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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 员工编号 岗 姓 位 名 部 离职面谈人 门 面谈时间 主动离职: □1、找到新工作或发展机会 □2、求学、服兵役或者公务员 □3、薪酬待遇低 □4、家庭原因 □5、健康原因 □6、缺少培训和没有学习的机会 □7、感觉有不公正待遇 □8、对直接上司不满 □9、文化及环境不适应(包括团队合作差、工作枯燥) 员工离职 原因 □10、工作绩效表现较差(辞职) □11、其他(辞职)___________________________________ 被动离职: □1、试用期内不符合录用条件(含背景调查不通过) □2、因工作绩效表现差而辞退或不续签合同 □3、违纪解除(违反公司政策、制度) □4、重大责任事故或者贪污受贿 □5、违反国家法律法规 □6、人员结构调整 □7、其他原因合同到期终止不续签 □8、其他(辞退)______________________________________ □本行业 □相关行业 □跨行业 员工新去向 具体单位名称:________________________________________ 1、 员工建议 2、 建议是否重新 聘用及理由 3、 离职面谈人对 员工离职原因 的分析和总结 签字: 日期:
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓名 部门 职务 入职 日期 员工 性质 申请 时间 □正式 □返聘 □实习 □临时 预计离岗时间 联系 电话 身份证号码 离职原因(必填): 所属部门意见 部门负责人签名: 年 月 日 分管领导意见 分管领导签名: 年 月 人力资源部意见 人力资源部签名: 年 月 日 总经理意见 总经理签名: 年 月 日 日 员工离职交接表 姓名: 部门: 职务: 正式离职日期: 年 月 日 □无需交接 □先指定 交接 的工作(包括工作具体内容,工作文 档,工作进度情况),请立即进行交接。 □附《工作交接表》 业; □不附《工作交接表》 所属部门意见 移交人签名/日期: 接收人签名: 部门主管: 日期: 年 年 月 月 日 办公桌钥匙: 办公电脑: 综合办 办公用品: 名片: 部门主管签名: 日 借款情况:□无借款 □已归还 □未归还,尚欠款 元; 报账情况:□无报账 □已报账 □未报账,尚欠报 元; 财务部 部门主管签名: 年 月 日
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4-2员工离职交接单
员工离职交接表 部门 姓 入职时间 名 职位 身份证号 离职时间 经批准于 年 月 序号 应办理事项 1 计算机查收,交回借用软、硬件及 信息资料 2 缴回门柜钥匙、办公用品、门禁卡 等 3 其他:公司群退出及钉钉软件退出 4 缴回办公软件权限(邮箱) 5 社保、公积金 月减出: 6 当月出勤截止到 日 年 7 其他: 8 有无欠款等: 日离职,请依下列所列项目办理离职手续: 经办部门 月 经办人签章 备注 行政 人力 财务 9 备 其他: 注 1、各部门负责人及经办人必须认真清查所有款物后签章,否则由签章人员负连带责任 工作移交清单(详细清单可附在表后) 一、文件移交清单(含已完成及未完成) 移交人: 接交人: 监交人: 接交人: 监交人: 二、待办事项移交 移交人: 员工离职会签单 部门负责人审批 CEO审批 项目名称 执 行 情 况 开据解除/终止劳动关系证明 已开 企业保密协议的执行 告之履行义务 人事行政部签字: 离职人员申明: 1、本人承诺离职后承担如同任职期间一样的保密义务 ,不擅自使用有关秘密信息; 2、确认从即日起与公司终止劳动关系,所从事的一切 活动与公司无关。 签字确认:
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离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方: 乙方: 性别: 身份证号码: 年龄: 住址: 根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同 法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本劳务协议, 共同遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起,至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续,可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲 方确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现,调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为,根据己方目前的健康状况,能依据本协议约 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务,乙方也愿意承担所约 1 定劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况,于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度,乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时,乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范,履行职责。应服从甲 方管理,遵守甲方各项规章制度,保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务,甲方按 有关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 (一)、具有以下情形的,合同解除: 1、经甲乙双方协商一致,本合同可以解除。 2 2、有下列情形之一,合同一方可以随时解除本合同,造成损失 的应当赔偿: (1)、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的; (2)、乙方严重失职、营私舞弊,泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的; (3)、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的; (4)、乙方不能按照约定提供劳务工作的; (5)、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的; (6)、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使本 合同无法履行,经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的; (7)、经国家有关部门确认,甲方的工作环境恶劣,严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 (二)、有下列情形之一,本合同终止: 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现; 3 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的(须有市级以上医 院证明)。 (三)、甲、乙任一方提前解除本协议的,可提前 7 天以书面 形式通知对方,或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双 方协商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的,视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外,违反本协议约定的,违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定,因履行本协议发生的争议,当事人可以协商解决。 协商不成的,向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效,本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 4 本合同一式二份,甲乙双方签字或盖章后生效,双方各执一份。 甲方(盖章): 乙方(签字): 法定代表人或委托代理人: 联系电话: 日期: 年 月 日 联系电话: 日期: 年 月 日 5
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离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内,员工离职的数量占“员工”的比率,这个也可以理 解为在一定时期内,每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中,离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均 人数之比来表示,而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但 是,根据上面的离职率定义,不管如何,离职率不应超过 100%,如果按上述这种算法来 算,很有可能就超过 100%。 请看下面的例子(注:本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据): 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示: 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均,那么一月份的离职率为: 离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%,所以这种算法是错误的; 2、将分母定义为期初数量,那么二月份的离职率为: 离职率=20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍,但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强,所以这种算法也是错误的; 3、同样的道理,若将分母定义为期末数量,也会出现离职率超过 100%的现象。如 一月份的离职率: 离职率=35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时,很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平 均计算: 上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法,因为它所显示的结果更为“漂亮”,然而 这种方法科学吗?我们从两方面来分析: 一、从离职率的含义来看,离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职,如果以 各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例,用各月平均 计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率,也即是在半年中每 100 个员工中只 有 22 个员工离职,而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人,是上半年起 初 50 人的 1.4 倍,因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以 上所示的这家公司,若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换,即一月份 为 20 人,二月份为 35 人,每月入职的人数不变,按以上方法计算可以得到一月份的离 职率为 38%,二月份为 51%,上半年离职率平均为 19%,比 22%还低 3 个百分点。