劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制 1 课程内容 年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务 劳动合同续签中的法律风险防范 劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范 2 第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理 3 一、年终奖纠纷的预防与处理 年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式 年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 提前离职的员工是否有权享受年终奖？ 避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件 4 二、销售提成纠纷的预防与处理 王某在一家家具公司从事销售工作， 2008 年 3 月公司通知与其终 止劳动关系，王某在办理手续时提出 1 月、 2 月均有销售业绩， 要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无 法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开 公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。 庭审中，公司对王某 1 月、 2 月的销售业绩以及双方事先达成的 提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成 条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由， 拒绝支付提成款。请思考以下问题： 1 、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2 、款到提成的约定或规则是否可以？ 3 、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4 、类似提成款纠纷如何避免？ 5 第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务 一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷 6 51 万的加班费案（一） 蒋某于 1995 年进入某电力有限公司工作， 1997 年双方签订劳动 合同， 2007 年双方续签合同至 2009 年。蒋某称，其在电力公司 工作的 12 年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双 休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。 他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》， 工人平均每月工作时间应为 20.92 天。工作日延时加班每日应当 支付日均工资的 150% ，双休日加班每日应当支付日均工资的两 倍，节假日加班应当每日支付日均工资的 3 倍。他表示，按照自己 12 年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日 加班费 41.23 万余元，工作日延时加班费 10 万元。蒋某向法院提 供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己 12 年的 考勤记录 。蒋某要求公司提供其 12 年来的考勤记录，以证实其 加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余 的已经销毁。 7 51 万加班费案（二） 对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的 工资表。蒋某的工资有记录 : 其工资每月分两次发放，一次发放的是 基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今 年 1 至 7 月，蒋某每月的两项工资收入之和约 4000 元， 20052006 年间则在 6000 元左右。以今年 5 月为例，蒋某的基本工资 1834 元，考核工资 1476 元，应发工资为 4000 多元，周六日加班 4 天，节日加班 1 天，公司向其发放了 528 元加班费。蒋称这一数 额远远不够，应发 2000 多元。对此，电力公司表示，加班费应以 基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的 1834 元基本工资计算。 蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金， 遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家 标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在 2007 年之前 的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双 方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被 告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。 8 该案需要我们思考的问题 加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时， HR 应当如何应对？ 9 一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为 1 年。劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年时效的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 部分案件走向一裁终局 （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超 过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险 等方面发生的争议。 劳动仲裁不受费 10 二、加班的界定（工时与加班的关系） 区别 种类 标准工时制 范围 一般劳动者 内容 8 小时 / 天 40 小时 / 周 每周至少休息 1 天 工作时超过时间 就是加班；休息 日、节假日安排 劳动也是加班 加班 备注 无需审批 不定时工时制 综合计算工时制 特定的三类人 员 无固定时间要 求 特定的三类人员 不定时工时制 不存在加班问 题 需要劳动保障 部门审批 综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批 11 三、常见加班纠纷及疑难问题 自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？ 12 法条链接 劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工 资问题的函》（劳社厅函［ 2000 ］ 18 号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按 照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 ( 国务院令第 270 号 ) 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定， 在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆 祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不 支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位 安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 13 法条链接 《工资支付暂行规定》第 13 条：实行计件工 资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的： 工作日加班—计件单价 ×150% 休息日加班—计件单价 × 200% 或调休 法定节假日—计件单价 × 300% 14 四、如何合法有效控制加班费 正确运用工时制度 根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数 根据需要选择工资制度，设计加班工资的 合理选择调休，安排员工休息休假 建立下班统一打卡制度 建立加班的申报、审批、考核制度 工资单设计、加班费、 妥善保管考勤和工资记录 15 关于加班工资计算基数的立法动向 《企业工资条例草案》提出了一个“标准工资”的概 念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资” 定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常 劳动应得的报酬。但不包括： —— 支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年 奖等以及按季度、半年等结算的业务提成； —— 无确定支付周期的工资。 16 第三部分 劳动合同续签中的 法律风险防范 一、劳动合同续签的特点 二、劳动合同续签的利弊分析 三、劳动合同续签评估流程 四、劳动合同续签步骤 五、劳动合同续签的风险防范 17 一、劳动合同续签的特点 原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签 续签当事人必须是原合同的当事人 双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容 18 员工要求续签，企业必须续签的情形 员工在本单位已经连续工作满 10 年的； 员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前 后单位工作年限合并计算满 10 年的； 2008 年 1 月 1 日之后，企业已经与该员工签订 过 2 次固定期限劳动合同的； 单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员 工在该单位已连续工作满 10 年，且距退休年龄不 到 10 年的。 19 特殊情况下，劳动合同续签的内容 《实施条例》第 11 条 除劳动者与用人单位协商一致的 情形外，劳动者依照劳动合同法第 14 条第 2 款的规定， 提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订 立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当 按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第 18 条的规定执行。 《劳动合同法》第 18 条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标 准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商； 协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同 未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 20 二、劳动合同续签的利弊分析 续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并需支付经济补偿金 21 三、劳动合同续签评估流程 原劳动合同到期 续签评估 不可以续签 办理离职手续 可以续签 发出续签通知书 员工不接受 员工接受 办理续订手续 22 四、劳动合同续签步骤 到期前发出续签劳动合同意向书 双方协商续签劳动合同的条款 原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？ 23 五、续签劳动合同的风险防范 续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 续签合同要及时 1 、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？ 2 、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？ 如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合 同，则本合同的期限自动顺延 N 月或 N 年？ 续签合同不得约定试用期 续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险 如何避免？ 24 第四部分 劳动合同变更的要求 与操作措施 一、调岗、调薪的法律要求 二、企业单方调岗、调薪的情形 三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 25 一、调岗、调薪的法律要求 《劳动合同法》第 35 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。 一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件： 协商一致 + 书面形式 + 签章（签字或盖章） 26 二、企业可单方调岗的情况 员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作 客观条件发生重大变化 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性 27 三、裁判部门处理调岗、调薪的口径 认可企业由用工自主权 为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪 必须证明充分合理性 28 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 思路的转变 劳动合同履行代替劳动合同变更 事先做好“铺路工作” 1 、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情 形。 2 、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要 求和目标等。 3 、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。 强化证据搜集工作 做好日常管理工作和证据搜集工作。 29 第五部分 员工离职管理中的 法律风险防范 一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、企业过失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制 30 一、离职管理概览 员工离职阶段的特点 离职概念的区分 员工离职情形 31 1 . 员工离职阶段的特点 离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段， 也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集 中出现。 法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定， 因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 32 2 . 离职概念区分 解除 开除 除名 辞职 辞退 自动离职 终止 33 3 . 员工离职的类型概览 协商解除 （第 36 条） 单位单方 解除 解 除 离 职 单方解除 情 形 劳动者单方 解除 终止 （第 44 条） - 过失性解除（第 39 条） 非过失性解除 （第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 解除限制 （第 42 条） 无因解除 （第 37 条） 无因解除 （第 38 条） 终止限制 （第 45 条） 34 二、协商解除劳动合同的操作 法律规定 优点 关键 操作技巧 风险防范 35 1 . 协商解除劳动合同的法律规定 《劳动合同法》第 36 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第 46 条 有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿： … … （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者 提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合 同的； … …。 36 2 . 协商解除劳动合同的优点 适用范围广 法律风险小 解除成本低 解除时间快 社会影响好 37 3 . 协商解除劳动合同的关键——谁先提出 王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了 5 年期限的劳动 合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和 激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采 取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员 工在方案公布后 7 天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在 法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否 接受该方案解除劳动合同犹豫不决。 10 天后，王小姐终于决定与公司 协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意 见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接 受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合 同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到 劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？ 38 4 . 操作技巧 调查摸底 分而处之 动之以情 威之以法 知己知彼 先易后难 晓之以理 诱之以利 39 5 . 风险防范 主体适格 内容合法 签署协议 40 三、企业过失性解除劳动合同 类型 试用期内 解除条件 1 、在试用期内 关键 程序 限制 成本 录用条件的明确 2 、不符合录用条件 严重违纪 1 、存在规章制度 严重违纪的界定 2 、严重违反规章制度， 按规定可以辞退 重大损害 1 、通 知本人 无 1 、严重失职，营私舞弊 重大损害的界定 2 、造成重大损害 兼职 对完成本单位的工作造 严重影响或提出 成严重影响或单位提出， 异议 拒不改正的 无效合同 欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定 刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任范围 不需要 支付经 济补偿 金 2 、通 知工会 41 1 . 试用期解除劳动合同的操作 科学设计录用条件 事先告知录用条件 加强试用期考核 在试用期内作出选择 1 、试用期能否延长？ 2 、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？ 42 录用条件的设计 什么是录用条件 招工条件≠录用条件 哪些可以作为录用条件 员工个人情况 + 企业总体要求 + 所在岗位的要 求 录用条件由谁来定 如何设计完备的录用条件 共性 + 个性（具体性 + 原则性） 43 2 . 严重违纪解除劳动合同的操作 必须有合法有效的规章制度 必有对“严重违纪”作出明确界定 必须有“严重违纪”的相关证据 员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？ 员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企 业能否解除合同？ 44 合法有效规章制度的法律要求 主体适格 件 规 章 制 度 生 效 要 实 体 要 件 内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 不违反公序良俗 程 序 要 件 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知 45 严重违纪的界定办法 针对严重违纪的员工处理方式 （ 1 ）单独对严重违纪作规定：列举式 （ 2 ）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 （ 3 ）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式 （ 1 ）就单个行为累计式 （ 2 ）就处罚方式累计式 （ 3 ）逐步加重式 （ 4 ）逻辑机构式 46 3 . 重大损害解除劳动合同的操作 要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失 职与否的重要前提； 在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行 界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。 注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关 键。 47 4 . 兼职解除劳动合同的操作 解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单 位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼职申报、审批制度 48 5 . 员工欺诈解除合同操作 做好员工如之前的背景工作 员工入职登记表的设计 签订入职诚信承诺书 49 6 . 员工被追究刑事责任解除合同的操 作 被法院判处刑罚的； 主刑：（ 1 ）管制（ 2 ）拘役（ 3 ）有期徒刑 （ 4 ）无期徒刑（ 5 ）死刑。 附加刑：（ 1 ）罚金（ 2 ）剥夺政治权利（ 3 ）没 收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳 动合同。 50 四、企业非过失性解除劳动合同 类型 医疗期满 解除 不能胜任 解除 客观情况 变化解除 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工 作 1 、不能胜任工作 2 、经过培训或者调岗仍 不能胜任工作 1 、客观情况发生重大变 化，使原合同无法履行 2 、无法对变更合同达成 协议 程序 限制 成本 第 42 条 规定的 6 种人不 能解除 合同 需要支 付经济 补偿金 1 、提前 30 日通知本 人或支付 1 个月工资 代通知金 2 、通知工会 51 病患员工的医疗期（劳动部的规定） 总工作年限 本单位工作年限 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 15 年以 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 10 年以下 10 年以上 下 下 医疗期中“月”的天数： 30 天，包括国家的法定节假日和休 息日。 52 解除病患员工劳动合同流程 患 病 或 非 因 工 负伤 医 疗 期 未 满 医 疗 期 届 满 劳动合同 继续 能 从 事 原 来 工 作 劳动合同 继续 不 能 从 事 原 来 工 作 另行 安排 工作 能从事的， 劳动关系 继续 仍不能从 事的，解 除合同 53 解除不能胜任工作员工劳动合同的要求 单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？ 对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗？ 再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？ 54 利用不能胜任工作解除合同的操作 岗位职责、工作要求要有据可查。 不能胜任工作事先有界定。 重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工 必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可 由人力资源部会同部门经理完成。 55 解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不 能胜任工 作 培训或 调岗 胜任工 作 劳动合同 继续 仍不能 胜任工 作 解除劳动 合同 56 3 . 客观条件发生重大变化解除合同的操 作 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？ 企业整体搬迁是否属于？ 客观条件发生重大变化导致合同无法履行 双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见 57 客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况 发生重大 变化，致 使合同无 法履行 协商变 更劳动 合同 达成 协议 变更劳动合 同 未达 成 协议 解除劳动合 同 58 四、经济性裁员 经济性裁员的界定 一次裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以上 经济性裁员的法律要求 1 、满足条件 2 、厘清对象 3 、符合程序 4 、给足补偿 5 、确保两个优先 59 1 . 满足条件 1 、依照企业破产法规定进行重整； 2 、生产经营发生严重困难； 3 、企业转产、技术革新、经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4 、其他因客观经济情况发生重大变化，使 劳动合同无法履行。 60 2 . 厘清对象 所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第 42 条规定的六 种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。 （ 1 ）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （ 2 ）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； （ 3 ）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （ 4 ）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （ 5 ）在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 的； （ 6 ）法律、行政法规规定的其他情形。 61 3 . 符合程序 符 合 裁 员 条 件 的 提 30 向 会 全 职 说 情 前 日 工 或 体 工 明 况 提 出 裁 员 方 案 征 求 工 会 或 全 体 职 工 的 意见 向 地 动 障 门 告 员 案 当 劳 保 部 报 裁 方 进 行 经 济 性 裁 员 62 4 . 给足补偿 所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法 律的规定支付劳动者经济补偿金 。 63 5 . 确保两个优先 一是优先保留 （ 1 ）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （ 2 ）订立无固定期限劳动合同的； （ 3 ）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在 6 个月内重新招用人员的，在同等条 件，应当优先招用被裁减的人员。 64 五、企业解除劳动合同的限制及例外 类型 具体条件 职业病行业的职工 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； 患职业病或工伤 1 、 1-4 级， 完全丧失，保留关系到退休 2 、 5-6 级，大部分丧失，员工提出才可解 除 3 、 7-10 级，部分丧失，员工提出才可解除 患病或非因工负伤 1 、在法定医疗期内，不可解除 2 、医疗期届满的，按照规定可以解除 “ 三期”内女职工 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满 15 年距退休不足 5 年 退休年龄是男 60 周岁，女工人 50 周岁 ，女干部 55 周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男 50 ， 女 45 。 法律法规规定的其 他情形的 1 、服兵役期间 2 、担任专职工会主席、副主席、委员，或 兼职主席、副主席 3 、担任平等协商代表的 限制范围 例外 不得依据 可以利 第 40 条、 用第 36 第 41 条 条、第 解除劳动 39 条解 除劳动 合同 合同 65 企业解除劳动合同的限制及例外适用规则 《劳动合同法》第 36 条、 39 条具 备 优先适用第 36 、 39 条 （可以解除合同） 《劳动合同法》第 42 条的情形出现 《劳动合同法》第 40 条、 41 条具 备 《劳动合同法》第 42 条的情形出 现 优先适用第 42 条 （不可解除合同） 66 六、劳动者解除劳动合同的法律规定 类型 无因 提前 30 解除 天 提前 3 天 有因解除之一 （即时通知解 除） 有因解除之二 （无需通知立即 解除） 解除条件 无条件限制 解除成本 无需给经 济补偿金 劳动者在试用期内辞职的 1 、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件， 未提供合格的安全生产条件的； 2 、单位未及时足额支付劳动报酬的； 3 、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 需要给经 4 、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 济补偿金 害劳动者权益的； 5 、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立劳动合同的； 6 、法律、行政法规规定的其他情形。 1 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的； 2 、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动 67 1 . 员工辞职中的常见问题 员工辞职是否需要单位批准？ 员工辞职申请是否有时效限制？ 用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？ 员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？ 员工辞职在通知期内有无休假的权利？ 员工辞职通知可否向单位申请撤销？ 员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？ 68 2 . 避免员工被动辞职的措施 规章制度进行合法性审查 依法缴纳社会保险 调整工资构成，固定工资 + 浮动工资 工资支付日期约定弹性化 69 七、劳动合同终止的法律规定 终止情形 劳动合同期满 适用范围 固定期限合同 终止成本 可能给经济补偿 以完成一定任务为期限的合 同 员工已依法领取基本养 老保险 所有合同 无需经济补偿 员工达到法定退休年龄 所有合同 无需经济补偿金 员工死亡，或被法院宣 告死亡或失踪 无需经济补偿金 单位被宣告破产 被吊销营业执照、责令 关闭、撤销或提前解散 法律、法规规定的其他 情形 所有合同 需给经济补偿金 无需给经济补偿金 70 劳动合同终止操作时应注意的问题 劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。 财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。 终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期 终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首 选方式。 71 八、劳动合同终止限制的情形 终止限制的情形 终止限制的期限 接触职业病危害作业的 职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或 观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1 、 1-6 级，不能终止，协商一致，支付伤残就 业补助费后可以终止。 2 、 7-10 级，支付伤残 就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的 逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的 逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 在本单位连续工作满 15 年距法定退休年龄不足 5 年 劳动关系保留到退休 担任平等协商代表的 担任基层工会主席、 其 副主席或者委员的 他 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非 专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期， 尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届 满。 72 第六部分 员工离职“六金”管理 一、代通知金 二、经济补偿金 三、违约金 四、赔偿金 五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金 六、医疗补助费 73 一、代通知金 代通知金的适用情形 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同，未提前 30 日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付 1 个月工资的代通知金。 代通知金的标准 《实施条例》第 20 条 用人单位依照劳动合同法第 40 条，选 择额外支付劳动者 1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资 应当按照劳动者上 1 个月的工资标准确定。 代通知金支付对象 企业支付给劳动者 74 二、经济补偿金 经济补偿金的法律适用 经济补偿金的支付情形 经济补偿金的计算方法 经济补偿金的支付时间 75 1 . 经济补偿金的法律适用 《劳动合同法》第 97 条：本法施行之日存续的 劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济 补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 简言之：老事老办法 + 老事新办法 76 案例 劳动合同期限 小王 2005.6.1 . 小李 08.1.1 2008.12.31. 劳动合同期限 2005.6.1 . 08.1.1 2008.12 假设 2008 年 12 月 31 日，公司 决定不再与小王续签劳动合同， 那么应该如何支付经济补偿金？ 2009.5.31 . 假设小李在 2008 年 12 月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任 工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？ 小赵 劳动合同期限 2008.6.1 . 2009.6 2010.5.31 . 假设小赵在 2009 年 6 月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任 工作，计算经济补偿金时如何适用法律？ 77 2 . 经济补偿金支付情形 协商解除合同时用人单位提出的（ 1 ） 劳动者超过 1 个月不满 1 年期间拒不签劳动合同， 单位终止用工的（ 1 ） 员工有因解除合同的（ 8 ） 单位非过失性解除合同的（ 3 ） 单位经济性裁员的（ 4 ） 劳动合同终止的（ 4 ） 单位终止固定期限劳动合同的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的 单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解 散的； 78 3 . 经济补偿金的计算方法 一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资 高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限（≤ 12 ） × 当地上年度职 工月平均工资 3 倍 注： 1 、工作年限满 6 个月不满 1 年的，按照 1 年计算；不满 6 个 月的按半年算。 2 、高薪员工是指劳动合同解除、终止前 12 个月的平均工资高 于当地上年度职工月平均工资的 3 倍。 3 、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件 工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按 照实际工作的月数计算平均工资。 79 4 . 经济补偿金的支付时间 《劳动合同法》第 50 条，用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。 80 三、违约金 违约金概述 违约金的设定条件 违约金的计算 享受特殊福利员工的管理应对 81 1. 违约金概述 民商法领域的违约金——意思自治原则 劳动法领域的违约金——法律限制原则 82 2. 违约金的设定条件 单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （ 1 ）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设 定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供 专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。 （ 2 ）员工违反竞业限制规定的，用人单位可以设 定违约金。 单位为自己设定违约金的情形法律不禁止 83 3. 违约金的计算 因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递 减原则，确定违约金。 违约金 = （培训费 ÷ 约定的服务年限） × 未履行服务年限 注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支 付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生 的用于该劳动者的其他直接费用。 因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双 方事先约定。 单位为自己设定违约金的，按照约定处理。 84 4 . 