离职证明（两联）
离职证明 兹证明 （身份证号： ） 于 年 月 日至 年 月 日期间在我司 部门 担任 职务，现因 个人原因 离职， 并于 年 月 日正式与我公司解除劳动关系，双方 不存在任何劳动争议。工作期间表现良好，无违纪现象。 特此证明！ 此 离 职 证 明 一 式 两 XXX 有限公司（盖章） 年 月 日 份 员 工 ................................................... 联 离职证明 兹证明 （身份证号： ） 于 年 月 日至 年 月 日期间在我司 部门 担任 职务，现因 个人原因 离职， 并于 年 月 日正式与我公司解除劳动关系，双方 不存在任何劳动争议。工作期间表现良好，无违纪现象。 特此证明！ XXX 有限公司（盖章） 年 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 联 公 司
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员工离职申请表
··有限公司 表格种类编号 ··-***-053 离职申请表 ··-***-M5-009 日期： 姓名 所属部门 担任岗位 入职日期 拟离职日期 实际离职日期 □薪资福利 原因详述: 个 人 信 息 □晋升机会 □工作时长/交通 离职原因 签字/日期： 对公司的建议 主管负责人（ 意见） 签字/日期： 分管领导 （ 意见） 签字/日期： 签 批 程 序 人力资源部（ 审核） 签字/日期： 常务副总 （ 审批） 签字/日期： 总经理 （ 审批） 签字/日期： □个人因素 年 月 □其他 日
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离职证明模板
离职证明 兹证明姓名 （身份证号: ）原系我公司 间为 年 部门 月至 职员，正式在职时 年 月，期间表现良好，无 不良行为。现已办理所有离职手续。特此证明! ×××××××××公司 年 月 日
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如何有效地控制员工春节后离职率
如何控制员工春节后离职率 员工春节后离职的原因： 1、年终奖金的薪酬激励 很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底 分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春 节拿到奖金或分红后才提出离职。 2、年度计划的盲目制定 例如 A 公司 2016 年完成销售额仅 1000 万元，然而在本年度总结大会上提出 2017 年要破 5000 万元的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员 工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年 底也拿不到奖金，还不如早早离去。 3、年底员工晋升体系的不完善 每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员 工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。 4、员工预期值不匹配 小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心 想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完 全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。 5、春节带薪休假的福利待遇 除了国家规定春节带薪 7 天放假以外，很多企业额外给予 3 天以上的假期，再 加上员工每人应有的 5 天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原 来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。 6、员工个人的原因 (1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老 人等)需要照顾。 (2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。 如何应对员工春节后离职? 一、管理者和员工“节前谈心”。 年底可以让主管们和他们的员工沟通一下，看看是不是有人过了年想要离职， 这样公司可以大概了解一下人员的去留情况，如果离职人员较多，可以提前招聘人 员以备不时之需。 二、尽量挽留老员工。 如果不能挽留也要尽量要求他们多留一段时间，以着手寻找能够代替他的新人， 并转移该骨干员工的各种资源。而作为主管和企业，应该根据企业和部门特点形成 一种离职挽留机制和替换机制，以最大程度地降低企业损失和保留员工资源。 三、企业要及时发布新年的目标和计划。 让员工看到希望和未来，同时一定要制定鼓舞人心的激励机制，如不这样做， 还不如不发布。 四、降低年终奖对离职的影响。 员工可以考虑年终奖决定去留，但企业千万不要引导员工向这个方向思考，造 成员工集中流失。同时，应弱化年终奖，在做年度薪酬预算时就划分替代为季度奖 保持员工队伍的稳定。 五、提供员工成长的机会与平台。 给员工较大的工作自主权，使员工能在工作中发挥自己的聪明才智，从中获得 成就感。在一个岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，在一个新的工作岗位上 会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更具有挑战性。 六、春节给家人发喜报。 人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就 把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现 好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有 面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。 提前做好离职预防，春节后才不至于手忙脚乱，以上方法仅供参考，HR 们可 以结合自己公司的情况变通使用。
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员工离职承诺书
离职承诺书 本人姓名： 身份证号： 现在 单位任职，工作职务： 职之前作出以下承诺： 因近期离职，特在离 01、本人已同意与单位签署解除劳动合同的协议内容！ 02、本人保证在离职之前将继续做好自己的工作职责和承担的义务！ 03、离职后，本人不会做有损于单位的事情，如有发生本人将承担一切后果！ 04、本人离职后将严格遵守单位内部所有机密，不向任何第三方进行透漏！ 05、离职之前将手头上的工作任务处理完毕，不留任何未完成工作内容，自己 掌握的工作资料一并上交，不私藏重要文件！ 06、将公司下发的未使用办公用品上交部门负责人，不随意带走公司任何资产！ 07、未办理好离职手续，本人不擅自离开工作岗位，以免出现工作纰漏！ 08、本人离职系自愿行为，与单位无任何关系！ 09、离职后本人将不再以任何本单位身份从事一切商业活动！ 我将严格遵守上述承诺，自觉维护单位利益，如有违反上述承诺给单位带 来损失的，本人愿承担一切法律责任！ 承诺人： 年 月 日
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员工离职管理流程图
