岗位说明书-项目（运营）助理
岗位说明书 区域公司 全国公司 岗位名称 项目助理 生效时间 2012.1.1 所属部门 用户研究部 直接上级 项目经理 直接下级 无 邻近部门 公司项目(业务)部及其它地区行政部、项目(业务)部 任职资格 性别 不限 年龄 不限 学历 本科以上 专业 不限 工作经验 2 年以上 素质技能 1、对待工作认真负责，敬业精神强，具有团队合作精神； 2、对工作保有热情，能承受较大的工作压力； 3、熟练使用电脑办公自动化软件和办公设备。 岗位职责 职责模块 职责细则 职位描述 完成其交办的各项任务；根据项目的时间节点督办各部门落实执行情况，确保项目相关工作 的有序进展。 1) 部 门 工 作 职责 实现公司项目销售目标。 制定和实施项目规划、销售计划。 负责公司的市场开拓、商务接洽、客户管理，并负责公司对外宣传的活动组织和协 调工作。 项目的市场调研和市场预测，及时掌握行业内市场发展动态。 与公司其他业务部门保持密切沟通，了解并掌握公司业务发展状况，结合客户需求 提出业务发展策略建议。 2) 项 目 助 理 工作职责 项目的监察与评估，不断完善工作流程及服务质量，总结经验与教训。 负责与公司对接，满足公司对项目及项目成员的日常管理需求。 负责项目财务管理。包括整体经费请款、:结算、报账等工作。 负责项目资金、物资管理。 负责众测平台任务管理，包括任务编辑，发布，回收，数据整理，文档输出等。协 助运营开展其他工作。 协助完成其他移动客户交代的工作。 领导交代的其他工作。 3) 客 户 关 系 管 收集、调查客户对产品的反馈意见并进行统计分析。 理职责 定期拜访和维护新老客户。 通过分析项目需求，发现客户潜在的需求，并说服客户追加需求（项目）。 为客户提供优质、高效的业务服务。 及时提交工作汇报、会议记录及各项市场数据分析报告。 认真履行公司各项规章制度。 市场费用报销的程序执行合理有据。 3) 行 政 规 范 职责 4) 其他职责 完成公司领导交办的其他工作任务。 主要考核项目 协助项目经理完成市场考核指标情况。 项目情况统计分析报告。 客户满意度评价，未来合作的成功率。 发现客户潜在需求项目的数量。 市场费用的使用情况及报销手续。
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岗位说明书-总经理
岗位说明书 区域公司 全国公司 岗位名称 总经理 生效时间 2018.1.1 所属部门 总经办 直接上级 董事长 直接下级 副总经理及总经理助理 邻近部门 董事长及所辖部门经理 任职资格 性别 女 年龄 30 岁以上 学历 本科 专业 企业管理、工商管理、行政管理等相关专业 工作经验 8 年以上企业管理工作经验，至少 4 年以上企业全面管理工作经验。 素质技能 接受过领导力开发、战略管理、人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训； 熟悉公司业务和运营流程，极强的组织领导能力和协调能力。 岗位职责 职责模块 职责描述 1) 总经理工 职责细则 总经理是公司经营管理的领导核心，是经营管理的最高决策人，对公司董事会负责。 作内容 4) 总经理工 作权利 根据董事长提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，并推动实 施。 拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。 审定公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。 审核签发以公司名义（盖公章）发出的文件。 主持公司的全面经营管理工作，组织常务副总、销售副总分解实施董事会决议。 向董事长提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划。 处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。 推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。 从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。 对公司发展规划、投资计划及其他与公司发展密切相关的文件有审批权和否决权。 对公司的经费支出有审批权和否决权。 对公司重大经营管理项目有主持权，对预算范围内的资金有支配权。 对公司机密信息的外露负管理责任。 对直属下级有监督指导权。 3) 总经理工 作责任 4)客户关系管 理职责 5）其他职责 拥有人事任免权。 对财务部门的资金流向有监督、检查权。 对公司经营管理的重大决策及公司是否盈利负主要责任。 对公司重大经营管理项目负主持责任。 对全体员工负连带法律责任。 对副总、总经理助理工作中的重大失误负领导责任。 对公司是否合法经营负法律责任。 对公司机密信息的外露负管理责任。 根据新业态、新的客户服务需求制定、梳理客户服务流程。 策划检查及评估项目满意度计划及提升措施的落实。 统筹协调并整合各项目客户资源的经营、管理与开发，确保客户信息数据完整性 90%。 完成董事长交办的其他工作任务。 主要考核项目 企业年度经营目标、年度经营计划的实现情况。 年度经营管理计划指标的完成情况。 提出经营意见的合理性，决策的正确性。 企业内外关系状况。 所有部门员工的考核结果。 规章制度的完善程度及执行情况。
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电气工程师岗位说明书
工程设计工程师岗位说明书 岗位名称 工程设计工程师（电 气） 岗位编号 所在部门 工程规划与水利设计 岗位编制 4 直接上级 高级工程设计工程师 岗位职级 工程师 所属系统 技术系统 所辖人员 无 岗位工作职责 1、水源电气控制； 2、灌溉首部电气配套设计； 3、水利系统电气布置与设计； 4、AA 农业控制系统应用与研究 5、PLC 编程及系统调试 6、提供技术支持、技术交底。 7、参与图纸会审并提出合理性建议。 8.积极配合部门领导的工作，完成本职工作。 岗位协作关系 协作岗位 内部协作 协作岗位 采购 技术支持 协作内容 协作内容 及时提供供货商的 产品名录及价格。 依据水利设计资料 及时调整方案。 及时提供设计资 协作岗位 首部 写作内容 料，且及时反馈方 案。 外部协作 协作部门 国内销售 协作内容 提供详尽的基础设 施资料和人材机价 格。 提供详尽的基础设 协作部门 国际销售 协作内容 施资料和人材机价 格。 离职是否审计 接受审计部门审计 参考任职资格 教育水平 专业 工作年限 语言 计算机 执业资格 本科以上 自动化、电气、电子相关专业 3 年以上电气设计经验 英语 熟练操作 AutoCAD、Solidworks 等设计软件 电气方案及图纸设计、PLC 编程调试 培训经历 职业操守 诚信、遵守公司法规、严守公司机密 权利、责任 权利 责任 参加与工作有关培训 合理化建议权 组织完成设计工作、培训新入职同事、提供技术支持 遵守公司法规、严守公司机密 职业通道 基础岗位 工程设计工程师（电气） 晋升路线 工程规划与设计组长 横向调整岗位 项目经理、工程调试等岗位 备注：
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农机具开发主任工程师岗位说明书
机具开发主任工程师岗位说明书 岗位名称 机具开发主任工程师 岗位编号 所在部门 农机具研究组 岗位编制 1 直接上级 总工程师 岗位职级 主任工程师 所属系统 技术系统 所辖人员 6 岗位工作职责 1.负责农机具研究组的管理工作，组织农机具的开发； 2.负责组织研究组内部的工作会议及工作总结； 3. 根据企业战略，制定产品研发计划； 4. 制定完善农机具研发相关规章制度，并与相关部门监督执行； 5. 收集、整理国内、外同类产品的开发技术信息并应用于实践工作 6.积极创新，以提升公司现有产品的品质、成本和效率； 7. 做好技术培训等工作，发挥和调动部门员工的积极性，并按有关制度做好考 核工作 岗位协作关系 协作岗位 内部协作 协作岗位 农机具研究工程 师 标准化工程师 协作内容 协作内容 组织完成农机具研 发生产 协同完成部门标准 等技术文件的编制 提供农艺条件，共 协作岗位 农艺工程师 协作内容 同完成农机具研发 工作 协作部门 外协厂家 协作内容 协作部门 外购厂家 协作内容 外部协作 完成外协件的制造 以及装配 标准件等通用件的 采购 离职是否审计 接受审计部门审计 参考任职资格 教育水平 大学本科及以上 专 农业机械以及机械制造相关专业 业 工作年限 5 年及以上 语 英语四级 言 计算机 熟练办公软件 执业资格 中级工程师以上 培训经历 无要求 职业操守 诚实守信、遵纪守法、文明礼貌 权利、责任 权利 责任 1.参与公司的培训，提高自身素质和水平 2.依照公司晋升渠道得到晋升 1. 发挥和调动部门员工的积极性，并按有关制度做好考核工作 2.遵守公司制度，保守公司机密 职业通道 基础岗位 农机具研究组组长 晋升路线 研发组长→研发项目主任→项目经理→总工程师 横向调整岗位 项目经理、质量控制等岗位 备注：
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农机具设计工程师岗位说明书
农机具设计工程师岗位说明书 岗位名称 农机具设计工程师 岗位编号 所在部门 农机具研究组 岗位编制 6 直接上级 机具开发主任工程师 岗位职级 工程师 所属系统 技术系统 所辖人员 无 岗位工作职责 1.根据企业战略，市场需求，制定产品研发计划； 2.建立健全产品研发制度，并监督执行； 3.农机具调研及产品研发； 4.主要针对滴罐技术设备开发新的农机具； 5.根据市场反馈，产品设计改进，提高产品竞争力； 6.负责产品设计生产等过程中相关技术、标准、工艺等文件的编制以及归档； 7.完成上级领导交办的其他工作任务。 岗位协作关系 协作岗位 内部协作 外部协作 协作岗位 商务工程师 标准化工程师 协作内容 协作内容 协作岗位 农艺工程师 写作内容 协作部门 外协厂家 协作内容 外协外购的按计划 采购生产 协同完成部门标准 等技术文件的编制 协同完成农机具试 验测试工作 完成外协件的制造 以及装配 协作部门 外购厂家 协作内容 标准件等通用件的 采购 离职是否审计 接受审计部门审计 参考任职资格 教育水平 大学本科及以上 专 农业机械以及机械制造相关专业 业 工作年限 3 年及以上 语 英语四级 言 计算机 熟练办公软件 执业资格 培训经历 职业操守 诚实守信、遵纪守法、文明礼貌 权利、责任 权利 责任 1.参与公司的培训，提高自身素质和水平 2.依照公司晋升渠道得到晋升 1.按时完成设计任务以及相关技术文件的编制 2.遵守公司制度，保守公司机密 职业通道 基础岗位 普通研发工程师 晋升路线 普通研发工程师→研发组长→部长→项目经理→总工程师 横向调整岗位 项目经理、质量控制等岗位 备注：
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水利设计工程师岗位说明书
工程设计工程师岗位说明书 岗位名称 工程设计工程师（水 利） 岗位编号 所在部门 工程规划与水利设计 岗位编制 4 直接上级 高级工程设计工程师 岗位职级 工程师 所属系统 技术系统 所辖人员 无 岗位工作职责 1、依据销售部门提供的各个地区基础资料及时与电气、首部、采购等部门 配合，完成方案和设计工作； 2.培训新入职的同事； 3.提供技术支持、技术交底。 4.参与图纸会审并提出合理性建议。 5.拆分 BOM 保证其准确性。 6.积极配合部门领导的工作，完成本职工作。 岗位协作关系 协作岗位 内部协作 协作岗位 采购 技术支持 协作内容 协作内容 及时提供供货商的 产品名录及价格。 依据水利设计资料 及时调整方案。 及时提供水利设计 写作岗位 首部、电气 写作内容 资料，且及时反馈 方案。 外部协作 协作部门 国内销售 协作内容 提供详尽的基础设 施资料和人材机价 格。 提供详尽的基础设 协作部门 国际销售 协作内容 施资料和人材机价 格。 离职是否审 计 接受审计部门审计 参考任职资格 教育水平 专业 工作年限 语言 计算机 大专以上 水利及相关专业 5 英语 熟练操作天正给排水 CAD、办公软件、广联达预算软件 执业资格 从事给排水、滴灌设计 5 年以上 培训经历 建造师培训、安全员培训、给排水设计培训 职业操守 诚信、遵守公司法规、严守公司机密 权利、责任 权利 责任 参加与工作有关培训 合理建议权与申诉权 组织完成设计工作、培训新入职同事、提供技术支持 遵守公司法规、严守公司机密 职业通道 基础岗位 滴渗系统的水利设计工程师 晋升路线 工程规划与水利设计组长 横向调整岗位 工程主管、项目经理 备注：
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岗位说明书（模板） - 副本
东莞市****实业有限公司 文件名称：岗位说明书 部门 本岗位 直接上级 直接下属 文件编号 ***** 文件版本 A-*** 页码页次 1 / 1 人事部统一编号 东莞市****实业有限公司 文件名称：岗位说明书 文件编号 ***** 文件版本 A-*** 页码页次 2 / 1 工 作 职 责 （由岗位责任人按照实际工作内容填写，人事部统计、修订） 东莞市****实业有限公司 文件名称：岗位说明书 文件编号 ***** 文件版本 A-*** 页码页次 3 / 1 入 职 要 求 （人事部根据实际需求编制内容） 东莞市****实业有限公司 文件名称：岗位说明书 培 求 一.公司要求 训 （人事部根据实际需求编制内 要 工 作 文 件 容） 二. 岗位要求 。 （人事部根据实际需求编 文件编号 ***** 文件版本 A-*** 页码页次 4 / 1 三.其它要求 （人事部根据实际需求编制内容） 制内容） （由岗位责任人按照实际工作内容填写，人事部统计、修订） 东莞市****实业有限公司 文件名称：岗位说明书 管 理 权 限 管 理 责 任 文件编号 ***** 文件版本 A-*** 页码页次 5 / 1 （由岗位责任人按照实际工作内容填写，人事部统计、修订） （由岗位责任人按照实际工作内容填写，人事部统计、修订） 东莞市****实业有限公司 文件名称：岗位说明书 编制日期﹕ 编制人： 文件编号 ***** 文件版本 A-*** 页码页次 6 / 1 批准人：
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环宇行政人事采购岗位说明书
行政人事经理 职位名称 行政人事经理 薪金标准 所属部门 行政人事部 填写日期 职等职级 经理 直属上级 副总经理 职位概要: 负责为公司管理层提供决策支持，协助分管领导规划、指导、协调公司行政服务支持、人力资源管理等各项工 作，组织管理下属人员完成本职工作。 工作内容: 1.参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2.组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行； 3.组织好来客接待和相关的外联工作； 4.主持部门内部的建设工作，建设及维护内部网络； 5.负责本部门的员工队伍建设，完成对下属人员调配、培训、考核工作； 6.负责本部门的信息资料档案管理工作； 7.实施本部门的工作目标的执行情况，及时给予指导。 8.协助总经理处理公司公文、行政、人事事务； 9.负责安排行政、人事部人员做好文件资料归档、收发、打字等行政工作，负责印章保管和使用工作； 10.公司经营证件的保管和年检、相关事项办理； 11.总经理交待的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学专科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等基本知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上企业行政人事工作经验。 技能技巧: ◆对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧； ◆熟悉企业行政人事流程； ◆熟悉计算机操作办公软件。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心； ◆较高的敏感度及一定的判断能力； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 人事主管 职位名称 人事主管 薪金标准 所属部门 人事部 填写日期 职等职级 主管 直属上级 行政人事经理 职位概要: 制定并实施公司各项人力资源计划，给人力资源全面支持。 工作内容: 1、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； 2、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； 3、员工入离职、转正、调动管理； 4、能够组织安排新入职员工及在职员工培训，并将培训记录、课件存档备案； 5、能够按标准、流程办理入职及异动手续、劳动合同签署（含新签及续签）； 6、能够收集、整理员工人事档案，并及时更新人事系统的员工信息； 7、能够进行员工转正、离职与绩效面谈，并填写面谈记录表； 8、能够准确地进行人事月报统计与分析，并提出人员配置建议； 9、员工信息登记（花名册等）、合同管理及人事档案管理； 10、负责为人事经理提供信息，收集材料，提出分析建议； 11、完成上级安排的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学专科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等基本知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上企业人事主管工作经验。 技能技巧: ◆对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧； ◆熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道； ◆熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心； ◆较高的敏感度及一定的判断能力； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 招聘专员 职位名称 招聘专员 薪金标准 所属部门 人事部 填写日期 职等职级 直属上级 行政人事经理 职位概要: 完成招聘目标，给人力资源全面支持。 工作内容: 1、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； 2、利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； 3、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； 4、进行聘前测试和简历甄别工作； 5、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求； 6、建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 7、完成上级安排的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆大专以上学历 经 验: ◆1 年以上相关工作经验 技能技巧: ◆熟悉计算机操作办公软件。 态 度: ◆人际关系良好； ◆服从公司及领导的安排； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 人事专员 职位名称 人事专员（薪酬） 薪金标准 所属部门 人事部 填写日期 职等职级 直属上级 行政人事经理 职位概要: 办理员工薪资及社会保险， 公积金及其他福利的相关事宜 工作内容: 1、员工考勤、工资、津贴、加班补贴等待遇的日常管理工作； 2、各类劳动工资报表统计工作并定期上报； 3、社保、公积金等项目日常申报与执行； 4、员工社保、公积金等问题解释答疑； 5、完成上级安排的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆大专以上学历 经 验: ◆1 年以上相关工作经验 技能技巧: ◆熟悉计算机操作办公软件。 