员工离职结算单
员工离职结算单 部门/班组 姓 名 离职事由 职务/工种 编号： 进店日期 最后工作日 □合同到期 □辞职 □劝退 □开除 □调出 辞职原因： 你于 年 月 日结束在御廷酒店的工作，请于 年 月 日前办妥以下手续。 人力资源部 年 月 日 办理地点 本部门/ 班 组 人事 财务 办理内容 赔/罚款项目及金额 （元） 日期 □铭牌 经办人： □移交工作、工具，领取由部 门经理签字的考勤表，同意离 店 部门经理： □宿舍（物品归还、退宿） 经办人： □员工手册 □培训资料 经办人： □工作服 经办人： □健康证（已退、不退、过期） 经办人： □档案调出（养老保险手册、 就业登记证、退工单）、流动人 口婚育证明（限女员工） 经办人： 领取人： □清理欠款、应付款项 经办人： 总经理意见 备注 获准离职的员工须在指定日期内办妥以上所有手续，否则将按拖延天数扣除相应工资，多谢 合作！ 离职本人：我确认上述手续已全部完成，工资金额已确认，于发薪日从工资卡发放，其他费用已结 清，从此解除（终止）我与御廷酒店的劳动关系，双方无涉。 签字： 结束日期：
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离职后，五险一金该怎么处理？
离职后，五险一金该怎么处理 离职了可别忘记把你的五险一金带走。 现在大多数企业都挺注重员工福利，五险一金自然是必不可少，一般 过完试用期，企业都会为员工缴五险一金，但是离职后要怎样处理，大多 数的职场人士都存在这样的疑惑。中断还是不中断？繁琐的手续如何去办 理？其实说起来，还要因不同的险种而异了。 一、养老保险 小伙伴们都知道，因为养老保险是计算最终的累计缴费年限，所以是 可以中断的。而如果小伙伴们还没有找到合适的工作就辞职的话其实对你 当养老保险并没有太大的影响。 解决办法： 小伙伴辞职以后，你原来的单位会为你办理停缴的手续，你的社保账 户就会处于一种封存的状态。只要你找到新的工作给你继续缴纳社保，单 位的 HR 就会为你做社保的续交手续，不用你自己去办理哦~ 二、医疗保险 小伙伴们都清楚，医疗保险对于时间的要求会比较高，如果你中断医 疗保险超过一定的时间，那么后果就比较严重了。虽然不会影响你个人账 户中的余额，但会对你的住院报销带来很大的不便。 解决办法： 为了保证医疗保险不中断，小伙伴们最好还是能确定了新工作后再离 职。 三、生育、失业、工伤保险 这三种保险在我们生活中的使用情况相对要少一些，而且他们都有一 个共同的特点：那就是没有属于你的个人账户。也就是说如果你离职了， 那么你的这三种保险在离职期间是不能使用的，但失业保险是个例外。 解决办法： 1、生育险的使用前提就决定了小伙伴在离职期间是无法使用生育险的，所 以小伙伴们如果要生孩子的话最好不要离职哦~ 2、而工伤保险也是针对在工作中遇到的伤害，离职后也没有任何用处。 3、至于失业保险，假如你是非自愿情况下离职的话，就可以按照相关规定 领取失业保险金啦~ 四、公积金 公积金和养老保险、医疗保险一样，都有属于你自己的个人账户。而 当小伙伴离职之后，你的账户就会处在一种静止的状态，当你找到新的单 位给你缴纳社保后就会继续累计余额。 解决办法： 1、如果小伙伴决定返回自己的家或者不打算继续工作，就需要把你公积金 账户中的余额提取出来，不过这部分比较麻烦，需要出示离职证明等等相 关的资料； 2、而小伙伴们还可以通过支付房租的形式提取你的公积金，这样就要简单 许多，新政策出台后，所需要的资料和程序也没那么复杂了。 社保事关我们生活的方方面面，而离职又是现在职场比较常见的一种 状态。但小伙伴们在离职的时候一定要处理好自己的社保，不要 损害自己 的利益哦~
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离职手续完备表
离职手续完备表 姓名： 职务： 离职前单位： 离职日期： 年 月 日 薪金截止日期： 年 月 日 离职原因： □试用期离职 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □不再复职 所在单位意见： 手续提示 所在部门 工作交接 签名： 日期： □ 书面文件和档案，电脑资料的交接 □ 工作备忘录的整理 □ 对外工作关系和客户交接 □ 部门负责人通知相关系统管理员停止离职 人员的所有电子权限 所在单位 财务部 所在单位 办公室 所在单位 人力资源部 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 归还所借备用金 □ 信用卡透支状况及帐户注销 □ 外部培训费用结算 □ 各类欠款（车改、房改等） □ 归还公司住房及房内公物 □ 需继续租住公司房者签订租住契约 □ 归还办公用品，所借书籍，考勤卡及其他 公物 □ 归还电脑及相关设备 □ 共济会\互助会的退会处理 □ 归还职员手册 □ 注明薪金结算重点 □ 档案、保险的保管和处理 □ 培训协议执行情况 □ 劳动合同或其它特殊协议 备注：离职职员属被动离职，需由所在单位职 所在单位 职委会 所在单位 主管副总（总 监） □ 委会专员审批。 签名： 日期： 所在单位（区域中 签名： 日期： 备注：请全部填妥上述各栏目后，赴集团人力资源部办理下列手续 □ 社会保险和商业保险处理方式 集团人力资源 □ 档案保管处理方式 部意见 心）第一负责人 ＿＿签名日期 20xx.1 □ 归还所借公司增容费 □ 薪金结算 □ 归还所借公司进修费 □ 培训协议执行情况 本人于 年 月 日与单位解除劳动合 同，并已完备离职手续，对上述相关安排无异议。 年 （签名） 月 日 □ 告知能长期联系的通讯方式： □ 电话： □ 手机： □ E-mail: □ 手机、电话上必填一个，其中 E-mail 电子 邮箱要求非公司邮箱。 备注：此表原件将由人力资源部存档，建议离职职员本人及原单位各自复印一份留存本清单将作为与职员的离职协议依 据，具有法律效力。 20xx.1
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员工离职单
德州铭杰 员工离职表 离职日期 ： 离职员工姓名 职 务 性 别 月 日 所属部门 入职日期 电 话 年 工 龄 备用电话 离职原因 （1）公司微信号，密码管理 （2）公司以供客户的信息资料 （3）其他项工业务交接内容 工作交接情况 离职员工签字 人事部签字 总经理签字 注：1、此表由当事人提出办理，不可委托其他人代理。 2、办理离职手续需提前三个工作日申请，申请期间将部门的工作进行移交，移交手续。 3、员工离职后，对于公司客户资源及其他相关的商业信息保密规定，依然有义务去遵守。 4、离职人员自公司离职后，发生任何的意外伤害、死亡等事故均与本公司无关。 德州铭杰
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离职访谈表
员工离职访谈表 一、基本资料 离职员工姓名 直属上司 所属公司及部门 担任岗位 入职日期 离职日期 联系地址及电话 二、离职原因（请勾选） 离职类别： 自愿离职（ 公司原因： A.薪资 B.福利条件 C.工作环境 D.工作量大 E.发展机会 F.同事关系不融洽 A.找到了更好的工作 B.自我发展 C.家庭原因 D.学历深造 E.转换行业 F.健康原因 A.自动离职 B.解聘 /开除 外部原因： 其他原因： ） 三、离职原因调查 1.你觉得致使你主要离职的原因是什么？ 2.你对公司的福利或者制度是否满意？如果不，请具体说 明。 3.你觉得工作环境是否适宜（例如工作时间、工作地点） 4.你认为公司的管理阶层听取意见及做出改善的程度怎么 样？ 5.你觉得公司管理层吸纳员工观点的程度如何？ 6.你觉得所在部门的氛围如何？ 7.你在所在岗位上有安全感吗？如果不，为什么？ 8.在你日常的工作中，你最喜欢或最不喜欢的工作内容是 什么？为什么？ 9.可以在离职前给公司提供一些合理的建议吗？ 非自愿离职（ ）
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员工离职交接表
员工离职交接表 填表日期： 姓名： 部门： 入职日期： 离职日期： 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人： 部门负责人： 年 月 日 人力资源部交接情况： 最后考勤日期： □ 文件资料 □ 其他： □ 办公用品 □ 文件柜钥匙 □ 办公室钥匙 □ 电话机 经办人： 部门负责人： 年 月 日 财务部交接情况： □ 欠款结清 其他： □ 工资结清 □ 销售合同 经办人： 部门经理： 年 月 日 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并 确保不外泄其在职责其间所了解的公司相关商业、技术机密。确认从即日起与公司结束劳动关系， 当事人确认 今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 日期： 姓 名 部 门 岗位 学 历 专 业 联系电话 入职年限 □3 个月以内 □1 年以内 □1～2 年（不含 2 年） 入职日期 年 月 日 □2～3 年（不含 3 年） 离职日期 离职类型 □自愿离职 谈话日期 □非自愿离职 谈话方式 □协议解除劳动合同 □面谈 □电话 谈话人 个人在公司期间的感触和意见（请就以下问题发表个人评价） 请参考以下评价标准 面谈测评 1 2 3 4 5 非常不满意 不满意 不确定 满意 非常满意 表现与公司的期望相差很大 表现没有达到公司的期望 表现一般 表现达到了公司的期望 优秀符合公司需求 1、你对公司总体的感觉怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 2、你对公司为员工搭建的平台满意吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 3、你觉得公司所提供的各种措施是否达到你的要求？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 4、你对薪酬福利感觉如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 5、你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 6、你认为公司为你提供的平台可以让你的技能和专长得到正常发挥 吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 7、你觉得公司管理阶层听取意见平等、支持、协助、包容的态度及作 出的改善程度怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 8、在日常工作中你的主管领导给予你支持完成和全力协助解决困难 的评价怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 9、在工作中你与同事合作得怎么样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 10、你认为员工间的团队和合作意识够强吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 11、你认为公司为每位员工提供充分展示自我的空间如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 第1页共2页 12、你认为公司在以下哪方面需要加以改善（可选多项） □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训及发展机会 其他： 12、若能挽留需要解决的问题？ □增加专业培训 □改善工作环境 □调整工作岗位 □工作环境及设施 □团队合作精神 □解决其它问题（可以简单描述）： 13、你即将离开公司，无论当前你的想法和心态有多么复杂，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见 以上调查资料属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ □薪资福利差 □缺少培训提升机会 公司 □与同事关系不融洽 □不满公司的制度和政策 原因 □缺少晋升机会 □工作压力大 □工作环境不佳 □与上司关系不融洽 □工作量太大 □工作量太少和太枯燥 □其他： 离职原因 （人资部填 写） 个人 原因 □找到更好的职位 □转换行业 □身体健康原因 □家庭原因 □自行创业 □不续签劳动合同 □继续升学（研修深造） □其他： 其他 □自动离职 原因 □其他： □工作不胜任岗位要求 离职分析： 第2页共2页 □无偿解雇
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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离职交接清单1
离职移交手续清单 姓名 部门 职位或岗位 进入公司时间 工 作 交 接 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 接手人意见： 部门负责人意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 资 料 办 公 用 品 档案室意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 所在部门意见： 分管领导意见 人力资源部意见 财务部意见 离职申请时间
