员工离职交接流程
流程 名称 行为实施 环节 员工离职交接 流程 离职人员 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 各职能部门 人力资源部 员工辞 职审批 流程 填写工作 交接单 是 审 核 审 核 超越权限 财务部 否 审 批 是 是 审 阅 实施工 作交接 部门与员 工签订离 职协议 清退办公用 具等，结算 工资奖金 是 招聘 流程 是否 补充 否 结束 相关说明 编制人员 人力资源总监 总经理 否 否 管理 行为 控制部门 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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某公司员工离职管理制度范本
制定日期 某有限公司 生效日期 文件名称 文件编号 版本版次 离职管理制度 总页数/页次 1 目的 为维护公司正常人员流动秩序，确保职员离职时，工作能明确转移，保证公司利益，特制定本制 度。 2 范围 适用于本公司职员离时的处理程序。 3.职责 总经办主导，各部门支持配合。 4 离职类型 4．1 辞职 4.1.1 试用期内的职员必须提前 7 天以《职员离职（辞退）申请表》（以下简称‘申请表’）的书面 形式通知公司总经办的人力资源部。 4.1.2 已过试用期的职员辞职，必须提 30 天以‘申请表’通知公司总经办的人力资源部。 4.2 辞退 4..2.1 在试用期内表现不符合录用条件或不能适应岗位工作的. 4.2.2 以虚上简历\虚假证件等蒙骗公司入职的. 4.2.3 严重失职\营私舞弊,对公司造成损失的. 4.2.4 被依法追究弄事责任的. 4.3 开除 4.3.1 职员严违反公司管理制度、作业流程、国家法律等，对公司或社会造成较坏影响或较在损失 的，公司给予开除处分.情节严重的，交送司法机关处理。 4.3.2 开除职员必须经总经办调查核实并提交总经理签字批准. 4.3.3 人力资源必须妥善保管职员档案,必要时交当地劳动部门备案 4．4 自离 4.4.1 指职员连续旷工三天视为自离. 4.4.2 职员主动放弃未结算薪水. 4.5 急离职 4.5.1 因个人特殊情况未能按规定天数提前申请辞职的行为. 5.薪水结算 5.1 辞职 5.1.1 薪水结算至最后的工作日止. 5.1.2 新员工入职(包括试用期员工)前几天视为培训期:即 4 级以上(含 4 级)前五天不计工资;5 级以 下(含 5 级)前三天不计工资;7 级以下(含 7 级)前二天不计工资. 5.1.3 在合同期内违反合同规定应按合同执行. 制定日期 20XX-04-26 生效日期 20XX-05-01 文件名称 某有限公司 离职管理制度 文件编号 ZHC/C6.2-03 版本版次 A/O 总页数/页次 1/1 5.2 辞退 试用期内被辞退,薪水结算至最后工作日,扣除应扣款项后当天以现金支付;试用期后被辞退, 以所签合同规定方式结算. 5.3 开除 薪水结算至最后工作日,扣除应扣款项后当天以现金支付. 5.4 扣除注意项目: 5.4.1 职员拖欠未付的公司借款、借款. 5.4.2 职员对公司未办理交接手续的赔偿金; 5.4.3 原承诺培训服务期未满的补偿费用(以合同为准). 6.离职管理 6.1 职员在离职前必须严格遵守公司管理制度,不得影响公司动作,否则公司有权给予相应处罚. 6.2 职员离职时必须办妥离职手续,重要之岗位必须附有《移交清单》，送总经办备查。组长级以下 等级人员直属上级领导证明，科长级（含）以上人员由总经办主任证明，但情况特殊者，证明人 由总经理指派。否则职员本人将承担由此造成的损失。 6.3 违纪开除之员工,公司不提前通知. 6.4 离职后必须属守商业道德,不得汇漏公司商业机密、不得对公司恶意破坏，否则公司将采取法律 途径和措施，在当地及肇事者家乡媒体声明、曝光肇事者行为。 6．5 离职 6 个月内，经发现有舞私或业务上不法事情，公司将依法追究其法律责任及相应赔偿。如监 交人知情不报受连带处分。 7 离职谈话 7.1 职员辞职时,部门负责人应与辞职人进行谈话,填写《离职谈话记录》。 7.1.1 收回领用工具等物品；了解其掌管工作的态度； 7.1.2 了解其离职真实原因和去向;对工作的建议; 7.1.3 记录离职谈话内容,部门负责人签字,交总经办. 7.2 职员辞职时,总经办主任应与辞职人进行谈话,填写《离职谈话记录》。 7.2.1 收回职员工作证、钥匙、名片等资料和物品； 7.2.2 了解其离职真实原因和去向; 7.2.3 对公司和工作的建议; 7.2.4 记录离人谈话内容,经职员和总经办主共同签字,存于职员档案. 8 流程及相关记录 制定日期 20XX-04-01 某公司 文件编号 ZHC/C7.4 生效日期 20XX-05-01 文件名称 责任人或责 任部门 申请人或 申请部门 所属部门科 长 所属部门负 责人 总经办 副总经理 离职管理制度 流程 执行标准 版本版次 C/O 总页数/页次 7/3 相关记录 备注 1.国家法律法规 2.公司规章制度 1.申请表 ／ 2.通告 3.国家机构处理结 果 1． 根 据 申 请 人 工 作 ‘申请表’签名 ／ 情况 2． 根 据 部 门 工 作 需 求 3． 根 据 公 司 规 章 制 度 1． 根 据 申 请 人 综 合 ‘申请表’签名 ／ 表现 《离职谈话记录》 2． 根 据 部 门 工 作 需 求 3． 根 据 公 司 规 章 制 度 4． 根 据 申 请 人 综 合 ‘申请表’签名 ／ 表现 5． 根 据 部 门 工 作 需 求 6． 根 据 公 司 规 章 制 度 1．根据公司需求 ‘申请表’签名 ／ 2．根据公司规章制度 总经理 1．根据公司需求 ‘申请表’中 2．根据公司规章制度 ‘经办人’栏签名 ／ 离职人员部 根据部门工作计划 工具量器等签收记录 ‘申请表’中 ／ 收回证件、宿舍钥 匙、工作服记录、管 理手册 ‘申请表’中 各种款项借支 ‘申请表’中 门科长 离职人员总 经办人员 离职人员财 务部人员 ‘经办人’栏签名 。／ ‘经办人’栏签名 ‘经办人’栏签名 ／ 财务部离职 根据公司财务制度 人员 签收人签和‘申请 ／ 表’ 中离厂声明保证签 名 离职人员 《宿舍管理制度》 ／ 总经办 《宿舍管理制度》 宿舍名册上删除床 ／ 位 总经办 《档案管理制度》 1．‘申请表’ ／ 2．通告 3．国家机构处理 结果 4．《离职谈话记 录》
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无离职证明情况说明
无离职证明情况说明 因以下原因，本人无法提供离职证明，但本人承诺入职前与任何 公司不存在劳务关系，因自身原因导致的相关劳动纠纷，由本人自 行承担责任，并赔偿公司相应损失。 □和前公司未签署劳动合同； □和前公司签订过劳动合同，但未提供离职证明； □离职证明已遗失； □个体户/创业/自由职业/应届生/长期失业状态，无离职证明； □其他： 特此说明。 承诺人： 日期：
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员工离职申请表2022新
员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 入职日期： □ 无需交接 □ 先指定 部门： 交接 最后工作日期： 年 月 日 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度情况），请立即进行交 接。 □ 附《工作交接表》_______页； 所属部门意见 □ 不附《工作交接表》 交接人（签名）/日期： 移交人（签名）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 部门负责人审批： 签名： 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 笔记 本电 脑补 助： □ 无 申请 财务部 日期： □ 已满 三年 年 月 日 □ 未满 三年 ，应 按总 期限 /实际 服务 月数 扣回 补助 元 其它财务情况：______________________________________________________________________________ 财务经办人签名： 日期： 年 月 日 一、行政相关： 行政人事部 1. 固定资产、办公设施、办公用品、客服耳机等物品交接: 电脑主机资产编号：____________________；电脑显示器资产编号：__________________：密码：________ _ 如有其它，请注明： 2.办公权限关闭： □企业邮箱 □ 钉钉 经办人签名： 日期： 年 月 日 二、人力资源相关： 1 考勤确认：当月应出勤： 天；实出勤： 天 ； 2. 各项保险截止日期：______年___月___日，公积金扣款______元，社保扣款______元，小计扣款______ 元； 3. 其它行政扣款：_________元； 4. 劳动合同终止日期： __ 年 月 5. 薪资计算：应发工资：RMB 日； 元/月；扣款合计：RMB 元/；实发工资：RMB 元； 6. 离职薪资将于下一发薪日统一打入您的银行账户； 7. 离职证明 ： □需要 □ 不需要 行政人事部经办人签名： 日期： 年 月 日 本人已清楚上述事宜，并确认正确无误。 离职员工本人签名（留指纹）： 日期： 年 月 日 总经理审批意见 签名： 备注： 1、按表单流程进行逐级审批，请各经办人认真负责经办。 2、此表审批完结后归入员工档案一并保存。 日期： 年 月 日 员工离职申请表 姓 名 入职日期 部 门 司龄 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 试用期内辞职 □ 辞职 □ 合同期满 □协商解除劳动合同 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □其他___________________ 离职原因简述： 您好，首先非常感谢您为优服网所做出的贡献，其次为了帮助我们更好的留住人才，我们真诚的希望就入职以来您对公司所见所 想，向我们提出您宝贵的意见或建议。 □ 同意申请 □ 其他意见 部门负责人 意见 □ 同意申请 □ 其他意见 □ 未面谈 □ 已面谈，面谈情况如下： 部门负责人签名： 日期： 年 月 日 部门负责人签名： 日期： 年 月 日 行政人事部 意见 □ 同意申请 □ 其他意见 总经理意见 签名： 日期： 年 说明： 1、原则上试用期员工提前 3 天，转正员工提前 30 天提出离职申请，审批结束后须及时交回行政人事 部； 2、离职当日，请至行政人事部领取《员工离职交接表》进行工作交接及离职结算手续申办； 月 日
