劳动法规与案例集-违反和解除劳动合同的经济补偿办法
违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华 人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长 工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加 发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足 低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位 应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿 金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作 、 也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本 单位 的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发 给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患 重病的增加部 分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医 疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合 同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于 一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难 ， 必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。 在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额 发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿 金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动 者解除合同前十二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的 月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的 福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
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劳动法规与案例集-用工指导--政策解读离职篇
用工指导--政策解读离职篇 新企用工指导 本篇主要适用于劳动关系解除或终止。解除劳动合同情形是法定的,用人单 位不得约定法定以外的条件解除。 协商一致解除类型一般有两种: (一)用人单位提出双方协商一致解除劳动关系 此情形下用人单位支付解除劳动关系经济补偿。经济补偿计算年限从入职 开始计算。 (二)劳动者提出双方协商一致解除劳动关系 劳动者提前 30 日以个人理由书面提出解除劳动关系,用人单位无权予以限 制,亦无需支付解除劳动关系经济补偿。 劳动合同法规定,因过错解除劳动合同有四类: 1、员工提出。 因用人单位过错,员工提出解除劳动合同主要有以下情形: 一是未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,经济补偿自入职开 始计算。 二是未及时足额支付劳动报酬的。 三是未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 四是用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的,应支付 经济补偿。 五是劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 六是用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥强令冒险作业,危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即 解除劳动合同,不需要事先告知用人单位。 上诉 1-5 种情形,劳动者可以解除劳动合同,但需要事先通知用人单位,第 6 种情形,劳动者可以立即解除,无需事先告知用人单位。 2、用人单位提出解除劳动合同,主要有以下情形: ① 劳动者在试用期被证明不符合录用条件的。 ② 严重违反用人单位的规章制度。 ③ 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。 ④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成 严重影响,或者经用人单位提出拒不改正的。 ⑤ 劳动合同法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 ⑥ 劳动者被依法追究刑事责任的。 用人单位成立工会的,应告知工会。 上述情形成立的,用人单位无需支付经济补偿金或赔偿。 3、无过失性辞退,主要有以下情形: ① 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不 能从事由用人单位另行安排的工作的。 ② 劳动者不能胜任工作,经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。 ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同的内容达成协议的。 以上辞退应提前 30 日书面告知或者额外支付一个月工资后可以解除劳动合 同,经济补偿自入职开始计算。 经济性裁员 主要情形如下: 一是依照企业破产法规定进行重整的。 二是企业生产经营发生严重困难的。 三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需 裁减人员的。 四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动 合同无法履行的。 企业需要裁减人员,应按下列程序进行: 1、提前 30 日向工会或者全体职工说明裁员有关情况,包括企业生产经营情 况、目前面临的主要困难、已采取的尽量减少裁员的措施以及裁员初步方案。 2、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并请求当地工会的指导, 对方案进行修改和完善,调整裁员名单,确保裁员方案公开、公平、公正。 3、向当地人力资源和社会保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职 工的意见,取得人力资源和社会保障部门的意见,并对裁员方案做进一步修改完 善。 4、用人单位确定裁员方案并及时向全体职工公布,严格按照裁员方案实施 裁员,确保裁员所需资金及时到位。依法与职工解除、终止劳动合同,依法结清 劳动报酬、经济补偿等,并做好被裁减人员档案和社会保险关系转移等配套工作。 企业实施经济性裁员备案程序: 1、企业一次性裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 10%以上的,用人单位应向当地人力资源和社会保障部门备案,并提供裁员程序的 相关资料,年度内连续裁员不得超过上年度职工人数的 15%。 2、企业与被裁减人员解除劳动合同时,应缴清欠缴的各项社会保险费,支付 拖欠的工资,到失业保险经办机构为被裁减人员办理失业保险待遇的审核手续, 并依照《劳动合同法》第五十条的规定为职工办理档案和社会保险关系转移手 续。 3、企业自裁员之日起,6 个月内需新招人员的,应当在同等条件下优先招用 被裁减人员。 这种情形应支付经济补偿,经济补偿自入职开始计算。 合同终止 劳动合同终止条件是法定的,当事人不得约定。相关情形如下: (一)劳动合同期满的,用人单位不愿意续签的,应支付经济补偿。 (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。 (三)劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。 (四)用人单位被依法宣告破产的,这种情况用人单位需要支付经济补偿金。 (五)用人单位被吊销营业执照责令关闭撤销,或者用人单位决定提前解散的。 (六)法律行政法规规定的其他情形。 要注意,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照劳动合同法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同: 1、从事接触职业病危害作业的劳动者,未进行离岗前职业健康检查,或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。这种情况下劳动合同期限届满的,劳 动合同期限顺延至上述情况消失才可予以终止。 2、在本单位患职业病或者因工负伤,并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的。 3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 5、在本单位连续工作满 15 年且距法定退休年龄不足五年的 违法解除劳动关系赔偿金 解除或者终止劳动合同需要符合法律规定情形,劳动关系双方不能自行约定, 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应 当依法支付赔偿金,支付年限自入职开始计算。 经济补偿计算方法 计算基数:劳动者解除或终止劳动关系前 12 个月平均工资,包括计时工资、 计件工资、以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 计算年限:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算。不满六个月的,向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 解除或终止劳动合同后,还有以下附随义务: 出具解除劳动合同证明、支付工资、折算奖金、办理工作交接手续。
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劳动法规与案例集-病假期间的劳动报酬有哪些规定
问：病假期间的劳动报酬有哪些规定？ 答： 对病假期间劳动报酬的规定有以下几项： 1）劳动部《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第 59 条规定：职工患病或非因工负伤 治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工 资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80％。 2）根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工 资：月工资收入÷月计薪天数；月计薪天数=（365 天－104 天）÷12 月=21.75 天。 3）根据以上相关规定，病假期间应支付的工资：当地月最低工资标准×0.8÷21.75× 病假天数=病假期间应支付的最低工资。 所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本 单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。 医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能 因此与职工解除劳动合同的时限。 参考法规： 1.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 2 条； 2.《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第 59 条； 3.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。 例： 某公司于 2009 年 2 月 13 日领取营业执照成立，2009 年 4 月 8 日刘某某、某公司双方签 订一年期劳动合同，确认刘某某于 2008 年 11 月 1 日到某公司工作，合同终止期限为 2009 年 12 月 31 日。并约定刘某某在某公司安全保卫部岗位从事内勤工作，工资标准为试用期 1,200 元／月，试用期满后工资 1,300 元／月。 2010 年 3 月 24 日刘某某在新疆医科大学附属中医院住院， 2010 年 4 月 26 日出院， 2010 年 5 月 26 日病假期满后回单位上班。2010 年 6 月 11 日因刘某某不同意变更工作，与 某公司解除了劳动关系，并于同日签收了解除或终止劳动关系证明书。 2010 年 6 月 17 日刘某某向乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。裁决书送达后， 刘某某不服诉至法院。 刘某某与某公司争议的要点问题包括： 1）刘某某主张要求某公司支付 2010 年 1 月至 2010 年 6 月未签订劳动合同双倍工资的 诉讼请求是否合理？ 2）刘某某医疗期内病假工资的支付问题。 对这两个问题，一审法院与二审法院有不同的认定： 1)一审法院认为，2009 年 4 月 8 日刘某某、某公司双方签订一年期劳动合同，确认刘 某某于 2008 年 11 月 1 日到某公司工作，合同终止期限为 2009 年 12 月 31 日。根据《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，2009 年 12 月 31 日合同期满后，刘某某仍在某公司处工作，某公司未表示异议，视为双方同意以原条件继 续履行劳动合同。故对刘某某主张要求某公司支付 2010 年 1 月至 2010 年 6 月未签订劳动合 同双倍工资的诉讼请求不予支持。 二审法院认为，司法解释第十六条的规定是针对未续签劳动合同发生纠纷时如何确定 劳动关系而制定的，其出发点是为了保护劳动者的利益，“视为”是对未签订劳动合同期 间双方事实劳动关系的认定，但并不是认定双方已经签订书面劳动合同，因此根据《中华 人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某公司应支付刘某 2010 年 2 月 1 日至 2010 年 6 月 9 日期间未签订劳动合同的双倍工资，即 1,300 元÷21.75 天×129 天＝7,710 元。原审 法院对此认定有误。 2)对于医疗期工资，一审与二审法院也有不同意见。某公司主张：我公司制度明确规 定员工因病停止工作，连续医疗期在 1 个月以内的，员工在我公司实际工作年限未满两年 的，根据其工作年限按 40%的岗位工资发放，刘某某要求按 60%发放没有依据。一审法院同 意某公司的主张。 二审法院认为，依据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第 五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定 支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付， 但不能低于最低工资标准的 80%。刘某某 2010 年 5 月因病住院，某公司应按照不低于最低 工资标准 80%的标准给刘某某支付此期间病假工资即 440 元（550 元×80%）。 解： 本案的法律要点是： 对病假工资或疾病救济费，用人单位可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最 低工资标准的 80%。 本案中，某公司规定，因病停止工作，连续医疗期在 1 个月以内的，员工在我公司实 际工作年限未满两年的，根据其工作年限按 40%的岗位工资发放。2010 年 3 月 24 日至 5 月 26 日刘某某因病住院，其 4 月工资按 60%发放，而 5 月份工资按 40%的工资发放。二审法院 纠正了一审法院的错误认定。认为，根据法律规定，刘某某 2010 年 5 月因病住院，某公司 应按照不低于最低工资标准 80%的标准给刘某某支付此期间病假工资即 440 元（550 元 ×80%）。 操作提示： 1）用人单位在实际用工之际或劳动合同到期之际，一定要与劳动者订立或续订书面劳 动合同，不然将面临双倍工资赔偿的法律风险。 2）用人单位须特别注意医疗期劳动报酬计算问题的法律规定，即可以低于当地最低工 资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。
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劳动法规与案例集-关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函
关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函 发文单位：劳动部办公厅 文 号：劳办发[1995]264 号 发布日期：1995-10-10 执行日期：1995-10-10 浙江省劳动厅： 你厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的请示》(浙劳仲〔1995〕106 号)收悉。经研究，答复如 下： 一、关于解除劳动合同的程序问题根据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知 用人单位解除劳动合同。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序约定应 符合上述规定。劳动争议仲裁委员会处理此类劳动争议应严格按照《劳动法》的有关规定执行。 二、关于违反劳动合同的责任问题根据《劳动法》第十九条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约 定“违反劳动合同的责任”，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。只要约定内容不 与法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际，劳动争议仲裁委员会可将其作为处理劳动争议的依 据。 三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类 技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训 费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约 定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同 期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按 5 年服务期等分出资金额， 以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要 求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在 合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223 号)第四条第(一)项规定向职工索赔。
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劳动法规与案例集-劳动合同法实施条例
中华人民共和国国务院令 第 535 号 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经 2008 年 9 月 3 日国务院第 25 次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 总理 温家宝 二○○八年九月十八日 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第一章 总 则 第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同 法），制定本条例。 第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会 等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于 劳动合同法规定的用人单位。 第二章 劳动合同的订立 第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照 或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业 执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用 人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无 需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动 报酬。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的 工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七 条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已 经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、 公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合 同期限等内容。 第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满 10 年的起始时间， 应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的， 劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位 已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付 经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同 法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与 其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平 等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动 合同法第十八条的规定执行。 第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就 业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不 适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合 同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最 低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工 资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关 标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位 注册地的有关规定执行的，从其约定。 第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低 工资标准。 第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位 为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费 用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十 二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另 有约定的，从其约定。 第三章 劳动合同的解除和终止 第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者 可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单 位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的。 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动 者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月 的工资标准确定。 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的， 用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同 法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支 付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合 同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依 照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的 计算年限自用工之日起计算。 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第 三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要 求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动 者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者 应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入 劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数 计算平均工资。 第四章 劳务派遣特别规定 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位， 向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得 设立的劳务派遣单位。 第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护 被派遣劳动者的合法权益。 第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经 济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的， 依照劳动合同法第四十八条的规定执行。 第五章 法律责任 第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动 行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万元 以下的罚款。 第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍 的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人 单位支付。 第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由 劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动 者 1000 元以上 5000 元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 第六章 附 则 第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地 方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。 第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。 第三十八条 本条例自公布之日起施行。
