1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本1
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：广州(市)××房地产有限公司 住址：××市天河东路××号 法定代表人：刘王心 电话：×××××××× 被申诉人：张三思 申请要求： 1.裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2.被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 1998 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联 系美国××大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学习 并支付一切费用，学成必须为 公司服务 8 年。2000 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公司就业，而是到香港驻内地某 公司工作，现根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的损失。 此致 广州市天河劳动仲裁委员会 ××(市)××房地产有限公司 2011 年 11 月 8 日 附件：协议一份。(略) 出国证书一套。(略) 费用支出票证。(略)
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6-人事争议仲裁申请书-范本
人事争议仲裁申请书 申请人：鄂贵京，男，49 岁，蒙古族，经理， 单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。 住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区 4 号楼 2 单元 2 号。 电话：13704756876 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。 法定代表人：杨一江，职务校长。 地址：呼和浩特市南门外 1 号。 联系方式：4392563 邮编：010022。 请求事项 一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作; 二、由被申请人承担本案申请费。 事实与理由 申请人 1980 年 8 月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982 年 5 月任内蒙古师范大学 图书馆办公室主任。1984 年 8 月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请 人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985 年 5 月内蒙古环球实业服务中心经 被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987 年 8 月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公 设备服务部，继续由申请人担任经理.1990 年 6 月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备 服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙 南电子产品经销部(法定代表人)经理。 1993 年 6 月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。 之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。 1994 年 8 月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决 定给申请人。 从 1994 年 8 月至 2008 年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织 人事部门的负责人，1998 年 5 月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000 年任校党委书记期间， 申请人数次找他反映，2000 年到 2005 年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映 。 2005 年 11 月 14 日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向 内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到 2008 年 9 月，被申请人才对申请人的申诉 问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。 综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请 人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请 人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而 1993 年 8 月 17 日被申请人对申请人 辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从 1994 年 8 月至 2008 年，申请人无数次 向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安 排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁， 望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。 此致 内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二 00 八年十月十四日
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1-撤销劳动仲裁申请书（员工）-模板
撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所： 电话： 被申请人：XX 公司 法定代表人： 地址： 电话： 请求事项： 事实和理由： 此致 XX 人民法院 申请人：（签名） 年 月 日 职务：
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3-劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
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2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
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13-人事仲裁受案范围检查表-工具
人事仲裁受案范围检查表 人事仲裁受案范围 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关 是否符合 □是 □否 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 □是 □否 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议 □是 □否 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 符合任意一项即可认定为人事争议，人事仲裁应予受理。
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16-人事争议仲裁法定代表人证明书-模板
人事争议仲裁法定代表人证明书 同志现任 职务，为 法定代表人。 特此证明。 (法定代表人所在单位或上级主管部门盖章) 年 附：法定代表人 性别 年龄 民族 职务 住址 籍贯 月 日
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8-劳动仲裁代理词（单位诉员工）-范本
劳动仲裁代理词（单位诉员工） 仲裁员： XXX 律师事务所接受周某某的委托，指派 XXX 律师担任安徽 XX 酒店诉周某某劳动争议 纠纷一案和周某某反诉安徽 XX 酒店劳动争议纠纷一案代理人，依法参加仲裁庭审活动。现 根据本案事实并结合相关法律规定，发表如下代理意见，供仲裁庭参考： 一、申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据。 首先、《员工福利购房补充合同》的主体不适格。 2007 年 5 月 23 日，周某某与安徽 XX 酒店关联公司签署《商品房买卖合同》。双方主体 明确，出卖人为安徽 XX 酒店关联公司，买受人为周某某。本案的安徽 XX 酒店非《商品房买 卖合同》的主体，无权签署补充合同。此外，补充合同签署日期（2007 年 3 月 29 日）在主 合同《商品房买卖合同》之后，显然不符合逻辑。 其次、《员工福利购房补充合同》是无效的。 1、劳动福利不能附条件。《员工福利购房补充合同》中约定给予周某某特殊优惠，但同 时约定若周某某擅自离职或辞职，必须赔偿安徽 XX 酒店购房差价 77446 元。本案作为劳动 福利案件，单位给予员工的福利是不能附条件的，本案中劳动福利所附条件是无效的。 2、根据劳动合同法规定，只有为员工提供专项培训的才能约定服务期。本案中周某某 没有接受过单位的专项培训，因此不存在服务期。安徽 XX 酒店给予周某某劳动福利所附条 件为周某某合同期满才能辞职或离职，此规定本质上是为员工约定服务期，该约定不合法 而导致其无效。 最后、退一步讲，即便是《员工福利购房补充合同》有效，但双方约定条件不成就，周 某某无需赔偿单位劳动福利——购房差价 77446 元。 周某某并非是擅自离职或辞职。安徽 XX 酒店把周某某从经理降到普通员工，将其工资 从两千多元降到一千元。无论从心理上和物质上任何人都无法接受此做法。2008 年 11 月， 周某某先是提出辞职申请，但是安徽 XX 酒店没有批准。2008 年 12 月的一天晚上，安徽 XX 酒店通知周某某“不要来上班了，否则不予考勤。”周某某方离开安徽 XX 酒店。 二、反申请人的诉请符合法律规定，依法应予支持。 1、反申请人工作期间被反申请人没有为反申请人购买五项社会保险，根据《劳动法》及 相关社保法规，被反申请人依法应当为反申请人补办 2002 年 2 月至 2008 年 12 月间五项社 保。 2、本案中反申请人工作期间双休日和法定节假日加班事实，根据《劳动法》第四十条规 定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的 工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工 资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 3、根据《劳动合同法》三十八条第一款和四十六条第一款规定，被反申请人依法应支付 反申请人解除劳动关系经济补偿金 42128.73 元。 4、2002 年 2 月至 2008 年 12 月间，被反申请人收取反申请人押金 1500 元，克扣工资 6800 元，依法应予返还。 5、根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定：“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有 必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年 休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单 位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬”，本案反申请人诉求被反申请 人补发工资 2075.31 元合法合理。 综上所述，本案事实清楚，证据确凿、充分，申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据， 应依法驳回。反申请人周某某的反诉请符合法律规定，依法应予支持。以上代理意见，供参 考。 XXX 律师事务所 XXX 律师 XXXX 年 XX 月 XX 日