态 度: ◆人际关系良好； ◆服从公司及领导的安排； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 行政主管 职位名称 行政主管 薪金标准 所属部门 行政部 填写日期 职等职级 主管 直属上级 行政人事经理 职位概要: 负责公司行政管理工作。协助行政人事部经理规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作。 工作内容: 1、在公司领导的领导下,负责公司的行政后勤工作,创造舒适、优美、整洁的工作生活环境； 2、配合部门经理，完成日常管理及协调工作，监督各项管理制度的执行情况，及时呈报 3、负责公司资产管理、办公用品和劳保用品的管理工作,避免公司资产流失和浪费； 4、负责公司各项规章制度的推行，执行与追踪，维护公司各项规章制度的权威； 5、负责公司车辆的管理工作，包括车辆调度、使用、维护保养，车钥匙保管、确保车辆及人身的安全； 6、负责公司办公室的日常管理工作和综合服务工作,确保后勤保障到位,工作顺畅和环境优雅； 7、负责对公司突发事件的处理工作，协助公司处理各项突发事件； 8、负责公司各部门的办公秩序和纪律状况，确保工作正常有序无违纪现象； 9、配合办公室设施设备维修的管理，保障各部门正常开展各项工作； 10、负责公司公文的打印、发放等工作，并负责会议记录，打印成稿存档； 11、完成上级交办的各项工作。 任职资格: 教育背景: ◆大学专科以上学历。 经 验: ◆2 年以上行政工作经验。 技能技巧: ◆具有较强的组织、协调能力； ◆熟悉企业的行政工作流程； ◆熟悉计算机操作办公软件。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心； ◆较高的敏感度及一定的判断能力； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 行政前台 职位名称 行政前台 薪金标准 所属部门 行政部 填写日期 职等职级 直属上级 行政主管 职位概要: 负责协助行政主管协调、执行公司行政服务支持等各项工作。 工作内容: 1.负责访客接待工作。 2.公章借用登记。 3.负责报刊、信件、快递收发登记及监督工作。 4.负责总经理办公室卫生。 5.每月初汇总上月办公用品领用情况表交于财务。 6.费用报销单登记、每周二下午交于财务审核。 7.负责会议室管理及服务工作。 8.负责公司文件的打印、复印、发放等工作。 8.新入职员工录考勤、办公用品领用等。 9.每月上旬负责办公室电话费缴纳。 10.负责办公设备、公共环境的管理服务工作。 11.每月盘点办公用品，15 号之前将购物申请单交于物资部。 12.定期更新公司通讯录、点到簿、签到簿。 13.完成领导其他交办工作。 任职资格: 教育背景: ◆大学专科以上学历。 技能技巧: ◆熟悉计算机操作办公软件。 态 度: ◆人际关系良好； ◆服从领导及公司各项安排； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 采购经理 职位名称 采购经理 所属部门 职等职级 薪金标准 填写日期 直属上级 综合办主任 职位概要: 负责公司采购等各项工作。 工作内容: 1.主持公司采购的全面工作，提出物资采购计划，报总经理批准后组织实施，确保各项采购任务完成。 2.调查研究各部门物资需求及消耗情况，熟悉各种物资的供应渠道和市场变化情况，供需心中有数。指导并 监督下属开展业务，不断提高业务技能，确保公司物资的正常采购量。 3.审核年度各部呈报的采购计划，统筹策划和确定采购内容。减少不必要的开支，以有效的资金，保证最大 的物资供应。 4.要熟悉和掌握公司所需各类物资的名称、型号、规格、单价、用途和产地。检查购进物资是否符合质量要求， 对公司的物资采购和质量要求负有领导责任。 5.监督参与大批量商品订货的业务洽谈，检查合同的执行和落实情况。 6.按计划完成各类物资的采购任务，并在预算内尽量减少开支。 7.认真监督检查采购员的采购进程及价格控制。 8.在经理例会上，定期汇报采购落实结果。 9.每月初将上月的全部采购任务完成及未完成情况逐项列出报表，呈总经理及财务部经理，以便于上级领导 掌握全公司的采购项目。 10.督导采购人员在从事采购业务活动中，要遵纪守法，讲信誉，不索贿，不受贿，与供货单位建立良好的 关系，在平等互利的原则下开展业务往来。 11.负责部属人员的思想、业务培训，开展职业道德、外事纪律、法制观念的教育，使所有员工适应市场经济 的快速发展。 任职资格: 教育背景: ◆大学专科以上学历。 经 验: ◆3 年以上采购工作经验。 技能技巧: ◆熟悉计算机操作办公软件。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心； ◆较高的敏感度及一定的判断能力； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 采购专员 职位名称 采购专员 所属部门 职等职级 薪金标准 填写日期 直属上级 采购经理 职位概要: 负责协助采购经理完成公司采购服务等各项工作。 工作内容: 1.负责采购公司所需的物品工作。 2.负责物品的验收、出入库手续的办理以及库存物品的保管工作。 3.为公司提供服务管理所需要的有形物料、工具等。 4.负责零星物品的应急物品采购。 5.要严格按照物品采购流程进行采购。 6.完成公司临时的采购任务。 任职资格: 教育背景: ◆大学专科以上学历。 技能技巧: ◆熟悉计算机操作办公软件。 态 度: ◆人际关系良好； ◆服从领导及公司各项安排； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 工会主席 职位名称 工会主席 所属部门 综合办 职等职级 薪金标准 填写日期 直属上级 综合办主任 职位概要: 根据工会法和公司经营管理情况，组织建立健全工会组织，开展劳动竞赛，文体活动，维护职工和企业的 权益及安定团结的良好局面。 工作内容: 1、根据公司党支部和上级工会的工作部署，制定工会工作计划，经审批后组织实施。 2、沟通领导与职工的联系，做好上情下达，下情上达工作。 3、组织做好走访、慰问职工的工作。 5、协助公司做好职工的思想政治教育工作，组织开展劳动竞赛、评先创优、合理化建议等活动。 6、组织或配合有关部门开展文体活动和员工读书活动。 7、协助企划部做好企业文化工作。 8、传达、贯彻上级单位对工会工作的指示，负责公司内工会工作。 9、参加公司以及相关单位组织的有关会议和活动。 10、完成上级工会以及公司党支部和领导交给的其他工作。 任职资格: 技能技巧: ◆协调能力较强，能协调处理与上级、同事之间的工作联系。 ◆能够妥善处理各种人际关系，善于组织文体活动。 ◆能够合理安排工作计划，及时、正确的完成各项工作，遇到突发事件不慌乱，能够解决。 态 度: ◆工作认真负责，具有较好的政治素养，熟悉公司经营和员工队伍的情况，具备较强的服务意识； ◆服从领导及公司各项安排； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。
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岗位说明书-平台运营
XX 公司电子商务部 平台运营 岗位说明书 一、基本资料 岗位名称 平台运营 岗位编号 所在部门 岗位定员 直接上级 直接下级 二、岗位职责 1、根据品牌营运需求，执行公司官方商城、APP 客户端、产品、商品的营运工作； 2、协助负责网站产品的规划，包括前期的网站用户需求调研，分析需求并制定产品计 划，负责项目的执行和效果评估以及后续改进工作； 3、负责与相关部门（产品、客服、技术、设计、策划）等部门沟通，完成网站产品规 划，撰写合乎产品需求、逻辑性缜密的产品需求文档； 4、定期关注业界动态和客户对于产品各项功能的反馈，能提出建设性的创新项目提 案，不断提高产品用户体验和运营的效率； 2、具有良好的市场销售策略和能力，严密的数据分析能力以及出色的危机处理能力， 敏锐的市场洞察力与反应力； 三、任职资格 教育背景 大专及以上学历； 专业 电子商务等相关专业； 经验 有 1 年以上电子商务网站运营经历； 技能技巧 熟练掌握网络销售模式，熟悉 B2C 商城操作流程； 个人素质 具有良好的市场销售策略和能力； 严密的数据分析能力以及出色的危机处理能力； 敏锐的市场洞察力与反应力； 四、工作协作关系 内部协调关系 外部协调关系
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岗位说明书-运营经理
XX 公司电子商务部 运营经理 岗位说明书 一、基本资料 岗位名称 运营经理 岗位编号 所在部门 岗位定员 直接上级 直接下级 二、岗位职责 1、负责统筹本部门各岗位（网站编辑、网站美工、网站文案、网站策划、网站程序 等） 的整体工作； 2、制定年度、季度、月度销售计划； 3、负责网店整体规划，制定营销策划案，推广策划案，客户关系管理等系统经营性工 作； 4、制定并完善电商部门的销售管理制度与相关流程； 5、协调和管理各岗位人员，新老客户关系维护； 三、任职资格 教育背景 大专及以上学历； 专业 电子商务等相关专业； 经验 有三年以上网店运营经验或电商平台工作经验；一年以上网店运营 管理经验或电商平台管理工作经验； 技能技巧 大型促销活动经验；熟悉各平台活动形式及相关工作人员，有一定 平台资源者，了解茶具行业者优先考虑； 个人素质 耐心细心、较强的责任感、优秀的组织能力以及较强抗压能力； 可独立处理相关店内问题，协调相关部门间问题； 四、工作协作关系 内部协调关系 XX 公司电子商务部 外部协调关系
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岗位说明书-----格式表
岗位说明书 岗 位 名 称 岗 位 类 别 分析编 写人员 审 核 人 员 岗 位 编 号 所属管 理范围 专家组 认 定 工 直接上级 作 协作岗位 关 系 岗 位 概 述 岗 位 职 责 编写 时间 认定 时间 内部 外部 直接下级 工 作 标 准 任 1. 年龄： 2. 性别： 职 3. 受教育程度： 4. 试岗期限： 资 5. 工作经验： 6. 所需技能： 格 7. 所需能力： 8. 所需个性特征： 劳 1． 体能需求： 动 2． 工作场所： 条 3． 危险危害程度： 件 4. 工作环境： 试用期限： 其 1. 工作时间： 它 2. 人心流向： 岗位说明书 岗 位 名 称 岗 位 类 别 分析编 写人员 审 核 人 员 岗 位 编 号 机动科科长 所属管 理范围 管理 孙晋璧 机动科 编写 时间 认定 时间 张红临 专家组 认 定 工 直接上级 作 协作岗位 公司各职能部门 内部 公司各二级有关单位 外部 集团公司机动处 所在地政府及相关单位 关 系 岗 公司经理 公司分管副经理 直接下级 2005.3. 副科长、科员 负责公司设备、能源和固定资产的管理。 位 概 述 岗 1、组织贯彻执行国家、省、市和上级主管部门关于设备和能源管理的方针、政策、条 例、制度和标准； 2、组织建立健全公司设备能源管理规章制度和各项操作、巡检规程，使设备管理做到 位 制度化、规范化、标准化； 3、组织制定和修改公司主要设备检修标准，提高设备检修质量； 4、组织设备的定期巡视检查、技术性能测试和技术鉴定工作； 职 5、组织编制、审查、平衡、落实公司设备年度检修计划，确保计划的实施； 6、组织或参与有关设备的调研、选型和论证工作； 7、参加或组织设备的事故调查、分析、处理工作； 8、积极推广应用国内外设备管理与维修的先进技术和经验，加强设备的综合管理， 责 采用新技术、新材料、新设备、新工艺； 9、完成上级交给的其它任务。 工 作 标 准 任 1、严格执行《安全生产法》、设备管理条例和《能源法》，每季召开一次设 备和能源管理例会，每月组织一次设备巡视检查，确保安全生产无事故； 2、组织好设备的维护、保养工作，重点设备完好率≥95%； 3、组织实施公司维简大修计划，检修项目合格率 100%； 4、组织对配件实行定点计划采购，配件合格率 100%； 5、审核科内上报的各种报表，做到准确、及时； 6、每周召开一次科务会议，组织学习，布置工作，分析研究解决工作中 存在的问题； 7、按时完成上级交给的其它任务。 1、年龄： 2、性别： 职 3. 受教育程度：大本 4、试岗期限： 资 试用期限： 5、工作经验：具有二年以上的副职相关管理工作经历。 6、所需技能：掌握国家有关设备和能源管理的方针、政策、条例、标准，熟 悉输配系统的工艺流程，具有一定的组织管理和独立工作能力。 格 7、所需能力： 组织、协调、表达、应变、创新能力。 8. 所需个性特征：责任心强、有较强的团队合作精神。 劳 1、体能需求：体力劳动强度：轻度 动 2、工作场所：室内、室外、高空 条 3、危险危害程度：中度危害 件 4. 工作环境：噪音：轻度 脑力消耗：重度 伤亡可能性：轻度 其 1. 工作时间：白班 它 2. 人心流向： 岗位说明书 岗 位 名 称 岗 位 类 别 分析编 写人员 审 核 人 员 岗 位 编 号 机动科副科长 所属管 理范围 管理 孙晋璧 机动科 编写 时间 认定 时间 张红临 专家组 认 定 2005.3. 工 直接上级 作 协作岗位 公司各职能部门 内部 公司各二级有关单位 外部 集团公司机动处 所在地政府及相关单位 关 系 岗 位 概 述 科长 直接下级 公司分管副经理 协助科长完成好本科的各项工作。 科员 岗 1、认真贯彻执行国家、省、市和上级主管部门关于设备和能源管理的方针、政策、条 例、制度和标准； 2、协助科长完成分管范围内的工作 位 3、完成上级交给的其它任务。 职 责 工 作 标 准 1、严格执行《安全生产法》、设备管理条例和《能源法》，协助科长每季召 开一次设备和能源管理例会，每月组织一次设备巡视检查，确保安全生产无 事故； 2、组织好设备的维护、保养工作，重点设备完好率≥95%； 3、协助科长组织实施公司维简大修计划，对大修方案进行审核，工程量 进行确认，严把工程质量关，检修项目合格率 100%； 4、协助科长对配件实行定点计划采购，配件合格率 100%； 5、协助科长每周召开一次科务会议，组织学习，布置工作，分析研究解 决工作中存在的问题； 6、按时完成上级交给的其它任务。 任 1、年龄： 2、性别： 职 3. 受教育程度：大本 4、试岗期限： 资 试用期限： 5、工作经验：具有二年以上相关管理工作经历。 6、所需技能：掌握国家有关设备和能源管理的方针、政策、条例、标准，熟 悉输配系统的工艺流程，具有一定的组织管理能力。 格 7、所需能力： 组织、协调、表达、创新能力。 8. 所需个性特征：责任心强、有较强的团队合作精神。 劳 1、体能需求：体力劳动强度：轻度 动 2、工作场所：室内、室外、高空 条 3、危险危害程度：中度危害 件 4. 工作环境：噪音：轻度 其 1. 工作时间：白班 它 2. 人心流向：一定吸引力 脑力消耗：中度 伤亡可能性：轻度 岗位说明书 岗 位 名 称 岗 位 类 别 分析编 写人员 岗 位 编 号 机械工程师 所属管 理范围 管理 孙晋璧 张红临 机动科 编写 时间 2005.3. 审 核 人 员 专家组 认 定 认定 时间 工 直接上级 作 协作岗位 公司各有关职能部门 内部 公司各二级有关单位 外部 集团公司机动处 所在地政府及相关单位 关 系 岗 科长 直接下级 副科长 负责公司机械设备的运行、维护、大修等管理工作。 位 概 述 1、贯彻执行国家有关设备管理的方针、政策、条例和公司的各项规定； 2、掌握公司生产设备技术状况和机械设备数量； 3、制定和修改公司主要机械设备检修标准，做好设备的定期巡视检查、 岗 位 技术性能测试和技术鉴定工作； 4、编制、平衡、落实公司机械设备年度检修计划，对检修过程进行监督检 查； 5、参与机械设备事故的调查与分析，填写事故报告，按时上报有关部门 职 责 和领导。通过检验、分析等手段，对事故做出科学的定论； 6、经常深入基层，了解设备运行状况，解决设备运行中出现的问题，定 期对基层设备管理、维修人员进行业务培训； 7、根据设备状况和检修需要，编制年度及月机械设备备品配件采购计 划； 8、完成领导交给的其它任务。 工 作 标 准 任 1、严格执行设备管理条例，参加每季召开的设备管理例会，每月对设备 进行一次巡视检查，确保安全生产无事故； 2、掌握公司重点设备技术状况，重点设备完好率≥95%； 3、对大修项目进行监督检查，大修方案进行审核，工程量进行确认，严 把工程质量关，检修项目合格率 100%； 4、编制机械设备配件采购计划，对采购配件质量进行验收，配件合格率 100%； 5、参加每周召开的科务会议，分析研究解决工作中存在的问题； 6、按时完成领导交给的其它任务。 1、年龄： 2、性别： 职 3. 受教育程度：大本 4、试岗期限： 资 试用期限： 5、工作经验：具有二年以上相关管理工作经历。 6、所需技能：掌握国家有关设备管理的方针、政策、条例、标准，熟悉输配 系统的工艺流程，具有一定的管理能力。 格 7、所需能力：协调、表达、应变能力。 8. 所需个性特征：责任心强。 劳 1、体能需求：体力劳动强度：轻度 动 2、工作场所：室内、室外、高空 条 3、危险危害程度：轻度危害 件 4. 工作环境：噪音：轻度 脑力消耗：中度 伤亡可能性：无 其 1. 工作时间：白班 它 2. 人心流向： 一定吸引力 岗位说明书 岗 位 名 称 岗 位 类 别 分析编 写人员 审 核 人 员 岗 位 编 号 电气工程师 所属管 理范围 管理 孙晋璧 机动科 编写 时间 认定 时间 张红临 专家组 认 定 工 直接上级 作 协作岗位 公司各有关职能部门 内部 公司各二级有关单位 外部 集团公司机动处 所在地政府及相关单位 关 系 岗 科长 副科长 2005.3. 直接下级 负责公司电气设备的运行、维护、大修等管理工作。 位 概 述 岗 1、贯彻执行国家有关设备管理的方针、政策、条例和公司的各项规定； 2、掌握公司生产设备技术状况和电气设备数量； 3、制定和修改公司主要电气设备检修标准，做好设备的定期巡视检查、 位 技术性能测试和技术鉴定工作； 4、编制、平衡、落实公司电气设备年度检修计划，对检修过程进行监督检 查； 职 5、参与电气设备事故的调查与分析，填写事故报告，按时上报有关部门 和领导。通过检验、分析等手段，对事故做出科学的定论； 6、经常深入基层，了解设备运行状况，解决设备运行中出现的问题，定 责 期对基层设备管理、维修人员进行业务培训； 7、根据设备状况和检修需要，编制年度及月电气设备备品配件采购计 划； 8、完成领导交给的其它任务。 工 作 标 准 任 1、严格执行设备管理条例，参加每季召开的设备管理例会，每月对设备 进行一次巡视检查，确保安全生产无事故； 2、掌握公司重点设备技术状况，重点设备完好率≥95%； 3、对大修项目进行监督检查，大修方案进行审核，工程量进行确认，严 把工程质量关，检修项目合格率 100%； 4、编制电气配件采购计划，对采购配件质量进行验收，配件合格率 100%；； 5、参加每周召开的科务会议，分析研究解决工作中存在的问题； 6、按时完成领导交给的其它任务。 1、年龄： 2、性别： 职 3. 受教育程度：大本 4、试岗期限： 资 试用期限： 5、工作经验：具有二年以上相关管理工作经历。 6、所需技能：掌握国家有关设备和能源管理的方针、政策、条例、标准，熟 悉输配系统的工艺流程，具有一定的管理能力。 格 7、所需能力：协调、表达、应变能力。 8. 所需个性特征：责任心强。 劳 1、体能需求：体力劳动强度：轻度 动 2、工作场所：室内、室外、高空 条 3、危险危害程度：轻度危害 件 4. 工作环境：噪音：轻度 其 1. 工作时间：白班 它 2. 人心流向： 一定吸引力 脑力消耗：中度 伤亡可能性：无 岗位说明书 岗 位 名 称 岗 位 类 别 分析编 写人员 审 核 人 员 岗 位 编 号 固定资产管理工程师 所属管 理范围 管理 孙晋璧 机动科 编写 时间 认定 时间 张红临 专家组 认 定 工 直接上级 作 协作岗位 公司各有关职能部门 内部 公司各二级有关单位 外部 集团公司机动处 所在地政府及相关单位 关 系 岗 位 概 述 科长 副科长 负责公司固定资产管理工作。 直接下级 2005.3. 岗 位 职 责 工 作 标 准 1、 贯彻执行国家有关设备管理的方针、政策、条例和公司的各项规定； 2、负责公司固定资产管理工作，建立完善的设备固定资产台帐； 3、参加新增固定资产的验收、闲置设备的封存保管和其它有关工作，协 同财务科及使用单位做好资产的各项基础工作； 4、负责办理设备的新增、调拔、内部转移、出租、报废等有关业务手续， 对停用、封存、库存的设备，要加强管理，保证设备的完好或完整； 5、负责各类设备、图纸、资料的完整归档和设备建档工作，对主要设备运 转情况进行分析，掌握主要设备的检修周期； 6、对特种设备（压力容器、起重机械）进行定检； 7、完成领导交给的其它任务。 