离职手续办理表(模板)
离 职 手 续 办 理 表 姓 名 部 门 职 务 入职日期 薪资结算 截止日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 合同到期 □ 解雇 离职类型 □其他_________________ 部门意见： 1、是否同意离职？ □是 □是 □否 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是 □是 □否 □否 3、工作是否全部交接完毕？ □是 □是 □否 □否 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 年 月 日 主 管（签字）： 日期： 年 月 日 综合管理部负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □是 □否 □否 2、是否核对考勤？考勤天数为 天？ □是 □否 3、是否废除考勤机指纹？ □是 □否 □是 4、是否退还所属公司手机卡？ □是 5、是否退还公司钥匙？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 6、是否禁用内部Q Q？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 7、是否禁用公司内部管理软件？ □是□是 □否□否 □无□无 8、是否禁用公司内部财务软件？ □是□是 □否□否 □无□无 9、是否退回员工手册、办公记录本等？ □是 □否 □无 10、退还公司物资有_________________________ □是 □否 □无 11、是否已注销社保，或离职当月办理？ □是 □否 □无 负责人（签字）： □是 □否 日期： □是 □否 □否 □否 □无 年 □无 月 日 分管领导意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 2、是否同意财务计发工资？ □是 □否 3、是否有特殊情况说明？ □是 □否 4、 分管领导（签字）： 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是□是□否□否□无□无 2、与公司借款等账务是否结清？ □是□是□否□否□无□无 3、是否计发工资？ □是□是 □否 □否 4、说明：____________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 经办人（签字）： 日期： 年 月 日 说 明： 1、本单需在公司核准员工离职申请后方可办理。 2、离职人员需按表中顺序办妥完离职手续后，方可离开公司。 3、各部门签署意见后，财务部门按规定核发工资。 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日
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工作交接清单(可作为离职、调岗人员使用)
交接单 姓名 部门 职务 交接原因 1．工作职责移交 职责 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 接收人 监交人 职责1 职责2 职责3 职责4 2．办理中事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 3．待办事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 4．物品实物文件移交 名称 数量 描述 5．与工作相关的社会关系移交（带领接交人建立关系） 接收人： 监交人： 6．联系方式、固定住址 ： 备注：页面不够时可自行添加 日期： 核实人
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离职审批交接单
离职审批交接单 姓 名 部门 离职类型 □辞职 □辞退 填表日期 □ 自动离职 □其他（ ） 本人意见：（离职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 签名： 日期： 总经理意见： 交 接 手 续 部门经理意见： 签名： 日期： 行政人事部意见： 签名： 日期： 财务中心意见： 签名： 日期： 交接情况： □ 文档资料 □ 各种账户 交接负责人签名： 交接情况： □ 收回工牌 □ 收回办公用品 交接负责人签名： 交接情况： □ 工资结算 □ 离职面谈 交接负责人签名： 对公司的意见或建议： 经办人签名： 日期： □ 工作交接 □ 其他工具 日期： □ 收回部门钥匙 日期： □ 借款清算 日期：
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离职管理流程
离职 员工 部门 患病或非工伤医疗 期满后，不能胜任 工作的 人事部 职能部门 公司领导/ 总经理 关联流程 因公司机构调整无 合适工作安排的 经培训或岗位调整 后仍不能适应工作 要求的 试用期间不符合录 用条件的 严重违反公司规章 制度的 被依法追究刑事责 任的 员工 辞职 辞退 员工 奖惩 绩效评估 终止并通 知部门 书面 意见 N 处理意见 审批 经理会讨论 Y 发布开除文件 并送达员工 社保停缴 扣发薪金 社保 薪酬 员工离职 申请表 档案 记入档案 员工离职通知 审批 取消申请 N Y 指定工作接 收人 预估最后 工作日 员工离职期 预告表 发布离职预告 获知 若有协办事 宜书面通知 工作交接 交接顺利可办理 离职审批手续 审批 会签 Y 人事调出 交接中 断 30 日 部门经理书 面意见 社保停缴 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消 签署意见 离职审批手续 员工离职通知 N 取消 MIS 权限 社保 薪酬 报备 社保停缴 扣发薪金 记入档案 社保 薪酬 档案
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离职证明模板
离职证明 姓名： ，男，身份证号码： ，自 ___年 月 日入职我公司担任 xxx 部 xxx 一职， 至_ __年 月 日因个人原因申请离职，在此一年间工作 良好无不良表现。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 xx 部经理（签名） xx 公司盖章 日期： 年 月 日
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员工离职申请表及工作交接表
员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 入司时间 离职类别 离职需知会 相关部门 门 合同到期日 □辞职 □辞退 □除名 □自动离职 □ 总经理办公室 □综合部 □销售部 申请离职日期 职 位 学 历 □合同到期 □其它 □财务部 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部门经理： 部 门 审 批 签名： 综合部部长： 签名： 总经理审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 基层人员：各部门经理 →综合部部长 中层人员：各部门经理 →综合部部长→总经理 高层人员：总经理→董事长 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓 名 服务单位 到职日期 年 年 月 日 资 序号 一 二 三 四 承办 部门 办 性 别 男□ 离职日期 年 理 内 事 项 女□ 月 日 容 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 1、公司书籍归还。 综 2、车辆钥匙及相关证件归还。 合 3、借用公司器材归还。 部 4、交还领用办公用品。 门 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 备注 : 职 务 籍 贯 联络电话 办理状况 承办员签章 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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离职申请
