劳动人事争议仲裁委员会仲裁案卷
劳动人事争议仲裁委员会 仲 裁 案 卷（ 卷） （共 案 号 津 劳人仲案字〔 〕第 号 类别 申请人 当 事 人 被申请人 被申请人 第三人 案 由 处理结果 仲裁员 立案 日期 归档 日期 书记员 年 月 日 年 月 日 结案 日期 归档 编号 年 月 日 页） 保存 期限 年
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商洛市人民政府办公室关于做好陕西省劳动人事争议调解仲裁办法贯彻实施工作的通知
商洛市人民政府办公室关于做好陕西省劳动人事争议调 解仲裁办法贯彻实施工作的通知 各县区人民政府，商丹园区管委会，市政府各工作部门、事业机构: 《陕西省劳动人事争议调解仲裁办法》（陕西省人民政府令第 185 号， 以下简称《调解仲裁办法》）已于 2015 年 7 月 18 日公布，自 2015 年 9 月 1 日起施行。为切实做好《调解仲裁办法》的贯彻实施工作，及时有效预防和 化解劳动人事争议，维护劳动人事关系和谐稳定，现就有关事项通知如下： 一、提高认识，认真组织学习《调解仲裁办法》 《调解仲裁办法》的颁布实施，为调解仲裁工作创新发展提供了基本 遵循、指明了方向，对进一步规范利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处 机制和权益保障机制，持续改善民生和推进和谐社会建设具有非常重要的现 实意义。各级各部门要充分认识贯彻落实《调解仲裁办法》的重要意义，按 照“分级培训、注重实效”的原则，有计划、有步骤地开展学习培训，准确 把握《调解仲裁办法》精神实质和基本内容。要结合各自实际，充分运用报 刊、广播、电视、互联网等各种媒体，通过开设专栏、专题、以案说法等形 式，深入企业、街道和社区，有针对性地进行宣传、讲授，提高社会知晓率 和认知度，增强依法维护自身合法权益的观念和意识，及时化解新常态下各 类劳动关系矛盾，开创调解仲裁工作新局面，为加快建设幸福商洛作出新的 更大贡献。 二、健全机制，加强调解仲裁队伍建设 （一）推进劳动人事争议专业化调解组织机构建设。各级各部门要按 照调解组织法定化、程序规范化、人员专业化的要求，完善劳动人事争议调 解组织机构，充分发挥专业性调解机构在争议处理中的基础性作用，力争 50%以上的劳动人事争议通过调解方式得到有效解决。企业单位要依法设立 劳动争议调解委员会，事业单位要设立劳动人事争议调解委员会，基层镇办 要依托劳动保障所组建劳动人事争议调解组织。 （二）建立健全劳动人事争议仲裁管理体制。一是明确管辖范围。各 级人社部门要严格按照《商洛市劳动人事争议仲裁管辖范围》（详见附件）， 及时受理争议案件，探索完善仲裁办案机制，切实落实终局裁决规定，扎实 做好劳动人事争议仲裁工作。二是推动仲裁院建设。各级人社部门要按照仲 裁院建设标准，建立健全仲裁办案机构，配齐市、县区两级仲裁院人员，提 供必要的办公条件。三是强化效能建设。各级人社部门要严格落实《关于加 强劳动人事争议处理效能建设的意见》，依法依规办案，确保时效内结案率 在 90%以上。 （三）加强劳动人事争议调解仲裁队伍建设。各级人社部门要加强调 解仲裁队伍建设，严格进入条件，通过加强培训，开发公益岗位，吸纳律师、 专家学者为兼职仲裁员，政府购买服务等多种途径，优化调解员和仲裁员结 构，提高调解仲裁队伍专业化水平；要按照相关规定，公开岗位职责、服务 承诺、办事纪律、监督渠道等事项，提升服务能力和水平；要秉公执法，廉 洁办案，确保调解仲裁工作“公平公正”。 三、发挥职能，积极做好劳动人事争议调解仲裁工作 （一）强化组织领导。各级人社部门要紧紧抓住贯彻落实《调解仲裁 办法》的有利契机，加大对调解仲裁工作的指导力度；市级有关部门要加强 对贯彻实施工作的督促和检查，有效解决政策实施、制度建设和队伍发展等 方面存在的问题，确保贯彻实施工作取得实效。 （二）创新工作举措。各级人社部门要加强劳动人事争议调解工作， 把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，积极推广基层实践经验，充分发 挥调解仲裁处理劳动人事争议的主渠道作用。同时，要树立法治思维，创新 办案方式，将合法原则贯穿调解仲裁工作始终，自觉推动劳动人事争议调解 仲裁工作在法治轨道上健康发展。 （三）协同推进实施。各级人社部门要主动与法院、司法部门衔接， 加强与党委、工会、企业组织人事部门的协作，努力形成工作合力。同时， 要发挥劳动关系三方协调机制的作用，推动劳动人事争议调解仲裁工作的制 度化、规范化，为经济发展和社会稳定提供有力保障。
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1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本1
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：广州(市)××房地产有限公司 住址：××市天河东路××号 法定代表人：刘王心 电话：×××××××× 被申诉人：张三思 申请要求： 1.裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2.被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 1998 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联 系美国××大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学习 并支付一切费用，学成必须为 公司服务 8 年。2000 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公司就业，而是到香港驻内地某 公司工作，现根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的损失。 此致 广州市天河劳动仲裁委员会 ××(市)××房地产有限公司 2011 年 11 月 8 日 附件：协议一份。(略) 出国证书一套。(略) 费用支出票证。(略)
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6-人事争议仲裁申请书-范本
