离职申请表
员工离职申请表 姓 名 部 门 职 位 入职日期 合同有效期至 离职类型 申请日期 年 月 日 预计离职日期 年 月 日 离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其它： 申请人签名确认： □无需交接 □先指定 交接 日期： 年 月 日 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况、部门文件和资料等），请根据实际情况和要求进行交接。 □附《工作交接表》_______页； □不附《工作交接表》 其他事项： 部门意见 1、工资结算至 年 月 日； 2、已归还办公室门、桌和柜的钥匙； 3、已归还公司各类证件、门禁卡； 4、已归还所用固定资产（台式电脑、笔记本、手机、手机卡、工作所用工具等） 5、未处理事项： 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门负责人签名： 财务部 日期： 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 月 总经理 签名： 日期： 年 综合部备案 签名： 日期： 年 月 日 日 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合部。 2、财务部对《员工离职申请表》或《员工离职交接表》中各环节的确认进行核实，无误后方可按规定 对离职员工结算工资。
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预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是不可能 的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职及请长假率， 对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取恰当的防范与处理措 施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现人员离职及请长假的高峰期，一 般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量 和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预防工作”）上 ， 坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人 ， 不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部 门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的 好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制（特别是金工 车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离职及请长假控制率需 在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体指标详见下表： 可离职 可离职 离职及请长 离职及请 总人数 目前在岗 各部门人 及请长 及请长 部门/车间 假控制率(人 长假控制 (人) 情况 员需求量 假人数 假比例 数) 率(比例) 总经办 行政办 技术部 品质部 物料课 2 2 100% 2 100% 0 0 27 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 6 6 100% 3 50% 3 50% 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 金工车间 合计 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作 状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政办根据实际 需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出离职申 请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第一时间了解 员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及请长假 的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既要给出 甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章制度，做到软 硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归，在给予员工利益上要 占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而向员工 支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍 计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的，公司 可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。请长假及 将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出的“贡 献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职的员工不享受 此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司法》规定 “为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生存和发展，企业 职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员工的离职及请长假作出 了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月底至放 春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或不给予结算工 资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上的，应 提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”，则按公司相 关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部门经理 主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被重视的感觉， 实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人群中扩 散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门，工作是比较 清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气，以、以免影响其 他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种活动来 消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面舆论。对此， 我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一部分员 工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起来，比如说弄 个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等等，让他们有着和在 家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开放。据 我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有部分员工经常 去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的厌烦，如果每晚放一 两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电脑、电 视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐室，充分利用 公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有底，并 做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分批”回家制，那 些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些生产经营工作忙的岗位 或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何理由避 之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 审核： 批准： 行政办公室
