劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人 民代表大会常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布， 自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动 关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调 解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或 者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本 法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可 以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立 协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者 拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会 成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热 心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。 口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈 述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组 织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的， 当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解 协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事 项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协 议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需 要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可 以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲 裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、 自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业 方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的 日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的 双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位 和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申 请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁 活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托 书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理 人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉 及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向 有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲 裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人 人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记 入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁 申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员 会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本 送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲 裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头 或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼 的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书 面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会 应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双 方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约 定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开 庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终 结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认 定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁 庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当 承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作 出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受 理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期 未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部 分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同 意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果 和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁 决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地 月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下 列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁 定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十 五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定 的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政 予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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西安市各区县劳动人事争议仲裁机构联系方式及通讯地址
西安市各区县劳动人事争议仲裁机构联系方式及通讯地址 索引号 GKXFC/2017-0005 主题词 西安市 机构 联系方式 通讯地址 发布机构 调解仲裁管理处（信访工作处） 发文日期 2017-07-12 名称 西安市各区县劳动人事争议仲裁机构联系方式及通讯地址 单位名称 电话 地址 邮编 西安市 87610526 西安市碑林区盐店街 18 号 710002 高新派出庭 84501445 高新区锦业路 1 号都市之门 601 710065 雁塔区 81878993 雁环中路 2 号雁塔区人力资源和社会 710065 保障局 新城区 87440677 东四路与尚勤路十字尚勤大厦五楼 710043 505 室 莲湖区 62966522 团结东路 6 号莲湖区人力资源服务中 710082 心 2 号楼 2 楼 友谊西路延康巷伊顿公馆 8 号楼 2 层 碑林区 89583379 710048 未央区 86259843 凤城南路西段 9 号 3 楼 710016 灞桥区 83549833 灞桥区纺织城新医路 87 号 710038 210 号 长安区韦曲南街 250 号区人力资源市 长安区 85293708 710100 阎良区 86200552 阎良区前进西路 95 号 710089 临潼区 83818365 临潼区人民南路 53 号劳动大厦 5 楼 710699 场2楼 高陵区 86044440 高陵区崇皇乡京环北路 561 号 710299 周至县 87114009 周至县人民政府 3 楼 710400 蓝田县 82732150 蓝田县新城路 38 号 710500 户县 84894120 户县沣京路 36 号就业服务中心 6 楼 710300
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6-第三人参加诉讼申请书-模板
第三人参加诉讼申请书 申请人：（基本情况） 你院受理的 ΧΧ 纠纷一案，由于该案件的处理结果与申请人有法律上的利害关系，根据 《中华人民共和国民事诉讼法》第五十六条的规定，申请人要求以第三人的身份参加诉讼， 支持 ΧΧ 的诉讼请求。 事实与理由： （写明案件的起因） 根据 ΧΧΧ 法第 ΧΧ 条之规定，（写明支持 ΧΧ 一方的请求事项） 此致 ΧΧ 人民法院 申请人： 年 月 日
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13-延期举证申请书-模板
延期举证申请书 ＿＿＿＿＿＿人民法院： 贵院受理申请人与＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿纠纷一案，因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿,申请人无法在举证期限内提交证据材料，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干 规定》，特申请延长举证期限。特予批准。 此致 申请人：＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日
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8-劳动仲裁代理词（单位诉员工）-范本
劳动仲裁代理词（单位诉员工） 仲裁员： XXX 律师事务所接受周某某的委托，指派 XXX 律师担任安徽 XX 酒店诉周某某劳动争议 纠纷一案和周某某反诉安徽 XX 酒店劳动争议纠纷一案代理人，依法参加仲裁庭审活动。现 根据本案事实并结合相关法律规定，发表如下代理意见，供仲裁庭参考： 一、申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据。 首先、《员工福利购房补充合同》的主体不适格。 2007 年 5 月 23 日，周某某与安徽 XX 酒店关联公司签署《商品房买卖合同》。双方主体 明确，出卖人为安徽 XX 酒店关联公司，买受人为周某某。本案的安徽 XX 酒店非《商品房买 卖合同》的主体，无权签署补充合同。此外，补充合同签署日期（2007 年 3 月 29 日）在主 合同《商品房买卖合同》之后，显然不符合逻辑。 其次、《员工福利购房补充合同》是无效的。 1、劳动福利不能附条件。《员工福利购房补充合同》中约定给予周某某特殊优惠，但同 时约定若周某某擅自离职或辞职，必须赔偿安徽 XX 酒店购房差价 77446 元。本案作为劳动 福利案件，单位给予员工的福利是不能附条件的，本案中劳动福利所附条件是无效的。 2、根据劳动合同法规定，只有为员工提供专项培训的才能约定服务期。本案中周某某 没有接受过单位的专项培训，因此不存在服务期。安徽 XX 酒店给予周某某劳动福利所附条 件为周某某合同期满才能辞职或离职，此规定本质上是为员工约定服务期，该约定不合法 而导致其无效。 最后、退一步讲，即便是《员工福利购房补充合同》有效，但双方约定条件不成就，周 某某无需赔偿单位劳动福利——购房差价 77446 元。 周某某并非是擅自离职或辞职。安徽 XX 酒店把周某某从经理降到普通员工，将其工资 从两千多元降到一千元。无论从心理上和物质上任何人都无法接受此做法。2008 年 11 月， 周某某先是提出辞职申请，但是安徽 XX 酒店没有批准。2008 年 12 月的一天晚上，安徽 XX 酒店通知周某某“不要来上班了，否则不予考勤。”周某某方离开安徽 XX 酒店。 二、反申请人的诉请符合法律规定，依法应予支持。 1、反申请人工作期间被反申请人没有为反申请人购买五项社会保险，根据《劳动法》及 相关社保法规，被反申请人依法应当为反申请人补办 2002 年 2 月至 2008 年 12 月间五项社 保。 2、本案中反申请人工作期间双休日和法定节假日加班事实，根据《劳动法》第四十条规 定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的 工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工 资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 3、根据《劳动合同法》三十八条第一款和四十六条第一款规定，被反申请人依法应支付 反申请人解除劳动关系经济补偿金 42128.73 元。 4、2002 年 2 月至 2008 年 12 月间，被反申请人收取反申请人押金 1500 元，克扣工资 6800 元，依法应予返还。 5、根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定：“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有 必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年 休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单 位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬”，本案反申请人诉求被反申请 人补发工资 2075.31 元合法合理。 综上所述，本案事实清楚，证据确凿、充分，申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据， 应依法驳回。反申请人周某某的反诉请符合法律规定，依法应予支持。以上代理意见，供参 考。 XXX 律师事务所 XXX 律师 XXXX 年 XX 月 XX 日
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24-中止审理案件申请书-模板
中止审理案件申请书 XXXX（所属区域）劳动人事争议仲裁委员会： （写明事情简要经过、申请原由及依据） （例如：申请人于 20XX 年 XX 月 XX 日被认定为工伤，在申请仲裁要求工伤待遇后，我 司于 20XX 年 XX 月 XX 日向 XX 市劳动能力鉴定委员会为申请人提出了劳动能力鉴定申请并 获得受理，因此，本案符合《劳动人事争议仲裁办案规则》第 46 条“中止仲裁审理的客观 情形”的条件，现根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第 46 条的规定，特向贵会申请中止 案件审理。待申请人劳动能力鉴定结果做出后再恢复审理。） 特此申请！望准！ XX 公司 日期：2XXX 年 XX 月 XX 日
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21-违法解除劳动合同双倍经济补偿金代理词-范本
代理词 尊敬的仲裁员： 依照法律规定，受申请人 XXX 的委托和 XXX 律师事务所的指派，我担任申请人马 XX 的 仲裁代理人，参与本案仲裁活动。 开庭前，我听取了申请人的陈述，查阅了本案案卷材料，进行了必要的调查。现发表 如下代理意见： 第一、被申请人单方解除与申请人的劳动关系没有任何的事实和法律依据 被申请人向申请人发出的“解除劳动合同通知书”称：“因与您订立劳动合同时的客 观情况发生重大变化，您原来的岗位已被取消，公司无法安排其它岗位。经与您本人协商 无法达成一致，现通知您的劳动关系于 2010 年 1 月 6 日正式解除。” 1、被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条，有下列情形之一 的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履 行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客 观情况。 被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况，被申请人公司由于经营 的需要，将个别部门的组织结构进行调整，但公司经营范围并没有发生变化，公司员工的 实际工作岗位也没有发生变化。 因此，被申请人所称的“因与您订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”没有任何 的事实依据。 2、被申请人没有与申请人协商变更劳动合同内容 在被申请人向申请人告知个别部门的组织结构将要进行调整后，在没有履行任何协商 程序的情况下，直接要求申请人待岗或者解除劳动合同。 申请人在被申请人公司工作期间，先后在 POS 部门、研发中心、RS 等部门工作，从事过 系统管理、文件管理、软件工程师、测试部经理等多个岗位。公司个别部门组织结构的调整并 不影响申请人劳动合同的履行，即使申请人的工作岗位被取消，申请人仍可以胜任其他岗 位的工作。 因此，即使客观情况发生重大变化，被申请人也应当和申请人协商变更劳动合同，但 被申请人没有履行任何协商程序，直接单方解除劳动合同。 3、被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”属于恶意规避法律，被申请人并没 有履行任何协商程序 《上海市工资支付规定》第二十七条，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的， 在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资 支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于 本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准 的 70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。 被申请人向申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”，提供了两个方案供申请人 选择：一是待岗，二是解除劳动合同。根据《上海市工资支付规定》第二十七条的规定，只 有在用人单位停工停业的情况下才可以安排员工待岗，而被申请人公司并没有出现停工停 业的情况，被申请人要求申请人待岗是没有任何事实和法律依据的。 因此，被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”从表面看是和申请人协商变更 劳动合同内容，但实际表达的是单方解除劳动合同的意思表示。被申请人的行为是恶意规 避法律规定，以合法形式掩盖非法目的，应承担相应的法律责任。 第二、被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动 合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 依据前述，被申请人在没有出现劳动合同无法履行的客观情况，也没有履行协商程序的情 况下，单方解除劳动合同，属于违法解除劳动关系，应依照上述规定向申请人支付经济补 偿标准二倍的赔偿金。 以上代理意见，请仲裁庭考虑。 XXX 律师事务所 律师：XXX 年 月 日
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关于劳动仲裁的详细说明都在这里！
关于劳动仲裁的详细说明都在这里！ 一、申请仲裁时效 · 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。 二、申请仲裁提交的材料 · (一)申请人是劳动者的，请提交下列材料： · (1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套， 并按被申请人数提供副本)。 · (2)申请人身份证明复印件一份。 · (3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。 委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。 · (4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件 ) 一份。 · (5)附证据清单，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如： 劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表 (单)、入职登记表(报名表)、 押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除 (终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套，并按照 被申请人数提供副本。 · (二) 申请人为 10 人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁 活动。 · 除提交第一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举 1-3 名代表，并提交 全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请 人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。 · (三)申请人是用人单位的，请提交下列材料： · (1)《营业执照》副本(复印件)。 · (2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。 · (3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。 · (4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。 · 登记 · 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件 的，应当受理，并通知申请人 ;认为不符合受理条件的，应当书面通知 申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾 期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 · 立案受理 · 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 · 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员 会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答 辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进 行。 · 不予受理 · 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件 的，应当受理，并通知申请人 ;认为不符合受理条件的，应当书面通知 申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾 期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 · 庭前调解 · 1、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭 应当制作调解书。 · 2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员 签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方 当事人签收后，发生法律效力。 · 3、调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及 时作出裁决。 · 开庭审理 · 一、仲裁庭的组成： · 仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由 一名仲裁员独任仲裁。 · 二、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 三、回避 · 1、回避的理由 · (1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的 · (2)与本案有利害关系的 · (3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的 · (4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼 的。 · 2、回避申请书 四、延期开庭 · 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由 劳动争议仲裁委员会决定。 五、鉴定 · 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机 构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机 构鉴定。 六、撤诉 · 1、申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意 中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 · 2、和解撤诉。(撤诉申请书 七、审理期限 · 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请 之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会 主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起 诉讼。 八、先予执行 · 1、条件：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件; 当事人之间权利义务关系明确;不先予执行将严重影响申请人的生活。 · 2、先予执行申请书 · 裁决 · 一、审理期限 · 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请 之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会 主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起 诉讼。 · 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部 分先行裁决。 · 二、裁决先予执行 · 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 · 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： · (一)当事人之间权利义务关系明确 · (二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 来源：深圳市人力资源和社会保障局 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议 通过 2007 年 12 月 29 日中华人民共和国主席令第 80 号公布） 目 录 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关 系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调 解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者 第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本 法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与 争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位 不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以 推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协 调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖 欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成 员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心 调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口 头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当 事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协 议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项 达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要 的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可 以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议 仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自 治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方 面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常 工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双 方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请 参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活 动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书 应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人 代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。 劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及 国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关 部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁 时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时 效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效 期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系 终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人 数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合 受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通 知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申 请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提 交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送 达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁 庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲 裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或 者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方 式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员 会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭 同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定 的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定 机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。 当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结 时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定 事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承 担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认 为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议 的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加 盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理 仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾 期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先 行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意 见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果 和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持 不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月 最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发 生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列 情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在 地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤 销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日 内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁 裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期 满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的 期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予 以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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【案例解析】30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)(1)
转载供参考 案例 1 — 不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35 岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父身边无子 女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机 电厂工作，2002 年 3 月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002 年 4 月我曾申请调出，因未成，而于 2004 年 4 月又撤回申请，但未安排工作 。 2003 年 12 月 3 日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明， 父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被 告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１ ７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负 责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安 置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003 年 12 月 14 日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲 裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞 退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照顾解决原告的 婚姻问题，将原告借调回当地。2002 年 2 月，由于原告不服从调动造成处分 。 2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调 出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工 作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离 休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于 2003 年 12 月 3 日对原告下 达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为 此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征 得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自 主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不 够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营 企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退 违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工 必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之 一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的” 违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无 效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会 的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认 定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序 办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例 2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开始在被告单位（国营企业）做计划 外临时工。2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续 订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天 数就达 411 天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告 未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临 时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至 2006 年 5 月，同年 6 月开始改发 放临时工工资。2008 年 6 月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向 石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认 为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳 动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉 讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同 生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应 调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告 是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同 后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发 （1995 ) 223 号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的 情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 本期问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效 时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有 调资及劳保福利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争 议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后， 就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人 民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指 的其他劳动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因 死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳 动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。 因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因 劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同 的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有 权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其 法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之 消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满 即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合 同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳 动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届 满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已 经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期 限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后， 原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种 情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产 生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被 告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终 止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须 在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时， 应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极 为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当 尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看， 五年时间的住院天数就达到 411 天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、 被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳 动合同履行期间的工资标准给付原告 6 个月（按每年一个月）的生活补助费， 是符合法律规定的。 案例 3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日,被告某电厂多种经营公 司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据 原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995 年 底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一 继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同 岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有 关领导口头协商，始终未达成协议。1997 年 10 月，原告原工作单位破产，未 对原告进行安置。1998 年 12 月 1 日，被告下属的工作部门组建的某有限责任 公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随 原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至 1999 年 12 月底。1999 年 12 月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无 法将原告调入为由通知原告停止工作，并于 2000 年元月 10 日向原告下发了解 除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。 本期问题： 1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？ 2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医 疗保险？理由是什么？ 案例分析： 1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依 据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告 停止工作”不成立； 2、可以要求支付 1997 年 10 月后保险费用，分析如下： （1）阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997 年 10 月，借调合同结束后，因原告 关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳 社保。（2）阶段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作 单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系， 此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。 案例 4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？ 夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层 确认他的年薪为 40 万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回 国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时 间、6 个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工 作了 5 个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他 签订的 6 个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司 的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系， 但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳 动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了 要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005 年 10 月，一审法院经 过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉 请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利 可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法 院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。 夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工 资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时 难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司这种态度，夏先生当即表示由 于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解 除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二 场劳动争议仲裁。 本期问题： 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理 由是什么？作为 HR 的你，面对此状况会如何处理？ 2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳 动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要 的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期 限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如 果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。 一、劳动合同的期限 我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限 和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解 除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳 动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动 合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳 动合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明 确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工 的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件 的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中，签订这种期限的 劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合 同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资 双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳 动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的 劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢 复。 二、争讼期限的工资应当由用人单位支付 根据《上海市企业工资支付办法》第 23 条的规定，用人单位单方解除劳动 者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位 原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人 单位作出决定之日时该劳动者在岗前 12 个月的月平均工资乘以停发月份。双方 都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除 行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。 案例 5 — HR 如何处理违纪员工？ 方庆于 2006 年 1 月 1 日与大周扬子巴 士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工， 双方约定方庆每月工资 1200 元，其中基本工资 600 元，岗位工资 300 元，服 务工资 100 元，安全工资 200 元。合同期从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日止。2006 年 3 月 10 日 11 时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司 26 路无 人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时 聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得 夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款统计总额中缺 13.5 元。同日，大 周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第 6 项关于“司 乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[2004]25 号处 罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解 除劳动合同予以辞退。”方庆不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未果。同 年 4 月 13 日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢 复劳动关系，补发停工期间工资。 2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但 对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂 于 2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。请求法院判令大周扬子巴士有限公司继 续履行双方签订的劳动合同，并补发工资 12000 元。大周扬子巴士有限公司辩 称：方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司 对方庆的处分合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有 上班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定， 驳回方庆的诉讼请求。 本期问题： 大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行 10000 元的罚款，理由是什么？ 专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的 处理决定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题： 1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客 观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分 或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本案认定事实所不可忽视的一个重要 问题，就是方庆于窃取票款的行为是否存在。对此，被告大周扬子巴士有限公司 仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认 定原告具有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决定 的事实依据是不存在的。 2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚 款属于用人单位对职工的惩罚权。 《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59 号）规 定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，但第十六条规定： “对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显 然，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由 于大周扬子巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款 10000 元”的处罚幅度远远 超出《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能 参照这一条进行处罚。 