离职面谈怎么谈最有效？
离职面谈怎么谈最有效？ 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、 流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离 职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公 司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费 不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职 人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对 一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企 业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时 执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业 从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时， 例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。 离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的 纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花 些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知 识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人 头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在 信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和 经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并 善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助， 或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职 面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人 员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没 有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加 简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他 们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好 地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也 可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职 人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑 虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的 话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教 或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是” 或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何 时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时， 它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。 许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴 责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫 无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力 和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公 司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的 机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然 这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的 检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想 继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝 参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己 掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果 的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络 名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人 员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因 此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企 业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离 职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具 有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当 被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈 结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到 与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问 题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对 面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动， 是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些 问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改 善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进 行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已 获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对 方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈， 但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你 将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行 删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你 进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应 如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公 司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能 具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你 的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考 虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以 从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手 上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感 激，你愿意帮助我们吗？
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员工离职成本管控及案例
如何量化员工离职成本 一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺季似乎并不 分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。很多人 对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。其 实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨 好的恶性循环呢？ 条分缕析，量化离职成本 员工因离职而产生的成本主要分为四大类：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解约成本（Separation Cost）。可用以下公式表述： 离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约） 为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验 的社会人士，不包括校园招聘。以上四类成本的具体情况如下： 1. 招聘成本 所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相 关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%40%之间。 2.培训成本 培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要1-3个 月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪 的10%-30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。根据笔者掌握的信息，如果是 www.hrloo.com 1 一个重视培训的公司，那么一位5年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即 使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。所以，综合来看，员工离职 所带来的培训损失应在该职位年薪的20%-80%之间。 3.机会成本 所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在本文 中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带 来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成 本”，将因增加竞争难度而带来的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职 上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内 部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可 能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。 4.