入离职说明
员工入职离职须知 公司名称：XXXX 有限公司 编制日期：2021 年 XX 月 XX 日 1 第一章 人事管理制度 第一节 人才引进管理规定 一、用人原则 1. 公开招聘、择优录用的原则。公司员工在被聘用及晋升方面 享有均等的机会，不会因员工的民族、种族年龄、性别等状 况以及宗教不同而给予不同的待遇； 2. “德才兼备”的招用原则。公司每一个工作岗位均应招聘具 有良好道德素质和专业技能的员工，能胜任该岗位的员工才 是公司挑选人才的标准； 3. 计划控制原则。各部门根据公司下发的各部门设置及人员编 制，于每年年底协助行政部，制订下一年度本部门的人员配 备需求增补计划并上报总经理批准。经总经理批准后，作为 该年度人员配备增补的依据； 4. 各部门因特殊情况需要超年度计划增减人员编制时，必须向 行政部提交《人力需求申请表》，经总经理批准后方可实施。 二、人力需求申请 1. 用人部门根据本部门的情况提出人力需求申请。 因业务的扩大； 因员工辞职或其他原因离职； 因必要协调工作所需的人员； 2 其他原因。 2. 用人部门在《人力需求申请表》中详细阐明所需求人员的职 位要求，并写明需求时限。 3. 行政部接受《人力需求申请表》后，分析目前人力资源状况 ， 是否有贮备适合人员；经现场分析可调配时，进行内部调整， 并做好人员的调配工作，调配时应考虑不影响其它部门的工 作。 4. 行政部判断分析应给予补充时，呈领导核准（普通员工由部 门经理核准，主管以上人员由总经理核准）。 4.1 核准：行政部负责到人才市场或通过相关网络招聘； 4.2 未核准：重新考虑人员满足的调配方法，行政部应与用 人部门协商。 三、招 聘 1. 通过人才市场招聘； 2. 通过推荐、介绍； 3. 网络招聘； 4. 应聘人员首先填写《应聘登记表》，并提交个人身份证（必 交）、学历证书、职称证书、荣誉证书等复印件各一份；行 政部审核所提交证件的真实性，根据应聘登记表信息初步筛 选并通知对应人员面试。 四、面 试 1. 初试由行政部执行，并将初试结果形成书面记录，筛选出较 3 优秀人员送用人部门复试（非一线员工的面试，行政部面试 人员必须填写《面试评定表》）；行政部负责将应聘人员带 往用人部门，并将《应聘登记表》及《面试评定表》反馈给 用人部门主管作为面试的初步依据。 2. 用人部门根据《职位说明书》对应职位进行面试和专业考核。 3. 用人部门面试后将《应聘登记表》及《面试评定表》及时反 馈给行政部。 4. 一般职员、普通员工等由部门经理面试；主管级以上管理人 员及其他关键岗位人员应送总经理或指定代理人面试。 五、审批、入职 1.行政部根据最终面试结果，（《应聘登记表》附《面试评定 表》）经逐级审批后，通知合格人员上岗；行政部负责新进人 员入职手续的办理。 2.申请人在填写本人员工档案表时，已保证自己符合国家法定 的劳动年龄的标准，且与其它任何用人单位、机构、组织、团体无 劳动关系；期在哪违反前承诺，导致用人单位被行政、诉讼或仲裁 追究有关经济责任的，所有责任均由申请人承担。 3.新员工入职时应核对《员工信息表》，确保所有内容填写完 整，当个人资料有以下更改或其它补充时，请员工于一个月内将变 更情况向人事行政部门申报，以确保与员工有关的各项权益： 姓名、家庭地址和电话号码，婚姻状况； 4 出现事故或紧急情况时的联系人； 学历变更、培训结业或进修毕业 4.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利 ， 如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 5.申请人如有传染病、精神病或共他可能影响在用人单位工作 的病史，申请人应以书面形式向公司说明，如申请人与其他公司签 订仍然生效的保密协议、况业限制协议的，应以书面形式向公司说 明情况。如曾被追究刑事责任的，应在入职时以书面形式向公司说 明情况。 注：试用期内月平均缺勤达 4 个工作日，公司可终止试用。 六、岗前培训 上岗前行政部和用人部门对新进员工进行公司文化培训、制 度培训、专业知识和专业技能培训，将培训内容记录于《培训记 录表》；行政部按公司规定给新进员工发放《员工手册》，并记 录于《员工手册收发登记表》。 七、试用、考核、转正 1. 新员工被录用后，一律实行试用期。试用期时间具体规定如 下：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超 过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试 用期不得超过六个月。 2. 新员工试用期满前 30 天，行政部应当询问有关部门，是否决 5 定将其转正，行政部和用人部门负责进行试用期考核，评定 其是否符合录用条件，并交由总经理审定。评定不符合录用 条件的，公司可解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。 3. 员工试用期间发现不符合公司使用，应及时通知对方，并解 除劳动关系。 4. 新员工试用期满，用人部门和行政部应及时按《员工转正申 请表》规定程序为其办理转正手续。 第二节 离职管理规定 一、 离职分类 1. 申请离职：员工根据自己的选择，提前 30 日以书面形式向公 司提出离职申请。 2. 自动离职：员工不向公司打招呼，随意脱离所在工作岗位的 行为。 3. 劝退离职：公司与员工之间协商终止劳动关系。 4. 其他原因离职(如辞退、开除等)。 二、 离职程序 1. 员工由于自身原因不适应于公司发展，要求离职时，必须依 照离职提出时间规定提前用《离职申请表》向直属主管提出 书面离职申请，并经逐级审批； 2. 申请离职人员之直属主管、行政部有责任和义务调查了解其 离职真实原因，确认可以离职后逐级申报审批（审批程序： 6 直属上司——部门经理——行政部——总经理）； 3. 提出离职时间达到规定期限，申请离职人员到行政部领取 《离职工作交接表》进行工作移交； 4. 离职人员应提供经部门经理审核后的《外勤登记表》交行政 部核算考勤； 5. 财务部根据考勤表核算工资，并将工资单及《离职申请单》 一并呈总经理批准； 6. 离职手续经总经理最终批准后，《离职申请单》、《离职工 作交接表》交行政部存档，工资单签字确认后交财务部，当 月离职工资统一于次月 8 日前发放。 三、 离职的提出时间 1. 普通员工离职必须提前 1 个月向直属部门经理提出书面申请； 2. 主管级别离职必须提前 2 个月向直属部门经理提出书面申请； 3. 经理级（含）以上管理人员及特别重要岗位人员（会计等） 离职必须提前 3 个月向直属上司提出书面申请； 4. 员工有严重违纪行为或有能力但未尽力（如故意怠工），经 教育仍不悔改，或工作有严重失职，且给公司造成损失者， 由部门经理出具材料予以开除或辞退（具体参照公司《奖惩 管理制度》中“开除”、“免职”等条例）； 5. 属劝退、辞退、开除员工，按正常审批程序尽快办理； 6. 属自动离职员工，需交接的相关部门负责追回公司重要资料 和物品。 7 四、 离职员工作移交内容 离职员工必须在离职前办理完所有的交接手续后方可结算工资。 1. 直属部门 员工在离职时,其职务直属领导必须指定一名人员 或由公司高层领导任命一名职务代理人与其进行职务移交,移交的内 容包括： 该员工离职前的职务管理范围、岗位职责； 已完成的工作记录； 未完成的工作项目清单（包括进度表、账目、账单、责任 人等）； 领用公司非消耗性用品、工具等。 2. 行政部 行政部负责交接清楚以下内容： 《保密协议书》、合同、《员工手册》、其他公司文件等； 办公用品、通讯工具、交通工具、钥匙（门、柜、抽屉 等）以及其他向行政部借用的物品。 所借公司文件、资料、工具、软件等； 管理用印鉴。 3. 财务部 财务部负责交接清楚以下内容： 薪资的审核、发放； 客户帐务（账目、账单）； 奖罚金的结算； 向财务部所借物品及其他。 五、 劝退条件 8 当公司停业、转让、亏损、业务紧缩时，公司遇到不可抗拒事 故需暂停一个月以上或业务范围、生产技术及管理程序等相关性质 变更时，公司有权依《劳动法》相关条例劝退一部分员工，具体劝 退对象包括： 1. 平均考核成绩较低者优先； 2. 服务年资浅者； 3. 可紧缩之工作岗位者； 4. 职阶较低及工作经验、工作能力较弱者。 六、 薪资结算 1. 试用期内公司与员工可随时解除劳动关系，工资按财务规定 结算，试用期未满一周不予以结算工资； 2. 属劝退之员工，根据《劳动法》规定公司给予全额结算工资 并补偿一个月基本工资； 3. 属自动离职之员工，公司不予结算工资； 4. 属辞退、开除之员工，根据公司《奖惩管理制度》扣罚款后 给予结算工资； 5. 薪资结算后，离职人员与公司劳动关系自动解除。 9 10
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企业降低员工离职率必备法宝
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 探索真正原因 如何降低员工离职率 一般说来，一个公司员工的离职率越高，该公司的管理成本和 重置成本就越高，所以必须控制离职率。但现在的一些公司往往是企 业要留的人他偏走，不想留的人却偏要留。除正常的员工流动外，控 制员工离职率是每一个企业人力资源经理的重要职责。降低员工流动 率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制 员工离职率呢我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众 心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、 先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、 成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透 露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满 意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服 务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是 一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系 紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这 些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。总之，对员工 要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。 虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几 点： 一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交 给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层 次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、 食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位 对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 三、为员工做好生涯规划。问一个员工 5 年以后干什么，恐怕连 总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要 时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反 省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工， 要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。如上海有一家科研机构， 引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中有一条规定，服 务期是 5 年，员工每提早一年解除合同要赔偿 2 万元。在试用期第 4 个月时，企业提出要重签合同，将赔偿金额从原来的 2 万提高为 4 万元。被引进的研究生们意见极大。企业怎么想不到根据工作年限 为引进的人才设置一个“ 计划”乃至“10 年计划”，以各种“收 获”满足引进人才的期望值，并以此来引导人才安心工作呢五、强化 挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一 些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重 视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。 六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考 虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。 七、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。 怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企 业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时 期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚， 一旦形势好转依然把他们招回来 探索真正原因 如何降低员工离职率 员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程 出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？ 在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。 