岗位评价方法与实战手册
岗位评价方法与实战手册 目 录 一、岗位评价要素与定义分级表............................................................................................................................................................................2 A-知识水平与能力 总权重 10 分................................................................................................................................................................................................ 2 B-职位所要求经验经历的丰富程度 C-工作复杂程度 总权重 10 分.....................................................................................................................................................................2 总权重 15 分.....................................................................................................................................................................................................3 D-职位涉及人际关系的频度与难度 总权重 15 分.....................................................................................................................................................................5 E-对组织目标的影响程度和工作中的责任 总权重 50 分.........................................................................................................................................................5 二、打分工具：岗位评价打分表............................................................................................................................................................................7 三、员工能力素质评价模型....................................................................................................................................................................................8 表一 各类人员能力素质指标表..................................................................................................................................................................................................... 8 表二 员工能力素质表..................................................................................................................................................................................................................... 9 表三 能力素质评分对应表............................................................................................................................................................................................................ 11 表四 结果等级对应表................................................................................................................................................................................................................... 11 1 一、岗位评价要素与定义分级表 A-知识水平与能力 4 3 2 1 为顺利履行工作职责所需具 该岗位所需专业技术知 工作所需的专业技术知 只需要常识性的专业技 基本不需要专业技术知 备的专业技术、知识、素质和 识要求非常高，该知识 识要求较高，该知识较 术知识，该知识易于被 识 技能 能力要求 很难被掌握 难被掌握 大家掌握 最匹配 顺利履行工作职责所要求的 评估要素 A1-专业知识 权重 A1-2 5 要素定义 权重-25 专业技 A1-1 总权重 10 分 术知识 学历要 15 10 求 最适宜的学历要求，其判断 硕士或以上 高中、职业高中或中专 大学本科 大专 为顺利履行工作职责需具备 需要非常强的管理知识 需要较强的管理知识和 的管理知识素质和能力的要 和管理能力，该工作影 管理能力来协调各方面 求 响公司正常生产与经营 关系 在顺利履行工作职能时需要 需要两门以上跨专业学 使用多种学科专业领域知识。 初中 毕业 基准按正规教育水平判断 A2-相关知识 权重-25 A2-1 管理知 识技能 15 知识多 A2-2 10 样性 工作需要基本的管理知 工作简单，基本不需要 识 管理知识 需要两门以内跨专业学 需要相近专业知识的支 不需要涉及其他学科知 科知识支持 科知识支持 持 识 工作所要求实际运用的文字 重要合同或研究报告的 公司文件或制度拟定， 报告、汇报文件，总结 一般信函、便条、备忘 知识程度，演讲与口才的能 拟定，要求高水平的演 要求一定水平的演讲与 （非个人）拟定， 要求 录、通知，要求简单的 力 讲与口才能力 口才能力 基本语言表述能力 语言表述能力 工作所要求的计算机知识的 要求使用计算机进行专 要求熟练使用办公自动 要求使用基本工具软件 不要求使用计算机协助 水平。判断以常规使用的最高 业化操作 化软件 （办公自动化软件） 工作 判断基准在于广博不在精深 A3-一般能力 权重-25 语言应 A3-1 用能力 15 计算机 A3-2 知识 10 程度为基准 A4-综合能力 权重-25 综合能 A4-1 力 25 顺利履行工作职责具备的多 非常规性工作，需在复 工作多样化灵活处理问 工作偶尔须处理一定非 工作规范化、程序化， 工作单一、简单、无需特 种知识素质、经验和能力的总 杂多变的环境中处理事 题要求高，需综合使用 常规问题，需要综合较 仅需某方面的专业知识 殊技能和能力 体要求 务，需要高度综合能力 多种知识和技能 少知识和技能完成工作 和技能 B-职位所要求经验经历的丰富程度 评估要素 权重 总权重 10 分 要素定义 5 4 2 3 2 1 B1-工作经历丰富程度 B1- 工作经验 权重-30 30 工作在达到基本要求后，还必 8 年以上 6-8 年 3-5 年 1-2 年 1 年之内 2 年以上 1-2 年 6-12 个月 3-6 个月 3 个月之内 工作所需要的专业训练的难度 工作所需的专业训 工作所需的专业训 工作需要一定的专 工作需要难度较小 工作不需要或需要 或所需的专业资质等级要求 练难度很高，或需 练难度较高，或需 业训练，或需要相 的专业训练或该岗 难度很小的专业训 业资 质等 要相当于高级职称 要相当于中级职称 当于初级职称的专 仅要求具备专业资 练，无需专业资质 级要求 的专业资质等级要 的专业资质等级要 业资质等级要求 质等级 等级要求 求 求 工作需要灵活处理事情的程 工作非常规，需要 工作中一大半属于 工作中一般属于常 大部分属于常规性 属于常规性工作， 度。判断基准取决于工作职责 在复杂多变的环境 非常规性，主要靠 规性的，经常需要 工作，偶尔需要灵 在问题处理上很少 要求 中灵活处理重大的 自己灵活地按具体 灵活处理工作中所 活处理一些一般性 或基本不需要灵活 偶然性问题 情况进行妥善处理 出现的问题 问题 性 顺利进行工作所必需的创新与 工作性质本身即为 工作时常需要开拓 工作基本规范化， 全部工作为程序 开拓的精神和能力的要求 开拓和创新的 和创新 偶尔需要开拓创新 化、规范化，无需 1 须运用某种必须随经验不断积 累才能掌握的技巧。判断基准 是：掌握这种必需的技巧所花 费的实际工作时间 B2-从事本职位或相关职位的工作时间 权重-15 B2- 熟练期 15 具备工作所需的专业知识的一 1 般劳动力需多长时间才能胜任 本职工作 B3-专业训练难度或专业资质等级要求 B3- 专业 训练 1 难度 或专 25 权重-25 B4-职位的灵活性和创新性难度 权重-30 B41 B42 工作 的灵 15 活性 创新 和 开 15 拓 开拓创新 C-工作复杂程度 评估要素 总权重 15 分 权重 C1-工作内容复杂程度 要素定义 5 4 权重-30 3 3 2 1 C1-1 工作复 20 杂性 在工作中履行职责的复杂 工作要求高度的判断力 工作时需要运用多种专 需专门训练才可胜任工 只需简单的提示即可完 程度。其判断基准根据所需 和计划性 业技能，经常做独立判 作，但通常仅需一种专 成工作，不需计划和独 断和计划 业技术，偶尔需进行独 立判断 判断分析、计划等水平而定 简单的、独自的工作 立判断或计划 C1-2 脑 力劳 10 指在工作中所需注意力集 多数工作时间必须高度 一般工作时间必须高度 少数工作时间必须高度 工作时不须高度集中精 工作时以体力为主，心 动 辛苦 中程度的要求。根据集中精 集中精力，从事高强度 集中精力，从事高强度 集中精力，从事高强度 力，只从事一般强度脑 神、视力与听觉等随便 程度 力的时间、频率等进行判断 脑力劳动 脑力劳动 脑力劳动 力劳动 工作的节奏、时限、工作量、 为完成工作需要加快工 工作的节奏、时限自己 大部分时间的工作节 工作的节奏、时限自己 注意力转移程度和工作所 作节奏，持续保持注意 无法控制，明显感到工 奏、时限自己掌握，有 掌握，没有紧迫感 需对细节的重视所引起的 力的高度集中，每天下 作紧张 时比较紧张，但时间持 工作紧迫感 班时经常明显感到疲劳 C2-工作任务繁重程度 权重-20 C2-1 工作 紧 10 张程度 C3-工作环境因素 权重-20 C3-1 10 C3-2 职业 病 续不长 因工作所造成的身体疾 对身体某部位造成损害 对身体某些部位造成能 会对身体某些部位造成 无职业病的可能，或没 或 危险 病，或工作本身可能对任 致使产生痛苦，或工作 明显感觉到的损害，或 轻度伤害，或不注意可 有可能对身体造成危害 性 职者身体所造成的危害 危险大，有可能造成很 发生意外可造成明显伤 能造成人体轻度伤害 大伤害 害 工作 地 10 工作是否经常变换工作地 累计出差时间大于 9 个 累计出差时间 6-9 个月 累计出差时间 3-6 个月 累计出差时间 1-3 个月 累计出差时间小于 1 个 点稳 定 点，主要根据出差时间的 月/年 /年 /年 /年 月/年 性 长短进行判断 工作每天忙闲不均和处理 工作时常忙闲不均，经 有忙闲不均的现象，偶 偶尔会忙闲不均，但有 一般没有忙闲不均的现 突发事件的频度 常需要处理重大突发事 尔需要处理重大突发事 规律性，需要处理一些 象 件 件 突发事件 上下班时间根据工作具 上下班时间视工作具体 基本按正常时间上下 体情况而定，并无规律 情况而定，但有一定事 班，偶尔需要早到迟退 可循 实上的规律 C4-工作中突发事件频度 权重-30 C4-1 工作 均 15 衡性 C4-2 工作时 间特征 15 工作要求的特定起止时间 4 按正常时间上下班 D-职位涉及人际关系的频度与难度 评估要素 权重 1 5 要素定义 D1-与公司外界人士交往的频度与重要性 D1- 总权重 15 分 4 3 2 1 权重-30 外部协调的 在正常工作中需维持 需要与外部单位负 需要与外界发 生特 需要与外界保 持日 不需要与 外界保持 责任 密切工作关系，以便 责人保持密切联 别性联系 常性、常规性联系 密切联系 顺利开展工作方面所 系， 联系的原因往 负有的责任，其责任 往涉及重大问题或 大小由对方工作重要 影响决策 性作为判断标准 D2-与其他部门的配合频度与重要性 D21 部门间协调 20 责任 权重-40 在正常工作中，需要 与各 部门的经理及 几乎 与本公司所有 与本 部门和其他部 仅与本部门职工进 不需要与任何人进 与之合作共同顺利开 负责人有密切 的工 一般职工 有密切工 门职工有密切 的工 行工作协调，偶尔 行协调， 若有 ，也 展业务的协调活动。 作联系，在工作中 作联系，或与 部分 作联系，协调不力 与其他部门进行一 是偶尔与本部门的 其责任大小以所协调 需要 保持随时 联系 部门经理 有工作协 会影响双方的工作 些个人协调，协调 一般职工协调 对象所在层次、人员 和沟通，协调不力 调的必要。协调不力 不力一般不影响自 数量及频繁程度和失 对整 个公司有重大 对公司有一定的影 己和他人的正常工 调后果大小作为判断 影响 响 作 在工作中处理问题所涉 所从事的多种职能有 工作涉及多方面的问 从事的各项工作有一 从事一般标准化的简 从事固定、单一或重复 及的和其他部门或岗位 广泛不同。负责监控、 题并具有相当复杂性。 定的复杂性。有时需和 单工作，工作有一定 的工作，工作的输入 协调和沟通的复杂性和 管理不同部门。职责相 需要经常和不同的部 一定的岗位进行联系 的技能要求，可能是 和输出基本上不涉及 范围 当复杂，具有开创性、 门和岗位进行沟通、协 或协调。 某一项复杂的流程的 其他任何岗位。 基准 D22 工作的协调 活动范围 20 D3-部门内人员协作频度与难度性 战略性和决策性。 调 中间环节。 权重-30 D3- 部门内指导 在正常权力范围内所 监督指导下属 51 人 监 督 指 导 下 属 21- 监督指导下属 6-20 监督指导下属 5 人 不监督指导任何 1 监督的责任 拥有的正式指导监督 以上 50 人 人 以下 人，只对自己负责 职责。其责任的大小 根据所监督指导人员 的数量（所有下属的 数量）决定 5 E-对组织目标的影响程度和工作中的责任 评估要素 5 4 3 2 1 指对工作结果承担多大的 对全 公司的工作结 果 对整个公司的部分部门 对整 个 部门的工作结 需要 对 自己和所 监督 只对自 己的工作结 果 责任。