员工离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 性别 部门 职务 离职原因 以下表格由部门主管填写并签字后，返回人事部门 □ 工作交接清楚 □ 公司资料上交，无遗漏 部门主管签字 以下由人事部门填写并签字 □ 工服上交 □ 公司配给个人的办公用品上交 □ 劳动合同中的责任已经履行完毕 人事部门经办人签字 以下由财务部门填写并签字，由财务部门将此表格交回人事部存档 □ 归还借支 □ 结算薪金 □ 其他事项 财务部门经办人签字 相关部门意见 离职人员签字 1.此表由员工的辞职部门主管，人事部，财务部共同签字生效 2.此表只有经过辞职部门主管，人事部门签字后，财务部才会办理结 算手续 3.此表由人事部门存档
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离职管理及辞退员工的风险防范
离职管理及辞退员工的风险防范 一、离职的种类 1、辞职 2、辞退 3、合同终止不再续约 4、职务调动离职 5、退休离职 6、其他原因离职 二、离职原因分析 三个因素： （一）外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。 （二）企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、压 力大、不受重视无法发挥才能等。 （三）个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因素。 离职的根本原因：对薪酬的不满 三、正确认识离职 分析离职对公司的影响 员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避 员工的辞退成本 1、遣散成本。 按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。 辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进 员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。 （1）面谈成本与补偿费。 面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。 （2）安全风险。 员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分 重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危 及个人以及公司的安危。 （3）心理风险。 心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞 员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为 一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突。 （4）劳动争议风险 劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公 司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部 门的官员是一个非常重要的问题。 2、替换成本。 一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Fortune》杂志 2000 年的报道，一位员 工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍。 3、怠工成本 一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时， 虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工 感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。 员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了， 我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些 时候，他很可能正在参加面试。 同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理 他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者 所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业中 很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公 司将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。 员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员 工的 4 倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自己工 作和企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。 4、机会成本。 当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资 A，也可能会投资 B，还可能会投资 C，简单来说，机会成本就是你投资 A 从而放弃投资 B、C 的收益。 A、业绩成本。 员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件 工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目 付出的前期投入都会化成泡影，代价相当之大。 B、保密成本。 高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐 的配方等等，一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司的秘密，给公司造 成巨大的保密成本方面的经济损失。 C、竞争成本。 一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公 司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。 四、离职管理 “笑着离开惠普，哭着离开联想” “心胸有多大，生意就有多大” 1、善待离职员工 （1）反应迅速：任何一丝拖延和怠慢都会使原本犹豫的员工变成无比坚决。 （2）诚恳的进门离职面谈。 不可直奔主题。 （3）及时办理相关手续，及时结算工资及给付补偿，不要过于计较——人性化是最 实质的一条。 （4）建立旧雇员数据库。 潜在的合作合伙人、客户、人才。 2、著名企业对待离职员工的方法 （1）惠普公司：握手话别，和睦放人。 进入惠普，说明公司有吸引力。 离开惠普，留也留不住。 （2）麦肯锡公司：建立档案，一网打尽， 麦肯锡校友录，--视员工离职为“毕业离校” （3）Bain 公司：人走心连 设立由雇员关系主管，负责跟踪好旧雇主职业生活变化，建立旧雇员关系数据库定期 聚会。 天狮集团：离职面谈，请提意见。 摩托罗拉：建立回聘制度、不计前嫌。 五、规避离职风险 （一）订立规范的劳动合同。 1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权 利和义务。 2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。 3、是解决劳动争议的重要依据。 4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。 5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。 6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。 （1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。 （2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。 （3）、格式合同的利弊。 （二）形成专档管理、掌握客户资源。 （三）签订保密协议。 （四）完善离职管理程序和机制。 （五）掌握员工动态。 （六）应对员工违约备案。 （七）核心员工离职的风险防范。 （八）错误的案例。 六、防范辞退纠纷 （一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。 辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的 聘用关系的行为。 辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动 争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如 工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。 （二）辞退员工的条件 符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成 工作任务的。 （2）严重违反公司规章制度的。 （3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 （4）对公司有严重的欺骗行为的。 （5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 （6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体 不适，不能胜任本职工作的。 （三）无效劳动合同引起的辞退纠纷 有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下 两个关键环节： 1、合同当事人须签字盖章 劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委 托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。 2、必备条款 劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。 因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统 简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷； 企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退 纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责 任。 （四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷 任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。 （1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为 是无效的。 （2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩 条例》相抵触。 （3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力， 企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是 不合法的。 比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷 工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。 （五）辞退女员工引起的纠纷 我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工 或者单方解除劳动合同”。 企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况： （1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”， 从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。 （2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服 从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。 （3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。而 企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。 （4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的企业人员辞退纠纷。 1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女 员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女 员工在所有条件下都享受这一待遇。 2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女 的一般政策。 （六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷 所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作 的期限。 试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。 