入离职人员统计表
序号 部门 入职人数 离职人数 人员变动数 1 部门A 2 0 2 2 部门B 3 1 2 3 部门C 10 4 6 4 部门D 4 5 -1 5 部门E 6 3 3 6 部门F 2 4 -2 7 部门G 7 5 2 8 部门H 5 1 4 各部门入职离职 4 3 5 10 1 6 4 9 部门I 1 0 1 0 2 3 10 部门J 4 2 2 部门 A 部门 B 44 25 19 合计 3 2 部门 A 部门 B 5 2% 4 4 2 2 1 0 -2 -3 部门 A 部门 B 部门 C 部 门 部 门 E部 门 F 部 门 D G -1 -2 部门 H 部门 C 7% 部门 D 部门 E 23% 2 1 -1 9% 5% 11% 3 2 部门 E 入职人数 6 6 部门 D 入职人数 各部门人员变动情况 7 部门 C 部门 I 部门 J 部门 F 部门 G 16% 部门 H 5% 9% 14% 部门 I 部门 J 部 离 各部门入职离职人员对比 4 5 3 5 1 10 4 7 6 5 4 4 2 部门 C 部门 D 部门 E 入职人数 0 1 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 离职人数 部门 A 部门 A 部门 B 部门 B 部门 C 4% 部门 D 8% 4% 部门 C 16% 部门 E 23% 部门 F 部门 F 20% 部门 H 部门 J 部门 D 部门 E 20% 部门 G 部门 I 部门 J 离职人数 人数 % 2 16% 部门 G 部门 H 部门 I 12% 部门 J
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辞退成本管理：员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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3协商解除劳动关系协议(正常离职）
甲方： 乙方： 地址： 身份证号： 联系电话： 联系电话： 解除劳动关系协议 根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规、政策及规章之规定，甲乙 双方同意在平等、自愿及相互协商之基础上解除劳动关系。双方就解除劳动关系有关事宜 经友好协商一致后，遵循诚实信用原则，同意履行以下条款： 一、双方自 年 月 日 时依法解除双方劳动关系,并解除在此日期之前签 订的《劳动合同》、《保密协议》等。 二、甲方在劳动关系解除之日次月 21 日前将乙方未结算工资支付到乙方以下银行账 户，甲方除为乙方按上述约定支付薪资外，甲方不再向乙方支付任何费用包括社保公积金 差额补缴费用或补偿金等，乙方对甲方不得再有任何主张或请求。 开户行： 开户名： 账 号： 三、乙方于离职后仍应遵守保守甲方商业秘密之义务。如乙方违反上述义务给甲方 造成损失的，则甲方有权要求乙方承担相应的违约责任、赔偿相应的损失。为免生疑义， 本条款项下之“甲方商业秘密”系指不为公众所知悉、能为甲方带来经济利益、具有实用 性并经甲方采取保密措施的技术信息、经营信息、管理信息等。 四、本协议受中国法律之管辖，并应按中国法律解释。 五、与本协议有关的任何争议，均应按中国有关法律、法规之规定提交劳动争议仲 裁，任何一方对仲裁裁决不服，可向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。 六、本协议自双方签字盖章后生效。以上条款如有改动及补充，需经甲、乙双方协 商后，签订书面形式的补充协议，补充协议作为本协议的组成部分，与本协议具有同等法 律效力。 七、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，每份具有同等法律效力。 甲方（签章）： 日期： 乙方（签字）： 日期： 1/1
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【离职分析】离职分析模板
XXXX 年 X 月离职率分析 -XX 总 部 1 、整体情况分析 部门 7 月离职人数 7 月离职率 ** 运营中心 92 18% ** 职能部门 28 5.0% 杭州呼叫中心 8 12% 7 月平均 12.0% 1.1 20XX 年 7 月离职人员明细 月份 7月离职人数 7月离职率 部门 正式 外包 劳务 实习 正式 外包 劳务 上海分拨中心 1 91 0 10 4.08% 18.57% 0.00% 快递职能部门 23 5 0 3 4.32% 10.42% 0.00% 杭州呼叫中心 8 0 0 6 12.12% 0.00% 0.00% 1.2 20XX 年 7 月 6 月离职人数比较 7 月 6 月离职人数比较 110 90 70 50 30 10 9200% 9200% 3500.00% 2800.00% 1300.00% 7 月离职人数 上海分拨中心 6 月离职人数 快递职能部门 杭州呼叫中心 上海快递职能部门 7 月比 6 月下降 7 人，上海分拨中 7 月和 6 月离职人数 持平，杭州呼叫中心离职人员也下降 5 人 1.3 20XX 年 7 月 6 月离职率比较 20XX 年 7 月 6 月离职率比较 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 0.2113821138 21138 0.1212121212 12121 0.0482342807 924203 18% 0.0622222222 222222 18% 15% 6 月离职率 6 月平均 12% 7 月离职率 7 月平均 上海分拨中心 快递职能部门 杭州呼叫中心 上海快递职能部门离职率两月相比下降 3% ，上海分拨中心离 职率两月持平，杭州海宁 7 月离职率明显比 6 月下降 9% ） 1.4 2018 年 7 月上海快递事业部离职率分析概况 ① ② • 上海分拨中心外包工： 92 人，与上月离职人数持平。截至到 8 月 7 日满 编率 93% 。由于 6 月 7 月操作工离职人数合计 184 人，故此， 8 月和 9 月的重心是加快一线分拨操作工的招聘补给。 • 离职率较高原因分析：个人原因和员工个人旷工自离为主要 2 个因素。 • 职能部门离职率人数由原先的 35 人下降到 28 人，离职率下降 3% 。 2 、离职情况分析（ 2.1 按部门） 离职人员集中在 客服中心、监察中心、分拨中心。 按照部门分析 部门 运营中心 FIN 航空管理部 监察中心 客服中心 市场营销部 网管中心 项目产品部 上海分拨中心 直营点管理部 IT 部门 杭州呼叫中心 总计 1 1 2 11 11 1 2 0 102 1 1 总计 14.00 正式 1 1 2 6 11 1 0 0 1 1 0 正式 8 外包 0 0 0 5 0 0 0 0 91 0 0 外包 0 实习 0 0 0 0 0 0 2 0 10 0 1 实习 6 2 、离职情况分析（ 2.2 按照职位分） 按照岗位分析（职能部门 1 ） 职位名称 离职人数 外包 总计 正式 实习 物料助理 1 1 0 0 IT 维护员 1 0 0 1 网络质控助理 2 0 0 2 分拨操作工 99 0 89 10 保安 3 0 3 0 协查员 2 0 2 0 分拨操作主管 2 0 2 0 物料助理 1 1 0 0 航空质控助理 1 1 0 0 资源管理专员 1 1 0 0 保安队长 1 1 0 0 仲裁专员 3 3 0 0 2 、离职情况分析（ 2.2 按照职位 分） 职位名称 按照岗位分析（职能部门 2 ） 离职人数 总计 正式 外包 实习 客服组长 客服助理 客服专员 质检培训助理 1 17 4 1 1 12 2 1 0 0 0 0 0 5 2 0 质检培训专员 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 营销支持专员 分拨运作专员 分拨质控助理 高级运作主管 综合管理专员 项目客服助理 P.S. 上述职位含杭州海 宁客服 2.3 ** 职能部门离职数据分析（正式 + 外包） 运营中心： 1% （ 1 人） FIN ： 1% （ 1 人） 监察部： 9% （ 11 人） 市场营销部 1 人 （ 1% ） & 航空管理部 2 人（ 2% ） 客服中心： 9% （ 11 人） 2.4 职能部门 2018 年 7 月 6 月离职率趋势 部门离职率占比 2018 年 7 月 运营中心 1% ** 职能部门离职率分析（不含实习） 2018 年 6 月 8% HR&ADM 0% 2% 航空管理部 2% 0% 监察中心 9% 21% 客服中心 9% 31% 市场营销部 1% 2% 网管中心 0% 4% 31% 21% 1% 项目产品部 0% 4% 直营点管理部 1% 0% FIN 1% 0% IT 0% 0% 9% 8% 2% 0% 2% 0% 9% 2% 1% 4% 4% 0% 0% 1% 心 DM 部 心 心 部 心 部 部 中 &A 理 中 中 销 中 品 理 营 R 管 察 服 营 管 产 管 运 H 空 监 客 场 网 目 点 航 市 项 营 直 2015 年 7 月 2015 年 6 月 1% 0% FI N 0% IT 0% 0% 2.5 2018 年 7 月 6 月职位级段离职率整体情 况 离职人员级别 部门 运营中心 经理 主管 专员 组长 助理 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 年7月年6月年7月年6月年7月年6月年7月年6月年7月年6月 0 1 0 0 0 1 0 0 1 3 航空管理部 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 FIN 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 监察中心 0 1 0 0 4 5 0 1 1 0 客服中心 0 0 0 2 5 10 1 0 13 9 网管中心 0 0 0 1 0 0 0 0 2 1 项目产品部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 直营点管理部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 上海分拨中心 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 市场营销部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 2.6 ** 各职能部门离职率职位等级分析 2015 年 7 月 6 月职位等级对比图 运营中心 航空管理部 FIN 监察中心 客服中心 网管中心 项目产品部 直营点管理部 上海分拨中心 