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3-劳动仲裁答辩书-模板
劳动仲裁答辩书 XXXXXX 劳动争议仲裁委员会： 你会______________第________号应诉通知书收悉，答辩人就_____________________ ________________________________一案，提出答辩如下： （写明答辩的事实、理由、依据等内容） 答辩人：____________ ______年_______月_______日 本答辩书副本______份。
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9－仲裁决定书（管辖权异议）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁决定书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法，与裁决 书的样式相同） 本委在审理申请人×××与被申请人×××……（写明主要 案由）劳动争议案件中，被申请人对管辖权提出了异议，认 为……（写明异议的内容和理由）。 经审查，本委认为：……（写明异议成立或异议不成立的 要求和理由）。依照……（写明决定所依据的法律条款）的规 定，决定如下： ……（写明决定结果。分两种情况： 第一、异议成立的，写： “被申请人对管辖权提出的异议成立，本案移交×××劳动争 议仲裁委员会处理。” 第二、异议不成立的，写： “驳回被申请人对本案管辖权提出的异议”。） 仲 裁 员：××× 仲 裁 员：××× 首席仲裁员：××× ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× 注：对管辖权提出异议的案件用。
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1－劳动仲裁风险提示书
劳动仲裁风险提示书 为了方便当事人进行劳动仲裁活动，确保当事人正确行 使仲裁权利、合理预期和尽量避免仲裁风险，根据《中华人民 共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、 《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》、 《劳动争议仲裁委员会办案规则》 等规定，现将常见的仲裁风险提示如下： 一、 申请仲裁不符合条件 当事人申请仲裁不符合法律规定条件的，仲裁委员会将 不予受理，即使受理也将驳回申请。 当事人申请仲裁不符合管辖规定的，仲裁委员会不予受 理。受理后发现仲裁申请不符合管辖规定的，仲裁委员会将 案件移送至有管辖权的仲裁委员会审理。 二、 仲裁请求不适当 当事人提出的仲裁请求应明确、具体、完整，仲裁请求不 明确的，仲裁委员会不予受理。当事人提出的仲裁请求应适 当，不可随意扩大请求范围，对于缺乏事实及法律依据的请 求事项，仲裁委员会将依法予以驳回。 三、 逾期变更请求事项 当事人增加、变更仲裁申请事项的，应当在规定的期限内 提出，否则仲裁委员会不予审理。 四、 超过仲裁申请时效 当事人应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一 年内及时申请劳动仲裁，逾期提出的，将承担仲裁申请被不 予受理或被驳回的不利后果。 五、 不按时出庭 当事人应当在规定的时间准时参加仲裁庭审。当事人经 合法通知，无正当理由拒不到庭的，对申请人按撤回仲裁申 请处理，对被申请人按缺席裁决处理。无正当理由超过规定 时间三十分钟未到庭的，视为拒不到庭。 六、 授权不明 当事人有代理人代为处理劳动争议的，应当在授权委托 书中明确注明其代理权限。代理权限不明确的代理人就特别 授权代理事项做出的代理行为不具有法律效力。 七、 不提供或者不充分提供证据 当事人提出仲裁申请或者反驳对方的申请，应当向仲裁 委员会提供证据加以证明。不能提供相应的证据或者提供的 证据不能证明有关事实的，当事人可能面临不利的仲裁结果。 八、 超过举证期限提供证据 当事人向仲裁委员会提交的证据，应当在仲裁委员会指 定的期限内完成。超过期限提供的证据，仲裁委员会不予采 纳，但仲裁委员会认为该证据可能影响案件处理结果的除外。 九、 不提供原始证据 当事人应当向仲裁委员会提交证据的原始件或者原物， 特殊情况下也可以提供经仲裁委员会核对无异的复制件或者 复制品。提供的证据不符合上述条件的，可能影响证据的证 明力，甚至可能不被采信。 十、 证人不出庭作证 除属于法律和司法解释规定的证人确有困难不能出庭作 证的特殊情况外，当事人提供证人证言的，证人应当出庭作 证并接受质询。如果证人不出庭作证，可能影响该证人证言 的效力，甚至不被采信。 十一、不准确提供送达地址 仲裁委员会按照申请人自己提供的送达地址送达有关法 律文书。因申请人提供的己方送达地址不明确，或者送达地 址变更未及时告知仲裁委员会，导致文书无法送达的，视为 已送达。因申请人提供的对方当事人地址不明确，导致文书 无法送达的，申请人应在规定期限内重新提供正确的地址。 申请人超过规定期限不能提供正确的地址或者重新提供的地 址仍然无法送达的，仲裁委员会将撤销案件受理。
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劳动法学习实操手册正式第2版
劳动法学习 实操手册 实 用 的 · 易 读 的 · 自 己 帮 助 自 · 从 零 开 始 的 · 马 上 行动 的 2023 第二版 己的 · 也可 以 帮 助 他 人 的 目录 第一章 本书使用须知 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 手册编写目的 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.2 手册使用方法与劳动法自学方法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1.3 使用许可 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1.4 反馈与交流 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 劳动关系与劳动者权益 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 劳动关系的构成要件 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 第二章 2.1 第三章 劳动争议法律程序介绍 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 3.1 监察、仲裁、诉讼程序怎么走 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3.1.1 仲裁与监察两种方式的区别，仲裁监察如何选择？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3.1.2 诉讼程序 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 3.1.3 仲裁程序——立案 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.1.4 仲裁程序——证据清单 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 3.1.5 仲裁程序——和解与调解 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 3.1.6 仲裁程序——开庭 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 3.1.7 仲裁程序——执行 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 3.2 走程序相关其他问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 3.2.1 仲裁要花多少时间？会拖很久？听听我们的建议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 3.2.2 录音证据怎么收集，怎么才有效？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 3.2.3 司法部门的法律援助怎么找，还有哪些免费的法律援助渠道？ . . . . . . . . . 46 3.2.4 靠谱律师怎么找 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 3.2.5 仲裁必须要证据原件！证据原件是什么？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 3.2.6 为什么你的工资表、考勤表不被认可？书证怎么才有效 . . . . . . . . . . . . . . 50 3.2.7 找律师好，还是自诉好？律师不找就会败诉吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 3.2.8 证据该什么时候提交，被告会提前看到吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 3.2.9 认为存在枉法裁判？合法解决渠道有哪些 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 目录 3.2.10 一裁终局，公司不能上诉，怎么回事？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 3.2.11 撤诉后能不能再起诉？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 3.2.12 企业信息怎么找？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 3.2.13 几个提诉讼请求，搜集证据的小技巧，帮你大大提高胜率！ . . . . . . . . . . 61 3.2.14 举证责任是什么意思？谁来承担举证责任，不能举证的后果是什么？ . . . . 63 3.2.15 防止老板转移财产——诉讼保全和保全险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 第四章 确定劳动关系及二倍工资争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 4.1 确认劳动关系，什么属于劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 4.1.1 确认劳动关系的三要素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 4.1.2 需要确定劳动关系的情形和认定方法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 4.1.3 为个体户、国家机关、事业组织、社会团体提供劳动，能否确定劳动关系？ 79 4.1.4 事实上符合劳动关系特征，但签订了劳务或实习或商务合作合同能否去认 定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 4.2 确定劳动关系的证据与分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 4.3 误入非法公司怎么办？