14-劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿
劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿 当前，一些求职者为了迎合用人单位的需求而在个人简历上乱做文章，殊不知这样将 会导致签订的劳动合同无效，进而使自己的权利得不到有效保障。近年来，由于劳动者的 简历作假而导致的劳动争议数量也日益增加。劳动者如果伪造假文凭而求职成功，用人单 位是否可以解除劳动合同？用人单位因此而解除劳动合同是否需要支付经济补偿？ 【典型案例】 电视大学专科学历的彭先生在向上海某机械有限公司（以下简称“公司”）提交履历时 弄虚作假，使自己摇身成了上海财经大学本科毕业生。2005 年 11 月，彭先生成功应聘入该 公司担任营业部部长，月薪人民币 8000 元。2007 年 9 月，公司发现后，以彭先生申报的履 历有假、所提供的上海财经大学本科学历是伪造的为由解除了与彭先生的劳动合同。2007 年 9 月，彭先生向所在区的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付 1.2 万余元作为 解除劳动合同的经济补偿。 2008 年 1 月，劳动争议仲裁委员会作出裁决，由公司向彭先生支付解除劳动合同经济补 偿金 1.2 万余元。公司不服诉至法院，称彭先生 2005 年应聘时向公司提供虚假学历，致使 公司与其签订待遇优厚的劳动合同。公司依法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。 【法院判决】 一审法院经审理，判决对彭先生要求公司支付 1.2 万余元解除劳动合同经济补偿金的请 求不予支持。彭先生不服，向二审法院提起上诉。二审法院认为，用人单位与劳动者订立劳 动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。经查证，彭先生向公司提供 的确为假文凭。因此，公司以彭先生隐瞒真实学历，双方签订的劳动合同无效为由解除劳 动关系，在此情况下无须向彭先生支付任何经济补偿。 【案例评析】 求职过程中，简历作假主要体现在两个方面，一是伪造学历，二是虚构经历。所谓学历 作假，一般是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历、此学历而伪造彼学 历等；所谓虚构经历，一般是指中高端劳动者没有某种经历或经验而进行虚构。本案是一 起典型的由于劳动者的简历作假而导致劳动合同无效的案例。 什么是劳动合同无效 劳动合同无效是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事 人预期的法律后果。 哪些情形会导致劳动合同无效 根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或 者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3） 违反法律、行政法规强制性规定的。此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效 力，其他部分仍然有效。 用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指 劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义 务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其 他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚 假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。 在本案当中，彭先生应聘时向公司提供伪造的上海财经大学的本科学历，致使公司与其 签订待遇优厚的劳动合同，可以认定彭先生的行为构成了欺诈。因此，在本案中，彭先生 与公司签订的劳动合同无效。 劳动合同的无效由谁来确认 根据《劳动合同法》第二十六条第二款之规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的， 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 劳动合同确认无效，劳动报酬如何确定 根据《劳动合同法》第二十八条之规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用 人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动 者的劳动报酬确定。 劳动合同认定无效后有何法律后果 劳动合同被认定无效的，可能产生两大法律效果，一是劳动合同的解除，二是赔偿责任 的承担。 1.劳动合同的解除 根据《劳动合同法》第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项以及第四十六条第一项 之规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，而 且此时用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿；如果是劳动者的原因导致劳动合同 无效的，用人单位也可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿。 在本案中，公司可以与彭先生解除劳动合同，而不需支付经济补偿。 2.赔偿责任的承担 根据《劳动合同法》第八十六条之规定，劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的， 有过错的一方应当承担赔偿责任。 因此，在本案中，假设公司能够证明彭先生给其造成损害的，还可要求其承担赔偿责任。 律师答疑 问：企业与员工劳动合同中没约定违约金，员工辞职企业还要付违约金吗？有何依据？ 答：《劳动合同法》只允许在两种条件下约定违约金，第一是由用人单位为劳动者提供专 项培训费用进行专业技术培训而进行服务期约定的，第二是双方当事人有竞业限制约定的 除了上述两种情况外，法律不允许用人单位与劳动者在劳动合同当中约定对劳动者的违约 金。 问：我在一家企业工作，与该企业直接签订劳动合同，去年 7 月份，在我在该企业工作 差 2 个月就要满 10 年的时候，该企业对我说，或者合同期满不再续签，或者我与一家劳务 派遣公司签订劳动合同，作为劳务工，在该企业继续工作。在此情况下，我只能选择与劳 务公司签订劳动合同，作为劳务工继续留在该单位，在原来的岗位上继续从事原来的工作 请问，是不是可以认定我与该企业而非劳务公司存在劳动关系？ 答：劳务派遣，是由派遣公司与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工， 使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，劳务派遣是一种特殊的 用工方式。 你与派遣公司签订劳动合同后，虽然你仍然继续留在该单位，在原来的岗位上继续从事 原来的工作，但是现在合同主体变了，实际上你与派遣公司之间形成了劳动合同关系，而 不是你与该企业之间存在劳动合同关系。 问：员工在操作过程中由于自己失误给公司造成经济损失，员工应该承担什么责任?是否 要赔偿。 答：《上海市企业工资支付办法》第二十二条规定“劳动者因本人原因给单位造成经济损 失，用人单位依法要求其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者 当月工资收入的 20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。” 所以，如果能够证明确实是由于劳动者的失误给公司造成损失的，公司可以要求劳动者 赔偿。如果需要从员工工资中扣除赔偿费的，有两个限制，一是扣除的部分不得超过员工 当月工资收入的 20%，另一个限制是扣除后的剩余工资不得低于上海市规定的最低工资标 准。 问：用人单位与劳动者于 2007 年 12 月解除劳动关系，劳动者到 2008 年 6 月 18 日才因经 济补偿问题申请劳动仲裁，适用 60 天还是 1 年的仲裁申请时效呢？ 答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算， 但是该法自 2008 年 5 月 1 日起施行。因此，用人单位与劳动者于 2007 年 12 月解除劳动关 系的话，那么申请仲裁的时效是 60 天。
4 页
394 浏览
15-劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的
劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的？ 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定， 但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规 定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用 中的有关问题作些探讨。 一、关于雇佣法律关系的概念及认定 雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条 件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由 雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为 服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。 雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇 佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。 首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇 主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。 在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在 完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应 为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。 应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人 之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。 二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则 雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院 《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实 践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报 1989 年第 1 号发表 的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999 年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工 程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的 赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤 害应承担无过错责任，已成为共识。理由是： ①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自 己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。 这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。 ②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的 职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。 ③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过 错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。 ④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884 年 7 月德国制定了《劳工伤 害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国 于 1898 年 4 月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897 年英国颁布了《劳 工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过 失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员 因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿 责任。美国各州在 1910 年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或 受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错 责任已被广泛认同。 ⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显 优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的， 而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不 符合民法的公平原则。 据此，2003 年 12 月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题 的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活 动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任， 为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。 三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵 过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可 依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度， 它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特 殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003 年 12 月最高人民法院公布的《关于审理 人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第 2 条规定： “受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第 131 条的规定，可以减 轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过 失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第 106 条第 3 款确定赔偿义务人的赔偿责 任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确 定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面 的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的 作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上 和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以 适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受 害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。 对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构 成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差 别来定。民法理论上，过失的程度分为三级 ①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意 之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。 ②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失； ③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要 稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利 益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽 到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。 四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动 如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法 院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的 范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。 对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断： ①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内 执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的 利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。 ②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相 一致，就应认为属于雇佣活动范围。 ③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件 适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其 表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。 不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面 进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是 否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是 否为该出现的地方。 五、关于雇主的免责事由 雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害 都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免 责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项； 1、不可抗力。我国《民法通则》第 107 规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的， 不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免 除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。 2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完 成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。//
4 页
452 浏览
人事争议仲裁申请书（单位版）-模板
人事争议仲裁申请书 申请人：（写明单位名称、地址及联系电话） 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话） 被申请人：（写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话） （被申请人为多人时需分别写明） 请求事项： 一、XXXXXXXXXXXXXXXX； 二、XXXXXXXXXXXXXXXXXX； ……等 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） …… 此致 XXXXXXX（所属区域）人事争议仲裁委员会 申请人：（签名或盖章） 年 月 日 附： 1、副本 X 份（同被申请人数量）； 2、证据目录（按顺序列明证据名称、要证明的事实）。 说明： 1、申请书应用 A4 纸打印； 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求，涉及金额的应简单说明； 3、申诉书副本份数应按被申请人数提交。
1 页
1249 浏览
劳动仲裁调解不能反悔
劳动仲裁调解不能反悔 【字号大中 小】【打印】【关闭】 2008-07-21 15:27:31 本网讯（记者郭宏鹏 通讯员倪斌鹭 ）在劳动部门签完《仲裁调解书》却反 悔赔偿金太少了，伤残者将务工单位告上集美法院，要求撤销《仲裁调解书》并 重新赔偿，他的要求能否得到支持？继原告的诉讼请求被厦门市集美法院裁定 驳回后，日前，厦门市中级人民法院维持了集美法院的一审判决。 王某系江西省波阳县到厦门务工的农民，2005 年 3 月 8 日王某受聘于厦门 某木业公司，进入公司后的第 5 天即 2005 年 3 月 13 日，王某在工作中左手被钻 孔机卷伤导致左手骨折，受伤后公司当即将王某送到医院治疗，4 天后王某出 院。王某就与公司就该事故的赔偿事宜进行协商，协商未果。王某遂依法向厦门 市集美区劳动争议仲裁委员会申请对双方的劳动争议进行仲裁，劳动争议仲裁 委员会受理后就双方的劳动争议进行调解，经调解王某与公司于 2005 年 6 月 28 日达成了调解协议，由公司一次性支付王某补偿金 5000 元，双方解除劳动关系。 劳动争议仲裁委员会依此制作了《仲裁调解书》并送达给王某及公司。至此，一 起劳动争议本该因争议双方的调解划上了句号。但是，在收到《仲裁调解书》后 王某觉得公司支付的补偿金太低，后悔自己当时同意调解，因此，王某收到《仲 裁调解书》后又将该劳动争议诉至法院。2005 年 7 月，王某向法院提起诉讼，要 求法院撤销厦门市集美区劳动争议仲裁委员会作出的《仲裁调解书》并判令其雇 主厦门某木业公司赔偿其伤残赔偿金 33987 余元，理由是仲裁委员会违法调解， 处理显失公正。 集美法院审理认为，《仲裁调解书》系集美区劳动争议仲裁委员会在处理王 某与厦门某木业公司的劳动争议过程中依法对双方的争议进行调解，并且是在 合法且双方自愿的基础上经调解达成协议，因此，《仲裁调解书》合法有效。根 据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议经仲裁调解达成 协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律 效力。因此，该《仲裁调解书》在经争议双方签收后即发生法律效力，王某的起 诉不符合法定受理条件，故依法裁定对王某的起诉不予受理。 王某不服向厦门市中级法院提起上诉，2005 年 8 月底，厦门市中院对王某 的上诉依法作出了终审裁定，维持了一审法院的裁定，理由与一审法院裁定的 理由一样，即《仲裁调解书》系厦门市集美区劳动争议仲裁委员会在处理王某与 厦门某木业公司劳动争议过程中，在自愿、合法的基础上依法对双方的受伤补偿 金及解除劳动关系等争议进行调解，争议双方达成一致的调解协议，该《仲裁调 解书》合法有效，上诉人王某的上诉理由不能成立。 法官提醒：根据我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位之间发生劳动争议 的，在向法院起诉前应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的， 可以向法院提起诉讼。这里所说的仲裁裁决不包括仲裁调解书，仲裁裁决是指劳 动争议仲裁委员会经审理依法对双方的劳动争议进行的裁决，此外，在仲裁过 程中，劳动争议仲裁委员会可以主持双方对劳动争议进行调解，经调解达成协 议的，制作仲裁调解书。仲裁裁决书和仲裁调解书发生法律效力的时间是不同的 双方在收到仲裁裁决书的十五日内对裁决书不服的，可以向法院起诉，起诉后， 该裁决书即不具有法律效力，法院应对双方的劳动争议进行审理，即对仲裁裁 决书，双方均有十五天的起诉期限，过了十五天双方均未起诉的，仲裁裁决书 才发生法律效力，但是仲裁调解书与仲裁裁决书不同，仲裁调解书一经双方签 收即发生法律效力，而没有十五天的起诉期限。因此，劳动争议双方在进行仲裁 调解应当注意这两者的区别，以避免如王某这样在签收后才反悔已经来不及了。
3 页
367 浏览
劳动争议调解仲裁法（2008年5月1日起施行）
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全 国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现 予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系 和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的 原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推 举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调 劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解 工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头 申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当 事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的 原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以 决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲 裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治 区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面 代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常 工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方 当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参 加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活 动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委 托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代 为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国 家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关 部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲 裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时 效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名 称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾 期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请 书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提 交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本 送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭 由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者 书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方 式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、 徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会 应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的 鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当 事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结 时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事 实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当 承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为 对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议 的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲 裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉 讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先 行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁 决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最 低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生 的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情 形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤 销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日 内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期 限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依 照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以 保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
11 页
425 浏览
劳动人事争议仲裁办案规则（自2017年7月1日起施行）
