2-6-01离职人员移交登记表
员工离职工作交接单 公司各部门： 本公司__________部门员工_________因故离职，请相关部门协助做好离职前的工 作交接。 交接部门 责任人 劳动关系中止于 专业主任 所属部门 相关责任部门 签署人/ （人）意见: 日期 是/否 工作移交内容 年 月 日。 ISO9001质量管理体系文件中要求的项 目归档资料（特别是已完成的校审记录 ，项目变更单，已完成或正在设计的项 目电子版及纸质版相关资料等是否已移 交。 专业软件负责人 软件锁是否已经交还。 部门负责人签字确认： 社保缴纳截止到 年 月止； 公积金缴纳截止到 年 月止 。 人力资源部 人事助理 双方的劳动合同及《员工手册》是否交 还。 是否签订过外派培训协议，若有签订， 协议中的约定落实情况。 离职人员是否纳入管理平台离职系统。 总工办 技术助理 标准图集或者图书是否已归还。 设备主管 IT办公设备（电脑及相应软、硬件配件 等）是否完整交付。 综合管理部 行政助理 借阅的项目贯标参考资料是否归还。 大件办公用品、桌柜钥匙是否归还。指 纹是否删除（有门禁卡是否归还） 综合管理部负责人签字确认： 财务部 无借款，无报销。 财务负责人签字确认： 离职人声明：我确认上述手续的办理完全属实，本人没有任何异议。 签名： 日期： 人力资源部意见： 公司领导意见： 注：责任部门负责检查、监督各相关工作的落实。
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2016单位离职证明范本
范本一 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的____ ___职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。特此证明! 公司名称(加盖公章) ____年__月__日 范本二 兹证明______自____年__月__日入职我公司担任______部门______岗位，至____年__月__日因_____ ___原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予______称号(荣誉)。经 公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司盖章 日期： ____年__月__日 范本三 ______先生/女士自____年__月__日入职我公司担任____________职务，至____年__月__日因个人原 因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称(加盖公章) ____年__月__日 范本四 兹证明______先生/女士原系我司技术部程序员岗位，在职时间为____年__月__日至____年__月__日。现 已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称(加盖公章) ____年__月__日 【扩展】 (1)《离职证明》对于用人单位的意义有： ①为离职员工出具《离职证明》是原用人单位的法定义务，如违反此义务，应承担相应的法律责任：由劳动 行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任; ②《离职证明》是新用人单位了解新进员工工作经验及能力等情况的主要书面材料之一; ③《离职证明》是审查新员工有无与其它用人单位存在劳动关系的书面凭证，用人单位有权拒绝未与原用人 单位解除或终止劳动合同的劳动者。因为《劳动法》第 99 条及《劳动合同法》第 91 条都规定定：用人单位招用 与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其它用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ④《离职证明》上明确己办完辞职手续及结清所有工资待遇，以防止辞职员工以各种理由要求经济补偿。 (2)对于劳动者而言： ①要求用人单位出具《离职证明》是其法定的权利; ②《离职证明》是劳动者请求经济补偿、赔偿及其它劳动纠纷的书面证明材料之一; ③《离职证明》是劳动者工作年限的书面凭证之一，是劳动者依法享受带薪年资假等各项权利的依据。
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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离职证明经典范本
离职证明 兹证明_________自____年__月__日入职我公司担任_____部门_____ 岗位，至_____年_____月_____日因_____原因申请离职，在此工作 期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽。经公司慎重考虑准予离 职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司盖章 日期： ____年__月__日
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离职补偿金计算公式一览表
2018，离职补偿金计算公式一览表 为了保护劳动者的正当权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同 法》以及其他的法律法规对员工的离职补偿金进行了相关的规定， 汇总如下表： 《员工离职补偿汇总表》 模式 提出方 经济补偿 适用范围 协商解除 企业 N 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以 协商解除。 0 试用期内不符合录用条件；严重违纪；严重失职，营私 舞弊，给用人单位造成重大损害的；兼职对本职工作有 严重影响或经提出拒不改正的；以欺诈胁迫手段或者趁 人之危订立劳动合同；被追究刑事责任。 N+1 患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗后仍 无法胜任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 N+1 破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调 整；客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，履 行法定程序后可裁员。 0 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，正式员 工都可以提前 30 天通知解除劳动合同，在试用期内提前 3 天通知即可。 员工 N 未提供约定的劳动保护和条件；未按时足额支付劳动报 酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违法损害劳动者 利益；以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合同 的；法律法规规定的其他情况。 企业 用人单位不同意续订的；用人单位降低劳动条件续订劳 需要支付 动合同，劳动者不同意续订的；自 2008 年 1 月 1 日起计 即时通知解除 劳动合同 企业 预告通知解除 （非过失性解除劳动 企业 合同） 裁员解除 企业 主动辞职 员工 随时通知解除 劳动合同期满 算。 员工 0 合同到期员工不愿意续订的。 企业破产 企业 N 单位被宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤 销或者用人单位决定提前解散的。 退休或死亡 企业 0 劳动者开始享受基本养老保险待遇的；或者劳动者死 亡、或被法院宣告死亡或失踪的。 