离职面谈表
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 年 月 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 日
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离职证明
离职证明（公司存根） 兹证明 先生/女士（身份证号码： ）于 2015 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同 期限为两年。至 2017 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期 间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动 合同，依法解除双方劳动关系。 因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 工作交接人： （交接清单附后） 《离职证明》领取声明：本人已收到上述内容的离职证明，并 确认劳动关系存续期间双方对于劳动合同关系有关的所有权利义务 均已清偿履行完毕，不存在任何争议。本人不再以公司名义对外行 事，不进行违反保密义务、侵害公司形象的行为，否则公司可以追 究相应责任。 一、本月工资及饭补、话费补：公司将于离职次月工资发放日转入 员工工资卡。 开户银行： 户名： 银行卡号： 二、社会保险及医疗保险：公司将依照社保管理规定，于离职次月 的 15 日前办理减员手续。 员工本人确认签字： 2017 年 月 日 （盖骑缝章)--------------------------------------------离职证明（个人留存） 兹证明 先生/女士（身份证号码： ）于 2015 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同 期限为两年。至 2017 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期 间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动 合同，依法解除双方劳动关系。 因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 XXXXXXXX 公司 2017 年 月 日 离职证明 兹证明 先生/女士（身份证号码： ）于 2015 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同 期限为两年。至 2017 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期 间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动 合同，依法解除双方劳动关系。 因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 XXXXXXXX 公司 2017 年 月 日
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【范本】员工保密协议范本01
员工保密协议 甲方：XXXXX 集团有限公司 乙方： 鉴于甲方行业的特殊性，为保证客户、公司和员工的利益，维护公司的合法 权益，特在乙方入职时签订保密协议，保守商业秘密是法律明确规定乙方的义 务，乙方应严格履行。 一、协议效力及保密期限 此协议效力及乙方保密期限自甲乙双方签订《劳动合同》之日至《劳动合同》 终止或解除之日起两年内。 二、本协议所提及的商业秘密，包括但不限于： 1、公司的商务信件、价目表、市场拓展计划、市场调研文件、商务计划、行销计划、 定价政策、过去现在和未来开发应用的相关软件系统、分配方案、绩效考核体系制 度及相关资料、培训体系制度及相关资料以及其他信息，包括归档和未归档的商 业资料。 2、任何有关公司商务事件的信息。包括财务状况、财务预算；销售、资金、支出 预算及计划；企业人员的姓名、背景和相关资料等。 3、所有备忘录、会议记录、往来函件（含传真及电子邮件）、合同、分析、汇编、 研究及总结以及以上述全部或部分信息为基础的其他材料。 4、公司的主要业务范围、公司主要市场定位、服务标准及销售策略。 5、公司业务的竞争对手的相关资料。 6、客户名单、客户相关情况、预期的客户的名单和相关情况。 7、公司技术秘密。包括但不限于：甲方所有的技术资料、甲方已有的科研成果和 技术秘密、乙方在合同期满前所持有的科研成果和技术秘密已被甲方应用和生产 的、乙方在合同期内至合同期满一年内研究发明的与公司业务相关的科研成果。 8、公司资料。乙方从甲方已经获得或者即将获得的，包括但不限于公司生产、经 营、行政、人事、财务等一切资料称为“公司资料”。 三、保密要求 1、乙方确认并同意：乙方已知及将来可能知悉的公司商业秘密系甲方的无形资 产，乙方只能为甲方的利益使用，并应予以保守。 2、乙方不得私自留存或备份公司资料，如因工作需要使用相关资料，应遵守公 司关于文件资料的管理规定，取得相关主管人员的批准并及时归还。 3、乙方必须按甲方的要求从事项目的研究与开发，并将研究开发的所有资料交 甲方保存；未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新的研究与开发。 4、未经公司及客户书面许可，不得向他人透漏任何客户相关情况。 5、在公司任职期间，非经甲方书面同意，乙方不得在与公司提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务或参与投资。 6、乙方在甲方任职期间内至以任何原因离职后都不得以任何方式干涉公司与任 何雇员之间的关系，包括劝说公司员工离职，或为其提供与公司业务同类或近 似的业务兼职的信息及机会等。 7、除了履行职务的需要之外，乙方承诺，在甲方任职期间内至以任何原因离职 后，未经甲方书面同意，都不得以泄露、告知、公布、发布、传授、暗示或者其他 任何方式使任何第三方（包括按照制度的规定不得知悉该项秘密的公司其他员 工）知悉属于公司或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的商业秘密，也不得 在履行职务之外使用此类商业秘密。 8、乙方若收到甲方的书面归还通知，应当立即归还甲方其持有的全部公司资料， 如果该公司资料属于不能归还的形式，则经甲方书面同意，乙方可以将其销毁 或者彻底删除。 9、乙方在与公司解除劳动合同后，不得以任何方式雇佣甲方员工；不得劝说甲 方客户、商业伙伴建立与自已或第三方的业务关系。 10、如果本协议的部分条款无法执行，协议其他条款的有效性和可执行性不受 影响，未经双方以书面方式达成一致，本协议不得以其他任何理由更改。 11、甲方支付给乙方的工资中已包含保密费用。 四、违约责任 1、乙方违反此协议，视为严重违反甲方规章制度，甲方有权不予支付经济补偿 金。 2、乙方违反此协议，应向甲方支付违约金人民币 5 万元。 3、乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失，应赔偿其甲方所受全部损失。 五、本协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。 六、本协议自双方签字盖章后生效。 甲方：XXXX 集团有限公司（盖章） 身份证号码： 年 月 日 乙方： 年 月 日
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公司保密管理制度
公司保密管理制度 电子信息管理 一、电子资料保密方案 1、电子资料指公司文档的电子形式。 2、《文件资料 2、保密方案》规定的文档的分级制度和管理同 样适用于本方案；电子资料一经打印输出为文档资料后，保密制度 按《文件资料保密方案》执行。 3、公司的电脑分为以下四种安全级别；（具体保护措施将在 《网络和电脑管理规定》中叙述） 一级：专人使用，物理保密。主要指服务器和保存重要保密资 料的独立单机。 二级：多人共用，网络保密。主要指上内部网的各部门机器。 三级：单人或多人使用，网络保密。主要指上互联网的机器。 四级：公用，单机保密。主要指各部门不上网的单机。 一级的单机和二、三级的上网机器都将不配软驱、光驱。 4、电子资料的输入：电子资料通过键盘输入时，按文档的保密 级别，其他人员应该主动回避。通过软盘拷入时应该确认该机器的 安全级别.公司重要保密文档不应输入到三级、四级机器上。 5、电子资料的保存：一、二、三级保密文档将保存在服务器上 或受一级安全保护的独立单机上。服务器上将为每个账号设置独立 存储区域，以供个人保存重要文件。没有安全级别的文件可以保存 到二、三、四级的电脑上。 6、电子资料的交流：一、二、三级保密文档在网络上复制共享 时应该只对指定人员赋予只读权限，复制完成后应马上取消共享； 通过邮件发送时，要求设置加密和签名。没有安全级别的文件则不 受此限。 7、电子资料的输出：通过打印输出的文件，有安全级别的受 《文件资料保密方案》限制。 