离职数据分析表
离职数据分析表 （6月25日-7月5日）预计离职与实际离职数据分析表 课别 预计发完 发完工资 未预计到离职 工资后离 留下人数 后实际离 人数 职人数 职人数 自离人数 2018年6月实际离 各课累计人 数（月末人 数+本月离 编制人数 月末人数 职人数） 制1课 8 1 5 12 1 212 211 196 制2课 16 10 7 13 2 198 228 188 制3课 4 2 4 6 0 249 226 240 制4课 6 2 0 2 0 151 148 141 制5课 7 1 9 16 1 201 200 180 制6课 0 0 7 7 0 149 150 140 制7课 2 0 7 9 0 158 153 145 制8课 1 0 2 3 0 159 152 156 制9课 9 5 9 14 0 114 149 108 加工部 11 64 5 12 269 249 62 1 5 270 26 18 100 1861 1886 1743 合计 备注：离职人数不包含从入职到离职未领工资的离职人员。 2018年6月实际离职率 离职人数 （含自离） 自离人数 自离率 缺编率 离职率 （自离人 数÷离职 人数） 16 1 7.11% 7.55% 6.25% 10 1 17.54% 5.05% 10.00% 9 0 -6.19% 3.61% 0.00% 10 2 4.73% 6.62% 20.00% 21 6 10.00% 10.45% 28.57% 9 3 6.67% 6.04% 33.33% 13 5 5.23% 8.23% 38.46% 3 0 -2.63% 1.89% 0.00% 6 0 27.52% 5.26% 0.00% 21 6 7.43% 7.78% 28.57% 118 24 7.58% 6.34% 20.34% 6月25号-7月5号离职明细 厂别 一厂 二厂 三厂 组别 工号 姓名 工序 进厂日期 离职日期 成一 BH1-605 陆永军 拔楦 2018-06-21 2018-06-26 针一A BH1-191 李玉成 车前套 2018-03-21 2018-06-26 针一A BH1-132 黄佳雄 电脑车 2017-07-17 2018-06-26 针一C BH1-284 何麦玲 手工 2018-03-08 2018-06-30 成一B BH1-613 梁宗洋 贴底 2018-05-02 2018-06-30 针一C BH1-212 施兵 普工 2018-03-21 2018-07-02 针一C BH1-194 施艳 普工 2018-03-08 2018-07-02 针一C BH1-198 李杰兴 车鞋舌 2018-03-08 2018-07-02 成一B BH1-516 周佳宇 贴底 2018-05-05 2018-07-02 成一B BH1-517 周章杰 贴底 2018-05-05 2018-07-02 针一C BH1-352 丹雪梅 过胶 2018-03-13 2018-07-03 成一B BH1-604 王猛 贴底 2018-06-27 2018-07-04 针二C BH2-484 陈吉 普工 2018-06-20 2018-06-26 制二课 BH2-036 李红霞 针车课长 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-310 林淑娟 手工 2018-06-21 2018-06-28 针二C BH2-304 王建才 针车 2018-03-15 2018-06-28 成二A BH2-543 张美娟 刷药水 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-405 陈家辉 针车 2017-05-02 2018-06-30 成二C BH2-868 李文高 贴底 2018-03-05 2018-06-30 针二B BH2-271 李文丽 查补 2018/3/19 7/2/2018 针二A BH2-102 郭凯毅 电脑车 2018-02-25 2018-07-03 针二B BH2-489 侯花 针车 2017-02-17 2018-07-03 成二B BH2-586 杨艳 刷胶 2017-02-16 2018-07-04 成二C BH2-807 白格撒 贴底 2018-06-23 2018-07-04 成二C BH2-818 杨雄 套楦 2017-05-10 2018-07-05 针三B BH3-267 胡元静 普工 2017-02-14 2018-06-25 三厂 四厂 五厂 六厂 成三 BH3-635 徐辉雄 贴底 2018-06-25 2018-06-29 成三 BH3-511 胡从远 贴底 2015-07-06 2018-06-30 成三E BH3-531 李龙俊 贴底 2018-02-25 2018-06-30 成三E BH3-536 李文超 拔楦 2018-03-05 2018-06-30 成三 BH3-641 王海彦 贴底 2015-06-11 2018-06-30 针四A BH4-147 王冲 普工 2018-06-25 2018-06-29 裁断四 BH4-711 杨亚康 冲裁 2018-06-27 2018-06-29 针五B BH5-404 扎迫 针车 2018-06-19 2018-06-25 针五A BH5-036 黄田娥 车后港宝 2018-06-06 2018-06-26 针五A BH5-110 雷林 普工 2018-03-23 2018-06-26 针五B BH5-489 扎袜 普工 2018-06-19 2018-06-29 针五A BH5-147 夏万 冲孔 2018-06-25 2018-06-30 针五B BH5-285 刘丽霞 车前套 2016-10-04 2018-06-30 针五B BH5-421 余艳艳 车后港宝2014-02-21 2018-06-30 针五A BH5-128 杨红美 穿鞋带 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-127 李玉权 针车 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-122 李玉林 车前套 2017-06-05 2018-07-02 针五A BH5-167 高克兵 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-166 郑路苗 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-116 曲木阿铁 穿鞋带 2018-05-22 2018-07-03 针五C BH5-159 陈金花 普工 2018-05-28 2018-07-03 针五C BH5-215 张春伟 普工 2018-06-01 2018-07-03 针五C BH5-115 刘剑 普工 2018-06-04 2018-07-03 针六B BH6-312 马德学 过胶 2018-06-22 2018-06-26 成六A BH6-053 赵岳林 贴底 2017-06-03 2018-06-30 裁断六 BH6-781 刘雪招 裁断 2017-02-18 2018-06-30 针六B BH6-324 宋雪丽 普工 2018-03-05 2018-06-30 六厂 七厂 八厂 九厂 裁断六 BH6-780 蒋海清 裁断印刷 2017-02-18 2018-06-30 针六A BH6-192 宋丹 车前套 2017-05-02 2018-06-30 针六B BH6-413 汪昌富 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七B BH7-395 武金美 2010-03-12 2018-06-28 针七A BH7-164 莫玉友 普工 2018-05-19 2018-06-30 裁断七A BH7-776 陈然 裁断 2017-03-03 2018-06-30 针七A BH7-108 胡雲虹 车鞋身饰片2018-03-22 2018-07-02 成七B BH7-590 马曲且 洗清洁 2017-12-16 2018-07-02 针七B BH7-357 吉伍里作 车反口里边2017-12-26 2018-07-02 针七B BH7-265 佘金钗 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七A BH7-136 罗先学 针车 2018-03-15 2018-07-02 成七A BH7-593 黄仕刚 贴底 2018-05-29 2018-07-03 针八B BH8-459 王建红 车后套 2016-08-26 2018-07-02 针八A BH8-172 何云斌 普工 2018-06-29 2018-07-03 成八A BH8-618 林丽梅 贴标 2018-03-13 2018-07-05 成九B BH9-612 张从平 贴底 2018-05-22 2018-06-26 成九A BH9-619 叶婷 包装 2018-06-02 2018-06-26 成九A BH9-621 张开豪 贴底 2018-06-02 2018-06-26 成九B BH9-604 罗祥 贴底 2018-05-18 2018-06-27 成九B BH9-577 饶芬 刷胶 2018-05-09 2018-06-27 成九B 成九B 成九B BH9-604 罗祥 BH9-577 饶芬 BH9-615 张朋朋 2018-05-18 2018-05-09 2018-05-26 2018-06-27 2018-06-27 2018-06-28 成九B BH9-611 张松林 贴底 2018-05-21 2018-06-30 针九A BH9-305 布伍此黑 普工 2018-03-26 2018-07-02 成九B BH9-599 松剑峰 贴底 2018-05-17 2018-07-02 成九B BH9-607 杨梦瑶 贴防盗标 2018-05-19 2018-07-02 成九B BH9-608 胡玉娇 打包 2018-07-04 幕僚 贴底 刷胶 刷胶 2018-05-19 针九B BH9-030 武贵军 电脑车 2018-03-12 2018-07-04 查补 2018-05-09 2018-06-25 底部-B线 BH-DB-22 阿吾莫吃 贴底 2018-06-01 2018-06-26 底部-B线 BH-DB-15 阿子机华 贴底 2018-06-02 2018-06-26 无缝压 底部-B线 BH-DB-16 段昌全 仓库 BH-GP-43 陈子清 挂丁 2018-06-23 2018-06-29 底部-D线 BH-DB-16 张志强 贴底 2018-05-29 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 所各衣伍 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 木出阿牛 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-50 王爱国 压机 2016-05-02 2018-06-30 高频 BH-GP-63 张群芳 捡料 2018-02-26 2018-06-30 底部打粗 BH-DB-53 尹绪森 打粗 2018-02-25 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 陈么情 刷胶 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 罗高云 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 苏明聪 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-B线 BH-DB-64 姜燚 贴底 2018-04-10 2018-07-02 底部-A线 BH-DB-30 黄兴良 压机 2015-03-07 2018-07-03 底部-D线 BH-DB-58 李竹 刷胶 2018-03-12 2018-07-04 底部-C线 BH-DB-26 汪涛 贴底 2018-06-08 