入职管理技巧与劳动合同法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合 同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风 险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背 真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单 位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用 人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部 内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情 况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单 位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的 劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就 引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却 有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动者 使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在 劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订，删 除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机） 提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳 动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避免的 对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问 题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银 行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则 和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得 以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会《关 于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳 部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金” 《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工 条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收 取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与 职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则 向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不 属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳 风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司 制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和 国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵 押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行 后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望，但根据现有 有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险 基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工 作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班， 严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予 以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容 劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予 警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯 例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企 业职工奖惩条例》、 《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职 工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属 于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立劳 动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取 “风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定 调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金 及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董 事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动 争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地 点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确 认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏 填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定违 约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单位 同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合 同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济 补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳 动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。D 女 职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且 距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章制 度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改所 制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经由 公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规章 制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在新 员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确认. 对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给予 书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度进 行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示,否 则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳动合 同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规定的 处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可以通 过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确认已 经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 到职日期: 入职登记表 到职部门: 到职岗位(职务): 姓名 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致用 声明 人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人不 符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单位 可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 签名 日期 年 月 日 劳动合同签收登记表 单位： 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 注备 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 年 月 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同，劳动合同期限为 年 月 日 至 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的工作为期限）。因 ， 根据《劳动合同法》第 条（ ）项规定于 年 月 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日出具的《解除（终止）劳动合同证明书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 年 月 日届满，公司决定 继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 日上/下午 时刻到 （部 门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 月 日前以书面方式答复单位 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 年 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 月 年 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 项原 年 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
