员工离职管理办法范本
员工离职管理办法 一、 目的：为使员工能在合法合理的情况下离职，且不影响正常工作，公司能及 时了解员工动态，适时留住人才和补充人员，特制定本程序。 二、 范围：公司全体人员。 三、 员工离职流程： 1、 名词定义：员工是指本公司所有人员。作员是指本公司从事制造等相关岗位的人 员。职员是指本公司除作员之外的所有人员。 2、 员工离职类别：员工离职分为辞职、辞退、开除、解职、自离五类。 1） 辞职：是指员工本人原因，主动向公司提出解除劳动关系。 2） 辞退：是指公司根据工作需要和员工表现，主动提出解除劳动关系。 3） 开除：是指员工不遵守公司规章制度，达到开除的条件，而解除劳动合同。 4） 解职：是指达到劳资双方约定的双方劳动关系终止的条件出现，而终止劳动关系。 5） 自离：是指员工当月旷工四天或年累计旷工七天，自动终止劳动关系。 3、 员工离职标准： 1） 辞职：试用期内员工辞职，作员按车间规定要求提出辞职，职员可随时提出辞 职。试用期满后，有签定合同协议的按合同协议规定的时间提出辞职；未签定合同协议的， 作员辞职须提前两个月提出书面申请，职员辞职须提前一个月提出书面申请，到期办理工 作交接手续，结清帐款。否则作员须支付 400 元经济补偿金，职员扣除一个月平均工资。 签定保密协议的职员按保密协议规定执行。 2） 辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后，须 提前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。被辞 退员工须办理完交结手续，结清帐款。工资结算到离职之日。 3） 开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日即为 被开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失的，公 司将追究其赔偿责任。 4） 解职：双方劳动关系终止时，公司通知被解职员工办理交接手续，结清帐款， 如被解职员工给公司带来损失的，公司将追究其责任。 5） 自离：员工当月旷工四天或年累计旷工七天，第五日或第八日起自动与公司解 除劳动关系，公司不发给任何工资和补偿，责令其搬离公司。 4、 员工离职程序： 1） 员工需辞职时按规定的期限条件申请，本人填写《辞职申请单》，注明清楚离职 原因并写明自愿与公司解除劳动关系、离职申请日期和预离职日期后交部门文员，由部门 文员转交部门负责人。 2） 公司有辞退、开除、解职员工时，由部门文员或部门负责人开具《离职通知单》， 经各级审核批准后通知到当事人。 3） 部门文员将部门负责人签好的《辞职申请单》或《离职通知单》送交部门副总审 核，然后交行政人事部审查，由行政人事部统一交总经理（常务副总）批准。 4） 作员由部门负责人和部门副总审核批准后，交行政人事部审查批准即可，职员需 交总经理（常务副总）最终批准。 5） 离职单批准后，由行政人事部保留《辞职申请单》或《离职通知单》，到离职日 时，行政人事部通知到相关部门或人员再办理移交手续。 6） 离职移交时，由本人填写《员工辞工（辞退）表》（即移交单），部门文员收取 相应移交事项和物品及计算考勤工资，交部门负责人签署。 7） 部门移交完成后，作员拿移交单到宿舍登记，职员到宿舍和饭堂登记，宿舍和饭 堂管理员签名确认。 8） 再到行政人事部计算工资，到财务部签字领取工资。 9） 工资领取后，到行政人事部开具放行条和离职证明书（仅限于辞职人员），按指 定的时间搬离公司。 1 0）自离人员由部门文员提交名单到行政人事部，行政人事部清查并除名。 四、 权责： 1、 本制度由行政人事部制定，总经理（常务副总）核准。 2、 本制度由签发之日起开始实施，由行政人事部负责解释并监督实施。 3、 本制度所附之流程图及表格与其具有同等之效力。 4、 之前有如此相应之规定以此为准，本制度如有变更将另行制定。 五、 附件： 1、 员工离职流程图 2、 辞职申请单 3、 离职通知单 4、 员工辞工（辞退）表 5、 《员工辞工（辞退）表》填写有关要求
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84_员工离职管理制度-范本
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字 认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要 求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合 下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列 情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责人 签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提前 1 天 离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出时间详见 《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5），须 经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日 办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于 离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关离职 手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员工 过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》，经 直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决 定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续 签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离 职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣除 相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成 的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层 确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔 偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门 不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加 倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞退联 系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在确定的离 职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科按 照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后的第 一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结算委托 书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工 提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人力资源 科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应的代通知 金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内的 工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通知 金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交单》 相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》（见 附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》，通 知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提出， 由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。 