8-劳动仲裁代理词（单位诉员工）-范本
劳动仲裁代理词（单位诉员工） 仲裁员： XXX 律师事务所接受周某某的委托，指派 XXX 律师担任安徽 XX 酒店诉周某某劳动争议 纠纷一案和周某某反诉安徽 XX 酒店劳动争议纠纷一案代理人，依法参加仲裁庭审活动。现 根据本案事实并结合相关法律规定，发表如下代理意见，供仲裁庭参考： 一、申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据。 首先、《员工福利购房补充合同》的主体不适格。 2007 年 5 月 23 日，周某某与安徽 XX 酒店关联公司签署《商品房买卖合同》。双方主体 明确，出卖人为安徽 XX 酒店关联公司，买受人为周某某。本案的安徽 XX 酒店非《商品房买 卖合同》的主体，无权签署补充合同。此外，补充合同签署日期（2007 年 3 月 29 日）在主 合同《商品房买卖合同》之后，显然不符合逻辑。 其次、《员工福利购房补充合同》是无效的。 1、劳动福利不能附条件。《员工福利购房补充合同》中约定给予周某某特殊优惠，但同 时约定若周某某擅自离职或辞职，必须赔偿安徽 XX 酒店购房差价 77446 元。本案作为劳动 福利案件，单位给予员工的福利是不能附条件的，本案中劳动福利所附条件是无效的。 2、根据劳动合同法规定，只有为员工提供专项培训的才能约定服务期。本案中周某某 没有接受过单位的专项培训，因此不存在服务期。安徽 XX 酒店给予周某某劳动福利所附条 件为周某某合同期满才能辞职或离职，此规定本质上是为员工约定服务期，该约定不合法 而导致其无效。 最后、退一步讲，即便是《员工福利购房补充合同》有效，但双方约定条件不成就，周 某某无需赔偿单位劳动福利——购房差价 77446 元。 周某某并非是擅自离职或辞职。安徽 XX 酒店把周某某从经理降到普通员工，将其工资 从两千多元降到一千元。无论从心理上和物质上任何人都无法接受此做法。2008 年 11 月， 周某某先是提出辞职申请，但是安徽 XX 酒店没有批准。2008 年 12 月的一天晚上，安徽 XX 酒店通知周某某“不要来上班了，否则不予考勤。”周某某方离开安徽 XX 酒店。 二、反申请人的诉请符合法律规定，依法应予支持。 1、反申请人工作期间被反申请人没有为反申请人购买五项社会保险，根据《劳动法》及 相关社保法规，被反申请人依法应当为反申请人补办 2002 年 2 月至 2008 年 12 月间五项社 保。 2、本案中反申请人工作期间双休日和法定节假日加班事实，根据《劳动法》第四十条规 定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的 工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工 资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 3、根据《劳动合同法》三十八条第一款和四十六条第一款规定，被反申请人依法应支付 反申请人解除劳动关系经济补偿金 42128.73 元。 4、2002 年 2 月至 2008 年 12 月间，被反申请人收取反申请人押金 1500 元，克扣工资 6800 元，依法应予返还。 5、根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定：“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有 必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年 休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单 位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬”，本案反申请人诉求被反申请 人补发工资 2075.31 元合法合理。 综上所述，本案事实清楚，证据确凿、充分，申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据， 应依法驳回。反申请人周某某的反诉请符合法律规定，依法应予支持。以上代理意见，供参 考。 XXX 律师事务所 XXX 律师 XXXX 年 XX 月 XX 日
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24-中止审理案件申请书-模板
中止审理案件申请书 XXXX（所属区域）劳动人事争议仲裁委员会： （写明事情简要经过、申请原由及依据） （例如：申请人于 20XX 年 XX 月 XX 日被认定为工伤，在申请仲裁要求工伤待遇后，我 司于 20XX 年 XX 月 XX 日向 XX 市劳动能力鉴定委员会为申请人提出了劳动能力鉴定申请并 获得受理，因此，本案符合《劳动人事争议仲裁办案规则》第 46 条“中止仲裁审理的客观 情形”的条件，现根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第 46 条的规定，特向贵会申请中止 案件审理。待申请人劳动能力鉴定结果做出后再恢复审理。） 特此申请！望准！ XX 公司 日期：2XXX 年 XX 月 XX 日
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17-上诉答辩状-模板
上诉答辩状 答辩人： 名称：＿＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 法定代表人：姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿职务：＿＿＿＿ 委托代理人：姓名：＿＿＿＿＿性别：＿＿＿＿＿＿年龄：＿＿＿＿ 民族：＿＿＿职务：＿＿＿＿＿工作单位：＿＿＿＿＿＿ 住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 答辩人因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，对上诉人＿＿＿＿＿＿＿＿不服＿ ＿＿＿＿人民法院＿＿字第＿＿号判决，提出答辩状。 答辩的理由和根据： 此致 ＿＿＿＿＿人民法院 答辩人：＿＿＿＿＿＿＿（盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日 附：答辩状副本＿＿＿份。 注：答辩的理由和根据应着重陈述对上诉书中有关问题的意见，并列据有关证据和法律依 据。