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓名 部门 职务 合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日 拟离职时间： 离职类型： □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离职原因 签名： 直属部门 经理意见 日期： 是否已经进行离职访谈？ □ 是 □ 否 访谈结果和意见： 签名： 日期： 人力资源部 意见 领导意见 注：本表一式二份，一份留档，一份存人事部。
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员工离职声明
员工离职声明 声明人： 身份证号： 就声明人离职事宜，达成如下协议： 一、声明人确认于 年 月 日起与 公司（以下简称公司）解除 劳动关系。 二、声明人确认在公司工作期间，双方已签订书面劳动合同，不存在工资及加班费的拖欠， 公司已按照劳动合同和国家法律法规规定履行自己的义务（包括但不限于社保、劳动保护、 档案转移等各方面），并已经合法解除劳动关系，双方不存在任何劳动争议。声明人不再 因劳动关系的履行与解除（终止）向公司要求任何劳动报酬、赔偿或经济补偿金，不存在 任何劳动争议，并不得提起监察、劳动仲裁或诉讼。 签名确认： 时间： 年 月 日
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离职申请单
梵·戴克地板 马鞍山市明顺建材商贸有限公司 部 门 姓 名 文件编号/Document # 版 本 号/Version REC-OP-0002-04 01 工种或职务 性 别 男 联系方式 学 历 离职原因： 年 龄 入职时间 拟定离职时间： 年 月 日 批准离职时间： 年 月 日 年 月 日 1、离职贵公司的工作者，一定要保守贵公司的商业内情，不做有损于贵公司利益的事。 本 人 承 诺 2、本人在贵公司工作期间所经办的经济往来，若有纠葛，按法律由我本人承担，与公司无关。 3、若本人有侵权或诋毁公司名誉，本人愿接受贵公司对我起诉或赔偿的权利。 签字： 年 月 日 部 门 领 导 意 见 年 月 日 人 力 资 源 部 意 见 年 月 日 总 经 理 审 批 年 月 日 员工离职申请表
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离职人员地域分析
离职人员地域分析（2016年~2017年） Date:2017-12-11 工段属性 离职总人力 安 徽 省 甘 肃 省 贵 州 省 河 北 省 河 南 省 黑 龙 江 省 湖 北 省 湖 南 省 江 苏 省 江 西 省 山 东 省 陕 西 省 上 海 市 四 川 省 云 南 省 其 它 地 区 A部门 90 11 4 6 1 25 1 3 0 15 2 0 5 1 9 7 0 B部门 98 13 4 10 1 13 2 11 3 21 2 3 5 0 8 2 0 C部门 6 1 1 0 0 0 0 2 0 1 1 0 0 0 0 0 0 总计 194 25 9 16 2 38 3 16 3 37 5 3 10 1 17 9 0 占比(%) \ 13% 5% 8% 1% 20% 2% 8% 2% 19% 3% 2% 5% 1% 9% 5% 0% =30 13 3 12 0 25 0 4 0 13 4 2 4 0 6 4 0 30,=90 6 2 0 1 6 1 2 2 18 0 0 3 0 3 4 0 90 6 4 4 1 7 2 10 1 6 1 1 3 1 8 1 0 河南省 38 江苏省 36 安徽省 25 四川省 17 贵州省 16 山东省 3 河北省 2 上 班 天 数 统 计 备注说明 备注说明 40 35 38 30 36 25 离职人员地域分析（ 2016 年江西省 ~2017黑龙江省 年） 湖南省 湖北省 陕西省 甘肃省 云南省 15 10 9 9 5 3 3 上海市 其它地区 1 0 25 20 15 17 10 16 15 10 5 9 9 5 0 河南省 江苏省 安徽省 四川省 贵州省 湖北省 陕西省 甘肃省 云南省 第 1 页，共 1 页 江西省 3 黑龙江省 3 3 2 1 湖南省 山东省 河北省 上海市 0 其它地区
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表2-入离职材料交接表
入离职材料交接表 姓名 入职日期 离职日期 入职材料交接 公司提交个人 提交材料 正本/复印 个人提交公司 收取人 时间 提交材料 正本/复印 收取人 时间 离职材料交接 个人返还公司 提交材料 填表说明 正本/复印 公司返还个人 收取人 时间 提交材料 正本/复印 收取人 时间 1、 本表是公司与员工相互间的材料接交的确认单，作为材料遗漏、未交接等问题时的证明； 2、 本表与入职信息登记表、入职须知同时使用，填写时请阅读本表反面说明。 员工入离职材料交接表填表须知 （一） 本表依照公司规定的入离职程序，旨在确保相互提交的材料避免出现意外、遗失等情况 能有所依据，公司与员工都应当在接收材料时据此签收确认。 （二）员工按公司报到程序的规定向人力资源部提交入职材料，提交的复印件请在反面签名确认。 A1、入职信息登记表； A2、递交近期体检报告原件 A3、递交学历证书原件查验并复印留存； A4、递交身份证原件查验并复印留存 A5、户口本复印件或户籍证明；A6、退工单； A7、劳动手册； A8、离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明； A9、社会用工年限核定表； A10、其他 ； （三）公司依报到程序需要履行的程序、告知义务提供资料及提交其他所需的工作用品，如另有 要求在资料相应位置签字确认请予以配合。 B1、入职须知； B2、劳动合同 B3、员工手册；B4 岗位说明书； B5、工资确认单样本； B6、员工假期卡；B7、加班申请单； B8 试用期考核表； B9、 工作服，如遗失损坏按 50 元标准赔付 ； B10、 ； （四）合同终止、解除均应履行相应履行程序，在离职之日前办理所有规定的离职手续，员工可 要求公司按照《员工入离职材料交接表》返还应当交回本人的相关材料。 （五）入职与工作中遇到问题或需了解相应行为规范等请详阅员工手册与合同约定，未明事宜可 向公司人力资源部垂询。
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HR必会技：如何降低裁员成本和离职面谈
如何控制裁员成本 与如何做好员工辞退 管理 三主题： 如何做好商业秘密保护 如何做好裁员成本的控制 离职员工的管理 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 三、离职员工的管理 辞退与裁员的前期工作 员工离职程序 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 理智处理面谈的突发事件 如何达到双赢的辞退工作及结果 用老东家商业秘密致富 —致使原公司损失 136 万， 3 离职员工被捕 该公司原技术人员王某、陈某、饶某 3 人曾在 “东进”公司参与 D160A 电话语音卡的研制开 发及生产，并与公司签订有保密协议，领取保密费 用，对其在“东进”公司加密的经营信息和技术信 息负有保密义务。但 3 人在离开公司后，将其在 “东进”公司工作期间掌握的技术信息、经营信息 及利用工作之机盗取的技术信息带走，另外成立了 深圳市“齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光 公司”生产同一技术内容的 V16 电话语音卡。而 后利用从“东进”公司获取的经营信息与东进公司 的原客户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利， 给“东进”公司造成重大的经济损失。 《新快报》 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》第二十二条： 劳动合同当事人可以在劳动合同 中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 何谓商业秘密呢？ 是指不为公众知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经 权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。 应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 技术信息： 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。 经营信息： 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 秘密性 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 价值性 值，能为持有人带来经济利益。 实用性 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 新颖性 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 保护商业秘密和竞业限制的形式： 1 、劳动合同中约定保密条款和 竞业限制条款； 2 、劳动合同的专项附加协议； 3 、企业规章制度的《保密规 定》等。 商业秘密协商条款的主要内容： 1 、劳动合同履行期间，劳动者应保守 用人单位的商业秘密； 2 、在一定时间内，劳动者不能到其他 同类企业从事同种职业的限制； 3 、违约应承担的赔偿责任。 草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基 础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也 可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《关于企业职工流动若干问题的通知》 （劳部发 [1996]355 号） 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动 合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提 出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过 6 个月），调整其工作岗位，变更劳 动合同中相关内容； 脱密期 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗？ 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工 还是离职时一次性发放？ 在终止或解除劳动合同后的一定期限内 标准是多少呢？ （不超过 3 年），不得到生产同类产品 或经营同类业务且有竞争关系的其他用 人单位任职，也不得自己生产与原单位 有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 但用人单位应当给予该职工一定的经济 补偿。 大连判决首例“竞业避止”案 违反与原单位的约定从事相同或相 类似的职业，将会赔偿违约金。 大连近日宣判首例“竞业避止”案， 英语教师马某在合同期满离开原单 位后，到与原单位有竞争关系的培 训学校任职，被判败诉，向原单位 支付违约金５万元。 近年来，大连市少儿英语教育竞争 日趋激烈。为了保护本学校的教学 内容和教学方法，大连沙河口盖伦 启蒙教育培训中心在大连市教育界 首家实施了“竞业避止”制度，即 每位聘用的教师，必须与校方签订 一份《竞业避止协议书》。 协议约定：聘用教师在任职期间 或离开后三年内不得在国内少儿 教育领域从事任何与盖伦学校相 同或相类似的职业，不得到与盖 伦学校从事同类业务的其他用人 单位任职。如违反约定，承担５ 万元违约金。作为补偿，校方每 月要向签约的教师发放竞业避止 补偿金６００元。 １９９９年１１月，马某应聘到大连沙河 口区盖伦学校，聘期两年。双方签定劳动 合同后，又于２０００年１１月签定了竞 业避止协议书，马某此后领到了６００元 的“竞业避止”补偿金。合同期满后，马 某到大连某教育培训学校从事少儿英语教 育。盖伦学校发现后，以其违反《竞业避 止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起 诉至到大连沙河口区人民法院，请求法院 判令马老师支付违约金５万元，并承担诉 讼费。 大连沙河口区人民法院经审理认为， 盖伦学校与马某签定的合同合法有 效，应予保护。马某到另一类似学 校任教违反合同规定，应承担违约 责任。 法院一审判决被告马某支付原告违 约金人民币５万元，并承担本案诉 讼费。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 如何确定经济补偿金的金额？ 通常是根据员工工资的一定比例 确定补偿金的金额。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 竞业限制的期限为多久？ 1 年？ 2 年？ 3 年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 问题： 员工在用人单位工作时，曾经在劳 动合同中约定了竞业条款，但用人 单位并没有支付过补偿金予员工， 现员工已经离开该单位，并已在同 一地区同行业的另一家企业从事相 同工作，原用人单位认为该员工违 反了原签订的协议，准备起诉该员 工，你觉得是否适当？ 