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓 名 部 门 岗位 学 历 专 业 联系电话 入职年限 □3 个月以内 □1 年以内 □1～2 年（不含 2 年） □2～3 年（不含 3 年） □3 年以上（含 3 年） 入职日期 离职日期 离职类型 □自愿离职 谈话日期 □非自愿离职 谈话方式 □协议解除劳动合同 □面谈 □电话 谈话人 个人意见（请就以下问题发表个人意见） 请参考以下评价标准 1 2 3 4 5 非常不满意 不满意 不确定 满意 非常满意 表现与我的期望相差很大 表现没有达到我的期望 表现一般 表现达到了我的期望 表现超出了期望 1 你对公司总的感觉怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 2 你对公司的制度满意吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 3 你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 4 你对薪酬福利感觉如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 5 你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 6 你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 7 你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 8 你对你的直接上级愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 9 在工作中你与同事合作得怎么样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 10 你认为公司在以下哪方面需要加以改善（可选多项） □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训及发展机会 其他： 11、若能挽留需要解决的问题？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □工作环境及设施 □团队合作精神 □解决其它问题（可以描述）： 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见 以上调查资料属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ □薪资福利差 □缺少培训提升机会 公司 □与同事关系不融洽 □不满公司的制度和政策 原因 □缺少晋升机会 □工作压力大 □工作环境不佳 □与上司关系不融洽 □工作量太大 □工作量太少和太枯燥 □其他： 离职原因 个人 原因 离职分析： □找到更好的职位 □转换行业 □身体健康原因 □家庭原因 □自行创业 □不续签劳动合同 □继续升学（研修深造） □其他： 其他 □自动离职 原因 □其他： □工作不胜任岗位要求 □无偿解雇
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职工出勤、假期、离职管理施行细则
职工出勤、假期、离职管理施行细则 版次：第 1 版 执行日期：2007 年 10 月 26 日 制定部门：行政部 发布日期：2007 年 10 月 29 日 总经理签核： 文件编号：HR2007-03 号 1、总则： 1-1、制定目的： 1-1-1 为促使本公司全体职工养成守时出勤之习惯，以提高工作效率。 1-1-2 制定本公司职工出勤之统一标准，以利管理工作之推进。 1-2、适用范围： 本公司职工之出勤，均依照本细则所规定执行之，如有未尽事宜，依据《中华人民共 和国劳动合同法》相关规定执行。 1-3、管理单位：行政部为本细则之管理部门。 2、出勤管理： 2-1、出勤日：职工除星期六、星期日及法定假日外，皆为出勤日，每月考勤天数为 21.75 天 （当月 26 日起至次月 25 日止），其中，星期六为固定加班日。出勤日以 8 小时为一日上班 单位，出勤时间为上午 8 时起至 12 时止，下午为 13 时起至 17 时止。 2-2、职工上下班不得迟到早退，除请假外，若有违反，按下列办法处理： 2-2-1 迟到（说明）： 2-2-1-1 按规定上午 8：00 以前须报到到班，在签到薄上签名为准，不得代签或补签，违者 处罚当事人及代签者。 2-2-1-2 凡 8：01 分以后到班者为迟到。 2-2-2 迟到（办法）： 2-2-2-1 因不可抗力原因迟到者，经部门负责人同意，或提供证明之文件者，可免计迟到。 2-2-2-2 单日迟到累计逾 30 分钟以上 1 小时以下到班者，未履行请事假手续的，或迟到累计 1 小时以上者，按旷工半日处理，单日迟到累计不足半小时的，以请事假处理。 2-2-3 早退（说明）： 2-2-3-1 按规定下班时间到时，方可下班。 2-2-3-2 凡于 17：00 前下班者或提前停工等待下班者，均为早退。 2-2-4 早退（办法）： 2-2-4-1 早退处理办法与迟到相同，唯上班后中途下班者，均需办理请假手续方可下班。 2-2-4-2 超过 30 分钟（含）不发全勤奖金。 2-2-5 全勤奖（说明）： 每月均依出勤规定，无迟到、早退、旷工及各类请假者（公假例外），给发全勤奖金。 2-2-6 全勤奖（办法）： 2-2-6-1 全勤奖金核发 80 元，与薪资同时发放。 2-2-6-2 每月累计迟到不超过 30 分钟者并且累计迟到不超过 3 次者，仍发给全勤奖金。 2-2-6-3 每月累计迟到 30 分钟以上（含）或每月累计迟到次数 4 次以上（含），不发全勤奖 金。 2-2-6-4 如安排加班时，无正当理由不加班的，每月累计 3 次以上（含），则不发全勤奖金。 2-2-6-5 有旷工或早退记录者，不予计发全勤奖金。 2-2-6-6 迟到不能以请假或加班抵消，以保住全勤。 2-3、旷工：未经批准而无出勤者，以旷工论处。如旷工成立，每月累计 2 天以内的，以当日 薪资的双倍扣除。若每月累计超过 2 天旷工，则扣除当月薪资。若旷工连续超过 3 天（含） 或当月旷工累计超过 5 天（含）以上，以自动离职处分，旷工时间不得补假。 2-4、加班：星期六固定加班日，其加班薪资按 80 元/（人•月）计发。出勤日以外，依工作 需要经有关负责人批准须加班者，其加班之薪资，按国家法律法规执行。 加班以足 1 小时起计算，每 6 小时折算成 1 日。 3、请假及实施办法： 3-1、请假分为：事假、病假、公假、工伤假、产假、丧假、婚假等。如下； 3-1-1 事假（说明）： 3-1-1-1 事由：因个人事务而请假者。 3-1-1-2 请假期限：1 年内累计不得超过 14 日，1 月内累计不得超过 3 次 16 小时为限。 3-1-1-3 应缴证明：请假单。 3-1-1-4 扣薪：事假不超过 8 小时（含）不扣全勤奖金，请事假不计薪。 3-1-2、病假（说明）： 3-1-2-1 事由：本人生病。 3-1-2-2 请假期限：以治愈时间为限，但不得超过劳动部门规定的期限。 3-1-2-3 应缴证明：须出示就医记录（诊断书），并复印留存于请假单上。 3-1-2-4 扣薪： 门诊病假一律不给薪。 住院病假未逾 30 日者，须有相关医院之证明，病假日薪资折半计发。 如属重大疾病须长期住院治疗者（30 日以上），均需呈总经理核准，以特别病假办理， 可留职停薪。但以 1 年为限。逾期未治愈者，即应辞职。 3-1-3 公假（说明）： 3-1-3-1 事由：本人因公。 3-1-3-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-3-3 应缴证明：缴验有关证件。 3-1-3-4 薪资照给。 3-1-3-5 全勤奖金照给。 3-1-4 工伤假（说明）： 3-1-4-1 事由：本人在厂工作时间内或在上下班时在必经路上受伤不能工作者。 3-1-4-2 请假期限：按实际需要给假。 3-1-4-3 应缴证明：区级以上（含）医院之诊断书。 3-1-4-4 薪资照给。 3-1-4-5 因违反公司安全规定者不在此限。 3-1-4-6 工伤假须以劳动部门认定的工伤标准为依据。 3-1-4-7 逾 6 个月未能销假或治愈者，按劳动部门伤残规定办理之。 3-1-4-8 穿拖鞋上班受伤者，不准请工伤假。 3-1-5 产假及护理假（说明）： 3-1-5-1 事由：本人生育或本人妊娠 3 个月以上流产者或产妇之丈夫。 3-1-5-2 请假期限： A、本人生育， 顺产者为 90 天，剖腹产者为 110 天。 B、本人妊娠 3 个月以上流产者为 30 天。 C、妻子生育，其丈夫可享受 5 天护理假。 3-1-5-3 应缴证明：相关医院之证明。 3-1-5-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给，不满 6 个月减半发给。 3-1-5-5 妊娠不满 3 个月流产者按病假处理。 3-1-6 丧假（说明）： 3-1-6-1 事由： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡。 B、祖父母、外祖父母，或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡。 C、兄弟姐妹丧亡。 3-1-6-2 请假期限： A、本人之父母或养父母或继父母或配偶丧亡，为 5 天。 B、祖父母、外祖父母或配偶之父母、祖父母、养父母、继父母，子女丧亡，为 3 天。 C、兄弟姐妹丧亡，为 2 天。 3-1-6-3 应缴证明：讣文或死亡证明。 3-1-6-4 应于事实发生之日提出申请，并于丧假后两日内补齐应缴证明。 3-1-6-5 薪资照给。 3-1-6-6 可分段请假。 3-1-7 婚假（说明）： 3-1-7-1 事由：本人结婚、子女结婚、兄弟组妹结婚。 3-1-7-2 请假期限：本人结婚（10 天）、子女结婚（3 天）、兄弟姐妹结婚（1 天） 3-1-7-3 应缴证明：喜帖，并于申请时备齐。 3-1-7-4 进入公司 6 个月以上者薪资照给。 3-2、A 薪资依请假时数扣发（未满 1 小时者以 1 小时计之）。B 月薪者之日薪计算方法为底 薪（本薪+津贴）除以 21.75 计之。C 请假须事先书面请假，若以电话先行请假，须经部门主 管同意，并告知行政部，无特殊情况，不得于事后才打电话请假。 3-3、职工请假核准权限： A 请假 1 天，部门主管核准。 B 请假 2 天以上，须经总经理核准。 C 总经理出差或出国期间，由职务代理人核准。 3-4、请假情况将列入调薪及年终考核之依据。 3-5、职工喜事礼金、丧事奠仪之方式及金额如下： 3-5-1 职工结婚： A 服务满三年以上，礼金 500 元。 B 服务满二年，礼金 300 元。 C 服务满一年，礼金 200 元。 D 服务满半年，礼金 100 元。 3-5-2 职工丧事： A 一等亲，奠仪 600 元。 B 一等亲以外，花圈 1 只。 4、特别休假： 4-1、本公司为奖励资深职工，提高工作效率而制定。 4-2，凡职工在本公司连续服务满 2 年以上，可给予特别休假，具体如下： 4-2-1 服务满 2 年以上未满 3 年者，每年给特别休假 7 天； 4-2-2 服务满 3 年以上未满 5 年者，每年给特别休假 10 天； 4-2-3 服务满 5 年以上未满 10 年者，每年给特别休假 14 天； 4-2-4 服务满 10 年以上者，其特别休假每增 1 年工作年限则加 1 天，但其总数不得超过 30 天。 4-3、因故离职再重新进入本公司者，其服务年限以重新进入本公司之日起算，留职停薪者 除外。 4-4、特别休假实施，由行政部配合各部门主管，及个人申请，排定日期给于特别休假，已 由公司排定或核准之日期，个人临时申请若未经公司主管同意不得任意提前或延后。 4-5、特别休假超过 5 天，则包含国家规定的节假日。 4-6、特别休假应于当年度休完，未休天数超过 7 天者，折半给薪。 4-7、特别休假原则上应一次休完。 5、离职： 5-1、公司从业人员因故不能继续服务者，填写离职单经批准后始生效，生效后于两周内办 妥移交及离职手续，若未依公司规定办理者，则薪资延后 2 个月发放。 5-2、公司从业人员离职均应亲自办理移交，填写移交清册，一式三份（移交人 接交人 行政 部）。 5-3、移交工作内容： A 列明主要工作职责及承办事项。 B 经管财产明细，借用保管品及款项。 C 归档所保管之重要文字及资料。 5-4、离职移交时，依下列规定办理移交手续及监交工作：离职人员由高一级主管监交，必 要时会同财务人员监交。 6、附则： 6-1、本细则属于规章制度，经审议后，呈请总经理签核后公告实施；修改、废止时亦同。 6-2、本细则执行时间：2007 年 10 月 26 日。 7、附件： 【附件 1】离职申请单。 【附件 2】移交清册。 【附件 3】请假单