2018-07-04 底部-A线 BH-DB-61 何美容 刷胶 2018-03-19 2018-07-04 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 主料仓 BH-CK-14 刘杨松 拉料 2015-09-11 2018-06-30 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 成型品管 BH-QC-64 李玉春 品管 2018-03-12 2018-06-26 成型品管 BH-QC-67 陈小叶 品管 2018-04-17 2018-06-26 制一部高 BH-QC-68 司妮妮 品管 2018-04-30 2018-06-26 2018-06-15 2018-06-30 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-28 罗敏 成型品管 BH-QC-61 黄加琴 品管部 品管 品管 品管部 幕僚 成型品管 BH-QC-62 段美芬 品管 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-55 代天敏 品管 2017-08-15 2018-06-30 成型品管 BH-QC-57 邹珊 品管 2017-10-05 2018-06-30 验货组 BH-QC-36 林赛霞 送测 2015-03-02 2018-07-02 主料品管 BH-QC-67 余新飞 品管 2018-04-17 2018-07-02 验货组 BH-QC-20 熊玉林 抽箱 2018-06-06 2018-07-03 验货组 BH-QC-31 陈建川 抽箱 2018-06-09 2018-07-03 验货组 BH-QC-24 马小庆 包装 2018-06-23 2018-07-05 验货组 BH-QC-25 田小贵 包装 2018-06-23 2018-07-05 PUMA开发 BH-KF-32 胡晓燕 针车 2018-03-22 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-31 曲燕平 针车 2018-03-16 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-02 王绪登 高级技术员2017-08-08 2018-07-02 制一部生 BH1-029 杨丽 生管副理 2016-07-13 2018-06-30 7月5号离职明细 离职原因 工龄/天 类别 上班时间长，每天都搞到10点才下班回 去 刚刚进厂的时候介绍人说工资有5000多 ，做了三个月了拿的工资很低，就一个 保底工资 出去创业 5 工作类 95 329 薪酬福利类 个人因素类 回家带孩子 114 上班时间长 59 母亲生病要回去照顾 母亲生病要回去照顾 103 116 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 厂里工作时间长 116 加班时间长 58 加班时间长，要加4个小时，一天就要 上班12个小时了，工资没有多少很累 58 学生放假了要回去带孩子 112 个人因素类 工作时间长 7 工作类 工作时间长 6 工作类 没有产量工作压力大 19 上班时间长 休息时间少，想休息一个晚上课长不让 请假 7 105 回学校复习 19 回家带孩子 424 工资低 117 回去带孩子 105 厂里工作时间太长了，要去父亲的图书 馆卖书 128 回家带孩子 501 回家带孩子 503 11 回学校 421 工资低 回家带孩子 496 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 孩子放假要带孩子出国去玩 1090 个人因素类 工资低 125 工资低 117 回家照顾老人 1115 上班时间长 上班时间长，每天要上10个小时以上 没有做过裁断，做了两天根本学不会， 很累 不适应厂里的生活习惯 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 2 工作类 6 个人因素类 回家照顾孩子 20 个人因素类 工作时间长，休息时间不够 95 工作类 朋友在外开了加工厂要过去那边上班 10 个人因素类 上班时间长 5 工作类 回家带孩子 634 回家做生意 1590 上班时间长，六月都只休息了两天 127 工资低，上班时间长 127 回家创业 392 加班时间长 加班时间长 出来社会实习工作确实很累，要回学校 学习 工作时间长，一天要上10个小时以上很 累 5 5 42 36 厂里工资待遇比较低 32 出去创业 29 加班时间长 4 出去创业 392 回家结婚 497 工资低 117 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 个人因素类 工作类 工作类 工作类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 自己开店做生意 497 回家结婚 424 工作时间长 24 在外打工好几年，要回家照顾孩子 3030 不想在厂里上班，不自由 42 回家结婚 484 父母让会学校继续读书 102 家里建房子要回去处理 198 家里建房子 188 工作时间长，上班时间超出了基本规定 的工作时间 24 工资低于自己的期望工资 109 回家结婚 35 出去创业 675 工作时间太长 4 个人因素类 个人因素类 工作类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 工作类 上班时间长 114 工作类 不想在厂里上班，不自由 35 工作类 回家结婚 24 个人因素类 回家结婚 24 个人因素类 上班时间长 40 工作类 上班时间长 上班时间长 上班时间长 加班时间长 49 40 49 33 工作类 工作类 工作类 工作类 会学校报志愿 40 个人因素类 上班时间长 98 工作类 回家结婚 46 回家结婚 44 身体不舒服，回去检查身体 46 个人因素类 个人因素类 个人因素类 出去创业 上班时间长，晚上加班时间太晚， 工资又低 114 47 个人因素类 工作类 工作时间长 25 工作类 工作时间长 24 工作类 上班时间长 6 工作类 上班时间长 32 工作类 加班时间长 加班时间长 85 85 回家创业 789 回家带孩子 124 去朋友店里上班 127 不想在厂里上班，休息时间少 5 厂里一点自由都没有 5 公司的伙食很差，卫生也很不好 5 厂里噪音很大，由于身体原因接受不了 83 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 饮食类 个人因素类 老婆生病要回去照顾 1214 个人因素类 上班时间长，工作太累 114 工作类 出去创业 26 回家带孩子 107 工作时间长 3 工资低，上班时间长 工作时间长 孩子放假了要回去带孩子 加班太晚了，天天加班到10点成型才收 线 回家照顾孩子 没有做过品管的工作，品质方面很严格 工作压力大 回家照顾老人 1023 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 3 工作类 106 个人因素类 70 工作类 57 个人因素类 15 117 工作类 个人因素类 上班时间长 117 回家照顾老人 319 回家结婚 268 去学做面包 1218 回家带孩子 76 回学校 回学校 27 24 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 回学校 12 个人因素类 回学校 12 个人因素类 工资低 102 工资低 108 工资低 328 出去创业 717 薪酬福利类 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 序号 1 厂别 工号 姓名 工种 等级 2018/3/16 成1B BH1-544 周秀金 2 成二Ａ BH2-685 周建文 查补 3 成二Ａ BH2-676 鲁宏 套楦 4 成二Ｃ BH2-023 陆玉杰 现场组长 5 针二Ａ BH2-154 张朋 车边线 D 0年01月00天 针二Ａ BH2-106 王映 车后提带 B 0年03月03天 针二B BH2-227 窦丽娟 车鞋边线 D 2018/3/14 8 针二Ａ BH2-189 曹建波 车鞋舌 B 0年03月11天 9 成二B BH2-672 卢炳红 贴底 A 0年0月7天 10 针二C BH2-336 杨马举 车前套 A 0年03月21天 11 成二C BH2-866 李志 贴底 A 0年03月18天 成三E BH3-535 李云 套楦 D 0年03月18天 成三E BH3-529 罗杰 补胶 D 2017/5/13 成四 BH4-688 高宝全 打大包 D 0年08月00天 成四 BH4-022 黄建云 成型组长 1年04月10天 16 制5课 针五B BH5-002 曾祥建 组长 3年06月20天 17 针九A BH9-146 张艳杰 电脑车 B 0年03月11天 18 针九A BH9-114 赵晓东 针车 C 0年03月19天 19 制9课 针九A BH9-116 贺宗芝 手工 D 0年03月19天 20 针九A BH9-128 胡建喜 车反口里 B 0年03月11天 21 针九A BH9-126 王小艳 代理组长 0年03月11天 22 底部品管 BH-QC-658 甘丽霞 底部品管 0年03月00天 23 幕僚 底料品管 BH-QC-488 谢飞 验货 2年03月22天 24 成型一 BH-MQ-016 罗潘 现场品管 0年01月19天 25 加工部 BH-DB-552 雷芸 助理 0年03月22天 底部B线 BH-DB-041 郑丹丹 贴底 A 0年08月14天 底部D线 BH-DB-620 何娜 刷胶 D 0年03月04天 底部-B线 BH-DB-372 马海县格 贴底 A 2年00月12天 7 12 13 14 15 26 27 28 制2课 制3课 制4课 加工部 D 工龄 制1课 6 制1课 组别 0年04月10天 D 0年04月15天 0年01月25天 离职原因 宿舍管理员处理事情很慢，都不想做了 ，事情已解决 宿舍类 休息时间少 个人因素类 不想在厂里上班 感觉厂里上班很无聊，自己已经到了结 婚年龄，不想把时间一直浪费在厂里， 想出去多接触一下外面的世界 回家有事情 个人因素类 上班时间长 工作时间长 身体不适，想要回去治疗 个人因素类 想出去自己做一些自己喜欢的事情，多 接触一些销售的东西 鞋子出问题管理从来不找原因，就只会 说贴底的人没有贴好，并且污蔑自己天 天玩手机，没有把工作做好 由于员工天天晚上玩游戏造成上班没精 神，感觉累。 类别 个人因素类 个人因素类 改行，另有发展 干部管理原因 个人因素类 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 打大包太累了 个人因素类 想回去多陪陪家人 反馈自己在生产线做组长太累了，工作 期间遇到的事情没有干部协助解决，工 作压力太大了、想离职（如果组长离职 可能会带走8名员工） 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 觉得自己的工作有点胜任不了、工作期 间大大小小的事情都是自己去处理，工 作压力的，想辞职 上班时间长，休息时间较少 个人因素类 工作压力大 个人因素类 工作压力大 工作时间长 工作压力大，品质 越来越严格，人手少 工作压力大 ，忙不过来 上班时间长 工作压力大，助理的活每天要处理好多 事情新员工入职，离职，还有现场需要 工作需要的东西要请购等等，加工部一 个人做很累 工作压力大，线上的员工都是新员工， 产量提不上去，做出来的东西也不好 工作时间长 上班时间长 工作时间长 工资低 薪酬福利类 工作压力大 工作压力大 备注
10 页
414 浏览
项目人员离职流程