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》 102 条： 劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约 定的保密事项，对用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。 劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》第五条： 劳动者违反劳动合同中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损 失的，按《反不正当竞争法》第 二十条规定支付用人单位赔偿费 用。 违反保密协议的责任 违约的赔偿 赔 违 只要有违约事实存在，不管是否 赔偿金额为在侵权 偿 约 造成企业的损失，都应该按照 期间获取的利润， 损 金 约定的违约金支付。 并承担相应的调查 失 费用。 问题一： 如果员工违反了保密协议，但协 议并没有规定违约责任，也没有 造成企业的经济损失，那么员工 是否还需要承担赔偿责任？ 问题二： 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 了经济损失，那么如何对该员工索 赔？ XXXXXXXX 公司 保密承诺书 今承公司聘用，加入 XXXXXXX 有限公 司。 XXXXXX 有限公司作为 ** 市高新 技术企业，在圆平网感光材料、涂层助 剂及 PCB 系列感光制版材料等技术领域 具国内先进水平。本人工作岗位将会涉 及和接触到有关公司商业秘密，为保护 公司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定 的发展，本人愿承诺如下： 一、在职期间，不自行经营或兼职为其他 法人、非法人组织和个人经营与本公司相 关产品和利用公司设施进行任何营利性的 经营。 二、不将公司销售渠道、客户名单和未公 开的产品报价及其他未公开的信息泄露或 出卖给其他法人、非法人组织和个人。 三、在职期间，不私自或兼职为自己或其 他法人、非法人组织和个人进行与公司相 关行业的研究开发；职务研究开发成果专 利申请权和所有权归公司所有，不利用职 务开发成果私自申请专利和使用专利； 四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、 应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序 和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人 组织和个人； 五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行， 保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得 遗失或被他人窃取。 六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已 有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、 应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠 道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密 带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人 组织和个人； 七、无论因何种原因离开公司两年内， 不到与公司有竞争关系的行业或公司工 作； 八、遵守中华人民共和国法律法规和公 司关于保护商业秘密的规定。 承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）： 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方 支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职 期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商 业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职 务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密 或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方 享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这 些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采 取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术 秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依 照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作 为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重 甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务 相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产 权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不 得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行 生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果， 乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三 方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲 方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决； 协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙 方规定的任何成文或不成文的保密规章、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或 者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、 诚实的态度，采取任何必要、合理的措施， 维护其于任职期间知悉或者持有的任何属 于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保 密义务的技术秘密或其他商业秘密信息， 以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方 承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、 公布、发布、出版、传授、转让或者其他 任何方式使任何第三方（包括按照保密制 度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职 员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘 密信息，也不得在履行职务之外使用这些 秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披 露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密 的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已 事先公开明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保 密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何 种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有 做出选择的， 视为无限期保）： （ A ）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信 息实际上已经公开； （ B ）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算 到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付 保密费。保密费的支付方式为下列第 种： （ A ）甲方离职时，一次性支付 元。 （ B ）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方 离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任 何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实 施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅 指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费 用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或 者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人 知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵 权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务， 视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公 开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以 单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一 切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视 为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应 当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值 的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时， 返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息 的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的， 且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由 乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上， 并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将 载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不 限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、 研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试 验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、 技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于： 客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资 料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工 资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任 职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或 辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职 务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全 部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不 成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地 的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一 审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权 行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当 一次性向乙方支付违约金 元；无论 违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解 除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的， 甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔 偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完 成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头 或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书 面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅 过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含 义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 法定代表人： 公司 裁员的成本控制 劳动法规回顾 劳动部《企业经济性裁减人员规定》 （劳部发 [1994]447 号）第四条： …… 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并 出具裁减人员证明书。 