各地公积金新规开始实施！取消异地购房、离职购房受限---
各地公积金新规开始实施！取消异地购房、离职购房受 限... 近日来，不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些？对你的生活有何影 响？快来看看！ 异地买房提取公积金或被拒 近来，包括广东省、杭州市、内蒙古自治区等多地陆续收紧住房公积金提取政策。 广东提出，不允许提取住房公积金用于炒房投机。 对于异地购房尤其是非户籍地非缴存地购房、非配偶或非直系亲属共同购房等申请提 取住房公积金的情况，各地可结合自身实际情况阶段性停止实施该类型提取政策。 杭州力度更大。 根据杭州住房公积金管理中心发布的《关于规范改进住房公积金提取政策的通知》， 职工在非本市及非户籍地购房及偿还住房贷款本息的，不得提取住房公积金。 多次离婚再购房将受“特殊关照” 通过假婚（包括假结婚、假离婚）来骗取购房和贷款资格的行为，也将被严密封堵， 且在公积金提取审核时受到“特殊关照”。 广东省规定，对于同一人多次变更婚姻关系购房和多人频繁买卖同一套住房等情况， 不允许其申请提取住房公积金。 杭州提出： 对同一人多次变更婚姻关系购房、多人频繁买卖同一套住房、非配偶或非直系亲属共 同购房等申请提取住房公积金的，要严格审核住房消费行为和证明材料的真实性。 离职提取公积金也将受限 广东提出，严格落实住房公积金异地转移接续有关政策，原则上必须通过全国异地转 移接续平台转移个人住房公积金，不得选择通过离职提取方式提取。 杭州明确，非本市户籍缴存职工与单位解除或终止劳动关系的，先办理个人账户封存。 账户封存期间，在异地开立住房公积金账户并稳定缴存半年以上的，办理异地转移接续手 续；未在异地继续缴存的，封存满半年后可提取。 违规提取公积金后果很严重！ 杭州明确，对违规提取住房公积金的缴存职工，要记载其失信记录，加强失信监管， 实施联合惩戒，3 年内不得申请住房公积金提取和贷款。 广东提出，建立缴存职工个人信用档案。对于违规提取住房公积金的缴存职工，要记 载其失信记录，并将记录随资金转移接续而转移。 近期，还有不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些？对你的生活有何 影响？快来看看！ 太原调整住房公积金政策 异地买房不得提取公积金 8 月 14 日，山西省太原市住房公积金管理中心发出《关于调整住房公积金业务有关政 策的通知》（以下简称《通知》），对公积金业务有关政策进行调整，明确提出太原市缴 存职工在本市之外和户籍地以外城市购房不得提取住房公积金。相关规定自 8 月 20 日起执 行。 根据《通知》，非本市户籍的缴存职工在户籍地购买自住住房申请提取住房公积金， 应当提供不动产权证书、购房发票、身份证、购房人或者配偶的户籍地与购房地一致的户 籍证明、结婚证（购房人户籍地与购房地不一致或者配偶申请时提供）以及住房公积金联 名卡或配套银行卡的原件。 非本市户籍的缴存职工偿还户籍地住房贷款申请提取住房公积金，应当提供借款合同、 最近 12 个月的还款凭证、身份证、借款人或者配偶的户籍地与贷款地一致的户籍证明、结 婚证（借款人户籍地与贷款地不一致或者配偶申请时提供）以及住房公积金联名卡或配套 银行卡的原件。 8 月 20 日起， 山东潍坊住房公积金政策将发生这些变化 近日，山东省潍坊市公积金管理中心在官方网站公布《潍坊市住房公积金管理中心关 于调整住房公积金政策的通知》（以下简称《通知》），自 2018 年 8 月 20 日起，对该市 部分住房公积金政策做出一系列调整。 变化 1 调整借款人家庭月工资收入认定方法 《通知》规定，借款人所购房屋建筑面积在 144（含）平方米以内的首套房且首次住 房公积金贷款、首付款按比例缴纳、贷款期限达到最大可贷年限、申请前住房公积金账户 余额充足，借款人及配偶双方缴存住房公积金的，因月还款额占家庭月收入规定比例计算 可贷额度不足 25 万元的，贷款额度上限按照 25 万元确定。借款人单方缴存住房公积金的， 因月还款额占家庭月收入规定比例计算可贷额度不足 20 万元的，贷款额度上限按照 20 万 元确定。 变化二 恢复亲情提取 职工及其配偶、父母、子女（以下称家庭成员）购买自住住房，在取得有效购房凭证 1 年内，可一次性提取本人及家庭成员的住房公积金（家庭成员中已使用过住房公积金贷 款的借款人及配偶不能提取），提取金额不得超过购房款总额，除配偶外的家庭成员按本 政策提取后此套住房不能申请住房公积金贷款。 天津公积金出新政 以后这种情况提取有条件！ 天津市住房公积金管理中心官网日前发布了《关于贯彻落实住房城乡建设部 财政部 人民银行 公安部关于开展治理违规提取住房公积金工作的通知的实施意见》（以下简称 《意见》），规范改进公积金提取政策。 根据《意见》，职工申请将本市行政区域外缴存的住房公积金转入本市的，转入前应 在本市开立住房公积金账户半年以上，且连续逐月缴存住房公积金满半年。 职工及其配偶在本市已有住房，通过一次性付款方式新购私产住房的，申请提取住房 公积金时须持有该房屋产权满半年。 本实施意见自 2018 年 9 月 1 日起施行。
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提前30天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后解除