特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 批准： 版次：08 第一版 日期： 日期： 日期：
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职工出勤、假期、离职管理施行细则
职工出勤、假期、离职管理施行细则 版次：第 1 版 执行日期：2007 年 10 月 26 日 制定部门：行政部 发布日期：2007 年 10 月 29 日 总经理签核： 文件编号：HR2007-03 号 1、总则： 1-1、制定目的： 1-1-1 为促使本公司全体职工养成守时出勤之习惯，以提高工作效率。 1-1-2 制定本公司职工出勤之统一标准，以利管理工作之推进。 1-2、适用范围： 本公司职工之出勤，均依照本细则所规定执行之，如有未尽事宜，依据《中华人民共 和国劳动合同法》相关规定执行。 1-3、管理单位：行政部为本细则之管理部门。 2、出勤管理： 2-1、出勤日：职工除星期六、星期日及法定假日外，皆为出勤日，每月考勤天数为 21.75 天 （当月 26 日起至次月 25 日止），其中，星期六为固定加班日。出勤日以 8 小时为一日上班 单位，出勤时间为上午 8 时起至 12 时止，下午为 13 时起至 17 时止。 2-2、职工上下班不得迟到早退，除请假外，若有违反，按下列办法处理： 2-2-1 迟到（说明）： 2-2-1-1 按规定上午 8：00 以前须报到到班，在签到薄上签名为准，不得代签或补签，违者 处罚当事人及代签者。 2-2-1-2 凡 8：01 分以后到班者为迟到。 2-2-2 迟到（办法）： 2-2-2-1 因不可抗力原因迟到者，经部门负责人同意，或提供证明之文件者，可免计迟到。 2-2-2-2 单日迟到累计逾 30 分钟以上 1 小时以下到班者，未履行请事假手续的，或迟到累计 1 小时以上者，按旷工半日处理，单日迟到累计不足半小时的，以请事假处理。 2-2-3 早退（说明）： 2-2-3-1 按规定下班时间到时，方可下班。 2-2-3-2 凡于 17：00 前下班者或提前停工等待下班者，均为早退。 2-2-4 早退（办法）： 2-2-4-1 早退处理办法与迟到相同，唯上班后中途下班者，均需办理请假手续方可下班。 2-2-4-2 超过 30 分钟（含）不发全勤奖金。 2-2-5 全勤奖（说明）： 每月均依出勤规定，无迟到、早退、旷工及各类请假者（公假例外），给发全勤奖金。 2-2-6 全勤奖（办法）： 2-2-6-1 全勤奖金核发 80 元，与薪资同时发放。 2-2-6-2 每月累计迟到不超过 30 分钟者并且累计迟到不超过 3 次者，仍发给全勤奖金。 2-2-6-3 每月累计迟到 30 分钟以上（含）或每月累计迟到次数 4 次以上（含），不发全勤奖 金。 2-2-6-4 如安排加班时，无正当理由不加班的，每月累计 3 次以上（含），则不发全勤奖金。 2-2-6-5 有旷工或早退记录者，不予计发全勤奖金。 2-2-6-6 迟到不能以请假或加班抵消，以保住全勤。 2-3、旷工：未经批准而无出勤者，以旷工论处。如旷工成立，每月累计 2 天以内的，以当日 薪资的双倍扣除。若每月累计超过 2 天旷工，则扣除当月薪资。若旷工连续超过 3 天（含） 或当月旷工累计超过 5 天（含）以上，以自动离职处分，旷工时间不得补假。 2-4、加班：星期六固定加班日，其加班薪资按 80 元/（人•月）计发。出勤日以外，依工作 需要经有关负责人批准须加班者，其加班之薪资，按国家法律法规执行。 加班以足 1 小时起计算，每 6 小时折算成 1 日。 3、请假及实施办法： 3-1、请假分为：事假、病假、公假、工伤假、产假、丧假、婚假等。如下； 3-1-1 事假（说明）： 3-1-1-1 事由：因个人事务而请假者。 3-1-1-2 请假期限：1 年内累计不得超过 14 日，1 月内累计不得超过 3 次 16 小时为限。 3-1-1-3 应缴证明：请假单。 3-1-1-4 扣薪：事假不超过 8 小时（含）不扣全勤奖金，请事假不计薪。 3-1-2、病假（说明）： 3-1-2-1 事由：本人生病。 3-1-2-2 请假期限：以治愈时间为限，但不得超过劳动部门规定的期限。 3-1-2-3 应缴证明：须出示就医记录（诊断书），并复印留存于请假单上。 3-1-2-4 扣薪： 门诊病假一律不给薪。 住院病假未逾 30 日者，须有相关医院之证明，病假日薪资折半计发。 如属重大疾病须长期住院治疗者（30 日以上），均需呈总经理核准，以特别病假办理， 可留职停薪。但以 1 年为限。逾期未治愈者，即应辞职。 3-1-3 公假（说明）： 3-1-3-1 事由：本人因公。 3-1-3-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-3-3 应缴证明：缴验有关证件。 3-1-3-4 薪资照给。 3-1-3-5 全勤奖金照给。 3-1-4 工伤假（说明）： 3-1-4-1 事由：本人在厂工作时间内或在上下班时在必经路上受伤不能工作者。 3-1-4-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-4-3 应缴证明：区级以上（含）医院之诊断书。 3-1-4-4 薪资照给。 3-1-4-5 因违反公司安全规定者不在此限。 3-1-4-6 工伤假须以劳动部门认定的工伤标准为依据。 3-1-4-7 逾 6 个月未能销假或治愈者，按劳动部门伤残规定办理之。 3-1-4-8 穿拖鞋上班受伤者，不准请工伤假。 3-1-5 产假及护理假（说明）： 3-1-5-1 事由：本人生育或本人妊娠 3 个月以上流产者或产妇之丈夫。 3-1-5-2 请假期限： A、本人生育， 顺产者为 90 天，剖腹产者为 110 天。 B、本人妊娠 3 个月以上流产者为 30 天。 C、妻子生育，其丈夫可享受 5 天护理假。 3-1-5-3 应缴证明：相关医院之证明。 3-1-5-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给，不满 6 个月减半发给。 3-1-5-5 妊娠不满 3 个月流产者按病假处理。 3-1-6 丧假（说明）： 3-1-6-1 事由： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡。 B、祖父母、外祖父母，或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡。 C、兄弟姐妹丧亡。 3-1-6-2 请假期限： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡，为 5 天。 B、祖父母、外祖父母或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡，为 3 天。 C、兄弟姐妹丧亡，为 2 天。 3-1-6-3 应缴证明：讣文或死亡证明。 3-1-6-4 应于事实发生之日提出申请，并于丧假后两日内补齐应缴证明。 3-1-6-5 薪资照给。 