离职申请表
离职申请表 填表日期： 年 月 日 姓 名 文件编号： 部 门 入职日期 职 务 申请离职日期 □辞职 □辞退 □合同期满 □裁员 □其它: 离职原因 申请人： 部门主管 意见 组长： 日期： 日期： 部门主管： 上级领导 意见 日期： 部门主管： 人力资源 部意见 部门主管： 日期： 部门主管： 日期： 部门主管： 日期： 日期： 行政部意见 借料情况： 仓储部意见 借款、欠款情况： 财务部意见 部门主管： 日期： 本人自愿辞职，没有跟同事发生任何纠纷，同意辞职后当月工资于次月 15 日转入本 辞职申明 人泉州银行卡内（卡号： 签 名： 总经理 批准 ）。 日期： 部门主管人员及关键岗位人员辞职由总经理批准。 总经理： 日期： 员工离职交接表 文件编号：SK-RD-HR-03 姓 名 部 门 正式离职日期 工作交接清单大纲 （一） 工作内容相关 （二） 电子文档的说 明 （三） 纸面材料明细 （四） 待办事项交代 （五） 其他说明 工作交接人： 工作接收人： 直接主管签字： 接收人
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管-ZD07-1-0员工离职管理制度
文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 1/5 审核 核准 一、适用范围 为规范公司离职管理有所依循，确保公司和离职员工的合法权益，制定本管理制度，凡服务于本公司之所 有员工皆适用本办法（签订劳务协议的员工、借调人员、实习/见习工、超过退休年龄被返聘的员工和临时提供劳 务的人员参照适用本制度） 二、离职形式 2.1.离职申请： 2.1.1.员工因个人原因，主动向公司提出离职申请，离职申请员工，须填写《员工自愿离职申请书》，并依签 核权限送签； 2.1.2.试用期已满的员工需提前 30 天、试用期内员工需提前 3 天提出离职申请； 2.1.3.《员工自愿离职申请单》必须由离职员工本人自行填写，公司有权追究代写人“伪造文书”之法律责任。 2.2.员工自动离职(简称自离)： 2.2.1.员工个人原因未按照公司规章制度办理请假手续或离职手续，连续旷工 3 日，不辞而别离开公司者,未 办理任何请假手续或离职手续； 2.2.2.员工“自离”，部门助理须及时上报至人资部，且申请代填写《员工自愿离职申请单》 2.3.解除劳动合同：员工与公司签订的合约未到期，公司或员工提出解除关系。 2.3.1.在试用期间，被证明不符合录用条件的，具体参考《员工试用期考评管理办法》； 2.3.2.符合《员工奖惩管理办法》5.6.5 条款严重违反公司规章的，须由其直属主管填写《奖励/惩处呈报单》核 准后，以《解除劳动合同》处理方式。 2. 4.终止劳动合同： 2.4.1.员工与公司签订的合约到期，不续签劳动合同的； 2.4.2. 劳动者幵始依法享受基本养老保险待遇的； 2.4.3.员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪； 2.4.4.公司被依法宣布破产、被吊销营业执照、责令关闭、被撤销或者用人单位决定提前解散的； 2.4.5.法律、行政法规制度的其他情形。 三、离职办理流程 员工离职流程图 内容 负责人 离职员工按《员工离职管理制度》提前以书面形式提出离职申请； 员工离职管理制度 第1页 申请人 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 2/5 审核 核准 1.《员工自愿离职申请单》统一由各部门助理至人资领取； 2.人资经办进行“离职申请名单登记”，且将离职员工相关休假资料予以登记； 3.部门主管提前安排员工请休完成 “应休假期”。 1.离职人员工作交接（工作交接、物品交接、款项交接）； 2.工作交接完成，离职员工、接交人、监交人三方须于《工作移交清单》对应项签字； 3.部门主管审核工作交接情况。 1.《员工自愿离职申请单》由各部门助理会签至各部门； 2.各主管确认离职员工之项目、资产、物品、借款、账号等工作移接。 部门助理 人资课 部门主管 部门主管、离职员 工、接交人、监交人 各部门主管 公司最高主管核准 总经理 1.《员工自愿离职申请单》送签完成至人资部； 2.至少在“离职到期日”前一天送签完成至人资部。 部门助理 1.离职手续办理时间为：每周五上午 09：00； 2.离职办理需协带资料：“笔”、“工作服”、“钥匙”等相关； 3.离职手续完成后，由人资给予开具《离职证明》； 4.所有离职手续须在 15 天内完成； 5.离职手续须由离职员工本人亲自办理，否则须提供“授权委托书” 人资经办 离职员工 四、离职交接 4.1.工作交接：员工离职应办理以下交接手续，（接交双方）且于《移交清册》签字确认： 离职员工将其经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至接交人（直接上级所指定的人员），具体内容如 下： 员工离职管理制度 第2页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 3/5 核准 4. 1.1 公司的各项内部文件； 4.1.2 所经管工作的详细说明； 4. 1.3《客户信息表》、《供销关系信息表》：姓名、单位、联系方式及其它相关信息； 4.1.4 公司的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）； 4.1.5 项目工作情况说明 A、项目计划书 B、项目实施进度说明 C、项目相关技术资料 D、其他相关资料 4.2 .物品交接：员工在公司就职期间所有领用或保管物品的移交，具体内容如下： 4.2.1 所保管之资产移交（固定资产或列管资产，可由行政提供资产清册） 4.2.2 办公用品移交； 4.2.3 钥匙（办公室、办公桌）、计算机密码移交； 4.2.4 各类工具移交（如维修用品、移动存储、保管工具等） 4.3.款项移交： 4. 3.1 所经办各项目、业务、个人借款等款项移交至财务。 4. 3.2 所经办各业务合同（协议）移交至直接主管。 4. 4.监交： 4.4.1 主管级以上人员及同职等人员由部门监交，但情况特殊者，可由公司最高主管指派专人协助 监交。 4.4.2 主管级以下职人员，由直属主管或最高主管所指派之人员进行监交。 4.4.3 以上各项交接均应由交接人、接管人、监交人签字确认，并经上经主管审核、备案后方可认为交接 完成。 4.4.4 在工作交接期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力工作交接，或因不尽职责而给公司带来经济 损失的，公司有权追究其经济责任。 4.4.5 移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严 重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 4.5.薪资及休假结算项： 4.5.1.工资：享受福利待遇（薪资结算）的截止日为正式离职日期； 4.5.2.因薪资结算起止日期为：上月 1 日至本月 30 日，于次月 25 日银行转帐之方式发放；故针对 于离职员工，亦按照《员工薪资管理制度》，于最近一个薪资发放日发放薪资。 4.5.3.休假结算项： 员工领取离职申请单时，主管应给以安排完成各休假项： 4.5.3.1 未享受完成的年休假时间； 4.5.3.2 未使用完成的调休假时间。 4.5.4. 须扣除以下项目： 4.5.4.1 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 4.5.4.2 员工对公司未办理交接手续的赔偿金； 4.5.4.3 多请休之“年休假”或“调休假”时间； 4. 5.4.4 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 员工离职管理制度 第3页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 4/5 核准 4.5. 4.5 离职办理时，未返还之公司物品，按当时实物价扣回：未交物品：冬季厂服 200 元\件，夏季 厂服 100 元\件，钥匙 20 元\把的价格扣除。(具体金额，按当时实物价格计) 4.5.4.6 对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续， 如员工本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果， 均由其本人承担。 五、附则 5.1.对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续，如员工 本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果，均由 其本人承担。 5.2.员工离职后，信息部门应于员工离职后，将该相关信息使用权限关闭并删除； 5.3.行政管理人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发现此类事件，可强行收缴 其厂证，且杜绝自离人员进入工厂，情节严重，可由公安机关予以处理； 5.4.离职手续办理完毕后，离职者即与公司再无任何纠葛； 5.5.公司其他规章中的制度，若与本办法不存在任何冲突，应视为本办法的有效补充和组成部分。若与本办 法存在冲突的，应按照日期先后确认效力的优先性。 5.6.本制度取代之前相应的版本，若各版本之间存在冲突，则应以本版本的相应制度为准。另外，本办法是 公司自成立以来的实务操作之实际情况制定的。之前任何版本与本版本不一致的，均因公司制定之前版 时的疏忽。故本版本的效力应追溯至本办法生效之前三年，以纠正公司之前的相应疏忽。 5.7.本制度经公司职工代表会议通过及公司最高主管核准公布后实施，修订时亦同。 六、参考文件 6.1 中华人民共和国劳动法 6.2 劳动合同法 6.3 工作服管理制度 6.4 员工请假管理制度 6.5 员工奖惩管理制度 七、附件： 7.1《员工自愿离职申请书》 ( ZD038_01) 7.2《移交清单》 ( ZD038_02 ) 7.3《授权委托书》 ( ZD038_03 ) 7.4《离职证明》 ( ZD038_04 ) 7.5《离职证明签收单》 ( ZD038_05 ) 7.6《离职人员调查表》 ( ZD038_06 ) 员工离职管理制度 第4页 共4页
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人事行政离职交接
