离职证明模板、范文
离职证明 王 xx，男，身份证号码： ，自 20 年 月 日入职我公司担任 xxx 部 xxx 一职， 至 20 年 月 日因个人原因申请离职，在此一年间工作良 好无不良表现。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 xx 部经理（签名） xx 公司盖章 日期：20 年 月 日
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离职证明及辞退证明
离职证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 年 （□主动/□被动）提出离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵 从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 年 月 日 离职证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，现任本单位职务为 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 年 月 日 辞退证明 兹有我公司员工 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 ，因 原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密 协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 年 月 日 辞退证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 年 月 日
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20_某机械制造公司人员招用、异动及离职管理办法
江苏 xx 机械制造有限公司（讨论稿） 人员招用、异动及离职管理办法 为 规 范 公 司 人 员 招 用 、 岗 位 异 动 及 辞 退 、 离 职 的 管 理 程 序 ， 加 强 人 员 的 流 动 管 理 ， 特 制 定 本 管 理 办 法 。 一 、 招 聘 1、 人 员 需 求 1 ） 每 年 12 月 15 日 、 6 月 15 日 前 人 力 资 源 部 将 《 年 度 人 员 增 减 调 查 表 》 发 至 各 部 门 经 理 及 以 上 人 员 ， 各 部 门 根 据 规 划 及 经 营 目 标 ， 提 出 下 半 年 度 用 人 计 划 ， 人 力 资 源 部 进 行 汇 总 分 析 后 拟 订 该 半 年 度 人 员 储 备 计 划 。 2） 人 力 资 源 部 根 据 各 部 门 的 工 作 职 责 、 公 司 经 营 规 划 等 情 况 ， 负 责 各 部 门 人 员 编 制 的 核 定 工 作 ， 核 定 人 数 报 公 司 领 导 批 准 。 各 部 门 如 有 人 力 需 求 ， 应 按 照 规 定 程 序 以 书 面 形 式 上 报 人 力 资 源 部 ， 由 人 力 资 源 部 统 一 招 聘 。 若 需 求 岗 位 或 人 数 在 核 定 的 编 制 外 ， 则 需 总 经 理 另 行 批 准 后 方 可 进 行 招 聘 工 作 。 3） 需 求 流 程 部 门 产 生 人 员 需 求 求 申 请 表 》 或 分 管 领 导 签 批 部 门 负 责 人 填 写 《 人 员 需 人 力 资 源 部 签 批 意 见 总 经 理 人 力 资 源 部 组 织 招 聘 2、 面 试 1） 、 对 于 人 员 需 求 ， 首 先 考 虑 在 公 司 内 进 行 调 配 ， 可 进 行 内 部 推 荐 、 竞 聘 的 形 式 产 生 ， 若 没 有 合 适 人 选 则 采 取 外 部 招 聘 。 2） 、 为 确 保 招 聘 工 作 的 即 时 性 ， 人 力 资 源 部 在 收 到 简 历 的 1 个 工 作 日 内 应 进 行 初 步 筛 选 并 推 荐 于 用 人 部 门 ， 确 定 面 试 人 选 和 和 面 试 时 间 后 ， 由 人 力 资 源 部 组 织 安 排 面 试 。 3） 、 面 试 流 程 合 同 制 岗 位 ： 应 聘 人 填 写 《 人 事 资 料 表 》 ， 相 关 岗 位 进 行 测 试 用 人 部 门 、 人 力 资 源 部 初 试 ， 填 写 面 试 评 价 初 试 合 格 ， 由 上 一 级 领 导 复 试 复 试 合 格 ， 录 用 （ 个 别 岗 位 视 情 况 需 总 经 理 或 分 管 领 导 最 后 面 试 后 录 用 ） 劳 务 制 岗 位 ： 应 聘 人 填 写 《 人 事 资 料 表 》 ， 相 关 岗 位 进 行 测 试 用 人 部 门 、 人 力 资 源 部 面 试 ， 填 写 面 试 评 价 。 二 、 录 用 1、 录 用 流 程 人 力 资 源 部 填 写 《 入 职 审 批 表 》 报 总 经 理 或 副 总 经 理 审 批 ， 审 批 合 格 后 发 放 《 录 用 通 知 书 》 通 知 员 工 报 到 ， 同 时 以 书 面 或 EMAIL 的 形 式 通 知 用 人 部 门 等 相 关 部 门 和 人 员 做 好 准 备 工 作 。 新 员 工 报 到 必 须 携 带 下 列 相 关 资 料 ： 1） 身 份 证 原 件 2） 学 历 、 学 位 证 书 原 件 3） 职 称 （ 或 资 格 ） 证 书 原 件 4） 退 工 单 或 退 工 证 明 5） 劳 动 手 册 或 就 业 证 6） 报 到 证 （ 应 届 生 ） 和 户 口 迁 移 证 7） 一 寸 免 冠 彩 色 照 片 4张 8） 医 院 体 格 检 查 合 格 报 告 （ 三 月 内 有 效 ） 9） 暂 住 证 及 相 关 证 明 人 力 资 源 部 按 规 定 对 上 述 证 件 进 行 查 验 ， 并 根 据 需 要 验 收 相 关 应 缴 资 料 ， 资 料 不 全 者 等 资 料 补 全 后 方 可 为 其 办 理 录 用 手 续 。 2、 新 员 工 报 到 后 由 人 力 资 源 部 发 放 考 勤 卡 及 相 关 办 公 用 品 ， 相 关 岗 位 开 通 网 络 、 电 话 ； 3、 人 力 资 源 部 代 表 公 司 与 新 进 员 工 签 订 用 工 合 同 （ 具 体 规 定 详 见 《 劳 动 合 同 管 理 办 法 》 ） ； 4 、 人 力 资 源 部 与 用 人 部 门 及 相 关 部 门 共 同 对 新 员 工 进 行 入 职 培 训 。 三 、 离 职 1、 离 职 种 类 1） 解 聘 （ 协 商 解 除 劳 动 合 同 、 辞 退 ） 违 反 劳 动 合 同 有 关 条 款 、 公 司 有 关 规 章 制 度 的 ， 或 者 因 工 作 能 力 或 业 绩 无 法 达 到 公 司 所 要 求 范 围 的 ， 公 司 均 可 提 出 解 聘 建 议 ， 由 部 门 负 责 人 或 人 力 资 源 部 填 写 提 交 《 员 工 离 职 申 请 表 》 ， 经 总 经 理 或 副 总 经 理 批 准 后 按 相 关 规 定 办 理 离 职 手 续 ； 2） 不 续 聘 合 同 到 期 ， 双 方 根 据 情 况 可 不 在 续 聘 ， 但 都 必 须 按 合 同 要 求 提 前 通 知 对 方 ， （ 具 体 内 容 详 见 《 劳 动 合 同 管 理 办 法 》 ） ； 3） 辞 职 员 工 可 单 方 面 按 合 同 规 定 提 前 提 出 辞 职 申 请 ， 填 写 《 员 工 离 职 申 请 表 》 ， 经 部 门 负 责 人 、 人 力 资 源 部 、 总 经 理 或 副 总 经 理 逐 级 审 批 后 方 可 办 理 离 职 手 续 。 部 门 在 员 工 提 出 辞 职 申 请 后 二 个 工 作 日 内 进 行 面 谈 ， 并 在 面 谈 后 二 个 工 作 日 内 交 由 人 力 资 源 部 进 行 离 职 面 谈 。 人 力 资 源 部 在 面 谈 后 二 个 工 作 日 内 交 由 总 经 理 或 副 总 经 理 审 批 。 2、 日 期 的 介 定 1） 离 职 日 期 员 工 提 出 辞 职 报 告 ， 以 人 力 资 源 部 与 员 工 本 人 确 认 的 日 期 为 准 ； 公 司 提 出 解 聘 的 ， 总 经 理 最 后 批 准 后 ， 员 工 正 式 收 到 公 司 书 面 通 知 起 一 个 月 内 ； 双 方 协 商 解 聘 的 ， 按 协 商 离 职 日 为 准 。 员 工 应 严 格 按 照 规 定 ， 在 离 职 日 期 到 来 之 前 办 理 完 毕 交 接 手 续 ， 超 过 离 职 日 仍 未 办 理 好 交 接 手 续 的 ， 公 司 从 机 密 的 角 度 出 发 ， 有 权 终 止 该 员 工 在 公 司 内 的 一 切 活 动 （ 包 括 进 入 公 司 ） 。 由 此 延 误 而 发 生 后 果 由 员 工 负 责 。 2） 工 资 结 算 日 无 违 约 赔 偿 的 ， 工 资 结 算 至 离 职 日 ， 有 违 约 赔 偿 的 ， 违 约 金 按 规 定 计 算 。 3、 离 职 手 续 《 员 工 离 职 申 请 表 》 批 准 后 ， 人 力 资 源 部 与 离 职 人 员 书 面 确 认 以 下 内 容 ： 离 职 日 期 、 工 作 交 接 完 成 日 期 、 薪 资 福 利 结 算 日 、 金 额 、 保 密 、 违 约 等 事 项 ， 同 时 以 书 面 或 EMAIL 形 式 通 知 部 门 主 管 。 离 职 当 日 人 力 资 源 部 发 放 《 员 工 辞 职 离 司 审 批 表 》 ， 要 求 员 工 按 规 定 办 理 离 职 交 接 手 续 。 员 工 自 离 职 之 日 起 ， 一 周 内 办 理 退 工 手 续 ， 一 个 月 内 办 理 社 保 转 移 手 续 ， 并 将 其 档 案 退 回 街 道 或 人 才 市 场 ， 相 应 的 薪 资 于 每 月 ？ 日 发 放 于 工 资 卡 内 。 （ 交 接 手 续 未 清 的 ， 公 司 将 扣 留 其 薪 资 及 档 案 、 社 保 等 资 料 ， 直 至 手 续 办 理 完 毕 ） 。 四 、 岗 位 异 动 1） 、 岗 位 异 动 包 括 ： 平 调 、 升 职 、 降 职 、 临 时 调 用 。 2） 、 流 程 ： 部 门 人 员 异 动 产 生 位 调 动 申 请 单 》 部 门 负 责 人 填 写 《 员 工 岗 接 收 部 门 意 见 人 力 资 源 部 签 批 意 见 签 批 总 经 理 或 副 总 经 理 人 力 资 源 部 负 责 实 施 调 整 员 工 调 动 一 般 情 况 下 遵 循 提 前 的 原 则 ， 即 申 请 调 动 日 期 必 须 提 前 于 实 际 调 动 日 期 ， 一 般 最 长 不 超 过 一 个 月 ， 最 短 不 少 于 一 周 。 人 力 资 源 部 在 调 动 申 请 单 经 总 经 理 审 批 后 的 一 个 工 作 日 内 以 书 面 或 EMAIL 形 式 通 知 部 门 主 管 。 a. 部 门 因 工 作 需 要 或 员 工 不 适 应 本 岗 要 求 而 产 生 岗 位 调 整 时 ， 由 部 门 负 责 人 填 写 《 员 工 岗 位 调 动 申 请 单 》 ， 按 要 求 写 明 调 整 原 因 ， 和 调 整 日 期 。 b. 若 为 本 部 门 内 部 调 整 ， 则 将 申 请 单 交 由 人 力 资 源 部 进 行 员 工 面 谈 ， 面 谈 及 审 核 通 过 后 人 力 资 源 部 出 具 意 见 ， 并 交 总 经 理 或 副 总 经 理 签 批 后 执 行 。 c. 若 为 跨 部 门 调 整 ， 则 将 申 请 单 交 由 接 收 部 门 出 具 意 见 ， 再 由 人 力 资 源 部 面 谈 审 核 。 3） 责 任 处 罚 岗 位 异 动 严 格 按 照 上 述 规 定 执 行 ， 未 经 过 批 准 即 进 行 调 整 的 ， 给 予 责 任 人 警 告 处 分 。
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离职手续相关表格
xxxx 公司 员工离职审批单 离职人员 申请日期 岗 离职日期 位 离职说明 部门意见 部门上级意见 行政部意见 批准人 日期 xxxx 公 司 离职面谈记录表 员工姓名 所在部门 入职时间 担任岗位 谈话内容包括： 1、你离职的原因是？ 2、目前工作情况，在职期工作收获与成绩？ 所在部门面 谈记录 3、你与同事之间相处如何？ 4、你离职的具体日期？ 面谈双方签名： 行政部面谈 谈话内容包括： 记录 1、你对所在岗位及部门上级的感受 2、在你提出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你想象和期望的差距较大？ 3、你认为公司应该采取哪些措施更有效的吸引和留住人才？ 4、你认为公司急待改善的方面是什么？有何建议？（例如：工作流程及标准、部门沟通协作 方面、整体管理能力方面、工作环境及设施方面、员工发展方面、工资与福利方面、公司制度方 面等等） 面谈双方签名： 备注：1、员工提出离职申请后，所在部门组织面谈，主管领导与员工面谈，完成谈话内容并填写此表， 为后续离职交接提供信息。 2、员工办理完毕所有离职手续后，行政部组织面谈，重点收集员工的宝贵意见，发现和改进管理 方面存在的问题。面谈完毕行政部开具《离职证明》 3、此表格完成后由行政部负责保管。 xxxxx 公司 离职员工岗位工作交接表 □辞职 □解除 □终止 □调离 填表日期： 年 月 日 姓 名 岗 位 部 门 直接上级 入职日期 离职日期 工作交接 文件及其他工作资料移交 名称 数量 交接人 接收人 交接人 接收人 交接人 接收人 待办工作事项移交 工作内容 注意事项 对外联络与资源移交 资源内容 联络人 物品交接 交接部门 交接事项 交接人 接收人 备注 1、工具、仪器、设备（可备注） 2、办公桌椅 所属部门 3、确认发薪截止日： 4、确定至离职当月的应收账款余额 5、其他事项 1、借支费用： 2、与公司业务有关的其他财务款项 3、办公用品（备注） 行政部 4、电脑设施及相关密码、钥匙 5、宿舍退住手续、归还钥匙及公司物品 5、工作服、名片、工作牌 本人承诺：所有工作、物品、资料、财务均已交接清楚，离职后绝不损害公司利益，否则愿意承担法律风险。 签名： 注：1、请各有关部门按表格顺序在 年 月 日前办理移交手续。 2、行政部在确定离职人员以上所有手续都办理完毕之后方可开具离职证明。 以上所有项目办理完毕后，行政部需尽快办理以下手续： 1、 社保、公积金当月停缴 2、 注销内部邮箱账号 3、 退出公司 QQ 群/微信群 4、 通讯录删除 5、 ERP 账号删除 员工离职证明（公司存根） 原我单位员工（ 月 日 至 年 ）同志，身份证号：（ 月 ）任（ ）一职 ，工作时间为 日。 因个人发展原因，已于 年 月 日申请离职， 年 经总经理批准生效，岗位交接工作已完成，双方无经济、业务等纠纷。 特此证明。 年 月 日正式离职， 公司盖章： 员工签名： 日 期 联系方式： 联系电话： 员工离职证明（员工留存） 原我单位员工（ 月 日 至 年 ）同志，身份证号：（ ）任（ ）一职 ，工作时间为 月 日。 因个人发展原因，已于 年 月 日申请离职， 年 月 批准生效，岗位交接工作已完成，双方无经济、业务等纠纷。 日正式离职，经总经理 特此证明。 公司盖章： 员工签名： 日 联系方式： 联系电话： 年 期