市场营销部 20 0 16 12 8 4 0 0 5 10 0 13 9 0 5 1 0 4 1 0 1 0 2 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 7月 6月 7月 6月 7月 6月 7月 6月 7月 6月 经理 主管 专员 组长 助理 3 、 2018 年 7 月离职原因占比分析： 原因分析 监察中心 上海分拨 运营中心 FIN IT 航空 监察中心 客服中心 市场营销 网管中心 直营点 旷工自离 不适应工作 2 47 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 13 0 0 0 0 0 1 0 0 0 个人发展与公司不符 个人原因（家庭、健康 、其他方面） 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 42 0 1 1 2 9 16 1 2 1 离职原因占比分析 旷工自离 36% 个人原因（家庭、健康、其他方面） 54% 不适应工作 个人发展与公司不符 1% 旷工自离 不适应工作 个人发展与公司不符 个人原因（家庭、健康、其他方面） 4. ** 职能部门职位等级离 职情况分析 主管离职 3 人，与上月 持平 经理离职 3 人，环比下 降为零 专员离职 12 人，环比下 降4人 助理离职 19 人，环 比上升 5 人 5. ** 离职人员服务年资分析 服务年限 运营部 航空部 直营点 监察部 客服部 市场营销部 网管中心 项目产品部 FIN IT 上海分拨中心 6 个月内 0 1 1 5 17 1 1 0 0 0 87 6 个月 -1 年 0 1 0 5 3 0 1 0 1 1 3 1-2 年 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0 8 2 年以上 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 4 2015 年 7 月离职人员服务年资分析 2 年以上01 4 1-2 年 111 8 6 个月 -1 年0 5 3 3 6 个月内0 0 5 17 15 87 30 45 60 75 运营部 航空部 直营点 监察部 市场营销部 网管中心 项目产品部 上海分拨中心 90 客服部 105 120 6 、 2018 年 7 月离职人员年龄段分析： 离职人员年龄集中在以 18-21 岁段 &33 岁以上 年龄段 18-21 岁 22-25 岁 26-32 岁 33 岁 + 旷工自离 17 13 10 11 不适应工作 7 3 1 2 个人发展与公司不符 1 0 0 0 个人原因（家庭、健康、其 他方面） 23 15 16 21 总计 48 31 27 34 7. 2018 年 7 月 ** 操作工离 职主要原因分析 改善措施： 1. 一线操作工不适应岗位工作（尤 其是常夜班）； 1. 增加与员工沟通，多关注员工 的工作状态； 2. 一线操作工自离 / 旷工情况； 2. 加强员工培训，告知公司人事 制度、政策内容； 3. 个人家庭原因、不适应本岗位 工作要求。 3. 多宣导企业文化、价值观；以 及集团人才发展的平台优势； 4. 加强员工沟通绩效考核的重要 性。 5. 分拨操作工离职，需由部门经 理和其进行离职面谈，切实了解到 操作工的真实的离职缘由。
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78_员工离职处理原则
员工离职处理原则 员工不论何种原因离职，依本细则办理。 一、员工离职分类： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 二、自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍坚，可办停薪留职，但不发离职 证件，目的是希望其再返公司效力。 三、离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后，持单向单列各单位办理签证， 再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规定，详加填入移交清册，办妥移 交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移 送稽核室存查。 四、移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均应列入移交清册并移交指定的 接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 五、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后 再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 六、各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资 料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。 七、离职手续办妥后，始准填发离职证明。 八、本细则由总经理核定后实施，修订时亦同。
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5_离职管理流程
离职管理流程 1.0 目的 规范公司员工离职管理工作，切实维护双方合法利益，减少因人员离 职造成的损失，并使之作业有所依循。 2.0 范围 适用于公司全体员工离职时的处理程序。 3.0 离职类型 3.1 辞职：是指在劳动合同期限内或劳动合同期满，员工个人提出解 除劳动关系并按公司规定办理相关手续的行为。 3.2 辞退（解雇） 辞退（解雇）种类如下： 3.2.1 患病或非因公负伤，医疗期满后仍不能胜任本职工作的。 3.2.2 工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗 位的。 3.2.3 试用期内被证明不符合条件的。 3.2.4 违反国家法律法规或严重违反公司规章制度者。 3.2.5 严重渎职失职或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损 害的； 3.2.6 因个人行为致使公司蒙受损失的。 3.3 自动离职：是指在劳动合同期内，员工未经单位批准，擅自离开 工作岗位的行为。 3.4 离退休：员工合乎退休条件时得自动申请或命令退休。 4.0 离职管理的流程 4.1 辞职流程 4.1.1 辞职人员填写《辞职申请书》（附件一）通知所在部门。 4.1.2 所在部门接受员工辞职申请后，直接领导、部门经理、分管副总 应在三日之内予以审核签字，并签署明确的意见，报总经理审批。 4.1. 3 总经理批准后，将申请转人力资源部，停止考勤。发放《部门工 作移交清单》（附件二）办理工作移交手续，由监交人，接交人、移交人分 别签字确认后转人力资源部。 4.1.4 签订网上就业协议的，办理网上协议解除手续。 4.1.5 发放《员工流动工作交接转移证》（附件三）到日常工作业务相 关部门办理手续，各相关部门确认本部门与辞职人员相关事宜是否移交清 晰、有无遗漏，并签字确认。 4.1.6 出具户口、档案关系迁移证明办理迁出手续，并将户口、档案迁 出相关纸质证明复印件交人力资源部存档。 4.1.7 办理社保、公积金停缴事宜，发放养老保险手册及社保、公积金 停缴、转移单。 4.1.8 人力资源部汇总离职人员材料报总经理审批。 4.1.9 总经理批准后，办理劳动合同解除事宜，出具解除劳动合同/关 系证明，如签订培训协议，未满服务期限，辞职人员须按照相应条款支付 相应费用。 4.1.10 离职人员最迟应于办理完离职手续当日 16：00 前搬离宿舍，宿 舍搬离前人力资源部同宿舍长共同检查宿舍基本配置，发现损坏照价赔偿。 4.1.11 辞职人员工资按照公司工资支付相关规定发放。 4.2 辞退（解雇）流程 4.2.1 用人部门直属领导填写《辞退（解雇）审批表》（附件四），经 部门经理审核、分管副总签字确认后转人力资源部。 4.2.2 人力资源部汇总相关资料报总经理审批。 4.2.3 总经理批准后按照辞职流程办理相关手续。 4.2.4 因公司原因辞退（解雇）员工，按国家《劳动合同法》给予适当 经济补偿；因个人原因给公司造成重大损失承担相应赔偿责不予资遣。 4.3 自动离职流程 4.3.1 自动离职人员，在个人连续旷工超过三天的情况下，上报总经 理，并根据公司有关工资支付等规定，及时对其工资性收入、劳动保险关系 等工资福利待遇进行核查、停发、封存、冻结等处理，做好原始记录的保留工 作。 4.3.2 在个人连续旷工超过三天的情况下，依法及时启动解除劳动合 同的程序： 4.3.2.1 以书面的形式直接送达本人，本人不在的，可交其同住直系 成年亲属签收。 4.3.2.2 在无法直接送达的情况下，可通过特快专递邮寄并在邮寄单 上注明信函的主要内容，送达本人或转达同住直系成年亲属。 4.3.2.3 在其下落不明或用上述方式无法送达的情况下，通过新闻媒 介通知的方式予以公告，自发出公告之日起，经过 30 日，即视为送达。 4.3.2.4 在规定期限内自动离职人员没有回公司办理相关手续的， 其双方劳动关系自动终止。 4.3.2.5 对未按照公司有关规定办理各种手续自动离职者，公司保留 追究其法律责任的权利。 4.4 离退休流程 员工合乎退休条件时自动申请或命令退休，由人力资源部协助办理退 休事宜，退休办法按照国家相关规定执行。其劳动合同自离职之日起自动终 止。 辞职申请书 姓 名 部门 岗 位 入职日期 个人离职 原因 直属领导 意见 部门经理 意见 分管副总 意见 总经理意 见 附件二：工作移交清单 工作移交清单 移交日期： 年 月 日 姓名 部门 岗位 移交项目 监交人 内 容 日 移交人 期 接交人 附件三：员工流动工作交接转移证 员工流动工作交接转移证 时间： （ ）人字第 号 姓名 性别 学历 流动方式 调出部门 入厂时间 工作岗位 玉麟公司相关部门 所在部门 工程服务 结构设计部 技术中心 生产加工中心 （半）成品库库房 客服 成品库库房 物资部 物资库房 生产二部 生产二部库房 营销部 财务部 质管部 设备 图纸资料 人力资源部 内部网络 党员关系 总经理 经办人： 时间： 备注：户口迁离完毕日期： 社保公积金停缴时间： 年 月 日 档案调出日期： 本人签字确认： 注：离职人员只需到工作业务相关部门办理手续。 附件四：员工离职审批表 辞退（解雇）员工审批表 年 月 日 姓 名 性别 入职日期 部 门 岗位 离职日期 辞退 （解 雇）原 因 部门经 理意见 分管副 总意见 总经理 意见 备注 注：随表附员工所在部门报告及有关的证明资料