以工作结果对公司影 负责（相当于总经理 工作结果负责（相当于 果负 责（相当于经理 指导者 的工作结 果负 负责（相当于员工 响的大小作为判断责任大 级） 事业部总经理、总监级） 级） 责（相当于主管级） 级） 指在正常工作中需要参与 工作中需要 参加 最高 工作中需要做大的决 工作中需要 做一些对 工作中需要 做一些 大 工作中常 做一些小的 决策，其责任大小根据所 层次 的决 策（相当于 策，但须与其他部门负 所属人 员有 影响的决 的决定，只影响与自 决定，一般不影响他 参与决策的层次高低作为 总经理级） 责人共同协商方可（相 策（相当于经理级） 己有 工作关系的 部分 人（相当于员工级） 权重 要素定义 E1-职位在公司运作中的重要程度 E1-1 工作结果 30 的责任 总权重 50 分 权重-60 小的基准 E1-2 决策的层 30 次 判断基准 当于事业部总经理、总监 一般职工（相当于主 级） 管级） E2-职位对公司整体工作完成情况的影响 权重-20 E2-1 风险控制 10 的责任 E2-2 直接成本/ 10 指在不确定的条件下，为 有极大风险。一旦发生 有较大风险。一旦发生问 有一定的 风险 ，一 旦 仅有一些小的风险。一 保证投资、项目实施，公司 问题， 对 公司 造 成的 题，会给公司带来较严 发生问题， 给公司所 旦发 生问题，不 会给 正常经营所担负的责任， 影响不仅不 可挽回 ， 重的损害 造成的影响能 明显感 公司造成多大影响 该责任大小以失败后损失 且直接导致 公司经 济 影响的大小作为判断标准 危机 在正确工作状态下，因工 造成不可估量的损失 费用控制 作疏忽而可能造成的成本、 的责任 费用等额外损失方面所承 无任何风险 觉到 造成重大的损失 造成较大的损失 造成较小的损失 造成成本费用等方面 的细微损失 担的责任 E3-工作压力大小程度 E3-1 工作压力 权重-10 工作本身给任职人员带来 经常地迅速做出决定， 要求经常迅速做出决 很少迅速做出决定， 极少迅速做决定，工作 的压力。根据决策迅速性、 任务多样化，工作时间 定，任务多样化，手 工作速度没有特定要 常规化，工作很少被打 工作常规性、任务多样性、 很紧张，或工作流动性 头的工作常被打断， 求，手头的工作有时 断或者干扰 工作流动性及工作是否被 很强 或工作流动性很强 被打断 时常打断进行判断 E4-职位责任的考核明晰度 权重-10 6 E4-1 组织人事 指在正常工作中，对人员 对高 层管理人 员 具有 对经理级管理人员的负 对主管级管理人员具 仅对一般职工负有分 的责任 的考核、工作分配、激励等 分配工作任务、考核和 责人有分配工作任务、考 有分配工作任务、考核 配工作任务、考核和激 具有法定的权力 激励的责任 核和激励的责任 和激励的责任 励的责任 7 不负有组织人事的责任 8 二、打分工具：岗位评价打分表 编号 要素 A1-1 专业技术知识技能 A1-2 最匹配学历要求 A2-1 管理知识技能 A2-2 知识多样性 A3-1 语言应用能力 A3-2 数学或计算机知识 A4-1 综合能力 B1-1 工作经验 B2-1 熟练期 B3-1 专业训练难度或专 业资质等级要求 B4-1 工作的灵活性 B4-2 创新和开拓 C1-1 工作复杂性 C2-1 工作的协调活动范 围 C3-1 工作紧张程度 C3-2 脑力劳动辛苦程度 C4-1 工作均衡性 C4-2 工作时间特征 D1-1 外部协调的责任 D2-1 部门间协调责任 D3-1 部门内指导监督的 责任 E1-1 工作结果的责任 E1-2 决策的层次 E2-1 风险控制的责任 E2-2 E3-1 直接成本/费用控 制的责任 工作压力 9 E4-1 组织从事的责任 10 三、员工能力素质评价模型 表一 各类人员能力素质指标表 中高管理人员 一般管理人员 技术人员 营销人员 基层员工 人际交往能力 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 建立关系 团队合作 敏感性 建立关系 团队合作 敏感性 建立关系 团队合作 敏感性 影响力 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 说服力 影响能力 说服力 影响能力 说服力 影响能力 领导能力 评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望、 责任管理 沟通能力 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 判断和决策能 力 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 计划和执行能 力 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 客户服务能力 了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 11 建立关系 团队合作 表二 员工能力素质表 A高 B 目标 C低 D 易与他人建立可依赖的积 能够与他人建立可依赖 较为自我，不易与他人 刚愎自用，不易与他人 极发展的长期关系 的长期关系 建立长期关系 相处，自我封闭 善于与他人合作共事，相 能够与他人合作共事， 团队合作精神不强，对 不能与他人很好合作， 互支持，充分发挥各自的 相互支持，保证团队任 工作有影响 独断专行 优势，保持良好的团队工 务的完成 遇到矛盾不知如何解决 A、人际交往能力 1、关系建立 2、团队合作 作氛围 3、解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不 能够解决已发生的矛 解决矛盾手法生硬，影 同矛盾 盾，不致对工作产生大 响工作顺利进行 的负面影响 4、敏感性 对他人较关心，容易感知 能关心他人，体谅他 有时能关心他人，体会 不太关心他人，对他人 别人想法，体谅他人，关 人，领会他人的请求， 他人的苦衷 的需求毫无感觉 于领会他人的请求，并付 有时帮助想办法解决 无法与人协调 之于适当的言行 B、影响力 1、团队发展 2、说服力 易于与他人沟通，积极促 能够根据公司要求努力 尚能与他人合作，但协 进团队协作，在团队中是 促进团队的协作和沟 调不善，影响工作 自然的核心人物，并能引 通，使工作能够顺利开 导团队达到组织目标 展 能够表述自己的主张、论 能说服下级、同事、上 点及理由，比较容易说服 级接受某一看法与意见 说服别人比较困难 无法说服别人，或咄咄 逼人，或逃避退让 别人接受某一看法与意见 3、应变能力 待人处世很灵活，善于审 待人处世较灵活，能够 对公司的变化或角色的 待人处世刻板，适应性 时度势，很容易适应岗 根据公司要求，认可公 转变不太适应，工作开 差 位，职位或管理的变化所 司变化所带来的冲击， 展有困难 带来的冲击，并能顺应其 并能顺利地完成转变 变化很快适应环境，取得 主动 4、影响能力 能积极影响他人的思维方 能以自己积极的言行带 有时能影响他人 对他人几乎无影响力或 式和发展方向 领大家努力工作 能合理评价他人的技能和 能较为合理地评价他人 能够按公司要求对他人 绩效，使下属心服口服， 的技能和绩效，指出其 作评估 并能使下属明确努力方向 不足 善于了解下属需要，通过 能够根据实际情况，通 不能很好地利用反馈和 对下属的工作无反馈和 一对一的反馈和培训以帮 过培训和反馈帮助他人 培训的手段 培训 助他人成长和发展 成长和发展 善于分配工作与权力，并 能够顺利分配工作与权 欠缺分配工作、权力及 不善分配工作与权力， 能积极传授工作知识，引 力，有效传授工作知 指导部属之方法，任务 缺乏指导员工的方法， 导部属完成任务 识，完成任务 进行偶有困难 内部时有不服怨言 完全操纵利用他人 C、领导力 1、评估 2、反馈和培训 3、授权 12 无法正确评估他人 4、激励 了解他人的需求，善于引 有制度，能够利用奖励 有一定的制度，但不能 导下级积极主动地工作， 和表彰等方式提高员工 充分发挥作用，无改进 用奖励和表彰等方式提高 积极性 措施，员工积极性不高 善于与员工沟通，给下属 能够与员工沟通，给下 能够给下属订立工作标 订立明确合理的工作目标 属订立明确的期望目标 准和分配任务 和标准并建立合理的期望 和标准 能够充分与下属沟通，督 能够与下属沟通，注重 虽能与员工沟通，但缺 导员工的工作进展及时反 过程管理，指导和协助 乏对员工的指导和协助 馈和培训，让下属对自己 员工完成任务 工作主要靠命令与指示 积极性，并使员工积极努 力地工作 5、建立期望 6、责任管理 无法给员工建立期望 放任自流 的工作担负责任 D、沟通能力 1、口头沟通 2、倾听 简明扼要，具有出色的谈 抓住要点，表达意图， 语言欠清晰，但尚能表 含糊其词，意图不明 话技巧，易于理解 陈述意见，不太需要重 达意图，有时需反复解 复说明 释 能够很好地倾听别人的倾 能够注意倾听，力求明 能够倾听，有时一知半 不注意倾听，常常不知 述，很快明白倾述人的想 白 解 对方所云 表达清晰，简洁，易于理 几乎不需修改补充，比 文章不够通顺，但尚能 文理不通，意图不清， 解，无可挑剔 较准确地表达意见 表达清楚主要意图 需作大修改 能透过现象看本质，把握 能够根据现状，了解组 主要忙于事务性工作， 对公司的将来不太关 组织面临的挑战和机会， 织面临的挑战和机会 有时也会注意公司的前 心，也不注意工作上可 景和对策等问题 能出现的机会和挑战 因循守旧，墨守成规 法和要求 3、书面沟通 E、判断决策能力 1、战略思考 兼顾短期和长远目标 2、创新能力 3、解决问题能力 4、推断评估能力 工作中能不断提出新想 工作中能够努力学习， 按部就班，很少提出新 法、新措施、善于学习，注 提出新想法、新措施与 想法，新措施与新的工 意规避风险，锐意求新， 新的工作方法并有风险 作方法 在工作中较大创新 意识 能迅速理解并把握复杂的 问题发生后，能够分辨 发生问题，能够去想解 事务，发现明确关键问 关键问题，找到解决办 决办法，但有时抓不住 题、找到解决办法 法，并设法解决 关键 对所做决策有良好的权衡 大致能做出正确的判断 对事物有大概的判断和 对日常工作经常判断失 和判断评估 和评估 评估，缺乏方法和手 误，耽误工作进程 遇到问题，束手无策 段，结果不能十分可信 5、决策能力 善于确定决策时机，提出 善于确定决策时机，提 能够确定决策时机，但 遇事优柔寡断，缺乏主 可行方案，合理权衡，优 出可行方案，但在权 很少提出可行方案，常 见 化选择，对困难的事处理 衡、选择时偶有失当， 求助于幕僚 果断得当 大多数日常事务处理果 断得当 F、计划执行能力 1、准确性 能够按照计划严格执行， 能按照计划执行，比较 能大致按计划执行，不 工作无计划，随意，常 并确保在每个细节上减少 注意细节，偶有差错发 太注意细节，偶有差错 出差错 13 2、效率 差错 生并能迅速改正 发生 时间和资源的利用达到最 工作效率尚可，能分清 工作效率较低，需要别 工作不分主次，效率 佳，工作效率高，完成任 主次，能够按时完成工 人帮助才能完成任务 低，经常完不成任务 务速度快，质量高，效益 作，基本保证质量 好 3、计划与组织 具有极强的制定计划的能 能根据公司的要求，制 制定计划和组织实施有 做事无计划，缺乏组织 力，能自如地指挥调度下 定相应程序和计划，在 难度，需要别人帮助方 能力 属，通过有效的计划提高 权限范围内配置资源， 能进行 工作效率，以最佳的结果 明确目标和方针，以及 为目的 确保供应的保障 善于与客户沟通，准确、 能够与客户沟通，了解 能够与客户沟通，为推 与客户沟通有困难，不 敏锐地把握客户的真实需 客户需求，为推销产品 销产品而努力，但不能 能很好地了解客户需求 求，有广泛的人际关系， 而维持良好的关系 准确、敏锐地把握客户 G、客户服务 1、了解客户需求 商品不卖人情在 2、客户管理 3、谈判能力 的真实需求 通过完善的客户管理控制 有较好的客户管理，能 有简单的客户管理，能 无客户管理，不了解客 客户信用风险，引导双方 够引导客户期望，注意 够与客户建立关系，未 户信用状况 关系，提高销售成功率 客户信用 能分析客户资信状况 较高的谈判技巧，善于把 掌握一定的谈判技巧， 谈判中表现努力，但不 无谈判技巧，致使谈判 握对方风格，控制情绪， 积极促成谈判成功 够灵活耐心，有时因谈 失败 引导谈判进程，成功率高 判技巧不足无法促成谈 判成功 4、市场开拓能力 系统地分析市场状况，研 有市场开拓能力，能够 有市场开拓意识，能够 无市场开拓精神，不掌 究潜在客户，善于发现新 收集市场信息，竞争对 开发新客户，但不注意 握市场开拓方法，不能 业务机会，不断总结市场 手情况，维持老客户开 总结经验，市场开拓方 够保持老客户开发新客 开拓经验，积极联络老客 发新客户 法的研究和掌握不足 户 户发展新客户 表三 能力素质评分对应表 等级 A B C D 定义 远超出基本标准 达到基本标准 接近基本标准 远低于基本标准 得分 100 75 50 0 表四 结果等级对应表 等级 优 良 中 基本合格 定义 超越岗位常规要 求； 完全符合岗位常 规要求； 符合岗位常规要 求； 基本符合岗位常 规要法度，但有 所不足； 得分 90 分以上 80~90 分 70~79 分 60~69 分 说明： 14 1、 公司员工能力要素打分结果换算为得分，A 为 100 分，B 为 75 分，C 为 50 分，D 为 0 分，并据此计算出各要素得分的平均值。 2、 最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。如平均分在 90 分以上 则为优，80~90 分为良，70~79 分为中级，60~69 分为基本合格。 3、 根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。 在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超过 该岗位员工总人数的 10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的 40%。 15
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职务说明书动词使用法
