【员工管理】员工入职十大风险防控（精品课件）
主讲人 : 闫炳方 一、入职登记 六、规章制度 二、入职审查 七、岗位职责 三、入职体检 八、社会保险 四、合同签订 五、录用条件 九、入职培训 十、带薪年假 意义：防欺诈、应对诉讼 内容： 1.员工的基本信息 2.教育背景信息 3.工作经历信息 4.家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息 内容： 5. 入职信息 6. 健康信息 7. 前工作单位信息 8. 其他信息 9. 声明信息 10. 员工签字信息 入职材料真实性审查 劳动关系解除或终止的审查 竞业限制义务的审查 重要性：预防必先预知 入职体检的风险： 做假：代检 歧视：入职体检查出乙肝 劳动关系建立时间：用工之日起 合同订立时间： 用工之日至一个月 一个月至一年 超过一年 合同签订过程常见问题 固定 合法 双倍工资 视为无 企业的告知义务：主动 内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求 了解的其他情况。 方式：入职登记表 劳动合同书 已履行告知义务确认书 必备条款： 用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件 号 劳动合同期限（固定、无固定、以完成一定工作任 务） 工作内容和工作地点 四、合同签订 必备条款： 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 四、合同签订 约定条款： 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳 动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和 福利待遇等其他事项。 如劳动合同上述条款不完备 , 由劳动部门责令改正 , 给劳动者造成损害的 , 应予以赔偿 . 且在发生争议时可 能处于不利地位 试用期条款 合同期限：三个月 试用期限：≤ 1 个月 ♀—————♀—————♀———— 一年 三年 ≤ 2 个月 ≤ 6 个月 不得约定试用期的情形： 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 非全日制用工 劳动合同期限不满三个月的 四、合同签订 试用期条款 试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为 劳动合同期限。 试用期解除：员工无需任何理由提前三天通知用人单 位；用人单位则要证明员工不符合录用条件。 五、录用条件 认识录用条件 录用条件概述 录用条件的作用 录用条件与其他标准的区别 制订录用条件 1 、诚信信息，也即防欺诈信息 2 、入职手续条件 五、录用条件 3 、身体健康条件 4 、岗位职责条件 5 、遵守规章制度条件 6 、兼职条件 7 、档案存放情况以及社会保险缴纳情况 8 、绩效考核条件 五、录用条件 确认录用条件 运用录用条件 用人单位的举证义务 有效的解除时间 涉及劳动者切身利益的八类规章制度： 1.劳动报酬 5. 保险福利 2.工作时间 6. 职工培训 3.休息休假 7. 劳动纪律 4.劳动安全卫生 8. 劳动定额管理 合法有效要件 内容合法：不与法律法规相抵触 程序合法：起草、讨论、协商、公示。 六、规章制度 公示或向劳动者告知： 1.在入职登记表中确认已知悉规章制度并遵守它； 2.在劳动合同中明确列明规章制度作为合同的条款； 3.发放员工手册； 4.规章制度的培训考试。 5.网站公布法、电子邮件公布法，但最好与前面四种 结合使用。 如何制订岗位职责 罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此 明确列举出必须执行的任务； 指出每项工作任务的目的或目标； 分析工作任务并归并相关任务； 简要描述各部分的主要职责； 把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。 特点 规范制度、加强责任、强调维权。 位阶高——法律 责任重——强制征缴、加大罚则 维权意识强——强调知情权、优先支付、保证救济。 意义： 对企业的意义 对个人的意义 培训的误区： 没有对新员工进行明确的区分 忽略新员工直属主管的重要作用 培训方式的缺失 培训的内容： 发展历程 企业文化 组织结构 业务 规章制度 员工行为规范 带薪年休假 累计工作年限 年休假 天数 不享受年休假 1 年以上不满 10 年 5天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜ 73 天 10 年以上不满 20 年 10 天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜ 36.5 天 20 年以上 15 天 当年度在本单位剩余或已过日历天数＜ 25 天 年休假折算 案例：甲在 A 公司工作 5 年，在 B 公司工作 3 年，后又进入 C 公司工作， 2008 年 10 月 20 日，甲与 C 公司的 3 年期劳动合同到期， C 公司决定终止劳动合同。甲应 休年假的天数是：
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员工关系中的法律问题(从入职到离职)
员工关系中的法律问题 你准备好了吗？ 确定你的目标 认清你的定位 选好你的同伴 练好你的本领 一、招聘录用中的法律问题 招聘广告的性质 招聘广告的性质 案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广 告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港 培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞 职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现 积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李 某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无 果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动 仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。 招聘广告的性质 一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力； 特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力； THANK 用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个 邀约。 招聘广告的性质 法律提示 招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能 兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的 THANK 太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体 薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准” 一、招聘录用中的法律问题 录用条件的运用 什么是录用条件？ 招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上 列明。 内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。 录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明； 内容具体明确，具有可操作性 为何要设定录用条件？ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； …… 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条 件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条 件，用人单位即可解除劳动合同。 为何要设定录用条件？ 案例二：试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗 位的招聘启事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业 经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以 上从业经验。”张某经面试合格后与该公司签订劳动合 同，合同约定试用期为 2 个月。试用期满前，公司通知张 某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其 解除劳动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲 裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。 如何设定录用条件？ 企业在试用期解除劳动合同的条件： 企业存在录用条件； 有证据证明不符合录用条件； 解除通知书应当在试用期内作出； 解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。 如何设定录用条件？ 内容明确具体 避免就业歧视 所有职位都通用的共 性条件可写在规章制 度里。 针对招聘职位的个性 条件，应逐条拟定， 明确具体细致，切忌 空泛化、简单化。 录用条件是基于招聘 职位的性质、需求和 员工的工作能力等和 职位有关联性的要求 和标准，不能随心所 欲扩大。如需限制， 也应充分说明。 事先公示告知 通过招聘广告公示 通过录用条件确认函 劳动合同或者附件 列入规章制度 通过岗位说明书 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半 月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型 全部为客观题，李小姐的成绩为 56 分，未能达到公司规定的 合格分数线。 公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小 姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动 争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐认为： 工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以 未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受 公司认为： 李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行 为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形 之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系， 且无须向其支付经济补偿金。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目 组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条 件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者 优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善 软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经 验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同， 试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语 言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期 内与王某解除劳动合同。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 王某认为： 他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件 中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动 合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 公司认为： 王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合 录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。 一、招聘录用中的法律问题 录用通知书的发放 录用通知书的法律性质 案例五：录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案 某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软 件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程 某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书 中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某 回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天， 该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司 人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此 发生纠纷。 程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金， 辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共 3 万元。该公司 认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项 损失是因为他的轻率辞职造成的 . 录用通知书的法律性质 录用通知书（ offer letter ）是 用人单位向拟录用员工发出的愿意与 其建立劳动关系的单方意思表示。 录用通知书不是劳动合同，不适用劳 动法的规定； 录用通知书是用人单位向应聘人员发 出的关于建立劳动关系的邀约，适用 民事合同法的规定； 正确运用录用通知书 1. 以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效 力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。 2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。 3. 明确应聘者应予承诺的期限 4. 先体检再发 offer 5. 用人单位发出录用通知书后又反悔的， 通过协商或者签订短期合同的方式解决。 录用通知书和劳动合同的关系 用人单位应在员工入职后一个月内与其签订 正式的劳动合同； 在内容上，两者有相同的规定，也有不一致 的地方； 二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行 权利义务的依据； 签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同订立与劳动关系建立的关系 劳动合同订立与劳动关系建立 用工之日 签订 签订 第一个月 签订 书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应 劳动合同订立的标志是双方签字盖章 劳动关系建立的标志是单位开始用工 劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据 事实劳动关系是一种违法用工关系 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 2009 年 11 月 18 日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四 学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕 业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要 承担相应的违约金。 2010 年 6 月 20 日，孙某毕业，该公司告知其 到上海总公司报到，进行专业技术培训， 1 个月后派往苏州子公 司正式上班。 2010 年 6 月 25 日，孙某向该上海总公司报到，在结 束一个月的培训后，于同年 7 月 25 日到苏州子公司上班。 2010 年 8 月 15 日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。 问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时 建立？ 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 1. 三方协议签订时劳动关系是否建立？ 三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是 劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的 调整。 2. 2010 年 8 月 15 日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？ 劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认 3. 哪个报到时间是用工之日？ 二、劳动合同订立中的法律问题 不签、迟签劳动合同的法律风险 不签、迟签劳动合同的法律风险 书面通知终止 支付实际工资 书面通知终止 支付经济补偿 双倍工资各异 不愿补订不予补偿 员工解除支付补偿 宽限期无责任 双倍工资 无固定期限劳动合同 一个月 用工之日 满一个月的次日 一年 超过一年 满一年的前一日 不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合 同。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例七：劳动关系建立时间的确定 小王 2008 年 2 月 1 日加入某公司，月薪 2000 元， 工 作至 2010 年 3 月 1 日，始终未签订劳动合同，现该公 司 （ 1 ）双倍工资差额： 2008 年 3 月 1 日—— 2009 年 2 月 1 日， 2000×11=2200 想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？ （ 2 ）请求用人单位补订无固定期限劳动合同： 2009 年 2 月 1 日起。 （ 3 ）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金， 6000 元。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例八： “双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？ 小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。 小王自 2010 年 3 月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。 小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。 11 月初，小王 拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书 面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照 3 到 10 月份的实 际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根 据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双 倍工资。 不签、迟签劳动合同的法律风险 “ 双倍工资”计算基数的认定 直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿； 按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿（普遍观点）。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例九：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案 王某于 2008 年 4 月 19 日进某装修公司从事木工工作。 公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的 行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻 烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还 是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承 包的工地上上班。 2008 年 7 月 25 日，王某多次违反公司规章制度被公 司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经 济补偿金。 不签、迟签劳动合同的法律风险 如何应对员工拒签劳动合同 1 书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同； 2 发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动 关系，决不留用； 3 注意保留和固定员工拒签的证据： 1 、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据； 2 、劳动者拒签的证据。 正确应对劳动者拒签劳动合同 案例十：劳动者出具不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位能否免责？ 李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱 动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满 意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某 进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没 有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李 某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑 到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因 个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责 任由李某个人承担。 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同期限的选择 劳动合同期限的种类 固定期限劳动合同为常态 无固定期限劳动合同为例外 完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充 固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合 同居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还 会想法设法不与员工签订无固定期限劳动合 同。 劳动合同期限的种类 固定期限 无固定期限 以完成一定工作任 务为期限 • 终止时间确定，协商一致还可续签 • 期限长短取决于用人单位的管理， 3 到 8 年之间 • 终止时间不确定，而不是没有终止时间 • 双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者 • 以某项工作的完成作为合同期限 • 可灵活运用 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 根据企业用工需求、岗位 特征、员工个性来选择合 适的合同期限； 将劳动合同的期限管理转 换到员工绩效的考核管理， 实行有升有降，奖惩分明 的考核管理制度。 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑 签订无固定期限或者期限较长的劳动合同； 对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心 员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动； 对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年 甚至更短期限的劳动合同； 对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项 目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 三、试用期管理中的法律问题 试用期是合同期限的一部分 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 —— 《劳动合同法》第 19 条第 4项 先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同 试用期不签合同，转正后再签劳动合同 错 试用期期限 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月 不得约定试用期 已完成一定工作任务为期限 不得约定试用期 3 个月以上（含 3 个月）不满 1 年 1 年以上（含 1 年）不满 3 年 不得超过 1 个月 3 年以上（含 3 个月） 不得超过 6 个月 无固定期限 不得超过 6 个月 不得超过 2 个月 试用期约定次数 同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用 期。 2款 —— 《劳动合同法》第 19 条第 续签时再次约定 调岗后重新约定 离职若干年后又回来上班，再次约定 违法约定试用期 试用期工资待遇 用人单位和劳动者协商一致确定； 不得低于所在地的最低工资标准； 不得低于用人单位相同岗位最低 档工资的 80% 或者劳动合同约定 工资的 80% 。 企业不需要为试用期员工缴纳社保！ 违法约定试用期的法律责任 注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 支付赔偿金。 如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。 劳动行政部门责令改正 支付赔偿金 补发工资 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了 3 年 期劳动合同，约定试用期 6 个月。 上班后不久，公司即安排黄 小姐脱产培训业务技术 2 个月。 培训期间，黄小姐结识了同行 李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训 回公司上班后，提出解除劳动合同。 公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚 结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，浪费了公司的 培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训 费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动 合同，无须赔偿培训费。 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 试用期内任意解除： 只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排 试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工 作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。 谨慎安排技术培训： 用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试 用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同的，用 人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 四、规章制度制定适用中的法律问题 规章制度对企业的意义 规章制度是企业管理措施的具体化 企业进行人力资源管理的主要依据 劳动关系管 理制度 培训管理 制度 考勤休假管 理制度 绩效考核 制度 保密管理制 度 薪酬福利管 理制度 档案管理制 度 企业规章制度对人力资源管理的重要性 作用一 行使用工自主权的主要形式： 员工关系管理的很多问题需要用人单 位结合本单位实际情况在规章制度中 予以明确，法律并不过多干涉企业内 部管理。 作用二 劳动争议审理依据： 通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 案例十二：出纳工作失误多报款项是否构成严重违纪？ 刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和 同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了 解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任 出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报 销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随 时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。 刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同 的经济赔偿金。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 法律提示 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗 列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的 标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工 作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合 同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完 善和标准的细化来达到对自己有力的局面。 规章制度的生效要件 内容合法 • 不得与法律相抵触 • 具有公平合理性 程序民主 • 讨论参与协商确定 依法公示 • 让劳动者知晓 规章制度的 法律要求 规章制度的生效要件——内容合法 案例十三：超市失货损失能否要求当班员工承担？ 李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资 1000 元＋效益 提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己 拿到的工资比合同约定的工资少了 200 多元。经询问后公司答复，由于李 某工作的食品区少了货物，李某要承担 200 多元的失货赔偿金，直接从工 资中扣除。第二个月，李某又被扣了 300 元工资。 李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失 不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某 在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工 负责早已是行规，超市做法并不违法。 规章制度的生效要件——内容合法 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位 可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿， 可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动 者当月工资的 20 % 。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低 工资标准，则按最低工资标准支付。 —— 《工资支付条例》第 16 条 扣除的失货赔偿金超过李某月工资的 20% ，剩余工资低于 最低工资； 无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成 规章制度的生效要件——程序民主 程序民主 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或 重大 事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 —— （ 1 ）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 《劳动合同法》第 4条 可提出方案和意见。 （ 2 ）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。 规章制度的生效要件——程序民主 规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗 《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并 不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工 或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。 用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？ 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建 立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职 工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。 56 规章制度的生效要件——公示告知 《劳动合同法》第 4 条第 4 款：用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 布，或者告知劳动者。 规模比较小的企业： 可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进 规模比较大的企业： 可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式 进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。 五、培训及服务期中的法律问题 企业人才吸纳的两种渠道 自己培养，内部选拔： 优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在 于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。 外部寻找，猎头取得： 人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应 性方面面临考验。 何谓培训服务期？ 培训服务期就是用人单位 和劳 动者在劳动合同或者培训协议中约 定的劳动者应当为用人单位服务的 期限。 培训服务期不能随意约 定，只有在企业为员工提供专项培 训费用，对其进行专业技术培训 的，才能和员工约定服务期，员工 约定培训服务期的条件 用人单位提供专项培训费用 必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期 通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行 培训费用包括三项： 1. 用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的 培训费用 2. 培训期间的差旅费用 3. 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 约定培训服务期的条件 法律提示： 企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括 的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据 和支付标准作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束 后凭票据报销。 提问：培训期间用人单位是否需要发工资？工 资能否计入培训费用？ 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 义务性培训： 用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员 工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。 福利性培训： 用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工 进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是 企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才 所采取的一种措施，而不是基于劳动法的义务。 63 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 专业技术培训属于福利性培训： 学历教育 委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心等 代培 旨在提高员工技能的培训，如语言培训、专业技术 职称培训等 出国或异地进修、研修、培训等 如何确定违约金数额？ 违约金的数额不得超过用人单 位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 用人单位做好培训费用相关票 据凭证的证据保存工作。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 某日资企业非常重视对员工的培训，每年都会组织员工去 日本总部培训学习。 2010 年 1 月， 小陈和小刘两名技术人员被 派到日本总部学习。其中小陈到总公司进行新机种操作技术的 学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训。两人均为带 薪全脱产培训，历时 2 个月， 并签订有培训服务期协议，约定 服务期为 3 年，违约金 10 万。 2010 年，两人培训结束回国上班， 不久就先后辞职。公司以签有培训服务器协议为由，申请劳动 仲裁，要求两人支付 10 万元违约金。