劳动争议证据制度
劳动争议证据制度学习笔记整理 举证责任原则： 一般，谁主张谁举证;特殊，举证责任倒置由用人单位承担。 主张劳动合同(或劳动关系)成立并生效的一方当事人对劳动合同(或劳动关系)成立和 生效的事实承担举证责任;主张劳动合同变更、解除、终止的一方当事人对劳动合同应予变 动的事实承担举证责任。 对劳动合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。 因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动者提出解除劳动 合同而发生劳动争议的，由用人单位对是否已依法约定支会劳动报酬或提供劳动条件负举 证责任。 因用人单位未依法缴纳社会保险费引起的争议，由用人单位对是否已依法为劳动者缴 纳社会保险负举证责任。 因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的，由用 人单位对是否存在违法情形负举证责任。 仲裁委员会委托鉴定部门作出的鉴定结论，当事人没有足以反驳的相反证据和理由的， 可以认定其证明力。 为了证明职工的过错，在相关的凭证上做手脚;或者让公司在职的员工做证，证明打官 司的员工的过错。在法律上，对证据的认定有严格的程序和规定，在劳动关系上，对“利 害关系人”的证言有一定的限制，一般情况下，是不被认定为有效。 比如，单位为了证明职工违纪，仅仅凭同事的证言，而没有当时的原始记录，这些证 言不能被认定。 逾期举证的法律后果：不作为案件裁判的依据，但对方当事人同意质证的除外。 举证责任倒置(六种情况下，劳动诉讼中的举证责任由雇方承担;劳动仲裁中不倒置)： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用 人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若 干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解 除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位 负举证责任。” 某员工因违纪而被单位扣发工资，他不服决定而提起仲裁(或诉讼)，该员工无需证明 自己没有违纪，而单位却必须有足够的证据，证明该员工违纪，并且证明处罚程序的合法 和合理，并符合法律及有关企业规章制度。 实行举证责任倒置，并不是说劳动者不需要举证，劳动者仍然承担证明初始事实的责 任。 劳动争议诉讼中，因用工单位处分、处罚或处置职工、试用工而发生的争议，用工单 位对作出处分、处罚或处置的依据负有举证责任。(上海法院规范性意见，1998 年) 为辞退官司中，劳动者无需承担举证责任，这是不正确的。虽然按照 #FormatStrongID_0# ，这类案件中关于劳动者存在违法违纪行，以及达到辞退的条件等主 要举证义务由用人单位承担，但劳动者仍负有举证责任，其中最关键的证据就是辞退解雇 证明，和本人工资数额证明。如果劳动者不能举证自己被辞退，将会因为诉讼缺乏事实根 据而导致败诉;如果不能举证工资水平，则无法得到合理的赔偿。 证据内容推定制度： 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第 75 条规定:有证据证明一方当事人 持有证据无理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定 该主张成立。凡是劳动法律、行政法规、政府规章、劳动政策要求用人单位做到的,用人单 位应当就自己遵守了这些规定的事实承担举证责任。比如,《劳动法》第 16 条规定:建立劳 动关系应当订立劳动合同。如果用人单位不能提供劳动合同则应当推定劳动者的主张成立。 《劳动法》第 52 条规定:用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安 全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。 如果劳动者因用人单位没有按照法律规定提供相应的工作条件为由解除合同的,应由用人单 位就自己已经按照有关规定履行了义务举证,否则应当推定劳动者的主张成立。 1995 年 1 月 1 日起执行的《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书 面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这 表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳动者一般不可能掌握未支付工资的证 据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时，如果用人单位不 能提供证据证明已支付劳动者工资，就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。 2005 年 5 月 1 日开始施行的《广东省工资支付条例》也作出了明确规定。该条例第 44 条规定，“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定 时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或 者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者 都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均 工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。 劳动争议诉讼和一般民事案件的诉讼程序是有别的： 一般民事案件中的撤诉可以引起诉讼时效中断的法律规定，无法在劳动争议纠纷案件 中适用。对此，最高人民法院早在 2000 年 4 月 4 日就形成了明确的司法解释，规定“当事 人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原 仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力”，因此，特别提醒劳动争议纠 纷案件中的当事人：不能将劳动争议案件与一般的民事案件等同。在一般的民事案件中， 如果存在己方证据不足等其他不利因素，可以通过撤诉的方式引起诉讼时效的中断，进而 取得足够的时间去搜集证据，但是在劳动争议案件中，在不服劳动仲裁裁决向法院提出起 诉后，不能为了搜集证据而提出撤诉申请，因为法院准许撤诉的裁定一旦送达当事人就意 味着仲裁裁决生效了，法院再无权受理当事人因此而提起的再次诉讼，当事人申请撤诉非 但达不到目的反而适得其反、得不偿失。 劳动仲裁和劳动诉讼程序上的区别： 双方在劳动仲裁中可以随时提出证据。劳动仲裁中没有逾期举证的不当后果。 劳动仲裁中没有规定伪证的后果，也就是说，在劳动仲裁时，即使提交了伪证，仲裁 机关没有法律依据可以对提交伪证者进行处罚。 可是在法院则不同，依据民事诉讼法的规 定，法院是可以对提交伪证者进行处罚的。 劳动纠纷证据的表现形式： (1)、用人单位向其支付劳动报酬的证据,比如许多单位都采取银行代发工资的方法,那 么,单位发的银行存折及相关的银行证明可以证明劳动关系的存在; (2)、用人单位为其投保各项社会保险的证明,该证明在劳动和社会保障机构可以取得; (3)、用人单位发给劳动者的入门证、工作卡等; (4)、用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料; (5)、用人单位发给劳动者的各种奖励证明; (6)劳动者以特快专递收据证明自己提前一个月向用人单位发出解除合同通知,但用人 单位却以没有收到该通知或收到的通知并非解约通知为由进行抗辩时,应当要求用人单位举 证证明,如用人单位不能举证证明则应当推定劳动者已经履行了通知义务。 (7)考勤记录、工资发放记录、缴纳社会保险记录、缴纳个人所得税记录、 用人单位承担举证责任： (1)对因劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同发生争议的案件，用人单位主张权利的， 适用“谁主张，谁举证”的原则，由用人单位承担举证责任。 (2)根据最高人民法院《民事诉讼证据规定》第 6 条和《审理劳动争议案件解释》第 13 条的规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，列举的这 6 种情 况应由用人单位承担举证责任。 (3)劳动部于 2005 年 5 月 25 日颁布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项 的通知》第二条，在认定劳动关系时，有关“工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、 缴纳各项社会保险费的记录、招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录” 的证据，由用人单位承担举证责任。 (4)2004 年 1 月 1 日起施行的《工伤保险条例》第 19 条规定，劳动者或其直系亲属与 用人单位就认定是否构成工伤发生争议时，由用人单位承担举证责任。 (5)对用人单位拖欠劳动者工资和福利待遇，或不为劳动者提供劳动安全与卫生条件， 或不为女性劳动者提供特殊劳动保护发生的争议，尽管现行立法上没有明确的规定，但由 于用人单位对于这些争议处于支配地位，应由用人单位承担主要举证责任。 劳动争议的类型及相应的证据表现形式和举证责任： 在劳动者因用人单位未为其缴纳社会保险费或虽已缴纳但数额不足而引发的劳动争议 案件中，应由用人单位还是劳动者举证，目前尚无明文规定。 存在劳动关系的举证责任： 劳动争议仲裁时效的举证责任： 事实劳动关系存在的举证责任：劳动者证明存在事实劳动关系。如果找一个也没有与 用人单位签订过书面劳动合同的“同事”作证人，该证人的身份都无法确定，法院也就无 法根据其证言证明当事人的身份。 劳动报酬纠纷的举证责任： 规章制度有效性的举证责任： 加班报酬的举证责任：用人单位应当提供考勤记录，证明劳动者是否加班、加班时间， 但是劳动者应当证明是用人单位安排加班而不是自愿加班。 劳动争议仲裁证据的种类： 1、书证; 电子邮件：以有形载体固定或者显示的电子数据交换、电子邮件以及其他数据资料， 其制作情况和真实性经对方当事人确认，或者以公证等其他有效方式予以证明的，与原件 具有同等的证明效力。 2、物证; 3、视听资料(合法的****偷录材料可以作为证据); 4、证人证言;证人证言，可以通过对证人的智力状况、品德、知识、经验、法律意识 和专业技能等的综合分析作出判断。 5、当事人陈述; 6、鉴定结论; 7、勘验笔录。 小提醒： 劳动争议仲裁中，被诉人可以反诉。 非经仲裁处理的诉讼请求法院不予处理。 审理劳动争议案件，以证据证明的案件事实为依据。 当事人向仲裁委员会提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。 自认：仲裁过程中，当事人在申诉书、答辩书、陈述及其委托代理人的代理词中承认 的对已方不利的事实和认可的证据，仲裁委员会应当予以确认，但当事人反悔并有相反证 据足以推翻的除外。当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其 主张不予支持。但对方当事人认可的除外。 质证：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有 无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。 常见劳动纠纷取证办法： 从以下方面审查证据的合法性： (一)证据是否符合法定形式; (二)证据的取得是否符合法律、法规和规章的要求; (三)证据是否有影响证据效力的其他违法情形。 从以下方面审查证据的真实性： (一)证据形成的原因; (二)证据来源的客观环境; (三)证据是否为原件、原物，复制件、复制品与原件、原物是否相符; (四)提供证据的人或者证人与当事人是否具有利害、利益关系; (五)影响证据真实性的其他因素。 证据交换： 在证据交换过程中，仲裁员对当事人无异议的事实、证据应当记录在卷;对有异议的证 据，按照需要证明的事实分类记录在卷，并记载异议的理由。通过证据交换，确定双方当 事人争议的主要问题。 当事人收到对方交换的证据后提出反驳并提出新证据的，仲裁委员会可以通知当事人 在指定时间进行交换。 仲裁委员会在审理过程中认为有必要补充证据的，可以通知当事人在一定期限内可向 仲裁庭提交新的证据;当事人补充证据后，仲裁庭可以组织当事人进行证据交换，并对交换 过程记录在卷。 举证时限： 仲裁委员会指定的举证期限一般不少于十五日，自当事人收到案件受理通知书和应诉 通知书之日起计算。 当事人增加、变更仲裁请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出，仲裁委员 会可以重新指定举证期限。 对于当事人逾期提交的证据材料，对方当事人同意质证的，可以进行质证;对方当事人 不同意质证的，不得对该证据进行质证。但仲裁委员会认为该证据可能影响案件处理结果 必须进行质证的除外。 下列证据材料不能作为定案依据： (一)违反法定程序收集的证据材料; (二)以侵害他人合法权益为手段获取的证据材料; (三)以利诱、欺诈、胁迫、暴力等不正当手段获取的证据材料; (四)当事人无正当事由超出举证期限提供的证据材料; (五)在中华人民共和国领域以外或者在中华人民共和国香港特别行政区、澳门特别行 政区和台湾地区形成的未办理法定证明手续的证据材料;(当事人向仲裁委员会提供的在中 华人民共和国领域外形成的证据，应当说明来源，经所在国公证机关证明，并经中华人民 共和国驻该国使馆认证，或者履行中华人民共和国与证据所在国订立的有关条约中规定的 证明手续。 当事人提供的在中华人民共和国香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾特别行政区 内形成的证据，应当具有按照有关规定办理的证明手续。) (六)当事人无正当理由拒不提供原件、原物，又无其他证据印证，且对方当事人不予 认可的证据的复制件或者复制品; (七)被当事人或者他人进行技术处理而无法辨明真伪的证据材料; (八)不能正确表达意志的证人提供的证言; (九)不具备合法性和真实性的其他证据材料。 证明力大小： (一)国家机关以及其他职能部门依职权制作的公文文书优于其他书证; (二)鉴定结论、现场笔录、勘验笔录、档案材料以及经过公证或者登记的书证优于其 他书证、视听资料和证人证言; (三)原件、原物优于复制件、复制品; (四)法定鉴定部门的鉴定结论优于其他鉴定部门的鉴定结论; (五)仲裁庭主持勘验所制作的勘验笔录优于其他部门主持勘验所制作的勘验笔录; (六)原始证据优于传来证据; (七)其他证人证言优于与当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人提供的对该当事 人有利的证言; (八)出庭作证的证人证言优于未出庭作证的证人证言; (九)数个种类不同、内容一致的证据优于一个孤立的证据。 证据的认定： 在不受外力影响的情况下，一方当事人提供的证据，对方当事人明确表示认可的，可 以认定该证据的证明效力;对方当事人否认，但不能提供充分的证据进行反驳的，可以综合 全案情况审查认定该证据的证明效力。对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示 承认也未表示否认，经仲裁员充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为 该项事实的承认。 在庭审中一方当事人或者其代理人在代理权限范围内对另一方当事人陈述的案件事实 明确表示认可的，仲裁庭可以对该事实予以认定。但有相反证据足以推翻的除外。未经特 别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方仲裁请求的除外;当事人在场但对其代表人 的承认不作否认表示的，视作当事人的承认。 双方当事人或者第三人提供的鉴证结论有下列情形之一的，仲裁庭不予采纳： (一)鉴定人不具备鉴定资格; (二)鉴定程序严重违法; (三)鉴定结论错误、不明确或者内容不完整。 下列事实可以直接认定： 1、生效的人民法院裁判文书或者其他仲裁机构裁决文书、生效的公证文书确认的事实， 可以作为定案证据。 2、众所周知的事实; 3、自然规律及定理; 4、按照法律规定推定的事实; 5、已经依法证明的事实; 6、根据日常生活经验法则推定的事实。 前款 2、4、5、6 项，当事人有相反证据足以推翻的除外。 下列证据不能单独作为定案依据： (一)未成年人所作的与其年龄和智力状况不相适应的证言; (二)与一方当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人所作的对该当事人有利的证言， 或者与一方当事人有不利关系的证人所作的对该当事人不利的证言; (三)应当出庭作证而无正当理由不出庭作证的证人证言; (四)难以识别是否经过修改的视听资料;存有疑点的视听资料。 (五)无法与原件、原物核对的复制件或者复制品; (六)经一方当事人或者他人改动，对方当事人不予认可的证据材料; 一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，仲 裁委员会应当确认其证明力： (一) 书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本; (二) 物证原物或与物证原物核对无误的复制件、照片、录像资料等; (三) 有其他证据佐证并以合法手段取得的，无疑点的视听资料或与视听资料核对无误 的复制件; (四) 一方当事人申请仲裁委员会依照程序制作的对物证或者现场的勘验笔录。 可以申请仲裁委员会调查收集证据： (一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并需仲裁委员会依职权调取的档案材 料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料; (三)当事人及其仲裁代理人确因客观原因不能自行收集的其他证据材料。
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劳动争议调解的技巧与方法
劳动争议调解的技巧与方法 劳动争议调解的具体方法 劳动争议调解的具体方法，就是在 调解过程中，根据不同纠纷的性质、特点、难 易程度、发展状况而采取的不同的调解方法。 不同的劳资纠纷，存在着影响纠纷的不同因素。 因此，在进行劳动争议调解的过程中，除了按 照劳动争议调解的一般方法进行调解外，还必 须针对不同的纠纷根据其具体情况采取不同的 调解方法，而不能一成不变。 有哪些劳动争议调解的具体方法？ 根据劳动争议调解的实践，劳动争 议调解的具体方法主要有十种方法：（ 1 ）面 对面调解法；（ 2 ）背靠背调解法；（ 3 ）赞 扬激励法；（ 4 ）换位思考法；（ 5 ）苗头预 测法；（ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法； （ 7 ）抓住关键人物法；（ 8 ）冷处理法； （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法；（ 1 0 ）什么是先易后难，逐个击破法。 （ 1 ）面对面调解法 面对面调解法就是把纠纷当事人叫 到一起，当面摆事实、讲道理，达成调解的方 法。通过面对面地倾听当事人陈述、可以从情、 理、法多方面对双方进行讲解和规劝，并最终 经过数番耐心调解，促使双方达成协议。 （ 2 ）背靠背调解法 背靠背调解法就是在调解时，不让 当 事人进行直接地沟通，而是由劳动争议调解 员分别对当事人进行说服、教育，使双方不断 让步，分歧逐渐缩小，从而达成调解的方法。 （ 3 ）是赞扬激励法 赞扬激励法就是通过对劳资纠纷当事人 的优点和长处的表扬激励，从而调动当事人的积极 性，使当事人接受调解的一种方法。赞扬激励法可 以起到以下效果： 1 ）平稳当事人的情绪。 2) 缩短劳动争议调解员和当事人之间的距离。 3) 通过赞扬激励法，还可以堵住当事人反复的 后路。 ( 中铁十五局 沙特案） （ 4 ）换位思考法 换位思考法就是在解决纠纷时，要从不同的 立场、角度、高度、层次进行深入细致的分析和研究 的一种调解方法。通过该方法做到考虑周全，使问题 解决彻底，不留后遗症。换位思考法一般针对刚愎自 用、固执己见、爱争强好胜的纠纷当事人而使用。 一是劳动争议调解员的换位思考。 二是劳资双方当事人之间的换位思考。劳动 争议调解员引导、启发当事人相互之间进行换位思考。 （ 4 ）什么是换位思考法？ （ 1 ）劳动争议调解员的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动纠纷时站在当事 人双方的立场和角度进行调解是非常重要的。因为劳动 争议调解员在进行调解时，只有劳资争议从双方的立场 和角度来看事情，才能真正理解他们的感受及想法。这 样才能知道怎样去进行调解，不至于在调解时引起当事 人的对抗。只有站在劳资双方的立场和角度与当事人进 行真诚交流，让当事人感觉到调解员是从当事人的利益 出发，这样他们才会信任调解员，从而消除对劳动争议 调解员的抗拒心理，调解才能取得成功。 （ 4 ）换位思考法？ 2) 当事人之间的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动争议纠纷时，除了自己站 在当事人双方的立场和角度进行调解外，还要引导、启发当事人 之间进行换位思考。只有这样才能使调解顺利进行。作为劳动争 议纠纷的当事人，一般都都想在纠纷中获得最大利益。因此，在 纠纷调解过程中都只为自己着想，互不相让，这样就容易造成矛 盾激化，不利于纠纷解决。但是，如果劳动调解员引导、启发当 事人在考虑自己得失的同时，也站在对方的立场上替对方利益着 想、体会对方的感受，以真诚换取真诚，以信任换取信任，就会 为当事人营造相互融通的心理氛围，便于纠纷的调解。这正如俗 话所说的“要想公道，打个颠倒”。 侯某劳动争议案 该案从劳动关系仲裁的 仲裁到再审经历四个程序， 在仲裁和一审认定为劳动 关系情况下，二审改判， 再审驳回。在人身损害赔 偿程序中在律师努力下， 前后三十余次与用人单位 和对方律师沟通， 2013 年 1 月，签订调解协议。 9 级伤残终获赔偿 8 万元。 （ 5 ）苗头预测法 苗头预测法就是要求劳动争议调解 员 要随时掌握纠纷发展、变化的客观规律，特 别是纠纷双方当事人的思想和行为不断变化的 特点，找出纠纷发展、变化的原因，及时确定 预防、解决纠纷的对策，把纠纷化解在萌芽状 态。 （ 5 ）苗头预测法 A. 运用苗头预测法是解决劳动争议 “防 调结合，以防为主”工作方针的具体要求。要 做到“防调结合，以防为主”，必须及时掌握 纠纷发展、变化的客观规律，发现纠纷发展和 深化的苗头，洞察纠纷当事人思想和行为不断 变化的蛛丝马迹，及时有针对性地采取措施， 进行积极的疏导，把矛盾解决在萌芽状态，防 止其扩大和激化。 （ 5 ）苗头预测法 B 、运用苗头预测法是目前解决劳动争议纠纷的 一种非常重要、有效的方法。由于我国用人单位利益 和要求日趋多元化，使得我国目前劳资纠纷表现为易 激化的特点。纠纷不断增多，新的、复杂的纠纷不断 出现，有些纠纷极易出现反复，难以调解。成功地运 用苗头预测法能够主动地掌握这些纠纷的发展态势， 面对可能发生的复杂情况可以及时采取措施并解决， 从而预防复杂、激化、严重态势的发生。 （ 5 ）苗头预测法 C. 苗头预测法的运用需要劳动争议调解员必须有 “纠纷具有复杂性、预防工作具有艰巨性和长期性、遏 制纠纷继续发展和扩大的重要性”的认识，并在思想上 高度重视，有意识地观察和分析苗头性问题。要做到这 一点，劳动争议调解员必须具备敏锐的信息意识，要善 于发现信息、搜集信息，捕捉其中的带有倾向性、苗头 性的信息。在预测苗头时，还要注意对纠纷的变化有影 响的因素，并区分不同的纠纷进行具体分析。 （ 5 ）苗头预测法 D. 苗头预测法的运用并不只是简单地把纠纷变化 的苗头预测出来，更关键的是，劳动争议调解员对预 测出来的纠纷发展的苗头要给予高度重视，并及时积 极行动起来，进行妥善地处理，把苗头抑制并消除在 萌芽状态，防患于未然。如果预测到了纠纷变化的各 种苗头后，不去积极预防，反而是“一拖二躲三搪 塞”，只会使纠纷越来越复杂，越来越难处理，并使 劳动争议调解员的信誉受到影响，最终失去劳资双方 当事人的信任。 （ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法 抓住主要矛盾进行调解法是指劳动 争 议调解员在进行调解时，依照劳资纠纷的具 体情况，抓住纠纷发展过程中起决定作用的矛 盾进行调解的方法。抓住主要矛盾进行调解一 般表现为抓住申请调解当事人最关心的核心问 题。 （ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法 1 、必须坚持自己所确立的调解工作的重 心，排除各种干扰。 2 、在措施上，要注意采取有效措施集中 力量解决好主要矛盾，包括寻求有关积极力量 的支持。 3 、劳动争议调解员还要注意根据纠纷的 发展变化，及时察觉主要矛盾和次要矛盾的转 化，调整自己对主要矛盾的认识，修正调解方 案，时刻有效地掌握调解工作的主动权。 唐某工伤赔偿案 （ 7 ）抓住关键人物法 抓住关键人物法就是针对群体劳动争议案件 中抓住纠纷劳资纠纷当事人中起关键作用的人物，首 先对其进行说服、劝解，让其接受某一调解结果，从 而带动其他当事人接受调解结果的方法。 在某些群体性的纠纷中，某些当事人往往并 不对纠纷的性质、事态产生多大影响，他们往往是追 随着某些当事人，听从或者参考这些当事人的意见。 因此，在调解时只要集中力量，突破这些“关键”当 事人的防线，那么整个纠纷也就容易解决了。 （ 8 ）冷处理法 冷处理法就是对当事人要求解决的 纠纷不要急于着手调解，而是想办法使当事人 先冷静下来，待其心平气和后再进行调解的方 法。 （ 8 ）冷处理法 劳动争议调解员并不是立即展开调解，而 应先采取有效方法和策略，制止事态扩大蔓延。然后， 把纠纷放一放，给当事人一个缓冲的时间，缓解一下 紧张的气氛。这样，当事人的心态会逐渐平稳下来， 不再那么要面子、固执己见。此时，劳动争议调解员 再依照法律、法规，对当事人进行耐心细致的说服教 育，促使调解协议的达成。 这一类的案件主要反映在拖欠群体职工工 资和工伤职工死亡等劳动纠纷案件。 女工王某工伤案 （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法 依靠多种社会力量协助调解法就是指在 调解过程中，除了依靠调解员自身的力进行 调解外，还须取得当事人的亲友和当地有威 望的人以及其他社会力量给予的支持和帮 助。 （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法 对于特别复杂的纠纷，则需要动员相关部门到 场，联合调解。目前实行联合调解的纠纷越来越多，一 般根据纠纷的不同情况，分别由当事人所在单位、行业 协会、当事人居住地的基层组织、政府有关部门与人民 调解组织一同调解，或者多个部门联合调解。 运用该方法进行调解时，一要注意照顾当事人 的情绪，避免盲目依靠他人调解引起当事人的不满，造 成不好的后果；二是要求协助调解的人要从当事人的利 益和社会安定团结的大局出发，运用法律和政策，自愿 提供帮助和支持，公正、客观地劝服当事人。 案例：实习受工伤，算不算工伤 （ 10 ）先易后难，逐个击破法 先易后难，逐个击破法，就是先对 纠纷中比较容易接受调解的当事人进行调解， 让其接受某种结果，然后再对较难接受这种调 解结果的当事人进行说服、劝导，最终使调解 成功。 谢谢大家！
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劳动法律法规与员工关系管理实务（内含79页）