【备注】“N+1”可以采取提前 30 天或支付 1 个月工资方式处理其中的 1 个 月 经济补偿标准 1、劳动合同未到期，公司提前与员工解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位 工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的， 按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说"N"以每 满 6 个月补偿 0.5 个月为单位来计算。 2、月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。本条所称 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 3、劳动者月工资高于郑北京劳动局公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向 其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 最高不超过 12 年。 4、对于劳动合同到期而企业不愿意续订的情况，之前的《中华人民共和国劳动法》 并未规定企业需要支付补偿金，而 2008 年 1 月 1 日开始实施的《中华人民共和国劳 动合同法》则要求企业支付补偿金。因此，工作时间跨越 2008 年 1 月 1 日的被辞退 员工，其补偿金从 2008 年 1 月 1 日开始计算，之前的可以不考虑。 作者：李冠萍律师
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销售人员离职单
XXXXXXX股份有限公司 离 项 目 职 人 员 结 算 金额（人民币元） 表 备 注 过程工资 目标工资 销售提成 各项补贴 费用 欠款 其它 合计 离职人员在公司服务期间的所有有关经济利益款项均已结清（包括各种补偿），双方确认无异议。 公司主管： 离职人员： 时间：
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HR-P-006员工离职问卷
HR-P-006 . 员工离职问卷 姓 名： 部 门： 职 工 号： 入职日期： 位： 离职日期： 请在您认为正确的选项上打“√”. 1. 什么因素促使您申请离职? □ 薪资福利 □ 晋升 □ 工作环境 □ 工作性质 □ 人际关系 □ 健康 2. 是什么促使您当初选择本公司? □ 薪资福利 □ 公司良好的发展前景 □ 公司良好的管理环境 □ 其他，请说明 3. 您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 喜欢的是： 不喜欢的是： 4. 您认为公司提供给您现在的职位是否合理？ □ 合理的 □ 不合理的 原因是： 5. 您喜欢您目前所从事的这份工作吗？为什么？ □ 喜欢 □ 不喜欢 原因是： 6. 您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7. 您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ □ 得到公平的对待 □ 没有得到公平的对待 原因是： 8. 您觉得在公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ □ 有 □ 没有 具体是哪些： 9. 目前的工作环境是否是您所期望的?如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？ □是 □ 不是 具体是哪些： 10. 对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 11. 您认为应该被给予更多的培训吗？ □ 需要 □ 不需要 应该提供：□ 管理方面的 □ 技术方面的 □ 管理和技术方面的 HR-P-006 . 12. 您觉得您所在部门的士气和氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？ □是 □ 不是 您的期望是： 13. 您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 14. 您心目中的上司是什么样的？ □ 权威型的 □ 真实型的 □ 偶像型的 □ 圆滑型的 □ 其他型的 15. 您对公司的薪资福利满意吗？ □ 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 不满意，您目前的标准是，您期望的标准是 16. 公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ □能 □ 一般 □ 不能 原因是： 17. 您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ □ 薪资福利 □ 晋升 □ 工作环境 □ 工作性质 □ 人际关系 □ 健康因素 其他，请说明： 18. 您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 19. 您选择工作最看重的三样是什么？ 20. 公司可以做些什么，您愿意重新考虑您的离职决定吗？ 21. 您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ □ 愿意 □ 不愿意 原因是： 22. 您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ □ 愿意 □ 不愿意 联系方式： 23. 工作已经联系好了吗？公司有什么可以提供帮助的吗？ 24. 您对公司的最后留言或建议是什么？ 感谢您的配合，愿您拥有更好的发展！
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HR-P-007员工离职申请表
HR-P-007 员工离职申请表 Personal Leaving Request Form 姓 名 性 Name 部 别 工 牌 号 Sex 门 职 Employee No 位 试用期/转正 Dept. Position Trying period 入职时间 最后工作日 申请离职日 Start on Last work day Date for leaving 本人离职原因 Reason for leaving 申请人签字： 年 月 日 Applicant signature Date 年 月 日 年 月 日 本人今后的联系方式： The way of contact since leaving 部门意见 Advice of Department 部门经理/总监签字： Dept manager/director signature 人力资源部意见 Advice of HR 人力资源部经理/总监签字： Manager of HR/director signature 注： Date Date 1）此表由申请离职人本人填写； Enclosure The form must be written by the applicative leaving employee. 2）主管以下人员离职需经部门经理、总监签署意见后交人力资源部审核后方可办理离职手续，并由 人力资源部存档； Employee under captain who apply to leave should be tested and kept by HR department after department manager, director signed. 3）主管以上人员（含主管）离职需经部门经理、总监签署意见后交人力资源部审核，并由人力资源 部送交总经理审批后方可办理离职手续，并由人力资源部存档。 Employee upon superior (inclusive)who apply to leave should be tested by HR department ,be given to general manager for opinion before handling leaving process and be stored by HR department.
