员工保密协议管理工具通用模板
员工保密协议 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲方《保密章程》 《保密 守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》和 甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系期间或终止劳动关系 之后，也不论乙方与甲方的劳动关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密 义务是永远的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息， 乙方在任何时候、以任何方式，未经甲方书面授权自己披露、使用或提供条件 让第三人获得、披露、使用甲方秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面 授权向第三人披露或提供条件使第三人获得、披露、使用甲方的秘密，都是本 协议禁止的侵权行为。 四、 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权披露、使 用或提供条件让第三方获得、披露、使用甲方的秘密，都属于本协议禁止的侵 [键入文字] 权行为。乙方必须本着审慎的态度行事，在乙方不确定某个信息是否属于秘密 时，应当在采取行动之前先向甲方进行确认。 秘密的范围 五、 甲方的秘密包括但不限于： （一） 与产品（服务）相关的技术信息，即甲方拥有或获得的、有关甲方产品 （服务） 【列举产品或服务开发的详细环节】的信息，包括 但不限于【在下面详尽列出已知的情形】： i. 工艺流程; ii. iii. （二） i. 有关客户的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 客户名单; ii. …… （三） i. ii. iii. 有关经营的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 薪酬制度 企业财务状况 未发布的【并购、投资】项目信息 iv. 保密义务 六、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议中规定的保密义务。 七、 未经甲方书面授权，乙方不得披露、使用或提供条件允许第三方获得、披露、使 用规定于本协议第三条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。特别是： （一） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发的 【 产品（服务）】的 技术及相关资料泄露给他人，亦不得提供条件让第三方获得、阅览、使用； （二） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方技术信息中的部分或全部、以任何方式， 包括但不限于以印刷文档、电子文档、声音、视频的方式，自己或提供条件让第 三方进行获得、披露、使用。 （三） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式，包括与其他公司、个人 合作或本人独自进行的方式，研制、开发与甲方产品相同或相似之产品，或从 事、经营与甲方业务相同或相似的业务。 [键入文字] （四） 未经甲方书面授权，不得向第三方披露有关甲方【列举产品或服务开发的详细 环节】等方面的资料，即使这些资料与技术无关； 八、 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通过许可等方式取得全 部或部分权利的第三方产品。 九、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议中的规定。 违约责任 十、 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当向甲方支付违约金。 违约金数额为【相当于乙方违反协议行为发生前最近 12 个月】的报酬的总和， 或者相当于甲方发现乙方违反本协议前【最近 12 个月的报酬的总和，两者以较 高者为准】。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖金、奖励、津贴、社会 保险费、补充保险费、福利】等利益。 十一、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙方与第三方共同侵权的， 乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担连带责任。 十二、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协议第十四条规定的支出， 及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的违约或侵 权行为所获得的全部利润之和。计算方法是乙方及获益第三方从每件与 违约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 十三、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用， 如律师费、公证费、取证费等。 十四、 本条第十一条规定的损失赔偿与第十条规定的违约金同时适用；乙方向甲方支 付的违约金并不能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 [键入文字] 十五、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的，以对甲方商业秘密和 知识产权保护水平更高的为准。 十六、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协商不成的，根据甲乙双方 劳动合同中规定的争议解决方式处理 十七、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙方签字后生效。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： [键入文字] 日期：
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员工保密协议
时空客新传媒（大连）股份有限公司 保 密 协 议 员工保密协议 甲方： 乙方： 甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及 国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，就甲方商业 秘密保密事项达成如下协议： （一） 保密内容 1.甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格 商品性能、质量、数量、交货日期； 2.甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策 略； 3.甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料； 4.甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造 工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。 （二）保密范围 1.乙方在劳动合同期前所持有的科研成果和技术秘密，经双方协议乙方同意被甲方应用 和生产的； 2.乙方在劳动合同期内职务发明、工作成果、科研成果和专利技术； 3.乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密； 4.乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密。 1 （三）双方的权利和义务 1.甲方提供正常的工作条件，为乙方职务发明、科研成果提供良好的应用和生产条件，并 根据创造的经济效益给予奖励； 2.乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和科研项目设计与开发，并将生产、经营、设 计与开发的成果、资料交甲方，甲方拥有所有权和处置权； 3.未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开发和撰写论 文向第三者公布； 4.双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商 业秘密； 5.双方协定竞业限止期的，解除或终止劳动合同后，在竞业限止期内乙方不得到生产同 类或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的 同类产品或经营同类业务； 6.乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密； 7.甲方安排乙方任职涉密岗位，并给予乙方保密津贴。 （四）保密期限 1.劳动合同期内； 2.甲方的秘密未被公众知悉期内； （五）脱密期限 1.因履行劳动合同约定条件发生变化，乙方要求解除劳动合同的必须以书面形式提前 1 月通知甲方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离涉密岗位；乙方应 完整办妥涉密资料的交接工作； 2.劳动合同终止双方无意续签的，提出方必须以书面形式提前 1 月通知对方，提前期即 为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离涉密岗位；乙方应该接受甲方的工作安排 并完整办妥涉密资料的交接工作； 3.劳动合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议，不损害甲方利益。 （六）违约责任 1.在劳动合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常生产经营 2 活动带来麻烦的，甲方有权调离乙方涉密岗位，并予以行政处分； 2.在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方轻微经济损失的，甲方可解除乙方的劳 动合同； 3.在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方较大经济损失的，甲方予以乙方除名的 行政处罚； 4. 在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方较大经济损失的，甲方予以乙方除名的 行政处罚；并追加经济损失赔偿，构成犯罪的，上诉人民法院，依法追究乙方刑事责任； 5.甲、乙双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规、赋予双方权限的， 可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉； 甲方（盖章） 法定代表人签名： 年 月 年 月 日 乙方签名： 日 3
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保密协议
保 密 协 议 甲方： 合同签订地：济南市天桥区 乙方： 身份证号： 住址： 为保守甲方的商业秘密，维护双方的合法权益，遵循平等自愿、 协商一致的原则，甲乙双方达成如下协议： 第一条、 商业秘密的内容和范围： 本协议所称的商业秘密是指乙方在甲方工作期间接触、熟知和掌 握的一切科研成果及技术信息。设计保密技术信息和技术资料包括： 1、所有新产品的技术资料，包括配方、工业、新产品质量标准、 实验资料及数据；研发项目的全部资料，包括国内、外专家提供的全 部技术资料，试验的原始记录及数据等；检验报告的实验数据，包 括原始记录，尚未完全确定的检验结论等；及与此相关的所有会议 文件、纪要、决定、传真、信函、电子邮件等； 2、甲方其他一切商业上、技术上的内部信息资料和尚未公开的 秘密； 3、甲方的秘密项目，包括商品价格、商品供、销渠道，客户名单 及信息资料，买卖意向，成交或商谈的价格，销售政策； 4、甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务 定价，市场分析，广告策略，经济合同内容； 5、甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、 物流资料、受控管理文件、股东决议决定及其他公司机密性文件资料、 公司档案文件； 6、甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、作业蓝图、工程 设计图、计算机程序、技术数据、各类数据库资料。 7、虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密； 8、乙方应当保密的其他信息及事项。 第二条、 保密期限 劳动合同期限内和解除或终止后甲方技术秘密未被公众熟知前。 第三条、未经甲方书面同意，乙方不得以泄露、公布、发布、出版、 传授、转让或者其他任何方式使第三方（包括除乙方外的甲方的其他 员工）知悉属于甲方以及虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术 秘密，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 第四条、 无论乙方因何种原因离职，乙方离职后仍对在甲方任 职期间接触，知悉的属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义 务的技术秘密，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有 关秘密信息的义务。 第五条、 乙方承诺，为甲方履行职务时，不擅自使用任何他人 的技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产 权的行为。若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的投诉或诉讼 时，乙方应当承担甲方为此支付的一切费用；甲方因此而承担侵权 赔偿责任的，有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方 的工资报酬中扣除。 第六条、 乙方在甲方任职期间，非经甲方事先同意： 1、不得以自己名义或他人名义经营、投资同甲方生成或经营同 类产品、从事同类业务的企业或其他形式的经营实体。 2、不得在与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的其他企 业、事业单位、社会团体及个体经济组织内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、代理人、顾问等。 第七条、 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方 秘密信息的电脑、U 盘、硬盘、文件、资料、图标、笔记、报告、信件、以 及任何形式的载体，甲方有权在乙方任职期间随时检查，且乙方离 职前必须全部交予甲方。 第八条、 乙方在甲方工作期间所开发、改进等科研成果，无论 是否取得知识产权，其相关权利或权益均归甲方所有。 第九条、 违约责任： 1、乙方不履行本协议所规定的保密义务，应当一次性向甲方支 付相当于个人总年薪的 300%为违约金； 2、乙方违约行为造成甲方经济损失，乙方除按照本条第 1 款支 付违约金外，还应赔偿甲方所受损失。构成犯罪的，依法追究刑事责 任。 3、如果乙方的违约行为给甲方造成经济损失，乙方除应赔偿全 部损失，还应当承担甲方因此而支付的一切费用，包括但不限于仲 裁费、诉讼费、律师费。如果甲方因此而承担侵权责任的，有权向乙 方追偿。 4、前款所述损失赔偿按照如下方式计算： （1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受的实际经济损失； （2）如果甲方损失依照第（1）项所述方式难以计算，损失赔 偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润。 第十条、 劳动合同期限内，乙方违反保密义务还应同时接受甲 方根据规定制度进行处罚。 第十一条、 本协议产生纠纷双方应协商解决；协商不成的，可 向合同签订地人民法院提起诉讼。 第十二条、 本协议一式二份，双方签字盖章后生效。甲方相关 制度与本协议具有同等效力。 第十三条、乙方已详细阅读了甲方的合同、签订的协议中提到的 制度及规定，并熟知乙方应付责任。 甲方： 年 乙方 月 日 年 月 日
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XX公司工资保密制度
XX 公司工资保密制度 为保守公司秘密，保护公司的安全和利益，特制定本保密制度。所有员工必须自觉遵 守本守则。 一、公司秘密分为机密、保密二种，其具体范围包括： A. 机密资料是公司的重要秘密,泄露会使公司的利益受特别严重损害。其范围： 1、公司股东、董事会资料,会议记录.纪要.保密期限内的重要决定事项. 2.公司中层以上职员人事考核、涉嫌违法违纪调查.未公布的人事任免.奖惩决定. 3.公司的年度工作总结.财务预算决算报告,缴纳税款.营销报表和各种综合统计报表. 4.公司有关销售业务资料,货源情报,供应商咨信调研资料. 5.公司开发设计资料,技术资料和生产情况. 6.公司与同行对手的竟争策略.计划. B.保密资料是公司内部的一般秘密,泄密人会对公司造成不良影响,其范围： 1.公司各部门人员编制.调整,未公布的计划,员工福利待遇资料.员工手册. 2.公司的安全防范状况及存在问题. 3.公司员工违法违纪的检举.投诉.调查材料,发生案件,事故的调查登记资料. 4.公司.法人代表的印章,营业执照,财务印章,合同协议. 二、公司的保密制度 1.建立健全文件.传真的收发登记、签收、催办、清退、借阅、归档制度。 2.凡需保密的文件.资料,必须在左上角注明。 3.凡涉及公司内部秘密的文件资料的报废处理,必须使用碎纸机,不准未经切碎作收购 处理. 4.公司员工本人工作所持有的各种文件.资料.电脑复印软件,当本人离开办公室外出时, 须存放入文件柜或抽屉,不准随意乱放,更不能未经批准,携带外出进入公共场所. 5.未经公司领导批准,不得向外界提供公司的任何保密资料. 6.妥善保管好各种财务账册.公司证照.印章. 三、公司的保密措施 1.加强员工的思想教育,增强保密观念. A.公司中层以上领导,要自觉带头遵守保密制度;部门草拟文件.制作统计报表,主管经 理要把好保密关,提出规定 B.公司各部门要运用各种形式经常对所属员工进行保密教育,增强保密观念. C.全体员工自觉遵守保密基本准则,做到:不该说的机密,绝对不说,不该看的机密,绝对 不看（含超越自己职责.业务范围的文件.资料电脑复印软件） 2.严肃保密纪律 A.对员工依照公司本规定,在保守国家秘密及公司秘密方面,能忠于职守,从事保密工作 取得显著成绩的;发现他人泄密,立即采取补救措施,避免或减轻损害后果的;对泄密或 者非法获取公司秘密的行为及时检举.投诉的.按照有关规定给予奖励. B.对员工因不遵守公司规定,造成泄密事件,依照有关法规及公司的奖惩规 定, 给予纪律制裁.解雇,直至追究刑事责任. 四、本规定自公布之日起试行,不尽之处试行后修改补充.
