员工离职流程管理与离职交接表-新
河北卓冠钢铁贸易有限公司 员工离职 员工离职交接表 员工类别： □ 正式员工 姓名： □ 试用员工 部门： 填表日期： 入职日期： 离职日期： 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人： 部门负责人： 行政部交接情况（1）： □ 文件资料 □ 办公用品 □ 办公书籍 □ 软盘光盘 其他： 经办人： 部门经理： □ 文件柜钥匙 □ 业务账号﹡ 年 □ 办公室钥匙﹡ □ 电脑配置检查﹡ 月 日 □ 电话机﹡ □ 员工证件 □ 收回借用笔记本﹡ 年 月 日 年 月 日 财务部交接情况： □ 欠款结清 □ 工资结清 其他： 经办人： 部门经理： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确 保不外泄其在职责其间所了解的公司相关商业、技术机密。确认从即日起与公司结束劳动关系，今 后所从事的一切活动与公司无关。 当事人确认 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 河北卓冠钢铁贸易有限公司 员工离职 说明；以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至人力资源部进行工资结算，下月发工资之日时结清所欠工资。 员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员 工辞职需提前 1 个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到人力资源部之日 起算）。 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填 写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： ① 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另 附清单。 ② 行政部：收回离职人员文件资料、办公用品、文件柜钥匙、办公室钥匙、电话机、员工证件等相 关物品。收回离职人员项目部业务书籍、软盘光盘、业务账号等相关资料；收回离职 人员借用笔记本电脑及对借用电脑进行配置检查。计算员工考勤（实际工作日截止 到通知离职日前一天），由经办人及人事行政部负责人签名确认。（行政部门需将 收回物品登记在册） ③ 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。 河北卓冠钢铁贸易有限公司 员工离职 ④ 离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ⑤ 总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员在离职 30 日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人事行政 部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
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员工离职常用表格
员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 总经理 审批 附表二： 签字： 时间： 签字： 时间： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 借款 罚金 未报销款 备用金 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 其他款项 财务部意见 合计金额 （签字） 结算 薪资 补（扣）金 额 人力资源部 合计金额 意见（签字） 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话
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离职管理及辞退员工的风险防范
离职管理及辞退员工的风险防范 一、离职的种类 1、辞职 2、辞退 3、合同终止不再续约 4、职务调动离职 5、退休离职 6、其他原因离职 二、离职原因分析 三个因素： （一）外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。 （二）企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、压 力大、不受重视无法发挥才能等。 （三）个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因素。 离职的根本原因：对薪酬的不满 三、正确认识离职 分析离职对公司的影响 员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避 员工的辞退成本 1、遣散成本。 按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。 辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进 员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。 （1）面谈成本与补偿费。 面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。 （2）安全风险。 员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分 重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危 及个人以及公司的安危。 （3）心理风险。 心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞 员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为 一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突。 （4）劳动争议风险 劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公 司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部 门的官员是一个非常重要的问题。 2、替换成本。 一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Fortune》杂志 2000 年的报道，一位员 工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍。 3、怠工成本 一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时， 虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工 感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。 员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了， 我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些 时候，他很可能正在参加面试。 同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理 他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者 所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业中 很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公 司将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。 员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员 工的 4 倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自己工 作和企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。 4、机会成本。 当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资 A，也可能会投资 B，还可能会投资 C，简单来说，机会成本就是你投资 A 从而放弃投资 B、C 的收益。 A、业绩成本。 员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件 工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目 付出的前期投入都会化成泡影，代价相当之大。 B、保密成本。 高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐 的配方等等，一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司的秘密，给公司造 成巨大的保密成本方面的经济损失。 C、竞争成本。 一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公 司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。 四、离职管理 “笑着离开惠普，哭着离开联想” “心胸有多大，生意就有多大” 1、善待离职员工 （1）反应迅速：任何一丝拖延和怠慢都会使原本犹豫的员工变成无比坚决。 （2）诚恳的进门离职面谈。 不可直奔主题。 （3）及时办理相关手续，及时结算工资及给付补偿，不要过于计较——人性化是最 实质的一条。 （4）建立旧雇员数据库。 潜在的合作合伙人、客户、人才。 2、著名企业对待离职员工的方法 （1）惠普公司：握手话别，和睦放人。 进入惠普，说明公司有吸引力。 离开惠普，留也留不住。 （2）麦肯锡公司：建立档案，一网打尽， 麦肯锡校友录，--视员工离职为“毕业离校” （3）Bain 公司：人走心连 设立由雇员关系主管，负责跟踪好旧雇主职业生活变化，建立旧雇员关系数据库定期 聚会。 天狮集团：离职面谈，请提意见。 摩托罗拉：建立回聘制度、不计前嫌。 五、规避离职风险 （一）订立规范的劳动合同。 1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权 利和义务。 2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。 3、是解决劳动争议的重要依据。 4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。 5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。 6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。 （1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。 （2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。 （3）、格式合同的利弊。 （二）形成专档管理、掌握客户资源。 （三）签订保密协议。 （四）完善离职管理程序和机制。 （五）掌握员工动态。 （六）应对员工违约备案。 （七）核心员工离职的风险防范。 （八）错误的案例。 六、防范辞退纠纷 （一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。 辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的 聘用关系的行为。 辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动 争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如 工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。 （二）辞退员工的条件 符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成 工作任务的。 （2）严重违反公司规章制度的。 （3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 （4）对公司有严重的欺骗行为的。 （5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 （6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体 不适，不能胜任本职工作的。 （三）无效劳动合同引起的辞退纠纷 有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下 两个关键环节： 1、合同当事人须签字盖章 劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委 托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。 2、必备条款 劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。 因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统 简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷； 企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退 纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责 任。 （四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷 任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。 （1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为 是无效的。 （2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩 条例》相抵触。 （3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力， 企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是 不合法的。 比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷 工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。 （五）辞退女员工引起的纠纷 我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工 或者单方解除劳动合同”。 企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况： （1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”， 从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。 （2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服 从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。 （3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。而 企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。 （4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的企业人员辞退纠纷。 1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女 员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女 员工在所有条件下都享受这一待遇。 2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女 的一般政策。 （六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷 所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作 的期限。 试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。 发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有： （1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。 一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过 试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。 （2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠 纷。 （3）录用条件的不合法和不可操作性。 因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点： （1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不得有 性别歧视、民族歧视、生理歧视等。 （2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和缺 陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。 （3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求要 前后一致。 （4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须有工 作岗位所需要的科学依据。 企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业 以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。 因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤， 按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。 《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解除 劳动合同。 （七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷 当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是 由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。 产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不 该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三 是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。 1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的， 用人单位不得依有关程序解除劳动合同。 劳动部 1994 年 12 月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定：“企 业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单 位工作年限。给予 3 个月到 24 个月的医疗期”。 劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4 号文件《关于执行国营企业实行劳动合同制暂 行规定中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗期未 满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇和病 假工资所在企业原固定工人同等对待”。 但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏 根据的。 2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。 （八）过失性辞退引起的纠纷。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证 明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职， 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。 案例：第一，20 号试用期满，22 号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试 用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录 用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考 核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度” 规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。 操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到 具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管 理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定出 比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部办公厅对 〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒 期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规 定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同办 理。” 违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤 其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、劳 动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合 同通知书。 违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第三、 调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用人单 位带来法律风险；第四、辞退。 （九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位， 仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二， 着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四 征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依约 承担违约责任。 案例：1、买 2 台电脑，1 台坏了，工作不到 1 天，员工没活干。2、什么情况算“客观情 况发生重大变化”。3、乙肝能否解除合同？ （3）经济性裁减员工。 用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行 政部门报告后，可以裁减人员。 经济性裁员的，6 各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年 限连续计算为本单位工作年限。 （4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。 劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：1、患 职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的 医疗期内的；3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。 3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。 第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用 人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不 低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分 不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。 （二）劳动合同的终止。 劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及 劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。 案例：1、终止是否要提前通知？2、是否要书面通知？3、是否支付经济补偿金，强调政 策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的 1986 年 9 月 30 日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不 愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单 位的工作年限一次性发给生活补助费。）4、用 3 种颜色的灯代表劳动合同的 3 种状态。 《劳动部办公厅关于对劳部发 [1996]354 号文件有关问题解释的通知》（劳 办发 [1997]18 号）规定：第 22 条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的， 用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同 时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5-10 级的，用人单位应当支付不低于 六个月工资的医疗补助费。鉴定为 1-4 级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待 遇。 （三）违反规定解除劳动合同的责任。 1、赔偿金；2、违约金；3、经济补偿金。 （四）劳动合同解除与终止的手续。 1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其签 收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮局 索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。 2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指 定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。 3、违法、违约一方履行违法、违约责任。 4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照《企业 职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职一个月 之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。 5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终止解 除日期、所担任工作和终止解除原因等。 六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12 号《关于非全日制用工若干问题的意 见》） 非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 5 小时， 累计每周工作时间不超过 30 小时。 可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。 劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。 双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。