员工离职管理流程图 流程图 说明 1、正式员工离职需提前一个月提出书面离职申 请，管理岗位提前 2 个月提出书面离职申请 （填写《离职申请表》），试用期员工应提前 3 天提出申请。 2、未按规定提前提出申请而提前离职的，将按 照提前离职的天数，扣除对应工资。 1、面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩 效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、条件的可能性。 离职申请 NG 离职 审批 2、审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职， 权责部门 相关表单文件 离职员工 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部领导 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部 《员工工作交 接表》 财务部主管 《员工工作交 接表》 综合部 财务部 《员工工作交 接表》 综合部 《离职申请 表》 《员工工作交 接表》 所属部门领导签字同意后，报综合部管理领导 审核，方可办理离职手续。 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所 有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、钥匙 等交接给综合部。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理 好物资交接。 离职交接 NG 工作移交：部门主管在确定员工离职信息后， 应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写 《员工工作交接表》，所有移交工作须有详细 的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移 交后的工作能够顺利进行。 员工凭《员工工作交接表》到财务部结清 备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、 罚金等，经财务部主管审批后须在《员工工作 交接表》上签署意见。 财务结算 NG 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审 批后的《员工工作交接表》到综合部办理离职 手续签订解除劳动关系证明。综合部根据其出 勤状况、奖惩状况，核算出其实际薪酬，呈综 NG 工资结算 合部领导处审核，审核同意后 10 号发放工资。 《离职申请表》和《员工工作交接表》交由综 合部保管，综合部应及时将人事档案进行更 新。 离职员工档案的保管 NG
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员工离职交接单
青岛源至诚实业有限公司员工离职交接单 姓 名 部 门 职 务 填表日期 1、考勤记录（请考勤人员务必注明考勤截止日期，并做好考勤记录工作） 1 工 作 交 接 考勤时间截止至： 年 月 日 时 2、工作交接（交接内容需附明细备查） 部门考勤员签字： 接收人签字： 部门负责人签字： 2 财 务 部 1、借款 □有（请附注） □无 经办人签字： 2、往来账 □有（请附注） □无 经办人签字： 3、其他 经办人签字： 部门经理签字： 3 行 政 部 1、固定资产 □有 □无 经办人签字： 2、手机 □有 □无 经办人签字： 3、钥匙(办公、宿舍） □有 □无 经办人签字： 4、办公用品 □有 □无 经办人签字： 5、劳保用品 □有 □无 经办人签字： 6、饭票 □有 □无 经办人签字： 7、宿舍 □有 □无 经办人签字： 8、IT 电脑□ 工卡 □ 9、其他 邮箱 □ □有 RTX□ □无 网 管 签字： 经办人签字： 部门经理签字： 以下内容由离职人员上级领导根据离职人员是否与该部门有工作联系，在□内勾选后进行 销 售 部 交接内容： □有（请附注） 一组负责人签字： 4 二组负责人签字： 石化项目 交接内容： 部 □有（请附注） 大客户服 交接内容： 务部 □有（请附注） 市场客服 交接内容： 部 □有（请附注） 交接内容： □有（请附注） 采购部 人 事 部 6 分管领导 意见 7 公司领导 意见 经理签字： □无 部门经理签字： □无 部门经理签字： □无 部门经理签字： □无 部门经理签字： 仓储物流 交接内容： 加工中心 5 □无 □有（请附注） □无 部门经理签字： 1、保险及公积金停缴时间 2、结薪情况 部门经理签字： 备注：第一部分工作交接内容要详细，应包括如下内容： 1、本岗位所负责的工作内容及流程；2、工作中遗留问题要逐条交待清楚； 3、对外联 系机构（或客户）名称、地址及联系电话应列明。4、第一部分交接完成后应将交接清单交人事部备案。
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【离职管理流程】员工离职，HR需要做些什么？有哪些注意事项？
员工离职，HR 需要做些什么？有哪些注意事项？ 目录 一、员工离职时，HR 能做些什么？.....................................................................................2 1、员工年假处理............................................................................................................2 2、员工签离职单，做好物品返还、交接等工作.........................................................2 3、工资处理、报销福利费用.........................................................................................2 4、员工通讯录和工作群管理.........................................................................................2 5、开具离职证明............................................................................................................2 6、五险一金减员，工作居住证转出.............................................................................2 二、员工离职后，HR 还要做哪些工作？.............................................................................2 1、离职材料归档............................................................................................................2 2、关注员工流向，是否违反竞业协议和保密协议.....................................................2 3、做好离职员工群........................................................................................................3 三、员工离职，HR 需要注意的事项清单.............................................................................3 1、这些离职理由千万不能有.........................................................................................3 2、离职原因怎么写？....................................................................................................4 3、免责声明一定要有....................................................................................................4 4、一定要写清离职时间.................................................................................................5 一、员工离职时，HR 能做些什么？ 