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HR管理之量化离职成本的方法与意义
HR 管理之量化离职成本的方法与意义 3 月份是传统的招聘旺季，人力资源部在这个时间经常忙得不亦乐乎，面对 “双规”（在规定的时间内找到符合规定的人）的压力，不得不使出浑身解树：猎 头、内部推荐、外部推荐一个都不能少，简历筛选、初试、复试层层把关。历经千 辛万苦，终于找到和岗位要求相对匹配的人选，但新人可能不适应公司的企业文化， 或担当不起重任，不得不继续招聘。找到各方面都满意并且能够融入公司文化的人 选，但这时公司内又有老员工离职，职位空缺依然存在，招聘依然继续。以上是我 接触到很多企业人力资源部在 3 月份的工作写照。 招聘即难做，又是难以获得满堂喝彩的苦差事，不同的人有不同的看人角度， 完美的应聘者基本没有，那么人力资源工作者如何结束或减少这种费力不讨好的循 环呢？笔者认为应该用数字说话，用数据引导决策、引领企业发展。 量化离职成本 员工离职产生的成本主要由四类成本组成：招聘成本（Recruit Cost）、培 训成本（Training Cost）、机会成本（Opportunity Cost）、解约成本 （Separation Cost）。因此员工离职成本可以表述为： 离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约） 为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此招聘的范围 也是有相关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。 一、招聘成本主要包括人力资源部招聘人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、 招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。目 前猎头招聘费用在大概在年薪的 25%左右，自行招聘的费用会低一些，但要再加上 其他相关费用，估计招聘成本在招聘职位年薪的 10%-40%之间。 二、培训成本主要包括新员工的入职培训成本和老员工离职损失的培训成本。 新员工入职一般需要 1-3 个月的学习适用期，需要老员工进行至少 1 周左右的培训， 合计约为该职位年薪的 10-30%。老员工离职损失的培训成本主要看公司的培训定 位，根据笔者掌握的相关信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位老员工离职 所损失的培训成本至少达到此职位年薪的 50%，即使培训很少的公司，老员工离职 所损失的成本在 10%左右。综上计算，员工离职所到来的培训损失在 20%--80%之间。 三、机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另 一些东西的最大价值。在本文中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老 员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来 的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成 本”，将因增加竞争难度增加的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发 生在绩优员工的主动离职上。如：一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士 气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。一个资深销售的离 职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可能带 来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。 四、解约成本，是指用人单位主动解除劳动合同，或与劳动者合同日期终止 不续签劳动合同所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职 的员工身上，主动离职员工不发生解约成本。 绩差员工离职 加。如果有绩差员工担任，则内、外部机会成本都将大幅增加，估计其影响程度是其职位年薪的 绩差员工主动离职，给 到-50%；如果还由绩效 支付（n+1）个月补偿 或赔偿金为理赔上限。 综上计算，员工的离职成本量化如下： 序号 成本类别 大致为职位年薪的比例 一、 招聘成本（Recruit Cost） 10%—40% 二、 培训成本（Training Cost） 20%—80% 三、 机会成本（Opportunity Cost） -50%—300% 四、 解约成本（Separate Cost） 10%—60% 合计 主动离职成本（一、二、三项合计） 30%—420% 40%—180% 被动离职成本（一、二、四项合计） 注：以上成本数值来源于对企业 HR 的访谈和个人经验所得 为了更准确计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离 职也为正态分布，即绩优绩差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中 位数、众数为同一数值。按照主、被动离职进行分类，每名员工主动离职成本为其 年薪的 200%，被动离职成本为其年薪的 110%。 根据正略咨询商业数据中心的调研统计，2009 年中国企业平均主动离职率在 8.6%，平均被动离职率为 7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职 工全年薪酬的 25.7%（8.6%×200%+7.7%×110%），即企业要支付年度薪酬总额的 25.7%用于支付员工离职成本。 一年支付超过 1/4 薪酬总额的离职成本用于支付员工的招聘、培训、机会或 解约费用，对企业来说是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相 反，这项开支越大，说明企业经营的越不稳健。以上成本量化分析也说明一种趋势： 越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离 职成本越高。 事实证明：高速发展和卓越绩效的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。蒙牛 乳业火箭般的高速发展并不是靠外部职业经理人推动的，更多的是靠自己稳定的领 导团队，08 年笔者为蒙牛液耐事业部做咨询项目时，全部高管中只有一人是工作 不满 3 年的，其他全部在 6 年以上，稳定的高官团队是其快速发展的基石。另据华 尔街日报报道：上海外高桥第三发电有限公司拥有世界上同类电厂中最高的发电效 率，去年外三实现了 46.3%的峰值效率，比荷兰的一家世界顶级发电厂还高半个百 分点，其负责人冯伟忠自 1971 年就在电厂工作，卓越的绩效离不开他在电厂工作 长期积累和努力。 改变发展方向 人力资源管理者不能被动的工作，否则早晚会成为公司的众矢之的，通过量 化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和企业文化保护公司 权益和竞争优势，是每一位人力资源工作者的发展之道。 具体来讲，通过量化员工离职成本，计算成本与收益，做到： 一、争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其 继续长期为企业服务，毕竟现阶段员工离职主要原因还是薪酬。 二、完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工 离职签订竞业禁止协议以降低机会成本。 三、减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，便于找到适合人才，并 加强测评技术的应用，快速高效的识别人才。 四、制定标准化的培训课程，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标 准化培训，形成音像资料和标准课件，降低培训成本。 五、加强企业文化建设，了解员工需求，建立内部沟通机制，尽早发现问题， 做好员工职业生涯规划，定期修正内部管理制度，在文化层面让员工产生归属感。 人力资源量化管理是人力资源工作者未来发展的方向，量化管理有利于建立 HR 数据纵向对比，用数据和事实说话，直观感受历史发展趋势，让企业经营者更 清晰理解、判断相关制度方案，最终提升企业的核心竞争力。
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从京东5天两大高管离职及腾讯中层干部裁撤看干部管理问题
从京东 5 天两大高管离职及腾讯中层干部裁撤看干部管理问题 3 月 19 日，京东集团宣布首席法务官隆雨既首席技术官张晨后宣布辞职， 并宣布 2019 年将末位淘汰 10%高管，刘总之所以敢公布这样严苛的淘汰机制， 想必在中层干部培养方面也应该有所准备。继京东之后，腾讯也要对内部管理 层动刀，腾讯宣布要裁撤 10%的中层干部。可见在干部管理问题上，无论是多 么大的企业，都会遇到选用育留方面的各种各样的问题，如：如何提高干部的 领导力？如何提升干部在团队管理过程中对下属的考察、评价和培养能力？如 何提升干部以及干部后备队的职业操守、个人道德素养？以及如何维护干部队 伍的稳定性、提升其团队作业能力？ 我们常年跟踪优秀企业的干部管理的做法与经验，总结出华为干部管理发 展脉络的三大特征，值得其他企业借鉴与思考： 特征一：华为不断强化干部管理，将人力资源管理活动分设成人力资源管 理与干部管理两个主要职能，加强了两个方面的建设。 2018 年 7 月份，华为任正非在指导人力资源工作中，专门强调：华为现在 的人力资源过于权利中心化，容易出现“指鹿为马”的现象。因此，未来华为 的人力资源体系包括人力资源体系和干部体系两个系统。具体方式为：“把原 来在人力资源部具体管人的权限拿出来，建立一个总干部部。” 特征二：华为公司的干部管理突出管理机制的作用，分别是用人机制，评 价机制，激励机制与竞争淘汰机制。 华为公司在多年实践中，总结出比较务实的管理哲学：有以任职资格为核 心的用人制度，有以业绩为导向的绩效考核制度，有期权股权、分红权的激励 机制，以及配套的定期轮岗的竞争淘汰及培养制度等。正是这些组合拳促使华 为公司的人才不断涌现，自发成长。 任正非也说过：“坚持正确的干部选拔、使用、管理与培训机制，使我们 的力量生生不息。坚持正确的干部管理与制衡机制，使我们的事业长盛不 衰。” 特征三：用人大胆，舍得给权，“让听得见炮火的人指挥”。 “以客户为中心，以奋斗者为本”是华为管理文化的精髓。任正非在一次 销服体系奋斗颁奖大会上呼唤：让听到炮声的人呼唤炮火！让一线直接决策！ “让听得见炮声的人来指挥战斗！”其做法的实质是组织决策权的下沉问题， 其核心是授权基层干部，形成“基层团队铁三角”的工作模式。 几年下来，很多现今快速成长起来的华为干部，很多都是在当初所设定的 “授权基层”策略下成长起来的。 由此可见，成功企业在干部管理方面做出的努力以及干部对组织的重要性。 而干部管理同样要不断创新，适应环境与人群的变化。我们最近在为很多企业 提供人才管理咨询与服务的过程中，经常被咨询的两个问题，分享给大家： 第一个问题：在未来企业从重视硬件资源投入向重视人才培养的转化过程 中，干部管理的差异和调整方向在哪里？ 第二个问题：新人（后备）人才不断上岗成长，如何实现人才的系统性培 养，打造不断涌现人才的培养机制？ 第一个问题：在未来企业从重视硬件资源投入向重视人才培养的转化过程 中，干部管理的差异和调整方向在哪里？ 在人群需求多元化、新型工作关系逐渐形成的新时代，固守着传统的管控 模式，会让员工流失的更快。改善管理风格，让员工更愿意留在企业，是管理 者的新课题。面对新新人群，干部管理的工作方向也要有所调整。 基于管理对象的变化，传统的“指令式”，“无原则的服从”的下命令为 主的管理方式要转变为以“沟通、激励、辅导”为主的管理方式，从对员工严 格监督检查的管控管理模式转化到为员工赋能、充分调动员工的积极性、发挥 员工的创造力的模式。 以下是两种领导风格的对比说明图： 图一 两种领导类型解析 管理干部如何做到从管控型到赋能沟通型转化呢？我们通过调研“大量年 轻员工愿意跟随的领导特点”，总结发现：具有“亲和力强+高技术专长”特点 的管理者，是年轻人普遍最希望跟随的领导。因此管理干部要成为具有一定专 业能力的复合型人才。即一专多能、且有“人情味”的领导。 哈利·哈洛，原名哈利·伊斯雷尔，1958 年当选为美国心理学会主席，他 做了著名的依恋试验。在试验中，他将一个幼崽小猴和妈妈分开，并分别制作 了“木制母猴”、“铁丝母猴”。木制母猴包裹着温暖的棉花，铁质母猴身上 带刺，但有奶瓶可以喝到奶。科学家想看看，饥饿需求对猴子有多大的影响。 然而，经过试验，科学家最终发现猴子只有 15%的时间待在能吃到奶的铁丝母 猴身边，其余时间都待在温暖的木制母猴身边。 这说明“关心、情感的关注”对留住人才是多么重要，因此作为新时代的 领导人，要学会如何关心年轻人，当然也需要从克制自己开始，从不够尊重年 轻人、乱发脾气开始改变，让自己变得更有人情味。这样才能让更多的年轻人 愿意为你的组织付出，真心留在组织里贡献自己的价值。 第二个问题：新人（后备）人才不断上岗成长，如何实现人才的系统性培 养，打造不断涌现人才的培养机制？ 针对这一点，我们总结了三点经验。 图二 优秀管理干部成长模型与关键手段 经验一：从谁值得培养方面入手，需要建立系统化的干部选拔机制，确保 培养正确的人才。不是所有的人才，都能成为优秀管理干部的。因此需要明确 优秀人才的胜任素质标准以及建立配套科学选拔系统，确保让有潜质的人才可 以脱颖而出。 我们曾经在咨询项目中，接触过一家处于从初创期向成长期过渡的民营企 业。伴随着整体行业发展所带来的企业业务快速发展，很多干部被火速提拔， 匆忙上阵； 同时人力资源部天天忙于招人，不断从其他企业挖人。但却没有统一的用 人标准，也没有设置考核及胜任条件，导致了各部门各自为政、管理随意性极 强。 有的采取哥们团伙式风格管理，有的采取家族式管理，有的采取俱乐部式 的管理，甚至有的部门领导一年之中，换了多种管理模式与重点，一会是法家 文化，一会强调无为而治，不一而足。以至于投资者来考察期间，给出了“乌 合之众”的评价，并因此放弃了难得的重大投资意向。 这个时候，该企业老板才意识到必须要对管理干部进行职业化培训了，但 是应该建立什么要求与标准呢？怎样培养干部达到胜任要求呢？在此背景下， 该单位领导请我们帮助其建立针对干部的任职资格体系，来挑选及培养符合企 业发展职业化要求的干部。 我们的顾问团队分析该企业的特点，提出干部的任职资格的六项核心纬度： 1）职业角色与定位规范化；2）职业技能与提升方向；3）不同情境下的职业行 为合格标准行为量表；4）职业素质与职业价值观要求；5）管理责任与要求； 6)知识结构与资历条件等方面，通过对素质模型建设为该企业干部提升明确了 方向，也帮助管理者自身学习与提升明确了努力方向。 实践表明：在素质模型引入、评价、提升参考依据的实践活动的牵引下， 干部会自动自发的修正自己的不职业行为，提升干部的胜任能力，增加了管理 素质以及竞争力。 