享受特殊福利待遇员工的管理应对 享受特殊福利待遇员工管理的困境 违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议 的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。 享受特殊福利待遇员工的管理措施 1 、理念的转变：变“约束”为“激励”； 2 、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”； 3 、方法的转变：变“劳”为“民”； 85 四、赔偿金 赔偿金的概述 单位支付赔偿金的情形 员工支付赔偿金的情形 86 1 . 赔偿金概述 在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。 在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金 不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动 者赔偿金是双倍的。——惩罚性 在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金 以用人单位的损失为限。——填补性质 87 2 . 单位支付赔偿金的情形 惩罚性赔偿 违法试用的， 2 倍试用期届满后的工资。 用工超过 1 月不满 1 年不签合同的，每月 2 倍工资。 应当签订无固定期限合同不签订的，每月 2 倍工资。 违法解除、终止劳动合同的， 2 倍经济补偿金。 拖欠劳动报酬的， 1.5 倍至 2 倍的工资。 填补性赔偿 收取押金、扣押证件，规章制度违法，合同条款不完备，导致合 同无效，不出具离职证明和转移社保关系等，按实际损失赔偿。 三种连带赔偿责任 招工审查不严，劳务派遣，个人承包经营 88 3 . 员工支付赔偿金的情形 员工的原因使合同无效，给单位造成损失的； 员工违法解除合同，给单位造成损失的； 员工违反竞业限制义务，给单位造成损失的。 89 五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 适用情形 《实施条例》第 23 条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合 同的，除依照劳动合同法第 47 条的规定向劳动者支付经济 补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工 伤医疗补助金和伤残就业补助金。 《工伤保险条例》５－６级的工伤职工，本人提出，与用人 单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医 疗补助金和伤残就业补助金。７－１０级的工伤职工，劳动 合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位 支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 计算标准 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省 90 级政府规定。 浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业 补助金标准（浙政发 [2003]52 号） 一次性工伤医疗补助金： 一次性伤残就业补助金： 5 级 =30 个月 6 级 =25 5 级 =30 个月 6 级 =25 个月 个月 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 月 月 9 级 = 4 个月 10 级 =2 9 级 = 4 个月 10 级 =2 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所 注个月 个月 在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。 已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足 五年的，按照每周年递减 20% 的标准支付一次性工伤医疗 补助金和伤残就业补助金。 工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤 医疗补助金和伤残就业补助金。 91 六、医疗补助费 适用情形 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会 确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安 排的工作而解除劳动合同的或终止合同的。 计算方法 一般疾病：医疗补助费 =6 个月工资 重病： 医疗补助费 = 9 个月工资 绝症： 医疗补助费 = 12 个月工资 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳动部违反和解除劳动合同经济补偿办法 92 第七部分 离职文本制作的 法律风险防范 一、离职文本的类型 二、离职文本的作用 三、离职文本的制作 四、离职文本的送达 93 一、离职文本的类型 离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件 离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职类型 离职文本 协商解除劳动合同 解除劳动合同协议书 单位解除劳动合同 解除劳动合同通知书 员工解除劳动合同 解除劳动合同确认书 劳动合同终止 终止劳动合同通知书 94 二、离职文本的作用 区分离职类型的依据 处理劳动争议的证据 劳动争议时效起算的依据 95 法条链接 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（二）》第 1 条第 2 项 规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议， 用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止 劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利 之日为劳动争议发生之日。 96 三、离职文本的制作 解除劳动合同协议书的制作要点 解除劳动合同通知书的制作要点 解除劳动合同确认书的制作要点 终止劳动合同通知书的制作要点 97 解除劳动合同协议书的制作要点 应明确由哪方提出 可以不必说明解除理由 应当明确解除时间 应当明确经济补偿金数额及支付时间 98 解除劳动合同通知书的制作要点 应当说明解除的理由 应当明确解除的时间 可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实 不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义 99 解除劳动合同确认书的制作要点 应当明确劳动者提出辞职的时间 应当明确解除的时间 应当明确单位是否支付经济补偿金 100 终止劳动合同通知书的制作要点 应明确终止的理由。 应明确终止的时间。 101 四、离职文本送达 送达的含义 送达的重要性 送达的时间要求 送达的方式 102 离职文本的送达时间要求 送达时间与离职的类型有直接的联系 离职文本 送达期限 解除劳动合同协议书 签署协议即视为送达 解除劳动合同确认书 办理离职手续前送达即可 解除 过失性解 除 随时送达即可 劳动合同 非过失性 解除 提前 1 个月送达，未提前的， 1 个月工资代通 知金。 通知书 经济性裁 员 履行法定程序后，在办理离职手续前送达即可 终止劳动合同通知书 建议提前 30 天 103 离职文本的送达方式 直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。 留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。 邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。 公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时， 而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 104 第八部分 离职手续办理中的 法律风险防范 一、对从事有职业危险作业员工作健康检查 二、工作交接 三、工资结算 四、支付经济补偿金 五、出具离职证明 六、转移社会保险关系、档案关系 七、相关资料保管备查 八、其他事项的处理 105 一、对接触职业病的院工做健康检查 健康检查是解除、终止劳动合同的前提 健康检查是分清责任的依据 106 二、工作交接 公司物品归还 清理文件资料 清偿债务 实务操作：应设计离职手续、工作交接表单 讨论：因为物品归还、清偿债务等交接纠纷 属于劳动争议吗？ 107 三、工资结算 某公司固定是每月 25 号发上月工资，某月月初，有 员工离职 ( 自己申请辞职 ) ，天天来要求结清工资。 公司以员工工资财务部门只能在 20 号以后才能算出 为由，拒绝支付，要求员工在公司正常的发薪日来领 取工资。请问，员工离职时，工资应在在何时支付给 员工？ 依据：《浙江省企业工资支付管理办法》第 15 条：企业与劳 动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳 动合同之日起 5 日内一次性结清劳动者工资。 108 四、支付经济补偿金 员工离职如果需要支付经济补偿金，需要 按照法律规定的标准执行。 经济补偿金的支付时间是在办理工作交接 之日支付。 109 五、出具离职证明 出具的时间 《劳动合同法》第 50 条 用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。 内容 《实施条例》第 26 条 用人单位出具的解除、终止劳动合同 的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限。 不出具的后果 《劳动合同法》第 89 条 用人单位违反本法规定未向劳动 者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门 责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 110 六、转移社保、档案关系 办理时间 《劳动合同法》第 50 条 在劳动合同解除或终止后 15 日内办理档案和社会保险关系转移手续 。 不办理的后果 《劳动合同法》第 84 条 劳动者依法解除或者终止劳 动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百 元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。 111 七、相关资料保管备查 劳动合同文本的保管 《劳动合同法》用人单位对已经解除或者终 止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 其他文本的保管 如离职文本、考勤记录、工资支付凭证等 112 八、其他事项的处理 竞业限制事项的处理 竞业限制协议的签订、履行 竞业限制经济补偿金的支付等 违约金的处理 113
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入离职管理及风险控制
入离职管理及风险控制 目录 入职管理 风险控制 离职管理 风险控制 答疑交流 一、入职管理及风险控制 劳动合同订立主体 劳动合同订立时间 劳动合同订立地点 订立合同后续工作 试用期管理及风控 （一）劳动合同订立主体 1. 用人单位和劳动者的主体资格 2. 特殊人员（实习生、退休返聘人员） 3. 用人单位和劳动者的告知义务 （二）劳动合同订立时间 1. 劳动者“空手”而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？ 案例 王某于 2010 年 2 月 1 日入职某公司，当天人事经理准备与 其订立劳动合同时，被告知就业失业登记证未带，人事经理 遂未与其订立合同，但交给了用人部门安排工作。一个星期 后，人事经理催促王某将就业失业登记证带至公司，但王某 未予理睬，继续上班。一个月后，人事经理再次通知王某， 王某仍未予理会。三个月后，该公司收到劳动仲裁委的应诉 通知，原来王某申请了仲裁，要求公司支付未订立合同的二 倍工资、补办社会保险、解除劳动关系经济补偿。 （三）劳动合同订立地点 1. 是否可以让劳动者将劳动合同文本带回部门或住所地？ 2. 两人以上签订劳动合同时，怎么处理？ 3. 人力资源部门是否应该提供笔？ 案例 李某于 2011 年 3 月到某公司工作，一年后李某提请仲裁， 要求该公司支付未订立劳动合同的二倍工资（ 11 个月）。 该公司向仲裁庭辩解，其系规范用工单位，全员订立劳动合 同，不可能不与李某订立合同，但李某坚持称该司未与其订 立合同。公司遂根据举证规则，申请笔迹鉴定，李某应允。 后鉴定机构出具鉴定结论，字迹非李某书写。这是为什么呢？ （四）订立劳动合同后续工作 1. 应填写的表单 2. 应知应会培训 3. 劳动合同保管 4. 花名册之管理 （五）试用期管理及风控 1. 法律依据 2. 风险控制 (1) 试用期间符合法律规定； (2) 明确录用条件（可考量），并以书面形式约定（在录用通知 书中告知，单独约定或在劳动合同中明确）； 招聘要求≠录用条件。一般而言，录用条件包括学历、专业技 能、工作经历、身体状况、工作态度等方面。 (3) 有效进行试用期考核，并与录用条件结合起来； (4) 有证据证明不符合录用条件； (5) 在试用期间行使解除权； (6) 试用期满后未办理转正手续的，不得认定处于试用期间，不 得以试用期不符合录用条件解除劳动合同。 (7) 在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 1 ）签订试用期劳动合同 （ 2 ）口头约定试用期 （ 3 ）超过试用期的约定次数 （ 4 ）违法延长试用期 ① 约定的试用期限，未超过法定的试用期限，后进行延长。 ② 延长的试用期限超过了法定的试用期限或者首次约定的试用 期限已超过法定试用期限。 （ 5 ）随意约定试用期 （ 6 ）试用期满后以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 7 ）试用期工资低于法定的下限规定 （ 8 ）试用期满后缴纳社会保险费 （ 9 ）试用期内不享受医疗期待遇 （ 10 ）试用期内不享受婚假、护理假、年休假等假期 （ 11 ）试用期内解除劳动合同的依据超越法律规定的范围 （ 12 ）试用期内要求辞职的劳动者（约定服务期）承担违 约金 案例 郑某参加了某区主办的专场招聘会，经面试被一家企 业录用为销售部经理助理。双方协商一致，签订了 2 年期固定期 限劳动合同，并约定了 2 个月的试用期。 入职一段时间后，企业领导认为其工作态度十分认真，但专 业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很 大差距。该企业以郑某在试用期被证明不符合录用条件为由，决 定解除与郑某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。 郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。 二、离职管理及风险控制 离职之劳动合同解除 雇主解除合同之程序 离职之劳动合同终止 终解合同后合同义务 （一）离职之劳动合同解除 1. 协商一致解除合同 (1) 当事人应当签订协议，对权利义务约定清晰、明确，注 意兜底条款。 (2) 签订协议书后劳动者能否以怀孕或生病为由反悔，要求 撤销协议？ (3) 协议书中约定劳动者不得再向用人单位主张权利，不得 申请仲裁、提起诉讼，单位能否反悔再告公司？ (4) 用人单位免除劳动者提前 30 天通知解除合同的义务， 相当于劳动者提出，与用人单位协解合同。 （一）离职之劳动合同解除 2. 劳动者主动提出解除合同 (1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2) 员工提出辞职后尚在 30 天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如 何处理？ (3) 单位能否与员工在合同中约定超过 30 天的辞职通知期？ (4) 员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要 30 天通知期？ (5) 合同中能否约定员工未提前 30 天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6) 员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7) 员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操 作才可避免风险？ (8) 员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资单位能否不予发放？ 案例 2016 年 8 月 16 日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其 不适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但 未注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日， 主管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”， 未明确解除劳动合同日期。 9 月 26 日，主管领导向用人部门 了解，王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王 女士拒绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解， 公司无证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知 王女士，且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？ 案例 职工 A 与 B 人力资源公司订立劳务派遣劳动合同，被派遣至 C 单位后勤服务集团从事 营业员工作。 2015 年 9 月 23 日， B 人力资源公司作出以职工 A 严重违反用工单位规 章制度为由，自 2015 年 9 月 16 日起与其解除劳动合同的决定书。次月，职工 A 某向 当地劳动仲裁委申请仲裁，要求 B 人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金， C 单 位承担连带赔偿责任。庭审中，职工 A 某陈述， 9 月 1 日下班前其因与部门经理发生 口角，次日起未再上班，直至 9 月 12 日到工作岗位报到，但部门不予接受，后没有继 续上班，直至收到解除劳动合同证明。 C 单位认为职工 A 的陈述恰恰证明其 9 月 2 日 起存在旷工情形，并提供了 9 月 14 日向其邮寄的《返岗通知书》，该份通知书主要内 容为，“你自 2015 年 9 月 12 日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严重 违反单位规章制度，现通知你于 2015 年 9 月 16 日前返岗，否则，我单位依据规章制 度有关规定将你退回至 B 人力资源公司”。职工 A 对《返岗通知书》予以反驳，提供 邮寄单证明其 9 月 17 日收到该份通知书，并认为 B 人力资源公司解除劳动合同的事实 ，依据不足。 C 单位提供了该单位后勤服务集团《员工奖惩实施细则》（包括通过民 主程序制订的书面材料以及培训记录），该细则规定员工旷工达三天及以上的，单位 可以解除劳动合同。后该案经仲裁庭主持调解，当事人同意由 C 单位向职工 A 额外支 （一）离职之劳动合同解除 3. 劳动者被迫提出解除合同的情形 (1) 用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的； (2) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（二倍工资、高温津贴、 未休年休假工资是否属劳动报酬的范畴） (3) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（未缴、未足额 缴） (4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应 当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事 后又以《劳动合同法》第四十六条第 ( 一 ) 项规定为由请求用人单位支 付经济补偿的，不予支持。 （一）离职之劳动合同解除 4. 劳动者立即提出解除合同的情形 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (1) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； (2) 严重违反用人单位规章制度的； (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； (6) 被依法追究刑事责任的。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 略 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (2) 严重违反用人单位规章制度的； ① 规章制度内容合法、通过民主程序，并公示； ② 劳动者违纪行为客观存在（谈话笔录、情况说明、检讨书、视频 等），结合行业特点、工作岗位、行为地点等因素，评估违纪行为 的主观过错程度、情节轻重（重复频率）和影响程度（造成的损 失）； ③ 规章制度有明确的规定。 劳动者发生规章制度中未列举的行为，用人单位能否以严重 违纪为由解除合同？ 女职工违反计生规定 ，是否可以解除合同 ？ 案例 2011 年 9 月下旬，某物业公司接到夜班电工反映，保安王某夜 间入女厕。该公司即与王某核实上述情况，王某起初承认此事， 但态度消极，认识程度不深刻，后对此又予以否认。考虑到行业 特点及保安岗位的特殊性，公司遂于 9 月 30 日对王某作出待岗 处理，并向其发出了书面通知。王某对此不满于次日来到由该公 司负责物业管理的一家五星级酒店大门口静坐，当班班长和主管 闻讯后耐心劝其离开，告知不要影响公司正常工作秩序和形象， 但王某执意不从，直至其报警，被民警带至派出所处理。其间， 王某静坐持续近 30 分钟。 10 月 10 日，该物业公司以王某严重 违反规章制度为由与王某解除了劳动合同。后王某不服，将物业 公司告到了劳动仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿 。 请问：王某的诉求会得到劳动仲裁委的支持吗？ 案例 某鞋业公司在当地多家商场设有专柜，李某系 A 专柜负责人。 2014 年 10 月，因 B 专柜负责人提出辞职，该公司决定将李某调至该专柜，但双方多 次口头沟通未果。当月 8 日，某鞋业公司向李某发出工作调动通知书，要 求李某接到通知书后两日内到 B 专柜工作。李某未从。 10 月 12 日，该公 司再次向李某发出工作调动通知书，并强调职务、薪资待遇均不变。李某 仍未从。 10 月 16 日，某鞋业公司又一次向李某发出工作调动通知书，通 知书强调以往内容的同时，告知李某若不服从，视同旷工，将按照公司规 章制度的有关规定处理，即“拒不服从公司合理的工作安排及工作调遣， 或连续旷工达三天及以上的，公司可以解除劳动合同”。李某依然没有服 从。 10 月 20 日，某鞋业公司以严重违反公司规章制度为由与李某解除劳 动合同。后李某提请劳动仲裁，要求某鞋业公司支付违法解除劳动合同赔 偿金。 请问，李某的请求是否会得到支持？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ① 岗位职责明确（通过劳动合同的附件、告知等形式体现）； ② 违反忠于职守、维护用人单位利益的义务； ③ 可认定的后果，有形财产、无形财产遭受重大损害； ④ 结合类型、规模、岗位等明确“重大损害”的标准； ⑤ 严重失职行为与遭受重大损害之间存在因果关系。 案例 张某于 2003 年 9 月 1 日进入某连锁超市从事人事 工作。 2010 年 4 月起，担任东区人事副 经理。 2011 年 8 月 22 日，被任命为东区人事总经理。 2011 年 1 月，时任东区人事副经理 的张某与另外 3 名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授 权。 2011 年 7 月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途 离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。 2012 年 4 月 ，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧， 四人申请劳动 仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付未 签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等 18000 元。 2012 年 8 月，上海总部 针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。 10 月 23 日，超市向张某发出解除劳动合 同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》。该《 纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过 3000 元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾予以 签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ① 劳动法律法规未对“兼职”作出禁止性规定； ② 有证据证明劳动者的兼职行为对完成本职工作存在严重影响； ③ 用人单位对兼职的劳动者提出过警告，劳动者仍继续兼职。 劳动者以参股等形式投资其他 单位，是否可以认定为兼职？ 案例 贾某是 A 设计院高级设计师，专业能力特别强。某日，贾某好友告知贾 某，同城 B 设计院欲邀请他完成一个项目，利用休息时间即可，关键是 报酬很丰厚。贾某看在朋友份上，再加上高额报酬的诱惑，何乐而不为 呢？贾某遂于一星期后与 B 设计院签订了以完成某一设计项目为期限的 劳动合同。随着项目的不断深入，贾某投入的时间和精力日益加多，在 A 设计院工作期间，迟到、早退时常发生，自身工作也不能按时保质保 量完成。 A 设计院了解情况后，人事部门负责人找其谈话，告知其行为 已违反了规章制度的规定，对自身工作造成了严重影响，要求贾某三日 内与 B 设计院“了断”。但是，贾某对此置若罔闻，认为项目就快完成 ，一旦完成就全身投入正常工作。一周后， A 设计院向贾某发出了解除 劳动合同决定书，并向 B 设计院发出了《律师函》。 请问， A 设计院的做法会得到法律的支持吗？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； “ 欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故 意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这 种错误的认识而签订了劳动合同。 “ 胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等 造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签 订了劳动合同。 “ 乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取 不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。 有证据显示劳动者存在上述行为，如伪造学历、工作经历等。 隐婚、隐瞒某种疾病是否 属欺诈？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (6) 被依法追究刑事责任的。 具体情形包括被人民检察院免予起诉的；被人民法院判处刑罚的；被人民法 院依据刑法第三十二条（对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑 事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道 歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分）免予刑事处分的。劳动者被 人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者被限制人身自由期间，属劳动合同中止。法律文书生效 后，用人单位方可作出解除劳动合同的决定。 卖淫、嫖娼？ 斗殴、赌博？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的。 （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； ① 劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内可以不从事劳动，进行治疗和休 息。医疗期满后，劳动者有义务进行劳动。 ② 把握医疗期是否期满，以及劳动者的身体恢复情况（安排力所能及的岗 位）。 ③ 医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进 行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关 系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 ④ 依此解除劳动合同，劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失 劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助 费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医 疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 案例 王先生于 2009 年 8 月 7 日到某仪器厂从事财务工作，双方本期劳动 合同期限截至 2014 年 8 月 31 日。 2012 年 2 月的某一个休息天， 王先生驾车旅游途中不幸发生车祸，伤势较为严重，直至 2012 年 8 月底，王先生一直处于治疗状态，未到单位上班。 9 月初，该厂人 事部经理来到王先生家，说明来意，即因医疗期满，其仍不能从事原 工作，鉴于其目前处境，单位提出一个月后解除劳动合同。王先生及 家人对此很是不解，提出双方合同尚未到期，并不是本人不愿上班， 而是身体状况不允许，企业应待合同期满时再提出合同能否履行的问 题，遂不接受人事部经理的意见。（假设王先生医疗期为 6 个月） 请问，某仪器厂的做法符合法律规定吗？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书 面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ① 不能胜任工作，系指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、 同岗位人员的工作量。在周期方面，建议在连续两个考核周期内。用人单位 不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。在此前提下，用人单位还应有 培训或调岗的过程。 ② 培训分为内部培训和外部培训，内部培训可以为跟岗带教。调岗，不能随 意调动劳动者工作岗位或提高工作强度调整后的工作岗位，应接近原岗位或 与原岗位属同类。 ③ 关于工资，可遵循薪随岗变的原则，用人单位应当依法建立完善的薪资制 度，并告知劳动者。 案例 李先生于 2010 年就职于某电器公司，担任销售部经理，今年来连续三个 季度销售业绩排名垫底。 2011 年 10 月初，人事部经理张女士根据该公 司规定，找李先生谈话，告知其根据公司考核规定，决定李先生不再担 任销售部经理一职，而是负责销售部内勤，基本工资不变。李先生表示 接受，并按照新岗位履职。然而，截至 2012 年 3 月 ，李先生连续两个 季度考核结果不甚理想，被评定为不合格。 2012 年 4 月某一天，张女 士通知李先生，公司决定即日起与其解除劳动合同。 请问，某电器公司的做法是否合法？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ①“ 客观情况”指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致 使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、 被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。 ② 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业 搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调 整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作 与生活各方面带来实质性的不利等，进行综合的比较和判断。 ⑶ 用人单位组织架构调整、部门（岗位）撤销的，应有经营管理决策层作出 的决议（司法实践中对此存在争议）。 （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； (3) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的； (5) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： 上述禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止双方协商一致解 除劳动合同； 用人单位依据劳动合同法第三十九条规定与劳动者解除劳动合同的， 不受上述情形的约束； 在试用期中 , 除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 案例 金某系某幼儿园教师。 2011 年 8 月 1 日金某（已怀孕 4 个月）与同事 发生言语争执，幼儿园园长林某要求金某回办公室，金某未予理睬，反 而手揪林某头发，并拖住走动两至三步的距离，同时恶语相加，后被同 事拉开。次日，该幼儿园向所在地的工会征求意见，拟决定与金某解除 劳动合同。当日，工会作出回复，同意某幼儿园的决定，该幼儿园即以 严重违反单位规章制度为由作出与金某解除劳动合同的决定。金某对此 不服，认为其在孕期，某幼儿园不能解除劳动合同，遂申请劳动仲裁， 要求履行劳动合同。经审理查明，某幼儿园《员工手册》规定“员工应 保持良好环境、秩序，不得在工作场所无理取闹、打架斗殴，影响工作。 否则，作为解除劳动合同的依据”。该幼儿园提供了职工大会会议纪要 （包括会议签到表）以证实《员工手册》通过民主程序制定，同时亦提 供了有金某签到学习《员工手册》的记录。 请问，劳动仲裁委会支持金某的仲裁请求吗？ （二）雇主解除合同之程序 用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条单方与劳动者解除劳 动合同的，应当事先将理由通知工会。本单位未成立工会的，可以通 知本地区工会。 1. 发挥工会的监督职责。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动 合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的 意见，并将处理结果书面通知工会。 工会享有解除劳动合同的知情权，但无决定权。 2. 法定程序，否则构成违法解除劳动合同。 用人单位因劳动者自身原因，如符合劳动合同法第三十九条规定情形的，尽量采用“劝 退”的方法，如符合劳动合同法第四十条规定情形的，则尽量采取“协解”的方式。 （三）离职之劳动合同终止 1. 终止的原则 法定终止（劳动合同法第四十四条），不得约定终止的条件。 2. 终止的情形 (1) 劳动合同期满的； 注意事项：无提前三十日通知的法定要求。 (2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (3) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (4) 用人单位被依法宣告破产的； (5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 ( 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止 ) （三）离职之劳动合同终止 3. 不得终止的情形 同前述“不得解除劳动合同的情形” 续延至相应的情形消失时终止 注意事项：上述情形发生时，用人单位可书面告知劳动者劳动合同 续延至相应的情形消失时终止。劳动者请求用人单位支付劳动合同 续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的，不予支持。 基层工会专职主席、副主席或者委员 非专职主席、副主席或者委员 劳动法律监督组织成员 集体合同职工一方集体协商代表 订立服务期的劳动者 案例 陈师傅与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知陈师傅合同期 满后不再续签。 2012 年 11 月 20 日，陈师傅被确诊为肝癌晚期， 需立即住院治疗。单位何时可以终止劳动合同呢？ 王小姐与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知王小姐合同期 满后不再续签。 2012 年 11 月 20 日，王小姐被查出已怀孕一个月 。单位何时可以终止劳动合同呢？（终止后，发现任职期间已怀孕如 何处理？） 老张与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 5 月，老张上班途中发生交通事故， 后被认定为工伤，伤残五级。合同期满后，单位可以终止劳动合同吗 ？ 老夏（男） 1957 年 10 月出生，于 1997 年 7 月到现单位工作 ，本期劳动合同期限截至 2017 年 7 月 31 日。合同期满后，单位可 以终止劳动合同吗？ （四）终解合同后合同义务 1. 用人单位应履行的义务 (1) 应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合 同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 解除或终止劳动合同证明的要求 ① 内容。应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 注意事项：除上述内容外，还应写明事实理由及法律依据。 ② 保存期限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存二年备查。 (2) 应当依法向劳动者支付经济补偿。 (3) 劳动者依法解除或者终止劳动合同的，用人单位不得扣押 劳动者档案或者其他物品。 （四）终解合同后合同义务 2. 劳动者应履行的义务 (1) 劳动者应当归还用人单位的财物、技术资料等，并根据用 人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续。 (2) 劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约 定仍具有约束力。 劳动者违反江苏省劳动合同条例规定，解除或者终止劳 动合同时，未归还用人单位的财物、技术资料等，或者未根 据用人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续的，应当 依法承担赔偿责任。 THANK YOU !
