离职证明
离职证明 兹 证 明 XXX 先 生 / 女 士 / 小 姐 （ 身 份 证 号 为 XXXXXXXXXXXXX ）自 XXXX 年 XX 月 XX 日入职我公司 XXXX 职务，至 XXXX 年 XX 月 XX 日因 XX 原因申请离职， 在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称（加盖公章） XXXX 年 XX 月 XX 日
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【离职返聘】离职员工返聘
离职员工返聘 返聘主动离职员工的七大理由 职场上经常出现“回头马”的现象。“回头马”即是职场上主动离职的员工重新 申请回 1、使用返聘人员，可以节约招聘费用、节省面试、笔试以及评价中心的 考评，为企业节约成本。 2、返聘人员对由于对企业的制度和文化熟悉较为熟悉，对工作岗位也比较熟悉，能够很 快上手，可以省 去培训费用，减少新员工培训后不适合公司的风险。 3、返聘人员一般对企业有深的认可，一般不会再予以离职。另一方面，其他在职员工能 通过返聘人员认 识到本企业的优势，从而有利于降低人员离职率。 4、返聘人员如果在其他企业工作过，或在学业上有所提升，这些经验和知识都是企业的 财富，可以为企 业带来新鲜血液。 5、在人才难招与工作难找的不对称的今天，企业能够返聘以前员工重回公司，会解决人 力资源招聘难的 问题，在一定程度上降低了人才成本。 6、返聘人员会更珍惜企业给予的工作机会，忠诚度、工作积极性较之其他员工更高，可 以促进企业的稳 定性，也有利于建立人性化的文化氛围。 7、员工再次入职说明其认为企业有归属感，认可企业，对企业来说，再次录用的员工不 论从培训、员工 关系管理还是对企业文化的熟悉及认可方面都能很快融入企业，进入工作； 使内部人员认为企业能吸引离职人 员再次入职一定有其优势，减少人员流失，增强企业内 部凝聚力。 HR 返聘主动离职员工时，要注意以下要点： 1、该员工离职初衷 。如果不是因为个人与公司发展发生冲突或是价值观被离、职业道 德有缺陷等，因家 庭原因或是其他不得已的与公司不相悖的原因，均可以考虑。 2、该员工以往工作表现 。通过了解员工过往的工作表现，如果工作能力和工作表现都 是良好的话，均可 以考虑返聘。 1 3、该员工重返公司的个人动机 。 在员工返回公司上班前，一定要对员工的工作动机进 行详细调研，防 止员工进入同行工作后返回公司为其他公司获取商业机密。 4、现有工作岗位有无空缺 。这就要看公司的人才计划，如果公司的人才计划中有空缺 岗位的，那么返聘 回来的员工可以帮助公司减少招聘成本。 公司对离职员工持何态度，应区别对待 离职后的老员工重新返岗，有以下 好处： 1、熟悉公司情况，工作上 手更快 2、能带来外面获得的经验，对公司来说是一笔财富 3、稳定性比新员工高很多 但是， 凡事有利也有弊，坏处主要如下： 1、有可能给在职员工造成不好的影响，让员工觉得公司可以想走就走 2、带来外面不好的经验，给在职员工传递负面信息 公司应该根据每个员工的离职原因和情形分析，员工回来以后，给公司的利大还是弊大， 综合分析，如果 是利大于弊，那么可以录用老员工，并且在老员工回来公司以后，做好一 系列的工作，让在职员工感受到积极 的方面，尽量降低负面影响。如果是弊大于利，那么 建议还是不要录用，当然也不排除这些不考虑录用的老员 工会和在职员工通过其他渠道传 递负面消息，动摇人心，公司一定要及时和在职员工澄清信息，把负面影响扼 杀掉。 例如，如果该岗位员工是外面极难招聘的核心骨干员工，之前老员工离职时并没有和公 司闹不愉快，回来 后给公司带来的好处也能看得到，那么公司可以考虑重新录用，可以为 公司节省很多培养成本。 例如，如果该员工之前离职是因为要照顾家里老人和孩子，现在已经把家里事情安排好， 希望能重新回来 工作，公司刚好也有岗位空缺，那么这样的人当然可以回来，不仅回来工 作的老员工会对公司心存感激，还会 给在职员工感受到公司的诚意，觉得公司是一个温暖 的家庭，能为员工着想。 …… 不管是主动离职还是被动离职的员工，公司都应该做好后续善待工作。 1、离职员工带 着怎样的情绪离开公司，直接影响着他们在外面对公司的评价，也影响着公司在外面的 名 声和形象。离职员工虽然人不在公司，但是很有可能还在一个行业，或者成为合作伙伴、客 户等，如果离职员 工对公司有积极的态度，那么给公司带来的无形和有形的好处会多很多， 例如给公司推荐人、推荐业务等。 2 2、对于无法挽留的优秀员工，在员工离职时安排部门聚餐或者其他小型欢送会，既能让 在职和离职的员 3 工感受到公司的诚意，也能听到员工真实的离职心声。在职员工感受到了公司对离职员工的诚意， 也会在有新 的工作机会摆在面前时首先征求上司的意见（因为他们会觉得公司是真心实意为他们 的前途和发展着想）。 3、部门主管时不时和离职优秀员工保持联系，例如约他们出来吃饭聚会等，了解他们现 在的情况，让他 们感受到公司是时刻欢迎他们回来的。 4、除了员工主动离职可以根据实际情况考虑重新录用以外，还有一些员工是被动离职的， 例如公司业务 或者结构调整不得已裁员，等公司业务重新拓展以后，这些优质老员工都是公 司首先要考虑重新聘用的。 4
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离职交接单-(最全)
离职交接单 厂区/分支机构： . 中心： . 部门： 工号 姓名 课别 拉/组 岗位 岗位 级别 联系 电话 入职 日期 最后工作时间： 年 月 日 时 分 项目 用 人 部 门 信 息 管 理 中 心 财务部 行 政 部 工资结算方法: □领取现金 □银行转账 摘要 □是 □否 工具（仪器/文具用品等) □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 损坏，需赔偿________元 □ 文件资料 □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 损坏，需赔偿________元 □ 钥匙 □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 笔记本电脑（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 □ 手机（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 □ 耳机（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 □ 无线网卡（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 U盘（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 外部邮箱（普工免确认） □已回收 借款 □无 住宿 □外宿 水电费用 上月共 本月共 宿舍钥匙 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 饭卡 □未发放 □已收回,需退还________元 就餐扣款 上月共 本月共 □ □ □未收回、原因_____________________ □有,需支付 元 □内宿,已放行 天,共计 天,共计 元 元 天,共计 天,共计 元 元 未收回： □夏装工衣 件，需支付 元 □未发放 □已收回 □冬装工衣 件，需支付 □工鞋 双，需支付 元 □工帽 顶，需支付 元 人 力 资 源 部 厂牌 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 员工手册 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 年休假（普工免确认） □无超标 □有超标 社保 上月共计 本月共计 元 元 住房公积金（普工免确认） 上月共计 元,本月共计 培训违约金（普工免确认） □无 离职通知期不足 □无 □有,需支付 天的基本工资作为代通知金 天 元 □有,需支付 元 其他 备注：1.本清单由离职人员于离职时亲自办理. 2.无此清单,财务部不得擅自结算工资. 3.需要领取现金人员统一于下周四下午16：00带本人身份证到公司领取现金。 4.自离人员不必填此单(不计薪). 本人已清楚明白并同意上述内容。签名确认： 文件编号：FU.AD.R.011 日期: 版别：2 □委托他人代领 负责人签字 工作交接是否完成 （由接手人填写） 工衣/工鞋/工帽 . 保存年限：2年 元
