HR_Form0601_离职证明及社会保险转保证明的副本
中 国 营 运 管 理 中 心 Mainland China Management Centre _________________________________________________________________________________ 离职证明 兹【姓名】先生/小姐【身份证号码:】于【入职日期】至【离职日期】间 在 我司【部门】任【职位】一职，从【离职日期】起与我司无劳动关系。 特此证明 公司名称： 【离职日期】 注：离职证明作为退（转）保手续办理的必要文件，请妥善保管，如有遗失，拒不重新开具。 社会保险退（转）保证明书 ： 兹【姓名】先生/小姐【身份证号码:】从【离职日期】起与我司无劳动关 系，现到贵局办理退（转）保手续，请给予协助办理。 特此证明 公司名称： 【离职日期】 办理退（转）保地址： Form0601_date120515_保存期：2 年
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离职证明
离职证明 兹证明 运营专员 先生/女士原系我公司 ，在职时间为 年 11 月 部 职员，职位为 电商 04 日至 年 12 月 02 日。现已办理完所有离职手续。 特此证明! 有限公司 年 月 日
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03离职员工工作交接表
离职员工工作交接表 兹有（部门） （职位） 现将所负责的工作及其他需移交事项、物品移交如下。 （姓名） ，于 年 月 日离职， 员工需进行以下项目交接确认 1、办公文件、资料、票据、供阅书籍和资料等清点与确认 □完成 □扣 元 经办人： 2、办公设备及柜、箱的钥匙、电脑帐号及密码设置的交接 □完成 □扣 元 经办人： 3、其它（注明物品名称） □完成 □扣 元 经办人： 4、考勤：本月上班 天，请假 5、员工是否需交纳违约金：□否； 天，缺勤 6、借款：□无；□有，欠款 □是， 天；本年度剩余假期 天 元，说明 元 经办人： 经办人： 经办人： 7、开具《离职证明》，停缴五险一金 经办人： 员工交接工作项目：（如工作项目较多，可附纸填写或通过企业邮箱确认） 序号 工作项目 项目具体描述 接收人确认 备 注 1 2 3 4 5 6 6 7 8 9 10 11 12 备注： 1、离职手续必须由人力资源部/部门负责人协同离职员工办理。 2、离职员工应在离职当天交接清楚公司发放的物品，非损耗物品如有损坏或遗失需照价赔偿。 3、离职员工以上所有项目未交接清楚，公司保留不予结算工资的权利。 4、各部门接收人在确认工作交接完成后，仍发现有物品尚未交接完毕，相应损失由工作接收人承担。 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所 了解的公司相关商业信息、技术等秘密。确认从即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 离职员工签字确认： 日期： 年 月 日
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04离职确认书
离职确认书 甲方： 有限公司 乙方： 身份证号： 联系电话： 邮 箱： 乙方原为甲方职工，于 年 月 日入职， 年 月 正式离职。甲乙双方确认终止劳动关系，以下为离职前的具体安排。 日 乙方离职的正式生效日期、最后工作日及付薪截止日为 年 月 日， 结算后的薪金为人民币 元（尚未扣除社保、个税等部分金额）。最终核 算薪金将于 年 月 日转入到乙方过往工资结算的银行账户。 乙方需在离开企业前交接完工作，并将入职时领取的所有公司物品交还给 相应负责人。并在主管领导、财务经理、总负责人签字确认，由行政人事中心 通知后方可离职。如有任何问题，请与行政人事中心联系。 特此确认。 主管领导签字： 乙方签字： 总负责人签字： 日期： 有限公司 日期：
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05离职证明
离职证明 兹有女士/先生 年 ，身份证号码： 月 10 日在我公司担任 （部门） ，自 年 8 月 21 日至 （职位）一职。因个人原因申请 离职，在此期间无不良表现，经双方协商一致，自 年 9 月 日起，我司与 其解除劳动关系并终止劳动合同。 特此证明 有限公司 日期：年月日 -------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人 自 年 动合同。并且本人已收到 月 日起，与 有限公司 解除劳动关系并终止劳 有限公司 于 年 月 日出具的《离职证 明》。 签收人签名： 日期： 年 月 日
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离职管理办法-定稿