劳动法律法规 与员工关系管理实务 23/2/10 1 提纲 当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防 23/2/10 2 当前主要劳动争议类型 1 、劳动报酬和加班费追索 2 、违纪员工解除和经济补偿 3 、不胜任工作员工解除与经济补偿 4 、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5 、无固定期限合同签署与赔偿争议 23/2/10 3 员工关系管理中的冲突重点 1 、用工退工随意 2 、调整岗位没证据 3 、日常管理少凭证 4 、多元用工没头绪 5 、制度缺少合法性 23/2/10 4 原因分析 1 、新法律推动意识转变 2 、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3 、转轨时期积聚矛盾突发 23/2/10 5 新法律与新环境的挑战 1 、《劳动合同法》、《就业促进法》 2 、《劳动争议调解仲裁法》 3 、《职工带薪年休假条例》 4 、《劳动合同法实施条例》 5 、《企业职工带薪年休假实施办法》 23/2/10 6 员工关系管理核心环节 员工入职管理：权利义务约定期 员工在职管理：权利义务履行期 员工离职管理：权利义务冲突期！！ 23/2/10 7 员工入职管理的要求 1 、用工合法化成为管理首要内容； 2 、用工期限成为企业合同文化重点； 3 、试用期管理应有章可循 23/2/10 8 用工类型多元化与混淆化 劳动关系：劳动合同工、灵活用工 劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包 23/2/10 9 目前用工的基本属性 劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工 23/2/10 10 两大类的区别和处理 A 、与自然人建立关系、签署合同 B 、与法人签署合同、使用自然人 23/2/10 11 临时工、季节工的属性 1 、用工不以长短定性质 2 、按照属性确定权利义务 3 、签署劳务协议等方式无法规避法律义 务 23/2/10 12 暧昧关系的法律风险 个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？ 23/2/10 13 个人承包带来的风险 1 、劳动关系确认 2 、事实劳动关系确认 3 、双倍工资支付的确认 4 、无固定期限劳动合同关系的确认 5 、社会保险违法的确认 6 、关系解除引发争议的不确定性 23/2/10 14 原促销员诉 T 公司劳动争议： 2005 年，郑某被 T 公司聘为促销员，签定 了《代理服务协议》，期限至 2006 年 9 月。 2006 年 8 月，郑某因违纪被 T 公司解 聘。 2006 年 12 月 12 日，郑某向劳动争议仲裁 委员会提出申诉，要求 T 公司为其缴纳 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协 议》不予认可，认定事实劳动关系成立。 T 公 司与郑某协商解决，公司承担了 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间社会保险费的企业承担部分。 23/2/10 15 判断依据 主体 合同内容 实际履行 23/2/10 16 注意！ 业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？ 23/2/10 17 案例 SE 公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了 租赁协议，约定 SE 公司一次性支付租赁费用包括司 机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照 SE 公司要求安排五辆 汽车的司机到公司面试，合格后为 SE 公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期， SE 公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与 SE 公司存 在事实劳动关系。 确认：五人与 SE 之间究竟是什么法律关 系？ 23/2/10 18 反驳劳动关系成立的证据 1 、身份证明材料：退休证、学生证 2 、劳动关系建立文件：劳动合同 3 、年龄证明：十六岁以下 4 、非劳动关系合同文件等 23/2/10 19 合法用工的内容 用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同 —— 要求：依法建立招聘录用流程和体系 23/2/10 20 公司某异地分支机构 2009 年 2 月面试 录用一名员工。 2009 月 3 月 1 日，该员工 直接到异地分支机构上班。而分支机构负 责人一直未将该员工入司情况通知人力资 源部。因此，该员工自 3 月 1 日入司以来， 一直没有办理入司手续，也未与公司签定 劳动合同及领取工资等。 2009 年 5 月 1 日，该员工提出解除劳 动合同，并要求公司补发 3 月 1 日至 4 月 31 日期间的 2 个月工资及未及时签订劳动 合同双倍工资（ 4 个月）、社保、公积金 等相关。 23/2/10 21 问题 1 、该员工提出的要求合法吗？ 2 、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？ 23/2/10 22 管理要求 一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损 失） 23/2/10 23 案例：她的要求合理吗？ 某公司与员工签署劳动合同到期时间为 2008 年 5 月 31 日。合同到期前一个月，员工小刘 因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况 也没有和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司 则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在 5 月 31 日以后 没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？ 23/2/10 24 案例：老孙的要求能否得到支持？ 老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公 司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。 2007 年 4 月 30 日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在 的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派 遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008 年 9 月 18 日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支 付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳 动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。 23/2/10 25 劳动合同期限与运用 劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时 间） 无固定期限劳动合同（约定无确定 终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动 合同（以某项工作的完成为合同期限） 23/2/10 26 无固定期限合同 《劳动合同法》第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同 的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期 限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新 订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合 同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 23/2/10 27 工作年限和经济补偿 工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位 被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人 单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作 年限。 经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济 补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合 同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算 劳动者在原用人单位的工作年限。 23/2/10 28 几种情形的认定和理解 1 、成建制划转； 2 、集团内不同法人之间的“调动”； 3 、上下级之间的任职和调转； 4 、企业合并； 5 、企业分立和人员划转； 6 、“逆向”劳务派遣； 7 、交叉派遣规避法律等等。 23/2/10 29 无固定合同的建议 1 、不要在临界状态“较劲”！ 问题：合同期限如何设定？ 2 、对十年及以上员工进宽出严。 问题：你的制度和执行能打几分？ 3 、合同管理根本还是企业文化的竞争！ 23/2/10 问题：以人为本的做法是什么？ 30 试用期的约定与运用 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 23/2/10 31 试用期的约定与运用 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 23/2/10 32 试用期的合同解除 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。 23/2/10 33 员工在职管理重点 1 ，员工的制度学习成为管理基础； 2 、育人、留人还要防人。 23/2/10 34 入职培训与制度公示 A 、企业规章是法律法规的实施细则 B 、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C 、企业规章制度是处理劳动争议的依据 23/2/10 35 法律对规章制度的要求 内容合法 程序民主 公示告知 有章可循、有章必循、违章必就、执行有情 23/2/10 36 劳动者即时解约权 用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定，损害劳动者权益的： 1 、停职检查 2 、末位淘汰 3 、罚款 4 、年终奖 问题：内退合法吗？ 23/2/10 37 规章制度如何合法制定 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 23/2/10 38 公示的方式 1 、员工签收 2 、培训员工 3 、公告栏公布 4 、网路公布 5 、其他 23/2/10 39 育人、留人和防人 核心员工是培养出来的 核心员工留驻需要更多文化 核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工 23/2/10 40 培训服务期的约定 约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的； 违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用； 增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。 23/2/10 41 A 公司因业务需要， 2008 年 11 月派遣一些骨干 员工到上级单位 B 公司参与项目工作。为更快融 入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A 公司向 B 公司申请，由 B 公司为 A 公司的派遣 员工进行为期 6 个月（ 2008 年 11 月－ 2009 年 5 日）的脱产培训，培训费用 20000 元由 B 公司 承担。在脱产培训期间， A 公司仍然给员工发放 全额工资（基本工资＋绩效工资）。 考虑到人员培训后的稳定性， A 公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用 20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务 5 年。 2009 年 9 月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金 23/2/10 42 问 题 1 、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2 、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求 员工赔偿哪些费用？ 3 、在员工脱产培训期间，公司是否一定必 须全额发放给员工工资？ 4 、争议时效如何计算？ 23/2/10 43 培训费用的范围 劳动合同法第二十二条第二款 规定的培训费用，包括 1 、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用 2 、培训期间的差旅费用 3 、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 23/2/10 44 保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定 竞业限制人员范围、年限及补偿： 人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员； 限制期限：不超过 2 年； 竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约 金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规 的规定。但补偿应当按月支付。 23/2/10 45 竞业限制人员范围界定 “ 高级管理人员”是指《公司法》规定 的公司经理、副经理、财务负责人、上 市公司董事会秘书和公司章程规定的其 他人员。 其它用人单位的“高级管理人员”参照 前款规定确定。 23/2/10 46 核心员工管理个性化 1 、对员工进行额外培训，可以签署服务期 协议，约定违约金； 2 、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协 议，约定保密和不竞争义务。 23/2/10 47 离职管理的新要求 1 、员工辞职是绝对权利； 2 、解雇员工的合法性更加重要； 3 、淘汰文化应该合法、有情，离职应该 建立选择文化。 23/2/10 48 1, 辞职的基本特征 1 、员工一方主动提出： 2 、提出的原因在于员工本人： 3 、提出解除合同的主动方是员工 据 23/2/10 证据：辞职信！ 口说无凭，立字为 49 劳动者违法解除劳动合同的责任 劳动者违法解除劳动合同， 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞 业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。 23/2/10 50 公司某员工 2009 年 1 月 5 提出解除 劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合 同，并于 2009 年 1 月 7 日通知员工办理 离职移交手续，移交期为 2009 年 1 月 7 日－ 20 日。 1 月 10 日，该员工在未办理完成离职 移交手续的情况下，突然失去联系。且未 偿还离职前向公司财务部借款的 3000 元 及公司住房贷款余额 8000 元。 23/2/10 51 问题 1 、公司如何追回员工的欠款？ 2 、公司为员工发放的工资截止到什么时间？ 3 、公司如果提出通过仲裁争议进行处理， 争议时效多长？应该如何计算？ 23/2/10 52 2 、员工过错离职 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 23/2/10 53 “ 疑难”概念 什么是“录用条件”？ 什么是“严重”违纪？ 什么是“严重失职”？ 什么是“重大损害”？ 23/2/10 54 案例： 佛山市某公司的员工年龄普遍在 20 岁至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期，一名主管向公司管理层投诉，称 其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主 管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在 公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了 解聘员工陆某的决定。 员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！ 23/2/10 55 过错解除三个必要程序 1 、证据 - 是否违纪 2 、依据 - 有无制度 3 、程序 - 能否送达 23/2/10 56 3 、员工无过错离职 有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。 23/2/10 57 医疗期处理案例 公司某一员工， 2007 年入公司，与公司 签定两年的劳动合同，合同期限为 2007 年 12 月 19 日至 2009 年 12 月 31 日。 2008 年 10 月 9 日，该员工被诊断出患病 毒性肝炎。该员工向公司提供病历诊断书，并 请病假治疗。截至 2009 年 1 月 9 日，该员工 已请病假 3 个月。 因该员工长期请病假，无法正常工 作。 2009 年 2 月 1 日，用人部门提出立即解 除与其签定的劳动合同。 23/2/10 58 问题 1 、公司能否于 2009 年 2 月 1 日与该员 工解除劳动合同？ 2 、 2009 年 12 月 31 日，该员工与公司 劳动合同期满后，公司能否提出与其终 止劳动合同？ 3 、根据公司劳动考勤的相关规定，公司 能否将该员工的工资进行降级？ 23/2/10 59 医疗期管理的建议 1 ，明确医疗期的含义 2 ，制定医疗期间待遇 3 ，合适使用解除终止权限 4 ，主动寻求转换的可能 23/2/10 60 精神病员工合同可否解除 医疗期是什么意思？ 精神病员工的医疗期满后怎么办？ 解除还是存续的界定标准是什么？ 23/2/10 61 某部门 2007 年 1 月招聘录用员工 A ，岗位定为销售经理。一年多来， A 员工的销售业绩较差，工作态度一 般。 2009 年 7 月，部门以员工不胜任销 售经理岗位为由，向公司申请将该员工 降为销售助理，并对他现有的薪酬进行 降级。员工不服，以公司没有相关的降 薪规定，不接受公司的决定。 请问部门的提出岗位调整、降薪的 做法合理吗？ 23/2/10 62 某部门 2008 年 5 月招聘录用 4 名销售岗位 的员工，这 4 名员工近一年的销售业绩都较差， 其中 2 人更差。部门拟以不胜任工作为由，向 公司提出与这 2 名员工解除劳动合同。 根据劳动合同法规定，员工不胜任工作， 须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部 门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解 除劳动合同。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确 的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公 司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。 23/2/10 63 问题 1 、部门提出员工不胜任，要求立即与员 工解除劳动合同合法吗？ 2 、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？ 23/2/10 64 不胜任认定法律要素 1 ，制度规定考核关键词 2 ，证据证明考核实际程序和结果 3 ，员工沟通辅助证明 4 ，培训证明和调岗安排证明履行义务 5 ，员工申诉或者违纪行为证明 6 ，送达决定证明 23/2/10 65 案例 张某进入某公司从事销售代表工作， 2006 年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书， 安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三 个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训 期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进 行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工 作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司 即以培训未能通过为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。 23/2/10 66 禁止用人单位解除 ( 终止 ) 接触职业病危害作业未进行离岗前健康检 查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满 15 年，且距退休年 龄不足 5 年的； 法律、行政法规规定的其他情形 23/2/10 67 劳动合同的终止 （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 23/2/10 68 案例 M 公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通 知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公 秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另一份 书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要求她 自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认 为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无 法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支 付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及 额外经济补偿金，共计 26 万余元。 23/2/10 69 案例 一家外企使用 A 公司的派遣员工， A 公司与员工签定标准工时合同，而用工外 企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派 遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到 期没有续签，继续上班。 三个月后，外企与 A 公司续签劳 务派遣协议， A 公司要求员工补签劳动合同， 员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经 济补偿金。 23/2/10 70 劳务派遣性质 = 准劳动关系！ 当务之急是解决混岗管理； 企业需要“自我拯救”。 23/2/10 71 何谓同工同酬？ （ 1 ）用人单位对相同或者相近 岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应 实行相同的工资分配制度。 （ 2 ）是指同一用人单位内部实 行全日制的劳动者，在相同、相近、相 似的工作岗位上，付出相同的劳动量且 取得相同业绩的，应执行同等的工资分 配制度。 23/2/10 72 派遣岗位的确定 临时性 替代性 辅助性 23/2/10 73 劳务派遣与外包、代理 劳务派遣：实质是人的关系外包 业务外包：实质是业务整体分割 人事代理：实质是 HR 业务的服务外包 23/2/10 74 小时工 1 、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十 四小时。 2 、可以随时通知对方终止用工。 3 、用人单位不向劳动者支付经济补偿。 4 、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。 23/2/10 75 小时工管理 1 、灵活运用 2 、低成本 3 、需要书面协议 4 、缺陷：过于灵活 —— 用工的蓝海！ 23/2/10 76 企业影响 更新、更多的用工选择可以谨慎使用 书面协议是避免风险的最佳途径 新的管理工具需要完善的管理支持 23/2/10 77 总结 法律有限，用工实际变化多端； 细节是金，管理的核心是避免细节失误； 完善制度，优化流程，和谐员工关系是可 持续发展的保障和前提。 23/2/10 78 谢谢大家！ 23/2/10 79
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劳动争议的处理程序与原则
劳动争议的处理程序与原则 劳动争议一般有以下四个处理程序： 和解、调解、仲裁、诉讼 一、 和解 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以 请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 劳动争议在仲裁或诉讼过程中，劳动者与用人单位也 可以自行和解，达成和解协议。协议达成的，可以撤回仲 裁申请或诉讼。 二、 调解 劳动争议调解可分为以下几个阶段的调解： （一） 劳动争议发生后的调解 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，不能达 成和解协议或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组 织申请调解。 一、提出调解申请 当事人申请劳动争议调解的，可以向调解组织（企业 劳动争议调解 委员会；依法设立的基层人民调解组织；在 乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）提出书 面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 二、组织调解 调解组织派调解员组织调解，调解员应当充分听取双 方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协 议，并依协议制作调解协议书。调解协议书由双方当事人 签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效， 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 不愿调解、十五日内未达成调解协议或者达成调解协 议后约定期限内不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。 注：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不 履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支 付令。人民法院应当依法发出支付。 （二） 劳动争议仲裁过程中的调解 仲裁庭在作出裁决前，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳 动争议案件先行调解。调解达成协议的，应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲 裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事 人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 （三） 劳动争议诉讼过程中的调解 劳动争议诉诸诉讼的，人民法院审判人员可以依自愿、 合法原则，进行庭前调解、当庭调解、庭后调解。调解达成 协议的，人民法院应当制作调解书，调解书由审判人员、书 记员署名，加盖人民法院印章，送达双方当事人。经双方当 事人签收后，即具有法律效力；调解不成的，应当及时判 决。 三、 仲裁 不愿调解、十五日内未达成调解协议的或者一方当事 人达成调解协议后在协议约定期限内不履行的，可以向劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议仲裁的基本程序 （一） 提出仲裁申请 当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内 向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。应当提交书面仲裁 申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有 困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 （二） 受理 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认 为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，并应当在 五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人应当在 十日内提交答辩书，仲裁委应当在五日内将答辩书副本送 达申请人。 认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受 理，并说明理由。 （三） 组成仲裁庭 在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书 面通知当事人。 仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动 争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 （四） 调查取证 仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人 因客观和因不能取证的，当事人提供的证据互相矛盾、无 法认定的，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点， 仲裁委员会依职权可找有关单位、知情人了解情况和收集 证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验 或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘 验或鉴定。 （五） 开庭审理 1、开庭通知：仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地 点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开 庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员 会决定。 2、仲裁过程中有权进行质证和辩论。 3、征询当事人的最后意见。 4、核对笔录。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁 参加人签名或者盖章。 （六） 仲裁调解 在裁决前应当先行调解。调解过程上文已列名，在此 不予表述 （七） 裁决 裁决应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。仲裁庭对劳动争议的一部分事实已经清 楚的，可以就该部分先行裁决。 注：仲裁裁决期限：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结 束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过 十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 四、 诉讼 诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。起诉要件： 1、对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决 定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼； 2、对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内， 可以向人民法院提起诉讼。 劳动争议案件由人民法院民事审判庭依《中华人民共和 国民事诉讼法》进行审理。立案之日起六个月内审结。 根据事实、从实际出发的原则 以保护当事人合法权益为归宿的原则 劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时原则 着重调解的原则 一、 根据事实、从实际出发 实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调 查研究,还客观事实以本来面目，并以客观事实作为分清当 事人是非曲直和裁判的依据。认清事实，作为处理和解决各 种争议案件的前提和基础。 二、 保护当事人的合法权益 三、 合法、公正、及时原则 合法：在处理的任何一个阶段，坚持以事实为依据， 以法律为准绳。 公正：处理过程中，坚持公平正义、不偏不倚，当事人 处于平等的法律地位。 及时：尽可能地快速、高效地处理与解决劳动争议。 四、 着重调解 这是由劳动争议的性质决定的，劳动争议属于人民的 内部矛盾，劳动者与用人单位之间不存在有不可调和的矛 盾，是可以通过调解及时解决的。这一原则主要包括以下内 容： 一是调解作为基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使 进入仲裁和诉讼程序后，仍须先行调解，调解不成的，才 能做出裁决和判决。 二是调解须遵循合法、自愿原则。
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中小公司必备—劳动纠纷处理制度
劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制 度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了 解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除 在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工 人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举 报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态 扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查 清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决， 努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员， 公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、 省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工 人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理 等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业 的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责 贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考 勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工 资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异 议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到 每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范 劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件 的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实 受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。 2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过 500 名以上时，应设置 2 名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在 200 至 500 名时，应设置 1 名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在 200 名以下时， 应设置至少 1 名兼职劳动用工管理人员。劳务分包企业其所属每个施工现场必须 配置 1 名以上专（兼）职劳动用工管理人员。 3、建立健全务工人员管理台帐 总承包、专业承包企业的工程项目部和劳务分包企业应指定专（兼）职劳动用工 管理人员对施工现场的务工人员实行动态管理，建立我市统一的施工现场务工 人员管理台帐务工人员管理台帐要求一式三份，一份由企业存档，一份由项目 部存档，一份由施工现场专（兼）职劳动用工管理人员留存。 工程项目无劳务作业分包的，由项目部专（兼）职劳动用工管理人员负责务工 人员的考勤考核和工资发放表的编制，务工人员工资发放表须经项目经理审核 并签字。 工程项目实施劳务作业分包的，由劳务分包企业专（兼）职劳动用工管理人员 负责劳务分包企业务工人员的考勤考核和工资发放表的编制，务工人员工资发 放表须报总承包或专业承包企业审核并存档。总承包或专业承包企业应全面掌握 施工现场所有务工人员上岗出勤情况，每月对其报送的务工人员工资发放表和 完成的工作量进行检查、核实，并及时支付劳务分包工程款。 企业对存在质量或安全等问题的施工班组及务工人员进行处理的，应依据双方 签订的劳动合同上的约定执行，且必须经当事人签字确认。 4、务工人员持证上岗管理 从事技术工种的生产操作人员，上岗前必须经过培训并取得国家认可的《职业资 格证书》（原已经取得《建设职业技能岗位证书》的，按规定换发《职业资格证 书》，但采取逐步过渡的办法，过渡期间原《建设职业技能岗位证书》继续有 效。）。 从事特种作业的人员，必须经过培训并取得特种作业资格后才能上岗。 便于加强对施工现场人员的管理，对所有进入施工现场的务工人员，企业必须 发给工作证，工作证上必须载明姓名、工种、企业名称、身份证号码等基本信息 并粘贴本人照片。 以上务工人员的管理已基本说明其考勤制度及工资发放等的内容，另外你可 以根据实际情况加以定制！
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劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制 1 课程内容 年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务 劳动合同续签中的法律风险防范 劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范 2 第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理 3 一、年终奖纠纷的预防与处理 年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式 年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 提前离职的员工是否有权享受年终奖？ 避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件 4 二、销售提成纠纷的预防与处理 王某在一家家具公司从事销售工作， 2008 年 3 月公司通知与其终 止劳动关系，王某在办理手续时提出 1 月、 2 月均有销售业绩， 要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无 法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开 公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。 庭审中，公司对王某 1 月、 2 月的销售业绩以及双方事先达成的 提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成 条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由， 拒绝支付提成款。请思考以下问题： 1 、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2 、款到提成的约定或规则是否可以？ 3 、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4 、类似提成款纠纷如何避免？ 5 第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务 一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷 6 51 万的加班费案（一） 蒋某于 1995 年进入某电力有限公司工作， 1997 年双方签订劳动 合同， 2007 年双方续签合同至 2009 年。蒋某称，其在电力公司 工作的 12 年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双 休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。 他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》， 工人平均每月工作时间应为 20.92 天。工作日延时加班每日应当 支付日均工资的 150% ，双休日加班每日应当支付日均工资的两 倍，节假日加班应当每日支付日均工资的 3 倍。他表示，按照自己 12 年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日 加班费 41.23 万余元，工作日延时加班费 10 万元。蒋某向法院提 供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己 12 年的 考勤记录 。蒋某要求公司提供其 12 年来的考勤记录，以证实其 加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余 的已经销毁。 7 51 万加班费案（二） 对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的 工资表。蒋某的工资有记录 : 其工资每月分两次发放，一次发放的是 基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今 年 1 至 7 月，蒋某每月的两项工资收入之和约 4000 元， 20052006 年间则在 6000 元左右。以今年 5 月为例，蒋某的基本工资 1834 元，考核工资 1476 元，应发工资为 4000 多元，周六日加班 4 天，节日加班 1 天，公司向其发放了 528 元加班费。蒋称这一数 额远远不够，应发 2000 多元。对此，电力公司表示，加班费应以 基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的 1834 元基本工资计算。 蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金， 遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家 标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在 2007 年之前 的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双 方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被 告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。 8 该案需要我们思考的问题 加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时， HR 应当如何应对？ 9 一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为 1 年。劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年时效的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 部分案件走向一裁终局 （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超 过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险 等方面发生的争议。 劳动仲裁不受费 10 二、加班的界定（工时与加班的关系） 区别 种类 标准工时制 范围 一般劳动者 内容 8 小时 / 天 40 小时 / 周 每周至少休息 1 天 工作时超过时间 就是加班；休息 日、节假日安排 劳动也是加班 加班 备注 无需审批 不定时工时制 综合计算工时制 特定的三类人 员 无固定时间要 求 特定的三类人员 不定时工时制 不存在加班问 题 需要劳动保障 部门审批 综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批 11 三、常见加班纠纷及疑难问题 自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？ 12 法条链接 劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工 资问题的函》（劳社厅函［ 2000 ］ 18 号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按 照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 ( 国务院令第 270 号 ) 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定， 在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆 祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不 支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位 安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 13 法条链接 《工资支付暂行规定》第 13 条：实行计件工 资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的： 工作日加班—计件单价 ×150% 休息日加班—计件单价 × 200% 或调休 法定节假日—计件单价 × 300% 14 四、如何合法有效控制加班费 正确运用工时制度 根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数 根据需要选择工资制度，设计加班工资的 合理选择调休，安排员工休息休假 建立下班统一打卡制度 建立加班的申报、审批、考核制度 工资单设计、加班费、 妥善保管考勤和工资记录 15 关于加班工资计算基数的立法动向 《企业工资条例草案》提出了一个“标准工资”的概 念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资” 定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常 劳动应得的报酬。但不包括： —— 支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年 奖等以及按季度、半年等结算的业务提成； —— 无确定支付周期的工资。 16 第三部分 劳动合同续签中的 法律风险防范 一、劳动合同续签的特点 二、劳动合同续签的利弊分析 三、劳动合同续签评估流程 四、劳动合同续签步骤 五、劳动合同续签的风险防范 17 一、劳动合同续签的特点 原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签 续签当事人必须是原合同的当事人 双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容 18 员工要求续签，企业必须续签的情形 员工在本单位已经连续工作满 10 年的； 员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前 后单位工作年限合并计算满 10 年的； 2008 年 1 月 1 日之后，企业已经与该员工签订 过 2 次固定期限劳动合同的； 单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员 工在该单位已连续工作满 10 年，且距退休年龄不 到 10 年的。 19 特殊情况下，劳动合同续签的内容 《实施条例》第 11 条 除劳动者与用人单位协商一致的 情形外，劳动者依照劳动合同法第 14 条第 2 款的规定， 提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订 立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当 按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第 18 条的规定执行。 《劳动合同法》第 18 条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标 准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商； 协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同 未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 20 二、劳动合同续签的利弊分析 续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并需支付经济补偿金 21 三、劳动合同续签评估流程 原劳动合同到期 续签评估 不可以续签 办理离职手续 可以续签 发出续签通知书 员工不接受 员工接受 办理续订手续 22 四、劳动合同续签步骤 到期前发出续签劳动合同意向书 双方协商续签劳动合同的条款 原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？ 23 五、续签劳动合同的风险防范 续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 续签合同要及时 1 、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？ 2 、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？ 如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合 同，则本合同的期限自动顺延 N 月或 N 年？ 续签合同不得约定试用期 续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险 如何避免？ 24 第四部分 劳动合同变更的要求 与操作措施 一、调岗、调薪的法律要求 二、企业单方调岗、调薪的情形 三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 25 一、调岗、调薪的法律要求 《劳动合同法》第 35 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。 一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件： 协商一致 + 书面形式 + 签章（签字或盖章） 26 二、企业可单方调岗的情况 员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作 客观条件发生重大变化 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性 27 三、裁判部门处理调岗、调薪的口径 认可企业由用工自主权 为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪 必须证明充分合理性 28 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 思路的转变 劳动合同履行代替劳动合同变更 事先做好“铺路工作” 1 、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情 形。 2 、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要 求和目标等。 3 、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。 强化证据搜集工作 做好日常管理工作和证据搜集工作。 29 第五部分 员工离职管理中的 法律风险防范 一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、企业过失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制 30 一、离职管理概览 员工离职阶段的特点 离职概念的区分 员工离职情形 31 1 . 员工离职阶段的特点 离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段， 也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集 中出现。 法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定， 因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 32 2 . 离职概念区分 解除 开除 除名 辞职 辞退 自动离职 终止 33 3 . 员工离职的类型概览 协商解除 （第 36 条） 单位单方 解除 解 除 离 职 单方解除 情 形 劳动者单方 解除 终止 （第 44 条） - 过失性解除（第 39 条） 非过失性解除 （第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 解除限制 （第 42 条） 无因解除 （第 37 条） 无因解除 （第 38 条） 终止限制 （第 45 条） 34 二、协商解除劳动合同的操作 法律规定 优点 关键 操作技巧 风险防范 35 1 . 协商解除劳动合同的法律规定 《劳动合同法》第 36 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第 46 条 有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿： … … （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者 提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合 同的； … …。 36 2 . 协商解除劳动合同的优点 适用范围广 法律风险小 解除成本低 解除时间快 社会影响好 37 3 . 协商解除劳动合同的关键——谁先提出 王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了 5 年期限的劳动 合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和 激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采 取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员 工在方案公布后 7 天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在 法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否 接受该方案解除劳动合同犹豫不决。 10 天后，王小姐终于决定与公司 协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意 见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接 受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合 同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到 劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？ 38 4 . 操作技巧 调查摸底 分而处之 动之以情 威之以法 知己知彼 先易后难 晓之以理 诱之以利 39 5 . 风险防范 主体适格 内容合法 签署协议 40 三、企业过失性解除劳动合同 类型 试用期内 解除条件 1 、在试用期内 关键 程序 限制 成本 录用条件的明确 2 、不符合录用条件 严重违纪 1 、存在规章制度 严重违纪的界定 2 、严重违反规章制度， 按规定可以辞退 重大损害 1 、通 知本人 无 1 、严重失职，营私舞弊 重大损害的界定 2 、造成重大损害 兼职 对完成本单位的工作造 严重影响或提出 成严重影响或单位提出， 异议 拒不改正的 无效合同 欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定 刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任范围 不需要 支付经 济补偿 金 2 、通 知工会 41 1 . 试用期解除劳动合同的操作 科学设计录用条件 事先告知录用条件 加强试用期考核 在试用期内作出选择 1 、试用期能否延长？ 2 、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？ 42 录用条件的设计 什么是录用条件 招工条件≠录用条件 哪些可以作为录用条件 员工个人情况 + 企业总体要求 + 所在岗位的要 求 录用条件由谁来定 如何设计完备的录用条件 共性 + 个性（具体性 + 原则性） 43 2 . 严重违纪解除劳动合同的操作 必须有合法有效的规章制度 必有对“严重违纪”作出明确界定 必须有“严重违纪”的相关证据 员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？ 员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企 业能否解除合同？ 44 合法有效规章制度的法律要求 主体适格 件 规 章 制 度 生 效 要 实 体 要 件 内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 不违反公序良俗 程 序 要 件 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知 45 严重违纪的界定办法 针对严重违纪的员工处理方式 （ 1 ）单独对严重违纪作规定：列举式 （ 2 ）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 （ 3 ）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式 （ 1 ）就单个行为累计式 （ 2 ）就处罚方式累计式 （ 3 ）逐步加重式 （ 4 ）逻辑机构式 46 3 . 重大损害解除劳动合同的操作 要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失 职与否的重要前提； 在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行 界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。 注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关 键。 47 4 . 兼职解除劳动合同的操作 解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单 位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼职申报、审批制度 48 5 . 员工欺诈解除合同操作 做好员工如之前的背景工作 员工入职登记表的设计 签订入职诚信承诺书 49 6 . 员工被追究刑事责任解除合同的操 作 被法院判处刑罚的； 主刑：（ 1 ）管制（ 2 ）拘役（ 3 ）有期徒刑 （ 4 ）无期徒刑（ 5 ）死刑。 附加刑：（ 1 ）罚金（ 2 ）剥夺政治权利（ 3 ）没 收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳 动合同。 50 四、企业非过失性解除劳动合同 类型 医疗期满 解除 不能胜任 解除 客观情况 变化解除 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工 作 1 、不能胜任工作 2 、经过培训或者调岗仍 不能胜任工作 1 、客观情况发生重大变 化，使原合同无法履行 2 、无法对变更合同达成 协议 程序 限制 成本 第 42 条 规定的 6 种人不 能解除 合同 需要支 付经济 补偿金 1 、提前 30 日通知本 人或支付 1 个月工资 代通知金 2 、通知工会 51 病患员工的医疗期（劳动部的规定） 总工作年限 本单位工作年限 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 15 年以 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 10 年以下 10 年以上 下 下 医疗期中“月”的天数： 30 天，包括国家的法定节假日和休 息日。 52 解除病患员工劳动合同流程 患 病 或 非 因 工 负伤 医 疗 期 未 满 医 疗 期 届 满 劳动合同 继续 能 从 事 原 来 工 作 劳动合同 继续 不 能 从 事 原 来 工 作 另行 安排 工作 能从事的， 劳动关系 继续 仍不能从 事的，解 除合同 53 解除不能胜任工作员工劳动合同的要求 单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？ 对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗？ 再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？ 54 利用不能胜任工作解除合同的操作 岗位职责、工作要求要有据可查。 不能胜任工作事先有界定。 重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工 必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可 由人力资源部会同部门经理完成。 55 解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不 能胜任工 作 培训或 调岗 胜任工 作 劳动合同 继续 仍不能 胜任工 作 解除劳动 合同 56 3 . 客观条件发生重大变化解除合同的操 作 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？ 企业整体搬迁是否属于？ 客观条件发生重大变化导致合同无法履行 双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见 57 客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况 发生重大 变化，致 使合同无 法履行 协商变 更劳动 合同 达成 协议 变更劳动合 同 未达 成 协议 解除劳动合 同 58 四、经济性裁员 经济性裁员的界定 一次裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以上 经济性裁员的法律要求 1 、满足条件 2 、厘清对象 3 、符合程序 4 、给足补偿 5 、确保两个优先 59 1 . 满足条件 1 、依照企业破产法规定进行重整； 2 、生产经营发生严重困难； 3 、企业转产、技术革新、经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4 、其他因客观经济情况发生重大变化，使 劳动合同无法履行。 60 2 . 厘清对象 所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第 42 条规定的六 种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。 （ 1 ）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （ 2 ）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； （ 3 ）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （ 4 ）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （ 5 ）在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 的； （ 6 ）法律、行政法规规定的其他情形。 61 3 . 符合程序 符 合 裁 员 条 件 的 提 30 向 会 全 职 说 情 前 日 工 或 体 工 明 况 提 出 裁 员 方 案 征 求 工 会 或 全 体 职 工 的 意见 向 地 动 障 门 告 员 案 当 劳 保 部 报 裁 方 进 行 经 济 性 裁 员 62 4 . 给足补偿 所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法 律的规定支付劳动者经济补偿金 。 63 5 . 确保两个优先 一是优先保留 （ 1 ）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （ 2 ）订立无固定期限劳动合同的； （ 3 ）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在 6 个月内重新招用人员的，在同等条 件，应当优先招用被裁减的人员。 