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【员工辞退】劳动关系管理与员工离职操作技巧
劳动关系管理 与员工离职操作实务 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 1 主讲人 韩智力 中国劳动保障报社法律事务中心 中国企业联合会培训中心 中国管理科学研究院劳动法研究所 中国人民大学劳动关系研究所 23/2/7 中国劳动保障报社 主任 客座教授 副所长 客座研究员 法律事务中心 2 企业培训服务客户代表 中国移动、中国联通 中国电子、中国石油 松下电器、通用五菱 格力空调、美的集团 武汉烟草、四川烟草 华北油田、广东邮政 山东人寿、中关村科技 晋煤集团、水电十一局…… 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 3 提纲 劳动关系管理的关键环节与问题 员工离职的法律程序设计 解除与终止劳动合同的区别与运用 开除、除名、辞退和解除劳动合同的关 系 违纪离职的操作误区和争议预防 非违纪离职的必备要件和转化使用 违约金的约定与未来立法调整的对策 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 4 我国劳动关系呈现新趋势 1 、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复 2 、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案 3 、群体性劳资冲突持续高发化 集体劳动争议持续高比例递增 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 5 基本判断 劳动关系的不平衡性突出 拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍 劳动关系的对抗性显性化 维权意识突出，敬业意识下滑 劳动关系的复杂性增强 各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 6 企业劳动关系关键环节 劳动关系建立：权利义务约定期 —— 义务员工录用、缺少法律责任条款 劳动关系存续：权利义务履行期 —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估 劳动关系终结：权利义务冲突期！！ —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 7 员工离职的关键词 1 、经济补偿金： —— 解除方式和理由 2 、违约金： —— 解除的提出方和约定 3 、保密和不竞争： —— 岗位和特殊约定 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 8 员工离职的流程设计 根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 9 劳动合同终止与解除 终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力 解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 10 案例 诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截 止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动， 造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司 另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要 求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履 行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 11 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2 、管理容易产生混淆，必须注意细节 3 、欲速则必不达 4 、问题员工处理尤其不能有问题 5 、思维定势必须当作风险考量 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 12 员工离职的几种状态 1 、他杀 2 、谋杀 3 、自杀 员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 13 员工过错处理的形式和关系 行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 14 员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过 错） 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害 被依法追究刑事责任 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 15 他杀案例一 ： 该公司企业员工年龄普遍在 20 岁 至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 16 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 17 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日 其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走 电视机一台。饭店经过调查，认为范某在 岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪， 遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 18 他杀案例三： 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极 维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报， 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没 有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公 司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职， 给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 19 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 —— 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 —— 依据 完善履行法定或约定程序 —— 程序 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 20 违纪员工通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？ 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 21 小结 违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险 系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功， 快一步功败垂成。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 22 员工无过错离职类型 医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 23 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 24 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？ 2 、经济性较差 / 投入产出不符 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 25 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 26 谋杀案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 27 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 记住：离婚了，欢迎常回来座座！ 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 28 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 29 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 30 谋杀案例四： 某公司在外地有一家企业，目前 想将其并入广州企业，但有将近 300 名 员工。公司遂发出通知，以客观情况变化 为由解除了 300 人的劳动合同，并支付 了高于国家规定的经济补偿。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 31 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 32 小结 1 、非违纪离职心理难度较大； 2 、体面离职应成为管理基本文化； 3 、部分情况下，离职或许不是最经济选 择，需要重新考量； 4 、新的方法和工具值得借鉴。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 33 考试案例： 六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该 公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。 股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任 职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直 接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。 最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 34 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系； 2 、不同法律关系需要适用不同法律调整； 3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关 系的调整。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 35 如果要真正了解希腊的历史，必先了解希腊的神话。希腊神话是经历几千 年长久不衰的人类文化瑰宝，也是欧洲最早的一种文学形式。它在欧洲乃 至世界的文学史上，地位都是很崇高的。 希腊原始的居民，由于处在那个久远的年代，当时的知识显然还不足以解 释复杂的自然现象，又觉得在大自然面前，人类非常渺小。这么一来，他 们就会臆想出各种神灵来，认为是神灵掌握着世间的一切。 但是，希腊神话中的神，与我们中国古代传说中的神相比，形象大不相同。 在中国的神话里，只要是神灵，除了主宰人间事务之外，从个人形象讲， 基本都是不食人间烟火，没有任何缺陷的完美形象。这样的形象，很大程 度上鲜明地把“神”和“人”清楚地区分开来，让人觉得神是遥不可及且 完美无缺的。但是希腊不一样，他们的神是高度人格化的。也就是说，除 了拥有超越人的能力之外，希腊的神与一般的人类并没有什么区别。他们 也有七情六欲，也会嫉妒、仇恨，也会因为一件小事就起争执，并不是完 美无缺的道德模范。希腊神的生活是无拘无束、 ** 形骸的，不会像东方 的神一样等级森严，压抑拘谨。他们虽然认为有神的存在，但从他们的神 话里，我们能够深切地体会到古希腊人无拘无束、热爱自由的性格。 需要说明的是，希腊神话分为两部分，一部分是神的故事，一部分是英雄 传说。这一部分主要讲的是神的故事，至于英雄传说，后面会提到。 下面我们就得大致介绍一下希腊神话大致的情况： 世界形成之前，一片混沌，经过亿万年的时间，天地以及日月星辰、风雨 雷电之类才慢慢形成。基本上各个国家的神话都是这么个套路，咱们中国 的盘古开天地之前，也是“一片混沌”之说。“混沌”这个词，指的就是 在神话中，天地尚未分开，混成一团而又无边无际的状态。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 36
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离职风险防范与劳动争议司法解释三解读(讲座PPT)
离职风险防范 与 最新司法解释解读 主讲人： 何律师 引言 劳动新法下的离职风险 例一：小王 2003 年 10 月进入某公司任文 员，月薪一直是 5000 元。 2009 年 2 月份因为 上班时与他人闲聊，被公司以小王严重违反规 章制度为由解除了劳动合同。但公司却并无相 关规章制度。到 2009 年 7 月份小王提起仲裁。 请问： 小王可以如何要求赔偿？ 问二： 讨论：离职十年后还能再申请劳动争议仲裁 吗？ 问三： 2009 年，某记者才华受到某研究中心老 板青睐，招聘其为主编，双方签署试用期 备忘录，约定试用期为三个月，月薪 1500 0 元。但在试用期满后老板却认为该记者 工作不够努力，要扣发三千元工资，且不 予转正。该记者对扣发三千元工资不满， 便向律师咨询可以怎样维护自己的权益。 请问： 该记者可以索赔哪些项目？ 第一章 协商解除操作 例一 : 小周于 2005 年 2 月 1 日进入某服装公司工作 , 双方 未签订劳动合同。 2008 年 7 月 2 日达成《解除劳动关 系协议书》，公司一次性补偿小周工资、经济补偿金 、加班费、住房公积金、保险补偿、未签劳动合同赔 偿金等费用共三万元，就此了结双方争议。但小周咨 询别人后，认为仅工资与未签劳动合同的双倍工资便 已经超过三万元，公司给的钱太少。于是小周在宣武 区提起仲裁。 请问： 小周与公司签订的协议有效吗？ 例二： 2008 年 9 月，经公司提出，员工小李同 意，双方协商解除了劳动关系，签署了解除 协议。离职后，小李才发现自己已经怀孕两 个月，于是她又想回原公司上班。但公司不 同意。 请问： 小李能要求回原单位上班吗？ 第二章 过错员工辞退实务操作 问一：小赵是某公司的店长 , 双方于 2006 年 5 月 28 日签订劳动合同 , 合同期限为一年 , 后公司以小赵店内盘点差 , 利用职务之便私拿 蛋糕和私改到货数量冲抵帐目等过错单方解除 劳动合同。小赵不服，认为该解除既无事实依 据，也无规章制度的依据，于是她向向仲裁委 提起仲裁。 请问： 要想打赢官司，公司应该拿出哪些证据 ？ 问二： 小刘 2009 年起，在一家小公司上班，该公司无任 何规章制度，但签订了劳动合同。小刘在三月份有五 天旷工，公司以此为由将小刘解雇。小刘提起劳动仲 裁，认为公司的解除没有规章制度的依据，是违法解 除，但公司拿出劳动合同，指出其中约定了“每月旷 工超过三天的，公司可以解除劳动合同，且不支付经 济补偿金”。小刘认为该约定无效。 请问： 小刘的主张能够得到支持吗？ 问三：“严重失职，营私舞弊”下的解雇 小黄是某建筑公司的仓库管理员，由 于在上班时间睡觉而导致公司丢失了价值 5000 元的材料，公司口头通知小黄解聘。 请问： 公司这样做合法吗？ HR 应当如何操作？ 问四：辞退兼职员工 小王在一家广告公司做设计工作，但同 时又私下承接其它公司的设计任务，对本职 工作有一定影响。老板对其十分不满，准备 解聘小王，请问： HR 应当如何操作？ 问五 : 某单位招聘项目经理 , 要求 3 年以上类 似项目的操作经验 , 小王由于在某大公司的丰富经 验被录用。后在实际工作中能力明显不足，引起公 司对其工作经历的怀疑。经查小王根本没在那家公 司工作过，只是在应聘时伪造了工作经历。 请问： 单位的 HR 应当如何操作？ 问六：小张应聘进入一家商贸公司做销 售员，签订 2 年劳动合同，试用期 3 个月， 后因小张业绩不理想，公司决定延长 3 个月 的试用期，双方签订了延长试用期协议。小 张在后三个月内业绩仍未有起色，公司以小 张试用期内不符合录用条件为由单方解除了 劳动合同。 公司的做法有哪些问题？ HR 在试用期内解除劳动合同要注意哪些问题 ？ 问七： 所谓“员工被追究刑事责任”，下列哪些情况属 于被追究刑事责任，单位可以解除劳动关系？ 甲因赌博被行政拘留十五天； 乙因嫖娼被判劳动教养一年； 丙因交通肇事罪，被判刑一年，缓刑； 丁因盗窃，被判处管制半年； 戊因故意伤害，被定罪，但因情节轻微被免除刑罚。 第三章 无过错员工辞退 问一：不胜任工作淘汰 小张是某家具公司的促销员，公司规章制 度中规定连续两个月销售业绩排名最后的淘汰 ，公司可单方解除劳动合同，小张在 2009 年 3 月和 4 月连续两个月排名最末，公司遂解除 了与小张的劳动合同。 请问： 公司的规定违反法律吗？ HR 应当如何处理？ 问二： 讨论，何谓客观情况发生重大变化？ 问三： 某公司 2008 年发生严重亏损，难以维 持运营。经管理层讨论，公司公布了裁员名 单，占公司总人数的 15% ，决定在一周内与 名单中的员工解除劳动关系。 请问： 该公司的裁员是否合法有效？ 第四章 特殊人员的离职 问二： 小张 08 年大学毕业，上班一个月后，在 08 年 8 月 1 日起根据医生证明休病假。 10 月 1 日小张 病愈上班。 09 年 1 月 15 日小张出车祸（非工 伤）住院至今。 请问： 小张的医疗期何时届满？ 问三： 小何毕业刚上班，就生病不能上班， 一直住院。单位希望解除劳动关系。 请问： 单位应该如何操作？ 问四： 小王应聘办公室文员一职，在入职时她 在《入职登记表》中隐瞒了她已婚且已怀 孕两个月的事实。几个月后，单位得知， 非常恼火，准备以欺诈为由开除小王。 请问： 单位可以欺诈为由开除小王吗？ 第五章 员工解除劳动合同管理 问一：员工辞职也应支付经济补偿金吗？ 小张于 2006 年 4 月进入海淀某科技公司，签订 了三年劳动合同。月薪三千，公司一直未缴纳社会 保险，并克扣了 2008 年 3 月份的奖金。 2008 年 7 月小张递交辞职信，以公司未交纳社会保险为由解 除了劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。 请问： 单位应当支付小张多少经济补偿金？ 小张如何离职会使自己的利益最大化？ 问二：小张 2008 年 4 月应聘到某传媒公 司做文员，签订一年劳动合同， 2008 年 7 月 6 日小张递交辞职信，称不适用工作，要 求一周后辞职。公司很恼火。请问： 公司可以要求小张赔偿损失吗？ 如果小张提前 30 天辞职，公司是否能要求 小张赔偿损失？ 问三： 2009 年，郭某研究生毕业与北京经济技 术开发区某公司签约，公司为其解决北京户 口，并与其约定了提前离职的违约金五万元 。工作半年之后，郭某提出辞职。公司向其 索要违约金。 请问：公司的请求能得到支持吗？ 第六章 劳动合同终止 问一： 农民工老张 1948 年 7 月出生，一直在 某公司上班，到 2009 年 7 月份，公司通知 其解除劳动关系。老张不服，要求公司支 付经济补偿金。 请问： 公司应该支付经济补偿金吗？ 问二： 小王 2001 年入职某公司，合同一年一签 ，月薪三千。 2008 年 11 月 31 日合同到期 后，小王被继续留用，直到 2008 年 12 月 底公司才通知终止劳动合同。 请问： 此时应支付多少经济补偿金？ 问三： 老李在单位工作五年了，两年前签订的劳 动合同，今年三月劳动合同到期，他以为公司 会续签，公司也未提前通知，他也没有作准备 另外找工作。但不料，公司在劳动合同到期的 前一天通知他合同到期终止，不再续签。老李 感觉很生气，去咨询了朋友，朋友说，公司必 须提前 30 天通知，否则就是违法解除。 请问： 这种说法正确吗？ 第七章 经济补偿金的计算 问一： 王某 2003 年 9 月入职北京某公司 ， 2009 年 5 月因为不胜任工作被辞。 辞退前 12 个月平均工资为 12000 元。 请问： 经济补偿金应如何支付？ 问二： 小王申请劳动争议仲裁，要求单位支付经 济补偿金 20000 元，并要求单位支付拖欠经济 补偿金的额外经济补偿金 10000 元。单位抗辩 说，额外经济补偿金与《劳动合同法》相冲突 ，没有法律依据；而且小王离职未办理交接， 因此不能要求支付经济补偿金。 请问： 单位的说法有道理吗？ 第八章 最新司法解释解读 案例一：小王 2003 年 10 月进入某公司任 文员，月薪一直在 5000 元以上，但公司一直按 最低基数为其缴纳社会保险。 2010 年 2 月份小 王离职。离职后小王去社保部门投诉，但被告 知社会保险系统无法为其补足差额。 请问： 小王是否可以要求公司赔偿社保的损失？ 案例二：小张所在公司效益不佳，连续拖 欠小张三个月工资。小张不得已提起仲裁，要 求公司支付三个月工资 30000 元，并要求公司 支付拖欠工资的赔偿金 30000 元。 请问： 小张的请求是否可以得到支持？ 案例三： 小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，要 求公司支付十年来的加班费，包括平时加 班费两万多，周六周日加班费三万多，法 定节假日加班费一万多。 公司则声称上班时间非常标准，不存 在加班。 请问： 谁来证明是否存在加班？ 案例四： 2009 年 1 月，小李在朝阳仲裁委 申请， 2010 年 5 月仲裁开庭。开庭后，仲裁委 至今未出裁决。 请问： 小李是否可以直接上朝阳法院立案？ 案例五：特殊劳动关系 请问下列三种关系是否是劳动关系？ 李大妈今年 55 岁，在某家公司做保洁，不享受养老保险待 遇； 金大妈今年 55 岁，在某家公司做保洁，已办理退休手续， 享受退休金； 老张在原国企下岗，国企继续为其缴纳社会保险、住房公 积金，每月发放几百元生活费，档案继续放在原单位。现 老张在另外一家私企上班。 问六：请看下列哪些案件属于一裁终局？ A 、请求加班费十万元，裁决应支付一万一千元； B 、请求加班费十万元，经济补偿金十万元，裁决支 持加班费一万一千元，经济补偿金一万一千元； C 、请求支付加班费一万二千元，裁决支付一万二千 元； D 、请求加班费一万五千元，经济补偿金五千元，裁 决加班费一万五千元，经济补偿金五千元。 主讲人： 何律师 北京市盈科律师事务所合伙人、劳动人事部主任 律师，北京市劳动与社会保障学会会员，致力于帮助企业应对劳 动新法。
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公司员工投诉管理制度详细流程
员工投诉管理制度 15.1. 目的与范围 第一条 公司鼓励员工从工作角度出发，认真、负责地向公司提合理化建议， 以帮助改进公司工作；与此相对应，也接受员工因不满而导致的投诉， 并提供正当、畅通的渠道与公开、公正的方式来受理投诉，以保证公司 的一切工作在规范、有序的轨道下进行。 第二条 凡是员工因有不满意见或受利益侵害，遵循规定的渠道，向特定的管 理人员陈述、表达，希望得到立即改正之行为和过程，称为投诉。投诉 与合理化建议为不同的概念。合理化建议是指希望公司工作得到改进， 从而导致更好。合理化建议并不需要特指某一项工作、过程或事件。而 投诉指的是针对某种侵害行为已经或将要发生，为保护公司、部门或 自身利益而进行的要求立即改正的行为。 15.2. 投诉内容 第三条 允许员工在自认为遭遇下列各项的情形下，进行投诉： 1） 不合理的工作布置、要求； 2） 不合适的工作条件、环境； 3） 不恰当的工作报酬、福利、社会保险等； 4） 不公正的岗位、职位、工作地点、工作条件、工作要求、薪酬福利等的变动； 5） 公司任何个人或部门的违规或非法行为，该行为使公司、部门或员工个人 的正当利益受到损害； 6） 不良言行、不公正对待，无论来自上级、下级或是同事； 7） 威逼、恐吓、要挟、侮辱，这种侵害或者来自上级、同事、下属；或者以暴力 威胁方式或其它方式出现；无论是口头或是行动； 8） 性别歧视、残障歧视、民族歧视、性骚扰； 9） 个人隐私、个人爱好等受到侵害； 10） 其它损害公司、部门或员工利益的一切言行或任何违反公司规章制度 的言行，无论其后果是否已经发生。 15.3. 投诉方式 第四条 投诉的表述方式有两种：口头方式和书面方式（包括 EMAIL）。在一 般情况下，两种方式为同等合适、有效的投诉方式，但在向（或针 对）公司高层进行的投诉中，只允许书面投诉方式，口头方式不被许 可。 第五条 投诉的传达方式有面对面方式、电话方式和递交（或邮寄）材料方式。 除此之外的任何其它方式，如转述、在公司各种信息渠道中贴大小字 报等，公司均视为不正当方式。通过不正当方式进行的投诉公司不予 受理，并视为违规行为加以处理。 15.4. 渠道及投诉接受人、投诉受理人 第六条 任何投诉必须按照规定的方式与正当的渠道进行。公司人力资源部门 致力于正当方式与正当渠道的建设，以保障员工合理正当的表达和投 诉的权利。许可的正当渠道为： 1） 员工直接向上级主管、主管副总的口头及书面投诉； 2） 员工直接向公司人力资源部门的口头及书面投诉； 3） 员工直接向公司总经理、总裁 CEO 的书面投诉。 除此之外，其它一切渠道及方式为非正当渠道，为不正确。凡是沿非 正当渠道进行的一切诉求，可判定为内部不良言行，不但不能得到支 持、原谅，反而会遭到纪律的惩戒。 第七条 依据上述渠道接受投诉之人为投诉接受人；除上述第 3 条外，投诉受 理人为公司人力资源部门。第 3 条的投诉接受人可根据投诉情况直接 受理或指定投诉受理人。 第八条 上述前 2 条中的投诉接受人应在保密的前提下，迅速通知人力资源部 门并有义务转达。投诉接受人应正确履行管理职责，不得推诿或拒绝 接受。 15.5. 内容及署名 第九条 所有投诉，无论是口头还是书面，必须具有事实依据和真实内容，不 得以臆测及虚假的内容作为投诉的依据，更不得以此对他人作恶意攻 击及诽谤、诬告。一旦发现，将受到公司工作纪律的严惩直至解除劳动 合同及追究法律责任。所有书面投诉材料必须由投诉人亲笔签署真实 姓名，以保证其严肃性。EMAIL 投诉需由本人邮件信箱发出。若口头 投诉，必须在有关投诉记录材料上署名，并由记录人署名以保证材料 真实性。 15.6. 受理 第十条 简易处理程序。适用于日常工作投诉及口头投诉，以及人力资源部门认为可以 通过简易方式处理的其它投诉。在接到投诉的三个工作日内，人力资 源部门将处理结果用口头或文字方式通知投诉人及有关人士。 第十一条 正式处理程序，针对涉及较重大事项、多部门或较复杂投诉，以及书面投诉。 投诉一旦发生，投诉接受人应在自接受起一个工作日内将有关投诉材 料密封转交投诉受理人公司人力资源部门，投诉接受人和投诉受理人 在交接过程中，均应在密封材料上签字，对该过程加以确认。确认接 受无误后，人力资源部门在三个工作日内向投诉人及投诉接受人发出 投诉受理通知单，在根据上述规定审查其程序后，明确通知投诉人和 投诉接受人“受理”或“不受理”的决定。如决定不受理，须明确告 知其原因及处理意见。 第十二条 公司人力资源部门对于所受理的投诉的调查和处理应在七个工作日内完成。因 故不能完成的，应及时与投诉人、投诉接受人进行沟通，明确告知其 拖延处理之原因及预计完成之期限。 第十三条 公司人力资源部门对于投诉的处理程序为： 1） 与投诉人面对面的沟通，核实投诉内容与事实，倾听投诉人的陈述并 作记录，结束后由谈话人在记录材料上签字； 2） 公司人力资源部门在上述基础上组织力量进行独立调研，与投诉涉及 各方进行面对面的沟通与调查，在每次谈话记录上必须由谈话人签字 认可；对于投诉所涉及的有重大影响、跨多个部门、问题严重或涉及公 司整体重大利益的，应在及时汇报公司主管领导后，在得到授权和必 要情况下，将组成联合调查组，对投诉进行处理；凡是调查过程中， 没有形成明确调查处理意见，报请主管领导批准向外公布前，调查人 与被调查人应履行保守公司机密的义务，任何人不得以任何方式泄露 调查内容，并发表任何倾向性意见。违反者以严重、恶意违反公司规章 制度论处。 3） 人力资源部门在进行客观、公正和充分的调查后，根据所得内容，参 照公司规章制度的有关规定形成调查结论及处理意见，报请公司主管 领导审批。在得到授权许可的情况下，人力资源部门可将调查结果与 处理意见及时通报投诉人、投诉所涉及方的部门领导，征询各级领导 意见，以保证调查结论的公正性和处理结果的严肃性、公正性。 4） 在调查报告和处理意见得到上级领导审核批准后，人力资源部门根据 需要，组织有投诉人、受投诉人（或部门代表）以及各方上级主管， 召开协调通报会，宣布调查结果及处理意见。投诉涉及各方应在有关 材料上签字，明确表示认可或申诉。人力资源部门认为有必要时，将 调查结果和处理在适当的范围公开。在各方明确表示认可、不申诉的情 况下，人力资源部门宣布投诉处理结束，结案归档。申诉并不影响处 理的执行。申诉人应在履行公司处理意见的前提下进行申诉。 15.7. 申诉 第十四条 对于调查报告和处理意见不满或不服，或者对于调查过程中的程序或 项目不满或不服，投诉涉及各方有权提出申诉。 第十五条 申诉受理人为公司主管领导。申诉人必须以书面材料进行申诉。申诉期 为自宣布结论与处理意见起七个工作日内。申诉的受理及正式处理的 有关程序参照投诉的有关程序执行。 第十六条 公司主管领导在三个工作日内作出受理或不受理的决定，并将依据申 诉内容，决定是否组成独立调查组进行处理。在接受申诉的七个工作 日内，申诉受理人作出最终处理意见，报公司总裁批准后，依照上述 程序进行宣布处理。此结论、处理为最终结果。 第十七条 宣布程序也按照上述程序执行。投诉、申诉各方应无条件服从、执行最 终调查结论及处理意见。若仍有不满或不服者，可依据国家有关劳动 法规和其它法规，按国家规定之法律程序进行。此过程并不影响公司 处理意见的执行。
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员工建议、申诉制度及流程【中英文全版】