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人力资源法律风险控制体系----离职管理
人力资源法律风险控制体系----离职管理 管理项目 操作项目 法律规范操作要点 一般情况：提前 30 天；书面通 知 试用期：提前 3 天；没有要求 书面形式 无须审批：只要员工提前通知 公司即可，无论公司批准与 提前通知 否，期限一到，员工即可离 职。 特殊：如员工的辞职信上面有 “呈请领导审批”等字样，此 员工辞职 时公司可以批准，也可以不批 （主动离 准；不批准的，双方继续履行 职） 劳动合同。但是，如果员工去 意已决，公司还是不要强留。 一般情况下，员工主动辞职， 公司无需支付经济补偿金。 经济补偿金 常见误区 法律风险 文书准备 备注 一定要员工等到 30 天后，方可 如果员工的辞职通 离职。事实上， 知没有写明何时离 有时，员工的工 职，而是“请领导 作本身就不饱 批准”；若无须安 满，部门也没有 排该员工新的任 《辞职通知 紧急的工作任务 务，公司可以就员 书》、《辞职 需要该员工处 工的具体离职日作 信》 理，员工也没有 出批示，无需等到 工作热情，则可 30 天。员工可以提 以批准其提前办 前离职，公司也可 理工作交接和离 节约一定的成本。 《劳动合同法》第 37 条 职手续。 用人单位有过错的，应当向劳 公司应规范操作， 动者支付经济补偿金：1）未足 尽量避免员工以公 额支付劳动报酬的；2）未依法 司有过错而解除合 《经济补偿金签 同的情形出现，尤 收确认书》 为劳动者缴纳社保的；3)规章 法律依据 制度违法，损害劳动者权益 其应审视直接涉及 的；4）以欺诈、胁迫或乘人之 员工权益的规章制 《劳动合同法》第 38 条、第 46 条第 1项 危的手段致使劳动合同无效 的；5）以非法手段强迫劳动、 度的合法性问题 非法作业的。 试用期离 职 员工辞职 试用期劝离 ·员工提前 3 天通知即可离职 前已阐述 ·如遇到试用不满意的员工， 劝离没有站在对 尤其是公司比较难举证“不符 方的立场来说 合录用条件”，首选劝离。劝 话，导致员工难 离不成，再走协商；协商不 以接受，劝离失 成，再走辞退。 的员工 劳动争议 《劳动合同法》第 37 条 期限相匹配 只签订试用合 用期的，试用期不 同；违法约定试 成立，该期限为劳 用期 动合同期限；赔偿 《劳动合同》 《劳动合同法》第 19 条、第 83 条 员工签名确认的《岗位录用条 试用期内随意辞 违法解除的法律风 件确认书》：（证明公司已经 退员工，缺乏有 险：继续履行劳动 《岗位录用条件 将试用岗位的具体录用条件告 效的书面证据 合同、赔偿金（2 确认书》 《劳动合同法》第 倍经济补偿金） 员工签名确认的《员工试用转 《员工试用转正 正考核表》：（证明公司是经 考核表》 过考核确认员工不符合录用条 件，员工对考核结果也是认可 的） 期不符合录 用条件的员 工，用人单 位必须能够 金责任 知员工，员工也认可） 要辞退试用 劳动合同只约定试 试用期约定合法：与劳动合同 败。 试用期辞退“不 符合录用条件” 39 条第 1 项 提供充分的 证据证明， 否则就是违 法解除，要 承担巨大的 法律风险。 事实证据：收集和保留好员工 员工档案 不符合录用条件的事实证据 及时处理（切记！）：在试用 期内作出解除劳动合同的决 定，并在试用期内通知该员 《解除劳动合同 工。【建议提前 15 天走试用转 通知书》 正流程】过了试用期，公司就 不能再以员工不符合录用条件 为由解除劳动合同。 《劳动合同法》第 不受医疗期、“三期”等法律 特殊保护的限制。 39 条、第 40 条、 第第 42 条第 3、4 项 用人单位主动提出协商的，需 协议解除 经济补偿金 支付经济补偿金 员工主动提出协商的，无需支 付经济补偿金 提前 30 日通知 必经程序：提前 无过失性 通知 辞退 书面形式通知 可选择代通知金（1 个月工 资） 经济补偿金 各种法定无过失性辞退都必须 支付经济补偿金 没有提前通知， 也没有支付代通 知金 《协商一致解除 《劳动合同法》第 劳动关系协议 36 条、第 46 条第 书》 2项 《解除劳动合同 《劳动合同法》第 通知书》 40 条 《经济补偿金签 《劳动合同法》第 收确认书》 40 条第 46 条 《企业职工患病或 辞退条件：在规定的医疗期满 辞退的法定情形 1：患病或非因 工负伤 非因工负伤医疗期 后不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作 同法》第 40 条 医疗补助金：一般：≥6 个月 《违反和解除劳动 工资；患重病：≥9 个月工 违法解除 资；绝症：≥12 个月工资 辞退法定情形 2： 不胜任工 作 辞退法定情形 3： 情势变更 过失性辞 退 通知即解除，无 需提前告知 规定》、《劳动合 《解除劳动合同 通知书》 程序违法：用人 辞退条件：经过培训或者调 单位未对员工进 岗，仍不能胜任工作 行培训；也没有 合同的经济补偿办 法》第 6 条 给员工调岗 辞退条件：原合同无法履行&协 商变更无果 直接发《解除劳动合同通知 《劳动合同法》第 书》（含回执），让员工在回 39 条 执签收，通知当天即解除，告 缺乏有效的制度 由于单位没有注意 支持；制度本身 保留严重违纪等事 内容违法；制度 实证据，造成举证 未经法定程序制 困难，公司可能承 定 担因证据不足而导 知员工即刻办理工作交接及离 职手续 严重违纪 ·有效的规章制度； ·该规章制度对员工进行过有 制度未向员工公 效公示； 示 致违法解除的风 险：1.员工要求公 《员工手册》等 规章制度 规章制度签收确 认表 ·员工违纪的事实：随时保留 以备用（如员工签名确认的受 处罚的记录、员工签名的检讨 不注意保留证据 员工档案 不注意保留证据 书、其他同事的证词等） ·员工存在失职、舞弊行为 规章制度中没有 严重失职，营私 ·公司事先对重大损害的标准 相关界定，对重 舞弊，给公司造 进行界定 大损害的理解有 成重大损害 歧义 ·该行为对公司造成重大损害 的事实 ·两种情形：对完成本单位工 作任务造成严重影响，或单位 司恢复劳动关系；2. 赔偿金等 提出，但员工继续兼职 建立双重劳动关 ·【建议】在劳动合同中约定 系 “员工在劳动关系存续期间不 得在同行业中兼职”，或者在 入职时签署相关的承诺书（放 入《入职承诺书》） 因员工一方原因 申请确认合同无效：无效的劳 （欺诈、胁迫） 动合同始终都没有法律效力； 致使劳动合同无 无效的确认权在仲裁机构和法 效 被追究刑事责任 院 立即通知解除 经济性裁 略 员 ·确定工作交接完成标准：在 劳动合同中约定、或在员工手 工作交接 册中规定、或交接前拟份工作 交接完全标准确认书让员工签 《工作交接标 准》 署 ·必备要素：劳动合同期限、 离职手续 离职证明 解除或终止劳动合同的日期、 工作岗位、在本单位的工作年 《解除劳动关系 证明） 限 其他交接 档案和社保关系 转移 证明书》（离职 文件、物品交接 电脑密码、资料交接 待办事项交接 解除或终止劳动关系 15 日之内 办理
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离职访谈表
离职访谈表 离职人姓名 人员编码 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 职位 面谈者 面谈地点 面谈时间 离职类别 1．请指出你离职 最主要的原因 （ 请在恰当处画“√ ”， ） 并加以说 明 内 部 原 因 外部原因 □工资低 □工作环境 □工作时间 □加班 □没有事业发展机会 □无晋升机会 □工作量太大，压力大 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说明 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □转换行业 □个人身体健康因素 □其他，请说明 □福利 □领导分工不公正 □与领导关系不和谐 □产品质量太严格 □家庭原因 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司在 以下哪些方面需要 □公司政策及工作程序 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □工资与福利 □教育培训与发展机会 加以改善（可选择 □工作环境及设施 □其他，请说明 多项） □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体描述一下吗？ 8、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 9、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ 酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □增加薪 □其他: 10、你对公司福利满意吗？你对公司的住宿条件和食堂伙食满意吗？请谈谈你的看法？ 11、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？ 备注承诺 离职员工签名 离职分析 采取措施 以上调查内容属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ 离职面谈人签名 □辞职 □辞退 正 和谐 造 评价？ □增加薪 □其他: 承诺！谢谢！
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员工离职原因分析