发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有： （1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。 一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过 试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。 （2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠 纷。 （3）录用条件的不合法和不可操作性。 因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点： （1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不得有 性别歧视、民族歧视、生理歧视等。 （2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和缺 陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。 （3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求要 前后一致。 （4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须有工 作岗位所需要的科学依据。 企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业 以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。 因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤， 按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。 《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解除 劳动合同。 （七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷 当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是 由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。 产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不 该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三 是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。 1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的， 用人单位不得依有关程序解除劳动合同。 劳动部 1994 年 12 月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定：“企 业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单 位工作年限。给予 3 个月到 24 个月的医疗期”。 劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4 号文件《关于执行国营企业实行劳动合同制暂 行规定中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗期未 满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇和病 假工资所在企业原固定工人同等对待”。 但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏 根据的。 2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。 （八）过失性辞退引起的纠纷。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证 明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职， 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。 案例：第一，20 号试用期满，22 号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试 用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录 用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考 核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度” 规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。 操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到 具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管 理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定出 比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部办公厅对 〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒 期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规 定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同办 理。” 违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤 其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、劳 动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合 同通知书。 违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第三、 调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用人单 位带来法律风险；第四、辞退。 （九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位， 仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二， 着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四 征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依约 承担违约责任。 案例：1、买 2 台电脑，1 台坏了，工作不到 1 天，员工没活干。2、什么情况算“客观情 况发生重大变化”。3、乙肝能否解除合同？ （3）经济性裁减员工。 用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行 政部门报告后，可以裁减人员。 经济性裁员的，6 各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年 限连续计算为本单位工作年限。 （4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。 劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：1、患 职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的 医疗期内的；3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。 3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。 第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用 人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不 低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分 不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。 （二）劳动合同的终止。 劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及 劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。 案例：1、终止是否要提前通知？2、是否要书面通知？3、是否支付经济补偿金，强调政 策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的 1986 年 9 月 30 日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不 愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单 位的工作年限一次性发给生活补助费。）4、用 3 种颜色的灯代表劳动合同的 3 种状态。 《劳动部办公厅关于对劳部发 [1996]354 号文件有关问题解释的通知》（劳 办发 [1997]18 号）规定：第 22 条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的， 用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同 时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5-10 级的，用人单位应当支付不低于 六个月工资的医疗补助费。鉴定为 1-4 级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待 遇。 （三）违反规定解除劳动合同的责任。 1、赔偿金；2、违约金；3、经济补偿金。 （四）劳动合同解除与终止的手续。 1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其签 收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮局 索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。 2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指 定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。 3、违法、违约一方履行违法、违约责任。 4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照《企业 职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职一个月 之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。 5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终止解 除日期、所担任工作和终止解除原因等。 六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12 号《关于非全日制用工若干问题的意 见》） 非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 5 小时， 累计每周工作时间不超过 30 小时。 可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。 劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。 双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。
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人事档案资料管理目录表格（在职、劳动合同、离职）
*****集团深圳公司在职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 入职存档 离职转出 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 其它 其他 考核转正 异动表 深圳公司员工劳动合同、协议等资料目录 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 入职存档 离职转出 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册送达 备注 *****集团深圳公司离职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 入职存档 离职转入 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 1 √ √ 2 √ √ √ 3 √ √ √ 4 √ √ 5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 6 7 √ √ 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 其它 其他 考核转正 异动表 √ √ √ 深圳公司离职员工劳动合同、协议等资料目录 序号 姓名 入职存档 离职转入 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册签收 1 √ √ 2 √ √ 3 √ √ 4 √ √ 5 √ √ 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 备注
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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员工离职面谈记录
