14-劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿
劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿 当前，一些求职者为了迎合用人单位的需求而在个人简历上乱做文章，殊不知这样将 会导致签订的劳动合同无效，进而使自己的权利得不到有效保障。近年来，由于劳动者的 简历作假而导致的劳动争议数量也日益增加。劳动者如果伪造假文凭而求职成功，用人单 位是否可以解除劳动合同？用人单位因此而解除劳动合同是否需要支付经济补偿？ 【典型案例】 电视大学专科学历的彭先生在向上海某机械有限公司（以下简称“公司”）提交履历时 弄虚作假，使自己摇身成了上海财经大学本科毕业生。2005 年 11 月，彭先生成功应聘入该 公司担任营业部部长，月薪人民币 8000 元。2007 年 9 月，公司发现后，以彭先生申报的履 历有假、所提供的上海财经大学本科学历是伪造的为由解除了与彭先生的劳动合同。2007 年 9 月，彭先生向所在区的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付 1.2 万余元作为 解除劳动合同的经济补偿。 2008 年 1 月，劳动争议仲裁委员会作出裁决，由公司向彭先生支付解除劳动合同经济补 偿金 1.2 万余元。公司不服诉至法院，称彭先生 2005 年应聘时向公司提供虚假学历，致使 公司与其签订待遇优厚的劳动合同。公司依法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。 【法院判决】 一审法院经审理，判决对彭先生要求公司支付 1.2 万余元解除劳动合同经济补偿金的请 求不予支持。彭先生不服，向二审法院提起上诉。二审法院认为，用人单位与劳动者订立劳 动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。经查证，彭先生向公司提供 的确为假文凭。因此，公司以彭先生隐瞒真实学历，双方签订的劳动合同无效为由解除劳 动关系，在此情况下无须向彭先生支付任何经济补偿。 【案例评析】 求职过程中，简历作假主要体现在两个方面，一是伪造学历，二是虚构经历。所谓学历 作假，一般是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历、此学历而伪造彼学 历等；所谓虚构经历，一般是指中高端劳动者没有某种经历或经验而进行虚构。本案是一 起典型的由于劳动者的简历作假而导致劳动合同无效的案例。 什么是劳动合同无效 劳动合同无效是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事 人预期的法律后果。 哪些情形会导致劳动合同无效 根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或 者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3） 违反法律、行政法规强制性规定的。此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效 力，其他部分仍然有效。 用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指 劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义 务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其 他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚 假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。 在本案当中，彭先生应聘时向公司提供伪造的上海财经大学的本科学历，致使公司与其 签订待遇优厚的劳动合同，可以认定彭先生的行为构成了欺诈。因此，在本案中，彭先生 与公司签订的劳动合同无效。 劳动合同的无效由谁来确认 根据《劳动合同法》第二十六条第二款之规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的， 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 劳动合同确认无效，劳动报酬如何确定 根据《劳动合同法》第二十八条之规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用 人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动 者的劳动报酬确定。 劳动合同认定无效后有何法律后果 劳动合同被认定无效的，可能产生两大法律效果，一是劳动合同的解除，二是赔偿责任 的承担。 1.劳动合同的解除 根据《劳动合同法》第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项以及第四十六条第一项 之规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，而 且此时用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿；如果是劳动者的原因导致劳动合同 无效的，用人单位也可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿。 在本案中，公司可以与彭先生解除劳动合同，而不需支付经济补偿。 2.赔偿责任的承担 根据《劳动合同法》第八十六条之规定，劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的， 有过错的一方应当承担赔偿责任。 因此，在本案中，假设公司能够证明彭先生给其造成损害的，还可要求其承担赔偿责任。 律师答疑 问：企业与员工劳动合同中没约定违约金，员工辞职企业还要付违约金吗？有何依据？ 答：《劳动合同法》只允许在两种条件下约定违约金，第一是由用人单位为劳动者提供专 项培训费用进行专业技术培训而进行服务期约定的，第二是双方当事人有竞业限制约定的 除了上述两种情况外，法律不允许用人单位与劳动者在劳动合同当中约定对劳动者的违约 金。 问：我在一家企业工作，与该企业直接签订劳动合同，去年 7 月份，在我在该企业工作 差 2 个月就要满 10 年的时候，该企业对我说，或者合同期满不再续签，或者我与一家劳务 派遣公司签订劳动合同，作为劳务工，在该企业继续工作。在此情况下，我只能选择与劳 务公司签订劳动合同，作为劳务工继续留在该单位，在原来的岗位上继续从事原来的工作 请问，是不是可以认定我与该企业而非劳务公司存在劳动关系？ 答：劳务派遣，是由派遣公司与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工， 使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，劳务派遣是一种特殊的 用工方式。 你与派遣公司签订劳动合同后，虽然你仍然继续留在该单位，在原来的岗位上继续从事 原来的工作，但是现在合同主体变了，实际上你与派遣公司之间形成了劳动合同关系，而 不是你与该企业之间存在劳动合同关系。 问：员工在操作过程中由于自己失误给公司造成经济损失，员工应该承担什么责任?是否 要赔偿。 答：《上海市企业工资支付办法》第二十二条规定“劳动者因本人原因给单位造成经济损 失，用人单位依法要求其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者 当月工资收入的 20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。” 所以，如果能够证明确实是由于劳动者的失误给公司造成损失的，公司可以要求劳动者 赔偿。如果需要从员工工资中扣除赔偿费的，有两个限制，一是扣除的部分不得超过员工 当月工资收入的 20%，另一个限制是扣除后的剩余工资不得低于上海市规定的最低工资标 准。 问：用人单位与劳动者于 2007 年 12 月解除劳动关系，劳动者到 2008 年 6 月 18 日才因经 济补偿问题申请劳动仲裁，适用 60 天还是 1 年的仲裁申请时效呢？ 答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算， 但是该法自 2008 年 5 月 1 日起施行。因此，用人单位与劳动者于 2007 年 12 月解除劳动关 系的话，那么申请仲裁的时效是 60 天。
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6-第三人参加诉讼申请书-模板
第三人参加诉讼申请书 申请人：（基本情况） 你院受理的 ΧΧ 纠纷一案，由于该案件的处理结果与申请人有法律上的利害关系，根据 《中华人民共和国民事诉讼法》第五十六条的规定，申请人要求以第三人的身份参加诉讼， 支持 ΧΧ 的诉讼请求。 事实与理由： （写明案件的起因） 根据 ΧΧΧ 法第 ΧΧ 条之规定，（写明支持 ΧΧ 一方的请求事项） 此致 ΧΧ 人民法院 申请人： 年 月 日
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【案例解析】30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)(1)
转载供参考 案例 1 — 不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35 岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父身边无子 女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机 电厂工作，2002 年 3 月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002 年 4 月我曾申请调出，因未成，而于 2004 年 4 月又撤回申请，但未安排工作 。 2003 年 12 月 3 日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明， 父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被 告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１ ７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负 责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安 置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003 年 12 月 14 日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲 裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞 退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照顾解决原告的 婚姻问题，将原告借调回当地。2002 年 2 月，由于原告不服从调动造成处分 。 2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调 出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工 作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离 休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于 2003 年 12 月 3 日对原告下 达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为 此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征 得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自 主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不 够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营 企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退 违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工 必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之 一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的” 违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无 效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会 的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认 定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序 办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例 2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开始在被告单位（国营企业）做计划 外临时工。2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续 订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天 数就达 411 天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告 未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临 时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至 2006 年 5 月，同年 6 月开始改发 放临时工工资。2008 年 6 月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向 石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认 为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳 动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉 讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同 生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应 调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告 是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同 后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发 （1995 ) 223 号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的 情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 本期问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效 时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有 调资及劳保福利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争 议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后， 就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人 民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指 的其他劳动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因 死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳 动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。 因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因 劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同 的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有 权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其 法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之 消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满 即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合 同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳 动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届 满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已 经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期 限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后， 原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种 情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产 生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被 告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终 止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须 在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时， 应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极 为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当 尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看， 五年时间的住院天数就达到 411 天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、 被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳 动合同履行期间的工资标准给付原告 6 个月（按每年一个月）的生活补助费， 是符合法律规定的。 案例 3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日,被告某电厂多种经营公 司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据 原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995 年 底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一 继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同 岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有 关领导口头协商，始终未达成协议。1997 年 10 月，原告原工作单位破产，未 对原告进行安置。1998 年 12 月 1 日，被告下属的工作部门组建的某有限责任 公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随 原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至 1999 年 12 月底。1999 年 12 月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无 法将原告调入为由通知原告停止工作，并于 2000 年元月 10 日向原告下发了解 除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。 本期问题： 1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？ 2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医 疗保险？理由是什么？ 案例分析： 1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依 据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告 停止工作”不成立； 2、可以要求支付 1997 年 10 月后保险费用，分析如下： （1）阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997 年 10 月，借调合同结束后，因原告 关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳 社保。（2）阶段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作 单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系， 此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。 案例 4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？ 夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层 确认他的年薪为 40 万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回 国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时 间、6 个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工 作了 5 个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他 签订的 6 个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司 的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系， 但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳 动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了 要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005 年 10 月，一审法院经 过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉 请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利 可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法 院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。 夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工 资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时 难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司这种态度，夏先生当即表示由 于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解 除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二 场劳动争议仲裁。 本期问题： 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理 由是什么？作为 HR 的你，面对此状况会如何处理？ 2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳 动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要 的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期 限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如 果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。 一、劳动合同的期限 我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限 和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解 除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳 动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动 合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳 动合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明 确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工 的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件 的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中，签订这种期限的 劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合 同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资 双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳 动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的 劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢 复。 二、争讼期限的工资应当由用人单位支付 根据《上海市企业工资支付办法》第 23 条的规定，用人单位单方解除劳动 者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位 原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人 单位作出决定之日时该劳动者在岗前 12 个月的月平均工资乘以停发月份。双方 都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除 行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。 案例 5 — HR 如何处理违纪员工？ 方庆于 2006 年 1 月 1 日与大周扬子巴 士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工， 双方约定方庆每月工资 1200 元，其中基本工资 600 元，岗位工资 300 元，服 务工资 100 元，安全工资 200 元。合同期从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日止。2006 年 3 月 10 日 11 时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司 26 路无 人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时 聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得 夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款统计总额中缺 13.5 元。同日，大 周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第 6 项关于“司 乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[2004]25 号处 罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解 除劳动合同予以辞退。”方庆不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未果。同 年 4 月 13 日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢 复劳动关系，补发停工期间工资。 2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但 对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂 于 2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。请求法院判令大周扬子巴士有限公司继 续履行双方签订的劳动合同，并补发工资 12000 元。大周扬子巴士有限公司辩 称：方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司 对方庆的处分合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有 上班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定， 驳回方庆的诉讼请求。 本期问题： 大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行 10000 元的罚款，理由是什么？ 专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的 处理决定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题： 1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客 观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分 或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本案认定事实所不可忽视的一个重要 问题，就是方庆于窃取票款的行为是否存在。对此，被告大周扬子巴士有限公司 仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认 定原告具有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决定 的事实依据是不存在的。 2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚 款属于用人单位对职工的惩罚权。 《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59 号）规 定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，但第十六条规定： “对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显 然，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由 于大周扬子巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款 10000 元”的处罚幅度远远 超出《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能 参照这一条进行处罚。 案例 6 — 续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期 二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订 一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。 一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事 部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然 后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己 既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根 据其制定的《饭店员工须知》第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年… …”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还 应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训 费 1200 元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离， 必须交齐 1200 元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向 父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合 同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受， 遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。 本期问题： 1．《饭店员工须知》第 18 条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零 九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没 有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第 18 条“凡到饭店工作 的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖， 饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依 据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳 职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须 与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法 律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后 者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位， 任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述，《饭 店员工须知》第 18 条只是饭店单方面的意思 表示，不能视为劳动合同的组成部 分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。 2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同 的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止， 一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫 另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订 的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理 调离手续，不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口违反了劳动 合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法 律、法规。 张某与某合资饭店签订 2 年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一 致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定 的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须 知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合 同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律 行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都 只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而， 合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同 续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使 对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。根据劳动 法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同， 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限 的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建 立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。 案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？ 张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公 司）职工。2000 年 9 月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻 深办）工作。2002 年 1 月，张天企与驻深办签订《协议书》，约定聘期为 2002 年 1 月 1 日到 2002 年 12 月 31 日，月工资为人民币 1500 元。2002 年 11 月 14 日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期 3 年。由于驻 深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某 公司办公室主任。2005 年 5 月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转 人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年 7 月 27 日，驻深办在全体职工大 会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室 主任和驻深办物业主管的职务。张天企不服，多次交涉无果。同年 10 月以后张 天企未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将 此决定送达张天企。张天企不服该处理，2007 年 11 月，向某市劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。2008 年 4 月 23 日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。市 劳动争议仲裁委员会于 2008 年 5 月 17 日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系 于 2008 年 4 月 23 日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支 付申诉方 2007 年 10 月至 2008 年 4 月期间的生活费人民币 14 170．4 元；被 诉方为申诉方补办在职期间的社会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取 得张天企已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。 本期问题： 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企） 办理解除劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳动合同的主体资格吗？ 2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？ 专家点评 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动 关系手续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日期间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格， 申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职 业的劳务关系。 劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付 劳动报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及 其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者 必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导 与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一 方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无 须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力 的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作为劳动关系当事人一方的用 人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为劳务关 系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动 报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分 配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳 动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。 （4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系则由民法调整。 那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是 否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没 有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳经济特区劳务工条例》第 13 条“用人单 位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方 不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工 的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方 双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。因此 本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调整范围。 2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直 参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。 案例 8 — 解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在 2004 年 6 月签订为期 4 年的劳动合同。2004 年 10 月李全 生因患急性肺炎住院治疗，2005 年 2 月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂 上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全 生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后， 立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005 年 4 月 锅炉厂停发李全生的工资。2005 年 10 月，李全生回厂上班，锅炉厂于 2006 年 6 月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认 为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议 仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。 本期问题： 1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 专家点评 这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案 涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理 由有哪些？