如果员工确定要离开，HR 要做好离职交接管理，这时制定科学的离职交接流程变得尤 为重要。 1、员工年假处理 在员工正式办理离职时，HR 需要统计员工剩余年假天数，如果员工还有剩余年假，HR 需要安排员工尽快休完，否则就要折合成工资结算给员工。 2、员工签离职单，做好物品返还、交接等工作 员工需要做好工作交接，如电脑返还，公司账号注销、钥匙归还、消除门禁等工作， 一般公司会按照常规交接事项制定员工离职交接单。 3、工资处理、报销福利费用 考勤审核做好员工的工资结算，以及核对好员工的报销、福利、借款等费用，此时需 要员工确认签字，并约定好支付日期。 4、员工通讯录和工作群管理 在员工办理离职时，需要 HR 对员工通讯录、系统账号、公司群管理等，进行同步删 除，以免事后遗忘。 5、开具离职证明 《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终 止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工 的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。 6、五险一金减员，工作居住证转出 员工离职后 HR 要在系统中做好减员工作，同时如果员工有工作居住证，还要做好工 作居住证和档案移出工作。 二、员工离职后，HR 还要做哪些工作？ 员工各项交接一一完成，连公司门都进不去了，很多人觉得好像离职这就处理完了， 然而并不是，此时离职管理才做了一半，还有很多后续工作等着 HR 安排。 1、离职材料归档 员工离职后，HR 需要对员工的离职档案进行管理，一般会按照离职原因进行分类，对 于有价值的员工要进行重点标注，并保持定期的跟踪联系。 2、关注员工流向，是否违反竞业协议和保密协议 对于那些签订竞业协议的重要员工，HR 还要持续关注他们的就业动向，关注是否存在 违反竞业协议和保密协议。 3、做好离职员工群 很多公司为了维护离职员工都会建离职员工群，比如腾讯的“单飞的企鹅”，阿里巴 巴的“ 曾经的阿里人”等，可以对离职员工进行管理。 和离职员工维系好关系，对公司的管理也是很有利的，也可以让其他在职的员工看到， 离开公司我们还是朋友。对于 HR 来说，这样也是对人才的一个延续，企业只有重视人才 的培养，才能更好更快的发展。 在实际操作中还有很多灵活的细节，比如优秀员工离职，希望今后还有合作机会，你 可以善意的提醒他，如果没找到合适的下家建议 16 号之后离职，不要断社保哟~时刻不忘 提升好感度，这些小机灵需要大家在实际工作中不断总结。 三、员工离职，HR 需要注意的事项清单 一般来说，我们都会认为，在离职的时候写因为"个人原因"离职，就完全跟单位没有 关系了。 但是，有以下这种情况，也是可以和单位申请经济赔偿金的。今天给大家分享的就是 因个人原因离职还拿到经济补偿金的例子，也给 HR 们敲个警钟！ 1、这些离职理由千万不能有 根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定： 1） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2）未及时足额支付劳动报酬的； 3） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5）因本法第二十六条第一款规定的情形（用人单位采用欺诈的方式骗取员工入职）致 使劳动合同无效的； 6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 所以，以上六点，千万不要在离职理由中出现。 同时，"用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全"的离职理由，也是需要规避的。 HR 要注意，这些离职理由不能有！ 2、离职原因怎么写？ 在实务中，一般会注明因"个人原因"、"家庭原因"离职。 不过需要注意的是，就算写了"个人原因"也不是完全没有风险的。如果离职文件中前 后矛盾，就不足以证明是劳动者本人主动提出辞职的，这时候，用人单位还是要支付经济 补偿金。 用人单位注意保持各类文件内容的一致性，仔细审核文件的内容后再加盖公章，否则 发生纠纷时单位可能要承担不利后果。 3、免责声明一定要有 免责声明模板：本人再无任何未结清的权利、款项，本人不再通过任何途径或方式追 究单位的任何责任。 有了这句话，其他地方做得不足的，也是可以大大降低风险的。 不过很多时候，万能的免责声明也会不灵光。 根据劳动合同法规定，用人单位依照本法第三十六条、第四十条、第四十一条、第四 十四条解除劳动合同的，需要支付经济补偿金，具体情形如下： 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 4）依照企业破产法规定进行重整的； 5） 生产经营发生严重困难的； 6）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 7）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行的。 8）如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的， 劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿; 9）如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应 当支付经济补偿。 10） 依照企业破产法规定进行重整的（参考劳动合同法第四十一条第一款规定）； 11）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 12） 法律、行政法规规定的其他情形。 出现这些情况，员工离职时，用人单位还是老老实实把赔偿金给了吧~ 4、一定要写清离职时间 辞职申请书/通知书中，一定要说明拟离职日期。因为员工劳动关系的解除，作出即生 效。所以，员工什么时候离职，很重要。 另外，如果员工没有提前 30 天通知或试用期内没有提前 3 天通知，造成单位损失的， 是需要赔偿的。
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公司员工离职统计及分析表模板