我 们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况,它应该是人员流动的静态的反映, 它应和员工是否离职有关,而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法: 将分母定义为本月累计在册人数,所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数,它等于月初员工数量加上本月新进员工数量,也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率: a)一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和,它一定大于或等于 本期的离职人数,故所计算的离职率总是小于或等于 100%,不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法: 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算,则该公司上半 年的离职率为: 上半年离职率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论,我们可以发现,在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数,分母定义为该时期的累积在册人数,即该时期内的在职员工最多时的数 量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%),这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义,另一方面,不论员工什么 时候辞职,都可以在离职率上反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说,离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通 过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高,一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人 力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好,在市场竞争中,保持一定的员工流动,可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度,保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率,仅仅是看一个数 字,的确,我们算出了离职率,又能如何呢?一个数字而已,最多认为这个数字过高, 要改进某些东西,这个数字适中,认为做的还不错!那么,要改进某些东西,具体要改 进哪些呢?我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢? 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题,而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看,我们计算离职率,不应该仅仅满足于一个表面数字,更需要从数字中发现问题! 基于这个要求,我们就需要对离职进行分析! 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩(网名火火寒心)在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类,进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工 性质分类,对离职情况进行多维度分析,找出企业在人力资源管理中的不足,从而可以 针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内,员工离职的数量占“员工”的比率,也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式: 综合离职率=[当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)]×100% 新员工离职率 所谓新员工,通常是指在企业工作一年以下,甚至半年以下的员工(有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工,这个可由各个企业实际情况来界定)。 新员工离职率=(当期新员工离职人数/当期新进总人数)×100% 老员工离职率 所谓老员工,通常是指在企业工作一年以上的员工(有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工,这个可根据各个企业实际情况来界定)。 老员工离职率=(当期离职老员工人数/期初人数)×100% 注:老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义,可以定义为工作满一年的为 老员工,也可以定义为工作满二年或以上的为老员工,但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应,比如老员工定义在本公司工作为满一年的,那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比,根据 新老员工离职原因的差异化,进行分析,找出企业目前导致员工离职的主要原因,并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解,有一定的新鲜感和激情,但也存在着适应过程, 我们通常说,有希望才有失望,对于新员工的离职来说,主要有这么几种因素:薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合,企业文化无法适应等等,新员 工离职的原因,除了企业本身的环境因素外,大多是招聘的原因,因为招聘的时候,企 业并没有看准人,所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大,导致新员工离职。 老员工,已经对企业有了一定的了解和认识,通过一年的工作,上级也对这些员工 有了一定的了解,员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感,更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重,因为他们对企业的特点,制度,发展状况等各个方面已经有了一定的认 识,这些员工的离职原因,就企业方面而言,通常有如下几种因素:没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领 导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职,如果是老员工多,说明公司的体制存在严重的问题,需要改善, 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果,以及离职原因的调查,各种员工动态的关注, 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离 职方面因素,从而加以针对性的改革改善;如果是新员工离职的多,说明公司的招聘存 在严重的问题,并没有找到适合企业发展的员工,企业可以通过分析各种招聘流程与环 节以及招聘人员本身的工作方式,还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素,针 对性的去改善招聘方式方法,改善新进员工对企业的认同与融合度! 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标,根据“改进工作”原则,计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题,而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失,某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的,比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来,从而找出本企业人 才流动在市场中的规律,以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中,发现问题,从 而指导本企业的人力资源工作规划,也就是说,三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上,这样更有利于企业查找自身问题!而企业在做每个月的离职率的时候,只需 要运用综合离职率的公式即可。
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离职申请表
离职申请表 员工工号: 姓 填表日期: 名 部 入职日期 门 预计离职日期 职 位 手 机 联系地址 离职类型: □辞职 用工性质: □正式员工 □辞退 □试用期员工 □合同到期 □实习生 □协商解除 □其他 1、您离职的原因: □另有高就 □薪资偏低 □健康因素 □管理不佳 □工作时间不适应 □自行创业 □人际关系 □上学进修 □福利不佳 □工作环境不适应 □家庭因素 □交通不便 □其 它 离职原因详述: 2、你对公司的建议: 部门主管/经理意见: 人事主管/经理意见: 总经理/副总经理意见: 备注:离职流程 1、员工申请(填写《离职申请单》)→ 离职访谈→ 逐级审批→ 同意离职 →离职交接(最后一个工作 日填写《离职交接单》)→手续结束,离职表单交人力资源部存档。 3、辞职人员必须按照规定流程办理离职手续及工作交接,方可离职。凡未按公司规定办理离职手续和工 作交接者,一律视为离职手续不全,公司不予结算工资。 离职员工签字: 日 员工离职交接单 期: 员工类别 姓 名 工 号 □试用员工 □正式员工 部 入职时间 £办公桌钥匙 职 离职性质 □辞职 离职日期 □电脑密码 日 位 □协商解除 □合同到期 □档案柜钥匙 □业务资料 □借用器材 □其他物品工作账号: □辞退 月 止薪日期 □公司文件 □照相机 年 门 □文件柜钥匙 □客户资料 任职部门 填写日期 □关闭 □硬盘/U 盘 □办公手机 □电脑设备 □回收 其他工作资料 其他未完成工作事项交接 交接人/日期: 技术中心 接收人/日期: 公司办公软件权限: □已清除 □已关闭 □无相关账号/权限 公司账号权限: □已清除 □已关闭 □无相关账号/权限 管理员: 行政部 部门领导签字: 负责人签字: □办公用品 □证件/名片 □办公桌钥匙 □电脑设备 □ 宿舍水电费用 日期: □寝室钥匙 年 □车辆钥匙 月 日 □办公手机 其他工作资料: 未交接明细: 交接人/日期: □工牌 接收人/日期: □员工手册 □办公室指纹 负责人: □钉钉、微信群 □企业邮箱 □其他 出勤天数: 事假: 年 人力资源部 天 月 病假: 年 旷工: 天 天 日至 月 日 薪资结算: 离职证明:□上家公司离职证明 □本公司离职证明 其他: 财务部 社会保险: □本月停保 □下月停保 经办人: 负责人: □未缴纳 工资预留情况: 培训费用: 借 支 费 用 : 未结清考核事项: 经办人: 负责人: 日期: 年 月 日 住宿押金 其他扣款 日期: 年 月 日 员工声明:本人同意移交以上事项内所有内容,有关离职手续已按规定办妥,已将公司重要资料交还,承诺不外泄公司相 关内部商业、技术、客户信息等保密资料。确认从即日起与公司终止劳动关系,本人在公司的劳动报酬、社会保险和福利待遇 等各项费用已结清,不会发生任何劳动争议及经济纠纷,离职后所从事的一切活动与公司无关。 员工签字: 日期: 年 月 日 备注: 1、提交此表时需附上《离职申请表》。2、离职手续经办部门和经办人必须对工作交接的真实性、完整性负责,若因交接不清 或不全导致损失,由相关办理人员承担责任。3、离职人员必须按要求填写表格按顺序进行办理,否则不予办理离职手续。
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离职面谈表-
XXXX 有限公司 编号: HR-011 员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1~3年(不含3年) 年限 □ 3~5年(不含5年) □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学(研修深造) □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它: 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式: 离职者签名: 人事部面谈者签名: 日期: 年 月 日
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离职交接单-(最全)