童工怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 4.4 退休人员、在校学生以及特殊人士如何确定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 4.4.1 超龄劳动者提供劳动，能否确定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 4.4.2 在读学生提供劳动，能否确定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 4.4.3 精神病人和特殊人士签订劳动合同是否具有效力？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4.5 劳务派遣人员和谁确定劳动关系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 4.5.1 正常的劳务派遣情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 4.5.2 逆向劳务派遣情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 4.6 新型用工人员利用平台提供服务，能否和平台认定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . 117 4.7 未签劳动合同双倍工资赔偿 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 第五章 入职和签订劳动合同争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 5.1 怎样才算签订了一份有效的劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 5.1.1 劳动合同的内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 5.1.2 劳动合同的种类 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 5.1.3 劳动合同的无效 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 ii 目录 5.2 签订合同不规范或者程序不公正 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 5.2.1 单位让签空白合同或合同被单位收回有什么危害？要怎么做？ . . . . . . . . . 154 5.2.2 劳动合同约定条款不全、模糊或者规定单位可以调整怎么办？ . . . . . . . . . 158 5.2.3 合同部分条款违反法律规定，可以签吗？影响其他条款效力吗？ . . . . . . . 161 5.2.4 劳动合同只写基本工资怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 5.2.5 签订了劳动合同之外的合同的情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 5.2.6 合同/规章制度可以约定罚款吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 5.3 合同中常见的问题条款 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 5.3.1 合同约定的工作岗位和工作地点 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 5.3.2 劳动合同约定劳动合同到期自动续延，还能主张二倍工资吗？ . . . . . . . . . 173 5.3.3 劳动合同对工时制度约定不明，能否适用不定时工作制？ . . . . . . . . . . . . 175 5.3.4 合同约定了综合工时/不定时工时，还能主张加班费么 . . . . . . . . . . . . . . . 177 5.3.5 合同约定自愿放弃社保并支付社保补贴，合法么 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 5.3.6 工资约定不明 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 5.4 试用期问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 5.4.1 试用期合同算试用期吗 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 5.4.2 怎样的试用期规定是合法的 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 5.4.3 试用期是否可以随意被辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 5.4.4 违法约定试用期 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 5.5 规章制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 5.6 劳动合同期满怎么处理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 5.6.1 如何理解“维持或者提高劳动合同条件” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 5.6.2 合同到期之后还在原公司工作 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 5.6.3 满足签订无固定期限劳动合同的条件的情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 5.6.4 应签未签无固定期限劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 第六章 工资 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 6.1 本章阅读指南 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 6.2 最低工资标准 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 iii 目录 6.3 工资相关法律法规划重点 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 6.3.1 工资支付暂行规定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 6.3.2 关于工资总额组成的规定及若干具体范围解释（工资总额包括什么、不包 括什么） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 6.4 几种疑难问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 6.4.1 年终奖争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 6.4.2 被扣了绩效、提成、补贴该怎么办? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 6.4.3 病假工资怎么算（非因工负伤或患病） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 6.4.4 非劳动者原因停工工资怎么算？（企业原因停工停产、疫情隔离） . . . . . . 239 6.4.5 未签书面劳动合同的双倍工资怎么算 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 6.4.6 产假工资怎么算？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 第七章 劳动者享有哪些假期？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 7.1 工时制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 7.1.1 标准工时制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 7.1.2 综合工时制的工作时间和加班费怎么算？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 7.1.3 不定时工时制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 7.1.4 劳动合同未约定三种工时制怎么办 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 7.1.5 非标准工时制可以随意实行吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 7.2 休假 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 7.2.1 最难要的就是加班费？要加班费该需要什么证据？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 7.2.2 你休过法定的带薪年休假吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257 7.2.3 包薪制是什么？在包薪制下可以主张加班费吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 7.3 作为日常的加班 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 7.3.1 关于加班工资的基础性规定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 7.3.2 综合工时制下的加班时间的计算 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 7.3.3 计件制加班时间的确定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 7.3.4 证明加班工资的证据及收集建议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268 7.3.5 加班事实的举证责任分配 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269 7.3.6 公司规定加班审批制，没有经过批准的加班是否可以主张加班工资？ . . . . 271 iv 目录 7.3.7 加班工资的计算 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272 7.3.8 加班工资的计算基数的常见争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274 7.3.9 包薪制（约定工资包含加班工资） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 7.3.10 不加班？劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？ . . 279 7.3.11 奋斗者协议？劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？ 281 7.3.12 公司以规章制度的形式否认劳动者的加班事实，是否有效？ . . . . . . . . . . 283 7.3.13 劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加 班费？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 7.3.14 加班费的仲裁时效应当如何认定？