解约成本 解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或 赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。 绩优员工离职 绩差员工离职 主动离职(机会成本) 绩优员工主动离职。如果继续有绩优员 工担任该职位，则外部机会成本增加。 如果有绩差员工担任，则内、外部机会 成本都将大幅增加，估计其影响程度是 其职位年薪的3倍 绩差员工主动离职，给企业带来的机会 成本不确定。如果由绩优新员工代替， 则机会成本为负，估计可以达到-50%； 如果还由绩效相同员工代替，则机会成 本为零 被动离职(解约成本) 概率为“零”或内部管理体制严重恶 化，在此不作假设 支付(n+1)个月补偿金或2倍赔偿金，通 过正略钧策薪酬调研数据显示：绝大多 数企业支付年薪60%的补偿金或赔偿金 为理赔上限。 综上计算，员工的离职成本量化如下： 成本类别 序号 一、 招聘成本(Recruit Cost) 10%—40% 二、 培训成本(Training Cost) 20%—80% 三、 机会成本(Opportunity Cost) -50%—300% 四、 解约成本(Separate Cost) 10%—60% 主动离职成本(一、二、三项合计) 30%—420% 被动离职成本(一、二、四项合计) 40%—180% 合计 www.hrloo.com 大致为职位年薪的比例 2 从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成 本越高。 为了更准确地计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩 差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。按照主动、被动离职进行分 类，每名员工主动离职成本为其年薪的200%，被动离职成本为其年薪的110%。 根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2 0 0 9 年中国企业平均主动离职率在8.6%，平均被动离职率为 7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的2 5 .7%（8 . 6%×200%+7.7%×110%）， 即企业要拿出年度所有员工薪酬总额的25.7%用于支付员工因离职而发生的招聘费用、培训费用、机会成本及 解约费用。这对企业来说无疑是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大， 说明企业的经营越不稳健。 事实证明，高速发展和绩效卓越的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。笔者在2008年为蒙牛液奶事业部做 咨询项目时，全部高管中只有一人司龄不满3年，其他全部在6年以上，可见稳定的高管团队是蒙牛乳业火箭般 的高速发展的基石。 主动出击，改变工作方向 人力资源管理者不能被动地工作，通过量化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和 企业文化保护公司的权益和竞争优势，才是发展之道。具体来讲需做到以下几点： 第一，争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟 现阶段员工离职的主要原因还是薪酬。 第二，完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订竞业禁止协议以降 低机会成本。 第三，减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，并加强测评技术的应用，以便准确、高效地识别人 才。 第四，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标准化培训内容，形成音像资料和标准课件，以尽量降 低培训成本。 第五，加强企业文化建设，建立内部沟通机制，了解员工需求，并做好员工职业生涯规划，在文化层面上 让员工对企业产生归属感。 总之，人力资源量化管理是人力资源工作者未来发展的方向，量化管理有利于建立HR数据的纵向对比，用 数据和事实说话，直观感受历史发展趋势，让企业经营者更清晰理解、判断相关制度方案，最终提升企业的核 心竞争力。 3 如何降低员工离职成本 企业员工离职主要有两种情形，一是员工辞职，二是辞退员工。其具体表现形式就是解除和终止劳动合 同。因此，我想从法律的角度就员工辞职与辞退员工，解除合同与终止合同，以及保护商业秘密等，谈谈企业 如何降低员工离职成本。 一、掌握规律，努力降低员工辞职比率，保持相对稳定的员工队伍 企业中人员流动较大，似是带普遍性的问题。这表明，人员流动是社会主义市场经济的客观要求，而人员 流动过大是加大员工离职成本的原因之一。企业经营者和管理者，一方面要尽快转变观念，敢于面对人员流动 大的现状，既要看到其不利与不合理的一面，又要看到其有利与合理的一面；另一方面要努力摸索经验、掌握 规律，力争作到留人先留心，保持员工队伍的相对稳定，以降低员工离职的成本。 企业要想降低员工辞职率（即员工提出解除和终止合同的比率），保持相对稳定的员工队伍，需注意总结 三方面的经验：一是如何靠良好的经济效益和管理机制增强凝聚力，提高员工对企业的满意度；二是如何招用 与实际需要相当的劳动者，避免盲目追求高素质劳动者，使员工能人尽其才、才尽其用，不能英雄无用武之 地；三是如何有效地运用经济与法律手段加强人力资源管理，例如：签好《就业协议书》和《劳动合同书》。 《就业协议书》一般是在大专院校毕业生分配、派遣期间，由用人单位与大专院校和毕业生三方签订的协议。 其中应约定三方的权利和义务，例如：学校应负责管理学生，如实向用人单位介绍学生的情况，转移学生的档 案和户口，督促学生按时去用人单位报到；学生应服从学校管理，配合学校办理相关手续，如实向用人单位提 交相关证明和材料，按时到用人单位报到；用人单位应负责接收学生及其档案和户口，自学生报到之日与之建 立劳动关系并订立劳动合同，按约定向学校支付培养费用。此外，还应约定两项内容，一是协议期限，一般应 自签订之日起始，至学生报到之日终止；二是违约责任，一般须约定一定数额的违约金。这类协议属民事合同 范畴，发生纠纷可向法院提起诉讼。《劳动合同书》应依据《劳动法》第19条规定签订。在必备条款中，应注 4 意将违约责任约好，即违约损失的赔偿和违约金的数额。在约定条款或专项协议中，应注意将建立劳动关系 后，劳动者如何根据自愿原则交付风险共担金（或曰发展基金）的条款约好，特别注意对依法辞职与违法擅自 辞职的违约责任应有所区别，加大对不辞而别违法行为的惩罚力度。对相关人员应订好《培训协议》、《保密 协议》等。如果企业在上述三个方面掌握了一些带规律性的经验，对减少员工辞职，稳定员工队伍，降低员工 离职成本会起到一定的作用。 二、增强法制观念，依法辞退员工、解除与终止劳动合同 企业在尽力降低员工辞职率的同时，还应降低辞退员工比率，并努力熟悉劳动法，做到依法辞退员工。企 业辞退员工一般有五种方式，即协商解除合同、违纪解除合同、正常解除合同、裁员解除合同和终止合同。现 就依法操作问题分述如下： （一）协商解除合同 这里是指由企业提出解除合同的要求与员工协商的情形。一般是在法定辞退的条件不很成熟而又希望辞退 员工，或者法定辞退的条件虽然成熟，但希望友好分手时，企业所采取的一种辞退员工的方式。这种方式比较 灵活，双方当事人通过协商可以坚持、也可以放弃自己的权利，自由度较大，往往可以收到不伤和气、圆满结 束劳动关系的效果，不失为一种良好的辞退方式，建议企业多予采用。采用这种辞退员工的方式，须着重注意 的是，在双方达成一致意见后，把《辞退协议书》签好并付诸履行，双方当事人一定要讲诚信。否则，容易引 发劳动争议，增加离职成本。 （二）违纪解除合同 《劳动法》对这种辞退方式限制性规定比较严格，但又比较原则。企业操作起来自由度较小，而且需要企 业依法制定内部规章制度加以具体化，方能增强可操作性。违纪辞退员工的程序大体有五个：1、弄清违纪事 实，掌握相关证据；2、准确适用法律；3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；4、就事实和依据起草 解除合同通知书；5、可依约要求员工承担违约责任。其中，重点是掌握员工违纪的凭证和企业规章公示过的 凭证，以做好面对劳动争议的准备。由于违纪解除合同发生劳动争议的概率较大，所以运用这种辞退员工的方 式，企业尤其要慎重。 （三）正常解除合同 《劳动法》对企业正常辞退员工的规定与对员工正常辞职的规定相比，限制性较大。因此，企业稍不注 意，也容易引发劳动争议。正常辞退员工的程序也有五个：1、依法确认员工是否符合被辞退的条件；2、具体 5 适用企业规章、劳动合同及集体合同；3、着重认定是否履行了相关程序；4、就事实和依据起草解除合同通知 书；5、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，重点是须有完善的内部规章制度和注意履行正常解除合同 的法定程序，如：是否提前30日通知员工；对医疗期满不能从事原工作和另行安排工作的员工，是否进行了劳 动能力鉴定；对不胜任本职工作的员工，是否进行过调岗或培训等。 （四）裁员解除合同 法律对裁员性辞退员工限制性规定更多，因成批辞退员工，稍有不慎就容易引发集体劳动争议，影响社 会安定，致使员工离职成本骤增。裁员解除合同的程序大致如下：1、依法确认企业是否符合经济性裁员的条 件；2、提前30日向工会或者全体员工说明情况；3、听取工会或员工的意见；4、起草裁员文件，包括裁员的 理由、履行的程序、裁员的方案，一并报送有管辖权的劳动保障行政部门；5、稳妥实施裁员解除合同的方 案；6、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，企业是否符合经济性裁员的条件和稳妥实施裁员方案是这 种辞退员工方式的重点。 （五）终止合同 劳动合同期满或者合同所约定的终止条件出现时，劳动关系双方均有权提出终止劳动合同。企业不需要更 多的理由即可采用终止合同的方式辞退员工，而且一般来讲，除国有企业需依法支付员工生活补助费外，其他 企业可以不支付经济补偿金。因此，这是一种比较平和、经济的辞退员工的方式。终止合同的程序一般有以下 几个：1、注意终止合同的条件何时出现；2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向 书面通知员工；3、合同期满或终止合同的条件出现，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明 书；4、违法或违约未提前通知员工的，应依法、依约承担相应责任。企业运用这种辞退员工的方式，应特别 注意在合同期满前或终止合同条件出现时，向员工书面表达终止合同的意向，万万不可在合同期满后，或终止 合同条件已不复存在的情况下提出终止合同的意向。这样容易形成事实劳动关系或引发劳动争议，给辞退员工 带来许多麻烦，自然也会增大离职成本。 总之，只要企业做到能不辞退尽量不辞退员工，需要辞退也能依法辞退员工，而且尽量采取简便易行的方 式，如协商解除合同、终止合同等，就会降低辞退员工比率，避免或减少劳动争议。即使发生争议，也会立于 不败之地。这样一来，将会大大降低员工离职的经济与社会成本、直接与间接成本。 三、完善企业规章与劳动合同，依法保护商业秘密 按照《反不正当竞争法》第10条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉；能为权利人带来经济利益、具有 实用性；且经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。这里讲了三个条件，而且须同时具备。只有这样的 www.hrloo.com 6 信息、资料方能称之为商业秘密。其具体内容包括：设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决 窍、客户名单、货源情况、产销策略、招投标中的标底及标书的内容等信息和资料。如果掌握商业秘密的员工 在离职前后，将企业的商业秘密带走或向外泄漏，则会使企业为员工离职付出无法估量的成本。因此，企业应 重视高级人才的离职，切实做好保护商业秘密的工作。 首先，企业应制定保密规章制度。这是能证明企业对自己认定为商业秘密的信息和资料采取保密措施的凭 据，也是保护商业秘密的重要措施。该规章制度的主要内容包括：确定本单位所拥有的商业秘密的范围、种 类、保密级别、保密期限、保密方法、以及泄密责任等等。其次，可在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签 订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件存在。双方约定的内容，一般有两种。一是竞业限制的内 容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与 原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双 方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。