77_员工辞职管理办法2
员工辞职管理办法 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 1. 审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时， 应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个月的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 个月（如 3 个月）内提出的复职要求。 第二十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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66_解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本 规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的 人员不受此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天 数的工资。员工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经 公司研究同意后，方可办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解 除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或 按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体 不适，不能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定 提前终止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况， 可不按以下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成 工作任务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员 工必须下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退 员工。或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造 成较大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填 写《员工辞（离）职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行 为。辞职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原 则上行政人事部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写 《员工辞（离）职申请/通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以 书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到 期一个月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不 再与其续签合同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负 责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名 单，并在十五天内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一 个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员 工应填写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续 签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续 签合同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后 双方可办理工作移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通 过后通知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事 部，在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部 对其离职手续情况进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/ 通知单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出 的《离职物品交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移 交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/ 通知单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务 部根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工 资，不足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主 管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导 须承担相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署 人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责 任的权利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人 须持有委托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司 应聘者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：_____________________ 审核：_______________________ 批准： ________ _________________
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76_员工辞职管理办法
第一章 第一条 第二章 第二条 第三条 员工辞职管理办法 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改 善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替 其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人 员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的 公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人 代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个月 的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受 理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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81_员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职 员工离职管理 离职管理规定 管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 辞职 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 辞退 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2. 严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3. 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6. 被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1. 员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2. 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 自离 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 劳动合同终止 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1. 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2. 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 员工辞职程序 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 公司辞退程序 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》 。 4.4. 自离程序： 自离程序 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 劳动合同终止程序 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》 。 5. 离职谈话 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 2010 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因您具有下列第______项情形或根据公司《______________________管理规定》 第____条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《解除劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因下列第______项原因或根据公司《______________________管理规定》第____ 条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《终止劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 续订劳动合同通知书 ____________（身份证号：____ ____）： 您于_________年_______月______日与公司所签的劳动合同的期限将于_________年 _______月______日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于_________ 年_______月______日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《续订劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（单位联） 单位联） 员工：____________（身份证号：____ 您与公司签订的期限为 年 ____） ： 月 日至 因 从 年 月 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名） ： 签收时间：_________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（个人联） 个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号：____ 年 ____）， 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： _________年_______月______日
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辞职申请表
辞职申请表 申请人 姓 名 部门主管 部 门 职 务 辞职日期 入司日期 辞职 原因 上 级 主 管 意 见 签字________ 人 事 主 管 意 见 签字________ 人力资源 总监意见 签字________
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2_辞退员工的六个出口