18 页
383 浏览
新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范
新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范 第一部分实体法 1、宪法 2、劳动法 3、劳动合同法 4、工伤保险条例等 1、用工主体资格新、旧法之规定不同处 劳动合同法 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动 合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变 更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 劳动法 第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之 形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 2、制定公司制度技巧 面对新法应怎么制定公司的制度及制定技巧，当制度与劳动合同内容不一致时 ， 应以什么为标准？企业规章制度是否一定要备案？ 劳动合同法 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。 1 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规 章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人 单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告 知劳动者。 劳动法 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履 行劳动义务。 劳动合同法（草案三） 第五条 用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休 息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职 工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。 用人单位的规章制度应当在单位内公告。 案例 1--怎样草拟公司制度 1、员工存在下列行为之一者，根据情节予以（罚 50--500 元）处理； 上班时间纪律松散，干私活、睡觉、无节制拨打私人电话者； 未经批准，在工作时间携带亲友或接待私人探访影响工作效率或其他人工作者； 不遵守员工宿舍、员工餐厅及其它公共场所规定者； 未经许可，在公司内推销商品者 因工作疏忽而影响工作质量或产品质量给公司造成较大损失者； 违反安全规程和保安、消防等制度酿成危险或遗留事故隐患者； 2 一年累计警告达三次者； 对于公司钱物或帐务未按规定处理，情节严重者； 不服从管理或拒不执行上级指令，无正当理由而不完成工作任务，影响工作、 生产进度，给公司造成损失者； 草拟公司制度的注意事项 1、不要与法律规定发生较大的冲突 2、处罚金额的注意事项 3、前后的内容要一致性 4、可用劳动合同附制度的形式 5、相关制度手册可要求员工签名 6、变更制度的要公告 7、对保密材料的制度约定 劳动合同法 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法 律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 3--企业招聘新员工中的法律风险及防范 案例员工提供个人虚假资料的问题 ２００４年１１月底，在北京举行的全国高级人才招聘会上，一则求职简历吸引了 郑州航空工业管理学院的招聘人员。该简历内容为：１９９４年考入北京大学，１ ９９８年考取北京大学经济学专业（硕博连读）。研究生在读期间，曾先后在中国 证监会基金部任助理研究员、信息产业部电信规划院任电信规划咨询师等，主持过 中国电信企业的管理方案与投融资策略研究等１３项活动及科研、论文情况等２１ 项。 该简历的主人叫刘志刚，别名刘育豪，河南许昌县人，１９７５年出生。郑州航院 方面很快向刘志刚发出用人邀请。刘志刚同意到郑州航院工作，该校将其当成高级 3 人才，并按照学校引进人才政策及其要求，给予刘志刚安家费、工资、津贴等共计 ４．６万元，并分给其一套１２０平方米的住房。后郑州航院在调查中发现刘志刚 简历中提供的科研、论文情况并不属实。２００５年２月，郑州航院人事处派人去 北大调查落实，查证得知刘志刚的学历、论文等全部为虚假情况，立即向公安机关 报案 劳动合同法草案三 第八条 用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动 报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况;用人单位 有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识 技能以及就业现状等情况 劳动合同法第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、 工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的 其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当 如实说明。 案例 2--对试工受伤的处理 某市一家公司招聘外线电工，张某冒充熟手应聘，公司口头谈先试工一下，再 定是否录用为职工，但在实际操作考核中，张某在爬杆接线时，从电线杆上掉下来 致伤。 张某受伤是否是工伤？应注意哪些事项来减少企业的法律风险？ 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订 立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 24 条之规 定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、 保证金（物）或抵押金（物）。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 4 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性 钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 为规范用人单位与劳动者依法建立劳动关系的行为，劳动部、公安部、全国总工 会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》 （劳部发〔１９９４〕１１８号）和劳动部办公厅《对〈关于国有企业和集体所有制 企业能否参照执行劳部发〔１９９４〕１１８号文件中有关规定的请示〉的复函》劳 办发〔１９９４〕２５６号）对制止国有、集体、外商投资和私营企业在建立劳动关 系时向职工收取抵押金（品）的问题作了明确规定。同样，对用人单位向职工收取 的“劳动合同保证金”、“劳动保护物品及生产工具使用（承包）抵押金”等行为也 应予以制止。 至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按 照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经 营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由 强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、 实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人 民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。 请你思考： 企业内部承包是否可避开劳动关系的法律风险？ □〈劳动部办公厅关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函〉 企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大的差别，一般 不属于劳动合同，因此在工作中应防止用承包合同代替劳动合同的倾向。但是，如 果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容， 则该合同带有劳动合同的某些属性。职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义 务方面的规定发生的争议，属于劳动争议。当地仲裁委员会可根据《中华人民共和 国企业劳动争议处理条例》规定的受案范围予以受理。 ◎〈劳动合同法〉第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动 者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 5 招聘注意事项 1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件 2、严格审核身份证，学历证明 3、对对方的应聘材料，要求对方签字确定 4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的 时间，地方） 5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理） 6、体验(特别是易得职业病的工种)曾有过伤的,写明情况,并让员工提交相关材料 复印件,签名确认, 7、认真设计好入职表(入职条件,入职保证,及虚假情况的后果) 4、企业内部管理过程的法律风险及防范 案例无固定期限合同的约定 赵某于 1971 年 8 月入职该厂，该厂在 1995 年 9 月实行全员劳动合同制，双方 签订了合同期限从 1995 年 10 月 1 日至 2003 年 9 月 30 日的劳动合同，并一直保持 劳动合同关系。2003 年 8 月 12 日，该厂向赵某发出《续订劳动合同意向书》，赵某 表示愿意续订合同，要求合同无固定期限。8 月 29 日该厂向赵某发出《续订劳动合 同通知书》，表示与赵某续订合同，另提交合同期限为二年的合同文本。但赵某坚 持按照《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限的合同。双方在续订劳动合同期限 的问题上出现分歧，最终未能达成一致意见。该厂与 2003 年 9 月 12 日向赵某发出 《终止劳动合同通知书》，表示不与赵某续订于 2003 年 9 月 30 日届满的劳动合同， 期限届满双方的劳动关系终止。赵某对此有异议，并到有关部门投诉。 新法规定什么情况下要签订无固定期限的合同，它与固定期限合同的企业法律 义务的不同点在哪？无固定期限劳动合同是不是“铁饭碗”？新法施行后，面对无 固定期限合同的员工的相关问题应如何应对？ 劳动法第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定 的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延 6 劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的 劳动合同。 