《员工关系管理》案例集

《员工关系管理》案例集

《员工关系管理》 案 例 集 目录: 1.朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2.存在事实劳动关系 合同不能随便解除 3.上海白领突遭解雇 4.是煽动罢工,还是正当维权 5.招聘中的就业歧视 7.上海化工研究院商业秘密案 8.劳动报酬发生争议怎么办? 9.让员工做主,参与管理 10.美国的“职工持股计划” 11.IBM 的沟通管理 12.迪斯尼公司员工沟通管理 13.沃尔玛和丰田公司的奖励机制 14.用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据 15.西门子裁员风波 16.单位股权变换不能随意克扣员工工资 17.解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗 18.沃尔玛工会风波 19.沃尔玛组建工会了 20.工资争议 21.办事处侵权该在哪仲裁? 《员工关系管理》案例集 1. 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动 报酬纠纷案 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2003 年 3 月 3 日,在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作 人员合同书,期限 2 年。双方约定:聘用期满后,进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某,须 提前 2 个月通知朱某,并在聘用期满后 3 个月给朱某寻找工作的时间,在此期间,进出口部支付朱某工资的百分之 七十。合同签订后,朱某于同年 5 月 5 日出国工作至 2004 年 1 月 12 日回国。出国期间,朱某的国内工资每月 800 元由其妻代领;国外工资每月 300 美金,因双方未商定如何领取,朱分文未取。2004 年 2 月至 2005 年 2 月朱某回 国工作期间,单位却未支付其工资,2005 年 5 月,朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委以 超过规定时间为由,驳回了其申诉请求。朱某又投诉至北京市宣武区法院,请求判令机电公司补发其工资及利息, 并给付赔偿金。 在法庭上,机电公司答辩道:“朱某受聘于我公司进出口部,并正式签了劳动合同,交我公司人事处备案。该合同 第 6 条规定,应聘期不得再干第二职业,要以甲方的名义和利益进行各项业务活动,不得以个人名义或其他部门名 义进行私人交易。2003 年 5 月,朱某出国工作后违反法律,构成了经济犯罪,还擅自更改货单,使货单与货物不符, 货物被海关扣留。朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物,而是张罗他的私人生意。由于他的渎职行为, 造成了国有资产的积压和重大损失。此外,他还有贪污公款和拟携款外逃问题。2004 年 1 月,朱某回国,我公司接 到了举报信后,开始对他的问题进行调查,并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象。朱某在国外的 工资,他已在国外领取。因朱某在回国后的第 2 个月即离开我公司,按我公司规定,‘无故旷工除名,10 天不上班 开除’,所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除,不再付给他工资。” 由于双方各执己见,宣武法院于 2005 年 12 月 24 日作出判决:自本判决生效后 3 日内,机电公司一次性给付朱某 2003 年 5 月至 2004 年 1 月的国外工资 2700 美元,并支付 25%的经济补偿金;机电公司一次性给付朱某 2004 年 2 月至 2005 年 2 月的国内工资(月工资 800 元人民币)10400 元人民币,2005 年 3 月至 5 月的 70%工资计 1680 元人 民币,并支付 25%的经济补偿金。 分析:员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。冲突是由于双方的利益、目标和期望常常 会出现分歧,产生冲突,甚至彼此背道而驰。在本案例中,朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同,两者冲突 的焦点在于朱某是否违法了合同规定,朱某是否应该获得劳动报酬。 2.存在事实劳动关系 合同不能随便解除 存在事实劳动关系 合同不能随便解除 小罗在某网络公司工作。2008 年 3 月,他发现自己的劳动合同即将到期,于是,要求公司人事部与自己续签劳动合 同。“公司正准备换 CEO,等新的 CEO 来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了,小罗的合同已经过 期,公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月,新 CEO 终于上任了。新官上任三把火,这位新官的第一把火就烧在了人 的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样,收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后,找 到人事部,要求公司向自己支付经济补偿金,没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止,不是中途解 除,所以,没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是,我的合同时一个月前到期的,你们当时没有终止呀。”小 罗觉得有点委屈。“不管怎么说,合同到期后,公司没有再跟你续,就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强 硬。小罗走在回家的路上,脑子还是转不过弯来:难道劳动合同过期后,公司不立即终止也不续订,以后就可以随时解除, 甚至连补偿金也可以不给? 分析提示:本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同,但在劳动合同到期时,既没有终止又没有续订,双 方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态,属于形成事实劳动关系。网络公司以换 CEO 为理由,拖延续订劳动 合同,这在法律上不属于有正当理由,仍然属于无故拖延不订。所以,此时,网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法 结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议,了断双方的劳动关系,也只能属于双方协商解除劳动关系。网 络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。 3.上海白领突遭解雇 上海白领突遭解雇 2005 年 9 月,不少高级白领在招聘网上浏览到了这样一条消息:一家从事德国知名化妆品代理的公司正在招幕高层 管理人才,办公地点在赫赫有名的外滩中心超甲级写字楼。于是他们放弃了原本已经很优厚的待遇,从全国各地赶来,跳 槽到这家公司。 11 月 1 日,17 名在女人春天国际贸易有限公司工作还未满一月的员工一夜之间被公司全部解聘,原因是招他们进公 司的总经理被董事长解雇,这 17 名员工通过“正规”应聘程序获得的员工身份也被公司视作“总经理”的个人行为而不予 承认,仅发给每人几百到上千元不等的津贴。更棘手的是,此前他们反复要求签灯的劳动合同被公司以“没有印好”为由, 一再推脱,这让他们顿时陷入了无证可对的尴尬境地。 11 月 4 日,上海黄埔区仲裁接待了来自上海女人春天国际贸易有限公司的 14 名员工,提出仲裁申请要求公司支付拖 欠的工资及未提前一个月通知终止劳动关系,支付一个月应当提前通知期工资及经济补偿金的请求。11 月 10 日,黄浦区 劳动仲裁部门正式受理了 17 名白领与“上海女人春天”公司之间的劳动纠纷案。 在审理过程中,员工称他们从几家知名招聘网站获知该公司的招聘信息,经面试后取得了“聘用通知书”,于是才 进入了公司工作,但刚过月半就突然被解雇。书面劳动合同也未签订。而公司方则称公司目前尚未正常运作,招聘系公司 某管理人员个人擅自行为,未经公司授权,且没有签订劳动合同,因此对任用者不予认可。且辞退时对每位员工已发了津 贴予以补偿。双方各执一词。 仲裁委在查实情况的过程中,边了解情况边做双方的法律宣传工作及调解工作,11 月 18 日正式开庭审理,经审理查 明,双方虽未签订劳动合同,但劳动关系应当认定存在,劳动者的合法权益应当受到保护。经仲裁委的调解,双方终于达 成调解协议,企业愿承担相应的法律责任,上海女人春天国际贸易有限公司当庭补足了没有足额支付的 17 位白领的工资; 另外,由于没有提前 30 天通知解除劳动关系,还支付了一定数额的“代通金”,两项费用共计 59250 元。 分析:员工关系的基本含义,是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和 权力关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。力量是影响员工关系结果的能 力,是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。在本案例中,用人单位利用自己在经济和管理上的 强势地位,招用劳动者不签订劳动合同。发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护。 4.是煽动罢工,还是正当维权 是煽动罢工,还是正当维权 2001 年 11 月 12 日上午,某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知:因李某煽动罢工,破坏生产,给公司造成 巨大的经济损失,经董事会研究并请示政府部门,决定给予开除的处分,并不予结算工资。先后接到通知的还有公司的何 某、刘某。 ——企业违法引发停工风波。该电器厂是一家香港投资来料加工企业,有职工 2000 多人。2001 年 10 月 29 日,由于 企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资、不按法律规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题,引 起职工强烈不满,以生产部门为主的 1000 多名职工采取在厂内静坐停工的方式,要求解决问题。停工静坐对企业起到震 慑作用。停工当天,在当地劳动站的协调下,企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等职工代表进行 谈判。最终双方达成协议:企业补发低于最低工资标准部分的工资;公休日加班按法律规定支付加班费;停工待料期间向 员工支付生活费;从 11 月份开始,与所有员工签订劳动合同,依法办理养老保险。此后,全体员工恢复上班。 ——李某:停工静坐时为了维护合法权益。在谈判过程中,职工代表就担心,谈判结束、工人复工后,企业会对职工 代表和罢工人员打击报复。停工风波过去大约 10 天后,厂方陆续解雇员工 300 多人,并以“煽动罢工”或“参与煽动罢 工”为由开除了李某等三人。对“煽动罢工”一说,李某等人认为这是“欲加之罪,何患无辞”:罢工是由于企业肆意侵 害工人权益和工人努力争取合法权利的结果,停工静坐是为了维护自己的合法权益。 ——电器厂:开除他们没有错。企业说,“他们煽动这次罢工造成了近 1000 万元的经济损失,公司正在请律师,追 究他们的法律责任呢!”公司认为这次罢工是“有组织、有预谋”地策划的,造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失。 公司董事会经研究后决定给予李某等人开除处理。公司有大量的证据,包括证人证言、录音录像等,证明李某等人煽动或 参与煽动了罢工。 当被问及工人反映的问题是否属实时,企业也承认,低于最低工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确 实存在,但这些问题的解决需要过程。对记者提出的开除职工是否履行职代会或职工大会讨论程序一事,企业答复煽动罢 工已构成了刑事犯罪,企业不需要履行这些程序。 从案例我们可以看出,对于同样的行为,企业与劳动者的观点产生了根本分歧。孰是孰非,就涉及一个价值判断问 题。什么样的劳动关系目标模式才是好的模式? 5.招聘中的就业歧视 招聘中的就业歧视 2005 年 5 月,某化妆品公司招聘大学生。面试中根据应聘大学生的血型分组面试,最后录用的 50 余名学生基本为 O 型血和 A 型血,其中 30 余人为男性,20 余人为女性。该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同,试用期三个月。试用 期满后,该公司决定,部分员工需要延长试用期两个月。这些员工绝大部分为女大学生。其中的杨某、黄某等人非常气愤, 认为自己在试用期表现良好,并不比男员工差,公司不能仅仅因为自己是女性便给予不公正的待遇。与公司多次协商未成, 遂将公司诉至劳动争议仲裁委员会,请求撤销公司延长其试用期的规定,按转正工资标准补发其超过法定试用期期间的工 资差额。 分析:企业在开展招聘时,要避免因歧视带来的风险。具体歧视原因:年龄、性别、身高、姓氏、血型、政治、地 域等。本案例中,该化妆品公司在招聘员工和为员工转正时,分别以同工作无关的血型和性别为判断标准,剥夺了应聘大 学生的平等就业权,引起劳动争议。 7.上海化工研究院商业秘密案 上海化工研究院商业秘密案 上海化工院是国内唯一生产 15N 标记化合物的单位,15N 技术为该院的自主知识产权,被认定为上海市高新技术成 果转化项目。为研制这一高科技产品,该院先后投入上千万元的资金,科研时间长达数十年之久,已达到国内领先、接近 国际的技术水平。为保护自行研发的 15N 技术,该院先后制定了相关保密制度,并将 15N 技术的所有资料存档并列为“秘 密”等级。 2002 年 5 月,上海化工院发现,熟知 15N 生产技术的该院职工陈伟元、程尚雄、强剑康从单位辞职后跳槽至埃索托 普公司工作,且埃索托普公司的 15N 生产装置、工艺路线、流程与化工院完全一致。其生产的 15N 标记化合物通过汇鸿苏 州公司出口销售。同时,埃索托普公司还向化工院的国内外代理商用发传真、送样品等方式,低价提供 15N 标记化合物, 严重影响了上海化工院产品销售,造成该院巨大经济损失。为此,上海化工院于 2003 年 10 月以侵害其商业秘密为由,将 陈、程、强三人以及埃索托普公司告到市二中院,要求四被告停止侵权,赔偿经济损失 230 余万元,并由四被告承担连带 赔偿责任。 分析:商业秘密是企业重要的无形资产,它对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。事实证明,企业商业 秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的“挖角”,因此,加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的 重要环节。劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。我国法律法规 对劳动者泄露企业商业秘密要承担的法律责任做了明确规定。本案是一起典型的因职工跳槽引发的侵害商业秘密纠纷案件。 8.劳动报酬发生争议怎么办? 劳动报酬发生争议怎么办? 张某 2008 年 3 月与快餐企业签订了负责外卖递送的劳动合同,但没有写明递送的地域范围。上班后才发现递送的范 围包括近郊,而近郊的交通条件比较恶劣,尤其是晚上,更是危险。张某做完一个月后,发现工资并没有比一般岗位的员 工多,他认为自己的劳动条件比原来想象的恶劣得多,于是要求公司加工资,公司觉得与合同不符,予以拒绝。张某又要 求如果不加工资,就减少递送的范围,公司仍然认为与合同不符,也不同意。张某觉得很不平,但他又不知如何说服公司。 请问他应该如何维护自己的正当权益? 根据新版劳动合同法规定,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可 以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体 合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。 9.让员工做主,参与管理 让员工做主,参与管理 B 公司董事会正在讨论是否关闭其下属的一家元器件加工厂,理由是这家工厂不能给 B 公司创造利润。如果这个决议 执行的话,将会导致 200 名工人失业,这对于总人数只有 700 人的 B 公司而言,将会引起工人们的恐慌,而造成更大的损 失,显然这样的局面不是管理者所希望面临的。 解决方案: 管理层决定让工人决定自己的命运,于是在元器件加工厂由 B 公司管理层主持召开了一次职工大会,主要是宣读董 事会的想法和倾听员工的意见。果然,关闭加工厂的提议一经宣读,会场便不再安宁,管理层希望大家踊跃建议,提出帮 助加工厂降低成本,增加利润以摆脱被关闭的命运。并给大家一周的时间,用书面报告反映上来,管理层再三告之,元器 件加工厂的命运掌握在广大员工手上,换言之,失业与否,由员工自己决定。 一周以后,管理层收到了来自全体员工的很多份报告,其中有生产第一线的工人、车间的管理者、采购部门等。管 理者将以下几份认为重要的报告呈给了董事会: 1.元器件厂的生产原材料采购成本过高,直接对工厂的利润造成影响; 2.工人的素质及操作技能参差不齐,一部分操作工极需要进行上岗培训,以降低元器件的报废率; 3.检验环节行同虚设,使很多不合格品流向市场,直接增加了产品的售后服务成本; 4.管理人员超编,冗员现象严重,职工反映工厂管理人员最低可减去一半; 5.工厂缺少激励制度,仍有大锅饭现象,干好干差一个样,工人很难想象出合资公司会出现此类问题。 这些触目惊心的报告在董事会产生很大震动,管理者被要求在最短的时间内解决这些使得元器件厂长期亏损的根本 问题。管理者依据问题,健全了元器件厂的管理制度,具体有以下做法: 采购实行招标及审批制度,收回部分下放权力,杜绝此环节的腐败给工厂的致命打击; 员工按岗位要求统一上岗培训,根据考核及实际操作水平择优录取,以保障正常优质生产; 管理人员根据其领导的部门制定分目标,对元器件厂的质量目标进行分解,上岗签定责任合同,完成不了目标任务 的解雇或换岗; 在工厂进行“保证质量,提高效益”的奖惩活动,如检验员岗位,发现不合格产品的予以奖励,而放走不合格产品 的则予以重罚或解雇; 2 个月后,元器件厂的产品一次检验合格率由原来的 90%增加到 97%,仅此一项便减少损失 30 余万,清理不合格员 工给工厂每月减少薪资发放达 5 万元。而采购环节每月更是降低采购成本近 10 万元。5 个月后,整顿后的元器件厂实现赢 利。 分析:参与式管理强调通过员工参与组织的管理决策,改善人际关系,发挥员工的聪明才智,充分实现自我价值, 同时达到提高组织效率,增长组织效益的目标。这在本案例中得到了充分的体现。B 公司通过让员工积极参与到管理中来, 通过提案制度的方式,找出并解决了元器件加工厂存在的主要问题,使其顺利渡过难关。 10.美国的“职工持股计划” 美国的“职工持股计划” 美国企业职工参与管理的形式以劳资集体谈判为主,另外工人自我管理小组也很流行,但最有特色的则是近几十年 兴起的“职工持股计划”,它导致工人更注重财务与参与。 “职工持股计划”(Employee Stock Ownership Plans,ESOP)开始于 20 世纪 60 年代初,由路易斯?凯尔索(Louis O.Kelso)最先提出,他也因此被称为“职工持股计划之父”。从 1973 年开始,美国国会陆续通过 16 项关于鼓励职工所有 制的法律,14 个州通过了建立职工所有制计划的法案,而所有这些法律几乎都集中在职工持股计划上,对促进职工持股计 划的发展起到了重要作用。到 90 年代初,美国已有 11000 多家公司采用了这一计划,包括一些最著名的公司,超过 1100 万的职工成为该计划的直接参与者,他们拥有的资本总量已超过 500 亿元。 美国企业中实行的 ESOP 有两种情况,一种是不利用信贷杠杆的 ESOP,一种是利用信贷杠杆的 ESOP。前者由企业 直接将股票交给公司成立的 ESOP 委员会(小组),该委员会为每个职工建立股权账户,每年从企业利润中按其掌握的股 票分得红利,用部分红利归还雇主或公司以股票形式的赊账,还完后股票即为职工个人所有。后者的做法是公司首先设立 一个 ESOP 基金组织,该组织向银行或其他金融企业申请优惠贷款,用该项贷款购买公司的股票,保留在“悬置账户”之 中,公司每年在利润中按预定比例提取一部分交给 ESOP 信托基金组织,信托基金组织将这笔资金用来归还银行贷款,并 负责把股份转化到每个职工的账户上,悬置的账户逐渐变成拥有实际股份的个人账户。没有信贷杠杆的 ESOP 实际上是企 业主或雇主对职工的无偿捐献,因此,这种形式并不是 ESOP 的主流,后者才是美国职工持股计划的典型形式。 11.IBM 的沟通管理 IBM 的沟通管理 IBM 内部的人事沟通渠道可分为三类:员工―直属经理;员工―越级管理阶层;其他渠道。 “员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道,其主要形式是:每年由员工向直属经理提交工作目标,直属经 理定期考核检查,并把考评结果作为员工的加薪依据。IBM 的考评结果标准有 5 级:未能执行的是第五级;达到既定目标 的是第四级;执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级;在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级; 第一级的考绩,不但要达到第二级的工作要求,其处理过程还要能成为其他员工的表率。 “员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态:其一是“越级谈话”,这是员工与越级管理者一对一的个别谈话;其二 是人事部安排,每次由 10 名左右的员工与总经理面谈;其三是高层主管的座谈;四是 IBM 最重视的“员工意见调查”, 即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表,管理幅度在 7 人以上的主管都会收到最终的调查结果,公司要求这些 主管必须每 3 个月向总经理禀报调查结果的改进情况。 其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM 的“有话直说”是鼓励员工 对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式(一般通过书面的形式进行),员工的建议书会专门有人搜集、整理,并要求 当事部门在 10 天内给予回复。IBM 的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。IBM 的“申诉制度”是 指在工作中,员工如果觉得委屈,他可以写信给任何主管(包括总经理),在完成调查前,公司注意不让被调查者的名誉 受损,不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。 为了确保沟通目标得以实现,IBM 制定了一个“沟通十诫”:一是沟通前先澄清概念;二是探讨沟通的真正目的; 三是检讨沟通环境;四是尽量虚心听取别人的意见;五是语调和内容一样重要;六是传递资料尽可能有用;七是应有追踪、 检讨;八是兼顾现在和未来;九是言行一致;十是做好听众。 分析:IBM 是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一,是沟通管理方面非常好的成功案例。从文中我们可以看 出,IBM 建立一套系统而有效的多方位的沟通体制,基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法,达到了沟 通的目的和作用。这也是 IBM 在激烈竞争中的很大的优势之一。 12.迪斯尼公司员工沟通管理 迪斯尼公司员工沟通管理 迪斯尼公司是一家拥有 12000 余名员工的大公司,它早在 20 年前就认识到员工意见沟通的重要性,并且不断地加以 实践。现在,公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在 20 世纪 80 年代,面临全球的经济不景气,这一系 统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。 公司的员工意见沟通系统是建立在这样一个基本原则之上的:个人或机构一旦购买了迪斯尼公司的股票,他就有权 知道公司的完成财务资料,并得到有关资料的定期报告。 本公司的员工,也有权知道并得到这些财务资料和一些更详尽的管理资料。迪斯尼公司的员工意见沟通系统主要分 为两个部分:一是每月举行的员工协调会议;二是每年举办的主管汇报和员工大会。 1.员工协调会议 早在 20 年前,迪斯尼公司就开始试行员工协调会议,员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会议中,管理 人员和员工共聚一堂,商讨一些彼此关心的问题。公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。 在开会之前,员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表,代表们将在协调会议上把意见传递给管理部门; 管理部门也可以利用这个机会,同时将公司政策和计划讲解给代表们听,相互之间进行广泛的讨论。 在员工协调会议上都讨论写什么呢?这里摘录一些资料。 问:公司新设置的自动餐厅的周围墙上一片空白,很不美观,可不可以搞一些装饰? 