解决出口畅通工作流程图 签订毕业生就业协议书 签订劳动合同，约定试用期， 约定违约责任 履行劳动合同。 劳动合同期限到期（经调整劳动 合同已变短） 经了解考核，认为是短期或长期 需要人员，续订劳动合同。 劳动合同生效前，认为不合适 的，支付毁约金，解除协议书。 试用期被证明不符合录用条 件的，解除劳动合同。 出口 1 出口 2 经考核，不能胜任工作，经 过调整工作岗位或培训后仍 不能胜任工作的，单方解除 劳动合同，支付经济补偿金。 出口 3 协商解除劳动合同 出口 4 违纪解除劳动合同 出口 5 经平时了解和考核，认为短期 和长期均不需要的，终止劳动 合同。 出口 6
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解除合同备案表
劳动合同解除（终止）备案表 单位名称 三河市为民劳务 有限公司 所有制性质 联系电话 有限公司 职工姓名 身份证号码 家庭住址 劳动合同 起止时间 本单位 工作年限 本单位工作 起始日期 解除终止劳动合同原因、依据：《劳动合同法》 第三十六条规定解除劳动合同关系。 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 １、养老保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ２、医疗保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ３、失业保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ４、工伤保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ５、生育保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 经济补偿金发放情况： 工资、生活费发放情况： 从 年 月发放到 年 月 备注： 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章书 年 月 日 职工本人意见:本人于2012年8月XX日自愿离职，因本人原因一直未办理离职手续，今特 申请办理离职手续。（手写） 本人签字（签字摁手印） 年 月 日 劳动保障部门备案签章： 年 月 日 注：１、本表一式四份，内容不得涂改。 ２、“用人单位意见”和“职工本人意见”栏内必须有一方提出解除或终止意向。 ３、解除（终止）后七日内到仲裁部门办理备案。 ４、办理备案时需携带经备案的合同书。
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员工离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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员工离职移交手续清单
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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员工离职面谈记录表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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【离职分析】地产行业人才流失现状分析及对策研究房地产行业人员流失问题分析
房地产行业人员流失问题分析--以 A 公司为例 房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人 们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以 A 公司为例，对它的人员流失问题进 行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析， 采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出 关于此公司人员流失的应对策略。 一、公司人员流失问题 公司人员状况。该公司 2014 年初总共有 13 人，2014 年末在职人数为 68 人， 2014 年离职人数为 10 人。离职率为 25%.2015 年初总共有 68 人，2015 年末在职人 数为 112 人，2015 年离职人数为 57 人，离职率为 63%.适当的人员流失有利于企业 的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工 “倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率 过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以 10%到 25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的 2015 年人员流动率很大，大大超过了 人员流动的适当的标准。 二、公司人员流失原因分析 1.外部环境因素。 1.1 外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着 中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给 房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员 工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。 1.2 行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊 的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又 在不同的地点，一些特殊的部门，像是设计部，工程部，营销部，很多员工就会跟着 项目走，如果一个项目结束，一些员工就会选择离职，还有一些员工选择留下来，但 是会被安排到其他地点的项目上。 2.企业内部因素 2.1 工作压力大。在各种离职原因中工作压力大所占比例为 15%.人员少，工作多 是员工经常念叨的，加班到很晚更是家常便饭。集团每年都会给区域公司定盈利目标 ， 还有平均每人盈利额，这样区域公司为了完成目标，尽量缩减编制，这样导致工作增 多，人员减少。公司的一、二级节点都有计划完成时间，每个部门都有各自需要完成 的任务，完成的好坏直接影响项目的进度，公司对节点问题把控较严格，完成情况会 反映在最终绩效考核里面。 2.2 无上升空间。在员工离职原因中无上升空间所占比例为 5%.