提前 30 天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后 解除 司法观点 用人单位与劳动者在劳动合同中约定适用脱密期，但未约定脱密期具体期限的，劳动 者主张无需遵守脱密期规定的，法院不予支持。但用人单位约定脱密期超过六个月的除外。 案情概要 2015 年 3 月 25 日，A 公司与郑某签订了期限自 2015 年 3 月 25 日起至 2018 年 3 月 24 日止的《劳动合同书》。《劳动合同书》第四十八条约定，郑某的工作岗位属于涉密岗位 本合同期内郑某要求解除或者终止劳动合同的，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，脱密期自郑某办理完毕工作交接之日起计算。郑某同意 A 公司将其调至非涉密岗位， 脱密期工资待遇按照调整后的岗位标准确定。因郑某的原因导致劳动合同剩余期限短于脱 密期的，劳动合同期限顺延至脱密期满。同日，A 公司与郑某签订了《保密协议书》，就 脱密期约定了同样的内容。 郑某至 A 公司后担任资产托管部总经理助理，2016 年 8 月 A 公司将郑某调至零售渠道 管理部。2016 年 8 月 31 日郑某在资产托管部相关人员的监督下进行了工作交接。 2016 年 9 月 5 日，郑某以个人原因为由向 A 公司递交辞职报告。郑某在 A 公司最后工 作至 2016 年 10 月 11 日，并于同日向 A 公司办理了办公用品及办公电脑的移交。A 公司向 郑某支付了 2016 年 9 月的工资 15754.33 元，此前的 4 月至 9 月，郑某的月均工资为 34541 元。 2016 年 11 月 8 日，郑某提起仲裁申请，要求 A 公司支付 2016 年 9 月 1 日至 9 月 30 日 工资差额、出具解除劳动合同证明书。2017 年 1 月 9 日，仲裁委作出裁决，支持了郑某全 部仲裁请求。 A 公司不服该裁决，遂诉至法院。 法院认为 相关法律规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知 期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 A 公司、郑某签订的《劳动合同书》及《保密协议书》中均约定郑某的岗位属于涉密 岗位，郑某提出解除劳动合同，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，此系 A 公 司与郑某的真实意思表示，具有法律约束力，郑某应按约履行。《劳动合同书》及《保密 协议书》对郑某解除劳动合同提前通知期即脱密期的期限未作约定，现 A 公司提出郑某的 脱密期为 6 个月，未超出法律规定，予以采纳。郑某以《劳动合同书》及《保密协议书》 对脱密期的期限未作约定，主张其无需遵守脱密期，依据不足，不予采纳。 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十 五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。郑某 2016 年 9 月 5 日提出辞职，经过 六个月的提前通知期，A 公司与郑某的劳动合同于 2017 年 3 月 4 日解除。A 公司提出按 《劳动合同书》、《保密协议书》约定保密期自郑某办理完毕工作交接之日起算，郑某至 今对工作交接手续未办理完毕，故郑某的脱密期尚未开始起算。但郑某因工作部门变动 ， 2016 年 8 月 31 日对资产管理部门的工作进行了交接。嗣后不久，郑某即于 2016 年 9 月 5 日辞职。现 A 公司未提供证据证明郑某对资产托管部的工作未交接完毕，A 公司亦未提供 证据证明郑某需对零售渠道管理部的工作向 A 公司交接，故对 A 公司提出郑某交接工作未 办理完毕，脱密期未开始计算之意见不予采纳。A 公司与郑某劳动合同解除后，A 公司应 及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转移等退工手续。A 公司以对郑某审 计核查中发现郑某经手业务存在诸多问题和风险隐患为由不同意为郑某办理相应退工手续 之意见，于法不符，且 A 公司对其主张未提供相应的证据证实，故对此不予采纳。Ａ公司 应于 2017 年３月４日合同解除后，及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转 移等退工手续。 用人单位应当按劳动合同约定向劳动者及时足额支付劳动报酬。郑某提出辞职后， A 公司可将郑某的工作岗位调整至非涉密岗位。A 公司称郑某提出辞职后，A 公司将其从资 产托管部调整至中心主任岗位，并按照普通员工岗的最高工资标准发放其 2016 年 9 月份税 后工资 15,734.33 元。现因 A 公司未举证证明其实际对郑某进行了调岗，且也未提供证据证 明中心主任岗位的工资标准，故不能确定 A 公司所述的其已按普通员工岗最高工资标准向 郑某支付 2016 年 9 月份工资的事实是否属实。现以郑某提供的银行交易账单显示其 2016 年 4 月至 2016 年 8 月期间月平均工资 34,541.14 元，酌情确定为郑某 2016 年 9 月份工资标 准。A 公司支付郑某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 9 月 30 日期间工资存在差额，应予补付。 律师点评 上述典型案例涉及到了对脱密期适用问题的认定，我们对此作几点阐释： 一、什么是脱密期 脱密期是指负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同的要求后，至用人单位正式与其 解除劳动合同的一段期间。脱密期并非是《劳动合同法》中规定的内容，但就上海地区而 言，《上海市劳动合同条例》第十五条规定了用人单位可以与劳动者约定脱密期。