劳动仲裁答辩书
法定代表人：XXX 职务 XXX 答辩人就谢海连提出的仲裁请求，答辩如下： 一、 申诉人申诉我司未签劳动合同，要求赔偿双倍工资。根据《中华人民共和国劳动 合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未于劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。申诉人于 2013 年 10 月 14 日面试，2013 年 10 月 15 日入职我们公司。2013 年 11 月 13 日正式办理辞退流程。 显然，申诉人在我司工作未满一个月，无签订劳动合同不违反《中华人民共和国劳 动合同法》规定，因此无需赔偿申诉人双倍工资。 二、 申诉人申诉我司未办理社会保险。根据深圳市社会保险管理基金局《参保企业网 上登记须知》的第三大点企业网上服务须知第一点时间规定“当月 16 日（含当日） 前通过互联网申报本月社会保险变动数据，社保征收部门于 17 日（含当日）前处理 企业网上申报的有关数据，企业于 19 日（含当日）前核对本月申报数据处理情况， 发现有误的，属操作权限以内的可直接更改，操作权限以外的应立即到社保征收部 门前台申报。20 日以后申报的数据，视为次月申报数据处理。”我司为每月 14 日登 记 15 日购买社保，而一、当月 14 日申诉人未入职。二申诉人从未申请购买社保。 因此责任不在公司。 三、 申诉人申诉被我司无故解雇。根据公司《人事管理制度》于 2013 年 11 月 13 日因 为申诉人在《新进员工试用期满考核表》中考核不合格，公司决定予以辞退。因此 不属于无故解雇。 综上所诉，申诉人在我司工作年限不超过一个月，自身没有申请入职第一天购买社 保。试用期考核不合格不属于无故解雇。申诉人的申诉请求没有法律依据，请求仲 裁委员会依法予以驳回。 此致 敬礼 深圳市点鑫精密五金塑胶有限公 2013 年 12 月 26 日
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粤劳动争议调解仲裁法、劳动合同法的指导意见
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调 解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 2008 年 7 月 7 日 为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下 简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同 法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见： 第一条 人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用 人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既 往、法律效果与社会效果相统一等原则。 第二条 下列争议，应作为劳动争议处理： （一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议； （二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工 伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的； （三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人 单位承担工伤待遇损失的。 第三条 劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。 第四条 人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费 用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院 起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。 第五条 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位 或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将 被借用营业执照的一方列为当事人。 在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳 动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需 要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。 第六条 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼 的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受 理的证明。 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民 法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残 结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员 会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。 人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会 终结有关案件的仲裁。 第七条《劳动争议调解仲裁法》中规定的“三日”、“五日”，均指工作日。 第八条 劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六 条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。 人民法院裁定终结督促程序后，劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 第九条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解： （一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项， 分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决； （二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与 用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。 申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应 分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。 第十条 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁 法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经 受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。 劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十 日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对 于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服 终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。 第十一条 劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者 可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。 劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法作出财产保全的裁 定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用 人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担 保的，也可提供保证人担保。 第十二条 劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予 执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下 材料： （一）移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）； （二）先予执行的裁决书； （三）裁决书的送达证明。 第十三条 在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人 民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。 用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予 执行申请的，人民法院不予支持。 第十四条 根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作 出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会 应于五日内提供案卷。 人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。 第十五条 用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人单位承担其工伤待 遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持， 人民法院应裁定驳回其起诉。但下列情形除外： （一）用人单位对构成工伤并无异议的； （二）非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。 第十六条 2008 年 5 月 1 日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对 于 2008 年 5 月 1 日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动 法》。 第十七条 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双 方形成的用工关系可按劳动关系处理。 用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系 处理。 第十八条 外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。 外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关 劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同 约定支付劳动报酬。 第十九条 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用 中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。 第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同 法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动 者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人 单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定， 不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲 裁和人民法院裁判的依据。 第二十一条 自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一 致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。 自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面 劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人 单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。 第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行 为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： （一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的； （二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的； （三）通过非法劳务派遣的； （四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭 退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限 不连续计算。 第二十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合 同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资 人）支付经济补偿金的，不予支持。 第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会 保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。 《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者 请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应 从 2008 年 1 月 1 日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求 解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。 第二十五条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由， 请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动 争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。 《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同 并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。 第二十六条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动 者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。 至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具 有约束力。 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲 裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。 第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但 用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位 已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖 金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资 低于当地最低工资标准的除外。 第二十九条 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加 班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对 用人单位的电子考勤记录应予采信。 劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工 资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。 第三十条 《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求 继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向 劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自 2008 年 1 月 1 日 起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。 用人单位因未在用工之日起一个月内签订劳动合同须按月向劳动者支付二倍工资，其中 加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。 第三十一条 本意见自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参照执 行。本意见施行前下发的有关指导意见与本意见规定不一致的，以本意见的规定为准。法律 法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。
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仲裁员培训大纲
《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 劳动人事争议仲裁员任职培训大纲（试 行） 目 录 第一部 劳动人事争议处理基础理论......................................................7 第一章 劳动法律基础知识.....................................................................................................7 第一节 劳动法概述.........................................................................................................7 第二节 劳动关系............................................................................................................7 第三节 劳动法律关系.....................................................................................................8 第二章 争议处理制度概述.....................................................................................................8 第一节 争议的概念、特征、性质和分类.....................................................................8 第二节 争议处理制度、方式和机构.............................................................................8 第三节 争议处理制度的特点和作用.............................................................................9 第四节 争议处理基本原则.............................................................................................9 第五节 争议处理的一般依据和特有依据.....................................................................9 第三章 争议协商和解、调解、仲裁和诉讼........................................................................9 第一节 协商和解............................................................................................................9 第二节 调解..................................................................................................................10 第三节 仲裁..................................................................................................................10 第四节 诉讼...................................................................................................................11 第四章 人事争议仲裁基础理论...........................................................................................11 第一节 人事争议仲裁概述...........................................................................................11 第二节 聘用合同...........................................................................................................12 第三节 解除人事关系...................................................................................................12 第二部 劳动人事争议仲裁程序法基本知识........................................12 第一章 争议仲裁制度...........................................................................................................12 第一节 受理范围与管辖...............................................................................................13 第二节 仲裁参与人.......................................................................................................13 第三节 仲裁证据...........................................................................................................13 第四节 仲裁时效...........................................................................................................13 第二章 仲裁程序..................................................................................................................14 第一节 申请和受理.......................................................................................................14 第二节 开庭审理...........................................................................................................14 第三节 庭审笔录...........................................................................................................15 第四节 决定和裁决.......................................................................................................15 第五节 期间与送达.......................................................................................................15 第六节 仲裁监督...........................................................................................................15 第七节 涉外争议处理...................................................................................................16 —3— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第八节 集体争议处理...................................................................................................16 第三章 仲裁文书的概念、作用及分类...............................................................................16 第一节 仲裁文书概述...................................................................................................16 第二节 仲裁文书的作用...............................................................................................16 第三节 仲裁文书的种类...............................................................................................17 第三部 劳动人事争议仲裁实体法基础知识........................................19 Ⅰ 劳动基准篇........................................................................................19 第一章 工作时间和休息休假...............................................................................................19 第一节 工时立法...........................................................................................................19 第二节 工时标准和工时形式.......................................................................................20 第三节 休假..................................................................................................................20 第四节 患病或者非因工负伤医疗期...........................................................................20 第五节 延长工作时间的限制与补偿...........................................................................20 第二章 工资..........................................................................................................................20 第一节 概述..................................................................................................................21 第二节 工资构成和工资形式.......................................................................................21 第三节 工资保障...........................................................................................................21 第三章 劳动保护..................................................................................................................21 第一节 概述..................................................................................................................22 第二节 劳动安全卫生技术规程...................................................................................22 第三节 劳动保护管理制度...........................................................................................22 第四节 女职工和未成年工特殊保护...........................................................................22 第五节 法律责任...........................................................................................................23 Ⅱ 劳动关系协调篇................................................................................23 第一章 劳动合同..................................................................................................................23 第一节 概述..................................................................................................................23 第二节 劳动合同的形式和内容...................................................................................24 第三节 劳动合同的订立和续订...................................................................................24 第四节 劳动合同的履行和变更...................................................................................24 第五节 劳动合同的解除和终止...................................................................................24 第二章 集体合同..................................................................................................................25 第一节 概述..................................................................................................................25 第二节 集体合同的订立、履行、变更和终止...........................................................25 第三节 法律责任...........................................................................................................26 第三章 用人单位劳动规章制度...........................................................................................26 第一节 概述..................................................................................................................26 第二节 劳动规章制度的制定.......................................................................................26 第三节 劳动规章制度的法律效力...............................................................................27 第四章 三方协商机制...........................................................................................................27 第一节 三方协商机制的产生与发展...........................................................................27 第二节 三方协商机制的机构、功能与运行...............................................................27 第三节 三方协商机制在中国.......................................................................................27 第五章 劳动保障监察...........................................................................................................28 第一节 概述..................................................................................................................28 —4— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第二节 第三节 第四节 第五节 劳动保障监察的主体和客体...........................................................................28 劳动保障监察的职责和管辖...........................................................................28 劳动保障监察的实施.......................................................................................28 劳动保障监察与劳动人事争议仲裁的区别与联系.......................................29 Ⅲ 特殊（非标准）劳动关系篇............................................................29 Ⅳ 第一章 劳务派遣..................................................................................................................29 第一节 劳务派遣...........................................................................................................29 第二节 劳务派遣的法律规范.......................................................................................29 第二章 非全日制用工劳动关系及法律规范.......................................................................30 第一节 非全日制用工...................................................................................................30 第二节 非全日制用工的法律规范...............................................................................30 社会保险篇......................................................................................31 第一章 社会保险基础知识...................................................................................................31 第一节 概述..................................................................................................................31 第二节 社会保险制度的基本要素...............................................................................31 第三节 社会保险争议...................................................................................................32 第二章 主要社会保险...........................................................................................................32 第一节 养老保险...........................................................................................................32 第二节 失业保险...........................................................................................................33 第三节 工伤保险...........................................................................................................33 第四节 医疗保险...........................................................................................................33 第五节 生育保险...........................................................................................................33 第六节 社会保险经办机构与管理...............................................................................34 第四部 劳动人事争议仲裁相关法律、法规.............................................34 第一章 民法相关知识...........................................................................................................34 第一节 民法的概念和调整对象...................................................................................34 第二节 民事合同...........................................................................................................35 第三节 诉讼时效与期限...............................................................................................35 第四节 违约责任...........................................................................................................35 第五节 缔约过失责任...................................................................................................35 第二章 民事诉讼法相关知识...............................................................................................35 第一节 民事诉讼...........................................................................................................36 第二节 诉......................................................................................................................36 第三节 管辖..................................................................................................................36 第四节 当事人..............................................................................................................36 第五节 民事证据...........................................................................................................37 第六节 期间、送达.......................................................................................................37 第七节 法院调解...........................................................................................................37 第八节 法院判决...........................................................................................................37 第九节 财产保全和先予执行.......................................................................................37 第十节 执行程序...........................................................................................................38 第三章 仲裁法......................................................................................................................38 第一节 仲裁概述...........................................................................................................38 第二节 仲裁法概述.......................................................................................................38 —5— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第五部 仲裁员职业道德与行为规范....................................................39 第一章 仲裁员职业道德.......................................................................................................39 第一节 仲裁员的职业要求...........................................................................................39 第二节 仲裁员的职业道德...........................................................................................39 第二章 仲裁员行为规范.......................................................................................................39 第一节 仲裁员行为规范的特点...................................................................................40 第二节 仲裁员行为规范...............................................................................................40 第三节 仲裁员的语言规范...........................................................................................40 附录：法律法规政策目录......................................................................41 —6— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一部 劳动人事争议处理基础理论 第一章 劳动法律基础知识 基本要求： 了解：劳动法律关系的特征，与民商事法律关系的区别 与联系。 