员工保密协议管理工具通用模板
员工保密协议 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲方《保密章程》《保 密守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》 和甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系期间或终止劳动关系 之后，也不论乙方与甲方的劳动关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密 义务是永远的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息， 乙方在任何时候、以任何方式，未经甲方书面授权自己披露、使用或提供条 件让第三人获得、披露、使用甲方秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面 授权向第三人披露或提供条件使第三人获得、披露、使用甲方的秘密，都是 本协议禁止的侵权行为。 四、 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权披露、使 用或提供条件让第三方获得、披露、使用甲方的秘密，都属于本协议禁止的侵 权行为。乙方必须本着审慎的态度行事，在乙方不确定某个信息是否属于秘密 时，应当在采取行动之前先向甲方进行确认。 秘密的范围 五、 甲方的秘密包括但不限于： （一） 与产品（服务）相关的技术信息，即甲方拥有或获得的、有关甲方产品 （服务） 【列举产品或服务开发的详细环节】的信息，包括 但不限于【在下面详尽列出已知的情形】： i. 工艺流程; ii. iii. （二） i. 有关客户的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 客户名单; ii. …… （三） i. ii. iii. 有关经营的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 薪酬制度 企业财务状况 未发布的【并购、投资】项目信息 iv. 保密义务 六、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议中规定的保密义务。 七、 未经甲方书面授权，乙方不得披露、使用或提供条件允许第三方获得、披露、 使用规定于本协议第三条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。特别是： （一） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发的 【 产品（服务）】 的技术及相关资料泄露给他人，亦不得提供条件让第三方获得、阅览、使用； （二） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方技术信息中的部分或全部、以任何方式， 包括但不限于以印刷文档、电子文档、声音、视频的方式，自己或提供条件让 第三方进行获得、披露、使用。 （三） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式，包括与其他公司、个人 合作或本人独自进行的方式，研制、开发与甲方产品相同或相似之产品，或从 事、经营与甲方业务相同或相似的业务。 （四） 未经甲方书面授权，不得向第三方披露有关甲方【列举产品或服务开发的详细 环节】等方面的资料，即使这些资料与技术无关； 八、 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通过许可等方式取得全 部或部分权利的第三方产品。 九、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议中的规定。 违约责任 十、 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当向甲方支付违约金。 违约金数额为【相当于乙方违反协议行为发生前最近 12 个月】的报酬的总和， 或者相当于甲方发现乙方违反本协议前【最近 12 个月的报酬的总和，两者以 较高者为准】。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖金、奖励、津贴、 社会保险费、补充保险费、福利】等利益。 十一、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙方与第三方共同侵权的， 乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担连带责任。 十二、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协议第十四条规定的支出， 及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的违约或侵 权行为所获得的全部利润之和。计算方法是乙方及获益第三方从每件与 违约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 十三、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用， 如律师费、公证费、取证费等。 十四、 本条第十一条规定的损失赔偿与第十条规定的违约金同时适用；乙方向甲方支 付的违约金并不能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 十五、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的，以对甲方商业秘密和 知识产权保护水平更高的为准。 十六、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协商不成的，根据甲乙双方 劳动合同中规定的争议解决方式处理 十七、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙方签字后生效。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期：
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保密及竞业限制协议书
保密及竞业限制协议书 用人单位（甲方）： 法定代表人： 联系地址： 联系电话： 员工姓名（乙方）： 身份证号码： 联系地址： 联系电话： 甲方聘用乙方担任 职位，为了更好地保护甲方及甲方关联公司（以下合称“甲 方”）的商业秘密，维护双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共 和国劳动合同法》以及《中华人民共和国反不正当竞争法》等法律法规，经与乙方协商， 达成以下协议： 第一条 保密信息和保密义务 1.1 本协议内保密信息包括商业信息和技术信息，具体如下： 乙方以任何方式获得或接触到的由甲方（或甲方提供条件或以甲方名义）开发、创造、 发现的、或转移至甲方的对甲方有商业价值的所有信息，包括但不限于与甲方业务有关 的客户名单、信息；商业计划；业务计划；营销计划；技术开发计划；软件开发成果； 采购资料、供应商信息；财务信息、资料及事宜；媒体来源渠道、媒体投放渠道；法律 事务信息；人力资源信息；员工报酬信息、档案和清单；销售方式、方法和技巧；销售 理念、策略和计划；促销方法和信息；有关商业合并、收购信息和计划；知识产权；专 有知识；技术数据；软件程序；营运成本；设计；创意；计划；甲方从他方接受得的虽 属于他方但甲方有保密义务的信息，以上统称“保密信息”。 1.2 保密义务： 除本协议另有规定外，乙方同意在雇佣期间和雇佣结束后： 1.2.1 乙方应当严格履行本协议约定的保密义务，无论乙方是否因履行职务所需，未经甲方 事先书面同意的，乙方不得泄露、披露、传播、公布、发表、传授、提供、转让或者 以其他任何方式使任何第三方（包括但不限于无权知悉该项保密信息的甲方其他职 员）知悉保密信息；同时，乙方因履行职务所需使用保密信息的，所使用的保密信息 也仅限于必要范围内，除此之外乙方不得直接或间接使用保密信息。 1.2.2 乙方应遵守甲方的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 1 1.2.3 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着善意、谨慎、 负责的态度，采取必要、合理的措施，保守其知悉或者持有的保密信息。 1.2.4 非经甲方书面同意，乙方不得探听、披露甲方内部薪金、奖金、福利、期权或任何形 式的报酬事宜。 1.2.5 乙方不应采取可预见会影响保密信息的保密性或专属性的任何行动或行为。 1.2.6 本协议中所称的“雇佣期间”，是指甲乙双方实际建立劳动关系的期间；本协议中所 称的“雇佣结束”，是指任何一方明确表示解除劳动关系并将此种意愿付诸实践的行 为以及双方协商解除劳动合同关系的，包括但不限于合同期满、辞职、辞退等一切 正常离职和一切非正常离职。 1.2.7 双方同意，当雇佣结束后，乙方仍对其在雇佣期间接触、知悉的保密信息，承担如同 雇佣期间一样的保密义务和不擅自使用有关保密信息的义务，而无论雇佣关系因何种 原因结束。 1.2.8 本协议项下关联公司是指直接或间接控制着或受控于甲方的公司或其他实体，包括但 不限于甲方各分支机构、母公司、子公司和参股公司等。 1.3 保密信息载体的归还： 1.3.1 乙方应当于雇佣结束（无论何种原因）时，或者于甲方提出请求时，返还属于甲方且 载有甲方保密信息的一切载体，包括但不限于文件、资料、照片、图表、影音图像、 笔记、报告、信件、传真、电脑、磁盘、仪器以及其他任何形式，而无论这些秘密信 息有无商业上的价值。且乙方不得擅自复制、保留。 1.3.2 若载有保密信息的相关载体为乙方所有，则视为乙方已同意将该载体物的所有权转让 给甲方。甲方应当在乙方返还该载体时，给予乙方相当于载体本身价值的经济补偿。 若载有保密信息的相关载体为乙方所有，且保密信息可以从载体上消除或复制出来时， 可以由甲方将保密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的保密信 息消除。此种情况乙方无须将载体返还，甲方也无须给予乙方经济补偿。 1.4 乙方如有以下行为可被认定违反本协议约定保密义务： 1.4.1 未经甲方书面授权擅自使用保密信息的或者将保密信息提供给他人阅读、复制、传递、 使用的。 1.4.2 将保密信息以口头、书面或其他形式直接或间接地传递给甲方竞争对手的。 1.4.3 未经甲方书面授权，以甲方的名义或以甲方雇员身份对外发布、提供保密信息的。 1.4.4 雇佣期间和雇佣结束后，以在甲方获得的保密信息为其他企业或个人服务或牟取利 益的。 1.4.5 通过其他任何途径或形式泄露保密信息的。 第二条 声明和保证 2.1 乙方声明，在聘用期间，不会也没有使用或透露乙方过去雇主、合伙人、合作人、客 户（统称“原雇主”）或其他个体或实体的任何技术秘密、商业秘密或任何成果。乙方也 不会将属于原雇主未公开的信息和任何财产带入甲方，除非原雇主书面同意。乙方确认， 不会也没有违反其应遵守的和原雇主的任何协议。如果因乙方违反前述规定致使甲方产 生任何索赔、责任、损害和费用，包括合理的律师费和诉讼费，乙方将就以上索赔、责 任、损害和费用向甲方做出补偿。 2.2 乙方保证，在雇佣期间没有、将来也不会擅自使用侵犯他人知识产权的产品、工具或软 2 件等，否则将承担相应的责任。 2.3 乙方清晰认识到，甲方有可能已经收到或者将会收到第三方保密或专有信息，且甲方 将有责任对该等信息保密且仅为特定有限目的使用该信息。乙方同意其在雇佣期间和 雇佣结束后对甲方和该第三方负有义务，对该等保密或专有信息严格保密，且不向任 何个人或机构披露该等信息，并且以甲方与该第三方达成协议所规定的方式和仅以经 过允许的有限目的使用该等信息。 2.4 雇佣结束后，乙方在此同意并向甲方承诺，向乙方的新雇主通知乙方在本协议项下的 权利和义务。 2.5 乙方保证在雇佣期间，未经甲方事先书面同意，不会在除甲方外其他任何单位任职。 特别地，未经甲方事先书面同意，不在与甲方经营同类业务或提供同类服务的或与甲 方有直接经济往来的其他经济组织和社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等，不得利用在甲方的任职以任何 不正当手段获取利益，不得利用在甲方的职位和职权为自己谋取私利。 2.6 不引诱义务。在雇佣期间和雇佣结束后的两年内，乙方保证不会直接或间接地唆使或 试图影响甲方或甲方关联公司的其他员工离职，去为乙方或任何其他个人或实体服务； 乙方保证不会引诱甲方或甲方关联公司的客户或以前的客户以获取他们的业务而直接 或间接获利。 第三条 竞业限制约定 3.1 鉴于乙方工作涉及甲方的保密信息，因此乙方同意无论因何种原因离职，在雇佣结束 后不长于两年期限内（具体竞业限制期限以本协议第 3.2 条约定为准，以下统称“竞业 限制期”），乙方保证在没有事先取得甲方书面同意的情况下，无论是否有偿，乙方都 不会作为雇员、顾问、股东、管理层或以其他身份直接或间接参与开发、提供、推广、 运营或销售与甲方开发、提供、推广、运营或销售的技术、服务或产品相同的或相似的 技术、服务或产品有关业务。乙方的竞业限制义务还包括： 3.1.1直接或间接参与挖走雇佣结束前一年期间属于甲方的客户或为该等客户提供服务或与 之发生商业接触，只要这种接触可能直接或间接转移甲方的业务或对甲方的业务产 生或将产生不利影响； 3.1.2 禁止为与甲方在产品、市场或服务方面直接或间接竞争的公司或者机构工作或者在 这种公司拥有利益； 3.1.3 禁止自己直接或间接经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务；以及就职于与甲方 有竞争关系的同类产品或业务的公司。 3.1.4 做出其他可被合理认为与甲方经营业务形成竞争的行为。 上述约定将涵盖竞业限制期内乙方将从事业务活动的任一地域范围。“地域”是指中国。 3.2 双方同意，对于前述规定的竞业限制义务，甲方有权在雇佣关系结束时决定是否需要 乙方承担及需要承担的竞业限制期限，具体以乙方离职前或离职时甲方的书面通知 （该通知为本协议有效附件）为准。 3.2.1 若届时甲方不要求乙方承担该竞业限制义务的，将不承担向乙方支付任何经济补偿 金的义务。 3.2.2 若届时甲方要求乙方承担该义务的，甲方应在前述规定的竞业限制期内按月向乙方支 付经济补偿金，经济补偿金的计算按照《劳动合同法》的规定进行。甲方与乙方约定， 3 在竞业限制期内甲方每年向乙方支付相当于 个月乙方工资作为经济补偿。乙方工资 为乙方离职前十二个月（工作未满十二个月的以实际工作时间为准）的月平均工资。该 补偿金甲方应于乙方离职日当月的下一个月起在竞业限制期内按月平均支付到乙方工 资账户或乙方明确指示的其他帐户。 3.3 乙方同意，在甲方支付上述经济补偿金的期间内，即应视为甲方履行了约定的竞业限制的 补偿义务，乙方也应当按照约定全面履行竞业限制义务。若因乙方原因无法及时收款，甲 方不承担任何责任，乙方不得以此为由拒绝履行竞业限制义务；若乙方帐户信息变更，乙 方应及时书面通知甲方，否则因此造成无法及时收款或损失的甲方不承担任何责任。 3.4 甲方向乙方支付上述约定补偿金时，应根据国家规定代扣代缴相关税款。 第四条 违约责任 4.1 乙方不得违反保密义务和不引诱义务。乙方违反保密义务和不引诱义务的，应按以下 标准向甲方支付违约金，若违约金不足以弥补甲方因此造成的损失，乙方应承担不足部 分的赔偿责任及甲方追偿经济损失的合理费用。违约金支付标准： 4.1.1 如果乙方是甲方副总裁及以上的高级管理人员，违约金为 万元； 4.2.2 如果乙方是甲方总监、副总监级管理人员，则违约金为万元； 4.2.3 如果乙方是甲方副总监以下人员,副经理（含）以上员工，违约金为万元。 4.2.4 如果乙方是甲方通过猎聘而来的高级人才，在按上述标准支付违约金外，还须全额 赔偿公司因其支付人才中介的猎聘成本。 4.2 乙方不得违反本协议约定的竞业限制义务。若乙方在前述约定的竞业限制期内违反该 项义务，应向甲方一次性支付相当于竞业限制期内全部经济补偿金 倍的违约金。前述 违约金的支付不应被视为竞业限制义务的终止或解除，若乙方仍旧违反竞业限制义务而 不予及时纠正，除前述违约金外，乙方还应承担甲方因该等违反而遭受的全部损失。 第五条 其他 5.1 本协议适用于中华人民共和国法律，因本协议约定事宜而引起的纠纷由双方协商解决；如 果协商不成，任何一方均可向甲方所在地的法院提起诉讼解决。机构提请仲裁/诉讼。 5.2 本协议的修改必须采用书面形式。本协议构成全部协议，并取代双方先前与本协议主 题事项有关的任何和全部口头或书面协议，如与双方以前的任何口头或书面协议与本 协议有抵触，以本协议的规定为准。本协议生效后，甲方对乙方岗位、责任、工资或 报酬的调整不影响本协议的效力或范围。 5.3 对本协议任何条款的不履行不应构成对任何条款的放弃。本协议任何条款无效或不可 强制执行不应影响本协议其他条款的有效性和强制执行性。 5.4 本协议自双方签字盖章之日起生效，如双方签字盖章日不同，以在后的日期为协议生 效日。本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。 5.5 双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议全文并完全了解本协议各条款的法律含义。 （以下无正文） 甲方：（盖章） 乙方：（签名或盖章） 4 签订日期： 签订日期： 5
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【范本】员工保密协议范本
员工保密协议 甲方（公司）： 乙方（员工）： 为了保护甲方拥有的各项信息的合法权益，维护和促进甲方在行业中的地位和发展， 并同时依法保护乙方的合法权益。甲方及乙方双方当事人就乙方在任职期间及离职以后保 守甲方技术秘密和其他商业机密的有关事宜，制定下列条款共同遵守： 一、甲方认为每一位乙方均是甲方的主人，为此甲方将毫无保留地为每一位乙方提供 履行岗位职责的一切可能条件。 二、双万确认，乙方在甲方任职期间，固履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条 件、业务信息而产生的发技术秘密或其他商业信息，其有关的知识产权均属于甲方享有。甲 方可以在其业务范围内充分自由地利用这些技术秘密或其他商业秘密，进行生产、经营或 者向第三方转让。 三、保密范围 以下提及的内容（包括但不限于）均属于保密范围，乙方没有预先得到甲方的书面准 许，不得传播、复印、借出泄露给其他人属于保密的信息。同时，在其他人面前使用这些资 料时，不泄露给他人： 1、甲方尚未公开的发展规划、方针政蓑、经营决策的信息、计划、方案、指令及商业秘 密（经营信息的范围包括但不仅限于甲方的客户名单、客户资料、营销计划、采购资料、定 价政策、不公开的财务资料，进货渠道、产销策略、销售合同、销售网络渠遭，招投标中的 标底及表率内 容等）； 2、甲方财政预算、决置报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、审计资料、银行账号； 3、甲方的经营万法、状况和经营实力； 4、甲方机构的设置、编制，人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料； 5、甲方未公布的人事调动、人事任免，甲方各级乙方的个人薪金收入情况； 6、甲方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图片、电脑软件； 7、甲方内部网络上的所有信息，每个乙方的内部网络帐号及密码均应严格 保密； 8、客户透露给甲方乙方的资料，或甲方给某客户的价格等，不论是口头或书面，只要 明显属于私密性或机密性者，应予保密，不得透露给甲方内外非经授权之任何人； 9、甲方在履行与政府、客户合同时可以得到的一些秘密材料并加以利用，乙方必须严 格遵守使用、传播、处理和控制这些材料的有关法律、甲方规定和合同要求。 四、权利和义务： l、甲方为乙方提供正常的技术研究，开发条件和业务拓展的空间，努力创造有利于乙 方发展的机会。 2、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度、 履行与其工作岗位相应的保密职责。 3、甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的 态度，采取必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方的或属于 第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 4、乙方未经批准、不准复印、摘抄、随意或恶意拿走甲方秘密文件、电脑软、硬件等； 5、乙方未经批准、不得向他人泄露甲方秘密、信息； 6、乙方应妥善谨慎保管和处理甲方及其客户之机密信息资料及固定资产、如有遗失应 立即报告并采取补救措施挽回损失： 7、乙方因职务上的需要所持有的或保管的一切记录着客户秘密信息文件、资料、图表、 笔记、报告、信件、传真、磁盘、仪器及其他任何形式的载体，均归甲方或客户所有，而无论 这些秘密信息有无价值，乙方应在离职时，或于甲方提出请求时，退还全部属于甲方的财 物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。 8.甲方有义务对乙方在保守秘密，举报泄密或改进保密技术、措施、以及及时防止泄密 事故、挽救损失方面成绩显著者、给予奖励。 五、违约责任 1、若乙方不履行本协议所规定的保密义务，应一次性向甲方支付违约金人民币＿＿＿ ＿＿元； 2、若因乙方前款的违约行为造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任（如乙方已经支付 违约金的，应予以扣除），具体损失赔偿标准为： （1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、 培植有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额，以 及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。 （2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方固违约行为所获得的全部利 润。 （3）甲方因调查追究乙方违约行为而支付的合理费用（包括交通费、复印费、通讯费、 诉讼费、律师费等），由乙方承担； （4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议第＿＿款要 求乙方承担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。 3、乙方严重侵犯甲方的商业秘密，给甲方造成严重损失的，甲方可依据我国法律的有 关规定、选择移送司法机关依法办理。 六、保密期限： 自劳动合同签订之日起至劳动合同解除后的 年内。 七、争议的解决万法 因执行本协议发生纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方认可的第三方调解。有一 方不愿协商、调解或协商、调解不成的，任何一方都有提起诉讼的权利，提起诉讼的法院为 甲方所在地法院。 八、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不影 响其他部分的效力。 九、本协议一式二份，甲方乙方各执一份．协议自双方签订之日起生效。 甲方（盖章）：________ 签订日期： 签订地点： 乙方（签字）：__________
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保密协议
保密协议 甲方： 公司 乙方： 身份证号： 鉴于乙方在甲方担任职务及工作内容，双方就乙方在任职期间及离职以后保守甲方商业秘密等的有关 事项签订以下条款，共同遵守。 一、双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务及在甲方办公场所内所知悉、获得及掌握的商业秘 密等信息均属甲方所有。前述信息包括但不限于甲方及关联公司的销售信息、采购信息、人事财务信息、 管理制度（包括工作规范、业务流程等）、客户信息、合作商信息、办公系统、业务信息、往来邮件、知 识产权、厂家政策及制度，以及公司注有“保密”的资讯等，均属甲方商业秘密。 二、乙方应严格保守商业秘密信息，未经甲方总经理级别以上管理人员书面授权，乙方不得向任何人 （包括甲方的其他员工及其他单位、个人、公众）披露、泄露、告知、公布或转让商业秘密等信息。否则 ， 乙方须承担由此产生的所有损失及责任，且甲方有权解除劳动合同。 三、无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间所掌握的商业秘密等信息有保密 的义务，承担同任职期间一样的保密义务且不得以任何理由使用或允许第三人使用前述商业秘密。 四、保密期限：永久有效，包括任职期间以及离职之后，自乙方掌握前述信息之日起直至甲方明示前述信 息可。 五、任职期内甲方应按照劳动合同规定按月支付乙方劳动报酬。 六、若乙方违反保密协议约定，实施泄露、转让或使用商业保密信息等行为，或由于乙方存在前述行 为导致甲方被第三方追究责任，甲方有权追究乙方经济赔偿等责任，直至解除劳动合同，且不必支付乙方 经济补偿金等任何款项。若由此给甲方造成经济损失或不良影响等，甲方有权通过法律途径要求乙方停止 侵权、消除影响、赔礼道歉及赔偿损失等。此外，乙方同意甲方可将乙方实施前述违约行为及造成的影响 等告知第三方。 七、本协议一式三份，甲方执有二份，乙方执有一份，自双方签字盖章之日起生效。 甲方： 乙方： 地址： 住址： 授权代表： 联系方式： 年 月 日
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员工薪资保密合同协议模板
员工薪资保密协议 甲方：···有限公司 乙方： 身份证号： 甲方所有员工的薪资数据属于甲方的商业秘密，根据甲方有关规定，乙方受聘于 甲方任职期间的薪资实行密薪制，甲、乙双方均应承担保密义务和负有保密责任。经 双方协商一致，现就薪资体系的保密事宜达成如下协议： 一、乙方在甲方任职期间，必须严格履行甲方薪资制度及与其相关的规定和要求 ， 甲方根据乙方的工作岗位职责、工作能力和工作业绩等情况，按照双方的约定以及甲 方的薪资制度要求给予乙方相应的工作报酬，并为乙方保密。 二、未经甲方授权，乙方不得将本人的薪资内容告知其他人，不得刺探、打听和 评论他人的薪资情况，不得传播、散布和造谣对公司薪资的不满。 三、乙方的薪资信息为其个人的保密信息，甲方不得将所掌握的乙方薪资信息告 知给除主管责任人员、人力资源管理人员及薪资核算、发放的财务人员以外的任何其 他员工，且在未经乙方授权允许的情况下，不得将其个人信息告知给公司以外的任何 机构或个人。 四、乙方如对薪资分配或发放有疑问，可向甲方人力资源部质询，人力资源部相 关负责人应与乙方进行充分沟通，及时给予答复，因甲方核算或发放错误的应及时予 以调整。乙方不得就薪资相关的任何事宜向除人力资源部以外的任何部门或个人询问。 五、乙方违反本协议而发生薪资泄密行为的，甲方有权按照公司的相关规定和要 求对乙方做出相应的处罚，包括但不限于以下措施：罚款、降薪、降职、开除等，且 甲方有权要求其赔偿因泄密造成的损失。 六、乙方无论出于何种原因发生的对外薪资伪造行为均与甲方无关，甲方不对其 个人与外部机构或个人签订的任何带有约束性质的协议、合同或条约等行为负有责任， 且乙方因此造成违法或者违约等后果的，甲方有权与乙方解除劳动合同。 七、本协议为甲、乙双方所签订的劳动合同的有效组成部分，与劳动合同具有同 等法律效力。 八、本协议自双方签订之日起生效，有效期限至甲、乙双方解除劳动合同日止。 甲方（签章) ： 乙方 （签章) ： 年 月 日 年 月 日
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项目合作保密协议书
