6－仲裁调解书
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁调解书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住所地等基 本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、住所地等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、性别、住所地等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法， 与裁决书的样式相同） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案，本案依法受理，及时组成仲裁庭，并进行了公开开 庭审理（未开庭可不写）。 ……（简述申请人的仲裁请求及被申请人的答辩理由） 经审理查明：……（写明仲裁委认定的主要事实）（未开庭 可不写） 本案在审理过程中，经本委主持调解，双方当事人自愿达 成以下协议： ……（写明协议的内容，并应当注意履行顺序和可执行 性）。 上述协议，不违反法律法规规定，本委予以确认。 本调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，双方当 事人必须履行。一方不履行，另一方可申请人民法院强制执 行。 首席仲裁员：×××(签名) 仲 裁 员：×××(签名) 仲 裁 员：×××(签名) ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （适用于双方当事人已签署了调解协议的） ×××劳动争议仲裁委员会 仲裁调解书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住所地等基 本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、住所地等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、性别、住所地等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法， 与裁决书的样式相同） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案，本案依法受理，及时组成仲裁庭，并进行了公开开 庭审理（未开庭可不写）。 ……（简述申请人的仲裁请求及被申请人的答辩理由） 经审理查明：……（写明仲裁委认定的主要事实）（未开 庭可不写）。 本案在审理过程中，经本委主持调解，双方当事人自愿达 成以下协议： ……（写明协议的内容，并应当注意履行顺序和可执行 性）。 上述协议，不违反法律法规规定，本委予以确认。 本调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，双方当 事人必须履行。一方不履行，另一方可申请人民法院强制执 行。 申 请 人：……（签章或署名） 委托代理人：×××（签名） 被 申请 人：……（签章或署名） 委托代理人：×××（签名） 首席仲裁员：×××（签名） 仲 裁 员：×××（签名） 仲 裁 员：×××（签名） ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （适用于双方当事人未另行签署调解协议的）
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 全国人民代表大会常务委员会 中华人民共和国主席令（十届第 80 号） 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代 表大会常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通 过） 目 录 第一章 第二章 第三章 第一节 第二节 第三节 第四章 总 则 调 解 仲 裁 一般规定 申请和受理 开庭和裁决 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系 和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的 原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另 有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不 提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推 举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调 劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行 政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解 委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调 解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头 申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和 时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当 事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达 成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书 依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的 原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决 定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委 员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治 区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面 代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常 工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方 当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参 加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动 ， 应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当 载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代 为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳 动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国 家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关 部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时 效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时 效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期 间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系 终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称 住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知 申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出 决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请 书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提 交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达 申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭 由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲 裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者 书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方 式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、 徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当 将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳 动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的 鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机 构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当 事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时 ， 首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事 实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担 不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为 对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录 该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的 ， 可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲 裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主 任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作 出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先 行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的 案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作 出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁 决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最 低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生 的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情 形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地 的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤 销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日 内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满 不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期 限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规 定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依 照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以 保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。 Law of the People's Republic of China on Mediation and Arbitration of Labor Disputes December 29, 2007 (Adopted at the 31st Session of the Standing Committee of the 10th National People's Congress on December 29, 2007) Chapter I: General Provisions Chapter II: Mediation Chapter III: Arbitration Section 1 General Provisions Section 2 Application and Acceptance Section 3 Hearing and Award Chapter IV: Supplementary Provisions Chapter I: General Provisions Article 1 The Law is formulated in order to fairly and timely resolve labor disputes, protect the lawful rights and interests of the parties and promote harmonious and stable labor relations. Article 2 The Law shall apply to the following labor disputes between employing units and laborers within the territory of the People's Republic of China: 1. disputes arising from the confirmation of labor relations; 2. disputes arising from the conclusion, performance, alteration and termination of labor contracts; 3. disputes arising from name removal, dismissal, resignation or vacation of office; 4. disputes arising from working hours, rest days and leave days, social insurance, fringe benefits, training and labor protection; 5. disputes arising from labor remunerations, work injury medical expenses, economic compensation or damages; or 6. other labor disputes prescribed by laws and regulations. Article 3 The resolution of labor disputes shall be based on facts and follow the principles of lawfulness, fairness, timeliness and mediation-oriented to protect the lawful rights and interests of the parties. Article 4 Where a labor dispute arises, a laborer may have a consultation with the employing unit or request the labor union or a third party to have a consultation with the employing unit in order to reach a settlement agreement. Article 5 Where a labor dispute arises, the parties are not willing to have a consultation, the consultation fails or the settlement agreement is reached but not performed, an application for mediation may be made to an mediation institute. Where the parties are not willing to mediate, the mediation fails or the mediation agreement is reached but not performed, an application for arbitration may be made to the labor dispute arbitration commission. Where there is objection to the arbitral award, litigation may be initiated to a people's court unless otherwise specified herein. Article 6 Where a labor dispute arises, the parties have the responsibility to give evidence for their own claim. Where the evidence relevant to the dispute matter is handled and managed by the employing unit, the employing unit shall give such evidence. Where the employing unit does not give evidence, it shall assume any unfavorable consequences. Article 7 Where the party in a labor dispute consists of more than 10 laborers, and they have a joint request, they may recommend a representative to participate in mediation, arbitration or litigation activities. Article 8 The labor administrative department of people's governments at the county level or above together with labor unions and enterprise representatives shall establish a labor relation tripartite mechanism to jointly study and resolve major issues of labor disputes. Article 9 Where an employing unit violates state provisions and labor remunerations are in arrears or not paid in full, or work injury medical expenses, economic compensation or damages are in arrears, the laborer may make a complaint to the labor administrative department which shall handle the matter in accordance with the law. Chapter II: Mediation Article 10 Where a labor dispute arises, the parties may apply for mediation to the following mediation institutes: 1. Enterprise labor dispute mediation commission; 2. Basic-level people's mediation institutes established in accordance with the law; 3. Institutes with labor dispute mediation function established in towns and villages and districts. The enterprise labor dispute mediation commission shall comprise employee representatives and enterprise representatives. Employee representatives shall be labor union members or recommended by all employees, and enterprise representatives are designated by the responsible person of enterprise. The officer of the enterprise labor dispute mediation commission shall be a labor union member or a person recommended by both parties. Article 11 The mediators of labor dispute mediation