员 工 离 职 面 谈 记 录 表 面谈日期： 年 月 部 门 姓 名 职 位 职级 离职 性质 性 别 年 龄 入职 时间 申请离 职时间 访谈 地点 离 职 原 因 1、外部因素：□高薪聘用 □交通 2、内部因素：□薪资福利不佳 □不满领导风格 □工作压力大 □不受重视 3、个人因素：□家庭因素 □职业属性 □志向兴趣不合 □违规违纪 4、离职后计划：□学习 □创业 □出国 流动意向： 日 □主动□被动 □缺乏升迁机会 □无法发挥 □个人成就动机 □健康原因 □无法胜任 □转任它职 □其他： 对工作生活环境的意见及建议（大纲） 1．对公司文化环境的建议包括：培训制度、薪酬体系、考核体系、工作环境、生活环境等： 2．对部门工作环境的建议包括：在团队中的融洽程度、上级的领导风格和对自己的指导、同 事之间的帮助程度、上级和同事对自己的看法等； 3．对岗位工作的建议包括：工作量、工作分配合理性、工作团队的配合程度、工作成果的受认 可的程度、办公的环境、生活的环境（吃、住、交通）、最开心的事、最不开心的事等； 4．您的职业规划？如果公司如果有更适合您的岗位，请问您还会回公司服务吗？ 用人部门填写： HR 部门填写： 离 职 面 谈 记 录 面谈人: 日期： 面谈人: 离职人员填写： 1、整体面谈氛围：□融洽 □沉默 □争执（原因 2、上述记录完整、准确□ 与面谈内容基本一致□ 3、离职人员其它意见与建议： 日期： ） 不一致□ 签名及日期： 说明：此环节在实施前，请做好充分的准备，包括员工的档案基本情况、初步了解的离 职原因等；面谈地点请选择安静独立的环境；根据离职者原岗位重要程度，问题可以适 当增减，但不能少于四个问题。
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规避离职风险
我们公司员工办理离职手续的流程大致是这样的： 1、员工主动辞职：员工提出辞职申请，填写《离职申请表》报相关领导审批（根据具体 情况而定，正常是一个月，有的相对提前一点就可以办理离职手续了）。 2、公司辞退员工：基本都是一句话，不行就打包走人，按照劳动法相关规定，如辞退 一个人，需要开具《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》。并支付相对应比例的赔偿金。 3、无论是 1 还是 2，都得办理离职交接手续，按要求填写《离职交接表》完成离职交接。 4、针对有签订竞业避止协议的离职员工，确定其竞业避止期限。（目前公司没有做， 后面针对特殊岗位做） 5、开具离职证明（基本没有）。 6、停交社保/公积金/意外险，有必要的还需将员工的离职声明发给相关合作伙伴（目 前没有做）。 7、手续完成，相关离职资料存档备查。 8、根据公司流程，委托签工资条，发放工资。 办理离职分两种情况，一种是员工主动提出辞职；另一种是公司主动提出解除劳动关 系。就如何规避办理离职手续的风险，我们的做法和理解如下： 员工主动辞职的情形： 大前提：还未到真正确定要离职那一步，就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在 前面，了解清楚员工为什么想离职的真实原因，给予改善尽量挽留该留的员工，毕竟招聘 和培养一名员工不容易，着力提高员工的稳定性，减少人员流失率是我们人事行政部和部 门主管的职责使命。 确要辞职走人的，那就要注意并做好以下几个方面的工作： 1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报 告或在《离职申请表》上写明申请辞职原因（个人原因居多），并有员工本人的签名确认。 这样做可规避不必要的劳资风险。 2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职 手续交接，否则，不予办理。（不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当，有风险 隐患） 3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚，就不算完全离职，不予结算 离职工资。 4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工 作或未尽事宜”等的交接，尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客 户资料等方面的员工，一定要交接的清清楚楚，确保相关财物和信息不能带走，相关后续 工作不能脱节或断裂，否则就会出大问题。 5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发 生时，工资暂停发放并追究员工相应赔偿责任（具体如何赔偿按公司规定），工资不够扣 的可向员工追讨，以保障公司合法权益不受侵害。 6、有竞业避止期限，就得按期调查取证，若其遵守需按约定支付竞业避止费。不支付 竞业避止费的竞业避止协议无效，对离职员工将无法起到约束作用，有泄密风险。 7、开具的离职证明中离职原因统一写成个人原因，并尽量与员工提出的书面辞职申请 中的原因保持一致性，这样就前后吻合符应，滴水不漏。 8、离职办理尽量在当月购买社保公积金的规定时间之前哦（如我们是每月 15 前）。这 样就不必再无谓的多买一个月了，节约成本。 最好，为了免责，往往对销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职， 需要发一份离职声明给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行为跟公司无关，请知悉”等字样内容，进一步规避因 离职员工不法行为所引起的连带责任风险。 公司主动提出解除劳动关系的情形： 大前提：不能违法解除劳动关系，否则，可能引起劳资纠纷。 大原则：主张协商解除劳动关系，不轻意出《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》， 无论是劳动合同到期终止还是其它情形，尽量与员工和蔼沟通协商解决，一方面即照顾员 工的面子，又能很好缓和紧张的员工关系，化解矛盾，更好地解决问题。 处理技巧：协商成功后要求员工按主动辞职程序办理，从源头上杜绝后期劳资纠纷风 险。 特例：如有确切证据在手，而员工严重违纪或给公司造成重大损失等行为构成的负面 影响严重，辞退的教育和警示意义远大于手续办理本身，需要杀一儆百时，那就要果断出 击，辞退员工！ 补充说明：其它注意事项和风险规避内容同以上员工主动辞职情形。 合法辞退员工要注意什么 如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题： （一）试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要 证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件， 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。 维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 （二）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工， 用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手 册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事 实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退， 但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工 手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或 者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 （三）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以 下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 用人单位如何合法处罚及辞退违纪员工 一、用人单位处罚、辞退违纪员工的法律依据 1、根据《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位可 以对严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大 损害，同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影 响，或经用人单位提出，拒不改正的劳动者采取解除劳动合同的处罚措施。 2、《劳动合同法》第二十二条第二款 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人 单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 3、《劳动合同法》第二十三条第二款，……劳动者违反竞业限制约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。 4、《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔 偿责任。 5、《工资支付暂行规定》{劳部发〔1994〕489 号）第十六条规定，因劳动者本人 原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分 不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工 资标准，则按最低工资标准支付。 二、用人单位依法制定的规章制度，是进行处罚的重要依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九 条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审 理劳动争议案件的依据。 《劳动合同法》第四条第一款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位可以通过规章制度规定必要的处罚措施，保证员工履行劳动义务。同时 规章制度也是用人单位处罚员工的重要依据。如果一家用人单位在其日常的生产 经营中，忽视本用人单位的规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求 用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。 因此用人单位的规章制度内容、制定程序要符合法律规定，规章制度中应当对 “严重违反”以及“重大损害”这两个概念进行量化，比如，合同期内累计 5 次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损 失 10000 元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个 用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响 的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是 先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供与兼职单位解除劳动合同的书 面证明，如果拒不提供的，予以解雇。 三、收集保留符合举证要求的证据 必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极 大，增加企业的用工成本。 司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证 证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之 前必须收集充分的证据。现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各 不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为 证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等 等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3）其他员工及知情者的证词； 4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清 楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）； 5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； 6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据， 尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 如何收集员工违纪证据呢？