案例 6 — 续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期 二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订 一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。 一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事 部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然 后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己 既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根 据其制定的《饭店员工须知》第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年… …”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还 应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训 费 1200 元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离， 必须交齐 1200 元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向 父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合 同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受， 遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。 本期问题： 1．《饭店员工须知》第 18 条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零 九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没 有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第 18 条“凡到饭店工作 的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖， 饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依 据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳 职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须 与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法 律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后 者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位， 任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述，《饭 店员工须知》第 18 条只是饭店单方面的意思 表示，不能视为劳动合同的组成部 分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。 2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同 的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止， 一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫 另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订 的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理 调离手续，不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口违反了劳动 合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法 律、法规。 张某与某合资饭店签订 2 年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一 致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定 的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须 知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合 同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律 行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都 只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而， 合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同 续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使 对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。根据劳动 法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同， 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限 的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建 立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。 案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？ 张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公 司）职工。2000 年 9 月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻 深办）工作。2002 年 1 月，张天企与驻深办签订《协议书》，约定聘期为 2002 年 1 月 1 日到 2002 年 12 月 31 日，月工资为人民币 1500 元。2002 年 11 月 14 日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期 3 年。由于驻 深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某 公司办公室主任。2005 年 5 月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转 人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年 7 月 27 日，驻深办在全体职工大 会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室 主任和驻深办物业主管的职务。张天企不服，多次交涉无果。同年 10 月以后张 天企未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将 此决定送达张天企。张天企不服该处理，2007 年 11 月，向某市劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。2008 年 4 月 23 日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。市 劳动争议仲裁委员会于 2008 年 5 月 17 日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系 于 2008 年 4 月 23 日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支 付申诉方 2007 年 10 月至 2008 年 4 月期间的生活费人民币 14 170．4 元；被 诉方为申诉方补办在职期间的社会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取 得张天企已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。 本期问题： 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企） 办理解除劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳动合同的主体资格吗？ 2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？ 专家点评 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动 关系手续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日期间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格， 申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职 业的劳务关系。 劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付 劳动报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及 其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者 必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导 与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一 方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无 须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力 的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作为劳动关系当事人一方的用 人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为劳务关 系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动 报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分 配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳 动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。 （4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系则由民法调整。 那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是 否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没 有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳经济特区劳务工条例》第 13 条“用人单 位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方 不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工 的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方 双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。因此 本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调整范围。 2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直 参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。 案例 8 — 解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在 2004 年 6 月签订为期 4 年的劳动合同。2004 年 10 月李全 生因患急性肺炎住院治疗，2005 年 2 月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂 上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全 生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后， 立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005 年 4 月 锅炉厂停发李全生的工资。2005 年 10 月，李全生回厂上班，锅炉厂于 2006 年 6 月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认 为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议 仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。 本期问题： 1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 专家点评 这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案 涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理 由有哪些？二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定， 归纳起来有以下四种情况： 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第 25 条第 1 项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除 劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不 确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相 互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水 平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要 求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权 单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪 律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工 作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失 的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的； 贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序 的；犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处 分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同；对其中违纪情节严重，符合除名、 开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名或者开除。 （2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也 是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料 被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生， 对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采 取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职 权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。 （3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是 指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者 判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。 3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共 和国劳动法》第 26 条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非 因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况 的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工 负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法 律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳 动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以 从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效；如果劳动者不能 从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳 动合同。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没 有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳 动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经 过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指 企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人 依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据 我国《中华人民共和国企业破产法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规 定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产 的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规 定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。 （2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经 营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁 减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。 《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定：如用人单位确需裁减人员的，应 当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳 动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难 为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定： 用人单位依法裁减人员后，在 6 个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重 大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产资料发生重大灭失等，致使原劳动 合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同 继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除 劳动合同。 本案中李全生与锅炉厂签订为期 4 年的有效劳动合同，李全生在患病治愈 后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于 2005 年 初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动 法规，《企业职工奖惩条例》第 11 条第 1 款规定：“职工违反劳动纪律，经常 迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育 不改的，应当给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或 经济处罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全 可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是 在李全生上班后的 8 个月作出的，《企业职工奖惩条例》第 20 条规定：“审批 职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月，其他 处分不得超过 3 个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决 定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。 案例 9 — 计件工资如何计算加班工资? 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工 时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 20 元。 李某一般每月工资为 1200 元左右，效率高时可以得到 1600 元左右。 08 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间 的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。 过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时工资标准， 并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急 公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该 以每月 1600 元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确 定她的加班工资计算基数。 本期问题： 公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什 么？ 专家点评 关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付 暂行规定》(劳部发〔1994〕489 号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度 的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标 准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标 准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作 时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150% 、200%、300%支付其工资。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却 改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工 作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资， 更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价 20 元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。 案例 10 — 医疗期满能否解除合同？ 乔某是一家国有企业的职工，自 1991 年开始就在该企业工作，并且与企业签 订了无固定期限劳动合同。2006 年 1 月，乔某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱 咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前 6 个月内，企业照常发给乔 某工资，但从第 7 个月起，企业改发乔某半天工资，另外半天按基本工资标准 的 60%发给。 2007 年 7 月，企业通知乔某，将于 30 天后解除与他的劳动合同，并按照 国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业的做法，但是企业 领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，企 业对请病假的职工，在前 6 个月内发放病假工资，从第 7 个月开始改发疾病救 济费。在乔某半天工作、半天请病假的前 6 个月，企业不仅支付其半天工资，而 且另外半天也按照基本工资 100%的标准向其支付了病假工资；从第 7 个月开 始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资 60%的标准向 其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，乔某的医疗期为 18 个月。 到 2007 年 7 月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然 不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。 本期问题： 企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？ 专家点评 乔某所在企业的做法是错误的。 首先，企业从第 7 个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救济费的做法 错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如 何处理问题的补充通知》〔 ( 1964〕中劳薪字 60 号、 〔1964〕会通字 5 号)规定，职 工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请 病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的 休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按 照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在 6 个月以内的，应 该发给半日工资、半日病假工资；超过 6 个月以后，应该发给半日工资、半日疾 病救济费。本案例中，乔某从 2006 年 1 月起一直是半日工作、半日休养，所以 其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到 2006 年 7 月，乔某累计 病假时间只有 3 个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而 不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到 2007 年 1 月才能停发乔某的半天 病假工资，改为支付半天疾病救济费。 其次，企业要求于 2007 年 7 月与乔某解决劳动合同的做法也是错误的。根 据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算 作一天计算。到 2007 年 7 月，乔某的医疗期只有 9 个月，而不是 18 个月。乔某 实际工作年限为 10 年以上，在本企业工作年限在 15 年以上、20 年以下，依法 应该享有 18 个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。 案例 11 — 职工造成损失，企业如何追偿？ 张某 2006 年 12 月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企 业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工 资为保底工资 800 元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管 理规定，即经办代销的服装，如果在 3 个月之内既没有返回货款，也不能将代 销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没 有在劳动合同中规定。 