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2019 市场部 张1 5/1/2013 6 29 2 6/3/2019 采购部 张2 9/12/2012 6 30 3 6/25/2019 财务部 张3 7/6/2011 7 29 4 7/12/2019 财务部 张4 9/8/2017 1 32 5 7/13/2019 人力资源部 张5 9/9/2017 1 25 6 7/14/2019 生产部 张6 9/10/2017 1 23 7 7/15/2019 企业管理部 张7 9/11/2017 1 30 8 7/16/2019 生产部 张8 9/12/2015 3 31 9 7/17/2019 生产部 张9 9/13/2017 1 32 10 7/18/2019 生产部 张10 9/14/2017 1 33 11 7/19/2019 人力资源部 张11 9/15/2017 1 34 12 7/20/2019 生产部 张12 9/16/2017 1 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 7 2 28.57% 1 财务部 8 2 25.00% 2 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 3 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 15% 16.67% 25.00% 采购部 财务部 人力资源部 生产部 38% 15% 28.57% 12.50% 企业管理部 15% 0% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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如何从组织因素控制员工离职率
如何从组织因素控制员工离职率 正常的员工离职率是十分必要而且是有益的，因为它可以加快组织成员的 新陈代谢，提高工作效率。然而，如果离职率超过了组织的最大期望值，特别 是关键员工的高离职率，则往往意味着组织核心竞争能力的丧失。我们认为， 企业中影响员工离职率的组织因素主要有以下几个方面： 组织所处的行业类型 不同行业的离职率存在较大的差异。资本密集型行业、新型的高新技术行 业的离职率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。这是因为前者比后者更有 发展前途，更有吸引力，能够提供更多的就业机会。如果企业属于新兴行业， 企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理的重要性不言而喻。 组织的规模、地位和绩效 组织的规模越大，内部的机会就越多，员工的安全感就越强，员工以能够 进入大规模的组织而感到满足和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织在行业所 处的地位越高，员工的安全感越强，个人也越有发展前途，从而自动减少了员 工的离职率；组织的绩效越好，即组织的经济效益越高，增加他们的收入和福 利，从而减少了离职行为的发生率。如果组织处于成长期，可以组合运用其他 的组织因素弥补暂时的不足。 组织的薪酬福利制度和奖励政策 追求更高的个人收入水平，是员工择业最原始的冲动，组织分配政策的公 平性、公正性和合理性，可以提高员工的工作满意度。通过绩效考核帮助员工 找出工作差距以及缩短差距的方法，保持员工的工作积极性。 组织提供的个人发展机遇 组织提供的个人发展机遇是与员工的离职率成反比的，由此组织需要采取 相应的应对措施。最有效的方法是实施组织再造和工作再设计工程，通过变革 组织结构、决策权下放、工作轮换、工作内容丰富化和扩大化、强调团队建设 和信息沟通等措施提供给员工更好更广阔的发展空间，将员工的离职率控制在 一个组织可以接受的范围。 组织内部的非正式组织 当企业内非正式组织的目标与正式组织的目标不一致时，必然会产生矛盾 和冲突，高明的领导人总是善于利用非正式组织，发挥其积极作用，限制其消 极作用，特别是注意引导其“核心”人员的行为，将非正式组织员工的离职率 有效控制起来。
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员工离职〈调动〉工作交接表
合肥市皇冠食品有限责任公司 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓名 部门 到职日期 年 离职日期 序号 年 月 月 日 性别 日 承办 部门 男□ 女□ 职 务 籍 贯 联络电话 办 理 事 项 内 容 办理状况 已□未□无□ 一 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□无□ 二 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 三 四 人 事 部 门 综 合 部 门 承办员签章 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 1、办公室钥匙归还。 已□未□无□ 2、收回聘用合同、保密协议 已□未□无□ 3、是否申请离职证明。 已□未□无□ 4、财务借支及毁损公物之调查。 已□未□无□ 5、薪资扣款计算。 已□未□无□ 6、住宿办理退舍。 已□未□无□ 1、公司书籍归还。 已□未□无□ 2、车辆钥匙及相关证件归还。 已□未□无□ 3、借用公司器材归还。 已□未□无□ 4、交还领用办公用品。 已□未□无□ 5、计算机及相关使用设备缴还。 已□未□无□ 6、其它。 已□未□无□ 备注 : 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 合肥市皇冠食品有限责任公司 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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【离职管理工具】员工离职出厂通知单
员工离职出厂通知单 目录 员工离职出厂通知单......................................................................................................................2 员工离职出厂通知单......................................................................................................................3 员工离职出厂通知单......................................................................................................................4 台资企业员工离厂薪资结算单.......................................................................................................5 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 人 力 资 源 科 源 科 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： 总 □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 务 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 科 大 月 日 时 办理人： 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源科。 