薪资问题 公司发展 主管领导意见 个人规划 了解其离职原因 分管副总意见 家庭原因 财务部相关债务核算 离职申请 其他原因 综合部相关办公用品交接 公司层面 主管领导谈话 提前一个月提交辞职报告 尽力劝留关键岗位人员 总经理审批意见 个人层面 董事长审批意见 提出储备计划 项目人员离职 相关岗位职责 及时反馈综合部做好人才储备 项目进度 岗位相关学历、专业、工作经验等相关要求 工作内容交接 到岗时间要求 项目内容 项目问题 工作交接 项目计划完工时间 公司资源 工作计划交接 了解离职原因，并商讨解决方法 项目计划节点 个人规划 分管副总谈话 项目完工 安抚离职人员 岗位交接 主管领导反馈意见 其他工作交接
1 页
385 浏览
干货：如何做好离职原因分析
干货：如何做好离职原因分析 员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿在全年的工作。员工离职、调动、汰换 等产生的职缺带来的需求，往往用人部门在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资 源部门，而人力资源部被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力， 还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部在了解流动趋势的基础上，做好充足的 预判。 流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动 结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时 还应关注行业尤其是周边的竞争企业扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。 然而，还应做好内部员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司 开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职 表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。 离职调查样表格式范例： 表 2-2《员工离职原因调查表》 填表期： 年 月 日 性别： 年龄： 职务： 籍贯： 离职类型： A. 试用期内 B.合同期内 C.合同到期 造成您离职的主要原因是什么？请在以下最符合您情况的选项上打“√”。谢谢！ 1.管理原因 2.环境原因 3.个人原因 A 工作时间太长 B.车间扣款项目太多 C.工资核算不公平 D.主管不公平 E.车间没事做 F.宿舍管理太严格 G.和主管沟通不良 H.工作任务太重 I.其他: A.工作环境太热 B.工作环境噪音太大 C.工作环境气味太差 D.宿舍太吵 E.住宿条件不好 E.其他： A.找到新工作 B.结婚/订婚/相亲 C.合同到期想换新环境 D.饮食不习惯 E.自己做生意 F.怀孕或生病 G：被公司辞退 H.不习惯上夜班 I.其他: 4.家庭原因 5.公司原因 A.家里有人生病 B.回家带小孩 C.家里装修房子/建房子 D.家里有急事/喜事 E.回家陪产 E.其他： 若其他条件允许，是否愿意继续回公司工作？ A.取决于工资 B.取决于福利 C. 取决于企业文化 D.取决于提供的岗位 E.再也不愿意回来 F.其他: 6.对公司的意见和建议： 然后，根据调查结果做离职分析。 离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补 充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、 离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如 新工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表 性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议， 做好预防规划。
2 页
365 浏览
员工离职管理制度
员工离职管理制度 一、 目的 建立规范、完整的离职管理制度，保证公司工作顺利开展和信息资料、资产 的安全。 二、 适用范围 本制度适用于公司所有员工离职手续的办理。 三、各部门职责 人力资源部负责提供离职审批表和离职交接表以及离职手续的办理； 财务部负责离职人员的财务问题审核； 各部门负责人负责本部门离职人员的离职交接及审批； 总经理负责离职人员的最终离职审批。 四、离职申请时间要求 A、主动离职： 1、各部门试用期员工主动离职须提前三天申请。 2、入职超过三个月以上的试用期员工须提前一个月申请。 3、正式员工须提前一个月申请。 4、任何员工主动离职，按规定提前申请，经公司批准可以提前离开的，不 受此离职时间限制。 B、辞退： 被辞退的员工原则上离职时间由各部门负责人根据实际情况自行决定，上 报总经理批准即可，但原则上各部门主管及财务等日常涉及核心信息的岗位和 人员，离职交接不得低于三天。 五、离职办理程序 1、离职员工向人力资源部领取《员工离职申请表》附表 1。 2、离职员工将《员工离职申请表》逐级报请，经总经理签字批准后，离职申 请表留人力资源部备案。 3、人力资源部向离职员工提供《员工离职审批交接表》附表 2，并通知相关 部门配合做好离职交接工作。 4、 离职员工按《员工离职审批交接表》内容依次办理离职交接，各部门交 接完毕签字，该表交由人力资源部备案。 5、人力资源部跟离职人员核对考勤、工资，减停离职人员社保等相关福利。 6、财务部按薪酬制度进行离职人员工资发放。 六、离职交接 公司所有员工离职，均须做好以下移交工作： 1、职务移交：正在进行或未完成的工作，管理文件、制度文件、技术资料、 图样、账号密码等其他应交接的事项移交给接替人或直属上司。 2、财务移交：现金、借支及财务凭证、各类财务帐与报表及其他财务相关。 3、办公用具移交：各类办公用的印章、电脑、办公工具、文档、钥匙等。 4、员工离职必须本人办理职务、财务、办公用具移交工作，由直属主管或部 门指定员工接受工作移交，移交时必须详细审查并签名确认，如离职员工离职 后，再发现财务、资料或公司对外的应收账款等有亏欠或有物品损坏者，相关责 任和损失由工作移交接受员工及主管负责并赔偿。 七、未按规定办理离职手续处理办法 1、未经申请擅自离职，不进行工作交接者，公司有权扣除其一个月工资。对 公司造成经济损失的，依法追究其责任。 2、公司批准离职，但未做完工作交接就离职的，公司有权根据实际情况对其 工资进行扣除。 3、员工离职时未结清的财务款项，公司有权从其工资中扣除。 八、附表 1、《员工离职申请表》 2、《员工离职审批交接表》 员工离职申请表 姓名 部门 入职时间 年 月 日 申请离职时间 岗位 年 月 日 员工类别： □试用期员工 □正式员工 离职 原因 签名： 部门 负责人 意见 签名： 总经理 意见 签名： 您已获准于 年 月 日离职，请在此日期之前，按《离职人员工作交接 表》办理手续。 备注： 1、员工离职须按规定时间提前提出书面申请，批准离职时间由总经理填写。 2、批准离职后到行政部领取《员工离职审批交接表》，并按离职程序办理交 接手续。所有离职手续办理完毕后方可离职，否则后果自负，公司将扣除其相应 的工资。 员工离职审批交接表 姓名 部门 交接部门 职位 交接情况 1.本部门日常工作是否交接完毕？ 部门意见 □是；□ 负责人签字： 否 2.本部门主要文档、相关资料是否归还？ 直属部门 3.本部门费用是否结算完毕？ □是；□否 □是；□ 否 4.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 1.个人借款是否结清？ □是；□ 负责人签字： 否 2.个人报销款项是否结清？ 财务部 □是；□ 否 3.应收账款是否已收回？ □是；□ 否 4.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 行政 人事部 1.公司固定资产、文具是否归还？ 2.相关工作证件是否归还？ □是；□否 负责人签字： □是；□ 否 3.公司重要文档、书刊是否归还？ 4.考勤是否核对完毕？ □是；□否 □是；□ 否 5.离职薪资及发放时间是否核对完毕？ □是；□ 否 6.电脑相关密码是否交付？ □是；□ 否 7.公司邮箱、QQ 等相关登陆账号及密码是否已经归还？□是；□否 8.员工宿舍、办公室、柜子等钥匙是否已经归还？ □是；□否 9.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 我确认上述手续已经完成，即日起解除与公司的劳动关系，离职 个人声明 后保证不外泄在职期间所了解的公司相关商业、技术等秘密。若有 违反，愿承担由此给公司造成的损失。 员工签字：
5 页
486 浏览
员工离职主张单位返还户籍管理费
员工离职主张单位返还户籍管理费 案情概要 卢某于 2015 年 4 月 1 日入职航天时代公司，于无人机系统工程研究所 （ 下 简 称 “ 研 究 所 ” ） 从 事 设 计 工 作 ， 2 0 1 7 年 7 月 因 个 人 原 因 离 职。 2015 年 3 月，卢某曾与研究所签署《户籍管理协议》（研究所无独立 法人资格），双方约定由该所为卢某解决北京市落户指标，负责办理 落户手续及集体户口管理事宜；卢某除因“由研究所推荐调动至集团 公司内部其他单位”原因之外与该所解除或终止劳动合同的，均需按 一定标准缴纳户籍管理费；工作 12 个月内（含）解除劳动合同的，需 缴纳户籍管理费 100000 元， 13 至 36 个月（含）解除劳动合同，在 12 个 月 100000 元 基 础 上 每 多 增 加 一 个 月 需 多 缴 纳 3000 元 ， 172000 元封顶；第 37 个月（含 37 个月）后解除劳动合同，在 36 个 月 172000 元基础上每多增加一个月减少 6000 元。2017 年 7 月，卢 某向航天时代公司的子公司航天时代股份公司缴纳 145000 元，对此 航天时代公司、航天时代股份公司主张系由航天时代股份公司为卢某 提供户籍管理服务，故在迁移户口时收取户籍管理费。卢某、航天时 代公司、航天时代股份公司均认可卢某离职时就户籍管理费数额等未 签署书面协议。 卢某认为本案不属于劳动者支付违约金适用的两种情形，《户籍管理 协议》中的违约条款应为无效。请求法院判决航天时代公司、航天时 代股份公司返还其户籍管理费 145000 元。 一审法院认为： 《户籍管理协议》属卢某与研究所自愿签署，鉴于研究所无独立法人 资格系航天时代公司下属机构，故相关权利义务均应由航天时代公司 承担。航天时代股份公司系航天时代公司的子公司，其提供户籍管理 服务、收取户籍管理费均基于卢某与航天时代公司之劳动关系基础之 上，故案件属于劳动争议纠纷范畴，航天时代股份公司亦属于适格被 告。依据《户籍管理协议》的约定航天时代公司研究所为卢某解决北 京市户口，负责办理落户手续及集体户口管理事宜，确存在一定成本 支出。卢某于 2017 年 7 月因个人原因离职，并交纳了户籍管理费，其 离职行为必然导致航天时代公司因招聘、交接等事宜产生经济损失， 亦违背诚实信用原则。航天时代公司、航天时代股份公司基于户籍管 理收取一定费用并无不当之处。且卢某在离职时已向航天时代股份公 司支付相关费用，系已经履行《户籍管理协议》所规定的义务，故卢 某要求返还已支付的户籍管理费，缺乏事实及法律依据，不予支持。 二审法院认为： 用人单位虽然不能以办理本市户口为由与劳动者约定或变相约定服务 期和违约金，但确因劳动者违反诚实信用原则解除劳动合同，给用人 单位造成损失的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规 定，劳动者应当予以赔偿。本案中，卢某的提前解除劳动合同行为违 背诚实信用原则，亦必然导致航天时代公司因户籍管理、招聘、交接 等事宜产生经济损失，故卢某要求返还已支付的户籍管理费，缺乏法 律依据，不予支持。 判决结果 仲裁：裁定不予受理 一审：判决驳回原告的诉讼请求 二审：驳回上诉，维持原判 争议焦点 公司为员工解决户口的情形下，能否和员工约定提前离职的户籍管理费。 律师简评 本案中，员工卢某入职时签订《户籍管理协议》，协议中约定，由公 司为卢某解决户口问题并负责户籍管理，卢某除因“由研究所推荐调 动至集团公司内部其他单位”原因之外与该所解除或终止劳动合同的 均需按一定标准缴纳户籍管理费。后卢某因个人原因离职并且缴纳了 相关费用。