职务说明书编写手册 —动词的使用 一、 A 级岗位（总经理）（见表一） 1. 决策功能 决定、裁决——对公司事务的最终决定权和裁决权 例：决定公司投资发展新项目；决定公司高层管理人员的报 酬等。 2. 管理功能 （1）组织计划 主持——主持召开股东大会、高层管理人员会议等公司重要会 议。 制定——制定公司远期、中长期、近期发展计划、战略、目标。 确定——确定公司年度发展计划、目标。 （2）指挥控制 指导——指导下属完成组织目标。 听取——定期听取工作总结汇报。 提出——提出改进建议。 督导——督导各个副总和总经办主任的工作。 协调——协调各个副总之间、公司内外部关系。 （3）人事行政 授权——授权给公司副总……权力。 委派——在出差期间委派有关人员完成有关工作。 签发——签发有关人员的任命书。 处置——对公司人员的处理权。 检查、考核——检查或考核各个副总和总经办主任的工作完成 情况。 3. 业务功能 审阅——定期审阅公司的财务报表和其它重要报表。 审批——审批年度财务收支预算与年度利润分配方案。 批准——批准下属人员工作计划、人员安置录用。 签署——签署对外上报、印发的各种重要报表、文件、资料。 4. 执行功能 贯彻执行——贯彻执行国家的方针政策和各项规章制度。 完成——完成上级有关主管部门指示的任务。 二、 B、C 级岗位（各系统和部门负责人）（见表二） 1. 管理功能 （1）组织计划 拟订——B：拟订分管业务部门年度工作计划。 C：拟订本部门工作计划，提交分管副总。 提交——向总经理提交年度工作方案。 制订——制订分管业务部门规章制度。 主管——主管市场部、日用品销售部等部门的工作。 （2）指挥控制 听取——B：定期听取分管系统各部门主管汇报工作。 C：听取下属人员工作总结。 督促——督促下属认真完成组织交办的任务。 布置——向分管系统各部门主管或下属人员布置公司本年度 工作任务。 协调——B：协调分管系统与其它系统以及系统内部各部门之 间的关系。 C：协调本部门与其它部门以及部门内的关系。 监督——监督下属人员的工作完成情况。 （3）人事行政 考核——B：考核分管系统各部门经理的工作和日常表现。 C：考核本部门员工的工作完成情况和日常表现。 评估——正确公正评估下属人员…… 发掘——及时发掘人才，进行合理储备…… 分配——根据需要分配人员或奖励…… 宣布——宣布公司有关人事决定、公司政策…… 2. 业务功能 编制——编制年度、季度工作总结。 提出——向下属提出工作建议和要求。 开展——根据公司规定开展业务。 考查——考查方案的可行性…… 分析、研究——分析、研究市场状况，作出论证报告。 维护——C：维护办公场所的安全与卫生…… 处理——对分管系统或主管部门出现的问题及时解决。 解决——解决有关问题…… 推广——推广新技术、公司新出台的规章制度。 3. 执行功能 完成——完成总经理或副总经理交办、分派的任务。 执行——执行总经理或副总经理命令。 协助——B：对总经理负责，协助总经理抓好全面工作。 三、 D 级岗位（专业层）（见表三） 1. 管理功能 策划、设计——策划广告方案，设计新产品方案…… 提出——提出工作建议…… 协调——协调科室人员间的关系…… 参与——参与公司有关项目的准备和讨论工作。 2. 业务功能 编制——编制财务报表 依照、依据——依照、根据公司经营状况……填报财务报表…… 提供——及时提供所需资料、数据。 请示——在不能确定如何工作时，及时请示主管领导。 收集、整理——按时收集、整理资料、文件、数据。 调查——调查市场，作出调查报告。 研制——研制、开发新产品…… 统计——定期统计产量、销量、费用，作出统计报告。 履行——认真履行公司的规章制度…… 核对——定期与有关人员核对报表…… 表一 决策层 决策功能 管理功能 决定 裁决 组织 计划 主持、制定、筹划、预测 指挥 控制 指导、听取、提出、督导、协调、控制、掌握 人事 行政 授权、委派、处置、签发、检查、考核、交办、派 遣 业务功能 审核、审批、审定、批准、签署、审阅 执行功能 贯彻执行、完成 表二 管理层 管理功能 业务功能 执行功能 组织 计划 拟订、提交、制订、安排、主管 指挥 控制 听取、督导、控制、布置、协调、监督、提出 人事 行政 评估、发掘、宣布、分配、考核、调动 编制、开展、鉴定、考查、分析、综合、研究、处 理、解决、推广 完成、执行、协助 表三 专业执行层 管理功能 策划、设计、提出、协调、参与 编制、依照、根据、提供、请示、收集、整理、调查、 研制、统计、填报、履行、核对、办理、解答、维护、 业务、执行功 遵守、接受、维修、记录、发送、呈报、接待、保管、 能 核算、汇总、安装、打印、校对、编写、调试、登记、 送达
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人力资源部-岗位说明书
人力资源总监岗位说明书 职位名称 基 本 信 息 人力资源总监 岗位编号 任职人姓名 直属上级 直接下属人数 人力资源经理 间接上级 岗位等级 总监 文件编号 总经理 参与公司人力资源战略的制定，负责制定并组织实施公司人力资源规划、人力资源制度建设、人力资源开发与管 职位概要 理，组织落实人力资源管理的各项职能，并指导、监督各专业公司的人力资源管理工作 岗位工 内部关系：总经理、行政副总经理、生产副总经理、营销总监及公司各部门负责人 作 关系 外部关系：劳动局、社保局、人才市场、报刊、招聘网站、培训机构 职责表述：参与集团发展建设工作 职 责 1 权重：20% 协助参与公司发展战略规划、审核各企业经营计划，并负责公司日 衡量标准：协助完成工作质量的能力 。 常运营及管理 参与组织行政人力资源规划，并制订中、长期人力资源发展计划 参与组织进行集团总部组织机构变革、各岗位的定岗定编工作 职责表述：落实人力资源管理的各项职能，并指导、监督 权重：15% 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组 衡量标准：人事管理监督执行力，落 实情况是否到位。 织实施 职 责 2 岗 位 职 责 组织落实办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果 组织实施公司的招聘配置、培训开发、绩效考核、员工关系、职业 生涯规划等各模块的业务工作 落实公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理 制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工 作程序 职责表述：负责完善人力资源管理制度 职 责 3 权重：50% 根据公司年度经营计划组织制定人力资源规划方案，并组织实施人 衡量标准：管理制度是否完善。 力资源体系的年度工作计划 负责人力资源（招聘、绩效、培训、薪酬及员工关系、职业规划等 模块）模式的设计与研究 负责人力资源管理制度（含招聘、培训、薪酬、绩效、档案管理等 ）的完善与监督执行 职责表述：及时处理公司管理过程中出现的重点人力资源问题 职 责 4 对公司管理过程总出现的重点人力资源问题进行处理，并同时形成 有效的监督以及防范机制 权重：15% 衡量标准：处理公司人事问题的及时 性，协调性。 负责协调劳资关系，与员工进行积极沟通，帮助各部门建立积极的 员工关系，处理劳资纠纷和员工投诉 负责解决公司各部门的关系协调工作 教育背景 本科及以上学历 工作经验年限 同职能领域5年及以上工作经验，3年及以上本职位工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 资格证书 计算机要求 人力资源管理、工商管理、公共管理、各类管理类专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 沟通表达能力好，观察敏锐 具有较强的组织、沟通、协调、分析判断、人际、执行、语言表达、学习能力 年龄区间 27岁以上 性别 不限 其他特殊要求 工 作 条 件 办公设备 身体要求 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 健康 其他要求 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 形象好 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 人力资源经理 岗位编号 任职人姓名 直属上级 人力资源总监 总经理 直接下属人数 6 间接上级 岗位等级 经理 文件编号 根据公司战略发展方向，执行人力资源部年度工作计划，建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管 职位概要 理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度 岗位工 内部关系：总经理、行政副总经理、生产副总经理、营销总监及公司各部门负责人 作 关系 外部关系：劳动局、社保局、人才市场、报刊、招聘网站、培训机构 职责表述：执行开展人力资源部工作计划 职 责 1 权重：20% 负责编制年度人力资源需求计划表，完善公司员工劳动合同条款， 衡量标准：是否完成人力资源工作计 划。 建立劳动合同名册，经公司领导批准后，组织实施 负责开展公司员工的人事制度的培训、员工薪资方案、福利计划及 绩效考核 体系的建设和完善工作 根据公司发展的需要，执行人员招聘计划，并做好员工职业生涯发 展规划，制定后备人才选拔方案和人才储备机制 职责表述：制定部门业绩目标、工作计划 权重：15% 组织制定部门的月度工作计划，并细化分解到部门内各个岗位 职 责 2 衡量标准：计划实施与监督，工作完 成情况。 指导下属人员制定各自的周工作计划，并进行统一的审核 组织部门人员完成年度、月度及周工作计划 岗 位 职 责 依据公司年度业绩目标及工作计划，组织制定部门的业绩目标分解 、工作计划和实施步骤 权重：50% 职责表述：参与公司重大人事管理制度决策 职 责 3 根据公司总体发展战略目标，制订公司人力资源战略发展规划，并 衡量标准：人员规划发展性，决定性 ，合理调整性。 监督和完善公司各项劳动人事制度 参与组织公司人力资源战略规划的实施，并根据人力资源规划方案 的调整，提出机构设置和岗位职责设计方案 制度并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式 职责表述：负责协调管理 职 责 4 权重：15% 负责建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，组织处理员工投 诉和劳动争议 衡量标准：员工问题与公司事项协调 及时、周到。 负责办理员工福利的申请、审核和发放及处理劳资纠纷 负责员工的考勤的汇总审核、员工职位异动工作、手续的办理及相 关事项的处理 教育背景 本科及以上学历 工作经验年限 人力资源工作经验5年以上，人力资源经理岗位经验3年以上 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 资格证书 计算机要求 人力资源管理、工商管理、公共管理、各类管理类专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 沟通表达能力好，观察敏锐 具备较强的领导能力、组织协调能力及分析判断能力 年龄区间 27岁以上 性别 不限 其他特殊要求 工 作 条 件 办公设备 身体要求 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 健康 其他要求 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 形象好 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 人事主管 岗位编号 任职人姓名 直属上级 人力资源经理 人力资源经总监 直接下属人数 人事专员 间接上级 岗位等级 主管 文件编号 职位概要 全面负责公司日常招聘、绩效考核、员工关系、培训开发及薪酬管理等人事工作 岗位工 内部关系：招聘经理 其它销售人员、各大区人事总监、经理、各部门职员 作 关系 外部关系：各大专院校、各招聘网站、劳动中介、人才市场 职责表述：统筹公司员工计划信息工作 职 责 1 权重：20% 根据公司的年度和月度招聘需求，制定招聘计划，并跟踪人事专员 衡量标准：招聘各岗位信息类准确性 招聘实施情况，包括简历筛选、通知面试、入职手续办理、入职培 ，劳动合同签订的准时率，档案完整 训等工作 性。 负责公司新进员工劳动合同的签订，检查和监督到期员工合同的续 签 负责整理、更新、保管员工人事档案，做好各类人力资源状况的统 计、分析、预测、查询和人才库建立等工作 职责表述：全面负责公司培训工作 职 责 2 岗 位 职 责 权重：15% 协助各部门主管针对部门员工开展专业性的培训，并将培训相关记 衡量标准：培训制度的合理性，培训 工作实施情况及对员工的帮助情况。 录归档 根据制定好的培训课程，落实培训实施，并将培训效果评价及培训 记录归档 根据公司规划或员工需求，制定公司培训制度，搭建培训体系，完 善培训课程 根据培训课程拟定考核试卷，跟进培训考核情况，及年终培训工作 总结汇报 权重：50% 职责表述：参与岗位职责说明书编写和实施 职 责 3 衡量标准：参与公司实施计划的合理 性，及监督实施情况。 参与各部门具体岗位职责的整理及岗位说明书的修订 整理好的岗位说明书最终由上级审核批准，并由人力资源部进行汇 总编号，成为正式的岗位说明书档案 根据公司的战略发展规划，协助拟定公司各类管理制度及工作流程 ，并对各部门执行情况进行监督、检查 职责表述：完成其它交办的事项 职 责 4 权重：15% 协调上级员工突发事件及时处理，能从制度、管理层面预防和规避 劳资纠纷 提交各类报表，如员工变动情况表、人事行政分工明细、员工档案 通讯录 衡量标准：监督与实施对员工的考核 考核，评估；协助完成工作质量、处 理问题及时性。 协助上级完成员工绩效考核与薪酬管理 教育背景 大专以上学历 工作经验年限 2年以上行政人事主管工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 资格证书 计算机要求 人力资源管理、工商管理、公共管理、各类管理类专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 沟通能力强，处事稳重，熟悉聘渠道及面试技巧 高度的责任心，较强的计划，组织、沟通协调能力，敏锐的观察力，优秀的人际交往能力和团队 领导力 年龄区间 25岁以上 性别 不限 其他特殊要求 工 作 条 件 办公设备 身体要求 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 健康 其他要求 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 形象好 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 薪酬主管 岗位编号 任职人姓名 直属上级 人力资源经理 人力资源经总监 直接下属人数 薪酬专员 间接上级 岗位等级 主管 文件编号 制订公司薪酬福利管理制度，编制和组织实施年度薪酬福利计划，核定各职位的薪酬福利标准，定期编制劳动人 职位概要 事统计报表，负责员工考勤管理，保证薪酬福利体系的完整、有效 岗位工 内部关系：工资、福利、社会保险、经济活动分析、统计指标、目标责任指标 作 关系 外部关系：技能鉴定机构、职称评审机构、银行、税务机关 职责表述：制订公司薪酬福利管理制度 职 责 1 权重：20% 衡量标准：薪酬计划可操作性。 建立公司薪酬福利管理体系，制定薪酬福利管理制度 定期维护、调整薪酬福利管理体系，检查、监控薪酬福利体系的实 施效果 根据公司人力资源战略规划，拟订、实施年度薪酬福利计划，落实 公司薪酬福利制度 职责表述：负责保证薪酬福利体系的完整、有效 职 责 2 岗 位 职 责 权重：15% 负责员工劳动纪律的管理、办理公休假、探亲假等假期的审批、登 衡量标准：程序规范，信息清晰明了 ，数据准确记录实施。 记，以及员工考勤管理 负责建立年度薪酬福利计划及统计薪酬福利台账，定期编制薪酬福 利统计报表，并保证薪酬福利计划的实施效果 根据办理薪酬福利按时发放手续，负责个人所得税的代扣代缴及福 利统计上报，并进行分析 参与社会保险缴纳及管理，负责各项社会保险基数，医保卡、医保 存折、入职、离职人员各项社保等办理 权重：50% 职责表述：负责薪资及福利的核算与发放 职 责 3 按照公司奖金管理规定，核定奖金分配，并负责岗位职员工资、岗 衡量标准：及时，准确，薪资核算无 误。 位津贴、补贴发放 根据员工薪酬发放标准，按时发放全体员工的薪资、福利 核定各职位的薪酬福利标准，定期编制劳动人事统计报表 职责表述：薪酬信息日常工作 职 责 4 权重：15% 定期收集同行业薪酬信息和数据，统计分析薪酬数据，提供决策参 考依据 衡量标准：了解行业间的信息；保证 工作质量有效进行。 