2007 年 11 月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为 2 万元 的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008 年 3 月，由于张 某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装 2 万元的决定， 并开始从张某工资中每月扣除 500 元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳 动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规 定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底 工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣 500 元，无法保证其基本生活，要求 如数发放工资。 本期问题： 1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？ 2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？ 专家点评 关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依 法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政 法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各 项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第 89 条作了原则规定，用人 单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告 责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办 代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔 偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应 该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全 可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对 企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。 关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳 动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造 成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失 的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工 资标准支付。张某的保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣除 500 元， 则超过了其月工资的 60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资 20%的规定。 正确的扣除方法应该是：按张某的月工资 800 元的 20%即每月 160 元扣，如果 张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣 20%。 至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的， 因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先 赔偿企业的经济损失。劳动法第 102 条规定，劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的， 应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿 办法》中第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对 用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经 济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除劳动合同而逃避赔偿责 任的想法是不现实的。 案例 12 — 如何合理调整员工工资？ 2006 年 4 月 1 日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员 聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为 1 年。 合同同时约定，许某的税前工资是 11537 元。2006 年 4 月和 5 月，许某如数拿 到了合同约定的工资。6 月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩 下滑为由，并根据劳动合同第 5 条第 2 款“许某的薪酬由公司董事会予以审定， 同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定， 将许某工资级别由原 29 级降为 27 级，发税前工资 7880 元。7 月份，公司又以 许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发 5000 元。2006 年 8 月 7 日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经协调， 就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协 议之日起解除……”，8 月 7 日后，许某办理了工作交接。 在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为 11537 元，但公司所发 的 6 月份工资仅为 7880 元，7 月工资仅为 5000 元，因此多次找公司交涉要求 补发所欠的工资。公司则认为，决定在 2006 年 6 月许某的工资由 29 级降到 27 级，发放标准为 7880 元，7 月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将 许某按待岗处理，每月发给 5000 元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评 定、公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第 5 条第 2 款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某便就此 向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。 本期问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的 理由是什么？ 2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证 公司利益？ 专家点评 这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。 在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳 动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第 17 条的规定，劳动 合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该 公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履 行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是 不是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、 《劳动合同法》也作出了规定，即经 过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由， 降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方 面的问题。第一，公司认定许某工作业绩大幅度下滑必须要有的证据。公司如果 以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业 绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步 的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行， 继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司 本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬 等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这 家公司明明在劳动合同第 5 条第 2 款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定， 同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是， 公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会， 仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。 因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提醒 用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只要注重证据 的绩效收集的收集和履行相应的决定流程，即可对员工的工资作出相应的调整。 案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？ 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于 2003 年始到我公司工作。2003 年 5 月 31 日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由 我公司派被告去日本研修实习，其中研修 1 年、实习 2 年；被告先预付人民币 3 万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作 1 年后全数 返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研 修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003 年 9 月 14 日，被告被派往日本研修实习。2004 年 4 月 27 日，被告因在日本的一家超市 盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年 5 月 11 日，日本总 部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国 但一直未回我公司上班。同年 5 月 30 日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公 司应退回被告保证金 3 万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回 被告保证金 30000 元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以 获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是"保证金"，并非 违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条 件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是 无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的 3 万 元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 本期问题： 王某最终能否得到 3 万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司 的利益？ 专家点评 张大飞律师 本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培 训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收 取"保证金"的条款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。 劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动 纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平 等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。 该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定 劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训 制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于 劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规 的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。" 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意 思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人 之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经 履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成 立。 劳动部于 1995 年 8 月 11 日发布了《关于贯彻执行中华人民共和国劳动 法若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时， 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上 规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企 业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118 号）和劳动部办公 厅《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118 号文 件中的有关规定的请示"》（劳办发[1994]256 号）的规定，由公安部门和劳动 行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。劳动部的该《意见》在立法体系 中，属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分， 现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那 么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能 依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据 也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二 十四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具 有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令， 在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者 国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用 作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补 充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没 有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规 章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》 （1999 年 12 月 29 日起施行）第 4 条的规定，合同法实施以后，人民法院确 认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规 为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对 劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。 案例 14 — 当终止合同时，遭遇病假？ 2007 年 12 月 4 日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提出 终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯， 方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。12 月 10 日，方芯在通知书的回执 上签了字，并去财务部结算了 2007 年 12 月 31 日以前的工资。正当，在方芯同 公司办理终止劳动关系手续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起， 12 月 23 日上午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方 芯送交的病假条后，当即表示“方芯已在《终止劳动合同意向通知书》上签字， 此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要 求），所以申请病假已无意义”。 对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007 年 12 月 28 日愤然向大 连市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗 期满。 方芯认为：自己与公司签订的合同到 12 月 31 日方才到期，职工在合同有 效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合 同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医疗期满。而公司认为：劳动合同期内 直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何 诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请 求，公司将未予理睬。 本期问题： 方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？ 专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。 关键性问题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定， 终止双方的劳动合同关系。 《中华人民共和国劳动法》第 26 条规定：“有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同，但是应当提前
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30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
转载供参考 案例 1 — 不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35 岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父身边无子女，被 告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作， 2002 年 3 月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002 年 4 月我曾申请调出， 因未成，而于 2004 年 4 月又撤回申请，但未安排工作。2003 年 12 月 3 日，被告劳人 部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病， 没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部 劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的 规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作” 的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则 辞退。2003 年 12 月 14 日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服， 经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的 辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照顾解决原告的婚姻问 题，将原告借调回当地。2002 年 2 月，由于原告不服从调动造成处分。2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又 申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对 原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此， 本公司于 2003 年 12 月 3 日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但 原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第 三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求 法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除 或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪 职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。 根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件： 一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７ 种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程 序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决 定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发 给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却 未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例 2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时 工。2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年 的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达 411 天，加上 原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同， 但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工 人工资至 2006 年 5 月，同年 6 月开始改发放临时工工资。2008 年 6 月，被告终止了 与原告的临时工关系。原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续 订劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由 被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人 民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动 合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调 资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力 残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关 待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223 号文， 该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非 这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 本期问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时止， 赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福 利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也 非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之 间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关 于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡， 劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一 方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满 而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属 劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条 件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履 行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方 的责任、权利和义务也相应随之消灭。 《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定 “劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下， 可以续订合同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续 订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届满 后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止， 即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是 取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间相对于该 劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳 动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可 见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告 提出的所谓经济损失也是不存在的。 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动 合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同 意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办 理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角 度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。但 是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到 411 天，是明 显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此， 石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告 6 个月（按每年一 个月）的生活补助费，是符合法律规定的。 