理解：劳动法律的构成、基本结构、劳动法律在保护劳 动者方面的作用。 掌握：劳动法律在法律体系中的地位，劳动法律的基 本原则，劳动关系的概念、特征、类型和协调体系。 培训内容： 第一节 劳动法概述 1.概念、基本原则和体系 2.调整对象 3.主体 第二节 劳动关系 —7— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.劳动关系的概念及特征 2.集体劳动关系与个别劳动关系 3.劳动关系的协调体系 4.特殊劳动关系 第三节 劳动法律关系 1.劳动法律关系的概念与事实劳动关系的区别 2.劳动法律关系构成的要素 3.劳动法律关系的运行 第二章 争议处理制度概述 基本要求： 了解：争议及争议处理制度的概念。 理解：争议原因、类型及特征。 掌握：争议处理制度特点、作用、方式；争议处理的基 本原则、依据。 培训内容： —8— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一节 争议的概念、特征、性质和分类 1.概念和特征 2.性质和分类 第二节 争议处理制度、方式和机构 1.处理制度的产生与发展 2.处理方式 3.处理机构 第三节 争议处理制度的特点和作用 1.特点 2.作用 第四节 争议处理基本原则 1.合法原则 2.公正原则 3.及时原则 —9— 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 4.着重调解原则 第五节 争议处理的一般依据和特有依据 1.一般依据 2.特有依据 第三章 争议协商和解、调解、仲裁和诉讼 基本要求： 了解：争议的基本处理方式。 理解：争议处理基本方式的特点。 掌握：协商和解、调解、仲裁、诉讼等几种争议处理程序 和方法。 培训内容： 第一节 协商和解 1.协商和解的概念、特征 2.协商和解的范围、基本程序、方式 3.和解协议 4.协商和解的效力 — 10 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 5.协商和解与调解、仲裁的关系 第二节 调解 1.调解的概念、特征、依据、类型 2.调解组织、调解员 3.调解的原则、程序、时限 4.调解协议书及效力 5.调解方法、技巧 6.调解与仲裁的衔接 7.重大争议调解协调机制 第三节 仲裁 1.仲裁的概念和特征 2.仲裁委员会的概念和性质 3.仲裁委员会的设立和组成 4.仲裁委员会的职责 5.仲裁委员会的办事机构 6.仲裁庭的概念和组成 7.仲裁员的条件和聘任 8.仲裁员的管理和监督 9.仲裁活动的监督 — 11 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第四节 诉讼 1.诉讼一般规定 2.诉讼程序 3.裁审衔接 4.人民法院审理争议案件的程序 5.人民法院处理争议案件的法律依据 6.执行 第四章 人事争议仲裁的基础理论 基本要求： 了解：人事争议仲裁的性质、历史沿革；聘用制度的意 义，聘用制度与原人事管理制度的区别；辞职、辞退、离职 政策的适用对象及范围。 理解：人事争议仲裁的管辖、特点、时效；聘用合同的 作用，聘用合同与劳动合同的区别，聘用合同的种类；辞 职、辞退、离职政策的作用，与聘用制度的区别。 掌握：人事争议仲裁的主要内容和处理方式。 — 12 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 培训内容： 第一节 人事争议仲裁概述 1.人事争议 2.人事争议仲裁的历史沿革、性质和特征 3.受案范围 4.管辖 5.时效 6.特点 第二节 聘用合同 1.聘用制度的意义，与原人事管理制度的区别，签订 聘用合同的组织程序和基本程序 2.聘用合同的种类、适用的范围和形式 3.聘用合同的订立、履行、变更、解除和终止 4.岗位类别、岗位等级、岗位聘用 5.聘任制公务员概念、特点，聘任合同的签订、变更、解 除和终止 6.军队文职人员的概念、岗位等级，文职人员聘用合同 的签订、续聘和解聘 — 13 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 解除人事关系 1.辞职、辞退、离职（自动离职）的概念、政策适用对象 及范围 2.辞职、辞退、离职（自动离职）政策的作用，与聘用 制度的区别 3.法律后果 第二部 劳动人事争议仲裁程序法基本知识 第一章 争议仲裁制度 基本要求: 了解：争议仲裁的基本制度。 理解：相关的概念和特征。 掌握：受理范围与管辖；争议仲裁原则；争议仲裁证 据及其种类。 培训内容： 第一节 — 14 — 受理范围与管辖 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.受理范围 2.管辖 第二节 仲裁参与人 1.当事人 2.代理人及其种类 3.第三人 4.其他参与人 第三节 仲裁证据 1.证据及其种类 2.当事人的举证责任 3.调取证据的相关要求 4.证据保全和鉴定 5.举证时限与证据交换 6.质证 7.证据的审核认定 第四节 仲裁时效 1.时效的概念及意义 — 15 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 2.时效的一般规定和特别规定 3.仲裁时效的起算点 4.时效的中断、中止 第二章 仲裁程序 基本要求： 了解：仲裁的基本程序。 理解：仲裁的程序特点。 掌握：仲裁活动的流程；仲裁文书的特点；送达的几 种方式；仲裁时限。 培训内容： 第一节 申请和受理 1.仲裁申请 2.立案审查 3.仲裁申请的受理和不予受理 4.答辩书和反申请 5.申请人撤回仲裁申请 6.调解建议书 — 16 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第二节 开庭审理 1.开庭前准备 2.庭审程序 3.仲裁程序的中止和终止 4.特殊情况的处理 第三节 庭审笔录 1.庭审笔录制作的原则 2.庭审笔录制作的标准与规范 3.庭审笔录确认 第四节 决定和裁决 1.概念 2.决定 3.仲裁裁决的作出 4.先行裁决 5.先予执行裁决 6.撤销 7.撤诉、调解和裁决 — 17 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 8.终局裁决 第五节 期间与送达 1.法定期间 2.送达方式及要求 第六节 仲裁监督 1.仲裁活动监督 2.仲裁事后监督 3.裁决书补正 第七节 涉外争议处理 第八节 集体争议处理 1.概念、特点 2.处理原则 1.概念、特点 2.处理原则 — 18 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三章 仲裁文书的概念、作用及分类 基本要求： 了解：仲裁文书的概念、作用及分类。 理解：仲裁文书制作的要求。 掌握：各类仲裁文书的书写、制作。 培训内容： 第一节 仲裁文书概述 1.概念 2.特点 3.制作要求 4.文书种类 5.写作要求 第二节 仲裁文书的作用 1.解决争议 2.凭证和依据作用 3.宣传和引导作用 — 19 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 仲裁文书的种类 一、仲裁申请阶段文书 1.申请仲裁须知 2.仲裁申请书 3.口述申请笔录 4.收件回执 5.集体争议案件推举代表人申请书 二、立案审查阶段文书 1.立案组庭审批表 2.受理通知书 3.不予受理通知书 4.应诉通知书 5.仲裁第三人通知书 6.答辩书 7.放弃（减少）答辩期同意书 8.法定代表人（或主要负责人）身份证明书 9.授权委托书 10.指定代理人通知书 11.举证通知书 12.证据清单 13.关于移送案件管辖的函 — 20 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 14.案件移送接收回执 三、庭前准备阶段文书 1.证人出庭作证申请书 2.回避申请书 3.协助查询函 4.委托鉴定/勘验函 5.调查笔录 6.庭前调解建议书 7.庭前调解笔录 四、开庭审理阶段文书 1.旁听人员登记表 2.庭审笔录 3.仲裁庭评议笔录 4.案件延期处理审批表 5.案件中止处理审批表 五、结案阶段文书 1.撤回仲裁申请书 2.同意撤回仲裁申请通知书 3.撤回仲裁申请通知书 4.视为撤回仲裁申请通知书 5.仲裁调解书 6.仲裁裁决书 — 21 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 7.仲裁决定书 8.仲裁结案审批表 六、送达阶段文书 1.送达回证 2.裁决书送达证明 3.公告 七、归档文书 1.仲裁案卷 2.案卷目录 3.备考表 八、其他文书 1.财产保全申请书 2.先予执行申请书 3.移送人民法院先予执行函 4.仲裁建议书 5.仲裁员办案监督表 6.仲裁案件回访登记表 第三部 劳动人事争议仲裁实体法基础知识 — 22 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） Ⅰ 劳动基准篇 第一章 工作时间和休息休假 基本要求： 了解：工作时间和休息休假、休息时间的含义。 理解：现行立法关于工时标准、工时形式、休假和延长 工作时间的规定。 掌握：标准工时、非标准工时以及休息休假的法律规定 及相关计算方法。 培训内容： 第一节 工时立法 1.概念和划分 2.工时立法的起源和发展 3.工时立法的主要任务和内容 第二节 工时标准和工时形式 1.工时标准 2.工时形式 — 23 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 休假 1.法定节假日 2.年休假 3.探亲假 4.其他假期 第四节 患病或者非因工负伤医疗期 第五节 延长工作时间的限制与补偿 1.概念 2.待遇 1.概念和形式 2.延长工作时间的限制 3.延长工作时间的补偿 4.法律责任 第二章 工资 基本要求： 了解：工资的概念、职能、构成和形式。 — 24 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 理解：工资立法现状、工资保障制度的要素。 掌握：工资构成和形式、工资支付保障制度、社会平均 工资以及最低工资。 培训内容： 第一节 概述 1.工资的概念和职能 2.工资立法的原则 3.劳动者的报酬权、用人单位的工资分配权、国家的工 资管理权 第二节 工资构成和工资形式 1.工资构成 2.工资与报酬的区别与联系 3.工资形式 4.以工资为基数的用途 第三节 工资保障 1.最低工资概念、组成、制定 — 25 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 2.社会平均工资 3.基本工资的构成 4.工资支付保障 5.特殊工资保障规定 第三章 劳动保护 基本要求： 了解：劳动保护法律体系、劳动安全卫生技术规范、劳 动保护管理制度、女职工和未成年工的特殊保护的基本内容。 理解：劳动保护的含义、任务和方针、劳动保护关系中 各方主体的权利和义务。 掌握：职业病防治法、安全生产法、 《女职工劳动保护特 别规定》、《未成年工特殊劳动保护规定》等相关规定。 培训内容： 第一节 概述 1.劳动保护的概念和特征 2.劳动保护法律的概念和立法概况 3.劳动保护法律体系 — 26 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 4.劳动保护关系中各方主体的权利和义务 第二节 劳动安全卫生技术规程 1.劳动安全技术规程 2.劳动卫生技术规程 第三节 劳动保护管理制度 1.一般劳动安全卫生管理制度 2.安全生产管理制度 3.职业病防治管理制度 第四节 女职工和未成年工特殊保护 1.女职工特殊劳动保护规定 2.未成年工特殊劳动保护规定 第五节 法律责任 1.劳动法、劳动合同法规定的法律责任 2.安全生产法、矿山安全法及其实施条例、职业病防治 法、 《企业职工伤亡事故报告和处理规定》、 《劳动保障监察条 例》的法律规定 — 27 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） Ⅱ 劳动关系协调篇 第一章 劳动合同 基本要求： 了解：劳动合同概念特点、种类，先合同义务、劳动合 同的订立、条款、效力，履行变更、解除终止，后合同义务。 理解：劳动合同的作用，与民事合同的区别，与劳动 规章制度和集体合同的区别。 掌握：劳动合同生效、劳动合同几种期限、劳动合同的 履行变更、劳动合同终止的法定情形、劳动合同解除的条件、 经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金。 培训内容： 第一节 概述 1.劳动合同的概念、效力及与劳动关系的关系 2.劳动合同的特点 3.劳动合同与相近民事合同的区别 — 28 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 4.劳动合同的分类 第二节 劳动合同的形式和内容 1.劳动合同的形式 2.劳动合同的内容 3.未正确履行或变更劳动合同的法律责任 第三节 劳动合同的订立和续订 1.劳动合同订立的概念和原则 2.无固定期限合同的认定及处理 3.劳动合同的法律效力 4.试用期 5.服务期 6.保密协议 7.竞业限制 8.未订立和未续订书面劳动合同的法律责任 第四节 劳动合同的履行和变更 1.劳动合同的履行 2.劳动合同的变更 — 29 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第五节 劳动合同的解除和终止 1.劳动合同解除的概念和种类 2.劳动合同解除的条件 3.劳动合同解除的程序 4.劳动合同终止的情形 5.劳动合同解除、终止的法律后果 6.经济补偿与违法解除劳动合同的赔偿责任 第二章 集体合同 基本要求： 了解：集体合同的含义和特征、集体合同制度的要素。 理解：集体合同制度的意义、集体合同制度变迁的方向、 集体合同的法律效力、劳动规章制度在企业内调整劳动关系 的作用。 掌握：学会分析集体合同条款、处理好集体合同与劳动 法律、劳动规章制度、劳动合同的关系。 培训内容： — 30 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一节 概述 1.集体合同概念 2.集体合同的立法概况 3.集体合同的意义 4.集体合同与劳动合同的区别 第二节 集体合同的订立、履行、变更和终止 1.集体合同的订立 2.集体合同的效力 3.集体合同的履行、变更、解除和终止 第三节 法律责任 1.用人单位的法律责任 2.工会的法律责任 第三章 用人单位劳动规章制度 基本要求： 了解：用人单位劳动规章制度的含义、特征、制定模式。 — 31 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 理解：规章制度在用人单位内调整劳动关系的作用。有 效要件和法律效力，纪律处分的制度要素。 掌握：规章制度概念、制定方法、程序。在处理劳动争议 过程中的证据功能。 培训内容： 第一节 概述 1.概念 2.劳动规章制度法律渊源 第二节 劳动规章制度的制定 1.制定劳动规章制度是用人单位的权利和义务 2.劳动规章制度的内容 3.制定、修订程序 4.协商程序 5.告知程序 第三节 — 32 — 劳动规章制度的法律效力 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.有效要件 2.效力的表现 3.集体合同、规章制度、劳动合同的效力关系 第四章 三方协商机制 基本要求： 了解：三方协商机制的意义。 理解：三方协商机制的机构特点、功能。 掌握：三方协商机制在协调劳动关系中的作用。 培训内容： 第一节 三方协商机制的产生与发展 1.概念 2.发展过程 第二节 三方协商机制的机构、功能与运行 1.机构构成 2.运行特点 — 33 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 三方协商机制在中国 1.现状 2.特点 第五章 劳动保障监察 基本要求： 了解：劳动保障监察的含义及其体系。 理解：理解劳动保障监察的特征、形式和制度要素。 掌握：劳动保障监察制度在劳动基准监督中的作用。 培训内容： 第一节 概述 1.概念 2.形式 第二节 劳动保障监察的主体和客体 1.劳动保障监察主体 2.劳动保障监察客体 — 34 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 劳动保障监察的职责和管辖 1.职责 2.管辖 第四节 劳动保障监察的实施 1.普通不立案检查程序 2.普通立案检查程序 3.劳动保障监察的时效 4.劳动保障检查程序 第五节 劳动保障监察与劳动人事争议仲裁的区别与联 系 1.区别 2.联系 Ⅲ 特殊（非标准）劳动关系篇 第一章 劳务派遣 — 35 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 基本要求： 了解：劳务派遣的概念。 理解：人力资源市场中劳务派遣的作用，劳务派遣用 工的结构与问题。 掌握：劳务派遣相关法律、法规、政策规定等。 培训内容： 第一节 劳务派遣 1.劳务派遣的概念、特征 2.国际上劳务派遣就业方式的由来 3.国际劳工公约与劳务派遣 4.我国劳务派遣的由来与特征 第二节 劳务派遣的法律规范 1.劳务派遣单位的性质、行政许可 2.劳务派遣的适用范围 3.劳务派遣劳动合同的特点 4.劳务派遣协议 5.被劳务派遣劳动者的权利与待遇 — 36 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 6.用工单位的权利与义务 7.劳务派遣单位的权利与义务 8.劳务派遣三方关系中的法律责任 第二章 非全日制用工劳动关系及法律规范 基本要求： 了解：非全日制用工的概念。 理解：人力资源市场中非全日制用工的作用，非全日 制用工的结构与问题。 掌握：非全日制用工相关法律、法规、政策规定等。 培训内容： 第一节 非全日制用工 1.非全日制用工的概念 2.非全日制用工的劳动合同形式与特点 第二节 非全日制用工的法律规范 非全日制用工相关规定 — 37 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） Ⅳ 社会保险篇 第一章 社会保险基础知识 基本要求： 了解：社会保险的含义、特征和历史沿革；我国社会保 险改革的趋势。 理解：社会保险制度的基本要素，理解各险种的制度 要素。 掌握：我国社会保险争议的含义、范围、处理及与诉讼 的衔接。 培训内容： 第一节 1.社会保险的概念 2.社会保险的特征 3.社会保险的特点 — 38 — 概述 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 4.社会保险与商业保险之区别 5.社会保险与社会保障之区别联系 6.社会保险与社会救济 7.职业性社会保险与非职业性社会保险 第二节 社会保险制度的基本要素 1.社会保险法律关系 2.社会保险参保主体与缴费主体 3.社会保险关系与劳动人事关系的关系 4.社会保险结构 5.社会保险待遇的享受条件 6.社会保险待遇的计算 第三节 社会保险争议 1.社会保险争议的含义 2.社会保险争议的范围 3.社会保险争议处理的原则 4.与诉讼的衔接 第二章 主要社会保险 — 39 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 基本要求： 了解：社会保险的种类、含义、特征和历史沿革；我国 社会保险的发展趋势。 理解：社会保险的基本要素，各险种的制度要素。 掌握：我国各种社会保险的现状及特点，尤其是农民 工参加社会保险的现状与特点，我国社会保险经办机构的 特点。 培训内容： 第一节 养老保险 1.概念 2.养老保险待遇的享受条件 3.养老保险待遇的内容、标准和给付 第二节 1.概念 2.失业保险的对象和条件 3.失业保险待遇的给付 4.失业保险基金的来源 — 40 — 失业保险 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第三节 工伤保险 1.概念 2.工伤的范围 3.工伤认定和劳动能力鉴定 4.工伤保险待遇 5.工伤保险基金先行支付 6.用人单位责任 第四节 医疗保险 1.概念 2.医疗保险待遇的内容 3.医疗保险基金的筹集、使用和管理 第五节 生育保险 1.概念 2.生育保险的实施对象 3.生育保险基金的筹集 4.生育保险待遇的给付 — 41 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第六节 社会保险经办机构与管理 1.社会保险经办机构的职责 2.社会保险基金概念和基金安全 3.社会保险关系的转移接续 第四部 劳动人事争议仲裁相关法律、法规 第一章 民法相关知识 基本要求： 了解：民法的概念、民法的调整对象、民事法律关系的 特征、民事权利、民事义务、民事责任的概念、民事合同、违约 责任、缔约责任、侵权责任、民事代理。 理解：民事权利、民事义务和民事责任的分类及其意义、 民事法律事实的概念和分类。 掌握：民事责任的概念、民事合同、违约责任、缔约责任、 侵权责任等概念及与劳动法律的关联。 培训内容： — 42 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一节 民法的概念和调整对象 1.民法的概念和调整对象 2.民法的基本原则 3.民事权利的分类 4.民事权利能力和民事行为能力 5.民事行为的有效与否 6.民事责任 第二节 民事合同 1.概念 2.合同的订立、履行、变更和解除 第三节 诉讼时效与期限 1.诉讼时效的概念 2.诉讼时效的法律要件和法律效果 3.诉讼时效期间 4.期限的含义、效力 第四节 违约责任 1.违约责任的概念和特征 2.违约责任的归责原则与构成要件 — 43 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 3.违约行为的形态 4.违约责任的免责事由 5.违约责任的形式 第五节 缔约过失责任 1.缔约过失责任的概念和构成要件 2.缔约过失责任的适用 3.缔约过失责任的赔偿范围 第二章 民事诉讼法相关知识 基本要求： 了解：民事纠纷、民事诉讼与民事诉讼法的概念以及我 国民事诉讼法的效力范围；民事诉讼主管、民事诉讼各类管 辖的概念；诉的概念和特征；当事人、代理人、民事证据概 念与特征；期间与送达的概念。 理解：诉的要素、种类、诉的合并与分离；民事诉讼法 规定的各种证据、理论上对证据划分的标准；期间的意义与 送达的效力。 掌握：诉讼当事人、原告、被告；民事证据，期间与送 达，财产保全和先予执行，执行与强制执行。 — 44 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 培训内容： 第一节 民事诉讼 1.民事诉讼的解决方式、民事诉讼的特征 2.民事诉讼法 第二节 诉 1.诉的概念、诉权与起诉 2.诉的要素 3.反诉 第三节 管辖 案件管辖、管辖权异议及处理 第四节 当事人 1.当事人的概念和特征 2.原告与被告 3.第三人 4.诉讼代理人 — 45 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第五节 民事证据 1.民事证据的概念与分类 2.诉讼证据及证据规则 第六节 期间、送达 1.期间的概念 2.送达的概念 第七节 法院调解 1.法院调解的概念和性质 2.法院调解与诉讼外调解 3.调解书及调解效力 第八节 法院判决 1.一审判决 2.二审判决 3.再审与抗诉 第九节 — 46 — 财产保全和先予执行 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.财产保全的概念和意义 2.先予执行的概念与适用范围 第十节 执行程序 1.执行和执行程序 2.执行措施 第三章 仲裁法 基本要求： 了解：仲裁的概念与特点、我国仲裁法的特点。 理解：仲裁与民事诉讼的关系、仲裁作为纠纷解决方式 的优势。 掌握：仲裁法关于仲裁适用范围、仲裁的基本原则和制 度规定。 培训内容： 第一节 仲裁概述 1.仲裁的概念 — 47 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 2.仲裁的特点 3.仲裁的类型 4.仲裁与民事诉讼的关系 5.劳动人事争议仲裁与民事仲裁的区别 第二节 仲裁法概述 1.仲裁法的概念和特点 2.仲裁的范围 3.仲裁法的基本原则和基本制度 第五部 仲裁员职业道德与行为规范 第一章 仲裁员职业道德 基本要求： 了解：仲裁员自身职业特点。 理解：仲裁员职业道德的基本要求。 掌握：在仲裁职业活动中能够充分体现仲裁员的职业 道德要求。 培训内容： — 48 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 第一节 仲裁员的职业要求 第二节 仲裁员的职业道德 1.道德要求 2.专业要求 3.职业目标 1.特点 2.基本要求 第二章 仲裁员行为规范 基本要求： 了解：仲裁员行为规范的特点。 理解：仲裁员行为规范的基本要求。 掌握：在仲裁职业活动中遵守的行为规范。 培训内容： 第一节 仲裁员行为规范的特点 — 49 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 1.含义、特点 2.遵守行为规范的重要性 第二节 仲裁员行为规范 1.行为准则 2.行为原则 3.行为规则 4.行为纪律 5.职业操守 6.职业活动中的仪容仪表、言语、举止 第三节 仲裁员的语言规范 1.仲裁员语言规范的意义 2.仲裁员规范用语 — 50 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 附录：法律法规政策目录 一、法律 中华人民共和国未成年人保护法 （2012 年 10 月 26 日中华人民共和国主席令第 65 号公布 自 2013 年 1 月 1 日起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修 改〈中华人民共和国未成年人保护法〉的决定》第二次修正） 中华人民共和国工会法 （1992 年４月３日第七届全国人民代表大会第 5 次会议通过 根据 2001 年 10 月 27 日第九届全国人民代表大会常务委员会 第 24 次会议《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》修正 中华人民共和国主席令第 57 号发布） 中华人民共和国教师法 （1993 年 10 月 31 日第八届全国人民代表大会常务委员会第 4 次会议通过 1993 年 10 月 31 日中华人民共和国主席令第 15 号公布 自 1994 年 1 月 1 日起施行） 中华人民共和国劳动法 （1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第 8 次会议通过 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第 28 号公 布 自 1995 年 1 月 1 日起施行） 中华人民共和国执业医师法 （1998 年６月 26 日第九届全国人民代表大会常务委员会第 3 — 51 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 次会议通过 1998 年６月 26 日中华人民共和国主席令第 5 号公 布 自 1999 年 5 月 1 日起施行） 中华人民共和国职业病防治法 （2001 年 10 月 27 日第九届全国人民代表大会常务委员会第 24 次会议通过 2011 年 12 月 31 日第十一届全国人民代表大 会常务委员会第 24 次会议通过《全国人民代表大会常务委员会 关于修改〈中华人民共和国职业病防治法〉的决定》 2011 年 12 月 31 日中华人民共和国主席令第 52 号公布 自公布之日起 施行） 中华人民共和国公务员法 （2005 年 4 月 27 日中华人民共和国第十届全国人民代表大会 常务委员会第 15 次会议通过 2005 年 4 月 27 日中华人民共和 国主席令第 35 号公布 自 2006 年 1 月 1 日起施行） 中华人民共和国企业破产法 （2006 年 8 月 27 日第十届全国人民代表大会常务委员会第 23 次会议通过 2006 年 8 月 27 日中华人民共和国主席令第 54 号公布，自 2007 年 6 月 1 日起施行） 中华人民共和国劳动合同法 （2007 年 6 月 29 日由中华人民共和国第十届全国人民代表大 会常务委员会第 28 次会议通过 2007 年 6 月 29 日中华人民 共和国主席令第 65 号公布 自 2008 年 1 月 1 日起施行） 中华人民共和国就业促进法 — 52 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2007 年８月 30 日第十届全国人民代表大会常务委员会第 29 次会议通过 2007 年 8 月 30 日中华人民共和国主席令第 70 号公布 自 2008 年１月１日起施行） 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第 31 次会议通过 2007 年 12 月 29 日中华人民共和国主席令第 80 号公布 自 2008 年 5 月 1 日起施行） 中华人民共和国社会保险法 （2010 年 10 月 28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会第 17 次会议通过 2010 年 10 月 28 日中华人民共和国主席令第 35 号公布 自 2011 年 7 月 1 日起施行） 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合 同法》的决定 （2012 年 12 月 28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会 第 30 次会议通过 2012 年 12 月 28 日中华人民共和国主席令 第 73 号公布 自 2013 年 7 月 1 日起施行） 二、法规 失业保险条例 （1998 年 12 月 26 日国务院第 11 次常务会议通过 1999 年 1 月 22 日国务院令第 258 号发布 自发布之日起施行） 禁止使用童工规定 — 53 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2002 年９月 18 日国务院第 63 次常务会议通过 2002 年 10 月 1 日中华人民共和国国务院令第 364 号公布 自 2002 年 12 月１日起施行） 工伤保险条例 （2003 年 4 月 16 日国务院第 5 次常务会议讨论通过 2003 年 4 月 27 日中华人民共和国国务院令第 375 号公布 2010 年 12 月 8 日国务院第 136 次常务会议通过《国务院关于修改〈工伤保 险条例〉的决定》 2010 年 12 月 20 日国务院令第 586 号公布 2011 年 1 月 1 日起施行） 中国人民解放军文职人员条例 （2005 年 6 月 23 日国务院中央军事委员会令第 438 号公布 自 2005 年 8 月 1 日起施行） 残疾人就业条例 （2007 年 2 月 14 日国务院第 169 次常务会议通过 2007 年 2 月 25 日中华人民共和国国务院令第 488 号公布 自 2007 年 5 月 1 日起施行） 全国年节及纪念日放假办法 （1949 年 12 月 23 日政务院发布 根据 1999 年 9 月 18 日《国 务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第一次修订 根据 2007 年 12 月 14 日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日 放假办法〉的决定》第二次修订 2007 年 12 月 7 日国务院第 198 次常务会议通过 2007 年 12 月 14 日国务院令第 513 号公 — 54 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 布 自 2008 年 1 月 1 日起施行） 职工带薪年休假条例 （2007 年 12 月 7 日国务院第 198 次常务会议通过 2007 年 12 月 14 日国务院令第 514 号公布 自 2008 年 1 月 1 日起施 行） 中华人民共和国劳动合同法实施条例 （2008 年 9 月 3 日国务院第 25 次常务会议通过 2008 年 9 月 18 日中华人民共和国国务院令第 535 号公布 自 2008 年 9 月 18 日起施行） 退役士兵安置条例 （2011 年 10 月 29 日中华人民共和国国务院、中华人民共和国 中央军事委员会令第 608 号公布 自 2011 年 11 月 1 日起施 行） 女职工劳动保护特别规定 （2012 年 4 月 18 日国务院第 200 次常务会议通过 2012 年 4 月 28 日中华人民共和国国务院令第 619 号公布 自公布之日起 施行） 三、规章 工资集体协商试行办法 （ 2000 年 10 月 10 日 经 劳 动 和 社 会 保 障 部 部 务 会 议 通 过 2000 年 11 月 8 日劳动和社会保障部令第 9 号发布 自发布之日 — 55 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 起施行） 社会保险行政争议处理办法 （2001 年 5 月 8 日经劳动和社会保障部部务会议通过 2001 年 5 月 27 日劳动和社会保障部令第 13 号发布 自 2001 年 5 月 27 日起施行） 因工死亡职工供养亲属范围规定 （2003 年 9 月 18 日经劳动和社会保障部第 5 次部务会议通过， 2003 年 9 月 23 日劳动和社会保障部令第 18 号颁布 自 2004 年 1 月 1 日起施行） 最低工资规定 （2003 年 12 月 30 日经劳动和社会保障部第 7 次部务会议通过 2003 年 1 月 20 日劳动和社会保障部令第 21 号公布 自 2004 年 3 月 1 日起施行） 集体合同规定 （2003 年 12 月 30 日经劳动和社会保障部第 7 次部务会议通过 2004 年 1 月 20 日中华人民共和国劳动和社会保障部令第 22 号 公布 自 2004 年 5 月 1 日起施行） 台湾香港澳门居民在内地就业管理规定 （2005 年 6 月 2 日经劳动和社会保障部第 10 次部务会议通过 2005 年 6 月 14 日劳动和社会保障部令第 26 号公布 自 2005 年 10 月 1 日起施行） 事业单位公开招聘人员暂行规定 — 56 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （经人事部部务会议审议通过 2005 年 11 月 16 日人事部令第 6 号发布 自 2006 年 1 月 1 日起执行） 就业服务与就业管理规定 （2007 年 10 月 30 日经劳动和社会保障部第 21 次部务会议通 过 2007 年 11 月 5 日劳动和社会保障部令第 28 号公布 自 2008 年 1 月 1 日起施行） 机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法 （经人事部部务会审议通过 2008 年 2 月 15 日人事部令第 9 号 发布 自 2008 年 2 月 15 日起施行） 企业职工带薪年休假实施办法 （2008 年 7 月 17 日经人力资源和社会保障部第 6 次部务会议 通过 2008 年 9 月 18 日人力资源和社会保障部令第 1 号公布 自公布之日起施行） 劳动人事争议仲裁办案规则 （2008 年 12 月 17 日经人力资源和社会保障部第 15 次部务会 议通过 2009 年 1 月 1 日人力资源和社会保障部令第 2 号公布 自 2009 年 1 月 1 日起施行） 劳动人事争议仲裁组织规则 （2010 年 1 月 19 日经人力资源社会保障部第 38 次部务会议通 过，并商中央机构编制委员会办公室同意 2010 年 1 月 20 日 人力资源和社会保障部令第 5 号公布 自 2010 年 1 月 20 日起 施行） — 57 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 工伤认定办法 （经人力资源和社会保障部第 56 次部务会议通过 2010 年 12 月 31 日人力资源和社会保障部令第 8 号发布 自 2011 年 1 月 1 日起施行） 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 （经人力资源和社会保障部第 56 次部务会议通过 2010 年 12 月 31 日人力资源和社会保障部令 第 9 号发布 自 2011 年 1 月 1 日起施行） 部分行业企业工伤保险费缴纳办法 （经人力资源和社会保障部第 56 次部务会议通过 2010 年 12 月 31 日人力资源和社会保障部令第 10 号发布 自 2011 年 1 月 1 日起施行） 实施《社会保险法》若干规定 （经人力资源和社会保障部第 67 次部务会审议通过 2011 年 6 月 29 日人力资源和社会保障部令第 13 号公布 自 2011 年 7 月 1 日起施行） 社会保险基金先行支付暂行办法 （经人力资源和社会保障部第 67 次部务会审议通过 2011 年 6 月 29 日人力资源和社会保障部令第 15 号公布 自 2011 年 7 月 1 日起施行） 企业劳动争议协商调解规定 （经人力资源和社会保障部第 76 次部务会审议通过 2011 年 — 58 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 11 月 30 日人力资源和社会保障部令第 17 号公布 自 2012 年 1 月 1 日起施行） 事业单位工作人员处分暂行规定 （经人力资源社会保障部部务会、监察部部长办公会审议通过 2012 年 8 月 22 日人力资源和社会保障部、监察部令第 18 号公 布 自 2012 年 9 月 1 日起施行） 职业病诊断与鉴定管理办法 （2013 年 1 月 9 日经卫生部部务会审议通过 卫生部令第 91 号 公布 自 2013 年 4 月 10 日起施行） 四、其他文件 关于发布《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》的通知 （1981 年 4 月 6 日）国发〔1981〕52 号 国务院关于调整机关、事业单位工作人员工龄津贴标准的通知 （1991 年 12 月 31 日） 国发〔1991〕74 号 关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知 （2002 年 7 月 3 日） 国办发〔2002〕35 号 国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知 （2011 年 7 月 24 日）国办发〔2011〕37 号 中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见 （2011 年 3 月 23 日）中发〔2011〕5 号 关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见 — 59 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2011 年 8 月 2 日）中办发〔2011〕28 号 中央综治委、人力资源社会保障部等十六部门关于深入推进矛盾 纠纷大调解工作的意见 （2011 年 4 月 22 日）综治委〔2011〕10 号 最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作 出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复 （1998 年 6 月 8 日由最高人民法院审判委员会第 991 次会议通 过 1998 年 9 月 2 日公布 自 1998 年 9 月 9 日起施行） 法释 〔1998〕24 号 关于确认仲裁协议效力几个问题的批复 (1998 年 10 月 21 日最高人民法院审判委员会第 1029 次会议 通过 自 1998 年 11 月 5 日起施行) 法释〔1998〕27 号 最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予 撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释 （2000 年 4 月 4 日由最高人民法院审判委员会第 1108 次会议 通过 2000 年 7 月 10 日公布 自 2000 年 7 月 19 日起施行） 法释[2000]18 号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (2001 年 3 月 22 日由最高人民法院审判委员会第 1165 次会议 通过 2001 年 4 月 16 日公布 自 2001 年 4 月 30 日起施行) 法释〔2001〕14 号 — 60 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问 题的规定 （2003 年 6 月 17 日由最高人民法院审判委员会第 1278 次会 议通过 2003 年 8 月 27 日公布 自 2003 年 9 月 5 日起施行） 法释〔2003〕13 号 最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当 如何起算问题的批复 （2004 年 7 月 20 日由最高人民法院审判委员会第 1320 次会 议通过 2004 年 7 月 26 日公布 自 2004 年 7 月 29 日起施 行） 法释〔2004〕8 号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) （2006 年 7 月 10 日由最高人民法院审判委员会第 1393 次会 议通过 2006 年 8 月 14 日公布 自 2006 年 10 月 1 日起施 行） 法释〔2006〕6 号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) （2010 年 7 月 12 日由最高人民法院审判委员会第 1489 次会 议通过 2010 年 9 月 13 日公布 自 2010 年 9 月 14 日起施 行） 法释〔2010〕12 号 最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若 干问题的解释 — 61 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2013 年 1 月 14 日由最高人民法院审判委员会第 1567 次会 议通过 2013 年 1 月 16 日公布 自 2013 年 1 月 23 日起施 行）法释〔2013〕3 号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （四） (2012 年 12 月 31 日由最高人民法院审判委员会第 1566 次会 议通过 2013 年 1 月 18 日公布 自 2013 年 2 月 1 日起施行) 法释〔2013〕4 号 关于对聘任合同解除或期满后的人民法院聘任制书记员社会保 险关系适用有关政策的通知 （2006 年 12 月 25 日） 法〔2006〕332 号 最高人民法院办公厅关于人民法院对经人事争议仲裁裁决的纠 纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力的复函 （2005 年 10 月 17 日） 法办〔2005〕428 号 最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答 复 （2004 年 4 月 30 日）法函〔2004〕30 号 最高人民法院关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解 决机制的若干意见 （2009 年 7 月 24 日）法发〔2009〕45 号 全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定 — 62 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （1990 年 9 月 8 日） 人调发〔1990〕19 号 关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂 行规定》中有关问题的通知 （1991 年 5 月 31 日） 人调发〔1991〕14 号 全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定 （1992 年 10 月 16 日） 人调发〔1992〕18 号 关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知 （1994 年 11 月 14 日）劳部发〔1994〕447 号 关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 （1994 年 12 月 1 日）劳部发〔1994〕479 号 关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知 （1994 年 12 月 3 日 劳部发〔1994〕481 号发布） 关于印发《工资支付暂行规定》的通知 （1994 年 12 月 6 日）劳部发〔1994〕489 号 关于颁发《未成年工特殊保护规定》的通知 （1994 年 12 月 9 日）劳部发〔1994〕498 号 关于发布《企业职工生育保险试行办法》的通知 （1994 年 12 月 14 日）劳部发〔1994〕504 号 关于军队、武警部队的用人单位与无军籍职工发生劳动争议如何 受理的通知 （1995 年 6 月 5 日） 劳部发〔1995〕252 号 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 — 63 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （1995 年 8 月 4 日） 劳部发〔1995〕309 号 事业单位工作人员考核暂行规定 （1995 年 12 月 14 日） 人核培发〔1995〕153 号 关于颁发《外国人在中国就业管理规定》的通知 （1996 年 1 月 22 日 ）劳部发〔1996〕29 号 关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理 意见的通知 （2001 年 9 月 28 日）劳社部发〔2001〕13 号 关于非全日制用工若干问题的意见 （2003 年 5 月 30 日） 劳社部发〔2003〕12 号 事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释 （2003 年 12 月 10 日）国人部发〔2003〕61 号 关于印发《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的通知 （2004 年 9 月 6 日） 劳社部发〔2004〕22 号 关于确立劳动关系有关事项的通知 （2005 年 5 月 25 日）劳社部发〔2005〕12 号 关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知 （2005 年 12 月 29 日）劳社部发〔2005〕36 号 关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知 （2006 年 7 月 4 日）国人部发〔2006〕70 号 关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知 （2006 年 8 月 31 日）国人部发〔2006〕87 号 — 64 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） 关于建立劳动用工备案制度的通知 （2006 年 12 月 22 日）劳社部发〔2006〕46 号 关于进一步落实部分军队退役人员劳动保障政策的通知 （2007 年 7 月 6 日）劳社部发〔2007〕28 号 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 （2008 年 1 月 3 日）劳社部发〔2008〕3 号 关于事业单位工作人员和离退休人员死亡一次性抚恤金发放办 法的通知 （2008 年 6 月 18 日）人社部发〔2008〕42 号 关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知 （2009 年 1 月 1 日） 人社部发〔2009〕3 号 关于妥善解决关闭破产国有企业退休人员等医疗保障有关问题 的通知 （2009 年 5 月 27 日）人社部发〔2009〕52 号 关于加强劳动人事争议调解工作的意见 （2009 年 10 月 30 日） 人社部发〔2009〕124 号 人力资源社会保障部关于进一步整合资源加强基层劳动就业社 会保障公共服务平台和网络建设的指导意见 （2010 年 3 月 30 日）人社部发〔2010〕22 号 关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知 （2010 年 12 月 8 日）人社部发〔2010〕92 号 关于印发聘任制公务员管理试点办法的通知 — 65 — 《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲》（试行） （2011 年 1 月 28 日）人社部发〔2011〕14 号 关于修改人事争议处理规定的通知 （2011 年 8 月 15 日）人社部发〔2011〕88 号 关于认真贯彻落实分类推进事业单位改革有关文件精神的通知 （2011 年 12 月 26 日）人社部发〔2011〕133 号 关于印发聘任制公务员管理试点办法的通知 （2011 年 1 月 28 日）人社部发〔2011〕14 号 关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见 （2012 年 2 月 9 日）人社部发〔2012〕13 号 关于加强非公有制企业劳动争议预防调解工作的意见 （2013 年 1 月 14 日）人社部发〔2013〕2 号 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见 （2013 年 4 月 25 日）人社部发〔2013〕34 号 — 66 —