根据国家政策法规调整和公司实际状况，协助人力资源部定期对公 司劳动工资及规章制度进行修订、补充、完善 负责年度薪酬的调整及完善，监督劳动工资制度在公司内准确实施 教育背景 大专及以上学历 工作经验年限 资格证书 2年以上招聘工作经验，1年以上猎头工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 人力资源管理类专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 沟通能力强，处事稳重 具有较强的抗压能力、责任心强，开拓创新思维，耐心细致； 年龄区间 25岁以上 性别 不限 其他特殊要求 工 作 条 件 办公设备 身体要求 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 健康 其他要求 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 形象好 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 员工关系主管 岗位编号 任职人姓名 直属上级 人力资源经理 人力资源经总监 直接下属人数 员工关系专员 间接上级 岗位等级 主管 文件编号 依据国家及北京市劳动法律法规，主导集团内员工异动、劳动合同、人事档案、社会保险、住房公积金、招调工 职位概要 、招调干工作，处理劳资纠纷，建立和谐、愉快、健康的劳资关系 岗位工 内部关系：员工文化，娱乐，体育活动，各部门员工沟通 作 关系 外部关系：省通信管理局、劳动部 职责表述：正确有效处理劳资纠纷 职 责 1 权重：20% 衡量标准：处理问题及时、合理，尽 量避免出现劳资纠纷。 受理员工的各类投诉及劳动纠纷，及时组织处理 指导各集散分拨的劳资纠纷处理工作 建立公司沟通机制，开展员工满意度调查 职责表述：员工异动管理 职 责 2 权重：15% 衡量标准：异动手续办理的规范化、 及时、准确性。 依据公司入职相关管理制度，及时办理员工转正手续 办理员工职位异动、部门间调动 为员工办理离职手续相关谈话 岗 位 职 责 指导、监督公司员工异动管理 权重：50% 职责表述：劳动关系、劳动合同管理工作 职 责 3 负责员工劳动合同签订、变更与终止相关手续办理，并组织实施劳 衡量标准：劳动合同签订及时性及劳 动关系管理工作的执行情况。 动合同、保密协议的签订、续订、变更、解除和保管工作 根据政府及地方相关部门规定，编制公司统一的劳动合同文本，并 指导、监督各集散分拨的劳动合同管理工作 负责员工转正、离职相关异动手续办理，及受理员工投诉、咨询， 职责表述：协调配合 职 责 4 权重：15% 衡量标准：配合度。 配合人力资源部各项目工作的开展 完成员工关系中心上级交办的临时性工作 开展员工与工作中的申诉、沟通、意见的调查，并进行分析 教育背景 大专及以上学历 资格证书 工作经验年限 2年以上行政人事主管工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 工 作 条 件 人力资源管理、法律类或其他相关专业 办公设备 工作地点 语言要求 普通话标准 沟通能力强，熟知《劳动合同法》 具有一定的法律知识，较强的抗压能力、责任心强，沟通能力强，有耐力； 年龄区间 25岁以上 性别 不限 身体要求 健康 其他要求 形象好 ■开放办公区域 常规工作地点： 出差情况： □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 ■台式电脑 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 件 工作时间 ■常规日班 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 绩效考核主管 岗位编号 任职人姓名 直属上级 人力资源经理 人力资源经总监 直接下属人数 绩效考核专员 间接上级 岗位等级 主管 文件编号 组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作,按照职位、职务和职能标准，对公司职员的业绩、态度、能力等 职位概要 内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议 岗位工 内部关系：人力资源副经理、考核者、被考核者 作 关系 外部关系：同行业人力资源部 职责表述：晋升、降职、调薪等考核评审 职 责 1 权重：20% 衡量标准：绩效考核评审工作完成量 。 根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核者名单 汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送 人力资源部 被考核者的上级领导对其进行专题对话，并由其作自我述评，并汇 总本次对话的主要内容，上报给人力资源部 职责表述：考核和汇总日常绩效考核信息 职 责 2 岗 位 职 责 权重：15% 定期从人事主管处获取职员的考勤记录信息 定期从各部门职员或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信 息 衡量标准：员工绩效考核信息记录及 时、准确性。 汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报人力资源部负责人 定期从总经理、副总经理及各职能部门获取部门负责人的工作业绩 评估和考核信息 职责表述：构建公司内部绩效管理指标体系 职 责 3 权重：50% 按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日 衡量标准：绩效管理指标规范性，完 整性。 常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等） 对当前的绩效评估制度进行评估,推荐改进措施,并上报人力资源部 门负责人 按照公司战略发展目标和计划，与其它各部门经理或主管共同确认 考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系 职责表述：绩效综合评审 职 责 4 权重：15% 组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效 考核表 衡量标准：搜集、整理绩效评审，信 息准确。 协助人力资源部对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估 搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，总结后公布 年度绩效评审结果 教育背景 大专以上学历 资格证书 工作经验年限 2年以上行政人事主管工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 人力资源管理及企业管理相关专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 原则性、责任心、公正性、缜密性 高度的团队协作精神，具有一定的计划、组织、协调能力和人际交往能力 年龄区间 25岁以上 性别 不限 身体要求 健康 其他要求 形象好 工 作 条 件 办公设备 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 培训主管 岗位编号 任职人姓名 直属上级 人力资源经理 直接下属人数 培训专员 间接上级 人力资源经总监 岗位等级 主管 文件编号 范文件，指导和监督下属员工开展日常的培训工作，进行培训预算、计划的管 职位概要 组织制修订院和公司的培训管理规 理，培训项目的策划，培训经费的日常管理，员工送外培训的审核等 岗位工 内部关系：院领导、党群办主任、各部门和员工 作 关系 外部关系：培训中心、培训机构、省人事厅职教处、各高校、社会培训机构 权重：20% 职责表述：培训计划的组织与实施 职 责 1 编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划， 衡量标准：政策制定的规范性、 实效 性。 在领导批准后组织实施 根据年度培训计划的项目，制定多层次的培训计划，并按时实施 组织实施公司在职职员及新员工岗位培训，并对参加培训人员进行 考核 职责表述：负责培训项目开展和预算 职 责 2 岗 位 职 责 权重：15% 组织编制公司的培训计划，报相关负责人审批，并对计划的执行情 衡量标准：所学知识、技能的 应用 情况，考核记录的准确性、 完整性。 况进行跟踪、检查和落实 根据培训计划，对各项培训项目的进行策划，并实施对公司部门员 工培训工作的考核 根据培训项目预算，控制各培训项目的开支，以保证培训经费预算 管理的有效性和控制培训项目的成本 根据培训计划，组织制订培训经费预算方案，报公司财务管理部门 按程序审批 根据培训计划，组织制订培训经费预算方案，报公司财务管理部门按程序审批 职责表述：制定培训管理和培训计划 职 责 3 权重：50% 根据企业人力资源现状，依据培训需求调查情况，拟制公司员工培 衡量标准：培训计划的可行性、科学 性；培训管理的及时性、有效性。 训与开发管理制度 根据公司实际情况制定公司员工年度培训计划，并且依据年度计划 ，制定月度培训计划 按照培训需求评估培训方案与费用预算、培训方案实施、培训评估 四个程序规范员工培训与开发管理 职责表述：对员工的业务学习给予必要的检查和指导 职 责 4 权重：15% 衡量标准：满足员工培训项目需求。 有培训需求的员工积极给予帮助 深入部门，了解部门的培训需要，提出可行性教学建议 利用公司培训资料，学习业务沟通技巧、了解各专业共性的知识、 技能培训需求 教育背景 大专以上学历 资格证书 工作经验年限 2年以上行政人事主管工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 人力资源管理类专业 计算机要求 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 工 作 条 件 办公设备 语言要求 普通话标准 具有良好的沟通能力和协调能力 责任心强；强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强 年龄区间 25岁以上 性别 不限 身体要求 健康 其他要求 形象好 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 根据预算，控制各培训项目的开支，以保证培训经费预算管理的有效性和控制培训项目的成本 根据培训需求和培训经费预算，对员工送外培训的必要性、开支的合理性进行审核 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 招聘主管 岗位编号 任职人姓名 直属上级 人力资源经理 人力资源经总监 直接下属人数 招聘专员 间接上级 岗位等级 主管 文件编号 根据人力资源规划和招聘管理政策，通过多种渠道及时补充公司所需人才，建立健全高效、良好的人才选用机制 职位概要 ，以确保公司的良好运营及发展 岗位工 内部关系：人力资源部各版块及其他中心部门负责人、助理日常工作的沟通协调 作 关系 外部关系：人才市场、猎头、中介公司、招聘网站、各大院校 职责表述：构建招聘管理体系及制度建设并完善 职 责 1 权重：20% 根据公司的战略要求和人力资源规划，搭建并完善招聘管理体系 衡量标准：招聘制定体系的规范性， 制度的完善程度。 根据企业发展需要，制定招聘管理制度、流程，上报人力资源经理 、人力资源总监、总经理审批 贯彻执行审批通过的招聘管理制度、流程，并根据企业发展实际状 况适时提出修订完善 职责表述：负责人员招聘管理 权重：15% 衡量标准：针对人员招聘的管理，完 成状态是否符合公司要求。 负责安排人员对招聘计划进行组织实施 职 责 2 负责审核招聘信息及发布招聘广告渠道，组织搭建招聘面试题库 负责年度、季度、月度招聘数据汇总，形成招聘分析报告 岗 位 职 责 参与编制招聘工作的各项费用预算，严格控制招聘费用，减少企业 经营成本 权重：50% 职责表述：制定招聘计划 职 责 3 根据现有编制及业务发展需求，编制年度人员招聘计划，协调、统 衡量标准：招聘计划的时效性和建设 性。 计各部门的招聘需求 定期维护招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘，并对渠道进行选 择与淘汰管理 根据公司年度招聘计划，分解制定招聘季度计划、月度计划和周计 划 职责表述：负责新员工试用期管理 职 责 4 权重：15% 根据公司发展需要，制定新员工上岗培养考核操作指导书，上报人 力资源经理、人力行政总监审批 衡量标准：新员工是否与公司职能匹 配，试用期管理是否合理。 贯彻执行审批通过的新员工上岗培养考核操作指导书，并根据企业 发展实际状况适时提出修订完善 安排人员根据新员工上岗培养考核操作指导书相关规定，对新员工 试用期进行跟踪反馈 教育背景 大专及以上学历 工作经验年限 资格证书 2年以上行政人事招聘工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 人力资源管理及相关专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 具有良好的沟通能力和协调能力 良好的沟通表达能力、分析判断能力、识人用人能力、组织协调能力、计划执行能力 年龄区间 25岁以上 性别 不限 其他特殊要求 工 作 条 件 办公设备 身体要求 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 健康 其他要求 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 形象好 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 人事专员 岗位编号 任职人姓名 直属上级 人事主管 人力资源部经理 直接下属人数 无 间接上级 岗位等级 职员 文件编号 职位概要 具体负责人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理等人事模块工作，参与企业管 理，协助处理劳动关系 岗位工 内部关系：招聘经理 其它销售人员、各大区人事总监、经理、各部门职员 作 关系 外部关系：各大专院校、各招聘网站、劳动中介、人才市场 职责表述：严格执行人事管理工作 职 责 1 权重：20% 做好人事异动等各项统计、核对工作，编制月度招聘计划及组织架 衡量标准：人事管理是否到位。 构更新工作 严格执行各项规章制度，服从上级调配，日常工作安排与考评工作 组织做好企业人事制度的培训工作，协助上级执行人力资源规划 职责表述：负责企业人员招聘工作 职 责 2 岗 位 职 责 权重：15% 负责完善招聘流程、体系，扩充招聘渠道、做好人员面试、复试、 衡量标准：招聘信息更新的及时性， 了解网上招聘动态做好反馈，完成招 录用与评估工作 聘进度。 依据人力分析、预测和需求的结果，制订人力资源发展计划及人员 编制，做好人员招聘与配置 依据公司发展需求，随时了解招聘渠道的费用成本，优化招聘渠道 策略 不定期了解、落实各单位人员的需求情况，针对各部门提出的增员 进行评估，做好人员的动态管理 权重：50% 职责表述：人事制度管理、制订与保管 职 责 3 负责制度的修订工作，并执行相关文件的打印，分发、张贴、收回 衡量标准：零投诉、保管完整。 