【离职】员工流失率计算公式（计算技巧）
关于企业员工流失率计算公式 一、员工流失率的计算公式主要有两种： 公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋ 年末员工人数/2)； 公式二：流失的员工人数/1 月份员工人数＋2 月份员工人数＋.……＋12 月份员工人数/12； 注： 1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计， 分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流 失率，结果容易失真。 2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。 3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2 (年同理). 二、关于员工流失率引咨询公司答如下： 一般公司的员工流动率以每月为计算基础 ，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初 人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员 工流动率加起来总数来衡量流动率高低。 一般而言，公司每月流动率在 2 %- 4%是正常的。若是 4% - 8%稍微偏高，超过 8%就是较严 重的状况。 三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人 数+新进人员。 根据企业性质而定，传统企业一般以 2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为 2~4 个。 同时应考虑是主动流失还是被动流失。 四、准确的人员流失率计算公式 一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数） 可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
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离职员工确认单表格模板
《离职员工确认单》 姓 名 部 门 职 位 手 机 入职日期 部门 财务部 离职日期 明细 签字 核对 待报销款项 待付款账项 其他 人事部 办公用品 门禁卡归还 指纹消除 邮箱撤销 社保公积金减员 开机用户名、密码 信息技术部 电脑耗材 上级签字： 总裁签字： 离职员工签字： 备注： 精心搜集整理，只为你的需要
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公司开除员工-离职证明
离职证明 兹有 韩加玮 同志，身份证号码 4212211991****0023 ，于 2020 年 4 月 24 日至 2021 年 6 月 10 日期间在我司担任设计部经理职务，现于 2021 年 6 月 10 日经双方协商一致解除劳动合同。双方已确认终止劳动 关系。 同时，我司已办妥离职手续，以后其一切个人行为均与我司无关。 特此证明！ 武汉华晖嘉宝珠宝工作室 2021 年 06 月 10 日 本人已于 2021 年 6 月 10 日领取《离职证明》。 签字：
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公司员工离职管理办法
公司员工离职管理办法 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职 责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈 话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人力资源部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 个人持有的公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员如为销售、研发等岗位，需提前 6 个月提交辞职报告，以便于公司采 取 脱密措施；若到竞争对手公司就职，应根据签定的保密协议和服务期协议，迅速 要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工 作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 员工持有的公司期股兑现。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 解除合同的补偿金。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用； 4. 公司为员工缴纳的意外伤害保险费； 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 3 个月 内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司人力资源部解释、补充，经公司总裁批准颁行。
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【离职辞退流程】员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 填表日期： 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 经办人签字 部门直 接主管 负责人 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 姓 名 籍 贯 所属部门 性 入职日期 别 离职日期 离职原因 □辞职 岗 位 学 历 是否试用期 □辞退 □合同期满 调查内容 公司管 理 工作环 境 请您在右侧内容中选 择至少 3 项您离职的 职业发 展因素 主要原因 环境 因素 个人 因素 是否为离职主要原因 不能适应公司的管理风格 不能融入公司的企业文化 不看好公司的发展前景 公司政策、流程不清晰 得不到领导公平的表扬和认可 不喜欢直接上级的管理方式 同事之间人际关系复杂，办公环境氛围差 工作时间过长、工作量、工作压力太大 工作没有挑战性，对工作内容表示不满并无法胜任 缺少内部沟通、部门间工作不配合 缺少职业发展机会和晋升空间 自身绩效得不到认可 薪酬待遇水平太低 对公司保险、休假、其他福利等方面不满 没有培训、学习的机会 工作地点交通不便利无法接受 工作环境硬性设施等条件太差 住宿环境硬性设施等条件太差 食堂饮食不符合个人口味 生活起居（例如娱乐、医疗、出行等）方面无法适 应 结婚、生子、创业等原因，没有时间工作 家里有病人需要照顾，或其他家庭原因不能再工作 准备学习/休息一段时间不工作 其他 您思考多久决定离职 您认为您的同事是否也有相同的想法 对公司管理及各方面 流程的意见和建议 面谈人员观感 员工签字： 日期： 年 面谈人员签字： 月 日 日期： 年 月 日
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【离职辞退流程】员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 填表日期： 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 经办人签字 部门直 接主管 负责人 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。
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【人力资源操作指导书】离职手续办理作业指导书