农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公 司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形 的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名 员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。 要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员 工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授指出，公司在制 定相关策略时，可以依循以下四大步骤： 第一步 了解离职原因 收集四种资料 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公 司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主 因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现 有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职 的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的 政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待 在公司的原因。 重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺 点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点， 对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。 离职访谈 效果甚微 调查显示，88％的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的 原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公 司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。 员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多 于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离 职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一 段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较 正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。 补充外部同业资料 除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如， 员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与 其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问 题核心。 第二步 解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定 公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别 高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造 成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不 适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无 法长久。 员工离职率并非越低越好 许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作 表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职， 对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工 依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 部分离职 无法回避 公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问 题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至 对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真 正意义，决定公司能够接受的员工离职率。 第三步 针对问题找出办法 找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。 好心可能办坏事 《训练与发展》（T＋D）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞 典的 Skandia 金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工 的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的 学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地， 却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们 不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修， 压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。 公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工 作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个 储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户 时，公司也会存进相同的金额。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一 段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的 储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来， 减少了员工的离职问题。 研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原 因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁 机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不 好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不 好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不 佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。 第四步 制定公司策略 最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五 年内，公司行销部门的整体离职率减少 4％。策略目标可以是针对全 公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员 工。 其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因， 而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员 工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定 留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同 事。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 留人要比“挖人”容易 研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一 般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。 因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的 优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中， 整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。 随着经济的发展，消费水平越来越高，但工资水平却停在原有 的起点上，这对于年轻的求职者来说，无疑是很大的压力。他们希望 自己能在岗位上实现更多的自我价值，来缓解这种压力。于是总不停 地寻找更适合自己发展的岗位，获得个人发展的空间，随之而来的 离职现象也越来越严重，频繁跳槽已成为一个无法避免的社会现象。 人才流失，对企业来说，无疑是一个巨大的损失。《财富》杂志曾报 道过许多企业所面临的窘境：“管理者们发现员工离职之后，从找 新人到顺利入手，光是替换成本就高达离职雇员薪水的 1.5 倍，而 如果离开的是管理人员则代价更大。”作为企业，应该如何最大限度 地降低员工的离职成本呢？ 一、员工离职成本分析 员工离职成本是指员工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包 括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本、开发成本等，无形 成本包括空位成本、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手 后对企业的威胁、机会成本等。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （一）取得成本 取得成本是指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄 选、面试考核等方面投入费用的总和。高层管理者的招募需花费更多 的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更高， 因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 （二）培训开发成本 培训开发成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期 绩效所付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、 培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪金、受训期员工劳动时间 损失与生产率损失以及主管的培训管理成本等费用。 （三）离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间， 员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 （四）空位成本 空位成本是指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工 离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗 位暂时空缺而发生的空岗损失。员工尤其那些不可替代岗位的员工的 离职可能会造成某些业务的停滞，给企业带来巨大损失，高层管理 人员离职后的空位成本会更高。 （五）损失的生产率费用 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 生产率费用，包括：被雇佣以前的空缺损失；相对于有经验的老雇 员来讲，作为新手只贡献了部分的生产率；新雇员在完全进入角色 前，犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新 雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低；当离 职者是企业中的关键性员工时，这一损失会更大。 （六）离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满 意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。某些影响 力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚 力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计。另外，如 果大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好， 将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。 （七）雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟 练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。在知 识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是容易被企业忽视 的损失。 二、企业的应对措施 （一）降低招聘时的成本 招聘工作是人力资源管理经常性的工作，一个组织要想永远留住自 己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的。 