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3-劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
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5-人事争议仲裁申请书（员工版）-模板
人事争议仲裁申请书 申请人：（写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话） 被申请人：（写明单位名称、地址及联系电话） 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话） （被申请人为多个单位时需分别写明） 请求事项： 一、XXXXXXXXXXXXXXXX； 二、XXXXXXXXXXXXXXXXXX； ……等 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） …… 此致 XXXXXXX（所属区域）人事争议仲裁委员会 申请人：（签名或盖章） 年 月 日 附： 1、副本 X 份（同被申请人数量）； 2、证据目录（按顺序列明证据名称、要证明的事实）。 说明： 1、申请书应用 A4 纸打印； 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求，涉及金额的应简单说明； 3、申诉书副本份数应按被申请人数提交。
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4-人事争议仲裁申请书（单位版）-模板
人事争议仲裁申请书 申请人：（写明单位名称、地址及联系电话） 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话） 被申请人：（写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话） （被申请人为多人时需分别写明） 请求事项： 一、XXXXXXXXXXXXXXXX； 二、XXXXXXXXXXXXXXXXXX； ……等 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） …… 此致 XXXXXXX（所属区域）人事争议仲裁委员会 申请人：（签名或盖章） 年 月 日 附： 1、副本 X 份（同被申请人数量）； 2、证据目录（按顺序列明证据名称、要证明的事实）。 说明： 1、申请书应用 A4 纸打印； 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求，涉及金额的应简单说明； 3、申诉书副本份数应按被申请人数提交。
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7-人事争议仲裁申请书-通用模板
人事争议仲裁申请书 申请人基本情况 单位名称 单位性质 法定代表人(或主要负责人)姓名 职务 地址 邮编 电话 被申请人基本情况 姓名 性别 年龄 民族或国籍 文化程度 工作单位 地址 邮编 电话 请求事项 事实和理由 证据和证据来源 此致 XX 人事争议仲裁委员会 申请人： 年 月 日 附：1、副本 份; 2、物证 件; 3、书证 件。
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4-劳动争议上诉状（员工）-范本
劳动争议上诉状 上诉人（原审原告）：张某某，男， 1976 年 5 月 2 日出生 身份证号：2103051976050＊＊＊＊ 住址：北京朝阳区＊＊苑三区＊楼＊门＊号，电话：1393219＊＊＊＊ 被上诉人（原审被告）：北京＊＊计算机有限公司 住所地：北京市海淀区＊＊路＊＊号＊栋 3203 法定代表人：王某某，董事长 联系电话：010-8815＊＊＊＊ 案由：劳动争议 上诉请求： 一、请求撤销（2010）海民初字第 83＊＊号民事判决书； 二、请求判决被上诉人向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金 86170 元及 50%额外经济 补偿金； 三、判决被上诉人向上诉人支付拖欠的加班工资 21000 元及 25%的经济补偿金； 四、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市海淀区人民法院 2010 年 10 月 9 日作出的（2010）海民初字第 83＊ ＊号民事判决书，特向北京市第一中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书， 依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、一审法院对是否存在拖欠加班费的事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且 对举证责任的分配错误，请求二审法院改判。 被上诉人在劳动仲裁答辩书中彻底否认上诉人存在加班及其拖欠加班费的事实。后在 上诉人出示的加班证据面前无可辩驳时，竟又将上诉人 2009 年的年终奖狡辩成“加班费”。 一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认 定支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依 法改判。事实与依据如下： 上诉人在职期间经常加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中，上诉人已经 极尽可能收集了证明自己存在加班事实的证据（如果没有这些证据，恐怕被上诉人到二审 还会否认上诉人存在加班的事实）。除上诉人提交的公证书所列的加班时间外，上诉人在 其他时间也需经常加班，被上诉人处均有记录（从上诉人提交的加班证据能够看出，被上 诉人对上诉人加班的情况是有记录的。被上诉人在仲裁阶段也已承认上诉人存在包括周末 在内的加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。