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288 第八章 几个和社保、公积金有关的常见问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291 8.1 医疗保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 8.1.1 医疗保险的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 8.1.2 待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 8.1.3 断缴后果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 8.1.4 补缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304 8.2 失业保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306 8.2.1 失业保险的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306 8.2.2 失业保险的待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307 8.2.3 失业保险的断缴后果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312 8.3 养老保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312 8.3.1 养老保险的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312 8.3.2 养老保险待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313 8.3.3 断缴后果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315 8.3.4 补缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315 8.4 生育保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316 8.4.1 生育保险的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317 8.4.2 产假待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318 8.4.3 断缴后果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322 v 目录 8.5 工伤保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 8.5.1 工伤认定标准 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 8.5.2 工伤认定流程、所需材料 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 8.5.3 劳动能力鉴定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332 8.5.4 工伤保险待遇及取得 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 8.6 住房公积金的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 8.6.1 公积金的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 8.6.2 公积金的使用：提取、转移、封存 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337 8.6.3 公积金的补缴与缓缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 8.6.4 公积金的封存 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 8.6.5 断缴与补缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345 8.6.6 公积金的缓缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 8.7 异地缴纳社保 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 8.7.1 异地缴纳社保违法，如何处理？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 8.7.2 工伤 + 异地参保。工伤赔偿标准适用哪一地？工伤程序在什么地方办理？ 350 8.7.3 关联企业存在混同用工，异地缴纳的社保能否证明劳动关系？ . . . . . . . . . 351 第九章 在职期间系列争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 9.1 在职期间的种种争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 9.1.1 单位有权罚款吗？被罚款了该怎么办? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 9.1.2 停工停产就不给工资了？停工该怎么发工资 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355 9.1.3 不发高温补贴怎么办，诉讼时效有多久？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357 9.1.4 多个公司混同用工，遇到争议该怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361 9.1.5 被安排到其他单位，遇到争议怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 369 9.1.6 收到单位律师函该怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372 9.1.7 迟到 10 分钟，扣半天工资合法吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373 9.1.8 生病请假也有工资，带你了解医疗期 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375 9.2 服务期与违约金 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379 9.2.1 什么是服务期，离职被要求支付违约金怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379 vi 目录 9.3 保密协议、竞业协议与违约金 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383 9.3.1 竞业协议是什么，为什么我一个普工还有竞业协议 . . . . . . . . . . . . . . . . . 383 9.3.2 怎么样算违反保密协议，需要支付违约金吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384 9.4 变更劳动合同的系列争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387 9.4.1 用人单位有权单方面变更劳动合同吗？劳动合同怎么合法变更？ . . . . . . . 387 9.4.2 用人单位有权单方调岗降薪吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 390 9.4.3 单位单方增加工作可以拒绝吗，合理范围在哪里？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 393 9.4.4 公司要求到新地点上班，该怎么办，可以拒绝吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 395 9.4.5 口头变更劳动合同 1 个月就有效？劳动合同与实际情况不一致怎么办？ . . 404 9.4.6 工资、工作内容约定不明，如何处理更有利？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 406 第十章 劳动关系的消灭和经济补偿金 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 10.1 劳动关系消灭概要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 10.2 劳动关系的解除 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 415 10.2.1 存在多个解除劳动关系的行为该如何处理、认定？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 415 10.2.2 双方协商一致解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 416 10.2.3 劳动者单方提前三十天通知解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 418 10.2.4 劳动者被迫解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 422 10.2.5 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430 10.2.6 用人单位预告辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436 10.2.7 经济性裁员 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 440 10.2.8 用人单位预告辞退和裁员的禁止条件 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442 10.2.9 口头辞退与非法辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 445 10.3 劳动合同的终止 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450 10.4 经济补偿、赔偿金的计算方式 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452 10.5 公司先解散部门、撤销职位，再调岗，该怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 460 第十一章 劳务派遣 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 11.1 什么是劳务派遣？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 11.1.1 劳务派遣简述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 11.1.2 用人单位与用工单位的区别是什么？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 vii 目录 11.1.3 劳务派遣协议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471 11.1.4 劳务派遣这种用工形式一般从事哪些性质的工作？