中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 33 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保障部 第 123 次部务会审议通过，现予公布，自 2017 年 7 月 1 日起施行。 部长 尹蔚民 2017 年 5 月 8 日 劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程 序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及 《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、 《事业单位人事管理条例》、 《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规 则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机 关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订 立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生 的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会） 处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解， 及时裁决。 第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以 下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同 发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照 到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责 任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的， 应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人 单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出 资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先 受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委 员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争 议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管 辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会 认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争议协商 不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员会 应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲裁 委员会并书面通知当事人；异议不成立的，应当书面决定驳回。 当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。 第十一条 当事人申请回避，应当在案件开庭审理前提出，并说明理由。回 避事由在案件开庭审理后知晓的，也可以在庭审辩论终结前提出。 当事人在庭审辩论终结后提出回避申请的，不影响仲裁程序的进行。 仲裁委员会应当在回避申请提出的三日内，以口头或者书面形式作出决定。 以口头形式作出的，应当记入笔录。 第十二条 仲裁员、记录人员是否回避，由仲裁委员会主任或者其委托的仲 裁院负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定 在回避决定作出前，被申请回避的人员应当暂停参与该案处理，但因案件 需要采取紧急措施的除外。 第十三条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第十四条 法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责任 承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因 素确定举证责任的承担。 第十五条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长期限 仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁委员会应 当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可以根据不 同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。 第十六条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也 可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。 第十七条 仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。 仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查对象出示工作证 件和仲裁委员会出具的介绍信。 第十八条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据 认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 第十九条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期 间计算的有关规定执行。 第二十条 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回 证上记明收到日期，并签名或者盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达 日期。 因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的，或者受送达 人拒绝签收仲裁文书的，通过在受送达人住所留置、张贴仲裁文书，并采用拍照 录像等方式记录的，自留置、张贴之日起经过三日即视为送达，不受本条第一款 的限制。 仲裁文书的送达方式，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关 于送达方式的有关规定执行。 第二十一条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 第二十二条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、当事人及其他 仲裁参加人的身份证明材料、授权委托书、调查证据、勘验笔录、当事人提供的证 据材料、委托鉴定材料、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、撤回仲裁申请书、调解 书、裁决书、决定书、案件移送函、送达回证等。 副卷包括：立案审批表、延期审理审批表、中止审理审批表、调查提纲、阅卷 笔录、会议笔录、评议记录、结案审批表等。 第二十三条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对案卷正卷材料，应当允 许当事人及其代理人依法查阅、复制。 第二十四条 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年；仲裁调解和其他方 式结案的案卷，保存期不少于五年；国家另有规定的，从其规定。 保存期满后的案卷，应当按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十五条 在仲裁活动中涉及国家秘密或者军事秘密的，按照国家或者军 队有关保密规定执行。 当事人协议不公开或者涉及商业秘密和个人隐私的，经相关当事人书面申 请，仲裁委员会应当不公开审理。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十六条 本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议 申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日起计算。 本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法 有关规定。 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自 劳动人事关系终止之日起一年内提出。 第二十七条 在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 第二十八条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳 动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间 申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联 系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负 责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名、盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一次性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明 确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定之 一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请 人出具不予受理通知书；对不符合本规则第三十条第（四）项规定的仲裁申请， 仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知 申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第九条 规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，以决定书的形式通知当 事人。 第三十三条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾 期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十四条 符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求又 申请仲裁的，仲裁委员会不予受理： （一）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的； （二）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效 力的。 第三十五条 仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人 再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。 第三十六条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 反申请应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请 仲裁；反申请不属于本规则规定应当受理的，仲裁委员会应当向被申请人出具 不予受理通知书。 被申请人答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行申请仲裁。 第二节 开庭和裁决 第三十七条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十八条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲 裁委员会根据实际情况决定。 第三十九条 申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁 委员会不予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。 第四十条 当事人申请鉴定的，鉴定费由申请鉴定方先行垫付，案件处理终 结后，由鉴定结果对其不利方负担。鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负担。 第四十一条 开庭审理前，记录人员应当查明当事人和其他仲裁参与人是否 到庭，宣布仲裁庭纪律。 开庭审理时，由仲裁员宣布开庭、案由和仲裁员、记录人员名单，核对当事 人，告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审 调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十二条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参与人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认为申请 无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上签名或者盖 章。当事人或者其他仲裁参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应当 记明情况附卷。 第四十三条 仲裁参与人和其他人应当遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为： （一）未经准许进行录音、录像、摄影； （二）未经准许以移动通信等方式现场传播庭审活动； （三）其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审理活动进行的行为。 仲裁参与人或者其他人有前款规定的情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令退 出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、录像、摄影、传播庭审活动的器材，并责令其 删除有关内容。拒不删除的，可以采取必要手段强制删除，并将上述事实记入庭 审笔录。 第四十四条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申 请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲 裁。 第四十五条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责 人书面批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十六条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新 计算； （二）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起重新计算； （三）增加、变更仲裁请求的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁请求之日起 重新计算； （四）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新 计算； （五）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起重新计算； （六）中止审理期间、公告送达期间不计入仲裁期限内； （七）法律、法规规定应当另行计算的其他情形。 第四十七条 有下列情形之一的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负 责人批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲 裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承继者的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结 的； （六）案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的； （七）其他应当中止仲裁审理的情形。 中止审理的情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十八条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼并 立案受理的，仲裁委员会应当决定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向 人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当继续处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该部 分先行裁决。当事人对先行裁决不服的，可以按照调解仲裁法有关规定处理。 第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一） 项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及 数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当 适用终局裁决。 前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法） 规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等； 赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期 的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分 别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。 第五十一条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的 案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十二条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作 出。 第五十三条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当 事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十四条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，按照调解仲裁法有 关规定处理。 第三节 简易处理 第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理： （一）事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的； （二）标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的； （三）双方当事人同意简易处理的。 仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知 当事人。 第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理： （一）涉及国家利益、社会公共利益的； （二）有重大社会影响的； （三）被申请人下落不明的； （四）仲裁委员会认为不宜简易处理的。 第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或 者取消答辩期。 第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等 简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事 人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。 第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭 日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。 第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲裁 期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日 起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。 第四节 集体劳动人事争议处理 第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者因 履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。 符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可 以简易处理，不受本节规定的限制。 第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可 以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人 发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行 和解，必须经被代表的当事人同意。 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请 仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日 起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五日内 将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性通知当 事人。 第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员组 成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成 仲裁庭处理。 第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协 商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学者 等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。 第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及 时处理争议的地点。 第四章 调解程序 第一节 仲裁调解 第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通 过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。 第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向 当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的， 应当暂缓受理；当事人不同意先行调解的，应当依法受理。 第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其 他具有调解能力的组织、个人进行调解。 自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。 第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关 单位、组织或者个人参与调解。 第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分 先行出具调解书。 第二节 调解协议的仲裁审查 第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议 生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。 当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协 议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事 人的送达地址、电话号码等联系方式。 第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。 决定受理的，应当出具受理通知书。 有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理： （一）不属于仲裁委员会受理争议范围的； （二）不属于本仲裁委员会管辖的； （三）超出规定的仲裁审查申请期间的； （四）确认劳动关系的； （五）调解协议已经人民法院司法确认的。 第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五 日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责 人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应 当准许。 第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议 进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解 书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书： （一）违反法律、行政法规强制性规定的； （二）损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的 （三）当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的； （四）违反自愿原则的； （五）内容不明确的； （六）其他不能制作调解书的情形。 仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。 第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书 的，应当终止仲裁审查。 第五章 附 则 第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十五 日”、“四十五日”指自然日。 第八十一条 本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行。2009 年 1 月 1 日人力资源社 会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第 2 号）同时废止。
16 页
429 浏览
申请劳动人事仲裁相关表格
劳动人事争议仲裁申请书 申请人 被申请人 姓名或单 位名称 姓名或单 位名称 单位性质 单位性质 法定代表 人姓名 职务 法定代表 人姓名 职务 性别 年龄 性别 年龄 民族或国 籍 用工 性质 民族或国 籍 用工 性质 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 电话 电话 邮编 邮编 仲裁请求： 事实和理由(包括证据和证据来源,证人姓名和住址等情况)； 此 致 天津市劳动人事争议仲裁委员会 申请人： （签名或盖章） 年 月 日 附：1、副本 份； 2、物证 份； 3、书证 份； 注：1、申请书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4、申请书副本份数，应按被申请人数提交。 授 权 委 托 书 你委受理 一案，依照法律规定， 特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 2.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 委托事项和权限如下： 委托人： （签名或盖章） 受委托人： （签名或盖章） 年 月 日 法定代表人（或主要负责人）身份证明书 同志现任我单位 职务，为法定代表人 （或主要负责人），特此证明。 附： 法定代表人（或主要负责人）： 性别： 年龄： 民族： 住址： 联系电话： 邮政编码： 二零 年 月 日 天津市劳动人事争议仲裁委员会 撤回仲裁申请书 申请人 对 年 月 日向 天津市劳动人事争议仲裁委员会提出的劳动仲裁申请，现提出撤回仲裁请求。 撤回理由： 申请人： 年 月 日 注：1.申请人系自然人的，应写明姓名；系法人或其他组织的，应写明名称 ，并加盖公章。 2.本申请书应用钢笔、毛笔书写。 证据材料目录清单 案号： 编号 提交人签字： 名称 证明事项 页数 接受人签字： 份数
7 页
421 浏览
人事争议仲裁法定代表人证明书-模板
人事争议仲裁法定代表人证明书 同志现任 职务，为 法定代表人。 特此证明。 (法定代表人所在单位或上级主管部门盖章) 年 附：法定代表人 性别 年龄 民族 职务 住址 籍贯 月 日
2 页
392 浏览
超过法定退休年龄的劳动者发生的劳动争议劳动仲裁是否受理
超过法定退休年龄的劳动者发生的劳动争议劳动仲裁是否受理 一般不受理，可在取得劳动仲裁委员会的不予受理通知函后，到公司所在地 的法院提起诉讼。 相关案例 刘某，男，1949 年 3 月 21 日出生，2000 年 5 月被某事业单位聘任为临时工 作人员，担任门卫工作，当时双方未签订劳动合同，也未参加各类社会保险。 2008 年 1 月劳动合同法实施后，单位仍未与其签订劳动合同，刘某曾向单位 提出过参加社会保险，但单位答复因其本人年龄太大，且所在省份尚未出台 机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定，故未能办理各项社会保险手续。 2009 年 3 月 22 日凌晨 3 时，刘某因追击进入该单位盗窃的小偷，天黑道路 不平摔倒，造成左腿股骨头严重骨折。单位送刘某去医院治疗，支付了医疗 费用，待病情稳定后，提出与其解除聘用关系，并支付了相当于 10 个月本 人工资的经济补偿金。之后，刘某提出自己受伤应当视作工伤，应由用人单 位支付后续更换股骨头所需的所有费用。在遭到单位拒绝后，刘某提出工伤 认定，劳动行政部门以其受伤时已超过法定退休年龄为由未予受理。刘某遂 向劳动保障监察部门投诉，劳动保障监察部门亦未予受理。之后，刘某向该 单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求享受工伤待遇，仲裁委员会 以发生伤亡时双方劳动关系已经终止为由作出了不予受理的决定。刘某遂向 人民法院提起诉讼，要求研究所承担其后续医疗费用，支付所有工伤待遇。 争议焦点 对《劳动合同法实施条例》第 21 条规定的“劳动者到达法定退休年龄的， 劳动合同终止”该作何理解?双方未签订劳动合同的，是否在劳动者到达法 定退休年龄时，劳动关系也一律终止?超过法定退休年龄的人员是否一概排 除在劳动仲裁受案范围之外?劳动者的主体资格该如何界定? 《劳动合同法》第四十四条规定有下列情形之一的，劳动合同终止:(一)劳动 合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡， 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。 (一)作为一种法定的终止条件，《劳动合同法实施条例》第 21 条的规定与 《劳动合同法》第 44 条第 2 项的规定不一致。如果达到法定退休年龄，劳动 者的主体资格即行丧失，是否意味着劳动法律关系在瞬间质变?如作这样的 理解，对于劳动者而言并不公平。 (二)劳动法律关系不同于其他民事法律关系，劳动权利义务带有延续性，法 定退休年龄只是劳动者可以据此享受相关社会保险的条件，将其作为劳动关 系的法定终止条件，甚为勉强，此二者并不竞合。 (三)年龄不应成为认定劳动者资格的唯一条件，劳动法意义上的劳动者资格 要根据身份等其他因素综合确定。 (四)对于超过法定退休年龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理问题上，不 能一概而论，从目前的立法和司法实践看，应根据争议发生时劳动者是否超 过法定退休年龄，并结合申请仲裁时效作出判断。
2 页
383 浏览
劳动合同争议，仲裁诉讼都可解决
劳动合同争议，仲裁诉讼都可解决 2017 年 7 月 1 日，梁静到康美乐俱乐部上班，双方签订书面劳动合同，梁静每月底薪 2000 元。2017 年 11 月 20 日，康美乐俱乐部书面同意梁静离职。梁静工作期间，康美乐 俱乐部仅按时向其发放了 2017 年 7 月工资 2799 元、8 月工资 3820 元及 9 月工资 3476 元，之后未再支付任何工资。梁静认为康美乐俱乐部拖欠工资，于是向福建省上杭县劳动 人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求康美乐俱乐部向其支付 2017 年 10 月至 12 月工 资 15000 元及违反解除劳动合同的经济赔偿金 10000 元，并为其补缴 2017 年 7 月 1 日至 12 月 31 日的社会保险。上杭县劳动仲裁委员会认定事实后作出裁决书，裁定：1、由康美 乐俱乐部向梁静支付 2017 年 10 月、11 月未付工资合计 1672.1 元、经济补偿金 1319.6 元；2、由康美乐俱乐部为梁静补缴 2017 年 7 月至 2017 年 11 月的各项社会保险，其中 梁静承担劳动者补缴部分，康美乐俱乐部承担用人单位补缴部分，补缴金额由各经办机构 计核；3、梁静与康美乐俱乐部其他仲裁请求不予支持。康美乐俱乐部对该裁决书中支付 经济补偿金的部分不服，向法院提起诉讼。 判决结果：法院经过审理后作出判决：一、上杭县康美乐健身俱乐部应在本判决生效后五 日内向梁静支付 2017 年 10 月、11 月未付工资合计 1672.1 元、经济补偿金 1319.6 元； 二、驳回上杭县康美乐健身俱乐部的诉讼请求。对于裁决书中社会保险部分双方无异议， 因此维持原仲裁的结果。 法理辨析：梁静与康美乐俱乐部签订的劳动合同系双方当事人的真实意思表示，合法有效， 双方之间成立明确的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人 单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”的规定， 2017 年 11 月 20 日，梁静与康 美乐俱乐部双方协商一致解除劳动关系。因此，康美乐俱乐部应当按照梁静从 2017 年 7 月至 10 月的月平均工资标准给予经济补偿，梁静 2017 年 7 月至 10 月的工资分别为 2799 元、3820 元、3476 元、2461.5 元，其月平均工资标准为 3139.13 元，康美乐俱乐部本 应向梁静支付经济补偿金 1569.56 元，但梁静同意康美乐俱乐部按裁决书认定的经济补偿 金数额向其支付，故康美乐俱乐部应向梁静支付经济补偿金 1319.6 元。 明法提醒：用人单位在不服劳动争议仲裁决定之后向人民法院提起诉讼，依照《中华人民 共和国劳动争议调解仲裁法》中的规定，不服劳动争议仲裁决定的劳动者和用人单位应当 在收到决定书 15 日之内向劳动争议仲裁委所在地基层法院起诉。但是存在着例外情况， 劳动争议仲裁存在着一裁终局的情况，一裁终局是对劳动者的倾斜保护。《劳动争议调解 仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于此两类劳动争议仲裁决定不服的， 用人单位只有向中级法院申请撤销裁决一种救济途径，而劳动者则没有这种限制。《劳动 争议调解仲裁法》第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可 以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此劳动者仍然可以通过诉讼 维护自己的权益。
2 页
406 浏览
辞退违纪员工时劳动仲裁单位要举证
辞退违纪员工时劳动仲裁单位要举证 辞退违纪员工仲裁时单位要举证今年 2 月，赵女士因辞退等事宜与原工作 单位发生争议，向上海市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销辞退决 定，支付去年年底的双薪、福利费、加班费。而单位则在提交给仲裁庭的答辩 状中称：从 2000 年 2 月至 2001 年 1 月，赵女士在工作时打私人电话 70 多次， 故单位以赵女士违纪为由辞退了她。同时，由于赵女士严重违纪，故不能享受 年底的双薪待遇。 经查明：双方的劳动合同约定，赵女士月工资为 4000 元，如申诉人工作、 出勤符合被诉人规定的基本要求，在单位工作已满一年，单位应在该年度十二 月份支付给申诉人双倍月薪。2000 年 12 月 25 日单位给公司员工发放双薪后， 单位又对在职员工发放福利费 2000 元，但均未支付给赵女士。2001 年 1 月 4 日，公司以赵女士严重违反单位规章制度为由，作出了辞退赵女士的决定。 在本案中，单位之所以不支付赵女士 2000 年度的双薪、福利费并于 2001 年 1 月 4 日辞退了赵女士，其主要理由就是赵女士在上班打了 70 多次私人电话， 属严重违纪行为。因此，赵女士是否具有违纪行为成了仲裁庭审理本案的关键。 但是在仲裁庭审中，单位却始终未能提供有关能证明赵女士在上班时打了 70 多 次私人电话的相关证据。据此，单位辞退赵女士的行为无法律依据，故仲裁委 员会裁决恢复双方的劳动关系。至于 2000 年度的年底双薪由于双方在合同中有 约定，赵女士又按合同工作、出勤符合了单位的要求，因此单位应当支付。赵 女士所提出的支付福利费的请求，由于单位已向其他职工支付了该笔款项，故 根据同工同酬的原则，单位应向赵女士发放。 本案带给我们的思考是：职工一旦有违纪行为，用人单位应当如何对之进 行举证的问题。根据最高人民法院 4 月 30 日的司法解释中举证责任的规定： “用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，为了避 免日后在仲裁时无法向仲裁庭提供相关能证明职工违纪行为的证据，人事部门 可以考虑在职工违纪的当时所作出的内部处罚决定上，如有可能的话，让职工 签名确认。这样，一旦单位与职工就违约解除合同事宜发生争议，单位对此可 以提供有力的证据。
1 页
404 浏览
关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实施意见