1、严格执行设备管理条例，参加每季召开的设备管理例会，每月对设备 进行一次巡视检查，确保安全生产无事故； 2、掌握公司重点设备技术状况，重点设备完好率≥95%； 3、对大修项目进行监督检查，检修项目合格率 100%，大修资料归档； 4、建立完善的设备固定资产台帐，做到帐、卡、物一致，统一编号，分类 管理； 5、参加每周召开的科务会议，分析研究解决工作中存在的问题； 6、每年对设备固定资产进行清查盘点； 7、按时上报设备报表，做到准确、及时； 8、按时完成领导交给的其它任务。 任 1、年龄： 2、性别： 职 3. 受教育程度：大本 4、试岗期限： 资 试用期限： 5、工作经验：具有二年以上相关管理工作经历。 6、所需技能：掌握国家有关设备管理的方针、政策、条例、标准，熟悉输配 系统的工艺流程，具有一定的管理能力。 格 7、所需能力：协调、表达、应变能力。 8. 所需个性特征：责任心强。 劳 1、体能需求：体力劳动强度：轻度 动 2、工作场所：室内、室外、高空 条 3、危险危害程度：基本无危害 件 4. 工作环境：噪音：无 其 1. 工作时间：白班 它 2. 人心流向： 一定吸引力 脑力消耗：中度 伤亡可能性：无 岗位说明书 岗 位 名 称 岗 位 类 别 分析编 写人员 岗 位 编 号 统计师 所属管 理范围 管理 孙晋璧 张红临 机动科 编写 时间 2005.3. 审 核 人 员 专家组 认 定 认定 时间 工 直接上级 作 协作岗位 公司各有关职能部门 内部 公司各二级有关单位 外部 集团公司机动处 所在地政府及相关单位 关 系 岗 位 科长 直接下级 副科长 负责全公司能源及设备配件的管理及公司生产单位水、电、蒸汽等抄收、 检查、结算。 概 述 岗 1、认真贯彻执行统计法及上级部门和公司的各项规定； 2、负责全公司能源及配件的统计汇总及上报工作，统计数据及时准确， 位 并对数据进行分析； 3、编制能源消耗定额指标，负责全公司水、电、蒸汽等消耗量结算； 4、经常深入基层，检查能源管理情况，杜绝不合理用能，提出有价值的 职 合理化建议； 5、配件库管理标准化； 6、熟练掌握运用计算机技术，准确无误地发送 统计报表； 7、完成领导交给的其它任务。 责 工 作 标 准 1、严格执行能源法，参加每季召开的能源管理例会，每月对用能情况进 行一次巡视检查，确保安全生产无事故； 2、建立完善的能源和配件台帐，做到帐、卡、物一致； 3、按时上报各种报表，做到准确、及时； 4、配件库管理标准化，帐、卡、物一致，库房整洁，配件妥善保管； 5、参加每周召开的科务会议，分析研究解决工作中存在的问题； 6、按时完成领导交给的其它任务。 任 1、年龄： 2、性别： 职 3. 受教育程度：大本 4、试岗期限： 资 试用期限： 5、工作经验：具有二年以上相关管理工作经历。 6、所需技能：掌握国家有关能源管理的方针、政策、条例、标准，熟悉输配 系统的工艺流程，具有一定的管理能力。 格 7、所需能力：协调、表达、应变、创新能力。 8. 所需个性特征：责任心强。 劳 1、体能需求：体力劳动强度：轻度 动 2、工作场所：室内、室外、高空 条 3、危险危害程度：基本无危害 件 4. 工作环境：噪音：无 其 1. 工作时间：白班 它 2. 人心流向： 一定吸引力 脑力消耗：中度 伤亡可能性：无 岗位说明书 岗 位 名 称 岗 位 类 别 分析编 写人员 岗 位 编 号 现场管理员 所属管 理范围 管理 孙晋璧 张红临 机动科 编写 时间 2005.3. 审 核 人 员 专家组 认 定 认定 时间 工 直接上级 作 协作岗位 公司各有关职能部门 内部 公司各二级有关单位 外部 集团公司机动处 所在地政府及相关单位 关 系 岗 科长 直接下级 副科长 设备大修、维修现场的监督检查及配件采购。 位 概 述 1、贯彻执行国家有关设备管理的方针、政策、条例和公司的各项规定； 2、参与制定和修改公司主要设备检修标准； 3、掌握公司重点设备技术状况，根据设备状况和检修需要，提出大修建 岗 位 职 责 工 作 标 准 议； 4、做好设备的定期巡视检查、技术性能测试和技术鉴定工作； 5、对检修项目过程进行监督检查； 6、经常深入基层，了解设备运行状况，解决设备运行中出现的问题，对 基层维修人员进行业务指导； 7、根据配件采购计划和确定的定点厂家，签订供货合同，督促供货商保 证按时到货； 8、完成领导交给的其它任务。 1、严格执行设备管理条例，参加每季召开的设备管理例会，每月对设备 进行一次巡视检查，确保安全生产无事故； 2、掌握公司重点设备技术状况，重点设备完好率≥95%； 3、对大修项目进行监督检查，工程量进行确认，严把工程质量关，检修 项目合格率 100%； 4、根据设备配件采购计划，保证采购配件质量，配件合格率 100%； 5、参加每周召开的科务会议，分析研究解决工作中存在的问题； 6、按时完成领导交给的其它任务。 任 1、年龄： 2、性别： 职 3. 受教育程度： 初中以上 4、试岗期限： 资 试用期限： 5、工作经验：具有 10 年以上现场管理工作经历。 6、所需技能：掌握国家有关设备管理的方针、政策、条例、标准，熟悉输配 系统的工艺流程，具有一定的技术水平和管理能力。 格 7、所需能力：协调、应变能力。 8. 所需个性特征：责任心强。 劳 1、体能需求：体力劳动强度：轻度 动 2、工作场所：室内、室外、高空 条 3、危险危害程度：轻度危害 件 4. 工作环境：噪音：轻度 其 1. 工作时间：白班 它 2. 人心流向： 一定吸引力 脑力消耗：轻度 伤亡可能性：无 机动科组织体系图 科长 副科长 机 械 设 备 管 理 电 气 设 备 管 理 固 定 资 产 管 理 现 场 管 理 定岗定员说明书 机动科 统 计 管 理 二 00 五年三月二十四日 目录 一、 岗位定员编制表 二、 机动科组织体系图 三、 机动科工作流程图 四、 岗位说明书 1、 机动科科长 2、 机动科副科长 3、 机械工程师 4、 电气工程师 5、 固定资产工程师 6、 统计师 7、 现场管理员
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岗位说明书模版及填写规范说明
岗位职责说明书 岗位名称 岗位名称 岗位编号 所在部门 部门名称 岗位定员 直接上级 岗位名称 岗位层级 直接下级 所辖人员数 量 任职人签字 所有岗位名称 岗位等级 该岗位定员几人 生效日期 审核人签字 本职：见右面 职责与工作任务： 职 职责表述：描述该岗位的主要工作职责，即该岗位的任职者 花费大部分时间和精力的工作职责，一般为4条≤（6-8条最 合适）≤10条 当某项职责包含内容过多，可以把职责分解为任务 责 一 工作 任务 工作时间百分比：20% 频次：每天 频次：每月 频次：每季 频次：每年 职责表述： 职 责 二 工作时间百分比： 频次：日常 工作 任务 频次：2次/月 频次：不定期 频次： 职责表述： 职 责 三 工作时间百分比： 频次： 工作 任务 频次： 频次： 频次： 职责表述： 职 责 四 工作时间百分比： 频次： 工作 任务 频次： 频次： 频次： 职责表述： 职 责 五 工作时间百分比： 频次： 工作 任务 频次： 频次： 职 责 工作 任务 五 频次： 职责表述： 职 工作时间百分比： 频次： 责 频次： 工作 任务 六 频次： 频次： 权利： 对部门员工工作的检查权 对所属员工的考核权、指导权 工作协作关系 内部协调关系 在完成工作时，该岗位需要与公司内哪些部门、什么职位的人发生联系，也可以说是 对该岗位有或受该岗位影响的单位或个体有哪些； 外部协调关系 指因完成该岗位工作而必须发生联系的所有公司以外的机构，包括供应商、客户、上 级单位、关系单位、政府机关等。 任职资格 教育水平 专业 培训经历 经验 知识 您认为胜任本岗位所需的最匹配学历？ 胜任该岗位的专业？ 较好地完成该岗位工作需要接受哪些培训课程？ 填写可满足本岗位工作要求所需工作经验，如：几年工作经验、几年相关专业工作经 验、几年管理工作经验、无特别要求等 较好地完成该岗位工作应该具备何种知识？ 具备什么样的能力的人能更好地胜任该岗位？领导能力、判断与决策能力、计划与执 行能力、目标设置能力、组织能力、流程管理能力、预算管理能力、解决问题能力、 化解冲突能力、人际沟通技巧、书面/口头表达能力、时间管理能力、计算机网络运用 其他 能力、熟练使用计算机办公软件 使用工具/设 视具体情况填写。 一般情况下，若需使用电脑等，则填写：一般办公自动化设备。 备 独立办公室 工作环境 一般工作环境（主要在办公室内办公，但不是独立办公室） 技能技巧 工作时间特征 所需记录文档 工作中作为档案留存的文件名称：（通知、汇报文件或报告、总结、公司文件、合同 、法律文本、经营票据等） 岗位职责说明书填写规范说明 岗位名称要体现岗位的主要职责，该岗位设置的依据是为了更好的行使部门职能 1）岗位目标与部门职能一致：岗位设置符合组织职能及流程目标的要求，且职责清晰明确 。 2）岗位划分依据和工作结构合理：依据专业分工，有利于员工的专业发展；岗位主要工作 一般按照固定的流程，以部门主要职能分解而来，减少临时性、阶段性和突发性的工作。 3）岗位数量适度及职责兼容原则：减少重复岗位的设置；合并相似职责的岗位，追求团队 合作，提高效率，降低成本。 4）工作量饱满且分布合理：岗位工作量应达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在 正常工作日内，减少工作量波峰和波谷的发生。 职责： 职责是该职位为了完成工作目标而必须履行完成的责任，每个岗位都有若干项职 责，一般不超过八项。 职责要围绕工作目标，从工作大类逐类来写，不能将一项小的工作任务算成一项 职责。 职责结构上可以按照工作对象来分职责一、职责二，或者按照工作程序来分：计 划、组织、协调（执行）、控制； 部门负责人承担部门职责，重要的部门职责在部长说明书中都能看到；一般人员 详细描述工作内容。 职责的写法参考： 一项职责通常由含有行动、完成的标准，完成期限等的部分组成。 职责一般用“负责”、“参与”开头。 通常以一个动词开始总体工作目标的撰写，如计划，指导，监督，协调等。动词 +宾语+结果。 在需要群体完成的一项职责中如果承担领导的责任，则用“负责领导…”来描述； 在需要群体完成的一项职责中如果承担组织责任，则用“负责组织…”来描述；在 仅需要个体（职位上的员工）完成的一项职责，用“负责主办…”或“负责办理… ”来描述。 请填写具体、详细，不要出现“完成本职工作”等含糊不清的词语 工作任务： 工作任务是职责的任务分解，是对职责的进一步说明。职责是工作任务的结果， 工作任务是职责完成的过程。 工作时间百分比即占月度工作时间的百分比，约数。此处填写该工作职责占月度工 作时间的百分数，此处需根据经验填写，不必完全精确。 发生频次（年、季、月，日）：填写每年 每季 每月 每天； 权限指该职位员工应享受的职权范围，职权的描述要清晰，职权以能满足工作要求 和适当考虑将来的发展为限。 1、主要包括三方面的权力： （1）完成关键职责的权力（2项左右）； （2）横向权力，即与相关部门业务关系而具有的权力，比如会签、审核等； （3）纵向权力，即对人财物的管理权限，如对下级人员管理，额度内的资金支配 权，对相应物质调配权。 2、各方面的职权按以下顺序来写： 主要工作任务上的权力； 计划类资料的审核权或批准权； 本部门的人事权、奖金分配权； 本部门发生费用的审核权或批准权； 接受直接上级的特别授权； 重大或相类事情知情权； 其他权力。 3、“权限”要与承担职责对应 4、权力描述不能过于简单：一些岗位对于权力描述只是简单写到建议权、监督权 ，没有具体点明是什么的建议权和监督权。正确的写法应该是“对公司制度修改的 建议权”、“对所属员工工作的考核权” 正常工作时间 正常工作时间，偶 尔加班 正常工作时间，偶 尔出差 正常工作时间，偶 尔加班，偶尔出差 经常加班 无加班、无出差 每周加班时间≤5小时且无 出差 每月出差时间≤3天且无加 班 每周加班时间≤5小时且每 月出差时间≤3天 每周加班时间5小时 经常出差 每月出差时间3天 经常加班，经常出 差 经常加班，偶尔出 差 每周加班时间5小时且每 月出差时间3天 每周加班时间5小时且每 月出差时间≤3天 无明显节假日 职责概述：使用一两句简要概括的话，准确说明该职位的工作内容，并明确该职 位及其该职位直接领导下的职位共同努力要求达到的总工作目标，用“完成…” “实现…”“达到…”等词描述。要求具有高度概括性，且紧紧围绕本部门的职 能和直接上级的工作目标。 例如：销售经理 计划，组织并控制销售的运作以完成销售额，达成销售利润，同时降低销售费用 。 干什么？计划组织并控制 影响什么？销售的运作 这样做的目的？在降低销售费用的同时，完成销售额，达成销售利润。 职责与工作任务的撰写：规范化用词参考 制定和实施、 组织实施、 领导建立、 参与制定 主持召开、 代表、 审批、 审核、 保证、 推动…工作、 草拟、 负责联络、 进行、 负责控制、 维持、 关注、 拟定、 反馈、 组织支持、 联系、 、 营造、 掌握和了解 监督控制、 、 完成、 参与和配合、 制定、 负责协调、 、检查、 承当、 或协助、 分析、 、 统筹管理、 指导、 搜集、 与看护、 安排、 、 汇总、 、 受理、 、 负责调查、分析、 、 控制、 、 抽检、 建立、 监督、控制、 建立 主持、推动、 领导 协助 负责 、 主持、 检查 准备和递交、 参与制定、 筹备 领导 及时了解和监督、 督办 承担、 策划 办理、 执行 修订、 负责 配合、 管理 保持、 根据 主管监督、 编制 核实、 协调 贯彻执行、 洽谈 接受、 准备 抽查、 负责 岗位职责说明书 岗位名称 岗位编号 所在部门 岗位定员 直接上级 岗位层级 直接下级 岗位等级 所辖人员数量 生效日期 任职人签字 审核人 本职： 职责与工作任务： 职责表述： 职 责 一 工作时间百分比： 频次： 工作 任务 频次： 频次： 频次： 职责表述： 职 责 二 工作时间百分比： 频次： 工作 任务 频次： 频次： 频次： 职责表述： 职 责 三 工作时间百分比： 频次： 工作 任务 频次： 频次： 频次： 职责表述： 职 责 四 工作时间百分比： 频次： 工作 任务 频次： 频次： 频次： 职责表述： 职 责 五 工作时间百分比： 频次： 工作 任务 频次： 频次： 频次： 职责表述： 职 责 工作时间百分比： 职 频次： 责 工作 任务 六 频次： 频次： 频次： 权利： 工作协作关系 内部协调关系 外部协调关系 任职资格 教育水平 专业 培训经历 经验 知识 技能技巧 其他 使用工具/设备 工作环境 工作时间特征 所需记录文档
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工作岗位说明书模板
工作岗位说明书 岗位名 称： 直接上 级： 所属部 门： 任职要求 岗位职责 前厅经理 岗位等级： 房务部经理 直接下级： 前厅部 下属人数： 前厅主管 基本素质：热爱前厅工作，服务意识强；反应灵活，工作细心有责 任心，有事业心，办事稳重踏实，作风正派，品德高 尚。 自然条件：身体健康，精力旺盛，仪表端庄，气质佳，年龄在 35 岁以下，男身高 1.72 米以上；女身高 1.62 米以上。 文化程度：相关专业大专以上学历。 外语水平：具有较高的外语会话和书写能力。 工作经验：从事星级酒店相关岗位 2 年以上。 特殊要求：具有深入的前厅业务知识，全面了解和掌握前厅从整体 到局部各环节的工作内容和流程；能掌握和运用各种 激励因素，调动员工的积极性。 1、全面掌握酒店客房的产品数量和质量，熟知酒店所有服务设施 的服务功能，保证其发挥最佳效益。通过客房销售的积极控制 及住房比例的合理分配，保证客房达到最高出租率，获取最大 效益。 2、 督导下属人员礼貌待客、高效服务，扩大前厅应接服务效果以支 持客房产品销售，同时控制本部门各项费用支出。 3、 督导下属并委派工作任务，交清各项责任并及时收集下属人员 的反馈信息，以便及时调整部署。 4、 培训员工和激励员工，提高员工高度的工作积极性，确保各项 服务达到优质水平。 5、 通晓前厅各岗位的工作程序，了解酒店市场环境，明确工作目 标，及时进行有关市场分析，及时做好各项工作报告。 6、 有能力指导、激励和评价属下员工的工作表现，公平待人，正确 运用表扬和批评的手段。有能力独立高效的处理客人投诉，并积 极与各部门协调关系，开展工作。 7、 有良好的客际关系，为下属员工树立热情、礼貌、公正和有才干 的样板。 8、 考核各管区管理员的工作，积极倡导良好的管理气氛，不断探 索管理方法，提高管理效能。 9、 建立良好的公共关系，广泛听取和搜集宾客及各部门的意见， 不断改进工作。 1、 根据饭店的实际情况安排全年和各月份的经营计划，制定营业 指标。 2、 每日根据部门管理工作的需要制定部门的工作计划和任务。 3、 定期召开本部门的管理人员会议，通过会议方式来传达、督导部 门工作计划完成情况。 4、 通过每日客房收入报表来控制客房价格。 5、 通过检查预订部流量情况,来控制客房流量。 工作流程 6、 负责每日将客房分析报表呈交销售部经理和总经理。 7、 解决客人提出的重大投诉和大堂值班经理无法处理的帐务问题。 8、 综合进行人员的调配和使用,对有管理才能的服务人员给予培养 和提升,对工作情况不理想的员工进行教育和处理。 9、 协调部门各班组的关系,使之运转正常。 10、负责评定部门员工的效益工资。 11、定期向饭店销售部门和总经理提出客房推销情部的分析和价格 报告及客源结构的意见。
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岗位说明书的编写方法和技巧2015
岗位说明书的编写方法和技巧 2015 年 1 月 22 日 目录 1 背景 2 岗位说明书是什么 3 如何编写岗位说明书 4 要点及注意事项 GRPR ：一个基本的管理模型 Goal Role Process 一个基本的管理模型 Relation -ship PDCA 循环：工作计划管理的工具 计划 执行 包括方针和目标的确定，以 及活动规划的制定 根据已知信息，设计具体的 方案；再根据方案进行具体 运作，实现计划中的内容 PDCA 修正 对检查结果进行处理，肯定成 功经验，并予以标准化；总结 失败教训，引起重视。对没有 解决的问题，应提交给下一个 PDCA 循环中去解决 检查 总结执行的结果，分清哪些 对了，哪些错了，明确效 果，找出问题 人力资源管理建设框架图：岗位说明书的重要性 公司实施战略任务、目标 设定组织结构、确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 员工招聘 根据岗位说 明书的要求 条件招聘 岗位说明书 岗位职责、权限、工作内容、 绩效目标、岗位技能要求、 任职资格、环境等 岗位评估 按岗位说明 书对技能的 要求培训 绩效目标 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级 设定年度工作 要实现的目标 制定薪资方案 绩效考核 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利 员工培训 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升 目录 1 背景 2 岗位说明书是什么 3 如何编写岗位说明书 4 要点及注意事项 什么是岗位？ 岗位是人力资源管理的基本单位； 岗位是由一系列内容或者专业相似或相关，职责、职权范围相同，所需知识 技能任职资格相通，可以交由同一个人来完成的一组工作的组合 ； 岗位不是一成不变的，随着职能的变化，岗位在流程中所扮演的角色发生变 化，岗位设置、权责也将发生变化； 岗位的几个特点： • 先有职能，后有岗位，再有相应的工作人员； • 当没有合适的员工时，会出现“岗位空缺”的现象； • 岗位不能随人走，若员工离职，其岗位仍然存在； 岗位体系示意图 总监 助理 结构设计组 高工 助工 / 工程师 组 电控及软件 高工 助工 / 工程师 生产装配组 副理 助工 / 工程师 什么是岗位说明书？ 岗位说明书界定的是“岗位存在的价值”、“岗位做什么事 / 有什么职 责”和“岗位要求什么样的人来做”。实际上解决了几个问题：工作如何 科学地组合成为一个整体；每一个环节 / 岗位的任职者应该如何规范地行 动；如何选择适合于工作要求的人；如何评价开发工作的人的能力和绩效 。 岗位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：岗位 名称、所在部门、工作关系、岗位等级、岗位编号、编制日期、岗位价值、 职责要求、关键绩效指标、任职资格、工作环境等。 岗位说明书的作用：阐明在公司内谁应该负责什么工作；有助于在职者了 解该职位的责任；帮助管理层分析并改进公司的组织结构；作为职位评价、 薪资调查以及建立薪资结构的基础。 