离职证明
离职证明 先生（身份证号： 担任 部 一职， ），在我公司 年 月 日因个人原因申请离职， 并办理交接手续，期间工作良好，无不良表现。 因未签订竞业限制相关协议，遵从择业自由。 该证明仅作为员工入职新单位使用，不作为其他任何材料的 证明。 特此证明。 公司盖章 年 月 日
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员工招聘、调动、离职管理办法
生产单位员工招聘、调动、离职(暂行） 管 理 办 法 第一章 总则 依据国家及地方关于企业人事管理制度的相关规定，本着“精简 ?高效”的原则，切实完善 公司人力资源相关管理办法，构建合理的人力资源管理体系，规范公司在员工招聘、录用、 调动及离职等相关工作程序的统一性和一致性，特制定本办法，请公司所属各单位依照执行。 第二章 员工招聘与录用 第一条：各生产单位正副职由人事行政部统一招聘，公司所属各单位普通员工由各矿负责招 聘，人事行政部协助。 第二条：公司招聘录用员工本着“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位 要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。 第三条：新招员工基本要求 ⑴ 遵守国家法律法规，无违法乱纪行为； ⑵ 身体健康，愿意从事矿山工作，能胜任相关岗位要求； ⑶ 年龄：18-45 周岁，具有国民教育系列小学及以上文化程度或同等学历。 第四条：招聘流程(见附件 1) ⑴ 申报计划：各单位应根据定岗定员及生产经营需要向公司人事行政部提交招聘计划，经 审批后执行。 ⑵ 新进人员经各单位负责人面试后填写《员工资料备案表》（见附件 2），各单位负责 人签字确认通过面试，由新进人员将《员工资料备案表》交人事行政部，并带齐身份证及相 片，填写《职业健康检查表》，根据公司统一安排体检。 ⑶ 体检完成后，由人事行政部负责清理员工体检情况，身体不合格者不予录用，合格 者办理入职手续签订劳动用工合同，进行保险申报，并发放上岗通知书，新进员工参工时间 以通知书为准，各单位根据上岗通知书安排员工工作。 第五条：招聘工作注意事项 ⑴ 各单位新进员工面试后必须填写《员工资料备案表》，负责人签署意见后方可交人事 行政部，否则不予办理相关手续。 ⑵ 报名登记时必须带齐第二代身份证及相片 4 张，体检必须由新进员工本人参加，禁 止冒名顶替体检出现，一经发现永久不予录用。 ⑶ 体检合格者由人事行政部出具上岗通知书，各单位负责人必须以上岗通知书为准，安排 新进员工工作，否则公司不予认可。 ⑷ 禁止使用未经正规程序入职的员工，禁止冒名顶替上岗，若经发现给予该单位负责人 500 元/人?次的处罚，造成工作失误或损失的，由负责人及相关人员承担所有责任和损失。 第三章 员工调动 第六条：通过人事调整，更合理的搭配公司人力资源，使人尽其才，提高工作绩效及工 作满意度。 第七条：人事调动程序（见附件 3、4） ⑴ 指令性人事调动程序：公司根据工作需要，由公司决定的各单位间的员工调动； 非指令性人事调动程序：员工根据个人实际情况需要工作单位调动的，可提交员工调 动审批表（见附表 5）和工作移交表，经各级领导签字同意后可变动工作单位。 ⑵ 员工工作单位变动必须以《调令》（见附件 6）为准，否则员工的薪资、档案等将维持 原有状态，所造成的影响由各单位负责人自行负责。 ⑶ 各单位根据《调令》适时安排员工工作，自工作安排之日起记出勤。 第八条：员工调动注意事项 未见《调令》而私自变动、招用公司所属其他单位员工上班的，给予调入和调出单位负责 人各 200 元/人处罚，造成损失的，由单位负责人及相关人员承担所有责任和损失。 第四章 员工离岗 第九条：为保证公司人员相对稳定，规范公司与离职员工的多种结算活动及交接工作，规范 离职的相关手续，保护公司免于陷入离职纠纷，以利于公司工作的延续性，提高公司的管理 水平。 第十条：员工离职区分 ⑴ 辞职，因员工个人原因辞去工作； ⑵ 辞退（解雇），员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因其它原因而主动解除劳动 关系的； ⑶ 开除，有违法犯罪行为者或严重违反公司规章制度而解除劳动关系的。 ⑷ 自动离职，员工无故旷工 15 日以上而解除劳动合同的。 第十一条：员工离职程序（附件 7） ⑴ 因个人原因辞职的员工至少提前一个月提交书面申请并办理员工离岗登记表（附件 8）， 各单位负责人有义务与辞职员工进行沟通，努力挽留工作绩效好的员工。 ⑵ 被公司辞退或者开除的员工，在办理工作移交之后由公司出具解除或终止劳动关系的通 知书。工作移交应由直属主管详加审查，不合之处，及时更正，如离职人员正式离职后，再 发现财务、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位负责人追索。 ⑶ 员工根据解除或终止劳动关系的通知书，到财务部领取薪金。公司所属各单位员工自动离 岗没有办理相关手续者，由该单位负责人暂扣工资，待手续完善后方可发放其薪金。 ⑷ 对无故旷工 15 日以上者，视为自动离职，各单位须在员工自动离岗满 15 日后书面报人事 行政部，公司将出具解除劳动合同通知书，终止一切劳动关系。 第五章 其他规定 第十二条：已离职但并未办理相关手续的员工，需解除工伤保险，必须由各单位负责人提交 解除工伤保险（终止劳动关系）申请书（见附件 9），由部级主管签署意见并征得分管副总 经理同意后交人事行政部审批，方可解除，否则不予认可。 第十三条：若发现未在规定时间内将自动离岗员工数据书面报告人事行政部的，给予该单位 负责人 200 元/人的处罚，所造成的经济损失由其自行承担。 第十四条：本办法自下发之日起执行。 二 0 一 0 年四月六日 附表 5 叙永公司内部员工调动审批表 姓名 性别 出生年月 文化程度 家庭住址 身份证号码 现工作单位 现岗位 申调工作单位 申调岗位 申调岗位职责： 现工作单位负责人意见： 接收单位负责人意见： 分管部级主管意见： 分管系统副总意见： 人事行政部意见： 人事行政副总意见： 时间： 年 月 日 附件 9 解除工伤保险（终止劳动关系）申请书 人事行政部： 矿员工 性别 身份证编码 原于 年 月 日参加工作，从 年 月 日起开始违反劳动纪律旷工至今，累计天数已达 天以上。经矿研究决定建议解除其工伤保险并终止劳动关系。 单位： 年 月 日 填制人： 部级主管： 分管副总： ----------------------------------------剪 切-----------------------------------------解除工伤保险（终止劳动关系）申请书 人事行政部： 矿员工 性别 身份证编码 原于 年 月 日参加工作，从 年 月 日起开始违反劳动纪律旷工至今，累计天数已达 天以上。经矿研究决定建议解除其工伤保险并终止劳动关系。 单位： 年 月 日
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员工离职手续细则、流程、表格
员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日 内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： 总经理审批 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 沟通挽留
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12 离职管理制度
离职管理制度 第一章 总则 第一条 为规范公司及员工离职管理，特制定本管理制度。 第二条 本管理制度适用于公司各部门。 第二章 离职情形 第三条 若员工符合《劳动合同法》第三十九条规定，公司可以依此与其解除劳 动关系，且无需向其支付任何经济补偿金或赔偿金。 第四条 若员工符合《劳动合同法》第四十条规定，公司可以提前三十日以书面 形式通知员工本人或额外支付其一个月工资后，与其解除劳动关系。 第五条 若公司出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形的，且员工符合裁减 标准的，公司可依法与其解除劳动关系。 第六条 员工提出离职申请的，应依公司规定提前三十日填写《离职申请表》提 出申请，叙明包括但不限于离职原因、预定离职日期等事项，经部门主管核准 后，再交由人力资源呈请总经理核准。 第七条 法律法规规定的其他解除劳动关系的情形。 第三章 交接手续 第八条 无论员工基于上述何种情形而离职，均应按本管理制度规定办理好工作 交接手续。 1 第九条 员工应于离职前交还所有工作工具，如公司租赁房（包含钥匙、门禁卡、 水电燃气卡等租赁房内的物件）、代公司保管的公司印鉴、笔记本电脑、平板 电脑、公务用车、工作手机、工作手机卡、工作制服、经营借款及其它公司办 公用品（包括但不限于公司为员工工作配备的工作证、行李箱、文件夹、办公 文具等物品），各部门应对交还的工作工具进行登记汇总，并出具确认清单。 第十条 员工应于离职前对工作内容进行交接，对于不属于自己的信息资料和工 作成果，应将其移交给公司指定的其他员工并出具清单，交接的工作内容，接 收的员工应对照离职员工出具的清单进行核实并签字确认。 