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离职管理-解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的人员不 受此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员 工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经公司研究同意后， 方可办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动 合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规 定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终 止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按 以下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任 务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须 下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳 动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大 损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞 （离）职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞 职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事 部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/ 通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个 月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合 同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人， 各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天 内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续 签劳动合同的书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填 写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合 同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理 工作移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通 知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事部， 在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职 手续情况进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知 单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物 品交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交， 部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知 单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务部根据 公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不 足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门 领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担 相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权 利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有 委托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司应聘 者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：_____________________ 审核：_______________________ 批准： ____________________ ____
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4、离职交接管理-离职工作交接书
有限公司工作交接书 由于 离职；公司已决定将其工作移交 负责；请 二人按下列规定进行 交接。工作交接完毕后双方签字确认，交接后产生的一切责任后果由承接人负责，请认真交接！ 一、移交人在规定的期限内全部向接管人员移交清楚；接管人员应认真按照移交清册逐项点收详细进行帐 目清点、文件数据查收。 二、 移交人整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。 三、移交人编制移交清册，列明应该移交的会计凭证、账簿、财务报告、公章、现金、有价证券、支票薄、发票、 文件、其他会计资料和物品等内容。 四、移交人须将曾管辖范围内的客户情况及服务状况向接管人做详细介绍。 五、 移交人所交接的物品向接替人员介绍详细情况；接管人需做详细记录。 六、 接管人在接管过程中如发现所接收资料与应交资料不符，应及时向主管领导汇报。 七、 对交接中出现与事实不符的问题移交人员在规定期限内负应责查清处理！否则承担相应责任和 连带损失。 八、 移交人对所移交的所有物品、票据及向接管人陈诉的内容的真实性、完整性承担法律责任。 九、 移交人员所移交的所有资料是在其经办工作期间内发生的，应对这些会计资料的合法性、真实性 负责，即使接替人员在交接时因疏忽没有发现所接会计资料在合法性、真实性方面的问题，如事后发 现，也应由原移交人员负责，原移交人员不应以资料已经交接而推卸责任；如果所发现的会计资料 真实性、合法性方面的问题不在原移交人员的经办期间发生，而是在其后，原移交人员不承担责任， 接管人员承担责任。 十、 移交完毕后移交人和接管人在工作交接书签字确认；如在移交过程中不管移交方还是接管方弄 虚作假、给公司造成所有经济损失由其本人承担，公司并保留追究其法律责任的权利。 （1） 未了事项和遗留问题说明(业务部)：（可附件说明） 移交人签字： 接管人签字： （2） 非易耗办公用品及胸卡、钥匙、考勤卡等物品交接、客户联系本及含有客户资料的物品。 移交人签字： （3） 财务交接（财务部）： 接管人签字： 移交人签字： 接管人签字： （3） 公司认为其它需要交接的手续（人事部） 工作截止日期： 考勤记录： 移交人签字： 人力资源部经理签字：
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离职面谈培训
培训期间 : 1. 请将 2. 按 离厂 调为 或 状态 . 参加培训 , 不得无故迟到 . 早退或 3. 培训期间 , 请做好培训记录 . 一（１）员工管理的哲学基础 （２）个体人力资本的特征 （２）个体人力资本的特征 ◆ 投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作， 经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风 险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的 也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非 常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无 限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是 无效的。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 独有性和附属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用 它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行 里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的， 所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时 把他的智力资产带走。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果 一位员工在进入公司时是一名本科生，但在 5 年后的学 历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的 各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动 全体员工的主观能动性。 （３）团队人力资本的特征 （３）团队人力资本的特征 ◆ 团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人 力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二 虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专 业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 本的特征 （３）团队人力资 ◆ 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相 互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼 并。 的特征 （３）团队人力资本 ◆ 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定 你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰 棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图 用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家 公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的 团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长 时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出 不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地 融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒” 现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会 导致负资产的产生。 二．离职面谈 １ . 离职面谈的定义： 指的是员工在产生离职意向并在离开公司前 , 公司部门相关人员为了解离职原因与其进行 的谈话 , 以此达到对工作环境、企业文化、 流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方 面进行评估和改进的目的 . 二．离职面谈 ２ . 离职类型： 1 ． 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别 的 \“ 诱惑 \” ，如高工资、职务、工作环境、培训机 会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 2. 