编号：_________ 项目合作保密协议 甲方： 地址： 法定代表人（或负责人）： 乙方： 地址： 法定代表人（或负责人）： 鉴于： 1、甲乙双方（以下简称“双方”）正在就 项目进行合作（以下简称“项目 合作”）； 2、双方就该项目的实施以及合作过程中，向对方提供有关保密信息，且该保密信息属提供方合 法所有； 3、甲乙双方均希望对本协议所述保密信息予以有效保护。 经双方协商，达成如下协议。 一、保密信息的定义 在合作过程中，本合同一方从合同另外一方（或其母公司、子公司、关联公司）获得的与合作有 关或因合作产生的任何商业、营销、技术、运营数据或其他性质的资料，无论以何种形式或载于 何种载体，无论在披露时是否以口头、图像或以书面方式表明其具有保密性。 上述保密信息可以以数据、文字及记载上述内容的资料、光盘、软件、图书等有形媒介体现，也可 通过口头等视听形式传递。 二、双方的保密义务 1.双方保证该保密信息仅用于与合作有关的用途或目的。 2.双方各自保证对对方所提供的保密信息予以妥善保存。 第1页共3页 3.双方各自保证对对方所提供的保密信息按本协议约定予以保密，并至少采取适用于对自己的 保密信息同样的保护措施和审慎程度进行保密。 4.任何一方在提供保密信息时，如以书面形式提供，应注明“保密”等相关字样；如以口头或 可视形式透露，应在透露前告知接受方为保密信息，并在告知后 5 日内以书面形式确认，该确 认应包含有所透露的信息为保密信息的内容。 5.双方保证保密信息仅可在各自一方从事该项目研究的负责人和雇员范围内知悉。在双方上述 人员知悉该保密信息前，应向其提示保密信息的保密性和应承担的义务，并保证上述人员以书 面形式同意接受本协议条款的约束，确保上述人员承担保密责任的程度不低于本协议规定的程 度。 6.经保密信息披露方提出要求，接受方应按照保密信息披露方的指示将含有保密信息的所有文 件或其他资料归还给保密信息的披露方，或者按照保密信息披露方的指示予以销毁。项目终止 后，保密信息披露方有权向接受方提出书面要求将保密信息资料交还。 三、上述限制条款不适用于以下情况 1、在签署本协议之时或之前，保密信息已以合法方式属接受方所有； 2、保密信息在通知给接受方时，已经公开或能从公开领域获得； 3、保密信息是接受方从与其没有保密或不透露义务的第三方获得的； 4、保密信息是接受方或其关联或附属公司独立开发，而且未从披露方或其关联或附属公司获得 的信息中获益； 5、接受方应法院或其它法律、行政管理部门要求披露的信息（通过口头提问、询问、要求资料或 文件、传唤、民事或刑事调查或其他程序）因而透露保密信息，在该种情况发生时，接受方应立 即向披露方发出通知，并作出必要说明。 6、双方均不保证保密信息的精确性与合理性。 7、保密信息披露方提供的保密信息，如涉及侵犯第三方知识产权的情况，接受方不对此侵权行 为负责，且免于由此产生的索赔。 四、违约责任 1、 任何一方有违反本协议的情形，无论故意与过失，应当立即停止侵害，并在第一时间采取 一切必要措施防止保密信息的扩散，尽最大可能消除影响。 2、一方违反本协议的规定，应承担违约责任，违约方应向守约方支付违约金，违约金的具体数 额由双方协商确定。 第2页共3页 3、上述违约金数额并不影响受损害方向违约方要求损害赔偿。该等赔偿以受损害方实际遭受的 损失为限。 五、 其他规定 1、对本协议任何条款进行修改，均应以书面形式作出并经双方当事人各自的合法授权代表签署， 否则无效。 2、本协议任何部分的无效不应影响本协议其他部分的效力。 3、提供方无义务向接收方保证其所披露保密信息的准确性与完整性，也无义务承担所披露的信 息所造成的任何特殊的、偶然的、后续的、间接的损害或损失，但该方应知所披露的保密信息会 给对方造成损害或损失的除外。 4、一方没有履行本协议的规定或没有行使协议项下的权利或其他有关权利，并不构成该方将来 履行该规定或其他规定、行使该权利或其他有关权利的放弃。 5、任何一方不得将本协议项下的权利和义务转让给第三方，但获得对方书面同意的除外。 6、本协议自双方签字盖章之日起生效，并持续有效。本协议的终止并不影响甲乙双方对协议终 止前所披露的保密信息的保密义务。 7、本协议一式两份，双方各持一份，均具有相同的法律效力。 六、争议的解决 本协议受中华人民共和国（以下简称“中国”）的法律管辖并按照中国的法律进行解释。 由于本协议的履行或解释而产生的或与之有关的任何争议，如双方无法协商解决，应提交昆明 仲裁委员会并按照其当时有效的仲裁规则和仲裁程序进行最终裁决。仲裁应用中文进行。上述仲 裁裁决为终局裁决，对双方均有约束力。除仲裁裁决另有裁定外，仲裁费用应由败诉方承担。 以下无正文 甲乙双方签字盖章 第3页共3页
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保密协议
员工保密协议 甲方： 乙方： 为维护企业与员工的权益，根据相关法律法规，结合本公司实际情况，甲 乙双方就乙方在甲方工作期间保守工作秘密的有关事宜，达成如下协议： 第一条 保密内容和范围 （一） 公司重大决策中的秘密事项。 （二） 公司尚未付诸实践的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及 经营决策。 （三） 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 （四） 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计表。 （五） 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 （六） 公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。 （七） 公司规划、设计等未公开资料。 （八） 应公司客户要求保密的资料。 （九） 其他经公司确定应当保密的事项。 以上资料包括但不限于书面文件资料和电子数据资料。 第二条 保密原则 （一）乙方在甲方工作期间，必须遵守国家的有关保密法律法规和制度；遵 守甲方的保密制度，接受保密教育和监督，履行与其工作岗位相应的保密职责。 （二）乙方在离开甲方工作岗位后对在甲方工作期间知悉的甲方各类秘密， 应履行相应的保密措施，否则若因此造成甲方的经济损失，甲方有权追究乙方 的责任。 （三）甲方的保密制度没有规定或者不明确之处，乙方亦应本着谨慎、负 责的态度，采取必要、合理的措施，保守甲方的秘密。 第三条 保密责任 （一）未经甲方事先书面同意，乙方不得泄露、传播、发布、发表、传授、转 让或者以其他任何方式使第三方（包括按照甲方的保密规定无权知悉该项秘密 的甲方职员）知悉属于甲方或者甲方承诺有保密义务的他人的各类秘密，也不 得在履行职务之外使用这些秘密信息。 （二）乙方非因工作需要不得翻阅甲方加有秘密标识的文件资料和有关软 件等，亦不得向负有保密义务的人打探有可能涉及到甲方各类秘密的有关资料。 （三）未经甲方许可，乙方不得携带属甲方保密内容和范围内的任何资料 回家、出差、外出参观、旅游、探亲、外出公共场所和出境；也不得利用信件、电 话、网络等通讯手段泄露公司秘密。 （四）未经甲方书面许可，乙方在任何情况下离开工作岗位时，不得擅自 保留和带走原在岗位时得到的任何文档、图纸、资料、磁盘、胶片等载有公司保密 信息的资料及复印件。 第四条 保密责任的除外条件 有下列情形之一的，乙方不须承担该项秘密的保密责任： （一）某项秘密已经公开或已经甲方解密。 （二）乙方实际上不知悉或者没有接触到某项秘密。 第五条 违约责任 如因乙方违约，造成公司保密事项外泄，乙方应按公司《公司保密工作制 第1页共2页 度》的相关规定，承担相应的责任。 第六条 争议解决 因本协议而引起的纠纷由双方协商解决，如果协商不成，双方均可向劳动 仲裁委员会提请仲裁解决。 第七条 协议生效 本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。协议正本一式两份，甲乙双方 各执一份，均具有同等法律效力。 甲方： 乙方： 代表： 身份证号码： 年 月 日 年 月 日 第2页共2页
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HR-员工保密及竞业限制协议
保密及竞业限制协议 甲方： 乙方： （身份证号： ） 鉴于乙方在甲方任职，因履行职责或工作需要会接触或使用到甲方的经营管理数据或机密 信息或商业机密等等，现甲乙双方根据平等协商友好合作的原则，在遵守国家相关的保密条例 或法规下，甲乙双方就乙方在任职期间及离职以后保守甲方技术秘密和其他商业机密等有关事 项，订定下列条款并承诺共同遵守： 1、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行 与其工作岗位相应的保密职责，甲方支付给乙方的工资中已包含保密费用。 2、除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、 出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密 的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业 秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 3、双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三 方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务 和不擅自使用有关秘密信息的义务，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。 4、乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘 密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受 第三方的侵权指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用；甲方因此而承担侵权赔偿 责任的，有权向乙方追偿。 5、乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不在具有同业竞争关系的其他企业 事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东（购买上市发行股票而自然形成的股东除外）、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等；如乙方在其它单位担任某一职位而影响了 本人在甲方的工作，甲方有权给予处罚。乙方离职之后 2 年内仍负有前款的义务，此期间竞业 禁止补偿费已包含在工资总额中。 6、乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、 报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密 信息有无商业上的价值。 7、乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲 方秘密信息的一切载体。 8、本协议提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配 方、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、 操作手册、技术文档、财务数据、销售数据、相关的函电等等。 本协议提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、 财务资料、进货渠道、销售政策，等等。 9、本协议中所称的任职期间，以甲乙双方签署劳动合同为标志，直至各种原因解除劳动合 同的时间为任职期间。 本协议中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系，并办理完毕所有离职手 续的时间为准。 10、因本协议而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意选择 甲方所在地符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。 11、乙方如违反本协议约定的保密及竞业禁止义务，除应当承担违约金人民币 20 万元外， 还应承担因此造成的甲方损失。违约金不能代替损失赔偿，但可以从损失额中抵扣。 12、本协议如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。本协议的修改必须采用 双方同意的书面形式。 13、乙方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，完全了解协议各条款的法律含 义，并认可和接受上述条款。 14、本协议一式二份甲乙双方各执一份。 15、本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。 甲方： 乙方（签名）： 所在部门/职位： 甲方代表： 联系电话： 日期： 日期：
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公司内部保密协议
公司内部保密协议 甲 方： 住 所： 乙 方： 住 所： 所 属 部 门： 身 份 证 号： 联 系 电 话： 年 月 日 签 约 须 知 1、签约双方应仔细阅读本协议书，以明确各自的权利、义务。用人 单位和劳动者双方应充分了解《保密协议》的规定并应保证向对方提供的与保密协议有关 的各项信息真实、有效。 2、签署本协议意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的保密制度和甲方其他文件中保密相 关规定以及本协议的所有条款，并自觉愿意遵守甲方不定期制定公布的保密制度及其他关 于保密约定的规范性文件。 3、本协议一律使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字准确。本协议一经签订，不得涂 改。对协议的效力有争议的，由人民法院确认。 4、甲方招用乙方后，应与乙方签订本保密协议。 5、甲乙双方解除、终止劳动合同的，不影响本保密协议的履行。 6、甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人，不影响本保密协议的履行；甲方 发生合并、分立的，本保密协议继续有效。 鉴于乙方在甲方公司从业期间已经（或将要）知悉甲方的商业秘密、知识产权、核心技术 信息、计算机软件、移动端软件、业务数据等，并获得增进甲方所属行业知识、经验、技 能的机会，为明确乙方的保密义务，甲乙双方本着平等，自愿，公平和诚实信用的原则， 根据《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国劳动合同法》和国家的有关规定，订 立本保密协议。 一、保密的内容和范围 甲乙双方确认，乙方向甲方承担保密义务的内容包括但不限于以下内容： （一）乙方在供职期间因工作关系获得的各种信息：计算机软件信息、移动端信息、APP 软件信息、软件技术讨论记录、计算机或者移动端软件操作系统改进计划、软件技术方 案、技术改造方案、研究开发进展情况、软件说明书、计算书、操作规程、设计图纸、设 计方案、原始记录、数据、测试结果、计算机或移动端数据库、视频剪辑的成品及半成品 （包括作废的但公司未允许公开的视频、音频文件等）等； （二）甲方的各种商业信息：业务数据、业务发展理念、商务计划、中长期规划、战略合 作方案、经营决策、业务函电、合同、市场开辟和产销策略、谈判意图等； （三）乙方的职务成果（包括但不限于）：乙方因执行其在甲方的工作职责或完成甲方所 指派的工作任务，或主要利用甲方的物质技术条件所完成的一切合法成果（包括但不限 于：发明创造、作品、计算机软件、移动端软件、APP 软件、电子交易平台、技术秘密 等）。 （四）甲方的知识产权：著作权（版权）、软件著作权、商标专用权、专利权、发明权、 发现权、商业秘密权以及为现行法律规范所认可的其他知识产权等； （五）公司具体情况：甲方基本情况、工作内容、中高层领导以及员工的个人信息（含薪 资待遇）、老师的个人信息及作品（作品包括公司未允许公开的讲稿、视频、老师与学员 的交流记录等）、公司运作流程、内部函件档案、公司会议内容、内部例会内容、内部培 训以及培训资料等； （六）公司经营信息：经营信息的范围包括但不仅限于甲方所有客户名单、客户资料、甲 方的合作方面的信息、甲方的盈利模式、产品结构、营销计划、不公开的财务资料等； （七）甲方与客户、合作方等签订的保密协议，需对客户、合作方等承担保密义务的保密 事项； （八）甲方为获得本条所列的信息而进行的准备工作的记录，包括但不限于会议记录、电 子邮件、工作底稿、音频视频，无论这些记录以何种形式存在； （九）甲方享有对保密范围及内容的最终解释权。 二、保密期限 甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方盖章和乙方签字之日起，至上述保密内容被公开或 被公众所知悉时止。乙方的保密义务并不因劳动合同的解除而免除。无论乙方因何种原因 离职，乙方离职之后（自离职之日起）仍应对其在接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三 方但甲方承诺有保密义务的保密信息，承担同在甲方任职期间一样的保密义务。 三、保密义务 （一）乙方保证在甲方工作期间，严格遵守甲方制定的保密规章制度，对于甲方的保密规 章、制度没有规定或者规定不明确之事项，乙方亦应本着谨慎，诚实的态度，采取任何必 要，合理的措施，维护其知悉或者持有的任何属于甲方或者同属于第三方与甲方承诺有保 密义务的技术秘密或者其他保密信息，以保持其机密性。乙方在甲方任职期间违反甲方指 定的保密规章制度的，视为严重违反甲方规章制度之行为； （二）除为执行乙方在甲方的工作职责或完成甲方指派的工作任务所必须外，已发给不得 对该保密信息加以编辑、复制、备份、删除、修改、销毁、发表、披露、传播、传授、转 让或做其他任何形式的使用、利用或处分； （三）乙方不得刺探与本职工作或本身业务无关的甲方保密内容：不得向任何第三人披露 甲方的保密内容；不得使用任何第三人（包括甲方内部员工）获得、使用或计划使用甲方 要求保密的内容，即除了得到甲方知识和在业务需要的程度范围内向应该知道上述内容的 公司内部员工或本公司外业务单位进行保密内容交流外，不得直接或间接向公司内部、外 部员工泄露保密内容； （四）为甲方利益尽职尽责工作，在甲方从业期间不得组织、计划组织以及参加任何与公 司相竞争的企业或活动；在劳动合同终止后，不得直接或间接地劝诱甲方的员工离开甲 方； （五）不得允许（出借、赠与、出租、转让等方式处分甲方保管内容的行为皆属于“允 许”）或协助任何第三人使用甲方要求保密的信息； （六）不得为自己利益使用或计划使用本协议中规定的保密内容； （七）不得复制或公开包含甲方要求保密的文件、信函、正本、磁盘、光盘等。乙方因职 务上的需要所持有或保管的一切保密信息及其载体，均归甲方所有，乙方不可用自备载体 记录保密信息，一经发现，甲方有权要求乙方返还或销毁这些载体； （八）因工作保管，接触的有关单位的文件应妥善保存，未经许可乙方不得超出工作范围 使用，如发现甲方要求保密的内容被泄露或因自己过失泄露的，应采取有效措施防止泄露 进一步扩大，并及时向甲方报告； （九）在甲方要求保密的内容的个别部分或个别要素已被公知，但尚未使其他部分或整体 成为公知知识，以致保密内容没有丧失价值的情况下，乙方应承担仍属保密信息部分的保 密义务，不得使用该部分信息或诱导第三人通过收集公开信息以整理出甲方要求保密的信 息。 四、竞业限制 （一）乙方承诺：在甲方任职期间以及从甲方离职后二十四个月内，不直接或间接的从事 同甲方业务具有竞争性质的业务，不以任何形式向甲方竞争对手提供咨询、顾问性或者其 他形式的服务；不得聘用甲方的任何其他员工为自己工作，也不唆使甲方的任何其他员工 接受外界聘任。 乙方了解并同意，甲方支付给乙方的工资中 30%为乙方履行保密及竞业禁止义务所支付的 费用，甲方另外支付给乙方的奖金、绩效或者期权价值的 30%也为甲方乙方履行保密及竞 业禁止义务所支付的费用，除前述保密及竞业禁止费用外，乙方不再要求甲方再支付其他 任何款项及费用。 （二）乙方承诺在甲方任职期间，不利用自己在甲方的职务便利进行关联交易，不得损害 甲方利益。 （三）乙方申明并保证，本协议的签署，并没有违反乙方在本协议签订前已和其他单位或 个人之前签署过的任何协议或者合同，也没有违反乙方在本协议签订前已向其他单位或个 人所做的各种承诺或保证。 五、知识产权 （一）未经甲方授权，乙方不得将甲方产品中的部分或全部，包括软件的源程序、相关分 析、设计资料、图像、照片、动画、音乐、文字和附加程序及相关使用资料、宣传视频、 甲方老师的讲稿、视频等等，以任何方式，包括但不限于演示、编辑、注释、翻译、出租 及出售方式，自己或允许第三方进行复制、传播或使用。 （二）在甲方工作期间，不得通过任何方式，包括在其他公司、个人合作或本人独自进行 的方式，研制、开发与甲方产品相同的相似之软件产品，或从事、经营与甲方业务相同或 相似的业务。 （三）乙方因执行其在甲方的工作职责或完成甲方所指派的工作任务，或主要利用甲方的 物质技术条件所完成的一切合法成果，其所有权及知识产权均归甲方所有。 前款所称的成果包括但不限于，在研究、设计、制作、销售、推广产品；服务期间形成的 报告、图标、数据、文档；发明创造、作品、计算机软件、移动端软件、APP 软件、电子 交易平台、技术秘密；老师的讲稿、课件、视频等等。乙方应当积极提供一切必要的信息 和采取一切必要的行动（包括但不限于：及时提供甲方所需的配合、协助和支持等）协助 甲方取得和行使该等职务成果的知识产权。 （四）上述所成与甲方产品有关的义务，同样适用于甲方通过许可等方式取得全部或部分 权利的第三方产品。 六、违约责任 甲乙双方商定，如乙方违反上述各项义务而损害甲方利益，按照以下方法承担违约责任： （一）乙方违反本协议任何条款约定的，应向甲方支付违约金。前述违约金金额，按照乙 方违约前在甲方任职期间平均年总收入的壹倍计算并支付； （二）若因乙方前款的违约行为造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任，具体损失赔偿标 准为： 1、损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、培植 有关秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方利润减少的金额； 2、依照第 1 款方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润； 3、甲方因调查乙方违约行为而支付的合理费用，由乙方承担； 4、因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议要求乙方承担违 约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任； 5、乙方严重侵犯甲方的商业秘密，给甲方造成严重损失的，甲方可根据我国法律的有关 规定，选择移送司法机关依法办理。 （三）乙方违反本协议任何条款约定的，无论上述违约金或损失赔偿金偿付与否，甲方均 有权立即解除与乙方劳动合同以及劳动关系。 七、争议解决办法 因执行本协议发生纠纷的，双方协议解决；协商不成的，可以向甲方所在地的人民法院提 起诉讼；前述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 八、名词解释 （一）本协议中所称的“任职”，以乙方在甲方公司实际开始工作为标志，任聘期间包括 乙方在正常工作时间以及加班的时间。而无论加班场所是否在甲方工作场所内： （二）本协议中所称的“离职”是指通过下列任何一种方式终止乙方和甲方之间的劳动关 系的情形； 1、乙方和甲方之间办理了解除或终止劳动关系的手续； 2、乙方未和甲方办妥离职手续即擅自离职的行为。 九、其他 （一）本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （二）公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的，以对甲方商业秘密和知识产权保 护水平更高的为准。 （三）本协议壹式贰份，甲乙双方签字，盖章后生效，双方各执壹份。 双方确认：在签署本合同前已仔细审阅过本协议的全部内容，并完全了解本协议各条款的 法律含义。 甲方：（公章） 乙方（签章）： 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日 签订地点： 签订地点：
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某公司保密管理制度范本
人力资源管理实用工具 员工关系管理 销售团队 管理 （工具） 公司保密制度 人力资源管理实用工具——员工关系管理——制度、规范与流程 人力资源管理实用工具——员工关系管理——制度、规范与流程 公司保密制度 （示例） 说明：本制度对公司保密的内容范围、等级以及相关管理办法进 行了明确规定，从而有效保证公司机密不泄露，维护公司的利益。 第一章 总则 第一条 目的：有效保证公司机密不泄露，维护公司的利益。 第二条 适用范围：公司所有职员都有保守公司秘密的义务。 第三条 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文 件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管 理文件、会议内容等，均属企业秘密。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时， 应由公司鉴定其性质。 第四条 秘密分为三等级：绝密、机密、秘密。 第二章 细则 第五条 严守秘密，不得以任何方式向公司内外无关人员散布、泄漏公司机密或涉 及公司机密。 第六条 不得向其他公司员工窥探、过问非本人工作职责内的公司机密。 人力资源管理实用工具——员工关系管理——制度、规范与流程 第七条 严格遵守文件（包括传真、计算机数据盘）登记和保密制度。秘密文件存 放在有保密设施的文件柜内，计算机中的秘密文件必须设置口令，并将口 令报告公司总经理。不准带机密文件到与工作无关的场所。不得在公共场 所谈论秘密事项和交接秘密文件。 第八条 每位员工应对自己所使用的计算机的信息安全负责。 第九条 严格遵守秘密文件、资料、档案的借用管理制度。如需借用秘密文件、资 料、档案，须经总经理批准。并按规定办理借用登记手续。 第十条 秘密文件、资料不准私自翻印、复印、摘录和外传。因工作需要翻印、复 制时，应按有关规定经人力资源部（办公室）批准后办理。复制件应按照 文件、资料的密级规定管理。不得在公开发表的文章中引用秘密文件和资 料。 第十一条 机密文件和资料无需保留时，必须用碎纸机粉碎销毁。 第十二条 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此 信息的职员，不得以任何方式泄露。 第十三条 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就 可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。 第十四条 会议工作人员不得随意传播会议内容，特别是涉及人事、机构以及有争 议的问题。会议记录（或录音）要集中管理，未经人力资源部（办公室） 批准不得外借。 第十五条 公司员工离开办公室时，必须将文件放入抽屉和文件柜中。 第十六条 调职、离职时，必须将自己经管的秘密文件或其他东西，交至公司总经 理，切不可随意移交给其他人员。 第三章 责任 第十七条 发现失密、泄密现象，要及时报告，认真处理。对失密、泄密者，给予 元至 元扣薪；视情节轻重，给予一定行政处分或者解除劳动合同； 造成公司严重损失的，追求其刑事责任并责令其依法赔偿。 第四章 附则 第十八条 本制度解释权归公司人力资源部（办公室），如有不明之处，请向人 力资源部（办公室）咨询。 第十九条 本制度自 年 月 日起实施。
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【劳动关系案例】70元保密津贴引发60万索赔
【案例分析】 老邱是国内第一批电气工程专家，清华大学电机系毕业后即被分配至中钢 邢机前身———邢台机械轧辊厂。老邱几乎一辈子时光都“奉献”给邢台机械轧 辊厂，逐渐晋升为该厂五大公司级专家之一。2006 年 8 月，老邱办理了退休手 续。2007 年 12 月，老邱到德龙轧辊工作，被中钢邢机申诉至劳动部门，理由是： 老邱 2002 年曾与邢机公司签署了一份《保护商业秘密专项协议书》，其中约定， 邢机公司每月支付 70 元保密津贴，签署者老邱有义务对技术保密，并且离职后 不能到其他同类企业工作，协议有效期直至双方解除、终止劳动合同后 5 年。因 此老邱虽然已经退休，但到其他企业任职，仍属违约，要求老邱支付违约金和 损失费共计：60 万元。 老邱每月保密专项津贴仅为 70 元，遭到原单位以违反商业机密为由的 高达 60 万元的索赔。这让 62 岁的老邱十分气愤，无奈之下和原单位中钢集团邢 台机械轧辊有限责任公司对簿公堂。那么，老邱应该给付公司这笔竞业限制补偿 金吗？ 本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就此进行分析，提醒 企业的 hr：在签订竞业限制协议时，首先要明确竞业限制人员的范围，其次要 注意期限；第三是要向竞业限制人员支付合理的竞业限制补偿金，该补偿金虽 然可协商，但不能违背当地的通行标准。 本案是典型的竞业限制争议。那么何为竞业限制呢？竞业限制又称竞业禁止 竞业禁止，是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知 识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的条款，即劳动者在终止或解除劳 动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的 用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业 务。签订竞业限制协议是企业保护商业秘密的一个很重要的方式。 在竞业限制方面，目前我国相关规定有如下两项： 一、《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定： 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项 时，可以约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过 3 年），不 得到生产同类产品或经营同类业务，且到有竞争关系的其它用人单位工作，也 不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应 当给予该职工一定数额的经济补偿； 二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定： 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负 有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞 业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款 规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位，或者自己开业生产，经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限 不得超过二年。 本案中，虽然老邱与公司有明确约定，并且公司已按约定支付其保密 津贴，但公司仍然很难追究老邱的责任。 根据劳动合同法第 23 条的规定，如果企业选择与员工签订竞业限制条款，必须 同时约定企业要向承担竞业限制义务的员工支付一定的经济补偿金。但需要注意 的是，经济补偿金不能随员工的工资一起发放，而必须在员工离职后开始发放， 经济补偿金也不能一次性发放，必须在竞业限制期限内按月发放。 从上述条文可以看出，劳动合同法明确地限定了经济补偿金的支付时 间和方式，没有明确规定的是：如果只约定员工应承担竞业限制义务而未同时 约定企业应向员工支付经济补偿金时，或者虽然约定了要向员工支付经济补偿 金，但是企业实际上没有支付时，竞业限制条款的效力将会怎样。 在实践中，当出现上述两种情形时，员工将不受竞业限制条款的约束。 因此，本案中很难认定公司向老邱支付了竞业限制补偿金。 此外，竞业限制不单单是对员工的约束，竞业限制合同是对等的、双方 的、有偿的合同，企业与雇员都既有权利，又必须履行相应的义务。企业享有约 束雇员为竞争对手工作的权利，也必须承担因此而给雇员造成的损失。国家对竞 业限制补偿虽然没有详细规定，但各地（大部分地区）有各地的标准。根据合同 双方对等原则，每月 70 元的保密津贴是无论如何无法补偿老邱不在同行业工作 的损失的，仲裁、法院都不会支持公司高达 60 万元的赔偿要求。 劳动关系顾问提醒： 签订竞业限制协议时，首先要明确竞业限制人员的范围：只限于高级 管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员； 其次要注意期限：前三类人员离职后对其竞业限制期限不超过两年； 第三是要向竞业限制人员支付合理的竞业限制补偿金，该补偿金虽然可协 商，但不能违背当地的通行标准。