institutes shall be citizens that are impartial, connected with the mass and passionate about mediation work, and have certain legal knowledge, policy level and cultural level. Article 12 The parties that apply for labor dispute mediation may submit an application in writing or orally. Where it is an oral application, the mediation institute shall record the basic particulars of the applicant, the matter in dispute that requires mediation, the reason and time on the spot. Article 13 To mediate labor disputes, the facts and reasons of both parties shall be listened and mediation is conducted with patience to assist in reaching an agreement. Article 14 Where an agreement is reached after mediation, a mediation agreement shall be prepared. The mediation agreement shall be signed or sealed by both parties, and signed by the mediator as well as sealed by the mediation institute to take effect. It shall be binding on both parties and both parties shall perform the agreement. The parties may apply for arbitration in accordance with the law if no mediation agreement is reached within 15 days of the receipt of the mediation application by the labor dispute mediation institute. Article 15 Where the mediation agreement is reached and either party that fails to perform the mediation agreement within the time limit prescribed in the agreement, the other party may apply for arbitration in accordance with the law. Article 16 Where the mediation agreement is reached in respect of the payment of labor remunerations, work injury medical expenses, economic compensation or damages in arrears and the employing unit fails to perform the agreement within the time limit prescribed in the agreement, the laborer may apply to the people's court for a payment order in accordance with the law on the strength of the mediation agreement. The people's court shall issue the payment order in accordance with the law. Chapter III: Arbitration Section 1 General Provisions Article 17 Labor dispute arbitration commissions shall be set up pursuant to the principles of coordinated planning, rational layout and meeting actual needs. People's governments of provinces and autonomous regions may decide to set up a labor dispute arbitration commission at the municipal and county levels; people's governments of municipalities directly under the central government may decide to set up a labor dispute arbitration commission at district and county levels; and people's governments of cities specifically designated in the state plan and cities with districts may also establish one or several labor dispute arbitration commissions. Labor dispute arbitration commissions are not set up according to administrative areas level by level. Article 18 The labor administrative department under the State Council shall formulate arbitration rules in accordance with the provisions hereof. The labor administrative department of people's governments of provinces, autonomous regions and municipalities directly under the central government shall provide guidance to labor dispute arbitration work within the administrative area. Article 19 Labor dispute arbitration commissions shall comprise the representative of the labor administrative department, labor union representative and enterprise representative. The composition of the labor dispute arbitration commissions shall be an odd number. Labor dispute arbitration commissions shall perform the following functions and duties in accordance with the law: 1. appointment and dismissal of full-time or part-time arbitrators; 2. acceptance of labor dispute cases; 3. discussion of major or complicated labor dispute cases; and 4. supervision of arbitration activities. Labor dispute arbitration commissions shall set up offices to handle the day-to-day work of the labor dispute arbitration commissions. Article 20 Labor dispute arbitration commissions shall have an arbitrator register. Arbitrators shall be impartial and fulfill any of the following requirements: 1. having served as an adjudicator; 2. engaging in legal research or teaching with a designation of middle level or above; 3. having legal knowledge and engaging in human resources management, labor union work or other professional work for five full years; or 4. having legal practice for three full years. Article 21 Labor dispute arbitration commissions shall be responsible for the labor disputes occurred in the district under their jurisdiction. Labor disputes shall be handled by the labor dispute arbitration commission at the place where the labor contract is performed or at the place where the employing unit locates. Where both parties apply for arbitration to the labor dispute arbitration commission at the place where the labor contract is performed or the place where the employing unit locates, the labor dispute shall fall within the jurisdiction of the labor dispute arbitration commission at the place where the labor contract is performed. Article 22 The laborer in a labor dispute and the employing unit are the parties to labor dispute cases. Where there is a labor dispute between a labor deployment unit and a laborer, the labor deployment unit and the employing unit are the joint parties. Article 23 The third party that has an interest in the result of the handling of a labor dispute case may apply for participating in arbitration activities or be notified to participate in arbitration activities by the labor dispute arbitration commission. Article 24 The parties may appoint an agent to participate in arbitration activities. To appoint an agent to participate in arbitration activities, a power of attorney signed or sealed by the appointer shall be submitted to the labor dispute arbitration commission. The power of attorney shall set out the appointment matter and the authority. Article 25 A laborer that has lost full or partial civil capability shall participate in arbitration activities by his legal representative. Where there is no legal representative, an agent shall be designated by the labor dispute arbitration commission. Where the laborer has died, his close relative or agent shall participate in arbitration activities. Article 26 The arbitration of labor disputes shall be conducted openly, unless the parties agree not to conduct openly or state secrets, trade secrets or personal privacy is involved. Section 2 Application and Acceptance Article 27 The time limit for application for arbitration in labor disputes is one year. The validity of arbitration shall be calculated from the date the parties know or shall have known the infringement of their rights. The validity of arbitration as prescribed in the previous paragraph shall be interrupted where either party claims its rights against the other party; or the relevant department requests for the right of relief, or the other party agrees to perform its obligations. The validity of arbitration shall be calculated again from the time of interruption. Where the parties cannot apply for arbitration within the validity of arbitration as prescribed in Paragraph One of this article due to force majeure or other proper reasons, the validity of arbitration is suspended. The validity of arbitration shall resume following the non-existence of the reason for suspension. Where a dispute arises within the subsistence of labor relations due to labor remunerations in arrears, the laborer that applies for arbitration shall not be restricted by the validity of arbitration prescribed in Paragraph One of this article. However, where the labor relations are terminated, the application for arbitration shall be submitted within one year of the termination of the labor relations. Article 28 The applicant that applies for arbitration shall submit a written arbitration application and submit duplicates in accordance with the number of the respondents. The arbitration application shall set out the following matters: 1. Name, gender, age, occupation, working unit and domicile of the laborer; name and domicile of the employing unit and name and duties of the legal representative or person-in-charge; 2. the request for arbitration and the facts and reasons on which such request is based; and 3. evidence and the source thereof, the name and domicile of the witness. Where the applicant has difficulty in submitting a written arbitration application, an oral application may be made and recorded by the labor dispute arbitration commission which informs the other party. Article 29 The labor dispute arbitration commission shall, within five days of receipt of the arbitration application, accept the application and inform the applicant if it considers that the acceptance conditions are fulfilled; if the acceptance conditions are not fulfilled, it shall notify the applicant in writing and state the reason. Where the labor dispute arbitration commission does not accept or fails to make a decision within the time limit, the applicant may initiate litigation to the people's court in respect of such labor dispute. Article 30 The labor dispute arbitration commission shall, after acceptance of the arbitration application, serve a duplicate of the arbitration application on the respondent within five days. The respondent shall, upon receipt of the duplicate of arbitration application, submit a statement of defense to the labor dispute arbitration commission within 10 days. The labor dispute arbitration commission shall, within five days of receipt of the statement of defense, serve a copy of the defense on the applicant. Where the respondent does not submit a statement of defense, the arbitration proceedings shall not be affected. Section 3 Hearing and Award Article 31 The award of labor disputes cases by labor dispute arbitration commissions adopts the arbitral tribunal system. The arbitral tribunal shall comprise three arbitrators and has a chief arbitrator. Simple labor dispute cases may be arbitrated solely by an arbitrator. Article 32 The labor dispute arbitration commission shall, within five days of acceptance of arbitration application, inform the applicant of the composition of the arbitral tribunal in writing. Article 33 Where an arbitrator is under any of the following circumstances, he shall withdraw, and the parties also have the