等各类制度的保管 负责所辖范围各类人事档案管理，含分类档案管理，电子档案管理 做好员工关系管理（含档案、合同、保险、暂住证等） 职责表述：负责员工考勤记录 职 责 4 权重：15% 衡量标准：严格把关各类考勤情况， 确保信息完整、准确。 负责考勤、加班等管控工作，并建立及时更新各类电子档 确保卡机及考勤系统正常动作，对考勤记录异常情况进行核对 严格审查各类假别的请假手续，并按规定办理 教育背景 大专以上学历 资格证书 工作经验年限 2年有1年以上人事工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 人力资源管理、工商管理、公共管理、各类管理类专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 沟通表达能力好，观察敏锐 性格开朗，责任心强，有团队精神，服从管理 年龄区间 23岁以上 性别 不限 身体要求 健康 其他要求 形象好 工 作 条 件 办公设备 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 薪酬专员 岗位编号 任职人姓名 直属上级 薪酬主管 人力资源部经理 直接下属人数 无 间接上级 岗位等级 职员 文件编号 负责员工绩效考评、薪酬福利管理，核发员工工资与福利，不断完善员工考核与薪酬激励机制，促进员工工作绩 职位概要 效的持续提升 岗位工 内部关系：各部门职员 作 关系 外部关系：银行、税务局等机构 职责表述：负责员工薪酬调查 职 责 1 权重：20% 收集相关政策及行业薪酬福利状况的信息，为薪酬决策提供参考 衡量标准：调休薪酬的满意度，相关 信息真实性。 定期开展薪酬满意度调查，及时为薪酬体系的设计和调整提供事实依 拟订各职位员工薪酬福利标准，为制定员工薪酬福利管理制度提供 数据支持 职责表述：负责建立薪酬体系 职 责 2 权重：15% 拟订各职位员工薪酬福利标准，为制定员工薪酬福利管理制度提供 衡量标准：薪酬体系建立的完整性。 数据支持 依据企业发展情况和发展规划及当地同业薪酬水平，协助上级制定 合理可行的薪酬体系 协助人力资源部主管不断完善公司激励机制，并提出合理化建议 岗 位 职 责 负责协助与绩效专员配合，使企业的薪资方案具有竟争性和公平性 职责表述：负责员工薪酬福利管理 职 责 3 权重：50% 根据公司薪酬方案编制公司员工工资表，保证员工工资的按时发放 衡量标准：薪酬管理的时效性和有效 性。 负责汇总、统计各部门员工考勤、休假、加班情况，并落实员工工 资、奖金的核发和各项福利的发放工作 负责企业薪酬管理各项报表、文件、表单的整理和归档 职责表述：协助完成其它日常工作 职 责 4 权重：15% 衡量标准：完成相关工作的协调性。 协助人事主管制定并完善公司薪酬管理制度 解答员工关于保险、休假、工资等方面的问题 完成领导临时交办的其他工作 教育背景 大专及以上学历 资格证书 工作经验年限 2年以上工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 人力资源管理、会计、管理类专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 熟悉薪酬管理常识 做事细致谨慎、保密性强；性格开朗外向，包容心强，良好的职业素养 年龄区间 23岁以上 性别 不限 身体要求 健康 其他要求 形象好 工 作 条 件 办公设备 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 员工关系专员 岗位编号 任职人姓名 直属上级 员工关系主管 人力资源部经理 直接下属人数 无 间接上级 岗位等级 职员 文件编号 依据国家劳动法律法规，协助上级主导公司内员工劳动关系工作，处理劳资纠纷，组织员工活动，简历和谐、愉 职位概要 快、健康的劳资关系 岗位工 内部关系：各部门职员 作 关系 外部关系：人事局、劳动局、社保局、住房基金管理局 职责表述：协助员工培训工作 职 责 1 权重：20% 组织实施各类培训，负责培训过程的监督、培训结果的考核 衡量标准：培训工作组织的协调性。 收集各类培训信息及资料，分析现有培训体系，提出完善建议 依据培训需求调查，协助人力资源主管建立培训管理体系 职责表述：负责员工档案管理 职 责 2 岗 位 职 责 权重：15% 依据人事档案管理制度，及时建立、维护集团总部员工电子档案及 衡量标准：员工档案管理是否合理。 书面档案 履行员工档案保管、借阅、销毁等手续，确保人事档案完整、信息 准确 负责员工档案信息文件的收集、存档，并组织起草、修订员工档案 管理 指导、监督各项目公司员工的档案管理，完成管理方面的各项日常 工作 职责表述：负责员工异动管理 职 责 3 权重：50% 依据招聘管理制度，及时办理员工入职手续，跟进员工入职信息， 衡量标准：办理员工相关手续的及时 并办理员工转正手续 性。 依据员工异动管理制度，办理员工职位变动、部门间调动、公司间 调动手续，并指导、监督项目公司员工异动管理 依据离职管理制度，为员工办理离职手续 职责表述：负责劳资纠纷工作 职 责 4 权重：15% 衡量标准：劳资纠纷处理的及时性， 合理性。 受理员工的各类投诉及劳动纠纷，及时组织处理 指导各项目公司的劳资纠纷工作，及时准确提交人事月报 定期做员工满意度调查，并对数据进行分析 教育背景 大专及以上学历 资格证书 工作经验年限 2年以上工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 人力资源管理、工商管理、行政管理或相关专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 熟悉薪酬管理常识 具有较强的组织协调能力、人际沟通能力，有亲和力 年龄区间 23岁以上 性别 不限 其他特殊要求 工 作 条 件 办公设备 身体要求 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 健康 其他要求 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 形象好 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 培训专员 岗位编号 任职人姓名 直属上级 培训主管 人力资源部经理 直接下属人数 无 间接上级 岗位等级 职员 文件编号 在培训主管的领导下，全面负责公司的培训工作，包括培训系统的建立，培训调研实施，培训计划的制定，组织 职位概要 、记录及效果跟踪，新员工培训课程的讲授，制作各类培训课件 岗位工 内部关系：公司内相关部门 作 关系 外部关系：外培训机构、管理顾问机构 职责表述：培训实施管理体系 职 责 1 权重：20% 负责培训制度的制定与执行，并对公司相关培训的制度与执行情况 衡量标准：培训实施的执行力，保证 工作质量。 督促检查 培训相关人员工的考评和奖惩等活动内容，保证员工培训开发的质 量和效果 指导或介绍所任岗位的工作职责及参与制定公司员工年度、季度、 月度培训计划 职责表述：培训管理的需求分析、调查 权重：15% 衡量标准：及时开展对培训效果的调 查与评估。 协助领导收集公司内部各种信息开展调查、调研 职 责 2 岗 位 职 责 调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度 负责员工培训需求调查分析，并结合企业实际情况拟定培训计划并 组织实施 协助培训主管编写企业培训工作规范、流程和培训计划，并经批准 后实施 职责表述：培训规划体系 职 责 3 权重：50% 组织编写培训材料，开发、利用多媒体辅助设施及其他培训设施开 衡量标准：培训计划体系完整准确， 展各类培训工作 目标清晰。 根据公司年度培训计划要求，制定员工培训开发总的目标和落实 协助对各部门培训开发年度计划成本进行审核，并对计划执行情况 进行必要指导、监督和检查、提供支持和专业服务 职责表述：培训评估反馈系统 职 责 4 权重：15% 衡量标准：对公司员工培训分析与改 进是否合理。 负责培训总结、分析其优劣，实效改善 工作态度和工作绩效的评价,根据培训实施行动计划方案，请相关人 员做成果改善的鉴定 积极配合其他部门工作，协助各部门做好员工的思想工作 教育背景 大专及以上学历 资格证书 工作经验年限 2年以上工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 工商管理类、人力资源类或其他相关专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 沟通表达能力好，观察敏锐 敬业爱岗、勇于承担责任，诚实正直、责任心强、思维敏锐、善于沟通 年龄区间 23岁以上 性别 不限 其他特殊要求 工 作 条 件 办公设备 身体要求 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 健康 其他要求 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 形象好 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 绩效专员 岗位编号 任职人姓名 直属上级 绩效考核主管 人力资源部经理 直接下属人数 无 间接上级 岗位等级 职员 文件编号 负责协助上级领导建立并完善企业绩效考核体系，协助各部门负责人实施下属人员绩效考核工作，并整理、分析 职位概要 绩效考核结果 岗位工 内部关系：各部门职员 作 关系 外部关系：劳动局、人力资源和社会保障部、人才市场等机构 职责表述：严格执行绩效考核 职 责 1 权重：20% 根据公司组织机构设计及绩效考核政策，组织实施各类员工的绩效 衡量标准：结合公司实际情况，顺利 开展绩效工作的落实情况。 考核工作，编制各岗位绩效考核表 负责向各部门解释说明绩效考核制度、流程等相关内容 组织员工的绩效考核工作，每月跟进部门绩效考核数据提交情况， 并对提交的考核数据进行汇总统计 职责表述：负责指导员工绩效考核工作 职 责 2 权重：15% 跟踪绩效考核实施过程，及时对被考核员工进行考核指导和帮助 衡量标准：绩效考核指导的协调配合 度。 受理员工绩效考核申诉，提出的异议进行收集，并进行申诉调查， 提出处理方案，反馈给上级 收集各类工作岗位绩效信息，为考核指标体系建设提供依据 岗 位 职 责 建立并妥善保管员工绩效考核档案，整理考核文件与资料 职责表述：编制绩效制度和考核方案 职 责 3 权重：50% 制订和完善公司的绩效管理制度体系，在上级领导下全面实施、推 衡量标准：公司绩效的规划管理规范 行公司的绩效考核制度 性，绩效总结的完整性。 协助人事主管制定并完善公司绩效管理制度，不断优化绩效管理流 程 建立公司员工绩效考核指标体系，报主管领导和相关部门负责人审 查 职责表述：企业绩效文化建设 职 责 4 权重：15% 衡量标准：以考核绩效为主，倡导并 配合企业文化顺利开展。 倡导公司的良性文化，并以考核的形式来引导 对入职员工进行企业绩效文化的宣伟和培训 配合企业文化宣传部将绩效文化引入企业文化中 教育背景 大专及以上学历 资格证书 工作经验年限 2年以上绩效岗位工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 人力资源管理、会计、管理类专业 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 语言要求 普通话标准 沟通表达能力好，观察敏锐 责任心强，有团队精神，服从管理 年龄区间 23岁以上 性别 不限 身体要求 健康 其他要求 形象好 工 作 条 件 办公设备 ■开放办公区域 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 □个人办公室 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 ■台式电脑 □手提电脑 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班 乔伟集团运营中心岗位说明书—人力资源部 职位名称 基 本 信 息 招聘专员 岗位编号 任职人姓名 直属上级 招聘主管 人力资源部经理 直接下属人数 无 间接上级 岗位等级 职员 文件编号 负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息、简历筛选、组织招聘、员工入职手续的办理等与招聘相关的工 职位概要 作 岗位工 内部关系：各用人部门 作 关系 外部关系：各招聘、培训机构，最新人才市场行情和信息 职责表述：负责招聘渠道管理 职 责 1 权重：20% 衡量标准：招聘渠道畅通。 在保证质量的前提下，开发更多对口专业院校 负责建立、维护劳务公司等性质的用工合作关系 保持与各种招聘渠道的持续性沟通，拓展核心岗位的招聘渠道 职责表述：负责做好招聘的相关工作 职 责 2 岗 位 职 责 权重：15% 完善公司的内外部招聘制度，做好人力资源信息的收集、整理、储 衡量标准：日常招聘工作完成、招聘 成本控制。 备 负责制定公司的内外部招聘计划，发布招聘消息，组织实施招聘， 制定并完善面试组织程序及应聘者考核办法与标准 主动与相关高等院校、人才交流中心，招聘网站等建立并保持良好 的关系，并负责招聘费用的控制 办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘等工作，填写和分析各 类人事统计报表 职责表述：负责招聘的实施 职 责 3 权重：50% 完善并监督执行公司招聘管理制度，并根据需要进行及时调整、修 衡量标准：招聘渠道畅通，招聘人员 改，建立企业后备人才库 的数量。 协助各部门负责人制定员工招聘计划，编制公司年度招聘计划表， 组织开展招聘实施 负责收集并管理应聘人员相关材料，进行简历筛选，并安排应聘人 员初试、复试工作 职责表述：负责招聘效果的评估 职 责 4 权重：15% 衡量标准：了解招聘市场信息，完善 招聘效果状况。 核算招聘成本，分析各岗位招聘周期 对现有招聘渠道进行招聘效果分析，定期提交分析报告 进行市场调研，了解人才市场招聘的现状和发展状况 教育背景 大专及以上学历 资格证书 工作经验年限 2年以上招聘工作经验 专业知识和技能 任 职 条 件 知识技能 计算机要求 熟练 其他要求 性格素质 其他特殊要求 工 管理类、经济类相关专业 办公设备 语言要求 普通话标准 沟通表达能力好，观察敏锐 良好的沟通、协调能力，熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识，责任心强，有团队精 神，服从管理 年龄区间 23岁以上 性别 不限 身体要求 健康 其他要求 形象好 ■开放办公区域 □个人办公室 ■台式电脑 □手提电脑 工 作 条 件 工作地点 常规工作地点： 出差情况： 工作时间 ■常规日班 ■ 集团总部 □经常 □经常加班 撰写人 部门负责人审核 集团人事行政 部核准 总裁审批 □ 外地分公司 ■ 偶尔 □ 从不出差 ■偶尔加班
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岗位分析的4大步骤