人事争议仲裁申请书 申请人：鄂贵京，男，49 岁，蒙古族，经理， 单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。 住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区 4 号楼 2 单元 2 号。 电话：13704756876 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。 法定代表人：杨一江，职务校长。 地址：呼和浩特市南门外 1 号。 联系方式：4392563 邮编：010022。 请求事项 一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作; 二、由被申请人承担本案申请费。 事实与理由 申请人 1980 年 8 月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982 年 5 月任内蒙古师范大学 图书馆办公室主任。1984 年 8 月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请 人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985 年 5 月内蒙古环球实业服务中心经 被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987 年 8 月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公 设备服务部，继续由申请人担任经理.1990 年 6 月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备 服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙 南电子产品经销部(法定代表人)经理。 1993 年 6 月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。 之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。 1994 年 8 月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决 定给申请人。 从 1994 年 8 月至 2008 年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织 人事部门的负责人，1998 年 5 月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000 年任校党委书记期间， 申请人数次找他反映，2000 年到 2005 年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映 。 2005 年 11 月 14 日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向 内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到 2008 年 9 月，被申请人才对申请人的申诉 问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。 综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请 人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请 人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而 1993 年 8 月 17 日被申请人对申请人 辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从 1994 年 8 月至 2008 年，申请人无数次 向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安 排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁， 望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。 此致 内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二 00 八年十月十四日
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3-劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
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2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
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13-人事仲裁受案范围检查表-工具
人事仲裁受案范围检查表 人事仲裁受案范围 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关 是否符合 □是 □否 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 □是 □否 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议 □是 □否 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 符合任意一项即可认定为人事争议，人事仲裁应予受理。
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16-人事争议仲裁法定代表人证明书-模板
人事争议仲裁法定代表人证明书 同志现任 职务，为 法定代表人。 特此证明。 (法定代表人所在单位或上级主管部门盖章) 年 附：法定代表人 性别 年龄 民族 职务 住址 籍贯 月 日
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8-劳动仲裁代理词（单位诉员工）-范本