right to submit written or oral withdrawal application: 1. he is a party to the case or a close relative of the parties or agents; 2. he has an interest in the case; 3. he has other relations with the parties to the case and their agents which may affect fair award; 4. he has meetings with the parties or agents without authorization or send gifts to the parties or agents. The labor dispute arbitration commission shall timely make a decision on withdrawal application and inform the parties orally or in writing. Article 34 Where an arbitrator is under the circumstances prescribed in Item 4 of Article 33 hereof or accepts bribe, practices graft or perverts the law, he shall assume legal liability in accordance with the law and the labor dispute arbitration commission shall dismiss him. Article 35 The arbitral tribunal shall inform both parties of the date and place of hearing in writing five days before the hearing. Where either party has a proper reason, an extension of hearing may be requested three days before the hearing. The labor dispute arbitration commission shall make a decision on extension or not. Article 36 Where the applicant has received a written notification but fails to be present without proper reason or withdraws from the hearing without the approval of the arbitral tribunal, it may be deemed revocation of arbitration application. Where the respondent has received a written notification but fails to be present without proper reason or withdraws from the hearing without the approval of the arbitral tribunal, he may be absent from the award. Article 37 Where the arbitral tribunal considers that verification is required for specialized issues, the parties may agree on the verification organization, where there is no agreement or no agreement can be reached between the parties, verification shall be done by the verification organization designated by the arbitral tribunal. The verification organization may, at the request of the parties or the arbitral tribunal, dispatch verification personnel to participate in the hearing. The parties may raise questions to the verification personnel with the permission of the arbitral tribunal. Article 38 The parties shall have the right to cross-examine evidence and debate in arbitral proceedings. Upon the completion of cross-examination of evidence and debate, the chief arbitrator or the sole arbitrator shall solicit the final opinion of the parties. Article 39 The arbitral tribunal shall, upon verification that the evidence provided by the parties are substantiated, confirm that it is the basis of the acknowledged facts. Where the laborer fails to give evidence in relation to the arbitration request handled and managed by the employing unit, the arbitral tribunal may request the employing unit to provide such evidence within the prescribed time limit. Where the employing unit fails to provide such evidence within the prescribed time limit, it shall assume the unfavorable consequences. Article 40 The arbitral tribunal shall make a written record of the hearing. The parties and other participants of arbitration shall have the right to make correction if they consider that the records of their statements are omitted or in error. If no supplementation is made, such application shall be recorded. The written record shall be signed or sealed by the arbitrators, recording personnel, the parties and other participants of arbitration. Article 41 The parties may settle on their own after application for labor dispute arbitration. Where the settlement agreement is reached, the arbitration application may be withdrawn. Article 42 The arbitral tribunal shall mediate before making an award. Where an agreement is reached after mediation, a statement of mediation shall be prepared by the arbitral tribunal. The statement of mediation shall state the request for arbitration and the result agreed by the parties. The statement of mediation shall be signed by arbitrators and sealed by the labor dispute arbitration commission and serve on the parties. The statement of mediation shall carry legal effect after acknowledgement. If mediation fails or either party gives back before the service of the statement of mediation, the arbitral tribunal shall make an award timely. Article 43 Where the arbitral tribunal makes an award to labor dispute cases, it shall do so within 45 days of the acceptance of the arbitration application by the labor dispute arbitration commission. If an extension is required due to complexity of the case, an extension may be allowed with the approval of the officer of labor dispute arbitration commission and the parties shall be informed in writing, but the extension may not exceed 15 days. If no arbitral award is made after the time limit, the parties may initiate litigation in relation to the labor dispute to the people's court. Where the arbitral tribunal makes an award to a labor dispute case and partial facts are clear, an award may be made on such parts. Article 44 In respect of cases for the claim of labor remunerations, work injury medical expenses, economic compensation or damages, the arbitral tribunal may, pursuant to the application of the parties, make an award on advance execution and transfer to the people's court for execution. Where the arbitral tribunal makes an award on advance execution, the following conditions shall be fulfilled: 1. there is a clear relation of rights and obligations between the parties; and 2. if there is no advance execution, the living of the applicant will be seriously affected. Where a laborer applies for advance execution, no security may be provided. Article 45 Awards shall be made in accordance with the opinions of arbitrators in majority, and other opinions of the arbitrators in minority shall be recorded. Where the arbitral tribunal cannot form a majority opinion, the award shall be made in accordance with the opinion of the chief arbitrator. Article 46 The statement of award shall set out the arbitration request, the fact in dispute, the reason for award, the result of award and the date of award. The award shall be signed by arbitrators and sealed by the labor dispute arbitration commission. Arbitrators with different opinions towards the award may sign or not sign. Article 47 In respect of the following labor disputes, the arbitral award shall be the final award and the statement of award shall have legal effect from the date of making unless otherwise stated hereof: 1. disputes in relation to the claim of labor remunerations, work-related injury medical expenses, economic compensation or damages which do not exceed the local monthly wage standard for an amount of 12 months; 2. disputes arising from working hours, rest days and leave days and social insurance in the implementation of state labor standards. Article 48 Where a laborer has objection to the arbitral award prescribed in Article 47 hereof, he may initiate litigation to the people's court within 15 days of the receipt of the statement of award. Article 49 Where an employing unit has evidence to prove that the arbitral award prescribed in Article 47 hereof is under any of the following circumstances, it may apply for revocation of award to the intermediate people's court at the place where the labor dispute arbitration commission locates within 30 days of the receipt of the statement of award. 1. the applicable laws and regulations are in error; 2. the labor dispute arbitration commission has no jurisdiction; 3. the statutory proceedings are violated; 4. the evidence on which the award is based is forged; 5. the other party has concealed evidence that is sufficient to affect a fair award; 6. the arbitrator accepts bribe, practices graft, and perverts the law. If the people's court composed as collegiate bench has verified that any of the circumstances prescribed in the previous paragraph exists, it shall revoke the award. Where the arbitral award is revoked by the people's court, the parties may initiate litigation to the people's court in relation to such labor dispute within 15 days of the receipt of the statement of award. Article 50 Where the parties have objection to the arbitral award of other labor dispute cases other than those prescribed in Article 47 hereof, they may initiate litigation to the people's court within 15 days of the receipt of the statement of award. If no litigation is initiated, the statement of award shall have legal effect. Article 51 The parties shall perform the statement of mediation and statement of award that carry legal effect within the time limit in accordance with provisions. If either party fails to perform within the time limit, the other party may apply for execution to the people's court in accordance with the relevant provisions of the Civil Procedure Law. The people's court that accepts the application shall execute in accordance with the law. Chapter IV Supplementary Provisions Article 52 Where the working personnel on the appointment system of institutions have a labor dispute with the unit, this Law shall be followed; if laws, administrative regulations or the provisions of the State Council provide otherwise, such provisions shall be followed. Article 53 The arbitration of labor disputes are free of charge. The funding of labor dispute arbitration commissions are protected by the treasury. Article 54 The Law shall come into effect from May 1, 2008
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申请劳动人事仲裁相关表格
劳动人事争议仲裁申请书 申请人 被申请人 姓名或单 位名称 姓名或单 位名称 单位性质 单位性质 法定代表 人姓名 职务 法定代表 人姓名 职务 性别 年龄 性别 年龄 民族或国 籍 用工 性质 民族或国 籍 用工 性质 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 电话 电话 邮编 邮编 仲裁请求： 事实和理由(包括证据和证据来源,证人姓名和住址等情况)； 此 致 天津市劳动人事争议仲裁委员会 申请人： （签名或盖章） 年 月 日 附：1、副本 份； 2、物证 份； 3、书证 份； 注：1、申请书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4、申请书副本份数，应按被申请人数提交。 授 权 委 托 书 天津市劳动人事争议仲裁委员会： 你委受理 一案，依照法律规定， 特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 2.姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 委托事项和权限如下： 委托人： （签名或盖章） 受委托人： （签名或盖章） 年 月 日 法定代表人（或主要负责人）身份证明书 同志现任我单位 职务，为法定代表人 （或主要负责人），特此证明。 附： 法定代表人（或主要负责人）： 性别： 年龄： 民族： 住址： 联系电话： 邮政编码： （单位全称，加盖印章） 二零 年 月 日 天津市劳动人事争议仲裁委员会 撤回仲裁申请书 申请人 对 年 月 日向 天津市劳动人事争议仲裁委员会提出的劳动仲裁申请，现提出撤回仲裁请求。 撤回理由： 申请人： 年 月 日 注：1.申请人系自然人的，应写明姓名；系法人或其他组织的，应写明名称 ，并加盖公章。 2.本申请书应用钢笔、毛笔书写。 证据材料目录清单 案号： 编号 提交人签字： 名称 证明事项 页数 接受人签字： 份数