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劳动争议仲裁委员会办案规则-1993-10-18
劳动争议仲裁委员会办案规则 劳动部关于颁发《劳动争议仲裁委员会办案规则》的通知 劳部发〔1993〕276 号 各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）： 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第四十条规定，我部会同全国总工会、国家经贸委等有关部门，制定了《劳动争议仲裁委员 会办案规则》，现予颁发，请遵照执行。 劳动部 一九九三年十月十八日 劳动争议仲裁委员会办案规则 第一章 总 则 第一条 为实现劳动仲裁办案规范化，保证办案质量，及时正确地处理劳动争议，根据 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》），制定本规则。 第二条 地方各级劳动争议仲裁委员会及其办事机构的工作人员、仲裁员，均应执行本规 则。 第三条 劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理劳动争议案件，必须遵守国 家法律、法规、规章和政策，查明事实，先行调解，调解不成时，及时裁决。对当事人适用法 律一律平等。 第四条 仲裁委员会及仲裁庭处理劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。 第五条 仲裁庭在仲裁委员会领导下依法处理劳动争议。 第二章 管 辖 第六条 地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围由省、自治区、直辖市人民政府依 据《条例》确定。 第七条 仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员 会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动 行政主管部门指定管辖。 第八条 发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人 工资关系所在地仲裁委员会受理。 第三章 仲裁参加人 第九条 企业与职工为劳动争议的当事人。企业法人由其法定代表人参加仲裁活动。依法 成立的其他企业或单位由其主要负责人参加仲裁活动。 当事人可以委托一至二名律师或其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必 须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。 无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定代理人代为申诉；死亡职工可由其利害关 系人代为申诉；法定代理人或利害关系人不明确的，由仲裁委员会指定代理人。 第十条 发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲 裁活动。代表人数由仲裁委员会确定。 第十一条 与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动，或者由 仲裁委员会通知其参加。 第四章 案件受理 第十二条 仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机 构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查： （一）申诉人是否与本案有直接利害关系； （二）申请仲裁的争议是否属于劳动争议； （三）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容； （四）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖； （五）申请书及有关材料是否齐备并符合要求； （六）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。 对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充。 第十三条 仲裁委员会可以授权其办事机构负责立案审批工作。 仲裁委员会办事机构工作人员对于经审查符合受理条件的案件，应即填写《立案审批 表》并及时报仲裁委员会或其办事机构负责人审批。 第十四条 仲裁委员会或其办事机构负责人对《立案审批表》应自填表之日起七日内作出 决定。决定不予立案的，应当自作出决定之日起七日内制作不予受理通知书，送达申诉人； 决定立案的，应当自作出决定之日起七日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉 人，并要求其在十五日内提交答辩书和证据。 被诉人不提交答辩书的，不影响案件的处理。 第五章 案件仲裁准备 第十五条 仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起七日内按《劳动争议仲 裁委员会组织规则》组成仲裁庭。 第十六条 对事实清楚，案情简单，适用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一 名仲裁员独任处理。 第十七条 仲裁委员会的成员或被指定的仲裁员有《条例》第三十五条所列情形之一的， 应当回避。 前款规定同时适用于书记员、鉴定人、勘验人，以及翻译人员。 第十八条 仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会决定；仲裁委员会其他成员、仲裁员和 其他人员的回避由仲裁委员会主任决定。 第十九条 仲裁委员会或仲裁委员会主任对回避申请应在七日内作出决定，并以口头或 书面方式通知当事人。 第二十条 仲裁庭成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实。 第二十一条 仲裁员进行调查时，应当先向被调查人出示证件。调查笔录经被调查人校阅 后，由被调查人、调查人签名或盖章。 第二十二条 在仲裁活动中，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴 定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。 第二十三条 各地仲裁委员会之间可以互相委托调查。受委托方仲裁委员会应当在委托方 仲裁委员会要求的期限内完成调查，因故不能完成的应当在要求期限内函告委托方仲裁委员 会。 第二十四条 仲裁庭成员应根据调查的事实，拟定处理方案。 第六章 案件审理 第二十五条 仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭四日前，将仲裁庭组成人员、开庭时 间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或在开庭期间 未经仲裁庭同意自行退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人作缺席裁决。 第二十六条 仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。 经调解达成协议的，按《条例》第二十七、二十八条的规定制作仲裁调解书，调解书由双 方当事人签字、仲裁员署名、加盖仲裁委员会印章并送达当事人。 调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当事人反悔的，以及当事人拒绝接收调解书的， 仲裁庭应及时裁决。 第二十七条 仲裁庭开庭裁决，可以根据案情选择以下程序： （一）由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律； （二）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利 和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由； （三）听取申诉人的申诉和被诉人的答辩； （四）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人 的最后意见； （五）根据当事人的意见，当庭再行调解； （六）不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决； （七）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决； （八）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁 决。 第二十八条 在管辖区域内有重大影响的案件，以及经仲裁庭合议难作结论的疑难案 件，仲裁庭可在查明事实后提交仲裁委员会决定。 第二十九条 仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉的，仲裁庭审查后决定其撤诉是否成 立。仲裁决定须在七日内完成。 第三十条 仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延 期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。 对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行 的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不应计入仲 裁办案时效内。 第三十一条 仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写《仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任 审批。仲裁委员会主任认为有必要，也可提交仲裁委员会审批。审批须在七日内完成。 第三十二条 仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书。裁决书由仲裁员署名，加盖仲裁委 员会印章，送达双方当事人。 仲裁庭当庭裁决的，应当在七日内发送裁决书。定期另庭裁决的当庭发给裁决书。 第三十三条 仲裁庭作出裁决时，对涉及经济赔偿和补偿的争议标的可作变更裁决，对 其他争议标的可在作出肯定或否定裁决的同时，另向当事人提出书面仲裁建议。 第三十四条 各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的裁决书，发现确有错 误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。 决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会 主任署名，加盖仲裁委员会印章。 仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后，应从宣布无效之日起七日内另行组成仲裁庭。仲 裁庭再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起三十日内结案。 第三十五条 仲裁裁决书应写明： （一）申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地 址及其法定代表人（或负责人）或代理人的姓名、职务； （二）申诉的理由、争议的事实和要求； （三）裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规； （四）裁决的结果及费用的负担； （五）不服裁决，向人民法院起诉的期限。 仲裁调解书可参考仲裁裁决书的格式制作。 第七章 案件特别审理 第三十六条 职工一方在三十人以上的集体劳动争议适用本章规定。本章没有规定的适用 本规则和《条例》的有关规定。 第三十七条 仲裁委员会处理集体劳动争议，应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由三名以 上仲裁员单数组成。 县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处 理。 第三十八条 仲裁庭对集体劳动争议应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在 发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。 第三十九条 仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或者不 予受理的决定。仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，用通知书或布告形式 通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。 第四十条 受理通知书送达或受理布告公布后，当事人不得有激化矛盾的行为。 第四十一条 仲裁庭处理集体劳动争议应先行调解，或者促成职工代表与企业代表召开 协商会议，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。 调解达成协议的，调解书自送达或布告公布之日起即发生法律效力。 调解或协商未能达成协议的，仲裁庭应及时裁决。 第四十二条 仲裁庭作出裁决后，应制作裁决书送达当事人，或用“布告”形式公布。 第四十三条 仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起十五日内结束。案情复 杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过十五日。 第四十四条 仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇 报。 第八章 期间、送达 第四十五条 期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间。期间以日、月、年计算。期间开 始之日计算在期间内。期间届满的最后一日是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届 满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期满前交邮的，不算过期。 第四十六条 当事人因不可抗拒的事由，或其它正当理由超过申诉时效的劳动争议，仲 裁委员会应当受理。 第四十七条 送达仲裁文书必须有送达回执，由受送达人在送达回执上记明收到日期， 签名或盖章。 受送达人在送达回执上的签收日期为送达日期。 第四十八条 仲裁委员会送达仲裁文书，应当直接送交受送达人；本人不在的，交其同 住成年亲属签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收；受送达人方是企 业或单位，又没有向仲裁委员会指定代收人的，可以交其负责收件人签收。 第四十九条 受送达人拒绝接受仲裁文书的，送达人应邀请有关组成的代表或其他人到 场，说明情况，在送达回执上证明拒收事由和日期，由送达人，见证人签名或盖章，把仲裁 文书留在受送达人的住所，即视为送达。 第五十条 直接送达仲裁文书有困难的，可以委托当事人所在地的仲裁委员会代为送 达，或者邮寄送达。邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。 第五十一条 受送达人下落不明，或者用本规定的其他方式无法送达仲裁文书的，可公 告送达。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。 公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。 第九章 归 档 第五十二条 劳动争议处理终结后，应将处理过程中形成的全部材料，按类别或时间顺 序排列，编写目录、页码，装订成册，立卷归档。 卷宗材料必须是复印、铅印、油印或用钢笔、毛笔书写，不得用铅笔、圆珠笔书写或复写 纸复写。 第五十三条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：申诉书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、 谈话笔录、开庭通知、仲裁建议书、仲裁决定书、仲裁调解书和仲裁裁决书、送达回执等。 副卷包括：立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、汇报笔录、请示报告、上级批示、各种会议 笔录、底稿、结案审批表等。 第五十四条 仲裁副卷除仲裁机构外，一律不准借调和查阅。 第五十五条 对仲裁结果不服，到法院起诉或申请执行的案件，法院可以借阅仲裁正卷。 律师担任诉讼代理人的，凭证件可以就地查阅仲裁正卷。 第五十六条 案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。 第五十七条 有关单位和个人如需摘抄正卷内材料的，需经仲裁委员会办事机构负责人 批准。 第五十八条 为保证仲裁案卷的完整与安全，各级劳动仲裁委员会办事机构要建立严格 的案卷借阅、查阅制度。对需要借出的案卷要明确规定借阅期限，如期归还。归还时要严格检 查，确保案卷的完整。 第五十九条 仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期为五年；仲裁裁决结案的案卷， 保存期为十年；不服仲裁起诉到法院的案卷，保存期为十五年。 第十章 仲裁费用 第六十条 仲裁委员会受理劳动争议案件，应当按照《劳动合同鉴证和劳动争议仲裁收费 管理办法》收取仲裁费。仲裁费分为案件受理费和案件处理费。 受理费标准按国家有关规定执行，由申诉人在仲裁委员会决定立案时预付。 处理费包括差旅费、勘验费、鉴定费、证人误工误餐费、文书表册印制费等。处理费由双方 当事人在收到案件受理通知书和申诉书副本后五日内预付。 第六十一条 案件经仲裁委员会调解达成协议的，仲裁费的负担由双方当事人协商解决。 案件经仲裁委员会裁决的，仲裁费由败诉方承担。双方部分败诉的，由双方当事人承担。当 事人撤诉的，全部费用由撤诉方承担。 仲裁委员会对职工当事人缴纳仲裁费确有困难的，可以减、缓、免。 第十一章 附 则 第六十二条 仲裁参加人及仲裁工作人员违反本规则，按《条例》第四章有关规定处理。 第六十三条 本规则由劳动部负责解释。 第六十四条 本规则自发布之日起实施。
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劳动争议仲裁
劳动争议调解与仲裁 陈晖 主讲 陈晖 云南省政法干部学校 副教授 云南省检察官学院 客座教授 云南省职业鉴定培训中心 副教授 执业律师 民爆、民航、红塔等企业法律顾问 国家二级心理咨询师 劳动仲裁的趋势 疑难案件的出现 集体仲裁的普遍 案件集中 1 、无固定期限 2 、历史上加班费 3 、非法解除不要赔偿金，要求 继续履行 劳动仲裁 单位雇佣劳动者粉刷房子，一间 房需要 2 天，现在有 3 间房，单 位支付几天工资？ A 2天 B 4天 C 6天 D 8天 劳动仲裁出现问题 1 、举证不当（为对方） 2 、不利于企业的自认行为 3 、不按照要求举证 4 、认为仲裁不重要，不出庭 5 、答辩文不对题 6 、不提反诉 劳动争议的受案范围： 《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国 境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止 劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的 争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动争议处理程序 劳动争议协商程序 劳动争议调解程序 劳动争议仲裁程序 劳动争议诉讼程序 五、劳动争议的处理总论 （一）劳动争议的处理体制——“一调一裁两审与 一调一裁分流” 追索小额劳 动债务争议 单位内调解 执行劳动 标准争议 协商解决 其他争议 社会化调解 仲 终局 撤销 裁 一审 二审 （三）劳动争议处理的原则 （ 1 ）合法、公正、及时处理原则 主体、程序、裁决合法 不能偏向用人单位 不能无原则倒向劳动者 （ 2 ）着重调解原则 劳动争议和解 •和解：发生劳动争议，劳动者可以与 用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解 协议； 不受程序约束，完全由争议双方自愿、自由协商， 双方合意即可成立。 和解协议具有实体法上的效力。 实体法 和解协议无程序法上的意义和效力。即协议没有强 程序法 制执行力，当事人仍有申请调解、仲裁的权利。 在争议处理的任何阶段都可进行 劳动争议调解 调解通常是第三者居间调和，通 过疏导、说服教育和协商，使争议的 双方当事人在分清是非的基础上，互 谅互让，从而使纠纷得到解决的方法。 劳动争议仲裁 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人 请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行 为，包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁 决的一系列活动。 劳动争议诉讼 指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委 员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起 诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳 动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争 议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委 员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另 一方当事人民法院强制执行的活动。 二、劳动争议调解 （一）概述 劳动争议基层调解，是指劳动争议调解组织对当 事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、 分清是非的前提下，依据法律、法规、政策的规 定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝 导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互 让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议。 （ 1 ）调解人的居中性：其调解机构是 社会组织，而不是国家机关； （ 2 ）纠纷主体的自治性。 （ 3 ）非严格的规范性：其调解活动具 有任意性，基本上不受固定程序和形式 的约束，也可将道德规范、社会习惯作 为调解 （二）劳动争议调解组织 1. 企业劳动争议调解委员会（《企业劳动争议 协商调解规定》 2012 年 1 月 1 日起施行 ） （ 1 ）设立：用人单位内； （ 2 ）组成：企业劳动争议调解委员会由职工 代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业 负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由 工会成员或者双方推举的人员担任。 企业劳动争议调解委员会 （ 3 ）法律性质：是用人单位职工对本单位的 劳动关系实行自我管理、自我调节、自我化解的 自治性组织。既非司法机构，也非行政机构，是 群众组织。企业劳动调解委员会在当地工会和劳 动争议仲裁委员会指导下工作。 （ 4 ）职责：简而言之即为：调解争议，督促 履行；法律、法规及政策的宣传教育；调解登记、 管理和分析。 劳动争议调解组织 依法设立的基层人民调解组织 1 、基层人民调解组织（民间纠纷） 2 、人民调解委员会（村委会和居委会下设 立群众性 基层人民政府和基层人民法院） 劳动争议调解组织 3. 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织 区域性、行业性调解组织 劳动争议基层调解的程序 1. 申请：自愿申请 当事人应当自知道或应当知道其权利被侵 害之日起三十日内，向调解委员会提出申请。 当事人申请劳动争议调解可以书面申请， 也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、 理由和时间。 劳动争议调解申请书 申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗位 ) ： 法定代表人： 职务： 委托代理人： 被申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗 位 ) ：法定代表人： 职务： 委托代理人： 事由：因 ××××××××( 事由 ) 产生争议，申请调解。 调解请求： 事实与理由： 为此，向 ××× 劳动争议调解委员会申请调解，请依法调解。 申请人： ( 签名或盖章 ) 年 月日 张某 ，女，家住虹口区 * 路 * 号 * 室 邮政编码： 200*** 单位：某某电器有限公司 地址：杨浦区 * 路 * 号 邮政编码： 200*** 2007 年 5 月 10 日电器公司工作，双方签订了期限自 2008 年 10 月 1 日至 2010 年 9 月 30 日止的劳动合同月工资 6000 元 。约定前 6 个月为试用期，试用期间工资为 3000 元。 2010 年 7 月 31 日，电器公司口头通知解除双方劳动合同，同时向申诉 人开具退工单，电器公司并未支付提前解除劳动关系的经济补 偿金。张某 208 年 11 月 5 日至 2010 年 1 月 30 日期间累计加 班 50 天 ( 其中法定假日加班 20 天，双休日加班 30 天 ) ，劳动 公司尚未支付加班工资。请为张某写一份调解争议申请书。 受理 调解委员会接到调解申请后，应征询对方 当事人的意见 : ① 对方当事人不愿调解的，在三日内以书 面形式通知申请人。 ② 对方同意调解的，在四日内作出受理或 不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说 明理由。 调解 （ 1 ）调查核实并作好笔录； （ 2 ）主任主持召开的调解会议，简单 争议可指定 1-2 名调解委员调解； （ 3 ）听取争议双方陈述，查明事实， 分清是非，依法公正调解； （ 4 ）达成协议的，制作调解协议书； 达不成协议的，填写调解意见书。 结案 应当自当事人申请调解之日起十五日内结 束；到期未结束的，视为调解不成。 劳动调解协议书范本 申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗位 ) ： 法定代表人： 职务：委托代理人： 被申请人：姓名 ( 或用人单位名称 ) 性别：地址： 职务 ( 岗 位 ) ：法定代表人： 职务：委托代理人： （事由） 上列双方因 ×××× 引起争议，申请人 ×× 于 × 年 × 月 × 日向本调 解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成 协议如下： （协议内容） 双方当事人（签名） 调解委员会主任（签名） 劳动争议委员会（公章） 年 月 日 调解协议的效力 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经 调解员签名并加盖调解组织印章后生效。 （ 1 ）一般效力。调解协议书对双方当 事人具有约束力，当事人应当自觉履行。一 方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 调解协议的效力 （ 2 ）特殊效力。因支付拖欠劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履 行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民 法院申请支付令。人民法院应当依法发出支 付令。 调解协议的效力 双方签收，不得公告送达或邮寄送达 合同性质 仲裁和法院的证据 裁判的依据 《最高人民法院关于人民调解协议司 法确认程序的若干规定》 当事人可以向基层法院申请确认调解协议 人民法院对调解协议进行审查。 人民法院经审查认为调解协议符合确认条件 的，应当作出确认决定书 当事人可以向作出确认决定的人民法院申请 强制执行 人民法院办理人民调解协议司法确认案件， 不收取费用 企业劳动争议协商调解规定 劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执 行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面 存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以 下简称调解委员会）提出 劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合 理诉求。 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的 诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维 权，预防劳动争议发生 协 商 一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积 极做出口头或者书面回应。 5 日内不做出回应的， 视为不愿协商 协商的期限由当事人书面约定 协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行 协商不成 ------------ 调解 ------------ 仲裁 调 解 大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职 或者兼职工作人员。 有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分 支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支 机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作 调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立 调解小组。 小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者 和企业共同推举人员，开展调解工作 调 解 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由 双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由 工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生， 企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工 会委员会成员或者双方推举的人员担任 调解员的聘期至少为 1 年，可以续聘。调解员不能 履行调解职责时，调解委员会应当及时调整 调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作 时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。 调 解 口头或者书面形式向调解委员会提出调解申 请 应当在 3 个工作日内受理 调解委员会可以在征得双方当事人同意后主 动调解。 一般不公开进行。但是，双方当事人要求公 开调解的除外。 调 解 生效的调解协议对双方当事人具有约束力 15 日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请对 程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书 自受理调解申请之日起 15 日内结束。但是，双 方当事人同意延期的可以延长 申请仲裁调解协议合法有效且不损害公共利益或 者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况 下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决 调解技巧—准备 表达诚意、消除戒备。用人单位忌强势 对方的了解、需求 准备调解方案 环境的选择 座位的选择 时间的选择 调解技巧—开始 报价和预期 让对方先报价。听的重要 不接受第一次报 对一切感到意外 调解技巧—实质 每一次让步都交换 困境的突破：第三方的介入 将人和事情分开 称赞 对方的表情 将自己的观点金钱化表述 案例分析题 某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由 5 名调 解员组成，其中 2 名是企业方代表，并且由该企业 人事处副处长担任调解委员会主任。 2008 年 6 月 5 日，职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资， 张某不服与企业发生争议。企业提出必须先在本企业 设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调 解，劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持 企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接 向人民法院提起诉讼。问： （ 1 ）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法 ? 为什么 ? （ 2 ）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法 ? 为什么 ? （ 3 ）人民法院是否应该受理张某的诉讼 ? 为什么 ? 劳动调解协议书范本 申请人： 姓名（或用人单位名称） 性别 职务（岗位） 法定代表人 职务 委托代理人 被申请人： 姓名 性别 地址 职务（岗位）法定代表人 职务 委托代理人 （事由） 上列双方因 ×××× 引起争议，申请人 ×× 于 × 年 × 月 × 日向本调解委员会提出 请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下： （协议内容） 1. ××××××××× 。 2. ××××××××× 。 3. ××××××××× 。 双方当事人（签名） 调解委员会主任（签名） 劳动争议委员会（公章） 年 月 日 劳动争议仲裁调解书 X仲 裁字（ 2002 ）第 xxx 号 申诉人：马 xx ，女， 49 岁，住址：北京市 xx 区 xx 街 xx 号 委托代理人： xxx ，男，工作单位：北京市 xx 区司法局，代理权限：代为承认、放弃、变更仲 裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书。 被申诉人：北京市 xx 区国税局，住所地： xx 区 xx 街 xx 号。 法定代表人：李 xx ，男， 50 岁，局长。 委托代理人：郑 xx ，男，工作单位：北京市 xx 区国家税务局，代理权限：代为承认、放弃、 变更仲裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书，提起反诉。 案由：工资、补偿金争议 申诉人马 xx 诉被申诉人北京市 xx 区国家税务局工资、补偿金争议一案，本委受理后依法组成 仲裁庭，开庭进行了审理，申诉人马 xx 及其委托代理人 xxx ，被申诉方委托代理人郑 xx 到庭。 经本委当庭调解，双方自愿达成如下协议： 一、双方解除劳动关系，被申诉人支付给申诉人工资差额和解除劳动关系的经济补偿金共计玖 仟伍佰元整（ 9500 元），限本调解书生效后五日内付清。 二、仲裁费 400 元，双方各负担 50% 。 本调解书与仲裁裁决书具有同等法律效力。 仲裁员：刘 xx 申诉方：马 xx xxx 被申诉方：郑 xx 北京市 xx 区劳动争议仲裁委员会 年 月 日制作、送达 第三节 劳动争议的仲裁 一、概论 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对当事人 请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行为， 包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一 系列活动。 劳动争议仲裁具有下述特点： （ 1 ）仲裁机构是一种依法定原则所组成的半 官方机构，而非民间组织； （ 2 ）仲裁申请可以由任何一方当事人提起， 无须双方当事人合意； （ 3 ）仲裁机构在调解不成的情况下可作出裁 决，仲裁调解和裁决依法生效后具有强制执行的 效力。 劳动争议仲裁具有下述特点： （ 1 ）仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动 争议的过程中无权采取强制措施； （ 2 ）仲裁程序较简便，不如诉讼程序严密和 复杂； （ 3 ）仲裁调解和裁决除法定终局裁决外，均 不具有最终解决争议的效力，也不能由仲裁机 构自己强制执行。 仲裁机构设立： 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹 规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。 省、自治区人民政府可以决定在市、县设立； 直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直 辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个 劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会 不按行政区划层层设立。 仲裁规则 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有 关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖 市人民政府劳动行政部门对本行政区域的 劳动争议仲裁工作进行指导。 劳动争议调解仲裁法 劳动人事争议仲裁办案规则 劳动人事争议仲裁组织规则 二、仲裁机构和参加人 劳动争议仲裁委员会是依法设立的，经 国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专 门机构。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、 工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁 委员会组成人员应当是单数，且三方代表人数 相等。 （二）仲裁庭 仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁 员、仲裁庭制度。 仲裁庭的组织形式分为独任制和合议制两 种。 仲裁庭由三名仲裁员组成，一名首席仲裁 员、两名仲裁员；简单劳动争议案件，仲裁委 员会可以指定一名仲裁员处理。 重大或 重大 疑难案件： 疑难 仲裁庭可以提交仲裁委员会讨论决定； 仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （三）仲裁员 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （ 1 ）曾任审判员的； （ 2 ）从事法律研究、教学工作并具有中级以 上职称的； （ 3 ）具有法律知识、从事人力资源管理或者 工会等专业工作满五年的； （ 4 ）律师执业满三年的。 （四）劳动争议仲裁的参加人 1. 劳动争议当事人 2. 代表人 3. 代理人 4. 第三人 劳动争议仲裁 案件管辖： 劳动合同履行地或者用人单位所在地 劳动合同履行地的管辖 优先 当事人不能自行约定 用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员 会管辖区内，由劳动者工资所在地的仲 裁委员会管辖 劳动争议仲裁 案件公开原则及例外 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公 开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人 隐私的除外。 当事人协议不公开 劳动争议仲裁时效 劳动争议仲裁时效，是指劳动者和用人单位在法 定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而丧 失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利 的制度。 劳动争议仲裁时效 1. 仲裁时效的起点和期间 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效 期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之 日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的， 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效 期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳 动关系终止之日起一年内提出。 劳动争议仲裁时效 2. 仲裁时效的中断、中止 仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利， 或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履 行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不 能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期 间继续计算。 劳动争议仲裁时效 对于超过仲裁时效的仲裁申请，仲裁委员会可以 作出不予受理的书面决定。 当事人不服而依法向法院起诉的，法院应当受理； 对确已超过仲裁时效期间的，依法驳回其诉讼请 求。 三、仲裁程序 （一）申请： 劳动争议发生后，不愿自行协商解决或协商不成 的，不愿申请调解或调解不成的，当事人均可在 仲裁时效内，向有管辖权的仲裁委员会提出解决 劳动争议的书面申请。申请人申请仲裁应当提交 书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 如何申请劳动仲裁？ 仲裁申请书应当载明下列事项：（ 1 ）劳动者的 姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用 人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人的姓名、职务；（ 2 ）仲裁请求和所根据的事 实、理由；（ 3 ）证据和证据来源、证人姓名和 住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳 动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 （二）受理 1. 仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起 五日内做出受理或不受理的决定。 五日内 ① 决定受理的，应当自作出决定之日起 五日内将申诉书的副本送达被诉人； 五日内 ② 认为不符合受理条件的，应当书面通 知申请人不予受理，并说明理由。 李某于 2007 年 1 月 1 日入职某软件开发咨询公司从事 软件开发工作。公司与李某口头约定月工资为 6000 元 , 奖金 另计。直至 2008 年 7 月 1 日 , 公司方与申请人补签了期限为 3 年的书面劳动合同，但公司一直未按规定为李某建立社会保险 关系和缴纳各种社会保险费。 2009 年 3 月 1 日，受市场原因和经济危机影响，公司未向 工会和劳动部门报告便决定裁员，同日向李某送达了解除劳动 合同的书面通知。从入职到被裁以来，李某一直按照公司制度 要求每日工作 7 小时，每周一至周六工作，周日和国家法定假 日休息 , 经计算 , 李某从 2007 年 1 月 1 日到 2009 年 3 月 1 日 共有 100 个周六工作。入职期间，公司未支付过李某任何奖 金和加班工资。 受理——立案 立案通知书 出庭通知书 举证通知书 十日（答辩、管辖异议） 2. 被申请人收到仲裁申请书副本后，应 当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。 劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五 日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提 交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 劳动争议仲裁应诉答辩书 编号： ＿＿＿＿＿＿ 劳动争议仲裁应诉答辩书 _________________________ 劳动争议仲裁委 员会： 你会 ______________ 第 ________ 号应诉通知书收悉，答辩人就 ____________________________ 一案，提出 答辩如下：（写明答辩的事实、理由、依据等内容） 答辩人： __________ ____ 年 _______ 月 _______ 日附：有关证据 ______ 份； 本答辩 书副本 ______ 份。 组成仲裁庭 实行一案一庭制度。 仲裁委员会决定受理的，劳动争议仲裁委员 会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 仲裁庭应当于开庭的 五日前，将开庭时间、 五日前 地点的书面通知双方当事人。 仲裁员回避 当事人以口头或者书面方式提出回避申请： （ 1 ）是本案当事人或者当事人、代理人的近 亲属的；（ 2 ）与本案有利害关系的；（ 3 ） 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公 正裁决的；（ 4 ）私自会见当事人、代理人， 或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 开庭和裁决 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭 或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为 撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到 庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺 席裁决。 仲裁鉴定 当事人约定的鉴定机构鉴定 当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲 裁庭指定的鉴定机构鉴定 劳动能力鉴定、职业病鉴定 庭审 （ 1 ）充分听取申诉和答辩； （ 2 ）庭审调查； （ 3 ）裁决：少数服从多数原则。 举 证 1 、劳动争议举证责任分配的一般规则： “ 谁主张，谁举证” 2 、劳动争议举证责任分配的特别规定： 举证责任倒置 举证 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管 理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲 裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单 位在指定期限内提供。用人单位在指定期限 内不提供的，应当承担不利后果 质证 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。 质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任 仲裁员应当征询当事人的最后意见。 常见几种证据的举证、质证技巧 （ 1 ）劳动者己举证证明在用人单位处提供劳动，但用人 单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。 （ 2 ）用人单位应就劳动者已领取工资的情况举证。 （ 3 ）用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无 故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举 证。 （ 4 ）劳动者主张加班工资的，用人单位应就劳动者实际 工作时间的记录举证。 （ 5 ）双方当事人均无法证明劳动者实际工作时间的，用 人单位就劳动者所处的工作岗位的一般加班情况举证。 常见几种证据的举证、质证技巧 （ 6 ）用人单位减少劳动者劳动报酬，应就减少劳动报 酬的原因及依据举证。 （ 7 ）用人单位应就解除劳动合同或事实劳动关系所依 据的事实和理由举证。 （ 8 ）用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规 章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律、企业规 章制度的事实以及企业规章制度是否经民主程序制定并 已向劳动者公示的事实举证。 （ 9 ）用人单位应就各种实际已发生的工伤赔偿支付事 实举证。 （ 10 ）依法应由用人单位承担的其他举证责任。 仲裁 1. 当事人双方可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 和解协议不具备强制力 先行调 解 • 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解 • 达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书自送达之日起 具有法律效力 • 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应 当及时作出裁决。 • 调解协议书签收后不得反悔 先予执行 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部 分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的案件，当事人之间权利 义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人 的生活，根据当事人的申请，可以裁决先予执 行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行 的，可以不提供担保。 （五）结案、履行与效力 1. 结案： 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结 束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是 延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决 的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提 起诉讼。 终局裁决 ① 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个 月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工 作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争 议。 终局裁决生效的条件：劳动者认可仲裁 劳动者未因不服裁决而依法起诉，且用人单 位未依法申请撤销裁决的，裁决书自作出之日 起发生法律效力。 终局裁决的司法监督 ① 劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 ② 用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律、法 规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权 的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪 造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的 证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的。 终局裁决的司法监督 ① 劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 ② 用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律、法 规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权 的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪 造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的 证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的。 终局裁决的司法监督 可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争 议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁 决： 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自 收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向 人民法院提起诉讼。 其他裁决 当事人对拖欠争议、执行劳动标准争议以外的 其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提 起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 强制执行 仲裁调解书自送达当事人之日起生效； 仲裁裁决书在法定起诉期满后生效，即自当事 人收到裁决书之日起 15 日内，当事人若不向 法院起诉，裁决书即生效。 生效的调解书和裁决书，当事人必须执 行 。 一方当事人在法定期限内既不起诉又不 履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请法院 履行仲裁裁决 强制执行。 法院对确有错误的裁决可不予执行，并 将裁定书送达当事人和仲裁机关。 裁决不予执行的，视同未曾仲裁，当事 人可重新申请仲裁。 院起诉后劳动争议仲裁裁 决的效力 （ 1 ）当事人对裁决中的 部分事项不服，依 部分事项 法向法院起诉的，裁决不发生法律效力。 （ 2 ）仲裁委员会对 多个劳动者的劳动争议 多个劳动者 作出仲裁裁决后： ① 部分劳动者对裁决不服，依法向法院 起诉的，裁决对提出起诉的劳动者不发生法律 效力； ② 对未提出起诉的部分劳动者，发生法 律效力，如其申请执行的，法院应当受理。 案例：余某与某轮胎厂劳动纠纷 余某是某轮胎厂职工。 1998 年 10 月在厂里办了停 薪留职，期限为两年。 1999 年 5 月该厂经济效益下 滑决定辞退部分职工， 5 月 16 日厂里张贴公告，要 求凡公告上有名字的职工前来办理解除劳动合同的手 续。余某在被辞退之列，但由于此时他在广州打工， 厂方也未通知其家人，他无从得知这一消息。 2000 年 1 月，余某回家探亲方知被单位辞退。余某认为厂 方的做法不妥，要求厂方恢复劳动关系，遭到拒 绝。 2000 年 2 月余某向当地劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。仲裁委员会认为已过仲裁时效，决定不予受 理。问：仲裁委员会的决定是否正确？为什么？