金光集团 AFP 中国食品和不动产 文件类别: 作业指导书 文件编号: HRLZ-071124 撰定单位: 版 本: 人力资源部 第 1 版 发行日期:20xx 年 9 月 11 日 机密等级:□机密 合计页数: □一般 共 2页 核 审 制 准 核 订 1．目的 规范离职手续办理程序，保证公司资产的安全。 2．适用范围 金光集团 AFP（中国） 金光管理咨询（上海）有限公司。 3．离职手续办理程序 3．1 依据《员工异动管理》管理规定，确认员工离职或调动。 3．1．1 员工离职或调动确认后，离职员工至人力资源部领取《离职交接 单》。 3．1．2 人力资源部全程跟踪离职手续办理程序。 3．2 离职员工与部门指定的新责任人进行工作交接。 3．2．1 部门负责人应指定新责任人与离职员工进行工作交接。 3．2．2 员工不辞而别，其部门负责人代为与新责任人进行工作交接。 3．2．3 一般工作岗位的工作交接包括所保管档案的移交，特殊岗位还包括以 下固定内容： 3．2．3．1 所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3．2．3．2 仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但 尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3．2．3．3 企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3．2．3．4 销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3．2．3．5 财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证、帐册的清点及 移交。 3．2．4 财务部门负责审核以上清理内容，其中特别是存货、固定资产的盘点 及移交、应收帐款的对帐及移交，其结果必须通知财务部门，只有取 得财务部门的认可，方可通过。 3．2．5 清理移交完成后，新的责任人必须对所接受的内容负全责，不得以任 何借口推卸责任。 3．3 离职员工归还公司物品（见离职交接单所列）。 3．4 离职员工个人借款清理。 3．4．1 除了个人借支的备用金、差旅费的清理外，由个人负责经手的诸如租 房押金、租赁办公设备押金等一切与离职员工有关的预支款项都必须 进行清理或办理移交手续。 3．4．2 代人签字借款的，财务部将认定代借人为实际借款人，由代借人负责 偿还。 3．5 离职员工提交《离职交接单》。 3．6 离职员工工资及相关款项结算。 人力资源部核查离职员工是否有结余年假、违约责任，结合《离职交接单》上 各问题处理方案为离职员工结算工资、补偿及办理劳动关系转移。 4．违规责任 对于未按上述规定办理离职手续的，造成的损失将由有关责任人负责偿还。 4．1 工作交接的直接责任人是交接人的直接主管。 4．2 员工离职，其所属部门未通知人事部门，人事部门发放工资造成损失的，由所 属部门负责偿还。 4．3 员工离职，所属部门已通知人事部门，人事部门未进行相关内容的清理而发放 工资、补偿及给予办理劳动关系转移造成损失的，或经过清理后，相关部门将 处理方案通知人事部门但人事部门未能在其工资、补偿中扣除或暂缓办理劳动 关系转移而造成损失的，由人事部门负责偿还。 4．4 员工离职，人事部通知相关部门清理但相关部门未能正确清理造成损失的，由 相关部门负责偿还。
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 姓名： 性别： 年龄： 学历： 部门： 岗位： 入职日期： 离职时间： 离职类别： □试用期离职 1、离职原因（请打 √，可多选） □正式员工离职 □其他 □薪资低福利差 □缺少培训和上升空间 □人际关系不融洽 □工作环境不适应 □团队氛围不适应 □工作职责及目标不明确 □工作量太大 □工作太少和枯燥 □工作流程繁琐 □公司制度不人性化 □有比本企业更好的选择 □其他原因： □详细阐述： □离职去向： 2、当初选择加入公司的原因？实际情况与之前的想象存在哪些落差？ 3、你喜欢你现在的工作吗？你认为目前还有什么需要改进的？ 4、你所在部门的气氛及公司气氛如何？你所期望的是怎么样的？ 5、你对你的领导有什么期望或者建议？ 6、你认为公司的管理制度有什么缺陷？如何改进？ 7、对公司的评价及建议 面谈人（签字） 员工（签字） 日期 注：以上调查内容属保密资料，一律不对外公开。 日期 员工离职调查表 姓名： 性别： 年龄： 学历： 部门： 岗位： 入职日期： 离职时间： 离职类别： □试用期离职 □正式员工离职 □其他 亲，为了能够如实的了解您对于公司的感受（包括工作、领导、环境等），请如实填写表格。 以下调查内容属保密资料，一律不对外公开。 员工感受 非常满意 满意 一般 不满意 非常不满意 （请按照实际评分） （10-9） （8-7） （6-5） （4-3） （2-0） 公司制度 薪资福利 绩效考核 培训晋升 办公环境 岗位设置 工作内容 工作流程 能力发挥 领导管理 团队合作 同事关系 职业生涯发展 建 议 员工（签字） 日期： 注：以上调查内容属保密资料，一律不对外公开。
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员工离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 性别 部门 职务 离职原因 以下表格由部门主管填写并签字后，返回人事部门 □ 工作交接清楚 □ 公司资料上交，无遗漏 部门主管签字 以下由人事部门填写并签字 □ 工服上交 □ 公司配给个人的办公用品上交 □ 劳动合同中的责任已经履行完毕 人事部门经办人签字 以下由财务部门填写并签字，由财务部门将此表格交回人事部存档 □ 归还借支 □ 结算薪金 □ 其他事项 财务部门经办人签字 相关部门意见 离职人员签字 1.此表由员工的辞职部门主管，人事部，财务部共同签字生效 2.此表只有经过辞职部门主管，人事部门签字后，财务部才会办理结 算手续 3.此表由人事部门存档
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离职管理及辞退员工的风险防范
离职管理及辞退员工的风险防范 一、离职的种类 1、辞职 2、辞退 3、合同终止不再续约 4、职务调动离职 5、退休离职 6、其他原因离职 二、离职原因分析 三个因素： （一）外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。 （二）企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、 压力大、不受重视无法发挥才能等。 （三）个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因素。 离职的根本原因：对薪酬的不满 三、正确认识离职 分析离职对公司的影响 员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避 员工的辞退成本 1、遣散成本。 按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。 辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进 员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。 （1）面谈成本与补偿费。 面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。 （2）安全风险。 员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分 重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危 及个人以及公司的安危。 （3）心理风险。 心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞 员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为 一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突。 （4）劳动争议风险 劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公 司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部 门的官员是一个非常重要的问题。 2、替换成本。 一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Fortune》杂志 2000 年的报道，一位 员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍。 3、怠工成本 一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时， 虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工 感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。 员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了， 我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些 时候，他很可能正在参加面试。 