64 五、企业解除劳动合同的限制及例外 类型 具体条件 职业病行业的职工 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； 患职业病或工伤 1 、 1-4 级， 完全丧失，保留关系到退休 2 、 5-6 级，大部分丧失，员工提出才可解 除 3 、 7-10 级，部分丧失，员工提出才可解除 患病或非因工负伤 1 、在法定医疗期内，不可解除 2 、医疗期届满的，按照规定可以解除 “ 三期”内女职工 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满 15 年距退休不足 5 年 退休年龄是男 60 周岁，女工人 50 周岁 ，女干部 55 周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男 50 ， 女 45 。 法律法规规定的其 他情形的 1 、服兵役期间 2 、担任专职工会主席、副主席、委员，或 兼职主席、副主席 3 、担任平等协商代表的 限制范围 例外 不得依据 可以利 第 40 条、 用第 36 第 41 条 条、第 解除劳动 39 条解 除劳动 合同 合同 65 企业解除劳动合同的限制及例外适用规则 《劳动合同法》第 36 条、 39 条具 备 优先适用第 36 、 39 条 （可以解除合同） 《劳动合同法》第 42 条的情形出现 《劳动合同法》第 40 条、 41 条具 备 《劳动合同法》第 42 条的情形出 现 优先适用第 42 条 （不可解除合同） 66 六、劳动者解除劳动合同的法律规定 类型 无因 提前 30 解除 天 提前 3 天 有因解除之一 （即时通知解 除） 有因解除之二 （无需通知立即 解除） 解除条件 无条件限制 解除成本 无需给经 济补偿金 劳动者在试用期内辞职的 1 、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件， 未提供合格的安全生产条件的； 2 、单位未及时足额支付劳动报酬的； 3 、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 需要给经 4 、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 济补偿金 害劳动者权益的； 5 、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立劳动合同的； 6 、法律、行政法规规定的其他情形。 1 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的； 2 、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动 67 1 . 员工辞职中的常见问题 员工辞职是否需要单位批准？ 员工辞职申请是否有时效限制？ 用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？ 员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？ 员工辞职在通知期内有无休假的权利？ 员工辞职通知可否向单位申请撤销？ 员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？ 68 2 . 避免员工被动辞职的措施 规章制度进行合法性审查 依法缴纳社会保险 调整工资构成，固定工资 + 浮动工资 工资支付日期约定弹性化 69 七、劳动合同终止的法律规定 终止情形 劳动合同期满 适用范围 固定期限合同 终止成本 可能给经济补偿 以完成一定任务为期限的合 同 员工已依法领取基本养 老保险 所有合同 无需经济补偿 员工达到法定退休年龄 所有合同 无需经济补偿金 员工死亡，或被法院宣 告死亡或失踪 无需经济补偿金 单位被宣告破产 被吊销营业执照、责令 关闭、撤销或提前解散 法律、法规规定的其他 情形 所有合同 需给经济补偿金 无需给经济补偿金 70 劳动合同终止操作时应注意的问题 劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。 财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。 终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期 终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首 选方式。 71 八、劳动合同终止限制的情形 终止限制的情形 终止限制的期限 接触职业病危害作业的 职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或 观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1 、 1-6 级，不能终止，协商一致，支付伤残就 业补助费后可以终止。 2 、 7-10 级，支付伤残 就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的 逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的 逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 在本单位连续工作满 15 年距法定退休年龄不足 5 年 劳动关系保留到退休 担任平等协商代表的 担任基层工会主席、 其 副主席或者委员的 他 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非 专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期， 尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届 满。 72 第六部分 员工离职“六金”管理 一、代通知金 二、经济补偿金 三、违约金 四、赔偿金 五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金 六、医疗补助费 73 一、代通知金 代通知金的适用情形 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同，未提前 30 日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付 1 个月工资的代通知金。 代通知金的标准 《实施条例》第 20 条 用人单位依照劳动合同法第 40 条，选 择额外支付劳动者 1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资 应当按照劳动者上 1 个月的工资标准确定。 代通知金支付对象 企业支付给劳动者 74 二、经济补偿金 经济补偿金的法律适用 经济补偿金的支付情形 经济补偿金的计算方法 经济补偿金的支付时间 75 1 . 经济补偿金的法律适用 《劳动合同法》第 97 条：本法施行之日存续的 劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济 补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 简言之：老事老办法 + 老事新办法 76 案例 劳动合同期限 小王 2005.6.1 . 小李 08.1.1 2008.12.31. 劳动合同期限 2005.6.1 . 08.1.1 2008.12 假设 2008 年 12 月 31 日，公司 决定不再与小王续签劳动合同， 那么应该如何支付经济补偿金？ 2009.5.31 . 假设小李在 2008 年 12 月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任 工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？ 小赵 劳动合同期限 2008.6.1 . 2009.6 2010.5.31 . 假设小赵在 2009 年 6 月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任 工作，计算经济补偿金时如何适用法律？ 77 2 . 经济补偿金支付情形 协商解除合同时用人单位提出的（ 1 ） 劳动者超过 1 个月不满 1 年期间拒不签劳动合同， 单位终止用工的（ 1 ） 员工有因解除合同的（ 8 ） 单位非过失性解除合同的（ 3 ） 单位经济性裁员的（ 4 ） 劳动合同终止的（ 4 ） 单位终止固定期限劳动合同的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的 单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解 散的； 78 3 . 经济补偿金的计算方法 一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资 高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限（≤ 12 ） × 当地上年度职 工月平均工资 3 倍 注： 1 、工作年限满 6 个月不满 1 年的，按照 1 年计算；不满 6 个 月的按半年算。 2 、高薪员工是指劳动合同解除、终止前 12 个月的平均工资高 于当地上年度职工月平均工资的 3 倍。 3 、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件 工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按 照实际工作的月数计算平均工资。 79 4 . 经济补偿金的支付时间 《劳动合同法》第 50 条，用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。 80 三、违约金 违约金概述 违约金的设定条件 违约金的计算 享受特殊福利员工的管理应对 81 1. 违约金概述 民商法领域的违约金——意思自治原则 劳动法领域的违约金——法律限制原则 82 2. 违约金的设定条件 单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （ 1 ）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设 定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供 专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。 （ 2 ）员工违反竞业限制规定的，用人单位可以设 定违约金。 单位为自己设定违约金的情形法律不禁止 83 3. 违约金的计算 因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递 减原则，确定违约金。 违约金 = （培训费 ÷ 约定的服务年限） × 未履行服务年限 注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支 付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生 的用于该劳动者的其他直接费用。 因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双 方事先约定。 单位为自己设定违约金的，按照约定处理。 84 4 . 享受特殊福利待遇员工的管理应对 享受特殊福利待遇员工管理的困境 违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议 的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。 享受特殊福利待遇员工的管理措施 1 、理念的转变：变“约束”为“激励”； 2 、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”； 3 、方法的转变：变“劳”为“民”； 85 四、赔偿金 赔偿金的概述 单位支付赔偿金的情形 员工支付赔偿金的情形 86 1 . 赔偿金概述 在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。 在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金 不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动 者赔偿金是双倍的。——惩罚性 在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金 以用人单位的损失为限。——填补性质 87 2 . 单位支付赔偿金的情形 惩罚性赔偿 违法试用的， 2 倍试用期届满后的工资。 用工超过 1 月不满 1 年不签合同的，每月 2 倍工资。 应当签订无固定期限合同不签订的，每月 2 倍工资。 违法解除、终止劳动合同的， 2 倍经济补偿金。 拖欠劳动报酬的， 1.5 倍至 2 倍的工资。 填补性赔偿 收取押金、扣押证件，规章制度违法，合同条款不完备，导致合 同无效，不出具离职证明和转移社保关系等，按实际损失赔偿。 三种连带赔偿责任 招工审查不严，劳务派遣，个人承包经营 88 3 . 员工支付赔偿金的情形 员工的原因使合同无效，给单位造成损失的； 员工违法解除合同，给单位造成损失的； 员工违反竞业限制义务，给单位造成损失的。 89 五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 适用情形 《实施条例》第 23 条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合 同的，除依照劳动合同法第 47 条的规定向劳动者支付经济 补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工 伤医疗补助金和伤残就业补助金。 《工伤保险条例》５－６级的工伤职工，本人提出，与用人 单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医 疗补助金和伤残就业补助金。７－１０级的工伤职工，劳动 合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位 支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 计算标准 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省 90 级政府规定。 浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业 补助金标准（浙政发 [2003]52 号） 一次性工伤医疗补助金： 一次性伤残就业补助金： 5 级 =30 个月 6 级 =25 5 级 =30 个月 6 级 =25 个月 个月 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 月 月 9 级 = 4 个月 10 级 =2 9 级 = 4 个月 10 级 =2 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所 注个月 个月 在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。 已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足 五年的，按照每周年递减 20% 的标准支付一次性工伤医疗 补助金和伤残就业补助金。 工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤 医疗补助金和伤残就业补助金。 91 六、医疗补助费 适用情形 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会 确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安 排的工作而解除劳动合同的或终止合同的。 计算方法 一般疾病：医疗补助费 =6 个月工资 重病： 医疗补助费 = 9 个月工资 绝症： 医疗补助费 = 12 个月工资 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳动部违反和解除劳动合同经济补偿办法 92 第七部分 离职文本制作的 法律风险防范 一、离职文本的类型 二、离职文本的作用 三、离职文本的制作 四、离职文本的送达 93 一、离职文本的类型 离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件 离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职类型 离职文本 协商解除劳动合同 解除劳动合同协议书 单位解除劳动合同 解除劳动合同通知书 员工解除劳动合同 解除劳动合同确认书 劳动合同终止 终止劳动合同通知书 94 二、离职文本的作用 区分离职类型的依据 处理劳动争议的证据 劳动争议时效起算的依据 95 法条链接 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（二）》第 1 条第 2 项 规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议， 用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止 劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利 之日为劳动争议发生之日。 96 三、离职文本的制作 解除劳动合同协议书的制作要点 解除劳动合同通知书的制作要点 解除劳动合同确认书的制作要点 终止劳动合同通知书的制作要点 97 解除劳动合同协议书的制作要点 应明确由哪方提出 可以不必说明解除理由 应当明确解除时间 应当明确经济补偿金数额及支付时间 98 解除劳动合同通知书的制作要点 应当说明解除的理由 应当明确解除的时间 可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实 不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义 99 解除劳动合同确认书的制作要点 应当明确劳动者提出辞职的时间 应当明确解除的时间 应当明确单位是否支付经济补偿金 100 终止劳动合同通知书的制作要点 应明确终止的理由。 应明确终止的时间。 101 四、离职文本送达 送达的含义 送达的重要性 送达的时间要求 送达的方式 102 离职文本的送达时间要求 送达时间与离职的类型有直接的联系 离职文本 送达期限 解除劳动合同协议书 签署协议即视为送达 解除劳动合同确认书 办理离职手续前送达即可 解除 过失性解 除 随时送达即可 劳动合同 非过失性 解除 提前 1 个月送达，未提前的， 1 个月工资代通 知金。 通知书 经济性裁 员 履行法定程序后，在办理离职手续前送达即可 终止劳动合同通知书 建议提前 30 天 103 离职文本的送达方式 直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。 留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。 邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。 公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时， 而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 104 第八部分 离职手续办理中的 法律风险防范 一、对从事有职业危险作业员工作健康检查 二、工作交接 三、工资结算 四、支付经济补偿金 五、出具离职证明 六、转移社会保险关系、档案关系 七、相关资料保管备查 八、其他事项的处理 105 一、对接触职业病的院工做健康检查 健康检查是解除、终止劳动合同的前提 健康检查是分清责任的依据 106 二、工作交接 公司物品归还 清理文件资料 清偿债务 实务操作：应设计离职手续、工作交接表单 讨论：因为物品归还、清偿债务等交接纠纷 属于劳动争议吗？ 107 三、工资结算 某公司固定是每月 25 号发上月工资，某月月初，有 员工离职 ( 自己申请辞职 ) ，天天来要求结清工资。 公司以员工工资财务部门只能在 20 号以后才能算出 为由，拒绝支付，要求员工在公司正常的发薪日来领 取工资。请问，员工离职时，工资应在在何时支付给 员工？ 依据：《浙江省企业工资支付管理办法》第 15 条：企业与劳 动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳 动合同之日起 5 日内一次性结清劳动者工资。 108 四、支付经济补偿金 员工离职如果需要支付经济补偿金，需要 按照法律规定的标准执行。 经济补偿金的支付时间是在办理工作交接 之日支付。 109 五、出具离职证明 出具的时间 《劳动合同法》第 50 条 用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。 内容 《实施条例》第 26 条 用人单位出具的解除、终止劳动合同 的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限。 不出具的后果 《劳动合同法》第 89 条 用人单位违反本法规定未向劳动 者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门 责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 110 六、转移社保、档案关系 办理时间 《劳动合同法》第 50 条 在劳动合同解除或终止后 15 日内办理档案和社会保险关系转移手续 。 不办理的后果 《劳动合同法》第 84 条 劳动者依法解除或者终止劳 动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百 元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。 111 七、相关资料保管备查 劳动合同文本的保管 《劳动合同法》用人单位对已经解除或者终 止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 其他文本的保管 如离职文本、考勤记录、工资支付凭证等 112 八、其他事项的处理 竞业限制事项的处理 竞业限制协议的签订、履行 竞业限制经济补偿金的支付等 违约金的处理 113
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HR管理跳槽与辞退员工技巧(方法+技巧+案例)
跳槽员工与辞退员工管理技巧及典 型案例解析 主要内容： 一、近年来劳动争议案件的特点 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力 资源管理中的风险高发区 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误 区及应对技巧 四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违 约金应对员工跳槽 五、企业辞退、裁减员工中的常见法律 误区及应对技巧 一、近年来劳动争议案件的特点 特点一：劳动争议数量急剧增加 特点二：劳动争议案件中员工胜诉率 居高不下 特点三：劳动争议案件以在劳动合同 解除阶段发生频率最为频繁。 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区 案例一：某员工辞职又反悔案 案例二：某五星级酒店辞退员工案 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 请判断： 以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？ 案例一：“付了违约金才能走人” 一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订 了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育 资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双 方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务 5 年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约 金 5 万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批 准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不 肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且 扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提 起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续， 转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支 付违约金。 案例二：“离职交接 Vs. 退工手续” 王先生为某公司研发部主管，与公司签定期 限为 2003 年 9 月至 2004 年 9 月的劳动合同。 2004 年 6 月，王先生提出辞职，但有些客户 资料一直没有交还给公司。公司要求王先生 办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户 资料交还公司之前为其办理离职手续。 7 月， 王先生即自行离职，不来公司上班。 8 月， 王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离 职手续，并赔偿其经济损失。 案例三：某证券公司人事经理索赔案 2003 年 2 月某证券公司因效益下滑出台了一项 政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘， 以达到减员目的。 2003 年 5 月公司人事部经 理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某 是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主 动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过 渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新 的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾 深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的 工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手 续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付 九个月工资的经济补偿金。 案例四：加班费秋后算帐 某公司要求职工长期超时加班加点，并与员 工约定每月加班工资 500 元，在每月的工资 单上“工资”一栏中都注明“本月工资 XX 元， 奖金 XX 元，加班费 500 元”。 3 年后，员工 小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小 李认为公司的超时加班太严重，如果完全按 法定标准计算，加班工资应当超 500 元，故 要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。 于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉， 要求公司按实际加班情况支付加班工资，并 向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考 勤卡记录。 案例五：培训费找谁要？ 小李 2003 年 10 月应聘进入公司，签订了 5 年期劳动合同，并约定了 6 个月的试用期。 2003 年 12 月，公司派小李去日本接受为期 3 个月的技术培训，并与小李签订了一份《培 训协议》。协议约定小李在培训结束之后， 须为企业服务 5 年；如在服务期内辞职，须 赔偿培训费 5 万元，支付违约金 5 万元。 20 04 年 2 月，小李完成培训回到公司，很快提 出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿 公司的培训费和违约金共 10 万元，但被拒绝。 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 案例六：高薪＞社会保险？ 一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动 合同中约定每月工资多发 1500 元，公司不再为 员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工 小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均 按上述约定领取了多发的 1500 元工资。合同快 到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合 同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申 诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费， 并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异 议，认为公司实际多发的 1500 元工资已经包括 并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小 李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。 案例七：竞业限制纠纷案 两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业 限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自 营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则 将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公 司通知在他的工资中每月增加 800 元作为“保 密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企 业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁， 要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支 付违约金并赔偿经济损失。 案例八：离职员工有权领取年终奖吗？ 忻女士 2001 年到苏州某公司工作， 2003 年 7 月离职。 2004 年 1 月，她得知公司发 放 2003 年年终奖，认为自己也应享受一半 奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时 在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起 劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区一：员工辞职须经单位批准。 