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HR如何签订完美劳动合同
HR 如何签订完美的劳动合同 （上） 目录 CONTENTS 01 “ 完美”劳动合同离不开签订技巧 02 “ 完美”劳动合同离不开靠谱内容 03 “ 完美”劳动合同离不开稳妥变更 “ 完美”劳动合同离不开签订技巧 目录 01 CONTENTS 02 劳动关系与劳务关系有何区 别？ 灵活用工如何签订合同？ 03 如何确定劳动合同签订主体？ 04 劳动合同何时签署为最佳？ 05 倒签劳动合同有效么？ 目录 目 06 录 07 高级管理人员不签合同怎么 办？ 员工拒签劳动合同怎么办？ CONTENTS 08 外地员工如何签订劳动合同？ 09 单独签试用期劳动合同行不 行？ 劳动关系与劳务关系 劳务合同双方没有隶属关系，仅为经济 关系的一种雇佣关系： 一是实习大学生； 一个是退休人员返聘； 一个是兼职； 一是双方签署劳务合同，双方 也均认可为是劳务关系。 我们要了解的用工形式 1 非全日制用工：每日工作时间 不超过四小时，每周工作时间 累计不超过二十四小时，支付 工资周期最长不得超过十五 日。 2 劳动关系 劳务关系：退休人 员返聘、 未毕业大学生实 习、 兼职用工 用工形式 4 派遣关系 3 聘用合同形式 劳动关系 非全日制工 劳务关系 兼职、大学生、退休人员、未办 理居留证的外籍人员、劳务派遣 案例分析 某广告公司找到某厨师钱某，由钱某承包广告公 司的食堂，广告公司每月打给他伙食费 2 万元，由钱 某负责买菜并负责在每天中午 12 点之前，将菜品送至 广告公司， 6 个月后，因钱某的菜品味道、质量存在 问题，广告公司则终止与钱某的合作，钱某不同意， 双方发生争议。 钱某要求确认劳动关系的诉讼请求能否被支持？ 案例分析 Alina （爱莲娜）系美国公民，在上海某教育集团 公司任命为副总经理。双方签订劳动合同，约定期限为 3 年，其中试用期为 6 个月，双方约定试用期内任何一 方可以书面形式通知对方解除合同，教育集团为 Alina 办理就业证还未办理完毕， Alina 收到教育集团解除劳 动合同、停止支付工资的书面通知。后 Alina 申请劳动 仲裁。 如何认定双方的聘用关系？ 案例分析 唐某在大学四年级下学期实习期间，找到一家连锁公司 实习，签署了实习协议约定双方的劳务关系自唐某拿到大学 毕业证书时终止。因为唐某大四期间的课程考试不及格，因 此毕业当年的 7 月唐某未能拿到毕业证书。在同年 12 月 份，连锁公司以其已经毕业为由，解除了与唐某的劳务关 系。 唐某认为，自己虽然未能拿到毕业证书，但自 7 月份开 始，自己已经全职在连锁公司工作，双方应自 7 月份开始建 立劳动关系，该公司应该支付其解除劳动关系的经济补偿 案例分析 金某 45 岁，因与老家国有企业办理了内退手 续，随儿子到北京生活，并与北京某公司建立了用 工关系，金某的社会保险由老家企业为其缴纳，北 京公司认为金某与老家国有企业存在劳动关系，因 此与金某签订了劳务合同， 3 年后，金某因北京公 司拖欠工资而离职，要求公司支付其被迫离职的经 济补偿金，能否得到支持？ 合同主体就是用工主体 工 资 管理 用工主体 判断依据 工 作 保险 案例分析 龙桂红（化名）于 2005 年在 A 公司上班，后 A 公司成立分支机构上海分公司 B 公司，在北京建立总 公司 C ，同时与 D 公司合作成立 E 公司，龙桂红与 2009 年与 A 公司解除劳动关系，至 E 公司工作至 2013 年，后与 E 公司办理离职手续，回 A 公司工 作，工作职责负责 B 公司的主要业务，受 B 公司的直 接管辖，但是保险都是在 A 公司，劳动合同也是与 A 公司签署的，工资发放由 A 与 B 公司各发放一部分。 案例分析 2015 年 9 月份， B 公司以龙桂红不适岗为 由，将其辞退，现龙桂红将 A 公司诉至劳动争 议仲裁委员会，要求：解除劳动关系的经济赔 偿金、 B 公司拖欠的提成等。 劳动关系所属单位？ 如何确定合同签订时间 《中华人民共和国劳动合同法》 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资，用人单位违反规定不与劳动者订立无 固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动 合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 双倍工资差额的计算 二倍工资差额的计算基数问题，法律实务中存在两 种不同理解： 有观点认为，双倍工资的基数，应发的所有劳动报 酬均属于劳动者的工资收入，不做任何排除。 另外一种观点认为，劳动者正常出勤下的工资为 准，不应包括加班工资、提成工资等，审理机关一 般在用人单位有证据证明员工实际收入构成的情况 之下，剔除加班工资以及提成工资。 案例分析 吴某入职到某科技公司工作，因其未提交原单位的 离职证明，科技公司为规避风险，一直未签署书面的劳 动合同。一年后，吴某离职，科技公司要求其必须补签 书面的劳动合同，否则将不予办理离职手续，吴某补签 了劳动合同，但是吴某的落款时间为办理离职手续当 日，双方办理了离职手续，劳动关系于当日解除。很 快，科技公司收到了传票，吴某诉至劳动争议仲裁委员 会，要求科技公司未签署劳动合同的双倍工资差额。 高级管理人员未签合同 高级管理人员未签署书面劳动合同的， 用人单位仍需支付二倍工资差额。 有力证据：用人单位有证据证明，该员 工的岗位职责中有代理用人单位与员工 签署劳动合同的工作职责 不签书面劳动合同风险？ 1. 自用工之日起一个月内，用人单位有证据证明劳动 者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知 劳动者解除劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。 2. 自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位有证 据证明劳动者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者解除劳动关系，并依照劳动合同法 第四十七条的规定支付经济补偿。 不签书面劳动合同风险？ 3. 自用工之日起超过一年未签署书面劳动合同 的，视为双方已经建立了无固定期限的劳动合 同，无论用人单位是否有证据证明因劳动者原因 未订立书面劳动合同，用人单位不得以劳动者不 签劳动合同为由单方解除劳动关系。 案例分析 何某入职某公司担任行政经理，公司通知 其签署劳动合同，王某以各种理由拖延，拒绝 接收劳动合同。且何某在工作中表现不佳，时 常拖延完成各项工作任务，入职 2 个月后，公 司领导找到何某沟通，看能否协商一致解除劳 动关系，何某要求 5 个月的解除的补偿金， 4 个月的双倍工资差额，一个月的违法解除劳动 合同经济赔偿金。 案例分析 公司认为正在与何某协商解除劳动关系， 并不存在违法解除的情况，不应支付解除的赔 偿金，且公司多次要求与何某签署劳动合同， 何某故意拖延，错不在公司，公司无理由支付 5 个月的补偿，双方沟通不欢而散。公司经与 律师沟通，最后确认向其发放书面签订劳动合 同通知书及劳动合同。 案例分析 通知书中声明：希望何某在接到通知后 3 日 内，签订劳动合同，否则视为其提出主动离职，何 某未答复，公司下发解除通知，公司视何某主动离 职，要求办理交接手续。一个月后，公司收到了当 地劳动仲裁委员会的传票，王某在申请书称称公司 出具的劳动合同条款他认为不适合，不同意签订劳 动合同，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资 差额及违法解除的经济赔偿金。 劳动合同应如何签署 单独签署试用期合同 单独签订试用期劳动合同法律风险 • 视为用人 单位与劳 动者签署 了正式合 同，未约 定试用期 • 不得以试 • 该合同到期后 用期不符 续签正式劳动 合录用条 合同的，到期 件为由解 后必须签订无 除劳动关 固定期限劳动 系 合同 HR 如何签订完美的劳动合同 （下） 目录 CONTENTS 01 “ 完美”劳动合同离不开签订技巧 02 “ 完美”劳动合同离不开靠谱内容 03“ 完美”劳动合同离不开稳妥变更 “ 完美”劳动合同离不开靠谱内容 目录 目 录 CONTENTS 01 无固定期限劳动合同签得么？ 02 竞业限制条款如何设定？ 03 劳动合同事无巨细全约定？ 04 试用期录用条款缺不得？ 05 严重违纪条款缺不得？ 目录 目 录 06 试用期绝对不能延长么？ 07 一员工只能约定一次试用期？ CONTENTS 08 “ 情势变更”如何约定？ 09 “ 上户口”能约定违约金么？ 10 合同约定不缴社保有效么？ 无固定期限合同是铁饭碗？ 无法到 期终止 无固定期 限合同 可依据劳动 合同法第 40 条解除 可以严重 违纪解除 无固定期限合同何时签？ 劳动者在该用 人单位连续工 作满十年的 2008 年 1 月 1 日 之后，劳动者与用 人单位连续订立二 次固定期限劳动合 同 用人单位初次实行 劳动合同制度或者 国有企业改制重新 订立劳动合同时， 满足双十条件的 用人单位自用工之 日起满一年不与劳 动者订立书面劳动 合同的 案例分析 郑某入职到某公司工作， 2014 年 5 月 1 日入职，与 用人单位签订了一年期的劳动合同，合同到期后，续签了一 份终止期限为 2016 年 5 月 1 日的劳动合同， 2016 年 4 月 1 日，公司通知郑某劳动合同到期后不再续签。郑某认为， 双方已经签署了两次劳动合同，依据法律规定，应该签订无 固定期限劳动合同，公司不同意，后郑某诉至劳动争议仲裁 委员会。要求恢复劳动合同关系，并签订无固定期限劳动合 同。 如果郑某要求第三次也签订固定期限劳动合同，公司如何做 才能降低风险？ 竞业限制条款如何设定？ 限制范围：竞争 行业、企业 限制期限：离职 后两年 竞业限制补偿金 支付时间：按月 支付，或者从其 合同约定 竞业限制 协议内容 竞业限制补偿金 数额： 20%60% 不等，不低 于当地最低工资 竞业限制协议解 除：及时解除， 否则强制支付补 偿金 案例分析 冯某在某广告公司担任日常保洁员，双方在 签署劳动合同中的竟业限制条款约定：“乙方（指 劳动者）若合同期限届满后不再续签或离职，乙方 自离开甲方公司之日起两年内不得从事与甲方经营 范围所做项目相关联的相同工作否则需要支付广告 公司 20 万元作为竞业限制违约金。劳动合同到期 后，广告公司解除了与冯某的劳动关系。 案例分析 很快，冯某收到了另一家广告公司的 offer ， 但是冯某因为竞业限制协议的事情，拒绝了邀请， 未再到广告行业的公司去工作。 离职半年后，冯某认为自己履行了竞业限制 义务，要求广告公司支付其竞业限制补偿金，未果， 遂诉至劳动争议仲裁委员会，要求广告公司支付其 竞业限制补偿金，并要求解除双方的竞业限制协议。 劳动合同事无巨细全约定？ 待遇：工资数额、 工资构成、福利 个人信息 劳动合 同内容 规章制度重要内 容、工作任务书 等内容 限制员工权利、 违反法律规定等 内容 录用条件与违纪行为必须约定？ 协商解除 （第 36 条） 解 除 形离 职 情 单位单 方解除 单方解 除 劳动者单 方解除 即时通知解除（第 39 条） 预告通知解除（第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 即时通知解除 （第 38 条） 预先通知解除 （第 37 条） 终止 （第 44 条） 、 逾期终止 （第 45 条） 录用条件违纪行为咋约定？ ……. （二）严重违反用人单位的规章制度的； 严重违反用人单位的规章制度 ,“ 严重”二字很重要，什么情况属于“严 重” （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； “ 重大损害”应当以书面规章制度量化； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的； 劳动者欺诈主要包括隐瞒身体状况、学历等情况 （六）被依法追究刑事责任的。 试用期的特殊性？ 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月的或以完成一定工作任务为期限 的 不得约定试用期 3 个月以上不满 1 年的 不得超过 1 个月 1 年以上不满 3 年的 不得超过 2 个月 3 年以上的或无固定期限的（包括 3 年） 不得超过 6 个月 试用期的特殊性？ 序号 违法事项 可能导致的风险 1 试用期过后再签订合同 超过一个月双倍工资 2 试用期的期限随意约定 支付赔偿金 第 83 条 3 单独签订试用期合同 视为放弃试用期第 19 条第 4 款 4 试用期可以不上社保 员工随时走人 第 38 条 5 试用期可以低于最低工资 补足差额支付赔偿金 6 试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过 7 续签合同再规定试用期 无效 8 重返岗位再次约定试用期 视为未约定试用期 9 试用期可以随便辞退员工 违法辞退，双倍成本 案例分析 卫某入职到某公司任专卖店的店员，双方签 署了为期 3 年的劳动合同，在合同中明确约定，卫 某的试用期为 3 个月，卫某入职一星期，就因患胃 炎请假一个月，假期结束到岗 20 日后，卫某休病 假 1 个月，卫某到岗后没几天试用期就面临结束， 公司认为，卫某请假时间过长，虽然是病假，但是 公司无法对其工作能力与态度进行考核，决定延长 卫某的试用期 3 个月。 案例分析 卫某不同意，公司则认为卫某不服从公 司的经营安排，以严重违反公司规章制度为 由，解除了与卫某的劳动关系。 卫某不服，诉至劳动争议仲裁委员会， 要求违法解除劳动关系的经济赔偿金。 案例分析 蒋某入职某传媒集团任编辑，约定试用期 6 个月， 在劳动合同中，集团公司公示了规章制度，称月度内连续 迟到 5 次，年度内连续迟到 10 次，属于严重违反公司规 章制度的行为，单位可以严重违纪为由解除劳动关系。李 某入职后的第二个月内，连续迟到了 6 次，并依照流程在 考勤表中标明连续迟到 6 次，员工签字确认。 集团公司认为试用期蒋某严重违纪，不符合录用条 件，欲辞退该员工，集团公司欲草拟一份辞退通知书，请 问如何草拟辞退通知书，才能最大限度的维护集团公司的 利益？ 什么是情势变更？ 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单 位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ……….. （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ………… 什么是情势变更？ 客观情况： 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条 文的说明》第二十六条…… . 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现 致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情 况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并 且排除本法第二十七条所列的客观情况…… 上户口违约金能否约定？ □ 劳动合同里约定无效，因此用人单位无 法就此维护权益。 □ 另行签订户口办理委托代理协议，用人 单位办理户口，员工付费方式为工作某些 年限，如果提前离职，需要承担违约责任。 社会保险之我见 社会保险： 1 、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约 定由劳动者缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险 缴纳凭证报销社会保险缴纳费用。 2 、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约 定由劳动者缴纳社会保险，用人单位支付劳动者社 会保险缴纳费用，随工资一并发放。 案例分析 章某在某技术公司工作，双方约定章某的工资为 10000 元 / 月，在章某入职时，公司曾征求章某意见，章某 的社会保险能否依照最低基数缴纳社会保险，章某每月扣除 的社会保险也相应降低很多，章某表示同意，同时章某与技 术公司签署了社会保险缴纳协议，协议约定，章某同意技术 公司依照当地的最低社会保险基数为其缴纳社会保险，并同 意放弃要求技术公司补缴的权利。一年后，因为章某因与公 司意见不合，提出离职，并于当日向当地社会保险稽核部分 提出要求按照其实际收入补缴社会保险。 “ 完美”劳动合同离不开稳妥变更 目录 目 录 CONTENTS 01 并购后工龄必须连续计算么？ 02 劳动合同变更必须重新签订么？ 03 续签劳动合同有策略么？ 并购后工龄如何计算？ 签订三方协议，确认工 龄年限 员工辞职，到并购后企 业工作，确认工龄年限 原单位与员工签订协商一致解除 协议，原单位支付解除补偿金 变更是否必须重新签订？ 有可能被认定 二次签订劳动 合同而导致到 期无法终止 与原劳动合同 签订 变更 文书 有冲突的条款， 发生争议时， 无法认定主要 内容 员工拒签劳动合同怎么办？ 某租赁企业与彭某的劳动合同将于 3 月 1 日终止， 2 月 3 日，租赁企业将新版的劳动合同 发给彭某，要求其签完字后返还给公司盖章，并 要求彭某签字确认已经签收劳动合同，签收单上 明确标注：限劳动者于 2 月 15 日前返还劳动合 同，否则视为不同意续签劳动合同。直至 2 月 23 日，租赁企业仍未得到彭某的回复。 员工拒续签劳动合同怎么办？ 租赁企业找到彭某，彭某称合同内容有变化，需要 修改，租赁企业则认为，合同本身并未降低其薪酬待遇等 原合同条件，仅对考勤制度、奖惩制度做了一定有变更， 不同意修改，直至 3 月 1 日，双方的劳动合同也未签署。 后租赁企业通知彭某，因其到期彭某未签署劳动合 同，视为不同意与公司续签劳动合同，双方的劳动关系自 3 月 1 日日起终止。彭某遂诉至当地劳动争议委员会，要 求公司支付其违法解除劳动关系的经济补偿金。
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劳动争议仲裁裁决怎么执行？
劳动争议仲裁裁决怎么执行？ 文档简介：根据法律法规的规定，仲裁委员会是没有强制执行权的，由其 作出的生效仲裁裁决，当事人不履行的，另一方当事人应当申请被执行人住所 地或被执行人财产所在地的人民法院执行。 【案例】：温某是从安徽去浙江宁波打工的农民工，在工地工作是受了工伤 经劳动能力鉴定部门鉴定为七级伤残。受伤后，单位起初承担了全部的医疗费， 但是在支付一段时间后就什么也不管了，由于住院治疗每天都要花费大笔的医 疗费，温某自己不可能承担得起巨额的医疗费，不得不出院，回老家找 (51HRlaw 网站www.51HRlaw.com 独家资料，用于内部学员学习交流)个便 宜点的医院继续治疗。回家之后，有人告诉他他的情况属于工伤，单位应当给他 工伤赔偿的。于是，温某就向单位所在地的劳动部门申报工伤，经核实后获得了 批准，并做了劳动能力鉴定。 温某多次向单位要求工伤赔偿未果，就向宁波市某区的劳动争议仲裁委员 会提起仲裁，要求单位落实工伤待遇，并解除劳动关系。经宁波市某区劳动争议 仲裁委员会裁决，由用人单位向温某支付一次性伤残补偿金、一次性股票能工伤 医疗补助金和一次性伤残就业补助金，共计 87000 元人民币。 仲裁裁决送达后，双方当事人都没有提起诉讼，仲裁裁决书发生法律效力 ， 但用人单位一直不执行仲裁委员会的仲裁裁决。由于治疗需要花钱，温某急等这 笔钱治病，就向作出仲裁裁决的仲裁委员会提出强制执行的 (更多咨询拨打， 400-008-5151)请求，仲裁委员会告知其应当向区人民法院申请强制执行。温 某认为，仲裁裁决书是你仲裁委员会作出的，你们就应当负责执行。请问温某的 说法是否正确？ 【北京义贤律师事务所评析】：温某的说法是不符合法律规定的。根据《劳 动法》第八十三条、 《企业劳动争议处理条例》第三十一条、以及《民事诉讼法》第 二百零七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出的发生法律效力的仲裁文书，应 当由被执行人住所地或被执行人财产所在地的基层人民法院执行。据此，该生效 仲裁文书是由宁波市某区的劳动争议仲裁委员会作出的，温某应当向该区的人 民法院申请强制执行。 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：根据法律法规的规定，仲裁委员 会是没有强制执行权的，由其作出的生效仲裁裁决，当事人不履行的，另一方 当事人应当申请被执行人住所地或被执行人财产所在地的人民法院执行。 强制执行是指人民法院的执行组织，依照法定程序，行使司法执行权，强 1 制义务人履行已经发生法律效力的人民法(新浪微博（@北京义贤律师事务所）； 腾讯微博（@义贤律师）)院判决、裁定、仲裁裁决或其他法律文书所确定的义务 的活动。人民法院在执行生效法律文书时，可以采取以下强制措施：（1）查封、 扣押、冻结、拍卖、变卖被执行人的财产；（2）扣留、提取被执行人的储蓄存款 或者劳动收入；（3）强制被执行人交付法律文书指定的财物或者票证；（4） 强制被执行人完成法律文书指定的行为；（5）划拨企业、事业单位、机关、团体 的存款。 【法律法规】 《中华人民共和国劳动法》 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起的六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出 对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁 决的，另一方当事人来可以申请人民法院强制执行。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人 民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 第三十一条 当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履 行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 《中华人民共和国民事诉讼法》 （1991 年 4 月 9 日第七届全国人民代表大会第四次会议通过） 第二百零七条 发生法律效力的民事判决、裁定，以及刑事判决、裁定中的财 产部分，由第一审人民法院执行。 法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行 的财产所在地人民法院执行。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 2 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 3 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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6-人事争议仲裁申请书-范本
人事争议仲裁申请书 申请人：鄂贵京，男，49 岁，蒙古族，经理， 单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。 住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区 4 号楼 2 单元 2 号。 电话：13704756876 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。 法定代表人：杨一江，职务校长。 地址：呼和浩特市南门外 1 号。 联系方式：4392563 邮编：010022。 请求事项 一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作; 二、由被申请人承担本案申请费。 事实与理由 申请人 1980 年 8 月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982 年 5 月任内蒙古师范大学 图书馆办公室主任。1984 年 8 月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请 人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985 年 5 月内蒙古环球实业服务中心经 被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987 年 8 月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公 设备服务部，继续由申请人担任经理.1990 年 6 月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备 服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙 南电子产品经销部(法定代表人)经理。 1993 年 6 月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。 之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。 1994 年 8 月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决 定给申请人。 从 1994 年 8 月至 2008 年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织 人事部门的负责人，1998 年 5 月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000 年任校党委书记期间， 申请人数次找他反映，2000 年到 2005 年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映 。 2005 年 11 月 14 日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向 内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到 2008 年 9 月，被申请人才对申请人的申诉 问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。 综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请 人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请 人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而 1993 年 8 月 17 日被申请人对申请人 辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从 1994 年 8 月至 2008 年，申请人无数次 向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安 排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁， 望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。 此致 内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二 00 八年十月十四日