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保密管理制度
保密管理制度 1.0 总则 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 2.0 管理职责 2.1 人资部为公司保密工作的职能管理部门，负责公司保密工作的监督、检查，并 负责对全体员工进行保密教育。 2.2 各部门具体负责本部门保密工作的监督、检查，对本部门员工进行保密教育。 2.3 各岗位人员负责保守本岗位涉及的公司秘密。 2.4 公司所有员工都有保守公司秘密的义务，不得对外泄露公司生产技术、设备、 工艺、经营、管理情况和相关数据。 3.0 保密的界定 3.1 含义 3.1.1 公司机密是涉及公司的权利和利益，依照特定程序确定并采取保密措施,在 一定时间内只限一定范围内人员知悉的事项。 3.2 密级的划分 3.2.1 根据秘密的重要程度，公司秘密的密级分为“1 级”、“2 级”、“3 级”三级。 “1 级”属绝密，是最重要的公司秘密；“2 级”属机密，是重要的公司秘密；“3 级” 属秘密，是一般的公司秘密。 3.2.2 各级秘密包含的事项（具体见附件一）。 4.0 保密事项的管理 4.1 文档类事项的保密 4.1.1 专人、专用带锁橱柜保存，钥匙由专人保管。长时间离开办公桌及离开办公 室时，须将桌面的保密资料放入带锁的抽屉或橱柜。 4.1.2 拟文部门负责确定发放或传阅范围，收发、传递和外出携带，由指定人员负 责，并采取必要的安全保密措施，不得发放无关人员，要控制文件的行踪，并定期清 查，防止丢失和错漏。 4.1.3 严格按批准的份数打印，不得擅自多印多留,复印件、草稿视同原件管理，复 印、打印过程的废纸应及时销毁。 4.1.4 凡借阅、复印或外出工作需携带保密资料的，须经部门负责人审批后办理。 4.1.5 外来人员浏览公司内部文件时，要立即进行有礼貌地制止。 4.1.6 试验新品种或进行其他实验时，联系部门必须与供应商签订《保密协议》,对 试验的过程进行严格保密，并保管好试验的有关文件。 4.2 计算机网络信息类事项的保密 4.2.1 共享、复制、传输计算机网络信息类事项，须经各部门负责人审批后办理。 4.2.2 属 1 级保密文件的电子稿必须设定密码，密码位数不低于 6 位，不得泄露 密码。 4.2.3 外来人员未经各部级部门负责人允许不得使用公司电脑，在允许使用的情况 下，要设专人对其操作行为进行现场监督。 4.2.4 软件使用者在申请用户名的当日内更改密码，不得泄露。根据权限操作，不 得借用、盗用他人账号，权限增加、变更须经公司常务副总审批。 1 4.2.5 不得将公司文件上传到外部网站、论坛、博客、邮箱、网盘等存储介质。 4.3 现场类事项的保密 4.3.1 属于公司密级的设备的保存、维修、销毁以及产品的研制、生产，须采取必要 的保密措施。 4.3.2 出入职场的管理 4.3.2.1 非本公司员工（允许正常出入的和在规定时间参加公司组织的统一会议人 员除外）出入公司职场，须领导批准。 4.3.2.2 外来人员出入特殊车间必须经副总经理级别以上人员批准。 4.3.2.3 外来人员进入公司不允许拍照、摄像（包括用手机，下同），否则必须经总 经理批准。 4.3.2.4 外来人员联系接待部门要提前通知需出入部门负责人，接到通知后，要对 需保密的事项采取措施，做到信息、数据不外泄。 4.3.2.5 客户原则上仅限于由专人带领参观，若需参观其它，须另外注明。 4.4 文印室的保密 4.4.1 公司档案由办公室负责管理。 4.4.2 进入档案室的人员，不得随便翻阅档案室的文件。对作废的文件须当场进行 销毁。私人资料，未经文印管理部门负责人允许严禁在公司打印、复印。 4.4.3 需打印（复印）的文件（资料），档案室必须做好登记，登记内容包括文件 （资料）名称、打印（复印）日期、份数、打印（复印）部门（人）签字。文件打印完毕 后，文件打印人员负责将电子版取消共享。 4.4.4 文印人员必须按领导批准的份数打印公司文件，不得随意增减份数。 4.5 具有属于公司秘密内容的会议和其他活动 4.5.1 选择具备保密条件的会议场所。 4.5.2 根据工作需要，限定参加会议人员的范围。 4.5.3 依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。 4.5.4 确定会议内容是否传达及传达范围。 4.6 其它 4.6.1 对来访、参观客人须按预定计划接待，不得扩大交流、参观范围，关键设备 谢绝参观。 4.6.2 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经分管副总经理审 核，总经理批准。 4.6.3 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不 准通过其他方式传递公司秘密。 4.6.4 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，要立即采取补救措施 并及时报告办公室；办公室接到报告后，要立即做出处理。 5.0 考核 5.1 出现下列情况之一者，罚款 100-5000 元。 5.1.1 泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的； 5.1.2 已泄露公司秘密但采取补救措施的。 2 5.2 出现下列情况之一的，予以解除劳动合同并承担造成的损失。 5.2.1 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的； 5.2.2 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的； 5.2.3 利用职权强制他人违反保密规定的。 5.3 检举、报告、制止泄密行为者，经公司核查属实的，奖励检举者 500-5000 元 5.4 外来人员随意到工作地点以外的地方，带领人员以及公司人员未及时制止，每 次各罚款 50-500 元。 3 附件一：各级秘密分类明细表 事项 秘级 文档类 计算机网络信息类 职场类 1级 制度、规定、考核办法；方案 类文件；财务报表；工艺文 件；公司章程；董事会文 件；工资类文件；贷款担保 书、特殊人员聘用合同；试验 及检测资料 公司网上银行密码；1 级文 档类电子版 财务室、综合部文档、业务部 文档 2级 会议纪要；工作安排；计划、 公司内部开发的应用软件程 总结类文件；销售合同、采购 序、2 级文档类电子版 合同、建筑或安装合同等合同 3级 下发的除 1 级、2 级规定以外 的所有文件 公司各邮箱的密码；3 级文 档类电子版 4 盖有公章的公司资质证明等 一般业务部复印材料
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劳动仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全 国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现 予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡 锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促 进劳动关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳 动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争 议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着 重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请 工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解 协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成 调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决 不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供 证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提 供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求 的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代 表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报 酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政 部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由 工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业 劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群 众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民 担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头 申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争 议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理 由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调 解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协 议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履 行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以 持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实 际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民 政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳 动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。 省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工 作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和 企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员 会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五 年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动 争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁 委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争 议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁 案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣 单位和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人， 可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加 仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托 书，委托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法 定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为 其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行 或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或 者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断 时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定 的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日 起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应 当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被 申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单 位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员 会记入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内， 认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件 的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不 予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院 提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内 将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁 委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答 辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭 制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一 名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五 日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权 以口头或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客 送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或 者书面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有 索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲 裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通 知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是 否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未 经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当 事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁 庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参 加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩 论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其 作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据， 仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供 的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参 加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补 正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和 解协议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签 名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人 签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及 时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委 员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争 议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得 超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民 法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就 该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执 行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员 的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席 仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决 结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对 裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为 终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等 方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁 决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲 裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为 的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应 当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日 起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案 件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院 提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照 规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉 讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动 争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规 定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由 财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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仲裁法讲义
《劳动争议调解仲裁法》 的特点及重点内容讲解 兵团劳动和社会保障局劳动工资处 罗勇 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 立法过程：十届全国人大常委会第四十次委员长会议决定将劳动争议调解仲裁 法列入 2006 年立法计划。 2005 年 10 月人大法工委开始起草工作。 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过。同日， 中华人民共和国主席令第八十号公布。 2008 年 5 月 1 日起施行。 第一章 总 第二章 调 第三章 仲 则 解 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 一、新法的特点 （一）扩大了适用范围 （二）拓展了调解渠道和效力 （三）延长了申请仲裁时效 （四）调整了案件管辖 （五）完善了证据规则 （六）建立了特别处理程序 （七）缩短了案件处理时限 （八）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件 （九）特殊规定 一、新法的特点 （一）扩大了适用范围 1. 当事人：与《劳动合同法》调整范围相同。但事业单位实 行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。法律、 行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 2. 争议标的：（第 2 条） （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发 生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议： （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 一、新法的特点 （二）拓展了调解渠道和效力 — 调整、充实了劳动争议调解组织。（第 10 条） （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 — 适当提高了调解协议的效力，提供了绿色通道。（第 14 、 16 条) 1. 调解协议书对双方当事人具有约束力。 2. 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调 解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 一、新法的特点 （三）延长了申请仲裁时效 针对现行申请仲裁时效过短（原 60 日时效，《劳动法》规定），不利于保护劳 动者合法权益的问题，新法适当延长了申请仲裁时效，规定当事人应当自知道 或者应当知道其权利被侵害之日起一年内，申请劳动争议仲裁。（第 27 条） 新法完善了时效中断、中止制度。 （第 27 条） —— 因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者 对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。 —— 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能按照本条第一款规定申请仲裁 的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。 （第 27 条） 确立了特殊时效制度。 （第 27 条） —— 拖欠劳动报酬争议：在劳动关系存续期间，不受 1 年时效限制。劳动关系终 止，自终止之日起 1 年内申请。 一、新法的特点 （四）调整了案件管辖 新法地域管辖原则（第 21 条） 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 特殊地域管辖（选择管辖及优先管辖）（第 21 条） —— 按劳动合同履行地或者用人单位所在地确定； —— 分别向劳动合同履行地和用人单位所在地申请仲裁的， 由劳动合同履行地确定。 （用人单位所在地仲裁委管辖为主，但双方都申请的，由劳动合 同履行地的仲裁委管辖为优先原则） 一、新法的特点 （五）完善了证据规则 基本证据规则： （第 6 条） —— 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。 庭审证据规则： （第 39 条） 谁主张，谁举证 —— 当事人提供的证明材料经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 用人单位举证责任专属（举证倒置） —— 劳动者无法提供由用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。（如工资发放名册、考勤记录、企业规章 制度等 ） 举证不能责任 —— 用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（参考：用人单位在 指定期限内未提交指定证据的，仲裁庭应当采用有利于劳动者的理解。） 一、新法的特点 （六）建立了特别处理程序 一般程序 （原程序是一裁两审，基层调解非必经程序） 有限的仲裁终局：（第 47 条） 新法针对劳动争议案件处理周期长的问题，规定： —— 对劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，不超过当地月最低 工资标准十二个月金额的争议； —— 对因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议实行有限仲裁终局的方式。 （针对标的简单明确、数额不大，实行一裁终局。目的是防止为被申请方当事人恶意拖入 漫长的诉讼程序，保护申请方当事人的合法权益，降低申诉成本） 对裁决结果，部分先予执行（第 44 条） 针对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，事实清楚的可先行裁 决，先予执行，毋须担保。有利于保护当事人中弱势群体人员的权利。 一、新法的特点 （七）缩短了案件处理时限 —— 劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起五日内，作出受理或者不予受理的决定。对仲裁委 员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。（第 29 条） 原规定受理期限为自收到申请书 7 日内作出受理与否的决定。 —— 案件应当自受理之日起四十五日内处理结束。案情复杂经主任批准可以延期十五日并书面通知 当事人。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。（第 43 条） 现行法律规定为 60 日 +15 日，全部走完仲裁程序必须“一裁两审”，即仲裁 2 个多月，法院一审 6 个多月，二审 3 个多月。将近 1 年多的时间 ，处理周期过长，加大了劳动者的维权成本，使得 仲裁当事人合法权益不能及时得到法律救济，导致了矛盾的激化，影响了劳动关系的和谐稳定。 一、新法的特点 （八）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件 —— 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（第 20 条） 曾任审判员的； 从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； 具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； 律师执业满三年的。 一、新法的特点 （九）特殊规定 —— 将事业单位实行聘用制的工作人员与单位发生劳动争议纳进来： （第 52 条） （此规定也可能是提前预知了人事部与劳动保障部的合并而考虑的） —— 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。（第 53 条） 主要的出发点是为了减轻当事人的经济负担，降低仲裁成本，鼓励 当事人积极主动维权，尊重当事人维权的渠道畅通，同时也加大了 用人单位在维权方面的压力。 （但仲裁办事机构的人员、编制、经费怎样保障，没有说明，只能等待人 力资源和社会保障部后面出台的《组织规则》及《办案规则》中明确了。