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劳动关系、就业、薪酬福利劳动争议问答汇总
劳动关系、就业、薪酬福利问答汇总 一、用工就业 1、 哪些企业可以申请共享用工？当前是否只有电商、物流等企业可以 申请？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式 ,有需求的企 业都可以实行，无需申请，不限定性质。 2、 哪种情况下原企业可以安排劳动者去其他企业从事共享工作？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式，可以在特定 情况下解决本市企业用工余缺矛盾，提升人力资源配置效率，稳定就业岗 位。因此，在不违反法律、法规和相关政策规定的情况下，任何企业之间 都可以自主结对，有序实现共享用工。 3、 劳动者是否有权拒绝原企业派其去缺工企业工作？ 答：共享用工的原企业与劳动者遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚 实信用原则，将劳动者安排到缺工企业工作的，不改变原企业与劳动者之 间的劳动关系，原企业应当依法履行用人单位对劳动者的义务。原企业在 安排劳动者到缺工企业工作前，应当告知劳动者缺工企业具体情况和所涉 及的相关权利义务内容，征求劳动者的意见。双方可以在依法自愿的基础 上协商变更劳动合同或签订补充协议。 4、 共享员工如发生工伤该找哪个企业负责？ 答：共享用工期间，原企业与缺工企业应签订共享用工协议。劳动者在缺 工企业工作期间受到工伤事故伤害的，按照《工伤保险条例》第四十三条 第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，但原企业与缺工企业可以约定 补偿办法。 5、 实行共享用工的企业（原企业和缺工企业）各自承担的法律责任有 哪些？ 答：共享用工的原企业与缺工企业应签订共享用工协议，确立共享用工关 系、明确双方权利和义务。共享用工期间，原企业有及时足额支付劳动者 劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务，缺工企业有合理安排劳动者 工作、及时足额结算相关费用等义务。双方应妥善约定被调剂劳动者的人 员数量、共享用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳 动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方 式、发生工伤后的责任划分等涉及被调剂劳动者切身利益的内容。 共享用工协议可以是书面形式，也可以是具有法律效力的电子方式。 二、劳动关系 6、 被派遣劳动者权益受到侵害的，劳务派遣单位与用工单位如何承担 责任？ 答：用工单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 7、 非全日制用工如何支付劳动报酬？是否可以约定试用期？ 答：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日 制用工不得约定试用期。 8、 哪些情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？ 答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 1）、劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 件而提出解除劳动合同的； 2）、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同 的； 3）、劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而提出解除劳 动合同的； 4）、劳动者因用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益而提出解除劳动合同的； 5）、劳动者因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而提出解除劳动合同 的； 6）、劳动者因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动而提出解除劳动合同的； 7）、劳动者因用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 而提出解除劳动合同的； 8）、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳 动合同的； 9）、由于劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提出解除劳动 合同的； 10）、由于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作，单位提出解除劳动合同的； 11）、由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议，单位提出解除劳动合同的； 12）、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员； 13）、合同期满后终止固定期限劳动合同的；（如用人单位维持或者 提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，劳动者不同意续订劳 动合同，用人单位无需支付经济补偿） 14）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 15）、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 16）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散而终止劳动合同的； 17）法律、行政法规规定的其他情形。 9、 列入经济补偿金计发的标准是什么？ 答：经济补偿金按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收 入计算。 这里的工资收入是指，按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、 津贴、补贴。 10、 哪些情形用人单位不得终止劳动合同？ 答：劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形 消失时终止。 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。但是，在本单位患职业病或者因工 负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 11、 什么情况下，用人单位在提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？ 答：有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 12、 公司搬迁至外地，劳动者不愿意履行合同，单位要支付经济补偿金 吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。公 司要搬迁至外省市的，一般认为劳动合同不能履行，属于“客观情况发生 重大变化”。在这种情况下员工不愿意去，那就是双方就变更劳动合同无 法达成一致，单位可以解除劳动合同，同时应支付经济补偿。 13、 用人单位违法解除劳动合同，经济赔偿怎么算？ 答：用人单位违法解除劳动合同，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付 了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 三、薪酬福利 14、 工资支付的周期如何规定？ 答： 企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动 者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推 迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。 企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工 资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双 方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低 于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。 非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于 本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。 15、 实行标准工时制的加班工资支付标准是什么？ 答：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，按以 下标准支付加班工资： 安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于 劳动者本人小时工资的 150%支付； 安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者 本人日或小时工资的 200%支付； 安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时 工资的 300%支付。 16、 职工给企业造成经济损失，企业在其工资中扣除赔偿费的标准是多 少？ 答：劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从 工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣 除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。 17、 不列入最低工资组成部分的有哪些？ 答：下列项目不作为最低工资的组成部分，企业应另行支付： 1、延长工作时间的工资； 2、中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位 津贴； 3、伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴； 4、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工 资。 18、 职工工资总额的含义是什么？ 答：职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的 劳动报酬。 19、 奖金的含义是什么？ 答：奖金是指支付给在岗职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 20、 工资总额的计算原则是什么？ 答：工资总额按以下原则进行计算： 工资总额以劳动报酬为根据； 工资总额以在岗职工范围为前提； 工资总额不考虑经费来源和支付形式； 工资总额应按报告期实发数统计。 21、 在岗职工工资总额包括哪些内容？ 答：在岗职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加 班加点工资和其他工资。 22、 津贴和补贴的含义是什么？ 答：津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原 因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职 工的物价补贴。 23、 用人单位在什么情况下可以实行不定时工时制？ 答：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他 因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装 卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时 工作制的职工； 因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救 值班人员，以及值班驾驶员等，可实行不定时工时工作制。 24、 延长工作时间的规定是什么？ 答：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月 不得超过 36 小时。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由 于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按上述规定执行。 有下列特殊情形和紧急任务之一的，不受延长工作时间限制： 发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财 遭到严重威胁，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生 产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品 紧急任务的。 25、 制度工作时间如何进行计算？ 答：制度工作天数是指除法定节假日和休息日以外的工作天数。 据此：年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季月工作日：250 天÷12 月＝ 20.83 天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小 时。 26、 实行综合计算工时制的用人单位，如何界定是否延长工作时间？ 答：经批准实行综合计算工时制的用人单位，即分别以周、季、年等为周 期综合计算工作时间，但其平均日工作时间、周工作时间应与法定标准工 作时间基本相同，并保证劳动者每周至少休息一天。 实行综合计算 工时制的企业职工，工作日正好是标准工时制周休息日的，属于正常工作； 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时 间，并按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付延长工作时间的 工资；工作日正好是法定节假日的，应依照规定支付不低于工资 300%的 报酬。 27、 职工病假期间是否可以计算为连续工龄？ 答：疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在 6 个月内的，计算为本企业 连续工龄；超过 6 个月病愈仍回本企业工作的，除超过 6 个月的期间不算 工龄外，其前后在本企业的工龄应合并计算。 28、 年底时，来不及休年假，单位可以支付工资替代吗？ 答：单位经职工同意不安排年休假或者安排职工天数少于应休天数的，应 当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支 付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，换言 之，就是额外支付日工资收入的 200%。 29、 竞业限制限制什么？ 劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得： 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位工作； 自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 30、 发生工伤后，年休假假期还有吗？ 有。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受 的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计 入年休假假期。”也就是说，因为工伤产生的停工留薪期间和年休假之间 不存在冲突，职工可以同时享受。 31、 请病假会影响当年的年休假吗？ 根据《职工带薪年休假条例》：职工有下列情形之一的，不享受当年的年 休假： 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 所以，是否能享受当年的年休假，要根据累计工作年限和请病假的时 间来看哦。 32、 员工在医疗期内严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同吗？ 答：劳动者在规定医疗期内严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除 劳动合同，且不需要支付经济补偿金。 33、 34、 35、 36、
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劳动法规与案例集-劳动争议案件败诉之法律分析
劳动争议案件败诉之法律分析 （4 类 23 种情形＋10 个典型案例） 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 . 用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事 实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤 记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不 可能以此逃避法律的制裁。 02 . 雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人 员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。 03 . 应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合 同二倍工资差额的赔偿。 劳动者方面的典型败诉情形 04 . 对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到 法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格 ， 因此也得不到劳动法的保护。 05 . 一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明 订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同 的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。 06 . 劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。 二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 . 用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对 劳动者不具有合法约束力。 08 . 用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳 动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生 活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。 09 . 用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化 的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫 使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 . 用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动 者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。 11 . 劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责 任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因 为证据不足而主张难获支持。 12 . 劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失 的，将承担相应赔偿责任。 三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 . 用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形 下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 . 用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。 15 . 用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价， 有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 . 因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。 17 . 尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞 职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利。 18 . 劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法 院支持。 四、竞业限制及服务期方面 用人单位方面的典型败诉情形 19 . 用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第 6 条的规定 ，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的， 人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平 均工资的 30%按月支付。 20 . 用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张 竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备 独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在 上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。 劳动者方面的典型败诉情形 21 . 用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或 者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违 约责任的法律风险。 22. 劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么 必然导致支付违约金的败诉后果 23 . 劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合 同法》第 22 条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。 劳动争议十大典型案例 案例 1 ：依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系 王某 1982 年 7 月参加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税务局办理退休， 自 2001 年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011 年 8 月王某进入康达会 计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。 2012 年 3 月 24 日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形， 其因为康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康 达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请 请求。王某不服仲裁提起诉讼。 法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再 具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非 劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿 金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。 案例 2 ：停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系 李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因 ， 1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关 系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社 会保险。 2005 年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同 。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未 再到岗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载 明因李某长达 3 个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解 除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲 裁申请，随后诉至法院。 法院经审理认为，根据 2010 年 9 月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干 问题的司法解释（三）中，第八条的规定，下岗待岗等四类人员，在与新的用人单位 发生用工争议后，应按照劳动关系处理。老李属于企业待岗人员，具备与新单位建立 劳动关系的主体资格。经进一步审查，老李与玉林公司之间所签合同虽然名为劳务合 同，但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征，故法院最终认定双 方之间存在劳动关系。 案例 3 ：因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资 陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年 5 月，陈某 以个人发展原因为由，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申 请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签 订书面劳动合同的二倍工资差额 90000 元。 案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作 。 即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了 陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料真实性，也认可其工作 职责包括劳动合同签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。 法院审理后认为，根据案件证据情况，需要审查劳动合同未能签订的过错在于哪 一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担 举证不能的法律后果。综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。 案例 4 ：员工连续工作满十年有权签无固定期合同 刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年，刘某被安排到大海 子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010 年 11 月， 刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争 议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足 10 年， 不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲 裁裁决结果，向法院提起诉讼。 