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 小陈观点： 认为自己被派往日本总公 司的学习培训是一种业务 上的正常安排，不是专业 技术培训，所以不能设置 服务期和违约金。 小刘观点： 认为自己虽签有服务期协 议， 但 2 个月的培训费不 可能有 10 万元，要求公司 出具培训发票，并表示只 按发票上的数额支付违约金。 如何设定培训服务期期限？ 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的 服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双 方另有约定的，从其约定。 1. 服务期期限最好长于劳动合同期限 服务期的期限和劳动合同的期限是两 个不同的法律概念。服务期可能短于 劳动合同期限，也可能长于劳动合同 期限。 2. 企业充分利用约定条款放弃服务期 如何设定培训服务期期限？ 案例十五：服务期内劳动合同到期，企业能否终止？ 徐某大学毕业后进入一家 IT 公司工作，并签订了两年期 劳动合同。 2008 年 3 月公司派徐某到北京脱产培训电子商 务， 以期回来能够推动公司电子商务发展。双方签订了《培训协 议》，约定服务期为 3 年。徐某半年培训结束后，回该公司 工作。 2009 年 6 月，徐某劳动合同到期。公司经过讨论，认 为徐某工作能力不强，不图上进，经培训后业绩仍无起色，决 定终止劳动合同。由于徐某尚有服务期未履行，公司要求徐某 返还剩余服务期尚未分摊的费用。徐某不同意，认为服务期尚 未结束，所以劳动合同应当顺延至服务期结束。 支付违约金的情形有哪些？ 什么情况下员工才需要支付违约金？ 服务期内，员工因个人原因辞职的； 服务期内，经员工提出双方协商解除劳动合同的； 服务期内员工存在法定过错情形（ 39 条后 4 项），用人单位 依法单方解除劳动合同的。 员工不需要支付违约金的例外情形 试用期内劳动者解除劳动合同的； 用人单位存在违法行为导致劳动合同解除的。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐与公司签订了为期 5 年的劳动合同。入职后蒋小 自费报名参加了人力资源研究生课程培训。由于蒋小姐在公 司从事的也是人力资源工作，蒋小姐遂以此为由要求公司给 予报销该课程的培训费用。公司为省却对蒋小姐另行培训的 手续和费用，同意了蒋小姐的要求，给予报销费用二万元。 一年后，蒋小姐因跳槽而向公司提出辞职要求，公司不同 意。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐认为： 公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双 方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据；自己 按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。 公司认为： 公司报销了蒋小姐的培训费，相当于公司出资对蒋小姐进 行了培训，蒋小姐应当为公司服务五年，否则就应当赔偿公司 支付的培训费。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司报销蒋小姐的课程培训费是否构成公 司出资培训？ 双方没有约定服务期期限，员工是否可以 随时辞职？ 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司是否构成出资培训： 构成。符合专业技术培训的特征，第一单位出资，第二 属于福利性培训。 没有约定服务期期限，员工能否随时辞职： 约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服 务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金 额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的， 按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支 六、病事假管理中的法律问题 有关病假管理的认识误区？ 让人头疼的病假管理 （ 1 ）病假是否需要用人单位批准？ （ 2 ）单位能否规定员工一年内累计 病假的时间上限吗？ （ 3 ）未履行病假请假手续擅自不到 岗，是否构成严重违纪？ 病假和医疗期的关系 医疗期与病假关系一览表 病假 医疗期 性质 生理概念 法律概念 期限 根据病情、伤势确定 根据工作年限而定 内涵 强调劳动关系的存续 强调劳动关系的解除和终止 医疗期以病假为基础 联系 病假期限＜医疗期，不得非过错性解除和经济性裁员 病假期限＞医疗期，可以解雇员工 医疗期的期限和计算 医疗期期限及计算方法表 实际参加工作年限 在本单位工作年限 10 年以下 10 年以上 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 10 年以下 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 5 年以下 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以下 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病， 24 个月的医疗期内不 能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 医疗期的期限和计算 案例十七：医疗期的计算 高某 2004 年 7 月大学毕业，同年进入某外商投资 企业工作。 2007 年 12 月 20 日起病休，其中： 2007 年 12 月休 11 天 2008 年 1 月休 31 天 2008 年 5 月休 9 天 2008 年 6 月休 30 天 2008 年 7 月休 31 天 2008 年 8 月 1 日 公司以医疗期超过 3 个月为由与高某解除劳动关 系。请问，高某的医疗期是否已经届满？ 医疗期的期限和计算 公休和法定节假日是否包含在 医疗期内？ 职工能享受多次医疗期吗？ 职工享受第二次医疗期，前一 次医疗期算是工作时间吗？ 伤病员工的特殊权利和解雇保护 享受医疗保险待遇：是否参加医疗保险 享受病假工资：无特殊规定，不低于最低标准 医疗期内解除劳动合同的限制：无过错和经济 性裁员 医疗期满解除劳动合同的限制： 医疗期内终止劳动合同的限制：顺延至医疗期满 医疗期满解除终止劳动合同的成本：经济补偿 金、代通金、医疗补助费（需作劳动能力鉴 定）。 伤病员工的特殊权利和解雇保护 患病或 非因工 负伤 医疗期 未满 医疗期 届满 劳动合同继续 能从事 原工作 不能从 事原工 作 劳动合同继续 另 行 安 排 工 作 能从事的，劳动 关系继续 仍不能从事的， 解除合同 病假管理制度的设计 病假管理的重点在于用 人单位的规章制度。结合本 单位实际情况设计完善的病 假管理制度，是病假管理的 重中之重。 病假管理制度的设计 严格请假手续 建立复查制度 建立探访制度 建立激励制度 建立违纪制度 企业事假管理 事假属于单位内部管理 问题，取决于单位规章 制度的规定。 七、员工离职中的法律问题 员工离职类型 离职 类型 解除 单方 解除 单位单方解除 过失性解除 39 非过失性解除 40 经济性裁员 41 员工单方解除 无因解除 37 协议解除： 36 终止： 44 有因解除 38 员工主动离职应对策略 试用期内提前 3 日通知用人单位 提前 30 日书面通知用人单位 注意：不需要任何理由，不需要任何 解释，只需履行 通知义务 员工主动离职应对策略 1 、辞职是员工的法定权利。 2 、员工主动辞职的，用人单位不需要支付经济补 偿金。 3 、员工提出辞职，不等于立刻离职。 4 、员工违法辞职，未作离职交接，给用人单位造 成损失的，承担赔偿责任。 5 、用人单位拖延办理辞职员工离职手续的，承担 赔偿责任。 6 、妥善保存员工书面辞职信。 善用协商解除 员工主动辞职——单位心有不甘 单位单方解除——员工怀有怨恨 双方协商解除——双方皆大欢喜 风险最小 盾最少 矛 善用协商解除 1 、协商解除的条件： 不需要提前通知，不需要支付代通金，医疗期、 孕期、产期、哺乳期均可提出。 2 、经用人单位提出的协商解除，需要支付补偿金。 提问：如果双方在解除时约定的补偿金低于法 定标注，约定是否有效？ 3 、最好还是签订书面的解除劳动合同协议 4 、在劳动合同中事先约定解除条件的条款无效 善用协商解除 案例十八：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除 周某是某科技公司的业务经理，因市场萎缩，周某所在部 门业务出现亏损。虽经多次努力，周某仍不能扭转亏损局面。 周某萌生离意，向公司表明自己的离职意向。公司正打算撤销 他所在的部门，支持周某找到更好的发展平台。周某遂向公司 递交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对此辞职行为予 以批准后，双方解除了劳动合同。后周某应当认为自己提交辞 职信的行为只是表明一种离职意向，公司予以批准，则构成协 商解除，应当支付补偿金。 企业单方解除须谨慎 案例十九：员工不服从调岗能够解除劳动合同？ 林某是某机械厂车工，因被查出右腿骨头里有肿瘤，做 了肿瘤切除手术。林某医疗期满后回厂上班，工厂继续安排 他做车工工作。林某认为自己大腿骨的一部分已经在手术中 切除，不能长时间站立，要求工厂把自己调换到仓库当管理 员。厂方表示其他岗位没有空缺，只能在刨工钳工等工种中 选择。因这些工种也需要长时间站立，林某不同意。厂方遂 做出辞退决定，与林某解除劳动合同。
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招聘入职风险控制
招聘入职风险控制 防火墙 培训师 培训师 XXX 患病和非因公负伤补助金 企 业 人 力 项 目 成 本 离职经济金（代通知金、赔偿金） 工会费用 两倍工资 违反劳动法律法规的成本 竞业禁止补偿金与违约金 失业金 加班费 个人所得税 两倍工资 工伤补助金 招聘费用 失业金 加班费 社会保险费用 工伤补助金 劳动保护费用 劳动保护费用 工会费用 培训及教育费用 招聘费用 劳动争议仲裁及诉讼费用 社会保险费用 其他（时间成本、精力成本、机会成本） 竞业禁止补偿金与违约金 个人所得税 企业的违法用工成本 • 未签订劳动合同两倍工资 《劳动合同法》 第 82 条 • 未签订无固定期限劳动合同赔偿金 《劳动合同法》 第 82 条 • 违法约定试用期赔偿金 《劳动合同法》 第 83 条 • 低于当地最低工资标准支付工资加罚赔偿金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第4条 • 拖欠工资加罚赔偿金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第3条 • 安排加班不支付加班费加罚赔偿金 《劳动合同法》 第 85 条 • 未及时足额缴纳社保滞纳金、罚款 《社会保险法》 第 62 条、第 84 条、第 86 条 • 骗取社保基金的罚款 《社会保险法》 第 88 条 • 拖欠经济补偿金的加罚赔偿 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第 10 条 • 违法解除劳动关系赔偿金 《劳动合同法》 第 87 条 • 违法设置企业规章制度赔偿责任 《劳动合同法》 第 80 条 • 未记载劳动合同必备条款的赔偿责任 《劳动合同法》 第 81 条 • 违法收取押金、财物赔偿责任 《劳动合同法》 第 84 条 • 违法用工赔偿责任 《劳动合同法》 第 88 条 • 违法出具解除劳动关系证明赔偿责任 《劳动合同法》 第 89 条 • 违法工资支付制度的行政罚款及赔偿责任 《工资支付暂行规定》 / 招聘 风险控制 技巧 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》 招聘录用中 涉及的法律法规 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 《禁止使用童工规定》 《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《违反 中华人民共和国劳动法 有关合同规定的赔偿办法》 招聘风险控制技巧防范 FLY SITUATION 招聘启事信息必须真实 TV SITUATION 明确要求特定对象载体 一般要求不特定对象载体 披露未尽声明 PLANE SITUATION 禁止离职扣押档案 或者其他物品 GABAGE SITUATION 存档、备案——证据 QUESTION SITUATION 禁止收取应聘费用、保证金、 押金或者扣押文凭、身份证件 RING SITUATION 谨慎风险抵押金 用人单位基本情况 招用人数 工作内容 招录条件 劳动报酬 福利待遇，社会保险等内容 以及法律、法规规定的其他内容 招聘启事主要 内容有哪些 举些栗子 FOR EXAMPLE 餐饮服务员： 五官端正，热情大方，能吃苦耐劳 前台接待员： 形象气质佳，表达能力强，处事稳重 某酒店招聘启事 “ 基本条件” 保洁员： 身体健康，吃苦耐劳 储备干部： 大专以上学历，表达能力强，出事灵活， 综合素质高 总机话务员： 普通话标准，电脑熟练，表达能力强 基本福利 某酒店招聘启 1 免费用餐 每日三餐，主餐三菜一汤； 2 免费住宿 阅览室、棋牌室、电视机房供您愉悦，并有小卖部提供便民服务； 3 工作制服 提供制服，并免费清洗； 4 生 日 享受总经理短信祝福、生日礼品、在酒店餐厅用餐享受最低折扣； 5 节 日 妇女节、端午节、中秋节、春节，享受 20 元 6 慰 问 金 7 结婚生育 工作满 1 年员工结婚、举办宝宝宴，各享受 200 元礼金； 8 店 庆 9 带薪年假 工作满 1 年，享有 5 天带薪年假； 10 工龄工资 工作每满 1 年，月薪加 60 元，以此类推，满 3 年月薪加 20 元 / 月； 11 体 检 员工工作满 1 年后，由酒店免费办理健康证； 12 双 薪 年底双薪奖励，根据员工全年实际出勤日发放； 13 活 动 酒店组织聚餐、文艺活动、体育活动、技能比武等。员工有机会获取奖金或礼品。 新装修空调房， 24 小时冷热水，提供被子、床单、被套等床上用品及洗漱用品。住宿楼提供 转正后员工有直系亲属过世，享受 200 元慰问金； 工作满 1 年员工，在酒店店庆月可享受 50 元礼金； 以上详细情况以公司《劳动合同》、《规章制度》为准。 招聘启事的风险 虚假广告的法律后果 《服务就业与就业管理规定》 《劳动合同法》 第 14 条、 67 条 第 26 条 用人单位不得提供虚假招聘信息、 以欺诈的手段使对方在违背真实 发布虚假招聘启事。否则，由劳 意思的情况下订立劳动合同的， 动行政部门责令改正，并可处以 劳动合同无效或部分无效。劳动 1000 元以下的罚款 者可以解除劳动合同，并要求用 人单位支付经济补偿金 就业歧视 芜湖乙肝歧视第一案 2003 年 佛山基因歧视第一案 北京性别歧视第一案 2012 年 2009 年 2005 年 深圳地域歧视第一案 2010 年 广州孕妇歧视第一案 性别歧视 《就业促进法》第 62 条： “ 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者 身高歧视 可以向人民法院提起诉讼” 民族歧视 年龄歧视 招聘启事的风险 避免就业歧视，参考：《就业促进 地域歧视 健康歧视 法》第 25 、 27 、 28 、 20 、 30 、 31 条） 就业歧视 性别歧视 37 传染病歧视 其他歧视 % DESIGN SPORT 用人单位招用人员，除国 用人单位招用人员，不得以 BENEFIT 残疾人歧视； 家规定的不适合妇女的工种或者 是传染病病原携带者为由拒绝录 民族歧视； 岗位外，不得以性别为由拒绝录 用。 种族歧视； 用妇女或者提高对妇女的录用标 准。 经医学鉴定传染病病原携带 户口歧视； 者在治愈前或者排除传染嫌疑前， 地域歧视 不得从事法律、行政法规和国务 其他歧视（宗教、年龄、身高、 得在劳动合同中规定限制女职工 院卫生行政部门规定禁止从事的 容貌、疾病、婚姻、残障、血 结婚、生育的内容。 易使传染病扩散的工作除外。 型、属相、星座、左撇子等）。 用人单位录用女职工，不 招聘启事中应当避免的歧视 招聘启事中的某些要求 可能涉嫌的就业歧视类型 限本市户口 户籍歧视 限城市户口 歧视农村劳动者 年龄 20 至 30 岁，未婚 年龄歧视；婚育歧视 只招男性， 178cm 以上 性别歧视；身高歧视 招会计一名，硕士以上学历 学历歧视 乙肝不予录用 歧视传染病病原携带者 拒绝录用残疾人 歧视残疾人 企业招聘中的“十条禁令” 一、不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘启事； 二、不得就业歧视； 三、不得扣押求职者的证件； 四、不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员； 五、不得招用无合法身份证人员； 六、不得以任何名义收取求职者财物或要求提供担保； 七、不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为； 八、不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； 九、得招用不满 16 周岁的未成年人； 十、不得侵犯求职者的个人隐私。 入职 风险防范技巧 入职风险防范技巧 入职中风险节点提醒 1 、如何确认员工的身份？ 6 、试用期的期限合法吗？ 2 、如何收验员工的资料？ 7 、试用期的工资标准吗？ 3 、如何起草合同的文本？ 8 、不符合录用的条件明确吗？ 4 、如何落实合同的签订？ 9 、考核标准量化吗？ 5 、有没有担保抵押行为？ 10 、转正时间把握了吗？ 员工入职涉及的必备文件 劳动合同（管理人员） 面试通知书 劳动合同（普通员工） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 入职登记表 非全日制劳动合同 员工背景调查表 劳务合同 签订劳动合同通知书 聘用协议 劳动合同及《员工手册》签收表 竞业禁止协议 拒绝签订劳动合同申明书 培训与服务期协议 职工名册 保密协议 招聘启事 录用通知书 入职审查的法律风险 审查内容 基本信息审查 入职审查的法律风险 劳动关系审查 竞业限制审查 入职体检 其他方面把关 13/23 入职登记 入职审查 入职体检 合同签订 入职要干的那些事…… 入职审查的 法律风险防范 Offer CLOTHES 录用条件 规章制度 岗位职责 社会保险 入职培训 入职登记 意义：防欺诈、应对诉讼 1 员工的基本信息 2 教育背景信息 3 工作经历信息 4 入职信息 5 健康信息 6 前工作单位信息 7 其他信息 8 声明信息 9 员工签字信息 家庭成员、紧急联络 10 人以及通信地址信息 举个栗子 EXAMPLES 入职审查 某餐饮企业人力资源部门招聘了一名姓李的 楼面经理，入职后，李经理工作积极，表现良好。 在李经理的努力下，企业规章制度不断完善，员 工服务技能不断提高，企业经营效益有了明显提 升。四个月后，人力资源部门接到另一家餐饮企 业电话，称李经理未与其解除劳动关系…… 入职审查 风 险 提 示： 《劳动合同法第 91 条：“用人单位招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人 单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”》 入职审查 审查要点 入职材料真实性审查 劳动关系解除 或终止的审查 竞业限制义务的审查 序号 调查内容 如何查 入 职 审 查 法律风险 应对措施 1 年龄 童工与未成年工 “ 三不” 2 学历、经历 欺诈、合同无效 核查、诚信承诺 3 健康状况 解约受限、隐性成本增加 体检 4 劳动关系存续期间 连带赔偿责任 离职证明 5 竞业限制状况 连带赔偿责任 核查、承诺 6 外国人、港澳台人员就业手续 违法处罚合同无效 外国人、台港澳人员就业证和 资格查验 应聘人员身份查证网站： www.ip138.com 学历资格证书查证网站： www.chsi.com.cn 英语四六级查证网站： www.cet.edu.cn 其他方法： 吓唬法、笔迹法、有效期、校验法 入职审查方法 举个栗子 FOR EXAMPLE 入职体检 某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位一直处于空 缺状态，赵总很是烦恼，并屡屡责备人力资源部门。某日， 王某来应聘，赵总很是高兴，亲自面试。面试后，赵总颇为 满意，钦定月薪 3000 元，并指示人力资源部门立即为王某 办理入职手续。王某入职一个星期后，向公司提交病假申请， 声称患有糖尿病，须入院治疗…… 《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》 入 职 体 检 工作时间（总计） 工作时间（本单位） 医疗期 五年以下 3 个月 五年以上 6 个月 五年以下 6 个月 五年以上十年以下 9 个月 十年以上十五年以下 12 个月 十五年以上二十年以下 18 个月 二十年以上 24 个月 十年以下 十年以上 病假成本 病假工资 最低工资的 80% 代通知金 《劳动合同法》第四十条 经济补偿金 / 医疗补助费 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第六条 到 岗 通 知 书 即录用通知书， 先于劳动合同前， 基本上包含岗位、 工资、工作地点、 工作时间、休假、 福利等。 最好不用 “ 录用”二 字 xx 员工 : 祝贺您已通过本公司的笔试和面试！ 一、以下是本公司给您的到岗须知： （ 1 ）您的入职部门： xx （ 2 ）您的任职职务： xx （ 3 ）您的工作地点： xx （ 4 ）您的工作时间： 9:00AM——17 ： 00PM ，每周五天 （ 5 ）试用期从实际工作日起算 x 个月；合 同期限从收到有效证明（劳动手册 / 退工单 / 求职登记表）起算 x 年 （ 6 ）您的月薪：试用期间底薪 xxxx 元 / 月，考核工资 xxxx 元 / 月左右（根据 实际考核情况计算），其它津贴福利 xxxx 元 / 月（津贴项目 xxxxxx ）； 以上均包 括个人应缴纳的社会保险金及个调税，每年 按 12 个月计。 （ 7 ）在任职期间，在办理录用等相关用工 手续后，公司提供国家规定的保险及其他规 定之福利或保障。 二、请于 xxxx 年 xx 月 xx 日（星期 x ） xx:xx 时携带下列资料向本公司人力资 源部办理报到： （ 1 ）本份到岗通知书； （ 2 ）身份证正本 （ 3 ）学历证件正本 （ 4 ）退工单 / 劳动手册或求职登记表 / 养 老金保险转移单 （ 5 ）最近一寸彩色照片 4 张 （ 6 ）录工体检证明（一个月内有效） 体检医疗机构： xxxx 三、此份文件仅为协议通知书，请在收到到 岗通知书五个工作日内将本通知一份签字确 认后邮寄给人事部。如果劳动合同与本通知 有差异，以劳动合同为准。 再次热忱欢迎您的加盟！ XX 公司 XX 年 XX 月 XX 日 □ 本人接受此通知书所列内容。 签名 日期 Offer 基本信息、离职证明、社保记录 体检报告等材料审查合格 效期内双方签章 岗位取消等失效条款 生效 / 失效条款 特别条款 发放时间 走完审批流程 入职体检合格 录用条件条款 冲突条款 举个栗子 EXAMPLES 合同签订 2008 年 3 月 20 日，李某与重庆某公司签订了劳动合同， 终止时间为 2011 年 3 月 20 日。劳动合同到期后，双方当 事人未续签书面劳动合同，但李某仍在该公司工作， 2012 年 3 月 20 日李某向该公司提出辞职。后李某提起劳动仲裁 申请，要求该公司支付其 2011 年 4 月 20 日至 2012 年 3 月 20 日未签书面劳动合同的双倍工资差额工资 44000 元。 过渡期权利义务： 约定；集体合同； 同工同酬 用工之日 0 天— 1 天 用工之日起 1 个月 1 天— 1 个 月 用工之日起 1 年 1 天— 1 年 劳动关系确定 时间图解图 1 年以后 签订劳动 合同最后 时间 建立劳动关系 应当建立员工名册 签订劳动合同工 可以签订劳动合同 但不建立劳动关系 推定不定期合 同的起始时间 推定为不 定 期 合 支付两 倍报酬 同 工作内容 合同签订 工作条件 工作地点 方式 入职登记表 劳动合同书 职业危害 已履行告知义务确认书 安全生产状况 易忽略支出 劳动报酬 企业的告知义务：主动 以及劳动者要求了解的其他情况 合同签订 必备条款 1 用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人 2 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号 3 劳动合同期限（固定、无固定、以完成一定工作任务） 4 工作内容和工作地点 5 工作时间和休息休假 6 劳动报酬 7 社会保险 8 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 易出错之处 操作技巧 时间控制 合 同 签 订 劳动合同种类 劳动合同期限 试用期限 以完成一定工作任务 -— 0 A3 个月 0 3 个月≤ A1 年 ≤1 个月 1 年≤ A3 年 ≤2 个月 ≥3 年 ≤6 个月 -— ≤6 个月 固定期限 无固定期限 合同签订 试用期条款 试用期包含在劳 动合同期限内 劳动合同仅约定试 用期的，试用期不 成立，该期限为劳 动合同期限 试用期解除：员工无 需任何理由提前三天 通知用人单位；用人 单位则要证明员工不 符合录用条件 录用条件 10/23 录用条件 1 诚信信息，也即防欺诈信息 2 入职手续条件 3 身体健康条件 4 岗位职责条件 5 遵守规章制度条件 6 兼职条件 7 档案存放情况以及社会保险缴纳情况 8 绩效考核条件 有以下情形之一者，皆视为不符合录用条件： 录用条件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 政府规定不得雇用者； 经公司指定医院实施身体检查不合格； 患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病； 有欺骗，隐瞒行为者； 试用期考核不合格； 无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料； 不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责； 与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内； 与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系； 10 入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合版本签订劳动合同； 11 12 13 14 隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实； 未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗； 通缉在案或者取保候审、监视居住； 在试用期内乙方因病致使工作无法进行。 规章制度 涉及劳动者切身利益的八类规章制度： 1.劳动报酬 5. 保险福利 2.工作时间 6. 员工培训 3.休息休假 7. 劳动纪律 4.劳动安全卫生 8. 劳动定额管理 规章制度 合法有效要件 内容合法 不与法律法规相抵触 制定、修改规章制度、决定重大事项的程序要求： 经职工代表大会或全 体职工讨论，提出方 案和意见 程序合法 起草（讨论）、协商、公示 1 公式或告知，使劳 动者知悉规章制度 内容 2 与工会或职工代表 协商确定 3 规章制度 公示或向劳动者告知 1 在入职登记表中确认已知悉规章制度并遵守它； 2 在劳动合同中明确列明规章制度作为合同的条款； 3 发放员工手册； 4 规章制度的培训考试。 5 网站公布法、电子邮件公布法，但最好与前面四种结合使用。 岗位职责 1 罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此明确列 举出必须执行的任务； 2 指出每项工作任务的目的或目标； 3 分析工作任务并归并相关任务； 4 简要描述各部分的主要职责； 5 把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。 如何制订岗位职责 易忽略之处 实用技巧 社会保险 特点 规范制度 加强责任 强调维权 责任重 强制征缴、加大罚则 位阶高 法律 维权意识强 强调知情权、优先支 付、保证救济 入职培训 培训内容 发展历程 业务 企业文化 规章制度 组织结构 员工行为规范 企业用人风险控制路线图 例外制度 完善信息 健全制度 谨慎承诺 规范流程 严格审查 企业 HR 管理应该树立的四种意识 证据意识 法律规则意识 风险防范意识 人力成本控制意识 企业 HR 管理中的“四个必须” 必须知晓 HR 管理 各个环节的法律风 险 必须知晓操作方式 必须知晓操作方式 必须保证畅通的劳 动法专业咨询通道 提问时间
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【员工管理】入职管理技巧与劳动法风险规避（职场指导）
入职管理技巧与劳动法风险规避 引入 SMILE “ 留”下有多难？ • 过去，“选育用留”中的“留”往往成为 管理者最为忽视的一点，但如今企业的人 才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高 待遇（如股票期权、奖励）已成为社会关 注的热点话题 • 因此，如何保留并激励员工日益成为企业 关注的焦点 SMILE “ 留”下有多难？ •直接薪酬 我为什么在 这里工作？ 01 基本工资 绩效工资 •间接薪酬 经济的 大项福利 休假 …… •成就型 我为什么在这 里努力工作？ 02 非经济的 成就感 发展机会 …… •过程型 有挑战性的工作 工作氛围及环境 …… SMILE “ 留”下有多难？ 留 才 01 Add your texts here 01 制度留人 02 工作留人 03 情感留人 SMILE “ 留”下有多难？ 制度留人 干好干坏不一样，我要好好干 工作轮换法、工作扩大化、工作丰富化 工作留人 SMILE “ 留”下有多难？ 情感留人 企业文化、感情投资 组织氛围 SMILE “ 留”下有多难？ 公司层面 • 制度留人 让优秀者与别人不同 • 企业文化留人 家的感觉真好 • 职业生涯规划留人 工作是快乐的 STAY 管理者层面 • 授权留人 你来做，你负责 • 情感留人 得人心者得天下 • 职业生涯规划留人 工作是快乐的 SMILE 离开有多容易？ 当“我”有情绪和抱怨时，希望谁能第一时间疏导？ 当“我”有建议时，会第一时间告诉谁？ 当“我”工作上受委屈时，希望谁第一时间帮助解决？ 当“我”工作出色时，希望谁第一时间关注？ …… …… “ 进入公司，离开经理” SMILE 离开有多容易？ Hay 领导力四环模型 个人素质 岗位要求 领导风格 组织气氛 leader 组织绩效 30% 付出额外 的努力 70% SMILE 认识组织氛围 组织氛围 leader [2] [1] • 薪酬制度能让员工发挥 20% — 30% 的能力； • 良好的工作氛围，员工可发挥 80% — 90% 的能力 • 管理风格对组织气氛的影响程度可达 70% ， • 组织气氛对组织绩效的影响程度达 30% 。 高绩效产出 员工激励 组织气氛 管理风格 SMILE 目录 CONTENTS 认识组织氛围 组织氛围的营造 风险规避 SMILE 认识组织氛围 SMILE 认识组织氛围 team 组织氛围定义： ◆ 由组织内部成员的各种心理感受，和对组织环境的 认知情绪的交互影响而形成的一种心理气氛； ◆ 是一个综合体：包括影响个体和群体行为模式的价 值观、文化、期望、政策、流程、规范、活动等 ◆ 是一个综合概念，形成组织气氛的因素很多，主要 有：组织内部成员的士气、对组织成员的激励方法、 文化背景、领导风格、信息沟通方式等因素。 感觉：是在特定工作环境下做事的感觉； SMILE 思考 良好的组织气氛有哪些现象？ 不好的组织气氛有哪些现象？ SMILE 认识组织氛围 Bad × 对待流程、规范嘲讽、不在意、烦躁 × 开会发言、讨论问题时沉闷，无人肯发言，大 家唯唯诺诺地接受安排 Good 对待流程、规范态度严肃 × 团队中交流很少、难获得帮助，存在恶性竞争 × 对待工作任务拖拖拉拉、没有干劲 开会发言、讨论问题气氛活泼、员工乐于说出 自己的想法 团队中相互帮助、交流顺畅 对待工作任务积极认真地去落实完成 组织氛围测量工具：Ｑ 12 SMILE 管理者与组织氛围 关注、理解和解决人的问题 优化自身的管理风格 HR 建立公平公正的流程、制度 企业文化的建设与传递 组织 氛围 甄别、辅导和使用员工 管理者 建立畅通的沟通平台 SMILE 管理者与组织氛围 一线管理者应具体的能力 以身作则（一面镜子）：一线管理者需要让员工跟着自己一起向前冲 娴熟的技能（一位老师）：领域的专家，能适当的时候给予员工指导、建议和帮助 责任心，勇担责任、当机立断（一个榜样）：工作状态的呈现，并且能影响员工 坚决的执行力（一名法官）：决策与制度不在于多么英明，而在于能否实行。想出好主 意，执行更重要 关注细节 （一名侦探）：关注员工的成长、工作过程、心态 卓越的激励能力（一名教练）：使用有效的激励方法提高员工的执行力 SMILE 目录 CONTENTS 认识组织氛围 组织氛围的营造 风险规避 SMILE 组织氛围的营造 技巧 保持积极乐观的情绪 不要吝惜你的赞扬，不间断的沟通 学会鼓励和真诚的感谢 一定要学会如何激励员工 SMILE 组织氛围的营造 激励员工： 我们把“激励”定义为通过高水平的努力实现 组织目标的意愿，而这种努力以能够满足 / 高于个 体的某些期望需求为条件。 SMILE 组织氛围的营造 小故事 ——期望激励 SMILE 激励员工 √ 竞争：在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？ √ 信任 ：①对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：制定一 些销售的策略；分配一些客户资源；和新员工合作等等。 ②让他处理部 门的一些事情，相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。 √ 公平：公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且 受到相对报酬的影响。 √ 培训：拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来 说，是极具吸引力的 √ 负激励和行为矫正 ：有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除 了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚 ------ 负激励。 √ 行为激励 ：身教重于言教。商务经理的模范带头作用对员工有着极大的 激励作用 SMILE 案例分析讨论 你带领五位下属组成的一个销售团队，这五位下属的状况是：张涛和马军是你的老部下，他们 有丰富的专业知识和销售经验，工作认真负责、积极主动，一直是你手下的得力干将，但对自己未 来的发展有一些想法，何俊是来部门才三个月的新人，通过这三个月的观察，你发现何俊工作态度 很好，工作很主动积极，只是还缺乏销售经验，能力需进一步提高。刘杰是一位老员工，曾经在公 司的其他销售团队干过，有较好的专业知识和销售技能，业务你并不担心刘杰，但不知什么原因 , 刘杰的工作热情和主动性都较差，对待工作经常是应付了事。最令你不放心的是肖飞，他的工作能 力不强，一些自己的工作常常要别人帮助才能完成，而且上个月又向你提出要调部门，因为你的人 手不够，加上你暂时还未找到合适的人来替他，你没有同意他走，最近他的工作表现很差，对待工 作不主动且常常推脱。 问题员工需要管理者更多的关注与沟通，做到“用人之长，容人之 短” SMILE 目录 CONTENTS 认识组织氛围 组织氛围的营造 风险规避 SMILE 风险规避 人员招聘：人员招聘入职后，发现其更适合另一岗位怎么办？ 《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作 条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他 情况； 如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职位，应当明确告知候选人，取得后者 同意，并应当作出书面记录，比如让候选人重填带有新岗位名称的申请表等。 如果企业在候选人入职后改变了想法，希望候选人改就其他职位，应当与候选人协商， 按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比如与候选人就转岗及转岗程序达成 的协商意见。 SMILE 风险规避 人员招聘：人员招聘入职后，发现其更适合另一岗位怎么办？ 《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作 条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他 情况； 如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职位，应当明确告知候选人，取得后者 同意，并应当作出书面记录，比如让候选人重填带有新岗位名称的申请表等。 如果企业在候选人入职后改变了想法，希望候选人改就其他职位，应当与候选人协商， 按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比如与候选人就转岗及转岗程序达成 的协商意见。 SMILE 风险规避 劳动合同终止： 《劳动法》第 23 条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现 , 劳动 合同即行终止”。 一般情况下，用人单位可直接为员工办理合同终止手续，向员工出具合同 终止证明，无需提前通知。 终止手续是否完成问题： 电话、邮寄挂号信和快递方式的送达如未能未真正送达到本人手中，不能构成送达，即没 有构成“以书面形式通知劳动者”。 书面形式，直接送达职工本人或交其同住成年亲属签收 邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期 公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。 自发出公告之日起，经过 30 日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采 用公告方式送达，视为无效。 SMILE 风险规避 情况一：劳动者不能胜任工作 单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项目， 因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。 证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没 有按时完成的后果。 其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训， 做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行 观察，需要证明第二次不胜任工作。 再次，单位需要支付 N+1 的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。千 万不要提前 30 天通知解除，夜长梦多。 SMILE 风险规避 情况二：违反规章制度 使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。所谓合法，包括内容合 法、程序合法。内容不能违背国家的法律法规；程序上要根据《劳动合同 法》第 4 条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位应当公示制度，或者告知 劳动者。 其次，单位要有消极怠工的明确证据。如上班期间不干活，长期访问与工作 无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所， 办理私事等。 再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。 SMILE 风险规避 情况三：协商一致 这是一种妥协的做法。在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得 收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。 SMILE 学习扩充 ★ 《打破一切常规》 ★ 《海底捞你学不会》 ★ 《领导力 21 法则》 ★ 《九型人格》 SMILE Thank You !