关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见 20、无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一 致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转 制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。 无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同 时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务 劳动合同法第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一 ， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同 外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时 ， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 劳动法 第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； 7 （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 劳动合同法 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 请你思考 用“高薪”或用商业保险替代社会保险费是否可减少风险？应如何应对员工自 己不愿缴社会保险费？ 案例用“高薪”替代社保费是否可减少风险? 2004 年 10 月，李某等四人应聘到某建筑公司，公司在待遇方面提出如果职工 坚持要求办理社会保险的话，从职工工资中每月扣除 300 元。李某等觉得还是多拿 点工资好，至于办不办社会保险，也没什么关系。于是双方签订了十年的劳动合同， 在合同中第五条规定每月工资 2000 元（含社会保险费 300 元），对社会保险事宜 8 公司不予负责，且说明社会保险包括基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育保 险等。 2005 年 1 月，李某在公司的一商品房建设中，从五楼摔到地上致重伤。经过一 个月的住院治疗，李的伤基本好，但造成了五级残废，自己提出退出工作岗位，公 司同意。但公司只同意负责支工资和生活补助，对伤残补助金、失业保险金等社会 保险待遇不支付。经过多次协商未果，同年 4 月 1 日，李向当地劳动争议仲裁委员 会提出申诉，要求公司支付相应的社会保险待遇等共计 18 万元。 案例商业险替代社保费是否可减少风险 李先生是东莞某电子厂的新招员工,于 2006 年 5 月 12 日到厂工作,入厂时双方约 定试用期 4 个月,试用期满才签定正式的《劳动合同》和办理劳动保险（工伤、养老、 医疗等）。厂方为稳妥起见，在未办理劳动保险之前，为李先生购买了某保险公司 “团体人身意外伤害保险”的商业性险种。2006 年 9 月 2 日李先生下班途中被货车 撞倒，因伤势过重死亡。 由于死者生前购买了“团体人身意外伤害保险”，死者家属以某保险公司为第 一被告、某电子厂为第二被告，向法院起诉：1、要求保险公司承担保险责任，向原 告方直接支付保险金 12 万元；2、要求某电子厂协助办理支取保险金的手续和提供 材料。法院审理后判决：该“团体人身意外伤害保险”虽是厂方支付保险费，但依 《保险法》规定，人身保险合同只能以员工个人为被保险人，在被保险人未指定受 益人的情况下，死者的法定继承人为受益人，某保险公司应将 9 万元保险金直接支 付给死者家属。这是死者家属获得的第二起赔偿。 案例劳动合同的试用期问题 二ＯＯ六年八月十四日，Ａ应聘东莞市某某燃气动力有限公司担任人力资源专员， 入职时，公司未与Ａ订立劳动合同，但约定试用期为三个月，工资每月三千五百元， 试用期后四千元以上。试用期三个月后，公司无正当理由不给转正，并延长其试用 期，至二ＯＯ七年一月二日，公司以试用期工资给予过高，要求对Ａ进行降薪，Ａ 拒不接受，公司以Ａ试用期不符合录用条件和不接受降薪为理由予以辞退。 在此期间，公司未曾为Ａ办理社会保险，且星期六上班，未曾支付Ａ星期六加班费。 9 Ａ员工要求公司：（１）支付１个月工资的代通知金；（２）支付半个月工资的经 济补偿金和５０％的额外经济补偿金；（３）支付最近四个半月星期六的加班费及 ２５％经济补偿金；（４）支付四个半月的社会保险费 第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 （1）劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期 限在 6 个月（半年）以下的，试用期不得超过 15 天；劳动合同期限在半年以上一 年以下的，试用期不得超过 30 天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期 不得超过 60 天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在 6 个月内约定试用期。 （2）试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用 期满后才签订劳动合同。 （3）试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位 没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以 重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。 劳动合同法 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳 动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无 固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得 约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该 期限为劳动合同期限。 劳动合同的内容 10 (一)必备条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 (二)其他约定条款： 劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充 保险和福利待遇等其他事项。 草拟劳动合同的注意事项 1、约定解除条件(如销售人员) 2、补充性保险的约定(受益人) 3、变更工作岗位(劳动内容与劳动地点) 4、工资(浮动工资制) 5、劳动制度的约定 6、试用期的约定 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条 11 款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳 动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 案例怎样约定培训协议 1998 年 9 月陈某被上海一家外资公司聘用担任软件开发工程师一职，约定合同 期限 2 年。2000 年 3 月公司因为陈某办理了本市户口，要求他继续为公司服务 3 年， 双方因此签定了补充协议，协议约定如陈某在服务期内提出离职要求，应当支付公 司违约金 4 万元。2000 年 11 月初，公司派陈某出国培训，在培训前双方签定了培 训合同，约定培训费用为陈某实际发生的差旅费(实际发生费用 24000 元)，并约定 培训后陈某应当为公司服务 3 年，如服务期未满而离职，陈某需赔偿公司所有的培 训费损失。 2002 年 10 月，陈某向公司提出辞职，公司要求陈某支付 4 万元违约金及 24000 元的培训费，陈某以依法履行了提前 30 天通知的辞职手续，不存在违约，并且办 理户口所需费用皆由自己支付为由，拒绝了公司违约金支付的请求。至于培训费， 陈某以培训实际是出差，公司根本未提供培训为由拒绝支付。2002 年 11 月，在辞 职报告递交 1 个月后，陈某离开公司。2002 年 12 月，公司在向陈某索要违约金与 培训费损失无果后，向劳动仲裁委员会提起了仲裁，仲裁支持了公司的违约金请求， 并要求陈某支付公司培训费 8000 元。 劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通 知 23、用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔 偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得 违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223 号） 等有关规定。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条劳动者违反规定或劳动 合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损 失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 12 （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 劳动合同法 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的 ， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数 额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者 在服务期期间的劳动报酬。 关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函浙江省劳动厅： 三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题 用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提 出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项 培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训 费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的 服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行 的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已 履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同 期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是 由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳 动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳 部发〔１９９５〕２２３号）第四条第（一）项规定向职工索赔。 案例怎样约定保密及竞业限制协议 2000 年 6 月 7 日，李某与 A 公司签订了一年的劳动合同。合同中特别约定，李 某必须保守 A 公司的商业秘密，否则承担违约损害赔偿责任。