但卢某认为本案不属于劳动者支付违约金适用的两种情形 《户籍管理协议》中的违约条款应为无效，要求单位返还其已缴纳的 费 用 。 一 审 、 二 审 均 没 有 支 持 卢 某 的 主 张 。 卢 某 和 公 司 的 分 歧 点 在 于： 一、卢某提前离职是否违反了诚信原则 《 劳 动 合 同 法 》 第 三 条 规 定 ： “ 订 立 劳 动 合 同 ， 应 当 遵 循 合 法 、 公 平、 平等自愿、协商一致、诚实信用的原则……”本案中，卢某与公司于 2015 年 3 月签订《户籍管理协议》，同年 4 月入职，可见双方已就户 籍管理的相关事宜达成合意，卢某对户籍管理费的约定是认可的。公 司解决户口问题是吸引人才的一种手段，卢某入职该公司，某种程度 上也是被这项福利吸引。后卢某因个人原因提前解除劳动合同，的确 有违诚信原则。 二、卢某和单位是否可以约定户籍管理费 根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训 费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金 …… ” ; 第 二 十 三 条 :“…… 劳 动 者 违 反 竞 业 限 制 约 定 的 ， 应 当 按 照 约 定向用人单位支付违约金。”以及第二十五条：“除本法第二十二条 和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承 担违约金。”公司和劳动者只有在专项培训和违反竞业限制两种情形 下可以约定违约金。事实上，用人单位因户籍办理、户籍管理、招聘 交接等环节确实付出了一定成本，员工的提前离职可能会带来相应损 失，根据《劳动法》第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动 合同，给用人单位造成损失的，同意要应当承担赔偿责任。 综上所述，单位以解决户口吸引人才时，虽然不能以办理本市户口为 由与劳动者约定或变相约定服务期和违约金，但并不代表公司无法弥 补员工提前离职的成本，在合法合理的范围内，公司亦可以对损失赔 偿问题作出约定。
4 页
416 浏览
人员招聘、离职考核
人员招聘考核 一、招聘市场体系人员考核 1、招聘专员薪酬模式：底薪+招聘奖金 招聘奖金=招聘人数奖金*完成系数 2、招聘人数奖金计算方式： 按每月月底招聘专员记名招聘人员在职人数计算招聘人数。 招聘人数按以下类型分类计算奖金： 招聘类型 社会/网络招聘 无偿实习就业 单人总成本额度 0-100 元 101-200 元 有偿实习就业 201-300 元 300 元以上 无偿实训 单人总成本额度 0-150 元 有偿实训 151-300 元 300 元以上 员工介绍 当月奖金 （元/人） 50 50 次月奖金 （元/人） 100 50 第 3 个月奖金 （元/人） 50 100 50 25 15 0 50 50 50 30 0 0 50 25 15 0 50 30 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 有偿部分不包括路费、餐费、住宿费等必然发生的费用。 3、完成系数计算方式 每月以月初 9 号通讯录为缺口人数下限，如果缺口小于 30 人，以 30 人为下限。2018 年度内，以 45 人预离职人数为例，缺口人数加 45 人 为招聘指标。人数四舍五入原则计算整数。 总入职人 数X 系数 X＜下限 0 下限＜X＜ （下限+预 离职/2） 0.5 （下限+预离 职/2）＜X＜招 招聘指标≤X＜招 聘指标*1.2 X≥招聘指标 *1.2 聘指标 0.75 1 1.5 4、招聘组长奖金考核模式 当月超出下限的入职人数含各种渠道入职，当月每人 30 元，次月仍 在职超出原下限人数，每人 30 元。 二、根据公司需要其他部门重要人员招聘考核 协调指定每月招聘人数，当月入职即为招聘人数，不计流失。 奖励：完成 1 人，当月奖励 100 元，次月 100 元。 处罚：每月少招 1 人处罚 100 元，少招人数计入次月招聘任务。 奖励处罚合并计算。 3 月为例： 招聘 89 人，缺口 37 人，为下限。招聘指标：37+45=82 人。系数 1. 招聘专员社会招聘实际 54 人。至 3 月底当月招聘在职人数 49 人，总 79 人。至 4 月底 37 人在职，总 57，至 5 月底 27 人在职。 计 算 提 成 ： 3 月 ： 招 聘 专 员 ： 49*50=2450 。 组 长 ： （ 7937）*30=1260 4 月：招聘专员：37*100=3700. 组长：（57-37）*30=600 5 月：招聘专员：27*50=1350 合计：9610. 4 月：缺口 53 人，指标：53+45=98 人。总入职 114 人，系数为 1。 社会招聘及无偿实习就业招聘 94 人，至 4 月底在职 81 人，总 100 人。 至 5 月底在职 52 人（28 实习+24 正式），总 67 人。 计算提成：4 月：招聘专员：81*50=4050，组长（100-53）*30=1410 5 月：招聘专员：24*100+28*50=3800，组长：14*30=520 合计：9780 元 5 月：缺口 14 人，指标 59 人，总入职 70 人。系数为 1. 社会招聘及无偿实习就业 45 人，至 5 月底 39 人，总 55 人。 计算提成：5 月：招聘专员：39*50=1950，组长 41*30=1230
2 页
425 浏览
员工离职面谈表
员工离职面谈表 员工信息 姓 名 部 门 职 位 入职日期 学 历 专 业 面谈日期 离职日期 离职原因 请在相应的选项中打“√”。 1、公司地理位置较偏，信息封闭，不利于自己长期发展； 2、目前在公司的发展空间太小，自己的能力得不到发挥，看不到前景； 3、工资太低，觉得自己的工作投入与回报不成正比； 4、部门内部分工不公平，工资分配不合理，觉得自己没有受到公平对待； 5、公司缺乏竞争激励机制，对公司将来的发展没信心； 6、工作压力太大，想转换新的工作环境； 7、目前的职位与自己的职业生涯规划不符，想换行业； 8、目前已找到新的雇主，新工资是 9、与直接上司相处不融洽，难以适应上司的管理方式； 10、在部门内关系紧张，难以与同事很好相处； 11、回家结婚； 12、目前因工作原因而无法照顾家人； 13、亲人病重须回家； 14、继续学习深造； 15、自己办公司当老板，主要从事 16、其它离职原因 综合记录 面 谈 人 日 期
1 页
458 浏览
提前离职不发年奖金，法院支持吗？
提前离职不发年奖金，法院支持吗？ 2011 年 11 月 3 日，2013 年 11 月 13 日，原告王某、被告泰坦公司双方签订《劳动合 同》二份。《劳动合同》第二条第一款约定原告王某从事董事会秘书岗位和管理岗位工作 第四条第一款约定原告王某的月工资：基本工资＋奖金＋加班工资。 嗣后，被告泰坦公司按时发放原告王某在职期间每月工资 10000 元及 2012 年、2013 年年终一次性工资和 2014 年年终奖金。2015 年 6 月，原告王某申请离职，同年 7 月 10 日， 原告王某离职。另经庭审查明，泰坦公司浙泰字（ 2010）22 号《关于奖金发放的规定》第 二条第五款规定，年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金。 一审法院意见 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责 任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的，由负有举证责任的 当事人承担不利后果。现原告王某未能就自己月工资是 25000 元的事实提供充分的证据证 明，因此，原告王某主张被告泰坦公司拖欠工资 90000 元的诉讼请求不能成立，该院不予 支持。判决：驳回原告王某王某的诉讼请求。 上诉意见 原审判决作出后，上诉人王某不服，提起上诉称：本案中，上诉人与被上诉人对于上 诉人年工资报酬 30 万元均无异议。被上诉人认为年底发放部分属于奖金，并根据《关于奖 金发放的规定》的有关规定，拒不支付 90000 元报酬，是错误的。 第一，上诉人与被上诉人约定年工资报酬为 30 万元，每月发放 1 万元，18 万元年底发 放。工资发放明细证实 2012 年、2013 年被上诉人均以工资名义发放了该 18 万元。这充分 证明双方约定年底发放的 18 万元为工资，而不是年终奖金。 第二，一审法院认定《关于奖金发放的规定》文件合法是错误的。一是该文件真实性 存在异议，二是该文件程序违法，即该文件未经民主程序表决通过，并予以公布。一审法 院被上诉人提供的《关于资金发放的规定》的职工签名来证实《关于奖金发放的规定》是 经过民主程序产生是错误的。《关于资金发放的规定》与《关于奖金发放的规定》本身是 两个不同的文件。 三是被上诉人没有证明职工代表是经过民主选举产生的。 四是被上诉人提供四页签字页对文件是否表决没有明确。 五是上诉人提供的染整公司登记信息和 2012 年公司通讯录可以证实《关于奖金发放的 规定》是伪造的。被上诉人陈述该文件出台为 2010 年，而签字页中的染整部门是在 2011 年 9 月才成立。请求依法改判被上诉人支付上诉人工资 90000 元及拖欠工资部分 25%经济 补偿金 22500 元。 二审法院意见 PART/04 虽然上诉人王某与被上诉人泰坦公司在订立合同时有年薪报酬 30 万元的约定，但双方 签订的书面劳动合同并没有明确 30 万元的发放形式。 从双方劳动合同的实际履行情况来看，均是每月发放 1 万元，到年底再发放 18 万元。 从王某实际到手的钱款数额来看，每月发放的 1 万元工资需要扣除社保费用及相应的税金， 而年底发放的 18 万元则无需缴税。由此可见该 18 万元的性质与每月发放的 1 万元性质不 同，发放也需具备一定的条件。结合被上诉人泰坦公司提交的《关于奖金发放的规定》中 “年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金”的规定，可以认定该 18 万元系对于做满一 年工作的年终奖金。因此，王某在 2015 年 6 月申请离职，根据前述公司规定不得再享受该 笔年终奖金。虽然，王某认为《关于奖金发放的规定》系伪造的，但未能提供充分的证据 予以证明，本院不予采信。上诉人的上诉请求不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法 律正确。判决如下：驳回上诉，维持原判。
2 页
356 浏览
DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度
DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 深圳市铛铛出行科技有限公司 离职管理制度 第一章 总则 第一节 制订目的 为统一规范员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，确保公司和离职 员工的合法权益，特制订本制度。 第二节 适用范围 本制度适用于深圳市铛铛出行科技有限公司所有员工。 第三节 实施原则 本制度在实施时，须遵循合法合规、及时性原则。 第二章 相关部门职责 第一节 人力行政中心/部负责员工的离职流程的办理、推进等具体工作。 第二节 离职员工所在中心/部门协助人力行政中心/部完成工作事务的交接手续。 第三节 财经管理中心/部负责离职员工个人欠款的核对及收回等工作。 第四节 人力行政中心/部负责离职员工邮箱账户的关闭、相关系统账户的注销 1 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 等工作。 第五节 人力行政中心/部负责员工的固定资产、办公设备收回等工作。 第三章 员工离职审批权限 第一节 员工离职审批权限，具体如下： 离职人员 离职审批权限 集团总部高管 集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总裁→集团总部总裁 集团总部高层 集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总裁→集团总部总裁 集团总部中层 集团总部中心总经理→集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总裁→集团总部 总裁 集团总部基层 集团总部中心/部门经理→集团总部中心总经理→集团总部主管副总裁→集团总部人力行 政中心副总裁→集团总部总裁 子公司高层 子公司人力行政部→子公司总经理→集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总 裁→集团总部总裁 子公司财务/人力人员 子公司主管副总经理→子公司人力行政部→子公司总经理→集团总部主管副总裁→集团 总部人力行政中心副总裁→集团总部总裁 子公司中层 子公司主管副总经理→子公司人力行政部→子公司总经理 子公司基层 子公司部门经理→子公司主管副总经理→子公司人力行政部→子公司总经理 第四章 离职类型及定义 第一节 员工主动离职 1. 合同期内，员工提出解除劳动关系，即员工因个人原因提出离开公司。 2. 合同到期，员工不与公司续签劳动合同，即员工终止履行劳动合同或协议而 离职。 2 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 第二节 员工被动离职 1. 合同期内，公司要求解除劳动关系，员工被动离职原因包括但不限于 (1) 员工因各种原因不能胜任其工作职位； (2) 关于变更劳动合同内容，如果双方不能协商一致，公司有权单方解除劳 动关系； (3) 符合公司制订并公布的《行为规范管理》中规定的严重违纪行为； (4) 因不可抗力原因，公司可与员工解除劳动关系。 2. 合同到期，公司不与员工续签劳动合同，即公司终止与员工的订立劳动合 同或协议而使员工离职。 第三节 其他情况 员工退休、其他用工形式员工的离职等情况。 第五章 离职办理流程 第一节 离职申请 1. 主动提出离职的员工，均须提交亲笔签字的《离职申请》，说明预计离职 时间及离职原因等主要信息。 2. 经上级主管审批后，由人力行政中心/部提交《员工离职审批表》，并按照 3 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 离职相关要求逐级审批。 3. 审批确认完毕后，员工方可离职。 4. 试用期内的员工须提前 3 日提出书面离职申请，正式员工须提前 30 日提出 书面离职申请。 第二节 离职面谈 1. 离职面谈的目的在于调查员工离职的真正原因，并尽量了解员工对公司各 个方面的真实想法、意见及建议，作为离职原因分析的依据。 2. 员工离职，由相应的人力行政中心/部的同事进行离职面谈，离职员工均须 完成《员工离职面谈表》。 3. 负责离职面谈的人员，与本制度中提及的离职审批权限中的人员一致。 第三节 试用期内员工离职手续办理及工作交接 1. 试用期内员工自动离职 须提前 3 日提交经上级签字审批的《离职申请》至人力行政中心/部，由人力 行政中心/部发起离职申请流程，获批后通知离职员工办理离职手续。 2. 试用期内公司提出解除劳动关系 试用期员工的直接上级对新员工进行试用期评估，并至少提前 3 日以书面形 4 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 式向分管领导提出解聘意愿，经批准后，提交至人力行政中心/部复核，人力行 政中心/部将通知员工办理离职手续并结清薪资。 3. 试用期内公司解除劳动关系的情形 (1) 试用期内证明不符合录用条件； (2) 严重违反公司规章制度（详见《行为规范管理》）。 第四节 正式员工的工作交接及离职手续的办理 1. 正式员工的自动离职 (1) 员工须提前 30 日提交经上级签字审批的《离职申请》至人力行政中心/ 部，由人力行政中心/部发起《员工离职审批表》，经批准后，通知离 职员工办理离职手续； (2) 员工的离职申请被批准且与人力行政中心/部相关同事面谈后，员工须 填写《离职员工工作交接清单》并按照所列各项内容的顺序，在劳动关 系终止或解除日前，办理完毕工作交接及离职手续。 2. 公司提出解除劳动关系 (1) 员工的直接上级至少提前 35 日通过书面形式向分管领导提交《劳动关 系解除意向书》，获批后由人力行政中心/部出具《劳动关系解除、终 5 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 止通知书》通知员工； (2) 人力行政中心/部与员工办理离职手续并结清薪资，并按《劳动合同 法》相关规定进行补偿。 第五节 员工退休的办理 1. 对于即将退休的员工，人力行政中心/部须提前 30 日通知员工本人协助提 供相关个人资料办理退休手续。 2. 对于退休手续的具体办理，人力行政中心/部参照当地政策及要求办理。 第六节 其他用工形式员工的离职手续 1. 实习生或返聘员工的离职手续 实习生或返聘员工须提前 3 日提交经上级签字审批的《离职申请》，并由人 力行政中心/部填写《员工离职审批表》，并按照离职相关要求逐级审批；经批 准后，通知员工办理离职手续。 2. 劳务派遣形式员工的离职手续 对于劳务派遣形式的员工，与公司对正式员工的离职要求一致；对于派遣员 工的离职，公司须根据与派遣公司签订的服务协议相关条款执行。 第七节 离职结算 1. 结算条件 6 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 由中心/部门负责人确认交接事项全部完成后，在最后 1 个工作日，方可对 离职员工以书面形式告知结算金额。 2. 涉及结算部门 (1) 离职员工的工资、违约金等款项由人力行政中心/部计算并书面告知员 工金额； (2) 与公司的借款及欠款，由财经管理中心/部负责检查及结算； (3) 有关设备的收回及检查，由人力行政中心/部负责。 3. 结算项目 (1) 工资：发放正常出勤的工资； (2) 经济补偿金：员工通过试用期后，因被动离职而对员工给予的补偿金； (3) 赔偿金：物品损失赔偿金、培训赔偿金及其他。 4. 相关结算项目说明 (1) 关于经济补偿金的说明 ①对符合条件的员工，在解除劳动关系时，公司根据员工在本单位的工 作年限等相关因素，按照每满 1 年支付 1 个月工资的标准向员工支付 经济补偿金；工作年限 6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 7 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 ②员工月工资高于公司所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平 均工资 3 倍的数额支付；经济补偿的年限最高不超过 12 年。 (2) 关于赔偿金的说明 ①物品损失赔偿金：不能完好归还公司为方便办公所配置的物品，按物 品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ②培训赔偿金：对于未能按约定履行协议条款的情况，公司有权要求按 《培训协议》相关条款进行处理。 ③员工在合同期内擅自离岗、停止工作或到其他组织任职，给公司造成 经济损失的，应据实赔偿；对于擅自离岗并已到其他单位工作的，公 司有权按《劳动合同法》第 91 条依法追究接收方的连带赔偿责任。 ④解除或终止劳动关系时，员工在工作未交待清楚、债权债务未清理完 毕即离岗，给公司造成经济损失的，按损失程度给予经济赔偿。 ⑤与公司签订《保密及竞业限制协议书》的员工，在协议期限内应遵守 协议条款；否则，双倍偿还补偿金。由此给公司造成经济损失的，应 8 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 依法承担赔偿责任。 第八节 离职证明 《员工离职审批表》审批完结并由中心/部门负责人确认所有工作已按照《离 职员工工作交接清单》相关条款进行交接后，人力行政中心/部可为员工开具含 聘用期间、部门、职位等相关内容的《离职证明》。 第九节 关系的转移 1. 转移条件 (1) 交接工作全部完成，以《离职员工工作交接清单》签字确认为准； (2) 违约金、赔偿金等结算完成，以《离职通知单》签字确认为准。 2. 转移内容 (1) 档案关系： 对于将档案存放在公司户下的员工，在离职手续办理完毕后， 方可办理档案转移； (2) 社保关系：由人力行政中心/部完成员工社保关系的转出。 3. 公司内部建立的个人档案资料不再归还本人，由人力行政中心/部分类存档。 第十节 其他 1. 在劳动关系解除前，员工未办理完离职交接手续，应继续办理直至全部交接 手续办理完毕；但在此期间，公司不再向该员工发放任何薪资报酬。 9 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 2. 对于因提前离职给公司造成损失的，公司有权不予办理解除劳动关系手续， 并保留法律追诉权利。 3. 人力行政中心/部人员须对员工离职工作进行保密，并保持工作连贯、顺利进 行。 4. 对于当月 15 日（含）之后离职的员工，我司将在本月继续为其缴纳社会保 险费用以及住房公积金费用，并在次月操作其社会保险以及住房公积金的减员。 第六章 附则 第一节 本制度中不详尽的人力资源权责划分，请参见下发的《人力资源授权 书》。 第二节 本制度自发布之日起执行，其解释权、修改权归集团总部人力行政中 心。 附表 1：《离职申请》 附表 2：《员工离职面谈表》 附表 3：《离职员工工作交接清单》 附表 4：《员工离职审批表》 附表 5：《劳动关系解除、终止通知书》 附表 6：《其他、协商解除协议》 附表 7：《离职证明》 附表 8：《劳动关系解除意向书》 附件 9：《离职通知单》 10 / 10
10 页
370 浏览
离职手续单
员工离职手续单 致相关部门： 续。 员工 经报批于 年 月 物业服务中心/处室 移交部门 移交内容 日离职，请办理相关移交手 日期： 移交情况 ， 经办人签名 1、工作、物品交接 2、部门发出证件 部门 3、工衣柜 4、房租等费用 5、宿舍是否已经搬出 6、其他 1、核对品种、数量 制服仓 2、有否损坏 3、是否洗净 4、是否需要折算费用 1、借款 财务处 2、票据、凭证等 3、其他 1、工作、物品交接 2、员工卡归还 3、员工手册归还 服务中心/人力 4、培训合同服务期结算 资源部 5、出勤、休假记录是否正确 6、社保是否申报减员 7、其他 请离职员工携此单到有关部门办理移交手续后交服务中心/人力资源部。 QR/GR-066
1 页
406 浏览
离职管理制度
员工离职管理制度 第1条 目的 为规范员工的离职管理，保障公司和员工的相互权益，特制定本制 度。 第 2 条 适用范围 本规定适用于经公司全体员工。 第 3 条 离职分类 1.擅自离职：在任职期间内，员工擅自离开公司，未按任何程序 解除劳动关系的行为。 2.申请离职：在职期间因某种原因不能继续工作的，由员工提前 一个月以书面形式提出辞职申请，辞职申请到期后与公司办理解除 劳动关系的行为。 3.公司辞退：在工作中有以下行为的员工，公司有权随时与其解 除劳动关系： （1）员工在试用期内未通过考核，没有达到岗位要求； （2）员工连续旷工三天(含）以上； （3）员工违反公司规章制度的相关规定； （4）员工做出严重影响到公司声誉和形象的举动； （5）员工在任何时间打架斗殴、行窃、制造散布谣言诽谤公司或 第三方，或从事其他违法违规行为； （6）员工故意或疏忽导致公司遭受较大经济损失、安全事故或危 害第三方的生命或财产安全。 第 4 条 离职流程 1.试用期员工离职需提前 3 天提出书面申请，由人事行政部进行 离职面谈后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物 品交接表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》，经上级 领导审核，人事行政部审批，方可办理离职手续。 2.正式员工需提前 1 个月提出申请，由人事行政部进行离职面谈 后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物品交接 表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》一致通过后方可 办理离职手续。 3.离职人员办理完离职手续后应在规定时间内离开公司。 4.离职人员工资统一于次月工资一起发放。 第 4 条 处罚措施 1.擅自离职人员，必须在三日内到公司人事部办理相关离职手续， 未在规定时间内办离职手续的人员，视为自行放弃工资结算，必要 时公司将采取法律途径追究其责任及损失。 2.凡被受过警告、劝告、发生过失而屡教不改的员工，公司有权开 除并对其行为进行处罚；对于给公司造成严重损失的员工，公司有 权追究其责任。 3.被辞退的员工接到通知后，应在次日到人事行政部办理相关离 第5条 职手续，逾期视为旷工；超出三日无故未办理离职手续者视为自行 放弃工资结算。 本制度由人事行政部制订、解释、修订。 第6条 本制度自发布之日起施行，与本制度有抵触的以本制度为准。