员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 V2 文件版本 生效日期 2018-9-10 第1页 共7页 离职管理办法 第一章 1、 为规范公司员工的离职管理，明确离职各环节的操作流程及相关权限，确 保公司和离职员工的正当权益，制订本制度。 2、 适用范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均按照本制度办理。 3、 离职类别与定义： 3.1 辞职：是指在任职期间内，员工因个人原因申请解除劳动合同的。 3.2 辞退：是指在任职期间内，按照公司制度，员工符合辞退条件的，公司提 前终止与员工的劳动关系，予以辞退的行为。 3.3 协商解除劳动关系：是指双方均可提出，经协商一致提前解除劳动关系， 并签署解除协议。 3.4 自动离职：是指在任职期间内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的 行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 对于员工自动离职导致公司遭受损失的，公司将追究其责任，要求进行相关赔 偿。 3.4.1 连续旷工 3 个工作日。 3.4.2 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 3.4.3 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 第二章 相关流程 1、协商解除劳动关系程序 1.1 公司提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，明确告知其部门意 向，行政人事部可提供必要的支持。 1.2 员工提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，进行充分的沟通， 了解其离职的根本原因。 1.3 最后由人力资源部与员工进行协商，达成一致意见后签署《解除劳动关系 协议》，员工填写《员工离职交接表》，并办理离职手续。 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第2页 共7页 2、辞职程序 2.1 辞职申请的提出：员工申请辞职，已转正员工需提前三十日以书面形式通 知部门负责人，试用期内的员工辞职，须提前三日通知人力资源部门，公司需 在三十天（试用期员工三天内）内给予答复。 2.2 员工在企业微信提交“离职申请”，并附《离职申请书》，经部门经理、 人力资源部审核、总经理审批后，人力资源部为离职员工办理离职手续。 3、辞退程序 符合辞退条件的员工，由部门负责人在企业微信提交“离职申请”，提 出辞退意见并附相关书面依据，经人力资源部查实核准、总经理审批后，人力 资源部为离职员工办理离职手续。相关程序按公司提出协商解除程序办理。 4、具体流程示意图： 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第3页 共7页 第三章 离职手续 确定员工离职后，人力资源部与部门负责人协商安排其他人员接替其工作 和职责，由人力资源部出具相应的表格（如：离职交接表），离职员工的部门 负责人安排工作交接事项，并按照顺序依次办理。 1、工作交接 1.1 将本人经办的各项工作、业务合同（协议）、保管或保存的各类实物或电 子版的工作资料、文件、工具、办公用品等交部门负责人指定的人员，并要求 交接人和部门负责人在《员工离职交接表》上签字确认。 1.2 经部门负责人批准，将经受的各类项目、业务、个人借款等事项移交至指 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第4页 共7页 定的人员。 1.3 以上各项交接须经部门负责人审核备案后方可认定交接完成。 2、相关部门签字确认 2.1 相关部门人员需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 2.2 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门人员需认真负责地检查 与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜。 2.3 离职员工必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手 续。 2.4 离职员工若在未办理或未办完交接手续而擅自离开公司者，公司不结算任 何薪资。给公司造成重大损失的，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 第四章 离职结算 1、结算条件： 当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相 关结算。员工未按规定进行工作交接或不交接工作，公司将不予发放剩余工资、 绩效、奖金、提成、补贴；待完成交接工作，并通过主管负责人审核通过后， 公司再进行薪资核算及发放。若因员工不按公司规定交接，造成公司不良影响 或造成损失，公司有权进行追责及相应经济赔偿。 2、结算项目： 2.1 离职员工须在离职之前与财务部门进行账务清算，若存在 在职期间产生的 个人借款需在办理离职前一次还清。 2.2 物品损失赔偿金：在办理离职手续前，出现因个人原因造成物品、文件或 资料损坏及遗失时，视物品、文件或资料的价值及重要性确定应由移交人承担 的经济补偿额度。 2.3 工资：离职员工在其完成工作交接和办妥离职手续后，公司将统一于次月 工资结算日支付。未完成工作交接和办妥离职手续者，公司有权冻结其薪资和 奖励，直到办妥各项手续为止。 3、如员工应退回公司的款项大于公司应支付给员工的款项，则应在全部收回 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第5页 共7页 后才给予办理相关离职手续。 第五章 其他 1、对外劳动人事手续： 1.1 根据离职员工的需求，人力资源部出具离职证明。 1.2 根据离职员工是否立即就业的情况，人力资源部出具离职确认书或协助办 理失业手续。 