李某也书面承诺：在 其受雇佣期间得到的相关情报，诸如顾客资料、支付体系、合约事项等，全部作为 保密事项以及专用情况来保存。如有故意或在未得到许可而给第三者看到的情况， 李某将被受到革职处分，同时赔偿公司的经济损失。就在同一天，李某用他弟弟的 13 名义出具了一份保证书，担保李某不会做损害公司利益的事。 但是，A 公司怎么也不会想到，此前李某已经同 S 公司签订了一份兼职协议书。 巧合的是，合同也是从 2000 年 6 月 7 日开始生效的，有效期也是一年。合同中明确 约定，李某是 S 公司的“兼职业务员”，李某为 S 公司联系所签的咨询合约按咨询 费的 20％提成。李某没有向 A 公司提起这件事。 2000 年七八月间，李某负责为 A 里公司联系两家客户的咨询业务，却擅自将 信息披露给 A 公司的竞争对手 S 公司，导致这两家客户最终与 S 公司签订了合同 书。当年 9 月 15 日，得知内情的 A 公司负责人找李某谈话，李某作出了书面承诺： “今天总经理和律师跟我谈了有关‘兼职协议书’事宜。经过这次谈话，我觉得很 对不起公司。为了弥补公司因此造成的损失，决定补偿公司所发的全部工资费用和 两家客户的咨询费用。”同一天，A 公司书面通知李某，解除双方的劳动合同。 劳动合同法草案三 第十六条 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动 合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营 同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人 单位有竞争关系的同类产品或者业务。 前款规定的竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为 限。竞业限制期限不得超过 2 年。 用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或 者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位 的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不 得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的 3 倍。 劳动合同法 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘 密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者 14 约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给 予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类 产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 《关于企业职工流动若问题的通知》第二条规定 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六 个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业 秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同 类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单 位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的 经济补偿。 劳动合同法第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人 单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 劳动部关于企业职工流动若问题的通知》 三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照 《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务 尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关 劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。 无营业执照的用人单位与劳动者签订的劳动合同是否当然无效？ 案例 15 A 捡到他人身份证后，冒名与 B 公司签订劳动合同。后因为工作失职行为给公 司造成十几万元的损失，B 公司根据公司章程和劳动纪律手册将 A 辞退了。辞退通 知书上 A 和 B 公司的主管领导都签字了。 但随后，A 因为与 B 公司发生了其他纠纷，就向劳动主管部门申请了仲裁，要 求 B 公司因解除劳动合同而支付其经济补偿费。B 公司提出，因为 A 是冒用他人身 份，以欺诈方式获得劳动合同的。 劳动法 第十八条 有下列情形之一的,劳动合同无效: (一)用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的; (二)用人单位和劳动者恶意串通,损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权 益的; (三)用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的; (四)用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的; (五)法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。 劳动合同的无效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第三十条规 定，用人单位以劳动者假冒身份证为其投保的，保险合同无效。有关工伤损失，由 用人单位和劳动者本人按各自的过错承担相应的民事责任。 对拖欠职工工资〈劳动合同法〉的新举措 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额 支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申 请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 民事诉讼法》第一百九十二条：“人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当 裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。” 《民事诉讼法司法解释》第２２１条规定：“依照民事诉讼法第一百九十二条的 规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，应 当直接裁定终结督促程序。债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的， 不影响支付令的效力。债务人的口头异议无效。” 16 劳动者、用人单位提出解除劳动合同的条件新、旧法不同之处在哪？约定高级员 工提出解除劳动合同的期限比一般员工是否合法？新法的规定对企业带来哪些更大 的法律风险，为此应如何应对？ 劳动合同法 第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 劳动合同法 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳 动合同，不需事先告知用人单位。 对行政拘留、劳教的员工能否解聘？ 案例 职工王某是 A 公司的员工，2006 年 7 月 5 日因偷窃自行车一辆而被公安机关给 予行政处罚拘留 15 天，A 公司便于 2006 年 7 月 20 日作出自行离职为由解聘王某。 劳动法 17 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 □《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》 31、劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除该劳动者的劳 动合同 劳动合同法 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 对内部员工在外兼职的行为新、旧法有何不同之处？企业是否可干涉？ 案例兼职的行为企业是否可干涉？ 顾先生是某礼品公司的销售员工，同时又在另一家同行企业做兼职。某次，他 代表其就职公司与某国外贸易协会上海代表处签署《购销合同》。在兼职公司的重金 诱惑下，顾先生因为贪图一时之利而“偷梁换柱”，在签署合同的过程中，他谎称 其兼职公司与该礼品公司同为一家，并以兼职公司名义与贸易协会代表处签订了 《购销合同》。当原公司发现顾先生的“调包”真相时，为时已晚。 〈劳动部办公厅关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函〉 二、因职工从事第二职业发生的劳动争议，根据国务院科技干部局颁发的《聘请科 18 学技术人员兼职的暂行办法》([82]国科干一字 003 号)和《国务院办公厅转发国家科 委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》(国办发[1988]4 号)等文件的精神， 企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职(即从事第二 职业)，并签订聘用合同。因此，职工因从事第二职业与用人单位发生劳动争议，劳 动争议仲裁委员会可依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定予 以受理，并依据上述文件规定和聘用合同予以处理 能否在员工患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合 同？在医疗期满工资可按什么标准支付？ 案例员工患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同 董某参加工作已４年，去年 5 月２５日应聘进入企业的，合同期为一年。由于 工作 7 个月后查出患有心脏病，住院治疗两个月后于今年３月底回原岗位工作了。 可工作半个月后，又因肾病住进了医院，还在医院接受治疗。在医疗期间，2007 年 ５月 20 日单位提出尽快回单位工作，否则将解除劳动合同。董某不解，董某现在还 在治疗，单位能解除董某的劳动合同吗？ 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤 需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个 月到二十四个月的医疗期： (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年 以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年 以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年 以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内 累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八 个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四 个月的按三十个月内累计病休时间计算 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 ５９．