同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理 他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者 所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业中 很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公 司将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。 员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员 工的 4 倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自己工 作和企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。 4、机会成本。 当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资 A，也可能会投资 B，还可能会投资 C，简单来说，机会成本就是你投资 A 从而放弃投资 B、C 的收益。 A、业绩成本。 员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件 工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目 付出的前期投入都会化成泡影，代价相当之大。 B、保密成本。 高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐 的配方等等，一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司的秘密，给公司造 成巨大的保密成本方面的经济损失。 C、竞争成本。 一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公 司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。 四、离职管理 “笑着离开惠普，哭着离开联想” “心胸有多大，生意就有多大” 1、善待离职员工 （1）反应迅速：任何一丝拖延和怠慢都会使原本犹豫的员工变成无比坚决。 （2）诚恳的进门离职面谈。 不可直奔主题。 （3）及时办理相关手续，及时结算工资及给付补偿，不要过于计较——人性化是最 实质的一条。 （4）建立旧雇员数据库。 潜在的合作合伙人、客户、人才。 2、著名企业对待离职员工的方法 （1）惠普公司：握手话别，和睦放人。 进入惠普，说明公司有吸引力。 离开惠普，留也留不住。 （2）麦肯锡公司：建立档案，一网打尽， 麦肯锡校友录，--视员工离职为“毕业离校” （3）Bain 公司：人走心连 设立由雇员关系主管，负责跟踪好旧雇主职业生活变化，建立旧雇员关系数据库定期 聚会。 天狮集团：离职面谈，请提意见。 摩托罗拉：建立回聘制度、不计前嫌。 五、规避离职风险 （一）订立规范的劳动合同。 1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确 权利和义务。 2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。 3、是解决劳动争议的重要依据。 4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。 5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。 6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。 （1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。 （2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。 （3）、格式合同的利弊。 （二）形成专档管理、掌握客户资源。 （三）签订保密协议。 （四）完善离职管理程序和机制。 （五）掌握员工动态。 （六）应对员工违约备案。 （七）核心员工离职的风险防范。 （八）错误的案例。 六、防范辞退纠纷 （一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。 辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的 聘用关系的行为。 辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳 动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷， 如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。 （二）辞退员工的条件 符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完 成工作任务的。 （2）严重违反公司规章制度的。 （3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造 成损害的。 （4）对公司有严重的欺骗行为的。 （5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 （6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体 不适，不能胜任本职工作的。 （三）无效劳动合同引起的辞退纠纷 有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以 下两个关键环节： 1、合同当事人须签字盖章 劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委 托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。 2、必备条款 劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。 因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统 简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷； 企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退 纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责 任。 （四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷 任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。 （1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行 为是无效的。 （2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖 惩条例》相抵触。 （3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力， 企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是 不合法的。 比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷 工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。 （五）辞退女员工引起的纠纷 我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女 员工或者单方解除劳动合同”。 企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况： （1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”， 从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。 （2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服 从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。 （3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。 而企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。 （4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的企业人员辞退纠纷。 1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女 员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女 员工在所有条件下都享受这一待遇。 2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女 的一般政策。 （六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷 所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作 的期限。 试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。 发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有： （1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。 一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过 试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。 （2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠 纷。 （3）录用条件的不合法和不可操作性。 因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点： （1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不 得有性别歧视、民族歧视、生理歧视等。 （2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和 缺陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。 （3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求 要前后一致。 （4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须 有工作岗位所需要的科学依据。 企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业 以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。 因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤， 按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。 《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解 除劳动合同。 （七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷 当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是 由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。 产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不 该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三 是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。 1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的， 用人单位不得依有关程序解除劳动合同。 劳动部 1994 年 12 月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定： “企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在 本单位工作年限。给予 3 个月到 24 个月的医疗期”。 劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4 号文件《关于执行国营企业实行劳动合同制 暂行规定中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗 期未满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇 和病假工资所在企业原固定工人同等对待”。 但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏 根据的。 2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。 （八）过失性辞退引起的纠纷。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证 明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职， 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。 案例：第一，20 号试用期满，22 号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试 用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录 用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考 核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度” 规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。 操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到 具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、 管理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定 出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章 制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审 理劳动争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部 办公厅对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿 戒毒，戒毒期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违 纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度 和劳动合同办理。” 违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤 其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、 劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除 合同通知书。 违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第 三、调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用 人单位带来法律风险；第四、辞退。 （九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位， 仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二， 着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四 征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依 约承担违约责任。 案例：1、买 2 台电脑，1 台坏了，工作不到 1 天，员工没活干。