离职员工涉嫌泄露商业秘密被拘
离职员工涉嫌泄露商业秘密被拘 5 月 9 日，记者从贵州省贵阳市公安局南明分局获悉，该局经侦大队一举将涉嫌泄露 老干妈风味食品有限责任公司（以下简称“老干妈”公司）商业机密的贾某抓捕归案。至 此，历经 3 个多月的侦查，一起涉案金额高达千万元的案件浮出水面。 2016 年 5 月，“老干妈”公司生产车间工作人员发现，本地另一家食品加工企业生产 的一款产品与“老干妈”同款产品相似度极高。“老干妈”公司怀疑公司重大商业机密可 能遭到窃取。同年 11 月 8 日，“老干妈”公司向贵阳市公安局南明分局经侦大队报案。 接到报案后，南明经侦大队侦查人员从市场上购买了这款疑似产品，送司法鉴定中心， 鉴定结果为该产品含有“老干妈牌”同类产品制造技术中不为公众所知悉的技术。经查， 这家生产疑似产品的企业从未涉足该领域，并无相关研发能力。“老干妈”公司也从未向 任何企业或个人转让该类制造技术。警方由此断定，有人非法披露并使用了“老干妈”公 司的商业机密。 最终，警方将目标锁定到“老干妈”公司离职人员贾某身上。2003 年至 2015 年 4 月， 贾某历任“老干妈”公司质量部技术员、工程师等职，掌握“老干妈”公司专有技术、生 产工艺等核心机密。贾某在其任职期间，与“老干妈”公司签订了《竞业限制与保密协 议》，协议约定贾某在工作期间及离职后须保守公司的商业秘密，且不能从事与业务类似 及存在直接竞争关系的经营活动。 根据警方调查，2015 年 11 月，贾某以假名做掩护在本地另一家食品加工企业任职， 从事质量技术管理相关的工作。在这起案件中，贾某泄露商业秘密的大量证据均是以电子 文档的形式存在的，由贾某随身携带。围绕这一线索，侦查人员依法搜查扣押了贾某随身 携带的移动硬盘，并在其台式电脑中发现大量涉及“老干妈”公司商业秘密的内部资料。 目前，嫌疑人贾某因涉嫌侵犯商业秘密，已被刑事拘留。
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员工因公司拖欠工资离职能领经济补偿金吗
员工因公司拖欠工资离职能领经济补偿金吗？ 【案情回顾】 广州市白云区的杨华(化名)于 2011 月 11 月 17 日入职广州某工业股份有限公司， 因公司延迟发放工资，杨华于 2015 年 10 月 15 日主动离职。 杨华认为，公司应支付其 2015 年 10 月工资及解除劳动合同的经济补偿金。公 司则认为，杨华属于主动离职，无需支付解除劳动合同的经济补偿金。 广州市白云区人民法院判决：广州某工业股份有限公司向杨华支付 2015 年 10 月工资 2032 元，以及解除劳动合同的经济补偿金 16072 元。公司不服，向广 州市中级人民法院提起上诉。2016 年 12 月 23 日，广州市中级人民法院驳回上 诉，维持原判。 【争议焦点】 劳动者以公司未及时足额发放工资为由解除劳动关系，公司应支付经济补偿金 吗? 广州某工业股份有限公司认为：公司与杨华实行的是计件工资，公司已依法向 杨华支付了每月应得的计件工资，没有拖欠工资;杨华属于主动辞职，公司依法 无需支付经济补偿金。 杨华则认为：离职原因是广州某工业股份有限公司延迟发放工资，公司应该支 付解除劳动合同的经济补偿金。 【判决结果】 法院认为，根据《广东省工资支付条例》第 16 条、第 44 条规定，用人单位应 当按照工资支付周期如实编制工资支付台账;因工资支付发生争议，用人单位负 有举证责任。 本案中，广州某工业股份有限公司不能提供杨华离职前 12 个月每月的工资发放 数额。根据上述规定以及结合双方提交的银行流水清单显示的工资数额，确认 杨华于 2014 年 8 月至 2015 年 9 月期间收到的月平均工资为 4018 元。 关于杨华 2015 年 10 月的工资计发问题，广州某工业股份有限公司并未充分举 证证实根据计件工资标准杨华的应得工资数额，因此公司应按上述月平均工资 标准支付杨华 2015 年 10 月工资为 2032 元。 关于应否支付经济补偿金的问题，广州某工业股份有限公司在原审已自认因客 观原因存在迟延发放工资的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第 38 条、 第 46 条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 15 条的规定，公司应支付解除劳动合同的经济补偿金。杨华于 2011 月 11 月 17 日入职，2015 年 10 月 15 日离职，工作年限为 4 年，公司应支付杨华经济 补偿金 16072 元。 【律师点评】 广东谨然律师事务所律师谢志民认为，本案中公司迟延发放工资，在无其他正 当理由的情况下，其行为符合《劳动合同法》第 38 条“用人单位有下列情形之 一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的”规定的情 形，法院由此判定解除劳动合同和判令用人单位支付经济补偿金并无不当。 此外，依据 2016 年新修订的《广东省工资支付条例》规定，用人单位应当如 实制作工资单。因工资产生的劳动纠纷适用举证责任倒置，由用人单位举证证 明其是否及时足额支付了劳动者工资，否则法院可以按照劳动者提供的工资数 额及其他有关证据作出认定。 最后，司法实践中如何认定《劳动合同法》中用人单位“未及时支付劳动报 酬”，主要从以下方面认定： 1.工资支付是否属于“未及时”，即用人单位是否在劳动合同约定或规定的时 间内支付工资。另一种情形是，劳动合同虽有约定支付工资日期，但违反了当 地的相关规定，比如《深圳市员工工资支付条例》第 11 条规定“工资支付周期 不超过 1 个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第 7 日”。 2.工资支付是否属于“不足额”。按照通常理解，“不足额”指的是实际支付 的工资未达到应发工资比例的 100%，但在司法实践中，实发工资占应发工资 比例达到 90%或者 80%以上，在法院一般也认定其属于足额支付。 3.未及时足额支付的是“工资”。根据新修订的《广东省工资支付条例》第 62 条规定，工资是以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬，包括基本工资、 奖金、津贴、补贴、加班工资等;但不包括社会保险费、住房公积金、独生子女 补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬 性的收入。