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规 19 定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标 准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。 合同到期，双方终止劳动关系，是否要支付补偿金？ □关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 38.劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止， 用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。 39.用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补 偿金。 □劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》 的复函： ……由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动 者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时 间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工 资报酬百分之二十五的经济补偿金。 第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标 准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 20 第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据 劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不 超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不 能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工 作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个 月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不 低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 由 用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一 年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的， 用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资 的经济补偿金。 第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在 本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发 给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第 四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 21 （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动 者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数 额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳 动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差 额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下 的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； 22 （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法 第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 案例新旧法下怎支付赔偿金 吴某于 2005 年 3 月 21 月进入 A 公司上班,双方一直未协定劳动合同,月平均工资为 1500 元,2008 年 7 月 1 日,公司无理解雇吴某,要吴某 2 日内离开公司,公司未对吴某 所 任何 补 偿且 告之 6 月份 的工资 于 2008 年 7 月 30 日打入吴某 的存 折 ,吴某不 服,2008 年 7 月 15 日向劳动部门要求公司赔偿相关费用. 按原来的法律赔偿金额是 1、解除劳动关系经济补偿金 6000 元=1500 元*4。 2、解除劳动关系额外经济补偿金 3000 元 =6000*0.5 3、代通知金 1500 元 4、拖欠工资 1500 元，拖欠工资经济补偿金 375 元=1500 元*0.25 共计：15750 元 按新的劳动合同法律赔偿金额是 1、解除劳动关系经济补偿金 10500 元（三年 3 个月）=1500 元*3.5 年*2 倍 3、代通知金 1500 元。 4、拖欠工资 1500 元。 23 5、因未签订劳动合同的补发工资 7500 元。 6、加付赔偿金 10500 元=21000 元*0.5 共计：31500 元 面对劳务派遣用工形式的新规定，如何利用劳务派遣减少法律风险及应对的技 巧，在劳务派遣关系中应注意哪些方面防范法律风险。 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少 于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者 的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情 况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府 规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 （以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将 连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单 位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬 确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组 织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳 务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工 24 单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳 动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动 者。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和 劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管 部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由 工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用 工单位承担连带赔偿责任。 劳务派遣的注意事项 25 要与大而信誉好的劳务公司合作 约定好期限 注意最低工资的约定 种类:不担风险的服务型\非社保全包风险型\承担社保的全部风险型\承担社保的 部分风险型等 何谓自动离职？旷工 3 天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动 离职的员工？ 劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或 旷工处理问题的复函 按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59 号）第十八条规定精神，企业对有 旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业 通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵 循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年 亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为 送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下， 方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日， 即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处 理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。 工伤问题实务 工伤？伤了谁？ 工伤保险概述 什么是工伤？ 工伤，又称为职业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有 关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。 工伤认定的基本原则 26 无过错原则 “无过错责任”原则,是对工伤职工实行保护性的补偿原则,此原则规定了即使职工本 人存在一定的过错,仍应按照工伤保险待遇给予补偿。 属于工伤的情形 第三章 工伤认定 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作 受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客 运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 上下班途中 《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》 “上下班途中”：既包括职工正 常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中 交通事故的定义 交通事故是指车辆在公路、街道或其它道路上运行时引起或所发生的死人、伤人或 物件损失的事故。车辆包括机动车和非机动车，机动车中有各类汽车、摩托车和拖 拉机等，是用发动机或电动马达驱动的车辆。非机动车中有畜力车和自行车等。道 路是指公路、街道、胡同、里巷、广场、停车场等供公众通行的地方。其中供车辆行驶 的为车行道，供人通行的为人行道。与道路成为一体的桥梁、隧道、轮渡设施以及作 业道路用的电梯等通统包括“道路”中，作为道路附属设施。 