2、什么情况算“客 观情况发生重大变化”。3、乙肝能否解除合同？ （3）经济性裁减员工。 用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行 政部门报告后，可以裁减人员。 经济性裁员的，6 各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年 限连续计算为本单位工作年限。 （4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。 劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同： 1、 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规 定的医疗期内的；3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。 3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。 第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用 人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不 低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分 不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。 （二）劳动合同的终止。 劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及 劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。 案例：1、终止是否要提前通知？2、是否要书面通知？3、是否支付经济补偿金，强 调政策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制 职工的 1986 年 9 月 30 日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人 单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其 在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。）4、用 3 种颜色的灯代表劳动合同的 3 种状 态。 《劳动部办公厅关于对劳部发 [1996]354 号文件有关问题解释的通知》（劳 办发 [1997]18 号）规定：第 22 条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的， 用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同 时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5-10 级的，用人单位应当支付不低于 六个月工资的医疗补助费。鉴定为 1-4 级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职 待遇。 （三）违反规定解除劳动合同的责任。 1、赔偿金；2、违约金；3、经济补偿金。 （四）劳动合同解除与终止的手续。 1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其 签收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮 局索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。 2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单 位指定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。 3、违法、违约一方履行违法、违约责任。 4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照 《企业职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职 一个月之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。 5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终 止解除日期、所担任工作和终止解除原因等。 六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12 号《关于非全日制用工若干问题的 意见》） 非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 5 小时， 累计每周工作时间不超过 30 小时。 可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。 劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。 双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。
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某企业离职流程
离职流程 辞职 辞退 填写《辞职 / 辞退审批表》、离 职交接单，由本人携带审批 表、入职领用单、离职交接单 至总部办理离职手续。手续不 全者，不予发薪。 自动离职 由部门负责人或项目负责 人填写《辞职 / 辞退审批 表》、离职交接单，由填 写人携带审批表、入职领 用单至总部办理离职手 续。
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上市企业员工离职管理制度（最终版）
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其 直接上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审 核，分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并 归还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、《离职手续办理单》、 《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 二〇〇八年六月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 姓名 单位 月 日 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交 部门直接主管负 责人 接单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 沟通时间 离职原因 对公司意 见和建议 部门及岗位 ______年___月___日___时____分 沟通 至____ 时____ 分止 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 单位名称 联系电话 身份证 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 职工姓名 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 职工本人意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 就职于我公司，于 年 年 月 月 日至 年 月 日 日与我公司正式解除劳动关系,其 离职手续均已办妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 就职于我公司，于 年 年 月 月 日至 年 月 日 日与我公司正式解除劳动关系,其 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 离职手续均已办妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 本人__________已收到离职证明，特此签收。 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 月 日 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 公 司 联 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 此 通 知 书 一 式 两 份 年 月 日