答:公司已有打算,准备布置这片空白。 问:管理部门已拟工作 8 年后才有 3 个星期的休假,管理部门能否放宽规定,将限期改为 5 年? 答:公司已经作了很大的努力,诸如团体保险、员工保险、退休金福利计划、增产奖励计划、意见奖励计划和休假 计划等。我们将继续秉承以往精神,考虑这一问题,并呈报上级,如果批准了,将在整个公司实行。 问:可否对刚病愈的员工行个方便,使他们在复原期内,担任一些较轻松的工作。 答:根据公司医生的建议,给予个别对待,只要这些员工经医生证明,每周工作不得超 30 个小时,但最后的决定权 在医生。 问:公司有时要求员工星期六加班,是不是强迫性的?如果某位员工不原意在星期六加班,公司是否会算他旷工? 答:除非重新规定员工工作时间,否则,星期六加班是属于自愿的。在销售高峰期,如果大家都愿加班,而少数不 愿加班,应仔细了解其原因,并尽力加以解决。 要将迪斯尼 12000 多名职工的意见充分沟通,就必须将协调会议分成若干层次。实际上,公司内共有 90 多个这类组 织。如果有问题在基层协调会议上不能解决,将逐级反映上去,直到有满意的答复为止。如果事关公司的总政策,就要在 首席代表会议上才能决定。总部高级管理人员认为意见可行,就立即采取行动;认为意见不可行,也得把不可行的理由向 大家解释。员工协调会议的开会时间没有硬性规定,一般都是一周前在布告牌上通知。为保证员工意见能迅速逐级反映上 去,基层员工协调会议应先开。 同时,迪斯尼公司也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通。公司在四处安装了许多意见箱,员工可以随时将自己的 问题或意见写下来投到意见箱里。 为配合这一计划,公司还特别制定了一些奖励规定,凡是员工意见经采纳后,产生了显著效果的,公司将给予优厚 的奖励。令人欣慰的是,公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。 如果员工对这种间接的意见沟通方式不满意,还可以用更直接的方式来面对面地和管理人员交换意见。 2.主管汇报 对员工来说,迪斯尼公司主管汇报、员工大会的性质,与每年的股东财务报告、股东大会相类似。公司员工每人可 以接到一份详细的公司年终报告。 这份主管汇报有 20 多页,包括公司发展情况、财务报表分析、员工福利改善、公司面临的挑战以及对协调会议所提 出的主要问题的解答等。公司各部门接到主管汇报后,就开始召开员工大会。 3.员工大会 员工大会都是利用上班时间召开的,每次人数不超过 250 人,时间大约 3 小时,大多在规模比较大的部门里召开, 由总公司委派代表主持会议,各部门负责人参加。会议先由主席报告公司的财务状况和员工的薪金、福利、分红等与员工 有切身关系的问题,然后便开始问答式的讨论。 这里有关个人的问题是禁止提出的。员工大会不同于员工协调会议,提出来的问题一定要具有一般性、客观性,只 要不是个人问题,总公司代表一律尽可能予以迅速解答。员工大会比较欢迎预先提出问题的这种方式,因为这样可以事先 充分准备,不过大会也接受临时性的提议。 下边列举一些讨论的资料: 问:本公司高级管理人员的收入太少了,公司是否准备采取措施加以调整? 答:选择比较对象很重要。如果选错了参考对象,就无法做出客观评价,与同行业比较起来,本公司高层管理人员 的薪金和红利等收入并不少。 问:本公司在目前经济不景气时,有无解雇员工的计划? 答:在可预见的未来,公司并无这种计划。 问:现在将公司员工的退休基金投资在债券上是否太危险了? 答:近几年来债券一直是一种很好的投资,虽然现在比较不景气,但是立即将这些债券脱手,将会造成很大损失。 为了这些投资,公司专门委托了几位财务专家处理,他们的意见是值得我们考虑的。 迪斯尼公司每年在总部要先后举行 10 余次的员工大会,在各部门要举行 100 多次员工大会。那么,迪斯尼公司员工 意见沟通系统的效果究竟如何呢?在 20 世纪 80 年代全球经济衰退中,迪斯尼公司的生产率每年平均以大于 10%的速度递 增。公司员工的缺勤率低于 3%,流动率低于 12%,在同行业最低。 这一案例是一个典型的员工沟通管理问题,迪斯尼公司建立了自己的成熟和完善的员工意见沟通系统,主要采用员 工协调会议、主管汇报、员工大会等形式,员工沟通管理取得了很好的效果。由此可见,良好的沟通能够为企业带来巨大 的效能,使企业长久不衰,对企业至关重要。 13.沃尔玛和丰田公司的奖励机制 沃尔玛和丰田公司的奖励机制 沃尔玛的口号——“员工是合伙人” 沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的,1945 年,沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962 年正式起用 “沃尔玛(Wallmart)”作为企业名称。经过 40 多年艰苦奋斗,编织起全球最大的零售王国,2001 年、2002 年,连续名 列《财富》杂志 500 强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员工视为合伙人。山姆非常重视人的作用, 他说:“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”山姆一直致力 于建立与员工的合伙关系,并使沃尔玛 40 多万名员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动沃尔玛向前发展。 山姆将“员工是合伙人”这一概念具体化的政策分为三个计划:利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。1971 年, 山姆开始实施第一个计划,保证每个在沃尔玛工作 31 年以上及每年至少工作 1000 个小时的员工都有资格分享公司利润。 员工离开公司时可以现金或股票方式取走他应得的利润。沃尔玛让员工通过工资扣除的方式,以低于市价 15%的价格购买 公司股票。损耗奖励计划的目的就是通过与员工共享公司因减少损耗而获得的赢利来控制盗窃的发生。损耗是零售业的大 敌,山姆对有效控制损耗的分店进行奖励使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半。出色的组织、激励机制加上独 特的发展战略,使得沃尔玛成为世界上顶级的明星企业。 丰田公司的申报制度和建议制度 日本丰田公司成立于 1938 年,其汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司,居世界第三位。1999 年位居 《财富》杂志 500 强第十位。丰田公司奉行“事业在于人”的经营宗旨,并认为高工资、高福利等物质激励手段的作用是 有限的,只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到公司和同事承认的时候,才会有更大的干劲。 于是,丰田公司注重从精神层次上激励员工,建立了申报制度和建议制度。丰田公司实行“职工自己申报制度”,每年年 初,让每位员工申报一年的工作指标,年终向上级汇报指标完成情况及自己能否适应现在的各种岗位。同时,由上级和其 他部门派出代表,对每位职工的工作能力进行鉴定,以充分发挥员工的个人才能。走进丰田,到处都是“好产品,好主 意”的大幅标语,这就是有名的“丰田职工代议制度”。丰田公司认为,丰田人的使命是通过企业去奉献社会、造福人类, 为此,每个员工时刻不能忘记开发新技术,生产符合时代要求的企业。丰田为鼓励职工提建议,规定建议一经采纳即付奖 金。因此,丰田职工的建议非常多,采纳率也特别高。职工建议制度帮助公司渡过了震撼世界的 20 世纪 70 年代石油危机, 使丰田公司抓住机遇,制造出销量不断增长的节油型汽车。“建议制度”使丰田人努力消除自己工作岗位上的浪费,发挥 团结一致和主观能动性,成为丰田公司发展壮大的主要动力之一。 分析:奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节,依奖惩制度所给予的处理,一般可以分为精神奖惩和物质奖 惩。这两个案例都是比较成功的奖励机制的案例。每个行业,每个企业的实际情况不同,奖惩方法和措施不同。只要发挥 奖惩的作用,达到有效管理的目的,企业的制度管理制度的设计就是成功的。例如案例中:沃尔玛作为零售业企业最难管 理的是员工的偷窃行为,因而采用员工是企业合伙人的激励机制;丰田公司在看到物质激励有限的基础上采用精神激励— —申报制度和建议制度,帮助其渡过了 20 世纪 70 年代的石油危机。 14.用人单位解除违纪职工的劳动合同应有 切实的事实依据 用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据 张某与某医药公司签订了三年的劳动合同。在双方签订合同的当日,张某签字确认收到了公司的《员工手册》。该 《员工手册》第九部分商业操守和纠正行为中写明:员工有欺骗或意图欺骗的行为,如为牟取经济收益而为自己或他人考 勤,报销凭证、证明书、申请表的弄虚作假等,公司的惩罚行动为立即开除。 在对张某进行考核时医药公司发现,在 ETMS 系统中的记录与事实严重不符。经调查,公司了解到张某 9 月份曾在某 医院接受就诊治疗,有医院的刘某、周某两名医生作证。由此公司推断张某长期没有对重要客户进行拜访,并为公司提供 虚假信息,属于欺骗行为。于是合同期到期前,医药公司向张某下发了《解除劳动合同通知书》,该通知书上写明:“张 先生,您与公司签订的为期三年的劳动合同,现因下列原因立即解除:经公司核实证明,你在 ETMS 系统中的记录与事实 严重不符,而且已经长期未按公司要求对所填报的公司重要客户进行拜访,该行为已严重违反了公司制度及商业操守。请 于今天 17 点整之前到人力资源部办清所有离职手续。”张某认为公司没有证据证明自己违反了公司制度,于是向仲裁机构 提起申诉。 在审理过程中,由于刘某和周某无法提供书面证明,仲裁委员会认为医药公司的证据不足,不能证明张某违反了公 司制度和商业操守,因此裁决:撤销医药公司作出的《解除劳动合同通知书》,恢复双方的劳动合同关系。 15.西门子裁员风波 西门子裁员风波 2005 年 6 月 27 日,上海西门子移动通信有限公司(SSMC)手机营销部门的员工被逐个叫进会议室,并得知被裁员。 公司称,如果在当天 17 时之前接受这一决定,并同时归还电脑、SIM 卡和员工卡,将得到“N+2”的经济补偿;如果超过 17 时仍未签字,公司将单方面解除合同,只补偿“N+1”。所谓,“N”,即员工在本公司的工作年限,“+”后面的数字 为额外补偿年限,计算出的数字乘以员工此前的月工资,即为可以获得的补偿数额。举个例子说,如果在西门子工作三年, 月薪 3000 元,按“N+2”补偿,就可获得 15000 元的经济补偿。 6 月 28 日,裁员的风暴刮到了北京。上午 10 点,手机部门员工被通知到会议室开会。当天,来自德国的主谈人员表 示自己代表管理层、会同人事部来和大家谈重组裁员的事情。在员工提出要看公司书面的裁员授权后,德国代表离开会场。 随后,除了三名被公司通知留下的员工外,所有手机部门员工的电脑网络使用权被取消,连上网线的员工电脑被系统自动 锁死无法使用。 6 月 29 日,三十多位西门子中国总部的员工走出位于北京的办公室,“要求与德国员工同等待遇”、“还西门子中 国员工尊严”和“强烈抗议西门子粗暴裁员”,把三条横幅挂在西门子中国总部门前的树上,公开抗议西门子。这些年轻、 神情略显紧张的 IT 精英们面临“下岗”时一样也想到了用示威来保护自己。参与抗议的西门子员工表明,他们的举动并非 单纯不满于西门子裁员的赔偿标准,更多的是反对如此粗暴的裁员方式。这是在华跨国公司首次遭遇中国员工的公开抗议。 在相当多西门子手机部门员工看来,明基收购西门子手机部门是导致此次裁员的导火索——由于长期巨额亏损,从 2004 年开始西门子就想把手机部门出手,2005 年 6 月明基整体收购给西门子寻求买家的努力划上了句号。由于涉及众多 员工切身利益,员工的安置成为收购者将要面对的首要问题。由于对工作时间延长(至 40 小时)和福利待遇的降低不满, 西门子德国工会的官员向明基提出了抗议。6 月 19 日晚,李焜耀从苏州直接飞往德国安抚此事,他表示相信这一事件能够 得到妥善解决。而中国员工则没有被承诺职位及工资不变——明基电通公关经理朱勇表示,目前西门子手机部门以及上海 的工厂还没有正式并入明基集团,所以裁员是西门子的内部事务,与明基无关。 西门子中国通信集团市场总监王传东确认,2005 年 10 月 1 日(西门子新财年开始)才是西门子与明基进行全面交接 的时间,在此之前的调整是西门子基于中国手机业务现状做出的,与西门子/明基的合作无关。 裁员确实是西门子主动为之,“手机部门正在亏损,这个亏损将计入我们今年的财报。在 10 月 1 日交接前,流下的 每滴血都是我们自己的”,王传东说。 不少员工对此次裁员的合法性提出质疑,认为公司没有履行法定程序。公司则认为,尽管他们没有履行提前通知义 务,但是其补偿标准已经达到或者超过了法定补偿底线,其“N+X”的方案已经包含了提前一个月通知期的工资,“即 ‘代通金”’。而用人单位即时解除劳动合同,向劳动者支付“代通金”作为补偿,也是比较常见的一种做法。 分析:裁员并不是简单地将员工从工资发放清单上清除,裁员时有成本的。裁员一方面可以降低成本,提高企业竞 争力,另一方面也可能带来负面影响。裁员必须要遵守法律程序。在本案例中,西门子公司没有履行法定程序。在中国境 内,不管是国企还是外企都要遵守中华人民共和国《劳动法》相关规定。这个事情的发生也提醒外企注意,在中国应该遵 守中国的法律。 16.单位股权变换不能随意克扣员工工资 单位股权变换不能随意克扣员工工资 关某等 25 人,1998 年因征地被安置在总社下属金华电线厂工作,后转到金环汽车改装厂工作。2000 年 5 月 12 日, 金环汽车改装厂与星海音像艺术服务公司二部合作开发科技产品,并签有《合作开发协议书》。根据协议规定“甲方(金 环汽车改装厂)负责原有人员的安置,并按规定标准支付其工资。乙方(星海音像艺术服务公司二部)应根据实际需要, 优先安排甲方的多余人员。”后星海音像艺术服务公司二部撤销,由翔宇电器公司继续履行协议。2002 年翔云电器公司更 名为翔宇公司。翔宇公司从 2001 年 8 月开始以金环汽车改装厂名义代发关某等 25 人工资。2006 年 3 月 31 日停止代发。 金环汽车改装厂已不存在,全部财产已移交给翔宇公司作为生产服务合作总社资金投入,全部财产计 540 万元。后生产服 务合作总社将金环汽车改装厂营业执照出租。关某等 25 名职工档案未办理转移到翔宇公司的手续。停发工资后,有 6 名职 工已到国家规定的退休年龄,另有一人因病死亡。 关某等 25 名职工因停发工资向仲裁办提出申诉,要求补发工资。 分析:企业在兼并、收购和变革中,员工关系的调整应遵循依法原则、协商原则、兼顾各方利益的原则,妥善处理 改革与稳定的关系,长远利益与当前利益的关系,维护企业和员工双方的合法权益,实现劳动关系的平稳过渡。根据劳动 法规定,劳动合同的变更,必须经过劳动关系双方协商一致,企业无权单方面变更劳动合同,否则即构成违约,应当依法 承担违约责任。在本案例中,单位因股权变动而随意克扣工资是不合法的。 17.解除不胜任工作员工的劳动合同需要支 付补偿金吗 解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗 2003 年 6 月,某公司经理在企业裁员讨论会上说到:“本公司这次裁减人员,主要是针对两类员工:第一类是由于 企业结构调整造成的富余人员;第二类是各部门末位淘汰下来的,长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别 对待,第一类员工由于没有过错,所以我们在裁减他们时,要按国家规定给予他们经济补偿金;而在裁减第二类员工时, 由于他们长期不能胜任工作,公司也分别给过他们新的机会,其中一些人是经过了培训,另一些是调整过岗位,但他们到 目前为止还不胜任工作,对这些扶不起来的阿斗,公司也没有办法了,这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿 了。”经理的这番话得到了在场人员的支持。 一周后,公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动合同 的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定:齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接,并在两天内离开公司。 当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时,人事经理这样说道:“你是属于第二类被裁员 工,根据公司的规定,对于长期不能胜任工作,调整岗位后仍不能胜任工作的员工,公司是不支付经济补偿金的。”齐先 生疑惑地追问:“为什么?”“为什么?道理很简单,”人事经理解释道,“对于你这种长期完不成任务的员工,公司本 来早就应该请你走,一直容忍你到今天,已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动合同,就应该跟那些因严重违 纪被解除劳动合同的员工同等对待,都不能享受经济补偿金。理由是这种情况下的解除合同完全是你的过错造成的,公司 没有任何责任。” 那么,公司人事经理的上述说法是否正确呢? 本案例中的齐先生长期不能胜任本职工作,在公司给他调整工作岗位后,仍然不能胜任。根据《劳动法》第四十条 第 2 款规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。据此, 公司有权单方与齐先生解除劳动合同。 不过,虽然公司与齐先生解除合同时可以的,但未提前 30 天书面通知,只给两天的时间办手续,是不符合法律规定 的,而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯了员工合法权益的行为。 企业管理者应当注意的是,劳动者不能胜任工作,属于个人能力问题,主观上没有过错,与《劳动法》第三十九条 第 2 款规定的“严重违反劳动纪律”(简称严重违纪)是不一样的,根本的区别在于,严重违纪是劳动者主观上有过错的。 所以法律规定,严重违纪被解除合同就没有补偿金,而不能胜任工作被解除时,企业就应当支付补偿金。 综上,本案例中的齐先生应该得到解除劳动合同的经济补偿金。 18.沃尔玛工会风波 沃尔玛工会风波 沃尔玛中国投资有限公司由于消极对待组建工会一事,受到中华总工会与大陆官方媒体猛烈批评,引起社会各界广 泛关注。 沃尔玛中国业务部门总裁张嘉声 2004 年 11 月 30 日说,根据加入世界贸易组织的要求,中国明年将放松对外国零售 商的限制,公司希望明年在中国新开的商店不少于 11 家。 中国政府目前规定,外国零售商只能在中国的某些城市开展业务,而且每个城市所开商店数量不能超过 3 家,这一 地理限制将于 2004 年 12 月 11 日取消。 在全球拥 4300 多家商店、超过 130 万员工的沃尔玛,目前有 42 家商店分布在中国的 20 个城市,雇用中国员工 1 万 9 千多名。沃尔玛希望在中国增加零售商店,也屡拒绝在中国组建工会。中国中华全国总工会圈定沃尔玛为“重点攻坚对 象”。除沃尔玛之外,还有伊斯曼科达(Eastman Kodak,EK)、戴尔(Dell Inc.,DELL)、三星集团(Samsung)等知 名外资企业均受到了点名批评。中华全国总工会上个月威胁,如果这些外企不在其中国公司中设立工会,将会受到起诉。 压力之下,沃尔玛终于打破沉默,发出公开声明,表示如果雇员要求成立工会,沃尔玛中国公司将尊重他们的愿望, 并根据中国的《工会法》履行公司的义务。 分析:工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的组织,它主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所的利 益。工会受到《工会法》的保护。2001 年《工会法》新增了对侵害参加和组织工会权利的行为的制裁措施,规定“阻挠职 工依法参加和组织工会或者阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的,由劳动行政部门责令其改正;拒不改正的,由劳动 行政部门提请县级以上人民政府处理;以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果,构成犯罪的,依法追究刑事责任。”沃尔 玛拒绝建立工会组织是违反法律规定的。同时,工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。因此,员工应增强自我保护 意识,充分运用自己手中的权利,不要让企业有推卸责任的空间。 19.沃尔玛组建工会了 沃尔玛组建工会了 1962 年创立至今,沃尔玛一直保持着在美国国内决不雇用工会成员的纪录。自 1996 年在华设立分店来,沃尔玛继 续其不组建工会的惯例。全国总工会与其进行了长达十年的博弈。2006 年 7 月 29 日,沃尔玛深国投百货有限公司晋江店 工会正式成立,这是全球最大连锁零售商沃尔玛在中国的首个工会组织。29 日,在泉州市总工会 8 楼会议室,25 名来自沃 尔玛深国投百货有限公司晋江店的工会会员按照中国工会章程,投票选举出了第一届工会委员会的 7 名委员。29 岁的柯云 龙当选为这个新成立工会的主席。从 7 月 29 日起的 7 天内,沃尔玛在中国的 4 家门店成功组建工会,在曾有“拒建堡垒” 之称的沃尔玛,组建的工会一个接一个。随后的十余天里,又陆续组建了 5 家工会。8 月 10 日沃尔玛发出一纸声明:正在 采取具体步骤,协助全国总工会在沃尔玛所有的中国商场内组建基层工会组织。到 2006 年 9 月 28 日,中国各地沃尔玛分 店工会在短时间内“雨后春笋”般地发展到了 60 家,涉及晋江、深圳、南京、福州、济南、沈阳、大连、南昌、青岛、武 汉、太原等 11 个城市。沃尔玛各地分店工会与管理层经过会谈约定:沃尔玛各分店工会支持分店行政依法行使经营管理权, 动员和组织职工完成经营任务,并承诺与分店行政平等合作,相互支持,共谋企业和谐发展。 案例显示,沃尔玛在组建工会的过程中曾有过非常激烈的劳资博弈,有人把它形容为管理方与员工之间的一场“战 争”。但自从管理方采用新的管理方式后,在互相信任和互相尊重的基础上,双方停止了相互猜忌,开始创造条件加强工 会在创新性变革中与管理方的合作。实现最大限度的员工—管理方合作,是以双方都承认对方的现有权利为基础的,工会 也应该认识到公司有自己的目标,公司必须高效率地运作,必须将增值资本用于投资、生产、薪资发放和利润。管理方也 应该认识到工人有自己的需要,他们要求组建工会的权利不受威胁,或者要求参与工业民主。 20.工资争议 工资争议 张某系某私营企业招用的工人,双方约定合同期限为 2 年,从 2002 年 2 月 1 日至 2004 年 2 月 1 日止。保底工资 450 元/月,待企业正式生产以后按件计酬。2004 年 4 月 5 日,企业张贴公告,以张某经常不按时上下班、迟到早退为由,单 方与张某解除了劳动合同,同时拒绝给付张某劳动报酬。张某不服,于同年 6 月 10 日以某私营企业无故拖欠职工工资、要 求享受经济补偿金等为由,将某私营企业推上仲裁庭。 仲裁委立案调查后发现,某私营企业已在当地工商行政部门办理了法人营业执照等相关手续。由于企业在内部管理 和资金来源等方面出现严重问题,导致不能按合同约定组织工人生产。前两个月内,仅安排张某与其他工人干些零活,如 粉刷厂房等。2004 年 3 月 19 日,张某组织工人向企业索要保底工资,企业以未正式生产、资金周转困难为由,提出暂时 延期发放工资。经与全体职工协商,企业承诺一旦生产,立即支付所欠工资。4 月 1 日,张某再次组织全厂工人索要工资, 企业仍以未正式生产为由,拒付工资。张某遂带领工人集体到有关部门反映情况。4 月 5 日,企业张贴公告单方与张某解 除了劳动关系。 仲裁委在调解不成的情况下,于 2004 年 7 月 20 日依法裁决某私营企业支付申诉人 2 个月零 4 天的工资,支付单方 与申诉人解除劳动关系的赔偿费用,即 2 个月零 4 天工资报酬的 25%;支付申诉人相当于 1 个月工资标准的经济补偿金。 张某对仲裁裁决不服,认为除应享受赔偿费用外,工资应支付到 7 月 20 日,即仲裁裁决之日止;另应获得企业无故 拖欠职工工资需支付的经济补偿金。 分析:本案争议的焦点是:张某的工资应发放至企业单方与之解除劳动合同之日止,还是发放至劳动争议仲裁委下 达裁决书之日止?企业承担违反约定单方解除劳动关系 25%的赔偿费用,是否还应同时承担无故拖欠劳动者工资报酬的经 济补偿金?企业拖欠职工工资的行为是否构成无故拖欠?对于劳动争议的预防,一方面要健全和完善企业人力资源管理制 度,另一方面要提高预见能力,掌握应诉技巧。 21.办事处侵权该在哪仲裁? 办事处侵权该在哪仲裁? 刘女士在一家服装公司的北京办事处工作,该公司的总部在上海。北京办事处虽负责工人的工资发放以及社保关系, 却以总公司的名义在京招聘员工,没有独立的人事权。由于服装行业的特殊性,员工们不但没有节假日,平时还要经常加 班。但长期加班加点工作,刘女士却从来没有拿到过加班工资,公司也从来不安排调休。感到身心疲惫的刘女士最终决定 离开办事处,同时要求支付加班工资,并加付赔偿金。在双方交涉后,办事处只答应给一点经济补偿金,金额远远低于刘 女士应得的加班费。在这种情况下,刘女士决定申请劳动仲裁。公司了解到情况后,就告诉刘女士,如果申请仲裁的话, 只有总公司所在地上海的仲裁委员会才会受理,而到上海申请仲裁对刘女士来说要搭上许多时间和精力,花费的成本也很 高,官司打下来,肯定是得不偿失。公司劝刘女士放弃仲裁的想法。刘女士有点泄气了,但她一直有个疑问:“必须要到 上海去申请劳动仲裁吗?” 根据我国劳动争议仲裁法律、法规的规定,设区的市或者县劳动调解仲裁委员会负责本行行政区域内发生的劳动争 议,但当发生劳动争议的双方不在同一劳动调解仲裁委员会管辖地区的,由劳动者工资关系所在地的劳动调解仲裁委员会 处理。因此刘女士在北京工作,且工资关系在北京,发生劳动争议后,就应该向工资关系所在地北京的仲裁委员会申请仲 裁,而非到公司总部上海申诉。