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人事档案资料管理目录表格（在职、劳动合同、离职）
*****集团深圳公司在职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 入职存档 离职转出 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 其它 其他 考核转正 异动表 深圳公司员工劳动合同、协议等资料目录 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 入职存档 离职转出 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册送达 备注 *****集团深圳公司离职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 入职存档 离职转入 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 1 √ √ 2 √ √ √ 3 √ √ √ 4 √ √ 5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 6 7 √ √ 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 其它 其他 考核转正 异动表 √ √ √ 深圳公司离职员工劳动合同、协议等资料目录 序号 姓名 入职存档 离职转入 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册签收 1 √ √ 2 √ √ 3 √ √ 4 √ √ 5 √ √ 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 备注
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技能提升之离职面谈全套实务方案
员工离职管理技巧 -- 人力资源部 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成 本） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 • • • • • • 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 • 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 • 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未 全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同 一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律 行为。 • 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳 动合同期满以及法定终止条件或约定的终止 条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 • • • • 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 • 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时， 用人单位根据劳动法律规定，支付给员工一 定数额的补偿金。 • 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 • 用人单位提出协商解除 • 劳动者提出解除劳动合同： 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 • 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 • 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资 的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳 动者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时 间内全额支付劳动者应得的工资外，还应加付相当 于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给予劳 动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按 该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运用 • 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 • 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的 补偿。仅针对：医疗期满；不胜任工作；客 观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 • 代通知金标准：劳动者一个月工资 • 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的 经济补偿。 经济补偿金的计算方法 • 工作 3 个月 • 工作 6 个月 • 工作 5 年零 3 个月 • 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 • 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 • 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工 资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济 补偿的年限最高不超过十二年 • 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取 得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职 工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人 所得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 • 医疗期满，新工作不能从事 • 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 • 支付经济补偿 • 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或 同工种，同岗位人员的工作量。单位不得故 意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全 部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企业迁 移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济性裁员 的情况。 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个月 工资。 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 • 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 • 了解和顺应被辞退员工的心理 • 消除员工的心理对抗 • 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 • 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 • 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 • 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当 • 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 • 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人 之间建立出和谐与信任的气氛。 非语言信息 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。 而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作出分 析判断。人们注意到是什么使人们在非语言沟通中作出 无意识的反应，这对于用意识去把握这种反应是十分重 要的。 身心配合法 • 先配合对方，建立了接受与信任的关系，才 引导对方转向，配合的范围包括： • • • • 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规条的 角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 用对方用的过的字，重复对方的说话。 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting beliefs ） 或不满意效果（ Values ），问对方什么是理想的结果， 并且把这个结果与你自己想说的内容连接起来。 声调（ 2/4 ） • 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且 与之配合。 • 注意对方的语气，并且与之配合 • 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个 字用同样的语调，然后渐渐把声调高低、调 慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） • 配合对方的面部表情 • 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的 变化，并且考虑对方内心状态有怎样的改变。 • 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触 自己的眼神，给对方一个点头（【我明白】 的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） • 配合对方的坐立姿势 • 重复对方用过的一些手势 • 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对 方内心状能的改变。 必要的防范措施 • • • • • • • • 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： • 41% 认为是晋升机会有限 • 25% 认为自己的业绩不被 赏识 • 15% 认为薪酬是主要原因 • 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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员工离职面谈记录
员 工 离 职 面 谈 记 录 表 面谈日期： 年 月 部 门 姓 名 职 位 职级 离职 性质 性 别 年 龄 入职 时间 申请离 职时间 访谈 地点 离 职 原 因 1、外部因素：□高薪聘用 □交通 2、内部因素：□薪资福利不佳 □不满领导风格 □工作压力大 □不受重视 3、个人因素：□家庭因素 □职业属性 □志向兴趣不合 □违规违纪 4、离职后计划：□学习 □创业 □出国 流动意向： 日 □主动□被动 □缺乏升迁机会 □无法发挥 □个人成就动机 □健康原因 □无法胜任 □转任它职 □其他： 对工作生活环境的意见及建议（大纲） 1．对公司文化环境的建议包括：培训制度、薪酬体系、考核体系、工作环境、生活环境等： 2．对部门工作环境的建议包括：在团队中的融洽程度、上级的领导风格和对自己的指导、同 事之间的帮助程度、上级和同事对自己的看法等； 3．对岗位工作的建议包括：工作量、工作分配合理性、工作团队的配合程度、工作成果的受认 可的程度、办公的环境、生活的环境（吃、住、交通）、最开心的事、最不开心的事等； 4．您的职业规划？如果公司如果有更适合您的岗位，请问您还会回公司服务吗？ 用人部门填写： HR 部门填写： 离 职 面 谈 记 录 面谈人: 日期： 面谈人: 离职人员填写： 1、整体面谈氛围：□融洽 □沉默 □争执（原因 2、上述记录完整、准确□ 与面谈内容基本一致□ 3、离职人员其它意见与建议： 日期： ） 不一致□ 签名及日期： 说明：此环节在实施前，请做好充分的准备，包括员工的档案基本情况、初步了解的离 职原因等；面谈地点请选择安静独立的环境；根据离职者原岗位重要程度，问题可以适 当增减，但不能少于四个问题。
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离职管理制度+表格
梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 员工离职管理制度（试运行） GZMQ/HRZD-2018- 实施时间 2018 年 6 月 8 日 文件编号 编 制 刘曼丽 修改次数 0 审 核 总页数 共十一页 审 批 版本号 A 文件发文部 门 文件管理部门 人事行政部 人事行政部 文件使用部门 各部门 保密级别 普通文件 应知人员 公司所有人员 应会人员 公司所有人员 1 04 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 第一章 总 则 为规范梦泉时尚（广州）化妆品有限公司基础管理工作（以下简称梦泉公司），保障组织体系的顺 畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保梦泉时尚公司远景目标的实现，根据公司实际情况， 特制定本管理制度。 第一条 目的 为进一步规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本管理制度。 第二条 适用范围 公司所有员工, 不论何种原因离职，均依照本制度执行。若有特例，须由董事长签字认可。 第三条 离职类别与定义 ⑴ 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 ⑵ 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法 继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退 员工： I.试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者； II.患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工 作的； III.工作能力明显不适应本职工作要求，参加岗位适应性培训后考核仍不合格且无法转任其它岗位者； IV. 试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者； V.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变 更劳动合同协议的； VI.公司因经营状况确需裁减人员的； VII. 公司规章制度或法律法规规定的其它情形。 ⑶ 开除：是指在任职期间内，员工严重违反公司规章制度或做出有损于公司利益的行为，公司根据有关规 定随时与其解除劳动合同的行为，予以开除且不支付任何赔偿金。有下列情况之一者，公司有权开 除员工： I.严重违反劳动纪律或公司规章制度的； II.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； III.对公司有严重欺骗行为的； IV.因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的； 2 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 V.泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的； VI.年度内被处以大过处罚达3次的； VII.其它违反公司制度中有关开除类规定者； VIII.国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 ⑷ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一 者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： I.连续旷工3个工作日，月度或者年度内累计旷工达到3个工作日，经劝戒无效者； II.未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； III.辞职申请已经批准、被辞退或被开除的员工，在10个工作日内未办理离职交接手续而自行离开公司者； ⑸ 合同期满（不再续签劳动合同） I.公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知 员工的行为。 II.员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司的 行为。 （6）离职类别与要求 3 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 第二章 离职实施细则 第四条 离职办理程序 ⑴ 辞职程序 正式员工需提前三十天递交辞职申请（试用期员工提前三天），辞职申请走钉钉流程，逐级审批后。 I.员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工 努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性； II.经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人事行政部审核；人事行政 部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，根据离职审批权限逐级审批； III.钉钉上的辞职申请经最终批准后，到人事行政部领取《员工辞职申请表》、 《工作移交清单》和《离职交 接表》，根据表单要求走交接流程。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。 ⑵ 辞退程序 公司辞退员工，原则上由其直属上司填写《员工辞职申请表》，非员工过失性辞退，应提前一个月通知 被辞退员工，但必要时，须协商解除劳动关系。在辞退员工时，其直属上司及部门负责人须与被辞退员工 面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人事行政部可陪同提供必要的支 4 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 持。参照辞职申请走钉钉流程 ⑶ 开除程序 公司开除员工时，由其直属上司填写《员工辞职申请表》，逐级审批后，书面通知被开除员工。在钉钉 上发布公告，走发布公告流程。 ⑷ 自动离职程序 对于未经预告而自动离职的员工，所属部门须于当天走钉钉流程，以“DING”或“钉邮”的方式报人 事行政部。属于员工主动提出自动离职者，由员工本人参照辞职程序办妥离职手续后方可离开。 ⑸ 合同期满办理程序 属于公司提出不再续签劳动合同的，人事行政部应在合同到期35天前将合同到期需续签合同人员名单 提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在5 天内反馈给人事行政部，由人事行政部安排合同续签事宜，或提前30天填写《员工辞职申请表》，通知员工 不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 属于员工提出不再续签劳动合同的，员工应在合同期满前30天，填写《员工辞职申请表》，通知公司不 再续签劳动合同。相关离职手续按辞职程序办理。 第五条 离职谈话 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人员进行谈话。如有必要，可请其他人员协助。谈话完 成下列内容： ⑴审查文件、资料的所有权，及核实管控情形： I.审查其了解公司秘密的程度； II.审查其掌管工作、进度和角色； III.阐明公司和员工的权利和义务； IV.有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 V.记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于部门和人事部员工档案。 ⑵员工离职时，人事行政部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： I.了解员工入职以来的工作业绩； II.解答员工可能有的问题； III.征求对公司的评价及建议。 IV.工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 第六条 离职移交 ⑴工作交接： 指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在 5 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 《工作移交清单》签字确认，《工作移交清单》一式两份，其中一份由所在部门保管，另一份存档于人事行政 部员工档案中。具体内容如下： I.公司的各项内部文件； II.经管工作详细说明、任职期间的工作记录资料； III.培训资料原件； Ⅳ.公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）； Ⅴ. 目前工作的进展程度。 ⑵事物移交： 员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认，具体内容如下： I.所领用的办公用品； II. 公司配置的通讯工具； III. 各类钥匙； IV.借阅的图书资料； V.各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 ⑶款项移交 I.将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 II. 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门指定的接收人。 ⑷其他事项 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： I.出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 II.出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核， 经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担， 视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 III.出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品 和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 ⑸相关部门签字 I.相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 II.办理交接手续时，如遇部门负责人不在岗，可由部门人员打电话通知部门负责人，获得批准后，方可 由部门负责人指定代理人代签。 III.员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认 真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司 将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 IV. 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续；如离职人员指定代 理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工离职申请表》和《工作交接清单》签有指定代理人 6 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 的姓名、职位，一并交至人事行政部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 V.离职员工若未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 第七条 离职结算 ⑴结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。 ⑵结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人事行政部共同进行。 ⑶结算项目：赔偿金、工资、未清款项（借支、报销等）、其他扣款等。 ⑷离职薪资发放：根据公司正常发薪日发放至个人银行账户。 ⑸ 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手续为止。超过离职到期日30 天不办理离职手续的人员，公司有权不发放其未结算的工资。如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用， 则应在收回全部费用后才给予办理相关手续。 ⑹赔偿金： 物品损失赔偿金：2000元以下按物品购入原价赔偿；2000元以上按物品使用年限折旧后的余额赔偿。 培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 ⑼其它事项： I.在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人事行政部要全程监护办理。 II.《离职证明》或《解除劳动合同协议书》由人事行政部负责开具。 第三章 离职流程图及附则 第八条 离职流程图 7 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 员工离职流程图 程序 员工 辞 职 申 请 钉 钉 申 请 辞职 工 作 交 接 填写《工 作 移 交 清单》 离 职 办 理 填写《离 职 交 接 表》 所在部门 审核 人事行政部 总经办 复核 财务部 审批 抄 送 跟接收 人做工 作移交 交接未 完项目 备案《工 作 移 交 清单》 备注 1. 员工申请辞职需先知会部门领 导，然后走钉钉流程； 2. 抄送人事部助理和财务部出 纳； 3. 经钉钉申请同意后，开始进入 工作交接程序； 4. 总经办审批：总经理、董事 长； 1. 工作移交必须在离职前 办理 完，不得遗漏； 2.工作移交完成后方可进入离职办 理程序； 交接财 务项目 交接行 政项目 8 1. 按《离职交接表》上的项目依 部门交接； 2. 各部门交接以部门负责人签字 为准，最后如实开具《离职证明》。 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 第九条 本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准；在 试运行半年后无问题则正式执行。 