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员工离职公司应及时办理档案转移手续
员工离职公司应及时办理档案转移手续 编辑同志：我离职后，从事销售与原公司生产经营相关的产品，出于报复 ， 原公司一直以种种借口，拒绝将我的个人档案迁出。请问原公司的做法对吗？ 《劳动合同法》规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解 除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 ”你所离职的原公司未能及时办理档案转移手续，违反了自身的法 定义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）》第五条指出，劳动者请求用人单位办理人事档案移转手续产生的争议， 经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。即无 论原公司出于什么原因、基于什么理由，都无权扣留你的档案，如果其行为确 已造成你的损失，你有权请求仲裁赔偿。
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无法提供离职证明承诺书
离职证明承诺书 公司: 本人 ，身份证号 ，联系电话 ， 于 年 月 日与贵司建立劳动关系，但截至本人前往贵司办理入职手 续之日，因 原因本人暂时无法提供原用人单位 《离职证明》，特向贵司承诺如下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在 劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷，及或其他可能影响本人 在贵司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在 贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本 人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且 无需支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。 特此承诺！ 承诺人(签字): 日期：
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离职流程
离职流程 序号 流程 时限 执行部门 01 面谈 不限 员工本人 02 汇报 1天 管理人员 03 申请 不限 员工本人 说明描述 资料明细 员工本人有离职意向，则与直接上级当面沟通离职原因 直接上级将员工离职意向及面谈结果向上级汇报，由各级领导根据员工 的情况进行面谈 员工本人发起离职申请 备注：正式员工需提前 30 天，试用期员工需提前 3 天 《面谈记录表》 钉钉离职申请 经理级以下： 04 审批 提起申请 一周内 直接上级→隔级上级→部门负责人→人力资源部负责人 管理层 经理级（含）以上： 面谈记录表 钉钉审批 直接上级→隔级上级→部门负责人→人力资源部负责人→总经理 部门根据实际工作情况与员工约定离职日期，员工在约定日期按照《工 作交接承诺书》、《离职交接表》办理工作交接手续 05 交接 根据部门工 作安排 员工本人 备注： 1、未完成工作交接手续的员工，不得办理离职手续 1、《工作交接承诺书》 2、《离职交接表》 2、员工自动离职、辞职拒不移交工作者，不予办理工资结算 2、对未妥善交接工作给公司造成损失的，公司保留追究法律责任权利 1、离职交接手续办理完毕后，为员工开具《离职证明》 06 解除合同 当天 HR 2、为员工办理社会保险、住房公积金关系转移手续 《离职证明》 3、离职人员资料存档 1、HR 每月发出离职 3 个月内的员工清单给部门负责人 07 跟进调查 每月 HR 5日 用人部门 2、离职员工直接上级、HR 调查了解离职人员动向 3、离职员工直接上级沟通离职员工现状及重新入职意向 4、部门负责人反馈结果给 HR 第 1 页 共 1页 《离职员工跟进表》
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互联网+《离职申请单》
离职申请 尊敬的领导： 感谢公司近段时间对我的信任和关照，给予我一个发展的平台，使我有 了显著的进步。今本人 ，身份证号码： ，因 原因， 无法继续为公司服务，现正式提出辞职申请。 申请于 年 月 日离职，在此期间我一定站好最后一班岗，并 做好相关交接工作。 望公司批准，谢谢！ 祝公司业绩蒸蒸日上。 此致 敬礼！ 申请人： 申请时间： 年 月 日
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互联网+《离职交接单》