第十一条 因特殊情况交接内容无法按时交接的，为不影响员工正常办理离职手 续，员工应提出书面延期交接的申请并保证在离职后按时完成工作交接，因员 工延期交接产生的费用由员工自行承担。 第十二条 未办理离职交接手续对公司造成损害的，员工应承担赔偿责任。 第四章 财务清算 第十三条 员工提请离职后的 7 个工作日内，财务部门应对其在公司的账务进行 清算，核查其在公司借款金额、未报销金额、未结算工资、违约金、损失赔偿 金、代通金以及其他钱款（包括但不限于公司依法为员工缴纳的社会保险和公 积金中所涉及的个人支付部分） 2 第十四条 财务部门对员工在公司的借款进行核查后，可与员工申请报销经审批 通过的金额进行抵消，并应在 7 个工作日内通知员工，员工应在收到公司通知 后的 7 个工作日内将未能抵消的剩余应还部分支付至公司指定账户。 第十五条 财务部门对员工在公司未报销的金额进行核算且经在公司的借款进行 抵消后，若有剩余未给予的报销款，公司应在抵消后的 7 个工作日内书面通知 员工支付该笔报销款的时间，并应于该通知的时间如期悉数支付员工的剩余报 销款。 第十六条 员工的工资应计算至最后工作日，当月最后工作日之后的日期不再核 算工资。 第十七条 公司根据《劳动合同法》第四十条规定与员工解除劳动关系的，若公 司未提前三十天以书面形式通知员工，则公司应向员工支付一个月工资的代通 金，该代通金按照与员工解除劳动关系前的 12 个月的平均工资确认。 第十八条 若公司依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方 解除劳动合同，或是依据第四十四条第一、二、四、五终止劳动合同，当年度 未安排员工休满应休年假的，应当支付员工未休年假期间的工资。 第十九条 若员工依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日以书面形式通知公 司解除劳动合同，则公司可在提前通知期内安排员工休假，未安排休假或休假 未满的，公司向其支付未休假期间的工资；员工违法解除劳动合同的，公司无 需向其支付未休假期间的工资。 3 第二十条 本管理制度第十八条、第十九条规定的可补偿天数按以下方式计算： 可补偿天数=（当年度在公司已过日历天数/365 天）*员工本人全年应当享受 的年休假天数-当年度公司已安排的年休假天数 第二十一条 公司为员工提供了专项培训约定服务期的，若因员工的原因导致服 务期无法履行完毕，则公司可向其主张最高不超过公司提供的培训费用数额的 违约金；员工已经履行了一部分服务期的，公司向其主张的违约金不超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费用；培训费用包括但不限于公司为了对员工 进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费、住宿费、 餐饮费、资料费等。 第二十二条 公司依法为员工缴纳的社会保险和公积金中所涉及的个人支付部分， 公司可以在支付给员工的工资、经济补偿金、代通金等项目中代扣。 第五章 离职证明 第二十三条 公司应在与员工解除或终止劳动合同后的___个工作日内，向其出 具解除或者终止劳动合同的书面证明，员工应在领取书面证明时签字确认。 第二十四条 离职证明的内容应包括劳动合同期限、解除或终止劳动合同的时间、 工作岗位以及工作年限等内容。 第二十五条 若在公司向员工出具书面离职证明后，因员工自身原因导致离职证 明丢失或毁损的，公司不再有义务向其再次出具书面的离职证明。 第六章 档案管理 4 第二十六条 员工的档案包括根据国家档案管理法律而保管的个人机要档案与公 司根据自身需要而留存的员工所有相关资料。 第二十七条 若员工入职后其个人机要档案由公司进行保管的，公司应按照《企 业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定在劳动合同解除或终止后的十 五日内为其办理档案转移手续。 第二十八条 若员工入职后其个人机要档案由其他单位进行保管的，公司应按照 《企业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定通知该保管单位在劳动合 同解除或终止后的十五日内及时为其办理档案转移手续。 第二十九条 公司对自建的员工的人事档案应保留 5 年。 第七章 附则 第三十条 凡本管理制度未能涉及的范围均按国家及地区相关法律、法规、条例 等执行。 第三十一条 本管理制度经过职工代表大会广泛讨论、与工会协商后公告执行。 第三十二条 如需重新修订将另行公告或发文通知，所有条例将遵照修订后之标 准执行。 第三十三条 本管理制度为公司机密，严禁随意传播。 5
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公司离职管理
公司离职管理 1、正常离职 1.1 正常提出离职的员工，试用期需在离职前七日填写《员工离职申 请表》，向其直接上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少一个 月填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请。在部门批 准后交于人力资源部，经理级以上人员的离职申请需要人力资源部审核， 总经理批准。 1.2 本着尊重人才、重视人才的理念，人力资源部与员工所在部门沟 通，需要挽留的，做好说服挽留工作，挽留未成功的，填写《员工离职面 谈表》。 1.3 辞职已审批人员的交接工作从辞职申请日起应做好辞职工作交接 计划并在规定时间内详细讲解，指导接替人遗留的工作，在辞职申请单的 离职日期到期前提交工作交接事项由接替人和部门负责人签字确认。 2、急辞工 2.1 未按规定时间提前通知公司解除劳动关系的员工，即急辞工。 2.2 急辞员工须向公司支付相当于其月工资一半的金额作为违约解除 劳动合同补偿金。 2.3 急辞工的员工须有真实的特殊事情需求，经公司查实后给予批 准，未经批准的不得办理离职手续。 3、辞退 公司对严重违反公司规定或国家各项法律法规者予以无偿解除劳动合 同处理，并以书面形式通知被解除者： 进行贩毒、吸毒、抢劫、赌博、盗窃、打架、斗殴、纵火等法律明令 禁止的行为的； 伪造公司印章、资料、名片等，利用公司名义获取个人利益，给公司 带来经济损失的； 1 实施或在公共场合扬言实施对公司严重不利行为，造成严重影响或后 果的； 编造、散布虚假信息致使公司社会形象受损，性质恶劣且经教育拒不 改正的； 使用语言、动作等对上级进行辱骂、威胁或胁迫，造成恶劣影响的， 或鼓动其他员工与上级进行对抗，性质恶劣的； 不服从上级正常合理的工作安排或消极怠工时间长达一个星期，致使 工作任务无法按要求完成的； 因员工个人原因不能胜任原岗位工作，调岗后经培训仍无法胜任的， 或长达一个星期不说明理由且拒不到岗的； 未按考勤制度规定办理完请假手续就擅自不到岗，或请假时间结束而 不到岗的认定为旷工，连续旷工 3 天或全年累计旷工 7 天的； 其它法律法规或本手册及公司其它相关制度规定的事项。 4、自离 4.1 未办理请假或离职手续擅自脱岗的员工，视该员工严重违纪（连 续旷工 3 天或年累计旷工 7 天按自离处理），由其直接上级按照开除 处 理，为其办理离职手续。 4.2 自离的员工无任何补偿，员工离职给公司造成损失的，公司将依 法予以追究赔偿责任。 4.3 达到自离条件之日起，该员工的一切行为代表个人行为，发生的 任何事件都与公司无关。 2
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员工关系管理办法（含异动和离职）
第一章 调动、晋升和降职 为了促进每一位员工在事业上的发展，将潜力真正发挥出来， 公司的政策和惯例是尽可能地从公司内部提拔晋升最具资格的员工 ， 接替空缺并承担更大的责任。凡符合相应资格要求的员工，均有机 会根据职业兴趣、工作表现和工作能力等，获得在公司内的调动和 晋升。 第一条 内部调动 1、根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，公司人事部 有权以下发调令的形式将员工调至公司任何部门（项目）工作； 2、由于公司项目覆盖面比较广，结合项目的各种实际情况，当 员工接到公司领导口头通知，调动到其他地区或项目，该员工在到 达用人部门（项目）后当日内填写书面通知，递交给公司 人事部备 案；由于员工每月及时书面通知而造成的工资漏发、迟发或错发等 由本人承担； 3、所有被调动的员工需要原部门做好书面的工作交接手续后方 能去调入部门报到，工作交接要在部门（项目）经理的监督下进行 ， 原则上不得超过 2 个工作日，如遇特殊情况，须向主管副总请示， 得到批准后方可延长。公司不允许任何私人协议调动，违者将作自 动离职处理； 4、人事部将经常公布内部职位空缺信息，员工可报名或推荐外 界人才，由总部人事部及相关部门负责具体协调工作； 5、如果一个部门的人员临时紧缺，经区域副总同意后，可以从 其他部门临时调动人员。被临时调动的人员扔执行原职位的工资福 利标准。临时调动最长不超过一个月，如超过该员工必须办理正式 调转手续。 