公司：深圳市声可科技有限公司 填表日期： 离职申请 姓名 性别 年龄 部门 职位 预计离职日期 £辞职 离职类别 申请离职日期 £自动离职 £合同到期 £其他 实际离职日期 离 职 原 因 日期： 签名： 部门主管意见： 部 门 意 见 日期： 签名： 行政约谈审批 总经理批复 日期： 签名： 日期： 签名： 备注： 1、临时工需提前7天申请离职 2、正式工需提前30天申请离职 3、该离职申请表由部门领导、人事行政领导和公司领导共同审批同意后，则可办理交接手续
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离职申请
公司：深圳市声可科技有限公司 填表日期： 离职申请 姓名 性别 年龄 部门 职位 预计离职日期 £辞职 离职类别 申请离职日期 £自动离职 £合同到期 £其他 实际离职日期 离 职 原 因 日期： 签名： 部门主管意见： 部 门 意 见 日期： 签名： 行政约谈审批 总经理批复 日期： 签名： 日期： 签名： 备注： 1、临时工需提前7天申请离职 2、正式工需提前30天申请离职 3、该离职申请表由部门领导、人事行政领导和公司领导共同审批同意后，则可办理交接手续
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招聘与录用、工作调动、离职管理规定
人员招聘与录用、工作调动、离职管理规定 第一章 第一条 总则 为了规范 TCL 集团空调事业部人员招聘与录用、工作调动、离职的管理，满足 公司人才需求，引进合适人才，通过内部竞争优胜劣汰，保证公司合理的人才 结构和人才储备，为公司的经营提供充足、合格的人力资源，特制定本规定。 第二条 本规定对空调事业部从招聘需求的提出到人员招聘、试用转正、工作调动、离职 等管理活动的全过程进行规范。 第三条 本规定适用于 TCL 集团空调事业部所有职员及员工从招聘到离职全过程的管 理。 第二章 第四条 人员招聘与录用 各部门应在每月 25 日前根据部门组织架构、人员定编与现有在职人员的状况 以及下一阶段人员需求的预测和缓急程度，提出下月职员需求计划，并填写 《月度招聘需求表》，人力资源部整理汇总后报人力资源总监审批，作为下月 人员招聘的依据。 第五条 工人需求计划在 20-50 人之内的，应提前一个月向人力资源部提出申请，超 过 50 人的应提前二个月向人力资源部提出申请。 第 1 页 共 -9 - 页 第六条 人力资源部根据《月度招聘需求表》发布招聘信息，通过内部推荐、网络招聘、 现场招聘会、校园招聘的方式进行招聘。 第七条 工人招聘一般通过校企合作的方式直接通过技校、中专、大专学校批量聘用， 或短期批量使用实习生。 第八条 人力资源部负责制定《应聘入职指引》和《员工招聘简章》以指导应聘人员应聘 时的注意事项和工作顺序，使招聘工作顺利进行，其中应清楚注明未满 16 周 岁或国家法律法规规定不能录用的人员不得以任何方式招聘录用。 第九条 人力资源部根据月度招聘计划，通过各种合法途径收集各类应聘人员的简历， 并初步约见应聘人员，通过初步评审合格后，按照各部门人员需求缓急和专业 专长向各部门推荐面试。 第十条 各类人员面试，测评和识别程序 a 应聘部长、总监级人员： 报名→资格初审→人力资源总监面试→分管领导面试→综合素质测评→总经理复 试→体检→确定人选 b 应聘课长（经理）、主任工程师人员 报名→资格初审→人力资源部部长面试→部门长面试→分管领导复试→体检→确 第 2 页 共 -9 - 页 定人选 c 一般职员 报名→资格初审→部门长面试→体检→确定人选 应届大学毕业生 报名→资格初审→人力资源部面试→培训实习→部门长面试→分配上岗 d 一般工人 学校或内部推荐→资格初审→用人部门面试→体检→确定人选 第十一条 资格初审：由人力资源部负责，审查应聘人员的各种证书及工作经历是否符合 应聘岗位的要求和对真实性进行确认，若应聘者暂时无法提供相关证书，可由 用人部门负责人提出专题申请报告，经分管领导审批，可以先入职，但必须在 15 个工作日内提供相应的证明文件，若经证实有虚报资料或虚假证明，一律 终止劳动关系。 第十二条 用人部门面试：由用人部门通过面谈、笔试或现场实际操作等方式，确定应聘 人员业务技能、专业知识等是否符合要求。 第十三条 体检：应聘人员按要求到公司指定医疗机构进行身体健康检查，凡患有不适应 工作岗位疾病的不得录用，体检费用入职后可申请报销。 第十四条 国内销售销售人员面试：见国内销售销售人员入职补充指引。 第 3 页 共 -9 - 页 第十五条 应聘人员通过面试、测评和识别，确定可以选用，则可以办理入职手续，应聘 人员填写《员工应聘申请表》，人力资源部填写基本面试评分并签字，用人部 门填写专业技能评价、拟聘岗位并签字，用人部门负责人审核并参照《薪酬管 理规定》提出试用期工资的建议，人力资源部审核并确认试用期工资级别，报 分管领导审批。 a、职员入职手续 应聘人员填《员工应聘申请表》→人力资源部初审签字→用人部门负责人复审，提 出拟聘岗位和建议薪酬→人力资源部长（总监）审核→分管领导审批→签订劳动合同→ 上岗试用 b、工人入职手续 应聘人员填《员工应聘申请表》→人力资源部初审签字→用人部门负责人复审→人力 资源部部长审批→签订劳动合同→培训→上岗试用 c 国内销售网络人员入职手续：见国内销售销售人员入职补充规定 注：国内销售网络人员入职手续依照职员入职手续办理：所有人事档案资料和劳动 合同必须在 5 个工作日内寄回人力资源部归档。 第十六条 应聘人员必须在入职手续办理完成后 7 天内持人力资源部开具的《入职、调动 第 4 页 共 -9 - 页 到岗通知书》报到上岗，否则视为放弃（特殊原因延迟报到日期的，用人部门 必须以书面形式在人力资源部备案）。薪酬计发必须在签订劳动合同，入职手 续完备人员上岗后按《薪酬管理规定》进行考核计发，手续不完备未签订劳动 合同者一律视为未正式入职不得计发薪酬。 第十七条 所有新入职人员，除一线工人外试用期工作时间为 3 个月，一线工人为 1 个 月。试用期间工作表现优异者，可以通过部门申请，分管领导审批后缩短试用 期，试用期工龄计入公司工龄。 注：试用期间请假时，试用期顺延。为方便计算，以每月 15 日为界，15 日及之前 入职算当月，之后入职算下一月。 第十八条 用人部门应对试用期人员进行工作指导，清楚告知其岗位职能及考评标准、各 项工作程序、管理规定，并实施监督考核，对其工作绩效负责。 第十九条 人力资源部负责跟进试用人员到岗试用情况，定期沟通，协助试用人员解决各 类直接工作以外问题，协助组织必要的上岗前培训。 第二十条 试用期满，试用人员应对其试用期间的工作以书面形式作总结，并填写《转正 申请表》，经部门审核并提出薪酬调整的建议后交人力资源部，人力资源部负 责组织转正人员考评会议，通过对试用人员综合考评，确定是否转正或终止试 第 5 页 共 -9 - 页 用，人力资源部部长审核报分管领导审批执行。销售人员可以免于参加转正考 评会，通过电子流程审批即可。计件工人试用期满直接转正，如有异议由用人 部门提出申请，人力资源部审批终止试用。 第三章 工作调动 第二十一条 在集团内跨事业部调动按集团相关规定办理。调入时必须提供相关档案，并 重新填入职申请表，重新签订劳动合同，由人力资源总监审批其工龄的延续。 调出按集团相关规定办理手续，空调事业部将其视为终止劳动合同处理。 