23-置换劳动仲裁调解书申请-范本
置换劳动仲裁调解书申请 XX 劳动争议仲裁委员会： XXX 与 XX 有限公司就双方劳动争议事项平等协商后，双方自愿主持下达成和解协议书， 现提请将和解协议书置换为仲裁调解书。 附：和解协议书 申请人： 年 月 日
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24-中止审理案件申请书-模板
中止审理案件申请书 XXXX（所属区域）劳动人事争议仲裁委员会： （写明事情简要经过、申请原由及依据） （例如：申请人于 20XX 年 XX 月 XX 日被认定为工伤，在申请仲裁要求工伤待遇后，我 司于 20XX 年 XX 月 XX 日向 XX 市劳动能力鉴定委员会为申请人提出了劳动能力鉴定申请并 获得受理，因此，本案符合《劳动人事争议仲裁办案规则》第 46 条“中止仲裁审理的客观 情形”的条件，现根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第 46 条的规定，特向贵会申请中止 案件审理。待申请人劳动能力鉴定结果做出后再恢复审理。） 特此申请！望准！ XX 公司 日期：2XXX 年 XX 月 XX 日
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21-违法解除劳动合同双倍经济补偿金代理词-范本
代理词 尊敬的仲裁员： 依照法律规定，受申请人 XXX 的委托和 XXX 律师事务所的指派，我担任申请人马 XX 的 仲裁代理人，参与本案仲裁活动。 开庭前，我听取了申请人的陈述，查阅了本案案卷材料，进行了必要的调查。现发表 如下代理意见： 第一、被申请人单方解除与申请人的劳动关系没有任何的事实和法律依据 被申请人向申请人发出的“解除劳动合同通知书”称：“因与您订立劳动合同时的客 观情况发生重大变化，您原来的岗位已被取消，公司无法安排其它岗位。经与您本人协商 无法达成一致，现通知您的劳动关系于 2010 年 1 月 6 日正式解除。” 1、被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条，有下列情形之一 的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履 行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客 观情况。 被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况，被申请人公司由于经营 的需要，将个别部门的组织结构进行调整，但公司经营范围并没有发生变化，公司员工的 实际工作岗位也没有发生变化。 因此，被申请人所称的“因与您订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”没有任何 的事实依据。 2、被申请人没有与申请人协商变更劳动合同内容 在被申请人向申请人告知个别部门的组织结构将要进行调整后，在没有履行任何协商 程序的情况下，直接要求申请人待岗或者解除劳动合同。 申请人在被申请人公司工作期间，先后在 POS 部门、研发中心、RS 等部门工作，从事过 系统管理、文件管理、软件工程师、测试部经理等多个岗位。公司个别部门组织结构的调整并 不影响申请人劳动合同的履行，即使申请人的工作岗位被取消，申请人仍可以胜任其他岗 位的工作。 因此，即使客观情况发生重大变化，被申请人也应当和申请人协商变更劳动合同，但 被申请人没有履行任何协商程序，直接单方解除劳动合同。 3、被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”属于恶意规避法律，被申请人并没 有履行任何协商程序 《上海市工资支付规定》第二十七条，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的， 在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资 支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于 本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准 的 70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。 被申请人向申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”，提供了两个方案供申请人 选择：一是待岗，二是解除劳动合同。根据《上海市工资支付规定》第二十七条的规定，只 有在用人单位停工停业的情况下才可以安排员工待岗，而被申请人公司并没有出现停工停 业的情况，被申请人要求申请人待岗是没有任何事实和法律依据的。 因此，被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”从表面看是和申请人协商变更 劳动合同内容，但实际表达的是单方解除劳动合同的意思表示。被申请人的行为是恶意规 避法律规定，以合法形式掩盖非法目的，应承担相应的法律责任。 第二、被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动 合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 依据前述，被申请人在没有出现劳动合同无法履行的客观情况，也没有履行协商程序的情 况下，单方解除劳动合同，属于违法解除劳动关系，应依照上述规定向申请人支付经济补 偿标准二倍的赔偿金。 以上代理意见，请仲裁庭考虑。 XXX 律师事务所 律师：XXX 年 月 日
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25-仲裁保全措施申请书-模板
仲裁保全措施申请书 ＿＿＿＿＿仲裁委员会： 申请人与＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，你会正在 审理中。根据《中华人民共和国仲裁法》的规定，特请你会采取＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 保全措施，如因采取保全措施造成财产损失，由申请人承担责任。 申请人：＿＿＿＿＿＿＿＿（单位盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日
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14-证据保全申请书-模板
证据保全申请书 申请人：名称 ，住所 法人代表： 。 ，电话 。 案由： 请求事项： 依法裁定保全下列证据： 事实和理由： 申请人与 现 纠纷一案，贵院已依法受理并正在审理过程中。 ，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第七十四条规定，特请 求贵院对上述目前在 和最终裁判结果的正确。 此致 人民法院。 申请人（签名） 年 月 日 之处的证据予保全，以保证本案诉讼活动的顺利进行
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3-劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
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6-人事争议仲裁申请书-范本
人事争议仲裁申请书 申请人：鄂 xxx，男，49 岁，蒙古族，经理， 单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。 住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区 4 号楼 2 单元 2 号。 电话：13xxxxxx6876 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。 法定代表人：杨一江，职务校长。 地址：呼和浩特市南门外 1 号。 联系方式：4392563 邮编：010022。 请求事项 一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作; 二、由被申请人承担本案申请费。 事实与理由 申请人 1980 年 8 月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982 年 5 月任内蒙古师范大学 图书馆办公室主任。1984 年 8 月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请 人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985 年 5 月内蒙古环球实业服务中心经 被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987 年 8 月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公 设备服务部，继续由申请人担任经理.1990 年 6 月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备 服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙 南电子产品经销部(法定代表人)经理。 1993 年 6 月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。 之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。 1994 年 8 月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决 定给申请人。 从 1994 年 8 月至 2008 年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织 人事部门的负责人，1998 年 5 月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000 年任校党委书记期间， 申请人数次找他反映，2000 年到 2005 年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映 。 2005 年 11 月 14 日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向 内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到 2008 年 9 月，被申请人才对申请人的申诉 问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。 综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请 人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请 人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而 1993 年 8 月 17 日被申请人对申请人 辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从 1994 年 8 月至 2008 年，申请人无数次 向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安 排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁， 望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。 此致 内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二 00 八年十月十四日
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4-人事争议仲裁申请书（单位版）-模板
人事争议仲裁申请书 申请人：（写明单位名称、地址及联系电话） 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话） 被申请人：（写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话） （被申请人为多人时需分别写明） 请求事项： 一、XXXXXXXXXXXXXXXX； 二、XXXXXXXXXXXXXXXXXX； ……等 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） …… 此致 XXXXXXX（所属区域）人事争议仲裁委员会 申请人：（签名或盖章） 年 月 日 附： 1、副本 X 份（同被申请人数量）； 2、证据目录（按顺序列明证据名称、要证明的事实）。 说明： 1、申请书应用 A4 纸打印； 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求，涉及金额的应简单说明； 3、申诉书副本份数应按被申请人数提交。
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3-劳动争议反诉状-范本