企业内的优秀员工 会希望看到广阔的发展空间，但是一些优秀员工自进入公司之后，职位一直没有提升， 这让他们感觉不到成就感，挑战感，这样外部如果有挑战性的工作机会，他们会毫不 犹豫的跳槽。 2.3 外部高薪酬的吸引。50%的员工有其他发展机遇，找到新工作的员工主要是受 外部高薪酬的影响。例如普通员工的工资增长幅度较低，从员工入职之日起工资的增 长与其他企业相比有一定的差距，有比较才有鉴别，这才导致员工离职。还有公司内 部老员工增长后的工资与新入职的同职位的员工工资有差距，这就产生了不公平感。 3.个人原因 3.1 上下级及团队合作有问题。上下级及团队合作有问题在员工离职原因里占 6%. 一些员工之间表面一团和气，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了问题互相推诿。 老员工排挤新员工也时有发生。领导处理员工矛盾的效果也不好，领导把与下属关系 调节好也是领导力的一个体现。此外，在部门之间遇到问题冲突时，也时常会出现扯 皮、推诿的现象，而不是合作起来解决问题。 3.2 需继续深造。员工离职原因中，需继续深造的比例占 10%.公司 2015 年全年 的的培训课程看，公司在培训方面的投入较少。除去新员工入职培训，2015 年总共进 行 11 次培训，有制度流程、专业技术、管理类、和参观学习四大类，其中四次培训对 象为置业顾问，一次培训对象为工程管理部人员，四次为公司全体人员，两次为公司 骨干人员 .2015 年只有工程部和营销部接受过培训，针对其他部门的专业培训较少。 且培训讲师有两次是网络平台，其他全是内部人员讲师较单调，投入少。 三、应对人员流失的策略 1.加强对员工的职业生涯管理 1.1 为员工提供职业咨询，帮助员工规划职业生涯。员工离职的原因一方面是无上 升空间，这时就要对员工的职业生涯进行管理。人力资源部门首先要鼓励员工对自己 的职业进行咨询，帮助员工了解职业生涯的知识，树立职业生涯意识，引导员工分析 自己的优势劣势、兴趣爱好以及自己在职业发展道路上的需要。公司还要定期组织关 于员工职业生涯的讲座，让员工更多的了解，规划自己的职业生涯。 1.2 加强员工的培训。公司对员工的培训方面和职业发展方面很薄弱。公司在内训 方面的讲师主要是区域内部和集团内部的领导与专业技术人员，他们对教授技巧不是 很了解，因此可以聘请外部专业讲师进行授课，与外部专业咨询公司合作组织外部培 训外部讲师具有更多的专业知识、实践能力和授课能力。鼓励员工通过书记和网络自 己学习。公司的集体培训也要多使用网络平台，这样还为企业省去大笔培训费用。 1.3 做好人才储备和备份工作。每个岗位在招聘的时候都会面试很大一部分人员， 这里面肯定会有不错的员工，因为某个原因而被刷掉，但是他的各方面的素质也都还 是不错的，所以公司的人力资源部要把这个人的资料做一个存档，经过一段时间，这 个储备人员各方面的素质肯定会提高，这样有一个储备人员库，岗位上的人员一旦离 职就可以在储备库里提出信息，安排再一轮的面试，填补空缺岗位的时间就会大大减 少。要做好内部人员的后补计划，要有意的培养一个后备人员，这样重要岗位上的员 工离职后，内部人员可以马上填补。 2.营造和谐的氛围 2.1 进行有效的沟通。有效的沟通是人与人之间、人与团体之间的凝聚剂。所以解 决上下级及团队合作问题有效的沟通是必不可少的。沟通是一个信息传递的过程，是 一个情绪表达的方式，通过沟通我们可以知道问题出在哪里，进而找出问题的解决办 法。上下级及团队之间有了矛盾，要及时的沟通，不能等到矛盾爆发了，到那时候就 晚了，要尽量面对面的沟通，注重移情，多站在对方的角度思考问题，不能只看见自 己。 2.2 加强团队建设，开展丰富多彩的业余活动。为了加强团队建设，公司可以多开 展一些拓展训练活动，专门针对团队合作的训练，像是羽毛球拓展训练，拔河比赛， 踢毽子比赛，组织多种球类兴趣小组， 登山运动等等丰富多彩的业余活动，让大家多 参与进来。很对人一个团队，能够培养团队的默契。放松心情，锻炼身体，减压。 3.加强对薪酬的管理。 公司在普通员工的市场追随政策上贯彻的不是很好，员工薪酬与其他房地产企业 有差距，同级员工工资有差距，是一部分员工离职的原因，所以如果公司想要降低员 工离职率要在薪酬公平性上下工夫。公司要时刻关注市场薪酬的变化，根据预期市场 薪酬来年变化轨迹确定自己公司的薪酬水平。内部公平就需要公平的绩效考核。 4.加强对隐性知识的管理 4.1 举办各种交流会，知识共享。我们可以经常举办一些交流会，把经验，技巧， 诀窍，感悟，想法，价值观等分享给大家，像是培训交流会，把培训心得跟大家分享。 工程交流会，把各项工程实施过程中的问题解决办法，新方法，新技术等等跟员工分 享。还可以举办营销交流会等等各种交流会。在企业内部形成隐性知识的循环流通， 降低员工离职后隐性知识的损失。 4.2 把知识成果分享纳入 KPI 绩效考核指标。隐性知识是一个人固有的，要让员工 把自己的财富奉献出来就需要一个激励机制。把知识成果分享纳入知识成长维度里面 的绩效考核指标，每进行一次内部经验分享加 1 分，与员工的绩效挂钩，直接是与员 工的薪酬挂钩，这样员工才乐意与员工进行知识的分享，同时也完善了公司的绩效考 核体系。
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【离职分析】员工流失及离职分析报告03
XXX 年第一季度 离职分析报告 行政人力部 离职分析报告 截止 XXX 年 4 月，第一季度集团三地离 职员工共计 170 人，已提交离职申请但未办 结离职手续的 14 人，其中 9 人因为等待离职 审计完结原因， 2 人尚在出勤中。发放旷工通 知 6 人。 离职分析报告 离职分析报告 总体来看，仅就天津地区而言，第一季度 人员的流失率要高于 2014 年度的同期数字 7% ，有所上升。 员工离职率的增加将给各部门的管理、招 聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压 力，并将给在职人员带来一定的负面影响。 下面主要从离职员工流失率、在公司服务 年限、职务级别、离职原因等几个方面进行简 单分析。 离职分析报告 综合离职率 离职总人数 170/ （期初人数 1250+ 新进 人数 68 ） ×100%=12.9% 离职分析报告 新进员工离职率 （当期新员工离职人数 13/ 当期新进 总人数 68 ） ×100%=19.1% 注：“新进员工”指入职时间为 1 个 月内的员工 离职分析报告 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根 据分析公司入职不满月即离职的员工占的比例为 19.1% 。