误区二： 员工违约，单位可以通过扣留档案、 留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员 工。 误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知 用人单位。 误区四： 员工提出辞职，用人单位不须支付经 济补偿金。 三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧 误区五： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。 误区六： 为了减少加班费支出，与员工协商确定 加班费的金额。 误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护 60 天。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定 服务期和违约金，同时约定试用期。 误区九：用“高薪”替代社会保险费。 误区十：保密费 = 竞业限制补偿金。 误区十一：离职员工无权领取年终奖。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （一）区分劳动合同终止与劳动合同解除： 1 、类别不同 2 、条件不同 3 、程序不同 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （二）“三金”的概念、特征及相互关系 1 、经济补偿金 2 、赔偿金 3 、违约金 4 、“三金”的相互关系 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 1 、经济补偿金： （ 1 ）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的 经济补偿金。 （ 2 ）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动 者的经济补偿金。 （ 3 ）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而 给付劳动者的经济补偿金。 （ 4 ）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿 金而应额外支付的经济补偿金。 （ 5 ）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳 动者报酬而加付的经济补偿金。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 2 、赔偿金： （ 1 ）实际损失赔偿金：根据实际损失进 行的赔偿。 （ 2 ）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行 的并不一定按实际损失进行的赔偿。 3 、违约金： （ 1 ）员工违约金：员工违约而向单位支 付的违约金。 （ 2 ）单位违约金：单位违约而向员工支 付的违约金。 五、企业辞退、裁减员工中的常见法 律误区及应对技巧 （一）如何正确使用“末位淘汰制” 某应用软件公司，现有员工 200 多人，是本行业 有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气 公司挖来一个人力资源副总监 A 君，担任本公司的人 力资源总监。 A 君来公司后，提出了一系列公司管理上 的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位 淘汰法，将年终评估中最差的 10 ％解雇。对此办法， 公司老板 T 君拿不定主意，不知道该不该采用。 T 君 觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评 出最差的 10 ％出来。如果强制划分 10 ％出来， T 君 也觉得他们不应该给淘汰。但是， A 君的人力资源管 理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A 君原来所在公司被运用得非常有效。 T 君不知如何是 好。 讨论：您觉得 T 君该不该采纳 A 君的末位淘汰法呢？ 某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公 司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位 淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人 员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公 司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开 始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长 了 30% 。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售 部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确 保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的 规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请 了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业 绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方 解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实 行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与 赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当 之处。 讨论：公司能胜诉吗？ （二）如何正确辞退有过错的员工 案例： 某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这 些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理 论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作 向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充 当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事 件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要 对李姓员工进行处理。 讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对 李某进行处理？ （二）如何正确辞退有过错的员工 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 —— 《劳动法》第二十五条 （二）如何正确辞退有过错的员工 1 、以试用期不符合录用条件为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）只要在试用期内就可以随时辞退员工。 （ 2 ）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的 员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。 合法设立试用期 向员工明确录用条件 证明员工不符合录用条件 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）没有劳动纪律或者规章制度。 （ 2 ）无效的劳动纪律或者规章制度。 （ 3 ）员工违纪，但处理过重。 （ 4 ）只注重客观事实，忽略法律事实。 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 （ 1 ）制定合法有效的规章制度 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 19 条：用人单位根据《劳动法》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是： （ 1 ）不违反国家法律、行政法规及政策规定 （ 2 ）通过民主程序制定 （ 3 ）已向劳动者公示 （二）如何正确辞退有过错的员工 （ 2 ）明确规定“严重违纪”行为 （ 3 ）收集和保留员工严重违纪的事实 依据 （ 4 ）解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 3 、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造 成重大损害为由辞退员工 常见误区： 用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失 即作辞退处理。 制定合法有效的规章制度 明确规定何谓“重大损害” 收集和保留相关事实依据 解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 4 、以员工被依法追究刑事责任为由辞退 常见误区： 员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等 被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以 对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的四大典型错误： （ 1 ）与员工在合同中约定，任何一方均有提前 三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除 合同的仅需支付解除合同的补偿金。 （ 2 ）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接 解除合同。 （ 3 ）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工 作，直接解除其劳动合同。 （ 4 ）用人单位随意以客观情况发生重大变化为 由要求与员工解除合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的正确方法： 1 、实体要件：符合法定情形 2 、程序要件：提前三十日书面通知 3 、支付经济补偿金 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前 30 天书 面通知劳动者本人可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就 变更劳动合同达成协议的。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向 劳动者支付经济补偿金。 —— 《中华人民共和国劳动法》第二十六条 经济补偿金的支付标准： 1 、用人单位应当根据劳动者在本单位工作年 限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入 的经济补偿； 2 、其中第（二）项，即因劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作而辞退的，补偿总额一般不超过劳动者十 二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从 其约定。 3 、工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同 前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平 均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按 本市职工最低工资标准计算。 （三）如何正确辞退无过错的员工 协商解除劳动合同 危险情形：口头协商无协议 （四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 2001 年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师 并与之签订了为期 3 年的劳动合同，期限至 2004 年 12 月 31 日 止。 2003 年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此， 公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规 定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核， 以考核结果为参考按原有员工数的 40% 上报裁员名单。《规定》 称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但 应提前 30 日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经 济补偿金。” 7 月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了 40% 的员工，杨 某便是本部门中的一员。 HR 找杨某谈话，解释裁员是迫于公司 的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某， 30 天后双方解除 劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某 心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁 员决定，继续履行双方的劳动合同。 讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 实体要件：符合法定情形 1 、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业； 2 、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重 困 难企业标准，确需裁减人员的企业。 程序要件： 1 、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供 有 关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案； 2 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并 对 方案进行修改和完善 ; 3 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或 者 全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 支付经济补偿金 单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被 裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工 在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月 不满一年的按一年计算。 工资收入按员工解除或者终止劳动合同前十 二个月的平均工资收入计算，员工月平均工资收入 低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工 资标准计算。 （五）辞退员工中的特殊限制 员工有下列情况之一并且没有过错的， 用人单位不能辞退：： 1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的员工 2 、患病或者负伤并在规定的医疗期内 的员工 3 、孕期、产期、哺乳期内的女职工 4 、法律、行政法规规定的其他情形
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员工离职手续细则、流程、表格
员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退 员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： 总经理审批 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 沟通挽留
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申诉合理化建议及各部门申诉流程
目的和适用范围 1.1 为维护正常的沟通秩序，通过扁平化管理提高工作效率；鼓励并奖励员工 发挥自身的智慧和经验，达到群策群力的目的，特制定本办法，以“总经理 信箱”等沟通形式，建立基层员工与领导间畅通的沟通渠道。 1.2 本办法适用于湖北九州通所有员工提出的投诉请求或改进日常工作的建 议，经核实后确有其事或实际应用后有显著效益的行为。各分公司可根据自 身情况参照执行。 2 原则 2.1 管理制度先执行再申诉，逐级汇报； 2.2 合理化建议先验证再实施，鼓励献计献策。 3 事项 3.1 员工申诉事项 3.1.1 员工对本公司或部门的管理规定、公司人事变动（如转正转岗、职务晋 升、待岗淘汰等）、绩效考核奖惩等存在异议的； 3.1.2 员工其他合法权益受到侵犯的； 3.1.3 员工对公司管理人员的处理和处分决定存有异议的。 3.1.4 员工申诉事项要求有事实依据和理由，下列所述不在受理之中： （1）攻击团体或个人的； （2）诉苦而无具体事例或不在调薪周期而要求改善待遇的； （3）公司已下发文件确定的人事变动、法务处分等。 3.2 合理化建议事项 3.2.1 公司服务及经营管理思路和方法的改进建议； 3.2.2 各部门各项工作流程和制度的改进建议； 3.2.3 市场开拓和营销策划的建议； 3.2.4 企业文化建设建议； 3.2.5 降低费用、控制风险的举措等任何有利于本公司的改进事项。 3.2.6合理化建议事项要求较之原有事务有进步、切实可行、操作性强、经济 节省，必须有相配套方案措施能解决实际工作中的具体问题。以下所述不在 受理之中： （1）曾被提出或被采用过的建议内容相同的； （2）仅提出缺点或问题而无具体改进建议的； （3）公认的事实或已在落实中的。 4 组织结构及职责 4.1 为保证本制度有效执行，特成立员工申诉及合理化建议管理小组负责合理 化建议的总体评审、采纳、实施、鉴定、奖励等工作。 4.2 组织结构（组织结构图见附件 1） 4.3 人员构成及职责 4.3.1 组长：总经理 （1）负责审核合理化建议成果； （2）负责审批合理化建议奖励等级； （3）负责监督整个公司员工申诉处理的公正性； （4）负责员工申诉的最终评判。 4.3.2 副组长：各位分管副总 负责其分管部门员工的第二级申诉处理及合理化建议实施管理的鉴定工作。 4.3.3 组员：各部门负责人、总经理秘书 （1）负责为公司合理化建议提出课题； （2）负责部门员工申诉的登记、处理； （3）负责合理化建议的征集、提报、回复、专项活动组织等工作。 4.3.4 组员：企管部负责人 （1）负责合理化建议的登记、存档、监督、定级、宣传等工作； （2）负责员工的激励汇总、兑现等工作。 5 流程 5.1 员工申诉流程 5.1.1 员工提出申诉 （1）员工申诉应以数据、凭证等书面形式提出，有两条路径：其一，按照部 门负责人——分管副总——总经理的层级逐级申诉；其二，匿名或联名的书 面材料通过总经理信箱提出。 （2）总经理将于隔周的周二将总经理信箱的相关申述处理意见进行批复，并 由企管部向该申述员工反馈总经理批复结果。 5.1.2 处理申诉 （1）一级申诉 员工的第一申诉处理对象为其部门负责人，原则上不允许越级申诉。部门负 责人在收到员工申诉后，能当时处理的应当时处理；需要查证核实的，一般 应于 2 个工作日内核实处理，最长处理时间不超过 1 周。 （2）二级申诉：出现以下两种情况时可以越过部门负责人向上一级领导申 诉： a 如部门负责人在规定时间内没有给予申诉人答复或给出的答复没有令申诉人 满意的，申诉人有权向其分管副总继续提出复议，其分管副总一般应对该复 议于 2 个工作日内核实处理，最长处理时间不超过 1 周。 b 如被申诉人为部门经理及以上管理人员的，员工可直接到被申诉人上一级领 导处申诉。 （3）最终申诉：一、二级申诉没有让申诉人满意的,可以向总经理最终申 诉，总经理处理结果为最终结果，不允许对同一事件再次进行申诉。 （4）无效申诉：没有按一级申诉——二级申诉——最终申诉层级顺序进行申 诉或者申诉事项没有充分事实依据和理由将被视为无效申诉，任何受理人有 权不予受理。 （5）对揭发、检举类的申诉将实行严格保密制度，不得泄露、不得借机报复 申诉人。 5.2 合理化建议申报流程 5.2.1 建议资格：凡是公司正式员工均有权对公司经营管理运作情况提出建 议。 5.2.2 建议种类：建议的种类按建议人划分，包括个人建议和团体建议（三人 以上的建议人）。按建议内容划分,包括一句话建议和提案建议。 5.2.3 合理化建议的征集 （1）各部门负责人将本部门需要解决的疑难、目前所面临的问题在总经理办 公会提出或者通过其他方式发送至企管部，具体格式详见《合理化建议需求 表》（附件 4）。 （2）企管部于提出需求的每月的 10 日前将汇总后的疑难问题张贴于公司宣 传栏处，进行合理化建议的征集。 （3）员工针对企管部张贴的或是自己在工作中发现的疑难问题提出好的意见 或建议，通过总经理信箱、各部门负责人等渠道进行提报，具体格式详见 《合理化建议提报表》（附件 5）。 （4）总经理信箱于每周一、三、五由总经理亲自开启，并由总经理秘书汇 总、登记。 （5）总经理秘书、各部门负责人于每周将员工的合理化建议发送至企管部， 由企管部进行汇总、整理。 5.2.4 合理化建议的审核 （1）企管部每周将合理化建议进行登记、编号、存档，同一内容以先提者为 准。 （2）企管部将整理后的合理化建议按照各部门的职责权限，发送至各相关责 任部门，要求其在一周内予以评审。原则上，回复的时间不得迟于一周，但 如确有无法及时评审的原因，经企管部同意后，可顺延三天，其回复具体格 式详见《合理化建议评审表》（附件6）。 （3）企管部将评审后的合理化建议根据质量和影响程度将建议划分为 A、B 两级：A 级标准为重大创新，投入规模大和收益回报高的建议；B 级标准为小 幅度改良性建议；最终定级完毕后将合理化建议提交总经理审核，其具体格 式详见《合理化建议审批表》（附件 7）。 5.2.5 合理化建议的公示 企管部于每月 10 日前将经过总经理审核的合理化建议整理、登记、汇总后， 在宣传栏或通过其他途径（如《湖北九州通人》等）予以公示。 5.2.6 合理化建议的实施 对总经理审核通过的合理化建议，由总经理指定责任部门和责任人予以实 施，并由企管部对合理化建议具体实施情况进行监控，确保合理化建议的有 效执行。 5.2.7 合理化建议的奖励 （1）合理化建议经采纳后，将根据建议实施的有效程度对建议人和建议团队 进行 1-10 分/条的积分奖励。 （2）企管部每季度负责对合理化建议进行梳理，由总经理办公会商讨审批其 中具有重大价值的建议的物质奖励等级。 （3）物质奖励的原则是实事求是，根据实际贡献大小给予奖励，宁缺勿滥。 根据实施情况授予建议人和建议团队“贡献奖”、“创新奖”、“鼓励奖” 数名，其奖金分别为 1000 元、500 元、100 元。 6 发放范围 6.1 湖北公司的董事长、总经理、副总经理及各部门负责人； 6.2 下属各分公司总经理。 7 附则 7.1 本办法报湖北公司总经理批准，自签发之日起实施。 7.2 本办法执行部门为湖北公司的各部门。 7.3 本办法解释权属湖北公司企管部。 7.4 本办法属 C 级。 8 附件 8.1 湖北九州通组织结构图 8.2 员工申诉处理流程图 8.3 员工合理化建议管理流程图 8.4 合理化建议需求表 8.5 合理化建议提报表 8.6 合理化建议评审表 8.7 合理化建议审批表 附件 1 附件 2 员工申诉处理工作标准 任务 节点 名称 任务程序、重点及标准 时限 程序 A2 申诉 提报 员工以数据、凭证等书面形式提出申诉，有两条路径：其一，按照部 门负责人——分管副总——总经理的层级逐级申诉；其二，匿名或联 名的书面材料通过总经理信箱提出。 重点 申诉事项没有充分事实依据和理由将被视为无效申诉，任何受理人有 权不予受理。 标准 对员工的申诉应及时、详尽的登记相关情况，并尽快反馈给相关部门 。 申诉 处理 B2 员工的第一申诉处理对象为其部门负责人，原则上不允许越级申诉。 部门负责人在收到员工申诉后，能当时处理的应当时处理；需要查证 核实的，一般应于2个工作日内核实处理，最长处理时间不超过1周。 不超过一周 D5 1、如部门负责人在规定时间内没有给予申诉人答复或给出的答复没 有令申诉人满意的，申诉人有权向其分管副总继续提出复议，其分管 副总一般应对该复议于2个工作日内核实处理，最长处理时间不超过1 周。 2、如被申诉人为部门经理及以上管理人员的，员工可直接到被申诉 人上一级领导处申诉。 不超过一周 E8 一、二级申诉没有让申诉人满意的,可以向总经理最终申诉，总经理 处理结果为最终结果，不允许对同一事件再次进行申诉。 重点 没有按一级申诉——二级申诉——最终申诉层级顺序进行申诉的，任 何受理人有权不予受理。 标准 对揭发、检举类的申诉将实行严格保密制度，不得泄露、不得借机报 复申诉人。 附件 3 相关资料 员工合理化建议管理工作标准 任务 节点 名称 A2 合理 化建 议征 集 任务程序、重点及标准 时限 各部门负责人将本部门需要解决的疑难、目前所面临的问题在总经理办公会提出或 者通过其他方式发送至企管部，由企管部进行汇总、分类。 随时 B2&B3 企管部将汇总后的疑难问题张贴于公司宣传栏处，进行合理化建议的征集。 相关资料 每月的10日前 重点 合理化建议征集的疑难、问题应具有典型性和代表性，是在公司实际工作中所发现 的问题。 “ 合理化 建议需求 表” 标准 各部门负责人应按照“合理化建议需求表”及时、准确的将疑难、问题提报至企管 部。 合理 化建 议提 报 C4 员工针对企管部张贴的或是自己在工作中发现的疑难问题提出好的意见或建议，通 过总经理信箱、各部门负责人等渠道进行提报。 D4 总经理信箱于每周一、三、五由总经理亲自开启，并由总经理秘书汇总、登记。总 每周一、三、 经理秘书、各部门负责人于每周将员工的合理化建议发送至企管部，由企管部进行 五 汇总、整理。 B5 企管部每周将合理化建议进行登记、编号、存档，同一内容以先提者为准。 “ 合理化 建议提报 表” 重点 凡是公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议；企管部应做好汇总、整理 的工作。 标准 合理化建议的提报渠道应多样化，充分满足员工提报合理化建议的需求。 A6 企管部将整理后的合理化建议按照各部门的职责权限，发送至各相关责任部门，要 求其在一周内予以评审。原则上，回复的时间不得迟于一周，但如确有无法及时评 不得迟于一周 审的原因，经企管部同意后，可顺延三天。 B7 企管部将评审后的合理化建议根据质量和影响程度将建议划分为A、B两级：A级标 准为重大创新，投入规模大和收益回报高的建议；B级标准为小幅度改良性建议； 最终定级完毕后将合理化建议提交总经理审核。 “ 合理化 建议评审 合理 表” 、“ 化建 企管部将经过总经理审核的合理化建议整理、登记、汇总后，在宣传栏或通过其他 下季度第一个 合理化建 E7&B8 议评 途径予以公示。 月的10日前 议审批表 审 ” 重点 对合理化建议的评审应根据实际情况作出公平、理智的分析，切忌盲目或主观性的 进行评审。 标准 评审应及时，有效；其评审通过的合理化建议应具有可实施性。 合理 化建 议处 理 B9 企管部将对审核通过后合理化建议的具体实施情况进行监控，确保合理化建议的有 效执行。 B10 合理化建议经采纳后将对建议人进行积分奖励,并每半年由总经理办公会根据实施 情况商讨审批其中具有重大价值的建议的物质奖励等级，授予建议人“贡献奖”、 “创新奖”、“鼓励奖”，其奖金分别为1000元、500元、100元。 重点 企管部应及时对审核通过后合理化建议的实施情况进行监控，确保其有效执行。 标准 坚持宁缺勿滥的原则，由总经理办公会商讨审批合理化建议的物资奖励等级。 附件 4 合理化建议需求表 序号 项目 需求部门 需求解决时间 目前现状 问题描述 可提供资源 预期效果 附件 5 合理化建议提报表 序号 项目 建议序号 提报部门 提报人 合理化建议 需提供资 具体实施 预计完成 源 部门 时间 附件 6 合理化建议评审表 序号 项目 建议序号 是否采用 原因 评审部门负责人签字 附件 7 合理化建议审批表 序号 项目 问题描述 建议序号 建议概述 具体实施 企管部意 部门意见 见 总经理意见 备注
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劳动纠纷起诉包括哪些内容呢？
劳动纠纷起诉程序是怎样的 劳动纠纷起诉包括哪些内容呢？劳动纠纷起诉举证范围有哪些呢？ 一、起诉要件及内容 起诉必须符合下列条件 :原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的 被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院 管辖。 起诉应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。 原告应预交案件受理费，如申请缓交、减交、免交的，要提出书面申请，并附有特困证明 或其他材料等。 当事人必须依法正确地行使诉讼权利，按法院的要求提供必须提供的诉讼材料。 二、举证指南 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向 法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。 以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南，为您诉讼提供参考。 (一)一般举证范围 1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期; 2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同 的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定 代表人身份证明或者负责人身份证明。 (二)因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围: 1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等; 2、按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 3、职工违章违法的有关证据材料等; 4、职工的工资、奖金收入情况等; 5、涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。 (三)追索劳动报酬的举证内容 提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。 (四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国: 1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等; 2、职工的工资奖金情况; 3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。 三、管辖 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行 不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖 ;被告住所地与经常居住地不一致的， 由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院 管辖。