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 472 11.1.5 被派遣到的岗位不是法律规定可以使用劳务派遣的岗位怎么办？ . . . . . . . 473 11.1.6 合法的派遣单位需要满足什么条件? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473 11.2 什么情况下能主张和用工单位建立劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474 11.2.1 没有资质进行劳务派遣 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 475 11.2.2 自派遣 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 475 11.2.3 违反“三性”的岗位 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 476 11.3 劳务派遣的社保缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 478 11.4 劳动派遣工资待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479 11.4.1 工资发放和金额 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479 11.4.2 同工同酬原则与内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 480 11.4.3 同工同酬的认定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 482 11.5 “劳动派遣”与“承揽”“外包” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484 11.5.1 为什么是承揽和外包？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484 11.5.2 承揽 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486 11.5.3 外包 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 490 11.5.4 正确区分劳务派遣 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492 11.5.5 司法案例与实务认定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495 11.6 合法的派遣单位需要满足什么条件 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 498 11.6.1 劳动派遣中的辞退和退回是什么 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 498 11.6.2 用工单位可以合法退回的情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500 11.6.3 用工单位不能退回的情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 501 11.6.4 被用工单位违法退回的一般对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 502 11.6.5 被违法退回后是否可以去申请劳动仲裁主张恢复和用工单位的用工关系 呢？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503 11.7 什么情况解除劳动合同有经济补偿金？被派遣劳动者如何正确离职? . . . . . . . . 505 11.7.1 协商一致解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 11.7.2 被派遣劳动者提出解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 viii 目录 11.7.3 劳务派遣单位提出解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 11.7.4 劳动合同终止 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 11.7.5 用工单位退回被派遣劳动者 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 11.7.6 被派遣劳动者如何解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507 11.8 劳务派遣的仲裁程序特殊处理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507 第十二章 新就业形态 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.1 新就业形态概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.1.1 关于新就业形态的概念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.2 外卖骑手的就业形态及劳动关系确认 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.2.1 外卖员的各种就业形态 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.2.2 新型就业形态劳动关系的确认 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 513 12.3 外卖骑手工作中受伤了怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514 12.3.1 新就业形态的劳动者工作中伤亡事故的处理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514 12.3.2 第一种人身损害赔偿 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514 12.3.3 第二种工伤保险或职业伤害 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518 12.3.4 第三种商业保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518 12.3.5 三种赔付的关系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519 12.4 新就业形态劳动者与单位签订合同中的仲裁条款 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519 12.5 主播的就业形态与劳动关系确定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 520 第十三章 特殊保护 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526 13.1 农民工 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526 13.1.1 农民工认定劳动关系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526 13.1.2 农民工工伤 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 528 13.2 女职工 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 529 13.2.1 三期女职工不得辞退的情形，被公司辞退怎么办 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 529 13.2.2 三期女职工调岗调薪问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 531 13.2.3 三期女职工的休假权利 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533 13.2.4 产假工资和生育津贴问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 535 ix 目录 13.3 学生实习 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 537 13.3.1 职校实习 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 537 13.3.2 毕业学生劳动关系问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 544 13.3.3 假期兼职打工 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 548 第十四章 维权小工具 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 14.1 相关机构的电话黄页汇总 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 14.2 最低工资标准 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 14.3 文书模板 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 14.4 相关网址推荐——中国法律服务网 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 566 第十五章 劳动者经验分享 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 567 15.1 工作一个月被辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 567 15.2 违法辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 570 15.3 一次仲裁及申请执行记录 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 570 15.4 一次仲裁经历与经验分享 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 574 15.5 三方协议被公司单方面违约？协议上没写赔偿金也要赔钱！ . . . . . . . . . . . . . . 581 第十六章 更新日志 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 594 x 第一章 本书使用须知 欢迎阅读本手册，为了更好地帮助到你，请务必阅读本章节。 对于劳动者朋友，本章的使用方法将教你如何检索到自己所需的内容。 对于劳动法自学者，本章将告诉你基本的学习方法，同时引导你更好地帮助有需要的人。 1.1 手册编写目的 1、手册编写目的 编者的话 郑重声明 本手册编写组由“五年四班劳动委员”成员组成，五年四班劳动委员是一个提供劳动争 议法律咨询援助的志愿者团队。为了普及劳动领域相关法律以及培养新人志愿者，特编 写本书。 “中国共产党将现代化建设的普遍规律与我国社会主义初级阶段的基本国情相结合，创 造性地开辟了中国式现代化道路。法治作为现代化治理的基本方式，是深入推进中国式 现代化的关键抓手，必须充分发挥法治在推进现代化建设中的重要作用。