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劳动监察与劳动仲裁的区别
劳动监察与劳动仲裁的区别 受理范围 劳动监察：(一)用人单位制订内部劳动保障规章制度的情况； (二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； (三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况； (四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； (五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； (六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； (七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； (八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训 和职业技能考核鉴定的规定的情况； (九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 劳动仲裁:（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有 关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规 规定应当处理的其他劳动争议。 权限 劳动监察：有处罚权,无调解权。 劳动仲裁：有调解权,无处罚权。 执法依据 劳动监察：法律、法规、规章。 劳动仲裁：除了法律、法规、规章外，还可以依据劳动合同,企业内部规章制度等进行裁决。 本质区别 劳动监察：政府部门行政执法。 劳动仲裁：是对用工双方权利义务的平等裁判。 劳动争议仲裁的概念及其与仲裁、劳动监察的区别 2010-11-11 ：中国大律师 [提要]本文主要介绍了劳动争议仲裁的概念，以及其与仲裁、劳动监察的区别，并就仲裁和监察的受 案范围划分原则进行阐述。以求人们对这几个容易混淆的法律概念进行区分。 一、劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在 权利义务上作出裁决的一种法律制度。 二、劳动争议仲裁与仲裁的区别 从本质意义上说，《中华人民共和国仲裁法》所规定的仲裁制度与《企业劳动争议处理条例》规定的劳动 争议“仲裁”制度是截然不同的。《仲裁法》所规定的仲裁制度，是我国按照国际通行惯例在民商事领域内 统一建立的法律制度;而现行的劳动争议“仲裁”制度则是国家针对劳动争议的特殊性，在该领域设立的 处理劳动争议的专门制度，其与有关国际公约所称的仲裁并无任何联系。《中华人民共和国仲裁法》第七十 七条特别规定劳动争议仲裁另行规定，不适用仲裁法。归纳起来，两者主要有以下区别： 1.在机构设置方面，仲裁委员会不按行政区划层层设立，可以在直辖市和省、自治区人民政府所在地 的市设立，也可以根据需要在其他设区的市设立;而劳动争议仲裁委员会是按行政区划分别在县、市和市辖 区等设立的处理劳动争议的特别机构，其常设办事机构设于各同级劳动行政主管部门内。 2.在受案范围方面，仲裁涵盖民事、经济的绝大多数领域，包括各类合同纠纷和其他财产权益纠纷;而 劳动争议仲裁仅限于劳动争议。 3.在管辖方式方面，仲裁实行协议管辖，当事人可自主选择诉讼或者仲裁，也可自主选定仲裁委员会; 而劳动争议仲裁实行地域管辖和级别管辖，当事人之间发生劳动争议后不得直接向人民法院起诉，而必须 先申请劳动争议仲裁且当事人之间无需订有仲裁协议。 4.在裁决效力方面，仲裁实行一裁终局制度，裁决一经作出，即发生法律效力;而劳动争议仲裁裁决 是非终局性的，当事人不服还可以向人民法院起诉。 三、劳动争议仲裁与劳动监察的区别 (一)劳动争议仲裁与劳动监察的区别 劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利与义务引起的纠纷。劳动争议概括为两类：一类是因为 适用法律法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议，另一类是因指定或变更劳动条件而产生的争议。仲 裁也称公断，其基本含义是有一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评判。劳动争议仲裁是劳动争议 仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，采取在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作 出裁决的活动。 劳动监察是指劳动行政部门和人员代表国家对劳动法的遵守情况所依法进行的检查、处罚等一系列执 法活动。具有：1 法定性，即依据强行性法律规范进行监察活动;2、行政性，即属于行政执法和行政监督， 是行使行政权利的具体行政行为;3、专门性，即是有专门机构和人员针对劳动法的遵守所实施的专门监 督;4、惟一性，即在劳动监督体系中，惟有劳动监察是以国家的名义对劳动法的遵守实行统一和全面的监 督。 劳动争议仲裁和劳动监察的区别： 1、性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决 定的;劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征; 而从基准到监察则主要体现公法的特征。 2、机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强 调行政性，它是国家机关依法行政的机构。 3、适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规 范和关于劳动关系运行规则的法律规范;按其法律的约束力不同，可划分为强行性法律规范和任意性法律 规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，并可以依据劳动合同中的有 效条款、企业劳动规则等进行调解和裁决。劳动监察处理案件只能适用强行性法律规范。 4、程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，既不诉不理;劳动监察主体对其职权范围内的 事项则应当主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序;劳动监察不适用调解程序;劳动仲裁的程序集中体现了 自愿原则，如提请仲裁的自愿，处分权利的自愿等;劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，在 损害他人合法权益、社会公共利益和国家利益的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。 5、处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任(经济责任);劳动监察除追究民事责任外，还可 以追究行政责任。 6、证据收集方式不同。劳动仲裁采取“谁主张谁举证”的原则，除法定情形外不主动依职权收集证据; 劳动监察不仅要求当事人举证，而且可以主动依职权收集证据。 7、后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼;当事人不服劳动监察处理决定则可提起行政诉讼或 行政复议。 8、受理案件时限不同。劳动仲裁受理案件的时限是 60 天;劳动监察受理案件的时限是两年。 (二)、仲裁和监察受案范围划分的原则 搞清仲裁和监察各自的职能，并据此对交叉案件进行原则划分，是解决案件交叉问题的前提。为此， 在对仲裁和监察各自职能统一认识的基础上，结合目前存在的问题，我们对交叉案件的划分原则进行了讨 论，并达成了共识。对于受案范围有交叉的劳动争议案件或违法案件，从法律法规的规定上说，劳动仲裁 与劳动监察机构都应当受理，不宜强行划分。另外，有些案件只有在审理和调查后才能知道如何适用法律， 事前也不容易划清。但是为了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的开展，应当做一些原则性的划 分。根据劳动仲裁和劳动监察各自职能以及适用法律规范上的不同，本着顾全大局、发挥整体优势、提高工 作效率、降低行政风险的精神，同时借鉴我市各区县的一些成功做法，我们认为，在处理社会保险、劳动报 酬、履行劳动合同等受案范围有交叉的申诉或举报案件时应遵循以下原则： 1、当事人自愿选择的原则。对于受案范围存在交叉的问题，既然法律法规规定仲裁和监察都应当受理， 那么当事人就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动监察机构举报来解决劳动纠纷，这是法 律赋予当事人的权利。当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是 监察，受案部门应当尊重当事人的选择。我们认为，尊重当事人选择的原则，应是划分仲裁和监察受理交 叉案件时的首要原则。 2、便于当事人解决问题的原则。对于两个部门都应当受理的同一案件，究竟是选择仲裁还是选择监察， 在当事人自愿选择的基础上，还应当考虑便于当事人解决问题的原则。根据仲裁和监察在适用法律规范上 的区别，对于受案范围有交叉的案件，如果适用强行性法律规范，则仲裁和监察都应当受理，在这种情况 下，应当尊重当事人的选择;如果适用任意性法律规范，从有利于解决纠纷的角度考虑，以仲裁受理为宜。 比如，基于争议双方的约定(如劳动合同中的约定或口头约定)及企业规章制度的规定而产生的降低工资标 准、追索经济补偿金、支付违约金、培训费等争议等，由仲裁受理为宜。又如，在履行劳动合同争议中，对于 劳动合同中没有明确约定的义务，如基于诚实信用而派生出的劳动者对用人单位的忠诚义务、保密义务和 竞业禁止义务等附随义务，有些需要靠推定的方法确定，由于附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明 确规定，且具有不确定性和广泛性，因此，在履行劳动合同争议中，因附随义务引发的争议，由仲裁受理 为宜。另外，超过 60 日仲裁申诉时限的争议，应视情况，如果仲裁不能受理，应由监察受理。 3、依法制裁、惩处严重违法行为及快速处理争议的原则。对于有些用人单位故意违反劳动法律、法规的 规定，严重侵害劳动者合法权益，且影响恶劣、社会危害严重的案件，比如，用人单位不参加社会保险， 不依法缴纳社会保险费、恶意拖欠或克扣职工工资的集体争议，特别是有些行业的包工头、个体老板恶意拖 欠农民工工资等严重违法、影响恶劣的案件，由劳动监察机构处理为宜。因为劳动监察机构在查处时，除责 令用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿金、缴纳社会保险费外，还可责令支付劳动者赔偿金、加收滞纳 金等，较之仲裁处理更能体现对违法者的制裁。上述违法行为，侵害了劳动者的合法权益，且社会危害严 重，用人单位当然应当承担具有强制性的、更为严重的法律后果。这是对用人单位直接违反劳动法关于维护 劳动者合法权益方面的保障性和禁止性的规定应承担的责任。通过法律制裁，在使违法者受到行政上、经济 上乃至刑事上的法律惩处的同时，对劳动关系双方以至全社会也是一个警示，各方都可以因此而增强其与 违法行为作斗争的义务感，增强自觉履行劳动义务，自觉抵制违法行为，维护劳动秩序的责任感。此外， 依法制裁违法者，纠避邪恶，不仅是法律赋予劳动行政部门的权利和神圣职责，同时也体现了国家、人民 和社会对劳动违法行为的谴责和制裁，劳动监察部门责无旁贷。另外，劳动监察处理集体争议案件，具有 主动、快速的优势，有利于及时解决问题。 4、疑难案件由仲裁受理的原则。所谓疑难案件是指对某一事实当事人双方争议较大，事实不清、证据不 足的案件。在处理疑难案件时，由于事实不清、证据不足，给仲裁或监察做出正确的裁决或决定带来难度。 仲裁在处理这类案件时，具有明显优势。因为目前客观真实已不再是裁判的标准，取而代之的是法律的真 实。能证明事实的证据有多少，仲裁就认定多少，而不去理会证据是否达到了足以证明案件的客观事实的 程度，仲裁甚至可用“法律推定”、“法律拟制”等假定事实为依据作出结论。另外，从证明标准的角度看， 如果待证事实真伪不明的，仲裁还可以根据确认优势证据的证明力及根据举证责任分配原则由负担证明责 任的一方当事人承担败诉的后果等作出判断。由此可见，如果这类事实不清、证据不足的疑难案件由劳动监 察处理，由于其不具备仲裁在认定事实方面的上述优势，有可能导致行政不作为或适用法律错误，容易引 起行政复议或行政诉讼，行政风险较大。因此，从劳动保障工作全局的角度出发，为避免过多的行政案件， 降低行政风险和行政成本，切实维护当事人的合法权益，疑难案件应由劳动仲裁机构受理为宜。比如，用 工主体资格被吊销、注消、法人逃匿的;需要确认双方是否存在劳动关系的;是非不明需要公断的等。目前， 我市大部分区县都采取了疑难案件由仲裁受理的办法，取得了很好的效果。 劳动保障监察和劳动仲裁的受理范围异同 2011 年 4 月 7 日作者：古晶 一、劳动监察和劳动仲裁的区别： 1、性质不同：劳动监察是劳动争议的行政处罚程序，有行政处罚权，但不能组织双方调解；劳动仲裁 乃至劳动诉讼是劳动争议的司法处理程序，没有行政处罚权，但可以组织双方调解。 2、处理的对象不同：劳动监察追究的是用人单位、职业介绍机构，劳动仲裁追究的是用人单位或劳动 者。 3、被处理对象承担的法律责任不同：劳动监察导致的法律责任是行政责任、民事责任，劳动仲裁只会 产生民事责任。 4、违法行为的实效不同：劳动监察的受理时效是一年，劳动仲裁的受理时效是两年。 5、劳动监察针对的是用人单位对职工这一整体的劳动法权益侵害的保护，劳动仲裁则是侧重于用人单 位和个别劳动者具体劳动争议的处理。 6、对同一违法案件的处理，劳动监察行政处罚的力度要大于仲裁。例如，对企业不缴纳社会保险费的 违法行为，仲裁只能裁决按规定补缴，而监察除责令补缴外，还可以加收滞纳金。又如，对用人单位克扣 或者无故拖欠劳动者工资、加班费等的违法行为，仲裁只能裁决企业支付劳动报酬及相当于劳动报酬 25% 的经济补偿金，而监察除责令支付劳动报酬和经济补偿金外，还可以责令企业按相当于劳动报酬 1 至 5 倍 支付赔偿金。 二、劳动保障监察受理范围（见《劳动保障监察条例》第十一条） （一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况； （二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； （三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况； （四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； （五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； （六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； （七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培 训和职业技能考核鉴定的规定的情况； （九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 三、劳动争议仲裁受理范围（见《劳动争议调解仲裁法》第二条） （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 四、具体受理范围划分： 1、劳动仲裁受理，劳动保障监察不受理：要求恢复劳动关系、要求确认劳动关系等个体劳动争议。 2、劳动保障监察受理，劳动仲裁不受理：不遵守休息休假制度、使用童工、职业中介的违法事宜； 3、劳动监察、劳动仲裁都受理：用人单位录用职工非法收费、拖欠克扣劳动者工资、拖欠工伤医疗费、 加班加点不支付加班费、主张经济补偿金和赔偿金、女职工劳动保护、工资低于最低工资等 4、综述：用人单位与员工的个别劳动争议，由劳动仲裁处理；用人单位的违法行为，不是针对具体个 别员工，而是针对职工整个群体的，由劳动监察处理。即劳动保障监察保护全体职工，劳动仲裁保护的是 个体职工。另外，劳动监察不处理职工的违反劳动法事宜，这应当由劳动仲裁受理。 五、另外 1、这里要单独提一下社保争议。社会保险争议一般表现为用人单位和职工不参加社会保险、虽已参加社 保，但缴费工资基数不实等。据笔者了解到的是北京仲裁不受理员工要求用人单位未缴而补缴的社保争议， 上海仲裁是受理的。 2、仔细比较《劳动保障监察条例》第十一条第七款和《劳动争议调解仲裁法》第二条第四款的规定，笔 者认为北京仲裁的做法是不合乎《劳动争议调解仲裁法》第二条第四款规定的，道理很简单，按照该款规定， 员工与用人单位因社保发生的争议属于劳动争议，应当有权提起劳动仲裁；而《劳动保障监察条例》第十一 条第七款规定的主旨是劳动保障监察机构有权对用人单位参加社保和缴纳社保的整体情况进行监察，强调 的是整体情况，不是个别职工的情况，所以笔者认为上海仲裁受理个别员工关于社保的仲裁请求的做法是 正确的。 本文相关法条： 《劳动争议调解仲裁法》第二条、第九条 《劳动保障监察条例》第十一条、第二十一条
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 (2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 保护视力色： 上海市人力资源和社会保障局 2007 年 12 月 29 日 【字体:大 中 小】 目 录 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和 谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用 本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原 则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三 方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履 行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行 的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定 的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议 事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举 代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳 动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部 门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解 工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申 请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时 间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐 心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章 后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事 人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法 向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原 则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在 区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳 动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、 直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代 表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工 作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方 当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁 的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当 事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工 单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加 仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动， 应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载 明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者 死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家 秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知 道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部 门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效 期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第 一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止 之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提 交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、 住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理 条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定 的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书 副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交 答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由 三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭 的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书 面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式 通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其 解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事 人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争 议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意 中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭 的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴 定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴 定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事 人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时， 首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实 的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以 要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利 后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对 自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申 请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以 撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳 动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁 申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁 裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行 裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应 当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决 日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的 仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁 决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低 工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的 争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形 之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中 级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起 诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限 履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向 人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照 本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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广州市撤回仲裁申请表