收集证据的方法： 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每 次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理 材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工 在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在 7 日 内提出； 3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关 部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 四、用人单位在对违纪劳动者进行处罚、辞退时应注意操作程序 1、认真仔细调查，查清违纪事实，掌握相关证据。当用人单位确认员工违反了 相关用人单位规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该进行调查。调查 的时间观念要强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵 容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时 更加难以处理。 2、准确适用法律规定。一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减 少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊 讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。 3、要具体适用企业规章制度、劳动合同、集体合同或行业规范。 4、有工会的单位，应征求工会的意见。 5、要就事实和依据起草简明扼要的违纪处罚通知书或解除合同通知书。解雇书 的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否 成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按 照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金 2 倍的赔偿金。根据多年 的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。司法实践中很多企业 在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，很多企业习惯用“开 除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除 劳动合同”或“解除劳动关系”。 1800 元！瑞安最低月工资标准调整了 为保障劳动者的基本生活和合法权益，从 2017 年 12 月 1 日起，温州市上 调最低月工资标准和非全日制工作的最低小时工资标准。记者从瑞安市人力社保 局获悉，瑞安最低月工资标准从 1660 元调整为 1800 元，非全日制工作的最低 小时工资标准从 15.2 元调整为 16.5 元。 据了解，温州全市调整后的最低工资标准分三档：鹿城区、龙湾区、瓯海区 浙南产业集聚区、瓯江口产业集聚区、洞头区灵昆街道为 2010 元/月；洞头区 (灵昆街道除外)、乐清市、瑞安市为 1800 元/月；永嘉县、平阳县、苍南县、文成 县、泰顺县为 1660 元/月。对应上述各地最低月工资标准，非全日制工作的最低 小时工资标准则分别调整为 18.4 元、16.5 元、15 元三档。 记者了解到，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动 合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低 劳动报酬。我省的最低工资标准，包含职工个人缴纳的社会保险费(包括养老、医 疗、失业保险费)和住房公积金，但是延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低 温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定 的劳动者福利待遇等，是不包括在最低工资标准内的。用人单位若违反最低工资 标准规定，应发工资额低于当年最低工资标准的，劳动者有权到人力社保部门 投诉。
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有 离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录 进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改 善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然 是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离 开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提 交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅 放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐 接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美 谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为 优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一 种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工 作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的 离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核 心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意 识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司 形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多 不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通 时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲 出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的 访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是 对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离 职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大 有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相 见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。 很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的 客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展 的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善 意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本 人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅 仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大 的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为， 第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的 话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从 而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员 工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业 也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲 自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过 面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一 方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离 职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、 空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为 产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注 意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清 楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉 面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首 先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场， 建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立 场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情 形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要 的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做 离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给 予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此， 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现 自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少 了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性 质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭 原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前 职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通 过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此 在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对 员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、 离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价 和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能 将公司的人文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两 个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职 意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余 地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾 忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立 即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理）， 拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行 尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报， 再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在 公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理 告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去， 一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上 向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调 薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核 结果都是 B，所以没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的 自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资 源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负 责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应 技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离 职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。 