3-1-6-6 可分段请假。 3-1-7 婚假（说明）： 3-1-7-1 事由：本人结婚、子女结婚、兄弟组妹结婚。 3-1-7-2 请假期限：本人结婚（10 天）、子女结婚（3 天）、兄弟姐妹结婚（1 天） 3-1-7-3 应缴证明：喜帖，并于申请时备齐。 3-1-7-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给。 3-2、A 薪资依请假时数扣发（未满 1 小时者以 1 小时计之）。B 月薪者之日薪计算方法为底 薪（本薪+津贴）除以 21.75 计之。C 请假须事先书面请假，若以电话先行请假，须经部门主 管同意，并告知行政部，无特殊情况，不得于事后才打电话请假。 3-3、职工请假核准权限： A 请假 1 天，部门主管核准。 B 请假 2 天以上，须经总经理核准。 C 总经理出差或出国期间，由职务代理人核准。 3-4、请假情况将列入调薪及年终考核之依据。 3-5、职工喜事礼金、丧事奠仪之方式及金额如下： 3-5-1 职工结婚： A 服务满三年以上，礼金 500 元。 B 服务满二年，礼金 300 元。 C 服务满一年，礼金 200 元。 D 服务满半年，礼金 100 元。 3-5-2 职工丧事： A 一等亲，奠仪 600 元。 B 一等亲以外，花圈 1 只。 4、特别休假： 4-1、本公司为奖励资深职工，提高工作效率而制定。 4-2，凡职工在本公司连续服务满 2 年以上，可给予特别休假，具体如下： 4-2-1 服务满 2 年以上未满 3 年者，每年给特别休假 7 天； 4-2-2 服务满 3 年以上未满 5 年者，每年给特别休假 10 天； 4-2-3 服务满 5 年以上未满 10 年者，每年给特别休假 14 天； 4-2-4 服务满 10 年以上者，其特别休假每增 1 年工作年限则加 1 天，但其总数不得超过 30 天。 4-3、因故离职再重新进入本公司者，其服务年限以重新进入本公司之日起算，留职停薪者 除外。 4-4、特别休假实施，由行政部配合各部门主管，及个人申请，排定日期给于特别休假，已 由公司排定或核准之日期，个人临时申请若未经公司主管同意不得任意提前或延后。 4-5、特别休假超过 5 天，则包含国家规定的节假日。 4-6、特别休假应于当年度休完，未休天数超过 7 天者，折半给薪。 4-7、特别休假原则上应一次休完。 5、离职： 5-1、公司从业人员因故不能继续服务者，填写离职单经批准后始生效，生效后于两周内办 妥移交及离职手续，若未依公司规定办理者，则薪资延后 2 个月发放。 5-2、公司从业人员离职均应亲自办理移交，填写移交清册，一式三份（移交人 接交人 行政 部）。 5-3、移交工作内容： A 列明主要工作职责及承办事项。 B 经管财产明细，借用保管品及款项。 C 归档所保管之重要文字及资料。 5-4、离职移交时，依下列规定办理移交手续及监交工作：离职人员由高一级主管监交，必 要时会同财务人员监交。 6、附则： 6-1、本细则属于规章制度，经审议后，呈请总经理签核后公告实施；修改、废止时亦同。 6-2、本细则执行时间：2007 年 10 月 26 日。 7、附件： 【附件 1】离职申请单。 【附件 2】移交清册。 【附件 3】请假单
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员工离职管理制度范本
员工离职管理制度 一、目的 建立规范、完整的离职管理流程，保证离职人员工作顺利交接。 二、范围 本程序适用于公司所有员工离职手续的办理。 三、职责 1．人力资源部负责协助离职人员办理离职手续； 2．各相关职能部门负责办理相关离职手续； 3．总经理负责员工离职表的最终审批。 四、离职类别 1．辞职: 由于个人原因，员工按离职程序的要求主动提出离职并经公司同意的； 2．辞退：员工有以下行为之一的，公司立即予以辞退，并不支付任何经 济补偿金： （1）员工在试用期间被证明不符合录用条件或提供虚假个人信息者； （2）员工经培训考核不能胜任本职工作或不服从岗位调整者； （3）违反公司规章制度，损害公司利益者； （4）工作失职、营私舞弊、弄虚作假、泄漏公司机密，损害公司利益者； （5）聚众罢工怠工、造谣生事、破坏正常的工作与生产秩序者； （6）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本职工作有影响者， （7）违反国家法令情节严重或被依法追究刑事责任者； （8）根据医生的确认书，被认为无法正常胜任公司工作者； （9）当月旷工达 2 天以上或全年累计旷工达 6 天以上者； （10）对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以辞退。 3．退休：达到退休年龄办理正式退休手续的。 五、离职程序 1．离职申请： （1）辞职员工凭《辞职报告书》到人力资源部领取并填写《离职申请 表》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前 30 天申请，试 用期员工需提前 3 天；离职申请时间以《离职申请表》（必须部门负责人签署 意见并签名）提交到人力资源部之日起算。 （2）辞退员工由公司或部门确定具体离职时间。 2．离职审核及审批： （1）部门负责《离职申请表》的初审，签署意见并签名（签署意见必须 明确具体离职交接日期）。 （2）人力资源部负责《离职申请表》的复审，签署意见并签名。 （3）总经理负责《离职申请表》的最终审批。 3．离职交接：离职到期之前，由人力资源部通知部门及离职员工本人办 理离职交接手续，离职交接主要包括以下内容： 所在部门：工作、工具、资料等交接清单，由部门负责人签名确认（员工 离职工作交接一律交给直接上级或员工所在部门负责人，再由直接上级或部门 负责人交给接替该岗位的员工）； 具体移交清单包括： （1）未办或未了重要事项资料及目录。 （2）保管的档案资料及目录（纸档、电子档）。 （3）其他日常业务使用文件、数据及目录（纸档、电子档）。 （4）办公用品、设备及文件柜和门锁钥匙 （5）上级指定移交的专项工作资料或其他资料及目录。 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确 认。 行政部：收回离职员工使用的办公行政资产，由经办人及行政部负责人签 名确认。 人力资源部：《离职申请表》手续齐全（离职员工直接上级和所在部门负 责人、财务部、行政部必须签字确认，总经理最终审批），方可出具《劳动关 系解除证明》。 4．离职： （1）离职员工收到《离职证明》后方可离开公司，否则视同自动解除劳 动关系并自动放弃所主张的一切权利。 5．薪资核算 （1）辞职人员办理完正式的离职手续后其薪资于次月 10 日发放。 （2）未按要求办理离职手续的员工不得发放薪资。 （3）离职员工在离职当月不再享受当月的公司福利（过节费、年休假、 工龄工资、社保等）。 六、附则 1、本制度自签发之日起生效并实施。 2、人力资源部负责本制度的解释。
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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员工离职风险管控培训