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【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
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员工离职流程
员工离职流程 1：员工需离职的必须提前15天申请，特殊情况除外： 2：离职时必须写工作交接单。交接单内容包括：资料交接— 技术资料.客户资料，账务资料等等：工作交接——工作岗位 职责要清晰，详细的写清楚，和正在办理的事项等：物品 交接——办公用品，其他等等，并交接人与接收人签名 提前15天申请 填写离职申请表 填写工作交接单 批准离职 工作.物品实际交接 结算工资
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员工离职管理规定
离职管理制度 第 1 页 共 5 页 文件编号：WWITC-HR-04-002-201805 文 件版号：A/0 文件页码： 文件机密：机密/10 年 紧急程度：普通 离职管理制度 （主责部门：人力资源部） 编制： 审核： 批准： 日期：2018 年 05 月 17 日 日期： 日期： 修订记录 修订日期 修订版号 修订内容 修订人 审核人 本文件为世葡国贸内部文件，未经许可，不得影印，违者必究 批准人 离职管理制度 第 2 页 共 5 页 1. 文件编号：WWITC-HR-04-002-201805 文 件版号：A/0 文件页码： 文件机密：机密/10 年 紧急程度：普通 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 3.1.1. 正式员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1 .在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2 .严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3 .严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4 .同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5 .提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6 .被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1 .员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2 .员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3 .劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1 .公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2 .员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 本文件为世葡国贸内部文件，未经许可，不得影印，违者必究 离职管理制度 第 3 页 共 5 页 文件编号：WWITC-HR-04-002-201805 文 件版号：A/0 文件页码： 文件机密：机密/10 年 紧急程度：普通 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、人资行政部、总监及总经理逐级审批通过后，由 人资行政部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，人资行政部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请人资行政部解除该员工劳 动合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报人资行政部、总监、公司总 经理逐级核准； 4.3.2. 人资行政部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，人资行政部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》。 4.4. 自离程序： 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向人资行政部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报人资行政部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公司 将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒 绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复人资 行政部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，人资行政部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》。 5. 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 本文件为世葡国贸内部文件，未经许可，不得影印，违者必究 离职管理制度 第 4 页 共 5 页 文件编号：WWITC-HR-04-002-201805 文 件版号：A/0 文件页码： 文件机密：机密/10 年 紧急程度：普通 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，人资行政部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在人资部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目， 逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 本文件为世葡国贸内部文件，未经许可，不得影印，违者必究 离职管理制度 第 5 页 共 5 页 文件编号：WWITC-HR-04-002-201805 文 件版号：A/0 文件页码： 文件机密：机密/10 年 紧急程度：普通 10. 离职分析 10.1. 人资行政部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 人资行政部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司人资行政部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4.本制度世葡实业有限公司人力资源部负责解释、修改和完善。 11.5.本制度自总经理/董事长签发之日生效，各部门配合执行。 河南世葡实业有限公司 人力资源部 2018 年 05 月 17 日 本文件为世葡国贸内部文件，未经许可，不得影印，违者必究
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员工离职移交核查表
员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 是否转正 离 职 办 理 手 续 应办事项 填表日期： 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 核查人 部 门 负责人 年
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员工离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 部门 职务 入职日期 薪资结算 截止日期 薪资发放 日期 离职类型 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 解雇 □ 合同到期 □其他_________________ 部门负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 □是 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是 □否 □是 □否 3、工作是否全部交接完毕？ □否 □是 □否 □是 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 主 管（签字）： 年 日期： 年 月 日 月 日 人力资源部负责人意见： 1、是否同意离职？ 2、是否核对考勤？考勤天数为 □是 □否 天？ □是 5、是否退还公司钥匙？归还各类证照 □是 □否 □否 □是 □否 □是 □是 □否 □否 □无□无 10、退还公司物资有_________________________ 负责人（签字）： □是 □否 □无 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是 □否 □无 2、与公司借款等账务是否结清？ 3、是否计发工资？ □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □是 □否 □无 4、说明：____________________________________________________________ 经办人（签字）： 基本工资 日期： 年 月 日 本月应出 本月实际 交通补助 餐补天数 其它扣款 勤天数 出勤天数 天数 计算 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 合计
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8员工离职率统计图表（2013年）
****有限公司 月份 1月份 离职人数 1 当月总人数 90 离职率 1.11% 2月份 8 90 8.89% 3月份 7 90 7.78% 4月份 7 91 7.69% 人员离职分析 5月份 6月份 7月份 5 4 8 91 91 89 5.49% 4.40% 8.99% 8月份 3 90 3.33% 9月份 5 89 5.62% 10月份 2 90 2.22% 11月份 1 90 1.11% 12月份 1 90 1.11% 离职走势图 百分比 10.00% 9.00% 8.00% 7.00% 6.00% 离职率 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 月份 制表： 日期： 离职率
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公司员工离职管理规定