离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说 的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如， 根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工 作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证， 比如，面谈中的离职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核 实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈 所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本， 综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人 事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成 本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、 环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能 满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满， 致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得 到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾 经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对 营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小 王辞职的原因并非如此，真实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老 曾对小王未做详细的指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工 离开公司的主要原因。新员工因为进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培 训不到位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感， 公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进行一对 一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工在企业的发展 机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。有时高薪酬并不一定能长期 留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉献。因此公司要不断给员 工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时， 企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对 员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是 “以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安 慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、 例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成 为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主 意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参 加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是 否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈的目的及技巧
离职面谈的目的及技巧 【离职面谈】 1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决 现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 【离职面谈的 3 大目的】 1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以 及如何进行相互合作提供建议。离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。 【离职面谈的 5 大目的】 1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4）关注员工的离职反应； 5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等 【离职面谈应了解的 5 大信息】 1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件； 2）离职人员对公司当前管理文化的评价； 3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法； 4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议； 5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 【HR 经验：辞退离职面谈时的 5 种禁语】 1）有法律风险的，如末位淘汰； 2）有损人格的，如混蛋等； 3）没有足够证据，如不符合公司任职条件等。员工入职后，惟发现是假学历、假履历的情 况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4）员工的隐私问题，如个人作风问题； 5）个人矛盾，如我觉得……等。 【离职面谈技巧】 在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如： 1）你决定离职的主要原因是什么？ 2）公司可以采取什么措施让你打消离职的念头？ 3）公司应该怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 4）你觉得公司应怎样缓解员工的压力？
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企业员工离职面谈所涉及的问题
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原 因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环 境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您 与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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办理离职交接手续的程序
办理离职交接手续的程序 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接准 备分六个方面 : (1) 将已经受理的经济业务处理完毕 ;(2) 将尚未登记账目的登记 完毕 , 结出余额 , 并在最后…… 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接准备分六个方面: (1)将已经受理的经济业务处理完毕;(2)将尚未登记账 目的登记完毕,结出余额,并在最后∵笔余额后加盖出纳人员名章;(3)整理应该移 交的各种资科,对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料;(4)编制移交清册,将 要办理移交的账簿、印鉴、现金、有价证券、支票簿、发票、文件、其他物品等内容 列清;实行电算化的单位,移交人员还应在移交清册上列明会计软件及密码、数据 盘磁带等内容;(5)出纳账与现金和银行存款总账核对相符,现金日记账余额要与 库存现金一致,银行存款日记账金额要与银行对账单一致;(6)在现金和银行存款 日记账扉页的启用表上填写移交日期,并加盖名章。 第二、移交过程。 出纳人员离职前必须将本人经管的会计工作,在规定的期限内,全部向接替人 员移交清楚。接替人员应认真按照移交清册逐项点收,具体要求是:(1)库存现金要 根据日记账余额当面点交,不得短缺,接替人员发现不一致或“白条抵库”现象时, 移交人员在规定的期限内负责查清;(2)有价证券要根据各查簿余额进行点收,若 出现有价证券面额与发行价不一致时,要按账面金额交接；(3)出纳账和其他会计 资料必须完整无缺,不得遗漏。如有短缺,须查明原因,并在移交清册上注明由移交 人负责;(4)银行存款账户要与银行对账单核对一致,出纳人员在办理交接前,须向 银行申请打印对账单,如存在有未达账项,还需编制银行存放余额调节表,调整相 符;(5)接交人员按移交清册点收应由出纳人员保管的其他财产物资,如财务章、人 名章、收据、空白支票、科目印章、支票专用章等；(6)实行电算化的单位,交接双 方应在电子计算机上对有关数据进行实际操作,确认有关数据无误后,方可交接。 第三、交接后有关事宜。 出纳工作交接完毕后,交接双方和监交人员要在移交清册上签名盖章,要在移 交清册上注明单位名称、交接日期、交接双方和监交人的职务`姓名、移交清册页 数及需要说明的问题和意见等;接交人员应继续使用移交前的账簿,不得擅自另立。 用人单位应将相关的解除或者终止劳动合同的证明文件保存至少两年,以各查看。 企业制作离职文件时,应着重考虑将劳动关系双方的权利义务的履行情况,在相关 文件中得以明确表述。文件手续内容包括以下几点:工作材料、工作内容交接的确 认;离职薪资结算的确认;离职时双方签订的协议文书;依具体情况需离职员工签 署的其他文件手续。企业应妥善保管这些离职文件材料,在内容及形式上均完整 淮确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉, 企业在文件材料这项应对措施上可有所准备,为劳动争议仲裁及可能发生的法院 诉讼打下基础。
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离职管理制度、离职流程
文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 第1页共5页 文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 第一章 总 则 目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本 办法。 .适用范围：适用于员工离职时的处理程序。 第二章 离职类别及定义： 1、试用期内离职：公司及员工任何一方在试用期间均可提出解除劳动合同，根据劳动合同 法规定，需提前七天通知对方。 2、转正以后离职： 2.1 辞职： 2.1.1 辞职是指在合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为； 2.1.2 转正后辞职须提前一个月申请，公司总经理特别批示的人员不受此限，否则，每提 前一天离职，均需在工资所有项目中扣除相应天数的工资； 2.1.3 员工申请辞职，须填写《离职申请单》，经公司各级批准后，方可办理辞职手续。 2.2 劝退： 2.2.1 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除 劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定 立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 2.2.2 符合下列条件之一，公司可劝退员工： 2.2.2.1 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不 适，不能胜任本职工作的； 2.2.2.1 试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完成工作 任务的； 2.2.2.1 工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的； 2.2.2.1 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。 2.3 辞退： 2.3.1 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提 前终止与员工的聘用关系的行为； 2.3.2 符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以辞退员工： 2.3.2.1 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 2.3.2.2 严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造成损 害的； 2.3.2.3 对公司有严重欺骗行为的； 2.3.2.4 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄露公司商业或技术秘密，使公司蒙 受损失的。 