1.0 目的 Purpose 为维护员工的合法权益，保障广大员工与公司管理层的有效沟通，及时发现、处理各类隐患问题；建立 和谐、稳定、团结的劳动用工关系，增强企业的凝聚力和创造力，特制定本制度及流程。 We make the process to protect the lawful rights of employee, to assure the timely and effective communication between staff and top management, to discover and deal with different types of potential issues, to build harmonious, stable and united relationship, and to strengthen the coherence affinity and creative ability of the enterprise. 2.0 适用范围 Scope 2.1、本制度及流程适用于××××××××××有限公司的全体在职员工，包括外籍员工。 The policy is applicable to all staff of ×××××××××× (Shenzhen) Co., Ltd, including foreigners working for Shenzhen site. 2.2、本申诉制度及流程的管理对象员工的包括无记名建议和实名申诉，员工必须有针对性的选择合理的 方式。实名申诉需要申诉人如实填写《员工申诉表》，便于及时处理和归档。 The process covers anonymous complaint and real-name appeal. You may select the rational one. Fill in “Real-Name Appeal Form” factually if you select real-name appeal, which will help executive to deal with it in time. 3.0 定义 Definitions 3.1 员工建议和申诉的渠道包括： Effective channels for complaint and appeal including: 3.1.1 员工意见箱：用于政策咨询、对一些不合理现象的建议等，不期望得到对建议者本人直接答复 的，属于无记名建议。如建议宿舍环境、车间纪律、工衣工服等。 Complaint Box: complaint or appeal for counseling for policies or constructive suggestion, which is not expected to get a feedback to applicant, will be regarded as “anonymous complaint”, such as surrounding of dormitory, discipline of workshop, and work uniform etc. 3.1.1.1 员工意见箱内的信息属于无记名建议，人力资源部会定期开启意见箱（每二周开启一次）， 对员工要求合理、可以解决的建议会及时解决，并把处理意见公布在公告栏内。 The notes collected from “Complaint Box” will be regarded as “anonymous complaint”. Human resources department will open it every 2 weeks and publish the feedback for those are reasonable and may be solved, in bulletin board. 3.1.2 员工申诉（实名申诉）：和本人利益关联密切的建议、申诉，期望得到对本人答复的，属于实 名申诉。如个人薪资、假期、个人认为受到不公平公正对待等。时间紧迫、需要立即解决的申诉、建议要 使用实名申诉渠道。 Real-name appeal：the complaint or appeal, which is related to the benefit of applicant closely and expect to get a feedback to applicant, will be regarded as “Real-name appeal”, such as personal salary, leave, and unfair treatment etc. Please use “Real-name appeal” if you have urgent appeal or complaint. 3.2 申诉原则 Principle of appeal 3.2.1 申诉人应根据事实，按照本制度及流程的规定进行申诉，不得存在欺骗之行为。 Applicant should present appeal according to requirements of policy and process on facts. Cheating will not be permitted. 3.2.2 申诉受理人应在保密的原则下,严肃认真地对待申诉事件,确保员工的正当利益不受侵害。 Executive should keep it confidential and treat the appeal seriously to ensure the right benefits of employee are protected. 3.2.3 申诉资料需由申诉人本人如实填写，代理申诉无效。 Applicant should complete “Real-Name Appeal Form” personally. Representative appeal is ineffective. 3.2.4 申诉人应遵守申诉流程。不允许越级申诉，以便于各受理人了解事件真相，及时作出正确判断。 Applicant should respect the appeal policy. The action of bypass the immediate leadership and present the appeal or complaint to higher levels will be forbidden. It will influence the executive to learn the facts. 3.2.5 无论是无记名建议或者实名申诉时，都要求使用平实、质朴的语言，讲清事实经过即可；不要使 用过多的修饰词汇，避免让受理人作出错误的判断。 Please use the simple, unpretending words to present your appeal or complaint. Just tell the truth and don’t embellish the story by any means. 3.6、绝不允许存在借助无记名建议或者实名申诉渠道恶意投诉，虚假申诉，以达到打击、报复其他员 工的行为。否则将按照员工手册第五章的处罚条例严肃处理。 The behavior of malicious calumniation, untrue appeal or use appeal channel to retaliate against others are forbidden absolutely. One will be punished if violating this discipline. 3.3 申诉事件范围 Scope 可供员工申诉的事件范围应当是发生或存在于在公司内部的，与工作或者与公司内部员工、制度、规章、 设备、环境等相关的，包括但不仅局限于以下各种情形： Employee may present the complaint or appeal for anything related to job, colleague, policy, process, facility and surrounding etc in enterprise, including but not limited to: 3.3.1 对公司各项政策的执行过程及执行结果有异议的；包括：安全法规、工作环境、质量政策、安全保 护、绩效评估、劳动合同、薪酬待遇、后勤保障、福利待遇等。 Be contentious for executive process or implement result for policy including: security policy, working environment, quality system, safety protection, performance appeal, labor contract, compensation, logistical support and benefit etc. 3.3.2 认为受到上级或同事不公平、不公正对待； Suffer unfair or inequity treatment by higher-up or colleague. 3.3.3 投诉或检举各种违反公司政策、制度的行为； Appeal or impeach various behavior of disobeying policy or process of enterprise. 3.3.4 申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 Have evidence to prove one’s interest is violated 3.3.5 违反企业社会责任的行为，如性骚扰、种族和宗教歧视等 Have any behavior of violating the social responsibility of enterprise, such as sexual harassment, racial discrimination, sectarian discrimination etc. 4.0 职责 Responsibilities 4.1 公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理、人力资源部经理、副总经理组成。 Enterprise establishes a committee to deal with appeal and complaint. The committee consists of direct supervisor, department manager, human resources manager, and deputy general manager. 4.1.1、以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申 诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。 Executive will survey and explain to applicant within their respective authorities. The appeal & complaint will terminate if applicant receive the explanation. If not, please refer to article 6. 4.1.2、如果申诉直接提交到了人力资源部。人力资源部将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研 究、反馈答复意见等工作。 Human resources department will responsible for dealing with appeal job, if it is present to human resources department directly. 4.1.3、原则上申诉人需按照本制度及流程提出申诉。但如果申诉人申诉的对象为自己的直接主管或者 部门经理，可以直接向人力资源部门申诉。 Applicant should present personal appeal according to this process in principle. If the defendant is direct supervisor or department manager, applicant may present personal appeal to human resources department directly. 4.2、申诉时效为 10 个工作日。 Leadtime for appeal is within 10 working days. 因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长期限不得超过 10 个 工作日。 If one wants to extend the appeal time, he should explain to committee to apply a new appeal time, but no longer than 10 working days. 4.3 申诉人申诉时需填写人力资源部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关事项。 Applicant should fill in “Real-Name Appeal Form” to describe details, provided by human resources department. 4.4 受理人应记录好《员工申诉书》，记录完成后应要求申诉人签字确认。 Executive should keep the completed “Real-Name Appeal Form” and ask the applicant to confirm and sign on the form. 4.5 申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常的工作状态，不得散布 传播任何与工作无关的消极言论、信息。 Applicant should respect the policy of enterprise and work as usual when waiting for the feedback. Do not spread any negative words or rumor about work or enterprise. 5.0 工作程序 Working Procedure 5.1 申诉人应在申诉事项发生之日起 10 个工作日内到人力资源部领取《员工申诉书》并尽快填写完毕交 给申诉受理人，即直属主管。 The applicant receives “Real-Name Appeal Form” from human resources department and completes it within 10 working days after the occurrence of the appeal. Then applicant should transfer the accomplished form to executive-direct supervisor. 5.2 申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉范围的要求。如不符 合要求，应当场告知申诉人终止申诉，并在《员工申诉书》上注明。 Executive will judge the conformity once receiving appeal at first. Executive will ask applicant to terminate appeal and mark on the form if it does not. 如果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出详细如实的解答。如 果不能作出解答，受理人应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的后一级进 行解答。 Executive should tell applicant whether he may deal with it if the appeal is effective. Executive should mark on appeal form and tell applicant to ask help from department manager if he couldn’t solve the problem. 5.3 申诉人的直线经理和部门经理均可直接对申诉事项进行调查、处理，申诉人对处理结果满意的即 可终结申诉。如果申诉人对处理结果不满意可继续向人力资源部提出申诉，人力资源部负责对相应的 申诉事项进行调查、取证、反馈等工作。 Both line manager and department manager may deal with appeal. The appeal will terminate if applicant is satisfied the solutions given by line or department managers. Otherwise, the applicant can ask help from Human Resources Department, who will start investigation, collecting evidence and feedback. 5.4 涉及到多部门的申诉事件，由人力资源部统一协调，各部门受理人应齐心协力共同配合完成。若 申诉人对处理结果不满意，可继续向人力资源部经理提交申诉。任一申诉处理人员均应在 10 个工作日 内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。 Human resources department will responsible for cross-departmental appeal and coordinate related departments to deal with it in time. Applicant may present appeal to human resources manager if he/she is not satisfied with result. Any appeal should be terminated within 10 working days. 5.5 如果申诉人对人力资源经理给出的结论仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 个工作日内提 出再申诉；10 个工作日内不提出再申诉即表示申诉人接受该结论。 Applicant may present appeal to next process if he/she is not satisfied with result given by human resources manager, but should within 10 working days started from the day that one know the result. 再申诉时，副总将负责主导申诉调查工作，申诉处理委员会成员应积极讨论，其结果为公司内的最终 结论，申诉人应当遵守，不得再次提出申诉。 Deputy General Manager will responsible for the last appeal directly. The committee will discuss the appeal together and give the final solution. It is the final solution for appeal within the enterprise. Applicant should accept and respect it and give up appeal again. 5.6 涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决，但不得超越受理期 限的限制。 All related enrolled executives should actively attend the group discussion to reach a consensus for crossdepartmental appeal. 5.7、申诉答复 Reply for appeal 申诉处理结果应记录为一式三份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保存，一份存申诉人人 事档案，一份由人力资源部员工关系汇总并保存。 Reply for appeal has 3 copies. One is kept by applicant, one is in personal file, and the other is filed in employee relation documents. 5.8、申诉纪律及保密要求 Discipline and secrecy for apply 5.8.1 在整个申诉处理过程中，相关人员应严格秘密。如有泄密者，将依据员工手册的相关条款处理 All related persons are asked to keep secret strictly during the whole process. Anyone who breaks this policy will receive punishment according to employee handbook. 5.8.2 如有对申诉人打击报复者，将给予严肃处理。 Forbid any vindictive acts. 5.9 申诉事件追踪 Follow for appeal 申诉结论得出后，由人力资源部负责对结论的执行情况进行跟踪、监督及存档。 Human resources department will responsible to follow, monitor and file the appeal. 6.0 记录 Record N/A 7.0 相关文件 Relevant Documents ××××-×××××× ××××-×××××× 8.0 附件 Appendix 员工申诉书 Annex I: Real-Name Appeal Form for Employee
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XX公司——员工申诉及匿名制度
员工申诉及匿名制度 生效时间: 2016 年 10 月 08 日 批 准 审 查 编 制 变更履历 发 行 部 门 版号 制/修订时间 更改理由 A 20xx.10.08 新版发行 批 准 审 核 制 定 瞿水源 管理代表 品管部 企划部 市场部 仓务处 工管部 金属处 碰焊处 财务部 装配处 国际业务部 PMC 处 研发部 人力资源部 设备物业部 采购处 XX 公司 文件编号：WGI-AM-023 题目：员工申诉及匿名制度 版次：A 第 3 页共 3 页 1.目的：为了加强公司同员工的沟通，充分利用收集员工的反馈的信息，更好地完善公司的管理 制度，不断改善公司存在的不足。 2.范围:嘉田五金塑胶制品有限公司所有员工 3.员工投诉流程图： 意见箱 每星期打开一次. 收集了解、调查 由人力资源部 收集反映给经 理 处理、记录 执行 在公共栏宣布改善措施 4.员工投诉程序： 4.1 可书面向上级或员工代表反映情况； 4.2 如不方便公开投诉，可将检举信放入意见箱内，意见箱每星期打开一次，由保安送上； 4.3 本公司对投诉及举报信件绝对保密，并会对有价值的信息给予适当的奖励； 4.4 意见箱由人力资源部每星期开启一次； 4.5 投诉及举报电话： 未经公司许可，严禁翻版及复印！
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劳动争议证据制度
劳动争议证据制度学习笔记整理 举证责任原则： 一般，谁主张谁举证;特殊，举证责任倒置由用人单位承担。 主张劳动合同(或劳动关系)成立并生效的一方当事人对劳动合同(或劳动关系)成立和 生效的事实承担举证责任;主张劳动合同变更、解除、终止的一方当事人对劳动合同应予变 动的事实承担举证责任。 对劳动合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。 因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动者提出解除劳动 合同而发生劳动争议的，由用人单位对是否已依法约定支会劳动报酬或提供劳动条件负举 证责任。 因用人单位未依法缴纳社会保险费引起的争议，由用人单位对是否已依法为劳动者缴 纳社会保险负举证责任。 因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的，由用 人单位对是否存在违法情形负举证责任。 仲裁委员会委托鉴定部门作出的鉴定结论，当事人没有足以反驳的相反证据和理由的， 可以认定其证明力。 为了证明职工的过错，在相关的凭证上做手脚;或者让公司在职的员工做证，证明打官 司的员工的过错。在法律上，对证据的认定有严格的程序和规定，在劳动关系上，对“利 害关系人”的证言有一定的限制，一般情况下，是不被认定为有效。 比如，单位为了证明职工违纪，仅仅凭同事的证言，而没有当时的原始记录，这些证 言不能被认定。 逾期举证的法律后果：不作为案件裁判的依据，但对方当事人同意质证的除外。 举证责任倒置(六种情况下，劳动诉讼中的举证责任由雇方承担;劳动仲裁中不倒置)： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用 人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若 干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解 除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位 负举证责任。” 某员工因违纪而被单位扣发工资，他不服决定而提起仲裁(或诉讼)，该员工无需证明 自己没有违纪，而单位却必须有足够的证据，证明该员工违纪，并且证明处罚程序的合法 和合理，并符合法律及有关企业规章制度。 实行举证责任倒置，并不是说劳动者不需要举证，劳动者仍然承担证明初始事实的责 任。 劳动争议诉讼中，因用工单位处分、处罚或处置职工、试用工而发生的争议，用工单 位对作出处分、处罚或处置的依据负有举证责任。(上海法院规范性意见，1998 年) 为辞退官司中，劳动者无需承担举证责任，这是不正确的。虽然按照 #FormatStrongID_0# ，这类案件中关于劳动者存在违法违纪行，以及达到辞退的条件等主 要举证义务由用人单位承担，但劳动者仍负有举证责任，其中最关键的证据就是辞退解雇 证明，和本人工资数额证明。如果劳动者不能举证自己被辞退，将会因为诉讼缺乏事实根 据而导致败诉;如果不能举证工资水平，则无法得到合理的赔偿。 证据内容推定制度： 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第 75 条规定:有证据证明一方当事人 持有证据无理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定 该主张成立。凡是劳动法律、行政法规、政府规章、劳动政策要求用人单位做到的,用人单 位应当就自己遵守了这些规定的事实承担举证责任。比如,《劳动法》第 16 条规定:建立劳 动关系应当订立劳动合同。如果用人单位不能提供劳动合同则应当推定劳动者的主张成立。 《劳动法》第 52 条规定:用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安 全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。 如果劳动者因用人单位没有按照法律规定提供相应的工作条件为由解除合同的,应由用人单 位就自己已经按照有关规定履行了义务举证,否则应当推定劳动者的主张成立。 1995 年 1 月 1 日起执行的《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书 面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这 表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳动者一般不可能掌握未支付工资的证 据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时，如果用人单位不 能提供证据证明已支付劳动者工资，就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。 2005 年 5 月 1 日开始施行的《广东省工资支付条例》也作出了明确规定。该条例第 44 条规定，“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定 时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或 者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者 都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均 工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。 劳动争议诉讼和一般民事案件的诉讼程序是有别的： 一般民事案件中的撤诉可以引起诉讼时效中断的法律规定，无法在劳动争议纠纷案件 中适用。对此，最高人民法院早在 2000 年 4 月 4 日就形成了明确的司法解释，规定“当事 人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原 仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力”，因此，特别提醒劳动争议纠 纷案件中的当事人：不能将劳动争议案件与一般的民事案件等同。在一般的民事案件中， 如果存在己方证据不足等其他不利因素，可以通过撤诉的方式引起诉讼时效的中断，进而 取得足够的时间去搜集证据，但是在劳动争议案件中，在不服劳动仲裁裁决向法院提出起 诉后，不能为了搜集证据而提出撤诉申请，因为法院准许撤诉的裁定一旦送达当事人就意 味着仲裁裁决生效了，法院再无权受理当事人因此而提起的再次诉讼，当事人申请撤诉非 但达不到目的反而适得其反、得不偿失。 劳动仲裁和劳动诉讼程序上的区别： 双方在劳动仲裁中可以随时提出证据。劳动仲裁中没有逾期举证的不当后果。 劳动仲裁中没有规定伪证的后果，也就是说，在劳动仲裁时，即使提交了伪证，仲裁 机关没有法律依据可以对提交伪证者进行处罚。 可是在法院则不同，依据民事诉讼法的规 定，法院是可以对提交伪证者进行处罚的。 劳动纠纷证据的表现形式： (1)、用人单位向其支付劳动报酬的证据,比如许多单位都采取银行代发工资的方法,那 么,单位发的银行存折及相关的银行证明可以证明劳动关系的存在; (2)、用人单位为其投保各项社会保险的证明,该证明在劳动和社会保障机构可以取得; (3)、用人单位发给劳动者的入门证、工作卡等; (4)、用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料; (5)、用人单位发给劳动者的各种奖励证明; (6)劳动者以特快专递收据证明自己提前一个月向用人单位发出解除合同通知,但用人 单位却以没有收到该通知或收到的通知并非解约通知为由进行抗辩时,应当要求用人单位举 证证明,如用人单位不能举证证明则应当推定劳动者已经履行了通知义务。 (7)考勤记录、工资发放记录、缴纳社会保险记录、缴纳个人所得税记录、 用人单位承担举证责任： (1)对因劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同发生争议的案件，用人单位主张权利的， 适用“谁主张，谁举证”的原则，由用人单位承担举证责任。 (2)根据最高人民法院《民事诉讼证据规定》第 6 条和《审理劳动争议案件解释》第 13 条的规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，列举的这 6 种情 况应由用人单位承担举证责任。 (3)劳动部于 2005 年 5 月 25 日颁布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项 的通知》第二条，在认定劳动关系时，有关“工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、 缴纳各项社会保险费的记录、招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录” 的证据，由用人单位承担举证责任。 (4)2004 年 1 月 1 日起施行的《工伤保险条例》第 19 条规定，劳动者或其直系亲属与 用人单位就认定是否构成工伤发生争议时，由用人单位承担举证责任。 (5)对用人单位拖欠劳动者工资和福利待遇，或不为劳动者提供劳动安全与卫生条件， 或不为女性劳动者提供特殊劳动保护发生的争议，尽管现行立法上没有明确的规定，但由 于用人单位对于这些争议处于支配地位，应由用人单位承担主要举证责任。 劳动争议的类型及相应的证据表现形式和举证责任： 在劳动者因用人单位未为其缴纳社会保险费或虽已缴纳但数额不足而引发的劳动争议 案件中，应由用人单位还是劳动者举证，目前尚无明文规定。 存在劳动关系的举证责任： 劳动争议仲裁时效的举证责任： 事实劳动关系存在的举证责任：劳动者证明存在事实劳动关系。如果找一个也没有与 用人单位签订过书面劳动合同的“同事”作证人，该证人的身份都无法确定，法院也就无 法根据其证言证明当事人的身份。 劳动报酬纠纷的举证责任： 规章制度有效性的举证责任： 加班报酬的举证责任：用人单位应当提供考勤记录，证明劳动者是否加班、加班时间， 但是劳动者应当证明是用人单位安排加班而不是自愿加班。 劳动争议仲裁证据的种类： 1、书证; 电子邮件：以有形载体固定或者显示的电子数据交换、电子邮件以及其他数据资料， 其制作情况和真实性经对方当事人确认，或者以公证等其他有效方式予以证明的，与原件 具有同等的证明效力。 2、物证; 3、视听资料(合法的****偷录材料可以作为证据); 4、证人证言;证人证言，可以通过对证人的智力状况、品德、知识、经验、法律意识 和专业技能等的综合分析作出判断。 5、当事人陈述; 6、鉴定结论; 7、勘验笔录。 小提醒： 劳动争议仲裁中，被诉人可以反诉。 非经仲裁处理的诉讼请求法院不予处理。 审理劳动争议案件，以证据证明的案件事实为依据。 当事人向仲裁委员会提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。 自认：仲裁过程中，当事人在申诉书、答辩书、陈述及其委托代理人的代理词中承认 的对已方不利的事实和认可的证据，仲裁委员会应当予以确认，但当事人反悔并有相反证 据足以推翻的除外。当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其 主张不予支持。但对方当事人认可的除外。 质证：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有 无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。 常见劳动纠纷取证办法： 从以下方面审查证据的合法性： (一)证据是否符合法定形式; (二)证据的取得是否符合法律、法规和规章的要求; (三)证据是否有影响证据效力的其他违法情形。 从以下方面审查证据的真实性： (一)证据形成的原因; (二)证据来源的客观环境; (三)证据是否为原件、原物，复制件、复制品与原件、原物是否相符; (四)提供证据的人或者证人与当事人是否具有利害、利益关系; (五)影响证据真实性的其他因素。 证据交换： 在证据交换过程中，仲裁员对当事人无异议的事实、证据应当记录在卷;对有异议的证 据，按照需要证明的事实分类记录在卷，并记载异议的理由。通过证据交换，确定双方当 事人争议的主要问题。 当事人收到对方交换的证据后提出反驳并提出新证据的，仲裁委员会可以通知当事人 在指定时间进行交换。 仲裁委员会在审理过程中认为有必要补充证据的，可以通知当事人在一定期限内可向 仲裁庭提交新的证据;当事人补充证据后，仲裁庭可以组织当事人进行证据交换，并对交换 过程记录在卷。 举证时限： 仲裁委员会指定的举证期限一般不少于十五日，自当事人收到案件受理通知书和应诉 通知书之日起计算。 当事人增加、变更仲裁请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出，仲裁委员 会可以重新指定举证期限。 对于当事人逾期提交的证据材料，对方当事人同意质证的，可以进行质证;对方当事人 不同意质证的，不得对该证据进行质证。但仲裁委员会认为该证据可能影响案件处理结果 必须进行质证的除外。 下列证据材料不能作为定案依据： (一)违反法定程序收集的证据材料; (二)以侵害他人合法权益为手段获取的证据材料; (三)以利诱、欺诈、胁迫、暴力等不正当手段获取的证据材料; (四)当事人无正当事由超出举证期限提供的证据材料; (五)在中华人民共和国领域以外或者在中华人民共和国香港特别行政区、澳门特别行 政区和台湾地区形成的未办理法定证明手续的证据材料;(当事人向仲裁委员会提供的在中 华人民共和国领域外形成的证据，应当说明来源，经所在国公证机关证明，并经中华人民 共和国驻该国使馆认证，或者履行中华人民共和国与证据所在国订立的有关条约中规定的 证明手续。 当事人提供的在中华人民共和国香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾特别行政区 内形成的证据，应当具有按照有关规定办理的证明手续。) (六)当事人无正当理由拒不提供原件、原物，又无其他证据印证，且对方当事人不予 认可的证据的复制件或者复制品; (七)被当事人或者他人进行技术处理而无法辨明真伪的证据材料; (八)不能正确表达意志的证人提供的证言; (九)不具备合法性和真实性的其他证据材料。 证明力大小： (一)国家机关以及其他职能部门依职权制作的公文文书优于其他书证; (二)鉴定结论、现场笔录、勘验笔录、档案材料以及经过公证或者登记的书证优于其 他书证、视听资料和证人证言; (三)原件、原物优于复制件、复制品; (四)法定鉴定部门的鉴定结论优于其他鉴定部门的鉴定结论; (五)仲裁庭主持勘验所制作的勘验笔录优于其他部门主持勘验所制作的勘验笔录; (六)原始证据优于传来证据; (七)其他证人证言优于与当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人提供的对该当事 人有利的证言; (八)出庭作证的证人证言优于未出庭作证的证人证言; (九)数个种类不同、内容一致的证据优于一个孤立的证据。 证据的认定： 在不受外力影响的情况下，一方当事人提供的证据，对方当事人明确表示认可的，可 以认定该证据的证明效力;对方当事人否认，但不能提供充分的证据进行反驳的，可以综合 全案情况审查认定该证据的证明效力。对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示 承认也未表示否认，经仲裁员充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为 该项事实的承认。 在庭审中一方当事人或者其代理人在代理权限范围内对另一方当事人陈述的案件事实 明确表示认可的，仲裁庭可以对该事实予以认定。但有相反证据足以推翻的除外。未经特 别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方仲裁请求的除外;当事人在场但对其代表人 的承认不作否认表示的，视作当事人的承认。 双方当事人或者第三人提供的鉴证结论有下列情形之一的，仲裁庭不予采纳： (一)鉴定人不具备鉴定资格; (二)鉴定程序严重违法; (三)鉴定结论错误、不明确或者内容不完整。 下列事实可以直接认定： 1、生效的人民法院裁判文书或者其他仲裁机构裁决文书、生效的公证文书确认的事实， 可以作为定案证据。 2、众所周知的事实; 3、自然规律及定理; 4、按照法律规定推定的事实; 5、已经依法证明的事实; 6、根据日常生活经验法则推定的事实。 前款 2、4、5、6 项，当事人有相反证据足以推翻的除外。 下列证据不能单独作为定案依据： (一)未成年人所作的与其年龄和智力状况不相适应的证言; (二)与一方当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人所作的对该当事人有利的证言， 或者与一方当事人有不利关系的证人所作的对该当事人不利的证言; (三)应当出庭作证而无正当理由不出庭作证的证人证言; (四)难以识别是否经过修改的视听资料;存有疑点的视听资料。 (五)无法与原件、原物核对的复制件或者复制品; (六)经一方当事人或者他人改动，对方当事人不予认可的证据材料; 一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，仲 裁委员会应当确认其证明力： (一) 书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本; (二) 物证原物或与物证原物核对无误的复制件、照片、录像资料等; (三) 有其他证据佐证并以合法手段取得的，无疑点的视听资料或与视听资料核对无误 的复制件; (四) 一方当事人申请仲裁委员会依照程序制作的对物证或者现场的勘验笔录。 可以申请仲裁委员会调查收集证据： (一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并需仲裁委员会依职权调取的档案材 料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料; (三)当事人及其仲裁代理人确因客观原因不能自行收集的其他证据材料。