离职管理规定 修订 日期 202X/ 03/30 批准： 修订 单号 修订内容摘要 / 系统文件新制定 审核： 页 次 版 次 4 A/0 修订 审核 批准 / / / 编制： 离职管理规定 总则 第一条 为规范人力资源部对人员离职工作的管理，明确各相关部门的责任，使离职工作更 加适当、合理、合法，根据事业部的有关人事管理制度，及相关法律法规，结合实 际情况制定本规定。 第二条 本规定对员工离职过程进行规范，适用于一般工人、职员到部长一级人员离职过程 的管理。 第一章 人员辞职、辞退、开除 第三条 辞职：员工因个人理由提出辞去工作，一般工人辞职应提前 7 天书面申请，职员以 上应提前一个月书面申请，辞职人员填写《员工离职通知书》经部门审核，人力资 源部审核，职员报业务中心副总经理或总经理核准，经批准后辞职人员应先向部门 主管进行工作交接，然后进行公司财物退交，所有手续齐备后按《薪酬管理规定》 核发工资，并按期发放，部门长可视工作交接情况适当提前或推迟正式离职时间。 第四条 辞退：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司经营原因实施的裁员。用人部门 将拟辞退或被裁减人员情况以书面形式提交人力资源部，人力资源部审核，经业务 中心副总经理或总经理批准后，用人部门应与被辞退或裁减人员在 3 天内将所有工 作移交，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规定》核发工 资。 第五条 开除：员工严重违反厂纪厂规或有违法行为，用人部门将拟开除人员情况以书面形 式提交人力资源部，人力资源部审核，经业务中心副总经理或总经理审批后，当天 办理所有交接手续，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规 定》核发工资，上报事业部，由总经办在全公司内通报。 第六条 员工因工伤、职业病并经劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的，或女工 在怀孕、产假、哺乳假期间，不得解雇。 第二章 附则 第七条 若本规定与国家有关法规、条例有不符时，以国家法规、条例为准。 第八条 本规定解释权归人力资源部，自批准之日起生效实施。 附件《员工离职通知书》 离职通知书 姓名 单位 批准于 部门 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续。 序号 应办事项 经办单位 1 经办工作交接清楚 主管部门 2 印鉴 主管部门 3 缴回制服`员工柜钥匙 行 4 缴回个人领用文具用品 政 5 缴回员工手册 办 6 填写离职人员意见表 人 7 核算考勤送会计部 事 8 办理人员状况变动事宜 部 9 审核上列事项 10 有无欠帐及财物未清事项？ 财务主管 11 当月应发薪金（ 12 发薪审核 整） 经办人签字 扣款金额 会计部 会计主管 备注 按劳动合同条款规定，以上手续必须完全办理清楚，方可离职。 员工签字：
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公司员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 性 别 入职日期 部 门 岗 位 联系电话 申请离职日期 拟离职日期 离职原因及对 公司的建议 申请人签名： 部门主管意见： 核准离职日期： 部门意见 签名： 部门经理意见： 签名： 副（总经理） 意见 签名： 1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 1 个月填写《员工离职申请表》，写明离 备 注 职原因，经部门负责人审核，（副）总经理审批后报送行政部备案。 2、离职当日下午，员工至行政部领取《员工离职会签表》，按表格规定的内容和要求逐部门 办理交接、清结手续。 3、员工未申请离职或离职申请未经批准或未按公司要求办理离职手续，擅自离开公司工作岗 位将视为自动离职。
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公司员工离职申请单
员工离职申请单 部门 姓名 职位 到职日期 离 原 离职日期 职 因 工作交接情况: 所 部 日期 交接物品 属 门 本人签字： 部门负责人签字： （1）胸牌返回 交接人签字： （ 2）员工手册返回 （5）借用图书返回 综合管理 部 （7）其他事宜 （4）社保交纳停止 （6）食堂饭票返回/食堂无欠款 部门负责人签字： （1） 电脑移交/运行正常/无公司信息拷贝 （2）帐号密码更改 系统管理员 系统管理员签字： （1） 欠款归还 （2）扣款已扣毕（3）薪资发放正常 财务部 财务负责人签字： 副总经理 总经理 批示
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员工离职面谈技巧培训PPT
培训期间 : 1. 请将 2. 按 离厂 调为 或 状态 . 参加培训 , 不得无故迟到 . 早退或 3. 培训期间 , 请做好培训记录 . 一（１）员工管理的哲学基础 （２）个体人力资本的特征 （２）个体人力资本的特征 ◆ 投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作， 经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风 险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的 也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非 常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无 限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是 无效的。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 独有性和附属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用 它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行 里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的， 所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时 把他的智力资产带走。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果 一位员工在进入公司时是一名本科生，但在 5 年后的学 历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的 各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动 全体员工的主观能动性。 （３）团队人力资本的特征 （３）团队人力资本的特征 ◆ 团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人 力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二 虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专 业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 本的特征 （３）团队人力资 ◆ 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相 互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼 并。 的特征 （３）团队人力资本 ◆ 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定 你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰 棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图 用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家 公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的 团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长 时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出 不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地 融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒” 现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会 导致负资产的产生。 二．离职面谈 １ . 离职面谈的定义： 指的是员工在产生离职意向并在离开公司前 , 公司部门相关人员为了解离职原因与其进行 的谈话 , 以此达到对工作环境、企业文化、 流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方 面进行评估和改进的目的 . 二．离职面谈 ２ . 离职类型： 1 ． 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别 的 \“ 诱惑 \” ，如高工资、职务、工作环境、培训机 会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 2. 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地 呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3. 负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评 的话或同事的一点 \" 冒犯 \" 而负气离开 谈 二．