离职交接单 厂区/分支机构: . 中心: . 部门: 工号 姓名 课别 拉/组 岗位 岗位 级别 联系 电话 入职 日期 最后工作时间: 年 月 日 时 分 项目 用 人 部 门 信 息 管 理 中 心 财务部 行 政 部 工资结算方法: □领取现金 □银行转账 摘要 □是 □否 工具(仪器/文具用品等) □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 损坏,需赔偿________元 □ 文件资料 □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 损坏,需赔偿________元 □ 钥匙 □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 笔记本电脑(普工免确认) □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏,需赔偿________元 □ 手机(普工免确认) □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏,需赔偿________元 □ 耳机(普工免确认) □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏,需赔偿________元 □ 无线网卡(普工免确认) □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏,需赔偿________元 U盘(普工免确认) □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏,需赔偿________元 外部邮箱(普工免确认) □已回收 借款 □无 住宿 □外宿 水电费用 上月共 本月共 宿舍钥匙 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 饭卡 □未发放 □已收回,需退还________元 就餐扣款 上月共 本月共 □ □ □未收回、原因_____________________ □有,需支付 元 □内宿,已放行 天,共计 天,共计 元 元 天,共计 天,共计 元 元 未收回: □夏装工衣 件,需支付 元 □未发放 □已收回 □冬装工衣 件,需支付 □工鞋 双,需支付 元 □工帽 顶,需支付 元 人 力 资 源 部 厂牌 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 员工手册 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 年休假(普工免确认) □无超标 □有超标 社保 上月共计 本月共计 元 元 住房公积金(普工免确认) 上月共计 元,本月共计 培训违约金(普工免确认) □无 离职通知期不足 □无 □有,需支付 天的基本工资作为代通知金 天 元 □有,需支付 元 其他 备注:1.本清单由离职人员于离职时亲自办理. 2.无此清单,财务部不得擅自结算工资. 3.需要领取现金人员统一于下周四下午16:00带本人身份证到公司领取现金。 4.自离人员不必填此单(不计薪). 本人已清楚明白并同意上述内容。签名确认: 文件编号:FU.AD.R.011 日期: 版别:2 □委托他人代领 负责人签字 工作交接是否完成 (由接手人填写) 工衣/工鞋/工帽 . 保存年限:2年 元
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【离职管理面谈】企业员工面谈问题汇总
企业员工面谈问题汇总 目录 企业员工离职面谈所涉及的问题...........................................................................................2 离职面谈指引..........................................................................................................................4 一、对公司的整体感觉...................................................................................................4 二、部门工作氛围..........................................................................................................4 三、培训与技能提升.......................................................................................................4 四、企业文化建设..........................................................................................................4 五、具体离职原因..........................................................................................................4 六、其他..........................................................................................................................5 企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名: 工 作 号: 部 门: 入职日期: 职 位: 离职日期: 1、什么因素促使您申请离职?(个人辞职) 如是企业辞退,需对其解释 清楚企业辞退的原因? 2、是什么促使您当初选择加入本公司? 3、您最喜欢本公司的方面有哪些?最不喜欢本公司的方面有哪些? 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理?为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗?工作开心吗?为什么? 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗?如果不是,请给出具体说 明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待?哪些方面? 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利?具体表现在哪些方面? 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗?哪些方面? 10、目前的工作环境是否是您所期望的?如果不是,您认为本公司应该怎 样来改善工作环境? 11、对于您所在的岗位,您面临的最大的困难和挑战是什么? 12、您认为应该被给予相应的培训吗?希望得到哪方面的培训?培训时间 放在什么时候? 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议? 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗?您所期望的是什么样 的?在工作中您与同事合作得怎么样? 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗?他是否令您满意地解决了 这些问题? 16、您心目中的上司是什么样的? 17、您对公司的薪资福利满意吗?您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗?如果不是,为什么? 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的? 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才? 21、您选择工作最看重的是什么? 22、公司可以做些什么,您愿意从新考虑您的离职决定吗? 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司,继续为公司效力吗?为什么? 24、您可以留下联系方式吗?愿意和我们保持联系吗? 25、您对公司的最后留言或建议是什么? 接见者: 部 门: 职 位: 日 期: 离职面谈指引 一、对公司的整体感觉 1、你对公司的总体感觉如何? 2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进? 3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗? 4、你认为公司的报酬体系如何? 5、你认为公司的福利计划如何?还需作什么改进? 二、部门工作氛围 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗? 2、有关你的工作表现的评价是否客观公正? 3、你对你的主管感觉如何?他是否具备一定的管理技巧? 4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了问题? 5、在工作中你与同事合作的怎么样? 三、培训与技能提升 1、你得到了足够的培训了吗? 2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢? 3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢?这造成了怎样的影响? 4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求是否得到了满足? 5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣? 四、企业文化建设 1、你对公司的企业文化有何感想? 2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等? 3、你觉得公司该如何缓解员工的压力? 4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进? 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时,你一定觉得你能实现自己的职业目标?是什么导致你改变主意 的呢? 2、你作出离职决定的主要原因是什么呢? 3、你决定离职还有其他哪些方面的原因? 4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头? 5、你本希望问题如何得到解决? 6、你是否愿意谈谈你的去向(如果你意已定)? 7、是什么吸引你加入他们公司? 六、其他 1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系? 2、你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况,打听你的发展情况,邀请你回来参加 公司活动? 3、当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时,是否 愿意主动与公司分享? 4、如果有机会,你是否愿意重新加入公司?
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【离职管理工具】员工离职出厂通知单
员工离职出厂通知单 目录 员工离职出厂通知单......................................................................................................................2 员工离职出厂通知单......................................................................................................................3 员工离职出厂通知单......................................................................................................................4 台资企业员工离厂薪资结算单.......................................................................................................5 员工离职出厂通知单 人 行政总务科: 力 兹有员工 资 )因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 (工号: 动离职已办妥相关离职手续,请办理用餐与住宿清退手续。 人 力 资 源 科 源 科 办理人: 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它: 总 □未在公司用餐 □已退餐 日期: □已注销床位 大门值班保安: 务 该员工已办妥宿舍清退手续,要求于 科 大 月 日 时 办理人: 分前出厂,请核查放行。 日期: 携带出厂行李物品核查无误,予以放行。 门 值 该员工离厂时间: 年 月 日 班 保 值班保安签名: 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名: 注:此单待离职员工签署后于次日(工作日)上午交回人力资源科。 