关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实 施意见 来源： 发布时间： 2018-06-06 14:06:24 各市、县（市、区）人力资源社会保障（人力资源）局、综治办、人民法院、 司法局、财政 （税）局（委）、总工会、工商业联合会、企业联合会/企业家 协会： 为深入贯彻落实党的十九大精神，维护社会公平正义、保障用人单位和 劳动者合法权益，根据人力资源社会保障部、中央综治办、最高人民法院、司 法部、财政部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中 国企业家协会《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意 见》（人社部发〔2017〕26 号），结合我省实际，提出以下实施意见，请认真 贯彻执行。 一、畅通争议多元处理渠道 （一）健全用人单位内部协商调处机制 人力资源社会保障部门会同总工会等部门推动教育、科技、文化、卫生 等事业单位及其主管部门建立劳动人事争议调解组织。地方总工会牵头，人力 资源社会保障部门、司法行政部门配合，推动 300 人以上已建立工会的企业普 遍成立劳动争议调解委员会，推进企业民主管理和法治文化建设，指导用人单 位建立健全内部协商沟通机制。各行业主管部门要加强对本行业内企事业单位 争议预防调解工作的指导，督促建立健全争议预防调解机制，及时处置群体性 争议。 （二）完善基层多方联动调解机制 乡镇（街道）人力资源社会保障服务所（劳动人事争议调解中心）、综 治中心、人民调解委员会、工会组织等具有劳动人事争议调解职能的组织，要 主动向社会公布服务电话、地址与服务指南等信息，引导当事人就近就地申请 调解。实行调解登记制度，收到当事人调解申请，应当依法登记并及时开展调 解工作，对涉及政策性较强的重大、复杂或群体性劳动人事争议，实行联合调 解。人力资源社会保障部门、司法行政部门、地方总工会、工商联、企联等， 要指导推动建立行业性、区域性调解组织，重点在争议多发的行业及开发区、 工业园区等区域建立调解组织，为本行业、本区域内用人单位和劳动者提供争 议便捷调解服务。调解组织要主动接受仲裁机构、人民法院的指导，协助仲裁 机构、人民法院调处劳动人事争议。 （三）创新劳动人事争议仲裁机制 各级劳动人事争议仲裁院要加强对当事人申请仲裁的指引，向双方当事 人准确释明法律及政策的规定，及时提示理应承担的举证责任及仲裁风险，并 准确告知当事人依法申请人民法院执行和要求有关行政机构依法处理的权利。 对调解不成申请仲裁的案件，可以委托主持调解的基层调解组织代为收件；对 经调解达成协议当事人申请仲裁审查确认的，依法出具仲裁调解书。推行仲裁 立案前调解、庭前质证、书面审理、简便庭审等制度，落实劳动保障监察执法 和劳动争议调解仲裁的衔接机制。探索以政府购买服务等方式委托调解、档案 管理、专递送达等，逐步提高仲裁办案效率。加强“一裁终局”工作，不断提 高仲裁裁决质量。 （四）优化调裁诉衔接机制 各级人民法院要发挥简易诉讼制度优势，对规定的小额劳动人事争议案 件，依法实行一审终审，缩短诉讼案件审结时间。对违约拖欠或者未足额支付 劳动报酬，以及因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项已 达成调解协议而用人单位在约定期限内不履行，劳动者申请支付令的，应当依 法出具支付令。进一步统一劳动人事争议调解仲裁与司法审理尺度，对仲裁程 序认定的事实双方当事人无异议部分，可以直接认定。建设裁审衔接信息平台， 加强仲裁院与人民法院在裁判文书交换、案件信息通报、起诉和执行、联合培 训、疑难案件协同处理等方面的合作衔接。有条件的地区，人民法院可在仲裁 院设置派出法庭，为起诉或申请财产保全、强制执行的当事人提供便利。 二、推动调解仲裁均衡发展 （一）统筹调配仲裁员合理划分管辖范围 各地可以结合本地实际，统筹仲裁员聘任，加强动态管理，建立仲裁员 统筹调配制度。对办案力量不足的县（市、区），地级以上市仲裁院可以派员 协助办案。案件较少、分布分散的地区，地级以上市仲裁院可以适当调整管辖 范围，集中统筹仲裁办案工作。市本级直接管辖案件较多的地区，要逐步将部 分案件下放县（市、区）管辖，加强对全市的业务指导。 （二）提升调解仲裁公共服务均等化水平 由同级财政部门会同人力资源社会保障部门，落实《广东省基本公共服务均 等化规划纲要 2009-2020 年）》等有关文件，推进调解仲裁公共服务均等化， 推动示范仲裁院建设。县（市、区）仲裁委按照规定在县（市、区）或者 乡 镇（街道）设立仲裁派出庭、巡回仲裁庭、调解庭、简易庭，方便当事人 就近、就地参与仲裁活动，出台仲裁派出庭、巡回庭管理制度，实行“四统 一”，即统一案件编号规则、统一登记管理、统一信息系统、统一仲裁员聘任 管理。仲裁派出庭和巡回庭按照所属仲裁院确定的管辖范围、工作标准和授权 开展工作，接受仲裁院的管理和监督。仲裁派出庭应当有固定办公、庭审、调 解、接待服务场所和必要的工作设备设施，具体由所在地保障。 （三）加强地区间调解仲裁交流促进共同发展 建立珠三角和粤东西北地区仲裁工作对口交流制度。对口市签订交流协 议，互派仲裁员异地办案和学习锻炼，组织联合培训、案例研讨、经验交流、 观摩庭审，协助调解仲裁规范化建设。广州对口清远、梅州，深圳对口河源、 汕尾，东莞对口韶关、揭阳，珠海对口茂名、阳江，佛山对口云浮、湛江，中 山对口潮州、肇庆，汕头、江门、惠州相互对口交流。仲裁员异地交流学习时 间原则上每期 3 个月。 三、提升争议处理能力 （一）提升当事人协商解决争议的能力 引导和支持用人单位和劳动者协商解决争议，在涉及职工分流安置等劳动关 系重大调整时，指导用人单位充分听取职工和工会的意见，引导双方当事人在 平等自愿和相互理解的基础上协商达成协议。鼓励社会组织和专家接受当事人 申请或委托，为其解决纠纷予以协调、提供帮助，探索开展协商咨询服务工作， 督促履行和解协议。 （二）提升基层调解组织调处能力 基层调解组织要建立调解员名册，通过调剂事业编制、使用公益性岗位、 政府雇员等方式，拓展调解员来源。各地人力资源社会保障部门牵头，会同综 治、司法行政、工会等部门，共同推进劳动人事争议调解服务平台建设，实行 调解员库管理，将优秀的仲裁员、调解员以及具备法律、人力资源管理或者工 会等专业工作经历、公道正派的专家学者等纳入调解员库，通过服务平台网站、 微信公众号等渠道直接响应劳动人事争议调解诉求，及时提供专业性调解服务。 探索以政府购买服务的方式，鼓励和支持退休的法官、检察官、仲裁员等社会 专业力量成立劳动人事争议调解工作室，并通过调解服务平台向社会提供劳动 人事争议调解服务。建立劳动人事争议三方联合调解工作制度，推动劳动关系 三方共同调处劳动人事争议。有条件的地方要探索建立政府购买劳动人事争议 调解服务制度，对于受委托开展调解的有关组织，给予一定经费支持。 （三）拓展仲裁工作人员来源渠道 各地人力资源社会保障部门要努力争取当地党委政府支持，将法律素质 好、业务能力强的人员配备到仲裁工作岗位，并保障仲裁办案人员的稳定性。 鼓励从律师事务所、下级仲裁院遴选仲裁员。可以通过开发公益性岗位、政府 雇员等方式依法使用仲裁辅助人员，或者通过政府购买服务方式将调解、记录、 送达、安保等工作交由相关单位提供。建立完善仲裁员档案，加强仲裁员考核 和动态管理，普遍建立仲裁员名册并对外公布。建立健全兼职仲裁员管理制度 和劳动关系三方派员常驻仲裁委员会制度。 （四）提升调解仲裁工作队伍整体素质 建立仲裁员阶梯培养机制，初任仲裁工作人员，原则上应先在窗口、记 录、调解等多岗位跟班学习。组织开发培训教材，建立异地交流学习制度、调 解仲裁培训师资库。落实仲裁员聘前培训制度、每年 40 学时脱产培训制度和日 常培训学习制度。创新培训方式，鼓励各地与省内外高等院校、科研机构、法 官培训机构等单位合作开展培训；探索开展网络培训。组织开展优秀仲裁文书 评选、仲裁事业发展征文、业务技能比赛等活动。落实仲裁员分级管理制度。 深入落实国家规定的仲裁工作人员办案补助制度。仲裁工作所需经费列入同级 财政预算予以保障，为开展仲裁活动提供支撑。 四、增强服务保障 （一）加强法律援助服务 各级司法行政部门、总工会在调解仲裁机构开通法律援助 “直通车”， 普遍设立法律援助窗口或者建立日常联系制度。健全法律援助与劳动人事争议 调解衔接机制，必要时组织律师或者法律援助人员参与调解。司法行政部门推 进“一村（社区）一法律顾问”时，将劳动人事争议调解作为法律顾问服务内 容。工会向符合条件的职工提供法律援助免予审查经济困难情况。探索开展公 职律师驻点仲裁院，为当事人免费提供法律咨询服务。 （二）加强服务场所保障 加强调解室建设，按照温馨、简约、安静、安全的风格设置调解室，配 备必要的办公设备设施等，悬挂统一的调解徽。各乡镇（街道）劳动人事争议 调解中心、仲裁院至少要设置一个调解室。加强调解仲裁服务场所建设，鼓励 有条件的地区，统筹劳动保障维权服务，由一个机构统一做好劳资纠纷处理的 协调和指引有关工作。 （三）大力推进调解仲裁信息化建设 改造升级并推广应用全省统一的调解仲裁业务系统，全面实现线上办案 、 线上督办通报，省、市、县、乡镇（街道）统一使用调解仲裁业务系统。深入 推进“互联网+调解仲裁”，完善调解仲裁网站建设，开通网上调解仲裁服务。 仲裁院与人民法院案件裁判信息实现同步传输和即时共享。建立各级仲裁院互 联互通的庭审远程观摩系统。 （四）完善调解仲裁服务和监督机制 根据当事人的需求，不断优化调解仲裁服务，推行预约开庭、休息日或 夜间开庭等服务。建立仲裁案件过问登记制度、调解仲裁便民服务清单制度、 仲裁案件卷宗评查制度、调解仲裁工作成效评价监督制度、当事人和社会监督 制度等。建立仲裁机构异地协助办案制度。制定仲裁文书的公开规则，分地区、 分类别逐步推进仲裁文书公开。 五、加强组织领导 各地要在当地党委、政府的领导下，进一步做好劳动人事争议调解仲裁 工作，对照法治广东建设考评中关于调解仲裁工作的具体要求，不断完善劳动 人事争议多元处理机制。建立健全党委、政府领导、综治协调、人力资源社会 保障行政部门主导、有关部门和单位共同参与的劳动人事争议多元处理工作机 制。人力资源和社会保障部门要发挥在劳动人事争议处理中的主导作用，承担 牵头职责，人民法院要发挥司法在劳动人事争议处理中的引领、推动和保障作 用，各有关部门要建立完善形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度， 形成各负其责、齐抓共管、互动有力、运转高效的联动机制。 附件：关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处 理 机制的意见 广东省人力资源和社会保障厅 广东省社会治安 综合治理委员会办公室 广东省高级人民法院 广 东 省 司 法 厅 广 东 省 财 政 厅 广 东 省 总 工 会 广东省工商业联合会 广东省企业联合会/广东省企业家协会 2018 年 3 月 15 日 公开方式：主动公开 广东省人力资源和社会保障厅办公室 2018 年 3 月 16 日印 发
9 页
397 浏览
发生劳动争议，当事人如何申请劳动争议仲裁
发生劳动争议，当事人如何申请劳动争议仲裁？ 来源： 发布时间： 2018-09-28 15:09:26 问：发生劳动争议，当事人如何申请劳动争议仲裁？ 答： 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条规定： 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联系电 话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的 姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名、 盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一次 性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。
1 页
424 浏览
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 来源：深圳市人力资源和社会保障局 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议 通过 2007 年 12 月 29 日中华人民共和国主席令第 80 号公布） 目 录 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关 系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调 解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者 第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本 法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与 争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位 不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以 推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协 调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖 欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成 员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心 调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口 头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当 事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协 议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项 达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要 的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可 以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议 仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自 治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方 面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常 工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双 方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请 参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活 动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书 应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人 代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。 劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及 国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关 部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁 时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时 效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效 期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系 终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人 数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合 受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通 知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申 请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提 交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送 达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁 庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲 裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或 者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方 式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员 会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭 同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定 的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定 机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。 当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结 时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定 事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承 担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认 为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议 的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加 盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理 仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾 期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先 行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意 见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果 和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持 不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月 最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发 生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列 情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在 地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤 销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日 内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁 裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期 满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的 期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予 以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
14 页
396 浏览
撤销劳动仲裁申请书
撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所地： 法宝代表人： 被申请人：，姓名，民族， 年 月 日出生，住 省 市 区 楼 室。 请求事项： 1、 请求依法撤销 人仲案字[2012]第 号仲裁裁决书； 事实与理由： 区劳动人事争议仲裁委员会在审理申请人与被申请人之间的劳动 争议时，违反法定程序，直接导致认定事实错误，基于此做出的的常钟劳人仲 案字[2012]第 2 号仲裁裁决书显失公正。为此该裁决符合依照中华人民共和国劳 动争议仲裁调解法第四十九条规定“违反法定程序”的申请撤销条件，故特现 提出申请撤销。 一、中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第 38 条规定，“当事人在仲裁过程 中有权进行质证和辩论。辩论和质证终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征 询当事人的最后意见。” 在本次仲裁中，仲裁员作出事实认定的关键证据为，裁决书中所称的“本 委调查收集的证据，公司提交区劳动监察大队年检材料 2011 年 12 月正常工资 薪金收入明细表” 对这份关键证据，仲裁员在取得后未由申请人进行质证。更未征询申请人 的最后意见，即直接用此证据做为判决根据。显然违反了中华人民共和国劳动争 议仲裁调解法第 38 条规定，剥夺了申请人的质证权利和辩论的权利。 正是由于仲裁庭没有对该份证据进行证据，没有在取证后征询申请人的最 后意见，申请人没有对该份证据质证和发表意见，仲裁员又未对该证据内容进 行认真审查，导致仲裁裁决认定事实错误。 （1） 该份证据公司提交给区劳动监察大队年检材料 2011 年 12 月正常工资 薪金收入明细表，是申请人将申报个人所得税的表格直接抄送给劳动监察大队 的。工资一项，该表格中并没有结构分项，只有总数。根据该表根本不能推算出 是否发放了争议的加班费。该份明细表与申请人提供的工资发放表并无矛盾之处 根据这一表格仲裁庭不采信申请人提供的工资发放表没有任何道理。 （2） 该份证据为“2011 年 12 月正常工资薪金收入明细表”，而申请人与 被 申请人之间的劳动争议区间为“2009 年 12 月至 2011 年 5 月”。该证据与本案没 有任何关联性。用距离双方争议时间七个月后的与本案没有关联性的证据作为裁 决依据显然是错误的。 1 二、中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第 46 条规定，裁决书由仲裁员签名 加盖劳动仲裁委员会印章。 该份裁决书并无仲裁员签名。 综上，申请人认为， [2012]第 号仲裁裁决书的作出违反了法定程序，裁 决书本身缺少法定签名要件，依法应予撤销，恳请中级人民法院依法审查，撤 销。 此致 中级人民法院 申请人： 2012 年 月 日 2
2 页
422 浏览
江苏省2014年劳动人事争议仲裁八大典型案例
江苏省人社厅、省劳仲委公布 2014 年劳动 人事争议仲裁八大典型案例 案例一、事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金 【案情概要】王某于 2007 年 7 月考入无锡市一所中学当老师，属事业编制工作人员， 双方签订了聘用合同。2013 年 7 月 31 日合同期满后，因聘期考核不合格，学校终止了与王 某的聘用合同。王某认为学校终止合同应该支付一笔经济补偿金，双方协商不成申请仲裁。 仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付 终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终 止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。 案例二、职工发票报销款不能认定为工资 【案情概要】连云港市的王先生于 2013 年 5 月 9 日进入当地一家大型建筑公司任副总 经理，负责公司技术开发、项目报批和评审工作，但没有与公司签订劳动合同，只是口头 约定：公司每月向其发放工资 10000 元，王先生每月可以发票报销形式从公司领取现金 10000 元。今年 2 月 13 日，王先生离职后向连云港仲裁部门申请仲裁，请求公司按照月工 资 20000 元的标准支付 2013 年 6 月至离职时的未签订劳动合同的双倍工资。 仲裁委员会认为，报销费用不属于工资范畴，本案中所涉及的“报销款”，是用人单 位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的，双方的约定违反了法律规定 且损害了国家利益，不应认定为工资，故裁决按月工资 10000 元的标准支持了申请人双倍 工资的请求。 案例三、值班不属于加班 【案情概要】林某于 2011 年 8 月应聘到宿迁一所小学任数学老师，属编外人员。在 校期间，学校要求林某上班前参加班级早自习，负责管理班级秩序、处理解决突发问题。 按照惯例，学校按月支付林某早自习费 150 元。2013 年 7 月 15 日林某的聘用合同到期，学 校与其终止了合同。林某申请仲裁，要求学校支付早自习期间的加班费。 仲裁委员会认为，用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职 工作无关联的工作，属于值班，不作为在法定工作时间之外的加班。林某早自习跟班的工 作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作，故不属于加班而是值 班，对林某要求支付加班费的请求不予支持。 案例四、职业病职工离岗前工伤认定期间，按原工资发放 【案情概要】吴某在徐州一家化学品公司工作已五年以上，双方签订的劳动合同于 2012 年 8 月 31 日到期。在离岗前的一次健康检查中吴某被诊断为职业病，并于当年的 11 月 27 日被认定为工伤，2013 年 1 月 5 日鉴定为十级伤残。2012 年 9 月至 12 月期间，公司 按每月 1100 元的标准（不低于当地最低月工资标准的 80%）支付吴某的生活费，吴某不服 申请仲裁，要求按原月工资 3600 元的标准补足工资差额。 仲裁委员会认为，申请人在离岗前职业健康检查中已被诊断为职业病，并经法定程序 被认定为工伤。在离岗检查期间，被申请人仅发放生活费有失公平，应参照工伤职工停工 留薪期待遇发放，故裁决被申请人按照申请人原工资标准补发 2012 年 9 月至 12 月间的工 资差额。 案例五、劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计 算 【案情概要】申请人李某于 2007 年 12 月 1 日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合 同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。2009 年 12 月 1 日劳动合同期满后，在申请人实际工 作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司 签订两年期劳动合同（合同期限分别为 2009 年 12 月 1 日至 2011 年 11 月 30 日，2011 年 12 月 1 日至 2013 年 11 月 30 日）。两劳务派遣公司法定代表人为同一人。2013 年 9 月 5 日， 乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解 除劳动合同。申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿 金，赔偿金支付年限从 2007 年 12 月 1 日起计算。经审查确认，申请人严重违反规章制度 事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同， 双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采 掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后 被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请 人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公 司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的 经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从 2007 年 12 月 1 日起计算，乙公司承担连带责任。 【裁决要旨】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单 位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合 同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的 工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。 【案例点评】目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问 题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工 单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。 根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新 用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用 人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到 新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原 用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调 动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联 企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。 依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其 在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系 实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一 人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。因原劳务派遣 单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳 动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。 案例六、人事聘用合同可依法约定违约金 【案情概要】申请人王某与被申请人某医院于 2013 年 8 月 21 日签订了事业单位聘用 合同，约定合同期限至 2020 年 2 月 20 日止，岗位为妇产科医师。同时双方签订了人才引 进协议作为聘用合同的附件，双方在人才引进协议中约定，申请人系被申请人出资引进的 人才，需在被申请人处服务满五年，对违反服务期约定的违约责任作了如下约定：如在服 务期内违约提前解除聘用合同的，应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行合同和赔 偿乙方在合同中断期间的工资损失外，偿付给乙方违约金人民币 50000 元；乙方违约的， 支付甲方违约金人民币 50000 元。甲方为乙方出资培训的，如乙方提前解除聘用合同，甲 方有权收取乙方培训费，培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减 20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。被申请人在引进申请人时支付给 申请人安家费 30000 元。申请人为事业编制工作人员，月薪为 4000 元。2013 年 10 月，被 申请人安排申请人离岗学习培训半年，支付了培训费用 6000 元，培训期间工资正常发放。 2014 年 5 月 29 日，申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014 年 6 月 23 日，被申 请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意 意见。2014 年 7 月 2 日申请人离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生 争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于 2014 年 7 月 16 日提出仲裁申 请，请求被申请人办理离职手续，被申请人也提请仲裁，请求申请人支付违约金和培训费。 仲裁委员会认为，某医院为事业单位，王某为事业编制工作人员，双方签订了聘用合同， 双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办 法》（苏政办发﹝2005﹞123 号）的规定，是合法有效的。但该办法同时规定，约定的违 约金不得超过引进费和培训费的实际支出，医院在引进王某时实际支付其安家费 30000 元， 故双方约定的违约金数额应依照规定扣减，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任， 故裁决王某支付医院 30000 元违约金和培训费 5600 元，医院为其办理离职手续。 【裁决要旨】事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行， 事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。 【案例点评】事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关或其他组织利用国有资 产举办的、不以盈利为目的的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事 业单位实行编制管理，招用人员需经国家批准公开招聘（含高层次人才引进）。事业单位 对因工作需要经批准引进的高层次人才，往往支付了引进费或安家费等特殊待遇，为人才 培养，往往对工作人员出资培训。在人才资源配置市场化的背景下，事业单位中出资引进 或出资培训的工作人员的流动也不可避免，因事业单位的国家公益性质，国家对事业单位 工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。2014 年 7 月 1 日施行的《事业 单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员提前 30 日书面通知用人单位可以解除聘用合 同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的 意见的通知》（国办发﹝2002﹞35 号）等 法规及其配套规章政策规定，事业编制受聘人 员主动提出解除聘用合同的，有的需要得到单位批准，特殊岗位人员还不能辞职，对一般 受聘人员未能与单位协商一致的，必须继续履行聘用合同满六个月后，才可单方解除聘用 合同。故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止，但事业单位限制工作人员辞职权 利应依法行使，不得滥用权利，本案中，医院已同意了王某辞职，故应依法为其办理离职 手续。 《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定，对聘用单位出资引进或培训的受 聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任， 没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按 约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减 20%执行，引进费可根据实际约定。