岗位说明书的主要内容 岗位描述 工作职责 任职资格 • 岗位名称 部门 岗位编码 所属 • 岗位级别 定员 直接主管 岗位 • 直接下属 日期 所辖人数 • • 岗位概述 承担的主要工作职责 • 职责的主要工作内容和任务 • 合格承担岗位所需要的知识 • 合格承担岗位所需要的能力 • 合格承担岗位所需要的素质 编制 目录 1 背景 2 岗位说明书是什么 3 如何编写岗位说明书 4 要点及注意事项 岗位说明书的编制程序 根据各部门职责编制各岗位说明书；要先编写部门职责； 岗位说明书制定的原则是直接上级为下属制定岗位说明书。 岗位说明书实际上是传递了上级对下级的期望和要求； 岗位说明要定期根据公司业务和战略的变化而不断更新和修订； 为下级制定岗位说明书也是管理者的一项职责，同时也有利于规范 管理； 岗位说明书的编写应该基于工作分析，现实操作中常依赖于经验，同时 结合公司战略需求。 岗位描述的撰写 岗位描述举例（生产部前工序助工） 岗位名称 前工序助工 直接主管 生产部副理 岗位定员 直接下属 员工 岗位编码 所辖人数 所属部门 2人 岗位级别 若干人 编制日期 生产一部 05 2015 年 1 月 12 日 岗位概述：根据现场各工序的作业指导书，做好现场作业品质管控，技术公关， 技术传承，达到各工序人员按标准操作，提升产品良率，降低成本。 岗位概述也就是岗位设置的目的，应该用一句话简单地概括工作的主要功能， 简短而准确地表示该岗位为什么存在；描述工作的总体性质，只列出其主要功能 或活动即可。结构为“工作依据 + 工作内容 + 工作成果”。 13 岗位职责的撰写 职责分解 例如：对行政部经理来说，首先把此岗位的职责大块找出来，经分析有 办公管理、接待外联、后勤管理、安全管理、部门管理这几大块，对于其他 不好归类的内容列入“其他”这一栏。然后再细化每个模块的职责。 输入——处理——输出 比如在“依据标准操作程序，完成仪表设备定期保养及维修之工作，确 保仪表设备良好运转。”这条职责中，“输入”是“标准操作程序”，“处 理”是“完成仪表设备定期保养及维修之工作”，“输出”是“确保仪表设 备良好运转”。 按工作流程或 PDCA 循环撰写。 最基本的要求是不能有遗漏，不能避重就轻，不能含糊其辞。 最后一条：“完成领导交办的其他工作。” 岗位职责的撰写规则 1 、应采用“动词 + 名词 + 目标” 或者“工作依据＋动词＋名词＋目标” 的书写格式；如“协调、维护并促成外部内部各方关系，确保良好的企业形象” 2 、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达 为准确的数量； 3 、避免引起歧义，描述应尽可能准确、具体、可操作。 职责描述的典型错误： 典型错误一 X 管理 MIS 系统 X 负责内部银行的运作… ... X 管理人事配置工作…… 典型错误二 X 领导公司的企业文化建设工作 X 领导组织的薪酬与福利管理工作 X 领导公司的对外宣传工作 15 职责撰写格式举例 某集团人力资源总监岗位职责 行动或角色 （动词） 具体对象 示例 组织拟订、修改 和实施 公司的人力资源管理 政策、制度 以提高公司的人力资源管理 水平 示例 组织拟订、修改 和实施 公司的人力资源需求计 划 使公司员工队伍结构合理，素 质优良。 示例 组织拟订、修改 和实施 公司薪酬制度及经营 者年薪制管理办法 达到激励和约束经营者的目 的 示例 核定 控股子公司的工资计 划 监督其收入分配的程序 审核 控股子公司的人员编 制、机构设置和人员 招聘情况 以控制公司系统员工总量和 素质结构 组织 公司高级管理人员和 控股子公司总经理层 的考核、培训及办理 任免手续 以提高管理人员的素质和能 力 示例 示例 职责目标 （成果） 16 岗位职责的撰写 按工作流程编制（生产部前工序助工） 职责表述 工作内容 品质管控 数据收集，即收集各种品质追踪真实记录并分档归类；异常分 析，对品质发生异常；品质异常时寻找对策并制定预防措施， 防止下次发生异常。 标准操作规范 现场指导，积极巡查各工序人员的操作并给予指导，纠正；对 新进同仁耐心教导其操作规范及注意事项。 17 岗位职责的撰写 按 PDCA 编制（培训专员） 职责表述 在职培训 工作内容 协助部门经理制定培训计划 P 组织相关人员编写培训教材并组织培训 D 评估培训效果和培训师 C 建立公司内部培训讲师档案和培训记录 A 18 动词使用：使表述更准确 权限角度的动词 拟订 制订 审核 审批 修订 批准 核对 核准 200 200 参与程度角度的动词 3 4 承办 组织 发布 颁发 下达 转发 200 5 协助 参与 配合 PDCA 角度的动词 PD 角度 CA 角度 指挥 指导 组织 监督 督导 评估 建立 落实 实施 监控 检查 检测 收集 编制 执行 解决 纠正 整理 计算 接待 拟订 改进 改善 改良 其他角度的动词 思考行为：研究、分析、评估、发展、 建议、倡议、参与、推荐、计划 直接行动：组织、实施、执行、指导、 带领、控制、监管、采用、生产、参 加、阐明、解释、提供、协助 上级行为：许可、批准、定义、确定、 指导、确立、规划、监督、决定 管理行为：达到、评估、控制、协调、 确保、鉴定、保持、监督 专家行为：分析、协助、促使、联络、 建议、推荐、支持、评估、评价 下级行为：检查、核对、收集、汇报、 提交、制作 针对制度、文案、计划等文件： 编制、编订、拟订、起草、审 定、审核、审查、转交、提交、 呈报、下达、备案、存档、提出 意见 针对信息和资料：调查、研究、 整理、分析、归纳、总结、提 供、汇报、反馈、转达、通知、 发布、维护 关于某项工作（上级）：主持、 组织、指导、安排、协调、指 示、监督、管理、分配、控制、 牵头负责、审批、审定、签发、 批准、核准、评估 岗位职责描述的动词用法 1 、尽量避免使用“负责 + 动词”的用法 表 1-6 职责描述的常用动词 例如，“负责组织”、“负责编制”、“负责提出”之类的 表述不规范，应该直接表述为“组织”、“编制”、“提出”。 “负责”一词要慎用。 例如，组织公司年度评优工作； 组织公司 ISO9001 的内部审核工作； 2 、动词可以和其他动词搭配使用 例如，“组织制定”、“参与编制”、“协助制定” ， 例如，组织制定公司岗位说明书； 参与评审供应商； 协助经理制订培训管理制度； 22 任职资格的撰写 任职资格，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完 成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以 及个性特征要求。 任职资格是决定岗位价值、招募、培训等的重要依据； 任职资格是对应聘者的要求，不是针对现有人员的要求； 注意避免的问题是不能大而化之、笼而统之、随意应付之； 任职资格包括以下这些项目： – 年龄、经验、专业、学历、所需资格证书 – 知识要求 – 技能要求 – 能力要求 – 素质要求 显性任职资格与隐性任职资格 “ 显性” 任职资格 教育程度、工作经验、 培训与工作技能 “ 隐性” 任职资格 能力（或称为素质）、价 值观、态度、动机等个人 特征 通过背景审查、资 格证书或者工作样 本等方法来证明或 衡量； 具有很高的准确性 难以测量或者测量的 准确性较低； 与工作绩效相关性更 高 24 任职资格的撰写 任职资格举例（生产部前工序助工） 年龄规定 年满 21 周岁 工作经验 1 年以上生产管理工作经验 教育背景 能力要求 最低学历 中专 适合专业 电子、微电子、机械、机电一体化等 资格证书 中专毕业证书 专业技能 1 ）了解设备操作和状态； 2 ）良好的学习沟通能力； 3 ）良好的人际关系。 1 ）常用仪器仪表使用； 2 ）熟练掌握工序作业标准。 基本技能 工作态度 / 个性特征 1 ）工作细致认真，谨慎细心，条理性强； 2 ）责任心强，勇于承担挑战性的工作； 3 ）较强的独立工作能力。 年龄可以填写区间，经验描述可以更具体，知识和能力可以填写在专业技能和基 本技能里面。 25 如何填写“专业技能和基本技能” 基本技能是指完成各种工作时都需要具备的通用的基础操作技术，如“写作 能力、外语能力和计算机能力”； 专业技能是指完成本职工作所需要掌握的与专业相关的能力； 技能都应区分其等级或熟练程度。 岗位 基本技能 行政部 经理 外语四级，能够阅读一般英文资料； 能够熟练使用 OFFICE 办公软件；能 够撰写领导发言稿、宣传材料以及 以公司名义下发的文件、报告； 预算工 程师 专业技能 能够运用行政管理知识建设并维护内外部工 作关系；能够运用文秘管理知识处理好文书、 档案等管理工作；能够运用公关技巧建立良 好企业形象，协调公共关系；能够运用人员 管理的方法和技巧有效地对下属进行管理与 开发；能有效进行信息收集和提供； 良好的公文写作能力；能够阅读专 能够独立从事大型项目（ 30 万平米以上） 业英文资料；熟练掌握数据库管理、 的标书编制、标的计算、工程预结算； 工程造价相关软件及网络应用； 如何填写“能力要求” 能力要求一般不宜多，三到五个即可； 常见的能力有： • 学习能力：通过自学更新知识结构，吸收新事物、新工具、新方法的能力 ；在工作中总结经 验教训的能力 ；开辟新的学习渠道，收集新的信息的能力 ； • 创新能力 ：思维灵活，能够从不同的角度思考问题并提出新设想、新方案的能力 ；改进工 作方式和方法的能力 ；开拓新局面的能力 ； • 协调能力 ：处理组织内、外的人际关系、冲突和矛盾的能力 ；协调平衡大家的利益，促成 “共赢”合作的能力 ； • 沟通能力 ：语言准确并简捷地表达自己的思想和感情的能力；善解人意，与人取得共识的能 力 ；通过说服改变对方行为的能力； • 执行能力：领会目标要求，完成任务的能力；执行过程中应变的能力； • 信息检索能力：对信息的敏感性，积累与本岗位工作相关的信息，掌握本领域最新动态的能 力；在大量信息中，筛选有效信息的能力 ； • 领悟能力：领会计划、方案、他人意图的正确性；在领会的基础上，举一反三，做出系列反 应的能力； 如何填写“能力要求”（续） • 分析判断能力：对现有信息进行分析，找出相关因素的能力；在分析的基础上，对问题的性 质、根源及其发展趋势进行判别的能力； • 问题解决能力：在不同环境、不同层面中发现问题的能力；面对问题提出解决思路的能力 ； 解决问题的周到程度 ；解决问题的效率 ； • 适应能力：熟悉新环境、新关系、新位置的能力；根据不同的环境和条件调整自己的心态和 工作方法的能力；在新的组织关系下定位自身角色，了解其他成员对于自己的期望并与人合 作的能力； • 培养指导下属能力：发现下属的特点，合理用人的能力；因人施教，开发下属的能力 ； • 计划能力：对未来进行预测的能力；在预测基础上制定有效目标的能力；分步骤有效实施目 标的能力； • 组织能力：挖掘资源的能力；统筹安排，提高资源综合利用效率的能力； • 控制能力：面对各种局面，考虑并把握各方面的因素，使事情在自己的掌握之中，朝着自己 期望的方向发展的能力；紧急情况下，能利用各种有效的方法，稳定局面，使事情正常、有 序地发展的能力； 如何填写“个性特征” 个性特征是指一个人的潜在特质，与生俱来，一般不易改变； 个性特征要求一般不宜多，三到五个即可； 常见的个性特征有： • 情绪稳定性 ：当有意外发生时，能保持心情平静，头脑清醒；能很快地调节自己，恢复常态； 处变不惊，临危不乱； • 心理承受力 ：坦然面对困难、压力、挫折和复杂局面，积极采取措施去适应、解决它；百折不 挠，永不言败；心胸开阔，“宰相肚里能撑船”； • 忠诚 ：对组织、事业、职责感情真挚，忠心耿耿，忠实可靠，为组织发展不遗余力地贡献自己 的力量；无论遇到多大困难，绝不放弃，全力以赴地帮助组织渡过难关；不遗余力维护组织声 誉； • 自我认识 ：有自知之明，对自己的能力和性格有客观而全面的认识，清醒地认识自己的缺点； 明确自己在组织中适合的位置，量力而行； • 成就动机：不满足于已取得的成就，不断为自己提出更高的目标，或是对工作的完成情况 提出进一步的要求；对自己的要求很严格，在工作中总是以很高的标准来要求自己；相信 事情总是可以而且应该做得更好，经常在已有水平基础上寻求更好的解决方法；很强的时 间紧迫感，不允许自己浪费一分钟 ； 如何填写“个性特征”（续） • 团队合作精神 ：对团队共同的目标、价值观有深刻的理解和认同；愿意为实现共同目标而尽自己 最大的努力；明确自己在团队中的角色，承认并尊重其他工作伙伴的工作对自己的工作以及团队 的重要性；开诚布公，愿意、善于与团队成员交流问题，分享经验；为了维护团队利益愿意调整 自己的利益；能主动维护团队形象； • 全局意识 ：能全盘考虑问题，清楚哪些东西对于整个大局是重要的，哪些东西则是不重要的，不 会为了小事而误大局；为了顾全大局，能牺牲局部利益；大局利益受到损害时，挺身而出维护大 局利益； • 人际敏感性：能敏锐、准确地觉察他人对自己的态度和需求；能正确判断某个群体内部的人际气 氛及其细微变化； • 责任心：非常清楚自己的责任，对本职工作一丝不苟，精益求精；遇到困难时，能坚韧不拔地克 服困难；工作第一，有奉献精神；出现失误，敢于承担责任，并千方百计加以补救； • 原则性：原则明确，是非分明，实事求是；随时用自己言行维护原则，即使碰到困难，也会坚持 原则；对于有违反原则的事情，会坚决与之作斗争； • 魄力：在面临多种选择时，倾向于采取风险大、受益也大的方案；偏爱富有挑战性的、竞争 激烈的工作和环境；不拘泥条条框框，敢为人先，做出头鸟；胆识过人，敢于、甚至偏爱涉 足那些一般人不敢涉及的领域。 目录 1 背景 2 岗位说明书是什么 3 如何编写岗位说明书 4 要点及注意事项 要点及注意事项 1. 从 GRPR 、 PDCA 、人力资源管理框架理解岗位说明书 2. 岗位说明书是最基本的管理文件，是走入管理的第一步 3. 主要内容包括岗位描述、工作职责和任职资格 4. 工作职责和任职资格是重点 5. 工作职责的撰写先要分解职责，然后再具体描述工作内容，可按流 程、输入输出、 PDCA 来撰写，遵循格式，用好动词。不能有遗漏。 6. 任职资格的撰写按对外招聘要求，重点在于能力和个性特征的准确 表述。不能空洞无物。 要点及注意事项 认知到位 编制过程是梳理工作、提高对岗位认识的过 程，有助于完成任务和团队合作； 编写过程和方法按照规范和标准的方法 灵活贯通 遵循规范 根据岗位和公司实际情况灵活编写 岗位说明书的编制并不是很难，但需要编写 认真负责 者和审核者认真、细致、负责任！ 感谢您的欣赏和参与 Thank you
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经典：岗位说明书编写方法
岗位说明书编写培训 -1- 目录 基本知识介绍 构成要素及填写规则 下一步工作 -2- 岗位是一个组织的基本单位，是客观存在的，不属于某个人 岗位是… • 一个组织的基本单位 • 以结果为导向，即每个岗 位都有明确的产出成果 而员工流动时… • 带走的是管理风格、解决 问题的能力和绩效表现水 平 • 短期内是稳定的，可以支 • 留下来的是岗位的功能、 撑企业经营需要，但长期 工作范围和应承担的职责 来讲，是动态的，需要随 • 也就是说，岗位依然存在， 着企业战略、组织、流程 不因人员变动而改变—— 的变化而调整 -3- 岗位分析是人力资源管理的基础，岗位说明书是其重要的输出成果 招聘 人力资源规划 培训 岗位分析 岗位说明书 职业生涯设计 人员绩效管理 薪酬管理 -4- 在岗位分析时，应遵循： • “ 空位子” 原则（ Empty Desk ）：关注岗位对任职者的知识和能力的要求是什 么，要求任职者做些什么，尽管这可能并不完全反映任职者当前实际的知识、能力 和工作行为 • 关注应该做什么，而不仅仅是正在做什么 -5- 注意 岗位分析是… • 一个了解任职者应该做什 么工作的过程 • 一个了解任职者为什么需 而不是… • 一次对个人的分析 • 一次人事分析 • 一次绩效评估 要做的过程 -6- 通过岗位分析，填写岗位说明书 ** 公司 ** 岗位说明书 编号： 共 页 生效期：年 月 日 示例 基本信息 岗位名称 所属部门 岗位编制 岗位代码 岗位目标 根据（在……下）……，通过……，实现……的目的。 工作关系 直接上级 直接下级 内部关系 外部关系 主要职责 主要职责 1 职责表述： 具体任务： 1、 2、 …… 关键绩效指标： 其他职责 学历要求 专业要求 工作经验 资格证书 任职资格 基本条件 知识和技能 知识要求 技能要求 工作环境 工作时间 工作地点 工具与设备 编写（签名） 日期： 签字栏 审核（签名） 日期： 审批（签名） 日期： -7- 目录 基本知识介绍 构成要素及填写规则 下一步工作 -8- 岗位说明书的构成要素和填写基本原则 构成要素 基本原则 基本信息 岗位目标 工作关系 主要职责 任职资格 工作环境 签字栏 • 岗位说明书是岗位对任职者的最低要 求，而不是现在该岗位上的人员的个 人背景资料或工作表现，即可以把它 当作是对公司新招收员工的岗位要求 • 填写需以言简意赅为原则 • 客观描述而不要有所保留或者夸大 • 所提供的信息应当适用于典型的及一 般性的情况，而不适用于短期或者临 时工作 -9- 1 、基本信息 填写说明 示例——文秘岗 • 岗位名称 –详细地写出该岗位的全称，如人力资 源部部长、文秘岗等 • 所属部门 –详细地写出该岗位所在部门的全称 岗位名称： 文秘岗 所属部门： 综合部 岗位编制： 1 人 • 岗位编制 –可暂时不填，待明确之后再做更新 岗位代码： ―― • 岗位代码 –可暂时不填 -10- 2 、岗位目标 填写说明 • 简短而精确地说明此岗位为什么 示例——文秘岗 • 文秘岗：根据公司领导、综合部 存在。如“根据……，通过……， 主任的指示，通过负责起草公司 实现……的目的。” 级的各类文字材料、组织会议工 • 本项目的在于了解任职者对完成 作、收集相关材料和负责保密工 公司及任职部门工作目标的重要 作，以实现为领导提供良好服务 性，也就是该岗位存在的意义 和保密安全的目的。 -11- 3 、工作关系 填写说明 • 直接上级 –这里的上级指的是管理关系上的上级，如科长为科员 的上级，工程师相对于技术员只有技术指导的关系， 一般情况下是没有管理关系的 –行政副职岗位为行政正职岗位的直接下级岗位，此岗 位如果没有明确的分管安排，是没有直接下级岗位的， 自然也不是任何岗位的直属上级岗位 –请填写岗位名称而非个人姓名 • 直接下级 –这栏与上一栏存在对应关系。对于一些较大部门的领 导，此栏内容可能较多 –请填写岗位名称而非个人姓名 • 内部关系和外部关系 –本栏列出了该岗位需要经常性的内外部联系的对象及 联系的目的。对象的描述要具体，并且应该是因工作 关系需要经常性联系的，不包括偶尔一次两次的情况， 也不包括向直接上级汇报工作和给直接下级安排工作 的联系 示例——文秘岗 直接上级 综合部主任 直接下级 —— 内部关系 公司各相关部门 外部关系 上级主管单位各部门、来 文单位等 -12- 4 、主要职责 填写说明 • 分两个层次来描述主要职责，即职责表述和工作任务 –职责表述是该岗位所负责的某一类任务 –工作任务是在该职责表述的范围内所具体从事的工作 • 可参考后面一页的示例 • 常用格式，“动词” +“ 事项” 填写技巧 •尽量明确在该职责 / 任务中，该岗位所扮演的角色。如，“起草公司级的各类文字材料”，“收集相关 材料” •可以按照职责的重要性或占用时间长短进行排序 -13- 要写清楚该岗位在各主要职责中所扮演的角色 成果把控：审核、审批，审核以批准或否决 主责：主要负责，负责启动某一工作，并确保该工作的顺利完成 参与：协助、支持，为某项工作提供支持和协助 指导：咨询、反馈，为某项工作提供咨询和反馈意见，但没有直接影响 主责 参与 指导 成果把控 -14- 附：关键职责动词 结果把控 主责 指导 参与 -15- 示例——文秘岗 职责表述 主要 职责一 具体任务 职责表述 主要 职责二 主要 职责三 具体任务 职责表述 具体任务 职责表述 主要 职责四 其他 职责 具体任务 起草公司级的各类文字材料 1. 2. 3. 4. 起草工作总结、工作计划、规章制度等材料 起草有关领导讲话稿、上报材料、文件等 参与撰写志书、大事记、年鉴 起草领导交办的其他文字材料 组织公司行政例会及相关会议的具体工作 1. 组织行政例会及其他专项会议，并做好会议记录 2. 根据会议决议，编写会议纪要 3. 按期检查各项决议、决定的贯彻执行情况，及时了解和反馈信息 收集相关材料，为领导决策提供依据 1. 收集各类资料，整理、分析、存档，建立数据库 2. 为领导出谋划策，提供意见，供领导决策 根据保密工作要求，制订保密制度 1. 草拟保密工作计划，草拟保密工作总结 2. 修订保密制度，提出实施办法和意见 3. 监督检查保密制度执行情况 完成领导交办的其他事项 -16- 5 、任职资格 填写说明 • 基本条件 –学历要求：该岗位所需的最低学历，但并非目 前在职人员的情况 –专业要求：该岗位所要求的专业背景，有的岗 位对专业性要求非常强，而有的岗位则要求比 较宽泛。 –工作经验：包括工作时间、行业或职能的要求 –资格证书：胜任该岗位需要哪些资格证书 • 知识和技能 –知识要求：尽管在专业里有所要求，但此处具 体描述该岗位所需要的知识，最好写出程度， 如：通晓、熟练、了解 –技能要求：完成完成该岗位职责所需的一些非 本专业又不可缺少的应用性的技能，如：该岗 位如果需要经常性地与外方专家沟通，则良好 的英文听、说、读、写能力是必需的 示例——文秘岗 学历 要求 大学本科及以上学历 专业 要求 中文、文秘、行政管理专业或相关的专业 工作 经验 3 年以上工作经验， 2 年以上行政管理工 作经验， 1 年以上管理岗位工作经验 资格 证书 秘书证书 知识 要求 掌握行政管理、文件管理、法律等知识， 了解相关业务领域专业知识 技能 要求 有很强的写作水平和语言表达能力；有较 强的执行力；有较强的计划、控制、协调、 组织能力；熟练使用办公软件，具备基本 的网络知识，有一定外语基础 -17- 6 、工作环境与签字栏 填写说明 • 工作环境 –工作时间：该岗位工作的时间特点，是否 需要经常加班，是否可以弹性工作 –工作地点：该岗位的工作地点是否固定， 是否需要经常出差，有无高危有毒有害等 –工具和设备：该岗位需要用到的工具或设 备，如对于文员来说可能是电脑、打印机， 对于一线操作员来说可能是车床设备，对 于司机来说是汽车 • 签字栏 –该岗位填写人签字（一般为任职者代表填 写）、该岗位直属上级主管审核签字和更 高一级的主管审批签字。最终人事部门签 字确认并备案。人事部门将复印件返回该 岗位任职者、直属上级主管各一份 示例——文秘岗 工作时间 正常工作时间，偶尔需要加班 工作地点 一般办公环境 工具和设备 计算机、一般办公设备（传真机、打印 机、网络）、通讯设备 编写（签名） 审核（签名） 审批（签名） 日期： 日期： 日期： -18- 目录 基本知识介绍 构成要素及填写规则 下一步工作 -19- 编写岗位说明书是一个需要反复沟通的过程，我们预计需要一周左右的 时间 1天 1天 2天 2-3 天 由当前任职 交给直接上 顾问组统一 对模糊不清 领导做最终 原件交给人 者编写岗位 级，进行初 收集起来， 的地方，与 的审批 力资源部备 说明书初稿 步审核 对格式进行 各个部门部 案，将复印 规范 长 / 科长进 件分发给各 行详细验证 部门 -20- 岗位描述书的审核人员可参考以下主要审核点： 1. 检查整个描述书应该填写的内容是否填写完整 2. “ 总体目标”是否准确全面，且篇幅合理 3. “ 上下级关系”是否按照关系填写的 4. “ 主要职责”的书写格式是否正确，是否按照重要性排序 5. “ 主要职责”职责之间有无重复描述，“具体任务”是否为“职责表 述”所包括，有无分类不当或超出范畴 6. “ 任职资格”是否是岗位的最低要求 -21- — 提问时间—