2、在离职之前，员工仍应履行其工作职责，遵守公司劳动纪律和队长制度，并 根据公司安排，积极配合完成工作交接等事项。 3、本制度从 2018 年 9 月 10 日开始执行。由人力资源部负责解释。 附: 《员工离职申请表》《解除劳动关系协议》《离职员工交接单》《离职证 明》《离职确认书》 离职申请表 申请人 姓 名 职 位 转正日期 离职 原因 部 门 入司日期 预计离职日 期 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第6页 共7页 部门领导 意见 签字________ 分管领导 意见 签字________ 人力资源部 意见 签字________ 解除劳动关系协议书 甲方： 乙方：姓名 身份证号 联系方式 甲乙双方在平等、自愿的基础上就双方之间解除劳动关系相关事宜协商 达成如下协议： 1、甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的劳动合同，现甲乙双方同 意解除劳动合同关系。 2、甲乙双方同意：甲乙双方的劳动关系于 年 月 日 终止。从劳动关系 终止日起，乙方不再享受甲方的各项待遇。 3、甲方承诺在乙方妥善办理所有工作交接手续后，按规定支付乙方在职期 间的对应工资，并在离职确认书中进行确认。 4、经乙方确认，乙方已明确知悉相关法律或政策规定的各项权利，除离职 确认书中注明的未结算薪金外，乙方在甲方工作期间的所有薪酬福利等已全 员工白皮书-离职管理办法 编文部门 人力资源部 文件版本 V2 生效日期 2018-9-10 第7页 共7页 部结算完毕，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方 主张任何权利。 5、未经甲方书面同意，乙方不得以任何方式，使用、披露或允许第三人使 用甲方以及其任何子公司、分公司和其他关联企业的任何保密信息或商业秘 密。乙方保证对在甲方任职期间所接触到的所有公司文件、数据等信息资料 进行保密，不得通过任何形式向任何人披露。该保密期限为本协议签署后的 年。 6、乙方违反前述保密义务造成甲方损失的，乙方应向甲方赔偿因该违约所 造成的一切损失。 7、甲乙双方均完全了解本协议的全部内容，自签署之日生效；本协议一式 两份，甲乙双方各持一份，具有同等的法律效力。 甲方： 乙方： 年 月 日 年 月 日
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入离职人员情况
当月入职人员情况 序号 姓名 入职日期 户口 五险一金基数 购买社保情况 1 非深户 / 未购买 2 非深户 / 未购买 3 非深户 / 未购买 当月离职人员情况 序号 姓名 离职日期 户口 五险一金基数 社保停缴情况 1 非深户 / 未购买 2 非深户 2130 8月购买9月停缴 3 非深户 / 未购买 4 非深户 / 未购买 公积金情况 备注 未购买 未购买 未购买 公积金停缴情况 未购买 未购买 未购买 未购买 备注
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离职审批表及交接表
员工离职审批表 姓 名 部 入职日期 填表日期： 年 职 位 门 合同到期日 月 人员类别 联系电话 离职类别 申请离职日期 □员工辞职 □公司辞退 □自动离职 □合同到期 □其它 核准离职日期 离职原因 签名： 部门主管 审批 签名： 行政人事部 审批 签名： 总经理审批 签名: 日 员工离职交接表 填表日期： 员工姓名 年 月 日 截薪时间 工作移交情况： 所在部门 交接人签名： 接收人签名： 部门负责人签名： （工作交接明细可另附附件） 借款及欠款情况： 财务部 财务签名： 员工签名： 行政人事部 最后工作日： 应扣款项： 应付工资： 实际结算金额： 行政人事部签名： 员工签名： 注：未办理移交手续的，财务将冻结薪资。 监交人签名：
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员工离职的工作交接如何到位
员工离职的工作交接如何到位 摘要：离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程， 但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题。 离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程， 但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题：员工按照 程序离职后，尚有多项工作未能完整交接，接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作，进而 导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么，如何做好员 工离职工作交接，使工作秩序不受到影响甚至中断呢？ 资料梳理是关键 每一名员工、尤其那些关键岗位上的员工，在工作中都会积累大量与工作有关的文档 资料，这些资料构成了企业的知识与经验体系，属于企业无形资产的重要组成部分，一旦 丢失，企业需要付出高额的成本代价进行重建。因此，资料梳理就成为离职工作交接的首 要任务和关键所在，具体可以把握三个环节： 第一，资料整理。对于离职员工（以下简称“交出方”），部门负责人或人力资源经 理在与其进行离职面谈时，就要明确资料交接包括的内容及重点，并指导员工在办理离职 审批的同时，做好对其工作的梳理、交接资料的整理，以及交接表的填写。