本案中王某是事业编制聘用人员，符合约定服务期和违 约责任条件，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但医院约定的违约金不得超 过引进费和培训费的实际支出，故对违约金裁决予以减少，培训费作出递减。 《事业单位人事管理条例》中的规定较为原则，在其配套规定未出台的情况下，与其 不相抵触的原有法规、规章和文件规定可作为人事争议处理依据。 案例七、用人单位可依约定公平合理变更劳动者的工作内容 【案情概要】申请人胡某于 2010 年 6 月 3 日进入被申请人某机械公司工作，双方签订 了期限至 2013 年 12 月 31 日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，机械 公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订 后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某，该《员工 奖惩制度》规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公 司可以解除劳动合同。2013 年 5 月 20 日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产 品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注 塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车 间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2013 年 5 月 24 日，公司在经教育无 效并征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服， 向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金 16726 元。仲裁委 员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作 操作工序简单，属于一般人可以接受的合理范围。因此，机械公司单方调整胡某的工作内 容，并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗，胡某拒不服从机械公司的工作安排， 公司解除其劳动合同并无不当，故裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金 16726 元的仲裁 请求，不予支持。 【裁决要旨】用人单位因生产经营的需要，可以按照合同约定公平合理地调整劳动者 工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响。 【案例点评】根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同内容的变更应双方协商一致 并采用书面形式。实践中，用人单位往往采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或在 劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”等。考 虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调 整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对 劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对 变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中，需要审查用人单位调整劳动 者工作内容、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的 用工自主权、经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。 本案中，机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合 理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足，而装配车间有 一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分 配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作，但考虑到机械公司调整胡某的工 作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度， 也未降低薪酬待遇，属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导 和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，其行为构成严重违反机械公司 的规章制度，机械公司因此与胡某解除劳动合同，符合法律规定，不应向胡某支付赔偿金。 案例八、用人单位生产经营困难依法延期支付工资期间，劳动者以此为由 提出解除劳动合同的，不应支付经济补偿金 【案情概要】申请人林某与被申请人某有限公司签订了期限至 2015 年 5 月的劳动合 同，合同约定，被申请人每月 15 日发放申请人上月工资。2014 年 3 月 15 日，被申请人因 生产经营发生困难，征求单位工会同意后向职工公示工资将延迟一个月发放。为解决资金 问题，期间，被申请人与某银行股份有限公司等十六家银行签订债权银行框架协议书，并 向当地政府提交协调资金请示，经社会保险经办机构同意，被申请人缓交社会保险费。 2014 年 4 月 23 日，申请人以被申请人拖欠工资和社会保险费为由书面提出解除劳动合同， 并申请仲裁，请求裁决支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委员会认为，《劳动合同法》 第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可随时解除合同并可要 求用人单位支付经济补偿金，其立法意图应是防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬，如 用人单位确因客观原因无法及时足额支付劳动报酬，需延期支付的，在履行必要的法定程 序后，应给予用人单位合理的周转期限；劳动者以用人单位未及时足额支付工资提出解除 劳动合同并要求支付经济补偿的，违背立法本意，且有悖公平原则，故对申请人的仲裁请 求不予支持。 【裁决要旨】用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资 支付周期内支付劳动者工资的，可依法在履行相应法定程序后，延期支付劳动者工资，劳 动者不能以此为由即时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。 【案例点评】用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响，无法在约定的工 资支付周期内支付劳动者工资，劳动者以“未及时足额”支付其工资为由解除与用人单位 的劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，在实践中并不鲜见。根据原劳动部《关于印 发对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定的通知》（劳部发〔1995〕226 号）第四 条规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不 包括用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时 延期支付劳动者工资。延长期间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据 各地情况确定。《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定，用人单位确因生产经营困 难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面 形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期 支付工资，但最长不得超过三十日。故上述情形不属于用人单位未及时足额支付劳动者劳 动报酬的情形，如劳动者不能在困难时期与用人单位共渡难关，要求经济补偿金，对困难 企业无疑是雪上加霜。本案中，被申请人因生产经营困难、资金周转不开，导致无法在劳 动合同约定的工资支付周期内支付申请人工资时，已依法履行了相应的延期支付程序。被 申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资，在生产经营发生困难后也 一直在积极争取、筹集资金，并无恶意拖欠行为。同时，职工社会保险费经社会保险经办 机构同意暂时缓交。故无论从法律规定，诚信履约，还是从公平合理的角度出发，均不能 支持申请人的请求。
5 页
442 浏览
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第一章 总则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐 稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本 法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则 依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行 的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行 的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规 定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动 关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部 门应当依法处理。 第二章 调解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任 1 或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工 作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请 的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心 疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后 生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调 解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法 向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则 设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在 区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。 劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直 辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表 组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双 方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请 2 仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事 人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单 位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲 裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应 当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载 明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参 加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者 死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘 密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道 或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门 请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期 间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一 款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止 之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交 副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住 所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条 件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定 的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答 辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 3 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三 名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的 组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面 方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通 知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其 解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议 仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定 机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴 定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人 经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首 席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的 根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要 求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利 后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自 己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申 请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可 以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 4 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动 争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申 请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲 裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁 决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当 记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日 期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的 仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争 议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁 裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中 级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不 服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起 诉的，裁决书发生法律效力。 5 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履 行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向 人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本 法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。 6
6 页
391 浏览
【案例解析】30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)(1)
转载供参考 案例 1 — 不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35 岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父身边无子 女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机 电厂工作，2002 年 3 月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002 年 4 月我曾申请调出，因未成，而于 2004 年 4 月又撤回申请，但未安排工作 。 2003 年 12 月 3 日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明， 父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被 告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１ ７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负 责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安 置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003 年 12 月 14 日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲 裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞 退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照顾解决原告的 婚姻问题，将原告借调回当地。2002 年 2 月，由于原告不服从调动造成处分 。 2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调 出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工 作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离 休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于 2003 年 12 月 3 日对原告下 达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为 此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征 得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自 主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不 够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营 企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退 违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工 必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之 一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的” 违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无 效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会 的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认 定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序 办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例 2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开始在被告单位（国营企业）做计划 外临时工。2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续 订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天 数就达 411 天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告 未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临 时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至 2006 年 5 月，同年 6 月开始改发 放临时工工资。2008 年 6 月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向 石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认 为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳 动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉 讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同 生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应 调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告 是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同 后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发 （1995 ) 223 号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的 情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 本期问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效 时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有 调资及劳保福利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争 议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后， 就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人 民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指 的其他劳动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因 死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳 动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。 因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因 劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同 的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有 权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其 法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之 消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满 即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合 同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳 动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届 满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已 经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期 限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后， 原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种 情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产 生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被 告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终 止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须 在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时， 应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极 为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当 尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看， 五年时间的住院天数就达到 411 天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、 被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳 动合同履行期间的工资标准给付原告 6 个月（按每年一个月）的生活补助费， 是符合法律规定的。 案例 3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日,被告某电厂多种经营公 司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据 原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995 年 底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一 继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同 岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有 关领导口头协商，始终未达成协议。1997 年 10 月，原告原工作单位破产，未 对原告进行安置。1998 年 12 月 1 日，被告下属的工作部门组建的某有限责任 公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随 原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至 1999 年 12 月底。1999 年 12 月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无 法将原告调入为由通知原告停止工作，并于 2000 年元月 10 日向原告下发了解 除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。 本期问题： 1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？ 2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医 疗保险？理由是什么？ 案例分析： 1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依 据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告 停止工作”不成立； 2、可以要求支付 1997 年 10 月后保险费用，分析如下： （1）阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997 年 10 月，借调合同结束后，因原告 关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳 社保。（2）阶段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作 单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系， 此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。 案例 4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？ 夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层 确认他的年薪为 40 万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回 国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时 间、6 个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工 作了 5 个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他 签订的 6 个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司 的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系， 但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳 动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了 要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005 年 10 月，一审法院经 过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉 请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利 可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法 院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。 夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工 资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时 难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司这种态度，夏先生当即表示由 于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解 除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二 场劳动争议仲裁。 本期问题： 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理 由是什么？作为 HR 的你，面对此状况会如何处理？ 2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳 动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要 的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期 限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如 果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。 