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劳动争议处理流程一览图（超详细）
劳动人事争议处理流程图 申请人申请 1.劳动争议仲裁申请书（一式三份） 2.身份证（复印件一份） 3、用人单位的营业执照复印件或企业登记信息表 3.与仲裁请求相关的证据材料（复印件一份） 4.如委托代理人，须填写授权委托书（原件一份） 5.如申请人属用人单位的须提交企业营业执照复印件 和法定代表人（或主要负责人）身份证明各一份 申请材料不全 一次告知补正 内容 区劳动争议仲裁委员会办事机 构（办公室）主办人员审核申 请材料 办事机构负责人提出是否受理 意见并通知申请人（5 个工作 日） 受理仲裁申请后，将仲裁申请 书副本送达被申请人并通知其 应诉（5 个工作日） 劳动争议仲裁委员会组成仲裁 庭，并将组庭情况书面通知当 事人（5 个工作日） 案情复杂需要延期的， 仲裁庭审理案件（包括开庭、调 经仲裁委员会主任批准 解、裁决），并在受理仲裁申请 可延长 15 日 之日起 45 日内结案 逾期未作出仲裁裁决的，当事 当事人对劳动争议案件的仲裁裁决不服 人可以就该劳动争议事项向人 的（终局裁决除外），可以自收到仲裁 民法院提起诉讼 裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉 讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力
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劳动争议的处理程序与原则
劳动争议的处理程序与原则 劳动争议一般有以下四个处理程序： 和解、调解、仲裁、诉讼 一、 和解 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以 请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 劳动争议在仲裁或诉讼过程中，劳动者与用人单位也 可以自行和解，达成和解协议。协议达成的，可以撤回仲 裁申请或诉讼。 二、 调解 劳动争议调解可分为以下几个阶段的调解： （一） 劳动争议发生后的调解 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，不能达 成和解协议或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组 织申请调解。 一、提出调解申请 当事人申请劳动争议调解的，可以向调解组织（企业 劳动争议调解 委员会；依法设立的基层人民调解组织；在 乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）提出书 面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 二、组织调解 调解组织派调解员组织调解，调解员应当充分听取双 方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协 议，并依协议制作调解协议书。调解协议书由双方当事人 签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效， 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 不愿调解、十五日内未达成调解协议或者达成调解协 议后约定期限内不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。 注：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不 履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支 付令。人民法院应当依法发出支付。 （二） 劳动争议仲裁过程中的调解 仲裁庭在作出裁决前，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳 动争议案件先行调解。调解达成协议的，应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲 裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事 人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 （三） 劳动争议诉讼过程中的调解 劳动争议诉诸诉讼的，人民法院审判人员可以依自愿、 合法原则，进行庭前调解、当庭调解、庭后调解。调解达成 协议的，人民法院应当制作调解书，调解书由审判人员、书 记员署名，加盖人民法院印章，送达双方当事人。经双方当 事人签收后，即具有法律效力；调解不成的，应当及时判 决。 三、 仲裁 不愿调解、十五日内未达成调解协议的或者一方当事 人达成调解协议后在协议约定期限内不履行的，可以向劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议仲裁的基本程序 （一） 提出仲裁申请 当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内 向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。应当提交书面仲裁 申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有 困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 （二） 受理 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认 为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，并应当在 五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人应当在 十日内提交答辩书，仲裁委应当在五日内将答辩书副本送 达申请人。 认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受 理，并说明理由。 （三） 组成仲裁庭 在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书 面通知当事人。 仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动 争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 （四） 调查取证 仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人 因客观和因不能取证的，当事人提供的证据互相矛盾、无 法认定的，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点， 仲裁委员会依职权可找有关单位、知情人了解情况和收集 证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验 或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘 验或鉴定。 （五） 开庭审理 1、开庭通知：仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地 点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开 庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员 会决定。 2、仲裁过程中有权进行质证和辩论。 3、征询当事人的最后意见。 4、核对笔录。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁 参加人签名或者盖章。 （六） 仲裁调解 在裁决前应当先行调解。调解过程上文已列名，在此 不予表述 （七） 裁决 裁决应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。仲裁庭对劳动争议的一部分事实已经清 楚的，可以就该部分先行裁决。 注：仲裁裁决期限：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结 束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过 十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 四、 诉讼 诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。起诉要件： 1、对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决 定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼； 2、对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内， 可以向人民法院提起诉讼。 劳动争议案件由人民法院民事审判庭依《中华人民共和 国民事诉讼法》进行审理。立案之日起六个月内审结。 根据事实、从实际出发的原则 以保护当事人合法权益为归宿的原则 劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时原则 着重调解的原则 一、 根据事实、从实际出发 实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调 查研究,还客观事实以本来面目，并以客观事实作为分清当 事人是非曲直和裁判的依据。认清事实，作为处理和解决各 种争议案件的前提和基础。 二、 保护当事人的合法权益 三、 合法、公正、及时原则 合法：在处理的任何一个阶段，坚持以事实为依据， 以法律为准绳。 公正：处理过程中，坚持公平正义、不偏不倚，当事人 处于平等的法律地位。 及时：尽可能地快速、高效地处理与解决劳动争议。 四、 着重调解 这是由劳动争议的性质决定的，劳动争议属于人民的 内部矛盾，劳动者与用人单位之间不存在有不可调和的矛 盾，是可以通过调解及时解决的。这一原则主要包括以下内 容： 一是调解作为基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使 进入仲裁和诉讼程序后，仍须先行调解，调解不成的，才 能做出裁决和判决。 二是调解须遵循合法、自愿原则。
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劳动争议中的处理技巧和案例分析
劳动争议中的 处理技巧和案例分析 当前劳动争议的三大特点 1 、涉案人数多 个案争议处理不当，引发更大矛盾； 员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。 2 、经济指数高 经济诉求成为经济发达地区争议焦点 经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧 3 、单方败诉高 企业员工关系管理需要反思 社会普遍误读劳动法律基本原则 劳动争议主要类型分析 1 、报酬、保险福利是焦点（ 67.3% ） —— 某饭店“性骚扰”争议的处理 2 、解除合同是难点 （ 16 。 7% ） —— 企业管理不规范是主因 员工关系管理的热点和难点 聘用 报酬 解聘 终止 跳槽 保密和不竞争 我国劳动争议处理体制 法律规定 我国现行劳动争议处理的基本制度：企 业内部调解，企业外部“一裁两审”。 劳动争议仲裁是必经程序。 劳动合同法规定：劳动者合法权益受到 侵害的，有权要求有关部门依法处理， 或者依法申请仲裁、提起诉讼。 新司法解释的内容 关于欠薪案件的处理 程序上，将“劳动争议发生之日” 确定为：拖欠工资的争议，以单位“书 面拒绝”作为界定争议发生的标准，否 则以“劳动者主张权利之日”作为标准。 劳动者凭工资欠条可以直接向法院 起诉。 新司法解释的内容 关于劳动合同的附随义务 解除或终止劳动关系后，劳动者请求 用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物的争议，或者 办理人事档案、社会保险关系等移转手 续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法 院起诉的，法院应予受理。 新司法解释的内容 关于非劳动争议案件 1) 发放社会保险金的纠纷是行政争议，法 院不受理。 2) 公有住房制度改革中的住房转让纠纷。 法院作为普通民事案件处理。 3) 劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的 异议纠纷。依法申请行政复议或提起行政诉讼。 4) 关于雇佣、学徒、帮工纠纷。按照民法 的规定和审判实践的惯常做法处理。 新司法解释的内容 关于劳动力派遣 劳动者因劳动力派遣合同履行产生 劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。 争议内容涉及接受单位的，以派遣单位 和接受单位为共同被告。 新司法解释的内容 关于劳动合同的优先适用效力 单位制定的内部规章制度与集体合 同或者劳动合同约定的内容不一致，劳 动者请求优先适用合同约定的，法院应 予支持。 ( 注意：劳动合同签订后制定的新 规章制度适用 ) 新司法解释的内容 关于劳动争议调解协议的效力 当事人在劳动争议调解委员会主持 下达成的具有劳动权利义务内容的调解 协议，具有劳动合同的约束力，可以做 为法院裁判劳动争议案件的根据。 一、聘用中争议的预防和处理 案例 1 ： 白某受聘于电信公司，任销售副总 裁，劳动合同约定试用期为 3 个月，月薪 2 万 9 千元。 试用期满前一天，电信公司总裁找 白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终 止，命令其到人力资源部办理离职手续。白 某到人力资源部后，人力资源部出具了一份 终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称 白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源 部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该 协议内容过于苛刻为由拒绝签订。 试用期满五天后，电信公司发给白某 一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作 纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。 白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司 辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况 且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。 公司员工手册中规定，员工试用期满 进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解 聘。 争议焦点 电信公司的解聘是否合法有效？ 白某应该提出什么仲裁申请？ 案例 2 某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期 为 3 个月，试用期工资每月一万元。但是， 韩某在试用期内无任何业绩。 公司 CEO 在 3 个月试用期满前发给韩某 一份邮件，希望能够再延长 3 个月试用期， 以观后效。韩某收到邮件后没有表示任何意 见。双方继续履行试用期合同。 结果，在 6 个月即将届满时，韩某表 现仍然不佳，于是，公司 CEO 在 6 个月 满前书面提出由于韩某不符合录用要求， 终止他的试用期。 不料，此时韩某却要求公司支付解除合 同的经济补偿金及 50% 的额外经济补偿 金。 争议焦点 公司与韩某的延长试用期的做法是否合 法？ 韩某是否可以得到经济补偿金和额外经 济补偿金？ 试用期离职的条件 试用期解除三要件： 1 、录用条件 2 、考核结论 3 、通知时间 问题：员工不服试用期考核结论怎么办？ 案例 4 邢某 1997 年 10 月到美国视讯公司北京 办事处工作，后美国视讯公司分立为两个公 司，其中之一为 VTEL 产品公司。美国 VTEL 产品公司 1999 年 11 月在中国投资成立威泰 公司，邢某转入威泰公司工作，双方未签订 劳动合同，邢某在威泰公司工作期间负责威 泰公司产品销售工作，威泰公司出具邢某任 公司销售经理的任职证明，但邢某工资每月 5500 美金由美国 VTEL 产品公司按月在美国发 放。 2004 年 6 月 15 日，威泰公司法定代 表人、总经理以 VTEL 产品公司（中国） 总经理的身份书面通知邢某 VTEL 产品公 司解除聘用关系，不再履行中国地区销售 经理的职务。邢某于 2004 年 6 月 15 日 离开威泰公司，威泰公司未向邢某支付解 除劳动关系经济补偿金及通知金。 邢某要求威泰公司支付其解除劳动关 系经济补偿金及 50% 的额外经济补偿金。 争议焦点 邢某与威泰公司有劳动关系吗？ 谁应该支付邢某经济补偿金？ 案例 3 ： 一名学生为了毕业分配时能够顺 利分配到某家公司，在毕业前到单位实 习。一次工作中的意外，该学生不慎摔 伤。事后，该学生向单位提出申请，要 求按照工伤处理，享受相关待遇。 问题：学生实习期间受伤该咋办？ 实习的法律关系和风险 在校生利用业余时间勤工俭学，不视为 就业，未建立劳动关系。 实习期间的法律关系是劳务关系 实习期间学生不受《劳动法》的保护 劳动关系与非劳动关系的区别 劳动关系三个核心要件： 1 、主体资格； 2 、管理关系 + 工资关系； 3 、业务范围合法。 劳务关系的核心特征： 1 、平等主体关系； 2 、工具的契约性； 3 、过程的独立性。 企业用工的各种类型和法律界定 合同工、事实工、小时工、劳务工 -------- 均属于劳动关系 派遣工、租赁工、返聘工、实习工 --------- 均属于劳务关系 代理人、直销员、承包工 --------- 易混淆的关系 几种典型劳务关系 返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业 讨论案例 北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家股 份公司。原北京空运公司员工订立了 5 年期劳动 合同，只履行了 3 年，便被整体划给了股份公司， 并与股份公司新签了 5 年期合同，原合同未做处 理。 5 年后，股份公司终止了 5 名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动合 同。 二、薪酬支付争议的预防处理 案例 5 ： 高某为某科技公司财务总监，月薪 2 万元。 2002 年，高某与公司发生争议。 高某称， 2002 年，公司因经营困难，开 始实行裁员减薪计划，经公司 CEO 商谈，公司与高 某订立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高 某升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资 5000 元，其余工资公 司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。 协议执行三个月后，公司与高某口头达成 高某离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。现 要求支付余下部分工资及 25% 的经济补偿金。 公司辩称，公司从未与高某订立协 议，公司效益不好时高某工资被降为 5000 元 后，他没有任何异议，只表示愿意继续工作。 由于高某是高级管理人员和财务总监，有机会 接触公章，要求鉴定协议上公章的真伪及公章 与文字的先后顺序。 仲裁委经过委托鉴定，查明该协议 上公章是真实的，但文字后于公章，即字压章。 争议焦点： 1 、该协议的真实性能否认定？ 2 、该协议内容是否合法？ 3 、公司应否支付高某的工资和 25% 经 济补偿金？ 合同中的薪酬约定与支付 工资是劳动合同的必备条款，也是受国家 法律调整的劳动基准； 在不违反法律的基础上，劳动合同可以约 定工资的构成和发放方式； 合同的约定直接影响到女职工“三期”工 资、加班加点工资支付、员工工资扣除等 事项。 案例 6 ： 周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。 问题：公司是否应支付其加班费？ 三、解除合同争议的法律要点 案例 唐某是三环相模公司总务处经理，负责 公司人事行政工作。 后唐某组织该企业部分员工成立了企业工 会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后， 唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事 件向有关部门举报，并支持和代理公司员工 就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水 井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现 该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚 款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处 经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其 工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济 损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大 损害为由解除劳动合同。 争议焦点 唐某是否属于严重失职？ 唐某行为是否给公司造成重大损失？ 公司解除合同是否成立？ 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 规章纪律明确，法律政策清晰 完善履行法定或约定程序 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 违纪员工的处理流程 谈话 调查 取证 记录 本人意见 工会意见 记录过失证明 判断违纪性质 寻找行为对应规则 讨论处理方案及选择 就预案与员工交流 获得员工本人意见 寻求软处理可能性 作出最后决定 起草书面通知 送达书面通知 1 、面谈 1 、最好当天处理、最晚不超过第二天 2 、面谈时要先肯定员工的优点，从而引 出员工的缺点 / 错误 3 、督促违纪员工提交的 “检讨书”、 “申辩书”、违纪情况说明等；或敦促 违纪员工本人在违纪记录上签字 2 、取证 / 确认 可以证明员工违纪行为的证据主要有： 1 ） “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等 2 ）有违纪员工本人签字的违纪记录； 3 ）其他员工及知情者的证明； 4 ）有关物证； 5 ）有关书证及视听资料； 6 ）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等 取证的几种思路 1 、众目睽睽 / 做贼心虚 2 、侥幸心理 / 蒙混过关 3 、手段违法 / 目的“高尚” 4 、混合过错 / 大家扯平 5 、拒不承认 / 以退为进 几种慎用证据 电子邮件 证人证言 录象资料 案 例 某香港投资公司招聘财务经理，吴 某持某外资医药企业北京办事处书面证明， 证明曾任该医药企业财务总监，该投资公司 遂聘其为财务总监。此后，吴某表现无法令 投资公司管理层满意，遂与某医药企业联系， 不料，该企业总部出具书面材料证明吴某未 曾任该企业财务总监之职。该投资公司遂以 公司的提供虚假个人信息立即解除合同规定， 解除了吴某劳动合同。 吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？ 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 协商离职的选择 １、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导 注意：对辞职请求注意甄别处理 协商解除的特点 1 、不受法律解除限制性规定的调整； 2 、不用提前 30 日书面通知； 3 、需要支付经济补偿金。 推荐使用！ 协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 难点问题 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 2 、经济性较差 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 5 、支付经济补偿金 不胜任案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 问题： 公司的解除合同行为是否合法？ 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 4 、支付经济补偿金 客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）企业迁移； （ 2 ）企业分立或被兼并； （ 3 ）资产转移；（ 4 ）企业改制； （ 5 ）部门撤并或做重大调整； （ 6 ）企业经营战略调整； （ 7 ）企业产品结构调整。 不属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）单位变更名称； （ 2 ）法人代表 / 法定代表人更换； （ 3 ）企业内部承包。 案 例 讨 论 某公司在外地有一家企业，目前想 将其并入广州企业，但有将近 300 名员工。公 司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了 300 人的劳动合同，并支付了高于国家规定的 经济补偿。 问题：这种解除是否合法？ 案 例 讨 论 非典期间，某饮料企业决定吃住在企 业，员工不同意，企业遂决定解除其劳 动合同。 问题：这种解除是否合法？ 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 逐步建立企业变更无时不在的观念 四、终止合同争议的法律要点 案例 M 公司市场部职员吴某的劳动合同 于 2003 年 7 月 31 日到期。 M 公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面 通知，通知她合同到期不再续订，工资 截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到 通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另 一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内 容，并要求她自 2003 年 6 月 9 日起，不 得到公司办公区域上班，在保安监管下交出 门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申 请，认为公司实质上是解除劳动合同行为， 劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。 因此，要求公司支付提前 30 天通知 金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 争议焦点： 1 公司通知是否合法？ 2 是解除还是终止劳动合同？ 无固定期合同终止条件 退休年龄达到 死亡 撤消 解散 关闭 破产 劳动合同终止的特殊处理 1 、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同 到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理： （ 1 ）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发 展，劳动合同要顺延至哺乳期满。 注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为， 否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。 （ 2 ）员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期 满的终止，自动延长至医疗期满。 （ 3 ）因工负伤医疗尚未终结的 劳动合同终止的特殊处理 2 、特殊群体： （ 1 ）工伤员工： 因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业 应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因 工部分丧失劳动能力的（ 5 级、 6 级工伤）员工，劳动合同到期也 不能终止。 但是，根据 2004 年 1 月 1 日实施的《工伤保险条例》规定， 7 至 10 级工伤的员工劳动合同到期可以终止。 （ 2 ）工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自 动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委 员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延 长至任期期满。 五、辞职的法律应对和处理 跳槽案例 1 何某在国美电器工作已经近十年， 并与公司签订自 2003 年 1 月 1 日至 2004 年 12 月 31 日两年期的《劳动合同》， 职务为国美电器公司总经理。 同时还签订了一份《补充协议》， 约定何某要解除合同需提前 6 个月提交 辞职申请，并在离职后一年内不能到同 行业任职，否则需要向电器公司支付 10 万元违约金。 2003 年 8 月，鹏润投资公司将何某由国美 电器调入鹏润房地产公司任副总经理。国美电 器和鹏润房地产公司均系鹏润投资公司的子公 司，均具有独立法人资格，法定代表人均为同 一人。电器公司和房地产公司的高级管理人员 均由投资公司统一管理和任命。 2004 年 4 月，何某向房地产公司提出书面 辞职，并于 2004 年 6 月离开房地产公司，到深 圳的同行业易好家电器公司任总经理。 2004 年 8 月，国美电器认为何某离职没有 提前 6 个月通知，属于严重违约，要求何某继 续履行《劳动合同》及《补充协议》，并支付 违约金 10 万元。 争议焦点 本案争议的关键点是什么？ 何某是否属于违约 跳槽案例 2 六名员工与广西某公司订立了 劳动合同，后该公司与其他公司共同投 资新设立了一家股份公司。股份公司对 所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体跳槽，引发争 议，股份公司要求赔偿 98 万； 6 人告 至法院，判赔 108 万元。 最后， 6 人告至最高法院。 六、保密争议的预防和处理 案例 马某是箭牌的市场总监，与公司订立了 劳动合同，但是没有签署任何保密或竞业禁 止协议。在劳动合同履行期间，公司颁布了 《反商业贿赂和不正当竞争规定》，明确要 求涉密员工离职后两年内不得到生产口香糖、 香口胶、泡泡糖等类糖果的企业就职，同时， 规定公司将按规定给予经济补偿。 根据公司的一些内部规定，吉百利被视 为公司的主要竞争对手。 2003 年，马某提出辞职并在箭牌同意后 离开，箭牌公司没有支付任何补偿。不久， 马某前往吉百利公司，继续市场部工作。 箭牌公司认为，吉百利是公司在中国最 主要的竞争对手之一，马某到吉百利工作 违反了公司的规定，遂要求其离开吉百利 公司。马某则认为，根据公司的规定，公 司要限制他就业，必须支付经济补偿。公 司表示，只要马某离开吉百利，可以马上 支付经济补偿。因协商不成，箭牌公司告 至仲裁委员会，坚持要求马某从吉百利离 职。 争议焦点 对马某的竞业禁止有效吗？ 公司能够后支付补偿吗？ 马某是否构成了同业竞争？ 现场测试案例： 某网络公司因调整经营方向，公司总经理 口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离 职期间生病住院。出院后，公司告知其已经离职， 属于自行离职，公司不再发放经济补偿。副总经理 遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。公司则称其 属于自行辞职，不需发经济补偿金。 仲裁委调查了解，该公司开全体会议宣布 整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但副 总经理与总经理的谈话是口头的没有证据。 讨论：本案应如何裁决？ 你会如何裁决？ 你的思维定式是什么？ 你忽视了什么规则？ 总结 劳动争议预防基础是合同订立 劳动争议处理依托证据意识 劳动争议应对关键是依法管理 服务客户 （部分） 铁道部、中国石油、中国移动 中国联通、中国电子、中国兵器 中国粮油、中煤集团、航天科工 招商局、南方航空、国际航空 南方电网、华北电网、一汽大众、 东风汽车、 TCL 、格力、美的、 松下、诺基亚、中兴通讯、国美