详见《仲裁裁决书》第 2 页第三段第 5 行）。上诉人每月的工资明细也能够证明，被上诉人并未依法支付上诉人加班 费，但被上诉人却始终拒绝向法院提供由其掌握并足以查清本案事实的关键证据。 根据《北京市工资支付规定》第 9 条、第 13 条规定，用人单位应当按月支付劳动者工资， 并且应当编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人 单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目 和金额、实发金额等事项。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第 6 条、 《劳动争议调解仲裁法》第 6 条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任； 与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位 承担举证责任；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 本案中，上诉人已经证明了自己存在加班的事实，根据前述等法律法规之规定，被上 诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。被上诉人于 2009 年 1 月 22 日向 上诉人支付的 17836 元，系上诉人 2009 年春节的奖金，而不是被上诉人在一审辩称的 2008 年“加班费”。对于该费用到底是属于加班费还是奖金，被上诉人应当提供足够的证 据进行证明。其不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利后果， 即该奖金不能被肆意认定为是“加班费”（仲裁裁决也因被上诉人没有提供有效证据证明 其主张，而未采信被上诉人关于该奖金包含加班费的主张）。一审法院不能仅依据被上诉 人口头称已经支付了加班费，而不查清事实、忽略证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上 诉人的诉求。 若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一笔已支付的奖金就能够洗 脱自己拖欠加班费的违法行为，并剥夺劳动者依据《劳动合同法》第 38 条、46 条之规定获得 经济补偿金的权利。那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也 无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。前述所有法律的规定也就毫无现 实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。 综上，请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求， 在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下，应当撤 销一审判决，依法支持上诉人的上诉请求。 二、一审法院对被迫解除劳动合同经济补偿金的年限及离职前 12 个月月平均工资标准 计算均有错，请求二审法院改判。 根据《劳动合同法》第 38 条规定，只要用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的 行为，劳动者即可依据该规定提出解除劳动合同，并依法获得被迫解除劳动合同的经济补 偿金。而根据本案审理情况可知，被上诉人并没有依照法律规定，按月及时足额向上诉人 支付加班工资（被上诉人在一审庭审中称：其公司加班工资为年度发放）。因而，上诉人 依据该法第 38 条之规定解除劳动合同，可以依据第 46 条之规定要求支付经济补偿金。但一 审法院对上诉人应得经济补偿金计算标准及工作年限计算错误，请求二审法院依法改判， 理由如下： 1、2009 年 11 月 5 日，上诉人因被上诉人存在《劳动合同法》第 38 条规定之情形，而被 迫通知用人单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》第 47 条规定，经济补偿金应从 2003 年 12 月 8 日上诉人入职之日起开始计算，而不是从 2006 年续订劳动合同起计算。请求二审法 院依法查明，并支持上诉人的请求。 2、根据《劳动合同法》第 47 条规定，计算经济补偿金的月工资标准是指劳动者在劳动 合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时，根据《关于工资总额组成的规定》第 4 条 规定，劳动者工资包括劳动者的工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的 工资。上诉人离职前 12 个月工资包括 12 个月标准工资 9000 元/月及两项奖金 17836 元 +4674 元，合计 130504 元，即上诉人离职前 12 个月平均工资为 10876 元/月。一审法院仅以 上诉人标准工资 9000 元/月计算上诉人被迫解除劳动合同经济补偿金，属于对上诉人工资 总额的认定错误，请求二审法院依法改判。依照上诉人离职前 12 个月平均工资 10876 元/月， 计算上诉人被迫解除劳动合同的经济补偿金。 综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反 驳上诉人主张的情况下，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。请求二审法院依法撤销一 审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益！ 此致 北京市第一中级人民法院 上诉人： XXXX 年 XX 月 XX 日
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2-劳动纠纷上诉状（单位）-范本