2.3.3 符合上述情形之一的，公司不予支付任何补偿金，给公司造成损失的，公司依法追 究 其经济赔偿或法律责任； 第2页共5页 文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 2.4 自动离职： 2.4.1 自动离职是指在劳动合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的 行 为。辞职、劝退、辞退员工的日期在批准后 10 个工作日内未办理离职手续者，公司认定其为自动 离职； 2.4.2 部门应在员工自离的当天，填写《自离申报单》，将自离人员的名单报给人力资源部 备案。自离对公司造成损失的，公司将追究当事人责任。自离停发当事人工资。 2.5 合同期满不再续签劳动合同 2.5.1 公司提出不再续签劳动合同 2.5.1.1 是指合同期满，公司根据具体情况不再与员工续签劳动合同的行为； 2.5.1.2 人力资源部应在合同到期一个半月前将合同到期需续签合同的人员名单提交各部 门负责人，各部门根据员工工作表现及公司实际工作需要决定是否续签劳动合同人员名单，并 两天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签 劳动合同的书面通知。 2.5.2 员工提出不再续签劳动合同 2.5.2.1 是指劳动合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在人力资源部发出的《续签劳 动合同意向书》上注明不再续签劳动合同，通知公司不再续签劳动合同。 第三章 辞职程序 3.1 试用期员工提出辞职须提前七天递交《辞职申请书》；正式员工应于辞职前至少 1 个月 向部门负责人提出辞职请求，但须将工作交接清楚；若在提出辞职申请的一个月内，工作未交 接 清楚的，可视情况延长半个月的交接期，待交接清楚后，自交接清楚之日起 3 日内结清工资。重 点关键岗位经理及公司高层管理人员辞职相关事项根据聘用协议处理。所有人员辞职都需经法人 （即总经理）签字后方可生效，予以给付工资。 3.2 员工因严重违反厂纪厂规或不良行为被公司辞退或开除者必须经公司法定代表人签字 后方可生效，辞退一经生效当事人必须立即办理辞退离职手续，由保安跟随其在２小时内办完 第3页共5页 文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 交接手续，而不予提前通知；情节严重，给公司造成经济损失者，根据公司相关管理制度进行 处理。 3.3 员工上级主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、 条件和待遇的可能性。 3.4 辞职员工填写辞职申请书，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞职申请的七天内该 部门必须将《辞职申请书》提交人力资源部。 3.5 员工辞职申请获准，并于离职前办理好相关工作交接手续。部门应安排其他人员接 替 其工作和职责。 3.6 凡属自动离职者，公司不予结算工资，并保留要求其办理交接手续及对此引起的损失 进 行索赔等法律权利。 3.7 所有辞职或辞退书凡是未经法人签字确认的均视为无效，公司任何部门领导或其他领 导 人均无权私自辞退或单独办理员工辞职事宜。 第四章 离职谈话 4.1 员工辞职时，人力资源部应对辞职人进行离职调查，调查完成下列工作内容： 4.1.1 调查员工离职的真实原因并视情况予以挽留； 4.1.2 回答员工可能有的问题； 4.1.3 征求对公司的评价及建议。 第五章 辞职手续 5.1 辞职员工应移交的工作及物品： 5.1.1 劳保用品（指：工衣、工鞋等）必须把公司的标志去掉，方可带走。 5.1.2 办公用品交于交接人，且必须有其签字方可生效。 5.1.3 厂卡、宿舍钥匙等物品交于人力资源部人事助理，必须有其签字方可生效。 5.1.4 计算机及系统密码要有交接部门主管或被交接人签字生效。（只针对职员） 5.1.5 借款及财务账目必须有财务部经理或主管签字方可生效。 5.1.6 其他属于公司的财物。 5.2 清算财务部门的领借款手续。 5.3 转调人事关系、保险关系。 5.4 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料,原与 公司签订的保密合同仍然有效,如有违反,公司保留进一步向法律机关申诉的权利。 5.5 辞职人员必须亲自办理离职手续，不得请人代理交接工作。 第六章 工资福利结算 6.1 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 6.2 离职员工办妥离职交接手续后，到人事部门开具《行李放行条》，凭宿舍管理员签字的 放行条，在公司安排的时间内到财务部结算工资。辞职员工结算款项： 6.2.1 结算工资。 6.2.2 公司拖欠员工的其他款项。 6.2.3 须扣除员工以下项目： 6.2.3.1 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 6.2.3.2 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 6.2.3.3 员工对公司财物造成的损坏赔偿； 第4页共5页 文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 6.2.3.4 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第七章 离职流程图 7.1 辞职流程图： 离职人员到人事 领取离职申请单 直接主管同离职 人员面谈 人事员与离职者面谈 后发放离职申请单 直接主管、部门经 理审批离职申请 离职人员离职到期当日下午 按规定办理离职交接手续 7.2 辞退流程图： 部门或人事行政 部申请 被辞退人员在限定期限按 规定办理离职交接手续 离职人员按规定正 确填写离职申请单 人事行政部经理 审批离职申请单 离职人员按规定办 理放行相关手续 人事行政 部审核 总经理审批离职 申请单 财务规定时间内结算 并发放离职人员工资 总经理 批准 被辞退人员在保安员随同下 按规定办理放行相关手续 人事行政部向被辞退 人员发出辞退通知 财务规定时间内结算 并发放辞退人员工资 第八章 附 则 8.1 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 8.2 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，并须于离职当日搬离公司宿舍。 公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要求。 第九章 相关附件及记录表格 9.1《辞职书》 9.2《员工离职交接表》 9.3《离职面谈记录表》 第5页共5页
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员工离职处理原则
员工离职处理原则 员工不论何种原因离职，依本细则办理。 一、员工离职分类： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 二、自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍 坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的是希望其再返公司效力。 三、离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后， 持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规 定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通 知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。 四、移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均 应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章 则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 五、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员 先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 六、各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员， 正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追 索。 七、离职手续办妥后，始准填发离职证明。 八、本细则由总经理核定后实施，修订时亦同。
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员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员 工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1 .在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2 .严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3 .严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4 .同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5 .提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6 .被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1 .员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2 .员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3 .劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1 .公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2 .员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》。 4.4. 自离程序： 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒 绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》。 5. 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司 相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 201X 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因您具有下列第 第 条第 年 月 日签订/续订的 项情形或根据公司《 项的规定，决定从 年 管理规定》 月 日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因下列第 条第 年 月 项原因或根据公司《 项的规定，决定从 年 日签订/续订的 管理规定》第 月 日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 （身份证号： 您于 年 月 年 月 ）： 月 日与公司所签的劳动合同的期限将于 年 日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同证明（单位联） 员工： （身份证号： 期限为 年 ）： 您与公司签订的 月 日至 年 月 因 从 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名）： 签收时间： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同证明（个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号： ） 年 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： 年 月 日
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员工离职管理制度（附带配套表格工具）
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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员工异动、借调和离职管理制度及相关表格