交接内容应包 含负责的工作任务或项目描述及进展情况、对外联络的资源信息，各类文档资料的书面及 电子资料等。 第二，交接存档。交出方资料整理完毕后，填写好《××岗位工作交接资料清单一览 表》，并注明资料的存储方式及存放地后，一并交接给直接上级，由直接上级负责对提交 资料全面性和准确性进行审核、签收与存档。 第三，转交备份。直接上级将通过审核的电子与纸质资料，转交新接手该岗位的员工 （以下简称“接收方”）存档与备份，并应要求接收方尽快学习与熟悉相关资料。当然， 为了加强知识管理，企业人力资源部门还可以细化规定，例如：一定级别以上或者公司核 心关键岗位的文档资料，除用人部门必须备份外，人力资源部或知识管理部门还应双重备 份。 需要说明的是，根据员工岗位和接收方对要接替工作的熟悉程度，接收方也可以直接与交 出方进行交接，这样一是可以节省时间，同时也能够一起熟悉一下工作内容，但是直接上 级必须一同参与交接，并且要对交接的内容做好审核，避免出现重大疏漏。 交接培训不可少 接收方获取岗位相关的资料以后，如果只是简单阅读或学习该岗位的文档资料，尚无 法掌握该岗位的工作精髓，诸多工作细节、技巧、注意事项与特殊情况，都隐藏于各类文 档资料的背后，难以通过阅读与学习就能迅速掌握。 在现实中，往往因为工作的急迫性，无法给予接收方宽裕的时间和精力去熟悉与实践， 新人匆忙上阵，势必影响工作成效。因此，为了帮助接收方快速掌握新岗位工作内容与要 求，交出方所在部门须及时组织交接培训，交接培训的参与者至少包括 3 人，即交出方、 接收方和直接上级，由交出方对交接工作与文档资料进行全面讲解与说明，接收方在学习 文档资料的基础上，准备好问题和记录本，及时与交出方有效互动，直接上级作为监管者， 应负责对交出方讲解内容的全面性和准确性进行把关，发现讲解内容有遗漏或者错误时， 应立即对培训内容补充与纠正。对于和该岗位工作流程紧密相关的同事，也可以请其参与 旁听与互动，让接收方对新岗位工作更有整体感和全局观，那样效果更佳。 事实上，在交接培训过程中，用人部门往往还能获得意外的收获，即通过对该岗位全 面工作的梳理与互动，发现其中需要改进与变革的内容，在研讨的过程中记录和整理出来， 可以有效优化本岗位或部门工作。而且，这一环节的投入对保持工作连续性的作用不可小 视，用人部门不可怕麻烦、耽误时间而忽视。 实操指导上手快 古人云：知易行难。经过“资料梳理”和“交接培训”环节，基本上接收方在知识与 概念层面没有问题，但知道并不等同于行动，也不等同于会操作，接收方在实践与操作上 仍会感觉有一定的难度。为了实现知行合一，保证交接岗位的工作不受影响，在离职交接 过程中，我们还须设置一个实操指导的环节。出于效率的考虑，实操内容应集中于该岗位 的核心业务，即经常性发生、重要程度较高的工作任务。 具体操作是：交出方明确该岗位的核心业务，由直接上级予以审核确认。以薪酬福利 岗位为例，其核心业务主要包括：（1）每月薪酬福利核算与计发；（2）每月社保与住房 公积金业务办理；（3）季度奖金、年度奖金核算与计发；（4）年度人力成本分析与预算； （5）年度薪酬调整业务处理；（6）年度市场薪酬水平调研等。这六项工作是此岗位人员 必须熟练操作的内容。用人部门对岗位的核心工作梳理完毕后，交出方就可以指导接收方 对核心业务进行实际操作，次数至少一遍以上，通过实际操作及时发现问题并处理，确保 接收方能够符合新岗位的实际操作要求。 通知各方线不断 无论哪个岗位，其对内对外、或多或少都有数目不等的固定联系人，如客户、供应商、 合作伙伴、专家学者、内部员工等，岗位所承载的各类业务，基本上也都是通过该岗位员 工与固定的内外联络人交织在一起。如果员工离职以后，接收方却不知道该岗位有哪些固 定联系人，就会影响工作所涉及的内外联络顺畅有效，不仅会直接影响工作的正常开展， 甚至还会给公司造成实际经济损失。 因此，当离职交接工作进行至此环节时，在接收方已对该岗位工作基本熟悉的情况下， 应当及时通知与该岗位有关的固定联系人，确保工作无缝衔接。以人才招聘岗位为例，交 出方填写《××岗位联系人一览表》，将人才招聘岗位的联系人全面梳理出来，具体包括： 各部门负责人、各猎头公司联系人、各招聘网站联系人、各高校就业办联系人等，经直接 上级审核移交至接收方，由接收方主动通知相关各方联系人，从而实现交接工作的平稳过 渡。如果考虑部分业务工作的重要性，企业还可以采取由交出方带领接收方逐一拜访的方 式，确保重要工作联系不断。 全面审核防缺漏 全面审核是员工离职工作交接的兜底环节，即便是公司的制度流程对员工离职工作交 接进行了详细规定，在实际操作过程中仍然容易出现走样或者偏差的情况。离职管理工作 的成效关键在于执行与贯彻的力度，这要求人力资源工作者依据管理流程，对离职工作交 接严格监督与审核，其中特别要注意两点： 一是审核范围。本文介绍的离职工作交接流程，不应局限于员工离职单一类型，只要是人 员离开工作岗位，工作的承担者发生变更，都可以适用于本流程。从这个意义上来讲，离 职工作交接流程也适用于员工内部调动、员工休假等多种情形，人力资源部门可参照员工 离职工作交接的程序执行，最大限度避免因岗位与人员变动而带来的工作效率损失。 二是审核重点。人力资源部应当严格按照流程严格审核，避免流于形式，将交接资料、交 接培训、联系人等作为审核重点，必要时还可参与具体交接培训环节，抽检相关的电子或 纸质文档资料，定期备份部门离职材料；对未按照要求执行的，有权暂停内部调动或者离 职；违规情形严重的，人力资源部可在全公司范畴内通报批评，督促相关责任人履行交接 工作的具体的要求，直至责任人按照要求完成为止。