对这种经济补偿的数额、支付方式，国家尚无规定，但有 的地方有规定，该区域内的企业与员工应执行当地的规定。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动 合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作 岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。其 三，企业一旦发现自己的商业秘密有被侵害的迹象，或者离职员工有违约、违规行为，一定要千方百计收集证 据，依法向劳动争议仲裁委员会申诉，维护自己的合法权益，把员工离职的损失减少到最低限度。 综上所述，企业只要能逐步保持一支相对稳定的员工队伍，能够依法处理员工离职问题，具有较完善的保 护商业秘密的措施，就一定能达到降低员工离职成本之目的。 www.hrloo.com 7 有效控制员工离职成本案例精粹 案例一 两倍工资该不该支付 小张在某公司上班一年多，但没签《劳动合同》，离职时，把公司告到法庭，要求支付两倍工资。法院能 不能以《劳动合同法》为依据裁决？ 分析：没签合同叫非法劳动关系，但属事实劳动关系，事 实劳动关系有三个条件：企业提供了劳动机会；有固定的工作 场所； 发放了工资。该案中小张的请求成立。 8 案例二 偷盗是否可以开除 小张偷酒店财产被抓到，本人也承认该事实。酒店当日以偷窃为由书面通知将其开除。小张不服，将该店 告到法庭。酒店能胜诉吗？ 分析：开除不合适。因为按《劳动合同法》有关规定，开除要通过 职工代表大会或工会；除名要经批评教育无效（要有相关记录），15天 后才能进行。所以最好的办法是解雇。解雇适用于员工违纪行为，不需 上述程序。 www.hrloo.com 9 案例三 老犯小错怎么办 老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该怎么办？ 分析：老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错 常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该 怎么办？ www.hrloo.com 10 案例四 是否赔偿其四个月工资 高某是退休干部，应聘到某酒店任销售经理，没签《劳动合同》，年薪10万，每月只支付3000元，剩下部 分看业绩发工资。干了两年没干出成绩被解雇。高某以拖欠工资为由要了第二年欠下的工资。办完手续后又告 上法庭，要求赔偿其四个月工资，该给吗？ 分析：高某属退休干部，是返聘人员，不受 《劳动合同法》约束，如没有书面约定，可一分 不付。 www.hrloo.com 11 案例五 该不该支付经济补偿金及额外补偿费 小张被某酒店录用，合同期2年，试用期3个月。试用期内经培训、考试不合格，酒店通知他，延长3个月 试用期，但6个月后经考核仍不合格，酒店提出终止试用期，小张要求支付经济补偿金及额外补偿费，酒店该 给吗？ 分析：必须给。因为新《劳动合同法》规定，试用期劳动合同期限1 年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；用人单位招同一劳动者，无论 岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都 不能再次约定试用期。现小张虽未办理转正手续，但应视为正式工。 www.hrloo.com 12 案例六 是否要赔偿培训费 小张为某酒店试用员工，被派往乙酒店接受培训，培训费5000元，试用期未满小张提出辞工，酒店要求其 赔偿培训费，成立吗？ 分析：一般不成立。因为员工试用期内培训费不用 赔偿。但如果合同有特别约定除外。如果试用期满以后 至合同期内则要赔偿。所以，为控制成本，一般就在合 同上附加相关约定，或待其转正后才外派培训。 www.hrloo.com 13 案例七 是否可以解除劳动合同 小张为某公司正式员工，合同其内他离岗睡觉被发现，部门经理对他进行批评教育，第二天在部门例会上 对其点名批评，该员工没有反驳。第三天酒店以此为由解除他的劳动合同。小张不服，告到仲裁委。酒店能解 除他的劳动合同吗？ 分析：酒店以默认为由解除他的劳动合同不 可行。应事先让小张写检讨书，让他承认睡觉的 事实，并给予警告，以此为依据。 www.hrloo.com 14 案例八 是否可以延长办理离职手续 某经理2006年10月31日入职，因业绩原因，酒店已书面通知他2010年10月30日办理离职手续，结算工资。 但30日该经理以工作未交接完为由，要求11月1日办理离职手续。酒店能答应吗？ 分析：必须在10月30日前办理离职手续。如推到11月1日办理，因跨 了年度，该经理有理由要求加多一个月的补偿金。 www.hrloo.com 15
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跳槽高频43问
跳槽高频 4 3 问 第一问：老员工怎么谈加薪？ 首先，看自己所在的行业。 如果，所在行业整体的发展和利润没有受到环境冲击和影响，那加薪的可能性会 比较大。 如果，所在行业的冲击比较大，加薪可以提，但结果可能也不理想。 其次，怎么去提加薪？ 有两个关键因素：一个是节点，什么时间提比较好，一些比较正规的公司，半年 或者一年都会有调薪的窗口期。公司会根据绩效的规则调整。如果公司没有这样 的窗口期，建议自己可以在做年终总结的时候，跟上级或老板做一个私底下的沟 通。 另一个是成果，就是汇报的形式，平时要做好自己的日报、周报、月报，这些汇 报是绩效评估的一个很重要的点，是年终总结时重要的参数，尽量把自己的价值 和未来预期写得详尽。 特别注意两点：1、谈加薪忌跟别人比；2、不同的加薪预期，采取的方法不一样。 第二问：公司资金紧张，身兼数职的打工人，如何谈加薪？ 如果公司现金流不好，又在缩减成本，不太建议在这种情况下去谈涨薪。如果有 比较长的职业周期和职业生涯，去跟公司谈更多的收益会比较好，比如，更大的 权力范畴，更多的项目管理机会。 如果公司给不了这些，就先把自己壮大起来，寻找更好的机会。 第三问：入职新公司如何谈薪？ 建议从两个方面谈，第一，从自己的价值上谈，我能给公司带来什么，这些东西 值多少钱；第二，基于被调来谈，之前的薪资不具备一定的参考价值，薪资跟我 的成果并不匹配。 第四问：试用期刚过，适合再提薪资吗？ 如果是薪资和之前面试官谈的不一样，可以找 HR 再次沟通；如果已经和直属领 导谈妥了，就让直属领导找 hr；其实已经入职签定了合同，再回头来谈薪非常 的不合适。 第五问：2023 就业形式如何？ 一句话概括“寒冬已过，但依然春寒料峭”。 首先，整体的国际环境，国际市场的金融环境还没有恢复。 其次，这几年整体消费紧缩，大家在收支紧缩的情况下，各个行业都受到了影响， 特别是第二第三产业。 再次，涌现了一些新兴的行业，也出现一些新的增长点，这些行业的出现，对我 们来说就是一些新机会，比如说一些高端的制造业，一些数字产业相关的产业。 所以，明年就业好不好？除了大环境，还会有一些客观原因的影响，比如，你选 择了哪个行业，你选择了在哪个产业去做深入。 总的来说，机会是有，建议大家，多看看新闻关注时事动态；多去了解自己感兴 趣的行业或者多研究官方给出的数据，整体经济的复苏还需要几年的时间，大家 做好一个御寒的准备。 第六问：老员工是走还是留下来转岗？ 我们要先做个判断和比较，第一，公司的新业务，对于你有没有机会和发展；第 二，在新业务里自己扮演什么样的角色，能不能适应这个角色？第三，对于公司 来讲，这个转型的成功率有多大。 要跳槽也是一样，在新的公司，你扮演什么样的角色，相比老公司哪个能让你发 展得更好。 第七问：有两年人力资源经验的打工人，是跳槽到小公司还是大公司？ 如果有机会去大企业，一定去大公司。 因为：1、越往后年纪越大进大企业的就越少；2、小企业的人力管理和大企业完 全不一样，大企业的管理体系比较完善，每一个版块都是有专门的人甚至是团队 去负责。你在小公司积累的经验没办法同步到大公司。 第八问：有十年的销售类工作经验，好不好换工作？ 天底下所有的行业都离不开销售，销售类人员从业时间就是一笔财富。很多销售 类，做渠道经理是一个不错的选择，机会很多，甚至换个品牌，还有往上走的空 间。 第九问：关于未来比较新的赛道，有哪些机会可以抓住？ 建议大家先梳理自己手里的资源，这些资源可以链接到哪个行业。 在选择赛道上，并不是什么赛道赚钱就去什么赛道，而是，自己能做什么，能把 什么做好，这个就是能帮助自己赚钱的赛道。 大家不要太迷信赛道这件事情，虽然说站在风口上猪都可以飞，但也要看自己有 没有站在风口上的能力。 第十问：大三在读，是先考虑就业，还是继续深造？ 首先，梳理自己学的是什么，想干什么，然后，去猎聘 app 或相关的网站，找找 相关行业，相关岗位，看看有没有对学历的硬性要求，如果没有的话，可以边工 作，边深造；如果对学历都有要求，就先上学把学历拿到手。 第十一问：与面试要求的学历不符，如何破局？ 企业对岗位进行设定的时候，是有一些硬门槛。所以，除了学历，其他我都可以 的这种想法是不可取的。所以，要么换一个工作，要么去提升你的学历，当然如 果你在某一方面极其出色，企业可能考虑放弃这些硬性要求而录用你。 第十二问：终面结束，面试官说过两天发 offer，可是却一直没消息？ 这个在招聘过程中很正常，如果这个岗位真的非你不可，流程会非常的快，短时 间就能有消息；如果说一直没消息，可能就是没被录用。 第十三问：如果在已有 offer 的情况下，是再看看新的时会，还是尽快入职？ 如果已经拿到一个 offer，建议先入职，先积累一部分经验。现在大环境还在复 苏，特别是转行拿到的 offer，本身就不容易，所以，先入职，然后，可以骑驴 找马。 重申一点，求职拼的不是能力，而是速度。每个企业的职位有限，每个职位招到 人后，在未来三到六个月的时间内，是不会重复再招人的。因此，你推掉一个 offer，意味着在未来的三到六个月没有应聘的机会。 第十四问：创业失败后怎么样找工作？ 这个问题的最大阻力是自己。曾经的老板对标找的是一个管理类的岗位或者是更 专业的岗位。所以，不能再以老板的心态对待新公司和新岗位。在与新公司面试 沟通的过程当中，要着重表达自己的稳定性。 第十五问：年轻的打工人能不能不断的去试错？ 试错可以。但是，要做好两个心理准备，第一，在没有规划的情况下，可能很长 时间都找不到一个可以沉淀经验的工作，导致出现越跳越困难的情况。第二，经 过不断试错找到了自己想做的工作，但是耽误了几年，可能收入和整体的回报明 显低于同龄人。 所以，建议大家前期去做一些功课，比如，你想做什么行业，可以去找相关行业 的从业者聊聊，也可以去相关平台 follow 一些大 v，行业领袖，看一些他们的 解答，了解这个行业真实生态环境；还可以通过招聘平台，去了解心仪岗位所需 的条件，要做的工作内容，综合判断对这个工作的喜爱程度。 第十六问：有大厂经验，是去初创型的企业好，还是选择大企业？ 如果本身压力较大又比较喜欢相对平稳的工作状态，建议继续留在大企业，如果 想去初创企业搏一搏，实现财富自由。也要看这个初创企业的创建者是谁？过去 需要你做些什么？这两年创业方向能不能赚到钱？这些都是需要慎重考虑的。 其实，保留本职工作，先用手里的资源和初创企业尝试做一些简单的合作，等业 务有起色了，你再考虑，是个不错的方法。 第十七问：工作 4-5 年想换工作，但又不知道换什么岗位？ 这个问题重要的点是换行不换岗，换岗不换行。跨行转岗跟你之前 5 年的工作一 点关系都没有，这是浪费了五年来积累的经验和资源，是特别得不偿失的事。会 导致你在新行业的竞争力差，成为非常失败的转型。 换岗之前，想清楚为什么想换？不要凭着一腔热血和脑中的幻想去转岗，这是很 危险的事情。 第十八问：在一个城市工作呆久了，换一个新的城市去发展会更好吗？ 从问题表面来看，大家总觉得换一个城市或回到老家，生活和工作就会好起来， 实际上不现实。 首先，有考虑去什么样的城市吗？这个城市工作的机会多吗？竞争会不会更激 烈？你积累下来了哪些成绩和资源？这些资源是地域性的还是全国性的？其次， 能不能带走？你要去的城市有你想去的行业吗？这些问题都要考虑，而不是说我 在某地干久了累了，就想换个城市。 第十九问：老板天天画饼啊，但是现在是吃不到，但是又不想离开，要怎么办？ 这个情况其实很常见，尤其是到年底，涉及到公司口头承诺过的一些年终奖及福 利。其实你不想离开的原因，也是觉得现在走不划算或者对老板还抱有幻想，给 大家一个小的建议，就是想清楚我来这工作图是什么？是挣钱、是工作轻松还是 离家近。如果自己的预期达到了，其他的东西就不要过于纠结。 第二十问：怎么样去选择一份合适的副业? 副业就是你能做什么，把这个事发展成副业。在这个时代每一项技能都可以变现。 但是要注意两个问题，第一，你的技能能不能做到让人付费。第二，有没有进入 这个行业的能力。所以做副业我建议大家“真喜擅”，“真”是能挣钱，能变现 的，“喜”是能坚持下去做的事，“擅”是自己有一项特长。 第二十一问：面试时，怎么样把自己的优点展示给面试官? 只要在面试时，强调自己在工作中或一些重点项目里扮演了什么样的角色，做了 什么样的事，取得了什么样的结果，就可以了。 第二十二问：空窗期比较长，如何在面试中破除面试官的疑虑? 给大家一个小技巧，就是不要把空窗期当成空窗期，把一些与工作相关的内容填 充到空窗期，比如，学习了与行业相关的一些知识，考了一些证，给企业做了相 关的咨询或者读了一些行业相关的书，继续提升了自己的学历等等都可以。 