此外， 北京和江苏地区也有脱密期的相关规定。曾经的劳动部于 1996 年发布了《关于企业职工流 动若干问题的通知》，其中第二点也出现了脱密期规定的雏形。 《劳动合同法》第三十七条规定了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可 以解除劳动合同”究其本质，脱密期即为“提前通知期”，脱密期的特殊性在于时间更长 且用人单位可在此期间内采取一系列脱密措施。 二、劳动双方在脱密期所负义务 脱密期内，双方的劳动关系依然存在，双方均应履行劳动合同义务。此外，需要注意 以下几点： 对于劳动者而言，劳动者应遵守脱密期规定。劳动者违反脱密期规定，擅自要求解除 劳动合同或擅自离职，给用人单位造成损失的，用人单位可按合同约定及法律规定要求劳 动者承担违约责任和赔偿责任。此外，脱密期届满，劳动者应及时完成工作交接。 对于用人单位而言，主要负有以下三个义务： 首先，用人单位在脱密期内应采取合理的脱密措施，例如将劳动者调整至不接触到商 业秘密的岗位； 其次，用人单位应按照调整岗位后的工资向劳动者支付工资。用人单位未依法向劳动 者发放工资或未足额发放工资的，劳动者有权要求用人单位足额支付； 最后，脱密期届满，用人单位应及时与劳动者解除劳动合同关系，并及时办理相关退 工手续。脱密期届满，用人单位未及时办理退工手续，给劳动者造成损失的，应承担赔偿 责任。 律师建议 一、用人单位如何约定脱密期 首先，脱密期的适用对象是有限制的，仅对负有保密义务的劳动者，用人单位才能与 其约定脱密期。 其次，建议另行订立保密协议，在保密协议中约定脱密期。另行订立保密协议的好处 有三点：第一、可以区分负有保密义务的劳动者与普通劳动者，以免劳动者日后抗辩其不 属于负有保密义务的人；第二、明确商业秘密范围；第三、明确劳动者的义务与违约责任。 再次，脱密期应注意约定以下内容。第一、脱密期的期限。脱密期不得超过六个月； 第二、脱密期的起算时间。用人单位可依据实际情况，约定脱密期自劳动者提出离职申请 之日起计算，或自劳动者完成涉密岗位工作交接之日起计算。 最后，脱密期不要与竞业限制一并约定。同时约定这两者的话容易产生过度限制劳动 者正当劳动权利的问题，可能被法院认定有失公平。而且《关于企业职工流动若干问题的 通知》中对这两者的规定也是采取了“择一适用”的态度。 二、用人单位在脱密期内调岗要留存证据 前文已述，调整劳动者工作岗位是一种常见的脱密措施，但是用人单位需留存相关调 岗证据，以免日后双方就调岗事实产生争议时，用人单位承担举证不能的不利后果。此外 调岗证据还能证明新岗位的工资待遇水平，以免日后双方就调岗后的工资待遇产生纠纷。 一般而言，调岗之后的工资待遇会低于劳动者涉密岗位的工资待遇。如果用人单位不 能举证证明调岗事实，则劳动者有权要求用人单位支付工资差额。 调岗的证据包括：劳动者签收、签字确认的岗位调整通知书、新岗位报道通知书等。
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未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？
未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？ 案情简介 张某系某网络公司的工程师，双方签订有期限自 2016 年 3 月 1 日至 2019 年 2 月 28 日 的劳动合同，2018 年 2 月 14 日张某因个人原因向某网络公司提出离职，但公司未向张某支 付 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工资。 张某遂向仲裁委提起申请，要求公司支付其 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工 资。网络公司辩称，因张某未按照公司规定办理工作交接，故不同意支付张某 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日工资，称张某与其公司办理完工作交接后再支付工资。 争议焦点：劳动者未履行办理工作交接的义务，单位能否扣发其工资？ 处理结果：仲裁委支持了张某的仲裁请求，裁决公司支付张某 2018 年 1 月 1 日至 2018 年 2 月 14 日期间的工资。 法律分析 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止劳动合同的， “劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳动者离职时应履行的法 定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单位的要求进行交接，用人单位应配合 劳动者进行工作交接。 那么本案中张某未办理工作交接，能否成为公司不为张某结算工资的抗辩理由呢？答 案是否定的。 工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同 约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”依据该规定可以看出，只要劳动者 正常提供劳动了，就有依法获得劳动报酬的权利。 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者 本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994〕489 号）第九条规定：“劳动关系双方依法 解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 依据上述规定可以看出，用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人单位应当一次性付清劳动者工资。 劳动者和用人单位应当依法履行各自的法定义务。本案中，用人单位的正确做法应当 是依法支付张某应该享受的劳动报酬，再就张某未办理工作交接的情况，向仲裁委提出仲 裁申请，请求裁决张某办理工作交接。 法律建议 在实践中，用人单位与劳动者约定工作交接的，首先应有明确具体的内容；其次，交 接内容具有可执行性，例如返还办公电脑、工作文件、办公用品等。如果交接内容不具体 或不具有可执行性，即使裁决劳动者办理工作交接，因交接内容约定不明确，实际执行中 有可能无法有效地保护用人单位的利益。