2 页
371 浏览
一人离职引发集体离职潮
一人离职引发集体离职潮 很多员工在公司都有自己的小圈子，一个员工离职事小，但要是影响了其他人，可能 就会引来员工离职风波。 之前有个 HR 跟我吐槽过一回，说是公司有个负责技术的同事离职了，去到了同行业 的另一家竞品公司，薪资待遇比之前高了好几千，后来竞品公司扩张，需要招聘很多新员 工，那同事就把消息告诉了原公司关系比较好的同事，结果好几个技术集体离职跳槽，走 了一大半，后面有主管级别的也要走，跟老板商量加薪才把人留了下来。 这 HR 简直都要恨死这位前同事了，自己走就走呗，干嘛还要回来挖前公司的墙角。 听到这里我就想笑了，任何人都有追求更好工作机会的权利，就算是咱们 HR 自己也 想要去到更好的平台，有更高的薪酬，其他人更是会这么想。 作为 HR 应该做的不是恨这位同事，而是要分析为什么会出现这个情况，做好离职管 理工作，分析是不是公司哪里做的不好，不到位，找到原因，对症下药，才能避免类似情 况的发生。 所以今天小编就特地整理了一下，HR 应该如何做好员工离职管理工作，才能帮助公司 尽可能的减少不必要的损失。 1 首先给予离职员工良好的体验 这是与离职员工维持良好关系的开始，企业一定要尽可能给员工创造良好地体验。 一定不要让员工有“人走茶凉”的感觉，否则不仅离职员工会失望，在职员工也会看 在眼里、记在心里。比如在惠普，就有为离职优秀员工举办欢送会的传统，既增进了双方 的感情，也能听到离职者的真实感受。 2 利用好离职面谈 除了前面所说要深入了解员工离开的原因，还要通过面谈了解员工的去向。 如果去了其他企业，在员工方便的情况下，要了解对方企业的优势，对比自身做得不 足的地方。 3 建立已离职员工信息库 重视已离职员工的信息管理，通过与他们保持联系，及时更新员工的就职企业、职位 甚至是业绩等。 4 保持情感的交流 情感维系是很重要的基础，可以定期与离职员工进行沟通问候，发送公司最新的信息 等…… 有的企业还会在离职员工生日、重要节假日等以企业名义发出祝福。 5 建立“回聘”机制 预先建立好离职员工回聘机制，让离职员工知道仍然有机会回来，以及什么情况下可 以回来。 而且“回聘”机制对公司也很有利，有研究证明，在《财富》500 强的企业中，通过 回聘离职人员，平均每年可以节省 1200 万美元的成本。 很可能就会发生像上文一样的情况，一个人引发了一波离职跳槽，给公司带了的打击 可是灾难性的； 而且现在社交网站那么多，还有很多专门评价公司的网站，任何人都可以上去评论， 要是有些员工对公司心怀不安，去上面发表一些对公司不利的言论，也有可能会给公司形 象带来很多很不好的影响。
2 页
426 浏览
各地公积金新规开始实施！取消异地购房、离职购房受限---
各地公积金新规开始实施！取消异地购房、离职购房受 限... 近日来，不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些？对你的生活有何影 响？快来看看！ 异地买房提取公积金或被拒 近来，包括广东省、杭州市、内蒙古自治区等多地陆续收紧住房公积金提取政策。 广东提出，不允许提取住房公积金用于炒房投机。 对于异地购房尤其是非户籍地非缴存地购房、非配偶或非直系亲属共同购房等申请提 取住房公积金的情况，各地可结合自身实际情况阶段性停止实施该类型提取政策。 杭州力度更大。 根据杭州住房公积金管理中心发布的《关于规范改进住房公积金提取政策的通知》， 职工在非本市及非户籍地购房及偿还住房贷款本息的，不得提取住房公积金。 多次离婚再购房将受“特殊关照” 通过假婚（包括假结婚、假离婚）来骗取购房和贷款资格的行为，也将被严密封堵， 且在公积金提取审核时受到“特殊关照”。 广东省规定，对于同一人多次变更婚姻关系购房和多人频繁买卖同一套住房等情况， 不允许其申请提取住房公积金。 杭州提出： 对同一人多次变更婚姻关系购房、多人频繁买卖同一套住房、非配偶或非直系亲属共 同购房等申请提取住房公积金的，要严格审核住房消费行为和证明材料的真实性。 离职提取公积金也将受限 广东提出，严格落实住房公积金异地转移接续有关政策，原则上必须通过全国异地转 移接续平台转移个人住房公积金，不得选择通过离职提取方式提取。 杭州明确，非本市户籍缴存职工与单位解除或终止劳动关系的，先办理个人账户封存。 账户封存期间，在异地开立住房公积金账户并稳定缴存半年以上的，办理异地转移接续手 续；未在异地继续缴存的，封存满半年后可提取。 违规提取公积金后果很严重！ 杭州明确，对违规提取住房公积金的缴存职工，要记载其失信记录，加强失信监管， 实施联合惩戒，3 年内不得申请住房公积金提取和贷款。 广东提出，建立缴存职工个人信用档案。对于违规提取住房公积金的缴存职工，要记 载其失信记录，并将记录随资金转移接续而转移。 近期，还有不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些？对你的生活有何 影响？快来看看！ 太原调整住房公积金政策 异地买房不得提取公积金 8 月 14 日，山西省太原市住房公积金管理中心发出《关于调整住房公积金业务有关政 策的通知》（以下简称《通知》），对公积金业务有关政策进行调整，明确提出太原市缴 存职工在本市之外和户籍地以外城市购房不得提取住房公积金。相关规定自 8 月 20 日起执 行。 根据《通知》，非本市户籍的缴存职工在户籍地购买自住住房申请提取住房公积金， 应当提供不动产权证书、购房发票、身份证、购房人或者配偶的户籍地与购房地一致的户 籍证明、结婚证（购房人户籍地与购房地不一致或者配偶申请时提供）以及住房公积金联 名卡或配套银行卡的原件。 非本市户籍的缴存职工偿还户籍地住房贷款申请提取住房公积金，应当提供借款合同、 最近 12 个月的还款凭证、身份证、借款人或者配偶的户籍地与贷款地一致的户籍证明、结 婚证（借款人户籍地与贷款地不一致或者配偶申请时提供）以及住房公积金联名卡或配套 银行卡的原件。 8 月 20 日起， 山东潍坊住房公积金政策将发生这些变化 近日，山东省潍坊市公积金管理中心在官方网站公布《潍坊市住房公积金管理中心关 于调整住房公积金政策的通知》（以下简称《通知》），自 2018 年 8 月 20 日起，对该市 部分住房公积金政策做出一系列调整。 变化 1 调整借款人家庭月工资收入认定方法 《通知》规定，借款人所购房屋建筑面积在 144（含）平方米以内的首套房且首次住 房公积金贷款、首付款按比例缴纳、贷款期限达到最大可贷年限、申请前住房公积金账户 余额充足，借款人及配偶双方缴存住房公积金的，因月还款额占家庭月收入规定比例计算 可贷额度不足 25 万元的，贷款额度上限按照 25 万元确定。借款人单方缴存住房公积金的， 因月还款额占家庭月收入规定比例计算可贷额度不足 20 万元的，贷款额度上限按照 20 万 元确定。 变化二 恢复亲情提取 职工及其配偶、父母、子女（以下称家庭成员）购买自住住房，在取得有效购房凭证 1 年内，可一次性提取本人及家庭成员的住房公积金（家庭成员中已使用过住房公积金贷 款的借款人及配偶不能提取），提取金额不得超过购房款总额，除配偶外的家庭成员按本 政策提取后此套住房不能申请住房公积金贷款。 天津公积金出新政 以后这种情况提取有条件！ 天津市住房公积金管理中心官网日前发布了《关于贯彻落实住房城乡建设部 财政部 人民银行 公安部关于开展治理违规提取住房公积金工作的通知的实施意见》（以下简称 《意见》），规范改进公积金提取政策。 根据《意见》，职工申请将本市行政区域外缴存的住房公积金转入本市的，转入前应 在本市开立住房公积金账户半年以上，且连续逐月缴存住房公积金满半年。 职工及其配偶在本市已有住房，通过一次性付款方式新购私产住房的，申请提取住房 公积金时须持有该房屋产权满半年。 本实施意见自 2018 年 9 月 1 日起施行。
3 页
413 浏览
未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？
未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？ 案情简介 张某系某网络公司的工程师，双方签订有期限自 2016 年 3 月 1 日至 2019 年 2 月 28 日 的劳动合同，2018 年 2 月 14 日张某因个人原因向某网络公司提出离职，但公司未向张某支 付 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工资。 张某遂向仲裁委提起申请，要求公司支付其 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工 资。网络公司辩称，因张某未按照公司规定办理工作交接，故不同意支付张某 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日工资，称张某与其公司办理完工作交接后再支付工资。 争议焦点：劳动者未履行办理工作交接的义务，单位能否扣发其工资？ 处理结果：仲裁委支持了张某的仲裁请求，裁决公司支付张某 2018 年 1 月 1 日至 2018 年 2 月 14 日期间的工资。 法律分析 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止劳动合同的， “劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳动者离职时应履行的法 定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单位的要求进行交接，用人单位应配合 劳动者进行工作交接。 那么本案中张某未办理工作交接，能否成为公司不为张某结算工资的抗辩理由呢？答 案是否定的。 工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同 约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”依据该规定可以看出，只要劳动者 正常提供劳动了，就有依法获得劳动报酬的权利。 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者 本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994〕489 号）第九条规定：“劳动关系双方依法 解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 依据上述规定可以看出，用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人单位应当一次性付清劳动者工资。 劳动者和用人单位应当依法履行各自的法定义务。本案中，用人单位的正确做法应当 是依法支付张某应该享受的劳动报酬，再就张某未办理工作交接的情况，向仲裁委提出仲 裁申请，请求裁决张某办理工作交接。 法律建议 在实践中，用人单位与劳动者约定工作交接的，首先应有明确具体的内容；其次，交 接内容具有可执行性，例如返还办公电脑、工作文件、办公用品等。如果交接内容不具体 或不具有可执行性，即使裁决劳动者办理工作交接，因交接内容约定不明确，实际执行中 有可能无法有效地保护用人单位的利益。
2 页
311 浏览
员工擅自离职，要不要赔偿公司找人顶岗的损失？