时 第 一 联 分 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 （工号： 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 行 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 政 总 务 科 大 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 办理人： 日 时 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 时 分 第 二 联 行 政 总 务 科 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 会 计 科 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 总 月 日 时 办理人： 务 分前出厂，请核查放行。 日期： 请会计科扣除以下款项： 科 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 元，其它： 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 元。 行政总务科主管： 日 注：会计科凭此单结算薪资。 第 三 联 时结清全部薪资。 结算人签名： 台资企业员工离厂薪资结算单 員工離廠薪資結算單 人事編號 姓 名 離廠類型 工 離廠日期 出勤天數 號 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 部 日期: 門 部門主管簽名: 日期: 作價 總 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 務 日期: 部 部門主管簽名: 日期: 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 倉 日期: 庫 部門主管簽名: 日期: 出勤工資 扣除 財 經辦人簽名: 務 日期: 部 實領工資 領款人簽名 領款日期 部門主管簽名: 日期: 備 註 人事部:
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【流失统计及简单图表分析】离职分析报告
8 月离职分析报告 x 月离职分析报告 目录 第一部分 为什么做离职分析报告 第二部分 离职人员总量盘点 第三部分 离职现状分析 第四部分 离职原因分析 第五部分 改善策略 一、为什么做离职分析报告 离职分析报告目的 1. 全面了解员工离职的真实情况 2. 依据报告结果对相关福利待遇和制度作出相应的调整 3. 为提升员工在职率和增强企业凝聚力 4. 为领导决策提供参考 二、离职人员总量盘点 1. 月度入离职人数回顾 月份 离职人数 1月 174 2月 125 3月 214 4月 74 5月 75 6月 59 7月 63 8月 39 入职人数 140 36 292 23 32 8 53 46 入离职人数走势图 入离职人数对比图 350 350 300 292 300 250 250 214 200 200 174 150 140 150 125 100 75 74 36 50 0 292 1 2 3 23 32 4 5 Series1 6353 59 7 174 140 100 3946 8 6 214 8 50 0 125 36 1 2 Series2 小结： 从月度离职人数的走势来看，月度离职人数从 3 月份起走下降趋势。 3 74 75 23 32 4 5 Series1 Series2 59 63 53 8 6 7 46 39 8 二、离职人员总量盘点 2.8 月份入离职人数回顾 2018 年 8 月 1 日 182 人 8 月入职新工 46 人 8 月离职员工 39 人 2018 年 9 月 1 日 189 人 方法一：离职率 = 离职人数 / （期初人数 + 入职人数） =39/ （ 182+46 ） =17.1% 方法二：离职率 = 离职人数 / （期末人数 + 离职人数） =39/ （ 189+39 ） =17.1% 三、离职现状分析 1. 离职人员部门类别分析 各部门离职人数占比 各部门离职人数 25 21 20 8% 3% 10% 15 10% 54% 5% 10 10% 4 5 4 4 2 0 1 2 3 3 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 8 月份各部门中生产部离职人数最多，占总人数 54% ；研发部、品质部、技术部次之；按中心划分，制造中心人员离 职大约站人数 70%; 销售中心、财务部比较稳定。 8 月份各部门抽调人员支援生产部，在此期间造成支援人员流动性较大，例如技术部、质量部。 三、离职现状分析 2. 离职人员司龄与年龄分 析 各司龄段的离职人 数 各司龄段占比情况 15 8% 12 4 18% 8% 3 28% 15% 3 8 3% 38% 10 6 13% 7 6 5 4 4 1 2 3 10% 2 13% 18 5 1 3 2 0 各年龄段占比情况 51 16 14 各年龄段离职人数 4 5 6 1 2 3 4 5 6 11 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 46% 小结： 8 月份离职人员司龄中可以看出入职 7 天以内的离职人员占比在 38% ；入职一个月以内离职人员超过离职总人数 的一半； 3 个月以内的离职占比在 61% 以上（试用期内离职）； 6 个月以上老员工占比 26% 。 8 月份离职人员年龄中可以看出年龄段在 22 岁以下的离职人员占比为 28% ；年龄段在 22-28 岁的离职人员接近 离职总人数的一半； 35-45 岁之间的离职人员较少，占比为 8% 。 1 2 3 4 5 三、离职现状分析 3. 离职人员岗位职级分析 离职人员各岗位职级人数 各岗位职级人数占比 30 26 25 3%5% 3% 10% 20 3% 15 10% 67% 10 4 5 1 0 1 2 2 1 3 4 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 按离职人员职级分析中，操作工离职人数最多，占总人数 67% ；技术员、质检员次之；行政岗人员离职人数较少； 职级越低人员流动性越大。 三、离职现状分析 4. 离职人员招聘来源分析 25 8% 23 13% 20 15 10 8 5 5 0 59% 21% 3 1 2 3 4 1 2 3 4 小结： 按离职人员招聘来源分析，广告招聘的离职人数最多，占总人数 59% ；网络招聘人员离职人数较少。 三、离职现状分析 5. 离职人员各部门离职率分析 门 部 20180801 人 数 离职人数 入职人数 离职率 生产部 75 21 32 19.63% 研发部 14 4 5 21.05% 设施设备部 16 2 4 10.00% 20.00% 0.00% 品质部 15 4 2 23.53% 技术部 25 4 1 15.38% 采购部 7 3 1 37.50% 工程部 2 1 0 50.00% 8 月份各部门离职率分布 60.00% 50.00% 50.00% 40.00% 37.50% 30.00% 10.00% 19.63% 17.1% 1 23.53% 21.05% 15.38% 10.00% 2 3 4 5 6 7 Series1 小结： 从离职人员各部门离职率中看，工程部、采购部离职率最高，离职率在 35% 以上；品质部、研发部、生产部均在基准线 17.1% 以上。 四、离职原因分析 1. 主动离职与被动离 职 25 20 2. 离职类型明细分析 8 1 20 7 3 6 3 8% 18 3% 15 46% 51% 3% 5 1 8 21% 3 5 1 2 3 2 3 15% 10 1 1 26% 6 2 1 0 18% 8% 4 10 3% 7 0 2 4 6 8 10 12 小结： 主动离职人数 18 人；被动离职 21 人；被动离职人数占比 54% ； 从离职类型明细中可以看出，过敏离职占比 20% ，其中因家里原因、岗位及环境不适应三项占比 59% 。 1 2 3 4 5 6 7 8 五、应对策略 1. 整体趋势来看入职人数在上升、离职人数在减少； 2. 从 8 月份员工离职现状中看出，公司应重点关注入职 3 个月以 内，年龄段在 28 岁以下的新员工，重点部门有：生产部、研发部、 供应链部； 3. 行政人事部应配合部门做好员工关怀、对入职新工定期做情感生 活交流，及时解决员工所反馈的问题； 4. 从离职原因分析中看出新工离职大多数对工作环境不熟悉所导 致，所以部门应加强对新员工做岗位技能培训，工作场景培训，团 建活动等； 5. 行政人事部应加强对新员工的选拔力度，操作工的年龄段在 28-45 岁之间倾斜，员工福利待遇改善； 谢 谢观看