据 1991 年美国教育部的调查和统计结果显示，全美众多企业，凡事引入素 质模型或者任职资格的企业，平均有 68.2%的中层管理者在教育培训方面得到 雇主的实质性支持，包括课程有标准的学习方向，节省了学习无效投入，到了 90 年代中期，美国企业界每年的培训费用是 450 亿美元，其中 1/4 以上用于经 过选拔的优秀中层管理者或者后备管理人才身上的，因为这些企业家发现：培 训具备潜质的干部比培训费用投入本身更重要。 在人才测评工具方面，仅仅用科学选拔工具无法确保选拔 100%的准确性， 因此需要建立配套的试错机制，即无论谁上岗，均需要实践考察，经过考察其 基本能力与业绩后，方可以任用。同时，一定坚持定期轮岗制度，避免出现人 员懈怠的局面。 经验二：关于干部学习提高的方法：一方面，从管理干部个人能力提高角 度，提高的方向要从“单一的鼓励专业与业绩导向”向“优秀领导力角色与行 为导向”转变，干部要学会沟通、赋能（授权），激励与评价等管理活动，以 及如何认错等，有利于留住与激发新生代人才。另一方面，从组织角度，建立 一个学习型组织，让人才能够自动自发成长与发展，如企业大学的建设。 从管理干部个人能力提高的角度，管理干部要提高自身对于人才激励技巧 与心理辅导技巧的掌握。人才激励技巧即调动员工积极性的方法，管理干部需 要由过去的结果型激励向全过程管理活动激励转化。 心理辅导技巧是在员工受到情绪影响时，帮助员工进行情绪管理的方法， 要求管理干部要从传统的自我情绪控制逐渐向心理辅导转化。例如：谷歌人力 资源部门副总裁格斯洛·博克（Laszlo Bock）通过绩效评估、调查反馈和提名 最佳管理者等多种数据，并结合大数据采集分析挖掘等功能，发现了管理者 8 个能力素养，排在前三名的分别是：成为教练，适度授权及关注下属的成功与 幸福。由此可见，管理干部要将自己定位为员工的教练，对员工进行激励、辅 导，帮助员工获得成功与幸福。 从组织角度，建立企业大学或者终身学习的机制，促进人才按序发展，让 个人的能力提高与组织核心竞争能力提高相一致，实现双赢。 其次，企业也需要为管理干部提供一定的实践机会，使管理干部有机会将 所学内容，不断通过刻意练习的方式逐渐掌握与熟练运用，改善管理行为。有 条件的企业可以考虑建立干部大学，如党办学校，党校、团校的方式，达到自 动自发纠错、自动自发出人才的效果。 通过有效的培训、实践等活动，使管理干部能够从职业意识、职业技能、 职业经验三维度进行全面提升，以适应新时代的干部提升的新要求。 图三 组织如何培养胜任新时代需要的管理干部的几项技术工具 经验三：建立配套的组织保障措施，让人才在组织工作中成长起来。一方 面，定期调配人才，建立轮岗机制，实现人才复合成长。另一方面，建立配套 的成长中的考评机制，引入价值考核，“考增量不考存量”，实现个人内在成 长需要与外在促进成长机制的一致性。 经过我们长期跟踪研究发现，如果重要岗位只有一个人的时候，往往这个 人很忙，要求也高，组织绩效更多依赖于这个人的能力与影响力，后备提拔的 人员由于缺乏台阶支撑，难以培养出来。企业会认为这个关键岗位的人才难以 替代，但同时组织风险却在不断加大。 因此在组织模式设定方面，我们推荐引入：关键岗位配置助手、配置值班 经理的模式，例如：麦当劳、肯德基，会为店长配置值班经理多人，每人工作 一段时间，轮岗工作。后备管理者长期在这样的模式下获得训练培养，人才培 养的速度远远大于让一个人成长与发展的模式，组织也会更安全，不会因为个 别人才的离开而损失巨大。 其次，为了避免后备干部与原岗位干部在工作中互相搭顺车的局面，我们 经过多年的研究跟踪，建议企业可以从以下几个方面入手： 首先，明确责任到具体人，明确量化任务分解到人。中国老话：一个和尚 有水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃，所以解决问题的方法就是：一个 人一口缸，自己打水自己吃，才能让其搭顺车的心态降到最低。 其次，建立科学的评估指标体系，采用“评价增量价值”的模式，即以历 史业绩为基础，由增量出现是干部能够胜任管理责任的关键。通过增量评价， 反映管理者在组织中的价值。华为也在部分岗位引入了这样的评价模型，任正 非说：小草再怎么浇水也长不成参天大树，人选错了，企业就做不起来，如果 价值评价错了，企业就做不大。他们也是不断推行：增量绩效管理。华为以 “减人、增效、加薪”的增量绩效管理理念为核心，实现了即使员工下降 50%，人均劳动力增长 80%，销售收入增长 20%的业绩。 第三，建立科学的“人事分开的评估系统”，让被评估的人员和干部觉得 公平公正。 我们在日常管理工作中，经常有的人工作业绩结果很好，但是工作懈怠拖 拉，有的人工作比较努力，但是业绩暂时体现的不明显。这种状况该如何评价？ 这种状况，无论怎样打分，对方都难以接受，所以华恒智信研究出了“人事分 开的评估系统”，即对人、对事分开评价的模式。 对事评价，主要指衡量部门业绩增量情况的评价。对人评价，主要指的被 评价者在日常工作中的态度与职业行为遵守情况，也可以包含学习情况、文化 认同情况等。通过这两种评价方法，实现被评价者能够理性看待自己的真实表 现，为改进自己的行为，适应组织的需要奠定基础。 总之：新时代下企业竞争愈发激烈，对干部的要求也越来越高，在对逐渐 趋于年轻化的管理干部进行管理与激励过程中，始终抓住“人心、人情”， 才 能留住人，在这个基础上，需要加强培训，让干部能力提高，进而绩效改善， 最终实现组织业绩提升。
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【人才管理小技巧】如何避免新员工“闪电离职”
猎头和 HR 如何避免新员工“闪电离职” 千辛万苦筛简历、面试、走流程，结果新员工入职没几天就“闪辞”，在 HR 的世界中，最悲催的事情莫过于此。 公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作 气氛，带来诸多消极影响。员工稳定，对公司非常关键。面试时， HR 对应聘者 稳定性的把控，间接影响着公司未来的人才流动率。那么，如何在面试时识破 “闪辞族”，守卫公司的离职率？ 一、从应聘者职业规划程度衡量 一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者 简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性： 若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的 职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。 若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应 聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。 即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的 职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高， 但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。 二、从应聘者以往个人经历的时间衡量 留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时 间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考： 开始工作的 5 年内，若变换 3 次或以上工作单位的人员稳定性比较差。 若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离 职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。 若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的 ， 说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也 比较容易找到规律。 观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内 的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。 若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一 份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性很差，个性往往也是冲 动和不够理智的。 三、通过心理测试进行评估 现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映 应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。 但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必 须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的 准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。 四、从应聘者职业规划程度衡量 外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若 在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性， 一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方 面： 首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人， 稳定性越差，越容易跳槽。 第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓 “人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度 时，必然会寻求跳槽来缓解。 第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工 作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。 五、从了解离职原因衡量 通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”， 但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原 因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 HR 们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用 2-5 题为宜，关键性人才 适当增加，可根据现场情况继续追问。 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关 键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳 定性） 你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判 断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用） 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力） 你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘 这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司 的不了解不应成为重点） 你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求 的优先，提出不切实际要求的可不予考虑） 你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？ （对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断） 你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种 人） 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价 值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相 差太远） 你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判 断对方是否适合应聘的职位） 你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对 方专业与本职位关联不大时使用本条） 六、从与组织合适度衡量 组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工 作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。 面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应 聘者未来直接主管的工作风格。 另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比， 若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会比较高，稳定性也比较好。 七、从工作地点合适度衡量 工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。 这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解 到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提 出离职的例子并不鲜见。 八、了解应聘者对职业稳定性的态度 对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种 ‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合 你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘 者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
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离职申请表
Tab.26B 离职申请表 姓 名 所属部门 职 务 身份证号码 入司日期 离职申请日期 预计离职日期 离职种类 离职理由：（详细说明离职原因，可见附件） 离 职 原 因 申请人 直属 部门 部门负责人 意 见 分管领导 意 见 行政人事管理部 审核 常务副总经理 审核（批） 总经理 审 批