因此，坚持以 习近平法治思想为指引，自觉将习近平法治思想贯彻落实到全面依法治国全过程和各方 面，围绕建设中国特色社会主义法治体系、建设社会主义法治国家的总目标，坚定不移 走中国特色社会主义法治道路，更好发挥法治固根本、稳预期、利长远的保障作用，坚 持依法治国，推进法治中国建设，既是中国式现代化的题中应有之义，也是实现中国式 现代化有力的法治保障。”——《中国法院网》：为中国式现代化提供有力法治保障 本手册编写组坚持以中国特色社会主义法治思想为指引，坚持人民至上，积极参与法治 社会的建设。本手册编写组坚持以中国特色社会主义法治思想为指引，坚持人民至上， 积极参与法治社会的建设。希望本书可以帮助各位劳动者更有效地学习《劳动法》《劳 动合同法》等法律，并在此过程中不断提高法律意识，在遵守法律规定的前提下，深入 了解运用维护自身权益的合法途径，监督用人单位依法用工。 本手册主要面向两类人： 1. 正面临或将面临劳动争议，需要了解相关法律规定、法定维权渠道的劳动者 2. 有意成为五年四班劳动委员的志愿者，且需要系统全面学习相关法律知识 2、劳动者 劳动争议中 1.1 手册编写目的 对于大多数劳动者来说，“仲裁”、“打官司”、“起诉公司”与我们生活的常态相距甚远。 因此，大家会有畏惧情绪，觉得公司有律师、老板有关系、仲裁法院有猫腻……总之，会觉得 公司违法把我们坑了，维权太难，我们只能打碎牙往肚子里咽。事实并非如此！走法律渠道 虽然要做种种准备，程序上有一些麻烦拖延的问题，但绝非是走不通的。 虽然我们很可能负担不起高昂的律师费，但是法律并没有因此就彻底关上大门。我们可 以选择不请律师，也就是选择“自诉” 。只要证据准备充分，自诉也有较大概率胜诉。这是因 为劳动相关的法律在立法上就很偏向劳动者一方。而且在庭审中，仲裁员、法官也知道劳动 者并非法律从业人员，因此也会照顾劳动者一方，向劳动者释明法律规定。 “老板有关系”、 “仲裁、法院有猫腻”等等担心往往是多余的，但是这种担心也不是无缘 无故产生的。很多客观因素造成了我们的误解，详情请看本书第三章的“觉得仲裁员有问题！ 合法解决渠道有哪些”一节。 既然我们能够通过法律渠道维护自己的合法权利，那么我们就需要把法律这个武器用好。 本手册就是为了这个目的而编写的，与市面上绝大部分书籍、课程、自媒体不同，本手册是完 全面向劳动者，站在劳动者的立场和角度上分析说明问题，为劳动者提供有实操价值的法律 建议。如果你按照本手册的指导进行了证据收集和庭审准备，那么你胜诉的概率将大大增加。 劳动争议前 如果你此时尚未遇到劳动争议，那么你正处于阅读本书的最好时机。因为劳动争议的最 佳证据收集期是争议苗头刚出现的时候。争议出现前，你就已经具备了法律意识的话，那么 到了对簿公堂的时候，你手上一定会有大把的有利证据。而且不懂法律的话，你连被公司坑 了都不知道，比如公司叫你签空白合同、公司告诉你病假不发工资等等。 编者的话 最后，阅读本书也需要你培养自救意识和对抗意识。很多人在遭遇劳动争议后会发现公 司居然如此“绝情”，遇到争议只能仓促应对，今天被公司恐吓要你赔偿公司损失，明 天又被公司哄骗签了自离申请。很多劳动者缺少自救和对抗的意识，遇到争议只会被公 司牵着鼻子走，证据收集不到不说，还签了很多不利的东西。 其实公司不是在有争议的时候才变得“绝情”，它早在你入职之前就在设计怎么对付你 了，比如劳动合同中设置的种种不合理条款、规章制度中针对劳动者的限制性规定、再 比如老板高薪聘请的法务、律师以及他所认真学习种种“人力资源管理课程”。所谓防 人之心不可无，我们劳动者必须做好对抗与自救的准备。 在公司里，公司很容易就可以摆布我们劳动者，但是到了法庭上，公司就没有这样的权 力了。因此很多时候，公司的种种操作都是为了防备你去起诉他，为了在庭审上占据优 势。对抗早就已经开始了，通过阅读本手册来了解劳动领域的相关法律，你就有实力和 公司过过招了。 3、志愿者 五四劳委的最主要工作就是为劳动者提供各种形式的咨询援助，我们的主要工作为： 2 1.2 手册使用方法与劳动法自学方法 在知乎、贴吧回复劳动者咨询帖 在微信群解答劳动者咨询 在微信公众号发布普法文章 在抖音、b 站发布普法视频 上述工作需要你掌握相关法律知识。劳动法不难学，之前很多志愿者都是从零开始自学， 结合我们审核级成员的指导，最终很快就上手了援助工作。再加上这本手册，现在只要你愿 意学习，你就可以为处于劳动争议的劳动者提供咨询援助！ 如果你想要深入进行学习，仅看手册还不够，还需要看法条、分析判例以及参与实际工 作。具体方法渠道请看本章后文学习方法部分。 1.2 手册使用方法与劳动法自学方法 1、手册使用方法 首先你需要找到对应自己情况的条目。一般来说，我们所遇到的劳动争议都不只一个请 求，比如我们可能会要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金 + 支付拖欠的上月工资 + 支付 未支付的加班费……不同的诉讼请求需先对应到相应的章节，然后在章节之下找到对应自己 情况的条目。 解除劳动关系争议（离职、开除、辞退）−→ 第10章 加班、加班费争议 −→ 第7章 拖欠工资、少发工资 −→ 第6章 未签劳动合同 + 双倍工资赔偿 −→ 第4章 试用期争议、续签劳动合同、入职时签合同防止被坑 −→ 第5章 社保、公积金争议 −→ 第8章 如果你是劳务派遣工，需要在看上述章节的同时看 −→ 第11章 如果你是女职工且争议涉及“三期”等问题，需要在看上述章节的同时看 −→ 第13章 如果你是农民工、学生工，需要先看 −→ 第13章 工伤 −→ 第8.5节 服务期、竞业限制、保密协议及违约金 −→ 第9章 混同用工，单方变更工资、岗位待遇，合同约定不明等和其他类型争议相关的情况 −→ 第9章 文书模板、政府机构电话、最低工资标准等小工具 −→ 第9章 第三章介绍怎么走程序、怎么写文书、怎么准备开庭，基本是大家都需要看的。 鉴于我们的手册是电子文档，你也可以通过 Ctrl+f 的方式进行关键词查找。 2、劳动法自学方法 劳动法不难，但是东西比较多，比较杂。涉及辞退、工资、社保、工伤、确认劳动关系等 等问题，这些问题原则性的内容都散在诸多法条法规和司法解释中，一些更细节的问题还需 3 1.2 手册使用方法与劳动法自学方法 要你找其他资料进行参考。 第一步：看手册 + 看法条 1. 阅读我们的手册 全都需要看，以下是着重看、优先看的章节： 手册第二章是劳动关系与劳动者权益概述，同时说明了“何为劳动关系”这个比较关键 的法律理论问题。 第三章是程序介绍，是每个咨询者都要经历的，需要着重看 第四、第六、第七、第十分别涉及三个最主要的劳动争议类型——未签劳动合同争议、 各类工资争议、解除劳动关系争议，需要着重看。 2. 通读最关键的几个法条。手册只列举相关法条，但是没有列举出所有的法条，所以需 要自己看。先看《劳动法》 、 《劳动合同法》 ，再看《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律问题的解释（一）》、《工资支付暂行规定》、《中华人民共和国社会保险法》《关于确立劳 动关系有关事项的通知》等，其他法条之后遇到问题看也行。 （法律法规汇总网站：https://www.yuque.com/ag1uqw） 第二步：在网络平台解答劳动者咨询 1. 在对法条有了解后，以劳动者诉求为核心进行学习，比如“非法辞退赔偿金”，你最终 需要掌握：1. 法律规定什么情况属于非法辞退，相关法条有哪些；2. 需要准备什么证据，证 明思路是什么；3. 相关的程序问题，也就是该找什么机构解决问题，怎么写诉求之类。 你可以先掌握一个劳动争议类型，能为劳动者解决某一类的问题，比如辞退、试用期或 工伤的处理。 2. 尝试为劳动者提供解答。你可以在知乎搜索“五年四班劳动委员”参看我们过往的回 答，也可以学知乎、贴吧里的法律工作者是怎么解答咨询的。 3. 怎么为咨询者给出一份有效的回答？你的回答一般应该包括这几部分：1. 用人单位的 行为合不合法？违反了那条法律？并给出相应的法律规定；2. 可以得到怎么样的补偿和救济； 3. 你可以通过什么途径维权，需要准备什么证据；4. 一些鼓励性、支持性的话 第三步：解决疑难复杂问题 其实只要能做到第二步就可以达到加入我们的要求，当然你成为正式成员后依然需要继 续学习，针对复杂的现实情况给出正确且有效的帮助。因此针对种种疑难复杂问题，你可以 通过一下方式解决。 遇到疑难问题先搜一下网上的说法，微信、知乎都可以，但是他们说的不一定对。相比而 言微信公众号和知乎上的文章要比百度搜到要好。不过还是需要要再落实到法条、司法解释、 地方性规定、地方法院审理意见、各地判例。要格外重视判例劳动争议相关的问题，基本都 不是什么理解性的问题，就是你找到法律依据判例依据用就可以了，它散的到处都是，你多 找找找到就行。真找不到的就用同工同酬、劳动关系三性之类的原则去主张。做到这个程度， 你和那些律师给出的意见也差不多，甚至比很多律师都好。 我们书中的部分条目就是结合着实践经验并通过上述方法编写而成的，只需要保持学习， 总有一天你也可以解决各种疑难复杂维问题。 4 1.3 使用许可 第四步：自己去实操一下 如果你是学生，你可以找个机会去法院或人社局仲裁委、劳动监察大队进行假期实习。具 体办法是找你的辅导员开个学校的介绍信，然后拿着介绍信去这几个地方问一下收不收实习 生。通常这几个单位比较缺人，如果你不要钱免费干活的话，可能会用你。 如果你已经参加工作了，可以去仲裁你老板试一试，走一遍流程就有经验可以分享了。 学习资料汇总 免费搜判例的网站： Openlaw（网址：http://openlaw.cn） 免费搜法律法规的网站： 五四劳委语雀分享（网址：https://www.yuque.com/ag1uqw） 无讼（网址：https://www.itslaw.com/home） 其他有用资料： 劳动法视频课程：https://space.bilibili.com/1704901/favlist?fid=2008572701 微信公众号推荐（无任何合作关系，只是觉得内容比较好）： “打听生活劳动维权” （面向劳动者的，讲很多实操技巧的自媒体，十分推荐。b 站、抖 音、公众号都有账号。） 劳动法库 子非鱼说劳动法 劳动法涉讼诸论实务 威科先行劳动法库 劳动法宝 阿勒颇犀牛工作室 1.3 使用许可 本手册写作过程中搜集了很多公开的互联网信息，这些信息经过审核校对人员确认合法 有效后抄入了我们的手册。这些信息和我们的原创内容共同组成了该手册，感谢这些愿意在 互联网公开信息的人，这本手册缺少了他们的分享将很难完成。这些公开者包括但不限于上 文学习资料汇总中提到的网站、媒体。 编者的话 本手册由五年四班劳动委员编写。本手册仅开放以下两种形式的非商业性（非食利性） 使用： 一、劳动者以任何形式进行非商业性使用， 二、任何愿意帮助劳动者的个人、法人和团体将本手册用于帮助劳动者。 上述形式的使用无需经过我们的许可，除不得歪曲和篡改外，没有任何要求和限制。 5 1.4 反馈与交流 如果你觉得本手册侵犯了你的知识产权之类的那些东西，请来起诉我。 1.4 反馈与交流 我们的联系方式： 1. 邮箱：laowei54@tom.com 2. 微信公众号：五年四班劳动委员 1、纠错反馈 本书完成仓促，一定会有错误疏漏的地方，因此很需要大家的批评和建议，以下情况均 可向我们提出修改意见： 手册中存在错误的，包括文字错误、法律运用错误和实操方法错误 手册中没有介绍讲解的劳动争议情况，需要我们补充添加的 引用法律法规已经被废止的 地方性规定比较特殊，与一般情形差别较大的 其他任何需要我们修改增删的情况 2、劳动者经验分享 我们还需要各位劳动者分享交流你的宝贵经验，我们将会设立专门一章用来分享劳动者 的经验。欢迎向我们投稿。投稿要求： 尽可能说明你维权的地方，因为各地区情况不一，地址精确到省一级即可（深圳的话需 要说明在深圳仲裁） 说明公司的违法行为和你的应对过程 分享你仲裁、诉讼的经历、感想和经验 以及其他任何你想分享给其他劳动者朋友的话 6 第二章 劳动关系与劳动者权益 本章为劳动关系与劳动者权益概述，介绍劳动关系与劳动者权益，介绍资方经常使用劳 务关系掩盖劳动关系的现象背景、劳务关系及其与劳动关系的区别，强调了劳动者厘清劳动 关系与劳务关系区别的必要性，最后梳理了本章子章节的内容脉络。 1、劳动关系是什么？ 劳动关系是用人单位与劳动者建立的，将劳动者置于其管理之下，用人单位支付劳动报 酬的法律关系，具有从属关系、管理与被管理、不完全平等的关系，受劳动法调整。即： 1. 用人单位与劳动者之间建立 2. 单位是管理者，劳动者是被管理者 3. 劳动者付出劳动，用人单位支付劳动报酬 4. 是隶属关系，是管理与被管理的关系，具有从属性质 5. 是不完全平等的关系 6. 受劳动法调整 2、劳动者权益 劳动者权益，是劳动者在劳动关系中，根据劳动法，应享有的权益，包括： 1. 