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【员工离职风险防范及应对策略】人才流失率高达120%，马云用3招解决了
人 才 流 失 率 高 达 120% ， 马 云 用 3 招 解 决 了 2009 年 ， 马 云 带 队 去 美 国 考 察 一 流 公 司 ， 其 中 包 括 苹 果 、 谷 歌 、 微 软 、 星 巴 克。见这些公司，我通常都会问一个问题：谁是你们的竞争对手？ 微 软 那 时 候 的 CEO 叫 做 Steve Ballmer ， Steve一 听 到 这 个 问 题 ， 就 瞬 间 来 劲 了 ， 一 口 气 讲 了 45 分 钟 ， 我 们 和 苹 果 竞 争 ， 和 索 尼 竞 争 ， 和 Cisco 竞 争 ， 和 Oracle 竞 争，我们是如何跟他们斗争的，又如何消灭他们的。出来以后，马云说，这哥们 是职业杀手啊。我说，你看金庸小说里面，哪个职业杀手，最后成为顶尖武林高 手的？没有。 然 后 拜 访 谷 歌 ， 也 问 谷 歌 的 创 始 人 Larry Page ， 谁 是 谷 歌 的 竞 争 对 手 ？ 我 们 正 期待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。结果答案特别出乎我 们 的 意 料 。 Larry Page 说 ： NASA （ 美 国 宇 航 局 ） 、 Obama administration （ 奥 巴 马 政 府），是我们的竞争对手。我问为什么呢？他说：谁跟我抢人，谁就是我们的竞 争 对 手 。 我 们 的 工 程 师 ， Facebook 和 苹 果 来 抢 ， 我 们 不 怕 。 我 们 开 更 高 的 工 资 ， 给 更 多 的 期 权 、 股 权 就 好 了 。 可 是 我 们 的 工 程 师 去 NASA ， 1 年 只 有 7 万 美 金 ， 只有我们这里的五分之一，我还抢不过。我们谷歌描绘了一个很大的梦想，但美 国宇航局的梦想，是整个宇宙，更大，做的事更好玩儿，把我们最优秀的工程师 ， 给吸引走了。我们这儿的管理者，我们这儿的经理，年薪也是几十万美元，结果 2009 年 奥 巴 马 上 台 后 ， 美 国 政 府 意 气 风 发 ， 很 多 美 国 人 ， 居 然 愿 意 从 政 了 。 包 括 谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万年薪，拿5 万美金的年薪，去政府工作。 所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我 最难对付的竞争对手。因此，这个话题，我想跟所有人力资源方面的管理者分享 ， 一定要深刻思考，谁才是你的竞争对手。微软呢，看到的只是谁是微软产品的竞 争对手（而不是人才的竞争对手）。结果怎么样？ 当 时 ， 微 软 董 事 会 原 话 是 这 样 的 ： Steve Ballmer 将 不 再 担 任 微 软 CEO ， 接 下 来 谁 担 任 ， 董 事 会 正 在 选 择 当 中 ， 还 没 决 定 最 终 谁 来 接 Steve Ballmer 随 便 换 一 个 人 都 比 Steve Ballmer 。也就是说， 强。我觉得微软到了后来发展并是不太好。 1 今 年 我 们 召 集 了 很 多 CTO 在 硅 谷 聚 会 ， 发 现 一 大 片 出 自 微 软 。 所 有 人 都 在 感 谢 微 软 ， 微 软 为 我 们 中 国 的 互 联 网 界 ， 增 添 了 70% 的 CTO 。 出 来 后 ， 都 在 声 讨 ， 微 软 有 多 么 不 好 。 所 以 ， 可 能 因 为 微 软 流 失 了 这 些 人 （ BAT 几 乎 所 有 CTO 都 是 微 软出来的），如果他们留在微软，微软会多么强大。 说到人员流失也好，人才流失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时候，阿里 巴巴是对人力资源，特别重视的一个公司。但即使像这样一个特别重视人力资源 的公司，在人力资源管理方面也走过很多弯路。然后，我们做了一个诊断，为什 么员工流失率这么高？核心只有一句话：人力资源的源头，也就是招聘，出了问 题。 后来怎么解决的呢？我重点讲三个方法： 第一、重视业务能力以外的考核。 业务技能很简单，很好判断。你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以 前 业 绩 多 少 ， 卖 什 么 产 品 ， 管 多 少 人 。 工 程 师 ， 以 前 是 写 Java 的 ， 还 是 写 什 么 其 他语言的，做过什么样的程序等等。水平很好判断。我经常问，公司招人，难道 只看业务技能吗？我希望每个公司都能回答这个问题：在业务技能以外，你们需 要什么样的人？我们经常说，每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经 常闻味道，跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢？是不 同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作 效率低。那么，到底怎么去“闻味道”？ 我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实， 我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。比如说，你招聘一个岗位， 特别希望他能吃苦，你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人会跟你说，对不起， 我不能吃苦。你特别希望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他， 你诚信吗？不能这么问。 那我举个例子，大家回去，多去开发一些这样的问题：就拿第一个问题，能 吃苦吗？很简单。同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？ 我们有个面试者回答说，那个时候，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着 的票。我是从上海站到无锡的。 2 这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。我们希望招 的人大气一点。阿里巴巴希望招的人大气一点。那你就可以问他，同学，你能不 能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？我们有听到过一个答案，我在读 小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，到现在都没有还。