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如何编写岗位说明书(1)
如何编写 岗位说明书 岗位说明书在人力资源管理中的地位 岗位使命 工作职责 结果领域 人力资源计划 招聘 选择 岗位说明 人力资源开发 岗位说明书 绩效评估 报酬和福利 能力素质要求 安全与健康 劳动关系 知识 技能 素养 人力资源研究 岗位说明书由五个部分组成 岗位关键业绩 领域 岗位基本信息 岗位说明书 能力素质要求 岗位职责 岗位使命 编写岗位说明书前的准备工作 1 清晰的组织结构和部门职能描述 股东大会 部门职能 董事会 A 审计委员会 B 审计部经理 董秘办 董事长 股证办 总经理 战略发展委员会 党委书记 副总经理 工会主席 工程建设部经理 应用技术部经理 产品开发部经理 副总经理 投资部经理 经理 信息部经理 总经理 公司 天然药物 市场部总监 制剂销售总监/大区经理 原药销售总监/部门经理 企管部经理 总经理 销售公司 质量管理部经理 环境管理部经理 采购部经理 PMC部经理 工程动力部经理 一车间经理 二车间经理 三车间经理 四车间经理 五车间经理 六车间经理 八车间经理 后勤保障部经理 人力资源部经理 总经理 制造公司 总经理助理 B 副总经理 财务部经理 副总经理 A 薪酬委员会 党支部书记 团委书记 编写岗位说明书前的准备工作 2 清晰的部门二级结构图和岗位名称和编号 B 岗位清单 人力资源部经理 人 事 管 理 主 任 C D E HR 政 策 研 究 员 培 训 管 理 员 绩 效 和 薪 酬 管 理 员 企 业 文 化 建 设 专 员 人 事 管 理 员 如何编写基本信息 浙江 XJZY 有限公司 岗位说明书 岗位名称 岗位等级 岗位编号 人力资源部经理 B1-B6 HR-B-001 岗位名称要统一、要简洁、 要清晰、要规范，同时一 个企业不要有太多称呼， 避免歧异和混乱。 这是管理层 级，由岗位 价值评估决 定。 如何编写岗位使命 岗位使命 什么是使命？ 使命就是预 期的责任和 最高追求目 标。 根据公司发展战略，建立和完善人力资源管理体系，以确保人力资 源战略目标的实现。 用 1-2 句简洁的话写出岗 位使命。 如何编写岗位职责 运用职能矩阵分解图 部门职能 组织 计划 岗位 1 岗位 2 执行 岗位 3 协助配合 岗位 4 审核审批 分析改进 岗位 5 岗位 N 管 理 的 五 大 职 能 组织：按照一定的目的、任务何形式加以编制；指组成 的形式或组成部分之间的关系。 计划：人们为了达到一定目的，对未来时期的活动所作 的部署和安排。 控制：掌握住使不越出范围，操纵。如：控制字数，自 动控制；控制论的基本概念。指对系统进行调节以克服 系统的不确定性，使之达到所需要状态的活动和过程。 是人类改造自然、利用自然的重要内容和进步的标志。 指挥：在军事上，指指挥员及其指挥机关对所属部队作 战行动的组织领导活动。包括战略、战役、战斗范围内 的指挥。目的在于统一意志、统一行动，最大限度地发 挥部队战斗力，夺取作战的胜利。 协调：就是正确处理组织内外各种关系，为组织正常运 转创造良好的条件和环境，促进组织目标的实现。 PDCA ：计划（ plan ），执行（ Do ），检查 （ Check ），分析改进（ Action ），广泛用于企业管 理活动中。 计划 依据现有资 源状况，拟 订措施计划。 实施 对措施计划 的执行。 检查 把执行的结 果与预定目 标对比，检 查计划执行 情况是否达 到预期效果。 分析 改进 巩固成绩，把成 功的经验尽可能 纳入标准，进行 标准化，并找出 存在的问题，分 析产生问题的原 因；找出解决办 案；对遗留问题 转入下一个 PDCA 循环去解 决。 如何编写岗位职责 运用职能矩阵分解图 职责类型 工程安装 和设备加 工 部门职责 组织 负责公司新建工程及改造项目的设备安装 设备主任 工作； 检修、维护、保养工作 ； 负责仪表、防腐、管道、木工、土建、净 设备主任 制药程、保温等（不包括仪器、仪表的检 定）加工(施工)工作； 负责经公司主管副总经理批准承接的对外 经理 业务施工工作； 设备主任 负责公司的原药车间设备、设施的检修、 设备主任 维护、保养工作。 负责公司原药生产车间的设备巡检工作； 设备主任 负责制剂车间电焊、精加工和其他需要完 设备主任 成的工作； 负责公司房屋（包括宿舍）土建部分的维 设备主任 修工作。 配电管理； 动力提供 执行 协助配合 审核 安装工 经理 设备加工员 经理 设备主任 安 装 工 、 设备 加工员 设备主任 设备加工员 sample 负责公司非标设备和非标配件的加工。 设备维护 计划 动力主任 生产过程中制冷能源、压缩空气、水的提 动力主任 供与管理； 协调公司能源供应，并负责相关的对外业 务联系； 规范能源管理工作，定期分析能源供应、 使用状况； 审核主要产品的能源消耗、能源平衡表、 水电汽消耗表、节能巡检表。 设备维修工/仪 表仪器维修工 设备维修工/仪 表仪器维修工 设备维修工/仪 表仪器维修工 安装工 设备 维修 工 配电管理员 维修电工 分析改进 设备主任 空压工/制冷工 /维修电工 经理 动力主任 动力主任 经理 经理 动力主任 经理 岗位说明书样本 浙江 XJZY 有限公司 岗位说明书 岗位使命 岗位名称 岗位等级 岗位编号 人力资源部经理 B1-B6 R-A-001 根据公司发展战略，建立和完善人力资源管理体系，以确保人力资 源战略目标的实现。 岗位职责 1 组织 sample 组织制订人力资源子战略并制订相应的人力资源规划。 组织起草人力资源管理制度和相关流程，并组织定期进行评审与改进…… 2 计划 依据公司总目标和经营计划，制定本部门的年度、月度目标与实施计划。 根据部门年度工作计划，编制部门年度费用预算…… 3 执行 负责对普通员工进行离职异动面谈。 有计划的对部门人员进行培训和培养，不断提高下属人员的工作技…… 4 协助配合 协助总经理或副总经理对部门经理进行招聘与绩效考核。 协助公司各部门开展绩效考核、绩效沟通和绩效工资的分配…… 岗位说明书样本 浙江 XJZY 有限公司 岗位说明书 岗位名称 岗位等级 岗位编号 人力资源部经理 B1-B6 R-A-001 岗位职责 5 审核 审核公司各部门提出的人员配置、异动和奖惩等各类报告。 审核直属岗位人员提交的年度和月度工作计划与总结…… 6 分析改进 sample 负责对各部门提出的薪酬与绩效考核投诉的受理与分析处理。 负责对人力资源目标达成情况进行分析改进，并提出改进意见…… 岗位素质要求 1 知识 2 技能 3 职业素养 基本知识 3 ；公司知识 4 ；人力资源知识 4 ；战略知识 3 ；财务知识 2 ；法律 知识 2 ；计算机及信息系统知识 2 ；营销知识 2 ；质量管理知识 2 ；环境管理 知识 2 ；经验 4 理解 3 ；计划 3 ；领导 3 ；沟通 4 ；协调 4 团队精神 4 ；服务意识 3 ；责任感 2 ；廉洁 4 岗位说明书样本 浙江 XJZY 有限公司 岗位说明书 岗位名称 岗位等级 岗位编号 人力资源部经理 B1-B6 HR-B-001 岗位关键业绩指标 1 人才队伍的建设 4 人力资源管理系统的建设与实施 sample 2 用人机制责任机制分配机制的完善 5 学习型组织的建设 3 员工满意度 6 企业文化建设 描述职责的常用词语 决策或设定目标 批准 指导 规划 决定 授权 准备；预备 建立 发展 制订 执行管理 达成 评定 评估；衡量 设定 增进 吸引 监控 执行 评估 限制 取得认同 指明 建立 确保 审核 改善 赢得 维护 找出 标准化 专业与支援 分析 建议 辨明 预测 界定 协调 建议；提议 解释 促使 支援 特定性或基层工作 检查；检验 执行；履行 处理 收集；汇集 提供 获得 对照 生产；制造 提交 提出 分发 操作；执行 分配 进行 供应 一般性 管理 控制 协助 协调 管理 联系 监督 岗位说明书的职责合并 招聘助理的任务 职责 接收和记录辞职信 保管并定期查阅空缺职位表，便于进行 招聘及行使其他人事职能 确定空缺职位 每周更新空缺职位 查阅职务说明 起草招聘广告 请求上级批准 与广告代理联络 确认广告 准备招聘启事，请求上级批准，与 广告商联络，确保广告正确并及时 刊登 如何编写岗位素质要求 岗位素质要求 1 知识 2 技能 3 职业素养 能力素质模型 知识 技能 基本知识 3 ；公司知识 4 ；人力资源知识 4 ；战略知识 3 ；财务知识 2 ；法律 知识 2 ；计算机及信息系统知识 2 ；营销知识 2 ；质量管理知识 2 ；环境管理 知识 2 ；经验 4 理解 3 ；计划 3 ；领导 3 ；沟通 4 ；协调 4 团队精神 4 ；服务意识 3 ；责任感 2 ；廉洁 4 财务投资序列 岗位 1 的能力素质模型 技术研发序列 岗位 2 的能力素质模型 生产制造序列 岗位 4 的能力素质模型 行政管理序列 职业素养 岗位 3 的能力素质模型 市场销售序列 岗位 5 的能力素质模型 岗位 N 的能力素质模型 能力素质的分级定位和解释 能力素质模型的具体内容 分级定位及解释 知识：一个优秀的 KK 员工，至少应掌握以下三大类别 的知识：基本知识、公司知识、营销知识、人力资源知 识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、 质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机 及信息系统知识。 1 了解一般的概念 2 熟悉基本原理和方法 技能：一个优秀的 KK 员工，至少包括以下七个方面的 技能：计划、领导、沟通、创新、理解、决策、经验。 3 熟练掌握并能运用 4 精通并熟练运用 职业素养：一个优秀的 KK 员工，至少包括以下五个方 面的职业素养：团队精神、责任感、服务意识、进取心、 廉洁。 HR 知识的分级定位和解释 1级 2级 3级 4级 了解一般的人事管理的概念、内容框架和一般流程制度，包括人事档案管理、人事考 核、考勤、培训、晋升、薪酬、招聘流程、离职管理等基本人事管理方法。 1 、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原理、 绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位能力素质模型、培训规划，了解人力规划、劳 资管理以及相关的劳动法律法规。 2 、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌握人力规划、 激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位任职资格、培训规划、劳 资管理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规。 sample 熟悉人力资源管理体系及其各系统间的关系，并精通一个或几个系统，包括：人力资 源规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计；培训规划与 管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力 素质模型管理。 精通人力资源管理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思路建立 HRM 系统，其中包 括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计 与培训管理；薪酬设计与管理、岗位分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗 位能力素质模型管理。 计划能力的分级定位和解释 计划能力：设计自己及他人有效地完成某一任务，合理配置各项资源的能力。 级别 定义 1级 能合理安排本职工作，有问题及时反馈。 2级 能够合理的制定领域内一个方面的工作计划。 3级 能够有效地制定一个或几个领域的工作计划，预先分配时间 及其他资源。 4级 能够全面地制定工作计划，预测准确，能够对计划执行进行 深入分析并及时进行调整。 sample 计划能力的分级定位和解释 团队精神：在团队目标下，对团队利益和协作的共同认知。 级别 定义 1级 能在团队中配合其他成员，有合作精神，态度端正，能考虑团 队目标与利益。 2级 尊重团队中的每一位成员，能在团队中积极配合其他成员，有 较好的合作精神，态度端正，当团队利益与个人利益冲突时， 以团队为先。 3级 经常为团队提出有意义、建设性的意见，当团队利益与个人利 益冲突时，总是以团队为先。 4级 能主动加强与团队中其它成员的合作意识，当团队利益与个人 利益冲突时，总是以团队为先，并愿意牺牲个人利益。 sample 如何编写岗位的关键业绩指标 岗位关键业绩指标 1 人才队伍的建设 4 人力资源管理系统的建设与实施 2 用人机制责任机制分配机制的完善 5 学习型组织的建设 3 员工满意度 6 企业文化建设 根据职责，运用 Brainstorming 脑筋激荡法 建立岗位的关键业绩指标。 不用太多，一般 4-6 个就可 以了，坚持少而精的原则。 岗位说明书是相对静态的指导性文件，但是其内 涵是动态发展的 职务名称： 直属上级： 工资级别； 岗位目的 职务编号： 所属部门： 直接管理人数： • 随着公司组织结构和岗位的变化， 7 岗位说明书的内容也要及时做出相 工作内容： 权限与责任： ．权限： 应的调整与改变。 ．责任： • 一般经过 1-2 年，需要对岗位说明 书进行全面的修正与提升一次。 所受上级的指导： 同级沟通： 所予下级的指导： 关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重 • 岗位说明书的结构可以不变。 • 岗位说明书的培训是非常重要的。 岗位资格要求： 教育背景： 经验： 岗位技能要求： 专业知识： 能力与技能： 职业发展：
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如何编写岗位说明书
如何编写岗位说明书 俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以， 岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德 国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以， 对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。 众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有 了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。 让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观 点如下： 1、基础信息要全： 既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的， 也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有 时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。 说白了，这就是代号 2、与谁合作： 岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？ 与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯 着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。 3、理清做什么： 岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应 该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需 要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是 自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。 4、明确权限： 对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面， 什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子 多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！ 5、工作时间： 领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定 你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不 想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主 的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点， 要经常猪鼻子插大葱装得挺像！ 6、技能要求： 没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招 之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证 书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不 是刘备，干革命还得靠真本事，所以，唐僧永远离不开孙悟空。 