人事行政部离职交接 m 值越大，越是在招聘中应该关注岗位。 m 值判断依据，人员培养周期、岗位上下游关系 （一）招聘 离职后对公司的影响，岗位的招聘难易程度 1、每年、每月提前预估人员流失情况，根据规 等。年后及淡季招聘一定要提前 2 个月做（切 划，订好招聘计划。目前公司招聘需要考虑以 记）。 下因素。 岗位工资也有一部分是参考 m 值的，m 值越 1.1 公司每月平均离职率约为 6%（正式在职 大，岗位工资越高，稳岗。 员工，不含实习员工）。离职高峰期在 9 月 10 月，及每年农历年后。依据各个岗位要求， 提前配置人员。离职率最高的岗位为导购员， 收银员。 招聘的相关资料在文件夹“2.3 招聘” 岗位招聘配置表 岗位 入职要求 要求 m 店长 内部提拔 能承上启下 3 收银 见招聘表 开朗优先 2.5 导购 见招聘表 沟通优先 1 洗浴 见招聘表 稳重优先 1 企划 PS 熟练 稳定优先 6 司机 见招聘表 稳定优先 3 才市场招聘。网上招聘对应的是摄影部岗位、 仓管 见招聘表 稳定优先 2 收银岗位、导购员。人才市场主要招聘洗浴员 会计 科班 进销存优先 6 人事 外招比较好 稳定优先 1 3 个招聘渠道以网络招聘为主，在员工离职高 会员 见招聘表 沟通优先 待定 峰期主要跟踪网络招聘，特殊招聘及时联系 备注： 店长及选拔方案在 9.1 活动方案中。 1.2 招聘渠道 招聘渠道筛选已经完成。目前采用 3 个渠道为 主招聘渠道。分别是网上招聘，门头招聘，人 工及为月嫂部招聘学员。门头招聘包含自进店 找工作的和内部员工介绍的。 外部相关单位。根据特殊要求，寻找对口人员 人员配置优先考虑门头招聘的员工。在这些招 聘渠道中，门头招聘的员工离职率最低，发 现在我这边安排二次面试和三次面试间隔时 生劳动仲裁的可能性最低。人才市场招聘每周 间约为 20 天。三次面试在员工实习期进行。之 二、周四去一趟。带好招聘材料。 后安排人员配置。建议以下部门一面二面同时 进行，由所在部门主管直接负责。龙河店、摄 影、宝龙、旗舰店。三面时单独给员工讲解下公 司的《员工手册》部分内容。让员工了解公司。 外部人员联系方式在文件夹 1.1 业务管理， 手册上的部分内容（作息、福利）一面的时候 同时包含了水电气维修及相关合作单位的联 讲解。 系方式。 招聘旺季，门头的招聘广告一定要跟上。内容 每月月初重新编制在职员工名单。 依据具体的门店情况制订。入职后新员工集中 员工入职一个月实习期过后，给员工建档案 统一培训。 （指纹、工号等资料）。确定员工入职时间， 注意： 作为工龄计算的标准。确定员工生日，以阳历 网络招聘渠道目前只有一个渠道（58 同城）。 为主，提前一个月发放生日券。了解员工的档 需要注意的是同行业阳光贝贝的主招聘渠道 案关系及社保关系。建档案时收银员额外留身 也是这个。但是竞争对手婴贝儿的主招聘渠道 份证复印件及电话，司机会计留证件复印件。 不是。阳光贝贝招聘目前是中规中矩，对我们 以下岗位适当调整实习期 影响不大。但是婴贝儿的招聘方式对我们的招 岗位 建议实习期 会计 3月 儿。未来，高铁、医院、龙河婴贝儿的招聘方案 企划 3月 需要关注，因为，婴贝儿的主销产品，定位， 摄影师 无 店长 特殊要求 聘有一定影响。目前，有少量员工流失到婴贝 试拍合格直 顾客群和我公司重合（个人观点）。其次，今 接上岗 年婴贝儿在我附近门店连开了三家门店。和我 3月 公司招聘上存在直接竞争关系。需重点关注。 备注： 而阳光贝贝，通过研究他们的招聘计划，发 网络招聘最好每年年末签订协议，会有优惠。 现，在主营业务上以后会出现分歧。暂时在人 套餐选择以简历量为主。其他选项依据具体情 员招聘方面不用考虑。 况订。 其次婴贝儿的人力成本应该是同行业最低的。 关注。关于降低人力成本的方案在文件夹 1.1 业务管理中（前年开始上报，共上报 2 次， 专业知识 其他 人事 见培训计划 因为其他部门的原因未能执行，供参考） 不要使用微信及 qq 招聘渠道。 所有培训人事部牵头，个别岗位的专业知识 员工晋级内容，不要一面的时候给员工讲解。 根据员工工作情况制订。2018 年起，洗浴部 网络招聘比重逐年增加，一是因为上网找工 每年选出 4 名优秀员工进行外部培训。然后， 作的比例逐年增加。二是，门头招聘里内部员 由四名员工在对其他员工进行内部培训。产后 工介绍的比例逐年减少。目前，已经很少有员 及摄影与外部签协议，进行外培。 工把自己家亲戚介绍给公司工作。 制定每年的技术比武细则并运行。注意事项， 我入职时曾做了个优秀员工模板。实际操作并 每月保证 2 场左右的培训，如果临时有运营 不好，总结起来原因如下：取本单一，不能 及采购提供的全员培训，依据情况临时调整 把优秀导购员包含的所有因素涵盖在内。模板 培训计划。每次培训结束后，整理培训资料及 只能作为基础的参考，员工的工作氛围打造 考试试题。培训结束后与员工交流，了解培训 和培训体系的建立才是根本。招聘及选拔基层 效果，下次培训前 10 分钟，对上次的进行考 管理岗位是招聘工作的重点。 核，成绩计入技术比武。 （二）培训 另，员工晋级包括员工入职考试，员工晋级 培训方案每年重新修订在公布给各门店，培 训方案包含以下内容，培训需求调查，年度 培训计划，年度技术比武细则，员工晋级制 考试。员工入职以母婴专业知识培训为主。技 术比武以产品知识及应用实操为主。2018 年， 培训内容逐步增加了产后，洗浴的服务知识 的比重。 度。 其中，培训需求调查每年年末进行，调查方 式和取样范围自行采取。根据调查结果，沟通 运营及采购部门，制定下一年的培训计划。 培训内容 岗位 责任讲师 备注 员工手册 新员工 人事 销售技巧 导购员 运营主管 洗浴服务 泳疗师 洗浴主管 内培 员工晋级考试的中级育婴师考试每年在成绩 产后服务 产后师 / 外培 下发后组织两次。初级考试月嫂部发证，月嫂 摄影 摄影部 / 外培 部负责成绩及资料留底，中级考试人事部对 备注： 成绩及资料留底。考试成绩人事部负责上报给 预计未来社保也会并入税务一同审核，需要 财务，作为工资发放标准。 关注。 （四）薪酬 （三）社保 每月 5 号各部门上报考勤。考勤核对完成后输 办理的社保资料，留底。目前，员工的社保分 入工资表。每月 20 号之前核算完工资。按要求 四块，大市社保，泰山区社保，岱岳区社保， 每月月末发上一个月的工资。招聘时和新员工 高薪区社保。社保都是以个人名义办理。目前 讲明。 大市社保个人已经不能开户。岱岳区的开户审 1 薪酬设计思路： 核最严格，要求住房材料的复印件，如果家 1.1 一线销售岗位，低底薪高提成。导购员的 不在附近，要有租房证明等材料。通用材料入 工资包含提成，任务奖励，特殊提成。 下： 提成是所售商品的毛利按比例提取奖励。 身份证复印件 3 张，户口本和索引页复印件 3 张，照片 3 张。 从 2019 年 8 月起，缴费由员工个人先行缴 费。 公司财务根据单据报销。注意事项如下： 1、员工个人分两次缴费，每年 4 月底和 8 月 底完成。财务报销日期自 5 月和 11 月。 2、4 月的缴费正常情况下，当年的基数不会 下发。按去年的基数进行缴费。8 月的缴费按 当年的最低基数缴费。依据当年的情况，少补 多不退。缴费时间不要延期，会造成医疗保险 不能使用。 3、今年社保和医疗保险分开缴纳，医疗保险 与生育保险在一起缴纳。医疗保险按 10%的 比例缴费。 4、每年可以新增 2 名参加保险，名单要交给 总经理审核。交三险（养老、医疗、生育） 注意： 类别 棉品、童装、孕装 （鞋帽袜） 奶粉及其它类别 提成发 放比例 实际毛利额*15% 实际毛利额 *10% 计算方式：零售管理→营业员销售提成→开 始日期结束日期→类别提成汇总→查询→打 印→启动 Excel→门店名称排序→去掉没用的 行和列→新建列→根据类别输入不同类别的 系数→新建列计算毛利提成→公式“=毛利* 系数” →营业员名称排序→数据→分类汇总 →将提成汇总输入工资表。 备注: 导购员离职三个月内思迅工号不能给新员工 使用，未来仍要计算退货考核入工资。思迅所 有员工工号不能随意删除，会影响总的销售 数据。 任务奖励是完成公司下达任务的比例给予奖 1.2 店长岗位，中等底薪加高任务完成奖励。 励，以 110%为起点，奖励 100 元，每上涨 以关注门店任务完成为出发点。门店根据营业 20%奖励加 300 元，上不封顶。提成是为了 额分为 A 类 B 类 C 类三类门店。具体提成见 增加员工的销售动力。任务奖励是提高员工能 《薪酬核算细则》 力。是销售数据分析的入门。 注意： 备注： 《薪酬核算细则》中店长的门店任务的超额奖 新员工工资及老带新提成，参考《薪酬核算细 励领取，要关注上个月的任务完成情况，避 则》 《员工晋升考评管理制度》。其他工资核算 免任务分配不合理及店长故意不完成恶意领 细则参考《薪酬核算细则》 取下一个月的超额奖励情况。有超额奖励请依 洗浴员工工资以服务费为基础，加入少比例 据公式核算。 的销售考核。服务费提成明细参见《薪酬核算 店长考核工资里最后一项实际目的是让店长 细则》，数据查询依据服务提成条码查询。 关注业绩最差的一名员工。考核公式可以根据 注意： 实际情况调整。 当员工完成任务超过 150%时，员工和公司 店长任务及完成数据由运营部提供。 的毛利分成比例会发生变化。完成越高，公司 1.3 后台员工及管理人员岗位，高岗位工资及 所得毛利越少。当员工能完成 150%的任务， 提成。每年年末与总经理确定各岗位工资范围 要从运营上分析任务是否分配合理，和直接 核算各岗位提成系数，有变化调整后报给财 主管沟通，是否因为人员配置，运营销售活 务存档，作为全年的核算标准。 动引起的任务超额完成。其次在系统上查销售 备注： 数据，也可能是建档和数据问题。把分析情况 每年需要重新调整的考核参数： 报给运营参考。 销售产品提成比例（依据员工工资占总利润 产后主管去年更改了思迅中关于产后档案的 比例的变化） 设置，目前，思迅中无法查询产后员工的服 新员工补助 务费，计算工资时产后主管负责统计上报。 收银员中的处罚考核（依据工作量调整，和 去年因为一些原因，总经理把前台权限关闭， 出错问题） 目前，一线销售员工无法及时了解，自己每 洗浴员工服务费提成（高价值的服务占比例 天每笔销售挣多少钱。长期不利于员工销售。 逐渐提高。） 需改进。 新增岗位的工资核算调整 司机每月的出货量标准 备注： 其他岗位工资发放参考《薪酬核算细则》 注意： “人事”文件夹包含公司绩效考核和人员档案 会员开发岗位工资正在试运营阶段，关注数 等。 据。 注意： 产后部数据查询方式改变，需跟踪。 每年夏季集中检查电脑，服务器工作状态。保 负责辅食纸品的采购员，工作范围发生变化， 证 ups 处于正常的工作状态。 新增工作任务，与原任务合并后，工资明显 门店电脑有问题及时维修，处理不了的联系 下降，需重新核算。 思迅维修人员。小票打印机修复费用太高，非 备注： 零件问题的话建议更换。其他设备查看购买资 公司全年发放两次福利，中秋及过农历年。过 料，找销售商维修（资料在档案盒里）。网络 节前统计人员名单，每人标准 100 元，实习 设备，键盘，鼠标基础设备自行更换质量好， 期新员工福利减半。统计名单后加入合生元、 会便宜一些。门店的 wifi 尽量做好全覆盖（用 思迅维护人员及卡比布人员。发放福利等总经 两个路由器的方案）。 理确定后联系本地代理商采买。 电脑网络问题联系联通公司，网络问题打 （五）行政及其他 9600169。账号在文件夹 1.2 中。因为每个店 公司行政及人事文件参见 E 盘文件夹“行 联通的维修人员是固定的，让每个门店记好 政”“人事”等 维修人员电话，这样维修的速度会更快。 速恒物流园的电压不稳，而且中上高的供电 经常出问题，如果异常天气，可以通知门店 “行政”文件夹包含了公司下发的各类制度和 通知。及对外存档文件。各电子设备的管理权 限。 关闭服务器。情况自行判断。 每年 11 月请示领导是否组织召开年会，如果 召开，请参考往年的时间安排，一般年会在 1 月中旬开。 每月组织对岱岳区，高铁店，医院店进行盘 点。服装盘点协调其他两家员工帮忙。 每月月末核对考勤，发放生日券。 其他交接详细事项见 1.1 文件夹 思迅操作见 1.4 电脑软件。
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员工离职统计及分析表
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 17% 25.00% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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入离职流程1(1)