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离职面谈表
XXXX 公司 离职面谈记录表 姓名 部门 岗位 入职时间 离职类型 谈话日期 离职时间 □自愿离职 □非自愿离职 谈话方式 □协议解除劳动合同 □电话 □面谈 谈话人 面谈内容记录 1．在公司的这段工作经历中，对公司总体感觉如何？对哪些方面比较满意？ 2．是什么时候，什么事件让员工产生了离职的打算？ 3．员工觉得部门工作氛围如何？员工与上级（同级、下级）沟通情况如何？ 4．如果员工已经接受了一份新工作，请问新工作最吸引他/她的而当前职位无 法给予的是什么？ 5．员工对于公司未来发展有哪些建议？ 员工签名 面谈者签名
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离职管理制度
东莞市 XXXXXX 有限公司 离职管理制度 一、总 则 目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利于交接人完整地接任工作，特订 定本办法。 适用范围：适用于员工离职时的处理程序。 二、离职类别及定义： （一）试用期内离职：公司及员工任何一方在试用期间均可提出解除劳动合同，根据劳 动合同法规定，需提前三天通知对方。 （二）转正以后离职： 1、辞职： （1） 辞职是指在合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为； （2） 转正后辞职须提前一个月申请，公司总经理特别批示的人员不受此限，否则，公 司有权延迟办理离职手续或延迟发放离职结算工资。 （3）员工申请辞职，须填写《离职申请》与《离职交接单》，经公司各级批准后，方可 办理辞职手续。 2、辞退： （1）辞退：在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳 动合同关系的行为。 （2）符合下列条件之一，公司可辞退员工： １）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适 ， 不能胜任本职工作的； ２）试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完成工作 任务的； 3）工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的； 4）参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。 3、开除： （1）开除是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定 提前终止与员工的聘用关系的行为； （2）符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以开除员工： 1）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 2）严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造成损 害的； 3）对公司有严重欺骗行为的； 4）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄露公司商业或技术秘密，使公司蒙 受损失的。 5）公司《奖惩管理规定》中符合开除的。 第 1 页 共 4 页 东莞市 XXXXXX 有限公司 （3）符合上述情形之一的，公司无需支付任何补偿金，给公司造成损失的，公司依法 追究其经济赔偿或法律责任。 三、辞职程序 （一）试用期员工提出辞职须提前三天递交《辞职申请书》；正式员工应于辞职前至少 1 个月向部门负责人提出辞职请求，期间须将工作交接清楚；若在提出辞职申请至离职日期 ， 工作未交接清楚的，可视情况待工作交接清楚后方能结算工资。重点关键岗位及公司管理人 员辞职相关事项根据聘用协议处理。 （二）员工因严重违反厂纪厂规或不良行为被公司开除者必须经公司总经理签字后方可 生效，开除一经生效当事人必须当天立即办理辞退离职手续，不予提前通知；情节严重，给 公司造成经济损失者，根据公司相关管理制度进行处理。 （三）辞职员工填写辞职申请书，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞职申请的三 天内该部门必须将《辞职申请书》提交行政人事部。 （四）员工辞职申请获准，并于离职前办理好相关工作交接手续。部门应安排其他人员 接替其工作和职责。为免出现延后工资结算，请辞职员工尽量在交接期完成交接工作。 四、离职谈话： 员工辞职时，行政人事部应对辞职人进行离职调查，调查完成下列工作内容： 1、调查员工离职的真实原因并视情况予以挽留； 2、回答员工可能有的问题； 3、征求对公司的评价及建议。 五、辞职手续 （一）辞职员工应移交的工作及物品： 1、劳保用品（指：工衣、工鞋等）必须把公司的标志去掉，方可带走。 2、办公用品交于交接人，且必须有其签字方可生效。 3、厂卡、宿舍钥匙等物品交于行政人事部，必须有其签字方可生效。 4、计算机及系统密码要有交接部门主管或被交接人签字生效。（只针对办公室人员） 5、借款及财务账目必须有财务部负责人签字方可生效。 6、其他属于公司的财物。 （二）清算财务部门的领借款手续。 （三）转调人事关系、保险关系。 （四）辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料, 原与公司签订的保密合同仍然有效,如有违反,公司保留进一步向法律机关申诉的权利。 （五）辞职人员必须亲自办理离职手续，不得请人代理交接工作。 六、工资福利结算 （一）辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 （二）离职员工办妥离职交接手续后，在公司安排的时间内到财务部结算工资。辞职员 工结算款项： 1、结算工资。 2、公司拖欠员工的其他款项。 3、须扣除员工以下项目： （1）员工拖欠未付的公司借款、罚金； （2）员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； （3）员工对公司财物造成的损坏赔偿； （4）如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第 2 页 共 4 页 东莞市 XXXXXX 有限公司 七、附 则 1、辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，并须于离职当日搬离公司宿舍 。 