员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工 异动、离职流程，保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工 作热情，优化人力资源配置，特制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾 个人的发展潜能和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和 离职的草拟、审核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗 1 / 27 位被调整到另一个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动 关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目 公司等独立法人之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借 调到其他公司或部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司 ， 当该工作完成后，员工仍回到分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相 关材料，经分公司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2 / 27 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动 员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的 内容，办理员工的异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借 款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1） 及其他相关材料，经分公司领导审核同意后并报集团公司人力 资源部，送交调入单位人力资源部门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公 司领导审核同意，报集团人力资源部备案；综合部向被异动员 工发放《员工异动通知单》并通知调出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到 3 / 27 并办理入职手续； 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理 员工的跨单位异动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归 还、结清借款、应扣款、报账单据等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司， 均应办理跨单位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日 内，综合部应将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资 源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合 部应将该员工的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资 源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日 起由调入单位人力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续 计算。 4 / 27 第三章 员工借调管理 第十三条 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理 员工借调审批手续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申 报员工编制，经综合部审核，报集团人力资源部备案后，方可 办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借 调单位应重新办理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被 借调员工的，应按员工异动程序办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系 保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位 企业福利； 5 / 27 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调 单位报到，否则不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享 受借调补助。借调补助标准详见附表 5: 6 / 27 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 备注 下级别员工 补助项目 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后， 报集团人力资源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理 员工的借调相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结 清借款、应扣款、报账单据等），综合部向被借调员工开具《员 工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调 7 / 27 单位的人力资源部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见 附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期 员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合 部应在员工提出辞职申请后的两个工作日内进行离职面谈，并 做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11） 审核后转交综合部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相 关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综 合部将批复结果及时通知相关部门和员工本人，并按规定流程 办理员工离职手续。 8 / 27 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守 岗位,正常上班。因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接 损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制 度为依据。员工所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事 宜，并形成统一意见。经请示分公司领导同意后,共同与被辞退 员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及 相关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。 综合部将批复结果及时通知相关部门，同时向被辞退员工本人 发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程办理员工离 职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存 入该员工的人事副档。 9 / 27 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部 通知相关部门和员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部 领取《员工离职交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部 门指定的人员进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员 工应对交接内容书写详细，由交接双方、监交人及相关领导签字 确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导 签批的审计报告，进行离职工资核算。 10 / 27 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职 员工签字确认。综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细 清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人 事档案存档费由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有 权追究相关责任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离 职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度 同时废止。 11 / 27 附表 1 员工异动审批单 姓名 异 动 单位 部门 前 入职时间 异 动 单位 部门 后 职务 职务 12 / 27 工资 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准， 您的工作由 司）的 在 于 岗位，异动到 年 年 月 月 部门（公司）的 部门（公 岗位。请您 日前将工作同原部门（公司）指定人员进行交接，并 日前至 部门（公司）报到。希望您能继续努力 13 / 27 工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 3 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 批准异动日期 14 / 27 备 注 备 注 部 门 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 15 / 27 接收人 部门经理 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工跨单位异动交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 批准异动日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 16 / 27 备 注 接收人 备 注 部门经理 宿舍： 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 申请公司/部门 申报日期 借调员工姓名 所属公司/部门 □ 借调（期望到岗日期： 年 月 日） 借调类别 □ 借调（借调期限：从 年 月 日起至 原工作岗位 年 月 日止） 新工作岗位 借调原因： 17 / 27 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 附表 7 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 关于 月 （借调人）： 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， 年 （调入人员部门/单位） 日（前）到 先生/女士从 报到，担任 借调至 ，并于 岗位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内蒙 18 / 27 古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 19 / 27 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： × ××公司综合部 年 月 日 附表 9 借调协议 甲方：（调入人员单位） 20 / 27 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下 协议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月___ _日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 21 / 27 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖章） 日期： 日期： 日期： 附表 10 员工离职面谈表 姓名： 级别： 部门： 职位： 入职日期： 地址： 。 最后工作日： 联 系 电 话： 。 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈人： 。 面谈记录： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 综合部面谈 22 / 27 。 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措 施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： 。 □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 23 / 27 。 姓名 部门 入职 职务 日期 性质 □终止试用 □辞职 □辞退 □合同期满 离/辞 职原因 本人签字： 综合部 意见 分公司 领导 意见 附表 12 24 / 27 日期： 年 月 日 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 条第 （解除）您与公司的聘用合同，请您于 手续，并于 年 月 年 款的规定，决定终止 月 日开始办理离职 日前与部门指定的人员完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 25 / 27 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 批准离职日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 26 / 27 备 注 接收人 备 注 部门经理 工资核算： 其 它： 27 / 27