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离职情况分析以及解决方案
离职情况分析以及解决方案 ****流失从 4 月至今进行数据分析，主要门从员工流失与在公司服务年限、 年龄、离职原因等几个方面进行分析。 1、 员工流失率分析 ***年*月至*****年*月*日期间离职情况：离职总人数为 66 人。其中员工主动 离职的有 63 人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到认可劝退的有 3 名， 主动流失与被动流失的比例约为比 21：1。 表一：离职率 部门 离职人数 现有人数 离职率 **组 25 17 59.5% **组 41 69 37.3% 平均流失率 66 86 76.7% 表二：入职期限分布表 服务 期限 入职 5 天 内 入职三个月内 入职三个月 以上 入职六个月以 上 入职一年以 上 合计 人数 5 18 3 34 6 66 结构 比例 7.58% 27.27% 4.55% 51.52% 9.09% 100% 70 60 50 40 30 20 10 0 职 入 120.00% 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 内 5天 三 职 入 个 月 内 三 职 入 个 月 上 以 六 职 入 人数 个 月 上 以 一 职 入 年 以 上 计 合 结构比例 从上图可看出，半年以上离职人数占 50%以上，试用期内离职占 35%。离职原因也做以下分 析：表三 离职原因 12% 薪资 身体原因 36% 35% 个人原因 能力问题（自离） 17% 针对离职原因建议如下： 1、 感情管理：留住老员工，多与新员工沟通，不仅在工作上给予其帮 助，也要在生活方面多些关心，加强其对公司的归属感。对于新员工 的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对其讲清楚原 因。不要让员工感觉到公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大 海。 2、 晋升方面：个人原因及薪资都有一部分原因是个人发展，拟定相关方 案，帮助提高员工技术，丰富工作经验。制定职级晋升标准及透明客 观的选拔流程，不同发展方向的晋升路线，帮助员工找到职业发展规 划和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸引人，能留住人，有发 展前途的企业。 3、 定期团建活动：增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。 4、 管理层的稳定性。优秀的管理人员的流失会造成员工流失几率的翻 倍，会造成核心员工的离职。 5、 建立科学的员工绩效考核或评估机制。绩效调整建议新标准旧打分， 顺利过渡到员工对新绩效的适应及认可，减少员工因待遇不公而流 失。另外，应向管理层灌输绩效面谈的重要性，促使员工完全接受。 绩效差的员工能够对自己到底什么地方不足、需要如何改进有一个明 确的认识，从而工作更加有目标性。 6、 增加员工福利：比如工龄工资，月奖励等形式降低员工因待遇问题 的困扰，减少员工的心理不平衡。
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关于离岗离职员工交接管理制度
关于离岗离职员工交接管理制度 集团各分、子公司： 为了完善集团管理制度，规范工作交接流程，在发生人员变动时， 保证工作的顺利衔接和持续稳定，提高效率，特制定员工离岗离职 工作交接管理制度。 一、适用范围：全体员工 因员工离职或岗位调整而引起工作变动时，需要对原岗位的工作 及相关事项、工具和资料进行工作交接。 二、 工作交接角色： 工作移交至少涉及三方：移交方、接收方和监交方，在必要的时 候，公司可安排高层管理者，对工作交接进展和质量进行监督和确 认。 三、工作交接内容及形式： 1、工作事项交接需参照个人日报及邮件往来，移交方以书面形式将 所承担的工作全部移交给接收方，包含但不仅限于岗位职责、主要 工作事项、业务流程、未完成工作任务的具体内容、进展情况、注 意事项、心得总结等等。 附：《事项交接报告》 2、实物交接：包括与交接岗位相关的所有纸质及电子档案、文件 及相关资料，以及包括办公工具在内的其它资产等，编制清单，并 在移交后由接收方签字确认。附：《实物交接清单》 3、资源交接：包括与交接岗位工作相关的客户、供应商及厂家、 关系单位、业务单位及联系人、联系方式、以及以实物或电子文档 存在的工作成果等，编制清单，并在移交后由接收方签字确认。附 ： 《资源交接清单》 4、财务审核：移交方必须经财务部门审核并确认所有经济账目结算 清理完毕，并无相关欠款。 四、监督交接： 1、总监级以上人员进行工作交接时，由总经理监交，并对相关交接 内容签字确认； 2、部门负责人进行工作交接时，由分管领导监交，并对相关交接内 容签字确认，由人力资源部备案存档； 3、其他人员的工作交接视工作需要安排监交人员。 五、工作交接期限： 1、离职交接：因员工离职发生的工作交接，在正式办理离职手续前 需完成工作交接； 2、离岗交接：因员工岗位调整发生的工作交接，在发布岗位调整通 知当天起，五个工作日内完成工作交接。 六、交接管理： 1、交接原则： 移交方必须根据公司要求，认真整理相关材料，不 得有意隐藏、删除或破坏，本着对企业发展高度负责的态度，做好 交接工作，确保工作的连续性； 2、接收方应积极推进工作交接进程，主动沟通，并有义务对工作交 接所涉及的内容进行确认； 3、监交方应本着客观公正的态度，对工作交接的及时性、完整性和 有效性进行协调、监督和管理。 交接考核： 七、法律责任及处罚：如有因工作交接不善，恶意隐瞒、篡改交接 项目，对公司造成不良影响和经济损失，则依法追究工作交接责任 人的经济责任和法律责任，并对相关责任人处以罚款。