岗位说明书其实就是一个圈，千万别把这个圈当成自己的一亩三分田，想干 啥就干啥，这个田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪 里来就回哪里去吧！ 不管做什么工作，千万不能出现这种情况：种了他人田、荒了自己地！如果 这样，别人高兴时说你学雷锋，说声谢谢！碰到不买账的人，还埋怨你手伸的 太长！这既丢了面子，又失了里子啦！既是 9527，做好书童的本份就行了，不 要盯着秋香乱瞧，否则迟早会出事，毕竟像画太师那样的人还是少数呀！ 凭什么来判断人岗是否匹配？岗们说明书就是第一关，在选人时，靠岗位说 明书按图索骥就行，所以，做该做的事永远比做好事来得重要！ 工作分析是必做的，尤其是增设新的部门和岗位时。而且工作分析是做好 HR 工作的基础，是一项必不可少的重要工作。 编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到 位了，你的岗位说明书才能输出，或者输出的岗位说明书才比较科学合理。因 此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。 如何进行工作分析？我们普遍认为应从 7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW）这 8 个要素着手，采用问卷调查、总结分析、员工记 录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作： 1、确定工作分析的目的。你的目的高度决定了你工作分析的作用大小。有 些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手， 注定是要失败的。好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人 力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋升与异动、人力 资源开发与培训发展、绩效管理紧密相关，并为之基础和服务的。 2、确定组织架构和部门职责。稳定的组织架构、清晰的工作流程和明确的 部门职责是进行工作分析的前提条件。部门职责可以结合公司战略要求，通过 与部门负责人的访谈而综合得出。 3、针对不同的岗位特性，选择相应的工作分析方法与工具进行调查、访谈、 观察、梳理分析总结等，得出岗位应该做的事。注意，这里不是“正在做的 事”。即它不是基于对现状“正在做的事”的一个简单梳理总结，而是对企业 战略要求该岗位“该做什么”的分析整理，将“事”分析交待清楚。 4、然后就是分析明确要做这些该做的事需要什么样的人，即任职资格的分 析确定，将“人”交待清楚。任职资格的确定，显性的如学历、专业、经验等 好描述，但其所需要的核心能力和素质特长就不好确定了。这通常要根据企业 的实际情况，从工作本身出发，与员工其及主管进行积极沟通、探讨、分析获 得一手素质特征，再借鉴外部同行同岗位的素质模型和素质词典或与咨询机构 合作来综合确定（借助外脑）。 通过以上的工作分析，基本上就可以编制岗位说明书了，编制岗位说明书 的核心是两项：一项是工作职责，另一项是任职资格。转化成招聘发布职位用 的话就是我们经常所说的 JD。 工作职责的描述，主要是“动词+名词”，这里重点要注意动词的描述规范。 可以参照各级管理人员所对应的管理职责和业务职责的动词规范，如下表： 也可根据“FAIR 四角色法”来确定，所谓 FAIR 四角色法是指部门或者岗 位在此项工作中扮演了具体四种角色，角色从低到高分为：执行者、推动者、 思考者、决策者，每一种角色对应不同的动词，如下： 综上，工作分析和岗位说明书的编制不是人力资源部门或业务部门独立的 事，应由人力资源部和业务部门一起来共同操作完成，强调员工的共同参与和 对说明书的认同度，由浅到深、由粗到细，循序渐进来逐步制订和完善，确保 其达到为战略服务，为人力资源其它应用模块服务的最终目的。 随着现在人力资源的紧缺，岗位工作分析与调整是大多数企业都避免不了的。 岗位分析是根据收集该岗位的相关资料进行总结和概括；再根据岗位特点，明 确岗位员工的要求、任职条件等；将以上分析成果以文字和图表加以描述，制 定出岗位工作说明书。 一般岗位工作说明书内容有： 1、基本资料:包括岗位名称、岗位等级、定员标准、直接上下级等。 2、岗位职责：职现概述和职责范围。 3、监督与岗位关系：说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。 4、工作内容和要求：它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要 工作事项作出的说明。 5、工作权限：为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限， 但权限必须与工作责任相协调、一致。 6、劳动条件和环境：指在一定时间空间范围工作所涉及的各和物质条件。 7、工作时间：包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 8、资历：由工作经验和学历条件两个方面构成。 9、身体条件：结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体 格和体力两顶具体的要求。 10、心理品质要求：岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的 性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。 11、专业知识和技能要求。 12、绩效考评：从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面考核和评价。 如何编制岗位说明书？ 众所周知，工作分析和编制岗位说明书是 HR 非常重要的基础性工 作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天 就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问： 1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有 B、没有 2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验 ----------------------------------------------------------------------------- 公司每年都会做“员工岗位技能状况矩阵表”、“员工岗位技能状 况确认表”、“员工岗位技能矩阵图”等员工岗位的工作分析。 明确岗位职责梳理要达到的目的： 1、明确每个岗位该干什么； 2、确保岗位之间职责不缺失，不重叠； 3、明确职责，加强责任感； 4、提升短板，改善工作质量。 首先,在做岗位说明书之前,需要搞清楚三个问题. 1、工作分析在人力资源中有什么作用？ 2、哪些情况下我们要做工作分析（工作分析的应用） 3、工作分析的结果是什么？ 关于这三个,可能个人有个人的不同理解,但是应该都会大同小异的. 工作分析,应该是人力资源工作的基础核心.只有确定了工作的目的,内容, 才能更好的开展后面的招聘.培训等等各方面工作. 所以,我们应该明确目的是什么.得到的结果对我们又有什么用处.当然了, 做人力资源的都知道,工作分析的结果就是岗位说明书. 首先制订出来合理的组织架构，然后再岗位分析，再做岗位职责说明， 再制定工作流程 那么,每一步我们应该怎么去做呢?那么,工作分析具体应该分析什么. 1、工作职责分析 2、流程分析 3、关系分析 4、工作环境分析 5、权限分析 6、资格分析 具体工作应该分为四个步骤:准备、调查、分析、整理、总结 我们应该如何去准备呢?总的来说的话分成两部分:专业准备,人员准备 人员准备:工作分析切忌人力资源部闭门造车 高层:支持 中层:主力军 人力资源部:组织.专业咨询 员工:验收 专业准备指的就是专业知识的掌握. 对于部分关键岗位,我们建议面谈.中层管理设计调查问卷.基层操作岗位 抽样观察. 以上为简单的介绍. 另,我们的讲师当时告诉了我们一个适合小企业,适合人力资源部人手较少的 企业的办法. 大企业喜欢系统化,小企业就做精品班. 我们把流程简化,步骤简化,数量简化,抽样简化.但是该做的还是要做.精品班 的第一步就是要找实验田. 部门领导相对较好说话,人员数量较少,素质相对较好,就是我们要的实验田了. 这样,针对单个部门进行过实验之后,其他后续工作都比较好开展. 有些人说公司做的岗位说明书根本没用?为什么呢? 1、是因为出来的结果和员工的实际内容不相符； 2、还是做了之后没有做动态管理，不管了，没有每年回顾修订？ 3、还是把工作说明书当作一个任务完成了，制定薪酬与绩效都用不上？ 一个完整的工作说明书应该具有: 1、工作标识 2、工作概要（目标） 3、工作职责（任务） 4、工作关系 5、工作的绩效标准（可设可不设，如设，只设要求，不量化） 6、工作环境 7、任职资格 从规范的角度上来说，可以提高的地方是工作职责,标准的工作职责描述是:动 词+名词+结果 举个例子：如果是培训经理，从制度层面如果描述工作职责才比较规范呢？ 1、培训制度 （1）拟订公司培训制度 （2）拟订公司培训工作的流程及程序 （3）制定员工手册，编制企业内部培训规范 大家观察（1）、（2）、（3），是不是符合动词+名词这样的规则？ 如果要变成动词+名词+结果 我们可以改为： （1）拟订公司培训制度，为培训组织与实施提供依据。 （2）拟订公司培训工作的流程及程序，确保培训流程标准化与清晰。 （3）制定员工手册，编制企业内部培训规范 有时候大家喜欢用： 负责、管理，这样大的词来描述一个人的工作职责 错误示范： 培训经理：负责培训的管理工作。这样就不规范，培训管理，到底是什么呢？ 管理包括组织、实施、评估，到底是这个培训经理都做了，还是做了一部分？ 我们看不清楚。 所以大家避免用模糊的字眼. 问题: 1、工作职责描述全面反映岗位任职者行为或工作活动的结果 2、部门之间工作交叉问题怎么描述呢？ 交叉职责的描述办法：清楚界定，分段描述,就是拆分 不同层级我们选择不一样的动词.分为决策层,中层,执行层 决策层：制定、指导、监管、委派、交办等 中层管理：组织、拟定、制定、安排、提出等 在岗位说明书里,可以加一个表示权限分配的信息.这样在一个部门内做同一 件工作,就能清晰哪一个的权限,不会产生误会. 一般来说,岗位说明书里的任职资格可以说是包含了两块.应知,应会. 应知一般指的就是知识要求,包括教育,经验. 应会是指技能,技能再细分:基本技能,也无能,管理技能,计算机技能,其他技能等 总结：工作分析是人力资源管理的基础工作。 1、经常听朋友说，这个做的形式化，那个做的没有效果，我们不妨从源头上思 考，方向对了，继续前进有才意义，方向不对，越往前只会离目标越来越远； 2、工作设计意味着新的工作体系代替旧的工作体系，是一场组织变更，成败往 往取决于多方面的因素； 3、大公司做系统，小公司做精品班。我们要专业中找灵活，根据具体情况，合 理选择工作设计模式； 4、找准实验田、分阶段实施、逐步推进，即使失败也是一种体验。实干+巧干 是试验田操作的方式 如何科学的撰写岗位说明书 很多企业存在这样一些问题： 1、岗位说明书写出来得不到员工认可。 2、岗位说明书没能有效地指导工作改善。 3、岗位说明书为“写”而“写”，写完后只“锁”不“用”。 4、岗位说明书的撰写成为“雷声大，雨点小”和“劳民伤财”的无效工程。 职位分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化 管理及提升管理而必须完成的工程。但其效果一直不尽人意，究竟是什么原因呢。从多个 企业的实践来看，关键是得不到员工认可及得不到员工重视。员工不认可，关键是岗位说 明书的撰写过程不科学；员工不重视，关键是员工不清楚岗位说明书写完后有什么作用， 对他们有什么好处。那么岗位说明书应该如何撰写及如何应用呢？ 一、如何撰写岗位说明书？ 目前岗位说明书的撰写一般有两种方法。一种是人力资源部提供模板及填写说明 各部门主管或员工撰写后交人力资源部审核、修订、定稿。一种是，人力资源部撰写初稿 后交各部门主管审核、修订、定稿。两种做法都存在一些共同的问题： 1、描述出来的基本上是现状，职责并没能得到优化。 2、过程中没有得到充分沟通、讨论，结果难以得到上下认可。 (一)岗位说明书撰写的一定是“该做的事项”，而不是“现实在做的事”。 1、现实在做的事，不一定是最合理、最科学的。多年企业辅导中，发现企业现状 存在较多与岗位职能定位“错位、遗漏、重叠、交叉”的情况，也就是企业内部经常出现 “扯皮或没人负责”的主要原因。 2、不思考什么是“该做的”，只是将现状描述出来，实际上是将以往错误具体化、 固定化，并没能有效改变现状、提升管理。 3、什么是“该做的”，就是企业战略所需做的事，就是企业经营管理所需做的事， 就是企业整体经营管理中所需本岗位承担的事。一般来说，首先要明确企业“该做什么” 进而明确设置什么部门、岗位，从而将企业“该做的事”分解到各部门、岗位承担。只有 这样，才能真正撰写出员工“该做”的事，从而优化职责、优化管理。 (二)职责优化 8 步曲 为明确“岗位该做的事”，即体现职能、职责的优化，首先要从职能、职责现状 分析及优化入手。 步骤一、现状及问题分析。将公司各岗位职能、职责现状以系统图的形式描述出 来，分析各岗位职能定位是否正确，分析相对应职能定位的职责是否存在错位、遗漏、重 叠、交叉的情况。 步骤二、选择公司核心职能。结合战略理解及公司核心能力分析，选择公司所需 配置的职能(如公司战略定位于研发与销售，那生产职能就可以弱化或放弃)。 步骤三、设置部门并明确职能定位。根据公司所需配置的职能，设置相应部门并 分解到部门。 步骤四、设置岗位并明确职能定位。根据各部门职能及工作量，设置相应岗位并 分解到岗位。 步骤五、提炼部门关键成果领域。根据各部门职能，提炼为达成职能所需工作的 “关键成果领域”。 步骤六、部门关键成果领域分解到岗位。根据部门关键成果领域，以流程展开， 与岗位职能定位相对应，将各关键成果领域所涉的工作分解到各岗位，建立新的“职责系 统图“，确保不再出现“错位、遗漏、重叠、交叉”等弊端。 步骤七、选择岗位工作要项作为关键成果领域。将各岗位所涉工作中的“主导、 主持、负责”部分列出来，作为该岗位的关键成果领域。 步骤八、根据关键成果领域撰写岗位说明书。 (三)如何提高员工认同度 1、职责现状及问题分析时让员工充分参与。通过问卷调查，广泛了解各岗位任职 者对所在岗位职责“错位、遗漏、重叠、交叉”问题的看法，深入了解公司员工对公司职 责管理的看法。人力资源部收集、分析意见后，整理、描绘出公司职责现状系统图，将各 岗位职责中“错位、遗漏、重叠、交叉”的情况描绘在同一张图中，然后分层级、分部门 组织讨论，核实职责问题，统一问题认知。 2、职能分解时让员工充分参与。职能逐层分解时，让涉及到岗位的任职者参与讨 论，以使各任职者深刻理解岗位职能定位及各岗位间分工协作关系。 3、关键成果领域提炼及分解时让员工充分参与。关键成果领域提炼及分解时，让 涉及到岗位的任职者参与讨论，以使各任职者深刻理解岗位价值贡献所在及各岗位间分工 协作关系。 4、岗位说明书让员工撰写。经过前面职能及关键成果领域的逐层分解，各岗位关 键成果领域已非常明确，已明确“该做什么事”了，所以岗位说明书可以交给员工来直接 撰写。明确成果导向及目标的基础上，让任职者撰写岗位说明书，实际上是让员工作出工 作承诺，会进一步提高员工对岗位职责的认同度。 二、如何应用岗位说明书？ 只有有用的东西，只有与员工利益相关的东西，员工才会关心并认同。所以岗位 说明书的应用就成为职责才能落实的关键。 1、岗位价值评估模型的设计应与岗位说明书内容紧密结合。岗位薪酬的高低取决 于岗位的价值，岗位价值的高低取决于岗位价值要素及其表现。岗位价值要素体现一个公 司价值分配的哲学，应与岗位说明书紧密结合。如岗位的职责反映岗位的工作及责任大小 岗位的关键成果领域反映岗位的核心贡献，岗位管辖范围反映岗位管理的难度及广度，岗 位任职资格反映岗位以往经验及知识的补偿，等等。岗位价值评估要素如果与岗位说明书 内容紧密结合，岗位任职者会主动要求承担更大的职责，主动要求岗位任职条件的提高， 从而促进公司职责的落实及员工能力的提升。 2、套薪规则应与岗位说明书内容紧密结合。薪点表设计后，一个岗位会对应一个 职等，从而对应一定幅宽、多个职级的薪点。究竟任职者套入哪个职级呢，与任职者以往 的业绩、与岗位任职资格的胜任度有关系。所以在建立套薪规则时，主动将岗位说明书的 内容，尤其是任职资格要素涵盖进去，可引导员工关心岗位说明书，针对性地提高自身能 力素质，提高与岗位要求的胜任度，从而促进业绩的创造。 3、考核指标应从岗位职责中提炼。考核指标除了从上级年度任务中直接分解外， 还应从岗位职责中提炼。即分析岗位职责为哪些顾客(内部、外部)服务，有什么产出，顾 客对产出有什么要求，从而提炼要完成什么考核指标。通过指标的考核来引导员工关注职 责，从而确保职责的落实。 4、招聘条件从岗位说明书中提炼。撰写招聘广告时，对岗位主要工作的描述来自 于岗位说明书中的“职位目的、关键成果领域及职责”，对招聘条件的描述来自于岗位说 明书中的任职资格“知识、经验等硬性条件及能力素质”。实际招聘时，面试维度及面试 问题的设计均来自于岗位说明书任职资格的要求。建立招聘与岗位说明书的联系，从而促 进各级主管关心岗位说明书；通过岗位说明书的应用招聘到合适、高绩效的人才，可进一 步提高各级主管对岗位说明书的信任及重视。 5、新员工入职时沟通、学习的工具。新员工入职时，除了员工手册、岗位说明书 等资料外，部分先进企业会同时给予职责系统图。仅有岗位说明书，只了解本岗位需要做 什么，并不清楚自身工作应如何与同事分工协作，是无法快速理解并做好工作的，所以一 定要补充一份职责系统图。这也是大多数公司目前所欠缺的。更为欠缺的是，大多数公司 主管只是将相关资料扔给员工，并没有与员工沟通，容易令员工无所适从，或经过较长时 间摸索后才能步入正轨，影响了员工绩效的正常、快速创造。 从企业的成功实践来看，只要岗位说明书的撰写建立在职责优化的基础上，必能 得到老板及各级主管的认可；只要职责优化及职责撰写时让员工充分参与，必能得到员工 的认可；只要打通岗位说明书与薪酬设计、套薪处理、绩效考核、招聘管理、入职沟通的 关系，并能严格贯彻、执行、实施，必能大大提高员工对岗位说明书的关注，从而促进职 责落实。 岗位说明书的六大作用 1.为招聘、录用员工提供依据 ◎确定岗位的任职条件 岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招 聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用 只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。 【案例】 某公司招聘人力资源部的人事培训专员。在岗位说明书的任职条件一栏中已经 明确要求：学历是大学本科以上，工作经验要求三年以上，大中型企业或者外资企业相关 岗位的工作人员。只有符合这样的条件，公司才会录用这名员工来担任人力资源部的这个 职位。另外，要求应聘者具有什么样的知识，要求了解哪些业务范围，在任职条件中都会 有明文规定。具体招聘的时候，只要照章办事即可。 ◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件 岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后， 这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说 明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。 ◎作为入职培训的教材 员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后， 一般企业要进行一次入职培训。 2.对员工进行目标管理 在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书 可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。 ◎岗位说明书是给员工下达目标的凭证 目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位 说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能 下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。 ◎依据岗位说明书可清晰设计目标 在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚 的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员 工进行目标管理。 3.是绩效考核的基本依据 ◎岗位说明书确定了岗位职责 在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个 职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如 在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样 的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考 核的一个基本依据。 ◎岗位说明书确定了职责范围 岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划 分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。 ◎岗位说明书确定了考核内容 岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位 说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。 4.为企业制定薪酬政策提供依据 直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位 评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为 支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书 岗位内涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，岗位说 明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是 很困难的。 5.员工教育与培训的依据 对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的 员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工 作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但其它方面优秀、符合公 司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素质，最后使其达到岗位说明书的 任职要求。 【案例】 某公司在招聘一名销售主管的时候，发现一名应聘者销售经验非常丰富，但是 他的学历达不到招聘的要求。负责招聘的人力资源部经理觉得非常可惜，破例将他录用。 本来是用他当销售部经理的，但由于其任职条件欠缺，所以先让他担任销售部副经理。在 接下来一段时间，针对其学历不高的特点，将他送去大学进修，弥补学历上的不足。这样 经过一段时间的考察，等他自身素质有了提高，符合职位要求时，将他提升为销售部经理。 【自检】 某大型化工厂需要招聘一名员工，要求是化工专业毕业。但有一名应聘者是机械 专业毕业，该化工厂实际上也有很多机械。虽然这名应聘者在本专业领域非常优秀，但他 对化工行业的知识和业务了解的很少。如果你作为这次招聘的负责人，你将如何处理？请 选择( )。 A.不是化工专业的，专业知识不足，拒绝录用。 B.降格录用为普通工人，让其作为一名普通化工工人。 C.破格录用，对其进行化工专业知识培训，让其担任工厂的机械工程师。 或者你如果还有其他不同于上面的做法，请具体阐述你的想法。 __________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 6.为员工晋升与开发提供依据 人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工 的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。员工的晋升 与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据， 通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖 罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，岗位说明书也为这项工作提供了一个 依据。 员工大都愿意在一家企业长期工作，并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发展的 空间，例如现在是销售员，有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依据岗位说明书 有针对性地做工作。 根据岗位说明书做员工晋升路径图，作为规范化管理的一个基础文件。每一位员 工都清楚，只要好好工作将来就能升到什么职位，或几年才能达到任职条件。 【案例】 某岗位要求大学本科以上学历，但是应聘者是名硕士，那么根据条件他是适合 这个岗位的。因为在岗位说明书里规定本科以上即可。但是他本身有一个潜力，就是因为 他上过研究生。他除了本专业以外，还学过 MBA，又懂得企业管理。那么这个人将来就作 为晋升预备队伍中的一员。这名员工可以在很短的时间内，经过半年或者一年的考验，晋 升为部门经理，这就为他的晋升提供了一个很大的空间。 综上所述，岗位说明书有很多重要的作用。可以看出，岗位说明书是一个非常重 要的基础性的文件，所以应该做好岗位说明书的编制工作，而且将岗位说明书作为一种档 案长期保存起来。 【自检】 请填写下列岗位说明表和职责表。 职务说明表 职责表 在应用中动态地改进岗位说明书的内容 既然岗位说明书那么重要，一旦它被确定，并且被公布出来以后，是否还能对它 的内容进行更改呢？岗位说明书应该说不是一成不变的，它应该隔一段时间进行一次修订 而且这种修订是应该和企业的人力资源规划结合在一起。这就是通常所说的规范化管理的 系统性。 1.常规性调整 一家企业在 3 年或者 5 年范围内，应该重新制定一次企业的发展战略。对于传统 的制造型企业和生产型企业，一般 5 年就可以；对于一些高新技术企业，技术进步特别快， 产品更新换代速度也很快，市场形势的变化也特别快，可能经过两年或者 3 年就需要重新 调整或者制定企业的发展战略。 2.应根据企业发展战略的调整而调整 在企业发展战略调整之后，可能会引起组织结构的调整和变化，例如产品有变化 原来某产品的事业部取消了；也可能增加了一个新的产品，那么就会增加一个新的部门； 或者研发力量要加大，需要增设新的研发部门，那么这时组织结构就变了，职能变了，当 然岗位也变了，会出现一些新的岗位，或者有一些老岗位消失，此外，有些岗位的内容职 责也会有所变化。 提倡根据企业发展战略的调整，企业组织结构的变化，岗位的变化，来重新修订 岗位说明书。这个时间应该基本上和企业发展战略制定的时间相吻合。如果说每一年有小 的变化，就应该做一些微调，例如某个人的职责会减少几项，另外一个人可能岗位的职责 会增加一两项。这项工作由人力资源部主持，和相关的部门来研究决定，研究以后要进行 总的调整。 “过期”的职位说明书 “玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工？”高尔夫机械制造有限公司 人力资源部经理约翰?安德森说道：“我已经为你送去了四个人给你面试，并且这四个人看 上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之于门外。” “符合岗位说明书的要求？”玛丽颇为惊讶地回答道：“可我所要找的却是那种 一录用，就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不 是我所要找的人。再者，我根本就没瞧见你所说的什么岗位说明书。” 闻听此言，约翰二话没说地为玛丽拿来岗位说明书的复印件。当他们将岗位说明 书与现实所需岗位逐条加以对照时，才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地 脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去。例如，岗位说明书要 求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了数控机床的最新技术。 因此，工人们为了更有效率地使用新机器，必须得具备更多的数学知识。 在听完玛丽描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后，约翰 喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书，并且使 用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工 作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情，决不会再发生了。” (问题分析)首先，必须要认识到，虽然岗位说明书在上述案例中，不能非常准确 无误地界定出招聘岗位所要求的职责与技能，但是，人力资源部经理约翰 .安德森没有岗位 说明书的帮助，就很难确定出所需岗位应该具备何种专业技能了。通过以上案例，可以发 现这具有普遍规律性的人力资源管理问题，那就是岗位说明书所描述的岗位与实际工作当 中的岗位并不是绝对同一的概念。 尽管在当今二十一世纪，科技发展神速、工作岗位的内涵和要求变化如此之快， 使得那些一成不变的岗位说明书，在实际工作当中起到的作用是如此的苍白，甚至于起到 适得其反的作用。但是，除上述案例列举的要求人力资源部与用人单位亲密无间地协作外 持续不断地岗位分析工作也可以用来规避岗位说明书的负面影响外。 众所周知，岗位分析作为人力资源管理的一项基础性工作，即使连用于编制岗位 说明书的全套资料，也全都来源于通过科学的岗位分析所采集到的信息。根据现代科学管 理理论，岗位分析就是指科学地规划出组织体系中的各个岗位在从业的过程中，应该履行 哪些职责，具备哪些知识，需要何种技能的管理过程系统。 如上述岗位分析的质界定义与量化案例观，岗位分析并不是一项一劳永逸的孤立 人力资源管理的基础性工作，而是一个具有重复性行为而就高于原有行为的管理过程系统 最少要在如下三种情形中，必须要进行岗位分析这一人力资源管理工作。 第一种情形是在初创组织体系时，着手进行岗位分析便是企业的第一次岗位分析 行为了。其次，企业新增工作岗位，要进行岗位分析。最后一种情形通常是，由于新技术 新方法、新工艺、新系统的使用，导致岗位工作内容的变动，也应进行岗位分析。而岗位 分析的信息、资料通常被用来厘定工作规范或编制岗位说明书了。 一、岗位分析 岗位分析是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有 关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础 性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资 源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个 要素开始着手进行分析，即(7W1H): WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、 经验以及职业化素质等资格要求。 WHAT:在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是 属于智力劳动的范畴呢？ WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员 工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 WHEN:工作任务应该被要求在什么时候完成呢？ WHERE:工作的地点、环境等。 What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？ HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作 所需要的权利。 岗位分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位分析，必须统筹规划，分阶段、 按步骤地进行。进行岗位分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接 面谈、观察法等方法。有了岗位分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。 二、岗位工作说明书 也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么 做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行 制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体 越好，避免形式化、书面化。 另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还 要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持 同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异，但是大多数情况下， 岗位说明书应该包括以下的主要内容： 1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部 门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人 等等。 2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。 3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容， 以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。 4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任(非管理岗位则没有此项内容)，要逐项 列出任职者工作职责。 5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、 个性特点、体力要求以及其他方面的要求。 岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位 工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整 理、分析、判断所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位分析的结果。此外，有必要注 意的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位分析的目标加以调整，内容可繁可简。 岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示 也可用文字叙述。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳 动合同以及职业指导等现代企业管理业务，提供原始资料和科学依据。 岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档管理。尔后，岗位工作说明书的编 写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，当企业组织系统内经常有出现职位增加、撤消的 情况，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变 动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在遇到岗位工 作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请， 并填写标 ...
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如何编写岗位说明书
如何编写岗位说明书 课件编写思路 如何编写 岗位使命 与业绩指标 基于组织 结构的 岗位设计 3 2 如何编写 岗位职责 岗位说明 书概要 4 1 如何管理 岗位说明书 7 如何编写 任职资格 6 如何编写 岗位权限 5 2 第一章 岗位说明书的概要 第一节 什么是岗位说明书 岗位 – 组织中最小单位，岗位说明书就是表明企业期望员工做些什么，员 工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。 岗位说明书包括： 1 ）岗位设置目的 2 ）基本职责 3 ）组织结构关系 4 ）业绩标准 5 ）工作权限 6 ）任职人员的知识 / 技能 / 素质 / 培训需求 7 ）工作环境 8 ）考核标准与项目等 3 岗位说明书的价值 核心价值观 价值管理 结构管理 价值 分配 价值 评价 价值 开发 价值 评估 薪酬管理 绩效管理 培训 素质测评 组织设计 工作分析 岗位评估 任职资格管理 4 岗位说明书的核心作用 基础管理 结构化管理（基础网络 ) 与动态管理（创新 / 应变 / 变革 / 抗风险能力） 公平管理 不同纬度 / 客观评估 规范管理 减少随意现象，职业化标准 = 职业化道路 量化管理 通过量化管理与招聘、绩效、薪酬、培训挂钩 5 岗位说明书的应用领域 薪酬汇报 招聘调配 管理人员 培养 职业发展 岗位说明书 任职资格 绩效考核 岗位培训 岗位评估 6 招聘配置 提供明确、科学的依据 规定任职要求，选择合适的人，提高人员适岗率 根据职责重要性及关键指标，确定权重，招聘合适人员 区分关键职责与任职条件，允许短板 = 招聘权变管理 7 培训开发 员工熟悉说明书的内容 缺口分析 职业发展通道，职业发展规划 入口 试 用 期 出口 潜 岗位二 在 能 力 在职能力 力 能 岗位一 升 提 8 绩效考核 以 KPI 为核心的绩效考核体系，是对企业、组织、岗位三层级考核 岗位职责 （ Position) 目标 （ Objective 绩效管理 （ Performance) 薪酬制度 （ payment ) 目标导向下的 3P 管理系统 9 岗位价值评估 概念： 设立 通过比较岗位对组织的贡献大小，确定岗位之价值，以此作为企业岗位等级系列， 企业薪酬体系 具体应用指标 说明书的项目 岗位目标 企业贡献 岗位职责 责任范围 结构关系 下属管理 岗位说 管理幅度 明书 工作权限 报酬要素 输出 岗位价 值模型 沟通状况 任职资格 任职资格 解决问题难度 工作强度 环境条件 工作环境 。。。 