公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要求。 2、本制度自公告之日起执行，至新版制度公告之日废止。 2021 年 6 月 10 日 员工离职手续办理表 姓名 部门 职务 入职日期 薪资结算 截止日期 薪资发放日期 离职类型 □ 辞职 □ 试用期不合格 □ 辞退 □ 开除 □ 合同到期 □其他_________________ 部门负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是 □否 3、工作是否全部交接完毕？ □是 □否 □是 □否 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 主 管（签字）： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 行政人事部负责人意见： 1、是否同意离职？ 第 3 页 共 4 页 东莞市 XXXXXX 有限公司 2、是否核对考勤？考勤天数为 天？ □是 □否 3、是否退还公司钥匙？归还各类证照？宿舍钥匙？ □是 □否 □无须 4、是否退还宿舍钥匙？借用公司的财物？ □是 □否 □无须 5、退还公司物资有_________________________ □是 □否 □无须 6、其他 负责人（签字）： 日期： 年 月 日 财务部意见： 1、是否退还押金？ □是 □否 □无须 2、与公司借款等账务是否结清？ □是 □否 □无须 3、其他说明：____________________________________________________________ 负责人（签字）： 日期： 年 月 日 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密，对于未交 接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 第 4 页 共 4 页 日期： 年 月 日
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员工离职工作交接表
员工离职工作交接表 姓名 部门 到职日期 年 离职日期 序号 年 月 月 日 性别 日 承办 部门 男□ 女□ 办 理 事 项 内 容 一 二 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 四 综 合 部 门 籍 贯 办理状况 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 三 务 联络电话 1、经办工作交接。 人 事 部 门 职 承办员签章 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 1、办公室钥匙归还。 已□未□无□ 2、收回聘用合同、保密协议 已□未□无□ 3、是否申请离职证明。 已□未□无□ 4、财务借支及毁损公物之调查。 已□未□无□ 5、薪资扣款计算。 已□未□无□ 6、住宿办理退舍。 已□未□无□ 1、公司书籍归还。 已□未□无□ 2、车辆钥匙及相关证件归还。 已□未□无□ 3、借用公司器材归还。 已□未□无□ 4、交还领用办公用品。 已□未□无□ 5、计算机及相关使用设备缴还。 已□未□无□ 6、其它。 已□未□无□ 备注 : 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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【表格】员工离职统计及分析表
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 17% 25.00% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈 可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的 咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会 对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不 要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细 询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面 谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信 的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在 同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关 心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下 来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出 问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱 着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同 时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量 消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工 作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面 谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳 槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文 关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的 打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划 建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进 行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记 录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而 不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离 职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非 常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的 基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工 