一个员工在进入新公司后一个月内的时间最容 易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一 个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的 期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这 种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部 突遇不顺，员工会容易离职。 离职分析报告 工龄 3 年以上员工离职率 （当期离职工龄 3 年以上人数 42/ 期初 人数 1250 ） ×100% =3.4% 离职分析报告 第二个离职高峰期发生在服务年限 3 年以 上，占比 3.4% 。经过 3 年多的积累，员工 个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期 间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工 作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们 会容易离开。加之集团在 XXX 年初对全部岗 位进行了严格的定岗定编，并对已经不符合岗 位条件的老员工进行了调岗或劝退处理。 离职分析报告 离职分析报告 如中北鑫茂天、空港钣喷等部门，离职率相对走高，其 员工对企业的不满意，在很大程度上与中层管理人员的频繁 更换、不稳定有一定关系。面访中发现，管理者的更换，无 法很好的给一线员工提供归属感与安全感，很多人在工作中 形成了“长期观望”、“流水的领导”这样的认知。对于很 多直接上级所下达的工作任务与工作指导，不能迅速执行， 认真贯彻，而是一味的拖延，甚至等待“领导可能又换了” 的情况出现，间接积累形成了对公司的不满。 离职分析报告 离职分析报告 职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的 不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径， 而目前公司尚无完整的一线人员考核体系、内部培训体系及 人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具 备高技能、丰富经验的员工离职现象的出现，这也是我们人 事管理工作需要认真反思与第二季度亟待解决的重点问题。 公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍 的稳定性。公司员工的凝聚力问题一直是我公司企业文化建 设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略 传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。 离职分析报告 奖惩制度不明确。公司欠缺形成体系的明确合理的员 工奖惩制度，现有奖惩机制执行的效果不佳，部分员工抱怨 大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方 面，第一，在现有制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不 明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚 的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工 出现抱怨、不满情绪。此工作已列入我部第二季度 4 月份 的工作重点项中。 离职分析报告 上下级沟通不顺畅也是造成员工离职的重要原因。主 要表现在两个方面，从对部分离职人员面谈的结果上看，员 工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。第 一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤 其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信 息不足时，不能得到部门领导的及时帮助，此种状况的长期 存在，引起了员工在心理上的不满。第二，离职管理水平欠 缺。在员工有离职意向或公司主动劝退过程中，部门负责人 未能与离职人员进行充分的离职面谈，而是更多的把待离职 员工推向集团后便不再过问，这就增大了员工离职的可能 性。 离职分析报告 面对今年艰巨的销售及产值任务，一线工作人员较为紧 缺，现场需要人员时，尤其以车间为重，对新人的选拔条件便会 放松，一旦有合适的就会在空编的情况下录用，但是当有更优秀 的人来应聘时，就会选择优胜劣汰的方式，淘汰可能刚刚上岗不 到三个月的员工或思想状态、技能水平比较落后的老员工，出现 不断面试录用不断面试录用不断淘汰的现象，导致无法胜任新时 期岗位工作要去的员工被劝退，加之个别人员由于个人未能及时 适应企业而无法胜任工作岗位的需求而离职。 离职分析报告 离职分析报告 在针对员工的日常访谈中，我们发现以下问题，也可 能导致了员工的离职： 1. 在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及 执行的成效，但个别部门对于公司下发的制度宣传不及时， 信息闭塞，仍需加强工作的执行力度； 2. 部分管理人员在同员工交流的方式上面未顾忌到员 工的受教育程度、年龄程度、个人性格特点分门别类的对 待，员工感觉不习惯； 3. 一线岗位流动性太大，岗位编制不齐主要原因在 于： （ 1 ）实际应聘人员与公司的岗位要求有差距； （ 2 ）公司的福利待遇无法得到新员工认同； 离职分析报告 结合以上离职原因分析及公司发展现状，我 部拟从以下几个方面做出改进，以期在一定程度上 增强公司员工的稳定性 ： 离职分析报告 短期控制措施 入职控制 把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 离职控制 控制新进员工离职 手续定时办理 离职原因分析 直接上司离职控制 离职分析报告 长期控制措施 （一）切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈 1. 对员工的离职面谈工作给予重视； 2. 切实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 3. 属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理 工作，防止更多人才流失； 如实向公司反映下属离职的原 因和情况并提出改进工作的建议； 加强防范措施和采取主 动积极措施，防止其他公司挖走人才。 离职分析报告 （二）提升管理人员的领导艺术和人力管理能力 各中层管理人员在兼顾销量和产值的同时也兼顾着所辖 部门人力资源的管理职责，良好地管理能力可以有的放矢 的控制部门的人员流失情况，对下属的关心程度，对所辖 人员思想异动情况的掌握、技能水平的考量都是一个管理 者在衡量人员流失时要参考的因素。