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9-员工离职管理制度
员工离职管理制度 1.目的 1.1 为了规范员工离职程序，做好工作交接，利于工作的延续性，保障公司与 员工的合法权益，特制定本制度。 2.适用范围 2.1 本制度适用于公司的各类员工离职行为以及对员工离职行为的管理活动。 3.离职类型： 3.1 员工个人辞职：员工由于自身原因提出终止劳动关系。 3.2 公司解聘：员工不符合岗位要求，由公司提出终止劳动关系。 3.3 劳动合同到期双方不再续订劳动合同。 3.3 公司辞退：员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度，由公司提出 终止劳动关系。 4.员工辞职 4.1 员工辞职的提出 4.1.1 员工个人辞职的，试用期员工可随时提出离职申请，但要求将本人工作 交接清楚后方可办理离职手续；正式员工需在离职前至少 1 个月提出申请。未提 前 30 天提交辞职报告或未按规定办理离职手续的员工，需支付公司一个月薪酬 作为赔偿金。 4.1.2 申请辞职的人员，未经领导批准之前，必须坚持工作岗位，不得以任何 借口拒绝接受领导安排的工作或未经领导批准私自外出联系调动工作之事，否 则按违反劳动合同处理。 4.1.3 员工辞职应向其直接上级主管提出申请，并填写《员工离职申请表》。 4.1.4 辞职员工所在部门应自员工提出辞职申请之日起两个工作日之内，及时 地通知综合管理部，综合管理部将通知相关部门，对该员工的账物予以清点。 4.2 员工辞职的核准 4.2.1 普通员工：普通员工提交的辞职报告，应先由部门主管审批，批准后报 综合管理部审核并提出意见，上报总经理批准。 4.2.2 中层以上管理人员：辞职报告经综合管理部门经理提出意见后，由综合 管理部报总经理批准。 4.3 员工辞职手续办理流程 4.3.1 员工提出离职,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解, 总监级（含）以上员工由总经理做离职面谈；部门经理由分管副总做离职面谈； 部门经理以下员工由综合管理部经理做离职面谈。 4.3.2 员工辞职批准后，部门负责人与员工须确定工作交接期限，确定交接人。 4.3.3 员工凭批准后的《员工离职申请表》到综合管理部领取《离职手续办理单》 《离职员工工作交接单》、《岗位管理资产交接单》，开始办理交接工作。 4.3.4 员工应在约定的交接时间内，首先办理完本部门的工作移交，然后再按 照《离职手续办理单》中规定的移交内容，分别到其他部门办理交接手续。 4.3.5 辞职员工在办理完所有离职手续之后，由综合管理部核算薪酬和福利并 办理人事档案和社保转接事宜。 4.3.6 在办理完以上各项手续后，综合管理部将为离职员工开具《离职证明》。 4.4 辞职员工的薪酬福利 4.4.1 辞职员工的工资 4.2.1.1 综合管理部门在确认员工完成交接工作及账、物移交后，为离职员工做 工资结算。 4.2.1.2 离职员工当月工资由综合管理部根据员工当出勤情况计算，经总经理 批准后，在当月发薪日发放到员工工资卡中。 4.4.2 社保与档案关系 4.4.2.1 每月 15 日（含 15 日）之前离职的员工，综合管理部门将在当月终止其 人事档案和社保； 4.4.2.2 每月 15 日之后离职的员工，综合管理部门将从离职工资中扣除该月的 社保费，并在员工离职的次月冻结其人事档案关系，并转为个人存档。 5.公司解聘 5.1 解聘员工的原则 5.1.1 如公司在试用期间发现员工不合格，公司可解除合同。员工可拿到计算至 最后一个工作日的月基本工资。 5.1.2 正式员工合同期内在以下的情况下，公司可主动解除聘用合同或不再续 约，并由其部门主管填写《解除/终止劳动合同审批表》： （1）员工不能胜任其本职工作，经部门工作调整后仍不能达到要求。 （2）因业务变动或其他原因，公司不再需要该岗位或该员工的技能无法安排其 他适当的工作。 （3）如果员工生病或因工作无关的伤患，而在国家有关的劳动法规定的医疗期 后职员仍然不能胜任工作。 5.2 解聘员工的通知期 5.2.1 企业与员工解除劳动合同，公司应提前 30 天发出书面通知给员工。 5.2.2 若公司未能提前 30 天发出解聘通知，将支付给该员工一个月的薪酬以替 代通知期。 5.3 解聘员工的核准 5.3.1 普通员工：解聘普通员工，应先由部门主管提出，报总经理批准后，送 综合管理部，由综合管理部门负责指导办理相关离职手续。 5.3.2 中层管理人员：由分管副总提出，报总经理批准。 5.4 解聘员工的流程 5.4.1 部门提出解聘员工的申请，应首先填写《解除/终止劳动合同审批表》，并 在表中确定工作交接期限和交接人，将审批表报送公司总经理批准。 5.4.2 解聘员工的申请得到批准后，综合管理部门负责通知被解聘员工，并与 员工进行离职面谈。 5.4.3 员工到综合管理部门领取《离职手续办理单》、《离职员工工作交接单》、 《岗位管理资产交接单》，开始办理交接工作。 5.4.4 员工应在约定的交接时间内，首先办理完本部门的工作移交，然后再按 照《离职手续办理单》中规定的移交内容，分别到其他部门办理交接手续。 5.4.5 离职员工在办理完所有离职手续后，由综合管理部核算薪酬和福利。 5.4.6 综合管理部门须在确认所有离职手续已办妥后，将为离职员工开具《离职 证明》。 5.5 解聘员工的薪酬福利 5.5.1 解聘员工工资 （1）综合管理部门在确认员工完成交接工作及账、物移交后，为离职员工做工 资结算； （2）离职员工当月工资由综合管理部根据员工当月出勤情况计算，在发薪日存 入到员工的工资卡中。 5.5.2 解聘员工社保和档案关系 （1）每月 15 日（含 15 日）之前离职的员工，综合管理部门将在当月终止其人 事档案和社保； （2）每月 15 日之后离职的员工，综合管理部门将从离职工资中扣除该月的社 保费，并在员工离职的次月冻结其人事档案关系，并转为个人存档。 6.劳动合同到期终止 6.1 员工劳动合同到期，公司或本人不再续订劳动合同，为合同到期终止。 6.2 公司或员工不再续订劳动合同的，应提前一个月通知对方。 6.3 员工应于合同到期日前半个月内做好离职交接准备，并在到期日前一周办 理交接手续。 6.4 终止劳动合同的离职流程与解聘员工流程相同。 7.公司辞退 7.1 若员工有下列任一表现，公司有权利立即解除劳动合同，无需事先发出通 知或付给替代薪酬，同时公司无需向员工支付经济补偿金。 7.1.1 经三次警告仍擅自迟到或早退。 7.1.2 累计一个季度考核期内旷工 3 次或半年累计旷工 5 次。 7.1.3 不诚实，渎职或不服从领导，以及给公司利益或声誉造成损害的。 7.1.4 疏于职守，不遵从指示或安排而给公司造成严重损失。 7.1.5 未经公司事先同意，在其他任何机构从事任何工作的。 7.1.6 在聘用合同有效期内参与其他机构对公司业务竞争的。 7.1.7 侵占、损毁或试图侵占、损毁公司财产。 7.1.8 严重违反公司的规章制度和工作纪律的。 7.1.9 被任一法庭判定有罪（无论其罪行是否与公司有关）。 7.1.10 公司其他规章制度中所规定的予以辞退的表现。 7.2 不办理任何请假手续或请假未经批准擅自离岗 3 日（含）以下未与公司取得 联系的人员，公司对其作辞退处理，且公司不需要支付员工任何经济补偿，同 时公司将保留追究其有关法律责任的权利。 7.3 员工擅自离岗后，其原部门应在 2 日内向综合管理部门书面递交员工离职情 况申报，并到财务、综合管理部门查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，关 于清查结果的书面报告应于一周内提交。 7.4 若因擅自离岗员工所在部门的原因，未能及时地通知综合管理部门和相关 部门，而给公司造成的直接和间接的损失，将由其部门主管领导负责。 7.5 对于擅自离岗被公司辞退的员工，综合管理部门将冻结其薪酬福利、社会保 险和档案关系。不予发放当月工资。 7.6 办理辞退的流程同解聘。 8.办理离职的注意事项 8.1 工作移交 8.1.1 员工离职核准后，部门负责人首先须确定工作交接期限。工作移交是离职 员工移交转移的重点，离职员工须以工作内容为主在两日内列出移交清单。 8.1.2 部门主管必须制定专人接手并由部门负责人最终确认，并逐项交接，离 职员工有义务积极配合交接。 8.1.3 在办理工作交接时，应注意公司内部文件的保密工作。 