二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定， 归纳起来有以下四种情况： 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第 25 条第 1 项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除 劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不 确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相 互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水 平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要 求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权 单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪 律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工 作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失 的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的； 贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序 的；犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处 分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同；对其中违纪情节严重，符合除名、 开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名或者开除。 （2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也 是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料 被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生， 对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采 取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职 权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。 （3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是 指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者 判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。 3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共 和国劳动法》第 26 条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非 因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况 的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工 负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法 律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳 动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以 从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效；如果劳动者不能 从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳 动合同。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没 有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳 动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经 过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指 企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人 依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据 我国《中华人民共和国企业破产法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规 定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产 的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规 定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。 （2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经 营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁 减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。 《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定：如用人单位确需裁减人员的，应 当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳 动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难 为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定： 用人单位依法裁减人员后，在 6 个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重 大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产资料发生重大灭失等，致使原劳动 合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同 继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除 劳动合同。 本案中李全生与锅炉厂签订为期 4 年的有效劳动合同，李全生在患病治愈 后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于 2005 年 初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动 法规，《企业职工奖惩条例》第 11 条第 1 款规定：“职工违反劳动纪律，经常 迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育 不改的，应当给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或 经济处罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全 可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是 在李全生上班后的 8 个月作出的，《企业职工奖惩条例》第 20 条规定：“审批 职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月，其他 处分不得超过 3 个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决 定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。 案例 9 — 计件工资如何计算加班工资? 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工 时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 20 元。 李某一般每月工资为 1200 元左右，效率高时可以得到 1600 元左右。 08 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间 的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。 过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时工资标准， 并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急 公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该 以每月 1600 元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确 定她的加班工资计算基数。 本期问题： 公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什 么？ 专家点评 关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付 暂行规定》(劳部发〔1994〕489 号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度 的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标 准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标 准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作 时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150% 、200%、300%支付其工资。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却 改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工 作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资， 更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价 20 元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。 案例 10 — 医疗期满能否解除合同？ 乔某是一家国有企业的职工，自 1991 年开始就在该企业工作，并且与企业签 订了无固定期限劳动合同。2006 年 1 月，乔某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱 咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前 6 个月内，企业照常发给乔 某工资，但从第 7 个月起，企业改发乔某半天工资，另外半天按基本工资标准 的 60%发给。 2007 年 7 月，企业通知乔某，将于 30 天后解除与他的劳动合同，并按照 国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业的做法，但是企业 领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，企 业对请病假的职工，在前 6 个月内发放病假工资，从第 7 个月开始改发疾病救 济费。在乔某半天工作、半天请病假的前 6 个月，企业不仅支付其半天工资，而 且另外半天也按照基本工资 100%的标准向其支付了病假工资；从第 7 个月开 始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资 60%的标准向 其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，乔某的医疗期为 18 个月。 到 2007 年 7 月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然 不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。 本期问题： 企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？ 专家点评 乔某所在企业的做法是错误的。 首先，企业从第 7 个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救济费的做法 错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如 何处理问题的补充通知》〔 ( 1964〕中劳薪字 60 号、 〔1964〕会通字 5 号)规定，职 工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请 病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的 休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按 照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在 6 个月以内的，应 该发给半日工资、半日病假工资；超过 6 个月以后，应该发给半日工资、半日疾 病救济费。本案例中，乔某从 2006 年 1 月起一直是半日工作、半日休养，所以 其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到 2006 年 7 月，乔某累计 病假时间只有 3 个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而 不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到 2007 年 1 月才能停发乔某的半天 病假工资，改为支付半天疾病救济费。 其次，企业要求于 2007 年 7 月与乔某解决劳动合同的做法也是错误的。根 据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算 作一天计算。到 2007 年 7 月，乔某的医疗期只有 9 个月，而不是 18 个月。乔某 实际工作年限为 10 年以上，在本企业工作年限在 15 年以上、20 年以下，依法 应该享有 18 个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。 案例 11 — 职工造成损失，企业如何追偿？ 张某 2006 年 12 月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企 业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工 资为保底工资 800 元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管 理规定，即经办代销的服装，如果在 3 个月之内既没有返回货款，也不能将代 销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没 有在劳动合同中规定。 2007 年 11 月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为 2 万元 的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008 年 3 月，由于张 某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装 2 万元的决定， 并开始从张某工资中每月扣除 500 元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳 动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规 定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底 工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣 500 元，无法保证其基本生活，要求 如数发放工资。 本期问题： 1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？ 2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？ 专家点评 关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依 法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政 法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各 项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第 89 条作了原则规定，用人 单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告 责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办 代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔 偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应 该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全 可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对 企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。 关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳 动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造 成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失 的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工 资标准支付。张某的保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣除 500 元， 则超过了其月工资的 60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资 20%的规定。 正确的扣除方法应该是：按张某的月工资 800 元的 20%即每月 160 元扣，如果 张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣 20%。 至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的， 因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先 赔偿企业的经济损失。劳动法第 102 条规定，劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的， 应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿 办法》中第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对 用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经 济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除劳动合同而逃避赔偿责 任的想法是不现实的。 案例 12 — 如何合理调整员工工资？ 2006 年 4 月 1 日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员 聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为 1 年。 合同同时约定，许某的税前工资是 11537 元。2006 年 4 月和 5 月，许某如数拿 到了合同约定的工资。6 月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩 下滑为由，并根据劳动合同第 5 条第 2 款“许某的薪酬由公司董事会予以审定， 同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定， 将许某工资级别由原 29 级降为 27 级，发税前工资 7880 元。7 月份，公司又以 许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发 5000 元。2006 年 8 月 7 日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经协调， 就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协 议之日起解除……”，8 月 7 日后，许某办理了工作交接。 在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为 11537 元，但公司所发 的 6 月份工资仅为 7880 元，7 月工资仅为 5000 元，因此多次找公司交涉要求 补发所欠的工资。公司则认为，决定在 2006 年 6 月许某的工资由 29 级降到 27 级，发放标准为 7880 元，7 月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将 许某按待岗处理，每月发给 5000 元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评 定、公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第 5 条第 2 款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某便就此 向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。 本期问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的 理由是什么？ 2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证 公司利益？ 专家点评 这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。 