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会 常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施 行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制 定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保 护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用 人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以 向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起 诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的 证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后 果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调 解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方 机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由 全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成 员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有 一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解 组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮 助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对 双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法 申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当 事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用 人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令 人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、 自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设 区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区 划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民 政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动 争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合 同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同 当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或 者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动 争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活 动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲 属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业 秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利 救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲 裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的 仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定 代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对 方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应 当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明 理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被 申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳 动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提 交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员 组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况 书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出 回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法 裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺 席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定； 当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁 庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员 或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单 位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的 记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲 裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲 裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书 面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事 人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。 仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名 也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出 之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十 二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以 自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销 裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可 以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法 律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当 事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。 受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行； 法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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劳动争议仲裁裁决怎么执行？
劳动争议仲裁裁决怎么执行？ 文档简介：根据法律法规的规定，仲裁委员会是没有强制执行权的，由其 作出的生效仲裁裁决，当事人不履行的，另一方当事人应当申请被执行人住所 地或被执行人财产所在地的人民法院执行。 【案例】：温某是从安徽去浙江宁波打工的农民工，在工地工作是受了工伤 经劳动能力鉴定部门鉴定为七级伤残。受伤后，单位起初承担了全部的医疗费， 但是在支付一段时间后就什么也不管了，由于住院治疗每天都要花费大笔的医 疗费，温某自己不可能承担得起巨额的医疗费，不得不出院，回老家找 (51HRlaw 网站www.51HRlaw.com 独家资料，用于内部学员学习交流)个便 宜点的医院继续治疗。回家之后，有人告诉他他的情况属于工伤，单位应当给他 工伤赔偿的。于是，温某就向单位所在地的劳动部门申报工伤，经核实后获得了 批准，并做了劳动能力鉴定。 温某多次向单位要求工伤赔偿未果，就向宁波市某区的劳动争议仲裁委员 会提起仲裁，要求单位落实工伤待遇，并解除劳动关系。经宁波市某区劳动争议 仲裁委员会裁决，由用人单位向温某支付一次性伤残补偿金、一次性股票能工伤 医疗补助金和一次性伤残就业补助金，共计 87000 元人民币。 仲裁裁决送达后，双方当事人都没有提起诉讼，仲裁裁决书发生法律效力 ， 但用人单位一直不执行仲裁委员会的仲裁裁决。由于治疗需要花钱，温某急等这 笔钱治病，就向作出仲裁裁决的仲裁委员会提出强制执行的 (更多咨询拨打， 400-008-5151)请求，仲裁委员会告知其应当向区人民法院申请强制执行。温 某认为，仲裁裁决书是你仲裁委员会作出的，你们就应当负责执行。请问温某的 说法是否正确？ 【北京义贤律师事务所评析】：温某的说法是不符合法律规定的。根据《劳 动法》第八十三条、 《企业劳动争议处理条例》第三十一条、以及《民事诉讼法》第 二百零七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出的发生法律效力的仲裁文书，应 当由被执行人住所地或被执行人财产所在地的基层人民法院执行。据此，该生效 仲裁文书是由宁波市某区的劳动争议仲裁委员会作出的，温某应当向该区的人 民法院申请强制执行。 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：根据法律法规的规定，仲裁委员 会是没有强制执行权的，由其作出的生效仲裁裁决，当事人不履行的，另一方 当事人应当申请被执行人住所地或被执行人财产所在地的人民法院执行。 强制执行是指人民法院的执行组织，依照法定程序，行使司法执行权，强 1 制义务人履行已经发生法律效力的人民法(新浪微博（@北京义贤律师事务所）； 腾讯微博（@义贤律师）)院判决、裁定、仲裁裁决或其他法律文书所确定的义务 的活动。人民法院在执行生效法律文书时，可以采取以下强制措施：（1）查封、 扣押、冻结、拍卖、变卖被执行人的财产；（2）扣留、提取被执行人的储蓄存款 或者劳动收入；（3）强制被执行人交付法律文书指定的财物或者票证；（4） 强制被执行人完成法律文书指定的行为；（5）划拨企业、事业单位、机关、团体 的存款。 【法律法规】 《中华人民共和国劳动法》 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起的六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出 对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁 决的，另一方当事人来可以申请人民法院强制执行。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人 民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 第三十一条 当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履 行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 《中华人民共和国民事诉讼法》 （1991 年 4 月 9 日第七届全国人民代表大会第四次会议通过） 第二百零七条 发生法律效力的民事判决、裁定，以及刑事判决、裁定中的财 产部分，由第一审人民法院执行。 法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行 的财产所在地人民法院执行。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 2 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 3 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(全文）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐 稳定，制定本法。 法： 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本 （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则 依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提 起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项 有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担 不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动 关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法 处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任 或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工 会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作 并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的 调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心 疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生 效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可 以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解 协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申 请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直 辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按 行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直 辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组 成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双 方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由 劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事 人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位 为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲 裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当 向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和 权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参 加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由 其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘 密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请 求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间 申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款 规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内 提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交 副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所 和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并 告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条 件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理， 并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩 书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名 仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的 组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面 方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知 当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会 决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定 机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人 经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席 仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的 根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求 用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己 陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以 撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动 争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申 请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延 期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当 记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日 期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可 以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资 标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁 裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院 申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不 服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决 书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行 一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请 执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本 法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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劳动争议时效之如何计算申请仲裁时间