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员工离职交接清单
填表日期： 员工离职交接清单 姓 名 部 门 岗 位 学 历 入司日期 最后工作日 基本资料 项目 经办工作是否交清（操作流程 、未完成事项）交接 离职告知函发放情况 会办单位 手续办理说明 经办人 监交人 □不需发送离职告知函 □已发送离职告知函（附清单 服务部门 ） 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位（客户档案、供 应商档案）联系资料的交接 负责保管的资产（如配件、维 修工具）交接，帐务盘点是否 一致 服务部门 部门会计 有无借款 有无担保款 财务部 出纳/会计 其它资产（U盘、手提、等） 公司图纸资料移交 通讯设备(手机卡号等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 财务审计(只限二级机构及财务 出纳、主办会计以上人员) 档案室 行政部 财务部 确认停止考勤时间 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处 人事部 其它（胸卡、识别证） □ 直接打入本人存折 当月工资 □ 委托同仁 次月代领，签名 （需提供委托书及身份证复印件） 我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业 个人 禁止协议， 愿承担由此给公司造成的损失。 申明 员工签名： 身份证号码： 1、离职人员必须在停止工作3日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款100元，扣完 为止； 说 明 2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，；物品未缴齐者将依规定扣款； 3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人 为部门负责人， 以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战 略人力资源部留存。 上海*****有限公司
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一套系统全面的离职面谈实施方案
前 言 一．在职面谈的必要性 企业管理者最核心的任务是能够吸引人、用好人．开发人、留住人，但我认为 要做到以上几点的重要前提是先要了解人，如果你不了解你的员工，你又如何着 手去用好他们、开发他们呢？ 我们常常看到，许多年轻人以跳槽为能事，以善于投机取巧为荣耀。主管一转 身就懈怠下来，没有监督就没有工作，工作时推诿，划地自封，不思反省，却以 种种借口来遮掩自己缺乏责任心，懒散、消极、怀疑、抱怨------职业病如同瘟疫一 样在企业内蔓延，管理者们无论付出多大的努力都无法彻底消除，这些都是你的 下属责任心和敬业精神不够的表现。上级看到下属整天无所事事，或是经常离开工 作岗位，缺少工作熟情；还有的员工看起来非常忙碌，整天在报怨上面工作分配 不公，在那里叫苦连天的，所有企业管理人员都不愿意看到这类事情发生，开始 找下属谈话无效或是出现沟通障碍后，就用上了极端的处罚、辞退、开除等手段， 从现代人力资源开发角度讲，这种手段是最没有技术含量的，是最下下之策。以上 这些问题表面上看起来都是做下属的问题，我国有句古话“子不孝，父之过”的 道理，想必大家都能明白这句古话的深层含义。做管理者的是不是也应该考虑你平 时对下属的管理是否得当，教育培训是否科学，组织内沟通渠道是否畅通，督导 是否有力，考核机制是否切实可行呢？寻求有效方法帮助企业解决实际问题是人 力资源工作者所承担的责任。除了工作中产生的问题，当今人类生活日益复杂，公 司领导越来越有理由和必要介入员工的情感问题，开展在职员工面谈工作调查是 一种较为有效的处理手段， 站在公司整体利益和尊重员工的基础之上，企业人力资源部采用专业、正式的 面谈调查方式可解决部门主管平时难以解决的问题，比如说当事人有些话不便直 接对上级主管说，他认为上级主管在管理中存在私人情感，对下属不公平待遇等 等问题。在职面谈就是通过双方正式的互动性沟通，充分了解当事人目前的工作、 生活及心理情绪的各方面因素，反馈各部门在日常管理中存在的不足和对新进人 员安置情况。培训和储备人才是每位主管的重要职责，通过适地调查，可知道公司 当前基础性人才利用情况，通过对在职人员面谈工作，消除员工心中对公司的消 极因素，做到张总所要求的“四个百分之百”，即百分之百理解、百分之百坦诚、 百分之百支持、百分之百执行。 在职面谈工作像一把锁，你得像熟练的锁匠一样思索，找出别人的思路，然 后才能开启他心智宝库密码数字。