员工离职原因分析 员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离 职率，必须从研究员工为什么离职开始？ 员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一 个双输的格局。 企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务 机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传 播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等 各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要 冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福 利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。 只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在 新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都 是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡 那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？ 离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说 员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然 后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理 斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊， 考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈， 期望留住员工几乎不能成功。 从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工 离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。 光从在职时间长短来讲，员工进公司 ◎2 周离职，与 HR 的入职沟通有关； ◎3 个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； ◎6 个月内离职，与直接上级有关； ◎2 年左右离职，与企业文化有关； ◎3-5 年离职，与晋升空间受限有关； ◎5 年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。 其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为 止，作为 hr 应该都知道该怎么做了。 1、入职 2 周离职 入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职 培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。 我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐 瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨 大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住 遇到问题搜公众号人力资源心理学，然后把入职的各个环节工作进行 系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等 环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让 新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。 2、入职 3 个月离职 入职 3 个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主 动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在 某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招 聘环节的无效劳动。 3、入职 6 个月离职 入职 6 个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应— —他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源 部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的 领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位 职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。 一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优 势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导 结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可 能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、 离职频发。 直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话 可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力 下滑，就会进入不良循环。因此在 1 年期内离职的员工较多的团队，要 注意他的直接上级可能出问题了。 4、2 年左右离职 2 年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各 种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面， 甚至包括公司战略、老板的爱好。 企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面 考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦 而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只 是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违： 第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷； 第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与 长久形成的氛围相匹敌； 第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离 群，因此更容易被同化。 当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突 破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省 吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作 氛围让员工愉悦。 5、3-5 年离职 3-5 年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升 空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳 槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。 因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展 通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关 系，主动调整薪酬、职位设计，遇到问题搜公众号人力资源心理学，我 们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。 6、5 年以上离职 5 年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致， 我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。 另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了 被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落 企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到 新的希望，必然会另谋高就了。
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员工离职原因分析表
员工离职原因分析表 填表日期： 原因归类 员工离职 个人原因 员工离职 企业原因 年 月 日 离职原因 1.不看好公司前景 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理 5.学到需要的东西，该走了 6.转换行业 7.家里有事 8. 个人 健康因素 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.公司制度不规范，管理不完善 2.公司在同行中没有竞争优势，无法发展 3.工作环境不好 4.伙食不好 5.住宿环境不好 6.公司领导能力稍嫌不足 7.公司不关怀员工，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才 9.工作量大，工作时间长 10.公司无力提供相当水平的福利和待遇 匿名表格，请打√ 选择 其他原因，请详细列举： 。 员工离职原因分析表 填表日期： 原因归类 员工离职 个人原因 员工离职 企业原因 年 月 日 离职原因 1.不看好公司前景 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理 5.学到需要的东西，该走了 6.转换行业 7.家里有事 8. 个人 健康因素 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.公司制度不规范，管理不完善 2.公司在同行中没有竞争优势，无法发展 3.工作环境不好 4.伙食不好 5.住宿环境不好 6.公司领导能力稍嫌不足 7.公司不关怀员工，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才 9.工作量大，工作时间长 10.公司无力提供相当水平的福利和待遇 其他原因，请详细列举： 匿名表格，请打√ 选择 。
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HR经验谈：离职面谈4步曲