时 第 一 联 分 员工离职出厂通知单 人 行政总务科: 力 兹有员工 资 )因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 (工号: 离职已办妥相关离职手续,请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 行 办理人: □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它: □未在公司用餐 □已退餐 日期: □已注销床位 政 总 务 科 大 大门值班保安: 该员工已办妥宿舍清退手续,要求于 月 办理人: 日 时 分前出厂,请核查放行。 日期: 携带出厂行李物品核查无误,予以放行。 门 值 该员工离厂时间: 年 月 日 班 保 值班保安签名: 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名: 注:此单待离职员工签署后于次日(工作日)上午交回行政总务科。 时 分 第 二 联 行 政 总 务 科 员工离职出厂通知单 人 行政总务科: 力 兹有员工 资 )因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 (工号: 会 计 科 动离职已办妥相关离职手续,请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 办理人: □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它: □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 日期: □已注销床位 大门值班保安: 该员工已办妥宿舍清退手续,要求于 总 月 日 时 办理人: 务 分前出厂,请核查放行。 日期: 请会计科扣除以下款项: 科 扣款 元 ,罚款 元,赔偿金 元,其它: 离职员工本人签字: 财 务 部 已于 年 月 元。 行政总务科主管: 日 注:会计科凭此单结算薪资。 第 三 联 时结清全部薪资。 结算人签名: 台资企业员工离厂薪资结算单 員工離廠薪資結算單 人事編號 姓 名 離廠類型 工 離廠日期 出勤天數 號 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 部 日期: 門 部門主管簽名: 日期: 作價 總 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 務 日期: 部 部門主管簽名: 日期: 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 倉 日期: 庫 部門主管簽名: 日期: 出勤工資 扣除 財 經辦人簽名: 務 日期: 部 實領工資 領款人簽名 領款日期 部門主管簽名: 日期: 備 註 人事部:
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【员工离职风险防范及应对策略】员工离职:防范五大风险和应对措施
员 工 离 职 : 防 范 五 大 风 险 和 应 对 措 施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型: 主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的, 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影 响)。因此,对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态 度,但是,人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时,许多人仍可能会选择 离开。这时,企业的留人措施能否真正留得住人才,更多地取决于人才市场的供 需状况,以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为,企业管理者所持 有的态度愈加成熟和客观。一方面,人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业 人力资源配置的重要形式,它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力 资源队伍的活力; 另一方面,对于造成企业人才流失的离职,可以有针对性地采 取一些管理策略,将流失风险限制在可接受的范围内,避免风险事故发生或将风 险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带来的风险,提出员 工主动离职风险防范的策略建议。 风 险 一 : 关 键 技 术 或 商 业 秘 密 泄 露 企业中掌握关键技术的人才跳槽,会将企业的关键技术带走; 或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业务造成冲击。 应对措施: (1 )建立研发与技术团队,在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几 个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术,申请专利时应将参加人员的 1 名字都尽可能多地写上去,使专利权为大家所拥有; (2 )对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主 要内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或 兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业 秘密不为雇员所侵犯,人才的异常流动常常会带来企业的阵痛,因此未雨绸缪, 利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风 险 二 : 客 户 流 失 与企业客户直接打交道的销售人员,尤其是销售经理,掌握客户的第一手资 料,与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时, 经常会带走一批或大部分客户,甚至将客户带给竞争对手,使企业失去客户和市 场。 应对措施: (1 )建立客户信息数据库,实施客户关系管理,使客户为公司享有和使用; (2 )实施品牌战略,依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客,让客户信任 的是你的品牌,而不是个别的销售人员; (3 )适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候,就证明该员工在地区上 的积累已经达到一定程度,已经掌握了一个比较有力的“武器”了,当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前,先把这个“武器”转到企业手里。 风 险 之 三 : 岗 位 空 缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺,关键岗位的空缺会使企业无法正常 运转,高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施: (1 )运用战略性人力资源管理思想,做好人力资源规划工作。对于关键岗 位,实施干部储备制度,平时注意培养有潜力的管理岗位接班人。 (2 )在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标,检测如果 2 此人离开,他的工作将由何人接替,如果没有合适人选,说明这样的管理者其实 不是不称职的,这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比 较有潜质的下属参加,让下属充分掌握相关信息和资源,培养他的独立工作能力, 这样可以保证管理岗位后继有人。 风 险 之 四 : 集 体 跳 槽 集 体 跳 槽 的 情 况 自 90 年 代 以 来 就 在 我 国 屡 见 不 解 。 企 业 中 关 键 人 才 往 往 在 员 工中具有较大的影响力和感召力,甚至有一批忠实的追随着。因此,经常发生的 情况是,某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工,结果可能会 使企业瘫痪。 应对措施: (1 )选拔、聘用具有不同背景的员工,采取多元化的管理,使员工认同公 司的价值观和目标,使员工与企业建立“心理契的”关系,增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2 )实施干部轮换制度,定期在部门或地区之间进行轮岗。 风 险 五 : 人 心 动 摇 企业一旦发生员工离职,特别是关键岗位员工或管理人员离职,势必对未离 职的员工产生负面影响,某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡,减 弱组织的向心力、凝聚力,动摇员工对企业发展的信心。 应对措施: (1 )就离职事件与员工进行积极的沟通,说明原因,鼓励未离职的员工努 力工作,让他们对前景充满信心; (2 )做好员工职业生涯的规划与开发,提供必要的正式培训,建立一整套 面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系,创造一种保持 发展及激情的内部环境。 3
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1、离职面谈技巧
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时,企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息,以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解,也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工,面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因,面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况,准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如:部门,宿舍, 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题, 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排: a 、斜对面坐,中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐,两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题,再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题, 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑,用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异,不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈,忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈,验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析,得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题,除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说,针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚,站在他的角度思考问题,他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解,就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时,他更愿意说出自己的问题,希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺,只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中,离职人员会有很多顾虑,我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑,这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时,我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话,保持冷静,要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了,离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了,不仅不能达到挽留的目的,个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好,不要影响面谈的气氛,要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何? 