法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新 用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限 ， 最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。 案例 5 ：调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系 2004 年 4 月 1 日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动 合同书》。2008 年 11 月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后 经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。 时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》， 写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作 是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班 。 张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经 理岗位，故未按公司要求报到上班。 此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知 如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司 纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确 认公司解除劳动关系有效。 案例 6 ：非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算 金某 2004 年 12 月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一 份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中的 “工作内容” 部分约定为 “ 同创 公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长 ” 。该劳动合同到期后，同创公司未与 金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同 兴公司签订为期两年的劳动合同 ，其中 “工作内容 ” 部分约定 “ 同兴公司聘任金 某担任防损组长 ” ，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。 2011 年 7 月 29 日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某 认为同兴公司行为违法，故于 2011 年 9 月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁， 仲裁委支持了金某请求。公司不服提起诉讼。 法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系 “ 非因劳动者 本人原因从原用人单位被安排到新用人单位 ” ，故认定金某在同创公司的工作年限应 与同兴公司的工作年限合并计算，判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。 案例 7 ：员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系 2010 年 11 月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约 定杨某担任公司副总经理，并明确规定，杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意， 在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。 2012 年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。 2012 年 5 月， 慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总 经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经 营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司 支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不服裁决诉至法院。 法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反， 故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。 案例 8 ：因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿 韩某 2011 年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为每月 5000 元。 2012 年 3 月，新希望公司告知韩某 ，因为业绩不佳 、 经济效益不好 ，公司将延迟 发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间，新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万 元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月，新希望公司仍 未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。 仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。 诉讼中，法院经审理查明，新希望公司认可其公司因为业绩不佳、效益不好而未 足额、及时向韩某支付工资，并同意待公司的效益好转后向韩某补发工资，但对韩某 其他要求，公司表示拒绝。韩某主张其之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬， 因此新希望公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。 最终法院认定，2012 年 3 月至 11 月期间，韩某正常向新希望公司提供劳动，新 希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，遂判决支持了韩某的诉求。 案例 9 ：双方签订了竞业协议支付违约金也得履约 2010 年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日， 双方签署雇员保密协议。同年 10 月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞 业限制协议，长江公司支付邓某竞业限制补偿金 6 万元；双方还约定，如邓某违反协 议，则应支付公司违约金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞 争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法 院提起诉讼。 庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证实了长江公司与 红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某 确实在红星公司工作。最终，法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并 与长江公司签署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制 范围也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿金，综上，法 院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公司的诉求。 案例 10：超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权 2008 年 1 月，中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。 双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合 同终止或离职后的一年内，不得从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司 需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。 2012 年 8 月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直 没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果，后倪 某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告 知中实公司，并提出解除双方竞业限制约定。 后来，公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过审理后认为， 中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均应如约履行。在倪某离职后， 中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未 能履约，故而公司应当承担相应法律后果，最终驳回了其诉求。
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劳动法规与案例集-可以要求所有员工订立非全日制劳动合同吗
问：可以要求所有员工订立非全日制劳动合同吗？ 答： 可以。非全日制用工突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动 者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。法律上并没有禁止用人单位与全部员工 订立非全日制劳动合同，但应当在实践中注意通过签订非全日制用工合同合理规范这一灵 活用工的行为，以及劳资双方的权利与义务。 非全日制用工的特点有以下几个方面: 1) 可以口头订立非全日制用工劳动合同。 2) 劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合 同不得影响先订立的劳动合同的履行。 3) 没有试用期。 4) 任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不用向劳动者支付 经济补偿。 5) 小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 6) 劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日。劳动者可以自行向社保机构缴纳养老、 医疗和失业保险费，而无须用人单位缴纳。 7) 用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险。 8) 法定休息日、法定休假日的加班工资按照地方规定执行，各个地方略有不同。 上述非全日制用工内容有吸引企业之处：双方当事人任何一方都可以随时通知对方终 止用工，且用人单位终止用工时不需向劳动者支付经济补偿等等。但是有一利必有一弊。非 全日制用工形式也有其不利的地方： 1）不能约定试用期。法律明令禁止非全日制用工约定试用期，如此一来，企业就不能 享有试用期用工的优势，如试用期的工资可以低至正式期工资的 80%。 2）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日。全日制员工可以按月支付 工资，但是非全日制用工的工作支付周期最长不得超过 15 日，这就使得用工单位一不小心， 按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠员工工资而需要承担相应的法律责任。 3）非全日制用工每天工作不得超过 4 小时，每周不得超过 24 小时。由于非全日制用工 的工作时间比较短，客观来讲，它只能在个别岗位才能使用。否则，一旦在某一公司时间 要求较长的岗位上使用非全日制用工，将违反后者工时不超过每天 4 小时、每周不超过 24 小时的法律规定，一旦有争议，用人单位会被要求按照全日制用工处理，企业就须承担社 保、补足最低工资等一系列法律责任。 4）非全日制员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的形成。法律规定，非全日制员工可 以同时和多家企业建立非全日制用工关系，这就使得员工缺乏归属感，不利于企业的凝聚 力。 5）非全日制员工流动性大，不稳定。由于非全日制员工可以随时终止用工，这就使得 非全日制员工流动性大，不利于企业员工队伍的稳定。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 20 条、第 68 条、第 69 条、第 70 条、第 71 条、第 72 条； 2.劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》。 例： 2007 年 3 月，骆某通过招聘进入某县广播电视局工作，任广电节目主持人，负责节目 的采编和播音等工作。试用期满后，骆某继续留在某县广播电视局工作，但某县广播电视 局没有与骆某签订书面劳动合同，也没有为骆某办理各项社会保险。2009 年 3 月，某县广 播电视局将骆某辞退，双方终止劳动合同关系。 2009 年 9 月 8 日，骆某向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某县广播电视局支 付 2008 年 1 月至 2008 年 12 月期间未签订书面劳动合同双倍工资 9,600 元；补缴 2007 年 3 月至 2009 年 3 月工作期间养老保险和医疗保险等请求。 2009 年 9 月 18 日，某县劳动争议仲裁委员会作出不予受理案件确认书。 2010 年 1 月 11 日，骆某诉至法院。 法院查明，骆某试用期满后，其在某县广播电视局工作期间，工资总额由以下部分构 成，即底薪 300 元、交通补助 50 元、每档节目提成款 10 元。也就是说，骆某的工资构成是底 薪加提成的形式。 法院认为，非全日制用工形式应具备以下条件：第一、非全日制用工的工资支付形式 为按小时计酬。第二、平均每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小 时。第三、非全日制用工不得约定试用期。第四、工资支付周期最长不得超过十五日。而本案 中骆某在被告单位工作，其工资支付形式并非按小时计酬，而是采取底薪加提成的方式。 双方口头约定了试用期。被告对骆某的工资支付周期为按月支付，超过了非全日制用工最 长支付周期十五日。同时，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，某县广播 电视局主张与骆某的用工形式为非全日制用工，应对其主张承担举证责任，但从其提供的 证据不能充分证明双方之间的用工形式为非全日制用工，应承担举证不能的法律后果。 综上，法院认为：1）某县广播电视局对骆某的用工形式不符合非全日制用工的法定条 件，应认定双方的用工形式并非非全日制用工。2）某县广播电视局通过招聘的方式将骆某 召入其单位任主持人工作，并按月向骆某发放工资，虽然双方未签订书面劳动合同，但双 方已经形成事实劳动合同关系。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，某县广播电视局应 向劳动者每月支付二倍的工资。3）根据有关规定，有关骆某主张要求补缴社会保险费的请 求不属于人民法院受理范围，故法院对骆某的此项主张不予处理，其可以通过有关行政部 门予以解决，等等，并作出判决。 某县广播电视局不服上述民事判决，提起上诉称： 1）原审法院对于非全日制用工形式的认定错误，《劳动合同法》第六十八条是对非全 日制用工的明确定义，只要符合该条规定的用工形式，就是非全日制用工，而第六十九条 至第七十二条是在确认非全日制用工的基础上，对用工方式包括协议、试用期、报酬支付周 期等做出的进一步规定。判断是否是全日制用工，首先还应该看计酬方式、工作时间等最主 要的用工形式是否符合第六十八条的规定。 2）本案中，某县广播电视局并不是采取底薪加提成的方式为骆某支付报酬，实际上骆 某的计酬方式是以小时计酬，并给予适当补助的计酬方式。骆某在上诉人处只需每天为上 诉人制作一档节目，每档节目时间 1 小时，上诉人按被上诉人工作的小时时间计算报酬， 并予以适当的补助，并非底薪加提成。 3）骆某的工作时间为每天 1 小时，每周工作时间累计为 7 小时，远远低于法律规定每 日工作时间不超过 4 小时、每周工作时间累计不超过 24 小时的规定，骆某做完节目后，上 诉人未对其工作外的时间作出安排，其可以自由支配，从工作时间上，完全符合非全日制 用工形式。 4）上诉人为被上诉人支付报酬的数额满足最低工资的规定。 5）根据工资发放记录显示，被上诉人的报酬是每半个月发放一次。综上，原审法院对 于双方当事人之间的用工形式认定错误，上诉人与被上诉人之间是非全日制用工，故无须 签订书面劳动合同，也无须支付未签订书面劳动合同的双倍工资，请求二审法院撤销原审 判决，依法改判。 二审期间审理查明的事实与原审查明的事实一致，驳回上诉，维持原判。 解： 本案的法律要点是： 工作时间和计酬方式是判断用工形式的最重要的方面。 本案中，法院认为骆某的用工形式是全日制用工形式： 1）从工作时间上看： 骆某在单位工作不仅包括上机播音的时间，还包括为播音节目准备的时间、提前 到单位的时间等均应作为被上诉人的工作时间； 根据单位的“电台编辑部 2009 年工作制度”，作为节目的主持人必须提前编辑好 每档节目的文案，并提前报送责任编辑审阅，在审看同意后才能播出；同时要求 主持人对选择的嘉宾要全面了解，严格把关，要与嘉宾就节目的内容事先相互交 流，从上述制度可以看出，骆某的工作还包括为播音所作的文案选题、编辑、审核 以及与嘉宾的事先沟通交流等，骆某为完成上述工作所付出的时间，应作为其工 作时间； 某县广播电视局对于骆某每天工作时间不超过 4 小时的主张，所提供的证据也不 足以证明其观点；故其仅仅认为上机播音的时间是工作时间，骆某每天的上班时 间不超过 4 小时的主张，与事实不符，法院对此不予支持。 2）从工资发放的周期上看，通过查明的事实是每月发放一次；从工资的发放形式上看， 骆某的工资并非按小时计酬，而是底薪加提成的方式进行确定的。综合以上情况，根据 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》认定双方当事人之间的用工形式为全日制用 工，并无不当；某县广播电视局认为双方之间是非全日制用工，其所提供的证据不足以证 明其主张，其应当承担举证不能的法律后果。 操作提示： 1）需要全日在公司上班的岗位不可以签订成非全日制劳动合同。 2）如果某些岗位不需要整天在公司工作，则存在签订非全日用工协议的可行性。 3）如果企业与员工签订非全日制用工合同，企业就应该严格按照非全日制用工的法律 要求来管理员工。企业不应该希望通过签订非全日制用工劳动合同以规避若干法律规定， 如让员工干全日制的活，却不给员工上医疗、养老保险等。
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劳动法规与案例集-事假期间的劳动报酬有哪些规定
问：事假期间的劳动报酬有哪些规定？ 答： 我国现行劳动法中没有事假期间的工资待遇的规定，有些地方性的法规对此有明确的 规定，例如《深圳市员工工资支付条例》第 25 条规定，员工请事假的，用人单位可以不支 付其事假期间的工资。 有关事假，用人单位应知道以下几点： 1）所谓事假，是指除了国家规定的法定节日、年休假、婚假、丧假、产假等休假以外， 员工因个人私事向用人单位申请的假期。员工申请的事假不属于国家规定的应照常享受工 资待遇的“法定节日”，也不属于用人单位需按劳动合同标准照常支付员工工资的年休假 婚丧假等“假期”。 2）关于事假期间的工资待遇，我国现行劳动法中未作明确规定。虽然有些地方性的法 规可能规定了事假日工资的计算方法，但这并不意味着用人单位必须向劳动者支付事假期 间的工资。从实践中看，是否支付事假工资主要取决于用人单位的内部规章制度。 3）劳动者申请事假需经用人单位主管部门或者相关负责人同意，用人单位可以按员工 事假的实际天数按日扣发劳动者的工资。此外，用人单位可在本单位内部的规章制度中规 定劳动者申请事假的具体程序、事假的最高天数以及用人单位对劳动者违反规定的处理方 式等。 4）有关事假工资的扣除： 根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工 资：月工资收入÷月计薪天数；月计薪天数=（365 天－104 天）÷12 月=21.75 天； 根据以上相关规定，事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月工资 ÷21.75×事假天数=应扣除的事假工资。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 4 条、第 17 条； 2.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。 例： 原告与被告服务公司于 2007 年 11 月 16 日订立劳动合同，约定派遣原告至被告建机公 司工作，原告每月工资 5,814 元，由被告服务公司支付。2008 年 11 月 11 日，被告服务公司 与原告续订劳动合同，约定合同履行期限为 2008 年 11 月 16 日至 2011 年 12 月 31 日。合同 第十二条约定，原告有下列情形之一的，被告服务公司可以解除劳动合同：……12.2 原告 严重违反用工单位劳动纪律或规章制度，被用工单位退回的……12.4 原告严重失职、营私 舞弊给用工单位利益造成重大损害，被用工单位退回的…… 同年 11 月 17 日，原告与被告建机公司订立使用合同，约定派遣期限为 2008 年 11 月 16 日至 2011 年 12 月 31 日，原告任人事部主任，每月工资为 6,320 元。2010 年 1 月 1 日， 原告的岗位调整为法务课课长，月工资调整为 8,886 元（其中工资 8,386 元、职务津贴 500 元）。 2010 年 12 月 3 日被告建机公司向被告服务公司发出派遣雇员退回通知书，以原告严重 违反公司规章制度，严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害为由，通知被告服务公司 退回原告。同年 12 月 6 日，原告收到被告服务公司的解除劳动关系通知书，以相同理由解 除了与原告的劳动合同关系。 2011 年 3 月 16 日原告向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被 告建机公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金 53,316 元；2.2010 年 12.5 天未休带薪事假 折算工资 15,320 元等。2011 年 5 月 20 日仲裁委员会裁决，原告不服，起诉至法院。 法院认为： 1、被告建机公司提供的业务委托合同、顾问合同、法律服务合同、顾问协议、补充协议、 付款请求书、出金依赖书、律师费发票、民事判决书、电子邮件、电汇凭证、情况说明等证据， 已明确显示在原告担任法务课课长期间，被告建机公司支付了超过相关标准规定的代理费 和税费，而原告作为法务课的负责人未能对上述费用超额支出的必要性给予相应合理的解 释，其不作为的行为本身有违其所担任职务的职责。且因原告的不作为行为，被告建机公 司以超过相关标准数倍金额支付了不合理的代理费和税费，已给被告建机公司造成了重大 经济损失。而原告称其虽为法务课长，但其主要工作为翻译与形式要件的审核，并不提供 法律意见，其解释显然与其职务不相符合，本院不予采信。原告作为法务课课长未能恪尽 职守、谨慎勤勉履行其职责，致使被告建机公司遭受重大损失，属于严重失职行为。被告建 机公司依据公司规定将其退回被告服务公司，被告服务公司又依据同样理由解除劳动合同 并无不当。原告要求两被告共同支付违法解除劳动合同赔偿金，不符合法律规定，不予准 许。 2、法律未规定劳动者享有带薪事假，原告和被告服务公司并无带薪事假的约定，而原 告和被告建机公司之间也没有带薪事假可折现的约定，故原告要求两被告支付 2010 年未休 事假折算工资 15,320 元，依据不足，不予支持…… 解： 本案的法律要点是： 员工严重失职，给公司造成重大损失的，是用人单位解除劳动合同的法定情形； 企业与员工可以约定事假是否带薪或事假是否可以折现。 本案中： 1）证据显示在原告担任法务课课长期间，被告建机公司支付了超过相关标准规定的代 理费和税费，而原告作为法务课的负责人未能对上述费用超额支出的必要性给予相应合理 的解释，其不作为的行为本身有违其所担任职务的职责。且因原告的不作为行为，给被告 建机公司造成了重大经济损失故被告建机公司依法解除了和原告的用工关系，将原告退回 服务公司，无须向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。 2）被告建机公司员工每年除带薪年休假外，还享有 10 天带薪事假，员工若上年度带 薪事假未休完，可顺延至下一年度适用，但无带薪事假可折算工资的规定。被告建机公司 提供的吴某某 2008 年至 2010 年带薪休假使用情况中显示，至 2010 年原告结余带薪事假为 12.5 天。原告带薪事假折算成工资的要求，法院不予支持。 操作提示： 1）我国现行《劳动法》中没有事假期间的工资待遇的规定，用人单位可以不向劳动者 支付事假工资。 2）对于是否有带薪事假、申请事假的具体程序、事假的最高天数以及用人单位对劳动 者违反规定的处理方式、事假工资的计算等问题，用人单位都应在其规章制度中，或与劳 动者的劳动合同中予以明确规定，做到规章制度的合理合法。 3）用人单位在制定规章制度时，一定要履行民主程序。规章制度要公示。为降低风险， 以让员工签知的方式为好。另外，职工代表产生的记录、证据必须齐全，要确保职工代表大 会的产生合法、合规。总之，要防止因程序不合规而导致规章制度无效。
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劳动法规与案例集-劳动合同法实务操作逐条解析完全版