劳动争议反诉状 反诉人：天津某信息有限公司 住所：天津市南开区鞍山道×××号 法定代表人：某某某，职务：董事长 联系电话：２３０８×××× 被反诉人：周某某，男，１９７０年出生，汉族，住天津市河北区民族路某号，联系电话： １３０×××××× 反诉请求： 一、要求裁定被反诉人返还反诉人为其多发放的三个月工资１５０００元。 二、仲裁费用由被反诉人负担。 事实与理由： 被反诉人于２００１年１１月份被反诉人的合作单位北京某技术有限公司派到反诉人 处工作，当时约定每个月反诉人支付被反诉人劳务报酬费用５０００元。２００２年５月 份开始至６月份，被反诉人开始迟到和旷工，在５月份被反诉人旷工７天，６月份旷工１ ０天，根据反诉人的规章制度的规定，反诉人不需要支付被反诉人该两月的劳动报酬，但 鉴于被反诉人是由合作单位派来的，为促进合作的顺利进行，反诉人与被反诉人于２００ ２年９月２９日签定了“关于周某某同志劳动报酬问题的处理办法及说明”，决定自２０ ０２年６月份开始双方解除合作关系，并发放周某某三个月报酬，此外，反诉人愿意承担 其在工作期间的养老保险。该协议签定后，周某某领取了上述报酬，但拒绝根据反诉人的 要求转移其养老关系并拒绝承担其个人应该承担的部分，致使反诉人没有办法为其办理养 老保险。 鉴于被反诉人不遵守协议的行为，反诉人特向贵委提出反诉，请求裁定被反诉人立即 返还反诉人多发放的三个月劳动报酬１５０００元整，并承担本案的仲裁费用。 此致 天津市新技术产业园区劳动仲裁委员会 反诉人：天津某信息有限公司 法定代表人：某某某 ２０１３年４月１５日
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2-申请执行书-模板1
申请执行书 申请人： 被申请人： 上列当事人间，因 一案，业经 人民法院于 年 月 日作出（ ） 号一审（或终审）民事判决，（或仲裁委员会于 年 月 日作出（ ） 字第 字第 号裁决）， 被申请人拒不遵照判决（或裁决）履行。为此，特申请你院给予强制执行。现将事实、理由 和具体请求事项分述如下： 如果是经公证处发给强制执行公证书的，其写法是： 上列当事人间，因 事项，经 公证处于 年 月 日，发给（ ） 字第 号强制执 行公证书，据此，申请你院给予强制执行。现将事实、理由和具体请求目的的分述如下： 请求事项： 事实与理由： 此致 XXX 人民法院 申请人： 年 月 日 附： 1.书证 （名称） 件 2.物证 （名称） 件 3.证人 ，住址 4.XXX 仲裁委员会裁决复印件一份； 5. XXX 公证处强制执行公证书复印件一份。
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2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
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1-劳动仲裁授权委托书-模板
授权委托书 _______劳动争议仲裁委员会： 你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址___________ ___联系电话______邮政编码______ 2.姓名_____性别_____年龄____工作单位____________职务_______住址____________ __联系电话______邮政编码______ 委托事项和权限如下： 委托人：（盖章） 受委托人：（签名） 年 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会提 交，一份委托人留底，一份交受委托人。
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劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务
劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务 1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务 劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有 所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳 动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单 位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有 保护照顾、办理社会保险等义务。 2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务 劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务 应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位 在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对 于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形 成的法律关系主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议 中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事 故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。 3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务 尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向 用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶 属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约 而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护 照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全 卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与 其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的 义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的 事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动 报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最 低工资标准，向其按月支付报酬。 本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利 义务的规定。 本条主要有三个方面的内容： 第一，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义 务。这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣 单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如， 派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支 付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会 等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保 险并依法缴费等义务承担连带责任。 第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明 确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的 必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动 合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固 定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同， 也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得 少于二年，可以多于二年。在实际工作中，有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任， 故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间 签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时 间为准。如果劳务派遣协议中约定期限为一年，劳动合同的期限也为一年。如果劳务派 遣工在接受单位提供劳动提前结束，劳动合同也同时结束。对此有些同志建议，劳务派 遣单位不是中介，劳务派遣工是劳务派遣单位的正式员工，劳务派遣单位应当承担用 人单位的相应责任，建议在劳动合同中明确约定期限，且该期限不得少于劳务派遣协 议中约定的期限。为解决这个问题，本条规定劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上 的固定期限劳动合同。对这一规定，在征求意见过程中，有的劳务派遣单位认为，实践 中将接受单位的用工期限作为劳务派遣合同的期限的做法确是不合适的，但是本条规 定劳务派遣单位与劳动者订立的是劳动合同，而劳动合同法对一般的劳动合同没有最 低期限的规定，如果仅对劳务派遣合同规定最低二年期限，必将导致法律前后不一致， 也加重了劳务派遣单位的负担，造成不公平。有的用人单位提出，劳务派遣单位必然会 将最低二年期限的负担或多或少地转嫁给用工单位，这样将会使得用工单位的成本大 大提高，不利于就业。还有的提出，规定劳务派遣合同的最低期限为二年与有关劳务派 遣应当在临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实施的规定相矛盾。经过反复研究考虑， 我们认为，为杜绝劳务派遣中用人单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而 是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳 务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准，如果劳务派遣工在接受单位提供劳动 提前结束的，劳动合同也同时结束这一做法，法律对劳务派遣的劳动合同期限做出最 低期限的规定是必要的。这不仅可以解决劳动合同期限的问题，同时规定，劳动者在无 工作期间，劳务派遣单位要支付不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工 资标准的劳动报酬，这也是限制劳务派遣这种用工形式不正常发展的有效的经济手段 之一。 （三）劳务派遣三方权利义务规定 1、劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务。 《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第 六十一条分别就劳务派遣单位对被派遣劳动者应履行的义务进行了明确规定。 第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动 者的义务。这一规定明确了劳务派遣单位与劳动者形成《劳动合同法》规定的正式劳动 合同关系，劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利和义务在《劳动 合同法》中已有明确的规定，如派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除 劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务。 第六十条规定了劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务 派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派 遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。此条规定了劳务派遣单位的告知义务、 工资支付义务、禁止收费义务。 2、用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务。