当工作机会充裕时，员工流动比例较高；当工作机会稀缺时，员工 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 流动比例较低，再加上组织内部正常的人员退休、辞退以及调动，使 得人员的补充成为一种经常性的行为。招聘工作一方面直接关系到组 织人力资源的形成，有效的招聘工作将在提高组织人员素质和结构 的同时，提升组织核心竞争力；另一方面，招聘和录用是人力资源 管理工作的基础。有效的招聘工作能节约组织的招聘成本、提招聘效 率，并为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基 础。成功招聘可以节约人力资源费用，避免巨大的经济损失。 1、招聘应坚持效率优先原则。效率优先首先表现在要确保录用人员 的质量。根据组织人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任职 资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，如果暂时缺 乏合适的人才，应做到宁缺毋滥。其次，效率优先还表现为力争以尽 可能少的费用录用到高素质、适应组织需要的人员。根据不同招聘要 求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量基础上，尽 可能降低招聘成本。 2、适时地实行内部招聘。内部招聘是指通过内部提升、工作调换、工 作轮换、人员重聘等方法从组织的内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上的招聘方式。内部招聘可以节约成本。 同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少因职位空缺而造成的 损失。从招聘的有效性和可信性来看，由于组织对内部员工有较充分 的了解，如对该员工过去的业绩评价的了解，对员工的性格、工作动 机、工作态度以及发展潜能等有全面深入的考察。内部招聘就更有利 于招聘到合适的人员，而且有利于提高人事决策的成功率。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）降低管理过程中的成本 有效地管理可以使员工的自身价值得到提升，使员工有归属感，激 发员工的积极性，是留住人才的重要手段，同时也降低了人力资源 管理的成本，最终可以提高企业的经营业绩。 1、重视员工的培训。企业里的员工尽管差异很大，但大多数都渴求 不断充实完善自己，提高自己的综合素质，能力得以充分发挥。作为 管理者，一方面应通过各种有效地举措，包括培训来满足员工的自 尊、自我实现的需要，一旦这种需要得到满足，就会转换成深刻而持 久的工作驱动力，士气高昂干劲倍增。另一方面，员工无法顺利地完 成自己的工作时，就会形成心理压力，并在各方面表现出来，如工 作出现失误，产品质量粗糙，损耗增加，公然违反员工守则或得罪 顾客等。这种情况继续发展下去，解雇或辞职的事情就有可能要发生。 成功的培训能提高员工的知识技能，转变工作态度，强化行为规范， 既减少尽责压力，又可调动员工的主动性与积极性，这样可以使其 喜欢并留恋正在学习和成长的工作岗位，从而减少人员的流动，也 有助于降低流失率和管理成本。 2、采取正确的薪酬管理。薪酬管理是指组织在经营战略和发展规划 的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。对于 高级管理人员，可以采取浮动工资占较大比重的薪酬策略；对于普 通员工，可以采取浮动工资比重较小的薪酬策略。有效地薪酬管理有 助于吸引和保留优秀的员工。组织支付的薪酬，是员工最主要的经济 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 来源，是他们生存的基本保证。马斯洛的需要层次理论指出，人们存 在着五个层次的需求，而有效地薪酬管理能够不同程度地满足这些 不同层次的需要，从而实现对员工的激励。通常情况下，薪酬总额占 组织成本总额的 40％-90％ ，通过有效地薪酬管理，组织可以将 自己的总成本降低 4％-6％ ，从而可以扩大企业和利润空间，提升 业绩。 （三）降低离职后的成本 在员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及 时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，并对离职员工在新企 业的发展状况做跟踪记录，形成离职员工信息库。安排固定的联系人， 定期开展一些关系的维持活动，让离职员工感受到来自原公司的关 怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物 等等。这样不仅可以感动员工，鼓励他们提出宝贵的意见，还可以宣 传公司以人为本的管理理念。必要时还可以采取返聘制度，动员他们 重返公司，使公司与离职员工实现双赢。因为老员工与新员工相比更 熟悉公司文化，公司业务，这样就大大降低了招聘成本和培养成本， 还有可能为公司带来新的经验。包括摩托罗拉、IBM 在内的很多公司 都针对主动辞职的员工设立了“回聘制度 ”，将离职员工看成“校 友”，花巨资培育遍布各行各业的“毕业生网络”，这种做法值得 公司借鉴。 三、结语 员工离职是任何一个企业都无法避免的现象，也是职业场上一个很 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 自然的规律。正常的人才流动就像是血液的新陈代谢，运动场上的接 力赛。如果因为花费了培养的成本，就限制人才外流，是根本不可能 实现的，况且即使实现了，企业机体也会老化，这种企业也难以生 存。企业所要思考的是通过怎样的方法来降低离职率，降低企业的培 养成本。怎样为员工提供一个发展的平台和提升的空间，这是最关键 的。 参考文献： 1、娄春辉.员工自愿离职因素及其成本模式分析[J].商业时 代,2004(21). 2、行金玲.雇员离职成本分析与管理对策研究[J].生产力研 究,2005(12). 3、罗洪儿,黄金菊.企业员工流失成本分析及对策[J].当代经 济,2004(9). 4、叶映.引致员工离职的企业因素探析[J].广西大学学 报,2007(S1). 5、王炳成,王显清.新员工离职原因及对策分析[J].人力资源开 发,2006(9). 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20、离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题 一、对公司的整体感觉 1、 你对公司总的感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系怎样？ 5、 你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训吗? 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司 活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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某零售百货公司浅谈降低员工离职率
浅谈如何降低员工离职率 一、员工离职的益处与坏处 1.适度离职的益处： （1）适当的员工流失，有益于公司补充新鲜血液，引进先进管理思路和理念； （2）有益于清理低效率、低产出的员工，并激发部分员工产生忧患意识； （3）部分空缺的管理岗，为内部员工的晋升提供机会。 2.高离职率的坏处： （1）增加企业的经营成本，影响经营目标的达成； （2）影响企业凝聚力，降低工作效率； （3）公司在社会上容易产生负面声誉，企业机密的泄露风险增高。 二、离职成本 1.从宏观的角度上看离职成本，其中包括： （1）士气成本：一个员工准备离职，会影响两个员工产生离职想法，影响团队士气。 （2）招聘成本：员工离职后，需要招聘负责人花费时间在不同渠道执行招聘。期间， 就会产生招聘负责人的人力成本、渠道成本。 （3）培训、培养成本：员工入职后，需要花费时间培训、培养。期间，需要支付培 训师和新员工的工资。 （4）岗位缺员的时间成本：一个员工离职后，从离职到入职存在时间差。若团队缺 少一个人，就会降低团队的工作效率和产出。 （5）效率产出成本：一个员工在准备离职期间，以及新员工在上岗适应期，工作效率 极低，与正常员工的产出会形成鲜明的对比。 （6）新员工离职成本：新员工在入职后，稳定性差，存在离职风险。 2.以上成本，通过保守估算，普通员工的离职成本达到 1.2—2 万。管理干部的离职成 本更高。 三、浅谈如何降低离职率 1.重视员工的动态，每个员工每周保持 1-2 次正式沟通，关怀员工，帮助解决困难。员 工在离职前，一般会频繁请假，或频繁迟到，或工作显得消极，或神情显得落寞， 或显得不喜团体生活。如果我们经常关注员工动态，保持沟通，总会发现蛛丝马迹 ， 提前做好应对准备。 2.带着欣赏的态度，挖掘员工的长处和兴趣，并让其发扬光大。比如员工有陈列眼光， 或对陈列有兴趣，那我们在做门店陈列的时候，每次都征询一下她的意见，让她 进行尝试性陈列；比如员工善于导购，我们就定期请她分享经验。总之，我们要 千方百计建立员工展现自我、实现自我的平台，并赋予其荣誉。如此下来，何愁 门店无人才？ 3.上级管理要允许员工犯错，敢于让员工尝试犯错！做错事不可怕，可怕的是没人敢做 事！员工如果做错了事，请尝试着先按以下来提问：当初为什么你选择这样做？ 现在回过头来，你觉得这样做是否妥当？以后再次碰到这样的事，你应该怎么做？ 4.给具有培养潜力的人才提供更多的培训与晋升机会！员工出来打工，主要的目的是赚 钱。晋升越快，赚钱越多！ 5.员工离职后，给予会员待遇。优秀的员工要鼓励她们“吃回头草”，甚至是停薪留职。
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【劳动纠纷】员工离职最常见的50大风险及解决方法
员工离职最常见的 50 大风险及解决方法 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职 了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都 有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定 工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性 为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动 关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出 现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该 如何规避？ 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。 然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯 刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就 有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协 商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一 点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月 5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需 要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣， 应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月 初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出 现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分 钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符合企业是不 需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么依据《劳动合同 法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注意在处 理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方 法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发展，需要缴存 公积金。 9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作，关键还是在日 常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切 实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？ 支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳 动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧？ 支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如 何办？ 支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转 移等手续的办理，而不是等着员工 13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险，部分员工不 签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职 的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢？ 支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据自己来判定去 留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷 衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面谈，有什么样的技巧， 需注意什么？ 支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引导。出现敷衍 情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。 请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月？ 支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金。 如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个 月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招：员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单 位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职 8 人，离职 7 人，离职率偏高。原因各种各样，但是 公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做过沟通，但是部门领 导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领导面前具有说服力？ 支招：可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。 20、员工风险金是否合法收取，自动离职可否取回？ 支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。 21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补发工资吗？ 支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后一个工 作日的。 22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法的，所以这个 风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几 率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。 19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职了，这样是否 有风险？ 支招：离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。 23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？报销时要让 其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？ 支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协议说无此纠纷， 并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以赔偿，请问该 怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金 25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？ 支招：发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照自动离职处理？ 支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导确定离职，那么 按 30 天内提出可以离职，开始日期是按照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？ 支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职?网上能办理吗？ 支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除? 支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否应支付员工补 偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是否续签问题） 支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。除江苏、北 京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。 31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？ 支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔偿，可从其工 资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的 20%，扣完后工资不得低于最低工资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资证明有风险吗? 支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。 33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员工如何维护其 权益？ 支招：跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况下，需要多多 沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就直接给张离职表格，让别 人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？ 支招：需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该如何操作？ 支招：旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷工 3 天处理， 辞退了员工，合理么？ 支招：丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？ 支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知本人到公司办 理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”，企业 该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄到员 工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人呢？还有没有别的方法呢？ 支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电 子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久？ 支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后会有法律风险 吗？ 支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交 3 个月试用期的保险， 应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期） 支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是，员工手 头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自 建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出），这样公司会 存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。 43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？ 支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿金作为赔偿金。 试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客 观上无法继续履行合同。 44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么事情都不做了， 这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎么解决呢？ 支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程即可。 45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给格式化了，导 致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？ 支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进行相应经济补 偿，严重者，可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后 3 月份自己又回公司 上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不满，工 作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好？ 支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员工的劳动关系 是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待遇享受。你们允许其 继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没有任何问题，想来就来， 想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入职，是否有告知其待遇有变动， 需要按照新员工的薪资标准给予发放？如果有，那么其当时接受，现在不接受，说明其并非真正是 公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再 允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离职材料给应聘者，要求其 在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之前，公司暂扣其剩余 部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？ 支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是：3500*4，但估 计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填一个表，手续 就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久，希望能得到帮助。 支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部门领导和员工 强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要负责吗？ 支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己留档即可。
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离职管理业务流程