8、电子资料的备份和恢复：服务器上的保密文档将由电脑中心 网络管理员定期集中备份，一级安全保护的单机将由使用人员备份 或由网络定理员的协助备份。重大故障时由电脑中心执行恢复；个 人资料意外删除时，由个人提出申请，电脑中心根据实际情况给予 处理。非保密文件由使用人自己备份和恢复。 关于限制公司员工与商业竞争对手有关人员交往的规定 为了保护公司所有的秘密资料，维护本公司的利益，防止公司 的技术资料、工艺配方、生产流程、供销客户名单、产品销售渠道 等各种技术、商业信息被意外或人为传输至本公司的商业竞争对 手，特作此规定。 所有员工对在受雇期间所了解和掌握的各种技术信息和商业信 息承担保密义务。不得将保密范围内的任何内容向公司以外的任何 人泄露。 严禁公司任何员工与本公司有竞争关系的厂家的员工及相关人 员有任何联系和接触（包括通信、电话、电话、传真、电子邮件等 联系方式和吃饭、介绍他人认识等接触行为）。一经发现，调查核 实后，根据情节轻重，将对当事人处以降级或辞退等处分，直至追 究其法律责任。 关于出入 NI-MH 配料房人员管理的规定 为加强公司的技术保密工作，现对 NI-MH 配料房的出入人员作 如下规定： 1、任何人未经技术部门负责人同意均不得以任何理由进入配料 房； 2、确因工作需要进入配料房的，请向技术部经理提出申请，经 同意后方可按规定进入； 3、以下人员可免申请到规定区域从事工作； a)从事配料及领取浆料的工作人员； b)处理负极废水的人员可进入 NI-MH 负极“洗料区”； c)监测浆料的技术人员可进入负极“配料区”、“处理区”； d)公司事业部总经理或分管副总裁以上人员。 以上人员只允许在规定区域内从事工作，不得在无关区域逗 留；其它任何与配料无关的生产及管理人员均按一、二条实行； 本规定由配料房领班负责实行，技术部负责监督，违反者按公 司相关条例处罚。 关于允许相关人员携带手提电脑出厂的决定 为方便相关人员工作，公司决定：已由公司配备手提电脑的人 员（名单由电脑中心提供），可以携带手提电脑出厂，不用签放行 条。 关于客户常驻公司工作人员的保密规定 随着公司经营的不断扩大，现有客房工作人员常驻我公司，其 工作过程中需涉及到公司的保密场所，为使公司《保密制度》的实 施更适合现状，特作如下补充规定： 1、客户工作人员特指 SI，其所涉及的保密相关工作由客户服务 部具体负责； 2、必须遵守我公司的《保密制度》； 3、进入 A 类场所，按我公司 A 类场所出入管理规定执行，同 进必须要客房服务部科员级（含）以上人员或跟单人员陪同，否则 公司相关部门必须予以拒绝出入； 4、进入 B 类场所中的包装车间，无需陪同无须登记；进入成品 仓库需检验员陪同，登记出入。 其它具体操作按我公司《保密制度》执行。 工资保密 （1）公司 A、B、C 级的工资只限总裁、财务部经理知晓： （2）K、E、F、G 级的工资只限本部门经理、人事部经理、劳 资负责人、财务部经理、财务主管及出纳员知晓； 以上人员不得向他人透露工资情况，否则予以处罚。
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人力资源管理工具-离职手续完备表（智能显示手续完备情况，醒目提示执行状态）
人力资源管理工具——员工关系管理 温馨提示：1.表格右侧设 态请不要删除；2.执行状 只需要通过下拉菜单录入 说明：此离职手续完备表可智能化显示手续完备情况，并醒目提示执行状态。此表可轻松解决离职手续遗漏、工作交接不彻底等问 自动显示；3.如果增添手 题，确保公司人事变动过程中离职手续的完善处理以及工作的正常开展。（所列手续事项仅供参考，企业可根据实际需求进行增减 相应部门流程中第一行与 ，具体见右侧说明。） 插入行，而不能随意插入 响手续完备情况的智能显 姓名 离职前所在部门 职务 行数之后，执行状态单元 功能；4.如果减少手续项 年 月 日 __年 _月 日 年 月_ _日 入职日期 申请离职日期 ___ 实际离职日期 ___ 整行数据即可，但不要删 一行以及以下执行状态设 □试用期结束不合格 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □调离 □不再复职 离职原因 离职手续完备表（智能显示手续完备情况，醒目提示执行状态） 意见： 部门意见 部门经理/总监（签字）： 离职流程 手续完备情况（智能显示） 手续不完备 □ 手续不完备原因： 所在部门 部门经理/总监（签字）： 日期： _________年___月___日 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 日期： _________年___月___日 手续内容清单 执行状态 备注/原因 √ □ 工作内容清单：各项工作内容、过去工作的总结和历史 资料、工作进度、工作计划 √ ▲ □书面文件和档案、电脑资料等 √ × □工作备忘录的整理 √ □客户交接：数据交接、电话通知交接、现场交接 ▲ □对外工作关系交接（重要的需要电话及现场交接） × □部门负责人通知相关系统管理员停止离职人员的所有电 子权限 √ 手续完备 □ 手续不完备原因： 财务部 部门经理/总监（签字）： □ 应收账交接（需与业务部门配合） √ □归还所借备用金 √ □费用报销 √ □信用卡透支状况及账户注销（指公司统一设立的） √ □外部培训费用结算 √ □清算各类欠款 √ □配合人力资源部停止保险、福利等有关支出 √ □所有离职手续完备后的薪金结算 √ □ 归还公司的重要法律文书、证件的原件及复印件以及公 章等（人力资源部及财务部关联度大） ▲ □归还公司住房及房内公物，办理退房手续 √ □归还办公用品，所借书籍，工作牌、考勤卡、饭卡及其 它公物 √ □归还电脑及相关设备 √ □有关企业内部社团的退会处理 √ 日期： _________年___月___日 手续不完备 □ 手续不完备原因： 办公室或者综 部门经理/总监（签字）： 合部 日期： _________年___月___日 手续不完备 □ 手续不完备原因： 人力资源部 部门经理/总监（签字）： 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 □涉及重要固定资产的，需要进行清点、核实以及管理移 交 □归还所有内部培训资料（书面、电子文件等，员工手册 、公司介绍、企业文化资料、岗位培训资料等） × √ □薪金结算 √ □档案保管和处理 √ □社会保险和福利的停止处理 ▲ 人力资源部 部门经理/总监（签字）： □培训协议执行情况及未完事项处理 √ □劳动合同解除协议、保密协议、竞业禁止协议签订 √ □其它特殊协议签订（例如知识产权的声明） × 日期： _________年___月___日 意见： 主管副总（总 监） 副总经理（总监）（签字）： 日期： _________年___月___日 意见： 总经理 总经理（签字）： 本人于 年 月 日与 备离职手续，对上述相关安排无异议。 公司解除劳动合同，并已完 日期： _________年___月___日 □告知能长期联系的通讯方式： □地址及邮编： □电话： （签名）： 日期： □手机： 年 月 日 □E-mail: 备注： 1. 此表原件将由人力资源部存档，建议离职职员本人及原所在部门各自复印一份留存本清单将作为与职员的离职协议依据，具有法律效力。 2. 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司还将安排离职审计。 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 温馨提示：1.表格右侧设置好的执行状 态请不要删除；2.执行状态符号的填入 只需要通过下拉菜单录入即可，颜色为 自动显示；3.如果增添手续项目，请在 相应部门流程中第一行与最后一行之间 插入行，而不能随意插入行，否则会影 响手续完备情况的智能显示结果，增添 行数之后，执行状态单元格仍然含自动 功能；4.如果减少手续项目，直接删除 整行数据即可，但不要删除各流程的第 一行以及以下执行状态设置所在行。 已办理 办理中 未办理 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘
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保密暨竞业限制协议书-销售