27 视为工伤的范围(新旧一样) （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效 死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到 用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照有关规定享受工伤保险待遇 ； 职工有前款第（三）项情形的，按照有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤 保险待遇。 不应视为工伤的情形 第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之 一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的； （三）自残或者自杀的。 企业职工工伤保险试行办法 第九条职工由于下列情形之一造成负伤、致残、死亡的，不应认定为工伤： （一）犯罪或违法； （二）自杀或自残； （三）斗殴； （四）酗酒； （五）蓄意违章； （六）法律、法规规定的其他情形。 企业应当如何处理工伤事故？ 28 新、旧工作认定办法 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单 位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地 区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同 意，申请时限可以适当延长。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会 组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以直接向用 人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举 证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据 依法作出工伤认定结论。 提出工伤认定申请应当提交下列材料： （一）工伤认定申请表； （二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料； （三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。 劳动行政部门应当如何处理工伤事故？ 新、旧工伤认定办法：劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起６０ 日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职 工所在单位。 新工伤认定办法：第二十一条社会保险行政部门对于事实清楚、权利义务明确 的工伤认定申请，应当自受理工伤认定申请之日起 15 日内作出工伤认定决定。 工伤认定法规解析 工作时间 工作时间包括准备结束时间、作业时间、劳动者自然需要的中断时间和工艺中断时 间。（1）准备结束时问系指劳动者在工作日（班），为完成生产任务或作业的准 29 备和结束所消耗的时间；（2）作业时间系指劳动者直接用于完成规定的生产任务 或作业所消耗的时间；（3）劳动者自然需要的中断时间系指劳动者因自身的生理 需要而必须中断正常工作的时间；（4）工艺中断时间系指劳动者在工作时间中， 因工艺技术特点的需要使工作必须中断的时间。 工作原因 工作原因，一般理解为与用人单位规定的劳动者的工作职责直接关联，劳动者履行 工作职责，构成工作原因，通常以用人单位内部制定的合法的岗位职责为依据，来 判断是否为工作原因 工作场所 “工作场所”并非仅指操作车间、办公区域等职工直接从事工作、生产的场所，除此 以外还应当包括单位的公共通道、厕所等公共场所，与工作有联系的一切场所。工 伤认定实践中，工作场所的界定不能仅仅局限于本职工作岗位，如果在用人单位的 其他相关岗位上发生因工作原因受到伤害的情形，不论是经用人单位指派或许可、 还是自愿到相关岗位上帮忙，也应当认定为工伤。 履行职责 依据用人单位合法的劳动规章制度履行工作职责所致 劳动和社会保障部办公厅关于对《工伤保险条例》有关条款释义的函“因履行工 作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤 害与履行工作职责有因果关系。 因公外出期间 这里的“公”应作广义解释即整个外出期间都应属于因公外出期间，不应区分 是工作时间，还是休息时间。因整个外出期间都是因公外出期间 突发疾病 30 劳动部函[2004]256 号关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见中规定：《工伤 保险条例》第十五条第一项之规定“因突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效 死亡的应认定为视同工伤的突发疾病包含所有的疾病”。 工伤保险待遇 工伤保险待遇 （一）工伤医疗期待遇 1、停工留薪期间工资： 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的， 在停工 留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过１２个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动 能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过１２个月。工伤职工评定伤 残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪 期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 2、医疗待遇 3、工伤津贴（住院伙食费，护理费） 生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自 理３个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的５０％、４ ０％或者３０％。 旧工伤致残待遇 新工伤致残待遇 本人工资？ 第六十四条 本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工 的劳动报酬总额。 本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前 12 个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资 300%的，按照统筹地 区职工平均工资的 300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资 60%的，按照 31 统筹地区职工平均工资的 60%计算。 新工伤保险条例 因工死亡 第三十九条 职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬 补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金： （一）丧葬补助金为 6 个月的统筹地区上年度职工月平均工资； （二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前 提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月 40%，其他亲属每人每 月 30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加 10%。核定的各供养 亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务 院社会保险行政部门规定； （三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的 20 倍。(2010 年全年城镇居民人均可支配收入 19109 元) 伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的 待遇。 一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款 第（一）项、第（二）项规定的待遇。 工伤举证责任需要注意的问题 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位 在未与劳动者签订劳动合同的情况下，认定双方是否存在劳动关系可参照下列凭证： 1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项保险费的记录； 2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。 其中第 1、3、4 项的有关凭证由用人单位负举证责任。劳动者和用人单位就是否 存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决。 32 第二部分程序法 第一节：仲裁法规 最主要的是《劳动争议调解仲裁法》 （中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于
37 页
428 浏览
38-员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳动合同并获得经济补偿金？
员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳 动合同并获得经济补偿金？ [案情] 杭州的 A 小姐 2003 年 8 月与单位签定了 5 年的劳动合同，试用期为 3 个月。2004 年 8 月 27 日，A 小姐在社保站查寻缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期（2003 年 8 月---11 月）的 社保。根据合同上的有关约定，2004 年 8 月 28 日 A 小姐向单位提出补交的要求，遭到拒绝。 于是当天 A 小姐向单位寄出“解除劳动合同通知书”。同时，A 小姐准备申请仲裁，要求 单位支付经济补偿以及补交社保。 [问题] A 小姐一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳动合同并获得经济补偿金？ [分析] 一、试用期内单位是否需要给员工缴纳社保？ 用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规 定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者 必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”从劳动法该条的规定，可以确定只要建立了 劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发［1996］354 号《劳动部关于 实行劳动合同制度若干问题的通知》第 3 条之规定，试用期包括在劳动合同期限中，也就是 说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社 会保险费。 二、A 小姐要求单位补交社保费是否超过时效？ 劳动法规定，当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书 面申请，这就是劳动争议的时效规定。劳动部关于《劳动法》若干条文的说明第八十二条规 定：本条中的“劳动争议发生之日”指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。