岗位分析 序号 阶段 步骤 细节 时间节点 工具 1、员工实际在做什么 1 准备阶段 步骤：确定岗位分析的目的 2、管理者认为员工应该做什么 3、员工认为他应该做什么和计划做什么 调查表 4、管理者认为员工将做什么 1、浏览企业已有的管理制度文件，并和企业主要管理人员进行交谈，了解企业涉及到的职务的主要任务、职责及流程 步骤一：各类职务信息的初步调 2、准备提纲，确定几个关键岗位和时间，作为深入访谈和重点观察分析的参考和指南 3、列出各职务的主要任务、特点、职责、要求等 步骤二：工作现场的初步观察 2 调查阶段 1、对工作岗位、现场初步观察，了解工作人员的工作内容、工作条件，及对岗位对工作人员的要求和工作职责 由熟悉相关工作岗位的任职人员上级一同参加现场观察，便于了解，可得到及时有效的咨询回答 1、确定深入访谈对象 步骤三：深入访谈 2、根据初步的调查、了解和所收集的岗位分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲 注：第一次访谈对象做好未基层的管理者或具体工作人员，谈话过程中最好有较为详细的记录，便于分析 访谈记录 表 3、针对某一关键时间，召集各部门关键人员进行座谈，深入了解公司各岗位的职责要求及存在的问题 步骤四：工作现场的深入观察 1、深入贯彻工作现场，进一步充实前提调查和访谈获得的信息 注：深入观察前，应拟订需明确的有关问题、信息，由最初一同观察人员及基层管理者一同观察 1、根据文件查阅、现场观察、访谈及关键时间分析得到的信息，进行分类整理，得到每一岗位所需的信息 3 分析阶段 步骤：职务信息的综合处理 2、针对某一岗位，根据岗位分析所要搜集的信息要求，逐条列出这一岗位的相关内容，即初步的岗位说明书 初步岗位 说明书 注：在分析的过程中，还需随时与公司的管理人员及实际工作人员进行沟通 4 完成阶段 步骤：完成职务说明书的撰写 1、召集整个岗位分析工作中所涉及的人员，并给每位分发一份岗位说明书初稿，讨论该岗位说明书是否完整、准确 2、根据讨论结果，最后确定一份详细的、准确的岗位说明书 岗位说明 书 备注
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实用岗位价值评估体系
岗位价值评估工具 1 目录 1. 职位评估的概念 2. 职位评估的方法 3. 职位评估的工具 为什么要进行职位评估 •确定职位级别的手段 •薪酬分配的基础 •员工确定职业发展和晋升路径的参照系 职位评估的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系 列手段得到保证 科学的方法 合理的程序 保证内部 公平性 评估前培训 统一的标准 在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同 职位对于企业的重要度无法在图中得到体现 L L-1 L-2 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-3 L-2 L-3 L-2 在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层 级与职位的价值不存在任何关联 L L-1 L-1 L-2 L-1 L-2 L-2 L-3 L-1 L-2 L-2 L-3 L-2 L-2 L-2 职位评估的定义 职位评估（ Job Evaluation ，或称为岗位评价、岗位测 评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强 度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值 的过程。 是一种职位价值的评价方法。 很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家 通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相 对价值，而不是职位的绝对价值。 职位价值评估辨析 是 职位价值评估 不是 相对的 绝对的 定性判断 定量判断 层次分明的 无层次的 以工作为中心的 以人为中心的 使用统一的尺度 使用不同的尺度 岗位评估的原则 1. 岗位评价的标准有严格的界定。 2. 对评价委员会进行培训。 3. 岗位评价的结果处理有严格的方法。 4. 岗位评价环境的设计和过程的严格控制。 目录 1. 职位评估的概念 2. 职位评估的方法 3. 职位评估的工具 目前国际通用岗位评价方法 •岗位排序法 •岗位分类法 •因素比较法 •要素计点法 岗位评价法之一：岗位排序法 岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡 献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相 对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。 排序时基本采用两种做法 1 、直接排序 2 、交替排序法 岗位评价法之二：岗位分类法 所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准 进行比较，并归到各个级别中去。 •岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。 •岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。 •对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。 岗位评价法之三：因素比较法 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。 这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比 较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。 • 分析基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。 • 因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得 到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确 的反映出岗位之间的相对价值关系。 • 应用因素比较法时，应该注意两个问题： 1. 薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表岗位间差 异的因素； 2. 由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准 岗位的工资水平。 岗位评价法之四：要素计点法 要素计点，就是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的 不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分 值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进 行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。 四种岗位评估方法的特点比较 方法 是否量化 评估的对象 比较的方法 优点 缺点 岗位排序法 否 对岗位整体进 行评价 是在岗位与岗位 之间进行比较 简单、操作容 易 主观性大、无法准 确确定相对价值 岗位分类法 否 对岗位整体进 行评估 是将岗位与特定 的级别标准进行 比较 灵活性高、可 以用于大型组 织 对岗位等级的划分 和界定存在一定的 难度、无法确定相 对价值 因素比较法 是 对岗位要素进 行评估 在岗位与岗位之 间进行比较 可以较准确确 定相对价值 因素的选择较困难、 市场工资随时在变 化 要素计点法 是 对岗位要素进 行评估 将岗位与特定的 级别标准进行比 较 可以较准确确 定相对价值、 适用于多类型 岗位 工作量大、费时费 力 目录 1. 职位评估的概念 2. 职位评估的方法 3. 职位评估的工具 职位评估的流程 选择评估职位 确定职位等级 汇总各项总分 查阅职位描述 确定评估要素 对应相应级别 量化评估指标 逐项打分评估 职位评估的因素构成 组织因素 部门因素 •影响级别 •职责范围 •监督管理 •沟通技巧 职位因素 •任职资格 •解决问题 •环境条件 职位评估系统分数 468 190 总分 :1193 180 130 105 90 30 5 1 10 5 10 2 3 4 责任范围 监督管理 对企业的影响 人数 影响 规模 5 沟通技考 广度 学历 技考 内外用处 10 10 6 7 解决问题难度 任职资格 频率 独立性 类别 15 环境条 件 风险 创造性 经验 复杂性 知识面 职责规模 职责范围 工作复杂程度 环境 职位评估系统七个因素的比重 环镜条件 解决问题难度 Problem Solving 11% Environment Conditions 3% 对企业的影响 Impact on Organization 40% 任职资格 Qualification 16% 沟通技巧 Interaction 8% 责任范围 Area of Responsibility 13% 监督管理 Supervision 9% 因素一：对企业的影响 • 在职位评估中占很大比重 • 在机构的同一层次 , 职位越多 , 职位的影响则越小 • 量度一个职位对企业短期及长期的影响 • 由上而下进行评估 企业规模表（中国） 单位：十万元人民币 机构规模的对照表 对企业的影响 因素 级别 1 2 3 4 5 对企业的影响 6 7 8 规模 级别 影响 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 请看企业规模表 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 3 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 4 14 20 26 32 38 44 50 56 62 68 74 80 86 92 98 104 110 116 122 128 5 17 24 31 38 45 52 59 66 73 80 87 94 101 108 115 122 129 136 143 151 6 20 28 36 44 52 60 68 76 84 92 100 108 116 124 132 140 148 156 164 172 7 23 32 41 50 59 68 77 86 95 104 113 122 131 140 149 158 167 176 185 194 8 26 36 46 56 66 76 86 96 106 116 126 136 146 156 166 176 186 196 206 216 9 29 40 51 62 73 84 95 106 117 128 139 150 161 172 183 194 205 216 227 238 10 32 44 56 68 80 92 104 116 128 140 152 164 176 188 200 212 224 236 248 260 11 35 49 63 77 91 105 119 133 147 161 175 189 203 217 231 245 259 273 287 301 12 38 54 70 86 102 118 134 150 166 182 198 214 230 246 262 278 294 310 326 342 13 41 59 77 95 113 131 149 167 185 203 221 239 257 275 293 311 329 347 365 383 14 44 64 84 104 124 144 164 184 204 224 244 264 284 304 324 344 364 384 404 424 15 48 70 92 114 136 158 180 202 224 246 268 290 312 334 356 378 400 422 444 468 对企业的影响 机构领导 (A 级职位 ) 功能组别 (B 级职位 ) 机构规模 功能组别 业务组别 (B 级职位 ) 工作范围 (C 级职位 ) (D 级或以下职位 ) 对企业的影响 程度 组织的首脑 （ A- 级职位） 对整个组织有影响 （ B- 级职位） 对职能部门 / 业务单 对工作领域有影响 位有影响 （ D- 级职位及以下） （ C- 级职位） 1 - - - 2 3 4 5 6 7 - - - 有限影响 - 一些影响 专家影响 - 极小的可以忽略的影 响 - 小（边缘 / 边界）影响- 有限影响 - 一些影响 - 某一领域有一些影响 - 重要影响 - 某一领域有重要影响 - 主要影响 - 某一领域有主要影响 - 对某一职能部门 / 业务 程度 1 2 3 4 5 6 7 对企业的影响 有限 一些 重要 主要 影响力的定义 主要是协调性质 对组织的贡献 小于 10% 通常为对非直接业绩的达 10 - 20% 成有易于辨别的贡献 较显著，常具有一线或主 20 - 30% 导性质 对完成主要业绩起到重 要 / 显著作用 大于 30% 因素二：管理 下属人数 ( 直接和间接的 ) • 明确管理者所具备的资格 • 包括所有监督的职员 , 直接报告的和通过下属间接报告的人也计 算在内 下属类别 4 3 H S S 2 2 H S S H S H S: 下属担任专门的的活动 : 分析 , 技术 H: 下属担任相似的活动 : 现今的 , 基本的 H 1 S H H H H H 要素二：管理 程度 下属种类 程度 下属人数 （直接、 间接） 1 2 3 4 下属中既包括专业人员 下 属 为 担 任 同 类 或 重 下属中包括专业人员但 下属中既包括专业人员又 又包括高层管理人员（A 复性工作的员工 不包括管理人员 包括低层或中层管理人员 或 B 级职位） 1 0 0 0 0 0 2 1 – 10 20 25 30 35 3 11 – 30 30 35 40 45 4 31– 80 40 45 50 55 5 81 – 150 50 55 60 65 6 151 -500 60 65 70 75 7 501– 2000 70 75 80 85 8 2001—5000 80 85 90 95 9 5001 90 95 100 105 因素三：责任范围 职位所要求的活动范围和多样性 对职位自身和下属工作作出决定和影响的独立程度 公司、市场所要求的知识程度 多样性 级别 8 领导机构 机构 7 领导几个功能组别 功能组别 6 领导一个功能组别 在不同功能组别内 , 担任不同的工 5 作 责任范围 4 在同一功能组别内 , 担任不同的工作 3 在同一功能组别内 , 担任几个相似的工作 职位 职位 2 在同一功能组别内 , 担任相似的工作 职位 1 在同一功能组别内 , 担任重复性的工作 ! 