第十条 本制度附表 项次 名称 表单编号 版本 保存期限 附表一 《员工辞职申请表》 ZQHR-20170615-1 A-0 一年 附表二 《员工离职申请表》 ZQHR-20170615-2 A-0 一年 附表三 《工作移交清单》 ZQHR-20170615-3 A-0 一年 附表四 《离职证明》 ZQHR-20170615-4 A-0 一年 附表一： 员工辞职申请表 9 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 姓名 部门 填表日期 年 月 日 离职类别 岗位 □ 辞职 □ 辞退 入职日期 □ 自离 □ 开除 年 月 日 □ 其他 辞职原因： 辞职原因 请留下您宝贵的意见或建议，以便今后工作改善： 所属单位 人事行政部 意见 意见 总经理 董事长 意见 意见 版本：A 编号：GZMQ/HRZD 2018-04- 1 附表二： 姓名 部门工 作交接 离职交接表 部门 岗位 离职日期 月 日 含电子版文件，纸质文件、微信群等（可附电子文档发送到接收人和监交人钉钉邮箱中）： 接收人/日期： 行政部 □中性笔 支 □名片 □手提电脑 □光碟 □手机及卡 □离职当月应出勤 财务部 地方无财务部人员的，可由当地最高负责人指定接收人。 □报销 元 □借支 元 接收人/日期： 申明 年 监交人/日期： □笔记本 □文件架 □笔筒 □计算器 □固话机 □台式电脑 □电脑密码 □门卡 □钥匙 □U盘 □订书机 □其他 天，实际出勤 天（备注：请假、迟到、早退等情况 ） 接收人/日期： 部门负责人/日期： □其他 部门负责人/日期： 1.此表为梦泉时尚（广州）化妆品有限公司辞职/离职申请表。 2.辞职人员已熟悉梦泉时尚（广州）化妆品有限公司离职管理制度并按要求办理。 3.以上事项办理清楚后，方可离职，未确认签字者，视为自离，后果自负！ 4.本人已办理好离职手续，即日起一切事务与梦泉时尚（广州）化妆品有限公司无关。 确认签字： 版本：A 日期： 编号：GZMQ/HRZD 2018-04- 2 10 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 工作移交清单 附表三： 姓名 部门 岗位 离职日期 年 月 日 保管的各项文件、存放位置、对接人等： 经管工作、具体步骤即完成日期、联系人及联系方式： 电脑资料存放完成及保存位置： 未尽事项： 接收人/日期： 监督人/日期： 版本：A 编号：GZMQ/HRZD 2018-04-3 11 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司 附表四： 离职证明 兹有 于 担任 性别： 年 月 一职，并于 （身份证号码： 日至 年 年 ）， 月 月 日在本公司 部 日与本公司解除劳动关 系,不存在任何劳动纠纷，此后在外一切事务与本司无关。 特此证明。 梦泉时尚（广州）化妆品有限公司（盖 章） 年 12 月 日
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合 被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是 当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更 有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职 员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招 聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有 离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录 进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改 善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然 是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离 开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提 交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅 放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐 接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美 谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为 优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一 种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工 作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的 离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核 心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意 识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司 形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多 不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通 时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲 出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的 访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是 对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离 职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大 有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相 见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。 很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的 客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展 的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善 意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本 人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅 仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大 的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为， 第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的 话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从 而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员 工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业 也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲 自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过 面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一 方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离 职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、 空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为 产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注 意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清 楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉 面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首 先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场， 建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立 场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情 形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要 的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做 离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给 予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此， 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现 自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少 了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性 质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭 原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前 职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通 过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此 在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对 员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、 离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价 和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能 将公司的人文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两 个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职 意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余 地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾 忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立 即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理）， 拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行 尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报， 再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在 公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理 告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去， 一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上 向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调 薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核 结果都是 B，所以没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的 自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资 源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负 责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应 技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离 职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。 