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劳动人事争议仲裁应诉答辩书2014
劳动人事争议仲裁应诉答辩书 长沙市劳动人事争议仲裁委员会： 你会长劳人仲裁者字[2014]348 号应诉通知书收悉。现答辩如 下： 申请人介绍： ***，男，出生于 19 年 10 月 28 日，2012 年 8 月 20 日起被被 申请人聘为秩序维护队队长，签订了一年的劳动合同，合同终止时 间为 2013 年 8 月 20 日。2013 年 7 月 1 日晚上 23:40 分钟，下班的* *在宿舍因参与同##等一起四人一起打架斗殴，被**用日光灯管击伤， 被银盆岭派出所立案处理。申请人康复后，一直在公司上班。2014 年 2 月 8 日起，申请人在没有办理任何离职手续的情况下，无故旷工 25 天，被被申请人于 2014 年 3 月 5 日根据被申请人的规章制度， 按照自动离职做出处理，解除劳动合同关系。 申请人在仲裁申请书中的请求事项与事实不符： 一、申请人提出支付一次性伤残补助金，一次性工伤医疗补助金和一 次性伤残就业补助金不符合法律要求。 1、根据新《工伤保险条例》第三十七条规定，十级伤残的一次性 伤残补助金为 7 个月的本人工资。2013 年 7 月，申请人 7 月份工资为 1800 元/月，并非 2545 元。 2、申请人提出支付一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金 与《工伤保险法》第三十七条第二款不符。第三十七条第二款规定： 劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的， 由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次 性伤残就业补助金。不能忽略“劳动、聘用合同期满终止，或者职工 本人提出解除劳动、聘用合同的”的前提条件。2014 年 2 月 8 日起， **未跟被申请人打任何招呼，被申请人曾多次打电话催他回来上班。 后来旷工达 25 天，被被申请人按照被申请人的规章制度做自动离职 处理，解除劳动合同关系。 二、申请人要求支付因工伤发生的医药费用 2100 元的请求存在重复 请求。 根据赵##和申请人双方于 2013 年 9 月 19 日达成的《调解协议 书》中载明，**向**赔偿经济损失 18000 元。**的医药费已经由**进 行了赔偿。不应由被申请人承担。 三、申请人要求支付因劳动合同解除的经济补偿金 2850 元的请求， 其理由不成立。理由如下： 2014 年 2 月 8 日起，没有申请离职，没有办理任何离职手续 的情况下，旷工 25 天，严重影响到被申请人正常的工作安排，严重 违反被申请人的规章制度。被申请人于 2014 年 3 月 5 日在《潇湘晨 报》登报做自动离职处理，解除劳动合同关系。 四、申请人提出要求支付自 2012 年 8 月 20 日至 2014 年 2 月 7 日期间 未购买失业保险待遇损失 21505 元的请求，其理由不成立。 《失业保险法》规定： 1、具备下列条件的失业人员可以申请领取失业保险金和享受其他 失业保险待遇。 １）用人单位及其个人按照规定参加失业保险１年以上，并足额 缴纳失业保险费的； ２）在法定劳动年龄内非本人意愿中断就业的； ３）按规定进行失业登记，并有求职要求的。 2、申领失业保险金标准 1）失业保险金的领取标准为当地最低工资标准的８０％。 2）失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费不满１年 的，不领取失业保险金；满１年的，领取失业保险金的期限为４个 月，以后每增加１年增加２个月，最长不超过２４个月。 明显申请人和其代理人缺乏对《劳动合同法》和《社会保险法》 基本的认识和理解，具有随意性。缺乏对待劳动仲裁的严肃性。请求 不纳入本次仲裁范围。 五、申请人要求支付自 2013 年 8 月 21 日至 2014 年 2 月 7 日期间未依 法签订劳动合同的双倍工资 9500 元，其理由不成立。 申请人从上班开始，就同被申请人签订了劳动合同。被申请人同 所有员工都签订了劳动合同，被申请人也同该批劳动合同到期的员 工都续签了劳动合同。经被申请人负责同员工签订劳动合同的陈萍介 绍，她本人多次同申请人沟通，要求申请人同被申请人续签劳动合 同，申请人不予理会。做为申请人，在公司担任管理岗位，对于劳动 合同的续签十分清楚，具有通知被申请人续签劳动合同的义务。因此 认为申请人利用被申请人管理的漏洞，为达到支付双倍工资的目的， 蓄意不续签劳动合同。并且申请人在未同被申请人解除劳动合同的情 况下，自 2013 年 11 月份，在湖南雄新建筑公司上班，严重影响到 被申请人的工作。 综上，申请人提出的五项请求混淆事实，漫天要价，为维护被 申请人的权利，请求仲裁委员会依法裁决，依法维护被申请人的权 益。 答辩人：湖南六建兴发物业管理有限责任公司 2014 年 5 月 16 日 1、有关证据资料 4 份。 2、本答辩书副本 1 份。 证据材料： 1、《潇湘晨报》公告 原件 2、《调解协议书》 复印件 3、2013 年工资条 原件
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用人单位在劳动争议仲裁和诉讼中的举证技巧和方法
用人单位在劳动争议仲裁和诉讼中 举证的技巧和方法 讲课人：罗 如 圭 湖南省劳动和社会保障厅行政决策选定专家 湖南省企业联合会 / 企业家协会顾问 湖南省法学会常务理事 湖南劳动保障公共服务网网管总监 湖南保利劳动保障事务有限公司首席专家 （曾任湖南省劳动和社会保障厅助理巡视员 兼湖南省劳动保障监察总队总队长） 联系方式： 电子邮箱： luorugui@yahoo.com.cn QQ: 438012021 MSN: luorugui@hotmail.com 博客： http://luorugui.spaces.live.com/ 电话 : 0731-4463130( 办） 手机： 13875921846 一、用人单位对劳动规章制度制定和公示 的举证责任和举证的技巧 （一）劳动规章制度对员工具有约束效力的条件 1 、要看规章制度的内容是否合法。 2 、要看规章制度是否经过民主程序制定。 3 、要看规章制度是否已经向员工公示和告知。 （二）用人单位在制定和公示劳动规章制度时 常见的问题 1 、未经平等协商程序确定。 2 、内容不符合法律法规的规定。 3 、未履行公示和告知程序。 （三）劳动规章制度违反法律法规给用人单位 带来的法律风险 1 、 在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议 案件的依据。 2 、 要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。 3 、 劳动者可以随时解除劳动合同。 （四） 劳动规章制度举证的技巧和方法 1 、 劳动规章制度制定和修改应严格履行“民主 程序”，并保留职工代表大会或者全体职工 讨论、协商的相关书面证据。 2 、 严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告 知时选择易于举证的公示或告知方式，并保 留已公示或告知的书面证据。 规章制度公示与告知的方法与技巧： （ 1 ）员工手册发放（要有员工签领确认）； （ 2 ）内部培训法（包括：培训时间、地点、 参会人员、培训内容、与会人员签到）； （ 3 ）劳动合同约定法； （ 4 ）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）； （ 5 ）传阅法（保留员工签名）； （ 6 ）入职登记表声明条款 （保存有员工签名的登记表）； （ 7 ）意见征询法 （保留员工意见的签名和书面资料）。 尽量避免如下公示方法： （ 1 ） 网站公布； （ 2 ） 电子邮件告知； （ 3 ） 公告栏，宣传栏张贴。 从举证角度考虑，不推荐网站公布法、 电子邮件通知法、公告栏张贴法， 因为这三种公示方式都不易于举证。 3 、 对于已经存在的劳动规章制度进行合法性 审查，从内容和程序两个方面加以补正。 二、用人单位对告知义务和入职审查的 举证责任和举证的技巧 （一） 用人单位告知的义务和入职审查的权利 1 、 对本单位与劳动合同直接相关的基本情况 具有告知义务。 2 、 对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 具有知情权利。 （二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的 法律风险 1 、 用人单位未履行告知义务的法律风险。 2 、 用人单位未严格进行入职审查的法律风险。 （三）用人单位告知义务和入职审查的 举证技巧和方法： 1 、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法： （ 1 ）在员工入职登记表中声明。 （ 2 ）在劳动合同中设计告知条款。 （ 3 ）要求劳动者提供书面声明。 2 、用人单位入职审查举证的技巧和方法： （ 1 ）设置《员工入职登记表》作为证据。 （ 2 ）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。 （ 3 ）在劳动合同中设计条款以备作为证据。 （ 4 ）建立职工名册并保留作为证据。 三、用人单位对劳动合同订立的举证责任和 举证的技巧 （一） 用人单位对员工是否订立劳动合同 要负举证责任 1 、 用人单位不与劳动者签订书面劳动合同 将承担不利的法律后果。 2 、 用人单位对拒签劳动合同的劳动者要注意 保存证据并及时采取处理措施。 3 、 用人单位要做好为劳动关系是否存在举证 的证据保存工作。 用人单位和劳动者存在劳动关系可参照的凭证： （ 1 ） 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名 册）、缴纳各项社会保险费的记录； （ 2 ） 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务 证”等能够证明身份的证件； （ 3 ） 劳动者填写的招聘“登记表”、 “报名表”； （ 4 ） 考勤记录； （ 5 ） 其他劳动者的证言等。 其中，（ 1 ）、（ 3 ）、（ 4 ）项的举证 责任在用人单位。 （二）用人单位对订立无固定期限劳动合同 的举证责任 1 、 用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同 的几种情形（略） 2 、 用人单位在签订无固定期限劳动合同问题上 的举证责任 （ 1 ） 用人单位要证明劳动者在本单位的连续工作 年限有十年或不够十年；“连续”是指时间 间隔不超过一年。 （ 2 ） 用人单位要证明本单位是不是初次实行劳动 合同制度，是否是国有企业改制重新订立 劳动合同。 （ 3 ）用人单位要证明劳动者是不是已经订立了 两次固定期限的劳动合同，如果劳动者要 求续订固定期限劳动合同的，用人单位还 要保留劳动者的书面意见作为证据。 3 、用人单位在签订无固定期限劳动合同时保存 证据的方法： 以书面形式向劳动者征询意见，如劳动者 同意订立或主动提出订立固定期限劳动合 的，保留劳动者同意的书面证据。 四、用人单位对支付劳动者劳动报酬 的举证责任和举证的技巧 （一）劳动报酬权是劳动者利益的集中表 现 1 、《劳动法》对劳动者劳动报酬支付的规定。 2 、《劳动合同法》对劳动者劳动报酬支付的 规定。 3 、《企业破产法》对劳动者劳动报酬支付的 规定。 4 、《劳动争议调解仲裁法》对处理劳动报酬 争议的的规定。 （二）用人单位对支付劳动者劳动报酬拒绝 举证的法律风险 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》（法释 [2001]14 号）第十三条规定： “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动 争议，用人单位负举证责任。” 最高人民法院《关于民事经济审判制度改革》第三十 条规定：“有证据证明持有证据的一方当事人无正当理由 拒不提供，如对方当事人主张该证据的内容不利于证据持 有人，可以推定该主张成立”。 《湖南省工资支付监督管理办法》第三十条规定： “ 劳动保障行政部门在查处投诉举报用人单位侵害 劳动者合法劳动报酬权益的案件时，用人单位应当在规定 的期限内提供有关工资支付的凭证。逾期不能提供或者拒 绝提供的，劳动保障行政部门可以按照劳动者投诉的工资 金额直接进行认定。” 《湖南省工资支付监督管理办法》第三十九条规定， 用人单位有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令限 期改正，逾期未改正的，处以 1000 元以上 5000 元以下的 罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （ 1 ）未制定工资支付制度的； （ 2 ）制定的工资支付制度未向劳动者公布的； （ 3 ）未向劳动者本人提供工资支付清单的； （ 4 ）未保存工资支付凭证的； （ 5 ）将按规定列支的工资用于非工资性支出的。 《湖南省工资支付监督管理办法》第四十条规定 : 用人单位伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录的， 由劳动保障行政部门责令限期改正，并处以 5000 元以上 1 0000 元以下的罚款；对其法定代表人或者直接负责的主管 人员处以 1000 元以上 5000 元以下的罚款。 （三）用人单位对支付劳动者劳动报酬应该 举证的事项 1 、内部工资支付制度、集体合同或工资集体 协议； 2 、劳动合同； 3 、用人单位编制的工资支付表 （工资支付花名册）。 4 、用人单位工资支付清单和劳动者领取工资 的签收手续。 5 、为实行同工同酬举证。 五、用人单位在试用期间解除劳动合同的 举证责任和举证的技巧 （一）用人单位不得随意在试用期间解除与劳动 者的劳动合同 （二）用人单位要为有录用条件而且已经向劳动 者公示和告知举证 1 、 通过招聘公告发布招聘简章来公示。 2 、 招聘员工时向其明示录用条件，并要求 员工签字确认。 3 、 发送聘用函明示录用条件。 4 、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或 不符合用条件的情形。 例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方 有下列情形之一，为不符合录用条件： （ 1 ）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知 虚假信息，违背诚实信用要求； （ 2 ）职业技能考察、考核不合格，不符合所从 事岗位工作的要求； （ 3 ）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病； （ 4 ）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和 工作任务； （ 5 ）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。 （四）用人单位证明劳动者在试用期间不符合 录用条件的技巧和方法。 1 、 对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存 书面鉴定意见。 2 、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的 劳动者说明理由并保存签收字据。 六、用人单位解雇有严重过错员工的 举证技巧和方法 （一）用人单位解雇有严重过错员工的法律依据 （二）用人单位解雇有严重过错员工的认定标准 （三）用人单位解雇有严重过错员工的程序要求 （四）用人单位解雇有严重过错员工的举证要求 1 、员工自己向用人单位提供的资料。如违纪 员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、 违纪情况说明，等等； 2 、用人单位对员工做出处理的资料。如违 纪员工签字的违纪记录、处罚通知书等； 3 、证人证词。如其他员工及知情者的证词； 4 、物证。 有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设 备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照 片，同时照片上还应当显示时间年月时）； 5 、有关视听资料。 如当事人陈述事件的录音、录像； 6 、政府有关部门的处理意见、处理记录及 证明等。 （五）用人单位解雇有严重过错员工的 证据收集方法 1 、建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2 、对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应 注 意平时记录在案。 每次违纪时，企业都作出相应的书 面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料 上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注 明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工 资单上注明对工资数额有异议的，应当在 7 日内提出； 3 、对于有违法行为的员工，可以要求政府有关 部门处理。 如赌博、盗窃、打架、卖淫、嫖娼、吸毒等 等违法行为，政府有关部门的处理结论或者 记录，就可能是有力的证据。 七、 用人单位预告通知解除劳动合同的 举证责任和举证的技巧 （一）劳动者医疗期满后仍然不能从事原来的 工作，用人单位解除劳动合同的举证责任。 （二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训 或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用 人单位解除劳动合同的举证责任。 1 、 劳动者被证明不能胜任工作。 2 、 经培训或者调岗后，仍不能胜任工作的。 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化 , 致使劳动合同解除的举证责 任 1 、 要证明客观情况发生重大变化致使原劳动 合同无法履行。 2 、 要证明未能就变更劳动合同内容或者中止 劳动合同达成协议。 八、用人单位在劳动合同文本交付和保存方面的 举证责任和举证的技巧 （一）劳动合同文本应交付劳动者是用人单位的 法定义务 （二）劳动合同文本未交付劳动者给用人单位的 法律风险 （三）用人单位对劳动者持有劳动合同文本的举 证方法 （四）用人单位对劳动合同文本至少要保存二年 备查 九、用人单位对劳动争议仲裁终局裁决的举证权 利 （一）《劳动争议调解仲裁法》对终局裁决的规 定。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七 条规定： 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为 终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休 假、社会保险等方面发生的争议。 （二）用人单位对劳动争议仲裁终局裁决的 举证权利 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁 决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内 向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （ 1 ）适用法律、法规确有错误的； （ 2 ）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （ 3 ）违反法定程序的； （ 4 ）裁决所根据的证据是伪造的； （ 5 ）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证 据的； （ 6 ）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞 弊、枉法裁决行为的。 十、用人单位对劳动合同管理文书送达的举证技巧 （一）《劳动合同法》对用人单位劳动合同管理 文书送达的规定 （二） 用人单位向员工发送劳动合同管理文书送 达的方法 1 、 本人不在的，交其同住成年亲属签收； 2 、 邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件 日期为送达日期。 3 、 公告送达。 （三）用人单位保留劳动合同管理文书 送达证据的技巧 实践中很多情况是：用人单位给员工出具书面通 知和证明时，员工却拒不签收；或者员工的成年亲属拒绝 签收；许多员工在劳动合同解除和终止后不辞而别，根本 不知去向，这时候很多用人单位束手无策。一方面法律要 求用人单位必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不 签收，单位又没办法强迫员工签收，怎么办？ 应对方法一： 制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公 司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认 本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 应对方法二： 《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、 通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写 的家庭住址为邮寄送达地址。 邮寄以后，以挂号查询回执上注明的收件日期为 送达日期。邮寄回执、员工入职登记表或劳动合同文本形 成的证据链条，足以证明单位已经将通知送达了。 湖南保利劳动保障事务有限公司提供 最新劳动合同法实务操作系列电子文本品种项目 品种 1 ： 最新全套劳动合同及劳动合同管理文书范本（电子文本） 本文本光碟包含以下 16 个文本，计 5 万多字，收咨询费 1 000 元。 1 、劳动合同书综合标准文本（附专家提示） 2 、固定期限劳动合同书专用文本 3 、无固定期限劳动合同书专用文本 4 、以完成一定工作为期限的劳动合同书专用文本 5 、非全日制用工劳动合同书专用文本 6 、非常设岗位人员劳动合同书专用文本 （机关、事业单位非常设岗位人员专用） 7 、专业技术培训服务协议书专用文本 8 、 保密和竞业限制协议书专用文本 9 、 劳务协议书（适用于聘用退休、内退、下岗人员） 10 、协商解除劳动合同协议书（范本并附专家提示） 11 、提前解除劳动合同通知书（范本并附专家提示） 12 、终止劳动合同通知书（范本并附专家提示） 13 、劳动合同终止解除证明书（范本并附专家提示） 14 、附：事业单位聘用合同（人事部范本） 15 、员工招收登记表（范本并附录用条件） 16 、职工花名册（范本） 品种 2 ： 最新用人单位劳动管理规章制度范本（电子文本） 本品种共有以下 4 种文本，每个文本计 2 万多字，每 本收咨询服务费 1000 元。 1 、最新企业劳动规章制度范本 （电子文本，每本 1000 元） 2 、最新民办非企业单位劳动规章制度范本 （电子文本，每本 1000 元） 3 、最新事业单位人事劳资管理规章范本 （电子文本，每本 1000 元） 4 、最新事业单位编制外聘用人员劳动规章制度范本 （电子文本，每本 1000 元） 每个规章制度文本包含以下内容： 用人单位简介 前 言 法人代表致词 员工招聘 劳动合同管理 工作时间及休息休假 工资支付管理 社会保险和福利 劳动保护和劳动条件 员工培训 岗位规范 劳动纪律 奖励和惩罚 劳动争议 附则 品种 3 ： 最新劳务派遣企业实用文书范本（电子文本） 本品种光碟共包含以下 9 个电子文本，共计 4 万多字， 收咨询服务费 1000 元。 1 、劳务派遣协议书 （范本，劳务派遣企业专用） 2 、劳务派遣员工劳动合同书 （范本，劳务派遣员工专用） 3 、劳务派遣人员劳务协议书 （范本，接受劳务派遣人员的用工单位专用） 4 、湖南省企业适用劳动法常用数据（参考件） 5、 6、 7、 8、 协商解除劳动合同协议书 提前解除劳动合同通知书 终止劳动合同通知书 劳动合同终止解除证明书 （以上文书范本均附专家提示） 9 、 员工招收登记表（范本并附录用条件） 10 、职工花名册（范本）
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劳动仲裁流程图
劳动争议仲裁审理程序流程图 自劳动争议发生之日起 1 年内，当事人申请仲裁，提交书面申请书 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起 15 日内未达成调解协议或达成调解协议后一方 当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，可以申请仲裁 符合受理条件的填写立案审批表，报仲裁委或仲裁院负责人 审批，作出受理决定， 5 日内将受理决定及仲裁庭的组成情 况书面通知当事人，并将仲裁申请书副本送达被申请人 仲裁院收到仲裁申请之日起 5 日内作出受理或不受理的决定 不受理的，收到仲裁申请 5 日内通知申请人并 说明理由 被申请人收到仲裁申请书副本后 10 日内提交答辩书，未提交答辩书的，不影响 仲裁程序的进行 拟定调解方案，主持调解 审阅申请书、答辩书及有关证据，拟定调查提纲，调查取证 5 日内将被申请人答辩书副本送达申请人 调解达成协议，制作调解书，双方当事人签字，加盖仲裁委章，送达双方当事人生效 调解未达成协议或调解书送达前当事人一方反悔的，及时开庭审理 开庭审理：双方当事人收到开庭通知，无正当理由不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，对申请人视为撤回仲裁申请；对被申请人按缺 席裁决；双方当事人到庭辩论后，再行调解 在庭审 5 日前通知双方当事人领取开庭通知书，当事人有正当理由的，可 在开庭 3 日前请求延期开庭，是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定 案卷归档 制作裁决书，送达当事人 劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的裁决不服的，可自收到裁决书之日起15 日内向人民法院提起诉讼 当事人对《劳动争议调解仲裁法》第47 条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照 民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行 调解未达成协议，及时休 庭，合议裁决 宣布仲裁决定 用人单位有证据证明《劳动争议调解仲裁法》第47 条规定 的仲裁裁决存在该法第 49 条规定情形之一的，可自收到 仲裁裁决书之日起 30 日内向中级人民法院申请撤销裁 决；仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可自收到裁 定书之日起 15 日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉 讼
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劳动仲裁案例
公司终止与员工连续签订三次的劳动合同的责任 杨某于 2006 年到甲公司工作，双方自 2008 年开始共连续签订了三次固定期限劳 动合同，均为一年一签，最后一次劳动合同于 2011 年 11 月 19 日到期。2011 年 10 月 31 日甲公司向杨某发出终止合同通知书，提出不再续订劳动合同，终止双方 的劳动关系，杨某于当日签收。2011 年 11 月 19 日杨某向甲公司发函，告知双方 之间事实上已形成无固定期限劳动关系，甲公司无权终止双方之间的末期合同，要 求甲公司在收到此函后十日内与杨某签订无固定期限劳动合同。甲公司于 11 月 20 日签收此函，但一直未与杨某联系签订合同事宜。于是杨某于 2011 年 12 月 16 日 向仲裁委员会提出仲裁申请。要求甲公司支付：违法终止劳动合同的赔偿金 95927 元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资 28068 元；加班工资 2971 元： 合计 126966 元。2012 年 1 月 19 日仲裁委员会作出裁决书，裁决申请人与被申请 人在本仲裁裁决生效后十五天内签订无固定期限劳动合同；被申请人在本仲裁裁决 书生效后十五天支付申请人加班工资 2971 元；对申请人的其他仲裁请求不予支持。 杨某不服裁决，诉至法院。要求甲公司向杨某支付：违法终止劳动合同的赔偿金 95927 元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资 28068 元，合计 123995 元。 法院审理认为，本案中杨某、甲公司已经连续签订了两次固定期限劳动合同， 在第三次签订劳动合同时，除了作为用人单位的甲公司能够举证证明是作为劳动者 的杨某提出订立固定期限劳动合同外，甲公司应当与杨某签订无固定期限劳动合同， 但本案中甲公司却与杨某仍旧签订了固定期限的劳动合同，且甲公司也无法证明在 签订第三次劳动合同时是杨某提出要求订立固定期限劳动合同，因甲公司没有按照 法律规定与杨某签订无固定期限劳动合同，甲公司自应当订立无固定期限劳动合同 之日起向杨某每月支付二倍工资（最多不超过 11 个月），且甲公司无权依合同到 期为由终止第三次连续签订的无固定期限劳动合同。因此，对于杨某的诉讼请求予 以支持。 案例分析 本案在审理过程中，仲裁委和法院以及法院内部之间充满了不同观点之间的碰 撞。劳动合同法实施后，放宽了劳动合同对签订无固定期限劳动合同的规定，新增 了三种用人单位“应当”签订的情形，目的是稳定劳动关系，保护劳动者合法权益。 但现实中，因劳动者和用人单位对固定期限劳动合同制度的误解，劳动者要求签订 无固定期限劳动合同制度的误解，劳动者要求签订固定期限劳动合同遭到用人单位 拒绝的情况时有发生。本案的特殊性在于用人单位与劳动者连续签订的第三次劳动 合同为固定期限劳动合同，对这第三次签订的固定期限劳动合同是否可以视为是双 方达成的合意，劳动者对签订固定期限的劳动合同已经认可。 笔者结合本案就无固定期限劳动合同涉及的问题做简要评议。 一、是否可以认定杨某对末期劳动合同的固定期限已经认可 本案争议焦点之一，杨某在连续签订的第三次固定期限劳动合同上签字，这是 否表明对末期劳动合同的固定期限劳动者已经认可，故甲公司不需支付杨某因双方 未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。 笔者认为，根据劳动合同法第十四条的规定，用人单位与劳动者连续订立二次 固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定 的情形，在续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无 固定期限劳动合同。对于劳动者提出订立固定期限劳动合同的情形应当由劳动者明 示提出，而不能因劳动者在固定期限的劳动合同上签字就视为劳动者默示认可。本 案中杨某虽在末期的固定期限劳动合同上签字，这不能表明劳动者已经认可了这份 固定期限的劳动合同。甲公司如无法举证证明当时是杨某要求签订固定期限的劳动 合同，则甲公司仍应支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。因此笔者认为对 于劳动者在续订劳动合同时，有无提出签订固定期限的劳动合同，应当由单位举证 证明，而且应有充分的事实予以证明，这样才能更好地保护作为弱势群体的劳动者 的权利。 二、用人单位是否有权到期终止第三次签订的固定期限的劳动合同 本案中双方第三次双方签订的劳动合同是固定期限劳动合同，合同到期甲公司是否 有权与劳动者终止劳动合同？笔者认为，双方依据劳动合同法第十四条的规定，连 续订立两次固定期限劳动合同，无其他法定情形，在续订劳动合同时，除劳动者提 出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在双方订立连续订立 两次固定期限劳动合同后，没有出现法定情形的，用人单位即无权终止劳动合同， 所以对于双方第三次连续签订的固定期限劳动合同，用人单位当然无权以合同到期 为由终止。因此笔者认为，本案甲公司以合同到期为由终止双方第三次签订的固定 期限劳动合同，属违法解除劳动合同，杨某要求甲公司向其支付违法解除的赔偿金 的请求应得到支持。 三、要求续订无固定期限劳动合同或者要求用人单位给付违法解除劳动合同赔 偿金的选择权在劳动者。 本案杨某在申请仲裁前，曾于 2011 年 11 月 19 日向甲公司公司发函，告知双 方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，甲公司无权终止双方之间的末期合同， 并要求甲公司在收到此函后十日内与杨某签订无固定期限劳动合同。但甲公司在 11 月 20 日签收此函后，一直未与杨某联系签订合同事宜，杨某于 2011 年 12 月 16 日申请仲裁。甲公司在仲裁时提出收回与劳动者终止劳动关系的决定，要求与 劳动者续订无固定期限的劳动合同。仲裁庭在仲裁时遂裁决原、甲公司续签无固定 期限劳动合同。对此笔者认为仲裁的裁决有误，当用人单位违法与劳动者解除或终 止劳动合同时，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，劳动者也可以要求解 除双方的劳动合同并由用人单位支付赔偿金。也就是说，结案本案的情形是继续履 行劳动合同还是解除劳动合同并由用人单位支付赔偿金的选择权在劳动者而非用人 单位，当用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同时，其违法行为已经成就，其 应当对自己的违法行为负责，如果用人单位违法解除劳动合同，在劳动者仲裁或者 起诉后，用人单位可以选择收回违法解除劳动合同的决定，而与劳动者续签劳动合 同，从而规避给付赔偿金的责任，那么用人单位违法终止或解除劳动合同的行为将 没有任何违法成本，法律要求用人单位违法终止或者解除劳动合同将给付赔偿金的 规定就会变得毫无意义。而将续签劳动合同或要求支付违法终止劳动合同的赔偿金 的选择权交予劳动者，是因为劳动者既是无过错方又是弱势一方，法律在充分保护 当事人就业权的同时也应当充分尊重劳动者的意愿，劳动者可以为了保障自己的就 业而要求续签劳动合同并要求用人单位承担因违法终止或解除劳动合同而给自己带 来的工资性损失，劳动者也可以选择不再续签劳动合同，并要求用人单位给付违法 终止或解除劳动合同的赔偿金。
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劳动争议调解仲裁法课件
一、劳动法概述 ( 一 ) 劳动法的概念 劳动法是调整劳动关系以及 与劳动关系密切相联系的其 他社会关系的法律规范的总 称。 劳动关系是指在运用劳动能力，实 现劳动过程中，劳动者与用人单位 （劳动使用者）之间的社会劳动关 系。劳动法调整的劳动关系是狭义 的劳动关系，专指劳动者与用人单 位之间的劳动关系。 ( 二 ) 劳动法的特征 1 、劳动法的基本价值取向 是侧重保护劳动者。 劳动法律是社会法 社会法是市场经济另一种重要法律。它 是调整因维护劳动权利、救助待业者而 产生的各种社会关系的法律规范的总称。 它的法律性质介于公法与私法之间，其 目的在于从社会整体利益出发，保护劳 动者，维护社会安定，保障社会主义健 康发展。 ——中国社会科学院 1993 年《建立社 会主义市场经济法律体系的理论思考和 对策建议》 社会保障法所保护的主体，主要 是 (1) 因身体机能上的原因而成为社会弱 势群体的成员； (2) 因体制变革而成为了生活困难者— —如失业者； (3) 因疾病、灾害或事故而陷入生活困 境者； (4) 其他需要国家和社会予以救助和帮 助者等构成。 2 、强制性规范与任意性规 范相结合，以强制性规范为 主。 3 、主体的特殊性。 劳动法的主体，主要是由“劳 动者”和“雇佣者”这些具体 而又特殊的人群所构成的社会 集团； 4. 调整手段和方式上的独特性。 与传统的“公”、“私”法往往采 取单一的规制手段和方法不同，劳 动法采取了行政、民事和刑事等诸 规制手段并用的方式，并且，根据 不同规制对象的性质运用不同的规 制手段。 5 、实体法和程序法相统一。 （二）劳动法的分类 1 、劳动关系方面的法律制度。 这是调整劳动关系最基础的法 律制度，主要是指劳动合同法 和集体合同法。 2 、劳动基准方面的法律制度。 主要指国家制定的关于劳动者最基 本劳动条件的法律法规，包括最低 工资法、工作时间法、劳动安全与 卫生法等。 3 、劳动力市场方面的法律制度。 主要是指调节劳动力市场、促进劳 动就业的法律制度，包括就业促进 法、职业培训法、就业服务法等。 4 、社会保险方面的法律制度。 主要对劳动者基本生存条件的保障 以及生活质量的提高进行规定，具 体包括养老保险法、医疗保险法、 失业保险法、工伤保险法、生育保 险法等。 5 、劳动权利保障与救济方面 的法律制度。 主要包括劳动监察法和劳动争 议处理法。 二、劳动争议调解仲裁法 九 大 亮 点 我国劳动争议仲裁制度的历史沿革 1. 劳动争议仲裁制度的建立 1949 年 11 月中华全国总工会制定 了《关于劳资关系暂行处理办法》，其 中第 27 条对劳动争议的协商、调解、仲 裁和法院审判的处理程序作了规定。中 央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。 1950 年 6 月，劳动部发布了《劳动争议 仲裁委员会组织及工作规则》。同年 10 月， 劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的 规定》。该规定处理的劳动争议包括一切国 营、公营、私营、公私合营及合作社经营的 企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待 遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执 行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的 劳动争议。， 1950 年至 1954 年全国 31 个 城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议 20 多万件。 2. 劳动争议仲裁制度的中止 由于理论指导上的错误，认为在资本主 义工商业的改造完成后，资本家阶级消灭了， 人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展 趋势是越来越少。而且随着国内形势的发展， 劳动争议也确实大量减少，如 1953 年共受 理劳动争议案件 45588 件，而 1954 年共受 理 28117 件，下降率 38 ． 3 ％； 1955 年 只受理 17514 件，下降率为 37 ． 7 ％。 中央劳动部于 1955 年 7 月以后便陆续 撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部 的劳动争议调处司，各地劳动局设立的 调解处、科，以及在城市设立的劳动仲 裁委员会。《关于劳动争议解决程序的 规定》等规章也自行停止实行。人民法 院也不再受理劳动争议案件。此后劳动 争议处理制度按照归口交办的原则，由 信访部门承担起来。 随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发 展，中断了 30 年的劳动争议仲裁制度于 198 6 年得以恢复。 1986 年 4 月，中共中央、国 务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规 定的通知》中，要求各地区要十分注意做好 劳动争议问题的处理工作。同年 7 年，国务 院在《关于发布改革劳动制度 4 个暂行规定 的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部 门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机 构。根据上述精神， 1987 年 7 月 31 日，国 务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规 定》以下简称《暂行规定》 。 同年 10 月，在党的十三大报告中，又正式提出要 “建立劳动仲裁制度”。经过 6 年的实践，证明劳 动争议仲裁制度的恢复和发展，为推进我国劳动法 制建设，保证劳动、工资、保险三项制度改革，推 动企业思想政治工作，保护劳动关系双方的合法权 益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发 展发挥了积极作用。 6 年多的仲裁实践也证明《暂 行规定》已远不能满足社会发展的需要。 1993 年 8 月 1 日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一 个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了 新的步伐。 1993 年 10 月，劳动部《劳动争议仲裁委员 会办案规则》 1995 年 3 月，劳动部《关于颁发〈劳动争议 仲裁员聘任管理办法〉的通知》 1995 年 6 月，劳动部、总后勤部联合颁发 《关于军队、武警部队的用人单位与无军籍 职工发生劳动争议如何受理的通知》 1996 年 3 月，劳动部、全国总工会、国家经 贸委《关于进一步完善劳动争议仲裁三方机 制的通知》 2007 年 12 月，十届全国人民代表大会常委 会第三十一会议通过《劳动争议调解仲裁 法》 二、劳动争议调解仲裁法 九 大 亮 点 、 亮点一、 规定部分案件实行有 条件的“一裁终局”。 为防止一些用人单位恶意诉讼以 拖延时间、加大劳动者维权成本，劳动争 、 议调解仲裁法在仲裁环节规定部分案件实 行有条件的“一裁终局”。 即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的争议，以及因执行 国家劳动标准在工作时间、休息休假、社 会保险等方面发生的争议等案件的裁决， 在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、 用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请 被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力。 亮点二、 延长了申请劳动争议仲裁时 效期间 按现行规定，应当自劳动争议发 生之日起六十日内向劳动争议仲 裁委员会提出书面申请。在实践 中，一些劳动者因为超过时效期 间丧失了获得法律救济的机会。 为更好地保护劳动关系当事人、 特别是劳动者合法权益，劳动争 议调解仲裁法将申请仲裁的时效 期间延长为一年。 亮点三、 缩短了劳动争议仲裁审理 期限。 根据现行规定，仲裁裁决一般应在收到 仲裁申请的六十日内作出；如案情复杂 确需延期的，经法定程序批准可适当延 期，但延期不得超过三十日。 为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短 了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁 申请之日起四十五日内结束；案情复杂 需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主 任批准，可延期并书面通知当事人，但 延期不得超过十五日。 