初 步估计在 6 月左右出台） 二、重点内容 第一章 宗旨和原则（第 1 条、第 3 条） 法律适用范围（第 2 条） 前新法特点一中已解释过 处理程序（第 4 、 5 条）（此两条主要是讲发挥企业调解组织的作用，重在调解。） 总则 证据规则（第 6 条＋第 39 条） 前新法特点五中已解释过 群体争议及其代表（第 7 条）（此条主要是讲人数多的集体争议，推 选代表） 三方机制（第 8 条） （县级以上建立三方机制，共同解决劳动争议的重大问题） 侵权行为的行政处理（第 9 条） （此条主要是指劳动保障监察依法处理的行为。） 二、重点内容 第二章 调解组织（第 10 条） 调解 可分企业内的和企业外（如乡镇、街道设立的） 。 调解程序及效力（第 12 条——第 16 条） ( 明确了申请调解可以通过书面、也可以口头申请。经过企业调解组织做工作，耐心 疏导帮助当事人达成协议，并应当制作调解协议书，调解协议书经当事人双方签名 及调解员盖章后，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。（法律上规定的 “应当”，一般是指必须的意思。 ) 调解协议 —— 调解协议可以作为法院发出支付令的依据； —— 调解协议具有当事人解决争议的合同效力； —— 调解协议具有当事人证明主张的证据效力。 支付令（第 16 条） —— 支付令失效后的处理 （劳动者的双渠道，即申请仲裁或向人民法院提起诉讼 ) 二、重点内容 第三章 仲裁 第一节 一般规定 劳动争议仲裁委员会的设立（第 17 条） 总原则是统筹规划、合理布局和适应实际需要。同时又不按行政区划层层设立 劳动争议仲裁委员会的组成及其职责（第 19 条） 必须由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。 办事机构的职责 （负责办理仲裁委日常工作。《劳动法》第 81 条明确：劳动争议仲裁委员 会主任由劳动行政部门代表担任 ）。 仲裁员资格条件（第 20 条） 行政部门的职责（第 18 条） （在新法特点八中已介绍过） 制定规则，同时对本行政区域内的仲裁工作进行指导。 劳动争议管辖（第 21 条） （在新法特点四中已介绍过） 二、重点内容 第三章 仲裁 第一节 一般规定 劳动争议仲裁参与人 —— 当事人（第 22 条） —— 第三人（第 23 条） —— 代理人（第 24 条、第 25 条） 《最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》（法 [ 经 ] 复 [1 988]50 号中明确：劳动争议的双方当事人是企业与职工。双方当事人在适用 法律上和诉讼地位上是平等的。） 仲裁活动公开原则（第 26 条） 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开的或者涉及国家秘密、商业秘 密和个人隐私的除外。 二、重点内容 第三章 第二节 仲裁 申请和受理 申请仲裁时效（第 27 条） 怎样理解“知道或应当知道其权利被侵害之日”：原《劳动部办公厅关于对 企业劳动争议处理条例第 23 条如何理解的复函》（劳办发 [1994]257 号） 规定，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规 律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。 故其应 是仲裁申诉时效的开始，不应从侵权行为终结之日起计算。 时效中断 时效中止 特殊情形时效 劳动报酬争议必须是在劳动关系存续期间，不受一年时效限制。但 劳动关系终止的及其他争议情况的要以一年时效为限。 二、重点内容 第三章 第二节 仲裁 申请和受理 申请仲裁及申请书（第 28 条） 有申请仲裁的必备条件 分别要求应书面申请、口头申请受理情况 （增加了口头申请受理的情况） 受理（第 29 条） 审查受理与否的期限缩短为 5 日（原《条例》规定为 7 日） 送达被申请人（第 30 条） 受理后送达当事人也是 5 日。（送达给被申请人受理通知、送达给申请人答辩书的期 限） 答辩期 答辩期限为 10 日。（原《条例》规定为 15 日答辩期限） 不答辩不影响仲裁程序的进行。 二、重点内容 第三章 第三节 仲裁 开庭和裁决 组庭及通知（第 31 、 32 条） 受理期限的通知限定在 5 日内。 仲裁员回避（第 33 条） 主要是审查仲裁庭组成人员是否与当事人有利益关系，可能影响公正裁决。 开庭通知（第 35 条） 开庭 5 日前通知双方当事人。是否延期的权限在仲裁委。 不出庭或退庭（第 36 条）明确了申请人不到庭或中途退庭，视为撤回申请。被申请 人不到庭或退庭做缺席裁决。 鉴定（第 37 条） 主要是取证和确认证据的过程。 庭审过程（第 38)—— 质证、辩论——新法强调当事人之间的互动 笔录 ( 第 40 条） 将开庭情况及参加人的陈述作以记录。在此强调仲裁员“签名” ，而非仅仅 署名。 仲裁调解 调解书及其效力 ( 第 42 条）——新法强调仲裁员“签名” ，而非仅仅署名。 二、重点内容 第三章 仲裁 第三节 开庭和裁决 审理时限（第 43 条等） 在此强调仲裁案件的处理只有 45 日 +15 日，不能超过 60 日。但在此并没有限定申 请人的申诉渠道，仲裁裁决逾期未作出的，当事人可就同一申请事项向法院提起诉讼， 但当事人只能还是申请人与被申请人，仲裁委不能被当作被申请人。 部分先行裁决（第 43 条） 先予执行（第 44 条） 裁决的作出（第 45 条） 前新法特点六中已解释过 前新法特点六中已解释过 坚持仲裁员中少数服从多数的意见，作出裁决。但仲裁庭不能形成多数意见时，以首席仲裁员意 见作出裁决。 裁决书（第 46 条） 在此也强调仲裁员“签名” ，而非仅仅署名，同时加盖公章。 （但本法中没有提到送达的情况，如怎样送达？如何送达？送达期间的要求等）。 二、重点内容 第三章 仲裁 第三节 开庭和裁决 有限仲裁终局及其效力（第 47 条） 工伤医疗费：未参保的 （如住院费、治疗费、药费等需先支付或先垫付 的费用） 经济补偿：《劳动合同法》第 46 条情形 赔偿金：《劳动合同法》第 83 条、 85 条、 87 条情形 有限终局案件 （第 48 条） 强调劳动者的诉权 有限终局案件 （第 49 条） 强调用人单位的申请撤销权 一般案件当事人的诉权（第 50 条） 指双方当事人针对本法 47 条以外的情形对 执行（第 51 条） 裁决不服的，可予收到裁决书之日起 15 日内向法院提起诉讼。 指当事人对已发生法律效力的调解书、裁决书，应当履行。不履行的，可申请法院依 法执行。（是指当事人收到调解书、裁决书 15 日后，调解书、裁决书已发生法律效力 的）。 二、重点内容 第四章 附则 适用范围（主体）与《劳动法》《劳动合同法》范 围相同。但同时将事业单位实行聘用制的工作人员与本 单位发生劳动争议的纳入进来。 (52 条 ) 仲裁费用 过） 开始施行时间 行。 （ 53 条）（在新法特点九中已介绍 2008 年 5 月 1 日起施 不属于劳动争议仲裁受理的范围 （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 及对其发放的标准产生的纠纷； （二）劳动者与用人单位因住房制度改革发生的争议 及住房公积金的缴纳产生的纠纷； （三）劳动者对劳动能力鉴定委员会做出的伤残等级 结论或对职业病的鉴定结论产生异议的纠纷； （四）家庭或个人与家政公司或职业介绍所等服务机 构及人员产生的纠纷； （五）各种技术型人员与学徒、帮工之间产生的纠纷； （六）农村（团场）承包大户与受雇人之间产生的纠 纷； （七）《劳动争议调解仲裁法》第二条规定之外的情 形。 不属于劳动争议仲裁受理的范围 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与 没有与之建立劳动关系的劳动者之间、用 人单位与劳动者之间不是因为劳动权利义 务产生的争议，都不属于劳动争议。 （劳动争议仲裁的基本要件必须是劳动者与 用人单位，而且是与用人单位建立劳动关 系的劳动者与原单位发生的劳动争议。） •谢谢！
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劳动争议调解仲裁法课件
一、劳动法概述 ( 一 ) 劳动法的概念 劳动法是调整劳动关系以及 与劳动关系密切相联系的其 他社会关系的法律规范的总 称。 劳动关系是指在运用劳动能力，实 现劳动过程中，劳动者与用人单位 （劳动使用者）之间的社会劳动关 系。劳动法调整的劳动关系是狭义 的劳动关系，专指劳动者与用人单 位之间的劳动关系。 ( 二 ) 劳动法的特征 1 、劳动法的基本价值取向 是侧重保护劳动者。 劳动法律是社会法 社会法是市场经济另一种重要法律。它 是调整因维护劳动权利、救助待业者而 产生的各种社会关系的法律规范的总称。 它的法律性质介于公法与私法之间，其 目的在于从社会整体利益出发，保护劳 动者，维护社会安定，保障社会主义健 康发展。 ——中国社会科学院 1993 年《建立社 会主义市场经济法律体系的理论思考和 对策建议》 社会保障法所保护的主体，主要 是 (1) 因身体机能上的原因而成为社会弱 势群体的成员； (2) 因体制变革而成为了生活困难者— —如失业者； (3) 因疾病、灾害或事故而陷入生活困 境者； (4) 其他需要国家和社会予以救助和帮 助者等构成。 2 、强制性规范与任意性规 范相结合，以强制性规范为 主。 3 、主体的特殊性。 劳动法的主体，主要是由“劳 动者”和“雇佣者”这些具体 而又特殊的人群所构成的社会 集团； 4. 调整手段和方式上的独特性。 与传统的“公”、“私”法往往采 取单一的规制手段和方法不同，劳 动法采取了行政、民事和刑事等诸 规制手段并用的方式，并且，根据 不同规制对象的性质运用不同的规 制手段。 5 、实体法和程序法相统一。 （二）劳动法的分类 1 、劳动关系方面的法律制度。 这是调整劳动关系最基础的法 律制度，主要是指劳动合同法 和集体合同法。 2 、劳动基准方面的法律制度。 主要指国家制定的关于劳动者最基 本劳动条件的法律法规，包括最低 工资法、工作时间法、劳动安全与 卫生法等。 3 、劳动力市场方面的法律制度。 主要是指调节劳动力市场、促进劳 动就业的法律制度，包括就业促进 法、职业培训法、就业服务法等。 4 、社会保险方面的法律制度。 主要对劳动者基本生存条件的保障 以及生活质量的提高进行规定，具 体包括养老保险法、医疗保险法、 失业保险法、工伤保险法、生育保 险法等。 5 、劳动权利保障与救济方面 的法律制度。 主要包括劳动监察法和劳动争 议处理法。 二、劳动争议调解仲裁法 九 大 亮 点 我国劳动争议仲裁制度的历史沿革 1. 劳动争议仲裁制度的建立 1949 年 11 月中华全国总工会制定 了《关于劳资关系暂行处理办法》，其 中第 27 条对劳动争议的协商、调解、仲 裁和法院审判的处理程序作了规定。中 央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。 1950 年 6 月，劳动部发布了《劳动争议 仲裁委员会组织及工作规则》。同年 10 月， 劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的 规定》。该规定处理的劳动争议包括一切国 营、公营、私营、公私合营及合作社经营的 企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待 遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执 行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的 劳动争议。， 1950 年至 1954 年全国 31 个 城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议 20 多万件。 2. 劳动争议仲裁制度的中止 由于理论指导上的错误，认为在资本主 义工商业的改造完成后，资本家阶级消灭了， 人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展 趋势是越来越少。而且随着国内形势的发展， 劳动争议也确实大量减少，如 1953 年共受 理劳动争议案件 45588 件，而 1954 年共受 理 28117 件，下降率 38 ． 3 ％； 1955 年 只受理 17514 件，下降率为 37 ． 7 ％。 中央劳动部于 1955 年 7 月以后便陆续 撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部 的劳动争议调处司，各地劳动局设立的 调解处、科，以及在城市设立的劳动仲 裁委员会。《关于劳动争议解决程序的 规定》等规章也自行停止实行。人民法 院也不再受理劳动争议案件。此后劳动 争议处理制度按照归口交办的原则，由 信访部门承担起来。 随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发 展，中断了 30 年的劳动争议仲裁制度于 198 6 年得以恢复。 1986 年 4 月，中共中央、国 务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规 定的通知》中，要求各地区要十分注意做好 劳动争议问题的处理工作。同年 7 年，国务 院在《关于发布改革劳动制度 4 个暂行规定 的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部 门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机 构。根据上述精神， 1987 年 7 月 31 日，国 务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规 定》以下简称《暂行规定》 。 同年 10 月，在党的十三大报告中，又正式提出要 “建立劳动仲裁制度”。经过 6 年的实践，证明劳 动争议仲裁制度的恢复和发展，为推进我国劳动法 制建设，保证劳动、工资、保险三项制度改革，推 动企业思想政治工作，保护劳动关系双方的合法权 益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发 展发挥了积极作用。 6 年多的仲裁实践也证明《暂 行规定》已远不能满足社会发展的需要。 1993 年 8 月 1 日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一 个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了 新的步伐。 1993 年 10 月，劳动部《劳动争议仲裁委员 会办案规则》 1995 年 3 月，劳动部《关于颁发〈劳动争议 仲裁员聘任管理办法〉的通知》 1995 年 6 月，劳动部、总后勤部联合颁发 《关于军队、武警部队的用人单位与无军籍 职工发生劳动争议如何受理的通知》 1996 年 3 月，劳动部、全国总工会、国家经 贸委《关于进一步完善劳动争议仲裁三方机 制的通知》 2007 年 12 月，十届全国人民代表大会常委 会第三十一会议通过《劳动争议调解仲裁 法》 二、劳动争议调解仲裁法 九 大 亮 点 、 亮点一、 规定部分案件实行有 条件的“一裁终局”。 为防止一些用人单位恶意诉讼以 拖延时间、加大劳动者维权成本，劳动争 、 议调解仲裁法在仲裁环节规定部分案件实 行有条件的“一裁终局”。 即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的争议，以及因执行 国家劳动标准在工作时间、休息休假、社 会保险等方面发生的争议等案件的裁决， 在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、 用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请 被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力。 亮点二、 延长了申请劳动争议仲裁时 效期间 按现行规定，应当自劳动争议发 生之日起六十日内向劳动争议仲 裁委员会提出书面申请。在实践 中，一些劳动者因为超过时效期 间丧失了获得法律救济的机会。 为更好地保护劳动关系当事人、 特别是劳动者合法权益，劳动争 议调解仲裁法将申请仲裁的时效 期间延长为一年。 亮点三、 缩短了劳动争议仲裁审理 期限。 根据现行规定，仲裁裁决一般应在收到 仲裁申请的六十日内作出；如案情复杂 确需延期的，经法定程序批准可适当延 期，但延期不得超过三十日。 为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短 了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁 申请之日起四十五日内结束；案情复杂 需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主 任批准，可延期并书面通知当事人，但 延期不得超过十五日。 亮点四、 更加合理地分配了举证责任。 劳动争议调解仲裁法规定，当事人 对自己提出的主张，有责任提供证 据。考虑到用人单位掌握和管理着 劳动者的档案等材料，又特别规定： 与争议事项有关的证据属用人单位 掌握管理的，用人单位应当提供， 不提供的应承担不利后果。 亮点五、 减轻了当事人经济负担。 劳动争议调解仲裁法规定，劳动 争议仲裁不收费。劳动争议仲裁 委员会经费由财政予以保障。 亮点六、 突出了劳动争议调解程序。 为尽量把争议解决在基层，最大限度地减 少社会成本，劳动争议调解仲裁法将调解单列 一章。特别是规定对因支付拖欠劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协 议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳 动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付 令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动 者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的 一条快捷途径。 七、争议管辖更加符合实际 关于劳动争议管辖的规定如下，一是劳动 合同的履行地；二是工资关系所在地；三 是劳动合同约定地。 新法规定，劳动争议由劳动合同履行地或 者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地 和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争 议仲裁委员会管辖。这一明确规定，极大 方便了劳动者的申请仲裁活动。 八、对仲裁员的政策业务水平要求提高 法律规定仲裁员应当公道正派，并符合下 列条件之一的才能担任仲裁员。 1 、曾任审判员的； 2 、从事法律研究、教学工作并具有中级以 上职称的； 3 、具有法律知识、从事人力资源管理或者 工会等专业工作满五年的； 4 、律师执业满三年的。 九、先予执行更加人性化 根据第四十四条规定，符合以下条件的仲裁庭 可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 1 、对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补者赔 偿金的案件 2 、当事人提出先予执行申请的； 3 、当事人之间权利义务关系明确； 4 、不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 此规定，对于生活困难的劳动者来说无疑是 雪中送炭。 十、事业单位发生争议适用本法 事业单位与聘用制职工发生的劳动争议， 依照《劳动争议调解仲裁法》进行处理， 这一新规定改变了过去事业单位发生的 争议，可以通过人事争议仲裁的方式解 决的做法，因为，现行人事仲裁体制在 很多方面需要进一步健全，发生了不少 事业单位职工的合法权益受到损害，求 诉门路狭窄，甚至求诉无门，导致职工 的合法权益不能及时有效的得到维护。 新规定为事业单位及时解决劳动争议提 供了法律保障。 三、用人单位常见的几类 劳 动 争 议 （一）加班工资争议 案例：申诉人王某于 1990 年参军入伍， 1992 年 11 月复员分 配到 A 公司维修车间从事维修工， 1996 年申诉人与被诉人之间签 订了无固定期限的劳动合同。 2005 年年底， A 公司根据生产经营状况，对职工工作时间及工资 分配方式进行调整，下发了《关于调整运转班有关规定的通知》， 此《通知》内容为：“一、……经研究决定：一、 2006 年生产重 新启动后，将四班运转调整为三班三运转。二、（略）。三、工资 分配推行岗位绩效工资制，允许单位搞活内部分配，多劳多得，公 司对各单位按完成生产任务考核的工资总额中包括基础工资、各类 津贴补贴、全年节假日加班、平时加班加点、计件工资等。四、各 单位对实行三班三运转员工实行补休制度，对在国家规定的休息期 间加班的员工按休息加班时间给予补休或调休，补休期间按市最低 工资标准发放。五、（略）。六、本规定自 2006 年起执行。” （一）加班工资争议 自 2006 年 4 月起， A 公司单位的职工工作时间开始实行 “三班三运转制”（即三天白班，三天中班，三天夜班的 轮转工作制度）。 2007 年 11 月 8 日，被诉人因经营问题，下发文件安排部 分人员离岗停工，三班三运转员工停工期间发放生活费， 标准按 550 元 / 月（含个人应缴社会保险部分）执行。 20 07 年 12 月起被诉人安排申诉人补休，补休期间被诉人每 月以最低工资标准 550 元标准给申诉人发放工资，此行为 一直延续至今，申诉人的各项社会保险也由双方各自缴纳 至今。 （一）加班工资争议 申诉人王某认为 A 公司未支付其加班工资， 诉至我委，要求裁决被诉人支付其 2007 年 8 月— 11 月的加班工资 4617.18 元。 我委未支持其申诉请求。 此案涉及的几项制度： 1 、标准工时制 2 、综合工时制 3 、不定时工时制 4 、加班工资计算方法 5 、工资总额的构成 1 、标准工时制： 标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确 定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并 要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制 度。 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我 国目前实行的是每日工作 8 小时、每周工作 40 小时 的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职 工的工作时间。 2 、综合工时制 综合工时制是指分别以周、月季、年等为周期，综合 计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间 应与法定标准工作时间基本相同。以下行业的职工可 以实行综合工时制： （ 1 ）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业 中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （ 2 ）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等 受季节和自然条件限制的行业的职工； （ 3 ）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 3 、不定时工时制 不定时工时制，也叫无定时工时制， 它没有固定工作时间的限制，是针对因 生产特点、工作性质特殊需要或职责范 围的关系，需要连续上班或难以按时上 下班，无法适用标准工作时间或需要机 动作业的职工而采用的一种工作时间制 度，是我国现行的基本工作时间制度之 一。 劳部发 [1994]503 号《劳动部关于企业 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审 批办法》第四条规定“企业对符合下列条件之 一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企 业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、 部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时 间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、 出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸 人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责 范围的关系，适合实行不定时工作制的职 工。” 4 、加班工资计算方法 制度工作时间的计算 年工作日： 365 天 -104 天（休息 日） -11 天（法定节假日）＝ 250 天 季工作日： 250 天 ÷4 季＝ 62.5 天/季 月工作日： 250 天 ÷12 月＝ 20.8 3天/月 工作小时数的计算：以月、季、 年的工作日乘以每日的 8 小时。 日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定， 法定节假日用人单位应当依法支付工资， 即折算日工资、小时工资时不剔除国家规 定的 11 天法定节假日。据此，日工资、小 时工资的折算为： 日工资：月工资收入 ÷ 月计薪天数 小时工资：月工资收入 ÷ （月计薪天 数 ×8 小时）。 月计薪天数＝（ 365 天 -104 天） ÷1 2 月＝ 21.75 天 法定节假日加班工资 日工资 × 加班天数 ×300% 休息日加班工资 日工资 × 加班天数 ×200% 延长工作时间加班工资 小时工资 × 加班小时数 ×150% 5 、工资总额的构成 计时工资； 计件工资； 奖金； 津贴和补贴； 加班加点工资； 特殊情况下支付的工资。 不列入工资总额的范围： （一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创 造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化 建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； （三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支 出； （四）劳动保护的各项支出； （五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬； （六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的 旅费和安家费； （七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付 的工具、牲畜等的补偿费用； （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿 收入； （九）对购买本企业股票和债券的职工所支付 的股息（包括股金分红）和利息； （十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业 支付的医疗补助费、生活补助费等； （十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳 动力单位支付的手续费或管理费； （十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订 货办法支付给承包单位的发包费用； （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补 贴； （十四）计划生育独生子女补贴。企业规章制 度的新变化 （二）劳动合同解除、终止争议 1 、因用人单位原因解除 2 、因劳动者原因解除 3 、劳动者同用人单位协商一致解除 4 、事实劳动关系的认定 1 、因用人单位原因 解除 案例：申诉人王某 2003 年 2 月到被诉人某纺织 公司工作。 2003 年 6 月 26 日，申诉人同被诉人签订了一年 期劳动合同，期限自 2003 年 6 月至 2004 年 6 月， 合同中约定“甲方（被诉人）安排乙方（申诉 人）在细纱工段长岗位工作。” 2004 年 6 月该 合同到期后，申诉人与被诉人又续签了五年期劳 动合同，合同至 2009 年 6 月终止。申诉人自 200 3 年 6 月起，一直在被诉人处工段长岗位上工作。 经申诉人提供的证人出庭证实： 2008 年申诉人 与被诉人乙分厂厂长曾经发生过争执，该分厂 厂长呵斥过申诉人。 2008 年 7 月该分厂厂长任 申诉人所在甲分厂厂长， 2008 年 8 月 2 日，被 诉人甲分厂给申诉人下发了一份通告，称： “甲分厂工段长王某，因本人提出辞职，为做 好该岗位的竞聘工作，现分厂决定免去王某工 段长职务，工作另行安排。”在该通告上落有 被诉人某纺织公司生产部的印章。申诉人接到 通告后，又找被诉人负责人，要求恢复其工段 长职务，被诉人负责人维持了通告的决定，但 被诉人在此后也未为申诉人安排工作。申诉人 多次与被诉人协商未果，便申请仲裁。要求被 诉人支付违法解除劳动合同经济补偿金。 被诉人向本委提供的该公司的《劳动合同管理 制度》第十一条规定，企业或员工在劳动合同 期内，因客观情况发生变化无法履行劳动合同 相关内容，经双方协商可以变更劳动合同的相 关内容，或办理变更手续。被诉人未向本庭提 供申诉人向被诉人辞职的证据。申诉人 2008 年 8 月以前 12 个月的平均月工资为 1832.9 元。 《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动 合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不 得违反法律、行政法规的规定。