劳动纠纷上诉状 上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”） 住所：上海市浦东新区浦东大道 32 区 99 号楼 法定代表人：李某某 被上诉人（原审被告）：刘某某，女，1972 年 1 月 21 日生，住北京市海淀区 XX 小区 34 号 院 1 号楼 2 门 302 号 原审被告：中国某劳务派遣公司（以下简称“◆◆公司”） 住所：北京市朝阳区某某路 7 号某某大厦 法定代表人：张某某 案由：劳动争议 上诉请求： 1、请求撤销（2010）朝民初字第 186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人 双倍工资差额人民币 91000 元； 2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市朝阳区人民法院 XXXX 年 XX 月 XX 日作出的（XXXX）朝民初字第※※ 号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书， 依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。 首先，被上诉人与上诉人 2007 年 2 月 5 日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》 （以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人 2007 年 3 月 12 日才与◆◆公司签订虚假的《劳动 合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会 保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排 被上诉人签订了形式上的《劳动合同》。 其次，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务 （为员工购买社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（ 2007 年 2 月 5 日）与被上诉 人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构（2007 年 3 月 12 日）为被上诉人签订 劳动合同，在 2007 年 3 月后故意加大自己的用工成本。 可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院 应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。 二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司 签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》自行解 除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。 一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间 签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法 改判。理由如下： 根据《劳动合同法》第三十九条第 4 项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单 位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立 劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人 在 2007 年 3 月 12 日至 2008 年 3 月 12 日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上 诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系 的自行解除或者终止。且 2008 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止 的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司 2007 年 3 月 12 日签订劳动合同而自行解除的 情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。 且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第 20 条明确约定：“雇佣方可将 本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请注意 “分”，而不是整个转包。结合本案实 际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分 派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上 诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分 派”。 一审法院认定上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律 依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。 三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。 《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人 单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉 人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也 尽力为被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同 法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在合同履行期间，上诉人依照法律 规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴 纳社保的◆◆公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。 