我心想，哎呀， 这哪是吃亏，这是记仇啊。女同学拿了块橡皮没有还，到二十多岁都还记得。而 且他认为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不适合你们的 味道？肯定大部分公司都不适合。 这些因素，我归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司 的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。这是阿里巴巴当年犯的第二个错 误，招聘时，过度强调技能，忽略非技能因素。其实，这个错误，跨国公司经常 犯，阿里也犯，不过纠正得快，纠正得坚决。 第二、跨一两级选拔人才。 跨国公司犯得很严重，阿里也犯。举个例子，你要招一个月薪大约1 万的人， 我 们 通 常 就 在 8000-10000 里 面 去 挑 。 结 果 来 了 以 后 ， 这 些 人 的 流 失 率 很 高 ， 因 为 他 们 会 认 为 ， 我 原 来 挣 8000 ， 跳 槽 后 挣 10000 很 正 常 。 在 阿 里 巴 巴 有 句 话 ， 叫 做 平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。什么叫降级呢？你要招一个愿意 给 1 万 的 人 ， 从 3000-4000 收 入 的 人 里 去 找 。 他 来 了 之 后 ， 是 不 是 有 翻 身 做 主 人 的 感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这 样 的 机 会 。 当 然 ， 说 来 轻 松 。 从 8000 块 的 人 里 挑 可 以 给 1 万 块 的 人 容 易 挑 ， 从 三 四千里面，确实不容易挑到这个人。可是容易，还要我们干嘛？ 我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3 个人就有一个。但是你要在 三四千块里面，挑出来一个你愿意付1 万块的人，你大概要看三四十个人，但一 定会有的，我相信一定会有的。高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普 通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个人，你可以把他挖掘出来，可 以培养出来。阿里巴巴那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问 我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。那我 跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程 师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大 3 这样的名校。清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华 中科技，阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。 第三、不轻易下放招聘权。 阿里巴巴刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司， 马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司的保安。 所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀 奇的。 阿里巴巴今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，原来 是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客 服。最后，成为菜鸟董事长。现在刚刚升任，整个阿里集团的首席人力资源官 （ CHO ） 。 那 么 ， 如 果 这 个 前 台 接 待 ， 是 行 政 经 理 面 试 的 ， 她 的 出 路 ， 应 该 就 是 行政经理。但，如果这个前台接待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。 同样，楼内有一个保安，花名叫杨过。杨过每天在产品部晃悠，有点像武侠小说 里面的少林寺藏经阁里的扫地僧。扫地的僧人，后来武功都很厉害。整天在旁边 说，先是旁听产品开发，到偶尔能插嘴，插到后来产品经理烦了，你老是插嘴， 有本事你来干干。哎，一干，两年干到产品总监。刚才，我们讲到，阿里巴巴在 公司只有四五百人的时候，马云亲自来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，后来 招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。 最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他可以去招聘 别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不 清楚。就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可 以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。我们也碰到过中小企业的老板， 大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门 的事情。我不再管招人了。那我说，你在忙什么呢？ 他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级， 做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？因为你没有招对人，你没 有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他 们本来该干的事。很多跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里巴巴一度恢复到跨 4 四级招人。比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业 务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理，要 直 接 面 试 到 销 售 或 者 客 服 。 广 东 大 区 多 少 人 呢 ？ 广 东 大 区 1000 个 人 。 每 年 至 少 200-300人 的 流 动 。 可 想 而 知 ， 他 要 招 多 少 人 ， 工 作 量 有 多 大 。 所以，阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。而招聘源 头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司，人力资源开始出 问题，就在于下放了招聘权力。谈阿里的人力资源管理，可以谈很长时间。今天 只是和大家分享，我们当年，在招聘环节，容易出的这3 个问题，以及后来用什 么方法来应对的。 5
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员工离职交接清单(请双面打印)