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员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理
员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理 对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成为一项重要技能。 根据美国劳工部最近发布的数据，员工在公司任职的平均时长只有 1.5 年。这个数字意 味着什么？经理们在激发员工动力和留住员工方面表现糟糕？这种频繁跳槽的行为是否已 经成为职场新潮流？ 不管宏观趋势如何发展，对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成 为一项重要技能。以下是优秀员工弃你而去的 6 个理由以及如何留住他们——所有的措施都 不涉及大撒金钱。 迷失愿景 大部分员工不会每天爬起床就想着实现某个利润目标。实际上，只有少数员工真正关 注利润目标，在某些情况，甚至没有多少人明确了解实现这个数字有何意义。作为经理， 不要将财务目标和愿景混淆在一起。 例如，华特·迪士尼（Walt Disney）擅长描绘具有吸引力的未来愿景。当两个小女儿 在洛杉矶格里菲斯公园（Griffith Park）骑旋转木马的时候，他幻想自己开办一个游乐园； 和其他家长一起坐在公园的长凳上，他想象有这样的一个地方让大人和孩子们在一起玩乐。 现在，华特·迪士尼的梦想价值 1280 亿美元，他的公司是全球最大的传媒集团。成功的经 理会让员工们和他拥有同样的未来愿景。 使命感缺位 盖洛普咨询公司（Gallup）的 Q12 员工敬业度调查提出了以下问题：“我的公司的使 命或者目标使我感到自己的工作是重要的”。该公司的广泛调查显示，员工对该问题的看 法与员工留任、客户指标、生产效率和盈利能力等存在正相关关系。盖洛普总结称“最好的 工作场所带给员工一种目标意识，让他们感觉自己属于这里，帮助他们做出改观”。 谷歌是个好例子。尽管几乎没人能确切理解谷歌的搜索引擎如何运作，但其使命是清 晰的：“整合全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（to organize the world’s information andmake it universally accessible and useful）。这是与这家 规模庞大的公司之间简单、可行并且颇具意义的联系。成功的企业和经理明白，企业策略可 能改变，但是使命不变。 丧失同理心 现在，企业的新员工不会期待自己在同一家公司工作 50 年然后获得公司奖励的劳力士 金表。老板们每年炒掉成百上千名员工，而员工们也可能因为其他机会而离开公司。通常说 来，不管员工还是老板，忠诚度都很低。不过对于这个问题，有一种极其简单并且廉价的 解决方案：花时间去倾听员工的心声。 这不仅是谈话疗法——应该让员工们在结束谈话的时候相信，你将采取任何有帮助作 用并且可行的措施，或者至少合理地解释为什么不能拿出解决办法。通过敞开大门，了解 员工的担忧和建议，领导人促使员工们感觉到自己与这个重视和关心员工的组织息息相关。 有效激励匮乏 在上世纪 90 年代，我花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非十 分赚钱的工作，我不得不在业余时间做服务生以支付房租。不过对于像我这样的戏剧迷， 当服务生刚好是一份可以让我做自己喜欢的事情的兼职工作。在我自己认为的我的“真正 工作”里，奖励常常包括内心满足或者观众的掌声。高额工资肯定令我欢喜，不过即使表 演收入低微我也心甘情愿，因为只要自己出色地完成了工作，这就令我感到满意。 另一方面，作为服务生，我以收入来衡量自己的成功——根据收到的小费。尽管我提 供了良好的服务，但如果交班的时候我总共获得的小费很少，我是不会感到高兴的。此外， 由于这份服务生工作只是给我提供一个获得收入的机会，我与老板之间的联系也变得货币 化——这是一种非常脆弱的联系。 在 2009 年出版的书籍 Drive 中，作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）讨论了几十年来 的社会实验，描述了我曾经历过的这种“外在”动因和“内在”动因的现象。“外在”动 因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，例如现金奖励或者惩罚——服务生正是在这种奖励 环境下工作的。 “内在”动因是希望好好工作或者创造成功产品的内心渴望——这也是很多戏剧行业 工作人士的目标。平克的观点是，在现代工作场所，“外在”奖励系统通常是效率较低的 动因，不过很多经理仍然依赖于这些因素。事实上，在管理团队或者企业方面，没有什么 比相信金钱补偿足以发动和留住最优秀人才并实现良好绩效更愚蠢的了。 看不到未来 在《福布斯》文章《老板们需要对 2012 届毕业生了解些什么》中（WhatEmployers Need To Know About The Class of 2012），杰奎琳·史密斯（Jaclyn Smith）引用的最近一份 调查显示，大部分的应届毕业生对职场晋升的重视程度超过其他事情。这肯定不是新概念， 不过却与现在的频繁跳槽现象、短暂就业市场存在巨大偏差。 大部分企业并不擅长于创造沟通良好且被员工理解的职业道路。即使在最佳情况下— —经理们和员工一起定期进行绩效评估，员工们也经常不了解如何在组织内平行或垂直调 动。当然，并非所有员工最终都能成为首席执行官。同样，精通产品设计的人士并不一定会 在销售方面获得成功。不过，对于所有值得挽留的员工，经理必须让他们明白能够如何推 进自己的职业生涯道路以及设定怎么样的目标。 缺乏兴趣 对于很多员工，即时的满足感成为了新标准。电影、电视机、互联网、社交媒体和便携设备的 变革意味着，不管何时何地，所有的事情都可按需获取。因此，很多员工越来越不喜欢面 对着同一张办公桌，连续工作 8 小时。不过这并不意味着员工变得更加懒散，因为在现代网 络互联并且快速运转的世界，按照这样传统的方式界定工作，对员工来说并没有意义。 对企业而言，这意味着吸引、发动和留住顶级人才取决于能否彻底改造他们的工作环 境，模糊工作与娱乐的界限。公司必须接受员工自治程度更高和更加创新的文化，并围绕 有力的使命和目标调动员工们的积极性。 在 2003 年，百思买（Best Buy）的人力资源负责人开始推行一种新措施来解决员工敬 业度问题。慢慢地，他们按照部门分批推行一个名为“只问结果的工作环境”（ResultsOnlyWork Environment，ROWE）的项目，该项目通过将员工的工作量减少至基准水平的方 式提高员工的敬业度。就是要这样！ 员工因而从强制出席的会议、朝九晚五的日程安排和漫长的上下班旅途中解放出来。这 是一项激进的变革，其结果极为积极，员工敬业度提高，推动绩效改善。这个试验项目继 续推广，直到百思买总部各个部门全都采纳。在 2006 年，该公司入选《财富》杂志的“全美 最受尊敬公司”榜单。 当然，ROWE 的设计目的是减轻办公室工作的单调乏味，这个专门的项目存在严重的局 限性。很难想象一个可以随意安排工作计划、不限地理位置的工作环境能在餐馆或者屋顶铺 设公司获得成功。并且，百思买也未能推出一个可帮助应对该公司零售店 67%员工流失率的 ROWE 版本。不过在 ROWE 获得的有限成功里，最大的经验是将工作想象成是有趣和灵活的， 该经验仍然可以适用于任何规模和类型的企业，在每一个层级创造更加高效的工作环境。
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警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象
警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象 多数企业每年都会做人才盘点，8%-18%的人才流失率是业内公 认的合理区间。 然而，在最近几年，有调查显示，企业员工每年的平均离职率 已上升至 20%以上，人才流失率有了明显提高。 这不禁让 HR 们心慌，为什么越来越留不住人了？ 马云曾经说过—— 员工离职的原因有很多，只有两点最真实， 第一，钱，没给到位； 第二，心，委屈了。 本期小编整理了一些有关员工离职的“232” 现象和“136”现 象的资料，希望对各位 HR 小伙伴有帮助。 如果你们公司的员工有以下情况，要小心他们是否具有了离职倾向： 1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天 工资的）； 2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接， 一般还带着一根笔）； 3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个， 现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）； 4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的 很干净）； 5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求 别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）； 6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看 你）； 7、催促报销（做最后的财务清理）； 8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时 间）。
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离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 文件、物品管理中心 领 借 资 料、物品 □ 已归还 □ 无领借 □ 应赔偿 □未归还 □损坏 □遗失 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 □已归还 应扣款 □未归还 元人民币 办公文具 文具清单： □已归还 应扣款 □未归还 元人民币 工作证 签名 年 年 日 天，旷工 备注： 其他 签名 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 工资发放 日 人力资源部 个税 实发工资 财务部 款项结算 月 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 日 签名 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 保险 月 行政管理部 截止日期从 月 日至 月 迟到 次，早退 次，请假 天 出勤 天 考勤扣款 元 最后月份 考勤工资 核算情况 □无损坏 □银行发放 □现金发放 日 发放金额： 元 财务部签名： 年 月 日 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司 重要资料交还，并确保不外泄在职期间所了解的公司相关机密。确认从即日起与 当事人 确认 公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司无关。 离职人员签字： 年 月 月 日 日 总经理审核签字： 年 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。
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离职员工重新聘用管理制度
******** 有限公司 离职员工重新聘用管理制度 第一章 总则 第一条 目的：规范离职人员重新聘用入职管理规定及流程； 第二条 适用范围： 一、离职员工不是因为被公司辞退、淘汰的； 二、离职时间在三个月以上的； 三、离职后在外无不良记录的； 四、在公司工作期间表现良好的； 五、经原所在部门申报，上级主管批准的； 六、离职员工向公司提出申请的； 第二章 权责 第三条 管理部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员重新回 公司的录用； 第四条 离职人员离职前所在部门主管面试评价离职人员二次应 聘，并签署具体意见； 第五条 一般员工离职重新聘用由部门主管报批部门经理； 第六条 班（组）长离职重新聘用由部门经理报批分管副总经理； 第七条 主管（含主管）及以上管理人员、工程师、专员离职重 新聘用由分管副总报批总经理； 第三章 管理内容 第八条 原则上离职员工重新聘用，其人事档案、工资待遇按照 新员工对待； 第九条 上岗后，依照新进员工设置试用期，试用期结束后，考 核合格予以转正； 第十条 凡离职人员二次到公司应聘，必须经过审批后按公司招 聘制度及流程聘用，并重新计算工龄； 第十一条 离职员工重新录用上班前至管理部报到（报到手续按 新员工录用程序执行）； 第十二条 重新录用员工，如再次离职，则不再接受其返回公司； 第十三条 原则上非正常原因离开公司包括开除、辞退、自动旷 工解除劳动合同的员工等永不录用，特殊人才或特殊情况需报总经理 批示； 第十四条 对要求重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其 当时的离职原因，落实是否按公司制度办理完毕离职手续，用人部门 要以书面文件向公司提出重新聘用的理由； 第十五条 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经 发现，由用人部门承担相关责任； 第四章 附则 第十六条 本规定的拟定和修改由管理部负责； 第十七条 本规定由管理部负责解释； 第十八条 本规定自公布之日起实施。 第十九条 附件 1 ：离职员工重新应聘申请审批表 ******** 有限公司 2015-04-02 附件 1：离职员工重新应聘申请审批表 离职员工重新应聘申请审批表 姓 名 性 别 身份证号 出生年月 联系电话 家庭住址 原部门 申请理由： 工作评价： 部门经理意见： 分管副总意见： （一般员工免签） 总经理意见： （班组长及以下免签） 原岗位 原职位
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