劳动仲裁代理词（单位诉员工） 仲裁员： XXX 律师事务所接受周某某的委托，指派 XXX 律师担任安徽 XX 酒店诉周某某劳动争议 纠纷一案和周某某反诉安徽 XX 酒店劳动争议纠纷一案代理人，依法参加仲裁庭审活动。现 根据本案事实并结合相关法律规定，发表如下代理意见，供仲裁庭参考： 一、申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据。 首先、《员工福利购房补充合同》的主体不适格。 2007 年 5 月 23 日，周某某与安徽 XX 酒店关联公司签署《商品房买卖合同》。双方主体 明确，出卖人为安徽 XX 酒店关联公司，买受人为周某某。本案的安徽 XX 酒店非《商品房买 卖合同》的主体，无权签署补充合同。此外，补充合同签署日期（2007 年 3 月 29 日）在主 合同《商品房买卖合同》之后，显然不符合逻辑。 其次、《员工福利购房补充合同》是无效的。 1、劳动福利不能附条件。《员工福利购房补充合同》中约定给予周某某特殊优惠，但同 时约定若周某某擅自离职或辞职，必须赔偿安徽 XX 酒店购房差价 77446 元。本案作为劳动 福利案件，单位给予员工的福利是不能附条件的，本案中劳动福利所附条件是无效的。 2、根据劳动合同法规定，只有为员工提供专项培训的才能约定服务期。本案中周某某 没有接受过单位的专项培训，因此不存在服务期。安徽 XX 酒店给予周某某劳动福利所附条 件为周某某合同期满才能辞职或离职，此规定本质上是为员工约定服务期，该约定不合法 而导致其无效。 最后、退一步讲，即便是《员工福利购房补充合同》有效，但双方约定条件不成就，周 某某无需赔偿单位劳动福利——购房差价 77446 元。 周某某并非是擅自离职或辞职。安徽 XX 酒店把周某某从经理降到普通员工，将其工资 从两千多元降到一千元。无论从心理上和物质上任何人都无法接受此做法。2008 年 11 月， 周某某先是提出辞职申请，但是安徽 XX 酒店没有批准。2008 年 12 月的一天晚上，安徽 XX 酒店通知周某某“不要来上班了，否则不予考勤。”周某某方离开安徽 XX 酒店。 二、反申请人的诉请符合法律规定，依法应予支持。 1、反申请人工作期间被反申请人没有为反申请人购买五项社会保险，根据《劳动法》及 相关社保法规，被反申请人依法应当为反申请人补办 2002 年 2 月至 2008 年 12 月间五项社 保。 2、本案中反申请人工作期间双休日和法定节假日加班事实，根据《劳动法》第四十条规 定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的 工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工 资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 3、根据《劳动合同法》三十八条第一款和四十六条第一款规定，被反申请人依法应支付 反申请人解除劳动关系经济补偿金 42128.73 元。 4、2002 年 2 月至 2008 年 12 月间，被反申请人收取反申请人押金 1500 元，克扣工资 6800 元，依法应予返还。 5、根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定：“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有 必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年 休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单 位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬”，本案反申请人诉求被反申请 人补发工资 2075.31 元合法合理。 综上所述，本案事实清楚，证据确凿、充分，申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据， 应依法驳回。反申请人周某某的反诉请符合法律规定，依法应予支持。以上代理意见，供参 考。 XXX 律师事务所 XXX 律师 XXXX 年 XX 月 XX 日
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3-劳动仲裁答辩书-模板
劳动仲裁答辩书 XXXXXX 劳动争议仲裁委员会： 你会______________第________号应诉通知书收悉，答辩人就_____________________ ________________________________一案，提出答辩如下： （写明答辩的事实、理由、依据等内容） 答辩人：____________ ______年_______月_______日 本答辩书副本______份。
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9－仲裁决定书（管辖权异议）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁决定书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法，与裁决 书的样式相同） 本委在审理申请人×××与被申请人×××……（写明主要 案由）劳动争议案件中，被申请人对管辖权提出了异议，认 为……（写明异议的内容和理由）。 经审查，本委认为：……（写明异议成立或异议不成立的 要求和理由）。依照……（写明决定所依据的法律条款）的规 定，决定如下： ……（写明决定结果。分两种情况： 第一、异议成立的，写： “被申请人对管辖权提出的异议成立，本案移交×××劳动争 议仲裁委员会处理。” 第二、异议不成立的，写： “驳回被申请人对本案管辖权提出的异议”。） 仲 裁 员：××× 仲 裁 员：××× 首席仲裁员：××× ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× 注：对管辖权提出异议的案件用。
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1－劳动仲裁风险提示书