离职风险管控培训 培训师：文 法 目 录 CONTENTS 1 离职情况分类 2 离职的影响力 3 降低离职风险 4 好的离职面谈 Classification of resignation Influence of resignation Reduce turnover risk Good exit interview 01 章节 PART 离职情况分类 • 谁赔偿谁 - 互不赔偿 • 谁赔偿谁 - 员工需要赔偿 • 谁赔偿谁 - 单位需要赔偿 谁赔偿谁 - 互不赔偿 1. 在试用期间被证明不符合录用条 件 可利用的工具？ 员工入职指引、入职培训、专业培训、转正申请 2. 严重违反用人单位规章制度 公司有哪些在执行制度？ 考勤管理、福利制度、差旅报销、培训管理 3. 被依法追究刑事责任的 刑事责任有哪些？ 管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑 思考行政拘留和缓刑算追究刑事责任吗？ 4. 广义的协商一致解除劳动合 同 什么是广义？ 双方有矛盾但协商后都同意放弃赔偿解除劳动合同 员工提出离职 案例分析 1 李某 2020 年 6 月 1 日与公司签订年为期三 年的劳动合同，试用期三个月。试用期期间工作 表现时好时坏，主管有考虑在试用期结束后不予 转正但考虑到其学习背景较好，在与李某做了转 正访谈并提出工作意见之后还是同意其转正。但 在 2020 年 12 月的年终绩效评分中李某绩效部门 垫底，最终还是被辞退，并赔偿了 0.5 个月的工资。 这个案例给我们哪些启示 ? 谁赔偿谁 - 员工需要赔偿 1. 严重失职、私营舞弊、给用人单位 造成重大损害 注意点？ 保留证据、保证证据来源渠道 2. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动 关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或经用人单位提出拒不改正的 话题延伸 入职一定要上家单位离职证明、防止公司成为被告 3. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的。 话题讨论？ 为引进高端人才在酒桌上签劳动合同行不行 案例分析 2 张某 2016 年入职公司算是公司的老员工，最 近因为公司发展方向调整决重新整合业务，与其 解除劳动关系，但张某态度坚决不同意赔偿，要 求公司按照《劳动法合同法》履行劳动合同继续 上班，此时人事部仔细查看张某档案发现其学习 和工作经历造假，并与业务部门对接掌握了张某 利用职务便于与合作伙伴输送利益，最后单方与 其解除劳动关系。 这个案例给我们哪些启示 ? 谁赔偿谁 - 单位需要赔偿 1. 未与劳动者协商一致而解除劳动合同 注意点？ 在与员工协商时要避免“气话” 2. 出现了双方都不需要赔偿和员工需 要赔偿以外的情形而解除劳动合同。 启发点 谈离职收集材料应该往这些方面靠 3. 违反了解除劳动合同应遵循的法定 程序。 话题讨论？ 为什么要提前 30 天以书面形式通知劳动者。 4. 劳动者具有用人单位不得解除或者 终止劳动合同的条件时解除劳动合同。 用人单位不得或终止条件有哪些？ 因工负伤被认定丧失全部或部分劳动能力、患病或 负伤未愈、患职业病、女职工三期（孕期、产期、 哺乳期） 案例分析 3 刘某 2019 年 3 月入职公司工程部，在 5 月刘 某被查出患水泥尘肺病，经有关单位鉴定为职业性 泥尘病，需长期静养无法工作，公司与刘某协商赔 偿解除劳动合同但刘某坚决不同意，公司将赔偿款 打给刘某后直接与其解除劳动合同，刘某把公司告 上法院，双方对簿公堂，法院判公司需要赔偿刘某 并不得与某解除劳动合同，公司不服上诉，二审维 持原判。 这个案例给我们哪些启示 ? 02 章节 PART 离职的影响力 • 经济赔偿怎么计算 • 公司可能需要支付的金额 经济赔偿怎么 传说中的“ +1” 传说中的“ N” 根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满 1 年，就有本人 1 个月的经济补偿金，满 6 个 《劳动合同法》第四十条规定， 用人单位提前 30 天以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个 工资。 月不满 1 年按 1 年计算，不满 6 个月的向劳动 者支付半个月工资的经济补偿 话题讨论 是选择留员工继续工作 30 天还是直接给予“ +1” 话题讨论 在 30 天中如果员工请病假、事假、年假怎么办？ 经济赔偿怎么计算 经济补偿金 的计算标准 应按照员工之前 12 月的平均工资性 收入计算，这里的工资性收入，包括 基本工资、奖金、津贴等。 法律法规上 待通知金的 计算标准 代通知金的工资标准是解除劳动合同 时上一个月的应发工资标准确定。 公司可能需要支付的金额 +1 没有提前 30 天通 知员工解除劳动合 同。 N 提前 30 天与员工 协商解除劳动合同， 员工接受赔偿解除。 明知是违法解除劳动合同怎么办？ 1. 快刀斩乱麻，带着纸笔去谈离 职 2. 小恩小惠，但不要着急给予承 诺 N+1 2N 与员工协商立即解 除劳动合同，员工 愿意接受赔偿解除。 单位与员工没有协 商一致，并违反 《劳动法》解除劳 动合同 2N+1 单位与员工没有协 商一致，并违反 《劳动法》立即解 除劳动合同 员工主动提出赔偿怎么办？ 1. 事先做好准备，考勤、假期、绩效准备充分 2. 打感情牌，尽量把赔偿降到最低（谨谈不 赔） 03 章节 PART 降低离职风险 • 离职高频风险点 • 如何降低离职风险 • 协商结果共享 离职高频风险点 1 年以下合同（含），试用期不超过 1 个 月 1-3 年（含）合同，试用期不超过 3 个月 3 年以上，试用期不超过 6 个月 延长试用期 1 《 民法 典》向 人民法院 请求 保护民 事权 利的 诉 讼失效期为三年。 追诉期 2 从自动离职变为被动离职 失业保险 向周围同事散播谣言， 矛 盾 核 心 还有 其 他员 工存在。 6 群体事件 3 5 4 辞职重录用 试 用 期 问题 ， 合 同签 订 时 间 问题 ， 工 龄界 定问题。 协商中的把柄 微 信 ， 钉钉 ， 照片 、 录 音 都 有可 能 被 固 定 为证据。 如何降低离职风险 人才的长期规划 离职不能是一时兴起，要提前准备要 业务主导人力支持 业务与员工有感情基础比较了解员工， 人力给予专业建议。 有员工绩效、考核、违纪等记录书面 材料。 好聚好散 熟悉公司各种制度 不要跨越公司的公司制度。 公司利益放首位 协商时避免发生冲突，在员工离职之 后视为“陌生人” 权限的把控 既然已经到谈离职了，就不要有太多 在遵守公司的员工离职流程的同时， 的同情心。 该果断还是要果断。 04 章节 PART 好的离职面谈 • 好的准备期 • 协商过程注意点 • 结果共享 好的准备期 准备什么 提前一个月准备面谈 提前一天与人力对接 提前半天准备 面谈可能性 1. 比较顺利谈 1. 岗位的规划准备 1. 员工薪酬福利情况 1. 笔、纸、场所等 2. 离职人员工作评价准备 2. 个体员工面谈注意 2. 政策文件、评价的纸质材料 2. 遇到僵局怎么谈 3. 员工情绪激动怎么谈 3. 员工面谈时间确定 3. 保证对其口径统一 协商过程注意点 注意员工 注意过程 注意自己 1 、不要给员工过多准备时间 1 、权利范围内果断决定，否则 1 、时间不宜过长 2 、注意员工在过程有没有摆弄 不要轻易承诺。 2 、最理想的情况是当时有书面 手机（录音） 2 、不要被激怒 结果 3 、所有的资料现场不准拍照 3 、不要同情过度 3 、尽量不要给员工考虑的缓冲 4 、注意员工状态 5 、协商后聊天记录要留心 时间 结果共享 01 面谈结果互通 03 工作安排 1. 是否安排同事做工作交接 1. 第一时间与人力沟通结果与情况 2. 面谈员工接下来安排 2. 协商下一步计划 02 结果正式告知 最终正式通知面谈员工 — 进入讨论时间—
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【实例】有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个 月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交 辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会 签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、 基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、 仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部 递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以 书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须 提前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清 楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好 该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职 原因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申 请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间 主管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。 五、参考文件 《有关工作交接管理规定》 六、附件 《员工离厂手续清单》