第二十三问：空窗期时哪些东西是我们可以写在简历里，有些哪些是不能写的？ 简历里空窗期能写的部分一定是跟接下来的工作相关，或者跟之前的工作是一脉 相承的。主要证明：一、自己能适应一定强度的工作，二、自己能跟得上行业的 节奏。让空窗期的经历为自己加分。 第二十四问：现在的工作经常出差，上班通勤长，现在有机会，去一家新公司， 工作内容差不多，不用出差，通勤时间也短，工资一样，但没有公积金，要不 要去？ 首先，新公司没有公积金，大概率是一个管理制度不是很完善的公司，你要考虑 这个公司抗风险能力，它的发展是什么？过去后你做什么内容的工作？ 还要考虑以后你要不要买房，因为，公积金交下来也是一笔挺大的钱，在将来买 房贷款上会有一些帮助。 其次，对于现在新公司上下班通勤比较短，也不经常出差，这就是要自己去权衡， 你更看重什么？是想离家近，不想经常出差，还是说更看重原公司的地位，经验 的延续。以上这些需要自己一个综合的判断。 第二十五问：已经提出离职，但领导加薪留自己，这样一个情况应该要怎么样 办？ 在没有特殊的情况下，不建议留下来。因为，对于老板来讲，更注重团队的稳定 性，你提出离职，就是一个不稳定因素，老板提出加薪可能只是暂时稳住你，去 找接替者的一个过程。接替者上岗后，你再离开，可能就不会像现在是有一个机 会在等着。所以，一定要想好再提离职。 再者，经过面试的沟通，新公司也给你发 offer，结果你又不去了，这对于你面 试的新公司和原来的公司本身都是一种伤害，是件得不偿失的事。 最后还提醒一点，如果是为了加薪，一定不要用离职这个办法。 第二十六问：在一个企业工作九年的打工人，现在有一个工作机会，但要从零 开始，不知道要不要选择？ 在一个企业待了很长时间，跳槽出去，其实你会害怕自己不适应。我建议大家从 以下两个方面去考虑： ①、在一个行业一个岗位上干了九年，一定积累了很多东西，如果要把这些东 西都放弃，从零开始，对于你来说，到了新公司并不具备竞争力，所以不建议放 弃。 ②、如果说是换岗不换行，在一个同行业，在原来岗位的上下游尝试，是可以 换的，至少可以把你之前积累的东西都利用起来。 第二十七问：如果接受了 offer，最后又不去，会不会对自己有影响呢？ 这个看公司，比如，接了大厂的 offer，之后你又不去了，那可能就在很长一段 时间内都没有办法投这个大厂旗下的任何一个团队的岗位。还有看 hr，有着自 己社群或者平台的 hr，可能会拉黑你。 第二十八问：年后大概几月份应聘会好一点？ 如果要看几月份整体招聘势头能起来，这个可能等等看猎聘的预测。 一般往年是金三银四，今年从招聘规律上来讲肯定还是一样，只不过看是同比还 是环比。 第二十九问：毕业之后进了国企，做了一年半的行政岗，现在想换公司去做业 务岗，有没有希望？ 可以的，但是，心里要有个预估，业务岗确实整体的收入和工作时间挺让人羡慕， 但是不能光看表面，背后的艰辛也是要看到，最好评估一下自己适不适合这个岗 位，真正好的职业发展还是要找到适合自己，与自己能力比较匹配的岗位。 第三十问：对于一个新的机会，我们除了看工资、福利，还可以看什么或者还 可以从什么角度去衡量这个机会，对于自己来说是一个比较好的机会？ 首先，你先保证这个机会能养活自己。这个是最基础的。 其次，你看重什么，是看重挣钱还是工作内容。 再次，通过这份工作，自己能积累一些什么样的经验和资源，能接触到什么样的 人，这些人能不能成为你的人脉，给你带来什么？ 最后，可能还需要评估能带给你什么样的体验。 其实，每个人的职业价值观是不一样的，我建议大家在每一阶段的工作里，先问 自己，想得到什么，只要能获得，这份工作就是一个好工作，如果得不到，其它 再好，可能对你来说它也不是一个好工作。 第三十一问：市场部的负责人，已经 40 岁+了，会不会影响再求职？ 现在很多的岗位，确实一看年龄就直接 pass 掉了。 但大龄求职者一定要考虑到，自己到一定的年龄阶段，一定是积累出来一些经验 或能力，也会相对的把被动为主动。可能会有更多的猎头层面的求职方式来接触 你。 第三十二问:近 20 年的工作经历的打工人，去求职，用人单位还会看重学历吗？ 如果真的已经有 20 年的工作经历，你的经验足以说服企业忽略你的学历高低。 这个时候你要拼的就不再是学历，而是你能为企业创造什么样的价值。 第三十三问：已经 35+，之前一直是在传统的媒体行业做内容，后来跳槽到了新 媒体。去年是被裁后，经历了一个很长的空窗期，因为现实的一些原因，又回 归到了原来的传统媒体。现在工作挺稳定，比较犹豫，是留在国企养老，还是 再去做新媒体，冲一下？ 建议先把自己在传统媒体的这份工作做好，然后，利用下班时间做新媒体。 因为之前已经做过新媒体，并没有做起来，那自己就要判断是当时时机的问题， 还是自己没有掌握新媒体运营规律，现在可以利用空闲时间自己去做一些实践， 当自己新媒体做的已经很成熟了再考虑要不要离职。 第三十四问：做了两年的总经理助理，这种助理性的工作如果想要转岗，有没 有什么方向？ 这种助理性的工作不妨碍先干几年，因为可以跟着老板去学习一些东西，这个岗 位很容易得到老板的信任，将来可以往一些管理岗走；平时工作时主动多了解一 下这个行业的一些关键信息，以后也可以往业务岗去转。 这个问题的重点是，你干什么不重要，重要的是干的过程中学到什么东西。 第三十五问：工作几年之后想要换行业，或者说想要转方向，但是没有头绪。 如果大家真的想要转行换工作的话，从这几方面考虑： 一、找你有资源可以用到的方向去转，千万不要从零开始。 二，你的能力优势，很多人都不知道自己用什么能力，今天告诉大家两个可以找 到自己能力的方法： 第一个方法，去看一看以往自己做的比较有成就，比较有成绩的事情，这些事情 运用到了哪些能力。 第二个方法，去面试的时候，让 hr 去评价你，这种很客观的评价，可以让你判 断自己在这个行业里有没有优势，具不具备足够的竞争力。 最后，完全换行业，但我不知道往哪个行业走，建议多看研报，多看新闻，多看 参考消息，去关注一些财经博主，这些人和信息能够帮助你去提炼出政策和风口， 根据提炼出来的信息去找一些朝阳的行业进入。 第三十六问：领导说做得特别好，但是年底绩效只有 b 等，能不能跟领导去提 一下晋升？ 看一个人，不要看他怎么说，要看他怎么做，领导觉得你不错，却给了绩效 B 等，也就是说你不是公司培养的重点对象，不具备升职的条件。所以，你没有必 要去提晋升，不如去找老板聊一聊，先了解问题出在哪里，请教以后的工作在哪 些方面可以调整，做好这些事之后，再慢慢去考虑升职加薪。 第三十七问：想去尝试一下自己没有涉足的新领域，但是，又很担心自己换了 之后不长久？ 建议第一，做好充分的准备，要足够了解这个行业，不能只看一些很表面的东西。 最简单的办法就是你和这个行业里面的从业者去聊一聊；第二，了解这个行业之 后，还要反过来了解自己，并且要有快速回归正轨的能力。 第三十八问：部门不受公司重视，资源非常有限，未来也不太有晋升的机会， 现在自己年纪不大不小，跳槽又担心没有更好的机会，不知道下一步怎么办？ 这个情况，站在求职者的角度来说，最好的办法就是骑驴找马，建议大家可以去 看一些机会，让自己有一个退路。 第三十九问：跳槽比较多，在求职简历上，能不能适当的删减一些，如果被发 现有删减会有什么后果？ 实话实说，不建议大家去隐藏或者是编造一些从业的经历，但是如果你前面的工 作已经是很遥远的事，可以把它简略的做一些删减和合并。但是如果是比较近的， 还是要诚实地写，只要准备好一个合适的离职理由就可以了。 第四十问：想要离职的消息被领导知道了，最后又没有走，以后在公司会不会 有一些影响？ 确实会有些尴尬。这个主要看领导怎么去看这件事情，有的领导，可能会觉得这 个人不稳定。但也会有一些领导，觉得是不是给的机会不够多。你可以先观察下， 如果发现领导对你有一些不太友善的表现，你可以很坦率的跟他聊一聊。其实向 上管理就是沟通的问题，跟领导保持一个比较密切的沟通，会消除很多误会和猜 忌。 第四十一问：上一份工作的产出和数据，都不好，要怎么样去写简历，怎样包 装一下会更好看一些？ 具体问题具体分析，比如说项目数据不好，什么项目，这个数据跟同行业纵向比 不行，那就横向对比。和数据打交道，参照系很重要，所以，第一，可以用不同 的参照系去解决这个事。第二，数据不好，可以把你参与整个项目的过程，所扮 演的角色，在里面起到的作用，解决了哪些问题，一些关键性问题拿出来讲。 第四十二问：在面试过程中，如果被问到被裁员要怎么回复，包括在面试的时 候怎么去说自己的不足和缺点？ 被裁员这个事最关键是你为什么被裁？尽量去说是公司的业务结构调整，大环境 的影响或者是公司集体裁员等不可抗力的原因。 自己的缺点怎么说，这个其实是企业想看你对自我的认知和评价，你就讲一些跟 这个工作和岗位不相关的一些缺点以不足就可以了。 第四十三问：外包性的岗位值不值得去？ 如果你要能进甲方，优先考虑进甲方，如果只拿到了一个外包的 offer，那你也 是可以去干的。
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12 离职管理制度
离职管理制度 第一章 总则 第一条 为规范公司及员工离职管理，特制定本管理制度。 第二条 本管理制度适用于公司各部门。 第二章 离职情形 第三条 若员工符合《劳动合同法》第三十九条规定，公司可以依此与其解除劳 动关系，且无需向其支付任何经济补偿金或赔偿金。 第四条 若员工符合《劳动合同法》第四十条规定，公司可以提前三十日以书面 形式通知员工本人或额外支付其一个月工资后，与其解除劳动关系。 第五条 若公司出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形的，且员工符合裁减 标准的，公司可依法与其解除劳动关系。 第六条 员工提出离职申请的，应依公司规定提前三十日填写《离职申请表》提 出申请，叙明包括但不限于离职原因、预定离职日期等事项，经部门主管核准 后，再交由人力资源呈请总经理核准。 第七条 法律法规规定的其他解除劳动关系的情形。 第三章 交接手续 第八条 无论员工基于上述何种情形而离职，均应按本管理制度规定办理好工作 交接手续。 1 第九条 员工应于离职前交还所有工作工具，如公司租赁房（包含钥匙、门禁卡、 水电燃气卡等租赁房内的物件）、代公司保管的公司印鉴、笔记本电脑、平板 电脑、公务用车、工作手机、工作手机卡、工作制服、经营借款及其它公司办 公用品（包括但不限于公司为员工工作配备的工作证、行李箱、文件夹、办公 文具等物品），各部门应对交还的工作工具进行登记汇总，并出具确认清单。 第十条 员工应于离职前对工作内容进行交接，对于不属于自己的信息资料和工 作成果，应将其移交给公司指定的其他员工并出具清单，交接的工作内容包括 但不限于公司的产品生产制造工艺、供应商联系名册、客户名单、营销计划、 采购资料、定价政策、进货渠道、各类合同、网站功能代码、工作系统及网站 账户密码、办公软件账户密码、财务资料、法律事务信息、未公布的工资福利 和人事调整方案、未公开的办公室会议记录、不宜对外公开的内部规章制度等 等，接收的员工应对照离职员工出具的清单进行核实并签字确认。 第十一条 因特殊情况交接内容无法按时交接的，为不影响员工正常办理离职手 续，员工应提出书面延期交接的申请并保证在离职后按时完成工作交接，因员 工延期交接产生的费用由员工自行承担。 第十二条 未办理离职交接手续对公司造成损害的，员工应承担赔偿责任。 第四章 财务清算 2 第十三条 员工提请离职后的___个工作日内，财务部门应对其在公司的账务进 行清算，核查其在公司借款金额、未报销金额、未结算工资、违约金、损失赔 偿金、代通金以及其他钱款（包括但不限于公司依法为员工缴纳的社会保险和 公积金中所涉及的个人支付部分） 第十四条 财务部门对员工在公司的借款进行核查后，可与员工申请报销经审批 通过的金额进行抵消，并应在___个工作日内通知员工，员工应在收到公司通知 后的___个工作日内将未能抵消的剩余应还部分支付至公司指定账户。 第十五条 财务部门对员工在公司未报销的金额进行核算且经在公司的借款进行 抵消后，若有剩余未给予的报销款，公司应在抵消后的___个工作日内书面通知 员工支付该笔报销款的时间，并应于该通知的时间如期悉数支付员工的剩余报 销款。 第十六条 员工的工资应计算至最后工作日，当月最后工作日之后的日期不再核 算工资。 第十七条 公司根据《劳动合同法》第四十条规定与员工解除劳动关系的，若公 司未提前三十天以书面形式通知员工，则公司应向员工支付一个月工资的代通 金，该代通金按照与员工解除劳动关系前的 12 个月的平均工资确认。 第十八条 若公司依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方 解除劳动合同，或是依据第四十四条第一、二、四、五终止劳动合同，当年度 未安排员工休满应休年假的，应当支付员工未休年假期间的工资。 3 第十九条 若员工依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日以书面形式通知公 司解除劳动合同，则公司可在提前通知期内安排员工休假，未安排休假或休假 未满的，公司向其支付未休假期间的工资；员工违法解除劳动合同的，公司无 需向其支付未休假期间的工资。 