在思索时，你要搜索以前没有看到的，倾听以前 没有听过的，追问你以前不知从何问起的问题。如果你既用心且模对了门路，就能 测知任何人在任何情况下的心理。 二．离职面谈的必要性 新时代各类企业的竞争核心力从产品质量竞争转化为人力资本的竞争，人才 作为企业重要资源的组成部分是社会科学文明高速发展的必然产物，“以人为 本”的企业文化理论早已家喻户晓，早变成一种企业文化时尚。美国可口可乐公司 总裁曾如是说“如果一夜之间我所有的财富全部被毁灭，只要留下我的员工，明 天我还会创立另一个世界名牌”,由此可见人才在企业生存和发展中的重要性！ 近年来珠三角地区不断的在闹民工荒，就连一些较知名企业的老总们都变得 空前恐慌和神经质起来，外部难招工，内部员工大量往外流失是老板们不愿面对 但又无可奈何的事情，结果致使很多企业不得不放慢扩展步伐，有的更是停下原 有的生产流水线。企业选好才、用对才故然十分重要，可是，目前没有哪一家企业 不再注重留人的问题了。我们公司目前员工稳定性不是很好，值得高兴的是我们招 聘业务做得还算不错，基本上可以保持公司现在的生产用人状况，但是我公司一 直以来发展迅速，公司规模越做越大，对普工及技术管理类人员需求量与日俱增， 只是一味地采用“网鱼式”的招聘方法不再可能满足公司持续性发展需要，人才 的欠缺将会制约公司壮大的步伐，所以说未来人力资源部的招工压力变得非常之 大，就目前 9%左右的离职率就完全赤裸祼地表明改善公司用人政策是迫在眉睫. 招聘人员要经过重重面试，为的是能选对人。如果我们在员工离职前进行一次 面谈,了解员工离职原因，寻求方法留下他们或是控制住其他潜在离职员工，这样 不但可以降低离职率，同时还可以对公司内、外部用工情况进行一定了解，给公司 领导作决策提供可信依据。 有没有比较专业的、正式的离职面谈是能不能留住其他员工的关键。所以建议 在公司的离职程序中，设这么一条，即员工入职要有专业面试，这个员工辞职时， 在他走的最后一天或是前些天，由部门主管和人力资源部对离职人员做全面、专业 的离职面谈。 在留人方面，我们可采用激励的模式，一般有这几种方法：即制度、企业文化、 事业、薪酬和感情等 5 种留人之法。本方案是专为员工离职原因之调查分析-----即 员工离职面谈管理. 在职面谈实施方案 一． 方案目的: 为增强我公司员工的主人翁责任感，鼓励积极性和创造性，维护正常 的管理和工作秩序，改善劳资双方关系，提高劳动生产率和工作效率，促 进公司稳健、快速发展的步伐，特拟定本方案。 二． 适用范围： 华宝鞋业有限公司在职组长级（含）以下干职、技术员、作业员及试用期 （含储备干部）职员、现场新进员工等。 三． 权责单位： 1． 各部门主管有责任不断提高下属人员的工作业务技能和培养下属正确的 工作情绪，创造良好的工作氛围。用好人才、稳定人才、尊重人才，加强团 队化管理，不断改善上下级之间关系，及时向人力资源部及公司高层领 导反馈本单位员工在工作和生活方面的异常情况。 各单位主管应该积极支持、配合人力资源部所开展的在职人员面 谈工作，不得故意推诿、阻碍、干涉正常的面谈工作。 2． 人力资源部做好人力资源规划、岗位分析及人员配置工作，定期开展在职 人员在工作、生活与管理方面的调查、面谈、分析和人力资源再分配工作， 做到公平、公正性原则。按照马斯洛需求层次论原理（①生理需求②安全 需求③感情与归属④被尊重⑤自我实现）不断激励和推进员工对公司的 满足感，加强员工凝聚力。 四． 面谈对象与程序： 在职面谈工作分为试用期人员（含储备干部）配置情况面谈调查、员 工满意度调查及《新进员工“一帮一”实施方案》的执行等内容。 1． 试用期组长级干部至二等职员（含储备干部）面谈： （1）试用期面谈工作主要是针对在新进试用期内办公室职员及现场干部进行 ， 考虑到该部分人员文化素质相对较高，对管理手段和生活环境反应灵敏， 对公司企业文化建设产生较大影响，所以各用人单位及人力资源部应该 对新进试用人员加以重视和管理，便于及时了解用人单位对试用期人员 工作分配和业务指导情况，另一面可知悉新进人员对目前工作的认识和 对上级管理方法的认可程度。通过情感沟通，宣传公司企业文化，转变他 们因对公司企业文化和管理制度不够了解而造成错误看法，这对知识型 人才的稳定性是至关重要的。 （2） 知识型人才一般会将现在公司与以前所供职过的公司不管是在生活方面 还是在管理上都会进行一一对比，容易说出自己的一些深刻感受和看法； 同时因为他们进新时间短，思想单纯，公司人际关系单一，同事之间没 有明显的利益冲突，通常会直言不讳的说出在组织中存在的一些不合理 现象。 （3） 试用期人员的面谈工作应在试用期转正前最少进行三次（每月进行一次）， 并把此作为试用转正考核内容的重要依据。 2．员工满意度调查（面谈）： （1）为了解员工对公司薪资、管理、生活、企业文化等方面的满意情况，通过较 专业、正式、全面的在职员工面谈，收集第一手资料，运用科学的统计分析 方法，列出权重关系，登记备案，作为考核管理干部和改善公司环境的重 要依据。 （2）在进行员工满意度面谈调查时，要注意影响员工满意情况的两个方面因素， 即“保健因素”和“激励因素”。有些因素如公司政策、行政事务、薪资待遇、 工作条件、同事相处气氛等。如果以良好的情况存在，则会消除员工的不满 足感，但是并非增加员工的满足感，此类因素为“避免不满足因素”，即称 之为“保健因素”。另一类因素如成就感、荣誉与被主管认可、责任、学习与 成长以及升迁等，若存在于工作环境中，则会使员工产生满足感进而受到激 励---------，这些因素才是真正起到增强员工满意度的作用。 只有企业存在“激励因素”，员工对公司的满意程度才会增加，激 励效果才会产生，反之，“保健因素”只是把员工的不满意度除去后，恢 复原来不满意尚未产生的状态，是一种消极的回应状态，而非积极的促进 作用。