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办理离职交接手续的程序
办理离职交接手续的程序 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接准 备分六个方面 : (1) 将已经受理的经济业务处理完毕 ;(2) 将尚未登记账目的登记 完毕 , 结出余额 , 并在最后…… 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接准备分六个方面: (1)将已经受理的经济业务处理完毕;(2)将尚未登记账 目的登记完毕,结出余额,并在最后∵笔余额后加盖出纳人员名章;(3)整理应该移 交的各种资科,对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料;(4)编制移交清册,将 要办理移交的账簿、印鉴、现金、有价证券、支票簿、发票、文件、其他物品等内容 列清;实行电算化的单位,移交人员还应在移交清册上列明会计软件及密码、数据 盘磁带等内容;(5)出纳账与现金和银行存款总账核对相符,现金日记账余额要与 库存现金一致,银行存款日记账金额要与银行对账单一致;(6)在现金和银行存款 日记账扉页的启用表上填写移交日期,并加盖名章。 第二、移交过程。 出纳人员离职前必须将本人经管的会计工作,在规定的期限内,全部向接替人 员移交清楚。接替人员应认真按照移交清册逐项点收,具体要求是:(1)库存现金要 根据日记账余额当面点交,不得短缺,接替人员发现不一致或“白条抵库”现象时, 移交人员在规定的期限内负责查清;(2)有价证券要根据各查簿余额进行点收,若 出现有价证券面额与发行价不一致时,要按账面金额交接；(3)出纳账和其他会计 资料必须完整无缺,不得遗漏。如有短缺,须查明原因,并在移交清册上注明由移交 人负责;(4)银行存款账户要与银行对账单核对一致,出纳人员在办理交接前,须向 银行申请打印对账单,如存在有未达账项,还需编制银行存放余额调节表,调整相 符;(5)接交人员按移交清册点收应由出纳人员保管的其他财产物资,如财务章、人 名章、收据、空白支票、科目印章、支票专用章等；(6)实行电算化的单位,交接双 方应在电子计算机上对有关数据进行实际操作,确认有关数据无误后,方可交接。 第三、交接后有关事宜。 出纳工作交接完毕后,交接双方和监交人员要在移交清册上签名盖章,要在移 交清册上注明单位名称、交接日期、交接双方和监交人的职务`姓名、移交清册页 数及需要说明的问题和意见等;接交人员应继续使用移交前的账簿,不得擅自另立。 用人单位应将相关的解除或者终止劳动合同的证明文件保存至少两年,以各查看。 企业制作离职文件时,应着重考虑将劳动关系双方的权利义务的履行情况,在相关 文件中得以明确表述。文件手续内容包括以下几点:工作材料、工作内容交接的确 认;离职薪资结算的确认;离职时双方签订的协议文书;依具体情况需离职员工签 署的其他文件手续。企业应妥善保管这些离职文件材料,在内容及形式上均完整 淮确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉, 企业在文件材料这项应对措施上可有所准备,为劳动争议仲裁及可能发生的法院 诉讼打下基础。
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07离职交接表
离职交接表 姓名： 职务： 离职日期： 年 月 日 薪金截止日期： 年 月 日 离职原因： □试用期离职 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □不再复职 所在单位意见： 手续提示 所在部门 工作交接 签名： 日期： □ 书面文件和档案，电脑资料的交接 □ 工作备忘录的整理 □ 对外工作关系和客户交接 □ 部门负责人通知相关系统管理员停止离职 人员的所有电子权限 所在单位 财务部 所在单位 办公室 所在单位 人力资源部 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 归还所借备用金 □ 信用卡透支状况及帐户注销 □ 外部培训费用结算 □ 各类欠款（车改、房改等） □ 归还公司住房及房内公物 □ 需继续租住公司房者签订租住契约 □ 归还办公用品，所借书籍，考勤卡及其他 公物 □ 归还电脑及相关设备 □ 共济会\互助会的退会处理 □ 归还职员手册 □ 注明薪金结算重点 □ 档案、保险的保管和处理 □ 培训协议执行情况 □ 劳动合同或其它特殊协议 备注：离职职员属被动离职，需由所在单位职 所在单位 职委会 所在单位 主管副总（总 监） □ 委会专员审批。 签名： 日期： 所在单位（区域中 签名： 日期： 备注：请全部填妥上述各栏目后，赴集团人力资源部办理下列手续 □ 社会保险和商业保险处理方式 集团人力资源 □ 档案保管处理方式 部意见 心）第一负责人 ＿＿签名日期 □ 归还所借公司增容费 □ 薪金结算 □ 归还所借公司进修费 □ 培训协议执行情况 本人于 年 月 日与单位解除劳动合 同，并已完备离职手续，对上述相关安排无异议。 年 （签名） 月 日 □ 告知能长期联系的通讯方式： □ 电话： □ 手机： □ E-mail: □ 手机、电话上必填一个，其中 E-mail 电子 邮箱要求非公司邮箱。 备注：此表原件将由人力资源部存档，建议离职职员本人及原单位各自复印一份留存本清单将作为与职员的离职协议依 据，具有法律效力。
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员工离职协议
员工离职协议书 甲方：_____________________________ 乙方：_____________________________ 身份证号码： __________________________________________ 经甲乙双方协商一致，达成以下协议： 一、双方劳动合同关系自 年 月 日起解除。 二、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在 日内完成工作交接。 三、甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明。 四、本协议签署后，乙方承诺： 1）乙方对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不得在外散播损害甲方利益形象的言论， 如给甲方造成重大影响及损失，甲方将追究乙方相关法律责任。 2）乙方应完整提交甲方需要的交接文档和项目源代码、文件资料等，不得擅自拷贝和外泄，交接后 如所负责的项目或者文件有疏漏理应配合完善。 3）乙方须在交接离职后 3 个月内保持联系,配合相关交接内容的咨询，直至项目验收完成。 4）乙方不再向甲方提出任何要求及诉讼请求，不以任何理由向甲方提出仲裁或诉讼追究甲方的经济 及民事责任。 5）乙方不得以任何方式做出对公司，在职或离职员工有负面影响的言论及行为。 五、本协议书的内容，甲乙双方均负有保密义务。 六、甲乙双方违反本协议的条款，均应视为违约，未违约方有权主张赔偿损失。 七、因本协议产生的争议，甲乙双方应先协商解决，协商不成，提交甲方所在地法院提起诉讼。 八、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章后生效。 甲方： 日期： 乙方： 日期：