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地 呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3. 负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评 的话或同事的一点 \" 冒犯 \" 而负气离开 面谈 二．离职 4. 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、 或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5. 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作 不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问 路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视 其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对 其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6. 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家 了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为 了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。 7. 自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利 时，就有逃避的想法。 二．离职面谈 ３ . 离职面谈的原则： 面对面或直接沟通的原则 避免引导式提问原则 多听少说的原则 面谈结构化原则 对事不对人原则 实效性原则 真诚性原则 开放性原则 保密性原则 二．离职面谈 面对面或直接沟通的原则 : 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的 沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感 及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈， 也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 二．离职面谈 避免引导式提问原则 : 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易 产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资 料不够全面、具体 . 另一方面 , 容易使员工产生戒备心理 , 不利于离职面谈 的顺利进行 . 二． 离职面谈 多听少说的原则 : 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的 时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并 思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点， 但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情 绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和 对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 二．离职面谈 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则 , 符合它的流程和基本步骤 , 能避免少问、不问或者漏问． 面谈结构化不合理 , 将不利于对面谈结果进行有效评估 和分析，导致面谈收效甚微． 二．离职面谈 实效性原则 : 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业 在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流 失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。 二．离职面谈 真诚性原则 : 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得 你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极 的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴 金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。 二．离职面谈 开放性原则 : 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不 要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依 照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什 么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 ． 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者 是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候． 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 二．离职面谈 ４ . 员工离职原因相关表格 （１） . 莱尔德公司离职面谈表格 （２） . 离职原因分析表 （３） . 离职面谈表 二．离职面谈 ５ . 离职面谈的程序 : (1) 员工 领班 主管 主管 HR HR 总经理 (2) 职员 总经理 二．离职面谈 ６ . 离职面谈的技巧 : 1. 离职面谈的注意事项 : (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要 强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离 职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 (2) 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外， 你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3) 离职面谈的资料应遵循保密性原则 , 不得随意更改 , 翻 阅. 二．离职面谈 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 案例分析 : 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具 体问题 . 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 (2) 如果你的目的只是为了收集详细具体的信息， 那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最 后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会 很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和 观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出 的问题。 二．离职面谈 ３ . 提问的技巧 : 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取 进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过 于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于 让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职 员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。 二．离职面谈 · 你是如何做出离职决定的？ · 你决定离职的主要原因是什么？ · 你决定离职的其他原因是什么？ 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题， 有什么具体的建议？ 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ · 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ · 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ · 你自己本想承担哪些额外的职责？ · 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 二．离职面谈 你觉得公司或部门内的沟通如何？ 你对公司的企业文化有何感想？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处 理? 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ 你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ 你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？ 公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入 职培训？ 二．离职面谈 · 你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或 更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ · 你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何 看法？ · 你对公司的绩效考核系统有何看法？ · 你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进 行改进？ · 你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、 便利设施等？ · 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到 充分及合理的使用？ 