建议各中层管理人员 必须加强人力资源的把控能力，加强用工风险的防范意 识，严格把控离职手续的审批流程。同时配合行政人力部 做好本部门应招人员的筛选工作，尽力避免出现用工急招 急录、不断应聘不断优胜劣汰的现象。 离职分析报告 （三）完善沟通机制，架构良好的沟通平台 建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与 员工、员工与员工之间的距离，对员工起到激励作用。主 管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员 工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，并 满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员 工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知 识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此 学习，互相提高，增进人际关系的交往。 离职分析报告 （四）清晰的定位中层管理人员的角色。 由集团人力行政部制定针对各部门负责人岗位说明书，严 格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，同时将强调以下几 点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业 务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会 议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除 外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应将 多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。 离职分析报告 部门领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响 到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公 司应加大中层管理者领导能力的培训力度，提升部门领导自身管 理能力、意识和素质，正确的发挥其管理职能，对员工做到公平 公正并确保正确的管理方式，加强部门内部团结协作。同时做为 主管要及时了解现有员工的心理动态、工作困难、生活困难等， 让员工体会到领导的关怀与体贴，营造温暖的氛围，采用换位思 考的角度做到人性化管理等等。 离职分析报告 （五）从选拔人才中进行把关 招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性 格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重 应聘者的知识和能力的行为。在招聘过程中要注意说话技 巧，慎承诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作 经历、经验较丰富或能力较好的人员提出薪酬、职务或其他 条件要求时，如果面试时未讲清楚公司及工作的情况，在不 能确保公司能为其提供某些条件时而给予了比较含糊的答 复，求职者却误认为是一种承诺，一旦员工进入公司后，实 际状况与其期望值有较大差异，员工会有到一种被欺骗感， 整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟 通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。 离职分析报告 待遇留人 制度留人 文化留人 离职分析报告 一个稳定、优秀的团队，对公司发展战略的实现将起 到至关重要的作用，通过此报告希望引起各部门负责人对员 工离职情况的重视。
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【离职面谈】表单：离职面谈表01
编号：HR-04-006-A1 版 员工离职面谈表 “人之将走，其言也善”，您对我们的直言有助于我们改进工作！以下内容请您照实填写，不会损害您的任何利 益，感谢您的支持！ 离职人员姓名 所在部门 入职时间 最后工作日 聘用类别 担任职位 □重新聘用 □第一次聘用 离职类别 离职原因 1. 公司原因 1. 薪酬水平 2. 薪酬公平度 3. 福利水平 4. 工作环境 5. 发展机会与空间 6. 培训与成长 7. 与上司关系 8. 与同事关系 9. 工作兴趣 面谈者 年 月 日 □合同期满 □自愿离职 □非自愿离职 很不理想 1←分值→5 很理想 1 2 3 4 5 10. 工作量情况 2. 其他原因 3. 您认为公司哪些 □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 方面需要加以改 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 □员工发展机会 □工资与福利 善（可选多项） □其他（请手写）： 4. 是什么促使 您当初选择 加入本公 司。 5. 在您做出离职决定 时，您发现公司在 哪些方面与您的想 象和期望差距较 大。 6. 您最喜欢本公 7. 您所在的工作岗位 司的方面有哪 上，你面临的最大的 些，最不喜欢 困难和挑战是什么？ 本公司的哪些 方面。 8. 您认为公司 9. 您愿意在今后条件成 应该采取哪 熟的时候在返回公 些措施来更 司，是否会为公司继 有效地吸引 续效力。简单陈述理 和留住人 由。 才。 您的最后联系地址 备注：本表适用于主动离职员工，离职日为最后工作日。 您的最后联系电话
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【离职面谈】表单：离职面谈表02