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗? 3. 在工作中你与同事合作得怎么样? 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看? 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢? 6. 你目前是什么班别?你对这样的安排满意吗? 7. 你认为公司的食宿怎么样? 8. 你做出离职决定的主要原因是什么? 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗? 10. 你希望问题怎么来解决? 11. 你是否愿意谈谈你的去向(如果你去意已定)? 12. 是什么吸引你加入他们公司? 13. 如果有机会,你是否还愿意重新加入公司? 六、离职面谈案例研究 案例: 小王是 MBU 一产线九职合同工, 09 年 3 月份入职, 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天,请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因,他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候,他出现了抵触的情绪,不愿意透漏。于是我不再追问, 而是从实得工资,组长和指导员的管理方式,以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此,真实原因是发现他不满意 自己的实得工资,工作单一枯燥无味,产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作,所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一,他感觉没有发展前景。 分析: 如果产线可以安排工作的轮调,让员工多接触其他工位,有学习的机会, 慢慢的可以成为多能工,指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间,我想 他们很愿意在公司发展的。
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离职证明 一式两联
离职证明 Xxxx,身份证号码: Xxxx ,于 2021 年 12 月 2 日 起在 本公司任职,因个人原因离职,离职时职位为 Xxxx。本公 司与其签订之劳动合同于 2022 年 2 月 18 日终止。 经办人:Xxxx 2022 年 2 月 18 日 员工本人签收: 离职证明 Xxxx,身份证号码: Xxxx ,于 2021 年 12 月 2 日 起在 本公司任职,因个人原因离职,离职时职位为 Xxxx。本公 司与其签订之劳动合同于 2022 年 2 月 18 日终止。 Xxxx 有限公司 2022 年 2 月 18 日
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员工离职审批表
员工离职审批表 填表日期: 姓 名 部 入职日期 离职类别 门 岗 拟离职日期 □个人提出辞职 □合同到期 位 员工类别 □公司辞退 离职原因 □ 正式员工 □ 试用期员工 □双方协商一致解除劳动合同 离职员工签字: 年 月 日 接收人: 年 月 日 所在部门负责人: 年 月 日 工作交接情况:(可附工作交接清单) 工作交接 所在部门意见 办公用品交接情况: 办公用品交接 □办公文具 □办公电脑 □文件柜钥匙 □办公室钥匙 □电话机 □员工证件□电脑密码上交 其他: 经办人: 年 月 日 经办人: 年 月 日 总经理签字: 年 月 日 董事长签字: 年 月 日 财务交接情况: 财务交接 总经理意见 董事长审批 说明:1.离职申请:依据劳动合同法,正式员工离职应提前 30 日以书面形式向部门或公司提交离职申请书;试用期员 工离职,应提前 3 日以书面形式向部门或公司提交离职申请书。 2.离职审批:员工按规定提交离职申请后,由综合部在规定时间内通知拟离职员工办理交接及离职审批手续; 具体流程为:办理工作交接→部门审批→办公用品交接→财务交接→总经理审批 3.办理完离职手续的员工薪资按照公司正常发放日发放;未办理完相关离职手续且自行旷工的员工,公司将不 予 以结算当月工资,并将追究其由此给公司造成损失的法律责任。
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离职面谈培训
培训期间 : 1. 请将 2. 按 离厂 调为 或 状态 . 参加培训 , 不得无故迟到 . 早退或 3. 培训期间 , 请做好培训记录 . 一(1)员工管理的哲学基础 (2)个体人力资本的特征 (2)个体人力资本的特征 ◆ 投资渠道的单一性 对一般的员工而言,在一段时间内只能有一份工作, 经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一,投资风 险也越大,而投资风险越大对投资收益率的要求相应的 也就越高,所以,因为员工在单位时间内的投资渠道非 常单一,甚至只有一个,所以他要求的回报基本上是无 限的,这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是 无效的。 (2)个体人力资本的特征 ◆ 独有性和附属性 当人们有现金资本时,可以把它存到银行里,可以用 它买股票,可是当你有员工时,你却不能把它存在银行 里,因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的, 所以经常有“人在曹营心在汉”的情况,员工可以随时 把他的智力资产带走。 (2)个体人力资本的特征 ◆ 资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果 一位员工在进入公司时是一名本科生,但在 5 年后的学 历可能发生变化,他的要求也会随之变化,所以公司的 各级领导,尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动 全体员工的主观能动性。 (3)团队人力资本的特征 (3)团队人力资本的特征 ◆ 团队人力资本的互补性 在招聘时,作为团队的人力资本,首先要考虑的是人 力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二 虎”,企业在进行招聘时,要尽量使团队人力资本的专 业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 本的特征 (3)团队人力资 ◆ 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造,目的是让部门之间相 互融合。在重组的过程中,可能存在裁员和兼 并。 的特征 (3)团队人力资本 ◆ 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定 你要为你的小孩买一根冰棒,当你把冰棒买回来时,冰 棒因为时间太长已经化成冰水了,这时候,如果你试图 用冰水来代替冰棒,小孩儿一般来说很难接受。对一家 公司使用员工来说也存在着类似的问题,对人力资本的 团队效应来说也是如此,如果一位员工在公司内已经长 时间没有被使用,那么,这个员工的专业知识就呈现出 不断消退的现象,他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地 融解,这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒” 现象会给公司带来负面的心理效应,在经济上势必也会 导致负资产的产生。 二.离职面谈 1 . 离职面谈的定义: 指的是员工在产生离职意向并在离开公司前 , 公司部门相关人员为了解离职原因与其进行 的谈话 , 以此达到对工作环境、企业文化、 流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方 面进行评估和改进的目的 . 二.离职面谈 2 . 离职类型: 1 . 趋利型:即对现公司也不是不满意,而是有别 的 \“ 诱惑 \” ,如高工资、职务、工作环境、培训机 会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 2. 改换环境型:此类人员变换单位是因为不愿意长久地 呆在一个环境中,喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3. 负气型:此类人员不太成熟,可能会为上级一句批评 的话或同事的一点 \" 冒犯 \" 而负气离开 面谈 二.离职 4. 厌恶型:此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、 或上级、或管理方式,为了摆脱,只有辞职。 5. 试探型:此类人员心计比较多,有时工作不顺利或工作 不令上级满意,便又自我看重,于是就以辞职来投石问 路,如果上级挽留,那么,就少不了安慰,会更加重视 其;如果上级同意,则印证了自己的感觉:上级确实对 其本人很不满意,那么就没必要抱有幻想了。 6. 外力型:即迫于外力,没有办法才辞职。如有的人搬家 了,离办公室过远;有的人因长期加班,家人不满。为 了家庭,需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。 7. 自我不满型:这类人员对自己估价较低,在工作不顺利 时,就有逃避的想法。 二.离职面谈 3 . 离职面谈的原则: 面对面或直接沟通的原则 避免引导式提问原则 多听少说的原则 面谈结构化原则 对事不对人原则 实效性原则 真诚性原则 开放性原则 保密性原则 二.离职面谈 面对面或直接沟通的原则 : 离职访谈最好以面对面的形式进行,这有利于双方的 沟通和理解,也有利于更好地发现和从根本上消除敏感 及抵触的情绪。然而,如果无法进行面对面的离职访谈, 也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 二.离职面谈 避免引导式提问原则 : 引导式提问,面谈者主观性比较强,对离职人员容易 产生误导,而且采集不到真实想法,导致面谈收集的资 料不够全面、具体 . 另一方面 , 容易使员工产生戒备心理 , 不利于离职面谈 的顺利进行 . 二. 离职面谈 多听少说的原则 : 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的 时候,应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑,而 不是施加压力。对有些事情,你应进行必要的解释,并 思考和理解离职人员说的话(可以只是理解他的观点, 但不一定要同意)。保持冷静,要抵制自卫或反驳的情 绪。要记住,你的目的是探出离职人员的想法、意见和 对一些问题的答案,而不是进行说教或训诫。 二.离职面谈 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则 , 符合它的流程和基本步骤 , 能避免少问、不问或者漏问. 面谈结构化不合理 , 将不利于对面谈结果进行有效评估 和分析,导致面谈收效甚微. 二.离职面谈 实效性原则 : 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职,企业 在哪些方面存在不足,然后针对这些原因改进,防止流 失更多的员工,所以面谈不应该草草结束。 二.离职面谈 真诚性原则 : 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得 你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺,你都不会得到积极 的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴 金,否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。 二.离职面谈 开放性原则 : 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间,面谈时也不 要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问,让员工依 照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什 么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 . 