身份证复印件 人力资源部通知新员工 上班时间及相关信息 办理手续：①钉钉扫码；②收集 员工资料复印件；③签劳动合 同、保密协议以及反腐协议；④ 讲解员工手册重要信息并签字， ⑤讲解个税 app ；⑥加入微信群 介绍办公坏境；部门分布以及部 门负责人；交给隶属部门负责 人；行政部门发放办公用品 提交入职资料 学历证书复印 件 1 寸免冠照片 2 张 半年内体检证 明 上家公司离职 证明原件 入职流程 人力资源部提前三天通知试用期员 工在钉钉上提交转正申请，并由人 力资源部及部门负责人做转正沟通 试用期员工提前 3 天提 出离 职， 正式员工提前 一个月提出离职 部门负责人接到离职申 请进行员工面谈 通知人资部，并告知面 谈结果。人资部再进行 员工面谈，有必要 CEO 在进行面谈 解决问题，员工继续留任 解决问题，员工继续留任 人力资源部提供《离职申请表》 进行审批 试用期员工钉钉上提交转 正申请，信息填写完整 部门负责人审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 人力资源部审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 二级主管审核，同意转正 录入开门指纹；加入考勤组；发放工 牌；更新通讯录，花名册，建立员工 档案；添加企业邮箱 部门例会介绍新员工 结束 接替人员如需招聘，根据招聘情况确认 离职时间 部门负责人安排人员交接，并确认最后 的离职时间 工作交接： 本部门：工作内容交接、资料交接，其他事项交接 技术部：账号删除，人事专员负责去管理员处告知删 除，并确认所有账号删除之后在交接单上签字后方可 离开 行政部：办公用品交接、通讯设备交接，离职员工所遗 失的公司任何财物将作价酌情赔偿 人资部：考勤核算、五险一金办退、薪资核算（发放日 期按公司正常规定时间发放）、企业邮箱删除、钉钉办 理离职 财务部：借款、报销等结算 人资部：开具《解除劳动合同证 明书》并且办理五险一金减员 结束 结束 审核不通过，重新填写 开始 员工提前一天 向部门负 责人提出申请，在钉钉 上的审批中填写并提交 请假申请。如有特殊情 况，可先向部门负责人 说明情况后休假，到岗 后一小时内向人力资源 部说明情况并提交请 假 申请。 审核不通过，重新 提交请假申请 请假时间 3 天内 请假时间 3 天 （含）以上 由部门负责人审 批，人力资源部 审核并登记留档。 由部门负责人审 批后，还需公司 总经理审批，人 力资源部审核并 登记留档。 结束 转正： *必填项 请假： 选择请假的类型，*必填项。除事假和调休外，其他请假需有相应证明
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入离职人员统计表
序号 部门 入职人数 离职人数 人员变动数 1 部门A 2 0 2 2 部门B 3 1 2 3 部门C 10 4 6 4 部门D 4 5 -1 5 部门E 6 3 3 6 部门F 2 4 -2 7 部门G 7 5 2 8 部门H 5 1 4 各部门入职离职 4 3 5 10 1 6 4 9 部门I 1 0 1 0 2 3 10 部门J 4 2 2 部门 A 部门 B 44 25 19 合计 3 2 部门 A 部门 B 5 2% 4 4 2 2 1 0 -2 -3 部门 A 部门 B 部门 C 部 门 部 门 E部 门 F 部 门 D G -1 -2 部门 H 部门 C 7% 部门 D 部门 E 23% 2 1 -1 9% 5% 11% 3 2 部门 E 入职人数 6 6 部门 D 入职人数 各部门人员变动情况 7 部门 C 部门 I 部门 J 部门 F 部门 G 16% 部门 H 5% 9% 14% 部门 I 部门 J 部 离 各部门入职离职人员对比 4 5 3 5 1 10 4 7 6 5 4 4 2 部门 C 部门 D 部门 E 入职人数 0 1 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 离职人数 部门 A 部门 A 部门 B 部门 B 部门 C 4% 部门 D 8% 4% 部门 C 16% 部门 E 23% 部门 F 部门 F 20% 部门 H 部门 J 部门 D 部门 E 20% 部门 G 部门 I 部门 J 离职人数 人数 % 2 16% 部门 G 部门 H 部门 I 12% 部门 J
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离职证明
离职证明 兹有 女士/先生，身份证号码： ， 自 年 月 日至 年 月 日在我公司担任 （部 门/门店） （职位）一职。因个人原因申请离职，在此期间无不良表 现，经双方协商一致，自 年 月 日起，我司与其解除劳动关系并终 止劳动合同。 特此证明 日期： ---------------------------------- 年 有限公司 月 日 签收回执 本人自 年 月 日起，与 除劳动关系并终止劳动合同。并且本人已收到 年 月 日出具的《离职证明》。 有限公司 解 有限公司 于 签收人签名： 日期： 年 月 日
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 填表日期： 年 位 名 部门/门店 职 入职日期 合同到期日 人员类别 月 联系电话 离职类别 □员工辞职 申请离职日期 □公司辞退 □自动离职 □合同到期 □其它 核准离职日期 离职原因 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 日； 部门/门店 主管审批 签名： □ 不同意 说明： □ 同意，建议离职日期： 年 月 人力资源部 审批 签名： 总经理审批 签名: 日； 日
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【员工关系篇】员工离职成本的量化与降低
如何量化员工离职成本 一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的 HR 来说，招聘的淡旺季似乎并不 分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。很多人 对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。其 实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨 好的恶性循环呢？ 条分缕析，量化离职成本 员工因离职而产生的成本主要分为四大类：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解约成本（Separation Cost）。可用以下公式表述： 离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约） 为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验 的社会人士，不包括校园招聘。以上四类成本的具体情况如下： 1. 招聘成本 所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相 关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的 10%40%之间。 2.培训成本 培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要 1-3 个 月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少 1 周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪 的 10%-30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。根据笔者掌握的信息，如果是 1 一个重视培训的公司，那么一位 5 年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的 50%，即 使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的 10%左右。所以，综合来看，员工离职 所带来的培训损失应在该职位年薪的 20%-80%之间。 3.机会成本 所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在本文 中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带 来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成 本”，将因增加竞争难度而带来的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职 上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内 部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可 能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。 4.解约成本 解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或 赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。 绩优员工离职 绩差员工离职 主动离职(机会成本) 绩优员工主动离职。如果继续有绩优员 工担任该职位，则外部机会成本增加。 如果有绩差员工担任，则内、外部机会 成本都将大幅增加，估计其影响程度是 其职位年薪的 3 倍 绩差员工主动离职，给企业带来的机会 成本不确定。如果由绩优新员工代替， 则机会成本为负，估计可以达到50%； 如果还由绩效相同员工代替，则机会成 本为零 被动离职(解约成本) 概率为“零”或内部管理体制严重恶 化，在此不作假设 支付(n+1)个月补偿金或 2 倍赔偿金，通 过正略钧策薪酬调研数据显示：绝大多 数企业支付年薪 60%的补偿金或赔偿 金 为理赔上限。 综上计算，员工的离职成本量化如下： 序号 成本类别 大致为职位年薪的比例 一、 招聘成本(Recruit Cost) 10%—40% 二、 培训成本(Training Cost) 20%—80% 三、 机会成本(Opportunity Cost) 解约成本(Separate Cost) -50%—300% 四、 10%—60% 主动离职成本(一、二、三项合计) 30%—420% 合计 被动离职成本(一、二、四项合计) 40%—180% 2 从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成 本越高。 为了更准确地计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩 差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。按照主动、被动离职进行分 类，每名员工主动离职成本为其年薪的 200%，被动离职成本为其年薪的 110%。 根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2 0 0 9 年中国企业平均主动离职率在 8.6%，平均被动离职率为 7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的 2 5 .7%（8 . 6%×200%+7.7%×110%）， 即企业要拿出年度所有员工薪酬总额的 25.7%用于支付员工因离职而发生的招聘费用、培训费用、机会成本及 解约费用。这对企业来说无疑是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大， 说明企业的经营越不稳健。 