离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说 的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如， 根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工 作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证， 比如，面谈中的离职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核 实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈 所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本， 综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人 事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成 本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、 环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能 满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满， 致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得 到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾 经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对 营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小 王辞职的原因并非如此，真实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老 曾对小王未做详细的指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工 离开公司的主要原因。新员工因为进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培 训不到位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感， 公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进行一对 一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工在企业的发展 机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。有时高薪酬并不一定能长期 留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉献。因此公司要不断给员 工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时， 企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对 员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是 “以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安 慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、 例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成 为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主 意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参 加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是 否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题 一、对公司的整体感觉 1、 你对公司总的感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系怎样？ 5、 你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训吗? 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司 活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职管理制度、离职流程
文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 第1页共5页 文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 第一章 总 则 目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本 办法。 .适用范围：适用于员工离职时的处理程序。 第二章 离职类别及定义： 1、试用期内离职：公司及员工任何一方在试用期间均可提出解除劳动合同，根据劳动合同 法规定，需提前七天通知对方。 2、转正以后离职： 2.1 辞职： 2.1.1 辞职是指在合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为； 2.1.2 转正后辞职须提前一个月申请，公司总经理特别批示的人员不受此限，否则，每提 前一天离职，均需在工资所有项目中扣除相应天数的工资； 2.1.3 员工申请辞职，须填写《离职申请单》，经公司各级批准后，方可办理辞职手续。 2.2 劝退： 2.2.1 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除 劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定 立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 2.2.2 符合下列条件之一，公司可劝退员工： 2.2.2.1 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不 适，不能胜任本职工作的； 2.2.2.1 试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完成工作 任务的； 2.2.2.1 工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的； 2.2.2.1 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。 2.3 辞退： 2.3.1 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提 前终止与员工的聘用关系的行为； 2.3.2 符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以辞退员工： 2.3.2.1 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 2.3.2.2 严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造成损 害的； 2.3.2.3 对公司有严重欺骗行为的； 2.3.2.4 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄露公司商业或技术秘密，使公司蒙 受损失的。 2.3.3 符合上述情形之一的，公司不予支付任何补偿金，给公司造成损失的，公司依法追 究 其经济赔偿或法律责任； 第2页共5页 文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 2.4 自动离职： 2.4.1 自动离职是指在劳动合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的 行 为。辞职、劝退、辞退员工的日期在批准后 10 个工作日内未办理离职手续者，公司认定其为自动 离职； 2.4.2 部门应在员工自离的当天，填写《自离申报单》，将自离人员的名单报给人力资源部 备案。自离对公司造成损失的，公司将追究当事人责任。自离停发当事人工资。 2.5 合同期满不再续签劳动合同 2.5.1 公司提出不再续签劳动合同 2.5.1.1 是指合同期满，公司根据具体情况不再与员工续签劳动合同的行为； 2.5.1.2 人力资源部应在合同到期一个半月前将合同到期需续签合同的人员名单提交各部 门负责人，各部门根据员工工作表现及公司实际工作需要决定是否续签劳动合同人员名单，并 两天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签 劳动合同的书面通知。 2.5.2 员工提出不再续签劳动合同 2.5.2.1 是指劳动合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在人力资源部发出的《续签劳 动合同意向书》上注明不再续签劳动合同，通知公司不再续签劳动合同。 第三章 辞职程序 3.1 试用期员工提出辞职须提前七天递交《辞职申请书》；正式员工应于辞职前至少 1 个月 向部门负责人提出辞职请求，但须将工作交接清楚；若在提出辞职申请的一个月内，工作未交 接 清楚的，可视情况延长半个月的交接期，待交接清楚后，自交接清楚之日起 3 日内结清工资。重 点关键岗位经理及公司高层管理人员辞职相关事项根据聘用协议处理。所有人员辞职都需经法人 （即总经理）签字后方可生效，予以给付工资。 3.2 员工因严重违反厂纪厂规或不良行为被公司辞退或开除者必须经公司法定代表人签字 后方可生效，辞退一经生效当事人必须立即办理辞退离职手续，由保安跟随其在２小时内办完 第3页共5页 文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 交接手续，而不予提前通知；情节严重，给公司造成经济损失者，根据公司相关管理制度进行 处理。 3.3 员工上级主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、 条件和待遇的可能性。 3.4 辞职员工填写辞职申请书，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞职申请的七天内该 部门必须将《辞职申请书》提交人力资源部。 3.5 员工辞职申请获准，并于离职前办理好相关工作交接手续。部门应安排其他人员接 替 其工作和职责。 3.6 凡属自动离职者，公司不予结算工资，并保留要求其办理交接手续及对此引起的损失 进 行索赔等法律权利。 3.7 所有辞职或辞退书凡是未经法人签字确认的均视为无效，公司任何部门领导或其他领 导 人均无权私自辞退或单独办理员工辞职事宜。 第四章 离职谈话 4.1 员工辞职时，人力资源部应对辞职人进行离职调查，调查完成下列工作内容： 4.1.1 调查员工离职的真实原因并视情况予以挽留； 4.1.2 回答员工可能有的问题； 4.1.3 征求对公司的评价及建议。 第五章 辞职手续 5.1 辞职员工应移交的工作及物品： 5.1.1 劳保用品（指：工衣、工鞋等）必须把公司的标志去掉，方可带走。 5.1.2 办公用品交于交接人，且必须有其签字方可生效。 5.1.3 厂卡、宿舍钥匙等物品交于人力资源部人事助理，必须有其签字方可生效。 5.1.4 计算机及系统密码要有交接部门主管或被交接人签字生效。（只针对职员） 5.1.5 借款及财务账目必须有财务部经理或主管签字方可生效。 5.1.6 其他属于公司的财物。 5.2 清算财务部门的领借款手续。 5.3 转调人事关系、保险关系。 5.4 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料,原与 公司签订的保密合同仍然有效,如有违反,公司保留进一步向法律机关申诉的权利。 5.5 辞职人员必须亲自办理离职手续，不得请人代理交接工作。 第六章 工资福利结算 6.1 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 6.2 离职员工办妥离职交接手续后，到人事部门开具《行李放行条》，凭宿舍管理员签字的 放行条，在公司安排的时间内到财务部结算工资。辞职员工结算款项： 6.2.1 结算工资。 6.2.2 公司拖欠员工的其他款项。 6.2.3 须扣除员工以下项目： 6.2.3.1 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 6.2.3.2 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 6.2.3.3 员工对公司财物造成的损坏赔偿； 第4页共5页 文件 名称 离职管理制度 文件 编号 版次 A.1 制定 部门 人事行政部 生效 日期 页数 共5页 6.2.3.4 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第七章 离职流程图 7.1 辞职流程图： 离职人员到人事 领取离职申请单 直接主管同离职 人员面谈 人事员与离职者面谈 后发放离职申请单 直接主管、部门经 理审批离职申请 离职人员离职到期当日下午 按规定办理离职交接手续 7.2 辞退流程图： 部门或人事行政 部申请 被辞退人员在限定期限按 规定办理离职交接手续 离职人员按规定正 确填写离职申请单 人事行政部经理 审批离职申请单 离职人员按规定办 理放行相关手续 人事行政 部审核 总经理审批离职 申请单 财务规定时间内结算 并发放离职人员工资 总经理 批准 被辞退人员在保安员随同下 按规定办理放行相关手续 人事行政部向被辞退 人员发出辞退通知 财务规定时间内结算 并发放辞退人员工资 第八章 附 则 8.1 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 8.2 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，并须于离职当日搬离公司宿舍。 公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要求。 第九章 相关附件及记录表格 9.1《辞职书》 9.2《员工离职交接表》 9.3《离职面谈记录表》 第5页共5页
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离职人员及终止合约商关系管理程序-范本