第二十条 本管理制度第十八条、第十九条规定的可补偿天数按以下方式计算： 可补偿天数=（当年度在公司已过日历天数/365 天）*员工本人全年应当享受 的年休假天数-当年度公司已安排的年休假天数 第二十一条 公司为员工提供了专项培训约定服务期的，若因员工的原因导致服 务期无法履行完毕，则公司可向其主张最高不超过公司提供的培训费用数额的 违约金；员工已经履行了一部分服务期的，公司向其主张的违约金不超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费用；培训费用包括但不限于公司为了对员工 进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费、住宿费、 餐饮费、资料费等。 第二十二条 公司依法为员工缴纳的社会保险和公积金中所涉及的个人支付部分， 公司可以在支付给员工的工资、经济补偿金、代通金等项目中代扣。 第五章 离职证明 第二十三条 公司应在与员工解除或终止劳动合同后的___个工作日内，向其出 具解除或者终止劳动合同的书面证明，员工应在领取书面证明时签字确认。 4 第二十四条 离职证明的内容应包括劳动合同期限、解除或终止劳动合同的时间、 工作岗位以及工作年限等内容。 第二十五条 若在公司向员工出具书面离职证明后，因员工自身原因导致离职证 明丢失或毁损的，公司不再有义务向其再次出具书面的离职证明。 第六章 档案管理 第二十六条 员工的档案包括根据国家档案管理法律而保管的个人机要档案与公 司根据自身需要而留存的员工所有相关资料。 第二十七条 若员工入职后其个人机要档案由公司进行保管的，公司应按照《企 业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定在劳动合同解除或终止后的十 五日内为其办理档案转移手续。 第二十八条 若员工入职后其个人机要档案由其他单位进行保管的，公司应按照 《企业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定通知该保管单位在劳动合 同解除或终止后的十五日内及时为其办理档案转移手续。 第二十九条 公司对自建的员工的人事档案应保留___年。 第七章 附则 第三十条 凡本管理制度未能涉及的范围均按国家及地区相关法律、法规、条例 等执行。 第三十一条 本管理制度经过职工代表大会广泛讨论、与工会协商后公告执行。 5 第三十二条 如需重新修订将另行公告或发文通知，所有条例将遵照修订后之标 准执行。 第三十三条 本管理制度为公司机密，严禁随意传播。 6
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离职保证书
离职保证书 本人保证离开长春天成科技发展有限公司后，参与的工作与公安 业务、GIAP 二次开发平台无关,并且不泄露长春天成科技发展有限公 司的商业及技术秘密.特此保证。 签字： 年 月 日
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4离职通知书
离 职 通 知 书 同 志 ： 经 过 公 司 研 究 决 定 ， 同 意 你 的 离 职 申 请 ， 同 时 解 除 雇 佣 关 系 。 此 通 知 同 时 声 明 ： 经 与 协 商 ， 对 公 司 的 处 理 结 果 并 无 异 议 ， 同 意 在 离 职 后 放 弃 对 长 春 天 成 科 技 发 展 有 限 公 司 就 索 赔 、 债 务 和 其 他 已 知 或 未 知 的 事 件 提 起 诉 讼 。 此 离 职 通 知 书 于 单 位 公 章 ： 离 职 员 工 签 字 ： 年 月 日 签 字 生 效 !
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □病休 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 第 1 页，共 3 页 年 月 日 □其他 姓名 部门 离职性质： □未转正 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 月 日 年 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 第 2 页，共 3 页 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 日 第 3 页，共 3 页 年 月 日
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离职访谈表
离职访谈表 离职人姓名 工号 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 职位 面谈者 面谈地点 面谈时间 离职类别 1．请指出你离 职最主要的原因 （请在恰当处画 “√”， ） 并 加以说明 内 部 原 因 外部原因 □工资低 □工作环境 □工作时间 □加班 □没有事业发展机会 □无晋升机会 □工作量太大，压力大 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说明 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □转换行业 □个人身体健康因素 □其他，请说明 □福利 □领导分工不公正 □与领导关系不和谐 □产品质量太严格 □家庭原因 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司 在以下哪些方面 □公司政策及工作程序 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □工资与福利 □教育培训与发展机会 需要加以改善（ □工作环境及设施 可选择多项） □其他，请说明 □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体描述一下吗？ 8、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 9、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ 酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □增加薪 □其他: 10、你对公司福利满意吗？你对公司的住宿条件和食堂伙食满意吗？请谈谈你的看法？ 11、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？ 备注承诺 离职员工签名 离职分析 采取措施 以上调查内容属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ 离职面谈人签名 □辞职 □辞退 正 和谐 造 何评价？ 承诺！谢谢！ □增加薪 □其他:
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 职务 面访日期 部门 入职日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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返聘主动离职员工的七大理由
离职员工返聘 返聘主动离职员工的七大理由 职场上经常出现“回头马”的现象。“回头马”即是职场上主动离职的员工重新申请回 1、使用 返聘人员，可以节约招聘费用、节省面试、笔试以及评价中心的考评，为企业节约成本。 2、返聘人员对由于对企业的制度和文化熟悉较为熟悉，对工作岗位也比较熟悉，能够很快上手，可以省 去培训费用，减少新员工培训后不适合公司的风险。 3、返聘人员一般对企业有深的认可，一般不会再予以离职。另一方面，其他在职员工能通过返聘人员认 识到本企业的优势，从而有利于降低人员离职率。 4、返聘人员如果在其他企业工作过，或在学业上有所提升，这些经验和知识都是企业的财富，可以为企 业带来新鲜血液。 5、在人才难招与工作难找的不对称的今天，企业能够返聘以前员工重回公司，会解决人力资源招聘难的 问题，在一定程度上降低了人才成本。 6、返聘人员会更珍惜企业给予的工作机会，忠诚度、工作积极性较之其他员工更高，可以促进企业的稳 定性，也有利于建立人性化的文化氛围。 7、员工再次入职说明其认为企业有归属感，认可企业，对企业来说，再次录用的员工不论从培训、员工 关系管理还是对企业文化的熟悉及认可方面都能很快融入企业，进入工作；使内部人员认为企业能吸引离职人 员再次入职一定有其优势，减少人员流失，增强企业内部凝聚力。 HR 返聘主动离职员工时，要注意以下要点： 1、该员工离职初衷 。如果不是因为个人与公司发展发生冲突或是价值观被离、职业道德有缺陷等，因家 庭原因或是其他不得已的与公司不相悖的原因，均可以考虑。 2、该员工以往工作表现 。通过了解员工过往的工作表现，如果工作能力和工作表现都是良好的话，均可 以考虑返聘。 1 3、该员工重返公司的个人动机 。 在员工返回公司上班前，一定要对员工的工作动机进行详细调研，防 止员工进入同行工作后返回公司为其他公司获取商业机密。 4、现有工作岗位有无空缺 。这就要看公司的人才计划，如果公司的人才计划中有空缺岗位的，那么返聘 回来的员工可以帮助公司减少招聘成本。 公司对离职员工持何态度，应区别对待 离职后的老员工重新返岗，有以下好处： 1、熟悉公司情况，工作上手更快 2、能带来外面获得的经验，对公司来说是一笔财富 3、稳定性比新员工高很多 但是，凡事有 利也有弊，坏处主要如下： 1、有可能给在职员工造成不好的影响，让员工觉得公司可以想走就走 2、带来外面不好的经验，给在职员工传递负面信息 公司应该根据每个员工的离职原因和情形分析，员工回来以后，给公司的利大还是弊大，综合分析，如果 是利大于弊，那么可以录用老员工，并且在老员工回来公司以后，做好一系列的工作，让在职员工感受到积极 的方面，尽量降低负面影响。如果是弊大于利，那么建议还是不要录用，当然也不排除这些不考虑录用的老员 工会和在职员工通过其他渠道传递负面消息，动摇人心，公司一定要及时和在职员工澄清信息，把负面影响扼 杀掉。 例如，如果该岗位员工是外面极难招聘的核心骨干员工，之前老员工离职时并没有和公司闹不愉快，回来 后给公司带来的好处也能看得到，那么公司可以考虑重新录用，可以为公司节省很多培养成本。 例如，如果该员工之前离职是因为要照顾家里老人和孩子，现在已经把家里事情安排好，希望能重新回来 工作，公司刚好也有岗位空缺，那么这样的人当然可以回来，不仅回来工作的老员工会对公司心存感激，还会 给在职员工感受到公司的诚意，觉得公司是一个温暖的家庭，能为员工着想。 …… 不管是主动离职还是被动离职的员工，公司都应该做好后续善待工作。 1、离职员工带着怎样的情绪离开 公司，直接影响着他们在外面对公司的评价，也影响着公司在外面的名 声和形象。离职员工虽然人不在公司，但是很有可能还在一个行业，或者成为合作伙伴、客户等，如果离职员 工对公司有积极的态度，那么给公司带来的无形和有形的好处会多很多，例如给公司推荐人、推荐业务等。 2、对于无法挽留的优秀员工，在员工离职时安排部门聚餐或者其他小型欢送会，既能让在职和离职的员 2 工感受到公司的诚意，也能听到员工真实的离职心声。在职员工感受到了公司对离职员工的诚意，也会在有新 的工作机会摆在面前时首先征求上司的意见（因为他们会觉得公司是真心实意为他们的前途和发展着想）。 3、部门主管时不时和离职优秀员工保持联系，例如约他们出来吃饭聚会等，了解他们现在的情况，让他 们感受到公司是时刻欢迎他们回来的。 4、除了员工主动离职可以根据实际情况考虑重新录用以外，还有一些员工是被动离职的，例如公司业务 或者结构调整不得已裁员，等公司业务重新拓展以后，这些优质老员工都是公司首先要考虑重新聘用的。 3
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离职返聘面谈表