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企业员工离职手续所需全套表格模板
离职申请表 姓 名 入职日期 所在部门 职位 离职原因： 最后工作日： 注：此日期应遵照公司的规定或双方的协议，正式员工需提前一个月以此表形式书面通 知公司其辞职决定。 员工签字： 日期 部门意见： 签字 日期 分管副总意见： 签字 日期 人资副总意见： 签字 日期 欢迎阅读 总经理意见： 签字 日期 员工辞退审批表 姓 名 学历及所学 性别 出生年月 身份证号 专业 所在部门 入职时间 聘用岗位 劳动合同期限 是否存在法定不可解除/终止的情形： □ 有 □ 无 辞退 原因 部门 负责 人意 见 年 月 日 欢迎阅读 分管 年 月 日 副总 意见 人力 年 月 日 副总 意见 总经 年 月 日 理意 见 离职办理清单 入职时 姓名 部门 职务 间 已获准于__ 离 职 交 接 部门 财务部 _ 年__ _月__ _日离职，请按以下所列办理工作交接。 工作内容详见交接明细附表 份 部门主管签字确认： 日期： 蕴滋美相关费用清算情况 签字： 日期： 签字： 日期： 润康相关费用清算情况 有无欠款等其他费用清算情况 欢迎阅读 归还办公用品（所借相机及其他公物）情况 归还电脑及相关设备，U 盘情况 社会保险办理情况 签字： 日期： 其它事宜： 签字： 日期： 归还所借书籍情况 人力资源 签字： 部 签字： 日期： 日期： 本人同意移交以上事项，有关离职手续已按照规定办妥，已将公司 重要资料交还，并且保证不外泄在职期间所了解的公司相关商业、 本人签字确认： 技术等秘密。确认从于 年 月 日与单位终止劳动合作关 系，并无异议。今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 日期： 分管副总签字： 日期： 人资副总签字： 日期： 董事长签字： 日期： 备注：此表原件将由人资行政部存档。 工作交接明细 部门： 序号 岗位： 事项 交接时间： 主要交接内容 欢迎阅读 交接人签字确认： 日期： 接收人签字确认： 日期： 监交人签字确认： 日期： 备注：此表一式二份，部门和人资部各留一份存档，原件由人资行政部存档。 欢迎阅读 离职面谈记录 姓名： 面谈日期： 入职日期： 部门主管： 面谈负责 人： 欢迎阅读 员 离职的主要原因： 工 将来的发展方向： 意 对岗位工作的建议： 见 对直接领导的建议： 对公司管理的建议： 签字： 解除劳动合同证明书 欢迎阅读 ,性别： 司担任 年龄： 工作。由于 于 年 月 原因，已于 日加入我公 年 月 日和我公司解除劳动关系，并且交接清楚，无异议。 特此证明！ XXX 科技有限公司 年 月 日
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员工离职类别与要求说明表-范本
员工离职类别与要求说明表 离 职 类 型 提出方案 离 非因公司原因解除 辞职 解 辞退 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 违反劳动纪律或规章制度情节严重 动 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 开除 公司单方面提出解除 系 因员工过失解除 通知 （日历天数） 形式 被追究刑事责任的 办理离职手续时间 30天 3天 填 经批准的办理日期 写 30天 《 员 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 劳 关 应提前通知时间 工 离 随时 职 随时 通 知 弄虚作假、欺瞒公司的 书 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 》 协定日期 随时 终止劳动合同 合同到期前， 任何一方提出 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日
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预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是不可能 的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职及请长假率， 对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取恰当的防范与处理措 施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现人员离职及请长假的高峰期，一 般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量 和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预防工作”）上 ， 坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人 ， 不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部 门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的 好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制（特别是金工 车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离职及请长假控制率需 在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体指标详见下表： 可离职 可离职 离职及请长 离职及请 总人数 目前在岗 各部门人 及请长 及请长 部门/车间 假控制率(人 长假控制 (人) 情况 员需求量 假人数 假比例 数) 率(比例) 总经办 行政办 技术部 品质部 物料课 2 2 100% 2 100% 0 0 27 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 6 6 100% 3 50% 3 50% 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 金工车间 合计 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作 状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政办根据实际 需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出离职申 请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第一时间了解 员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及请长假 的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既要给出 甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章制度，做到软 硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归，在给予员工利益上要 占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而向员工 支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍 计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的，公司 可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。