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XX公司——员工申诉及匿名制度
员工申诉及匿名制度 生效时间: 2016 年 10 月 08 日 批 准 审 查 编 制 变更履历 发 行 部 门 版号 制/修订时间 更改理由 A 20xx.10.08 新版发行 批 准 审 核 制 定 瞿水源 管理代表 品管部 企划部 市场部 仓务处 工管部 金属处 碰焊处 财务部 装配处 国际业务部 PMC 处 研发部 人力资源部 设备物业部 采购处 XX 公司 文件编号：WGI-AM-023 题目：员工申诉及匿名制度 版次：A 第 3 页共 3 页 1.目的：为了加强公司同员工的沟通，充分利用收集员工的反馈的信息，更好地完善公司的管理 制度，不断改善公司存在的不足。 2.范围:嘉田五金塑胶制品有限公司所有员工 3.员工投诉流程图： 意见箱 每星期打开一次. 收集了解、调查 由人力资源部 收集反映给经 理 处理、记录 执行 在公共栏宣布改善措施 4.员工投诉程序： 4.1 可书面向上级或员工代表反映情况； 4.2 如不方便公开投诉，可将检举信放入意见箱内，意见箱每星期打开一次，由保安送上； 4.3 本公司对投诉及举报信件绝对保密，并会对有价值的信息给予适当的奖励； 4.4 意见箱由人力资源部每星期开启一次； 4.5 投诉及举报电话： 未经公司许可，严禁翻版及复印！
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如何应对各类棘手员工技巧
一 如何管理不得力型员工 • • • • 用宽容之心对待不得力的员工 用关爱之心激励不得力的员工 用真诚之心感化不得力的员工 以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作 不得力的员工 二如何管理爱酗酒型员工 • 酗酒给企业和家庭带来极大的损伤 , 在美国 每年因酗酒造成的损失大约为 260 亿美元 . • 由于我国信奉”饭桌上谈生意 , 酒杯里交朋 友”的古训 , 也许你的员工中不乏其人 . • 查看该员工的缺勤记录 , 一般缺勤率剧增几 乎总是与饮酒次数相伴 . • 美国卫生福利教育部对这方面工作提出九 条建议 , 这些建议曾指导无数位经理去挽救 他们酗酒的员工 , 效果有目共睹 . 三如何管理刺头型员工 • 刺头型员工 : 他们极其聪明 , 好动 , 有着鲜明的个性 , 不愿拘泥于形式 , 在齐思妙想方面有着上佳表现 , 而 且在企业中”兴风作浪”更有一套 , 是企业中违反纪 律 , 煽动狂热情绪的倡导者 . • 与刺头和平相处 , 有效利用他们个性的特点 , 为企业 人际和谐的达成 , 自由创新氛围的形成发挥作用 . • 给他们充分施展”个人魅力” 的空间 , 把他们从不 习惯的工作方式中解放出来 , 帮助你策划企业的集体 活动 , 并且委之以大权 , 充分利用他们的才能 . • 刺头的出现 , 正是为企业破除旧有观念 , 建立新次序 配备了人选 , 你只要合理利用他们的长处 , 企业的人 际关系必然会呈现出一个自由 , 开放 , 和谐 , 团结的 良好气象 . 四如何管理分析狂型员工 • 当你向某一员工分派工作时 , 他总是列出一 大堆不需要的数据进行条分缕析 , 有时即使 你告诉他做得太过分 , 他也总是置若罔闻 . • 向他分派工作时最好是事先向他详细提供 希望他完成工作的参数 , 重点 , 基准 , 及日 程安排 , 以使他清楚明白 . • 定期与他沟通 , 看看工作进展 , 若发现他的 研究卓有成效 , 应及时给予表扬 . 六如何管理争强好胜型员工 • 有的员工喜欢争强好胜 , 他总觉得比你还 强 , 这种人狂傲自负 , 自我表现欲望极高 , 还经常会轻视你甚至嘲讽你 . • 你不必动怒 , 也不能故意压制他 • 分析原因 , 如果是你自己的不足 , 可以坦率 地承认并采取措施纠正 , 不给他留下嘲讽你 的理由和轻视你的借口 . 如果是他因觉得怀 才不遇 , 为他创造发挥才能的机会 . 七如何管理官迷型员工 • 一心想作官的官迷员工 , 他们为了达到作官的目 的 , 常不惜一切代价 , 并通过各种方式来拉拢领 导 , 打击同事 . 使之不易得逞的方法是 : 1. 与任何员工保持正常的上下级关系 , 不建立超常 的特殊关系 2. 不培植个人亲信 , 不允许出现凌驾于其他员工之 上的特殊员工 3. 对投己所好的特殊表示 , 要保持高度警惕 , 坚决反 对一切低级庸俗的交往行为 . 4. 实行广泛的民主管理 , 杜绝封建主义的家长制领 导作风 , 不给任何篡权者留下丝毫可趁之机 . 八 如何管理缺陷型员工 • 当员工偶犯过失 , 懊悔莫及 , 已经悄悄采取了补救措施 , 只要这种过失尚未造成重大后果 , 性质也不严重 , 领导者 佯作”不知” , 不予过问 , 已避免损伤员工的自尊心 , • 在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前 , 为了让员 工放下包袱 , 轻装上阵 , 领导者不要急于结算他过去的过 失 , 给他一次将功补过的机会 • 当员工在工作中犯了”合理错误” , 受到大家的指责 , 处 于十分难堪的境地 , 你不应落井下石 , 更不要抓替罪羊 , 应勇敢地站出来 , 实事求是地为员工辩护 , 主动分担责任 , 这样做 , 不仅拯救了一个员工 , 而且将赢得更多的群众的 心. • 关键时刻护短一次 , 胜过平时护短百次 . 九如何管理狂妄型员工 • 他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响 , 所以 , 他们总是得寸进尺 , 一而再 , 再而三地去恐 吓他人 , 以获取他们所希望得到的 . • 使他们改变态度的具体方法 : 1, 宣布严格的管理制度 , 违法者要立即处理 2, 对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并 处分 . 3, 在公开及私下场合警告对方 , 并告诫其他员工不 要与之合流 , 借以孤立对方 . 五如何管理事儿妈型员工 • 这种员工 , 无论大事小事都唠唠叨叨 , 好请 示 , 他们往往心态不稳定 , 遇事慌作一团 , 大事小事通通找领导拿主意 , 还畏首畏尾 , 讲究特别多 . • 对这样的员工交代任务时要说得一清二楚 , 然后令其自己处理 , 给他相应的权利 , 同时 施加一定的压力 , 试着改变他的依赖心理 • 在他唠叨时 , 轻易不要表态 十如何管理无需求型员工 • 作为领导者的一条大忌 , 就是有意或无意地 培养和制造无需求型员工 • 无需求员工按其症结属性 , 通常可分为两种 类型 : 激励过量型和激励不足型 • 避免和防止产生无需求型员工 , 就是规范领 导者的激励行为 , 建立一套科学有效的激励 机制 . 十一如何管理硬汉型员工 • “ 硬汉”就是那些很有个人原则 , 不轻易接 受失败的人 , 他们个性很强 , 有自己的独立见 解 , 性格直爽 , 坦诚 , 说话从不拐弯抹角 . • 这种人优点很多 , 但日子并不好过 , 那些懒散 职员憎恨他 , 无才无学的人嫉妒他 , 阿谀奉承 上司的人疏远他… . • 英明的领导不但应会用这种人才 , 还应会栽 培改造他 , 给他一些私人辅导 , 使他在接人待 物 , 应付人际关系时掌握一定的技巧 . 十二如何管理循规蹈矩型员工 • 他们墨守成规 , 缺乏远见 , 也没有多少潜力 可挖 , 不宜委以重任 • 他们的优点是做事认真负责 , 易于管理 , 虽 然没有什么创见 , 但一般不会发生原则性的 错误 十三如何管理勤奋低效率型的员工 • 正确使用这类人 , 多称赞他的工作精神 , 让 他们做一些繁琐但又无关紧要的工作 , 因为 他们的确”老太太赛跑 , 精神可嘉” , 除做 这些琐事之外 , 别的事情的确难以很好地承 担. 十七如何管理情绪型员工 • 爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒 哀乐 , 因此 , 管理这种员工必须事先弄清员 工闹情绪的原因 , 看他属于那一类 :1, 私人 问题困扰 2, 自卑 3, 遇到挫折 4, 过度疲 劳 十八如何管理反骨型员工 • 管理工作中的一个难题 , 就是面对一些不甘 雌伏 , 脑长”反骨”的员工 , 他们往往反抗 性强 , 对领导常抱不满的态度 , 他们可能刚 从别的部门调任过来 , 而且有一些辉煌的业 绩 , 但碍于某些原因 , 而未获提升 , 遂滋生逆 反心理 . • 对这类员工 , 用较温和与客气的态度 , 在言 语上采用低姿态的方式 , 只有用温柔的政策 , 才能保持良好的工作关系 . 十九如何管理倚老卖老型员工 • 千万不要对这类员工存有偏见 , 以免影响合 作 . 公事公办 , 就事论事的态度 , 会提高双 方的合作性 . 年资长的员工 , 自然对工作有 一定的心得 , 你大可诚心地称赞他的工作表 现 , 并经常向他们请教 , 你只有尊敬他们 , 视他们为企业的宝贵财富 , 他们的心理才能 平衡 , 才能心甘情愿为你服务 . 二十如何管理报喜不报忧型员工 • 被骗得团团转的领导 , 多半都犯了一个毛 病 , 那就是爱戴高帽子 • 冷静作一些客观的事实调查 , 不被美丽的言 词蒙敝 • 不凭己意 , 以三人以上的谈话结论 , 作为依 据. 二十一如何管理好空谈型员工 • 领导并不需要特别会说话的人 , 而是需要会 做事的 . 虽然在有些特别的机构 , 确实需要 能谈善侃的人才 , 但那是特别的职位 , 而且 善侃之人也得是真正有才之人 . 如果领导需 要一个得力的主管去运作 , 那么除了他的嘴 巴 , 应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能 力. 二十三如何管理桀骜不训型员工 • 根治员工桀骜不训的毛病 , 一个重要法宝就 是 :” 给予他合理的职务和责任” , 这招往往 十分灵验 . 二十四如何管理品质恶劣型员工 • 有的领导 , 明知自己的某一位员工品质恶 劣 , 却带着侥幸心理相信他痛改前非 , 悔过 自新 , 以致不加堤防 , 再一次吃亏上当 , 这 种人最愚 . • 压根就没被品质败坏员工陷害过的领导 , 寥 若晨星 , 把坏人操纵于股掌之上 , 这才是管 理上的精英 . 二十五如何管理独断专行型员工 • 独断专行的员工有一很大的特点就是他们 有相当的工作能力 , 哪怕是想驳倒他们一句 话 , 都非常难 , • 对付独断专行的人像训马 , 确实难训 , 一不 小心就可能”栽跟头” , 可是如果你有能力 驾驭这种员工时 , 他们会成为你的左膀右 臂. 二十七如何管理家庭问题型员工 • 当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候 , 你 就应该以一颗宽容之心来对待 , 最好别说”好男 儿不为家所困”之类的话 , 否则定会招致别人的 反感 . 管理这类员工最好的方法就是主动帮助他 们解决家庭问题 , 让其尽快从家庭困境中解脱出 来. • 实际处理过程中 , 你最好自己或委托一些善长此 道的”专家”们来处理这些纠纷 . 当你帮助了员 工和他的家庭之后 , 所有人都会看到你的仁爱之 心. 二十八如何管理经常缺勤型员工 • 处理缺勤的员工关键是要弄清楚他们缺勤的 原因 . • 通过下列方法来减少缺勤 : 加强关于考勤方 面的规定 , 坚持惩罚制度 , 设立一些适当的奖 励全勤的制度 , 尽量找出员工缺勤的原因 . • 对以下三中人无力挽救 : 对工作或工资不具 有吸引力 , 对工作以外的乐趣大于工作 , 蓄意 缺勤捣乱或给单位造成不便 . 二十九如何管理工作狂型员工 • 请爱惜你的员工 , 就像爱护自己的孩子一 样 , 不过分追求高效率的工作 , 要适个人能 力予以分配 , 有张有弛 , 松紧适度才能真正 调动起员工们的工作热情 . 三十如何管理自私自利型员工 • • • • 以身作则 让集体来帮助他 鼓励热心行为 在会议上明确提出员工的工作不只限于正式 规定范围内 , • 最为极端的帮助方法—直接交谈 , 最后 , 当 你发现这个人的自私心理已达到了无可救药 的地步时 , 早些将他扫地出门 , 一了百了 . 三十一如何管理嫉妒型员工 • 嫉妒是一种很玄妙的心理 , 它像魔鬼 , 每个人 都不曾真正摆脱这种感觉 , 它又像精灵 , 总在 人倦息的时候予以刺激 , 使人为之一振 , 迎头 赶上 , 它产生于人的自尊心和攀比心 . • 不要压制员工的嫉妒之心 • 旁敲侧击的引导他 • 平时倡导正当竞争 , 阻止各种形式的非正当竞 争 三十二如何管理独行侠型员工 • 不要放弃对于他们的希望 • 对这类员工也不要显得过分的热情 • 寻找交往的突破口 三十三如何管理身患重症型员工 • 给予物质上和精神上的自持 , 才可以帮助他 度过难关 三十四如何管理业绩平平型员工 • • • • 重视他们 加强沟通 为每个员工设计个人发展计划 处理好和工会的关系
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教职工申诉制度（内含表格）
教职工申诉制度 一、依据和目的 为维护信孚黄石中学教职工的合法权益，推进依法治校，根据《中华人民共和国教育 法》 《中华人民共和国教师法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《广东省义务教育条例》等法律、 法规，结合本校实际，制定《黄石中学教职工申诉制度》。 二、申诉人、被申诉人（或部门） 1.申诉人：学校教职工。 2.被申诉人（或部门）：学校及学校所设校长室、校务办、教务处、政教处、总务处等 有关职能部门。 三、申诉范围 1.认为学校及所设职能部门侵犯《中华人民共和国教育法》、 《中华人民共和国教师法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规所规定的教职工的合法权益的。 2.对学校及所设职能部门作出的处理或决定不服的。 四、办理机构 1.学校建立校内教职工申诉委员会，由学校党组织 2 人、行政 2 人、工会 1 人和教职工 代表 2 人组成（教职工代表由教师会推荐产生）。涉及到被申诉人（或部门）负责人是委 员会成员的应当回避。 2.校内教职工申诉委员会是学校处理校内教职工申诉事项的机构。 3.校内教职工申诉委员会下设申诉办公室（申诉办公室设在校务办），作为教职工申 诉委员会的工作机构，负责受理教职工的申诉。 五、申诉程序 1.提出申诉 教职工提出申诉，应当以书面形式向受理申诉机构提交申诉书。 2.审查受理 申诉办公室在接到申诉后，应当在 5 个工作日内进行审查，对符合申诉条件的，应当 受理，并书面告知申诉人和被申诉人；对不符合申诉条件的，决定不予受理，应当书面告 知申诉人；对不属于学校管辖范围的申诉事项，应告知申诉人可向有管辖权的机关部门提 出申诉。 3．调查取证 （1）教职工申诉办公室接到申诉人申诉材料后，组成二人以上的调查组，对申诉的 内容进行全面调查核实，并作笔录。 （2）属教职工申诉办公室受理的校内教职工申诉案件，要在深入调查的基础上，取 得佐证材料，然后召开校内教职工申诉委员会成员以及申诉对象等有关人员参加的听证会， 进一步核实案由。 （3）调查、听证过程的笔录以及听证材料的记录，由当事人签字确认。 4.处理决定 在受理申诉书后的 15 个工作日内对申诉事项作出处理决定，法律、法规或规范性文件 另有规定的，依据其规定。 教职工申诉办公室在对申诉事项进行全面调查核实的基础上，依照法律、法规的有关 规定，坚持公正公平、有错必纠的原则，提出处理意见。经校内教职工申诉委员会集体讨论 决定后，根据不同情况，依法作出以下处理决定： （1）维持原处理或决定。 （2）变更原处理或决定。 （3）撤销原处理或决定。 （4）责令被申诉人重新做出处理决定。 （5）被申诉人依法负有履行义务的，责令其限期履行。 申诉委员会作出申诉处理决定后，应当将申诉处理决定书送达申诉人。申诉处理决定 书自送达之日起发生效力。 六、申诉当事人须知 （一）申诉人的权利 1.申请回避。 2.提供证据，要求对方当事人举证。 3.在申诉案件处理过程中，可以进行陈述、申辩。 4.经承办人许可，可以查阅本案材料。 5.在做出申诉决定之前，申诉人可以放弃、变更、增加申诉请求，也可申请撤回申诉。 6.对申诉处理决定不服的事项，符合行政复议、行政诉讼受理条件的，可以依法申请 行政复议或者提起行政诉讼。 （二）申诉人的义务 1.不得实施妨害申诉的行为。 2. 如实陈述案件事实。 3. 举证应当客观、真实，举证的内容应当包括事实依据和法律依据；不得作伪证或者 指使贿买他人作虚假证明。 4. 履行发生效力的行政决定。 （三）提出申诉申请应当提交的材料 1.申诉申请书。 2.案件有关的证据材料，填写证据材料清单并签名。 （四）申诉申请书应当载明的事项 1.申诉部门及负责人。 2.明确具体的申诉请求。 3.申诉请求依据的事实和理由。 4.申诉书落款要有本人签名并注明“年、月、日”。 七、其他事项 1.教职工应当在知道（或者应当知道）自己合法权益受到侵犯，或者在知道（或者应 当知道）学校作出的处理决定之日起一年内，向校内教职工申诉委员会提出申诉申请，逾 期不提出视为自动放弃申诉权利。教职工在自动撤回申诉或者接到受理申诉委员会的正式 处理后，不得就同一事实和理由再次提出申诉申请。 2.申诉当事人对学校申诉处理决定不服的，可以向区教育局申请复核。 3.要坚持校内申诉与思想沟通、说服教育、协商调解等形式相结合，在学校作出申诉处 理决定前，申诉人要求撤回申诉的，应当允许撤回。 4.被申诉人（或部门）不履行或者无正当理由拖延履行申诉处理决定的，或者对依法 提出申诉的申诉人进行打击报复的，由学校对直接负责的主管人员和其他责任人员进行批 评教育或给予行政处分。 5.本制度的解释权在校内教职工申诉委员会。 6.本制度于 2011 年 3 月 4 日经全体教职工大会审议通过，自通过之日起实施。 教职工申诉申请书 申诉人 联系电话 被申诉人 （或部门） 法定代表人 （或负责人） 申诉请求： 事实及理由： 申诉人（本人签字）： 年 月 日
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员工考核申诉流程及注意事项
考核申诉及其处理程序 1. 1) 申诉受理机构 员工知晓考核分数、等级及评语之后，在一周内，被考核人如对考核结果不清楚或者 持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 2) 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日 常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 2. 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交《考核申诉表》。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申 诉事项、申诉理由。 3. 申诉受理 1) 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无 客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门 主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 4. 申诉处理答复 1) 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及 时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 2) 考核管理委员会在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申 诉人。 3) 如遇特殊情况或属公司管理层员工的，可由总经理主持考核委员会复议。复议决定的 成绩即为最后核定的成绩。 注意事项 1. 2. 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握实际考核程序。 为保证考核有效顺利进行，考核小组要事前召开会议，对各级考核人员进行培训， 讲解考核的目的、执行标准以及考核的具体方案，提高考核者的观察能力和判断能力，以 提高考核的质量。 3. 各级考核人员经培训后在评定考核时应注意： 1) 部门经理需对员工的工作业绩、工作能力、工作态度及进行客观的评价， 以此作为员 工考核的依据。 2) 对被考核者的评价应消除个人主观偏见，不猜度、不编造、不敷衍、不凭印象，做到 公平、公正、合理，以事实为依据。 3) 确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作， 夸大员工的成绩。同进避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属员工评价过 低。 4. 各部门经理应与员工共同针对考核中未达到标准的项目分析原因，制定相应的改进 措施计划，并予以跟踪、辅导与检查。
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岗位外包与劳务派遣的区别
岗位外包与劳务派遣区别 一、岗位外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构 ， 由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。 劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣 人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。 岗位外包与劳务派遣的区别： 劳务派遣的员工和用人单位还存在劳动关系，但岗位外包后，单位买到的是服 务，不涉及劳动关系。岗位外包受《合同法》制约，劳务派遣受《劳动合同 法》制约。岗位外包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。劳务派遣 完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。 二、岗位外包与劳务派遣的五大区别 第一：遵循的法律不同 岗位外包是经营方式，是岗位、业务、工作等通过某种方式交由第三方通过承 包、承揽等形式完成要求的经营方式。此种经营方式与企业自行经营、生产相 同，遵循合同法、民法、经济法等。 劳务派遣是用工方式，是企业与劳动者之间的劳动关系和工作关系分离开，劳 动关系由第三方建立，而企业只负责管理劳动者完成工作任务的用工方式。此 种用工方式与事业单位的编制、企业中的合同制方式相同，遵循劳动法、劳动 合同法等。 第二：覆盖范围不同 岗位外包可以覆盖企事业单位的任何业务（国家规定的机密业务、在许可的范 围内也可以外包），在国家法律法规范围内不受任何时间、数量、形式等条件 影响（只需满足发包方要求）。 劳务派遣只可在临时性、辅助性、可替代性岗位中使用，并且企业劳务派遣人 数不得高于 10%。 第三：责任承担不同 岗位外包方不承担外包过程任何针对劳动者的责任，只需要按时支付承包方相 应承包费用即可。 劳务派遣中劳动者出现需要补偿、赔偿等情形的，企业需要与用人单位（第三 方）一起承担连带责任。 第四：工作内容不同 岗位外包中发包方工作主要有制定岗位任务完成目标、考核承包方完成结果等 。 劳务派遣中企业需要与第三方机构一起参与到员工人力资源管理（招聘、培训 、 薪酬、社保公积金、员工纠纷……）的各个细节中来，同时还需要负责员工的工 作管理。 第五：参与部门不同 岗位外包中发包方会从战略角度考虑将哪些岗位、业务外包出去，与承包方对 接的主要是战略部门、或者战略执行部门。承包方参与的是针对改企业的项目 部门，人力资源服务人员是项目部的成员。 劳务派遣中企业主要参与的是人力资源部，以及派遣员工工作的用工部门。派 遣方参与的主要是人力资源服务同事，很少会以项目部的架构出现。 人力资源外包和劳务派遣的区别? 企业用工的方式有很多，但是在日常企业用工中常见的用工方式不外呼几种当 中包括：劳务外包、劳务派遣、人事代理、招聘代理、人事外包、人力资源外 包等等，今天【广东招才通】小编和大家讲讲人力资源外包和劳务派遣这种用 工，看看这者之间有什么区别? 一、首先我们先区分人力资源外包与劳务派遣的定义。 人力资源外包简称 HRO。指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或 职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最 大化。 劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合 同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费 用的一种用工形式。 二、劳务派遣公司与人力资源外包公司的服务内容。 劳动派遣： 1、代办企业和员工缴纳各项社会保险等。 2、代企业和员工缴纳住房公积金，转移人事档案、社会保险;。 3、代存企业劳动人事档案。 4、代企业办理与劳务派遣工解除(终止)劳动合同。 5、代办招聘员工、引进人才。 人力资源外包： 1、代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人 员综合保险。 2、受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才。 3、代办人才引进、居住证、就业证手续。 4、代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。 5、提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等。 6、提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等。 三、人力资源外包和劳务派遣的区别? 根据上述的内容我们都可以分析看出，在派遣关系中，企业注重的是对劳动过 程的管理，用工单位直接对派遣劳动者进行指挥监督、工作安排;劳务派遣公司 在派出劳动者后，并不参与劳动过程。而人力资源外包关系中，企业注重的是 对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动;用工单位并不参与劳动过程， 甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的 完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。 从服务内容看，人力资源服务外包比劳动派遣广泛，与劳动派遣应是一种包含 关系。人力资源外包不仅包含劳务派遣，而且还包括人事代理、管理咨询、员 工培训、人员招聘、薪酬管理等。 浅谈岗位外包与劳务派遣区别 1 服务性质不同 对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工；而岗位外包提供的却是针对 某个相对独立项目的全部劳务服务。 2 用工需求不同 对劳务派遣而言，用工单位需要的是派遣公司为自己提供约定数量的“派遣 工”，至于派遣工完成多少工作量，这与派遣公司并不相关。对岗位外包而言， 发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多 少劳动力，这与发包单位没有实质关系。 3 用工范围不同 劳务派遣是为用工单位提供特定岗位而非特定项目的派遣员工，而派遣工通常 只占某个相对独立项目用工总数的一部分。岗位外包却是为用工单位提供特定 项目而非特定岗位的外包员工，并且外包员工应该占整个项目用工数量的全部。 4 合同性质不同 劳务派遣签订的是劳务派遣合同，岗位外包签订的是岗位外包合同，服务性质 不同协议性质也完全不同。劳务派遣协议中用工单位是以派遣公司提供的派遣 工数量结算费用，结算方法是“工作人数乘单价”。岗位外包协议中发包单位 依据承包方完成的工作量结算费用，结算方法是“工作数量乘单价”。 5 结算标准不同 劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”；岗位外包服务的结算 标准是“工作量”，是“项目数”。 6 管理角色不同 劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣 员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。岗位承包单位员工接受 承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。 7 服务主体不同 劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不 得少于 200 万元的法人实体。岗位外包中的承包方可以是法人或其他实体，也 可以是个人（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）。 8 相互关系不同 劳务派遣是三方合作关系，派遣员工与派遣单位与用工单位都存在法律关系。 用工单位应该与派遣员工就工作岗位、劳动纪律、奖金计算、安全生产、保守 商密等事项签订岗位职责协议。岗位外包只是发包方与承包方的双方发生关系 ， 发包方与承包方员工之间并不存在任何法律关系，也无须签订任何协议。 9 适用法律不同 劳务派遣作为一种用工形式，派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用劳动 合同法。岗位外包作为一个经营服务项目，发包方承包方之间关系处理适用合 同法。 10 违法后果不同 劳务派遣关系中，如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工 单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任。岗位外包服务中，发包方与承 包方的员工并不直接发生法律关系，除必须确保能提供必要的安全生产条件以 外，无须对承包方员工承担任何法律责任。 劳务外包和劳务派遣的区别 根据《劳动合同法》规定，虽然把劳务派遣作为一种新的用工模式明确下来， 但是在实践中许多用工单位仍然模糊劳务派遣与劳务外包之间的界定。到底劳 务派遣和劳务外包的区别有哪些。如何区分劳务外包和劳务派遣呢? 一、 什么是劳务外包和劳务派遣? 劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由 其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。劳务外包不 是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经 营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的 区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，然后由广东招才通 劳务派遣有限公司派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用 工形式。劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动 者签定劳动合同。 二、 劳务外包和劳务派遣的区别? 1、服务性质不同。 对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工;而劳务外包提供的却是针对某 个相对独立项目的全部劳务服务。 2、用工需求不同。 对劳务派遣而言，用工单位需要的是派遣公司为自己提供约定数量的“派遣 工”，至于派遣工完成多少工作量，这与派遣公司并不相关。对劳务外包而言， 发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多 少劳动力，这与发包单位没有实质关系。 3、用工范围不同。 劳务派遣是为用工单位提供特定岗位而非特定项目的派遣员工，而派遣工通常 只占某个相对独立项目用工总数的一部分。劳务外包却是为用工单位提供特定 项目而非特定岗位的外包员工，并且外包员工应该占整个项目用工数量的全部。 4、合同性质不同。 劳务派遣签订的是劳务派遣合同，劳务外包签订的是劳务外包合同，服务性质 不同协议性质也完全不同。劳务派遣协议中用工单位是以派遣公司提供的派遣 工数量结算费用，结算方法是“工作人数乘单价”。劳务外包协议中发包单位 依据承包方完成的工作量结算费用，结算方法是“工作数量乘单价”。 5、结算标准不同。 劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”;劳务外包服务的结算标 准是“工作量”，是“项目数”。 6、管理角色不同。 劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣 员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。劳务承包单位员工接受 承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。 7、服务主体不同。 劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不 得少于五十万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他实体，也 可以是个人(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)。