劳动仲裁风险提示书 为了方便当事人进行劳动仲裁活动，确保当事人正确行 使仲裁权利、合理预期和尽量避免仲裁风险，根据《中华人民 共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、 《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》、 《劳动争议仲裁委员会办案规则》 等规定，现将常见的仲裁风险提示如下： 一、 申请仲裁不符合条件 当事人申请仲裁不符合法律规定条件的，仲裁委员会将 不予受理，即使受理也将驳回申请。 当事人申请仲裁不符合管辖规定的，仲裁委员会不予受 理。受理后发现仲裁申请不符合管辖规定的，仲裁委员会将 案件移送至有管辖权的仲裁委员会审理。 二、 仲裁请求不适当 当事人提出的仲裁请求应明确、具体、完整，仲裁请求不 明确的，仲裁委员会不予受理。当事人提出的仲裁请求应适 当，不可随意扩大请求范围，对于缺乏事实及法律依据的请 求事项，仲裁委员会将依法予以驳回。 三、 逾期变更请求事项 当事人增加、变更仲裁申请事项的，应当在规定的期限内 提出，否则仲裁委员会不予审理。 四、 超过仲裁申请时效 当事人应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一 年内及时申请劳动仲裁，逾期提出的，将承担仲裁申请被不 予受理或被驳回的不利后果。 五、 不按时出庭 当事人应当在规定的时间准时参加仲裁庭审。当事人经 合法通知，无正当理由拒不到庭的，对申请人按撤回仲裁申 请处理，对被申请人按缺席裁决处理。无正当理由超过规定 时间三十分钟未到庭的，视为拒不到庭。 六、 授权不明 当事人有代理人代为处理劳动争议的，应当在授权委托 书中明确注明其代理权限。代理权限不明确的代理人就特别 授权代理事项做出的代理行为不具有法律效力。 七、 不提供或者不充分提供证据 当事人提出仲裁申请或者反驳对方的申请，应当向仲裁 委员会提供证据加以证明。不能提供相应的证据或者提供的 证据不能证明有关事实的，当事人可能面临不利的仲裁结果。 八、 超过举证期限提供证据 当事人向仲裁委员会提交的证据，应当在仲裁委员会指 定的期限内完成。超过期限提供的证据，仲裁委员会不予采 纳，但仲裁委员会认为该证据可能影响案件处理结果的除外。 九、 不提供原始证据 当事人应当向仲裁委员会提交证据的原始件或者原物， 特殊情况下也可以提供经仲裁委员会核对无异的复制件或者 复制品。提供的证据不符合上述条件的，可能影响证据的证 明力，甚至可能不被采信。 十、 证人不出庭作证 除属于法律和司法解释规定的证人确有困难不能出庭作 证的特殊情况外，当事人提供证人证言的，证人应当出庭作 证并接受质询。如果证人不出庭作证，可能影响该证人证言 的效力，甚至不被采信。 十一、不准确提供送达地址 仲裁委员会按照申请人自己提供的送达地址送达有关法 律文书。因申请人提供的己方送达地址不明确，或者送达地 址变更未及时告知仲裁委员会，导致文书无法送达的，视为 已送达。因申请人提供的对方当事人地址不明确，导致文书 无法送达的，申请人应在规定期限内重新提供正确的地址。 申请人超过规定期限不能提供正确的地址或者重新提供的地 址仍然无法送达的，仲裁委员会将撤销案件受理。
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7－仲裁决定书（申请撤诉）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁决定书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、地址、性别等情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法，与裁决 书的样式相同） 本委在审理申请人×××与被申请人×××……（写明主要 案由）劳动争议案件中，申请人于××××年××月××日向 本委提出了撤回仲裁申请的请求，理由是……（申诉人在撤 回仲裁申请书中所述的理由）。 本委认为：……（写明准许或不准撤回仲裁申请的理由）。 依照……（写明决定所依据的法律条款）的规定，决定如下： ……写明决定结果。分两种情况： 第一、准予撤回仲裁申请的写： “准许申诉人撤回仲裁申请。” 第二、不准撤回仲裁申请的写： “不准申诉人撤回仲裁申请，本案继续审理。” 首席仲裁员：×××（署名） 仲 裁 员：×××（署名） 仲 裁 员：×××（署名） 本件与原件核对无异 ××××年××月××日 （仲裁委印） 书 记 员：××× 注：用于准许与不准许撤回仲裁申请案件。
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人事争议仲裁申请书（单位版）-模板
人事争议仲裁申请书 申请人：（写明单位名称、地址及联系电话） 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话） 被申请人：（写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话） （被申请人为多人时需分别写明） 请求事项： 一、XXXXXXXXXXXXXXXX； 二、XXXXXXXXXXXXXXXXXX； ……等 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） …… 此致 XXXXXXX（所属区域）人事争议仲裁委员会 申请人：（签名或盖章） 年 月 日 附： 1、副本 X 份（同被申请人数量）； 2、证据目录（按顺序列明证据名称、要证明的事实）。 说明： 1、申请书应用 A4 纸打印； 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求，涉及金额的应简单说明； 3、申诉书副本份数应按被申请人数提交。
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通用版员工面谈管理规定（规章制度）