第二条 晋升机制 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋 、 表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会；公司执 行竞争上岗制度。 如果符合下列条件，员工将有机会获得职务晋升： 1、具备良好的职业道德； 2、工作绩效显著； 3、个人工作能力优秀； 4、对有关职务工作内容充分了解，并体现出工作兴趣； 5、具备其他与职务要求相关的综合能力； 6、已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； 7、达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求； 8、获得国家承认的的职业资格证书、技术职称、培训结业证书； 9、公司发展所需的学历证书。 第三条 降职 如果您的工作能力或工作状态达不到岗位要求，公司亦有权对 您进行调岗、降职和降薪。 第二章 离职程序 第四条 试用期员工离职，须提前三日以《离职申请书》书面形 式向人事部提出，办理完所有工作、物品交接手续后即可离职；正 式员工离职，应提前三十日以《离职申请书》书面形式向人事部提 出。提前通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况 下员工需要提前离职的，须经部门同意，人事部核准后报总经理批 准； 第五条 与公司解除、终止劳动合同，您须在离职前妥善处理完 工作交接事宜，完备离职手续，包括：双方终止或解除劳动合同， 员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司 将按旷工处理。离职手续包括： （1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （2）向指定的同事妥善交接工作，由部门负责人签字确认； （3）报销公司相关费用，归还欠公司的钱款； （4）租住公司宿舍的，应退还公司宿舍及房内公物，办理退房 手续； （5）如有公司签有其他协议（培训协议、保密协议），按期约 定办理； （6）其它调离手续。 第六条 未按公司规定办理完离职手续而擅自离开工作岗位的， 公司将视为员工主动放弃其在公司的任何权益。同时由此给公司造 成经济损失的，员工应当承担赔偿责任，公司有权从员工工资等中 做相应的扣除，工资等尚不足以弥补损失的，员工仍需赔偿损失。 第七条 未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位或不辞 而别的，导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、 出具解除劳动合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员 工自行承担。 第八条 离职面谈 离职前，公司可根据员工意愿安排人事部或员工上司进行离职 面谈，听取员工意见和建议。 第三章 劳动关系解除和终止 第九条 双方协商一致，可以解除劳动合同； 第十条 试用期内被证明不符合录用条件的，公司有权解除劳动 关系； 第十一条 在职期间严重违反公司相关规章制度和要求的，公司 有权依据规定做出处分直至解除劳动关系且公司将不给予任何经济 补偿金； 第十二条 在职期间严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大 损害； 第十三条 因员工不能胜任应聘职务工作，经调整后仍不能胜任； 第十四条 违反国家法律规定，被依法追究刑事责任； 第十六条 劳动关系解除和终止的其它情形，以《劳动合同法》 规定为准。 第四章 劳动合同 为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司 实施全员劳动合同制管理。公司的全员劳动合同制管理以国家颁布 的《劳动法》、《劳动合同法》和各地方相关劳动法规为依据，本 条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 第十七条 适用范围 员工在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合 同，确立劳动关系。 第十八条 合同期限 《劳动合同》期限以固定期限为主： 1、从事一般工作岗位的普通员工，合同期限为 3 年； 2、从事重要工作岗位的员工，具有中高级职称以上的管理者， 合同期限为 5 年。 第十九条 合同签订、续订、变更和解除 1、新入职的员工，公司将在员工入职后与其签订劳动合同； 2、对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合 同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳 动合同； 3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同； 4、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不 支付经济补偿： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 5、有下列情形之一的，在征得总部人事部同意后，可以解除劳 动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不 能从事由公司另安排的工作的； （2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议 的； （4）公司经营困难发生经济性裁员的。 6、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。 如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳 动法规定承担违约责任。 第五章 争议 第二十条 处理原则 1、员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合 法的形式予以解决，员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停 止进行工作或履行职责； 2、如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，将 视为严重违纪； 3、如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩 序的，公司有权将其立即辞退。 第二十一条 解决途径 1、争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行口头或 书面的沟通，以促进争议的协商解决； 2、如直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意 见扔不满意；或者争议涉及该直接上级主管人员，员工有权将争议 直接提交人事部，人事部将协调各方予以解决； 3、如果争议通过上述方式扔不能得到解决的，员工可在争议发 生之日起 60 日内向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第六章 员工关系与沟通 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与 公司及个人与个人之见的沟通。公司提倡坦诚的沟通与合作，并相 信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。 第二十二条 沟通渠道 人事部作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作 满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。 同时各级管理人员同样负有相关责任义务。 第二十三条 意见调查 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向员工征 询对公司业务、管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法 反馈无须有任何顾虑。除此之外，员工可主动提交意见与建议，这 将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺员工 的每一项想法均能实现，但公司给员工以相应的答复。
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人员离职成本分析工具（不含招聘成本）含图表，各季度1