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离职、调岗工作交接表
工作交接表 交接人 接交人 工作交接原因 类别 监交人 □人事异动 序号 □离职 交接内容及交接状况（可附表） 交接时间 □工作岗位调整 □其它 交接人 接交人 监交人 1 重点工作事项 2 3 1 进行中的工作 2 3 1 日常工作的事项 2 3 1 档案交接 2 3 1 资产交接 2 3 我已掌握该岗位的基本技能，特此声明。 工作交接人已完成工作交接，特此证明。 直接领导签字： 注意事项： 1、接交、监交人不能为同一人；接交、监交人由员工直接领导提议。 2、交接工作内容较多，可增减附件。 3、如员工工作交接不到位，公司将追究员工直接领导的责任。 接交人签字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
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HR-010离职审批表
离职审批表 年 姓 名 部 岗 位 入职日期 联系电话 联系地址 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 门 拟离职日期 离职原因 申请人签字: 部门意见 财务意见 总经办意见 总经理意见
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无离职证明情况说明
无离职证明情况说明 本人 于 年 月 日入职 公司， 由于 原因无法提供离职证明，并且与 其他公司无任何雇佣关系，若同时受聘于一家或多家其他公司，产生的一切法 律责任由本人自负，特此说明! 员工签字 ： 员工身份证号： 日期：
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离职是起点不是终点
离职是起点不是终点 离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大 程度上在被企业所忽视。 离职员工，相信大家都不陌生，就是指从原单位离职的员工。员工离职是员工流动的一种 重要方式。但事物均有两面性，员工离职同样有它的益处和弊端。 员工离职的益处是，如竞争淘汰、退休和辞退等离职，虽然会在短期内构成一部分离职重 置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推 动企业长期的营业利润增长。 员工离职的弊端是，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了 填补员工离职造成的岗位空缺，不得不增加招聘及培训成本，同时也可能会带来一些客户 资源的流失。 离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工 上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合损失的生产率， 员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心 动荡的效率损失，等等。尤其是过高的离职率还会影响企业的长期发展。 对于员工离职的益处及弊端，绝大多数企业管理者都心知肚明。但很多企业的人力资源管 理，或多或少存在不够重视离职员工管理的现象。 事实上，离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大程 度上在被企业所忽视。 再见亦是朋友 2014 年，阿里巴巴召开了一个震惊中国企业界的会议——离职员工大会。而阿里巴巴存在 着一个部门叫“离职人员组织文化部”。当时的阿里巴巴有 6 万名离职员工，在职 3 万名， 同时阿里巴巴还有很多民间组织，如前橙会、北橙会、阿里邦等等。在阿里巴巴每个人都有 一个工号。马云说：“只要你在阿里呆过 1 小时就永久保留着这个工号！我的五位数工号 就不秀了，记得碰到四位数或者三位数工号的同学果断和土豪做朋友哦！” 在 2016 年的第二届离职员工大会上，马云表示，阿里巴巴有一个理想，希望中国的 500 强（企业）中，有 200 强（企业）的 CEO 来自阿里生态，“感谢所有阿里巴巴出去的人， 衡量一家公司的好坏不仅仅看这个公司里有多少现有的人才，还要看离开这个公司的人， 是否带着公司的使命、价值观和理想，去实现为社会作出的贡献，我看到我们很多公司的 同事，离开公司以后不仅仅是实现了为自己赚钱，实现自己的价值，大家很多的精力是在 解决社会的问题。”当时的数据显示，从阿里巴巴“毕业”的“校友”中相当一部分投身 创业，蘑菇街、滴滴打车、丁香园、铜板街、同程旅游、易到用车、唱吧、珍爱网等众多互联网 产品，其创始人都是“阿里校友”。 事实上，不仅阿里巴巴，国内外很多大型企业都对离职员工做了大量的感情投资。 麦肯锡为离职员工专门建立了一个“麦肯锡校友花名册”，用于麦肯锡与这些前员工保持 联系。不仅如此，麦肯锡还邀请离职员工参加公司组织的一些活动，包括对公司提出一些 意见和建议等。最终，有相当数量的离职员工成为了麦肯锡的拥护者、客户或商业伙伴。 