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劳动法律法规与员工关系管理实务（内含79页）
劳动法律法规 与员工关系管理实务 23/2/10 1 提纲 当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防 23/2/10 2 当前主要劳动争议类型 1 、劳动报酬和加班费追索 2 、违纪员工解除和经济补偿 3 、不胜任工作员工解除与经济补偿 4 、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5 、无固定期限合同签署与赔偿争议 23/2/10 3 员工关系管理中的冲突重点 1 、用工退工随意 2 、调整岗位没证据 3 、日常管理少凭证 4 、多元用工没头绪 5 、制度缺少合法性 23/2/10 4 原因分析 1 、新法律推动意识转变 2 、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3 、转轨时期积聚矛盾突发 23/2/10 5 新法律与新环境的挑战 1 、《劳动合同法》、《就业促进法》 2 、《劳动争议调解仲裁法》 3 、《职工带薪年休假条例》 4 、《劳动合同法实施条例》 5 、《企业职工带薪年休假实施办法》 23/2/10 6 员工关系管理核心环节 员工入职管理：权利义务约定期 员工在职管理：权利义务履行期 员工离职管理：权利义务冲突期！！ 23/2/10 7 员工入职管理的要求 1 、用工合法化成为管理首要内容； 2 、用工期限成为企业合同文化重点； 3 、试用期管理应有章可循 23/2/10 8 用工类型多元化与混淆化 劳动关系：劳动合同工、灵活用工 劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包 23/2/10 9 目前用工的基本属性 劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工 23/2/10 10 两大类的区别和处理 A 、与自然人建立关系、签署合同 B 、与法人签署合同、使用自然人 23/2/10 11 临时工、季节工的属性 1 、用工不以长短定性质 2 、按照属性确定权利义务 3 、签署劳务协议等方式无法规避法律义 务 23/2/10 12 暧昧关系的法律风险 个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？ 23/2/10 13 个人承包带来的风险 1 、劳动关系确认 2 、事实劳动关系确认 3 、双倍工资支付的确认 4 、无固定期限劳动合同关系的确认 5 、社会保险违法的确认 6 、关系解除引发争议的不确定性 23/2/10 14 原促销员诉 T 公司劳动争议： 2005 年，郑某被 T 公司聘为促销员，签定 了《代理服务协议》，期限至 2006 年 9 月。 2006 年 8 月，郑某因违纪被 T 公司解 聘。 2006 年 12 月 12 日，郑某向劳动争议仲裁 委员会提出申诉，要求 T 公司为其缴纳 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协 议》不予认可，认定事实劳动关系成立。 T 公 司与郑某协商解决，公司承担了 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间社会保险费的企业承担部分。 23/2/10 15 判断依据 主体 合同内容 实际履行 23/2/10 16 注意！ 业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？ 23/2/10 17 案例 SE 公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了 租赁协议，约定 SE 公司一次性支付租赁费用包括司 机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照 SE 公司要求安排五辆 汽车的司机到公司面试，合格后为 SE 公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期， SE 公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与 SE 公司存 在事实劳动关系。 确认：五人与 SE 之间究竟是什么法律关 系？ 23/2/10 18 反驳劳动关系成立的证据 1 、身份证明材料：退休证、学生证 2 、劳动关系建立文件：劳动合同 3 、年龄证明：十六岁以下 4 、非劳动关系合同文件等 23/2/10 19 合法用工的内容 用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同 —— 要求：依法建立招聘录用流程和体系 23/2/10 20 公司某异地分支机构 2009 年 2 月面试 录用一名员工。 2009 月 3 月 1 日，该员工 直接到异地分支机构上班。而分支机构负 责人一直未将该员工入司情况通知人力资 源部。因此，该员工自 3 月 1 日入司以来， 一直没有办理入司手续，也未与公司签定 劳动合同及领取工资等。 2009 年 5 月 1 日，该员工提出解除劳 动合同，并要求公司补发 3 月 1 日至 4 月 31 日期间的 2 个月工资及未及时签订劳动 合同双倍工资（ 4 个月）、社保、公积金 等相关。 23/2/10 21 问题 1 、该员工提出的要求合法吗？ 2 、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？ 23/2/10 22 管理要求 一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损 失） 23/2/10 23 案例：她的要求合理吗？ 某公司与员工签署劳动合同到期时间为 2008 年 5 月 31 日。合同到期前一个月，员工小刘 因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况 也没有和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司 则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在 5 月 31 日以后 没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？ 23/2/10 24 案例：老孙的要求能否得到支持？ 老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公 司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。 2007 年 4 月 30 日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在 的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派 遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008 年 9 月 18 日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支 付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳 动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。 23/2/10 25 劳动合同期限与运用 劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时 间） 无固定期限劳动合同（约定无确定 终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动 合同（以某项工作的完成为合同期限） 23/2/10 26 无固定期限合同 《劳动合同法》第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同 的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期 限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新 订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合 同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 23/2/10 27 工作年限和经济补偿 工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位 被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人 单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作 年限。 经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济 补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合 同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算 劳动者在原用人单位的工作年限。 23/2/10 28 几种情形的认定和理解 1 、成建制划转； 2 、集团内不同法人之间的“调动”； 3 、上下级之间的任职和调转； 4 、企业合并； 5 、企业分立和人员划转； 6 、“逆向”劳务派遣； 7 、交叉派遣规避法律等等。 23/2/10 29 无固定合同的建议 1 、不要在临界状态“较劲”！ 问题：合同期限如何设定？ 2 、对十年及以上员工进宽出严。 问题：你的制度和执行能打几分？ 3 、合同管理根本还是企业文化的竞争！ 23/2/10 问题：以人为本的做法是什么？ 30 试用期的约定与运用 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 23/2/10 31 试用期的约定与运用 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 23/2/10 32 试用期的合同解除 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。 23/2/10 33 员工在职管理重点 1 ，员工的制度学习成为管理基础； 2 、育人、留人还要防人。 23/2/10 34 入职培训与制度公示 A 、企业规章是法律法规的实施细则 B 、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C 、企业规章制度是处理劳动争议的依据 23/2/10 35 法律对规章制度的要求 内容合法 程序民主 公示告知 有章可循、有章必循、违章必就、执行有情 23/2/10 36 劳动者即时解约权 用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定，损害劳动者权益的： 1 、停职检查 2 、末位淘汰 3 、罚款 4 、年终奖 问题：内退合法吗？ 23/2/10 37 规章制度如何合法制定 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 23/2/10 38 公示的方式 1 、员工签收 2 、培训员工 3 、公告栏公布 4 、网路公布 5 、其他 23/2/10 39 育人、留人和防人 核心员工是培养出来的 核心员工留驻需要更多文化 核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工 23/2/10 40 培训服务期的约定 约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的； 违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用； 增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。 23/2/10 41 A 公司因业务需要， 2008 年 11 月派遣一些骨干 员工到上级单位 B 公司参与项目工作。为更快融 入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A 公司向 B 公司申请，由 B 公司为 A 公司的派遣 员工进行为期 6 个月（ 2008 年 11 月－ 2009 年 5 日）的脱产培训，培训费用 20000 元由 B 公司 承担。在脱产培训期间， A 公司仍然给员工发放 全额工资（基本工资＋绩效工资）。 考虑到人员培训后的稳定性， A 公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用 20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务 5 年。 2009 年 9 月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金 23/2/10 42 问 题 1 、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2 、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求 员工赔偿哪些费用？ 3 、在员工脱产培训期间，公司是否一定必 须全额发放给员工工资？ 4 、争议时效如何计算？ 23/2/10 43 培训费用的范围 劳动合同法第二十二条第二款 规定的培训费用，包括 1 、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用 2 、培训期间的差旅费用 3 、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 23/2/10 44 保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定 竞业限制人员范围、年限及补偿： 人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员； 限制期限：不超过 2 年； 竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约 金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规 的规定。但补偿应当按月支付。 23/2/10 45 竞业限制人员范围界定 “ 高级管理人员”是指《公司法》规定 的公司经理、副经理、财务负责人、上 市公司董事会秘书和公司章程规定的其 他人员。 其它用人单位的“高级管理人员”参照 前款规定确定。 23/2/10 46 核心员工管理个性化 1 、对员工进行额外培训，可以签署服务期 协议，约定违约金； 2 、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协 议，约定保密和不竞争义务。 23/2/10 47 离职管理的新要求 1 、员工辞职是绝对权利； 2 、解雇员工的合法性更加重要； 3 、淘汰文化应该合法、有情，离职应该 建立选择文化。 23/2/10 48 1, 辞职的基本特征 1 、员工一方主动提出： 2 、提出的原因在于员工本人： 3 、提出解除合同的主动方是员工 据 23/2/10 证据：辞职信！ 口说无凭，立字为 49 劳动者违法解除劳动合同的责任 劳动者违法解除劳动合同， 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞 业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。 23/2/10 50 公司某员工 2009 年 1 月 5 提出解除 劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合 同，并于 2009 年 1 月 7 日通知员工办理 离职移交手续，移交期为 2009 年 1 月 7 日－ 20 日。 1 月 10 日，该员工在未办理完成离职 移交手续的情况下，突然失去联系。且未 偿还离职前向公司财务部借款的 3000 元 及公司住房贷款余额 8000 元。 23/2/10 51 问题 1 、公司如何追回员工的欠款？ 2 、公司为员工发放的工资截止到什么时间？ 3 、公司如果提出通过仲裁争议进行处理， 争议时效多长？应该如何计算？ 23/2/10 52 2 、员工过错离职 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 23/2/10 53 “ 疑难”概念 什么是“录用条件”？ 什么是“严重”违纪？ 什么是“严重失职”？ 什么是“重大损害”？ 23/2/10 54 案例： 佛山市某公司的员工年龄普遍在 20 岁至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期，一名主管向公司管理层投诉，称 其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主 管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在 公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了 解聘员工陆某的决定。 员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！ 23/2/10 55 过错解除三个必要程序 1 、证据 - 是否违纪 2 、依据 - 有无制度 3 、程序 - 能否送达 23/2/10 56 3 、员工无过错离职 有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。 23/2/10 57 医疗期处理案例 公司某一员工， 2007 年入公司，与公司 签定两年的劳动合同，合同期限为 2007 年 12 月 19 日至 2009 年 12 月 31 日。 2008 年 10 月 9 日，该员工被诊断出患病 毒性肝炎。该员工向公司提供病历诊断书，并 请病假治疗。截至 2009 年 1 月 9 日，该员工 已请病假 3 个月。 因该员工长期请病假，无法正常工 作。 2009 年 2 月 1 日，用人部门提出立即解 除与其签定的劳动合同。 23/2/10 58 问题 1 、公司能否于 2009 年 2 月 1 日与该员 工解除劳动合同？ 2 、 2009 年 12 月 31 日，该员工与公司 劳动合同期满后，公司能否提出与其终 止劳动合同？ 3 、根据公司劳动考勤的相关规定，公司 能否将该员工的工资进行降级？ 23/2/10 59 医疗期管理的建议 1 ，明确医疗期的含义 2 ，制定医疗期间待遇 3 ，合适使用解除终止权限 4 ，主动寻求转换的可能 23/2/10 60 精神病员工合同可否解除 医疗期是什么意思？ 精神病员工的医疗期满后怎么办？ 解除还是存续的界定标准是什么？ 23/2/10 61 某部门 2007 年 1 月招聘录用员工 A ，岗位定为销售经理。一年多来， A 员工的销售业绩较差，工作态度一 般。 2009 年 7 月，部门以员工不胜任销 售经理岗位为由，向公司申请将该员工 降为销售助理，并对他现有的薪酬进行 降级。员工不服，以公司没有相关的降 薪规定，不接受公司的决定。 请问部门的提出岗位调整、降薪的 做法合理吗？ 23/2/10 62 某部门 2008 年 5 月招聘录用 4 名销售岗位 的员工，这 4 名员工近一年的销售业绩都较差， 其中 2 人更差。部门拟以不胜任工作为由，向 公司提出与这 2 名员工解除劳动合同。 根据劳动合同法规定，员工不胜任工作， 须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部 门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解 除劳动合同。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确 的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公 司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。 23/2/10 63 问题 1 、部门提出员工不胜任，要求立即与员 工解除劳动合同合法吗？ 2 、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？ 23/2/10 64 不胜任认定法律要素 1 ，制度规定考核关键词 2 ，证据证明考核实际程序和结果 3 ，员工沟通辅助证明 4 ，培训证明和调岗安排证明履行义务 5 ，员工申诉或者违纪行为证明 6 ，送达决定证明 23/2/10 65 案例 张某进入某公司从事销售代表工作， 2006 年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书， 安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三 个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训 期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进 行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工 作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司 即以培训未能通过为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。 23/2/10 66 禁止用人单位解除 ( 终止 ) 接触职业病危害作业未进行离岗前健康检 查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满 15 年，且距退休年 龄不足 5 年的； 法律、行政法规规定的其他情形 23/2/10 67 劳动合同的终止 （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 23/2/10 68 案例 M 公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通 知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公 秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另一份 书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要求她 自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认 为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无 法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支 付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及 额外经济补偿金，共计 26 万余元。 23/2/10 69 案例 一家外企使用 A 公司的派遣员工， A 公司与员工签定标准工时合同，而用工外 企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派 遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到 期没有续签，继续上班。 三个月后，外企与 A 公司续签劳 务派遣协议， A 公司要求员工补签劳动合同， 员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经 济补偿金。 23/2/10 70 劳务派遣性质 = 准劳动关系！ 当务之急是解决混岗管理； 企业需要“自我拯救”。 23/2/10 71 何谓同工同酬？ （ 1 ）用人单位对相同或者相近 岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应 实行相同的工资分配制度。 （ 2 ）是指同一用人单位内部实 行全日制的劳动者，在相同、相近、相 似的工作岗位上，付出相同的劳动量且 取得相同业绩的，应执行同等的工资分 配制度。 23/2/10 72 派遣岗位的确定 临时性 替代性 辅助性 23/2/10 73 劳务派遣与外包、代理 劳务派遣：实质是人的关系外包 业务外包：实质是业务整体分割 人事代理：实质是 HR 业务的服务外包 23/2/10 74 小时工 1 、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十 四小时。 2 、可以随时通知对方终止用工。 3 、用人单位不向劳动者支付经济补偿。 4 、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。 23/2/10 75 小时工管理 1 、灵活运用 2 、低成本 3 、需要书面协议 4 、缺陷：过于灵活 —— 用工的蓝海！ 23/2/10 76 企业影响 更新、更多的用工选择可以谨慎使用 书面协议是避免风险的最佳途径 新的管理工具需要完善的管理支持 23/2/10 77 总结 法律有限，用工实际变化多端； 细节是金，管理的核心是避免细节失误； 完善制度，优化流程，和谐员工关系是可 持续发展的保障和前提。 23/2/10 78 谢谢大家！ 23/2/10 79
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员工离职手续细则、流程、表格
员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退 员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： 总经理审批 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 沟通挽留
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劳务关系外包
劳务关系外包 劳务关系（Service Relations） 是指一方提供劳务（劳动生产活动），另一方支付约定报酬的社会关系。劳务 关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和 调整,建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同 ,由当事人双方 协商确定。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一 种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式 。 其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种 顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形 的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合 同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格 式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第 12 条规定，由当事人根据具体情 况自主随机选择条款，具体约定。 外包 是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为 企业内部的生产和经营服务。外包是一个战略管理模型,所谓外包 （Outsourcing），在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能 力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司 ， 以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近 兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。 劳务关系外包 劳务外包定义 现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或 全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有 更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。必须说明的是，像烽火猎聘公司等 提供的猎头服务的工作应该也属于外包的范畴之内，只是这类外包的工作更专 业化一些。 外包的意义 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等 操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容 易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人 事经理往往鞭长莫及……本公司一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规 避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人 事管理的高度和核心竞争力 。 外包事务 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人 事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员 工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招 聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人 员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包;国家法定的福利，如养老保险、 失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文 化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难。 劳务外包的好处 1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向 其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公 司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风 险。 2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低 企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的 工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续， 免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更 具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。 生产线外包简介 因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在 企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过 程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。 由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生 产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使 得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户(并非指 最终用户)往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如 何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目 的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。 企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、 不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划 和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心 业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。 生产线外包业务流程： 生产线外包对企业的优势： 1、减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率 2、企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务 3、降低季节性、突发性生产招用人员的风险 4、减少劳动争议所带来的麻烦 5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果 6、其他 生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式 ， 既体现了人力资源派遣在用工上的优势 ，又使企业所有生产环节在步调等方面 的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。