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哪些入职流程能帮助降低风险
问：哪些入职流程能帮助降低风险？ 答： 企业招聘实务显示，以下这些入职流程能够降低企业的风险： 1) 候选人交验证明文件原件，企业保存其复印件。这些证明文件包括学位证书、职业 证书、体检报告等。 2) 候选人签署真实披露声明，即要求候选人声明在面谈和磋商过程中披露的、使企 业作出聘用决定的重要信息是真实的。 3) 候选人签署详尽披露声明，即要求候选人声明在面谈及磋商过程中已披露所有可 能对企业的聘用决定形成实质性影响的信息。 4) 候选人签署知情声明，即要求候选人确认企业已经真实、详尽披露法律规定应当 披露以及候选人希望了解的与其劳动合同有关的信息。 5) 候选人签署制度送达声明，即候选人声明已了解公司制度文件所在的具体位置、 获取方法，并会按照指定方式在指定时间内获取和阅读理解制度内容；如果可能，应当将 重要制度文本副本发放候选人并要求签收。 6) 候选人签署岗位职责理解声明，即要求候选人阅读岗位职责说明书并签署声明， 表示已经阅读并理解。 7) 候选人签订书面劳动合同。 在招聘实务过程中，因为双方沟通的信息量十分庞杂，全部记录既无必要，也会增加 工作量，并且企业可能漏记应当记录的信息。因此入职流程的主要目标，是为企业保留书 面证据，在未来必要时，能够证明企业已经履行诚实信用和告知义务，并能够证明候选人 未尽诚实信用和告知义务。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 3 条、第 42 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第４条。 例： 王某在某公司从事保安工作。 一天晚上，公司发生了盗窃事件，这天正赶上王某值班。公司经理认为是保安部门没 有尽到职责。于是公司作出决定，解除与王某的劳动合同，理由是王某没有按照规定定时 在公司内巡视。 王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定。但是公司不顾王某的辩 解，最终还是解除了与王某的劳动合同。王某不服公司解除劳动合同的决定，向当地仲裁 委申请仲裁。 仲裁委经审理认为： 虽然在公司的《保安员工手册》中要求，保安人员应定时在公司内巡视，但是《保 安员工手册》只是在人力资源部门保存一份，从来没有进行过公示； 没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录； 没有将相关制度的文本发给每名保安人员，并请其签收。 劳动仲裁委因此裁决：王某不知道公司的劳动纪律，因此没有履行的义务，公司无权 根据《保安员工手册》认定王某有过失而解除与王某的劳动合同，应继续履行劳动合同。 公司不服仲裁委的裁决，向人民法院提出民事诉讼，人民法院维持了仲裁委的裁决。 解： 本案的裁决阐明了这样的观点： 企业有将公司制度告知员工的义务； 员工对于不知情的制度没有执行的义务； 企业履行告知义务应当有证据； 企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为； 员工签收制度文本的记录可以作为企业履行告知义务的证据； 员工接受制度培训的记录可以作为企业履行告知义务的证据。 本案中，企业已经制定了制度《保安员工手册》，并且在人力资源部保存有文本，但并 没有证据证明企业已经通过培训、发放文本等方式将手册内容告知了员工，因此员工没有 履行的义务。 操作提示： 1)企业在招聘过程中未完成的告知义务要在入职流程结束前完成。 2)企业在招聘过程中未完成的证据收集工作，应当在入职流程结束前完成。 3)入职流程中安排制度培训的，应当制作培训签到表并要求候选人签到。签到表中应 当注明培训的主题和相关文件标题。 4)企业制度可能十分繁杂，因此即使企业已经进行了制度培训，仍然应当要求候选人 签署声明确认其已知晓如何获取制度副本并会在指定时间内阅读理解制度文本。 5)签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节，至少应安排在候选人签署真实 披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明之后。
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员工入职法律风险防范技巧
北京盈科“企业用工风险防范”系列讲座 员工入职法律风险防范技巧 主讲人： 刘杰律师 北京盈科（长沙）律师事务所劳动法专业律师， 中国劳动法学会会员，湖南省律协劳动和社会保 障委员会委员，致力于帮助企业应对劳动新法， 防范用工风险与控制用工成本。 2008 年以来的新劳动法律法规 • • • • • • • • • • • • • • 《中华人民共和国劳动合同法》 2008 年 1 月 1 日施行 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 2008 年 9 月 3 日施行 《职工带薪年休假条例》 2008 年 1 月 1 日施行 《企业职工带薪年休假实施办法》 2008 年 9 月 18 日施行 《中华人民共和国就业促进法》 2008 年 1 月 1 日施行 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 2008 年 5 月 1 日施行 《劳动人事争议仲裁办案规则》 2009 年 1 月 1 日施行 新《工伤保险条例》 2011 年 1 月 1 日施行 《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 2011 年 1 月 1 日起施行 《中华人民共和国社会保险条法》 2011 年 7 月 1 日施行 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 2010 年 9 月 14 日施行 《中华人民共和国刑法修正案（八）》 2011 年 5 月 1 日施行 “强迫劳动罪”和“恶 意欠薪罪” 《女职工劳动保护特别规定》 2012 年 5 月 7 日施行 《企业职工奖惩条例》 2008 年 3 月 5 日废止 招聘录用中涉及的法律法规 • • • • • • • • • • • 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 《禁止使用童工规定》 《违反 中华人民共和国劳动法 有关合同规定的赔偿办法》 《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 某酒店招聘广告中“录用条件” • • • • 餐饮服务员（五官端正，热情大方，能吃苦耐劳。） 前台接待员（形象气质佳，表达能力强，处事稳重。） 保洁员（身体健康，吃苦耐劳。） 储备干部（大专以上学历，表达能力强，出事灵活，综 合素质高。） • 总机话务员（普通话标准，电脑熟练，表达能力强。） 某酒店招聘广告中“基本福利” 1. 免费用餐——每日三餐，主餐三菜一汤； 2. 免费住宿——新装修空调房， 24 小时冷热水，提供被子、床单、被套等床上用 品及洗漱用品。住宿楼提供阅览室、棋牌室、电视机房供您愉悦，并有小卖部 提供便民服务； 3. 工作制服——提供制服，并免费清洗； 4. 生日——享受总经理短信祝福、生日礼品、在酒店餐厅用餐享受最低折扣； 5. 节日——妇女节、端午节、中秋节、春节，享受 20 元— 100 元不等的礼金； 6. 慰 问 金——转正后员工有直系亲属过世，享受 200 元慰问金； 7. 结婚生育——工作满 1 年员工结婚、举办宝宝宴，各享受 200 元礼金； 8. 店 庆——工作满 1 年员工，在酒店店庆月可享受 50 元礼金； 9. 带薪年假——工作满 1 年，享有 5 天带薪年假； 10. 工龄工资——工作每满 1 年，月薪加 60 元，以此类推，满 3 年月薪加 20 元 / 月； 11. 体 检——员工工作满 1 年后，由酒店免费办理健康证； 12. 双 薪——年底双薪奖励，根据员工全年实际出勤日发放； 13. 活 动——酒店组织聚餐、文艺活动、体育活动、技能比武等。员工有机 会获取奖金或礼品。 以上详细情况以公司《劳动合同》、《规章制度》为准。 招聘广告的法律效力（一） • 要约邀请 • 招聘广告中福利待遇的效力 • “ 包食宿”与“提供食宿” 招聘广告的风险（二） • 避免就业歧视（《就业促进法》第 25 、 27 、 28 、 20 、 30 、 31 条） • 歧视性内容包括：性别歧视、身高歧视、民族歧 视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等 • 《就业促进法》第 62 条：“违反本法规定，实 施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼 ”。 招聘广告中应当避免的歧视 招聘广告中的某些要求 可能涉嫌的就业歧视类型 限本市户口 户籍歧视 限城市户口 歧视农村劳动者 年龄 20 至 30 岁，未婚 年龄歧视；婚育歧视 只招男性， 178cm 以上 性别歧视；身高歧视 招会计一名，硕士以上学历 学历歧视 乙肝不予录用 歧视传染病病原携带者 拒绝录用残疾人 歧视残疾人 招聘广告的风险（三） • 虚假广告的法律后果 • 《服务就业与就业管理规定》第 14 条、 67 条规定，用 人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告。否 则，由劳动行政部门责令改正，并可处以 1000 元以下的 罚款。 • 《服务就业与就业管理规定》第 67 条、《劳动合同法》 第 26 条规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情 况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。劳动 者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金 。 招聘条件与录用条件的区别 • • • • • • 成立前提不同 适用主体不同 适用阶段不同 法律性质不同 载体不同 明确性要求不同 员工入职涉及的法律文件 • • • • • • • • • 招聘广告 录用通知书 面试通知书 入职登记表 员工背景调查表 签订劳动合同通知书 劳动合同及《员工手册》签收表 拒绝签订劳动申明书 职工名册 员工入职涉及的法律文件 • • • • • • 劳动合同（管理人员） 劳动合同（普通员工） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 非全日制劳动合同 劳务合同 聘用协议 员工入职涉及的法律文件 • 竞业禁止协议 • 培训与服务期协议 • 保密协议 入职体检的风险 • 某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位 一直处于空缺状态，赵总很是烦恼，并屡屡责 备人力资源部门。某日，王某来应聘，赵总很 是高兴，亲自面试。面试后，赵总颇为满意， 钦定月薪 3000 元，并指示人力资源部门立即为 王某办理入职手续。王某入职一个星期后，向 公司提交病假申请，声称患有糖尿病，须入院 治疗…… 《企业职工患病或非因工负伤医疗 期的规定》 工作时间（总计） 工作时间（本单位） 医疗期 十年以下 五年以下 3 个月 五年以上 6 个月 五年以下 6 个月 五年以上十年以下 9 个月 十年以上十五年以下 12 个月 十年以上 十五年以上二十年以下 18 个月 二十年以上 24 个月 病假成本 • • • • 病假工资（最低工资的 80% ） 代通知金（《劳动合同法》第四十条） 经济补偿金 医疗补助费（《违反和解除劳动合同的经济补偿 办法》第六条） 未签订劳动合同双倍工资案例 • 2006 年 3 月 20 日，李某与北京某公司签订了 劳动合同，终止时间为 2009 年 3 月 20 日。劳 动合同到期后，双方当事人未续签书面劳动合同 ，但李某仍在该公司工作， 2010 年 3 月 20 日 李某向该公司提出辞职。后李某提起劳动仲裁申 请，要求该公司支付其 2009 年 4 月 20 日至 2010 年 3 月 20 日未签书面劳动合同的双倍工 资差额工资 44000 元。 劳动合同管理制度的建立 • 劳动合同文本指定专人保管，建立台账； • 合同文本一式三份，单位保留两份，分人分别保 管； • 签订合同后要求员工签收合同文本，签收单列明 合同起止日期，并妥善保管； • 落实合同签订责任人，定期检查合同签订情况， 特备检查人事部门人员的合同是否完好签订。 入职后的“电话铃声” • 某餐饮企业人力资源部门招聘了一名姓李的楼 面经理，入职后，李经理工作积极，表现良好 。在李经理的努力下，企业规章制度不断完善 ，员工服务技能不断提高，企业经营效益有了 明显提升。四个月后，人力资源部门接到另一 家餐饮企业电话，称李经理未与其解除劳动关 系…… 应聘者的就业情况 • 应聘者必须与原就业单位终止劳动合同 • 风险（《劳动合同法第 91 条：“用人单位招用 与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳 动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连 带赔偿责任。”》） 企业招聘中的“十条禁令” • • • • • • • • • • 不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘广告； 不得就业歧视； 不得扣押求职者的证件； 不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员； 不得招用无合法身份证人员； 不得以任何名义收取求职者财物或要求提供担保； 不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为； 不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； 不得招用不满 16 周岁的未成年人； 不得侵犯求职者的个人隐私。 企业人力成本项目 • • • • • • • • • • • • • • • • 工资 加班费 社会保险费用 个人所得税 招聘费用 培训及教育费用 工会费用 劳动保护费用 离职经济金（待通知金、赔偿金） 竞业禁止补偿金与违约金 工伤补助金 患病和非因公负伤补助金 失业金 劳动争议仲裁及诉讼费用 违反劳动法律法规的成本 其他 企业的违法用工成本 • • • • • • • • • • • • • • • • 未签订劳动合同双倍工资（《劳动合同法》第 82 条） 未签订无固定期限劳动合同赔偿金（《劳动合同法》第 82 条） 违法约定试用期赔偿金（ 《劳动合同法》第 83 条） 低于当地最低工资标准支付工资加罚赔偿金（《违反和解除劳动合同的经济补偿办 法》第 4 条） 拖欠工资加罚赔偿金（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 3 条） 安排加班不支付加班费加罚赔偿金（ 《劳动合同法》第 85 条） 未及时足额缴纳社保滞纳金、罚款（《社会保险法》第 62 条、第 84 条、第 86 条） 骗取社保基金的罚款（《社会保险法》第 88 条） 拖欠经济补偿金的加罚赔偿（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 10 条） 违法解除劳动关系赔偿金（ 《劳动合同法》第 87 条） 违法设置企业规章制度赔偿责任（ 《劳动合同法》第 80 条） 未记载劳动合同必备条款的赔偿责任（ 《劳动合同法》第 81 条） 违法收取押金、财物赔偿责任（《劳动合同法》第 84 条） 违法用工赔偿责任（《劳动合同法》第 88 条） 违法出具解除劳动关系证明赔偿责任（《劳动合同法》第 89 条） 违法设置工资支付制度的行政罚款及赔偿责任（湖南省《工资支付监督管理办法》） 企业用工成本控制主要环节 • • • • 招聘入职 薪资考核 工时休假 离职辞退 企业 HR 管理应该树立的四种意识 • • • • 人力成本控制意识 风险防范意识 法律规则意识 证据意识 企业 HR 管理中的“四个必须” • • • • 必须知晓 HR 管理各个环节的法律风险 必须知晓相关劳动法律法规 必须知晓操作方式 必须保证畅通的劳动法专业咨询通道 • 谢谢大 家! 刘杰律师 手机： 13548605109 欢迎广大 HR 来信来电 交流。
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入职管理技巧与劳动合同法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合 同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风 险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背 真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单 位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用 人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部 内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情 况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单 位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的 劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就 引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却 有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动者 使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在 劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订，删 除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机） 提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳 动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避免的 对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问 题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银 行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则 和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得 以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会《关 于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳 部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金” 《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工 条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收 取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与 职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则 向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不 属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳 风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司 制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和 国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵 押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行 后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望，但根据现有 有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险 基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工 作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班， 严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予 以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容 劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予 警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯 例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企 业职工奖惩条例》、 《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职 工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属 于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立劳 动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取 “风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定 调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金 及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董 事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动 争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地 点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确 认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏 填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定违 约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单位 同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合 同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济 补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳 动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。D 女 职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且 距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章制 度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改所 制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经由 公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规章 制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在新 员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确认. 对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给予 书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度进 行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示,否 则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳动合 同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规定的 处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可以通 过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确认已 经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 到职日期: 入职登记表 到职部门: 到职岗位(职务): 姓名 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致用 声明 人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人不 符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单位 可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 签名 日期 年 月 日 劳动合同签收登记表 单位： 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 注备 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 年 月 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同，劳动合同期限为 年 月 日 至 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的工作为期限）。因 ， 根据《劳动合同法》第 条（ ）项规定于 年 月 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日出具的《解除（终止）劳动合同证明书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 年 月 日届满，公司决定 继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 日上/下午 时刻到 （部 门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 月 日前以书面方式答复单位 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 年 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 月 年 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 签收回执 月 日 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 项原 年 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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公司法律风险防范系列讲座：合同法律风险的识别与防范
公司法律风险防范系列讲座：合同法律风险的识别与防范 1 滚滚长江东逝水 浪花淘尽英雄 是非成败转头空 青山依旧在 几度夕阳红 －－罗贯中 : 《三国演义》 2 一、企业应具有的风险理念 1 、经营企业就是经营风险 ; 2 、商机蕴藏在风险中 ; 3 、不应回避风险，而应掌控风险 ; 4 、风险不可怕，可怕的是对风险的浑然不觉 ; 5 、掌控风险，需要勇气，更需要智慧 ; 6 、一切企业风险，最终都将以法律风险形式爆 发出来 ; 7 、防范、化解风险不能靠运气，只能靠制度、 靠管理 ; 8 、商机常有，而企业生命只有一次。 3 二、合同法的基本原则 合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之 间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。 合同法的原则： 1 、平等原则 合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己 的意志强加给另一方。 2 、自愿原则 当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单 位和个人不得非法干预。 4 3 、公平原则 当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义 务。 4 、诚实信用原则 当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用 原则。 5 、守法原则和遵守社会公德原则 当事人订立、履行合同，应当遵守法律、行政 法规，尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序， 损害社会公共利益。 5 合同有效的要件： 1 、行为人具有相应的民事行为能力； 2 、意思表示真实； 3 、不违反法律和社会公共利益； 4 、合同标的须确定和可能。 6 三、合同签订的法律风险 ★ 只要是单位就可以签合同吗？ 1 、主体资格（分支机构、内部科室、个体经营 户） 2 、法定代表人、负责人 3 、委托代理人（无权、超越权限） 4 、盗盖（伪造）公章或法人私章 5 、履约能力 7 ★ 合同的形式、内容有讲究吗 ? 当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他 形式。 法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用 书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采 用书面形式。 合同内容： （一）当事人的名称或者姓名和住所； （二）标的； （三）数量； （四）质量； （五）价款或者报酬； （六）履行期限、地点和方式； （七）违约责任； （八）解决争议的方法。 8 ★ 合同订立中易模糊的问题 1 、合同仅有名称、标的和数量的，合同能否成 立？ 2 、未订合同，但从双方从事的民事行为能够感 到双方有订立合同意愿的，合同是否成立？ 3 、悬赏人张贴告示，出重金寻找遗失的爱犬， 当别人帮忙找到时又不兑现，帮忙人可否起诉要 求其给付？ 4 、在合同上摁手印是否有效？ 《合同法解释二》第 1 、 2 、 3 、 5 条进行了规 定。 9 ★ 没签合同就不承担法律责任吗？ 缔约过失责任：在合同缔结过程中，当事人因自 己的故意或过失，致使合同不能成立，对相信该 合同为成立的相对人，为基于此项信赖而产生的 损害，应负损害赔偿责任。 缔约过失责任的构成要件： （ 1 ）当事人意思表示有瑕疵 （ 2 ）缔约的相对人误信合同会成立 （ 3 ）合同尚未有效成立 （ 4 ）缔约当事人须有损害 （ 5 ）缔约当事人一方或双方须有故意或过失 10 《合同法》第 42 条：当事人在订立合同过程中 有下列情形之一，给双方造成损失的，应当承担 损害赔偿责任：一、假借订立合同，恶意进行磋 商；二、故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或 者提供虚假情况；三、有其他违背诚实信用原则 的行为。 【案例】： ×× 市第三航站楼废标纠纷。 11 ★ 霸王条款真的很牛吗？ 格式合同条款：合同条款由当事人一方预先拟订， 相对方只能对该拟订好的合同概括地表示全部同 意接受或全部不予接受，而不能讨价还价的合同 类型。 提供格式合同条款一方的法定义务： （ 1 ）遵循公平原则 （ 2 ）提请当事人注意的义务 （ 3 ）给予说明的义务 （ 4 ）免责条款无效 12 《合同法》第 39 条：采用格式合同订立合同的，提 供格式合同条款的一方应当遵循公平原则确定当 事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请 双方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方 的要求，对该条款予以说明。 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟订，并 在订立合同时未与对方协商的条款。 《合同法解释二》第 6 条规定：提供格式条款的 一方对格式条款中免除或限制其责任的内容，在 合同订立时应采用足以引起对方注意的文字、符 号、字体等特殊标识，并按照对方的要求对该格 式条款予以说明。在诉讼中，提供格式条款一方 对已尽合理提示及说明义务承担举证责任。 13 《合同法》第 40 条：格式条款具有本法第 52 条、 53 条规 定的情形的，或者提供格式合同条款一方免除其责任、加 重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。 《合同法》第 41 条：对格式合同条款的理解发生争议的， 应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释 的，应当作出不利于格式条款一方的解释。格式条款和非 格式条款不一致的，应当采用非格式条款。 案例：格式合同规定交货延迟违约金每日按货款金额的 1 ％；而合同中有用手写的违约金每日 1‰ 。 14 ★ 签订合同中易忽视的问题 1 、主要合同的主体要前后一致。 2 、合同涂改要盖章确认。 3 、合同附件要盖章。 4 、合同应加盖骑缝章。 5 、合同应保留三份以上。 6 、合同文中不留空格。 15 产品购销合同 供方：武汉蓝天拖拉机制造有限公司 合同编号： WH-08- - - 需方：张三、李四 签定地点：武汉汉南区 一、产品、型号、厂家、数量、金额、供货时间及地点签定时间： 2008 年 月 日 产品名称 商标 规格 生产 牌号 型号 厂家 数量 单价 总金额 （元） （元） 备注 合计 人民币（大写）： 二、质量要求供方对质量负责的条件和期限：按 标准。 三、交（提）货地点、方式在 （具体地点） 交货。 四、运输方式费用负担：送货、供方负担运费。 五、合理损耗及计算方法： 。 六、包转标准、包装物的供应： 。 七、验收标准及提出异议期限：货到后十天内 。 八、结算方式与期限： 到货后一月内结清货款 。 九、如提供担保，另立合同担保书，作为合同附件。 十、违约责任： 。 十一、解决合同的方式：通过协商方法解决；协商不成，任何一方可向武汉仲裁委员会或供方所在 地人民法院起诉。 地人民法院起诉。 供 方 需 方 单位名称（章） ： 单位名称（章）：贵州 A 公司 单位地址：武汉黄鹤拖拉机制造有限公司销售总公司 单位地址： 法定代表人：李东风 法定代表人： 委托代理人： 委托代理人： 16 上述实例中，合同存在的法律问题及诉讼隐患： （ 1 ）卖方抬头是蓝天拖拉机公司，盖章却是黄鹤 销售总公司，而且当时这个总公司还不存在。 （ 2 ）落款的买方是贵州的 A 公司，抬头的买方却 变成了二级经销商即收货人。 （ 3 ）仲裁机构与法院管辖相互排斥。 （ 4 ）诉讼主体难以确定。 17 四、合同效力的法律风险 ★1 、合同只要签了万事大吉了吗？ 合同无效 《合同法》第 52 条：有下列情形之一的，合同 无效： （一）一方以欺诈 / 胁迫的手段订立合同，损害 国家利益； （二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利 益； （三）以合法的形式掩盖非法目的； （四）损害社会公共利益； （五）违反法律 / 行政法规的强制性规定。 第 53 条：合同中下列免责条款无效： （一）造成对方人身伤害的； （二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的 18 ★2 、签了不该签的合同就自认倒霉吗？ 合同相对无效： （一）重大误解 一方由于自己的过错，对合同的内容发生误解。 由此签订了合同。 第一，须是当事人因为误解作出了意思表示 第二，重大误解的对象应当是合同内容 第三，误解是由于当事人自己的过错造成的。 （二）显失公平 一方当事人在情况紧急或缺乏经验的情况下， 与对方当事人签订对自己有明显重大不利的合同。 19 合同撤销权 《合同法》第 54 条：下列合同，当事人一方有权请 求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因 重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的； 一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在 违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权 请求民法院或者仲裁机构变更或者撤销。 【工商银行案例】 20 重大误解的要件： 1 、误解是当事人认识上的错误。 2 、误解是当事人对合同的认识错误。 3 、误解直接影响到当事人的权利和义务。 显失公平的要件： 1 、合同的内容在客观上利益失衡或者不平衡。 2 、受有过高利益的当事人在主观上具有利用对方的故意。 3 、显失公平的发生时间在订立合同之时。 （三）欺诈和胁迫 （四）乘人之危 21 《合同法》第 55 条：有下列情形之一的，撤销 权消灭： （一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道 撤销事由之日起一年内没有行使撤销权； （二）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道 撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销 权。 《合同法解释一》第 8 条：合同法第五十五条规 定的“一年” 为不变期间，不适用诉讼时效中 止、中断或者延长的规定。 22 ★ 合同无效或被撤销的法律后果？ 《合同法》第 56 条：无效合同或者被撤销的合同 自始没有法律效力。合同部分无效，不影响其他 部分效力的，其他部分有效。 第 58 条：合同无效或者被撤销后，因该合同取 得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必 要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔 偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应 当各自承担相应的责任。 【建设工程施工合同中阴阳合同问题】 23 ★ 区分效力性规范和管理性规范问题 《合同法解释一》第 10 条：当事人超越经营范围订立合同， 人民法院不因此认定合同无效。但违反国家限制经营、特 许经营以及法律、行政法规禁止经营规定的除外。 第 11 条：合同法实施以后，人民法院确认合同无效， 应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行 政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。 【案例：商品房产权式销售法律风险】最高人民法院《关 于审理非法集资刑事案件具体应用法律若干问题的解释》 第 2 条第 1 项规定：“不具有房产销售的真实内容或者不 以房产销售为主要目的，以返本销售、售后包租、约定回 购、销售房产份额等方式非法吸收资金的”，将按刑法第 176 条有关规定处罚，最高可判十年有期徒刑。 24 ★ 合同相对性问题 《合同法》第 121 条：“当事人一方因第三人的原因造成 违约的，应当向对方承担违约责任。当事人一方和第三人 之间的纠纷，依照法律规定或者按照约定解决 .” 1 、主体的相对性； 2 、内容的相对性； 3 、责任的相对性。 