撤回仲裁申请表 案件号 穗劳人仲案〔 〕 号 申请人 被申请人 申请人 对 年 月 日向广州市劳动人事争议 仲裁委员会提出的仲裁申请，现提出撤回，理由如下： 撤 回 理 由 申请人签名： 年 仲 裁 员 意 见 负 责 人 意 见 备 注 月 日 仲裁员： 负责人： 年 月 年 月 日 日
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置换劳动仲裁调解书申请-范本
置换劳动仲裁调解书申请 XX 劳动争议仲裁委员会： XXX 与 XX 有限公司就双方劳动争议事项平等协商后，双方自愿主持下达成和解协议书， 现提请将和解协议书置换为仲裁调解书。 附：和解协议书 申请人： 年 月 日
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劳动争议仲裁申请书
劳动争议仲裁申请书 申 姓 请 人 被 申 请 人 名 姓 名 或单位名称 或单位名称 身份证号码 身份证号码 或统一社会 或统一社会 信用代码 信用代码 单位性质 单位性质 法定代表人 法定代表人 姓 名 性 别 民 职务 姓 名 年龄 性 别 族 用工 民 族 或国籍 性质 或国籍 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 联系电话 联系电话 邮 编 邮 编 请求事项：（请求应明确具体、简明扼要、分项列明并合计请求金额） 事实与理由： 此致 劳动人事争议仲裁委员会 申 请 人(本人亲笔签名）： 年 月 日 注：1、申请书副本份数，应按被申请人数+1 份； 2、申请书应用黑色钢笔、签字笔书写； 3、申请人应同时提交身份证复印件或其他身份证件。
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30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30 个人力资源纠纷调解案例 案例 1 — 不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35 岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父 身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住 地的被告下属单位机电厂工作，2002 年 3 月又调至被告下属单位安 装公司，但未安置工作。2002 年 4 月我曾申请调出，因未成，而于 2004 年 4 月又撤回申请，但未安排工作。2003 年 12 月 3 日，被告劳 人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行 走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告 在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号 文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由 当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住 地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有 关人员非让我去天津，否则辞退。2003 年 12 月 14 日，被告给我送来 一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维 持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决 定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照顾 解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002 年 2 月，由于原告 不服从调动造成处分。2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、多病，不适 应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请 调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾 多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身 边无子女为理由拒绝。据此，本公司于 2003 年 12 月 3 日对原告下达 了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公 司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三 条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退 原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪 律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的 一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月 １２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂 行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决 条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本 案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动 的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或 行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞 退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向 被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从 正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞 退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例 2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开始在被告单位（国营企 业）做计划外临时工。2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的 劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原 告多次因病住院，有证据的住院天数就达 411 天，加上原告是智力 残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动 合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作， 仍给原告发放合同制工人工资至 2006 年 5 月，同年 6 月开始改发放 临时工工资。2008 年 6 月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不 服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合 同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同 时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲 裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动 合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时止，由被 告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资 而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合 法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告 续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关 于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223 号文，该文关于 赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告 之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 本期问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动 合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损 失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合 同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议， 而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引 起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院 审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人 （指职工）因死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳 动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同， 而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的， 属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终 止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必 须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院 有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的 劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责 任、权利和义务也相应随之消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规 定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和 工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说， 因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合 同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同 期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动 合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关 键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是 否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳 动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果 一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生 新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必 须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经 济损失也是不存在的。 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合 同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要 续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规 定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同 终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机 会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为 其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看， 五年时间的住院天数就达到 411 天，是明显不能胜任岗位的工作的。 因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄 天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告 6 个月 （按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。 案例 3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日,被告某电 厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作, 借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满，借调期间,原告劳资档案及劳 动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳 保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995 年底借调合同期满后， 原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被 告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位 同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的 问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997 年 10 月，原 告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998 年 12 月 1 日，被告下 属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工 的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随原工作部门的改制到该 公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至 1999 年 12 月底。1999 年 12 月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将 原告调入为由通知原告停止工作，并于 2000 年元月 10 日向原告下 发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。 本期问题： 1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？ 2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金 及相应的医疗保险？理由是什么？ 案例分析： 1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳 动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将 原告调入为由通知原告停止工作”不成立； 2、可以要求支付 1997 年 10 月后保险费用，分析如下：（1）阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997 年 10 月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被 告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。（2）阶段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作单位破 产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动 关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付 社保费用。 案例 4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？ 夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级 顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最 终公司高层确认他的年薪为 40 万元人民币，并口头承诺与其签订无 固定期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动 合同，合同中明确了进单位的时间、6 个月试用期及年薪待遇，但并 未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工作了 5 个多月后，公司突 然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的 6 个月 试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的 做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳 动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求 公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持 后，夏先生诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期 间工资的诉请。2005 年 10 月，一审法院经过审理，最终判决支持了 夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有 经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可 以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上 诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。 夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合 同期间的工资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒 不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于 公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况， 并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司 支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争议 仲裁。 本期问题： 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是 否违法？理由是什么？作为 HR 的你，面对此状况会如何处理？ 2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但 因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案 件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何 种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动 合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如果确认只是签订了 试用期劳动合同则可以视为合法终止。 一、劳动合同的期限 我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、 无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳 动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固 定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间 和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期 限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动合同应当 注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明 确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与 原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定 的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限 劳动合同。