案例 3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日,被告某电厂多种经营公司经与 原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满， 借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、 福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995 年底借调合同期满后，原告原工 作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。被告给原告除档 案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己 工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997 年 10 月， 原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998 年 12 月 1 日，被告下属的工作部门组 建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。 原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至 1999 年 12 月底。1999 年 12 月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原 告调入为由通知原告停止工作，并于 2000 年元月 10 日向原告下发了解除劳动合同证 明书。随后，马某即提起劳动仲裁。 本期问题： 1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？ 2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？ 理由是什么？ 案例分析： 1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原 告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不 成立； 2、可以要求支付 1997 年 10 月后保险费用，分析如下：（1）阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997 年 10 月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告 只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。（2）阶段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除， 之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被 告要求支付社保费用。 案例 4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？ 夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他 的年薪为 40 万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回国后，公司上 海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6 个月试用期及年 薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工作了 5 个多月后，公司突然向 他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的 6 个月试用期限的劳动合同即 将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了 劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提 出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生 诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005 年 10 月， 一审法院经过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工 资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可 以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法院判决生 效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。 夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但 公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以安排原岗 位，要求夏先生等待安排。对于公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠 工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司支付 拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争议仲裁。 本期问题： 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理由是什 么？作为 HR 的你，面对此状况会如何处理？ 2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁 时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦点在 于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提 出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如果确认只是签订了试用期劳 动合同则可以视为合法终止。 一、劳动合同的期限 我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完 成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当 事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明 确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是 以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动合同应当注意明确任务的内容和 要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先 是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或 合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。 实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中 用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院 认为，劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签 订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳 动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢复。 二、争讼期限的工资应当由用人单位支付 根据《上海市企业工资支付办法》第 23 条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动 关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人 单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该 劳动者在岗前 12 个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各 自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生的工资损失，因此， 用人单位应当承担全部的责任。 案例 5 — HR 如何处理违纪员工？ 方庆于 2006 年 1 月 1 日与大周扬子巴士有限 公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工，双方约定方庆 每月工资 1200 元，其中基本工资 600 元，岗位工资 300 元，服务工资 100 元，安全 工资 200 元。合同期从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日止。2006 年 3 月 10 日 11 时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司 26 路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点 站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至 从车窗爬进车内，从方庆后座处收得夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款统 计总额中缺 13.5 元。同日，大周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二 十九条第 6 项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者， 一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字 [2004]25 号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件； 三、解除劳动合同予以辞退。”方庆不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未果。同年 4 月 13 日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关 系，补发停工期间工资。 2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是 否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂于 2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。请求法院判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳 动合同，并补发工资 12000 元。大周扬子巴士有限公司辩称：方庆在驾驶公车期间盗 取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分合乎法律规定。大周扬 子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上班，不存在补发工资，故应维持大周扬 子巴士有限公司对方庆的处分决定，驳回方庆的诉讼请求。 本期问题： 大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行 10000 元的罚 款，理由是什么？ 专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的处理决 定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题： 1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客观存在 的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分或经济处罚。本 案争议的主要焦点，也就是本案认定事实所不可忽视的一个重要问题，就是方庆于窃 取票款的行为是否存在。对此，被告大周扬子巴士有限公司仅凭其工作人员及临时聘请 的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认定原告具有窃取票款的行为显然不 能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决定的事实依据是不存在的。 2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚款属于 用人单位对职工的惩罚权。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59 号）规定了企业对职 工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，但第十六条规定：“对职工罚款的金额 由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显然，本案中，即使原告有违 法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于大周扬子巴士有限公司《员工守 则》规定的“罚款 10000 元”的处罚幅度远远超出《条例》规定的标准，这一规定因违 反有关法律应认定是无效的，故也不能参照这一条进行处罚。 案例 6 — 续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的 劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提 出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手 持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要 调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然后才给办理调动手续。”张某认为， 与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合 同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第 18 条“凡到饭店 工作的人员至少应少服务五年……”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽 然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则 应赔偿饭店培训费 1200 元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是 “要调离，必须交齐 1200 元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张 某向父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同 到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳 动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。 本期问题： 1．《饭店员工须知》第 18 条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月 时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本 人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应服务五 年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店 续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳职工或 工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须与劳动合同的 约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定 的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。作为 单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵 触的规章制度条款都属无效。综上所述，《饭店员工须知》第 18 条只是饭店单方面的意 思 表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。 2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律 效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫 另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同 期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满， 张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口违反了劳动合同的 约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法律、法规。 张 某与某合资饭店签订 2 年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都 具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年”因与 之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。 劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少 应服务五年”也因违反劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的 协商，延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必 须符合以下法律要件。 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都只能产 生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而，合同主 要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后 的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同， 以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同 一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，如果劳动者提出订立无固定期 限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。这是续签劳动合同的一项 例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳 动者的权益。 案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？ 张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公司）职工 。 2000 年 9 月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻深办）工作。2002 年 1 月，张天企与驻深办签订《协议书》，约定聘期为 2002 年 1 月 1 日到 2002 年 12 月 31 日，月工资为人民币 1500 元。2002 年 11 月 14 日，驻深办所属某公司聘任张 天企为该公司办公室主任，聘期 3 年。由于驻深办与某公司是两块牌子一套人马，因此 张天企既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。2005 年 5 月，驻深办决定将某 公司的资产和账面资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年 7 月 27 日， 驻深办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天 企公司办公室主任和驻深办物业主管的职务。张天企不服，多次交涉无果。同年 10 月 以后张天企未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将 此决定送达张天企。张天企不服该处理，2007 年 11 月，向某市劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。2008 年 4 月 23 日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。市劳动争议仲裁委 员会于 2008 年 5 月 17 日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系于 2008 年 4 月 23 日解 除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支付申诉方 2007 年 10 月至 2008 年 4 月期间的生活费人民币 14 170．4 元；被诉方为申诉方补办在职期间的社 会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张天企已享受养老待遇的证明遂向某 区人民法院提起诉讼。 本期问题： 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企）办理解除 劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日存在劳 动关系吗？申诉方具有签订劳动合同的主体资格吗？ 2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？ 专家点评 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动关系手 续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日期 间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未与原单 位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职业的劳务关系。 劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付劳动报 酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及其关系不同。 劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位， 成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导与被领导的关系，反映的是 劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一方或双方既可以是法人，也可以是 其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加人另一方，双方不存在领导与被领导 的关系，反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。 作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳 动风险责任。作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险 责任。（3）劳动报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具 有按劳分配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的 劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。 （4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系则由民法调整。 那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是否具有 签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没有深圳市常住 户口的劳务工。根据《深圳经济特区劳务工条例》第 13 条“用人单位不得招用已与其他 单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方不具有签订劳动合同的主体 资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工的申诉方，在未被被诉方作出自动 离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方双方存在的是劳务关系，不能称之为是没 有签订劳动合同的事实劳动关系。因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动 法的调整范围。 2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直参加养 老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。 案例 8 — 解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在 2004 年 6 月签订为期 4 年的劳动合同。2004 年 10 月李全生因患 急性肺炎住院治疗，2005 年 2 月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟 人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体 商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予以警告，责 成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005 年 4 月锅炉厂停发李全生的工资。2005 年 10 月，李全生回厂上班，锅炉厂于 2006 年 6 月正式决定予以开除李全生，解除与其 签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解 除劳动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。 本期问题： 1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 专家点评 这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的 法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？二 是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起 来有以下四种情况： 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第 25 条第 1 项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。在 试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试 用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。在试用 期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等方面进一步对劳动者 进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单 位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规 定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者 用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；违 反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差， 经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博，不够刑 事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；犯有其他严重违反劳动纪律 的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处分仍然无效的，用人单位可以解除劳动 合同；对其中违纪情节严重，符合除名、开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予 以除名或者开除。 （2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也是就是 严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料被盗，或由于 粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益 造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采取欺骗等的方式谋取不正 当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收受贿赂和其他非法收入或侵 占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。 （3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是指劳动 者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没 收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。 3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳 动法》第 26 条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用 人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非因工负伤，如 发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位 没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工负伤，依劳动者在本单位工 作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行政法规规定的医疗期内，用人 单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或 者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关 系继续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的， 则用人单位可以解除劳动合同。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这 主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没有相应的知 识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对 于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第 27 条 规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指企业因 经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人依法申请，由 人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据我国《中华人民共和 国企业破产法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规定，濒临破产进行法定整 顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该 企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合 同，以促使企业摆脱困境。 （2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善 发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员， 以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。 《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报 告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工， 侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定：用人单位依法裁减人员后，在 6 个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重大变化，如用人 单位所赖以从事生产的生产资料发生重大灭失等，致使原劳动合同无法履行，如果当 事人之间能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同继续有效，如双方当事人难以 就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除劳动合同。 本案中李全生与锅炉厂签订为期 4 年的有效劳动合同，李全生在患病治愈后仍不 上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于 2005 年初予以警告处分 的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条 例》第 11 条第 1 款规定：“职工违反劳动纪律，经常迟到，早退、旷工、消极怠工、没 有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给予警告、记过、记大过、 降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处罚。”因此，从实体法律上看，李全生 的行为已构成了旷工，锅炉厂完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据 《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对 李全生的开除处分是在李全生上班后的 8 个月作出的，《企业职工奖惩条例》第 20 条规 定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月， 其他处分不得超过 3 个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决定 也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。 案例 9 — 计件工资如何计算加班工资? 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作 制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 20 元。李某一般每 月工资为 1200 元左右，效率高时可以得到 1600 元左右。 08 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况 下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。 过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此 向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急， 工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月 1600 元为基数 计算加班工资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的 加班工资计算基数。 本期问题： 公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什么？ 专家点评 关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规 定》(劳部发〔1994〕489 号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和 支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工 资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在 完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法 定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按 照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际 情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确 的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价 20 元/件的 200%的标准， 向其支付加班工资。 案例 10 — 医疗期满能否解除合同？ 乔某是一家国有企业的职工，自 1991 年开始就在该企业工作，并且与企业签订了无固 定期限劳动合同。2006 年 1 月，乔某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工 作半天，另外半天请病假治疗。在前 6 个月内，企业照常发给乔某工资，但从第 7 个月 起，企业改发乔某半天工资，另外半天按基本工资标准的 60%发给。 2007 年 7 月，企业通知乔某，将于 30 天后解除与他的劳动合同，并按照国家规 定向其支付经济补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业的做法，但是企业领导表示，企 业的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工， 在前 6 个月内发放病假工资，从第 7 个月开始改发疾病救济费。在乔某半天工作、半天 请病假的前 6 个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按照基本工资 100% 的标准向其支付了病假工资；从第 7 个月开始，企业不仅向其支付半天工资，而且另 外半天也按照基本工资 60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗 期的规定，乔某的医疗期为 18 个月。 到 2007 年 7 月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常 从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。 本期问题： 企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？ 专家点评 乔某所在企业的做法是错误的。 首先，企业从第 7 个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。根 据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补 充通知》〔 ( 1964〕中劳薪字 60 号、 〔1964〕会通字 5 号)规定，职工既可以全日请病假休 养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续 全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合并起来计算。但是职工在 半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。按此计算的连续 请病假休养时间在 6 个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过 6 个月以后， 应该发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，乔某从 2006 年 1 月起一直是半日工 作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到 2006 年 7 月，乔某累计病假时间只有 3 个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工 资，而不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到 2007 年 1 月才能停发乔某的半天 病假工资，改为支付半天疾病救济费。 其次，企业要求于 2007 年 7 月与乔某解决劳动合同的做法也是错误的。根据以上 规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。 到 2007 年 7 月，乔某的医疗期只有 9 个月，而不是 18 个月。乔某实际工作年限为 10 年以上，在本企业工作年限在 15 年以上、20 年以下，依法应该享有 18 个月的医疗期。 所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。 案例 11 — 职工造成损失，企业如何追偿？ 张某 2006 年 12 月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订 了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资 800 元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的 服装，如果在 3 个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员 本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。 2007 年 11 月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为 2 万元的服装 去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008 年 3 月，由于张某已经无法找 到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装 2 万元的决定，并开始从张某工资 中每月扣除 500 元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提 出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司 不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣 500 元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。 本期问题： 1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？ 2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？ 专家点评 关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立 即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳动合 同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法 没有详细规定，只在第四条和第 89 条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规 章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位制定的劳动规章制度违反 法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服 装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未 违反法律、法规的规定，应该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销 的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销， 就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风 险。 关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳动部印 发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的， 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本 人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩余 工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。张某的保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣除 500 元，则超过了其月工资的 60%，明显违反了上述 扣工资不得超过月工资 20%的规定。正确的扣除方法应该是：按张某的月工资 800 元 的 20%即每月 160 元扣，如果张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣 20%。 至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的，因为按 照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先赔偿企业的经 济损失。劳动法第 102 条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动 合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动部 发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定，如果劳动者违反 规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损 失的，劳动者应当赔偿用人单位经济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前 解除劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的。 案例 12 — 如何合理调整员工工资？ 2006 年 4 月 1 日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合 同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为 1 年。合同同时约定， 许某的税前工资是 11537 元。2006 年 4 月和 5 月，许某如数拿到了合同约定的工资。6 月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第 5 条第 2 款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据 其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将许某工资级别由原 29 级降为 27 级， 发税前工资 7880 元。7 月份，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗 处理，工资发 5000 元。2006 年 8 月 7 日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明： “公司与许某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从许某 与公司签订本协议之日起解除……”，8 月 7 日后，许某办理了工作交接。 在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为 11537 元，但公司所发的 6 月 份工资仅为 7880 元，7 月工资仅为 5000 元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工 资。公司则认为，决定在 2006 年 6 月许某的工资由 29 级降到 27 级，发放标准为 7880 元，7 月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将许某按待岗处理，每月 发给 5000 元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全 符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第 5 条第 2 款之约定，所以不同意许某补 发工资的要求。双方协商不成，许某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。 本期问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的理由是 什么？ 2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证公司利 益？ 专家点评 这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。 在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬 等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第 17 条的规定，劳动合同依法订立 即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与许某签订劳 动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成 了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此， 《劳动法》、《劳动合同法》也作出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情形 后，劳动合同可以变更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由，降低了 劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。第 一，公司认定许某工作业绩大幅度下滑必须要有的证据。公司如果以业绩原因调整员工 的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜 任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充足的证据或者只凭公 司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许 某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳 动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行 基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第 5 条第 2 款规定“许某的薪酬由公司董 事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修 改”，但是，公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董 事会，仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。 因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提醒用人单 位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只要注重证据的绩效收集的 收集和履行相应的决定流程，即可对员工的工资作出相应的调整。 案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？ 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于 2003 年始到我公司工作。2003 年 5 月 31 日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告 去日本研修实习，其中研修 1 年、实习 2 年；被告先预付人民币 3 万元给原告作为保证 金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作 1 年后全数返还；如被告失去在日本的 居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告 有权没收被告预付的保证金。2003 年 9 月 14 日，被告被派往日本研修实习。2004 年 4 月 27 日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释 放。同年 5 月 11 日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。 之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年 5 月 30 日，被告申请劳动仲裁， 仲裁委裁决我公司应退回被告保证金 3 万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司 无需退回被告保证金 30000 元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高 额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是"保证金"，并非违约金，收取 保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但 非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃， 也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的 3 万元保证金返还给我，并应承担本案的 仲裁费和诉讼费。 本期问题： 王某最终能否得到 3 万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益？ 专家点评 张大飞律师 本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双 方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收取"保证金"的条 款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。劳动合 同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条 款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的 原则，不得违反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议 的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接 受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培 训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当 受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动 合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。" 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示 作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与 用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭 审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。 劳动部于 1995 年 8 月 11 日发布了《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干 问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式 向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、 公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权 益的通》（劳部发[1994]118 号）和劳动部办公厅《对"关于国有企业和修订本所有制企 业能否参照执行劳部发[1994]118 号文件中的有关规定的请示"》（劳办发[1994]256 号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。劳动 部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法 律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，《在日本 研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八 条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？也就是说，《在日本研修、 实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款？本人的 意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政 管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权 限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、 决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门 规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定（即《意见》第二十四条） 与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规 定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共 和国合同法〉若干问题的解释》（1999 年 12 月 29 日起施行）第 4 条的规定，合同法 实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院 制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定， 并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。 案例 14 — 当终止合同时，遭遇病假？ 2007 年 12 月 4 日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提出终止劳 动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯，方芯当场收到 通知书后未表示任何反对意见。12 月 10 日，方芯在通知书的回执上签了字，并去财务 部结算了 2007 年 12 月 31 日以前的工资。正当，在方芯同公司办理终止劳动关系手续 的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12 月 23 日上午，方芯将病假条送 至公司人事部申请病假，人事部经理看了方芯送交的病假条后，当即表示“方芯已在 《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医 院证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。 对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007 年 12 月 28 日愤然向大连市市劳 动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。 方芯认为：自己与公司签订的合同到 12 月 31 日方才到期，职工在合同有效期间 患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，方 芯请求公司将合同延续至医疗期满。而公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同 手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动 合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请求，公司将未予理睬。 本期问题： 方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？ 专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性 问题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止 双方的劳动合同关系。 《中华人民共和国劳动法》第 26 条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患