劳动合同一经 订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动 合同规定的义务。” 《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者 应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”申 诉人与被诉人签订的劳动合同，已明确申诉人的工作岗 位是工段长。被诉人未向本委提供申诉人辞去工段长职 务的证据，却又以申诉人辞职为由变更了申诉人的工作 岗位，此行为违反了上述法律的规定。被诉人擅自变更 劳动合同的主要条款，又未给申诉人安排工作岗位，提 供劳动条件，迫使申诉人提出解除劳动合同。依据最高 人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》（法释 [2001]14 号）第十五条规定：“用人单 位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的， 用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可 支付赔偿金：……（ 2 ）未按劳动合同的约定支付劳动 报酬或者提供劳动条件的；……”被诉人应当按照申诉 人在本单位的工作年限向申诉人支付经济补偿金。 2 、因劳动者原因解除 案例：申诉人某航空公司于属有限责任公司。被诉人 王某 1984 年 10 月入伍，在空军 37 师从事歼六维修工 作。 1990 年退伍， 1993 年 2 月调入申诉人单位从事 地勤机械维护工作， 1997 年 12 月 25 日申诉人与被诉 人签订了无固定期限的劳动合同。 2005 年 10 月 11 日， 申诉人派被诉人去广汉民航飞行学院学习，经双方协 商签订了机务人员赴广汉民航飞行学院学习换照协议 书。在协议书中约定：甲方派遣乙方改装时间为 2005 年 10 月 15 日至 2006 年 1 月 15 日。乙方在改装期间 甲方保证乙方工资等福利待遇。乙方改装结束后，服 从甲方的组织安排。乙方通过考试，获得新照后，甲 方报销乙方的路费、学费及补贴。如乙方提出辞职或 解除劳动合同，乙方须向甲方进行赔偿，赔偿费用为 20 万元。如乙方不辞而别，甲方向司法机关起诉乙方 的法律责任。在此协议书上有申诉人董事长和被诉人 的签字，并盖有申诉人单位公章。被诉人学习期间， 申诉人按约定为其发放了工资等待遇，学习结束后， 给其报销了学费和路费。 2 、因劳动者原因解除 2007 年 3 月 11 日，公司机务维修中心做出了“机务 维修中心关于对王某等 8 人的处理决定”。其主要内 容是： 2007 年 3 月 7 日下午和 8 日上午，被诉人与 机务维修中心 34 名员工因工资等问题联合签名反映 情况，其中一部分人，不听劝阻，不参加工作，扰乱 了正常的工作秩序，延缓了工作进程。在维修中心乃 至整个公司都造成了恶劣的影响，为严肃纪律，吸取 教训，经机务中心研究，对王某等 8 名主要责任人做 出如下处理： 1 、王某暂停工作。（如思想认识到位 可恢复其工作，罚款 500 元。）……，上述被罚款人， 如有不服，将按暂停工作处理，暂停工作期间执行公 司规定，只发最低生活保证金。 此处理决定下发后，被诉人未再找过申诉人，申诉人 也未给被诉人发放过生活费，未发放生活费的理由是， 被诉人不到单位领取，且找不到被诉人，被诉人的社 会保险申诉人为其缴纳至 2007 年 4 月。 2 、因劳动者原因解除 2007 年 10 月 12 日被诉人以自己已失去了在 申诉人处工作的热情与信心为由，给申诉人递 交了一份辞职报告。申诉人董事长于 2007 年 10 月 22 日在其报告上批示：经党委研究，不 同意本人辞职。 2007 年 12 月 23 日，申诉人 给被诉人下发了不同意与其解除劳动合同的通 知，并派公司两名人员送达给了被诉人的妻子， 并两次以电话的方式给被诉人妻子传达了通知 的内容。被诉人接此通知后，也未回单位报到。 申诉人对此不服，以被诉人未履行劳动合同和 双方签订的协议为由诉至我委。要求被诉人支 付违约金 20 万元。 2 、因劳动者原因解除 申诉人与被诉人之间签订的无固定期限 的劳动合同，在其合同的第一条第二款中约定： 本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从 9 8 年 1 月 1 日起至法定或约定的解除（终止） 合同条件出现时止。劳动合同中双方约明了彼 此的权利、义务和违约责任，劳动合同的条款 是合法有效的。被诉人与申诉人于 2005 年 10 月 11 日签订的赴广汉民航飞行学院学习换照 协议，是双方在协商的基础上签订的，其劳动 合同和学习协议约定的条款，是双方真实意思 的表示，被诉人在明知劳动合同的法定解除条 件不成立，双方所签订的学习协议条款未履行 完的情况下请求辞职，应当承担违约责任，赔 偿申诉人的费用。 3 、劳动者与用人单位协商一致解除 案例：申诉人李某与被诉人某建筑公司签订了 五年期劳动动合同，时间自 2005 年 1 月至 2010 年 1 月止。该合同履行至 2008 年 9 月时，李某 向公司提出辞职，并递交了辞职报告。公司负责 人批准李某辞职，并办理了相关解除劳动关系的 手续。李某要求被诉人按劳动法规定向其支付协 商一致解除劳动关系经济补偿金，公司拒绝支付。 李某诉至仲裁委。 协商一致解除劳动关系时是否支付 经济补偿金的关键是谁先提出解除 劳动关系的意思表示。如果劳动者 先提出，用人单位就不支付经济补 偿金。如果用人单位先提出，劳动 者接受，用人单位就应支付。 4 、事实劳动关系的认定 案例：邱某是经销石材的个体工商户，张某于 2005 年 1 月到邱某的石材经销店里打工，双方没有签订劳动合 同和相关协议。其主要工作是由邱某与客户签订石材 订购单，再交与张某按客户要求加工安装，安装完毕 由邱某与客户在石材订购单上签字后，邱某再按与张 某约定的安装价格为张某发放报酬。加工石材的厂房、 设备和图纸由邱某提供，对张某如何加工，找几个人 进行加工并不过问，报酬只发放给张某个人，基本上 按月发放，每月收入不等，发放的形式是由张某给邱 某打收条，在张某所打得收条上均写有收到工资多少 元等字样。 4 、事实劳动关系的认定 张某加工石材一个人无法完成，便请其舅舅和他 人一起进行加工， 2005 年 4 月，张某的舅舅在 搬运石材时右腿受伤，住院费用近 5000 元，由 邱某给予支付，邱某认为这笔住院费应由张某负 担，故对张某 2005 年 10 月、 11 月应发的劳动 报酬共计 7871 元未给支付，张某认为自己与邱 某之间虽然未签订劳动合同，但双方已形成事实 劳动关系，邱某不支付工资待遇就是违反《劳动 法》，张某在多次索要未果的情况下，便诉至劳 动争议仲裁委员会，要求支付工资。 4 、事实劳动关系的认定 如何认定事实劳动关系，应严格依照劳动部 《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定 用人单位招用劳动者未订立书面劳动 合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 ( 一 ) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的 主体资格； ( 二 ) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适 用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动； ( 三 ) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成 部分。 （三）劳务派遣争议 案例：被诉人石河子某工贸有限公司属有限责任公司。 第三人石河子开发区某劳务有限公司，属有限责任公司。 申诉人陈某自述 2007 年 4 月，通过某劳务公司招工， 到某工贸公司工作至今。 2007 年 4 月，申诉人通过某劳务公司招工，被派往某 工贸公司从事电工工作。与某劳务公司和工贸公司均未 签订劳动合同和相关协议。某劳务公司和某工贸公司之 间也未签订过劳务派遣协议。 被诉人与第三人均未给申诉人缴纳过社会保险，申诉人 个人也未参加过个体缴纳。 （三）劳务派遣争议 申诉人陈某诉至仲裁委员会，要求被诉人支付 不签劳动合同的双倍工资，并为申诉人补缴社 会保险费。 虽然被诉人称申诉人是某劳务公司派遣到单 位工作的员工，但双方并未签订过劳务派遣协 议，被诉人和第三人都未向本庭提供劳务派遣 的相关证明。被诉人与申诉人虽未签订书面劳 动合同，但从实际用工情况看，申诉人应和被 诉人存在事实劳动关系。 （四）终止劳动关系生活补助费争议 案例：申诉人张某是被诉人某国有企业职工， 1998 年 7 月在该企业参加工作。张某同被诉人 签订了十年期劳动合同，合同至 2008 年 7 月 止。 2008 年 7 月，双方劳动合同到期，均未 表示续订劳动合同。申诉人要求被诉人支付 9 个月的终止劳动合同生活补助费及 1 个月经济 补偿金，被诉人不同意支付，申诉人诉至仲裁 委。 （四）终止劳动关系生活补助费争议 依据自治区《关于国有企业职工终止和解除 劳动合同支付生活补助费或经济补偿金等问 题的处理意见》（新政办 [2001]94 号）规 定：国有企业职工劳动合同期满终止劳动合 同的，企业应按其在本企业的工作年限，每 满一年发给相当于本人终止劳动合同前十二 个月的月平均标准工资（岗位或职务工资） 一个月的生活补助费，最多不超过十二个月。 （四）终止劳动关系生活补助费争议 劳动合同期跨越劳动合同法实施前后，合同期 满给付补偿的计算公式： 2001 年 12 月 31 日前录用的国有企业职工： 2 001 年 12 月 31 日前的本单位工作年限 × 本人 终止劳动合同前十二个月的月平均标准工资 +2 008 年 1 月后的本单位工作年限 × 本人终止劳 动合同前十二个月的月平均工资（应发工资） = 终止劳动合同生活补助费 + 经济补偿金 标准工资 = 基础工资 + 职务工资 + 工龄津贴 （五）证据运用争议 案例：王某是某公交公司员工，在某 公交公司点钞中心任点钞员。 2004 年 8 月，某公交公司发现公交车装钞袋中有缺 失大额纸币现象。 2004 年 8 月 27 日上午， 某公交公司组织人员对点钞中心进行突击 检查，发现王某两次弯腰从其鞋子里拿出 纸币扔在点钞台上。后某公交公司又根据 点钞中心近期和当天的监控录像，发现王 某有多次把点钞台上的纸币故意拔到台下， 再藏匿到其鞋子里的行为。某公交公司便 将王某叫至监控室观看监控录像，劝王某 认识错误，作出检查，但王某拒不认错。 （五）证据运用争议 2004 年 8 月 31 日，某公交公司召开公司 职代会，依据该公交公司依法制定的《企 业管理条例汇编》的有关规定，认定王某 违反了《中华人民共和国劳动法》第二十 五条第二款的规定，并作出同王某解除劳 动合同的决定。王某不服，遂诉至劳动争 议仲裁委，请求撤销某公交公司同其解除 劳动合同的决定。 （五）证据运用争议 本案争议的焦点有二，其一是点钞中心 的监控录像，能否作为用人单位（某公交 公司）处分职工的证据，其二是用人单位 能否依据其制订的企业内部管理制度，同 职工解除劳动关系。在本案庭审质证过程 中，某公交公司向王某播放了当时王某两 次弯腰从点钞台下的鞋子里拿出钱扔到点 钞台上的录像，王某认可监控录像的真实 性，但不认可自己的行为是窃取票款的行 为。 （五）证据运用争议 某公交公司《企业管理条例汇编》是经过该 公司职工代表大会讨论制定通过的，是合法的 企业规章制度，该汇编第六篇第十章第五十四 条第一款规定：“企业员工有下列行为之一者， 均属盗窃行为，经查证属实，从业人员予以辞 退，其安全票务保障费折抵罚款，并解除劳动 合同，同时通报企业各单位。触犯刑律的交公 安、司法机关追究责任。 1 、点钞中心工作人 员（含配票人员）利用工作之便将票款窃为己 有……”。该公交公司制定的《点钞中心补充 管理规定》第三条规定，点钞期间严禁身上携 带私款，未经允许严禁私自弯腰拾钱。 （五）证据运用争议 从某公交公司提供的点钞中心录像看，王某 确有将点钞台上的票款拔落到点钞台下，再藏 匿到其鞋子里的行为。虽然其每天窃取的票款 不多，但其行为性质恶劣，已严重违反了某公 交公司《企业管理条例汇编》的有关规定。依 据《新疆维吾尔自治区劳动争议仲裁证据审核 暂行规定》第一条规定，劳动争议仲裁证据包 括：书证、物证、视听资料、证人证言、当事 人陈述、鉴定结论、勘验笔录。因此，某公交 公司可以把监控录像作为王某严重违反企业规 章制度的证据，也可以依据其通过合法程序制 定的企业规章制度同王某解除劳动合同。 谢谢大家！
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民事裁定书（不予执行仲裁裁决用）
民事裁定书（不予执行仲裁裁决用） ××××人民法院 民事裁定书 （不予执行仲裁裁决用） （××××）×执字第××号 申请执行人……（写明姓名或名称等基本情况）。 被执行人……（写明姓名或名称等基本情况）。 ……（写明申请执行人与被执行人的姓名或名称和案由）一案，××××年× ×月××日经××××仲裁委员会作出（××××）×××字第××号裁决，由于 被执行人不履行，申请执行人于××××年××月××日向本院申请强制执行。现 被执行人提出异议，并提供了证据予以证明。本院审查认为，……（写明不予执行 的理由）。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十七条第×款第×项的规 定，裁定如下： 申请执行人×××申请强制执行的××××仲裁委员会（××××）×××字 第××号裁决本院不予执行。 申请执行费××元，由申请执行人×××交纳。 本裁定为终审裁定。 审判长 ××× 审判员 ××× 审判员 ××× ××××年××月××日 （院印） 本件与原本核对无异 书记员 ×××
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁 法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳 定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依 法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同 与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的， 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可 以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可 以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当 承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参 加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系 三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗 费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当 依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或 者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主 任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作， 并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的， 调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏 导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生 效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以 依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一 方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协 议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法 院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设 立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲 裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市 人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组 成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方 当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁 的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为 共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活 动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向 劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事 项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲 裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡 的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、 商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者 应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求 权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新 计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申 请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规 定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一 年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副 本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和 法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告 知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件 的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予 受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请 人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送 达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩 书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被 申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲 裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成 情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式 提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当 事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞 弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当 事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁 委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可 以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构 鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经 仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲 裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根 据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用 人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈 述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤 回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争 议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之 日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可 以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决 的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根 据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入 笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。 裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁 员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自 作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标 准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决 书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一， 可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法 院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳 动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服 的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的， 裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。 一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法 院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执 行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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撤回仲裁申请书
撤回仲裁申请书 申请人 对 年 月 日向广东省劳动人事 争议调解仲裁院提出的仲裁申请，现提出撤回。 撤回仲裁申请理由： 申请人： 年 月 日 附注：1.申请人系自然人的，应写明姓名；系法人或其它组织的， 应写明名称，并加盖公章。 2.本申请书应用钢笔、圆珠笔书写。
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江苏省劳动人事争议调解仲裁办法（13年8月1日起）
江苏省劳动人事争议调解仲裁办法 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议，保护当事人的合法权益，规范调解、仲 裁程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、 《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）、 《中国人民解放军文职人员条例》等 法律、法规，结合本省实际，制定本办法。 第二条 本省行政区域内用人单位与劳动者发生的劳动人事争议，适用本办法。 第三条 处理劳动人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解， 及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条 县级以上地方人民政府应当建立和完善企业、事业单位调解、乡镇（街 道）调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的劳动人事争议调解机制。 人力资源和社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作。 第二章 调 解 第五条 发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）事业单位劳动人事争议调解委员会； （三）区域性、行业性劳动人事争议调解组织； （四）依法设立的基层人民调解组织； （五）在乡镇（街道）、村（社区）设立的具有劳动人事争议调解职能的组织。 第六条 企业、事业单位劳动人事争议调解委员会由劳动者代表和用人单位代表 组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者 由全体劳动者推举产生，用人单位代表由单位负责人指定。 调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 第七条 劳动人事争议调解组织应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档 案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。 第八条 地方各级人民政府及其相关部门、用人单位应当采取措施支持劳动人事 争议调解组织开展调解工作。 第九条 人力资源和社会保障行政部门、总工会、司法行政部门、人民法院指导劳 动人事争议调解组织开展劳动人事争议调解工作，共同开展调解员的业务培训工作。 第十条 劳动人事争议调解组织接到当事人调解申请后，对属于劳动人事争议受 理范围且各方当事人同意调解的，应当在 3 日内受理，对不属于受理范围或者一方当事人 不同意调解的，应当做好记录，并书面通知当事人。 第十一条 劳动人事争议调解组织调解劳动人事争议，应当自受理调解申请之日 起 15 日内结束，但是，当事人书面同意延期的可以延长。在 15 日内或者当事人同意的期限 内未达成调解协议的，为调解不成。当事人可以依法申请仲裁。 第十二条 劳动人事争议调解组织制作的调解协议书应当载明当事人基本情况、 调解请求事项、调解结果和协议履行期限、履行方式等。 第十三条 经调解组织调解达成劳动人事争议调解协议的，自调解协议生效之日 起 15 日内，当事人可以共同向调解组织所在地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁审查确认 申请，仲裁委员会经审查，认为符合法律规定的，对调解协议出具仲裁调解书；认为不符 合法律规定的，出具不予确认决定书。 劳动人事争议仲裁委员会作出不予确认决定的，当事人可以就该争议事项向劳动人 事争议仲裁委员会申请仲裁。 第十四条 发生劳动人事争议，劳动人事争议调解组织可以在征得当事人同意后 主动调解。调解组织也可以接受劳动人事争议仲裁委员会的委托、移交、邀请进行调解。 委托、移交调解的调解期限不超过 15 日，调解期限不计入劳动人事争议仲裁委员会仲裁期 限。 第十五条 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定申请支付令被 人民法院裁定终结督促程序后，劳动者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，劳动人事 争议仲裁委员会应当受理。 依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程 序后，劳动者可以依据调解协议直接向人民法院提起诉讼。 第三章 仲 裁 第十六条 省、设区的市、县（市）设立劳动人事争议仲裁委员会。 劳动人事争议仲裁委员会可以根据案件处理实际需要，在本辖区内的乡镇（街道）、 村（社区）设立巡回仲裁庭。 第十七条 劳动人事争议仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源和社会保障 等相关部门代表、军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表、工会代表和用人单位代表等 组成，总人数应当是单数。 劳动人事争议仲裁委员会主任由人力资源和社会保障行政部门负责人担任，副主任 由组成单位负责人担任。 