一、劳动合同的期限 我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限 和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解 除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳 动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动 合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳 动合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明 确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工 的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件 的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中，签订这种期限的 劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合 同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资 双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳 动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的 劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢 复。 二、争讼期限的工资应当由用人单位支付 根据《上海市企业工资支付办法》第 23 条的规定，用人单位单方解除劳动 者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位 原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人 单位作出决定之日时该劳动者在岗前 12 个月的月平均工资乘以停发月份。双方 都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除 行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。 案例 5 — HR 如何处理违纪员工？ 方庆于 2006 年 1 月 1 日与大周扬子巴 士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工， 双方约定方庆每月工资 1200 元，其中基本工资 600 元，岗位工资 300 元，服 务工资 100 元，安全工资 200 元。合同期从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日止。2006 年 3 月 10 日 11 时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司 26 路无 人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时 聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得 夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款统计总额中缺 13.5 元。同日，大 周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第 6 项关于“司 乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[2004]25 号处 罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解 除劳动合同予以辞退。”方庆不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未果。同 年 4 月 13 日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢 复劳动关系，补发停工期间工资。 2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但 对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂 于 2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。请求法院判令大周扬子巴士有限公司继 续履行双方签订的劳动合同，并补发工资 12000 元。大周扬子巴士有限公司辩 称：方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司 对方庆的处分合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有 上班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定， 驳回方庆的诉讼请求。 本期问题： 大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行 10000 元的罚款，理由是什么？ 专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的 处理决定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题： 1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客 观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分 或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本案认定事实所不可忽视的一个重要 问题，就是方庆于窃取票款的行为是否存在。对此，被告大周扬子巴士有限公司 仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认 定原告具有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决定 的事实依据是不存在的。 2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚 款属于用人单位对职工的惩罚权。 《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59 号）规 定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，但第十六条规定： “对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显 然，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由 于大周扬子巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款 10000 元”的处罚幅度远远 超出《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能 参照这一条进行处罚。 案例 6 — 续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期 二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订 一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。 一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事 部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然 后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己 既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根 据其制定的《饭店员工须知》第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年… …”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还 应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训 费 1200 元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离， 必须交齐 1200 元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向 父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合 同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受， 遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。 本期问题： 1．《饭店员工须知》第 18 条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零 九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没 有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第 18 条“凡到饭店工作 的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖， 饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依 据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳 职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须 与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法 律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后 者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位， 任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述，《饭 店员工须知》第 18 条只是饭店单方面的意思 表示，不能视为劳动合同的组成部 分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。 2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同 的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止， 一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫 另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订 的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理 调离手续，不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口违反了劳动 合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法 律、法规。 张某与某合资饭店签订 2 年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一 致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定 的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须 知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合 同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律 行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都 只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而， 合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同 续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使 对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。根据劳动 法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同， 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限 的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建 立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。 案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？ 张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公 司）职工。2000 年 9 月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻 深办）工作。2002 年 1 月，张天企与驻深办签订《协议书》，约定聘期为 2002 年 1 月 1 日到 2002 年 12 月 31 日，月工资为人民币 1500 元。2002 年 11 月 14 日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期 3 年。由于驻 深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某 公司办公室主任。2005 年 5 月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转 人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年 7 月 27 日，驻深办在全体职工大 会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室 主任和驻深办物业主管的职务。张天企不服，多次交涉无果。同年 10 月以后张 天企未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将 此决定送达张天企。张天企不服该处理，2007 年 11 月，向某市劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。2008 年 4 月 23 日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。市 劳动争议仲裁委员会于 2008 年 5 月 17 日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系 于 2008 年 4 月 23 日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支 付申诉方 2007 年 10 月至 2008 年 4 月期间的生活费人民币 14 170．4 元；被 诉方为申诉方补办在职期间的社会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取 得张天企已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。 本期问题： 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企） 办理解除劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳动合同的主体资格吗？ 2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？ 专家点评 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动 关系手续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日期间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格， 申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职 业的劳务关系。 劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付 劳动报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及 其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者 必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导 与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一 方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无 须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力 的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作为劳动关系当事人一方的用 人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为劳务关 系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动 报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分 配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳 动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。 （4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系则由民法调整。 那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是 否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没 有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳经济特区劳务工条例》第 13 条“用人单 位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方 不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工 的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方 双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。因此 本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调整范围。 2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直 参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。 案例 8 — 解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在 2004 年 6 月签订为期 4 年的劳动合同。2004 年 10 月李全 生因患急性肺炎住院治疗，2005 年 2 月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂 上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全 生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后， 立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005 年 4 月 锅炉厂停发李全生的工资。2005 年 10 月，李全生回厂上班，锅炉厂于 2006 年 6 月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认 为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议 仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。 本期问题： 1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 专家点评 这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案 涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理 由有哪些？二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定， 归纳起来有以下四种情况： 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第 25 条第 1 项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除 劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不 确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相 互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水 平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要 求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权 单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪 律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工 作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失 的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的； 贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序 的；犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处 分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同；对其中违纪情节严重，符合除名、 开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名或者开除。 （2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也 是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料 被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生， 对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采 取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职 权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。 （3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是 指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者 判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。 3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共 和国劳动法》第 26 条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非 因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况 的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工 负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法 律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳 动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以 从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效；如果劳动者不能 从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳 动合同。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没 有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳 动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经 过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指 企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人 依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据 我国《中华人民共和国企业破产法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规 定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产 的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规 定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。 （2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经 营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁 减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。 《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定：如用人单位确需裁减人员的，应 当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳 动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难 为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定： 用人单位依法裁减人员后，在 6 个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重 大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产资料发生重大灭失等，致使原劳动 合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同 继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除 劳动合同。 本案中李全生与锅炉厂签订为期 4 年的有效劳动合同，李全生在患病治愈 后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于 2005 年 初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动 法规，《企业职工奖惩条例》第 11 条第 1 款规定：“职工违反劳动纪律，经常 迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育 不改的，应当给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或 经济处罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全 可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是 在李全生上班后的 8 个月作出的，《企业职工奖惩条例》第 20 条规定：“审批 职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月，其他 处分不得超过 3 个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决 定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。 案例 9 — 计件工资如何计算加班工资? 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工 时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 20 元。 李某一般每月工资为 1200 元左右，效率高时可以得到 1600 元左右。 08 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间 的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。 过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时工资标准， 并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急 公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该 以每月 1600 元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确 定她的加班工资计算基数。 本期问题： 公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什 么？ 专家点评 关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付 暂行规定》(劳部发〔1994〕489 号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度 的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标 准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标 准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作 时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150% 、200%、300%支付其工资。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却 改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工 作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资， 更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价 20 元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。 案例 10 — 医疗期满能否解除合同？ 乔某是一家国有企业的职工，自 1991 年开始就在该企业工作，并且与企业签 订了无固定期限劳动合同。2006 年 1 月，乔某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱 咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前 6 个月内，企业照常发给乔 某工资，但从第 7 个月起，企业改发乔某半天工资，另外半天按基本工资标准 的 60%发给。 2007 年 7 月，企业通知乔某，将于 30 天后解除与他的劳动合同，并按照 国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业的做法，但是企业 领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，企 业对请病假的职工，在前 6 个月内发放病假工资，从第 7 个月开始改发疾病救 济费。在乔某半天工作、半天请病假的前 6 个月，企业不仅支付其半天工资，而 且另外半天也按照基本工资 100%的标准向其支付了病假工资；从第 7 个月开 始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资 60%的标准向 其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，乔某的医疗期为 18 个月。 到 2007 年 7 月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然 不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。 本期问题： 企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？ 专家点评 乔某所在企业的做法是错误的。 首先，企业从第 7 个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救济费的做法 错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如 何处理问题的补充通知》〔 ( 1964〕中劳薪字 60 号、 〔1964〕会通字 5 号)规定，职 工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请 病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的 休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按 照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在 6 个月以内的，应 该发给半日工资、半日病假工资；超过 6 个月以后，应该发给半日工资、半日疾 病救济费。本案例中，乔某从 2006 年 1 月起一直是半日工作、半日休养，所以 其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到 2006 年 7 月，乔某累计 病假时间只有 3 个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而 不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到 2007 年 1 月才能停发乔某的半天 病假工资，改为支付半天疾病救济费。 其次，企业要求于 2007 年 7 月与乔某解决劳动合同的做法也是错误的。