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共 560 页 目 第一部分 第1 页 录 HR 相关法律法规 劳动法规 •中华人民共和国劳动法‣……………………………………………………12 •中华人民共和国劳动合同法‣………………………………………………23 •中华人民共和国劳动争议调解仲裁法‣……………………………………38 •中华人民共和国劳动就业促进法‣…………………………………………46 •中华人民共和国国家赔偿法‣………………………………………………55 •中华人民共和国职业病防治法‣……………………………………………62 全国年节及纪念日放假办法(新)…………………………………………77 职工带薪年休假条例…………………………………………………………78 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知……………………80 劳动部关于贯彻执行•中华人民共和国劳动法‣若干问题的意见………81 劳动合同 集体合同规定…………………………………………………………………96 企业经济性裁减人员规定…………………………………………………105 企业职工患病或非因工伤医疗期规定……………………………………107 违反•劳动法‣有关劳动合同规定的赔偿办法……………………………109 违反和解除劳动合同的经济补偿办法……………………………………111 劳动时间 人事部关于贯彻•国务院关于职工工作时间的规定‣的实施办法………114 劳动部实施•职工工作时间规定‣办法……………………………………116 劳动部关于贯彻•国务院关于职工工作时间的规定‣的实施办法………119 国务院关于职工工作时间的规定…………………………………………121 国务院关于职工探亲待遇的规定…………………………………………122 关于探亲假的法律规定……………………………………………………125 关于职工产假的法律规定…………………………………………………127 关于丧假的法律规定………………………………………………………128 关于婚假的法律规定………………………………………………………129 关于带薪年休假的法律规定………………………………………………130 共 560 页 第 2 页 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法………131 •劳动法‣关于工作时间和休息休假的规定………………………………132 劳动工资 工资与支付暂行规定………………………………………………………134 国务统计局关于工资总额组成的规定……………………………………137 企业最低工资规定…………………………………………………………140 外商投资企业工资收入管理暂行办法……………………………………144 个人所得税自行纳税申报办法 ……………………………………………146 劳动保护 女职工劳动保护规定………………………………………………………154 女职工禁忌劳动范围的规定………………………………………………156 禁止使用童工规定…………………………………………………………157 未成年工特殊保护规定……………………………………………………160 重大事故隐患管理规定……………………………………………………163 职业病范围和职业病患者处理办法的规定………………………………166 企业职工伤亡事故报告和处理规定………………………………………171 企业年金试行办法…………………………………………………………174 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 …177 劳动培训 企业职工培训规定…………………………………………………………185 职业技能鉴定规定…………………………………………………………188 职业资格证书规定…………………………………………………………192 中华人民共和国职业教育法 ………………………………………………193 社保福利 工伤保险条例………………………………………………………………199 社会保险费征缴监督检查办法……………………………………………211 社会保险费征缴暂行条例…………………………………………………215 住房公积金管理条例 ………………………………………………………129 共 560 页 第 3 页 劳动争议 劳动争议仲裁委员会组织规则……………………………………………228 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则………………………………231 中华人民共和国企业劳动争议处理条例…………………………………236 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释………240 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)…243 •中华人民共和国企业劳动争议处理条例‣若干问题解释………………246 劳动保障监察条例 …………………………………………………………250 劳动就业 劳动力市场管理规定………………………………………………………258 劳动就业服务企业管理规定………………………………………………265 •就业服务与就业管理规定‣………………………………………………270 私营企业劳动管理暂行规定………………………………………………282 职业指导办法………………………………………………………………287 关于发布•社会福利企业招用残疾职工的暂行规定‣的通知…………289 境外就业中介管理规定……………………………………………………292 外国人在中国就业管理规定………………………………………………298 外商投资企业劳动管理规定………………………………………………303 中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定 ……………………307 第二部分 HR 常用法律文书、合同范本 法律文书 起诉状………………………………………………………………………310 民事上诉状…………………………………………………………………311 民事答辩状…………………………………………………………………312 民事反诉状…………………………………………………………………313 刑事上诉状…………………………………………………………………314 刑事自诉状…………………………………………………………………315 行政上诉状…………………………………………………………………316 仲裁答辩书…………………………………………………………………317 仲裁反诉书…………………………………………………………………318 上诉答辩状…………………………………………………………………319 共 560 页 第 4 页 申请执行书…………………………………………………………………320 撤诉申请书…………………………………………………………………321 回避申请书…………………………………………………………………322 财产保全申请书……………………………………………………………323 先予执行申请书……………………………………………………………324 延期执行申请书……………………………………………………………325 强制执行申请书(行政强制执行) ………………………………………326 诉讼财产保全担保书………………………………………………………327 诉讼管辖异议申请书………………………………………………………328 承认外国法院判决申请书…………………………………………………329 代理词(民事一审用) ……………………………………………………330 合同范本 某公司劳动合同书(根据劳动合同法制订)………………………………332 劳动合同书…………………………………………………………………340 劳动合同变更书……………………………………………………………345 劳动合同续订书……………………………………………………………346 劳动合同解除(终止)证明书………………………………………………347 劳动争议仲裁申请书………………………………………………………348 劳动争议仲裁应诉答辩书…………………………………………………350 合同制工人招聘合同………………………………………………………351 家政服务合同………………………………………………………………354 中外劳务合…………………………………………………………………357 中外合资企业劳动合同……………………………………………………363 个体工商户雇工劳动合同书………………………………………………365 私营企业雇工劳动合同书…………………………………………………368 聘请经济与法律顾问合同…………………………………………………372 聘用合同……………………………………………………………………373 赠与合同……………………………………………………………………377 国际劳务合同………………………………………………………………379 股权转让协议………………………………………………………………384 遗赠协议……………………………………………………………………387 终止、解除劳动合同通知书 ………………………………………………388 共 560 页 第 5 页 经典案例 精典案例一…………………………………………………………………390 精典案例二…………………………………………………………………391 精典案例三…………………………………………………………………392 精典案例四…………………………………………………………………393 错把劳务合同当劳动合同…………………………………………………394 甲某与某服装公司劳动合同、社会保险争议案……………………………395 第三部分 HR 必备法律常识 女职工特殊保护 女职工特殊劳动保护包括哪些方面? ……………………………………399 女职工劳动保护权益受到侵害时,如何提出申诉? ……………………400 女职工在月经期间享受哪些特殊劳动保护? ……………………………401 怀孕女职工产前休假有什么规定? ………………………………………402 怀孕女职工检查和分娩费用有什么规定? ………………………………403 女职工产假期满后因身体原因仍不能工作的,享受什么待遇? ………404 女职工流产休假有什么规定? ……………………………………………405 女职工孕期禁忌从事的劳动有哪些? ……………………………………406 女职工在怀孕期间享受哪些特殊劳动保护? ……………………………407 已婚待孕女职工的保健有什么规定? ……………………………………408 已婚待孕女职工禁忌从事的劳动有哪些? ………………………………409 怀孕女职工劳动期间进行产前检查,是否算作劳动时间?………………410 什么是哺乳期?女职工在哺乳期享受哪些特殊劳动保护? ……………411 什么是生育期?女职工生育期享受什么待遇? …………………………412 外商投资企业在女职工孕期、产期、哺乳期间,企业能不能解除、终止劳 动合同? ……………………………………………………………………413 劳动争议 什么是•劳动争议仲裁申诉申请书‣………………………………………415 什么是劳动争议?哪些劳动争议属于劳动争议处理的范围?…………416 什么是劳动争议调解期限?怎样确定劳动争议的调解期限?…………417 什么是企业劳动争议调解?………………………………………………418 解决劳动争议的途径有哪些?……………………………………………419 劳动争议的当事人有哪些?………………………………………………420 共 560 页 第 6 页 劳动争议调解委员会怎样调解劳动争议?………………………………421 劳动争议发生后,如何申请劳动争议仲裁? ……………………………422 发生劳动争议后,如何正确及时地申请劳动争议调解?…………………423 哪些劳动争议可由劳动争议调解委员会调解?…………………………424 有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的劳动争议分别包括哪些内 容?…………………………………………………………………………425 职工离职引起的劳动争议是否属于劳动争议处理范围?………………426 职工达到退休年龄前有旷工行为企业是否可在办理退休手续时“一并”处 理? ………………………………………………………………………427 工作时间 法定节假日有哪些? ………………………………………………………429 职工带薪年休假有什么规定? ……………………………………………430 加班加点的工资报酬应怎样给付? ………………………………………431 每周公休假日有什么规定? ………………………………………………432 哪些职工可以实行不定时工作制? ………………………………………433 哪些职工可以实行综合计算工时工作制? ………………………………434 企业安排职工加班加点,应符合哪些条件? ……………………………435 什么是工作日?国家对工作日有什么规定? ……………………………436 什么是工作日的间歇时间?有什么具体规定? …………………………437 什么是计件工作日?进行计件工作的职工怎样计算工时? ……………438 什么是加班加点?加班加点有什么限制规定? …………………………439 什么是休息时间?职工的休息时间有什么规定? ………………………440 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工,工作和休息时间应怎样 安排? ………………………………………………………………………441 劳动安全 国家对产生尘毒危害车间的通风措施有什么规定? ……………………443 职工个人劳动防护用品发放有什么规定? ………………………………444 工厂职工操作的机械设备应符合哪些要求? ……………………………445 工厂职工使用的锅炉、气瓶应符合哪些安全要求? ……………………446 放射工作人员保健待遇有哪些? …………………………………………447 劳动者在劳动安全卫生方面有哪些权利和义务? ………………………448 用人单位应对放射工作人员进行怎样的健康保护 ………………………449 共 560 页 第 7 页 技术设备在尘毒防治方面应符合什么要求? ……………………………450 对气体、粉尘和危险物品工作场所的要求是什么? ……………………451 产生尘毒危害车间的卫生要求有哪些? …………………………………452 劳动合同 订立劳动合同应遵循哪些原则? …………………………………………454 劳动合同应当具备哪些内容? ……………………………………………455 劳动合同期限有何规定? …………………………………………………460 劳动合同期满,哪些人不能终止劳动合同?………………………………461 劳动合同可以协商约定的内容有哪些? …………………………………462 劳动合同的生效时间如何确定? …………………………………………463 劳动合同的期限有几种?怎样理解和签订无固定期限的劳动合同? …464 哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同? ……………………………465 哪些借贷合同不受法律保护 ………………………………………………466 租赁合同是否必须采用书面形式? ………………………………………468 租赁合同的出租人和承租人分别负有哪些义务? ………………………469 关于试用期的有何规定? …………………………………………………471 关于房屋租赁合同有何规定? ……………………………………………472 什么是试用期?试用期是怎样约定? ……………………………………473 什么是解除劳动合同? ……………………………………………………474 什么是劳动合同的解除?劳动合同的解除有哪两种形式? ……………475 什么是无效劳动合同?哪些合同属于无效劳动合同? …………………476 在什么情况下会发生劳动合同的变更? …………………………………477 解除劳动合同的条件 ………………………………………………………478 在什么情况下用人单位可以解除劳动合同? ……………………………479 在什么条件下用人单位能解除劳动合同? ………………………………480 在什么情况下,用人单位不得解除劳动合同?……………………………481 在什么情况下,用人单位必须顺延劳动合同期限?………………………482 在什么情况下,劳动者可以解除劳动合同?………………………………483 在什么情况下,劳动合同终止?……………………………………………484 什么情况下,劳动合同有效但用人单位可以暂不履行?…………………485 在什么情况下,劳动合同期满也不能终止?………………………………486 在什么情况下,劳动合同可逾期终止?……………………………………487 用人单位只签订试用期合同怎么办? ……………………………………488 共 560 页 第 8 页 用人单位应当何时与劳动者订立劳动合同? ……………………………489 用人单位解除劳动合同,须提前三十日通知劳动者的情形?……………490 用人单位发生合并或分立等情况,劳动合同如何处理?…………………491 用人单位发生变化后,劳动合同如何签订?………………………………492 劳动者签订无固定期限劳动合同与固定工有什么区别? ………………493 劳动者解除劳动合同或者劳动者合同终止,对用人单位的培训费是否赔 偿? …………………………………………………………………………494 劳动者解除劳动合同后的权利义务是怎样规定的? ……………………495 劳动者解除劳动合同的程序及法律后果 …………………………………496 参加工作时间较长的的职工如何签订劳动合同? ………………………497 终止、解除劳动合同后,职工档案及社会保险关系如何处理? …………498 已签订的劳动合同中的试用期如超出规定,如何处理?…………………499 无效劳动合同由谁确认? …………………………………………………500 无效劳动合同造成劳动者损害,按什么标准赔偿?………………………501 怎样理解被追究刑事责任与解除劳动合同? ……………………………502 双方当事人应如何履行劳动合同的变更手续? …………………………503 请长病假的职工医疗期满后劳动合同的履行与解除有什么规定? ……504 企业法定代表人变更,是否需要变更劳动合同? ………………………505 采取欺诈手段订立的劳动合同无效吗? …………………………………506 “打工”没有签订劳动合同怎么办?………………………………………507 劳动权益 保护妇女的合法权益 ………………………………………………………509 有关法规对女职工的劳动保护有何具体规定? ………………………510 国家法律对保护妇女的政治权利有何具体规定? ………………………512 国家法律对保护妇女的文化教育权利有何具体规定? …………………513 国家法律对保护妇女的劳动权利有何具体规定? ………………………514 •劳动法‣规定了劳动者享有哪些劳动权益?……………………………515 什么叫劳动权益?劳动权益受到侵害时怎么办? ………………………516 劳动者保护自己的合法权益有哪些途径?由哪些部门负责? …………517 侵害未成年人合法权益的行为应当承担什么法律责任 …………………518 侵犯残疾人合法权益的行为应当承担什么法律责任? …………………519 父母抚养子女到什么时候为止? …………………………………………520 继母可以要求与其形成抚养关系的继子女履行赡养义务吗? …………521 共 560 页 第 9 页 一次性抚恤金应如何发放? ………………………………………………522 死亡抚恤有哪几种? ………………………………………………………523 社会保险 在什么情况下,劳动者依法享受社会保险待遇?…………………………525 什么是社会保险?社会保险包括哪些项目? ……………………………526 什么是养老保险? …………………………………………………………527 什么是工伤保险? …………………………………………………………528 社会保险有什么特点?用人单位和劳动者是否可以不参加社会保险? 529 职工达到什么条件,可以享受养老保险待遇? …………………………530 职工个人如何缴纳社会保险费? …………………………………………531 职工退休、退职应具备什么条件? ………………………………………532 职工违章造成工伤能否享受工伤保险待遇? ……………………………533 缴纳养老保险费有什么规定? ……………………………………………534 对社会保险费缴纳情况,职工有怎样的知情权? ………………………535 企业破产时职工社会保险待遇有什么保障? ……………………………536 哪些社会保险项目由单位和职工个人共同缴费?哪些项目职工个人不用缴 费? …………………………………………………………………………537 保险合同生效,意味着保险责任的开始吗?………………………………538 被承包或租赁的国有企业,社会保险有什么规定?………………………539 从事哪些工种,可以提前退休?……………………………………………540 劳动工资 什么是工资?工资包括哪几种形式? ……………………………………542 什么是最低工资?最低工资制度有什么规定? …………………………543 什么是无故拖欠工资?哪些情况不属于用人单位无故拖欠工资? ……544 什么是克扣工资? …………………………………………………………545 工资分配有什么规定? ……………………………………………………546 在什么情况下用人单位可以减发工资? …………………………………547 在什么情况下,用人单位应支付劳动者经济补偿及赔偿金?……………548 在什么情况下,用人单位可以扣除或代扣劳动者工资? ………………549 在什么情况下,企业可以低于当地最低工资标准发给职工生活费和救济 费? …………………………………………………………………………550 劳动者依法参加社会活动和依法休假期间,用人单位应如何支付工资?551 共 560 页 第 10 页 劳动者的哪些收入不属于工资范围? ……………………………………552 用人单位依法破产时,是否还要支付劳动者工资?………………………553 用人单位扣除劳动者工资,应遵循什么规定? …………………………554 哪些情况属于用人单位无故拖欠劳动者工资? …………………………555 哪些情况属于用人单位克扣劳动者工资? ………………………………556 未完成劳动定额或在试用期内,用人单位是否可以支付低于工资标准的工 资? …………………………………………………………………………557 实行计时工资的劳动者,在支付加班工资时,日工资应如何计算?……558 实行计件工资的劳动者,加班工资应如何计算?…………………………559 昨日正好是周休假日或法定节假日的,用人单位应否支付加班工资?…560 企业在法定标准工作时间以外安排劳动者工作的应按什么标准支付工 资? …………………………………………………………………………561 企业低于当地最低工资标准支付劳动者工资应给予劳动者怎样的赔 偿?………………………………………………………………………… 562 加班加点工资、津贴和劳保福利待遇是否属于最低工资组成部分?……563 非因劳动者原因企业停工、停产,应如何支付劳动者工资?……………564 共 560 页 第 11 页 法 律 法 规 中华人民共和国劳动法 共 560 页 第 12 页 主席令第二十八号 1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 第一章 总 则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工 资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主 共 560 页 第 13 页 义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位) 和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法 执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息 休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受 社会保险和福利的 权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权 利。劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守 劳动纪律和职业道德。 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和 履行劳动义务。 第五条 国家采取各种措施,促进劳动就业,发展职业教育,制定劳动标准, 调节社会收入,完善社会保险,协调劳动关系,逐步提高劳动者的生活水平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动, 鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范 和先进工作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益, 依法独立自主地开展活动。 第八条 劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式, 参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动 行政部门主管本行政区域内的劳动工作。 第二章 促进就业 第十条 国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。国家鼓 励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓 展经营,增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就 业。 第十一条 地方各级人民政府应当采取措施,发展多种类型的职业介绍机构, 提供就业服务。 第十二条 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不 共 560 页 第 14 页 适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业,法律、法规有特 别规定的,从其规定。 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关 规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。 第三章 劳动合同和集体合同 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务 的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条 订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得 违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必 须履行劳动合同规定的义务。 第十八条 下列劳动合同无效: (一)违反法律、行政法规的劳动合同; (二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无 效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。劳动合同的无效,由 劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款: (一)劳动合同期限; (二)工作内容; (三)劳动保护和劳动条件; (四)劳动报酬; (五)劳动纪律; (六)劳动合同终止的条件; (七)违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作 为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳 动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限 共 560 页 第 15 页 的劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合 同即行终止。 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前 三十日以书面形式通知劳动者本人: (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法 履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重 困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取 工会或者职工的意见, 经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依 据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定 解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、 第二十七条的规定解除劳动合同: (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的; (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的; (四)法律、行政法规规定的其他情形。 第三十条 用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果 用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请 共 560 页 第 16 页 仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 第三十二条 有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同: (一)在试用期内的; (二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代 表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代 表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。 第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力.职工个 人与企业订立劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规 定。 第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间 不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规 定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的, 经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假: (一)元旦; (二)春节; (三)国际劳动节; (四)国庆节; (五)法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长 工作时间,一般每日不 得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得 共 560 页 第 17 页 超过三十六小时。 第四十二条 有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条的限制: (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全, 需要紧急处理的; (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益, 必须及时抢修的; (三)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者 正常工作时间工资的工资报酬: (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资 报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二 百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报 酬。 第四十五条 国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五章 工 资 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经 济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定 本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、 直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当 地最低工资标准。 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素: (一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用; (二)社会平均工资水平; (三)劳动生产率; (四)就业状况; (五)地区之间经济发展水平的差异。 共 560 页 第 18 页 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖 欠劳动者的工资。 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间, 用人单位应当依法支付工资。 第六章 劳动安全卫生 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动 安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事 故,减少职业危害。 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施 工、同时投入生产和使用。 第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和 必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人 单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全和身 体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。 第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级 人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中 发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况,进行统计、报告和处理。 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度 的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第 三级体力劳动强度的劳动。 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度 的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长 工作时间和夜班劳动。 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第 三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作 共 560 页 第 19 页 时间和夜班劳动。 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级 体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 第八章 职业培训 第六十六条 国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳 动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓 励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业 培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种 的劳动者,上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类,对规定职业制定职业技能标准,实行职业资格 证书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴 定。 第九章 社会保险和福利 第七十条 国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金, 使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。 第七十三条 劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇: (一)退休; (二)患病、负伤; (三)因工伤残或者患职业病; (四)失业; (五)生育。 劳动者死亡后,其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和 标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。 第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险 基金,并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法 律规定,对社会保险基 金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机 构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪 共 560 页 第 20 页 用社会保险基金。 第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。 国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。 第七十六条 国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休养 和疗养提供条件。用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待 遇。 第十章 劳动争议 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲 裁、提起诉讼,也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十八条 解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维 护劳动争议当事人的合法权益。 第七十九条 劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请 调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服 的,可以向人民法院提起诉讼。 第八十条 在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员 会由职工代表、用人单位 代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工 会代表担任。劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。 第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人 单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作 出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日 起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲 裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 第八十四条 因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政 府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议,当事 人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 共 560 页 第 21 页 第十一章 监督检查 第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法 律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责 令改正。 第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,有 权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况,查阅必要的资料,并对劳动 场所进行检查。 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,必须出示证件, 秉公执法并遵守有关规定。 第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内,对用人单位 遵守劳动法律、法规的情况进行监督。 第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、 法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检 举和控告。 第十二章 法律责任 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行 政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 第九十条 用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门 给予警告,责令改正,并可以处以罚款。 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部 门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金: (一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的; (二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的; (三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未 向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的,由劳动行政部门或者有 关部门责令改正,可以处以罚款;情节严重的,提请县级以上人民政府决定责 令停产整顿;对事故隐患不采取措施,致使发生重大事故,造成劳动者生命和 财产损失的,对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。 第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严 重后果的,对责任人员依法追究刑事责任。 第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门 共 560 页 第 22 页 责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。 第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定,侵害其合法 权益的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;对女职工或者未成年工造成损 害的,应当承担赔偿责任。 第九十六条 用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以 下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任: (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应 当承担赔偿责任。 第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立 劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责 任。 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经 济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴 纳,逾期不缴的,可以加收滞纳金。 第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使 监督检查权,打击报复举报人员的,由劳动行政部门或者有关部门处以罚款; 构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任。 第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中 约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。 第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、 徇私舞弊,构成犯罪的,依法追究刑事责任;不构成犯罪的,给予行政处分。 第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保 险基金,构成犯罪的,依法追究刑事责任。 第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益,其他法律、法规已规定处 罚的,依照该法律、行政法规的规定处罚。 第十三章 附 则 第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况, 规定劳动合同制度的实施步骤,报国务院备案。 第一百零七条 本法自 1995 年 1 月 1 日起施行。 共 560 页 第 23 页 •中华人民共和国劳动合同法‣ 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议 于 2007 年 6 月 29 日通过,现予公布,自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 6 月 29 日 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 共 560 页 第 24 页 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保 护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终 止劳动合同,适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、 变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信 用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工 讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有 权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 示,或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全 协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并 与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立 职工名册备查。 共 560 页 第 25 页 第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他 情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当 如实说明。 第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不 得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动 报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没 有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一 定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳 动合同。 用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形 之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同: (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同 时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第 四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约 定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动 共 560 页 第 26 页 合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在 劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款: (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的, 用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体 合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体 合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳 动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限 和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动 合同的,应当向劳动者说明理由。 共 560 页 第 27 页 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训 的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳 动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业 秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用 人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者 约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与 劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效: (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同的; (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民 法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳 动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的 劳动报酬确定。 共 560 页 第 28 页 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义 务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支 付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法 院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳 动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视 为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、 检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项, 不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动 合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变 更劳动合同,应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合 同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法 规的规定,损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; 共 560 页 第 29 页 (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立 即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务 造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二