员工面谈管理规定 目录 第一条 目的........................................................3 第二条 适用范围：..................................................3 第三条 面谈职责：..................................................3 第四条 面谈内容：..................................................3 第五条 面谈要求....................................................3 第六条 面谈方式....................................................4 第七条 基本原则....................................................4 员工面谈管理规定 第一条 目的 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的 团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解 员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条 适用范围： 1. 面谈小组：由人力资源部或各部门管理干部组成。 2. 面谈对象：新员工入职第一月、员工转正后、员工入职满一年后，员工异动（晋升）、员工投 诉、 员工奖惩等。 第三条 面谈职责： 1. 人力资源部： 1) 负责确定需面谈的员工 2) 负责员工面谈组织与实施 3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4) 负责面谈的相关表格存档 2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条 面谈内容： 1. 2. 3. 4. 5. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的 熟知和信任。 第五条 面谈要求 1. 1) 2) 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流： 工作成绩相对突出的面谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。 工作有失误和相对落后的面谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。 3) 4) 5) 工作、生活有困难的面谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难 和问题，使其感受到华宿大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。 有矛盾磨擦的面谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 发现苗头性、倾向性问题的面谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。 第六条 面谈方式 1. 区别不同对象谈。谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、 生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。对骨干员工开展启发 式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采 取慰问式谈心。 2. 带着问题谈。跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有 数。要选择适当内容，讲究谈心方式，引导谈心对象说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的 意见。要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。 3. 员工领导带头谈。员工领导要自觉放下架子，主动与员工谈心，带头查摆问题，带头开展批 评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为员工做出表率，以取得员 工心理上的认同与信任、从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。 4. 人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还要主动关心员工，通过面 谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 5. 组长找组内员工谈心，经理找组长、组员谈心，管理者之间、管理者与员工之间相互谈心，部 门负责人定期与本部门员工谈心，通过谈心活动找差距、明责任、定方向、增动力。 6. 与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给 予跟踪处理（附面谈表） 第七条 基本原则 1. 平等原则。管理者要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居 高临下、盛气凌人。对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不 得压制批评，严禁打击报复批评者。 2. 诚恳原则。谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹， 虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措施。 3. 求实原则。评价他人必须实事求是、客观公正，不带任何个人偏见，做到有根有据、实话实说， 不得无中生有、任意夸大事实。开展自我批评，必须联系自己的思想、工作实际和廉洁自律情况， 勇于正视自身存在的突出问题，讲实情、说真话，反映真实情况、暴露真实思想，不轻描淡写、浅 尝辄止，不避重就轻、避实就虚，不就事论事、自我解脱。对存在误解的问题，要如实说明情况， 及时消除误解。 4. 与人为善原则。开展批评必须从团结的愿望出发，坚持与人为善、以理服人，不得言过其词、 恶语中伤，不得借机攻击和诬陷他人。 5. 实效原则。开展谈心活动，必须注重实效。要注意防止只谈工作不谈思想、只谈成绩不谈问题、 只谈集体不谈个人的倾向。要通过努力，使谈心真正谈出正气、谈出和谐，谈出感情、谈出团结， 谈出干劲、谈出进步。 6. 尊重信任原则。谈心一方出于对另一方的信任，将自己不希望让别人知道的一些心里感受、情 感秘密谈了出来，另一方必须尊重其对自己的信任，注意为其保密，不要随意将其个人隐私泄露 给他人。 本管理办法从公布之日起试行，欢迎大家提出宝贵意见。 本制度由人力资源部负责起草，并负责解释。