第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和 义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制 定本法。 【律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是 说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社 会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单 位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同 等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值 取向。因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相 对平衡。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单 位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、 变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立 履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规 定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法 规或者国务院另有规定的，从其规定）。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致 诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合 同约定的义务。 【律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动 合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后 果。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享 有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平 等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的 有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 【律师解析】：此条对用人单位影响深远，规章制度需与工会或者职 工代表平等协商确定，民主管理发挥到了极限。实务操作中需掌握如 下要点：1、并非用人单位所有制度均属于本条所称的“规章制度”； 2、需严格履行“民主程序”，并保留相关证据；3、严格履行“公示 程序”，并保留已公示的证据。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表， 建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大 问题。 【律师解析】：三方机制的作用有待加强。但此条规定在实践中可能 会流于形式，发挥不了作用。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动 合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 【律师解析】：实践中大多数工会主席由单位副职领导、原领导或者 人事部门主管兼任。少数用人单位的工会主席是普通职工，没有多少 发言权，自己的权益都很难维护。用人单位控制下的工会，工会不独 立于用人单位，工会不便维权、不敢维权、不善维权，工会改革任重 道远。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位 应当建立职工名册备查。 【律师解析】：要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动 者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况， 有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工 作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相 关的基本情况，劳动者应当如实说明。【律师解析】：告知义务很重 要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力，另外 与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。操作实务中，从举证角度 考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知 条款可在入职登记表中进行设计。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他 证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 【律师解析】：实务操作中，本条规定的“其它证件”包括但不限于 下列证件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、 职称评定证书等证件。“其它名义”实践中一般是以保证金、抵押金 培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用。禁止要求劳动者提供 担保，是否可以要求第三人提供担保呢？法律没有明确规定，但是， 从日常经验看，如果与劳动者无亲无故的第三方，谁会自愿给劳动者 提供担保呢？显然，实质上还是等于要求劳动者提供担保。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。 【律师解析】：劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。其目的是 保护作为弱势群体的劳动者的利益，在出现劳动合同纠纷时，可以拿 出充分的证据。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付 2 倍的工 资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，实践中大量存 在的事实劳动关系即将退出历史舞台。用人单位应当改变观念，将上 岗后再签合同转变为先签合同后上岗。操作实务中，应当注意两倍工 资是从第二个月开始支付。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。 【律师解析】：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工是唯 一标准，书面劳动合同仅作为一个证据存在，不能直接证明双方存在 劳动关系。因此，即使双方签订了劳动合同，用工之前用人单位仍无 需承担用人单位的法定义务。第十一条 用人单位未在用工的同时订 立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动 者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体 合同未规定的，实行同工同酬。 【律师解析】：劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说 明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量 劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，操作实务中 实行同工同酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是付 出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证了。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 【律师解析】：劳动合同法明确规定以劳动合同期限作为劳动合同的 分类，劳动合同分类仅限于三种。劳动法规定的是劳动合同的期限分 为三种：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一 定的工作为期限。”新法和旧法的规定还是有明显区别的。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止 时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 【律师解析】：劳动合同法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件 达到约定的终止条件合同则终止，且无经济补偿金，为了限制用人单 位随意约定合同终止条款，劳动合同法施行后只可以约定合同终止的 时间了。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定 终止时间的劳动合同。 【律师解析】：无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动合同 只是一个无确定终止时间的劳动合同而已，并非终身合同和铁饭碗， 符合法定情形的，用人单位同样可以随时解除劳动合同，并没有用人 单位想像的那么恐怕。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列 情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提 出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 【律师解析】：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，劳动者要 求订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，必须订立。实务 操作中须注意“连续”的含义。 （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳 动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不 足十年的； 【律师解析】：本项针对的是用人单位初次实行劳动合同制度和国有 企业改制重新订立劳动合同的情形，与第（一）项是有区别的。以往 实践中有的用人单位利用改制，让员工先签订一个短期合同，随后以 劳动合同到期为由，任意终止老员工的劳动合同，此项对保护老员工 很有意义。 （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九 条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 【律师解析】：适用本项，需注意到用人单位可终止合同的权限在第 一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳动合同后，签订第三次合 同时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位不能拒绝， 必须订立。所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订 立无固定期限劳动合同无多大区别。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为 用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 【律师解析】：视为已订立无固定期限劳动合同不等于双方就可以不 签订书面合同，劳动合同法要求劳动合同书面化，即使已经“视为” 已订立无固定期限劳动合同，双方仍需签订书面无固定期限劳动合同， 否则用人单位需每月支付两倍工资。另外需注意，如果劳动者为达到 签订无固定期限劳动合同的目的，故意不与用人单位签订固定期限劳 动合同，导致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，不能 适用本规定，否则对用人单位不公平。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与 劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的 劳动合同。 【律师解析】：劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳 动合同终止需支付经济补偿金，也没有规定连续订立二次以完成一定 工作任务为期限的劳动合同需订立无固定期限劳动合同，用人单位运 用得好，可以降低解雇成本，运用得不好，也会弄巧成拙。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与 劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 【律师解析】：生效的要件是协商一致、签字或者盖章，可见盖章并 非必须。实践中用人单位的法定代表或其代理人，或者劳资主管人员 签名的，合同也可生效。另外，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合 同范本，是否备案并不重要。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 【律师解析】：实践中很多用人单位在签订劳动合同时只让劳动者在 空白的劳动合同书上签名，签名后不给劳动者，发生纠纷时随意填写 不利于劳动者的条款。因此，劳动合同必须给劳动者持有一份，否则 用人单位需承担相应的法律责任。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 【律师解析】：（一）、（二）项是劳动合同法新增条款，约定劳动 合同主体的基本情况； （三）劳动合同期限； 【律师解析】：劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳 动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，选择哪种期限的劳 动合同，视合同双方意思表示而定。 （四）工作内容和工作地点； 【律师解析】：工作内容简而言之是劳动者该干什么，工作内容应当 明确。工作地点如何约定？可否约定工作地点为“中国”或“省内” 从立法原意看，显然不行。实践中在合同中约定几个工作地点应当是 可行的，但前提是劳动者确认。 （五）工作时间和休息休假； 【律师解析】：工作时间和休息休假应当以国家法律规定为准。 （六）劳动报酬； 【律师解析】：劳动报酬应当明确，实践中很多用人单位以保守工资 秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或者按公司相关规定 执行，这样对劳动者非常不利。 （七）社会保险； 【律师解析】：参加社会保险是劳资双方的法定义务，合同中是否约 定意义并不大，起个警示作用而已。 （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 【律师解析】：劳动者从事有毒有害的工种，用人单位招聘劳动者时 就应当将这些情况告知劳动者，合同中再进行明确约定，加强用人单 位的责任感。 （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 【律师解析】：本项主要是针对今后新制定的法律法规，现有的应当 纳入劳动合同的事项已经完全列举了。 劳动合同除前款规定的必备 条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充 保险和福利待遇等其他事项。 【律师解析】：劳动合同必备条款属于法定条款，实践中操作空间不 大，因此，约定条款的运用尤显重要。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发 争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合 同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同 酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家 有关规定。 【律师解析】：本条与第十一条都规定了劳动报酬约定不明的处理， 区别在于一个是有签订劳动合同，一个是未签订劳动合同，签了合同 的，多了一个重新协商的机会。第十九条 劳动合同期限三个月以上 不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三 年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳 动合同，试用期不得超过六个月。 【律师解析】：原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，试用 期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期 不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得 超过六十日，本条有很大变化。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 【律师解析】：在劳动合同重新订立，劳动者工作岗位发生变化时， 用人单位能否重新考察劳动者是否适合新的工作，能否再设定一个试 用期？按照法条的文意解释，同一用人单位与同一劳动者只能约定一 次试用期，不能再次约定试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月 的，不得约定试用期。 【律师解析】：除了这两种不得约定试用期的情况，很有一种情形也 不得约定试用期，那就是非全日制用工。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不 成立，该期限为劳动合同期限。 【律师解析】：实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合 同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，徒增 加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限 劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工 资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地 的最低工资标准。 【律师解析】：本条的出台，用人单位随意约定试用期工资的行为寿 终正寝了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人 单位。“本单位相同岗位最低档工资”、“劳动合同约定工资的百分 之八十”、“最低工资标准”这三者中取其高者。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位 在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 【律师解析】：劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动 者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以 解除劳动合同，但根据本条的规定，试用期内用人单位不得因客观情 况发生重大变化而解除劳动合同。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 【律师解析】：如何区分本条的“专业技术培训”和劳动法第 68 条规 定的“职业培训”，将决定双方的服务期协议是否有效。提供专项培 训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，提供住房、 汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。实务操作中用人单位 应当在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当 包括交通费、住宿费、伙食费等费用。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违 约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 【律师解析】：实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进 行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同 的，是否需支付违约金？按照本条的规定，劳动者支付违约金的前提 是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提 高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 【律师解析】：用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的，劳动者 在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权利。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中 与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定 的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 【律师解析】：实务操作中适用本条，应当把握如下原则：1、竞业限 制补偿必须在解除或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工资中； 2、竞业限制补偿金必须在竞业限制期限内支付，支付周期为每月支付 一次，“提前支付”“按季度支付”等约定均不合法；3、违约金数额 法律未限制，由合同双方自由约定。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由 用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 【律师解析】：实务操作中，“其它负有保密义务的人员”不容易界 定，在为用人单位提供劳动的过程中，劳动者是否知悉商业秘密很难 有明确的标准，在实践中往往由用人单位来认定，所有劳动者均可成 为“其它负有保密义务的人员”，因此很难避免用人单位将竞业限制 适用到普通劳动者身上，使竞业限制变成用人单位的一种特权，侵犯 了普通劳动者的择业自由。另外，“地域”的自由约定，将出现劳动 者在全世界范围内承担竞业限制义务的约定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经 营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超 过二年。 【律师解析】：劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事 同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取“竞业限制 补偿金”，用人单位要想举证，难！ 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单 位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 【律师解析】：实践中以高额违约金限制劳动者流动是用人单位的制 胜法宝之一，劳动合同法的施行，“违约金时代”将一去不复返！严 格来说，劳动者承担违约金仅限于违反竞业限制协议。违反服务期约 定所承担的后果仅仅是将用人单位支付的培训费按比例返还而已，这 不能算真正意义上的违约金，毫无惩罚性可言。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者 人民法院确认。 【律师解析】：劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效； 与 16 岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效； “用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗 位，劳动者必须服从单位的安排”，可能因排除劳动者权利无效。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分 仍然有效。 【律师解析】：实践中最常见的是劳动合同部分无效，如劳动合同中 规定未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作受伤自己负责等。该 部分虽无效，但对其它条款没有影响，不能因此认定为整个合同无效 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位 应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者 相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 【律师解析】：如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬（比如 高薪从海外挖来的高端人才），但由于用人单位的原因导致合同无效 最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定， 这对无过错的劳动者的不公平的，我认为应当根据造成合同无效的过 错责任分别作出规定更合理。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行 各自的义务。 【律师解析】：全面履行原则是合同履行的基本原则，本条采纳了 《合同法》中的规定。全面履行包括了亲自履行、全面履行、协作履 行几方面的内容。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及 时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人 民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 【律师解析】：劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额。本条规定劳 动者可申请支付令，看起来很美，但“支付令”并非“执行令”，用 人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳动者还得从仲裁 程序从头再来，如果《劳动争议调解仲裁法》不对此进行特别规定， 该条对劳动者来说弊大于利。第三十一条 用人单位应当严格执行劳 动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班 的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 【律师解析】：支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人 单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，显然不在此限。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业 的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出 批评、检举和控告。 【律师解析】：合同虽需“全面履行”，但劳动者也有权说“不”。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资 人等事项，不影响劳动合同的履行。 【律师解析】：万变不离其宗，合同仍需履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有 效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 【律师解析】：用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗位消 失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如无异议，当然可继续 履行，如劳动者不同意呢？ 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的 内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 【律师解析】：劳动合同的订立、变更、履行均要求书面化，虽然 “死板”、“凝固”，但对保护劳动者权益还是有积极作用的。实践 中用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的案 例实在太多了，现在，无书面变更协议的，变更行为无效。变更后的 劳动合同文本由用人单位应当交付一份给劳动者持有。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 【律师解析】：关于协商解除，用人单位提出的，需支付经济补偿， 劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿。实务操作中，用人单位 和劳动者均需保留相关证据，以证明协商解除的动议由谁提出。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除 劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 【律师解析】：劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留 用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据 证明已经书面通知了用人单位（如 ems 快递详情单），否则，发生纠 纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动 了，另外，注意试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同 （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 【律师解析】：强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动 条件； （二）未及时足额支付劳动报酬的； 【律师解析】：拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 【律师解析】：劳动法规定的五项保险，一直得不到有效执行，有了 这条规定，情况或许会有改观。