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劳动法规与案例集-企业工伤保险风险分列表

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行业类别 行业名称 软件和信息技术服务业,货币金融服务,资本市场服务,保险业, 其他金融业,科技推广和应用服务业,社会工作,广播、电视、 一 电影和影视录音制作业,中国共产党机关,国家机构,人民政协、 民主党派,社会保障,群众团体、社会团体和其他成员组织,基 层群众自治组织,国际组织 批发业,零售业,仓储业,邮政业,住宿业,餐饮业,电信、广 二 播电视和卫星传输服务,互联网和相关服务,房地产业,租赁业, 商务服务业,研究和试验发展,专业技术服务业,居民服务业, 其他服务业,教育,卫生,新闻和出版业,文化艺术业 农副食品加工业,食品制造业,酒、饮料和精制茶制造业,烟草 制品业 ,纺织业,木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业,文 三 教、工美、体育和娱乐用品制造业,计算机、通信和其他电子设 备制造业,仪器仪表制造业,其他制造业,水的生产和供应业, 机动车、电子产品和日用产品修理业,水利管理业,生态保护和 环境治理业,公共设施管理业,娱乐业 1 农业,畜牧业,农、林、牧、渔服务业,纺织服装、服饰业,皮 革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业,印刷和记录媒介复制业,医 药制造业,化学纤维制造业,橡胶和塑料制品业,金属制品业, 四 通用设备制造业,专用设备制造业,汽车制造业,铁路、船舶、 航空航天和其他运输设备制造业,电气机械和器材制造业,废弃 资源综合利用业,金属制品、机械和设备修理业,电力、热力生 产和供应业,燃气生产和供应业,铁路运输业,航空运输业,管 道运输业,体育 林业,开采辅助活动,家具制造业,造纸和纸制品业,建筑安装 五 业,建筑装饰和其他建筑业,道路运输业,水上运输业,装卸搬 运和运输代理业 渔业,化学原料和化学制品制造业,非金属矿物制品业,黑色金 六 属冶炼和压延加工业,有色金属冶炼和压延加工业,房屋建筑业, 土木工程建筑业 七 石油和天然气开采业,其他采矿业,石油加工、炼焦和核燃料加 工业 煤炭开采和洗选业,黑色金属矿采选业,有色金属矿采选业,非 八 金属矿采选业 2

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1-反诉状-范本

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反诉状 反诉人:海南省某某工业学校 法定代表人:蒋 XX 职务:校长 住所:五指山市市区 被反诉人:符某,女,汉族,1963 年 10 月出生,海南琼海人,住海南省某工业学校校内。 反诉请求: 一、判令解除反诉人与被反诉人之间的劳动关系。 二、判令被反诉人承担本案的诉讼费用。 事实与理由: 反诉人是一所国家级重点中专学校。从 1997 年开始,反诉人一直致力于建立健全学校 各项管理规章制度,完善学校内部管理体系。同年 9 月,反诉人制定了《全员岗位工作职责 实施细则》(证据一),该细则把反诉人对全校教职工的年度考核从德、能、勤、绩四个方面 具体化,对每位教职工的岗位和工作要求都有明确的要求。1998 年 9 月,反诉人制定了《海 南省工业学校全员聘任管理办法》(以下简称管理办法)(证据二),引入激励机制和竞 争机制,有计划、有步骤地推进人事、劳动和分配制度改革。2002 年 9 月,反诉人对原《管理 办法进行了修改补充(证据三)。2004 年 5 月,反诉人召开校三届二次教代会,会议讨论 通过了《海南省工业学校全员岗位聘任管理办法》(证据四)。反诉人制定的上述规章制度, 极大调动了教职工的积极性,有利于保障劳动者享有劳动权利和履行行劳动义务。 被反诉人在反诉人处工作期间,由于长期以来纪律散漫,出勤不出力,根据反诉人制 定的 2002 年度及 2003 年度的《专业技术人员、行政、工勤人员考核办法》(证据五、证据 六),被反诉人在 2002 年度及 2003 年度连续两年考核为不称职(证据七、证据八)。但被 反诉人不思悔改,拒不接受反诉人对其进行教育,从 2004 年 2 月至今就不到反诉人处上班, 被反诉人旷工时间长达两年多。 《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以 解除劳动合同:……;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;……”。 《海南省事业单位实行聘用制办法》第 36 条规定:“受聘人员有下列情形之一的,用人 单位可以随时单方面解除合同:……;(二)连续旷工 10 个工作日,或 1 年内累计超过 20 个工作日的;……”。 综上所述,被反诉人的行为严重违反劳动纪律和反诉人的规章制度,依法应予解除劳 动关系。为了维护反诉人的合法权益不受侵犯,特依法提起反诉,请贵院依法判决。 此致 五指山市人民法院 反诉人:海南省某某工业学校 二 00 六年六月一日

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6-经济补偿金协议书(派遣公司)

6-经济补偿金协议书(派遣公司)

劳动合同解除经济补偿协议书 甲方(用人单位): 乙方(职工): 身份证号码: 丙方(用工单位): 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》以及国家、地方政府规 定,双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下,经协商同意解除双方的劳动合同,并达成 以下协议: 1、自 2018 年 9 月 1 日起,解除双方签订的劳动合同,原双方签订的劳动合同自动失效 双方的权利义务随之终止,双方均不再为对方承担或履行任何责任与义务。 2、乙方在离职时,需妥善办理所有工作移交和归还派遣用工单位所有物品等离职手续。 3、甲方根据《劳动法》、 《劳动合同法》之相关条款的规定,给予乙方相当于乙方 的一次性经济补偿,共计 方支付,此笔费用于 元,(人民币大写: 年 月 个月工资 )。一次性经济补偿金由甲 日由甲方以现金形式发放,乙、丙方没有任何纠纷。乙 方确认在收到经济补偿金后不得要求甲方、丙方承担其他任何责任和义务,以及放弃追究任何赔偿的 权利。 4、乙方应为所掌握的甲方及丙方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密,不得泄露给任 何第三方。 5、本协议是解决双方之间劳动争议的所有内容,甲、乙、丙三方之间不再存在其它任何劳动争议 本协议为最终协议。 此协议一式三份,都具有同等法律效力,用工单位、用人单位、员工各持一份,本协议自三方签 署之日起成立并生效。 用人单位(盖章) 用工单位(盖章) 法定代表人签章: 法定代表人签章: 年 月 日 年 月 日 员工签字: 年 月 日