平等就业和选择职业的权利 2. 取得劳动报酬的权利 3. 休息休假的权利 4. 获得劳动安全卫生保护的权利 5. 接受职业技能培训的权利 6. 享受社会保险和福利的权利 7. 提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等 3、时代背景 劳动者享受劳动权益的前提是劳动者与用人单位建立的是劳动关系，从而得到劳动法保 护。但近几年来，用人单位倾向于将自己与劳动者的关系包装成平等的劳务关系——与员工 签订承揽合同、劳务合同等，从而规避社会保险、经济补偿等法定义务。 4、劳务关系是什么？ 劳务关系则是平等主体之间的一方提供劳务另一方支付对价的平等法律关系，是双方平 等的民事法律关系，受《民法典》调整，即： 1. 平等主体之间建立 2. 是平等法律关系 3. 一方提供劳务另一方支付对价 4. 是双方平等的民事法律关系 2.1 劳动关系的构成要件 5. 受《民法典》调整 劳动关系意味着比劳务关系有更多的保护、更多的权利、更多的保障，而劳务关系则对 劳动者保护较少。 编者的话 鉴于上述原因，近几年关于确认劳动关系争议日益增多，作为劳动者的我们，有必要在 理解劳动关系的基础上，还要厘清劳动关系与劳务关系的区别，这样我们才能更好地学 习、了解、维护劳动者权益。所以，本章编者将要带你梳理“劳动关系与权益”相关问 题。 1. 劳动关系的构成要件 2. 劳动关系与劳务关系的区别 3. 劳动权益 4. 相关法律法规 2.1 劳动关系的构成要件 1、劳动关系的实质 法条层面 确定劳动关系适用的法律规定 目前，法院与劳动人事争议仲裁委员会对劳动关系的确认问题主要适用的法律如下： 法律法规 劳社部发〔2005〕12 号《关于确立劳动关系有关事项的通知》 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动 管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 上述此条文出台年代比较久远，对于我们理解劳动关系的实质帮助不大，但可抽取出一 点信息——用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体，这里暂且不表，之后会详细阐释。 学理层面 劳动关系的实质——从属性原则 相对于法律条文中对于劳动关系实质的遮遮掩掩，直击要害的反而是学理上对于劳动关 系的判断。 8 2.1 劳动关系的构成要件 学理上对于劳动关系判断的标准通说是从属性标准，即综合判断劳动者与用人单位之间 的人格上、经济上从属性，确认劳动者是否从属于用人单位，若经过判断存在从属性，则劳 动者与用人单位存在劳动关系，反之则不存在劳动关系。 以下逐一来看，人格上的从属性与经济上的从属性： 人格上的从属性，是劳动者为“人格上的从属性系劳动者自行决定之自由权的一种压 抑”或“将劳工个人置于雇主之控制范围之内, 并得支配劳工之人身、人格”，是不是有 点熟悉的感觉？不仅如此，经济上的从属性判断就更加熟悉了 经济上的从属性，是“指劳动者是为用人单位提供劳动, 生产组织体系、生产工具及原 料等均为用人单位所有，由此产生的风险责任也由用人单位承担，劳动者与用人单位之 间存在着经济上的依赖关系。受雇人既不是用自己的生产工具从事生产劳动, 也不能用 指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，此乃经济从属性的最重要 涵义。 ” 总结 总结一下，对于劳动者与用人单位之间的从属性判断标准为：劳动者在工作期间是否能 够自由的支配自身，劳动者是否处于雇主的支配之下，劳动者是否自行掌握生产资料（生产 工具及原料） 。能够回答以上问题我想读者就已然把握了劳动关系的实质。当然这里仅讨论劳 动关系的学理通说，就不深入展开。以上观点均引自《劳动法新论》黄越钦著，中国政法大学 出版社 2003 年版, 第 94 页-95 页。 司法实践 在维权或者回答咨询中，不用在意劳动者与用人单位签订的协议，而是要通过了解劳动 者与单位之间实际关系从而进行判断，法院裁判中亦按照以上观点进行裁判。 司法案例 张某某与上海某公司劳动争议案（2017）京 03 民终 11768 号 张某某与公司签订《合作协议》，通过公司平台向客户提供预约服务，不仅需要提供客 户通过平台点名预约的上门烹饪服务，还要接受公司指派、调度的平台预约上门烹饪服 务，双方五五分成，协议明确双方不构成劳动关系。 法院认为劳动关系认定是由强制性规范予以认定的范畴，不能仅凭当事人的书面约定就 排除劳动关系，要结合双方的“合作”模式和劳动者的具体工作内容予以确定，主要是 从以下几个因素认定具有较强的从属关系： 1. 单位对劳动者进行管理调度及奖惩，工资发放固定，工作地点由公司安排； 2. 劳动者代表用人单位从事安排的有报酬的劳动； 3. 劳动者从事公司安排有劳动报酬的工作； 4. 双方是符合劳动关系的适格主体； 5. 用人单位业务性质与劳动者提供的劳动匹配度。 综上因素，用人单位的举证难以证明“合作模式”，故法院认定为劳动关系。 9 2.1 劳动关系的构成要件 在上述案件中，法院认为： “劳动关系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治，但不同 于一般的民商事法律关系，劳动法律关系中当事人的意思自治要受到劳动法、劳动合同法等 法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制，劳动关系认定与否是由强制性规 范予以认定的范畴，不能仅凭当事人的书面约定就排除劳动关系，仍要结合双方的“合作”模 式和劳动者的具体工作内容予以确定。” 2、劳动关系中的用人单位 除此之外，建立劳动关系还需要用人单位与劳动者符合一定的条件。 用人单位须为合法注册的的企业， 《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》中规定非法 用工单位指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登 记、备案的单位。此类单位雇佣劳动者进行劳动的不构成劳动关系，所以个人与个人之间一 定不构成劳动关系。 3、劳动关系中的劳动者 首先，劳动关系中劳动者须年满 16 周岁，16 周岁以下的劳动者会被认定为雇佣童工系 用工行为。 其次，未达到法定退休年龄，男性 60 周岁以下，女性 50 周岁以下。雇佣男性年满 60 周 岁、女性年满 50 周岁的劳动者法院一般直接认定为劳务关系。 法律法规 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 法律法规 《劳动合同法》 第四十四条 劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 根据以上法条，关于老年人劳动关系存续问题，实践中出现两种类型的裁判观点： 认为劳动关系的存续与劳动者是否享受基本养老保险待遇有关，这个的观点并非主流观 点。 因为如果一个超龄的劳动者如果享受了基本养老保险即代表这个劳动者的生活来源不是 用人单位发放的工资而是其自身享受的养老保险待遇。这表明享受养老保险待遇的劳动者在 经济上不从属于用人单位，享受养老保险待遇的劳动者可以离开这个用人单位其生活也不会 受到实质影响，其与用人单位之间建立关系相对平等，可以将其认定为劳务关系。 反之若超龄的劳动者没有享受养老保险待遇，那么超龄的劳动者实际上与未超龄的劳动 10 2.1 劳动关系的构成要件 者没有任何区别，甚至由于其衰老的身体状况还不如未超龄的劳动者，其在经济上、人格上 的从属性更加依附于用人单位，故其与用人单位之间建立的关系应为劳动关系。 此类观点较为考虑到了养老保险待遇对于超龄人员与用人单位关系之间的重要性，但也 存在一定的问题，例如就算享受了基本养老保险待遇劳动者也不一定能与用人单位之间建立 相对平等的关系，因为基本养老保险待遇超龄劳动者领取到的养老保险金并不一定能满足劳 动者的基本生活需要，农村养老保险待遇一般都不能覆盖劳动者的基本生活需要。所以即使 劳动者享受基本养老保险待遇其依然不能满足其生活需要，那他/她就仍需要去工作，成为用 人单位业务的组成部分，由用人单位的发放的工资依然是其衣食所系，依然存在人格上、经 济上的从属性。 超龄的劳动者一律不构成劳动关系，而构成劳务关系。该观点为绝大多数地区的主流裁 判观点。 其法条依据为《劳动合同法》第四十四条，因为超龄的劳动者不符合劳动关系的主体资 格，即使他/她们更应当受到劳动法保护。 4、学生不与用人单位建立劳动关系 除了年龄，劳动者不能是具有学籍的学生，否则也不能构成劳动关系，原因也可以根据从 属性原则进行判断，学生的生活来源、吃穿用度一般来说一定不是去勤工俭学的挣得的工资。 法律法规 原劳动部《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》 在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。 5、常见典型的劳务关系情形 特殊人员 这类特殊人员掌握某种专业知识或技能，例如注册会计师、律师等，这类人员一般还会 成立职业协会监督、保护其成员。一般不认定其与所在单位建立劳动关系，此类职业在逐渐 减少，并且其与所在单位的关系也愈加与劳动关系相似了。 个人之间的雇佣关系 如：自然人甲请自然人乙为其装修房屋、搬家、修电脑等，甲乙构成劳务关系。 特定情况下的农民工 这里说的农民工是指建筑工地中未签订劳动合同，由包工头招用，并由包工头为其发放 工资的基层建筑工人。这类建筑工人与包工头成立劳务关系。 6、总结 最后，总结一下构成劳动关系的要点： 1. 用人单位经注册合法存续 2. 劳动者年满 16 周岁，未达到法定退休年龄 11 2.1 劳动关系的构成要件 3. 没有学籍 4. 与用人单位存在经济上、人格上的从属性。 12 第三章 劳动争议法律程序介绍 编者的话 本章将介绍监察、仲裁、诉讼的程序。在我们国家，选择走合法渠道维权，要么是政府 介入通过行政手段督促资方遵守法律以解决劳动争议，要么是我们劳动者自己走法律渠 道解决问题。绝大多数情况，我们是寄希望于后者的。这就需要我们不能等着别人来救 我们，而是要做好相应的准备以及具备相关的知识。 所幸我们的法律并没有为劳动者设置过高的自诉门槛，尤其在立法上是偏向劳动者的。本 章节的每篇对于劳动者来说很都是必需的，阅读完本章你就能够相对轻松地走完仲裁/诉讼程 序。 1、想胜诉看证据 其实一般影响仲裁结果的只有两个因素，经济和证据。经济环境是宏观的影响因素，法 律作为调节社会关系的工具当然是适应于经济形势的。劳方资方的当事人作为个体进入法律 渠道后只能被动地受其影响。我们的证据是另一个影响因素。仲裁和诉讼都是法律作为中立 者解决劳资两方的争议，其依据法律法规评判争议事实，而所谓事实只能通过庭审中双方出 示的证据来体现。所以我们需要证据来还原出资方如何违反了法律，侵害了我们的权益。 有的劳动者常常担心老板在当地有关系。其实绝大多数时候，这种担心是多余的。法律 渠道横跨仲裁和法院两个部门，而且诉讼的监督机制现在也比较健全。老板经营这些关系也 是需要成本的，仲裁员、法官违法裁判的代价也很严重，所以不太可能为了一个几千几万的 劳动争议去费劲坑你。我们决定走法律渠道后，不要考虑这些有的没的，只要我们的证据充 分地支持了我们的诉求，那么我们拿到的一定是胜诉结果。 证据是决定结果最重要的事情。法律法规是不是任何一方能左右的，劳资两方只能通过 证据来影响裁判者对事实的认定。而劳动者在搜集证据方面是相对不利的，所以我们必须要 做好证据收集工作。而证据最佳的收集时机是我们尚未离职，矛盾尚未激化的时候，这个时 候公司方也没有太多戒心，收集证据是最方便的。因此就算矛盾没有很严重，也多翻一下我 们书，找找法律咨询，未雨绸缪做好后续仲裁诉讼的准备。 本章对证据的法律要求进行了介绍，帮助大家收集到符合法律规定的证据，而具体需要 什么证据需要大家到后面几章针对具体问题去看。 2、仲裁难吗？ 仲裁不难，虽然大家很可能从来没有打过官司，也可能是第一次遇到劳动争议，但是想 要走完程序拿到结果，这是不难的。因为仲裁不需要你对法律太专业的了解，他对你最基本 的要求是你能够说清事实即可。很多人对开庭发憷，这完全不必要，开庭的时候做的最多的 事情其实就是对着你的证据讲之前发生了什么事。而在立法上，法律也是比较偏向劳动者的。 所以就算我们在证据收集上有困难，公司有律师撑场，劳动者在仲裁的胜率也基本可以达到 3.1 监察、仲裁、诉讼程序怎么走 60%。在有充分准备的前提下，这个胜率还会更高。 不过，仲裁不难但是比较麻烦，耗时很长。麻烦的原因就是现在劳动争议太多了，仲裁 和法院的人手完全不足以应对如此多的劳动争议。