在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳 动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第 17 条的规定，劳动 合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该 公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履 行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是 不是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、 《劳动合同法》也作出了规定，即经 过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由， 降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方 面的问题。第一，公司认定许某工作业绩大幅度下滑必须要有的证据。公司如果 以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业 绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步 的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行， 继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司 本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬 等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这 家公司明明在劳动合同第 5 条第 2 款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定， 同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是， 公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会， 仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。 因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提醒 用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只要注重证据 的绩效收集的收集和履行相应的决定流程，即可对员工的工资作出相应的调整。 案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？ 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于 2003 年始到我公司工作。2003 年 5 月 31 日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由 我公司派被告去日本研修实习，其中研修 1 年、实习 2 年；被告先预付人民币 3 万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作 1 年后全数 返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研 修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003 年 9 月 14 日，被告被派往日本研修实习。2004 年 4 月 27 日，被告因在日本的一家超市 盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年 5 月 11 日，日本总 部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国 但一直未回我公司上班。同年 5 月 30 日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公 司应退回被告保证金 3 万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回 被告保证金 30000 元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以 获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是"保证金"，并非 违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条 件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是 无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的 3 万 元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 本期问题： 王某最终能否得到 3 万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司 的利益？ 专家点评 张大飞律师 本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培 训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收 取"保证金"的条款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。 劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动 纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平 等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。 该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定 劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训 制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于 劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规 的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。" 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意 思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人 之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经 履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成 立。 劳动部于 1995 年 8 月 11 日发布了《关于贯彻执行中华人民共和国劳动 法若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时， 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上 规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企 业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118 号）和劳动部办公 厅《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118 号文 件中的有关规定的请示"》（劳办发[1994]256 号）的规定，由公安部门和劳动 行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。劳动部的该《意见》在立法体系 中，属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分， 现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那 么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能 依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据 也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二 十四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具 有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令， 在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者 国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用 作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补 充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没 有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规 章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》 （1999 年 12 月 29 日起施行）第 4 条的规定，合同法实施以后，人民法院确 认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规 为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对 劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。 案例 14 — 当终止合同时，遭遇病假？ 2007 年 12 月 4 日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提出 终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯， 方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。12 月 10 日，方芯在通知书的回执 上签了字，并去财务部结算了 2007 年 12 月 31 日以前的工资。正当，在方芯同 公司办理终止劳动关系手续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起， 12 月 23 日上午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方 芯送交的病假条后，当即表示“方芯已在《终止劳动合同意向通知书》上签字， 此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要 求），所以申请病假已无意义”。 对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007 年 12 月 28 日愤然向大 连市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗 期满。 方芯认为：自己与公司签订的合同到 12 月 31 日方才到期，职工在合同有 效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合 同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医疗期满。而公司认为：劳动合同期内 直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何 诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请 求，公司将未予理睬。 本期问题： 方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？ 专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。 关键性问题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定， 终止双方的劳动合同关系。 《中华人民共和国劳动法》第 26 条规定：“有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同，但是应当提前
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法定代表人身份证明书范本-仲裁用
法定代表人身份证明书 现担任我单位 职务，为我单位法定代表人，特此证明，联系电话： 我单位主管部门为 （中央在京单位，市、区、县，委、办、局）。 单位法人代码 。 年 月 日 （盖 章） 注：在仲裁活动中，单位法定代表人更换的，应向本委提供新的《法定代表人身份 证明书》，继续参加仲裁活动。
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39-员工主动辞职后向单位索要补偿金一审被驳
员工主动辞职后向单位索要补偿金 一审被驳 中国法院网讯 李某在提前与单位协商解除劳动合同后诉至法院，要求公司支付自己解 除劳动合同经济补偿金 24000 余元。日前，北京市门头沟区人民法院开庭审理了这起劳动纠 纷，并作出一审判决。 李某诉称，其在 2006 年 10 月 10 日与公司签订劳动合同，合同期限自 2006 年 10 月 10 日 至 2007 年 10 月 9 日。2007 年 8 月，公司因经济困难，召开会议，宣布公司在与现有人员劳 动合同到期后将不再续签合同，要求现有人员提前与单位协商解除劳动合同。后李某与公 司协商解除了劳动合同，李某现诉至法院，要求公司支付自己解除劳动合同经济补偿金 24000 余元。 公司则辩称，是李某以回老家照顾孩子为由，向公司提出解除劳动合同的，故公司不同 意支付解除劳动合同经济补偿金。 法院经审理认为，只有用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位才应支付 解除劳动合同经济补偿金。根据查明的事实是李某首先向公司提出解除劳动合同，故其要 求公司给付补偿金的诉讼请求不予支持。
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34-享受社保还能领经济补偿金吗
享受社保还能领经济补偿金吗？ 第二十期案例：某单位已经依照法律规定为农民工缴纳了全部社会保险，在单位与他 们解除劳动关系的时候，这些农民工可以依照规定申请享受一次性养老保险待遇和一次性 生活补助费，那么这家单位还用支付他们解除劳动关系的经济补偿金吗？评析：社会保险 是社会保障的一部分，是国家通过立法建立的一种社会保障制度。 这种制度的目的在于保障劳动者因年老、患病、生育、伤残、死亡及失业等原因丧失劳动能 力时，能够从国家获得一定的物质帮助。而解除劳动关系的经济补偿金是指劳动合同解除 时，用人单位依法支付给劳动者一次性的经济补偿金，是用人单位在无法定原因（此“法 定原因”主要指《劳动法》第二十五条的规定，下同）的情况下，提前单方解除劳动合同所 要付出的一种代价。制定经济补偿金的目的首先是为了维护劳动者的权益，避免可能出现 的失业期间劳动者及其家属的生活困难；另外也可以从经济方面起到制约用人单位随意解 除劳动合同的行为，促进和保持劳动关系的和谐、稳定。 如果符合领取条件而社会保险经办机构没有按照规定支付给农民工养老保险待遇和一次 性生活补助费，农民工可以依法提起行政复议或行政诉讼。而如果用人单位解除劳动关系 时没有支付给农民工经济补偿金，农民工的救助途径首先是申请劳动仲裁。对仲裁结果不 服，才可以向法院提起诉讼。 通过以上分析可以看出，社会保险与经济补偿金完全是两个不同的概念，具有不同的性 质和作用。因此，社会保险经办机构不能以用人单位支付了经济补偿金为由拒发养老保险 待遇和一次性生活补助费，用人单位也不能以农民工已经领取了养老保险待遇或一次性生 活补助费为由而拒绝支付经济补偿金。 所以，本案例中的用人单位虽然已经为农民工缴纳了社会保险，但是也不能因此免除它 因单方解除劳动合同所需承担的支付经济补偿金的义务。
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28-是补休还是支付加班费
是补休还是支付加班费？ 【案例】 小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日 加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都 按工资的 200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表 示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常 不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公 司应当按工资的 200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其 200% 的加班费。 那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢? 【评析】 在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班 过后，是应安排补休，还是支付加班费呢 ?劳动法第 44 条中规定，休息日安排劳动者工作 又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳 动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。 也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职 工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体 力投入新的工作，有利于安全生产。 因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。
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煤火费的争议是否属于劳动争议仲裁受理的范围
煤火费的争议是否属于劳动争议仲裁受理 的范围？ 【实务问题】 北京市某门窗公司咨询：我公司自 2005 年未为劳动者 支付煤火费，现在劳动者申请劳动仲裁，请问煤火费的争 议属于劳动争议仲裁受理的范围吗？ 【义贤律师解析】 根据北京市劳动争议仲裁委员会关于取暖补贴有关问 题的请示的复函,上述争议属于劳动仲裁的受理范围。 《北京市劳动争议仲裁委员会关于取暖补贴有关问题的 请示的复函》 怀柔县劳动争议仲裁委员会： 你委《关于取暖补贴有关问题的请示》（怀仲 ［2002］001 号）收悉。经与市劳动和社会保障局养老保 险处会商研究，现函复如下： 一、北京市劳动局、北京市财政局、北京市房管局联合印 发的《关于冬季职工宿舍取暖补贴发放办法的通知》 （［1980］市劳险字第 260 号、［1980］财行字第 895 号、［1980］市统字第 418 号，以下简称《取暖补贴发放 办法的通知》）第一条规定，全民所有制的企业、事业单位 和国家机关、人民团体应按本通知发放取暖补贴；第五条规 定，集体所有制企业、事业单位可参照本通知实行取暖补贴 制度，但对上述类型之外的用人单位没有纳入规定地。因此， 《取暖补贴发放办法的通知》不适用于其他类型用人单位。 二、北京市劳动局、北京市人事局、北京市财政局联合印 发的《关于转发国家劳动总局、民政部、财政部 关于给退休 职工发宿舍取暖补贴问题的通知的通知》（［1980］市劳 险安第 12 号、［1980］京人工字第 2 号、［1980］财行 字第 40 号，以下简称《退休职工取暖补贴的通知》）第一 条规定，退休职工和按国务院国发（1978）104 号文件 退职的职工，其取暖补贴发放，按《取暖补贴发放办法的通 知》执行。因此，符合上述规定的退休、退职职工和在职人员 一样享受取暖补贴，该类争议属于《中华人民共和国企业劳 动争议处理条例》（以下简称《条例》第二条（二）项规定的 受理范围，劳动争议仲裁委员会应当受理。 三、北京市人民政府办公厅《关于做好 2000 年度冬季 供暖工作的通知》（京政办发［2002］118 号（2002 年 4 月 4 日发布），以下简称《供暖工作的通知》第六条规定 的是“供暖费”问题，与《取暖补贴发放办法的通知》中规 定的“取暖补贴”不属同一概念。因国家现行劳动法规及政 策中并未明确规定“供暖费”属于福利范畴，故依据《条 例》第二条（二）项之规定，因缴纳或报销供暖费问题发生 的争议，不属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会对此类争 议不予受理。北京市劳动和社会保障局。 【无忧劳动法提醒您企业操作指南】 企业应诉中，首先应以案件是否属于仲裁受理范围的 案件或者是否已经过诉讼时效等程序问题进行抗辩。
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广东省高级人民法院 广东省劳动争议仲裁委员会 文件