A 小姐 于 2004 年 8 月 28 日要求单位缴纳 2003 年 8 月---11 月的社保，是否超过时效？ 在这里，我想把一个概念说清楚，那就是当事人的实体权利和程序权利是有区别的。所 谓的实体权利，是法律赋予当事人的人身权、财产权等权利。程序权利是法律赋予当事人通 过相应程序（如仲裁、诉讼）去取得属于自己的实体权利的救济程序。程序权利的丧失，并 不当然的导致实体权利的灭失。具体到本案，就是即使超过 60 日的仲裁时效，并不代表当 事人就丧失了要求单位补交社保的权利，因为超过时效，仅仅是丧失法律上的胜诉权，也 就是说，丧失的是通过仲裁或诉讼保护自己实体权利的胜诉权，当事人仍可通过其他方式 主张自己的实体权利，如自己向单位主张，或通过行政救济方式主张。 A 小姐于 2004 年 8 月 28 日要求单位缴纳 2003 年 8 月---11 月的社保，虽然 A 小姐是 2004 年 8 月 27 日才发现单位未缴纳试用期的社保，但是在司法实践中，这种情况仍更大的可能 会被认为超过仲裁时效，理由就是虽然 A2004 年 8 月 27 日才发现单位未缴纳试用期的社保， 但应当早就发现这个违法行为，这就是所谓的“应当知道”。虽然我一直认为劳动部无权 对劳动法的条文含义做出解释，但实践中这样处理也不是一下子可以改变。 但是，即使 A 因为超过 60 日而丧失仲裁或诉讼意义上的胜诉权，A 仍享有向单位主张补 交社保的实体权利，A 于 2004 年 8 月 28 日向单位提出补交的要求不存在时效问题。 三、A 可否以单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同并请求支付经济补偿金？ 《浙江省劳动合同办法》(http://www.szlaw.org/qseeklaw_show.html?id=309123702761254)第 二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单 位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：（八）未依法为劳动 者缴纳社会保险费的。第三十六条第二款规定：劳动者根据本办法第二十七条第（二）、 （三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按 照国家和省有关规定向劳动者支付经济补偿金；给劳动者造成损失的，用人单位应当赔偿 由此可知，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权随时通知用人单位解 除劳动合同，用人单位并且需向劳动者支付经济补偿金。这里需要探讨的一个问题就是员 工可以随时解除劳动合同的条件是针对 “正在发生的违法（或侵权）行为”还是可以针对 以往发生的违法（或侵权）行为？ 我认为，只要用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者均可依法解除合同而 不受正在发生或已经发生的限制。理由如下： 1、 《浙江省劳动合同办法》并未对该种情况下劳动者随时解除合同做出特别规定或限制规 定，且法律、法规以及部委规章均没有对此问题有限制性规定，因此，将“未依法为劳动 者缴纳社会保险费的”限定为“正在发生的侵权行为”没有法律依据。 2、根据劳动法保护劳动者的立法精神，即使出现法律（法规）条文在有多种理解的情况 下，也应当采纳更有利于劳动者利益的理解，这是一个大的方向，何况《浙江省劳动合同 办法》上述条款不存在多种理解。 3、根据我上面所述的实体权利和程序权利的关系，劳动者即使在丧失仲裁时效的情况下， 其仍享有实体权利，仍可通过仲裁或诉讼以外的方式向用人单位主张补交社保的权利，用 人单位在劳动者主张权利时予以拒绝，在明示拒绝时实际上该“休眠”一年的违法行为又 转化为“正在发生的违法行为”了，劳动者依据“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”的 规定解除劳动合同，符合法规规定。 因此，我认为 A 小姐可随时通知用人单位解除劳动合同并可要求支付经济补偿金
3 页
445 浏览
2-常需证据资料检查清单-除名纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-除名纠纷诉讼 1、除名处理决定书； 2、旷工的事实依据，劳动者的原始考勤记录； 3、除名处理程序方面的证据材料（职代会的讨论、工会的意见及是否书面通知本人）。 4、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 5、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 6、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 7、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 8、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 9、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
1 页
422 浏览
劳动争议仲裁申请书（单位）-范本3
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：***(市)****有限公司，住址：**市**路**号 法定代表人：***，电话：******** 被申诉人：***，性别，年龄，住址，电话 申请要求： 1、 2. 理由与事实： 此致 XX 市 XX 劳动仲裁委员会 申请人： 时间： 附件：(部分证据)身份证复印件(略)
1 页
404 浏览
人事仲裁受案范围检查表-工具
人事仲裁受案范围检查表 人事仲裁受案范围 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关 是否符合 □是 □否 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 □是 □否 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议 □是 □否 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 符合任意一项即可认定为人事争议，人事仲裁应予受理。
1 页
430 浏览
劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
7 页
409 浏览
11-经济补偿协议书
终止劳动合同经济补偿协议书 甲方：（单位） 乙方： 甲、乙双方于 同于 年 月 日订立聘用制劳动合同，该劳动合 年 月 日期满终止。现因该合同订立时所依据的客观情 况发生变化，甲方决定不再续聘乙方。根据我国《劳动法》、《劳 动合同法》以及人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意 见》的相关规定，甲、乙双方就经济补偿达成如下协议： 经双方核实，乙方在甲方单位工作年限已满 年 月，根据 《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项以及第四十 七条的具体规定（下附相关法条），甲方需给予乙方经济补偿共计 人民币 元（大写： 甲方：（签章） 签订时间： 年 月 日 ）。 乙方： 签订时间： 年 月 日 附《中华人民共和国劳动合同法》法条： 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；… … 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…… （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； …… 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2 页
411 浏览
2-经济补偿金协议书
解除/终止劳动关系协议 协 议 书 甲方： 公司 乙方： 身份证号： 根据国家劳动法律法规的规定，现经甲、乙双方平等协商一致，达成如下协 议： 1、甲乙双方劳动关系自 20 年 月 日解除/终止，乙方确认在本协议签订 后，双方劳动关系存续期间包括加班费、年休假、社会保险等在内的各项劳动福利 报酬等再无任何遗留未决问题，甲乙双方就劳动关系的解除再无其他争议，乙方 不得再向甲方及其关联公司提出任何主张和要求。 2、乙方按照甲方规定流程办结离职手续（包括但不限于工作交接手续、档案 及社会保险关系转移等手续），则甲方同意一次性支付乙方包括经济补偿金等劳 动报酬在内的所有费用，共计人民币（大写） （小写 ）元，乙方对离职手续办理以及费用金额均无任何异议。 3、本协议生效后，乙方办结手续，甲方将于 年 月 日前按以下方式 支付协议费用，乙方应在办结手续后 30 日内领取解除证明及社保统筹转移手续。 □通过乙方工资卡支付上述款项，支付银行及账号为： 账号： □其它方式途径： 。 银行， 4、乙方对本协议负有保密义务，不得以书面或口头形式向任何公司内外第三 人透露本协议内容，否则乙方应无条件向甲方退还已收取的所有费用，并支付相 当于本协议第二条约定的所有费用总额的违约金。 5、乙方有其他违反本协议约定的行为，应无条件向甲方退还已收取的所有费 用，并支付相当于本协议第二条约定的所有费用总额的违约金。 6、乙方确认已经阅读并充分理解本协议所有条款，对于本协议的法律后果完 全知悉并自愿接受。 7、本协议一式两份，同等法律效力，甲乙双方各一份，经乙方本人签字、甲 方盖章后即行生效。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 解除/终止劳动关系协议 日 期： 年 月 日 日 期： 年 月 日
2 页
391 浏览
3-河北省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表-工具
河北省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表 劳动者违反《河北省劳动合同管理办法》或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，应当赔偿下列损失： 劳动者应支付赔偿金、违约金的项目 用人单位为劳动者支付的培训费用（需约定服务期），双方 是否符合 □是 □否 □是 □否 劳动者违反保密约定的违约金（需有明确约定） □是 □否 对生产、经营和工作造成的直接经济损失 □是 □否 另有约定的按约定办理 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金 备注：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。
1 页
415 浏览
7-企业可向员工索赔情况检查表-工具（全国通用，使用时需参考地方文件）
企业可向员工索赔情况检查表 员工出现《劳动合同》中有关服务期和竞业限制的明确规定，或者员工有过错造成用人 单位损失的，对用人单位有赔偿责任。具体而言，包括以下几种情况： 企业可向员工索要赔偿金、违约金的情况 是否符合 用人单位为劳动者支付的培训费用（需约定服务期）：劳动者 违反按《劳动合同法》第 22 条所约定的服务期，应当按照约定向 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 用人单位支付违约金 劳动者违反竞业限制约定：劳动者违反劳动合同中约定的竞业 限制义务，应当按照约定支付违约金。对用人单位造成经济损失 的，劳动者承担赔偿责任。 劳动者违反保密约定的违约金（需有明确约定）：劳动者违反 劳动合同中约定的保密义务，应当按照约定支付违约金。对用人 单位造成经济损失的，劳动者承担赔偿责任。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按 照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 因劳动者的过错致使劳动合同被确认无效，给用人单位造成损 害的，劳动者应当承担赔偿责任。 对生产、经营和工作造成的直接经济损失：劳动者违反《劳动合 同法》相关规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者 承担赔偿责任。 备注：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。