员工离职交接单 个人资料 姓名 部门 入职日期 预计离职日期 请在离职时确认下列项目： 交接目录 交接内容 接收人 办理情况 经办人 1.纸质文档 2.电子文档 3.帐号密码 工 作 交 接 4.办公设备 ① 笔记本电脑 ② 测试手机 ③ 其它设备 5.其他交接 6.备注 办理事项 1.门禁指纹 行 政 人 事 部 2.办公用品 (包括但不限于：名片、胸卡、钥匙） 3.固定资产（包括但不限于：电脑、配件 ） 4.考勤核对 5.解除劳动合同 6.工资终止日期/最后付薪日 7.社保及公积金终止日期 1.应还借款 财 务 部 2.应付报销 3.应付薪资 4.其他交接 签字： 申请人签字 部门负责人签字 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
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互联网+《离职薪资明细表》
离职薪资明细表 姓名 XX 账户信息 满勤薪资 （税前） 月份 试用期薪资 (税前） 月 代扣个税 计薪天数 出勤天数 （实际） 21.75 总合计 开户行 元。 应发薪资 0 ￥0 户名 XX离职应发薪资总合计： 五险一金 卡号 入职日期 离职日期 备注
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互联网+《离职证明》
离职证明 兹证明 先生/女士（身份号码： 日入职我司，担任 （ 主动 ），于 年 职务，在职期间，无不良工作表现。现因 被动）提出离职，已于 年 月 月 ， 日正式办理离职手续，与我 司解除劳动合同终止劳动关系，并已完成工作交接手续，结算完毕所有相关费 用，无劳动纠纷。 特此声明。 有限公司 年 月 日
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离职面谈指引/指南
离职面谈简要指引 面谈准备： 1、 预约时间与地点，选择相对独立的空间。比如一楼会客室、玻璃房等。 2、 面谈前准备，与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键 事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。 3、 如有必要，可与 HRBP 或 HOD 先沟通后再展开离职面谈，了解员工在部门的工作现状。 4、 准备几个与离职员工信息相关的开放式问题 5、 结束后，将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。针对发现的 问题与部门一起分析，做出改善建议。 面谈过程： 1、 亲切开场，如握手、点头、微笑等，打消疑虑，营造轻松的沟通氛围 2、 自我介绍，谈话结果会保密，不会造成任何影响与困扰 3、 梳理和总结过去（工作、生活、学习都可以），对员工过去的工作付出表示感谢。如果有工作期间的 不愉快，给员工一个发泄和倾诉的窗口，释放负面消极情绪 4、 如果无明显拒绝，可以深入了解，开诚布公，鼓励员工提出对公司管理、制度、薪酬等各方面的意见 和建议，发现机会。 5、 了解他未来的计划，知道员工的去向，并给予祝福与适度的职场指引。 6、 握手结束面谈，送对方离开，并对离职办理给予指引。绩优或稀缺人才可以添加微信，保持长期联络。 注意事项： 1、 有明确答案的问题可以回应与解释，但短期无解的事情以倾听与收集为主，可展望未来 2、 面谈过程中要注意对方的情绪变化，提问的过程体现出公司对员工的关怀 3、 尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题； 4、 做好面谈记录：面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果 对方不自在，则可用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。 重要：离职面谈到了 HR 环节，并非以挽留为主要目的，而是以协同部门找原因做改善，缓和员工情绪为主。 一般部门需要挽留会主动告知，如能与部门经理保持互动后再沟通会更佳，此项尤为注意。
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自动离职处理决定
自动离职处理决定 中心/部门 日 起至 工号 年 月 姓名 日 ，自 止，共 年 月 天，因无故旷工违 反公司《考勤管理制度》及《离职管理制度》的相关规定，经人力资源部核实，现作自动离职 处理。 特此通告！ 部门负责人确认： 考勤处理员： 人力资源部： 文件编号： 自动离职处理决定 中心/部门 日 起至 工号 年 月 姓名 日 ，自 止，共 年 月 天，因无故旷工违 反公司《考勤管理制度》及《离职管理制度》的相关规定，经人力资源部核实，现作自动离职 处理。 特此通告！ 部门负责人确认： 考勤处理员： 人力资源部： 文件编号：
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 部 课 班 所属 部门 工 号 职 务 □ 试用期员工 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 管理职 □ 1 年以下 入职 □ 1～3 年（不含 3 年限 年） □ 3～5 年（不含 5 年） □ 5 年以上 2 3 入职 时间 离 职 原 因 年 月 日 年 月 日 □ 自愿离职 离职 类型 □ 非自愿离职 □ 协议解除劳动合同 公 司 原 因 □ 薪资福利差 □ 工作环境不佳 □ □ □ 与同事关系不融洽 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 缺少晋升机会 □ 工作压力大 个 人 原 因 □ 找到更好的职位 □ 自行创业 □ □ 家庭原因 继续升学（研修深造） 其 它 原 因 □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 个人 4 以往 赏罚 记录 奖 赏 对公 5 司的 建议 与批 评 建 议 6 离职 时间 □ 缺少培训提升机会 □ 身体健康原 □ 因转换行业 □ 不续签劳动合同 □ 其它： 处 罚 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日 期 ： 年 月 日