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动 合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单 位可以解除劳动合同，但是应当提前三十 天以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另 行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 第二十七条 用人单位濒临破产进行 法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提 前三十天向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二 十四条、第二十七条的规定解除劳动 合同的，应当依照国家有关规定给予 经济补偿。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》（劳部发 [1995]223 号） 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失： （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后 故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意 不及时续订劳动合同的。 （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订 立部分无效劳动合同的。 （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职 工或未成年工合法权益的。 （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动 合同的。 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执 行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得 工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的 赔偿费用。 （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定 补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规 定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国 家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条： 3 、代通知金 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的 偿费用 标准发给经济补偿金。 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个 补助费。偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 补偿金的核算 1 、双方协商一致由用人单 位解除的： 按劳动者在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于 1 个月的经济补偿金。 不满一年的按一年计算。 不超过 12 个月。 “ 就高不就低原则”：劳动 者解除合同前 12 个月的月平 均工资为计算补偿金的基数； 如果该平均工资低于企业平 均工资的，按企业平均工资 执行。 补偿金的核算 2 、劳动者不胜任 工作的，按 1 的 办法执行。 补偿金的核算 3 、经济性裁员，客 观情况发生变化双方 就变更合同达不成一 一致意见的，由用人 单位提出解除合同的， 每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为经济 补偿金。 补偿金的核算 4 、患病或非工伤解除：工 作每满 1 年发给相当于 1 个 月工资的经济补偿金。 同时发给不低于 6 个月工资 的医疗补助费。 患重病的再增加不低于 50% 的医疗补助费。 患绝症的再增加不低于 100% 的医疗补助费。 补偿金的核算 5 、不按上述规定 执行的，还应多支 付 50% 的额外经 济补偿金。 补偿金的核算 7 、因工作需要， 由企业主管部门调 整工作而转移工作 单位的，应与原单 位解除合同，与新 单位签订合同，原 用人单位不需支付 经济补偿金。 补偿金的核算 8 、原国企改制为非国有控股企业的， 应与原企业职工解除劳动关系，并发给 相应的经济补偿金，每满一年发给一个 月，不满一年按一年计发；经济补偿金 的月平均工资标准，最高不能超过企业 所在地上一年度城镇职工月平均工资的 3 倍。 补偿金的核算 9 、对原企业与其解除劳动关系的职工， 企业应按照当地医疗保险有关规定为其 缴纳过渡性医疗保险金。 补偿金的核算 10 、对改制企业距离法定退休年龄不足 5 年的职工，解除劳动关系应给予经济补偿金， 或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职 工月平均工资的 60% 及年递增 5% 的幅度 为基数）、医疗保险费以及一次性计发生活 费（按当地失业救济金月标准的 110% 和 距法定退休年龄前的月数计算）后，不再支 付经济补偿金。 三种不以 12 个月工资封顶的经济补 偿 一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法 履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补 偿金时不应以十二个月的工资为限 案例： 2001 年 9 月，某厂遇火灾，厂房及 设备均遭毁，短期内无法恢复生产。为此某厂欲 与数十名职工解除劳动合同，并同意向职工发放 经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际 工作年限每满一年发一个月工资，超过十二年的 按十二个月工资发放。 分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不 可归责于劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势 变更，致使劳动合同订立时所依据的客观状况发生 重大变化，该合同已无法履行，且经当事人协商不 能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳 动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的 劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补 偿金发放的强性规定是与相关法律、法规相违悖的。 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八 条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限， 工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说， 该等经济补偿金的发放是不封顶的。 二、用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的， 其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工 资为限 案例： 2001 年 5 月，某公司因连年亏损，经向 公司工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方 案后，提前 30 天以书面形式通知公司部分员工解除 劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工 作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一 个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。 分析：上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困 难，且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公 司可以与公司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经 济补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定， 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九 条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年 限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经 济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是 说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月 内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。 三、劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的， 用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工 资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于 1987 年 2 月与 张某建立事实劳动关系，后于 1990 年 3 月与张某 签订劳动合同。 2001 年 8 月 5 日，张某因私事外 出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定 委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从事某 单位另行安排的其他工作。为此某单位于 2001 年 11 月 5 日提前 30 天书面通知解除劳动合同，并按 十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单 位未按规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂 向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 分析：张某因私事发生交通事故，属于工作以外的意外 事故，与用人单位没有直接关系，且张某医疗终结后 经劳动鉴定委员会确认已不能从事原工作，亦不能从 事用人单位另行安排的其他工作，故根据《劳动法》 第二十六条之规定，某单位可以解除劳动合同。 但某单位解除劳动合同时发放的相关费用明显偏 低，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 六条之规定，某单位应按张某实际工作年限（ 14 年 零 10 个月， 1987.2—2001.12 ）按 15 个月的 工资向其发放经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个 月工资的医疗补助费。也就是说，类似本案情况的经 济补偿金的发放是不以十二个月工资额为限的，是不 封顶的。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 案例一： 陈某，经与用人单位协商，同意解 除双方的劳动合同，但陈某也提出 自己还有 5 天平时加班、十天假日 加班，要求企业为其发放加班费， 做为人力资源主管，你如何做？ 