人力资源管理实用工具——人力资源分析 人员离职成本分析工具（不含招聘成本） 说明：员工流动成本一般包括两大部分，第一部分是有形成本包括分离成本、空缺成本、替换成本和培训成本，第 流失、生产率的下降、组织效率下降、客户的流失、竞争对手增加、品牌信誉的下降、产品质量的下降、商业机会 员工离职成本计算项目，其中并不包括因离职造成的新聘员工成本，新聘员工成本另使用招聘成本计算工具进行统 际情况将其列进来或者进行调整。（其中关键数值分析已经设置了自动计算公式，含有函数公式的单元格，请勿直 ；统计细分项目也可以根据自身需求进行增减，增减过程中应注意函数公式的变化） 单位 第1季度 离职员工数量 人 10 2 离职员工任职期间公司的培训投入 元 20000.00 3 离职经济补偿成本（如果有，需填写） 元 5000.00 4 相关人事工作人员工资与福利 元 10000.00 5 相关人事工作人员奖金 元 2000.00 6 相关工作管理费用（含离职手续办理、办公室管理 费等） 元 2000.00 7 离职直接成本合计 元 39000.00 8 离职员工人均直接成本 元 3900.00 9 安排临时替补员工成本 元 10000.00 10 因离职员工额外加班成本 元 10000.00 11 岗位空缺造成的生产产值损失 元 10000.00 12 岗位空缺造成的销售收入损失 元 10000.00 13 主要领导沟通协调时间占用成本 天/元 5000.00 14 知识产权、技能流失成本 元 5000.00 15 离职间接成本合计 元 50000.00 16 离职员工人均间接成本 元 5000.00 17 人员离职总成本（未扣除可节省成本） 元 89000.00 18 离职人员人均离职总成本（未扣除可节省成本） 元 8900.00 19 可节省的成本（例如岗位空缺期间节省的工资） 元 20000.00 20 人员离职总成本（已扣除可节省成本） 元 69000.00 项目分类 序号 离职员工数量 1 人员离职直接成 本 人员离职间接成 本 人员离职总成本 细分统计分析项目 人员离职总成本 离职直接成本、间接成 109007.00 120000.00 第 1 季度 ; 第 4 季度69000.00 ; ; 23% 84021.00 ; 27% 100000.00 80000.00 60000.00 40000.00 89000.00 人员离职总成本 离职直接成本、间接成 109007.00 120000.00 100000.00 第 1 季度 ; 第 4 季度69000.00 ; ; 23% 84021.00 ; 27% 89000.00 80000.00 60000.00 40000.00 20000.00 第 2 季度 ; ; 26% 第 3 季度79007.00 ; 74014.00 ; 24% 0.00 第 1 季度 第 2 季度 7 离职直接成本合计 元 15 离职间接成本合计 元 第 1 季度 第 2 季度 第 3 季度 第 4 季度 17 人员离职总成本（未扣 版权所有： 名潮管理顾问有限公司 北京未 具（不含招聘成本） 、空缺成本、替换成本和培训成本，第二部分是无形成本包括知识技能的 誉的下降、产品质量的下降、商业机会流失等成本。本表格主要列出的是 工成本另使用招聘成本计算工具进行统计分析，当然，企业也可以根据实 公式，含有函数公式的单元格，请勿直接输入数据，表格中数据仅供参考 的变化） 第2季度 第3季度 第4季度 年度合计 15 12 13 50 30000.00 20000.00 25000.00 95000.00 5000.00 5000.00 10000.00 25000.00 10001.00 10002.00 10003.00 40006.00 2001.00 2002.00 2003.00 8006.00 2001.00 2002.00 2003.00 8006.00 49003.00 39006.00 49009.00 176018.00 3266.87 3250.50 3769.92 3520.36 15000.00 20000.00 25000.00 70000.00 15000.00 10000.00 10000.00 45000.00 10001.00 10002.00 10003.00 40006.00 10001.00 10002.00 10003.00 40006.00 5001.00 5002.00 5003.00 20006.00 5001.00 5002.00 5003.00 20006.00 60004.00 60008.00 65012.00 235024.00 4000.27 5000.67 5000.92 4700.48 109007.00 99014.00 114021.00 411042.00 7267.13 8251.17 8770.85 8220.84 30000.00 25000.00 30000.00 105000.00 79007.00 74014.00 84021.00 306042.00 离职直接成本、间接成本及总成本 109007.00 89000.00 99014.00 114021.00 离职直接成本、间接成本及总成本 109007.00 89000.00 第 1 季度 第 2 季度 第 3 季度 7 离职直接成本合计 元 15 离职间接成本合计 元 17 人员离职总成本（未扣除可节省成本） 元 潮管理顾问有限公司 北京未 114021.00 99014.00 第 4 季度
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2：《离职交接表》
离职交接表 交接原因： □离职 □岗位变化 □异动 中心 姓 基本信息 部门 名 职 入职日期 务 经办部门 职 交接项目 级 填表日期 交接及归还情况 经办人签字/日期 工作职责交接： □已完成 □未完成 □不适用 用人部门 文件资料交接：□客户资料 □重大项目合同/协议 □岗位手册 □保密资料 □营运管理手册 □其它 未完成事项交接： □已交接 □未交接 □不适用 □已交接 □未交接 □不适用 提醒事项 □已交接 □未交接 □不适用 办公用品收回 □已归还 □未归还 □不适用 部门负责人 领用的固定资产及桌柜钥匙交接（如电脑、硬盘等相 关设备的查验、检测及回收 人力行政中心 □已归还 □未归还 □不适用 人才房退换 □已转移 □未转移 □不适用 制服及宿舍物品等收回办理 □已归还 □未归还 □不适用 停车卡收回 □已归还 □未归还 □不适用 退还所借的档案、资料、图书等 □已归还 □未归还 □不适用 财务相关事项-借款、发票等 □已归还 □未归还 □不适用 财务信息部运维负责人（仅计财人员适用） □已归还 □未归还 □不适用 员工档案移交 □已移交 □未移交 □不适用 计划财务中心 考勤情况： 天。另计 人力行政中心 月应出勤 天，实际出勤 天加班工资，未休年休假 天， 最后工作日： 社保 □不适用 □自 年 月开始停缴 公积金 □不适用 □自 年 月开始停缴 1、本人完成了所有交接内容并确保所有的信息是真实和准确的，如有隐瞒，本人愿意承担全部责任。 2、本人知悉并同意须完成以上交接手续后方可结算离职工资，本人未休年休假和调休公司将按正常出勤工资标准给予发放。 移交人： 日期：
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员工离职管理流程图-doc
员工离职管理流程图 流程图 说明 权责部门 相关表单文件 离职员工 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部领导 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部人事助 理 《员工工作交 接表》 财务部主管 《员工工作交 接表》 综合部行政助 理 财务部 《员工工作交 接表》 人事助理 《离职申请表》 《员工工作交 接表》 1、正式员工离职需提前一个月提出书面离职申 请（填写《离职申请表》），试用期员工应提前 10 天提出申请。 离职申请 2、未按规定提前提出申请而提前离职的，将按 照提前离职的天数，扣除每日的基本日工资。 NG 离职 审批 1、面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩 效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、条件和待遇的可能性。 2、审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职， 所属部门领导签字同意后，报综合部领导审 核，方可办理离职手续。 1、 物资交接： 离职交接 NG ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案 等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交 接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、钥匙 等交接给综合部人事助理。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理 好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快 安排离职员工进行工作交接，并填写《员工工 作交接表》，所有移交工作须有详细的书面记 录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工 作能够顺利进行。 财务结算 NG NG 工资结算 离职员工档案的保管 NG 员工凭《员工工作交接表》到财务部结清备 用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金 等，经财务部主管审批后须在《员工工作交接 表》上签署意见。 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审 批后的《员工工作交接表》到综合部办理工资结 算。综合部行政助理根据其出勤状况、奖惩状 况，核算出其实际工资，呈综合部领导处审 核，审核同意后交财务部核算薪资。 《离职申请表》和《员工工作交接表》交由综合部 保管，人事助理应及时将人事档案进行更新。