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离职管理制度
离职管理制度（试行） 人力制度字（ ）005 号 第一章 总则 第一条 为了进一步明确员工离职的流程及要求，维护企业与员工双方的 合法权益，现根据相关的劳动法律法规，结合公司实际，制定本制度。 第二条 本管理制度适用于公司总部及所属公司全体员工。 第三条 公司总部人力资源管理中心负责公司员工离职管理，具体负责公 司总部的员工离职管理工作；各分公司、中心人力资源部门具体负责本公司、中心 员工离职管理工作。 第二章 离职分类 第三章 离职申请 第四条 主动离职：劳动合同期内，员工主动向公司提出解除劳动关系的 行为。 第五条 被动离职：劳动合同期内，公司主动与员工解除劳动关系的行为。 第六条 劳动合同终止：劳动合同期满，公司/员工提出不再延续劳动关系 的行为。劳动合同终止的具体程序参见《劳动合同续签管理制度》，劳动合同终止 后的交接、保险、档案等流程参照离职流程。 第七条 员工主动申请离职必须提前一个月上交员工本人书面离职报告， 在依据公司审批程序完毕同意前必须继续履行岗位职责，未经同意私自离岗视同 旷工，消极怠工行为公司将按照相关规定予以处理。 第八条 员工被动离职，公司人力资源部向离职员工发放“解除合同决定 书”，离职员工需在规定的时间内完成交接手续，离开工作岗位，公司不再认可 规定时间后的至公司行为为工作行为。员工持有异议者，可通过合法途径解决。 第四章 离职面谈 第九条 离职员工有义务接受本部门负责人及所在公司人力资源部人员的 离职面谈，并书面签字确认； 第十条 主管级以下岗位（含）非部门负责人离职由本部门负责人及人力 资源部相关人员履行面谈程序；经理助理级-经理级（含）非部门负责人离职由 本部门负责人及人力资源部负责人履行面谈程序；部门负责人离职由分公司/职 能中心总经理及人力资源部/中心负责人履行面谈程序；经理级以上员工离职由 集团人力资源管理中心统一安排面谈程序； 第十一条 所有离职面谈内容不涉及员工个人隐私，相关面谈记录必须书 面记录并三方书面确认。 第五章 离职审批 第十二条 员工主动离职必须提交本人书写的离职申请，待审批同意后方 可办理相关离职手续，审批期间员工服从公司安排履行工作职责。 第十三条 员工主动离职审批权限如下表（阴影部分为必须经过的审批部 门），员工离职审批意见以本制度规定的审批权限的最终意见为准。 审批人及权限 员工级别 本部门 负责人 分公司 人力资 源部 分公司 总经办 第1页共3页 集团分 管中心 人力资源 管理中心 总裁办 董事局 备注 分公司主管级 以下（含主管） 分公司经理助理 级别-经理级 总部主管级以下 （含主管） 总部经理助理 级-经理级 经理级以上 第五章 离职交接与程序 第十四条 离职审批程序办理完毕后方可履行离职交接程序，交接时间不 得超过 3 天（含非工作日）。因为审计等原因产生的时间延长，可根据实际审计 时间确定。 第十五条 交接接收人由离职员工直接上级接收或直接上级授权委托人接 收。 第十六条 交接监交人按照交接人的职务级别确定，主管级（含）以下非 部门负责人员工交接由本部门负责人监交；经理助理级 —经理级员工及主管级部 门负责人交接由由本公司/中心人力资源部负责人或授权委托人监交；经理级以 上员工交接由人力资源管理中心负责人或授权委托人监交。 第十七条 离职员工必须按照公司的相关要求履行交接程序，必须但不限 于以下交接： ■ 工作：已完成的工作情况；未开展的工作；正在开展的但未完成的工 作；工作联系人信息（名片本）等； ■ 文件：已（未）签批文件原件、复印件；电子文件名称、存盘位置、密码 等； ■ 物品：公司提供的办公用品；公司提供的其它物品，包括住房、车辆、 就餐卡、工作服、生活用品等；公司与员工约定须妥善保管的物品； ■ 印章、印鉴：所有公司相关印章和名片（移交人有异议，在监交人监督 下，可对个人印章或名片现场销毁处理）； ■ 财务：在职期间个人借款、工作备用金、代公司收取的货款或其他款项 员工离职时应当与公司进行结算； ■ 除以上事项外的其他事项。 第十八条 员工按照公司统一的交接表履行，所有交接事项必须书面记录， 交接人、接收人、监交人三方签字确认； 第十九条 公司将对以下离职员工进行审计，审计意见明确后方可履行最 终的离职程序：财务、结算部门主要负责人、预决算部门主要负责人、工程项目负 责人、公司负责人、对公司的经营管理负有重大责任的人员（主要指中高层管理人 员）及公司认为有必要进行离职前审计的其他人员。离职员工有义务配合审计部 门人员对任期内的各项事务进行审计，因员工不配合造成的损失，公司保留追偿 权； 第二十条 因离职员工原因导致交接不完善，公司有权利追偿由此引发的 相关损失，并保留进一步追究的权利； 第2页共3页 第二十一条 离职员工在公司有欠款及其他费用事项，公司有权利从员工 离职前最后一个月工资中扣除，并有进一步追究损失和赔偿的权利。 第二十二条 因员工未按要求在规定的时间办理完相关手续，导致社保机 构已扣缴相关社保费用的，公司有权利将相关费用从员工工资中扣除，扣除金额 超过薪资额度的，公司有权追缴。 第二十三条 员工在办理完毕各项手续后，必须进行离职确认，领取解除 劳动关系决定书。 第七章 附则 第二十四条 本制度自发布之日起生效，至新制度生效之日起废止。 第二十五条 自本制度生效之日起，与其冲突的相关制度及规范同时废止。 第二十六条 本制度的最终解释权属人力资源管理中心所有，各区域及分 公司人力资源部经人力资源管理中心授权后解释。 集团人力资源管理中心 二 00 年五月六日 报送：董事局 总裁办 抄送：各管理中心 各分公司 共计 份 第3页共3页
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从招聘角度分析 员工短期离职的原因