员工擅自离职，要不要赔偿公司找人顶岗的损失？ 王姑娘自 2015 年 9 月份开始到某酒店工作，任前台收银，每月基本工资为 2650 元， 效益工资部分随用工单位效益情况及薪酬计发标准进行调整。 2018 年 1 月 26 日，王姑娘在未通知公司的情况下，擅自离开工作岗位，一直未归。 后公司向王姑娘发短信，短信内容为：“王姑娘你好，你前天未到工作岗位突发短信 离职，给酒店经营带来重大恶劣影响。这种擅自离职行为将面临单位的索赔并要求赔偿单 位各种经济损失并承担相应法律责任，请接到短信通知后及时与公司联系，逾期公司将通 过法律途径解决”。 但王姑娘一直没有与公司联系，因王姑娘从事的是前台收银工作，公司为了正常经营， 临时聘用孙某做前台接待工作，孙某的工资按天计算，每天 350 元。孙某工作共计 30 天， 公司共向孙某支付 10500 元。 后公司申请仲裁，要求王姑娘赔偿擅自离职给公司造成的损失 9000 元。 本案经仲裁委审理后裁决王姑娘赔偿公司 580 元。 公司不服，提起诉讼。 【一审判决】 一审法院认为：在合同期限内王姑娘没有提前三十日以书面形式通知公司，擅自离职， 违反了《中华人民共和国劳动法》第三十一条的规定，即劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日内以书面形式通知用人单位。 根据劳部发（1995）223 号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条 规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者 应当赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位 为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直 接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 在该案中，王姑娘擅自离职，因王姑娘从事的是前台收银工作，且又面临春节，公司 临时找人替代王姑娘的工作，符合常理。公司的诉请于法有据，对其合理的损失本院应予 支持。 公司要求王姑娘赔偿经济损失 9000 元，根据孙某出具的证人证言和收到及公司提供的 2018 年 1－2 月的工资表及财务报表等证据，证据之间能够相互印证，对此本院应予采信。 但结合本案的具体情况，公司按每天 350 元支付孙某的工资，高于前厅经理及办公室主任 的工资，明显过高。根据公平原则，孙某的工资应按每天 150 元计算。孙某共计工作 30 天， 工资应为 4500 元，故因王姑娘擅自离职而给公司造成的经济损失应为 1599 元（4650 元－ 2901 元）。 综上法院判决王姑娘赔偿公司经济损失 1599 元。 王姑娘不服，提起上诉。 【二审判决】 二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前 三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。……”《中华人民共和国劳动合同 法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密 义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。” 在合同期限内，王姑娘未提前三十日通知用人单位，属擅自离开工作岗位，给用人单 位造成了一定的经济损失，应担承担赔偿责任。原审法院依据公平原则认定用人单位的相 关损失金额并无不当，本院予以支持。 二审判决如下：驳回上诉，维持原判。 案号：（2018）豫 11 民终 1797 号 【实务解析】 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同， 或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔 偿责任。 劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的赔偿责任问题，本文不做讨论， 仅探讨劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任。 根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括三点：一是有违法行为，即违反 法律规定解除劳动合同；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损 失；三是损害事实与违法行为之间的因果关系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同的行 为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。 《劳动合同法》第 37 条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解 除劳动合同。”这一规定对劳动者在劳动合同期内解除劳动合同作出了两方面的要求： （1）劳动者应当提前 30 日通知用人单位解除劳动合同；（2）劳动者应当采取书面形式告 知用人单位解除劳动合同。因此劳动合同期内，劳动者未以法律书面方式或者未提前 30 日 通知用人单位解除劳动合同的，都属于违反本法规定解除劳动合同的情形。 需要注意的是，劳动合同期内，并不是劳动者未按照法律规定的日期且以书面形式通 知用人单位解除劳动合同对用人单位造成损害的，都一定要承担赔偿责任。《劳动合同 法》还对一些特定情形下劳动合同的解除作出了特别规定，也就是以下实务中被称的“被 迫解除劳动合同”的法定情形： 《劳动合同法》第 38 条第 1 款、第 2 款分别规定：“用人单位有下列情形之一的，劳 动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用 人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动 合同的其他情形。”“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解 除劳动合同，不需事先告知用人单位。” 排除上述劳动者可以依法被迫解除合同情形，正常情况下劳动者解除劳动合同是需提 前 30 天以书面形式通知用人单位的（试用期内提前 3 天通知），否则可能构成违法解除。 劳动者违反法律规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位 的损失，实务中通常把握的是用人单位必须存在客观上的损失，并且用人单位必须举证证 明损失的大小，否则难以获得支持。 本案中，公司举证证明因王姑娘擅自离职，公司不得不临时聘人顶岗，且因此实际支 付了顶岗人员的工资，这可以算得上是实际损失了，法院判决劳动者予以赔偿符合法律规 定。
3 页
469 浏览
一套系统全面的离职面谈实施方案
前 言 一．在职面谈的必要性 企业管理者最核心的任务是能够吸引人、用好人．开发人、留住人，但我认为 要做到以上几点的重要前提是先要了解人，如果你不了解你的员工，你又如何着 手去用好他们、开发他们呢？ 我们常常看到，许多年轻人以跳槽为能事，以善于投机取巧为荣耀。主管一转 身就懈怠下来，没有监督就没有工作，工作时推诿，划地自封，不思反省，却以 种种借口来遮掩自己缺乏责任心，懒散、消极、怀疑、抱怨------职业病如同瘟疫一 样在企业内蔓延，管理者们无论付出多大的努力都无法彻底消除，这些都是你的 下属责任心和敬业精神不够的表现。上级看到下属整天无所事事，或是经常离开工 作岗位，缺少工作熟情；还有的员工看起来非常忙碌，整天在报怨上面工作分配 不公，在那里叫苦连天的，所有企业管理人员都不愿意看到这类事情发生，开始 找下属谈话无效或是出现沟通障碍后，就用上了极端的处罚、辞退、开除等手段， 从现代人力资源开发角度讲，这种手段是最没有技术含量的，是最下下之策。以上 这些问题表面上看起来都是做下属的问题，我国有句古话“子不孝，父之过”的 道理，想必大家都能明白这句古话的深层含义。做管理者的是不是也应该考虑你平 时对下属的管理是否得当，教育培训是否科学，组织内沟通渠道是否畅通，督导 是否有力，考核机制是否切实可行呢？寻求有效方法帮助企业解决实际问题是人 力资源工作者所承担的责任。除了工作中产生的问题，当今人类生活日益复杂，公 司领导越来越有理由和必要介入员工的情感问题，开展在职员工面谈工作调查是 一种较为有效的处理手段， 站在公司整体利益和尊重员工的基础之上，企业人力资源部采用专业、正式的 面谈调查方式可解决部门主管平时难以解决的问题，比如说当事人有些话不便直 接对上级主管说，他认为上级主管在管理中存在私人情感，对下属不公平待遇等 等问题。在职面谈就是通过双方正式的互动性沟通，充分了解当事人目前的工作、 生活及心理情绪的各方面因素，反馈各部门在日常管理中存在的不足和对新进人 员安置情况。培训和储备人才是每位主管的重要职责，通过适地调查，可知道公司 当前基础性人才利用情况，通过对在职人员面谈工作，消除员工心中对公司的消 极因素，做到张总所要求的“四个百分之百”，即百分之百理解、百分之百坦诚、 百分之百支持、百分之百执行。 在职面谈工作像一把锁，你得像熟练的锁匠一样思索，找出别人的思路，然 后才能开启他心智宝库密码数字。在思索时，你要搜索以前没有看到的，倾听以前 没有听过的，追问你以前不知从何问起的问题。如果你既用心且模对了门路，就能 测知任何人在任何情况下的心理。 二．离职面谈的必要性 新时代各类企业的竞争核心力从产品质量竞争转化为人力资本的竞争，人才 作为企业重要资源的组成部分是社会科学文明高速发展的必然产物，“以人为 本”的企业文化理论早已家喻户晓，早变成一种企业文化时尚。美国可口可乐公司 总裁曾如是说“如果一夜之间我所有的财富全部被毁灭，只要留下我的员工，明 天我还会创立另一个世界名牌”,由此可见人才在企业生存和发展中的重要性！ 近年来珠三角地区不断的在闹民工荒，就连一些较知名企业的老总们都变得 空前恐慌和神经质起来，外部难招工，内部员工大量往外流失是老板们不愿面对 但又无可奈何的事情，结果致使很多企业不得不放慢扩展步伐，有的更是停下原 有的生产流水线。企业选好才、用对才故然十分重要，可是，目前没有哪一家企业 不再注重留人的问题了。我们公司目前员工稳定性不是很好，值得高兴的是我们招 聘业务做得还算不错，基本上可以保持公司现在的生产用人状况，但是我公司一 直以来发展迅速，公司规模越做越大，对普工及技术管理类人员需求量与日俱增， 只是一味地采用“网鱼式”的招聘方法不再可能满足公司持续性发展需要，人才 的欠缺将会制约公司壮大的步伐，所以说未来人力资源部的招工压力变得非常之 大，就目前 9%左右的离职率就完全赤裸祼地表明改善公司用人政策是迫在眉睫. 招聘人员要经过重重面试，为的是能选对人。如果我们在员工离职前进行一次 面谈,了解员工离职原因，寻求方法留下他们或是控制住其他潜在离职员工，这样 不但可以降低离职率，同时还可以对公司内、外部用工情况进行一定了解，给公司 领导作决策提供可信依据。 有没有比较专业的、正式的离职面谈是能不能留住其他员工的关键。所以建议 在公司的离职程序中，设这么一条，即员工入职要有专业面试，这个员工辞职时， 在他走的最后一天或是前些天，由部门主管和人力资源部对离职人员做全面、专业 的离职面谈。 在留人方面，我们可采用激励的模式，一般有这几种方法：即制度、企业文化、 事业、薪酬和感情等 5 种留人之法。本方案是专为员工离职原因之调查分析-----即 员工离职面谈管理. 在职面谈实施方案 一． 方案目的: 为增强我公司员工的主人翁责任感，鼓励积极性和创造性，维护正常 的管理和工作秩序，改善劳资双方关系，提高劳动生产率和工作效率，促 进公司稳健、快速发展的步伐，特拟定本方案。 二． 适用范围： 华宝鞋业有限公司在职组长级（含）以下干职、技术员、作业员及试用期 （含储备干部）职员、现场新进员工等。 三． 权责单位： 1． 各部门主管有责任不断提高下属人员的工作业务技能和培养下属正确的 工作情绪，创造良好的工作氛围。用好人才、稳定人才、尊重人才，加强团 队化管理，不断改善上下级之间关系，及时向人力资源部及公司高层领 导反馈本单位员工在工作和生活方面的异常情况。 各单位主管应该积极支持、配合人力资源部所开展的在职人员面 谈工作，不得故意推诿、阻碍、干涉正常的面谈工作。 2． 人力资源部做好人力资源规划、岗位分析及人员配置工作，定期开展在职 人员在工作、生活与管理方面的调查、面谈、分析和人力资源再分配工作， 做到公平、公正性原则。