用人单位不参加社会保险、只参加部 分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动 者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给 劳动者造成的损失。 （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 的； 【律师解析】：实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定， 原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，看来，规章制度 还是由专业人士审查更保险。规章制度的违法包括内容违法和程序违 法，但要适用本项规定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件 虽违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不能以本项规定解除劳动合 同。 （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 【律师解析】：实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，因欺 诈而导致无效的却不少； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 【律师解析】：兜底条款，避免遗漏，且为今后新制定法律预留接口 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【律师解析】：以上第一款共六项情形劳动者均需事先通知用人单位 方可解除合同，此款无须事先通知。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 【律师解析】：试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件 由用人单位举证；因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证 据化； （二）严重违反用人单位的规章制度的； 【律师解析】：“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当 在规章制度中进行明确以利于操作。 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 【律师解析】：“重大损害”应当以书面形式量化，如达到 10000 元 则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会让你摸不着北； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 【律师解析】：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，从实 务操作角度看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更 容易操作，也更容易举证。实践中可书面通知劳动者，要求其在指定 期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 的； 【律师解析】：劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文 凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审 查制度，并且适当运用知情权的法律规定。 （六）被依法追究刑事责任的。 【律师解析】：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行 政拘留均排除在外；实践中需注意：被人民检察院免予起诉的或被人 民法院依据刑法规定免予刑事处分的，用人单位可依本项规定解除劳 动合同。劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依 本项规定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不得依本 项规定解除劳动合同。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 【律师解析】：用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算 一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。另外需注意解除劳动 合同之前必须先另行给劳动者安排一个工作，不能医疗期满后即直接 解除劳动合同。 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； 【律师解析】：这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践 中用人单位在适用时需注意劳动者不能胜任工作的，需经过培训或调 整工作岗位的程序，只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的才可解除劳动合同。 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达 成协议的。 【律师解析】：客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位解除权， 这对劳动者好像不公平，很多情况下，劳动者更想解除。实务操作中， 解除劳动合同之前需经协商程序，用人单位需举证，未经协商而直接 解除劳动合同的，视为违法解除劳动合同。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不 足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向 工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同 后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的； 【律师解析】：劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序，此条与 劳动法的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的， 应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 【律师解析】：用人单位在六个月内重新招用人员的，未通知被裁减 的人员，而另聘他人的，如果被裁减人员主张权利，且条件相当的， 用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系，且根据劳动部的有关规定， 其工作年限与裁员前工作年限应当连续计算。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四 十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 【律师解析】：劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，如有第 三十九条之情形的，用人单位同样可解除劳动合同。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要 求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面 通知工会。 【律师解析】：实务操作中，用人单位单方解除劳动合同，不事先将 理由通知工会，或不研究工会的意见，不将处理结果书面通知工会， 其解除行为是否有效？劳动合同法对此进行了回避，没有明确规定。 看来得由实施细则或司法解释进行规定了。第四十四条 有下列情形 之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定 提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 【律师解析】：特别注意第（二）项，达到退休年龄劳动合同不一定 终止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数。第（三）项，如劳动 者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止后，劳动者又 出现了，怎么处理？如劳动者出现时原劳动合同尚未到期，劳动者主 张恢复劳动关系的，应当恢复。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳 动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第 二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照 国家有关工伤保险的规定执行。 【律师解析】：实践中比较常见的是劳动合同期满时，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当顺延至医疗期满 终止；女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至哺乳期 满。劳动者丧失或者部分丧失劳动能力的，按照如下原则处理：（1） 完全丧失劳动能力（1-4 伤残），劳动关系不得解除、不得终止，劳 动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休；（2）大部分丧失劳动能 力（5-6 伤残），劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单 位不得提出解除或者终止劳动关系；（3）部分丧失劳动能力（7-10 伤残），劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提 出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补 偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 【律师解析】：这就是实践中所称的“被迫解除劳动合同”，劳动者 依第三十八条规定解除劳动合同的，法律没有规定需书面形式通知， 但从实务操作中举证角度出发，建议采用书面形式，且保留送达证据。 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同 并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 【律师解析】：注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的，劳动 者提出的，用人单位无需支付经济补偿。 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 【律师解析】：理论上称为“非过失性辞退”，共有三种情形，即劳 动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过 培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下，劳 动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济 补偿。 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 【律师解析】：裁员，支付经济补偿是应该的。 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳 动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定 期限劳动合同的； 【律师解析】：注意：合同终止需支付经济补偿，仅限于固定期限劳 动合同。如果是以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，无需支 付经济补偿。 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 【律师解析】：用人单位被依法宣告破产的以及用人单位被吊销营业 执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致劳动合同终 止的，劳动者无过错，用人单位支付经济补偿天经地义。 （七）法律、行政法规规定的其他情形。 【律师解析】：兜底条款，为今后法律预留接口。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 【律师解析】：如果劳动者工作时间正好是六个月，经济补偿该按半 个月还是一个月计算？我国法律规定“以上”、“以下”、“以内”、 “届满”，一般包括本数；所称的“不满”、“以外”，一般不包括 本数。所以工作时间正好六个月的，经济补偿按照一个月工资计算。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 【律师解析】：计算封顶仅适用于高工资收入者，即工资高于用人单 位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的劳动者，普通工资收入的劳动者不适用。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 【律师解析】：实务操作中需注意“月工资”是一个总额的概念，包 括标准工资、加班工资、津贴补贴等，具体规定可参照《工资总额组 成规定》。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者 要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继 续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依 照本法第八十七条规定支付赔偿金。 【律师解析】：赔偿金不等于经济补偿金，支付了赔偿金外，是否还 需支付劳动合同解除或终止的经济补偿金，这是一个值得思考的问题， 劳动合同法未明确规定，但从条文文意解释，似乎不能同时适用。目 前法律规定能同时适用的仅限于一种情形：最高人民法院关于在民事 审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题解释第六条规定， 根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员 因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动 争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发 被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单 位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转 移接续制度。 【律师解析】：实践中由于社保账户还无法做到全国转移，劳动者在 不同地区之间跳槽，短期的社保账户就成了食之无味、弃之可惜的 “鸡肋”。社会保险关系无法跨地区转移接续，也导致了现阶段很多 劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加社会保险，此条仅是一个 倡导性条款，尚无法解决现实问题。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终 止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 【律师解析】：不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟 制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定不出证明造成劳动者损失 的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚。但实务操作中好像也不一 定对劳动者有利，档案和社保转移一般均要求劳动者有新的接收单位， 所以是否需要转移应当考虑劳动者的意愿，也需要劳动者的配合。一 律的要求用人单位在十五日内办理转移，不一定符合劳动者的利益。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规 定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 【律师解析】：工作交接是用人单位支付经济补偿的前置程序，实务 操作中建议用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作交接条款。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 【律师解析】：为什么是二年？不是一年、三年？我想应当是与劳动 保障监察条例衔接吧，劳动保障监察条例规定：违反劳动保障法律、 法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举 报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。第五十一条 企业职工一 方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假 劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提 交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的 用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 【律师解析】：本条是关于订立集体合同的规定，可以概括为十二个 字：平等协商、民主程序、订立主体。实务操作中注意集体合同的制 定民主程序以及签订的主体。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职 工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 【律师解析】：此条是关于订立专项集体合同的规定，正因为“专” 所以不“全”，专项合同中未约定的内容，应当另行签订劳动合同进 行明确。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行 业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性 集体合同。 【律师解析】：注意行业性集体合同、区域性集体合同适用的区域为 县级以下区域。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部 门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行 生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域 性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 【律师解析】：履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的 集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适用。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人 民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报 酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 【律师解析】：订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往会大 于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可 以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解 决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 【律师解析】：注意用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的， 提起仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者，协商是必经程序，仲裁诉 讼是否可选择适用，将由《劳动争议调解仲裁法》予以明确。 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资 本不得少于五十万元。 【律师解析】：公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民 币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从 其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位 对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除 应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用 工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 【律师解析】：明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务及与劳动 者签订合同的必备条款。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合 同必备条款更多，用工单位以及派遣期限、工作岗位必须在劳动合同 中予以明确。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同， 按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当 按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 【律师解析】：实践中劳务派遣处于法律真空地带，其不正常发展有 点泛滥，为了限制这种不正常的发展，劳动合同法的两大招数“签订 二年以上合同”“劳动者无工作期间每月支付最低工资” 势必让劳务 派遣有序发展。实务操作中，劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立 两次规定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同？有人认 为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合 同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同， 这是一般性规定；在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳 动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。因此劳动者 不能与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同，也就是说只能永远签 订二年以上的固定期限劳动合同。笔者认为，派遣单位也是劳动合同 法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动合同法 规定的用人单位的应尽义务，派遣单位均应当执行，这是一个大前提， 包括符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动 合同。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用 工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当 约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额 与支付方式以及违反协议的责任。 【律师解析】：劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订 的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。实务操作中，派遣单位的 利益是否能够得到最大保护，法律风险是否能够最小化，很大程度上 取决于派遣协议的制作水平，因此，派遣单位应当高度重视派遣协议 的制作。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 【律师解析】：用工单位为什么要分割订立数个短期协议？主要是为 了逃避社会保险和合同期内正常工资调整，对此法律做了禁止性规定。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动 者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动 者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 【律师解析】：此条规定了劳务派遣单位的义务，即告知义务、工资 支付义务、禁止收费义务。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有 的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 【律师解析】：经济越落后的地方，劳动力越过剩，有的劳务派遣公 司从经济不发达地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用人单位工 作，利用地区间经济发展不平衡，工资标准差别大，赚取其中差价。 劳务派遣公司从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的 工资，而付给劳动者的工资则按照经济落后地区的工资标准计算。劳 动者权益受到严重侵害，本条对此行为进行了规制。本条的出发点是 为了保护劳动者的利益，但是，该条款也是一把双刃剑，实务操作中 如果从经济发达地区向经济落后地区派遣，按照本条的规定，被派遣 劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准 执行，这又实际上会损害劳动者的利益。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 【律师解析】： 派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第一款 的规定杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，规定了用工单位的义务，第二 款规定了接收劳动者必须“自用”。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗 位劳动者的劳动报酬确定。 【律师解析】：劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同工同酬， 而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得 多，身份歧视问题突出，本条的制定，实务操作中将更充分的保护劳 动者的利益。实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的 规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”彻 底消失，从而使“同酬”失去基础，如何处理？笔者认为应当参照用 工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参 加或者组织工会，维护自身的合法权益。 