从招聘角度分析:员工短期离职的原因 一个担任外资公司分支机构总经理的朋友跟我说怎么招聘的 1 个员工上班不到 1 个月就小 规模的私营企业担任销售总监的朋友也谈到他招聘的几个销售人员不到三个月全离职了。 为什么一个员工上岗很短就离职了？恐怕是一个不能一句话就回答的问题。对于不同的离 职员工个体，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有问题；但对于多次出现短期离职 的员工，公司的管理机制和招聘就有问题。原因当然不能一概而论，这里结合以往经历的 例子做仅仅做一些招聘方面的分析。 从招聘面试的角度看，短期离职可能的原因有： 1、公司招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准； 很多时候，公司的招聘都有一定的时间压力，一个项目必须在规定的时间的开始，并且必 须在规定的时间内完成。而很多公司在上新项目前并没有对所存在的人力资源进行认真的 盘点。为了完成规定的项目，就必须在规定的时间内将人员招聘到位。在时间压力下，加 上一些岗位的可供选择的人员比较少，招聘人员不自觉地降低了人员选拔的标准。这样招 聘的人可能刚就公司就存在隐患。 2、公司希望招来的人马上能用，主要考察过往经验，对潜在的素质考察不够； 很多主管在招聘的时候习惯招聘工作马上上手的人员，主要看这个人在相同岗位的工作经 验。记得一个不成功的招聘例子，HR 与用人部门主管意见有一定分歧。用人部门主管说这 个人已经在这个岗位上工作了 5 年，过来马上就上手；HR 说这个人 5 年中的业绩表现平平， 对工作的热情比较缺乏。但用人部门从马上能用的角度坚决要用，后来这个侯选人到岗 3 个月后用人部门觉得工作态度差，业绩也缺乏，在试用期就淘汰了。 3、公司招聘时候对双方的期望沟通不够，或有演示隐藏行为； 很多时候，招聘和应聘双方为了促成，都有一定的隐藏。应聘者迫于种种现实压力为了得 到这份工作，可能隐藏自己的真实期望，如降低对薪水的要求，说只要薪水差不多就可以， 有的甚至降低薪水的可以，出现这样的情况尤其要注意，除非这个应聘者对这个岗位有非 常好的热爱和兴趣，否则一般人对收入的期望都是上涨的。可能应聘者只是希望尽快得到 一份有收入的工作。招聘方为了吸引人才，可能存在夸大公司和岗位的情况，尤其忌讳的 是在招聘的时候就对应聘者做出职业发展的承诺，以后让应聘者担任什么什么职位。这样 招聘进来的员工长期留下来的概率比较小。 4、主管招聘时发现了候选人的不足，但相信自己可以改变候选人的习惯。 曾经在一次招聘中，HR 和用人部门的主管沟通了面试过程中的细节。候选人易先生离开原 公司的细节，这个易先生所管辖的区域业绩不好，上级主管将他管辖的业务机构和另外一 个业务机构合并，请另外一个业务机构的负责人担任合并后机构的负责人，易先生被调离 原岗位。易先生找他的主管，讲述的一个新的业务增长方案，并希望主管继续给他 2 个月 时间继续担任区域主管来实施新的方案，一定可以提高销售额。当时主管没有答应，易先 生当即向主管提出辞职，就这样离开了原公司。HR 追问了一句，在和主管谈之前，是否想 过提出辞职。易先生说没有，谈之前只是想争取一下实施新方案的机会。HR 提出了 2 点反 对录用易先生的意见：一是易先生是一个非常冲动欠成熟的人，并且职业发展定位不清晰， 担任管理角色不合适；二是易先生这段业绩表现有很大差距。用人部门主管也承认易先生 比较冲动，但同时认为有激情，虽然这段表现不好，但了解过以前曾经做的很好，并且相 信自己可以改变易先生冲动的习惯。最后录用易先生后，3 个月后易先生以有朋友找他做 生意、自己需要赚钱为由很快离职了。 从这些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人员反思的地方。 从招聘的角度看，降低人员短期离职的方法有： 1、做好招聘的规划，尽量能够提前预计人员的需求，提前发布招聘信息，让招聘的时间从 容一些； 2、招聘除了看工作经验，是否更快上手外，更重要的要考察侯选人的基本素质，价值取向， 应聘动机，个人期望和职业规划； 3、在招聘的过程中公司尽量创造坦诚沟通的机会，向候选人客观介绍公司和岗位情况以及 这个工作可能面临的挑战和困难，尤其不能过度承诺；用有面试能力的面试官了解候选人 的真实情况。 4、尽量在招聘的时候就选好人，不要太相信自己改变和培养别人的能力，尤其是培养别人 态度、习惯和个性的能力。 另外，HR 与用人部门主管的沟通也非常重要。HR 要体现自己面试的专业水平，同时要站在 用人部门主管的角度与用人部门沟通，更多从顾问的角度帮助用人部门更好的识别人才， 帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道，而不是简单的否决用人部门主管面试过的候选人。 当 HR 的专业能力获得认同后，自然就可以在招聘过程发挥更好的作用。
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当HR询问你的离职原因时，如何说明自己为什么离开上一份工作？