广东省高级人民法院 广东省劳动争议仲裁委员会 文件 粤高法发[2008]13 号 关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动争议 仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、 劳动合同法若干问题的指导意见》的通知 全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会： 现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适 用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》印发 给你们，供办案时参考。如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告 省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。 二 00 八年六月二十三日 广东省高级人民法院 广东省劳动争议仲裁委员会 关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》 若干问题的指导意见 为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调 解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、 《中华人民共和国 劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实 际情况，提出如下指导意见： 第一条 人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平 等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配 置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相 统一等原则。 第二条 下列争议，应作为劳动争议处理： （一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议； （二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由， 要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的； （三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其 损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。 第三条 劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议 处理。 第四条 人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经 济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳 动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院 是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。 第五条 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争 议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人 单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列 为当事人。 在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的 劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资 格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转 包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。 第六条 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向 人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员 会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法 院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管 辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予 以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会 出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。 人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知 劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。 第七条《劳动争议调解仲裁法》中规定的“三日”、“五日”，均指 工作日。 第八条 劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解 仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉 讼法》第十七章的规定。 人民法院裁定终结督促程序后，劳动者应先就劳动争议事项向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。 第九条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解： （一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其 仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个 月金额的，仲裁裁决为终局裁决； （二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争 议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议， 仲裁裁决为终局裁决。 申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳 动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁 决。 第十条 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据 《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销 仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉 讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。 劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收 到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级 人民法院申请撤销仲裁裁决。 中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民 法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前 审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以 便两级法院就有关案件进行协调和沟通。 第十一条 劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产 等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人 单位住所地人民法院提出财产保全申请。 劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法 作出财产保全的裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效 后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的， 人民法院应当解除保全措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保 的，也可提供保证人担保。 第十二条 劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十 四条的规定将先予执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基 层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料： （一）移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）； （二）先予执行的裁决书； （三）裁决书的送达证明。 第十三条 在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法 定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。 用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中 以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。 第十四条 根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要， 人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到 人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。 人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的 劳动争议仲裁委员会。 第十五条 用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人 单位承担其工伤待遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书 的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持，人民法院应裁定驳回其 起诉。但下列情形除外： （一）用人单位对构成工伤并无异议的； （二）非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议 的。 第十六条 2008 年 5 月 1 日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调 解仲裁法》，但对于 2008 年 5 月 1 日前发生的劳动争议案件，有关 仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。 第十七条 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或 退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。 用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用 工关系应按雇佣关系处理。 第十八条 外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系 应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、 《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外 国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支 付劳动报酬。 第十九条 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业 服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。 第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未 经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法 律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用 人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，未经过 《劳动合同法》第四条第二 款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但 规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不 存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异 议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 第二十一条 自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动 合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经 济补偿金。 自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与 劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无 过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系 的，须支付经济补偿金。 第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为， 应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的 次数仍应连续计算： （一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订 劳动合同的； （二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单 位名称的； （三）通过非法劳务派遣的； （四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改 制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同 手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。 第二十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资 人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者 要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不 予支持。 第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规 定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位 支付经济补偿金的，不予支持。 《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会 保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿 金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从 2008 年 1 月 1 日 起 开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求 解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。 第二十五条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额 支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补 偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题 的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。 《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者 请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。 第二十六条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期 限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的， 劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人 单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具 有约束力。 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人 民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予 以适当调整。 第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否 包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作 时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班 工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单 位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的， 从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 第二十九条 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单 位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认 的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录 应予采信。 劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超 过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加 班工资一般不予保护。 第三十条 《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合 同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行 的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无 需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自 2008 年 1 月 1 日 起 计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，其中加付的一倍工资 不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。 第三十一条 本意见自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动争议 仲裁委员会参照执行。本意见施行前下发的有关指导意见与本意见规 定不一致的，以本意见的规定为准。法律法规、司法解释有新规定的， 按法律法规、司法解释的规定执行。
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劳动争议仲裁委员会组织规则
劳动争议仲裁委员会组织规则 1993 年 11 月 5 日劳部发【１９９３】３００号 第一章 总 则 第一条为保证劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）正确行使仲裁权， 公正、及时处理劳动争议案件，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条 例》（以下简称《条例》）第四十条制定本规则。 第二条仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 第三条地方各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机 构。 第四条仲裁委员会处理劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度。 第五条未成立仲裁委员会的地方政府应按规定成立仲裁委员会。 第六条地方各级仲裁委员会向同级人民政府负责并报告工作。 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第七条仲裁委员会由下列人员组成： （一）劳动行政主管部门的代表； （二）工会的代表； （三）政府指定的经济综合管理部门的代表。 仲裁委员会组成人数必须是单数。 仲裁委员会的组成不符合规定的，由政府予以调整。 第八条仲裁委员会设主任一人，副主任一至二人，委员若干人。 仲裁委员会委员由组成仲裁委员会的三方组织各自选派，主任由同级劳动行政 主管部门的负责人担任，副主任由仲裁委员会委员协商产生。 第九条仲裁委员会委员的确认或更换，须报同级人民政府批准。 仲裁委员会委员有特殊情况确需委托本组织其他人员出席仲裁委员会会议的， 应有委托书。 仲裁委员会召开会议决定有关事项应有三分之二以上的委员参加。 第十条地方仲裁委员会具有下列职责： （一）负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件； （二）聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理； （三）领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作； （四）总结并组织交流办案经验。 第十一条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围，由省、自治区、直辖 市人民政府依据《条例》确定。 第十二条仲裁委员会办事机构在仲裁委员会领导下，负责劳动争议处理的日常 工作，主要职责是： （一）承办处理劳动争议案件的日常工作； （二）根据仲裁委员会的受权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭； （三）管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴； （四）负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询； （五）向仲裁委员会汇报、请示工作； （六）办理仲裁委员会授权或交办的其他事项。 第三章 仲裁员与仲裁庭 第十三条仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员。 第十四条仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。取得仲裁员资 格的方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。 仲裁员资格证书和执行公务证书由国家统一监制。 第十五条专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理 工作的人员中聘任。 兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政的人员、工会工作者、 专家、学者和律师中聘任。 仲裁委员会成员均具有仲裁员资格，可由仲裁委员会聘为专职或兼职仲裁员。 第十六条仲裁员应具备的基本条件： （一）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则； （二）坚持原则。秉公执法，作风正派，勤政廉洁； （三）具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能 力； （四）从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳 动、人事、工会、法律等）工作五年以上，并经过专业培训； （五）具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作。 第十七条兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。 兼职仲裁员进行仲裁活动时，应征得其所在单位同意，所在单位应当给予支持。 第十八条仲裁员在执行仲裁公务期间，由仲裁委员会给予适当办案补助，补助 标准由省、自治区、直辖市自行确定。 第十九条仲裁员的主要职责： （一）接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭； （二）进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案， 询问证人、现场勘察、技术鉴定等与争议事实有关的调查； （三）根据国家的有关法律、法规、规章及政策提出处理方案； （四）对争议当事人双方进行调解工作，促使当事人达成和解协议； （五）审查申诉人的撤诉请求； （六）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见； （七）案件处理终结时，填报《结案审批表》； （八）及时做好调解、仲裁的文书工作及案卷的整理归档工作； （九）宣传劳动法律、法规、规章、政策； （十）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密。 第二十条仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件,实行一案一庭制.仲裁庭 由一名首席仲裁员.二名仲裁员组成。简单案件,仲裁委员会可以指定一名仲裁员 独任处理。 第二十一条仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人 指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选 一名，具体办法由省、自治区、直辖市自行确定。 第二十二条仲裁庭的书记员由仲裁委员会办事机构指定，负责仲裁庭的记录工 作，并办理与仲裁庭有关的具体事项。 第二十三条仲裁庭组成不符合规定的,由仲裁委员会予以撤销,重新组成仲裁庭。 第四章 附 则 第二十四条仲裁委员会的经费来源主要是仲裁费的收缴及财政等方面的补贴。 仲裁委员会的经费应单独立帐，专款专用。 第二十五条仲裁委员会成员离任后，其资格自行消失；是仲裁员的，由仲裁委 员会予以解聘。 专职仲裁员工作调动后，如本人愿意并具备条件的，保留仲裁员资格，可聘为 兼职仲裁员。 已聘请的仲裁员，不能胜任工作的，仲裁委员会应予以解聘。 第二十六条仲裁工作人员如有违反本规则的行为，由所在单位根据情节轻重给 予批评教育、行政处分；是仲裁员的，仲裁委员会可予以解聘，有关部门可取 消其仲裁员资格；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 第二十七条本规则由劳动部负责解释。 第二十八条本规则自颁发之日起施行。