第十八条 用人单位、工会、相关部门等劳动人事争议仲裁委员会组成单位可以委 派兼职仲裁员常驻劳动人事争议仲裁委员会，参与劳动人事争议调解仲裁活动。 第十九条 劳动人事争议仲裁委员会办事机构为劳动人事争议仲裁院，具体承担调 解仲裁等日常工作。劳动人事争议仲裁院应当建设成为具有社会管理和服务能力的办事机 构。 第二十条 劳动人事争议仲裁院应当按照统筹兼顾、适应实际需要的原则，合理 配备工作人员。 仲裁院应当具有相对独立的办公和办案场所，配备必要的设施和装备。 第二十一条 仲裁庭审理劳动人事争议，应当在专门场所进行。为方便处理劳动 人事争议，必要时可以设立临时仲裁场所。 仲裁场所应当相对独立、设施功能齐全、标志显著、庭貌庄严。 参加庭审的仲裁员和记录人员应当统一着正装，佩戴仲裁徽章。 第二十二条 符合《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定的仲裁员条件，并参加国 家或者省人力资源和社会保障行政部门组织的仲裁员培训，考试合格，经劳动人事争议仲 裁委员会聘任的仲裁员，可以申领仲裁员证。 第二十三条 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员，兼职仲裁员和专职仲裁员在 仲裁活动中享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动，所在单位应当给予支持。 第二十四条 仲裁员实行年度考核，年度考核结果作为解聘和续聘的依据。 第二十五条 省劳动人事争议仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件： （一）实施《公务员法》的省级机关与聘任制公务员、参照《公务员法》管理的省级单位 与聘任工作人员的人事争议； （二）省人民政府在宁直属事业单位以及省人民政府各部门、直属机构在宁事业单位 发生的劳动人事争议； （三）由省人力资源和社会保障行政部门代管的中央、国家有关部门所属驻宁事业单 位发生的劳动人事争议； （四）军队军级以上聘用单位与文职人员的人事争议； （五）在全省有重大影响的劳动人事争议； （六）认为应当由本仲裁委员会审理的其他劳动人事争议。 第二十六条 设区的市劳动人事争议仲裁委员会管辖本行政区域内除省劳动人事 争议仲裁委员会管辖范围以外的其他劳动人事争议。 县（市）劳动人事争议仲裁委员会负责处理本行政区域内发生的劳动人事争议。 第二十七条 劳动人事争议当事人分别向合同履行地和用人单位所在地劳动人事 争议仲裁委员会申请仲裁的，由合同履行地劳动人事争议仲裁委员会管辖。 案件受理后，合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变劳动人事争议仲裁 的管辖。 多个劳动人事争议仲裁委员会都有管辖权，由最先受理的劳动人事争议仲裁委员会 管辖。 劳动人事争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由双方协商解决；协商不成的， 报请其共同的上一级人力资源和社会保障行政部门指定管辖。 第二十八条 用人单位发生合并、分立或者变更等情况的，由承继其权利、义务的 用人单位作为当事人参加仲裁活动。 发生劳动人事争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定 提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或者主管部门作为共同 当事人。 第二十九条 当事人、法定代理人可以委托 1 至 2 名代理人参加仲裁活动。委托代 理人参加仲裁活动，应当向劳动人事争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的授权委 托书，委托书应当载明委托事项和权限。 第三十条 劳动者委托除律师、基层法律服务工作者、近亲属以外的公民参加仲裁 活动的，公民代理人应当向劳动人事争议仲裁委员会提交身份证明和劳动者所在社区、单 位或者有关社会团体推荐的相关证明。 公民代理人不得向劳动者收取费用。劳动人事争议案件代理人不得从事风险代理。 代理人违反第二款规定的，劳动人事争议仲裁委员会可以取消其代理资格。 第三十一条 委托代理人的权限变更或者解除的，当事人或者法定代理人应当书 面告知劳动人事争议仲裁委员会，并由劳动人事争议仲裁委员会告知对方当事人。 第三十二条 发生劳动人事争议的劳动者一方在 10 人以上，并有共同请求的，劳 动者应当推举不超过 5 名代表人参加调解仲裁活动。 第三十三条 仲裁庭审理劳动人事争议案件时所依据的证据有：当事人陈述、书 证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。 以上证据经查证属实，才能作为认定事实的根据。 第三十四条 申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，应当提供与其请求 事项相关事实的初步证据。 第三十五条 劳动人事争议仲裁委员会可以委托社会保险经办机构等单位就案件 事实部分涉及的专业性问题进行核定。受委托的单位应当自收到委托书之日起 15 日内完成 委托事项； 因故不能完成的，应当在上述期限内函告委托方。 第三十六条 劳动人事争议申请仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 规定。 当事人主张仲裁时效中断、中止的，应当对其主张承担举证责任。 第三十七条 劳动人事争议案件应当公开开庭审理，但当事人协议不公开审理， 或者涉及国家秘密、军事秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第三十八条 仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权提出回避申请： （一）是本案的当事人或者当事人、代理人近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。 当事人提出回避申请，应当说明理由，提供相关的证明材料，最迟应当在庭审辩论 终结前提出，劳动人事争议仲裁委员会应当及时作出决定，以口头或者书面的方式通知当 事人。 第三十九条 仲裁庭裁决劳动人事争议的期限，按照《劳动争议调解仲裁法》第四 十三条规定执行。 有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，可以中止计算仲裁期间： （一）当事人因不可抗力的事由或者其他正当理由，不能参加仲裁活动的； （二）委托其他部门调查取证的； （三）委托社会保险经办机构就专业性问题进行核定的； （四）案件处理需要等待工伤认定、劳动能力鉴定或者司法鉴定的； （五）公告送达的； （六）其他需要中止计算仲裁期间的情形。 第四十条 有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，终结审理： （一）申请人为自然人死亡，没有近亲属或者法定代理人，或者近亲属、法定代理人 放弃申请权利的； （二）涉及经济利益的劳动人事争议，被申请人为自然人死亡，没有遗产，也没有应 当承担义务的人的； （三）仲裁庭逾期未作出裁决，当事人不同意继续由仲裁委员会审理的； （四）其他需要终结审理的情形。 第四十一条 仲裁决定适用于下列事项： （一）对管辖权有异议的； （二）是否需要回避的； （三）中止、终结或者恢复审理的； （四）撤销不予受理通知或者案件的； （五）撤销并重新组成仲裁庭的； （六）准予撤回仲裁申请的； （七）补正调解书、裁决书笔误的； （八）撤销仲裁裁决并重新审理的； （九）不予确认调解组织调解协议效力的； （十）其他需要仲裁决定解决的事项。 第四十二条 申请人在申请仲裁后至仲裁裁决前，因与被申请人达成和解协议， 或者因被申请人主体有误、放弃仲裁申请等原因而撤回仲裁申请的，应当向劳动人事争议 仲裁委员会提交书面申请，劳动人事争议仲裁委员会应当准予其撤回仲裁申请。 劳动人事争议仲裁委员会已受理被申请人反申请的，申请人撤回仲裁申请不影响被 申请人反申请的继续审理。 第四十三条 仲裁庭处理劳动人事争议案件应当先行调解。调解达成协议的，仲 裁庭应当根据协议内容制作调解书。 调解协议需要由第三人承担义务的，第三人应当在调解协议上签字或者盖章。 第四十四条 劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内作出受理决定的，应当书 面征询申请人是否同意由劳动人事争议仲裁委员会受理。申请人同意的，劳动人事争议仲 裁委员会应当受理；申请人不同意的，劳动人事争议仲裁委员会应当在收件回执上对超过 5 日期限予以确认，申请人可以自确认之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 第四十五条 劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内对劳动人事争议作出裁决 的，应当书面征询各方当事人是否同意由其继续审理。各方当事人均同意继续审理的，劳 动人事争议仲裁委员会应当继续审理；一方当事人不同意继续审理的，劳动人事争议仲裁 委员会应当作出终结审理决定，当事人可以自收到决定之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 第四十六条 劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定，追 索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项，且仲裁裁决确定 的每项数额均不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的，该裁决为终局裁决。 第四十七条 仲裁文书应当按照下列方式送达： （一）直接送达； （二）留置送达； （三）委托送达； （四）邮寄送达。 受送达人下落不明，或者适用前款规定的方式无法送达的，可以公告送达，自发出 公告之日起经过 60 日，即视为送达。仲裁文书采用公告方式送达的，可以在省人力资源和 社会保障行政部门网站发布公告，同时在案卷中注明原因和经过，保留相应的网页记录。 劳动者人数在 10 人以上的集体劳动人事争议，劳动人事争议仲裁委员会适用本条 第一款规定的送达方式无法送达用人单位的，可以通过布告形式公布。布告应当张贴在用 人单位主要经营场所或者办公场所，或者用人单位法定代表人住所地，自布告张贴次日起， 即视为送达。 第四十八条 劳动人事争议仲裁委员会根据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规 定裁决先予执行的，在移送被执行人住所地或者财产所在地基层人民法院执行时，应当提 供以下材料： （一）移送执行函； （二）先予执行裁决书； （三）裁决书的送达回执。 第四十九条 对于权利义务明确、事实清楚的简单劳动人事争议案件或者经双方 当事人同意的其他争议案件，劳动人事争议仲裁委员会可以适用简易程序，指定 1 名仲裁 员独任处理，并可以在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。 第五十条 对符合下列条件的劳动人事争议案件以及经当事人同意的其他案件， 可以适用特别简易程序： （一）发生劳动人事争议的劳动者在 3 人以内的； （二）申请人的请求事项单一，案件标的额不超过当地月最低工资标准 12 个月金额 的； （三）当事人的权利义务明确和适用法律清楚的。 第五十一条 适用特别简易程序处理的，劳动人事争议仲裁委员会可以自收到仲 裁申请之日予以立案，指定 1 名仲裁员独任处理，采用庭外调解或者书面审理的方式在 15 日内结案，结案方式为申请人自愿撤回仲裁申请或者当事人达成调解协议。15 日内经 2 次 调解仍未解决劳动人事争议的，转入简易程序处理，仲裁期限从转入简易程序之日起重新 计算。 第五十二条 当事人及有关人员在仲裁活动中有下列行为之一的，劳动人事争议 仲裁委员会可以批评教育、责令改正；批评教育无效的，可以向其所在单位或者主管部门 提出仲裁建议书，收到仲裁建议书的单位或者部门应当处理；构成违反治安管理行为的， 依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任： （一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员执行公务的； （二）提供虚假证据的； （三）有义务提供有关文件、资料和其他证明材料而拒不提供的； （四）利用仲裁活动损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的； （五）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人打击报复的； （六）违反仲裁庭纪律或者扰乱仲裁庭秩序的； （七）违反本办法规定的其他行为。 第五十三条 劳动人事争议仲裁委员会发现其已经生效的仲裁裁决有下列情形之 一的，应当撤销裁决。但已生效超过 1 年的仲裁裁决和人民法院已经受理当事人申请执行的 仲裁裁决除外： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）违反法定程序，可能影响案件公正裁决的； （三）裁决所根据的证据是伪造的； （四）当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （五）仲裁员在审理案件时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 仲裁裁决被撤销后，劳动人事争议仲裁委员会应当自撤销之日起 10 日内另行组成 仲裁庭对案件进行重新审理，重新审理期限从撤销之日起计算。 第四章 附 则 第五十四条 在本省行政区域内依法就业的外国人、无国籍人以及港、澳、台地区 居民，与用人单位发生的劳动人事争议，适用本办法。 第五十五条 本办法规定的“3 日”、“5 日”，指工作日。有关证据、送达、期间 等事项，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定执行。 第五十六条 劳动人事争议仲裁不收费。劳动人事争议仲裁院的仲裁经费由同级 财政列入预算，给予保障。 第五十七条 本办法自 2013 年 8 月 1 日起施行。1995 年 1 月 13 日江苏省人民政府 发布的《江苏省企业劳动争议处理办法》和 2005 年 12 月 7 日江苏省人民政府发布的《江苏省 人事争议处理暂行办法》同时废止。
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劳动纠纷案例分析 北京 XXX 公司 人力资源部 文件级别：保密 目录 招聘篇..............................................................................................................................................4 招聘广告中的风险防范...........................................................................................................4 对应聘人员审查时的风险防范...............................................................................................5 录用篇..............................................................................................................................................7 录用通知的法律风险知多少...................................................................................................7 入职篇............................................................................................................................................10 未签订劳动合同，谁之过？.................................................................................................10 劳动合同，签还是不签.........................................................................................................12 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？.................................................................................12 劳务协议还是劳动合同.........................................................................................................15 试用期要制定并公示考核标准.............................................................................................17 试用期不合格怀孕可被辞.....................................................................................................19 随意设置试用期 双倍补偿没商议.....................................................................................19 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？.................................................................................20 入职培训很迫切，制度告知莫忽略.....................................................................................23 变更劳动合同篇............................................................................................................................24 调整工作岗位的合同变更.....................................................................................................24 语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉.....................................................................................25 连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？.....................................................................26 解除劳动合同篇............................................................................................................................28 员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？.........................................................28 员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？.....................................................................28 无固定期合同，约定解除并非合法.....................................................................................31 规章制度的双重约束性.........................................................................................................33 炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法.....................................................................................34 工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？.....................................................................................35 规章制度想生效，前置沟通是良药.....................................................................................36 同一母公司内调动，工作年限如何计算？.........................................................................37 解聘，慎用“客观情况发生重大变化”.............................................................................39 公告声明解除劳动合同.........................................................................................................40 事实劳动关系，后果越来越严重.........................................................................................42 提前离职合法，忽视竞业限制受罚.....................................................................................43 工伤篇............................................................................................................................................44 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？.............................................................................45 瞒报工伤，得不偿失.............................................................................................................47 究竟多少工伤补偿才合适.....................................................................................................49 工伤后自杀定为因公死亡.....................................................................................................51 下班途中的交通事故认定工伤.............................................................................................52 返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？.................................................................................53 谁为包工队员工伤亡担责？.................................................................................................54 休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决.................................................................56 保险篇............................................................................................................................................57 企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？.........................................................57 劳务派遣篇....................................................................................................................................58 劳务派遣与事实劳动关系.....................................................................................................58 劳务派遣公司造成的事实劳动关系.....................................................................................59 劳务派遣员工的培训协议.....................................................................................................60 退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制.............................................................................62 招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是 HR 的一项重要工作职责。在一 般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律 风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳 动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关 口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 （来源：中国人力资源管理，2007 年第 4 期） 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3 年的合同，约定试 用期为 4 个月。3 个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营 销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司 在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说 明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法 出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件 呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？ 其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机” 。 因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除 劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体 到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的 原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现 举证不能而败诉的风险。 