事实证明，高速发展和绩效卓越的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。笔者在 2008 年为蒙牛液奶事业部做 咨询项目时，全部高管中只有一人司龄不满 3 年，其他全部在 6 年以上，可见稳定的高管团队是蒙牛乳业火箭般 的高速发展的基石。 主动出击，改变工作方向 人力资源管理者不能被动地工作，通过量化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和 企业文化保护公司的权益和竞争优势，才是发展之道。具体来讲需做到以下几点： 第一，争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟 现阶段员工离职的主要原因还是薪酬。 第二，完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订竞业禁止协议以降 低机会成本。 第三，减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，并加强测评技术的应用，以便准确、高效地识别人 才。 第四，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标准化培训内容，形成音像资料和标准课件，以尽量降 低培训成本。 第五，加强企业文化建设，建立内部沟通机制，了解员工需求，并做好员工职业生涯规划，在文化层面上 让员工对企业产生归属感。 总之，人力资源量化管理是人力资源工作者未来发展的方向，量化管理有利于建立 HR 数据的纵向对比，用 数据和事实说话，直观感受历史发展趋势，让企业经营者更清晰理解、判断相关制度方案，最终提升企业的核 心竞争力。 3 如何降低员工离职成本 企业员工离职主要有两种情形，一是员工辞职，二是辞退员工。其具体表现形式就是解除和终止劳动合 同。因此，我想从法律的角度就员工辞职与辞退员工，解除合同与终止合同，以及保护商业秘密等，谈谈企业 如何降低员工离职成本。 一、掌握规律，努力降低员工辞职比率，保持相对稳定的员工队伍 企业中人员流动较大，似是带普遍性的问题。这表明，人员流动是社会主义市场经济的客观要求，而人员 流动过大是加大员工离职成本的原因之一。企业经营者和管理者，一方面要尽快转变观念，敢于面对人员流动 大的现状，既要看到其不利与不合理的一面，又要看到其有利与合理的一面；另一方面要努力摸索经验、掌握 规律，力争作到留人先留心，保持员工队伍的相对稳定，以降低员工离职的成本。 企业要想降低员工辞职率（即员工提出解除和终止合同的比率），保持相对稳定的员工队伍，需注意总结 三方面的经验：一是如何靠良好的经济效益和管理机制增强凝聚力，提高员工对企业的满意度；二是如何招用 与实际需要相当的劳动者，避免盲目追求高素质劳动者，使员工能人尽其才、才尽其用，不能英雄无用武之 地；三是如何有效地运用经济与法律手段加强人力资源管理，例如：签好《就业协议书》和《劳动合同书》。 《就业协议书》一般是在大专院校毕业生分配、派遣期间，由用人单位与大专院校和毕业生三方签订的协议。 其中应约定三方的权利和义务，例如：学校应负责管理学生，如实向用人单位介绍学生的情况，转移学生的档 案和户口，督促学生按时去用人单位报到；学生应服从学校管理，配合学校办理相关手续，如实向用人单位提 交相关证明和材料，按时到用人单位报到；用人单位应负责接收学生及其档案和户口，自学生报到之日与之建 立劳动关系并订立劳动合同，按约定向学校支付培养费用。此外，还应约定两项内容，一是协议期限，一般应 自签订之日起始，至学生报到之日终止；二是违约责任，一般须约定一定数额的违约金。这类协议属民事合同 范畴，发生纠纷可向法院提起诉讼。《劳动合同书》应依据《劳动法》第 19 条规定签订。在必备条款中，应注 4 意将违约责任约好，即违约损失的赔偿和违约金的数额。在约定条款或专项协议中，应注意将建立劳动关系 后，劳动者如何根据自愿原则交付风险共担金（或曰发展基金）的条款约好，特别注意对依法辞职与违法擅自 辞职的违约责任应有所区别，加大对不辞而别违法行为的惩罚力度。对相关人员应订好《培训协议》、《保密 协议》等。如果企业在上述三个方面掌握了一些带规律性的经验，对减少员工辞职，稳定员工队伍，降低员工 离职成本会起到一定的作用。 二、增强法制观念，依法辞退员工、解除与终止劳动合同 企业在尽力降低员工辞职率的同时，还应降低辞退员工比率，并努力熟悉劳动法，做到依法辞退员工。企 业辞退员工一般有五种方式，即协商解除合同、违纪解除合同、正常解除合同、裁员解除合同和终止合同。现 就依法操作问题分述如下： （一）协商解除合同 这里是指由企业提出解除合同的要求与员工协商的情形。一般是在法定辞退的条件不很成熟而又希望辞退 员工，或者法定辞退的条件虽然成熟，但希望友好分手时，企业所采取的一种辞退员工的方式。这种方式比较 灵活，双方当事人通过协商可以坚持、也可以放弃自己的权利，自由度较大，往往可以收到不伤和气、圆满结 束劳动关系的效果，不失为一种良好的辞退方式，建议企业多予采用。采用这种辞退员工的方式，须着重注意 的是，在双方达成一致意见后，把《辞退协议书》签好并付诸履行，双方当事人一定要讲诚信。否则，容易引 发劳动争议，增加离职成本。 （二）违纪解除合同 《劳动法》对这种辞退方式限制性规定比较严格，但又比较原则。企业操作起来自由度较小，而且需要企 业依法制定内部规章制度加以具体化，方能增强可操作性。违纪辞退员工的程序大体有五个：1、弄清违纪事 实，掌握相关证据；2、准确适用法律；3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；4、就事实和依据起草 解除合同通知书；5、可依约要求员工承担违约责任。其中，重点是掌握员工违纪的凭证和企业规章公示过的 凭证，以做好面对劳动争议的准备。由于违纪解除合同发生劳动争议的概率较大，所以运用这种辞退员工的方 式，企业尤其要慎重。 （三）正常解除合同 《劳动法》对企业正常辞退员工的规定与对员工正常辞职的规定相比，限制性较大。因此，企业稍不注 意，也容易引发劳动争议。正常辞退员工的程序也有五个：1、依法确认员工是否符合被辞退的条件；2、具体 5 适用企业规章、劳动合同及集体合同；3、着重认定是否履行了相关程序；4、就事实和依据起草解除合同通知 书；5、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，重点是须有完善的内部规章制度和注意履行正常解除合同 的法定程序，如：是否提前 30 日通知员工；对医疗期满不能从事原工作和另行安排工作的员工，是否进行了劳 动能力鉴定；对不胜任本职工作的员工，是否进行过调岗或培训等。 （四）裁员解除合同 法律对裁员性辞退员工限制性规定更多，因成批辞退员工，稍有不慎就容易引发集体劳动争议，影响社 会安定，致使员工离职成本骤增。裁员解除合同的程序大致如下：1、依法确认企业是否符合经济性裁员的条 件；2、提前 30 日向工会或者全体员工说明情况；3、听取工会或员工的意见；4、起草裁员文件，包括裁员的 理由、履行的程序、裁员的方案，一并报送有管辖权的劳动保障行政部门；5、稳妥实施裁员解除合同的方 案；6、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，企业是否符合经济性裁员的条件和稳妥实施裁员方案是这 种辞退员工方式的重点。 （五）终止合同 劳动合同期满或者合同所约定的终止条件出现时，劳动关系双方均有权提出终止劳动合同。企业不需要更 多的理由即可采用终止合同的方式辞退员工，而且一般来讲，除国有企业需依法支付员工生活补助费外，其他 企业可以不支付经济补偿金。因此，这是一种比较平和、经济的辞退员工的方式。终止合同的程序一般有以下 几个：1、注意终止合同的条件何时出现；2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向 书面通知员工；3、合同期满或终止合同的条件出现，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明 书；4、违法或违约未提前通知员工的，应依法、依约承担相应责任。企业运用这种辞退员工的方式，应特别 注意在合同期满前或终止合同条件出现时，向员工书面表达终止合同的意向，万万不可在合同期满后，或终止 合同条件已不复存在的情况下提出终止合同的意向。这样容易形成事实劳动关系或引发劳动争议，给辞退员工 带来许多麻烦，自然也会增大离职成本。 总之，只要企业做到能不辞退尽量不辞退员工，需要辞退也能依法辞退员工，而且尽量采取简便易行的方 式，如协商解除合同、终止合同等，就会降低辞退员工比率，避免或减少劳动争议。即使发生争议，也会立于 不败之地。这样一来，将会大大降低员工离职的经济与社会成本、直接与间接成本。 三、完善企业规章与劳动合同，依法保护商业秘密 按照《反不正当竞争法》第 10 条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉；能为权利人带来经济利益、具有 实用性；且经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。这里讲了三个条件，而且须同时具备。只有这样的 6 信息、资料方能称之为商业秘密。其具体内容包括：设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决 窍、客户名单、货源情况、产销策略、招投标中的标底及标书的内容等信息和资料。如果掌握商业秘密的员工 在离职前后，将企业的商业秘密带走或向外泄漏，则会使企业为员工离职付出无法估量的成本。因此，企业应 重视高级人才的离职，切实做好保护商业秘密的工作。 首先，企业应制定保密规章制度。这是能证明企业对自己认定为商业秘密的信息和资料采取保密措施的凭 据，也是保护商业秘密的重要措施。该规章制度的主要内容包括：确定本单位所拥有的商业秘密的范围、种 类、保密级别、保密期限、保密方法、以及泄密责任等等。其次，可在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签 订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件存在。双方约定的内容，一般有两种。一是竞业限制的内 容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过 3 年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与 原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双 方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。对这种经济补偿的数额、支付方式，国家尚无规定，但有 的地方有规定，该区域内的企业与员工应执行当地的规定。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动 合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过 6 个月），企业可将其调整到非商业秘密工作 岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。其 三，企业一旦发现自己的商业秘密有被侵害的迹象，或者离职员工有违约、违规行为，一定要千方百计收集证 据，依法向劳动争议仲裁委员会申诉，维护自己的合法权益，把员工离职的损失减少到最低限度。 综上所述，企业只要能逐步保持一支相对稳定的员工队伍，能够依法处理员工离职问题，具有较完善的保 护商业秘密的措施，就一定能达到降低员工离职成本之目的。 