第二十二条 事业部内部工作调动，调动人员填写《工作调动表》，由调入、调出部门领导 审批，并由调入部门领导做出是否调整薪酬的建议，相关领导审批，人力资源 部审核后备案，在做好工作交接后持《工作调动表》到调入部门报到，同时人 力资源部按新岗位调整人事档案，并按新岗位要求进行绩效考核。 第二十三条 工作调动涉及员工转职员的，考察期为 3 个月，3 个月后填写《转正申请表》 并提交一份工作总结，由人力资源部组织转正考评会。 第二十四条 工作调动的所有手续完成后，必须到人力资源部签订劳动合同的变更，并备 案。 第 6 页 共 -9 - 页 第四章 离职管理规定 第二十五条 员工因个人理由提出辞去工作，一般工人辞职应提前 7 天书面申请，职员以 上应提前一个月书面申请，辞职人员填写《员工离职通知书》经部门审核，人 力资源部审核，职员报主管领导批准，经批准后辞职人员应先向部门主管进行 工作交接，然后进行公司财物退交，所有手续齐备后按《薪酬管理规定》核发 工资，并按期发放，部门长可视工作交接情况适当提前或推迟正式离职时间。 第二十六条 员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司经营原因实施的裁员。用人部门 将拟辞退或被裁减人员情况以书面形式提交人力资源部，行政人力资源总监审 核，主管领导批准后，用人部门应与被辞退或裁减人员在 3 天内将所有工作 移交，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规定》核发 工资。 第二十七条 员工严重违反厂纪厂规或有违法行为，用人部门将拟开除人员情况以书面形 式提交人力资源部，人力资源部审核，行政人力资源总监审批后，当天办理所 有交接手续，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规 定》核发工资，上报事业部，由总经办在全公司内通报。 第 7 页 共 -9 - 页 第二十八条 员工因在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的；员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、 哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，公司 不得解雇。 第五章 附则 第二十九条 若本规定与国家有关法规、条例出现不符时，以国家法规、条例为准。 第三十条 本规定解释权归空调事业部人力资源部，自 2008 年 1 月 1 日起生效实施。 第三十一条 相关文件、表单： 1、《招聘工作流程图》 2、《国内销售销售人员招聘入职补充指引》 3、《应聘入职指引》 4、《月度招聘需求表》 5、《员工应聘申请表》 6、《入职调动到岗通知书》 7、《转正申请表》 8、《工作调动表》 第 8 页 共 -9 - 页 9、《员工离职通知书》 事业部招聘需求 资料搜集，约见应聘人 附件 1：招聘工作程序图 面试不合格 填写《员工应聘申请表》 资料不合要求 检查登记资料 资料不符实情 应聘面试 面试结果不佳 有关主管决定录用 有关主管领导决定不录用 体检 体检不合格 办理入职手续 签订劳动合同 试用期考察 第 9 页 共 -9 - 页 转正录用 试用期考察不合格 不 录 用 附件 2： 国内销售人员招聘入职补充指引 国内销售拟定人员需 求 计划未获批 准 人力资源部和国内销售搜集资 料，进行面试 面试不合 格 填写《员工应聘入职申请表》 启动电子流程报 批 流程被驳 回 职能部门、大区总监、人力资 源部决定录用 不 录 用 体 检 体检不合 格 办理入职手续 签订《劳动合同》 资料寄回人力资源部 资料不符实 情 试用期考察 第 10 页 共 -9 - 页 试用期考察不通 过 启动转正录用电子审批流程 流程被驳 回 转正录用 说明： 1、由于地缘关系，国内销售的销售人员由营销中心按计划组织招聘面试，并通过电子流程进行审批； 2、销售人员入职上岗必须在手续完备，并收到《入职/调动到岗通知书》之后进行，薪酬计算以通知后 实际到岗日期为准； 3、试用人员在考察期不通过，或转正录用流程不获批准时，应尽快予以辞退，不得继续留用； 4、业务人员由区域营销总监审核，职能部门人员由各职能部门长审核。 附件 3： 应聘入职指引 TCL 空调团队欢迎您的加入，希望您的应聘入职是一个愉快的经历！ 1、应聘前准备： 请携带身份证、学历证书、职称证书、各类荣誉证书的原件及复印件，个人简历及 1 寸、 彩色免冠照片 4 张，按照预先约定的应聘面试时间准时到达，整洁的仪容，饱满的精神状 态，优雅的谈吐会增加您应聘成功的机会！ 2、应聘面试程序： （1）由人力资源部面试，并了解 TCL 空调企业文化、发展状态、薪酬水平，各项人事 管理规则。 （2）由意向入职部门长面试，了解工作岗位职能，工作内容，绩效要求，岗位发展 机会等。 （3）应聘主管、课长、经理的人员由人力资源部长、分管领导面试，了解领导的期望 和要求，并进行综合素质测评。 第 11 页 共 -9 - 页 说明： 注意事项：面试时对所提问题的回答要简短，扼要，清楚回复，想了解的事情可以提 问，可以简述对应聘职位的一些意见和体会。 3、入职程序： 1、填写《员工入职申请表》，交招聘专员。 2、学历、职称等个人资料的验证。 3、按安排的时间及公司指定医院体检。 4、签订劳动合同。 5、办理厂牌、饭卡、安排宿舍。 6、由招聘专员带领新入职人员到用人部门报到。 4、试用转正： 1、入职试用期应清楚了解岗位职责、工作流程、考评标准、企业文化，处理好同事之间 的人际关系，如有任何疑问或意见，可以向直属领导或人力资源部反映。 2、试用期一个月内人力资源部会召开试用人员座谈会，有任何意见、要求及建议等都 可以提出。 3、试用期满 3 个月，应做好书面工作总结，参加人力资源部组织的试用转正考评总 结会，通过考评则可转正，成为 TCL 空调的正式一员。 第 12 页 共 -9 - 页
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员工离职常用表格-辞职申请表
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网 号2 站 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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离职证明
离职证明 至 （员工）自 年 月 年 日因 月 日入职我公司担任 职务， 原因申请离职，在此间无不良表现，经 公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 特此证明 （本证明一式两份，双方各执一份。） 公司（盖章）： 年 月 日
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员工离职交接表