这说明为什么当员工士气低落时，管理者未曾思量从“激励因素” 的强化入手，却仅为员工多加一点薪水，而往往无法提升员工的满意度。 （3）员工满意度面谈调查由人力资源部每月按在职人数的 3%进行，对离职率较 高或员工投诉现象较严重的单位应相对增加面谈的人数范围。 3．新进员工面谈，“一帮一”制度执行调查： （1）公司每月的离职人员中有三分之二的人数是新进人员（新进 3 个月内）， 所以说能稳定新进员工是降低离职率的重头戏。做好新进员工的面谈工作，关 怀、尊重每一个员工，把员工当作是公司的“伙伴”，不是老板赚钱的工具； 在管理中，一些管理人员确高高在上、远离员工，使员工感到自已与其说是有 血有肉的共事者，还不说更象机械人，在这种环境中，员工的问题将不断恶 化，直到最后他选择离开。 （2）做好新进员工的稳定工作，首先就是要不断提高新进员工对公司的认可度， 除了不断改善员工工作、生活环境，改善干部简单、粗暴的管理手段外，寻求 切实有效的用工制度和留人方法是必不可少的。公司在前面推出的新进员工 “一帮一”用工制度就是一个好方法，即新进员工分配到用人单位后，由用 人单位根据实际情况安排一名老员工带一名新员工（师傅带徒弟的形式）， 直到新员工学会正式上岗为止。相关函文见人力资源部发布的《新进员工“一 帮一”实施方案》。 （3）新进员工“一帮一”方案的落实由人力资源监督，用人单位执行。 五．面谈调查统计分析，呈报实情及改善建议 （1）在职面谈工作应独立进行，不受任何外部因素干扰，做到公平、公正原则， 但对于当事人隐私问题不可随意公开。 （2）人力资源部及时处理面谈异状，向用人单位反馈问题，并于及时改善紧急事 件。 （3）在职人员面谈除了及时处理紧急事件外，每月、每季度应进行一次统计分析， 提出可行性改善方案，呈报人力资源部经理及公司高层领导，在年终前做总 结性建设报告。 六．五等级以上中高层管理干部的在职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。 七．本方案自 2006 年 12 月 15 日起试行，自 2007 年 1 月 1 日正式施行！ 离职面谈实施方案 一．方案目的： 为了提升员工对公司的归属感、建立良好的劳资双方关系，体现“以人为 本”的经营理念，根据公司持续性发展战略及人力资源规划需要，本着“留 住人才，用好人才”的用人制度，特拟定本方案。 二．适用范围： 华宝鞋业有限公司已离职或即将离职组长级（含）以下干职、技术员、作 业员等。 三．权责单位： 1．各部门主管有控制人力成本，降低员工流失率的责任和义务，对员工离职 要做到问清离职原因、帮助解决实际困难、反省管理缺失、改善劳资关系。 2．人力资源部应做好劳资关系工作和激励机制，通过离职面谈，调查分析离 职因素，改善公司环境与管理制度。 3．后勤部做好员工在休息和生活中的服务工作，配合人力资源部对离职人员 进行面谈工作。 四．面谈程序： 离职面谈分为正常性离职面谈和非正常性离职面谈两种， 根据实际情 况采用不同的方法处理。 1．正常性离职面谈 （1）公司组长级（含）以下干员按《离职管理程序》提出离职申请，离职申请单 呈签人力资源部经理前由员工关系科进行专业的、正式的离职面谈，对于愿 意留下的员工公司欢迎他们继续留下来，考虑到员工在实际工作中可能遇 到各种环境因素会影响到工作效益的，人力资源根据该人实际技能和岗位 需求，可以通过工作轮换或调岗方式处理。 （2）在面谈过程中，面谈人运用良好的沟通技巧，进入离职人员内心世界，充 分了解他们的真实想法和意图， （3）面谈记录要做到真实性和有效性，体现面谈价值所在，为离职原因分析提 供原始依据。 2．非正常性离职面谈 （1）考虑自离人员离厂的特殊性，主要因为离厂时间快、离职程序办理较简单， 人力资源部得不到及时的信息。所以，对此类人员的面谈工作必须要求后勤 宿舍管理人员的配合和支持，宿舍管理人员在为离职人员办理物品放行条前 应及时知会人力资源部面谈负责人，并于对该离职人员进行最后一次详细面 谈。 （2）开除、辞退人员离职须要经人力资源部签核后方能离职，面谈可在签核前 进行。 五．离职原因分析、提出可行性改善建议 1．人力资源部面谈负责人根据离职面谈记录，进行客观地总结分析。 2．通过客观的分析，提出可行性改进建议，呈报人力资源部经理及公司高层 领导。 3．离职原因分析应每月、每季度进行一次，年终前做全面性总结建设性报告。 六．面谈技巧和原则 1．面谈技巧或方法没有固定模式，主要在于面谈人的灵活运用。掌握一定的 沟通技巧和心理学知识是必要的，通过面谈激励他们，留住好的员工，从 而可减少招工成本，缓解生产压力。 2．员工离职前一般情况是有征兆的，比如：①经常往外搬东西，收拾自己的 东西；②压低声音打私人（联系工作）电话；③上网找工作；④平时穿着 很休闲，某日却衣着光鲜；⑤态度突然转变等。单位主管在发现这些现象后 应注意观察，及时找他们沟通，转变他们观念，消除下属心中对现实工作 不满的心理情绪。 3．掌握离职因素的通常性原则，可以更好地进行离职面谈交流，或许能达到事 半功倍的效果。下面介绍一种“员工离职 232 原则”： （1）“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是 你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不 会再等，两周他就走了； （2）“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职 位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利，有什么机 会等等，3 个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期 过了以后还再等。