【案例】某一组建房产公司协议纠纷，申请人为合资公司 股东，被申请人为另一自然人股东，诉讼请求为： 1 、确 认 ×× 土地及地上建筑物的权益归合资公司所有； 2 、被 申请人继续履行其义务，将 ** 土地及地上建筑物的国有土 地使用权证和房屋所有权证办理在合资公司名下，或者将 其转让 ×× 土地及地上建筑物的全部收益给付合资公司所 有。 25 ★ 别人以我的名义请客干嘛要我买单？ 表见代理 《合同法》第 49 条“行为人没有代理权、超越代理 权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同， 相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行 为有效。” 【案例】某开发商将一楼盘委托给销售代理公司销 售，后双方解除了委托合同。但该代理公司仍以 开发商名义网上继续销售，后代理公司蒸发，业 主要求开发商承担赔偿责任。 26 表见代理的构成要件： 1 、行为人以被代理人的名义与相对人订立合同； 2 、相对人与行为人之间订立的合同应当符合合同 成立和有效的要件要求； 3 、客观上须有足以使相对人相信行为人具有代理 情形； 4 、相对人须有善意无过失。 27 五、合同履行的法律风险 ★ 购房单位都要破产了，我们还要履约 吗？ 1 、不安抗辩权 《合同法》第 68 条规定“应当先履行债务的当事人， 有确切证据证明对方有下列情形之一的，可以中 止履行：（一）经营状况严重恶化；（二）转移 财产、抽逃资金，以逃避债务；（三）丧失商业 信誉；（四）有丧失或者可能丧失履行债务能力 的其他情形。”当事人没有确切证据中止履行的， 应当承担违约责任。 不安抗辩权体现了公平原则。 28 不安抗辩权的构成要件： （ 1 ）合同所确定的债务合法有效； （ 2 ）双方当事人因同一双务合同互负债务且有先后 原则顺序； （ 3 ）须在合同成立后对方发生财产状况恶化，且有 难为给付之虞。 《合同法》第 69 条：当事人依照本法第 68 条的规定 中止履行的，应当及时通知对方。对方提供适当担 保时，应当恢复履行。中止履行后，对方在合理期 限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止 履行的一方可以解除合同。 29 ★ 债务人没钱还债但还有人欠他的钱，可以 代他找第三方要钱吗？ 2 、代位权 《合同法》第 73 条规定“因债务人怠于行使其到期 债权，对债权人造成损害的，债权人可以向人民 法院请求以自己的名义代位行使债务人的债权， 但该债权专属于债务人自身的除外。” 代位权的行使范围以债权人的债权为限。债权人 行使代位权的必要费用，由债务人负担。 设立代位权的法律目的在于保护债权。 30 债权人代位权的构成要件 《合同法解释一》： 1 、债权人对债务人的债权合法； 2 、债务人怠 于行使其到期债权，对债权人造成损害； 3 、债 务人的债权已到期； 4 、债务人的债权不是专属 于债务人自身的债权。 专属于债务人自身的债权，是指基于扶养关系、 抚养关系、赡养关系、继承关系产生的给付请求 权和劳动报酬、退休金、养老金、抚恤金、安置 费、人寿保险、人身伤害赔偿请求权等权利。 31 ★ 债务人做笼子转移资产可以得逞吗？ 3 、撤销权 《合同法》第 74 条规定：因债务人放弃其到期债 权或者无偿转让财产，对债权人造成损害的，债 权人可以请求人民法院撤销债务人的行为。债务 人以明显不合理的低价转让财产，对债权人造成 损害，并且受让人知道该情形的，债权人也可以 请求人民法院撤销债务人的行为。 32 “ 明显不合理”的理解 《合同法解释二》人民法院应当以交易当地一般经 营者的判断，并参考交易当时交易地的物价部门指 导价或者市场交易价，结合其他相关因素综合考虑 予以确认。 转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交 易价百分之七十的，一般可以视为明显不合理的低 价；对转让价格高于当地指导价或者市场交易价百 分之三十的，一般可以视为明显不合理的高价。 债务人以明显不合理的高价收购他人财产，人民法 院可以根据债权人的申请，参照合同法的规定予以 撤销。 33 债权人撤销权的要件 （ 1 ）债权人与债务人之间有债权债务关系； （ 2 ）债务人实施了处分财产的积极行为或者放弃 债权的消极行为； （ 3 ）债务人的行为须有害于债权； （ 4 ）债务人以及财产处分受益人的过错，主要的 表现形式是恶意。 《合同法》第 75 条：撤销权自债权人知道或者应 当知道撤销事由之日起一年内行使。自债务人的 行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，该撤 销权消灭。 34 ★ 合同条款约定不明确怎么履行？ 《合同法》第 61 条：合同生效后，当事人就质量、 价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定 不明的，可以协议补充；不能达成补充协议的，按 照合同有关条款或者交易习惯确定。 第 62 条“当事人就有关合同内容约定不明确，按照 本法第 61 条的规定仍不能确定的，适用下列规定： （一）质量要求不明确的，按照国家标准、行业标 准履行；没有国家、行业标准的，按照通常标准或 者符合合同目的的特定标准履行。 （二）价款或者报酬不明确的，按照订立合同时履 行地的市场价格履行；依法应当执行政府定价或者 政府指导价的，按照规定履行。 35 （三）履行地点不明确，给付货币的，在接受货币一 方所在地履行；交付不动产的，在不动产所在地履 行；其他标的。在履行义务一方所在地履行。 （四）履行期限不明确的，债务人可以随时履行，债 权人也可以随时要求履行，但应当给对方必要的准 备时间。 （五）履行方式不明确的，按照有利于实现合同目的 的方式履行。 （六）履行费用的负担不明确的，由履行义务的一方 负担。 36 ★ 企业间互负债务，该谁先履行？ 《合同法》第 66 条：当事人互负债务，没有先 后履行顺序的，应当同时履行。一方在对方履行 之前有权拒绝其履行要求。一方在对方履行债务 不符合约定时，有权拒绝其相应的履行要求。 第 67 条：当事人互负债务，有先后履行顺序， 先履行一方未履行，后履行一方有权拒绝其履行 要求。先履行一方履行债务不符合约定的，后履 行一方有权拒绝其相应的履行要求。 37 ★ 逾期交付货物遇价格变化怎么办？ 《合同法》第 63 条：“执行政府定价或者政府指 导价的，在合同约定的支付期限内政府价格调整 时，按照交付时的价格计价。逾期交付标的物的， 逾价格上涨时，按照原价格执行；价格下降时， 按照新价格执行。预期提取标的物或者逾期付款 的，遇价格上涨时，按照新价格执行；价格下降 时，按照原价格执行。 38 ★ 原材料价格疯长，不履行合同违约， 履行会巨额亏损，怎么办？ 情势变更的条件： 1 、合同赖以存在的客观情况发生变化。 2 、当事人无法预见。 3 、不可归责于双方当事人。 4 、变更事实发生在合同成立之后。 5 、继续维持合同会显示公平。 39 以下情形为情势变更： 1 、物价飞涨； 2 、合同 基础丧失（标的物灭失）； 3 、汇率大幅度变化； 4 、国家经济贸易政策变化。 《合同法解释二》 第 26 条 合同成立以后客观情况发生了当事人 在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不 属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一 方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当 事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法 院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确 定是否变更或者解除。 40 六、合同解除的法律风险 ★ 婚姻可以解除，合同也可以解除吗？ 1 、协议解除和约定解除 《合同法》第 93 条：“当事人协商一致，可以解除 合同。当事人可以约定一方解除合同的条件。解 除合同的条件成就时，解除权人可以解除合 同。” （离婚协议案） 41 2 、法定解除 合同有效成立后，尚未履行或尚未完全履行前， 当法律规定的解除条件出现时，解除权人行使解 除权而使合同效力消灭。 （ 1 ）因不可抗力导致的合同解除； 自然灾害 政府行为 社会突发事件 （ 2 ）因先期违约导致的合同解除； （ 3 ）因迟延履行导致的合同解除； （ 4 ）法律规定的其他情形导致的合同解除； 42 《合同法》第 94 条：有下列情形之一的，当事人 可以解除合同： （一）因不可抗力致使不能实现合同目的的； （二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表 示或者以自己的行为表明不履行主要债务； （三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后 在合理期限内仍未履行； （四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约 行为致使不能实现合同目的的； （五）法律规定的其他情形。 43 《合同法解释一》第 96 条当事人一方依照本法第 93 条第 2 款、第 94 条的规定主张解除合同的， 应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对 方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确 认解除合同的效力。 法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、登 记等手续的，依照其规定。 44 3 、合同解除的法律后果 《合同法》第 97 条：“合同解除后，尚未履行的， 终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性 质，当事人可以要求恢复原状，采取其他补救措 施，并有权要求赔偿损失。” 【合同解除与合同无效案例】 45 ★ 一方当事人解除合同，如何处理？ 《合同法》第 96 条：当事人一方依照本法第 93 条 第 2 款、第 94 条的规定主张解除合同的，应当通 知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议 的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同 的效力。 法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、登记 等手续的，依照其规定。 《合同法解释二》第 24 条：当事人对合同法第 96 条、第 99 条规定的合同解除或者债务抵销虽有异 议，但在约定的异议期限届满后才提出异议并向人 民法院起诉的，人民法院不予支持；当事人没有约 定异议期间，在解除合同或者债务抵销通知到达之 日起三个月以后才向人民法院起诉的，人民法院不 予支持。 46 七、违约责任追究的法律风险 ★ 合同可以像废纸一样撕毁吗？ 1 、违约责任 《合同法》第 107 条：“当事人一方不履行合同义务 或者履行合同义务不符合约定的，应该承担继续履 行、采取补救措施或者赔偿损失的违约责任。” 2 、预期违约 《合同法》第 108 条：当事人一方明确表示或者以自 己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行 期限届满之前要求其承担违约责任。 47 3 、违约责任的具体形式 （ 1 ）实际履行 违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履 行合同债务。 （ 2 ）采取补救措施 修理、更换、重作、退货、返还应减少的价款或 者报酬 （ 3 ）赔偿损失 48 （ 4 ）违约金 《合同法》第 114 条：当事人可以约定一方违约时 应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金， 也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。 约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请 求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约 金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民 法院或者仲裁机构予以适当减少。 当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违 约金后，还应当履行债务。 【违约金案例：香港路远洋大厦】 【韦德诉恒大仲裁案】 49 《合同法解释二》第 28 条：当事人依照合同法第 11 4 条第 2 款的规定，请求人民法院增加违约金的，增 加后的违约金数额以不超过实际损失额为限。增加违 约金以后，当事人又请求对方赔偿损失的，人民法院 不予支持。 第 29 条：当事人主张约定的违约金过高请求予以适 当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合 同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综 合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并 作出裁决。 当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的， 一般可以认定为合同法第 114 条第 2 款规定的“过分 高于造成的损失。 50 （ 5 ）定金 《合同法》第 115 条：当事人可以依照《中华人民共 和国担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的 担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者 收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权 要求返还定金；收受定金的一方不履行约定的债务 的，应当双倍返还定金。 51 4 、不可抗力 《合同法》第 117 条：因不可抗力不能履行合同 的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责 任，但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后 发生不可抗力的，不能免除责任。 本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并 不能克服的客观情况。 52 八、买卖合同的法律风险 ★ 拜托！能告诉我货物往哪里送吗？ 1 、标的物交付地点 当事人没有约定交付地点或者约定不明确，依照 《合同法》第 61 条的规定仍不能确定的，适用下列 规定： （ 1 ）标的物需要运输的，出卖人应当将标的物交 付给第一承运人以运交给买受人。 （ 2 ）标的物不需要运输，出卖人和买受人订立合 同时知道标的物在某一地点的，出卖人应当在该 地点交付标的物；不知道标的物在某一地点的， 应当在出卖人订立合同时的营业地交付标的物。 53 ★ 房子刚买还没过户就被雷击垮了 能要求退款吗？ 2 、标的物的毁损、灭失风险 在标的物交付之前由出卖人承担，交付之后由买 受人承担，法律另有规定或者当事人另有约定的 除外。 （ 1 ）因买受人的原因致使标的物不能按照约定 期限交付的，买受人应当自违反约定之日起承担 标的物毁损、灭失的风险。 （ 2 ）出卖人出卖交由承运人运输的在途标的物， 毁损、灭失的风险自合同成立时起由买受人承担。 54 （ 3 ）当事人没有约定交付地点或者约定不明确， 标的物需要运输的，出卖人将标的物交付给第一 承运人后，毁损、，灭失的风险由买受人承担。 （ 4 ）出卖人按照约定或法律规定将标的物置于 交付地点，买受人违反规定没有收取的，标的物 毁损、，灭失的风险自违反约定之日起由买受人 承担。 （ 5 ）出卖人按照约定未交付有关标的物的单证 和资料的，不影响标的物毁损、灭失风险的转移。 （ 6 ）因标的物质量不符合质量要求，致使不能 实现合同目的的，买受人可以拒绝接受标的物或 者解除合同。买受人拒绝接受标的物或者解除合 同的，标的物毁损、灭失风险由出卖人承担。 55 ★ 货物质量不合格，法院怎么能视为合格， 还有天理吗？ 3 、标的物质量检验期 （ 1 ）买受人收到标的物时应当在约定的检验期间 内检验。没有约定检验期间的，应当及时检验。 （ 2 ）当事人约定检验期间的，买受人应当在检验 期间内将标的物的数量或者质量不符合约定的情 形通知出卖人。买受人怠于通知的，视为标的物 的数量或者质量符合约定。 56 （ 3 ）当事人没有约定检验期间的，受买人应当 在发现或者应当发现标的物的数量或者质量不符 合约定的合理期间内通知出卖人。买受人在合理 期间内未通知或者自标的物收到之日起两年内未 通知出卖人的，视为标的物的数量或者质量符合 规定，但对标的物有质量保证期的，适应质量保 证期，不适用该两年的规定。 57 九、合同欺诈的手段 1 、俏货引诱。利用紧缺畅销商品，诱人签订购销合同，骗取 预付款或定金。 2 、鱼食诱饵。先履行几份小额合同，骗取信任后签订大额合 同，骗取大量货物货款，然后销声匿迹。 3 、移花接木。让对方看别人货物，一旦签约骗取对方货款或 定金后，便再无踪影。 4 、假冒身份。私刻公章，伪造企业，然后与人签订合同；通 过关系或采取挂靠等方式，骗得集体企业、国有企业的营 业执照；骗取单位的空白介绍信、盖有合同章的空白合同， 骗签合同。 5 、设置圈套。事先精心设计并诱人签订根本无法履行的合同。 6 、传真诈骗。骗签合同后，骗方利用汇款时间差，诱使供方 发货，待提货后溜之大吉。 58 十、合同陷阱的识别 ★ 陷阱一：“货到付款”之难 【案例】甲公司与乙公司签订了一份买卖合同， 合同约定“货到付款”。甲公司在合同订立后第 三天就把货送到乙公司，并向乙公司索要货款， 但乙公司却找各种借口迟迟不肯支付。半个月后， 甲公司见无法收回货款，要求退货，乙公司却不 肯退。甲公司说：合同约定的是“货到付款”， 货都到半个月了，为什么还不付款？乙公司回复 说：我没说不付款，我一直答应付款，但“货到 付款”并没有说明货到后什么时间付款。 59 【问题】 1 、货物交付的条件不明确。什么情况才视为 “货到”，是一方将货物运到另一方指定的地点 后即视为交付还是需要经另一方验收合格后才视 为交付？ 2 、付款时间约定不明确。“货到付款”实际只 是约定了付款期间的起点而遗漏了终点，这样就 造成了上述案例的无奈的局面。虽然根据《合同 法》第 62 条第 4 款规定：“履行期限不明确的， 债务人可以随时履行，债权人也可以随时要求履 行，但应当给对方必要的准备时间”，但由于要 给予对方必要准备时间，债权人是很难马上就实 现自己的债权的。 60 3 、在货物按期交付前，若因市场需求变动等关 系导致货物的市场价值大幅度下降，一般来说， 买方仍应按合同约定支付货款，因为这种情况属 于正常的商业风险。但《合同法》第 63 条规定在 合同约定的交付期限内政府价格调整时，按照交 付时的价格计价。” 4 、其他细节。比如，是现金支付，支票支付还 是银行转帐？货到后是部分履行债务还是全部履 行债务？若是分批交付货物或者分期支付价款， 应如何操作？ 61 ★ 陷阱二：一字万金 【案例】甲公司与乙厂签订了一份铝材购销合同， 约定甲公司在合同签字生效时支付定金 30 万元人 民币，甲公司也如数支付了定金。事后铝材价格 看涨，乙厂毁约。甲公司多次交涉无效后起诉， 依照我国《合同法》第 115 条规定“收受定金的 一方不履行合同的，应当双倍返还定金”，要求 法院责令乙厂双倍返还定金。该合同经审查后确 认为有效合同，乙厂违约，但最后法院只判定乙 厂退还 30 万元及承担利息损失。原来，合同中将 法律固定术语“定金”写作“订金”。一字之差 痛失 30 万元。 62 关于定金条款，除了上述《合同法》的相关条 款外，在《担保法》的六章中也有明确规定。定 金合同一旦签订，则视为主合同成立，开始发生 效力。约定了定金，一旦一方当事人不履行合同 约定或者履行合同不符合约定，另一方当事人有 权选择适用定金条款请求双倍返还定金，或者适 用违约责任条款，要求违约方支付违约金。定金 实际是一种债的担保，它发挥着制裁违约方、补 偿守约方的双重功能。但是“订金”却不具有法 律上的担保意义，所以才会出现上面那一种结果。 63 ★ 陷阱三，敢问货去何方？ 【案例】甲厂将一批半成品交给乙厂加工，合同 中关于加工数量、质量、价格、违约责任均有明 确规定，交货地点写明是甲指定的仓库，运输工 具、运输费用由乙厂负责。加工完成后，甲厂要 求乙厂将布料分别运到陕西、吉林、成都等地仓 库。乙厂大呼上当，如果将这些布匹分别运到西 北、东北、西南，并承担运费的话，所收取的加 工费还不够支付运费。乙厂不肯运，甲厂就告到 了法院，并说它与陕西、吉林、成都都已签订了 合同，由于乙厂违约导致交货逾期，使自己遭受 重大经济损失，要求赔偿。 64 这个合同纠纷也是因合同约定不明确引起。“甲 指定的仓库”表面上看毫无问题，而运到甲方指定 的仓库也是一个很合理的要求，但“甲指定的仓 库”到底是哪些仓库，哪里的仓库，在国内还是在 国外，具体地址是什么吗？如果在订立合同时约定 清楚，或许乙厂就不会陷入这个文字陷阱中。 【思考】在经济生活中，企业与老客户之间订立合同 通常不会约定的太详细，认为多此一举，会显得对 对方不信任。笔者认为，恰恰是应当把合同中的某 些细节根据实际情况约定清楚，最大限度的避免因 合同条款约定不明确而可能产生的纠纷，保证合同 目的的顺利履行，这才是对双方权益最大的尊重， 更能显示出一种坦诚与诚信。 65 十一、企业合同法律风险的防范 1 、树立合同意识 企业对外经营应签订书面合同，明确双方的权利 义务关系。 2 、树立证据意识 诉讼中没有证据或举证不能将承担不利的法律后 果。 事实真实并不意法律真实。 【辛普森案件】 【武昌支行案】 66 3 、诉讼时效意识 《民法通则》第 135 条：向人民法院请求保护诉 讼权利的诉讼时效期间为 2 年，法律另有规定的 除外。 《民法通则》第 137 条：诉讼时效期间从知道或 者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利 被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。 有特殊情况的人民法院可以延长诉讼时效期间。 67 具有下列情形之一的，应当认定为民法通则第一 百四十条规定的“当事人一方提出要求”，产生诉 讼时效中断的效力： （一）当事人一方直接向对方当事人送交主张 权利文书，对方当事人在文书上签字、盖章或者 虽未签字、盖章但能够以其他方式证明该文书到 达对方当事人的； （二）当事人一方以发送信件或者数据电文方 式主张权利，信件或者数据电文到达或者应当到 达对方当事人的； 68 （三）当事人一方下落不明，对方当事人在国家 级或者下落不明的当事人一方住所地的省级有影 响的媒体上刊登具有主张权利内容的公告的，但 法律和司法解释另有特别规定的，适用其规定。 前款第（一）项情形中，对方当事人为法人或 者其他组织的，签收人可以是其法定代表人、主 要负责人、负责收发信件的部门或者被授权主体； 对方当事人为自然人的，签收人可以是自然人本 人、同住的具有完全行为能力的亲属或者被授权 主体。 69 4 、把好合同订立关 ★ 做好签约前的调查 认真审查对方的主体资格、资信情况、履约能力， 签约前要做到“三要”，即一要对方提供法定代 表人身份证明、营业执照，委托代理人签订合同 的，要求对方出具法定代表人授权委托书、代理 身份证明等。杜绝凭关系、熟人的介绍草率签订 合同的清况；二要通过各种方式对对方资信进行 调查。三要掌握与了解对方履约能力。 70 ★ 签订合同时严格审查合同条款 严格审查合同内容，是权利义务对等，条款规范 / 约定明确，以利履行。合同主要条款不能含糊不 清或易产生歧义，防止对方利用条款设置骗局， 留下隐患。 ★ 建立健全必要的合同管理制度 根据具体情况，从合同签订到履行完毕，企业应 制定一套切实可行的、完善而严密的合同管理制 度。 ★ 设置必要的合同管理机构或岗位 制定完善的合同管理制度，相关人员、部门工作 职责制度，签约审查制度，监督检查制度，考核 归档制度。 聘请企业常年法律顾问把关堵口。 71 十二、企业法律风险发生后的补救措施 1 、协商变更和解除合同 2 、不予履行 3 、中止履行 4 、行政救济 5 、诉前保全、支付令 6 、人民法院、仲裁机关起诉或申请 7 、申请破产 8 、及时向司法机关报案 72
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劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
劳动纠纷 12 大经典案例及解析 （招聘入职篇） 目录 【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇 】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期 双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略 招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是 HR 的一项重要工作职责。在一 般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律 风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳 动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关 口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3 年的合同，约定试 用期为 4 个月。3 个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营 销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司 在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说 明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法 出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件 呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？ 其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。 因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除 劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体 到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的 原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现 举证不能而败诉的风险。 本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录 用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司 了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的 概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳 动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条 件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对 方抓住把柄的软肋。 此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙 肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。 ※※※※重点总结： 1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留 刊登的原件； 2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明 录用条件。 对应聘人员审查时的风险防范 一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为 2 年的劳动合同。由于刘 某的出色表现，软件公司便出资 6 万元送刘某到国外进行为期 6 个月的专业技术培训，并 与刘某签订了 3 年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3 年，否则应承担违 约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂 向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳 槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫 设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公 司的损失承担连带赔偿责任。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造 成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对 原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带 赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向原用单 位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密 给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民 法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位 不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的。 原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发 〔1996〕354 号），通知规定： “用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以 及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。 三、案例点评： 本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除 劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任 这个案例再次提醒 HR 在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系， 拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带 来“灾难”。 四、操作提示 企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工 资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招 人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来 “杀身之祸”— —赔偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理 成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 《劳动法》、 《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同 时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技 能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不 严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么 公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。 2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位 不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不 能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不 能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康 状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。 3、年龄是否达到 16 周岁。 禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满 16 周岁的劳动者。 《劳动法》第 94 条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童 工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按 照每使用一名童工每月以 5000 元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工 的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照 每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人 单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人 单位承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间 的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执 照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死 亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。 4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。 我国《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单 位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动 法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动 者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承 担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向 原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商 业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由 向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同 制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354 号），通知规定： “用人单位招用职工时应查验 终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证 方可与其签订劳动合同” 。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地避免招用未解 除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。 ※※※※重点总结： 1、 员工登记表尽量全面完整，如有必要，尽可能核实真实性 2、 体检报告 3、 离职证明 录用篇 录用通知的法律风险知多少？ 在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定 录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同 的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有 一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚 一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业 的败诉率居高不下。 一、典型案例 （一）案件主要事实 据中国法院网报道， 2004 年 11 月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外 航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘 的招聘广告。8 位女性于 2004 年 12 月至 2005 年 2 月参加并通过了初试、复试和体检，并 被确认录用。2005 年 2 月至 6 月间，这 8 位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关 政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后 8 位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求 8 位准空姐在家 耐心等待。直到 2006 年 9 月 8 日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这 8 位准空 姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航 的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署 了"放弃书"，便可拿到 11000 元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显 失公平，8 名准空姐毅然拒绝签署。 2007 年 9 月，8 名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二 被告继续聘用，并连带赔偿经济损失 42900 元-93200 元不等。 庭审中，被告马航认为，该公司与 8 名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对 8 名准空姐也不承担任何合同义务。同时，马航表示，作为马来西亚注册企业，其在华办事 处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇 员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在 合同关系，因此，在这种情况下，即使 8 名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作， 马航与 8 名原告之间仍然不存在任何合同关系。 外航服务公司则表示，该公司作为有相关 资质的劳务派遣机构，于 2004 年 9 月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此，应马航的 要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过 程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，并全面履行了与马航之间的合作协议和委 托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿 责任。 （二）法院判决 2008 年 6 月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中， 均享有订约自由。