苹果之父乔布斯相信“好马也吃回头草”，所以他创建了一个有意思的人力资源管理制度 ——“离岗留职”。也就是说，员工离职后的两年时间内，随时可以回归团队，虽然他们 没有薪水，但公司为他们保留了职位，回归后，他们的职位不会受任何影响。 2011 年，谷歌专门为离职员工建立了一个网站，邀请离职员工加入，并送他们礼物。同时， 谷歌欢迎他们分享在新工作中的晋升情况，甚至包括对谷歌的吐槽…… 百度、腾讯、海底捞等企业也在离职员工的管理上做足了功夫。在海底捞有个说法，叫“嫁 妆”。即每一个任职超过 1 年的店长离职，给 8 万元人民币的嫁妆，就算是被小肥羊挖走 的，也给。海底捞创始人张勇解释：在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有 贡献，应该补偿。 在被如此善意地对待之后，离职员工回馈给前东家的是，雇主品牌影响力、拥护者、文化的 传播，甚至是业务上的合作伙伴。 离职员工是企业文化的表现者。他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。所 以员工离职在宣扬企业理念及外界评论上，都能发挥积极作用，被称作“CEO 的摇篮”的 通用电气（GE）就是一个很好的例子。 可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展 带来非常大的帮助。一个对离职员工“大度”的企业必然收获前员工更大的善意回馈。 从“雇佣”变“交往” 很多 HR 对离职员工管理存在着误解。他们更多地将精力放在了员工离职前的管理上。例如： 减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工 作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。 事实上，离职员工是公司的隐形财富，员工离职后的离职管理才刚刚开始，而此后的工作， 才真正考验一个企业的度量、文化，甚至管理能力。 有很多企业，非常重视离职谈判，目的无疑是想留住员工或者减少法律风险和交接成本， 但离职谈判一旦无果，则最好江湖“不再见”，这名员工也意味着与这家企业“形同路 人”，甚至“拔刀相向”。 网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。在职时我为公司卖命，离 职时公司捅我一刀，甚至与之相关的诉讼案件不乏见诸报端。 美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换 成本，是离职员工薪水的 1.5 倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可 以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉，对企业文化、业务流程和管理制度 更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。 数据显示，“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约 1200 万美元的成本。 Bain & Company 执行董事汤姆·蒂尔尼也曾表示：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优 秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业, 使他们多 停留 1 天、1 个月或 1 年。但如果你认为你能永远困住人才, 那才是愚蠢的。你应该在他们离 职之后,继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心 态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。” Bain & Company 本身就是一家非常重视离职员工的企业。Bain & Company 使用“校 友”来代替“离职员工”的说法，并在 1985 年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新 的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校 友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。 而谷歌除了建立离职员工网站之外，还为离职员工创建了孵化器。因为优秀的员工离职后， 往往会选择创业。这时，仅仅与他们建立良好的关系是不够的，与其等他们做大做强了之 后再千方百计去投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。 2016 年 4 月，谷歌建立了创业公司孵化器 Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。谷 歌员工可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划；之后，他们有机会 收到谷歌的投资意向书，建立一家新公司，而谷歌则成为投资者。 