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员工离职通知单-模板
员工离职通知单 至: IT 办公室 姓名: 部门: 该员工已于 年 月 职位: 日将离职手续办理完毕，特通知你部办理相关手续。人力资 源部经办人: 日 期: 员工离职通知单 至: 行政部（前台） 姓名: 部门: 该员工已于 年 月 职位: 日将离职手续办理完毕，特通知你部办理相关手续。人力资 源部经办人: 日 员工离职通知单 员工到职通知单 期: 至: 本部门 至: 行政部（前台） 姓名: 部门: 职位: 部 ；已于 年 月 日将入职手续办理完毕，特通知你部。 该员工已于 年 月 日将离职手续办理完毕，特通知你部办理相关手续。人力资 源部经办人: 日 期: 至: 部 ；已于 年 月 日将入职手续办理完毕，特通知你部。 人力资源部 年 月 日
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员工离职移交核查表
表格 1 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 是否转正 离 职 办 理 手 续 应办事项 填表日期： 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 核查人 部 门 负责人 年
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离职单-临时工
离职审批表 ZH-JR-NK-BD-XR-020 姓名 岗位 部门 员工工号 入职时间 拟离职日期 离职原因 □辞职 离职原因： □辞退 □自离 □其他 审批意见 部门意见 核定离职时间 行政人事部意 见 副总意见 总经理意见 备 1.本表必须由离职人员本人填写（自离除外）； 注 2.本表审批权限按人力资源管理制度执行； 3.离职人员当月薪资于离职后的第一个发薪日统一发放； 4.此表审批后报行政人事部备案，于核定离职日期当日做工作、物品交接。 ZH-JR-NK-BD-XR-021 离职交接表 姓名 工号 核定离职日期 岗位 部门 交接日期 交接审批 部门意见 交接内容 单 位 项 目 交接明细 交接人 1.领取办公用品缴还/对讲机 2.现场更衣柜钥匙缴还 部门交接 部门 3.领取工具缴还 4.劳保用品： 防割手套 袖套 双、护目镜 双、安全帽 个、布围裙 个、工作服 条、 套/件 5.其他 质保科测量室 1.领用量具（如卡尺、间隙尺） （班长及以上 是否归还且无损坏 离职时填写） 财务部 测量室 1.暂借款 、应收款 2.其他 财务 1.计算机账号及邮箱注销 2.IT设备缴还至行政人事部 3.其他 IT 1.工牌、饭卡缴还 2.宿舍/衣柜钥匙缴还 3.社保公积金缴纳截止 日 4.劳保用品： 防割手套 行政人事部 袖套 双、安全帽 年 月 人事专员 双、护目镜 个、布围裙 个、工作服 条、 套/件 1.培训费用及培训协议 服务期未满 元 服务期已满 2.无培训服务协议 3.住宿水电费核算止 年 月 日 4.考勤核对 □已完成 □未完 成 5.薪资福利核算止 年 月 日 6.其他 薪酬专员 1.本人已按照公司流程办理以上离职手续，并逐项确认无误； 2.自即日起，本人与本厂的劳动关系正式解除，无任何经济及劳务纠纷，之后一切行为均与公司无关。 签字： 日期： 备注 1.本表由对应责任人进行交接、确认，不可代办、代签； 2.本表交接日期与核定离职日期须一致； 3.工作及物品交接需另附《移交清单》，与移交清单一并签字确认有效； 4.本表交接完毕，报人事专员。 物品移交清单 ZH-JR-NK-BD-XR-022 姓名 部门 职务 交接事由 交接日期 文件及物品移交明细 项 次 交接人： 入职日期 移 交 内 容 未完成工作事项移交 数 量 备 注 项 次 接交人： 备注： 1.本表作为离职交接、转岗交接的补充部分，用于详细描述工作、物品交接情况； 2.本表与离职交接表同时签字确认有效。 未完成事项 数量 监交人： 需完成时 间
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离职单-正式工
XXXX有限公司 离职审批表 姓名 岗位 部门 员工工号 入职时间 拟离职日期 离职原因 □辞职 □辞退 离职原因： □自离 □其他 审批意见 部门意见 核定离职时间 行政人事部意 见 副总意见 总经理意见 备 1.本表必须由离职人员本人填写（自离除外）； 注 2.本表审批权限按人力资源管理制度执行； 3.离职人员当月薪资于离职后的第一个发薪日统一发放； 4.此表审批后报行政人事部备案，于核定离职日期当日做工作、物品交接。 XXXX有限公司 ZH-JR-NK-BD-XR-021 姓名 岗位 工号 部门 离职交接表 核定离职日期 交接日期 交接审批 部门意见 单 位 部门交接 交接内容 项 目 1.领取办公用品缴还/对讲机 2.现场更衣柜钥匙缴还 部门 3.领取工具缴还 4.劳保用品： 防割手套 双、护目镜 个、布围裙 袖套 双、安全帽 个、工作服 5.其他 质保科测量室 1.领用量具（如卡尺、间隙尺） （班长及以上 是否归还且无损坏 离职时填写） 财务部 1.暂借款 、应收款 2.其他 1.计算机账号及邮箱注销 2.IT设备缴还至行政人事部 3.其他 交接明细 条、 套/件 测量室 财务 IT 1.工牌、饭卡缴还 2.宿舍/衣柜钥匙缴还 人事专员 3.社保公积金缴纳截止 年 月 日 4.劳保用品： 防割手套 双、护目镜 个、布围裙 袖套 双、安全帽 个、工作服 行政人事部 1.培训费用及培训协议 服务期未满 元 服务期已满 2.无培训服务协议 薪酬专员 3.住宿水电费核算止 年 月 日 4.考勤核对 □已完成 □未完 成 5.薪资福利核算止 年 月 日 6.其他 条、 套/件 1.本人已按照公司流程办理以上离职手续，并逐项确认无误； 2.自即日起，本人与本厂的劳动关系正式解除，无任何经济及劳务纠纷，之后一切行为均与公司无关。 签字： 日期： 备注 1.本表由对应责任人进行交接、确认，不可代办、代签； 2.本表交接日期与核定离职日期须一致； 3.工作及物品交接需另附《移交清单》，与移交清单一并签字确认有效； 4.本表交接完毕，报人事专员。 交接人 郑州振华君润汽车部件有限公司 物品移交清单 姓名 部门 职务 交接事由 交接日期 文件及物品移交明细 项 次 交接人： 入职日期 移 交 内 容 未完成工作事项移交 数 量 备 注 项 次 接交人： 备注： 1.本表作为离职交接、转岗交接的补充部分，用于详细描述工作、物品交接情况； 2.本表与离职交接表同时签字确认有效。 未完成事项 数量 监交人： 需完成时 间
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离职人员审批表
表格 1 离职人员审批表 离职人员审批表 辞职□ 辞退□ 姓 名 入公司时间 离职 原因 服务 部门 意见 人意 事部 门见 主管 领导 意见 总经理 审 批 除名□ 部 门 年 职 务 直属主管 月 日
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05：离职审批交接单
离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 日期： 交接情况： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） □ 删除工作帐号 签名： 日期： □ 回收 QQ 号码 □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 □ 收回工卡 □ 收回电话机 签名： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 日期： 交接负责人签名： 财务人事部门意见： 签名： 日期： 日期： 交接情况： □ 工资结算 日期： □ 借款清算 交接负责人签名： □ 离职面谈 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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员工离职管理制度（附表格）