亮点四、 更加合理地分配了举证责任。 劳动争议调解仲裁法规定，当事人 对自己提出的主张，有责任提供证 据。考虑到用人单位掌握和管理着 劳动者的档案等材料，又特别规定： 与争议事项有关的证据属用人单位 掌握管理的，用人单位应当提供， 不提供的应承担不利后果。 亮点五、 减轻了当事人经济负担。 劳动争议调解仲裁法规定，劳动 争议仲裁不收费。劳动争议仲裁 委员会经费由财政予以保障。 亮点六、 突出了劳动争议调解程序。 为尽量把争议解决在基层，最大限度地减 少社会成本，劳动争议调解仲裁法将调解单列 一章。特别是规定对因支付拖欠劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协 议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳 动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付 令，人民法院应当依法发出支付令。这是劳动 者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的 一条快捷途径。 七、争议管辖更加符合实际 关于劳动争议管辖的规定如下，一是劳动 合同的履行地；二是工资关系所在地；三 是劳动合同约定地。 新法规定，劳动争议由劳动合同履行地或 者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地 和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争 议仲裁委员会管辖。这一明确规定，极大 方便了劳动者的申请仲裁活动。 八、对仲裁员的政策业务水平要求提高 法律规定仲裁员应当公道正派，并符合下 列条件之一的才能担任仲裁员。 1 、曾任审判员的； 2 、从事法律研究、教学工作并具有中级以 上职称的； 3 、具有法律知识、从事人力资源管理或者 工会等专业工作满五年的； 4 、律师执业满三年的。 九、先予执行更加人性化 根据第四十四条规定，符合以下条件的仲裁庭 可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 1 、对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补者赔 偿金的案件 2 、当事人提出先予执行申请的； 3 、当事人之间权利义务关系明确； 4 、不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 此规定，对于生活困难的劳动者来说无疑是 雪中送炭。 十、事业单位发生争议适用本法 事业单位与聘用制职工发生的劳动争议， 依照《劳动争议调解仲裁法》进行处理， 这一新规定改变了过去事业单位发生的 争议，可以通过人事争议仲裁的方式解 决的做法，因为，现行人事仲裁体制在 很多方面需要进一步健全，发生了不少 事业单位职工的合法权益受到损害，求 诉门路狭窄，甚至求诉无门，导致职工 的合法权益不能及时有效的得到维护。 新规定为事业单位及时解决劳动争议提 供了法律保障。 三、用人单位常见的几类 劳 动 争 议 （一）加班工资争议 案例：申诉人王某于 1990 年参军入伍， 1992 年 11 月复员分 配到 A 公司维修车间从事维修工， 1996 年申诉人与被诉人之间签 订了无固定期限的劳动合同。 2005 年年底， A 公司根据生产经营状况，对职工工作时间及工资 分配方式进行调整，下发了《关于调整运转班有关规定的通知》， 此《通知》内容为：“一、……经研究决定：一、 2006 年生产重 新启动后，将四班运转调整为三班三运转。二、（略）。三、工资 分配推行岗位绩效工资制，允许单位搞活内部分配，多劳多得，公 司对各单位按完成生产任务考核的工资总额中包括基础工资、各类 津贴补贴、全年节假日加班、平时加班加点、计件工资等。四、各 单位对实行三班三运转员工实行补休制度，对在国家规定的休息期 间加班的员工按休息加班时间给予补休或调休，补休期间按市最低 工资标准发放。五、（略）。六、本规定自 2006 年起执行。” （一）加班工资争议 自 2006 年 4 月起， A 公司单位的职工工作时间开始实行 “三班三运转制”（即三天白班，三天中班，三天夜班的 轮转工作制度）。 2007 年 11 月 8 日，被诉人因经营问题，下发文件安排部 分人员离岗停工，三班三运转员工停工期间发放生活费， 标准按 550 元 / 月（含个人应缴社会保险部分）执行。 20 07 年 12 月起被诉人安排申诉人补休，补休期间被诉人每 月以最低工资标准 550 元标准给申诉人发放工资，此行为 一直延续至今，申诉人的各项社会保险也由双方各自缴纳 至今。 （一）加班工资争议 申诉人王某认为 A 公司未支付其加班工资， 诉至我委，要求裁决被诉人支付其 2007 年 8 月— 11 月的加班工资 4617.18 元。 我委未支持其申诉请求。 此案涉及的几项制度： 1 、标准工时制 2 、综合工时制 3 、不定时工时制 4 、加班工资计算方法 5 、工资总额的构成 1 、标准工时制： 标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确 定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并 要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制 度。 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我 国目前实行的是每日工作 8 小时、每周工作 40 小时 的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职 工的工作时间。 2 、综合工时制 综合工时制是指分别以周、月季、年等为周期，综合 计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间 应与法定标准工作时间基本相同。以下行业的职工可 以实行综合工时制： （ 1 ）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业 中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （ 2 ）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等 受季节和自然条件限制的行业的职工； （ 3 ）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 3 、不定时工时制 不定时工时制，也叫无定时工时制， 它没有固定工作时间的限制，是针对因 生产特点、工作性质特殊需要或职责范 围的关系，需要连续上班或难以按时上 下班，无法适用标准工作时间或需要机 动作业的职工而采用的一种工作时间制 度，是我国现行的基本工作时间制度之 一。 劳部发 [1994]503 号《劳动部关于企业 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审 批办法》第四条规定“企业对符合下列条件之 一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企 业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、 部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时 间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、 出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸 人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责 范围的关系，适合实行不定时工作制的职 工。” 4 、加班工资计算方法 制度工作时间的计算 年工作日： 365 天 -104 天（休息 日） -11 天（法定节假日）＝ 250 天 季工作日： 250 天 ÷4 季＝ 62.5 天/季 月工作日： 250 天 ÷12 月＝ 20.8 3天/月 工作小时数的计算：以月、季、 年的工作日乘以每日的 8 小时。 日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定， 法定节假日用人单位应当依法支付工资， 即折算日工资、小时工资时不剔除国家规 定的 11 天法定节假日。据此，日工资、小 时工资的折算为： 日工资：月工资收入 ÷ 月计薪天数 小时工资：月工资收入 ÷ （月计薪天 数 ×8 小时）。 月计薪天数＝（ 365 天 -104 天） ÷1 2 月＝ 21.75 天 法定节假日加班工资 日工资 × 加班天数 ×300% 休息日加班工资 日工资 × 加班天数 ×200% 延长工作时间加班工资 小时工资 × 加班小时数 ×150% 5 、工资总额的构成 计时工资； 计件工资； 奖金； 津贴和补贴； 加班加点工资； 特殊情况下支付的工资。 不列入工资总额的范围： （一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创 造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化 建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； （三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支 出； （四）劳动保护的各项支出； （五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬； （六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的 旅费和安家费； （七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付 的工具、牲畜等的补偿费用； （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿 收入； （九）对购买本企业股票和债券的职工所支付 的股息（包括股金分红）和利息； （十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业 支付的医疗补助费、生活补助费等； （十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳 动力单位支付的手续费或管理费； （十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订 货办法支付给承包单位的发包费用； （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补 贴； （十四）计划生育独生子女补贴。企业规章制 度的新变化 （二）劳动合同解除、终止争议 1 、因用人单位原因解除 2 、因劳动者原因解除 3 、劳动者同用人单位协商一致解除 4 、事实劳动关系的认定 1 、因用人单位原因 解除 案例：申诉人王某 2003 年 2 月到被诉人某纺织 公司工作。 2003 年 6 月 26 日，申诉人同被诉人签订了一年 期劳动合同，期限自 2003 年 6 月至 2004 年 6 月， 合同中约定“甲方（被诉人）安排乙方（申诉 人）在细纱工段长岗位工作。” 2004 年 6 月该 合同到期后，申诉人与被诉人又续签了五年期劳 动合同，合同至 2009 年 6 月终止。申诉人自 200 3 年 6 月起，一直在被诉人处工段长岗位上工作。 经申诉人提供的证人出庭证实： 2008 年申诉人 与被诉人乙分厂厂长曾经发生过争执，该分厂 厂长呵斥过申诉人。 2008 年 7 月该分厂厂长任 申诉人所在甲分厂厂长， 2008 年 8 月 2 日，被 诉人甲分厂给申诉人下发了一份通告，称： “甲分厂工段长王某，因本人提出辞职，为做 好该岗位的竞聘工作，现分厂决定免去王某工 段长职务，工作另行安排。”在该通告上落有 被诉人某纺织公司生产部的印章。申诉人接到 通告后，又找被诉人负责人，要求恢复其工段 长职务，被诉人负责人维持了通告的决定，但 被诉人在此后也未为申诉人安排工作。申诉人 多次与被诉人协商未果，便申请仲裁。要求被 诉人支付违法解除劳动合同经济补偿金。 被诉人向本委提供的该公司的《劳动合同管理 制度》第十一条规定，企业或员工在劳动合同 期内，因客观情况发生变化无法履行劳动合同 相关内容，经双方协商可以变更劳动合同的相 关内容，或办理变更手续。被诉人未向本庭提 供申诉人向被诉人辞职的证据。申诉人 2008 年 8 月以前 12 个月的平均月工资为 1832.9 元。 《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动 合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不 得违反法律、行政法规的规定。劳动合同一经 订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动 合同规定的义务。” 《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者 应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”申 诉人与被诉人签订的劳动合同，已明确申诉人的工作岗 位是工段长。被诉人未向本委提供申诉人辞去工段长职 务的证据，却又以申诉人辞职为由变更了申诉人的工作 岗位，此行为违反了上述法律的规定。被诉人擅自变更 劳动合同的主要条款，又未给申诉人安排工作岗位，提 供劳动条件，迫使申诉人提出解除劳动合同。依据最高 人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》（法释 [2001]14 号）第十五条规定：“用人单 位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的， 用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可 支付赔偿金：……（ 2 ）未按劳动合同的约定支付劳动 报酬或者提供劳动条件的；……”被诉人应当按照申诉 人在本单位的工作年限向申诉人支付经济补偿金。 2 、因劳动者原因解除 案例：申诉人某航空公司于属有限责任公司。被诉人 王某 1984 年 10 月入伍，在空军 37 师从事歼六维修工 作。 1990 年退伍， 1993 年 2 月调入申诉人单位从事 地勤机械维护工作， 1997 年 12 月 25 日申诉人与被诉 人签订了无固定期限的劳动合同。 2005 年 10 月 11 日， 申诉人派被诉人去广汉民航飞行学院学习，经双方协 商签订了机务人员赴广汉民航飞行学院学习换照协议 书。在协议书中约定：甲方派遣乙方改装时间为 2005 年 10 月 15 日至 2006 年 1 月 15 日。乙方在改装期间 甲方保证乙方工资等福利待遇。乙方改装结束后，服 从甲方的组织安排。乙方通过考试，获得新照后，甲 方报销乙方的路费、学费及补贴。如乙方提出辞职或 解除劳动合同，乙方须向甲方进行赔偿，赔偿费用为 20 万元。如乙方不辞而别，甲方向司法机关起诉乙方 的法律责任。在此协议书上有申诉人董事长和被诉人 的签字，并盖有申诉人单位公章。被诉人学习期间， 申诉人按约定为其发放了工资等待遇，学习结束后， 给其报销了学费和路费。 2 、因劳动者原因解除 2007 年 3 月 11 日，公司机务维修中心做出了“机务 维修中心关于对王某等 8 人的处理决定”。其主要内 容是： 2007 年 3 月 7 日下午和 8 日上午，被诉人与 机务维修中心 34 名员工因工资等问题联合签名反映 情况，其中一部分人，不听劝阻，不参加工作，扰乱 了正常的工作秩序，延缓了工作进程。在维修中心乃 至整个公司都造成了恶劣的影响，为严肃纪律，吸取 教训，经机务中心研究，对王某等 8 名主要责任人做 出如下处理： 1 、王某暂停工作。（如思想认识到位 可恢复其工作，罚款 500 元。）……，上述被罚款人， 如有不服，将按暂停工作处理，暂停工作期间执行公 司规定，只发最低生活保证金。 此处理决定下发后，被诉人未再找过申诉人，申诉人 也未给被诉人发放过生活费，未发放生活费的理由是， 被诉人不到单位领取，且找不到被诉人，被诉人的社 会保险申诉人为其缴纳至 2007 年 4 月。 2 、因劳动者原因解除 2007 年 10 月 12 日被诉人以自己已失去了在 申诉人处工作的热情与信心为由，给申诉人递 交了一份辞职报告。申诉人董事长于 2007 年 10 月 22 日在其报告上批示：经党委研究，不 同意本人辞职。 2007 年 12 月 23 日，申诉人 给被诉人下发了不同意与其解除劳动合同的通 知，并派公司两名人员送达给了被诉人的妻子， 并两次以电话的方式给被诉人妻子传达了通知 的内容。被诉人接此通知后，也未回单位报到。 申诉人对此不服，以被诉人未履行劳动合同和 双方签订的协议为由诉至我委。要求被诉人支 付违约金 20 万元。 2 、因劳动者原因解除 申诉人与被诉人之间签订的无固定期限 的劳动合同，在其合同的第一条第二款中约定： 本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从 9 8 年 1 月 1 日起至法定或约定的解除（终止） 合同条件出现时止。劳动合同中双方约明了彼 此的权利、义务和违约责任，劳动合同的条款 是合法有效的。被诉人与申诉人于 2005 年 10 月 11 日签订的赴广汉民航飞行学院学习换照 协议，是双方在协商的基础上签订的，其劳动 合同和学习协议约定的条款，是双方真实意思 的表示，被诉人在明知劳动合同的法定解除条 件不成立，双方所签订的学习协议条款未履行 完的情况下请求辞职，应当承担违约责任，赔 偿申诉人的费用。 3 、劳动者与用人单位协商一致解除 案例：申诉人李某与被诉人某建筑公司签订了 五年期劳动动合同，时间自 2005 年 1 月至 2010 年 1 月止。该合同履行至 2008 年 9 月时，李某 向公司提出辞职，并递交了辞职报告。公司负责 人批准李某辞职，并办理了相关解除劳动关系的 手续。李某要求被诉人按劳动法规定向其支付协 商一致解除劳动关系经济补偿金，公司拒绝支付。 李某诉至仲裁委。 协商一致解除劳动关系时是否支付 经济补偿金的关键是谁先提出解除 劳动关系的意思表示。如果劳动者 先提出，用人单位就不支付经济补 偿金。如果用人单位先提出，劳动 者接受，用人单位就应支付。 4 、事实劳动关系的认定 案例：邱某是经销石材的个体工商户，张某于 2005 年 1 月到邱某的石材经销店里打工，双方没有签订劳动合 同和相关协议。其主要工作是由邱某与客户签订石材 订购单，再交与张某按客户要求加工安装，安装完毕 由邱某与客户在石材订购单上签字后，邱某再按与张 某约定的安装价格为张某发放报酬。加工石材的厂房、 设备和图纸由邱某提供，对张某如何加工，找几个人 进行加工并不过问，报酬只发放给张某个人，基本上 按月发放，每月收入不等，发放的形式是由张某给邱 某打收条，在张某所打得收条上均写有收到工资多少 元等字样。 4 、事实劳动关系的认定 张某加工石材一个人无法完成，便请其舅舅和他 人一起进行加工， 2005 年 4 月，张某的舅舅在 搬运石材时右腿受伤，住院费用近 5000 元，由 邱某给予支付，邱某认为这笔住院费应由张某负 担，故对张某 2005 年 10 月、 11 月应发的劳动 报酬共计 7871 元未给支付，张某认为自己与邱 某之间虽然未签订劳动合同，但双方已形成事实 劳动关系，邱某不支付工资待遇就是违反《劳动 法》，张某在多次索要未果的情况下，便诉至劳 动争议仲裁委员会，要求支付工资。 4 、事实劳动关系的认定 如何认定事实劳动关系，应严格依照劳动部 《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定 用人单位招用劳动者未订立书面劳动 合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 ( 一 ) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的 主体资格； ( 二 ) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适 用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动； ( 三 ) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成 部分。 （三）劳务派遣争议 案例：被诉人石河子某工贸有限公司属有限责任公司。 第三人石河子开发区某劳务有限公司，属有限责任公司。 申诉人陈某自述 2007 年 4 月，通过某劳务公司招工， 到某工贸公司工作至今。 2007 年 4 月，申诉人通过某劳务公司招工，被派往某 工贸公司从事电工工作。与某劳务公司和工贸公司均未 签订劳动合同和相关协议。某劳务公司和某工贸公司之 间也未签订过劳务派遣协议。 被诉人与第三人均未给申诉人缴纳过社会保险，申诉人 个人也未参加过个体缴纳。 （三）劳务派遣争议 申诉人陈某诉至仲裁委员会，要求被诉人支付 不签劳动合同的双倍工资，并为申诉人补缴社 会保险费。 虽然被诉人称申诉人是某劳务公司派遣到单 位工作的员工，但双方并未签订过劳务派遣协 议，被诉人和第三人都未向本庭提供劳务派遣 的相关证明。被诉人与申诉人虽未签订书面劳 动合同，但从实际用工情况看，申诉人应和被 诉人存在事实劳动关系。 （四）终止劳动关系生活补助费争议 案例：申诉人张某是被诉人某国有企业职工， 1998 年 7 月在该企业参加工作。张某同被诉人 签订了十年期劳动合同，合同至 2008 年 7 月 止。 2008 年 7 月，双方劳动合同到期，均未 表示续订劳动合同。申诉人要求被诉人支付 9 个月的终止劳动合同生活补助费及 1 个月经济 补偿金，被诉人不同意支付，申诉人诉至仲裁 委。 （四）终止劳动关系生活补助费争议 依据自治区《关于国有企业职工终止和解除 劳动合同支付生活补助费或经济补偿金等问 题的处理意见》（新政办 [2001]94 号）规 定：国有企业职工劳动合同期满终止劳动合 同的，企业应按其在本企业的工作年限，每 满一年发给相当于本人终止劳动合同前十二 个月的月平均标准工资（岗位或职务工资） 一个月的生活补助费，最多不超过十二个月。 （四）终止劳动关系生活补助费争议 劳动合同期跨越劳动合同法实施前后，合同期 满给付补偿的计算公式： 2001 年 12 月 31 日前录用的国有企业职工： 2 001 年 12 月 31 日前的本单位工作年限 × 本人 终止劳动合同前十二个月的月平均标准工资 +2 008 年 1 月后的本单位工作年限 × 本人终止劳 动合同前十二个月的月平均工资（应发工资） = 终止劳动合同生活补助费 + 经济补偿金 标准工资 = 基础工资 + 职务工资 + 工龄津贴 （五）证据运用争议 案例：王某是某公交公司员工，在某 公交公司点钞中心任点钞员。 2004 年 8 月，某公交公司发现公交车装钞袋中有缺 失大额纸币现象。 2004 年 8 月 27 日上午， 某公交公司组织人员对点钞中心进行突击 检查，发现王某两次弯腰从其鞋子里拿出 纸币扔在点钞台上。后某公交公司又根据 点钞中心近期和当天的监控录像，发现王 某有多次把点钞台上的纸币故意拔到台下， 再藏匿到其鞋子里的行为。某公交公司便 将王某叫至监控室观看监控录像，劝王某 认识错误，作出检查，但王某拒不认错。 （五）证据运用争议 2004 年 8 月 31 日，某公交公司召开公司 职代会，依据该公交公司依法制定的《企 业管理条例汇编》的有关规定，认定王某 违反了《中华人民共和国劳动法》第二十 五条第二款的规定，并作出同王某解除劳 动合同的决定。王某不服，遂诉至劳动争 议仲裁委，请求撤销某公交公司同其解除 劳动合同的决定。 （五）证据运用争议 本案争议的焦点有二，其一是点钞中心 的监控录像，能否作为用人单位（某公交 公司）处分职工的证据，其二是用人单位 能否依据其制订的企业内部管理制度，同 职工解除劳动关系。在本案庭审质证过程 中，某公交公司向王某播放了当时王某两 次弯腰从点钞台下的鞋子里拿出钱扔到点 钞台上的录像，王某认可监控录像的真实 性，但不认可自己的行为是窃取票款的行 为。 （五）证据运用争议 某公交公司《企业管理条例汇编》是经过该 公司职工代表大会讨论制定通过的，是合法的 企业规章制度，该汇编第六篇第十章第五十四 条第一款规定：“企业员工有下列行为之一者， 均属盗窃行为，经查证属实，从业人员予以辞 退，其安全票务保障费折抵罚款，并解除劳动 合同，同时通报企业各单位。触犯刑律的交公 安、司法机关追究责任。 1 、点钞中心工作人 员（含配票人员）利用工作之便将票款窃为己 有……”。该公交公司制定的《点钞中心补充 管理规定》第三条规定，点钞期间严禁身上携 带私款，未经允许严禁私自弯腰拾钱。 （五）证据运用争议 从某公交公司提供的点钞中心录像看，王某 确有将点钞台上的票款拔落到点钞台下，再藏 匿到其鞋子里的行为。虽然其每天窃取的票款 不多，但其行为性质恶劣，已严重违反了某公 交公司《企业管理条例汇编》的有关规定。依 据《新疆维吾尔自治区劳动争议仲裁证据审核 暂行规定》第一条规定，劳动争议仲裁证据包 括：书证、物证、视听资料、证人证言、当事 人陈述、鉴定结论、勘验笔录。因此，某公交 公司可以把监控录像作为王某严重违反企业规 章制度的证据，也可以依据其通过合法程序制 定的企业规章制度同王某解除劳动合同。 谢谢大家！
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中美劳动仲裁之比较
中美劳动争议调解与仲裁制度之比较研究 中国劳动咨询网 http://www.51Labour.com/ 内容摘要：做为一项根本政策，美国现行的劳动争议调解与仲裁机制有效的解决了劳资 矛盾及各种劳动争议。就其具体程序而言，美国的机制有着与中国现行劳动法规有许多 可比之处。它山之石，可以攻玉。美国劳动争议调解与仲裁机制将会为进一步深化中国劳 动法制改革、完善法律程序提供重要的借鉴之处。 关键词：中国 美国 劳动争议调解 劳动争议仲裁 比较研究 一、中国劳动争议处理中的调解和仲裁 （一）中国劳动争议处理中的调解和仲裁的概况 中国目前的劳动争议处理体制是：一调、一裁、两审终审制。但调解不是必经程序，而仲裁 是必经的前置程序。中国的劳动争议处理一贯坚持的原则是着重调解及时处理的原则，尽 量把纠纷解决在基层，以防矛盾的进一步激化。因此调解与仲裁在中国的劳动争议处理中 起着重要的角色，尤其是仲裁，是中国劳动争议处理的脊梁。 中国劳动争议案件数量呈继续增长状态。如全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争 议案件 22.6 万件，涉及劳动者 80 万人，分别比上年增长 22.8%和 31.7%。其中集体劳动争 议案件 1.1 万件。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案 22.4 万件（包括上年结转的案件 1.6 万件），结案率 92%。2003 年劳动争议处理情况：2003 年受理的案件总数为 226391 件， 其中仲裁调解结案的 67765，仲裁裁决的 95774，其他方式 59954，案外调解争议数 58451，结案数 223503，未结案数 19164。这些数据说明劳动争议仲裁在劳动争议处理中的 重要作用。 中国的劳动争议依不同的标准有不同的分类，主要分为两类：个别劳动争议和集体劳动争 议。个别劳动争议是指职工因个体劳动行为与用人单位发生的争议。集体劳动争议是指职工 一方当事人在三人以上，并有共同理由的劳动争议。中国现行立法将 30 人以上的集体劳动 争议，规定适用案件特别审理程序。我国实践中劳动争议以个别劳动争议和劳动权利争议 为主，中国的集体谈判不是很发达，基于集体合同而发生的争议还不是很多。 中国的劳动权也有契约劳动权和法定的劳动权，但是法律上没有区分，在劳动争议处理是 也不加以区分，一并调解或仲裁，因为中国的集体合同不是很发达，概念的区分只不过是 学者在研究中的总结。契约劳动权就是雇员与雇主或在集体谈判中达成的劳动者享有的一 定权利。法定的劳动权就是劳动法等相关的法律规定的劳动者享有的一定的权利。 在司法实践中，法定的权利是不许放弃的，如关于最低工资标准，关于工作时间的规定等 劳动者在调解、仲裁或诉讼中是不许放弃权利的，调解员、仲裁员和法官也不准违法调解、 仲裁和判决。契约劳动权具有合同的性质，劳动者可以根据自愿放弃。 （二）劳动争议中的调解 1、中国劳动争议调解的性质 劳动争议企业调解属于民间调解，它与官方调解（行政调解和司法调解）相比较，有下述 主要特点：第一、群众性。企业调解委员会是社会组织，而不是国家机关。企业调解委员会 既非司法机构，也非行政机关，而是用人单位依法成立的专门处理劳动争议的群众性的组 织。第二、自治性。企业调解委员会调解本单位内的劳动争议，是用人单位职工对本单位内 的劳动关系实行自我管理、自我调解、自我化解的一种有效途径，具有自治性。其调解活动 具有任意性，基本上不受固定程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为调解的 依据。第三、非强制性。调解委员会对劳动争议的调解必须以双方当事人自愿为前提，不得 强行调解。经调解达成的调解协议也不具有强制执行的效力，只能依靠当事人的自觉性及 社会舆论保证其履行。 2、产生的背景 自从 1979 年改革开放以来，多种经营形式，打破了以往的单一国有企业垄断的局面，出现 了私营企业，劳动关系变得复杂化，劳动争议的发生日趋增加。需要多种形式地解决劳动 纠纷变得尤为重要。调解这种和平解决争议的方法，自古以来就深受中国人的喜爱。劳动关 系中的纠纷不同于其他民事纠纷，纠纷之后，有可能当事人双方还要继续共事，以和平的 方式解决有利于继续维持已有的劳动关系，有利于社会的安定团结。因此，政府部门倡导 企业建立内部调解委员会，设置调解员，将纠纷努力消灭在萌发状态。 3、调解员及劳动争议调解委员会的情况 中国的企业调解员大多不是专职的，也很少有专职的调解员，都是企业内部的员工兼职担 任，只有少数的大企业设置 1-2 个专职的调解员。调解员的调解工作属于义务性的，但调解 员在做调解工作期间，企业应视作其完成工作量，给予正常的工作报酬。实践中也是这样 做的。目前，企业的调解员是由企业自己管理，是否需要培训等事项都有企业做出规定， 企业工会及上级工会只是起监督指导作用。国家及政府部门没有特别的规定和要求培训调 解员，企业也一般不去做培训，不很重视调解员的素质。因此，劳动争议调解人员素质不 高，影响了调解的结果。 在中国企业内部是否建立劳动争议调解委员会，一般是由企业自己决定，然而有些企业对 此认识不足，认为劳动争议调解组织可有可无，不愿投入人力物力； 有的虽然设立劳动争 议调解委员会，但没有具体的办事机构，劳动争议调解组织形同虚设，不能发挥作用。 4、调解的程序及存在的问题 调解是在当事人双方完全自愿的情况下的调解，由当事人提出要求，企业调节委员会受理。 调解必须在 30 天内完成，调解不成的，应及时结案，不能形成久调不决的状态。调解书不 具有强制执行力，达成协议后，一方或以方反悔的，视为调解不成，当事人可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。 但在现实中，（1）劳动争议调解工作过程中，许多企业和劳动争议调解组织靠做信访工作 的方式处理劳动争议，调解程序很不严谨，不能严格按《企业劳动争议调解委员会组织及 工作规则》规定的调解程序进行调解，从而影响了劳动争议调解工作的效率，有的久调不 决，甚至导致耽误了职工向劳动争议仲裁机构申请仲裁，丧失胜诉机会，职工的合法权益 得不到有效维护。（2）有的单位在调解过程中，以强欺弱，强迫劳动者接受调解，违背了 调解应以当事人自愿的基本原则。（3）多数企业在制度建设上存在问题，缺乏完善的企业 调解的工作程序和制度。（4）回避矛盾，怕得罪企业领导，因此在调解案件中，回避一些 由企业错误造成的矛盾，不敢指出企业的错误。（５）未能坚持三方原则，有些调委会虽 然从机构设置上是由工会、企业、职工三方代表组成的，但实际工作起来只有工会一方在运 作，其它两方有名无实，不参加或很少参加调委会的工作，这种现象违背了《劳动法》关于 建立调委会的立法宗旨，同时也很难使调解工作做得公正，更不利于调委会的发展。（6） 劳动争议调解缺乏权威性，由于企业调解不是必经程序，双方当事人认为其可有可无。还 由于劳动争议调解结果不具有法律强制性，往往出现调解组织费了九牛二虎之力达成的协 议，行政某领导一句话，或者当事人的反悔，就使其调解前功尽弃，造成当事人认为调解 没有多大作用。 (二)劳动争议处理的仲裁 １、中国劳动争议仲裁的性质 劳动争议仲裁委员会是依法成立的专门处理劳动争议的特别机构，它不同于商事仲裁委员 会。劳动争议仲裁委员会设在劳动行政部门，属于国家劳动争议仲裁机构，仲裁实行“三方 代表”的组织原则。 在目前处理劳动争议实行“一裁两审”制的情况下，劳动争议仲裁委员会没有最后决定权， 也没有强制执行权。当事人对仲裁裁决不服的，可在规定期限内向人民法院起诉；期满不 起诉的，裁决即发生法律效力。 ２、劳动争议仲裁员的产生 劳动争议仲裁员的产生是根据《劳动法》、 《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会 组织规则》及《劳动争议仲裁委员会办案规则》。仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门 考核认定，取得仲裁员资格的方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。专职仲裁员 由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任。兼职仲裁员 由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政部门的人员、工会工作者、专家、学者和律师 中聘任。仲裁委员会成员均具有仲裁员资格，可由仲裁委员会聘为专职或兼职仲裁员。 ３、劳动争议仲裁的程序 仲裁程序是处理劳动争议案件的必经程序。仲裁程序包括案件的受理、审理及结案三个过程。 案件的受理包括审查是否可以立案，决定立案后应于 7 日内依法组成仲裁庭。仲裁庭处理劳 动争议案应当现行调解，促使当事人自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协 议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议或者调解书送达 前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。仲裁庭处理劳动争议案件应当自组成仲裁庭之日 起 60 日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期 限不得超过 30 日。 虽然中国的劳动争议仲裁已形成一定体系，但现实工作中还存在许多问题：表现为：（1） 仲裁依据的有关法律、法规过于笼统，使仲裁员在仲裁时难于决断；（2）劳动争议仲裁的 举证责任分配不明确。2001 年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算 劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这些规定在法院执行得 都比较好，但在仲裁中，有的仲裁员比照这个解释，有的置之不理，仍然实行“谁主张，谁 举证”原则，要求劳动者承担更多的举证义务，但因为用人单位与劳动者具有从属关系，大 部分的证据资料掌握在用人单位手中，劳动者很难举证。（3）许多地方的三方机制没有相 应的制度作保证，仍然是劳动行政部门一家办案，没有发挥工会和用人单位的作用，失去 了设置仲裁制度的本意。（4）劳动争议仲裁时效 60 天的规定太短暂，不利于保护劳动者的 合法权益。（5）仲裁机构和仲裁员的产生方式决定了仲裁机构是一个官方或半官方性质的 机构。仲裁机构的官方半官方性质和仲裁员的指定产生不利于保证仲裁的公正性。因为仲裁 机构和仲裁人员与地方政府存在着千丝万缕的联系，一旦用人单位的利益与政府的利益相 关联时，仲裁委员会和仲裁员往往站在用人单位的立场处理劳动争议从而忽略甚至损害劳 动者的合法权利，也就不足为奇了。也难以让公众相信其所做的仲裁裁决是公正的。另外， 仲裁缺乏监督，使仲载裁决的公正性令人难以置信。仲裁制度的设计中，对仲裁活动和仲 裁裁决的监督，除人民法院在执行程序上予以制约外，主要实行仲裁系统内部监督制度。 ５、中国法院在处理劳动争议案件中的角色 中国的劳动争议处理程序是实行的“先裁后审”，不服劳动仲裁的，在收到裁决书１５天内， 可以向人民法院起诉。在劳动争议诉讼中存在着一些问题。 （1）由于法律未对仲裁和法院的衔接做出相应的规定，在中国的劳动争议处理程序上出现 了人民法院与劳动仲裁审理劳动争议案件上相互脱节，没有衔接。法院处理劳动争议案件 后，无论仲裁的裁决是否正确，都要重新开始审判活动，很少理会仲裁的情况，对于仲裁 部门已经调取的证据，人民法院也不会调取，而是再次取证，最后导致仲裁与法院“你裁你 的，我判我的”，由于判决不对仲裁的裁决做出维持和撤销，使仲裁的裁决在当事人起诉后 成为一纸空文，而当事人还需对这一程序单独付费。实践中对于这部分案件，人民法院的 判决与仲裁的裁决基本上是一致的，造成了人民法院司法资源的浪费，也给劳动争议当事 人带来了人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，调整仲裁与诉讼的关系，更好地利用司 法资源，是中国劳动争议处理改革的重点。 （2）仲裁前置程序的客观存在，使得劳动争议处理程序体制繁杂、期限冗长，导致劳动争 议当事人的诉累，劳动纠纷不能及时解决。案件要经过仲裁、法院一审、二审程序，处理劳 动争议的周期长，弱化了仲裁程序的高效率，违背了劳动争议及时处理的原则。仲裁前置 程序的存在也限制了当事人的诉权，排除了当事人对诉讼的自由选择的权利，当事人不能 在仲裁与诉讼之间进行排他性选择。仲裁的受案范围狭窄，导致部分案件不能进入司法程 序，剥夺了不能进入仲裁的那部分人寻求司法救济的宪法性权利。 （3）劳动争议诉讼归属于民事庭审判庭，未得到足够的重视。劳动争议案件专业性强，有 不同于民事案件的不同特点，适用的法规比较繁杂，民庭的审判员对劳动法律法规不是很 专业，且以民事审判的方式来审理劳动争议案件，不利于劳动争议案件的审理。审判庭的 组成也不符合国际上的“三方原则”。 二、美国劳动争议处理中的调解和仲裁 （一）历史沿革与现行做法 １、基于契约的劳动权 美国的劳资关系，在劳动契约（合同）与工会等多重机制下，已经建立起了一套较为完备 的劳动争议调解与仲裁制度。当续订集体合同的谈判为步入僵局时，劳资双方都可以利用 政府提供的劳动争议机制调解矛盾走出困境。当双方在集体协商中达成的实际劳动利益有 异于劳动权利时，由于双方在先前的集体协商中已有约定，双方只能进行非政府的仲裁而 非调解。 虽然调解和仲裁，尤其是解决商业纠纷方面，有较长的历史渊源，美国的劳动争议仲裁仅 起步于 19 世纪末叶。在二十世纪三、四十年代的新劳动法规确立了通过工会行使谈判权的 劳工保护政策时，劳动争议仲裁已经是契约关系中常见的一项条款。劳动争议调解制度直 到 1947 年创立联邦调解和调和服务中心时才被正式以法律的形式固定下来。作为一项基本 国策，《美国国家劳资关系法》（National Labor Relations Act）第 201 条款对劳动调解和仲 裁的重要性是这样界定的： 美利坚合众国的基本国策是（a）劳资双方通过以集体协商的方式解决争议可以最大限度的 满足劳资双方维护的切身利益，争取工业建设的和平有序发展，和社会福祉…（b）…通过 政府向劳资双方提供充分的便利，以促成其协商，协调及自愿仲裁，从而鼓励劳资双方代 表达成和维持集体协议…（ｃ）…（通过以上这一系列的措施）以达到最终解决劳资争议， 理顺集体合同纠纷，并处理好其它衍生出的矛盾。 ２、法律规定的劳动权利 基于法律条文所规定的劳动权利通常由依法创立的政府部门来执行。执行的内容涉及监督、 调查、起诉、判决及利用法庭来强制执。虽然某些法规（例如民权法规中涉及就业歧视的条 款）是通过联邦平等就业机会委员会（the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)）来执行的，一般来说每个劳动法规都有其独立的管理行政机构，如国家劳动关系 委员会（the National Labor Relations Board(NLRB)），与其特定的争议处理过程。虽然这些 管理行政机构由可以使用各种方式解决有关基于劳动法规的争议，但在通常情况下的，经 认定存在着可能侵犯劳动权益的事实后，管理行政机构会介入，并进行调解或协调（在此 处“调解”与“协调”可互换的同意的法律概念）。 一般而言，若争议各方不能害成自愿解决或撤诉，管理行政机构会为争议各方举行一个听 证人。听证会将依照适用法规所特定的程序进行。争议各方通常可以指派其律师代表出席。 听证会的过程亦与劳动仲裁或法庭听证有所类似。听证会结束后，主持机构会签发其行政 决定。听证会的法定程序赋予了当事方寻求在管理行政机构内部的行政复议，向法庭申请 司法复议，与司法强制执行的权利。 近年来，法院已允许雇员个人以合同规条款的方式放弃他们的由法院裁决劳动争议的权力， 取而代之约定为非官方的劳动仲裁。为了维护司法的公共性及公共权益高于个人权利的准 则，法院对这种做法持谨慎态度，对合同条款所能放弃的权力的范围作出了严格限制。例 如，合同不可约定放弃有关最低工资的劳动权益；但法院已准许合同条款约定由仲裁员而 非法官来裁定就业中是否存在着性别歧视。 法院同时也对这种预先约定的仲裁提出了其他先决条件：仲裁应有公正的程序，雇主应承 担大部分的仲裁费用，及双方应赋予中立的第三方仲裁者与劳动法规相类似的实质性措施。 因仲裁员需要对劳资关系及相关劳动法规拥有充足的知识经验，由何人担任仲裁员之职实 是一项举足轻重的选择。 （二）调解 １、政府提供的调解 调解通常是指争议的双方寻求外部的第三方解决纠纷的一个过程。不同于仲裁，在调解中 的第三方调解者无权作出对当事双方有约束力的最终裁决。 在推动劳资双方集体协商的背景下，美国政府创立了联邦调解服务机构（ＦＭＣＳ），以 协助劳资双方打破僵局，重新回到集体协商的谈判果上。正如上文所述，这种调解涉及劳 动利益，而非法定的劳动权。 在国家劳资关系法下，调解始于双方当事人寻求变更或终止现存的劳动契约。一方必须在 30 天内通知另一方和联邦调解服务机构（ＦＭＣＳ），以便于另一方有充分的准备。在这 60 天的缓冲期中，法律既不允许认员罢工，亦不允许雇主关闭厂房。当然双方可主动寻求 联邦调解服务机构的介入，尤其是在谈判步入僵局时。双方都可以认定在某一特定时期出 现了谈判僵局。用法庭的话来说，此时所谓的谈判僵局是一种“继续讨论已不可能获得实际 结果”的状态。 ２、调解程序 在整个调解程序中，调解员是受雇于联邦调解服务机构的联邦工作人员。他们扮演着一个 通过多边的全方位的接触去寻求共识的角色。虽然调解员可以各方谈判提议的优劣进行评 估，劝说一方调整谈判策略，甚至劝说一方完全接受对方的提议；但是需要明确指出的是 他们不可侵犯谈判各方的秘密，亦不能把自己的意志强加给谈判者。 调解员是在基于其处理劳资关系的经验的基础上被聘用的。联邦调解服务机构为调解员们 提供专门的在职技能培训。这些调解员的工作是十分职业化的。在唯一的联邦机构的协调下， 他们的工作涉及全美各地。 双方达成的任何协议都可由法院强制执行。 （三）仲裁 １、机构，行为规范和程序 在解决关于集体合同的劳动纠纷中，仲裁被被普遍承认并得以广泛运用。在由各方达成一 致的、多步骤的解决劳动纠纷的过程中，如果不断升级的劳动调解还是不能解决纠纷，那 么仲裁是将是最终的一步。 在美国，劳动仲裁是一个非政府的程序。除了由双方在其集体合同中预先预定的条件外， 劳动仲裁并无其他的先决要求。但如果双方选择指定的仲裁机构并从中挑选制定的仲裁员 时，那么仲裁员将受特定行为规范和程序的约束。虽然双方时常从他们所熟悉的个人或预 先在集体合同中约定名单内随机逃选中立的第三方仲裁员，第三方仲裁员通常被选自于由 两大主要机构所提供的仲裁员名册。两大主要机构会预先（基于阅历和被劳资双方都接受 的可能性）筛选出合格的仲裁员，随后仲裁员的名册会被呈送至又仲裁需要的当事人。需 要强调的是，名册内的仲裁员是独立的，并不受雇于任何一个机构。 作为一个非政府的私人组织，美国仲裁委员会（AAA）是上述两大主要机构之一。在向其 交纳一定费用后，它会向争议双方提供仲裁员的名册。若争议方进一步要求，它不可通过 其自身的设施和工作人员（仲裁员除外，因为他们只出现在供争议双方选择的名册内，而 非美国仲裁委员会的雇员）为整个仲裁过程提供服务。另一大机构就是上文中所提及的联 邦政府调解服务机构（ＦＭＣＳ）。作为政府机构，它会免费为劳资双方的集体协商利益 争议提供调解。在向它缴纳一定费用后，各方亦可从其提供的仲裁员名册内选择仲裁员。 仲裁员一旦经由联邦政府调解服务机构（ＦＭＣＳ）或美国仲裁委员会（ＡＡＡ）赋予资 质评定并收录入仲裁员名册后，就必须遵守由这两个机构和国家仲裁员学院（ＮＡＡ）于 1996 年机联合修订的《劳动争议仲裁员职业规范》。 《劳动争议仲裁员职业规范》规定仲裁员 必须持有一定的资质标准，保持对客户与仲裁机构的职业守则。与此同时，仲裁员在听证、 取证和事后听证等事项的行为上也有遵从一定的从业准则。 联邦政府调解服务机构有其自行的《仲裁程序准则》，以规范从选择仲裁员，执行仲决定到 收费等一系列程序性事项。美国仲裁委员会也其自行颁布的《劳动仲裁规则》，用以指导仲 裁员的订立约定仲裁条款，仲裁听证及各项辅助性事宜。 ２、仲裁过程 当双方选定了仲裁员后，很多仲裁员会举行一个前期听证会来解决一些事务性议题如日期， 场所，速记纪录等。这样的前期听证会有助于决定和缩小被仲裁的范围，提供并交换各种 信息或证据。某些案例还要解决是否有可仲裁性的根本问题。具体来说，可仲裁性是指争议 是否通过恰当的程序呈送至仲裁员并且是实质性的争议本身是否可以经由仲裁来决定。 在仲裁过程中，仲裁员主持听证。各方常派代理（一般为律师）出席听证。听证的具体顺序 是由何方承担举证责任来决定的。在因违反劳动纪律而被辞退的案件中，雇主因有承担举 证的责任而首先进行陈述。在违犯合同条款的案件中，工会因有举证责任而首先陈述。 除非双方对事实已达成一致，各方都将在听证会上有机会公开出示证据，提供文件、交叉 质证，作最后陈述，并很可能在听证会后进一步呈送备忘录。在仲裁的过程中，各方都可 以对证据的可承认性和是否符合恰当的程序提出反对意见，并询问证人。仲裁员会对这些 有关证据的议题作出其认定。 仲裁结束后，仲裁员将依据双方先前的协议、联邦政府调解服务机构或美国仲裁委员会的 程序规则作出判决。（在速记手稿收到以后）双方当事人通常有 30 至 60 天的期限，用以递 交他们听证会后的材料简报。 通常情况下，仲裁员的裁决意见是一篇含有充分论证与分析过程的文件。在论证中，仲裁 员通常会参考其他不具法律约束性的仲裁裁决或合同释义原则。双方通常会允许裁决公开 发表，除非有一方希望将其作为商业机密。这些裁决通常会在在专门报送仲裁案件的刊物 上公开发表，并常被雇主、工会和律师们用以作为评价仲裁员优劣和预测相似案件的有利 参考。 ３、法庭的角色与作用 如前文所述，《国家劳资关系法》将劳动仲裁作为一项解决有关集体合同条文争端的首选国 家政策。自从 50 多年前，美国最高法院在审理著名的“三部曲”案时作出判例，批准法庭可 自行决定是否尊重绝（court deference）大多数仲裁裁决，法庭在处理上诉的仲裁判决时， 已经允许只对适用法条的运用进行复核，而再复查证据（de novo）。从多年的实践来看， 法庭的角色已演化为以下两种情况：（1）判定预先约定仲裁的协议是否有效。（2）判定 仲裁裁决是否可以被执行。在这两种情况下，法院经常会尊重仲裁员的裁决。但是在第一种 情况下，法院保留最终的裁判权；在第二种情况下，只要仲裁决定是基于集体协商合同的 实质精神，法庭将不对裁决的优劣作出臆测，而只复核仲裁过程中是否有任何不规范之处。 三、中美劳动争议调解与仲裁的比较与启示 （一）中美劳动争议调解与仲裁的差异 １、调解的差异 美国的调解机构是由政府统一建立的联邦调解服务机构（ＦＭＣＳ），而中国的调解机构 是由企业自己建立的；在美国，联邦调解服务机构（ＦＭＣＳ）派出的调解员拥有丰富的 经验与职业化的培训。其它的用来解决法定劳动权的调解员也会受到定期的培训。美国的调 解员是工作在联邦调解服务机构的国家（联邦的）的职员，是专职的调解员，调解员是高 度职业化的。而中国的调解员是企业内部的职工，是由工会干部在企业内部主持的。而这些 工会干部一般没有经过专门的职业化的培训，是兼职的且是非职业化的；作为法定的劳动 权，中国的劳动调解制度是整合入劳动争议的一项过程。与之相对，美国集体合同的劳动 争议调解只是用以解决劳动利益纠纷。对于其它的法定劳动权的纠纷，美国的劳动法将调 解（协调）作为行政裁决过程的必不可少的一步；美国的调解协议具有法律效力，双方达 成的协议法院可以强制执行，而中国的企业调解达成的协议不具有法律效力，完全靠双方 当事人自愿履行，一方不履行，另一方也不可以申请法院强制执行，而是视作调解未达成 协议。当事人可以申请仲裁。 ２、仲裁的差异 美国的劳动仲裁机构是非政府的，私人建立的绝对中立的机构，而中国的仲裁机构虽说应 是中立的机构，但是建立在劳动行政部门之下，不免有受干预之嫌。美国的劳动仲裁是建 立在当事人自愿选择的基础上的，而中国的劳动争议仲裁是强制性的，劳动争议必须经过 仲裁才能走进诉讼。中国的劳动仲裁是由政府的劳动行政部门主持的。与之相反，美国的劳 动仲裁分为两大块：有关集体合同的争议由非政府的仲裁机构按照双方预先约定（通常遵 行实践中的先例）的程序进行仲裁，有关法定劳动权的争议由政府机构主持仲裁。 在中国，政府的劳动行政部门既负责有关合同条款的争议，也负责有关违反法定的劳动权 的争议。在美国，有关合同（特别是集体合同）条款的争议，是由争议双方选择民间的仲 裁机构来仲裁的。也负责有关违反法定的劳动权的争议，是由专门掌管劳动法规执行的行 政主管机构来仲裁的。 在美国，仲裁员及其它负责听证的人员必须有一定的专门培训与工作经验。在资质要求这 一点上，中国的劳动仲裁员的标准还有欠缺。 ３、仲裁及附带诉讼的差异 中美之间法院系统对仲裁裁决的处理有着很大的差异。在中国，不服仲裁裁决的，可以起 诉法院。基于《民法通则》，法院将重新审理事实，裁决证据，并运用法律作出判决。在美国， 法庭会尊重仲裁机构对合同争议或劳动权争议的裁决，而不是进行彻底的重审。这一点上， 美国的做法与中国法院处理一般商业仲裁的实践很有类似之处。总之，美国的诉讼与仲裁 衔接的比较好，法庭比较尊重仲裁的结果，而中国法庭在审理劳动争议案件时，不是很尊 重仲裁的结果，仲裁与诉讼没有很好的衔接。 中美之间的办案亦程序有着很大的差异。在美国，合同争议与劳动权争议的仲裁都要经由 一个类似司法裁定的“微型审判”。在中国，仲裁的程序，较之于一般司法办案程序，有更多 的运用行政手段的特征。 （二）比较后的启示 任何一国的劳动争议调解与仲裁体制都要因地制宜，适合于本国国情。