7 有效控制员工离职成本案例精粹 案例一 两倍工资该不该支付 小张在某公司上班一年多，但没签《劳动合同》，离职时，把公司告到法庭，要求支付两倍工资。法院能 不能以《劳动合同法》为依据裁决？ 分析：没签合同叫非法劳动关系，但属事实劳动关系，事 实劳动关系有三个条件：企业提供了劳动机会；有固定的工作 场所； 发放了工资。该案中小张的请求成立。 8 案例二 偷盗是否可以开除 小张偷酒店财产被抓到，本人也承认该事实。酒店当日以偷窃为由书面通知将其开除。小张不服，将该店 告到法庭。酒店能胜诉吗？ 分析：开除不合适。因为按《劳动合同法》有关规定，开除要通过 职工代表大会或工会；除名要经批评教育无效（要有相关记录），15 天 后才能进行。所以最好的办法是解雇。解雇适用于员工违纪行为，不需 上述程序。 9 案例三 老犯小错怎么办 老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该怎么办？ 分析：老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错 常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该 怎么办？ 10 案例四 是否赔偿其四个月工资 高某是退休干部，应聘到某酒店任销售经理，没签《劳动合同》，年薪 10 万，每月只支付 3000 元，剩下部 分看业绩发工资。干了两年没干出成绩被解雇。高某以拖欠工资为由要了第二年欠下的工资。办完手续后又告 上法庭，要求赔偿其四个月工资，该给吗？ 分析：高某属退休干部，是返聘人员，不受 《劳动合同法》约束，如没有书面约定，可一分 不付。 11 案例五 该不该支付经济补偿金及额外补偿费 小张被某酒店录用，合同期 2 年，试用期 3 个月。试用期内经培训、考试不合格，酒店通知他，延长 3 个月 试用期，但 6 个月后经考核仍不合格，酒店提出终止试用期，小张要求支付经济补偿金及额外补偿费，酒店该 给吗？ 分析：必须给。因为新《劳动合同法》规定，试用期劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月；用人单位招同一劳动者，无论 岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都 不能再次约定试用期。现小张虽未办理转正手续，但应视为正式工。 12 案例六 是否要赔偿培训费 小张为某酒店试用员工，被派往乙酒店接受培训，培训费 5000 元，试用期未满小张提出辞工，酒店要求其 赔偿培训费，成立吗？ 分析：一般不成立。因为员工试用期内培训费不用 赔偿。但如果合同有特别约定除外。如果试用期满以后 至合同期内则要赔偿。所以，为控制成本，一般就在合 同上附加相关约定，或待其转正后才外派培训。 13 案例七 是否可以解除劳动合同 小张为某公司正式员工，合同其内他离岗睡觉被发现，部门经理对他进行批评教育，第二天在部门例会上 对其点名批评，该员工没有反驳。第三天酒店以此为由解除他的劳动合同。小张不服，告到仲裁委。酒店能解 除他的劳动合同吗？ 分析：酒店以默认为由解除他的劳动合同不 可行。应事先让小张写检讨书，让他承认睡觉的 事实，并给予警告，以此为依据。 14 案例八 是否可以延长办理离职手续 某经理 2006 年 10 月 31 日入职，因业绩原因，酒店已书面通知他 2010 年 10 月 30 日办理离职手续，结算工资。 但 30 日该经理以工作未交接完为由，要求 11 月 1 日办理离职手续。酒店能答应吗？ 分析：必须在 10 月 30 日前办理离职手续。如推到 11 月 1 日办理，因跨 了年度，该经理有理由要求加多一个月的补偿金。 15
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离职证明
离职证明 姓名：，性别：，身份证号：，自 于 年 年 月 月 年 月 日入职我公司，因自身原因， 日向我公司提出辞职申请，离职前从事岗位为 ，最后到职日期为 日。 我公司同意其辞职申请，经协商一致，与其解除劳动合同。双方已办理完全 部离职手续并无任何劳动争议。 特此证明！ 年 月 日 公司名称：（公章） 公司地址： 公司电话：
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离职承诺书
离职承诺书 本人与公司在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动关系，特作如下承诺： 1.本人在离职前的工作移交、手续办理和资料交接等方面，没有遗漏和不当 之处。如因本人工作交接不清或遗漏而导致的公司直接或间接损失，本人愿意按公 司相关制度承担相应责任； 2.离职以后，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助； 3.本人在工作期间，若有任何损害公司权益的行为，即使本人已离职，公司 依然保留追究责任的权力。一经核实，本人愿意承担由此而引起的一切经济和法律 责任； 4.本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司商 业秘密，绝不泄露，如有泄漏，本人愿意接受公司制度的惩罚并承担法律责任；同 时承诺离职后不抢夺公司客户或引诱公司其他员工离职，也不自营与公司相同或具 有竞争性关系的产品或服务 5.本人自愿离职，与公司无其它任何纠纷。自离职之日起，本人保证不再向 公司主张任何权利，并不再以公司的名义对外行事，否则，切后果由本人承担。 特立承诺！ 承诺人签字： 身份证号码： 承诺日期：
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离职证明
离职证明 兹证明 运营专员 先生/女士原系我公司 ，在职时间为 年 11 月 部 职员，职位为 电商 04 日至 年 12 月 02 日。现已办理完所有离职手续。 特此证明! 有限公司 年 月 日
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03离职员工工作交接表
离职员工工作交接表 兹有（部门） （职位） 现将所负责的工作及其他需移交事项、物品移交如下。 （姓名） ，于 年 月 日离职， 员工需进行以下项目交接确认 1、办公文件、资料、票据、供阅书籍和资料等清点与确认 □完成 □扣 元 经办人： 2、办公设备及柜、箱的钥匙、电脑帐号及密码设置的交接 □完成 □扣 元 经办人： 3、其它（注明物品名称） □完成 □扣 元 经办人： 4、考勤：本月上班 天，请假 5、员工是否需交纳违约金：□否； 天，缺勤 6、借款：□无；□有，欠款 □是， 天；本年度剩余假期 天 元，说明 元 经办人： 经办人： 经办人： 7、开具《离职证明》，停缴五险一金 经办人： 员工交接工作项目：（如工作项目较多，可附纸填写或通过企业邮箱确认） 序号 工作项目 项目具体描述 接收人确认 备 注 1 2 3 4 5 6 6 7 8 9 10 11 12 备注： 1、离职手续必须由人力资源部/部门负责人协同离职员工办理。 2、离职员工应在离职当天交接清楚公司发放的物品，非损耗物品如有损坏或遗失需照价赔偿。 3、离职员工以上所有项目未交接清楚，公司保留不予结算工资的权利。 4、各部门接收人在确认工作交接完成后，仍发现有物品尚未交接完毕，相应损失由工作接收人承担。 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所 了解的公司相关商业信息、技术等秘密。确认从即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 离职员工签字确认： 日期： 年 月 日
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05离职证明
离职证明 兹有女士/先生 年 ，身份证号码： 月 10 日在我公司担任 （部门） ，自 年 8 月 21 日至 （职位）一职。因个人原因申请 离职，在此期间无不良表现，经双方协商一致，自 年 9 月 日起，我司与 其解除劳动关系并终止劳动合同。 特此证明 有限公司 日期：年月日 -------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人 自 年 动合同。并且本人已收到 月 日起，与 有限公司 解除劳动关系并终止劳 有限公司 于 年 月 日出具的《离职证 明》。 签收人签名： 日期： 年 月 日
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离职管理办法-定稿
员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 V2 文件版本 生效日期 2018-9-10 第1页 共7页 离职管理办法 第一章 1、 为规范公司员工的离职管理，明确离职各环节的操作流程及相关权限，确 保公司和离职员工的正当权益，制订本制度。 2、 适用范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均按照本制度办理。 3、 离职类别与定义： 3.1 辞职：是指在任职期间内，员工因个人原因申请解除劳动合同的。 3.2 辞退：是指在任职期间内，按照公司制度，员工符合辞退条件的，公司提 前终止与员工的劳动关系，予以辞退的行为。 3.3 协商解除劳动关系：是指双方均可提出，经协商一致提前解除劳动关系， 并签署解除协议。 3.4 自动离职：是指在任职期间内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的 行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 对于员工自动离职导致公司遭受损失的，公司将追究其责任，要求进行相关赔 偿。 3.4.1 连续旷工 3 个工作日。 3.4.2 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 3.4.3 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 第二章 相关流程 1、协商解除劳动关系程序 1.1 公司提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，明确告知其部门意 向，行政人事部可提供必要的支持。 1.2 员工提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，进行充分的沟通， 了解其离职的根本原因。 1.3 最后由人力资源部与员工进行协商，达成一致意见后签署《解除劳动关系 协议》，员工填写《员工离职交接表》，并办理离职手续。 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第2页 共7页 2、辞职程序 2.1 辞职申请的提出：员工申请辞职，已转正员工需提前三十日以书面形式通 知部门负责人，试用期内的员工辞职，须提前三日通知人力资源部门，公司需 在三十天（试用期员工三天内）内给予答复。 2.2 员工在企业微信提交“离职申请”，并附《离职申请书》，经部门经理、 人力资源部审核、总经理审批后，人力资源部为离职员工办理离职手续。 3、辞退程序 符合辞退条件的员工，由部门负责人在企业微信提交“离职申请”，提 出辞退意见并附相关书面依据，经人力资源部查实核准、总经理审批后，人力 资源部为离职员工办理离职手续。相关程序按公司提出协商解除程序办理。 