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离职人员返聘管理制度
离职人员返聘管理制度 公司因经营管理需要，对已离职的人员进行返聘，鼓励因个人因素离职的员工能返回 公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返聘，适用于本公司离职 后重新应聘的人员。 1、 离职人员返聘规定： 1.1 因个人因素已离职三个月以上的公司员工，重新申请入职需在面试时如实说明曾在 “喜地山”企业工作的情况，如有隐瞒，一经发现即时开除并不做任何补偿； 1.2 离职人员返聘需原工作部门负责人评价，如原工作部门负责人已不在原工作岗位上， 则需附上由原部门曾与该离职员工共事的同事给予评价，原部门现任负责人参照其评价再 签批； 1.3 符合离职返聘的，应认真填写《员工离职返聘申请表》，并严格按照审批流程签批， 方可办理入职； 1.4 离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入职流程》。 1.5 部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的，如最终审批未通过，则该 员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部 门第一负责人承担。 1.6 员工离职返聘管理工作由人力资源部负责，请各部门严格遵照执行 2、权责： 2.1 人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，办理二次及以上人员的入 职、转正评价； 2.2 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘； 2.3 分管领导负责审批 C 级以下人员的离职重新聘用； 2.4 总经理负责审批 C 级（含）及以上人员的离职重新聘用，及特殊人员的离职重新聘用； 3、管理规范： 3.1 非正常原因离开公司包括开除、辞退、旷工等永久不予录用，在公司通过正常手续辞 职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。 3.2 对重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制 度办理完毕离职手续，用人部门要向公司提出重新聘用的理由。 3.3 凡离职人员二次入司应聘，须经公司研究批准后按公司招聘制度及流程聘用，重新计 算 人力资源部工龄。 3.4 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负责人承担相 关责任。
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员工离职单
员工离职单 工作单位 姓名 职务编号 宿舍编号 职位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 交接物品 所属部门 主管意见 （1）工具 （3） 经理 （2）手册 （1）出入证 （2）职工手册 人事经理签字 （3）衣柜锁 （4）劳保 （5）住宿 人力资源部 （6）图书 （7）其他 （1）应领薪资 出纳 会计经理签字 会计部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理批示 备注
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员工擅自离职，要赔公司一个月工资吗？
员工擅自离职，要赔公司一个月工资吗？ 马行空于 2015 年 7 月 15 日入职深圳一汽车配件有限公司。 2016 年 6 月 8 日，马行空在未提前 30 天书面通知公司的情形下擅自离职。 马行空离职前月平均工资为 4290 元。 公司于 2016 年 10 月 24 日向马行空送达《自动离职通知书》，对其按 自动离职处理，请求马行空赔偿公司为完成其工作的额外支出 19305 元。 马行空不同意。公司遂申请劳动仲裁，请求裁令马行空赔偿因未提前通 知公司离职导致的损失 19305 元。仲裁委驳回了公司仲裁请求。 公司不服，起诉到深圳市宝安区人民法院。 马行空辩称其因为当时家里有事，且公司未与其签订劳动合同，所以只 是口头跟班长提出离职就离开公司。 一审法院：马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，给公司造 成损失，应当承担赔偿责任，本院酌定一个月工资的损失 宝安法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定 “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十 条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定 的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责 任”。 本案中，马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，违反了劳动 合同法的规定，给公司造成损失，应当承担赔偿责任。 公司请求赔偿为完成马行空工作的额外支出 19305 元，本院认为，公 司提交的证据不足以证明马行空擅自离职给其造成损失 19305 元，也 无其他有效证据佐证；劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用 人单位聘用其他人员顶替其工作 30 天所应支付的报酬相当，因此，参 照马行空离职前月平均工资，本院酌定马行空应赔偿公司的损失为一个 月工资即 4290 元。 法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定， 判决马行空赔偿公司损失人民币 4290 元。 员工上诉：冤枉啊！我离职后不是公司员工了，没有义务赔偿公司损失！ 马行空不服一审判决，向深圳中院提起上诉，上诉理由： 我没有跟公司签订劳动合同，公司的请求不符合《劳动法》第四十六条 和第六十七条规定。我于 2016 年 6 月 8 日离职，不再是公司员工，没 有义务赔偿公司的损失。 公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。双 方之间存在劳动关系，员工应当遵守我国《劳动合同法》第三十七条、 第九十条规定以及《员工手册》第四章第三节第 4 条规定。马行空未提 前 30 天通知公司解除劳动关系，给公司造成了损失，应当赔偿。 二审判决：马行空擅自离职后，公司安排其他员工完成马行空的工作， 公司为此支出了工资及加班费，马行空应当赔偿，一审酌定一个月工资 合理合法！ 深圳中院经审理认为，本案的争议焦点为：马行空未提前 30 天通知公 司解除劳动关系是否应当赔偿公司损失。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提 前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十条规定“劳动者违反 本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业 限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。 本案中，马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，违反了劳动 合同法的规定，给公司造成损失，应当承担赔偿责任。 马行空二审期间主张其在离职前 10 多天已口头告知公司，且公司允许 员工快离即当天说当天走，但马行空未能提交相应证据予以证明，且公 司对此并不认可，故本院对马行空该主张不予采信。 公司在一审期间提供了员工工资发放记录，以证明马行空擅自离职后， 公司安排公司其他员工完成马行空的工作，公司为此支出了工资及加班 费，马行空对公司提交的前述证据的真实性、合法性、关联性均没有异 议，予以认可。 鉴于公司提交的证据不足以证明马行空擅自离职给其造成的损失金额为 19305 元，劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用人单位聘 用其他人员顶替其工作 30 天所应支付的报酬相当，一审法院参照马行 空离 职前 月平 均工 资 酌 定马 行空 应赔 偿公 司的 损失 为一 个月 工资 即 4290 元，合法合理，本院予以确认。 综上，马行空的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚， 适用法律正确，应予维持。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定， 二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：(2018)粤 03 民终 12026 号（当事人系化名）
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离职人员人事档案办理
离职人员人事档案办理_辞职后如何转档案 离职人员人事档案办理 私人单位的人事档案从离职人离开公司算起，档案保留一年至两年就好 。 在职人员跟随本人的调、降等资料一起保存。如从单位辞职后到下一个单位 上班，个人档案不会从原单位调到现单位，如本人有需要可以到原单位复印 加盖公章即可。对于私人单位里的“人事档案”不一定是具体法律性质的， 私企一般不会真正能调查你所填写的资料是否是真、假，所以没有任何法律 性质。故私企单位里的人事档案无从解释。只有到大型企业里人事档案才具 有一定的法律性质。不过在离职之时最好办理好档案的转移手续，如果档案 在公司，可以去人事部办理，要是还在人才市场，可以继续托管。 一、 移交档案范围 1、因单位改制、清盘、破产等原因造成长期遗留单位保管的人事档案； 2、因员工辞退、辞职、自动离职等原因造成遗留单位保管的人事档案； 3、其他原因造成遗留单位保管的人事档案。 二、申报材料 1、单位出具的将人事档案移交市人才交流服务中心的正式文件； 2、单位在公众媒体发布的移交档案公告原件； 3、《移交人事档案登记表》 三、办理程序 1、单位清理相关人事档案：相关当事人离开单位时没办妥离职手续且 无法联系当事人的，单位做出档案移交决定并在全国或地区性媒体上发布公 告； 2、单位依据劳动人事法规及本单位实际情况，做出将人事档案移交市 人才交流服务中心的相关决定，并将该决定形成正式文件； 3、单位填写《移交人事档案登记表》，并签字盖章； 4、单位将人事档案移交深圳市人才交流服务中心，同时将公告、登记 表以及相关当事人的离职材料和正式文件等一并送达市人才中心备案； 温馨提示：如移交人事档案数量较大的，可联系市人才交流服务中心提 供上门服务。 5、单位一次性向市人才交流服务中心交付一年期的档案移交服务费。 四、政策依据 1、《流动人员人事档案管理暂行规定》(人发〔1996〕118 号)第四条： “流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事行政 部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档 案；严禁个人保管他人人事档案。” 2、组织部、市人事局发布的《关于进一步规范流动人员人事档案管理 工作的通知》(深人发〔2003〕88 号)精神：国有企业因改制、清盘、破产 所造成的档案遗留问题，必须在规定的期限内将档案移交组织人事部门所属 的人才服务机构保管；凡不属于本单位员工的人事档案均须按规定移交组织 人事部门所属人才服务机构保管。 辞职后如何转档案 个人档案分为人事档案和企业自建员工档案。而你所要带走的，而是人 事档案，这关系着以后退休、晋升。 民营单位工作的，私企一般不具备档案接管资格，人事档案需要托管在 当地人才市场的。持原单位办理劳动关系解除证明，开调转函去原工作地人 才中心(人力资源公司)办理档案转移；再持新单位签订新的劳动合同，到新 就业地人才中心(人力资源公司)办理托管。 如果是国企到私企，或者私企到国企，则是第三方(社保局、人才中心、 人力资源公司)和有资格的企业之间的转接，参照第 2 条办理。 暂时未能就业，或自己创业的，建议如下操作： (1)将档案转户口所在地社保所办失业，领取失业金，或享受国家优惠政 策； (2)将档案转户口所在地职业介绍中心自己交保险，交够年限，也可以领 取养老保险； (3)按规定，档案可以在原单位保存两年，因此可以暂缓调档。 企业自建档案 企业自己创建的员工档案，企业人事部门应保留两年备查，里面所有涉 及证件原件的部分企业无权扣留，员工本人可以拿走(复印件未作规定)。 依据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动 合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案 和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定 应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 PS：第三方保管，比如人才市场、人力资源公司、职业介绍中心等，一 般会有一定托管费；而社保所养老中心，一般是不收费的，如果提供其他服 务，产生费用也会很低。 人事局也可接收人事档案，但作为机关单位只接收本单位正式在编人员 和全市科级干部的档案。高校毕业生，申请回生源地，那开出的报到证上报 道地址可能会是人事局，那只是个统一的称呼，但档案实际上可能是到当地 人事局下属单位人才交流服务中心下属一个科室高校就业指导办公室或者是 某个人才市场。
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3-21离职移交手续清单（模板）
大连捷盛国际物流有限公司 附表3-21 离职移交手续清单 姓名 部门 会签事项 部门 办公室 回收办公用品、工具等用品 职位 财务部 款项等 1 行政人事部 办理离职劳动合同手续 2 行政人事部 转移社会保险基金、住房公积金 离 职 人 3 4 5 6 会 签 部 门 7 8 接 9 收 物 10 品 文 件 11 12 13 14 15 16 17 18 1、各部门对离职人员的离职手续请予即刻办理。 19 2、本表格办好之后，由离职人交回行政人事部。 姓名 职位 接 收 人 签章 移交时间 接收时间 时间 签字
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员工不提前30天通知离职要赔一个月工资的约定有效吗