8.2 员工的账、物移交 8.2.1 工作交接完毕后，由部门负责人督促离职员工办理相关手续，包括到所 有相关部门办理清单手续，清退所有公司办公资产，结清所有公司的账、物。 8.2.2 各相关部门办完本部门清理手续后须由移交人和部门主管在《离职员工工 作交接单》和《岗位管理资产交接单》上签字确认。 9.相关部门职责 9.1 综合管理部负责对员工离岗规范进行完善并监督执行情况。 9.2 综合管理部负责对离岗员工的办公位、办公资产（计算机、通讯设施、办公用 品及其他）等相关事项进行检查和清理。 9.3 综合管理部网管负责对员工电子信箱进行清理，并对员工的个人电脑设备 进行验收。 9.4 综合管理部负责将离职员工的办公资产清点入库，清理所有欠款和报销账 目。 9.5 综合管理部门负责收回公司人事和福利相关的文档，并为离职员工清算考 勤和工资。 9.6 所在部门负责对离职员工的工作交接、办公资产的清理、财务的结清跟踪监 察，从整体上监控员工离职手续的办理情况；当某清理环节出现问题时，应及 时与有关部门协调并立即通知综合管理部门。 10.离职后事项 10.1 综合管理部负责终止、转移各项保险和转出档案。 10.2 员工离职后，公司将把员工人事档案管子转化为个人户，存档费自员工离 职后由个人负担。 10.3 员工在离职后，可到单位开户的人才交流中心办理档案转移手续。 10.4 员工办公用品等相关公司财物在离职后三天内仍不能结算清楚，未结清部 分公司将按照用品破损或遗失处理，并按照物品原值从离职工资中扣留，待结 清后再做支付。 10.5 员工在公司的内部人事档案在员工离职后应至少保留两年。 11.离职约束 11.1 由公司选送培训并签有培训协议者，服务期内辞职须按培训协议要求赔偿 培训费。 11.2 离职人员不得私自带走技术成果、内部资料和设备器材等公司财物或知识 产权成果，违者视情节轻重予以处罚并承担法律责任和赔偿经济损失。 11.3 员工无论以何种原因离职，均必须办妥离职工作交接手续、收到离职证明 方可离开公司，否则综合管理部门有权冻结其劳动关系和当月工资，且员工本 人将承担由此造成的损失，必要时将按国家有关法律制度的规定追究其责任。 11.4 凡违纪辞退的员工，公司不须提前通知、不作任何补偿。 11.5 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而 给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。 11.6 员工于离职后 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负 担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如交接人知情不报故意疏失，须 受连带处分。 11.7 在员工离职期间及离职之后，员工与公司发生冲突的，公司有权移交司法 机关处理，并追究相应的法律责任。 12.附则 12.1 本制度的解释权和修改权归公司所有。
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员工自动离职-企业该怎么办？
员工自动离职，企业该怎么办？ 发布人:劳动管理法律网 | 发布时间:2012-03-12 04:57:27 作者：本网高级顾问崔炜律师 自动离职，是指员工在未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情 况下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。 员工自动离职，会让用人单位处于极为被动的地位，例如该员工正在从事 的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。同时，如未能及时采取固定证 据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承 担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。 更为严重的是，实践中曾有个别员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除 劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。 员工自动离职后企业该怎么办？有哪些法律法规有对自动离职的约束？这 些都是不少用人单位面临的问题。下面就员工自动离职后，用人单位经常出现的 疑问，给用人单位一些建议。 一、处理自动离职的法律依据 1、相关依据 目前，解决自动离职问题的法律法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》、 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等等。 2、专门规定 在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（劳动人事部、国家经济委 员会 1983 年发布）、 《企业职工奖惩条例》（国务院 1982 发布）、 《关于企业处 理擅自离职职工问题的复函》（劳动部 1993 年发布）《关于自动离职与旷工除 名如何界定的复函》（劳动部 1994 年发布）、 《劳动部办公厅关于通过新闻媒介 通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳动部 1995 年发布）等法规中，都有专门针对自动离职的规定。 需要特别指出的是，以上规定中，《企业职工奖惩条例》已经废止，而其他 规定，是以《企业职工奖惩条例》为依据制定的，因此，目前上述规定都已不再 适用，根据《劳动合同法》等法规的规定解决自动离职问题。 二、员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除 员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客 观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳 动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。 三、自动离职的员工需要对企业承担什么责任 1、法律规定 结合《劳动法》第一百零二条及《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法 解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单 位造成损失的，应当承担赔偿责任。 根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定：劳动者 违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应 赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 2、企业可以做什么 首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动 者有违约行为的，企业可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。 其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳 动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。 需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无 故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金可以在员工办理 完毕交接工作后支付，但未规定工资也可以在办理完毕交接后才支付。 四、给企业的建议 1、做好入职时的准备工作 员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件， 邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联 系到员工，也可以将企业的决定等文件及时传达给员工。 尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的 数额。 2、向员工送达解除劳动关系的通知书 用人单位可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达《告知 书》，告知员工自动离职的法律后果和责任。 3、制定相应规章制度 企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重 违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 担任职位 入职日期 面谈者 1．离职原因 2．你认为公司在哪些方面需 要加以改进？ 3．是什么促使你当初选择加 入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你 发现公司在哪些方面与你的想 象和期望差距较大？ 5．你最喜欢本公司的哪些方 面，最不喜欢本公司的哪些方 面？ 6．在你所在的工作岗位上， 你面临的最大的困难和挑战是 什么？ 7．你对公司招聘该岗位的任 职者有什么建议？ 8．你认为公司应该采取哪些 措施来更有效地吸引和留住人 才? 9．你是否愿意在今后条件成 熟时返回公司并为公司继续效 力?请简单陈述理由 离职人员姓名 所在部门 离职日期 职位