一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本 案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求 二审法院依照上诉人请求进行改判。 四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳 动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔2009〕41 号)严重背离。 《指导意见》第 1 规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。 在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展， 努力做到双方互利共赢。第 2 条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷 案件时，要尽量维护劳动合同的效力……要鼓励、规范企业自觉履行义务……。 上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行 用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导 意见》的要求。如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违 法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考 虑员工的合法权益？无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本？ 因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间 的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍 工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位 的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正 的公平正义，促进社会经济的良性发展。 综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判 决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。 此致 北京市第二中级人民法院 具状人：★★公司 XXXX 年 XX 月 XX 日 附：本诉状副本二份
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2-强制执行申请书-模板
强制执行申请书 申请人：(基本情况) 被申请人：(基本情况) 请求事项： 强制执行 XXXXXXX 书。 事实和理由： (写明事情的起因、经过结果等) 鉴于上述情况，根据 此致 ΧΧ 人民法院 申请人： 年 月 日 的规定及相关法规、规章的规定，特申请贵院依法强制执行。
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2-撤诉劳动仲裁申请书（单位）-模板
撤诉劳动仲裁申请书 申诉人： 地址： 电话： 申诉人对 年 月 日向 XXX 劳动争议仲裁委员会提出的申诉，现提出撤诉请求。 撤诉理由： 此致 XXX 劳动争议仲裁委员会 申诉人：（盖章） 年 月 日
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2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
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1-劳动仲裁授权委托书-模板
授权委托书 _______劳动争议仲裁委员会： 你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址___________ ___联系电话______邮政编码______ 2.姓名_____性别_____年龄____工作单位____________职务_______住址____________ __联系电话______邮政编码______ 委托事项和权限如下： 委托人：（盖章） 受委托人：（签名） 年 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会提 交，一份委托人留底，一份交受委托人。
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45-周六上班，值班？加班？ 用人单位与劳动者意见往往相左
周六上班，值班？加班？ 用人单位与劳动者意见往往相 左 尽管施行双休日已经很久了，但还是有不少人需要在周六上班，有些单位甚至把周六 上班写进合同。星期六上班，是值班还是加班？用人单位与劳动者意见往往相左，为此闹 上劳动仲裁的也为数不少。昨日，记者就此事采访劳动保障部门，专家表示，是否算加班 要根据劳动者具体的工作时间来定。 有生产任务就不算值班 设计师小敏自去年底进入某装饰公司工作后，每周都工作 6 天，每天工作 8 小时，已超 过《劳动法》所规定的每周工作 40 个小时的规定。 日前，小敏与公司的劳动合同到期，离职时，小敏要求公司支付他在职期间的加班工资 ， 公司拒绝支付。劳动仲裁委员会受理后在开庭审理时公司认为，在公司与小敏签订的劳动 合同中，双方约定小敏周六需值班，且每月工资中已包含周六值班的工资，所以公司并不 存在还须支付小敏的加班费。 本案争议的焦点是小敏周六上班是加班还是值班。值班是指用人单位安排有关人员在法 定工作时间之外轮流值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，用人单位可不支付值 班工资。