始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案 例：刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技 术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真 实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其 感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进 入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心， 为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的 环境，并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、 社会大背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而 努力。有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地 努力奉献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠 于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而 应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职承诺书
离职承诺书 本人与公司在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动关系，特作如下承诺： 1.本人在离职前的工作移交、手续办理和资料交接等方面，没有遗漏和不当 之处。如因本人工作交接不清或遗漏而导致的公司直接或间接损失，本人愿意按公 司相关制度承担相应责任； 2.离职以后，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助； 3.本人在工作期间，若有任何损害公司权益的行为，即使本人已离职，公司 依然保留追究责任的权力。一经核实，本人愿意承担由此而引起的一切经济和法律 责任； 4.本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司商 业秘密，绝不泄露，如有泄漏，本人愿意接受公司制度的惩罚并承担法律责任；同 时承诺离职后不抢夺公司客户或引诱公司其他员工离职，也不自营与公司相同或具 有竞争性关系的产品或服务 5.本人自愿离职，与公司无其它任何纠纷。自离职之日起，本人保证不再向 公司主张任何权利，并不再以公司的名义对外行事，否则，切后果由本人承担。 特立承诺！ 承诺人签字： 身份证号码： 承诺日期：
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关于离岗离职员工交接管理制度
关于离岗离职员工交接管理制度 集团各分、子公司： 为了完善集团管理制度，规范工作交接流程，在发生人员变动时， 保证工作的顺利衔接和持续稳定，提高效率，特制定员工离岗离职 工作交接管理制度。 一、适用范围：全体员工 因员工离职或岗位调整而引起工作变动时，需要对原岗位的工作 及相关事项、工具和资料进行工作交接。 二、 工作交接角色： 工作移交至少涉及三方：移交方、接收方和监交方，在必要的时 候，公司可安排高层管理者，对工作交接进展和质量进行监督和确 认。 三、工作交接内容及形式： 1、工作事项交接需参照个人日报及邮件往来，移交方以书面形式将 所承担的工作全部移交给接收方，包含但不仅限于岗位职责、主要 工作事项、业务流程、未完成工作任务的具体内容、进展情况、注 意事项、心得总结等等。 附：《事项交接报告》 2、实物交接：包括与交接岗位相关的所有纸质及电子档案、文件 及相关资料，以及包括办公工具在内的其它资产等，编制清单，并 在移交后由接收方签字确认。附：《实物交接清单》 3、资源交接：包括与交接岗位工作相关的客户、供应商及厂家、 关系单位、业务单位及联系人、联系方式、以及以实物或电子文档 存在的工作成果等，编制清单，并在移交后由接收方签字确认。附 ： 《资源交接清单》 4、财务审核：移交方必须经财务部门审核并确认所有经济账目结算 清理完毕，并无相关欠款。 四、监督交接： 1、总监级以上人员进行工作交接时，由总经理监交，并对相关交接 内容签字确认； 2、部门负责人进行工作交接时，由分管领导监交，并对相关交接内 容签字确认，由人力资源部备案存档； 3、其他人员的工作交接视工作需要安排监交人员。 五、工作交接期限： 1、离职交接：因员工离职发生的工作交接，在正式办理离职手续前 需完成工作交接； 2、离岗交接：因员工岗位调整发生的工作交接，在发布岗位调整通 知当天起，五个工作日内完成工作交接。 六、交接管理： 1、交接原则： 移交方必须根据公司要求，认真整理相关材料，不 得有意隐藏、删除或破坏，本着对企业发展高度负责的态度，做好 交接工作，确保工作的连续性； 2、接收方应积极推进工作交接进程，主动沟通，并有义务对工作交 接所涉及的内容进行确认； 3、监交方应本着客观公正的态度，对工作交接的及时性、完整性和 有效性进行协调、监督和管理。 交接考核： 七、法律责任及处罚：如有因工作交接不善，恶意隐瞒、篡改交接 项目，对公司造成不良影响和经济损失，则依法追究工作交接责任 人的经济责任和法律责任，并对相关责任人处以罚款。
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离职证明书
离职证明书 姓名 性别 年龄 职务 职称 到职日期 离职原因 工作简评 该同志已于 年 月 日正式从我公司离职，并合法解除劳动关系。 （公章） 年 月 日 注：本证明一式二份，公司存一份，离职人员一份。
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离职审核表
离职审核表 姓名： 部门： 员工编号： 入司日期： 负责部门 申请离职日期： 事项 承办人签字 所在部门 人力资源部 部门经理签字 资料 实现销售收入的应收款 工作交接 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 其他 Email 地址注销（离职两周后） 从通讯录中删除 人力资源部 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 财务部 社会保险及住房公积金终止日期： 公司办理商业补充保险终止日期： 档案 福利关系调出 党组织关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 发放时间： 总经理 （视需要） 我确认上述手续完成，解除与 XX 公司的劳动聘用关系 离职人员签字： 确认上述手续完成, 日期： 解除与该员工劳动关系， 生效日期为____________。 人力资源部经理签字： 日期：
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今日生活 员工保密及竞业禁止协议书