离职面 4. 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、 或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5. 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作 不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问 路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视 其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对 其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6. 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家 了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为 了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。 7. 自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利 时，就有逃避的想法。 二．离职面谈 ３ . 离职面谈的原则： 面对面或直接沟通的原则 避免引导式提问原则 多听少说的原则 面谈结构化原则 对事不对人原则 实效性原则 真诚性原则 开放性原则 保密性原则 二．离职面谈 面对面或直接沟通的原则 : 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的 沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感 及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈， 也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 二．离职面谈 避免引导式提问原则 : 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易 产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资 料不够全面、具体 . 另一方面 , 容易使员工产生戒备心理 , 不利于离职面谈 的顺利进行 . 二． 离职面谈 多听少说的原则 : 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的 时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并 思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点， 但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情 绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和 对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 二．离职面谈 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则 , 符合它的流程和基本步骤 , 能避免少问、不问或者漏问． 面谈结构化不合理 , 将不利于对面谈结果进行有效评估 和分析，导致面谈收效甚微． 二．离职面谈 实效性原则 : 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业 在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流 失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。 二．离职面谈 真诚性原则 : 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得 你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极 的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴 金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。 二．离职面谈 开放性原则 : 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不 要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依 照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什 么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 ． 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者 是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候． 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 二．离职面谈 ４ . 员工离职原因相关表格 （１） . 莱尔德公司离职面谈表格 （２） . 离职原因分析表 （３） . 离职面谈表 二．离职面谈 ５ . 离职面谈的程序 : (1) 员工 领班 主管 主管 HR HR 总经理 (2) 职员 总经理 二．离职面谈 ６ . 离职面谈的技巧 : 1. 离职面谈的注意事项 : (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要 强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离 职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 (2) 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外， 你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3) 离职面谈的资料应遵循保密性原则 , 不得随意更改 , 翻 阅. 二．离职面谈 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 案例分析 : 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具 体问题 . 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 (2) 如果你的目的只是为了收集详细具体的信息， 那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最 后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会 很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和 观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出 的问题。 二．离职面谈 ３ . 提问的技巧 : 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取 进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过 于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于 让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职 员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。 二．离职面谈 · 你是如何做出离职决定的？ · 你决定离职的主要原因是什么？ · 你决定离职的其他原因是什么？ 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题， 有什么具体的建议？ 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ · 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ · 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ · 你自己本想承担哪些额外的职责？ · 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 二．离职面谈 你觉得公司或部门内的沟通如何？ 你对公司的企业文化有何感想？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处 理? 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ 你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ 你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？ 公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入 职培训？ 二．离职面谈 · 你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或 更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ · 你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何 看法？ · 你对公司的绩效考核系统有何看法？ · 你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进 行改进？ · 你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、 便利设施等？ · 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到 充分及合理的使用？ 二．离职面谈 你觉得公司对你的管理方式如何？ 你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告 或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ 你觉得公司应如何缓解员工的压力？ 你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦， 或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ 二．离职面谈 · 撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司 长期共同发展事业？ 公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的 员工）？ 当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ 你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ 是什么吸引你想加入他们？ 他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ 你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该 怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） 案例分析 : 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职 , 碍于情面 又不好意思提出加薪 , 另一家公司又以高薪聘请 , 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 二．离职面谈 ３ . 面谈者应具备的技巧 : (1) 原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话， 前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待 的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。 (2) 直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司 , 或是人力资源部专业人员 . (3) 具备一定的沟通能力 (4) 具备一定的面谈提问能力 ( ５ ) 具备一定的心理学常识 二．离职面谈 4. 面谈前期准备的技巧 : (1) 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉 得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话 中获得有价值的信息。 (2) 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息 不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。 (3) 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效 考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者 对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 二．离职面谈 5. 面谈过程中的技巧： (1) 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的 气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此 信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相 关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适 应状况逐步展开交流。 案例分析 : 案例四 如果遇到员工做事经常出错 , 常受到上级领导的批评； 而她又说是因为每天的事很杂乱 , 没有一个专门的职责， 所以导致出问题 . 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 二．离职面谈 (2) 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者； 少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮 助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他 发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发 现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 (3) 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么 因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同 时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后 与他保持联系。 案例分析 : 案例五 : 如果遇到某老员工士气低落 , 还带领一批人歪曲公司事 实 , 对新员工产生极度不良影响 , 多次与其交流都得不到 妥善解决 , 故公司决定将其辞退 , 但考虑到影响 , 需进行 离职面谈 如果你是面谈者 , 该怎样处理 ? 二．离职面谈 6. 面谈后的技巧 : (1) 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好 祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作， 确保完成它，并进行报告。 (2) 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案， 找出其中明确和隐含的意思。 (3) 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。 如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也 非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 二．离职面谈 案例六 : 如遇到员工回答含糊其词 , 如 : 回家有事不想做 . 不想干了 , 干得没意思等 做为离职面谈者 , 该如何辨别离职原因的假 相? 二．离职面谈 7. 如何做好离职面谈的后续分析工作 ? (1) 检验面谈信息真伪 (2) 提炼信息输出报表 (3) 采取措施进行改进 二．离职面谈 (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对 ; 或通过与该岗位的 其他人员进行沟通 , 以确定所说是否属实，如 : 根据部 门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项 技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏 培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 二．离职面谈 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导 致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职 原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职 的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 二．离职面谈 (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个 新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其 既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要 建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人 发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的 一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职 员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理 波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公 事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使 员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 三．小结 １ . 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双 方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到 挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职 面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀． ２ . 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈 也许是下次进一步合作的基础；离职面谈但求做好，不能做绝；对于 员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来，事实 上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他 们因此有了比照，学到了新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来 之不易的工作。 3. 离职面谈需得到部门相关人员的重视 , 老员工的频繁流动 , 一方面 不利于品质的稳定 , 另一方面公司需消耗大量的人力 , 物力和财力去 招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职 , 从陌生到适应再到胜任 , 需要一 个漫长的过程 , 所以 , 部门相关人员应抱有招人不如留人的心态 , 认 真对待每一位离职员工 , 不可忽视任何一人 . 二．离职面谈