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【招聘工具】员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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员工离职工作交接清单
企业名称 员工离职工作交接清单 姓名 所属单位 所在岗位 正式离职日期 项目 具体内容 单位 数量 交接人签字 所属单位工作 电子文档： 工作资料 纸质文档： 工具 待办工作 其他 人员 手续完备 下属 人，另附人员联系表 份 所有手续办理完毕。所属单位签字： 日期： 行政部门工作 办公用品 手续完备 所有手续办理完毕。行政部门签字： 日期： 财务部门工作 借款 □无借款 □已归还 □未归还，尚欠款 元 回款 □无回款 □已收回 □未收回，尚欠款 元 报账 □无报销 □已报账 □未报账，尚欠报 元 手续完备 所有手续办理完毕。财务部门签字： 日期： 人事部门工作 薪资 □已做好离职结算 社保 □已安排社保停缴，月份 手续完备 员工确认 □尚欠薪 元 月 □其他情况： 所有手续办理完毕。所属部门签字： 日期： 所有工作交接完毕，手续正式办理完毕，不存在任何疑问与纠纷。 员工签字： 日期： *相关资料交由人事行政部存档。
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如何才算自动离职-自动离职是否享受辞职待遇
如何才算自动离职 自动离职是否享受辞职待遇 虽然经常听说自动离职，但对于很多劳动者而言，其实根本就不清楚法律上面规定的 自动离职是怎样回事，更加不清楚如何才算自动离职。对此，律伴小编收集整理了相 关资料，马上就来为大家做详细解答。 一、如何才算自动离职 《中华人民共和国劳动法》第 31 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书 面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单 方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前 30 日书面通 知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也 指出：“劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是 解除劳动合同的条件。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无 须征得用人单位的同意。超过 30 日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续， 用人单位应予以办理”。 《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求 赔偿损失的权利。《劳动法》第 102 条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动 合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承 担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第 4 条 明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人 单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： 1、用人单位招收录用其所支付的费用; 2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 4、劳动合同约定的其他赔偿费用”。 二、自动离职是否享受辞职待遇 离职与辞职没有本质的区别，从以前的规定看，一般是指尚未丧失劳动能力的干部由 于某些个人原因，不能继续在用人单位供职，需要向用人单位提出离职要求，经批准 后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇，与用人单位终止劳动关系。当然，有 的也不发离职待遇。例如：归侨、侨眷职工因私获批准出境定居，凡不符合退休、退 职条件的，可办理离职手续，并按规定发给一次性的离职补助费。工龄每满 1 年发给 1 个月的本人标准工资，工龄 10 年以上的，从第 11 年起，每满 1 年发给 1 个半月的本人 标准工资，但离职补助费的总额，最高不得超过 24 个月的本人标准工资。 而国家劳动总局《关于职工要求离职另谋职业问题的复函》([80]劳险便字 66 号)规定， 凡要求离职在城镇另谋职业的职工，经批准离职后，不发离职待遇。辞职的职工，在 1983 年 4 月 9 日发布《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》(劳人计[1983]12 号)之 前，是没有辞职生活补助费待遇的，此后的辞职费标准也低于离职费标准，即：家居 城镇的职工，工龄每满 1 年，发给相当于本人半个月标准工资的一次性生活补助费， 最多不超过 6 个月的工资;回农村的，工龄每满 1 年，发给相当于本人 1 个月标准工资 的一次性生活补助费，最高不超过 12 个月的工资。这种辞职费也仅适用于原来的固定 职工。合同制职工按《劳动法》的规定执行。虽然从最初的规定看，离职是对干部而 言，辞职是对工人而言，但从后来的规定看，界限越来越模糊。实行劳动合同制以 后，这两种政策规定运用的越来越少了，然而有一部分职工仍需适用这两种政策。 实践中，认定算自动离职其实也是比较重要的。因为在自动离职的情况下，一般是不 能领取失业保险金的。当然，要是有证据证明是因为单位的侵害行为逼迫劳动者离职 的话，则可以依法要求单位做出相应的补偿。
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K员工离职申请表
员工离职申请表 填表日期： 申请人信息 姓 名 入职时间 部 门 职 务 用工状态 □实习期 □试用期 年 月 日 □正式用工 合同有效期：自 年 月 日 至 年 月 日 提出离职日期 拟离职时间 离职类型： □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离职原因 签名： 日期： 是否已经进行离职面谈？ □ 是 □ 否 部门负责 意见 面谈结果和意见： 签名： 日期： 直属部门 总监意见 签名： 日期： 人力资源中 心总监意见 签名： 日期： 总经理 意见 签名： 日期： 注：本表留档存人事部。
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1离职面谈方法及技巧