作为对其它法制体 系的参考，中国劳动法的改革应从以下着手： １、中国劳动争议处理的企业调解的改革 美国的由政府建立的调解机构、有专职的调解员，对调解员进行经常性的培训，调解的效 力都值得我们借鉴。这样的调解质量高、有效率。中国应该摈弃企业调解，企业调解虽然成 本低但效果不好，调解员的各方面素质都比较低，且企业的调解员一般都是由工会的干部 担任，而中国的企业工会干部往往与企业行政联系在一起，不但不代表职工，反而怕得罪 企业领导，偏向企业说话。因此有必要借鉴美国的调解制度，改革中国的调解制度。 应建立独立于企业的调解机构，可以建立区域性调解机构，使调解机构真正得保持中立。 如城市内的某区内、或某个工业区内就可建立一个调解机构，由当地政府部门组建管理， 有专职的调解员，政府部门定期培训，使调解员具有较高的素质，熟悉劳动法律法规、熟 悉当地企业状况与结构、熟悉工会与企业、工人之间的关系。赋予调解协议以法律效力，达 成的协议，一方不履行，另一方可以申请人民法院强制执行。 另外，完善劳动争议调解立法，对劳动争议调解专门规定其组织、人员、职责、原则、程序、 效力、责任、职务保护、监督管理等内容，使得劳动争议的调解得以规范。 ２、中国劳动争议处理的仲裁的改革 美国的独立的、非政府的私人仲裁组织值得借鉴。中国的仲裁前置程序具有很多弊端，须加 以改革。仲裁前置导致劳动争议处理的低效率，有剥夺双方当事人诉权之嫌。建立独立于劳 动行政部门的独立的劳动争议仲裁委员会，保持仲裁的公正与独立。改革举证责任分配， 借鉴美国做法，进一步区发不同劳动权利及利益争议，赋予争议双方不同的举证责任负担。 建立仲裁的监督机制，有效的监督仲裁的公正与公正。应公开仲裁裁决，正如公开人民法 院的判决一样，以起到教育社会，并为劳资双方及仲裁员提供指导借鉴。应强化劳动仲裁 的最终效力，正如对待商业仲裁一样，若在仲裁中不存在证据的不规范，人民法院应尊重 劳动仲裁的最终裁决。 ３、中国劳动争议诉讼的改革 摈弃由民庭审理劳动争议案件的做法，劳动争议具有特殊性及专业性，民庭审判员兼审， 难免有不重视劳动争议案，且劳动法律法规繁杂，审判员难能有精力熟悉劳动的法律法规， 不利于劳动争议案的有效审判。因此，建立建立劳动争议庭，组织一批具有劳动法律法规 的专业知识素质的法官，专门审理劳动争议案件，按照国际惯例，聘请工会人员和企业协 会人员参与审判，组成三方机制，审理劳动争议案件。 美国劳动争议处理制度 -------------------------------------------------------------------------------美国是发达国家，有成熟的产业关系和劳动法律体系。我国与美国的历史文化背景、社会制 度和经济发展阶段各不相同，不能照搬他们的产业关系模式，但能从中得到不少启示，对 我国的劳动争议处理制度和工作有所裨益。 美国劳动争议处理机构 美国负责劳动争议工作的联邦机构有两个：国家劳动关系委员会和联邦仲裁调解局。 美国劳动关系委员会成立于 1935 年，是具有准司法性质的独立联邦机构，主要负责对工 会代表性的认证（国家劳动关系委员会组织秘密选举，对获得 50%+1 票的工会，批定其代 表所有的工人进行谈判）和防止并纠正雇主或工会的不公平劳动实践，包括雇主拒绝与国 家劳动关系委员会制定的工会谈判，雇主帮助或操纵成立工会，雇员因参加工会或不支持 某工会而受到歧视或威胁，工会拒绝与雇主进行有诚意的谈判，工会未能代表其他雇员。 目的是保证工人能够自由选择工会并鼓励开展集体谈判。委员会的领导机构由三个部分组 成：5 人委员会、总律师和司法法官。5 人委员会由总统提名并经议会认可，有准法庭形式， 每位成员配备 20 名工作人员，均为联邦雇员。委员会的总律师由总统任命，独立于委员会 之外，在全国设有 50 个地区办公室，主要负责不公平劳动实践案件的调查和起诉，有权对 案件作出最终裁决。委员会还雇用了行政法官负责案件审理工作，主要负责程序性方面的 工作，委员会只规定行政法官的工作程序，不干预他们的具体工作。 联邦仲裁调解局是美国政府的独立机构，不隶属于美国劳工部，履行职责是完全中立和 独立的，主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议调解工作，对因集体合同解释和 履行引发的争议进行仲裁，同时还通过举办培训等帮助劳资双方建立良好关系，从而预防 争议。该局总部位于美国华盛顿地区，在美国的 43 个州没有 72 个现场办公室，拥有 200 位 调解人（联邦雇员）以及大约 1400 位仲裁人（不是专职仲裁员，也不是联邦雇员，但必须 有劳动法律工作背景，且经过仲裁评估委员会批准）组成的仲裁委员会。局长由美国总统 任命，并直接向总统汇报工作。 美国劳动争议处理方式 在美国，劳资争议指雇用者与被雇用者之间对既存权利和利益要求发生的纠纷，一般按 权利和义务分为权利争议（对既存权利的争议）和利益争议（要求新权利的争议）。劳动 争议处理制度主要是针对集体谈判建立的，即主要处理利益争议，包括开始谈判前的争议 处理和谈判过程中的争议处理。 权利争议处理 权利争议是指对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议。这种权利一般是根据法律 法规、团体协约、雇用契约的规定而取得的，如最低工资和工时、劳动安全卫生、养老金等。 这类争议大多数通过司法程序处理。集体合同签订以后双方因履行合同发生争议，一般不 允许采取产业行动，可根据集体合同约定的申诉程序提请仲裁或向法院上诉。 利益争议处理 在美国，劳资双方接受调解或仲裁遵循自愿原则，即劳资双方如果不能就集体谈判达成 协议，经双方同意可提请联邦仲裁调解局进行调解；调解不成的，可以提请仲裁解决争议 而一些私营部门会采取罢工或关厂等产业行动。 调解方式 劳动利益争议发生后，由劳资双方或政府指定的第三者出面进行调解，使争议能够得到 及时处理。该第三者由私人、官方人士或社会团体担任，无强制权力。在双方意见基本接近 后，调解人即可退出，由劳资双方作出最后决定。 仲裁方式 ——自动仲裁方式。发生争议前，劳资双方商定一旦发生争议，通过仲裁方式（由双方同 意的仲裁人）解决。程序：劳资双方将争议提交给第三者仲裁；材料提交给仲裁者调查， 在争议交付仲裁后到作出裁决前，劳动者不能罢工，雇主不能闭厂；仲裁人颁布裁决书； 执行仲裁裁决书。自动仲裁主要在于自动性，任何一个环节都以双方同意、自动为条件，如 果有一方不同意就不能进行仲裁。仲裁裁决双方同意就行，不同意就停止执行。 ——自愿仲裁方式。劳资争议双方愿意将自己不能和解的争议，交付第三者处理，且双方 约定服从仲裁决定。采用这种方式的手续和程序比较简单。劳工部和各州、美国仲裁协会都 有仲裁员名单，将仲裁人（教授、专家、学者、律师等）的资料列入名单中，供企业劳资双 方选择。一般在签订集体合同时就附有仲裁人员名单，以便在发生争议时可以从中选择。目 前美国约有 90%~95%的集体合同都规定自愿仲裁方式解决双方争议的内容。在仲裁过程中 ， 一般先由仲裁人邀请双方当事人举行听证会议，听取双方申诉，而后仲裁人调解。若调解 不成，则由仲裁人作出仲裁裁决。如果一方或双方当事人人认为仲裁裁决收有违法情况或 歪曲集体合同内容时，有权向联邦法院或州法院提起诉讼。法院一般只对仲裁程序进行审 理，除非仲裁员发生了腐败、造假、欺诈等行为，否则不会再审推翻原仲裁裁决。 ——强制仲裁方式。按照联邦法律，要求劳资双方将某类争议通过政府专设联邦机构以仲 裁方式解决。采用这种方式主要因为有些产业部门及职业对于国计民生有密切关系，一旦 发生争议，如果政府不进行干涉，可能破坏社会的安定。因此，对这种劳资争议，政府采 取直接干涉政策，由政府设置仲裁机关主持，实行强制仲裁。在这种情况下，双方必须将 争议交付仲裁，且无选择仲裁机关或仲裁人员的权力，必须接受政府任命的仲裁人员的仲 裁决定。在美国，由于普遍认为铁路交通涉及公共利益，对铁路工人争议实行强制仲裁的 时间较长。 和解方式 劳资双方对争议问题进行协商讨论，最后达成一致。这种方式是在发生争议后由劳资双 方当事人自行处理，达到和解目的；不能自行处理时，将争议问题提交工会，由工会出面 与雇主交涉，由劳资双方代表按照集体合同所规定的争议处理程序进行处理。劳资双方代 表一般按集体合同的规定组成常设的争议处理委员会，对争议问题进行磋商解决。 非常方式 劳资争议采取以下方式不能解决，可能加深矛盾，最后导致双方采取非常方式解决。工 会方面可以采取纠察方式，在企业入口处设置纠察线，要求本工会会员不得进厂工作，或 者联合抵制和罢工，包括长期罢工和短期罢工。雇主方面则可以发布禁令，从当地法院取 得有关禁止工会纠察或采取其他行为的命令。雇主还可以关厂，在劳资双方达成协议前， 将被雇人员关在厂外，仅留少数管理人员在厂。 2002 年秋天，美国西海岸港口劳资双方为延续劳动合同而举行的 2 个多月的谈判破裂， 资方以抗议码头工人消极怠工为由，宣布对美西港口进行无限期封港，以迫使码头工会让 步。劳资双方谈判破裂后，联邦政府介入调停，调停无效后，白宫认为大罢工已经对美国 的国家安全和经济造成了危害，申请法院强制工人复工，在冷静期后，迫使劳资双方重回 谈判桌。最后劳资双方达成协议同意延续合同 6 年。在这里，法律和强制仲裁作为迫使双方 重新谈判的约束力，最终达到和解。 从美国劳动争议处理制度得到的启示 美国制定了完备的劳动法律法规并不断加以完善，同时注重执法。美国制定了 180 多部联 邦法律，形成了松散但是完备的法律体系。重视劳动标准方面立法，并且不断根据形势进 行修改。在执法方面，劳工部工资工时处现有 1300 名职员，全国有 5 个大区办公室和 48 个 地区办公室，是美国规模最大、权力最强的劳动执法部门这一，有权随时对管辖单位进行 实地检查。我国应该加强国家劳动标准的制定和修订工作，做好工资、工时、休假等劳动标 准工作。加大劳动监察执法力度，鼓励地方加强劳动法律立法工作。 一个国家采取何种形式处理劳动争议与国情密不可分。在美国，劳资之间经历了激烈的 斗争，劳动关系变化受到国内政治环境的影响和制约。这种劳工对抗的模式和历史形成了 目前的利益争议处理模式，集体谈判成为促进产业和谐的主要手段，结社自由和集体谈判 成为一项重要原则。实际上，目前美国劳资关系已经从血汗工厂阶段、劳资谈判斗争阶段逐 渐过渡到人力资源管理阶段。由于国民生活水平多数已经达到中产阶级水平，越来越多的 工人对参加工会不感兴趣，以致在全国雇员中，工会会员目前约占 10%左右。而在我国存 在多重的劳动关系模式的复杂特性，这三种阶段交织存在，因此需要多层次的劳动争议处 理模式，逐步加以解决。 劳资冲突、集体谈判模式面临新情况、新问题。随着经济社会的发展和人们选择的多样性， 美国有越来越多的人选择做小时工或季节工，灵活就业形式越来越普遍，集体谈判和罢工 形式的劳资模式也面临变革的问题。而在我国，以市场机制为导向的就业机制初步形成， 灵活就业形式逐渐发展，我们没有必要按部就班地经过劳资冲突阶段，应该加快探索适应 多种就业形式的劳资关系和争议处理方式。并且根据我国国情，也不可能鼓励采取劳资双 方发生冲突后再协商解决的模式。 加强早期预防，寻求全球劳动争议解决机制的共性。美国十分注重劳动争议的预防工作 ， 这种预防性调解主要包括调解员对劳资双方开展有针对性的培训和研讨服务、提前介入集 体谈判过程并及时提供帮助等。鼓励通过调解和仲裁程序解决个人劳动争议，以节省时间 和司法成本。联邦仲裁调解局提出，今后的 15 年将更多侧重于劳资谈判以外的争议解决和 预防，并在国内和国际舞台上展开调解和分歧管理培训工作。实际上，这与我们提出的 “将 争议解决在基层、解决在萌芽状态”异曲同工，今后应该加强争议预防方面的工作，加强国 际交流合作。 劳动争议处理模式的选择需要考虑多方面因素。由于文化背景、司法传统的不同，不难发 现，我国和美国在解决劳动争端的法律程序方面也有着显著的差异。美国近年来也出现鼓 励通过调解和仲裁解决权利争议的趋势。
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高级劳动关系协调师参考资料-劳动争议仲裁答辩书
劳动争议仲裁答辩书 北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会： 贵委“京朝劳仲字 [2011 ] 第 00685 号”应诉通知书收悉，答辩人就斯伊利商贸 （上海）有限公司北京分公司 申请劳动争议一案，提出答辩如下： 1 申请人所属与事实不符： a) 申请人声称：申请人发现被申请人于 2009 年 9 月 29 日向申请人独家代理的厂商 GEISS AG 发邮件替客户询价，并声称不要告诉申请人。 答辩：事实上，直接向制造商询价属于正常工作，是本人作为部门经理的责任与义务， 为了这个项目，本人曾于 2009 年 8 月 25 日经过斯伊利公司的批准，拜访过该客户， 出差报销单据可以证明这一点。就是说伊利斯从一开始就知道这个项目的存在，根本 不存在隐瞒的问题。至于不要告诉申请人，更是无稽之谈，原文是 ，中文意思是：请不要将答复的副本 给伊利斯（illies），其一，illies 并非申请人，其二，所要求的限制仅仅是答复的副本 和/或复制。 同时，此事发生在公司通知我离职之后，如何处理离职的后续事宜并没有任何说法， 要求制造商不复制，既是要维系项目的正常运行也是为了避免更多的麻烦，这正是在 维护申请人的利益； b) 申请人声称：2009 年 10 月 14 日被申请人又向 GEISSAG 发邮件替另一客户询 价，同时声称交易合同将由 GEISS AG 与客户直接签订。 申请人为 GEISS AG 在中国的独家代理商，根据双方签订的《独家经销协议》， GEISS AG 不能向客户直销产品，须通过申请人代理销售。 被申请人在明知上述约定的情况下，背着申请人向 GEISSAG 发出"私下交 易"的邀请。被申请人不顾并损害申请人的商业利益，严重违反商业道德，同 时违反了申请人的规章制度。 答辩：10 月 14 日的邮件，仅仅是转发了用户的邮件，要求 GEISS 澄清相关事宜，并非 询价；制造商与用户直接签署合同，申请人收取佣金，这是通常的做法，通知 Geiss 用 户要直接签合同，仅仅是转达了用户的意思，该用户认为，illes 的服务非常差，不愿 意与 illies 发生直接业务联系。斯伊利公司从来就没有规定所有必须通过申请人签署合 同，申请人应举证说明公司有相应的规定； 据被申请人所知，Geiss 曾多次在中国直接销售其产品，包括整机和配件，比如武汉东 风伟世通公司在 2008 年采购的 CNC 设备，用户与制造商直接签订合同，illies 同样得到 了相应的利益，这种做法也是日常操作过程中的通常做法。实施说明，根本不存在申 请人所说的“私下交易”，更不存在违反规章制度； 请申请人出示相应的证据证明“GEISS AG 不能向客户直销产品，须通过申请人代 理销售”。 2 申请人引用劳动合同的条款无事实根据： a) 申请人声称：根据《劳动合同》第 3.4 (4)条"乙方玩忽职守、贪污、盗窃、弄虚 作假、欺骗、欺诈等"及第 3.4(12)条"乙方违反本合同第 15.3 条和第 15.4 条规 定的诚信义务的"，(第 15.4 条"乙方理解并同意，诚信是重要的原则。因此乙 方保证，不会做出任何不诚信的行为。")都属于"严重违反甲方劳动纪律的行 为"。 b) 斯伊利声称：根据《劳动合同》第 10.2 条"乙方违反本合同第 3.4 条规定的， 甲方可与乙方立即解除劳动合同。"同时，根据《员工手册》第 3.1(2) 条"员工 必须遵守《劳动合同》的各项规定"，第 3.2 条"商业道德和商业行为"条款， 申请人在商业活动中应遵纪守法、诚意坦率。 答辩：实施说明，本人行为均不构成《劳动合同》3.4 条规定的“玩忽职守、贪污、盗窃、 弄虚作假、欺骗、欺诈”行为；15.3 条所说诚信，系指签订劳动合同的基础信息，与本案 无关；15.4 条的诚信并没有特别指出诚信的内容，况且该章节内容主要涉及劳动和同签署 过程的问题，与本案没有直接联系；即使可以解除合同，也不是不支付合同补偿金的理由； 3 申请人所引用的法律条款不当： a) 斯伊利声称：鉴于被申请人欺骗公司、不诚信的行为属于严重违反劳动纪律 的行为，申请人有权与被申请人解除劳动关系。虽然申请人与被申请人签署 了协商解除劳动关系的《协议书》，但申请人在签署该《协议书》时并不知 晓被申请人的严重违纪行为，该《协议书》是在申请人误以为被申请人未有 任何违纪行为的错误前提下签署的。而事实上，被申请人存在危害申请人利 益的行为，理应被辞退。 答辩：斯伊利所指的“欺骗”均发生在斯伊利公司通知本人离开公司，且不允许本 人上班的期间内，其一，该公司剥夺了本人的劳动权利，其二，直到本人申诉之劳 动仲裁之前，斯伊利公司都不能给出辞退本人的理由，这件事情也被本人多次追问， 斯伊利曾经说，这个才是给与合同补偿金的理由。斯伊利所言“申请人在签署该《协 议书》时并不知晓被申请人的严重违纪行为”也就佐正了这一点，如果没有辞退， 也就不存在留有争议的事情，也就更不存在后面的所谓“违纪”，同时本人的行为并 未危害斯伊利的任何利益，更没有给斯伊利造成重大损失； 4 答辩人：____________ ______年_______ 月_______ 日 附：有关证据______ 份; 本答辩书副本______ 份。 说 明： 劳动争议仲裁应诉答辩书是由劳动争议仲裁案件的被申诉人向劳动争议仲裁委员会提 交的陈述自己意见和事实的法律文书。 制作应诉答辩书应当注意的问题是： 1、仲裁委员会应当自收到申诉人的劳动争议仲裁申诉申请书之日起 7 日内对申诉进 行审查，然后作出是否受理的决定。决定受理的，应当自作出决定之日起 7 日内向申诉人 和被诉人发送受理案件通知书和应诉通知书，同时将申诉书的副本送达被诉人，并限期要 求被申诉人提出答辩书。 2、 被诉人应当在收到申诉书副本之日起 15 日内提交答辩书和有关证据。 第三，被 诉人应当针对申诉书的请求事项、事实和理由提出答辩意见，并同时引用相关的法律、法 规、政策规定以及有关证据进行反驳，以此说明申诉人的主张没有 合理性或者合法性。 第四，答辩是被诉人的一项权利，即是说，他可以行使，也呆以放弃，这完全由被申诉人 自己决定，他人不得干预。在答辩方式上也可以选择，可以口头答辩，也可 以书面答辩， 可以在仲裁准备阶段答辩，也可以在仲裁中进行答辩。 3、答辩人如果是单位的，应当写明单位的全称，并由法定代表人或者主要负责人签 名并加盖单位公章。
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高级劳动关系协调师参考资料劳动争议仲裁答辩书2
劳动争议仲裁答辩书 答辩人：福州 XX 电子科技有限公司 住所地：福州市金山橘园洲工业区 XX 幢 2 层 法定代表人：李某某，总经理。 答辩人因申请人王某某（下称申请人）诉答辩人劳动争议一案，现根据相关事实和法律 ， 提出答辩如下： 一、答辩人曾要求申请人签订劳动合同，但申请人一直以种种理由拖延签署劳动合同， 答辩人与申请人未签署劳动合同的过错在于申请人。 2008 年 1 月，新的劳动合同法正式施行后，答辩人曾要 求申请人签署书面劳动合同，但申请人一直拖延签署劳动合同。由于申请人所担任的仓管 职务比较重要，答辩人在申请人拖延签署劳动合同的情形下，也未解除双方之间的劳动关 系。 二、申请人自 2009 年 5 月下旬开始无故旷工，答辩人依据公司规章制度将其除名，并通 过人事部口头通知其已被公司除名的事实。 1、申请人未办理结婚登记、取得准生证就生育子女，其行为属于违法行为，无权享受产 假。 申请人未向劳动仲裁委员会提交结婚证、准生证等可以合法生育的材料，不能证明其生 育子女的行为符合法律规定。因此，其怀孕、生育行为属于违法行为，无权享受产假，更 不能获取产假期间相应的工资、津贴。 2、退一步说，即使申请人取得准生证，是合法生育。但其从未向答辩人申请产假，更 未向答辩人提交结婚证、准生证等申请产假的书面证明，而是从 2009 年 5 月下旬持续旷工。 其因此被公司除名，不应享受产假工资及相应津贴。 申请人自进入公司工作以来，并未告知答辩人其办理结婚登记的事实。直到 2009 年 5 月， 申请人也未告知答辩人其已经结婚。2009 年 5 月下旬，申请人开始旷工，公司人事部致电 询问其为何旷工，其称身体暂时不舒服，休息一、两天就到公司上班。但几天过后，申请 人仍不到公司上班。答辩人多次电话催其上班，其要么不接电话，要么找各种借口不去公 司上班。由于申请人连续旷工多日，2009 年 6 月初，答辩人电话通知其已被公司除名，并 要求其尽快回到公司办理工作交接事宜，但申请人一直拒绝回公司办理工作交接。 三、申请人因旷工被公司除名，依据相关法律规定，其不应获得经济补偿金。 申请人自 2006 年 11 月进入公司上班，2009 年 5 月下旬因持续旷工被公司除名。其在公司 工作期间，公司按法律规定向其按时、足额支付了工资。其因严重违反公司规章制度被答 辩人除名，不属于劳动合同法中所规定可以获取经济补偿金的情形。 四、答辩人自与申请人建立劳动关系后，即主动要求为申请人缴纳社保费用。由于申 请人坚持要求答辩人将社保款折合成现金发给其，答辩人才未替申请人缴纳社会保险。 申请人进入答辩人公司工作之后，答辩人即告知申请人将为其办理社会保险。申请人称自 己是出来打工的，办理社保没什么用处，要求答辩人将答辩人应承担的社保费用部分折合 成工资发给其。答辩人多次劝说，申请人坚持表态其不愿意办理社保，并强烈要求答辩人 将社保费用折现发给其。因此，答辩人才未为其办理社会保险，但每月都将社保费用的相 应款项折合成工资发给其。由于是申请人自己要求不缴纳社保费用的，其要求答辩人为其 补缴社保费用的仲裁请求应被驳回。 综上，申请人的仲裁请求没有法律和事实依据，请求贵委依法予以驳回。 此致 福州市仓山区劳动争议仲裁委员会 答辩人：福州 XX 电子科技有限公司 2009 年 11 月 15 日
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仲裁法讲义
《劳动争议调解仲裁法》 的特点及重点内容讲解 兵团劳动和社会保障局劳动工资处 罗勇 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 立法过程：十届全国人大常委会第四十次委员长会议决定将劳动争议调解仲裁 法列入 2006 年立法计划。 2005 年 10 月人大法工委开始起草工作。 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过。同日， 中华人民共和国主席令第八十号公布。 2008 年 5 月 1 日起施行。 第一章 总 第二章 调 第三章 仲 则 解 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 一、新法的特点 （一）扩大了适用范围 （二）拓展了调解渠道和效力 （三）延长了申请仲裁时效 （四）调整了案件管辖 （五）完善了证据规则 （六）建立了特别处理程序 （七）缩短了案件处理时限 （八）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件 （九）特殊规定 一、新法的特点 （一）扩大了适用范围 1. 当事人：与《劳动合同法》调整范围相同。但事业单位实 行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。法律、 行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 2. 争议标的：（第 2 条） （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发 生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议： （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 一、新法的特点 （二）拓展了调解渠道和效力 — 调整、充实了劳动争议调解组织。（第 10 条） （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 — 适当提高了调解协议的效力，提供了绿色通道。（第 14 、 16 条) 1. 调解协议书对双方当事人具有约束力。 2. 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调 解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 一、新法的特点 （三）延长了申请仲裁时效 针对现行申请仲裁时效过短（原 60 日时效，《劳动法》规定），不利于保护劳 动者合法权益的问题，新法适当延长了申请仲裁时效，规定当事人应当自知道 或者应当知道其权利被侵害之日起一年内，申请劳动争议仲裁。（第 27 条） 新法完善了时效中断、中止制度。 （第 27 条） —— 因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者 对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。 —— 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能按照本条第一款规定申请仲裁 的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。 （第 27 条） 确立了特殊时效制度。 （第 27 条） —— 拖欠劳动报酬争议：在劳动关系存续期间，不受 1 年时效限制。劳动关系终 止，自终止之日起 1 年内申请。 一、新法的特点 （四）调整了案件管辖 新法地域管辖原则（第 21 条） 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 特殊地域管辖（选择管辖及优先管辖）（第 21 条） —— 按劳动合同履行地或者用人单位所在地确定； —— 分别向劳动合同履行地和用人单位所在地申请仲裁的， 由劳动合同履行地确定。 （用人单位所在地仲裁委管辖为主，但双方都申请的，由劳动合 同履行地的仲裁委管辖为优先原则） 一、新法的特点 （五）完善了证据规则 基本证据规则： （第 6 条） —— 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。 庭审证据规则： （第 39 条） 谁主张，谁举证 —— 当事人提供的证明材料经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 用人单位举证责任专属（举证倒置） —— 劳动者无法提供由用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。（如工资发放名册、考勤记录、企业规章 制度等 ） 举证不能责任 —— 用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（参考：用人单位在 指定期限内未提交指定证据的，仲裁庭应当采用有利于劳动者的理解。） 一、新法的特点 （六）建立了特别处理程序 一般程序 （原程序是一裁两审，基层调解非必经程序） 有限的仲裁终局：（第 47 条） 新法针对劳动争议案件处理周期长的问题，规定： —— 对劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，不超过当地月最低 工资标准十二个月金额的争议； —— 对因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议实行有限仲裁终局的方式。 （针对标的简单明确、数额不大，实行一裁终局。目的是防止为被申请方当事人恶意拖入 漫长的诉讼程序，保护申请方当事人的合法权益，降低申诉成本） 对裁决结果，部分先予执行（第 44 条） 针对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，事实清楚的可先行裁 决，先予执行，毋须担保。有利于保护当事人中弱势群体人员的权利。 一、新法的特点 （七）缩短了案件处理时限 —— 劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起五日内，作出受理或者不予受理的决定。对仲裁委 员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。（第 29 条） 原规定受理期限为自收到申请书 7 日内作出受理与否的决定。 —— 案件应当自受理之日起四十五日内处理结束。案情复杂经主任批准可以延期十五日并书面通知 当事人。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。（第 43 条） 现行法律规定为 60 日 +15 日，全部走完仲裁程序必须“一裁两审”，即仲裁 2 个多月，法院一审 6 个多月，二审 3 个多月。将近 1 年多的时间 ，处理周期过长，加大了劳动者的维权成本，使得 仲裁当事人合法权益不能及时得到法律救济，导致了矛盾的激化，影响了劳动关系的和谐稳定。 一、新法的特点 （八）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件 —— 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（第 20 条） 曾任审判员的； 从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； 具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； 律师执业满三年的。 一、新法的特点 （九）特殊规定 —— 将事业单位实行聘用制的工作人员与单位发生劳动争议纳进来： （第 52 条） （此规定也可能是提前预知了人事部与劳动保障部的合并而考虑的） —— 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。（第 53 条） 主要的出发点是为了减轻当事人的经济负担，降低仲裁成本，鼓励 当事人积极主动维权，尊重当事人维权的渠道畅通，同时也加大了 用人单位在维权方面的压力。 （但仲裁办事机构的人员、编制、经费怎样保障，没有说明，只能等待人 力资源和社会保障部后面出台的《组织规则》及《办案规则》中明确了。初 步估计在 6 月左右出台） 二、重点内容 第一章 宗旨和原则（第 1 条、第 3 条） 法律适用范围（第 2 条） 前新法特点一中已解释过 处理程序（第 4 、 5 条）（此两条主要是讲发挥企业调解组织的作用，重在调解。） 总则 证据规则（第 6 条＋第 39 条） 前新法特点五中已解释过 群体争议及其代表（第 7 条）（此条主要是讲人数多的集体争议，推 选代表） 三方机制（第 8 条） （县级以上建立三方机制，共同解决劳动争议的重大问题） 侵权行为的行政处理（第 9 条） （此条主要是指劳动保障监察依法处理的行为。） 二、重点内容 第二章 调解组织（第 10 条） 调解 可分企业内的和企业外（如乡镇、街道设立的） 。 调解程序及效力（第 12 条——第 16 条） ( 明确了申请调解可以通过书面、也可以口头申请。经过企业调解组织做工作，耐心 疏导帮助当事人达成协议，并应当制作调解协议书，调解协议书经当事人双方签名 及调解员盖章后，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。（法律上规定的 “应当”，一般是指必须的意思。 ) 调解协议 —— 调解协议可以作为法院发出支付令的依据； —— 调解协议具有当事人解决争议的合同效力； —— 调解协议具有当事人证明主张的证据效力。 支付令（第 16 条） —— 支付令失效后的处理 （劳动者的双渠道，即申请仲裁或向人民法院提起诉讼 ) 二、重点内容 第三章 仲裁 第一节 一般规定 劳动争议仲裁委员会的设立（第 17 条） 总原则是统筹规划、合理布局和适应实际需要。同时又不按行政区划层层设立 劳动争议仲裁委员会的组成及其职责（第 19 条） 必须由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。 办事机构的职责 （负责办理仲裁委日常工作。《劳动法》第 81 条明确：劳动争议仲裁委员 会主任由劳动行政部门代表担任 ）。 仲裁员资格条件（第 20 条） 行政部门的职责（第 18 条） （在新法特点八中已介绍过） 制定规则，同时对本行政区域内的仲裁工作进行指导。 劳动争议管辖（第 21 条） （在新法特点四中已介绍过） 二、重点内容 第三章 仲裁 第一节 一般规定 劳动争议仲裁参与人 —— 当事人（第 22 条） —— 第三人（第 23 条） —— 代理人（第 24 条、第 25 条） 《最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》（法 [ 经 ] 复 [1 988]50 号中明确：劳动争议的双方当事人是企业与职工。双方当事人在适用 法律上和诉讼地位上是平等的。） 仲裁活动公开原则（第 26 条） 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开的或者涉及国家秘密、商业秘 密和个人隐私的除外。 二、重点内容 第三章 第二节 仲裁 申请和受理 申请仲裁时效（第 27 条） 怎样理解“知道或应当知道其权利被侵害之日”：原《劳动部办公厅关于对 企业劳动争议处理条例第 23 条如何理解的复函》（劳办发 [1994]257 号） 规定，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规 律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。 故其应 是仲裁申诉时效的开始，不应从侵权行为终结之日起计算。 时效中断 时效中止 特殊情形时效 劳动报酬争议必须是在劳动关系存续期间，不受一年时效限制。但 劳动关系终止的及其他争议情况的要以一年时效为限。 二、重点内容 第三章 第二节 仲裁 申请和受理 申请仲裁及申请书（第 28 条） 有申请仲裁的必备条件 分别要求应书面申请、口头申请受理情况 （增加了口头申请受理的情况） 受理（第 29 条） 审查受理与否的期限缩短为 5 日（原《条例》规定为 7 日） 送达被申请人（第 30 条） 受理后送达当事人也是 5 日。（送达给被申请人受理通知、送达给申请人答辩书的期 限） 答辩期 答辩期限为 10 日。（原《条例》规定为 15 日答辩期限） 不答辩不影响仲裁程序的进行。 二、重点内容 第三章 第三节 仲裁 开庭和裁决 组庭及通知（第 31 、 32 条） 受理期限的通知限定在 5 日内。 仲裁员回避（第 33 条） 主要是审查仲裁庭组成人员是否与当事人有利益关系，可能影响公正裁决。 开庭通知（第 35 条） 开庭 5 日前通知双方当事人。是否延期的权限在仲裁委。 不出庭或退庭（第 36 条）明确了申请人不到庭或中途退庭，视为撤回申请。被申请 人不到庭或退庭做缺席裁决。 鉴定（第 37 条） 主要是取证和确认证据的过程。 庭审过程（第 38)—— 质证、辩论——新法强调当事人之间的互动 笔录 ( 第 40 条） 将开庭情况及参加人的陈述作以记录。在此强调仲裁员“签名” ，而非仅仅 署名。 仲裁调解 调解书及其效力 ( 第 42 条）——新法强调仲裁员“签名” ，而非仅仅署名。 二、重点内容 第三章 仲裁 第三节 开庭和裁决 审理时限（第 43 条等） 在此强调仲裁案件的处理只有 45 日 +15 日，不能超过 60 日。但在此并没有限定申 请人的申诉渠道，仲裁裁决逾期未作出的，当事人可就同一申请事项向法院提起诉讼， 但当事人只能还是申请人与被申请人，仲裁委不能被当作被申请人。 部分先行裁决（第 43 条） 先予执行（第 44 条） 裁决的作出（第 45 条） 前新法特点六中已解释过 前新法特点六中已解释过 坚持仲裁员中少数服从多数的意见，作出裁决。但仲裁庭不能形成多数意见时，以首席仲裁员意 见作出裁决。 裁决书（第 46 条） 在此也强调仲裁员“签名” ，而非仅仅署名，同时加盖公章。 （但本法中没有提到送达的情况，如怎样送达？如何送达？送达期间的要求等）。 二、重点内容 第三章 仲裁 第三节 开庭和裁决 有限仲裁终局及其效力（第 47 条） 工伤医疗费：未参保的 （如住院费、治疗费、药费等需先支付或先垫付 的费用） 经济补偿：《劳动合同法》第 46 条情形 赔偿金：《劳动合同法》第 83 条、 85 条、 87 条情形 有限终局案件 （第 48 条） 强调劳动者的诉权 有限终局案件 （第 49 条） 强调用人单位的申请撤销权 一般案件当事人的诉权（第 50 条） 指双方当事人针对本法 47 条以外的情形对 执行（第 51 条） 裁决不服的，可予收到裁决书之日起 15 日内向法院提起诉讼。 指当事人对已发生法律效力的调解书、裁决书，应当履行。不履行的，可申请法院依 法执行。（是指当事人收到调解书、裁决书 15 日后，调解书、裁决书已发生法律效力 的）。 二、重点内容 第四章 附则 适用范围（主体）与《劳动法》《劳动合同法》范 围相同。但同时将事业单位实行聘用制的工作人员与本 单位发生劳动争议的纳入进来。 (52 条 ) 仲裁费用 过） 开始施行时间 行。 （ 53 条）（在新法特点九中已介绍 2008 年 5 月 1 日起施 不属于劳动争议仲裁受理的范围 （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 及对其发放的标准产生的纠纷； （二）劳动者与用人单位因住房制度改革发生的争议 及住房公积金的缴纳产生的纠纷； （三）劳动者对劳动能力鉴定委员会做出的伤残等级 结论或对职业病的鉴定结论产生异议的纠纷； （四）家庭或个人与家政公司或职业介绍所等服务机 构及人员产生的纠纷； （五）各种技术型人员与学徒、帮工之间产生的纠纷； （六）农村（团场）承包大户与受雇人之间产生的纠 纷； （七）《劳动争议调解仲裁法》第二条规定之外的情 形。 不属于劳动争议仲裁受理的范围 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与 没有与之建立劳动关系的劳动者之间、用 人单位与劳动者之间不是因为劳动权利义 务产生的争议，都不属于劳动争议。 （劳动争议仲裁的基本要件必须是劳动者与 用人单位，而且是与用人单位建立劳动关 系的劳动者与原单位发生的劳动争议。） •谢谢！
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劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则 人力资源和社会保障部 中华人民共和国人力资源和社会保障部令第 2 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已于 2008 年 12 月 17 日经人力资源和社会保 障部第 15 次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 部长 尹蔚民 二○○九年一月一日 劳动人事争议仲裁办案规则 二○○九年一月一日 第一章 第一条 为公正及时处理劳动、人事争议 （以下简称争议），规范仲裁办 案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （以下简称调解仲裁 法）以及 《中华人民共和国公务员法》 （以下简称公务员法）、 《中国 人民解放军文职人员条例》和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机 关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系， 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系 以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系 以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解， 及时裁决。 第四条 劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争 议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲 裁庭处理。 第二章 一般规定 第五条 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依 法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申 请仲裁。 第六条 发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以 推举三至五名代表人参加仲裁活动。 第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变 更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表 的当事人同意。 第八条 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单 位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或 主管部门作为共同当事人。 第九条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的， 应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 第十条 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断； 从中断时起，仲裁时效期间重新计算： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法 院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 第十一条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动 者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申 请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。 第十二条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用 人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主 管部门所在地为用人单位所在地。 案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲 裁的管辖。 多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。 第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有 管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认 为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖 争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾 期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法 向人民法院起诉或者申请撤销。 第十五条 当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出； 回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在 庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服 的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。 被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案 的处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。 第十六条 仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人 决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任 承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因 素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照 《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁 委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规 定予以收集。 第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。 第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、 证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 第二十三条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收 到日期，签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。 仲裁期间的计算和仲裁文书的送达方式，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于 期间的计算和送达方式的有关规定执行。 第二十四条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 第二十五条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理 （不予受理）通知书、答辩书、法定代表人 身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期 通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回执等。 副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、底稿、 结案审批表等。 第二十六条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应 当允许当事人及其代理人查阅、复印。 第二十七条 仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于五年，仲裁裁 决结案的案卷，保存期不少于十年，国家另有规定的从其规定。保存期满后的 案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十八条 在仲裁活动中涉及国家秘密和军事秘密的，按照国家和军队有 关保密规定执行。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联 系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要 负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请 人签名或者盖章确认。 申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日 内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁 委员会应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）在申请仲裁的法定时效期间内； （四）属于仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁 委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知 书。 对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请 之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会 申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议事项 向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第十三 条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，按照本规则第三十一 条的规定书面通知当事人。 第三十三条 仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、 调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。 第三十四条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十五条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请 人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委 员会应当向被申请人出具不予受理通知书。 被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。 第二节 开庭和裁决 第三十六条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十七条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由 仲裁委员会根据实际情况决定。 第三十八条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员 会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以缺席裁决。 第三十九条 开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩， 主持庭审调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认 为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理 由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖 章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应 记明情况附卷。 第四十一条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申 请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案 处理。 第四十二条 当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤 回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。 第四十三条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效 力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十四条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面 通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十五条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正 之日起计算； （二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起 重新计算； （三）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计 算； （四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算； （五）中止审理期间不计入仲裁期限内； （六）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。 第四十六条 因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需 要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止 仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通 知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十七条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的， 仲裁委员会应当裁定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提起 诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。 第四十八条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分 先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对 先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决 的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。 第五十条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十一条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见 作出。 第五十二条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、 当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决 持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十三条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人。 第五十四条 对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人 同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程 序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，依照调解仲裁法的 有关规定处理。 第四章 附 则 第五十六条 本规则未作规定的人事争议仲裁涉及事项，依照 《人事争议 处理规定》有关规定执行。 第五十七条 本规则规定的 “三日”、 “五日”，指工作日。 第五十八条 本规则自颁布之日起施行。1993 年 10 月 18 日原劳动部颁布的 《劳动争议仲裁委员会办案规则》和 1999 年 9 月 6 日原人事部颁布的《人事争 议处理办案规则》同时废止。