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劳动争议投诉、仲裁撤诉和解协议书模板
和解协议书 甲方： 乙方： ， ， ， 年月日出生 身份证地址： 身份证号码： 甲、乙双方就乙方因劳动争议起诉甲方一案【案号： 号】，经协商达成 协议如下： 一、 甲方向乙方一次性支付款项人民 币 仟柒拾贰元整（小写：￥ .00）后，甲乙双方之间的劳动争议纠纷就此全部终结。 二、 甲方在收到龙岗区劳动人事争议仲裁委员会出具调解书之日 起 个工 作日内向乙方支付本协议第一条所约定的费用，乙方的收款账户信息： 开户银行: 账户名称: 账号: 三、 上述费用支付给乙方后，甲方不再承担任何责任（包括但不限于所有 工资、提成工资、奖金、年终奖、社会保险、住房公积金、加班工资、经济补 偿金、赔偿金、律师费等法律法规规定甲方应承担的责任），乙方亦不得以任 何形式、任何理由就双方之间的劳动争议再向甲方要求赔偿其他任何费用。 四、 甲方履行付款义务后，双方之间的劳动争议即告全部终结，乙方不得 再以任何形式、任何理由向甲方主张任何权利，即使是法律赋予的权利，乙方 亦在此声明放弃。 五、 本协议为双方平等、自愿协商之结果，是双方真实意思表示，且公平 合理。 六、 本协议内容甲乙双方已经全文阅读并理解无误，甲乙双方明白本协议 所涉及后果，甲乙双方对此协议处理结果完全满意。 七、 本协议为一次性终结处理协议，协议签订后，双方再无其他争议，任 何一方均不得违反本协议。 八、 本协议书壹式贰份，甲乙双方各执壹份，经双方当事人盖章或签字后 生效。 （以下无正文） 甲方： 日期： 年 月 日 乙方： 日期： 年 月 日
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关于印发《海南省劳动人事争议仲裁办案规则》和《海南省劳动人事争议仲裁证据规则》的通知
关于印发《海南省劳动人事争议仲裁办案规则》和《海南省劳动人 事争议仲裁证据规则》的通知 颁布单位：海南省人力资源和社会保障厅 海南省劳动人事争议仲裁委员会 文号：琼人社发〔2013〕33 号 颁布日期：2013-04-08 效力级别：地方政府规范性文件 关于印发《海南省劳动人事争议仲裁办案规则》和《海南省劳动人事争议仲 裁证据规则》的通知 各市、县、自治县人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会，洋浦 经济开发区人事劳动保障局、劳动人事争议仲裁委员会： 现将《海南省劳动人事争议仲裁办案规则》和《海南省劳动人事争议仲裁证 据规则》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中的情况和问题请及时告知省劳动 人事争议仲裁委员会办公室。 海南省人力资源和社会保障厅海南省劳动人事争议仲裁委员会 2013 年 4 月 8 日 海南省劳动人事争议仲裁办案规则 第一条为依法、公正、及时处理劳动、人事争议，规范仲裁办案程序，根据 人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》（以下简称《办案规则》） 结合我省实际，制定本规则。 第二条本规则适用于劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）审 理劳动争议和人事争议。 第三条下列争议，应作为劳动或人事争议处理： （一）非法用工单位的伤残人员或死亡人员的直系亲属与非法用工单位就 工伤赔偿发生的争议； （二）伤残童工或死亡童工的直系亲属与用人单位就工伤赔偿发生的争议； （三）劳动者因用人单位未为其缴纳社会保险费或未足额缴纳社会保险费 而与用人单位就赔偿养老、医疗、工伤、失业、生育保险待遇损失发生的争议; （四）法律、法规、司法解释规定的其他情形。 第四条下列争议，不作为劳动人事争议处理： （一）招用时已达到法定退休年龄的劳动者与用人单位发生的争议； （二）村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织与劳动者发 生的争议； （三）劳动者与用人单位之间因缴纳社会保险费、增加社会保险险种、补足 社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议； （四）劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议； （五）劳动者与用人单位因差旅费报销发生的争议，但双方在劳动合同中 约定的除外； （六）家政服务人员与雇主发生的争议； （七）全日制在校学生或参加就业见习的未就业大中专毕业生与勤工俭学 单位或实习、见习单位发生的争议； （八）保险个人代理人、证券经纪人与所代理单位发生的争议； （九）法律、法规、司法解释规定的其他情形。 第五条非法用工单位与劳动者因工伤赔偿发生的争议，应将非法用工单位 及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人。 非法用工单位列为当事人时，可以用其经营字号、对外使用的称号（注明未 经依法登记、备案）以及原营业执照、登记、备案的名称（注明被依法吊销或撤 销登记、备案）作为单位名称，以主要经营者作为法定代表人或主要负责人。 非法用工单位是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被撤销登 记、备案的单位。 第六条个人承包经营者非法招用劳动者发生的争议，应将具备用工主体资 格的发包组织作为被申请人，将个人承包经营者作为第三人。 第七条劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工 作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单 位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。 第八条用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解 散、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承 担相关责任的，应当将其出资人或开办单位作为共同当事人。 第九条用人单位挂靠在其他单位名下或借用其他单位的营业执照进行生产 经营，劳动者与用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位或营业执照 出借单位应作为共同当事人并承担连带责任。 第十条外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，但未依 法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的按劳务关系处理；上述人员已 签订劳动合同的，应当认定劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用 人单位参照合同约定支付劳动报酬。 第十一条申请仲裁的材料齐备的，仲裁委员会应当场向申请人出具收件回 执，收件回执上应载明收到仲裁申请书的日期、申请书的份数。 第十二条对不符合《办案规则》第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员 会应告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁；申请人坚持申请仲裁的， 应向申请人出具不予受理通知书，书面告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申 请仲裁。申请人可持不予受理通知书向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 第十三条仲裁委员会对申请人的仲裁申请未在法定期限内作出受理或不予 受理决定，申请人就该争议事项向人民法院起诉的，仲裁委员会应在收件回执 上对超过五日受理期限尚未作出决定的情况予以确认，申请人可据此向人民法 院提起诉讼。 第十四条当事人依照《办案规则》第六条推举代表人参加仲裁活动的，应向 仲裁委员会提交当事人签名或盖章的授权委托书，明确委托事项和权限。 第十五条当事人可以委托一至二名代理人参加仲裁活动。委托代理人参加仲 裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应 当明确委托事项和权限。 第十六条当事人主张仲裁时效中断、中止的，应对其主张承担举证责任。 第十七条仲裁委员会应在收到当事人管辖权异议申请后五日内作出书面决 定，并通知当事人。 第十八条仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成 时，由省劳动人事争议仲裁委员会指定管辖。 第十九条当事人提出回避申请的，应在庭审开始时提出并说明理由。仲裁委 员会可以书面或口头形式告知当事人该仲裁员是否应当回避的决定；采取口头 告知方式的，应由书记员记录在案。 第二十条依当事人申请，仲裁庭认为对专门性问题确需提交专门的鉴定机 构鉴定的，鉴定费由提出鉴定申请的一方当事人预交，最终由因鉴定结论而承 担不利后果的当事人承担，并在裁决书中予以裁定。 第二十一条仲裁期间，除《办案规则》第五十七条规定的“三日”、“五 日”为工作日外，其他期间以自然日计算。期间开始之日不计算在期间内；期间 届满的最后一日为节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。仲裁文书 在期间届满前交邮的，不算超出法定期间。 第二十二条仲裁文书送达应首先采取直接送达或邮寄送达的方式，前述方 式无法送达的，可采取留置送达、公告送达的方式。 留置送达时，须有工会、企业联合会、街道或社区等无利害关系方的工作人 员在场，并与送达人员在送达回证上签名、注明送达情况。 公告送达的期限为 30 日，应刊登在受送达人所在地的省级主要报纸上。 第二十三条仲裁委员会依照《办案规则》第三十二条规定撤销案件的，应向 当事人出具仲裁决定书，决定书中载明撤销案件理由，并告之权利救济途径。对 仲裁委员会撤销案件的决定书不服的，申请人可自收到撤销案件决定书之日起 十五日内就该争议事项向人民法院提起诉讼。 第二十四条被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，以及申请人在 举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求，仲裁委员会根据案件审理需要，可 以合并审理。仲裁期限从仲裁委员会决定合并审理之日起重新计算。 第二十五条仲裁委员会根据案件需要通知第三人或者第三人主动申请参加 仲裁活动的，仲裁期限从劳动争议仲裁委员会决定追加第三人之日起重新计算。 第二十六条当事人及其代理人因不可抗拒的事由或其他正当理由不能参加 仲裁活动的，或仲裁委员会委托其他部门调查取证以及出现其他应当中止审理 的情形的，仲裁期限中止计算。 第二十七条对不遵守仲裁庭纪律、妨碍仲裁活动的行为，由仲裁员予以劝告 和制止；不听劝告的，视情节轻重，仲裁员可予以警告、训诫和责令退出仲裁庭 被责令退出仲裁庭，是申请人的，按撤回仲裁申请处理；是被申请人的， 按缺席裁决处理。 第二十八条申请人无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭许可中途退庭，被仲 裁委按撤回仲裁申请处理后，又以同样事由再次申请仲裁的，仲裁委员会不予 受理。 第二十九条仲裁委员会未在法定期限内对争议作出裁决，当事人对仲裁委 员会继续审理无异议的，仲裁委员会应当继续审理。一方当事人以超期审理为由 就该争议事项向人民法院提起诉讼并被人民法院受理的，仲裁委员会应做出终 止审理决定并送达双方当事人。 第三十条仲裁裁决的事项均符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定， 且分项计算数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决适 用终局裁决规定；如裁决事项中包括非终局裁决事项，或者分项计算的数额中 有部分超过当地月最低工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决为非终局裁决。 第三十一条本规则由海南省人力资源和社会保障厅、海南省劳动人事争议仲 裁委员会负责解释。 第三十二条本规则自发布之日起实施。 海南省劳动人事争议仲裁证据规则 第一章总则 第一条为保证劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)准确认定案 件事实，公正、及时审理劳动人事争议案件，保障当事人依法行使仲裁权利，根 据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、人力资源和社会保障部《劳动人事争 议仲裁办案规则》等有关规定，结合我省实际，制定本规则。 第二条劳动人事争议仲裁证据有： （一）书证； （二）物证； （三）视听资料； （四）电子邮件和短信； （五）证人证言； （六）当事人的陈述； （七）鉴定结论； （八）勘验笔录。 第三条发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与 争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位 不提供的，应当承担不利后果。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁委员 会可以要求用人单位在规定期限内提供。用人单位在规定期限内不提供的，应当 承担不利后果。 第四条仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人 在举证期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。 依本规则无法确定举证责任承担时，仲裁委员会可根据公平原则和诚实信 用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 第二章当事人举证 第五条申请人向仲裁委员会提出仲裁申请或者被申请人提出反申请，应当 附有符合申请条件的证据材料。 第六条当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求 所依据的事实，有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当 事人承担不利后果。 第七条主张劳动合同成立并生效或主张形成劳动关系的当事人，对劳动合 同订立和生效或形成劳动关系的事实负举证责任；主张劳动合同或劳动关系变 更、解除、终止的当事人，应当对该事实负举证责任。 第八条因用人单位做出解除劳动合同、支付劳动报酬、计算劳动者工作年限 等决定而发生劳动争议的，由用人单位对该决定的合法性和事实依据负举证责 任。 第九条劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费 或者未提供劳动保护或劳动条件为由提出解除劳动合同的，由用人单位对该事 实是否存在负举证责任。 第十条在仲裁审理过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明 确表示认可的，另一方当事人无需举证。 对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示认可也未否认,经仲裁员 充分说明并询问后,其仍不明确表示肯定或者否定的，视为对该项事实的认可。 第十一条代理人参加仲裁活动的，代理人的认可视为当事人的认可。 第十二条下列事实，当事人无需举证说明： （一）众所周知的事实； （二）自然规律及定理； （三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一 事实； （四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实； （五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实； （六）已为有效公证文书所证明的事实。 前款(一)、(三)、(四)、(五)、(六)项，当事人有相反证据足以推翻的除外。 第十三条当事人向仲裁委员会提供证据，可以先提供复印件或复制品，在 庭审质证时应当提供原件或者原物。 第十四条当事人向仲裁委员会提供的证据系在中华人民共和国领域外形成 的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领 馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证 明手续。 当事人向仲裁委员会提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，应当履 行相关的证明手续。 第十五条当事人向仲裁委员会提供外文书证或者外文说明资料，应当附有 中文译本。 第十六条当事人提交证据时，应当对证据材料逐一分类并编号，依照当事 人人数提交副本，并提供证据目录。 证据目录应载明证据来源、页数、证明内容，并在目录上签名或盖章，注明 提交日期。 第十七条仲裁委员会收到当事人提交的证据材料时，接收人和提交人应在 证据目录上签名或者盖章。双方签名的目录至少一式两份，案件卷宗和提交人各 存一份。 第十八条如相关重要证据材料由国家机关等有关部门管理，当事人确需提 供又无法收集的，可在举证期限届满前书面申请仲裁委员会依职权收集或调取。 第三章举证期限 第十九条仲裁委员会应当在案件受理通知书和应诉通知书中载明举证期限 和要求。 劳动人事争议仲裁的举证期限为十五日，自当事人收到案件受理通知书或 应诉通知书之日起计算。 第二十条当事人应当在举证期限内向仲裁委员会提交证据材料，当事人在 举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。 对于当事人逾期提交的证据材料，仲裁委员会审理时一般不组织质证，但 对方当事人同意质证的除外。 第二十一条当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的，应当在举证期 限内向仲裁委员会书面申请延期举证，经仲裁委员会准许，可以适当延长举证 期限。 第二十二条仲裁委员会应当在双方当事人举证期满后，通知当事人领取对 方的证据材料复印件。 第四章质证 第二十三条证据应当在仲裁庭上出示，由对方当事人质证，未经质证的证 据，不能作为认定案件事实的依据。 涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私或者法律规定的其他应当保密的证据， 不得在开庭时公开质证。 第二十四条质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对 证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。 第二十五条质证按下列顺序进行： （一）申请人出示证据，被申请人、第三人进行质证； （二）被申请人出示证据，申请人、第三人进行质证； （三）第三人出示证据，申请人、被申请人进行质证； （四）仲裁员出示仲裁委员会调查收集的证据，作为提出取证申请一方当 事人提供的证据，听取各方当事人意见。 第二十六条当事人申请证人出庭作证的，应当在举证期限届满前提出；经 仲裁委员会许可后，由提出申请的当事人通知证人出庭作证。 第二十七条不能正确表达意志的人，不得作为证人。 第二十八条仲裁员和当事人可以对证人询问。证人不得旁听仲裁庭审理；询 问证人时，其他证人不得在场。 仲裁委员会认为有必要的，可以让证人进行对质。 第二十九条证人到庭后，仲裁员应查明证人的基本情况，包括姓名、籍贯、 民族、现住址、工作单位、联系电话等，并进行简单问话。对不具备作证能力的证 人应当及时终止作证。 在证人作证前，仲裁员应告知其必须如实作证及作伪证的法律后果。 第五章证据的审核认定 第三十条仲裁员应当依法、全面、客观地审核证据，运用逻辑推理和日常生 活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断。 第三十一条仲裁员对单一证据可以从下列方面进行审核认定： （一）证据是否为原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符； （二）证据与本案事实是否相关； （三）证据的形式、来源是否符合法律规定； （四）证据的内容是否真实； （五）证人或者提供证据的人、单位，与当事人有无利害关系; （六）法律、法规、规章规定的其他情形。 第三十二条仲裁员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程 度、各证据之间的联系、能否相互印证等方面进行综合审查判断。 当事人为达成调解协议或者和解的目的而作出妥协所涉及的对案件事实的 认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。 第三十三条以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证 据，不能作为认定案件事实的依据。 第三十四条下列证据不能单独作为认定案件事实的依据： （一）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言； （二）无法与原件、原物核对的复印件、复制品； （三）没有其他证据印证且有疑点的短信、视听资料及其文字版； （四）未出庭作证的证人证言。 第三十五条一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以 反驳的相反证据的，仲裁委员会应当确认其证明力： （一）书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本； （二）物证原物或与物证原物核对无误的复制件、照片、录像资料等； （三）有其他证据印证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或与视听资 料核对无误的复制件； （四）仲裁委员会经当事人申请依法调取的物证或者制作的调查笔录、勘验 笔录等。 第三十六条一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证 据不足以反驳的，仲裁委员会可以确认其证明力。 一方当事人提出的证据，另一方当事人有异议并提出反驳证据，对方当事 人对反驳证据真实性、关联性、合法性认可的，可以确认反驳证据的证明力。 第三十七条双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的 依据否定对方证据的，仲裁委员会应当结合案件情况，判断一方提供证据的证 明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。 因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，仲裁委员会应当依据 举证责任分配规则作出裁决。 第三十八条仲裁过程中，当事人在申请书、答辩书、陈述及其委托代理人的 代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，仲裁委员会应当予以确认， 但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。 第三十九条有证据证明一方当事人持有证据但无正当理由拒不提供，如果 对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。 第四十条当事人对自己的主张，只有本人陈述而不提出其他相关证据的， 其主张不予支持，但对方当事人认可的除外。 第四十一条仲裁委员会就数个证据对同一事实的证明力，可以依照下列原 则认定： （一）国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书 证； （二）物证、档案、鉴定结论、调查笔录、勘验笔录或者经过公证、登记的书 证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言； （三）原始证据的证明力一般大于传来证据； （四）直接证据的证明力一般大于间接证据； （五）证人提供的对与其有亲属关系或者其他密切关系的当事人有利的证 言，其证明力一般小于其他证人证言。 第四十二条仲裁委员会认定证人证言，可以通过对证人的智力状况、品德、 文化程度、工作经验、法律意识和专业技能等的综合分析作出判断。 第四十三条仲裁委员会应当在裁判文书中阐明证据是否采纳的理由。 对当事人无争议的证据，是否采纳的理由可以不在裁判文书中表述。 第六章附则 第四十四条本规则由海南省人力资源和社会保障厅、海南省劳动人事争议仲 裁委员会负责解释。 第四十五条本规则自公布之日起实施。
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法定代表人身份证明书范本-仲裁用
法定代表人身份证明书 现担任我单位 职务，为我单位法定代表人，特此证明，联系电话： 我单位主管部门为 （中央在京单位，市、区、县，委、办、局）。 单位法人代码 。 年 月 日 （盖 章） 注：在仲裁活动中，单位法定代表人更换的，应向本委提供新的《法定代表人身份 证明书》，继续参加仲裁活动。
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仲裁申请书（空表）
申 请 书 申（被）请人 被（申）请人 姓 名 单 位 名 称 性 别 企 业 性 质 出 生 日 期 经常居住地住址 境外合资方名称 中方主管机关 现工作单 位 法 定 负 代 责 表 人 人 是否签合 同 住 户口所在地住址 户 口 性 质 姓 名 性 别 职 务 所 地 身份证件类型 办公地或经营地 身份证件号码 法 人 代 码 电 请求事项： 事实和理由： 话 电 话 仲裁 附： 申请人（签名或盖章）： 年 注 ： 1. 本 申 诉 书 须 用 钢 笔 或 签 字 笔 填 写 ， 一 式 三 份 ； 页） 2.申诉内容填写不下时，可在申诉书中间加页； 3.填写的申诉书须字迹清楚、文字简练规范。 月 日 （第
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劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：广州(市)××房地产有限公司 住址：××市天河东路××号 法定代表人：刘王心 电话：×××××××× 被申诉人：张三思 申请要求： 1.裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2.被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 1998 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联 系美国××大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学习 并支付一切费用，学成必须为 公司服务 8 年。2000 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公司就业，而是到香港驻内地某 公司工作，现根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的损失。 此致 广州市天河劳动仲裁委员会 ××(市)××房地产有限公司 2011 年 11 月 8 日 附件：协议一份。(略) 出国证书一套。(略) 费用支出票证。(略)
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1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本3
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：***(市)****有限公司，住址：**市**路**号 法定代表人：***，电话：******** 被申诉人：***，性别，年龄，住址，电话 申请要求： 1、 2. 理由与事实： 此致 XX 市 XX 劳动仲裁委员会 申请人： 时间： 附件：(部分证据)身份证复印件(略)
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1-撤销劳动仲裁申请书（员工）-模板
撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所： 电话： 被申请人：XX 公司 法定代表人： 地址： 电话： 请求事项： 事实和理由： 此致 XX 人民法院 申请人：（签名） 年 月 日 职务：
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劳动仲裁案例