HR 经验谈：离职面谈 4 步曲 离职，应该是所有 HR 最不愿意听到的一个词。因为这意味着，奔赴大大小小的招聘会现场，筛选成百上千的 简历，还得不断接受空岗部门的夺命连环 call…想想头都大。但其实，每一个奋斗在职场上的人儿，谁没有过 “离职”的念头？特别是在企业工作 1 年左右的员工，更容易因为产生“瓶颈期”而选择离职，这个时候，如 果能帮助员工做好自我定位和分析，突破瓶颈期，离职将不再是 HR 的心病。 第一步：先问其离职原因。这应该是所有离职面谈的通用问话，不过这时员工还未打开心扉，尤其是对于不常 见的 HR，本就带着离职“怨气”的员工，更不会选择和你“掏心窝子”，所以这个问话基本只能作为开场白 而已。 第二步：不强求挽留。作为 80，特别是 90 后员工，在离职面谈时，可能都会有这样的思想，“你说吧，我看 你怎么说，想洗脑画饼，我才不吃这一套。”这时， HR 应拿出自己的专业，站在脱离于公司的第三方角度帮 助其客观分析现在情况，以做出正确的决定。（用坦诚和客观来面对独立个性的 90 后，更能赢得信任）对员工 说，我是希望通过专业的分析帮助到你，无论你是否决定留下，我们仍然珍惜这相处的缘分。（打出温情牌， 很容易引起员工回想在公司的点滴） 第三步：以发展、薪酬、环境三要素来帮其分析现有情况与将来情况；（分析每一个可能导致离职的因素，并 不会雪上加霜，反而能让员工能清晰的认识到，公司是在真正的帮助他，而非忽悠他。） 发展问题： 1）向员工提出瓶颈期概念，分析产生“瓶颈”期的原因； 一般 1 年是职业生涯中容易离职的时间，产生瓶颈期的原因在于“关注点”发生了变化。比如刚进公司时，关 注点在与适应，适应新环境，新人际、新工作。每一天都充满了新奇感，但工作 1 年左右，工作已上正轨，关 注点逐渐变为发现问题，工作中的阻碍、人际上的阻碍，这众多的问题如果没有一个良好的出口，就会成为离 职的导火索。 2）提出突破瓶颈期的解决办法：创造并发现新的关注点； 一般人在遇到问题时，通常的第一本能就是逃避，就如同面对挥舞的拳头，第一反应是举起手臂一样。但这并 不能从根源解决问题，不管去到任何一家公司，都会发生这样的情况，我们只有为现有工作创造更多的关注点， 才能避免陷入无限的苦闷。比如可以多参加公司的培训、兴趣活动、试着了解除本岗位的工作之外的其它关联 工作等等。以主人翁的心态来完成每一件交到手中的任务，责任感和成就感都会同步提升。学会在常规的工作 之下，为自己创造新关注点，是职场定心沉淀的第一步。 薪酬问题： 采取“避重就轻”的方法。薪酬要谈，更要让员工了解到，正如薪酬高低并不能完全说明一个人的能力一样， 薪酬的高低也并不能完全反应当时的现状，有一副图想必都看过，挖井人在经过长期辛苦的努力后，并没有挖 到甘甜的泉水，这时，一种人会选择继续往下挖，另一种人会选择放弃转头；放弃的人并不知道，自己离结果 就只差一步。。然后给员工分析公司目前薪酬组成结构，客观分析公司薪酬优势； 环境问题： 有句话叫做，“没有人能改变你，除非你愿意”，但每个人都不可能作为独立个体存在于世界，如果我们改变 不了环境，那就先适应他，积累自己的能力，然后再去改变它。然后为员工分析现有工作环境与人际关系，强 调团队氛围，引导同事、上级对其的认可和帮助。 第四步：如果在前面的分析以后员工还是想要离开现有岗位，那可以最后给他推荐内部跳槽，列出公司目前有 的空缺岗位，给出内部岗位的多元化，再分析外部跳槽所耗费时间精力与可能得到的结果。 如此一步步沟通，相信就算员工最后还是要离开，也一定会对身为 HR 的你，包括公司，有一个非常良好的印 象，至少作为公司人事部门，你做的这些并不局限于完成一次离职的例行面谈而已。把员工看做朋友，他一定 会回馈你更多，最起码我们也维护好了离职关系，不是吗？ 企业文化是企业持续发展的动力，如何让文化理念转变成职工的自觉行动，让企业文化在职工心中落地生 根呢？ 建立共同的核心价值观可以通过“区分两个层次，抓住两个重点，围绕一个目标”来实现。“两个层次” 即职工层和管理层；“两个重点”即增强凝聚力和提高执行力；“一个目标”即以提高职工对企业的忠诚度为 目标。坚持以人为本，一方面是以人的理想信念为本，培养团队精神；另一方面是以提高人的综合素质为本， 提高团队执行力。管理层的执行力表现在要把握规律、创新思维、正确决策；职工层的执行力表现在高效、优 质地完成指令计划。因此，要提高管理层的履职能力，提高职工层的技术业务素质，不断完善人才激励和培训 机制，使其各尽所能。同时，还要进一步加强民主管理，使职工在工作中有成就感、精神上有幸福感、物质上 有满足感，提高职工对企业的忠诚度。 建立共同的核心价值观是企业文化落地生根的思想基础。企业价值观是指导企业行为的根本思想、理念和 原则。让企业的核心价值体系转化为职工的思想共识，用核心价值体系推进企业文化建设，最直接、最有效的 方式就是突出人本管理。因为人是文化建设的主体，只有让全体员工认可核心价值观并融入到各自的行为中去， 才能发挥核心价值观的强大推力，使企业文化落地生根。 实施品牌战略是企业文化落地的着力点。品牌浓缩着企业文化的精华，体现着企业文化的气质，是企业综 合竞争力的标志。因此，实施品牌战略是推进企业文化与经营管理相融合、提高企业综合竞争力的最佳着力点。 品牌价值的核心资源是企业文化积淀，品牌需要企业文化的支撑，从而使品牌战略与企业文化建设相得益彰。 建设学习型团队是企业文化落地的必要准备。企业文化是为实现企业目标服务的，企业目标决定着文化建 设的类型、特征和方式。21 世纪企业间的竞争实质是学习能力的竞争。要将知识学习变成能力产出，将实践能 力变成财富产出。通过学习体系建设形成团队学习机制；通过建立学习创新与政治荣誉、职业发展、薪酬分配 挂钩的制度体系，形成主动学习、自觉学习的激励保障机制。通过提升员工和企业整体学习力，促进企业文化 落地，最终提升企业核心竞争力。 营造和谐发展的文化建设软环境是企业文化落地的保证。企业要实现持续发展，就要在内部形成风正气顺 的良好局面。同样，企业文化建设的不断推进、创新，也要有一个和谐发展的软环境。建设企业文化软环境， 要靠培养高尚的职业道德、高素质的职工队伍、和谐的人际关系和科学有效的管理理念。 管理机制和制度创新是企业文化落地的关键。内化于心、外化于形、固化于制是企业文化落地的标志。其 中制度管理属于企业文化建设的中间层，是将企业核心价值观融入企业管理的有效途径。把无形的企业文化通 过有形的制度固定下来，在有形的管理制度中体现企业文化的内涵，以企业文化建设的优秀成果促进企业管理 机制的创新，这是企业文化落地的关键。让制度变成文化，通过员工的行为体现出来，这时员工心中的文化理 念就成为其主动参与企业文化建设的软约束
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高水平“离职面谈”6大技巧
高水平“离职面谈”6 大技巧 目录 一、离职面谈好处多..............................................................................................................2 1、谈话留人....................................................................................................................2 2、发现制度问题............................................................................................................2 3、改善企业管理............................................................................................................2 4、调整招聘行为............................................................................................................2 5、消除敌意和误会........................................................................................................2 6、给公司带来长远利益.................................................................................................2 二、离职面谈障碍也多..........................................................................................................2 三、离职面谈怎么谈..............................................................................................................3 四、离职面谈可能问到的问题...............................................................................................3 1、对公司的整体感觉....................................................................................................3 2、部门工作氛围............................................................................................................4 3、培训与技能提升........................................................................................................4 4、企业文化建设............................................................................................................4 5、具体离职原因............................................................................................................4 6、珠穆朗玛峰................................................................................................................4 离职面谈更像是一场高水平的面试。作为 HR 没有进行过离职面谈，不算是个真正的 HR。 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，除了是一个必须完成的分内工作之外。 可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。对于 HR 自己的进步有着 非常重要的意义。 一、离职面谈好处多 1、谈话留人 对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实 想法。 2、发现制度问题 企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已 经为市场所淘汰，不利于企业发展。 3、改善企业管理 如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善， 员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。 