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商洛市人民政府办公室关于做好陕西省劳动人事争议调解仲裁办法贯彻实施工作的通知
商洛市人民政府办公室关于做好陕西省劳动人事争议调 解仲裁办法贯彻实施工作的通知 各县区人民政府，商丹园区管委会，市政府各工作部门、事业机构: 《陕西省劳动人事争议调解仲裁办法》（陕西省人民政府令第 185 号， 以下简称《调解仲裁办法》）已于 2015 年 7 月 18 日公布，自 2015 年 9 月 1 日起施行。为切实做好《调解仲裁办法》的贯彻实施工作，及时有效预防和 化解劳动人事争议，维护劳动人事关系和谐稳定，现就有关事项通知如下： 一、提高认识，认真组织学习《调解仲裁办法》 《调解仲裁办法》的颁布实施，为调解仲裁工作创新发展提供了基本 遵循、指明了方向，对进一步规范利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处 机制和权益保障机制，持续改善民生和推进和谐社会建设具有非常重要的现 实意义。各级各部门要充分认识贯彻落实《调解仲裁办法》的重要意义，按 照“分级培训、注重实效”的原则，有计划、有步骤地开展学习培训，准确 把握《调解仲裁办法》精神实质和基本内容。要结合各自实际，充分运用报 刊、广播、电视、互联网等各种媒体，通过开设专栏、专题、以案说法等形 式，深入企业、街道和社区，有针对性地进行宣传、讲授，提高社会知晓率 和认知度，增强依法维护自身合法权益的观念和意识，及时化解新常态下各 类劳动关系矛盾，开创调解仲裁工作新局面，为加快建设幸福商洛作出新的 更大贡献。 二、健全机制，加强调解仲裁队伍建设 （一）推进劳动人事争议专业化调解组织机构建设。各级各部门要按 照调解组织法定化、程序规范化、人员专业化的要求，完善劳动人事争议调 解组织机构，充分发挥专业性调解机构在争议处理中的基础性作用，力争 50%以上的劳动人事争议通过调解方式得到有效解决。企业单位要依法设立 劳动争议调解委员会，事业单位要设立劳动人事争议调解委员会，基层镇办 要依托劳动保障所组建劳动人事争议调解组织。 （二）建立健全劳动人事争议仲裁管理体制。一是明确管辖范围。各 级人社部门要严格按照《商洛市劳动人事争议仲裁管辖范围》（详见附件）， 及时受理争议案件，探索完善仲裁办案机制，切实落实终局裁决规定，扎实 做好劳动人事争议仲裁工作。二是推动仲裁院建设。各级人社部门要按照仲 裁院建设标准，建立健全仲裁办案机构，配齐市、县区两级仲裁院人员，提 供必要的办公条件。三是强化效能建设。各级人社部门要严格落实《关于加 强劳动人事争议处理效能建设的意见》，依法依规办案，确保时效内结案率 在 90%以上。 （三）加强劳动人事争议调解仲裁队伍建设。各级人社部门要加强调 解仲裁队伍建设，严格进入条件，通过加强培训，开发公益岗位，吸纳律师、 专家学者为兼职仲裁员，政府购买服务等多种途径，优化调解员和仲裁员结 构，提高调解仲裁队伍专业化水平；要按照相关规定，公开岗位职责、服务 承诺、办事纪律、监督渠道等事项，提升服务能力和水平；要秉公执法，廉 洁办案，确保调解仲裁工作“公平公正”。 三、发挥职能，积极做好劳动人事争议调解仲裁工作 （一）强化组织领导。各级人社部门要紧紧抓住贯彻落实《调解仲裁 办法》的有利契机，加大对调解仲裁工作的指导力度；市级有关部门要加强 对贯彻实施工作的督促和检查，有效解决政策实施、制度建设和队伍发展等 方面存在的问题，确保贯彻实施工作取得实效。 （二）创新工作举措。各级人社部门要加强劳动人事争议调解工作， 把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，积极推广基层实践经验，充分发 挥调解仲裁处理劳动人事争议的主渠道作用。同时，要树立法治思维，创新 办案方式，将合法原则贯穿调解仲裁工作始终，自觉推动劳动人事争议调解 仲裁工作在法治轨道上健康发展。 （三）协同推进实施。各级人社部门要主动与法院、司法部门衔接， 加强与党委、工会、企业组织人事部门的协作，努力形成工作合力。同时， 要发挥劳动关系三方协调机制的作用，推动劳动人事争议调解仲裁工作的制 度化、规范化，为经济发展和社会稳定提供有力保障。
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劳动人事争议仲裁申请书
劳动人事争议仲裁申请书 申 请 人 被 姓 名 或单位名称 姓 名 或单位名称 单位性质 单位性质 申 请 人 法定代表人 姓 名 职务 法定代表人 姓 名 职务 性 别 年龄 性 别 年龄 民族或国籍 用工 性质 民族或国籍 用工 性质 工作单位 工作单位 地 址 地 址 电 话 电 话 邮 编 邮 编 请求事项： 事实和理由： 此 致 劳动人事争议仲裁委员会 申请人： （签名或盖章） 年 月 日 附：副本 份； 注：1、申请书应用黑色或者蓝色水笔书写或打印，打印必须使用 A4 纸，文末的落款应为 申请人的亲笔签名或盖章。 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小的纸（A4 纸）续加中页。 4、申请书副本份数，应按被诉人数提交。
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授权委托书（劳动争议仲裁）
授权委托书 劳动争议仲裁委员会： 你方委托受理 一案，依照法律规定，特委托下列 人员为我方代理人： 1. 姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 2. 姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 委托事项和权限如下: 委托人： 受委托人： 年 （签名或盖章） （签名或盖章） 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向 劳动争议仲裁委员会提交，一份委托人留底，一份交受委托人。
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仲裁法
第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动 关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调 解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或 者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本 法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可 以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立 协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者 拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会 成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热 心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。 口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈 述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组 织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的， 当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解 协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事 项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协 议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需 要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可 以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲 裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、 自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业 方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的 日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的 双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位 和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申 请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁 活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托 书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理 人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉 及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向 有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲 裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人 人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记 入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁 申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员 会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本 送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲 裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头 或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼 的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书 面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会 应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双 方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约 定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开 庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终 结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认 定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁 庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当 承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作 出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受 理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期 未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部 分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同 意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果 和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁 决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地 月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下 列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁 定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十 五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定 的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政 予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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9－仲裁决定书（管辖权异议）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁决定书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法，与裁决 书的样式相同） 本委在审理申请人×××与被申请人×××……（写明主要 案由）劳动争议案件中，被申请人对管辖权提出了异议，认 为……（写明异议的内容和理由）。 经审查，本委认为：……（写明异议成立或异议不成立的 要求和理由）。依照……（写明决定所依据的法律条款）的规 定，决定如下： ……（写明决定结果。分两种情况： 第一、异议成立的，写： “被申请人对管辖权提出的异议成立，本案移交×××劳动争 议仲裁委员会处理。” 第二、异议不成立的，写： “驳回被申请人对本案管辖权提出的异议”。） 仲 裁 员：××× 仲 裁 员：××× 首席仲裁员：××× ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× 注：对管辖权提出异议的案件用。
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沈阳市劳动仲裁委员会劳动争议仲裁指导意见三
沈阳市劳动人事争议仲裁委员会 关于审理劳动人事争议案件若干问题的指导意见（三） 为公正、高效地处理劳动人事争议案件，切实维护劳动者和 用人单位合法权益，积极构建和谐稳定的劳动关系，依据 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中 华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动 合同法实施条例》 《中华人民共和国社会保险法》等法律法规， 结合我市实际情况，现就各级劳动人事争议仲裁机构审理 劳动人事争议案件若干问题提出如下指导意见： 第一条 劳动者入职时用人单位尚未取得营业执照，在用人 单位取得营业执照后，劳动者要求支付未订立书面劳动合 同二倍工资应从该单位取得营业执照的次月起计算；劳动 者要求缴纳社会保险费，一般裁决用人单位自该单位参加 社会保险统筹时起为劳动者补缴社会保险费；劳动者要求 依法支付解除劳动合同经济补偿金的，其本单位工作年限 应从劳动者入职开始计算。 第二条 用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后,劳动者仍 继续在用人单位工作，应当视为原劳动合同已经终止且新 的用工已经开始。用人单位自新的用工开始之日起超过一个 月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动 者每月支付二倍工资。用人单位满一年不与劳动者续订书面 劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 动合同。 第三条 用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限 劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳 动者每月支付二倍的工资，仲裁时效为一年。劳动者不依法 与用人单位补订无固定期限书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第 四十七条的规定支付经济补偿。 第四条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同向劳动 者每月支付二倍工资的计算基数，一般以劳动者相对应月 份应得工资扣除加班加点工资后的数额为准。 第五条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同依法终止。超 过法定退休年龄人员要求确认其达到法定退休年龄以后与 用人单位存在劳动关系的，原则上不予支持。 第六条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、 下岗待岗人员以及企业经营性放长假人员，与新的用人单 位因劳动报酬发生争议的，可以比照双方存在劳动关系处 理。 第七条 劳动关系存续期间因欠缴社会保险费发生争议的， 劳动者申请仲裁不受《劳动人事争议调解仲裁法》第二十七 条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终 止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第八条 工伤职工要求单位支付护理费的，应提供医疗机构 出具的护理证明或陪护证明。不能提供的，一般不予支持。 工伤职工要求单位支付停工留薪期工资，原则上应提交医 疗机构出具的病休诊断书，否则不予支持。 第九条 基于第三人的侵权行为，导致参保人员的人身受到 伤害，第三人已经支付人身损害赔偿费用，参保人员再追 索工伤待遇的，其停工留薪工资与误工费、票据性支付费用、 住院期间伙食补助费、住院期间护理费与护理人员的误工费、 供养亲属抚恤金不兼得。 第十条 用人单位以支付现金替代应为劳动者缴纳的社会保 险费，如果双方对事实及金额无争议的，可以在支持补缴 社会保险费诉求的同时裁决劳动者返还上述现金。劳动者以 此为由提出解除劳动合同追索经济补偿金的，不予支持。 第十一条 对行政机关已经作出的行政行为，在对该行政行 为的行政复议或行政诉讼期间，案件审理不中止。 第十二条 适用终局裁决的劳动争议案件有两类，一是小额 案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金， 分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的 争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第十三条 在同一案件裁决结果中既有终局裁决事项，也有 非终局裁决事项的，仲裁委员会可在同一份裁决文书中表 述，但终局裁决事项与非终局裁决事项应分开表述，分别 注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权 的期限。 第十四条 劳动人事争议案件调解结论应区分情形进行表述。 双方当事人对劳动关系存续期间全部争议达成调解意向的 应在调解结论中注明“双方自愿放弃就劳动（人事）关系 存续期间一切争议向劳动人事争议仲裁委员会、人民法院、 行政部门提起仲裁、诉讼或行政救济的权利，双方再无任何 争议”。未注明的调解结论应视为对本案争议内容的调解结 论。 第十五条 本指导意见自下发之日起实行。以前本委下发的指 导意见与本指导意见不一致的按本指导意见执行，本指导 意见与法律法规有抵触的，按法律法规的规定执行。 沈阳市劳动人事争议仲裁委员会 2015 年 7 月 14 日
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发生劳动争议，当事人如何申请劳动争议仲裁
发生劳动争议，当事人如何申请劳动争议仲裁？ 来源： 发布时间： 2018-09-28 15:09:26 问：发生劳动争议，当事人如何申请劳动争议仲裁？ 答： 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条规定： 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联系电 话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的 姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名、 盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一次 性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。
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劳动合同管理-HR相关法律、合同及操作技巧汇总大全