用工单位不是劳动法意义上的用人单 位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用 工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定，用工 单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与 工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五) 连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应 当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割 订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》对用工单位的义务进行了明确，使得在出 现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。 3、被派遣劳动者的权利。 《劳动合同法》第六十三条、第六十四条对被派遣劳动者的 同工同酬权、民主权利作出了明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同 酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳 动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组 织工会，维护自身的合法权益。 （四）劳务派遣单位与用工单位的责任划分。 《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门 和其他有关主管部门责令改正；情节严重，以每人一千元以上五千元以下的标准处以 罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任。由此，劳务派遣单位违反劳动合同法规定应承担的 法律责任包括行政责任和民事责任。在民事责任承担方面，《劳动合同法》规定了承担 赔偿责任的主体包括劳务派遣单位，还包括用工单位。由于劳务派遣具有“有关系没劳 动，有劳动没关系”的特征，劳务派遣过程中出现了一些问题，损害了劳动者的合法 权益，如同工不同酬、责任分担不清等。因此，为防止对被派遣劳动者权益造成损害后， 劳务派遣单位和用工单位间的相互推诿，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任， 本法规定被派遣劳动者利益受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 这对于制止用工单位不实际承担用工责任，劳务派遣单位实际承担不了用工责任，以 最大限度的保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有重要的意义。
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劳动关系终止协议
终止劳动关系协议 甲方： 乙方： ，身份证号码： 甲、乙双方经平等自愿协商，现达成本协议条款如下： 一、经乙方申请，甲、乙双方同意于 年 月 日终止双方之间的劳动关 系，自该日起，乙方不再属于甲方的雇员，甲方不再属于乙方的雇主。 二、甲方同意就上述终止劳动合同关系事宜向乙方一次性支付经济补偿金合计人民币 _ _元整( 整)；于当月工资发放时，一并发放。前述补偿金已包括乙方离职应当 得到的全部补偿款项，乙方同意在收到前述款项后不再要求甲方承担其他任何责任或给付其 他任何费用。 三、乙方同意承担以下义务： 1、在甲方向乙方支付上述款项之前与甲方指定的工作人员办妥离职移交手续，把乙方 保管的、属于甲方所有的业务资料、工作档案和工具、物品全部交还给甲方； 2、自离职之日起，不再以甲方或甲方工作人员的名义开展任何活动； 3、在离职之后，严格保守在职期间所了解到的甲方的商业秘密、技术秘密和财务秘密； 4、在离职之后，不发表、不实施有损甲方声誉、形象的言论、行为。 四、其他 1、甲、乙双方任何一方违反本协议的约定的，均应足额赔偿对方的全部损失。 2、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 3、本协议经甲、乙双方共同签署后生效。 甲方： 签约代表： 乙方： 年 月 日
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劳动仲裁法解读
劳动仲裁法 劳动仲裁法解读一：立法目的 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳 动关系和谐稳定，制定本法。【解读】本条是关于本法立法目的的规 定。 劳动争议，也称劳动纠纷、劳资争议，是指用人单位和劳动者 在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进 劳动关系和谐稳定，制定本法。 【解读】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳 动者在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同的过程中， 就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。双方并不是处于平等主 体的地位。劳动争议不同于民事争议,用人单位和劳动者双方存在管 理和被管理关系,双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点 是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和 劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳 动争议；第二,劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生 在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执 行劳动方面的法律、法规方面的问题，如劳动者一方因为与用人单 位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。近几 年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度 改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发 生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂， 争议内容日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期 长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影 响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问题，有必要 制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序 制度，公正及时解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。2007 年 8 月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九 次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议 通过了本法。根据本法第 1 条的规定，本法的立法目有三层含义: 一、公正及时解决劳动争议 公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。本法从性质上说是程序 法，通过规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到 公正及时地处理。因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障 双方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏 袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在处理时应注意及时处理， 防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、 劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以处 理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于用人单位生产秩 序的稳定，甚至影响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动 争议时，必须要贯彻及时快速处理原则，以保护双方当事人的合法 权益。 二、保护当事人的合法权益 劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争议调解仲裁法 作为处理劳动争议的专门法，既保护劳动者的合法权益，也包括用 人单位的合法权益。关于劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护 当事人合法权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程中 一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解仲裁法属于劳动法律范 畴。按照国际上劳动立法的通行规则，应当对劳动者一方予以倾斜 性的保护。因为用人单位和劳动者显然在实际地位上不平等，用人 单位通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系具 有不平衡性,本法应当对劳动者予以倾斜性的保护，将立法目的确定 为“保护劳动者的合法权益”；而另一种意见认为，这部法律虽然 属于劳动法律序列，但其性质上是一种程序法，应当体现当事人在 程序上平等的基本原则，否则与程序法的性质不符。建议将立法目 的明确为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立法 机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法，程序法的 性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序上的合法权利，因 此，将本法的立法目的定位在“保护当事人的合法权益”是适当 的；另一方面，考虑到劳动争议的双方――用人单位和劳动者的实 际地位不平等，劳动者作为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保 护，在这方面可以在 “对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等 一些具体的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规 定“保护劳动者的合法权益”。 三、促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定 了劳动争议处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的 维持和工作权利的实现，也关系到其家庭的维持和稳定问题，因 此，劳动争议是一个带有社会性的问题。必须解决现实中存在的突 出问题：时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意延长劳动争议 处理期限等。通过公正及时地处理劳动争议，维护劳动者的合法权 益，使他们能够分享社会发展成果，有利于构建和谐稳定的劳动关 系。如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益， 促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则是从程序上维护劳动关系 当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。 劳动仲裁法解读二：调整范围 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争 议，适用本法： （一） 因确认劳动关系发生的争议； （二） 因 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三） 因除 名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四） 因工作时间、休息休假、 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动 争议，适用本法： （一） 因确认劳动关系发生的争议； （二） 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争 议； （三） 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四） 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳 动保护发生的争议； （五） 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议； （六） 法律、法规规定的其他劳动争议。 