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劳动法规与案例集-劳动争议案件败诉之法律分析

劳动法规与案例集-劳动争议案件败诉之法律分析

劳动争议案件败诉之法律分析 (4 类 23 种情形+10 个典型案例) 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 . 用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系,加大了法院查证事 实的难度,但需要强调的是,人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤 记录甚至工作成果等多种凭证,依然可以综合进行判断,确认劳动关系,用人单位不 可能以此逃避法律的制裁。 02 . 雇佣停薪留职、内退、下岗待岗,以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人 员,误以为建立的是劳务关系而非劳动关系,导致在诉讼中败诉。 03 . 应订立无固定期限劳动合同而未予签订,从而导致支付未签订无固定期限劳动合 同二倍工资差额的赔偿。 劳动者方面的典型败诉情形 04 . 对建立劳动关系的主体资格认识错误,一些人员:诸如全日制在校大学生、达到 法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格 , 因此也得不到劳动法的保护。 05 . 一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的,如果用人单位能够证明 订立劳动合同属于该高管的工作职责,则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同 的二倍工资差额,也不会获得法院的支持。 06 . 劳动者提供虚假信息订立劳动合同,最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。 二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 . 用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达,从而导致该规章制度对 劳动者不具有合法约束力。 08 . 用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资,如果是非因劳 动者本人原因造成用人单位停工、停业的,那么用人单位依然有义务向劳动者支付生 活费,否则即为违反法律规定,存在败诉风险。 09 . 用人单位违法规避工龄连续计算,例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化 的情况下,重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同,或者干脆“逆向派遣”,迫 使劳动者“工作年限清零”,但此种手段被法律所禁止,从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 . 用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式,但已实际履行超过一个月的,劳动 者又主张变更无效的,依据司法解释四的规定,法院不能予以支持。 11 . 劳动者主张加班工资,根据劳动争议司法解释三的规定,加班事实的基础举证责 任由劳动者一方负担,但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据,导致诉讼中因 为证据不足而主张难获支持。 12 . 劳动者未经用人单位同意,擅自请他人代为履行劳动合同,因此给单位造成损失 的,将承担相应赔偿责任。 三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 . 用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职,在此情形 下,不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 . 用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法,导致败诉。 15 . 用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续,导致付出败诉代价, 有的是支付违法终止的赔偿金,有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 . 因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。 17 . 尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职,但劳动者辞 职信未能写明上述单位违法的情形,从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利。 18 . 劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字,此后反悔的很难得到法 院支持。 四、竞业限制及服务期方面 用人单位方面的典型败诉情形 19 . 用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务,司法解释(四)第 6 条的规定 ,此种情况下,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位支付补偿金的, 人民法院应予支持,补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平 均工资的 30%按月支付。 20 . 用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张 竞业限制补偿金的,用人单位因此败诉。特别值得指出的是,因为竞业限制协议具备 独立性,用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效,所以,在 上述情形发生时,用人单位仍需履行告知义务。 劳动者方面的典型败诉情形 21 . 用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金,但这并不代表该协议未生效或 者无效,故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的,可能面临用人单位起诉其承担违 约责任的法律风险。 22. 劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务,那么 必然导致支付违约金的败诉后果 23 . 劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职,根据《劳动合 同法》第 22 条的规定,劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。 劳动争议十大典型案例 案例 1 :依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系 王某 1982 年 7 月参加工作,于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税务局办理退休, 自 2001 年 9 月起领取退休金,为该局正式退休公务员。2011 年 8 月王某进入康达会 计师事务所工作,双方签订了期限 5 年的劳动合同书。 2012 年 3 月 24 日,王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形, 其因为康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职,故提出劳动争议仲裁申请,要求康 达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请 请求。王某不服仲裁提起诉讼。 法院审理后,认为王某系退休公务员并已领取退休金,享受养老保险待遇,不再 具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非 劳动合同关系,而系劳务关系,在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿 金存在约定的情形下,对其上述请求不予支持。 案例 2 :停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系 李某系富强公司职工,双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因 , 1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗,但是其与富强公司之间的劳动关 系一直存续,且自待岗之日起,富强公司每月向李某支付生活费,并一直为其缴纳社 会保险。 2005 年 9 月李某进入玉林公司工作,并先后三次与该公司签订劳务合同 。2011 年 7 月 15 日,李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗,李某未 再到岗工作。2011 年 10 月 27 日,玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书,通知载 明因李某长达 3 个月无法正常工作,严重违反公司规章制度,并以此为由提出与其解 除劳务合同。李某为确认工伤,以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲 裁申请,随后诉至法院。 法院经审理认为,根据 2010 年 9 月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干 问题的司法解释(三)中,第八条的规定,下岗待岗等四类人员,在与新的用人单位 发生用工争议后,应按照劳动关系处理。老李属于企业待岗人员,具备与新单位建立 劳动关系的主体资格。经进一步审查,老李与玉林公司之间所签合同虽然名为劳务合 同,但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征,故法院最终认定双 方之间存在劳动关系。 案例 3 :因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资 陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司,担任人事经理一职。2013 年 5 月,陈某 以个人发展原因为由,提出与餐饮公司解除劳动关系,餐饮公司批准了陈某的辞职申 请,为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签 订书面劳动合同的二倍工资差额 90000 元。 案件审理过程中,餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作 。 即便陈某未签订劳动合同,原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了 陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料真实性,也认可其工作 职责包括劳动合同签订事宜,但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。 法院审理后认为,根据案件证据情况,需要审查劳动合同未能签订的过错在于哪 一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝,应当承担 举证不能的法律后果。综合上述理由,法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。 案例 4 :员工连续工作满十年有权签无固定期合同 刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年,刘某被安排到大海 子公司工作。2008 年 1 月 1 日,大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010 年 11 月, 刘某与大海子公司的劳动合同即将到期,刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年,因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同,双方发生争 议,刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段,认为刘某在大海子公司连续工作不足 10 年, 不符合签订无固定期限劳动合同的条件,因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲 裁裁决结果,向法院提起诉讼。 法院审理后认为,依据法律规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新 用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限 , 最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。 案例 5 :调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系 2004 年 4 月 1 日,张某(乙方)与时光科技公司(甲方)签订无固定期限《劳动 合同书》。2008 年 11 月,时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定,后 经二审法院判决确认撤销辞退决定,恢复劳动关系。 时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》, 写明因物流经理岗位已满编,故将张某岗位调整为人力资源经理,但从事的主要工作 是物流培训工作,薪资标准及办公地点不变,并要求张某在三日之内到公司报到上班 。 张某收到上述通知后,对于两岗位属同一序列等级不持异议,但坚持要求担任物流经 理岗位,故未按公司要求报到上班。 此后,时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书,并向张某告知 如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理,拒不上班,已严重违反了公司 纪律和管理制度为由,解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理,最终判决确 认公司解除劳动关系有效。 案例 6 :非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算 金某 2004 年 12 月入职同创公司,双方连续签订五份固定期限劳动合同,最后一 份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止,其中的 “工作内容” 部分约定为 “ 同创 公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长 ” 。该劳动合同到期后,同创公司未与 金某就双方的劳动关系作出任何处理,亦未向金某支付经济补偿金。次日,金某与同 兴公司签订为期两年的劳动合同 ,其中 “工作内容 ” 部分约定 “ 同兴公司聘任金 某担任防损组长 ” ,但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。 2011 年 7 月 29 日,同兴公司对金某工作岗位进行调整,并降低了其薪资,金某 认为同兴公司行为违法,故于 2011 年 9 月告知两公司解除劳动合同,并申请仲裁, 仲裁委支持了金某请求。公司不服提起诉讼。 法院经审理后认为,金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系 “ 非因劳动者 本人原因从原用人单位被安排到新用人单位 ” ,故认定金某在同创公司的工作年限应 与同兴公司的工作年限合并计算,判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。 案例 7 :员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系 2010 年 11 月,杨某入职慧通数码公司,双方签订为期三年的劳动合同,合同约 定杨某担任公司副总经理,并明确规定,杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意, 在具有竞争关系企业任职,担任经理、董事等,慧通数码公司可解除双方劳动关系。 2012 年 2 月,杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理,任期三年。 2012 年 5 月, 慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》,以杨某在豪腾数字公司担任总 经理一职,严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度,对其公司经 营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系,慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司 支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁,后不服裁决诉至法院。 法院经审理认为,杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反, 故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。 案例 8 :因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿 韩某 2011 年 3 月入职新希望公司,双方约定韩某的工资标准为每月 5000 元。 2012 年 3 月,新希望公司告知韩某 ,因为业绩不佳 、 经济效益不好 ,公司将延迟 发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间,新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万 元,韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月,新希望公司仍 未发放工资,韩某无奈,遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职,并提起劳动仲裁。 仲裁审理后支持了韩某的请求,新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。 诉讼中,法院经审理查明,新希望公司认可其公司因为业绩不佳、效益不好而未 足额、及时向韩某支付工资,并同意待公司的效益好转后向韩某补发工资,但对韩某 其他要求,公司表示拒绝。韩某主张其之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬, 因此新希望公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。 最终法院认定,2012 年 3 月至 11 月期间,韩某正常向新希望公司提供劳动,新 希望公司确存在未及时足额支付工资的情形,遂判决支持了韩某的诉求。 案例 9 :双方签订了竞业协议支付违约金也得履约 2010 年 4 月,邓某入职长江公司担任高级客户经理,每月工资 1 万元。同日, 双方签署雇员保密协议。同年 10 月,邓某自长江公司离职,双方签订了一年期限的竞 业限制协议,长江公司支付邓某竞业限制补偿金 6 万元;双方还约定,如邓某违反协 议,则应支付公司违约金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞 争关系的红星公司工作,便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法 院提起诉讼。 庭审中,长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等,证实了长江公司与 红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据,证实了邓某 确实在红星公司工作。最终,法院经审理认为,邓某在离职前担任高级客户经理,并 与长江公司签署雇员保密协议,约定了一年期的竞业限制期限,双方约定的竞业限制 范围也没有超出法定范畴,且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿金,综上,法 院确认竞业限制协议合法有效,最终判决支持了长江公司的诉求。 案例 10:超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权 2008 年 1 月,中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同,约定倪某任研发工程师。 双方于同日签订一份《竞业限制协议》,其中约定竞业限制期限一年,即倪某在本合 同终止或离职后的一年内,不得从事与公司有竞争性质的工作;作为补偿,中实公司 需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。 2012 年 8 月,倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后,中实公司一直 没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果,后倪 某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》,将上述情形告 知中实公司,并提出解除双方竞业限制约定。 后来,公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁,后向法院起诉。法院经过审理后认为, 中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效,双方均应如约履行。在倪某离职后, 中实公司未能如约履行竞业限制义务,亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未 能履约,故而公司应当承担相应法律后果,最终驳回了其诉求。

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劳动法规与案例集-带薪年休假的劳动报酬有哪些规定

劳动法规与案例集-带薪年休假的劳动报酬有哪些规定

问:带薪年休假的劳动报酬有哪些规定? 答: 员工年休假劳动报酬的规定有以下几项: 1)职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 2)职工未休年休假时工资报酬计算的基本原则是:  未休年休假工资按日工资收入 300%支付,即用人单位经职工同意不安排年休假或 者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年 休假天数,按照其日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单 位支付职工正常工作期间的工资收入;  因职工本人原因并经职工书面提出不休年休假的情况下,用人单位可以只支付其 正常工作期间的工资收入。 3)日工资收入的计算: 按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75 天)进行折算。其中:  这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加 班工资后的月平均工资,在本用人单位工作时间不满 12 个月的,按实际月份计算 月平均工资;  月工资不包括加班工资,但是包括奖金、工资性津贴等收入;  实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按 照《企业职工带薪年休假实施办法》第 11 条第 1 款、第 2 款的规定执行。 4)解除或终止劳动合同时对未休年休假的处理:  用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的, 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报 酬,但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬;  未休年休假的具体折算方法为: (当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365 天)× 职工本人全年应当享受的年休假天 数-当年度已安排年休假天数;  用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。 参考法规: 1.《工资支付暂行规定》第 11 条; 2.《企业职工带薪年休假实施办法》第 10 条、第 11 条、第 12 条。 例: 原告自 1998 年 10 月 17 日进入被告公司工作,至立案前双方最后一次劳动合同期限为 2008 年 5 月 1 日至 2009 年 4 月 30 日,该合同于 2009 年 5 月 1 日续签至 2010 年 4 月 30 日。 该合同约定原告每月工资标准为 2,560 元。2010 年 3 月 15 日被告通知原告自 2010 年 3 月 1 日起,职工休假待岗,休假待岗时职工享受天津市最低工资标准;双方 2010 年 4 月 30 日 到期的劳动合同,如职工本人要求,用人单位同意按照原合同条款续签劳动合同(包括签 署无固定期限合同),但职工应在到期后一个月内与用人单位办理续签事宜。 2010 年 4 月 19 日,原告向法院起诉时,原告仍然与被告公司存在劳动合同关系。   另 外 , 原 告 2008 年 度 应 休 带 薪 年 休 假 10 天 , 带 薪 年 休 假 的 日 工 资 计 算 标 准 为 2,500/21.75,2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假,原 告签字确认该期间休假,但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日。原告表示在签署休假确认单 时就提出过少休两天的异议,但没有证据能够证明其向被告主张过。 原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,该 委于 2010 年 4 月 19 日出具终止案件审理通知书。原告于同日起诉至法院。 对于原告主张的带薪年休假工资问题,法院认为:原告 2008 年度应休带薪年休假 10 天,2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假,原告签字确认 该期间休假,但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日,故原告尚有 2008 年度应休未休带薪年 假 2 天,带薪年休假的日工资计算标准为 2,500/21.75。根据《中华人民共和国劳动争议调 解仲裁法》第二十七条第一款及第四款的规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争 议的,仲裁时效期间不受一年的限制,故被告认为原告现在主张已过仲裁时效的抗辩,原审 法院不予采纳。另,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定,用人单位按照职工 日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的 工资收入,故原告主张的合理部分(460 元)予以支持。 解: 本案的法律要点是:  劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,仲裁时效期间不受一年的限制;  用人单位未安排员工休带薪年假的,按照职工日工资收入的 300%支付未休年休假 工资报酬。 本案中:原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动 仲裁,并随后向法院提出诉讼。由于此时原被告的劳动关系依然存在,此间因拖欠劳动报 酬发生争议的,仲裁时效期间不受一年的限制。用人单位应按照职工日工资收入的 300%支 付 2008 年度未休年休假工资 460 元。 操作提示: 带薪假期是员工依法享有的劳动权利,企业要依法安排好员工的带薪年假休假事项。 如有需要,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天 数的,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的 300%支付未休年 休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

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劳动法规与案例集-企业修改了规章制度,员工合同要修改吗

劳动法规与案例集-企业修改了规章制度,员工合同要修改吗

问:企业修改了规章制度,员工合同要修改吗? 答: 如果修改后的“规章制度”与“劳动合同”有不一致的条款,建议企业同时和员工协 商变更劳动合同相应条款。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题(二)》第 16 条规定, 用人单位指定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致的,劳动者如请求优先适用合 同约定,人民法院应予支持。这里劳动者有了一个选择的权利,如果规章制度的规定对劳 动者更为有利,劳动者当然也可以主张按照规章制度执行。这样一来,用人单位就落到了 相对被动的境地。 还有些用人单位把规章制度作为劳动合同的附件,这样一来,修改规章制度内容实际 上就是变更劳动合同,需要经合同双方协商一致,给用人单位造成很多不必要的麻烦。 参考法规: 1.《劳动合同法》第 4 条; 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题(二)》第 16 条; 3.《劳动合同法》第 35 条。 例: 王某自 2008 年起在一家公司工作,与公司签订的劳动合同期限到 2010 年 2 月,约定 了她的工资是 5,000 元。劳动合同同时写明“如果公司的工资制度发生变化或者员工的工作 岗位变动,按照新的工资标准确定”。 2009 年 6 月公司以规范管理薪酬体系为由,实施新的《绩效管理方案》,方案将员工的 工资改为基本工资和绩效工资两部分,绩效工资由员工完成的工作数量和质量来折算。王 某的月基本工资降为 3,000 元,经过三个月的运行,王某的工资逐月降低。王某非常不满, 多次提出异议,但公司认为公司有权制定新的规章制度。于是王某提起了劳动仲裁,要求 公司支付差额部分的工资以及解除劳动合同的经济补偿金。 解: 本例提示了以下法律要点: 如果用人单位未与劳动者协商一致,用人单位不能通过修改规章制度的方式来排除劳 动合同中约定的条款的适用。 根据《劳动合同法》第 35 条的规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合 同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”用人单位未经劳动者同意,不能擅自 降薪。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第 16 条 的规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动 者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。 因此,规章制度的修改如果与劳动合同不一致,且这种不一致对员工不利时,劳动者 可以选择适用合同而不适用新的制度。 本例中,修改后的规章制度在实际上降低了王某的劳动报酬,因此王某有权要求适用 合同的规定而不适用规章制度的规定。 操作提示: 1)在劳动者签收新制度时,让其书面确认:同意执行新的规章制度,新的规章制度与 原规章制度或劳动合同不一致的,以新的规章制度为准。 2)建议用人单位在劳动合同中约定:“当劳动合同与规章制度冲突时,适用规章制度 的规定。”