员工不提前 30 天通知离职要赔一个月工资的约定有 效吗？ 【裁判要旨】 劳动合同法对劳动合同双方可以约定违约金的情形作出了限制。赔偿损 失的属性是补偿弥补非违约人所遭受的损失，该属性决定了赔偿损失的 适用前提是违约行为造成财产等损失的后果，不能事先约定损失的金额 或计算方式。 【基本案情】 泰驰公司与林雷签订的《劳动合同》约定乙方（员工）无法定理由提前 单方面解除合同，且无法确定给甲方所造成的经济损失的具体数额的， 双方一致同意该赔偿数额按照乙方前 12 个月的月平均实际收入计算。 乙方工作不满 12 个月的，以实际工作的月份折算赔偿金额。 后林雷未提前通知公司离职。 泰驰公司认为林雷无故离职，使得公司措手不及，对经营管理有一定的 影响，依据《劳动合同》的约定主张赔偿金。因损失难以估量，故而依 照约定主张一个月的平均工资作为赔偿额。 2014 年 7 月 29 日，泰驰公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁， 要求林雷支付一个月工资的赔偿金。仲裁委员会裁决不予支持。泰驰公 司不服诉至法院。 【一审判决】 一审法院认为，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应 当承担赔偿责任。劳动者未提前三十日以书面形式通知用人单位便解除 劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形。 但公司未能举证证明其因林雷擅自离职而有实际损失产生。虽然双方书 面约定赔偿金额为一个月的平均工资，然该约定只适用于无法确定损失 的具体数额时的情形，且根据一般常理，有损失才有赔偿，赔偿应以有 损失产生为前提。因此，公司要求林雷支付赔偿金，法院难以支持。 【公司上诉】 公司不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下： 1、双方劳动合同约定，任何一方无法定理由提前单方面解除劳动合同 给对方造成经济损失的，应当按照损失程度依法承担赔偿责任。林雷如 无法定理由单方面解除劳动合同、且无法确定给公司造成的经济损失具 体数额的，双方一致同意该赔偿数额按照林雷前 12 个月平均收入计算。 该约定不违背国家法律的强制性规定，应当予以充分尊重和认同。 2、林雷作为泰驰公司的员工，本应按照劳动合同的约定及相关法律规 定提供劳动服务，但其擅自离职，没有给公司任何提示和协商，给公司 的工作安排造成了一定的影响和损失，其依法依约应予以赔偿。原审判 决有误，请求二审法院依法撤销原审判决，依法改判支持泰驰公司在原 审时提出的诉讼请求。 【二审判决】 本院认为，本案的争议焦点是双方关于劳动者无理由解除劳动合同需赔 偿用人单位一个月平均工资损失的约定是否合法有效。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条对于劳动者无理由解除劳动 合同的情形作了明确规定，即只要劳动者提前三十日以书面形式通知用 人单位，就可以解除劳动合同。该条对于劳动者未履行提前三十日的通 知义务，是否需向用人单位支付一个月工资以替代提前通知期，并未作 出规定。 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条中规定了劳动者违反本法规定 解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 根据上述两条法律规定的内容，劳动者无理由解除劳动合同，无需承担 支付用人单位一个月工资以替代提前通知期的责任，如给用人单位造成 实际损失的，应当承担相应的赔偿责任。 因此，劳动者未提前一个月通知解除劳动合同，给用人单位造成了实际 损失，是劳动者承担赔偿责任的前提，该损失的举证责任由用人单位承 担。 至于双方是否可以事先约定损失的金额或计算方式。鉴于赔偿损失的属 性是补偿，弥补非违约人所遭受的损失，该属性决定了赔偿损失的适用 前提是违约行为造成财产等损失的后果，如果违约行为未给非违约人造 成损失，则不能用赔偿损失的方法来追究违约人的责任。 因此，本案中双方事先约定损失的金额不符合赔偿损失的属性，该约定 的实质属于事先约定违约金。 又由于劳动法律关系的公法特征决定了劳动合同关系不同于一般民事合 同关系完全遵从双方意思自治的特殊性，劳动合同法对于在何种情形下， 劳动合同双方可以约定违约金亦作出了一定的限制，即劳动合同法第二 十五条规定，只有在劳动者违反服务期的约定或竞业限制约定的情形下， 用人单位才能与劳动者约定由劳动者承担违约金，而约定服务期的前提 条件是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培 训。 本案中，不存在泰驰公司为林雷提供专业技术培训并约定服务期的情形， 也就不存在适用违约金的前提。 综上所述，泰驰公司与林雷预先约定劳动者解除劳动合同赔偿损失的数 额，与法有悖，该约定当属无效。泰驰公司未能举证证明因林雷未提前 三十日通知用人单位解除劳动合同给泰驰公司造成的实际损失，故泰驰 公司向林雷主张赔偿金，缺乏依据。判决如下：驳回上诉，维持原判。 【案例索引】 二审：（2015）沪一中民三（民）终字第 859 号 一审：（2014）松民一（民）初字第 1621 号
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员工不同意市内变更工作地点被迫离职，公司要给经济补偿吗？（高院再审）
员工不同意市内变更工作地点被迫离职，公司要给经 济补偿吗？（高院再审） 孙小妹 2007 年 1 月 12 日入职北京某服装公司，担任店长一职。孙小 妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京，合同同时约定： “如果必要，公司可以根据公司的组织管理和 /或雇员的能力及才能，对 雇员的职位和/或工作说明进行调整”。 2016 年 1 月 7 日，公司向孙小妹送达员工调岗通知书，内容为： 调岗通知书 孙小妹，基于您 2015 年的工作表现和绩效情况，公司决定，自 2016 年 1 月 10 日起对您的工作地点进行调动，调您从北京蓝色港湾店至北京华联万柳店，您 将汇报给北京华联万柳店长。调岗后您的职位、工资、补贴以及其他福利待遇 维持现有标准不变。 孙小妹于 2016 年 1 月 12 日向公司送达被迫解除劳动关系通知书，内 容为： 被迫解除劳动关系通知书 本人孙小妹，自 2007 年 1 月 12 日入职你单位工作，担任店长一职，自 2008 年 以后，双方已经签有三次固定期劳动合同。在职期间，你单位未及时书面通知 我与我签订书面无固定期限劳合同，并且强行给我调岗降职，单方无故停止我 的工作，严重侵害了我的合法正当权益，现依据劳动合同法第三十八条之规定， 被迫与你单位解除劳动关系，并要求经济补偿，相关问题，将通过法律途径解 决。望你单位收到此告知函三日内书面通知我办理工作交接手续，逾期造成不 利后果由贵单位自行承担，与本人无关，特此函告。 2016 年 1 月 14 日公 司向 孙小 妹送 达关 于《 被迫 解除 劳动 关系 通知 书》的答复及劳动合同续签催告书，内容为： 答复及劳动合同续签催告书 公司于 2016 年 1 月 13 日收到您的《被迫解除劳动关系通知书》，基于您提出 的单方解除劳动合同的理由，公司的回复如下： 首先，您提出公司未及时书面通知与您签订无固定期限劳动合同的这一点情况 并不属实。公司于 2016 年 1 月 8 日将与您续订的无固定期限劳动合同寄到您提 供给公司的地址：北京市通州区××，且这份快递（内含中文劳动合同原件两 份）于 2016 年 1 月 9 日由您本人签收。并且，关于劳动合同续订的事宜，在送 达劳动合同前后，公司也多次与您进行了当面以及电话沟通，表达了公司与您 续签合同的邀约，也对您就劳动合同本身提出的疑问进行了解答，您也在多次 沟通中均表示愿意与公司续签合同。然而，至 2016 年 1 月 14 日止，公司并未 收到您签回的书面劳动合同。 第二，基于您提出的公司强行调岗降职的情况并不属实。公司与您续订的书面 劳动合同中并未调整您的职位与薪资待遇。基于公司经营情况以及您在北京蓝 色港湾店铺的工作表现，公司向您提出了调整店铺的工作安排，然而您并未按 照公司的工作安排按时在指定店铺工作。基于这一点，您事实上仍然在原店铺 北京蓝色港湾店铺工作，工作地点、薪资以及职位并无变化，公司也未强行对 你做调岗处理。 第三，根据《劳动合同法》第十条的规定，公司与您订立书面无固定期限劳动 合同，且已将书面合同送达。请您于 2016 年 1 月 19 日之前将由您本人签订的 书面劳动合同返还至公司。 孙小妹主张公司将其由北京的蓝色港湾店调到华联万柳店，还是店长， 薪资没有变，但是工作路程发生了变化，其不同意调岗。 孙小妹申请仲裁要求公司支付 2007 年 1 月 12 日至 2016 年 1 月 12 日 期间解除劳动关系经济补偿金 60 309 元及未提前一个月书面告知是否 续签劳动合同代通知金 6701 元，仲裁委不予支持。 孙小妹不服，提起诉讼。 一审法院：公司在北京区域内调整工作地点属用人单位经营管理自主权 范畴，员工以此为由解除劳动关系依据不足 一审法院认为，关于劳动关系解除，公司于 2016 年 1 月 7 日给孙小妹 送达调岗通知，将孙小妹从北京蓝色港湾店调至北京华联万柳店，职位、 工资 、补 助及 其他 福利 均维 持不 变。 孙小 妹称 因路 程远 不同 意， 于 2016 年 1 月 12 日即向公司送达了被迫解除劳动关系通知书，以公司 未及时通知签订书面无固定期限劳动合同、强行调岗降职等原因提出解 除劳动关系。 孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京。公司在北京 区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整应属于用人单位经营管理自主权 范畴，且职务和工资待遇均无变化。孙小妹以此为理由提出解除劳动关 系依据不足。 公司与孙小妹签订的劳动合同于 2016 年 1 月 11 日到期，公司在双方 劳动合同到期前向孙小妹邮寄送达了无固定期限劳动合同文本，孙小妹 认可劳动合同文本及快递单的真实性。 综上，孙小妹于 2016 年 1 月 12 日提出被迫解除劳动关系依据不足， 一审法院对孙小妹关于要求支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求不 予支持。 关于孙小妹要求的支付未提前一个月书面告知是否续签劳动合同代通知 金的诉讼请求于法无据，一审法院亦不予支持。 提起上诉：公司无故强行调岗降职的行为违反合同约定，应当支付经济 补偿 一、公司强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位经 营管理自主权范畴，一审法院对此认定错误。孙小妹居住在北京市通州 区，其自入职公司后一直在公司北京蓝色港湾店工作，任职店长，工作 业绩突出，后双方劳动合同到期，应当续签无固定期限劳动合同，但公 司对孙小妹的工作地点进行了重大变更，在职位上明无变动，实为降职。 此行为既无经营的必要性，也无目的正当性，其真实意图为规避续签无 固定期限劳动合同。 二、根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于 审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定，判断用人单位对劳动 者工作岗位的调整是否具有合理性，应参考以下因素：用人单位经营必 要性、目的正当性、调整后的工作岗位是否为劳动者所能胜任、工资待 遇等劳动条件是否无不利变更。公司对工作地点的变更，实际上对孙小 妹的劳动条件产生了不利的影响，使孙小妹上下班路程增加、时间增加， 交通成本增加，公司未提供任何交通补贴，未采取措施消除不利影响， 该行为不具有合理性。 三、公司与孙小妹的劳动合同明确约定孙小妹的职位为店长，公司无故 强行调岗降职的行为违反合同约定，虽名义上职位不变，实为降职流放， 一审法院认为孙小妹的职务没有变化，属于事实认定错误。 四、公司无故强行对孙小妹调岗降职行为系为迫使孙小妹与其解除劳动 合同，属于恶意规避法定续签无固定期限劳动合同的义务，应当向孙小 妹支付经济补偿金。 二审法院：公司的调岗行为未对员工产生重大影响或严重侵犯其劳动者 权益，属用人单位经营管理自主权范畴 北京三中院经审理认为，本案的争议焦点为公司对孙小妹的调岗行为是 否具有合理性，是否应向孙小妹支付解除劳动关系经济补偿金。 用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据公司的经营状况、劳动 者的工作情况等对劳动者进行调岗，但因调岗行为直接涉及劳动者的切 身利益，故用人单位对劳动者的调岗行为应具有合理性。 本案中，根据查明的事实，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主 要地点为北京，职位为店长，同时约定“如果必要，公司可以根据公司 的组织管理和/或雇员的能力及才能，对雇员的职位和/或工作说明进行 调整”，现公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，同时， 公司在向孙小妹送达的调岗通知书中称系根据孙小妹的工作表现和绩效 情况对其作出调岗决定，并表明孙小妹调岗后的职位、工资、补贴及其 他福利待遇维持现有标准不变。 通过上述内容可知，公司的调岗行为未对孙小妹产生重大影响或严重侵 犯其劳动者权益，应属用人单位经营管理自主权范畴，并非孙小妹所述 的降职行为。 孙小妹据此要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏依据，本 院不予支持。一审法院对此认定并无不当，本院予以确认。 综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。 申请再审：公司无故对我强行调岗降职，迫使我与其被迫解除劳动合同， 应当支付经济补偿 孙小妹不服二审判决，向北京高院申请再审，理由如下： 公司对我的强行调岗降职行为并非生产经营所需，不能认定为用人单位 经营管理自主权范畴，一、二审判决认定事实错误。 公司对工作地点的重大变更，已在实际上对我的劳动条件产生非常不利 的影响，且未采取措施消除工作地点变更给劳动者带来的不利影响，此 行为当然不具有合理性。 公司无故对我强行调岗降职的行为违反合同约定，一、二审判决认定职 务无变化，认定错误。 公司无故对我强行调岗降职的违法违约行为，迫使我与其被迫解除劳动 合同，其恶意规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补 偿金。一、二审判决错误，故依法申请再审。 高院再审：公司在北京区域内对工作地点进行调整，并未违反双方之间 的约定 北京高院经审查认为，孙小妹与公司签订的劳动合同约定工作的主要地 点为北京。公司在北京区域内对孙小妹实际工作店铺进行调整，并未违 反双方之间的约定，且职务和工资待遇均无变化。 孙小妹主张公司调整其工作岗位的行为违反合同约定，缺乏事实依据。 孙小妹主张其是被迫向公司送达解除劳动关系通知书，本案系公司恶意 规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补偿金的再审理 由，缺乏法律依据，本院不予支持。 综上，孙小妹的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百 条规定的情形。高院裁定如下：驳回孙小妹的再审申请。 案号：（2019）京民申 45 号（当事人系化名）
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协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗
协商离职后发现怀孕了还能要公司赔偿吗？ 2011 年 6 月 1 日，韦小妹入职天下美公司，工作岗位为操作工。 2018 年 3 月 5 日，双方签订《解除劳动合同协议书》，主要内容为： 1、自 2018 年 3 月 1 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义 务随之终止；2、韦小妹工资结算至离职之日，支付时间为公司正常发 放工资时间；3、公司在韦小妹办理完工作移交手续后十日内一次性支 付韦小妹经济补偿金 26408.51 元（税前）；4、公司为韦小妹缴纳基 本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金至 2018 年 3 月 31 日止；5、公司与韦小妹之间不再存在其他任何劳动争议。 公司与韦小妹均确认上述协议内容已全部履行完毕。 2018 年 3 月 14 日，韦小妹通过检查确诊 2018 年 1 月底已怀孕。 2018 年 10 月 12 日，韦小妹申请劳动仲裁，认为其在怀孕期间，公司 解除劳动合同属违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及 孕产期、哺乳期的相关待遇，仲裁委驳回韦小妹的全部仲裁请求。 韦小妹不服该仲裁裁决，于 2019 年 1 月 9 日起诉至法院。要求法院判 决：1、依法判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 26408 元；2、依 法判决公司支付韦小妹孕期工资、保险 45000 元；3、依法判决公司支 付韦小妹三期工资 30000 元；4、依法判决公司为韦小妹补缴 2018 年 4 月至 2019 年 3 月期间的社会保险。 法院认为:韦小妹与公司于 2018 年 3 月 5 日签订《解除劳动合同协议 书》，该协议约定双方劳动关系自 2018 年 3 月 1 日解除，公司支付韦 小妹经济补偿金 26408.51 元，为韦小妹缴纳社会保险至 2018 年 3 月 31 日，双方无其他劳动争议。协议签订后，公司已如约履行协议全部 内容。 韦小妹现主张本人处于孕期，公司违法解除劳动合同，但从韦小妹自述 及其提供的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后即 2018 年 3 月 14 日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位公司来 说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕。 且韦小妹也无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀 孕或隐瞒其怀孕的情况，其亦无证据证明公司存有其他违法解除情形， 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）》第十条第一款之规定，上述协议系双方自愿平等协商基础上签 订，是双方真实意思表示，应属有效协议，双方均应依法遵守。韦小妹 以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事 实和法律依据，本院不予支持。 同理，韦小妹主张的孕产期、哺乳期的相关待遇，应是以双方存在劳动 关系为前提，但双方于 2018 年 3 月 5 日确认劳动关系已于 2018 年 3 月 1 日解除，韦小妹的上述相关待遇主张，缺乏事实基础，于法无据， 本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法 院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 驳回韦小妹的全部诉讼请求。 案号：(2019)皖 0123 民初 399 号（当事人系化名）
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7月离职与预计离职名单（汇总）(2)
预离职数据分析表（2018年7月） 7月25日各 预计发完工资后 其中已审批 离职人数 离职人数 课在职人数 课 别 编制人数 制1课 211 199 17 2 制2课 228 191 17 2 制3课 226 242 4 0 制4课 148 147 12 3 制5课 200 148 4 2 制6课 150 146 6 2 制7课 153 137 2 2 制8课 152 161 3 1 制9课 149 125 11 6 底部 162 159 11 1 仓库 46 46 3 1 品管 141 140 1 0 财务 16 15 1 1 合计 1982 1856 92 23 备 注 各课7月份预离职人员；截止到2018-7-24 序号 组别 工号 姓名 工种 工序等级 工龄 1 针一A BH1-169 廖小满 普工 D 0年0个月20天 2 针一C BH1-160 白日委 普工 D 0年3月16天 3 针一C BH1-301 刘小敏 穿鞋带 D 0年3月7天 4 针一A BH1-262 海智峰 冲孔 D 0年2月20天 5 针一A BH1-118 党天佑 车边线 6 针一A BH1-176 李斌 普工 D 0年0月28天 7 裁断一 BH1-715 周仲旺 裁断 C 0年0月28天 8 针一Ｃ BH1-146 熊洪敏 车前套 A 0年2月26天 9 针一Ｂ BH1-349 张晓红 车鞋面 A 1年3月11天 10 成一 BH1-551 普文华 套楦 C 0年2月28天 11 裁断一 BH1-710 余周平 裁断 D 0年3月12天 12 针一C BH1-179 海国玺 冲孔 D 13 成一 BH2-019 雷超喜 课长 14 成一 BH1-680 陈春玉 贴底 A 0年0月29天 15 针一A BH1-166 何会青 鞋身片 A 0年9月24天 16 针一B BH1-271 白曲牛 穿鞋带 D 0年3月4天 17 裁断一 BH1-787 李国梅 裁断 C 0年3月21天 18 裁断二A BH2-706 杨毅川 裁断 C 0年3月21天 0年4月21天 1年17个月0天 19 成二C BH2-023 陆玉杰 组长 1年3月28天 20 裁断二A BH2-715 闻可 二层皮 B 0年3月16天 21 裁断二C BH2-766 林美霞 二层皮 B 0年3月24天 22 裁断二A BH2-702 刘虎 二层皮 B 0年3月16天 23 裁断二A BH2-010 龚道举 裁断组长 24 成二C BH2-866 李志 打包 25 成二B BH2-064 刘木林 组长 2年25个月1天 26 品管 BH-QC-287 李梅 品管 0年1个月12天 27 成二B BH2-672 卢炳红 过冷冻 D 0年4月24天 28 针二C BH2-260 戴香标 普工 D 0年0月28天 29 针二C BH2-393 高彦洪 冲孔 D 0年11月0天 30 针二C BH2-285 刘博文 普工 D 0年0月16天 31 针二A BH2-152 陈进宝 前套 A 0年9月8天 32 成二B BH2-654 奉幕惠 压机 D 0年3月14天 33 针二C BH2-417 段春红 冲孔 D 1年2月16天 34 针二C BH2-242 蒋培培 普工 D 0年3月3天 0年11个月23天 D 0年3月14天 35 成三E BH3-529 罗杰 补胶 D 1年2月11天 36 针三A BH3-163 王惠 车边线 D 1年4月4天 37 裁断二C BH2-766 林美霞 裁断小印刷 D 0年4月12天 38 成三 BH3-030 李明克 组长 1年4月0天 39 成三 BH3-699 葛颂 贴底 0年0月19天 40 成四 BH4-538 吉各尔架 刷胶 D 0年3月5天 41 成四 BH4-539 吉牛只合 贴底 A 0年3月5天 42 裁断四 BH4-703 冉建国 裁断 D 5年5月2天 43 裁断四 BH4-709 杨朝晖 裁断 D 2年9月13天 44 裁断四 BH4-710 高慧 裁断 D 0年4月24天 45 裁断四 BH4-798 曾令普 裁断 D 0年3月21天 46 针四B BH4-419 庄蓉蓉 配双 D 0年0月6天 47 针四B BH4-427 李花梅 备料 D 6年0月3天 48 成四 BH4-538 吉各尔架 刷胶 D 0年3月5天 49 成四 BH4-539 吉牛只合 上架 D 0年3月5天 50 成四 BH4-537 张建军 套楦 D 0年3月7天 51 成四 BH4-022 黄建云 组长 1年5月11天 52 底部B线 BH-DB-634 陈爽 贴底 A 0年3月6天 53 底部-A线 BH-DB-582 吴云浪 刷胶 D 0年3月14天 54 底部照射组 BH-DB-619 肖富进 压机 D 0年3月6天 55 底部B线 BH-DB-041 郑丹丹 组长 0年9月15天 56 底部-A线 BH-DB-033 徐望 组长 1年5月18天 57 底部-D线 BH-DB-021 周光银 组长 0年1月1天 58 底部-A线 BH-DB-290 罗通 刷胶 D 0年11月10天 59 底部整理组 BH-DB-118 黄明 整理 D 2年3月4天 底部-D线 BH-DB-640 杨胜强 贴底 A 0年2月22天 61 底部打粗组 BH-DB-140 向文东 组长 60 1年1月23天 62 底部-B线 BH-DB-372 马海县格 贴底 A 1年0月6天 63 DCL业务 BH-YW-075 张丽丽 业务 0年4月21天 64 辅料仓 BH-CK-436 裴文丽 送料 0年4月29天 65 成品仓 BH-CK-227 张生初 拉包，堆包 ，出货 1年5月11天 66 底料仓 BH-CK-113 余慎杰 仓管 3年0月18天 67 成五B BH5-643 刘斌 套楦 D 0年02月00天 68 成五B BH5-502 陈里洛 擦胶 D 0年04月00天 69 针五B BH5-262 罗应满 车斜边 D 0年04月00天 70 针五B BH5-482 林秀霞 车反口里 B 1年10月00天 71 裁断六 BH6-724 赖青青 发料 72 针六A BH6-204 秦丽芳 电脑车 B 3年03月00天 73 针六A BH6-252 方建霞 普工 D 2年02月00天 74 针六B BH6-427 刘佳靓 车舌口 C 4年03月00天 75 针六B BH6-302 罗小波 万能 D 3年00月00天 76 裁断六 BH6-793 万松 裁断 D 0年04月00天 77 成七B BH7-604 陈仲红 刷胶 D 0年04月00天 78 针七B BH7-331 赵文芳 车斜边 D 0年04月00天 79 成八A BH8-652 查小燕 品检 80 成八A BH8-529 朱磊 刷胶 81 成八A BH8-029 蔡冬梅 课长 4年03月00天 0年04月00天 D 0年02月20天 0年03月24天 82 针九B BH9-301 比么木子则 穿鞋带 D 0年04月00天 83 裁九B BH9-717 李兆琴 裁断 D 0年03月00天 84 针九B BH9-322 周德林 车反口里 B 1年05月00天 85 针九A BH9-135 陈支日 车鞋头 A 0年04月00天 86 成九B BH9-033 胡勇 组长 2年05月00天 87 成九B BH9-624 官若兰 开补单 0年01月00天 88 裁断九 BH9-723 毛琴 裁断 D 0年01月00天 89 裁断九 BH9-714 陈玉莎 裁断 D 0年04月00天 90 裁断九 BH9-709 蒋焕 裁断 D 0年04月00天 91 针九A BH9-162 王盼盼 电脑车 B 0年01月16天 92 针九A BH9-158 张乐乐 普工 D 0年03月00天 平时面谈情况 离职原因 有了解到员工说上班时间长，要 回去之前一个月只上班22天那边 上班时间长 上班 该员工怀孕之后因为身体体质不 是很好，经常生病，上班没有力 怀孕，上班很累 气，身体很虚弱 平时就有了解到员工的孩子放假 孩子从幼儿园放假了，没有人带 了没有人带 孩子 与该组的组长互动过员工反映过 家里有事情，要回去处理，买房 家里要买房子要回去处理 子 员工上班四个月到现场就一直赶 货，所述一个月只放假两天员工 感觉很累 工作时间太长了 之前员工就一直说加班时间长 工作时间长，太累 平时访谈的过程中员工就有反映 一天上班工作时间超过了12个小 工作时间长，做裁断很累 时 之前员工就一直说要回去自己开 饭店，家里人也一直希望继续饮 回去自己做生意 食业 平时就有了解该员工家里母亲生 要回去照顾老人 病没有人照顾 员工到厂里上班就一直说上班时 间太长，一天都没有休息好，工 工资没有自己期望的高 资也不理想 平时员工就反映公司上班时间长 工作时间长 ，不知道能做多久 平时员工就反映公司上班时间长 工资时间长 ，不知道能做多久 平时与该员工互动的时候 就反 映在生产线做压力大，没有产量 觉得工作不顺心 不行，没有品质不行 平时员工工作很认真，做事情还 老人去世 可以 员工 怀孕后很开心，家里人很 怀孕 高兴要让员工回家养胎 平时就了解到员工想去激发一下 回家创业 自己，不想一直在厂里上班 平时有了解到该员工下班比较晚 ，送料的工种下班比裁断的还要 工作时间长，太累 晚差不多每天都是10点之后才下 班 平时有了解该员工在裁断机台做 ，平时10点下班就已经很晚了， 工作时间长，太累 女朋友你自己下班还要晚，不想 做，坚持不了多久 与员工互动的过程中员工很有压 力，是该组的组长，本组没有课 长，平时就是副理在管，所以什 么事情都是自己在做，本组员工 比较少，但是产量又不能少，平 时上班加班时间都很长 工作压力大，没有产量 平时与员工互动就了解到员工家 里之前是开饭店的因为一些原因 出来外面打工两年，现在又想回 去打理饭店 回去开饭店 回去带孩子 平时与员工互动就了解到员工家 里之前是开饭店的因为一些原因 出来外面打工两年，现在又想回 去打理饭店 回去开饭店 在与员工互动的过程中员工就反 映当组长工资还没有员工的高这 经理说7-8月份会加工资，到现在 都没有加，没有信用 样一些抱怨的话语 平时与员工互动的时候了解与该 员工一起来的几个兄弟朋友都辞 打大包很累，不想干 职了自己也不会做多久，自己一 个人在这边做很无聊，所做的活 也不想做 平时与员工互动就了解该员工是 成型的组长，但是很多事情课长 都没有让管，虽然很多事情不操 觉得工作不顺心，工作压力大 心，但是自己挂着组长的名号却 没有权利 平时有了解到该员工与品管部的 不适应目前的工作，不顺心 主任很不愉快 平时就与员工互动了解到与课长 管理不分青红皂白，鞋子做得不 不合两个人有时候因为工作的事 好就只会骂员工也不分析原因 情还会打起来 有了解到员工很久没有出来上班 ，家里条件还不错，刚刚出来还 不想在厂里上班，一天上班时间 那么长，太累了 不习惯工厂生活 平时就说工厂里吃的不好吃住 的也不好，上班又热 要回去创业 员工平时就说工作时间长 工作时间长 平时就了解到该员工的家人在外 地，自己是回来处理一些事情才 回来的平时也在外地 要去外省打工 平时员工只说工作时间长 孩子放假，没有人帮带要回家带 孩子 平时在互动的时候员工就说如果 儿子考上大学，不管考上哪里都 儿子考上大学，要到离学校近的 会陪儿子去读书，从小到大亏欠 地方上班 孩子的太多了 平时就了解到该员工孩子很小 孩子生病，婆婆带不了，要回去 带孩子 平时员工反映工资低 工作时间长 平时员工反映一直出来外面打工 没有时间陪孩子，亏欠孩子很多 孩子要读高三，最关键的一年要 ，要回去好好陪孩子读书，好好 回去陪读 供孩子读书 回去带孩子 平时就说没有产量工作压力大 工作压力大，没有产量不能放假 ，员工不想做 工作时间长 平时就有了解到该员工的孩子是 一个人在家里的 ，上学时间就 去上学，平时放假就一个人在家 里 回家带孩子 平时就有了解到该员工的孩子是 一个人在家里的 ，上学时间就 去上学，平时放假就一个人在家 里 回家带孩子 有了解到员工觉得工资很低不想 做 有了解到员工觉得工资很低不想 做 工资低 工资低 在与员工访谈的过程中员工有 反映过家里孩子还小没有人带 回家带孩子 在与员工访谈的过程中员工有 反映过家里孩子还小没有人带 回家带孩子 加班太晚了 平时员工就有说厂里工作时间太 长了，都不放假 工作时间长，不放假 在与员工互动的时候了解员工家 里孩子很小，很舍不得 回家带孩子 在与员工互动的时候了解员工家 里孩子很小，很舍不得 回去老家上班 跟组长了解到员工有反映工资低 以每天上班时间来算，现拿到的 工资太低 员工在6月份就请假了半个月回 去照顾父亲 家里父亲生病，需要照顾 工作时间长 之前有说过家里要拆迁 家里拆迁要回去处理 平时有了解到与该员工一起来 的几个朋友都不在这边上班了， 所以该员工也想要去朋友那边上 班 厂里工资低要去朋友的工厂做 平时与员工互动就说带有妇科病 要回去治疗 生病 与员工互动，员工感觉上班太累 了，一直压产量 生产线压力大，没有产量 与员工互动，员工感觉上班太累 了，一直压产量 生产线压力大，没有产量 员工说一直 在工厂上班没有成 就感想自己出去做做生意 想自己开加工厂 与员工互动的时候员工反馈说加 班时间太长了，要加班4个小时 时间太长了 工作时间长 与员工互动的时候员工反馈说加 班时间太长了，要加班4个小时 时间太长了 了解到该员工是组长，平时没有 什么工作压力，与其他线比没有 那么多事情，但是做什么都还做 不好，平时说几句还不想听，不 去改进 员工是贴底熟手，感觉自己的工 资应该还比这高一些 加班太晚，又不放假 生产线压力大，没有产量 工资低 在与员工互动的时候员工就反映 不喜欢业务这种工作 对业务不感兴趣，要去应聘财务 平时就了解到家里老人年老，孩 子现在已经会走路了，老人根本 老人70多岁，小的孩子才5岁放假 没有办法带孩子，老人腿脚很不 了没有人带 方便 平时与其他组员及该员工了解， 自己以前是做保安的，现在调到 胜任不了本职工作，（拉包很慢 成品仓去，很多东西都不会做， ，堆包错乱，造成出货缓慢 自己动作也很慢 平时与员工互动，自己已经到了 结婚的年纪，家里人一直催要回 去结婚，还要去相亲 想换个环境工作 平时和员工面谈了解，自己出来 打工是该朋友带的，和朋友在一 个厂家里人也比较放心。 