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总 经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利 益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工 作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结 其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工 续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动 合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行 积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待 遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报 于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部人 事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知该 辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项， 并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理 部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清 晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪同 提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前将 合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及 公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源 部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系 表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直 接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子 文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备案 后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回 忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电 话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司 负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜； 如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损 失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并 交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源部 共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使 用年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接 后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可 结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥 各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工 作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意 让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工作 移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完 成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给 予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 4.4 本制度附件： 表单编号 版本 保存期限 《员工离职类别与要求说明表》 —— —— —— 《员工离职审批权限表》 —— —— —— 《员工辞职/辞退联系表》 Q/NKF1006 A08 一个日历年 《工作移交单》 AM51 A01 一个日历年 《工资结算委托书》 AM01 A02 6个月 《员工离职出厂通知单》 AM50 A01 一个日历年 项次 附录 1 附录 2 附表 1 附表 2 附表 3 附表 4 附表 5 附表 6 名 称 《工作联络单》 6个月 《员工离职谈话记录表》 6个月 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 批准： 版次：08第一版 日期： 日期： 日期： 员工离职类别与要求说明表 离职类型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 公司制度或相关法规规定的情形 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 合同到期前， 任何一方提出 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 Q/NKF1006 07 种类:A、辞职 B、辞退 姓名 填表日期： 年 月 日 工 部门（车 号 间） 主要原因 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 月 日 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 年 月 日 利情况） 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 宁波凯峰电器有限公司 工作移交单 工号： 填表日期： 姓名 年 月 日 部 门 （ 车 岗位 间） 入职时间 年 月 日（核查） 移交原因 □辞职 移交事项 □辞退 住宿 □是 □否 □开除 房号 □工作异动 接交人 □其他 直属主管签认 经管文件资料 现 工作间、桌、钥匙 工 经管工器具 作 图纸、工艺标准 部 技术资料（含口令） 门 其他 有无未了结事项 财 有无往来账款 务 个人借款 部 应扣款 门 其他事宜 工作服 综 合 管 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 上级主管签认 理 员工手册 本人申明按公司规定 IC 卡厂证交还 移交清结，今后愿承 当月出勤日数 担移交不清责任！ 有否经管公司资料 签名： 其他 总裁办： 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 注：此表单共两联，一联人事；二联财务。 工资结算委托书 本人因离职，特将 间）的员工 年 （工号： 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 部（车 ）代理结算。结算方式：□ 全部现金结算 □ 将工资汇入以下账号： 户 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 日期： 受托人签名： 日 期： 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 AM01 版本：A02 保存期限：6 个月 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 人 为 资 源 部 日期： □已注销床位 行 政 □行李已清理出房间 总 □未在公司用餐 务 其 它： □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 科 办理人： 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 第 一 联 分 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： □已注销床位 日期： 第 二 联 行 政 总 务 科 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 □未在公司用餐 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 员工离职出厂通知单 分 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 日期： □已注销床位 其 它： 行 □未在公司用餐 政 总 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 务 科 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 日 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 结算人签名： 注：会计科凭此单结算薪资。