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员工离职手续表
员工离职手续表 姓名 部门 年 月 日 岗位 离职 类别 □主动辞职 □合同到期（公司不续签） □协商一致解除 □合同到期（辞职） □其它： 说 明： 离职流程表需按照顺序逐一找相应负责人签字。 入职/离职时间： 年 月 日－ 年 月 日 ① 本部门：（需办理工作移交手续，无遗留事项）。 领导签名： 日期： ② 人事部：（确认该员工考勤截止时间与最后工作月考勤情况，员工在离职当天日退出所有工作 群，固定资产、公司门卡已确认归还）。 人事专员签名： 日期： ③ 财务部：（包括个人已入账的款项以及在本表中列明的前述各部门产生的员工应支付的款项均 已结清）。 财务签名： 日期： ④ 离职员工承诺：本人与公司所有手续和各项费用均已确认，并无异议；离职后如发现本人在公 司工作期间因违反公司制度或其他个人原因而造成公司利益受损、公司客户利益受损的问题，且 在离职前又未向公司书面如实说明，则由本人承担法律责任。 离职员工（签名）： 本手续表交人事部留存。 日期：
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附件7：员工离职申请审批表--实战落地型管理办法、下载即可使用
人员离职申请流程图 流程描述:人员离职流程路线 内容：作业流 使用范围：人员离职申请 责任单 位 职员 编号： 拟制： 审核： 批准： 页数:1/1 作 业 流 上级单位负责人上节点单位负责人 总监办专员 所属一级单位负责人 总监办主管 程 人力资源部主管 营运与人力资源总监 副总裁 总裁 薪酬绩效组 长/招聘培训组 长/行政主管 工作描述 工作要求 员工填写离职申 须明确员工基本信息及离职 离职申请 1 请表，提出离职 原因等；普工统一走纸质流 申请。 2 务需求，审核离 点单位负责人审核；审核未 职申请内容。 是 否 程，一般职员可走OA流程。 依据所辖单位业 审核通过，加签至所属上节 审核 否 通过，流程结束。 依据所辖单位业 审核通过，加签至所属单位 审核 4 务需求，审核离 中心总监办专员审核；审核 职申请内容。 是 否 未通过，流程结束。 依据所辖单位业 审核通过，加签至所属一级 审核 6 务需求，审核离 单位负责人审核；审核未通 职申请内容。 是 否 过，流程结束。 依据所辖单位业 审核通过，加签至总监办负 务需求，审核离 责人审核；审核未通过，流 职申请内容。 程结束。 审批 是 流程 路线 版本：A1 日期： 日期： 日期： 审批 否 是 依据所辖单位业 审核通过，加签至人力资源 务需求，审核离 部主管审核；审核未通过， 职申请内容。 流程结束。 审批 是 依据所辖单位业 审核通过，加签至人力资源 务需求，审核离 总监审核；审核未通过，流 职申请内容。 程结束。 否 C 类及以下岗位人员 审批 否 B 类及以上岗位 人员 审核 是 审批通过，C类及以下岗位 人员辞职加签至薪酬绩效组 依据公司业务需 长/招聘培训组长/行政主管 7 求，审批离职申 /系统维护员执行，B类及以 请内容。 上岗位人员辞职加签至副总 裁审核；审核未通过，流程 结束。 依据公司业务需求 8 ，审批人员需求申 审核通过，加签至总裁审批； 审核未通过，流程结束。 请。 流程 路线 否 依据公司业务需 审批通过，加签至薪酬绩效 组长/招聘培训组长/行政主 管/系统维护员执行；审批 请内容。 未通过，流程结束。 审批 9 求，审批离职申 是 否 流程结束 一、流程逐级审批，如无相应审批节点，跳至下一审批执行节点； 二、审批负责人需依据相应标准进行审批，如审批内容与标准冲突，执行单位需与审批人确认后执行；特别审批内容，需在流程上明确说明，否则默认按标准执行。 三、流程结束是指流程内容不符合要求，并不代表事情结束，针对事情未完成情况，一般采用流程回退操作（逐级向后回退），亦可要求重新启动流程操作。 辞职执行 薪酬绩效组长/招聘培训组 依据公司要求和 长/行政主管/系统维护员落 10 批示要求，辞职 实辞职人员相关业务的调整 执行。 ，如工资结算、交接手续、 权限管理等。 启动权限： 上传文件 离职信息 节点效率 要求 员工辞职 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 否则默认按标准执行。 启动流程操作。 / 1个工作日 / / 员工离职申请审批表 姓名 身份证号 部门岗位 岗位权限 □U8 □OA □邮箱 离职类别 □离职 □辞退 □试用不合格 工号 入职日期 □其他 离职事由： 申请离职日期： 年 月 日 离职申请人签名： 审批程序 单位负责人审核： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 上节点上级单位负责人审核： 总监办专员审核： 所属一级单位负责人审核： 总监办主管审核意见： 人力资源部主管审核意见： 签字： 日期： 人力资源总监审批：（□C类及以下岗位 □B类及以上岗位） 签字： 日期： 签字： 日期： 副总裁审核： 总裁审批： 签字： 日期： 一、流程概述：离职人员发起→单位负责人审核→上节点上级单位负责人审核→总监办专员审核→所属一级单位负责人审 核→总监办主管审核→人资主管审批→人资总监审批→副总裁审核→总裁审批。
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员工离职保密协议
离职员工保密协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 因乙方曾经为甲方提供服务和履行职务，已经知悉甲方的商业秘密。为了明确乙方的保密义务，有 效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何形式泄漏，根据《中华人民共和国合同 法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》 《中华人民共和国劳动合同法》及国务院有关部委的规定，甲、 乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 商业秘密 1、本协议所称商业秘密包括：经营信息等各项文件。乙方对此商业秘密承担保密义务。 本协议之签订可认为乙方已对甲方的商业秘密采取了合理的保密措施。 2、经营信息指有关商业活动的市场行销策略、货源情报、定价政策、不公开的财务资料、合同、交易 相对人资料、客户名单等销售和经营信息。 第二条 保密义务人 1、乙方为本协议所约定的保密义务人。保密义务人是指为甲方提供相关服务而知悉甲方商业秘密的 人员。 2、乙方同意为甲方利益尽最佳努力，在离职期间不从事任何不正当使用甲方商业秘密的行为。 第三条 乙方的保密义务 1、乙方对其因身份、职务、职业或技术关系而知悉的甲方商业秘密应严格保守，保证不被披露或使 用，包括意外或过失。即使这些信息甚至可能是全部地由乙方本人因工作而构思或取得的。 2、在劳动合同关系终止后，乙方不得以任何形式擅自披露、使用商业秘密；不得向不承担保密义务 的任何第三人披露甲方的商业秘密；不得复制或公开包含甲方商业秘密的文件或文件副本。 3、如果乙方发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步 扩大，并及时向甲方报告。 4、乙方应将与工作有关的资料、客户名单等交还甲方。 5、乙方在职期间，获得或制作的商业秘密（包括技术秘密和经营秘密），在劳动合同关系终止之 后，乙方均承认甲方因投资、支付劳动报酬而对这些商业秘密的所有权，并且乙方应当克尽保守上述商 业秘密的义务。 第四条 保密义务的终止 1、甲方授权同意披露或使用商业秘密。 2、乙方是否在职、劳动合同是否履行完毕，均不影响其保密义务的承担。 