4、具体流程示意图： 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第3页 共7页 第三章 离职手续 确定员工离职后，人力资源部与部门负责人协商安排其他人员接替其工作 和职责，由人力资源部出具相应的表格（如：离职交接表），离职员工的部门 负责人安排工作交接事项，并按照顺序依次办理。 1、工作交接 1.1 将本人经办的各项工作、业务合同（协议）、保管或保存的各类实物或电 子版的工作资料、文件、工具、办公用品等交部门负责人指定的人员，并要求 交接人和部门负责人在《员工离职交接表》上签字确认。 1.2 经部门负责人批准，将经受的各类项目、业务、个人借款等事项移交至指 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第4页 共7页 定的人员。 1.3 以上各项交接须经部门负责人审核备案后方可认定交接完成。 2、相关部门签字确认 2.1 相关部门人员需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 2.2 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门人员需认真负责地检查 与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜。 2.3 离职员工必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手 续。 2.4 离职员工若在未办理或未办完交接手续而擅自离开公司者，公司不结算任 何薪资。给公司造成重大损失的，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 第四章 离职结算 1、结算条件： 当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相 关结算。员工未按规定进行工作交接或不交接工作，公司将不予发放剩余工资、 绩效、奖金、提成、补贴；待完成交接工作，并通过主管负责人审核通过后， 公司再进行薪资核算及发放。若因员工不按公司规定交接，造成公司不良影响 或造成损失，公司有权进行追责及相应经济赔偿。 2、结算项目： 2.1 离职员工须在离职之前与财务部门进行账务清算，若存在 在职期间产生的 个人借款需在办理离职前一次还清。 2.2 物品损失赔偿金：在办理离职手续前，出现因个人原因造成物品、文件或 资料损坏及遗失时，视物品、文件或资料的价值及重要性确定应由移交人承担 的经济补偿额度。 2.3 工资：离职员工在其完成工作交接和办妥离职手续后，公司将统一于次月 工资结算日支付。未完成工作交接和办妥离职手续者，公司有权冻结其薪资和 奖励，直到办妥各项手续为止。 3、如员工应退回公司的款项大于公司应支付给员工的款项，则应在全部收回 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第5页 共7页 后才给予办理相关离职手续。 第五章 其他 1、对外劳动人事手续： 1.1 根据离职员工的需求，人力资源部出具离职证明。 1.2 根据离职员工是否立即就业的情况，人力资源部出具离职确认书或协助办 理失业手续。 2、在离职之前，员工仍应履行其工作职责，遵守公司劳动纪律和队长制度，并 根据公司安排，积极配合完成工作交接等事项。 3、本制度从 2018 年 9 月 10 日开始执行。由人力资源部负责解释。 附: 《员工离职申请表》《解除劳动关系协议》《离职员工交接单》《离职证 明》《离职确认书》 离职申请表 申请人 姓 名 职 位 转正日期 离职 原因 部 门 入司日期 预计离职日 期 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第6页 共7页 部门领导 意见 签字________ 分管领导 意见 签字________ 人力资源部 意见 签字________ 解除劳动关系协议书 甲方： 乙方：姓名 身份证号 联系方式 甲乙双方在平等、自愿的基础上就双方之间解除劳动关系相关事宜协商 达成如下协议： 1、甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的劳动合同，现甲乙双方同 意解除劳动合同关系。 2、甲乙双方同意：甲乙双方的劳动关系于 年 月 日 终止。从劳动关系 终止日起，乙方不再享受甲方的各项待遇。 3、甲方承诺在乙方妥善办理所有工作交接手续后，按规定支付乙方在职期 间的对应工资，并在离职确认书中进行确认。 4、经乙方确认，乙方已明确知悉相关法律或政策规定的各项权利，除离职 确认书中注明的未结算薪金外，乙方在甲方工作期间的所有薪酬福利等已全 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第7页 共7页 部结算完毕，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方 主张任何权利。 5、未经甲方书面同意，乙方不得以任何方式，使用、披露或允许第三人使 用甲方以及其任何子公司、分公司和其他关联企业的任何保密信息或商业秘 密。乙方保证对在甲方任职期间所接触到的所有公司文件、数据等信息资料 进行保密，不得通过任何形式向任何人披露。该保密期限为本协议签署后的 年。 6、乙方违反前述保密义务造成甲方损失的，乙方应向甲方赔偿因该违约所 造成的一切损失。 7、甲乙双方均完全了解本协议的全部内容，自签署之日生效；本协议一式 两份，甲乙双方各持一份，具有同等的法律效力。 甲方： 乙方： 年 月 日 年 月 日
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离职审批表及交接表
员工离职审批表 姓 名 部 入职日期 填表日期： 年 职 位 门 合同到期日 月 人员类别 联系电话 离职类别 申请离职日期 □员工辞职 □公司辞退 □自动离职 □合同到期 □其它 核准离职日期 离职原因 签名： 部门主管 审批 签名： 行政人事部 审批 签名： 总经理审批 签名: 日 员工离职交接表 填表日期： 员工姓名 年 月 日 截薪时间 工作移交情况： 所在部门 交接人签名： 接收人签名： 部门负责人签名： （工作交接明细可另附附件） 借款及欠款情况： 财务部 财务签名： 员工签名： 行政人事部 最后工作日： 应扣款项： 应付工资： 实际结算金额： 行政人事部签名： 员工签名： 注：未办理移交手续的，财务将冻结薪资。 监交人签名：
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离职分析的理论和实现
离职分析的理论和实现 摘要：每当春节过后，人力市场又进入了人才流动的高峰期。节前发放的年终奖金对打工 者们去年一年的工作做了最后一笔回报，而节前进行的绩效考评又使打工者们重新认识到 自己在企业中的地位和发展潜力。继往开来，回顾过去一年在工作中取得的成绩以及种种 的不愉快，部分人选择了重新对自己的职业进行规划，这部分人向老板递交了辞呈。 1.离职现象 一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在 性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职 包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种 福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构 具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情 况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑（下同）。企业辞退员工往往是对行为 严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在 离职整体中只占极少部分。 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为 不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的 员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避 给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运 营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。在实际作业中，属于竞争淘 汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。 员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造 成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工 上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心 二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员 工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整 对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无 论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业 营业利润，造成企业营业利润下降。而其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽 然会在短期内构成一部分离职重构成本，但从长期看来，能够促进企业优化人员年龄结构、 知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职， 必须区别对待，进而得到合适的管理结论。 就离职的数量分析而言，理解另外一种离职的分类也是有益的。离职在主观上可以分为 必然离职和可避免离职。必然离职一般包括：员工达到法定退休条件申请退休，员工由于 非工作原因患病无法继续参加工作造成离职，员工举家迁移造成的离职，等等。对于必然 离职，其离职原因超乎企业控制，对这部分离职是无法预期，无法控制的。只有可避免的 离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职 整体中，大约 20％的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较 低的；而其他 80％的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理 的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。 3.离职度量方法 对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。由于离职重置成本与离职人数存 在直接的对应关系，二者一般呈正比例关系，通过离职人数估计离职成本是合适的。但单 纯考察离职人数未结合企业员工总体规模，无法对企业离职管理的效果进行跨企业，跨年 度比较。在实际作业中，更多采用离职率来衡量。 离职率在离职管理中常见的算法有三种。度量 2 最为常见。其分歧主要在于计算比率样 本（分母）的选择。 