实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注 明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无 固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然 未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订 劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为 无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的， 双方的劳动关系应当恢复。 二、争讼期限的工资应当由用人单位支付 根据《上海市企业工资支付办法》第 23 条的规定，用人单位单方 解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人 民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉 讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前 12 个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大 小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏 先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。 案例 5 — HR 如何处理违纪员工？ 方庆于 2006 年 1 月 1 日与大 周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收 方庆为其企业职工，双方约定方庆每月工资 1200 元，其中基本工资 600 元，岗位工资 300 元，服务工资 100 元，安全工资 200 元。合同 期从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日止。2006 年 3 月 10 日 11 时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司 26 路无人售票公共汽车到达 淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽 查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收 得夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款统计总额中缺 13.5 元。同日，大周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第 二十九条第 6 项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币 箱口）偷盗票款者，一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞 退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[2004]25 号处罚通知：“一、 罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳 动合同予以辞退。”方庆不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未 果。同年 4 月 13 日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。 2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据 不足，但对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。 原告不服此裁决，遂于 2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。请求法 院判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补 发工资 12000 元。大周扬子巴士有限公司辩称：方庆在驾驶公车期间 盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分 合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上 班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处 分决定，驳回方庆的诉讼请求。 本期问题： 大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其 进行 10000 元的罚款，理由是什么？ 专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关 于对方庆于的处理决定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下 几个方面的问题： 1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分 的前提是客观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能 分别情况给予行政处分或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本 案认定事实所不可忽视的一个重要问题，就是方庆于窃取票款的行 为是否存在。对此，被告大周扬子巴士有限公司仅凭其工作人员及临 时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认定原告具 有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决 定的事实依据是不存在的。 2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行 为进行罚款属于用人单位对职工的惩罚权。《企业职工奖惩条例》 （国发[1982]59 号）规定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处 分和经济处罚，但第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定， 一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显然，本案中，即使原告有 违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于大周扬子巴 士有限公司《员工守则》规定的“罚款 10000 元”的处罚幅度远远超 出《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的， 故也不能参照这一条进行处罚。 案例 6 — 续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式 签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同 到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同 意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位 的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出： “要调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然后才给办理 调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己 既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非 法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第 18 条“凡到饭店工作的 人员至少应少服务五年……”的规定则认为：张某与饭店签订的二 年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同， 如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费 1200 元。在此之后， 张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐 1200 元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某 向父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于饭店这种违背 职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训 费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要 求给予公正处理。 本期问题： 1．《饭店员工须知》第 18 条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合 同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有 征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面 的意见，其中第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……” 的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求 张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的 意愿，吸纳职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有 效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定 相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作 出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体 现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任何与 劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述， 《饭店员工须知》第 18 条只是饭店单方面的意思 表示，不能视为劳 动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。 2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现， 劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时， 劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳 动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳 动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限 届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续， 不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口 违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理 应当适用劳动合同和法律、法规。 张某与某合资饭店签订 2 年期限的 劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力， 合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年” 因与之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同应当遵循平 等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须 知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”也因违反 劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的协商， 延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签 劳动合同必须符合以下法律要件。 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生 变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变 化。然而，合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异 议，就合同续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或 附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的 意志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单 位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，如果劳动者提出订立 无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合 同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作 建立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。 案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？ 张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下 简称房地产公司）职工。2000 年 9 月到宁夏回族自治区人民政府驻 深圳办事处（以下简称驻深办）工作。2002 年 1 月，张天企与驻深 办签订《协议书》，约定聘期为 2002 年 1 月 1 日到 2002 年 12 月 31 日，月工资为人民币 1500 元。2002 年 11 月 14 日，驻深办所属某 公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期 3 年。由于驻深办与某公 司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某 公司办公室主任。2005 年 5 月，驻深办决定将某公司的资产和账面 资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年 7 月 27 日， 驻深办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治 安问题，免去张天企公司办公室主任和驻深办物业主管的职务。张天 企不服，多次交涉无果。同年 10 月以后张天企未到驻深办上班，驻 深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张 天企。张天企不服该处理，2007 年 11 月，向某市劳动争议仲裁委员 会申请仲裁。2008 年 4 月 23 日，驻深办增加提出解除劳动关系的请 求。市劳动争议仲裁委员会于 2008 年 5 月 17 日裁决被诉方与申诉方 之间的劳动关系于 2008 年 4 月 23 日解除，被诉方为申诉方办理解 除劳动关系手续；被诉方支付申诉方 2007 年 10 月至 2008 年 4 月期 间的生活费人民币 14 170．4 元；被诉方为申诉方补办在职期间的 社会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张天企已享受养 老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。 本期问题： 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方 （张天企）办理解除劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日存在劳动关系吗？申诉方具有签订 劳动合同的主体资格吗？ 2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？ 专家点评 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办 理解除劳动关系手续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日期间不存在劳动关系，况且申诉方 不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未与原单位房地产公司 解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职业的劳务关系。 劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用， 由他方给付劳动报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在： （1）双方当事人及其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是自然 人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员， 并且遵守单位的规章制度，双方存在领导与被领导的关系，反映的 是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一方或双方既可 以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须 加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使 用劳动力的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作为劳动 关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义 务承担劳动风险责任。作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安 排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动报酬的性质、支付方式 不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其 支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳 动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳 务价格支付。（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系 则由民法调整。 那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？ 申诉方是否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单 位解除劳动合同的、没有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳经济 特区劳务工条例》第 13 条“用人单位不得招用已与其他单位签订劳 动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方不具有签订劳动合同 的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工的申诉方， 在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方 双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳 动关系。因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调 整范围。 2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地 产公司一直参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期 间的社会保险。 案例 8 — 解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在 2004 年 6 月签订为期 4 年的劳动合同 。 2004 年 10 月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005 年 2 月痊愈出院。 出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以 患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从 事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予 以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005 年 4 月锅炉厂 停发李全生的工资。2005 年 10 月，李全生回厂上班，锅炉厂于 2006 年 6 月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生 对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳 动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。 本期问题： 1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 专家点评 这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争 议案件。本案涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动 者的劳动合同的法定理由有哪些？二是锅炉厂能否解除与李全生的 劳动合同？ 《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件 作了规定，归纳起来有以下四种情况： 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国 劳动法》第 25 条第 1 项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件 的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者 的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特 点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。 在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状 况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作 要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件， 用人单位有权单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国 劳动法》第 25 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重 违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反 劳动纪律，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具、 浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵 架或损害消费者利益的；不服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博，不 够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；犯有 其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政 处分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同；对其中违纪情节严 重，符合除名、开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名 或者开除。 （2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。 严重失职也是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守， 致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故 隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损 害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采取欺骗等的方式谋 取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收受 贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害 的。 （3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑 事责任，是指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘 役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人 单位可以解除劳动合同。 3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据 《中华人民共和国劳动法》第 26 条规定，有下列情形之一的，用人单 位可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难 以避免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之 外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关 系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工负伤，依劳动者在本 单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行政法 规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果 劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的 后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继 续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安 排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务 的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任 工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准 备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经过培训或者调整工作 岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和 国劳动法》第 27 条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主 要在以下三种情况： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业 破产，是指企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务 的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法 定程序偿还债权人债务的制度。根据我国《中华人民共和国企业破产 法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规定，濒临破产进行 法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业 的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法 律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困 境。 （2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企 业因生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使 企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进 行合理配置，扭转不利局面。 《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定：如用人单位确需裁减人 员的，应当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者 职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用 人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合 法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定：用人单位依法裁减人员 后，在 6 个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位的情况发生重大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产 资料发生重大灭失等，致使原劳动合同无法履行，如果当事人之间 能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同继续有效，如双方当 事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除劳动合同。 本案中李全生与锅炉厂签订为期 4 年的有效劳动合同，李全生 在患病治愈后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行 了教育，且于 2005 年初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理， 故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条例》第 11 条第 1 款规定：“职工违反劳动纪律，经常迟到，早退、旷工、消极怠工、 没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给予 警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处 罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂 完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共 和国劳动法》第 25 条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅 炉厂对李全生的开除处分是在李全生上班后的 8 个月作出的，《企业 职工奖惩条例》第 20 条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工 犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月，其他处分不得超过 3 个 月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不 具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。 案例 9 — 计件工资如何计算加班工资? 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是 综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好 一件服装发给工资 20 元。李某一般每月工资为 1200 元左右，效率高 时可以得到 1600 元左右。 08 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定 的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在 休息日加班。 过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时 工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理， 因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平 时最高相仿，因此她认为公司应该以每月 1600 元为基数计算加班工 资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理， 应该如何确定她的加班工资计算基数。 本期问题： 公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？ 理由是什么？ 专家点评 关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布 的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489 号)第十三条作了明确规 定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动 合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数 为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳 动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的， 应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300% 支付其工资。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班 工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计 算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资 收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是， 根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价 20 元/件的 200%的 标准，向其支付加班工资。 案例 10 — 医疗期满能否解除合同？ 乔某是一家国有企业的职工，自 1991 年开始就在该企业工作，并且 与企业签订了无固定期限劳动合同。2006 年 1 月，乔某不幸患了慢 性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。 在前 6 个月内，企业照常发给乔某工资，但从第 7 个月起，企业改 发乔某半天工资，另外半天按基本工资标准的 60%发给。 2007 年 7 月，企业通知乔某，将于 30 天后解除与他的劳动合同， 并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业 的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根 据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工，在前 6 个月内发放 病假工资，从第 7 个月开始改发疾病救济费。在乔某半天工作、半天 请病假的前 6 个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按 照基本工资 100%的标准向其支付了病假工资；从第 7 个月开始，企 业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资 60%的标 准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，乔某 的医疗期为 18 个月。 到 2007 年 7 月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴 定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳 动合同。 本期问题： 企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？ 专家点评 乔某所在企业的做法是错误的。 首先，企业从第 7 个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救 济费的做法错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工 作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字 60 号、〔1964〕会通字 5 号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以 半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请病假休养时间时，应将 其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合 并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按 照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在 6 个月 以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过 6 个月以后，应该 发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，乔某从 2006 年 1 月起一 直是半日工作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个 半天算作一天。到 2006 年 7 月，乔某累计病假时间只有 3 个月，所 以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工 资改为疾病救济费。企业必须到 2007 年 1 月才能停发乔某的半天病 假工资，改为支付半天疾病救济费。 其次，企业要求于 2007 年 7 月与乔某解决劳动合同的做法也是 错误的。根据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期 计算应该按两个半天算作一天计算。到 2007 年 7 月，乔某的医疗期 只有 9 个月，而不是 18 个月。乔某实际工作年限为 10 年以上，在本 企业工作年限在 15 年以上、20 年以下，依法应该享有 18 个月的医疗 期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。 案例 11 — 职工造成损失，企业如何追偿？ 张某 2006 年 12 月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并 按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从 事的工作为销售，月工资为保底工资 800 元加上按销售额一定比例 的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果 在 3 个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则 销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合 同中规定。 2007 年 11 月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值 为 2 万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业， 2008 年 3 月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由 张某赔偿代销服装 2 万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除 500 元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉， 提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律 的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工 资为每月 800 元，如果从工资中每月扣 500 元，无法保证其基本生 活，要求如数发放工资。 本期问题： 1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？ 2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？ 专家点评 关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定， 劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定 的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立 的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规 定，只在第四条和第 89 条作了原则规定，用人单位应当依法建立和 完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位 制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警 告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在 的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收 回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管 理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。换个角度讲， 张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销 业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企 业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的 风险。 关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一 方违反了劳动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者 本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的 约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资 中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除 后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支 付。张某的保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣除 500 元， 则超过了其月工资的 60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资 20%的规定。正确的扣除方法应该是：按张某的月工资 800 元的 20% 即每月 160 元扣，如果张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣 20%。 至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是 不可行的，因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除 劳动合同，也必须要先赔偿企业的经济损失。劳动法第 102 条规定， 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定 的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四 条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对 用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿 用人单位经济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除 劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的。 案例 12 — 如何合理调整员工工资？ 2006 年 4 月 1 日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份 《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总 监”，合同期为 1 年。合同同时约定，许某的税前工资是 11537 元 。 2006 年 4 月和 5 月，许某如数拿到了合同约定的工资。6 月份，因许 某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩下滑为由，并根据劳动 合同第 5 条第 2 款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照 公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规 定，将许某工资级别由原 29 级降为 27 级，发税前工资 7880 元。7 月 份，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理， 工资发 5000 元。2006 年 8 月 7 日，双方签订《解除劳动合同书》，该 书中说明：“公司与许某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共 识：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之日起解除……”， 8 月 7 日后，许某办理了工作交接。 在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为 11537 元， 但公司所发的 6 月份工资仅为 7880 元，7 月工资仅为 5000 元，因此 多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在 2006 年 6 月许某的工资由 29 级降到 27 级，发放标准为 7880 元，7 月份因许 某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将许某按待岗处理，每月发 给 5000 元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的章程 作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第 5 条第 2 款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某 便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。 本期问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资 级别，您的理由是什么？ 2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处 理，来保证公司利益？ 专家点评 这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。 