离职管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 离职管理工作流程 2 任务概要 员工离职管理工作 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工所在部门 离职员工 计划财务部 节点 A B C D E 1 终止并通知部 门 Y 4 审批 5 书面意见 辞 退 须提前 30 天 N 2 3 处理意见 审批 员工离职 申请表 发布开除文件并 送达员工 工作交接 交接顺利可办理 离职申批手续 办公物品 移交 辞 职 劳动关系处理 6 社保停缴 财务款 项交割 档案调出 工资福 利结算 离职面谈 领取 工资 员工离职通知 7 8 存档 9 结 束 离职管理工作标准 任务 名称 辞退 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《员工奖惩 审核 C1 部门提出辞退员工，申报书面材料，写明辞退 员工的原因 2 个工作日 B1 行政及人力资源部对部门辞退的员工进行调 查，核实员工的工作情况和被辞退的原因，如 情况属实，报公司审批 3 个工作日 A1 公司领导审核、批准 1 个工作日 管理规定》 重点 审核具体情况 标准 真实、有效 程序 B3 辞退 员工 行政及人力资源部发出员工辞退通知 1 个工作日 员工收到辞退通知后，填写离职审批表 1 个工作日 C3 被辞退员工到所在部门进行工作交接 2 个工作日 B5 办理离职手续 2 个工作日 重点 辞退手续 1、《员工辞 退通知》 2、《员工离 职审批表》 3、《工作交 接单》 标准 及时 程序 员工 辞职 D2 员工提出辞职，填写离职审批表交由所在部门 审批 1 个工作日 C2 离职员工所在部门签署意见 2 个工作日 C3 离职员工对主要负责的工作进行交接 B5 办理离职手续 即时 2 个工作日 1、《辞职报 告》 2、《员工离 重点 职审批表》 3、《工作交 辞职手续 接单》 标准 按程序完成 程序 离职 手续 办公用品和财务款项转交有关部门 2 个工作日 B4 行政及人力资源部审核签字 1 个工作日 A4 公司领导审核批准 1 个工作日 行政及人力资源部与离职员工进行面谈 1 个工作日 B6 行政及人力资源部调转员工的劳动关系，如停 缴社保、调转档案等 3 个工作日 退通知》 2、《员工离 B7 行政及人力资源部发出离职通知，员工正式离 职 1 个工作日 职审批表》 3、《工作交 重点 工资、福利、劳动关系的处理 标准 及时、按程序办理 离职管理制度 1、《员工辞 接单》 节选公司《人力资源管理制度》第四章员工异动管理第二节离职管理 1.离职 指公司与员工解除或终止劳动关系。包括：辞职、辞退、解除劳动合同（非违纪）、合同终 止、退休。 1.1 辞职 员工申请辞职，需提前三十天以书面形式报告公司，经批准，员工方可按照公司规定办 理有关离职手续。 1.2 辞退 员工有下列情形之一者，由用人部门填报《员工离职审批表》，予以辞退并解除劳动合同。 对公司造成巨大损失的，公司还将依法追究其责任。 1.2.1 试用期内发现不符合录用条件的； 1.2.2 严重违反公司规章制度的； 1.2.3 不遵守《劳动合同》约定内容的； 1.2.4 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的； 1.2.5 被依法追究刑事责任的； 1.3 解除劳动合同（非违纪） 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前 30 日以书面形式告知员 工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。 1.3.1 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不 能从事另行安排的工作的； 1.3.2 员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 1.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1) 亏损或业务紧缩时； (2) 因业务关系停工停产停业或转让时； (3 )因不可抗力需暂停工作在一个月以上时； (4) 遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 1.3.4 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的。 1.4 合同终止 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止 前，须填写《员工离职审批表》并办理离职审批。 1.5 退休 1.5.1 员工正常退休，由公司行政人事部协助办理退休手续。 1.5.2 退休条件 按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满 60 周岁，女性员工原 身份为干部的年满 55 周岁、身份为工人的年满 50 周岁（根据市劳动部门划分标准）。 2．离职手续办理 2.1 员工离职时，须按公司规定办理离职手续，填写《员工离职审批表》，完备离职手续： 2.1.1 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 2.1.2 向指定的同事交接经手过的工作事项； 2.1.3 报销公司帐目，归还公司欠款； 2.1.4 户口及人事档案等关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事等关系转离公 司，不能立即转离的，需与公司签订相关约定并尽快办理转出手续； 2.1.5 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用； 2.1.6 如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议等)，按其约定办理； 2.1.7 完备所在部门/单位规定的其他调离手续； 2.1.8 所有离职手续完备后，凭《员工离职审批表》至计划财务部领取当月实际工作天数 薪金等相关费用。 2.2 未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的员工，公司将按旷工处理。对仍不 按规定完备离职手续的，公司不提供社会保险转出等相关证明。 2.3 行政人事部须于员工离职当日办理下列事务： 2.3.1 登记于人员变动记录表内； 2.3.2 注销人员状况登记表内的所有记录； 2.3.3 离职相关资料归入个人档案，并对该档案作相关离职处理。 3．离职面谈 员工离职前，根据离职员工意愿，视情况行政人事部或员工主管与员工进行离职面谈， 听取员工意见，以作为人员流动率分析参考。
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离职申请书
编 号 FND16 离 职 申 请 书 工 号 姓 名 单 位 职 务 到职日期 离职后 职 业 事 由 服务单位 核 章 人事单位 核 章 批 示 备 注 预 订 离职日期 共 1 页 第 1 页
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离职作业指引
离职管理作业指引 编 制 人 编 制 日 期 审 核 人 签 发 人 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 签发人 1. 目的 规范集团与员工解除劳动关系的程序，保证集团各项业务工作的连续性。 2. 适用范围 适用于集团总部所有员工。 3. 术语定义 无 4. 职责 4.1 离职员工所在部门负责人 4.1.1 及时将员工离职信息告知分管领导及人力资源中心； 4.1.2 负责指定人员与离职员工进行工作交接； 4.1.3 负责对离职员工的保密工作检查事宜。 4.2 人力资源中心 4.2.1 及时将员工离职信息告知离职员工所在部门（简称：所在部门）； 4.2.2 及时了解员工在工作期间的表现，根据各部门岗位的要求，审核部门负 责人对不符合岗位要求的员工提出的解除、终止劳动合同的建议，并提出人力资 源中心的意见后上报集团领导审批； 4.2.3 与提出辞职申请的员工面谈，了解其离职的原因，并及时沟通和听取其 所在部门负责人及相关主管领导意见后，提出建议并上报集团领导审批； 4.2.4 负责将批准员工离职的信息告知离职员工本人及其所在部门； 4.2.5 负责通知离职员工领取并填写《员工离职记录表》，办理工作移交、费用结 算及办公设备归还等相关手续； 4.2.6 负责办理退工、社保转出或封存等员工离职的相关事宜。 4.3 审计法务中心 4.3.1 负责对需离任审计的离职员工进行离任审计。 5. 作业内容 5.1 员工离职的形式 5.1.1 员工方提出解除、终止劳动合同： 5.1.1.1 员工本人提出辞职申请； 5.1.1.2 劳动合同期满后，员工本人提出不再续签劳动合同。 5.1.2 集团方提出解除、终止劳动合同： 5.1.2.1 集团按相关法律法规及《劳动合同管理办法》的规定，提出与员工解除 劳动合同； 5.1.2.2 劳动合同期满后，集团提出不再续签劳动合同。 5.1.3.劳动合同双方当事人经过协商一致，解除劳动合同。 5.2 员工离职审批程序 5.2.1 员工方提出解除劳动关系： 5.2.1.1 拟离职员工应提前 30 天向所在部门负责人或人力资源中心递交书面辞 职申请书； 5.2.1.2 人力资源中心协同拟离职员工所在部门与提出离职申请的员工进行沟 通后，用人部门需在员工的辞职申请书上明确表示出对其离职的意见； 5.2.1.3 所在部门负责人同意后，由人力资源中心上报所在部门主管领导审批； 5.2.1.4 用人部门主管领导审批同意后，人力资源中心起草“对 ×××离职的 意见”，呈报集团领导批准。人力资源中心原则上应在员工提出辞职申请半个月 内完成上述员工离职审批流程。 5.2.2 集团方提出解除劳动关系： 5.2.2.1 属劳动合同期限内，集团与员工解除劳动合同的，由所在部门提出申 请，报人力资源中心；人力资源中心对解除劳动合同的原因进行调查了解，提 出有关建议，报分管总监\副总裁审批；在分管总监\副总裁审批同意后，呈报 董事长、总裁审批； 5.2.2.2 属劳动合同期满，集团与员工不再续签劳动合同的，由人力资源中心 根据年终绩效考核的结果，会同相关部门提出不再续签劳动合同人员的名单， 提交人事专题会议讨论，并呈报董事长、总裁审批； 5.2.2.3 人力资源中心将审批结果告知所在部门，并同离职人员面谈，确定离 职相关事项。 5.3 员工离职手续办理 5.3.1 员工离职审批完成后，由人力资源中心告知所在部门准备工作移交事宜 ， 并通知该员工可以开始办理离职手续； 5.3.2 涉及商业秘密的员工根据《保密管理规定》，在做好相关的保密工作检查 并办妥移交手续后，方可办理离职手续； 5.3.3 根据集团《经济责任审计实施办法的规定》，离职时需进行离任审计的员 工，除按上述规定进行离职程序外，还需协助集团的离任审计事宜： 5.3.3.1 人力资源中心根据集团领导对员工离职的批复，代相关投资方草拟委 托离任审计的函，并提交相关投资方董事会审批； 5.3.3.2 集团审计法务中心根据离任审计委托函，进行离任审计工作，出具离 任审计报告。离任审计通过后，方可办理离职手续。 5.3.4 已参加集团外派培训并已签订“培训协议书”的离职员工，应根据“协 议”规定，退还相应的培训费用后，方可办理离职手续。 5.3.5 离职员工按照《员工离职记录表》的流程办理离职手续，完成所在部门的 工作移交、财务部的费用结算、总裁办公室的归还办公设备等手续。涉及离职手 续办理流程的相关部门负责人须在《员工离职记录表》的相应栏目中签字确认； 5.3.6 离职员工将《员工离职记录表》交人力资源中心； 5.3.7 人力资源中心确认离职员工已完成全部离职手续后，将《劳动手册》归还 离职员工本人，并为其办理退工，转移社保等事宜； 5.3.8 人力资源中心在集团 OA 系统发布离职员工信息。 6. 支持文件 无 7. 相关记录 7.1 《员工离职记录表》 员 工 离 职 记 录 表 姓名 职位 部门 入职日期 离职日期 服务年限 离职原因 计薪截止日期 本年度结余年假天数 记录项目 资料/文件、图纸、印章等 借款 上年累积天数 责任部门 所在部门 财务管理中心 电脑及附属光碟、设备等 文件柜及桌锁钥匙等 门禁卡 借阅书籍 总裁办公室 办公用品 邮箱及网络 培训费用 办理退工手续 归还劳动手册 办理社会保险终止手续 办理公积金终止手续 发布内部通告 其他 人力资源中心 合计总天数 接受人 部门负责人
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 1、请指 出你离职 最主要的 □薪金 原因（请 □健康因素 在恰当出 □加班 加√ 号， 其他： □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 可 选 多 项），并 加以说明 2、你认 为公司在 以下哪方 面需要加 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 以 改 善 （可选多 项） □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 谈话人 3、你所 在的部门 /班组的 氛 围 如 何？ 4、你觉 得公司该 如何缓解 员工的压 力？ 5、公司 本来可以 采取什么 措施，可 以让你打 消离职的 念头？ 6、你觉 得公司各 部门之间 的沟通、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 关 系 如 何？应该 如 何 改 进？ 7、你觉 得自己的 角色发展 和定位适 当 吗 ？ （简述理 由） 8、你觉 得公司存 在哪些荒 谬的资源 浪费、毫 无意义的 报告或会 议、官僚 作风等？ 你能具体 描述一下 吗？ 9、你觉 得公司应 该如何让 你更好地 利用自己 的时间？ 10、你是 否愿意与 部门负责 人或接任 者或同事 进 行 交 流，以便 我们可以 从你的知 识和经验 中受益？ （简述方 式） 11、若能 挽留需要 解决的问 题？ 12、你即 将离开公 司，心中 不免百感 交集，但 我们仍真 诚的希望 你能给公 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位 司些个人 的意见
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离职交接单
编号： 离职交接单 部门 姓名 职位 入职日期 离职日期 交接内容： 一、本岗位主要工作（须详述所负责各项工作的工作流程、工作方 法；对外联络单位、联络人名单及联络方式；客户资料；工作经验及 教训）： 1 二、近期主要工作： 三、移交物品： 交接人： 接受人： 部门经理： 财务部： 管理部： 总经理批示意见： 董事会领导批示意见： 2 监交人： 3
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离职申请书
杭州三只鸟网络科技有限公司 离职申请书 姓 名 岗位名称 部 门 离职日期 离职类型 □辞职 □辞退 □自离 □开除 □其他 事由或建议 财务部审核 核算薪资： 确认签字： 日期： 确认签字： 日期： □同意申请 人力资源部 □其他意见_________________________________ 意见 签名： 日期： 解除合同声明 本人已明确在离职之前已考虑过并与人事部沟通过，就工作以及一些劳 动人事问题；如在离职之后发生任何劳动纠纷与杭州三只鸟网络科技有限公 合同解除声明 司无关。 签名： 年 月 日 注：1、试用期员工必须提前 7 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并 备 注 在审批后及时提交人事部，否则按急辞处理，严重者按旷工处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此申批表结束后，交由人事部保存。