但是，磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中，招聘单 位以其行为导致应聘者形成合理信赖，应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的， 招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘，与马航之间 系劳务派遣关系。因此，马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民 事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系， 因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。 二、本案件适用相关法律条款 （一）《劳动合同法》相关条款：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位 自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 （二）《合同法》 三、案例点评 本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。 如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系， 则适用的是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同，则不可强制双 方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。 （一）录用通知的性质界定 录用通知，英文翻译为"offer letter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向 书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿 意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约， 是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。 根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是 指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合 同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生 效，合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人 发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该 员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之， 录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华 人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用 人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方 进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整， 而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。 （二）企业撤销录用通知的法律风险 录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对 企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了 实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知，而企业撤销， 则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前） 尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式 因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了 一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对 该等损失承担赔偿责任。 具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和 8 位准空姐三方主体之间建立派遣关 系，但 8 名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且 8 位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8 名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导 致的损失，招聘单位应当适当予以赔偿。 四、操作提示 录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资 源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限 度地减小对企业的风险。 （一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排 关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种 模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录 用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。 第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在 在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒 绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在 2008 年 1 月 1 日《就业促进法》实施以后， 企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率 加大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种 疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同 事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。 （二）录用通知书的失效 在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复 公司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为 了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果 在期限内不回复，则录用通知自动失效。 另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职 报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹 也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知 的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议可以在录用通知上设定，如果候 选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间 不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。 （三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理 关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第 一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后 某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模 式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一 种模式，这样可以最大限度的减少后患。 首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录 用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此 伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式 虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱 第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双 方劳动合同为准。 以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果 H R 从业人员在日常 工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生， 为用人单位的平稳运营提供保障。 下面将通过对几个典型案例的分析，找出用人单位入职环节中存在的误区。 入职篇 未签订劳动合同，谁之过？ 一、典型案例 韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为 2007 年 4 月 3 日至 2008 年 4 月 2 日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008 年 12 月 22 日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金 2300 元，未签书面 劳动合同的二倍工资差额及 2008 年 9 月份的工资。 仲裁结果： 2009 年 6 月 8 日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元，以及 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面 劳动合同 的两倍工资差额 9067.43 元。 该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不 同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额 9067.43 元，但同意支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。 一审判决： 在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在 2008 年六 七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。 但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩 某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京 市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付 10171.94 元。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的原则； 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济 补偿。 三、案例点评 焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？ 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商 一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体 现双方协商的过程，所以，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责 任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。 根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经 济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个 月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。 上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用 人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳 动合同。对于劳动者过错，在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下，拒绝与用人单 位办理签订手续的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。 本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通 知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充 分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况 所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？ 通过前面的分析，专家提醒各用人单位，若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签 订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位 签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中， 一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续，当用人单位发现并 采取补签措施时，确有个别劳动者为了索要双倍工资，以出差、工作忙、生病为名故意拖延 时间，拒绝办理签订或续订手续，双方拖得时间越长，用人单位为此付出的违法成本就越 高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上 杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时 做出处理，规避争议风险。 另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是 容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在 出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法 行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发 出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位 违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。 四、操作提示 对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实战经验，提醒用 人单位特别注意依法处理好以下两个问题： 第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间， 一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起 三十日。 用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同 到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备， 避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人 单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。 第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专 业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系）， 依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。 劳动合同，签还是不签？ 一、典型案例 北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008 年后由于 《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与 公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因 此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动 合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。 一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求， 要求公司支付加班费 2 万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资 3 万余元。就未 签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪 某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同 的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公 司这一边。 仲裁结果： 仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应 依法向洪某支付双倍工资近 3 万元。后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位 “应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 三、案例点评 这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》 还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工， 否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定 用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。 所以，本案中，不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实， 都不会影响本案的判决。 四、操作提示 员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就 是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则 就要支付双倍工资。 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 一、典型案例 黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲 裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计 4 万余元。 开庭时，公司拿出一份协议，该协议写在一张 A5 大小的纸上。协议内容是：“名称：岗 位协议，甲方：某商贸公司，乙方：黄某。正文：1.黄某担任业务员；2.月工资 2500 元加 提成；3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签 订日期是在黄某入职后几天。 黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名 是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明 所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。 公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协 商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然 是一份劳动合同。 仲裁结果： 武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定， 虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的，但没 有提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合 同，那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。 黄某不服裁决，又向法院提起诉讼，法院一审、二审均维持了该裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。 三、案例点评 通过这个案子，我们来了解一些劳动合同签约的知识。 1.打官司打的是证据，证据未必完全符合客观事实。 例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这 一点，仲裁委只能认定合同真实。 2.是否是劳动合同，是由合同（即协议）的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取 决于协议的名称。 如果双方是劳动关系，协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定，如工 资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协 议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例 如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣 关系而非劳动关系。 3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同 无效。 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部 九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填 补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。 4．能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。 目前实务中，要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是，签订劳动合同虽然是《劳 动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害，因此 如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻 如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了 劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表 明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程 度。 5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。 根据通常人们的签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表 当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲 笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未 签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳 动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同 劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资 的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律 效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约 规则，我们将毫无交易安全可言。 6.录用通知书不是劳动合同。 录用通知书（即所谓的“OFFER”）是用人单位一方单方面发出的通知，并非双方认可 的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动 者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表 劳动者就同意解除劳动关系一样。 四、操作提示 未签订劳动合同的双倍工资，用人单位会怎么抗辩？ 所谓仲裁与诉讼，通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行，即原被告（仲裁阶段是 申请人与被申请人两方）各自主张，仲裁员或法官兼听各方意见，居中裁判。那么，对于 未签劳动合同的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗 辩，劳动者又该如何应对？ 用人单位策略一：否认劳动关系。 既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面 三种情况：1.完全否认劳动者一方提供劳动；2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动 关系；3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。 劳动者对策，搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。 用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。 这其中又可能有几种情况：1．用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同；如前 面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议 就会被当作劳动合同。2．签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是 签订了劳动合同。3．如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪 造的，那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲 裁或法院会认定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。4．用人单位拿出劳动者的其它 声明，或者签收的文件，说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字 而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能 够得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。 用人单位策略三：缩短用工时间。 双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量 往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后 推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方 所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来 认定。 用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。 这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳 动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说是 包括加班工资的。但目前的做法是：如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如 果加班工资有拖欠，未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑 显得有些矛盾，但实务中就是如此。 不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原 来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如 果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一 定道理。 用人单位策略五：时效抗辩。 时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定，时效自知道或应当知 道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些 城区是可能得到支持的。 此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。 劳务协议还是劳动合同？ 一、典型案例 2009 年 3 月，为名公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职 业社会保险补贴阶段，于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险 无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险 的义务。 三个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，为名公司人事部门得知后即通 知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳 务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被 认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为 8 级。 后来，由于为名公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳 动关系，并支付工伤保险待遇。 仲裁结果： 仲裁庭经调查认为，企业与张某已建立了事实劳动关系，应当签订书面劳动合同，承 担劳动法律责任。依据《劳动合同法》第十条，《工伤保险条例》第六十条之规定，裁定企业 与张某存有劳动关系，应当签订劳动合同，并支付工伤保险待遇。 二、本案件适用相关法律条款 签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之 规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为 其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。 《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加 的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用 人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 三、案例点评 该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议。 劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的 法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动 合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的 调整，是另一法律范畴的问题。 本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴 纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶 段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应 当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工 备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相 关规定，因此要承担相应的法律责任。 同时，《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而 未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的， 由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤 保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人 单位承担。 四、操作提示 现实中，的确有些用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、劳动法律关系 的现象，要么以带有经济属性的协议代替劳动合同，要么为控制用工成本，滥用非全日制 用工形式，签订的是非全日制劳动合同，实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑 错误的做法不仅侵害了劳动者的合法权益，更不利于用人单位的健康发展。 为了解决上述问题，我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度，把握劳动关系 与事实劳动关系的区别，明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系； 根据业态或岗位需求，依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式，避免出现因片面 控制用工成本而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。 入职环节对症施治的六个解决方案 针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确 具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应 做好的基本工作，应包含以下几个方面： 1. 入职材料的收取、甄别、管理 用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况 相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解 或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。 2. 背景调查工作 一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。 例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记 录等情况也应进行了解。HR 从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素（例如个 人 性格、职业态度等）有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解 决的问题时，能够抓住主要矛盾，从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打 下良好的基础。 3. 入职培训、申明 做好入职培训工作，除进行业务培训外，还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳 动安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外，用 人单位还需要通过签订入职申明书（作为劳动合同的附件）的形式，依法履行涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告 知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及 劳动者要求了解的其他情况，另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关 的基本情况。 4. 入职体检 用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能 够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需 要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳 动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女 职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如 果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入 职体检。 5. 订立书面劳动合同手续 依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、 劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利 待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时 H R 应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。 特别需要注意的是：用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系，订立书面劳 动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立 书面劳动合同。 6. 试用期管理 《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工 作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含 在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双 方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行；劳动者被证明不符合录用条件的， 用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单 位，可以解除劳动合同。 同时制定用工管理制度时应考虑的因素包括： 1. 