离职访谈表 离职人员姓名 所在部门 担任职位 学历 入职日期 离职日期 面谈人 面谈时间 一、 首先感谢您在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、 提请您注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及相关保密资料； 3、询问交接情况； 三、 面谈内容： □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 1．请指出你离职最主要 □福利 □晋升机会 □工作量 的原因（请在恰当处画 □另谋高就 “√”），并加以说明。 请说明： 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善 （可选择多项）？ 3．是什么促使你当初选 择加入本公司？ 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些 方面与你的想象和期望 差距较大？ 5．你比较喜欢和不太喜 欢本公司的哪些方面？ 6．您对公司的管理模式 有何看法？您能适应上 司的管理模式吗？ 7．您对工资待遇感觉如 何？ 8．在你所在的工作岗位 □加班 □与公司关系或人际关系 □其他 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 上，你面临的最大的困 难和挑战是什么？ 9．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸 引和留住人才？ 10．如果有可能的话， 您认为公司需要做什么 可以使您留下来呢？ 11．你是否愿意在今后 条件成熟的时候再返回 公司？简单陈述理由。 □是 □否 若是，您是否可透露新单位名称： 12．您是否已找到新工 作？ 职位及待遇： 新职位最吸引您的是： 您在新岗位上的发展计划是： 四、面谈人意见 签名：
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【离职面谈】技巧：离职面谈技巧及方法
如何做好员工离职面谈 目录 1 、了解离职面谈的概念和意义 2 、离职面谈的分类及内容 3 、离职三部曲 4 、离职面谈的障碍 5 、离职面谈的方法和注意事项 6 、离职面谈问题 第一板块、离职面谈的概念及意义 离职面谈概念 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进 行的面谈，是离职管理的一个重要组成部 分。（消除误会 / 留住人才 / 暴露问题 等） 离职面谈的意义 1 了解员工离职的真正原因 - 谈话留人 （小刘） 2 发现制度问题 - （薪酬） 3 改善企业（部门）管理 - （沉闷、缺乏技巧等） 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 5 确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业带来长远利益 - （华为 & 思科） 8 调整招聘行为 - （辞退员工分类） 9 员工的流动方向 - （行业等信息） 第二板块、离职面谈的分类及内容 1 2 员工主动 员工被动 离职 离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法， 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 第三板块、离职面谈的三部曲 分析阶段 实施阶段 准备阶段 准备阶段 1 时间把控 20 分钟以内 2 离职员工的基本资料 3 准备面谈问题 4 选择面谈地方（轻松、不被打扰） 5 抓住面谈时机，员工填离职单前 情况一 如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况， HR 要迅速和离职员工 上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报 尽力挽留 一般不太可能 不予离职 结果 准予离职 能够开出的条件 情况二 如果离职员工不愿意让其上级知道，只 是有离职意向，并和 HR 做初步沟通， 建议 HR 处理时暂时保密为好 HR 有挽留的可能 性 实施阶段 1 以聊家常的方式（禁忌训斥、说教的口吻） 2 期间的重要表现和取得的成绩， 3 逐渐将面谈主题切入离职原因 4 情绪激动的话，请听他说，多一些耐心 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 分析阶段 1 提炼面谈记录表上有用数据及信息 2 根据出现的问题做好解决措施 3 敏感问题记录到书面上，结束后在记录 4 分析离职动机，得出离职真正原因 第四板块、离职面谈的障碍 1 员工有所顾忌，不愿多谈 - （年终奖金） 2 事不关己，高高挂起 - （中国人典型心态） 3 离职去向已定，声东击西 - （竞争对手，避重就轻） 4 宁为玉碎，不为瓦全 -( 添油加醋） 5 离职面谈缺乏技巧，敷衍了事 - （兼职） 第五板块、离职面谈的方法和注意事项 1 2 明确谈话的目的 - （骨干 / 辞退 / 裁员） 知己知彼 - （基本信息） 3 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿 4 熟悉有关法律法规及公司规章制度 - （辞退） 5 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力 5 不承诺做不到的事，不谈及他人 6 拟定谈话提纲 7 谈话现场的控制 - （技巧房间 / 倾听 / 真诚） 8 可利用微信或 QQ 以及邮件等方式进行沟通 9 多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录 第六板块、离职面谈问题 1 对公司的整体感觉 2 部门工作氛围 3 培训与技能提升 4 企业文化建设 5 具体离职原因 6 其它 谢谢
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【离职预防】员工大规模离职事件的处理方法和启示
员工大规模离职事件的处理方法和启示！ 曾经，有一段时间公司软件测试团队员工大量离职，作为 HR 当然要想办法挽 留，尤其是核心员工。同时，也要想办法去了解员工离职的原因。 背景 软件测试部门两三年内从 20 几个人的规模扩张成 200 多人的规模。当时，为 了满足用人需求，从三四类院校找了大批的实习生，以此类方法每年都找了几 批人，给的待遇相对较低，而这些实习生后面大部分都已经转正并工作了两、 三年。因为薪酬基数低，后面虽然每年都加薪，但总是幅度太小。 两三年的时间，基本上这些实习生都已经成长为成熟的测试人员。加上这两年 行业开始高速发展，导致在今年春天出现了离职潮。跳槽出去的人薪酬都可以 增加至少 2000-3000 元了。当离职出现一定规模的时候，团队 leader 和 HR 才意识到了问题，已经有些晚了。 这时候马上和提出离职的人员进行了沟通挽留，并对所有该团队的成员进行分 批面谈。但是，实际沟通的过程中大多数人讲的原因都是要回家发展，在这个 城市压力太大，加班太多。很少有人说是薪酬低的问题，不告诉公司自己的真 实去向，怎么挽留都挽留不下来。 一段时候以后，我发现这些离职的人当时说的都是假话，他们后来都去了行业 内的其他公司。那些没有提出离职的人员也只是表示是加班太多，压力太大。 面对这种情况 HR 马上和团队 leader 确定方案： 1、向公司申请加薪，挑出目前业务的骨干人员，酌情进行加薪，不能立刻加薪 或者暂时不能加薪到位的，要保证在下次常规调薪中给予倾斜。 