劳动合同附件 1 保密暨竞业限制协议书 （2017）第 号 甲方(用人单位):重庆凯宝伦金属材料有限公司 乙方(劳 动 者): （以下简称甲方) (以下简称乙方) 根据《公司法》、 《劳动法》、 《专利法》、 《反不正当竞争法》、 《刑法》、 劳办发〔1994〕289 号、劳部发〔1995〕223 号、劳部发〔1996〕355 号、 渝劳计发〔1996〕9 号等法律、行政法规、行政规章的规定,甲乙双方按照 平等自愿、协商一致的原则,订立以下保密协议,共同遵守。 第一条. 本协议书所称商业、技术秘密,是指属甲方所有的，能 为甲方带来经济利益,具有实用性，不为公众所知或者不能从外界 公开渠道直接获取的，能给甲方带来潜在的或者现实的经济利 益或竞争优势，或者能有助于乙方依法规避市场风险，具有实 用性或者可应用性，并经甲方采取了保密措施的经营信息或技 术信息。 包括但不限于：甲方的订货价格、订货方式、结算方式、客户资 料；涉及甲方经营管理全过程的供应、销售、客户市场等每个环 节的规划、计划、组织、人员、财务、管理、网络等阶段性和最终总 结、报告、图表、电子数据等。 甲方依法与乙方签订本协议书，即是甲方为保护其商业、技 术秘密采取的保密措施之一。 第1页 劳动合同附件 1 第二条. 甲方依法享有商业、技术秘密的所有权、使用权。乙 方在工作时间内完成的、或者利用了甲方的物资或者资料或者甲 方提供的其他工作条件所完成的成果，属于职务成果；乙方因 职务或者工作关系拓展开发的经营信息，归甲方所有。 第三条.自 (部门)担任 年 月 日起, 乙方接受甲方的聘用,在甲方所属 (职务)属： 中、高级管理人员、营销人员。 第四条. 保密期限：乙方在甲方任职期间和 甲乙双方所签订 的劳动合同终止或解除劳动合同后的 2 年内，均有义务严守甲方的 商业秘密。 第五条.乙方在甲方企业内工作期间，甲方向乙方除给付劳动报 酬（工资）外，每月另向乙方给付保密补偿费、竞业限制补偿费。故 甲乙双方所签订的终止劳动合同或解除劳动合同时，甲方不因乙方 仍应向甲方履行保密、竞业限制的义务，再另行支付给乙方保密补偿 费、竞业限制补偿费，乙方无异议。 第六条.乙方在甲方企业内工作期间或甲乙双方解除劳动合同后 一年内作出的,与其在甲方承担的本职工作或甲方原分配的任务有关 的建立的供货资源单位、销售客户资源单位以及发明创造,专利的申 请和所有权属于甲方。 第七条.因乙方在甲方企业工作期间, 必须对 自 己的工作 记录 及所接触到甲方的商业、技术秘密材料（包括存贮于任何介质， 如书面材料、磁介质等）作妥善保管，不得私自留存、私自借与 他人；不 得私 自 复 制并带 出工作场所， 若 因工作 需要 ，须 经甲 第2页 劳动合同附件 1 方同意方可带出。乙方不得以国际互联网络方式上传、下载甲方 的商业、技术秘密材料；不得将甲方的商业、技术秘密材料放进 乙方可以 控 制的电子 邮箱 内；不 得泄露 或利用所 掌握 的商业秘 密牟取私利。 第八条.乙方在甲方工作期间， 未经甲方 许可，不 得将 自己 知悉或掌握的甲方商业、技术秘密向任何组织和个人以任何方式 泄露、转让或许可给任何第三方或以任何方式用来从事损害甲方 利益的 活动；不 得 为谋 取自 己 的利益利用和计划利用自 己 所掌 握的技术和商业秘密； 第九条.乙方在甲方任职期间， 必须 遵守甲方有关保密制 度， 履行相应的保密职责。 第十条.乙方有下列行为之一，视为侵犯甲方的商业秘密： 1. 以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取乙方的商业 秘密； 2. 非因职务或者分工关系或者乙方法定代表人的特别授权 而故意接触或者获取乙方的商业秘密； 3. 擅自披露、使用或者允许他人使用其所掌握的或者以前 两项手段获取的乙方的商业秘密。 4. 乙方若有下列行为之一，仍应视为侵犯甲方的商业秘密： 1）.将其职务成果或者甲方的经营信息（供货单位和销售 客户单位）擅自转让或者变相转让给他人使用； 2）.泄漏、使用或者允许他人使用其合法知晓的甲方商业秘 第3页 劳动合同附件 1 密； 3）.泄漏、使用或者允许他人使用其以不正当手段获取的甲 方的商业秘密。 第十一条.若 甲 方能 够证 明 乙 方或 者其 他 侵 权嫌 疑 人 所使 用 的信息与甲方的商业秘密具有一致性或者 相同性， 而 乙方或者 其他 侵 权嫌疑 人不能提供或者 拒不提供其所使用的信息系合法 取得或者合法使用的，可以推定其侵权行为成立。 第十二条.乙方 在甲 方工 作 各 阶段 的成 果 必 须 及 时全 部提 交 给甲方，其权利全部归甲方所有， 如该 成果取 得专利或者 著作 权的，乙方享有 该 成果的 署名 权；甲方 转让该项 成果时，乙方 有权获 得相 应的报酬或 奖励 ；乙方 调离岗 位或 离职时， 必须将 其掌握的涉及甲方商业、技术秘密的资料及时全部交给甲方，不 得遗失或者遗漏。 第十三条.乙 方 不 得 于 甲乙双方终止劳动合同或解除劳动合同 后的二年内,在甲方所在的重庆市范围内 经营甲方同类业务的其他 用人单位（含外地驻重庆市范围内的同类业务单位）兼职或者受聘 谋职,也不得自行或以他人名义单独或者共同经营甲方同类业务。 乙方 违反本条的约 定，应承 担违约责 任， 须向甲方支付 违 约 金 2 万元 ； 如 因 此给甲方 造 成经济 损失 的，乙方除 承担 相应 的 赔 偿 责任外，甲方 将 有权 通 过法律程 序追究 其应 负 的法律 责 任。 第十四条.乙方不愿意与甲方续签劳动合同的，必须在双方 第4页 劳动合同附件 1 劳动合同期 满前 2 个月以书 面形 式通 知甲方，以 便甲方 安排 乙 方在适当的时间内脱密；否则，视为乙方单方面违反本协议书。 第十五条. 违约责任 除本协议书各条款另有特别约定的外，乙方违反本协议书的约 定事项之一,应向甲方支付违约金壹十万元整。若因此给甲方造成的 经济 损失超 过 违约 金额 的，甲方 还 有权 要求 乙方据实 赔偿； 乙 方并承担甲方因调查违约行为所支付的费用。同 时 甲 方 有 权 解 除 《劳动合同》和追究其应负的法律责任。 第十六条.本协议书一经签订即具法律效力，甲乙双方必须严 格遵守执行。 第十八条.本协议书未尽事宜，参照国家有关法律法规和甲方 相关制度执行。 第十七条.本协 议书 作为 劳动 合同 的补 充， 在 执 行过 程中 如 发 生 争议，双方应协商解 决；协商不成的，任 何一方均可依法 申请劳动仲裁。 第十九条.本协 议条 款双 方 已 全部 按协 议 含 意 理 解， 并 对 全 部条 款含意 理解一致并无异议，不 存在重 大误 解或 显失 公平的 事由，双方同意放弃撤消权。 第二十条.本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份，经双方签字 （或者盖章）后生效。 第5页 劳动合同附件 1 甲方: 重庆***金属材料有限公司 法定代表人： 乙方: 身份证号码： 家庭住址： 年 月 日 年 月 第6页 日
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18保密协议
保密协议 甲方： 公司地址： 法定代表人： 乙方： 身份证号码： 家庭住址： 鉴于乙方在甲方任职，工作中已接触或将接触并知悉甲方商业秘密。为了 有效保护甲方的商业秘密，明确乙方的保密义务，根据《合同法》、《劳动合 同法》、《反不正当竞争法》等有关法律法规，甲、乙双方本着平等、自愿、 公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 一、商业秘密的范围 1.1 本协议提及的“商业秘密”，是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利 益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。该商 业秘密既包括甲方及其关联公司所有或持有的商业秘密，也包括虽属于第 三方所有或持有，但甲方负有保密义务的商业秘密。 1.2 乙方对甲方“商业秘密” （无论甲方是否采取保密措施）承担保密义务， 其内容和范围包括但不限于： （1）经营信息：反映或描述甲方生产经营状况、经营决策、经营规划、 经营战略、尚未执行的重大人事调整决策、拓展计划、研究报告、价格资料、 财务信息、财务报表、资本运作、营销策略、客户信息、经营体系、业务操作 模式、招投标信息等。 技术信息：甲方掌握、使用或拥有的设计、程序、配方、技术方案、 工艺流程、技术指标、技术报告、研究开发记录、实验数据、检测报告、技术 （2）文档、设计图纸、样品、模型、操作手册、数据库等。 （3）管理信息：甲方所使用的管理诀窍、管理规划、管理策略、管理方 法、商业模式等。 （4）电脑系统信息：甲方电脑系统所存储/使用的电脑软件、电脑软件处 理流程和结构设计、电脑程序代码、电脑数据库、电脑文档、电脑数据、电脑 系统登录帐号、密码、操作方法，以及其他以电子形式存储于电脑上的信息。 1.3 甲方“商业秘密”的记载形式不受任何载体所限，包括但不限于文件、资 料、图表、笔记、报告、信函、传真、磁带、磁盘、电脑、硬盘、仪器以 及其它的任何存储介质，或通过口头等视听形式传递。 1.4 乙方在甲方任职期间，因履行职务、承担甲方交给的任务或者主要是利用 甲方的物质技术条件、业务信息等产生的商业秘密归甲方所有。 二、任职期间 2.1 本协议中所称的任职期间，以乙方与甲方签订的书面劳动合同所约定的期 间为准。任职期间包括乙方在正常工作时间以外的非正常工作时间，也包 括甲方工作场所以外的其他履行职务的场所。 2.2 本协议中所称的离职包括但不限于劳动合同期满、退休、调动、辞职、辞 退、自动离职、除名等情形。 三、乙方的保密义务 3.1 乙方应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，保守、维护 甲方商业秘密，履行保密职责。 3.2 未经甲方书面同意，乙方不得披露、泄露、告知、公布、发布、传播、出 版、转让、处分或者以其它任何方式使任何第三方（包括按照甲方规章制 度的规定不得知悉该项秘密的甲方其它职员）知悉甲方的商业秘密； 3.3 乙方不得窃取、刺探与本职工作或者本身职责无关的甲方商业秘密；乙方 不得试图获取员工间的收入及薪酬等信息。 