232 前面两个原因都跟招聘有关系； （3）最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了， 要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个机会，你不能给 他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 七．五等级以上中高层管理干部的离职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。 八．本方案从 2006 年 12 月 15 日起试行，自 2007 年 1 月 1 日正式施行！
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离职面谈表
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常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼 1、自动离职的事实根据； 2、自动离职审批手续及处理决定书； 3、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 4、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 5、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 6、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 7、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 8、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
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离职员工回任管理办法
离职员工回任管理办法 一、 目的：为规范离职员工再入职，特制定本办法 二、 定义：是指自公司成立以来，与本公司建立正式劳动关系且办理完离职手续的人员， 经原部门主管担保推荐，又重新入职本公司的行为。 三、 原则： 公司不鼓励离职人员重回公司任职，所有面试人员经由人事部门做严格筛选。除 特殊情况外，离职人员可填写《离职人员重回任职申请单》，经部门主管及总管理 部核准后，参加面试。面试流程依公司岗位编制及空缺情况，正常进行。 四、 五、 有以下情形者，不得重新回任： 1. 原任职年资不足六个月者； 2. 原任职期间，有记被记过处分者； 3. 上次离职原因有试用不合格、自离、被劝退、违纪辞退情形者； 4. 离职期不足 1 年者； 5. 经人事背景调查，对上次离职原因、及本次再入职陈述等存在欺瞒情形者； 回任管理 1. 填写《离职人员重回任职申请单》，经部门主管及人事核准。 2. 遵照公司正常招募流程，有岗位空缺时，应邀参加公司面谈、甄选等流程。 3. 依法签定劳动合同，如果回任后与离职前为同一工作岗位，将不再约定试用 期。 4. 若回任至原单位，则回任后的职等及薪资参照离职前办理，回任满一年后给 予调薪。特别情况下，由人事单位视当地社平工资发展情况做适当调薪，最 高不得超过本公司同等职位之薪资水平。 5. 若回任至不同部门，则按职务说明书要求依正常面试程序办理，但需人事单 位出具意见并决定是否任用。 6. 离职回任不得直接任用管理职，需根据公司人事管理规定，通过正常考核途 径办理升迁。 7. 六、 七、 公司不接受三次（含）以上重新入职人员的申请。 见附件《离职人员重回任职申请单》 以上暂行试用，待运作通畅后，列入《招募和任用管理办法》。 人力资源发展部
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38_离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名： 职务： 部门： 进厂日期： 离职日期： 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名： 接手人员签名： 制表： 陈燕玲
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离职证明
离职证明 兹证明 年___月 先生/女士（身份证号码 日至 年 月 日在我公司工作，离职前于 ），自 部门担任 职务。 因√个人辞职；□劳动合同到期；□公司协商解除劳动合同；□违纪辞 退原因，现已办理完成离职手续，与我公司解除劳动关系，双方不存在劳动争 议和纠纷。 因未签订相关竞业限制，遵从择业自由。 特此证明。 有限公司 （印章） 日期： 年 月 日
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失业保险离职证明及辞退证明