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处理员工关系的谈话技巧
处理员工关系的谈话技巧 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 可是，在遇到员工问题而需要你与之谈话时，你也许会不知所措，无从谈 起。特别是遇到拒绝与你交谈的员工时。 但无论员工怎样拒绝，你都得与他进行面谈与交流，这是你的工作之一， 这是作为一个管理的必备条件。为了使我们的谈话能高效地完成，首先，我们 要了解对方拒绝的形式与原因，有针对性地重点突破。 结合多年的人力资源工作经验，总结员工的拒绝有以下四种型式：沉默型 、 批评型、表现型、怀疑型。 沉默型： 无论你怎样与这沟通，对方均不与回应。在你与他沟通时，对方要么是抬 头望着天花板，要么是地头看脚，要么是偶尔漫不经心是瞧你一眼。 这种情况，是我们面谈中最为困难的一种。通常，在面谈之前，我们就应 了解其基本情况，如家乡、家人、个人爱好等。在谈话之前先给对方一杯水， 放松对方情绪，并强调我们只是作为朋友随便聊聊，得到对方认可后，可以从 对方感兴趣的生活锁事聊起，在对方忘了形的情况下不经意的插入谈话主题。 批评型： 将公司及管理者，说的一无是处，总认为自己的付出与回报不成正比，认 为公司对重视人才，不尊重员工，并长篇列举自己认为对的事情。 这种情况，是我们面谈中最为易轻的一种。首先，我们可以让你自由发挥 ， 并在必要时，随声附和其观点。当然，我们在听其抱怨时，要抓出其重点事情， 并要对这些情况进行分析，在对方满怀兴心时，我们将话锋一转，说出要害， 让对方无言或让对方不攻自破。 表现型： 爱将原本与自己无关的事揽在自己身上，爱打抱不平，总把自己当英雄看 待，表现欲旺特强，爱出风头。 这种情况，我们可以先让其自导自演，并在谈话之前先了解其个人事迹。 在他喋喋不休地进行自诩时帮他回忆他的“英雄”之举，让其个人英雄表现主 义得到充分了发挥。一般充分自诩过后的瞬间，人的大脑会处于相对的自溢与 不清晰状态，我们可以在此时，利用对方大脑瞬间空白状控制对方的思维而达 到我们要的效果。 怀疑型： 对你存在一定的敌意，你说的每一句话对方都不相信，认为你只是在骗他， 甚至多少反问你，再者就是借用别人说的话来回复你，但又不能明确说明是谁 说的，明显地有些扑风捉影。 这种情况，我们可以先将其说的一些不真实的情况一一给他说明真相，对 对方的每一个问题都认真回答，并用友好的语气反问对方：您还有什么不明白 的吗？或反问：我这样表示，您能理解吗？你真诚的语气打消对方的疑虑，达 到我们谈话的目的。
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员工离职手续细则、流程、表格
员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退 员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： 总经理审批 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 沟通挽留
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电子厂员工申诉处理程序（内含多份申诉表格）
电子厂员工申诉处理程序 制订日期 20xx 年 08 月 23 日 修订日期 2023 年 2 月 10 日 实施日期 2023 年 2 月 10 日 批 准 总经理 审 工程部 生产管理部 核 PE 部 QA 部 开发技术部 IQC 检查部 制 定 TQM 部 管理小组 电子厂员工申诉处理程序 更改记录 发行日期 版次 20xx/08/23 1 初版发行 20xx/04/17 2 根据公司组织架构图 1）取消 QM 推进部，新设制品保证部和部材保证部 （原制品保证课变更为制品保证部，原部材保证课变更为部材保证部）。 2）追加品质技术推进室和特化物对应推进室。 20xx/05/14 3 1. 公司组织结构图变更，取消报关物流部，报关课与物流课纳入生产管理部。 2. 根据公司组织结构图，品质技术推进室变更为制造企画室。 20xx/04/10 5 1. 根据公司组织图，对文中的部门进行了修订。文中的部门长变更为部长、责任者 6 变更为管理职； 2.根据实际的业务内容，对 2. 新产品生产、出货前实施项目进行了修订。(P4) 2023/2/10 更改内容 电子厂员工申诉处理程序 目 录 项目、标题 页 次 更改记录......................................................................2 目 录........................................................................3 1.总则........................................................................4 1.1 适用范围.................................................................4 1.2 起草、更改、作废.........................................................4 1.3 目的.....................................................................4 1.4 权责.....................................................................4 1.5.定义....................................................................4 2. 作业内容...................................................................5 3．相关文件...................................................................8 4.相关表单....................................................................8 5.