二．离职面谈 你觉得公司对你的管理方式如何？ 你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告 或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ 你觉得公司应如何缓解员工的压力？ 你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦， 或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ 二．离职面谈 · 撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司 长期共同发展事业？ 公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的 员工）？ 当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ 你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ 是什么吸引你想加入他们？ 他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ 你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该 怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） 案例分析 : 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职 , 碍于情面 又不好意思提出加薪 , 另一家公司又以高薪聘请 , 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 二．离职面谈 ３ . 面谈者应具备的技巧 : (1) 原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话， 前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待 的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。 (2) 直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司 , 或是人力资源部专业人员 . (3) 具备一定的沟通能力 (4) 具备一定的面谈提问能力 ( ５ ) 具备一定的心理学常识 二．离职面谈 4. 面谈前期准备的技巧 : (1) 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉 得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话 中获得有价值的信息。 (2) 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息 不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。 (3) 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效 考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者 对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 二．离职面谈 5. 面谈过程中的技巧： (1) 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的 气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此 信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相 关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适 应状况逐步展开交流。 案例分析 : 案例四 如果遇到员工做事经常出错 , 常受到上级领导的批评； 而她又说是因为每天的事很杂乱 , 没有一个专门的职责， 所以导致出问题 . 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 二．离职面谈 (2) 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者； 少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮 助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他 发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发 现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 (3) 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么 因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同 时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后 与他保持联系。 案例分析 : 案例五 : 如果遇到某老员工士气低落 , 还带领一批人歪曲公司事 实 , 对新员工产生极度不良影响 , 多次与其交流都得不到 妥善解决 , 故公司决定将其辞退 , 但考虑到影响 , 需进行 离职面谈 如果你是面谈者 , 该怎样处理 ? 二．离职面谈 6. 面谈后的技巧 : (1) 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好 祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作， 确保完成它，并进行报告。 (2) 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案， 找出其中明确和隐含的意思。 (3) 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。 如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也 非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 二．离职面谈 案例六 : 如遇到员工回答含糊其词 , 如 : 回家有事不想做 . 不想干了 , 干得没意思等 做为离职面谈者 , 该如何辨别离职原因的假 相? 二．离职面谈 7. 如何做好离职面谈的后续分析工作 ? (1) 检验面谈信息真伪 (2) 提炼信息输出报表 (3) 采取措施进行改进 二．离职面谈 (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对 ; 或通过与该岗位的 其他人员进行沟通 , 以确定所说是否属实，如 : 根据部 门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项 技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏 培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 二．离职面谈 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导 致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职 原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职 的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 二．离职面谈 (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个 新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其 既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要 建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人 发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的 一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职 员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理 波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公 事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使 员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 三．小结 １ . 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双 方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到 挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职 面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀． ２ . 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈 也许是下次进一步合作的基础；离职面谈但求做好，不能做绝；对于 员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来，事实 上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他 们因此有了比照，学到了新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来 之不易的工作。 3. 离职面谈需得到部门相关人员的重视 , 老员工的频繁流动 , 一方面 不利于品质的稳定 , 另一方面公司需消耗大量的人力 , 物力和财力去 招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职 , 从陌生到适应再到胜任 , 需要一 个漫长的过程 , 所以 , 部门相关人员应抱有招人不如留人的心态 , 认 真对待每一位离职员工 , 不可忽视任何一人 . 二．离职面谈