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企业辞退员工需要注意要点
辞退员工要点 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除 是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合 同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合 同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用 人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞 就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的 辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分； 2、辞退员工法律依据不准确； 3、辞退员工操作程序不合法。 根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动 合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除 的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定， 劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d、被依法追究刑事责任的； e、被劳动教养的。 2、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。 根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前 30 天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单 位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况， 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者 职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间； b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合 同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种： 1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用 人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的； b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 2、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才 能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位 辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看， 双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以 上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。 如何做到正确辞退员工，总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。 用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员 工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸 然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权 意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷 入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严 重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人 单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重 违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。 员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位 也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举 证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损 害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动 教养的，单位也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无 过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付 经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产 经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。 经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律 予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为 保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位 经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员 的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或 生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准， 确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制， 即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、 降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符 合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营 状况的资料； (二)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修 改和完善； (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动 合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具 裁减人员证明书。 五、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有 下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形 之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中 华人民共和国工会法》第 21 条的规定，企业单方面解除职工劳动合 同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有 关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处 理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞 退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定 辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人 单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规 政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的 关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、 书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。
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离职工作移交单
表二： 离职工作移交单 姓 名 岗 位 所在部门 移交 日期 移交原因 一、文件及实物移交 名 称 数 量 单 位 内 容 二、待办事项移交 待 办 事 项 已 完 成 情 况 待 办 重 点 移交人： 接交人： 监交人： 注：本移交单一式三份，一份存人力资源部/行政人事部，一份交接交 人，一份交移交人。
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员工离职手续流程