案例二： A 君提前 30 天向用人单位提出辞 职，并同时提出自己还有 10 天年 休假没有休，但由于正属销售旺季， 用人单位要求 A 继续工作 30 天， 那么当 A 正式离职时，未休年假该 如何处理？ 案例三： 注意各地停保的时间及停保产生 的问题！ 案例四 : 南方某飞机维修公司从国外租赁了一套 飞机检测设备 , 年租金 1200 万元 ,3 个 月可以正式投入使用 , 可以为该公司带 来每月 200 万元的可观利润 . 为此 , 公司花费 10 万元送工程师陈工 （月薪 10000 元）到国外学习 , 并与 其签订了培训协议 , 要求陈工回国后需 为企业服务 5 年，并依此递减。 目前陈工已经回国工作了 6 个月。 近来，由于陈工觉得自己在公司未被重 视，加上有一家同行企业愿意出 3 倍工 资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工 决定辞职。 由于陈的离职，将会导致设备的安装调 试延迟一个月，未来的 2 年中亦将导致 企业每月损失 10% 的利润。 如果你是该公司的人力资源总监，你是 否同意其离职？ 答案： 直接成本：直接成本为陈工离职公司即 刻受到的可以用现值衡量的经济损失。 由于陈工已经回国工作了六个月，对方 公司同意支付相应的培训费用，因此陈 工的离职没有给给公司造成直接经济损 失。 间接成本 A ：设备租赁费用：设备安装期延误一个月， 公司多付一个月的租赁费为： 100 万元。 B ：投入生产后两年内预期利润损失： 200 万 × 10% × 24 个月 = 480 万 C ：设备安装期延误一个月而损失一个月的利 润为： 200 万元。 D ：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培 训等其他机会成本。 综合上述，陈工的可计算间接离职成本为 780 万元以上。 从人力资本收益角度来看，即使公司给 陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资 总额也只为 72 万，远远低于陈工的间 接离职成本 780 万元，因此从核心员工 管理和人力资源战略管理的角度看，应 设法将陈工留下。 从工资的外部竞争性和内部的公平性来 看，如果给陈工涨 2 倍的工资，公司内 部会失去公平性。 如果不给陈工涨 2 倍的工资，公司对外 就没有竞争力，必然造成具有核心竞争 力的员工陆续离开公司，所以使用工资 手段来解决这个问题是行不通的。 请用一笔四条直线将下列九点联系起来： 离职员工的管理 情景模拟 1 ： 某公司老板因经营工作的调整，需 要辞退某部门未到期的部分员工， 员工没有异议，但要求企业给个说 法才愿意离职，如果你是人力资源 经理，你怎么办？ 情景模拟 2 ： 某公路收费站一员工因为晚上上班时打 磕睡，导致过路客人冲卡事件，为严肃 纪律，公司领导要求人事部门立即解除 该员工的劳动合同并不给予经济补偿金， 可是人事经理翻遍了公司的规章制度， 均没有办法将员工的行为定性为严重违 反企业规章制度，因此无法执行领导的 意图，你将如何与员工面谈？ 情景模拟 3 ： 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？ 离 指员工根据个人意 愿 , 并经用人单位 同意 , 或达到劳动 法规规定的时限， 与单位解除劳动关 系的行为 . 职: 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职员工的类型 离职类型 自愿离职 非自愿离职 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 员工离职程序： 人力资源部与部门协商确定裁减人员名单 上报公司分管领导审批 离职前准备工作 人力资源部做离职面谈 办理离职手续 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 裁员的前期准备工作 人力资源部与部门的协调沟通 准备相关法律文件 ( 协议书、离职证明） 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其 他收入、考勤、各种假期等 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、 财务等方面的情况 做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险 停保，住房公积金的封存或转移 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性， 对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。 现代流行语之一： “ 你跳槽了吗？” “ 根据我的工作来评价我，不要看年 头。”现在的年轻就业者如是说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识 到社会总是在变，他们还得为自己的将 来做准备；他们寻求的是更大的职责， 良好的同事关系和更多的培训及提高的 机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，他们总在寻找自 己的目标和机会。 引自《员工管理》 特别注意： 员工往往因为两个并存的原因而 辞职：一个是“推力”，即在本 组织工作不顺心；另一个是来自 另一家公司的“拉力”，即“这 山望着那山高”。 某调查显示：离职原因是： 41% 认为是晋升机会 有限 25% 认为自己的业绩 不被赏识 15% 认为薪酬是主要 原因 19% 其他因素 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 被调查 对象 员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释 员工离职的原因 : 个人原因 经济上的考虑 职业发展前景 内部原因 制度问题、管理问题 公司文化 薪酬问题、员工满意度 外部原因 社会价值观、竞争对手 政策法规、经济、交通 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 才用 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 一般员工辞职的原因 1 ．企业工作条件及环境不好？ 2 、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3 、员工感到在本企业没有前途？ 4 、导致员工不满的常见原因？ 5 、其他个人原因辞职的情况 ？ 离职员工的心理特征与行为表现 一、企业原因： 企业往往根据自己的的经营需要或 企业规章制度的有关依据，决定 是否与员工续签劳动合同或通过 是否胜任的考核制度来决定是否 辞退员工。 企业原因离职类型： 1 2 3 4 5 、合同到期不再续签 、不胜任工作单方解除 、双方协商解除 、严重违反规章制度单方解除 、试用期内不符合录用条件的解除 离职员工的心理特征与行为表现 1 2 3 4 5 6 7 、无所适从 、不安、焦虑 、恐惧、担心 、悲观、失望 、冲动、不满 、早有思想准备 、自知之明 离职员工的心理特征与行为表现 几种类型： 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会 被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不 舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心； 三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担 心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁 离职员工的心理特征与行为表现 二、个人原因 个人因为找到更好的工作或不满 意企业的管理制度或因与直接上 司关系处理不好，或薪酬等待遇 达不到个人要求，提出离职的意 愿。 个人原因离职类型： 1 2 3 4 、合同期满个人不愿意续签 、找到新工作个人提出辞职 、不满企业管理提出辞职 、因个人原因不愿继续工作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的目的： 通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的内容： 建立融洽关系 了解面谈的目的 对原来工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 了解员工的性格特点 世界上没有任何两片完全相同的树叶 . 世界上也没有完全相同性格的两个人 . 因此 : 一样的政策 , 对不同的人会有不同的效果 , 同一种离职面谈的技巧用在不同的员工身 上 , 会有不同的结果 , 甚至是相反的结果 . 影响个性形成的因素 遗传因素 决定了人的体型、性别、相貌 神经系统特征等生理构造。 环境因素 分家庭环境、学校环境、社会 环境；后者对个性形成有潜移 默化作用。 个人因素 分为角色因素和主观因素； 不同国家 / 地区人格分析 -- 个性分析 美国人 厂家分明 日本人 以厂为家 中国大陆人 中国台湾人 厂家不分 以家为厂 与个性有关的三个理论 1 、认知理论 2 、显著特性理论 3 、心理分析理论 认知理论（凯利）： 所有人的独特的个性来自于他们对待人 生的独特模式或风情。这种模式或风格 也称为个人观念，个人观念是人们去努 力地认识现实世界时所产生的结论。人 们通过个人观念去预测和控制他们的环 境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。 根本的观点就是人们为事件预先准备的 方式在很大程度上决定着他们的行为。 自我认知分析 己知 -- 管理工具 隐私 公开 Self-Privacy Self-Opening 人不知 人知 潜力 后 Self-Potential 背 Self-Back 己不知 显著特性理论（奥尔波特）： 不同的人之所以能够对刺激作出不同的 反应，是因为每个人对刺激反应的倾向 和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的 显著特性（即个性）。 每个人的显著特性的集合总是不同的， 所以世界上的每个人也都是唯一的。 心理分析理论（弗洛伊德）： 个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我； 本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传 的部分和本能； 自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在 主观意念中的东西和存在客观现实的东西； 超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩 子的典型的、社会的价值观和传统。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 当员工提出辞职时 , 要注 意: 快速反应 保密 为员工解决困难 以把他争取回来 行为是个性三种方式结合 运用的结果；从另一个角 度出发，可以将本我看作 是个性的生理部分，自我 是个性的心理部分，超我 是个性的社会部分。 说故事看性格： 唐僧 猪八戒 孙悟空 沙和尚 人际风格沟通 内向 支配型 分析型 被动 主动 表现型 和蔼型 外向 工作方式 ... 严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的 分析型 面部表情少 动作慢 准确语言 , 注意细节 语调单一 使用挂图 工作方式 ... 支配型 果断 , 独立 , 有能力 , 热情 , 审慎 的 , 有作为 . 有目光接触 , 有目的 , 说话快且有 说服力 , 语言直接 , 使用日历 , 计 划. 工作方式 ... 合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔 , 抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片 和 蔼 型 工作方式 ... 外向 , 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的 快速的动作和手势 生动活泼的 , 抑扬顿挫 的语调 有说服力的语言 陈列有说服力的物品 表 达 型 员工的思维方式对比 类别 正向思维 负向思维 感情/性格 仁爱，友谊，忠厚，热情， 自信，乐天，勇敢 独立，负责，积极，广交 朋友 开放，接受变化，前进， 追求发展 热爱生命，相信自己， 不甘心命运 接受他人 偏见，妒嫉，孤独， 冷漠，自卑，胆怯 依赖，受制于人， 懒惰，少交朋友 封闭，抵制变化， 固守信条 宿命论，忽视个体 价值，智力有限 拒绝他人 接受现实，理解事物/他 人，寻求和谐，推动变化 面对未知认真思考，适 应变化，承认相对真理 敌对现实 行为模式 思维模式 思维理念 社会理念 现实世界 未来世界 “绝对真理”理念， 拒绝变化中的真 理 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 轻松明亮的 房间谈话时 间 20-40 分 了解辞职者 的资料 面谈中的 技巧 面谈后的 作业 营造轻松气芬 注意倾听 分析离职 当员工有抵触 的真正原 情绪时要及时 因 , 消除 关心对方感受 不满情绪 . 