1 页
424 浏览
4-黑龙江省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表-工具
黑龙江省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表 劳动者违反《黑龙江省劳动合同管理规定》或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单 位造成损失的，应当赔偿下列损失： 劳动者应支付赔偿金、违约金的项目 用人单位为劳动者支付的培训费用（需约定服务期），双方 是否符合 □是 □否 □是 □否 劳动者违反保密约定的违约金（需有明确约定） □是 □否 对生产、经营和工作造成的直接经济损失 □是 □否 另有约定的按约定办理 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金 备注：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。
1 页
383 浏览
4-常需证据资料检查清单-辞职纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-辞职纠纷诉讼 1、辞职申请书； 2、审批手续、及是否批准辞职的决定书； 3、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 4、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 5、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 6、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 7、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 8、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
1 页
379 浏览
13-人事仲裁受案范围检查表-工具
人事仲裁受案范围检查表 人事仲裁受案范围 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关 是否符合 □是 □否 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 □是 □否 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议 □是 □否 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 符合任意一项即可认定为人事争议，人事仲裁应予受理。
1 页
480 浏览
2-举证责任检查表-工具
劳动争议举证责任检查表 情形 举证责任 1．因用人单位做出的开除、除名、辞退、解 除劳动合同的决定而发生的劳动争议 2．因用人单位做出减少劳动报酬的决定而 无论是何方主张事项，均需由用人单位承担 发生的劳动争议 举证责任 3．因计算劳动者工作年限而发生的劳动争 议 4．我方主张的事项需提供的证据 5．劳动争议中除前三项情形外，对方主张 的事项需提供的证据 6．工伤认定 由我方承担举证责任 由对方承担举证责任 职工或其直系亲属认为是工伤而用人单位不 认为是工伤的，由用人单位负举证责任 用人单位对其无职业病危害因素和劳动者患 7．职业病认定 病不是其职业病危害因素所致的主张负有举 证责任
1 页
405 浏览
14-证据准备检查表-工具
证据准备检查表 证据特征检查表 证据特征 说明 判断 证据必须是客观存在的事实材料，必须是对案件事实的客观反 客观性 映和真实记载，不能有任何主观随意性，不能为任何人的主观 □是 □否 意志所左右。 证据必须要与待证事实之间具有某种内在的联系，表现为两重 相关性 情况：一是证据本身就是待证事实的组成部分；二是虽不是待 证事实的组成部分，但与待证事实有直接或间接的联系，并能 □是 □否 够为待证事实提供证明情况。 证据必须符合法律规定形式并按法定程序取得，表现在：第 合法性 一，证据的来源合法；第二，证据的收集方式合法；第三，具 □是 □否 备合法的形式；第四，须经法定程序审查属实。 证据分类检查表 类别 说明 需否准备 已准备好 □是 □是 □否 □否 指以物品的存在、形状、质量和特征等来证明案件真实 □是 □是 情况的证据。物证应当提交原物。 □否 □否 □是 □是 □否 □否 □是 □是 □否 □否 □是 □是 指用文字、符号、图画、表格等所表达的思想内容来证明 书证 案件真实情况的物品，如劳动合同书、聘任书、协议书、 单据、传单、信函、电报等。书证应提交原件。 物证 视听资 料 证人证 言 当事人 又称“音像证据”，指利用录音、录像磁带所记录并反 映的音响或形象或计算机存储的资料来证明案件事实 的证据。 指证人就自己所知道的案件事实向裁判机关所作的口 头或书面陈述。证人证言的证明力相对较低，大多只能 作为辅证。 指当事人就自己经历的案件事实向裁判机关所作的叙 陈述 鉴定结 论 勘验笔 录 述。 指鉴定部门运用专门知识对案件中的专门性问题进行 鉴定后所作出的结论。包括：医学鉴定、文书鉴定、会计 鉴定、技术鉴定等。 指裁判机关的审理人员为了查明一定的事实，对与争 议有关的现场、物品进行勘查、检验、测量、拍照、绘图 等工作时制作的笔录。 注：证据是指一切能够证明争议双方主张的事实材料。 □否 □否 □是 □是 □否 □否 □是 □是 □否 □否
2 页
431 浏览
9-劳动争议案件中权利和义务检查表-工具
劳动争议案件中权利和义务检查表 当事人的权利 提起仲裁申请、答辩、变更申诉撤诉的请求， 当事人的义务 正当行使权利的义务 要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的 权利 委托代理人参加仲裁活动的权利 遵守仲裁庭纪律和程序的义务 申请回避的权利 如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的 义务 提出主张、提供证据的权利 尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务 自行和解的权利 自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的 义务 不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利 按规定交纳诉讼费的义务 申请执行的权利 配合执行的义务
1 页
394 浏览
5-劳动行政部门可以进行监督检查事项检视表-工具
劳动行政部门可以进行监督检查事项检视表 县级以上地方人民政府劳动行政部门可依法监督检查事项 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的 情况 是否符合 □是 □否 用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况 □是 □否 劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况 □是 □否 用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况 □是 □否 用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的 情况 □是 □否 用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况 □是 □否 法律、法规规定的其它劳动监察事项 □是 □否 备注： 1、 上述项目以外的事项，劳动行政部门无权监督检查。用人单位可拒绝上述项目以外的监 督检查事项。 2、 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同 有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关 情况和材料。 3、 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。 补充说明：县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范 围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
1 页
477 浏览
7-经济补偿协议书
经济补偿协议书 甲方：（单位）乙方： 甲、乙双方于年月日订立聘用制劳动合同，该劳动合同于年月 日期满终止。现因该合同订立时所依据的客观情况发生变化，甲方 决定不再续聘乙方。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》相关规 定，甲、乙双方就经济补偿达成如下协议： 经双方核实，乙方在甲方单位工作年限已满年月，根据《劳动 合同法》第四十七条的具体规定（下附相关法条），甲方需一次性 支付（乙方办理完毕工作交接时）乙方经济补偿共计人民币元（大 写：）。 双方确认： 一、甲方已明确告知乙方依照相关犯规应得权益金为 元， 乙方愿意放弃差额部分； 二、在协议签订后，双方就劳动关系存续期间的工资、福利 及社会保险等事项均已履行完毕，双方无其他争议； 三、承诺在签订协议并领取补偿金后放弃其他任何主张，不 再就双方劳动法律关系存续期间的任何事项提起劳动仲裁及诉讼。 甲方：（签章） 签订时间： 年 月 日 乙方： 签订时间： 年 月 日 附《中华人民共和国劳动合同法》法条： 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍 的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年
1 页
396 浏览
5-经济补偿金补偿协议书（简版）
经济补偿金补偿协议书 甲方：（公司） 乙方：（员工） 乙方身份证号： ， 年 月 日应聘进入甲方公司任 一职； 年 月 时，甲方与乙方协商一致，解除劳动关系，就甲方按照乙方工龄支付乙方 经济补偿金一事上，现甲、乙双方基于平等、自愿的立场上，双方协商一致，达成协议如下： 1、甲方同意支付乙方经济补偿金，同时自本协议生效之日起，甲方应于年月日前，支付乙方因甲、 乙双方协商一致，解除劳动、保险关系的经济补偿金。 2、甲、乙双方同意，由甲方一次性支付乙方经济补偿金待遇；一次性经济补偿金共计人民币￥元整， 从乙方签领该款时起，甲、乙双方解除劳动合同，终结劳动、保险关系。 3、乙方在签领上述一次性经济补偿金待遇以后，甲、乙双方解除劳动合同，终结劳动、保险关系； 乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方违反劳动合同的经济补偿金要求及法律诉讼。 4、本协议经双方签字或盖章后生效，同时乙方确认甲方已结清乙方的所有工资及加班费。本协议一 式两份，甲、乙双方各一份。 甲 方： 年 月 日 乙 方： 年 月 日
1 页
387 浏览
热门推荐
10285 阅读
12 页
959 阅读
30 页
846 阅读
8 页
779 阅读
6 页
1544 阅读
35 页