4、调整招聘行为 通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以 及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。 5、消除敌意和误会 有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职 谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 6、给公司带来长远利益 离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司。公司或许不适合他，但有缘经历了 人生中的一段时光，彼此就是朋友。 二、离职面谈障碍也多 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容 易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。 三、离职面谈怎么谈 √ 明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。 √ 了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职 人员的基本信息有事先的了解。 √ 熟悉有关法律法规和公司有关制度。 √ 拟定谈话提纲 √ 谈话现场的控制 √ 离职谈话总结 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原 因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择 在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这 时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员 工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。 这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较， 找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正 的问题所在。 通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常 有力的依据。 四、离职面谈可能问到的问题 1、对公司的整体感觉 1）你对公司总的感觉如何？ 2）你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3）你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4）你认为公司的报酬体系怎样？ 5）你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 2、部门工作氛围 1）你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2）有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3）你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4）你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5）在工作中你与同事合作的怎样？ 3、培训与技能提升 1）你得到了足够的培训吗? 2）公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3）你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4）你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5）你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 4、企业文化建设 1）你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2）你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3）你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4）你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 5、具体离职原因 1）当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意 的呢？ 2）你作出离职决定的主要原因是什么？ 3）你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4）公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5）你本希望问题如何得到解决？ 6）你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7）是什么吸引你加入他们公司？ 6、珠穆朗玛峰 1）你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2）你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加 公司活动？ 3）当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是 否愿意主动与公司分享？ 4）如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职访谈表
离职访谈表 离职人姓名 工号 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 职位 面谈者 面谈地点 面谈时间 离职类别 1．请指出你离 职最主要的原因 （请在恰当处画 “√”， ） 并 加以说明 内 部 原 因 外部原因 □工资低 □工作环境 □工作时间 □加班 □没有事业发展机会 □无晋升机会 □工作量太大，压力大 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说明 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □转换行业 □个人身体健康因素 □其他，请说明 □福利 □领导分工不公正 □与领导关系不和谐 □产品质量太严格 □家庭原因 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司 在以下哪些方面 □公司政策及工作程序 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □工资与福利 □教育培训与发展机会 需要加以改善（ □工作环境及设施 可选择多项） □其他，请说明 □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体描述一下吗？ 8、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 9、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ 酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □增加薪 □其他: 10、你对公司福利满意吗？你对公司的住宿条件和食堂伙食满意吗？请谈谈你的看法？ 11、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？ 备注承诺 离职员工签名 离职分析 采取措施 以上调查内容属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ 离职面谈人签名 □辞职 □辞退 正 和谐 造 何评价？ 承诺！谢谢！ □增加薪 □其他:
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 职务 面访日期 部门 入职日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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员工不辞而别，HR很烦恼——员工离职风险管理要点
员工不辞而别，HR 很烦恼 | 员工离职风险管理要点 “铁打的营盘，流水的兵’，用来形容我们公司的员工流失情况真是太形象 了！真的是每年都要换一大批人，你说这年头的年轻人怎么都这么随便就辞职 的呢？”A 公司愁眉苦脸的 HR 说道。 “说到这个我就来气，前几天好几个家伙一言不发就不来了，还怎么都联系 不上，人间蒸发似的”B 公司的 HR 一脸的愤怒回应道。 在这个员工流失率越发高涨的时代，我们企业应该怎样才可以把员工的离 职风险降到最低呢？接下来我们一起来探讨。 一、员工“自离”，公司应该怎么办？ 在制造型企业中，基层员工的流动性很大，很多公司反映存在员工突然不 回来上班了，怎么也联系不上的情况。 大多数 HR 都是按照公司规章制度的规定，当作劳动者自动离职或劳动合 同自动解除处理，认为这事情就了结了，但实际上是给公司埋下了一个巨大的 隐患。 首先，我们必须明确一点，法律上并没有“劳动者自离”或“劳动合同自 动解除”的概念。 法律对于劳动合同的解除情形进行了明确的规定，包括劳动者提出解除或 用人单位提出解除这两种，没有自动解除的情形。 第二，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)》规定：“第一条：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动 法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（二）因解除或者终止劳动关系 产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时 间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。” 这是什么意思呢？ 如果公司与员工签订无固定期限劳动合同的，在员工不辞而别后，如公司 一直置之不理，10 年后该员工仍可主张与公司的劳动关系继续存在，要求继续 履行劳动合同。 那应该怎么做才能保障公司的权益呢？ （一）企业需履行管理职责，催告员工上班。 企业与员工之间具有管理与被管理的关系，在工作中，企业负有管理的职 责，对员工的人身安全等负有管理职责。 公司的员工无故不来上班，如公司不闻不问，属于管理失职。 公司发催告函，司法实践中会被认定为公司已履行管理职责。 （二）企业应及时发出解除劳动合同通知书。 催告期限届满后如果员工仍不返岗的，公司可以按照规章制度中旷工严重 违规处理。 因此，公司接下来需向该员工发出解除劳动合同的通知，可采用邮寄方式 邮寄至该员工提供的有效通讯地址，如身份证地址等，并保留好邮寄/签收回执。 