案例一: 如果遇到离职员工跟你绕弯子,老是回答说不知道或者 是一直讲就是不想做,没有什么原因的时候. 假如你是面谈者,该如何处理此问题? 二.离职面谈 4 . 员工离职原因相关表格 (1) . 莱尔德公司离职面谈表格 (2) . 离职原因分析表 (3) . 离职面谈表 二.离职面谈 5 . 离职面谈的程序 : (1) 员工 领班 主管 主管 HR HR 总经理 (2) 职员 总经理 二.离职面谈 6 . 离职面谈的技巧 : 1. 离职面谈的注意事项 : (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈,公司不要 强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈,可以提供离 职调查问卷,但对方同样有权自行决定是否接受。 (2) 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外, 你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3) 离职面谈的资料应遵循保密性原则 , 不得随意更改 , 翻 阅. 二.离职面谈 ( 4 )谈话时的语言和方式 A、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方,不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 案例分析 : 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑,不敢指出公司的具 体问题 . 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 二.离职面谈 2 . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话,那么谈话 进行得越快,你成功的机会也越高,面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前,你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹,这种信息一收集到,谈话就该立刻进行,将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职,那就覆 水难收了。 二.离职面谈 2 . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话,那么谈话 进行得越快,你成功的机会也越高,面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前,你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹,这种信息一收集到,谈话就该立刻进行,将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职,那就覆 水难收了。 二.离职面谈 2 . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话,那么谈话 进行得越快,你成功的机会也越高,面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前,你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹,这种信息一收集到,谈话就该立刻进行,将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职,那就覆 水难收了。 二.离职面谈 (2) 如果你的目的只是为了收集详细具体的信息, 那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最 后阶段即正式离职当天。面临离职的员工,会 很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和 观点,尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出 的问题。 二.离职面谈 3 . 提问的技巧 : 在面对面的谈话中,可以用“为什么”来提问以获取 进一步的信息,尤其是当已获得的答案含糊不清或者过 于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于 让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职 员工发表评论的机会,而不论他们是什么级别。 二.离职面谈 · 你是如何做出离职决定的? · 你决定离职的主要原因是什么? · 你决定离职的其他原因是什么? 在你决定离职的原因中,你最在意的是什么? 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题, 有什么具体的建议? 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗? · 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗? · 如果公司提供机会,你本可以在哪些方面做得更好或更多? · 你自己本想承担哪些额外的职责? · 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力? 二.离职面谈 你觉得公司或部门内的沟通如何? 你对公司的企业文化有何感想? 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何处 理? 你觉得自己的角色发展或定位适当吗? 你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色? 你觉得公司招聘你的方式如何? 与你进公司时对它的期望相比,现实是如何改变的? 公司本应如何改进对你的招聘,本应如何改进对你的入 职培训? 二.离职面谈 · 你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或 更好地与之合作,以提高公司的运作效率? · 你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何 看法? · 你对公司的绩效考核系统有何看法? · 你对公司的激励机制有何看法?你认为它本应如何进 行改进? · 你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、 便利设施等? · 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到 充分及合理的使用? 二.离职面谈 你觉得公司对你的管理方式如何? 你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标?为什么? 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令? 你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告 或会议、官僚作风等?你能具体谈谈吗? 你觉得公司应如何缓解员工的压力? 你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间? 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦, 或使你沮丧,或降低了你的效率? 你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验? 二.离职面谈 · 撇开导致你决定离职的原因,是什么使你起初决定与公司 长期共同发展事业? 公司怎样才 能留住好的员工(不再失去像你一样优秀的 员工)? 当情况好转,你会考虑重新回公司吗? 你是否愿意谈谈你的去向(如果你已经决定了)? 是什么吸引你想加入他们? 他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的? 如果合适,是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性? 你需要我们为你提供一些帮助,以更好地决定下一步应该 怎么做吗?(很显然,我们不能给予任何承诺。) 案例分析 : 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职 , 碍于情面 又不好意思提出加薪 , 另一家公司又以高薪聘请 , 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 二.离职面谈 3 . 面谈者应具备的技巧 : (1) 原则上讲,公司可以授权任何人去主持离职谈话, 前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待 的人,是个员工认为公正不偏的客观的人。 (2) 直接主管不宜出面,要另找他人,或是上司的上司 , 或是人力资源部专业人员 . (3) 具备一定的沟通能力 (4) 具备一定的面谈提问能力 ( 5 ) 具备一定的心理学常识 二.离职面谈 4. 面谈前期准备的技巧 : (1) 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰,雇员觉 得轻松、自然,也就没有太大压力与过多的顾虑,那么就能在谈话 中获得有价值的信息。 (2) 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息 不会全面,过长雇员会生厌烦情绪。 (3) 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效 考核记录等,以便正确掌握离职原因,也可让离职者感受到面谈者 对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 二.离职面谈 5. 面谈过程中的技巧: (1) 可以先帮面谈对象倒杯茶水,营造一种轻松自然的 气氛,还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此 信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相 关,体现出企业对他的尊重与关怀,可以按照其心理适 应状况逐步展开交流。 案例分析 : 案例四 如果遇到员工做事经常出错 , 常受到上级领导的批评; 而她又说是因为每天的事很杂乱 , 没有一个专门的职责, 所以导致出问题 . 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 二.离职面谈 (2) 交流过程中,管理者要注意:多听,做他的倾听者; 少说,及时作良性或补救性沟通,必要时给予指导、帮 助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的,尽管听他 发泄出来,同时要找出令他不满的原因,以便企业能发 现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 (3) 了解员工即将上任的新公司职务,看看到底是什么 因素吸引着他,企业在同一方面为什么会让他失望,同 时最好能听听他对企业的建议,留下他的电话以便以后 与他保持联系。 案例分析 : 案例五 : 如果遇到某老员工士气低落 , 还带领一批人歪曲公司事 实 , 对新员工产生极度不良影响 , 多次与其交流都得不到 妥善解决 , 故公司决定将其辞退 , 但考虑到影响 , 需进行 离职面谈 如果你是面谈者 , 该怎样处理 ? 二.离职面谈 6. 面谈后的技巧 : (1) 面谈结束后,要对离职人员表示感谢,并表达良好 祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作, 确保完成它,并进行报告。 (2) 离职面谈结束后,客观地思考离职人员给出的答案, 找出其中明确和隐含的意思。 (3) 根据你对离职面谈结果的分析,采取必要的行动。 如果问题迫切,或者离职人员想继续留在公司且公司也 非常想留住他们,立即采取行动,否则机会就会丧失。 二.离职面谈 案例六 : 如遇到员工回答含糊其词 , 如 : 回家有事不想做 . 不想干了 , 干得没意思等 做为离职面谈者 , 该如何辨别离职原因的假 相? 二.离职面谈 7. 如何做好离职面谈的后续分析工作 ? (1) 检验面谈信息真伪 (2) 提炼信息输出报表 (3) 采取措施进行改进 二.离职面谈 (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对 ; 或通过与该岗位的 其他人员进行沟通 , 以确定所说是否属实,如 : 根据部 门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项 技能,那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏 培训,而不是他所说的薪水待遇偏低。 二.