职等 输入 岗位说明书与岗位价值评估之间的关系 10 薪酬管理 薪酬结构制定依据：岗位、业绩、能力 岗位 岗位说明书 业绩 能力 薪酬结构 岗位评估 岗位等级 岗位工资 绩效目标 绩效考核 绩效工资 任职资格 人员评级 能力工资 11 岗位说明书的编写与概要 岗位说明书的设计原则 分工和协作原则 目标明确原则 （工作目标） 设计原则 源于现实又高于现实原则 （具有空间感） 指导与帮助原则 12 岗位说明书的设计目标 岗位说明书 的设计目标 实现战略传递 明确岗位边界 实现权责对等 提高流程效率 实现职业化管理 13 岗位说明书的设计概要 岗位说明书的核心内容 （ 1 ）岗位基本信息 （ 2 ）岗位使命（目的）与概要 （ 3 ）岗位职责 围 （ 4 ）工作关系 件 （ 5 ）任职资格 负荷 必 须 （ 11 ）考核项目 内 容 （ 6 ）工作权限 （ 7 ）工作程序 （ 8 ）工作范 （ 9 ）工作条 （ 10 ）工作 选 择 的 内 容 14 编写岗位说明书常见的几个问题 1 ）岗位说明书不规范，决策主观化 2 ）岗位说明书形同虚设，主要工作职责或任职资格写的过于 简单、混乱，应用领域狭窄 3 ）局限对现有岗位 / 现有人员进行设计 4 ）不知设计什么，不知怎样设计 5 ）岗位内容与范围界定不清 15 岗位分析的程序 反 馈 修 正 问卷 准备阶段 计划阶段 调查阶段 分析阶段 描述阶段 运用阶段 访谈 控制 操作程序 反馈影响 16 编写岗位说明书的步骤 工作分析的五个阶段 计划 结果表达 设计 信息收集 信息分析 计划：明确目的 / 意义 / 方法 / 步骤；确定方法；限定范围；选择职务样本；明确步骤；确 定实施时间 设计：问卷调查法 / 面谈法 / 观察法 / 实践法 / 典型事例法 / 工作日志法 信息收集：根据设计实施然后收集统计 信息分析：基本信息；职务名称 / 职务编号 / 所属部门 / 职务等级 工作活动和工作程序：工作摘要 / 工作范围 / 职责范围 / 工作设备及工具 / 工作流程 / 人际 交往 / 管理状态 工作环境：工作场所 / 工作环境危险程度 / 职业病 / 工作时间 / 工作环境舒适度 任职资格：年龄 / 学历 / 经验 / 性格 / 能力 生理素质：体能要求 / 健康状况 / 感觉器官灵敏性；综合素质：语言表达 / 合作能力 / 进取 心 / 职业道德素质 / 交际能力 / 性格 / 气质 / 兴趣 17 第二章 基于组织结构的岗位设计 岗位只是组织中的最小单位，所以进行岗位设计前必须明确组织之结构关系与 设计 组织结构模式 职能式 事业部式 区域式 矩阵式 完整的组织设计包括： (1) 组织结构设计 分析与设计 （ 3 ）业务与流程设计 理制度设计 （ 2 ）工作 （ 4 ）管 18 组织结构设计原则 目标至上，职能领先原则 执行与监督部门分设原则 组织结构设计的原则 管理幅度原则 权责对等原则 （ 1 ）组织与自我膨胀规 （ 2 ）岗位目标与部门之间的关 律 系 （ 3 ）定期分析职能与职责，通过目标、职能检测组织结构的合理性 19 组织结构设计成果 组织二级结构 层级关系 组织结构 报告关系 部门与岗位分工 沟通网络 放大效应（ 1+1﹥2 ） 20 部门职能设计 组织结构与部门职能关系 组织结构 部门职能 部门职能说明包括：部门基本信息、部门使命、目标、组织中结构关系、部门职责、 关键业务流程、关键业绩指标、内部岗位结构图、部门岗位、编制人数等 21 组织的二级结构设计 组织的二级结构：部门内的二级结构，即岗位系列 规范化原则 因事设岗原则 组织结构 最少岗位数原则 系统化原则 部门岗位设计原则 22 什么是岗位的基本信息 岗位的基本信息 （ 1 ）岗位名称 （ 2 ）岗位在部门位置 （ 3 ）岗位等级 （ 4 ）岗位编号 （ 5 ）岗位类型 （ 6 ）薪酬等级 （ 7 ）岗位编制状态 ** 岗位名称应：统一、清晰、简介、规范、通用 23 岗位基本信息的编写原则（一） 岗位名称：限定词语 + 名词 岗位等级：评估后直接等级：如 21 级或 A-5 等 岗位编号：规则有四 规则一：部门代号 + 顺序号 规则二：部门代号 + 岗位类别 + 顺序号 规则三：岗位族 + 岗位族分项 + 顺序号 规则四：部门代号 + 岗位类型 + 岗位类别 + 顺序号 HR + M + HRM + 001 顺序号 岗位类别 岗位类型 部门代号 24 岗位基本信息的编写原则（二） 所在部门 直接上级部门（上司） 工作地点 制定者、审核者 岗位类别 岗位关系 岗位编制 岗位下属 薪酬等级 生效日期 版本 25 第三章 如何编写岗位使命与业绩指标 每一个岗位的使命决定了他为完成组织整体战略、目标承担着直接或间接的功能 使命决定了每个岗位大的工作界限、范围，建立相应的职能 岗位业绩目标 = 职责目标与组织战略目标的分解 岗位职责必须具有绩效标准 确定业绩绩效指标分类（ KPI 、 CPI ）与考核频度 *** 综合：岗位是有目的（使命）、有标准（职责）、有结果（目标）；对岗位控制 与管理从前述之方面进行；同时需要制定相应的具体标准、制度、规范、法规等 工作依据以配合职责开展工作 26 KPI 与 CPI 关键业绩指标（ KPI=Key Performance Indicator ) 是指通过 对岗位某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量 流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目 标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 普通业绩指标（ CPI=Common Performance Indicator) 即为一般的业绩考核指标，对岗位的工作职责和目标并不能造成决定性的影响。 27 岗位与组织的关系 岗位与组织的关联图 岗位使命转化战略 岗位 位岗 履行职责、业绩实现 组织 岗位 投入资源（人、财、物 等） 28 基于目的与结果的岗位管理图 战略 企业 KPI 岗位使命 职责目标 岗位 岗位 KPI 职责 结构优化 一岗 位 部门 KPI KPI 岗位 职责完善 岗 二位 岗 位 非 KPI 岗位 三 岗 位 A 岗 位 B 29 岗位使命 岗位使命：就是预期的责任和最高的追求目标 组织战略 岗 位 使 命 1 岗 位 使 命 2 岗 位 使 命 3 组织战略与岗位使命体系 岗 位 使 命 N 30 职责目标 岗位职责：主要指岗位通过一系列什么样的活动来实现组织 的目标，并取得什么样的工作成果；即应负责任 = 活动 + 结 果 以结果为导向，可以使任职者更明确的完成任务；职责的履 行有绩效目标为牵引，才能执行的更好，才能检查是否执行 的更好 31 编写岗位使命必须回答的几个问题 该岗位为组织的整体目标的完成承担了什么？即组织整体目标的 哪一部分与该岗位高度相关？ 该岗位如何对这部分组织目标做出贡献？即岗位为对组织独一无 二的贡献是什么？ 不设这个岗位真的不行吗？如果该岗位不存在，组织目标的实现 将会发生什么问题？ 为什么需要该岗位？ 32 岗位关键业绩指标的提炼 第一步：确定每项职责的绩效目标，即履行每条职责的期望绩效 第二步：企业级 KPI 指标经过层层分解，分解到部门；根据部门 KPI ，依据岗位职责与职责目标、职责的重要程度，确定岗位 KPI 第三步：根据岗位 KPI, 检查与完善岗位职责等，优化组织二级结 构与组织结构 33 基层员工的岗位绩效来源于两个方面 （ 1 ）来源于岗位应负责任；体现对部门管理的贡献，是完 成部门工作的一个环节所应做的辅助工作 （ 2 ）来源于由战略层层分解的部门目标，体现对企业的业 绩贡献 一个岗位的关键业绩指标不宜过多，应坚持少而精的原则，一 般以 4~6 个为宜 34 第四章 如何编写岗位职责 保证“物物有人管，事事有人问” 企业失去秩序的种种现象观 一、职责的作用 1 、职责会为企业带来秩序，是组织变得和谐 2 、职责具有约束和激励作用 二、职责不清导致的现象 1 、搭便车效应（滥竽充数） 2 、无法确定绩效要求 3 、问题不能根治，反复出现 三、职责缺失的现象 四、职责越位或不到位 五、只有主要职责，缺少协助职责 35 如何编写岗位职责 岗位职责是岗位说明书的核心部分；其设计与编写有两种方法：基于职 能的（纵向）职责分解；基于流程的（横向）只能分解 职 能 纵 向 分 解 上 级 职 责 独立职责 交叉或交 岗位职责 接部分 岗位职责 职能横向分解 下 级 职 责 36 不同管理层职责侧重分布 中高层管理岗位：侧重于组织、计划、控制；偏重于概念、 沟通、人际技能；着眼于组织整体的长期战略规划 基层管理岗位：侧重于执行、领导；偏重于任职人员的技术 技能；主要是履行短期、局部性的作业计划 37 基于职能的职责编写（一） 一、矩阵式职能分解方式 - 岗位职责的闭环管理 运用职能矩阵分解图 部门职能 计划 岗 位 职 责 组织 岗位 1 计划 岗位 2 执行 岗位 3 协助配合 岗位 4 审核审批 岗位 5 分析改进 岗位 N 组织 领导 控制 岗 位 职 责 岗 位 职 责 岗 位 职 责 38 基于职能的职责编写（二） 二、权限式职能分解方式 - 权责清晰的管理 依据：职责履行层序 编制：职责领域与具体职责描述、对等的工作权限 步骤：（ 1 ）确定职责范围 （ 2 ）岗位职责细分 （ 3 ）职责按重要程度排序 （ 4 ）职责按权限分解 39 基于流程的职责分解 主要确立：流程的各个环节，涉 及哪些部门？需要什么岗位？岗 位职责？权限？。。。 对流程管理控制的两个重要因素： 上下环节之间的关联职责、关联 权限 流程图 责任者 资源 或 依据 权限 设置 关联 职责 40 职责编写规范 格式： 1 、动词（如何做） + 名词（对象 / 范围） + 目标 例：选拨、任用合格员工，保障公司的人力资源供给 2 、工作依据 + 动词 + 名词 + 目标 例：根据 HR 规划，组织定岗定编与招聘工作，满足公司人力需求 避免使用不确定、模糊的词 语句表达注意避免引起歧义或双关 不同使用者对岗位职责表述，能产生相同理解 41 第五章 如何编写岗位权限 岗位权限： 只根据该岗位的工作目标于工作职责，组 织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。 其权限是保证职责完成与职责范围的界定； 最关键是权责对等。 42 岗位权限的设计 岗位职责与组织权限 组织权限 A 岗 位 职 责 组织人事权限 A 岗位普通权限 组织财务权限 A 岗位重要权限 组织经营权限 B 岗位重要权限 B 岗 位 职 责 B 岗位普通权限 权限决策范围 拟制 审核 审批 执行 43 岗位权限设计步骤 步骤 1 ：重要的组织管理权限设计 （ 1 ）按权限种类，分类别授权 （ 2 ）按决策范围，分程度授权 步骤 2 ：基于职责的岗位权限设计 （ 1 ）岗位主要权限 - 组织权限分派 （ 2 ）岗位次要权限 - 基于职责的普通权限 （ 3 ）职责的权限决策范围 44 权限的分布与设计 一、按管理层次，分级授权 二、按流程环节，分工授权 三、按部门性质，分工授权 直线部门：直线权 职能参谋部门：参谋权（建议权、强制 共同 决定权、职能权限） 协商权、 45 第六章 如何编写任职资格 步骤 进行岗位分类 确定任职资格结构 编写能力素质模型 46 岗位分类 职层 职类 纵 向 岗位分类 职种 职级 横向 47 确定任职资格结构 任职资格内容 : 显性任职资格和隐性任职资格 知识 决定个人绩效的关键所在 经验 技能知识 技能 角色定位、价值观 自我认知 品质 动机 素质 （自我形 象） 动机 态度、价值观 推动力 职业素养 素质体系的冰山模型 48 能力素质模型 - 任职资格的核心内容 如何编写岗位岗位能力素质要求 岗位素质要求 知识 基本知识 3: ；公司知识 4 ；人力资源知识 4 ；战略知识 3 ；财务知 识 2 ；法律知识 2 ； PC 与信息系统知识 2 ；营销知识 2 ；质量管理 知识 2 ；环境管理知识 2 ；经验 4 技能 理解 3 ；计划 3 ；领导 3 ；沟通 4 ；协调 4 职业素养 能力素质模型 知 识 技 能 职业 素养 团队精神 4 ；服务意识；责任感 2 ；廉洁 4 财务投资系列 技术研发系列 生产制造系列 行政管理系列 市场营销系列 岗位 1 的能力素质模 型 岗位 2 的能力素质模 型 岗位 3 的能力素质模 型 岗位 4 的能力素质模 型 岗位 5 的能力素质模 型 岗位 n 的能力素质模 型 49 企业能力素质模型 能力素质模型的分级定义和解释 能力素质模型的具体内容 分级定义及解释 知识：一个优秀的员工，至少掌握以下知识： 1 、了解一般的概念及定义 基本知识；公司知识；人力资源知识；生产知识；财务知 识；法律知识； PC 与信息系统知识；营销知识；质量管 理知识；环境管理知识；专业外语知识 2 、熟悉基本原则和方法 技能：一个优秀员工，至少包括以下七个方面的技能：计 划、领导、沟通、创新、理解、决策、经验 职业素养：一个优秀的员工，至少包括以下五个方面的职 业素养：团队精神、责任感、服务意识、进取心、廉洁 3 、熟练掌握并运用 4 、精通并熟练运用 50 各素质项目之分级定义与解释例子 计划能力的分级定义与解释 计划能力：设计自己与他人有效地完成某一个任务，合理配置各项资源的能力 级别 定义 1级 能合理安排本职工作，有问题及时反映 2级 能够合理制定领域内一个方面的工作计划 3级 能有效地制定一个或几个领域内的工作计划，预先分配时 间及其他资源 4级 能够全面的制定工作计划，预测准确，能够对计划执行进 行深入分析并及时进行调整 其他诸如：职业素养、团队精神、沟通。。。。。。 51 第七章 如何管理岗位说明书 岗位说明书的管理角度 （ 1 ）应用角度管理：强调动态管理 (2) 规范化角度管理：强化制度管理 （ 3 ）培养职业化员工的方针：强化职业素养 52 岗位说明书的动态管理 动态评审（机制） 动态管理（方式） （ 1 ）管理岗位 （ 2 ）职责管理 （ 3 ）绩效结果运用 （ 4 ）工作再设计 （ 5 ）任职资格 岗位说明书 动态评审 动态管理 岗 位 管 理 绩 职 效 责 用效 管 果 理 应 工 作 在 设 计 任 职 资 格 岗位说明书的动态管理与评审 53 实现岗位说明书的制度管理 岗位管理制度体系 岗位说明书 岗 位 系 列 职 责 系 列 任 职 资 格 系 列 权 责 系 列 招 聘 系 列 基础的岗位管理制度体系 54 岗位说明书是培养员工素养的指针 岗位说明书之职业化规范 = 培养职业化员工，形成职业化管理 对新员工进行职业化规范教育；员工按照岗位要求工作，坚守本岗位与 他人合作等 岗位说明书的培训是非常重要的！！！ 55 提高岗位管理职责的效率 有利监管的职责分级管控 这里指的是同一个岗位职责的监控范权 分级过程：一方面是确定职责下方范围；一方面是确定上级的控制级 别 目标导向下的职责分级授权 这里指的是不同层级的岗位职责制定权 变动职责：与短期绩效目标相对应 稳定职责：建立岗位原有职责，支持现有组织结构运行 两种操作方式：按岗位层级授权；按公司、部门级等几级授权 56 The End! 谢谢大家！ 57
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招聘岗位说明书
招聘岗位说明书： 一、高级管理人员（5 名） 岗位编号 岗位要求 岗位编号 01-01 岗位名称 运营管理副总经理 招聘人数 1名 工作地点 贵阳 1) 管理、经济类专业本科以上学历； 2) 五年以上院线运营管理工作经验； 3) 具备良好的领导、沟通、协调能力，工作认真负责，服务意识强。 01-02 岗位名称 投资建设管理 副总经理 招聘人数 1名 工作地点 贵阳 1) 经济、管理或工程管理专业本科以上学历，兼具工商管理和工程管理知识； 2) 五年以上投资管理、工程管理工作经验，有影院投资建设管理工作经验者优 岗位要求 先； 3) 具备良好的领导、沟通、协调能力，工作认真负责，服务意识强。 岗位编号 01-03 岗位名称 设备管理副总经理 招聘人数 1名 工作地点 贵阳 1) 计算机及电子技术相关专业本科以上学历； 岗位要求 2) 五年以上电影技术、设备管理经验； 3) 具备良好的领导、沟通和谈判能力。 岗位编号 01-04 岗位名称 影院经理 招聘人数 2 名 工作地点 1) 管理、经济类专业本科以上学历； 岗位要求 2) 三年以上影院运营管理工作经验，曾任一年以上影院经理者优先； 3) 具备良好的领导、沟通、协调能力，工作认真负责，服务意识强。 二、行政财务类（3 名）： 岗位编号 02-01 岗位名称 财务经理 招聘人数 1名 工作地点 贵阳 1) 财务、会计专业本科以上学历，熟练操作办公自动化和财务软件； 2) 五年以上财务主管工作经验，熟悉投融资财务知识，曾有连锁直营销售企业 岗位要求 财务管理经验者优先； 3) 具备良好的领导、沟通、协调能力，工作认真负责，服务意识强。 岗位编号 02-02 岗位名称 招聘人数 会计 1) 1名 工作地点 贵阳 财务、会计专业本科及以上学历，有会计证，熟练 操作财务软件； 岗位要求 2) 三年以上财会工作经验； 3) 具备良好的学习能力、分析能力和沟通能力，工作 独立性强； 4) 岗位编号 02-03 工作细致，责任心强。 岗位名称 招聘人数 出纳 1) 1名 工作地点 贵阳 财务、会计专业本科及以上学历，有会计证，熟练 操作财务软件； 岗位要求 2) 三年以上财会工作经验； 3) 具备良好的学习能力、分析能力和沟通能力，工作 独立性强； 4) 工作细致，责任感强。 三、广告营销类（7 名）： 岗位编号 03-01 岗位名称 广告经营 招聘人数 2名 工作地点 贵阳 1) 管理、经济类专业本科及以上学历； 2) 三年以上广告行业工作经验，客户资源丰富者优 岗位要求 先； 3) 岗位编号 岗位要求 03-02 具备良好的沟通协调能力，工作独立性强。 岗位名称 市场营销 招聘人数 5名 工作地点 贵阳 1) 工商管理、市场营销相关专业本科以上学历； 2) 三年以上商品零售推广或广告策划工作经验，有影院营销经历者优先； 3) 具备良好的沟通协调、团队合作和文字处理能力，工作热情、负责，服务意 识强。 四、建设工程类（3 名）： 岗位编号 04-01 招聘人数 2名 工作地点 贵阳 土木工程及建筑学相关专业本科以上学历； 2) 三年以上施工管理工作经验，熟悉国家及地区相关法律法规、行业技术规 范、工程验收标准； 3) 岗位要求 工程管理 1) 岗位要求 岗位编号 岗位名称 04-02 具备良好的管理和沟通协调能力。 岗位名称 设计管理 招聘人数 1名 工作地点 贵阳 1) 土木工程及建筑学相关专业本科以上学历； 2) 三年以上设计院、房地产规划设计等相关工作经验，熟悉国家房地产设计规 范； 3) 具备良好的管理和沟通协调能力。 五、投资运营类（5 名）： 岗位编号 05-01 招聘人数 2名 工作地点 贵阳 管理、经济类专业本科及以上学历； 2) 三年以上投资运营、房地产营销、企业店面选址开发工作经验，熟悉投融资 财务知识； 3) 岗位要求 投资运营 1) 岗位要求 岗位编号 岗位名称 05-02 执行力强，具备良好的沟通、谈判和文字处理能力。 岗位名称 运营管理 招聘人数 3名 工作地点 贵阳 1) 管理、经济类专业本科以上学历； 2) 三年以上直营连锁零售业销售管理工作经验，有影院管理经历者优先； 3) 具备良好的领导、沟通协调和逻辑判断能力， 4) 工作细致认真、独立性强。 六、设备管理类（2 名）： 岗位编号 岗位要求 06-01 岗位名称 设备管理 招聘人数 1) 计算机及电子技术相关专业本科以上学历； 2) 三年以上技术、设备管理经验； 2名 工作地点 贵阳 3) 执行力强，具备良好的沟通和谈判能力。
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销售总监岗位说明书
销售总监职位说明书 基本情况 职责概述 职 职位名称 销售总监 所属部门 销售部 直接上级 总经理 职位类别 营销管理类 直接下级 销售经理 负责企业销售策略、销售计划制定；负责市场信息的收集分析、营销分析；销售团队管理，负责团队 的管理建设；对员工进行业务指导和工作考核；贯彻执行企业各项管理制度。 职责表述：负责企业战略目标分解、组织化管理 责 工作 一 任务 了解各个岗位人的工作能力和培育情况 具体事情具体责任到人，言必出行必果 清除各管理岗的工作状态和工作能力，进行帮助和引导 职责表述：负责公司上级决策、指示的传递和落实 职 责 二 工作 任务 充分理解上级下达的任务和指标，制定可行性解决方案 负责团队执行力打造 对管理层进行思想引导和任务下达，帮助管理层解决自身能力暂未能解决的问题。 职责表述：保持不断的学习能力，与时俱进，及时了解竞争对手信息 职 责 三 工作 任务 协助公司领导重大决策、建议 不断学习，保持与时俱进，时刻保持激情迎接新项目 锻炼自身学习更多的技能，更广的阅历见识，为公司未来起到更多的执行作用 教育水平 性 别 经验与知 任职资格 识 大学本科及以上 不限 专 业 证书要求 不限 不限 具备 5 年以上相关工作经验，熟悉市场营销和客户开发追踪 具备较强的专业知识，社会阅历知识 具备较强的沟通能力、计划执行能力、组织协调能力、专业知识及技能。 技能技巧 计算机要求：熟悉办公软件操作，网络基本应用能力 外语要求：无。 个人素质 工作关系 较强的工作责任心、原则性较强、有团队意识、思维具有开放性 内部关系 设计部、客服部、销售部、售后部、财务部 外部关系 经销商大客户 对所属部门的工作有决定权 对所属部门的工作争议有建议权 对部门负责人所给予的预算内费用经报批后有使用权，对部门负责人给予的实物资产有使用维护权 1.团队整体战斗力，工作状态监督性考核 考核标准 2.监督主管培训组员成熟度考核 3.小组工作情况掌握度考核 4.项目整体规划月目标，阶段性目标完成情况考核 工作场所：办公室 工作条件 环境状况：基本舒适 危险性：基本无危险、无职业病危险 工作时间：按正常工作日，但偶尔会有加班 岗位设计人： 设计时间： 岗位审核人： 审核时间：
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