目 录 第一部分 HR 相关法律法规 劳动法规 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国劳动就业促进法》 《中华人民共和国国家赔偿法》 《中华人民共和国职业病防治法》 全国年节及纪念日放假办法（新） 职工带薪年休假条例 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 劳动合同 集体合同规定 企业经济性裁减人员规定 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 劳动时间 人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 劳动部实施《职工工作时间规定》办法 劳动部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 国务院关于职工工作时间的规定 国务院关于职工探亲待遇的规定 关于探亲假的法律规定 关于职工产假的法律规定 关于丧假的法律规定 关于婚假的法律规定 关于带薪年休假的法律规定 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 共 479 页 第 2 页 《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 劳动工资 工资与支付暂行规定 国务统计局关于工资总额组成的规定 企业最低工资规定 外商投资企业工资收入管理暂行办法 个人所得税自行纳税申报办法 劳动保护 女职工劳动保护规定 女职工禁忌劳动范围的规定 禁止使用童工规定 未成年工特殊保护规定 重大事故隐患管理规定 职业病范围和职业病患者处理办法的规定 企业职工伤亡事故报告和处理规定 企业年金试行办法 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 劳动培训 企业职工培训规定 职业技能鉴定规定 职业资格证书规定 中华人民共和国职业教育法 社保福利 工伤保险条例 社会保险费征缴监督检查办法 社会保险费征缴暂行条例 住房公积金管理条例 劳动争议 劳动争议仲裁委员会组织规则 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 2 共 479 页 第 3 页 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 劳动保障监察条例 劳动就业 劳动力市场管理规定 劳动就业服务企业管理规定 《就业服务与就业管理规定》 私营企业劳动管理暂行规定 职业指导办法 关于发布《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》的通知 境外就业中介管理规定 外国人在中国就业管理规定 外商投资企业劳动管理规定 中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定 第二部分 HR 常用法律文书、合同范本 法律文书 起诉状 民事上诉状 民事答辩状 民事反诉状 刑事上诉状 刑事自诉状 行政上诉状 仲裁答辩书 仲裁反诉书 上诉答辩状 申请执行书 撤诉申请书 回避申请书 财产保全申请书 先予执行申请书 延期执行申请书 强制执行申请书（行政强制执行） 诉讼财产保全担保书 诉讼管辖异议申请书 3 共 479 页 第 4 页 承认外国法院判决申请书 代理词（民事一审用） 合同范本 某公司劳动合同书（根据劳动合同法制订） 劳动合同书 劳动合同变更书 劳动合同续订书 劳动合同解除（终止）证明书 劳动争议仲裁申请书 劳动争议仲裁应诉答辩书 合同制工人招聘合同 家政服务合同 中外劳务合 中外合资企业劳动合同 个体工商户雇工劳动合同书 私营企业雇工劳动合同书 聘请经济与法律顾问合同 聘用合同 赠与合同 国际劳务合同 股权转让协议 遗赠协议 终止、解除劳动合同通知书 经典案例 精典案例一 精典案例二 精典案例三 精典案例四 错把劳务合同当劳动合同 甲某与某服装公司劳动合同、社会保险争议案 第三部分 HR 必备法律常识 女职工特殊保护 女职工特殊劳动保护包括哪些方面？ 女职工劳动保护权益受到侵害时，如何提出申诉？ 女职工在月经期间享受哪些特殊劳动保护？ 怀孕女职工产前休假有什么规定？ 4 共 479 页 第 5 页 怀孕女职工检查和分娩费用有什么规定？ 女职工产假期满后因身体原因仍不能工作的，享受什么待遇？ 女职工流产休假有什么规定？ 女职工孕期禁忌从事的劳动有哪些？ 女职工在怀孕期间享受哪些特殊劳动保护？ 已婚待孕女职工的保健有什么规定？ 已婚待孕女职工禁忌从事的劳动有哪些？ 怀孕女职工劳动期间进行产前检查，是否算作劳动时间？ 什么是哺乳期？女职工在哺乳期享受哪些特殊劳动保护？ 什么是生育期？女职工生育期享受什么待遇？ 外商投资企业在女职工孕期、产期、哺乳期间，企业能不能解除、终止劳动 合同？ 劳动争议 什么是《劳动争议仲裁申诉申请书》 什么是劳动争议？哪些劳动争议属于劳动争议处理的范围？ 什么是劳动争议调解期限？怎样确定劳动争议的调解期限？ 什么是企业劳动争议调解？ 解决劳动争议的途径有哪些？ 劳动争议的当事人有哪些？ 劳动争议调解委员会怎样调解劳动争议？ 劳动争议发生后，如何申请劳动争议仲裁？ 发生劳动争议后，如何正确及时地申请劳动争议调解？ 哪些劳动争议可由劳动争议调解委员会调解？ 有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的劳动争议分别包括哪些内容？ 职工离职引起的劳动争议是否属于劳动争议处理范围？ 职工达到退休年龄前有旷工行为企业是否可在办理退休手续时“一并”处 理？ 工作时间 法定节假日有哪些？ 职工带薪年休假有什么规定？ 加班加点的工资报酬应怎样给付？ 每周公休假日有什么规定？ 哪些职工可以实行不定时工作制？ 哪些职工可以实行综合计算工时工作制？ 企业安排职工加班加点，应符合哪些条件？ 什么是工作日？国家对工作日有什么规定？ 5 共 479 页 第 6 页 什么是工作日的间歇时间？有什么具体规定？ 什么是计件工作日？进行计件工作的职工怎样计算工时？ 什么是加班加点？加班加点有什么限制规定？ 什么是休息时间？职工的休息时间有什么规定？ 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工，工作和休息时间应怎样 安排? 劳动安全 国家对产生尘毒危害车间的通风措施有什么规定？ 职工个人劳动防护用品发放有什么规定？ 工厂职工操作的机械设备应符合哪些要求？ 工厂职工使用的锅炉、气瓶应符合哪些安全要求？ 放射工作人员保健待遇有哪些？ 劳动者在劳动安全卫生方面有哪些权利和义务？ 用人单位应对放射工作人员进行怎样的健康保护 技术设备在尘毒防治方面应符合什么要求？ 对气体、粉尘和危险物品工作场所的要求是什么？ 产生尘毒危害车间的卫生要求有哪些？ 劳动合同 订立劳动合同应遵循哪些原则？ 劳动合同应当具备哪些内容？ 劳动合同期限有何规定？ 劳动合同期满，哪些人不能终止劳动合同？ 劳动合同可以协商约定的内容有哪些？ 劳动合同的生效时间如何确定？ 劳动合同的期限有几种？怎样理解和签订无固定期限的劳动合同？ 哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同？ 哪些借贷合同不受法律保护 租赁合同是否必须采用书面形式？ 租赁合同的出租人和承租人分别负有哪些义务？ 关于试用期的有何规定？ 关于房屋租赁合同有何规定？ 什么是试用期？试用期是怎样约定？ 什么是解除劳动合同？ 什么是劳动合同的解除？劳动合同的解除有哪两种形式？ 什么是无效劳动合同？哪些合同属于无效劳动合同？ 在什么情况下会发生劳动合同的变更？ 6 共 479 页 第 7 页 解除劳动合同的条件 在什么情况下用人单位可以解除劳动合同？ 在什么条件下用人单位能解除劳动合同？ 在什么情况下，用人单位不得解除劳动合同？ 在什么情况下，用人单位必须顺延劳动合同期限？ 在什么情况下，劳动者可以解除劳动合同？ 在什么情况下，劳动合同终止？ 什么情况下，劳动合同有效但用人单位可以暂不履行？ 在什么情况下，劳动合同期满也不能终止？ 在什么情况下，劳动合同可逾期终止？ 用人单位只签订试用期合同怎么办？ 用人单位应当何时与劳动者订立劳动合同？ 用人单位解除劳动合同，须提前三十日通知劳动者的情形？ 用人单位发生合并或分立等情况，劳动合同如何处理？ 用人单位发生变化后，劳动合同如何签订？ 劳动者签订无固定期限劳动合同与固定工有什么区别？ 劳动者解除劳动合同或者劳动者合同终止，对用人单位的培训费是否赔偿？ 劳动者解除劳动合同后的权利义务是怎样规定的？ 劳动者解除劳动合同的程序及法律后果 参加工作时间较长的的职工如何签订劳动合同？ 终止、解除劳动合同后，职工档案及社会保险关系如何处理？ 已签订的劳动合同中的试用期如超出规定，如何处理？ 无效劳动合同由谁确认？ 无效劳动合同造成劳动者损害，按什么标准赔偿？ 怎样理解被追究刑事责任与解除劳动合同？ 双方当事人应如何履行劳动合同的变更手续？ 请长病假的职工医疗期满后劳动合同的履行与解除有什么规定？ 企业法定代表人变更，是否需要变更劳动合同？ 采取欺诈手段订立的劳动合同无效吗？ “打工”没有签订劳动合同怎么办？ 劳动权益 保护妇女的合法权益 有关法规对女职工的劳动保护有何具体规定？ 国家法律对保护妇女的政治权利有何具体规定？ 国家法律对保护妇女的文化教育权利有何具体规定？ 国家法律对保护妇女的劳动权利有何具体规定？ 7 共 479 页 第 8 页 《劳动法》规定了劳动者享有哪些劳动权益？ 什么叫劳动权益？劳动权益受到侵害时怎么办？ 劳动者保护自己的合法权益有哪些途径？由哪些部门负责？ 侵害未成年人合法权益的行为应当承担什么法律责任 侵犯残疾人合法权益的行为应当承担什么法律责任？ 父母抚养子女到什么时候为止？ 继母可以要求与其形成抚养关系的继子女履行赡养义务吗？ 一次性抚恤金应如何发放? 死亡抚恤有哪几种? 社会保险 在什么情况下，劳动者依法享受社会保险待遇？ 什么是社会保险？社会保险包括哪些项目？ 什么是养老保险？ 什么是工伤保险？ 社会保险有什么特点？用人单位和劳动者是否可以不参加社会保险？ 职工达到什么条件，可以享受养老保险待遇？ 职工个人如何缴纳社会保险费？ 职工退休、退职应具备什么条件？ 职工违章造成工伤能否享受工伤保险待遇？ 缴纳养老保险费有什么规定？ 对社会保险费缴纳情况，职工有怎样的知情权？ 企业破产时职工社会保险待遇有什么保障？ 哪些社会保险项目由单位和职工个人共同缴费？哪些项目职工个人不用缴 费？ 保险合同生效，意味着保险责任的开始吗？ 被承包或租赁的国有企业，社会保险有什么规定？ 从事哪些工种，可以提前退休？ 劳动工资 什么是工资？工资包括哪几种形式？ 什么是最低工资？最低工资制度有什么规定？ 什么是无故拖欠工资？哪些情况不属于用人单位无故拖欠工资？ 什么是克扣工资？ 工资分配有什么规定？ 在什么情况下用人单位可以减发工资？ 在什么情况下，用人单位应支付劳动者经济补偿及赔偿金？ 8 共 479 页 第 9 页 在什么情况下，用人单位可以扣除或代扣劳动者工资？ 在什么情况下，企业可以低于当地最低工资标准发给职工生活费和救济费？ 劳动者依法参加社会活动和依法休假期间，用人单位应如何支付工资？ 劳动者的哪些收入不属于工资范围？ 用人单位依法破产时，是否还要支付劳动者工资？ 用人单位扣除劳动者工资，应遵循什么规定？ 哪些情况属于用人单位无故拖欠劳动者工资？ 哪些情况属于用人单位克扣劳动者工资？ 未完成劳动定额或在试用期内，用人单位是否可以支付低于工资标准的工 资？ 实行计时工资的劳动者，在支付加班工资时，日工资应如何计算？ 实行计件工资的劳动者，加班工资应如何计算？ 昨日正好是周休假日或法定节假日的，用人单位应否支付加班工资？ 企业在法定标准工作时间以外安排劳动者工作的应按什么标准支付工资？ 企业低于当地最低工资标准支付劳动者工资应给予劳动者怎样的赔偿？ 加班加点工资、津贴和劳保福利待遇是否属于最低工资组成部分？ 非因劳动者原因企业停工、停产，应如何支付劳动者工资？ 9 共 479 页 第 10 页 法 律 法 规 中华人民共和国劳动法 主席令第二十八号 1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 10 共 479 页 第 11 页 第一章 总 则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工 资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主 义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和 与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法 执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休 假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会 保险和福利的 权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动 纪律和职业道德。 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和 11 共 479 页 第 12 页 履行劳动义务。 第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准， 调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动 ， 鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范 和先进工作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益， 依法独立自主地开展活动。 第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参 与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行 政部门主管本行政区域内的劳动工作。 第二章 促进就业 第十条 国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。国家鼓励 企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经 营,增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。 第十一条 地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构， 提供就业服务。 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适 合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录 用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别 规定的，从其规定。 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关 规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 第三章 劳动合同和集体合同 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的 协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违 反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须 履行劳动合同规定的义务。 第十八条 下列劳动合同无效： 12 共 479 页 第 13 页 （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无 效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由 劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为 期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动 合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的 劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合 同即行终止。 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重 13 共 479 页 第 14 页 困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取 工会或者职工的意见， 经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依 据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解 除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第 二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用 人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲 裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表 大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代 表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力.职工个人 与企业订立劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不 超过四十四小时的工时制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规 定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经 劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 14 共 479 页 第 15 页 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长 工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在 保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不 得超过三十六小时。 第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者 正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资 报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二 百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报 酬。 第四十五条 国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五章 工 资 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济 发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定 本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、 直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当 地最低工资标准。 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： 15 共 479 页 第 16 页 （一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠 劳动者的工资。 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间， 用人单位应当依法支付工资。 第六章 劳动安全卫生 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安 全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故， 减少职业危害。 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、 同时投入生产和使用。 第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和 必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单 位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体 健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人 民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发 生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的 劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三 级体力劳动强度的劳动。 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度 的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长 工作时间和夜班劳动。 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第 16 共 479 页 第 17 页 三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作 时间和夜班劳动。 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 第八章 职业培训 第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳 动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓 励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业 培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种 的劳动者，上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类,对规定职业制定职业技能标准,实行职业资格证 书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。 第九章 社会保险和福利 第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金， 使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用 人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： （一）退休； （二）患病、负伤； （三）因工伤残或者患职业病； （四）失业； （五）生育。 劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和 标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。 第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基 金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律 规定，对社会保险基 金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构 和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用 社会保险基金。 第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国 家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。 第七十六条 国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休养和 17 共 479 页 第 18 页 疗养提供条件。用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。 第十章 劳动争议 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、 提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护 劳动争议当事人的合法权益。