加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要，在标准工作时间以外或者标准工 作日以外继续从事生产和工作。 劳动仲裁委员会经审理后认为，虽然小敏与公司签订的劳动合同中约定，小敏周六上班 属值班，但是小敏在每周六所从事的工作内容是完成一定的生产任务，而并不是公司所称 的值班。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条第二款规定，公司应当支付 小敏在职期间每周六的加班费。 综合计时制加班看总量 前不久，徐师傅接到单位的通知，告知其第二天不用来单位上班了。徐师傅虽然心里觉 得不舒服，但也无奈，随即向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付其四年来每 周六上班的加班工资。 劳动仲裁委员会在审理中查明，徐师傅是单位食堂的厨师，工作岗位特殊，该单位对特 殊岗位员工的工作时间向有关部门申请了综合工时制，是以每周 40 小时工作制为计算单位。 超过该工作时间即为超时加班。徐师傅周一至周六每天早七点上班准备单位员工的午餐， 至下午一点整理完食堂就可以下班了，每周工作 36 小时，并没有超过法律规定的每周工作 40 小时的标准，因此不存在加班问题。 加班工资计发有标准 近年来，我国大多数企事业单位都按照周一至周五每天工作 8 小时、周六周日为周休日的 工作制度来安排劳动者的工作和休息时间，这是一种标准工作时间。但在实际工作中，企 业则由于其生产的特殊性和工种的特殊性，不可能用每天 8 小时的时间来确定，如列车员、 飞行员、司机等工种。于是法律作了相应的规定，每周工作时间不得超过规定 40 小时。 属于特殊工种需综合计算工作时间的，报批劳动行政部门，但是每周工作超过总时间的 ， 仍应计算为加班工作时间。根据法律的规定超时加班应当支付不低于工资 150%的工资，周 末加班要支付不低于工资 200%的工资，法定节假日加班要支付不低于 300%的工资。
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39-员工主动辞职后向单位索要补偿金一审被驳
员工主动辞职后向单位索要补偿金 一审被驳 中国法院网讯 李某在提前与单位协商解除劳动合同后诉至法院，要求公司支付自己解 除劳动合同经济补偿金 24000 余元。日前，北京市门头沟区人民法院开庭审理了这起劳动纠 纷，并作出一审判决。 李某诉称，其在 2006 年 10 月 10 日与公司签订劳动合同，合同期限自 2006 年 10 月 10 日 至 2007 年 10 月 9 日。2007 年 8 月，公司因经济困难，召开会议，宣布公司在与现有人员劳 动合同到期后将不再续签合同，要求现有人员提前与单位协商解除劳动合同。后李某与公 司协商解除了劳动合同，李某现诉至法院，要求公司支付自己解除劳动合同经济补偿金 24000 余元。 公司则辩称，是李某以回老家照顾孩子为由，向公司提出解除劳动合同的，故公司不同 意支付解除劳动合同经济补偿金。 法院经审理认为，只有用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位才应支付 解除劳动合同经济补偿金。根据查明的事实是李某首先向公司提出解除劳动合同，故其要 求公司给付补偿金的诉讼请求不予支持。
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40-职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资
职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资 案例：许某系某化工厂职工，1994 年 8 月通过在医院工作的妹夫开病假条休息 13 天。休 息期间，许某去福建为一个体户联系购买服装，从中获劳务费 1070 余元。1995 年 1 月许某 再次利用这种方式去福建帮个体户联系业务 7 天，但被在福建因公出差的副厂长碰见。由于 许某弄虚作假，骗取领导批准的病假，去外地帮他人做生意挣钱，受到厂方警告处分。同 时厂方决定对许某作旷工处理，将其旷工期间已领取的病假工资全部扣回。许某不服，向 当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业退还被扣回的病假工资。仲裁委员会受案后 经调查情况属实，裁决对许某的请求不予支持。 专家评析：旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班 。 本案中职工许某以休病假为由为他人做生意挣钱，其行为是错误的，其请假手续是无效的 可以视为未履行请假手续在工作时间不到工作场所上班，这种“病假”企业作旷工处理是 适当的。 所谓病假工资，是指职工患病停止工作治疗期间企业依照法律规定应支付的工资。对于 职工的病假工资，《劳动保险条例》作出了明确规定，即根据患病职工本人的工龄长短，按 本人标准工资的一定比例发给。职工享受病假工资待遇的基本条件是本人确实患有某种疾 病，并有医院的有效证明。本案中许某根本无病，其患病证明是通过不正当关系出具的假 证明，因此这种证明是不具有效力的。问题十分明显，职工许某的行为既然是旷工，其病 假当然不能成立，而旷工者又怎么能领取病假工资呢?企业完全有理由将未向企业提供劳动 的许某的病假工资全部扣回。
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42-职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的