3.4 乙方因履行职务的需要可使用甲方的商业秘密信息，但不得未经甲方书面 许 可、授权擅自复制、拷贝、转发、传输等。乙方在履行职务之外不得使用、泄 露甲方的商业秘密信息； 3.5 乙方因职务上的需要所持有或保管的甲方商业秘密信息，无论其记录的载 体属甲方提供或乙方自备，乙方均负保密责任； 3.6 无论是否在甲方办公场所内，乙方对其所持有或保管的甲方商业秘密信息 均负保密责任； 3.7 乙方不得擅自允许或协助任何第三人使用甲方的商业秘密； 3.8 乙方必须严格遵守甲方的保密管理规定及其它相关制度，严格执行甲方规 定的保密措施； 3.9 乙方不得利用职权强制其他员工违反保密义务； 3.10 乙方应当于劳动合同解除、终止、离职或者于甲方提出要求时，将其所持 有或保管并记载着甲方商业秘密信息的载体返还甲方，或将记录在乙方自 备载体的甲方商业秘密信息转载至甲方提供的载体上并将自备载体的信息 消除； 3.11 乙方如发现甲方商业秘密被泄漏或者自己过失泄漏甲方商业秘密的，应当 采取有效措施防止泄密的进一步扩大，并及时向甲方报告。 四、保密期限 4.1 甲、乙双方确认，乙方的保密义务自双方签订本协议之日起至商业秘密脱 密时止。乙方的保密义务并不因甲方与乙方劳动合同的解除、终止而免除， 且无论劳动合同因何种原因解除、终止。 4.2 本协议约定的乙方保密义务不因乙方离职而免除，且无论乙方因何种原因 离职。 4.3 乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担 的保密义务，故无须在乙方离职时另行支付保密费。 五、违约责任 5.1 乙方必须保守甲方保密信息，在职期间，故意或过失导致甲方保密信息泄 露 的，视为乙方严重违反规章制度，甲方有权单方解除与乙方的劳动合同，甲方 无须给予乙方任何经济补偿。 5.2 乙方的违约行为给甲方造成经济损失的，乙方应予赔偿。甲方调查乙方的 违约行为而支出的合理费用（包括但不限于案件受理费、律师费、差旅费 等），由乙方承担；情节严重的，甲方可以将乙方移送司法机关追究刑事 责任。 六、争议解决 6.1 因履行本协议而引起的纠纷，双方应协商解决；协商不成的，任何一方均 有权向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。如提起诉讼，双 方任何一方均有权向甲方所在地的有管辖权的人民法院提起诉讼。因仲裁 （诉讼）产生的费用（包括但不限于案件受理费、财产保全费、律师代理 费等），由败诉方承担。 6.2 前款约定不影响甲方请求公安、工商、知识产权等政府管理部门对乙方侵 权行为或违法行为进行处理的权利。 七、其他约定 7.1 本协议若与双方之前签署的任何协议有冲突，以本协议约定为准。 7.2 本协议的补充和修改必须用书面达成且经双方签署后才能生效。 7.3 本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。本协议一式两份，双方各执一 份，具有同等效力。 7.4 其他约定： 7.5 甲乙双方确认，在签署本协议前已经仔细审阅过协议的内容，并完全了解 协议各条款的法律含义，不存在任何欺诈、胁迫等情形。 以下无正文。 甲方（签字或盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 签订日期：_____年_____月_____日 签订日期：_____年_____月_____日
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员工保密协议书范本
员工保密协议书 甲方：_________________ 乙方：_____________________ 甲乙双方根据《反不正当竞争法》和国家、地方有关规定，就企业技术秘 密、公司及客户财产保护达成如下协议： 1.保密范围 （1）甲方尚未公开的发展规划、方针政策、经营决策的信息、计划、方 案、指令及商业秘密。 （2）甲方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、 审计资料和银行账号。 （3）甲方的经营方法、状况和经营实力。 （4）甲方未公布的人事调动、人事任免。 （5）甲方机构的设置、编制、人员名册和统计表、奖惩材料、考核材 料。 （6）甲方各级员工的个人薪金收入情况。 （7）甲方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标 书、图片和电脑软件。 （8）甲方客户的资料及财产。 （9）甲方专有产品技术、 新技术，包括设计方案、测试结果和记录、数 据资料、计算机程序等，以及售后服务技术。 （10）销售合同、销售网络和渠道。 2.权利和义务 （1）甲方提供乙方正常的技术研究、开发条件和业务拓展的空间，努力 创造有利于乙方发展的机会。 （2）乙方未经批准，不准复印、摘抄、 随意或恶意拿走甲方的秘密文 件，电脑软、硬件等。 （3）乙方未经批准，不得向他人泄露甲方秘密、信息。 （4）乙方应妥善谨慎保管和处理甲方及其客户之机密信息资料及固定资 产，如有遗失，应立即报告并采取补救措施挽回损失。 （5）甲方有义务对乙方在保守秘密、举报泄密或改进保密技术、措施， 以及及时防止泄密事故、挽救损失方面成绩显著者，给予奖励。 3违约责任 （1）乙方违反此协议，甲方有权无条件解除聘用合同，并取消或收回有 关待遇。 （2）乙方违反此协议，造成一定经济损失，甲方将处以乙方________万 元罚款。 （3）乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，应赔偿甲方全部损 失。 （4）以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁 机构仲裁或向法院提出起诉。 4.协议期限 （1）聘用合同期内。 （2）解除聘用合同后的______年内。 甲方（盖章）： ______年____月____日 签订地点： 附 件 补充合同 乙方（签字）： ______年____月____日 签订地点： 公司：_______（下称“甲方”） 员工：_______先生/小姐(下称“乙 方”) 下列条款与条件经双方一致协商制订，若有不足之处，由双方协商修订并由 甲乙双方签署生效。 一、适用范围 甲方已聘用的，可以接触公司技术或销售秘密的员工。 二、甲方权利和义务 1.甲方有义务为乙方在工作过程中需要了解涉及到保密范围的工作内容提 供方便。 2.甲方为乙方的科研成果提供良好的创造和应用条件， 并根据创造的经济 效益给予奖励。 3.甲方在乙方离职时发放离职补偿金以要求乙方做到第四项条款。获取离 职补偿金条件：当涉及违反甲方纪律而被处分、处罚或被解雇的乙方不在获取 离职补偿金范围内。 4.离职补偿金发放的比例： （1）已工作半年未到一年的，以最后工作日底薪的_________%补偿。 （2）已工作一年至三年的，以最后工作日底薪的_________%补偿。 三、乙方权利和义务 乙方在任何时候任何场合均不得向第三方泄露甲方商业秘密、资料和信 息。 乙方不得到与甲方相同或相近业务(专业)有竞争关系或利益关系的其他公 司兼职。掌握甲方专有产品技术或销售业务网络的乙方，在离开甲方后的 1 年 内不得到与甲方相同或相近业务(专业)有竞争关系或利益关系的其他公司任 职。离职之日起 2 年内，不得利用甲方技术机密、商业机密和客户资源参与同 行业竞争。 乙方在离职前可以得到甲方给予的离职补偿金作为须遵守以上条款的补偿。 四、注释：相同或相近业务(专业)有竞争关系或利益关系的公司 1.行业的相关公司。 2.可利用甲方软、硬件核心技术的相关公司。 3.可利用甲方客户资料及销售网络和渠道的相关公司; 五、违约责任 乙方违反此合同，甲方有权无条件解除聘用合同，当造成一定经济损失 时，甲方视情节轻重处理，处以乙方_______至_______万的罚款。 乙方违反此合同，造成公司重大经济损失的，应赔偿甲方全部经济损失， 甲方有权追回乙方所得全额离职补偿金。 以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲 裁或向法院提出起诉。 甲方（盖章）： ______年____月____日 乙方（签字）： ______年____月____日