当 HR 询问你的离职原因时，如何说明自己 为什么离开上一份工作？ 有过跳槽经验的人一般都会遇到这样的尴尬：面试新职位时，HR 会问自 己之前工作的离职原因。之所以尴尬，是因为一方面自己揣着个真实想法，另 一方面却希望冠冕堂皇地说出去。作为一名职业规划师，经常有不少人问过我 怎么说明自己的离职原因。大家都知道，跳槽无外乎是薪水不满意，发展空间 有限，地理位置较远，人际关系处理不好，追求新职业等等，但是问题来了， 大家担心的是，如果直接说原因，会不会对新工作产生不好影响，提前说对薪 水的不满，会不会因为抛出底线，让自己的机会变小？如果说因为升职无望， 会不会让对方觉得能力不够？如果说因为人际关系，会不会让 HR 觉得是个刺 头？如果抱怨太多，会不会让人觉得不职业？而如果不这么说呢，会不会觉得 太假？这些考虑都是有道理的。但是，应该怎么做呢？作为一个成熟的职场人， 应该很好地规划自己的职业发展，这其中就包括了——跳槽。 首先，对自己的职业变化有所规划，什么时候跳槽？为什么跳槽？下一份 职业是否能满足跳槽前的期待？这是一个前提，这些事情想明白了，跳槽才有 意义。其次，如果辞职已既成事实，那么就坦然面对，做好总结，是有所期望 而辞职？是不满现状而辞职？还是激情之下的辞职？这些辞职自己处理的好不 好？这段时间的职业经历对自己的职业生涯有什么影响？下一份职业在你的生 涯发展中会起到什么作用？当这些问题都搞明白了，最后，面对 HR 时，说明 辞职理由就不会尴尬了。 有这么一位仁兄向我提问：他是一家外资公司的销售，作为一位老员工， 因为不满分公司经营管理中的种种问题，直接越级向上司反映问题。结果引起 集团公司领导的重视，并且调查问题，调查的结果并没有像他之前设想的那样 引起职场地震，只是让分公司领导的压力更大了。于是，随后的几个月中，他 感觉部门经理、分公司总经理、人事经理都在找自己的茬。这种紧绷的职场关 系持续了几个月，终于断裂。这位朋友虽然经过劳动仲裁拿到了赔偿金，但是 也面临面试新工作时的问题：实话实说，人事经理会觉得是个麻烦，不实话实 说，又感觉别扭。 另外，好一点的公司都会做背景调查，因为得罪了原公司领导，如何应对 调查也是一个问题。这位朋友问我：如果这是我人生中的一个黑点，我该如何 把自己洗白？对这个问题，他有一个假设，就是如何“洗白”。陷入这种假设， 是不可能有建设性的特别满意的建议，因为一面是事实，一面是职业操守，这 似乎是一对矛盾。我建议，全面反思这件事：找到这件事中间表现出来的的优 点，比如对企业的责任心，勇气和胆识；同时找到事件中做的不够的地方，比 如越级反映问题，寄希望于高层的介入，这种行为本身没有遵守职场规则；找 到可以做得更好的地方，比如反映问题并不是放弃了自己的努力；认识到自己 的界限，在不同的职位做事情的方式不同。 在反思中，向内思考，而不是一切归结于外因的不可避免。如果把这一切 都做到了，自己的内心平复了，不再纠结了，自然就知道如何和人事经理讲这 件事了。这个朋友的担心很正确，但是有没有想过，人事经理之所以认为可能 是个“麻烦”，是从未来角度考虑的，而这种担忧一定是当事人才能给他的， 如果当事人依然对之前那件事耿耿于怀，并且没有所反思的话，正常人都会以 为下一次还会这样做，这样做的结果是：没有什么改进，而且人际关系破裂， 就会是一个麻烦源。解决的关键是，自身的成长。另外，从技术上，还可以采 用推荐的方法，既然已经在业内有经验，不妨试试之前的客户或者上下游企业 的朋友推荐，这更靠谱。所以说明辞职理由的原则是：真诚表达，内心一致。 我们应聘时面对的 HR 智商之高，经验之丰富远超过我们有时的幼稚假设。所 以，不要犯傻，面试之前，先对自己面试一下。
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【离职返聘】离职返聘面谈表
*****有限公司 课返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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【离职返聘】离职人员返聘管理制度 1
离职人员返聘管理制度 公司因经营管理需要，对已离职的人员进行返聘，鼓励因个人因素离职的员工能返回 公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返聘，适用于本公司离职 后重新应聘的人员。 1、 离职人员返聘规定： 1.1 因个人因素已离职三个月以上的公司员工，重新申请入职需在面试时如实说明曾在 “喜地山”企业工作的情况，如有隐瞒，一经发现即时开除并不做任何补偿； 1.2 离职人员返聘需原工作部门负责人评价，如原工作部门负责人已不在原工作岗位上， 则需附上由原部门曾与该离职员工共事的同事给予评价，原部门现任负责人参照其评价再 签批； 1.3 符合离职返聘的，应认真填写《员工离职返聘申请表》，并严格按照审批流程签批， 方可办理入职； 1.4 离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入职流程》。 1.5 部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的，如最终审批未通过，则该 员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部 门第一负责人承担。 1.6 员工离职返聘管理工作由人力资源部负责，请各部门严格遵照执行 2、权责： 2.1 人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，办理二次及以上人员的入 职、 转正评价； 2.2 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘； 2.3 分管领导负责审批 C 级以下人员的离职重新聘用； 2.4 总经理负责审批 C 级（含）及以上人员的离职重新聘用，及特殊人员的离职重新聘用； 3、管理规范： 3.1 非正常原因离开公司包括开除、辞退、旷工等永久不予录用，在公司通过正常手续辞 职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。 3.2 对重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制 度办理完毕离职手续，用人部门要向公司提出重新聘用的理由。 3.3 凡离职人员二次入司应聘，须经公司研究批准后按公司招聘制度及流程聘用，重新计 算 人力资源部工龄。 3.4 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负责人承担相 关责任。 4、附表：《离职人员重新聘用审批表》