员工离职交接表 姓名： 部门： 填表日期： 离职日 期： 入职日期： 所属部门工作交接情况： □ 有（填写第 2 页【所属部门工作交接明细表】） □ 无 交接人/日期： 财务部交接情况： □ 欠款结清 □ 其他： 当事人确认/日期: 部门负责人/日期： □借款报销结清 经办人/日期： 当事人确认/日期: 人力资源部交接情况： □ 文件资料 □ 办公用品 □ 办公室钥匙 □ 电话机 □ 【员工离职申请表】 □ 其他： 经办人/日期： □差旅费报销结清 部门负责人/日期： □ 文件柜钥匙 □ 公司笔记本电脑/台式电脑归还，及密码清除 □ 出勤最终时间： 年 月 日 时 分止 当事人确认/日期: 部门负责人/日期： 备注：以上事项均办理清楚后，方可离职；未办理完善者，未领薪资不予发放，并依公司损失情况 要求赔偿。交接表送还人力资源部存档。若该员工系采购、销售或仓库管理人员，必须将所有帐目交 代清楚，并不得将任何商务资料带出公司，否则公司将依损失情况追究其个人法律责任。 签名人的权力和义务：所有涉及的签名人应对自己负责的各项内容考实后进行签字，如有疏忽或不 真实情况存在，签名人将承担相关责任。 当事人 确认 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料 交还，并确保不外泄其在职期间所了解的公司相关商业、技术机密，如有违反，公司 留有追究相应法律责任的权利。确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一 切活动与公司无关，双方不再存在任何劳动或经济纠纷。 当事人签字： 日 年 说明 1；以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至人力资源部。 说明 2：员工离职流程：离职申请——离职审批——离职交接——离开公司。 所属部门工作交接明细表 交接项目 具体说明 第1页 交接人/日期 月 目前操作完毕的事项 目前正在操作的事项 下一步计划操作的事项 工作有关的书面文件资 料 工作有关的电子文件资 料 工作有关的相关联系对 象、地址、电话等信息 其他事务 当事人确认/日期 部门负责人签批/日期 第2页
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“员工招聘需求申请表” 员工招聘需求申请表 审核 用人部门 部门负责人对人员需求表进行审核，并遂级呈报审批。 员工招聘需求申请表 Y 发出招聘通告 综合部 人事 N 放弃 筛选简历 Y 通知面试 综合部 综合部人事主管收到核准后的员工招聘需求申请表，发出招聘 无 通告 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 综合部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人事 综合部 人事 放弃 综合部人事 N 面试 用人部门 Y 录用 综合部 人事 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 用人部门 1、请应聘者填写“职位申请表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 职位申请表 面试评价表 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事相关资料” 3、入职者提供相关证件，综合部保留复印件 4、给入职者录指纹卡，并将其带至用人部门开始试用期 人事资料 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 转正考核表 转正 用人部门 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 综合部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 综合部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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离职管理制度
东莞市 XXXXXX 有限公司 离职管理制度 一、总 则 目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利于交接人完整地接任工作，特订 定本办法。 适用范围：适用于员工离职时的处理程序。 二、离职类别及定义： （一）试用期内离职：公司及员工任何一方在试用期间均可提出解除劳动合同，根据劳 动合同法规定，需提前三天通知对方。 （二）转正以后离职： 1、辞职： （1） 辞职是指在合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为； （2） 转正后辞职须提前一个月申请，公司总经理特别批示的人员不受此限，否则，公 司有权延迟办理离职手续或延迟发放离职结算工资。 （3）员工申请辞职，须填写《离职申请》与《离职交接单》，经公司各级批准后，方可 办理辞职手续。 2、辞退： （1）辞退：在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳 动合同关系的行为。 （2）符合下列条件之一，公司可辞退员工： １）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适 ， 不能胜任本职工作的； ２）试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完成工作 任务的； 3）工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的； 4）参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。 3、开除： （1）开除是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定 提前终止与员工的聘用关系的行为； （2）符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以开除员工： 1）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 2）严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造成损 害的； 3）对公司有严重欺骗行为的； 4）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄露公司商业或技术秘密，使公司蒙 受损失的。 5）公司《奖惩管理规定》中符合开除的。 第 1 页 共 4 页 东莞市 XXXXXX 有限公司 （3）符合上述情形之一的，公司无需支付任何补偿金，给公司造成损失的，公司依法 追究其经济赔偿或法律责任。 三、辞职程序 （一）试用期员工提出辞职须提前三天递交《辞职申请书》；正式员工应于辞职前至少 1 个月向部门负责人提出辞职请求，期间须将工作交接清楚；若在提出辞职申请至离职日期 ， 工作未交接清楚的，可视情况待工作交接清楚后方能结算工资。重点关键岗位及公司管理人 员辞职相关事项根据聘用协议处理。 （二）员工因严重违反厂纪厂规或不良行为被公司开除者必须经公司总经理签字后方可 生效，开除一经生效当事人必须当天立即办理辞退离职手续，不予提前通知；情节严重，给 公司造成经济损失者，根据公司相关管理制度进行处理。 （三）辞职员工填写辞职申请书，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞职申请的三 天内该部门必须将《辞职申请书》提交行政人事部。 （四）员工辞职申请获准，并于离职前办理好相关工作交接手续。部门应安排其他人员 接替其工作和职责。为免出现延后工资结算，请辞职员工尽量在交接期完成交接工作。 四、离职谈话： 员工辞职时，行政人事部应对辞职人进行离职调查，调查完成下列工作内容： 1、调查员工离职的真实原因并视情况予以挽留； 2、回答员工可能有的问题； 3、征求对公司的评价及建议。 五、辞职手续 （一）辞职员工应移交的工作及物品： 1、劳保用品（指：工衣、工鞋等）必须把公司的标志去掉，方可带走。 2、办公用品交于交接人，且必须有其签字方可生效。 3、厂卡、宿舍钥匙等物品交于行政人事部，必须有其签字方可生效。 4、计算机及系统密码要有交接部门主管或被交接人签字生效。（只针对办公室人员） 5、借款及财务账目必须有财务部负责人签字方可生效。 6、其他属于公司的财物。 （二）清算财务部门的领借款手续。 （三）转调人事关系、保险关系。 （四）辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料, 原与公司签订的保密合同仍然有效,如有违反,公司保留进一步向法律机关申诉的权利。 （五）辞职人员必须亲自办理离职手续，不得请人代理交接工作。 六、工资福利结算 （一）辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 （二）离职员工办妥离职交接手续后，在公司安排的时间内到财务部结算工资。辞职员 工结算款项： 1、结算工资。 2、公司拖欠员工的其他款项。 3、须扣除员工以下项目： （1）员工拖欠未付的公司借款、罚金； （2）员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； （3）员工对公司财物造成的损坏赔偿； （4）如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第 2 页 共 4 页 东莞市 XXXXXX 有限公司 七、附 则 1、辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，并须于离职当日搬离公司宿舍 。 公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要求。 2、本制度自公告之日起执行，至新版制度公告之日废止。 2021 年 6 月 10 日 员工离职手续办理表 姓名 部门 职务 入职日期 薪资结算 截止日期 薪资发放日期 离职类型 □ 辞职 □ 试用期不合格 □ 辞退 □ 开除 □ 合同到期 □其他_________________ 部门负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是 □否 3、工作是否全部交接完毕？ □是 □否 □是 □否 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 主 管（签字）： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 行政人事部负责人意见： 1、是否同意离职？ 第 3 页 共 4 页 东莞市 XXXXXX 有限公司 2、是否核对考勤？考勤天数为 天？ □是 □否 3、是否退还公司钥匙？归还各类证照？宿舍钥匙？ □是 □否 □无须 4、是否退还宿舍钥匙？借用公司的财物？ □是 □否 □无须 5、退还公司物资有_________________________ □是 □否 □无须 6、其他 负责人（签字）： 日期： 年 月 日 财务部意见： 1、是否退还押金？ □是 □否 □无须 2、与公司借款等账务是否结清？ □是 □否 □无须 3、其他说明：____________________________________________________________ 负责人（签字）： 日期： 年 月 日 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密，对于未交 接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 第 4 页 共 4 页 日期： 年 月 日
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员工离职交接表
员工离职交接表 姓 部门/门店 名 入职时间 交接部门 部 财务部 位 最后上班日 交接项目 年 具体事项 办理人/日期 工作交接 □商品盘点（适用于营运中心） □已完成工作 □未完成工作 □重要文件及资料 □其他工作 办公用品 □ 公务手机及手机卡（交接后1周内需归 还人力资源中心或更换领用人） □其他 办公设备及权限 □台式电脑/笔记本电脑，用户名及密码 □系统权限 资金及固定资产 □营业款结算/短款归还 □返还备用金 □固定资产检查 □重点商品盘点 □其他资金 门 工程部 职 月 部门负责人/日期 □工装 □工牌及门禁卡 □钉 办公软件及用品 文件签署 备注 直接负责人： 钉权限 □邮箱权限及其他 □办公用品 □公务用车 人力资源中 心 □离职文件签署 不涉及的用“/”标注；未交接完成用“ד标注；已交接用”√“标注 部门负责人： 人力资源中心： 日
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门店端离职申请表
离职申请表（门店端） 基本信息 门 店 员工类别 入职日期 姓 名 职 联系电话 务 最后工作日 离职报告 本人确认就解除或终止劳动关系事宜与公司不存在任何争议，并且离职前我会服从上级的安排，做好 工作交接。 签名： 日期： 直接上级意见 是否已经与员工沟通： □是 □否 原因 工作内容与物品是否交接： □是 □否 原因 （夏/冬季工装，工牌等） 签名： 日期： 督导/经理/总监审批意见 签名： 日期： 签名： 日期： 副总经理意见 人力资源部审核意见 签名： 日期：
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【员工离职应对措施】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 中类 小类 协商一致 劳动者提出 企业提出 协商一致 协商一致 试用期不符合录用条件 严重违纪 造成重大损害 双重劳动关系 合同无效 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 *二次不胜任 客观情况重大变化 依破产法重整 经营严重困难 技术革新转产等 客观经济情况发生重大变化 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 过错性解雇 企业单方 解除 无过错性解雇 劳动合同 经济性裁员 违法解除 员工单方 解除 劳动合同 员工辞职 因企业违法行 为 经济补偿 计算规则 从约定（有或无） 有 从约定 无 有/代通金/前 30 天通知 补偿成本核算 参照：月工资*工龄 参照：月工资*工龄 0 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 无 有 0元 *分段 其余不分段 月平均工资*司龄 劳动合同 劳动者原因 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 享受养老保险 死亡失踪 合同期满 破产 关闭、撤销、解散 一个月内员工拒签 一个月后员工拒签 无 有/无 有 有 0 分段 不分段 不分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 终止 非劳动者原因 司龄*月工资 司龄*月工资 无 0元 有 月平均工资*司龄 事实劳动 企业单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 无理由终止 关系终止 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 员工单方终止 员工单方终止 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿， 劳动部《经济补偿办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司 分段计算适用于 法实践确认。 条件 1、08 年前后算法不一 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动 致 部《经济补偿办法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 条件 2、合法的解除形式； 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