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公司劳务外包管理办法
某某公司劳务外包管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司劳务外包管理，满足外包业务发展需要，降低用工风险，搭建联合管理平台，根据国家有关法 律、法规,结合公司实际，制定本办法。 第二条 劳务外包是指根据公司生产经营需要，将公司经营过程中的部分业务外包至具有资质的相应业务 外包单位。劳务外包人员的人事关系在外包单位。劳务外包公司通过与劳务外包人员签订《劳动合同》对 劳务外包人员的人事、档案、薪酬、福利等进行管理。 第三条 适用范围 （一）本办法适用于公司本部所有劳务外包人员 （二）各分子公司可参照执行，也可自行制定相关制度 第二章 责任主体 第四条 外包用工部门承担以下职责： （一）根据公司生产经营需要、部门人员情况，确定本单位外包业务内容及工作量，发起外包需求； （二）负责制定劳务公司的工作标准； （三）负责对劳务公司的工作成果、质量进行验收考核；根据考核结果计算劳务费、提出奖惩意见，并上 报人力资源部； （四）负责外包人员的工作、检查等日常管理工作。? 第五条 人力资源部承担以下职责： （一）负责劳务外包管理办法的拟定与修改； （二）审核批准相关部门的外包需求； （三）负责、协调外包合作渠道的拓展及具体合作的洽谈； （四）负责监督外包业务的日常执行； （五）按相关协议、考核结果办理外包费用兑现手续； （六）负责劳务外包人员的退回工作； （七）办法中涉及的其他职责。 第三章 劳务外包管理 第六条 劳务外包适用范围 （一）公司生产一线的业务 （二）公司经营需要外包的业务，如存续时间不超过 6 个月的临时性业务，或该业务原从业人员因脱产学 习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的业务。 （三）公司后勤辅助类业务，即为主营业务提供服务的非主营业务。 第七条 劳务外包公司的选择 （一）劳务外包公司必须是正规合法注册公司，并具有合法劳务外包资质; （二）劳务外包公司必须有一年以上的外包劳务人员经验; （三）劳务外包公司有稳定、持续的外包人员储备及招聘渠道; （四）劳务外包公司与外包人员应依法签订《劳动合同》，办理劳动用工手续; （五）劳务外包公司必须依法为外包人员办理各项社会保险及住房公积金。 第八条 劳务外包费用可按照劳务外包协议中约定周期进行支付，原则上生产系列劳务外包费用按月支付， 其他系列的按项目或任务量支付。 第九条 劳务外包人员的社会保险由劳务外包公司负责办理，个人应缴纳的社会保险费由劳务外包公司核 定后代为扣缴，企业缴费部分按照规定比例每月直接拨付给劳务外包公司。 第十条 劳务外包人员工作期间，公司按其所在岗位发给必需的劳动防护用品，并享受劳动保护方面的有 关待遇。 第十一条 劳务外包程序 （一）用工单位根据工作量提出劳务外包需求申请、外包的范围、外包预算费用，并上报人力资源部。 （二）人力资源部对劳务外包需求进行审核，并报总经理办公会讨论批准。 （三）人力资源部按照总经理办公会讨论结果，核算劳务外包费用，与外包单位签订承包协议，明确双方 的权利义务、职责。 （四）劳务公司按照协议安排人员到公司工作，并配备相应管理人员，各用工单位通过各级管理人员传达 指令，督促劳务公司完成工作。 （五）各用工单位根据劳务公司的工作情况填写《劳务外包工作验收单》，考核劳务公司的工作成果、工 作质量，根据考核结果计算劳务费、提出奖惩意见，写入验收单，并将《劳务外包工作验收单》上交人力 资源部。 （六）人力资源部根据各用工单位验收情况办理劳务费兑现手续。 第十二条 劳务用工主要由外包公司自行管理，但公司对劳务公司选人、用人也有一定监督权。用工单位 如对劳务公司选派到各岗位的人员以及其他事宜有意见，可填写《劳务外包工作意见反馈单》反映到人力 资源部，由人力资源部制作《劳务外包事宜联络单》与劳务公司协调处理。 第十三条 劳务用工人员可择优选聘，择优选聘办法参照《劳务外包员工择优选聘考核办法》。 第四章 附则 第十四条 本办法由人力资源部负责制定并解释。未尽事宜根据双方签订承包协议中相关内容执行。 第十五条 本办法自下发之日起执行。 附件：劳务外包工作验收单 验收单位 验收时间 外包范围 完成情况：1，是否完成约定工作内容？ 是 否 2，是否达到劳务外包合同约定的服务标准？ 是 3，具体工作情况简述： 4，劳务费核算： 5，奖惩意见： 否 验收人： （公章） 劳务外包工作意见反馈单 反馈单位 反馈时间 具体意向 事实理由： 反馈人： （公章） 劳务外包事宜联络单 XX 公司： XX 部门 XX 人员不服从现场调度，影响工作进程，请劳务公司调整人员。 负责人： 年 （公章） 月 劳务公司： 负责人： 年 月 （公章） 日 日
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HR管理跳槽与辞退员工技巧(方法+技巧+案例)
跳槽员工与辞退员工管理技巧及典 型案例解析 主要内容： 一、近年来劳动争议案件的特点 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力 资源管理中的风险高发区 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误 区及应对技巧 四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违 约金应对员工跳槽 五、企业辞退、裁减员工中的常见法律 误区及应对技巧 一、近年来劳动争议案件的特点 特点一：劳动争议数量急剧增加 特点二：劳动争议案件中员工胜诉率 居高不下 特点三：劳动争议案件以在劳动合同 解除阶段发生频率最为频繁。 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区 案例一：某员工辞职又反悔案 案例二：某五星级酒店辞退员工案 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 请判断： 以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？ 案例一：“付了违约金才能走人” 一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订 了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育 资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双 方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务 5 年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约 金 5 万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批 准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不 肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且 扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提 起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续， 转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支 付违约金。 案例二：“离职交接 Vs. 退工手续” 王先生为某公司研发部主管，与公司签定期 限为 2003 年 9 月至 2004 年 9 月的劳动合同。 2004 年 6 月，王先生提出辞职，但有些客户 资料一直没有交还给公司。公司要求王先生 办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户 资料交还公司之前为其办理离职手续。 7 月， 王先生即自行离职，不来公司上班。 8 月， 王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离 职手续，并赔偿其经济损失。 案例三：某证券公司人事经理索赔案 2003 年 2 月某证券公司因效益下滑出台了一项 政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘， 以达到减员目的。 2003 年 5 月公司人事部经 理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某 是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主 动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过 渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新 的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾 深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的 工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手 续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付 九个月工资的经济补偿金。 案例四：加班费秋后算帐 某公司要求职工长期超时加班加点，并与员 工约定每月加班工资 500 元，在每月的工资 单上“工资”一栏中都注明“本月工资 XX 元， 奖金 XX 元，加班费 500 元”。 3 年后，员工 小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小 李认为公司的超时加班太严重，如果完全按 法定标准计算，加班工资应当超 500 元，故 要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。 于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉， 要求公司按实际加班情况支付加班工资，并 向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考 勤卡记录。 案例五：培训费找谁要？ 小李 2003 年 10 月应聘进入公司，签订了 5 年期劳动合同，并约定了 6 个月的试用期。 2003 年 12 月，公司派小李去日本接受为期 3 个月的技术培训，并与小李签订了一份《培 训协议》。协议约定小李在培训结束之后， 须为企业服务 5 年；如在服务期内辞职，须 赔偿培训费 5 万元，支付违约金 5 万元。 20 04 年 2 月，小李完成培训回到公司，很快提 出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿 公司的培训费和违约金共 10 万元，但被拒绝。 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 案例六：高薪＞社会保险？ 一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动 合同中约定每月工资多发 1500 元，公司不再为 员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工 小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均 按上述约定领取了多发的 1500 元工资。合同快 到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合 同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申 诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费， 并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异 议，认为公司实际多发的 1500 元工资已经包括 并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小 李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。 案例七：竞业限制纠纷案 两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业 限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自 营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则 将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公 司通知在他的工资中每月增加 800 元作为“保 密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企 业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁， 要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支 付违约金并赔偿经济损失。 案例八：离职员工有权领取年终奖吗？ 忻女士 2001 年到苏州某公司工作， 2003 年 7 月离职。 2004 年 1 月，她得知公司发 放 2003 年年终奖，认为自己也应享受一半 奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时 在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起 劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区一：员工辞职须经单位批准。 误区二： 员工违约，单位可以通过扣留档案、 留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员 工。 误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知 用人单位。 误区四： 员工提出辞职，用人单位不须支付经 济补偿金。 三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧 误区五： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。 误区六： 为了减少加班费支出，与员工协商确定 加班费的金额。 误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护 60 天。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定 服务期和违约金，同时约定试用期。 误区九：用“高薪”替代社会保险费。 误区十：保密费 = 竞业限制补偿金。 误区十一：离职员工无权领取年终奖。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （一）区分劳动合同终止与劳动合同解除： 1 、类别不同 2 、条件不同 3 、程序不同 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （二）“三金”的概念、特征及相互关系 1 、经济补偿金 2 、赔偿金 3 、违约金 4 、“三金”的相互关系 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 1 、经济补偿金： （ 1 ）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的 经济补偿金。 （ 2 ）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动 者的经济补偿金。 （ 3 ）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而 给付劳动者的经济补偿金。 （ 4 ）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿 金而应额外支付的经济补偿金。 （ 5 ）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳 动者报酬而加付的经济补偿金。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 2 、赔偿金： （ 1 ）实际损失赔偿金：根据实际损失进 行的赔偿。 （ 2 ）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行 的并不一定按实际损失进行的赔偿。 3 、违约金： （ 1 ）员工违约金：员工违约而向单位支 付的违约金。 （ 2 ）单位违约金：单位违约而向员工支 付的违约金。 五、企业辞退、裁减员工中的常见法 律误区及应对技巧 （一）如何正确使用“末位淘汰制” 某应用软件公司，现有员工 200 多人，是本行业 有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气 公司挖来一个人力资源副总监 A 君，担任本公司的人 力资源总监。 A 君来公司后，提出了一系列公司管理上 的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位 淘汰法，将年终评估中最差的 10 ％解雇。对此办法， 公司老板 T 君拿不定主意，不知道该不该采用。 T 君 觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评 出最差的 10 ％出来。如果强制划分 10 ％出来， T 君 也觉得他们不应该给淘汰。但是， A 君的人力资源管 理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A 君原来所在公司被运用得非常有效。 T 君不知如何是 好。 讨论：您觉得 T 君该不该采纳 A 君的末位淘汰法呢？ 某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公 司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位 淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人 员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公 司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开 始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长 了 30% 。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售 部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确 保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的 规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请 了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业 绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方 解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实 行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与 赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当 之处。 讨论：公司能胜诉吗？ （二）如何正确辞退有过错的员工 案例： 某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这 些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理 论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作 向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充 当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事 件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要 对李姓员工进行处理。 讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对 李某进行处理？ （二）如何正确辞退有过错的员工 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 —— 《劳动法》第二十五条 （二）如何正确辞退有过错的员工 1 、以试用期不符合录用条件为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）只要在试用期内就可以随时辞退员工。 （ 2 ）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的 员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。 合法设立试用期 向员工明确录用条件 证明员工不符合录用条件 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）没有劳动纪律或者规章制度。 （ 2 ）无效的劳动纪律或者规章制度。 （ 3 ）员工违纪，但处理过重。 （ 4 ）只注重客观事实，忽略法律事实。 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 （ 1 ）制定合法有效的规章制度 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 19 条：用人单位根据《劳动法》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是： （ 1 ）不违反国家法律、行政法规及政策规定 （ 2 ）通过民主程序制定 （ 3 ）已向劳动者公示 （二）如何正确辞退有过错的员工 （ 2 ）明确规定“严重违纪”行为 （ 3 ）收集和保留员工严重违纪的事实 依据 （ 4 ）解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 3 、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造 成重大损害为由辞退员工 常见误区： 用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失 即作辞退处理。 制定合法有效的规章制度 明确规定何谓“重大损害” 收集和保留相关事实依据 解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 4 、以员工被依法追究刑事责任为由辞退 常见误区： 员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等 被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以 对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的四大典型错误： （ 1 ）与员工在合同中约定，任何一方均有提前 三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除 合同的仅需支付解除合同的补偿金。 （ 2 ）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接 解除合同。 （ 3 ）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工 作，直接解除其劳动合同。 （ 4 ）用人单位随意以客观情况发生重大变化为 由要求与员工解除合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的正确方法： 1 、实体要件：符合法定情形 2 、程序要件：提前三十日书面通知 3 、支付经济补偿金 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前 30 天书 面通知劳动者本人可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就 变更劳动合同达成协议的。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向 劳动者支付经济补偿金。 —— 《中华人民共和国劳动法》第二十六条 经济补偿金的支付标准： 1 、用人单位应当根据劳动者在本单位工作年 限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入 的经济补偿； 2 、其中第（二）项，即因劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作而辞退的，补偿总额一般不超过劳动者十 二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从 其约定。 3 、工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同 前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平 均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按 本市职工最低工资标准计算。 （三）如何正确辞退无过错的员工 协商解除劳动合同 危险情形：口头协商无协议 （四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 2001 年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师 并与之签订了为期 3 年的劳动合同，期限至 2004 年 12 月 31 日 止。 2003 年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此， 公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规 定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核， 以考核结果为参考按原有员工数的 40% 上报裁员名单。《规定》 称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但 应提前 30 日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经 济补偿金。” 7 月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了 40% 的员工，杨 某便是本部门中的一员。 HR 找杨某谈话，解释裁员是迫于公司 的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某， 30 天后双方解除 劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某 心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁 员决定，继续履行双方的劳动合同。 讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 实体要件：符合法定情形 1 、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业； 2 、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重 困 难企业标准，确需裁减人员的企业。 程序要件： 1 、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供 有 关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案； 2 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并 对 方案进行修改和完善 ; 3 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或 者 全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 支付经济补偿金 单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被 裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工 在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月 不满一年的按一年计算。 工资收入按员工解除或者终止劳动合同前十 二个月的平均工资收入计算，员工月平均工资收入 低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工 资标准计算。 （五）辞退员工中的特殊限制 员工有下列情况之一并且没有过错的， 用人单位不能辞退：： 1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的员工 2 、患病或者负伤并在规定的医疗期内 的员工 3 、孕期、产期、哺乳期内的女职工 4 、法律、行政法规规定的其他情形