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劳务关系外包
劳务关系外包 劳务关系（Service Relations） 是指一方提供劳务（劳动生产活动），另一方支付约定报酬的社会关系。劳务 关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和 调整,建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同 ,由当事人双方 协商确定。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一 种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式 。 其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种 顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形 的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合 同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格 式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第 12 条规定，由当事人根据具体情 况自主随机选择条款，具体约定。 外包 是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为 企业内部的生产和经营服务。外包是一个战略管理模型,所谓外包 （Outsourcing），在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能 力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司 ， 以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近 兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。 劳务关系外包 劳务外包定义 现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或 全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有 更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。必须说明的是，像烽火猎聘公司等 提供的猎头服务的工作应该也属于外包的范畴之内，只是这类外包的工作更专 业化一些。 外包的意义 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等 操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容 易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人 事经理往往鞭长莫及……本公司一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规 避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人 事管理的高度和核心竞争力 。 外包事务 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人 事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员 工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招 聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人 员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包;国家法定的福利，如养老保险、 失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文 化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难。 劳务外包的好处 1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向 其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公 司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风 险。 2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低 企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的 工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续， 免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更 具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。 生产线外包简介 因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在 企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过 程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。 由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生 产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使 得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户(并非指 最终用户)往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如 何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目 的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。 企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、 不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划 和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心 业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。 生产线外包业务流程： 生产线外包对企业的优势： 1、减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率 2、企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务 3、降低季节性、突发性生产招用人员的风险 4、减少劳动争议所带来的麻烦 5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果 6、其他 生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式 ， 既体现了人力资源派遣在用工上的优势 ，又使企业所有生产环节在步调等方面 的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。
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劳动争议处理原则及处理流程
劳动争议处理制度 一、概述 二、劳动争议处理原则 三、劳动争议处理机构 四、个别劳动争议处理程序 五、集体合同争议处理程序 一、劳动争议处理概述 （一）劳动争议概念 劳动争议是指劳动者和用人单位间所发生的争议 及用人单位或用人单位团体与工会间围绕权利、 义务及相关利益所生的争议。 特征：（ 1 ）主体特定，一方是劳动者及工会， 另一方是用人单位及用人单位团体；（ 2 ）内容 具有广泛性，既有财产性质的，也有人身性质的； （ 3 ）劳动争议的实质是劳动领域中经济利益的 冲突；（ 4 ）劳动争议处理的公正与否对劳资关 系的稳定关系重大。 （二）劳动争议分类 1 、权利争议和利益争议 这是按照争议标的不同所作划分。前者是围绕主 张权利存在与否或有无受到侵害或有无履行债务 等发生的争议。如雇主未依约发给工资、不给付 遣散费等。后者是围绕确定或变更劳动条件而发 生的争议，如围绕工资、奖金、津贴的增加、工 时减少等的争议。 2 、个别劳动争议和集体合同争议 这是按照争议主体不同所作划分。前者发生在劳 动者个人和用人单位之间，争议的内容一般是劳 动合同所约定的劳动权利和义务；后者发生在工 会与用人单位或其团体之间，争议的内容一般是 围绕集体合同的订立和履行而发生。 （三）劳动争议受案范围 包括几乎所有的劳动法律关系的内容。但是，下列 内容不属于劳动争议受理范围： （ 1 ）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险 金的纠纷；（ 2 ）劳动者与用人单位因住房制度改 革产生的公有住房转让纠纷；（ 3 ）劳动者对劳动 能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病 诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； （ 4 ）家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷； （ 5 ）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（ 6 ） 农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 二、劳动争议处理原则 合法；公正；及时处理；调解；三方原则。 三、劳动争议处理机构 有权处理劳动争议的机构包括： 1 、调解组织 包括：（ 1 ）企业劳动争议调解委员会， 由职工代表和企业代表组成；（ 2 ）依法 设立的基层人民调解组织；（ 3 ）在乡镇、 街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 调解组织的调解员一般要具有相关的专业 知识。 2 、劳动争议仲裁委员会 这是依法设立的相对独立处理劳动争议的专门机构。其设 立不按行政区划层层设立，而由省、自治区、直辖市人民 政府根据实际需要和合理布局设立。其组成由劳动行政部 门代表、工会代表和企业方面代表组成，人数应当是单数。 仲裁委员会的职责：（ 1 ）聘任、解聘专职或兼职仲裁员； （ 2 ）受理劳动争议案件；（ 3 ）讨论重大或疑难的劳动 争议案件；（ 4 ）对仲裁活动进行监督。 仲裁员应公道正派并符合下列条件之一：（ 1 ）曾任审判 员的；（ 2 ）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职 称的；（ 3 ）具有法律知识，从事人力资源管理或工会等 专业工作满 5 年的；（ 4 ）律师执业业满 3 年的。 3 、人民法院 当劳动争议当事人对劳动争议仲裁委员会 作出的裁决不服的，在收到裁决之日起 15 日内，可以向法院起诉。 4 、劳动行政主管部门 主要是协调处理和行使劳动监察的职权。 四、个别劳动争议处理程序 （一）协商程序 发生劳动争议的，劳动者可以与用人单位 协商，也可以请工会或第三方共同与用人 单位协商，达成和解协议。 协商不是劳动争议处理的必经程序，协商 所达成的协议也无法律约束力。 （二）调解程序 这是指调解组织对劳动争议的调解。一般经过当 事人申请——调解——达成调解协议三个步骤。 调解也不是劳动争议处理的必经程序，但是调解 协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履 行。一方当事人不履行的，另一方当事人可依法 申请仲裁。 因拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿 金事项达成调解协议，用人单位在协议约定的期 限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向法 院申请支付令，法院应当依法发出支付令。 （三）仲裁程序 仲裁是法定的必经程序，劳动争议案件，必须经过仲裁委 员会仲裁，否则法院不予受理。 1 、申请 劳动争议申请仲裁的有效期是 1 年，自当事人知道或应当 知道其权利被侵害之日起计算。存在中止或中断的法定事 由。申请人应提交书面仲裁申请，并按照被申请人数提出 副本，书写确有困难的，可口头申请，由劳动争议仲裁委 员会记入笔录，并告知对方当事人。 2 、受理 仲裁委员会应在收到申请之日起 5 日内，决定受理与否。 对于不予受理或逾期未作出决定的，申请人可向法院起诉。 3 、开庭和裁决 实行仲裁庭制，仲裁庭由 3 名仲裁员组成，设首 席仲裁员，简单案件可由 1 名仲裁员独任仲裁。 有法律规定应当回避的情形的，应回避。 当事人在申请仲裁后，可自行和解，达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请；仲裁庭在作出裁决前， 应先行调解，调解达成协议的，应制作调解书； 调解不成或调解书送达前，一方当事人反悔的， 仲裁庭应及时作出裁决。 劳动争议案件，应自收到仲裁申请之日起 45 日内 结束。案件复杂需要延期的，最长不得超过 15 日。 裁决的效力：原则上当事人对裁决不服的，都可 以向法院起诉，但是，下列两种情形对用人单位 而言是终局裁决： （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月金额 的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息 休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对裁 决不服的，可以在收到裁决书之日起 15 日内向法 院起诉。 对于发生法律效力的调解书、裁决书，一方当事 人逾期不履行的，另一方当事人可以向法院申请 执行。 仲裁程序中的几个重要问题： 1 、劳动争议仲裁管辖 劳动争议由劳动合同履行地和用人单位所在地的劳 动争议仲裁委员会管辖。 2 、仲裁参加人 包括仲裁当事人、第三人、仲裁代理人。 （ 1 ）当事人：发生劳动争议的劳动者和用人单位 为双方当事人。劳务派遣单位或用工单位与劳动者 发生劳动争议的，前两者为共同当事人，为共同申 诉人或共同被诉人； （ 2 ）第三人：与劳动争议案件的处理结果有利害 关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或由劳动争 议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 （ 3 ）仲裁代理人：包括法定代理人和指定代理人。 3 、仲裁监督 在下列情况下，用人单位可自收到裁决书之日起 30 日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民 法院申请撤销裁决：（ 1 ）适用法律、法规确有 错误的；（ 2 ）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （ 3 ）违反法定程序的；（ 4 ）裁决所根据的证 据是伪造的；（ 5 ）对方当事人隐瞒了足以影响 公正裁决的证据的；（ 6 ）仲裁员在仲裁该案件 时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 仲裁裁决被撤销的，当事人可自收到裁定书之日 起 15 日内就劳动争议事项向法院提起诉讼。 4 、先予执行 指仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁 决先予执行，移送法院执行。但应符合下列条件： 第一，当事人之间权利义务关系明确，第二，不 先予执行将严重影响申请人的生活。 5 、仲裁证据 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请 求有关的证据时，仲裁庭可以要求用人单位在指 定期限内提供，逾期不提供的，应承担不利的法 律后果。举证责任倒置 （四）诉讼程序 1 、受理：由当事人或其委托代理人起诉， 必须经过劳动仲裁的前置程序，在法定期 限内向有管辖权的法院提起。其受理范围 基本上与仲裁的受理范围是一致的。 2 、审理：与一般民事案件的审理程序相同 3 、裁决：法院应根据不同情况作出裁决，但根 据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释》： （ 1 ）劳动合同被确认无效后，对劳动者已付出 的劳动，应参照本单位同期、同工种、同岗位的 工资标准支付劳动报酬，给劳动者造成损失的， 应比照违反和解除劳动合同经济补偿的标准支付； （ 2 ）用人单位采取暴力、胁迫、克扣工资等方 式逼迫劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应 支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并可判令其支 付赔偿金； （ 3 ）劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作 的，用人单位未表示异议，视为双方同意以原条 件继续履行合同；一方提出解约的，法院应支持； （ 4 ）当事人对仲裁委员会的部分裁决事项不服 提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力；部分劳 动者对仲裁裁决不服提起诉讼的，裁决对提出起 诉的劳动者不发生效力，但对未起诉的劳动者有 效； （ 5 ）用人单位按照民主程序指定的不违法的规 章制度，并已向劳动者公示的，可以作为法院审 理案件的依据。 （ 6 ）用人单位辞退劳动者或因其他原因解除劳 动合同确有错误的，法院可依法判决撤销。对于 追索劳动报酬、养老金、医疗费及其他相关费用 的案件，给付不当的，法院可予以变更。 五、集体合同争议处理程序 因履行集体合同发生的争议，当事人协商 不成，可以申请仲裁、诉讼，不能调解。 原因是调解委员会是由企业工会主持的， 再由其调节不恰当。因签订集体合同发生 争议的，当事人协商不成的，一方或双方 可向劳动保障行政部门提出协调处理申请， 不得调解，也没有仲裁程序、诉讼程序。
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劳动争议处理制度
劳动争议处理制度 重点内容提要 一、劳动争议处理工作所面临的形势和特点 二、劳动争议及其预防 三、劳动争议处理制度概述 四、劳动争议仲裁制度 五、劳动争议处理的受理范围及其处理依据 一、劳动争议处理工作所面临的 形势和特点 （一）劳动争议处理工作所面临的形势 （二）我省劳动争议处理工作情况及特点 1 、劳动争议案件数量呈逐年大幅度增长趋 势； 2 、劳动争议的内容更加利益化、多样化、 深层化； 3 、劳动争议的主体日趋多元化； 4 、劳动争议案件的处理难度越来越大 。 二、劳动争议及其预防 （一）、劳动争议概念与特征 1 、概念：劳动争议是指劳动关系双方 当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而 发生的纠纷。 2 、特征： 由于劳动关系具有主体特定，权利、 义务限定，产生于社会生产集体劳动过程 之中等特点，所以劳动争议也相应具有如 下特征 ： （ 1 ）劳动争议的当事人是特定的。即相 互存在劳动关系的用人单位和劳动者。 （ 2 ）劳动争议的双方当事人之间存在着 一种单向隶属关系。 （ 3 ）劳动争议的内容是限定的，即只能 是劳动权利和劳动义务。 （ 4 ）劳动争议的社会影响大。 3 、劳动争议与民事纠纷的区别 主体不同； 内容不同； 主体的权利能力和行为能力不同。 4 、劳动争议的种类 按照不同的划分标准，劳动争议主要分类如下： （ 1 ）按劳动争议的客体来划分，可以分为权利 争议和利益争议。这是一些推行集体谈判和集体 合同制度的国家划分劳动争议种类的一种方法。 即凡是因法律条文、集体合同中规定的劳动权利 而发生的争议，称为权利争议；在集体谈判中提 出法定权利之外的新的权利要求而发生的争议， 称为利益争议。 （ 2 ）按照劳动争议涉及的人数来划分， 可以分为集体争议和个人争议。发生劳动 争议的职工一方在 3 人以上，并有共同理 由的，为集体争议。 其他还可以按用人单位的性质、按劳动争 议的内容来划分。 （二）劳动争议的产生原因 1 、劳动争议产生的客观原因 劳动争议是市场经济体制的产物，是伴 随着社会化大生产而存在的。在社会主义 条件下发生劳动争议仍然具有必然性、长 期性和普遍性，只不过劳动关系的性质变 化引起劳动争议性质改变而已。 2 、劳动争议发生的直接原因 （ 1 ）劳动关系主体双方的具体经济利益是引起 劳动争议的主要原因。 （ 2 ）劳动关系性质发生变化是引起劳动争议的 重要原因。 （ 3 ）人们的法制观念淡薄，是劳动争议发生的 经常性原因。 （ 4 ）我国劳动力供过于求，导致劳动者在劳动 关系中的劣势地位，是发生劳动争议的重要隐患。 （ 5 ）劳动立法滞后．且不配套，也是导致劳动 争议发生的重要原因。 （三）劳动争议预防 1 、劳动争议预防的概念： 劳动争议预防，是劳动保障行政机关、 劳动争议处理机构及其他有关单位，通过 事先采取各种有效措施，把劳动争议消除 在萌芽状态，从而防止发生劳动争议的一 种积极协调劳动关系的活动。 2 、劳动争议预防的措施： 增强用人单位和劳动者的劳动法律意识； 完善用人单位的劳动规章制度； 建立违纪职工处理预审备案制度； 建立健全企业劳动争议调解组织； 完善劳动合同，实施劳动合同鉴证； 推行平等协商签订集体合同和工资协议的 制度。 二、劳动争议处理制度概述 （一）劳动争议处理制度 1 、 概念 ：劳动争议处理制度，是通过劳 动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程 序等确定下来、用以处理劳动争议的一项法律制 度。 2 、 劳动争议处理制度的性质及特点： 从国际范围来看，劳动争议处理制度的性质 大体可分为民间性、司法性、准司法性、行政范 畴里的特殊执法性和行政性等五种类型。 从国际的角度看，劳动争议处理制度的特点汇总 归纳为： 实行三方原则； 自愿与强制原则相结合； 处理程序简便、灵活； 处理案件迅速、及时； 处理方式注重调解、 处理结果行之有效； 收取费用比较低廉。 （二）我国的劳动争议处理制度 我国现行的劳动争议处理制度由 企业劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动 争议诉讼三种制度构成。 企业劳动争议调解制度具有民间性、 群众性，人民法院劳动争议诉讼制度则具 有司法性，劳动争议仲裁制度是具有准司 法性质。劳动争议仲裁委员会不能当成为 行政诉讼被告。 1 、劳动争议处理制度的立法现状 l994 年 7 月 5 日第八届全国人大常委会第 11 次 会议审议通过的《劳动法》； l993 年 7 月 6 日国务院颁布的《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》 2 、劳动争议处理体制 我国劳动争议处理制度实行“一调一裁两审”的 处理体制。 我国的劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解 委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。 3 、劳动争议处理的原则 根据《条例》规定。我国劳动争议处理制 度的根本原则是自愿和强制相结合原则。 劳动争议处理的一般原则： (1) 着重调解，及时处理； (2) 在查清事实的基础上，依法公正处理； (3) 当事人在适用法律上一律平等。 4 、劳动争议处理的法律适用 劳动争议处理适用的法律规范的内容从法 律类别的角度看，可概括为实体法和程序 法两部分；从法律部门的角度看，可概括 为劳动法律规范和相关的法律规范。 第一、劳动法律规范 （ 1 ）劳动法律； （ 2 ）劳动法规； （ 3 ）地方劳动法规；由各省、自治区、直辖市人民代表 大会及其常务委员会依法制定的规范性文件。省、自治区 人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的权力机 构，也可制定地方性法规，但必须报省、自治区人大常委 会批准，才具有法律效力； （ 4 ）劳动规章； 由国务院各部委（主要是劳动保障行 政部门）根据劳动法律和法规制定的规范性文件； （ 5 ）地方劳动规章；由各省、自治区、直辖市 人民政府及其所在地的市，以及经国务院批准的 较大的市的人民政府，依据劳动法律、法规、规 章指定的规范性文件。 （ 6 ）其他规范性文件；它是指由国家机关依据 有关法律、法规、规章制定的法律、法规、规章 以外的一些劳动政策性的文件。 （ 7 ）国家批准生效的国际劳工公约。目前我 国已批准承认了 17 个国际劳工公约。 第二、相关的法律规范 1 、其他法律部门的规范性文件，含有劳动 法律规范的内容； 2 、其他法律部门的规范性文件，是制定劳 动法律的规范性文件的依据； 3 、其他法律部门的规范性文件，在处理劳 动争议过程中被涉及。 3 、集体合同、劳动合同和企业规章在依法 处理劳动争议中的地位 依据法律规范签订的集体合同、劳动合同 和制定的企业规章，一般应具备以下三个 特征 : 一是内容合法 ；二是程序完备；三 是规定具体。 三、劳动争议仲裁制度 （一）概述 1 、劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁，是指劳动争议当事人自愿把劳动 争议提交第三者处理，由其就劳动争议的事实与 责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。 2 、劳动争议仲裁制度的特征 （ 1 ）实行独特的三方原则； （ 2 ）劳动保障行政部门在其中发挥主导作用； （ 3 ）处理结果具有法律效力； （ 4 ）机构设置比较普遍。 3 、与劳动争议调解制度的主要联系与区别 4 、与劳动争议诉讼制度的主要联系与区别 5 、与其他仲裁制度的主要联系与区别 （二）劳动争议仲裁组织机构 （三）劳动争议仲裁程序 （四）劳动争议案件的管辖 根据我国现行劳动争议仲裁立法和我省 《实施细则》的精神，劳动争议仲裁管辖 实行的是“地域管辖为主，级别管辖为 辅”的原则。 1 、地域管辖，是指劳动争议仲裁机关按空 间范围确定劳动争议案件的分工，一般都 是按照行政区划确立劳动争议仲裁机关对 劳动争议案件的受理范围。它是从横向角 度划分仲裁案件管辖的。 分为一般地域管辖和特殊地域管辖。 2 、级别管辖，是指纵向的管辖。它是根据 劳动争议案件的性质、繁简程度和影响大 下来确定的一种管辖制度。《条例》规定： “设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动 争议案件的范围由省、自治区人民政府规 定。” 我省《实施细则》又把管辖权授权给各市 人民政府规定。一般按照企业的性质、级 别来确定管辖。 （五）劳动争议申诉时效 根据《劳动法》规定：提出仲裁要求的一 方应当自劳动争议发生之日起 60 日向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。 如何确认“劳动争议发生之日”以及连续 侵权等特殊情况下申诉时效的确定。 （六）劳动争议仲裁主体问题。 分支机构能否成为仲裁主体以及在企业实 行外部承包和内部承包的情况下如何确认 仲裁主体。 （七）举证责任问题。 一般原则是“谁主张，谁举证”，特殊情 况下的举证责任倒置以及公平、诚信原则。 四、劳动争议处理的受理范围及其处理依据 （一）从主体看，劳动争议案件的受案范围 《劳动法》第二条规定：“在中国境内的企业、 个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用 本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动 合同关系的劳动者，依照本法执行”。 根据《山东省劳动合同条例》的规定，民办非企 业单位也可以作为劳动争议主体。 作为劳动争议主体另一方的劳动者包括我国内地 年满 18 周岁，或者在某些行业、工种年满 16 周 岁的公民和经过劳动保障行政部门批准来我省就 业的台、港、澳同胞、外国人或无国籍人。 “ 劳动者”不包括公务员和比照实行公务员制度 的事业组织、社会团体的工作人员，以及农业劳 动者、现役军人和家庭保姆等，也不包括未经批 准来我省就业的港、澳、台人员。 （二）从内容看，根据《中华人民共和国企业劳 动争议处理条例》规定，其主要内容包括： 1 、因企业开除、除名职工和职工辞职、自动离 职发生的争议； 2 、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、 劳动保护的规定发生的争议； 3 、因履行劳动合同发生的争议； 4 、法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳 动争议。 《劳动法》颁布实施后，与《劳动法》相 对应，受案范围也随之扩大。还包括 事实劳动关系的确认 无效劳动合同的确认 经济补偿金、违约金和赔偿金支付 用人单位裁减人员 因履行集体合同发生的争议等。 （三）不予受理的几种情形 不属于劳动关系的协议 通过政府指令安置的复退军人用人单位拒 绝接收的 双重劳动关系问题 勤工俭学、实习学生问题 退休人员返聘问题
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劳动争议中的处理技巧和案例分析