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【离职返聘】离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 性别： 年龄： 住址： 根据《中华人民共和国民法通则》、 《中华人民共和国合同法》和 有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同 遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起，至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续，可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲方 确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现，调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为，根据己方目前的健康状况，能依据本协议约 1 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定 劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况，于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度，乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时，乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范，履行职责。应服从甲 方管理，遵守甲方各项规章制度，保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务，甲方按有 关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 （一）、具有以下情形的，合同解除： 2 1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 2、有下列情形之一，合同一方可以随时解除本合同，造成损失 的应当赔偿： （1）、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的； （2）、乙方严重失职、营私舞弊，泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的； （3）、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的； （4）、乙方不能按照约定提供劳务工作的； （5）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的； （6）、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本 合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的； （7）、经国家有关部门确认，甲方的工作环境恶劣，严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 （二）、有下列情形之一，本合同终止： 3 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现； 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的（须有市级以上医 院证明）。 （三）、甲、乙任一方提前解除本协议的，可提前 7 天以书面形 式通知对方，或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双方协 商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外，违反本协议约定的，违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定，因履行本协议发生的争议，当事人可以协商解决。协 商不成的，向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效，本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 4 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 本合同一式二份，甲乙双方签字或盖章后生效，双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 联系电话： 日期： 年 月 日 联系电话： 日期： 年 月 日 5
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离职返聘面谈表
*****有限公司 课返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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人事离职证明
离职证明（公司存根） 员工 （身份证号 月入职，在公司担任 ），自 部门 因提出辞职，现已交接完工作，自 职务，由于 年 月 年 个人 原 日离职，劳动关系自 离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 日期： 员工签名： 离职证明（员工保存） 兹证明员工 年 月 月入职，在公司担任 （身份证号 部门 ），自 职务，于 年 日离职，在此工作期间无不良表现，经公司慎重考虑准予离职，已 办理完工作交接手续。 劳动关系自离职之日起解除，特此证明！ 公司（盖章）： 日期：
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工作交接清单(可作为离职、调岗人员使用)
交接单 姓名 部门 职务 交接原因 1．工作职责移交 职责 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 接收人 监交人 职责1 职责2 职责3 职责4 2．办理中事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 3．待办事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 4．物品实物文件移交 名称 数量 描述 5．与工作相关的社会关系移交（带领接交人建立关系） 接收人： 监交人： 6．联系方式、固定住址 ： 备注：页面不够时可自行添加 日期： 核实人
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入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 人力培训 部 资产负债 产品事业 部 销售一部 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 销售二部 项目管理 部 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解 决方案中 心 运营管理 中心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 事业部 事业部 事业部 事业部 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计 算。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数 外，其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有 下降趋势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11 月公司离职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据 ，图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各 事业部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判 断因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住 人的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人 数 返回封面 0 0 0.00% 0 入职 离职 离职率 0 0.00% 0 0 0.00% 0 入职 离职 0 0.00% 离职率 0 0 0.00% 3 6 4.41% 0 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 2 0 0 0.00% 总经理办公室 2月 按月份 7 3 3 5.45% 运营管理中心 3月 0 0 0.00% 市场部 4月 15.38% 0 0 0.00% 人力培训部 5月 4 8 7.08% 资产负债产品 6月 支付结算事业部 4 8 6.02% 2 5 6.10% 支付结算事业 9.52%增值业务事业 7月 增值业务事业部 6 风控系统事业部 1 6 9.52% 风控系统事业 9月 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 5 项目管理部 3 2 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 2 1 11 8.03% 38 3 4.21% 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 