这就导致我们很难在法定的程序期限内走 完程序。仲裁是第一道大程序，在法定期限 60 天内走完仲裁程序的情况不多。如果我们还要 再到法院打一二审，那流程就更长了。经济体量稍微大一点的省市，从立案到出结果都要半 年以上。不过，我们不需要这半年天天都把时间精力用在上面，只有立案、出庭几个环节需 要我们亲自处理，其他时间都是等待的时间。有的情况下，公司也会嫌麻烦，也需要跑完所 有程序。 案子太多导致的另一个问题是工作人员的工作压力问题，仲裁、法院工作压力相对他们 的预期的会大一些，少数工作人员的态度会稍有低落。但是，这一般不会妨碍我们缓慢地走 完流程。对此我们有个预期就可以了。 3.1 监察、仲裁、诉讼程序怎么走 本章第一部分向大家介绍各种法律程序，怎么走程序。 监察的程序比较简单，适用的情况也少，就在第一条简单介绍了。 仲裁程序是重点，我们按照流程从立案到执行从头到尾进行完整介绍，为大家指出一些 需要注意的点，并把几个重要的文书写作教给大家。 第二节介绍诉讼程序。诉讼程序在绝大数情况下衔接在仲裁程序之后，极少情况可以跳 过仲裁程序启动诉讼程序。诉讼程序与仲裁程序相似，他们最大的不一致是在裁判口径上。法 官和仲裁员所处的工作环境不同，他们自身的理论基础也不同，因此会存在裁审不一致的情 况。但是这个问题不是我们当事人能左右的。作为走仲裁程序、诉讼程序的人，我们提交的 材料、所走的程序很相似。因此在第二节例举几个诉讼文书的写作方式以及注意点，对诉讼 程序不做赘述。 第三节至第七节梳理介绍仲裁程序，建议仔细阅读。 3.1.1 仲裁与监察两种方式的区别，仲裁监察如何选择？ 编者的话 劳动仲裁和劳动监察是目前劳动者两种比较有效的维权手段，两者各有侧重，这里为工 友们简单普及一下两者的一些实践中的特点，解答一下工友们在实际操作中遇到的一些 问题，为工友们兜兜底。 1、劳动仲裁 劳动仲裁简单地说就是和单位打官司，需要我们列好诉求，准备好证据证明我们的诉求 合法，然后到当地人力资源与社会保障局的劳动仲裁委员会起诉公司。程序走完，如果我们 14 3.1 监察、仲裁、诉讼程序怎么走 胜诉，公司就必须给钱了，否则我们可以申请强制执行。如果拿到仲裁裁决结果后，有一方 不服还可以起诉到法院继续打官司，最多可以打到二审。 在
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20-调查取证申请书-范本
调查取证申请书 申请人：张某某,男,29 岁,汉族,住肥西县 XX 乡 XX 村,电话 XXX。 被申请人：合肥 XX 学校 法定代表人：李 XX，电话 0551-XXX 。 地址：合肥市瑶海区 XX 路 XX 号。 请求事项： 请求贵委向被申请人调取：1998 年元月份至 2008 年 6 月份工资表。 事实和理由： 申请人与被申请人劳动争议纠纷一案已诉于贵委，现已受理。申请人在被申请人工作 期间的工资发放情况对本案的审理至关重要，而申请人多次索要，被申诉人不愿提供。鉴 于申请人无法自行取证的客观情况，特向贵委申请调查取证。 此致 合肥市劳动争议仲裁委员会 申请人： 二 00 八年七月三十日
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10-劳动仲裁反诉状（劳动者反诉）-范本
劳动仲裁反诉状 反诉人：XXX，男，汉族，19XX 年 XX 月 XX 日出生，身份证号码：XX 现住址：XXX 市 XX 路 XX 大厦 1309 联系电话：XX28XX7 被诉人：XXX 房地产开发有限公司 住所地 XXX 市 XX 号小区 XX 大厦 XX 室 法定代表人：XXX 职务：董事长 联系电话：XXXX 仲裁请求： 1、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 8 月 1 日至 2009 年 8 月 22 日的工资及加班工资， 计 8459.63 元； 2、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 7 月 30 日加班工资 17287.07 元； 3、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日期间不签劳动合同双 倍工资 37149.32 元； 4、裁决被诉人向反诉人支付解除劳动合同经济补偿金 4000 元； 5、裁决被诉人向反诉人支付所克扣的 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 7 月 30 日部分工资共 计 5600 元，及所克扣工资 25%的经济补偿金 1400 元； 6、裁决被诉人为反诉人补交 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日的社保。 以上 1-5 项合计：68296.02 元。 事实和理由： 反诉人于 2009 年 3 月 9 日入职，担任投资发展部经理职务。入职时双方约定每月工资 为人民币 8000 元。自入职以来，被诉人未与反诉人签订劳动合同，未为反诉人购买社保， 强行要求反诉人法定节假日及周六加班，未支付加班工资。因被诉人具有上述违法行为， 反诉人于 2009 年 8 月 22 日解除双方的劳动关系，并通过邮政特快专递向法定代表人 XXX 送达解除劳动关系通知书。因被诉人上述违法行为严重侵害了反诉人的合法权益，特依法 提起反诉，请贵委依法裁判支持反诉人的仲裁请求！ 此致 XXX 市劳动争议仲裁委员会 反诉人：XXX 2009 年 11 月 16 日 附：反诉请求计算依据 1、2009 年 8 月 1 日至 2009 年 8 月 22 日的工资计 8459.63 元。此期间正常上班时间 15 天，休息日加班（即周六加班）4 天，休息 3 天。正常上班时间的工资为 15*8000/21.75=5517.15 元，休息日加班工资为：8000/21.75*4 天*2 倍=2942.48，两项合计： 8459.63 元。 2、2009 年 3 月 9 日至 7 月 30 日的加班情况如下：法定节假日加班 3 天（五一节加班一 天，清明节加班一天，端午节加班一天），休息日（周六）加班 19 天（3 月份 3 天，4 月 份至 7 月份每月 4 天，共计 19 天）。加班工资的计算方法如下：(1)法定节假日加班工资： 3*8000/21.75*3=3310.29 元，(2)休息日加班工资：19*8000/21.75*2=13976.78 元，两项合计： 3310.29 元+13976.78 元=17287.07 元。 3、反诉人自 2009 年 3 月 9 日入职，被反诉人应自 2009 年 4 月 9 日起支付不签订劳动 合同双倍工资，未支付的另一倍工资为:自 2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 9 日共 4 个月， 计算为 8000 元*4=32000 元，自 2009 年 8 月 10 日至 2009 年 8 月 22 日期间，属于正常上班 时间为 10 天，休息日加班 2 天，休息 1 天。故正常上班的工资为 10*8000/21.75=3678.10 元， 休息日加班工资为 2*8000/21.75*2=1471.24 元，故 2009 年 8 月 10 日至 22 日的工资为： 3678.10+1471.24=5149.34 元。综上，2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日不签订劳动合同双 倍工资共计：37149.34 元。 4、反诉人自入职至离职工作年限为半年，故被反诉人应支付半个月工资的经济补偿金 计 4000 元； 5、从 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 5 月 30 日期间，每月克扣工资总额的 10%，共计 2400 元，2009 年 6 月 1 日至 7 月 30 日期间，每月克扣工资总额的 20%，共计 3200 元，合计： 2400+3200=5600 元。
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16-人事争议仲裁法定代表人证明书-模板
人事争议仲裁法定代表人证明书 同志现任 职务，为 法定代表人。 特此证明。 (法定代表人所在单位或上级主管部门盖章) 年 附：法定代表人 性别 年龄 民族 职务 住址 籍贯 月 日
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2-劳动争议仲裁申请书（员工）-范本1
劳动争议仲裁申请书 申请人：（姓名） 性别： 民族： 年龄： 身份证号码： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 被申请人：（单位名称） 法定代表人： 地址： 联系电话： 仲裁请求： 1、 2、 3、 事实和理由：（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况） 此致 XX 劳动争议仲裁委员会 申请人：（盖章） 年 月 日 附：申请书副本 证据材料 份 份；
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5-撤销劳动仲裁申请书（单位）-模板
撤销劳动仲裁申请书 申请人：XX 公司 地址： 电话： 法定代表人： 被申请人： 住所： 电话： 请求事项： 事实和理由： 此致 XX 人民法院 申请人： 年 月 日 职务：
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2-劳动仲裁答辩书（员工）-范本
劳动仲裁答辩书 答辩人：XXX，男，XX 岁，XX 县 XXX 公司职工，住 XX 县 XXX 街 XX 号 因 xx 县 xx 公司诉劳动纠纷一案，提出如下答辩： 答辩人与申诉人解除劳动合同并不是答辩人的过错，答辩人与申诉人签有劳动合同一 份，其中对答辩人的职位有确定的约定 XXXX 销售经理，但是申诉人在 XX 个月以后，没有 与答辩人协商的情况下，自主地将答辩人调到其他部门任职，在没有取得答辩人的同意之 前，申诉人的做法是违反了《劳动法》第十七条的规定，申诉人变更劳动合同没有遵循平等 自愿、协商一致的原则，而是强迫答辩人去其他部门报到，这种做法违背了答辩人的意愿， 在申诉人违约在先的情况下，答辩人是被迫提出辞职的，申诉人提出答辩人违反了《劳动 法》第三十条的规定，这是没有根据的，由于是申诉人有错在先，答辩人迫于无奈才提出 辞职的情况与《劳动法》第三十一条规定的情况不相符。因此而造成的损失，不应该由答辩 人承担。在答辩人没有过错的情况下是没有承担此责任的义务的。 申诉人称答辩人在一与其有竞争的关系的公司工作，而给其造成了损失，要求答辩人 承担赔偿责任是没有理由的。首先，答辩人的辞职是由于申诉人的过错，而且答辩人与申 诉人之间并没有签订竞业禁止的协议，所以答辩人去哪家公司工作，都与申诉人没有关系， 这是答辩人的自由择业的权利，其他人不得剥夺。 申诉人要求仲裁委员会责令答辩人继续履行合同，这也是没有根据的，双方之间签订 的劳动合同的效力已经终止，答辩人也是按照法定的程序将劳动合同解除的，合同的解除 符合法律的规定，因此，答辩人与申诉人之间已经没有劳动关系了，申诉人自然也就无从 再要求答辩人履行劳动合同。 鉴于上述理由，答辩人已无法继续与申诉人履行劳动合同，希望仲裁庭支持正义，依 法驳回申诉人仲裁请求。 此致 XXX 仲裁委员会 答辩人：XXX XXXX 年 XX 月 XX 日 附：1、报到通知书一份。 2、辞职报告一份。
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12-先予执行申请书-模板
先予执行申请书 申请人：名称：＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 被申请人：名称：＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 请求事项： （写明先予执行的金钱的具体数额或财物的名称、数量、规格等） 事实及理由： 1、写明申请人与被申请人之间确定的民事法律关系； 2、申请人先前已向人民法院提起要求被申请人给付之诉； 3、申请人确实存在困难，如不先予执行，将给申请人生活带来很大困难，甚至无法维 持生活和经营； 4、被申请人有一定的履行能力。 此致 人民法院 申请人： 年 月 日
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