度量 2 选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力 资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种 离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离 职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年 度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对 象数目。例如，如果期初和期末都位于 1 月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进 而离职率被低估；如果期初和期末都位于 7 月份（离职旺季末期），会造成样本的低估， 进而离职率被高估。 度量 3 选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员 工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本， 其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不 存在度量 2 高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率 的比较。 度量 4 选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内， 新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工， 后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结 果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。 这四种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方 式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一 步的离职分析。 在人力资源研究领域中，经常把离职率和入职率比较讨论，其对比关系也有助于理解离 职率的意义。离职率的另外一个名称是补偿入职率。也就是指企业为了正常的运营，必须 通过招募补充离职造成的空缺岗位，这部分补充在短期内是没有任何回馈的，是一种彻底 的管理成本支出。而另外一部分入职率是在离职率之外的，是企业为了营运扩大而新招募 的员工，其入职率称为新置入职率。处于新置入职率中这部分新进人员一般会带给企业更 大的市场占有或增加企业营业额，其招募成本也随之被营业的扩大所对冲，也就是新置入 职率一般将对应彻底的营业增长（除非市场预期失误）。就补偿入职部分而言，企业补偿 动作只是亡羊补牢的动作，其动作体现出被动性和无奈的一面。离职率越大，企业补偿入 职率也越大，这部分支出（尤其对人才流失的补偿）构成对企业人力资源部有限预算的净 消耗，其招募工作占用人力资源部对招募投入的人力。 就目前国内的情况来看，企业离职率相对还是很高的。这对于企业营运比较稳定的企业 而言，企业的利润主要呈现在成本的降低，离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企 业盈利的贡献。另外，许多日资、韩资和台资的企业人力资源管理人员到大陆以后感到水 土不服，除劳工政策的差异外，最主要是对离职人员的难以控制和预期，通过离职的分析 区分离职性质是企业进行有效离职管理的关键。 就具体的管理而言，有效的管理必须是针对性的管理，对于离职的构成，区别其离职的 原因以及结构是离职管理中的重中之重。如，绩效考核对离职的影响，离职和企业年龄结 构的关系，等等。针对离职的不同表现和现实中出现的各类情况，本文以下部分将对离职 的类型和分析方式逐一讨论。 4.离职和绩效考评 绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价 的过程。有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、 促进团队合作精神、鼓舞士气等方面均有着不可估量的作用。对企业而言，常见的绩效考 评主要有月考评和年度（或半年度）考评等几种方式。月考评一般与员工当月工作的表现、 出勤状况有关，体现为月薪中的直接回报；而年度考评由于经常和晋升管理、调薪管理等 直接关联，更多体现出企业对人才的全面政策，体现出企业对员工的最终评价。有效的绩 效考评和结果利用可以促进企业正常的人事流动，对绩效评价高的员工给予较多的管理关 照和较多的薪资福利，鼓励他们为企业做出进一步贡献，而对于绩效评价低的员工促使他 们提高工作效率或纠正工作态度，甚至辞退。但是，如果绩效考评作业或处理不当，也常 常成为员工离职的理由，员工对绩效考评不满是离职的主要因素。如何区分正常的人才流 动和非正常的留职也就成为考察离职和绩效考评关系的主要内容。 尽管绩效考评由于本身理论的复杂度，在企业作业中有许多不同的理论和操作方式，但 是，企业一般会把员工根据绩效考评的结果分为上中下几类。比如，员工总数的 20％被划 入 A 类，代表企业认可的优秀员工；员工总数的 70％被划入 B，代表工作表现良好，是员 工中的主体；其余 10％被划入 C，代表表现差或工作态度不端正的那部分。企业会给予 A 类员工较多的奖励（包括调薪和年终奖金），更多的升职机会，因为这部分员工是企业成 长或拓展的主要动力；对于 B 类员工，企业也会给予一定程度的奖励，使这部分员工继续 为企业付出；对于 C 类员工，企业一般不会给予什么奖励，促使其跟进其他员工，对于那 些无法跟进的员工，通过较少的奖励迫使他们自动离职，甚至直接清除出去，从而优化企 业人力结构。由于 A、B、C 类员工在人力市场上的竞争力完全不同，一般而言，A 类员工 的竞争力较强，而 C 类竞争力较差，必须构建分明的待遇级差。有效的待遇级差必须综合 考虑人力市场的整体就业和薪资福利情况，对 A 类员工的待遇高于市场，体现留才政策， 对 B 类员工的待遇结合企业营业状况基本与市场一致，而对 C 类员工待遇要适当低于市场 情况，这样才能真正呈现出奖励和惩罚。 就现实情况而言，由于考评政策或是考评结果利用不合理，存在许多无效甚至失败的绩 效考评，造成企业人力的不正常流动。这些绩效考评很容易通过离职人数的结构来体现出 来。 如图所示，如果企业绩效评估采取 A、B、C 类员工各自占 20%、70%和 10%（左上子 图），我们采用离职比例图（即离职中三种绩效人员各占的比例）去判断不同绩效管理对 离职的影响。 就右上图形而言，大部分离职人员被控制在 C 类员工之中，意味着企业对 A 类和 B 类员 工采取的奖励政策有效，而同时保证不符合企业要求的 C 类员工能够及时从企业中离开， 构成有效的优胜劣汰。企业可以充分利用绩效考核的方式和指标，从宏观上控制企业的整 体离职率，配合企业发展战略和规划。 就左下图而言，各类人员离职和 ABC 三类的员工在企业中所占比例基本一致，也就是 绩效评估的结果与离职表现出无关联性，企业未有效采取对不同绩效员工区别对待的政策。 企业对绩效评估中处于差的那部分人员采取了容忍态度，企业对 A 类员工有一定留才政策， 但是，政策不彻底。企业中离职人数受其他非绩效因素影响，而绩效管理在控制离职上面 无作为。 右下图显示的是一种失败的绩效管理。一般而言原因在于企业未对绩效考评为 A 和 B 的 人员给予足够的嘉奖，而对处于 C 的员工的惩戒也不明显。AB 类人员较高的离职率长期 会造成经济学上面的“逆向选择”，即作为企业发展主力的 A 类员工离开企业，而表现较 差的员工却以较高的比例保留在企业之中。进而直接造成企业整体人员素质下降，间接地 还会在企业中形成一种鼓励平庸的气氛，恶化企业氛围。 就绩效考核而言，有效地不同等级员工的待遇级差是企业控制离职的有效手 段。但是，对离职的分析无法取代对绩效考核的做管理上的评估。如果企业绩 效考核本身设计不合理，例如，作为企业发展骨干的人员无法遴选出来，对离 职所作的比例分析也同样不会有正确的结论。只有建立在合理绩效考评基础上， 利用离职分析我们才可以评估待遇级差是否适当。
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离职管理要到位
企业致胜：离职管理要到位 摘要：更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。 但正如 ANTAL 国际集团总裁 Graeme Read 总结：“没有企业可百分之百地保留现有员 工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更 好的地方所吸引 今年七月,ANTAL 国际(安拓国际)根据 12000 多名人力资源工作者的回答得出的 《ANTAL 全球雇佣调查第九期》数据显示,超过 77%的中国企业,在 2011 年夏季对管理层 和专业技术人员有招聘需求,而下一季度,这一需求上升至 90%!同时,今年年初发布的 《2011 企业离职与调薪调研报告》显示,2010 年,中国 19 个行业的员工离职率平均为 18.5%,其中,员工主动离职的比例高达 93.2%。 面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的 员工是财富,而辞职员工就是损失。但正如 ANTAL 国际集团总裁 Graeme Read 总结： “没有企业可百分之百地保留现有员工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越 的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业可以做的是,不把这部分人作 为损失,反而继续发展成宝贵财富。” 何谓“离职管理” 传统意义上的“离职管理”应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分,是 现代人力资源管理六大模块之一。通常,公司的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务,规 范一些的再包含离职原因和意见的采集记录,程序简单粗糙:填写离职单、离职面谈、核准离 职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料 存档等。 然后这个员工与公司再无关系。而 ANTAL 认为,一个员工在一个公司供职可划分为四 个区间:招聘期、试用期、工作期以及离职期,与多数公司不同,ANTAL 国际不认为这是一条 单行线,离职即句点,反而将它视为一个周期过程。这也代表了新时期“离职管理”或者称为 “离职者管理”的核心思想。 目前,一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性,专门设置了“旧员工关系专员/ 主管”的职位。比如世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司就有一本着名的“麦肯锡 校友录”,即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”,而不是“背叛者”。离 职员工是公司遍布各处的“校友”,其中大部分为 CEO、高级管理人员、教授和政治家。 麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师个人的再发展,他们定会成为其潜在客户或行 业资源。此外,在 1985 年,贝恩(BAIN)公司就建立了一个前雇员关系数据库,其中不但包括 其职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。 