平时和该员工面谈无异常 平常和该员工面谈时，了解到， 工厂上班领的是死工资，年龄也 30几岁了，再不出去创业闯一闯 怕以后年龄大了，顾虑多了没机 会了。 老公在外面创业，担心老公一个 人在外面太累了，想出去帮忙。 到朋友厂里上班 因家里有事，想辞职。 想回家创业 跟老公去外地创业 通过平时面谈得知，该员工在厂 里上班4年了，工资就加了两次 ，目前工资才4000，跟领导反映 工资低，想找个工资高点的地方 几次想加工资，目前领导答应会 在本月给该员工加工资，如有加 工资就再做，没加工资就辞职。 平时访谈中得知，该员工是和老 公一起来我公司上班的，因公公 得癌症，丈夫已经辞职回去照顾 公公得癌症，准备回去照顾 ，如果家里有需要，她也要辞职 回去。 怀孕了想回去安胎。 怀孕 到了结婚的年龄，出来工作有4 回家相亲 年多了，家里也催着回去结婚。 平时互动中得知，84年的，想趁 还年轻想出去闯一闯，要不怕到 40多就会有太多顾虑，就不敢出 去闯了， 回家创业 通过和该员工平时互动中得知， 觉得正式工的工资比临时工低太 临时工待遇比正式工多40%。 多了 从平时访谈中得知，该员工是家 里盖房子要回去帮忙，然后房子 盖好了，就想在家里开个小店， 做个小生意，自己创业。 有讲到，到结婚年龄，家里人也 在催促 从平时访谈中，有讲到，到结婚 年龄，家里人也在催促 暑假过了体验生活，顺便赚点生 活费 平时访谈中并无异常 回家创业 回家结婚 回家结婚 回家念书，暑假工 工作压力大 从平时访谈中了解该员工还是不 错，工作积极，就是不会普通话 ，沟通不方便（该员工老公翻译 ） 向该员工了解情况，因该员工是 彝族人还不会讲普通话，只能和 该员工的课长了解，员工是因为 工序的质量被品管批评，可能是 品管说话比较严厉，导致该员工 想不开，想去辞职。 通过平时访谈中并无异常 云南人，该员工辞职理由是母亲 生病想回去照顾，但从侧面了解 是该员工和组长闹矛盾想马上辞 职。 到了结婚的年龄，出来工作有1 年多了，家里也催着回去结婚。 回家结婚 通过平时和该员工沟通中得知， 出来打工好多年了，家里买房子 了，就想在家里找份离家近点的 工作，这样也好照顾家里人。 买房子，需要回家签字 该员工来厂工作也有两年了，到 了结婚的年龄，家里人也着急， 一直催着回家结婚 回家结婚 湖北人，平时面谈感觉都还正常 暑假家里没人带孩子，家里叫回 去带孩子 暑假过了体验生活，顺便赚点生 活费 暑假工 从平时互动中得知，该部门一直 缺人，所以，安排的产量跟不上 进度，就只能一直加班到10点以 上班时间久，天天加班，一个月 后来赶进度，有招的临时工都辞 才放一天假 职了，人越是少，加班的时间久 越久，想请假休息，组长怕产量 赶不上进度，都不敢批假。 从平时互动中得知，该部门一直 缺人，所以，安排的产量跟不上 进度，就只能一直加班到10点以 上班比较累，一个月都没放假过 后来赶进度，有招的临时工都辞 ，想回去上班。 职了，人越是少，加班的时间久 越久，想请假休息，组长怕产量 赶不上进度，都不敢批假。 暑假过了体验生活，顺便赚点生 活费 回家念书，暑假工 平时访谈中得知该员工是河南人 ，以前觉得读书苦，父母在这边 厂里打工，就跟过来厂里上班了 3个月多，觉得上班太累了，上 班时间长，就和父母商量要回家 复读。 回家念书 专线HR分析 类别 离职概率 是否离职 工作类 80% 预离职 个人因素类 80%以上 预离职 个人因素类 50%-80% 预离职 个人因素类 70% 预离职 该员工不是一定要辞职就是放 假时间少，感觉很累 工作类 50% 预离职 每个员工都是希望加班时间少 ，工资高，所以在发牢骚 就是一天中除了正常工时外， 加班时间比较长，超过12个小 时就感觉很不愿意 该员工还比较 年轻，家里人希 望继承饮食业 情况属实，该员工是一个很有 孝心的孩子，平时工作认真 工作类 50% 预离职 工作类 50% 预离职 另有发展 50% 预离职 个人因素类 50%-80% 预离职 员工就是抱怨上班时间长，工 资低，想要工资高一点 薪酬福利类 50%-80% 预离职 员工觉得工作时间长 工作类 60% 预离职 员工觉得工作时间长 工作类 60% 预离职 工作类 50% 预离职 个人因素类 80% 预离职 个人因素类 80% 预离职 该员工在广东有一个哥哥在那 边创业要过去一起创业 个人因素类 50%-80% 预离职 员工比较年轻，吃不了苦 工作类 70% 预离职 员工比较年轻，吃不了苦 工作类 70% 预离职 该员工之前是做销售的，可能 到工厂做与销售部相比确实比 较累 怀孕情况属实，与员工及干部 交流 具了解员工家里确实没有人带 孩子 了解到该员工家确实这两年看 房子看了很久，确定要买房子 所以需要回去处理 也了解现场情况该员工在现场 做现场课长其实有时候会觉得 工作压力大 与该组组长及员工了解员工家 里确实老人去世了，需要回去 处理 员工怀孕情况属实 备注 有了解到员工确实比较辛苦， 今年25岁未婚，在公司上班两 年，平时做事情还是比较认真 ，最近可能太累了 工作类 80% 预离职 具了解员工家里世世代代都是 开饭店，现在老人还在开 另有发展 70% 预离职 根据了解员工家里老人不帮带 孩子，孩子放假了没有人带 个人因素类 50%-80% 预离职 具了解员工家里世世代代都是 开饭店，现在老人还在开 另有发展 70% 预离职 员工是今年刚刚升的裁断组长 ，工资有时候和员工一样有时 候可能会拿的比员工多一两百 块 薪酬福利类 70% 预离职 员工并不是因为工作的事情想 辞职，是因为朋友都不在这边 上班就不想在这边工作了 工作类 50%-80% 预离职 该员工感觉自己是一个空架子 ，没有管理员工的权利，所以 不想做 工作类 50% 预离职 工作类 50% 预离职 管理类 50% 预离职 工作类 50%-80% 预离职 另有发展 80% 预离职 工作类 40% 预离职 另有发展 80% 预离职 可能员工不想在厂里上班了， 就借现在孩子放假要辞职回去 个人因素类 60% 预离职 该员工会去离儿子上学 比较近 的地方打工 个人因素类 80% 预离职 可能孩子年纪比较小，婆婆也 带不了 个人因素类 80% 预离职 员工可能并不是确定要辞职调 换岗位也是可以的 与员工访谈的时候就了解，员 工不想辞职只是自己怎么做课 长都不满意，自己是想做到年 底的 员工就是吃不了苦 该员工是云南人，云南地区常 年气候温和，员工年纪很小， 可能坚持不了 员工就是觉得上班时长，要是 加班时间少一点员工就不会抱 怨了 具与该组组长了解员工所述情 况属实 员工感觉工作时间长工资又低 ，都不想做 工作类 60% 预离职 家长的心情就是这样，平时感 觉没有时间陪孩子总觉得亏欠 孩子，想弥补 个人因素类 50%-70% 预离职 个人因素类 50% 预离职 工作类 50% 预离职 工作类 40% 预离职 个人因素类 90% 预离职 个人因素类 90% 预离职 薪酬福利类 50% 预离职 薪酬福利类 50% 预离职 个人因素类 50%-70% 预离职 个人因素类 50%-70% 预离职 工作类 90% 预离职 工作类 70% 预离职 个人因素类 80% 预离职 老婆都回去带孩子了，自己也 想回去离家里人近一点的地方 上班 个人因素类 80% 预离职 员工感觉工资低不想做 薪酬福利类 50%-60% 预离职 平时在与员工互动访谈的时候 没有说过要回去带孩子，可能 不想在工厂做，想换换地方上 班 该员工是现场组长平时工作很 认真，一段时间说员工招不到 自己亲力亲为很累，每个工序 自己都得顶上去做，可能就是 组员少，自己搞太累 员工来厂里上班不到一个月， 平时与访谈也没有反映什么情 况，可能就觉得加班时间太长 了吧 根据与员工互动自己的孩子现 在越来越长大了属于叛逆期不 容易管教，要回去看着孩子， 孩子是家里唯一的 根据与员工互动自己的孩子现 在越来越长大了属于叛逆期不 容易管教，要回去看着孩子， 孩子是家里唯一的 与该组组长互动了解到员工到 上班至今就说工资很低 与该组组长互动了解到员工到 上班至今就说工资很低 员工所述情况属实，家里也确 实没有人帮忙 带孩子，上班又 不方便带孩子只能请假回去去 带 员工所述情况属实，家里也确 实没有人帮忙 带孩子，上班又 不方便带孩子只能请假回去去 带 员工刚刚上班不到一个礼拜， 平时互动没有说什么，可能不 适应工厂工作习惯 员工就是平时上班时间就一整 天，下班了就只想睡觉了，都 没有时间去逛逛街什么的，感 觉工作很枯燥 孩子小要回去带孩子 该员工是现场组长平时做事情 很认真，家里父亲上班也情况 属实，要回去照顾父亲 个人因素类 70% 预离职 工作类 60%-90% 预离职 个人因素类 90% 预离职 该员工就是一个人在这边上班 感觉很没意思，本来上班就是 一个很枯燥的事情 薪酬福利类 80% 预离职 员工情况属实，自己确实身体 不舒服 个人因素类 60% 预离职 该员工是底部组长，没有产量 肯定会感觉压力很大 工作类 50% 预离职 该员工是底部组长，没有产量 肯定会感觉压力很大 工作类 50% 预离职 员工想激发一下自己，出去开 工厂做 工作类 70%-80% 预离职 员工就是感觉加班时间长，下 班就没有时间去做任何事情了 工作类 60% 预离职 员工就是感觉加班时间长，下 班就没有时间去做任何事情了 ，周末都很少放假 工作类 60% 预离职 员工其实没有什么工作压力， 只是要让他的主管 感觉他很忙 工作类 40% 预离职 薪酬福利类 70% 预离职 另有发展 99% 预离职 与该组组长了解员工家里情况 属实，孩子真的没有人带 个人因素类 90% 预离职 员工在平时上班就可能懒懒散 散的，做事情不够上心 工作类 95% 预离职 员工在公司做了3-4年了，一直 属于单身，家里人催得比较紧 ，确实想要换个环境工作，看 看能不能遇到合适结婚的人 另有发展 80% 预离职 平时与员工互动员工没有反映 任何情况，现在想离职说工作 时间长，平时也是10点之后才 下班 员工情况属实，家里确实是要 拆迁 员工就是感觉工资低，其实要 是平时本组把产量提升一点就 不会这样想了 员工可能对财务这一块比较感 兴趣 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实 个人因素类 90% 预离职 通过侧面了解，该员工觉得年 龄还小，想去学点技术。 个人因素类 80% 预离职 通过他朋友和组员了解到，该 员工一心想自己出去创业。 个人因素类 80% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 80% 预离职 根据平时交流来看，该员工如 果本月发工资没增加，辞职率 很高 另有发展 50% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 50% 预离职 肚子已经出来了，看到很清楚。 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 预离职 个人因素类 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 预离职 目前该员工还在正常工作 薪酬福利类 50% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 另有发展 90% 预离职 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 个人因素类 80% 预离职 个人因素类 80% 预离职 目前还在念书，暑假工 个人因素类 90%-100% 预离职 通过侧面了解到，作为课长不 止在统筹全局，人员不够暂时 还未招到人，也在线上帮忙， 对产量的是否达标，产品质量 把关，感觉压力比较大。 个人因素类 30% 预离职 通过，我们HR还有该组课长一 起给该员工做思想工作，目前 暂时放弃辞职 个人因素类 30% 预离职 个人因素类 50% 预离职 个人因素类 80% 预离职 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实 个人因素类 80% 预离职 结婚的年龄到了，家里人催的 急，自己也不想耽误 个人因素类 80% 预离职 通过本人和员工朋友得知，家 里父母身体不舒服，对孩子顾 不上，所以，叫回去带孩子。 个人因素类 80% 预离职 目前还在念书，暑假工 个人因素类 80% ### 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实，也和该员工 互动，挽留，因淡季快到了， 就不会天天加班那么久，会有 正常的放假时间，目前该员工 还在考虑中 工作类 50% 预离职 和该员工组的同事了解到，该 员工说的话属实，也和该员工 互动，挽留，因淡季快到了， 就不会天天加班那么久，会有 正常的放假时间，目前该员工 还在考虑中 工作类 50% 预离职 目前还在念书，暑假工 个人因素类 80% 预离职 个人因素类 80% 预离职 通过该组成员得知，该员工和 组长是兄弟，因该员工工作不 到位，被组长批评几句，就觉 得有点接受不了，所以才想辞 职。 通过与该员工朋友，干部了解 ，情况属实 从该员工家里人那得知，该员 工说的话属实
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员工离职跳槽的方法是什么