在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就 工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动 法》第 17 条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必 须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与许某签订劳动合同， 并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否 则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就 永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、 《劳动合同法》也作出了规定， 即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变 更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度 下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的 过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定许某工作业绩大幅 度下滑必须要有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水， 首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能 胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充 足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继 而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能 胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同 中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违 反或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第 5 条第 2 款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会 的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变 更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事 会，仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。 因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调 整。此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要 求进行，只要注重证据的绩效收集的收集和履行相应的决定流程， 即可对员工的工资作出相应的调整。 案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？ 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于 2003 年始到我公司工 作。2003 年 5 月 31 日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、 实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修 1 年、实 习 2 年；被告先预付人民币 3 万元给原告作为保证金，被告结束研 修实习后，在原告处圆满工作 1 年后全数返还；如被告失去在日本 的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国 费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003 年 9 月 14 日， 被告被派往日本研修实习。2004 年 4 月 27 日，被告因在日本的一家 超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年 5 月 11 日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我 公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年 5 月 30 日， 被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金 3 万元。我 公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金 30000 元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以 劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取 我的是"保证金"，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及 相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意 思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的；我没有在日本 盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的 3 万元保证金返 还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 本期问题： 王某最终能否得到 3 万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全 面维护公司的利益？ 专家点评 张大飞律师 本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳 动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？ 约定由用人单位收取"保证金"的条款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作 内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他 内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违 反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同 的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照 《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第八 章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于 劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分， 应当受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法 律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动 合同。" 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不 是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有 任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存 在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却 辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。 劳动部于 1995 年 8 月 11 日发布了《关于贯彻执行中华人民共 和国劳动法若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者 订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物） 或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国 总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合 法权益的通》（劳部发[1994]118 号）和劳动部办公厅《对"关于国有 企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118 号文件中 的有关规定的请示"》（劳办发[1994]256 号）的规定，由公安部门 和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。劳动部的该 《意见》在立法体系中，属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合 同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效 力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效 力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能 否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？也就是说，《在日本研 修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定 为无效条款？本人的意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、 审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的 行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规 章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令 的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定， 作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规 定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触， 也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效 的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和 国合同法〉若干问题的解释》（1999 年 12 月 29 日起施行）第 4 条的 规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大 及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地 方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法 的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。 案例 14 — 当终止合同时，遭遇病假？ 2007 年 12 月 4 日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式 向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通 知书》交给了方芯，方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。12 月 10 日，方芯在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了 2007 年 12 月 31 日以前的工资。正当，在方芯同公司办理终止劳动关系手 续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12 月 23 日上 午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方芯 送交的病假条后，当即表示“方芯已在《终止劳动合同意向通知书》 上签字，此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院证明 （公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。 对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007 年 12 月 28 日 愤然向大连市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的 劳动合同延续至医疗期满。 方芯认为：自己与公司签订的合同到 12 月 31 日方才到期，职 工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是 不能与职工终止劳动合同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医疗 期满。而公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申 诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终 止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请求，公司将 未予理睬。 本期问题： 方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？ 专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法 律、法规规定。关键性问题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动 合同的规定，终止双方的劳动合同关系。 《中华人民共和国劳
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劳动争议仲裁流程图
书面告知并说明理由 十日内 不予受理 知 道 或 者 应 当 知 道 权 利 被 侵 害 之 日 起 一 年 内 向 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 提 交 书 面 仲 裁 申 请 通知被申请人 五 日 内 仲 裁 委 员 会 在 五 日 内 予 以 审 查 调 解 提 书交 答 辩 庭立 案 受 理 并 组 成 仲 裁 五 日 内 提 前 五 天 通 知 当 点事 人 开 庭 时 间 和 地 十 后五 日 开 理庭 审 方一 向方 人逾 民期 执法不 行院履 申行 请， 强另 制一 偿劳 等动 一报 件裁酬 终、 经 局济 案补 仲 决裁 裁 通知申请人 超过六十 日未裁决 逾期未作出决定 明用 裁人 决单 错位 误确 或有 违证 法据 证 三十日内 劳 动 决者 不 服 不 服 仲 裁 裁 决 十 五 日 内 十五日内 向 人 诉民 法 院 起 向 中 级 人 民 决法 院 申 请 撤 销 裁
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劳动争议仲裁委员会组织规则
劳动争议仲裁委员会组织规则 1993 年 11 月 5 日劳部发【１９９３】３００号 第一章 总 则 第一条为保证劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）正确行使仲裁权， 公正、及时处理劳动争议案件，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条 例》（以下简称《条例》）第四十条制定本规则。 第二条仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 第三条地方各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机 构。 第四条仲裁委员会处理劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度。 第五条未成立仲裁委员会的地方政府应按规定成立仲裁委员会。 第六条地方各级仲裁委员会向同级人民政府负责并报告工作。 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第七条仲裁委员会由下列人员组成： （一）劳动行政主管部门的代表； （二）工会的代表； （三）政府指定的经济综合管理部门的代表。 仲裁委员会组成人数必须是单数。 仲裁委员会的组成不符合规定的，由政府予以调整。 第八条仲裁委员会设主任一人，副主任一至二人，委员若干人。 仲裁委员会委员由组成仲裁委员会的三方组织各自选派，主任由同级劳动行政 主管部门的负责人担任，副主任由仲裁委员会委员协商产生。 第九条仲裁委员会委员的确认或更换，须报同级人民政府批准。 仲裁委员会委员有特殊情况确需委托本组织其他人员出席仲裁委员会会议的， 应有委托书。 仲裁委员会召开会议决定有关事项应有三分之二以上的委员参加。 第十条地方仲裁委员会具有下列职责： （一）负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件； （二）聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理； （三）领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作； （四）总结并组织交流办案经验。 第十一条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围，由省、自治区、直辖 市人民政府依据《条例》确定。 第十二条仲裁委员会办事机构在仲裁委员会领导下，负责劳动争议处理的日常 工作，主要职责是： （一）承办处理劳动争议案件的日常工作； （二）根据仲裁委员会的受权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭； （三）管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴； （四）负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询； （五）向仲裁委员会汇报、请示工作； （六）办理仲裁委员会授权或交办的其他事项。 第三章 仲裁员与仲裁庭 第十三条仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员。 第十四条仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。取得仲裁员资 格的方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。 仲裁员资格证书和执行公务证书由国家统一监制。 第十五条专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理 工作的人员中聘任。 兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政的人员、工会工作者、 专家、学者和律师中聘任。 仲裁委员会成员均具有仲裁员资格，可由仲裁委员会聘为专职或兼职仲裁员。 第十六条仲裁员应具备的基本条件： （一）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则； （二）坚持原则。秉公执法，作风正派，勤政廉洁； （三）具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能 力； （四）从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳 动、人事、工会、法律等）工作五年以上，并经过专业培训； （五）具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作。 第十七条兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。 兼职仲裁员进行仲裁活动时，应征得其所在单位同意，所在单位应当给予支持。 第十八条仲裁员在执行仲裁公务期间，由仲裁委员会给予适当办案补助，补助 标准由省、自治区、直辖市自行确定。 第十九条仲裁员的主要职责： （一）接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭； （二）进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案， 询问证人、现场勘察、技术鉴定等与争议事实有关的调查； （三）根据国家的有关法律、法规、规章及政策提出处理方案； （四）对争议当事人双方进行调解工作，促使当事人达成和解协议； （五）审查申诉人的撤诉请求； （六）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见； （七）案件处理终结时，填报《结案审批表》； （八）及时做好调解、仲裁的文书工作及案卷的整理归档工作； （九）宣传劳动法律、法规、规章、政策； （十）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密。 第二十条仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件,实行一案一庭制.仲裁庭 由一名首席仲裁员.二名仲裁员组成。简单案件,仲裁委员会可以指定一名仲裁员 独任处理。 第二十一条仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人 指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选 一名，具体办法由省、自治区、直辖市自行确定。 第二十二条仲裁庭的书记员由仲裁委员会办事机构指定，负责仲裁庭的记录工 作，并办理与仲裁庭有关的具体事项。 第二十三条仲裁庭组成不符合规定的,由仲裁委员会予以撤销,重新组成仲裁庭。 第四章 附 则 第二十四条仲裁委员会的经费来源主要是仲裁费的收缴及财政等方面的补贴。 仲裁委员会的经费应单独立帐，专款专用。 第二十五条仲裁委员会成员离任后，其资格自行消失；是仲裁员的，由仲裁委 员会予以解聘。 专职仲裁员工作调动后，如本人愿意并具备条件的，保留仲裁员资格，可聘为 兼职仲裁员。 已聘请的仲裁员，不能胜任工作的，仲裁委员会应予以解聘。 第二十六条仲裁工作人员如有违反本规则的行为，由所在单位根据情节轻重给 予批评教育、行政处分；是仲裁员的，仲裁委员会可予以解聘，有关部门可取 消其仲裁员资格；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 第二十七条本规则由劳动部负责解释。 第二十八条本规则自颁发之日起施行。
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广西壮族自治区贵港市劳动人事争议仲裁院“阳光仲裁”助力“放管服”改革
广西壮族自治区贵港市劳动人事争议仲裁院“阳光仲 裁”助力“放管服”改革 今年以来，广西壮族自治区贵港市劳动人事争议调解仲裁院着眼于 仲裁管理服务水平的提升、仲裁工作效能的提速和仲裁队伍整体素 质的提高，力推便民仲裁措施，打造“阳光仲裁”品牌，加快“放 管服”改革，提高了仲裁工作的社会公信度和群众满意度。 为使劳动人事争议仲裁透明运作，仲裁院坚持公开原则，严格 实行仲裁法规制度、仲裁信息行为、仲裁裁决结果、仲裁庭审处理 “四个公开”，广泛接受群众监督。推行了“风险告知书”服务制 度，向当事人发放“风险告知书”，告知当事人参加仲裁活动可能 面临的风险，使全院工作更加公开透明。 以开展便民服务为载体，建立导诉服务、风险告知等制度，进 一步提高服务质量，简化办案程序，提高办案实效，努力实现多立 案、快办案、办好案。开辟弱势群体“绿色通道”，对涉及女职工 和残疾人的劳动争议案件实行快立、快审、快结。对于特困家庭、 下岗职工、农民工等八类弱势群体提供法律援助，着力打造为民高 效的仲裁办案平台。
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保密协议范本