*****有限公司 部门返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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离职返聘协议书
聘 用 协 议 书 甲方： 乙方： 签订日期： 年 月 日 聘用协议书 用人单位（全称）： （以下简称甲方） 法定代表人（或负责人）： 职位： 企业注册地址： 单位住址： 邮政编码： 联系电话： 劳动者姓名： （以下简称乙方） 身份证号码： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 文化程度： 户口所在地： 通讯送达地址 邮政编码： 固定联系电话： 甲乙双方在平等自愿、公平、协商一致、诚实信用的基础上，为明确双方 的权利和义务，同意订立本协议，甲乙双方共同遵守本协议所列条款。 一、 聘用条件 第一条：乙方须与保留劳动关系的原工作单位签订有关保留劳动关系的协议书； 或乙方已达到国家法定退休年龄，办理正式退休手续并领取社会养老退休金。 第二条：乙方工作能力、业务知识、修养、品德和仪表等符合甲方要求。 二、 协议期限 第三条：本协议期限为 年（即自 年 月 日起至 年 月 日止），其 中试用期 个月（即自 年 月 日起至 年 月 日止）。本协议期限届满即 终止。 三、工作岗位、工作职责及工作地点 第四条：甲方根据生产经营需要，甲方聘用乙方从事 工作，乙方表示 接受。 第五条：甲方对乙方实行聘任制。乙方应按照被聘岗位责任要求，按时、 按质、按量完成规定的生产和工作目标。 第六条：甲方根据生产和工作需要，以及依照乙方的工作技能和表现，可以合 理调整或临时调动乙方的生产工作岗位。甲方变更乙方的工作岗位应当以书面 形式通知乙方。 第七条：乙方同意在甲方的工作地点 从事工作。根据甲方的工作需要， 经甲乙双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。 四、工作条件和劳动保护 第八条：甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人 身安全及身体健康不受损害的环境条件下工作。 第九条：甲方有义务对乙方进行劳动安全教育，乙方在生产过程中应增强劳动 安全自我保护意识，严格遵守岗位安全操作规程。 第十条：对于乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织 上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应当定期对乙方进行职业健康检 查。 第十一条：乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全 健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。 第十二条：甲方根据乙方岗位实际情况，按照国家有关规定向乙方提供劳动防 护用品和保健食品。 五、工作时间和休息休假 第十三条：根据乙方所从事的工作性质，甲方对乙方实行法律规定的标准工作 时间制度。 第十四条：乙方在前款规定的工作时间外，经审批程序批准后延长 工作时间的，则计为加班加点工作时间。 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资；休息 日加班应依法优先安排乙方同等时间的补休，如若无法补休则按规定支付乙方 加班加点工资。 第十五条：双方约定：当甲方发生紧急生产任务时，乙方应当服从甲方的统一 加班安排，包括法定节假日。同时政府实施避电高峰措施等而须休息日工作的， 甲方可决定临时性、阶段性休息日的调整。 第十六条：双方约定：当甲方因生产任务需要，需对前款所约定的作息时间进 行调整时，按照甲方公布的工作时间调整公示为依据，本合同约定的标准工作 时间随之调整变更。 第十七条：乙方在合同期限内享受国家规定的各项休息、休假的权利。 六、劳动报酬 第十八条：乙方试用期的工资标准为 元/月。 第十九条：转正后，乙方享受如下待遇： 月工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为： 元，奖励工资发放 按照甲方有关规章制度执行。其中加班加点计发工资、事假扣除标准、病假扣 除标准按甲方的有关规章制度执行； 本条约定的劳动报酬与乙方出勤相挂钩。如果甲方的薪酬制度发生变化或乙方 的工作岗位变动，按照新的薪酬标准确定。 第二十条：甲方每月 日支付劳动报酬。如遇法定节假日或者休息日，应当在 此之前的工作日提前支付。 第二十一条：甲方因业务的要求需要加班时，按规定给予乙方补休。不能安排 乙方补休的，给乙方支付相关报酬。 第二十二条：非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲 方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的， 甲方应按不低于当地最低生活费标准支付乙方停工生活费。 第二十三条：乙方在履行本合同期内的病假工资，按照国家规定的标准计算。 第二十四条：乙方依法享受年休假、探亲假、丧家等假期期间，甲方应按国家 和地方有关规定的标准，支付乙方工资。 七、社会保险和福利待遇 第二十五条：甲方不承担乙方的养老、医疗、待业、公积金等社会统筹保险基 金。属于协保人员的乙方，其人事、劳资关系仍归属于原单位。 第二十六条：乙方患病或非因工负伤的医疗待遇，按照国家和地方的有关政策 规定执行。 第二十七条：乙方工伤待遇按照国家和地方有关政策法规执行。 第二十八条：本协议约定的福利待遇与乙方出勤相挂钩。 八、协议解除和终止 第二十九条：经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。 第三十条：乙方解除本协议，应当提前三十天以书面形式通知甲方。 第三十一条：如发现下列情况，甲方有权立即终止与乙方的聘用关系： 1、在聘用试用期间，发现乙方不符合招聘条件的； 2、乙方严重违反甲方规章制度的； 3、乙方因病或非因工负伤，需连续治疗 15 天以上医疗期、病假期的； 4、乙方因严重失职，营私舞弊等过错行为，给甲方造成直接经济损失的，或 给甲方的声誉、社会影响造成重大损害的； 5、乙方被依法追究刑事责任的； 6、乙方在应聘时所提供的资料被查实有虚假的； 7、甲方因生产、经营等情况等发生变化的。 九、其他 第三十二条：乙方应自觉严格遵守和执行甲方制定的规章制度。甲方有权对乙 方遵守规章制度情况进行检查、监督、考核和奖惩。 第三十三条：乙方遵守甲方保密制度，在协议期内和离职后不得向他人泄露甲 方技术和经营状况，如有违反乙方应承担由此而引起的法律责任和经济责任 （保密协议另行订立）。 第三十四条：本协议未尽事宜，按有关法律、法规规定以及甲方的各项规定处 理。 第三十五条：承诺与确认：甲乙双方均确认以上身份为真实合法，并原意承担 因不真实信息而造成本协议无效、解除或其他法律后果。双方的住所地若有变 更应及时告知对方，未告知的按本协议所载明的地址为双方法律文件送达地。 一方未收到的，则视为送达。 第三十六条：乙方承诺：在本合同中所签署的姓名，确认为由于本合同履行期 间（包括服务期内）对其他相关文书的有效签名。 第三十七条：本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲乙双方签字后生效， 两份协议书具有同等的法律效力
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离职人员返聘管理制度
离职人员返聘管理制度 公司因经营管理需要，对已离职的人员进行返聘，鼓励因个人因素离职的员工能返回 公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返聘，适用于本公司离职 后重新应聘的人员。 1、 离职人员返聘规定： 1.1 因个人因素已离职三个月以上的公司员工，重新申请入职需在面试时如实说明曾在 “喜地山”企业工作的情况，如有隐瞒，一经发现即时开除并不做任何补偿； 1.2 离职人员返聘需原工作部门负责人评价，如原工作部门负责人已不在原工作岗位上， 则需附上由原部门曾与该离职员工共事的同事给予评价，原部门现任负责人参照其评价再 签批； 1.3 符合离职返聘的，应认真填写《员工离职返聘申请表》，并严格按照审批流程签批， 方可办理入职； 1.4 离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入职流程》。 1.5 部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的，如最终审批未通过，则该 员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部 门第一负责人承担。 1.6 员工离职返聘管理工作由人力资源部负责，请各部门严格遵照执行 2、权责： 2.1 人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，办理二次及以上人员的入 职、转正评价； 2.2 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘； 2.3 分管领导负责审批 C 级以下人员的离职重新聘用； 2.4 总经理负责审批 C 级（含）及以上人员的离职重新聘用，及特殊人员的离职重新聘用； 3、管理规范： 3.1 非正常原因离开公司包括开除、辞退、旷工等永久不予录用，在公司通过正常手续辞 职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。 3.2 对重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制 度办理完毕离职手续，用人部门要向公司提出重新聘用的理由。 3.3 凡离职人员二次入司应聘，须经公司研究批准后按公司招聘制度及流程聘用，重新计 算 人力资源部工龄。 3.4 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负责人承担相 关责任。
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离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 性别： 年龄： 住址： 根据《中华人民共和国民法通则》、 《中华人民共和国合同法》和 有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同 遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起，至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续，可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲方 确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现，调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为，根据己方目前的健康状况，能依据本协议约 1 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定 劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况，于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度，乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时，乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范，履行职责。应服从甲 方管理，遵守甲方各项规章制度，保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务，甲方按有 关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 （一）、具有以下情形的，合同解除： 2 1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 2、有下列情形之一，合同一方可以随时解除本合同，造成损失 的应当赔偿： （1）、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的； （2）、乙方严重失职、营私舞弊，泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的； （3）、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的； （4）、乙方不能按照约定提供劳务工作的； （5）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的； （6）、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本 合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的； （7）、经国家有关部门确认，甲方的工作环境恶劣，严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 （二）、有下列情形之一，本合同终止： 3 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现； 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的（须有市级以上医 院证明）。 （三）、甲、乙任一方提前解除本协议的，可提前 7 天以书面形 式通知对方，或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双方协 商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外，违反本协议约定的，违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定，因履行本协议发生的争议，当事人可以协商解决。协 商不成的，向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效，本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 4 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 本合同一式二份，甲乙双方签字或盖章后生效，双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 联系电话： 日期： 年 月 日 联系电话： 日期： 年 月 日 5