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请 调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服 的，可以向人民法院提起诉讼。 第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会 由职工代表、用人单位 代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会 代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。 第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单 位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作 出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日 起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲 裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 第八十四条 因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政 府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事 人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第十一章 监督检查 第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法 律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责 令改正。 第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有 权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动 场所进行检查。 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件， 秉公执法并遵守有关规定。 18 共 479 页 第 19 页 第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位 遵守劳动法律、法规的情况进行监督。 第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、 法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检 举和控告。 第十二章 法律责任 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政 部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门 给予警告，责令改正，并可以处以罚款。 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部 门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未 向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者 有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定 责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命 和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。 第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严 重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。 第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门 责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法 权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损 害的，应当承担赔偿责任。 第九十六条 用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以 下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立 劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 19 共 479 页 第 20 页 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经 济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴 纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。 第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监 督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构 成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。 第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中 约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇 私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。 第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保 险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处罚 的，依照该法律、行政法规的规定处罚。 第十三章 附 则 第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规 定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。 第一百零七条 本法自 1995 年 1 月 1 日起施行。 《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议 于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 20 共 479 页 第 21 页 2007 年 6 月 29 日 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变 更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。 21 共 479 页 第 22 页 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有 权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健 全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并 与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立 职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情 况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳 动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行； 没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一 定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的 劳动合同。 22 共 479 页 第 23 页 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时 间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形 之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合 同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和 第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者 约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动 合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者 在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的 ， 用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体 合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体 合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 23 共 479 页 第 24 页 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期 限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的， 不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动 合同的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳 动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业 秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约 定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得 与劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况 下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 24 共 479 页 第 25 页 （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民 法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有 效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向 劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者 的劳动报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的 义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额 支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法 院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫 劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班 费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视 为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、 检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项， 不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变 更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合 同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 25 共 479 页 第 26 页 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十 人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职 工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报 告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需 裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 26 共 479 页 第 27 页 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单 位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同 应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或 者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定 执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定（公司六条错误）解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定（劳动者与单位协商一致，可以 解除劳动合同）向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同 的； （三）用人单位依照本法第四十条规定（患病、不胜任、客观改变）解除劳 动合同的； 27 共 479 页 第 28 页 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款（依据企业破产法需重整的） 规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者 不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定 (合同期满)终止固定期 限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项（破产）、第五项（被吊销营业执照）规 定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月 的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍 的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继 续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同 或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支 付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续 制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动 合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应 当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案 应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人 单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保 护、工资调整机制等专项集体合同。 28 共 479 页 第 29 页 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由 工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收 到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集 体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府 规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等 标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法 要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会 可以依法申请仲裁、提起诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得 少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动 者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第 十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工 作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地 人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单 位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和 人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议 的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不 得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的 劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动 报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 29 共 479 页 第 30 页 （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单 位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者 组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳 务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定， 可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳 动者。 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位 一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的 用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合 同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用 工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府 规定的最低
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2－劳动争议仲裁告知书
劳动争议仲裁告知书 一、仲裁请求不当的风险。当事人申请仲裁时，应依据客观事 实和有关劳动法律、法规提出自己的请求事项。请求不当或随意扩 大请求范围，将会承担不利的法律后果。 二、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者 涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 三、按时出庭。当事人收到书面开庭通知书后，必须准时到达 应到场所。当事人有正当理由无法按时参加庭审的，应当在开庭 三日前向仲裁委请求延期开庭，是否延期，由仲裁委决定。当事 人无正当理由拒不到庭或在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的 ， 对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人按缺席裁决处理。当 事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 四、遵守仲裁庭纪律。当事人在庭审过程中应当遵守仲裁庭纪 律，服从仲裁庭指挥。违反仲裁庭纪律，经仲裁庭二次警告仍不 改正的，对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人按缺席裁决 处理。 五、终局裁决。下列劳动争议，除法律另有规定外，仲裁裁决 为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不 超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保 险等方面发生的争议。 六、注意事项。依法、公正、及时是劳动争议仲裁委员会处理劳 动争议的原则。为促进廉洁执法、保证案件的公正审理，特向当事 人及代理人提出下列注意事项： （一）不准以任何方式向办案人员行贿、送礼和请吃； （二）不准为办案人员购置物品和谋取不正当利益； （三）不准自己或委托他人向办案人员说情； （四）不准贿买他人作虚假证明； （五）不准诬告陷害办案人员。 ×××劳动争议仲裁委员会
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2-劳动争议仲裁申请书（员工）-范本2
劳动争议仲裁申请书 申请人：张 XX，男，生于 1968 年 10 月 6 日，系襄樊市 XX 公司职工，住襄樊市襄城区 XX 路 XX 号，电话： 被申请人：襄樊市 XX 公司（要求写全称，不可错一字） 住所地：襄樊市襄城区 XX 路 XX 号 法定代表人：XXX，系被申请人董事长（厂长，经理等） 邮政编码：XXXXXX 仲裁请求： 1、请求裁决撤销被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定； 2、请求裁决被申请人支付申请人 xxxx 年 x 月至 xxxx 年 x 月的工资 xxxx 元。 事实和理由： 我从 2005 年 3 月到商场上班，公司没给我们任何福利。直到 07 年 12 月才重新和我们 签订劳动合同从 08 年开始办理社会保险。可直到现在都没有办理，我只好交了辞呈，理由 是未依法办理社保，可是人事部不接受辞呈说我的理由不对。我只好告诉他们我 8 月 1 号就 不去上班。事实上他们也作好了工作安排。 此致 襄樊市劳动争议仲裁委员会 申请人：张某某（签名） XXXX 年 XX 月 XX 日
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