员工离职面谈 以下面谈的感想 小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李， 与其做离职面谈，小李说了三个理由： 1 、做事经常出错，受到公司领导的批评； 2 、公司生活 太单调，下班后就不知道做什么； 3 、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专 门的职责，得不到提高。 老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题，也存在着你 说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事 情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大 学生来说，你才走入社会，一下子对公司人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入 了一个职场的“断奶期”。承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个 领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。也许你听 领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可 能接受。公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。你面对 领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认 为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的 职场新人，发生错误的频率会高点。所以你不要在意领导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码 的再次发生。你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到 80 个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变 化。所以你也要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的 看法。越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会 注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来。 什么叫离职面谈 离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业 各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话。 其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便企 业改进他们的工作。 离职面谈要点： 1 、离职面谈的主体：是主要针对已进入离职程序办理或已离职的员工； （而并非有意向离职辞的潜在员工） 2 、离职面谈的目的：通过面谈发现企业、工作开展不足与不完善之足， 以但企业或工作进行更好的改进与提升； （而并非以留住离辞职员工为主要目的） 离职面谈 ≠ 离职控制沟通 目前企业离职面谈开展情况 目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员 工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10% ，而能够根据离职面谈记 录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析 报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%. 观点共享： 1 、我们一直着重关注着离职控制沟通——他也许只能给我们解决了更 多的员工个性问题； （给我们的疑惑是：沟通不完的员工、层出不穷的离职情况） 2 、我们一直忽略了离职面谈——他带给我们是员工离辞职本质与根据 面上的改善与解决； （我们现在的认识点：已经同意辞职或已辞职的员工已无沟通的必要） 离职面谈益处良多 案例：徐庶走马荐诸葛 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为 老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百 般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳 切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送 了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事， 急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选， 也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐 诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例， 送走一个员工，但却为他推荐徐庶走马荐诸葛了一个 更为优秀的继任者。 总结： 1 、离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工 的作用——“人在曹营心在汉”。 2 、对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识， 体现出企业对员工的尊重与关怀。 离职面谈益处良多 深入认识：离职面谈是企业文化的一种延续，特别是以企业文化为 核心价值观的企业，更应重视离职面谈。 人本集团成立至今，有很多员工为之奋斗与坚守，因为他们融入、 认可企业的文化与价值观；也有很多的员工走向社会各行各业，发光发 热，他们也为人本有形、无形地做着宣传与支持。 更多启示： 1 、在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出 现了问题、遇到了困难，我们要第一时间给予解决与帮助。换而言之， 这是内部矛盾，关起门来、静下心来都有机会解决。 2 、对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更大的关心。 也许人离开了，希望心还是留在公司、向着公司。换而言之，这是外 部矛盾，处理不当或不重视，对企业造成的影响更大。 离职面谈益处良多 ■ 预防不利行为：由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会 有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还 可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声：通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦 诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负 面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是 直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后 的改进和提高。 ■ 提升公司形象：通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部 还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精 神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人 才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作：员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”， 互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的 “朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利 益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继 续效力等等。 