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处理员工关系的谈话技巧
处理员工关系的谈话技巧 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 可是，在遇到员工问题而需要你与之谈话时，你也许会不知所措，无从谈 起。特别是遇到拒绝与你交谈的员工时。 但无论员工怎样拒绝，你都得与他进行面谈与交流，这是你的工作之一， 这是作为一个管理的必备条件。为了使我们的谈话能高效地完成，首先，我们 要了解对方拒绝的形式与原因，有针对性地重点突破。 结合多年的人力资源工作经验，总结员工的拒绝有以下四种型式：沉默型 、 批评型、表现型、怀疑型。 沉默型： 无论你怎样与这沟通，对方均不与回应。在你与他沟通时，对方要么是抬 头望着天花板，要么是地头看脚，要么是偶尔漫不经心是瞧你一眼。 这种情况，是我们面谈中最为困难的一种。通常，在面谈之前，我们就应 了解其基本情况，如家乡、家人、个人爱好等。在谈话之前先给对方一杯水， 放松对方情绪，并强调我们只是作为朋友随便聊聊，得到对方认可后，可以从 对方感兴趣的生活锁事聊起，在对方忘了形的情况下不经意的插入谈话主题。 批评型： 将公司及管理者，说的一无是处，总认为自己的付出与回报不成正比，认 为公司对重视人才，不尊重员工，并长篇列举自己认为对的事情。 这种情况，是我们面谈中最为易轻的一种。首先，我们可以让你自由发挥 ， 并在必要时，随声附和其观点。当然，我们在听其抱怨时，要抓出其重点事情， 并要对这些情况进行分析，在对方满怀兴心时，我们将话锋一转，说出要害， 让对方无言或让对方不攻自破。 表现型： 爱将原本与自己无关的事揽在自己身上，爱打抱不平，总把自己当英雄看 待，表现欲旺特强，爱出风头。 这种情况，我们可以先让其自导自演，并在谈话之前先了解其个人事迹。 在他喋喋不休地进行自诩时帮他回忆他的“英雄”之举，让其个人英雄表现主 义得到充分了发挥。一般充分自诩过后的瞬间，人的大脑会处于相对的自溢与 不清晰状态，我们可以在此时，利用对方大脑瞬间空白状控制对方的思维而达 到我们要的效果。 怀疑型： 对你存在一定的敌意，你说的每一句话对方都不相信，认为你只是在骗他， 甚至多少反问你，再者就是借用别人说的话来回复你，但又不能明确说明是谁 说的，明显地有些扑风捉影。 这种情况，我们可以先将其说的一些不真实的情况一一给他说明真相，对 对方的每一个问题都认真回答，并用友好的语气反问对方：您还有什么不明白 的吗？或反问：我这样表示，您能理解吗？你真诚的语气打消对方的疑虑，达 到我们谈话的目的。
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工会劳动争议处理——三大原则四大方法五大途径
工会参与劳动争议处理的途径和方法 劳动关系和谐是社会和谐的晴雨表、风向标之一。协调劳动关系是工会参与和谐社会建 设的切入点和重要内容。在我国法律体系中，与劳动和工会有关的法律都规定了工会协调 劳动关系的职权，从而为工会参与企业劳动争议的处理提供了法制保障，工会参与劳动争 议的处理正是工会维护职工合法权益作用的体现。 一、工会参与劳动争议处理的五大主要途径 （一）参与劳动争议协商。劳动争议协商是指劳动争议双方当事人，共同进行商谈并 达成和解协议，以解决争议的行为。协商是解决劳动争议的法定方式之一，是处理劳动争 议的简易程序，也是及时解决劳动争议的有效方法之一，对于稳定和协调劳动关系的发展 有着积极作用。工会参与劳动争议的协商是工会及时参与劳动争议处理、缓解企业和职工矛 盾的重要环节。 （二）主持企业劳动争议调解。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，企业劳动争议调 解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生， 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人 员担任。 《企业劳动争议处理条例》、 《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》也有相关规 定。企业劳动争议调解委员会的调解，在劳动争议处理过程中虽然也不是必经程序但是一 种十分有效又有利于改善争议双方当事人关系的方式。 （三）参与劳动争议仲裁。劳动争议仲裁与其他劳动争议处理程序相比具有较为重要 的地位，是我国劳动争议处理的必经程序。相应的工会参与劳动争议仲裁也是工会参与劳 动争议处理的重要体现。 《劳动争议调解仲裁法》、 《企业劳动争议处理条例》相关条例规定， 劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。工会参与到劳动争议仲裁中来具体体现在三 个方面：工会代表作为劳动争议仲裁委员会的三方组成人员之一；工会工作者可以应聘担 任兼职仲裁员，行使仲裁权；工会法律工作者可以接受职工的委托，作为仲裁代理人参与 仲裁活动。 （四）参与劳动争议诉讼。劳动争议的诉讼由人民法院主持进行，人民法院独立审判 案件，不受任何机关、组织和个人的干扰。工会参与劳动争议诉讼的主要方式是依法为参与 诉讼的职工提供法律服务和帮助，主要表现在：依法支持和帮助职工向法院起诉；依法代 理职工参与诉讼；依法为职工提供法律援助。 （五）参与集体合同争议处理。集体合同争议是用人单位和劳动者在签订和履行集体 合同的过程中所产生的争议。 《劳动合同法》第七十八条规定：用人单位违反劳动法律、法规 和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的， 工会依法给予支持和帮助。该规定为工会通过平等协商、参与协调、主持调解、参加仲裁、代 理职工诉讼等方式参与处理集体劳动争议提供了法律依据。 二、工会参与企业劳动争议处理三大原则 （一）及时化解矛盾原则。工会参与企业劳动争议处理工作必须坚持及时化解矛盾的 原则。因为劳动关系的协调、稳定是促进经济快速健康发展的前提条件。实践证明，及时化 解劳动关系矛盾，对保持企业内部稳定及社会稳定具有最为直接的正面促进作用。 （二）准确掌握事实根据原则。坚持准确掌握事实根据的原则是公正合理处理劳动争 议问题必不可少的工作程序。在处理劳动争议问题中，坚持准确掌握事实根据的原则，就 是要全面、细致地弄清劳动争议问题的引发原因、危害程度及双方当事人所持态度等。只有 准确掌握了事实根据，才能有针对性地对问题依照法律规定进行定性和选择得当的方法进 行有效的处理。 （三）有效保护弱势者利益原则。在企业劳动者这个群体中，由于市场经济催生的职 业分化，使一部分人处在弱势地位，他们的合法权益特别是人身权利和经济利益最容易受 到侵犯。工会在参与企业劳动争议处理工作中，应坚持有效保护弱势者利益的原则，这与 工会维护职工合法权益的基本职责的性质是完全一致的，坚持有效保护弱势者利益的原则 是工会履行维护职工合法权益职能的集中体现。 三、工会参与企业劳动争议处理四大方法 （一）预防劳动争议问题和预警劳动关系矛盾的方法 第一，工会必须从源头参与抓起，重点要通过帮助和指导职工签订劳动合同，进行平 等协商、签订集体合同等具体工作，力争协调好企业和劳动者之间责、权、利的对等关系位 置，防止劳动关系主体相互地位失衡；第二，工会必须代表职工群众参与企业重要规章制 度的制定、修改和企业重大改革改制方案的出台等工作，防止企业决策时简化民主程序； 第三，工会干部必须准确掌握职工群众的思想动态，及时发现并处理好影响劳动关系协调 稳定的问题；第四，发挥企业劳动争议调解组织和工会劳动法律监督部门的职能作用，形 成工会系统自下而上的劳动争议问题预防和劳动关系矛盾预警的工作机制及时把处理劳动 争议问题由事发后的被动防守转向事发前的积极引导。 （二）协商调解处理劳动争议问题的方法 第一，个别协商调解处理方法。凡涉及范围比较小，属于企业经营者与个别劳动者之 间产生的劳动争议问题，工会应向劳动争议双方当事人分别了解引发劳动争议问题的原因， 围绕双方当事人对处理劳动争议问题的迫切“需要”进行面对面的协商、调解，达成一致 性处理意见；召集企业劳动争议调解委员会与劳动争议双方当事人共同开会，通报和确认 处理意见，并确定执行责任人和监督责任人。第二，集体协商调解处理办法。凡涉及范围大， 与大多数职工切身利益有关的劳动争议问题时，应把握先由企业劳动关系主体的双方代表 组织（企业行政和企业工会）通过协商谈判，形成双方共同认可的协商调解工作程序；按 照程序召开集体协商调解会议，对协商调解处理的问题条目、处理措施和要求标准、处理完 成期限、处理措施执行负责人和监督负责人、违约处罚规定等项内容进行充分协商调解，形 成双方共同接受的文字协议，然后双方在协议上签字认可等。 （三）依法仲裁处理劳动争议问题的方法 对于采用协商调解处理方法难以解决的劳动争议问题，只有采用依法仲裁这种法律强 制性的处理方法。在依法仲裁处理劳动争议问题的整个过程中，担任仲裁委员或兼职仲裁 员的工会代表，要自始至终站在职工一方的立场上认识、对待和处理问题。如果参与仲裁处 理劳动争议问题的工会代表面临的是由于职工的法律观念淡薄、自我约束能力差，给企业 造成不应有的损失而引发的劳动争议问题时，工会代表也必须从教育职工增强法律观念的 角度出发，指导职工学习和运用法律对待和处理劳动关系矛盾，保护自己的政治地位和经 济权益。 （四）依法诉讼处理劳动争议问题的方法 工会工作人员接受职工委托，代理参加诉讼活动，维护职工合法权益应当依法取得职 工的授权，并认真履行职责，依法参加受托代理的诉讼活动；工会工作人员要依法收集证 据，实事求是地主张权利，依法维护职工的合法权益。同时，工会可以应当要求企业依法 履行义务，积极争取诉讼中的和解或调解方式结案，减少诉讼成本。
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如何解决劳动纠纷
如何解决劳动纠纷 一、发生劳动合同纠纷解决步骤 发生劳动争议： 1、劳动者→与用人单位协商；请工会或者第三方共同→用 人单位协商→达成和解协议。 2、当事人→向调解组织申请调解(当事人不愿协商、协商 不成或者达成和解协议后不履行的)。 3、当事人→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁(不愿调解、 调解不成或者达成调解协议后不履行的)。 4、当事人→向人民法院提起诉讼(对仲裁裁决不服的，除 另有规定仲裁为终局裁决的情形外)。 上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了 提起劳动仲裁是向法院提起诉讼的前置条件，其他步骤可选择 适用。 二、解决劳动合同纠纷应当注意的问题 (一)注意劳动争议范围 有些因劳动合同发生的纠纷并不属于法律法规规定的劳动 争议的范围，不能申请仲裁或者提起诉讼，而应通过提起行政 诉讼或申请行政复议等方式维权。 1、属于劳动争议的事项： (1)因确认劳动关系发生的争议； (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳 动保护发生的争议； (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生 的争议； (6)法律、法规规定的其他劳动争议。 2、不属于劳动争议的事项： (1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； (2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让 纠纷； (3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者 对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； (4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； (5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； (6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 (二)注意时效的经过 为避免时效经过，诉求无法得到法院的支持，要及时的行 使权利，以达到时效中断的效果。当事人能够证明在申请仲裁 期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间 中断： (1)向对方当事人主张权利； (2)向有关部门请求权利救济； (3)对方当事人同意履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务， 或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲 裁期间重新计算。 (三)注意证据的收集 虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而 发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点 需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系 的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司 代发快递的快递单等等作为证据。
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工作中最常遇到的50个离职风险难题
工作中最常遇到的 50 个离职风险难 题 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较 好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申 请的意识，如果 真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工 作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。 公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公 司发展稳定后，浮动工资占大部分， 激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出 现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风 险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工 签订协议， 协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一 部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避？ 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法 定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依 法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商 业秘密了， 严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不 敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了， 得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平 衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是 公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月 5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现 在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定 不能压员工的钱。如果员工月初离职， 在岗时的工资不够扣，应该如 何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违 法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建 议公司在与员工签订劳动合同时， 注意终止时间不要出现在月初，而 尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自 己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳 动合同，如果事实符合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足 以证明员工违反而造成员工离职， 应该怎么依据《劳动合同法》来 判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避 免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规 章制度，再者也需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚 后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积 金，请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去 沟通，为了公司长远发展，需要缴存公积金。 9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要 做好沟通工作， 关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给 员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？ 支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能 会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧？ 支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到 劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办？ 支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续， 完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着 员工 13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如 未给员工上保险。部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问 题建议规范管理，未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职的话，去 仲裁公司，其中利弊如何划分呢？ 支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理 的建议，也有权利根据自己来判定去留问题。是否需要仲裁， 则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离 职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感， 一时解决不了，请问老师， 开展这类面谈，有什么样的技巧，需注 意什么？ 支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会 人，进行方向的引导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工 的心态管理好。方向的引导在会上最为主要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿 意续签，但企业想终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？ 赔偿的标准是在一年一个月， 再多加一个月？ 支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以 终止，依法支付经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地， 则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招： 员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社 医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职 8 人，离职 7 人，离职率 偏高。 原因各种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心 培训不到位，人事和领 导和部门做过沟通，但是部门领导坚决不承认， 领导不相信离职员工的理由，我 们该如何去做，才在领导面前具有说服 力？ 支招： 可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参 加。 19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司 就给办理离职了，这样是否有风险？ 支招： 离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。 20、员工风险金 是否合法收取，自动离职可否取回？ 支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。 21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司， 公司可以补发工资吗？ 支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除， 工资 该正常发放至最后一个工作日的。 22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降 低单位 风险？ 支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。 这种做法是 违法 的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运 气了。如果员工确实自己去缴 纳了保险，那么公司被投诉的几率相 对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工 补交，并且承担滞纳金。 23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降 低 单位风险？ 报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没 有这方 面纠纷？ 支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公 司与员工签订协议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认 可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼， 还声称可以赔偿，请问该怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金。 25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资 怎么处理？ 支招： 发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么 处理？按照自动离职处理？ 支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导确定离职，那么按 30 天内提出可以离职，开始日期是按 照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？ 支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗？ 支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进 行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者 违法解除? 支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关 系， 企业是否应支付员工补偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是 否续签问题） 支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年 工龄一个月工资。除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一 个月通知。 31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合 法？ 支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔 偿。对该损失赔偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资 的 20%，扣完后工资不得低于最低工资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿, 单位出具工资证明有风险吗? 支招： 虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明 并无大的风险。 33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协 议，请问该员工如何维护其权益？ 支招：跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个 月的，这种情况 下，需要多多沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就 直接给张离职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？ 支招：需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种 情况下应该如何操作？ 支招： 旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷工 3 天处理，辞退了员工，合理么？ 支招： 丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须 开具的么？ 支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞 而别，通知本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口 比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作 呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄 到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人 呢？还有没有别的方法呢？ 支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来 进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明 力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久？ 支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法 提供，日后会有法律风险吗？ 支招： 可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补 交 3 个月试用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合 同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期） 支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是 劳动关系。但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司 在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就 应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由 他自己出），这样公司会存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳 动纠纷。 43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？ 支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支 付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿 金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行 合同。 44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个 月里面 什么事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立 即办理离职手续，这个问题怎么解决呢？ 支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走 最后的流程即可。 45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把 自己电脑给格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何 处理？ 支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规 定，要求其进行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后 3 月份 自己又回公司上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照 新进员工计算，员工心中很是不满，工作积极性全无，请问这种情况要怎 么处理比较好？ 支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续， 实际上 该员工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是 有问题的，依法应该按原工资待遇享受。你们允许其继续回来上班，那么 就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没有任何问题，想来就 来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入 职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放？如 果有，那么其当时接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人 才，这样的员工稳定性不强，建议对其冷处理，最终让其自己提出离职， 后续不要再允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离 职材料给应聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在 员工未办理完相关离职手续之前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完 方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？ 支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法 定补偿是：3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员 工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导 批准了就填一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么 做，刚做人资不久，希望能得到帮助。 支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然 后在和各部门领导和员工强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要 负责吗？ 支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不 要，公司自己留档即可。
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