【律师解析】：根据我国目前实际情况，工会的力量仍显得较单薄， 实务操作中，由于劳动者实际工作所在地在用工单位，因此，在用工 单位依法参加或者组织工会，更方便维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的 规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 【律师解析】：协商解除劳动合同、被迫解除劳动合同同样适用于被 派遣劳动者，该支付经济补偿的，派遣单位同样需依法支付。实务操 作中，如果用工单位未依法提供劳动保护或者劳动条件的，或用工单 位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的，被 派遣劳动者因此而提出解除劳动合同似乎找不到法律依据。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形 的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本 法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。【律师解析】：被派遣劳 动者不符合录用条件、严重违纪、违法、不能胜任工作等情形，用工 单位可以将劳动者退回，派遣单位可以依法解雇，这种情况下，派遣 单位可不支付经济补偿。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位 上实施。 【律师解析】：有些用人单位为了降低用工成本，把单位内部长期固 定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时与劳务派遣公司合作， 劳动者还是那些劳动者，但被转变为由劳务公司派遣，收入大幅降低 实践中劳务派遣范围的随意扩大现象严重，发展到很多企业在长期性 稳定性的工作岗位也使用劳务派遣工，劳务派遣大有成为主流用工形 式之势，为了遏制这种不正常发展，本条明确了劳务派遣的适用范围 一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是需注意， 法条规定“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施， 而不是“应当“，可见并非强制性规定，实务操作中本条的可变性很 大。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位 派遣劳动者。 【律师解析】：实践中有的用人单位自己成立劳务派遣公司，把自己 的员工全部通过自己的劳务派遣公司派遣给本单位，用工关系性质转 变，劳动者收入降低，企业用工成本降低。其间的差价直接奖励给了 单位的有关管理人员。劳务派遣还成为少数企业的不正常发财途径。 本条禁止用人单位为了规避用工成本自设劳务派遣公司的行为。违反 本条规定的，属于违反法律强制性规定，行为无效。 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用 人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超 过二十四小时的用工形式。 【律师解析】：本条是对非全日制用工形式的定义，与劳动和社会保 障部《关于非全日制用工若干问题的意见》中的规定有较大区别。实 践中还有一种以完成一定项目的非全日制用工形式。实务操作中如果 劳动者周工作时间超过二十四小时，用人单位是否需支付加班费？按 照何种标准支付？法律没有明确规定。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 【律师解析】：非全日制用工双方当事人可不签订书面合同，可建立 双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用工灵活的典型体现。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 【律师解析】：非全日制用工双方当事人虽不能约定试用期，但双方 当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，是否约定试用期对 非全日制用工没有意义。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方 终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 【律师解析】：非全日制用工中，双方当事人解除合同、终止合同均 无需理由，无需支付经济补偿，非全日制用工虽灵活，但对劳动者却 显得不公平，立法者的目的是“牺牲”小部分劳动者的利益去换取非 全日制用工的蓬勃发展。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人 民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 【律师解析】：此条规定了非全日制用工劳动报酬的“两不”原则， 我更关心的是用人单位违反这“两不”原则的，劳动者有什么救济途 径。要求支付经济补偿？看来行不通。唯有通过劳动监察程序去“责 令”限期支付或补足差额了。 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督 管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度 实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理 工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 【律师解析】：本条规定了劳动合同制度监督检查的体制。劳动合同 制度实施的监督管理权属于劳动行政部门。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳 动合同制度的情况进行监督检查： （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的 情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况 （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的 情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 【律师解析】：本条列举了劳动行政部门监督监察的具体事项，我们 唯有希望劳动行政部门真正能够严格执法。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时， 有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实 地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职 权，文明执法。 【律师解析】：本条规定了监督检查措施、程序和文明执法要求。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有 关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况 进行监督管理。 【律师解析】：建设行业拖欠农民工工资问题一度成为社会热点，建 设部门自然责无旁贷；劳动合同应当具备职业危害防护条款，发生问 题，卫生部门自然参与进来；劳动合同应当具备劳动保护条款，出现 安全事故，又怎么少得了安全生产监督部门？ 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门
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第2章 信息保密技术
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第 2 章 信息保密技术 1． 为了实现信息的安全，古典密码体制和现代密码体制所依赖 的要素有何不同？ 答：古典密码体制中，数据的保密基于加密算法的保密。 现代密码体制中，数据的安全基于密钥而不是算法的保密。 2． 密码学发展分为哪几个阶段？各自的特点是什么？ 答：第一个阶段:从几千年前到 1949 年。 古典加密 计算机技术出现之前 密码学作为一种技艺而不是一门科学 第二个阶段：从 1949 年到 1975 年。 标 志 ： Shannon 发 表 “ Communication Theory of Secrecy System” 密码学进入了科学的轨道 主要技术：单密钥的对称密钥加密算法 第三个阶段：1976 年以后 标志：Diffie，Hellman 发表了“New Directions of Cryptography” 开创了公钥密码学的新纪元。 3． 按使用密钥数量，可将密码体制分为几类？若按照对明文信 息的加密方式呢？ 答：对称密码体制（单钥密码体制）和非对称密码体制（公钥密码 体制）。 流密码和分组密码。 4． 设计分组密码的主要指导原则是什么？实现的手段主要是什 么？ 答：a.为了保证密码的安全性，Shannon 提出的混乱原则和扩散原 则。 b. 针对实现的设计原则,分组密码可以用软件和硬件来实现。基 于软件和硬件的不同性质，分组密码的设计原则可根据预定的实现 方法来考虑。 软件实现的设计原则：使用子块和简单的运算。密码运算在子块 上进行，要求子块的长度能自然地适应软件编程，比如 8、16、32 比 特等。在软件实现中，按比特置换是难于实现的，因此我们应尽量避 免使用它。子块上所进行的一些密码运算应该是一些易于软件实现的 运算，最好是用一些标准处理器所具有的一些基本指令，比如加法、 乘法和移位等。 硬件实现的设计原则：加密和解密可用同样的器件来实现。尽量 使用规则结构，因为密码应有一个标准的组件结构以便其能适应于 用超大规模集成电路实现。 另外，简单性原则，必要条件，可扩展性也是要考虑的。 c.多数分组密码算法的思想采用了 Feistel 密码结构，用代替 和置换的手段实现混淆和扩散的功能。 5． 对分组密码的常见攻击有哪些？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 答：唯密文攻击，已知明文攻击，选择明文攻击，选择密文攻击。 6． 公钥密码体制出现有何重要意义？它与对称密码体制的异同 有哪些？ 答： 公钥密码体制是密码学研究的一个具有里程碑意思的重要事件。 公钥密码系统在消息的传输过程中采用彼此不同的加密密钥与解密 密钥，并且在考虑时间因素的情况下，由加密密钥推导出与之相对 应的解密密钥不具有可实现性。至此，密码体制解脱了必须对密钥进 行安全传输的束缚，使密码学的应用前景豁然开朗。 与对称密码相比， 相同点： 都能用于数据加密； 都能通过硬件实现； 不同点： 对称密码体制加密密钥和解密密钥是相同的，而公钥密码体 制使用不同的加密密钥和解密密钥； 公钥密码体制基于数学难题，而对称密码体制不是； 公钥密码体制密钥分发简单。加密密钥可以做成密钥本公开， 解密密钥由各用户自行掌握，而对称密码体制不可以； 公钥体制的加密速度比较慢，而对称密码体制速度较快； 公钥体制适应于网络的发展，能够满足不相识的用户之间 进行保密通信的要求； 公钥体制中每个用户秘密保存的密钥量减少。网络中每个用 户只需要秘密保存自己的解密密钥，与其他用户通信所使用的加 密密钥可以由密钥本得到； 7． 从计算安全的角度考虑，构建公钥密码体制的数学难题常见 的有哪些？ 答：大整数分解问题 离散对数问题 椭圆曲线上离散对数问题 线性编码的解码问题 构造非线性弱可逆有限自动机的弱逆问题 8． 在 DES 算法中，S-盒的作用是什么？ 答：每个 S-盒将 6 位输入变成 4 位的输出。它是非线性的，决定了 DES 算法的安全性。 9． 你认为 AES 比 DES 有哪些优点？ 答：（1）AES 的密钥长度可以根据需要而增加，而 DES 是不变的； (2)Rijndael 加解密算法中，每轮常数的不同消除了密钥的对称 性，密钥扩展的非线性消除了相同密钥的可能性；加解密使用不同 的变换，消除了在 DES 里出现的弱密钥和半弱密钥存在的可能性； 总之，在 Rijndael 的加解密算法中，对密钥的选择没有任何限制。 (3)依靠有限域/有限环的有关性质给加密解密提供了良好的理论 基础，使算法设计者可以既高强度地隐藏信息，又同时保证了算法 可逆，又因为 Rijndael 算法在一些关键常数（例如：在 ）的选 择上非常巧妙，使得该算法可以在整数指令和逻辑指令的支持下高 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 速完成加解密。 （4）AES 安全性比 DES 要明显高。 10. 现实中存在绝对安全的密码体制吗？ 答：否。 11. 信息隐藏和数据加密的主要区别是什么？ 答：区别： 目标不同：加密仅仅隐藏了信息的内容； 信息隐藏既隐藏了信 息内容，还掩盖了信息的存在。 实现方式不同：加密依靠数学运算；而信息隐藏充分运用载体 的冗余空间。 应用场合不同：加密只关注加密内容的安全，而信息隐藏还关 注载体与隐藏信息的关系。 联系： 理论上相互借用，应用上互补。信息先加密，再隐藏 12. 信息隐藏的方法主要有哪些？ 答：空间域算法与变换域算法。
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GSD保密协议
深圳市 XXXX 有限公司 保密协议 甲方： 深圳市 XXXX 有限公司 乙方： XXX 性别： XX 身份证号码： XXXXXXXXXXXXXX 甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、国家以及地方政府有关规定，双方在遵循平 等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议： （一）保密内容 1、甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性 能、质量、数量、交货日期。 2、甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略。 3、甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料。 4、甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工 艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。 （二）双方的权利和义务 1、甲方提供正常的工作环境和经济支持，为乙方开发市场和客户提供良好的条件。乙方在工作中所 掌握的市场信息、客户资料、买卖意向属于商业秘密，其所有权为甲方所有。 2、乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和市场开发，并将生产、经营、设计与开发的成果、 资料交甲方，甲方拥有所有权和处置权。 3、未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开发和撰写论文向第三者 公布。 4、双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密。 5、乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄漏甲方的商业秘密。 （三）保密期限 期限包括协议履行期间及协议终止后两年内。协议终止时间按照以下规定予以确认： 1、双方协商终止合同的，以协商确认时间为准。 2、因乙方违约终止合同。自乙方按照合同规定向甲方履行其他全部义务之日起计算。 3、甲方的专利技术未被公众知悉期内。 （四）违约责任 1、在协议期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常生产经营活动带来麻烦 的，甲方有权调离乙方涉密岗位，并予以行政处分。 2、在协议期内，乙方违反此协议，造成甲方经济损失的，甲方可予以乙方行政处罚，情节严重者， 甲方可解除乙方的劳动合同。 3、在协议期内，乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，甲方予以乙方除名的行政处罚，并追 加经济损失赔偿；构成犯罪的，上诉人民法院，依法追究乙方刑事责任。 4、甲、乙双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规、赋予双方权限的，可向甲 方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。 （五）其他 本协议为竞业禁止协议补充附件，具有同等法律效率；本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经 甲、乙双方签字盖章之日起生效。 甲方（盖章）： 乙方签名： 法定代表人： 年 月 日 年 月 日
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财务人员保密协议书
保密协议书 甲方： 乙方： 甲、乙双方根据国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实 信用的原则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议： 一、 保密内容 乙方需要保密核心保密内容：财务信息、现金信息、合作财务信息、财务预算。 乙方需要保密的保密内容 1. 甲方的交易秘密，包括客户渠道、客户名单、合作意向、成交或商谈的价格等 2. 甲方的经营秘密，包括经营方针、投资决策意向、认证服务定价、市场分析、广 告策略； 3. 甲方的管理秘密，包括财务资料、人才资料、工资薪酬资料、课程资料、管理性 文件(作业指导书、记录表格等)； 4. 甲方的技术秘密，包括产品设计、产品资料、研发成果，例如：CI 手册、培训 教材、咨询资料等。 二、双方的权利和义务 1. 甲方提供正常的工作条件，为乙方职务的财务研发，流程再造提供良好的条 件，并根据创造的经济效益给予奖励； 2. 乙方必须按甲方的要求从事经营、财务管理与开发，并将经营、管理开发的成 果、资料上交甲方，甲方拥有所有权和处置权； 3. 乙方必须严格遵守甲方的保密制度，未经甲方书面同意，乙方不得将甲方的 商业秘密向第三者公布； 4. 双方解除或终止劳动/劳务合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被 公众知悉的商业秘密； 5. 乙方承诺遵守以下保密义务： 5.1 各级会议内容、文件在没有下发前不向会议以外的人员透露、传阅； 5.2 未经允许，不查阅、复印涉及中心财务信息、客户信息、合同协议、工资、劳务 费用等保密内容的保密材料； 5.3 不将甲方重要文件、资料等带出甲方办公场所或提供给竞争者或有竞争可能 的单位和个人。如确属工作需要，需将材料带出甲方办公场所，必须经法定代表 人批准方可； 5.4 不在不利于保密的地方存放机密文件、资料，不将秘密文件、资料乱丢乱放； 5.5 不携带保密材料游览、参观、探亲、访友或出入公共场所与财务室，不在公共 场所及财务室或亲、朋友中谈论甲方的机密；有客户来访，不当众谈论甲方内部 事务和保密事项。不随意向客人提供阅读甲方的各类文件； 5.6 因工作需要打印、复印涉及甲方财务信息、客户信息、合同协议、工资、劳务费 用等保密内容的文件之后，印坏的纸张及时销毁； 5.7 保证下班后电脑上、桌面上没有记载甲方保密信息的文件资料及纸张； 5.8 工作变动离开甲方时，不带走甲方任何文件、资料、图表等； 5.9 发现甲方秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告 主管负责人。 6. 甲方实行薪酬保密制度，乙方不准打听他人薪酬和/或将本人薪酬告知他人； 三、保密金额 1、甲方每月薪酬中需要支付乙方底薪的 %或 元，为保密金； 2、支付期未满一年的，脱密期为一年；支付期超过一年的，按实际支付的月份 作为脱密期； 3、员工离职时公司不再另行支付商业保密金。 四、保密期限 1. 劳动/劳务合同期内； 2. 甲方的秘密未被公众知悉期内； (五)脱密期限 1. 由于财务工作的岗位特殊情况，因履行劳动/劳务合同约定条件发生变化，乙 方要求解除劳动/劳务合同的必须以书面形式提前 60 个工作日通知甲方，甲方 安排相关工作人员交接工作人员，乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作； 2. 脱密期为离开公司的一年期限； 3. 劳动/劳务合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议，不损害甲方利益。 (六)违约责任 1. 在劳动/劳务合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方 正常经营活动带来麻烦的，甲方有权将乙方调离涉密岗位，并予以警告，直至 解除乙方的劳动/劳务合同； 2. 在劳动/劳务合同期内，乙方违反此协议，造成甲方经济损失的，甲方予以乙 方解聘的处罚，并追加经济损失赔偿，赔偿金按经济损失的 5 倍处罚，情节严 重者直接一次性赔偿 元； 3. 双方解除劳动/劳务合同后两年内，乙方违反此协议，将财务信息与客户资源 及财务制度提供给竞争对手，造成甲方经济损失，经查实，甲方有权按客户损 失的数量，每个处罚乙方 5 万元人民币，情节严重者，甲方将向甲方所在地人 民法院提出诉讼。 4．如下情况为情节严重：专利技术泄密、网络或软件源代码泄密、大量客户资 料泄密、战略规划资料泄密。 (七)其他 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。 甲方（盖章） 乙方(签名)
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保密协议(通用)
保密协议 甲方： 乙方： 鉴于乙方在甲方任职，并获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙方在任职期间保守甲方商业秘密的 有关事项，签定下列条款共同遵守： 第一条、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章制度。 第二条、乙方在甲方任职期间，不得将甲方的经营内容、经营方式，行销计划、采购资料、定价政策、财务 资料、进货渠道，转告于第三方。 第三条、甲方在支付乙方的工资报酬中每月含壹佰元整（￥100 元）的保密费，乙方须承担保密义务。 第四条、乙方在甲方任职期间，不得在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其它单位、社会团体 内担任任何工职及职务。 第五条、乙方在甲方任职期间，所有的记录载体均有甲方提供，任职期间所保管或记录的信息的文件、资 料、图表、笔记、报告、信件、传真、U 盘、磁盘、仪器，均归甲方所有（而无论这些信息有无商业上的价值）。 第六条、乙方在甲方任职期间，乙方不得利用工作之便复制或另备份记录及隐藏记录、资料、载体上的信 息的文件，不允许乙方将甲方的信息文件（资料、图表、记录、工作笔记、报告、信件、传真等）传阅与第三方。 第七条、乙方在离职时，必须归还甲方的全部信息文件，不得隐藏属于甲方的信息文件（包括记录、工作 笔记，资料、图表、报告、信件、传真及载体上的信息的文件）。 第八条、本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为 任职期间，本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。乙方拒绝领取工资 且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第九条、乙方如违反本合同的任何一条款，应当一次性向甲方支付叁万元整（￥30000 元）的违约金，无 论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与乙方的聘用关系。 第十条、因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提交仲裁委员会仲裁。 第十一条、本合同自双方签字或按手印完成之日起生效。 第十二条、本合同一式二份，甲乙双方各持一份。 甲方（签章）： 乙方（签章）： 法定代表人： 年 月 身份证号: 日 年 月 日
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计算机网络安全和信息保密管理规定
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 计算机网络安全和信息保密管理规定 1、为了保证公司计算机网络系统的稳定运行及网络数据的安全 保密，维持安全可靠的计算机应用环境，特制定本规定。 2、凡使用公司计算机网络系统的员工都必须执行本规定。 3、在公司保密工作小组领导下，由办公室负责接入网络的安全 保密管理工作。办公室落实具体技术防范措施，负责设备、信息系统 的安装调试和维护，并对用户指派信息维护员专门负责各部门的信 息安全维护工作。 4、对接入公司网络系统的计算机及设备，必须符合一下规定： 1）凡接入公司网络系统的计算机，只在需要使用光驱和打印 机的网络管理员计算机上安装相关设备，其他计算机不得安装和使 用光驱、软驱、USB 卡、磁盘、磁带、打印机等输入、输出端口一律屏 蔽和禁用。 2）凡接入公司办公网络的计算机，禁止使用任何网络设备， 将计算机与国际互联网联结。 3）各部门的计算机均不得与其它办公系统相联结，如有信息 传输的需要，可使用软盘、光盘、USB 盘或活动硬盘等数据介质盘片， 由网络管理员在装有相应外设的计算机上进行数据传输。 4）在未经许可的情况下，不得擅自对处计算机及其相关设备 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的硬件部分进行修改、改装或拆卸配置，包括添加光驱、软驱，挂接 硬盘等读写设备，以及增加串口或并口外围设备，如扫描仪、打印机 等。 4）非我公司的计算机及任何外设，不得接入我公司的网络系 统。 5）严禁私自开启计算机机箱封条或机箱锁。 5、凡使用公司网络系统的员工，必须遵守以下规定； 1）未经批准，严禁非本公司工作人员使用除计算机及任何相 关设备。 2）对新上网使用办公网络系统的员工，由办公室负责上岗前 的计算机网络设备系统安全及信息保密的技术培训工作。 3）公司计算机网络系统中凡属于国家保密资料或商业秘密的 任何文件、图形等数据（如地形图等），未经批准，任何人严禁将其 以任何形式（如数据形式：Internet、软盘、光盘、硬磁盘等；硬拷 贝形式：图纸打印、复印、照片等）复制、传输或对外提供。 4）任何员工均不得超越权限侵入网络中未开放的信息，不得 擅自修改入库数据资料和修改他人数据资料。 6、公司办公网络系统及相关数据应严格执行国家、有关保密、安 全及政府办公自动化系统的有关法律、法规的规定和要求。各部门应 自觉按照有关规定和要求配合做好保密和信息安全工作。 7、任何经由我公司外网接入国际互联网的员工，必须严格遵守 国家有关法律、法规。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 8、凡使用公司网络系统的员工，必须配合网络管理员做好防病 毒工作。 1）由办公室负责网络防病毒工作。信息维护员负责实施防病毒 的日常管理工作。 2）凡装有可与外界进行数据传输的设备的计算机，必须安装 防病毒程序，办公室定期对防病毒程序进行升级，增强对病毒的查 杀能力。 3）凡需入网传输数据的盘片，由网络管理员负责检查、清查计 算机病毒，确保没有病毒后方可传输数据。 4）员工在使用过程中如发现计算机病毒，应立即停止进行任 何程序并报告网络管理员，如遇到现有防病毒程序无法清杀的病毒， 网络管理员必须先将受感染的计算机从网络上隔开，协助员工做好 数据备份工作，并为用户恢复系统。 9、办公室定期对有关部门进行计算机网络系统安全和数据保密 检查，并将检查结果向处保密工作小组汇报。 10、公司网络运行中，发现有泄露国家机密，或发现有泄露不 宜公开的内部信息的，或发现侵权访问其他员工未公开的数据，有 关部门或员工应立即采取补救措施，并在十二小时内向公司保密工 作小组报告，以便需要时在事发二十四小时内向当地保密、公安机关 报告。 11、违反本规定的，由部门负责人或公司保密工作小组视情节 给予批评、教育；严重的，可提请公司人事部门依据有关规定给以行 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 政处罚；触犯有关法律、行政法规的，由公司保密工作小组报上级保 密部门，依据有关法律追究责任。 12、本规定由公司保密工作小组负责解释。 13、本规定自发布之日起实施，原相关规定与本规定有不一致 之处，按本规定执行。 为保证局域网安全运行，提高计算机的利用率，延长计算机的使用寿命，特制定本规定。 1、要保证计算机室内的卫生清洁，严禁在计算机室内吸烟，禁止乱扔碎纸、果皮等杂物，禁止在机桌、 机器上乱画、乱贴等。 2、进入互联网的计算机必须实行物理隔离，禁止带有秘密载体的计算机进入互联网。 3、禁止利用计算机玩游戏、聊天、看电影，禁止浏览登入非法网站、浏览非法信息。 4、禁止随意拔弄、拆卸、搬动计算机设备、配件（键盘、鼠标等），严格按操作程序正常开机、关机。 5、禁止对计算机私设开机口令、对硬盘格式化操作、改变机器配置。禁止乱装软件，以防止感染病毒。 6、计算机系统专用资料（软件盘、系统盘、驱动盘）应由专人进行保管，不得随意带出或个人存放。 