二、员工未提前 30 天通知解除劳动合同，公司能否依据约定要求 其赔偿工资？ 很多公司的员工手册中会约定，如劳动者没有提前 30 天通知解除劳动合 同的，要向公司支付相当于一个月的工资的补偿金。 很多公司根据上述规章制度规定直接在员工的工资中予以抵扣，但司法实 践中公司的上述行为却被认定为约定无效，属于克扣工资。 很多 HR 问，法律不是有规定，如果员工违法解除劳动合同的要赔偿公司 损失，为什么不能这样约定？ 1、辞职通知不能对抗工资支付义务。 员工辞职要提前 30 日以书面形式通知公司，这是员工辞职时的法定义务。 但工资是员工付出劳动应该得到的报酬，即使员工没有提前 30 日书面通 知单位而辞职，公司仍然不能克扣员工的工资。 2、法定劳动者需承担违约金的情形。 《劳动合同法》第 25 条明确规定了，违约金只适用于竞业限制或者是服务期 两种情形，除此之外，用人单位不能与劳动者约定其他的违约赔偿责任。 上述关于劳动者未依法提前告知解除劳动合同的赔偿约定实质是关于违约金的 约定，因违反法律强制性规定而无效。 3、用人单位承担实际损失的举证责任。 实践中用人单位想要根据《劳动合同法》第 102 条向劳动者主张损失赔偿 的，用人单位需证明具体的损失。 损失的范围可先在劳动合同或规章制度进行约定，如损失包括但不限于劳 动者离职前未做好工作交接导致的经济损失， 公司招录劳动者支付的费用，或招录顶替人员所支出的费用以及给甲方生 产、经营和工作造成的直接或间接经济损失等。 4、提前解除通知不用于辞职申请。 根据法律规定，劳动者只要提前 30 天通知公司，无论公司是否批准，30 天后劳动关系会产生单方解除的效果。 辞职申请，实际是由劳动者提出协商解除劳动合同，即先由劳动者提出辞 职申请，公司行使用工管理权予以批准后，双方的劳动关系解除。 三、离职手续未办完，可否不出具离职证明？ 1、出具离职证明是公司的法定义务。 离职证明往往是新公司为了规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连 带责任风险要求劳动者提供的文件。 因此，一旦劳动者无法提供离职证明，可能会导致新公司不录用劳动者。 这种情况下，根据《劳动合同法》第 89 条规定：“用人单位违反本法规 定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改 正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 劳动者可以要求原公司承担相关的未能就业的工资损失。 2、出具离职证明不能附带条件。 《劳动合同法》第 50 条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时 出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保 险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。” 从法律的规定来看，双方已解除或终止劳动合同的，公司就应该出具离职 证明。 公司不能以劳动者不办理离职交接手续为由，或其他原因拒绝出具离职证 明。
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类 型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的 ， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影 响)。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好 态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会 选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市 场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管 理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是 社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结 构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以 有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险 事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带 来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走 ;或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个 技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要 内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼 营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商 业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸 缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手 资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企 业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去 客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的 是你的品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的 积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正 常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位， 实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此 人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些 比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作 能力，这样可以保证管理岗位后继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往 在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常 发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结 果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司 的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未 离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力 工作，让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。
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【入离职】各部门年度入离职分析
部门 年初人数 入职 离职 年末人数 变动人数 A部门 54 9 7 56 2 B部门 64 8 7 65 1 C部门 18 7 5 20 2 D部门 63 8 5 66 3 E部门 42 6 4 44 2 F部门 G部门 47 35 10 5 15 6 42 34 H部门 23 9 5 27 I部门 81 6 8 79 J部门 68 7 7 68 0 K部门 L部门 99 48 6 5 5 3 100 50 1 2 合计 642 86 77 651 9 公司年度人数变化分析 642 4 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K A 7 7 5 9 8 7 门 部 B 门 部 C 5 8 门 部 D 门 部 5 4 15 6 10 5 9 6 E 门 部 年末人数 8 F 门 部 G 入职 门 部 6 H 7 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 8 66 63 44 42 9 7 8 7 A 部门 B 部门 18 7 5 C 部门 20 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 G 部门 离职 23 年末人数 9 5 H 部门 27 9 7 8 7 A 部门 B 部门 18 7 5 C 部门 20 23 8 5 6 4 10 15 5 6 D 部门 E 部门 F 部门 G 部门 年初人数 入职 离职 年末人数 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 3 E 部门 86 77 入职 离职 2 年末人数 F 部门 入、离职人数分析 5 6 15 -5 G 部门 5 4 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 门 2 9 6 10 5 门 部 门 部 6 7 6 5 -2 J 部门 0 K 部门 E 门 部 F G 入职 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K H 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 35 34 5 6 79 68 68 50 48 23 G 部门 离职 100 99 81 年末人数 9 5 H 部门 27 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门 职 23 5 6 G 部门 离职 年末人数 众号：人资攻略 9 5 H 部门 27 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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【入离职】人力资源季度员工分析数据图表1