劳动争议时效之如何计算申请仲裁时间 文档简介：仲裁申请期限的起算是非常重要的一个问题，它直接关系到申 诉人的利益能否得到法律支持和保护。根据劳动法的规定，劳动争议仲裁是劳动 争议诉讼的前置程序，对于劳动争议，没有经过劳动仲裁程序是不能进入诉讼 程序的。 【案例】：黄某与泰杰公司建立劳动关系，被安排在其下属申达联营厂工作 2003年１２月，该企业转制为华腾公司，但黄某的劳动关系仍在泰杰公司。2006 年４月，泰杰公司向黄某出具退工单，同年５月，黄某收到退工单。双方明确从 2006年6月３０日解除劳动关系，泰杰公司支付黄某经济补偿金3.1万余元。对该 款项，泰杰公司要求案外人华腾公司从欠其的社会保险费中抵扣支付，但遭华 腾公司拒绝，两企业为此发生诉争。期间，黄某未向泰杰公司索要该补偿金，泰 杰公司亦未明确表示拒绝支付该款项。２００6年11月，黄某以泰杰公司未支付 解除劳动关系的补偿金为(更多信息请关注义贤微博，@义贤律师事务所)由， 向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于11月２５日作出因超过劳动 争议申诉时效不予受理的决定书。黄某不服诉至法院，请求判令泰杰公司支付解 除劳动合同的补偿金3.1万余元。 【北京义贤律师事务所评析】：根据劳动法的规定，提出仲裁要求的一方应 当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。“劳动 争议发生之日”，自劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。 本案中，劳动争议仲裁委员会的不予受理决定是错误的。泰杰公司虽然已经 明 确 要 支 付 给 黄 某 3.1 万 元 的 经 济 补 偿 金 ， 但 没 有 (51HRlaw 网 站 www.51HRlaw.com 独家资料，用于内部学员学习交流)确定支付的日期，因 此，该笔补偿金支付的日期应当以黄某提出的支付日期为准。而本案中，黄某没 有向泰杰公司索要该笔补偿金，泰杰公司也并未明确拒绝支付该笔补偿金，因 此，劳动争议的发生之日，应为泰杰公司明确拒绝之日；泰杰公司不能提出书 面证据证明其拒绝日期的，则黄某主张权利之日为劳动争议发生之日。 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：有必要指出的是，《中华人民共 和国企业劳动争议处理条例》中规定的仲裁申请期限是六个月，而《劳动法》规 定的仲裁申请期限是六十日，根据法律适用原则，《劳动法》是全国人大常委会 颁布的基本法律，而《企业劳动争议处理条例》是国务院颁布的行政法规，前者 的效力等级高于后者，而且《劳动法》颁布于《企业劳动争议处理条例》之后，因 1 此，在《劳动法》颁布之后发生的劳动争议，当事人(以上内容由北京义贤律师事 务 所 提 供 ， 更 多 信 息 可 关 注 义 贤 新 浪 博 客 ： http://blog.sina.com.cn/u/ 2749102171)申请劳动仲裁的期限应当是六十日，而非六个月。如果期限的最 后一天是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届满的日期，并且六十日 的期限不包括在途的时间，当事人在期满前将仲裁文书投邮的，即使逾期到达， 也不视为过期。 仲裁申请期限的起算是非常重要的一个问题，它直接关系到申诉人的利益 能否得到法律支持和保护。根据劳动法的规定，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的 前置程序，对于劳动争议，没有经过劳动仲裁程序是不能进入诉讼程序的。最高 人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第三条明确 规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁 申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不 服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限， 又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。因此，仲裁申请期限 的计算的重要性尤显突出。 根据劳动法及相关法律法规的规定，劳动争议的仲裁申请时效自当事人知 道或应当知道其权利被侵害之日起计算。所谓“知道或应当知道其权利被侵害之 日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规 律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。 【法律法规】 《中华人民共和国劳动法》 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出 对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 85. “劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第二十三条 当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日六个月内，以书面 形式向仲裁委员会申请仲裁。 （编者注：劳动法已经规定劳动争议当事人申请仲裁的期限为六十日，因此， 本条款不再适用） 劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第二十三条如何理解的复函 （1994 年 8 月 16 日劳动部办公厅） 江苏省劳动局： “关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当 知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔1994〕13 号）收悉。现函复 2 如下： 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知 道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期， 或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生 之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。 因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。 最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释（二） (2006 年 7 月 10 日最高人民法院审判委员会第 1393 次会议通过) 法释〔2006〕6 号 第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条 规定的“劳动争议发生之日”： （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经 书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位 不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收 到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发 生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等 争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的 具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的， 解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以 劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单 位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 3 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 4 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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4－仲裁申请收件回执
×××劳动争议仲裁委员会 收件回执（存根） 本委于 年 月 日收到申请人/被申请人递交的劳 动仲裁申请书/劳动仲裁反诉申请书。现向申请人/被申请人 出具收件回执。 申请人/被申请人：（签字或盖章） 委托代理人： 年 月 日 （仲裁委受件章） ×××劳动争议仲裁委员会 收件回执 本委于 年 月 日收到申请人/被申请人递交的劳 动仲裁申请书/劳动仲裁反诉申请书。 （仲裁委受件章）
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1-反诉状-范本
反诉状 反诉人：海南省某某工业学校 法定代表人：蒋 XX 职务：校长 住所：五指山市市区 被反诉人：符某，女，汉族，1963 年 10 月出生，海南琼海人，住海南省某工业学校校内。 反诉请求： 一、判令解除反诉人与被反诉人之间的劳动关系。 二、判令被反诉人承担本案的诉讼费用。 事实与理由： 反诉人是一所国家级重点中专学校。从 1997 年开始，反诉人一直致力于建立健全学校 各项管理规章制度，完善学校内部管理体系。同年 9 月，反诉人制定了《全员岗位工作职责 实施细则》（证据一），该细则把反诉人对全校教职工的年度考核从德、能、勤、绩四个方面 具体化，对每位教职工的岗位和工作要求都有明确的要求。1998 年 9 月，反诉人制定了《海 南省工业学校全员聘任管理办法》（以下简称管理办法）（证据二），引入激励机制和竞 争机制，有计划、有步骤地推进人事、劳动和分配制度改革。2002 年 9 月，反诉人对原《管理 办法进行了修改补充（证据三）。2004 年 5 月，反诉人召开校三届二次教代会，会议讨论 通过了《海南省工业学校全员岗位聘任管理办法》（证据四）。反诉人制定的上述规章制度， 极大调动了教职工的积极性，有利于保障劳动者享有劳动权利和履行行劳动义务。 被反诉人在反诉人处工作期间，由于长期以来纪律散漫，出勤不出力，根据反诉人制 定的 2002 年度及 2003 年度的《专业技术人员、行政、工勤人员考核办法》（证据五、证据 六），被反诉人在 2002 年度及 2003 年度连续两年考核为不称职（证据七、证据八）。但被 反诉人不思悔改，拒不接受反诉人对其进行教育，从 2004 年 2 月至今就不到反诉人处上班， 被反诉人旷工时间长达两年多。 《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同：……；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”。 《海南省事业单位实行聘用制办法》第 36 条规定：“受聘人员有下列情形之一的，用人 单位可以随时单方面解除合同：……；（二）连续旷工 10 个工作日，或 1 年内累计超过 20 个工作日的；……”。 综上所述，被反诉人的行为严重违反劳动纪律和反诉人的规章制度，依法应予解除劳 动关系。为了维护反诉人的合法权益不受侵犯，特依法提起反诉，请贵院依法判决。 此致 五指山市人民法院 反诉人：海南省某某工业学校 二 00 六年六月一日
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3-劳动争议反诉状-范本
劳动争议反诉状 反诉人：天津某信息有限公司 住所：天津市南开区鞍山道×××号 法定代表人：某某某，职务：董事长 联系电话：２３０８×××× 被反诉人：周某某，男，１９７０年出生，汉族，住天津市河北区民族路某号，联系电话： １３０×××××× 反诉请求： 一、要求裁定被反诉人返还反诉人为其多发放的三个月工资１５０００元。 二、仲裁费用由被反诉人负担。 事实与理由： 被反诉人于２００１年１１月份被反诉人的合作单位北京某技术有限公司派到反诉人 处工作，当时约定每个月反诉人支付被反诉人劳务报酬费用５０００元。２００２年５月 份开始至６月份，被反诉人开始迟到和旷工，在５月份被反诉人旷工７天，６月份旷工１ ０天，根据反诉人的规章制度的规定，反诉人不需要支付被反诉人该两月的劳动报酬，但 鉴于被反诉人是由合作单位派来的，为促进合作的顺利进行，反诉人与被反诉人于２００ ２年９月２９日签定了“关于周某某同志劳动报酬问题的处理办法及说明”，决定自２０ ０２年６月份开始双方解除合作关系，并发放周某某三个月报酬，此外，反诉人愿意承担 其在工作期间的养老保险。该协议签定后，周某某领取了上述报酬，但拒绝根据反诉人的 要求转移其养老关系并拒绝承担其个人应该承担的部分，致使反诉人没有办法为其办理养 老保险。 鉴于被反诉人不遵守协议的行为，反诉人特向贵委提出反诉，请求裁定被反诉人立即 返还反诉人多发放的三个月劳动报酬１５０００元整，并承担本案的仲裁费用。 此致 天津市新技术产业园区劳动仲裁委员会 反诉人：天津某信息有限公司 法定代表人：某某某 ２０１３年４月１５日
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7-民事上诉状-模板
民事上诉状 上诉人（原审被告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。（如为单位，应写明单 位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 委托代理人： 姓名、性别、年龄、民族、职务、工作单位、住所、电话。 被上诉人（原审原告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 上诉人因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，不服＿＿＿＿＿法院于＿＿＿＿年＿＿月＿＿ 日＿＿字第＿＿号判决，现提出上诉。 上诉理由及请求： 此致 ＿＿＿＿＿人民法院 上诉人：＿＿＿＿＿＿＿＿（盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日 附：１、本上诉状副本＿＿＿份。 ２、有关证明材料＿＿＿件。
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2-强制执行申请书-模板
强制执行申请书 申请人：(基本情况) 被申请人：(基本情况) 请求事项： 强制执行 XXXXXXX 书。 事实和理由： (写明事情的起因、经过结果等) 鉴于上述情况，根据 此致 ΧΧ 人民法院 申请人： 年 月 日 的规定及相关法规、规章的规定，特申请贵院依法强制执行。
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2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
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1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本1
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：广州(市)××房地产有限公司 住址：××市天河东路××号 法定代表人：刘王心 电话：×××××××× 被申诉人：张三思 申请要求： 1.裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2.被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 1998 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联 系美国××大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学习 并支付一切费用，学成必须为 公司服务 8 年。2000 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公司就业，而是到香港驻内地某 公司工作，现根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的损失。 此致 广州市天河劳动仲裁委员会 ××(市)××房地产有限公司 2011 年 11 月 8 日 附件：协议一份。(略) 出国证书一套。(略) 费用支出票证。(略)
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12-劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表-工具
劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表 劳动争议仲裁中用人单位需举证情况 因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定发生争议的 因用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动 者提出解除劳动合同而发生争议的 因用人单位未依法缴纳社会保险费引起争议的 因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动 争议的 用人单位在申请或反申请中主张的事项 是否符合 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 表中任意一种情况回答为“是”时，发生劳动争议的举证责任都要由用人单位来负。 由此可以这样理解，如果用人单位没有按时足额发放工资，或者用人单位没有依法为 劳动者缴纳社会保险费，劳动者提起仲裁时，用人单位都要负举证责任。此种情况称之为 “举证倒置”，与民事争议中的“谁主张，谁举证”的举证原则明显不同。
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7-劳动诉讼需举证内容检查清单-因开除、除名、辞职、退工-工具
劳动诉讼需举证内容检查清单 因涉及企业开除、除名、辞职、退工而引起的劳动争议的举证内容： 1、劳动仲裁委员会的裁决书。 2、关于劳动仲裁委员会对起诉方裁决书送达日期的证明。 3、双方所签订的劳动合同或其他关于雇佣关系的证明。 4、工作起止日期的证明。 5、企业开除、除名、辞退职工的决定、通知。 6、按企业内部规章制度处罚的有关规章制度。 7、职工违章违纪的证明。 8、职工的工资、资金等收入情况的证明。 9、用工单位支付培训费凭证。 10、职工必须服务期限规定（劳动合同、培训协议等）。 11、其它证据。
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1-黑龙江省用人单位应赔偿劳动者损失情况检查表-工具
用人单位应赔偿劳动者损失情况检查表 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失： 用人单位应当赔偿劳动者损失的情况 故意拖延或者不订立劳动合同，以及劳动合同到期后续延劳动关 是否符合 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的 □是 □否 未按照规定办理终止、解除劳动合同手续的 □是 □否 法律、法规、规章规定的其它情形 □是 □否 系，而不按照时限订立劳动合同的 订立无效或者部分无效劳动合同的 违反《劳动合同法》、 《黑龙江省劳动合同管理规定》或者劳动合同的 约定解除劳动合同的 以暴力、威胁或者非法限制劳动者人身自由的手段，强迫劳动者劳 动的 赔偿劳动者的损失包括工资收入，劳动保护待遇，工伤、医疗待遇，社会保险待遇，劳动 合同中约定的违约金等其它赔偿费用。
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5-劳动合同违约金、补偿金、赔偿金区分检查表-工具
劳动合同违约金、补偿金、赔偿金区分检查表 区分项目 生效条件 数额确定 违约金 补偿金 赔偿金 双方约定 法定 法官按照双方举证证明的 双方约定，通常不能超 法定，不能随意更 具体损失来判定赔偿的多 过实际支出和对方承受 改。 少，无论合同中有无相应 范围 的条款。 违法解除劳动合同赔偿金 按劳动合同法规定数额支 付 双向 单向（单位向个人） 一般为双向 违法解除劳动合同赔偿金 支付方向 为单向 支付条件 违反约定，通常限定在 合意解除劳动合同、 法院判决 “违反服务期约定”和 过失性辞退解除劳动 违法解除劳动合同赔偿 “违反保守商业秘密约 合同、用工单位经济 金，仲裁员和法官均可裁 定或竞业限制约定”两 性裁员、单位存在拖 决或判决 种情况。约定服务期， 欠工资及少付工资情 只限于对由用人单位出 况等。 资招用、培训或者提供 其它特殊待遇（如出资 购房）的劳动者。 性质 具有惩罚性质 补偿性质 具有补偿性质 备注 约定的违约金具有预定 由法律规定和限制， 支付赔偿金的前提条件不 的赔偿性质，当约定的 无需约定，但需举 仅是有违约的事实，更重 违约金过分高于或者低 证。 要的判断依据是要有实际 于违约金造成损失的， 损失，赔偿金通常具有补 当事人可以请求法院或 偿的性质。需举证。 者仲裁机构予以适当减 违法解除劳动合同赔偿金 少或者增加。 无需劳动者举证损失程 违约金需明确约定。 度。
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劳动仲裁法解读