合同编号:________ 保密协议范本 为了保护公司拥有的各项信息的合法权益，维护和促进公司在行业中的地位和发展，并同 时依法保护员工的合法权益。公司及员工双方当事人就员工在任职期间及离职以后保守公司技 术秘密和其他商业机密的有关事宜，制定下列条款共同遵守： 一、公司认为每一位员工均是公司的主人，为此公司将毫无保留地为每一位员工提供履行 岗位职责的一切可能条件。 二、双方确认，员工在_________公司任职期间，因履行职务或者主要是利用_________公 司的物质技术条件、业务信息而产生的发明创造、技术秘密或其他商业信息，有关的知识产权均 属于_________公司享有。 三、_________公司可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、技术秘密或其他商 业秘密，进行生产、经营或者向第三方转让。员工就依_________公司的要求，提供一切必要的 信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助_________公司取得和行使有关的 知识产权。 四、保密条款 1、无论是受聘期间或离开公司以后，保守公司有关机密是每一位员工的义务。除此以外， 公司严禁员工利用此类信息谋取私利。 2、员工在_________公司任职期间，必须遵守_________公司规定的任何成文或不成文的保 密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 3、_________公司的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，员工亦应本着谨慎、诚 实的态度，采取必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于_________公司 的或属于第三方但_________公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机 密性。 4、以下提及的内容(包括但不限于)均属于保密范围，员工没有预先得到天津市_________ 通讯有限公司的书面准许，不得传播、复印、借出、泄露给其他人属于保密的信息。同时，在其他 第1页 共4页 人面前使用这些资料时，不泄露给他人： (1)员工在公司期间，无论是工作时间或业余时间，利用公司或公司资源所获得的与公司利 益有关的一切成果：信息、资料、技术、数据、记录、技术文档、工具及源程序等，均属公司财富， 属于保密范围； (2)凡封面、首页或页面上已明确标有“密件”或“保密”字样的公司文件与资料； (3)员工应严格遵守的各个项目研制过程中的管理规定； (4)公司内部的财务制度与数据，人事制度与数据，其他制度、数据与记录，均属保密的范 围； (5)公司内部网络上的所有信息，属于保密的范围；每个员工的内部网络帐号及密码均应严 格保密； (6)客户的档案资料、公司的营业战略和经济效益、市场计划及产品推销以及尚未公开的公 司产品、服务或技术，均属保密范围； (7)客户透露给公司员工的资料，或公司给某客户的价格等，不论是口头或书面，只要明显 属于私密性或机密性者，应予保密，不得透露给公司内外非经授权之任何人； (8)公司在履行与政府、客户协议时可以得到的一些秘密材料并加以利用，员工必须严格遵 守使用、传播、处理和控制这些材料的有关法律、公司规定和协议要求。 5、员工在为公司履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息， 亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若员工违反上述规定而导致公司遭受第三方的 侵权指控时，员工应承担为应诉而支付的一切费用。 6、员工因职务上的需要所持有的或保管的一切记录着客户秘密信息文件、资料、图表、笔记、 报告、信件、传真、磁盘、仪器及其他任何形式的载体，均归公司或客户所有，而无论这些秘密信 息有无价值，员工应在离职时，或于公司提出请求时，返还全部属于公司的财物，包括记载着 公司秘密信息的一切载体； 7、新员工在培训期间，必须学习公司有关安全、保密的制度，经培训合格聘用的，公司有 权要求与其签订保密协议，不签署协议者，公司可以不予聘任； 五、竞业禁止条款 1、员工在任职期间，非经公司同意，不得在与公司生产、研发、销售、运营同类产品或提供 同类服务的其他企业担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等； 2、不论何种原因员工从_________公司离职，离职后 2 年内不得到与_________公司同行业 或相关行业的单位就职(包括兼职)； 第2页 共4页 3、不论何种原因员工从_________公司离职，离职后 2 年不自办与_________公司同行业或 相关行业的企业或者从事与_________公司商业秘密有关的工作； 4、_________公司在支付员工的工资报酬时已经考虑了员工离职后需要承担的保密义务， 其任职期间的工资已含有竞业限制补偿费，故而无须在员工离职时另行支付保密费。 六、违约责任 1、员工如有违反第四条款中任何一项，应当承当违约责任，视违约情况向公司一次性支付 不低于_________元的违约金，并且公司有权不经预告解除与员工的聘用关系； 2、员工如有违反第五条款中任何一项，应当承当违约责任，一次性向_________公司支付 违约金，金额为员工离开公司前一年平均月工资的 50 倍。同时，乙方因违约行为所获得的收益 应当归还_________公司； 3、员工因违约行为给_________公司造成重大损失的，公司有权视造成情况向员工索赔， 甚至追究法律责任； 4、员工的违约行为给_________公司造成损失的，员工应当赔偿公司的损失。违约金不能代 替赔偿损失费，但可以从损失额中抵扣 七、以上表述的一切，都无法完全表达公司认为员工应当遵循所有政策及法规的意愿，公 司无法在本协议中对所有与本公司及其全体员工有关的法律提供一个面面俱到的解释。因此， 员工应当提高自身的责任感，努力熟悉与自己职责有关的所有法律、公司政策和规章制度。公司 保留对本协议的解释权。 八、因本协议引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权向公司所在地的人民法院 提出诉讼，上述约定不影响公司请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 九、本协议经双方签字或盖章完成之日起生效，本协议一式两份，双方各执一份，具有同 等法律效力。 以下无正文 第3页 共4页 聘方(盖章)：_________公司 雇员(签字)：_________ 代表人(签字)：___________ _________年____月____日 签订地点：_____________ 第4页 共4页
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高新技术企业员工保密协议
员工保密协议 甲方： 地址： 电话： 邮编： 本协议事项联终人：人力资源部 乙方： 身份证号码： 联系地址： 电话： 甲乙双方就乙方在工作期间及离职以后保守甲方商业秘密的有关事项，协商达成一致，并 共同遵守； 第一条 告知 入职前，乙方应以书面形式，如实告知甲方有关其在原工作单位所承担的保密义务和竞业 限制义务，因未主动告知而致使甲方遭受索赔的，甲方有权向乙方追偿，乙方应承担由止 产生的一切法律责任。 第二条 件商业秘密范围 本协议提及的甲方之商业秘密包括技术秘密和经营秘密。 （一） 技术秘密 技术秘密是指甲方自行研制开发或者以其他合法方式掌握的并未公开的，且采取了适当保 密措施的技术信息，包括但不限于： 1、 源代码类：软件源程序和目标程序等； 2、 产品需求设计类：客户调研报告、项目建议书、项目立项书、项目管理计划和进度表、概 要需求列表、估算单、需求规格说明书、设计文档（含概要设计说明书，单元说明书或维 护类设计说明书或改错类设计说明书）等； 3、 产品开发过程管理类：项目会议记录、项目评审记录、缺陷记录跟踪表、同行评审记录表、 配置项登记表、配置管理资料、组间协调记录表、需求跟踪与进度控制表、测试计划、测 试用例、测试报告、项目关闭报告、产品发版报告、加密策略等； 4、 技术文档类：专有技术资料、技术培训资料、技术总结等； 5、 质量管理类：产品评审报告、KDSP 相关资料、产品质量指标等； 6、 产品应用实施类：产品实施方案、产品应用状况、客户使用情况等； （二） 经营秘密 经营秘密是指甲方未公开的，并已采取适当保密措施的管理制度与流程、经营管理信息， 包括但不限于： 1、 经营管理信息：战略规划、经营决策、组织架构、计划与总结、董事会或管理层会议的决 议和记录、重大业务专项会议资料等。 2、 财务信息：财务报表、商业分析报告、税务资料、原材料进货渠道、审计报告、投融资交 易、投资分板报告等。 3、 人事信息：员工档案、组织人事资料、薪酬福利状况、培训计划、绩效考核资料等。 4、 营销信息：合同、产品报价、重大交易记录、客户档案、代理商资料、供应商资料、合作伙 伴资料、市场调研报告、市场营销方案、重大市场活动等。 5、 法律事务信息：未决诉讼、重大商业交易、重大争议或纠纷事项、或有赔偿等。 第三条 商业秘密的使用、保密及期限 （一） 使用 1、 本协议项下商业秘密只限用于工作目的或者甲方书面授权的其他用途，除此之外，乙 方均无权使用或保留。 2、 未经甲方书面同意，乙方离职后不得使用其所掌握或接触的甲方之商业秘密。因其擅自 使用所产生的发明创造、产品、计算机软件、作品等智力成果之知识产权及其他权利归甲 方所有，同时乙方应承担本协议规定的违约责任及赔偿责任。 （二） 保密 1、 乙方应遵守甲方制定的各项保密制度，履行保密职责。 2、 乙方应采取任何必要、合理的措施，保护其于任职期间或者持有的任何属于甲方或者虽 属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，以保持其秘密性。 3、 乙方使用自备或甲方配备的计算机（包括笔记本电脑和台式电脑）时，应采取硬盘加 密措施、开机口令和 Windows 登录口令等保密措施。 4、 除以工作用途，并经甲方特别许可外，乙方不得携带笔记本电脑进入研发区域，并不 得下载本协议项下之核心源程序和或相关技术文档等重要商业秘密。 5、 乙方因工作需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报 告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。乙方应于离 职时，或者于甲方提出要求时，将前述载体及其复制件全部返还给甲方。 6、 非因工作目的，乙方不得使用闪存盘、移动硬盘等存储设备存储本协议项下之商业秘密。 乙方必须定期将其电脑中的工作文档上传到公司指定的服务器备份。 7、 乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发表、出版、传授、转让或者其他任 何方式使任何第三方知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密 或其他商业秘密信息，也不得非因工作目的而使用这些秘密信息或允许他人使用。 8、 乙方不得利用所掌握的商业秘密牟取私利，不得将工作中知悉、获取的商业秘密拒为已 有，不得私自留存。 9、 无论何时或何种原因，乙方均不得怂恿、诱导、唆使甲方员工到竞争对手单位工作，也 不得指使、怂恿、诱导、唆使任何其他人从事前述行为。 （三） 期限 1、 乙方离职之后仍应对其在甲方任职期间所接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲 方承诺有保密义务的技术秘密和其它商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义 务，而无论其因何种原因离职。 2、 乙方离职后承担保密义务的期限至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。 第四条 知识产权归属 1、 双方确认、乙方在甲方工作期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业 务信息等产生的发明创造、产品、计算机软件、作品、技术秘密和其他商业秘密，其知识 产权均属于甲方所有。 2、 甲方有权使用或转让上述发明创造、产品、计算机软件、作品、技术秘密和其他商业秘密， 乙方应提供一切必要的信息和采取一切必要的措施，包括专利申请、商标注册、版权登 记等，协助甲方取得并行使有关的知识产权。 3、 作为发明人、制作人或设计人，乙方可享有上述发明创造、产品、计算机软件、作品、技 术秘密和其他商业秘密的署名权，但依据法律规定应由甲方署名的除外。乙方还可按甲 方有关规定获得相应的物质奖励和精神奖励。 第五条 禁止工作期间内从事竞争性业务 （一） 在工作期间内，非经甲方事先书面同意，乙方不得自营或者直接/间接地为他人经 营与甲方同类的业务，或从事其他损害甲方利益的活动。 （二） 在工作期间内，非经甲方事先书面同意，乙方不得在与甲方存在商业竞争关系的任 何其他公司、企业或组织担任任何职务，包括董事、监事、经理、职员、代理人、顾问 等，以及不得在任何与甲方业务相同或类似的公司、企业或组织中担任合伙人。 乙方从事前述经营或者活动的，视为对甲方有严重影响，所得收入归甲方所有。 第六条 违约责任 乙方若违反协议任何条款的规定，应一次性向甲方支付违约金计人民币十万元整；给甲方 造成损失的，还应赔偿甲方的损失（包括诉讼费用、律师费用、调查费用、取证费用等甲方 为实现权利所发生的所有费用），违约金不能替代赔偿金。 乙方同意甲方可从其薪资中扣除上述违约金和赔偿金。 第七条 争议解决方式 双方同意，因本协议产生的或与本协议有关的一切争议，由双方协商解决。协商解决不成 的，应提交甲方所在地人民法院审理。 第八条 其他 1、 协议自双方签字或盖章之日起成立并生效。本合同项下的乙方联系方式用于接收甲方文 件及相关文书。若发生变动，乙方应书面告知甲方，因未及时告知而导致的后果由乙方 承担。 2、 双方确认，在签署本协议前已完全了解各条款的含义。 甲方： 代表人（签字）： 日期： 年 月 日 乙方（签字）： 日期： 年 月 日 特别约定： 若乙方从事特殊岗位的，可详细列示乙方掌握的或可能掌握的在特殊岗位或特殊事项而 须承担特别保密义务的商业秘密以及特别保密要求，并经乙方签字确认。 凡特别约定与上述的普通约定有冲突的，以特别约定为准。没有冲突的，仍适用普通约 定。 乙方（签字）： 日期： 年 月 日
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IT行业保密协议
保密协议 编号： 鉴于甲乙双方已经确立劳动关系，乙方已知悉甲方的商业秘密、技术秘密和经营信息秘 密，为了明确乙方的保密义务，双方在自愿、平等、诚实信用的基础上，签订本保密协议 并同意共同遵守本协议下列各项条款： 一、 商业秘密 本协议所称商业秘密是指不为公众所知悉，能够为甲方带来经济利益或竞争优势，具 有实用性并经甲 方采取一定保密措施的技术信息、经营信息，以及其他双方约定或甲方内部规定保密的信 息。本协议所称甲方的商业秘密不限于甲方企业本身的商业秘密，还包括因业务往来所知 悉的甲方所属公司其他成员企业的商业秘密，以及甲方依照法律规定（如在缔约过程窒息 的对方当事人的秘密）或有关协议的约定（如技术合同、合作协议等）对外承担保密义务 的事项等。 二、双方确认包括但不限于以下内容为本协议商业秘密 1、客户、供应商、经销商等与本公司发生业务关系的客户名单； 2、公司在经营活动中所发生的供应商、营销、情报等资料、计划或者合同（协议）及相 关文件； 3、公司在营销活动中所积累的特有的营销方式和手段； 4、技术信息、包括技术方案、设计方法、流程、图纸、报纸、样品、模具等与经营相关 的其他资料； 5、公司财务资料（包括财务账目、会计凭证、审计报考等）； 6、公司的各种会议、决议和内容重大事务的记录等； 7、公司带密级的各类文件（包括人事档案、工资状况等）。 三、本协议在甲方注册地签订且双方共同认定本协议签订的行为，是甲方履行并实施了保 密措施行为的组成部分。 四、乙方承诺对甲方的商业秘密承担保密义务 1、未经甲方许可，不得将了解的甲方的商业秘密进行任何形式的泄漏、纰漏以及擅自许 可他人使用； 2、乙方不得利用甲方的商业信息和经营信息，兼职或者帮助他人进行与公司相同类的经 营活动或咨询中介服务； 3、乙方不得将甲方的商业信息资料和经营信息资料擅自复印、拷贝占为己有； 4、不得刺探或者打听与本职位工作或本身业务无关的商业秘密； 5、如果发现商业信息秘密和经营信息秘密被泄漏或者因自己过失造成泄漏，应当及时采 取有效措施防止泄漏进一步扩散，并及时向甲方报告。 五、保密期限 乙方对甲方及甲方所持甲方合作方的商业秘密，保密期为：自接触该商业秘密之日起 10 年。 六、载体返还 任何时候，只要甲方提出要求，乙方应立即向甲方归还全部商业秘密载体，包括但不限 于又该商业秘密的文件、资料、其他物品及其全部复制件或摘要。如有该载体属于不能归 还的形式，或已经复制、转录到其他载体中，则应立即销毁或删除。 保密责任及违约责任承担： 七、违约责任 1、如乙方未履行本协议规定的保密义务，应当承担违约责任，甲方有权调低乙方原有工 资作为公司内部处罚。情节严重的，甲方有权要求乙方依据本协议一次性向甲方支付违约 金人民币 万元。 2、如乙方因前款所称的违约行为造成甲方损失的，应当承担损失赔偿责任。 3、前款所述损失赔偿按照如下方式计算： （1）损失赔偿额按甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失以及可举证之期待利益损 失 3-5 倍赔偿； （2）如果甲方的损失依照（1）款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为不低于乙方 因违约责任所获得的全部利润的合理数额，或者不低于甲方商业秘密许可使可使用费的合 理数额。 (3) 甲方因调查和追究乙方的违约行为而支付的合理费用，以及因此导致劳动合同解除而 给甲方造成的人员录用费、培训费等的损失也应包含在损失赔偿额之内。 八、无竞业 乙方承诺：到甲方工作，并不违反其与原单位签订的保密与竞业限制协议，对原单位 亦不不负担保密或竞业限制义务，不会因此受到原单位追究。 乙方上述承诺不实而造成有关单位开始追究甲方责任，甲方有权随时解除与乙方的劳 动合同，且不向乙方支付经济补偿金，乙方并对甲方因此受到的损失承担全部责任。 九、争议的解决方法 双方在本协议履行期间因本协议发生的纠纷，应先协商解决，协商、调解不成或者一 方不愿意协商、调解的，由提出争议的一方向协议签订地人民法院提起诉讼。 十、本协议一式两份，双方各执一份。 十一、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方（用人单位）：（盖章） 乙方（劳动者）：（签名） 法定代表人（委托代理人）：（签名） 主要负责人（委托代理人）：（签名） 签章日期： 年 月 日
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《深圳市企业员工保密合同》
保密合同 甲方（用人单位）：葫芦岛市种业有限责任公司 乙方（劳 动 者）： 鉴于乙方在甲方任职，并将获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙方在任职 期间及离职以后保守甲方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵 守： 第一条 乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、 业务信息等产生的技术秘密及其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于甲方享有。甲 方可以在其业务范围内充分自由地利用这些技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、 经营或者向第三方转让。乙方应当依甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要 的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。 乙方未经甲方书面同意，不得利用技术秘密进行新的研究与开发，不得利用这些 成果进行生产、经营，也不得自行有偿或无偿向第三方转让。 第二条 乙方必须保守甲方以下技术秘密及其他商业秘密： 1、乙方不得泄露甲方以下技术秘密： （1）技术资料、技术方案、种子生产培育方法、技术指标、操作规程及手册、种子研 究开发记录。 （2）技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、数据库、相关的函电。 （3）每粒亲本种子及亲本的组合。 2、乙方不得泄露甲方以下商业秘密： （1）甲方客户名单、生产销售计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道。 （2）甲方所选育、繁育种子的品种名称、组合及制种面积、地址。 （3）甲方在收购和销售过程中未公开的种子价格。 （4）甲方新引进和推广的金岛系列品种的名称和组合。 （5）甲方的生产和经营情况。 （6）其他需要保密的商业秘密。 第三条 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章 、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的 态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或 者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机 密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、 公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规 定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保 密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 第五条 双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或 者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任 职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离 职。 乙方离职后承担保密义务的期限为无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息 实际上已经公开。乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要 承担的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。 第六条 乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不在与甲方生产、经 营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股 东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 第七条 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资 料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方 所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 第八条 乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物， 包括记载着甲方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由乙方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复 制出来时，可以由甲方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体 上的秘密信息消除。 第九条 乙方在双方解除聘用后一年内不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他 企业内任职。 第十条 本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资 所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而 无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。乙方 拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。甲方无正当理由拒绝发给乙方全 部或部分工资的行为，视为将乙方解聘。 第十一条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。 双方同意选择甲方住所地的符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审 管辖法院。 上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十二条 乙方如违反本合同任何一条款，应当一次性向甲方支付违约金 元；无 论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与乙方的聘用关系。 乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代替赔 偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十三条 本合同自双方签字或盖章之日起生效。 第十四条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十五条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同 各条款的法律含义。 甲方（用人单位）：葫芦岛市种业有限责任公司 法定代表人： 乙方（劳 动 者）： 年 月 日
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