流程图......................................................................9 总页数 ：8 页 电子厂员工申诉处理程序 1 目的： 为了使公司基层员工更好地与公司管理层进行沟通，使公司管理层能更好 地倾听基层员工的心声，了解并解决他们的各项需求。 2 范围： 适用于公司内部全体员工向公司管理层进行的各项沟通及申诉。 3 职责： 3.1 员工代表： 由全体员工通过一人一票选举产生，是全体员工利益的代表，负责代表员 工向公司高层协商解决员工的申诉问题。 3.2 工会代表： 与员工代表共同沟通，达成一致意见，与公司高层协商解决员工的福利、待 遇等问题。 3.3 管理者代表及公司相关职能部门（主要是行政人事部及总经理办公室）： 根据各自在公司组织架构中的位置，不同程度地对员工各类申诉进行处理。 3.4 总经理： 对员工的各类申诉中最重大事项进行最终的裁决。 4 内容： 4.1 员工申诉要求： 4.1.1 保证员工代表在任何环境中都能够接触到基层员工，了解他们的需 求和在工作中的意见和建议，以及相互沟通。 4.1.2 公司为组织工会会议的员工代表及员工提供场地和时间上的便利。 4.1.3 尊重员工代表和提出报告、投诉、建议及意见书的员工，绝对不对上 述人员实施打击报复及采取歧视政策。 4.2 投诉渠道： 4.2.1 员工对班组长工作的安排不满或粗鲁的行为等可直接向员工代表、工 会代表或部门主管申诉。 4.2.2 员工对主管有意见可直接向管理者代表或行政人事部提出申诉。 4.2.3 各类申诉、建议必须先以书面形式向本部门直接领导反映，如申诉内 容涉及直接领导的，可以越级申诉；部门内部日常工作事务纠纷由部门负责解 决，较重要问题由管理者代表负责解决；在三个工作日内得不到明确答复或答 复处理依据与事实出入较大而又无法进一步进行良好沟通的，申诉方可直接向 更高级领导提出申诉。 4.2.4 对于跨部门纠纷，一般问题由管理者代表和行政人事部进行协调； 管理者代表和行政人事部无法协调的重大问题，上报总经理办公室进行协调； 如协调依然未果，最终由总经理进行裁决。对管理者代表和行政人事部的申诉 处理结果不认同的，可直接向总经理办公室提出申诉。 4.2.5 员工对公司各项政策，如员工福利、晋升机会、工作、生活环境及工资 工时等问题不满的，可先向员工代表反映，由员工代表与工会代表、管理者代 表及总经理进行协商，如达不成协议，可直接向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 4.3 申诉方法： 4.3.1 各类申诉，应将涉及人物、时间、地点、情节写明，需要时申诉人有义 务进行配合，协助调查；所有的申诉都要求举报人签署真名，一般情况下，公 司对匿名举报信件不予处理。 4.3.2 对于各类申诉，员工可视其情况的重要性选择口头或书面的形式向 员工代表、工会代表、公司管理层、总经理或当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 4.3.3 员工代表或员工也可将投诉内容投放于公司内意见箱中，管理者代 表或总经理办公室在接获投诉信件时三个工作日内做出答复。 5 相关记录 5.1 员工申诉受理记录表 员工申诉表 申诉人姓名 申诉事项 所在部门 （ ）薪资、福利 岗位 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 申诉事项 （ ）薪资、福利 职位 （ ）其它 申诉内容 面谈时间 年 月 日 时 问题简要描述： 调查情况: 处理 记录 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注： 接待人
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某公司员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序
XX 集团（中国）有限公司 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号： CT－QP－034 版 本： 01 页 数： 3 生效日期： 2016－07－01 制订： XXX 序号 审核： XXX 批准： 章节号 内容说明 修改人 审查 批准 修改日期 修 改 栏 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号 CT－QP－034 版本/版次 01 管控状态 受控 发行日期 页 次 2012-07-01 第2页共3页 1．目的 规范公司各方面的动作，及时反映员工思想动态，快速有效地处理员工的意见和建议。 2．范围 2．1 对公司各项规章制度有异议或有不明之处； 2．2 对公司各项管理及管理人员不满（工作失职、以权谋么、以势欺人）之处； 2．3 对公司经营管理策略或方案提出建议性意见或建议、献计献策； 3． 程序 3．1 申诉渠道及处理时限 3．1．1 采用书信形式投递到公司设置之意见箱中，自开箱之日起，七日内答复； 3．1．2 直接向本部门管理人员投诉，自投诉之日起，七日内答复或即时答复． 3．1．3 向员工代表反映意见或建议，以员工代表向行政部反映之日起，七日内答复. 3．2 处理程序 3．2．1 意见箱同行政部负责每周定期开启一次,收集汇总相关意见,在当天转交有关部门．有 关部门调查处理后,于 5 日内以《员工投诉及答复记录》书面形式进行回复． 3．2．2 若直接向本部门管理人员提出意见或建议,同管理人员当面答复;不能答复的,由部门 调 查了解情况,作出处理,于 5 日内书面答复． 3．2．3 向员工代表投拆的意见或建议,员工代表力所能及问题,可采取当面答复;或者能过员工 总代表向行政部反映所获取之意见或建议,同行政部安排有关部门调查处理,有关部门 在 5 日内将回复结果以《员工投诉及答复记录》形式进行反馈． 3．3 审批与公布 3．3．1 拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核交行政部查核回复内容是否符合有关 规定、条例后，交总经理签署．视其情况，决定《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张 榜公布，或轩交投诉者本人． 3．3．2 行政部在投诉日 7 天内将《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张榜公布，或转交投诉 者阅知，投诉者阅后签名确认． 