离职人员及终止合约商关系管理程序 1.0 目的： 本程序旨在控制离职雇员和终止合作客商进入我厂区，严格遵守 C-TPAT 有关 控制非准许进入的要求。 2.0 范围 本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工 /换岗/自离/解雇）和已终止合作 的客商（含供货商/承包商）。 3.0 执行程序 3.1 离职人员的管理措施 3.1.1 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管或总经理提出辞职申请，辞工人员 须如实填写好辞工书后交部门组长或部门主管； 3.1.2 部门组长或主管查明事实后签名交总经理批准后，再交部门主管及人事 部主管签名，辞工人员在辞工期间须正常工作，遵守厂规厂纪； 3.1.3 有使用计算机权限的职员在离职时必须交回计算机使用密码，交回后公 司 IT 管理人员必须立即取消和更换该计算机的使用密码 ，使离职人员不再有机会 和权限进入该计算机； 3.1.4 辞工职员人员离职时，需填写《员工离职审批表》对所领的工具、办公用 品、锁匙、文件等交清及工作做清交接，如有损坏或遗失公物须照价赔偿（办公锁 匙损坏或遗失要及时更换），交接后由部门负责人及人事部负责人在《员工离职审批 表》上签名确认； 3.1.5 员工辞工到期时辞工人员将工卡、锁匙、厂服、工作帽及厂证交给人事部， 人事部检查辞工书、证明等无误后开放行条并交安全经理批准； 3.1.6 被解雇及辞退的员工名单由人事部提供，由保安员负责监督对辞退员工 行李的检查，办理退出床位手续，安排在下班时间经保安员检查及相关盘问后离开， 并收回放行条； 3.1.7 换岗人员需经该部门上级和接收部门上级批准同意,方可进行相关换岗手 续； 3.1.8 换岗人员在换岗前,须填写《员工换岗交接事项清单》,须向该部门完成交结 清单,并在接收部门进行上岗前培训，并填写《员工换岗登记表》； 3.1.9 凡已离职员工（含解雇、辞工及开除）一经离厂后，保安员有责任不再让 其进入厂区内； 3.1.10 有雇员离职，人事部需记录于《员工离职审批表》，清晰注明离厂人员 姓名、时间、原因（方式），并提供相关数据给保安部； 3.1.11 保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发 现此类事件，可强行收缴其厂证及拒绝其进入，并根据事态情形决定是否报警； 3.1.12 凡被解雇的员工一经离厂后，人事不不得重新聘用。 3.2 终止合约关系之供货商/承包商/客户 3.2.1 如有终止合约关系之供货商/承包商/客户情况出现时，PMC 部应实时将 相关数据和信息提供给保安部门，内容简介应当包括客商单位名称、终止合同的时 间，原因以及经常往来我公司的业务人员姓名等资料。 3.2.2 保安部接相关部门通知后，再有终止合同的客商要求进入厂区则可予以 拒绝；如的确有需要，须征得最高安全负责人同意凭其签名的放行条方可进入。 4.0 相关文件 4.1 《员工离职审批表》 4.2 《员工换岗登记表》 4.3 《员工换岗交接事项清单》
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员工离职处理原则
员工离职处理原则 员工不论何种原因离职，依本细则办理。 一、员工离职分类： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 二、自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍 坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的是希望其再返公司效力。 三、离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后， 持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规 定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通 知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。 四、移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均 应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章 则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 五、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员 先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 六、各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员， 正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追 索。 七、离职手续办妥后，始准填发离职证明。 八、本细则由总经理核定后实施，修订时亦同。
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员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员 工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1 .在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2 .严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3 .严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4 .同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5 .提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6 .被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1 .员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2 .员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3 .劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1 .公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2 .员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》。 4.4. 自离程序： 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒 绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》。 5. 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司 相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 201X 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因您具有下列第 第 条第 年 月 日签订/续订的 项情形或根据公司《 项的规定，决定从 年 管理规定》 月 日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因下列第 条第 年 月 项原因或根据公司《 项的规定，决定从 年 日签订/续订的 管理规定》第 月 日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 （身份证号： 您于 年 月 年 月 ）： 月 日与公司所签的劳动合同的期限将于 年 日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同证明（单位联） 员工： （身份证号： 期限为 年 ）： 您与公司签订的 月 日至 年 月 因 从 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名）： 签收时间： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同证明（个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号： ） 年 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： 年 月 日
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员工离职管理制度（附带配套表格工具）
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理
员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理 对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成为一项重要技能。 根据美国劳工部最近发布的数据，员工在公司任职的平均时长只有 1.5 年。这个数字意 味着什么？经理们在激发员工动力和留住员工方面表现糟糕？这种频繁跳槽的行为是否已 经成为职场新潮流？ 不管宏观趋势如何发展，对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成 为一项重要技能。以下是优秀员工弃你而去的 6 个理由以及如何留住他们——所有的措施都 不涉及大撒金钱。 迷失愿景 大部分员工不会每天爬起床就想着实现某个利润目标。实际上，只有少数员工真正关 注利润目标，在某些情况，甚至没有多少人明确了解实现这个数字有何意义。作为经理， 不要将财务目标和愿景混淆在一起。 例如，华特·迪士尼（Walt Disney）擅长描绘具有吸引力的未来愿景。当两个小女儿 在洛杉矶格里菲斯公园（Griffith Park）骑旋转木马的时候，他幻想自己开办一个游乐园； 和其他家长一起坐在公园的长凳上，他想象有这样的一个地方让大人和孩子们在一起玩乐。 现在，华特·迪士尼的梦想价值 1280 亿美元，他的公司是全球最大的传媒集团。成功的经 理会让员工们和他拥有同样的未来愿景。 使命感缺位 盖洛普咨询公司（Gallup）的 Q12 员工敬业度调查提出了以下问题：“我的公司的使 命或者目标使我感到自己的工作是重要的”。该公司的广泛调查显示，员工对该问题的看 法与员工留任、客户指标、生产效率和盈利能力等存在正相关关系。盖洛普总结称“最好的 工作场所带给员工一种目标意识，让他们感觉自己属于这里，帮助他们做出改观”。 谷歌是个好例子。尽管几乎没人能确切理解谷歌的搜索引擎如何运作，但其使命是清 晰的：“整合全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（to organize the world’s information andmake it universally accessible and useful）。这是与这家 规模庞大的公司之间简单、可行并且颇具意义的联系。成功的企业和经理明白，企业策略可 能改变，但是使命不变。 丧失同理心 现在，企业的新员工不会期待自己在同一家公司工作 50 年然后获得公司奖励的劳力士 金表。老板们每年炒掉成百上千名员工，而员工们也可能因为其他机会而离开公司。通常说 来，不管员工还是老板，忠诚度都很低。不过对于这个问题，有一种极其简单并且廉价的 解决方案：花时间去倾听员工的心声。 这不仅是谈话疗法——应该让员工们在结束谈话的时候相信，你将采取任何有帮助作 用并且可行的措施，或者至少合理地解释为什么不能拿出解决办法。通过敞开大门，了解 员工的担忧和建议，领导人促使员工们感觉到自己与这个重视和关心员工的组织息息相关。 有效激励匮乏 在上世纪 90 年代，我花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非十 分赚钱的工作，我不得不在业余时间做服务生以支付房租。不过对于像我这样的戏剧迷， 当服务生刚好是一份可以让我做自己喜欢的事情的兼职工作。在我自己认为的我的“真正 工作”里，奖励常常包括内心满足或者观众的掌声。高额工资肯定令我欢喜，不过即使表 演收入低微我也心甘情愿，因为只要自己出色地完成了工作，这就令我感到满意。 另一方面，作为服务生，我以收入来衡量自己的成功——根据收到的小费。尽管我提 供了良好的服务，但如果交班的时候我总共获得的小费很少，我是不会感到高兴的。此外， 由于这份服务生工作只是给我提供一个获得收入的机会，我与老板之间的联系也变得货币 化——这是一种非常脆弱的联系。 在 2009 年出版的书籍 Drive 中，作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）讨论了几十年来 的社会实验，描述了我曾经历过的这种“外在”动因和“内在”动因的现象。“外在”动 因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，例如现金奖励或者惩罚——服务生正是在这种奖励 环境下工作的。 “内在”动因是希望好好工作或者创造成功产品的内心渴望——这也是很多戏剧行业 工作人士的目标。平克的观点是，在现代工作场所，“外在”奖励系统通常是效率较低的 动因，不过很多经理仍然依赖于这些因素。事实上，在管理团队或者企业方面，没有什么 比相信金钱补偿足以发动和留住最优秀人才并实现良好绩效更愚蠢的了。 看不到未来 在《福布斯》文章《老板们需要对 2012 届毕业生了解些什么》中（WhatEmployers Need To Know About The Class of 2012），杰奎琳·史密斯（Jaclyn Smith）引用的最近一份 调查显示，大部分的应届毕业生对职场晋升的重视程度超过其他事情。这肯定不是新概念， 不过却与现在的频繁跳槽现象、短暂就业市场存在巨大偏差。 大部分企业并不擅长于创造沟通良好且被员工理解的职业道路。即使在最佳情况下— —经理们和员工一起定期进行绩效评估，员工们也经常不了解如何在组织内平行或垂直调 动。当然，并非所有员工最终都能成为首席执行官。同样，精通产品设计的人士并不一定会 在销售方面获得成功。不过，对于所有值得挽留的员工，经理必须让他们明白能够如何推 进自己的职业生涯道路以及设定怎么样的目标。 缺乏兴趣 对于很多员工，即时的满足感成为了新标准。电影、电视机、互联网、社交媒体和便携设备的 变革意味着，不管何时何地，所有的事情都可按需获取。因此，很多员工越来越不喜欢面 对着同一张办公桌，连续工作 8 小时。不过这并不意味着员工变得更加懒散，因为在现代网 络互联并且快速运转的世界，按照这样传统的方式界定工作，对员工来说并没有意义。 对企业而言，这意味着吸引、发动和留住顶级人才取决于能否彻底改造他们的工作环 境，模糊工作与娱乐的界限。公司必须接受员工自治程度更高和更加创新的文化，并围绕 有力的使命和目标调动员工们的积极性。 在 2003 年，百思买（Best Buy）的人力资源负责人开始推行一种新措施来解决员工敬 业度问题。慢慢地，他们按照部门分批推行一个名为“只问结果的工作环境”（ResultsOnlyWork Environment，ROWE）的项目，该项目通过将员工的工作量减少至基准水平的方 式提高员工的敬业度。就是要这样！ 员工因而从强制出席的会议、朝九晚五的日程安排和漫长的上下班旅途中解放出来。这 是一项激进的变革，其结果极为积极，员工敬业度提高，推动绩效改善。这个试验项目继 续推广，直到百思买总部各个部门全都采纳。在 2006 年，该公司入选《财富》杂志的“全美 最受尊敬公司”榜单。 当然，ROWE 的设计目的是减轻办公室工作的单调乏味，这个专门的项目存在严重的局 限性。很难想象一个可以随意安排工作计划、不限地理位置的工作环境能在餐馆或者屋顶铺 设公司获得成功。并且，百思买也未能推出一个可帮助应对该公司零售店 67%员工流失率的 ROWE 版本。不过在 ROWE 获得的有限成功里，最大的经验是将工作想象成是有趣和灵活的， 该经验仍然可以适用于任何规模和类型的企业，在每一个层级创造更加高效的工作环境。