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员工离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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春节后如何防止核心团队离职
春节后企业员工离职跳槽，这似乎成了许多企业的惯 病，特别是一些企业核心团队成员的离职，不仅造成 企业人才紧缺的局面，更是让企业收入损失惨重。对 于拥有品牌的大型企业来说，或许还有缓冲效应。但 对于很多中小企业，影响非常巨大。每次我们与一些 企业老板沟通时，他们都渴望了解如何才能防止这种 “人财两空”的局面，特别是企业里核心团队成员的 离职。 一、造成春节后离职高峰的常见原因； 1、年底大奖金的薪酬激励方式，是造成春节后 离职高峰的主要原因之一。很多企业在进行员工薪酬 激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底 分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现， 很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才 提出离职。 2、年度计划的盲目制定。例如 A 公司 2012 年完 成销售额仅 2000 万元，然而在 2012 年的年度总结大 会上提出 2013 年要破亿的庞大目标。目标提出后，没 有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到 的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到 了年底也拿不到奖金，还不如早早离去，否则干了一 年拿不到钱还浪费了青春时间，亏大了。 3、年底员工晋升体系的不完善。每年年底，许多 公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到 晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原 因。 4、员工预期值不匹配。小李是某公司的一名员工 入职后勤勤恳恳，工作卖命，很多工作都得到领导的 认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿 到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付 出不匹配。一气之下，递上离职信走人。 5、春节带薪休假的福利待遇，也是造成春节后 离职高峰的间接原因。除了国家规定春节带薪 7 天放 假以外，很多企业额外给予 3 天以上的假期，再加上 员工每人应有的 5 天年假。春节基本上能有半个月的 休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完 带薪假期后才离职。 二、核心团队成员为什么离职的原因？ 小王是 AB 公司的一名核心销售管理人员，平时 工作积极，给公司创造了不少业绩。公司也将作为重 点对象准备进行培养。然而，今年过年完后上班的第 三天，公司人力资源部的陈小姐收到了小李的离职信。 这让公司陈老板很头疼。 以上类似小王的这种情况，在许多企业也较为常 见。那么究竟为什么公司核心团队成员会莫名其妙的 离职呢？我们经过分析，认为有以下几个主要原因引 起： 1、老板不诚信。虽然许多老板都了解“财聚人散 财散人聚”的道理，但是真正要从口袋里拿钱出来， 总是那么的不情愿。据专业调查结果显示，21%的老 板在分钱的时候不履行承诺或者寻找其他理由拒绝支 付，36%的老板在分钱的时候拖延或打折支付，只有 17%的老板真正能够做到事前约定好，事后履行好。 既然老板不诚信，核心团队成员离开也就正常了。 2、内部矛盾。人与人之间相处久了，总会发生一 些矛盾。然而这种矛盾如果不及时解决，就会越积越 深，最终总有一天会爆发。这也是很多优秀核心团队 成员离开的主要原因之一。作为公司，特别是老板一 定要重视这个问题，并有效进行协调。团队成员闹矛 盾不仅仅是他们个人的问题，很大程度上影响了公司 的运营发展。 3、看不到未来。每位员工在公司都想有一个很好 的发展前途，一个很好的未来。从马斯洛需求层次分 析，我们可以发现，每个人都有生理上的需求，安全 上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，和自我 实现的需求。我们应该给员工明确的发展轨迹，并让 他们看到未来。太空虚的愿景和不切实际的口号对于 员工是无效的。 4、个人原因。结婚生子，就近就业，个人能力瓶 颈等，也是导致核心团队成员离职的原因之一。 三、老板为什么总是猜不到核心团队成员的真实想法？ 以上小王的案例中，虽然 AB 公司陈老板找了小 王谈话，多次进行挽留，然而小王总是以自身个人的 原因拒绝了陈老板的挽留。但是据公司与小王平时比 较好的同事小潘透露，小王是由于工资收入较低，而 且提成比例也不满意而选择离开公司。可是，为什么 小王与陈老板却是另外的回答方式呢？ 经过我们深入的了解发现，不仅仅 AB 公司出现 这种情况，在许多公司，老板与员工不能坦诚相对的 局面并不少。主要的原因在于： 1、担心老板心里有想法，对自己不利。小王其实 很早就想向陈老板提出工资事宜，然而却迟迟不敢提。 因为小王看到有些同事至从提了工资以后，工作任务 变多了，工作压力变大了。小王担心提了工资增涨后， 陈老板最终无奈，选择自行离开。 2、不愿意影响到日后与老板的相处。既然小王觉 得已经离职了，为了以后还能与陈老板保持沟通联系， 因此也就不会再把真实的原因说出来。 3、立场不同。老板想的和员工想的不一样。许多 员工心里想着一年到头没有迟到没有早退，领导安排 的工作都干了，到了年底就应该涨工资。可是老板心 里却想的是你水平没见增长，干的工作还没有增多， 让我怎么给你涨工资？现在行业压力越来越大，也不 见得你们多努力点，如果真的能干，我能不给你涨工 资吗？特别对于许多核心员工心里是这样想的，我是 公司的核心员工，今年也给公司创造了很多业绩，为 什么不给我涨工资？然而老板想的是当年你刚进公司 的时候一无所知，是我一步一步把你培养你起来的， 当年培养你的成本怎么算呢？等等等等。。。因此，老 板与员工想的有太多的不一样。 四、老板如何了解核心团队成员的真实想法？ 可想而知，如果陈老板早已得知小王的想法，并 且适当给小王解决问题。那么 AB 公司绝对不会出现 这种结局。因此老板只有了解到你团队核心成员的真 实想法，才能真正解决问题。那么如何了解核心团队 成员的真实想法呢？ 1、建立无记名信箱。鼓励员工有问题就通过信箱 直接反馈给老板。既能让老板第一时间了解到真实想 法，也能让员工放心。 2、建立奖励文化氛围。奖励那些提供好建议的员 工，建立起这种文化氛围。奖励不一定是现金，但一 定要有。这样员工才有动力去配合。 3、定期情感交流。找个环境好的地方，定期与员 工进行深度交流。很多小公司的老板经常与员工聚会， 喝酒。情到深处，员工自然就会将心比心地说出一些 真实的想法。但这种方式要注意保持一种距离，不要 陷入了最后都成为了兄弟而非上下级的关系。 五、如何预防春节后核心团队成员离职？ 有一项调研显示：员工满意度每提高 3%，顾客 满意度就提高 5%，而利润可增加 25%- 85%；员工 满意度达到 80%的公司，平均利润率增长要高出同 行业其他公司 20%左右。由此可见，爱护你的客户， 必须从爱护你的核心团队成员做起。那么如何增加员 工满意度，预防核心团队成员离职呢？ 1、应该尽快完善企业文化。企业的风气文化不好 再好的薪资福利也只是暂时的。企业小的时候靠老板 个人魅力，成长期时靠团队管理，大的时候必须要靠 企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非 常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，员工 能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员 工感觉公司是他们的第二个家更好。 2、应该完善激励制度，对核心团队成员适当激 励。对于贡献巨大的核心团队成员，根据他们的各自 所处阶段的需求，进行适当满足。对于贡献偏小的核 心团队成员，可以进行精神激励或奖品激励。 3、应该让有想法的员工得到申诉及解决方案。许 多不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉， 并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想 的问题。 4、给员工看到短期的收益及长期美好的愿景。老 板不能只给员工画饼充饥，要给员工看到努力后，短 期得到哪些实质性的收益。要让员工相信跟着老板干， 一定会有很好的前途和未来。这样员工才会拼了命的 努力工作。 等等。。。。 总之，只要能帮助到员工，让员工满意度提升的 方法都是好方法。员工满意度提升了，离职也就自然 而然不存在。我们一定要明白一个核心团队成员离职 的成本有多大。美国《财富》杂志曾研究发现：一个核 心团队成员离职以后，从找新人到顺利上手，光是替 换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍，而如果离开的 是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气 低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上 手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争 对手那里则是更大的成本损失。 因此，企业要想发展好，员工的离职问题不容小 视。特别在春节后，企业更是应该高度关注。 微信扫一扫↑↑↑ 微信扫一扫↑↑↑ 关注薪人薪事 关注薪人薪事
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员工离职结算
员工离职结算单 姓 名 部 门 事 由 员工号 合同到期□ 财务会计部 职务/工种 辞职□ 入公司日期 辞退□ 备 注 □开除 □欠款清理 □财务清算 经理： 日期： 办公室 □通讯设备 主任： 日期： 劳资部 □合同解除 □保险手续 □工资发放 经理： 日期： 人事部 □员工手册 □ 档案调出 经理： 日期： 本部门 总务部 离职本人： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品 □胸卡 □工作服 □劳保用品 □宿舍退房及用品验收 部门负责人： 交 接 人： 日 期： 经理： 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系。 签字： 日期： 注：本单一式两份，离职者与公司人力资源部各执一份
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离职交接单