将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举：如下岗再就业人员、失业人 员、实习学生、应届毕业生等； 2．区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条 款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可 以与新用人单位签订劳务协议；失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同；实习学 生与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员，其定义为“两 个没有，一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系，没有工作岗位，但有就业 的能力和要求，所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有 形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照 相关规定，只需缴纳兼职工伤保险即可。 3. 在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立 相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。 试用期要制定并公示考核标准 一、典型案例 2009 年 3 月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工 资标准为 1200 元/月，并约定了 5 个月的试用期，试用期工资为 960 元/月。2009 年 7 月 底，在江某试用期期满前一天，该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核 不合格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日 即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时，从未看到有关录用条件的 说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况 且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济 补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定 服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。 仲裁结果： 审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及 江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决，服装厂与江 某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几 种情形： 1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 劳动者被依法追究刑事责任的。 7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 三、案例点评 上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十 一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但 服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。 根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到 向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。 四、操作提示 实践中，上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用 期内不符合录用条件最直接和最有效的说明。 从绩效考核的种类上看，通常可以分为三种：日常考核、年度考核和专项考核。 日常考核是用人单位的各级直属主管对于所管辖人员就平时工作、能力、品德、知识、敬 业精神等做出的考核，是对员工日常工作表现的客观评价，也是年度考核或专项考核的重 要参考资料。年度考核是用人单位根据自身的经营情况，以财年或自然年为周期，安排的 参考员工日常考核、专项考核结果的考核总评。专项考核是在考核年度内，当员工具有特别 优秀或特别恶劣的行为时、当员工处于特定的时期时、当用人单位准备做出重大决定时，用 人单位安排的专项考核，并根据绩效考核结果进行相应的调整与处理。 试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核 的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。当然 这也是试用期内最容易引发劳动争议的关键点。 从绩效考核制度本身来看，它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重 要依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，服装厂没有对江 某所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供江某绩效考核结果不合格及相应绩效考 核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明江某试用期内不符合录用条件，这也是 服装厂没有细化绩效考核制度相关内容所导致的结果。 因此，用人单位要通过建立制度来，规避绩效考核引发的劳动争议，除了确保绩效考 核管理制度的全面、完备、依法生效外，还应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规 范化，提高指标及程序的可操作性，确保指标制定的合理性和客观性。同时，用人单位还 应当加强对绩效考核管理过程中相关书面材料的备案工作，以便发生争议时举证有利。 试用期不合格怀孕可被辞？ 一、典型案例 案例：小张 5 月初到一家公司应聘，当时双方商定试用期为一个月。5 月中旬，公司人 事部通知小张，说小张不适合现在的工作岗位，并说给小张两周左右的时间，等小张有了 新的工作意向，公司将辞退我。可是还没到两周，5 月 25 日，小张发现自己怀孕了。小张找 到公司经理说，小张在孕期不可以被辞退。公司经理表示，辞退小张并不是因为小张怀孕 而是因为小张不适合现在的工作岗位，因此可以辞退。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第 39 条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位 可以与劳动者解除劳动合同。” 三、案例点评 在本案例中，如果用人单位通过考核能够证明小张在试用期内不符合录用条件，就可 以与你解除劳动合同。 四、操作提示 试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核 的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。 随意设置试用期 双倍补偿没商议 一、典型案例 某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者，后经招聘程序，王某被录用， 并于 2008 年 1 月办理了入职手续。该企业在办理入职手续时提出王某的试用期为两个月， 支付试用期工资，试用期满经业绩考核合格后再签订书面劳动合同。王某在该企业工作两 个月后，人力资源部又通知其将再延长两个月的试用期，并将延长试用期的通知发到王某 手中。2008 年 5 月，该企业与王某订立了两年的书面劳动合同。在签订合同时，王某要求 企业为其补缴 1—4 月的社会保险，人力资源部以劳动合同签订之日为建立劳动关系之日 为由，拒绝为其补缴。 为此，王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会，请求确认 2008 年 1 月至 4 月双方 存在劳动关系，并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。 仲裁结果： 仲裁庭经调查认定，该企业在录用王某之后，在签订书面劳动合同前约定并延长试用 期，违反了《劳动合同法》的相关规定，没有依法订立书面劳动合同长达 4 个月，双方已经 形成事实劳动关系。裁定该企业与王某订立的书面劳动合同，期限应自 2008 年 1 月起计算， 并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动 关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 三、案例点评 本案的焦点在于：用人单位将试用期与劳动合同期限分离，有意将签订劳动合同的时 间与建立劳动关系的时间画等号，混淆用工之日的概念。在所谓的试用期满后才订立书面 劳动合同，违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。 依据《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立 劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳 动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满 一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二 个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违 法律规定的。另外，用人单位将试用期脱离劳动合同期限，甚至
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006-如何在员工入职时就降低80%的用工风险？
如何在员工入职时就降低 80%的用工风险？ 随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生 变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆 在企业面前的重要课题。 俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。在企业人力资 源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时 就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的 隐患。 1 员工入职风险概述 所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使 企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。员工入职是人力资源管 理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风 险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。 纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎 是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风 险降到最低限度而已，未必就是万无一失。我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在 员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展 大环境的原因。 近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受 到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击， 申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。 2 员工入职风险成因分析 由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业 HR 不懂劳动法，不知道如 何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承 诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作；有些则是 HR 懂劳动法， 但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。 归纳言之，员工入职风险产生的原因，主要有以下几个方面： （一）企业管理层劳动法意识不强 迫于市场竞争需要，我国大多数企业的管理层往往把主要的时间精力和各种资源都放在 市场开拓、技术研发、产品销售等方面，对于企业后勤管理，常常是资源投入不足，在 劳动法方面，他们往往意识不强。甚至有些企业老板认为，后勤工作嘛，即使做得不那 么尽如人意，也不会有太大影响，不会伤筋动骨。正因为如此，企业管理层对劳动法律 法规没有足够的重视，企业内部缺乏合法的人力资源管理体系进行植入和风险管控，致 使企业用工风险居高不下。 （二）企业 HR 不了解劳动法 我国庞大的企业 HR 从业者中，有很大一部分并非科班出身，既没有受过专业训练，也 没有自学成才，不具备系统扎实的人力资源管理理论功底。在劳动法方面，能够有深度 了解的并不多，一知半解者居多。 在 HR 六大模块中，劳动法不在其中，然而，对劳动法的掌握却是企业 HR 的基本功之一， 劳动法知识贯穿整个 HR 工作之中。事实上，懂劳动法的 HR 在工作开展中往往比较顺利， 他们在做决策之前，都习惯地把如何规避劳动法风险考虑进去了，反之，不懂劳动法的 HR 在工作中往往遇到较多的“障碍”，由于无从知道法律风险的规避，以致埋下诸多风 险隐患。 （三）员工入职流程不完善 完善员工入职流程，全面书面化签暑确认各种文件，是企业规避入职风险的重要利器之 一。在实践中，有些企业没有制定完善的员工入职流程，甚至连入职流程都没有，HR 人 员在办理新员工入职时，随意性大，没有章法，往往遗漏一些重要内容，导致入职风险 畸高，一旦发生劳动争议，企业往往处于非常被动的状态，遭受损失难以避免。 此外，有些企业的员工入职流程其实还算不错的，但是，问题出在了执行上，HR 为了避 免“麻烦”，“减轻”工作量，往往有意无意地“忽略”入职流程规定的某些环节，没 有严格执行到位，该填的表格没有填，该签暑的文件没有签暑，导致风险产生。 （四）员工入职审查不严 员工入职审查是入职流程的重要环节，其目的是通过审查新入职员工的信息，保证员工 所提供信息和证件证书的真实性，防止员工弄虚作假，给企业带来损害。 入职审查不严是导致入职风险畸高的主要原因之一。近年来，由于员工入职时提供了伪 造学历证书、虚构工作经历，甚至是借用他人身份证等导致的劳动争议案件层出不穷屡 见报道，大部分案件的起因均为入职审查不严所致，忽略了一些重要细节，最终诉诸法 律，使企业蒙受损失。 3 员工入职风险的主要表现 基于上述分析，因员工入职环节所带来的风险，主要表现在以下几个方面： （一）没有做入职体检 在实务中，带病入职者屡见不鲜。这里所说的病，分为职业病和普通疾病。前者是指员 工在入职本企业前，就已患了职业病或者疑似职业病。后者是指一般疾病，比如一些传 染性疾病。员工带病入职，不但将给其他员工带来威胁，同时也给企业带来风险。 （二）没有具体的录用条件 录用条件是指企业正式录用员工的条件。根据法律规定，员工在试用期被证明不符合录 用条件的，企业可以与之解除劳动合同。在实践中，有些企业并没有制定具体的录用条 件，员工入职时，企业只是口头说明了一下录用条件，甚至连口头都没有说，员工入职 后工作了一段时间，企业认为其工作表现不佳，于是以“试用不合格”为由，单方面解 除了劳动合同。而员工则认为自己表现挺好的，不存在不合格，于是互相扯皮，劳动争 议在所难免。根据劳动法规定，仲裁机构或审判机关往往难为支持企业的主张，企业需 承担不利后果。 （三）没有及时签订劳动合同 劳动合同的签订时间，有三种情形，一是入职之前签订，二是入职之日签订，三是入职 之后一个月内签订。第二种情形为常规情形，也是劳动法立法者鼓励企业作为的情形， 第一种和第三种是补充情形。简单地说，只要在不超一个月签，都是没有风险的，不需 承担法律责任。 法律法规对没有及时签订劳动合同的企业，规定了处罚条款，即向员工支付二倍工资。 可见，不及时签合同，是存在法律风险的。笔者通过中国裁判文书网搜索得知，在我国 劳动争议案件中，因未签劳动合同而判决企业向员工支付二倍工资的现象非常普遍。 （四）没有签订保密协议和竞业限制协议 保密协议是企业与员工签订的要求员工保守商业秘密的协议。竞业限制是指员工离职后 一段时期内不得从事与本企业生产经营同类产品的企业去工作。在现实社会中，因企业 未与掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，导致企业商业秘密外泄， 或者掌握企业商业秘密的员工离职后加入竞争对手企业，给企业造成惨重损失的例子， 屡见不鲜。 除此之外，员工入职环节给企业带来的风险还有很多，比如是否有做入职培训、是否准 确详细地进行了入职登记、入职手续是否健全、是否制定了岗位职责、是否出具了上家 企业的离职证明，等等。有些风险为显性的，有些则是隐性的，这些风险都给企业带来 经营隐患。 4 员工入职风险的防范对策 虽然入职风险成因复杂并且表现多样，但并非无法避免，企业可以通过一定的防范措施， 提前做好风险预防和管控，把问题消灭在萌芽状态。同时，风险防范的方法方式也各式 各样，归纳言之，以下是几种比较常用的防范对策： （一）做好员工入职体检，杜绝带病入职 通过体检，可以将患有严重疾病的人员筛选出去，保障企业的利益。入职体检分为特殊 体检和普通体检两大类，具体为： 1、特殊体检。特殊体检是相对特殊行业和特殊岗位而言的。特殊行业，比如食品生产 企业，国家法律法规对从业人员的健康状况是有特殊要求的，企业应按照法律规定对新 入职的员工进行相应的体检，体检合格的，方可上岗。特殊岗位，主要是指接触职业危 害的岗位。根据《职业病防治法》规定，员工从事有职业危害的岗位，企业应当给其做 岗前、在岗和离职的职业健康体检。企业应当按照法律规定操作，把已经患有职业病或 疑似职业病以及有职业禁忌的人员筛选出去，规避相关风险。 2、普通体检。对大多数企业、大多数员工来说，既不是特殊行业，也不是特殊岗位， 只需做普通体检即可。我国法律法规并没有对员工入职必须体检做强制性规定，因此， 企业可以要求员工做入职体检，也可以不要求。然而，为了防止员工带病入职，企业把 入职体检作为一项强制环节列入入职流程，可以有效地保障企业的利益。 （二）制定具体详细的书面录用条件 对于不符合录用条件的员工，法律赋予企业单方解除劳动合同的权利。然而，要规避违 法解除的风险，企业依据“不符合录用条件”进行解除劳动合同的前提，是必须要有具 体详细的录用条件。企业可以根据不同的工作岗位，制定不同的录用条件。制定录用条 件，需要注意以下几点： 1.录用条件要具体、详细。对录用条件的描述，要清晰、可量化，不得模棱两可似是而 非。比如，提供虚假学历的、虚假身份证的，为不符合录用条件。 2.录用条件需合法。录用条件不得与法律法规相违背。比如，企业规定某岗位只招聘未 婚的，一旦发现已入职的员工为已婚，则属于不符合录用条件。此定义违反国家有关职 业歧视的规定，不可为之。 3.要让员工签名确认。录用条件应在办理员工入职手续时给员工签名确认，或者发放给 员工，并保留书面证据。录用条件的书面载体，可以是单独的录用条件告知书，也可以 写入劳动合同文本，忌用口头、电子邮件、微信等方式传达。 （三）及时签订劳动合同及保密、竞业限制协议 在实务中，有些企业招聘量不大， HR 喜欢“攒“在一起签劳动合同，比如一个月签一 次。这样其实很容易忘签或漏签。笔者建议，HR 统一在办理员工入职手续时一并把劳动 合同签了，此举的最大特点是可以最大限度地避免忘签、漏签。 若新入职的人员是即将要掌握企业商业秘密的人员，为防止企业商业秘密外泄和掌握商 业秘密的人员离职后从事相同行业的工作，给企业带来损失，企业应与其签订相关保密 协议和竞业限制协议。 （四）做好入职审查工作 对于普通岗位，只需做基本审查即可，内容主要是基本信息审查，如姓名、年龄、籍贯、 身份证号、民族、宗教信仰等；工作经历审查，如是否与上家单位解除了劳动关系、是 否符合将任职岗位的录用条件等。 对于关键岗位，如高级管理人员、高级技术人员、财务人员等，则需做深度审查。企业 可以自主审查，也可以委托第三方机构进行背景调查。审查内容除上述基本审查以外， 还包括学历证书、资格证书真伪审查，是否与上家单位解除了竞业限制协议审查，工作 能力是否胜将任职岗位审核，过往工作经历是否属实审查，是否有犯罪记录审查，等等。 （五）健全规章制度，完善入职流程，实行奖惩管理 轿子做得再漂亮，如果没有人抬，终究只是几块废木头。同理，入职流程做得再完善， 如果企业 HR 责任心不强，敷衍了事，执行不到位，那也是徒劳的。具体而言，一是要 健全企业规章制度，做到有章可循，二是要完善入职流程，作为 HR 办理员工入职的作 业指导书严格执行，三是要实施奖惩制度，对办理员工入职时敷衍应付的 HR 进行追责。 结语 企业在生产经营管理中，各种经营风险无处不在。就员工入职环节而言，大部分的风险 都是可以预见的，企业只有认真分析各种可能发生的风险，了解其性质、特点，通过制 定相应的防范对策并严格执行，大多数的风险是可以得到有效防范的。也只有这样，企 业才能降低用工风险，构建和谐劳动关系，促进企业健康稳定发展。
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企业裁员或辞退方案设计及安全防范
企业裁员或辞退方案设计及安全防范 一、裁减员工方案的设计原则及风险控制策略 1.企业裁员的几种常见原因 企业实施裁员行动大体上有以下几种情况： 一是转型，企业转型后不再需要之前的部分员工，因而需要裁员； 二是并购，企业之间发生并购后必定要进行整合，这时就会有裁员； 三是机构精简，尤其是经济形势不好时，企业业绩下滑、订单减少，往往需要 裁减员工； 四是其他情况，比如，企业董事会决定将企业解散清算，这时除了留下少部分 财务人员、应收账款负责人员和企业资产管理处置人员外，其他大部分员工都 要进行裁减处理，等等。 2.企业裁员方案设计的准备工作 对于批量裁员或减员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在方案制 定前必须做好以下准备工作： 初步确定关键事项 制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、职位 分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。 选择恰当时机和方式发布信息 企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员信息， 让员工有心理准备等。首先要明确的是，企业不能在裁员之前严密封锁消息， 对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。当然，提前发布裁 员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正确的做 法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况， 只需说明公司因何种原因或状况，近期会有裁员计划，必要时可以进一步说明 裁员的大概比例。这样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员名 单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也算是对 自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。但同时，企业也要注意做好核 心信息的保密，如具体的裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，否则可能引 起混乱。 选择合理的裁员时间点 在裁员之前，企业要注意选择合理的时间点。裁员不仅是一个法律问题，也应 考虑到员工的利益和情感需求。比如，春节对中国人来说很重要，元旦、春节 之前尽量不要裁员。 选择合法、适当的裁员手段 企业应根据自身情况，选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员条件的， 可以依法直接裁员；对于不符合法定裁员条件的，要根据员工合同情况，采用 批量终止合同或协商解除合同的方法。 协商解除合同前期准备要充分，制定出一套完整的方案，做好各种应急预案。 企业的裁员方案分为几种，一种是对外公布的方案，其余的是内部掌握的方案， 如个别员工处理方案、各种应急预案等。裁员实施过程战线不能拉得太长，要 用最短的时间实现最大的成功。另外，要做好离职面谈工作，这是企业 HR 工 作人员的一项技巧性要求很高的工作。 3.企业裁员方案的设计原则 充分准备然后实施的原则 在拟定具体实施方案前，应把涉及的被裁减人员的基本情况了解清楚，包括何 时入职、工作年限、学历甚至家庭情况等，尽量保证实施方案的全面和完整。 这是方案设计的必须要素，也是日后与其面谈的基础要素，预防可能出现的问 题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列的，要慎重考量权衡，尽量 分批裁减，确保他们能够比较平和地接受；对于长期病休、医疗期未满、孕产 期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力的员工，可以通过协商解除合同，在 处理完正常员工的合同后，与其一对一沟通。 宏观把控灵活处理的原则 企业的高层决策者、管理者对裁员工作要有宏观的把控，而不要过分注重微观。 裁员计划能做到绝大部分员工顺利离职就是成功，对于剩下的个别员工可以灵 活处理，为其寻找新职位进行安置，不必强行坚持“必须全走，一个不留”。 政策和口径统一的原则 裁员或减员方案确定后，各部门给予员工的政策解释口径要统一。从裁员消息 发布之初，到中间各种信息的“放口风”渗透，再到最后的离职面谈环节，企 业发布的信息不一定是正式的，但必须做到口径统一、信息准确、简明扼要， 各级人员都不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信 任，增加裁员难度。 先易后难的原则 如果用签协议的方式裁员，要根据先易后难的原则。人都有一种“羊群效应”， 当前面的员工一个个接连签署协议离职后，后面的工作就会越来越顺利。有的 企业由于裁员方案不合理等因素，导致裁减工作刚刚开始就很不顺利，前面的 员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出的新条件，进而导致后面的员工全部 选择观望，最后只能是企业增加成本、提高条件，尽量将裁员工作顺利完成。 执行人员先培训的原则 裁员之前，对 HR 人员和实施裁员的相关人员要先进行统一的培训，让他们准 确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。否则，必定无法正确 有效地开展工作，而影响裁员工作全局。 个别问题个别处理的原则 当裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，应采用个别问题个别处理的原则 进行应对，不宜过分教条和僵化。如孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国 《劳动合同法》对其有特殊保护，规定“用人单位不能在对方无过错情况下单 独解除劳动合同”，但只要征得对方同意，企业仍可与其解除劳动合同。立法 保护的是当事人的选择权，而不意味着这些员工即使本身想走也不能离职。比 如，有些孕期的员工觉得在工作中对孕妇和胎儿不利，这时企业又给其高额的 补偿，于是产生主动离职的想法，这时企业可以与其协商解除劳动合同，在解 除合同协议上写明“乙方在明知自己已有身孕的情况下，经与甲方协商达成如 下协议……”，这样就能有效避免今后的法律纠纷。 二、互动问答 1.员工合同未到期，并且不同意协商方案，坚持不离职的，如何处理？ 学员提问：单位准备与一位员工协商解除劳动合同，按照国家规定制定了方案， 但对方坚持不同意协议离职，同时他的合同也未到期。在这种情况下，有没有 办法与他解除劳动合同？ 专家解答：如何与员工解除劳动合同，要针对员工的具体情况来确定。如果员 工工作上有严重的违规违纪行为，或者是经培训或调整岗位后仍不能胜任工作， 那么企业就可以与其解除合同关系。否则，就会非常困难。 举例来说，如果员工比较好面子，同时担任一定的职务，那么企业就可以宣布 免除对方的经理职务，其他的工资待遇等保持不变，这样对方可能就会觉得无 法继续面对同事，然后选择接受补偿条件，签署解除合同协议。再比如，企业 想与一位采购经理协商解除合同，但对方不同意，于是企业就采取明升暗降的 方法，将他提升为副总经理，不再负责采购事务，而是负责一些行政后勤之类 的杂务，采购经理就选择了同意离职。因此，必须根据不同的员工特点采取不 同策略，同时要能够找到解决问题的关键点，比如，对于怀孕的女员工，可以 将突破口放在胎儿的健康上，告诉对方“这个工作环境，对你和胎儿都很不 利”，然后再给予对方足够的补偿，让对方同意签署解除合同协议。 企业在与员工谈话前，一定要做好充分准备，了解清楚对方的情况，而不是等 到与对方谈话之后再去想如何处理，这样就会陷于被动。总的来说，处理原则 是要有“开放性”，不能强硬地表示“你不走也得走”，而是继续平和地就事 论事，表面上给员工更多的选择，比如调换部门、给其发放最低工资不用上班 等，但其实事先已经替对方考虑清楚，只有解除劳动合同是对其最有利的选择， 这样对方最后必定会遵照预设的思路选择解除合同。 有的企业面对坚持不走的员工，会单方面强行解除劳动合同，认为就算对方去 告自己，大不了多给一些补偿。事实上，这种认识是错误的。我国《劳动合同 法》规定：用人单位违法解除劳动合同，要承担的法律后果是，劳动者要求恢 复劳动合同履行的就应当恢复，劳动者不要求恢复履行的，企业支付两倍的经 济补偿金。 2.员工不服从公司的工作岗位调整，也不愿意主动辞职，如何处理？ 学员提问：随着公司生产工艺的调整和设备技术的改进，势必会对一些工序和 岗位的工作人员进行转岗、分流安置，但一些员工十分抵触，不服从公司的岗 位安排和工作地点安排，也不愿意主动提出辞职，这时应该怎样应对呢？ 专家解答：企业工艺或技术改进后需要轮岗，可能会产生富余人员。这种情况 可以看是否符合法定裁员条件，《劳动合同法》第 41 条规定，企业的重大技术 革新导致富余人员，经过法定程序可以裁员；同时，企业工艺改进或技术更新 后，某些职位不再需要，属于该条款所说的“劳动合同订立的客观情况发生重 大变化”，也属于法定裁员条件，在这种情况下，企业首先要给员工提供新岗 位并与其协商，如果对方接受就应转岗安置，如果对方不接受，企业就可以单 方解除合同，支付给对方法定的补偿即可。 3.劳工合同终止时一年一个月工资的补偿，是法律规定还是公司自行确定？ 学员提问：企业终止员工的劳动合同，每年一个月工资的补偿，是法律规定必 须执行的，还是公司本着以人为本的考虑可以自行决定的？ 专家解答：企业选择终止员工的劳动合同，从 2008 年以后计算，一年工龄要 支付一个月的工资作为补偿，这是法律规定必须支付的，但 2008 年之前的工 龄可以不支付补偿。 4.签订无固定期限劳动合同有何利弊？企业如何降低解除劳动合同成本？ 学员提问：公司部分老员工工龄将满 10 年，其中有些员工是续签的第二次劳动 合同，这时他们提出要签订无固定期限劳动合同，这种方式有何利弊？公司如 何应对员工的这一要求，是先解除劳动关系再重新建立新的劳动关系，还是签 订无固定期限劳动合同？如果解除劳动关系，按照有关规定，应该按照员工在 职工龄和其上一年度的月平均工资核算补偿标准，那么计时员工和计件员工上 一年度的月平均工资如何计算？在实际操作中，应该如何降低解除劳动关系的 成本？ 专家解答：第一个问题：按照我国目前《劳动合同法》规定，员工连续工作满 10 年，企业必须签订无固定期限合同。至于先解除劳动关系然后再重新签订， 这种操作方法是行不通的。深圳政府部门出台一项地方性法规，明确规定：劳 动合同解除后半年之内重新签订的，仍属连续工作；北京市法院也出台过类似 会议纪要，规定企业让员工解除劳动合同或辞职后，由原单位或集团内不同法 人或关联公司轮流重签合同，计算工龄时仍然连续累计。这些规定的目的就是 防止企业通过割裂工龄或工作单位的做法，侵犯劳动者的合法权益。因此，不 主张企业采取这种投机取巧的方式规避法律，同时在司法实践中也行不通。对 于员工签订两次固定期限合同，是否必须签订无固定期限合同，不同地区劳动 部门有不同的理解。从 2008 年至今，各地在对这一问题的解释和司法实践中， 出现了很多不一致的情况，各地都出台了很多地方性的法律规章，目前我国在 这一问题上没有成文的统一规定，企业只能因地制宜，了解清楚当地政府或司 法机关的规定和解释并加以执行。 关于无固定期限合同的利弊：好处是，从员工的角度来讲，会有更强的安全感 和稳定感，对企业来讲则可以增加员工的归属感、凝聚力和责任心；不利是， 由于没有合同期限，即使员工表现一般，只要不是不胜任工作、严重违纪或长 期病假等情况，而企业也没有发生重大情况变化，那么在裁员时，就只能与其 协商解除劳动合同。在这个谈判过程中，员工又会利用自己合同的无限期向企 业索要更高的条件和补偿，在补偿方面，无固定期限合同员工和固定期限合同 员工的心理肯定是不同的。从企业 HR 工作角度看，无固定期限合同总体上对 企业来说是弊大于利。 第二个问题：实际上，补偿金计算标准是上一年度平均工资的说法是错误的， 员工解除合同的补偿金，应当是离职前 12 个月的平均工资，而不是上一年度的 平均工资，比如，员工离职时间在 7 月份，由于当月不是其工作的一个整月， 要从之前的 6 月份向前推 12 个月，并以这 12 个月的平均工资作为离职补偿金 的计算依据。同时，如果员工在此期间的平均工资超过当地社会平均工资的三 倍，应按当地社会平均工资三倍的标准计算补偿。 对于如何降低企业解除合同中付出的成本，操作空间不大。《劳动合同法》明 确规定，离职补偿金的工资基数是按照工资总额计算的。如果企业与员工单独 协商，对方不太在意补偿金额的话，协商的补偿金可以低于法定标准，但要注 意必须与员工签署“员工提出解除合同而企业同意”的协议，否则，如果员工 事后反悔，法院会支持员工的主张。当然，对于企业支付协商解除合同补偿金 高于或低于法定标准问题的裁定，不同地区在司法实践中处理方式不尽相同。 5.入职时间短的怀孕女职工请病假，必须批准吗？ 学员提问：公司的女职工，工作不到半年时间就怀孕了，怀孕后不到两个月就 要请病假，对于这个病假必须要批准吗？ 专家解答：从理论上来讲，对于病假企业应该批准。但企业可以去核实假条的 真实性，一般怀孕前三个月比较容易开假，三个月后很少开假。如果假条是假 的，就可以视请假为旷工，如果员工严重违纪，企业方可以单方解除劳动合同。 对此，建议企业做好以下几点：第一，在制度中，对请假做比较完善的规则； 第二，请假要履行请假手续和审批手续。 6.计件员工的加班费该如何在计件工资结算中体现？ 学员提问：公司生产一线的计件员工，工作时间一般都会超过每周 40 个小时， 并且采用每月无休、有事请假的工作方式，因为任务紧而不能安排补休，所以 员工在与公司产生纠纷时，会谈及加班的工资问题。那么，如何在计件工资结 算中体现加班费？ 专家解答：《劳动法》第 44 条规定：用人单位安排劳动者延长工作时间的，在 工作日加班要支付 150%的加班报酬，在休息日加班要支付 200%的加班报酬， 在法定节假日加班要支付 300%的加班报酬。计件工资制的工资组成是根据完 成的工作量，有的员工为了多赚工资，就自愿加班，这类的加班就不产生加班 费。如果企业为了赶订单，而安排员工加班，就需要支付员工加班费。 7.对于消极怠工、等待企业主动辞退的员工，企业该如何应对？ 学员提问：有的员工想离职，但不愿主动辞职，于是就消极怠工，等待企业主 动辞退。对此，企业该如何应对？ 专家解答：想离职又不愿主动辞职的员工，一般来说目的就是为了补偿。对此， 企业要完善企业的规章制度或劳动纪律，明确规定消极怠工属于严重违反规章 制度。根据《劳动合同法》第 39 条规定，严重违反企业规章制度的，企业可以 单方解除劳动合同。此种情况下，企业方不用支付补偿。
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企业经济性裁员的操作要点与风险控制