微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习， 均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015 年，微软车库页面上展示的优秀项 目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50%的项目，印度和 中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为 3300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。 员工离职，本来是一件再平常不过的事情，但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。 对于企业来说，员工离职当然会造成一些损失，同时给企业带来一些风险，比如商业机密 的泄露、客户的流失等。 在全球化和信息化的当今社会，即使是再优秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免 员工的离职。但如何对待离职员工，却代表着一家企业的格局。虽然古人有云，“相濡以沫， 不如相忘于江湖”，但在商业社会里，“相忘于江湖”也许会让企业在未来失去更多的机 会。
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员工（□离职 □调岗）工作交接清单
员工（□离职 □调岗）工作交接清单 姓名 类 别 部门 岗位 职级 □ 离职 最后工作日： □ 调岗 预期调岗时间： 交接清单由离职人（调岗人）编拟，直接上级 审核补充 审核人 签名 （需附详细存放路径说明） 岗位交接清 单 备注 资料类 员工在职期间所产生或持 有的所有工作资料（文 本、电脑资料）、技术资 料、方案、计划、档案等 物品类 公司配置的办公用品、从 公司或其他部门借出或领 用的物品 工作事项类 离职离岗前尚未处理完毕 的业务或工作事项 财务类 所有应收应付帐款；所有 业务往来客户清单；税务 票据情况 其他类 除上述类型外的其他事项 部门主管签字确认 移交人 交接 签章 接交人 监交人 人事行政部 意见 签名： 日期 填表日期： 编号：IDEAL-HR-030 第1页 共 1页 VER：A1.0 保存期限：永久
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离职申请表新
离职申请表 部门 离职类别： 姓名 职位 入职日期 □辞职 □辞退 □合同终止离职 员工预离职日期： 年 月 日 离职原因： 离职人或申请人签名： 审批部门 用人部门 离职申请日期： 审批流程和审批权限 年 月 日 审批意见 1、员工提出离职的，用人部门负责从对部门工作影响程 度和保密协议等角度考虑是否同意员工离职； 审批签名/日期 负责人： 2、提出辞退员工或合同终止不再同员工续约的申请。 人力资源部 员工离职，人力资源部应从劳资关系和其他特殊协议等 角度考虑是否同意员工离职； 人力资源部： 首席执行官 用人部门、行政人事部审批后，副总经理 /总经理如无异 议，则签署审批。 首席执行官： 员工实际离职日期（由人力资源部填写）： 年 月 日 注：1、本表格适用于员工提出离职申请和用人部门提出辞退或合同终止不再同员工续约申请。 2、试用期内员工离职，需提前三天申请和审批；正式员工离职，应提前一个月书面申请和审批；预离职日期应填写员工最后 一个工作日，如提前离职，须经公司批准后方可离职。
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离职手续单（修改）
离职手续单 姓 名 部 入职日期 年 □正常辞职 离职类别 负责部门 事 门 职 月 □急辞职 项 申请离职日期 日 □辞退 □开除 年 经办人人签字 项目工作交接 应收款 其它 解除劳动合同 人事 培训费用 £ 社保、公积金停缴 电脑回收 行政 文具、名片回收 桌、柜、门钥匙交接 通讯录、分机号处理 财务 其他 借款现金 £ 工资结算 是否已签订竞业限制协议 £是 £否 如已签订，是否需要解除竞业限制协议 其它事项 £解除 £不解除 CEO意见： 本人确认上述手续已完成，自愿解除与公司的劳动合同关系。 签字： 日期： 确认上述手续已完成，解除与该员工劳动关系。 签字（人力资源部权责人）： 离职生效日期： 月 □其它 资料交接 所属部门 务 部门/单位负责人签字 日
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承诺书（离职保密承诺）
承 诺 书 本人 因个人原因，向现任职单位 有限公 司提出辞职，现做以下承诺： 本人离职之后将继续履行与 有限公司订立的保密 协议，并在离职之日已将所有自己掌握的，包含有职务开发中有关 商业秘密以及其他知识产权的所有文件、记录、信息、资料、器具、数 据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、样品及配方（包括但不 限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关交接手续，前述 各项均为 有限公司商业秘密及财产，本人保证有关信 息不外泄；不以任何形式留存有关公司的商业秘密信息；不以任何 方式再现、复制或传递给任何人，利用前述信息谋取利益；不得利用 公司的商业秘密及有关知识产权进行新产品的设计与开发和撰写论 文向第三者公布；不得自己使用或交由他人使用上述商业秘密及其 他知识产权。 若本人违反上述声明义务，将自愿赔偿 有限公司因此 造成一切损失；若不能确定损失，本人一次性向公司支付违约金 元。 承诺人： 年 月 日
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