劳动仲裁法 劳动仲裁法解读一：立法目的 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳 动关系和谐稳定，制定本法。【解读】本条是关于本法立法目的的规 定。 劳动争议，也称劳动纠纷、劳资争议，是指用人单位和劳动者 在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进 劳动关系和谐稳定，制定本法。 【解读】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳 动者在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同的过程中， 就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。双方并不是处于平等主 体的地位。劳动争议不同于民事争议,用人单位和劳动者双方存在管 理和被管理关系,双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点 是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和 劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳 动争议；第二,劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生 在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执 行劳动方面的法律、法规方面的问题，如劳动者一方因为与用人单 位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。近几 年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度 改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发 生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂， 争议内容日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期 长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影 响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问题，有必要 制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序 制度，公正及时解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。2007 年 8 月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九 次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议 通过了本法。根据本法第 1 条的规定，本法的立法目有三层含义: 一、公正及时解决劳动争议 公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。本法从性质上说是程序 法，通过规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到 公正及时地处理。因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障 双方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏 袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在处理时应注意及时处理， 防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、 劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以处 理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于用人单位生产秩 序的稳定，甚至影响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动 争议时，必须要贯彻及时快速处理原则，以保护双方当事人的合法 权益。 二、保护当事人的合法权益 劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争议调解仲裁法 作为处理劳动争议的专门法，既保护劳动者的合法权益，也包括用 人单位的合法权益。关于劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护 当事人合法权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程中 一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解仲裁法属于劳动法律范 畴。按照国际上劳动立法的通行规则，应当对劳动者一方予以倾斜 性的保护。因为用人单位和劳动者显然在实际地位上不平等，用人 单位通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系具 有不平衡性,本法应当对劳动者予以倾斜性的保护，将立法目的确定 为“保护劳动者的合法权益”；而另一种意见认为，这部法律虽然 属于劳动法律序列，但其性质上是一种程序法，应当体现当事人在 程序上平等的基本原则，否则与程序法的性质不符。建议将立法目 的明确为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立法 机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法，程序法的 性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序上的合法权利，因 此，将本法的立法目的定位在“保护当事人的合法权益”是适当 的；另一方面，考虑到劳动争议的双方――用人单位和劳动者的实 际地位不平等，劳动者作为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保 护，在这方面可以在 “对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等 一些具体的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规 定“保护劳动者的合法权益”。 三、促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定 了劳动争议处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的 维持和工作权利的实现，也关系到其家庭的维持和稳定问题，因 此，劳动争议是一个带有社会性的问题。必须解决现实中存在的突 出问题：时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意延长劳动争议 处理期限等。通过公正及时地处理劳动争议，维护劳动者的合法权 益，使他们能够分享社会发展成果，有利于构建和谐稳定的劳动关 系。如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益， 促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则是从程序上维护劳动关系 当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。 劳动仲裁法解读二：调整范围 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争 议，适用本法： （一） 因确认劳动关系发生的争议； （二） 因 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三） 因除 名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四） 因工作时间、休息休假、 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动 争议，适用本法： （一） 因确认劳动关系发生的争议； （二） 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争 议； （三） 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四） 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳 动保护发生的争议； （五） 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议； （六） 法律、法规规定的其他劳动争议。 【解读】 本条是关于本法适用范围的规定。 本法适用于下列劳动争议事项的处理： 一、因确认劳动关系发生的争议 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的 管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系 是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。 在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠 纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证 而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲 裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动 者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲 裁机构申请权利救济。 二、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和 义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及到订立、履行、变 更、解除和终止劳动合同的全过程。对于在这一过程中任何一个环节 发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。根据劳动合 同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关 系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册 备查，这是第一个环节――订立劳动合同；劳动合同的履行，是指 劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条 款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动， 这是第二个环节；变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依 法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同 中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的；劳动合同 的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的 解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同 的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止， 是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一 方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动 合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的 劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。 三、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除 名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷 工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累 计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用 人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关 系；所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务， 解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意 愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、 离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁 法。 四、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议 因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作 时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定 节假日和带薪休假的权利等而引起的争议；因社会保险发生的劳动 争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者 缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议；因 福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的 劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的 争议；因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动 者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。 五、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的 劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。经济补偿是 指根据劳动合同法的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给 予劳动者的补偿。根据劳动合同法的规定，劳动者因用人单位的过 错而单方提出与用人单位解除劳动合同的；或者用人单位因为劳动 者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的；或者 用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳 动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者终止固定期限劳动 合同或者企业破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时，也应 当向劳动者支付经济补偿。 赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的 赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳 动者支付的赔偿金，包括：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者 约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳 动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 向劳动者支付赔偿金；用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规 定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动 合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门 责令限期支付后，逾期仍不支付的，用人单位按应付金额百分之五 十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；用人单位违反 劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同法规 定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；用人单 位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规 定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限 劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资等等。 劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反劳动合同法规定 解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给 用人单位造成损失所应当承担的赔偿金。 六、法律、法规规定的其他劳动争议 这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或 者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳入劳动争议调解仲裁法 的调整范围。 劳动仲裁法解读三：劳动争议处理原则 第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重 调解的原则，依法保护当事人的合法权益。【解读】本条是关于解决 劳动争议应当遵循的原则方面的规定。 一、解决劳动争议必须根据 事实、从实际出发 所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及 时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 【解读】 本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。 一、解决劳动争议必须根据事实、从实际出发 所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。人们可 以将发生和存在的一切现象和状态（包括精神的或物质的）都称为 事实。罗素曾指出“事实的意义就是某件存在的事物，不管有没有 人认为它存在还是不存在”。但是牵涉到利益纠纷的时候，尽管是 对于同一存在的事实，当事人的认识或者说主张也可能并不一致。 那么认清事实，就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。为 了解决劳动争议，我们要坚持马克思主义的认识论和方法论，坚持 实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调查研究,还客观 事实以本来面目，并以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的 依据。 二、解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿 由于劳动关系双方的利益存在差异，劳动争议的发生不可避 免，而经济体制和劳动制度的改革更使双方的利益矛盾凸显，导致 劳动争议大幅度增加。劳动争议处理制度为双方当事人开通了权利 救济渠道，使争议能够依照法律途径解决。劳动争议处理机构通过 依法受理和审理劳动争议案件，对当事人的合法权益予以维护，对 违法或不适当的行为予以纠正，从而起到保护劳动者和用人单位双 方的作用。解决劳动争议的过程中要时刻牢记，调解、仲裁乃至诉讼 程序的归宿和落脚点都是为了依法保护当事人的合法权益。作为一 部程序法，如何真正体现出对当事人合法权益的保护呢？可以体现 在以下两个方面：第一，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，能 够公正、及时地解决当事人之间的劳动争议，使当事人的合法权益 得到尊重和维护，这是作为一部程序法应有的工具价值；第二，遵 循劳动争议调解仲裁法规定的程序，合法、公正地对待当事人，体 现出应有的尊重和人文关怀，给当事人一种可以信任法律的感觉， 即使没能尽如当事人之意也能让其信服地缓和矛盾，这是劳动争议 调解仲裁法自身应当具备的程序法价值。因此，解决劳动争议的过 程中对当事人合法权益的维护也是两个方面的：既要维护当事人在 实体法上的实体权利，又要充分尊重当事人在程序法上的程序权 利。 三、解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则 所谓“合法”，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚 持以事实为根据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。也就是 说，调解、仲裁的程序、方法和内容都不得违反法律，不得损害国 家、集体和他人的权益。需要注意的是，这里“合法”一词所指的 “法”是一个广义的概念，既包括劳动实体法也包括处理劳动争议 的程序法，还包括相关的行政法规和政府规章，如《劳动争议仲裁 委员会组织规则》、 《劳动争议仲裁委员会办案规则》等。还有依法签 订的劳动合同、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工 大会讨论通过的企业规章制度，都可以作为处理劳动争议案件的依 据。与诉讼程序不同的是，由于调解、仲裁自身的灵活性，只要不违 反法律规定，调解、仲裁可以依据政策文件、道德观念等促使当事人 达成调解协议或者作出仲裁裁决。 所谓“公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机 构能够公平正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地 位，具有平等的权利和义务，并对人们之间权利或利益关系进行合 理的分配。坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。由于劳动 者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳动者应当服 从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。 劳动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带 到劳动争议处理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程 序中处于平等地位，任何一方都没有超越另一方的特权。追求这样 一种让当事人满意的“公平”，就是追求劳动争议处理的裁判标准 公正、程序公正和结果公正。因此，必然要求严格地适用实体法，依 照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和平 衡当事人的各种权益等。 所谓“及时”，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限， 尽可能快速、高效率地处理和解决劳动争议。劳动争议与其他争议的 一个重要区别就是，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相 关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影 响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此对劳动争议 必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动 关系，维护社会和生产的正常秩序。劳动争议一旦发生，当事人应 及时申请处理，调解委员会和仲裁委员会应及时处理，对于处理结 果当事人应及时执行。对调解、仲裁不服的，也应及时提起诉讼，寻 求救济。