【解读】 本条是关于本法适用范围的规定。 本法适用于下列劳动争议事项的处理： 一、因确认劳动关系发生的争议 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的 管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系 是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。 在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠 纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证 而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲 裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动 者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲 裁机构申请权利救济。 二、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和 义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及到订立、履行、变 更、解除和终止劳动合同的全过程。对于在这一过程中任何一个环节 发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。根据劳动合 同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关 系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册 备查，这是第一个环节――订立劳动合同；劳动合同的履行，是指 劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条 款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动， 这是第二个环节；变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依 法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同 中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的；劳动合同 的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的 解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同 的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止， 是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一 方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动 合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的 劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。 三、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除 名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷 工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累 计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用 人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关 系；所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务， 解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意 愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、 离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁 法。 四、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议 因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作 时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定 节假日和带薪休假的权利等而引起的争议；因社会保险发生的劳动 争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者 缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议；因 福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的 劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的 争议；因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动 者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。 五、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的 劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。经济补偿是 指根据劳动合同法的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给 予劳动者的补偿。根据劳动合同法的规定，劳动者因用人单位的过 错而单方提出与用人单位解除劳动合同的；或者用人单位因为劳动 者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的；或者 用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳 动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者终止固定期限劳动 合同或者企业破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时，也应 当向劳动者支付经济补偿。 赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的 赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳 动者支付的赔偿金，包括：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者 约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳 动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 向劳动者支付赔偿金；用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规 定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动 合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门 责令限期支付后，逾期仍不支付的，用人单位按应付金额百分之五 十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；用人单位违反 劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同法规 定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；用人单 位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规 定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限 劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资等等。 劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反劳动合同法规定 解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给 用人单位造成损失所应当承担的赔偿金。 六、法律、法规规定的其他劳动争议 这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或 者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳入劳动争议调解仲裁法 的调整范围。 劳动仲裁法解读三：劳动争议处理原则 第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重 调解的原则，依法保护当事人的合法权益。【解读】本条是关于解决 劳动争议应当遵循的原则方面的规定。 一、解决劳动争议必须根据 事实、从实际出发 所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及 时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 【解读】 本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。 一、解决劳动争议必须根据事实、从实际出发 所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。人们可 以将发生和存在的一切现象和状态（包括精神的或物质的）都称为 事实。罗素曾指出“事实的意义就是某件存在的事物，不管有没有 人认为它存在还是不存在”。但是牵涉到利益纠纷的时候，尽管是 对于同一存在的事实，当事人的认识或者说主张也可能并不一致。 那么认清事实，就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。为 了解决劳动争议，我们要坚持马克思主义的认识论和方法论，坚持 实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调查研究,还客观 事实以本来面目，并以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的 依据。 二、解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿 由于劳动关系双方的利益存在差异，劳动争议的发生不可避 免，而经济体制和劳动制度的改革更使双方的利益矛盾凸显，导致 劳动争议大幅度增加。劳动争议处理制度为双方当事人开通了权利 救济渠道，使争议能够依照法律途径解决。劳动争议处理机构通过 依法受理和审理劳动争议案件，对当事人的合法权益予以维护，对 违法或不适当的行为予以纠正，从而起到保护劳动者和用人单位双 方的作用。解决劳动争议的过程中要时刻牢记，调解、仲裁乃至诉讼 程序的归宿和落脚点都是为了依法保护当事人的合法权益。作为一 部程序法，如何真正体现出对当事人合法权益的保护呢？可以体现 在以下两个方面：第一，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，能 够公正、及时地解决当事人之间的劳动争议，使当事人的合法权益 得到尊重和维护，这是作为一部程序法应有的工具价值；第二，遵 循劳动争议调解仲裁法规定的程序，合法、公正地对待当事人，体 现出应有的尊重和人文关怀，给当事人一种可以信任法律的感觉， 即使没能尽如当事人之意也能让其信服地缓和矛盾，这是劳动争议 调解仲裁法自身应当具备的程序法价值。因此，解决劳动争议的过 程中对当事人合法权益的维护也是两个方面的：既要维护当事人在 实体法上的实体权利，又要充分尊重当事人在程序法上的程序权 利。 三、解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则 所谓“合法”，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚 持以事实为根据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。也就是 说，调解、仲裁的程序、方法和内容都不得违反法律，不得损害国 家、集体和他人的权益。需要注意的是，这里“合法”一词所指的 “法”是一个广义的概念，既包括劳动实体法也包括处理劳动争议 的程序法，还包括相关的行政法规和政府规章，如《劳动争议仲裁 委员会组织规则》、 《劳动争议仲裁委员会办案规则》等。