请长假及 将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出的“贡 献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职的员工不享受 此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司法》规定 “为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生存和发展，企业 职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员工的离职及请长假作出 了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月底至放 春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或不给予结算工 资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上的，应 提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”，则按公司相 关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部门经理 主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被重视的感觉， 实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人群中扩 散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门，工作是比较 清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气，以、以免影响其 他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种活动来 消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面舆论。对此， 我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一部分员 工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起来，比如说弄 个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等等，让他们有着和在 家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开放。据 我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有部分员工经常 去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的厌烦，如果每晚放一 两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电脑、电 视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐室，充分利用 公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有底，并 做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分批”回家制，那 些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些生产经营工作忙的岗位 或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何理由避 之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 审核： 批准： 行政办公室
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员工旷工不上班自动离职通知书
解除劳动合同通知书 xxx： 你于 2021 年 7 月 1 日入职我司，于 7 月 15 日起未经请 假审批未到岗，至今已经连续旷工 5 天，严重违反了劳动纪律。 且因你严重失职，给公司造成了严重损失和不良影响。依据劳动 法及公司《员工书册》有关规定，对你予以解除劳动合同的处理 现公司限你于 2021 年 7 月 23 日前到公司办理离职手续， 如未按规定时间到公司，公司将自本通知发出之日起解除与你 2021 年 7 月 1 日签订的劳动合同，并保留通过合法途径对因 你工作失职给公司造成的损失进行追讨的权利。 xxxx 公司 2021 年 7 月 19 日
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行政人事部离职交接清单
行政人事部离职交接清单 交接部门 行政人事部 交接日期 交接事项 部门工作交接 □ 财务交接 □ ★部门工作交接 1、交接纸质文档文件 见附件一《行政人事部纸质文档文件清单》 2/4/2015 行政交接 2、交接电子文档文件 见附件二《行政人事部电子文档文件清单》 全部工作是否交接完毕 是 交接人 接交人 □ 后继工作承接人 否 □ 交接日期 承接人电话 ★财务交接 全部工作是否交接完毕 交接人 ★行政交接 是 □ 接交人 否 交接日期 □ 是否交接完毕 交接人 是 □ 接交人 否 交接日期 □ □
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离职管理规定
xxxx 化纤纺织实业有限公司 离职管理规定 1 目的 1.1 明确离职种类，办理离职程序及有关事项审批权限。 1.2 加强离职管理，确保人力资源不必要的流失。 2 离职种类及概念 2.1 离职 2.1.1 广义的离职指在公司一定职位的员工因某种原因而离开现在 的工作岗位。 2.1.2 狭义的离职是指雇员在一定条件下与公司形成长期或永久性 终止劳动雇佣的关系。本管理制度中所指的“离职”即属于 此种。 2.2 辞职：员工因故而主动向公司提出终止劳动雇佣关系。 2.3 辞退（有薪解雇）：因公司事业发展，原职位工作人员的能力不 再适应其业务需要或因公司业务精减而出现富余人员并对 上述人员主动给予解除雇佣关系。 2.4 自动离职（无薪）：员工未经申请或申请未获批准而擅自连续三 天离开公司或原工作岗位。 2.5 开除（无薪解雇）：公司因员工在工作或生活中严重违反公司规 定或因工作疏忽而给公司带来重大经济或声誉损失而对其 进行的一种行政处罚。 2.6 符合开除的条件： 2.6.1 一年内记大过二次者； 2.6.2 营私舞弊、挪用公款、收贿行贿； 2.6.3 玩忽职守、办事不利，造成一定后果者； 2.6.4 违抗命令，擅自离开工作岗位不听劝止，造成一定后果的； 2.6.5 仿效上级主管签字造成不良后果或盗用组织公章者； 2.6.6 威胁上司、撕毁、涂改公司文书情节严重者； 2.6.7 偷窃公物、文书造成一定后果者； 2.6.8 在外损害企业形象、组织利益者； 2.6.9 违反国家法令或组织规章，情节严重者； 2.6.10 造谣生事、煽动闹事或怠工者； 2.6.11 为个人利益伪造证件者； 2.6.12 其他情节严重、屡诫不改者； 3 离职审核权限规定 3.1 离职审批权限规定（见附表 1） 3.2 辞退代通知金规定 3.2.1 公司辞退员工时可以不提前通知其本人，但给相应工资作 为辞退代通知金。 3.2.2 试用期满不足一年者以实际工作月数按比例计算。 3.2.3 未满试用期者不予补偿。 3.3 车间主管及主管以上级别管理人员辞职、辞退者，均通告各部门 及门卫。被公司开除员工则全公司告示栏公告，并以书面形式通 知机关业务单位。 3.4 凡被公司辞退、开除或自动离职的员工将永不再录用。 3.5 凡严重违反公司规定或因工作疏忽而给公司带来重大经济或声誉 损失的，公司有权进行相应的经济处罚。 4.0 离职程序与管理事项 4.1 离职时必须按规定期限由申请人填写《离职申请单》，逐级审核后 交部门主管审核，部门主管审核后转交人力资源部。 4.2 离职申请最后审批结果由人力资源部于 2 个工作日内回馈给各部 门主管，并通知离职者实际办理离职手续的日期。 4.3 离职者按规定日期须以书面形式办理好部门工作交接，交接双方 签名并报部门经理存档一份，交回所领用文具、工具、交通通讯工 具等物品。如无以上物品者于相应栏内注明“无”并有接交人签 名及部门主管核准。 4.4 部门交接完毕，离职者即可与行政后勤部门进行宿舍设施检查， 检查者应如实记录检查状况并签名；之后离职者将个人物品取出 放至值班保安或指定地点。如有两人或两人以上同一宿舍者，则 必须有其中另一人对离职者私人物品进行确认。 4.5 宿舍交接后，离职者即可到财务部审核借支情况。如有借支，须 由财务部经理核实。 4.6 上述手续完毕，离职者方可到人力资源部办理手续，交回证件 （包括厂证、暂住证、就业证）及厂服等，并视实际出勤天数进行 工资结算，证件丢失者按有关规定扣罚工资。 4.7 离职手续办理完毕，人力资源部开具《出门条》，离职者凭此单回 保安（管理员）处领出个人行李物件离开厂区/办公区，《出门 条》由保安收回并统一交给办公室。 4.8 所有离开本公司的员工，未经允许，不得再进公司办公区或厂区。
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