离职面谈过程管理 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个 人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的 真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的 离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些 误解等。 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而 不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。 离职面谈的原则上要求尽量避免员工直接主管或责任主管进行 面谈。 建议： 普通员工 中层以上管理者 人事管理员进行离职面谈 人事经理或公司负责人进行离职面谈 离职面谈过程管理 ■ 多听少说柔性沟通 1 、面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择； 面谈地点应该具有隐私性 交谈的深入情况时间可长可短，适时保持沉默， 让离职员工有思考的时间 2 、选择面谈切入点与切入的方式； 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控 在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面 谈者站在同一阵线上 当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要 唐突地介入问题 不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后 的分析整理工作 离职面谈过程管理 如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离 开的，可能会是牢骚满肚时。 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因， 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会， 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 离职面谈过程管理 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面 谈要利用两个时间点与员工交流： 第一：是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还 不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时 如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至 于闹僵以至没有回旋余地。 第二：时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工 再无任何顾忌容易讲真话。 离职面谈过程管理 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息 后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关 系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲 挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部 以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管 或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理 或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至 少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管 理，创造合作机会。 离职面谈的困惑 离职面谈最大的困惑——员工不说心理话！ 案例： 离职面谈在一个会议室里进行，人力资源部经理提问，所有离职员 工按顺序一个个进来，每个人面谈 5 分钟。第一个人进来，人力资源部 经理就问：你是在哪一个部门的？职位是什么？你来公司多久？你为什 么要离职？你对公司有些什么看法？问完就让他出去。第二个人又进来， 人力资源部经理又问：你是哪个部门？什么职位？你为什么要离职？你 对公司有些什么看法？记录下来。第三个人，第四个……就这样，十几 个人的离职面谈两个小时就结束了，人力资源部经理根据记录总结出企 业员工离职三大原因：工资太低，个人原因，没有发展前景。 离职面谈的困惑 离职面谈，关键是步骤 A. 从部门主管开始切入 的确在很多离职面谈中，离职员工并不愿意讲出自己的真实离职原因。 一方面是由于咱们中国人特殊的共性：含蓄；一方面则与员工个体的性格 有关，一般来说外向活泼，与同事关系好的，容易表达自己的真实离职原 因；而内向沉默、人际关系差的，倾向于对自己的真实离职原因保持沉默。 B. 从私人角度提供帮助 有时在离职面谈中从私人的角度给离职员工提供关心和帮助，不仅可 以在一定程度上避免员工出去后散布一些不利于公司的言论，甚至可以 留住一些关键员工。 离职面谈的困惑 C. 针对不同人有的放矢 离职员工中大概分为两类人：一类是工作了两三年的，工作能力等各方 面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更好的个人发展，他们一般都 会比较诚恳地说出自己的想法。离职员工中大概分为两类人：一类是工作了 两三年的，工作能力等各方面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更 好的个人发展，他们一般都会比较诚恳地说出自己的想法。 面对员工离职，我们应根据个体的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾 . 离职面谈后续工作 ■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也 可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键 要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总， 全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低 员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。 离职面谈问题参考 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这 些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样 ? 离职面谈问题参考 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到 了满足？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 离职面谈问题参考 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导 致你改变主意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1. 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀 请你回来参加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的 建议时，是否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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8员工离职面谈技巧