离职面谈 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位, 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析,提炼出导 致员工流失的关键要素,测算出流失成本,综合成离职 原因分析统计报表,通过分析汇总,全面反应员工离职 的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议,报分管领导参考决策。 二.离职面谈 (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落,另一个 新的职业生涯即将开始。此时,企业如果能够出面对其 既往生涯进行总结、评价,对其新的职业生涯进行必要 建议,对员工来说将是莫大的安慰,是企业对员工个人 发展负责任的表现。因此,离职面谈是“以人为本”的 一种体现,既是对离职员工的抚慰或挽留,又是对在职 员工的心理安慰,减少员工的离职给在职员工带来心理 波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公 事,而应该高度重视,纳入员工关系管理体系之内,使 员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 三.小结 1 . 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获,维系双 方关系。通过面谈,不仅可以融洽公司与离职员工的关系,还可起到 挽留核心员工的作用,而对于企业不想留用的员工,也可以通过离职 面谈降低双方的敌对意识,体现出企业对员工的尊重与关怀. 2 . 面谈者应注意转换意识,离职并不等于不合作,成功的离职面谈 也许是下次进一步合作的基础;离职面谈但求做好,不能做绝;对于 员工的离职,应关心他们离开公司后干得怎么样,想不想回来,事实 上,有些勇于“吃回头草”的人,回来后会更加踏实的工作,因为他 们因此有了比照,学到了新的知识,增长了新的经验,会更加珍惜来 之不易的工作。 3. 离职面谈需得到部门相关人员的重视 , 老员工的频繁流动 , 一方面 不利于品质的稳定 , 另一方面公司需消耗大量的人力 , 物力和财力去 招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职 , 从陌生到适应再到胜任 , 需要一 个漫长的过程 , 所以 , 部门相关人员应抱有招人不如留人的心态 , 认 真对待每一位离职员工 , 不可忽视任何一人 . 二.离职面谈
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 N 驳回申请 N 责任部门 相关说明 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 录用 调岗、辞 退 试用期 考核 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件,行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡,并将其带至用人部门开始试用期 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用,仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 转正 用人部门提交变更工资申请单,及时调整转正员工薪资待遇 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门 总经办 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 评审 相关部门 相关领导评审申请 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”,正式员工需提前一个月申请 (被辞退、被开除、自动离职者除外) 相关负责人与离职者进行交接工作 计算应得酬金扣除应扣款项,核算离职者实得薪资 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 人员招聘、录用流程 相关文件或表单 人员需求申请表 人员需求申请表 无 无 无 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 变更工资申请表 程 员工调动申请表 无 无 无 程 员工离职手续表 员工离职手续表 员工离职手续表 无
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离职雇员成本财务计算列表
离职雇员成本财务计算列表 成本类别 A:离职成本/SEPARATION COST 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训 /教育等方面投入的成 例如:IT 岗位,管理岗位,产品经理岗位,内训和外训 本以及参加培训期间的差旅费等 知识产权的流失成本(重要的资料文件/知识和技能等) 有关客户,供应商因雇员离职而中断,或维持和恢复成本 等 一年工龄,知识产权的流失成本为离职员工全年工资的 50%,每增加一年,流失成本增加 采购,物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一 个老客户的成本要高 5 倍 离职面谈成本 前后至少每次 1 小时 离职的经济补偿成本 一般为离职雇员的 2-5 个月工资 离职的经济补偿成本 如公关经理岗位 雇员辞职引发的连锁流动成本 "磁铁效应"离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职 雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 一个完整的过程需要 100 离职成本小计: 成本类别 B:岗位空缺成本/ VACANCY COST 主要科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为 45-60 需要额外临时工的成本 按实际计算 --岗位空缺成本小计: 成本类别 C:替换成本/REPLACEMENT COST 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 整个过程需要招聘专员 30-100 广告、猎头和网上招聘成本 2000 元-10000 元 100-500 元/人/次 笔试和测试成本 一般前后要 2-3 次面试,有 面试成本 时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费成本(交 一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部门主管 通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 等 2-3 人参加 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 期限为 3-6 个月一般为每月 --替换成本小计: 成本类别 D:培训成本/TRAINING COST 主要科目 参数或说明 各部门培训师的成本 累积 40-80 小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50 小时 培训资料成本 100-500 元/套 培训学员的工资和福利成本 按 100 小时计算 培训管理(考试、记录),跟踪 按 100 小时计算 培训成本小计: 成本类别 E:损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST 具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为 100% 离职雇员提出辞职后 1-2 个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的 50%-70% 销售员:将销售区域内的预算分解成每周销量,然后用 得出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周数 损失的销售成本 非销售员:将全年销售除以员工数,得出年人均销量, 然后算出每位员工的周销量,用周销量乘以岗位空缺的 周数 无人替补,损失相当于离职雇员工资收入和福利的 空缺岗位损失的生产率成本 100%;有人替补,损失相当于离职雇员工资收入和福利 的 50% 人力部门生产率下降 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率的下 降 新雇员损失的生产率成本 小计: 人力部门生产率下降 生产率下降 生产率下降 10%-40% 按每月获得 20%-25%生产率计算,平均 100%的生产率 成本扣减(-)F 具体科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职员工 上岗后 6 个月内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后 6 个月内 小计: 总计(A+B+C+D+E-F)
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离职管理制度(暂行)
商丘市涌金仓储有限公司 离职管理制度 (暂行版) 一、目的 为规范全体员工离职管理工作,确保日常工作的连续性,保障公司和 离职员工的合法权益,特制定本制度。 二、 适用范围 所有员工,不论何种原因离职,均依本制度办理。 三、公司员工的离职可分为以下四种情形 1、员工申请辞职 2、员工自动离职 3、公司辞退 4、公司开除 四、离职管理细则 4.1 员工申请离职: 4.1.1 员工提出离职的,试用期员工需在离职前 3 日填写《员工离职申请 表》(见附表一),向其部门主管提出离职申请;正式员工需在离职前 30 日 填写《员工离职申请表》,向其部门主管提出离职申请;否则,每提前 1 天 离职,均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。 4.1.2 员工提出辞职,公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答 复;做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 4.2 员工自动离职: 4.2.1 员工未按相关规定进行辞职申请、审批标准和工作交接,擅自离开公 司者视为自动离职。 4.2.2 凡员工在一个月内连续旷工 3 天或一个月累计旷工满 5 天者,视为 自动离职;各部门经理对自动离职人员要求在其离职当日上报行政部备查。 4.2.3 自动离职者,视为自动放弃公司赋予的一切待遇,对公司造成重大 危害与损失的,公司将进一步追究责任。 4.2.4 离职员工在离职申请批准后 5 个工作日内未办理离职手续者,公司 认定其为自动离职。 4.3 辞退: 4.3.1 所属部门负责督导辞退人员填写《员工离职申请表》要求其在规定时 间内完成工作交接,事毕转交行政部正式办理离职手续。 4.4 公司开除: 4.4.1 所属部门负责督导开除人员填写《员工离职申请表》要求在规定时间 内完成工作交接,事毕转交行政部正式办理离职手续。 五、离职员工在填写《员工离职申请表》获批后,需填写《离职清单》、 《工作 交接单》(见附表二、附表三)正式办理离职手续。 六、员工离职审批流程 员工离职情形均需员工本人或者部门提出申请填写《员工离职申请表》并按 照以下程序审批。 6.1 高层管理人员:由总经理审批; 6.2 中层管理人员:行政部经理审核、总经理审批; 6.3 公司基层员工:部门主管审核、行政部经理审批。 七、薪资结算: 7.1 员工办妥离职手续后由行政部协助财务部办理员工退保和结算工资等 手续。 离职员工截至离职当日薪资由财务部进行核算,于次月 25 日(遇节假日 顺延)通过银行汇款或现金支付。 八、离职谈话: 8.1 对于离职人员应分不同级别与层次进行离职面谈,并做面谈记录(见 《员工离职申请表》附件一)。 8.2 参见离职审批程序离职谈话具体安排如下: 8.2.1 高层管理者离职人员由总经理进行离职谈话 8.2.2 中层管理者、基层员工离职人员由部门主管和行政部经理进行离职谈 话。 九、离职工作等移交: 离职员工在离职申请获批后正式办理离职手续并填写《离职清单》、 《工作交 接单》需做好离职交接工作事项,由部门主管审核后签字确认。 9.1 移交内容包括: 9.1.1 工作资料移交:原在职期间所产生或持有的所有文件资料(含电脑 资料)、技术资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等。 9.1.2 物品移交:公司配置的办公用品;从公司或其他部门借出或领用的 物品(劳动工具、公司各种证件等);其他应归还公司的物品。 9.1.3 财务移交:包括应收应付帐款清单,往来客户清单,税务发票情况, 业务合同情况,公司领借款情况等。 9.1.4 其他:除上述内容外的其他应移交事项。 十、附则: 10.1 员工离职工作以保密方式处理,并保持工作连贯、顺利进行。 10.2 本制度从发布日起执行,其解释权、修改权归行政部。 附表一: 离职申请表 姓名 部门 职务 离职种类: □辞职 □辞退 □合同到期 1、您的离职原因: □薪资偏低 □福利不佳 □人际关系 □上学进修 2、你对目前部门的建议: 3、你对目前公司的建议: 4、面谈记录 □晋升机会 □健康因素 □工作环境 □家庭因素 □工作时间 □其他 部门经理: 日 期: 行政经理: 日 期: 附表二: 离职清单 部门 姓名 职务 离职日期 受理部门 相关事项 □ 经办工作交接; 任职部门 □ 制度、日常工作文件交接; □ 办公用品清单交接; □ 离职谈话 行政部 □ 离职申请单收回; □ 非消耗性办公用品; 财务部 □ 以上部门主管签字完毕; 主管签字 □ 借款手续清理; □ 工资结算; □ 社会保险中止; 附表三: 工作交接单 部 姓名 门 职务(岗 位) 文件及其它工作资料移交 名称 数量 相关客户 内容 待办事项移交 代办事项 部门经理: 已完成情况 接替人: 待办重点 备注 移交人: 年 说明:①本清单一式三份,一份存人事部门,一份交接交人,一份交移交人。 月 日