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仲裁举证通知书

仲裁举证通知书

×××劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁举证通知书 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、 《劳动争议 仲裁委员会办案规则》等有关法律、法规规定,同时参照民事 证据规则的一般规定,现将有关举证事项通知如下: 1、当事人在参加仲裁活动中,应当提交能证明其身份的相 应的证据材料。当事人为个人的,应提供身份证件、通讯地址、 电话及劳动合同等;当事人为用人单位的,应提供营业执照 副本及复印件等。 2、当事人对自己的主张有责任提供证据。当事人没有证据 或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任 的当事人承担不利后果。 3、在劳动争议案件中,由主张劳动关系成立的一方当事人对 劳动关系成立的事实承担举证责任。主张劳动合同关系变更、解 除、终止的一方当事人对其主张的事实承担举证责任。对劳动合同 是否履行发生争议的,由负有履行义务的一方当事人承 担举证责任。 4、当事人因下列事项发生争议的,由用人单位承担举证 责任:用人单位作出开除、除名、辞退解除劳动合同等决定; 劳动报酬支付;计算劳动者工作年限;劳动者出勤状况; 工伤待遇给付;经济补偿金给付;办理档案和社会保险关系 转移手续;用人单位规章制度及其效力;商业秘密保护;属 于用人单位掌握的与争议有关的其他证据。 应当由用人单位承担举证责任的有关证据,用人单位拒 不提供的,应当承担不利后果。 5、当事人应当在劳动争议仲裁开庭前提交证据。在庭审 过程中,当事人要求补充提交证据材料的,经仲裁庭许可, 应在仲裁庭指定的时间内提交。仲裁庭在审理过程中认为有 必要补充证据的,可以通知当事人在一定期限内提交。 6、证据应当在开庭时由双方当事人质证。除仲裁庭认为 该证据可能影响案件处理结果而必须质证的以外,对当事人 逾期提交的证据,对方当事人有权不同意质证。当事人提供 的证据经查证属实的,仲裁庭应将其作为认定事实的依据。 7、当事人向本委提供证据,应当提供原件或者原物,或 经本委核对无异的复制件或复制品。同时应对提交的证据材 料逐一分类编号并装订成册,在证据清单上对证据材料的名 称、份数、页数及其来源、证明对象和内容作简要说明,并签 名或盖章,注明提交日期,同时依照对方当事人人数提交证 据材料副本。 8、当事人向本委提供外文书证或者外文说明资料,应当附 有中文译本。 9、当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请证人出庭 作证的,应当在仲裁开庭前书面提出,并经本委许可。 10、当事人增加、变更仲裁请求的,应当在仲裁开庭前前 书面提出。 (仲裁委印章) 附:证据清单

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仲裁第三人通知书

仲裁第三人通知书

×××劳动争议仲裁委员会 第三人通知书(存根) ×劳仲案字〔 〕第 号 : 本委受理的 与 一案,因你(单位) (并写明案由)劳动争议 (写明原因),依照《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定,决定你(单 位)应为本案的第三人参加仲裁活动,并将有关事项通知如 下: 一、请你(单位)在送达回执上签收本通知,申诉书副本 及有关的仲裁文书。 二、在收到申诉书副本之日起十日内,向本委提交答辩书。 不按时提交或不提交答辩书的,不影响本案的处理。 三、提交法定代表人(或主要负责人)身份证明书。如需委 托代理人,应当提交授权委托书,授权委托书应载明委托事 项和权限,并于收到之日起十日内提交本委。 四、在本案审理期间,你享有的权利有:有权委托代理人、申 请回避、提供证据、进行辩论、请求调解。同时应当承担的义务 有:按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈述 事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人 的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解书。 五、请你在收到本通知书十日内向本委提交营业执照(被 诉人系用人单位)或身份证(被诉人系劳动者)复印件。 年 月 日 (仲裁委印) ×××劳动争议仲裁委员会 第三人通知书 ×劳仲案字〔 〕第 号 : 本委受理的 与 一案,因你(单位) (并写明案由)劳动争议 (写明原因),依照《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定,决定你(单 位)应为本案的第三人参加仲裁活动,并将有关事项通知如 下: 一、请你(单位)在送达回执上签收本通知,申诉书副本 及有关的仲裁文书。 二、在收到申诉书副本之日起十日内,向本委提交答辩书。 不按时提交或不提交答辩书的,不影响本案的处理。 三、提交法定代表人(或主要负责人)身份证明书。如需委 托代理人,应当提交授权委托书,授权委托书应载明委托事 项和权限,并于收到之日起十日内提交本委。 四、在本案审理期间,你享有的权利有:有权委托代理人、 申请回避、提供证据、进行辩论、请求调解。同时应当承担的义 务有:按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈 述事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加 人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解书。 五、请你在收到本通知书十日内向本委提交营业执照(被 诉人系用人单位)或身份证(被诉人系劳动者)复印件。 年 月 日 (仲裁委印)

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劳动争议仲裁委员会组织规则

劳动争议仲裁委员会组织规则

劳动争议仲裁委员会组织规则 1993 年 11 月 5 日劳部发【1993】300号 第一章 总 则 第一条为保证劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)正确行使仲裁权, 公正、及时处理劳动争议案件,根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条 例》(以下简称《条例》)第四十条制定本规则。 第二条仲裁委员会是国家授权,依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 第三条地方各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机 构。 第四条仲裁委员会处理劳动争议案件,实行仲裁员、仲裁庭制度。 第五条未成立仲裁委员会的地方政府应按规定成立仲裁委员会。 第六条地方各级仲裁委员会向同级人民政府负责并报告工作。 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第七条仲裁委员会由下列人员组成: (一)劳动行政主管部门的代表; (二)工会的代表; (三)政府指定的经济综合管理部门的代表。 仲裁委员会组成人数必须是单数。 仲裁委员会的组成不符合规定的,由政府予以调整。 第八条仲裁委员会设主任一人,副主任一至二人,委员若干人。 仲裁委员会委员由组成仲裁委员会的三方组织各自选派,主任由同级劳动行政 主管部门的负责人担任,副主任由仲裁委员会委员协商产生。 第九条仲裁委员会委员的确认或更换,须报同级人民政府批准。 仲裁委员会委员有特殊情况确需委托本组织其他人员出席仲裁委员会会议的, 应有委托书。 仲裁委员会召开会议决定有关事项应有三分之二以上的委员参加。 第十条地方仲裁委员会具有下列职责: (一)负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件; (二)聘任专职和兼职仲裁员,并对仲裁员进行管理; (三)领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作; (四)总结并组织交流办案经验。 第十一条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围,由省、自治区、直辖 市人民政府依据《条例》确定。 第十二条仲裁委员会办事机构在仲裁委员会领导下,负责劳动争议处理的日常 工作,主要职责是: (一)承办处理劳动争议案件的日常工作; (二)根据仲裁委员会的受权,负责管理仲裁员,组织仲裁庭; (三)管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴; (四)负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询; (五)向仲裁委员会汇报、请示工作; (六)办理仲裁委员会授权或交办的其他事项。 第三章 仲裁员与仲裁庭 第十三条仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员。 第十四条仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。取得仲裁员资 格的方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。 仲裁员资格证书和执行公务证书由国家统一监制。 第十五条专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理 工作的人员中聘任。 兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政的人员、工会工作者、 专家、学者和律师中聘任。 仲裁委员会成员均具有仲裁员资格,可由仲裁委员会聘为专职或兼职仲裁员。 第十六条仲裁员应具备的基本条件: (一)拥护党的路线、方针、政策,坚持四项基本原则; (二)坚持原则。秉公执法,作风正派,勤政廉洁; (三)具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能 力; (四)从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的(劳 动、人事、工会、法律等)工作五年以上,并经过专业培训; (五)具有高中以上文化程度,身体健康,能坚持正常工作。 第十七条兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。 兼职仲裁员进行仲裁活动时,应征得其所在单位同意,所在单位应当给予支持。 第十八条仲裁员在执行仲裁公务期间,由仲裁委员会给予适当办案补助,补助 标准由省、自治区、直辖市自行确定。 第十九条仲裁员的主要职责: (一)接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件,参加仲裁庭; (二)进行调查取证,有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案, 询问证人、现场勘察、技术鉴定等与争议事实有关的调查; (三)根据国家的有关法律、法规、规章及政策提出处理方案; (四)对争议当事人双方进行调解工作,促使当事人达成和解协议; (五)审查申诉人的撤诉请求; (六)参加仲裁庭合议,对案件提出裁决意见; (七)案件处理终结时,填报《结案审批表》; (八)及时做好调解、仲裁的文书工作及案卷的整理归档工作; (九)宣传劳动法律、法规、规章、政策; (十)对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密。 第二十条仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件,实行一案一庭制.仲裁庭 由一名首席仲裁员.二名仲裁员组成。简单案件,仲裁委员会可以指定一名仲裁员 独任处理。 第二十一条仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人 指定,另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选 一名,具体办法由省、自治区、直辖市自行确定。 第二十二条仲裁庭的书记员由仲裁委员会办事机构指定,负责仲裁庭的记录工 作,并办理与仲裁庭有关的具体事项。 第二十三条仲裁庭组成不符合规定的,由仲裁委员会予以撤销,重新组成仲裁庭。 第四章 附 则 第二十四条仲裁委员会的经费来源主要是仲裁费的收缴及财政等方面的补贴。 仲裁委员会的经费应单独立帐,专款专用。 第二十五条仲裁委员会成员离任后,其资格自行消失;是仲裁员的,由仲裁委 员会予以解聘。 专职仲裁员工作调动后,如本人愿意并具备条件的,保留仲裁员资格,可聘为 兼职仲裁员。 已聘请的仲裁员,不能胜任工作的,仲裁委员会应予以解聘。 第二十六条仲裁工作人员如有违反本规则的行为,由所在单位根据情节轻重给 予批评教育、行政处分;是仲裁员的,仲裁委员会可予以解聘,有关部门可取 消其仲裁员资格;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。 第二十七条本规则由劳动部负责解释。 第二十八条本规则自颁发之日起施行。