不要唐突介入 问题 . 1、 2. 3. 4. 理解对方的想法或情绪 提出试探性的问题求解 给予支持性的温暖语言 询问对方的深层次需求 5. 确认双方发生实际情况 6. 共同讨论解决冲突方法 7. 说明你的立场以及方法 沟通的过程 编码 特定 信息 解码 解码 信息 者信 息 发 送 者信 息 接 收 反馈 “ 理解”了 的信息 干扰 编码 有效的信息发送 决定信息发送的方法 函 e-maill/ 电话 / 面谈 / 会议 / 信 何时发送信息 时间是否恰当 确定信息内容 简洁 / 强调重点 / 熟悉的语言 How? When? What? 有效的信息发送 谁该接受信息？ •先获得接受者的注意 •接受者的观念 / 需要 / 情绪 何处发送信息？ •地点是否合适 •不被干扰 Whom? Where? 员工沟通注意事项 1 、注意了解沟通对象 的性格特点、精神状态、 价值观念、交往习惯。 2 、互相尊重、促进合 作 3 、注意沟通的语言、 符号等。 4 、借助专家、相关团 体实现沟通。 面谈提示 (1) 应互相尊重对方就事论事 , 方可达成目的 . 在面谈时 , 只针对问题 . 不要在生气時面谈 , 容易语无伦次 . 在沟通严重问题时 , 不要有第三者在场 ( 人爱面子 ) 讲话內容简单扼要 , 不要重复 . 不要用命令的语气沟通 . 面谈提示 (2) 当对方批评自己时 , 勿过份自我防卫、勿过分 情绪反应 , 能虚心接受 , 除非对方有严重误解 , 否则不須急著辯解 . 不要因对方攻击 , 就立刻加以还击 . 不要用封闭式的问答沟通 . 如 : 只能让对方回答 :“ 是 , 不是 ,( 甲或乙 )” ( 是什么原因 , 使你迟到呢 ?)-- 较好 ( 是不是塞車使你迟到呢 ?)-- 不好 面谈提示 (3) 不要压抑对方的情绪 . 沟通時 , 要能倾听別人的意见 , 不要流于训話方式 沟通时 , 要尊重对方 , 多站在对 方的立场考虑 多说赞美的話 当我们站在别人的角度，别人的立场来思 考一些问题的时候，我们会豁然开朗，很 多问题就会迎刃而解！ 原来如此 甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天 晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来 猛按我家的门铃。」 乙：「的确可恶！你有没有马上 报警？」 甲：「没有。我当他们是疯子， 继续吹我的小喇叭。」 （事出必有因，如果能先看 到自己的不是，答案就会不 一样 ; 在你面对冲突和争执 时，先想一想是否心中有亏， 或许很快就能释怀了。） 误 会 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉 地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货 车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他 大骂一声：“猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是 他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路 的猪。 （不要错误的诠释别人的好 意，那只会让自己吃亏，并 且使别人受辱。在不明所以 之前，先学会按捺情绪，耐 心观察，以免事后生发悔 意。） 后生可畏 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总比 做儿子的知道得多？” 爸爸回答：“当然啦！” 小男孩问：“电灯是谁发明的？” 爸爸：“是爱迪生。” 小男孩又问：“那爱迪生的爸爸怎 么没有发明电灯？” （很奇怪，喜欢倚老卖老 的人，特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起 考验的空壳子，尤其在现 今这个多元开放的时 代。） 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 冲突事件的处理 突发事件 = 冲突事件 冲突的几个观点： 1 、冲突不可避免 2 、正视冲突解决问题 3 、冲突有弊有利 4 、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效 地处理，最大限度地提升其正面作用。 如果一个企业冲突太少，会使员工之间 冷漠、互不关心，缺乏创意，从而墨守 成规，停滞不前，对革新没有反应，降 低工作效率； 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度， 激发员工的工作热情和创造力，使企业 不停的创新和前进，并促进企业在管理 方面新陈代谢，提高凝聚力和竞争力； 冲突过多过大，会对企业造成损害，企 业停滞不前。 冲突的发展阶段： 潜伏 冲突的条件产生 结果 积极或消极的 后果 被认识 员工认识到了 问题的存在 处理 员工采取行动 被感觉 员工有情绪上 的反应 冲突成因分析： 1 、价值观念冲突：知法犯法，企业或 员工明知道自己的行为不符合劳动法律 要求，提出过分要求； 2 、情绪影响：不满、不服气 3 、认识的不一致 突发事件的处理办法： 协商 仲裁 拖延 转移目标 交流、引导 托马斯的冲突处理模型 托马斯认为，处理冲突的模式是 两维的。一维是武断程度，另一 维是合作程度。两维相互作用产 生五种处理方式： 武断 强制 武 断 合作 妥协 不武断 克制 回避 不合作 合作 合作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 看看中国人的管理理念 湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口 号。 但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结 扎！”就算不了什么了。 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎， 见了就抓。” 四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎 -- 刮！ 刮！刮！ ” 广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二 胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ” 在孩提时代，一个有关牧师的小 故事曾使我惊奇不已…… 一个星期六的早晨，牧 师正在准备第二天的布 道。 他的妻子有事出去了，小儿子在家 哭闹不休，严重扰乱了他的思路。 心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色 彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且 丢在地上，愤怒地说： " 小约翰， 你如果能把这些碎片拼起来，我就 给你 2 角 5 分钱。 " 牧师以为这件事会花掉约翰 一个上午的时间。但没过 10 分 钟，就有人在敲他的房门，是 他的儿子。牧师看到约翰如此 之快地拼好了一幅世界地图， 十分惊奇地说： " 孩子，你是 怎样成功的呢？ " " 这很容易， " 小约翰慢腾腾 地说， " 地图的反面有一个 人的照片，我试着把这个人 的照片拼到一起，然后把它 翻过来。我想，如果这个人 是正确的，那么，这个世界 也就是正确的。 " 牧师微笑起来一边爽快地付 给他儿子 2 角 5 分钱，一边 高兴地说 " 孩子，你启发了 我！明天的布道，我知道该 讲些什么了 ---- 如果一个人 是正确的，他的世界也就是 正确的。 " 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 离职后的员工管理 离职后员工管理的两方面 离职员 工的后 时代管 理。 在职员 工的后 管理 离职员工也是我们的员工 离职员工是否带着情绪离开公司直接影 响着他们对企业的评价，影响着公司在 社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品 牌可以吸引到更多的优秀人才到企业应 聘；同时，员工的离职可能是因为企业 经营策略的调整而不得不为之，说不定 将来的某一天我们又需要这些人回来工 作，因此，为离职员工建立人才库或保 持联系将有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 裁员通常伴随着企业组织结构、人 员配置的调整，同事的离开也会给 留下来的员工导致感情上的失落。 留用人员必须要适应这些新的变化， 因此应该通过培训来调整适应新变 化。有条件的公司还可安排几名心 理医生，在一段时间内提供心理咨 询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 美国管理协会（ AM A ） 1997 年 做过一次大规模的调查，事实证明裁 员后的培训活动对组织的产出有重大 的影响。他们发现：与裁员后不增加 培训的公司相比，增加了培训的公司 在实行裁员约一年后， 75 ％的公司 因员工提高了生产力而获利。 离职劳动政策的把握 一、合同的协议解除 概念：提前终止劳动合同为解除。 由用人单位提出解除的，应根据劳动者 在本单位的工作年限，每满 1 年发给相 当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 最多不超过 12 个月。 工作时间不满 1 年的按 1 年的标准发放。 二、用人单位单方解除合同 三种情况： 一、随时解除合同、不承担补偿的条件 二、提前 30 天书面形式通知、承担补偿责 任的条件 三、经济性裁员 （用人单位） 随时提出解除合同，不承担补偿的条件 1 、试用期被证明不符合录用条件的。 2 、严重违反劳动纪律和单位规章制 度的。 3 、严重失职、营私舞弊，对用人单 位利益造成重大损失的。 4 、被追究刑事责任的。 开除、除名而解除合同应注意事项 从违纪到处理不能超出处理时效。 因开除而解除合同应征求工会意见 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但 可以不承担合同义务。 劳动者造成重大损失的，可以是法律法 规的规定，也可以是用人单位的规章制 度。 提前 30 天书面通知承担补偿的条件 1 、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作和另行安排的工作。 2 、劳动者不能胜任工作，经培训或调整 岗位仍不能胜任的。 3 、合同订立时依据的客观情况发生重大 变化，原合同无法履行，协商不能达成一 致的。 医疗期： 停止工作治疗休息 合同的时限 . 不得解除 经济性裁员的条件 1 、单位濒临破产在法 定整顿期 2 、单位生产经营发生 严重困难确需裁员 应提前 30 天向工会 或全体职工说明，听 取意见并向劳动部门 报告！ 三、劳动者单方解除合同的 （ 1 ）、随时解除 （ 2 ）、提前 30 天 解除 随时解除不需要赔偿的条件 1 、试用期（无须理由） 2 、用人单位未按合同约定支付报 酬或提供劳动条件。 3 、用人单位以暴力、威胁
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【工具】员工招聘、离职成本核算表（实用模板）
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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离职面谈对企业的好处（内含面谈问题大全）