员工离职交接表 您将于_________年______月______日离职，请在离职日前完成此表 姓 名 部 门 职 位 工 号 入职日期 离职日期 交接部门 交接内容 所在 □工作交接 □工具交接 部门 □电脑密码 □其他____________ 财务部 □无借支状况 □资料交接 □有借支状况，处理意见_____________ 签 名 经办人： 部门负责人： 经办人： 财务部负责人： 人 力 资 源 部 收回 □员工证 □考勤卡 物品 □工作服 □退宿 考勤 计算 离职员工 □饭卡 □其他_________ 经办人： 出勤天数_______全勤奖______ 加班工时__________ 人力部负责人： 伙食补贴___________扣款_________其他__________ 本人已对以上内容确认无误 离职员工：
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离职引导
离职引导 姓名：_______ 部门：_____________ 职位：______________ 最后工作日：_________________ 联系地址（请详细填写）：_____________________________________________________ 联系电话：_____________________________________________________________________ 请您亲自前往下列各部门办理移交手续，请各部门承办人签收 本部门 □工作移交 □资料、文件交接 交接人签字： □ 设备、仪器、工具交接 日期： □ 其他__________________________ 行政部 □住宿人员办理退舍 □缴回制服 □缴回衣柜钥匙 □ 缴回个人领用文具用品（低值易耗品除外） □ 办公设备退还 交接人签字： □ 图书、光盘资料归还其他 日期： 其他________________________________ 人力资源部 □缴回员工手册 □缴回服务证件 □ 培训费退还 □ 其他协议赔款 □ 薪酬结算 交接人签字： 其他_________________________ 日期： 资讯中心 □ MIS 部用户密码/软硬设备（包括：台式/手提电脑、显示器、鼠标、键盘、PCMCIA 卡、PCMCIA 卡接 线、电脑包、外接电源及其他外接设备 交接人签字： □ 其他_______________________________ 日期： 财务部 □个人欠款 □ 担保责任检查 交接人签字： □ 应收帐款 日期： 附:物品移交清单
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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离职员工交接表模板
``有限公司 离职工作交接单 移交人姓名 移交人岗位 移交项目（包含移交的工作、文件、工具等）： 移交人签字/日期： 接收人姓名 接收人岗位 接收评价（包含移交的工作、文件、工具等）： 接收人签字/日期： 监交人姓名 监交人岗位 监交评价（包含移交的工作、文件、工具等）： 监交人签字/日期： 注：1.接收人为人力资源部指派人员； 2.监交人一般为直接上级、主管负责人、分管领导。 表格种类编号 ``-****-051 ``-****-M5-010
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类 型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的 ， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影 响)。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好 态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会 选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市 场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管 理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是 社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结 构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以 有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险 事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带 来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走 ;或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个 技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要 内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼 营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商 业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸 缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手 资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企 业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去 客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的 是你的品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的 积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正 常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位， 实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此 人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些 比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作 能力，这样可以保证管理岗位后继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往 在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常 发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结 果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司 的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未 离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力 工作，让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。
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87_员工招聘、调动、离职管理办法
生产单位员工招聘、调动、离职(暂行） 管 理 办 法 第一章 总则 依据国家及地方关于企业人事管理制度的相关规定，本着“精简 ?高效”的原则，切实完善 公司人力资源相关管理办法，构建合理的人力资源管理体系，规范公司在员工招聘、录用、 调动及离职等相关工作程序的统一性和一致性，特制定本办法，请公司所属各单位依照执行。 第二章 员工招聘与录用 第一条：各生产单位正副职由人事行政部统一招聘，公司所属各单位普通员工由各矿负责招 聘，人事行政部协助。 第二条：公司招聘录用员工本着“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位 要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。 第三条：新招员工基本要求 ⑴ 遵守国家法律法规，无违法乱纪行为； ⑵ 身体健康，愿意从事矿山工作，能胜任相关岗位要求； ⑶ 年龄：18-45 周岁，具有国民教育系列小学及以上文化程度或同等学历。 第四条：招聘流程(见附件 1) ⑴ 申报计划：各单位应根据定岗定员及生产经营需要向公司人事行政部提交招聘计划，经 审批后执行。 ⑵ 新进人员经各单位负责人面试后填写《员工资料备案表》（见附件 2），各单位负责 人签字确认通过面试，由新进人员将《员工资料备案表》交人事行政部，并带齐身份证及相 片，填写《职业健康检查表》，根据公司统一安排体检。 ⑶ 体检完成后，由人事行政部负责清理员工体检情况，身体不合格者不予录用，合格 者办理入职手续签订劳动用工合同，进行保险申报，并发放上岗通知书，新进员工参工时间 以通知书为准，各单位根据上岗通知书安排员工工作。 第五条：招聘工作注意事项 ⑴ 各单位新进员工面试后必须填写《员工资料备案表》，负责人签署意见后方可交人事 行政部，否则不予办理相关手续。 ⑵ 报名登记时必须带齐第二代身份证及相片 4 张，体检必须由新进员工本人参加，禁 止冒名顶替体检出现，一经发现永久不予录用。 ⑶ 体检合格者由人事行政部出具上岗通知书，各单位负责人必须以上岗通知书为准，安排 新进员工工作，否则公司不予认可。 ⑷ 禁止使用未经正规程序入职的员工，禁止冒名顶替上岗，若经发现给予该单位负责人 500 元/人?次的处罚，造成工作失误或损失的，由负责人及相关人员承担所有责任和损失。 第三章 员工调动 第六条：通过人事调整，更合理的搭配公司人力资源，使人尽其才，提高工作绩效及工 作满意度。 第七条：人事调动程序（见附件 3、4） ⑴ 指令性人事调动程序：公司根据工作需要，由公司决定的各单位间的员工调动； 非指令性人事调动程序：员工根据个人实际情况需要工作单位调动的，可提交员工调 动审批表（见附表 5）和工作移交表，经各级领导签字同意后可变动工作单位。 ⑵ 员工工作单位变动必须以《调令》（见附件 6）为准，否则员工的薪资、档案等将维持 原有状态，所造成的影响由各单位负责人自行负责。 ⑶ 各单位根据《调令》适时安排员工工作，自工作安排之日起记出勤。 第八条：员工调动注意事项 未见《调令》而私自变动、招用公司所属其他单位员工上班的，给予调入和调出单位负责 人各 200 元/人处罚，造成损失的，由单位负责人及相关人员承担所有责任和损失。 第四章 员工离岗 第九条：为保证公司人员相对稳定，规范公司与离职员工的多种结算活动及交接工作，规范 离职的相关手续，保护公司免于陷入离职纠纷，以利于公司工作的延续性，提高公司的管理 水平。 