完整的离职员工管理是一项大型的系统工程,它需要收集、管理大量数据,需要 IT 技术 的支持,但最重要的还是公司和领导者在观念上的改变。充满人情味儿地把离职员工看做是 公司的朋友、公司的资源,永久感谢和肯定员工在职期间的工作,离职员工的价值才能体现出 来。 离职员工价值几何 既然观念的转变最为重要,只有真正认识和认同离职员工的价值,企业才可能贯彻离职者 管理。企业所管理的离职员工多为核心员工,ANTAL 国际认为,这类离职员工的价值可以体 现在以下五点:公司改进的契机。核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的 理解,对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通,在这个时候会更愿意 提出真诚建议。没有无理由的活动,其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会。这些 都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的信息。 行业与竞争对手信息。具有专业知识的员工离职后所从事的职业,无论是同类型公司还 是行业内的不同方向,都会与原来工作有着千丝万缕的联系,而作为资深专业人士,对各类信 息和资源的把握会更胜一筹。就咨询行业来说,离职员工可以帮助企业了解其他公司的薪酬 体系及水平,不仅节省了购买薪酬报告的费用,而且免去了报告有滞后性这一弊病。一些行业 内的大小活动和各种公司变动,都可通过离职者了解,保证公司紧跟市场潮流,把握宝贵商机。 品牌宣传员。谁对企业最有评价权?恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服 的来源了。也就是说,“再多的媒体报道,再贵的广告,也没有员工一句话管用。”当一个员 工怀着感激的心情离开公司时,他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的,这种无形宣 传的作用虽然很难用数据统计,但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化,你 会不动心吗? 可靠低成本人才来源。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了 本职工作,为什么不能再为你工作一次?一项针对五百强公司的调查显示,返聘人才的工作效 率比哪些真正“新入职”的人要高出 40%-50%。这并不是没有根据的言论,对于公司流程 与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的 风险,可谓双保险。同时,我们常说“人以群分”,优秀人才周围往往也是优秀人才,由可靠渠 道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。 根据美国劳工部(The US Department of Labor)的调查显示,普通员工离职,再招聘的 成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪 1.5 倍的损失。所以,我们 绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组 织发展得更好,是我们采取这些行动的根本目的。 根据 ANTAL 国际在 2011 年初发布的雇主调查报告显示,员工离开旧雇主选择新雇主 的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所 以针对离职情况,在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大 大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。 日本经营之神松下幸之助曾说“企业最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成 长的关键,凡是资源都是有限的,当人力资源经历了“开源招聘”与“节流保存”的挑战之后, 如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天,人才资源愈加受到重视,人才流动也愈加 被普遍接受,离职者将成为企业不可忽视的重要财富。
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员工离职的工作交接如何到位
员工离职的工作交接如何到位 摘要：离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程， 但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题。 离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程， 但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题：员工按照 程序离职后，尚有多项工作未能完整交接，接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作，进而 导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么，如何做好员 工离职工作交接，使工作秩序不受到影响甚至中断呢？ 资料梳理是关键 每一名员工、尤其那些关键岗位上的员工，在工作中都会积累大量与工作有关的文档 资料，这些资料构成了企业的知识与经验体系，属于企业无形资产的重要组成部分，一旦 丢失，企业需要付出高额的成本代价进行重建。因此，资料梳理就成为离职工作交接的首 要任务和关键所在，具体可以把握三个环节： 第一，资料整理。对于离职员工（以下简称“交出方”），部门负责人或人力资源经 理在与其进行离职面谈时，就要明确资料交接包括的内容及重点，并指导员工在办理离职 审批的同时，做好对其工作的梳理、交接资料的整理，以及交接表的填写。交接内容应包 含负责的工作任务或项目描述及进展情况、对外联络的资源信息，各类文档资料的书面及 电子资料等。 第二，交接存档。交出方资料整理完毕后，填写好《××岗位工作交接资料清单一览 表》，并注明资料的存储方式及存放地后，一并交接给直接上级，由直接上级负责对提交 资料全面性和准确性进行审核、签收与存档。 第三，转交备份。直接上级将通过审核的电子与纸质资料，转交新接手该岗位的员工 （以下简称“接收方”）存档与备份，并应要求接收方尽快学习与熟悉相关资料。当然， 为了加强知识管理，企业人力资源部门还可以细化规定，例如：一定级别以上或者公司核 心关键岗位的文档资料，除用人部门必须备份外，人力资源部或知识管理部门还应双重备 份。 需要说明的是，根据员工岗位和接收方对要接替工作的熟悉程度，接收方也可以直接与交 出方进行交接，这样一是可以节省时间，同时也能够一起熟悉一下工作内容，但是直接上 级必须一同参与交接，并且要对交接的内容做好审核，避免出现重大疏漏。 交接培训不可少 接收方获取岗位相关的资料以后，如果只是简单阅读或学习该岗位的文档资料，尚无 法掌握该岗位的工作精髓，诸多工作细节、技巧、注意事项与特殊情况，都隐藏于各类文 档资料的背后，难以通过阅读与学习就能迅速掌握。 在现实中，往往因为工作的急迫性，无法给予接收方宽裕的时间和精力去熟悉与实践， 新人匆忙上阵，势必影响工作成效。因此，为了帮助接收方快速掌握新岗位工作内容与要 求，交出方所在部门须及时组织交接培训，交接培训的参与者至少包括 3 人，即交出方、 接收方和直接上级，由交出方对交接工作与文档资料进行全面讲解与说明，接收方在学习 文档资料的基础上，准备好问题和记录本，及时与交出方有效互动，直接上级作为监管者， 应负责对交出方讲解内容的全面性和准确性进行把关，发现讲解内容有遗漏或者错误时， 应立即对培训内容补充与纠正。对于和该岗位工作流程紧密相关的同事，也可以请其参与 旁听与互动，让接收方对新岗位工作更有整体感和全局观，那样效果更佳。 事实上，在交接培训过程中，用人部门往往还能获得意外的收获，即通过对该岗位全 面工作的梳理与互动，发现其中需要改进与变革的内容，在研讨的过程中记录和整理出来， 可以有效优化本岗位或部门工作。而且，这一环节的投入对保持工作连续性的作用不可小 视，用人部门不可怕麻烦、耽误时间而忽视。 实操指导上手快 古人云：知易行难。经过“资料梳理”和“交接培训”环节，基本上接收方在知识与 概念层面没有问题，但知道并不等同于行动，也不等同于会操作，接收方在实践与操作上 仍会感觉有一定的难度。为了实现知行合一，保证交接岗位的工作不受影响，在离职交接 过程中，我们还须设置一个实操指导的环节。出于效率的考虑，实操内容应集中于该岗位 的核心业务，即经常性发生、重要程度较高的工作任务。 具体操作是：交出方明确该岗位的核心业务，由直接上级予以审核确认。以薪酬福利 岗位为例，其核心业务主要包括：（1）每月薪酬福利核算与计发；（2）每月社保与住房 公积金业务办理；（3）季度奖金、年度奖金核算与计发；（4）年度人力成本分析与预算； （5）年度薪酬调整业务处理；（6）年度市场薪酬水平调研等。这六项工作是此岗位人员 必须熟练操作的内容。用人部门对岗位的核心工作梳理完毕后，交出方就可以指导接收方 对核心业务进行实际操作，次数至少一遍以上，通过实际操作及时发现问题并处理，确保 接收方能够符合新岗位的实际操作要求。 通知各方线不断 无论哪个岗位，其对内对外、或多或少都有数目不等的固定联系人，如客户、供应商、 合作伙伴、专家学者、内部员工等，岗位所承载的各类业务，基本上也都是通过该岗位员 工与固定的内外联络人交织在一起。如果员工离职以后，接收方却不知道该岗位有哪些固 定联系人，就会影响工作所涉及的内外联络顺畅有效，不仅会直接影响工作的正常开展， 甚至还会给公司造成实际经济损失。 因此，当离职交接工作进行至此环节时，在接收方已对该岗位工作基本熟悉的情况下， 应当及时通知与该岗位有关的固定联系人，确保工作无缝衔接。以人才招聘岗位为例，交 出方填写《××岗位联系人一览表》，将人才招聘岗位的联系人全面梳理出来，具体包括： 各部门负责人、各猎头公司联系人、各招聘网站联系人、各高校就业办联系人等，经直接 上级审核移交至接收方，由接收方主动通知相关各方联系人，从而实现交接工作的平稳过 渡。如果考虑部分业务工作的重要性，企业还可以采取由交出方带领接收方逐一拜访的方 式，确保重要工作联系不断。 全面审核防缺漏 全面审核是员工离职工作交接的兜底环节，即便是公司的制度流程对员工离职工作交 接进行了详细规定，在实际操作过程中仍然容易出现走样或者偏差的情况。离职管理工作 的成效关键在于执行与贯彻的力度，这要求人力资源工作者依据管理流程，对离职工作交 接严格监督与审核，其中特别要注意两点： 一是审核范围。本文介绍的离职工作交接流程，不应局限于员工离职单一类型，只要是人 员离开工作岗位，工作的承担者发生变更，都可以适用于本流程。从这个意义上来讲，离 职工作交接流程也适用于员工内部调动、员工休假等多种情形，人力资源部门可参照员工 离职工作交接的程序执行，最大限度避免因岗位与人员变动而带来的工作效率损失。 二是审核重点。人力资源部应当严格按照流程严格审核，避免流于形式，将交接资料、交 接培训、联系人等作为审核重点，必要时还可参与具体交接培训环节，抽检相关的电子或 纸质文档资料，定期备份部门离职材料；对未按照要求执行的，有权暂停内部调动或者离 职；违规情形严重的，人力资源部可在全公司范畴内通报批评，督促相关责任人履行交接 工作的具体的要求，直至责任人按照要求完成为止。
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