2、根据目前的业务状况和关键岗位的人员离职状况重新调整组织架构，将目前 能够留下来的核心人员或者有潜力的人员赋予更重要的职责，可以晋升的予以 晋升。 3、安排体系的管理高层与核心人员谈话，重点表示对其工作的认可和下一步的 培养计划，以坚定团队的信心。 4、现有的团队 leader 下面增设两名核心人员作为其副手，帮助其分担职责， 同时也是作为该 leader 的人才备选来培养。 5、同步进行招聘补充离职的空缺。 经过以上努力 2 个月以内该团队逐步恢复战斗力，离职率得到遏制。我们也总 结了如下经验： 1、当员工提出离职申请，且离职的时候不讲真话，又编制各种虚假理由，这 种情况基本上是员工已经对公司彻底失望，不太可能有挽回的余地。 2、公司不能回避自己存在的问题，加班太多而且薪酬底确实是员工想离职的 根本原因。对于无法缓解的加班程度要考虑工作量，适当增加人员，还要尽量 提供较好的工作环境。 公司加班导向的文化负面影响非常大。将加班时间纳入考核，导向非常有问题。 可惜当时的这个导向已经完全按照老板的意志执行，各级管理层已经无法扭转 这个导向。 3、团队在快速成长的过程中一定要注意组织的建设，合理的分工和组织架构 的设计、将优秀的人员提拔去负责更重要的工作，或者转入价值链中更重要的 岗位，这样才能让大家都看到希望，非常有利于核心团队的建设。有了核心团 队成员队伍才有了传承和灵魂。 4、合格的 leader 在团队成长过程中非常重要，HR 根本无法替代其功能，领 导一个 20 人团队和 200 人团队对 leader 的要求不可同日而语。在整个过程中 公司和各级管理层 ，包括 HR 都没有意识到这个团队的 leader 跟不上团队的发 展。整个过程中，员工薪酬低最直接责任人其实是团队 leader，在 2 年的调薪 过程中都没办法为团队争取到合理的资源，缺乏为团队争取合理利益的意识。 5、公司的机制有太多的限制，集权制让各体系和事业部在人员资源控制方面 没有权力，也没有合理的渠道给 leader 去争取合理的资源。 每一个公司都存在各种各样的问题，员工离职的原因也是千奇百怪，只希望各 位 HR 能够在公司人员出现巨大变动的时候，尽快落实相关应急方案，并从中 得到启示。
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离职工作移交单
表二： 离职工作移交单 姓 名 岗 位 所在部门 移交 日期 移交原因 一、文件及实物移交 名 称 数 量 单 位 内 容 二、待办事项移交 待 办 事 项 已 完 成 情 况 待 办 重 点 移交人： 接交人： 监交人： 注：本移交单一式三份，一份存人力资源部/行政人事部，一份交接交 人，一份交移交人。
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离职手续办理表(模板)
离 职 手 续 办 理 表 DFJZ-HR-LZ0 姓 名 部 门 职 务 入职日期 薪资结算 截止日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 合同到期 □ 解雇 离职类型 □其他_________________ 部门意见： 1、是否同意离职？ □是 □是 □否 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是□是 □否□否 3、工作是否全部交接完毕？ □是 □是 □否 □否 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 年 月 日 主 管（签字）： 日期： 年 月 日 综合管理部负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □是□否 □否 2、是否核对考勤？考勤天数为 天？ □是 □否 3、是否废除考勤机指纹？ □是 □否 □是 4、是否退还所属公司手机卡？ □是 □否 □是 5、是否退还公司钥匙？ □是 □是□否 □否□无 □无 6、是否禁用内部Q Q？ □是 □是□否 □否□无 □无 7、是否禁用公司内部管理软件？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 8、是否禁用公司内部财务软件？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 9、是否退回员工手册、办公记录本等？ □是 □否 □无 10、退还公司物资有_________________________ □是 □否 □无 11、是否已注销社保，或离职当月办理？ □是 □否 □无 日期： 年 负责人（签字）： □是 □否 □否 □无 □否 □无 月 日 分管领导意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 2、是否同意财务计发工资？ □是 □否 3、是否有特殊情况说明？ □是 □否 4、 分管领导（签字）： 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 2、与公司借款等账务是否结清？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 3、是否计发工资？ □是 □是□否□否 4、说明：____________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 经办人（签字）： 日期： 年 月 日 说 明： 1、本单需在公司核准员工离职申请后方可办理。 2、离职人员需按表中顺序办妥完离职手续后，方可离开公司。 3、各部门签署意见后，财务部门按规定核发工资。 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 保守公司机密，
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员工离职手续流程
员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离 职手续齐全。顺祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 帐务清理 工资结算 其他： 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后， 将本单交至公司人事专干，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六” 的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。
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