接触 / 活动 / 职位 责任 Contact=Activity=Responsibility 功能组别 业务组别 独立性 级别 公司外 7 X 董事会控制 公司内 6 X 总经理控制 5 X 战略目标成就控制 4 X 以效果控制 X 检查控制 X 3 X 2 1 X X X X X X X X X X X 一步一步控制 X 时时刻刻受控制 责任范围评分标准 程度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 一个职 领导一 领导一个 组织首脑，领 组织首脑， 不同职 组织首脑，领 多数同 一些同 能领域 个职能 或多个职 导其中至少两 全面领导组 重复工 能的工 导其中一个部 类工作 类工作 内的不 部门 / 业 能部门 / 个部门的主要 织的主要工 作 作 门的主要工作 同工作 务单位 业务单位 工作 作 多样性 相同或 程 度 独立性 1 职责清晰明确 持久受控 2 5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 职责位于有限的框架 步步受控 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 3 职责遵循常规的方法 和实践按检查点受控 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 4 职责遵循一般性的指 导完成后受控 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 5 职责追随战略目标 战略性受控 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 6 职责追随组织目标 由公司的执行总裁控制 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 7 职责追随董事会目标， 由董事会控制 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 责任范围评分标准 程度 业务知识 加分 1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 5 2 需要具有对组织内其他职能领域的良好知识 10 3 需要具备整个组织和国内市场的良好知识及 / 或具备 国际市场自身领域的一般知识 15 4 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及 / 或具备 国际市场自身领域的良好知识 25 5 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的 充足知识 40 因素四：沟通技巧 技巧 每天 沟通 Daily 3 Frequent 2 Occasional 1 时常 1 沟通能力 偶尔 沟通频率 偶尔 一月几 次 沟通有费力的性质，需要影响他 人并与人合作。如：谈判，面谈， 经常 销售和采购决定等。 有规律 但非每 天 沟通需要基本礼仪和交换信息 对整个组织极重要的谈判和决定 范围 频率 持续 每天 External Internal External Internal External Internal 2 1 2 内部 1 外部 2 内部 1 外部 内部 外部 组织框架 内部 沟通主要在组织 内进行 外部 客户、消费者、 当局 （注：在同组织内的内部机构及其他业 务单位中，具有苛求性的沟通可视作外部 沟通） 沟通技巧评分标准 1 程度 2 3 沟通能力 程度 沟通频率 普通 重要 极重要 1 偶 尔 10 30 30 50 50 70 2 经 常 20 40 40 60 60 80 3 持 续 30 50 50 70 70 90 内部 外部 内部 外部 内部 外部 1 2 组织框架（内、外部性质） 程 度 1 2 1 2 因素五：任职资格 •学历 – 机构要求的最低学历 – 接受最少九至十年的义务教育 •经验 – 相关的实际经验 – 不按工作年数评估 , 而依据按职位所需的知识 和技巧程度 ! 不应考虑任职者个人的学历和经验 , 因为这些通常不等于工作所需 任职资格评分标准 程度 工作经验 程 度 1 无需工 作经验 教育背景 2 3 4 5 6 熟悉标准 化工作流 程 7 8 需要经验 处理比较 专业的事 务和 / 或 工具。 从事该职 位需要相 关工作领 域的经验 （从广度 和 / 或深 度上） 一项技术 的专门经 经验或广 泛的职能 经验 深度和广 度皆备的 职能经验 或一些跨 职能的管 理经验 极深和 极广的 职能经 验或大 量跨职 能的管 理经验 （至少 6个 月） 6 个月 到2年 （ 2—5 年） （ 5—8 年） （ 8— 12 年） （ 12 —16 年） 16 年 及以上 非常丰 富的跨 职能管 理经验 1 初中 15 30 45 60 75 90 105 120 2 高中 30 45 60 75 90 105 120 135 中等专业技术学校 45 60 75 90 105 120 135 150 4 大学专科 60 75 90 105 120 135 150 165 5 大学本科 75 90 105 120 135 150 165 180 90 105 120 135 150 165 180 195 105 120 135 150 165 180 195 210 3 6 7 硕士 博士 因素六： 解决问题 解 决 问 题 所 需 的 分 析 力 和 创 造 性 处 理 问 题 的 复 杂 性 解决问题的创造性 级别 7 科学和技术上的新发明 6 市场上的新发明 5 源至外来的帮助 , 创造新的技巧和方法 4 源至内部的帮助 , 创造新的技巧和方法 3 在功能组别内 , 改良工具 , 技巧和方法 2 在工作范围内 , 更新工具 , 技巧和方法 1 不需要改良 解决问题的复杂性 7 横跨几个机构 6 横跨整个机构 5 预测未来不确定的因素 - 研究复杂因素和对结果的影响 , 例如 , 准确性 , 预测收 入 , 成本 , 职位及反馈 4 预测 - 研究对结果的影响 , 例如 , 收入 , 成本及反馈 3 2 1 ! 有选择的 - 需要分析 二选一 按常规工作 - 跟随指示 复杂性问题随著职位的范围和规模增加 , 但创造性问题却不一样 解决问题评分标准 程 度 1 2 问题界定清晰 界定问题 操作性/行政性 程度 创造性 1 2 3 4 5 6 7 不需要创造和发展 事事有规范 一般改进 基于现有方法 对现有的方法和技术进行改进和发展 从先前内部的职能经验中获得帮助 创造新方法和新技术 从先前内部的组织经验中获得帮助 创造新的多方面和复杂的方法和技术 从先前外部的组织经验中获得帮助 带有显著发展的性质 全新发展，无任何先前的经验或应用 高度科学发展 3 4 通常需要界定 必须要界定问 问题 题 有些困难 难 日常性质 有限难度 说明清楚 需要若干分析 需要一些分析 5 必须要界定问题 必须要界定问题 复杂 大部分问题很复杂 需 要 分 析 和 调 需要复杂的大量的 查 6 分析和详细调查 跨组织的充分分析 7 必须要界定问题 大量时间花在非常复 杂的多方面的问题上 经常性跨组织的充分 分析 10 20 30 40 50 60 70 20 30 40 50 60 70 80 30 40 50 60 70 80 90 40 50 60 70 80 90 100 50 60 70 80 90 100 110 60 70 80 90 100 110 120 70 80 90 100 110 120 130 因 素 七：环境条件 •环境 – 正常 - 不需 / 有限的适应 – 非正常 - 技术设备因素及 / 或精神程序及 / 或需要体力劳动 •风险 – 正常 - 基于一些不能预测的事件妨碍正常运 作 – 非正常 - 经常面对政局不稳或工业风险 环境条件评分标准 环境 活动中有身体，精神 技术上压力 风险 组织上或工作上的伤害 程度 环境 程度 风险 1 2 普通 艰苦 1 普通 10 20 2 高 20 30 分数转换表 举例 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 51－75 76－100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－225 226－250 251－275 276－300 301－325 326－350 351－375 376－400 401－425 426－450 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 451－475 476－500 501－525 526－550 551－575 576－600 601－625 626－650 651－675 676－700 701－725 726－750 751－775 776－800 801－825 826－850 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 851－875 876－900 901－925 926－950 951－975 976－1000 1001－1025 1026－1050 1051－1075 1076－1100 1101－1125 1126－1150 1156－1175 1176－1200 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 职位评估后的职位情况 级别 销售部 营业稽核部 举例 部 人力源部 企业管理部 56 55 销售部部 部长 54 营业稽核部部 长 财务部部 长 平面主管 总账会计 稽核员 会计 人力资源部部 长 企业管理部 部长 53 52 区域理 51 50 49 48 业务代表 绩效薪酬专员 司机 总结：评估步骤 1. 选择标准职位 2. 标准职位信息收集 3. 挑选职位分析员 4. 建立评估委员会 5. 与评估参与者进行沟通 6. 培训评估委员会 7. 职位评估 8. 应用评估结果 五、评估过程中可能存在的问题与解决策略 两个易混淆的事例： 1 、我们评估一个岗位对组织所做出的贡献大小，是根据这个岗位 在组织中的地位和它所承担的职责来确定的，与实际从事这个 岗位的任职者曾经为组织所做出的贡献无关。 2 、我们要评估一个岗位所需要的知识和技能水平的高低也是从这 个岗位的客观需要出发，而不是根据实际从事这个岗位的人的 知识和技能水平来评估。 五、评估过程中可能存在的问题与解决策略 岗位评估过程中可能存在的问题： 1 、工作职责不明确，导致评分基础可靠性差。 2 、评估委员会成员不了解评估方法，导致打分标准不统一。 3 、各岗位评估委员主观上的偏好，即为了本部门的利益有意 压低对其它部门岗位的打分，抬高本部门岗位的得分。 4 、由于环境或个人的原因，导致委员会成员的变动，或评分 时段上的差异，导致前后的结果不一致。 五、评估过程中可能存在的问题与解决策略 解决策略： 1 、认真仔细做好职位说明书，清楚界定各岗位职责。 2 、做好评估方法培训工作，使评估委员会成员理解和掌握 该方法。 3 、增大高层人员的打分权重，减少部门间可能的局部利益 冲突，因为高层人员视野更容易立足全局。 评估过程中的注意事项 • 认真的态度 • 对岗不对人 • 切忌互相商量
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工作岗位调查、研究与应用
工作岗位研究与应用 第一节 岗位调查概述 一、岗位调查的定义与目的 岗位调查是以工作岗位为调查对象， 采用科学的调查方法，收集各种与岗位 有关的信息的过程。 岗位调查的目的 （ 1 ）收集各种有关的数据、资料，以便系 统、全面、深入地对岗位进行描述； （ 2 ）为改进工作岗位的设计提供信息； （ 3 ）为制定各种人事文件（如岗位规范、 工作说明书等）、进行岗位分析提供资料； （ 4 ）为岗位评价与岗位分类提供必要的依 据。 岗位调查的原则 根据工作分析的目的 根据岗位的不同特点 考虑企业的实际情况 多种方法结合 二、岗位调查的内容 （一）岗位调查对象的确定 岗位 人员 （二）岗位调查内容的确定 1 、岗位工作内容 2 、岗位工作量 3 、岗位在本部门中的作用 4 、和其他岗位的联系 5 、岗位工作人员的任职资格 6 、岗位工作改进建议 三、岗位调查的步骤 拟定岗位 调查计划 组建岗位 调查小组 编制各种 调查问卷 调查资料的审核与整理 选择岗位 调查方法 （一）拟定岗位调查计划 岗位调查计划是指企业对岗位进行调查 研究对象、范围、程序、方法以及工作 过程的规划。 包括： 1 、列出所要进行调查的岗位范围； 2 、拟出岗位调查的程序和时间； 3 、拟定岗位调查的原则，准备所需 要的各种资料等。 （二）组建岗位调查工作 班子并加以适当的训练 （三）编制各种调查问卷 种类有很多，常用的有 两种： 一种是类似工作日记 的写实卷 一种是对话（问答） 式的选择填空卷 （四）岗位调查的方法 1 、面谈法（访谈法） 访谈法是与担任 有关工作职务的人 员一起讨论工作的 特点和要求，从而 取得有关信息的调 查研究方法。 访谈法的优点 可控性强，即工作分析人员按照访谈提纲进 行访谈，当对方回答不清楚时，可以继续提 问； 可以获得标准和非标准的资料，如工作经验、 任职资格、条件。同时适合对文字理解有困 难的人。 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确 由于工作者本身也是自己行为的观察者，因 此他可以提供常常不易观察到的情况。 访谈法的缺点 ① 问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或者有 意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导 致工作信息失真。 ② 打断被访者的正常工作，有可能造成工作损失。 ③ 工作分析者的提问通常带有一定的主观倾向，这对 被访者的回答具有一定不良影响。 ④ 与问卷法比较 , 其结构不那么规范。 ⑤ 访谈工作费时费力，即调查工作所花时间较长，调 查工作所需人员也相对较多。 访谈法的典型问题（ 1 ） （ 1 ）执行的工作是什么？ （ 2 ）你的主要岗位职责是什么？确切地描 述你做什么？ （ 3 ）你的工作位置？ （ 4 ）你受教育的程度、经验、技能是什么？ 有什么证书或许可证？从哪获得的？ （ 5 ）你参与了什么活动？ （ 6 ）工作的责任和职责是什么？ 访谈法的典型问题（ 2 ） （ 7 ）你工作中的基本责任与绩效标准是什么？ （ 8 ）你工作的环境及工作条件是什么？ （ 9 ）你有什么物质需求与精神或情感需求？ （ 10 ）健康与安全条件是什么？ （ 11 ）你能说出任何工作中的危险情况或不正 常的工作条件吗？ 通过以上问题的交谈，帮助员工描述出他们 的职责，然后与管理者交流，以获得准确全 面的工作信息。 运用访谈法要注意的问题 ① 访谈法是否成功，关键在于谈话者之间的 坦诚与信任。所以，必须与主管领导密切配 合，找出最了解工作内容和最能客观描述自 己职责的员工。 ② 调查者应启发、引导，重大问题应尽量避 免发表个人观点与看法 ③ 运用访谈法收集信息需要提出的问题很多 , 为了避免问题的遗漏 , 保证面谈的质量 , 面 谈之前应拟定一份详细的问话提纲。便于随 问随记 , 做到重要的问题先问 , 次要的问题 后问。所提问题要尽量清楚明确 , 不涉及与 工作无关的隐私。 ④ 如果被访者的工作并非每天一成不变 , 则应 要求他将各种职责一一列出 , 并按重要程度 进行顺序排列。 面谈流程 1. 面谈准备 2. 面谈开头 3. 获得信息 4. 结束面谈 5. 结果分析与处理 17 面谈准备 事先获得有关资料 让面谈者准备相关材料 设计访谈提纲 注意： 内容应根据时间限定而具体设定，一般 访谈时间为 30-40 分钟 由于访谈对象的文化程度、知识背景不 同，对访谈问题的理解也不同，因而访 谈的结构、内容也应不同 18 选择访谈时间——最好在员工休息或工作间歇时间 访谈地点的选择 离访谈对象的工作地点要近 应比较安静，不要有闲杂人员和电话干扰，以免分散 注意力 照明设施要好 房间的选择不要过大或过小，以免空旷或拥挤。条件 允许的情况下进行单独访谈 位置安排合理，不要距离太大，有时会有审问的感觉 面谈开头 20 营建一个较为宽松的环境，快速建立与面谈者的 和善关系。通过了解姓名、讲易懂的语言、解释 面谈者是如何选择的、尝试发现面谈者喜好的话 题等，达到关系和善。 解释面谈目的，消除对方顾虑，不产生戒备心理 声明访谈原则，如真实原则、无对错评判原则等 向面谈者说明本次访谈已经经过上级同意，并保 证访谈内容除用于工作分析外，向任何人保密。 