本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录 用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司 了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的 概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳 动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条 件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件” ，而这正是容易被对 方抓住把柄的软肋。 此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙 肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。 ※※※※重点总结： 1、 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并 2、 保留刊登的原件； 在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体 列明录用条件。 对应聘人员审查时的风险防范 一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为 2 年的劳动合同。由于刘某 的出色表现，软件公司便出资 6 万元送刘某到国外进行为期 6 个月的专业技术培训，并与 刘某签订了 3 年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3 年，否则应承担违约 责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向 公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽 到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设 计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司 的损失承担连带赔偿责任。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成 经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关 劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原 用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔 偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向原用单位 赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给 原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法 院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不 得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条 规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的。 原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发 〔1996〕354 号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及 其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同” 。 三、案例点评： 本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除 劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。 这个案例再次提醒 HR 在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系， 拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带 来“灾难” 。 四、操作提示 企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工 资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招 人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”— —赔偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理 成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 《劳动法》、 《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同 时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技 能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不 严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么 公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。 2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不 得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条 规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不能 从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能 胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状 况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。 3、年龄是否达到 16 周岁。 禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满 16 周岁的劳动者。 《劳动法》第 94 条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工 属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照 每使用一名童工每月以 5000 元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的， 按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使 用一名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位 限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位 承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全 部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或 者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童 工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。 4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。 我国《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位 造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉 有关劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者， 对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连 带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向原用 单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘 密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人 民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同 制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354 号），通知规定： “用人单位招用职工时应查验终 止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证， 方可与其签订劳动合同” 。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地避免招用未解 除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。 ※※※※重点总结： 1、 员工登记表尽量全面完整，如有必要，尽可能核实真实性 2、 体检报告 3、 离职证明 录用篇 录用通知的法律风险知多少 （选自中国人力资源开发，2008 年 10 月，唐付强） 在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定 录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同 的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有 一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。 一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业 的败诉率居高不下。 一、典型案例 （一）案件主要事实 据中国法院网报道， 2004 年 11 月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京 外航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空 乘的招聘广告。8 位女性于 2004 年 12 月至 2005 年 2 月参加并通过了初试、复试和体检，并 被确认录用。2005 年 2 月至 6 月间，这 8 位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政 审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后 8 位准 空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求 8 位准空姐在家耐心 等待。直到 2006 年 9 月 8 日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这 8 位准空姐， 马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘 用，自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署了"放 弃书"，便可拿到 11000 元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公 平，8 名准空姐毅然拒绝签署。 2007 年 9 月，8 名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二 被告继续聘用，并连带赔偿经济损失 42900 元-93200 元不等。 庭审中，被告马航认为，该公司与 8 名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对 8 名准空姐也不承担任何合同义务。同时，马航表示，作为马来西亚注册企业，其在华办事 处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇 员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在 合同关系，因此，在这种情况下，即使 8 名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作， 马航与 8 名原告之间仍然不存在任何合同关系。 外航服务公司则表示，该公司作为有 相关资质的劳务派遣机构，于 2004 年 9 月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此，应马 航的要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招 聘过程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，并全面履行了与马航之间的合作协议 和委托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担 赔偿责任。 （二）法院判决 2008 年 6 月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中， 均享有订约自由。但是，磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中，招聘单 位以其行为导致应聘者形成合理信赖，应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的， 招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘，与马航之间 系劳务派遣关系。因此，马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民 事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系， 因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。 (webpage) 二、本案件适用相关法律条款 （一）《劳动合同法》相关条款：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单 位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 （二）《合同法》 三、案例点评 本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。 如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系， 则适用的是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同，则不可强制双 方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。 （一）录用通知的性质界定 录用通知，英文翻译为"offer letter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用 意向书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出 的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要 约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。 根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"， 是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立 合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时 生效，合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选 人发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与 该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之， 录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华 人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双 方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整 而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。 （二）企业撤销录用通知的法律风险 录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对 企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了 实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知，而企业撤销， 则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前）。 尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式， 因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了 一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对 该等损失承担赔偿责任。 具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和 8 位准空姐三方主体之间建立派遣关系， 但 8 名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且 8 位准 空姐证明了其遭受的损失，因此，8 名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的 损失，招聘单位应当适当予以赔偿。 四、操作提示 录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资 源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限 度地减小对企业的风险。 （一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排 关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种 模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录 用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。 第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在 在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒 绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在 2008 年 1 月 1 日《就业促进法》实施以后， 企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率 加大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种 疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同 事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。 （二）录用通知书的失效 在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复 公司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为 了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果 在期限内不回复，则录用通知自动失效。 另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职 报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹， 也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知 的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议可以在录用通知上设定，如果候 选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间 不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。 （三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理 关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第 一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后， 某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模 式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一 种模式，这样可以最大限度的减少后患。 首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录 用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此 伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式 虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱 第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双 方劳动合同为准。 以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果 H R 从业人员在日常 工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生， 为用人单位的平稳运营提供保障。 下面将通过对几个典型案例的分析，找出用人单位入职环节中存在的误区。 入职篇 未签订劳动合同，谁之过？ （来源：ＨＲ经理人，２００９年第１０期，张驰） 一、典型案例 韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为 2007 年 4 月 3 日至 2008 年 4 月 2 日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008 年 12 月 22 日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金 2300 元，未签书面劳 动合同的二倍工资差额及 2008 年 9 月份的工资。 仲裁结果： 2009 年 6 月 8 日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元，以及 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面劳动 合同 的两倍工资差额 9067.43 元。 该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不 同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额 9067.43 元，但同意支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。 一审判决： 在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在 2008 年六 七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。 但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩 某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京 市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付 10171.94 元。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的原则； 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济 补偿。 三、案例点评 焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？ 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商 一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体 现双方协商的过程，所以，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责 任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。 根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的， 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经 济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个 月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。 上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用 人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳 动合同。对于劳动者过错，在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下，拒绝与用人单 位办理签订手续的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。 本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通 知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充 分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况， 所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？ 通过前面的分析，专家提醒各用人单位，若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签 订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位 签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中， 一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续，当用人单位发现并 采取补签措施时，确有个别劳动者为了索要双倍工资，以出差、工作忙、生病为名故意拖延 时间，拒绝办理签订或续订手续，双方拖得时间越长，用人单位为此付出的违法成本就越 高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上 杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时 做出处理，规避争议风险。 