员工离职面谈技巧及问题 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题， 明了管理的得失。 一、离职面谈的好处 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里 的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让 其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受 到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功 臣。 2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境 下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高 不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度 在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。 3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致， 不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离 职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板， 对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门 的工作业绩也有了很大起色。 4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动 辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这 样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就 能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不 带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的 理解。 6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适 合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公 司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司 当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 二、离职面谈的障碍 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实 施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发， 员工离职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么 ?中国人典型的 “多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时， 找些离职借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见， 在离职面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关 专业人员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技 巧，内容敷衍了事。对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的 专业化来解决。 三、离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。 1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈 话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清 原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于 解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的 侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工 谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同 确立自己的谈话目的。 2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的 基本信息有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现 等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料 等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。 3．熟悉有关法律法规和公司有关制度。有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利 益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如 《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如 果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人 那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、 补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4．拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离 职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者 要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话 提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。 5．谈话现场的控制。如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。 清楚了自己要问什么，也准备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方， 避免被打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要 注意倾听，理解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回 顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。 因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员 工感受到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己 不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。 6．离职谈话总结。谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每 个离职员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结 对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原因进行了 解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最后 一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更容易 站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企 业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范 化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方。这些差异的内容， 往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地 改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常有力的依据。 离职面谈可能问到的问题： 一、对公司的整体感觉 1、你对公司总的感觉如何？ 2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、你认为公司的报酬体系怎样？ 5、你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、你得到了足够的培训吗? 2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、你本希望问题如何得到解决？ 6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿意主动 与公司分享？ 4、如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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你知道如何做好核心员工的离职面谈吗？
如何做好核心员工离职面谈 课程描述： 核心员工作为企业的人才资源，掌握企业的核心技术，是企业核心竞争力形成的中流 砥柱。核心员工的离职，往往导致核心竞争力的削弱和缺失。如果通过离职面谈，能给予核 心员工留任或重返企业的机会，或根据面谈中所收集的信息，改进企业现有政策、管理制 度方面的不足——这样的离职面谈才是成功的。 通过对本课程的学习，您会清晰地了解到做好核心员工离职面谈的重要性，同时，我 们将通过案例，为您提供核心员工离职面谈的实用技巧。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然不同公司在进行核心员工离职面谈时，方法有所不同，但万变不离其宗。下面我 们从实战经验中给我们总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 做好核心员工离职的面谈工作，涉及到面谈准备阶段、面谈实施阶段以及面谈总结阶 段。目的是挽留员工，保证员工的稳定性，同时获取其离职的真实信息。 核心员工的离职面谈主要包括以下三个阶段： 一是面谈准备阶段； 二是面谈实施阶段； 三则是面谈总结阶段。 离职面谈三阶段： 面谈准备阶段 面谈实施阶段 面谈总结阶段 面谈准备时，我们要确定面谈时间，在核心员工提出离职的那一刻，直接组织面谈— —如果你的目的是为了留住核心员工，进行挽留谈话，这种面谈直接、迅速，成功的机会 较高；而在核心员工正式离职当天进行面谈，则适用于我们收集详细具体的信息，这时， 离职的核心员工将不会担心别人的反应与态度，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的 评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。而在核心员工离职三个月后 我们也可以开展面谈。此时，核心员工已经能更客观、更清醒地思考离职问题，能够帮助我 们获取客观、公正、不带偏见的信息，并通过这些信息，预防其他在职的核心员工离职。 选择面谈人员时，要避开三类人，选层级较高者，中小企业选人法也有自己的选人技 巧。 准备面谈所需的物品也是面谈准备阶段的重要工作，我们应准备相应的基本资料，包 括核心员工的个人档案、绩效考核记录、离职申请书及面谈登记表；同时，我们要准备相应 的记录用品，包括录音笔及相关的监控器材。 首先，实施面谈时，我们的面谈原则是：讲究实效原则，面谈不能空言浮夸，也不是 “走过场”；讲究真诚原则，不虚情假意，更不能挑剔批评。 其次，要做好时空控制，即控制面谈时间，以 20 到 40 分钟为宜；同时选好面谈地点， 茶座、咖啡厅或独立办公室等能更有效降低环境所带来的压力的地点较好，以便我们营造 一个更有利于挽留核心员工的沟通环境。 每次面谈，我们都要做好面谈的总结工作，从而为核心员工离职面谈画上完美句号。 首先，HR 应把进行过真伪甄别的信息形成核心员工离职信息表，包括核心员工基本 资料、离职原因、工作交接后状况、人员去向等。 其次，我们要依据离职信息表，在不同阶段形成阶段性离职调查报告， 第一阶段是核心 员工离职时； 第二阶段核心员工办好离职手续当天形成的报告； 第三阶段则是一个长期的动态跟踪，通过调查形成离职改进计划等内容。 此外，通过对核心员工离职原因的分析，针对性的改进公司管理制度，可以通过高层 访谈，随时关注核心员工的思想动态，并搭建有效的沟通平台；同时还可建立核心员工周 期访谈计划，将核心员工离职风险控制在萌芽状态。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“核心员工离职面谈”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理 解和明白该如何做好核心员工离职面谈。 相关课程： 如何做好核心员工离任审计 如何识别关键人才 如何猎取关键人才 如何做好关键人才绩效辅导 如何做好空降兵入职导引 想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程
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企业通用 — HR必备的离职手续办理流程
离职手续的办理流程 由于不同的原因，不少员工选择更换一份新的工作，而在这之前要先办好 离职手续，那么离职手续的办理流程有哪些呢？ 一、离职手续办理流程 （一）正式员工需提前一个月填写《离职通知书》以及《离职申请表》， 当然这期间领导可能会进行面谈，询问离职原因。而试用期员工需提前三天向 公司提出申请。 （二）将《离职通知书》和《离职申请表》交给部门经理进行审批。 （三）部门经理审批同意后，将两份申请书交至人力资源部，人力资源部 进行审批。 （四）人力资源部审批通过后，办理离职手续，提供相应离职表格，例如 1，离职会签表；2、工作交接表；3、工作交接表清单；4、解除(终止)劳动关 系证明；5、离职协议书；6、竞业限制协议。 二、离婚手续办理后进行分内工作的交接 （一）对部门工作进行交接，包括 1、设备密码 2、文件密码 3、工作资料 4、办公用品等。 （二）确定交接回收证件公物、统计考勤、社保缴纳情况、知会财务部核 查借支费用。记住需提交 1、工作证；2、公司门卡；3、名片；4、确认函(薪 资、职级、职位等)；5、座位钥匙；6、所有离职表格； （三）通知单位管保险的部门，停掉自己本月之后的保险。若有找到新单 位则去新的单位管保险的部门提供身份证和医疗蓝本，续交保险。 （四）如果已经找好新单位，则去新单位人事部门开档案的提档函，并回 本单位提取档案，并按提档函上的日期规定（生育证明，工资证明）。 （五）开具相应的账户资料。如果已经找到新单位，则回原单位让他们将 你现在的公积金做转出。 （六）在所有交接手续办理完成后，就可以结算领取薪资。 三、办理离职手续需要注意的事项 （一）档案都是密封的，自己不能动，所以如果缺失什么一定让现在保管 的地方多检查。缺什么让他们找回，或者补。因为档案跟随你一级一级走时， 接收都是经过检查的。只要接收下来，他们是要负责的。 （二）一定要有离职证明，这是到新单位报到必备的东西。 由于经济的飞速发展，人员的流动已经是很常见的现象了，弄清楚离职手 续的办理程序有利于避免大家在找到新单位之后由于种种原因不停奔波于新旧 单位之间，免除不必要的困扰。