保密及竞业禁止协议书 甲方： 乙方姓名： 公司地址： 身份证号码： 法人代表： 住址： 联系电话： 联系电话 鉴于 乙方已同甲方签订了劳动合同，为甲方员工，因工作需要，接触到甲方的商业秘密和技术秘密， 为维护公司与员工的共同利益，防止公司的商业秘密和技术秘密流失，明确双方的权利、义务，甲、乙 双方根据《公司法》、 《劳动法》、 《劳动合同法》等法律、法规规定，双方按照平等自愿、协商一致的原则， 达成如下协议： 一、本协议书中的商业秘密、技术秘密是指属于甲方所有的，具有实用性，不为公众所知或者不能从 外界公开渠道直接取得的，能给甲方带来经营利益，并经甲方采取了保密措施的经营信息或技术信息。 商业秘密包括但不限于：甲方的发展规划、投资决策、机构改革方案、客户名单、营销计划、采购资 料、定价政策、进货渠道、财务资料、法律事务信息、未公布的工资福利和人事调整方案、未公开的办公室 会议记录、不宜对外公开的内部规章制度。技术秘密包括但不限于：技术方案、工程设计、制造方法、配方 、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研发记录、技术报告、检测报告、实验数据、实验结果、图纸、 样本、样品、模型、操作手册、技术文档、相关函电等。甲方与乙方签订本协议书，即是甲方保护其商业秘 密、技术秘密的措施之一。 二、乙方在甲方任职期间，因履行职务或利用甲方 提供的物资，信息，技术等条件所获取的一切技术 秘密与商业秘密均属于甲方内部机密，未经甲方同意，乙方无权将其泄露给任何第三方。 三、乙方确认并保证，已与原单位依法解除劳动合同，并且与原单位不存在有任何劳动纠纷，经济纠纷 。乙方的行为如给原用人单位造成损失，由乙方承担相关法律责任，与甲方无关。 四、乙方在其任职期间及离职后均应遵守甲方的保密制度，保密范围和保密义务如下： 1、基于业务保密事由，非经甲方授权部门或主管人员同意，乙方不得以任何形式使甲方公司的任何设 备、文件、技术资料、电子信息等保密文件、资料、物品脱离甲方公司之控制。 2、无论任何事由，乙方在甲方工作期间以及离职后，不得做有损甲方威望、名誉、及泄露甲方商业机 密的事项。无论任何原因，乙方在甲方工作期间以及离职后，均不得将甲方的技术、项目资料、客户 档案、公司运作方法、专业培训资料、公司机密等一切相关资料外泄给任何第三方，尤其是竞争对手（即 同行业或者类似行业）。 1 3、可能成为甲方商业秘密的信息包括：项目资料、培训资料、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策 、招投标方案、项目人员构成、内部资料、费用预算、利润情况及不公开的财务资料等一切甲方内部资料。 4、甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确的事项，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，对属于甲 方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术信息、经营信息或其他商业秘密信息，采取必要、合 理的保密措施。 5、甲方依照法律规定，如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密和有关协议的约定，如技术合同等， 对外承担保密义务的事项亦属于保密范围。 6、乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、VCR、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。 五、乙方承诺，其在甲方任职期间及离职之后三年内，非经甲方书面同意，不得在与甲方经 营或提供同类服务的其他公司、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、执行总 裁、监事、经理、员工等；乙方承诺，在离职之前或者离职之后三年内，不得做出抢夺甲方客户资源，或 引诱蛊惑甲方其他员工离职及其他损害甲方的合法权益的行为；也不得经营与甲方相同或具有竞争关 系的产品或服务。 六、本协议未尽事宜，由甲乙双方另行协商，并签署书面文件。本协议签订后，经双方当事人协商一致 ，可以对本协议有关条款进行变更或补充，但须以书面形式确认。上述文件一经签署，即具有法律效力 七、甲乙双方在签署或履行协议过程中的补充文件、通知、声明、信函、备忘录、会议纪要等均是本协议的 附件，是本协议的有效组成部分，与本协议具有同等效力。 八、违约责任 1、如果乙方不履行本协议所规定的保密义务及竞业禁止义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付 其实际月工资总额十倍的违约金 (大写：人民币_______________)。该违约金的支付不影响乙方因其他 违约事项或其他行为给甲方造成损失的赔偿，也不影响甲方追究乙方的其他法律责任。 2、乙方因为前款所称的违约行为造成甲方损失的，乙方同时还应承担违约损害赔偿责任。 3、前款所述损害赔偿金额按照如下方式计算： A 损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失； B 甲方的损失依照 A 款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润 或者以不低于甲方商业秘密许可使用费的合理数额； C 甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用（包括但不限于律师费、调查费、鉴定费等），计入损 害赔偿额。 2 4、因乙方的违约行为侵犯了甲方的合法权益，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任或者依 照有关法律法规要求乙方承担违约，侵权等责任。 九、本协议自签字或盖章之日起至乙方离职后三年内有效。 十、争议解决 本协议书作为劳动合同的补充，因执行本协议而引起的纠纷由双方协商解决；协商不成的，任何 一方均可以依法申请劳动仲裁。 上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为的处理。 十一、其他事项 1、本协议所称的任职期间，是指乙方入职甲方到劳动合同终止或解除，甲方不再向乙方支付工资的期 间。本协议所称的离职，是指乙方表示终止劳动关系并将此种意愿付诸实践的行为，包括辞职、辞退等 正常离职和乙方的非正常离职。 2、本协议与甲乙双方签订的《劳动合同书》具有同等法律效力；如与双方以前的任何口头或书面协议有 抵触，以本协议为准。 3、本协议未尽事宜，参照国家有关法律、法规执行；在本协议期内，如遇国家法律、法规、政策调整的， 按照新规定执行。 4、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。 甲方（盖章） ： 年 月 乙方（指模） ： 日 年 月 日 3
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保密和竞业限制应注意的几个问题