第十条：员工离职区分 ⑴ 辞职，因员工个人原因辞去工作； ⑵ 辞退（解雇），员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因其它原因而主动解除劳动 关系的； ⑶ 开除，有违法犯罪行为者或严重违反公司规章制度而解除劳动关系的。 ⑷ 自动离职，员工无故旷工 15 日以上而解除劳动合同的。 第十一条：员工离职程序（附件 7） ⑴ 因个人原因辞职的员工至少提前一个月提交书面申请并办理员工离岗登记表（附件 8）， 各单位负责人有义务与辞职员工进行沟通，努力挽留工作绩效好的员工。 ⑵ 被公司辞退或者开除的员工，在办理工作移交之后由公司出具解除或终止劳动关系的通 知书。工作移交应由直属主管详加审查，不合之处，及时更正，如离职人员正式离职后，再 发现财务、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位负责人追索。 ⑶ 员工根据解除或终止劳动关系的通知书，到财务部领取薪金。公司所属各单位员工自动离 岗没有办理相关手续者，由该单位负责人暂扣工资，待手续完善后方可发放其薪金。 ⑷ 对无故旷工 15 日以上者，视为自动离职，各单位须在员工自动离岗满 15 日后书面报人事 行政部，公司将出具解除劳动合同通知书，终止一切劳动关系。 第五章 其他规定 第十二条：已离职但并未办理相关手续的员工，需解除工伤保险，必须由各单位负责人提交 解除工伤保险（终止劳动关系）申请书（见附件 9），由部级主管签署意见并征得分管副总 经理同意后交人事行政部审批，方可解除，否则不予认可。 第十三条：若发现未在规定时间内将自动离岗员工数据书面报告人事行政部的，给予该单位 负责人 200 元/人的处罚，所造成的经济损失由其自行承担。 第十四条：本办法自下发之日起执行。 二 0 一 0 年四月六日 附表 5 叙永公司内部员工调动审批表 姓名 性别 出生年月 文化程度 家庭住址 身份证号码 现工作单位 现岗位 申调工作单位 申调岗位 申调岗位职责： 现工作单位负责人意见： 接收单位负责人意见： 分管部级主管意见： 分管系统副总意见： 人事行政部意见： 人事行政副总意见： 时间： 年 月 日 附件 9 解除工伤保险（终止劳动关系）申请书 人事行政部： 矿员工 性别 身份证编码 原于 年 月 日参加工作，从 年 月 日起开始违反劳动纪律旷工至今，累计天数已达 天以上。经矿研究决定建议解除其工伤保险并终止劳动关系。 单位： 年 月 日 填制人： 部级主管： 分管副总： ----------------------------------------剪 切-----------------------------------------解除工伤保险（终止劳动关系）申请书 人事行政部： 矿员工 性别 身份证编码 原于 年 月 日参加工作，从 年 月 日起开始违反劳动纪律旷工至今，累计天数已达 天以上。经矿研究决定建议解除其工伤保险并终止劳动关系。 单位： 年 月 日
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【离职管理表格】离职申请书
离职申请书汇总 目录 离职申请书（辞职、辞退通用）...................................................................................................2 员工离职申请单..............................................................................................................................3 辞职申请表......................................................................................................................................5 员工离职申请表..............................................................................................................................6 离职申请书（辞职、辞退通用） 姓名 部门 申请日期 年 月 日 职位 在公司 服务年资 由 年 年 月 共 健康不佳 另谋职业 开除 试用不合格 月 日 日起至 志趣不合 年 月 服兵役 主 动 离 职 离 职 原 因 其他因素 被 动 解 聘 请你说出你心中真实的意见或者对公司各方面经营管理的忠告，我们将永远感谢你。 意 见 或 对 公 司 的 忠 告 核准人 财务部 工资 借支 总务后勤部 伙食 缴回 退物 记事 本部门主管 工作 借物 填表人 日 员工离职申请单 亲爱的同仁,您好: 在您填写这份离职申请单时,请您再审慎思考下列问题: 1.是否与你的主管恳切的谈过，如何来调适您的工作？ 2.可曾与同事亲友交换过意见，听听别人给您的看法与建议？ 若您坚持离去，我们除了感激您过去对公司的贡献外，同时也在此提醒您，能遵守您 所签定竟业禁止协议中限制及离职后仍应履行的法律业务，切勿因一时之失误而致触法涉 讼，特予提示。 基 本 信 息 类 型 姓 名 性 别 部 门 入司日期 学 历 岗 位 申请日期 最后工作日 工作代理人 离职后住址 □ 辞职 联络方式 □ 合同期满，不续签 □ 其它 特 殊 □外培协议(到期日______年______月) □大学生培养协议(到期日______年____月) 签 □其它__ □无 _________ (到期日____年___月) 约 离 职 原 员工签名： 因 □ 不同意 财 离 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 不同意 部 门 务 经 部 理 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 职 审 □ 不同意 □ 同意离职 批 总 经 理 □ 违约离职, 违约金依公司规定扣缴 □ 违约金免扣 人 力 资 源 部 □ 情况属实，同意报批 □违约离职，扣违约金__________元 说 明 1、申请流程：一般员工离职需提前 30 天（二级机构提前 60 天）提出书面申请-组织面谈-离职申请单领取-逐级 审批-返人力资源部-领取离职交接清单-于最后工作日 3 日内办理交接-人力部留存 2、此单中的基本信息栏由人事专员填写，此单签核完毕后，交人事专员，由人事专员汇总交人力资源部； 辞职申请表 辞职申请表 姓名： 部门: 入司日期： 职位: 机构名称： 请叙述辞职的理由: 员工签字 日期 部门意见： 人力资源部意见： 公司领导意见： 最后工作日: 此日期应遵照公司的规定或双方的协议，正式员工需提前一个月以此表形式书面通知公司其辞职决 定。 此表完成后，请交人力资源部。 员工离职申请表 姓名 部门 职务 合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日 拟离职时间： 离职类型： □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离 职 原 因 签名： 直属部门 经理意见 日期： 是否已经进行离职访谈？ □ 是 □ 否 访谈结果和意见： 签名： 日期： 人力资源部 意见 领导意见 注：本表一式二份，一份留档，一份存人事部。
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离职面谈的目的及技巧
离职面谈的目的及技巧 【离职面谈】 1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决 现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 【离职面谈的 3 大目的】 1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以 及如何进行相互合作提供建议。离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。 【离职面谈的 5 大目的】 1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4）关注员工的离职反应； 5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等 【离职面谈应了解的 5 大信息】 1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件； 2）离职人员对公司当前管理文化的评价； 3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法； 4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议； 5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 【HR 经验：辞退离职面谈时的 5 种禁语】 1）有法律风险的，如末位淘汰； 2）有损人格的，如混蛋、傻 X 等； 3）没有足够证据，如不符合公司任职条件等。员工入职后，惟发现是假学历、假履历的情 况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4）员工的隐私问题，如个人作风问题； 5）个人矛盾，如我觉得……等。 【离职面谈技巧】 在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如： 1）你决定离职的主要原因是什么？ 2）公司可以采取什么措施让你打消离职的念头？ 3）公司应该怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 4）你觉得公司应怎样缓解员工的压力？
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离职人员薪资发放通知单
离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 加班费 电话费 正常 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费 其他 扣款 备注 其他 扣款 备注 经手人： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 加班费 电话费 正常 经手人： 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费
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离职标准大全