员工离职交接清单 部 门 姓 名 职 所在项目 提示 位 入职日期 办理日期 1 试用期员工：提前三天书面说明； ② 联系方式 转正员工： 提前一个月书面说明； 以下内容由工作涉及部门填写 部门 移交内容 交接结果 工作移交清单 交接人签字 负责人签字 用人部门 工具移交 电子档案资料： 文件资料移交 工作关系联系电话等 其他文件或资料 主管领导 确认签字 办公室 办公设备（含电脑）： □未领用 企业邮箱： □关联给贞实 办公楼指纹信息： 其他交接事项： □已删除 □关闭 OA 社保减员：□未上社保 离职谈话：□已谈 力 资 源 □未删除 □未减员：减员时间： □未删除 □未谈 培训合同履行情况 竞业限制协议签订 部 □未交回 □删除钉钉 □已减员 办公室指纹信息： □已删除 人 □交回 □需要 □不需要 □已签 □未签： 签署时间： 上月：出勤（20）天，请假（ 0 ）天，假别具体信息： 当月：出勤（ 20）天，请假（ 0 ）天，假别具体信息： 财务部 员 工 确 认 各类费用、欠款 备注：劳动合同于 2022 年 06 月 20 日即行终止，薪资核算至 2022 年 06 月 30 日，因新员工到岗时间 为 2022 年 06 月 20 日，经与姚雅琪本人协商同意于 2022 年 6 月 21 日--30 日配合交接，酬劳按照试用期工资标准 进行支付。 海南椰云企业管理有限公司 内部机密，未经许可不得扩散 第 1 页, 共 2 页 员工离职交接清单 致离职员工 海南椰云企业管理有限公司最亲爱的员工： 首先，对您的离职，公司感到非常遗憾。公司会理解并尊重您的选择。公司衷心的向您和您的家人表示感谢！感谢您在公司任职 期间对海南自贸区椰云网络科技有限公司所做出的贡献，对您为公司的发展所付出的努力表示深深的敬意！ 也祝福你以后的路越走越 好。 公司在遗憾的送您离开之前，将双方的工作做一小结，请确认您已做好离职交接，将您之前的工作（包括工作资料、文件用品 等）已交接给在职同事，您的提成公司将会如数发给接收人，您剩余的相关工资，公司将于规定的时间做完，发放的当月您可以在规 定时间内来领取，公司不会无故扣留你一分钱，公司所能为您做的工作，会丝毫不差的为您做好保障。曾经的合作是双方的，工作的 交接也是双方的，在此，公司也会对您有两个要求：1、保密原则：每个公司都有自己的商业秘密，公司间存在竞争也是社会的必然， 但请您在前往其它公司时，或在社会上，不要做出有损于我公司的事情，保守公司的商业秘密，这也是作为自然人最基本的素质。 2、在您离开公司时，您与公司的合作终止，双方不再有任何形式上纠纷，否则给公司造成损失，您将承担相关的法律责任。我们曾 经在一起共过事，而且在共事中还建立了深厚的情谊，希望双方在以后的日子还可以保持良好的关系。 海南自贸区椰云网络科技有限公司的员工是公司赖以生存的宝藏，你们的名字，你们的身影，你们的足迹，永远会留在公司的 记录中，铭刻在公司的史册上。因此，在感谢你们的同时，非常高兴地欢迎大家有时间常回家看看。 请在此留下您的大名，我们会作为宝贵资料永久保留！ 离职员工签字： 年 海南椰云企业管理有限公司 月 日 内部机密，未经许可不得扩散 第 2 页, 共 2 页
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【操作指南】五险一金离职缴纳指南
人事·五险一金_HR 五险一金离职缴纳指南 撰写人：熊先生 五险一金离职缴纳指南 很多人找工作都会将“五险一金”纳入自己对职位的要求，最 基础的也要求购买五险作为保障。还有很多福利完备待遇好的公司 确实是有的相关的制度的，员工和公司各自出资，员工从工资中抽 取一部分，公司自己出资，双方按照一定的比例缴纳五险一金的费 用。五险能够在平时的生活中提供很大的帮助，比如平时的看病买 药，工伤补偿，孕期和产假等福利提供，养老金则是保障个人的晚 年生活。但是很少人会从一而终地待在一个公司，跳槽离职等也是 常常发生的状况，在《社会保险法》出台后，即便是不同地区之间 的迁移，社保等也可以进行转移。那么离职之后，五险一金要怎么 处理，才不会有所损失呢？ 如果是离职后，短时间内没有找到下家或者没有工作计划的， 还是要进一步分情况分析。是属于当地户籍的话，就可以选择灵活 就业，社保是可以自己缴纳的。不属于当地户籍的话，就不能自己 缴纳，而是要找到挂靠单位缴纳社保的，否则就是断缴了。 如果是离职后已经找到下一家的，并且仍旧是在同一个城市的 话，下一个公司在办理新员工入职的五险一金的时候，需要员工出 示上家公司的离职证明，这样才能进行社保从上家转出和转入下家 的手续，具体的材料会通知本人准备。 假如下一家公司是在另一个城市的话，相当于去外地就职，当 事人需要准备身份证、离职证明和社保卡，到本市的社保局办理相 关的社保转出业务，打印出自己这几年的养老保险和一老保险参保 和缴纳保费的凭证，在凭证盖上有效的公章，填写《社会保险关系 转移、结算申请表》，这些手续办好之后，将所有证明带至下一个 城市的社保管理机构，办理社保转入手续。 有很多意外情况会导致社保断缴，这个时候应该怎么处理呢？ 首先养老保险和医疗保险的年限即便断缴也是可以累计的，只要最 后累计的年限是满足规定的，就可以领取养老金和医疗保险，但是 待遇就不一定是和其他人一样的了。领取年限也有特定的条件，女 性可领取的医疗保险年限是 20 到 25 年，男性是 25 到 30 年，养老保 险的话，一般都是 15 年可领取。医疗保险在不同地区可能会有不同 的规定。医疗保险一旦停缴了，下一个月的福利待遇也会停止，重 新缴纳才能重新启用福利待遇。断缴之后，医保卡会给个人两到三 个月的恢复期，这个恢复期就需要个人手动去报销医疗费用，不能 够自动报销。 五险的断缴风险不是很大，参保时间也是可以累计的。而至于 公积金的话，中断缴纳也不会有很大的问题，中断时间最好不要太 久。五险一金的断缴后续交不会有很大的问题，但是就是有些一二 线的城市由于限购，会对五险一金的续交时间有规定。所以能不断 缴还是不要断缴。养老保险和住房公积金都是有个人账户的，而工 伤保险、失业险、生育险是没有个人账户的，离职后就会自动解除。 不过只要失业保险缴纳超过一年，并且失业时间达到当地标准的话， 就可以领取失业补偿金。
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2020版HR表（离职申请审批表）
HR表 离职申请审批表 姓 名 部 门 职 务 入职时间 离职时间 联系电话 离职原因： 以下由行政中心监督办理 交接内容（如有必要需附清单) 交接项目 接收人签字 监交人签字 工作及资料交接 注：接收人签收信息类工作之后，必须在监交人的监督下进行密码修改；人员离职后应第一时间注销账户。 信息类工作交接（ 账号密码） 工具交接 （ 参考个人台账） 其它事务交接 工资福利终结日期 有无代缴社保、是否已通知代办点停保 部门主管/经理意见 签名 中心总监意见 签名 行政中心负责人意见 签名 财务中心意见 (是否有未清款项） 负责人确认 行政手续办理情况 负责人确认 人事手续办理情况 负责人确认
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员工离职结算
员工离职结算单 姓 名 部 门 事 由 员工号 合同到期□ 财务会计部 职务/工种 辞职□ 入公司日期 辞退□ 备 注 □开除 □欠款清理 □财务清算 经理： 日期： 办公室 □通讯设备 主任： 日期： 劳资部 □合同解除 □保险手续 □工资发放 经理： 日期： 人事部 □员工手册 □ 档案调出 经理： 日期： 本部门 总务部 离职本人： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品 □胸卡 □工作服 □劳保用品 □宿舍退房及用品验收 部门负责人： 交 接 人： 日 期： 经理： 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系。 签字： 日期： 注：本单一式两份，离职者与公司人力资源部各执一份
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