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如何防范员工离职风险
如何防范员工离职风险 员工离职时期是劳资关系最敏感的时期，不管是员工自动提出离职，还是员工被企业辞退， 防范员工离职 风险都是企业不可不做的一门功课。员工离职会给企业带来哪些风险？如何防范员工离职风 险，为企业节约人 力成本？ 虽然各行各业防范员工离职风险的做法有所不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中 给大家总结一 些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 防范员工离职风险，一般要做好五个部分的工作。 1.防范泄密风险。 2.防范集体跳槽风险。 3.防范法律风险。 4.防范客户流失风险。 5.防范岗位空缺风险。 • 防范泄密风险应做好整体风险的把控，并在离职前做好风险预防措施。
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HRBP工具 员工离职管理PRM模型
HRBP 工具——员工离职管理 PRM 模型 核心员工离职不用愁，PRM 模型来帮你。 一、什么是 PRM 模型 PRM 员工辅导模型&离职管理模型。 P——现象呈现发现不良现象 R——原因分析内部、组织、个人 M——解决方案，传道：激励原理，授业：原则、方法 。 二、如何应用 PRM 模型 第一步：现象呈现 员工不会突然离职，更不会一夜之间就有了离职的念头，在此之前一定存在某 些苗头，所以管理者应该及时发现这些苗头，提前做好预防。 其中，最关键的苗头就是职业倦怠。职业倦怠是指离职的前奏，无论是什么性 质的离职，首先出现的就是职业倦息（有个形象的说法叫“橡皮人”）。 如何判断员工是否存在职业倦意？下面提供一个测试题，管理者既可以用他去 发现哪些下属存在职业倦怠问题，还可以测试员工是否出现了离职前兆。 下面提供一个测试题，职业倦怠自测表： 序号状态描述是/否 1 在例会上，你会不自觉选择远上司的位置 2 在一个月内的会议上，你没有自己的想法和建议 3 在两个月内，你的提案或者建议没有被采纳 4 三个月内，你的业绩没有不达标，也没有创优 5 在半年之内，你的工作成绩保持在中下水平 6 在一年之内，你设有受到任何表彰或者批评，而你却不在乎 7 公司改革双制度，你觉得无所谓 8 公司推行新的绩效考核制度，你不会直反对，也不会积极赞成 9 工作中遇到问题，不是自己去解决，而是等着同事解决 10 你对自己的工作虽然不是很满意，但也不是难以忍受，还能将就 11 你不会主动加班，遇到加班尽可能找借口推掉 12 同事聚会时，你常坐在角落观察，在同事微信群里，你长期潜水 评分标准 每道题目，选择“是”得 1 分，选择“否”得 0 分，最后统计总分。 总分 1－3 分：比较正常，但是要留息，有点橡皮，但主要部分还算 OK 4－6 分：基本上算橡皮人，但还有部分不是 7—9 分：全是橡皮了 10－12 分：垃圾袋里的橡皮，准备走人吧 职业倦怠是职场常见的现象，如果你的下属出行了职业倦怠你该怎么办？ 第二步：原因分析 员工离职的原因分为外部原因和内部原因。 外部原因 包括市场状况、行业状况、经济状况、国家的相关政策等带来的影响。 如，在大型房屋中介代理公司，大量员工离职主要是受行业影响，由于国家宏 观调控，整个房地产行业很不景气。这种原因造成的离职，属于外部原因。 内部原因 内部原因又包括两个方面：组织方面的原因和个人方面的原因。组织方面包括 企业文化、管理制度、发展前景、部门氛围、上下级关系等。个人方面的原因 包括职业发展规划、个性特质、岗位匹配度、薪酬等。 第三步：解决方案 解决问题的方案通常与员工的稳定性相关，我们这里将员工大概归纳为四类， 分别是活跃型、敏捷型、稳定型、持久型，不同类型的员工特点如下表： 类型特点稳定性差异 活跃型能力强，自我感觉良好，喜欢有挑战性工作要么升职，要么跳槽 敏捷型 做事情靠感觉，乐观、外向、反应迅速感觉不好就会跳槽 稳定型忠诚、亲和、随性，不愿改变忠诚坚韧，很少跳槽 持久型内向、缓慢、持久、严肃认真痛苦抱怨，却不跳槽 什么样的人更稳定呢？如上表中 4 种类型中，活跃型和敏捷型人工作稳定性不 足，喜欢跳槽；稳定型和持久型特质的人比较稳定，通常不会轻易辞除非真的 待不下去了。 三、总结 总结一下管理者应对核心员工离职的五个步骤 分清类型????调查原因????积极应对????补救措施????自我反思
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离职证明中到底能不能写离职原因？
离职证明中到底能不能写离职原因？ 韦一笑于 2008 年 7 月 14 日入职广州某公司，2016 年 3 月 30 日，公 司解除了与韦一笑的劳动合同。 公司于 2016 年 4 月 8 日向韦一笑出具了《解除 (终止)劳动合同证明 书》，其中第二条解除劳动合同的原因写了两条： 1、严重违反用人单 位的规章制度；2、劳动者不能胜任工作。 韦一笑于 2018 年 1 月 19 日提出劳动仲裁，要求公司删除《解除(终 止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。 广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回韦一笑的全部仲裁请求。 韦一笑对此不服，提出本案诉讼。 起诉理由：离职证明写上离职原因，对我之后的求职造成严重的负面影 响，打压了我平等就业的权利，公司应当重新出具 韦一笑诉称：解除合同通知书上写了解除劳动合同原因，超越了《中华 人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的范畴，对我之后的求职 造成严重的负面影响，打压了我平等就业的权利，故要求公司删除《解 除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。 公司答辩：离职证明上写上离职原因不违反法律规定 公司辩称：我公司开具的《解除(终止)劳动合同证明书》，虽然有解除 劳动合同的原因，但没有违反《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十四条的规定，故不同意韦一笑的诉讼请求。 一审法院：法律并未禁止在离职证明中写离职原因，公司无需重新出具 一审法院经审理认为：公司因解除与韦一笑的劳动合同，作出的《解除 (终止)劳动合同证明书》，该证明书虽然记载了解除劳动合同的原因， 但根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位 出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者 终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限的规定，该规定 并没有排除解除劳动合同证明书上记载解除劳动合同的原因，故韦一笑 以此为由要求公司删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出 具解除劳动合同证明文件，本院不予支持，故韦一笑的诉讼请求，本院 予以驳回。 韦一笑不服，向广州中院提起上诉。 二审法院：法律未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明 书上，也不违反就业促进法规定 二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十 四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳 动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工 作年限。”上述规定明确了用人单位出具解除、终止劳动合同证明应当 具备的内容，但并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证 明书上。 公司出具的《解除(终止)劳动合同证明书》虽记载了解除劳动合同的原 因，但也不构成违背《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依 法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性 别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定。 韦一笑也未提供证据证明证明书记载的原因不实，故 韦一笑要求删除 《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文 件依据不足，本院不予支持。 一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定， 并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予 以支持。 综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。韦一笑 的上诉请求不能成立，应予驳回。二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：（2018）粤 01 民终 17016 号（当事人系化名） 【实务分析】 《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同 时出具解除或者终止劳动合同的证明，这个解除、终止劳动合同证明书， 就是大家俗称的离职证明。 一、出具离职证明是用人单位法定义务 劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出 具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社 会保险关系转移手续。这是用人单位的随附义务，立法目的主要是考虑 便于劳动者办理失业登记。 1999 年国务院颁布的《失业保险条例》第 16 条规定，城镇企业事业 单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证 明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据《失业保险条 例》的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登 记的必备条件，社会保险法第五十条亦对此做了规定 ，“用人单位应当 及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名 单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失 业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到 指定的公共就业服务机构办理失业登记。” 按照劳动合同法及社会保险法规定，如果用人单位未出具解除或者终止 劳动合同的证明，给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。 二、离职证明中是否不能记载离职原因？ 离职证明对于劳动者具有重要的意义，不仅是劳动者进行失业登记的必 需文件，而且根据《劳动合同法》第九十一条的规定：“用人单位招用 与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”没有离职证明的劳动者再次求 职时，用人单位会心存顾虑，影响其求职的成功率。 所以，实务中离职证明书也是劳动者求职的凭证。 劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，用人单位在招用 职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与 任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。用人单 位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用 人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。 该规定要求用人单位招用职工时，必须查验该职工与原单位终止、解除 劳动合同的证明，以确定其是否与别的用人单位之间还存在劳动关系。 若劳动者不能提供相应的离职证明，新用人单位招录的，将承担用工上 的风险，所以，一般用人单位不会招录该劳动者。由此可见，离职证明 本身是劳动者再求职的一种凭证。 劳动合同法虽然规定了用人单位需出具离职证明，但未规定该证明书该 记载哪些内容。劳动合同法实施条例对此进行了明确。 劳动合同法实施条例 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同 期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 该条中的“应当写明”可理解为“必须写明”的意思，也就是说，“劳动合同 期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年 限”属离职证明的必备条款，但不能理解为“必须且只能写明”条文中所 列的内容，法律并未禁止注明解除劳动合同的原因。 当然，如果公司在离职证明中写的解除理由是不成立的，自然应当重新 开具，但如果公司写的解除原因是客观真实的，也不违反法律规定。