保密和竞业限制应注意的几个问题 保持企业竞争力的一项非常重要措施就是与员工，特别是与掌握商业秘密的员工订立 保密和竞业限制条款。 实践中被认为的商业秘密一般是指技术信息和经营信息。技术信息一般包括了技术水 平、技术潜力、技术内容、专利动向和影响等等；而经营信息，一般有产品的市场调查结果、 市场预测和个阶段的市场规划、经营战略、流通渠道和机构，还包括管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容的信息。针对形形色色的商业秘密，企业应 该针对自己的情况设置非常细致和明确的条款来对其进行约定，避免秘密的外泄。 对企业来说，以下的方法和措施应该是值得借鉴的： 1.约定商业秘密的范围并采取相应的保密措施。 应该将保密措施贯穿于所有可能接触商业秘密的阶段的所有人，以单独的保密协议或 者劳动合同中的保密条款来约束秘密的外泄：在劳动关系建立之前，凡是所有可能接触商 业秘密的人应当订立单独的详细的保密合同；而在签订劳动合同的阶段，应该在劳动合同 中明确约定详细的保密条款。 2. 约定违约与损害赔偿责任。 应在合同中明确约定员工违约应当承担的责任，最好确立明确的数额，同时需要约定 如果造成的损害大于违约金时的赔偿责任。 3.约定竞业限制条款。 竞业限制，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依约定在劳动关系存续期间 或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的 其它单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 企业可以与员工约定合同解除或终止之后的竞业限制条款，使掌握商业秘密的员工在 终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业 务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营 同类业务。 签订竞业限制条款的企业必须要注意竞业限制条款的效力问题。一方面，作为竞业限 制协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协 议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，补偿的标准应当以该员工在公司的工资为准 否则竞业限制协议对员工没有约束力。另一方面，竞业禁止条款必须符合法律的相关规定 要具有合理性。 4.脱密期与脱密措施。 确立涉密人员解除劳动合同的提前通知期（该期限最长不超过６个月），即在该提前 通知期限内实施脱密措施，例如在该确定的提前通知期限内，调整劳动者的工作岗位，变 更劳动者的劳动合同来减少秘密的泄露风险。当然在此要注意的是，如果约定了提前六个 月的通知期，就不能再约定竞业限制条款，两者只能选择一种。考虑到确立脱密期限的约 定公司不需要支付补偿金，而如果签订竞业限制条款或者协议，那么必须要支付补偿金来 使得该条款有效。从公司的利益考虑，建议公司针对一般人员可以签订脱密期条款，避免 签订竞业限制条款带来的经济补偿问题；而针对高层管理人员或者技术人员或者其他可以 接触到公司重要商业秘密的人员则可以签订竞业限制条款。
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保密协议（作为劳动合同附件）
保密协议 甲方（公章）： 法定代表人或委托代理人（签章）： 地址： 乙方（签章）： 地址： 签订时间： 签订地点： 身份证号： 年 月 日 鉴于因乙在甲方关键部门工作，已经(或将要)知悉甲方的商业秘密。为了明确乙方的 保密义务，有效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何形式泄漏， 根据《中华人民共和国合同法》、 《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国反不正当 竞争法》及国务院有关部委和浙江省的相关，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信 用的原则签订本保密协议。 第一条：商业秘密 1、本协议所称商业秘密包括但不限于：乙方为甲方工作接触的技术信息、专有技术、 经营信息和甲方公司列为绝密、机密级的各项文件。乙方对此商业秘密承担保密义务。 本协议之签订可认为甲方已对公司的商业秘密采取了合理的保密措施。乙方为甲方 研发的技术信息、专有技术、经营信息的所有权归甲方所有。 2、技术信息包括但不限于：乙方为甲方工作所接触到的有关生产和产品销售的技术方 案、制造方法、工艺流程、计算机软件、数据库、实验结果、技术数据、图纸、样品、样机、模 型、模具、说明书、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等一切有关的信息。 3、专有技术包括但不限于：乙方为甲方工作所接触到的有关生产和产品销售的技 术知识、信息、技术资料、制作工艺、制作方法、经验、方法或其组合，并且未在任何地方 公开过其完整形式的、未作为工业产权来保护的其他技术。 4、经营信息包括但不限于：有关商业活动的市场行销策略、业务函电、产销策略、投 资计划、合作计划、货源情报、定价政策、不公开的财务资料、合同、交易相对人资料、采 购资料、客户资料等销售和经营信息、招投标中的标底及标书内容等信息。 5、甲方依照法律规定(如在缔约过程中知悉其他相对人的商业秘密)和在有关协议的 约定(如技术合同)中对外承担保密义务的事项，也属本保密协议所称的商业秘密。 第二条：保密义务人 乙方为本协议所称的保密义务人。保密义务人是指为甲方工作中而知悉甲方商业秘 密，并且在甲方领取报酬的人员。 甲方向保密义务人支付的报酬中已包含保密费，此处不再重复支付。 保密义务人同意为甲方公司利益尽最佳努力，在履行职务期间不组织、参加或 计第 三条：保密义务人的保密义务 1、保密义务人对其因身份、职务、职业或技术关系而知悉的公司商业秘密应严格保 守，保证不被披露或使用，包括意外或过失。即使这些信息甚至可能是全部地由保密义 务人因工作而构思或取得的。 2、在协议存续期间，保密义务人未经书面授权，不得以竞争为目的、或出于私利、 或为第三人谋利、或为故意加害于公司，擅自披露、使用商业秘密、制造再现商业秘密的 器材、取走与商业秘密有关的物件；不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密； 不得直接或间接地向公司内部、外部的无关人员泄露；不得向不承担保密义务的任何第 三人披露甲方的商业秘密；不得允许(出借、赠与、出租、转让等处分甲方商业秘密的行 为皆属于“允许”)或协助不承担保密义务的任何第三人使用甲方的商业秘密；不得复 制或公开包含公司商业秘密的文件或文件副本；对因工作所保管、接触的有关本公司或 公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用。 3、如果发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止 泄密进一步扩大，并及时向甲方报告。 4、服务关系结束后，公司保密义务人应将与工作有关的技术资料、试验设备、试验 材料、客户名单等交还公司。 5、鉴于保密义务人在协议期间，获得或制作的商业秘密（包括技术秘密和经营秘 密）对甲方公司在竞争中的巨大价值，在协议存续期间和终止之后，保密义务人均承 认甲方公司因投资、支付劳动报酬而对这些商业秘密的所有权，因此保密义务人同意甲 方按下列方式执行： 划组织、参加任何竞争企业，或从事任何不正当使用公司商业秘密的行为。 保密义务人自协议终止之日起二年内不得自营或为甲方公司的竞争者提供服务，不得 从事与其在公司生产、研究、开发、经营、销售有关的相关工作(包括受雇他人或自行从 事)，并对其所获取的商业秘密严加保守，不得以任何理由或借口予以泄露。 