1、王某为江苏省常州市金坛区某服装公司（以下简称服装公司）的员工，双方签订了劳动合 同，约定工作地点为金坛区。2018 年 5 月 18 日，服装公司因生产经营需要，决定将厂址从市 区搬迁至 10 公里远的乡镇。 服装公司安排了班车，并从班车发车开始计算工作时间，其余均按原劳动合同的内容履行。服 装公司主动与王某沟通协调，但王某认为虽能乘坐班车但厂址搬迁对其生活造成不便，未与服 装公司协商一致。王某申请仲裁，要求解除与服装公司的劳动合同，并要求服装公司支付经济 补偿。 请问王某会得到仲裁委员会的支持吗？ A：支持 B：不支持 C：不确定 【案例解析：B 不支持】 经庭审调查，服装公司的原厂址与新厂址之间的距离为 10 公里，班车所需时间不到 30 分钟， 且服装公司已对交通不便的员工安排了班车，从上车开始就计算工作时间。 【裁决结果】此次厂址搬迁在同一市级行政区域内，服装公司也提供了相应的举措为员工上下 班提供便利，对员工的生活未造成实质性影响，未达到劳动合同无法履行的程度，故仲裁委未 支持王某的仲裁请求。 案件评析：用人单位受市场经济的影响及自身发展的需要，会对生产经营作出相应的调整，有 可能会影响到与员工劳动合同的履行。在处理这类案件时，既要保护劳动者的合法权益，也要 保障用人单位的用工自主权。本案的处理要根据搬迁的距离、是否提供交通工具、交通补贴及 调整工作时间等因素判断是否会对员工造成实质影响，是否会影响到劳动合同的履行。如果未 造成实质影响，应当看作用人单位的合理安排，双方可继续履行变更后的劳动合同。 2、员工石某是某公司工作了 6 年的老员工了，半年前，石某突然失踪了，其家属也不知其去 向，公司也派人协助四处访查，至今仍然杳无音讯，于是公司打算登报声明，与其解除劳动合 同关系。 请问，公司可以这样做吗？ A：可以 B：不可以 C：不确定 【 案例解析：A 可以】 劳动者在劳动合同期内突然失踪超过 60 天仍然杳无音讯，用人单位可及时通过新闻媒介(报纸、 广播、电视)刊发声明启事，要求当事人限期返归用人单位，否则按自行解除劳动合同处理， 并通知其家属。逾期还无下落，用人单位可解除与该当事人的劳动合同，并向其家属送达解除 劳动合同通知书，同时办理解除劳动合同的手续。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安 排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。 #HR·下午茶# 陈某是某汽车租赁公司员工，被安排随车在客户单位提供驾驶服务。 陈某与汽车租赁公司签有为期两年的劳动合同，实行标准工时制。陈某在职期间，汽车租赁公 司要求他每个月的第一周周六必须到汽车租赁公司开会，主要是进行安全驾驶培训，而且没有 安排补休。 今年 7 月 31 日，双方劳动合同期满终止，陈某向汽车租赁公司提出休息日安排培训的加班费。 公司表示陈某没有在工作岗位上提供劳动，周末开会培训不算加班。双方协商未果后陈某申请 劳动争议仲裁。 请问，陈某会得到仲裁委员会的支持吗？ A：支持 B：不支持 C：不确定 【案例解析：A 支持】 仲裁委员会裁决汽车租赁公司支付陈某在职期间 24 天的休息日加班工资。 加班是基于用人单位生产经营需要，由用人单位要求劳动者在规定的工作时间外，包括工作日 的工作时间以外、法定节日或公休假日工作。认定是否加班要考虑两个要素，即工作由用人单 位安排和在法定标准工作时间之外。 本案中，汽车租赁公司在休息日安排陈某进行汽车安全驾驶培训，该培训系由公司组织安排， 要求陈某必须参加，并非个人自愿性质。安全培训的目的是为生产经营服务，属于员工工作的 一部分。因此，公司安排的周末培训属于延长陈某的工作时间，增加了额外的工作量。 《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付 加班费。《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作 任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动 合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动 者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资 标准的 200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照 不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付劳动者工资。 本案中，汽车租赁公司在休息日安排陈某工作又不安排补休，应当支付 200%的休息日加班费。 #HR·法律下午茶# 徐某在公司从事驾驶员之职，公司向徐某收取了服装费 600 元。 服装费付款凭证中记载，因驾驶员制服为量身定制，其他人员无法重复穿着，故应由驾驶员先 期向公司支付服装费，标准为 600 元/套。 2011 年 8 月，公司以徐某工作时违反操作规程致车辆受损为由与徐某解除了劳动合同。徐某向 仲裁委提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及服装费 600 元。 请问：工作服费用该不该由员工买单？ A. 应由员工买单 B. 应由公司买单 C. 不确定 【案例解析：B. 应该由公司买单】 工作服能够体现一个公司的文化形象及员工的精神面貌，是公司对外宣传、展示的有效途径之 一，属于公司自主经营的范畴。并且，在一些特殊的岗位上，工作服能够起到保护劳动者的作 用，是劳动者提供劳动的前提，是用人单位提供劳动保护应尽到的义务。《劳动合同法》第九 条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 用人单位若向员工收取工作服费用，属于变相向劳动者收取钱财，违反《劳动合同法》的强制 性规定。 因此，工作服费用应由用人单位承担，已经向劳动者收取工作服费用的应予以返还。 【问答时刻】 拖欠工资全称是无故拖欠工资，即单位不属于法律规定的情形而不按期或者足额支付劳动者工 资的行为。 问：拖欠工资多久算违法？ A：15 天 B：30 天 【答案：B】 我国《劳动法》规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠 劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付，因 此用人单位应当在自然月结束的 30 天内结算工资，超过 30 天即构成拖欠工资。 【今日案例讨论】 陈小东与北京某公司签订无固定期限劳动合同，工作岗位为软件工程师。双方在劳动合同中约 定：“乙方同意遵守甲方关于外籍员工个人所得税的相关规定。如乙方能够提供符合该规定要 求的合法收据以实报实销形式获得此项生活和福利津贴，则该津贴可以免税。” 2011 年至 2014 年期间，陈小东向公司提交了 8 张关于房屋租金的发票，公司据此向陈小东支 付了金额总计为 225000 元的津贴，因已提交发票，对该部分收入公司未给陈小东代扣代缴个 人所得税。 2016 年 5 月 18 日，北京市地方税务局查出陈小东发票为假，并对公司做出罚款。公司向陈小 东发出《解除劳动合同通知书》，以陈小东严重违反公司费用报销规定及公司其他相关政策和 规定为由通知陈小东解除劳动合同；陈小东离职后申请仲裁，能否要求公司支付违法解除劳动 合同赔偿金。 请问：陈小东能得到仲裁支持吗？ A：能?? B：不能 【答案解析：B 不能】 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章 制度的，用人单位可以解除劳动合同。 陈小东提交虚假发票的行为导致公司被税务机关予以处罚，违反了中华人民共和国的法律法规， 亦违反公司的《员工手册》，因此公司有权依据劳动合同法及《员工手册》中的相关规定与陈 小东解除劳动合同。 #HR · 案例吧# 小白于 2010 年入职某公司从事市场开拓与业务销售工作，本着多劳多得，激发潜力的原则， 劳动合同约定每月除基本工资外，根据员工的相关业绩按比例提取收入。双方在合同中约定 “关于提成比例一项，公司可根据情况另行通知，最终解释权归公司所有”。 2018 年开始公司经营每况愈下，有部分员工离职，在 2018 年 4 月、8 月、10 月、12 月，公司 已张贴告示的形式 4 次下调提成比例，小白收入随之锐减，2018 年底，小白向公司提出了离职， 在离职原因一栏写明“公司欠发提成、违约下调提成比例”，随后向当地劳动仲裁委申请仲裁， 请求确认劳动合同解除，要求公司支付补偿金。 问：小白能否得到公司公司支付的补偿金？ A：可以 B：不可以 案例解析：A 可以】 提成收入就是工资的一部分。提成工资实际上属于计件工资的一种，《劳动部关于执行劳动法 的意见》中已有明确规定。合同中约定的“关于提成比例一项，公司可根据情况另行通知，最 终解释权归公司所有”，该条款违背了《劳动合同法》关于劳动合同订立必须遵循的“平等自 愿、协商一致”原则，属于侵犯劳动的合法权益，造成劳资双方事实上的不平等地位，应当无 效。 【今日案例讨论 】 2019 年 1 月，蒋某到某温泉度假有限公司从事厨师工作。2019 年 12 月，蒋某离职，并以该公 司未与其签订书面劳动合同为由提出仲裁申请，要求公司支付未订立书面劳动合同的第二倍工 资。 仲裁委庭审查明，蒋某确系 2019 年 1 月至 2019 年 12 月在该公司工作。蒋某入职第二天，该公 司人力资源经理李某通知蒋某及与其同时入职的老乡陈某一起到办公室签订书面劳动合同。 签订合同时，蒋某与陈某分别在各自的劳动合同首页填写了身份证号码、户籍地址、通讯地址 内容，然后趁该公司工作人员不注意，分别在对方的劳动合同中互相签名并捺印。 劳动者互签劳动合同，是否构成未签订书面劳动合同？ A：是 B：否 【案例解析：B 否】 经调解不成，仲裁委驳回蒋某仲裁请求。 《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。该法同时规定，下列劳动合同无效或者部分无 效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。 本案中，蒋某入职后，该公司即通知签订书面劳动合同。在劳动合同中需要签名处，蒋某与另 一名劳动者陈某互相在对方劳动合同中签名捺印，该行为应视为双方互相授权对方代签劳动合 同，该代签行为不存在导致劳动合同无效或部分无效的因素，劳动合同正式订立且合法有效。 现蒋某又以劳动合同上的签名非本人签名为由，要求支付未订立书面劳动合同的第二倍工资， 违背了诚实信用原则。因此，对蒋某的请求，不应支持。 2019 年 3 月，张某入职一家游戏开发公司（A），担任行政专员一岗。上班时间为正常工作日， 早 8 点至晚 16 点，由于下班时间较早，张某便在周边一家奶茶店（B）兼职送货。 但是在一次送货途中，不幸被一辆货车撞伤住院。 问题：张某受伤，应该是由 A 公司承担，还是由 B 公司承担？ A：A 公司 B：B 公司 【答案：B】 解析：按《工伤保险条例》第十四条第一款规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到 事故伤害的，应当认定为工伤；按《关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见》第一条规定： 职工在两个或两个以上单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。 职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。法律并不禁止职工在 两个或两个以上用人单位同时就业，因此，在经过 A 公司的同意下，张某可以在 B 公司兼职。 张某在 B 公司送货时，出现意外，按法律规定，应该由 B 公司承担。 王某是北京某科技发展公司员工。2017 年 12 月 20 日，王某离职。公司为王某开具一份《劳动 关系解除证明》，内容为： “王某身份证号×××，自 2016 年 8 月 15 日至 2018 年 8 月 13 日止为公司的员工，于 2017 年 12 月 20 日与公司正式解除劳动关系，与公司存有劳动争议，特此证明！此证明一式两份，劳动 关系解除人员和公司各保留一份。” 本人签字处显示“王某”字样，下方显示加盖公司公章。 王某认为，公司开具的离职证明载明的“与公司存有劳动争议”，不符合劳动合同法实施条例 第 24 条的规定，导致其无法入职其他单位。所以，公司应当重新开具符合相关法律规定格式 的离职证明，同时声明原离职证明无效。 公司认为开具的离职证明符合客观事实，不同意重新开具，双方发生劳动争议，案件历经仲裁、 诉讼。 请问单位出具的离职证明中，写上“与公司存在劳动争议”合法吗？ A：合法 B：不合法 【今日案例分析】 某公司一名技术研发人员钱某，因有严重泄密行为，构成严重违反公司规章制度，公司决定于 近日与其解除劳动合同。 但是该员工已经在公司工作了近 20 年，依法应当享受每年 10 天的法定年休假，所以该员工提 出，要将其今年的 10 天法定带薪年休假休完后再办理离职手续。公司则认为，该员工的泄密 行为已经严重侵害了公司权益，且他将要被解除劳动合同，今年的法定带薪年休假应当作废。 请问该员工还能够享受带薪年假吗？ A：应当享有 B：应当作废 【案例解析：A. 应当享有】 劳动者依法享受休息权。 根据国家法律规定，劳动者能否享受带薪年休假权益、享受的天数长短，只与劳动者的工作年 限长短有关。除非员工本人书面放弃该项权利，否则即使员工离职，用人单位也应当折算其应 享受的带薪年休假。这里需要特别强调的是，员工无论是主动辞职，还是被解除劳动合同，都 不影响其当年度已经在公司付出工作时间所对应的年休假天数。 本案中，钱某虽然构成严重违纪，符合被解除劳动合同的条件，但并不影响该员工的带薪年休 假。所以，公司的说法是错误的。当然，钱某的说法也不完全正确，他不能享受当年全部的带 薪年休假，应当根据其当年已经工作的时间，折算离职前应当享受的带薪年休假天数。 【今日案例分析】 陈飞等某人在一家科技公司上班，与公司签订了劳动合同。 在劳动合同中与公司规章制度中都明确规定：公司应当按照职工完成任务情况，依据一定比例 向职工发放年终奖，且于年底前付清。但是过了元旦之后，公司老板担心陈飞她们拿了年终奖 后会跳槽，导致企业缺人，影响正常业务开展，于是告知陈飞等人年终奖要过完春节他们回公 司上班后才能发放。如果陈飞等人没有按期回公司上班，即视为放弃。随着春节的临近，陈飞 等人很是着急。 请问：公司的做法是否正确？ A：可以 B：不可以 C：不确定 王某在 2007 年入职到一家大型速递公司。2011 年，公司与他签订了无固定期限劳动合同，离 职前王某已经是速递组组长，月薪 8000 余元。 根据法庭上的证据显示，2018 年 6 月的一天，因为公司西区停电，女职员刘某来到公司东区停 车场干活儿。王某亲了刘某一下，还兴奋地与她聊天，说中午请她吃饭。刘某很生气，向公司 投诉。公司在调查时，王某承认确有其事，并“在没有任何恐吓或者承诺的情况下”写下了事 情发生的经过。王某称因为关系好，和刘某常常打闹嬉笑。当天见到刘某很高兴，一时兴奋就 亲了她一口，没想到刘某生气了。王某说：“因为以前总是打闹，所以一直和她开玩笑，没想 到为这事儿闹不愉快，对此表达歉意。” 2018 年 6 月 19 日，公司依据《员工手册》相关规定：“解雇，员工如有以下违纪行为，将被 公司立即解雇，且公司不做任何补偿。如该违纪行为同时触犯《中华人民共和国刑法》等相关 法律，公司将会报警处理。”其中第 23 项就是“有性骚扰行为”。 依据此项规定向王某发送了书面的《解除劳动合同通知》，内容为：王某的行为违反了《北京 市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》中“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者 与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰”的规定。公司 绝不容忍这种行为的发生。因此，公司决定于 2018 年 6 月 20 日起与其解除劳动合同，并不予 任何经济补偿。 请问：公司以“性骚扰”为由解除王某的行为是否合法？ A：合法 B：不合法 C：不确定 【案例解析：A 合法】 法院认为，王某在知晓公司规章制度的情况下，于工作时间、工作地点，因非工作事宜向女员 工作出非必要的身体接触，从而引发女员工的不满。王某行为已经严重违反了劳动纪律及职业 道德，公司基于王某的此行为与其解除劳动关系并无不妥，法院对王某关于要求公司支付违法 解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持。最终判决，公司只需支付王某未休年休假的工资 7000 余元，驳回王某其它诉求。 尤某在某文化传播公司担任法定代表人。其间经人介绍，2018 年 8 月至 2019 年 3 月，尤某至 某教育培训公司从事助教工作。在这家公司，他周一、周二休息，周三至周五开会或备课，周 六、周日为两个培训班上课，并承担部分财务报表制作、广告设计及微信公众号运营工作。教 培公司每月向尤某支付工资 4550 元。 2019 年 3 月，教培公司突然通知尤某离职，且未给出任何合理解释。工作期间，教培公司 一直未与尤某签订书面劳动合同。后尤某申请劳动争议仲裁，要求教培公司支付未签劳动合同 的第二倍工资。 教培公司认为，尤某系其他单位法定代表人，只是利用业余时间来教培公司参与辅助工作，双 方并没有建立劳动关系，因此公司不用支付未签劳动合同的第二倍工资。 请问，尤某是否能得到仲裁委员的支持 A：支持 B：不支持 案例解析：A 支持 裁决支持了尤某的请求。 仲裁委认为，尤某每周六、周日有固定的教学工作，教学时间和场所均由教培公司安排，其教 学工作系教培公司业务组成部分。尤某平时的备课、开会及其他参与的工作也是按照教培公司 的要求进行。教培公司一直对尤某进行考勤管理，报酬也按月发放。 综合以上情形，尤某与教培公司符合劳动关系成立的条件，且尤某在文化传播公司担任法定代 表人的身份对其作为劳动者完成教培公司的工作任务并无影响，双方构成劳动关系。教培公司 未与尤某签订书面劳动合同，应当支付二倍工资。 2019 年 1 月 12 日，王某被某建设工程有限公司招聘为设计技术人员。 2019 年 1 月 13 日，该公司为王某办理了劳动用工备案手续，并经人社部门审核通过。2020 年 12 月 6 日，王某以公司未订立劳动合同为由要求公司支付第二倍工资。 公司认为，办理了劳动用工备案手续，就相当于双方签订了劳动合同，公司依法不应支付二倍 工资。 ???? 办理劳动用工备案手续能否视为订立了劳动合同？ A：能 B：不能 C：不确定 感谢公司给的这次培训学习的机会，虽然暂时只是学习了前 10 节的内容，但收获很多： 1、冉涛老师提炼出的岗位胜任和岗位匹配的问题，确实很直白也很真实，这个是我们人力资 源工作者必须要去学习和弄明白的一个事情，这关系到公司组织能力和公司发展能力，怎么去 提炼岗位胜任模型，冉涛老师也给了我们答案，特别是老师的柏森 445 模型，很典型也很实用。 2、通过老师的四层站位（决策层、总监层、经理层、主管层），让我反思，目前我们公司是 四层站位是否有缺位和错位的情况，老师的四层站位理论能很好的帮我们完善组织架构，筛选 人才。除了我们在招聘的时候可以运用到，在我们的晋升体系中也可以很好的运用，在人员的 晋升中，我们可以通过层级站位综合的去考量晋升人员是否达到层级站位的要求，是否具有层 级站位的核心能力和胜任力是否满足，而不是仅仅简单的对员工工作表现，行为态度和工作业 绩。 3、在层级复位中，让我感受最深的有句话“大部分的晋升是晋升工资，很少是责任晋升”， 公司现有的晋升是不是也存在大部分是为了福利待遇晋升而晋升，晋升后其责任是否也达到了 晋升，我们需要怎么来完善晋升后人员责任晋升的问题，这是一个需要是思考的内容，也希望 通过课程的学习后能有所答案。 希尔的家人们，晚上好，我是人力资源中心的邓超，很高兴能有机会给大家做今天的阅读分享， 今天的主题是《2021，如何成为更强大的自己？》。新的一年新的机会，我们希尔在迅速且高 速的发展，我时刻告诉自己：需要不断的成长，才能匹配得上公司的发展。如何让自己变得更 强大，我相信也是很多希尔家人们心里想的事情。所以分享本篇文章，希望大家都能有点收获。 文章中有几个方面让我感触特别深： （1）“我们曾经历过的不幸与磨难造就了强大的我们，帮助我们能够更好地应对未来的挑战”， 人永远要忘前看，但也不是说完全忘记过去，过去的经验和教训还是要总结和吸取，不过我们 不能永远沉浸在过去，过去的辉煌也罢失败也罢，只能使我们更加强大，让我们能更好面对未 来，始终相信：打不倒我的，终将使我强大； （2）“当你遇到新的敌人和挑战时，最好的办法是回到兵器库里，去寻找那件用得最得心应手 的兵器——旧兵器能够帮助你更好地去应对新敌人。”这句话也很有哲理，面对新敌人新的挑 战一味的猛冲乱撞是不行的，针尖对麦芒的过程中，可能就会面临两败俱伤，最后便宜了别人， 偶尔可以迂回，先如沉下心来，总结思考，从现有的知识储备中寻找共性，从历史中吸取经验。 找准时机一站成功。 （3）文中提到“优秀，是可以跟别人学的，但是伟大无法学习，是被逼出来的”，但我觉得 优秀是可以跟别人学的，但也是被逼出来的。因为去学习的初动力就你自己对自己的要求，学 习要么是别人逼你学习，要么是自己逼自己学习，归根结底还是自己逼自己。你如果不逼自己 一把，你永远都不知道自己能有多优秀。优秀不应该是一个形容词，更应该是一个动词，是催 促我们不断进步的鞭子，是我们毕生要去追求的目标。每天我们都要问问我们自己，今天有比 昨天的我们更优秀了吗？ （4）最后文章中提到了三种力能帮助我们更好的更快成为更强大的自己：“反省力、忘却力、 叙事力”。反省力：就是要正视过去可能有一些东西是做得不对的，然后把人生中的那些重要 的事，按优先次序重新做一下排序。通过反思自己过去的生活，我们突然会发现自己原来把优 先次序弄错了，接下来我们就可以去弥补和避免；忘却力：一个强者，他没时间去想那些别人 对他的不公、自己过去犯的错误，他会很快忘记。因为前面有更大、更宏伟的目标等着他，只 有忘却了之后，才能够轻装上阵；叙事力：我们要把自己原来的一部分打碎、去掉，然后加进 来一个新部分，让我们的过去和我们的未来能够和谐相处，我们要把它们融在一起。 以上是我的一点点学习收获和个人浅见，希望大家能有收获，再次感谢公司给的机会，希 望与公司、与大家一起成为更强大我们。谢谢！ 感谢英姐的分享，昨天关于招聘邀约的培训，虽然看起来很简单，但很接地气很直白，可以 直接复制。之前英姐跟我们也做了招聘前、中、后端的培训，所以关于本节课里的内容，多少 都比较清楚和明白。但是，在我们实操中，我们往往会遗忘掉一些环节和细节，这次的课程很 好的帮我们回顾和复习了英姐之前给我们的培训。这次课程中还有一点给我印象比较深刻：就 是在电话邀约时，怎么去把控主动性。在电话邀约的时候，大家容易陷入一个误区就是生怕面 试者会拒绝我们，往往“低声下气”的去沟通，一些问题不敢在电话里深挖，一方面容易导致 对面试者了解不够全面，等到面试了之后才发现不适合，浪费了时间和精力；另一方面也容易 导致面试者对我们公司初步印象打折扣。 招聘工作是人力资源工作非常重要的工作，也是最能体现人力资源工作成果，是人才培养 的第一关，所以非常重要，建议大家在接下来的培训中，参照之前英姐给大家做的招聘前、中、 后端工具包来学习，一边学习，一边复习，一起成长。大家加油！ 案例吧# 樊胜美于 2012 年 5 月 14 日进入朝九晚五公司工作，合同期限为 2012 年 5 月 14 日至 2015 年 5 月 13 日，约定：樊胜美在人力资源部主管岗位担任职务，具体工作内容按照公司的岗位 职责要求执行；年收入税后 10 万元。2013 年 11 月 19 日，公司出具《关于樊胜美同志工作严 重失职的处理决定》，以樊胜美未及时办理离职人员社会保险转出手续、未按规定为在职员工 缴纳社会保险，存在工作严重过失，致使公司重大损害解除劳动合同。 随后，公司以电子邮件方式向樊胜美送达上述决定，并于 11 月 20 日以挂号信方式向樊胜 美邮寄送达。2013 年 11 月 28 日，樊胜美向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付 违法解除劳动合同赔偿金，樊胜美要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 请问，裁委员会支持樊胜美的申请吗？ A：支持 B：不支持 案例解析：B 不支持 从公司提交的社会保险、公积金缴纳情况看，樊胜美担任人力资源部主管期间，公司存在 大量未正常为员工缴纳社会保险和公积金的情况。为劳动者依法缴纳社会保险和公积金是用人 单位的法定义务，而樊胜美作为人力资源部主管，在履行劳动义务时没有积极维护公司的合法 权益，没有恪尽职守地履行自己的劳动义务，没有按照法律规定为公司的员工办理缴纳社会保 险、公积金的手续，使公司面临法律风险、道德风险，樊胜美存在严重失职行为，造成公司重 大损失。公司以樊胜美工作严重失职、造成重大损害为由解除劳动合同，不存在违法之处，公 司要求不予支付樊胜美违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，有事实和法律依据，法院予以支 持。 知识点： 1、樊胜美工作失误是否造成严重失职，明显是，造成了公司重大损害解除劳动合同。所以各 区域伙伴在实际操作中，特别是社保购买等方面要按集团的要求及时的购买，不要为了节省几 百的成本给公司带来重大的风险； 2、樊胜美的处分是否合理，几个方面：一方面员工造成公司重大损失是否属于制度规定的严 重违纪；另方面因严重违纪解除劳动合同流程是否合法：是否告知工会并有工会的批示，解除 劳动合同通知书是否送达员工。 3、重大损害解除劳动合同：这里提到的情况应该是员工以公司未依法为劳动者缴纳社会保险 费为由解除劳动合同，这样的情况虽然员工提出解除，但是公司也要支付经济补偿金。这里面 也还涉及到可能会有劳动监察大队的行政处罚。 公司未给员工购买社保，员工是否可以向劳动仲裁申请要求公司予以补缴？ 答案：不能。 解析： ① 根据劳动合同法的第三十八条规定，劳动者可以因公司未依法为劳动者缴纳社会保险费为 由解除劳动合同，同时根据劳动合同法的第四十六条规定，这样的情况，员工要求解除劳动合 同，公司是需要给予补经济偿金的。 ② 公司未购买 关于人力资源中心培训和总结会的通知 各位人力伙伴： 鉴于许多是人力伙伴加入希尔人力的大家庭，人力资源中心特安排了一场为期 2 天的培训 和总结会，主要内容包含了人力资源内训和冉涛老师课程分享。具体安排如下： 1、会议时间：2021 年 5 月 14 日、5 月 15 日 2、会议地点：珠海总部大会议室 3、参会人员：各区域人力行政人员 4、主持人：夏英 5、会议内容： ① 人力资源内训：韦丽萍、夏英、邓超； ② 冉涛老师课程分享：李慧、谭晓芳、伍志华 ③ 各区域二季度人力工作计划 注：各位分享和培训的伙伴提前准备 PPT，参会人员准备好笔和笔记本。无特殊情况不得 请假，特殊情况必须向叶总请假，详细的流程安排见附表。 收到请回复，谢谢！ 事情经过： 8 月 12 日江门同事梅玲玲抖音后台收到一条信息：你认识希尔传媒吗？希尔传媒收了我的 押金 600 块钱，就没下文了，现在任何方式都联系不上 。收到这个信息后，江门区域人力伍 志华就让梅玲玲拿到了留言者的联系方式。伍志华通过电话联系了对方，沟通后了解到具体情 况： 对方的朋友说在希尔传媒做直播，一天只需要直播三个小时，一个月就能赚 10000 元，于 是她朋友推荐了希尔传媒运营给她，经过一系列的沟通，那个运营就以说做直播前需先缴纳 600 元的押金，才可以签合同。因为不信任这个运营，对方就把钱转给她朋友，让她朋友直接 转给希尔传媒。钱转了之后就没有任何联系了。于是才发生对方在公司的抖音后台留言一事。 伍志华在了解到这个情况后，马上告知了对方，公司没有对方口中所说的运营的人存在， 而且公司在招聘和入职过程中也不存在缴纳押金才签合同的做法，对方可能被骗了，让对方立 刻报警。 法律法规： 根据《劳动合同法》第 9 条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他 证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。所以，公司在招用人员过 程中，不会存在要求员工缴纳押金或提供担保的情况。 温馨提示： 1、对外，时刻维护好公司详细，凡遇到有损公司形象的事情，要第一时间阻止，并反馈给部 门领导和人力资源部； 2、了解到有他人以公司名义做违法事情的情况，第一时间反馈人力资源部； 江门案例分享：“借希尔传媒名义，实施招聘并收取入职押金”的诈骗事件 事情经过： 8 月 12 日江门同事梅玲玲在自己抖音后台收到留言希尔传媒收了他人押金 600 元的情况。第 一时间反馈给江门区域人力伍志华，伍志华通过电话联系了对方，沟通后了解到情况：对方的 朋友说在希尔传媒做直播，一个月就能赚 10000 元，于是推荐她也做，并给到相关联系人，联 系后说需先缴纳 600 元的押金才可以签合同。对方缴纳了押金，但转账后联系不到人了。 江门人力经理伍志华在了解到这个情况后，马上告知了对方，希尔传媒没有那个联系人的 存在，而且公司在招聘和入职过程中不会要员工缴纳押金才签合同的做法，对方可能被骗了， 于是告知对方，让对方立刻报警。 法律法规： 根据《劳动合同法》第 9 条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证 件，不得以其他名义向劳动者收取财物。所以，公司在招用人员过程中，不会存在要求员工缴 纳押金和扣押相关证件原件的情况。 温馨提示： 1、对外，时刻维护好公司形象，凡遇到有损公司形象的事情，要第一时间阻止，并反馈给部 门领导和人力资源部； 2、了解到有他人以公司名义做违法事情的情况，第一时间反馈人力资源部； 今天给大家讨论一个案例： A 公司新项目启动，但是需要画面设计数据信息不完整，项目无法直接正常开展，b 员工有同 类项目设计师经验，且相关经验完全适用于 A 公司该项目，故 A 公司聘请员工 b 入职，任主 管岗位，主要画面设计。在职期间，b 员工将自身带入的画面设计数据运用于 A 公司该项目， 期间项目正常运营，但画面设计的核心数据一直由 b 员工个人掌控，未交给公司，公司多次提 出要求，需要提交数据，但 b 员工均找理由搪塞，未进行提交。后因 B 失误，导致 A 公司蒙受 经济损失，公司做出处分要求，需要 b 承担相应赔偿，b 无法接受处分，遂提出离职。离职交 接过程中，b 为泄私愤，以画面设计数据是自己带来为由，于交接过程中对数据进行部分删除， 在最后工作交接中，接手人在工作交接表中签字，其他离职流程都已经完成。 事后，新接手的设计师没有具体设计尺寸，工作难以推进。请问，公司可以以员工未完全交 接工作和私自删除公司文件为由，起诉或强制要求员工回公司进行数据交接么？ 解析：不能。 因为员工做完工作交接，离职流程已经完成，离职所尽的义务已经 达到，所以不能强制性要求员工回来交接。离职之后员工是没有义务一定要补充未交接清楚的 事项，因为工作交接已经确认完成了。这种情况下只能通过沟通让离职员工协助，不能强制。 除非她接手的工作存在重大错误，导致公司有损失的，可以在起诉追回损失。 所以，大家在办理员工离职过程中，一定要重视工作交接，内容一定要审核，一般部门领 导来审核，避免有遗漏事项。先部门领导确认工作交接是否有遗漏，然后再接收人签字，不能 傻傻的就签字了。 另外，案例中，提到他从上家公司带过来的数据是属于她私人的可以不交接的理由是不成 立的，只要跟工作相关的东西都需要交接，她带过来的日常工作的数据也是需要交接的。
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1-劳动仲裁授权委托书-模板1
授权委托书 _______劳动争议仲裁委员会： 你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址___________ ___联系电话______邮政编码______ 2.姓名_____性别_____年龄____工作单位____________职务_______住址____________ __联系电话______邮政编码______ 委托事项和权限如下： 委托人：（盖章） 受委托人：（签名） 年 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会提 交，一份委托人留底，一份交受委托人。
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