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【表格】临时工离职申请表
临时工离职申请表 申请人 所属队长 入职时间 考勤天数 岗位 申请离职时间 月 日至 月 日,共计 天,日工资: 元/天 离职原因 所属队工作交接情况: □安全帽归还 □工作服归还 □有无借支费用 □有无培训费用需偿还 如有金额为: □其它 队长签字: 如有金额为 : □意外保险是否报停 年 月 日 队长意见 工程部长负责人意见 人事部审批: 批准离职时间: 财务部审批: 当事人确认: 本人同意移交以上事项内所有内容,有关离职手续已按规定办妥,确认 从即日起不再从事公司相关工作,本人已结清所有费用:包括但不限于各种社会保险费 用、各种应得劳动报酬、加班费、补贴、补偿金和其他应由公司承担的所有待遇,之后 所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字: 年 月 日 注: 1、员工离职须提前3日向所属队长提出申请. 2、员工离职流程: 离职申请――离职交接――薪资核算――离开公司 3、批准离职后到办公室领取《临时工离职申请表》,并按离职程序办理离职交接手续 ,相关手续办完后方可到财务室领取工资,感谢你的合作。 4、“□”后内容,是划“√”,否划“×”
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【离职管理面谈】高水平“离职面谈”6大技巧
高水平“离职面谈”6 大技巧 目录 一、离职面谈好处多..............................................................................................................2 1、谈话留人....................................................................................................................2 2、发现制度问题............................................................................................................2 3、改善企业管理............................................................................................................2 4、调整招聘行为............................................................................................................2 5、消除敌意和误会........................................................................................................2 6、给公司带来长远利益.................................................................................................2 二、离职面谈障碍也多..........................................................................................................2 三、离职面谈怎么谈..............................................................................................................3 四、离职面谈可能问到的问题...............................................................................................3 1、对公司的整体感觉....................................................................................................3 2、部门工作氛围............................................................................................................4 3、培训与技能提升........................................................................................................4 4、企业文化建设............................................................................................................4 5、具体离职原因............................................................................................................4 6、珠穆朗玛峰................................................................................................................4 离职面谈更像是一场高水平的面试。作为 HR 没有进行过离职面谈,不算是个真正的 HR。 离职谈话,与即将离职的员工进行坦诚的交流,除了是一个必须完成的分内工作之外。 可以消释彼此的误解,了解企业存在的问题,明了管理的得失。对于 HR 自己的进步有着 非常重要的意义。 一、离职面谈好处多 1、谈话留人 对一些骨干员工的离职,企业坦诚相处,花时间和员工沟通,可了解他们心里的真实 想法。 2、发现制度问题 企业的某些制度,在公司内部看或许没有什么问题,但如果放在竞争环境下,可能已 经为市场所淘汰,不利于企业发展。 3、改善企业管理 如果员工的离职,是因为上司管理技能的缺乏,或企业管理的盲点所致,不加以改善, 员工流失将得不到控制,企业本身的问题也得不到解决。 4、调整招聘行为 通过与离职员工谈话,企业可以仔细分析离职群体,尤其是分析企业主动辞退人员以 及以不适应理由辞职的员工,比如:这些人员的特点是什么,群体特征是什么等等。 5、消除敌意和误会 有些员工离职,是带着一肚子怨气做出决定。这个时候,一个公正和不带偏见的离职 谈话,可以让员工将不满意发泄出来,同时做一些适当的抚慰工作,必会取得员工的理解。 6、给公司带来长远利益 离职面谈,可以向员工表明,他或许不适合公司。公司或许不适合他,但有缘经历了 人生中的一段时光,彼此就是朋友。 二、离职面谈障碍也多 离职谈话不简单,尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话,但要做好这项工作也不容 易,在实施过程中会遇到一些问题和障碍: 表现一:离职员工有所顾虑,不愿多谈。 表现二:离职员工事不关己,高高挂起。 表现三:离职员工去向已定,声东击西。 表现四:离职员工宁为玉碎,不为瓦全。 表现五:离职访谈缺乏技巧,敷衍了事。 三、离职面谈怎么谈 √ 明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同,具有明确的谈话目的。 √ 了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼;要达到好的效果,一定要对离职 人员的基本信息有事先的了解。 √ 熟悉有关法律法规和公司有关制度。 √ 拟定谈话提纲 √ 谈话现场的控制 √ 离职谈话总结 通常来讲,离职面谈会有两轮,一轮是由离职员工所在的部门主管负责,对其离职原 因进行了解,并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责,时机选择 在员工离职前最后一天,因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系,离职员工这 时顾虑也会较少,其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上,员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因,还要和员 工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题,以便公司改进管理。 这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来,并与上一轮面谈记录相比较, 找出其中差异化的地方。这些差异的内容,往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正 的问题所在。 通过这二轮面谈,企业不仅可以更好地改进管理,也为重新招聘离职员工提供了非常 有力的依据。 四、离职面谈可能问到的问题 1、对公司的整体感觉 1)你对公司总的感觉如何? 2)你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进? 3)你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗? 4)你认为公司的报酬体系怎样? 5)你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进? 2、部门工作氛围 1)你得到有关你的工作表现的反馈了吗? 2)有关你的工作表现的评价是否可观公正? 3)你对你的主管感觉如何?他是否具备一定的管理技巧? 4)你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题? 5)在工作中你与同事合作的怎样? 3、培训与技能提升 1)你得到了足够的培训吗? 2)公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢? 3)你觉得自己还缺少哪些方面的培训?这造成了怎样的影响? 4)你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求是否得到了满足? 5)你对怎样的培训和发展计划最感兴趣? 4、企业文化建设 1)你对公司的企业文化有何感想?有更好的建议吗? 2)你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等? 3)你觉得公司该如何缓解员工的压力? 4)你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进? 5、具体离职原因 1)当你加入本公司时,你一定觉得你能实现自己的职业目标,是什么导致你改变主意 的呢? 2)你作出离职决定的主要原因是什么? 3)你决定离职还有其他哪些方面的原因? 4)公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头? 5)你本希望问题如何得到解决? 6)你是否愿意谈谈你的去向(如果你去意已定)? 7)是什么吸引你加入他们公司? 6、珠穆朗玛峰 1)你离职后是否愿意继续和公司保持联系? 2)你是否介意公司经常告知你公司的发展状况,打听你的发展状况,要请你回来参加 公司活动? 3)当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时,是 否愿意主动与公司分享? 4)如果有机会,你是否还愿意重新加入公司?
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