劳动争议中的 处理技巧和案例分析 当前劳动争议的三大特点 1 、涉案人数多 个案争议处理不当，引发更大矛盾； 员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。 2 、经济指数高 经济诉求成为经济发达地区争议焦点 经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧 3 、单方败诉高 企业员工关系管理需要反思 社会普遍误读劳动法律基本原则 劳动争议主要类型分析 1 、报酬、保险福利是焦点（ 67.3% ） —— 某饭店“性骚扰”争议的处理 2 、解除合同是难点 （ 16 。 7% ） —— 企业管理不规范是主因 员工关系管理的热点和难点 聘用 报酬 解聘 终止 跳槽 保密和不竞争 我国劳动争议处理体制 法律规定 我国现行劳动争议处理的基本制度：企 业内部调解，企业外部“一裁两审”。 劳动争议仲裁是必经程序。 劳动合同法规定：劳动者合法权益受到 侵害的，有权要求有关部门依法处理， 或者依法申请仲裁、提起诉讼。 新司法解释的内容 关于欠薪案件的处理 程序上，将“劳动争议发生之日” 确定为：拖欠工资的争议，以单位“书 面拒绝”作为界定争议发生的标准，否 则以“劳动者主张权利之日”作为标准。 劳动者凭工资欠条可以直接向法院 起诉。 新司法解释的内容 关于劳动合同的附随义务 解除或终止劳动关系后，劳动者请求 用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物的争议，或者 办理人事档案、社会保险关系等移转手 续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法 院起诉的，法院应予受理。 新司法解释的内容 关于非劳动争议案件 1) 发放社会保险金的纠纷是行政争议，法 院不受理。 2) 公有住房制度改革中的住房转让纠纷。 法院作为普通民事案件处理。 3) 劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的 异议纠纷。依法申请行政复议或提起行政诉讼。 4) 关于雇佣、学徒、帮工纠纷。按照民法 的规定和审判实践的惯常做法处理。 新司法解释的内容 关于劳动力派遣 劳动者因劳动力派遣合同履行产生 劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。 争议内容涉及接受单位的，以派遣单位 和接受单位为共同被告。 新司法解释的内容 关于劳动合同的优先适用效力 单位制定的内部规章制度与集体合 同或者劳动合同约定的内容不一致，劳 动者请求优先适用合同约定的，法院应 予支持。 ( 注意：劳动合同签订后制定的新 规章制度适用 ) 新司法解释的内容 关于劳动争议调解协议的效力 当事人在劳动争议调解委员会主持 下达成的具有劳动权利义务内容的调解 协议，具有劳动合同的约束力，可以做 为法院裁判劳动争议案件的根据。 一、聘用中争议的预防和处理 案例 1 ： 白某受聘于电信公司，任销售副总 裁，劳动合同约定试用期为 3 个月，月薪 2 万 9 千元。 试用期满前一天，电信公司总裁找 白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终 止，命令其到人力资源部办理离职手续。白 某到人力资源部后，人力资源部出具了一份 终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称 白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源 部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该 协议内容过于苛刻为由拒绝签订。 试用期满五天后，电信公司发给白某 一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作 纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。 白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司 辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况 且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。 公司员工手册中规定，员工试用期满 进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解 聘。 争议焦点 电信公司的解聘是否合法有效？ 白某应该提出什么仲裁申请？ 案例 2 某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期 为 3 个月，试用期工资每月一万元。但是， 韩某在试用期内无任何业绩。 公司 CEO 在 3 个月试用期满前发给韩某 一份邮件，希望能够再延长 3 个月试用期， 以观后效。韩某收到邮件后没有表示任何意 见。双方继续履行试用期合同。 结果，在 6 个月即将届满时，韩某表 现仍然不佳，于是，公司 CEO 在 6 个月 满前书面提出由于韩某不符合录用要求， 终止他的试用期。 不料，此时韩某却要求公司支付解除合 同的经济补偿金及 50% 的额外经济补偿 金。 争议焦点 公司与韩某的延长试用期的做法是否合 法？ 韩某是否可以得到经济补偿金和额外经 济补偿金？ 试用期离职的条件 试用期解除三要件： 1 、录用条件 2 、考核结论 3 、通知时间 问题：员工不服试用期考核结论怎么办？ 案例 4 邢某 1997 年 10 月到美国视讯公司北京 办事处工作，后美国视讯公司分立为两个公 司，其中之一为 VTEL 产品公司。美国 VTEL 产品公司 1999 年 11 月在中国投资成立威泰 公司，邢某转入威泰公司工作，双方未签订 劳动合同，邢某在威泰公司工作期间负责威 泰公司产品销售工作，威泰公司出具邢某任 公司销售经理的任职证明，但邢某工资每月 5500 美金由美国 VTEL 产品公司按月在美国发 放。 2004 年 6 月 15 日，威泰公司法定代 表人、总经理以 VTEL 产品公司（中国） 总经理的身份书面通知邢某 VTEL 产品公 司解除聘用关系，不再履行中国地区销售 经理的职务。邢某于 2004 年 6 月 15 日 离开威泰公司，威泰公司未向邢某支付解 除劳动关系经济补偿金及通知金。 邢某要求威泰公司支付其解除劳动关 系经济补偿金及 50% 的额外经济补偿金。 争议焦点 邢某与威泰公司有劳动关系吗？ 谁应该支付邢某经济补偿金？ 案例 3 ： 一名学生为了毕业分配时能够顺 利分配到某家公司，在毕业前到单位实 习。一次工作中的意外，该学生不慎摔 伤。事后，该学生向单位提出申请，要 求按照工伤处理，享受相关待遇。 问题：学生实习期间受伤该咋办？ 实习的法律关系和风险 在校生利用业余时间勤工俭学，不视为 就业，未建立劳动关系。 实习期间的法律关系是劳务关系 实习期间学生不受《劳动法》的保护 劳动关系与非劳动关系的区别 劳动关系三个核心要件： 1 、主体资格； 2 、管理关系 + 工资关系； 3 、业务范围合法。 劳务关系的核心特征： 1 、平等主体关系； 2 、工具的契约性； 3 、过程的独立性。 企业用工的各种类型和法律界定 合同工、事实工、小时工、劳务工 -------- 均属于劳动关系 派遣工、租赁工、返聘工、实习工 --------- 均属于劳务关系 代理人、直销员、承包工 --------- 易混淆的关系 几种典型劳务关系 返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业 讨论案例 北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家股 份公司。原北京空运公司员工订立了 5 年期劳动 合同，只履行了 3 年，便被整体划给了股份公司， 并与股份公司新签了 5 年期合同，原合同未做处 理。 5 年后，股份公司终止了 5 名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动合 同。 二、薪酬支付争议的预防处理 案例 5 ： 高某为某科技公司财务总监，月薪 2 万元。 2002 年，高某与公司发生争议。 高某称， 2002 年，公司因经营困难，开 始实行裁员减薪计划，经公司 CEO 商谈，公司与高 某订立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高 某升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资 5000 元，其余工资公 司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。 协议执行三个月后，公司与高某口头达成 高某离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。现 要求支付余下部分工资及 25% 的经济补偿金。 公司辩称，公司从未与高某订立协 议，公司效益不好时高某工资被降为 5000 元 后，他没有任何异议，只表示愿意继续工作。 由于高某是高级管理人员和财务总监，有机会 接触公章，要求鉴定协议上公章的真伪及公章 与文字的先后顺序。 仲裁委经过委托鉴定，查明该协议 上公章是真实的，但文字后于公章，即字压章。 争议焦点： 1 、该协议的真实性能否认定？ 2 、该协议内容是否合法？ 3 、公司应否支付高某的工资和 25% 经 济补偿金？ 合同中的薪酬约定与支付 工资是劳动合同的必备条款，也是受国家 法律调整的劳动基准； 在不违反法律的基础上，劳动合同可以约 定工资的构成和发放方式； 合同的约定直接影响到女职工“三期”工 资、加班加点工资支付、员工工资扣除等 事项。 案例 6 ： 周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。 问题：公司是否应支付其加班费？ 三、解除合同争议的法律要点 案例 唐某是三环相模公司总务处经理，负责 公司人事行政工作。 后唐某组织该企业部分员工成立了企业工 会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后， 唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事 件向有关部门举报，并支持和代理公司员工 就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水 井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现 该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚 款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处 经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其 工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济 损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大 损害为由解除劳动合同。 争议焦点 唐某是否属于严重失职？ 唐某行为是否给公司造成重大损失？ 公司解除合同是否成立？ 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 规章纪律明确，法律政策清晰 完善履行法定或约定程序 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 违纪员工的处理流程 谈话 调查 取证 记录 本人意见 工会意见 记录过失证明 判断违纪性质 寻找行为对应规则 讨论处理方案及选择 就预案与员工交流 获得员工本人意见 寻求软处理可能性 作出最后决定 起草书面通知 送达书面通知 1 、面谈 1 、最好当天处理、最晚不超过第二天 2 、面谈时要先肯定员工的优点，从而引 出员工的缺点 / 错误 3 、督促违纪员工提交的 “检讨书”、 “申辩书”、违纪情况说明等；或敦促 违纪员工本人在违纪记录上签字 2 、取证 / 确认 可以证明员工违纪行为的证据主要有： 1 ） “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等 2 ）有违纪员工本人签字的违纪记录； 3 ）其他员工及知情者的证明； 4 ）有关物证； 5 ）有关书证及视听资料； 6 ）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等 取证的几种思路 1 、众目睽睽 / 做贼心虚 2 、侥幸心理 / 蒙混过关 3 、手段违法 / 目的“高尚” 4 、混合过错 / 大家扯平 5 、拒不承认 / 以退为进 几种慎用证据 电子邮件 证人证言 录象资料 案 例 某香港投资公司招聘财务经理，吴 某持某外资医药企业北京办事处书面证明， 证明曾任该医药企业财务总监，该投资公司 遂聘其为财务总监。此后，吴某表现无法令 投资公司管理层满意，遂与某医药企业联系， 不料，该企业总部出具书面材料证明吴某未 曾任该企业财务总监之职。该投资公司遂以 公司的提供虚假个人信息立即解除合同规定， 解除了吴某劳动合同。 吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？ 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 协商离职的选择 １、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导 注意：对辞职请求注意甄别处理 协商解除的特点 1 、不受法律解除限制性规定的调整； 2 、不用提前 30 日书面通知； 3 、需要支付经济补偿金。 推荐使用！ 协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 难点问题 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 2 、经济性较差 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 5 、支付经济补偿金 不胜任案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 问题： 公司的解除合同行为是否合法？ 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 4 、支付经济补偿金 客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）企业迁移； （ 2 ）企业分立或被兼并； （ 3 ）资产转移；（ 4 ）企业改制； （ 5 ）部门撤并或做重大调整； （ 6 ）企业经营战略调整； （ 7 ）企业产品结构调整。 不属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）单位变更名称； （ 2 ）法人代表 / 法定代表人更换； （ 3 ）企业内部承包。 案 例 讨 论 某公司在外地有一家企业，目前想 将其并入广州企业，但有将近 300 名员工。公 司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了 300 人的劳动合同，并支付了高于国家规定的 经济补偿。 问题：这种解除是否合法？ 案 例 讨 论 非典期间，某饮料企业决定吃住在企 业，员工不同意，企业遂决定解除其劳 动合同。 问题：这种解除是否合法？ 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 逐步建立企业变更无时不在的观念 四、终止合同争议的法律要点 案例 M 公司市场部职员吴某的劳动合同 于 2003 年 7 月 31 日到期。 M 公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面 通知，通知她合同到期不再续订，工资 截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到 通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另 一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内 容，并要求她自 2003 年 6 月 9 日起，不 得到公司办公区域上班，在保安监管下交出 门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申 请，认为公司实质上是解除劳动合同行为， 劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。 因此，要求公司支付提前 30 天通知 金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 争议焦点： 1 公司通知是否合法？ 2 是解除还是终止劳动合同？ 无固定期合同终止条件 退休年龄达到 死亡 撤消 解散 关闭 破产 劳动合同终止的特殊处理 1 、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同 到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理： （ 1 ）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发 展，劳动合同要顺延至哺乳期满。 注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为， 否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。 （ 2 ）员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期 满的终止，自动延长至医疗期满。 （ 3 ）因工负伤医疗尚未终结的 劳动合同终止的特殊处理 2 、特殊群体： （ 1 ）工伤员工： 因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业 应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因 工部分丧失劳动能力的（ 5 级、 6 级工伤）员工，劳动合同到期也 不能终止。 但是，根据 2004 年 1 月 1 日实施的《工伤保险条例》规定， 7 至 10 级工伤的员工劳动合同到期可以终止。 （ 2 ）工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自 动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委 员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延 长至任期期满。 五、辞职的法律应对和处理 跳槽案例 1 何某在国美电器工作已经近十年， 并与公司签订自 2003 年 1 月 1 日至 2004 年 12 月 31 日两年期的《劳动合同》， 职务为国美电器公司总经理。 同时还签订了一份《补充协议》， 约定何某要解除合同需提前 6 个月提交 辞职申请，并在离职后一年内不能到同 行业任职，否则需要向电器公司支付 10 万元违约金。 2003 年 8 月，鹏润投资公司将何某由国美 电器调入鹏润房地产公司任副总经理。国美电 器和鹏润房地产公司均系鹏润投资公司的子公 司，均具有独立法人资格，法定代表人均为同 一人。电器公司和房地产公司的高级管理人员 均由投资公司统一管理和任命。 2004 年 4 月，何某向房地产公司提出书面 辞职，并于 2004 年 6 月离开房地产公司，到深 圳的同行业易好家电器公司任总经理。 2004 年 8 月，国美电器认为何某离职没有 提前 6 个月通知，属于严重违约，要求何某继 续履行《劳动合同》及《补充协议》，并支付 违约金 10 万元。 争议焦点 本案争议的关键点是什么？ 何某是否属于违约 跳槽案例 2 六名员工与广西某公司订立了 劳动合同，后该公司与其他公司共同投 资新设立了一家股份公司。股份公司对 所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体跳槽，引发争 议，股份公司要求赔偿 98 万； 6 人告 至法院，判赔 108 万元。 最后， 6 人告至最高法院。 六、保密争议的预防和处理 案例 马某是箭牌的市场总监，与公司订立了 劳动合同，但是没有签署任何保密或竞业禁 止协议。在劳动合同履行期间，公司颁布了 《反商业贿赂和不正当竞争规定》，明确要 求涉密员工离职后两年内不得到生产口香糖、 香口胶、泡泡糖等类糖果的企业就职，同时， 规定公司将按规定给予经济补偿。 根据公司的一些内部规定，吉百利被视 为公司的主要竞争对手。 2003 年，马某提出辞职并在箭牌同意后 离开，箭牌公司没有支付任何补偿。不久， 马某前往吉百利公司，继续市场部工作。 箭牌公司认为，吉百利是公司在中国最 主要的竞争对手之一，马某到吉百利工作 违反了公司的规定，遂要求其离开吉百利 公司。马某则认为，根据公司的规定，公 司要限制他就业，必须支付经济补偿。公 司表示，只要马某离开吉百利，可以马上 支付经济补偿。因协商不成，箭牌公司告 至仲裁委员会，坚持要求马某从吉百利离 职。 争议焦点 对马某的竞业禁止有效吗？ 公司能够后支付补偿吗？ 马某是否构成了同业竞争？ 现场测试案例： 某网络公司因调整经营方向，公司总经理 口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离 职期间生病住院。出院后，公司告知其已经离职， 属于自行离职，公司不再发放经济补偿。副总经理 遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。公司则称其 属于自行辞职，不需发经济补偿金。 仲裁委调查了解，该公司开全体会议宣布 整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但副 总经理与总经理的谈话是口头的没有证据。 讨论：本案应如何裁决？ 你会如何裁决？ 你的思维定式是什么？ 你忽视了什么规则？ 总结 劳动争议预防基础是合同订立 劳动争议处理依托证据意识 劳动争议应对关键是依法管理 服务客户 （部分） 铁道部、中国石油、中国移动 中国联通、中国电子、中国兵器 中国粮油、中煤集团、航天科工 招商局、南方航空、国际航空 南方电网、华北电网、一汽大众、 东风汽车、 TCL 、格力、美的、 松下、诺基亚、中兴通讯、国美
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《劳动合同法》解析及员工关系管理实操
《劳动合同法》解析及员工关系管理实操 以前，公司为刀俎，员工为鱼肉。 自《劳动合同法》颁布实施以来，员工逐渐 了解到自己被公司侵犯的利益，开始利用法律 手段维护自己的权益。甚至，有员工利用法律， 来找公司的空子，找公司的茬。 本次学习课题 一、员工管理的基本问题 二、劳动合同法下的员工管理 三、违纪员工处理 四、离职员工管理 一、员工管理的基本问题 1 、人性论与管理 中国：性善论 性恶论 西方： X 理论 Y 理论 Z 理论 2 、人的需求层次： 自我 实现需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要 3 、员工管理的发展趋势 人事管理 人力资源管理 人力资源经营管理 人是“工具” 人是“资源” 最原始、最初级 的阶段 强调人力资源管 理与开发 人是最重要的“资 本” 老板即人事经理 人具有能动性 甚至没有专门人 事管理人员 开发的主体和客 体即可以分开也 可以为同一体 最关注员工的保值、 增值 投资收益率 主动团队的整体的 潜能开发和服务意 识培养 4 、员工管理的目的 协调员工与公司，员工与员工之间的 关系，在建立积极向上的工作环境的基 础上，实现组织的工作目标。 5 、员工管理核心三要素 主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、 劳动者的组织（工会、职代会）和用 人 单位 内容：主题双方依法享有的权利和承担的义务 客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的 事物，如劳动时间、劳动报酬、安全 卫 生、劳动纪律、福利保险、教育培训、 劳动环境等 6 、和谐员工管理三阶段 • 合法：主体 / 程序 / 内容 • 平等：没有歧视 • 和谐：满意度高 案例： 企口车间 A 员工与 B 员工打架， B 员工用木板 把 A 员工的头打破，鲜血直流。由于处于用工时期， 且公司从人性化考虑，并未按制度给予开除，而是采 取双方从轻处理的办法：给于 B 员工记大过一次， A 员工不处理。公司在调解及处理的过程中， A/B 员 工均在场表示同意。可事后， A 员工表示被打的头破 血流，对于 B 员工处理太轻。不满到后勤人事部反映， 人事的态度是：当时处理事情的时候，你们都在场， 都同意了，而且有意见当时为何不提出？说好的事情， 怎么能随便改？ A 员工不满的走了。讨论后果。 A 员工不满的走了，可能有几种后果： 1 、回去报复 B 员工。员工大多农村出来的，没 有考虑太多后果，大不了不做，也要出这口气， 中国人，讲的是面子，不能受气。 2 、报复管理人员。管理人员没处理好，觉得处 处向着他人，心理不服气。 3 、报复公司。工作不好好干，估计降低产品质 量、损坏机器设备等。 4 、寻求法律援助，电话报警。 7 、员工管理文化三要素 1 、企业文化 2 、公司政策与用工环境 3 、员工满意度、敬业度与忠诚度 二、《劳动合同法》下的员工管理 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 劳动合同法对管理的影响 • • • • 员工的管理更加复杂了，风险加大了 人力资源成本增加了 法制化时代来临了 人力资源从粗放式管理到精细化管理 案例分析 : A 员工与我司于 2008 年 1 月 1 日签订 2 年劳动合 同， 2009 年 12 月 31 日，合同期满。因该员工工 作表现不好，公司打算与该员工沟通后，观察两个 月，看其表现再决定是否与其续签劳动合同。 请问公司这样做是否正确？对于公司 2 个月后与其 签订和不签订两种情况可能出现的问题进行讨论。 1 、 2 个月后签订劳动合同： 承担 2 个月双倍的工资 2 、 2 个月后不签订劳动合同： 承担 2 个月的双倍工资 承担 2.5 个月工资的经济补偿金 承担“未提前 30 天通知解除劳动合同， 需额外支付一个月的工资” 招聘风险分析 • 身份证、学历证虚假 • 简历虚假 • 带病入职 • 形成了非法的双重劳动关系，承担连带赔偿责 任 应对策略 • 设计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、 个人承诺（真实性、背景调查） • 统一体检或健康证 • 学历证、身份证审核 • 背景调查 • 职业信用担保 • 离职证明与入职承诺书 三、违纪员工处理 违纪员工处理的法律依据 1. 《劳动合同法》 2. 劳动合同 3. 企业规章制度与劳动纪律 1 、《劳动合同法》 《劳动合同法》第 39 款第 2-6 条： ⊙ 严重违反用人单位的规章制度的 ⊙ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的 ⊙ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的。 ⊙ 因本法第 26 条第 1 款第 1 项规定的情形致使劳动合 同无效的 ⊙ 依法追究刑事责任的 2 、劳动合同 劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑； 1. 签订劳动合同的原则 2. 劳动合同的内容与约定技巧 3. 约定条款提示 3 、企业规章制度 规章制度要做到：制度程序合法，内容合法，向 劳动者公示。 公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入职培 训，内部公告，内部考试等。 企业规章制度制定的程序：《劳动合同法》第 4 条 规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人 单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和 重大事项决定公示，或者告知劳动者。 4 、严重违纪员工处理程序 1 、违纪的证据收集 2 、协商解除劳动合同 3 、单方面解除劳动合同 4 、办理离职交接手续 5 、违纪的证据收集 1 、全面 2 、及时 3 、本人书面面对经过的陈述的必要性 4 、相关部门调查的配合 6 、证据的种类 1 、书证 2 、物证 3 、视听材料 4 、证人证言 5 、当事人陈述 6 、鉴定结论 举证责任 劳动争议调节与仲裁法第六条：发生劳动争 议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证 据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 劳动仲裁时效 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间 为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计算。 用人单位单方面解除劳动合同 1 、《劳动合同法》第 36 条：用人单位解除劳 动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。 如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同， 工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者 提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 2 、对策：积极成立工会，化被动为主动 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： 1 、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2 、严重违反用人单位的规章制度的； 3 、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出， 拒不改正的； 5 、因本法 26 条 1 款 1 项规定的情形致使劳动合同无效的 6 、被依法追究刑事责任的。 相关问题处理 • 违约金 • 赔偿金 • 擅自离职 擅自离职处理 适用对象：不辞而别、请假、放长假、长 期病休、停薪留职期满 人员。 1 、以书面形式直接送达职工本人 2 、交由同住成年家属签收 3 、邮寄送达 4 、公告送达 处理违纪员工应注意的问题 1 、不要用辞退、开除、除名的字眼 2 、收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的依据 3 、处理违纪员工，用人单位负举证责任 4 、制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条 款要明确、易懂，不产生歧义 四、离职员工管理 我们公司离职的类型： 1 、辞职 2 、辞退 3 、开除 3 、自愿申请离职 案例 : 女员工小沈，在公司工作一年，因为工 作态度有问题，所以在小沈合同到期时，公司按 正常手续给她办理离职。离职后半个月，小沈发 现怀孕，于是申请恢复劳动关系，并且支付离职 那段时间的工资。公司拒绝，因为公司按正常手 续办理离职，且办理离职时并不知道小沈是否怀 孕。另外公司有制度规定员工怀孕后必须告诉公 司，否则后果自负。小沈于是申请仲裁。 如果是你，该如何处理？ 处理办法： 1 、协商，给予一定补偿金。 2 、如其所愿，恢复劳动关系至“三期”满。 3 、由其申请仲裁，因为公司在处理整个过程中均 按正常程序办理，并未出现错误。 离职员工管理的原则： 做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球 明亮的含义 • 公正、公平、平等 • 依据明确员工认可的公司规定 • 有充分的依据 圆滑的含义 • 了解和顺应被辞退员工的心理 • 采用正当且恰当的手段处理（如家访） • 消除员工的心理对抗 坚硬的含义 • 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对 案例分析：我司保安 A 值晚班时睡觉，被总 经理巡查时发现，经过协商，该员工自愿办理 了离职手续。假如该员工不同意办理离职手续， 公司按《劳动合同法》及公司的规章制度能否 开除？如果不能，开除后将承担什么后果？ 1 、公司规章制度制定程序合法，且有类似“工作 时间睡觉给予解除劳动合同处罚”的说明，则开 除合理，不需支付经济补偿。 2 、一般“工作睡觉”都属于严重违反公司规章制 度，但对公司没有造成损失，且不会造成很大的 影响，如果没有在相关制度中特别说明，不能给 予开除。否则要给予经济补偿。 Thank You !
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