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劳动争议调解仲裁法解释

劳动争议调解仲裁法解释

劳动争议调解仲裁法解释 第一条【立法目的】   第一条 为了公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关 系和谐稳定,制定本法。   【解释】本条是关于本法立法目的的规定。   劳动争议,也称“劳动纠纷”、“劳资争议”,是指用人单位和劳动者在执 行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中,就劳动的权利义务发 生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议,用人单位和劳动者双方存在管 理和被管理关系,双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是:第一, 劳动争议的主体是劳动关系双方,即发生在用人单位和劳动者之间,二者之间 形成了劳动关系,因而所发生的争议称为劳动争议;第二,劳动争议必须是因 为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议 有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间,但争议的内容不涉及劳动合同和 其他执行劳动方面的法律、法规问题,如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合 同方面的纠纷,属于民事争议,不是劳动争议。   近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快,企业制度改革 不断深化,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工制度发生深刻变革,劳 动争议案件数量大幅度上升,争议案件日趋复杂,争议内容、日益多样化,调处 难度加大;同时,劳动争议处理周期长,劳动者维权成本高,以及仲裁与诉讼 不衔接等问题的存在,影响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问 题,有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法,进一步完善劳动争议处理的程序 制度,公正及时地解决劳动争议,促进劳动关系和谐稳定。2007 年 8 月劳动争 议调解仲裁法(草案)提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议,经过三 次审议,全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。根据本法第一条的规 定,本法的立法日的有三层含义:   (一)公正及时地解决劳动争议   公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。本法从性质上说是程序法,通过 规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度,使劳动争议得到公正及时的处理。因此 劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益,对当事人在 适用法律上一律平等,不得偏袒或者歧视任何一方;同时,劳动争议在处理时 应注意及时处理,防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性,它关系到劳动者的 就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题,如不及时予以处理,势 必会影响劳动者及其家庭的生活,也不利于用人单位生产秩序的稳定,甚至影 响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动争议时,必须要贯彻及时快速处 理原则,以保护双方当事人的合法权益。   (二)保护当事人的合法权益 1   劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位,劳动争议调解仲裁法作为处 理劳动争议的专门法,既保护劳动者的合法权益,也保护用人单位的合法权益。 关于劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法权益”,还是“保护 劳动者合法权益”,在立法过程中一直有争议:一种意见认为,劳动争议调解 仲裁法属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则,应当对劳动者一方 予以倾斜性的保护。因为用人单位和劳动者显然在实际地位上不平等,用人单位 通常处于强势,而劳动者一方通常处于弱势,因此劳动关系具有不平衡性,本 法应当对劳动者予以倾斜性的保护,将立法目的确定为“保护劳动者的合法权 益”;另一种意见认为,这部法律虽然属于劳动法律序列,但其性质上是一种 程序法,应当体现当事人在程序上平等的基本原则,否则与程序法的性质不符。 建议将立法目的明确为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见,立法 机关经过认真研究认为:一方面,本法作为一部程序法,程序法的性质决定了 必须要平等地保护双方当事人在程序上的合法权利,因此,将本法的立法目的 定位在“保护当事人的合法权益”是适当的;另一方面,考虑到劳动争议的双 方—用人单位和劳动者的实际地位不平等,劳动者作为弱势一方,应当予以适 当倾斜性的保护,在这方面可以在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等 一些具体的程序制度的设计上有所体现,但在立法目的上不宜只规定“保护劳 动者的合法权益”。   (三)促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者,这一特点决定了劳动争议 处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现, 也关系到其家庭的维持和稳定问题,因此,劳动争议是一个带有社会性的问题。 必须解决现实中存在的突出问题:时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意 延长劳动争议处理期限等。通过公正及时地处理劳动争议,维护劳动者的合法权 益,使他们能够分享社会发展成果,有利于构建和谐稳定的劳动关系。如果说劳 动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定的 话,那么本法则是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益,促进劳动关系的 和谐稳定。 第二条【适用范围】   第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议, 适用本法:   (一)因确认劳动关系发生的争议;   (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;   (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;   (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议;   (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;   (六)法律、法规规定的其他劳动争议。   【解释】本条是关于本法适用范围的规定。 2   本法适用于下列劳动争议事项的处理:   (一)因确认劳动关系发生的争议   劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下 提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争 议属于劳动争议,适用劳动争议调解仲裁法。在实践中,一些用人单位不与劳动 者签订劳动合同,一旦发生纠纷,劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳 动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益,劳动争议调 解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围,劳动者可以 就确认劳动关系是否存在这一事由,依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救 济。   (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议   劳动合同,是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议。用人单位与劳动者的劳动关系,涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同 的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议,都可以适用劳动争议调解仲 裁法来解决。根据劳动合同法的规定,用人单位应当自用工之日起即与劳动者建 立劳动关系。建立劳动关系,应当同时订立书面劳动合同,并建立职工名册备查 这是第一个环节—订立劳动合同;劳动合同的履行,是指劳动合同在依法订立 生效后,双方当事人按照劳动合同约定的条款,完成劳动合同规定的义务,实 现劳动合同规定的权利的活动,这是第二个环节;变更劳动合同,是指用人单 位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减,这是在履行 劳动合同中发生的一种特殊情况,不是每一个劳动者都会遇到的;劳动合同的 解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单 位和劳动者双方在合同期满前,提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权 利义务关系的行为。劳动合同的终止,是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届 满,或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行,因 而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的 劳动争议的处理,都可以适用劳动争议调解仲裁法。   (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议   这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名,是指 根据《企业职工奖惩条例》的规定,职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效 连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有 权予以除名。所谓辞退,是指用人单位依照法律规定的条件和程序,解除与其工 作人员的工作关系;所谓辞职,是指劳动者根据本人的意愿,辞去所担任的职 务,解除与所在单位的工作关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿,自动 解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及 解除和终止劳动关系,适用劳动争议调解仲裁法。   (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议 3   因工作时间、休息休假发生的争议,主要涉及用人单位规定的工作时间是否 符合有关法律的规定,劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的 权利等而引起的争议;因社会保险发生的劳动争议,主要涉及用人单位是否依 照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险 费用而引起的争议;因福利、培训发生的劳动争议,主要涉及用人单位与劳动者 在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议 因劳动保护发生的劳动争议,主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规 定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。   (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议   这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争 议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法 的规定,用人单位解除和终止劳动合同时,应给予劳动者的补偿。根据劳动合同 法的规定,劳动者因用人单位的过错而单方提出与用人单位解除劳动合同的; 或者用人单位因为劳动者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合 同的;或者用人单位提出动议,与劳动者协商一致解除劳动合同的,应当向劳 动者支付经济补偿。同时,在用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同或者企业 破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时,也应当向劳动者支付经济补偿。   赔偿金是指根据劳动合同法的规定,用人单位应当向劳动者支付的赔偿金 和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金, 包括:用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的,如违法约定的试 用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的 超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;用人单位未依照劳动合同的约定 或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬,或者低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的,或者安排加班不支付加班费,以及解除、终止劳动合同,未依照 本法规定向劳动者支付经济补偿的,在劳动行政部门责令限期支付后,逾期仍 不支付的,用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动 者加付赔偿金;用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的,应当 按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金; 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资,或者用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每 月支付二倍的工资,等等。   劳动者向用人单位支付的赔偿金,包括劳动者违反劳动合同法规定解除劳 动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失 所应当承担的赔偿金。   (六)法律、法规规定的其他劳动争议   这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外,法律、行政法规或者地方 性法规规定的其他劳动争议,也要纳人劳动争议调解仲裁法的调整范围。 4 第三条【劳动争议处理的原则】   第三条 解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解 的原则,依法保护当事人的合法权益。   【解释】本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。   (一)解决劳动争议必须根据事实、从实际出发   所谓事实,就是发生的事情,即各种事态的客观存在。人们可以将发生和存 在的一切现象和状态(包括精神的或物质的)都称为事实。罗素曾指出“事实的 意义就是某件存在的事物,不管有没有人认为它存在还是不存在”。但是牵涉到 利益纠纷的时候,尽管是对于同一存在的事实,当事人的认识或者说主张也可 能并不一致。那么认清事实,就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。为 了解决劳动争议,我们要坚持马克思主义的认识论和方法论,坚持实事求是, 一切从具体实际出发,注重证据,注重调查研究,还客观事实以本来面目,并 以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的依据。   (二)解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿   由于劳动关系双方的利益存在差异,劳动争议的发生不可避免,而经济体 制和劳动制度的改革更使双方的利益矛盾凸显,导致劳动争议大幅度增加。劳动 争议处理制度为双方当事人开通了权利救济渠道,使争议能够依照法律途径解 决。劳动争议处理机构通过依法受理和审理劳动争议案件,对当事人的合法权益 予以维护,对违法或不适当的行为予以纠正,从而起到保护劳动者和用人单位 双方的作用。解决劳动争议的过程中要时刻牢记,调解、仲裁乃至诉讼程序的归 宿和落脚点都是为了依法保护当事人的合法权益。作为一部程序法,如何真正体 现出对当事人合法权益的保护呢?可以体现在以下两个方面:第一,遵循劳动 争议调解仲裁法规定的程序,能够公正、及时地解决当事人之间的劳动争议,使 当事人的合法权益得到尊重和维护,这是作为一部程序法应有的工具价值;第 二,遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序,合法、公正地对待当事人,体现出应 有的尊重和人文关怀,给当事人一种可以信任法律的感觉,即使没能尽如当事 人之意也能让其信服地缓和矛盾,这是劳动争议调解仲裁法自身应当具备的程 序法价值。因此,解决劳动争议的过程中对当事人合法权益的维护也是两个方面 既要维护当事人在实体法上的实体权利,又要充分尊重当事人在程序法上的程 序权利。   (三)解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则   所谓“合法”,是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实为根 据,以法律为准绳,依法处理劳动争议案件。也就是说,调解、仲裁的程序、方 法和内容都不得违反法律,不得损害国家、集体和他人的权益。需要注意的是, 这里“合法”一词所指的“法”是一个广义的概念,既包括劳动实体法也包括 处理劳动争议的程序法,还包括相关的行政法规和政府规章,如《劳动争议仲裁 委员会组织规则》、 《劳动争议仲裁委员会办案规则》等。还有依法签订的劳动合 5 同、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章 制度,都可以作为处理劳动争议案件的依据。与诉讼程序不同的是,由于调解、 仲裁自身的灵活性,只要不违反法律规定,调解、仲裁可以依据政策文件、道德 观念等促使当事人达成调解协议或者作出仲裁裁决。   所谓“公正”,是指在处理劳动争议的过程中,调解和仲裁机构能够公平 正义、不偏不倚,保证争议当事人处于平等的法律地位,具有平等的权利和义务 并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。坚持公正原则是正确处理劳动争 议的基本前提。由于劳动者和用人单位存在着隶属关系,在现实劳动关系中,劳 动者应当服从用人单位的管理和指挥,劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳 动争议处理机构一定要坚持公正原则,防止把这种不对等关系带到劳动争议处 理程序中,确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位,任何 一方都没有超越另一方的特权。追求这样一种让当事人满意的“公平”,就是追 求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。因此,必然要求严格地 适用实体法,依照程序法的规定,准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和 平衡当事人的各种权益等。   所谓“及时”,是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限,尽可能快速、 高效率地处理和解决劳动争议。劳动争议与其他争议的一个重要区别就是,劳动 争议与劳动者的生活、企业生产密切相关,一旦发生争议,不仅影响生产、工作 的正常进行,而且直接影响劳动者及其家人的生活,甚至影响社会的稳定。因此 对劳动争议必须及时处理,及时保护权利受侵害一方的合法权益,以协调劳动 关系,维护社会和生产的正常秩序。劳动争议一旦发生,当事人应及时申请处理 调解委员会和仲裁委员会应及时处理,对于处理结果当事人应及时执行。对调解 仲裁不服的,也应及时提起诉讼,寻求救济。需要注意的是,及时原则要求在法 定期限或者合理期限内解决劳动争议,要求参与劳动争议处理的各方积极配合, 反对拖延、耽误;另外,及时原则要求保证当事人充分行使其程序权利,保证劳 动争议案件的处理质量,反对草率、一味求快。   合法、公正、及时可以说都是普适性的法律原则。任何争议案件的解决都必 须同时遵循合法原则、公正原则和及时原则,它们虽然各自代表着不同的价值追 求,但是在处理争议案件的过程中又是有机统一、相辅相成的整体,最终目的都 是为了维护当事人的合法权益。   (四)解决劳动争议应当遵循着重调解的原则   调解是指在第三人的主持下,依法劝说争议双方进行协商,在互谅互让的 基础上达成协议,从而消除矛盾的一种方法。劳动争议属于人民内部矛盾,劳动 者与用人单位不存在对立的不可调和的矛盾,经过说服教育和协商对话就有可 能及时解决纠纷,化解矛盾,而且由于调解气氛平缓,方式温和,易于被双方 接受,因此各国都重视采用调解方法,使之成为解决劳动争议的重要手段。劳动 法第七十七条规定:“用人单位与劳动者发生争议,当事人可以依法申请调解、 仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”由此可 见,着重调解原则包含两方面的内容:一是调解作为解决劳动争议的基本手段 贯穿于劳动争议的全过程。即使进人仲裁和诉讼程序后,劳动争议仲裁委员会和 6 人民法院在处理劳动争议时,仍必须先进行调解,调解不成的,才能做出裁决 和判决;二是调解必须遵循自愿原则,在双方当事人自愿的基础上进行,不能 勉强和强制,否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。   随着当前市场经济的发展,劳动争议数量持续上升、快速增长,调解作为一 种便捷途径对于解决劳动争议的作用越来越大,而且,日益凸显出其他争议解 决方法所没有的优越性:第一,劳动争议通过调解解决,不仅节省了争议双方 在人力、财力上的支出,同时也能够大大减轻劳动争议仲裁机构和人民法院的工 作压力,从而起到节约仲裁资源和诉讼资源、最大限度地减少社会成本的作用。 第二,调解是解决劳动争议的第一步。企业劳动争议调解委员会等调解组织如果 能够在第一步就把问题解决好,那么大量的劳动争议就能够在基层被消化、处理 这样就可以在节约成本的同时,避免矛盾进一步扩大,大大减少劳动争议带来 的负面影响。第三,调解解决争议的方式是民主协商,相互不伤和气,这种氛围 下争议双方不仅容易达成一致,而且所达成的调解协议也更容易让当事人遵守 和履行。企业和劳动者在互谅互让中增进了解、消除隔阂,又反过来调动了企业 和劳动者的积极性,有利于维护劳动关系的和谐稳定。第四,充分利用、整合我 国目前存在的基层人民调解组织、企业调解委员会以及在街道、乡镇设立的具有 调解职能的组织的调解资源,更有利于化解矛盾于基层,有利于社会的和谐稳 定。充分发挥调解组织的作用,对于劳动争议的合法、及时、公正解决很有好处 2006 年全国处理劳动争议案件 6.5 万件,调解成功率达到 79%。   劳动争议调解仲裁法草案曾经研究将调解作为劳动争议处理的必经程序, 就是考虑到调解对于解决劳动争议的重要性和优越性。但是,在进一步研究修改 的过程中,为了预防人为地延长劳动争议的处理周期,并与司法实践中一贯实 行的调解自愿原则保持一致,劳动争议调解仲裁法仍将调解作为自愿选择的程 序,但在总则中强调要坚持着重调解的原则,充分发挥调解在解决劳动争议中 的积极作用。 第四条【劳动争议当事人的协商和解】   第四条 发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者 第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。   【解释】本条是关于发生劳动争议,劳动者可以与用人一单位进行协商和解 的规定。   劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商,或者劳 动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商,从而使当事人的矛盾得 以化解,自愿就争议事项达成协议,使劳动争议及时得到解决的一种活动。这是 解决劳动争议的一个环节。发生劳动争议后,由当事人双方进行协商和解,有利 于使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决,防止矛盾激化,促进劳动关系和 谐稳定。   劳动法没有规定劳动争议的协商和解制度。国务院于 1993 年出台的《企业劳 动争议处理条例》规定了劳动争议的协商和解问题,即劳动争议发生后,当事人 7 应当协商解决。本法在《企业劳动争议处理条例》的基础上,进一步完善了这一 制度,除了规定发生争议的双方当事人可以自行协商和解外,还增加规定了劳 动者可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商。这主要是考虑到劳动者与 用人单位相比,通常处于弱势地位,如果单纯由劳动者与用人单位进行协商和 解,双方由于存在地位上的不平衡性,通常很难达成和解协议,因此本法增加 了劳动者可以请工会或者第三方帮助共同与用人单位进行协商的规定,目的是 通过工会和第三方的加人,促成用人单位与劳动者能够坐下来协商,进而达成 和解协议,充分发挥“协商”这一方式在处理劳动争议方面的作用。这里“第三 方”可以是本单位的人员,也可以是本单位以外的,双方都信任的人员。   协商和解成功后,当事人双方应当签订和解协议。这里应当指出的是,协商 这一程序,完全是建立在双方自愿的基础上,任何一方,或者第三方都不得强 迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的,另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解,或者向劳动 争议仲裁机构申请仲裁。 第五条【劳动争议处理的基本程序】   第五条 发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另 有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。   【解释】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。   我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括,即发生劳 动争议后,当事人除先进行协商外,可以申请劳动调解,调解不成,或者不愿 意调解的,当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 可以向人民法院提起诉讼,其诉讼程序按照民事诉讼法的规定,实行两审终审 制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序,不经仲裁,当事 人不能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中,有的意见建议将这种仲裁前置 的程序,修改为“或裁或审”,即由当事人选择,仲裁或者诉讼,不再将仲裁 作为必经程序,由于减少了一个必经仲裁程序环节,可以解决劳动争议处理时 间长的问题。经过立法机关反复研究认为,现行的“一调一裁两审”劳动争议处 理程序经过二十多年的实践,已经被社会所接受,能够充分发挥调解和仲裁的 作用,使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决,尽量减少打官司。同时 也有利于劳动争议在最初阶段予以化解,也就不存在周期长的问题了。此外,劳 动合同与民事合同不同,劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调 机制,劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务,有责任在 劳动争议的处理过程中发挥作用,这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳 动争议,解决劳动争议处理周期过长的问题,劳动争议调解仲裁法对现行劳动 争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革,实行对涉及金额不大的追索劳 动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议,以及因执行国家的劳动标准在工 作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度,对这部分争议 8 案件,劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决,使劳动纠纷终止于仲裁环节, 不再走完全过程,有效解决周期长的问题,真正降低劳动者的维权成本。   (一)申请调解   劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下,在双方当事人自愿 的基础上,通过宣传法律、法规、规章和政策,劝导当事人化解矛盾,自愿就争 议事项达成协议,使劳动争议及时得到解决的一种活动。   发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的, 可以向劳动调解组织申请调解。劳动调解组织包括:一是企业劳动争议调解委员 会;二是依法设立的基层人民调解组织;三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织。这里要指出的是,调解程序也是一个自愿程序,当事人不愿调 解的,可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;如果自劳动争议调解组织收 到调解申请之日起十五日内没有达成调解协议,或者达成调解协议后在协议约 定的期限内,一方当事人不履行的,另一方当事人可以向劳动争议仲裁委员会 申请仲裁。   《企业劳动争议处理条例》规定了着重调解的原则,劳动争议调解仲裁法在 此基础上,进一步强化了调解原则,体现在:一是扩大了劳动争议调解组织的 范围。劳动法和《企业劳动争议处理条例》规定的劳动争议调解组织仅限于企业 内部的劳动争议调解委员会,劳动者与企业发生劳动争议,只能到企业内部的 劳动争议调解委员会进行调解;而劳动争议调解仲裁法规定除了企业内部的劳 动争议调解委员会外,还增加规定了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街 道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以作为劳动争议调解组织。劳动者与 用人单位发生劳动争议,可以到企业内部劳动争议调解委员会、基层人民调解组 织、在乡镇、街道设立的具有劳动调解职能的组织中的任何一个申请调解,从而 拓宽了当事人申请劳动争议调解的渠道,同时也进一步加强了劳动争议调解组 织的建设,使各种调解组织充分发挥作用。二是对劳动争议调解程序作了细化规 定。劳动法和《企业劳动争议处理条例》对劳动争议调解的程序只作了原则性的 规定,劳动争议调解仲裁法在此基础上,对劳动争议的调解程序作了更加具体 的规定,包括劳动争议调解的申请、劳动争议调解的具体要求、劳动调解期限和 调解协议的履行,特别是规定了对涉及金钱给付争议的支付令制度,这些都进 一步强化了调解程序,从而有利于劳动争议在平和的气氛中得以解决。三是明确 规定仲裁庭在作出裁决前应当先行调解。劳动法没有明确规定仲裁庭在作出裁决 前,应当进行调解。而劳动争议调解仲裁法为了强化重在调解的原则,把调解作 为仲裁庭必须做的一项工作,调解是作出仲裁裁决前的必经程序。   (二)申请仲裁   发生劳动争议,当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。   仲裁,也称作“公断”,是指争议双方在同一问题上无法取得一致时,由 无利害关系的第三者居中作出裁决的活动。仲裁主要分为对经济纠纷的经济仲裁 9 和对劳动争议的劳动仲裁。劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争 议的事项,根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定,依法作出裁决, 从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。劳动仲裁不同于仲裁法规定的一般经济 纠纷的仲裁,其不同点在于:(1)申请程序不同。一般经济纠纷的仲裁,要求双 方当事人在事先或事后达成仲裁协议,然后才能据此向仲裁机构提出仲裁申请; 而劳动争议的仲裁,则不要求当事人事先或事后达成仲裁协议,只要当事人一 方提出申请,有关的仲裁机构即可受理。(2)仲裁机构设置不同。仲裁法规定的 仲裁机构,主要在直辖市、省会城市及根据需要在其他设区的市设立;而劳动争 议仲裁机构的设置,主要是在省、自治区的市、县设立,或者直辖市的区、县设 立。(3)裁决的效力不同。仲裁法规定一般经济纠纷的仲裁,“实行一裁终局制 度”,即仲裁裁决作出后,当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉 的,仲裁委员会或者人民法院不予受理;劳动争议仲裁,当事人对裁决不服的, 除劳动争议调解仲裁法规定的几类特殊劳动争议外,可以向人民法院起诉。由此 可见,劳动争议的裁决一般不是终局的,法律规定仲裁这一程序,主要是考虑 到这类纠纷的处理专业性较强,由一些熟悉这方面业务的人员来处理效果比较 好,有利于快速、高效地解决纠纷,同时也在一定程度上减轻了法院的诉讼压力 节约了审判资源。   与诉讼相比,劳动仲裁法律制度具有一定的优越性,包括:一是快捷。快捷 是指用仲裁的方法解决争议,程序简便,时间比较短。劳动争议需要快速处理, 当事人一般都不愿意在纠纷处理上花费很长时间和很多精力,仲裁正好适应了 这一要求。二是专业性强。参加仲裁的仲裁员是来自劳动和法律方面的专家,具 有处理劳动争议的丰富经验,有利于提高仲裁办案质量。但是,仲裁裁决书发生 法律效力后,当事人不履行仲裁裁决的,仲裁机构不能强制执行,只能由当事 人申请人民法院强制执行。   (三)向人民法院提起诉讼   如果当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的,除本法另有规定的 外,当事人可以向人民法院提起诉讼。这里的“本法除另有规定的外”是指本法 第四十七条规定的一裁终局的情形。第四十七条规定:“下列劳动争议,除本法 另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力: (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休 假、社会保险等方面发生的争议。”对于上述劳动争议案件的裁决,劳动者不服 的,可以直接向人民法院提起诉讼,但是用人单位一方不服的,需要先向法院 申请撤销仲裁裁决,在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后,用人单位可以就 争议事项向人民法院提起诉讼。   劳动争议调解仲裁法没有对人民法院审理劳动争议案件的程序进行具体规 定。在立法的过程中,是否要将审判程序规定在这部法律中,存在着两种不同意 见:一种意见认为,劳动争议处理应当是一个完整的过程,包括调解、仲裁和诉 讼三个环节,如果只规定调解和仲裁两个环节,则从法律制度上是不完整的, 同时也不利于解决目前裁审制度中由于仲裁和审判依据不同而导致的不衔接的 10 间题。建议增加规定审判的程序,同时将法的名称改为“劳动争议处理法”。另 一种意见认为,劳动争议处理制度的确包括调解、仲裁和诉讼三个环节,但是诉 讼是一项统一的制度,要遵守民事诉讼法的统一规定。按照现行的体制,人民法 院对劳动争议案件的受理、审判和执行都是按照民事诉讼法的规定执行,根据实 践需要可以考虑在适当的时机修改民事诉讼法,对劳动争议案件的特殊诉讼程 序作出规定,这样做有利于维护诉讼制度的统一。经过认真研究,立法机关采纳 了后一种意见,从维护诉讼制度统一的原则出发,没有在劳动争议调解仲裁法 中对劳动争议案件的诉讼程序作具体规定,与此相适应,法的名称也确定为 “劳动争议调解仲裁法”。 第六条【举证责任】   第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不 提供的,应当承担不利后果。   【解释】本条是关于当事人在劳动争议发生后的举证责任的规定。。   举证责任,又称证明责任,是指当事人对自己提出的主张,有提出证据并 加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任,则有可能承担对其不利的法律 后果。举证责任的基本含义包括以下三层:第一,当事人对自己提出的主张,应 当提出证据;第二,当事人对自己提供的证据,应当予以证明,以表明自己所 提供的证据能够证明其主张;第三,若当事人对自己的主张不能提供证据或提 供证据后不能证明自己的主张,将可能导致对自己不利的法律后果。正是举证责 任的存在,使得当事人真切地感受到举证的压力,强有力地促使他们积极举证 以打破事实真伪不明的状态,从而能够在查清事实的基础上,合法、公正、及时 地解决劳动争议,保护双方当事人的合法权益。因此,将举证责任引入到劳动争 议处理的程序阶段,发挥举证责任的法律功能,是完全必要的。   (一)谁主张,谁举证   当事人主张事实进行辩论不能空口无凭,而应提供证据加以证明。谁主张什 么谁就应该证明什么,否则,提出的事实将有可能不被认定。“谁主张,谁举 证”这一罗马法中的证明责任分配规则,是符合自然正义理念的古老经验,也 是世界大多数国家正在采用的一般意义上的举证责任规定。我国民事诉讼法第六 十四条规定:“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”2001 年 4 月 1 日 由最高人民法院制定并已施行的《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定: “当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的 事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张 的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。”   劳动争议发生以后,调解、仲裁作为非诉讼程序,与诉讼活动一样首先应当 查清事实真相,对于双方当事人主张的事实辨明真伪,才能进一步解决劳动争 议,满足或者保护当事人合理的利益主张。在劳动争议的调解、仲裁阶段,当事 人应当像参加诉讼活动一样,积极举证,提供证据证明自己所主张的事实。劳动 11 争议虽然有其特殊性,但一般意义上仍属于民事法律争议,本法与民事诉讼法 基本一致,将“谁主张,谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责任规定。   (二)用人单位的特殊举证责任   举证责任分配的基础是公平原则和当事人提供证据的可能性和现实性。公平 原则要求举证责任在原告、被告之间的分配应当符合各自的能力要求,符合权利 义务要求,并给予弱者一定的保护。在通常情况下,由原告对自己提出的主张先 提供证据,原告对自己所主张的事实提供了证据并使用这些证据证明所主张的 事实,被告对原告的主张予以反驳时,才由被告对反驳所依据的事实提供证据 并加以证明。但是也有一种例外情况,在某些特殊侵权案件中实行举证责任的倒 置。举证责任的倒置,是指在某些特殊情况下,由于案件事实的特殊性,法律在 确定举证的顺序时,免除了由原告对其主张的事实首先进行举证的责任,而确 定由被告人承担举证责任。它是基于现代民法精神中的正义和公平原则,而对传 统的“谁主张,谁举证”进行的补充、变通和矫正。这是举证责任分配中的一种 特殊情况,主要基于以下几点考虑:(1)因被害人对由加害人控制的危险领域里 发生的侵权事件难以知晓,也难以举证证明;(2)对于该危险领域来说,加害人 更容易了解案件的事实和情况,也更容易提出证据证明案件的事实;(3)让加害 人对自己控制的危险领域里发生的侵权事件承担证明责任,可以大大预防损害 事件的发生。这些特殊情况,根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规 定》,包括如下几类案件:因新产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼;高 度危险作业致人损害的侵权诉讼;因环境污染引起的损害赔偿诉讼;建筑物或 者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落致人损害的侵 权诉讼;饲养动物致人损害的侵权诉讼;因缺陷产品致人损害的侵权诉讼;因 共同危险行为致人损害的侵权诉讼;因医疗行为引起的侵权诉讼;依据有关法 律规定由被告承担举证责任的等。   本法在一定程度上规定了用人单位的举证责任倒置,但仅仅是涉及“与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”情况。这一规定是基于对当事人提 供证据的可能性和现实性的考虑,是合理的也是必要的。因为事实上,劳动者和 用人单位双方的地位在劳动争议处理程序中处于不平等,双方的维权能力仍然 不对称、不平衡。表现在:第一,在劳动争议处理程序中,劳动者仍然是一个个 人,通常情况下与掌握大量人力、物力和财力的作为组织体的用人单位相比是弱 者,其在劳动争议处理程序中的对抗能力依然远不及用人单位;第二,劳动者 在劳动关系中的弱者地位、隶属地位常常使其在劳动争议处理程序中继续处于弱 势地位,例如用人单位由于其在劳动关系中的管理者地位掌握着更多的信息, 并因而在劳动关系中具有比劳动者强得多的举证能力;第三,劳动争议处理程 序中的劳动者常常由于劳动关系尚未解除而仍然处于用人单位的管理之下,这 时劳动者在劳动争议处理程序中的行为仍然直接受制于用人者,劳动者在维系 其劳动关系的考量中,不可能与用人单位“奋力抗争”;第四,有些与争议事 项有关的证据是用人单位掌握管理的,例如人事档案、用工花名册,劳动者无法 提供或者很难举证。在这种情况下仍然坚持“谁主张,谁举证”,对于劳动者来 说就是有失公平的。本法规定,这些由用人单位掌握管理的证据应当由用人单位 提供。用人单位不提供的,这里的“不提供”是指用人单位主观上“不提供”, 12 而不是客观上的“不能提供”。那么,用人单位就必然因为自己不提供其应当提 供的证据而承担不利的法律后果。这一举证责任原则,应当贯彻于调解、仲裁、 诉讼的全过程。 第七条【劳动争议处理的代表人制度】   第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以 推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。   【解释】本条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。   目前劳动争议案件的数量持续上升,其中集体劳动争议案件数量也大幅度 增长。根据北京市对于劳动争议案件处理情况的统计,自 1989 年北京市发生第 一起集体劳动争议以来,集体劳动争议案件数量逐年递增,年均增幅在 20%以 上。截止到 2005 年 9 月全市累计发生集体劳动争议 4472 件,涉及人数 6075 万 人。虽然集体劳动争议案件仅占劳动争议案件总数的 4.69%,但是涉及人数却占 到劳动争议案件总人数的 43.57%。集体劳动争议案件涉案人数众多,反映了劳 动者权益维护方面的矛盾更加集中,社会影响更大,而且处理难度更大。集体劳 动争议往往蕴含着尖锐矛盾,极易引发群体性事件,造成社会不稳定。因此,集 体劳动争议案件已经成为近年来的社会热点与焦点问题,并引起了立法者的高 度关注。   由于集体劳动争议案件往往涉及众多劳动者,可能十几人、上百人。显然, 让这些当事人一起参加调解、仲裁或者诉讼是不现实的,势必造成案件处理的不 方便和案件处理时间的冗长;而将所有当事人的案件分别进行处理,既麻烦又 可能对同样问题得出相互矛盾的结论。为了解决类似的问题,民事诉讼法创立了 代表人诉讼制度,将涉及多数人利益的诉讼分为人数众多且确定的共同诉讼和 人数不确定的涉及多数人权益的共同诉讼分别作了规定。即民事诉讼法第五十四 条:“当事人一方人数众多的共同诉讼,可以由当事人推选代表人进行诉讼。代 表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力,但代表人变更、放弃诉讼请求或 者承认对方当事人的诉讼请求,进行和解,必须经被代表的当事人同意。”第五 十五条:“诉讼标的是同一种类、当事人一方人数众多在起诉时人数尚未确定的 人民法院可以发出公告,说明案件情况和诉讼请求,通知权利人在一定期间向 人民法院登记。”“向人民法院登记的权利人可以推选代表人进行诉讼;推选不 出代表人的,人民法院可以与参加登记的权利人商定代表人。”“代表人的诉讼 行为对其所代表的当事人发生效力。但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方 当事人的诉讼请求,进行和解,必须经被代表的当事人同意。”“人民法院作出 的判决、裁定,对参加登记的全体权利人发生效力。未参加登记的权利人在诉讼 时效期间提起诉讼的,适用该判决、裁定。”在国外,也有类似的代表人诉讼制 度,例如美国的集团诉讼制度、日本的选定代表人制度、德国的团体诉讼制度。 因此,我国在制定劳动争议调解仲裁法的过程中,将代表人诉讼制度吸收进来, 是很有必要的,是适宜的。   根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意 见》第五十九条规定:“《民事诉讼法》第五十四条和第五十五条规定的当事人 13 一方人数众多,一般指十人以上。”因此,劳动争议调解仲裁法对人数作出明确 规定,“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举 代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。   关于代表人的推选,本条规定十名以上的劳动者可以推举代表参加调解、仲 裁或者诉讼活动。当事人必须推举他们之中的人做代表,而不能选当事人之外的 人。需要注意的是,还有十名以上的劳动者不愿意推举代表或者不能推举出代表 的情况怎么处理,劳动争议调解仲裁法没有明确规定,理论上讲在调解、仲裁阶 段,劳动者无论人数多少,愿意参加调解、仲裁的都可以参加;在诉讼阶段,应 当参照民事诉讼法律的相关规定。即《最高人民法院关于适用<中华人民共和国 民事诉讼法>若干问题的意见》第六十条:“依照《民事诉讼法》第五十四条规 定,当事人一方人数众多在起诉时确定的,可以由全体当事人推选共同的代表 人,也可以由部分当事人推选自己的代表人;推选不出代表人的当事人,在必 要的共同诉一讼中可由自己参加诉讼,在普通的共同诉讼中可以另行起诉。”第 六十一条:“依照《民事诉讼法》第五十五条规定,当事人一方人数众多在起诉 时不确定的,由当事人推选代表人,当事人推选不出的,可以由人民法院提出 人选与当事人协商,协商不成的,也可以由人民法院在起诉的当事人中指定代 表人。”此外,关于劳动者推举出的代表人行为的效力,劳动争议调解仲裁法没 有明确规定。作为一般的民事活动,推举代表人是当事人的意思表示,因此代表 人一旦产生,其参加调解、仲裁、诉讼的行为对其所代表的当事人发生效力。但 是在某些方面,代表人的行为对其所代表的当事人是无效的,可以参照民事诉 讼法第五十四条、第五十五条的规定执行。 第八条【劳动争议处理的协调劳动关系三方机制】   第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协 调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动争议的重大问题。   【解释】本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。   协调劳动关系三方机制,通常也称为劳动关系三方原则。根据国际劳工组织 1976 年 144 号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定,协调劳动关系三方机制 是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人三方之间,就制定和实施经济 和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组 织机构和运作机制共同处理涉及劳动关系的问题,如劳动立法、经济与社会政策 的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与 卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范管理。   协商劳动关系三方机制是国际上许多市场经济国家的通行做法,实践证明 这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系,能够维护企业和职工的合法权益, 对于促进经济发展和社会进步起到重要作用。正如三角形的架构最具有稳定性, 政府(以劳动部门为代表)参与到劳资谈判中来,参与到雇主和工人的交往活 动中来,有利于确保雇主和工人之间地位的平衡,对于指导、协调建立稳定的劳 动关系能够发挥很好的作用。我国从计划经济时代走到市场经济的今天,依靠单 一的行政手段调整劳动关系已经不能处理好国家、企业、职工三方的利益矛盾。 14 因此,借鉴国际经验,通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为保障 和谐稳定的劳动关系、维护社会安定团结的必然选择。我国于 1990 年批准了《三 方协商促进国际劳工标准公约》,并逐步在法律层面上对三方机制作出了规定 。 2001 年 10 月 27 日新修正的工会法第三十四条第二款规定:“各级人民政府劳 动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表,建立劳动关系三方协商机制, 共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”2007 年 6 月 29 日通过的劳动合同法 在总则中作出类似的规定,表明了我国劳动法领域对于三方协商机制的充分肯 定,对于发挥三方协商机制稳定、协调劳动关系的作用具有极其重要的意义。同 样的,在处理劳动争议的过程中,也要充分发挥三方协商机制的作用。作为一个 很好的平等对话的制度设计,三方协商机制能够促进企业和职工之间的沟通交 流和互相理解,有利于劳动争议的及时解决。   实践中,我国劳动关系协调机制正在逐步确立。2001 年 s 月劳动和社会保 障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布,国家将全面启动劳动关系三方 (政府、企业、职工)协商机制,以协商形式解决劳动关系中存在的各种问题。 目前全国省级和市一级的三方协商机制已经基本建立,并逐步向县(市、区)和 产业一级延伸。   在我国,三方协商机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织 和代表企业的某些企业代表组织组成。具体说,处理劳动争议的三方协商机制中 的“三方”是指以下三方:   1.政府代表。我国工会法和劳动法中都明确规定三方协商机制中的政府代 表是劳动行政部门。一直以来,我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政 部门。因此,处理劳动争议的三方协商机制中的政府代表理应由政府劳动行政部  门担任。   2.职工代表。由于三方机制协商劳动关系方面的重大问题,例如处理劳动 争议的重大共性问题,往往会超出具体企业的范围。在这种情况下,代表职工参 加三方协商机制的是全国总工会和各级地方总工会。   3.企业组织代表。由于我国经济体制改革的影响,企业的所有制形式和组 织形式发生了巨大变化,代表企业的各种组织也有一个变化发展的过程。改革开 放初期,我国是由经贸委代表企业组织。之后,全国各地建立了企业联合会(企 业家协会),不过当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展 代表非公有制经济的各级工商联组织逐步完善,此外个体经营者协会、青年企业 家协会、女企业家协会、民间的商会等纷纷成立,作为企业一方代表,它们都可 以成为三方协商机制的一方。目前,在中央层面,是由中国企业联合会或者全国 工商业联合会作为企业方代表。   三方协商机制从建立之初就是着眼于协调劳动关系,促进各方利益主体的 一致性,最大限度地追求、实现三方共同利益和共同目标。因此要强调大处着眼 避免三方协商机制流于形式,使这一机制能够专注于处理和解决一些大且带有 全局性、倾向性的问题,有效发挥作用。本法的规定遵循这个原则,利用三方协 调机制,共同研究解决劳动争议的重大问题,充分发挥三方协商机制的作用。 15  第九条【劳动监察】   第九条 用人单位违反国家规定,拖欠或者未足额支付劳动报酬,或者拖 欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,劳动者可以向劳动行政部门投诉,劳动 行政部门应当依法处理。   【解释】本条是关于用人单位有违反国家规定,拖欠或者未足额支付劳动报 酬,或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,劳动者可以向劳动行政部门 进行投诉的规定。   实践中,有大量劳动争议案件涉及用人单位违反国家规定,拖欠或者未足 额支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等行为,其中不少案件事实 清楚,双方对案件的事实不存在争议,如拖欠劳动报酬的案件,对于劳动者提 出的用人单位存在拖欠劳动报酬的事实,用人单位予以承认,但是就以各种理 由拖着不支付,对此类案件,由于事实清楚,为了缩短劳动争议处理的时间, 节约成本和精力,劳动者不必再走调解、仲裁,再诉讼的劳动争议处理程序,可 以直接向劳动行政部门进行投诉,由劳动行政部门依法进行处理。   劳动合同法明确规定,县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区 域内劳动合同制度实施的监督管理,对下列实施劳动合同制度的情况进行监督 检查:(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情 况;(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;(三)劳务派遣单 位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;(四)用人单位遵守国家关于劳 动者工作时间和休息休假规定的情况;(五)用人单位支付劳动合同约定的劳 动报酬和执行最低工资标准的情况;(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳 社会保险费的情况;(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。此外,2004 年 国务院颁布的《劳动保障监察条例》规定,劳动保障行政部门对下列事项实施劳 动保障监察:(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况;(二)用人 单位与劳动者订立劳动合同的情况;(三)用人单位遵守禁止使用童工规定的 情况;(四)用人.单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况; (五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况;(六)用人单位支付劳 动者工资和执行最低工资标准的情况;(七)用人单位参加各项社会保险和缴 纳社会保险费的情况;(八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核 鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情 况;(九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。根据上述法律、法规的规 定,对于用人单位有违反国家规定,拖欠或者未足额支付劳动报酬,或者拖欠 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,劳动者均可以依法向劳动监察部门进行举 报、投诉,由劳动监察部门在查清事实后依法处理。   这里应当指出的是,劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在受理劳动争 议案件时,如果发现案件属于上述用人单位违反国家规定,拖欠或者未足额支 付劳动报酬,拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,可以建议劳动者直接向 劳动监察部门进行投诉,由劳动监察部门进行处理,以节省劳动者维权的时间 和成本,使劳动者能在一个相对短的时间内拿到被拖欠的劳动报酬、工伤医疗费 经济补偿或者赔偿金,从而解决其个人和家庭的生计等问题。但是如果劳动者对 16 上述案件不愿意向劳动行政部门进行投诉,仍坚持走调解、仲裁等劳动争议处理 程序的,劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会应当依法予以受理,不能推诱   本条是与劳动法、劳动合同法等劳动实体法律相衔接的一个条款。劳动法、 劳动合同法都明确规定了用人单位在劳动用工中的法定义务,其中包括不得拖 欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。对于用人单位有上述违法行 为的,劳动者可以依法向劳动行政部门进行投诉,劳动行政部门应当依法进行 处理。本法在总则中对这一制度再一次予以规定,并不是无意义的重复,而是有 着以下的考虑:一是通过由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行直接处理, 可以分流一部分劳动争议案件,把那些事实清楚,用人单位确实存在违法行为 的案件分流到劳动行政部门,由劳动行政部门通过劳动监察的方式进行处理, 这样有利于发挥政府部门在监督劳动法律、法规的实施,维护劳动者的合法权益 方面的作用,同时‘也提高劳动争议处理的效率,使得有限的劳动争议处理资 源得到更加有效的利用;二是有利于节约劳动者的维权时间和维权成本。由劳动 行政部门通过劳动监察的方式,直接责令用人单位支付拖欠的劳动报酬等费用, 可以使劳动者的合法权益得到及时的维护;三是可以化解矛盾,预防争议的发 生。对那些事实清楚,双方对案件事实基本上不存在争议,只是得不到执行的拖 欠案件,通过劳动监察部门的及时处理,可以避免由于长时间拖欠而一导致矛 盾激化,预防和减少相当一部分劳动争议的发生。 第十条【调解组织】   第十条 发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:   (一)企业劳动争议调解委员会;   (二)依法设立的基层人民调解组织;   (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。   企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解 委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。   【解释】本条是关于劳动争议调解组织的规定。   调解是一种以柔性方式化解矛盾的机制,源于儒家文化,在我国具有悠久 的历史传统,新中国成立后,调解制度得到发扬光大。调解解决纠纷,成本低, 及时,灵活,可以促使当事人尽快取得谅解,减少双方的对立情绪,防止矛盾 激化,被称为“绿色”纠纷处理机制。在解决劳动争议中引入调解机制,把劳动 争议解决在基层,化解在萌芽状态,使得劳动关系得以维持,有利于保护劳动 者和用人单位双方的利益,有利于和谐劳动关系,可以说调解是一种最经济的 劳动争议解决方式。1994 年制定的劳动法和 1993 年国务院通过的《企业劳动争 议处理条例》都规定调解是解决劳动争议的基本方式之一。而且从实际情况看, 大多数劳动争议是在调解中得到解决。如 2005 年浙江省仅乡镇劳动争议协调机 构调解处理各类劳动争议达 34473 件,是县级以上劳动争议仲裁委员会立案案 件数的两倍;2006 深圳市仅通过人民调解解决的劳动争议就有 17149 件。虽然 调解不是解决劳动争议的必经程序,但它是解决劳动争议的第一道防线,在实 17 践中解决了大量的劳动争议。为了发挥调解的优势,使大多数劳动争议通过调解 得以解决,本法确立了着重调解的原则,并针对现行调解制度存在的问题作了 相应的规定,完善了调解制度。目前调解制度存在的问题是:(1)原有的企业劳 动争议调解委员会的作用在削弱。目前法定的调解劳动争议的调解组织是企业设 立的劳动争议调解委员会,但建立劳动争议调解委员会的主要是国有企业和集 体企业,非公有制度企业劳动争议调解委员会组建率比较低,随着国有企业的 改制,我国企业劳动争议调解委员会功能在弱化,组织机构逐渐减少,调解的 有效性比较低。(2)新兴的劳动争议调解组织缺少法律依据。为了加强调解的作 用,解决企业劳动争议调解作用弱化的问题,一些地方探索劳动争议调解的新 路子,如在基层人民调解组织的职能中增加劳动争议调解,发挥基层劳动服务 组织的调解作用,建立区域性、行政性劳动争议调解组织等,都取得了很好的效 果。   健全劳动争议调解组织,是充分发挥劳动争议调解作用的重要方面,本法 立足于现有的劳动争议调解组织的基础上,根据实践的需要,对目前新兴的劳 动调解组织形式加以肯定,力求充分发挥各类调解组织的力量,整合资源,形 成合力,打造劳动争议调解服务网络,努力将劳动争议解决在调解阶段。本法规 定的调解组织有:   (一)企业劳动争议调解委员会   企业劳动争议调解委员会是企业内部解决劳动争议的机制。1993 年国务院 通过的《企业劳动争议处理条例》第七条规定企业可以设立劳动争议调解委员会 调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。1994 年制定的劳动法肯定了这一 制度。由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议,有利于将劳动争议解决在企业 内部,使劳动关系得以维持,是一种非常好的解决争议的方式。从实践看,企业 劳动争议凋解委员会在解决劳动争议中发挥了一定的作用。根据全国总工会的统