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劳动人事争议仲裁组织规则
劳动人事争议仲裁组织规则 人力资源和社会保障部 【法规名称】 劳动人事争议仲裁组织规则 【颁布机构】 人力资源和社会保障部 【颁布时间】 2010-1-27 【实施时间】 2010-1-27 【效力属性】 有效 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动、人事争议，根据《中华人民共和国劳动争 议调解仲裁法》以及《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人 员条例》等有关法律法规，制定本规则。 第二条 劳动人事争议仲裁委员会（以下称仲裁委员会）由人民政府依法 设立,专门处理劳动、人事争议（以下称争议）案件。仲裁委员会经费依法由财 政予以保障。 第三条 仲裁委员会处理争议案件实行仲裁庭制度。 第四条 人力资源和社会保障行政部门负责指导本行政区域的调解仲裁工 作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等工 作。 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第五条 仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立， 由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。 第六条 仲裁委员会由干部主管部门代表，人力资源社会保障行政部门等 相关行政部门代表，军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表，工会代表， 用人单位代表等组成。 仲裁委员会组成人员应当是单数。 第七条 仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任 由行政部门代表担任。 第八条 仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理争议案件； （三）讨论重大或者疑难的争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 第九条 仲裁委员会应当每年至少召开两次全体会议，研究本委职责履行 情况和重要工作事项。 仲裁委员会主任或者三分之一以上的仲裁委员会组成人员提议召开仲裁委 员会会议的，应当召开。 仲裁委员会的决定实行少数服从多数原则。 第十条 仲裁委员会可以下设实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁 等日常工作。办事机构名称和仲裁员等工作人员按照地方人民政府规定进行规 范和配备。 第十一条 仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻办事机构，参与争 议调解仲裁活动。 第三章 仲裁庭 第十二条 仲裁委员会处理争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。 第十三条 处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁 员： （一）十人以上集体劳动、人事争议； （二）有重大影响的争议； （三）仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他案件。 简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第十四条 记录人员在仲裁庭上负责案件庭审记录等相关工作。 记录人员不得由本庭仲裁员兼任。 第十五条 仲裁庭组成不符合规定的，仲裁委员会应当予以撤销并重新组 庭。 第十六条 仲裁委员会应当有专门的仲裁场所。仲裁场所应悬挂仲裁徽章， 张贴仲裁庭纪律及注意事项等，并配备必要的办案设备。 第十七条 当事人和旁听人员应当遵守仲裁庭纪律，未经仲裁庭许可，不 得进行录音、录像、拍照以及其他妨碍庭审的活动。 第十八条 仲裁员在仲裁活动中应当着正装，佩戴仲裁徽章。 第四章 仲裁员 第十九条 仲裁员是由仲裁委员会聘任，依法调解和仲裁争议案件的专业 工作人员。 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。 第二十条 仲裁委员会可以依法聘任一定数量的专职仲裁员，也可以根据 办案工作需要，依法从干部主管部门、人力资源社会保障行政部门、军队及聘 用单位文职人员工作主管部门、工会、企业组织等相关机构的人员以及专家、 学者、律师中聘任兼职仲裁员。 第二十一条 仲裁委员会聘任仲裁员时，应当从符合《中华人民共和国劳 动争议调解仲裁法》第二十条规定的仲裁员条件的人员中选聘。 第二十二条 仲裁员自被仲裁委员会聘任之日起，即具有以下职责： （一）依法调解和仲裁争议案件； （二）法律法规规定的其他职责。 第二十三条 人力资源社会保障行政部门负责对拟聘任的仲裁员进行聘前 培训。 担任地（市）、县（区）仲裁委员会仲裁员的，参加省、自治区、直辖市 人力资源社会保障行政部门组织的仲裁员聘前培训。担任省、自治区、直辖市 仲裁委员会仲裁员和副省级城市仲裁委员会仲裁员的，参加人力资源社会保障 部组织的聘前培训。 第二十四条 人力资源社会保障行政部门负责每年对本行政区域内的仲裁 员进行业务培训。 第二十五条 被聘任的仲裁员，由人力资源社会保障行政部门发给仲裁员 证和仲裁徽章。 第二十六条 仲裁委员会应当设仲裁员名册，并予以公告。 省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门应当将本行政区域内仲裁 委员会聘任的仲裁员名单报送人力资源社会保障部。 第二十七条 仲裁员聘期一般为三年，由仲裁委员会负责考核，考核结果 作为解聘和续聘的依据。 第二十八条 仲裁员在聘期内有工作岗位变动、考核不合格以及按照本规 则规定应予解聘等情形的，仲裁委员会应当予以解聘。 第二十九条 仲裁委员会对聘期届满未被续聘的仲裁员、被解聘的仲裁员、 辞职的仲裁员以及其他原因不再聘任的仲裁员，应当及时收回仲裁员证和仲裁 徽章，并予以公告。 第五章 仲裁监督 第三十条 仲裁委员会应当依法对本委聘任的仲裁员以及仲裁活动进行监 督，包括对仲裁申请的受理、仲裁庭组成、仲裁员的仲裁活动等进行监督。 第三十一条 仲裁委员会发现应当受理而在法定期限内未予受理或者已经 出具不予受理通知书的争议案件，申请人尚未向人民法院提起诉讼的，应当在 书面征求申请人同意后，及时予以受理，并撤销已经出具的不予受理通知书。 第三十二条 仲裁员不得有下列行为： （一）徇情枉法，偏袒一方当事人； （二）滥用职权，侵犯当事人合法权益； （三）利用职权为自己或者他人谋取私利； （四）隐瞒证据或者伪造证据； （五）私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理人的请客送礼； （六）故意拖延办案、玩忽职守； （七）擅自对外透露案件处理情况； （八）在任职期间担任仲裁案件的代理人； （九）其他违法乱纪的行为。 第三十三条 仲裁员有本规则第三十二条规定情形的，仲裁委员会视情节 轻重，给予批评教育、解聘等处理；仲裁员所在单位也可以根据国家有关规定 给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第三十四条 记录人员应客观记录案件庭审等情况，不得有因偏袒一方当 事人而不客观记录、故意涂改记录或者将案件处理过程中应当保密的情况泄漏 给特定当事人等行为。 记录人员违反前款规定的，参照本规则第三十三条的规定处理。 第六章 附 则 第三十五条 仲裁员证由人力资源社会保障部制作并免费发放。 仲裁徽章由人力资源社会保障部统一样式。 第三十六条 本规则自颁布之日起施行。 原劳动部 1993 年 11 月 5 日颁布的《劳动争议仲裁委员会组织规则》（劳 部发[1993]300 号）、1995 年 3 月 22 日颁布的《劳动仲裁员聘任管理办法》 （劳部发[1995]142 号）以及原人事部 1999 年 9 月 6 日颁布的《人事争议仲裁员 管理办法》（人发[1999]99 号）同时废止。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 中华人民共和国主席令第 80 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共 和国第十届全国人民代表大会常务委员会第 31 次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起 施行。 劳动争议调解仲裁法 目 录 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法 权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生 的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公 正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商， 也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解 协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或 者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除 本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有 责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有 共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企 业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳 动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付 劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的， 劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法 处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申 请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业 代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由 工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、 联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水 平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也 可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请 人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对 事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签 名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力， 当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达 成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期 限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期 限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院 申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布 局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以 决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设 立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争 议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设 立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定 仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对 本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、 工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成 人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争 议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称 的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等 专业工作满 5 年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳 动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行 地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的， 由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动 争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的， 劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的 第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员 会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委 托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有 委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项 和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者， 由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由 劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由 其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不 公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲 裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日 起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主 张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人 同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计 算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。 从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动 者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年 内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请， 并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位 和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争 议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起 五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人； 认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理， 并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提 起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当 在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳 动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到 答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申 请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实 行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。 简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请 之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事 人也有权以口头或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响 公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、 代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定， 并以口头或者书面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形， 或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法 承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、 地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在 开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委 员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到 庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申 请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未 经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可 以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者 无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当 派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人 提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。 质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询 当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭 应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有 关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。 用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和 其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的， 有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人 签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和 解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双 方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情 复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以 延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向 人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清 楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经 济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决 先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少 数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数 意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁 决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加 盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员， 可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲 裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法 院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定 的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日 起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院 申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、 枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形 之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到 裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起 诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳 动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决 书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书， 应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另 一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申 请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位 发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国 务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员 会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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沈阳市劳动仲裁委员会劳动争议仲裁指导意见三
沈阳市劳动人事争议仲裁委员会 关于审理劳动人事争议案件若干问题的指导意见（三） 为公正、高效地处理劳动人事争议案件，切实维护劳动者和 用人单位合法权益，积极构建和谐稳定的劳动关系，依据 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中 华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动 合同法实施条例》 《中华人民共和国社会保险法》等法律法规， 结合我市实际情况，现就各级劳动人事争议仲裁机构审理 劳动人事争议案件若干问题提出如下指导意见： 第一条 劳动者入职时用人单位尚未取得营业执照，在用人 单位取得营业执照后，劳动者要求支付未订立书面劳动合 同二倍工资应从该单位取得营业执照的次月起计算；劳动 者要求缴纳社会保险费，一般裁决用人单位自该单位参加 社会保险统筹时起为劳动者补缴社会保险费；劳动者要求 依法支付解除劳动合同经济补偿金的，其本单位工作年限 应从劳动者入职开始计算。 第二条 用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后,劳动者仍 继续在用人单位工作，应当视为原劳动合同已经终止且新 的用工已经开始。用人单位自新的用工开始之日起超过一个 月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动 者每月支付二倍工资。用人单位满一年不与劳动者续订书面 劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 动合同。 第三条 用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限 劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳 动者每月支付二倍的工资，仲裁时效为一年。劳动者不依法 与用人单位补订无固定期限书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第 四十七条的规定支付经济补偿。 第四条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同向劳动 者每月支付二倍工资的计算基数，一般以劳动者相对应月 份应得工资扣除加班加点工资后的数额为准。 第五条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同依法终止。超 过法定退休年龄人员要求确认其达到法定退休年龄以后与 用人单位存在劳动关系的，原则上不予支持。 第六条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、 下岗待岗人员以及企业经营性放长假人员，与新的用人单 位因劳动报酬发生争议的，可以比照双方存在劳动关系处 理。 第七条 劳动关系存续期间因欠缴社会保险费发生争议的， 劳动者申请仲裁不受《劳动人事争议调解仲裁法》第二十七 条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终 止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第八条 工伤职工要求单位支付护理费的，应提供医疗机构 出具的护理证明或陪护证明。不能提供的，一般不予支持。 工伤职工要求单位支付停工留薪期工资，原则上应提交医 疗机构出具的病休诊断书，否则不予支持。 第九条 基于第三人的侵权行为，导致参保人员的人身受到 伤害，第三人已经支付人身损害赔偿费用，参保人员再追 索工伤待遇的，其停工留薪工资与误工费、票据性支付费用、 住院期间伙食补助费、住院期间护理费与护理人员的误工费、 供养亲属抚恤金不兼得。 第十条 用人单位以支付现金替代应为劳动者缴纳的社会保 险费，如果双方对事实及金额无争议的，可以在支持补缴 社会保险费诉求的同时裁决劳动者返还上述现金。劳动者以 此为由提出解除劳动合同追索经济补偿金的，不予支持。 第十一条 对行政机关已经作出的行政行为，在对该行政行 为的行政复议或行政诉讼期间，案件审理不中止。 第十二条 适用终局裁决的劳动争议案件有两类，一是小额 案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金， 分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的 争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第十三条 在同一案件裁决结果中既有终局裁决事项，也有 非终局裁决事项的，仲裁委员会可在同一份裁决文书中表 述，但终局裁决事项与非终局裁决事项应分开表述，分别 注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权 的期限。 第十四条 劳动人事争议案件调解结论应区分情形进行表述。 双方当事人对劳动关系存续期间全部争议达成调解意向的 应在调解结论中注明“双方自愿放弃就劳动（人事）关系 存续期间一切争议向劳动人事争议仲裁委员会、人民法院、 行政部门提起仲裁、诉讼或行政救济的权利，双方再无任何 争议”。未注明的调解结论应视为对本案争议内容的调解结 论。 第十五条 本指导意见自下发之日起实行。以前本委下发的指 导意见与本指导意见不一致的按本指导意见执行，本指导 意见与法律法规有抵触的，按法律法规的规定执行。 沈阳市劳动人事争议仲裁委员会 2015 年 7 月 14 日
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《劳动争议调解仲裁法》关键点解读
《劳动争议调解仲裁法》关键点解读 《劳动争议调解仲裁法》的诸多“亮点”值得关注：扩大受案范围，解决劳动者“投诉 无门”；缩短仲裁的审理期限,防止案件久托不决；劳动争议仲裁不收费,减轻劳动者经济负 担…… 我国现行劳动争议处理制度是由 1993 年国务院发布的《企业劳动争议处理条例》（以 下简称《条例》）和 1994 年全国人大常委会通过的《劳动法》确立的。劳动争议处理程序通常 概括为“一调一裁两审”。将于今年 5 月 1 日实施的《劳动争议调解仲裁法》，针对现行制 度中存在的突出问题，在维持“一调一裁两审”基本程序不变的情况下，对局部程序进行 了“手术”。作为一部专门处理劳动争议的程序法，一些新的变化应当引起劳动者的高度 关注。 变化一：扩大受案范围，解决劳动者“投诉无门”的问题 现实中，因一些劳动争议案件不属于受案范围，常使劳动者遭遇投诉无门，权益无法 实现。鉴于此，该法第二条对受案范围作出规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳 动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立 履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳 动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳 动争议。” 与《条例》相比，受案范围增加了“因确认劳动关系发生的争议”，因“工作时间、休 息休假”发生的争议，因“工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。这些都是当 前引发劳动争议的主要情形，也是劳动者普遍关心的问题，把它们纳入受案范围，使劳动 者申诉有据。如“确认劳动关系发生的争议”，对派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、 特殊劳动关系等都可能纳入其中。此外，第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作 人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的， 依照其规定。”这一规定解决了事业单位实行聘用制工作人员面临劳动争议申诉无门的问 题。 变化二：规定举证倒置情形，帮助劳动者迈过举证“门槛” 劳动者提起劳动仲裁或诉讼，首先要证明自己与用人单位存在劳动关系，即确认劳动 关系的存在。但现实中，用人单位往往掌握证据又不提供，如劳动合同、职工名册等，劳动 者难以证明劳动关系的存在，许多劳动者倒在了第一道“门槛”下。为合理分配举证责任 该法作出了举证倒置的规定，这将帮助劳动者迈过第一道“门槛”。该法第六条规定： “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属 于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。 同时，第三十九条第二款还规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有 关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的 应当承担不利后果。” 这些举证倒置的规定，是专门针对用人单位有证据不提供而制定的，将有效遏制用人 单位的恶意行为。规定还预示着，如用人单位掌握的证据发生灭失、毁损等情形的，用人单 位也要承担不利后果。 变化三：调解渠道拓宽，特殊调解协议可申请支付令 着重调解是处理劳动争议的基本原则。该法第三条规定：“解决劳动争议，应当根据 事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”为拓宽调解 渠道，第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业 劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的 具有劳动争议调解职能的组织。” 在保留“企业劳动争议调解委员会”的基础上，调解渠道增加了司法机关设立的“基 层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”后一种组织指 的是区域性行业性劳动争议调解组织，这是近年来各地出现的新型劳动争议调解组织，实 践效果较好，这次被写进《调解仲裁法》，其法律地位得到了确认。调解渠道的拓宽，既能 够有效利用社会资源，也能够弥补大量非公有制企业缺少调解组织的不足。 同时，对调解协议效力的规定也有一定的进步。《条例》第十一条规定调解协议“双方 当事人应当自觉履行”。最高人民法院关于审理劳动争议案件《司法解释（二）》规定，当 事人达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法 院裁判的根据。仅就劳动报酬达成的协议，如用人单位不履行，劳动者可以直接起诉。而该 法对调解协议效力的约束力和执行力会更强一些。第十四条第二款规定：“调解协议书由 双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有 约束力，当事人应当履行。”特殊调解协议还可以申请支付令，第十六条规定：“因支付拖 欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期 限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法 发出支付令。”调解协议的效力增强，有利于基层调解组织发挥作用，有利于引导当事人通 过调解解决争议。 变化四：仲裁管辖合同履行地优先，方便当事人提起仲裁 根据《条例》第十七条、十八条的规定，劳动仲裁一般由用人单位所在地的劳动争议仲 裁委员会受理，如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向 职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。实践中，经常发生这样的情形：用人单位 注册登记的住所地与其经营所在地不同，用人单位所在地与劳动合同履行地不同，用人单 位所在地与劳动者的工资关系所在地不同等情形，当这些“地域的不同”跨越了不同的行 政区域，就涉及到管辖问题，有时还出现“争案”、“推案”现象，常使劳动者在这些不 同地域奔波，大大增加劳动者的维权成本。 为解决这一问题，该法第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁 的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。” 该规定，尊重了当事人的选择权，但当用人单位所在地与劳动合同履行地发生管辖冲 突时，赋予了劳动合同履行地管辖优先的地位，这不仅方便劳动者提起仲裁，也有利于查 清案件事实、及时裁决。 变化五：仲裁时效期间延长，以免劳动者错过时机 《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日 内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。 对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”。“劳动争议发生之日”，劳动部在《关于贯彻执 行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 85 条解释为“指当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日”。《劳动法》将仲裁申请的期限限定为 60 日，其立法初衷是为了尽快解 决劳动争议，但实践中，往往由于时效太短，一些劳动者因为超过时效期间丧失了获得法 律救济的机会。很多劳动者因错过仲裁时效，被拖欠的劳动报酬也只能眼看着被“打水 漂”。 针对劳动关系的特殊性，该法将仲裁时效由“ 60 日”延长到“一年”，并根据现实情 况，作出了中断、中止、特殊情形不受限制等特别规定。第二十七条规定：“劳动争议申请 仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计 算。”如果“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者 对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”如果“因不可抗 力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”在“劳动关系存续期 间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限 制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 显然，这些规定为劳动者“争取”了更多的回旋时间。特别是涉及劳动报酬争议则可 以延长至劳动关系终止后一年，也就是说，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系 存续，无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。这从立法上避免了劳动者“赢了官司、丢 了饭碗”现象的发生，解除了劳动者的“后顾之忧”，同时，该规定对欠薪者也是一道 “紧箍咒”。 变化六：缩短仲裁的审理期限，防止案件久拖不决 按现行《条例》第二十五条、第三十二条的规定，仲裁委员会收到申诉书之日起七日内 作出受理或者不予受理的决定；决定受理的，在作出决定之日起七日内将申诉书的副本送 达被诉人，并组成仲裁庭；劳动争议仲裁案件自组成仲裁庭之日起六十日内结束；案情复 杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。 根据规定计算，从仲裁委员会决定受理，到在法定时间内作出裁决，仲裁期限一般为 67 日 （7+60）；对于复杂案件，还可以延长三十日，最长为 97 日（7+60+30）。 而按照该法第二十九条、四十三条规定，当事人向仲裁委员会提交仲裁申请之日起 5 日 内，劳动争议仲裁委员会应决定是否受理；决定受理的，应当自受理仲裁申请之日起四十 五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通 知当事人，但是延长期限不得超过十五日。可以看出，从仲裁委员会决定受理，到在法定 时间内作出裁决，仲裁审理期限一般为 45 日；最长为 60 日（45+15）。与现行规定相比， 仲裁审理期限可缩短 1/3。 更重要的是，该法第四十三条同时规定“逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳 动争议事项向人民法院提起诉讼。”这要求仲裁机构必须提高工作效率，防止案件久拖不决。 除以上外，该法还有一些新的规定，颇有新意，值得关注。如第四条规定，发生劳动 争议，劳动者可以与用人单位协商，“也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达 成和解协议。”这有利于提高协商效果。第五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争 议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”可以直接减轻劳动者的经济负担。第二十二条规定： “劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同 当事人”。对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人予以了明确。第二十条对仲裁员的任职条 件作出了严格规定，有利于加强仲裁队伍的素质建设，提高仲裁质量。 总之，该法在缩短周期、减少环节、提高成效、降低成本等方面作出了许多新的规定， 目的在于建立方便、快捷、有效、低廉的劳动争议处理制度。可以说，这是继《劳动合同法》从 实体上保护劳动者权益之后，全国人大常委会制定的从程序上保护劳动者权益的又一部重 要法律，劳动者应充分运用这些新的规定，提高维护自身权益的本领。
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劳动争议仲裁法解读