2 0 0.00% 0 0 0.00% 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产品事业部 2 风险管理解决方案部 3 2 2 1 5% 2 电子渠道事业部 4 8 咨询与解决方案中心 5 离 职 率 10% 4.21% 质量检测事业部 4 人力培训部 市场部 15.38% 6.02% 15% 产业链金融事 10月 企业金融事业 11月 6 项目管理部 4.35% 12月 5 质量检测事业部 2.27% 咨询与解决方案中心 2 1 1 电子渠道事业部 8 7月入职、离职和离职率统计 11 8.03% 项目管理部 6.10% 4 20% 8月 企业金融事业部 6.02% 8 产业链金融事业部 8 风控系统事业部 7.08% 1 2.27% 5.45% 2 4.35% 运营管理中心 0 总经理办公室 董事会 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 风险管理解决方案部 支付结算事业部 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 4% 2.84% 2.72% 30 35 25 23 1% 12 4 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 11 1月 6% 离 职 5%率 10 月 11 月 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当 年入职就离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰 巨，另一方面反映公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 选择月 份 返回封面 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 201X 年全年离 10 职员工的平均司 龄为： 1.01 年 左右；离职员工 司龄小于 1 年的 为： 271 人， 5 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 试用期 转正且 在 201X 年离职 员工中占到 0 64% 。数据看 出公司整体环境 问题不言而喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平 均工龄： 3.9 年 10 （在职 + 离职 =1221 人）；离 职员工的平均工 龄： 3.4 年 相比在职（包括 实习生）平均工 5 龄： 4.2 年，看 出年轻员工离职 相对更高。 0 10 2 3 0 返回封面 2 选择月 份 3 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 数。 12 97% 100% 100% 100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 100% 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 5.87% 60 4.29% 40 3.39% 30 31 5.13% 1.44% 5% 4.14% 40 3.88% 38 2.74% 2.72% 25 25 1.98% 35 3.70% 2.84% 43 15 1月 4% 3% 32 25 2% 18 13 10 0 6% 54 50 20 返回封面 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 6% 3% JUN 0% -1% 2013 2012 2014 MAR APR 1% 2011 FEB 4% 2% 10 MAY 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% JUL AUG SEP OCT NOV J F M A M J J A S O N D DEC J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 5% 2010 JAN 入职人数 50 30 25 25 25 25 25 20 10 11 11 11 11 11 0 J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D 各年度月离职、入职人数 40
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离职申请表
XXXX 公司 员工离职申请表 □辞职 □辞退 姓名 性别 □合同到期终止 学历 所在部门 岗位 入职时间 要求离职日期 年龄 离职原因 签名： 所在部门负 责人意见 2020 年 月 日 人力资源部 意见 总经理意见 签名： 年 月 日
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【员工离职应对措施】企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员工， 提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的组 织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自我 发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉 (Nikesh Arora)2014 年加盟了日本 软银集团，担任副董事长 ;最近效力 13 年负责知识项目的高级副总裁尤斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变成 企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资源 管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何企 业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境，是 系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和方 式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额宝、 无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行为 方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命运， 用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以及实 现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他们 而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新常 态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离职， 会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工成 为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚生子 之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命为 中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为什 么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致(心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网+”时代，核心员工离职已成为 资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源管理 体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的心态 礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展，将 他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”，使 得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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【招聘篇】招聘离职管理制度