乙方如违反本项规定的，应承担本协议第五条规定的违约责任。 第四条：保密义务的终止 1、甲方公司书面授权同意披露或使用商业秘密。 2、有关的信息、技术等已进入公共领域。 第五条：违约责任 1、保密义务人违反协议中的保密义务，应承担违约责任，并支付给甲方至少相当 于其在甲方服务期间一年工资的违约金。 2、乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使公司遭受损失的，乙方应对 公司进行赔偿，其赔偿数额不少于由于其违反义务所给甲方带来的损失。 3、前款所述损失赔偿按照如下方式计算： ①损失赔偿为甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是： 因乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数乘以 每件产品利润所得之积； ②如果甲方的损失按照方法①所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因 违约或侵权行为所获得的全部利润。计算方法是乙方从每件与违约或侵权行为直接相关 的 产品获得的利润乘以在市场上销售的总数所得之积；或者以不低于甲方商业秘密许 可使用费的合理数额作为损失赔偿额。 ③甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证 费等，应当包含在损失赔偿额之内。 ④因乙方的违约或侵权行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本 协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任。 4、因乙方恶意泄露商业秘密给公司造成严重后果的，公司将通过法律手段追究其 侵权责任，直至追究其刑事责任。 第六条：可分离条款 如果本协议的一个或多个条款因任何理由而被认定为无效、非法或不可强制执行，该 等无效、非法或不可强制执行应不影响本协议其他条款的效力。并且，本协议应依照原 有的条款和目的来履行。 第七条：争议的解决方法 因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决或共同委托双方信任的第三方 调解。协商、调解不成，或者一方不愿意协商、调解的，争议将提交甲方所在地法院仲裁 委员会，按该委员会的规则进行仲裁。仲裁结果是终局性的，对双方均有约束力。 第八条：双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各条款的法 律含义。 第九条：协议的效力和变更 1，本协议自双方签字或盖章后生效。 2，本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。 第十条 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方： 年 月 日 乙方： 年 月 日 2 3
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保密和竞业限制应注意的几个问题
保密和竞业限制应注意的几个问题 保持企业竞争力的一项非常重要措施就是与员工，特别是与掌握商业秘密的员工订立 保密和竞业限制条款。 实践中被认为的商业秘密一般是指技术信息和经营信息。技术信息一般包括了技术水 平、技术潜力、技术内容、专利动向和影响等等；而经营信息，一般有产品的市场调查结果、 市场预测和个阶段的市场规划、经营战略、流通渠道和机构，还包括管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容的信息。针对形形色色的商业秘密，企业应 该针对自己的情况设置非常细致和明确的条款来对其进行约定，避免秘密的外泄。 对企业来说，以下的方法和措施应该是值得借鉴的： 1.约定商业秘密的范围并采取相应的保密措施。 应该将保密措施贯穿于所有可能接触商业秘密的阶段的所有人，以单独的保密协议或 者劳动合同中的保密条款来约束秘密的外泄：在劳动关系建立之前，凡是所有可能接触商 业秘密的人应当订立单独的详细的保密合同；而在签订劳动合同的阶段，应该在劳动合同 中明确约定详细的保密条款。 2. 约定违约与损害赔偿责任。 应在合同中明确约定员工违约应当承担的责任，最好确立明确的数额，同时需要约定 如果造成的损害大于违约金时的赔偿责任。 3.约定竞业限制条款。 竞业限制，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依约定在劳动关系存续期间 或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的 其它单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 企业可以与员工约定合同解除或终止之后的竞业限制条款，使掌握商业秘密的员工在 终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业 务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营 同类业务。 签订竞业限制条款的企业必须要注意竞业限制条款的效力问题。一方面，作为竞业限 制协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协 议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，补偿的标准应当以该员工在公司的工资为准 否则竞业限制协议对员工没有约束力。另一方面，竞业禁止条款必须符合法律的相关规定 要具有合理性。 4.脱密期与脱密措施。 确立涉密人员解除劳动合同的提前通知期（该期限最长不超过６个月），即在该提前 通知期限内实施脱密措施，例如在该确定的提前通知期限内，调整劳动者的工作岗位，变 更劳动者的劳动合同来减少秘密的泄露风险。当然在此要注意的是，如果约定了提前六个 月的通知期，就不能再约定竞业限制条款，两者只能选择一种。考虑到确立脱密期限的约 定公司不需要支付补偿金，而如果签订竞业限制条款或者协议，那么必须要支付补偿金来 使得该条款有效。从公司的利益考虑，建议公司针对一般人员可以签订脱密期条款，避免 签订竞业限制条款带来的经济补偿问题；而针对高层管理人员或者技术人员或者其他可以 接触到公司重要商业秘密的人员则可以签订竞业限制条款。
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2_辞退员工的六个出口
解决出口畅通工作流程图 签订毕业生就业协议书 签订劳动合同，约定试用期， 约定违约责任 履行劳动合同。 劳动合同期限到期（经调整劳动 合同已变短） 经了解考核，认为是短期或长期 需要人员，续订劳动合同。 劳动合同生效前，认为不合适 的，支付毁约金，解除协议书。 试用期被证明不符合录用条 件的，解除劳动合同。 出口 1 出口 2 经考核，不能胜任工作，经 过调整工作岗位或培训后仍 不能胜任工作的，单方解除 劳动合同，支付经济补偿金。 出口 3 协商解除劳动合同 出口 4 违纪解除劳动合同 出口 5 经平时了解和考核，认为短期 和长期均不需要的，终止劳动 合同。 出口 6
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离职工作表格超实用