员工离职面谈技巧 1 为什么现在要讲这个课题？ • 每年第四个季度，面临相对多的终止、解除合同 • 亚运盛会临近，涉及停工的岗位部分面临终止、解除 • 客服中常遇的棘手问题，给予客服新手的工作经验分享 2 劳动合同的终止、解除对员工意味着离职 * 离职是一个敏感的话题 * 员工离职是员工关系管理的脆弱阶段 * 离职管理同时影响着在职员工的情绪和心理 把握与离职者面谈的技巧 那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些 问题，讲究哪些方法技巧？ 离职的方式： • • • • 劳动关系终止、 协商解除劳动关系、 用人单位解除劳动关系 员工单方解除劳动关系 4 红海客服面临什么？ 和谐解决 客户 派遣员工 安抚处理 红海客服 专业、维护利益 接纳 （化解矛盾） 5 假如是你遇到这个问题： 客户反映有 2 员工因不满意劳动报酬与 工作量，不服从工作任务的分配，其主管已 经勒令停工并告知将违纪作无偿解除劳动关 系处理，员工不服，认为单位因按企业方单 方解除给予解除补偿，双方僵持不下。客户 要求红海出面解决。 6 这时你作为客服专员，应如何应对？ 给予客户的反应应注意。。。 做员工离职面谈应注意。。。 做什么准备？ 分析处理步骤： • 准备阶段 • 进行阶段（面谈 ) • 事后整理 准备阶段： 原则 为速战速决、主动及全面掌握情况作准备 一、初步了解 • 接到客户需求，要快速干脆回应 • 了解事情的来龙去脉及客户处理意向、员工诉求 二、进一步分析、准备 • 通过员工管理系统初步了解相关员工基本情况 （合同期限、投保情况、年龄等） • 档案室提取员工详细资料做员工背景分析 （员工登记表、个人声明等） • 分析制订初步方案（具备相关法规依据、估算涉及补偿等） • 组织处理小组成员（必要时汇报领导，告知思路听取指示） • 分头准备资料（员工档案、法规文件、规章制度、电子设备、协议及章子） 准备阶段： 三、再次沟通 • 提出初步的解决方案，确认客户意见（涉及金额的底线） • 告知我方资料的准备情况，提出协助要求 （补充资料、面谈前资料提取、资金准备） • 告知我方处理小组成员或需客户配合的人员，说明处理角度 • 告知面谈流程 进行阶段（面谈）： 原则 尊重、理解、轻松 一、与员工面谈部分 • 硬环境的选择：建议在用工单位中员工不熟悉的相 对封闭的空间（最好是视野开阔） • 软环境的布置：茶水准备、座位安排 宜：面门、直角分布（善意） 忌：对面且正对（对立） • 自我介绍，说明来意（维护利益的角度、感谢付出的角度） • 表明立场 理解和无奈（打工同理心） 支持并争取（使其信赖，但切忌许诺） • 倾听员工发泄和解释，敏锐捕捉心理（耐心、理解、给予适当肯定） • 其他：角色搭配、软硬手段、称呼、笑容、着装 11 进行阶段（面谈）： 二、与客户面谈部分 • 反馈初步面谈结果，分析利弊 • 在客户和员工间找平衡点，提供建议 • 沟通后，再次确认决定意见和提出资源准备的要求 三、最终处理环节 • 告知结果（明确理由、补偿） 给予分析和建议 提供文书和处理方式的选择 现金的诱惑 劝慰好聚好散 为再就业提供帮助 12 进行阶段（面谈）： • 文书签署（准备充分与否的体现） 协议 / 通知 再就业信息登记 • 缓和气氛，避免后续纠纷 注意：尽量使其全程保持放松的情绪，有头有尾， 关心员工或其家庭，巩固情绪 13 整理、汇报阶段： • 对客户：告知谈判基本过程和手续办理结果； 对其中相关的管理疏漏等提出改善的意见 • 对内部：总结其中的经验教训 汇报领导 相关文件的整理和归档，附带处理报告 分享和行进针对性的再培训 14 结束，谢谢！ 15
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11员工离职率统计图表（2011年）
2011年 事业部 离职率 本月数据统计： 离职率 18% 目标值 17% 16% 15% 14% 13% 12.3% 12% 11% 10.5% 10% 9% 7.7% 8% 7% 5.7% 6% 5% 4.0% 3.6% 4% 3% 3.9% 5.6% 5.1% 3.7% 5.7% 3.3% 1.9% 2% 1% 0% 上年平均 月份 1月 2月 上年平均 1月 3月 4月 2月 3月 4月 5月 6月 5月 6月 7月 7月 8月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 9月 10月 11月 12月 本年平均 本年平均 目标值 5.00% 0.50% 5.00% 4.00% 离职率 3.6% 7.7% 10.5% 4.0% 1.9% 3.9% 5.7% 3.7% 5.6% 12.3% 3.3% 5.1% 5.7% 月初人数 56 54 50 45 53 52 54 55 73 69 61 60 682 月末人数 54 50 45 55 52 50 51 53 69 61 59 58 657 本月离职 2 4 5 2 1 2 3 2 4 8 2 3 38 3.00% 3.00% 3.00% 3.00% 2.00% 2.00% 3.00% 3.00% 3.04%
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3员工离职率统计图表（2017年）
2017年月员工离职率统计图 一月 二月 三月 四月 五月 六月 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 157 194 232 267 295 310 339 377 379 401 387 424 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 40 23% 87 35% 71 22% 33 9% 43 11% 46 11% 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 412 446 428 399 401 424 424 410 410 422 424 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 85 20% 83 20% 48 12% 41 10% 40 10% 月平均离职率： 17% 员工月离职率走势图 员工月离职率走势图 40% 35% 30% 25% 20% 月末人数 离职率 员工月离职率走势图 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 六月 五月 四月 三月 二月 一月 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月
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4员工离职率统计图表（2016年）
80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 1月 2016 2月 1月 3月 2月 4月 3月 5月 4月 6月 5月 7月 8月 6月 9月 7月 10 月 8月 11 月 12 月 9月 Total out Total out Total out Total out Total out Total out Total out Total out Total Salary人数 61 2 62 直接人数 198 34 194 间接人数 104 8 98 60 3 5 148 58 6 81 18 离职率(S) #REF! #REF! #REF! 离职率(直接) #REF! #REF! #REF! 离职率(间接) #REF! #REF! #REF! 离职率 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 全年 月 离职率 (S) 离职率 ( 直接 ) 离职率 ( 间接 ) 离职率 11 月 12 月 9月 全年 10月 11月 12月 全年 out Total out Total out Total out Total out 61 5 180 97 94 32 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF!
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