招聘离职管理制度 编 制： 审 核： 批 准： 生效日期： 未经公司许可 严禁复印外借 修 改 记 录 修改日期 变更 后版本 2017.08.01 A 修 改 内 容 摘 要 初始发行 ISO 新版建立 文 会签部门 修改原因 会 签 人 件 会 会签部门 签 记 录 会 签 人 会签部门 ■ 总经办 ■ 财务中心 ■ 研发中心 ■ 品质中心 ■ 人力行政中心 ■ 国外事业部 ■ 国内事业部 ■ 资材部 ■ 采购部 ■ 生产部 ■ 工程部 ■ 市场部 1.0 目的 为规范招聘流程，根据有关法律法规及本公司的经营特点，特制定本制度。 2.0 范围 未经公司许可严禁复印外借 会 签 人 本制度适用于全公司。 3.0 定义 人力行政中心：根据审批完的人力需求表，依照具体招聘任务，选择不同的渠道进行招聘。 4.0 职责 人力行政中心负责制定管理制度，并监控执行情况，及时调整流程及相关文件。全体职员依照管理制度执行 入职离职的相关审批程序及办理手续。 5.0 参考文件 《人力资源控制程序》U&I-QP-004 6.0 作业内容 流 程 6.1 招聘 流 程 说 明 责任单位/岗位 6.1.1 招聘需求： 各部门 6.1.1.1 公司每年会基于年度公司经营目标制订人 输出记录 人力需求 作业时机 招聘前 申请表 力需求计划，各部门依据经营管理状况变 化，按定岗定编原则，需要新增、补充人员 时，需填写《人力需求申请表》，由各部门 负责人确认后提交至人力行政中心审核， 审核权限如下： 人员类别 提出 审核 直接岗位 人员 间接岗位 人员 用人部 门 用人部 门 人力行 政中心 人力行 政中心 审批 批准 \ \ 总经理 \ 6.1.2 招聘过程： 6.1.2.1 招聘资料整理：简洁描述企业的整体形 象，便于应聘者了解企业；职位介绍：让 应聘者清楚应聘资格、岗位主要工作内容等 人力行政 招聘前 中心 信息；电话邀约、发面试邀请函：其目的是 让应聘者清楚面试时间、地点、需携带资料 等。 6.1 招聘 6.1.2.2 招聘渠道： A、现场招聘会：适合普通岗位； B、平面媒体广告招聘：适合各类岗位； C、网络招聘：适用于各类岗位； D、猎头：适用于中高级岗位； A E、校园招聘：适合人才储备培养； 未经公司许可严禁复印外借 人力行政 中心 招聘前 流 程 流 程 说 明 责任单位/岗位 输出记录 作业时机 F、内部员工推荐及自荐：各类岗位。 6.1.2.3 招聘原则： A、公司招聘员工，以公开公平招聘，认同企业文 化、 胜任岗位为原则。 B、应聘人员的年龄不得低于 18 岁。以思想、品德、 学历、能力、经验、体格及工作的需要为原则。 6.1.3 面试、录用、定薪、入职流程： 6.1.3.1 面试录用流程：应聘者填写《应聘登记表》 应聘登记 →笔试→实操→初试→复试→终试→背景 表 调查（主管级以上人员、仓库、人事、IT、司 员工录用 机、财务）→发出《员工录用通知书》。 通知书 6.1.3.2 定薪审核：可录用人员由人力行政中心面 谈薪资，总经理或总经理授权人确定薪资。 人 力 行 政 薪资确认 人力行政中心面谈人员于应聘者到岗日签 中心 表 定《录用审核表》。 总经理 6.1.3.3 入职流程：人力行政中心办理入职手续： 填写《员工档案表》、 《员工资料表》→提交 人力行政 员工档案 相关证件资料→录指纹→领取办公用品、工 中心 表 衣和厂牌→入职介绍→与用人部门负责人 用人部门 员工资料 见面→由部门负责人安排入职指引人 入职时 表 6.1.3.4 入职指引人必须协助新同事尽快熟悉公司 文化及工作岗位的职责要求等，新同事所 有不明事宜都可咨询入职指引人或人力行 政中心所有人。 6.1 招聘 6.1.3.5 录用权限：主管级以下的录用由人力行政 中心负责人批准，主管级（含）及以上由 总经理批准。 6.1.3.6 本公司不录用有以下情形之一者： A、被剥夺公民权利者；曾有严重渎职行为者； 人力行政 B、曾服务于本公司，因品行不良，被公司开除 中心 者。 6.1.3.7 对特定岗位作如下界定：IT、司机、财务 入职前须提供担保人；出纳需具备工作所 在地户籍，同时提供担保人。 未经公司许可严禁复印外借 录用时 流 程 流 程 说 明 6.2 人事档案管 6.2.1 新人档案信息建立：人力行政中心于新人报 理 责任单位/岗位 输出记录 作业时机 到当日为新人建立人事档案（电子档案及纸 质档案）、更新花名册、通讯录、发邮件介绍 人力行政 新人报到 新人。 中心 后 6.2.2 《劳动合同》管理：公司所有员工入职后，在 双方平等自愿、协商一致的原则下签订符合法 员工入职 律、法规规定的《劳动合同》、《保密协议》及 后 《竞业限制协议》（部分员工）；《劳动合同》 以书面形式签订，双方签字手印或盖章后生 效，《劳动合同》一式两份，员工本人与公司 各执一份；对于公司特殊岗位，公司或负责 人对该职位员工有特别约定的，应在合同上 注明“其他事项”；《劳动合同》的解除与终 止按《劳动合同法》规定执行。 6.2.3 人事档案管理：人事档案由人力行政中心指 定专人负责管理，未经人力行政中心负责人 人事档案 人事档案 授权，档案管理人员不得将人事档案提供给 调阅表 管理时 其他人查阅、复印、拷贝、抄写或传出，部门 负责人可以查阅下级人事档案资料，查阅其 他部门员工资料时必须取得人力行政中心批 示方可查阅，并在《人事档案调阅表》上登记 6.2 人事档案管 理 签名。 6.2.4 人事档案的使用：为人力行政中心规范化管 人力行政 人事档案 理基础资料；统计分析公司人力资源现状、优势及劣 中心 管理时 势；为公司人事决策及人力资源规划提供参考依据。 6.3 试用期、异 动管理 6.3.1 试用期定义 保密合同 入职时 试用期员 试用结束 须提出是否转正并将试用期考核结果填于 工转正审 前 《试用期员工转正审批表》交人力行政中 批表 6.3.1.1 试用期员工：从员工办理入职手续当天 起，与公司建立劳动合同关系。二线人员须 签订相应的《保密合同》。 6.3.1.2 员工试用结束前 7 个工作日内用人部门必 未经公司许可严禁复印外借 流 程 流 程 说 明 责任单位/岗位 输出记录 作业时机 心，对不予转正的人员必须提前 5 个工作 日通知当事人，做好离职安排及善后工作 处理。 6.3.2 转正审批流程： 6.3.2.1 一线人员人员转正流程：试用期到期前 5 人力行政 转正审批 中心 时 用人部门 个工作日通知用人部门，跟进试用转正手 续。 6.3.2.2 二线人员转正流程：人力行政中心在试用 试用期员 期结束前的 15 个工作日内下发《试用期员 工转正审 工转正审批表》→试用人员在收到试用员工 批表 转正审批表后 2 个工作日内提交试用期心 得体会及个人对公司的建议及想法→部门 负责人与当事人进行是否转正面谈后出具 意见（试用期结束前 7 个工作日）→报人 力行政中心人员面谈及审核后（试用期结 束前 5 个工作日）→经总经理批准后执行。 6.3.2.3 经过上述流程，试用人员不能正常转正 终止/解除 者，由人力行政中心在其试用期满前 5 个 劳动合同 工作日出具《终止/解除劳动合同通知 通知单 单》，参照离职的相关流程办理离职手续。 6.3 试用期、异 动管理 6.3.2.4 对于不能正常通过试用期的员工，人力行 政中心负责人招集用人部门负责人共同检 讨员工流失原因，并制定改善方案。 6.3.2.5 所有员工自试用期满当日起享有转正后的 薪资福利及岗位权限。 6.3.3 异动管理： 6.3.3.1 凡呈报调任或晋升的，部门或个人应配齐 以下资料。拟定调整或晋升职务的工作岗位 说明书；上级负责人对该员工所做的全面 鉴定结果资料说明；具有说服力的事例说 明资料可证明其能胜任新职务的相关资 料；个人述职报告。 6.3.3.2 人员的任免原则：员工实行任人唯贤、用 其所长的原则，以实现优化组合，充分发 未经公司许可严禁复印外借 所有员工 用人部门 人力行政 人员调配 中心 时 用人部门 流 程 流 程 说 明 责任单位/岗位 输出记录 作业时机 挥全体员工的个人潜能。员工调配遵循的基 本原则：有利工作、合理配置、在不影响正 常工作的前提下，适当考虑个人意向。 6.3.3.3 调配流程:调配的范围包括：因职务任免 岗位异动/ 的变动，因岗位轮换的变动，因某种原因 调薪申请 不适合工作岗位的调动，为解决员工实际 表 困难的调动，为满足员工本人愿望的调动 等。所有员工的调配必须填写 《岗位异动/ 调薪申请表》，由用人部门发起，人力行政 中心负责人审核，总经理核准。主管 级 （含） 以上人员由总经理批准，经理 级 （含）以上人员调动由董事长加签批准， 所有经理级（含）以上岗位的异动（包括 调动、晋升、降级及转正）都必须由人力行 政中心发布《任命书》。具体审批流程见下 表： 6.3 试用期、异 动管理 序号 异动类别 发起 审核 批准 1 调岗 用人部门 人力行政 总经 中心 理 2 人力行政 调薪 中心 总经理 6.3.3.4 员工接到《人事变动通知》后，应按规定 人力行政 人事变动 中心 人事变动 时 用人部门 通知书 要求解除 雇佣关系 的期限办理交接手续和报到。 时 6.3.3.5 凡部门要求解除雇佣关系的，部门负责人 必须提供以下资料报人力行政中心负责人 审核→（主管级（含）以上人员由总经理 批准）。 A、该员工过往半年工作表现的书面记录； B、对该员工过往三个月考核结果记录； C、部门负责人及人力行政中心合并对该员工 的全面鉴定，陈述书面结果资料。 人力行政 中心 6.4 离职管理 6.4.1 员工离职分为辞职、合同期满解聘、自离、辞 辞职时 离职申请 单 终止/解除 退四种。 