按照马斯洛需求层次论原理（①生理需求②安全 需求③感情与归属④被尊重⑤自我实现）不断激励和推进员工对公司的 满足感，加强员工凝聚力。 四． 面谈对象与程序： 在职面谈工作分为试用期人员（含储备干部）配置情况面谈调查、员 工满意度调查及《新进员工“一帮一”实施方案》的执行等内容。 1． 试用期组长级干部至二等职员（含储备干部）面谈： （1）试用期面谈工作主要是针对在新进试用期内办公室职员及现场干部进行 ， 考虑到该部分人员文化素质相对较高，对管理手段和生活环境反应灵敏， 对公司企业文化建设产生较大影响，所以各用人单位及人力资源部应该 对新进试用人员加以重视和管理，便于及时了解用人单位对试用期人员 工作分配和业务指导情况，另一面可知悉新进人员对目前工作的认识和 对上级管理方法的认可程度。通过情感沟通，宣传公司企业文化，转变他 们因对公司企业文化和管理制度不够了解而造成错误看法，这对知识型 人才的稳定性是至关重要的。 （2） 知识型人才一般会将现在公司与以前所供职过的公司不管是在生活方面 还是在管理上都会进行一一对比，容易说出自己的一些深刻感受和看法； 同时因为他们进新时间短，思想单纯，公司人际关系单一，同事之间没 有明显的利益冲突，通常会直言不讳的说出在组织中存在的一些不合理 现象。 （3） 试用期人员的面谈工作应在试用期转正前最少进行三次（每月进行一次）， 并把此作为试用转正考核内容的重要依据。 2．员工满意度调查（面谈）： （1）为了解员工对公司薪资、管理、生活、企业文化等方面的满意情况，通过较 专业、正式、全面的在职员工面谈，收集第一手资料，运用科学的统计分析 方法，列出权重关系，登记备案，作为考核管理干部和改善公司环境的重 要依据。 （2）在进行员工满意度面谈调查时，要注意影响员工满意情况的两个方面因素， 即“保健因素”和“激励因素”。有些因素如公司政策、行政事务、薪资待遇、 工作条件、同事相处气氛等。如果以良好的情况存在，则会消除员工的不满 足感，但是并非增加员工的满足感，此类因素为“避免不满足因素”，即称 之为“保健因素”。另一类因素如成就感、荣誉与被主管认可、责任、学习与 成长以及升迁等，若存在于工作环境中，则会使员工产生满足感进而受到激 励---------，这些因素才是真正起到增强员工满意度的作用。 只有企业存在“激励因素”，员工对公司的满意程度才会增加，激 励效果才会产生，反之，“保健因素”只是把员工的不满意度除去后，恢 复原来不满意尚未产生的状态，是一种消极的回应状态，而非积极的促进 作用。这说明为什么当员工士气低落时，管理者未曾思量从“激励因素” 的强化入手，却仅为员工多加一点薪水，而往往无法提升员工的满意度。 （3）员工满意度面谈调查由人力资源部每月按在职人数的 3%进行，对离职率较 高或员工投诉现象较严重的单位应相对增加面谈的人数范围。 3．新进员工面谈，“一帮一”制度执行调查： （1）公司每月的离职人员中有三分之二的人数是新进人员（新进 3 个月内）， 所以说能稳定新进员工是降低离职率的重头戏。做好新进员工的面谈工作，关 怀、尊重每一个员工，把员工当作是公司的“伙伴”，不是老板赚钱的工具； 在管理中，一些管理人员确高高在上、远离员工，使员工感到自已与其说是有 血有肉的共事者，还不说更象机械人，在这种环境中，员工的问题将不断恶 化，直到最后他选择离开。 （2）做好新进员工的稳定工作，首先就是要不断提高新进员工对公司的认可度， 除了不断改善员工工作、生活环境，改善干部简单、粗暴的管理手段外，寻求 切实有效的用工制度和留人方法是必不可少的。公司在前面推出的新进员工 “一帮一”用工制度就是一个好方法，即新进员工分配到用人单位后，由用 人单位根据实际情况安排一名老员工带一名新员工（师傅带徒弟的形式）， 直到新员工学会正式上岗为止。相关函文见人力资源部发布的《新进员工“一 帮一”实施方案》。 （3）新进员工“一帮一”方案的落实由人力资源监督，用人单位执行。 五．面谈调查统计分析，呈报实情及改善建议 （1）在职面谈工作应独立进行，不受任何外部因素干扰，做到公平、公正原则， 但对于当事人隐私问题不可随意公开。 （2）人力资源部及时处理面谈异状，向用人单位反馈问题，并于及时改善紧急事 件。 （3）在职人员面谈除了及时处理紧急事件外，每月、每季度应进行一次统计分析， 提出可行性改善方案，呈报人力资源部经理及公司高层领导，在年终前做总 结性建设报告。 六．五等级以上中高层管理干部的在职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。 七．本方案自 2006 年 12 月 15 日起试行，自 2007 年 1 月 1 日正式施行！ 离职面谈实施方案 一．方案目的： 为了提升员工对公司的归属感、建立良好的劳资双方关系，体现“以人为 本”的经营理念，根据公司持续性发展战略及人力资源规划需要，本着“留 住人才，用好人才”的用人制度，特拟定本方案。 二．适用范围： 华宝鞋业有限公司已离职或即将离职组长级（含）以下干职、技术员、作 业员等。 三．权责单位： 1．各部门主管有控制人力成本，降低员工流失率的责任和义务，对员工离职 要做到问清离职原因、帮助解决实际困难、反省管理缺失、改善劳资关系。 2．人力资源部应做好劳资关系工作和激励机制，通过离职面谈，调查分析离 职因素，改善公司环境与管理制度。 3．后勤部做好员工在休息和生活中的服务工作，配合人力资源部对离职人员 进行面谈工作。 四．面谈程序： 离职面谈分为正常性离职面谈和非正常性离职面谈两种， 根据实际情 况采用不同的方法处理。 1．正常性离职面谈 （1）公司组长级（含）以下干员按《离职管理程序》提出离职申请，离职申请单 呈签人力资源部经理前由员工关系科进行专业的、正式的离职面谈，对于愿 意留下的员工公司欢迎他们继续留下来，考虑到员工在实际工作中可能遇 到各种环境因素会影响到工作效益的，人力资源根据该人实际技能和岗位 需求，可以通过工作轮换或调岗方式处理。 （2）在面谈过程中，面谈人运用良好的沟通技巧，进入离职人员内心世界，充 分了解他们的真实想法和意图， （3）面谈记录要做到真实性和有效性，体现面谈价值所在，为离职原因分析提 供原始依据。 2．非正常性离职面谈 （1）考虑自离人员离厂的特殊性，主要因为离厂时间快、离职程序办理较简单， 人力资源部得不到及时的信息。所以，对此类人员的面谈工作必须要求后勤 宿舍管理人员的配合和支持，宿舍管理人员在为离职人员办理物品放行条前 应及时知会人力资源部面谈负责人，并于对该离职人员进行最后一次详细面 谈。 （2）开除、辞退人员离职须要经人力资源部签核后方能离职，面谈可在签核前 进行。 五．离职原因分析、提出可行性改善建议 1．人力资源部面谈负责人根据离职面谈记录，进行客观地总结分析。 2．通过客观的分析，提出可行性改进建议，呈报人力资源部经理及公司高层 领导。 3．离职原因分析应每月、每季度进行一次，年终前做全面性总结建设性报告。 六．面谈技巧和原则 1．面谈技巧或方法没有固定模式，主要在于面谈人的灵活运用。掌握一定的 沟通技巧和心理学知识是必要的，通过面谈激励他们，留住好的员工，从 而可减少招工成本，缓解生产压力。 2．员工离职前一般情况是有征兆的，比如：①经常往外搬东西，收拾自己的 东西；②压低声音打私人（联系工作）电话；③上网找工作；④平时穿着 很休闲，某日却衣着光鲜；⑤态度突然转变等。单位主管在发现这些现象后 应注意观察，及时找他们沟通，转变他们观念，消除下属心中对现实工作 不满的心理情绪。 3．掌握离职因素的通常性原则，可以更好地进行离职面谈交流，或许能达到事 半功倍的效果。下面介绍一种“员工离职 232 原则”： （1）“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是 你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不 会再等，两周他就走了； （2）“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职 位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利，有什么机 会等等，3 个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期 过了以后还再等。232 前面两个原因都跟招聘有关系； （3）最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了， 要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个机会，你不能给 他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 七．五等级以上中高层管理干部的离职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。 八．本方案从 2006 年 12 月 15 日起试行，自 2007 年 1 月 1 日正式施行！
9 页
435 浏览
离职面谈表
© Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝 或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者 都将被追究法律责任。 © © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 离职面谈表 我们希望改进人事措施并为我们的公司创造一个更好的工作环境。您的回答将被严格保密。 姓名： 日期： ______________ 工作职务： 部门： ______________ 加入公司的日期： 离职日期： _______ 员工在以下方面将受到限制： 拉拢客户 拉拢员工 移走公司文件 专利 保密义务 客户名单 其他 应向公司归还： 钥匙 信用卡 门禁卡 公司文件 公司设备 其他公司财产 ID 卡 离职原因（自愿/非自愿）： 1. 您感觉公司对您的工作培训是否充分，培训方向是否有针对性？ 请评论： 2. 您是否感觉受到了同事和管理层的尊重？ 请评论： 3. 您是否感觉如果为您提供不同或更好的资源，您可以将工作做得更好？您曾经想要获得哪些资源？ 请评论： © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 4. 与主管或经理讨论建议或问题时，您是否感到很轻松？ 请评论： 5. 您的主管或经理是否为您提供了清晰的说明或预期？ 请评论： 6. 是否有任何员工受到了优待或歧视？ 请评论： 7. 您是否看到或听到过本公司任何员工有任何不道德的或非法的行为或做法？ 请评论： 8. 对于帮助改善公司的管理，您是否有任何建议？ 请评论： 9. 对于如何改进我们的产品和服务，您是否有任何建议？ 请评论： 10. 您是否对工作环境满意？您对薪金是否满意？ 请评论： 11. 对于改善公司内部的沟通，您是否有任何建议？ 请评论： 12. 对于增进公司与客户的关系，您是否有任何建议？ 请评论： © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 13. 对于提高本公司员工的积极性，您是否有任何建议？ 请评论： 14. 您是否定好了在未来几周就开始上班的新工作？能否透漏是哪家公司？该公司为您提供了本公司未能向 您提供的哪些待遇？ 请评论： 15. 您是否感觉受到了足够的培训？ 16. 您是否考虑以后再回到本公司工作？ 本公司的安全措施是否恰当？是否有什么地方需要改进？ © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可 /转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 我已经归还或安排归还了所有的公司财产，包括但不限于计算机、软件、文件、财务记录、人事资料、设 备和工具、交通工具、信用卡、钥匙、门禁卡、停车通行证、进行中的项目、用户或客户名单、书籍、源 资料和保密或商业机密材料。 签名 日期 面谈执行人： 姓名： 职务： 部门： 日期： _______
4 页
431 浏览
热门推荐
1157 阅读
5 页
852 阅读
82 页
9851 阅读
50 页
829 阅读
12 页
1400 阅读
27 页