企业经济性裁员的操作要点与风险控制 裁员，这个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，尤其是面临金融危机引 发的全球性经济窘境，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员 的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业 领导感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一 个重要问题。那么，用人单位什么时候可以裁员？或者说，在发生什么情况下， 企业才可以理直气壮地裁员呢？ 就像一个人员工主动提出解除劳动合同，我们称之为“辞职”，如果多名员工 同时提出解除合同，我们就要称其为“集体辞职”或者“集体跳槽”；反过来， 对于企业来说，也存在这种因人数及特定原因不同而有不同的称谓：企业对一 个员工主动提出解除合同，我们通常称之为“解约”、“解聘”、“解雇”， 当企业要对多名员工同时提出解除合同时，我们则会习惯上把这种情况下的解 除合同称之为“裁员”。 因此，企业裁员，从实质上来讲就是企业因自身原因主动提出与员工解除劳动 合同。因此，就法律后果来言，在裁员与解除合同中，企业担负的法律责任近 乎是一样的。只不过，对于因裁员而解除劳动合同的理由以及操作程序，前者 比后者更为严格。 案例 某印刷公司，成立于 2005 年，现有员工 300 人左右，主要业务范围为商务印 刷及包装。近年来，由于公司主要客户在中国的业务持续下滑并逐步转移部分 产能到东南亚国家，加上日益增加的人工成本，公司订单急剧减少，近四年来 持续出现经营性亏损。公司目前生产经营发生严重困难。 此外，随着北京市基于疏解非首都功能定位要求，对于生产性企业的日益限制 以及对企业环保的要求逐年提高，印刷行业在北京已经被视为限制投资的行业 之一。随着今年《北京市挥发性有机物（ VOCs）排污收费实施办法收费政 策》的施行，包装印刷行业将作为试点收费的两大高污染行业之一进行收费， 这使得公司的经营愈加困难。 在此情况下，为改善企业经营状况，同时为配合国家的环保政策，并结合公司 的经营现状，公司决定实施转型升级战略，为尽快改变公司目前经营严重困难 的局面，将涉及到生产、商务和后台运营人员约 150 余人岗位予以削减。 经济性裁员的法律适用 1 裁员条件 按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条 件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规 定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位 裁员需具备的条件如下： （1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产 法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁 定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。 （2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目 前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明 生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证， 实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受 到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。 （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经 营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合 同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法 解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。 （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法 第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达 成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全 部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。 2 裁员程序 《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以 上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程 序要求： （1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未 达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人 单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同， 只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动 合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协 商解除方式操作更容易避免风险。 （2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取 工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情 况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用 “职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未 提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。 （3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳 动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳 动行政部门签收的相关证据。 3 裁员留用 按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位 订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同 的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用 人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并 在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问 题的通知》第 19 条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内 又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算 为本单位工作时间。 如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无 固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。 经济性裁员的法律禁止与限制风险防控 1 裁员禁止与用人单位的法律风险 所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规 定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病） （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （残） （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病） （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱） （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老） 实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争 力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果 用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实 践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝 宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。 2 裁减试用期员工的限制与风险 实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是 裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期 中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第 三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。 换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法 律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用 人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。
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公司裁员面谈流程及沟通技巧
裁员面谈流程及沟通技巧 一、面谈的准备工作及注意事项 1.文件的准备 与被裁员的员工面谈前应充分准备，做到有备无患。被裁员工对于裁员的反应 由多种因素决定，包括被裁员工的经济收人情况、身体状况、与周围同事之间 的关系等，公司面谈人员应事先对员工的上述基本情况进行了解和分析。此外， 建议面谈人员将该员工的基本资料、工作年限、经济补偿方案等掌握在手，以 便面谈时随时向该员工出示。 2.面谈时间的选择 面谈应尽量选择在一天或一周的开始，应尽量避开周五、周末、假日等时间段。 因为这种时间安排易使员工在整个周末或假期都感到焦躁、愤怒和不安，并有 可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的 时间来思考起诉的问题。 3.面谈地点的选择 面谈应尽量选择一个轻松、明亮的空间，比如公用会议室或空置的办公室。面 谈时间以 15 到 20 分钟之间较为恰当，最终要把裁员的原因和补偿方案解释清 楚，时间拖得过长、言多必失，反而容易情绪失控。与此同时，面谈尽量选择 在有监控设施的场所，并且保证监控设备能够正常使用。 二、面谈流程及沟通技巧 1.告知员工裁员事实 首先，裁员方案确定后，面谈人员给予员工的介绍和解释口径必须统一、准确， 不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁 员难度。 其次，面谈人员与员工见面后应直接切人正题，言简意赅，告诉员工被裁的事 实，不要避重就轻谈一些天气或者其他枝节琐事。面谈人员应保持一种诚恳、 同情的语气，可以用几句话描述做出裁员决定的原因，在陈述结束时应重点强 调这个决定是公司最后的决定，不可更改，不要让员工感觉事情还有回旋的余 地。 2.员工拒绝谈判，如何应答 首先，要告知该员工代表公司现场谈判的人员是经公司授权的，可以代表公司 处理本次规模性裁员的全部事宜。 其次，明确告知员工解除合同是公司最后的决定，无论员工是否同意，公司最 终都是要和员工解除劳动合同的。但是考虑到员工长久以来对公司的奉献，公 司首先希望能够以协商的方式与员工解除。但是如果员工不同意谈判，公司最 终也是要单方解除的。所以还是希望员工能够看到公司的诚意，坐下来与公司 沟通一下补偿方案。 3.向员工解释裁员的原因 面谈人员目前要做的事情不是和员工讨价还价，而是在执行公司的决议。面谈 时，面谈人员不要与员工争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，所以，不 要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题。在告知员工被裁员的原因时，仅 需告知员工裁员是公司董事会决议整合公司资源，调整组织架构的需要，解除 行为并不是故意针对其个人。 4.倾听员工的反馈，表示理解 面谈过程中，面谈人员一定要充分与员工交换意见，倾听员工的反馈意见。如 果该员工反应激烈，不要与之辩论，而要积极地倾听，点头或用短暂沉默配合 员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受公司与其解除的事实。而且，无论员 工是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要惹怒和刺激他，否则，非理性 的交谈反而会引起更大的冲突隐患。 5.谈及价值，表达帮助 面谈过程中，面谈人员应尊重员工，维护员工的个人尊严，感谢员工对公司的 贡献，肯定其价值。同时也要提及，公司将尽力帮助每一位受影响的员工。譬 如：为被裁员工提供员工就业辅导咨询，主动提供就业信息等。如果被裁员工 有出色的表现，可以为他们写一封推荐信等等，让员工切实的感受到公司的诚 意。 6.沟通补偿方案，签署相关协议 面谈人员应向员工仔细介绍补偿的方案，由于此部分内容员工较为关心，因此， 面谈人员应当对补偿的方案和标准熟练掌握，耐心向员工解释补偿的具体算法、 金额，解答员工的疑问。需要特别提醒的是，不要和员工对遣散补偿进行协商， 或者企图推翻补偿决定，这样只会使裁员程序变得更为复杂。如果员工有解除 意向，应当场与员工签署解除协议。 三、面谈后的收尾工作及其注意事项 1.向公司管理层反馈信息 如果在面谈过程中发现新的问题，处理不好可能会产生更大的矛盾，可以考虑 将该员工的面谈工作暂停，让该员工将其诉求表述为书面文件，等待下次面谈。 面谈结束后及时将获悉的相应信息反馈给公司管理层并与律师商谈应对方案。 2.办理交接工作 如果员工签署了解除协议，应尽快与员工办理工作交接。 3.办理退工退档手续 交接工作办理完毕后，公司应尽快为员工办理退工退档手续，避免期间太长再 起纠纷，同时也为员工再就业提供便利。 综上所述，企业裁员时，要关注被裁员工的心理反应和心理需要，面谈人员需 要用真诚、友善的态度去对待“曾经”的员工，面谈前准备工作充足，面谈时 注重谈判技巧，面谈后做好及时收尾工作，只有这样，才能使得裁员工作顺利 进行，保证公司以及员工的利益。
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公司裁员计划方案及具体实施步骤及注意事项
公司裁员方案 1. 目的： 因公司经营不善，连年亏损，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和 员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最 低。 2. 裁员名单： 省略 3. 裁员整体原则： 1） 稳定员工心态第一； 2） 让员工认同裁员的原因； 3） 从感情上让裁员从平和的心态接受。 4） 为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心 的问题和可能遇到的困难） 5） 低调处理，不影响其它同事， 6） 快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 4. 前期准备： 1） 充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息 对谈判越有帮助。 2） 员工对裁员事件的心理承受因素。 3） 让上司与其沟通； 4） 裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5） 制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷） 6） 充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施 。 7） 相关表格准备： a) 《离职通知书》 b) 《离职工资结算单》 c) 《离职证明书》 d) 《离职交接表》 5. 谈判策略： 1） 了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战 略调 整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通） 2） 说出是他主动离职， 但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行） 3） 公司裁员会给予相应的补偿； a) 提供补偿通知书，让他签名确认； b) 提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认； 4） 提供离职证明书，是优秀评价； 5） 提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐） 6） 告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续。 这样不会影响其它人。 6. 谈判流程： 7. 注意事项： a) b) c) d) 做好访谈记录。 做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失） 与部门经理沟通，了 解可能存在的问题。 充份了解每个人的背景、特点、心态 8. 最坏打算： a) 员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现） b) 员工对部门内成员的议论；部门经 理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。 9. 离职工资成本核算： 省略 篇二：裁员计划 1 裁员方案经验分享 目前，经济形势严峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是： 第一步，停止招聘。尤其是对主要招聘市场——校园招聘项目先后停顿。据南方网报道 ， 今年因金融风暴影响，不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员打算的公 司，也有的宣布中止 2020-2021 年全年的大规模招聘计划。根据我部掌握信息，目前很多 企业已经中止了校园招聘项目，还有部分知名企业只是做宣讲（类似广告活动）。 第二步，减薪。而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至 不发。这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。现在采取减薪政 策较容易通过。 第三步，自然淘汰。由于新劳动合同法执行后，进行 20 人以上的经济性裁员需要报备劳 动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解 约方式解决。因为试用期人员本身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一个无须 太多沟通成本的办法，但是均需要支付经济补偿金。 第四步，裁员。目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有 2 种： （1）整个部门裁撤。比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外， 全部裁减，然后再进行调整。很多要保留的 员工则进行内部招聘方式解决。在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难 度低，可随时补充人员。 （2）强制比例裁减。即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰 方式进行裁减。在国内企业采纳此做法比较多，因为国内企业大多实行的是经济责任制下的 考核，所以文化上容易接受。 裁员方案——支付经济补偿方式协商解除合同 1. 裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）： （1）各部门试用期内员工和临时工 （2）各部门合同即将到期员工（不予续签） （3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在 3 年以内的） （4）其他各部门认为可以裁减的人员。 2.不得裁减对象： （1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工 （2）工伤治疗期内的员工 （3）非因公负伤或医疗期内的员工 （4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁 员名单的生活困难员工 （5）其他法律规定不能解除合同的情形 3.不得裁减对象中的例外操作 （1）女员工若绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式 协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。 （2）医疗期内的员工，应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同，或支付其医 疗期应得待遇进行协商解除。 （3）其他。 4.与公司签署无固定期限合同的员工，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协 商解除合同。 四、裁员精简工作主要流程： 1.被裁减员工应该在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关 工作交接手续； 2.工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金； 3.员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。 五、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金。 按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2.1=提前通知金。 公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。 支付标准中的月工资是 指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资 3 倍的，按照 3 倍标 准计算。 六、被裁减员工权利： 1.依法获得应得工资及经济补偿权利。 2.离开公司后 6 个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。 3.符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。 4.若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。 七、被裁减员工义务： 1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、 殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济 补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。 2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑 物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿， 并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。 3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财 产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。 若有对公司决定不服，可以在办理完成离职手续 后向市劳动局申诉。 八、裁员劝退工作涉及各部门职责： 1.人力资源部负责主持裁员工作、做好离职人员谈话，核算人员工资和经济补偿，办理合 同解除证明和社保转移手续。 2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来 的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接。 3.财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，以及准备好离职人员的工资发放 （现金）。 4.行政部门负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司 后的门禁工作。 5.工会及律师负责协助做好离职人员就裁员有关法律问题的咨询，做好心理辅导。 九、离职手续办理（时间表） 由于目前公司仍存在部分岗位空缺，根据岗位性质，将对各部门调出人员进行分流处理 ： 对于一线生产员工： 篇三：公司裁员方案 XX 公司减员增效方案（草案） 一、 目 的： 精简员工队伍，提高工作效率。 二、 基本原则： 各部门各单位一律按现有人数 20%的指标减员； 三、 减员对象： 1. 工作效率低下者 2. 工作屡出差错者 3. 在上半年有过 2 次旷工者 4. 经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者； 5. 工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者； 6. 与本部门领导有裙带关系且表现较差者； 7. 经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。 四、运作指引： 1.各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设 岗，严格定员从紧； 2.各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作 量、力求在岗人员的工作量饱和； 3.8 月 10 日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司 人事行政部提交本部门应减人员名单； 4.应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人； 五、补偿政策： 1. 经济补偿金：按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资； 6 个月 以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2. 提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。 （注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资） 六、离职手续办理： 1.人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿 协议。 2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料 物资、设施设备的交接等。 3.财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。 （操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——> 岗位重组——> 职务说 明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话— —> 补偿协议——>财务核算——>结束。） 批准 审核： 制订：
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企业裁员案例分析及谈判流程技巧
企业裁员操作实务案例分享与操作技巧 2013.03.12 • 上海申浩律师事务所 • 2013 年 03 月 19 日 课程安排 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 裁员的分类 裁员合规性要求 裁员的操作过程方法 特殊员工的裁员方法 裁员过程中的突发事件处理 企业内部员工关系破裂 案例：广东东莞 2014 年 4 月 5 日发生的工人罢工事件引发 中外媒体关注。据央视报道，东莞最大鞋厂——裕元鞋厂几千 名员工因质疑厂方以临时工标准为工作十多年的员工购买社保 ，与员工签订无效劳动合同等欺瞒行为进行抗议。裕元工业集 团在广东东莞一间工厂的数千名工人进行了 10 天左右的罢工， 要求资方提高社保缴纳水平、加薪并订立更为公平的劳动合同 。该集团是全球最大的制鞋企业。 原因 1 、薪资爆炸性增长 世界上其他国家很少出现中国劳动者近些年经历的这种薪资爆炸性增长。根据瑞 银的数据，自 2005 年以来，官方公布的平均最低工资已增加两倍多，达到 每月约 1300 元 (210 美元 ) 。自全球金融危机以来，中国工人的工资上涨了 80% ，但员工们表示这也只能勉强跟上生活成本增加的速度。 2 、新规则 新困局 中国近些年改革了劳动立法。 2008 年开始实施的劳动合同法强化了对员工的保护，包括提供更好的遣散费。 2011 年，新的社会保险法加强了对企业的要求，企业要为员工缴纳更多的社 保资金。上个月出台的一项新法规则对劳务派遣机构的使用提出限制。广东 省则在审议法律草案，有助于完善当地劳资双方的集体谈判规则。 讽刺的是，更坚实的法律基础却让工人与政府均陷入新的两难境地。 中央和地方官员希望化解劳工抗议，创造一个更稳定的劳动队伍。但是随着工人 话语权的增加，政府也在冒着谈判几近失控的风险。 3 、政府承担的责任还不够…… 思考 目前中国没有对罢工、停工和抗议总数的准确统计，但中国劳工通 讯组织 (China LaborBulletin) 表示，仅 2014 年 3 月就发生 119 起 。中国劳工通讯是一家总部位于香港的劳动者权利组织。卷入劳资纠 纷洪流的其他企业还包括沃尔玛、 IBM 和三星 SDI 。 尤其是 2015 年 2 月份的日本西铁城在中国的生产基地 --- 西铁 城精密（广州）有限公司突解散， 1042 名员工。员工谈判后多补一 个月工资。 有些值得我们 HR 深思的是？？ 裁员的分类 一、裁员分类 1.1 经济性裁员 1.2 日常人力资源优化 问题 裁员中常见的问题？ 1 、经济性裁员时，应该先易后难，还是先难后易？ 2 、日常人力资源优化时，应当裁试用期或年限短的，还是裁年限长的 ？ 日常人力资源优化 核心问题： 优化目标？？？ 实现路径：工作分类是关键 工作分类：创新型工作 日常重复型工作（重点） 日常重复型工作类裁员的重点： 年限长、工资高 、 易替代？ 企业解除合同的合规性要求 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳 动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作 任务为期限的劳动合同： 1 、用人单位与劳动者协商一致的； 2 、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3 、劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4 、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 5 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6 、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的； 7 、劳动者被依法追究刑事责任的； 企业解除合同 8 、劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 9 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 10 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 11 、用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 12 、用人单位生产经营发生严重困难的； 13 、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； 14 、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 律师解读 此十四种情形是对单位辞退员工权利的系统性总结条款。 该条就是对劳动合同法第 37 条、第 39 条、第 40 条、第 41 条的 简单罗列，对原有法律规定用人单位有权解除劳动合同情形的归 纳，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意 义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是 “铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。但应当注意，本 条规定的十四种可解除劳动合同的情形，适用条件并不一致。 经济性裁员的合规性 一、合规性要求 二、实践中的争议类型 一、合规性要求 1 、原因限制 2 、人数限制 3 、裁员初步方案 4 、裁员备案 5 、目前劳动局的态度 6 、禁止裁员的范围 7 、优先留用人员范围 8 、裁员后的义务 9 、优先招用 1 、原因限制 企业出现下列情形可以裁员： ( 一 ) 依照企业破产法规定进行重整的； ( 二 ) 生产经营发生严重困难的； ( 三 ) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ( 四 ) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 2 、人数限制 裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但 占企业职工总数 10% 以上 依法取得营业执照的企业分支机构，按照 前款规定裁减与其签订劳动合同的人员， 依照本规定执行 3 、时间限制 提前 30 日向本企业工会或者全体职工说 明下列情况： （一）企业出现劳动合同法第四十一条第 一款规定的具体情形、产生的原因，并提 供有关生产经营状况资料或者相关证明； （二）所出现的情形对企业生产经营的影 响程度、影响范围（部门、岗位等情况）； （三）企业已经采取的减少裁员的措施。 4 、裁员的初步方案 1 、被裁减人员名单 （依据裁员范围、数量和比例以及被 裁减人员的选择标准确定被裁减人员名 单） 2 、裁减时间及实施步骤， 3 、符合法律、法规规定和集体合同约定 的被裁减人员经济补偿办法 5 、裁员备案 企业确定裁员方案后，应当向当地人力资源社会保障 行政部门提交书面裁员报告，包括下列材料： （一）裁员方案； （二）依据裁员方案确定的被裁减人员名单； （三）提前说明情况、听取工会或者职工意见情况以 及工会或者职工意见等材料； （四）被裁减人员的工资、经济补偿和社会保险费等 是否能按时足额支付或者缴纳，以及相应的解决措施 或者方案； （五）已经采取的减少裁员、稳定岗位的措施； （六）当地人力资源社会保障行政部门要求报告的其 他事项。 企业应当保证其所提交裁员报告材料的真实性。 基本流程 5 、裁员备案 用人单位提出申请报告 劳动保障行政审批部门受理，提出审查意见 科室报主管局长、局长核签 下发同意裁员及安置批复 6 、目前劳动局的态度 程 序 性 审 查 1 、交齐备案资料 2 、裁员过程合法合规 3 、工会或被裁员工基本态度一致 7 、禁止裁员范围 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行 离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认 丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内 的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退 休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 7 、禁止裁员范围 注意： 如果企业已成立工会的，还要注意《工会法》第 18 条 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日 起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于 其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任 职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短语任期 的，劳动合同期限自动延长至任期期满。 上述人员任职期间，除因个人严重过失或者达到 法定退休年龄外，不应提前与其解除劳动合同 8 、优先留用人员范围 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成 年人的。 9 、裁员后的义务 • 企业应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同 证明，并在 15 日内为职工办理档案和社会保险 关系转移手续。 • 企业出具的解除劳动合同证明，应当写明劳动 合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、 在本企业的工作年限。 • 单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或 就业帮助。 10 、优先招用 • 在六个月内重新招用人员的， 应当通知被裁减的人员，并 在同等条件下优先招用被裁 减的人员。 • 员工再行录用，注意不得重 复再约定试用期。 二、实践中的裁员案例 1 、微软事业部裁员 2 、索尼裁员 3 、汇丰人寿裁员 4 、思科裁员 1 、微软事业部裁员 • 2013 年 9 月微软宣布 72 亿美元收购诺基亚。 • 2014 年 8 月，微软宣布全球裁员 1.8 万人，其中 1.25 万被裁员工来自诺基亚设备与服务部分 • 微软提供的补偿标准为 N+2 (N 诺基亚工作年限 +2 个月工资的补偿 ) • 微软额外提供约 1800 万元的培训基金 • 原诺基亚员工的诉求 N+6 2 、索尼裁员 • 2014 年，索尼计划全球裁员，其中五分之四针对 中国区 • 同年 11 月，百名员工聚集索尼北京研发中心表 达诉求 • 索尼补偿方案 :N+2+2 ( （注： N 个月工资 +2 倍 北京平均工资 +2 倍索尼工资，其中 N 为工作年 限） • 员工诉求：公布裁员名单，对等协商，提供“合 理”离职补偿 3 、汇丰人寿裁员 • 2013 年 3 月 20 日，汇丰人寿忽然关闭大陆人寿 保险个人营销渠道业务 • 汇丰表示可以安排受影响员工进入中德安联人寿 • 员工不接受，中德安联是代理制非员工制 • 客户对其产生信任危机，要求退保 4 、思科裁员 思科裁员相对平稳且无争议。 •2014 年 8 月，思科宣布第四次重大重组，将裁员 •思科裁员经济补偿方案 （两周内离职的奖励条件） 接到被裁员通知两周内签定离职合同 N+2+3+2 接到被裁员通知两周内未签订离职合同 N+2+3 •鼓励被裁员工到公司内部就业，即竞聘其他部门 第二部分 裁员的过程操作方法 一、确定裁员补偿方案 二、准备裁员相关文件 三、人员职责分工及相互配合 四、裁员现场 一、确定裁员补偿方案 确定裁员名单 统计被裁员工基本信息 出具裁员补偿方案 职代会通过与劳动局备案 一、确定裁员补偿方案 • 1 、确定裁员名单 • （ 1 ）业务部门做决定 • （ 2 ） HR 部门做审核 • （ 3 ）合法合规、优胜劣汰 一、确定裁员补偿方案 2 、统计被裁员工的基本信息，并对员工进行分类 （ 1 ）合同即将到期的员工 （ 2 ）二次合同次数的员工 （ 3 ）即将满十年的员工 （ 4 ）高管 （ 5 ）三期女职工 （ 6 ）工作满十五年，距退休五年以内的员工 （ 7 ）劳务派遣工 （ 8 ）实习生 （ 9 ）退休返聘职工 一、确定裁员补偿方案 • 3 、出具裁员补偿方案 内容 补偿年限的计算 补偿基数的确定 程序 初稿 征求意见 有无奖励性补偿 年终奖的核算 了解员工诉求 寻求解决方案，修订稿 一、确定裁员补偿方案 • 4 、过职代会与劳动局备案 • （ 1 ）过职代会的方法 • （ 2 ）劳动局备案的方法 一、确定裁员补偿方案 关于经济补偿的相关规定 •经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个 月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 •劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的 年限最高不超过十二年。 •本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 二、准备裁员相关文件 1 、确定工作进程表 2 、裁员原因说明书 3 、开会通知 4 、补偿协议书（劳务派遣员工） 5 、解除协议书（正式员工） 三、人员职责分工及相互配合 1 、业务部门领导职责 确定被裁减人员范围，提供基本考核信息 2 、 HR 部门职责 与业务部门沟通，了解被裁员工 岗位，主要工 作内容、收入、有无未修完假期等 3 、律师定位 分析法律风险，帮助寻求最佳裁员方案 四、裁员现场 1 、面谈技巧 2 、开场方式、背景支持 3 、对员工诉求的调研与回复 4 、拒绝技巧 第三部分 特殊员工的裁员方法 下列员工为不能依据劳动法四十一条裁员的员工， 需要以慎重的方式与员工协商一致解除劳动合同， 或给予相应的经济补偿。 三期女职工 医疗期职工 工伤职工 工作十五年以上，离退休五年以内的员工 第三部分 特殊员工的裁员方法 此类员工的经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由企业与劳动者协商 确定，需要考虑因素有： 1 、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据 ; 2 、对于没有到期的固定期限劳动合同，剩余的劳动合同期限是一 项重要的考虑因素 ; 3 、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者，结合劳动者工作性质、 收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案 ; 4 、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者， 结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例 ; 5 、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者， 协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额 ; 6 、对于与公司签定过竞业限制的劳动者，竞业限制补偿方案和裁 员经济补偿需要综合考虑。 第四部分 裁员过程中的突发事件处理 裁员中遇到员工聚众 闹事、职代会没有通 过裁员方案、员工信 访上访、员工仲裁诉 讼该怎么办呢？ 管理层与员 工沟通，合 理解决员工 诉求，消除 员工顾虑 相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的 意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员 ，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定 解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 相关法律法规 《企业经济性裁减人员规定》 第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本 规定。 第二条 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规 定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。 第三条 用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。 第四条 用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行： （一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； （二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和 集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； （三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； （四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意 见； （五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁 减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 第五条 用人单位不得裁减下列人员： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 相关法律法规 《企业经济性裁减人员规定》 。 第六条 对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济 金。 第七条 用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用 ，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。 第八条 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。 第九条 工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。 用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。 第十条 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。 第十一条 各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。 第十二条 本规定自１９９５年１月１日起施行。