人力资源季度员工分析数据图表 三季度 入职人数 离职人数 入职及离 在职人数 七月 36 48 254 八月 55 70 239 九月 21 36 224 季度汇总 112 154 224 36 48 七月 按性别 按学历 按年龄 158 人 女性 66 人 八月 入职人数 员工画像分类 男性 55 员工学历 140 120 高中及以下 32 人 大专 122 人 本科 53 人 80 硕士 17 人 60 90后 112 人 40 80后 76 人 70后 32 人 60后 4 人 100 20 0 高中及以下 大专 入职及离职人数 在职人数 70 36 48 55 九月 ; 224 七月 ; 254 36 21 七月 及以下 八月 入职人数 九月 八月 ; 239 离职人数 年龄阶层人数 员工学历人数 60 后 70 后 80 后 90 后 0 20 40 60 80 100 1 性别占比 29% 男性 女性 大专 本科 硕士 71% 数 七月 ; 254 人数 80 100 120 男性 女性 71%
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公司员工离职管理制度
xxx 有限公司 第 1 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 员工离职管理制度 为规范公司人力资源管理，科学、合理地配置公司人力资源，加强员工队伍建设， 依据国家法律法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 1、目的 1.1 保证所有员工的离职均符合公司和国家法律相关规定。 1.2 保证所有离职员工均履行必要的程序。 1.3 通过离职面谈收集必要和有价值的信息资源，供公司管理改进和决策参考。 2、范围 适用于公司所有员工(包括试用期员工、正式员工及其他形式外聘人员)。 3、职责 人事部和离职人员部门负责,其它相关职能部门协助。 4、定义 员工离职分为辞职、辞退、病退和立即辞退（开除）等三种情况。 4.1 因个人意愿离开公司，称为辞职。 4.2 因公司裁员或因个人工作能力达不到公司要求，且本人未违反公司任何规章制度而 被公司解雇，称为辞退。 4.3 因工负伤而不能继续为公司工作导致离开公司的为病退。 4.4 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司与其解除劳动关系，称为开除。 5、离职条件 见《劳动合同》。 ６、离职申请生效时间 6.1 员工试用期内离职或被辞退,双方无须提前通知对方。 6.2 正式员工提出离职，应提前 30 天以书面形式向用人事部门提出。 6.3 公司辞退员工,应提前一个月通知员工。 6.4 员工被立即辞退(开除)，公司无须提前通知。 6.5 员工因公司拖欠工资发放而提出辞职，员工无须提前通知公司。 6.6 公司因员工重大工作过失而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 员工不服从公司正当的工作任务分配和岗位调整而将其解雇，公司无须提前通知。 6.7 合同期限自然终止，应提前 15 天由双方书面确认。 7、程序 7.1 辞职 7.1.1 拟辞职员工按下列时限向人事部提交《离职申请表》： 7.1.1.1 试用期内辞职提前 3 天； 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 2 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 7.1.1.2 转正后辞职一线工人提前 15 天,技术管理岗位提前 30 天。 7.1.2 向人事部提交的《离职申请表》须由部门负责人签署意见，而后报人事部。人事 部招聘负责人与其进行离职面谈。 7.1.3 经审核符合辞职要求，人事部在《离职申请表》签批，并按任免权限呈相关领导 审批。 7.1.4 辞职人员凭《离职申请表》办理离职手续。 7.1.5 人事部应充分听取离职人员离职原因，充分做好离职员工的思想工作，尽量挽留 有必要的员工，并可根据实际情况在用人部门内进行调配使用推荐。 7.2 辞退 7.2.1 已转正员工，公司原则上不得随意辞退。 7.2.2 公司用人部门提出辞退的正式员工，由人事部进行考察核实。如果思想品德、工 作能力和身体健康情况符合要求，原则上由原部门继续留用。如果原部门与人事部就 人员的使用发生争议，由人力资源委员会讨论确定，该小组对有争议的员工问题有终 决权，小组成员包括：总经办、人事部主管、用人部门负责人。 7.2.3 公司裁减人员，由人事主管和部门负责人协商拟定各部门辞退人员名单，同时报 总经办批准。 7.2.4 有关部门根据批准后的辞退人员名单，按国家相关法律正式通知辞退人员，并填 写《离职审批表》，辞退人员凭《离职审批表》在 3 天内办理离职手续。 7.3 立即辞退（开除） 7.3.1 因触犯国家法律或违反公司规章制度给予辞退，公司立即与其解除劳动关系（开 除），限期办理离职手续。 7.3.2 员工被立即辞退的同时给公司造成经济损失的，其必须承担相应的赔偿责任。 7.3.3 违法违纪情节严重者移交司法机关追究其民事和刑事责任。 8、管理 8.1《离职审批表》由人事部招聘负责人实行定额控制管理，当员工意向辞职，应向部 门负责人提出，部门负责人应在接到离职人员书面通知后 2 日内到人事部领取《离职 申请表》；当公司辞退或立即员工时，由部门负责人直接到人事部领取《离职审批 表》。 8.2 用人部门要及时了解员工思想动态,发现员工有离职意向时,要在第一时间内将相 关情况反馈给人事部并共同跟踪。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16 xxx 有限公司 第 3 页 共4页 员工离职管理制度 编号： 发放编号：YL-xx-001 生效日期：202X.06.16 9、离职交接 9.1 离职员工离职手续一般在批准最后工作日后 2 日内完成，特殊情况可延缓，但不 得超过５天，离职交接必须进行书面交接。（附离职交接单） 9.2 离职交接内容包括与本部门工作交接、办公用品交接、公司财产交接、与公司往 来款结算等。离职员工在进行离职交接时不得拖延离职交接时间，不得破坏交接工作 资源，如工作交接中出现交接资源破坏情形，离职员工必须恢复相关资源到初始状态 后方可办理离职手续，且交接阶段不支付工资，如情节恶劣 ,将移送司法机关追究其刑 事责任。 9.3 在支付离职职工工资前，财务部、员工所在部门以及其它相关职能部门应保证：所 有工作内容(包括电脑数据)都已交接(用人部门)、所有公司财产,办公用品,公司钥匙 等等全部归还（用人部门和行政部）、所 有 预 支 的 和 现 有 的 款 项 均 已 全 部 结 清 （财务部）、离职员工离职有书面移交记录并有接受人签字确认（用人部门），否则相 应部门承担与此相关的过失赔偿责任。 10、工资结算 10.1 人事部根据离职员工的出勤情况按照实际出勤日计算员工离职工资。 10.2 如离职交接财产丢失或破损,相关职能部门应在离职审批单中注明应扣款项。 10.3 如员工属于下列情况，公司将不支付离职工资：未按规定办理离职手续、拒绝 返还公司财产、拖延离职办理时间、恶意破坏交接资源、不配合工作交接。 11.其它 11.1 离职员工档案由人事部保管六个月后方可销毁。 11.2 人事部必须在员工离职当月 25 号前办理结束减员退保手续。 12、附则 12.1 本制度由人事部制定,最终修订解释权由人事部归口管理。 12.2 本制度经总经办批准后生效。 编制： 审核： 批准： 职务：人事部部长 职务：总经理 职务：董事长 批准日期：202X.04.16
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公司员工离职管理制度范本
版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 1 of 2 编制： 审核： 批准： 员工离职管理制度 第一章 目的 第一条 对公司离职管理进行规范，让员工离职时，其工作能顺利地移交，保证工 作的连续性和稳定性，并确保公司和离职员工的合法权益。 第二章 适用范围 第二条 本制度适用于公司各级人员离职的申请、审批、移交、结薪过程的控制。 第三章 职责 第三条 1、员工或相关部门负责人提出离职申请； 2、部门主管或相关领导负责员工离职的审批； 3、人力资源部负责离职调查、辞职面谈。 第四章 离职的分类 第四条 1、终止同离职：合同期满到期而离职； 2、自动离职：员工因个人原因未提出离职申请，也未办理相关离职手续而离开公 司； 3、辞退：员工因各种原因不能胜任其工作职责，予以辞退； 4、开除：员工违反国家相关法律法规、公司规章制度，情节严重，予以开除。 第五章 程序 第五条 申请 1、员工离职须提前向其部门经理或者主管领导提出书面离职申请（即填写《离职 申请交接单》），试用期员工需提前 7 日，正式员工需提前 30 日，书面离职申请留存 人事部备案。 2、终止合同离职人员应由人力资源部提前一个月通知员工本人； 3、辞退、开除员工由部门经理以上人员提出申请，如因个人过错原因，可当天提 出，当天办理离职手续；因公司原因，应提前一个月通知员工。 4、员工未经批准擅自离开公司 3 天（包括 3 天）以上者，视为自动离职，作开除 处理。 第六条 审批。各级员工提出辞职，均须填写员工离职申请表报本部门经理，按下 列程序进行审批，经审批后报人力资源部。审批权限如下 1、普通员工离职由直接主管审核，部门经理审批； 2、主管级员工由人力资源总监审核，总经理批准； 3、部门经理级员工离职由人力资源总监、总经理审核，董事长批准。 第七条 离职申请的调查 1、人力资源部接到员工离职申请后，人力资源经理负责对重要岗位及优秀员工的 离职原因进行调查、核实，收集离职员工的相关材料，填写员工离职调查表。 Page 1 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a- 版本：第 1.0 版 员工离职管理制度 机密 Page 2 of 2 编制： 审核： 批准： 2、对于主管级以上员工及技术、管理、业务中坚等骨干员工的离职，人力资源经 理会同部门经理与离职员工进行面谈，了解员工辞职的真实原因，了解员工离职前对 公司的建议对面谈内容进行记录，填写离职员工面谈记录表，经员工和谈话经理共同 签字后，由人力资源部保存。 3、员工离职经批准后，由人力资源部发给离职通知书，员工依规定办理移交手续。 第八条 工作和物品的交接 1、员工移交时，上级主管领导应安排相应人员进行移交； 2、离职人员应移交的工作及物品包括：公司的文件资料、电脑磁片、办公用品； 离职人员的工作证、钥匙、名片等；公司分配使用的车辆、宿舍钥匙；其它属于公司 的财物。 3、清算财务部门的领借款手续。 4、公司与掌握经营资源、核心技术等属于工作保密的离职员工签订离职协议书， 员工对离职后与公司业务有关的行为作出承诺。 5、转调人事关系、档案、保险关系等。 第九条 薪酬结算 1、试用期员工在入职后的 7 天内提出辞职者不结算工资； 2、办理完所有离职手续的考勤日为正式离职日期； 3、员工结算薪酬时，必须签批离职交接单，否则不予结算薪酬； 4、离职人员离职前，持经签字认可的员工离职交接单到本单位薪酬计算人员处结 算工资，并签字确认，工资于离职后次月 20 日之前发放； 5、自动离职人员工资截止其脱岗之日，并暂停发放工资，同时公司保留追究其离 职给公司造成的损失权力。 第六章 附则 第十条 本规定由人事部负责修改和解释，报总经理批准后施行。 版本描述 作者 Date 版本 与前一版的变化 1.0 Page 2 of 2 11ed-a774-525400d87737.docx 1abecdfd-490a-11ed-a774-525400d87737.docx1abecdfd-490a-
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