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 （ ）工 作 联 络 单 第 三 联 会 计 科 口 传 不 如 联络部门： 联络时间： 年 月 联络事项： 等级：□普通□急□加急 日 通 知 不 如 笔 联 传 络 制单： 审核： 批准： 注：此联络单为工作联系之凭据，需妥善保存，以便核对。 一联留存（白），二联联络单位（红）
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承诺书-无离职证明
承诺书 本人_XXX_（身份证号： 电话号码： ）于 X 年 X 月 X 日与贵司达成 建立劳动关系的合意，但截至本人前往贵司办理入职手续之日，因 _______ _______原因本人暂时无法提供原用人单位《离职证明》，特向贵司承诺如 下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在 劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可能影响本 人在贵司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺，与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人 在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承 诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动 合同，且不支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全 额赔偿。 特此承诺。 日期： 承诺人： 年 月 日
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离职面谈怎么谈
离职面谈怎么谈 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作 环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行 评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因 为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行 这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费 不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通 常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性 离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比 在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因 素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经 理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至 是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职 人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购 人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌 握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物 品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己： 我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之， 如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司 中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而 产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可 替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕 这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关 重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职 （离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人 员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提 供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离 职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职 时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作 交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理 想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会 议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得 他们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解， 也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果 无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者 电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听 少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对 离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事 情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是 理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的 情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题 的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对 某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一 些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为 具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。 