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【员工离职应对措施】离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这 个也可以理解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正 式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与 期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超 过 100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公 司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、 离职人数如下表所示： 人数/月 一月 二月 三月 度 四 五月 六月 合计 月 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法 是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以 这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100% 的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的 离职率来平均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂 亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离 职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该 公司为例，用各月平均计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也 即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上 半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明 显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的 影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离 职人数互换，即一月份为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按 以上方法计算可以得到一月份的离职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职 率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企 业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职 有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在 册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末 员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定 大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不 可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则 该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为 在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内 的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这 样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易 理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上 反映出来。三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重 要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离 职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾， 企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、 组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持 一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活 力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确， 我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西， 具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表 给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需 要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资 源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算 与分析法。所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员 工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析， 找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率， 也就是我们传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有 的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界 定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作 满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作 满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员 工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一 年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行 对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工 离职的主要原因，并进行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在 着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要 有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不 符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因 素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得 新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也 对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更 多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展 状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而 言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现 得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待 遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题， 需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查， 各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、 管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善； 如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合 企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身 的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去 改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职 率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某 一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失， 某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每 个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企 业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发 现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算 法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业 在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。
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【员工离职应对措施】企业留不住人的原因分析及相应解决方法
企业留不住人的原因及解决方法 为什么企业留人留不住？应该如何处理？ 企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些： 一、企业文化问题 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。 很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度 与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环 境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 公司在企业文化上不利于留人的问题一般有： 1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门 工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。 2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有 助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。 3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作 很轻闲。 解决办法： 1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问 题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一 名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度 中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。 2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与 物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。 3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解 下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给 其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工， 要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。 对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作 成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定 所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使 个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在， 应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的 问题。 二、领导人的能力与风格问题 对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级 主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。 当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在： 1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。 2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯 错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其 他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种 负累时，则会考虑离开公司。 解决办法： 1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能 分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起 岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工 作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。 