第五条 违约责任 1、乙方违反协议中的保密义务，应承担违约责任，如有违约行为须向甲方支付违约金 元（人 民币大写 元） 。 2、乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使甲方遭受损失的，乙方应对甲方进行赔偿， 其赔偿数额不少于由于其违反义务所给甲方带来的损失。 3、前款所述损失赔偿按照如下方式计算： ① 损失赔偿为甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失。 ② 甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证费等，应当包含 在损失赔偿额之内。 ③ 因乙方的违约或侵权行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承 担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任。 4、因乙方恶意泄露商业秘密给甲方造成严重后果的，甲方将通过法律手段追究其侵权责任，直至 追究其刑事责任。 第六条 争议的解决方法 因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决。如协商不成，双方均可向上海当地有管辖权的 人民法院提起诉讼。 第七条 双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。 第八条 协议的效力和变更 1、本协议自双方签字或盖章后生效。 2、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。 第九条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人 （签字）： 年 月 日 年 月 日
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【入离职风险管理】员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均 人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但 是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过 100%，如果按上述这种算法来 算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如 一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平 均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而 这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以 各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均 计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只 有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起 初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以 上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份 为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离 职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我 们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映， 它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通 过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人 力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数 字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改 进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！ 基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工 性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以 针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为 老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据 新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程， 我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员 工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企 业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工 有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认 识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领 导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善， 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注， 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离 职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存 在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环 节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针 对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人 才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从 而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需 要运用综合离职率的公式即可。
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离职面谈表
离职面谈表 员工离职前，请认真与员工进行面谈并填写此表，员工的宝贵意见将使我们了解公司 的人力资源使用情况，发现管理方便出现的主要问题。此份表格完成后，由人力资源部保 管并对其内容保密。 面谈内容 离职的主要原因？ 薪资待遇如何？ 工作时间，工作压力如何？ 与主管沟通如何？与同事关系如何？ 目前岗位是否适应，个人发展机会如 何？ 对人事工作是否满意？有何好的建议？ 对公司哪方面比较满意？ 公司急待改善的方面有哪些？ 面谈记录 离职员工签字： 面谈人签字：
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HR必备员工离职面谈样题