强大的企业一定是用系统在赚钱 企业组织系统咨询班 离 职 标 准 大 全 强大的企业一定是用系统在赚钱 离 职 手 册 五种情况员工可以直接离职 一、 试工不合格 1、 表述经历与实际经历有较大差距 2、 岗位技能不达标 3、 薪酬要求与技术差距较大 4、 文化匹配度不足 5、 假证据上班 6、 试工任务不达标 7、 公司要求的身体素质无法达到 8、 兼职 9、 不签订目标责任书及相关法律性合同 10、 工作期间符合辞退条件 二、 三、 岗位不合格，经多次培训后仍不合格 岗位不合格，经调岗后仍不合格 以上岗位不合格内容： 1、 必要的身体条件（孕妇与工伤除外） 2、 必要的上岗资格与礼仪要求 3、 必要的工作时间保证 4、 必要的知识条件 5、 必要的岗位技能 6、 三个月工作任务不达标，给公司造成损失 7、 多次出现工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作 8、 出现语言、礼仪、行为等给公司造成极大伤害 9、 基本素质无法达到岗位最基本要求 10、 职业道德不符合岗位标准 四、 严格违反公司纪律 (一)连续旷工十天、旷工时通知到二次以上仍旷工 1、 连续旷工十天（旷工时间以公司考勤记录为准）； 2、 月累计旷工达十五天及以上者； 3、 旷工时以电话（包括电话记录或短信）或书面通知（如挂号信、上一级 负责人书面签字文件）两次以上仍未到岗者（包含通知其直系亲属）； 4、 旷工时通知到二次以上仍旷工超过三天（含三天），以考勤记录为准。 (二)严重触犯商业保密协议 1、 泄露公司秘密级文件造成不良影响； 2、 泄露公司财务数据，合同协议，客户资料，产品市场规划、供货商资料 商品价格、各种政策、公司规章制度、客户资料等； 3、 严重触犯商业保密协议，给公司造成直接或间接经济损失达到 5000 元 以上标准的（经公司认定的标准）； 4、 泄露或提供工厂生产成本信息，原材料配方，顾客信息等公司内部资 料给公司竞争对手； 5、 泄露公司绝密级内容（公司重大决策中的秘密事项，公司尚未付诸实 强大的企业一定是用系统在赚钱 施的经营战略经营方向、经营规划、经营项目及经营决策） 6、 泄露公司机密级内容（公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报 表，公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料；以及公司未公布人 事调动和人员解聘信息） 7、 泄露公司客户资料（VIP 客户及供应商资料） 8、 泄露公司商业信息（营销策略、定价方案、商业信息）； 9、 泄露公司技术资料、受控制度文件、各部门使用的工具文件 10、 未经授权向任何第三方（包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等） 发表声明或透露公司《保密协议》规定不得向第三方透露的公司商业、技 术等秘密者 11、 向第三方透露或出卖公司财务资料﹑商业合同﹑客户资料﹑产品信 息﹑工艺配方﹑新产品新材料开发资料 12、 向外界透露保密协议或商业秘密等公司所不能透露的信息 13、 泄漏、复制、倒卖公司采购资料,经营价格,销售方针,以及公司内部 各种规章制度财务数据者公司给于辞退处分 (三)为达到经济利益而进行的严重违反工作规范和操作规程 1、 套取公司政策、吃回扣、擅自调货、发货 2、 给公司造成直接或间接经济损失达到 5000 元及以上标准的（经公司认 定的标准） 3、 利用职务之便接受供应商的回扣贿赂达 500 元以上者（经公司认定的 标准） 4、 套取公司政策，挪用货款，吃差价，在公司与客户之间谋取个人利益、 故意窜货扰乱市场、兼职造成不良影响，损害公司形象等 5、 贪污公款，不论金额大小 6、 接受供应商及公司客户请客、贿赂者（含烟、礼品及其它各种形式） 7、 私自调整进货数据或降低成本出售 8、 擅自调货,挪用货款 9、 虚增采购成本从中吃回扣 10、 私自转移订单从中获利 11、 以个人名义代理其它公司产品 (四)严重修订企业经营性数据 1、 修改销售、库存、毛利数据，弄虚作假者； 2、 修改营运任务目标； 3、 修改财务预算、报表、成本数据、经营分析报表等财务资料 4、 修改档案记录、合同条款 5、 故意算错产品成本、报错单价损失达 1000 元以上（经公司认定的标 准） 6、 修改销售指标数据； 7、 修改与客户往来资料、帐务信息； 8、 修改数据导致公司蒙受损失达到 5000 元以上（经公司认定的标准） 9、 累计两次但未造成公司损失或 1 次造成公司损失的 10、 修改数据令公司信誉受到严重影响者 (五)不按照操作规程工作造成重要损失 1、 给公司造成 1000 元及以上损失的（经公司认定的标准）； 强大的企业一定是用系统在赚钱 2、 累计两次及以上，经上级多次提出改正建议后仍不执行者； 3、 造成人身伤害，设备安全事故，折合经济损失 1000 元及以上者（经公 司认定的标准）； 4、 令公司损失资金、客户、商品、财物，折合经济损失 1000 元及以上者 （经公司认定的标准）； 5、 人为造成工伤者； 6、 造成机器设备重损，折合经济损失 1000 元及以上者（经公司认定的标 准）。 (六)故意失误对外签订损失性合同 1、 故意算错产品成本、报错产品价格或签订损失性合同，使公司蒙受损失 达到 1000 元以上者（经公司认定的标准）； 2、 和客户私自签定有损公司利益的合同协议损失金额达 5000 元以上（经 公司认定的标准） 3、 令公司信誉受到影响者； 4、 超过公司销售政策规定范围且不经公司领导批示过的，以双方公司加 盖红章并双方签字确认为准 5、 低于公司销售政策或不与公司汇报的私自行为 6、 故意失误对外签订损失性合同，对外捞取利益者 (七)故意性不完成工作任务 1、 故意延误任务完成期限 2、 故意达不到任务质量 3、 故意性不完成工作任务，给公司正常经营造成影响或损失达 5000 元以 上者（经公司认定的标准） 4、 刻意提高产品成本，使工作不能按时完成，恶意改变工作结果的 5、 故意性不完成工作任务累计三次的 6、 无视公司、部门下达的任务目标，消极怠工，累计 2 次以上，经批评教 育仍不悔改的 7、 故意性不完成或不按时完成部门下达的工作任务，工作态度极不认真 每季度或半年考核不负责任、相互推脱，并对公司或部门造成极坏的影 响 8、 连续 3 个月故意性不完成工作任务 9、 故意拖延工作时间致使公司正常经营流程无法正常运作者 (八)通过利用工作信息威胁公司达到经济利益或其它利润 1、 金额超过 5000 元以上（经公司认定的标准） 2、 利用工作信息威胁公司达到经济利益行为累计三次的 (九)信息资料私自利用 1、 利用公司名义、名片私自进行商业活动，私自交易，损害公司形象 及利益者； 2、 利用公司资源做私活者； 3、 利用客户资料私自交易 4、 私自贩卖公司 VIP 客户资料给他人 5、 贩卖公司核心技术资料 6、 行为出现一次并给公司造成 5000 元以上经济损失（经公司认定标 准） 强大的企业一定是用系统在赚钱 7、 行为出现累计三次的 8、 行为造成恶劣影响，严重影响公司信誉的； 9、 行为导致内部投诉超过 2 次及以上者； 10、 信息资料私自利用，通过利用工作信息威胁公司达到个人经济利益 或其他利润：自己亲朋好友业务低于正常价；隐瞒事实为亲朋好友在 公司联系业务；利用职务便利大小单不交单，私自交易的；利用公司 资源做私活者；贩卖公司核心技术资料；私自贩卖公司 VIP 客户资料 给他人 (十)经济交易、权力交易、性交易 1、为达到自己利益目的，而进行经济交易、权力交易、性交易的； 2、交易行为出现 1 次，不论金额大小 (十一) 不按制度与规章制度进行任免 1、不按制度与规章制度进行任免，累计三次的 2、不按制度与规章制度进行任免，造成内部投诉 2 次及以上或 1 次严重影 响的； 3、任免基层管理者以上干部，没有经过考评的，并且取消被任免者资格； 4、用人部门测试不合格，还进行任用的，并且取消被任免者资格 5、不按正常任免流程聘用亲人朋友的； 6、任用不符合岗位任职资格条件要求的人员者； (十二) 销毁公司资料 1、未到销毁期限销毁公司有明文规定保存期限材料的 2、擅自修改销毁公司合同、档案资料的 3、销毁公司技术配方、技术研发等技术资料 4、销毁公司财务报表、会计凭证等财务资料 5、销毁公司客户资料 6、销毁公司营销数据 7、销毁 ERP 数据 8、未经上级同意擅自销毁公司的各种文档资料,数据(包括删除电子文件) 者 (十三) 利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得 1、自己亲朋好友购物低于正常售价 2、隐瞒事实为亲朋好友在公司联系业务 3、利用职务便利在卖场设私柜的 4、大单团购不交单，私自交易的 5、拿返利、卡业务、要礼物等行为，价值单次高于 100 元，处以不低于 1000 元的罚款 6、利用职权受贿、投机取巧、隐瞒、舞弊帮助自己或他人谋求非法所得； 7、利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得在五百元以上的（含五 百元） (十四) 公物被占为己有超过规定标准 1、 未经授权而擅自挪用公司钱财或在收款后 24 小时内（经公司认定的标 准）未将公司款项返还公司财务或财务账号上者 2、 公司车辆私自使用者 3、 将公司的财物占为己有达 1000 元以上者（经公司认定的标准） 强大的企业一定是用系统在赚钱 4、 利用职务之便，帮助他人占有公司财务的 5、 私用职责下所保管的公司财物或擅送他人使用，造成非常恶劣的影响 或严重后果者（内部投诉达 2 次公司有谈话笔录并有直接主管签名或 一次性损失达到 2000 元以上 6、 私自赠送公司财物 （十五） 其它 1、利用公司名义，在外招摇撞骗者，经查实公司给予辞退处分并依法追求 其经济赔偿 2、盗窃同仁或公司财物者 3、私自转包业务或私接业务者 4、恶意破坏公司财务制度的、财务人员做兼职的（造成 2000 元以上经济损 失的） 5、故意刁难客户,与客户发生争吵者 6、工作期间，同事之间斗殴者，顶撞上司并对上司出于恶言咒骂、威胁者 造成实质性的人格伤害或精神打击（与同事打架斗殴，对上级进行人 身伤害有精神上实质的打击）达 3 次以上者 7、在公司内从事非法活动或参加非法组织者（政府规定的非法组织） 8、员工单身宿舍非法同居者 9、教唆、挑动聚众闹事的（造成停产一个班以上的） 五、 触犯国家刑律： 刑拘以上标准或处罚金 5000 元以上标准者（经公司认定的标准） 强大的企业一定是用系统在赚钱 离职职员申请表 部门 职员姓名 到岗日期 岗位 离职 离职原因： 对公司的发展建议： 部 门 主 管 ： 年 月 日 分公司总经理： 人办资源部主管： 年 月 日 离职员工工作交接单 交接部门 交接事项 签字、日期 备 注 强大的企业一定是用系统在赚钱 离职前交接 事项 部门 交接人、日期 备 注 技术资料交接 客户资料交接 帐务性交接
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离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名： 职务： 部门： 进厂日期： 离职日期： 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名： 接手人员签名： 制表： 陈燕玲
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离职通知书-模板
离职通知书 部门 姓 名 已获准于 序号 职位 年 月 编号 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 经办人 扣款 盖 金额 章
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