员工离职跳槽的方法是什么 员工离职跳槽的方法 1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金 或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数; 2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患; 3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助; 4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有 效的策略; 5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在 拿到“Offer Letter”以后再递交辞职信; 6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是 也不要在背后恶言冷语，你哪天还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。 员工跳槽的技巧 取得相应的证据 员工对于自己辞职的行为本身、辞职的理由负有举证责任。因此员工在辞 职前、辞职时就应当有意识地保留相应的证据。比如领导签过字的辞职申请， 自己写的辞职信，单位发的工资条等各种证据，需要切记的是，证据需要是原 件。 北京劳动争议咨询中心特别提醒：作好诉讼或劳动仲裁的心理准备 如果你与单位之间的劳动合同中约定了违约金的话，就要做好单位可能会 向你索要的心理准备;如果你的档案存在单位的话，就要做好单位可能会扣留档 案的心理准备;如果你的社保关系在单位的话，也要做好单位不给你办转的心理 准备吧。 了解辞职的权利 作为一名员工，在写辞职信之前，不要仓促决定，也不要意气用事。想辞 职时，要先想清楚，你想行使的是哪一种辞职的权利，这种性质的判断，是需 要一定的法律基础的。 员工辞职的权利，共计有三种，其一是与单位协商，这是不需要员工单独 拟写辞职信的;其二是员工提前三十日提出辞职，这种辞职的权利是一种预告解 除劳动合同的权利，在现实中还是受到一些限制的，而且有可能会承担向单位 支付违约金的责任，因此，在行使这种权利时，作为员工，应当深思一下;其三 是即时辞职权利，这种辞职权利，员工是不需要向单位承担任何赔偿或者违约 责任的，但是这种辞职需要法定的理由。 寻找合适的辞职理由 在想清楚辞职权利的前提下，员工需要确定自己选择哪一种性质的辞职， 并且在确定之后，寻找合适的辞职理由。协商解除劳动合同，只需要双方同意 即可，不需要特别的理由;预告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特 别的理由;即时辞职，需要特别的理由，其理由形式主要为单位不依法缴纳社保 或者拖欠工资或者不付加班费等诸种情形。 找到合适的理由之后，在具体行文时，语气不可过于生硬，不可因辞职信 本身而与单位激化矛盾。但是更不可过于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被 动。 HR 该如何做跳槽员工的离职面谈 放松心态 离职面谈在轻松的状态下，有利于员工打开心扉，倾情交流。离职面谈不 要过于严肃，不要当做是例行公事，而应该看做一次毫无约束的、完全敞开的、 友好的交流。 选择时机 恰当的时机往往能事半功倍，HR 做离职面谈要选择合适的时机，才能收 到预期的效果，做离职面谈有两个时间点是比较好的。 第一，在员工刚刚提出离职的时候，这个时候员工还处于犹豫时期，很可 能是因为一些小事不如意而冲动提出离职的，这个时机做离职面谈，如果能把 问题解决了，化解一时之冲动，很大可能挽回员工离职的局面。 第二，在员工去意已决，已经办完离职的时候，这个时候员工已经决定离 开了，没有了后顾之忧，能够开诚布公地进行谈话，收集到信息比较有价值。 营造环境 想要让离职面谈收到良好的效果，营造适当的环境非常重要。 1、首先保证隐秘性，不要让离职的消息扩散出去，以免产生不良的影响， 另一方面也比较方便谈话。 2、轻松的环境，尽量选择舒适一点的环境，如果有条件还可以配一些背景 音乐，舒缓人的心情，放下戒备。 3、免打扰，最好能提前预订场所，避免中途被其他人所打扰，影响面谈进 度。 讲究技巧 离职面谈非常考验 HR 的谈话技巧，虽然环境比较轻松，无约束，但是对 于 HR 来说绝不仅仅是一次普通的交谈而已，而是要运用技巧获得更多的信息。 首先，不要跟面试一样，列出问题清单，逐一询问，这样会给人咄咄逼人 的感觉，过于严肃。需要先做一下“暖场”，说一点诸如，天气、八卦之类的 轻松话题，逐渐进入状态，慢慢地问出主题，在员工叙述问题的时候要仔细听， 适时发问，并注意捕捉员工的心理状态，及时作出反应，察言观色，把握面谈 的节奏和进度。 善于倾听 倾听不仅表示你对他的话题感兴趣，而且会给人以尊重的感觉，在进行离 职面谈的过程中，要鼓励员工多去讲，HR 应该多倾听、多提问，尽力在愉快 融洽的氛围中，将员工离职的问题讲清楚。如果员工对企业抱有怨恨的心理， 可能会有牢骚，这个时候要让员工发泄出来，同时尽量询问出让员工不满意的 地方，以便发现企业在管理上存在的问题与漏洞，并尽可能地消除员工的误会， 希望员工出去之后为企业做正面的宣传。 体现关怀 在对跳槽的员工进行面谈时，除了要设置轻松的环境之外，要将更多的重 心放在对员工的人文关怀上面，为企业树立良好的口碑。 1、表达对员工的感谢，为了员工曾经为企业做出的贡献。 2、通过面谈，了解员工离职的原因，挽留价值员工。 3、尊重员工的个人选择，协助员工办理相关手续。 4、告知员工具体的流程及手续，提醒核心员工违约责任、竞业限制、保密 协议等事宜。 5、关怀员工后续的安排，希望与员工保持联系，欢迎员工以后再回到企业。 做好记录 离职面谈应该有专用的记录表格，将员工的个人信息、在企业的职位、工 作内容等都记录在内，重点记录面谈的主要内容，以及员工对企业的意见和建 议，并进行备案。 问题汇总 将离职面谈记录后之后，将主要的问题进行汇总，可以按照一定的时间段 将问题反馈给企业领导，比如，一个季度、半年、年度，人力资源部将离职人 员的离职原因和问题建议整理成文件进行汇报，给企业管理者提供基础信息， 便于企业决策。
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管-ZD07-1-0员工离职管理制度
文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 1/5 审核 核准 一、适用范围 为规范公司离职管理有所依循，确保公司和离职员工的合法权益，制定本管理制度，凡服务于本公司之所 有员工皆适用本办法（签订劳务协议的员工、借调人员、实习/见习工、超过退休年龄被返聘的员工和临时提供劳 务的人员参照适用本制度） 二、离职形式 2.1.离职申请： 2.1.1.员工因个人原因，主动向公司提出离职申请，离职申请员工，须填写《员工自愿离职申请书》，并依签 核权限送签； 2.1.2.试用期已满的员工需提前 30 天、试用期内员工需提前 3 天提出离职申请； 2.1.3.《员工自愿离职申请单》必须由离职员工本人自行填写，公司有权追究代写人“伪造文书”之法律责任。 2.2.员工自动离职(简称自离)： 2.2.1.员工个人原因未按照公司规章制度办理请假手续或离职手续，连续旷工 3 日，不辞而别离开公司者,未 办理任何请假手续或离职手续； 2.2.2.员工“自离”，部门助理须及时上报至人资部，且申请代填写《员工自愿离职申请单》 2.3.解除劳动合同：员工与公司签订的合约未到期，公司或员工提出解除关系。 2.3.1.在试用期间，被证明不符合录用条件的，具体参考《员工试用期考评管理办法》； 2.3.2.符合《员工奖惩管理办法》5.6.5 条款严重违反公司规章的，须由其直属主管填写《奖励/惩处呈报单》核 准后，以《解除劳动合同》处理方式。 2. 4.终止劳动合同： 2.4.1.员工与公司签订的合约到期，不续签劳动合同的； 2.4.2. 劳动者幵始依法享受基本养老保险待遇的； 2.4.3.员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪； 2.4.4.公司被依法宣布破产、被吊销营业执照、责令关闭、被撤销或者用人单位决定提前解散的； 2.4.5.法律、行政法规制度的其他情形。 三、离职办理流程 员工离职流程图 内容 负责人 离职员工按《员工离职管理制度》提前以书面形式提出离职申请； 员工离职管理制度 第1页 申请人 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 2/5 审核 核准 1.《员工自愿离职申请单》统一由各部门助理至人资领取； 2.人资经办进行“离职申请名单登记”，且将离职员工相关休假资料予以登记； 3.部门主管提前安排员工请休完成 “应休假期”。 1.离职人员工作交接（工作交接、物品交接、款项交接）； 2.工作交接完成，离职员工、接交人、监交人三方须于《工作移交清单》对应项签字； 3.部门主管审核工作交接情况。 1.《员工自愿离职申请单》由各部门助理会签至各部门； 2.各主管确认离职员工之项目、资产、物品、借款、账号等工作移接。 部门助理 人资课 部门主管 部门主管、离职员 工、接交人、监交人 各部门主管 公司最高主管核准 总经理 1.《员工自愿离职申请单》送签完成至人资部； 2.至少在“离职到期日”前一天送签完成至人资部。 部门助理 1.离职手续办理时间为：每周五上午 09：00； 2.离职办理需协带资料：“笔”、“工作服”、“钥匙”等相关； 3.离职手续完成后，由人资给予开具《离职证明》； 4.所有离职手续须在 15 天内完成； 5.离职手续须由离职员工本人亲自办理，否则须提供“授权委托书” 人资经办 离职员工 四、离职交接 4.1.工作交接：员工离职应办理以下交接手续，（接交双方）且于《移交清册》签字确认： 离职员工将其经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至接交人（直接上级所指定的人员），具体内容如 下： 员工离职管理制度 第2页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 3/5 核准 4. 1.1 公司的各项内部文件； 4.1.2 所经管工作的详细说明； 4. 1.3《客户信息表》、《供销关系信息表》：姓名、单位、联系方式及其它相关信息； 4.1.4 公司的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）； 4.1.5 项目工作情况说明 A、项目计划书 B、项目实施进度说明 C、项目相关技术资料 D、其他相关资料 4.2 .物品交接：员工在公司就职期间所有领用或保管物品的移交，具体内容如下： 4.2.1 所保管之资产移交（固定资产或列管资产，可由行政提供资产清册） 4.2.2 办公用品移交； 4.2.3 钥匙（办公室、办公桌）、计算机密码移交； 4.2.4 各类工具移交（如维修用品、移动存储、保管工具等） 4.3.款项移交： 4. 3.1 所经办各项目、业务、个人借款等款项移交至财务。 4. 3.2 所经办各业务合同（协议）移交至直接主管。 4. 4.监交： 4.4.1 主管级以上人员及同职等人员由部门监交，但情况特殊者，可由公司最高主管指派专人协助 监交。 4.4.2 主管级以下职人员，由直属主管或最高主管所指派之人员进行监交。 4.4.3 以上各项交接均应由交接人、接管人、监交人签字确认，并经上经主管审核、备案后方可认为交接 完成。 4.4.4 在工作交接期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力工作交接，或因不尽职责而给公司带来经济 损失的，公司有权追究其经济责任。 4.4.5 移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严 重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 4.5.薪资及休假结算项： 4.5.1.工资：享受福利待遇（薪资结算）的截止日为正式离职日期； 4.5.2.因薪资结算起止日期为：上月 1 日至本月 30 日，于次月 25 日银行转帐之方式发放；故针对 于离职员工，亦按照《员工薪资管理制度》，于最近一个薪资发放日发放薪资。 4.5.3.休假结算项： 员工领取离职申请单时，主管应给以安排完成各休假项： 4.5.3.1 未享受完成的年休假时间； 4.5.3.2 未使用完成的调休假时间。 4.5.4. 须扣除以下项目： 4.5.4.1 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 4.5.4.2 员工对公司未办理交接手续的赔偿金； 4.5.4.3 多请休之“年休假”或“调休假”时间； 4. 5.4.4 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 员工离职管理制度 第3页 共4页 文件状态 执行单位 制定 ■新制定 科技集团 □修订 □废止 审核 文件名称 文件编号 员工离职管理制度 实施日期 2018 年 7 月 1 日 页次 4/5 核准 4.5. 4.5 离职办理时，未返还之公司物品，按当时实物价扣回：未交物品：冬季厂服 200 元\件，夏季 厂服 100 元\件，钥匙 20 元\把的价格扣除。(具体金额，按当时实物价格计) 4.5.4.6 对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续， 如员工本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果， 均由其本人承担。 五、附则 5.1.对于离职员工，须主动且按时在最近一个离职手续办理日，（至人资部）办理离职相关手续，如员工 本人不按时或不至人资部办理转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等各相关手续者，造成相关后果，均由 其本人承担。 5.2.员工离职后，信息部门应于员工离职后，将该相关信息使用权限关闭并删除； 5.3.行政管理人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发现此类事件，可强行收缴 其厂证，且杜绝自离人员进入工厂，情节严重，可由公安机关予以处理； 5.4.离职手续办理完毕后，离职者即与公司再无任何纠葛； 5.5.公司其他规章中的制度，若与本办法不存在任何冲突，应视为本办法的有效补充和组成部分。若与本办 法存在冲突的，应按照日期先后确认效力的优先性。 5.6.本制度取代之前相应的版本，若各版本之间存在冲突，则应以本版本的相应制度为准。另外，本办法是 公司自成立以来的实务操作之实际情况制定的。之前任何版本与本版本不一致的，均因公司制定之前版 时的疏忽。故本版本的效力应追溯至本办法生效之前三年，以纠正公司之前的相应疏忽。 5.7.本制度经公司职工代表会议通过及公司最高主管核准公布后实施，修订时亦同。 六、参考文件 6.1 中华人民共和国劳动法 6.2 劳动合同法 6.3 工作服管理制度 6.4 员工请假管理制度 6.5 员工奖惩管理制度 七、附件： 7.1《员工自愿离职申请书》 ( ZD038_01) 7.2《移交清单》 ( ZD038_02 ) 7.3《授权委托书》 ( ZD038_03 ) 7.4《离职证明》 ( ZD038_04 ) 7.5《离职证明签收单》 ( ZD038_05 ) 7.6《离职人员调查表》 ( ZD038_06 ) 员工离职管理制度 第4页 共4页
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