离职证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 年 （□主动 /□ 被动） 离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵 从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 离职证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，现任本单位职务为 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密 协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日
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离职面谈表
员工离职面谈表 编号：HJDHR—09 姓 名 性 别 职 位 入职日期 离职类别 辞职 职位多余 部 门 离职日期 合约期满 辞退 其他,请注明 离职原因 不满意于 或/及由于 工作性质 工作环境 福利 与上级关系 晋升机会 与上级关系 有更好工作 进修 健康问题 其他,请注明 □ 薪资 □与同事关系 □家庭 新工作 公司名称及地址： 职位: 薪资(如可能): 新公司的优点: 部长评价 1.离职原因 2.你是否会再次聘 用此员工? 为什么？ 是 否 3.其他 面谈人签字及日期 直属经理/直属领 导签字及日期
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仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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离职原因为空白，一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
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【解雇面谈技巧】4、离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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离职率计算方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
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002员工离职申请表
山东华鲁康工贸有限公司文件 HLK-LZSQ-180917002 员工离职申请表 编号： 姓名 入职时间 预计离职时间 填表日期： 部门 年 月 职位 申请离职时间 批准离职时间 离职原因 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门意见 人事行政部 意见 公司领导意见 备注：1、员工离职需提前1个月告知部门经理批准，1个月后办理交接手续。特殊情况需部 门经理向人事行政部和分管领导说明原因经批准后适机办理交接工作。 2、员工离职到人事行政部领取申请表和交接表，两表格填完后交人事行政部存档。 山东华鲁康工贸有限公司文件 HLK-LZSQ-180917002 山东华鲁康工贸有限公司文件 HLK-LZJJ-180917003 离职交接清单 姓名： 部门： 交接项目 本人电话： 日期： 交接内容 负责人签字 1.经手的公司文件或部门文件、资料。 部门领导签字： 已交□ 未交□ 2.个人/部门未完成工作交接情况。 文件、资料类 已交□ 未交□ 上交情况（明 3.电子信息保密、电脑等办公设备是否完好？ 细另附报告） 是□ 否□ 丢失□ 损坏□ 4.办公工具、办公用品收交；柜子及钥匙是否完 好收回。 交接完毕□ 年 月 日 1.是否有车辆驾驶违章？ 是□ 否□ 人事行政部签字： 如有违章，个人应承担 元 车辆、宿舍、 否□ 办公管理 2.宿舍是否交接完好？ 是□ 3.清查公寓/住房所属公司物品；办理清退手续 ； 年 月 日 个人帐目 1.借款数额： 2.核算其罚金： 3.核算其有可能对公司造成的损失及预算金额： 财务部门签字： 4.培训费用： 劳动关系 年 月 日 人事行政部签字： 1.收回公司邮箱。 2.解除其劳动合同及其他协议。 3.转移其人事档案关系。 年 月 日 本人确认上述手续已全部完成并确认无误，从即日起解除与山东华鲁康工 贸有限公司的劳动关系，此后本人一切言论及行动皆与公司无关。 离职声明 离职员工签字： 年 月 日 1.离职当日，请按《离职交接清单》进行交接工作。 2.各部门交接完毕后，负责人方可签字。否则由此造成的损失由责任人承担。 3.离职流程进行完毕，将此单交至人事行政部作为薪酬核算依据。 第1页
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【离职管理表格】员工离职办理手续表
员工离职手续清单 员工姓名： 员工编码： 分部门： 职 入职日期： 客 房 部 位： 职级： 离职日期： 部门 本部门 部门： 应办手续 扣除金额 附注 物件签收 姓名签署 日期 部门最高 负责人签字 各项工作手续 交回工作服 工作鞋折旧 其他 现金/备用金收回 财 务 部 取消电脑系统密码 酒店账目已付清 赔偿损坏物金额 其他 工程保安部 结清各种安全手续 交回名牌 交回员工证 交回更衣室钥匙 行 政 人 事 部 员工手册 劳动合同 结清医疗手续 结清宿舍手续 社保手续 审核各项手续并作最后约见： 注明： 1.员工需按以上手续办理移交手续。 2.如任何物品未能全数交回，并无任何赔偿情况下，酒店将不予发放任何工资。 白联：行政人事部 黄联：财务部
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