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【离职返聘】离职员工返聘
离职员工返聘 返聘主动离职员工的七大理由 职场上经常出现“回头马”的现象。“回头马”即是职场上主动离职的员工重新 申请回 1、使用返聘人员，可以节约招聘费用、节省面试、笔试以及评价中心的 考评，为企业节约成本。 2、返聘人员对由于对企业的制度和文化熟悉较为熟悉，对工作岗位也比较熟悉，能够很 快上手，可以省 去培训费用，减少新员工培训后不适合公司的风险。 3、返聘人员一般对企业有深的认可，一般不会再予以离职。另一方面，其他在职员工能 通过返聘人员认 识到本企业的优势，从而有利于降低人员离职率。 4、返聘人员如果在其他企业工作过，或在学业上有所提升，这些经验和知识都是企业的 财富，可以为企 业带来新鲜血液。 5、在人才难招与工作难找的不对称的今天，企业能够返聘以前员工重回公司，会解决人 力资源招聘难的 问题，在一定程度上降低了人才成本。 6、返聘人员会更珍惜企业给予的工作机会，忠诚度、工作积极性较之其他员工更高，可 以促进企业的稳 定性，也有利于建立人性化的文化氛围。 7、员工再次入职说明其认为企业有归属感，认可企业，对企业来说，再次录用的员工不 论从培训、员工 关系管理还是对企业文化的熟悉及认可方面都能很快融入企业，进入工作； 使内部人员认为企业能吸引离职人 员再次入职一定有其优势，减少人员流失，增强企业内 部凝聚力。 HR 返聘主动离职员工时，要注意以下要点： 1、该员工离职初衷 。如果不是因为个人与公司发展发生冲突或是价值观被离、职业道 德有缺陷等，因家 庭原因或是其他不得已的与公司不相悖的原因，均可以考虑。 2、该员工以往工作表现 。通过了解员工过往的工作表现，如果工作能力和工作表现都 是良好的话，均可 以考虑返聘。 1 3、该员工重返公司的个人动机 。 在员工返回公司上班前，一定要对员工的工作动机进 行详细调研，防 止员工进入同行工作后返回公司为其他公司获取商业机密。 4、现有工作岗位有无空缺 。这就要看公司的人才计划，如果公司的人才计划中有空缺 岗位的，那么返聘 回来的员工可以帮助公司减少招聘成本。 公司对离职员工持何态度，应区别对待 离职后的老员工重新返岗，有以下 好处： 1、熟悉公司情况，工作上 手更快 2、能带来外面获得的经验，对公司来说是一笔财富 3、稳定性比新员工高很多 但是， 凡事有利也有弊，坏处主要如下： 1、有可能给在职员工造成不好的影响，让员工觉得公司可以想走就走 2、带来外面不好的经验，给在职员工传递负面信息 公司应该根据每个员工的离职原因和情形分析，员工回来以后，给公司的利大还是弊大， 综合分析，如果 是利大于弊，那么可以录用老员工，并且在老员工回来公司以后，做好一 系列的工作，让在职员工感受到积极 的方面，尽量降低负面影响。如果是弊大于利，那么 建议还是不要录用，当然也不排除这些不考虑录用的老员 工会和在职员工通过其他渠道传 递负面消息，动摇人心，公司一定要及时和在职员工澄清信息，把负面影响扼 杀掉。 例如，如果该岗位员工是外面极难招聘的核心骨干员工，之前老员工离职时并没有和公 司闹不愉快，回来 后给公司带来的好处也能看得到，那么公司可以考虑重新录用，可以为 公司节省很多培养成本。 例如，如果该员工之前离职是因为要照顾家里老人和孩子，现在已经把家里事情安排好， 希望能重新回来 工作，公司刚好也有岗位空缺，那么这样的人当然可以回来，不仅回来工 作的老员工会对公司心存感激，还会 给在职员工感受到公司的诚意，觉得公司是一个温暖 的家庭，能为员工着想。 …… 不管是主动离职还是被动离职的员工，公司都应该做好后续善待工作。 1、离职员工带 着怎样的情绪离开公司，直接影响着他们在外面对公司的评价，也影响着公司在外面的 名 声和形象。离职员工虽然人不在公司，但是很有可能还在一个行业，或者成为合作伙伴、客 户等，如果离职员 工对公司有积极的态度，那么给公司带来的无形和有形的好处会多很多， 例如给公司推荐人、推荐业务等。 2 2、对于无法挽留的优秀员工，在员工离职时安排部门聚餐或者其他小型欢送会，既能让 在职和离职的员 3 工感受到公司的诚意，也能听到员工真实的离职心声。在职员工感受到了公司对离职员工的诚意， 也会在有新 的工作机会摆在面前时首先征求上司的意见（因为他们会觉得公司是真心实意为他们 的前途和发展着想）。 3、部门主管时不时和离职优秀员工保持联系，例如约他们出来吃饭聚会等，了解他们现 在的情况，让他 们感受到公司是时刻欢迎他们回来的。 4、除了员工主动离职可以根据实际情况考虑重新录用以外，还有一些员工是被动离职的， 例如公司业务 或者结构调整不得已裁员，等公司业务重新拓展以后，这些优质老员工都是公 司首先要考虑重新聘用的。 4
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【离职返聘】离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 性别： 年龄： 住址： 根据《中华人民共和国民法通则》、 《中华人民共和国合同法》和 有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同 遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起，至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续，可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲方 确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现，调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为，根据己方目前的健康状况，能依据本协议约 1 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定 劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况，于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度，乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时，乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范，履行职责。