职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是 可以的 案例：某印刷厂职工崔某 1995 年 6 月因患腰椎间盘突出症住院治疗 3 个月，住院期间， 厂里每月发给崔某工资 150 元，由其亲属代领。崔某出院后认为厂里发给自己的工资低于当 地政府规定的 170 元的最低工资标准，要求厂方每月补发 20 元工资，但遭拒绝。为此，崔 某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业按当地最低标准支付工资。仲裁委员会 对其做工作，说明企业支付的工资标准符合法律规定，但崔某不接受，后裁决对崔某的申 诉不予支持。崔某不服，以自己治病花了很多钱，家中生活困难为由，向当地人民法院提 起诉讼，法院审理维持仲裁裁决，建议该厂对崔某进行适当的生活困难补助。 专家评析：本案涉及的法律问题主要是如何理解最低工资标准。《劳动法》第四十八条规 定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动部《关于贯彻执行〈中华 人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309 号)第五十四条对最低工资作了解 释，所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所 在单位支付的最低劳动报酬。由此可见，最低工资是针对劳动者提供了正常劳动义务而设 定的保护条款，也就是说，用人单位支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬的前 提条件是劳动者必须履行了正常的劳动义务，反之，则不受最低工资法律规定的保护。本 案中，职工崔某患病住院治疗 3 个月，显然不能为企业提供正常劳动，因此，企业不按最 低工资标准支付其工资是可以的，是符合法律规定的。 本案的处理告诉人们：最低工资标准和最低生活保障是两个不同的概念，两者不能等同 也不能混淆。对于因患病而造成生活暂时困难的职工，其所在单位应当视情况给予适当的 补助，职工本人也可以向本单位提出申请。但这和用人单位支付工资是两个不同性质的问 题。职工如果没有向单位提供正常劳动，请事假或者休病假，单位按其实际提供劳动的情 况或有关规定支付工资，工资额是可以低于最低工资标准的。职工不能要求单位在自己病 假期间支付不低于当地最低工资标准的工资。当然，对于病休期间的工资支付，单位也应 依照国家有关规定执行，即病假工资或疾病救济金不能低于最低工资标准的 80%，如果不 符合国家有关规定，侵犯了合法权益的，职工可以向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
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34-享受社保还能领经济补偿金吗
享受社保还能领经济补偿金吗？ 第二十期案例：某单位已经依照法律规定为农民工缴纳了全部社会保险，在单位与他 们解除劳动关系的时候，这些农民工可以依照规定申请享受一次性养老保险待遇和一次性 生活补助费，那么这家单位还用支付他们解除劳动关系的经济补偿金吗？评析：社会保险 是社会保障的一部分，是国家通过立法建立的一种社会保障制度。 这种制度的目的在于保障劳动者因年老、患病、生育、伤残、死亡及失业等原因丧失劳动能 力时，能够从国家获得一定的物质帮助。而解除劳动关系的经济补偿金是指劳动合同解除 时，用人单位依法支付给劳动者一次性的经济补偿金，是用人单位在无法定原因（此“法 定原因”主要指《劳动法》第二十五条的规定，下同）的情况下，提前单方解除劳动合同所 要付出的一种代价。制定经济补偿金的目的首先是为了维护劳动者的权益，避免可能出现 的失业期间劳动者及其家属的生活困难；另外也可以从经济方面起到制约用人单位随意解 除劳动合同的行为，促进和保持劳动关系的和谐、稳定。 如果符合领取条件而社会保险经办机构没有按照规定支付给农民工养老保险待遇和一次 性生活补助费，农民工可以依法提起行政复议或行政诉讼。而如果用人单位解除劳动关系 时没有支付给农民工经济补偿金，农民工的救助途径首先是申请劳动仲裁。对仲裁结果不 服，才可以向法院提起诉讼。 通过以上分析可以看出，社会保险与经济补偿金完全是两个不同的概念，具有不同的性 质和作用。因此，社会保险经办机构不能以用人单位支付了经济补偿金为由拒发养老保险 待遇和一次性生活补助费，用人单位也不能以农民工已经领取了养老保险待遇或一次性生 活补助费为由而拒绝支付经济补偿金。 所以，本案例中的用人单位虽然已经为农民工缴纳了社会保险，但是也不能因此免除它 因单方解除劳动合同所需承担的支付经济补偿金的义务。
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28-是补休还是支付加班费
是补休还是支付加班费？ 【案例】 小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日 加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都 按工资的 200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表 示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常 不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公 司应当按工资的 200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其 200% 的加班费。 那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢? 【评析】 在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班 过后，是应安排补休，还是支付加班费呢 ?劳动法第 44 条中规定，休息日安排劳动者工作 又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳 动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。 也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职 工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体 力投入新的工作，有利于安全生产。 因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。
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