根 据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算 作一天计算。到 2007 年 7 月，乔某的医疗期只有 9 个月，而不是 18 个月。乔某 实际工作年限为 10 年以上，在本企业工作年限在 15 年以上、20 年以下，依法 应该享有 18 个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。 案例 11 — 职工造成损失，企业如何追偿？ 张某 2006 年 12 月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企 业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工 资为保底工资 800 元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管 理规定，即经办代销的服装，如果在 3 个月之内既没有返回货款，也不能将代 销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没 有在劳动合同中规定。 2007 年 11 月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为 2 万元 的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008 年 3 月，由于张 某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装 2 万元的决定， 并开始从张某工资中每月扣除 500 元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳 动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规 定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底 工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣 500 元，无法保证其基本生活，要求 如数发放工资。 本期问题： 1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？ 2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？ 专家点评 关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依 法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政 法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各 项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第 89 条作了原则规定，用人 单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告 责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办 代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔 偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应 该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全 可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对 企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。 关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳 动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造 成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失 的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工 资标准支付。张某的保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣除 500 元， 则超过了其月工资的 60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资 20%的规定。 正确的扣除方法应该是：按张某的月工资 800 元的 20%即每月 160 元扣，如果 张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣 20%。 至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的， 因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先 赔偿企业的经济损失。劳动法第 102 条规定，劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的， 应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿 办法》中第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对 用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经 济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除劳动合同而逃避赔偿责 任的想法是不现实的。 案例 12 — 如何合理调整员工工资？ 2006 年 4 月 1 日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员 聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为 1 年。 合同同时约定，许某的税前工资是 11537 元。2006 年 4 月和 5 月，许某如数拿 到了合同约定的工资。6 月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩 下滑为由，并根据劳动合同第 5 条第 2 款“许某的薪酬由公司董事会予以审定， 同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定， 将许某工资级别由原 29 级降为 27 级，发税前工资 7880 元。7 月份，公司又以 许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发 5000 元。2006 年 8 月 7 日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经协调， 就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协 议之日起解除……”，8 月 7 日后，许某办理了工作交接。 在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为 11537 元，但公司所发 的 6 月份工资仅为 7880 元，7 月工资仅为 5000 元，因此多次找公司交涉要求 补发所欠的工资。公司则认为，决定在 2006 年 6 月许某的工资由 29 级降到 27 级，发放标准为 7880 元，7 月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将 许某按待岗处理，每月发给 5000 元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评 定、公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第 5 条第 2 款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某便就此 向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。 本期问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的 理由是什么？ 2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证 公司利益？ 专家点评 这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。 在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳 动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第 17 条的规定，劳动 合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该 公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履 行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是 不是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、 《劳动合同法》也作出了规定，即经 过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由， 降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方 面的问题。第一，公司认定许某工作业绩大幅度下滑必须要有的证据。公司如果 以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业 绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步 的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行， 继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司 本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬 等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这 家公司明明在劳动合同第 5 条第 2 款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定， 同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是， 公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会， 仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。 因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提醒 用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只要注重证据 的绩效收集的收集和履行相应的决定流程，即可对员工的工资作出相应的调整。 案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？ 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于 2003 年始到我公司工作。2003 年 5 月 31 日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由 我公司派被告去日本研修实习，其中研修 1 年、实习 2 年；被告先预付人民币 3 万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作 1 年后全数 返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研 修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003 年 9 月 14 日，被告被派往日本研修实习。2004 年 4 月 27 日，被告因在日本的一家超市 盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年 5 月 11 日，日本总 部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国 但一直未回我公司上班。同年 5 月 30 日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公 司应退回被告保证金 3 万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回 被告保证金 30000 元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以 获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是"保证金"，并非 违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条 件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是 无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的 3 万 元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 本期问题： 王某最终能否得到 3 万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司 的利益？ 专家点评 张大飞律师 本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培 训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收 取"保证金"的条款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。 劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动 纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平 等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。 该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定 劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训 制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于 劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规 的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。" 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意 思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人 之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经 履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成 立。 劳动部于 1995 年 8 月 11 日发布了《关于贯彻执行中华人民共和国劳动 法若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时， 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上 规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企 业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118 号）和劳动部办公 厅《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118 号文 件中的有关规定的请示"》（劳办发[1994]256 号）的规定，由公安部门和劳动 行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。劳动部的该《意见》在立法体系 中，属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分， 现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那 么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能 依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据 也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二 十四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具 有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令， 在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者 国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用 作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补 充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没 有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规 章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》 （1999 年 12 月 29 日起施行）第 4 条的规定，合同法实施以后，人民法院确 认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规 为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对 劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。 案例 14 — 当终止合同时，遭遇病假？ 2007 年 12 月 4 日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提出 终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯， 方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。12 月 10 日，方芯在通知书的回执 上签了字，并去财务部结算了 2007 年 12 月 31 日以前的工资。正当，在方芯同 公司办理终止劳动关系手续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起， 12 月 23 日上午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方 芯送交的病假条后，当即表示“方芯已在《终止劳动合同意向通知书》上签字， 此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要 求），所以申请病假已无意义”。 对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007 年 12 月 28 日愤然向大 连市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗 期满。 方芯认为：自己与公司签订的合同到 12 月 31 日方才到期，职工在合同有 效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合 同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医疗期满。而公司认为：劳动合同期内 直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何 诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请 求，公司将未予理睬。 本期问题： 方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？ 专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。 关键性问题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定， 终止双方的劳动合同关系。 《中华人民共和国劳动法》第 26 条规定：“有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同，但是应当提前
80 页
390 浏览
劳动争议仲裁申请书
劳动争议仲裁申请书 申 姓 请 人 被 申 请 人 名 姓 名 或单位名称 或单位名称 身份证号码 身份证号码 或统一社会 或统一社会 信用代码 信用代码 单位性质 单位性质 法定代表人 法定代表人 姓 名 性 别 民 职务 姓 名 年龄 性 别 族 用工 民 族 或国籍 性质 或国籍 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 联系电话 联系电话 邮 编 邮 编 请求事项：（请求应明确具体、简明扼要、分项列明并合计请求金额） 事实与理由： 此致 劳动人事争议仲裁委员会 申 请 人(本人亲笔签名）： 年 月 日 注：1、申请书副本份数，应按被申请人数+1 份； 2、申请书应用黑色钢笔、签字笔书写； 3、申请人应同时提交身份证复印件或其他身份证件。
3 页
393 浏览
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30 个人力资源纠纷调解案例 案例 1 — 不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35 岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父 身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住 地的被告下属单位机电厂工作，2002 年 3 月又调至被告下属单位安 装公司，但未安置工作。2002 年 4 月我曾申请调出，因未成，而于 2004 年 4 月又撤回申请，但未安排工作。2003 年 12 月 3 日，被告劳 人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行 走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告 在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号 文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由 当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住 地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有 关人员非让我去天津，否则辞退。2003 年 12 月 14 日，被告给我送来 一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维 持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决 定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照顾 解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002 年 2 月，由于原告 不服从调动造成处分。2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、多病，不适 应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请 调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾 多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身 边无子女为理由拒绝。据此，本公司于 2003 年 12 月 3 日对原告下达 了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公 司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三 条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退 原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪 律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的 一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月 １２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂 行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决 条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本 案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动 的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或 行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞 退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向 被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从 正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞 退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例 2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开始在被告单位（国营企 业）做计划外临时工。2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的 劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原 告多次因病住院，有证据的住院天数就达 411 天，加上原告是智力 残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动 合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作， 仍给原告发放合同制工人工资至 2006 年 5 月，同年 6 月开始改发放 临时工工资。2008 年 6 月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不 服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合 同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同 时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲 裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动 合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时止，由被 告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资 而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合 法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告 续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关 于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223 号文，该文关于 赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告 之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 本期问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动 合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损 失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合 同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议， 而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引 起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院 审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人 （指职工）因死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳 动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同， 而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的， 属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终 止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必 须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院 有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的 劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责 任、权利和义务也相应随之消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规 定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和 工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说， 因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合 同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同 期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动 合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关 键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是 否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳 动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果 一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生 新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必 须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经 济损失也是不存在的。 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合 同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要 续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规 定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同 终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机 会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为 其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看， 五年时间的住院天数就达到 411 天，是明显不能胜任岗位的工作的。 因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄 天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告 6 个月 （按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。 案例 3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日,被告某电 厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作, 借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满，借调期间,原告劳资档案及劳 动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳 保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995 年底借调合同期满后， 原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被 告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位 同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的 问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997 年 10 月，原 告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998 年 12 月 1 日，被告下 属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工 的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随原工作部门的改制到该 公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至 1999 年 12 月底。