离职工作交接清单 姓名 性别 部门 报到时间 监交人员 交接人员 离职类型 经办部门 应聘来源 经办事项 承办人 1 行政部 考勤日期 考勤员 2 离岗部门 工作交接 部门负责人 3 行政部 图书、资料、文具 专管人员 4 行政部 固定资产 行政部负责人 5 财务中心 欠款 财务部负责人 6 行政人事部 离职人员违约金 行政部负责人 7 财务部 薪资结算 财务部负责人 办理情况 部门意见 部门负责人签字： 日期： 行政人事部意见 人事部签字： 日期： 公司分管领导意见 分管领导签字： 日期： 经办人签字 总经理意见 总经理签字： 辞 日期： 职 书 （此表仅用于在合同期内员工主动提出离职的） 公司领导： 本人因 此致！ 原因，特申请离职。请批准！ 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 部门负责人意见： 行政人事部意见： 分管领导意见： 总经理意见： 签字： 日期： 备注：此表签字同意仅代表公司同意员工提出离职，但离职交接办理时间根据部门工作安 排，最长不超过一个月。 员工离职面谈记录 员工离职之前，请认真与员工进行面谈并填写此表。员工的宝贵意见将使我们了解公 司人力资源使用情况，发现管理方面出现的主要问题。此份表格完成后由人事部保管并对 其内容保密。 面谈内容 离职主要原因 薪资待遇如何？ 工作时间、工作压力如何？ 面谈记录 1.自身身体原因 2.自身发展原因 1．薪资待遇在深圳明显偏低，无法满足最低生活需求 2．工作时间尚可，压力也可以承受 沟通比较顺畅，同事关系也非常好，公司氛围也不错 与主管沟通如何？同事关系如何？ 目前工作岗位是否适应？ 个人发展机会如何？ 对公司哪些方面较满意？ 基本适应 个人发展机会一般 发展方向还可以 公司急待改善的方面是什么？ 有何好建议？ 薪酬和费用，销售价格 每个地区消费水平有差距，根据实际情况来制定。 离职员工签字： 面谈人签字： 员工离职审批表 个人信息 姓 名 部 门 性别 岗 位 职 务 学历 毕业院校 员工类别 毕业时间 □职员 □职工 入职日期 离职申请时间 合同截止日期 □临时工 □返聘人 员 离职审批 员工来源 □社会招聘 □毕业生分配 1、离职归类： □ 合同期满部门提出不续签 □ 合同期满个人提出不续签 □ 合同期内部门劝退 □ 合同期内个人提出离职 □ 自动离职 □自然减员 □试用期不合格 □其他： 2、离职原因说明： 部门 意见 3、员工类别： □管理干部 □员工 部门审批意见： 签名： 离职归类： □流失 审批意见： 行政人事部 意见 分管领导 意见 总经理 意见 □淘汰 日期： □其它 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 离 职 证 明 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方 （部门）的 （职 务），于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲 乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一 致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 甲方代表签字： 时 间： 乙方签字： 时 间：
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劳动仲裁调解不能反悔
劳动仲裁调解不能反悔 【字号大中 小】【打印】【关闭】 2008-07-21 15:27:31 本网讯（记者郭宏鹏 通讯员倪斌鹭 ）在劳动部门签完《仲裁调解书》却反 悔赔偿金太少了，伤残者将务工单位告上集美法院，要求撤销《仲裁调解书》并 重新赔偿，他的要求能否得到支持？继原告的诉讼请求被厦门市集美法院裁定 驳回后，日前，厦门市中级人民法院维持了集美法院的一审判决。 王某系江西省波阳县到厦门务工的农民，2005 年 3 月 8 日王某受聘于厦门 某木业公司，进入公司后的第 5 天即 2005 年 3 月 13 日，王某在工作中左手被钻 孔机卷伤导致左手骨折，受伤后公司当即将王某送到医院治疗，4 天后王某出 院。王某就与公司就该事故的赔偿事宜进行协商，协商未果。王某遂依法向厦门 市集美区劳动争议仲裁委员会申请对双方的劳动争议进行仲裁，劳动争议仲裁 委员会受理后就双方的劳动争议进行调解，经调解王某与公司于 2005 年 6 月 28 日达成了调解协议，由公司一次性支付王某补偿金 5000 元，双方解除劳动关系。 劳动争议仲裁委员会依此制作了《仲裁调解书》并送达给王某及公司。至此，一 起劳动争议本该因争议双方的调解划上了句号。但是，在收到《仲裁调解书》后 王某觉得公司支付的补偿金太低，后悔自己当时同意调解，因此，王某收到《仲 裁调解书》后又将该劳动争议诉至法院。2005 年 7 月，王某向法院提起诉讼，要 求法院撤销厦门市集美区劳动争议仲裁委员会作出的《仲裁调解书》并判令其雇 主厦门某木业公司赔偿其伤残赔偿金 33987 余元，理由是仲裁委员会违法调解， 处理显失公正。 集美法院审理认为，《仲裁调解书》系集美区劳动争议仲裁委员会在处理王 某与厦门某木业公司的劳动争议过程中依法对双方的争议进行调解，并且是在 合法且双方自愿的基础上经调解达成协议，因此，《仲裁调解书》合法有效。根 据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议经仲裁调解达成 协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律 效力。因此，该《仲裁调解书》在经争议双方签收后即发生法律效力，王某的起 诉不符合法定受理条件，故依法裁定对王某的起诉不予受理。 王某不服向厦门市中级法院提起上诉，2005 年 8 月底，厦门市中院对王某 的上诉依法作出了终审裁定，维持了一审法院的裁定，理由与一审法院裁定的 理由一样，即《仲裁调解书》系厦门市集美区劳动争议仲裁委员会在处理王某与 厦门某木业公司劳动争议过程中，在自愿、合法的基础上依法对双方的受伤补偿 金及解除劳动关系等争议进行调解，争议双方达成一致的调解协议，该《仲裁调 解书》合法有效，上诉人王某的上诉理由不能成立。 法官提醒：根据我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位之间发生劳动争议 的，在向法院起诉前应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的， 可以向法院提起诉讼。这里所说的仲裁裁决不包括仲裁调解书，仲裁裁决是指劳 动争议仲裁委员会经审理依法对双方的劳动争议进行的裁决，此外，在仲裁过 程中，劳动争议仲裁委员会可以主持双方对劳动争议进行调解，经调解达成协 议的，制作仲裁调解书。仲裁裁决书和仲裁调解书发生法律效力的时间是不同的 双方在收到仲裁裁决书的十五日内对裁决书不服的，可以向法院起诉，起诉后， 该裁决书即不具有法律效力，法院应对双方的劳动争议进行审理，即对仲裁裁 决书，双方均有十五天的起诉期限，过了十五天双方均未起诉的，仲裁裁决书 才发生法律效力，但是仲裁调解书与仲裁裁决书不同，仲裁调解书一经双方签 收即发生法律效力，而没有十五天的起诉期限。因此，劳动争议双方在进行仲裁 调解应当注意这两者的区别，以避免如王某这样在签收后才反悔已经来不及了。
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