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别再犹豫 HR不学会这些新员工铁定离职
别再犹豫 HR 不学会这些新员工铁定离职 试用期，在更多的时候被理解为考察期，主要用来检验新员工 的工作能力及个人素质。由于新员工刚刚进入企业，一般情况下， 企业也不会安排过于复杂的工作。这往往就会让新员工觉得工作太 单一、没有价值，从而生出换工作的想法。所以说，做好新员工的 试用期管理对于留住人才是非常重要的。我们先来看看下面这个案 例。 案例：离职理由竟然是“工作太单一” 今天遇到一个奇葩的离职员工，离职的原因是工作太单一了。 事情是这样的：A 员工当初面试的时候，第一轮并没有选择她， 而是面试二轮以后没有合适的，在进行简历回顾的时候觉得综合素 质还可以，做一个文员也没有很难的工作，所以就正式录用了。 试用期间，员工表现积极有责任心，但是转正评估表都已经交 到人事，我正要跟 A 沟通就接到用人部门经理打来的电话，说 A 要 辞职了。我跟部门经理了解情况，说 A 觉得工作仅仅是下单，干了 三个月，太单一了，她想全面综合发展，我们提供的岗位不适合。 听后，我说：“工作单一，好办啊，可以进行工作丰富化，了解一 下她对工作的需求和想法，想承担更多的责任是好事啊。” 可是，下午Ａ还是找到我要办理离职。我跟她沟通了解情况， 还是上午部门经理说的，但是我们都已经同意可以对其工作进行丰 富化，只要有能力承担工作，我们是欢迎的。A 还是很坚决要走， 我问她找到合适的工作了，她说一直在找。最终，Ａ还是走了。 事后，部门经理也开始反思，到底是她的管理有问题，还是工 作安排有问题，为什么部门新员工总是留不住，因为在Ａ之前已经 有三个新员工离职了。我也在考虑，到底是什么问题导致部门留不 住新员工。 首先要反思有哪些工作是没做到位的 其实“工作太单一”这个理由也不算奇葩，归要结底是 HR 们以 下工作没做好： 一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘到岗就算完 事，像这种前台、文员类的岗位本身稳定性不会超过一年，大多是 刚毕业的学生过度之选，学历越高，形象越好，稳定性越差，一般 来说中专或三流大专生就能适应了，稳定性比本科生要好得多，这 是 HR 需要反思的。 二，没有做员工职业规划，仅就岗位来招聘，对其在公司未来 的职业发展没有与本人沟通，员工看不到希望，对于文员未来的职 业发展如行政助理、HR 助理＼行政专员或 HR 专员等等的职业晋身通 道让她看到未来的发展，有些有意识的年轻人会主动学习相关知识 或认证，为将业早做打算。 三，员工试用期管理没做好，用人部门与 HR 要重视这个蜜月的 管理，避免员工短暂激情的消失，要做好定期的培训与考核，充分 利用好新进员工的工作热情，培训内容上也不仅限于岗位知识，可 以拓展到行业＼企业＼公司主营业务知识，充分了解公司情况，树 立正确的认识，考核上可以每月进行一次，转移工作上在单一性。 然后要做好新员工的试用期管理工作 就案例来看，该员工在第一轮筛选中就被淘汰，又在找不到合 适人选的情况下又将其寻回，说明其在某些方面是不符合招聘要求 的。也许是用人需求迫切，只能退而求其次选择了该员工。只能说， 隐患已经埋下了。 回到问题本身，该如何对新员工进行试用期管理呢？ （1）对新员工试用期的管理早于试用期。一个科学规范的招聘 流程将提高员工顺利通过试用期的概率。 （2）正确合理约定试用期。试用期是员工和用人单位相互考察 的过渡期，试用期不属于劳动合同的必须条款，可以约定试用期， 也可以不约定试用期，其长短和劳动合同期限有关，这里又涉及试 用期约定的技巧，在此不再赘述。 （3）入职管理。如果说面试过程双方还保留着一些矜持的话， 入职过程将向新员工展示公司更为真实的一面，也能提供更多的信 息。入职过程中，新员工将向人力资源部提交更多的材料，将到行 政部门领取办公用品，将到用人部门报道上岗，此时，如果有专人 接待其入职，带其办理入职手续，为其介绍公司的情况，将有助于 缓解新员工的不适，加深对公司的认识和了解。 人力资源部门：入职接待，办理报道，签订劳动合同，发放有 关证卡，入职培训，向其他部门介绍新员工，确定试用期内的考核 事项； 行政部门：发放办公用品； 用人部门：介绍部门情况，安排“导师”，熟悉工作环境和岗 位情况，对新员工的日常管理。 此外，人力资源部和用人部门还要对新员工的考核目的、考试 指标、标准、周期、转正等达成一致。 （4）日常管理。勤沟通，人力资源部门和用人部门都要有专人 和新员工对接，了解其心态和工作表现，对试用期内的表现进行考 核，以确定新员工是否转正。 最后要加大对用人部门的相关考核力度 除了 HR 部门之外，用人部门在留人中的作用非常关键。这个时 候应该加大对用人部门留人用人的考核力度，按照 BSC 提取 KPI，加 大部门内部建设的考核力度，具体包括：新员工入职培训、新员工 满意度、新入职员工自动离职率。 此考核项考核对象为部门负责人占 60%，部门其他员工占 40%。 全部用数字说话，但也要做好制度设计，以免发生部门对新员工不 满意总是退回人力资源部的现象，这可以从入职专业面试着手。 如果不考核用人部门，基本上就没有制约因素。凭借个人关系 ？ 不靠谱，那么多部门；凭借领导协调？领导会烦的，而且领导不太 会相信 HR 的话；凭借用人部门的良心，说实话，当部门业绩不突出 时，用人部门首先想到的是人的问题，他不会讲自己带团队的问题， 而会说 HR 招的人不好。 所以说，唯一能够很好解决的问题是，尽快通过考核的办法建 立起内部运行良好的新人考核评价使用体系。 小结：试用期管理要管的不仅仅是新员工 试用期内的员工刚进入新的环境，在心态、角色、环境等方面 都在逐步适应，这种适应同其本人的经历、个性特征、发展目标等 有着种种联系。同时，这种适应不是试用期员工单方的责任，公司、 人力资源部门、用人部门甚至其他部门都在其中发挥着不同的作用。 作为试用期管理的主导方，HR 要管的不只是新员工，同时也要管理 好用人部门以及其他相关部门，才能让新员工更快更好的融入群体。
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加薪设计与员工离职的思考
加薪设计与员工离职的思考 导语:放在大多数公司，员工不加 30%以上，年后离职一大片， 看似夸张却是实情， 理由：找工作的大都期望当前的加 30%以上，你们觉得呢？ 看下图： 两方面拆解，先说公司。 一、公司的考虑与做法 1、加薪要点 1.1 总额控制 A：市场平均幅度 在你提交老板加薪方案时，你是否知道这个数据，如有一个数据显示： 2015 年高科技 行业的整体幅度是约 8.3%。如果去掉软件开发公司，互联网行业的幅度应该高于这个。毕 竟软件开发行业真的没有互联网公司财大气粗，认可吧？ B：你们打算采取哪种策略：领先、跟随、略低？ 告诉老板时候两个字加一个数字，足矣！ 什么呢？你懂！你也该懂！ C：核算基数 核算什么呢？ 就是，刚才说的加薪幅度是按全员算的，不管加薪有无你的份。 1.2 加薪人员确定 先看一个例子，假定按 10%加薪，普调 60000 月薪的加 6000 8000 月薪的加 800 3000 月薪的加 300 可以想象，后两种人机会可以肯定年后会考虑新机会，第一种人也不会觉得加薪有多 大的驱动力提升他们的积极性。 另一种情景 60000 月薪的不加 8000 月薪的加 2000~4000 3000 月薪的加 1000~2000 加薪幅度 6.33% 哪一个效果好呢？ 回到正题，公司加薪到底优先给什么人加呢？ A：高薪如何加？ 所谓高薪，其实是一个比较主观的概念，有的公司 30000 就算高薪了，有的公司 60000 万才算高薪，有的公司 100000 才算高薪。 在此，建议大家吸收思考，客观根据公司的事情确定高薪人员。 建议：高薪人员的加薪 3 年已考虑，毕竟他们除了薪资，还有。。。大家懂得，在此 不再赘述！ B：普通薪如何加？ 普通岗位的确定，同高薪。不再赘述！ C：特殊人怎么加？ 什么是特殊人呢？ 相信大家都懂，就是按照公司制度无法引进，但公司发展又非常需要的人。 建议：既然是特殊核定的人才，说实话，他们压根看不上这么点加薪，他们看上的是 和公司一起发展，业绩达到预期，还能分享什么相关利益。所以，他们不在年度加薪之类 但他们在分享公司相关收益之类，什么是相关收益，这里不再赘述！ 1.3 怎么加薪 A：何时加薪 想必很多公司会头痛，年前加薪，年后走人，白加了，年中加薪，年后还得等半年， 至少员工也同时看机会了，不安心工作。 凡是制度就必有利也有弊，更不可能包含全部。比如说转正的员工具有加薪资格，如 果他是刚入职 1 个月的，等半年无可厚非，如果他是差一星期转正呢？再等半年吗？ 建议：加薪至少是一次制度性幅度比较大的操作，还有一次微调！ B：绩效、普调？ 加还是不加，加谁，何时加都说了。 那么依据加薪呢？ 这个观点大家同意吗？ 当绩效的标准和结果没有说服力，大家不认可时（至于什么原因，很多，暂不说，也 不是本文重点），千万不要拿绩效当依据进行加薪，后果是很严重的。就好比拿一根没有 数字的竹竿来衡量 1 米是高还是低，因为没有标准可言。 C：加几次？ 刚才说了，这里不再赘述！ 2、加薪效果 凡是做事就要考虑到做了此事的效果如何，因为光考虑计划预期效果，无异于是掩耳 盗铃。上策的做法是，在开始计划时候就考虑的结果的效果和意外的风险预防。 1.1 员工预期：满意、没感觉、失望 两种情况，如果公司提前预想到，却还掩耳盗铃，那可以说是天下最滑稽最可悲的事 了，那就是： 已经知道给大家的会很失望或者没感觉，还要去做，甚至还要沾沾自喜，标榜为公司 是以人为本，跟员工共同成长，共享发展利益。 严重点说，这是饮鸩止渴，渴解决不了，还会毒死自己。 因为，加与不加员工都是不满意或者失望，不花这些钱，至少公司的成本还不增加， 还可以用作他用。 所以：加薪一定要知道员工的预期幅度是多少，这个看开篇吧，不在赘述！ 1.2 公司预期：被动跟踪、员工满意、制度使然 如果都按照员工的预期是不是公司的成本就无法控制了，这样满足了员工，公司却因 为巨大成本给压垮了。 答案：非也！ 前面讲了一个案例，也说了这么多了。外部给我们的参考数据是全员作为基数核算的。 而实际上，我们是不可能同时给每一个员工加薪，至少能做到这一点的只是少数的公司， 大多数的公司是不现实的，同意吗？ 如果同意，那么这里就有道道了。 用全员做基数核算的加薪额度，给部分人员加薪，既控制了成本，又考虑了员工的加 薪预期，是不是更明智呢？ 1.3 让哪些人满意？ 如果前面的大家都无异议，那么接下来，我们就要考虑加薪的重点人员了，也就是我 们要让那些人首先满意，同时更能有理有理有据说服其他人呢？ 一个高明的公司管理，无论规模大小，确定这个重点，是不难的，也许只是只可意会 不可言表而已，但是，如果既然知道却不敢做，那么无异于有病在身，却又穿件漂亮的衣 服说自己身健如牛，等着慢慢死去。 其实，答案上面已经说了。 3、风险应对 1.1 加薪高却不满意 打开窗户呼吸新鲜空，享受清新的时候，小虫和灰尘也难免飞进来，被吸入进来。如 果我们知道了优先让谁们满意，那么，我们接下来，会怎么样呢？ 直接说吧：10%以内的人接受了，但出现意外了，我们应该坦然面对，这个很正常， 毕竟公司的经营管理也有风险管理一说，也有风险金一说，对不？如果幅度很大，那就别 怪大家了，是公司让大家失望了，面壁的应该是我们管理了。 原因只有两个了： 要么没有搞明白你要让满意的人的内心期望，当然是合理的，要么，已经不是钱的问 题了，你应该懂了吧？ 1.2 加薪低，更招吐槽 用我们老家的话讲叫：割下 JJ 上供祭祀，自己疼的要死，还得罪的上苍！ 理由上面说了，不再赘述！ 1.3 同时看新机会 老实说，这样的员工，我们应该很大度地放他们走，因为我们已经不在一个调调上了。 二、员工的考虑与做法 1、员工预期 1.1 高薪人预期 有能耐且做出明显贡献的人，如果公司连期望什么也不知道，那说明什么呢？ 说明管理只是个摆设而已。 有句话叫：晴天不留人，雨天留！ 我们无法保证所有的人都按照我们预设的和我们一起走，一直走下去。 但是如果他们去了又想回来，我们是否应该再给他们一次机会呢 因为 大度的格局才是无形的魅力！ 1.2 普通薪预期 民以食为天，这些人就是民，哪里给他们饭吃，好饭吃，他们就崇拜谁，支持谁。 道理就这么简单。 大家满意的逻辑如下： 要么每次给我好饭吃，这个有点难，那就： 给他们希望，隔一段时间，给他们好饭吃。 怎么找到这些好饭，那是公司管理的事，别和他们说困难，既无聊又彰显管理的 SX。 聪明的管理们：行动起来吧。 1.3 特殊人预期 所谓特殊人，要么眼高手低，要么奇异怪才，到底是哪一种，还是需要你的眼睛 既然是特殊人，他们能看上你的就不是那么点小小的加薪恩惠，懂了这个道理，接下 来是不是就小 case 了。 2、结果应对 1.1 很失望，同时看新机会 道理刚才都讲了，再多说一句：堵不如疏，让大家出去试试，欢迎再回来。 没有废话了！ 1.2 感觉一般，无所谓 如果上面我们都做到了，还得到如此的效果，那么记住这四个字：贪得无厌，或者记 住这四个字：眼高手低。 然后，该调整就调整吧。 如果我们没做到上面的那些，那么调整自己的策略吧。请记住：民以食为天！ 1.3 满意，工作动力提升 大家都期望如此，但不要过度奢望如此，否则管理就太简单了，那也就没有管理的魅 力所在了！ 作者：张建钢（狗狗） 来源：小先生网
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