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离职证明模板
离 职 证 明 兹证明我公司 ，身份证号： 原因 ，已于 动合同关系。 年 月 员工 ，职位： ，于 年 月 日入职，因 日办理完离职手续，已正式解除劳 XXXXXXXXXX 有限公司 年 月 日 离 职 证 明 兹证明我公司 ，身份证号： 原因 ，已于 动合同关系。 年 月 员工 ，职位： ，于 年 月 日入职，因 日办理完离职手续，已正式解除劳 XXXXXXXXXX 有限公司 年 月 日 本人 的离职证明一份。 签名： 离职证明签收回执 ，已收到由 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 开具 日期：
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员工离职手续交接表-模板
《员工离职手续交接表》 一、基本信息说明： 姓 名 部 联系方式 门 岗 位 身份证号 入职日期 离职日期 离职性质 √辞职 □辞退 □待岗 违约金额 ★ 离职原因： 1、 2、 ★ 对公司建议： 申请人签字: 日期： 二、物品/资产交接情况： 部门 事项 具体情况 负责人签字 固定资产 (文具、电脑) 行政部 钥匙、工卡 考勤、指纹 交通补贴 个人借款 财务部 报销单据 工资和 项目奖金 五险一金 购买情况 人事部 离职证明 微信、QQ 号 ★ 移交人保证以上资料已交接清楚，无私自保留或遗漏。 注：（本人已将所有与公司相关工作（电子文档、资料、书籍、物品）交回给公司，无任何隐 瞒，并保证离开公司之日起，不再以此公司的名义从事任何活动，否则，本人愿承担法律责 任。） 移交人签字： 日期 三、工作交接情况： 交接工作内容明细（可附表） 内容 1、 内容 2、 内容 3、 内容 4、 内容 5、 内容 6、 内容 7、 其 他 ★ 移交人保证以上资料已交接清楚，无私自保留或遗漏。 ★ 接收人保证对以上资料已经交接清楚。 移交人签字： 接收人签字： 四、领导审批意见： 部门主管意见 年 月 日 人事经理意见 年 月 日 分管副总意见 年 月 日 总经理意见 年 月 日
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附表3：离职员工工作交接表
姓名 部门 离职原因 1、□ 辞退 2、□ 辞职 3、□ 试用期不能 胜任工作 4 □退休 会签部门 移交事项 职务 离职时间： 交接人 1、工作： 原 部 门 2、文件： 部门领导签字 1、工作服：按工服管理规定办理 2、钥匙： 3、饭卡： 4、退工退保（养老手册，失业手册） 办 公 室 5、退公积金 6、注销 V 网 7、其他资料 8、结清工资 9、解除/中止劳动合同证明书 天津华新盈聚酯材料科技有限公司 离职人员工作交接表 说明：① 一式两份：一份存入个人档案（人事部），一份交职工本人 年 月 日 接收人
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附表4：员工离职原因调查表
部门 岗位 在司工作 年限 类别 工作条件 人际关系 培训与晋升 薪酬与福利 工作成就感 企业文化 其他 员工离职原因调查表 性别 年龄 籍贯 学历 填表日期 序号 1 离职原因 工作地点偏远 2 工作时间长，经常需要加班加点 3 工作强度和工作压力大 4 生活环境不好，食堂不尽人意 5 工作环境或办公环境不好 6 员工住宿条件不好 7 语言不通，感觉受排挤 8 与周围同事相处困难 9 无法与上司融洽相处 10 培训机会不多，且分配不公平 11 晋升机会不多，发展机会有限 12 对公司的人员选拔晋升方式感到失望 13 薪酬内部不公平（与公司内部同岗位其他员工相比） 14 薪酬外部不公平（与公司外部朋友、类似岗位相比） 15 薪酬所得与自身的工作能力、经验、工作量不匹配 16 薪资计算和发放方式不合理 17 公司福利不好，对公司的福利制度不满意 18 工作内容重复、单调；工作任务无挑战性 19 对工作内容不感兴趣，无法在工作中发挥个人才能 20 无法得到与工作相关的器材、资源 21 公司内过分重视论资排辈﹔ 22 干部包庇自己的亲信﹐不能做到一视同仁﹔ 23 部门缺乏凝聚力与合作精神﹔ 24 人际关系网络比较复杂﹐有关系的人工作轻松﹔ 25 家中老人、小孩无人照顾﹐所以离职回家﹔ 26 因结婚、怀孕、身体健康等原因申请离职 27 工作中受他人威吓﹐提出离职﹔ 28 想更换工作岗位或部门﹐所在部门不同意﹔ 29 找到了其他更好的工作 30 继续学习、进修 是 否 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 您对公司 的建议 填表说明：1、本调查目的是了解员工离职的原因﹐以便于公司及时分析调整管理方针 2、员工在相应栏内选择划"√"﹐如果您有其他建议活离职原因不在项目内﹐请在 空白处填写 3、感谢您为公司带来宝贵的意见和建议
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离职分析
如何做好离职分析 大家都知道，离职其实再奇葩也要进行离职分析，通常你们做离职分 析是从哪些维度做？ 一、月入职离职率分析 二、期内试用期员工离职原因分析（同理还有正式员工离职原因分 析） 三、每月离职趋势分析 四、按岗位分的离职人数统计（同理还要做按部门等） 当然这些只是其中一部分，真正的离职分析还有更深层次的，同时离 职不要仅仅是从表面看，要从实质看，透过现象看本职才是王道。当 然了，这些统计分析只是让你在写分析报告的时候将时间用在原因上 利用专业知识进行的离职面谈与没有专业的斗智斗勇的离职面试绝壁 不是一回事！
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如何构建员工离职管理机制
如何构建员工离职管理机制 员工离职，是员工由于种种原因而主动辞职的情况。对于企业而言，员工离 职或对员工离职处理不当，不仅可能导致企业正常的运行程序的混乱，服务质 量的下降，企业人力成本的增加，经济效益的滑坡，而且还有可能导致员工凝 聚力的下降，企业形象的破坏和企业竞争力的削弱。所以，企业应该有效地做好 员工的离职管理，构建科学的离职管理机制，人力资源专家-华恒智信结合丰富 的咨询实践经验和深入的人力资源理论研究，从离职防范机制、离职挽留机制、 离职处理机制三个方面对企业构建员工离职管理机制进行了简单分析。 一、离职防范机制 企业要想有效控制员工的离职风险，最好的办法就是做好员工的离职防范 ， 做到防患于未然。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企 业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人 或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机 制、内部不公平等。对于企业来说要深挖造成员工离职的原因，然后针对性地采 取解决措施，有效地预防核心员工流失。具体来说，企业必须抓好以下四个基本 环节： （1）制定科学的人事政策。政策是一种导向，它直接影响员工的行为。企 业要想留住优秀员工，就必须做到未雨绸缪，制定有利于优秀人才工作和成长 的政策，建立科学的人才选拔、人才使用与人才激励的管理体系，让优秀员工感 到力所能及、才有所用、用有所得、劳有所报。 根据我国企业的实际，企业的人事政策，必须特别处理好以下几个关系： 一是“空降兵”与“地勤兵”的关系，即外部引进与内部培养的关系。总的来说 企业应该坚持内部培养为主、外部引进为辅的发展，建立科学的员工职业发展规 划和相应的职业发展通路和培养管理机制；同时企业还必须处理好引进人才与 原有人才的待遇与工作空间的政策。二是薪酬与发展空间的关系，即员工的薪酬 水平与工作空间的关系。三是信任与制约的关系，即既要给员工一定授权，保证 他们在工作上有足够的自主权；同时又要有一定的制约措施，以限制人性的弱 点。四是使用与培养的关系，即既要给员工明确的目标和富有挑战性的工作，给 充分发挥员工的才能的舞台，让员工充分地“放电”；又要注意给员工“充 电”的机会，让员工不至于“江郎才尽”。五是重点人才与一般人才的关系，即 既要让关键岗位员工得到良好的回报，保持他们的相对稳定，以降低流失和替 代成本同时又不至于让其他员工感到失落而影响整个企业的士气。 （2）保持正常沟通渠道。一些员工的离职，往往是因为缺乏有效的沟通。 几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，员工的意见与抱怨无 法有效传递到企业高层，上下级之间缺乏互动交流。因对企业不满而突然离职的 员工，其主要根源之一是企业缺乏适当的沟通渠道造成的，而且员工在离职后 往往会发泄对企业管理层的不满，甚至贬低企业的形象。因此，为了防范优秀员 工的离职，就必须构建管理层与员工之间的多层次沟通渠道，充分体现企业对 员工的重视，使员工意识到管理层乐于倾听他们的建议，增强管理者和员工之 间的相互沟通、理解与尊重。 （3）建立人才离职预警机制。对于许多企业来说，某些员工的离职之所以 会使企业感到突然，猝不及防，其实都是因为企业内部缺少有效的人才预警机 制。所谓的人才预警机制其实是指一系列的人才流失危机预测的预警管理方式， 这一系列管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积 极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。总而言 之，人才预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员 工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出 现的一系列问题做好充分准备。一般来说，企业管理者只要细心观察，其实是不 难从员工行为中发现员工离职前兆的，比如员工的工作积极性突然下降、频繁请 假、接听电话时躲躲闪闪等情况一旦出现，此时管理者就要对员工不正常的工作 状态进行深入调查。如果众多调查结果表明，该员工确实有离职意向，就要根据 具体情况，马上采取措施进行处理，以免在员工离职后企业过于被动。除了细心 观察员工表现、认真分析员工离职前兆之外，如果很难打消员工的离职念头，那 么企业就应该提前做好员工离职后的问题防范措施，从而使员工离职对企业造 成的风险减至最小。 （4）注重人文关怀。每个人都需要爱，需要父母的爱、需要爱人的爱、需要 朋友的爱、需要同事的爱，也需要单位的爱。父母给了生命、爱人和朋友给了生 活，而同事和单位则给了生机。只有拥有来自多方的爱，每个人的人生才充满期 待和阳光。一个好的企业，必然是充满爱的企业；也只有充满关爱的企业，才能 留住优秀的员工。 二、离职挽留机制 对于员工的辞职请求，总的来说，应该给予必要的挽留。其基本的途径主要 有三条： 一是冷静期制度，即凡是要求离职的人员，必须在离职前的一定期限内提 出辞职报告。这一方面可以使提出辞职的员工有一个冷静的思考，避免冲动的离 职行为；另一方面也为企业挽留该员工创造了一定的时间； 二是离职挽留谈话，即对提出辞职要求的员工，指派合适的管理人员通过 有效沟通，消除之间的一些误解或心结，使欲辞职的员工回心转意，从而改变 离职的决定； 三是借用外力，即通过与辞职员工关系密切和有较大影响力的人士，帮助 做好挽留工作。 三、离职危机处理机制 随着市场经济的发展，人才市场的开放，使得企业人员流动、员工离职成为 常态化，这时企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战 略的高度，充分认识到员工离职对企业经营的风险，建立一整套针对员工离职 的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失，具体 来说包括以下三个方面： 1、危机预防：企业要想进行卓有成效的离职危机管理，最重要的就是企业 管理者要有强烈的人才安全意识。其次是制定危机管理计划，一旦发生员工离职 危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。最后是建立员工 离职危机预警管理系统，对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警 示和调控。 2、危机处理：（1）危机沟通管理。危机沟通在危机处理过程中占有举足轻 重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。 （2）空缺职位的填补。员工离职危机发生后，危机管理小组应马上启动人 才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。在企业 日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位， 打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作 丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范员工离职 带来的危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职 后关键岗位无人接替。 （3）危机损失的控制。员工离职对企业而言损失是多方面的，其中最主要 的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、 优秀的管理经验和方法等。对企业而言，要防止这些资源的流失，首先要加强学 习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的 管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其 次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其 他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商 业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供 应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离 职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业 还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。 （4）危机时适当裁员。危机到来时应该适当裁员，对于职位空虚职能效率 不高应及时裁员，减少企业成本支出。 3、危机事后管理：危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利，因此，员 工离职危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。具体 来说有两方面：重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行 诊断；跟踪管理离职员工，尤其是对于那些核心员工。 四、离职处理机制 离职处理机制一般涉及离职手续、离职谈话与离职送别三个层面。对于经过 挽留还是决定离职的员工，企业应该为其办理离职手续，而不要人为设置障碍。 如果一名员工打定主意要走，有行政手段也阻止不了，因为留得住人留不住心。 同时，在办理离职手续时，应该与离职员工进行面谈，面谈内容根据企业与离 职对象不同而有所区别，但至少应该包含以下内容：一是对离职员工以前的工 作的充分肯定，感谢其为企业作出的贡献；二是征询离职员工对企业的意见和 建议，员工在离职时讲的话一般比较真实，可以为企业管理的调整提供可靠的 参考；三是对离职员工提出希望和要求，如工作交接、离职后的行为等。当然， 对于某些对企业曾经作出过重大贡献或担任一定职务的员工，还应举行一定的 欢送仪式，以表达企业对他的尊重和情谊。同时，企业还应建立离职人员的档案 对于员工离职，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，建立了一套清晰的管 理机制、树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做 好离职的管理应对工作，企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞 提供保质保量的人力资源。
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员工退出和离职与人才保留的权衡
员工退出和离职与人才保留的权衡 员工退出机制作为一种人力资源管理方式，能给员工以危机感，促使他们 始终保持较高的工作积极性，这也是实现企业战略以及人才职业生涯设计的需 要。但在实施员工退出机制的过程中，如何区分人才和庸才，如何保证在庸才退 出企业时，保留住人才，这是管理者不得不面对的难题。人力资源专家-华恒智 信通过对数十个行业的企业员工退出机制的调研，分析研究了员工退出和离职 与人才保留的权衡。 一、员工退出机制的构建 企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作，确立企业 人才退出标准、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、注意法律问题 以及推出机制的支持系统建设，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。 1、确立企业人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些标准和制 度。这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。因为企业招 聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到 员工方面的阻挠和劳资纠纷。 2、公平公开的绩效考核。通常人才的退出机制要以绩效考核为基础的，同 时要做好这一环节的工作，缓冲是一个重要的步骤。所谓缓冲是指员工绩效考核 达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果 做出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其 发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新 的适合其的岗位上去；而对于那些有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训 而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些 绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面临退出 企业的结果。 3、重视解雇程序的管理。要做到刚性裁员，柔性操作。既然裁员关系到企业 的生存，就只有理性正视，才能予以解决。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过 程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必 然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取 柔性化方式。对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理 失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的 裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证 裁员的良好成效。 4、注意法律问题。在建立“退出机制”的同时，不可避免地还要关注法律 的要求。在和员工签订劳动合同时，应该注意相应的解除合同条款，避免在裁员 时出现违法现象。在解除劳动合同时要按相关法律和公司规定给予员工相应的经 济补偿，避免由此引发争端。首先，退出方法要根据相关法律的规定制定，必要 时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案，确保退 出方法的合法性。其次，要有书面材料记录员工相关行为，使人力资源退出具有 充分证据。最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好沟通，解释裁员原因， 取得劳动部门的支持，按照劳动法规定，确定补偿金额。 5、退出机制的支持系统建设 人员退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活 动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支 持机制包括：（1）人才流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节， 是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。（2）绩效考核机制 和激励约束机制建设。设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、 合理和有效性有很高的要求。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机 制一起引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。（3）人才培训 机制和储备计划。企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了 避免关键岗位人才退出后，企业找不到胜任者而遭受损失，企业须有持久发展 的人才战略眼光，设计企业的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的 职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育 人才。（4）企业文化建设。退出机制的设立必须以文化先行，首先让员工转变 观念，在思想上认同退出机制，从而为退出机制建设铺平道路。 二、人才保留机制的构建 人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人 才，保持企业永盛不衰的竞争力。华恒智信认为人才保留机制的构建可以从以下 方面着手： 1、事业留人 企业竞争的实质上是人才的竞争，企业要为员工创造更好的发展前景，通 过长效的事业发展机制才能真正留住人才，让人才感觉到在这个企业是有希望 的，他就能用心去工作，以获得自己的发展。具体来说有：对岗位实行竞聘上岗 提供职业发展建议；进行转岗、轮岗；开展提升培训；提供创业支持等。 2、机制留人 企业可以通过建立一系列的人力资源管理机制，为员工创造了成长的平台， 提供了激励的动力，使得员工能够和企业长期共同发展，具体来说： （1）招聘与配置。在人才选拔方面，采用笔试、面试等多种人才测评方法 ， 以争取获得合格人才。同时在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业 绩。优先考虑内部招聘的策略降低了员工的离职风险，并且严格考察确保员工和 企业文化的适应性，这样就从源头上控制了员工的离职风险。 （2）培训与发展。建立了实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具 体的培训目标，全面推进培训工作。 （3）绩效与激励。全面推行了绩效管理和激励机制，坚持定量评价与定性 评价相结合，结果评价与行为评价相结合，做到能者上、庸者让、无能者下，强 化结果导向，注重行为控制。 （4）薪酬福利。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则， 充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。同时，以岗位为核心，建 立岗位评价体系，对各个岗位予以客观公正的评价，制定合理的工资标准，在 同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。 3、感情留人 留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的 在平日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候， 他们也就会尽己所能，不会轻易离职。这就要求企业注重良好的企业文化和员工 关系建设，同时企业与员工要保持无界限沟通，提高员工的满意度。 三、建立绩效基础之上的员工退出和离职机制 员工退出和离职要建立在绩效基础之上，让那些低绩效的员工退出企业， 保留优秀的人才。这就需要公平、公开的绩效考核，从而对员工绩效进行有效甄 别。根据员工的考核结果决定人才的退出与否。通常人才的退出机制是以定期的 绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和 评价，然后以考核的结果为依据做出相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、退 休甚至解雇，这样就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企业中人员与岗位、岗 位与能力的匹配。 在明确了员工绩效后，还要使低绩效的员工依法合规地退出。这就需要做到 三点：一是能够证明员工不能胜任工作（包括经培训或调整工作岗位后仍不能 胜任工作）；二是对员工进行培训或调整工作岗位；三是履行提前通知或额外 支付工资的法定程序性要求。
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新员工入离职流程(附表)
[键入文字] 员工应聘面试程序 行政人事部对应聘者 简历进行初筛 初筛后的简历转交 相关负责人待选 行政人事部对选出 的应聘者进行预约 面试（初试） 经初试淘汰不符 合企业需求的应 聘人员 行政人事部对选出 的应聘者进行初试 经初试将不适合企业当 前职位需求但有发展前 景的应聘人员资料作为 人力资源储备留存 经复试淘汰不符 合岗位需求的应 聘人员 行政人事部出具初 试意见，转给部门 主管领导或相关上 级领导复试 经复试将不适合企业当 前职位需求但有发展前 景的应聘人员资料交给 行政人事部作为人力资 源储备留存 行政人事部汇总复 试意见，通知新员 工入职 [键入文字] [键入文字] 员工入职流程图 新员工 [键入文字] 公司领导 行政人事部 任职部门 相关职能部门 关联流程 [键入文字] 招聘 提前一个工作日 发布就职通知 本埠员工 外埠员工 报到 聘用通知经主 管上级领导审 批下达行政人 事部 准备座位和 信息部准备 设备 工作安排 就职准备工作确认 照片一寸两张 收 取 资 料 身份证 获取新员工联系方式：手 机号、MSN、e-mail 等 学历/学位证 证 职称/等级证 离职证明 …… 档案 存档 签订劳动合同 熟悉工作环境 劳动合同 安排岗位、座 位，工作介 绍 办理门禁卡、钥匙、电 话、发放办公用品等 内网录入 阅读并遵 照执行同 时 签 订 “ 承 诺 书” 员工日常管理规范 制度大纲 入职培训/考核 进入 试用期 培训 试用 新员工入职流程 [键入文字] 信息部设置内 网权限、开通公 司邮箱 [键入文字] 一、目的 对新员工进行正确引导，帮助新员工融入企业文化氛围，了解企业价值观， 形成企业认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作业绩打下基础。 二、责任部门 行政人事部负责员工由社会（院校）到本企业的引导，各相关部门负责员 工由本企业到部门（岗位）的引导。 三、管理内容 1、向新员工介绍其工作内容、职责标准、工作环境及相关同事，使其消除对 新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 2、入职培训，学习企业各项规章制度、岗位职责，帮助新员工深入理解企业 价值观； 3、协助领导对试用期内员工的工作进行跟进与考核，为转正提供依据。 四、流程 （一）新员工报到 1、应聘人员的《聘用通知》（见附件 1）由分管领导签署后，行政人事部负 责通知员工报到。 2、新员工报到日，行政人事部根据《就职通知》和《入职手续清单》（见附件 2、3）为其办理相关事项。 