还有依法签 订的劳动合同、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工 大会讨论通过的企业规章制度，都可以作为处理劳动争议案件的依 据。与诉讼程序不同的是，由于调解、仲裁自身的灵活性，只要不违 反法律规定，调解、仲裁可以依据政策文件、道德观念等促使当事人 达成调解协议或者作出仲裁裁决。 所谓“公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机 构能够公平正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地 位，具有平等的权利和义务，并对人们之间权利或利益关系进行合 理的分配。坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。由于劳动 者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳动者应当服 从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。 劳动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带 到劳动争议处理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程 序中处于平等地位，任何一方都没有超越另一方的特权。追求这样 一种让当事人满意的“公平”，就是追求劳动争议处理的裁判标准 公正、程序公正和结果公正。因此，必然要求严格地适用实体法，依 照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和平 衡当事人的各种权益等。 所谓“及时”，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限， 尽可能快速、高效率地处理和解决劳动争议。劳动争议与其他争议的 一个重要区别就是，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相 关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影 响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此对劳动争议 必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动 关系，维护社会和生产的正常秩序。劳动争议一旦发生，当事人应 及时申请处理，调解委员会和仲裁委员会应及时处理，对于处理结 果当事人应及时执行。对调解、仲裁不服的，也应及时提起诉讼，寻 求救济。需要注意的是， 及时原则要求在法定期限或者合理期限 内解决劳动争议，要求参与劳动争议处理的各方积极配合，反对拖 延、耽误；另一方面，及时原则要求保证当事人充分行使其程序权 利，保证劳动争议案件的处理质量，反对草率、一味求快。 合法、公正、及时可以说都是普适性的法律原则。任何争议案件 的解决都必须同时遵循合法原则、公正原则和及时原则，它们虽然 各自代表着不同的价值追求，但是在处理争议案件的过程又是有机 统一、相辅相成的整体，最终目的都是为了维护当事人的合法权益。 例如劳动法第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公 正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。” 四、解决劳动争议应当遵循着重调解的原则 调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议双方进行协商，在 互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。劳动争议 属于人民内部矛盾，劳动者与用人单位不存在对立的不可调和的矛 盾，经过说服教育和协商对话就有可能及时解决纠纷，化解矛盾， 而且由于调解气氛平缓，方式温和，易于被双方接受，因此各国都 重视采用调解方法，使之成为解决劳动争议的重要手段。劳动法第 七十七条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申 请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和 诉讼程序。”由此可见，着重调解原则包含两方面的内容：一是调 解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使进 入仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动 争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决和判决。 二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人自愿的基础上进行，不 能勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律 效力。 随着当前市场经济的发展，劳动争议数量持续上升、快速增 长，调解作为一种便捷途径对于解决劳动争议的作用越来越大，而 且日益凸显出其他争议解决方法所没有的优越性：第一，劳动争议 通过调解解决，不仅节省了争议双方在人力、财力上的支出，同时 也能够大大减轻劳动争议仲裁机构和人民法院的工作压力，从而起 到节约仲裁资源和诉讼资源、最大限度地减少社会成本的作用。第 二，调解是解决劳动争议的第一步。企业劳动争议调解委员会等调 解组织如果能够在第一步就把问题解决好，那么大量的劳动争议就 能够在基层被消化、处理。这样就可以在节约成本的同时，避免矛盾 进一步扩大，大大减少劳动争议带来的负面影响。第三，调解解决 争议的方式是民主协商，相互不伤和气，这种氛围下争议双方不仅 容易达成一致，而且所达成的调解协议也更容易让当事人遵守和履 行。企业和劳动者在互谅互让中增进了解、消除隔阂，又反过来调动 了劳动者和企业的积极性，有利于维护劳动关系的和谐稳定。第 四，充分利用、整合我国目前存在的基层人民调解组织、企业调解委 员会以及在街道、乡镇设立的具有调解职能的组织的调解资源，更 有利于化解矛盾于基层，有利于社会的和谐稳定。充分发挥调解组 织的作用，对于劳动争议的合法、及时、公正解决很有好处。2006 年 全国处理劳动争议案件 6.5 万件，调解成功率达到 79%。 劳动争议调解仲裁法草案曾经研究将调解作为劳动争议处理的 必经程序，就是考虑到调解对于解决劳动争议的重要性和优越性。 但是，在进一步研究修改的过程中，为了预防人为地延长劳动争议 的处理周期，并与司法实践中一贯实行的调解自愿原则保持一致， 劳动争议调解仲裁法仍将调解作为自愿选择的程序，但在总则中强 调要坚持着重调解的原则，充分发挥调解在解决劳动争议中的积极 作用。 劳动仲裁法解读四：当事人的协商和解 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会 或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 【解读】 本条是 关于发生劳动争议，劳动者可以与用人单位进行协商和解的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商， 或 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请 工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 【解读】 本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用人单位进行 协商和解的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协 商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商， 从而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动 争议及时得到解决的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生 劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳动争议在比 较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化，促进劳动关系和谐稳 定。 劳动法没有规定劳动争议的协商和解制度。国务院于 1993 年出 台的《企业劳动争议处理条例》规定了劳动争议的协商和解问题，即 劳动争议发生后，当事人应当协商解决。本法在《企业劳动争议处理 条例》的基础上，进一步完善了这一制度，除了规定发生争议的双 方当事人可以自行协商和解外，还增加规定了劳动者可以请工会或 者第三方共同与用人单位进行协商。这主要是考虑到劳动者与用人 单位相比，通常处于弱势地位，如果单纯由劳动者与用人单位进行 协商和解，双方由于存在地位上的不平衡性，通常很难达成和解协 议，因此本法增加了劳动者可以请工会或者第三方帮助共同与用人 单位进行协商的规定，目的是通过工会和第三方的加入，促成用人 单位与劳动者能够坐下来协商，进而达成和解协议，充分发挥“协 商”这一方式在处理劳动争议方面的作用。这里“第三方”可以是 本单位的人员，也可以是本单位以外的，双方都信任的人员。 协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。这里应当指 出的是，协商这一程序，完全是建立在双方自愿的基础上，任何一 方，或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。如果当事人不 愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍 然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申 请仲裁。 劳动仲裁法解读五：劳动争议处理的基本程序 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协 议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者 达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉 讼 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成 和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解 不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法 院提起诉讼。 【解读】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概 括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调 解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其 诉讼程序按照民诉讼法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两 审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不 能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中，有的意见建议将这种 仲裁前置的程序，修改为“或裁或审”，即由当事人选择，仲裁或 者诉讼，不再将仲裁作为必经程序，由于减少了一个必经仲裁程序 环节，可以解决劳动争议处理时间长的问题。经过立法机关反复研 究认为，现行的“一调一裁两审”劳动争议处理程序经过二十多年 的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使 劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。 同时，也有利于劳动争议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长 的问题了。此外，劳动合同与民事合同不同，劳动合同法确立了由 政府、工会、企业建立的三方协调机制，劳动行政部门作为政府的主 管部门应当督促当事人履行义务，有责任在劳动争议的处理过程中 发挥作用，这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳动争议， 解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳 动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及金额 不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因 执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的 争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的 裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程， 有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。 