员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离 职手续齐全。顺祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 帐务清理 工资结算 其他： 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后， 将本单交至公司人事专干，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六” 的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。
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离职是起点不是终点
离职是起点不是终点 离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大 程度上在被企业所忽视。 离职员工，相信大家都不陌生，就是指从原单位离职的员工。员工离职是员工流动的一种 重要方式。但事物均有两面性，员工离职同样有它的益处和弊端。 员工离职的益处是，如竞争淘汰、退休和辞退等离职，虽然会在短期内构成一部分离职重 置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推 动企业长期的营业利润增长。 员工离职的弊端是，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了 填补员工离职造成的岗位空缺，不得不增加招聘及培训成本，同时也可能会带来一些客户 资源的流失。 离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工 上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合损失的生产率， 员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心 动荡的效率损失，等等。尤其是过高的离职率还会影响企业的长期发展。 对于员工离职的益处及弊端，绝大多数企业管理者都心知肚明。但很多企业的人力资源管 理，或多或少存在不够重视离职员工管理的现象。 事实上，离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大程 度上在被企业所忽视。 再见亦是朋友 2014 年，阿里巴巴召开了一个震惊中国企业界的会议——离职员工大会。而阿里巴巴存在 着一个部门叫“离职人员组织文化部”。当时的阿里巴巴有 6 万名离职员工，在职 3 万名， 同时阿里巴巴还有很多民间组织，如前橙会、北橙会、阿里邦等等。在阿里巴巴每个人都有 一个工号。马云说：“只要你在阿里呆过 1 小时就永久保留着这个工号！我的五位数工号 就不秀了，记得碰到四位数或者三位数工号的同学果断和土豪做朋友哦！” 在 2016 年的第二届离职员工大会上，马云表示，阿里巴巴有一个理想，希望中国的 500 强（企业）中，有 200 强（企业）的 CEO 来自阿里生态，“感谢所有阿里巴巴出去的人， 衡量一家公司的好坏不仅仅看这个公司里有多少现有的人才，还要看离开这个公司的人， 是否带着公司的使命、价值观和理想，去实现为社会作出的贡献，我看到我们很多公司的 同事，离开公司以后不仅仅是实现了为自己赚钱，实现自己的价值，大家很多的精力是在 解决社会的问题。”当时的数据显示，从阿里巴巴“毕业”的“校友”中相当一部分投身 创业，蘑菇街、滴滴打车、丁香园、铜板街、同程旅游、易到用车、唱吧、珍爱网等众多互联网 产品，其创始人都是“阿里校友”。 事实上，不仅阿里巴巴，国内外很多大型企业都对离职员工做了大量的感情投资。 麦肯锡为离职员工专门建立了一个“麦肯锡校友花名册”，用于麦肯锡与这些前员工保持 联系。不仅如此，麦肯锡还邀请离职员工参加公司组织的一些活动，包括对公司提出一些 意见和建议等。最终，有相当数量的离职员工成为了麦肯锡的拥护者、客户或商业伙伴。 苹果之父乔布斯相信“好马也吃回头草”，所以他创建了一个有意思的人力资源管理制度 ——“离岗留职”。也就是说，员工离职后的两年时间内，随时可以回归团队，虽然他们 没有薪水，但公司为他们保留了职位，回归后，他们的职位不会受任何影响。 2011 年，谷歌专门为离职员工建立了一个网站，邀请离职员工加入，并送他们礼物。同时， 谷歌欢迎他们分享在新工作中的晋升情况，甚至包括对谷歌的吐槽…… 百度、腾讯、海底捞等企业也在离职员工的管理上做足了功夫。在海底捞有个说法，叫“嫁 妆”。即每一个任职超过 1 年的店长离职，给 8 万元人民币的嫁妆，就算是被小肥羊挖走 的，也给。海底捞创始人张勇解释：在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有 贡献，应该补偿。 在被如此善意地对待之后，离职员工回馈给前东家的是，雇主品牌影响力、拥护者、文化的 传播，甚至是业务上的合作伙伴。 离职员工是企业文化的表现者。他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。所 以员工离职在宣扬企业理念及外界评论上，都能发挥积极作用，被称作“CEO 的摇篮”的 通用电气（GE）就是一个很好的例子。 可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展 带来非常大的帮助。一个对离职员工“大度”的企业必然收获前员工更大的善意回馈。 从“雇佣”变“交往” 很多 HR 对离职员工管理存在着误解。他们更多地将精力放在了员工离职前的管理上。例如： 减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工 作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。 事实上，离职员工是公司的隐形财富，员工离职后的离职管理才刚刚开始，而此后的工作， 才真正考验一个企业的度量、文化，甚至管理能力。 有很多企业，非常重视离职谈判，目的无疑是想留住员工或者减少法律风险和交接成本， 但离职谈判一旦无果，则最好江湖“不再见”，这名员工也意味着与这家企业“形同路 人”，甚至“拔刀相向”。 网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。在职时我为公司卖命，离 职时公司捅我一刀，甚至与之相关的诉讼案件不乏见诸报端。 美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换 成本，是离职员工薪水的 1.5 倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可 以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉，对企业文化、业务流程和管理制度 更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。 数据显示，“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约 1200 万美元的成本。 Bain & Company 执行董事汤姆·蒂尔尼也曾表示：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优 秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业, 使他们多 停留 1 天、1 个月或 1 年。但如果你认为你能永远困住人才, 那才是愚蠢的。你应该在他们离 职之后,继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心 态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。” Bain & Company 本身就是一家非常重视离职员工的企业。Bain & Company 使用“校 友”来代替“离职员工”的说法，并在 1985 年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新 的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校 友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。 而谷歌除了建立离职员工网站之外，还为离职员工创建了孵化器。因为优秀的员工离职后， 往往会选择创业。这时，仅仅与他们建立良好的关系是不够的，与其等他们做大做强了之 后再千方百计去投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。 2016 年 4 月，谷歌建立了创业公司孵化器 Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。谷 歌员工可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划；之后，他们有机会 收到谷歌的投资意向书，建立一家新公司，而谷歌则成为投资者。 微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习， 均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015 年，微软车库页面上展示的优秀项 目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50%的项目，印度和 中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为 3300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。 员工离职，本来是一件再平常不过的事情，但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。 对于企业来说，员工离职当然会造成一些损失，同时给企业带来一些风险，比如商业机密 的泄露、客户的流失等。 在全球化和信息化的当今社会，即使是再优秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免 员工的离职。但如何对待离职员工，却代表着一家企业的格局。虽然古人有云，“相濡以沫， 不如相忘于江湖”，但在商业社会里，“相忘于江湖”也许会让企业在未来失去更多的机 会。
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