未经公司许可严禁复印外借 流 程 流 程 说 明 责任单位/岗位 6.4.1.1 辞职：正式员工辞职需提前 30 天填写《离 输出记录 作业时机 劳动合同 职申请单》，员工未离职前，不得消极怠 通知单 工。试用期员工辞职提前 7 天，一线人员由 部门负责人审批，人力行政中心批准；二 线人员由部门负责人签批、人力行政中心审 核、总经理批准；根据批准意见由人力行政 中心发放《终止/解除劳动合同通知单》按 人力行政 程序办理移交手续后方可离职； 中心 劳动合同 用人部门 续签通知 6.4.1.2 合同期满解雇： A、 凡合同期满的员工，公司需对其作合同期满评 员工合同 期满时 单 估，公司需与其续签聘用合同的，部门负责人 终止/解除 与人力行政中心须提前一个月沟通并就是否续 劳动合同 约达成共识，由人力行政中心出具《劳动合同续 通知单 签通知单》，并签订劳动合同； 6.4 离职管理 B、 合同期满没有续签聘用合同的合同自然终止，人 力行政中心须提前一个月通知用人部门负责人 做好相应准备与安排工作，直接岗位人员由用 人部门评估，间接岗位人员由人力行政中心同 用人部门共同评估，主管级以上（含）由总经 理批准后执行； C、所有不续约之人员由人力行政中心出具《终止/ 解除劳动合同通知单》。 人力行政 中心 6.4.1.3 辞退 需辞退时 终止/解除 劳动合同 凡员工有违反公司行为（参照《员工手 通知单 册》），公司有权作辞退处理，并不作任何 补偿处理，由人力行政中心出具《终止/解 用人部门 离职时 除劳动合同通知书》。 6.4.2 离职程序： 离职申请 6.4.2.1 填写《离职申请表》，交由部门负责人签 表 批，部门负责人签批后人力行政中心审 人力行政 批，总经理批准。 中心 离职交接 用人部门 单 财务部 终止/解除 6.4.2.2 离职申请签批后，人力行政中心通知离职 日，当天离职人员到人事领取相关离职单 离职办理 据《离职交接单》、 《终止/解除劳动合同通 劳动合同 知书》，交出所有部门相关资料、工作事宜 通知单 及与其它部门未了结事务办理→经用人部 未经公司许可严禁复印外借 时 7.0 表单 7.1 人力需求申请表 7.2 应聘登记表（二线） 7.3 应聘登记表（一线） 7.4 薪资确认表 7.5 员工档案表 7.6 员工资料表 7.7 人事档案调阅表 7.8 试用期员工转正审批表 7.9 终止/解除劳动合同通知单 7.10 岗位异动/调薪申请表 7.11 人事变动通知单 7.12 离职申请表 7.13 劳动合同续签通知单 7.14 离职交接表 未经公司许可严禁复印外借
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员工离职交接清单
填表日期： 员工离职交接清单 姓 名 部 门 岗 位 学 历 入司日期 最后工作日 基本资料 项目 经办工作是否交清（操作流程 、未完成事项）交接 离职告知函发放情况 会办单位 手续办理说明 经办人 监交人 □不需发送离职告知函 □已发送离职告知函（附清单 服务部门 ） 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位（客户档案、供 应商档案）联系资料的交接 负责保管的资产（如配件、维 修工具）交接，帐务盘点是否 一致 服务部门 部门会计 有无借款 有无担保款 财务部 出纳/会计 其它资产（U盘、手提、等） 公司图纸资料移交 通讯设备(手机卡号等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 财务审计(只限二级机构及财务 出纳、主办会计以上人员) 档案室 行政部 财务部 确认停止考勤时间 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处 人事部 其它（胸卡、识别证） □ 直接打入本人存折 当月工资 □ 委托同仁 次月代领，签名 （需提供委托书及身份证复印件） 我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业 个人 禁止协议， 愿承担由此给公司造成的损失。 申明 员工签名： 身份证号码： 1、离职人员必须在停止工作3日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款100元，扣完 为止； 说 明 2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，；物品未缴齐者将依规定扣款； 3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人 为部门负责人， 以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战 略人力资源部留存。 上海*****有限公司
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劳动争议仲裁申请书（样本）
劳动争议仲裁申请书 申诉人：张三，汉族，1978 年 02 月 23 日出生 身份证号码：43422119780223281X 地址：华盛顿市中央大街 198 号 联系电话：13814485494 被诉人：深圳市金盛电子塑胶有限公司 法定代表人：赵辉国 地址：深圳市宝安区西乡镇固戍村西荣工业区新二栋 1-2 层 联系电话：27448204 27448840 仲裁请求： 1. 请求依法裁决被诉人向申诉人支付 2006 年 12 月 18 日至 2007 年 01 月 05 日止期间的工资及加班费共计 RMB：1924 元； 2. 根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件第三条之规定,还应给予 25%的经济补偿金 RMB：481 元； 3. 根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件第十条之规定,还应给予 50%的额外经济补偿金 RMB： 962 元； 4. 根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件第八条之规定,还应给予一个月的经济补偿金 RMB： 1030 元； 5. 请求依法裁决被诉人承担申诉人在职期间购买社会保险的义务。 6. 请求依法裁决被诉人承担本案仲裁费用。 事实和理由： 2006 年 12 月 17 日申诉人入职深圳市金盛电子塑胶有限公司（下称 被诉人），任职保安。2007 年 01 月 05 日被诉人以试用不合格为由解除 与申诉人的劳动合同关系。 1、申诉人认为，被诉人在解除劳动关系时，违反了《劳动法》的相 关条款，虽然申诉人是在试用期间，根据《劳动法》第二十五条的相关 规定：也只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”才能解除劳动 关系，被诉人无缘无故解除申诉人的劳动合同，根据违反和解除劳动 合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件之相关规定,应该给予经 济补偿金 RMB1030 元 （工资标准：1030 元/月）； 2、申诉人入职被诉人公司时月工资标准为 RMB1030 元，根据《深 圳市员工工资支付条例》的相关规定月工作时间计 21.75 天计算，申诉 人的日工资标准为：47.36 元/天，在职期间共计正班 14 天，合计工资 为：663.04 元 （47.36 元/天×14 天＝663.04 元）； 3、申诉人在职期间每天上班 12 小时，除去正常上班 8 小时，每天 加 班 4 小 时 ， 平 时 加 班 工 资 总 计 RMB497.28 元 (14 天 ×4 小 时 ×150％×5.92 元/小时＝497.28 元)； 4 、申 诉人 在职 期间 ，星 期六 和星 期日 共上 班 4 天， 应计 工资 RMB378.88 元 （47.36 元/天×4 天×200％＝378.88 元）； 5、申诉人在职期间，星期六和星期日共加班 16 小时，应计加班工 资 RMB189.44 元 （5.92 元/小时×16 小时×200％＝189.44 元）； 6、申诉人在职期间，元旦节上班 12 小时，应计工资 RMB195.36 元 (47.36 元/天×300％＋5.92 元/小时×4 小时×300％＝195.36 元)； 7、根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号 文件之相关规定，被诉人还应给予申诉人 25％的经济补偿金和 50％的 额外经济补偿金，合计 RMB1443 元 （1924 元×25％＋1924 元×50％ ＝1443 元）。 申诉人认为，被诉人的上述行为违反了《中华人民共和国劳动法》 及有关法律法规，至此，特向贵委员会提起仲裁，恳请贵委员会依法 支持申诉人的仲裁请求。 此致 深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会 申诉人： 二 OO 七年元月十二日
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