一、申请调解 劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下，在双方 当事人自愿的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事 人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决 的一种活动。 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向劳动调解组织申请调解。劳动调解组织包括： 一是企业劳动争议调解委员会；二是依法设立的基层人民调解组 织；三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里要 指出的是，调解程序也是一个自愿程序，当事人不愿调解的，可以 直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如果自劳动争议调解组织收 到调解申请之日起十五日内没有达成调解协议，或者达成调解协议 后在协议约定的期限内，一方当事人不履行的，另一方当事人可以 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 《企业劳动争议处理条例》规定了着重调解的原则，劳动争议调 解仲裁法在此基础上，进一步强化了调解原则，体现在：一是扩大 了劳动争议调解组织的范围。劳动法和《企业劳动争议处理条例》规 定的劳动争议调解组织仅限于企业内部的劳动争议调解委员会，劳 动者与企业发生劳动争议，只能到企业内部的劳动争议调解委员会 进行调解；而劳动争议调解仲裁法规定除了企业内部的劳动争议调 解委员会外，还增加规定了依法设立的基层人民调解组织和在乡 镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以作为劳动争议 调解组织。劳动者与用人单位发生劳动争议，可以到企业内部劳动 争议调解委员会、基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动 调解职能的组织中的任何一个申请调解，从而拓宽了当事人申请劳 动争议调解的渠道，同时也进一步加强了劳动争议调解组织的建 设，使各种调解组织充分发挥作用。二是对劳动争议调解程序作了 细化规定。劳动法和《企业劳动争议处理条例》对劳动争议调解的程 序只作了原则性的规定，劳动争议调解仲裁法在此基础上，对劳动 争议的调解程序作了更加具体的规定，包括劳动争议调解的申请、 劳动争议调解的具体要求、劳动调解期限和调解协议的履行，特别 是规定了对涉及金钱给付争议的支付令制度，这些都进一步强化了 调解程序，从而有利于劳动争议在平和的气氛中得以解决。三是明 确规定仲裁庭在作出裁决前应当先行调解。劳动法没有明确规定仲 裁庭在作出裁决前,应当进行调解。而劳动争议调解仲裁法为了强化 重在调解的原则，把调解作为仲裁庭必须做的一项工作，是作出仲 裁裁决前的必经程序。 二、申请仲裁。 发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。 仲裁，也称作“公断”，是指争议双方在同一问题上无法取得 一致时，由无利害关系的第三者居中作出裁决的活动。仲裁主要分 为对经济纠纷的经济仲裁和对劳动争议的劳动仲裁。劳动仲裁是指 劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项，根据劳动方面的 法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决，从而解决劳动争 议的一项劳动法律制度。劳动仲裁不同于仲裁法规定的一般经济纠 纷的仲裁，其不同点在于：(1)申请程序不同。一般经济纠纷的仲 裁，要求双方当事人在事先或事后达成仲裁协议，然后才能据此向 仲裁机构提出仲裁申请；而劳动争议的仲裁，则不要求当事人事先 或事后达成仲裁协议，只要当事人一方提出申请，有关的仲裁机构 即可受理。(2)仲裁机构设置不同。仲裁法规定的仲裁机构，主要在 直辖市、省会城市及根据需要在其他设区的市设立；而劳动争议仲 裁机构的设置，主要是在省、自治区的市、县设立，或者直辖市的 区、县设立。(3)裁决的效力不同。仲裁法规定一般经济纠纷的仲裁， “实行一裁终局制度”，即仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再 申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受 理；劳动争议仲裁，当事人对裁决不服的，除劳动争议调解仲裁法 规定的几类特殊劳动争议外，可以向人民法院起诉。由此可见，劳 动争议的裁决一般不是终局的，法律规定仲裁这一程序，主要是考 虑到这类纠纷的处理专业性较强，由一些熟悉这方面业务的人员来 处理效果比较好，有利于快速、高效地解决纠纷，同时也在一定程 度上减轻了法院的诉讼压力，节约了审判资源。 与诉讼相比，劳动仲裁法律制度具有一定的优越性，包括：一 是快捷。快捷是指用仲裁的方法解决争议，程序简便，时间比较短。 劳动争议需要快速处理，当事人一般都不愿意在纠纷处理上花费很 长时间和很多精力，仲裁正好适应了这一要求。二是专业性强。参加 仲裁的仲裁员是来自劳动和法律方面的专家，具有处理劳动争议的 丰富经验，有利于提高仲裁办案质量。但是，仲裁裁决书发生法律 效力后，当事人不履行仲裁裁决的，仲裁机构不能强制执行，只能 由当事人申请人民法院强制执行。 三、向人民法院提起诉讼。 如果当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，除本法 另有规定的外，当事人可以向人民法院提起诉讼。这里的“本法除 另有规定的外”是指本法第四十七条规定的一裁终局的情形。第四 十七条规定：“下列劳动争议仲裁案件，除本法另有规定的外，仲 裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追 索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金,不超过当地月 最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准 在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”对于上述劳 动争议案件的裁决，劳动者不服的，可以直接向人民法院提起诉 讼，但是用人单位一方不服的，需要先向法院申请撤销仲裁裁决， 在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后，用人单位可以就争议事项 向人民法院提起诉讼。 劳动争议调解仲裁法没有对人民法院审理劳动争议案件的程序 进行具体规定。在立法的过程中，是否要将审判程序规定在这部法 律中，存在着两种不同意见：一种意见认为，劳动争议处理应当是 一个完整的过程，包括调解、仲裁和诉讼三个环节，如果只规定调 解和仲裁两个环节，则从法律制度上是不完整的，同时也不利于解 决目前裁审制度中由于仲裁和审判依据不同而导致的不衔接的问 题。建议增加规定审判的程序，同时将法的名称改为“劳动争议处 理法”。另一种意见认为，劳动争议处理制度的确包括调解、仲裁和 诉讼三个环节，但是诉讼是一项统一的制度，要遵守民事诉讼法的 统一规定。按照现行的体制，人民法院对劳动争议案件的受理、审判 和执行都是按照民事诉讼法的规定执行，根据实践需要可以考虑在 适当的时机修改民事诉讼法，对劳动争议案件的特殊诉讼程序作出 规定。这样做有利于维护诉讼制度的统一。经过认真研究，立法机关 采纳了后一种意见，从维护诉讼制度统一的原则出发，没有在劳动 争议调解仲裁法中对劳动争议案件的诉讼程序作具体规定，与此相 适应，法的名称也确定为“劳动争议调解仲裁法”。 劳动仲裁法解读六：劳动仲裁举证责任 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提 供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。【释义】本条是关于当 事人在劳动争议发生后的举证责任的规定。 举证责任，又称证明责 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提 供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单 位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 【解读】 本条是关于当事人在劳动争议发生后的举证责任的规 定。 举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有 提出证据并加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有 可能承担对其不利的法律后果。举证责任的基本含意包括以下三 层：第一，当事人对自己提出的主张，应当提出证据；第二，当事 人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所提供的证据能 够证明其主张；第三，若当事人对自己的主张不能提供证据或提供 证据后不能证明自己的主张，将可能导致对自己不利的法律后果。 正是举证责任的存在，使得当事人真切地感受到举证的压力，强有 力地促使他们积极举证以打破事实真伪不明的状态。从而能够在查 清事实的基础上，合法、公正、及时地解决劳动争议，保护双方当事 人的合法权益。因此，将举证责任引入到劳动争议处理的程序阶 段，发挥举证责任的法律功能，是完全必要的。 一、谁主张，谁举证 当事人主张事实进行辩论不能空口无凭，而应提供证据加以证 明。谁主张什么谁就应该证明什么，否则，提出的事实将有可能不 被认定。“谁主张，谁举证”这一罗马法中的证明责任分配规则， 是符合自然正义理念的古老经验，也是世界大多数国家正在采用的 一般意义上的举证责任规定。我国民事诉讼法第六十四条规定： “当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。2001 年 4 月 1 日，由最高人民法院制定并已施行的《关于民事诉讼证据的若干规 定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或 者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有 证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的 当事人承担不利后果。” 劳动争议发生以后，调解、仲裁作为非诉讼程序，与诉讼活动 一样首先应当查清事实真相，对于双方当事人主张的事实辨明真 伪，才能进一步解决劳动争议，满足或者保护当事人合理的利益主 张。在劳动争议的调解、仲裁阶段，当事人应当像参加诉讼活动一 样，积极举证，提供证据证明自己所主张的事实。劳动争议虽然有 其特殊性，但一般意义上仍属于民事法律争议，本法与民事诉讼法 基本一致，将“谁主张，谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责 任规定。 二、用人单位的特殊举证责任 举证责任分配的基础是公平原则和当事人提供证据的可能性和 现实性。公平原则要求举证责任在原告、被告之间的分配应当符合各 自的能力要求，符合权利义务要求，并给予弱者一定的保护。在通 常情况下，由原告对自己提出的主张先提供证据，原告对自己所主 张的事实提供了证据并使用这些证据证明所主张的事实，被告对原 告的主张予以反驳时，才由被告对反驳所依据的事实提供证据并加 以证明。但是也有一种例外情况，在某些特殊侵权案件中实行举证 责任的倒置。举证责任的倒置，是指在某些特殊情况下，由于案件 事实的特殊性，法律在确定举证的顺序时，免除了由原告对其主张 的事实首先进行举证的责任，而确定由被告人承担举证责任。它是 基于现代民法精神中的正义和公平原则，而对传统的“谁主张，谁 举证”进行的补充、变通和矫正。这是举证责任分配中的一种特殊情 况，主要基于以下几点考虑：（1）因被害人对由加害人控制的危险 领域里发生的侵权事件难于知晓，也难以举证证明；（2）对于该危 险领域来说，加害人更容易了解案件的事实和情况，也更容易提出 证据证明案件的事实；（3）让加害人对自己控制的危险领域里发生 的侵权事件承担证明责任，可以大大预防损害事件的发生。这些特 殊情况，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》, 包括 如下几类案件：因新产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼； 高度危险作业致人损害的侵权诉讼；因环境污染引起的损害赔偿的 诉讼；建筑物或者取他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒 塌、脱落、坠落致人损害的侵权诉讼；饲养动物致人损害的侵权诉 讼；因缺陷产品致人损害的侵权诉讼；因共同危险行为致人损害的 侵权诉讼；因医疗行为引起的侵权诉讼；依据有关法律规定由被告 承担举证责任的等等。 本法在一定程度上规定了用人单位的举证责任倒置，但仅仅是 涉及到“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”情况。 这一规定是基于对当事人提供证据的可能性和现实性的考虑，是合 理的、也是必要的。