应服从甲 方管理，遵守甲方各项规章制度，保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务，甲方按有 关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 （一）、具有以下情形的，合同解除： 2 1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 2、有下列情形之一，合同一方可以随时解除本合同，造成损失 的应当赔偿： （1）、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的； （2）、乙方严重失职、营私舞弊，泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的； （3）、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的； （4）、乙方不能按照约定提供劳务工作的； （5）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的； （6）、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本 合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的； （7）、经国家有关部门确认，甲方的工作环境恶劣，严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 （二）、有下列情形之一，本合同终止： 3 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现； 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的（须有市级以上医 院证明）。 （三）、甲、乙任一方提前解除本协议的，可提前 7 天以书面形 式通知对方，或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双方协 商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外，违反本协议约定的，违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定，因履行本协议发生的争议，当事人可以协商解决。协 商不成的，向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效，本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 4 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 本合同一式二份，甲乙双方签字或盖章后生效，双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 联系电话： 日期： 年 月 日 联系电话： 日期： 年 月 日 5
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【离职返聘】员工返聘协议
返聘协议 甲方： 地 址： 法定代表人： 乙方： 身份证号码： 户口所在地： 详细通信住址： 联系电话： 甲乙双方经平等协商，就乙方在甲方从事工作事宜达成如下协议： 一、本协议起止时间为自 年 月 日至 年 月 日止。 二、乙方在为甲方提供工作期间，甲方安排乙方从事 工作。 三、乙方的劳动报酬为 ，发放方式由甲方于次月发放工资日 支付。乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。 四、本协议履行期间，甲方需为乙方办理人身意外伤害投保手续。若乙方发 生意外（包括任何原因），乙方同意通过在甲方享受人身意外保障待遇得到补 偿，并保证除此之外不再向甲方主张任何其他权利。期间乙方患病，医疗费用由 乙方自行负担。 五、乙方须服从甲方的管理，认真执行甲方各项规章制度。甲方可根据乙方 的工作能力及表现、身体健康状况等因素调整乙方工作岗位，乙方应服从甲方的 安排，劳动报酬由双方重新协商确定。由于乙方过失或故意所为，给甲方造成损 失，甲方有权要求乙方赔偿，并可以从乙方劳动报酬中扣除。 六、本协议履行期间，甲、乙双方均有权提出解除本协议，但需提前一个月 告之对方，甲方无需向乙方支付任何经济补偿。但因乙方过失或故意给甲方造成 损失或乙方未履行工作交接的，非经甲方同意不得依此条解除本协议。在乙方完 成工作交接后，甲方为其结清劳动报酬。 七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方盖章（签字）之日起生效。 甲方（公 章） 乙方（签字或盖章） 签订日期： 年 月 日
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