2、对领导人加强管理能力及综合素养方面（如：如何形成领导者的人格魅力， 并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等）培训，尤其是如何指导 下属工作、如何看待 下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方 面，要加强培训。 3、人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将 领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。 三、薪金与福利保障问题 薪资与福利方面的主要问题有： 1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。 2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。 3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。 解决办法： 1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上 水平，此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充 分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。 在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级 的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。 2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平 衡。 3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目 ， 以解决员工的后顾之忧。 四、公司远景问题 企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业 的未来，从而缺乏安全感。 而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自 己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。 解决办法： 1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件 、 企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的， 不仅仅局限于高层。 2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长 远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔 头"、有价值，愿意在企业长期干下去。 3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出 来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。 五、社会与个人的综合因素 1、个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳 定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活 方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。 2、家庭因素主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流 动。 解决办法： 1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定 性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。 2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活 ， 以减少此方面的不稳定因素。 六、其他有关留人的要点 1、分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人 才。企业如果形成人员流动"趋势"的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工， 他们在其他企业也是很受欢迎的。韦尔奇曾经说过"我管理的密诀就是：干得好 的那 20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的 20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。 二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员， 可以不作为重点。 2、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括 解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施 进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对 公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。 3、职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司 就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展 机会，找适合自己的工作。 4、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高， 可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上， 则有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而 引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。如职位及工作内容 与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。 所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才， 应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任。 5、部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而 不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。 6、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳 定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。
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