需要注意的是， 及时原则要求在法定期限或者合理期限 内解决劳动争议，要求参与劳动争议处理的各方积极配合，反对拖 延、耽误；另一方面，及时原则要求保证当事人充分行使其程序权 利，保证劳动争议案件的处理质量，反对草率、一味求快。 合法、公正、及时可以说都是普适性的法律原则。任何争议案件 的解决都必须同时遵循合法原则、公正原则和及时原则，它们虽然 各自代表着不同的价值追求，但是在处理争议案件的过程又是有机 统一、相辅相成的整体，最终目的都是为了维护当事人的合法权益。 例如劳动法第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公 正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。” 四、解决劳动争议应当遵循着重调解的原则 调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议双方进行协商，在 互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。劳动争议 属于人民内部矛盾，劳动者与用人单位不存在对立的不可调和的矛 盾，经过说服教育和协商对话就有可能及时解决纠纷，化解矛盾， 而且由于调解气氛平缓，方式温和，易于被双方接受，因此各国都 重视采用调解方法，使之成为解决劳动争议的重要手段。劳动法第 七十七条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申 请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和 诉讼程序。”由此可见，着重调解原则包含两方面的内容：一是调 解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使进 入仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动 争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决和判决。 二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人自愿的基础上进行，不 能勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律 效力。 随着当前市场经济的发展，劳动争议数量持续上升、快速增 长，调解作为一种便捷途径对于解决劳动争议的作用越来越大，而 且日益凸显出其他争议解决方法所没有的优越性：第一，劳动争议 通过调解解决，不仅节省了争议双方在人力、财力上的支出，同时 也能够大大减轻劳动争议仲裁机构和人民法院的工作压力，从而起 到节约仲裁资源和诉讼资源、最大限度地减少社会成本的作用。第 二，调解是解决劳动争议的第一步。企业劳动争议调解委员会等调 解组织如果能够在第一步就把问题解决好，那么大量的劳动争议就 能够在基层被消化、处理。这样就可以在节约成本的同时，避免矛盾 进一步扩大，大大减少劳动争议带来的负面影响。第三，调解解决 争议的方式是民主协商，相互不伤和气，这种氛围下争议双方不仅 容易达成一致，而且所达成的调解协议也更容易让当事人遵守和履 行。企业和劳动者在互谅互让中增进了解、消除隔阂，又反过来调动 了劳动者和企业的积极性，有利于维护劳动关系的和谐稳定。第 四，充分利用、整合我国目前存在的基层人民调解组织、企业调解委 员会以及在街道、乡镇设立的具有调解职能的组织的调解资源，更 有利于化解矛盾于基层，有利于社会的和谐稳定。充分发挥调解组 织的作用，对于劳动争议的合法、及时、公正解决很有好处。2006 年 全国处理劳动争议案件 6.5 万件，调解成功率达到 79%。 劳动争议调解仲裁法草案曾经研究将调解作为劳动争议处理的 必经程序，就是考虑到调解对于解决劳动争议的重要性和优越性。 但是，在进一步研究修改的过程中，为了预防人为地延长劳动争议 的处理周期，并与司法实践中一贯实行的调解自愿原则保持一致， 劳动争议调解仲裁法仍将调解作为自愿选择的程序，但在总则中强 调要坚持着重调解的原则，充分发挥调解在解决劳动争议中的积极 作用。 劳动仲裁法解读四：当事人的协商和解 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会 或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 【解读】 本条是 关于发生劳动争议，劳动者可以与用人单位进行协商和解的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商， 或 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请 工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 【解读】 本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用人单位进行 协商和解的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协 商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商， 从而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动 争议及时得到解决的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生 劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳动争议在比 较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化，促进劳动关系和谐稳 定。 劳动法没有规定劳动争议的协商和解制度。国务院于 1993 年出 台的《企业劳动争议处理条例》规定了劳动争议的协商和解问题，即 劳动争议发生后，当事人应当协商解决。本法在《企业劳动争议处理 条例》的基础上，进一步完善了这一制度，除了规定发生争议的双 方当事人可以自行协商和解外，还增加规定了劳动者可以请工会或 者第三方共同与用人单位进行协商。这主要是考虑到劳动者与用人 单位相比，通常处于弱势地位，如果单纯由劳动者与用人单位进行 协商和解，双方由于存在地位上的不平衡性，通常很难达成和解协 议，因此本法增加了劳动者可以请工会或者第三方帮助共同与用人 单位进行协商的规定，目的是通过工会和第三方的加入，促成用人 单位与劳动者能够坐下来协商，进而达成和解协议，充分发挥“协 商”这一方式在处理劳动争议方面的作用。这里“第三方”可以是 本单位的人员，也可以是本单位以外的，双方都信任的人员。 协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。这里应当指 出的是，协商这一程序，完全是建立在双方自愿的基础上，任何一 方，或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。如果当事人不 愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍 然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申 请仲裁。 劳动仲裁法解读五：劳动争议处理的基本程序 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协 议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者 达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉 讼 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成 和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解 不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法 院提起诉讼。 【解读】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概 括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调 解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其 诉讼程序按照民诉讼法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两 审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不 能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中，有的意见建议将这种 仲裁前置的程序，修改为“或裁或审”，即由当事人选择，仲裁或 者诉讼，不再将仲裁作为必经程序，由于减少了一个必经仲裁程序 环节，可以解决劳动争议处理时间长的问题。经过立法机关反复研 究认为，现行的“一调一裁两审”劳动争议处理程序经过二十多年 的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使 劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。 同时，也有利于劳动争议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长 的问题了。此外，劳动合同与民事合同不同，劳动合同法确立了由 政府、工会、企业建立的三方协调机制，劳动行政部门作为政府的主 管部门应当督促当事人履行义务，有责任在劳动争议的处理过程中 发挥作用，这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳动争议， 解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳 动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及金额 不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因 执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的 争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的 裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程， 有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。 一、申请调解 劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下，在双方 当事人自愿的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事 人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决 的一种活动。 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向劳动调解组织申请调解。劳动调解组织包括： 一是企业劳动争议调解委员会；二是依法设立的基层人民调解组 织；三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里要 指出的是，调解程序也是一个自愿程序，当事人不愿调解的，可以 直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如果自劳动争议调解组织收 到调解申请之日起十五日内没有达成调解协议，或者达成调解协议 后在协议约定的期限内，一方当事人不履行的，另一方当事人可以 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 《企业劳动争议处理条例》规定了着重调解的原则，劳动争议调 解仲裁法在此基础上，进一步强化了调解原则，体现在：一是扩大 了劳动争议调解组织的范围。劳动法和《企业劳动争议处理条例》规 定的劳动争议调解组织仅限于企业内部的劳动争议调解委员会，劳 动者与企业发生劳动争议，只能到企业内部的劳动争议调解委员会 进行调解；而劳动争议调解仲裁法规定除了企业内部的劳动争议调 解委员会外，还增加规定了依法设立的基层人民调解组织和在乡 镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以作为劳动争议 调解组织。劳动者与用人单位发生劳动争议，可以到企业内部劳动 争议调解委员会、基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动 调解职能的组织中的任何一个申请调解，从而拓宽了当事人申请劳 动争议调解的渠道，同时也进一步加强了劳动争议调解组织的建 设，使各种调解组织充分发挥作用。二是对劳动争议调解程序作了 细化规定。劳动法和《企业劳动争议处理条例》对劳动争议调解的程 序只作了原则性的规定，劳动争议调解仲裁法在此基础上，对劳动 争议的调解程序作了更加具体的规定，包括劳动争议调解的申请、 劳动争议调解的具体要求、劳动调解期限和调解协议的履行，特别 是规定了对涉及金钱给付争议的支付令制度，这些都进一步强化了 调解程序，从而有利于劳动争议在平和的气氛中得以解决。三是明 确规定仲裁庭在作出裁决前应当先行调解。劳动法没有明确规定仲 裁庭在作出裁决前,应当进行调解。而劳动争议调解仲裁法为了强化 重在调解的原则，把调解作为仲裁庭必须做的一项工作，是作出仲 裁裁决前的必经程序。 二、申请仲裁。 发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。 仲裁，也称作“公断”，是指争议双方在同一问题上无法取得 一致时，由无利害关系的第三者居中作出裁决的活动。仲裁主要分 为对经济纠纷的经济仲裁和对劳动争议的劳动仲裁。劳动仲裁是指 劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项，根据劳动方面的 法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决，从而解决劳动争 议的一项劳动法律制度。劳动仲裁不同于仲裁法规定的一般经济纠 纷的仲裁，其不同点在于：(1)申请程序不同。一般经济纠纷的仲 裁，要求双方当事人在事先或事后达成仲裁协议，然后才能据此向 仲裁机构提出仲裁申请；而劳动争议的仲裁，则不要求当事人事先 或事后达成仲裁协议，只要当事人一方提出申请，有关的仲裁机构 即可受理。(2)仲裁机构设置不同。仲裁法规定的仲裁机构，主要在 直辖市、省会城市及根据需要在其他设区的市设立；而劳动争议仲 裁机构的设置，主要是在省、自治区的市、县设立，或者直辖市的 区、县设立。(3)裁决的效力不同。仲裁法规定一般经济纠纷的仲裁， “实行一裁终局制度”，即仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再 申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受 理；劳动争议仲裁，当事人对裁决不服的，除劳动争议调解仲裁法 规定的几类特殊劳动争议外，可以向人民法院起诉。由此可见，劳 动争议的裁决一般不是终局的，法律规定仲裁这一程序，主要是考 虑到这类纠纷的处理专业性较强，由一些熟悉这方面业务的人员来 处理效果比较好，有利于快速、高效地解决纠纷，同时也在一定程 度上减轻了法院的诉讼压力，节约了审判资源。 与诉讼相比，劳动仲裁法律制度具有一定的优越性，包括：一 是快捷。快捷是指用仲裁的方法解决争议，程序简便，时间比较短。 劳动争议需要快速处理，当事人一般都不愿意在纠纷处理上花费很 长时间和很多精力，仲裁正好适应了这一要求。二是专业性强。参加 仲裁的仲裁员是来自劳动和法律方面的专家，具有处理劳动争议的 丰富经验，有利于提高仲裁办案质量。但是，仲裁裁决书发生法律 效力后，当事人不履行仲裁裁决的，仲裁机构不能强制执行，只能 由当事人申请人民法院强制执行。 三、向人民法院提起诉讼。 如果当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，除本法 另有规定的外，当事人可以向人民法院提起诉讼。这里的“本法除 另有规定的外”是指本法第四十七条规定的一裁终局的情形。第四 十七条规定：“下列劳动争议仲裁案件，除本法另有规定的外，仲 裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追 索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金,不超过当地月 最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准 在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”对于上述劳 动争议案件的裁决，劳动者不服的，可以直接向人民法院提起诉 讼，但是用人单位一方不服的，需要先向法院申请撤销仲裁裁决， 在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后，用人单位可以就争议事项 向人民法院提起诉讼。 劳动争议调解仲裁法没有对人民法院审理劳动争议案件的程序 进行具体规定。在立法的过程中，是否要将审判程序规定在这部法 律中，存在着两种不同意见：一种意见认为，劳动争议处理应当是 一个完整的过程，包括调解、仲裁和诉讼三个环节，如果只规定调 解和仲裁两个环节，则从法律制度上是不完整的，同时也不利于解 决目前裁审制度中由于仲裁和审判依据不同而导致的不衔接的问 题。建议增加规定审判的程序，同时将法的名称改为“劳动争议处 理法”。另一种意见认为，劳动争议处理制度的确包括调解、仲裁和 诉讼三个环节，但是诉讼是一项统一的制度，要遵守民事诉讼法的 统一规定。按照现行的体制，人民法院对劳动争议案件的受理、审判 和执行都是按照民事诉讼法的规定执行，根据实践需要可以考虑在 适当的时机修改民事诉讼法，对劳动争议案件的特殊诉讼程序作出 规定。这样做有利于维护诉讼制度的统一。经过认真研究，立法机关 采纳了后一种意见，从维护诉讼制度统一的原则出发，没有在劳动 争议调解仲裁法中对劳动争议案件的诉讼程序作具体规定，与此相 适应，法的名称也确定为“劳动争议调解仲裁法”。 劳动仲裁法解读六：劳动仲裁举证责任 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提 供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。【释义】本条是关于当 事人在劳动争议发生后的举证责任的规定。 举证责任，又称证明责 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提 供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单 位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 【解读】 本条是关于当事人在劳动争议发生后的举证责任的规 定。 举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有 提出证据并加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有 可能承担对其不利的法律后果。举证责任的基本含意包括以下三 层：第一，当事人对自己提出的主张，应当提出证据；第二，当事 人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所提供的证据能 够证明其主张；第三，若当事人对自己的主张不能提供证据或提供 证据后不能证明自己的主张，将可能导致对自己不利的法律后果。 正是举证责任的存在，使得当事人真切地感受到举证的压力，强有 力地促使他们积极举证以打破事实真伪不明的状态。从而能够在查 清事实的基础上，合法、公正、及时地解决劳动争议，保护双方当事 人的合法权益。因此，将举证责任引入到劳动争议处理的程序阶 段，发挥举证责任的法律功能，是完全必要的。 一、谁主张，谁举证 当事人主张事实进行辩论不能空口无凭，而应提供证据加以证 明。谁主张什么谁就应该证明什么，否则，提出的事实将有可能不 被认定。“谁主张，谁举证”这一罗马法中的证明责任分配规则， 是符合自然正义理念的古老经验，也是世界大多数国家正在采用的 一般意义上的举证责任规定。我国民事诉讼法第六十四条规定： “当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。2001 年 4 月 1 日，由最高人民法院制定并已施行的《关于民事诉讼证据的若干规 定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或 者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有 证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的 当事人承担不利后果。” 劳动争议发生以后，调解、仲裁作为非诉讼程序，与诉讼活动 一样首先应当查清事实真相，对于双方当事人主张的事实辨明真 伪，才能进一步解决劳动争议，满足或者保护当事人合理的利益主 张。在劳动争议的调解、仲裁阶段，当事人应当像参加诉讼活动一 样，积极举证，提供证据证明自己所主张的事实。劳动争议虽然有 其特殊性，但一般意义上仍属于民事法律争议，本法与民事诉讼法 基本一致，将“谁主张，谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责 任规定。 二、用人单位的特殊举证责任 举证责任分配的基础是公平原则和当事人提供证据的可能性和 现实性。公平原则要求举证责任在原告、被告之间的分配应当符合各 自的能力要求，符合权利义务要求，并给予弱者一定的保护。在通 常情况下，由原告对自己提出的主张先提供证据，原告对自己所主 张的事实提供了证据并使用这些证据证明所主张的事实，被告对原 告的主张予以反驳时，才由被告对反驳所依据的事实提供证据并加 以证明。但是也有一种例外情况，在某些特殊侵权案件中实行举证 责任的倒置。举证责任的倒置，是指在某些特殊情况下，由于案件 事实的特殊性，法律在确定举证的顺序时，免除了由原告对其主张 的事实首先进行举证的责任，而确定由被告人承担举证责任。它是 基于现代民法精神中的正义和公平原则，而对传统的“谁主张，谁 举证”进行的补充、变通和矫正。这是举证责任分配中的一种特殊情 况，主要基于以下几点考虑：（1）因被害人对由加害人控制的危险 领域里发生的侵权事件难于知晓，也难以举证证明；（2）对于该危 险领域来说，加害人更容易了解案件的事实和情况，也更容易提出 证据证明案件的事实；（3）让加害人对自己控制的危险领域里发生 的侵权事件承担证明责任，可以大大预防损害事件的发生。