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如何做好离职面谈
如何进行离职面谈 记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救，感谢很 多朋友给了非常好的建议，前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司，朋友 希望能够分享经验与心得，因为时间关系一直没有时间整理，这两天我的直接领导出差了， 就整理一下，纯属个人经验，不是专业分析，大家不要太挑剔哦。 作为一名 HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况， 合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离 职申请的，所以离职面谈成为 HR 的工作内容之一。 如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如 果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作 氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。 如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形 式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。举例，前一段时间公 司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离 职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离 职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司 挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。 其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离 职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合 同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。 关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是 找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。 一、寻找离职原因，掌握员工离职动机 都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动 机的原因，这是最根本的问题。如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法 从根本上解决问题。 有时候 HR 会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名 HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。 首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位， 最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定， 突然提出离职很经常都是与工作有关。我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为 换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生 逃避的心理想要离职。 通过该员工较亲近的同事了解离职动机。每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的 朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什 么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了 解员工离职动机都是很有帮助的。 当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因， 经常会有员工以想换个环境等搪塞 HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有 每个人的隐私，但是作为 HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度 甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。这对于正式进行离职面谈采取何种 态度具有很大的帮助和指导性。 二、离职面谈前的准备工作 进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。 其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留 的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留 在公司。 进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备 的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人 会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的 生活，甚至有的人会说反正就是想离职……你应该想想你要如何劝服。 三、进行离职面谈 之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始， 之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效 的离职面谈才是能否挽留员工的关键。 在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说 服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。 在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追 击的时候。 在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人， 这可是绝招，可能有些专业 HR 不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。 比如和我比较熟悉的一个小 MM 要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去 了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子 上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下， 离职面谈就成功了。当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握 的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响 HR 的威严。 处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作 为一项公司资源，如果不能发挥其的价值就只能被淘汰。传统的认为只有犯了错的员工才 会被公司淘汰的观念已经改变了，现在很多公司产生优胜劣汰的竞争机制，被淘汰的员工 并不是不优秀，只是相对于别人落后了一下，没有犯错，没有违反公司纪律，但是因为跟 不上公司的脚步被淘汰。 对于这一类公司想要辞退的员工，HR 要做的是通过离职面谈让员工心服口服的离职。 在进行这一类离职面谈要求比较迅速，拖的越久对员工和公司都没有好处。而进行这一类 离职面谈也没有什么特别的技巧可言，一般就是声明离开公司并不是你不优秀，而是暂时 还没有发挥或者和别人相比相对落后一些，然后也要指出公司辞退的理由，并让其心服， 最后祝福在以后的岗位上畅通无阻。 一般的员工被公司辞退对于自己哪些方面存在不足和为什么被公司辞退都是比较明白 的，不会有很大的争执，当然也会有个别的，道理讲不通，劝说也无效，那就只能公事公 办了，展现公司强硬的立场。既然公司已经决定辞退了，不管你觉得是否于心不忍，记住 不要心软，毕竟人力资源部更多的是为公司服务的部门。 合同期满离职，而公司想要挽留的员工我觉得通过离职面谈挽留主要应该是了解员工 的职业规划，然后进行说服。因为合同期起码一年以上，如果在公司工作一年以后对公司 应该说是比较了解的，工作环境、同事关系等都不能成为挽留员工的筹码，一般只能从发 展上面寻求突破点，如果公司能够满足员工的发展需要，挽留的机会就比较大，而对于没 有明确职业规划的员工 HR 可以通过在离职面谈告知公司的发展规划及公司对其培养计划 进行说服。 鉴于本人经验有限，关于离职面谈总结经验如上，敬请提出指导意见！ 如何做好离职面谈 现在很多正规的大型企业，离职面谈已经成了格式化，表单的化的管理了。根据我多年 的人力资源工作来讲，主要的技巧是以下几点： 1. 上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。 因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可 能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。 2. 拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作 中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的 事情最好拒绝。面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些 部门经理或总监。 3. 谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职， 当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么 辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资， 分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看 他如何选择。 4. 如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些， 适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何 好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗？所以只能引起人家的反感。 所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。 5. 常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比 如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了， 平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。 6. 辞职步骤：1，提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告；2、 继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事；3、悄悄收集你在公司工 作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是保护 自己的权益不受侵犯的必要手段；4、如果没有任何动静（比如主管约谈挽留或者口 头表态等）隔段时间提醒一下领导你的辞职问题；5、提交辞职报告满一个月之后你 可以要求办理离职手续：社保转移、档案提取、工资结算等等，如果公司不按规定办 理辞职手续经协商仍不予解决，你可以申请劳动仲裁，最好别那么做，那么一来等 于撕破脸面了。
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