因为事实上，劳动者和用人单位双方的地位在劳 动争议处理程序中处于不平等，双方的维权能力仍然不对称、不平 衡。表现在：第一，在劳动争议处理程序中，劳动者仍然是一个个 人，通常情况下与掌握大量人力、财力和物力的作为组织体的用人 单位相比是弱者，其在劳动争议处理程序中的对抗能力依然远不及 用人单位；第二，劳动者在劳动关系中的弱者地位、隶属地位常常 使其在劳动争议处理程序中继续处于弱势地位，例如用人单位由于 其在劳动关系中的管理者地位掌握着更多的信息，并因而在劳动关 系中具有比劳动者强得多的举证能力；第三，劳动争议处理程序中 的劳动者常常由于劳动关系尚未解除而仍然处于用人单位的管理之 下，这时劳动者在劳动争议处理程序中的行为仍然直接受制于用人 者，劳动者在维系其劳动关系的考量中，不可能与用人单位“奋力 抗争”。第四，有些与争议事项有关的证据是用人单位掌握管理 的，例如人事档案、用工花名册，劳动者无法提供或者很难举证。在 这种情况下仍然坚持“谁主张，谁举证”，对于劳动者来说就是有 失公平的。本法规定，这些由用人单位掌握管理的证据应当由用人 单位提供。用人单位不提供的，这里的“不提供”是指用人单位主 观上“不提供”，而不是客观上的“不能提供”。那么，用人单位 就必然因为自己不提供其应当提供的证据而承担不利的法律后果。 这一举证责任原则，应当贯彻于调解、仲裁、诉讼的全过程。 劳动仲裁法解读七：劳动争议处理代表人制度 第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的， 可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 【释义】本条是关于推 举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。 目前劳动争议案件的 数量持续上升，其中集体劳动争议案件数量也大幅度增长。根据北京 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请 求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 【解读】 本条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规 定。 目前劳动争议案件的数量持续上升，其中集体劳动争议案件数 量也大幅度增长。根据北京市对于劳动争议案件处理情况的统计， 自 1989 年北京市发生第一起集体劳动争议以来，集体劳动争议案件 数量逐年递增，年均增幅在 20%以上。截止到 2005 年 9 月全市累计 发生集体劳动争议 4472 件，涉及人数 6075 万人。虽然集体劳动争议 案件仅占劳动争议案件总数的 4.69%，但是涉及人数却占到劳动争 议案件总人数的 43.57%。集体劳动争议案件涉案人数众多，反映了 劳动者权益维护方面的矛盾更加集中，社会影响更大，而且处理难 度更大。集体劳动争议往往蕴含着尖锐矛盾，极易引发群体性事 件，造成社会不稳定。因此，集体劳动争议案件已经成为近年来的 社会热点与焦点问题，并引起了立法者的高度关注。 由于集体劳动争议案件往往涉及众多劳动者，可能十几人、上 百人。显然，让这些当事人一起参加调解、仲裁或者诉讼是不现实 的，势必造成案件处理的不方便和案件处理时间的冗长；而将所有 当事人的案件分别进行处理，既麻烦又可能对同样问题得出相互矛 盾的结论。为了解决类似的问题，民事诉讼法创立了代表人诉讼制 度，将涉及多数人利益的诉讼分为人数众多且确定的共同诉讼和人 数不确定的涉及多数人权益的共同诉讼分别作了规定。即民事诉讼 法第五十四条：“当事人人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选 代表人进行诉讼。代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力。 但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方的诉讼请求，进行和 解，必须经被代表的当事人同意。”第五十五条：“诉讼标的是同 一种类、当事人人数众多在起诉时人数尚未确定的，人民法院可以 发出公告，说明案件情况和诉讼请求，通知权利人在一定期间向人 民法院登记。”“向人民法院登记的权利人可以推选代表人进行诉 讼；推选不出代表人的，人民法院可以与参加登记的权利人商定代 表人。”“代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力。但代表 人变更、放弃诉讼请求或者承认对方的诉讼请求，进行和解，必须 经被代表的当事人同意。”“人民法院作出的判决、裁定，对参加登 记的全体权利人发生效力。未参加登记的权利人在诉讼期间提起诉 讼的，适用该判决、裁定。”在国外，也有类似的代表人诉讼制度， 例如美国的集团诉讼制度、日本的选定代表人制度、德国的团体诉讼 制度。因此，我国在制定劳动争议调解仲裁法的过程中，将代表人 诉讼制度吸收进来，是很有必要的，是适宜的。 根据《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若 干问题的意见》第五十九条规定：“民事诉讼法第五十四条和第五 十五条规定的当事人一方人数众多的，一般指十人以上。”因此， 劳动争议调解仲裁法对人数作出明确规定，“发生劳动争议的劳动 者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲 裁或者诉讼活动”。 关于代表人的推选，本条规定十名以上的劳动者可以推举代表 参加调解、仲裁或者诉讼活动。当事人必须推举他们之中的人作代 表，而不能选当事人之外的人。需要注意的是，还有十名以上的劳 动者不愿意推举代表或者不能推举出代表的情况怎么处理，劳动争 议调解仲裁法没有明确规定，理论上讲在调解、仲裁阶段，劳动者 无论人数多少愿意参加调解、仲裁的都可以参加；在诉讼阶段，应 当参照民事诉讼法律的相关规定。即《最高人民法院关于适用中华 人民共和国民事诉讼法若干问题的意见》第六十条：“依照民事诉 讼法规定，当事人一方人数众多在起诉时确定的，可以由全体当事 人推选共同的代表人，也可以由部分当事人推选自己的代表人；推 选不出代表人的当事人，在必要的共同诉讼中可由自己参加诉讼， 在普通的共同诉讼中可以另行起诉。第五十四条”第六十一条： “依照民事诉讼法规定，当事人一方人数众多在起诉时不确定的， 由当事人推选代表人，当事人推选不出的，可以由人民法院提出人 选与当事人协商，协商不成的，也可以由人民法院在起诉的当事人 中指定代表人。第五十五条” 此外，关于劳动者推举出的代表人行 为的效力，劳动争议调解仲裁法没有明确规定。作为一般的民事活 动，推举代表人是当事人的意思表示，因此代表人一旦产生，其参 加调解、仲裁、诉讼的行为对其所代表的当事人发生效力。但是在某 些方面，代表人的行为对其所代表的当事人是无效的，可以参照民 事诉讼法第五十四条、第五十五条的规定执行。 劳动仲裁法解读八：劳动争议处理的三方机制 第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建 立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 【解读】 本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。 协调劳动关系 三方机制，通常也称为劳动关系三方原则。根据国际劳工组织 1976 年 144 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面 代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问 题。 【解读】 本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。 协调劳动关系三方机制，通常也称为劳动关系三方原则。根据 国际劳工组织 1976 年 144 号《三方协商促进国际劳工标准公约》规 定，协调劳动关系三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、 雇主和工人三方之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有 交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作 机制共同处理涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策 的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、 职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范管理。 协商劳动关系三方机制是国际上许多市场经济国家的通行做 法，实践证明这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系，能够维 护企业和职工的合法权益，对于促进经济发展和社会进步起到重要 作用。正如三角形的架构最具有稳定性，政府（以劳动部门为代 表）参与到劳资谈判中来，参与到雇主和工人的交往活动中来，有 利于确保雇主和工人之间地位的平衡，对于指导、协调建立稳定的 劳动关系能够发挥很好的作用。我国从计划经济时代走到市场经济 的今天，依靠单一的行政手段调整劳动关系已经不能处理好国家、 企业、职工三方的利益矛盾。因此，借鉴国际经验，通过政府、工会、 企业组织建立三方协调机制已成为保障和谐稳定的劳动关系、维护 社会安定团结的必然选择。我国于 1990 年批准了《三方协商促进国 际劳工标准公约》，并逐步在法律层面上对三方机制作出了规 定。2001 年 10 月 27 日新修正的工会法第三十四条规定：“各级人 民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动 关系三方协商机制，共同研究解决劳动争议方面的重大问 题。”2007 年 6 月 29 日通过的劳动合同法在总则中作出类似的规 定，表明了我国劳动法领域对于三方协商机制的充分肯定，对于发 挥三方协商机制稳定、协调劳动关系的作用具有极其重要的意义。同 样的，在处理劳动争议的过程中，也要充分发挥三方协商机制的作 用。作为一个很好的平等对话的制度设计，三方协商机制能够促进 企业和职工之间的沟通交流和互相理解，有利于劳动争议的及时解 决。 实践中，我国劳动关系协调机制正在逐步确立。2001 年 8 月劳 动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全 面启动劳动关系三方（政府、企业、职工）协商机制，以协商形式解 决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三方协商 机制已经基本建立，并逐步向县（市、区）和产业一级延伸。 在我国，三方协商机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职 工的工会组织和代表企业的某些企业代表组织组成。具体说，处理 劳动争议的三方协商机制中的“三方”是指以下三方： 1.政府代表。我国工会法和劳动法中都明确规定三方协商机制 中的政府代表是劳动行政部门。一直以来，我国参加国际劳工大会 的政府代表也是劳动行政部门。因此，处理劳动争议的三方协商机 制中的政府代表理应由政府劳动行政部门担任。 2. 职工代表。由于三方机制协商劳动关系方面的重大问题，例 如处理劳动争议的重大共性问题，往往会超出了具体企业的范围。 在这种情况下，代表职工参加三方协商机制的是全国总工会和各级 地方总工会。 3.企业组织代表。由于我国经济体制改革的影响，企业的所有 制形式和组织形式发生了巨大变化，代表企业的各种组织也有一个 变化发展的过程。改革开放初期，我国是由经贸委代表企业组织。之 后，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），不过当时该组织 代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展，代表非公有制 经济的各级工商联组织逐步完善，此外个体经营者协会、青年企业 家协会、女企业家协会、民间的商会等纷纷成立，作为企业一方代 表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面，是 由中国企业联合会或者全国工商业联合会作为企业方代表。 三方协商机制从建立之初就是着眼于协调劳动关系，促进各方 利益主体的一致性，最大程度地追求、实现三方共同利益和共同目 标。因此要强调大处着眼，避免三方协商机制流于形式，使这一机 制能够专注于处理和解决一些大带有全局性、倾向性的问题,有效发 挥作用。本法的规定遵循这个原则，利用三方协调机制,共同研究解 决劳动争议的重大问题，充分发挥三方协商机制的作用。 劳动仲裁法解读九：劳动监察 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或 者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政 部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 【解读】 本条是关于用人 单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工 伤 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报 酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向 劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 【解读】 本条是关于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足 额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的， 劳动者可以向劳动行政部门进行投诉的规定。 