1999 年 12 月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将 原告调入为由通知原告停止工作，并于 2000 年元月 10 日向原告下 发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。 本期问题： 1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？ 2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金 及相应的医疗保险？理由是什么？ 案例分析： 1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳 动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将 原告调入为由通知原告停止工作”不成立； 2、可以要求支付 1997 年 10 月后保险费用，分析如下：（1）阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997 年 10 月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被 告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。（2）阶段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作单位破 产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动 关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付 社保费用。 案例 4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？ 夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级 顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最 终公司高层确认他的年薪为 40 万元人民币，并口头承诺与其签订无 固定期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动 合同，合同中明确了进单位的时间、6 个月试用期及年薪待遇，但并 未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工作了 5 个多月后，公司突 然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的 6 个月 试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的 做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳 动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求 公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持 后，夏先生诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期 间工资的诉请。2005 年 10 月，一审法院经过审理，最终判决支持了 夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有 经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可 以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上 诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。 夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合 同期间的工资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒 不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于 公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况， 并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司 支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争议 仲裁。 本期问题： 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是 否违法？理由是什么？作为 HR 的你，面对此状况会如何处理？ 2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但 因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案 件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何 种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动 合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如果确认只是签订了 试用期劳动合同则可以视为合法终止。 一、劳动合同的期限 我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、 无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳 动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固 定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间 和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期 限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动合同应当 注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明 确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与 原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定 的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限 劳动合同。实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注 明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无 固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然 未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订 劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为 无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的， 双方的劳动关系应当恢复。 二、争讼期限的工资应当由用人单位支付 根据《上海市企业工资支付办法》第 23 条的规定，用人单位单方 解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人 民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉 讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前 12 个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大 小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏 先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。 案例 5 — HR 如何处理违纪员工？ 方庆于 2006 年 1 月 1 日与大 周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收 方庆为其企业职工，双方约定方庆每月工资 1200 元，其中基本工资 600 元，岗位工资 300 元，服务工资 100 元，安全工资 200 元。合同 期从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日止。2006 年 3 月 10 日 11 时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司 26 路无人售票公共汽车到达 淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽 查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收 得夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款统计总额中缺 13.5 元。同日，大周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第 二十九条第 6 项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币 箱口）偷盗票款者，一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞 退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[2004]25 号处罚通知：“一、 罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳 动合同予以辞退。”方庆不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未 果。同年 4 月 13 日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。 2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据 不足，但对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。 原告不服此裁决，遂于 2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。请求法 院判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补 发工资 12000 元。大周扬子巴士有限公司辩称：方庆在驾驶公车期间 盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分 合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上 班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处 分决定，驳回方庆的诉讼请求。 本期问题： 大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其 进行 10000 元的罚款，理由是什么？ 专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关 于对方庆于的处理决定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下 几个方面的问题： 1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分 的前提是客观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能 分别情况给予行政处分或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本 案认定事实所不可忽视的一个重要问题，就是方庆于窃取票款的行 为是否存在。对此，被告大周扬子巴士有限公司仅凭其工作人员及临 时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认定原告具 有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决 定的事实依据是不存在的。 2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行 为进行罚款属于用人单位对职工的惩罚权。《企业职工奖惩条例》 （国发[1982]59 号）规定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处 分和经济处罚，但第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定， 一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显然，本案中，即使原告有 违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于大周扬子巴 士有限公司《员工守则》规定的“罚款 10000 元”的处罚幅度远远超 出《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的， 故也不能参照这一条进行处罚。 案例 6 — 续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式 签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同 到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同 意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位 的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出： “要调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然后才给办理 调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己 既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非 法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第 18 条“凡到饭店工作的 人员至少应少服务五年……”的规定则认为：张某与饭店签订的二 年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同， 如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费 1200 元。在此之后， 张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐 1200 元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某 向父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于饭店这种违背 职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训 费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要 求给予公正处理。 本期问题： 1．《饭店员工须知》第 18 条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合 同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有 征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面 的意见，其中第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……” 的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求 张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的 意愿，吸纳职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有 效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定 相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作 出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体 现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任何与 劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述， 《饭店员工须知》第 18 条只是饭店单方面的意思 表示，不能视为劳 动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。 2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现， 劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时， 劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳 动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳 动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限 届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续， 不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口 违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理 应当适用劳动合同和法律、法规。 张某与某合资饭店签订 2 年期限的 劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力， 合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年” 因与之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同应当遵循平 等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须 知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”也因违反 劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的协商， 延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签 劳动合同必须符合以下法律要件。 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生 变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变 化。然而，合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异 议，就合同续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或 附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的 意志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单 位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，如果劳动者提出订立 无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合 同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作 建立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。 案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？ 张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下 简称房地产公司）职工。2000 年 9 月到宁夏回族自治区人民政府驻 深圳办事处（以下简称驻深办）工作。2002 年 1 月，张天企与驻深 办签订《协议书》，约定聘期为 2002 年 1 月 1 日到 2002 年 12 月 31 日，月工资为人民币 1500 元。2002 年 11 月 14 日，驻深办所属某 公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期 3 年。由于驻深办与某公 司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某 公司办公室主任。2005 年 5 月，驻深办决定将某公司的资产和账面 资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年 7 月 27 日， 驻深办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治 安问题，免去张天企公司办公室主任和驻深办物业主管的职务。张天 企不服，多次交涉无果。同年 10 月以后张天企未到驻深办上班，驻 深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张 天企。张天企不服该处理，2007 年 11 月，向某市劳动争议仲裁委员 会申请仲裁。2008 年 4 月 23 日，驻深办增加提出解除劳动关系的请 求。市劳动争议仲裁委员会于 2008 年 5 月 17 日裁决被诉方与申诉方 之间的劳动关系于 2008 年 4 月 23 日解除，被诉方为申诉方办理解 除劳动关系手续；被诉方支付申诉方 2007 年 10 月至 2008 年 4 月期 间的生活费人民币 14 170．4 元；被诉方为申诉方补办在职期间的 社会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张天企已享受养 老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。 本期问题： 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方 （张天企）办理解除劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日存在劳动关系吗？申诉方具有签订 劳动合同的主体资格吗？ 2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？ 专家点评 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办 理解除劳动关系手续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日期间不存在劳动关系，况且申诉方 不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未与原单位房地产公司 解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职业的劳务关系。 劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用， 由他方给付劳动报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在： （1）双方当事人及其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是自然 人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员， 并且遵守单位的规章制度，双方存在领导与被领导的关系，反映的 是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一方或双方既可 以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须 加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使 用劳动力的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作为劳动 关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义 务承担劳动风险责任。作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安 排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动报酬的性质、支付方式 不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其 支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳 动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳 务价格支付。（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系 则由民法调整。 那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？ 申诉方是否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单 位解除劳动合同的、没有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳经济 特区劳务工条例》第 13 条“用人单位不得招用已与其他单位签订劳 动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方不具有签订劳动合同 的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工的申诉方， 在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方 双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳 动关系。因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调 整范围。 2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地 产公司一直参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期 间的社会保险。 案例 8 — 解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在 2004 年 6 月签订为期 4 年的劳动合同 。 2004 年 10 月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005 年 2 月痊愈出院。 出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以 患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从 事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予 以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005 年 4 月锅炉厂 停发李全生的工资。2005 年 10 月，李全生回厂上班，锅炉厂于 2006 年 6 月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生 对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳 动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。 本期问题： 1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 专家点评 这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争 议案件。本案涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动 者的劳动合同的法定理由有哪些？二是锅炉厂能否解除与李全生的 劳动合同？ 《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件 作了规定，归纳起来有以下四种情况： 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国 劳动法》第 25 条第 1 项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件 的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者 的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特 点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。 在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状 况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作 要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件， 用人单位有权单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国 劳动法》第 25 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重 违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反 劳动纪律，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具、 浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵 架或损害消费者利益的；不服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博，不 够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；犯有 其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政 处分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同；对其中违纪情节严 重，符合除名、开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名 或者开除。 （2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。 严重失职也是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守， 致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故 隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损 害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采取欺骗等的方式谋 取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收受 贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害 的。 （3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑 事责任，是指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘 役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人 单位可以解除劳动合同。 3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据 《中华人民共和国劳动法》第 26 条规定，有下列情形之一的，用人单 位可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难 以避免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之 外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关 系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工负伤，依劳动者在本 单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行政法 规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果 劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的 后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继 续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安 排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务 的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任 工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准 备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经过培训或者调整工作 岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和 国劳动法》第 27 条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主 要在以下三种情况： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业 破产，是指企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务 的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法 定程序偿还债权人债务的制度。