7、计算机使用人员应每周对计算机设备进行病毒检测，发现病毒感染应及时清除，防止扩散和蔓延。对 国家通报的病毒发作时间禁止开机，如确需使用应由网管人员负责技术处理。要对计算机设备、电源电路 进行定期检查，发现问题及时处理。 8、要严格使用专用清洁剂擦洗，不得用湿布擦试机器，以免影响计算机使用寿命。 9、计算机使用人员应认真做好计算机运行情况的日常记录，下班后要及时检查机器设备，切断电源后 ， 关好门窗，方可离开。 一.总则 1.为引进现代化计算机工具，推动现代化管理，使公司管理规范化、程序化、迅速快捷，特制定本制度。 二.管理原则和体制 1.公司按集中与分散相结合原则，有条件的可设立中心机房，各部门配备电脑系统。 2.条件成熟时，公司建立计算机内部网络系统。 3.计算机系统本着一次总体规划、分步建设方式实施。 4.计算机系统建设应综合考虑成本、费用、效率、效果、先进性、适用性，选择最优技术经济方案。 三.电脑系统选取型及采购 1.公司电脑系统统一采购。 2.按照计算机系统规划和工作需要，公司各部门或有关部门提出购置电脑系统的申请，公司列入固定 资产投资计划，经公司常务会议或总经理批准方可采购。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.电脑系统选取型须基于广泛的市场调研，在掌握各类电脑性能、价格之后选择合格的机型 4.。涉及重大电脑设备的选购，须邀请专业公司招标或咨询，确保电脑的功能升级，以及维修服务的 承诺。 5.电脑采购过程中，做好硬件的验机工作和软件测试工作，确保电脑系统的可行性。 四.电脑使用和管理 1.公司落实电脑管理责任部门和责任人，负责电脑管理的各种工作。 2.未经许可，任何人不得随便支用电脑设备。 3.未经许可，任何人不得更换电脑硬件和软件，拒绝使用来历不明的软件和光盘。 4.严格按规定程序开启和关闭的电脑系统。 开机流程： 1.接通电源； 2.打开显示器、打印机等外设； 3.开通电脑主机； 4.按显示菜单提示，键入规定口令或密码； 5.在权限内内对工作任务操作。 关机流程： 1.退出应用程序、各个子目录； 2.关断主机； 3.关闭显示器、打印机； 4.关断电源。 五.公司鼓励员工使用电脑。在不影响业务情况下，员工应学习能熟练地进行电脑操作。 六.对公司中心机房、使用网络、工作站等高级电脑设备，则需经年产值和予上机操作，并登记使用情 况。 七.公司禁止使用、传播、编制、复制电脑游戏，严禁上班时间地下铁路电脑游戏。 八.公司鼓励员工开发电脑资源，提高公司决策和管理水平。 九.电脑维护 1.公司确立专职或兼职工程师（或由电脑公司）负责电脑系统的维护。 2.电脑发生故障时，使用者作简易处理仍不能排除的，应立即报告电脑主管。 3.电脑维修维护过程中，首先确保对公司信息进行拷贝，并不遗失。 4.电脑软硬件更换需经主管同意，如涉及金额较大的维修，应报公司领导批准。 5.UPS 6.只作停电保护之用，在无市电情况下，迅速作存盘紧急操作；严禁将 UPS 作正常电源使用。对重大 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 电脑软件、硬功夫件损失事故，公司列入专案调查处理。 7.外请人员对电脑进行维修时，公司应有人自始至终地陪同。 8.凡因个人使用不当所造成的电脑维护费用和损失，酌情由使用者赔偿。 十.机房管理制度 机房安全规定： 1.机房（工作台）不得携入易燃、易爆物品； 2.机房主内严禁吸烟； 3.机台不准吃饭、吃零食或进行其他有害、污损电脑的行为； 4.机房严禁乱拉接电源，以防造成短路或失火； 5.安装坚固门锁系统，防止电脑补充盗。 机房净化规定： 1.机房内不得有卫生死角、可见灰尘； 2.调节适合电脑的温度、湿度、负离子浓度，定时换风； 3.门窗密封，防止外来粉尘污染； 4.机房内不准带入无关物品，不准睡觉休息； 5.中心机房人员进入须穿软底鞋，着白色长衫工作服； 6.机房用品定期清洁。 机房参观管理的规定： 1.经公司批准，外来人员才予安排参观。 2.外来人员参观机房，须有公司指定人员陪同。 3.电脑处理秘密事务时，不得接待参观人员或靠近观看。 4.操作人员按公司陪同人员要求可以在电脑演示、咨询；对参观人员不合理要求，陪同人员应婉拒， 地匀人员不得擅自操作。 5.经同意，参观人员可以实地操作电脑，但须有公司人员的认可，不得调阅公司机密文件。 6.参观人员不得拥挤、喧哗，应听从陪同人员安排。 7.参观结束后，操作人员应整理如常。 十一.计算机保密 依据公司保密管理办法，公司计算机管理应建立相应的保密制度,计算机保密方法有： 1.不同密级文件存放于不同电脑中； 2.设置进入电脑的密码； 3.设置进入电脑文件的密码或口令； 4.设置进入入电脑文件的权限表； 5.对电脑文件、数据进行加密处理。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1).为保密需要，定期或不定期地更换不同保密方法或密码口令。 2).经特殊申报批准，才能查询、打印有关电脑保密资料。 3).电脑操作员对保密信息严加看管，不得遗失、私自传播。 十二.电脑病毒的防治 1.公司购买使用公安部颁布批准的电脑杀毒产品。 2.未经许可证，任何人不得携入软件使用，防止病毒传染。 3.凡需引入使用的软件，均须首先防止病毒传染。 4.电脑出现病毒，操作人员不能杀除的，须及时报电脑主管处理。 5.在各种杀毒办法无效后，须重新对电脑格式化，装入正规渠道获得的无毒系统软件。 6.建立双备份制度，对重要资料除在电脑贮存外，还应拷贝到软盘上，以防遭病毒破坏而遗失。 7.及时关注电脑界病毒防治情况和提示，根据要求调节电脑参数，避免电脑病毒侵袭。 十三.软盘管理制度 1.软盘集中存放，由专人统一保管，个人不得随便带离公司。 2.公司建立软盘使用档案，注明软件名称、部门、使用人员等信息。 3.外一软盘经电脑主管检查后方可使用，必要时留存保管处。 4.公司统一添置空白盘片，员工不得随意外购空白软盘。 5.各部门使用软盘，均向管理人员登记借用。 十四.软件开发 1.公司根据需要可以开发各种单项工综合性信息系统，可由信息部负责统筹或协助。 2.软件开发需要公司高层领导的参与协调，在公司领导下确立开发总体方案、实施步骤、时间进度、费 用预算、人员安排等事项。 3.软件开发一般分为系统调研、可行性分析、功能定义、框架设计、程序编制、调试、试用、反馈、完善验 收等几个阶段。 一. 总则 规范公司计算机以及计算机网络的管理，确保计算机以及计算机网络资源高效 安全地用于工作，特制订本规定。 第一条．公司计算机以及计算机网络资源是公司用于工作目的的投资，只能用 于工作目的，个人不得由于一般业务、看新闻、娱乐等私人原因使用公司计算机 以及计算机网络。 第二条．本规定涉及的网络范围包括公司各办公地点的局域网、办公地点之间的 广域连接、公司各厂区和办事处广域网、移动无线网络、Internet 出口以及网络上 提供的各类服务和 Internet 电子邮件、代理服务、所有计算机办公平台等。 第三条．计算机以及计算机外设设备(U 盘、移动硬盘、打印机、刻录机，公办设 备) 等以下简称信息设备。 第四条．公司落实计算机管理责任部门和责任人，负责计算机管理的各种工作, 该部门有权对公司的每台计算机具有操作，查看的权限。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二. 采购 第五条．按照计算机系统规划和工作需要，公司各部门提出购置信息设备的申 请，填写信息设备申请单后，经总经理批准方可采购 三. 计算机使用与管理 第六条．有需要使用计算机的部门及工作人员，填写信息设备使用申请单后， 经电脑管理部门批准后申请使用。 第七条．计算机系统及所有程序必需由计算机管理部门统一安装，其它各部门 及工作人员未经许可下不可增删硬盘上的应用软件和系统软件，违者罚款 100 元。 第八条．公司的计算机由管理部门管理维护、任何部门和个人不得私自更改计算 机的各项设置，如：（计算机名，网络 IP 地址，计算机管理员密码，登陆方式 等）违者罚款 100 元 第九条．与工作相关的文件必需保存在 D 盘以使用者为姓名的目录中，个人文 件必需保存在 E 盘以使用者为姓名的目录中，未按规定而告成的文件丢失等原 因，后果自负。不得将任何文件存放在 C 盘系统目录中及操作系统桌面与我的 文档中。 第十条．使用者应经常整理计算机文件，以保持计算机文件的整齐。 第十一条．计算机上不得存放有破坏公司计算机网络正常运行的软件，如： （黑客程序，带病毒的文件，）电影文件，及不健康的文件如：(黄色图片、视 频图像，但不包括各类学习资料)， 一经发现罚款 100 元，并无条件删除。 第十二条．严禁使用计算机玩游戏、看电影，第一次发现者罚款 10 元，再次发 现者罚款 20 元，以此类推。 第十三条．不得私自拆卸计算机及外设，更不能私自更换计算机硬件，如发现 者，以更换硬件价值的 5 倍罚款。 第十四条．使用者离开计算机时，应该及时锁定以免他人操作计算机。更不能将 计算机让他们操作使用，一经发现罚款 20 元。 第十五条．使用者不得设置计算机开机 BOIS 密码，如发现有设置者，网络管 理部门有权在不通知使用者的情况下给予清除。 四. 网络管理 第十六条．任何人不得将私人计算机、笔记本、手机、mp3、数码相机等设备未经 网络管理部门的许可下接入公司计算机网络。违者罚款 200 元。 第十七条．任何人不得因私挪用公司信息设备，网络资源,更不能破坏,计算机网 络设备，对于有破坏的，以其价值的 2 倍赔偿。 第十八条．有上网需要的单位及个人，填写上网申请单后，经总经理批准后， 由网络管理员给予开通。 第十九条．因考虑到在部份工作人员有上网查资料方面的需要，目前暂定在中 午午休时间（在不影响网管工作的情况下）开放网管计算机以方便大家。 第二十条．具有上网功能的工作人员，不能将计算机转借他人上网使用，其它 工作人员也不能借用能上网的计算机上网，一经发现罚款 100 元 第二十一条．具有上网功能的工作人员，不得利用网络浏览黄色网站。未经许可 利用网络下载软件，更不得下载电影，黑客及对公司计算机网络安全有破坏性 的程序。一经发现罚款 100 元。 第二十二条．有上网功能的工作人员，不得删除、卸载、关闭其安装在计算机上 的杀毒软件。 对于收取的邮件应先进行杀毒再打开。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第二十三条．任何人在未经许可的情况下，发起工作无关的腾讯通多人对话、网 络会议、广播信息，更不能在多人对话的情况下，发表、讨论、诽谤有损公司员 工及公司利益的言论。一经发现者给予发起人罚款 50 元，参与讨论的每人罚款 20 元的处分。 五. 计算机安全措施及计算机文件备份 第二十四条．未经许可严禁任何将私人的光盘、VCD（学习光盘除外）、软盘， 移动存储器等在公司的计算机设备上使用，违者罚款 30 元。 第二十五条．公司及各部门的业务数据如需备份的请通知计算机管理员作好备 份工作，对于特别重要数据由使用者本人向管理员申请做立即备份。 第二十六条．公司计算机系统的数据资料列入保密范围的，未经许可严禁非相 关人员私自复制，拷贝。一经发现罚款 100 元。对于严重构成有损公司利益的行 为，给予开除处理。 第二十七条．计算机使用者必需设置用户密码并妥善保管，不得将用户密码泄 露给第三者，严防被窃，如发现他人利用其账号和密码，而违反公司规定者， 由其账号使用者负责 第二十八条．任何人不能利用各种手段、破解、攻击公司计算机网络系统与其各 种服务平台，及公司计算机用户账号与密码。一经发现罚款 500 元上以上，情 节特别严重的，给予开除处理。 六. 计算机清洁及保养 第二十九条．不得在计算机旁边堆放杂物，保持计算机正常通风散热。 第三十条．计算机使用者必需经常清洁主机,显示器,键盘,以保持计算机的清洁 卫生 第三十一条．操作人员在离开计算机半小时以上及下班之后，请关闭计算机。如 发现未关闭计算机者每次罚款 10 元。 第三十二条．遇停电时，必需在停电之后 12 分内关闭计算机，以免损坏 UPS 及计算机设备，对于未能及时关闭计算机而造成计算机设备损坏的，责任自负。 第三十三条．遇到计算机问题的（包括经常性死机），请立即报网络管理部门 修理处理。对于未能及申报而造成损失的，由计算机使用者负责赔偿 七. 网络管理门职责 第三十四条．确保公司计算机网络及各种服务器正常运行，定期对公司计算机 系统进行维护和故障检修病毒防范等工作，发现存在的事故隐患应及时排除。 第三十五条．网络管理部门具有管理上网的权限，但不得私自为任何人在未经 批准的情况下，给员工开通上网功能。一经发现罚款 200 元。 第三十六条．网络管理部门应及时地处理公司计算机网络出现的故障，对于不 能及时处理的，向总经理由申报 八. 其它 第三十七条．公司鼓励员工使用计算机。在不影响计算机使用者正常工作的情况 下，鼓励不会使用计算机员工在经网络管理部门批准并在指定的计算机上学习 计算机知识。私自使用计算机者，罚款 30 元。多次发现者加倍罚款。 九.附则 本制度由网络管理部门和监查门部负责共同监督。 本制度由网络管理部门解释、补充，经总经理批准颁布。 机房防火。下班前应注意检查水电开关和门窗安全。7．保持计算机室整洁与卫 生，室内严禁吸烟。计算机运行日志制度 1、计算机操作人员必须登记当天所有 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 上机操作情况。要求填写日期，操作员姓名，操作内容，运行时间和运行情况 。 2、操作过程中没有问题则在运行情况及备注栏填写运行正常字样，若有问题发 生则应及时登记记录并向负责人报告。3、不得进行末作登记记录的任何软硬件 维护工作。4、系统在维护过程中发现的异常现象和处理方法，处理结果都应有 所记载，对于重大运行故障，除按规定登记外还须另行填写故障报告单。5、操 作记录要装订成册，妥善保管，年终整理归档。6、要真实完整地填写操作记录， 发生总是不登记者，按经济责任制条款处理，以上规定请所有操作及维护人员 遵照执行。信息化收集分析运用共享制度一 、熟练掌握应用软件的操作使用规定 熟悉计生业务应用软件的流程，并按有关流程做好信息的收集和运用共享。二、 计算机及其外部设备实行定位安装、定位使用、定人管理。未经批准，不得挪作 他用或借给他人使用。三、严格遵守计算机使用管理规定和安全操作规程。确保 人身、设备安全。使用者对计算机及外设负有保管和日常维护的责任。四、注意保 密，严禁将口令泄露给他人。因泄密而发生的一切后果由口令所有者自行负责。 未经防病毒软件检验过的磁盘, 不得上网操作使用，严禁安装游戏软件。五、除 技术人员外，任何人不得私自安装、删除软件和更改计算机配置。六、发现异常 情况时，应正确采取应急措施，并报告网络主管部门和系统管理员。遇有计算机 或网络设备出现故障，应按规定程序申报维修。严禁擅自拆机、检修。七、网络管 理人员离开工作机、台时，须退出当前应用程序，返回至初始状态，并锁定系统 机关工作人员在下班或确认不再用机时，必须按操作规程关闭计算机后方可离 开。多人共用一机的，除专人负责外，其他人亦负有日常维护、保养责任。八、严 禁使用办公计算机访问国际互联网。确因工作需要使用互联网时，须经批准，在 专设的“电子阅览室”使用专用的计算机进行，上网查阅资料时，应避免访问 与工作无关的网站，以防各类网络安全事故的发生。信息质量保障制度一、机房 及配发了计算机（本文来自范文家 http://www.fwjia.com，转载请保留此标 记。）的部门，要设专人负责有关文字资料、磁盘介质的安全管理工作。建立资 料管理登记簿，详细记录资料的分类、名称和用途等项目。二、应用、操作系统的 备用磁盘文件资料等，需双备份、异地存放。可变数据须每天备份并指定路径安 全保存。存放业务应用、系统操作及重要信息的磁盘文件、资料，不得外借。确因 工作需要外借时，须报主管领导批准，并办理相关手续后方可外借。三、对须长 期保存的磁盘资料文件，应在质保期内进行转储，以防因存储设备或介质产生 质变、失效而造成不应有的损失。对硬盘内存放的无效数据和垃圾文件，应定期 进行清理，以保证数据的准确、可靠和完整。四、其它单位或组织对有计生工作` 资料、信息或重要数据的调阅，应严格执行报批手续，经主管领导批准，并办理 相关的手续后方可办理。系统安全与保密制度 1．涉及公司机密的计算机信息处 理，应符合国家保密局制定的工作规范和要求。2．计算机信息安全保密管理实 行领导负责制，分管领导应负责督促、检查本单位的计算机安全保密措施。 3． 网络管理制定访问权限控制，专人负责密码管理，超级密码定期更换；对存于 电脑等电子载体的文件和资料应设置保密程序。4．涉及公司秘密的信息，不得 在国际互联网的计算机信息系统中存储、处理、传递。5．涉密信息须指定专人在 专用机上处理，按密级要求采取相应加密措施并妥善处理存储介质的信息痕迹。 6．树立保密意识，定期检查各项安全保密措施，发现隐患及时报告、及时采取 措施。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 系统检查和维护制度 1、计算机发生故障时，打电话给相关维修人员，须及时进 行维修。2、拆装硬件设备时，须按顺序进行，不可野蛮操作。3、未经管理人员允 许，任何人不得拆装计算机及相关设备，及删除系统文件、应用软件，改动计算 机的系统设置。4、凡拆装、更换任一计算机及相关设备硬件后，须登记在册，以 备查讯。5、管理人员需定期巡查计算机及相关设备的运行情况，查看计算机系 统文件、应用软件有否改动和删除。6、维修人员定期对单机、网络进行测试，杀 毒。7、需备好常用工具软件，在单机、网络出现故障时能立即驱动或重新安装。 8、外来技术人员进行维护工作时，须有计算机管理人员陪同或认可。 您正浏览的文章《公司计算机管理制度-规章制度_范文之家(FWjia.COM)》由范 文家（www.fwjia.com）整理，访问地址为：http://www.fwjia.com/ 2011/0620/163281.html 1、计算机网络系统属于公司固定资产，只为公司正常业务经营管理所使用，不得挪作它用； 2、公司所有电脑的技术支持和维护由 IC 部门***负责，每位员工在电脑使用过程中，如遇技 术问题，可及时向其反馈，寻求解决； 3、员工不得随意修改系统参数，包括域名、计算机名、IP 地址、网络通信协议等等； 4、域模式的情况下，员工必须以自己所分配的域用户名登录到域中； 5、员工不得随意删除已存在的网络共享，特别是网络打印机的共享； 6、员工上网不得浏览国家法律所禁止的包含色情、暴力、反动及封建迷信等内容的网页； 7、员工不得随意下载或安装和工作无关的软件，特别是可能危及计算机网络系统安全的带病 毒程序或黑客程序； 8、员工不得随意修改或删除系统文件和文件夹，不得随意更改文件和文件夹的属性，非特殊 情况下(要向公司申报)，不得对文件进行加密处理； 9、实行管理责任制，每台电脑由相对应的人员负责使用、保管及日常维护，并登记签名确认； 10、每台电脑应安装杀毒软件，员工对个人使用的电脑杀毒软件应定期升级，更新病毒库，并 至少两周查、杀病毒一次； 11、所有聊天工具（如 MSN、QQ 等）只能作为公司内部员工或对外客户联系之用途，每位员 工应自觉遵守； 12、员工须认真执行此管理规定，若违反上述条款之一的,按公司相应制度处理。
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保密协议
XXXX 合同模板 保密协议 保密协议 甲方： 地址： 法定代表人： 乙方： 身份证件号码： 户口所在地： 现居住地址： 邮编： 甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》法律、法规规定，鉴于乙方 受聘甲方或服务于甲方，在职或服务期间有从甲方获得商业秘密和技术秘密的机会， 有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、 奖励等报酬；乙方明白泄露甲方商业秘密、技术秘密会对甲方造成极大损害。为保 护甲方的商业秘密、技术秘密，维护甲方及乙方共同的长远利益，双方自愿约定如 下： 第一章 保密条款 一、保密内容 1. 甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成 交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期； 2. 甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场 分析，广告策略； 3. 甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料； 4. 甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计 图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。 二、保密范围 1. 乙方在劳动合同期前所持有的科研成果和技术秘密，经双方协议乙方同 意被甲方应用和生产的； 2. 乙方在劳动合同期内职务发明、工作成果、科研成果和专利技术； 3. 乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密； 4. 乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密； 三、双方的权利和义务 1. 甲方提供正常的工作条件，为乙方职务发明、科研成果提供良好的应用和 生产条件，并根据创造的经济效益给予奖励； 2. 乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和科研项目设计与开发，并将 生产、经营、设计与开发的成果、资料交甲方，甲方拥有所有权和处置权； 3. 未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开 发和撰写论文向第三者公布； 4. 双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公 众知悉的商业秘密； 5. 乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。 四、保密期限 1. 聘用合同期内； 2. 解除聘用合同后的_________年内。 五、脱密期限 1. 因履行劳动合同约定条件发生变化，乙方要求解除劳动合同的必须以书面 形式提前_____月通知甲方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙 方脱离涉密岗位;乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作； 2. 劳动合同终止双方无意续签的，提出方必须以书面形式提前_____月通知对 方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离涉密岗位;乙方应 该接受甲方的工作安排并完整办妥涉秘资料的交接工作； 3. 劳动合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议，不损害甲方利益。 六、保密费的数额确定及支付方式 1. 甲方对乙方在聘用合同期内所取得的成果支付了工资，工资中内含保密费， 其保密费为_________元/月，作为甲方对乙方支付的月份固定保密费。另外还视乙 方工作业绩、工作态度、成果的作用和其创造的经济效益而定，给予绩效奖励，绩 效奖励也包括了保密费； 2. 乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担 的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。 七、双方违约责任 1. 经双方协商，达成协议：任何一方违约另一方均有权无条件解除本合约， 并有权要求对方赔偿约定金额的五倍违约罚款，约定金额为_________元； 2. 乙方违反协议，造成甲方重大经济损失，应赔偿甲方所受全部损失，违约 罚款不足以赔偿甲方所受的损失，乙方当以甲方实际损失额进行赔偿，包括但不限 于，实际可计算的损失、潜在的损失； 3. 以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲 裁或向法院提出告诉；双方协商不成，任何一方有权申请仲裁机构仲裁或向法院提 出告诉。 九、双方声明 本保密条款完全出于甲乙双方的真实意图，乙方没有受到甲方的任何暗示、强 迫，乙方所接受时间、地域和领域的保密限制出于完全自愿。 十、协议生效声明 一、本保密及协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。 二、本保密协议经双方签字或者盖章之日起生效。 甲方： 乙方： 签字/盖章： 签字/盖章： 年 月 签订地点： 日 年 月 日
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财务审计专项保密协议
表号：HR-034 保密协议 甲方： 乙方： （身份证号： ） 鉴于乙方受聘在甲方担任 岗位工作，并将获得甲方支付的 相应报酬，双方当事人就乙方在受聘期间及离职以后保守甲方商业秘密、技术秘密 和其他机密等有关事项，订立下列条款以便遵守： 第一条 商业保密范围（包括但不限于以下事项） 1、公司重大决策中的秘密事项； 2、公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项 目及经营决策； 3、公司内部掌握的协议、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录； 4、公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表； 5、公司尚未公开的企划方案、预算； 6、公司职员人事档案、工资等资料； 7、公司出资开发、研制、购买的软件； 8、包含但不限于甲方标注秘密标志的其他相关文件、材料； 9、公司设计方案、图纸、报价表、效果图、客户资料； 10、其他经公司确定应当保密的事项，如管理流程、行政、人力资 源及各部门管理资料及工作手册。 第二条 财务机密保密范围（包括但不限于下列情况） 1、公司财务状况，经营状况； 2、财务部的收款、存款、付款、现金流量等财务状况； 3、客户资料情况，合作伙伴情况，以及公司将要发展方向的方针、策略； 4、材料设备采购方式、采购价、采购渠道、采购协议，分包商资料情况； 5、项目成本核算、经营成本、劳动力成本、机械成本、管理成本； 6、协议及分包商协议、协议； 1/3 7、在经营活动中的保密行为； 8、公司领导临时交代的保密事项。 第三条 不泄露、不使用商业秘密与财务机密 乙方同意，在甲方聘用期间以及聘用其终止以后，未经甲方书面同意，决不公 开发表或对其他人泄露甲方的任何商业秘密与财务机密，决不为其它目的而使用甲 方的任何商业秘密与财务机密，决不复印、转移含有甲方商业秘密与财务机密的资 料。 第四条 限制竞争性行为 乙方同意，自己在受甲方聘用期间，决不直接地或者间接地从事同甲方业务具 有竞争性的业务，决不同时接受甲方竞争对手的聘用，决不对甲方竞争对手提供 （直接的或者间接的）咨询性、顾问型服务，决不聘用甲方的任何其他职工为自己 工作，也不唆使甲方的任何其他职工接受外办聘用。 第五条 蓄谋恶意损坏行为 鉴于乙方受聘用期间职位的特殊性，可能会掌握甲方更多、保密等级更高的商 业秘密，乙方承诺：无论在甲方受聘用期间或者聘用结束（无论因何种原因而结 束）后，无论出自任何原因，乙方到工商、税务、劳动等相关单位进行所谓的投诉、 举报等发泄私愤的行为的，均为蓄谋恶意损坏甲方名誉及利益的行为，由此造成的 一切后果均由乙方自行承担。 第六条 聘用期终止后的义务 1、当聘用期无论由于何种原因终止时，乙方同意立即向甲方移交自己所掌握 的，包含有职务履行过程中商业秘密的文档、记录、笔记、提纲、数据、目标程序、 模型、样品以及任何其他材料，并办妥有关交接手续。 2、乙方同意，在聘用期终止后仍然严密地保守自己在甲方任职期间所了解的 甲方的商业秘密，直到这些信息在本行业中成为公知信息为止。 第七条 本协议中所称的受聘期间，以乙方、甲方签订劳动协议日期为起算点 ， 并以该协议规定的工作期间（含变更期间）为受聘期间。受聘期间包括乙方在正常 工作时间以外的加班时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本协议中所称的离职，以任何一方明确表示解除或者辞去聘用关系的时间为准。 第八条 责任 1、乙方违反第六条第二款，其法律责任（包括民事、行政、刑事责任）由乙 2/3 方个人承担，甲方不负任何责任。 2、乙方利用甲方无形资产获取的利益，甲方有权要求乙方交付给甲方，并保 留诉讼的权利。 3、乙方违反本协议的义务，应当一次性向甲方支付违约金贰千 元。 无论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与乙方的聘用关系。 乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代 替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第九条 因本协议而引起的纠纷，如果协商不能，任何一方均有权提起诉讼。 双方同意选择甲方工商注册所在地法院作为争议处理的管辖法院。 第十条 其他约定 第十一条 本协议与其他口头或者书面材料发生抵触时，以本协议为准。本协 议的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十二条 本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字或者盖章完成之日起 生效。 甲 方： 乙 （签章） 年 月 方： （签字） 日 年 3/3 月 日
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保密合同与劳动合同有什么关系