劳动争议仲裁法解读 郑州师范学院 杨宪民 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合 法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 【解析】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指 用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳 动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生 分歧而引起的争议。 劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关 系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间 形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议； 第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争 议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但 争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法 律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买 卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。 本法的立法日的有三层含义： （一）公正及时地解决劳动争议 本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲 裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。 因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双 方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平 等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在 处理时应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案 件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、 劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以 处理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于 用人单位生产秩序的稳定，甚至影响社会稳定。 （二）保护当事人的合法权益 劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争 议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳 动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。关于 劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法 权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程 中一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解仲裁法 属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则， 应当对劳动者一方予以倾斜性的保护。因为用人单位 和劳动者显然在实际地位上不平等，用人单位通常处 于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系 具有不平衡性，本法应当对劳动者予以倾斜性的保护， 将立法目的确定为“保护劳动者的合法权益”；另 另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其 性质上是一种程序法，应当体现当事人在程序上平等的基 本原则，否则与程序法的性质不符。建议将立法目的明确 为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立 法机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法， 程序法的性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序 上的合法权利，因此，将本法的立法目的定位在“保护当 事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议 的双方—用人单位和劳动者的实际地位不平等，劳动者作 为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保护，在这方面可以 在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等一些具体 的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规 定“保护劳动者的合法权益”。 （三）促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者， 这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直 接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现， 也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议 是一个带有社会性的问题。 如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的 合法权益，促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则 是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳 动关系的和谐稳定。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发 生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 （一）因确认劳动关系发生的争议 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者 在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利 义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属 于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中， 一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠 纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关 系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的 合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发 生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确 认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解 仲裁机构申请权利救济。 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权 利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任 何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解 决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与 劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动 合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。 劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提 前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。 劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满， 或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上 述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳 动争议调解仲裁法。 劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后， 双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同 规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是 第二个环节；变更劳动合同，是指用人单位和劳动者 双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减， 这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每 一个劳动者都会遇到的； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后 一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双 方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解 除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是 指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为 双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情 形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处 理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的 争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的 规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效， 连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时 间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是 指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工 作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人 的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作 关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿，自动 解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和 辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适 用劳动争议调解仲裁法。 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议 因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单 位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者 是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利 等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要 涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动 者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费 用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主 要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的 有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议； 因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否 为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标 准而产生的争议。 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议 这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题 而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔 偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位 解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动 合同法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用 人单位解除劳动合同的；或者用人单位因为劳动者存在过 错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的；或者 用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的， 应当向劳动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者 终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执 照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商， 也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成 和解协议。 【解析】本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用 人一单位进行协商和解的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通 过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同 与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解， 自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决 的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生劳 动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳 动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化， 促进劳动关系和谐稳定。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成 或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请 调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履 行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁 裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院 提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两 审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协 商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调 解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉 讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。 “一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置 程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉 讼。 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织 申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生， 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可 以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人 基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 【解读】本条是关于申请劳动争议调解申请的形式的规定。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并 加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当 事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成 调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 【解读】本条是关于调解协议书和调解协议效力的规定。 该 2002 年最高法司法解释《若干规定》第一条规 定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务 内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具 有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义 务，不得擅自变更或者解除调解协议。也就是说可以 理解调解协议具有劳动合同性质，是劳动争议仲裁委 员会或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如 果没有其他证据证明调解协议无效或者是可撤销的， 可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定 期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申 请仲裁。 【解读】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方 可以申请仲裁的规定。 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理 布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政 府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定 在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或 者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会 不按行政区划层层设立。 【解读】本条对劳动争议仲裁委员会的设立作了规定。 （一）劳动争议仲裁委员会的概念 劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法 独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议 仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决 定设立的，其设立和组成决定了其是由法律授权、代 表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。 仲裁，也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者 对当事人之间的争议作出评断。仲裁不同于调解，仲 裁属于一种法律行为，调解只是中间人的劝告和建议。 劳动争议仲裁是指由法律授权的专门仲裁机构，应劳 动争议一方当事人的申请，依法对当事人双方的劳动 争议依法进行审理，并做出具有法律效力的裁决，使 争议得以解决的争端处理方式。 即由劳动争议仲裁委员会对用人单位和劳动者之间发 生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的 基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是一种 准司法的仲裁制度，其对劳动争议的处理结果具有法 律效力；劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序， 当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提出 诉讼； 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主 张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当 事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中 止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动 者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限 制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之 日起一年内提出。 【解析】本条是关于申请仲裁的时效期间的规定。 （一）仲裁时效 时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生 一定法律后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指 权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保 护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。 特征：第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以 权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事 实状态为前提的； 第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳 动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权 利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动 争议仲裁机构不再保护其权利； 第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规 定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时 效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间；第四， 仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的 仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。 2 ．仲裁时效的计算。根据本条规定，仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动 争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始 计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁 机构保护权利的法定期间的本意。知道权利遭受了侵 害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发 生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上 不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境， 有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不 知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作 为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。 仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生 法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待 时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。 (1) 向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨 要被拖欠的工资或者经济补偿； (2) 向有关部门请求 权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用 人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以是 指向劳动争议调解组织申请调解； (3) 对方当事人同 意履行义务。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资， 用人单位答应支付。需要注意，认定时效是否中断， 需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上 述三种情形之一的证据。 2 ．仲裁时效中断的法律后果。发生仲裁时效中断时， 已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时 效期间。本条第二款规定“从中断时起，仲裁时效期 间重新计算”。这里的“中断时起”应理解为中断事 由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协 议的，应自调解不成之日起重新计算：如达成调解协 议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。 （三）仲裁时效的中止 仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段， 因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计 算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进 行仲裁时效期间的计算。 1 ．仲裁时效中止的事由。仲裁时效的中止是因权利 人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止 的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预 知的客观障碍。本条第三款规定：“因不可抗力或者 有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。”根据《民 法通则》第 153 条规定，这里的“不可抗力”是指 不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，如发 生特大自然灾害、地震等。这里的“其他正当理由”， 是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。 如权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人 而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行 为能力等。 2 ．仲裁时效中止的法律后果。根据本条第三款规定： “从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。”因此，在发生仲裁时效中止时，已经进行的 诉讼时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计人 仲裁时效期间，也就是将时效中止前后时效进行的时 间合并计算仲裁时效期间。 （四）劳动报酬争议仲裁的特别时效 本条规定申请劳动仲裁的一般时效为一年。但是，在有些 情况下，一年的时效期间还不能保护劳动者的合法权益。 如在有的行业，尤其是建筑业，拖欠工资问题比较突出， 工人的劳动报酬很多到年底才结算；还有些劳动者为了维 持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人一单位拖欠劳动 报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间， 不利于保护他们的合法权益。因此本条第四款规定：“劳 动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请 仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”对于 劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维 系劳动关系这样的顾虑，因此本条第四款作出了“劳动关 系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规 定。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请， 并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位 和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争 议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 【解析】本条是关于仲裁申请书的规定。 劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：郑州 ( 市 )×× 房地产有限公司 住址： ×× 市英才街 ×× 号 法定代表人：刘某电话： ×××××××× 被申诉人：张某 申请要求： 1. 裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2. 被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 2008 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份 《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联系美国 ×× 大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学 习并支付一切费用，学成必须为公司服务 8 年。 2010 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公 司就业，而是到香港驻内地某公司工作，“综上所述 ( 分析说明争议的性质、过错及危害后果 ) ，根据劳 动合同法第二十二条第一款、第二款的规定： ( 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定 服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约 定向用人单位支付违约金。 ) 请求仲裁委员会依法裁决， 以实现请求事项。根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的 损失。 此致 郑州市劳动仲裁委员会 ××( 市 )×× 房地产有限公司 2010 年 12 月 8 日 附件：协议一份。 ( 略 ) 出国证书一套。 ( 略 ) 费用支出票证。 ( 略 ) 一、申请人在书写申请书时，应使用钢笔、毛笔或 者打印。申请书由正本和副本组成，副本份数应按被 申请人人数提交，由仲裁委员会送达被申请人。 二、“请求事项”是申请人请求仲裁委员会解决劳动 争议的具体事项，即申请人所达到的目的和要求。申 请人应明确地向仲裁委员会提出仲裁的目的和具体要 求事项，如要求履行劳动合同、要求撤销处理决定等。 三、“事实与理由”是申诉书的主体部分，是内容的 重点，也是向仲裁委员会提出请求事项的根据。 ( 一 ) 事实 是指双方争议的事实及其证据。案情事实的具体 内容，包括： (1) 当事人之间的法律关系； (2) 争议 的发生、发展过程； (3) 争执的焦点和具体内容； (4) 被诉人应承担的责任。 叙述事实应当“六要六不要”：一要和请求事项一致， 不要相互矛盾 ; 二要写得具体清楚，不要抽象空洞 ; 三要实事求是，不要夸大缩小 ; 四要把关键情节交待 清楚，不要含糊其词 ; 五要有理有据，不要捕风捉 影 ; 六要心平气和地摆事实，不要刻薄挖苦。 事实必须有证据来证实。所谓证据，就是证明所叙述 事实的真实性、可靠性的依据。它决定着仲裁的胜负。 对证据的要求是： (1) 要列举证据名称和内容，证明 何事 ;(2) 要说明证据的来源和可靠程度 ;(3) 要写明 证人的姓名、职业、住所，请予调查 ;(4) 要提交证 据原件或者复印件。一般是先提交复印件或者抄件， 到开庭时才提交原件。 ( 二 ) 理由 在讲清楚事实之后，应概括地分析争议的性质、 危害、结果及责任，同时提出请求事项所依据的法律 条款，以论证请求事项的合理、合法。 包括两方面：一是认定案件事实的理由：二是提出法 律根据的理由。引用法律条文要全面、具体，应引到 条、款、项，不能只引条。 书写理由应做到“三要三不要”：一要讲道理，不要 强词夺理 ; 二要提供证据，不要空口无凭 ; 三要有针 对性地引用法律条款，不要没有法律根据。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日 起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知 申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不 予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于仲裁申请的受理与不受理的规定。 （一）受理 仲裁的受理是指劳动争议仲裁委员会对当事人的申请， 经审查后认为符合受理条件，决定立案受理，从而引 起仲裁程序开始的行为。仲裁程序始于仲裁当事人的 申请，但仅有申请还不能开始仲裁程序，仲裁申请是 仲裁当事人的行为，仲裁申请要引起仲裁程序，必须 经过劳动争议仲裁委员会的受理。如果劳动争议仲裁 委员会认为申请不符合法定的受理条件，决定不予受 理，那么仲裁程序就不可能发生。只有劳动争议仲裁 委员会认为申请符合法定受理条件，决定受理，仲裁 程序才真正开始。申请是受理的前提，受理是申请的 结果。仲裁程序的开始，是申请与受理二者的结合。 （二）审查和受理 劳动争议仲裁委员会受理当事人的仲裁申请后，应当 对仲裁申请进行认真的审查。 1 ．是否属于劳动争议。 2 ．是否属于受理的劳动争议仲裁委员会管辖。 3 ．申请人与申请仲裁的事项是否有直接利害关系。 有直接利害关系是指申请人自己的劳动权利受到侵害 或者与另一方当事人发生劳动争议。只有申请人是为 了保护自己的劳动权利而申请仲裁，才是合格的申请 人。 4 ．有明确的被申请人。 5 ．具体的仲裁请求和事实、理由。 劳动争议仲裁委员会经过审查，认为符合上述条件的， 就应当在收到仲裁申请之日起五日内受理。 本条“五日”是指工作日，不含法定节假日。 （三）不予受理 根据本条规定，劳动争议仲裁委员会认为不符合受理条 件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。申 请仲裁是申请人的一项重要的权利，也是处理劳动争议 案件的必经程序，如果劳动争议仲裁委员会不予受理， 就应当向申请人说明理由。由于申请人必须证明其已经 历了申请仲裁的程序，才能向人民法院提起诉讼。因此， 如果劳动争议仲裁委员会不予受理，应当书面通知申请 人，并说明理由，便于申请人寻求司法救济。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应 当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳 动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会 收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进 行。 【解析】本条是关于受理后的仲裁准备工作的规定。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送 达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 【解析】本条是关于在仲裁程序中进行调解的规定。 调解书与裁决书虽然法律效力相同，但在何时生效上 却不同，调解书并非作出后马上生效，而是要等到当 事人签收后才生效，而且要求双方当事人签收，也就 是说，既不是一方当事人签收就对该方生效，也不是 一方签收就对双方生效，而是只要一方未签收就对双 方都无效，只有双方都签收，才对双方都有效。 调解程序在下列情形下终止： (1) 当事人达成调解协 议，由仲裁庭制作调解书并送达双方当事人，经双方 签署后，调解程序终止； (2) 一方或双方当事人明确 表示拒绝调解的，调解程序终止； (3) 仲裁庭根据实 际情况认为不宜调解，明确告知双方当事人。第一种 情况下的终止，标志着案件审理完毕；后两种情况下， 调解程序终止后，审理活动自动转人仲裁程序。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动 争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得 超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清 楚，可以就该部分先行裁决。 【解析】本条是关于仲裁庭裁决劳动争议案件审理期 限和先行裁决的规定。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出， 少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形 成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 【解析】本条是关于仲裁裁决如何作出的规定。 第四十六条 仲裁书应当载明仲裁请求、争议事实、 裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签 名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 【解析】本条是关于裁决书内容和形式的规定。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外， 仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律 效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争 议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假 、社会保险等方面发生的争议。 【解析】本条是关于一裁终局的规定。 （一）一裁终局的概念和含义 一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的 制度。包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规 定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条 规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；二是 一裁终局有范围限制。一裁终局仅限于小额和标准明 确的仲裁案件；三是裁决书自作出之日起发生法律效 力；四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同 一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉； 五是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定 的期限履行。 （二）适用一裁终局的劳动争议仲裁案件 适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额 仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。这两类案件在 全部劳动争议案件总数中所占比例较大，也正因为如 此，一裁终局可以解决多数劳动争议案件处理周期长 的问题。 1 ．小额仲裁案件 小额仲裁案件有金额限制。小额仲裁案件是指不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。 (1) 追索劳动报酬的案件。 (2) 追索工伤医疗费的案件。 (3) 追索经济补偿的案件。 涉及经济补偿的有：①用人单位与劳动者可以在劳动合 同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在 劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内 按月给予劳动者经济补偿。②有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿：一是因用人单位过错， 劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的；二是 用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出解除劳 动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三是因劳 动者患病、负伤、不能胜任工作等，用人单位依照该法 第四十条规定解除劳动合同的；四是因经济性裁员，用 人单位依照该法第四十一条规定解除劳动合同的； 五是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订 劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照该法第 四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；六是 依照该法第四十四条第四项、第五项规定因企业破产、 撤销、责令关闭等情形终止劳动合同的；七是法律、 行政法规规定的其他情形。经济补偿按劳动者在本单 位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不 满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数 额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 (4) 追索赔偿金的案件。根据劳动合同法的规定，赔 偿金包括：①用人单位违反该法规定解除或者终止劳 动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位 应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该 法应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二 倍向劳动者支付赔偿金。②用人单位违反本法规定与 劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违 法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试 用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期 的期间向劳动者支付赔偿金。 ③ 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责 令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报 酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分； 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十 以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：一 是未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付 劳动者劳动报酬的；二是低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的；三是安排加班不支付加班费的；四是 解除或者终止劳动合同，未依照该法规定向劳动者支 付经济补偿的。 2 ．标准明确的仲裁案件 国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事 物或行为进行规范，以定量或定性形式所作出的统一 规定。我国对劳动标准建设一直相当重视，初步形成 了以劳动法为核心的劳动标准体系，基本涵盖了劳动 领域的主要方面。国家劳动标准包括工作时间、休息 休假、社会保险等方面。 国家劳动标准具有以下特点： (1) 通过规范性文件加 以规定。 (2) 标准明确。往往是用定量的方式加以规 定。 (3) 适用范围广泛。涵盖了劳动领域的主要方面。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向 人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动者对一裁终局的仲裁裁决不 服的，可以向法院提起诉讼的规定。 本条关于劳动者诉权的规定应注意以下几个方面： (1) 诉讼申请人只能是劳动者，用人一单位不能直接 提起诉讼。 (2) 本条对劳动者提起诉讼没有法定条件 的限制，只规定了劳动者对本法第四十七条规定的仲 裁裁决不服的，就可以提起诉讼。劳动者对诉与不诉 有选择权。劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择 仲裁生效；劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续 提起诉讼。 (3) 本条规定的诉讼期间是自收到仲裁裁 决书之日起十五日内。 (4) 劳动者期满不起诉的，视 为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳 动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书 之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的， 裁决书发生法律效力。 【解析】本条是关于当事人可以对一裁终局以外的其他 劳动争议仲裁案件提起诉讼的规定。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书， 应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的， 另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法 院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 【解析】本条是关于当事人对发生法律效力的调解书、 裁决书的履行和申请执行的规定。 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断， 适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一 日起计算； （一）对发生法律效力的调解书、裁决书的履行 1 ．发生法律效力的调解书。本法第四十二条规定，仲裁 庭在作出裁决前，应当先行调解。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书 经双方当事人签收后，发生法律效力。 2 ．发生法律效力的裁决书包括： (1) 根据本法第四十七 条的规定，一裁终局的裁决，裁决书自作出之日起发生法 律效力； (2) 本法第五十条规定，当事人对本法第四十七 条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以 自收到仲裁裁决书之日起一十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 3 ．发生法律效力的调解书、裁决书具有执行力，当事人 应当依照规定的期限履行。履行的基本原则是全面履行。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会 的经费由财政予以保障。 原来：劳动争议当事人申请仲裁，应当向仲裁委员会交纳 仲裁费。仲裁费包括案件受理费和处理费两部分。劳动争 议案件每件受理费标准是： 3 人以下的 ,20 元 ;4 至 9 人 的， 30 元； 10 人以上的集体劳动争议案件， 50 元。 劳动争议案件处理费收费标准为：没有争议金额的案件， 每件 300 元。有争议金额的案件，按下列标准累加收费： 争议金额在 1 万元以内（含 1 万元）的案件，每件 500 元；争议金额超过 1 万元至 5 万元（含 5 万元）的部分， 按 3 ％收费；争议金额超过 5 万元至 10 万元（含 10 万 元）的部分，按 2 ％收费；争议金额超过 10 万元的部分， 按 1% 收费。
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