下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。这份 员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公 司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获 得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思 考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公 司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现 他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司 时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对 你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运 作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈 谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不 能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用 下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的 知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一 些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你 愿意帮助我们吗？
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1-常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼 1、自动离职的事实根据； 2、自动离职审批手续及处理决定书； 3、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 4、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 5、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 6、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 7、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 8、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
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离职工作交接清单
离职工作交接清单 姓名 性别 部门 报到时间 监交人员 交接人员 离职类型 经办部门 应聘来源 经办事项 承办人 1 行政部 考勤日期 考勤员 2 离岗部门 工作交接 部门负责人 3 行政部 图书、资料、文具 专管人员 4 行政部 固定资产 行政部负责人 5 财务中心 欠款 财务部负责人 6 行政人事部 离职人员违约金 行政部负责人 7 财务部 薪资结算 财务部负责人 办理情况 部门意见 部门负责人签字： 日期： 行政人事部意见 人事部签字： 日期： 公司分管领导意见 分管领导签字： 日期： 经办人签字 总经理意见 总经理签字： 辞 日期： 职 书 （此表仅用于在合同期内员工主动提出离职的） 公司领导： 本人因 此致！ 原因，特申请离职。请批准！ 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 部门负责人意见： 行政人事部意见： 分管领导意见： 总经理意见： 签字： 日期： 备注：此表签字同意仅代表公司同意员工提出离职，但离职交接办理时间根据部门工作安 排，最长不超过一个月。 员工离职面谈记录 员工离职之前，请认真与员工进行面谈并填写此表。员工的宝贵意见将使我们了解公 司人力资源使用情况，发现管理方面出现的主要问题。此份表格完成后由人事部保管并对 其内容保密。 面谈内容 离职主要原因 薪资待遇如何？ 工作时间、工作压力如何？ 面谈记录 1.自身身体原因 2.自身发展原因 1．薪资待遇在深圳明显偏低，无法满足最低生活需求 2．工作时间尚可，压力也可以承受 沟通比较顺畅，同事关系也非常好，公司氛围也不错 与主管沟通如何？同事关系如何？ 目前工作岗位是否适应？ 个人发展机会如何？ 对公司哪些方面较满意？ 基本适应 个人发展机会一般 发展方向还可以 公司急待改善的方面是什么？ 有何好建议？ 薪酬和费用，销售价格 每个地区消费水平有差距，根据实际情况来制定。 离职员工签字： 面谈人签字： 员工离职审批表 个人信息 姓 名 部 门 性别 岗 位 职 务 学历 毕业院校 员工类别 毕业时间 □职员 □职工 入职日期 离职申请时间 合同截止日期 □临时工 □返聘人 员 离职审批 员工来源 □社会招聘 □毕业生分配 1、离职归类： □ 合同期满部门提出不续签 □ 合同期满个人提出不续签 □ 合同期内部门劝退 □ 合同期内个人提出离职 □ 自动离职 □自然减员 □试用期不合格 □其他： 2、离职原因说明： 部门 意见 3、员工类别： □管理干部 □员工 部门审批意见： 签名： 离职归类： □流失 审批意见： 行政人事部 意见 分管领导 意见 总经理 意见 □淘汰 日期： □其它 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 离 职 证 明 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方 （部门）的 （职 务），于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲 乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一 致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 甲方代表签字： 时 间： 乙方签字： 时 间：
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员工离职流程
员工离职流程 离职员工 离职申请 员工所在部 门 审核 Y 人力资源部 Y 审核 辞退申请 准备办理 离职手续 总经理 Y 财务部 公司其他部 门 审批 Y 下发离职通知单 领 取 离职交接单 工 交 作 接 办公用品移交 合同关系处理 财务款项交割 离职工资 结 算 领取工资 离职恳谈 正式离职 其他事项交接 离职手续办理须知 1. 员工离职须填写离职申请表经所在部门主管、人力资源部审核、总经理（董事长）审批同意后，办理离职手续；公司解除和员工的合同关 系，经部门审核、总经理（懂事长）审批后由人力资源部下发离职通知单，办理离职手续。 2. 员工岗位涉及公司商业、技术机密的，由部门出具意见书，交人力资源部，人力资源部根据公平合理原则进行处理，以确保公司的商业利 3. 4. 5. 6. 7. 益。 人力资源部应和员工就合同、社会保险达成互谅，员工的公司内部档案由人力资源部保留至少 6 个月，员工如需要可对档案进行复印。 财务部应对员工的所借款项、差旅报销等进行审核，确保双方利益。 人力资源部根据合同和实际情况结算员工的离职工资 人力资源部应和员工进行离职恳谈，真实了解员工对公司、工作的看法及建议 人力资源部办理员工离职手续应本着公平、合理、友好的原则，热情为员工办理相关手续，提供力所能及的帮助。
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