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劳动人事争议仲裁申请书(劳动者申请用)(样 本) 申 请 人:(姓名、性别、年龄、职务、工作单位、地址、身份证号 码、电话、邮编) 委托代理人:(姓名、性别、年龄、职务、工作单位、地址、电话、邮 编) 被申请人:(单位名称、地址、联系电话、邮编) 法定代表人:(姓名、性别、年龄、职务) (有多个被申请人或第三人的,自行增列) 请求事项: 1、请求裁决被申请人支付申请人被解除劳动关系经 济补偿金 9600 元(2400 元/月×4 个月)。 2、请求裁决被申请人为申请人补缴 X 年 X 月至 X 年 X 月的社会 保险。 3、……………………… 事实和理由(包括证据和证据来源,证人姓名和地址等情况): 本人 X 年 X 月进入单位,从事 …工作,月工资…元,现因… ……原因申请仲裁。………………… 1 申请人: (签名或盖章) 年 月 日 附: 1.副本 件; 2.物证 件; 3.书证 件。 注意事项: 1.申请书应用钢笔、毛笔书写或印制; 2.请求事项应简明扼要地写明具体要求; 3.事实或理由部分空格不够用时,可用同样大小纸张续加中页; 2 4.申请书副本分数,应按被申请人数提交。 劳动人事争议仲裁申请书 申 请 人: 委托代理人: 被申请人: 法定代表人: 请求事项: 3 事实和理由(包括证据和证据来源,证人姓名和地址等情况): 4 5 申请人: (签名或盖章) 年 月 日 附: 1.副本 件; 2.物证 件; 3.书证 件。 注意事项: 1.申请书应用钢笔、毛笔书写或印制; 2.请求事项应简明扼要地写明具体要求; 6 3.事实或理由部分空格不够用时,可用同样大小纸张续加中页; 4.申请书副本分数,应按被申请人数提交。 7

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