另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是 容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在 出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法 行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发 出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位 违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。 四、操作提示 对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实战经验，提醒用 人单位特别注意依法处理好以下两个问题： 第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间， 一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起 三十日。 用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同 到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备， 避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人 单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金 第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专 业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系）， 依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。 劳动合同，签还是不签 （来源：人力资源管理 2010 年 7 月） 一、典型案例 北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008 年后由于《劳 动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公 司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此 不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合 同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。 一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求， 要求公司支付加班费 2 万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资 3 万余元。就未签 订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某 的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的 原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司 这一边。 仲裁结果： 仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应 依法向洪某支付双倍工资近 3 万元。后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位 “应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 三、案例点评 这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》 还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工， 否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定 用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。 所以，本案中，不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实， 都不会影响本案的判决。 四、操作提示 员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就 是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则 就要支付双倍工资。 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 一、典型案例 黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲 裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计 4 万余元。 开庭时，公司拿出一份协议，该协议写在一张 A5 大小的纸上。协议内容是：“名称：岗 位协议，甲方：某商贸公司，乙方：黄某。正文：1.黄某担任业务员；2.月工资 2500 元加提 成；3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日 期是在黄某入职后几天。 黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名 是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明 所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。 公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协 商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然 是一份劳动合同。 仲裁结果： 武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定， 虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的，但没 有提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合 同，那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。 黄某不服裁决，又向法院提起诉讼，法院一审、二审均维持了该裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。 三、案例点评 通过这个案子，我们来了解一些劳动合同签约的知识。 1.打官司打的是证据，证据未必完全符合客观事实。 例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这 一点，仲裁委只能认定合同真实。 2.是否是劳动合同，是由合同（即协议）的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取决 于协议的名称。 如果双方是劳动关系，协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定，如工 资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协 议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例 如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣 关系而非劳动关系。 3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同 无效。 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部 九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填 补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。 4．能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。 目前实务中，要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是，签订劳动合同虽然是《劳 动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害，因此 如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻。 如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了 劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表 明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程 度。 5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。 根据通常人们的签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表 当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲 笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未 签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳 动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同， 劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资 的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律 效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约 规则，我们将毫无交易安全可言。 6.录用通知书不是劳动合同。 录用通知书（即所谓的“OFFER”）是用人单位一方单方面发出的通知，并非双方认可的 合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动者 同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表劳 动者就同意解除劳动关系一样。 四、操作提示 未签订劳动合同的双倍工资，用人单位会怎么抗辩？ 所谓仲裁与诉讼，通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行，即原被告（仲裁阶段是 申请人与被申请人两方）各自主张，仲裁员或法官兼听各方意见，居中裁判。那么，对于 未签劳动合同的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗 辩，劳动者又该如何应对？ 用人单位策略一：否认劳动关系。 既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面 三种情况：1.完全否认劳动者一方提供劳动；2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关 系；3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。 劳动者对策，搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。 用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。 这其中又可能有几种情况：1．用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同；如前面 所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议就 会被当作劳动合同。2．签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是签 订了劳动合同。3．如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪造 的，那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲裁 或法院会认定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。4．用人单位拿出劳动者的其它声 明，或者签收的文件，说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字， 而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能 够得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。 用人单位策略三：缩短用工时间。 双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量 往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后 推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方 所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来 认定。 用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。 这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳 动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说是 包括加班工资的。但目前的做法是：如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如 果加班工资有拖欠，未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑 显得有些矛盾，但实务中就是如此。 不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原 来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如 果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一 定道理。 用人单位策略五：时效抗辩。 时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定，时效自知道或应当知 道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些 城区是可能得到支持的。 此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。 劳务协议还是劳动合同 一、典型案例 2009 年 3 月，为名公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职 业社会保险补贴阶段，于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险， 无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险 的义务。 三个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，为名公司人事部门得知后即通 知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳 务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被 认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为 8 级。 后来，由于为名公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳 动关系，并支付工伤保险待遇。 仲裁结果： 仲裁庭经调查认为，企业与张某已建立了事实劳动关系，应当签订书面劳动合同，承 担劳动法律责任。依据《劳动合同法》第十条，《工伤保险条例》第六十条之规定，裁定企业 与张某存有劳动关系，应当签订劳动合同，并支付工伤保险待遇。 二、本案件适用相关法律条款 签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之 规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为 其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。 《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加 的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用 人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 三、案例点评 该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议。 劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的 法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动 合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的 调整，是另一法律范畴的问题。 本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴 纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶 段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应 当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工 备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相 关规定，因此要承担相应的法律责任。 同时，《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而 未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的， 由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤 保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人 单位承担。 四、操作提示 现实中，的确有些用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、劳动法律关系 的现象，要么以带有经济属性的协议代替劳动合同，要么为控制用工成本，滥用非全日制 用工形式，签订的是非全日制劳动合同，实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑， 错误的做法不仅侵害了劳动者的合法权益，更不利于用人单位的健康发展。 为了解决上述问题，我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度，把握劳动关系 与事实劳动关系的区别，明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系； 根据业态或岗位需求，依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式，避免出现因片面 控制用工成本而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。 入职环节对症施治的六个解决方案 针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确 具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应 做好的基本工作，应包含以下几个方面： 1. 入职材料的收取、甄别、管理 用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况 相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解 或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。 2. 背景调查工作 一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。 例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记 录等情况也应进行了解。HR 从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素（例如个 人 性格、职业态度等）有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解 决的问题时，能够抓住主要矛盾，从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打 下良好的基础。 3. 入职培训、申明 做好入职培训工作，除进行业务培训外，还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳 动安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外，用 人单位还需要通过签订入职申明书（作为劳动合同的附件）的形式，依法履行涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告 知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及 劳动者要求了解的其他情况，另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关 的基本情况。 4. 入职体检 用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能 够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需 要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳 动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女 职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如 果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入 职体检。 5. 订立书面劳动合同手续 依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、 劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利 待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时 H R 应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。 特别需要注意的是：用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系，订立书面劳 动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立 书面劳动合同。 6. 试用期管理 《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工 作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含 在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双 方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行；劳动者被证明不符合录用条件的， 用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单 位，可以解除劳动合同。 同时制定用工管理制度时应考虑的因素包括： 1. 将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举：如下岗再就业人员、失业人 员、实习学生、应届毕业生等； 2．区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条款 中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可以 与新用人单位签订劳务协议；失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同；实习学生 与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员，其定义为“两个 没有，一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系，没有工作岗位，但有就业的 能力和要求，所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形 式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照相 关规定，只需缴纳兼职工伤保险即可。 3. 在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立 相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。 试用期要制定并公示考核标准 （来源：HR 经理人，2010 年第 3 期，张驰） 一、典型案例 2009 年 3 月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工 资标准为 1200 元/月，并约定了 5 个月的试用期，试用期工资为 960 元/月。2009 年 7 月底， 在江某试用期期满前一天，该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核不合 格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日即办 理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时，从未看到有关录用条件的说明， 在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己 也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济补偿。 后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定服装厂 违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。 仲裁结果： 审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及 江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决，服装厂与江 某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几 种情形： 1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 劳动者被依法追究刑事责任的。 7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 三、案例点评 上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十 一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但 服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。 根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到 向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。 四、操作提示 实践中，上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用 期内不符合录用条件最直接和最有效的说
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