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绩效考核申诉表
绩效考核申诉表 申诉人 岗位 所在部门 考核者 考核期间 考核成绩 申诉理由 申诉人： 日期： 申诉证据 调查纪要 考核者说明 （提供证据） 考核者： 日期： 申诉处理 意见人 人力资源部： 审批栏 人力资源总监： 日期： 日期：
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HR该如何应对各式各样的问题员工
问题员工管理技巧 内容 一、“问题”员工的类型 二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长 三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短 四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤 五、员工管理中的关键技巧 2 ！ 3 “ 问题员工”是不断违反公司 纪律的底线，经常在其他人员 中引起混乱或存在一些让人无 法接受的行为举止并导致工作 效率下降的人。 员工四种类型 合适 合格 人尽其用， 或调岗 淘汰 有意愿 有能力 不合适 合格 合适 合格 重点培养 不合适 不合格 合适 不合格 加强培训 5 通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问 题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者 认真鉴别，区别对待。 需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格 缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变 他们的性格，其实这是一个误区。具有轻微的 性格缺陷的员工并不是属于问题员工，管理者 试图改变他们性格的作法也是没有意义的。 6 连线测试 合格 ; 合适 人尽其用，换岗 不合格 ; 不合适 重点培育 合格 ; 不合适 加强培训 不合格 ; 合适 尽快优化劣汰 7 问题员工的表现形式 用人之长 功高盖主 标新立异 完美主义 老 黄 牛 容人之短 推诿责任 爱找碴儿 光说不干 脾气暴躁 小人 阿谀奉承 小道消息 挑拨离间 蓄意破坏 8 问题员工——用人之长 1 、管理功高盖主的员工 类型 功高盖主，但是服从 功高盖主，不服从 9 针对服从者的管理： 不吝惜夸奖他，甚至开庆功会； 学会赞扬，不要泼冷水； 不要企图掠夺下属的功劳，可以 将功劳让给下属； 让他享受成功的喜悦，以便留住 他。 切记：鞭打快 牛，用更高的 目标去激励他。 10 针对不服从者的管理： 研究他本人的性格特征，找出较易对他 实施领导权的部分再实施管理； 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩； 建立系统，分派给他一些需要团队合作 和需要领导辅助的工作； 领导自我反省自己的弱点； 变更业务范围，他会产生变更任务的恐 惧，会收敛。 11 测验 某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。 会议结束后：小王对好友小李说：到底是表扬我还是故意给我 难堪啊？ 12 问题： 1 、经理的激励起到作用了吗？ 肯定没有作用 2 、对于业绩非常好又服从管理的小王，经理应该采取什 么样的管理方式？ 小王属于那种业绩非常好又比较服从管理的员工，对 于这种员工，管理者应该要赞扬，同时不要在赞扬的 时候附带批评缺点；赞扬的方式要具体不能太笼统。 批评时不要用“但是”，一用了“但是”就把功劳全 部否定掉了。 13 2 、管理标新立异的员工 标新立异员工的特点： 不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 聪明，好动，个性鲜明 思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 公司制度对他们来说是个障碍 是管理人员“心中永远的痛” 14 15 3 、管理完美主义的员工 优点 缺点 洞悉人类心灵敏锐目光，欣 赏世界之美善的艺术品位 工作忙乱时能细微地观察 思维缜密，始终如一地处事 只要事情值得做，一定有做 好的决心 任何事都做得有条不絮 ○不善于变通 ○对自己要求高从而对 别人要求也高 ○工作进展慢，甚至无 法按时完成 ○时间管理中有不良习 惯，“拖延”往往是 追求完美造成的 16 17 4 、管理“闷葫芦型的老黄牛” 优点 稳定地保持原则 耐心地忍受惹事者 平静地聆听别人说话 恪尽职守、善于倾听 有安慰受伤者的同情心 在周围所有人都惶恐不安时，仍保持头脑 冷静 充满着决心去生活，甚至敌人都找不着他 的把柄 缺点 ○过于敏感 ○缺乏主见 ○从来不向他 人透露自己 的思想 18 管理方法： 1 、尊重对方的性格特点； 2 、给予其适当的耐心和热情 3 、寻求共同点 4 、 注意谈话的方式 5 、 以新鲜的活动来感染员工 6 、培训其掌握说出自己感受的技巧 19 你是否管理有“裙带”关系的员工？ 你对管理他们有什么困惑？ 20 特点： 多数能力不足 目中无人，难于与他人配合 个人发展方面压力不大 管理方式： 让他们的自信更多的展现在工作岗位上 深入谈话，不要回避有关其身份的问题 表扬要适度，批评要公正 发扬团队精神，用相互关心、荣辱与共来吸 引他们 21 在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对 工作非常有利的一面，管理者要善于用其所长， 针对他们优点方面进行管理，把他们的缺点转 化为优点。 1 、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （ 1 ）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们， 同时不断地激励他们； （ 2 ）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进 行管理。 22 2 、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。 3 、对于完美主义的员工，管理者应该注 意其敏感性，采取有条不絮 的方法对其 进行管理。 4 、对于非常内向的员工，管理者应该意 识到培训的作用。 23 1 、管理推诿责任的员工 原因剖析： 管理者要正确分 派职责，明确员 工责任 过分严厉的处罚 上司没有正确分派职责或确切定义职责 上司没有向下属解释他们的责任是什么 24 可供遵循的原则： 员工的问题 员工的责任 员工的行动 解决方案： 管理者应该首先树立敢于承认错误 的榜样 目标管理 以“你来做你负责”代替“你来做， 出了事我兜着” 培养下属积极主动的精神 25 2 、管理“爱找茬”的员工 提醒：管理“爱找茬” 的员工，不要做人身攻 击，避免两败俱伤。 原因剖析： 在于这些员工有比较强的嫉 妒心理，并且本身有极不安 全感。在别的同事工作比他 好的时候，他发觉自己不安 全，就开始挑毛病，试图从 中获得某种安全感。 解决方案： 在工作上事先与其协商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军 26 3 、管理光说不干的员工 原因剖析： 有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理的 规章制度造成的。管理者应该对自身的 管理进行审视，检查公司的激励政策是 否有效。 27 解决方案： 激发自我表现欲望 让其当内训师 目标管理 激发行动的五个问句： 1 、我为什么还没有采取行动 ? 2 、不行动有什么好处？ 3 、长期不行动有什么坏处？ 4 、假如现在就行动，长期有什 么好处？ 5 、我什么时候开始行动？ 28 激发行动的步骤： 1 、把行动和快乐连在 一起，不断增加快乐； 2 、同时把不行动和痛 苦连在一起，不断增加 痛苦； 3 、量变引起质变，行 动起来。 29 4 、管理脾气暴躁的员工 特点： 爱冲动，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 喜欢听好话 30 解决方案： 首先，表示理解对方 的情绪，让员工稍稍 平静 最后说明 自己的立 场和方法 其次，提出试探性的 问题，了解是否是合 适的时机 从而，共同讨论解决 问题的方法 其三， 以支持 性的语 言让员 工进一 步平静 接着，确认双方发生 的实际情况，调查清 楚 31 对待脾气暴躁者的误区： 听完陈述后，就没词了 当即向他表示会处理对方 阻止对方宣泄，建议冷静下来后再 谈 当即指出错误、存在的问题 建议找另一个人求解 缩小问题的严重性 32 5 、管理消极悲观的员工 危害： 个别员工的消极悲观情绪会 很快感染团队的其他成员， 严重影响团队的士气，使领 导的干劲和热情降低。 33 产生原因： 消极悲观情绪的形成 缺乏目标 害怕失败 害怕被拒绝 埋怨与责怪 否定现实 半途而废 对未来悲观 空想与幻想，好高骛远 消极悲观情绪的产生根源 破坏性批评 对人不对事 增加内疚感 不愿或害怕承担责任 消极论断 批评别人，验证自我 34 消除忧虑的方法： 明确地说出心中忧虑的事 找出事情的真相，忧虑自然会消失 了解事情最坏的状况，并立即开始设 法改变 要清楚地认识到成功需要时间和过程 把注意力集中在你想要的解决问题的 方法与程序上 去做你害怕的事情 你要认识到一切都会过去 35 连线测试 推诿责任的员工 不断地鼓励 爱找茬的员工 协商和联盟 光说不干的员工 明确责任 脾气暴躁的员工 与其建立良好的关系 消极悲观的员工 发挥其潜能 36 1 、小人的特点 阿谀奉承，阳奉 阴违，趋利附势 从古至今，“小人”都是把他人的肩膀当做 阶梯，即用脚踏着他人的身上向上爬，然后 再永远把他人踩在脚下。手法巧妙和隐藏。 37 2 、小人的惯用伎俩 搬弄是非，歪曲事实 狐假虎威，阿谀奉承 见风使舵，变色龙 过河拆桥 暗箭伤人 38 3 、如何对付“小人” 杀鸡儆猴 以柔克刚 分而治之 调虎离山 化敌为友 39 1 、明察秋毫——员工离职动向掌握 员工离职的征兆： 一贯滔滔不绝，但突然不声不响 偷偷收拾东西，慢慢往回运 一贯衣着随意，突然一天西装革 履面试去了 聊天中流露出离职的倾向 请假增多，上网时间增多 40 2 、如何对待绩效不佳者 确定存在 的问题并 达成共识 确定问题 产生的原 因 监督并及时反馈 确定需要采取的 行动并达成共识 为行动提供必 要的资源 41 请看下面两位经理对员工的不同反馈方式： 经理甲： 1 、这是你第二次应收账目出错。 2 、这不但影响你这季度的表现，而且销售部对 财务 部的意见更大了。 3 、你觉得应该怎样改进呢？ 4 、这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑， 改 进对我们来说很重要。 经理乙： 1 、你怎么会干这样的蠢事。 2 、你出生前我们就是这么做的。 3 、这就是最佳的解决方案。 4 、为了按时完成任务，我要求你这么做。 42 请问两位经理的反馈方式有什么不同，会造成什么样的 结果？ 经理甲的反馈方式开明、包容、平等， 而经理乙的反馈方式有凌驾于员工之上的优越 感，独断专横。两者造成的结果很显然是不一 样的。员工对经理甲的反馈会欣然接受，经理 批评员工时应注意： 乙的反馈则会产生抵触的心理。 1 、要描述，不要判断 2 、侧重表现，而非性格 3 、要有所特指 43 3 、淘汰管理 企业建立淘汰机制的重要性： 营造组织气氛，保持企业活力 刺激新的管理方法的引进 有机会辞退不合适的人 裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力 促进企业改善管理，提高工作效率 44 淘汰处理应注意的原则： 1 、不能不教而诛 2 、尽量不伤害其自尊心 3 、不要全盘否定 4 、不要参杂个人思想 5 、淘汰面不宜过大 6 、不要以罚代管 7 、不要理论细节 8 、不要激化矛盾 9 、尽量弥补精神和物质损失 10 、加强宣传教育，认识淘汰的必要性和重要性 45 淘汰方法： 合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他 委以虚职 职位分立 消减权力 工资手段 累积小过失 46 4 、同理心 请用你们的手指做一个“人”字给我看 我们在看问题的时 候往往是从自己的 角度上出发的。 47 同理心： 是情商理论的专有名词，是指 正确了解他人的感受和情 绪，进而做到相互理解、 关怀和情感上的融洽。同 理心就是将心比心，同样 时间、地点、事件，而当 事人换成自己，也就是设 身处地地感受、去体谅他 人。 48 一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二 虎之力，还是无法撬开。无奈，只好聘请小巧玲珑 的钥匙来试试，只见弱不禁风的钥匙轻轻地钻进锁 孔，轻巧地一转身，大锁就“啪”地一声打开了。 铁杆不解地问：“论身体你没我大，论体力你没我 强，为什么你就轻而易举地把它打开了呢？” 小巧的钥匙说：“因为我最了解他的心！” 49 如何同理心： 站在对方的角度 专心听对方讲话 能正确辨识对方的情 绪 能正确解读对方说话 的含义 50 5 、倾听 倾听的层次： “ 听而不闻”—最低层次的 听 敷衍了事地听 有选择地听 专注地听 同理心地听 51 倾听的技巧： 读人如读书 肢体语言 非语言是情 感的语言 读肢体语言 的原则——情 感反馈 反应技巧 重述 改句 反映情感 反映想法 跟进技巧 专注技巧 开放式引导 简短的鼓励 偶尔的问句 注意的沉默 姿势的投入 适宜的身体 移动 目光接触 不受干扰的 环境 心理上注意 52 6 、培训 十项教练辅导原则： 以身作则 亲临现场 倾听与观察 传播成功信念 让部属发挥所长 庆祝成功 接受错误 沟通 重视每个个体 给予一贯的支持和 回馈 53 注意培训的语言 积极主动的语言： 试试看有没有别的办法 我可以选择不同的作法 我可以控制自己的情绪 我可以想出有效的表达方式 我能选择恰当的回应 我情愿，我打算 消极被动的语言： 我已经无能为力 我就是这样一个人 他使我怒不可遏 他们不会接受的 我被迫 我不能 我必须 54 善于情景领导 员工成长的四个阶段 没信心 没能力 有信心 没能力 没信心 有能力 有信心 有能力 领导模式 告知式 推销式 参与式 授权式 55 感谢聆听 Thanks for your time 56
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案例形式：裁员过程中的沟通技巧及注意事项
裁员的一些技巧（一看就会） X 公司的接待室里，米克和总经理刘杰分坐在沙发上。 “米律师，上周我们董事会开了一个会，基于经营的需要，我们要关闭掉某项 业务，这样子，这项业务涉及到的部门及人员，除了部分员工可以分流到其他 部门之外，大部分的员工需要裁减掉。我们听说您在裁员这一块很有经验，就 想跟您聊一下这个事情，看有无可能合作？” “刘总，贵司需要裁减掉的人员数量是多少人呢？” “我们粗略核算了一下，大概五六十人。” “贵司愿意支付经济补偿吗？如果愿意的话，按什么标准支付呢？” “董事会给的方案是按照 N+1 的标准向员工支付经济补偿。但是，我们公司是 一个国企改制的民营企业，在管理上有点混乱，之前，凡是涉及到辞退员工的 案子，公司都败诉了，统统支付了 2N 的赔偿金。所以，N+1 的经济补偿标准， 可能有一些老员工不太愿意接受。而且，我担心，我们这些老员工，会串联起 其他员工，对抗公司，不接受公司提出的裁员方案。公司也顾虑这种情况，管 理层开过一个会，我们决定，裁员的事情，就不提前告诉员工了，怕他们串联， 我们想公司和律师把准备工作及文件都做好之后，按照我们拟定的名单，当天 通知员工，然后当场就办理离职手续。” 米克听完刘杰的想法，赶紧发言劝阻：“刘总，这可万万不行。员工一直认为， 他有一份稳定的工作，他从来没有想过这一天会失去这份工作。如果没有做任 何铺垫的，我们直接通知员工，他被裁员了，他对此没有任何心理预期的，那 么，从心理学的角度来说，员工会潜意识地反对的公司的这一裁员决定。因为， 人对于紧急事情，如果没有任何准备，人是会慌张的，会害怕的，所以，他就 会激烈地反对这一紧急事情，就会想拼命维持现状。” “但是，如果我们让员工知道他被裁了，他们要串联怎么办？”刘杰有点担心 地问道。 “刘总，我们说，要让员工有心理预期，只是让员工知道，因为什么合法合理 的原因，公司需要裁员。我们并不是告诉员工，哪些人会被裁，哪些人会被留 下来。这个关键事实，员工是不知道的。这样子，我们让员工对于即将到来的 裁员事实有个心理准备。当他有了心理准备的，只要沟通好来，他就能平静地 接受，万一他出现在裁员名单上，这个后果，并不是非常可怕，并不是不能接 受。” “看来我们搞突然袭击的想法是不可行的。米律师，您在裁员这一块，有着丰 富地实战经验，公司找您，就是想您给我们好好指导指导！” 听到刘杰虚心地接受米克提出的建议，米克感到很高兴，自信地继续说到： “另外，关于裁员时间点的选择，不少公司不注意裁员的时间点，会选择在春 节前 1-2 个月的时间来进行裁员，但实际上，在深圳市这样一个流动人口居多 的城市，很多员工会选择在春节后就不来公司上班的，所以，避开这一时间点， 让这些真心要离职的员工自然地辞职流失，一定程度上也可以降低裁员的经济 成本。” 米克接着说：“裁员，一定要摸底好拟裁减员工的情况，比如，如果裁员那一 天，刚好是他的生日或结婚纪念日什么的，可能他的这一天的好心情就会被裁 员这个事情给破坏掉，那他可能就会搞对抗，‘你让我不爽，我也让你不爽’， 就会给我们的裁员谈判增加难度。又比如：员工的劳动合同马上就要到期的， 那我们就可以采用劳动合同到期的理由来沟通和处理，而不是用裁员的理由。 相比裁员的理由，劳动合同到期这个理由，员工一般是认可的。 摸底中，最重要一点是要完成对员工的分类工作。比如说，我们曾处理过的一 个裁员案例，我们把企业的员工分为三类，第一类是遵守纪律、服从管理的员 工，这类员工的顺从性比较好，一般不会成为裁员的阻力。第二类是顺从性也 比较好，但平时在工作中，喜欢发发小牢骚啊、吐槽一下管理层啊、爱占点小 便宜什么的，这类员工，好好沟通的，一般也可以顺利裁员。第三类就是阻力 型的员工了，公司提出的裁员方案，但凡有点不如他意，都会跟公司针锋相对， 甚至于会挑动或聚集一批员工跟公司搞对抗。那这类员工怎么处理，我们事先 也要准备好预案。 因为人是群体性的动物，人是很容易受到反复的同样的一个行为的影响的，这 也是为什么脑白金曾那么热销，就是在电视上反复地播放“今年过年不收礼、 收礼只收脑白金”，然后，让老百姓受到这 2 句广告词的影响，就会去购买脑 白金产品。 完成了员工的分类工作，在裁员时，我们就可以选择先跟第一类员工进行裁员 谈话，那这一类员工，因为顺从性较好，绝大多数会理解公司的裁员决定，会 接受公司的裁员方案，会跟公司签订解除协议，然后他们纷纷签订解除协议的 行为，也会影响到其他员工，其他员工就会想：‘反正大家都签了，我跟着签 了，肯定不会有错’，就会不由自主地也跟随着第一类员工的脚步，纷纷签订 解除协议，这样子，我们的裁员工作就可以大幅度地往前推进。” 米克说完这些注意事项，感觉有点口渴，遂拿起茶杯来，喝了一口茶水。 刘杰在一旁听得如痴如醉：“米律师，您说的内容，对我们的裁员工作非常有 价值，还请您继续指导我们。” 米克喝了茶水后，想了想，又说：“在裁员中，我们还要秉持着“将心比心、 以人为本”的原则，我们可以站在员工的立场上去思考，员工需要我们企业帮 他们做什么，我们就主动做什么？ 比如：有些员工想领取失业保险金的，那我们在裁员的时候，就可以主动提供 《离职证明书》。比如，有些员工想再就业的，那我们就可以主动给员工提供 《推荐函》，在《推荐函》中，我们狠狠地夸员工。有的时候，一封好评的 《推荐函》，可以帮助到员工顺利找到新的工作。当我们主动这么去做这些事 情的时候，就会降低员工对公司的对抗情绪。 听到这里，刘杰问：“米律师，裁员的准备文件，你说到了《离职证明》和 《推荐函》，除了这两个，还有哪一些文件需要准备呢？ 米克面对刘杰的提问侃侃而谈:“裁员需要准备的文件比较多，但至少这些文件 是要准备的，比如说：《离职前 12 个月工资计算表》，公司按什么标准给员工 计发经济补偿金的，有了这张表就一目了然了。《工资、经济补偿金等计算 表》，员工的入职时间、解除劳动合同的时间、出勤时间、应得的工资、经济 补偿金、甚至是未休年假工资是多少钱等，都在这张表里体现出来。我一般把 《离职前 12 个月工资计算表》、《工资、经济补偿金等计算表》分开来做表， 不做在同一张表中，而且，两张表都要求员工签字确认。 因为绝大部分的员工都是走协商一致解除的路子，我们还要准备《解除劳动合 同协议书》，一份好的、完备的《解除劳动合同协议书》可以把所有潜在的法 律风险消失弥尽。 除了准备上面这些法律文件之外，我们还需要准备一套沟通话术和相关应对预 案，包括怎么开场跟员工谈裁员的事情，员工出现什么反应，谈话者应如何回 复等等。比如员工问：‘为什么要让我走，为什么不让某某某走，我比某某某 的业绩更好？’那这时，我们要知道，作为谈话者，我们要做的事情不是去跟 员工争辩谁比谁有能力的问题，我们只需陈述立场，告诉他,因为我们的业绩滑 坡或者因为机构调整等等的原因，他被裁员了，说作为公司，我们也很痛心这 个事情。 沟通过程，重要的是我们要去耐心倾听员工的发言，有些员工有情绪的，我们 要表示出同理心，说理解员工的感受，然后去抚慰他的心灵。记住，千万不要 去激惹员工，不要让员工对于裁员工作表现出抗拒心理来。” 刘杰把米克说的内容给记下来后，又问道：“米律师，谈话阶段，我们除了要 准备沟通话术和应对预案之后，还需要注意什么点呢？” 米克说：“谈话阶段，我建议尽量避免把员工集中在一起谈话办手续，因为， 把员工集中起来的，如果某个员工因为某个问题，不愿意签订协议书了，他在 现场为了自己的利益，就会闹，就会起哄，那其他原本没问题，原本愿意签订 协议书的员工，也会观望着，就不签订协议书了。所以，员工要一个一个地来 谈，不要一起谈，谈完一个，办完手续一个，再谈下一个。 在办理手续签订协议书的时候，也不要把协议书拿给员工看就了事了。因为如 果让员工自己去看协议书的，一个是员工自己看的速度会很慢，然后员工不理 解协议书中的条款，容易起争执。我们要做的是主动去引导员工关注并告诉员 工协议书里面的数据，入职时间、离职时间、离职前 12 个月的工资计算、经济 补偿金计算等等，问他有没有问题，一般这些数字，都是没有问题的，员工就 会回答，没有问题。那样子，我们就给员工灌输了一种印象，这个协议书是没 有问题的。我们这样引导员工的话，员工就不太会关注协议书本身，不太会对 协议书的条款提出问题来。” 刘杰边听边点头，然后又提出一个疑问：“米律师，我看您介绍的裁员方式是 协商解除，那万一协商不成，怎么办呢？” “一般来说，我们在优化人员的时候，说的裁员，实际上是一种广义的裁员概 念，包括劳动合同的解除和终止等等情形，并不是单单指经济性裁员。 我们在做这种裁员的时候，会有一个整体的方案，包括裁员手段的选择，我们 会从易到难，比如说，第一选择是协商一致解除劳动合同，因为法律风险最小。 如果协商不成的，我们会看员工有无劳动合同到期终止的情形，有无其他的法 定辞退情形等等，甚至于，如果我们没有什么合法辞退事由的，我们还可以考 虑是不是可以通过安排员工短期停工待产的方式，给员工施加压力之后，再跟 员工谈协商解除的事宜。” 听完米克讲了这么多裁员的具体事宜，刘杰终于拍板了：“米律师，公司决定 聘请您来给我们的裁员项目提供法律服务，希望我们好好合作。” 米克脸上露出了开心的笑容。 温馨提示： 1、不要搞突然裁员，要让员工对于公司裁员有心理准备。 2、注意裁员时间的选择，比如：不要选择春节前，不要选择员工的纪念日等。 3、裁员前，要准备好一系列法律文件。 4、裁员的时候，第一选择是协商一致解除劳动合同。如果协商不成的，公司一 定要有后续的处理预案。 5、裁员谈话时，既要注意，不要激化矛盾，造成群体事件，也要注意裁员立场 要坚定，不要妥协。
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【员工关系篇】离职管理常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须 具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关 系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒 不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达，明确 被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于严重 违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私舞 弊造成重大损害 1.严重失职或营私舞 弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严 重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任务造 成严重影响或经用人 单位提出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之 危 员工入职时，用人单位应详细全面收集员工 的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动 教养等区别。 特别提醒 将解雇的理 由事先通知 工会，若工 会有意见， 应研究工会 的意见，并 答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企 业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听 取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被 裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患 病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规 定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门 的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向 被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观 察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定 的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将 处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动 者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳 动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担 赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法 第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动 合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成 实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又 称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付 经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 3 ）用人单位非法解雇： 2 ）劳动合同到期终止： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或 者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低 工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算 平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补 贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技 术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支 付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应 当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业 工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终 止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约 定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资 的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本 企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相 当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年 的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经 济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每 月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支 付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘 某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某 仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、（ 四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、 （五） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数 量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令 用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移 手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动 合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 约定 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； “劳动 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动 合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作 岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用 期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请， 企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
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公司经济性裁员的实施要点及关键技巧
如何制定裁员方案 面对裁员项目，可能很多企业管理人员的第一反应是沉重和担忧，既为不得不 裁员而感到沉重，又为裁员项目可能面临的诸多不确定性感到担忧。对于一个 裁员项目来说，其中往往涉及到众多的法律问题；在实施过程中，又可能会有 各种突发情况的出现。因此，一个好的裁员方案对于裁员的成功实施来说是十 分关键的。 如何制定一个好的裁员方案呢？一个好的裁员方案又应当包括哪些内容？我们 结合处理多起裁员项目的经验总结了以下要点，希望对面临裁员项目的企业能 够有所帮助。 制定裁员方案需要考虑哪些因素？ 不同企业的裁员项目都有着各自独特的背景特点与目标要求，好比“家家有本 难念的经”。只有对企业自身的特点、裁员项目的特点以及企业所处的外部环 境有着准确清晰的把握，方能为企业“量体”定制出最优的裁员方案。因此， 在制定裁员方案时，企业应该注意把握以下三点： 1. 清晰把握企业自身特点 实践当中，即便是基于同样法定理由的裁员，根据不同企业的自身特点，裁员 项目也有着很大的差异性。根据我们的经验，以下企业特点值得在裁员方案制 定时予以关注：企业的劳资关系是否和谐？企业工会（如有）在员工中的影响 力如何？企业工会（如有）属于合作型的还是对抗型的？企业之前是否有过裁 员经历，如有，当时的处理方式及处理结果是什么样的？对以上信息的了解， 可以帮助企业预判此次裁员项目中可能面临的问题及障碍，从而做好充足的准 备。 2. 准确了解本次裁员特点 对于一个裁员项目来说，以下三个方面的问题是值得企业重点关注的： 首先，了解裁员原因及其给企业可能带来的影响。例如，裁员是否是由于经济 效益不佳导致的？对于跨国公司在中国设立的企业来说，裁员是否是全球性的 安排？裁员对企业经营可能带来何种影响？如企业在华有其他子公司或关联公 司，裁员是否会对其产生影响？了解上述信息有助于帮助企业确定裁员理由， 并准确解答员工或者外界对于裁员可能会有的疑问。 其次，了解拟裁减人员的具体情况。包括拟裁减人员的基本情况，例如工资水 平、工作年限、劳动合同期限、受教育程度等；拟裁减人员数量及构成情况， 例如一线工人与管理人员在总裁减人数中所占比例；拟裁减人员中是否包括特 殊员工，例如孕期、产期、哺乳期、医疗期员工及工伤员工等。另外，企业需 注意拟裁减人员中是否包括劳务派遣人员；如有，则企业需要与劳务派遣单位 就劳务派遣人员的安置方案及退回程序进行沟通。 再次，了解裁员项目的预算及安置方案。例如：企业在裁员项目上的预算是多 少？此次裁员后是否还需要再招聘？关联公司能否向（部分）被裁减员工提供 岗位？这些信息能够有效帮助企业制定对每位被裁减员工的补偿及安置方案。 3. 准确了解外部环境 在很多情况下，企业面临的外部环境同样会对裁员产生影响。这些外部因素可 能包括： 首先，建议企业尽可能了解当地员工的工资水平、其他企业类似裁员项目的基 本情况及补偿标准等信息。考虑到当前社会下，信息会借助媒体与社交平台得 到迅速与广泛的传播，因此，上述信息可能会对员工针对裁员项目的心理预期 产生影响。 其次，从政府的层面来说，当地地方政府对于裁员的态度如何？企业与相关政 府部门的人员沟通是否顺畅？当地地方法规对于裁员是否有特殊要求？ 再次，从宏观经济社会环境的角度来说，是否有国家级别的重大政治、经济事 件正在筹备或者进行，从而可能会对裁员项目产生影响？ 对以上信息的把握，可以帮助企业制定更加符合实际的裁员方案，减少来自外 界的阻力，从而推进裁员项目的依法顺利实施。 裁员方案应当包括哪些内容？ 在综合考虑上述因素之后，企业可以制定一份书面的全面细致的裁员方案，作 为裁员实施过程中的行动指引。这种裁员方案可以包括以下内容： 1. 裁员的时间安排和具体流程 例如，裁员项目的开始时间与预计结束时间、裁员的具体实施步骤、重要的时 间节点、预留的机动时间等等。一份完善的时间表可以保证裁员计划的有效推 进，避免过分拖延。 2. 裁员项目负责人员安排 企业应当事先安排好裁员项目的主要负责人及团队成员，包括人力资源、法务、 财务、后勤、计算机、行政、安保等部门的人员。如果该等负责人及其团队也 将会被裁减，则公司还可能需要与这些人员事先沟通，并考虑是否需要其承担 保密义务，以免裁员计划提前披露而影响整个裁员项目的实施；公司还需要考 虑如何保障这些人员在裁员期间履行其职责。 3. 裁员补偿方案 公司应当制定详尽的裁员补偿方案，包括一般员工的补偿标准、“三期”女员 工等特殊员工的安置方案、补偿方案的谈判底线、企业能够提供的转移岗位等 等，这也是裁员方案最为核心和机密的内容。 4. 应急情况处理 对于裁员过程中可能发生的紧急情况，例如员工群体性事件，企业应当事先准 备并制定应急预案。 5. 文件准备 对于裁员过程中可能需要的法律文件，例如协商解除协议、单方解除通知、召 开员工大会的通知、内部调岗协议等，企业应当予以梳理并提前准备。另外， 企业也可以准备一些辅助性文件，例如问题与解答（Q&A）等，以帮助员工了 解裁员的背景和原因，并促进企业与员工进行沟通。 6. 民主程序 根据法律要求，企业在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经过 民主程序。然而，企业的裁员项目是否属于直接涉及劳动者切身利益的重大事 项，法律对此没有明确规定。 因此，建议企业根据裁员项目的实际情况决定是否进行民主程序。实践当中， 即便法律没有明确要求，很多企业出于促进与员工沟通的目的，也会就裁员方 案在员工中进行民主程序。 7. 培训安排 在裁员过程中，对于需要与员工直接沟通的相关人员，例如人力资源、部门经 理等，企业可聘请法律专业人员对其进行统一的培训，培训内容可包括沟通技 巧、法律规定等。 8. 与政府部门的沟通 根据法律规定，如果企业根据《劳动合同法》第 41 条的规定进行经济性裁员， 企业应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告。除此之外，对于基于其他法定 理由进行的裁员，法律并未要求企业提前向政府部门报告或与政府部门沟通。 尽管如此，对于大型或者敏感的裁员项目，企业可能需要事先与政府部门积极 沟通，以争取政府部门的理解和支持。 9. 与媒体的沟通 在裁员项目中，裁员信息一经发布，往往会引起媒体的关注，甚至有可能出现 媒体经个别人员误导而对企业进行负面报道的情况。因此，企业应当制定与媒 体进行沟通交流的预案，并密切关注媒体对裁员项目的报道。在必要时，企业 也可以发出自己的声音，以引导媒体正确报道裁员项目。 除上述内容以外，企业还可以根据项目的具体情况，在裁员方案中包含其他内 容。在裁员实施之前，企业需要注意对该等裁员方案做好一定范围内的保密工 作，避免引起员工的误解、恐慌甚至抵触。 总之，好的计划是成功的一半。一个考虑周全、细致科学的裁员计划如同行动 纲领，可以大大降低裁员过程中的不确定性，为企业顺利实施裁员计划并依法 安置员工做好铺垫。
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