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签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？
签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？ 2017 年 3 月 26 日，周止若入职峨眉公司，2018 年 3 月 26 日，双方 续签期限自 2018 年 3 月 26 日起 12 个月的劳动合同书，约定周止若担 任客户经理，月基本工资 6,600 元。 2018 年 8 月 28 日，周止若与公司签订协议书，约定甲(公司)乙(周止 若)双方现行的劳动合同于 2018 年 8 月 28 日解除，甲方同意一次性支 付乙方经济补偿金计 6,600 元。乙方确认已仔细阅读了本协议的所有 条款，完全理解并将忠实履行本协议的每一项条款和条件，甲乙双方确 认，本协议为双方权利义务解决及经济补偿的最终方案，乙方对此无任 何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请求及其他各项主张。乙方承诺与甲 方结清上述条款中的事项及金额后与甲方再无任何经济纠纷。 2018 年 10 月 16 日，周止若申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同代 通知金 6,600 元、经济补偿金 22,849.77 元、项目提成 60,109.16 元。 2018 年 10 月 19 日，仲裁委作出不予受理的决定。周止若不服，诉至 法院，要求法院判决撤销协议书，要求公司支付解除劳动合同代通知金 6,600 元、解除劳动合同经济补偿金 16,249.77 元、2018 年 1 月至同 年 8 月 28 日间项目提成 60,109.16 元。 一审判决：具有民事行为能力人在不违反法律或社会公共利益，意思表 示真实的情况下所达成的协议，合法有效，不能反悔 一审法院认为，根据我国民法总则规定，具有民事行为能力人在不违反 法律或社会公共利益，意思表示真实的情况下所达成的协议，合法有效。 另据最高人民法院司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳 动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等 达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁 迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 本案争议焦点在于，周止若、公司于 2018 年 8 月 28 日签订的协议书 是否合法有效？ 首先，根据协议书内容显示，周止若确认已仔细阅读了本协议的所有条 款，完全理解并将忠实履行本协议。表明双方自主签订协议，也不违反 相关法律及社会公共利益，双方均应予遵守。周止若诉称其不懂法律才 签字。对此，公司不予认可。周止若系具有民事权利能力及民事行为能 力人，有权处分自己的民事权利和仲裁、诉讼权利，周止若确认仔细阅 读协议条款，理解并愿意履行协议，在此基础上签订协议书，因此，周 止若该意见，一审法院不予采纳； 其次，协议书明确协议经双方签字后即生效，劳动关系解除，周止若确 认无其他争议。况且，公司已按协议书规定支付周止若相应款项，该协 议书已履行完毕，表明双方间就劳动关系、劳动报酬等方面再无任何争 议； 再次，周止若、公司在协议书中确认本协议为双方权利义务解决及经济 补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请 求及其他各项主张。周止若承诺与公司结清上述条款中的事项及金额后 与公司再无任何经济纠纷。由此表明，双方对协议书不存在重大误解， 对签字生效的效力做出进一步的确认，周止若再行申请仲裁、提起诉讼， 违背了诚实信用原则； 再者，周止若诉称协议书约定的经济补偿数额低，公司未给予结算提成， 协议书显失公平。其一，周止若在协议书中已明确阅读并确认包括经济 补偿在内的协议书所有条款，现不认可经济补偿条款，有违诚信原则。 其二，周止若表示签订协议书时向公司提出结算提成的要求。表明周止 若签订协议书时清楚公司还未结算提成，但周止若确认本协议为双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放 弃其他所有诉讼请求及其他各项主张，而没有特别约定提成结算除外的 条款。表明周止若确认即使存在未予结算的提成，亦愿意放弃提成结算 的主张。因此，周止若认为协议书显失公平的意见，同样缺乏事实依据， 一审法院难以采纳。 综上，协议书系双方真实意思的表示，不违反法律强制性规定，应确认 有效。故周止若诉讼请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。 周止若不服，提起上诉。 二审判决：离职协议并不存在重大误解及显失公平，具有法律效力 上海二中院经审理认为，具有完全民事行为能力人所做出的意思表示真 实、不违反法律、行政法规强制性规定、不违背公序良俗的民事法律行 为有效。 周止若系具有完全民事行为能力的自然人，其离职时与公司签订的协议 书应当发生法律效力。 周止若主张签订协议书存在重大误解及显失公平的情形应当予以撤销， 故其应对此承担举证责任，现周止若仅以其非专业法律从业人士，对协 议书中内容不够了解而主张对签订行为存在重大误解，于法无据。 此外，显示公平适用的前提系一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能 力等情形，周止若签订协议书时，并未出现上述情形，故周止若主张签 订协议书存在显失公平，无事实和法律依据。 综上所述，协议书不存在可以撤销的法定情形，一审法院判决驳回周止 若撤销协议书的诉讼请求，本院认可，予以维持。鉴于协议书系双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，故双方劳动关系已经解除、劳动关 系中所涉权利义务关系已经通过协议书处理完毕，周止若再行主张劳动 关系存续期间的代通金、解除劳动合同经济补偿金、项目提成，无事实 和法律依据，本院不予支持。 综上所述，周止若的上诉理由不能成立，对其全部上诉请求应予驳回。 二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：（2019）沪 02 民终 3238 号（当事人系化名）
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员工擅自离职，要赔公司一个月工资吗？
员工擅自离职，要赔公司一个月工资吗？ 马行空于 2015 年 7 月 15 日入职深圳一汽车配件有限公司。 2016 年 6 月 8 日，马行空在未提前 30 天书面通知公司的情形下擅自离职。 马行空离职前月平均工资为 4290 元。 公司于 2016 年 10 月 24 日向马行空送达《自动离职通知书》，对其按 自动离职处理，请求马行空赔偿公司为完成其工作的额外支出 19305 元。 马行空不同意。公司遂申请劳动仲裁，请求裁令马行空赔偿因未提前通 知公司离职导致的损失 19305 元。仲裁委驳回了公司仲裁请求。 公司不服，起诉到深圳市宝安区人民法院。 马行空辩称其因为当时家里有事，且公司未与其签订劳动合同，所以只 是口头跟班长提出离职就离开公司。 一审法院：马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，给公司造 成损失，应当承担赔偿责任，本院酌定一个月工资的损失 宝安法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定 “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十 条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定 的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责 任”。 本案中，马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，违反了劳动 合同法的规定，给公司造成损失，应当承担赔偿责任。 公司请求赔偿为完成马行空工作的额外支出 19305 元，本院认为，公 司提交的证据不足以证明马行空擅自离职给其造成损失 19305 元，也 无其他有效证据佐证；劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用 人单位聘用其他人员顶替其工作 30 天所应支付的报酬相当，因此，参 照马行空离职前月平均工资，本院酌定马行空应赔偿公司的损失为一个 月工资即 4290 元。 法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定， 判决马行空赔偿公司损失人民币 4290 元。 员工上诉：冤枉啊！我离职后不是公司员工了，没有义务赔偿公司损失！ 马行空不服一审判决，向深圳中院提起上诉，上诉理由： 我没有跟公司签订劳动合同，公司的请求不符合《劳动法》第四十六条 和第六十七条规定。我于 2016 年 6 月 8 日离职，不再是公司员工，没 有义务赔偿公司的损失。 公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。双 方之间存在劳动关系，员工应当遵守我国《劳动合同法》第三十七条、 第九十条规定以及《员工手册》第四章第三节第 4 条规定。马行空未提 前 30 天通知公司解除劳动关系，给公司造成了损失，应当赔偿。 二审判决：马行空擅自离职后，公司安排其他员工完成马行空的工作， 公司为此支出了工资及加班费，马行空应当赔偿，一审酌定一个月工资 合理合法！ 深圳中院经审理认为，本案的争议焦点为：马行空未提前 30 天通知公 司解除劳动关系是否应当赔偿公司损失。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提 前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十条规定“劳动者违反 本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业 限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。 本案中，马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，违反了劳动 合同法的规定，给公司造成损失，应当承担赔偿责任。 马行空二审期间主张其在离职前 10 多天已口头告知公司，且公司允许 员工快离即当天说当天走，但马行空未能提交相应证据予以证明，且公 司对此并不认可，故本院对马行空该主张不予采信。 公司在一审期间提供了员工工资发放记录，以证明马行空擅自离职后， 公司安排公司其他员工完成马行空的工作，公司为此支出了工资及加班 费，马行空对公司提交的前述证据的真实性、合法性、关联性均没有异 议，予以认可。 鉴于公司提交的证据不足以证明马行空擅自离职给其造成的损失金额为 19305 元，劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用人单位聘 用其他人员顶替其工作 30 天所应支付的报酬相当，一审法院参照马行 空离 职前 月平 均工 资 酌 定马 行空 应赔 偿公 司的 损失 为一 个月 工资 即 4290 元，合法合理，本院予以确认。 综上，马行空的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚， 适用法律正确，应予维持。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定， 二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：(2018)粤 03 民终 12026 号（当事人系化名）
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