3．4 资料存档 程序文件 CT－QP－034 文件编号 2012-07-01 发行日期 版本/版次 01 管控状态 受控 第3页共3页 页 次 3．4．1 通过以上一方式反映的意见或建议皆采用《员工投诉及答复记录》进行登记与记录，所 有反馈书面答复之内容皆采用《员工投诉及答复记录》进行回复。 3．4．2《员工投诉及答复记录》由行政部复印、分类、汇总存档。 4．鼓励 4．1 年终前，由行政部汇总一年来存档收集之意见、建议、分析其中之实用性或已采纳之措 施，进行评选有建设性意见或合理化建议最多且被采纳者及为公司发展献计献策有功 劳者。 4．2 在年终晚会上，对以上选中之意见或建议者进行适当物质奖励或精神鼓励。 4．附件 5．1 《员工投诉及答复记录》 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 XX 集团（中国）有限公司 员工投诉及答复记录 投诉人姓名： 部门： 日期： 投诉事由： 投诉步骤： （1） 部门或车间负责人答复日期： 处理意见： 接受口 投诉人意见： 申诉理由： （2）公司最高管理部门答复日期： 终极处理意见： 不接受口 申诉口
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教职工申诉制度（内含表格）
教职工申诉制度 一、依据和目的 为维护信孚黄石中学教职工的合法权益，推进依法治校，根据《中华人民共和国教育 法》 《中华人民共和国教师法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《广东省义务教育条例》等法律、 法规，结合本校实际，制定《黄石中学教职工申诉制度》。 二、申诉人、被申诉人（或部门） 1.申诉人：学校教职工。 2.被申诉人（或部门）：学校及学校所设校长室、校务办、教务处、政教处、总务处等 有关职能部门。 三、申诉范围 1.认为学校及所设职能部门侵犯《中华人民共和国教育法》、 《中华人民共和国教师法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规所规定的教职工的合法权益的。 2.对学校及所设职能部门作出的处理或决定不服的。 四、办理机构 1.学校建立校内教职工申诉委员会，由学校党组织 2 人、行政 2 人、工会 1 人和教职工 代表 2 人组成（教职工代表由教师会推荐产生）。涉及到被申诉人（或部门）负责人是委 员会成员的应当回避。 2.校内教职工申诉委员会是学校处理校内教职工申诉事项的机构。 3.校内教职工申诉委员会下设申诉办公室（申诉办公室设在校务办），作为教职工申 诉委员会的工作机构，负责受理教职工的申诉。 五、申诉程序 1.提出申诉 教职工提出申诉，应当以书面形式向受理申诉机构提交申诉书。 2.审查受理 申诉办公室在接到申诉后，应当在 5 个工作日内进行审查，对符合申诉条件的，应当 受理，并书面告知申诉人和被申诉人；对不符合申诉条件的，决定不予受理，应当书面告 知申诉人；对不属于学校管辖范围的申诉事项，应告知申诉人可向有管辖权的机关部门提 出申诉。 3．调查取证 （1）教职工申诉办公室接到申诉人申诉材料后，组成二人以上的调查组，对申诉的 内容进行全面调查核实，并作笔录。 （2）属教职工申诉办公室受理的校内教职工申诉案件，要在深入调查的基础上，取 得佐证材料，然后召开校内教职工申诉委员会成员以及申诉对象等有关人员参加的听证会， 进一步核实案由。 （3）调查、听证过程的笔录以及听证材料的记录，由当事人签字确认。 4.处理决定 在受理申诉书后的 15 个工作日内对申诉事项作出处理决定，法律、法规或规范性文件 另有规定的，依据其规定。 教职工申诉办公室在对申诉事项进行全面调查核实的基础上，依照法律、法规的有关 规定，坚持公正公平、有错必纠的原则，提出处理意见。经校内教职工申诉委员会集体讨论 决定后，根据不同情况，依法作出以下处理决定： （1）维持原处理或决定。 （2）变更原处理或决定。 （3）撤销原处理或决定。 （4）责令被申诉人重新做出处理决定。 （5）被申诉人依法负有履行义务的，责令其限期履行。 申诉委员会作出申诉处理决定后，应当将申诉处理决定书送达申诉人。申诉处理决定 书自送达之日起发生效力。 六、申诉当事人须知 （一）申诉人的权利 1.申请回避。 2.提供证据，要求对方当事人举证。 3.在申诉案件处理过程中，可以进行陈述、申辩。 4.经承办人许可，可以查阅本案材料。 5.在做出申诉决定之前，申诉人可以放弃、变更、增加申诉请求，也可申请撤回申诉。 6.对申诉处理决定不服的事项，符合行政复议、行政诉讼受理条件的，可以依法申请 行政复议或者提起行政诉讼。 （二）申诉人的义务 1.不得实施妨害申诉的行为。 2. 如实陈述案件事实。 3. 举证应当客观、真实，举证的内容应当包括事实依据和法律依据；不得作伪证或者 指使贿买他人作虚假证明。 4. 履行发生效力的行政决定。 （三）提出申诉申请应当提交的材料 1.申诉申请书。 2.案件有关的证据材料，填写证据材料清单并签名。 （四）申诉申请书应当载明的事项 1.申诉部门及负责人。 2.明确具体的申诉请求。 3.申诉请求依据的事实和理由。 4.申诉书落款要有本人签名并注明“年、月、日”。 七、其他事项 1.教职工应当在知道（或者应当知道）自己合法权益受到侵犯，或者在知道（或者应 当知道）学校作出的处理决定之日起一年内，向校内教职工申诉委员会提出申诉申请，逾 期不提出视为自动放弃申诉权利。教职工在自动撤回申诉或者接到受理申诉委员会的正式 处理后，不得就同一事实和理由再次提出申诉申请。 2.申诉当事人对学校申诉处理决定不服的，可以向区教育局申请复核。 3.要坚持校内申诉与思想沟通、说服教育、协商调解等形式相结合，在学校作出申诉处 理决定前，申诉人要求撤回申诉的，应当允许撤回。 4.被申诉人（或部门）不履行或者无正当理由拖延履行申诉处理决定的，或者对依法 提出申诉的申诉人进行打击报复的，由学校对直接负责的主管人员和其他责任人员进行批 评教育或给予行政处分。 5.本制度的解释权在校内教职工申诉委员会。 6.本制度于 2011 年 3 月 4 日经全体教职工大会审议通过，自通过之日起实施。 教职工申诉申请书 申诉人 联系电话 被申诉人 （或部门） 法定代表人 （或负责人） 申诉请求： 事实及理由： 申诉人（本人签字）： 年 月 日
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