根据我国《中华人民共和国企业破产 法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规定，濒临破产进行 法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业 的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法 律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困 境。 （2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企 业因生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使 企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进 行合理配置，扭转不利局面。 《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定：如用人单位确需裁减人 员的，应当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者 职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用 人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合 法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定：用人单位依法裁减人员 后，在 6 个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位的情况发生重大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产 资料发生重大灭失等，致使原劳动合同无法履行，如果当事人之间 能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同继续有效，如双方当 事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除劳动合同。 本案中李全生与锅炉厂签订为期 4 年的有效劳动合同，李全生 在患病治愈后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行 了教育，且于 2005 年初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理， 故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条例》第 11 条第 1 款规定：“职工违反劳动纪律，经常迟到，早退、旷工、消极怠工、 没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给予 警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处 罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂 完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共 和国劳动法》第 25 条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅 炉厂对李全生的开除处分是在李全生上班后的 8 个月作出的，《企业 职工奖惩条例》第 20 条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工 犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月，其他处分不得超过 3 个 月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不 具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。 案例 9 — 计件工资如何计算加班工资? 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是 综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好 一件服装发给工资 20 元。李某一般每月工资为 1200 元左右，效率高 时可以得到 1600 元左右。 08 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定 的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在 休息日加班。 过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时 工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理， 因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平 时最高相仿，因此她认为公司应该以每月 1600 元为基数计算加班工 资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理， 应该如何确定她的加班工资计算基数。 本期问题： 公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？ 理由是什么？ 专家点评 关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布 的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489 号)第十三条作了明确规 定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动 合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数 为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳 动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的， 应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300% 支付其工资。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班 工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计 算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资 收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是， 根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价 20 元/件的 200%的 标准，向其支付加班工资。 案例 10 — 医疗期满能否解除合同？ 乔某是一家国有企业的职工，自 1991 年开始就在该企业工作，并且 与企业签订了无固定期限劳动合同。2006 年 1 月，乔某不幸患了慢 性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。 在前 6 个月内，企业照常发给乔某工资，但从第 7 个月起，企业改 发乔某半天工资，另外半天按基本工资标准的 60%发给。 2007 年 7 月，企业通知乔某，将于 30 天后解除与他的劳动合同， 并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业 的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根 据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工，在前 6 个月内发放 病假工资，从第 7 个月开始改发疾病救济费。在乔某半天工作、半天 请病假的前 6 个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按 照基本工资 100%的标准向其支付了病假工资；从第 7 个月开始，企 业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资 60%的标 准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，乔某 的医疗期为 18 个月。 到 2007 年 7 月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴 定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳 动合同。 本期问题： 企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？ 专家点评 乔某所在企业的做法是错误的。 首先，企业从第 7 个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救 济费的做法错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工 作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字 60 号、〔1964〕会通字 5 号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以 半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请病假休养时间时，应将 其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合 并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按 照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在 6 个月 以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过 6 个月以后，应该 发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，乔某从 2006 年 1 月起一 直是半日工作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个 半天算作一天。到 2006 年 7 月，乔某累计病假时间只有 3 个月，所 以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工 资改为疾病救济费。企业必须到 2007 年 1 月才能停发乔某的半天病 假工资，改为支付半天疾病救济费。 其次，企业要求于 2007 年 7 月与乔某解决劳动合同的做法也是 错误的。根据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期 计算应该按两个半天算作一天计算。到 2007 年 7 月，乔某的医疗期 只有 9 个月，而不是 18 个月。乔某实际工作年限为 10 年以上，在本 企业工作年限在 15 年以上、20 年以下，依法应该享有 18 个月的医疗 期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。 案例 11 — 职工造成损失，企业如何追偿？ 张某 2006 年 12 月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并 按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从 事的工作为销售，月工资为保底工资 800 元加上按销售额一定比例 的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果 在 3 个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则 销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合 同中规定。 2007 年 11 月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值 为 2 万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业， 2008 年 3 月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由 张某赔偿代销服装 2 万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除 500 元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉， 提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律 的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工 资为每月 800 元，如果从工资中每月扣 500 元，无法保证其基本生 活，要求如数发放工资。 本期问题： 1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？ 2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？ 专家点评 关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定， 劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定 的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立 的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规 定，只在第四条和第 89 条作了原则规定，用人单位应当依法建立和 完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位 制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警 告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在 的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收 回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管 理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。换个角度讲， 张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销 业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企 业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的 风险。 关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一 方违反了劳动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者 本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的 约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资 中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除 后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支 付。张某的保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣除 500 元， 则超过了其月工资的 60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资 20%的规定。正确的扣除方法应该是：按张某的月工资 800 元的 20% 即每月 160 元扣，如果张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣 20%。 至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是 不可行的，因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除 劳动合同，也必须要先赔偿企业的经济损失。劳动法第 102 条规定， 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定 的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四 条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对 用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿 用人单位经济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除 劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的。 案例 12 — 如何合理调整员工工资？ 2006 年 4 月 1 日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份 《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总 监”，合同期为 1 年。合同同时约定，许某的税前工资是 11537 元 。 2006 年 4 月和 5 月，许某如数拿到了合同约定的工资。6 月份，因许 某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩下滑为由，并根据劳动 合同第 5 条第 2 款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照 公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规 定，将许某工资级别由原 29 级降为 27 级，发税前工资 7880 元。7 月 份，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理， 工资发 5000 元。2006 年 8 月 7 日，双方签订《解除劳动合同书》，该 书中说明：“公司与许某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共 识：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之日起解除……”， 8 月 7 日后，许某办理了工作交接。 在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为 11537 元， 但公司所发的 6 月份工资仅为 7880 元，7 月工资仅为 5000 元，因此 多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在 2006 年 6 月许某的工资由 29 级降到 27 级，发放标准为 7880 元，7 月份因许 某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将许某按待岗处理，每月发 给 5000 元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的章程 作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第 5 条第 2 款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某 便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。 本期问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资 级别，您的理由是什么？ 2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处 理，来保证公司利益？ 专家点评 这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。 在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就 工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动 法》第 17 条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必 须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与许某签订劳动合同， 并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否 则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就 永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、 《劳动合同法》也作出了规定， 即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变 更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度 下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的 过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定许某工作业绩大幅 度下滑必须要有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水， 首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能 胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充 足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继 而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能 胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同 中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违 反或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第 5 条第 2 款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会 的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变 更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事 会，仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。 因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调 整。此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要 求进行，只要注重证据的绩效收集的收集和履行相应的决定流程， 即可对员工的工资作出相应的调整。 案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？ 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于 2003 年始到我公司工 作。2003 年 5 月 31 日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、 实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修 1 年、实 习 2 年；被告先预付人民币 3 万元给原告作为保证金，被告结束研 修实习后，在原告处圆满工作 1 年后全数返还；如被告失去在日本 的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国 费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003 年 9 月 14 日， 被告被派往日本研修实习。2004 年 4 月 27 日，被告因在日本的一家 超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年 5 月 11 日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我 公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年 5 月 30 日， 被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金 3 万元。我 公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金 30000 元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以 劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取 我的是"保证金"，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及 相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意 思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的；我没有在日本 盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的 3 万元保证金返 还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 本期问题： 王某最终能否得到 3 万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全 面维护公司的利益？ 专家点评 张大飞律师 本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳 动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？ 约定由用人单位收取"保证金"的条款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作 内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他 内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违 反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同 的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照 《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第八 章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于 劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分， 应当受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法 律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动 合同。" 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不 是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有 任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存 在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却 辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。 劳动部于 1995 年 8 月 11 日发布了《关于贯彻执行中华人民共 和国劳动法若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者 订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物） 或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国 总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合 法权益的通》（劳部发[1994]118 号）和劳动部办公厅《对"关于国有 企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118 号文件中 的有关规定的请示"》（劳办发[1994]256 号）的规定，由公安部门 和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。劳动部的该 《意见》在立法体系中，属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合 同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效 力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效 力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能 否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？也就是说，《在日本研 修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定 为无效条款？本人的意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、 审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的 行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规 章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令 的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定， 作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规 定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触， 也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效 的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和 国合同法〉若干问题的解释》（1999 年 12 月 29 日起施行）第 4 条的 规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大 及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地 方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法 的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。 案例 14 — 当终止合同时，遭遇病假？ 2007 年 12 月 4 日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式 向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通 知书》交给了方芯，方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。12 月 10 日，方芯在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了 2007 年 12 月 31 日以前的工资。正当，在方芯同公司办理终止劳动关系手 续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12 月 23 日上 午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方芯 送交的病假条后，当即表示“方芯已在《终止劳动合同意向通知书》 上签字，此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院证明 （公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。 对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007 年 12 月 28 日 愤然向大连市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的 劳动合同延续至医疗期满。 方芯认为：自己与公司签订的合同到 12 月 31 日方才到期，职 工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是 不能与职工终止劳动合同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医疗 期满。而公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申 诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终 止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请求，公司将 未予理睬。 本期问题： 方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？ 专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法 律、法规规定。关键性问题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动 合同的规定，终止双方的劳动合同关系。 《中华人民共和国劳
45 页
371 浏览
热门推荐
832 阅读
8 页
12332 阅读
6 页
1592 阅读
9 页
1090 阅读
26 页
1784 阅读
23 页