这些特 殊情况，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》, 包括 如下几类案件：因新产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼； 高度危险作业致人损害的侵权诉讼；因环境污染引起的损害赔偿的 诉讼；建筑物或者取他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒 塌、脱落、坠落致人损害的侵权诉讼；饲养动物致人损害的侵权诉 讼；因缺陷产品致人损害的侵权诉讼；因共同危险行为致人损害的 侵权诉讼；因医疗行为引起的侵权诉讼；依据有关法律规定由被告 承担举证责任的等等。 本法在一定程度上规定了用人单位的举证责任倒置，但仅仅是 涉及到“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”情况。 这一规定是基于对当事人提供证据的可能性和现实性的考虑，是合 理的、也是必要的。因为事实上，劳动者和用人单位双方的地位在劳 动争议处理程序中处于不平等，双方的维权能力仍然不对称、不平 衡。表现在：第一，在劳动争议处理程序中，劳动者仍然是一个个 人，通常情况下与掌握大量人力、财力和物力的作为组织体的用人 单位相比是弱者，其在劳动争议处理程序中的对抗能力依然远不及 用人单位；第二，劳动者在劳动关系中的弱者地位、隶属地位常常 使其在劳动争议处理程序中继续处于弱势地位，例如用人单位由于 其在劳动关系中的管理者地位掌握着更多的信息，并因而在劳动关 系中具有比劳动者强得多的举证能力；第三，劳动争议处理程序中 的劳动者常常由于劳动关系尚未解除而仍然处于用人单位的管理之 下，这时劳动者在劳动争议处理程序中的行为仍然直接受制于用人 者，劳动者在维系其劳动关系的考量中，不可能与用人单位“奋力 抗争”。第四，有些与争议事项有关的证据是用人单位掌握管理 的，例如人事档案、用工花名册，劳动者无法提供或者很难举证。在 这种情况下仍然坚持“谁主张，谁举证”，对于劳动者来说就是有 失公平的。本法规定，这些由用人单位掌握管理的证据应当由用人 单位提供。用人单位不提供的，这里的“不提供”是指用人单位主 观上“不提供”，而不是客观上的“不能提供”。那么，用人单位 就必然因为自己不提供其应当提供的证据而承担不利的法律后果。 这一举证责任原则，应当贯彻于调解、仲裁、诉讼的全过程。 劳动仲裁法解读七：劳动争议处理代表人制度 第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的， 可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 【释义】本条是关于推 举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。 目前劳动争议案件的 数量持续上升，其中集体劳动争议案件数量也大幅度增长。根据北京 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请 求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 【解读】 本条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规 定。 目前劳动争议案件的数量持续上升，其中集体劳动争议案件数 量也大幅度增长。根据北京市对于劳动争议案件处理情况的统计， 自 1989 年北京市发生第一起集体劳动争议以来，集体劳动争议案件 数量逐年递增，年均增幅在 20%以上。截止到 2005 年 9 月全市累计 发生集体劳动争议 4472 件，涉及人数 6075 万人。虽然集体劳动争议 案件仅占劳动争议案件总数的 4.69%，但是涉及人数却占到劳动争 议案件总人数的 43.57%。集体劳动争议案件涉案人数众多，反映了 劳动者权益维护方面的矛盾更加集中，社会影响更大，而且处理难 度更大。集体劳动争议往往蕴含着尖锐矛盾，极易引发群体性事 件，造成社会不稳定。因此，集体劳动争议案件已经成为近年来的 社会热点与焦点问题，并引起了立法者的高度关注。 由于集体劳动争议案件往往涉及众多劳动者，可能十几人、上 百人。显然，让这些当事人一起参加调解、仲裁或者诉讼是不现实 的，势必造成案件处理的不方便和案件处理时间的冗长；而将所有 当事人的案件分别进行处理，既麻烦又可能对同样问题得出相互矛 盾的结论。为了解决类似的问题，民事诉讼法创立了代表人诉讼制 度，将涉及多数人利益的诉讼分为人数众多且确定的共同诉讼和人 数不确定的涉及多数人权益的共同诉讼分别作了规定。即民事诉讼 法第五十四条：“当事人人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选 代表人进行诉讼。代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力。 但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方的诉讼请求，进行和 解，必须经被代表的当事人同意。”第五十五条：“诉讼标的是同 一种类、当事人人数众多在起诉时人数尚未确定的，人民法院可以 发出公告，说明案件情况和诉讼请求，通知权利人在一定期间向人 民法院登记。”“向人民法院登记的权利人可以推选代表人进行诉 讼；推选不出代表人的，人民法院可以与参加登记的权利人商定代 表人。”“代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力。但代表 人变更、放弃诉讼请求或者承认对方的诉讼请求，进行和解，必须 经被代表的当事人同意。”“人民法院作出的判决、裁定，对参加登 记的全体权利人发生效力。未参加登记的权利人在诉讼期间提起诉 讼的，适用该判决、裁定。”在国外，也有类似的代表人诉讼制度， 例如美国的集团诉讼制度、日本的选定代表人制度、德国的团体诉讼 制度。因此，我国在制定劳动争议调解仲裁法的过程中，将代表人 诉讼制度吸收进来，是很有必要的，是适宜的。 根据《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若 干问题的意见》第五十九条规定：“民事诉讼法第五十四条和第五 十五条规定的当事人一方人数众多的，一般指十人以上。”因此， 劳动争议调解仲裁法对人数作出明确规定，“发生劳动争议的劳动 者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲 裁或者诉讼活动”。 关于代表人的推选，本条规定十名以上的劳动者可以推举代表 参加调解、仲裁或者诉讼活动。当事人必须推举他们之中的人作代 表，而不能选当事人之外的人。需要注意的是，还有十名以上的劳 动者不愿意推举代表或者不能推举出代表的情况怎么处理，劳动争 议调解仲裁法没有明确规定，理论上讲在调解、仲裁阶段，劳动者 无论人数多少愿意参加调解、仲裁的都可以参加；在诉讼阶段，应 当参照民事诉讼法律的相关规定。即《最高人民法院关于适用中华 人民共和国民事诉讼法若干问题的意见》第六十条：“依照民事诉 讼法规定，当事人一方人数众多在起诉时确定的，可以由全体当事 人推选共同的代表人，也可以由部分当事人推选自己的代表人；推 选不出代表人的当事人，在必要的共同诉讼中可由自己参加诉讼， 在普通的共同诉讼中可以另行起诉。第五十四条”第六十一条： “依照民事诉讼法规定，当事人一方人数众多在起诉时不确定的， 由当事人推选代表人，当事人推选不出的，可以由人民法院提出人 选与当事人协商，协商不成的，也可以由人民法院在起诉的当事人 中指定代表人。第五十五条” 此外，关于劳动者推举出的代表人行 为的效力，劳动争议调解仲裁法没有明确规定。作为一般的民事活 动，推举代表人是当事人的意思表示，因此代表人一旦产生，其参 加调解、仲裁、诉讼的行为对其所代表的当事人发生效力。但是在某 些方面，代表人的行为对其所代表的当事人是无效的，可以参照民 事诉讼法第五十四条、第五十五条的规定执行。 劳动仲裁法解读八：劳动争议处理的三方机制 第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建 立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 【解读】 本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。 协调劳动关系 三方机制，通常也称为劳动关系三方原则。根据国际劳工组织 1976 年 144 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面 代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问 题。 【解读】 本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。 协调劳动关系三方机制，通常也称为劳动关系三方原则。根据 国际劳工组织 1976 年 144 号《三方协商促进国际劳工标准公约》规 定，协调劳动关系三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、 雇主和工人三方之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有 交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作 机制共同处理涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策 的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、 职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范管理。 协商劳动关系三方机制是国际上许多市场经济国家的通行做 法，实践证明这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系，能够维 护企业和职工的合法权益，对于促进经济发展和社会进步起到重要 作用。正如三角形的架构最具有稳定性，政府（以劳动部门为代 表）参与到劳资谈判中来，参与到雇主和工人的交往活动中来，有 利于确保雇主和工人之间地位的平衡，对于指导、协调建立稳定的 劳动关系能够发挥很好的作用。我国从计划经济时代走到市场经济 的今天，依靠单一的行政手段调整劳动关系已经不能处理好国家、 企业、职工三方的利益矛盾。因此，借鉴国际经验，通过政府、工会、 企业组织建立三方协调机制已成为保障和谐稳定的劳动关系、维护 社会安定团结的必然选择。我国于 1990 年批准了《三方协商促进国 际劳工标准公约》，并逐步在法律层面上对三方机制作出了规 定。2001 年 10 月 27 日新修正的工会法第三十四条规定：“各级人 民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动 关系三方协商机制，共同研究解决劳动争议方面的重大问 题。”2007 年 6 月 29 日通过的劳动合同法在总则中作出类似的规 定，表明了我国劳动法领域对于三方协商机制的充分肯定，对于发 挥三方协商机制稳定、协调劳动关系的作用具有极其重要的意义。同 样的，在处理劳动争议的过程中，也要充分发挥三方协商机制的作 用。作为一个很好的平等对话的制度设计，三方协商机制能够促进 企业和职工之间的沟通交流和互相理解，有利于劳动争议的及时解 决。 实践中，我国劳动关系协调机制正在逐步确立。2001 年 8 月劳 动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全 面启动劳动关系三方（政府、企业、职工）协商机制，以协商形式解 决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三方协商 机制已经基本建立，并逐步向县（市、区）和产业一级延伸。 在我国，三方协商机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职 工的工会组织和代表企业的某些企业代表组织组成。具体说，处理 劳动争议的三方协商机制中的“三方”是指以下三方： 1.政府代表。我国工会法和劳动法中都明确规定三方协商机制 中的政府代表是劳动行政部门。一直以来，我国参加国际劳工大会 的政府代表也是劳动行政部门。因此，处理劳动争议的三方协商机 制中的政府代表理应由政府劳动行政部门担任。 2. 职工代表。由于三方机制协商劳动关系方面的重大问题，例 如处理劳动争议的重大共性问题，往往会超出了具体企业的范围。 在这种情况下，代表职工参加三方协商机制的是全国总工会和各级 地方总工会。 3.企业组织代表。由于我国经济体制改革的影响，企业的所有 制形式和组织形式发生了巨大变化，代表企业的各种组织也有一个 变化发展的过程。改革开放初期，我国是由经贸委代表企业组织。之 后，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），不过当时该组织 代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展，代表非公有制 经济的各级工商联组织逐步完善，此外个体经营者协会、青年企业 家协会、女企业家协会、民间的商会等纷纷成立，作为企业一方代 表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面，是 由中国企业联合会或者全国工商业联合会作为企业方代表。 三方协商机制从建立之初就是着眼于协调劳动关系，促进各方 利益主体的一致性，最大程度地追求、实现三方共同利益和共同目 标。因此要强调大处着眼，避免三方协商机制流于形式，使这一机 制能够专注于处理和解决一些大带有全局性、倾向性的问题,有效发 挥作用。本法的规定遵循这个原则，利用三方协调机制,共同研究解 决劳动争议的重大问题，充分发挥三方协商机制的作用。 劳动仲裁法解读九：劳动监察 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或 者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政 部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 【解读】 本条是关于用人 单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工 伤 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报 酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向 劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 【解读】 本条是关于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足 额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的， 劳动者可以向劳动行政部门进行投诉的规定。 实践中，有大量劳动争议案件涉及到用人单位违反国家规定，拖 欠或者未足额支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等行 为，其中不少案件事实清楚，双方对案件的事实不存在争议，如拖 欠劳动报酬的案件，对于劳动者提出的用人单位存在拖欠劳动报酬 的事实，用人单位予以承认，但是就是以各种理由拖着不支付，对 此类案件，由于事实清楚，为了缩短劳动争议处理的时间，节约成 本和精力，劳动者不必再走调解、仲裁，再诉讼的劳动争议处理程 序，可以直接向劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门依法进行 处理。 劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负 责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理，对下列实施劳动合 同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者 切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订 立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳 务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作 时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的 劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社 会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳 动监察事项。此外，2004 年国务院颁布的《劳动保障监察条例》规 定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人 单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者 订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情 况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情 况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六） 用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人 单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）职业介绍 机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职 业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九） 法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。根据上述法律、法规的规 定，对于用人单位有违法国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报 酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者均可以 依法向劳动监察部门进行举报、投诉，由劳动监察部门在查清事实 后依法处理。 这里应当指出的是，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会 在受理劳动争议案件时，如果发现案件属于上述用人单位违反国家 规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的，可以建议劳动者直接向劳动监察部门进行投诉，由 劳动监察部门进行处理，以节省劳动者维权的时间和成本，使劳动 者能在一个相对短的时间内拿到被拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经 济补偿或者赔偿金，从而解决其个人和家庭的生计等问题。但是如 果劳动者对上述案件不愿意向劳动行政部门进行投诉，仍坚持走调 解、仲裁等劳动争议处理程序的，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁 委员会应当依法予以受理，不能推诿。 本条是与劳动法、劳动合同法等劳动实体法律相衔接的一个条 款。劳动法、劳动合同法都明确规定了用人单位在劳动用工中的法定 义务，其中包括不得拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等。对于用人单位有上述违法行为的，劳动者可以依法向劳动行 政部门进行投诉，劳动行政部门应当依法进行处理。本法在总则中 对这一制度再一次予以规定，并不是无意义的重复，而是有着以下 的考虑：一是通过由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行直接 处理，可以分流一部分劳动争议案件，把那些事实清楚，用人单位 确实存在违法行为的案件分流到劳动行政部门，由劳动行政部门通 过劳动监察的方式进行处理，这样有利于发挥政府部门在监督劳动 法律、法规的实施，维护劳动者的合法权益方面的作用，同时也增 加劳动争议处理的效率，使得有限的劳动争议处理资源得到更加有 效的利用；二是有利于节约劳动者的维权时间和维权成本。由劳动 行政部门通过劳动监察的方式，直接责令用人单位支付拖欠的劳动 报酬等费用，可以使劳动者的合法权益得到及时的维护；三是可以 化解矛盾，预防争议的发生。对那些事实清楚，双方对案件事实基 本上不存在争议，只是得不到执行的拖欠案件，通过劳动监察部门 的及时处理，可以避免由于长时间拖欠而导致矛盾激化，预防和减 少相当一部分劳动争议的发生。 劳动仲裁法解读十：调解组织 第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一） 企业劳动争议调解委员会； （二） 依法设立的基层人民调 解组织； （三） 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由 工会 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调 解： （一） 企业劳动争议调解委员会； （二） 依法设立的基层人民调解组织； （三） 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代 表由工会成员担任或者由全体职工推举产生；企业代表由企业负责 人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的 人员担任。 【解读】本条是关于劳动争议调解组织的规定。 调解是一种柔性方式化解矛盾的机制，源于儒家文化，在我国 具有悠久的历
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2-常需证据资料检查清单-除名纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-除名纠纷诉讼 1、除名处理决定书； 2、旷工的事实依据，劳动者的原始考勤记录； 3、除名处理程序方面的证据材料（职代会的讨论、工会的意见及是否书面通知本人）。 4、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 5、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 6、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 7、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 8、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 9、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
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