保密合同与劳动合同有什么关系 摘要：保密约定既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份 保密协议。在保密条款的形式下，保密约定是劳动合同的一部分，在保密协议 的形式下，保密协议与劳动合同是什么关系呢？我们认为可以从以下两个方面 来看： 1.保密合同具有从属性，保密合同与劳动合同是主 保密约定既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协 议。在保密条款的形式下，保密约定是劳动合同的一部分，在保密协议的形式 下，保密协议与劳动合同是什么关系呢？我们认为可以从以下两个方面来看： 2.保密合同具有从属性，保密合同与劳动合同是主合同与从合同的关系； 劳动合同是主合同，没有劳动合同，不建立劳动关系，也就不可能产生保密义 务，当然也就不存在保密合同。保密只是劳动关系的一项内容。 3.保密合同具有独立性 一般来说，从合同的效力是随着主合同效力的变化而变化的，主合同无效，从 合同当然无效 ，主合同变更，从合同亦应做相应变更。但是保密合同却不同。 劳动合同的无效和变更，并不影响保密合同的效力。这一点对于保密条款也同 样适用。 如保密约定采取了保密协议的形式，用人单位可以只与那些可能接触到商业秘 密的员工签保密合同。如用人单位把要求员工保守商业秘密的约定写在劳动合 同里，成为劳动合同中的一个条款，则用人单位的全体员工都会签署带有这一 条款的劳动合同。当然如果用人单位还可能把保密事项写进员工手册或集体合 同中，成为一项规章制度或一项具有更高效力的约定。 变更劳动合同需要书面协商一致吗？ 案情回顾： 李某被聘到某销售公司工作，并签订了 2 年的劳动合同。该劳动合同约定，李 某担任销售主管，月工资为 6000 元。因市场形势不好，公司与李某协商将其 工资调整为 5000 元，李某未提出异议。随着该公司产品在市场中占有份额的 进一步减少，公司决定进行组织结构调整，李某被公司安排作销售代表，但李 某提出不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，李某随后一个星期没有 到公司上班，公司以李某旷工为由解除了劳动合同。李某不服，申诉至劳动争 议仲裁委员会，要求补发降低的工资并支付 25%的赔偿金；同意解除劳动合同， 但要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。李某认为，本人不能提供正常劳 动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，经营风险应由公司承担，公司 认为本人旷工的理由不成立。公司认为，调整李某的工作岗位，是企业用人自 主权的体现，拒不服从安排并不来上班，属旷工行为。劳动争议仲裁委员会审 理后裁决：公司以旷工为由作出解除劳动合同的决定是错误的。公司应向李某 支付解除劳动合同的经济补偿金，驳回其他申诉请求。 案例解析： 本案中公司以李某旷工为由解除劳动合同还是有机会成立的。平等自愿、协商 一致是劳动合同变更的原则，公司单方变更劳动合同无效，但是李某仍有义务 到公司。李某不同意公司的变更决定，不能成为其不上班的理由。因此，用人 单位应当主张的是李某没有到公司上班。而不是没有到新工作岗位上班。这样 李某的行为就有可能构成旷工，从而公司有权与其解除劳动合同。 公司因客观情况发生重大变化，致使与李某签订的劳动合同无法继续履行时， 有权就工作岗位及工资待遇调整问题，与李某进行协商。李某提出不能降低工 资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就变更工资待遇的内容没有达成 一致意见。据此，公司可以根据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同，支付 经济补偿金。
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展丰保密及印章管理制度
东莞市展丰高分子材料科技有限公司 名 称 保密制度 编 码 页 次 0/6 版 本 0/A 本 0/A 保 密 制 度 相关说明 保密制度 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 名 称 保密制度 编 码 页 次 保密制度 1/6 版 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 1．目的： 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 2．定义： 公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项， 具体包括： 2.1公司重大决策中的秘密事项。 2.2公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决议。 2.3公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 2.4公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 2.5公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 2.6公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。 2.7其他经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 3．职责： 3.1总经办负责公司保密工作的监督和管理，人力资源部负责员工保密协议的签订，归档公司秘密的管 理。 3.2 各部门负责按公司规定秘密的分级和密级标明，确定保密期限，并负责实施保密措施。 3.3 公司所有涉及公司秘密的员工均应根据参加项目的不同承诺不同服务年限及保守公司秘密的义务。 4．流程图： 无 5．内容 5.1公司秘密的分级为："绝密"、"机密"、"密级"三级。 5.1.1绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害； 5.1.2机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害； 5.1.3密级是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。 5.2公司秘级的确定： 5.2.1公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级。 5.2.2公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级。 5.2.3公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。 5.3保密措施 5.3.1属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由总裁办 指派专人执行；采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。 5.3.2对于密级文件、资料和其他物品，未经主管总监及人力资源部部长批准，不得复制和摘抄；收发、传 递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施。 5.3.3属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销毁，由公司指定专门部门负 责执行，并采用相应的保密措施。 相关说明 保密制度 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 名 称 保密制度 编 码 页 次 2/6 版 5.3.4在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。 本 0/A 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 5.3.5具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：选择具备保密条件的 会议场所；根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；依照 保密规定使用会议设备和管理会议文件；确定会议内容是否传达及传达范围。 5.3.6 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递 公司秘密。 5.3.7公司员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总裁办公室 及人力资源部，以便做出处理。 5.4责任与处罚 5.4.1出现下列情况之一者，将按照保密协议约定条款及公司有关管理制度处理： （1）私自将公司秘密文件带出公司的； （2）违反本制度所规定的秘密内容的； （3）已泄露公司秘密但采取补救措施的。 5.4.2出现下列情况之一的，予以辞退并追究当事人赔偿经济损失。 （1）私自拷贝公司秘密文件资料的电子版本，私自将公司秘密文件带出公司并造成后果的； （2）故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的； （3）违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的； （4）利用职权强制他人违反保密规定的 6.表格 无 相关说明 保密制度 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 名 称 保密制度 编 码 页 次 7.附件 《保密协议书》 保密协议书 3/6 版 本 0/A 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 甲方名称：公司 乙方姓名： 出生年月： 文化程度： 现住址： 身份证号： 鉴于乙方在甲方单位履行职务，已经或将要知悉甲方的商业秘密。为了明确乙方对甲方的保密义 务，依据国家有关法律、法规，经平等协商，甲乙双方一致同意达成如下协议： 一、乙方承诺事项 1、乙方鉴于已经或将要知悉甲方的商业秘密。乙方向甲方承诺：在进入甲方之前，对所有以前的工 作单位或任何第三方均未承担（或不再承担）任何有关秘密的保密或不使用义务，也未承担（或不再 承担）任何竞业禁止义务。因而乙方在甲方工作期间对任何知识的使用，均与任何第三方无关；乙方承 担甲方交付的工作，均不会侵犯第三方的商业秘密。如乙方所述不实，由乙方自行承担责任。 2、乙方鉴于已经或将要参加甲方 项目组，知悉甲方的商业秘密。乙方向甲方 承诺：自签订本保密协议之日起为甲方服务的期限不低于 年，在 年期限内，乙方自愿放弃劳动 法律规定及劳动合同约定的提前解除劳动合同的全部权利；若双方劳动合同的剩余期限低于 年，则 同意自动延续至满 年时止。 二、商业秘密的范围 甲、乙双方确认，乙方应承担保密义务的甲方商业秘密范围包括（但不限于）以下内容: 1、技术信息：包括甲方专有的技术方案(含新产品开发的方案、技术、工艺等)、技术手段、网络信 息、考评方法、技术指标、系统及应用软件、数据库、未公开的科技成果、技术文档、商务合同、招标方案、 评标结果、涉及商业秘密的业务函电等。 2、经营信息：包括公司发展战略、发展规划及年度计划；暂不公开或不公开的经营分析、财务、统计 信息；公司市场营销策略、客户资料、重大商业活动计划及安排、暂不公开或不公开的合作伙伴相关业务 信息；公司重要会议内容及记录、招投标中的标底及标书内容等。 3、人事信息：包括薪资、福利、暂不公开或不公开的人员信息等。 4、公司依照法律规定或者有关协议的约定，所承担的保密义务。 5、其他一切涉及甲方的企业运营状况，能够给甲方带来经济利益，甲方采取保护措施予以管理的 资料、信息等。 三、乙方对甲方承担的保密义务 1、不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的商业秘密； 相关说明 保密制度 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 名 称 保密制度 编 码 页 次 4/6 版 本 0/A 2、不得允许或协助不承担保密义务的任何第三人使用甲方的商业秘密； 3、如发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大， 并及时向甲方报告； 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 4、对因工作所保管、接触的企业客户提交的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作使用范围； 5、乙方无论何种原因与甲方解除或终止劳动关系时，应该清退所有属于甲方的资料，如文件、设 计、数据、模型、实验记录、工作手册等，个人工作日志中如含有甲方商业秘密和其他信息的，亦应清退 或在甲方监督下销毁；乙方须列出清退清单（一式两份），由甲方有关负责人与乙方签字确认并分别 保存。 四、保密期限及要求 1、乙方在甲方任职期间及离开有保密等级岗位的（□1年、□6个月、□3个月）内，不得为与甲方生 产经营相同或有竞争关系的行业或企业提供服务； 2、乙方在甲方任职期间及离开有保密等级岗位的（□1年、□6个月、□3个月）内，不得采用任何手 段劝说、诱导甲方的其他劳动者辞职； 3、乙方在甲方任职期间及离开有保密等级岗位的（□1年、□6个月、□3个月）年内，不得自营与甲 方相同或有竞争关系的产品或服务。 五、经济补偿 1、甲方鉴于乙方在解除或终止劳动合同后的（□1年、□6个月、□3个月）内承担保密及竞业限制义 务可能减少其劳动报酬，故同意向乙方支付相当于双方劳动关系存续期间（□6个月、□3个月、□1.5个 月）的平均收入（不含绩效考核年薪）作为补偿金； 2、前款所述的补偿金分（□6次、□3次、□1次）支付，乙方自双方劳动关系解除或终止之日的当月 起每月的前10日亲自到甲方签字领取； 六、违约责任 1、甲方在双方劳动关系解除或终止后，未依据本协议的约定向乙方支付补偿金，逾期超过 1个月 的，视为甲方放弃了本协议约定的竞业限制。此种情况下，甲方无需承担继续支付补偿金的义务； 2、乙方因参加 项目组为甲方提供服务的期限，如因乙方原因未能达到承诺 的最低期限，除应按照其从甲方领取工资（扣除甲方全体职工相应期限可领取的平均工资数额）的2倍 赔偿甲方违约金外，还需赔偿由此给甲方造成的全部经济损失。支付违约金和赔偿损失后，乙方应继续 履行保密义务和竞业禁止条款； 3、乙方在双方劳动关系存续期间，违反了本协议约定保密和竞业限制义务或劳动关系解除或终止 时未办理资料移交手续，除应按照甲方同意支付乙方补偿金的2倍赔偿甲方违约金外，还需赔偿由此给 甲方造成的全部经济损失。赔偿损失后，乙方应继续履行保密义务和竞业禁止条款； 4、乙方在双方劳动关系解除或终止后，违反了本协议约定保密和竞业限制义务，除应按照甲方同 意支付乙方补偿金的2倍赔偿甲方违约金外，还需赔偿由此给甲方造成的全部经济损失；支付违约金和 赔偿损失后，乙方应继续履行保密义务和竞业禁止条款。 相关说明 保密制度 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 名 称 保密制度 编 码 页 次 5/6 版 本 0/A 七、争议的解决办法 因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商、调解不成或者一方不愿意协 商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 八、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签章之日起生效，两份协议具有 同等法律效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 年 月 日 相关说明 年 月 日 保密制度 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 码 页 各部门负责人及员工代表确认签字： 次 名 称 保密制度 6/6 版 本 0/A 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 相关说明 保密制度 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 名 称 印章管理规定 编 码 页 次 0/5 版 本 0/A 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 印 章 管 理 规 定 相关说明 印章管理规定 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 名 称 印章管理规定 编 码 页 次 1/5 版 本 0/A 印章管理规定 一、目的： 为规范印章的管理，确保印章使用安全，防范印章使用失误及风险，特制定本规定。 二、范围： 公司及分支机构范围内需要使用印章的情况均属于本制度的管辖范围。 三、职责： （一）行政部负责该文件的编制、修订和条款解释，是文件的总控部门。 （二）各级行政职能部门负责监督指导本级行政单位内各部门按照此规定申请用印。 （三）各单位、部门，负责按照文件规定申请用印。 四．印章的配置及分类： 印章是公司经营管理活动中行使职权，明确公司各种权利义务关系的重要凭证和工具； 印章只能用于与公司相关的业务，不得从事有损公司利益的行为。 （一）公司级印章。 1. 公司级印章的配置标准：具有独立法人资格、在工商备案登记、年检合格的公司，以 公司名义配置的印章。用于以公司名义对外报送文件资料时，或内部发文时使用。 2. 公司级印章的分类: （1）公章。由行政部管理。 （2）合同专用章。用于签订合同、合约的印章。由行政部管理。 （3）法人章。由财务及审计职能部门进行管理。 （4）财务专用章。用于企业会计核算、银行结算业务等与财务相关业务的印章。由财务职能部门管理。 相关说明 印章管理规定 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 名 称 印章管理规定 编 码 页 次 2/5 版 本 0/A (二)部门级印章。 1. 部门级印章的配置标准：以工作业务为基础、以部门名义配置的符合经营需要的印 章。在部门管理工作范围内，或以部门名义报送文件时使用。由部门指定专人负责管理。 2. 部门级印章的分类： （1）部门章。各职能部门、未在工商登记备案的根据业务需要配置印章。原则上部门均 可配置一枚部门章，印章名称为“广安市嘉乐电子科技有限公司 xxx 部”。 （2）业务章。根据工作业务需要办理的仅限于办理某种业务的印章。 ① 发票专用章。用于发票管理的印章。由公司财务职能部门管理。 ② 质检合格章。用于质量检验、证明检验合格的印章。由公司品质管理职能部门管理。 ③ 保密章。表示文件属于保密的印章。由公司财务及审计职能部门进行管理。 ④ 文件受控章。表示文件受控的印章。由公司行政部管理。 （三）其他印章。根据工作需要配置的其他印章。 1.“再次复印无效”。用于表示文件不能再次复印的印章。 2.“编码章”。用于编码的印章。 3.“骑缝章”。文件有多页时，确保文件完整性而在文件边缝上使用的印章。 4.“私章”。以员工姓名为内容的印章，由员工本人管理。 “再次复印无效”、“编码章”、“骑缝章”原则上公司只配置一个枚此印章，由所属 行政职能部门管理。 五、印章管理 （一）印章刻制管理 1. 印章刻制包括申请、审批、刻制、移交四个环节。 2. 印章刻制规定： （1）各类印章的刻制均需填写《印章刻制申请表》，经逐级审核合格方可刻制。 （2）公司级印章的刻制必须符合工商部门要求，在指定地点刻制。 3. 印章刻制申请流程详见《印章刻制申请流程》。 4. 印章刻制申请操作详见《印章刻制申请操作办法》 相关说明 印章管理规定 编制人员 编制日期 名 称 审核人员 审核日期 印章管理规定 编 批准人员 批准日期 码 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 页 次 3/5 版 本 0/A (二)印章使用管理 1.使用条件：因工作需要在公司办公区域内申请用印的，填写《印章使用申请表》，经 审批合格，方可用印。 2.印章申请使用的操作办法和申请流程详见《印章申请使用操作办法》和《印章申请使 用流程》。 3.印章外借管理。 (1)外借条件：因工作需要，必须将印章带出办公区域的情况，填写《印章外借申请 表》，经审批合格，印章方可借出。 (2)印章外借标准。 ① 原则上能在办公区域内使用印章的情况，不外借印章； ② 确需外借的，外借时间原则上不得超过一个工作日。 ③ 印章使用期间的印章的管理责任，由外带印章人员全权负责。 ④ 公章、法人章、财务专用章原则上不能由同一人同时带出。 (3)印章外借操作办法和流程详见《印章外借操作办法》和《印章外借流程》。 （三）印章的销毁。 1.销毁条件：因公司经营环境变化，印章需要销毁的，填写《印章销毁申请表》办理销 毁。印章的销毁由管理单位指定专人办理，做好相关登记，公司级印章至行政部备案，部 门级印章至对应的行政部备案。 （1）公司级印章：必须报经总部总经理批准后，由印章管理部门负责人指定人员向 政府管理部门办理销毁，政府部门不负责办理销毁的，应交回行政部统一销毁。 （2）部门级印章。参照公司级印章执行，终审人为印章管理部门负责人。 （3）其他印章。参照公司级印章执行，终审人为印章管理部门负责人。 2.印章销毁的操作办法和流程详见《印章销毁操作办法》和《印章销毁操流程》。 六、监督检查： 参见《印章管理监督检查办法》 相关说明 印章管理规定 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 名 称 印章管理规定 编 码 页 次 4/5 版 本 0/A 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 七、违规处罚: 1. 私刻公司级印章，处 2000 元/次；私刻其他印章的，处 1000 元/次。公司有权追述责 任人法律责任 2. 管理部门因管理不当，造成的印章遗失的，处 1000 元/次，公司有权追述责任人法 律责任。 3. 未经审核，使用印章的，处 200 元/次。涉及重大的、造成重大经济损失的，处 1000 元—2000 元/次，公司有权追述责任人法律责任。 八、本规定自发布之日起执行。 未尽事宜，由总控部门根据具体情况处理。 相关说明 印章管理规定 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 码 页 各部门负责人及员工代表确认签字： 次 名 称 印章管理规定 5/5 版 本 0/A 东莞市展丰高分子材料科技有限公司 相关说明 印章管理规定 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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员工保密协议管理工具通用模板
员工保密协议 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲方《保密章程》 《保密 守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》和 甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系期间或终止劳动关系 之后，也不论乙方与甲方的劳动关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密 义务是永远的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息， 乙方在任何时候、以任何方式，未经甲方书面授权自己披露、使用或提供条件 让第三人获得、披露、使用甲方秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面 授权向第三人披露或提供条件使第三人获得、披露、使用甲方的秘密，都是本 协议禁止的侵权行为。 四、 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权披露、使 用或提供条件让第三方获得、披露、使用甲方的秘密，都属于本协议禁止的侵 [键入文字] 权行为。乙方必须本着审慎的态度行事，在乙方不确定某个信息是否属于秘密 时，应当在采取行动之前先向甲方进行确认。 秘密的范围 五、 甲方的秘密包括但不限于： （一） 与产品（服务）相关的技术信息，即甲方拥有或获得的、有关甲方产品 （服务） 【列举产品或服务开发的详细环节】的信息，包括 但不限于【在下面详尽列出已知的情形】： i. 工艺流程; ii. iii. （二） i. 有关客户的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 客户名单; ii. …… （三） i. ii. iii. 有关经营的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 薪酬制度 企业财务状况 未发布的【并购、投资】项目信息 iv. 保密义务 六、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议中规定的保密义务。 七、 未经甲方书面授权，乙方不得披露、使用或提供条件允许第三方获得、披露、使 用规定于本协议第三条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。特别是： （一） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发的 【 产品（服务）】的 技术及相关资料泄露给他人，亦不得提供条件让第三方获得、阅览、使用； （二） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方技术信息中的部分或全部、以任何方式， 包括但不限于以印刷文档、电子文档、声音、视频的方式，自己或提供条件让第 三方进行获得、披露、使用。 （三） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式，包括与其他公司、个人 合作或本人独自进行的方式，研制、开发与甲方产品相同或相似之产品，或从 事、经营与甲方业务相同或相似的业务。 [键入文字] （四） 未经甲方书面授权，不得向第三方披露有关甲方【列举产品或服务开发的详细 环节】等方面的资料，即使这些资料与技术无关； 八、 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通过许可等方式取得全 部或部分权利的第三方产品。 九、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议中的规定。 违约责任 十、 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当向甲方支付违约金。 违约金数额为【相当于乙方违反协议行为发生前最近 12 个月】的报酬的总和， 或者相当于甲方发现乙方违反本协议前【最近 12 个月的报酬的总和，两者以较 高者为准】。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖金、奖励、津贴、社会 保险费、补充保险费、福利】等利益。 十一、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙方与第三方共同侵权的， 乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担连带责任。 十二、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协议第十四条规定的支出， 及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的违约或侵 权行为所获得的全部利润之和。计算方法是乙方及获益第三方从每件与 违约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 十三、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用， 如律师费、公证费、取证费等。 十四、 本条第十一条规定的损失赔偿与第十条规定的违约金同时适用；乙方向甲方支 付的违约金并不能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 [键入文字] 十五、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的，以对甲方商业秘密和 知识产权保护水平更高的为准。 十六、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协商不成的，根据甲乙双方 劳动合同中规定的争议解决方式处理 十七、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙方签字后生效。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： [键入文字] 日期：
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