许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离 职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱 怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工 作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈 问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退 休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然 而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有 时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面 谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需 要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明 确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切 或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行 动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参 加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同 样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能 强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建 设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人 员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此 作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切 可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机 会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机 和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其 实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈 的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情 绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是 当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南 和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机 会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任 有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文 档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大 堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面 谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因 素。 通常 ，人 力资 源主 管有 责 任 将这 些问 题提 交给 公司 董事 会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预 防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性 改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团 队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或 电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信 息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和 “如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中 一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量 给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样， 你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情 况对这些样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问 题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具 体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到 满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的 方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司 本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之 合作，以提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合 理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、 官僚作风等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮 丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共 同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做 吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职 面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离 职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联 络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议， 以便我们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以 帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样 才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户， 我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？
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离职手续办理清单
离职手续办理清单 姓名 工号 部门 岗位 应 移 交 事 项（包括但不限于） 负责人签名 部门经理： 1、工作交接情况：□完成，提交书面工作交接资料复印件 □未完成； 用人部门 2、邮件是否已备份： □完成 □未完成； 年 3、确认最终离职日期： 月 日 1、SAP □未使用 □使用 下一任操作者： 系统使用管理 2、IMS □未使用 □使用 下一任操作者： 2、E-HR □未使用 □使用 下一任操作者： 1、手机卡：□已交 □未交； 公司手机： □已交 人力资源负责人: □未交 2、物品归还：□办公用品 □工作必需品 □IT类物品 □无; 3、门禁卡：□已交 □未交； 人事行政部门 4、储物柜钥匙： □已交 员工卡： □已交 □未交 □未交 1、员工账户关闭，离职信息共享至其他系统管理账户管理员； 2、员工证：□已退 □未退,作价： 元；（大写 3、公司开具《解除劳动关系证明》 □需要 财务管理中心 借款或其他费用：□无 □有，共 ）□遗失声明 □否 元（大写 ） 财务经理： 1、本人同意用薪资抵扣任职期间在公司发生的借款、培训违约金等费用合计： 离 职 者 认 元； 确 2、离职手续办理完成，公司已核清所有工资、加班费、福利费、奖金等劳动报酬；劳动关系解除 ，今后发生的一切事务与本公司无关。 签名： 总经理签字 联系方式：
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