3、由其所在部门直接负责人确认其座位，主管上级确认其职位。 4、通知新员工报到时应提供：1 寸彩照 2 张；毕业证书、学位证书、职称证 书、身份证、离职证明等原件及复印件，行政人事部对证件原件审核，复印件留 存。 5、行政人事部和信息部在新员工入职一周内为其开内网工号、办好公司邮 箱地址。 6、员工所在部门为其确定督导师，在入职当天和入职培训中介绍。 （二）办理入职手续 1、填写《入职登记表》。 [键入文字] [键入文字] 2、向新员工介绍公司情况及管理制度，使其掌握在本公司工作的基本要求 和规则并签订《承诺书》（见附件 4），要求其通过公司内部网络了解进一步情 况。 3、按照《入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工办理社会保险或调入人事档案的时间。 5、将新员工介绍给公司员工并向新员工介绍各部门成员。 6、更新员工通讯录。 流程图： 附：员工入职流程图 （三）由部门办理部分 1、行政人事部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员 及其他部门相关人员。 2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 （四） 入职培训 1、由行政人事部组织新员工培训，新员工所在部门负责协助。 2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与 关系等方面的培训。 （五）试用期面谈 新员工入职一个月内时，由行政人事部对其进行面谈。 形式：面谈。 内容：主要了解其直接领导对其工作的评价；新员工对工作、直接领导、公 司等各方面的看法。 具体见：《面谈记录》（见附件 5） （六） 转正及流程 1、试用期员工达到转正标准，由员工本人书写试用期工作总结和填写《试 用期员工转正申请表》，上交部门主管及行政人事部各一份（电子版即可）。 2、部门主管根据员工的工作表现、业绩在《试用期员工转正考核表》中进行 综合评分并上报总经理出具意见，报人行政人事部备案。 3、行政人事部根据评分结果及公司领导的意见与其进行转正面谈，确定其 是否提前、按期、延期转正或者解聘。 [键入文字] [键入文字] 4、对批准转正的员工，经上级主管领导同意，行政人事部为其办理正常的 转正及社保手续。 5、转正流程（详见：《员工转正管理流程》） 五、附则 （一）本制度经总经理批准后实施，修改时亦同。 （二）本制度最终解释权归行政人事部 附件 1 聘 [键入文字] 用 通 知 [键入文字] 经过审核， 务， 年 符合本岗位要求，同意其担任 月 日到 职 部门报到，行政人事部予 以办理入职手续，信息部及时开通员工工号。 北京 审批人： 日期： 附件 2 就 [键入文字] 职 通 知 公司 [键入文字] ________________先生/女士 您好！感谢您对本企业的信任和支持。 非常荣幸地通知您，经过考核审查，本企业决定录用您为 本企业试用职工。请您携带下列资料前来公司行政人事部报到。 1、 本录用通知书； 2、 身份证原件及复印件； 3、 学历证书、职称证书和技术等级证书原件及复印件； 4、 一寸免冠彩色照片 2 张； 5、 前公司离职证明； 1、 报到企业（部门）： 2、 报到地点： 3、 报到时间： 年 月 日 上下午 4、 联系人： 行政人事部 日期： 附件 3 [键入文字] [键入文字] 入职手续清单 姓名： 行政人事部意见： 入职岗位： 入职时间： 个人资料准备情况： □ □ □ □ 员工入职登记表 身份证复印件 学历证书复印件 文凭验证结果 □ □ □ □ 担保书 离职证明 个人简历 彩色照片 5 张 入职手续办理情况： □ □ □ □ □ 签名： 日期： 任职部意见： 电话机（分机） 钥匙 门禁卡 合同和相关协议 通讯录更新 □ □ □ □ □ 座位编号 办公用品 工牌 入职承诺 资料存档 □ 主管副总 审批手续完成情况： □ □ 部门经理 总经理 入职手续办理情况： □ □ □ 安排办公位置 确定岗位 传达职务描述 签名： 日期： 信息部意见： 入司手续办理情况： 签名： 日期： □ □ □ □ □ 附件 4 [键入文字] 电脑配备及编号__________________ IP 地址_________________________ 工号及密码____________ ______ QQ _____________________________ MSN ___________________________ [键入文字] 承诺书 本人承诺： 我所提供的各项个人信息和文件资料完全属实，愿意接受 公司的查验和询证； 我已看过公司的管理制度，并将随时学习公司新增加的制 度、规范，自愿遵守公司各项制度规定。 特此承诺。 承诺人： 年 月 日 附件 5 面谈记录 [键入文字] [键入文字] 部 门 日 期 职 位 名 年月日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训？哪方面的培训？ 认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 认为本部门工作最好的是谁？全公司呢？ 对公司有什么建议 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 备 姓 日 期 注 说明： 1.面谈记录的目的是了解试用期员工对自己工作和对公司各方面的反馈信 息，并最终提高员工的业绩； 2.面谈应在面谈结束后一周内由上级主管安排，并报行政行政人事部备案。 员工离职流程（试行） 一、员工主动离职 1、员工主动离职，正式员工应提前 30 天以书面形式提出申请，试用期员工应提 前一周以书面形式提出申请； [键入文字] [键入文字] 2、欲离职员工经部门领导批准同意后，到行政人事部填写《员工离职申请表》， 并由行政人事部进行离职面谈，之后办理移交手续； 3、欲离职员工应交回领用的办公设备及用品、胸卡、门禁卡、钥匙及所掌握的相 关文件、密码等，并填写《员工离职交接联鉴单》，具体工作应附“交接明细 单”，由交接双方确认签字，主管人员签字证明后视为办理完移交手续，此外 公司不再发给任何补助或津贴。 二、员工解聘 1、员工有下列情形之一者，公司按程序解聘 1）试用期内，发现不符合公司录用条件的。 2）员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作。 3）员工工作中存在欺瞒现象。 4）公司认定的其它情况。 2、解聘程序：应由其主管领导填写《解聘职员申请表》，报行政人事部、总经理 办公会批准。由行政人事部存档，于申请解聘日期 30 日前通知被解聘人员或给 予一定的经济补偿，并办理离职交接手续。 根据国家相关法律法规的规定，原则上辞退员工的时间应控制在员工入职后一 个月内（法律规定一年期劳动合同的试用期为一个月），由员工的主管领导与 员工谈话并提出解聘意见，通知行政人事部办理相关手续；如果超过一个月辞 退员工（过了试用期），主管领导应与员工在工资、赔偿金等问题上达成一致意 见，大额赔偿金应报公司董事会批准后通知行政人事部办理相关手续。在解聘员 工和员工离职过程中，行政人事部负责根据劳动法等相关的法律法规针对可能 出现的问题进行告和解答，员工的主管领导有监督员工办理离职交接等手续的 责任。 3、公司发生不可抗力或公司经营状况发生严重困难而确需要裁减人员，公司提 前 30 日通知员工，并参照有关规定给予适当的经济补偿。 [键入文字] [键入文字] 4、上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，其应领取的工资，未报销的费用 应于离职手续、工作交接事宜办妥后再予发放；工作交接完成的凭证为：有其直 接上级、该员工、工作接交人、财务部、人力资源部及公司领导签字的《辞职申请》 和《离职人员交接联鉴单》（附交接清单，由主管人员签字证明）。离职 1 个月 内未办理离职交接手续的员工视为违约，公司将扣除其当月应得工资；有经济 补偿的员工视为主动放弃补偿。 5、离职人员的工资计算到离职当日，社保于员工离职当月办理停止转出手续。 三、附则 （一）本制度为试行版。 （二）本制度最终解释权归行政人事部。 员工离职交接联签单 填写日期: 年 部 门 提请离职时间： 序 经办单位 1 本部门 [键入文字] 月 日 姓 名 年 月 日； 应 办 事 项 经办工作交接(应列清单) 职 位 实际离职时间： 经办人签字 工号 年 月 备 注 日 [键入文字] 部门信息资料交接(应列清单) 住宿人员办理退宿 缴回员工证件、制服、钥匙等 缴回个人领用的办公用品 接收离职申请或解职申请 与员工解除人事关系 与员工确认社保停止日期 退回电脑等办公设备 2 3 办公室 人力 资源部 缴回员工门禁卡 退还员工个人资料/证件原件 4 网络 技术部 信息处理 5 财务部 有无财务未清事项 6 薪 资 核 算 考 勤 离职当月未报 财务考勤天数 财 务 部 工资标准 考 勤 员 考勤审核 应扣款项 应发工资 核薪人签字： 年 年 离职人员确认无误后签字： 日 财务经理发薪审核： 日 年 备注 :（1）上述事项必须办理完毕，方可离职； （2) 财务部、行政人事部凭本单核发离职人员薪金后转回行政人事部存查。 直接上级签字： 副总经理签字： 总经理签字： 员工离职申请表 申请日期： 日 姓 名 部 门 岗位名称 工号 [键入文字] 年 月 月 日 月 月 [键入文字] 入职日期 预离职日期 辞职 原因 直属上级 意见 部门经理 意见 人力资源部 意见 总经理 批 示 备 注 × 以上为本人自愿辞职，本人签字： 解职员工申请表 申请时间： 姓 名 [键入文字] 部 门 年 月 日 [键入文字] 岗位名称 直属上级 入职时间 解职时间 解职原因 直属上级签字： 直属上级意见 部门经理意见 人力资源部意见 总经理批示 结果 备注 [键入文字] 1.补偿金： 2.保险： 3．其它： □不予补偿金 □当月减少 □给予补偿金（ □次月减少 ）元
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资源管理中心—离职管理制度
资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 离职管理制度 一．目的 为规范公司员工离职管理工作，明确离职工作流程，特制定本制度。 二．适用范围 本制度适用于西安双成重型汽车有限公司所有员工的离职管理。 三．内容 离职管理包括员工辞职、辞退、及离职流程与规定。 （一）．辞职 1．定义：员工个人向公司提出解除劳动关系书面申请。 2．辞职申报流程： （1） 所有拟辞职员工应提前 30 天向部门经理提出书面申请，在部门同意(重 要岗位、核心岗位需经总经理同意)该员工辞职申请后，部门不再分配该员工新 工作，同时应即时安排工作交接。 手续办理： 1非核心岗位员工递交《离职申请表》，人力资源部、分管副总签字后，办理 个人离职交接手续； 1 资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 2核心岗位员工递交《离职申请表》，由部门安排个人转岗，按同上流程领 导签字后，上报总经理审核并鉴字批准后，办理个人离职交接手续。 3． 交接与结算： （1）所有辞职人员必须在辞职批准后规定的工作日内办理完全部交接手续， 逾期不办理交接手续者按自动离职处理，将不予结算工资及个人福利。 （2）辞职员工持《离职申请表》办理交接手续，务必在规定时间内交接完毕。各 部门领导必须在确认其所有手续交接完毕后，在《离职手续清理单》上签字，工 作监交人必须是员工所在部门领导，最后由人力资源部鉴字，核心员工需总经 理鉴字批准。 （3）工作交接完毕后，《离职手续清理单》上各级领导签字完成后，部门领导 必须对重要电子文档、电脑等及时更改密码。 （4）员工持办理完毕的《离职手续清理单》到人力资源部清算工资并出具书面 《离职工资清算单》。 （5）离职员工持《离职申请表》、 《离职手续清理单》，《离职工资清算单》到财 务部领取结算工资。 （二） 辞退： 2 资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 1．定义：指用人单位对不胜任工作，或严重违反劳动纪律的员工依法解除劳 动关系。 （1）有下列情况之一的，公司可以随时通知员工解除合同： 1员工在试用期被证明不符合录用条件的； 2员工严重违反劳动纪律或公司规章制度，给公司形象造成不良影响的； 3员工严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失的； 4员工不服从管理，没有正当理由，拒绝接受工作任务的； 5员工被依法追究刑事责任、被劳动教养的； 6法律、法规规定的其他情形。 2．辞退申报流程： （1） 部门辞退： 凡拟辞退员工属以上（辞退 1.（1））情形之一的，部门应提前报人力资源 部备案。同时由部门主管通知本人并尽快安排工作交接，由员工本人提交《离职 申请表》，在部门领导（主管副总）签字后，报人力资源部审核并办理离职交接 手续。 （2）自动离职： 3 资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 1 员工未提出辞职申请，而无正当理由逾期不归连续超过 3 天，对虽提出 辞职申请但公司没有批准前自行离开工作岗位的员工及辞职申请批准后，个人 未办理任何离职交接手续而自行离开公司的员工，公司将按自动离职处理。 2 凡部门在调查确认员工构成上述任意一条自动离职行为的，由所在部门主 管领导签字后上报人力资源部，由人力资源部备案并下发自动解除劳动关系的 通告。 3 自动离职员工不预结算工资。 3．交接与结算： （1） 所有被辞退人员必须在离职批准后的 6 个工作日内办理完全部交接手续。 1 对逾期不办理交接手续者，公司将暂扣工资。 2 对发出离职通知 6 日后来公司补办交接手续的员工，离职第 6 日起到补办 手续当日止，此期间按旷工处理；要求开据离职证明的员工，个人除按要求补 办离职应交接手续，离职证明公司将按原离职时间及离职原因据实予以开据。 4对工作期内严重违反公司有关规定或做出有损公司行为，给公司造成较大 损失的员工，公司将视情节追究个人经济及法律责任。 五．本制度自公布之日起执行，由人力资源部负责解释、修订。 4 资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 编制部门：人力资源部 批准： 审核： 编制： 5
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