实践中，有大量劳动争议案件涉及到用人单位违反国家规定，拖 欠或者未足额支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等行 为，其中不少案件事实清楚，双方对案件的事实不存在争议，如拖 欠劳动报酬的案件，对于劳动者提出的用人单位存在拖欠劳动报酬 的事实，用人单位予以承认，但是就是以各种理由拖着不支付，对 此类案件，由于事实清楚，为了缩短劳动争议处理的时间，节约成 本和精力，劳动者不必再走调解、仲裁，再诉讼的劳动争议处理程 序，可以直接向劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门依法进行 处理。 劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负 责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理，对下列实施劳动合 同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者 切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订 立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳 务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作 时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的 劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社 会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳 动监察事项。此外，2004 年国务院颁布的《劳动保障监察条例》规 定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人 单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者 订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情 况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情 况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六） 用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人 单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）职业介绍 机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职 业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九） 法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。根据上述法律、法规的规 定，对于用人单位有违法国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报 酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者均可以 依法向劳动监察部门进行举报、投诉，由劳动监察部门在查清事实 后依法处理。 这里应当指出的是，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会 在受理劳动争议案件时，如果发现案件属于上述用人单位违反国家 规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的，可以建议劳动者直接向劳动监察部门进行投诉，由 劳动监察部门进行处理，以节省劳动者维权的时间和成本，使劳动 者能在一个相对短的时间内拿到被拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经 济补偿或者赔偿金，从而解决其个人和家庭的生计等问题。但是如 果劳动者对上述案件不愿意向劳动行政部门进行投诉，仍坚持走调 解、仲裁等劳动争议处理程序的，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁 委员会应当依法予以受理，不能推诿。 本条是与劳动法、劳动合同法等劳动实体法律相衔接的一个条 款。劳动法、劳动合同法都明确规定了用人单位在劳动用工中的法定 义务，其中包括不得拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等。对于用人单位有上述违法行为的，劳动者可以依法向劳动行 政部门进行投诉，劳动行政部门应当依法进行处理。本法在总则中 对这一制度再一次予以规定，并不是无意义的重复，而是有着以下 的考虑：一是通过由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行直接 处理，可以分流一部分劳动争议案件，把那些事实清楚，用人单位 确实存在违法行为的案件分流到劳动行政部门，由劳动行政部门通 过劳动监察的方式进行处理，这样有利于发挥政府部门在监督劳动 法律、法规的实施，维护劳动者的合法权益方面的作用，同时也增 加劳动争议处理的效率，使得有限的劳动争议处理资源得到更加有 效的利用；二是有利于节约劳动者的维权时间和维权成本。由劳动 行政部门通过劳动监察的方式，直接责令用人单位支付拖欠的劳动 报酬等费用，可以使劳动者的合法权益得到及时的维护；三是可以 化解矛盾，预防争议的发生。对那些事实清楚，双方对案件事实基 本上不存在争议，只是得不到执行的拖欠案件，通过劳动监察部门 的及时处理，可以避免由于长时间拖欠而导致矛盾激化，预防和减 少相当一部分劳动争议的发生。 劳动仲裁法解读十：调解组织 第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一） 企业劳动争议调解委员会； （二） 依法设立的基层人民调 解组织； （三） 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由 工会 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调 解： （一） 企业劳动争议调解委员会； （二） 依法设立的基层人民调解组织； （三） 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代 表由工会成员担任或者由全体职工推举产生；企业代表由企业负责 人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的 人员担任。 【解读】本条是关于劳动争议调解组织的规定。 调解是一种柔性方式化解矛盾的机制，源于儒家文化，在我国 具有悠久的历
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2-常需证据资料检查清单-除名纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-除名纠纷诉讼 1、除名处理决定书； 2、旷工的事实依据，劳动者的原始考勤记录； 3、除名处理程序方面的证据材料（职代会的讨论、工会的意见及是否书面通知本人）。 4、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 5、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 6、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 7、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 8、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 9、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
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劳动争议仲裁申请书（单位）-范本2
劳动争议仲裁申请书 申请人：（单位名称） 法定代表人： 地址： 联系电话： 委托代理人：（姓名）： 性别： 民族： 年龄： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 被申请人：（姓名） 性别： 民族： 年龄： 身份证号码： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 仲裁请求： 1、 2、 3、 事实和理由：（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况） 此致 XX 劳动争议仲裁委员会 申请人：（盖章） 年 月 日 附：申请书副本 份； 证据材料 份。
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劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
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11-经济补偿协议书
终止劳动合同经济补偿协议书 甲方：（单位） 乙方： 甲、乙双方于 同于 年 月 日订立聘用制劳动合同，该劳动合 年 月 日期满终止。现因该合同订立时所依据的客观情 况发生变化，甲方决定不再续聘乙方。根据我国《劳动法》、《劳 动合同法》以及人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意 见》的相关规定，甲、乙双方就经济补偿达成如下协议： 经双方核实，乙方在甲方单位工作年限已满 年 月，根据 《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项以及第四十 七条的具体规定（下附相关法条），甲方需给予乙方经济补偿共计 人民币 元（大写： 甲方：（签章） 签订时间： 年 月 日 ）。 乙方： 签订时间： 年 月 日 附《中华人民共和国劳动合同法》法条： 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；… … 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…… （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； …… 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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2-经济补偿金协议书
解除/终止劳动关系协议 协 议 书 甲方： 公司 乙方： 身份证号： 根据国家劳动法律法规的规定，现经甲、乙双方平等协商一致，达成如下协 议： 1、甲乙双方劳动关系自 20 年 月 日解除/终止，乙方确认在本协议签订 后，双方劳动关系存续期间包括加班费、年休假、社会保险等在内的各项劳动福利 报酬等再无任何遗留未决问题，甲乙双方就劳动关系的解除再无其他争议，乙方 不得再向甲方及其关联公司提出任何主张和要求。 2、乙方按照甲方规定流程办结离职手续（包括但不限于工作交接手续、档案 及社会保险关系转移等手续），则甲方同意一次性支付乙方包括经济补偿金等劳 动报酬在内的所有费用，共计人民币（大写） （小写 ）元，乙方对离职手续办理以及费用金额均无任何异议。 3、本协议生效后，乙方办结手续，甲方将于 年 月 日前按以下方式 支付协议费用，乙方应在办结手续后 30 日内领取解除证明及社保统筹转移手续。 □通过乙方工资卡支付上述款项，支付银行及账号为： 账号： □其它方式途径： 。 银行， 4、乙方对本协议负有保密义务，不得以书面或口头形式向任何公司内外第三 人透露本协议内容，否则乙方应无条件向甲方退还已收取的所有费用，并支付相 当于本协议第二条约定的所有费用总额的违约金。 5、乙方有其他违反本协议约定的行为，应无条件向甲方退还已收取的所有费 用，并支付相当于本协议第二条约定的所有费用总额的违约金。 6、乙方确认已经阅读并充分理解本协议所有条款，对于本协议的法律后果完 全知悉并自愿接受。 7、本协议一式两份，同等法律效力，甲乙双方各一份，经乙方本人签字、甲 方盖章后即行生效。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 解除/终止劳动关系协议 日 期： 年 月 日 日 期： 年 月 日
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