获得有用的信息 21 面谈是一个事实挖掘的过程。切记获得事实而非 观点或偏见 一般采用开口型提问方式，不仅仅简单回答是与 否，而要着重回答是什么，怎么样，这样可以启 发访谈对象的思路 收集简单信息可以采用引导式提问方式，如“你 这个职位需要什么学历、你现在的月薪是多少” 。收集具体信息则需要采用非引导式提问方式， 如“你认为从事你目前的职位应接受哪些培训” ，让访谈对象能够进行具体描述和发挥，但要注 意控制面谈过程，可以打断对方谈话，把对方带 回主题 让对方有时间思考 要由浅入深、由易到难、循序渐进地提问，如先 熟悉后生疏，现具体后抽象，先微观后宏观 采用追问的形式。若在访谈一个问题时又牵涉到 访谈提纲上的另一个问题，这时可以不必拘泥于 访谈提纲，可以将另一个问题提出，保证访谈对 象思维的连贯性。若没有阐述清楚，可以及时追 问 避免使用“为什么”这样的提问方式，这样会使 对方感到自己的表达缺乏可信度 不要对其陈述提出异议，或者试图提议在工作方 法上做任何改进。访谈的目的仅是收集信息。 避免使用 引导性问题 连珠炮式问题 偏见式陈述 多选式问题 23 问题举例 你的日常工作是哪些，你每月要写几个报告？ 你这个工作常常没什么事干。 你是每周、每月还是每两月提供一次信息？ 24 注意——倾听的技巧 直视访谈对象，并适当的点头或微笑，使访谈对 象感觉到访谈者是在听他讲话 时而向访谈对象确定一下信息，如重复一下所说 的内容，并问他“是这样的吗”，这样一方面可 以确定一下信息，是否遗漏了重要信息，同时也 是对访谈对象的肯定 表现出对访谈对象的话感兴趣，使其感到受到尊 重和重视 注意非语言信息的交流，观察对方的行为、语气 、动作、表情，这有助于判断所获得信息的客观 性和真实性。 结束面谈 26 核查信息完整性 询问对方有什么问题 总结关键信息并告知下一步行动 感谢对方所投入的时间和努力 结果分析与处理 访谈记录的整理 重新整理一下访谈记录 与访谈对象的直接主管进行沟通，确定收集信 息的真实性和有效性 访谈资料归档 2 、现场观测 现场观测法是指有关人员亲临工作现场 , 运用感觉器官或其他工具 , 对工作者的工 作过程、行为、内容、特点、性质、设备、 环境等进行仔细观察 , 并用文字或图表形 式详细记录下来 , 而后再做系统分析与归 纳总结的方法。 现场观测法常与其他方法结合使用 现场观测法的优点 通过对工作的直接观察和工作者介绍能 使工作分析人员更多、更深刻的了解工作 要求，从而使所获得的信息比较客观和正 确。 可以发现隐含信息，如工作中的非正式行 为、工作人员的士气、价值观等等 现场观测法的缺点 ① 不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。 例如，律师、设计工程师等工作活动。 ② 不易观察紧急而又偶然的工作。 ③ 对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监 视或威胁，从而从心里对观察人员产生反感，同 时也可能造成动作变形。 ④ 有些员工会不自觉表现出比平时更努力的现象， 影响了真实性 ⑤ 要求观察者要有一定的实际操作经验。 运用现场观测法应当注意的问题 ① 确定观察内容。例如工作的主要内容：人 员的上级及同事、主要使用的设备、工作时 间、工作中的非正式组织、工作的体能要求、 工作环境等 ② 确定观察的时刻。可选用瞬间观测法（不 定期、不定时）、定时观测法等技术。要进 行整个工作周期的观察。 ③ 确定观察的位置。选择的观察位置足以保证可以 观测到工作执行者的全部行为且不影响被观察人 员的正常工作为主。如左前方或右前方 3-5 米。 ④ 准备供观察使用的问题结构单，以便记录。因此， 事先对观察工作要有大量了解，以免记录因不能 正确归类造成混乱。观察前先进行访谈将有利于 观察工作的进行。 ⑤ 可以配备录像或录音，但注意要向观察对象解释 说明，同时不要侵犯观察对象的个人隐私 3 、书面调查（问卷法） 问卷法是让有关人员以书面形式回答 有关职务问题的调查方法。 问卷的内容是由工作分析人员编制的问题 或陈述，这些问题和陈述涉及实际的行为和 心理素质，要求被调查者对这些行为和心理 素质在他们工作中的重要性和频次（经常 性）按给定的方法作答。 问卷法操作要点 1 、问卷设计 根据工作分析的目的用途，设计个性化的 调查问卷 考虑：问卷包含的项目、填写说明、填写 范例、阅读难度、填写难度、填写者文字 水平、问卷长度。 问卷组成：填写说明、问卷主体 2 、调查问题的设计 有些问卷调查法是高度结构化的问题清单，问题的 清单条目可能包含上百个具体的职责或任务，要求 回答“是”或“不是”。 还有一些问卷调查法采用了开放性问题，例如， “请陈述你的主要工作职责”。 在实际调查中，最好的问卷调查法应该既包含结构 化的问题，又包含开放性的问题。一般的调查表中， 开放性的问题较少，大多数是结构化的问题。 问卷测试：正式下发问卷前，选取局部岗位填写问 卷初稿以测试问卷，针对测试中的问题及时修订 和完善。 样本选择：针对某一职位进行分析时，若目标职位 任职者较少（ 3 人以下），则全体任职者均为调 查对象，若任职者较多，则选取 3~5 人为宜。 问卷发放与回收：对填写者进行工作分析辅导培训 ，通过公司内部通讯渠道发放工作分析调查问卷； 填写过程中，工作分析师及时跟踪填写状况，解答 疑难问题，组织填写者交流填写心得，统一填写规 范。回收问卷前将问卷反馈到被调查职位的直接上 级，请他们对问卷中的信息进行确认、修正、签字 ，确保信息真实性和准确性。 问卷处理与运用：剔除回收问卷中的不合格问卷或重 新进行调查，将相同职位的调查问卷进行比较分析 ，提炼正确信息，编制工作说明书。 书面调查法的优点 ① 可以在短时间内从众多任职者那里收集到所需的 信息资料 , 不像访谈法那么费时费力。 ② 可在生产和工作时间之外填写 , 不至于影响正常 工作。 ③ 调查范围广 , 可用于多种目的、多种用途的职务 分析。 ④ 可以进行结构量化，便于计算机数据处理 ⑤ 比较而言 , 它更适用于收集管理性工作的信息。 书面调查法的局限性 ① 问卷编制的技术要求较高 , 其设计难度较大 , 需 要进行反复测算 , 所花成本费用较高。 ② 不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异 , 会 产生信息资料的误差 , 进而偏离工作分析的目标。 ③ 问卷的回收率通常偏低。偏低的回收率 , 既与被 调查者的配合态度有关 , 也与问卷的编制有关。 ④ 它的具体形式限制了其使用范围 , 只适宜于对文 字有理解能力并有一定表达能力的人。 ⑤ 填写调查表由填写者单独进行，缺少与工作分析 人员的沟通交流，因此填写者可能不积极配合，填 写不认真 运用书面调查法要注意的问题 （ 1 ）确定调查问卷的形式 标准化问卷与非标准化问卷，封闭性问卷 与开放性问卷 （ 2 ）确定调查问卷所应包含的具体问题 （调查问卷内容） 包括：工作内容、职责、使用设备、工作 环境、任职资格等 （ 3 ）对调查表中的调查项目应进行必要的 说明解释 （ 4 ）应及时回收调查表，以免遗失 （ 5 ）对调查表提供的信息做认真的鉴定， 结合实际情况，做必要的调整 （五）调查资料的审核与整理 资料的审核的三项要求 1 、真实性 2 、准确性 3 、完整性 第二节 无论用任何调 查方式，均需 事先编制岗位 调查表 岗位调查表的设计与填写 岗位调查表 的作用 岗位调查表是和员工交谈 时提问题的根据 书面调查时请员工来填写， 不需要当面交流，通过这个 表可以了解得很清楚 一、设计调查表的一般要求 1 、调查表所编列的调查项目和提出 的问题，应当为调查研究的目标和任务 服务，并且与被调查者个人密切相关。 与被调查者相关 与被调查内容、问题相关 一个问题在列入调查表之前，应考虑的 问题 （ 1 ）是否与主题相关 （ 2 ）相关程度 （ 3 ）采用什么方法 针对被调查者设计调查表的方法 （ 1 ）对不同的对象采用不同的调查表； （ 2 ）对不同的人采用不同的措辞和提 问方式； （ 3 ）采用跳答或相倚性问答方式。 2 、调查表中每个问题的其他注意事项 （ 1 ）在一个问题中不要包含两个或两个以 上的问题。 （ 2 ）提问的措辞要认真推敲。 （ 3 ）提问要简洁易懂。 （ 4 ）提问要防止诱导，以免造成被调查人 回答问题投其所好。 3 、调查表中问题设计的方式 （ 1 ）封闭式 例如给出Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个答案，请选择。 优点： ① 答案标准化，便于统计分析和比较研究； ② 使回答者较为准确地回答问题； ③ 便于计算机进行数据处理。 缺点： ① 盲目猜答； ② 回答者无法阐明观点； ③ 答案太多，提高了成本。 （ 2 ）开放式 优点： ① 可获得难以预料的某些信息； ② 被调查者可以畅所欲言； ③ 解决答案过多时的编排问题； ④ 更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问 题； ⑤ 给回答者以较多的创造性和自我表现的机会。 缺点： ① 可能搜集到一些无价值的信息； ② 难以进行对比或统计分析； ③ 对回答者要求较高。 4 、调查表中次序的安排 （ 1 ）先易后难，先封闭后开放； （ 2 ）按逻辑次序排列问题； （ 3 ）采用不同长度的形式提问； （ 4 ）针对具体调查对象和调查内容， 可考虑采用“漏斗性技术”提问。 二、填写调查表的一般要求 1 、按时间先后顺序，将本岗位的全部工作任务，均 应一一列出。 2 、在此基础上对每一事项详细加以说明。 3 、尽量避免使用含混不清的词句。 4 、指出完成各项工作责任的大小。 5 、指出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各 事项占工作时间的百分比。 6 、指出最困难、最重要的工作，并说明原因。 7 、指出是否有监督、指挥、领导的责任。 8 、指出本岗位与其他岗位的关系。 三、岗位调查表的一般格式 （一）岗位调查表的框架 基本资料 包括 : 姓名、性别、年龄、职称、部门、 学历、职务、直属主管（直接上级 ) 、职等、 职级、入职日期 工作时间调查 包括：正常工作时间、休息时间、加班时 间、出差情况、工作均衡状况 工作内容调查 包括：工作目标、工作概要、工作程度、工 作事项，各事项占全部工作时间的百分比，工 作权限和结果 工作责任调查 包括：风险控制责任、成本控制责任、协调 责任、指导监督责任、组织管理责任、工作结 果责任、决策范围调查 任职资格调查 包括：最低学历要求、知识多样性、熟练 期、工作复杂性、工作经验、文字知识、数学 知识、工作灵活性、综合能力 工作强度调查 包括：工作压力、精力集中程度、体力要 求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性 工作环境调查 工作环境舒适性、工作环境危险性等 （二）问卷设计程序 第一步 : 根据调查目的设计调查项目 不同的调查目的对问卷有着不同的调查 项目要求 , 因而有着不同的问卷设计要 求 第二步：根据问卷标准样本，设计出问 卷草案 第三步：问卷的试填和意见反馈 设计人假设和模拟任职人员对问卷进行填写， 检查设计中的疏漏 选取若干职位，征求任职人员对问卷的意见 和建议，或由任职人员试填，检查问卷中的 问题 第四步：问卷定稿 根据反馈意见，对问卷草案进行修订、完善， 形成正式问卷 第三节 工作日写实 一、工作日写实的作用和种类 工作日写实 (detailed record of work days) 是指对操作者整个工作日的工时利用情况， 按时间消耗的顺序，进行观察、记录和分 析的一种方法。 （一）工作日写实的作用 1 、可以全面分析、研究工时利用的情况，找 出工时损失的原因，拟定改进工时利用的措 施； 2 、总结推广工时利用的先进经验，帮助广大 工人充分利用工时，提高劳动生产率； 3 、从工时利用情况中，可以发现生产、技术、 财务、劳动等方面管理工作的薄弱环节； 4 、 为制定或修订定额中的作业宽放时 间、个人需要与休息宽放时间标准提供 资料； 5 、为最大限度增加产量、规定工人与设 备在工作日内合理的负荷量提供必要的 数据； 6 、为确定劳动者体力劳动强度的级别提 供依据。 （二）工作日写实的种类 根据观察 对象划分 个人工作日写实 工组工作日写实 种类 多机床看管工作日写实 特殊工作日写实 自我工作日写实 1 、个人工作日写实 以某一作业者为对象，由观察人员实施 的工作日写实。 2 、工组工作日写实 以工组为对象，由观察人员实施的工作 日写实。 可细分为两类： （ 1 ）同工种工组工作日写实 （ 2 ）异工种工组工作日写实 3 、多机床看管工作日写实 以多机床看管工人为对象，由观察人员实 施的工作日写实 4 、特殊工作日写实 以研究特定现象为目的，以个人或工组为 对象，由观察人员实施的工作日写实。 5 、自我工作日写实 以作业者本人为对象，由作业者自己实 施的工作日写实。 二、工作日写实的对象和范围 1 、 写实的对象可以是先进的、一般的 或后进的工人，也可以对设备的运转进 行写实。 2 、 写实的范围，可以是个人的，也可 以是集体的；写实的内容，可以是典型 的，也可以是全面的。 这些都要根据工作日写实的目的和要 求来决定。 三、工作日写实的步骤 分为三个阶段 写实前准备工作 实地观察记录 写实资料的整理汇总 （一）写实前的准备工作 1 、根据写实目的选择对象 分析和改进工时利用情况（先进、中间、后进） 总结经验（先进） 2 、事先调查写实对象和工作地情况 3 、写实人员要把写实的意图和目的，向写实 对象讲清楚，以便取得工人的积极配合 4 、明确划分写实事项，并规定各类工时的代 号，以便记录 （二）实地观察记录 上班开始 下班结束 序 号 个人工作日写实记录表 作业 项目 起止时 间 各类工时消耗 Tz Tzk Tgxk Tzj Tfs Ttgf Ttgg 备 注 合计 Tz ：作业时间； Tzk ：作业宽放时间； Tgxk ：个人需要与休息宽放时间； Tzj ：准备与结束时间； Tfs ：非生产时间； Ttgf ：非工人造成停工时间； Ttgg ：工人造成的停工时间。 （三）写实资料的整理与分析 1 、计算各项活动事项消耗的时间； 2 、对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每 一类工时的合计数； 3 、编制工作日写实汇总表，在分析、研究各类工 时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全 部工作时间和占作业时间的比重； 4 、拟定各项改进工时利用的技术组织措施，计算 通过实施技术组织措施后，可能提高劳动生产率 的程度； 5 、根据写实结果，写出分析报告。 个人工作 日写实调 查汇总表 四、工组工作日写实 1 2 3 4 具体写实时应注意以下几点： 、首先应根据被调查人员的数量确定写实记 录的时间间隔。 、按事先规定好的时间间隔，有次序地观察 每个操作者的工作情况，并将观察到的事项 用专门的代号记录下来。 、在观察中如发生设备停机、停电、作业中 断，应记录事项产生的原因。 、为了保证工组写实资料的准确性，写实的 对象不宜过多。 五、自我工作日写实 自我工作日写实是为了 了解员工实际工作的内容、 责任、权利、人际关系及 工作负荷，而要求员工坚 持记工作日记，然后经过 归纳提炼，取得所需工作 信息的一种职务信息获取 方法。 优点：所获得的信息的可靠性很高，适 用与获取有关工作职责、工作内容、工 作关系、劳动强度等方面的信息，所需 费用也较低。 缺点：使用范围较小，不适用于工作循 环周期较长、工作状态不稳定的职位， 且信息整理量大，归纳工作繁琐。由于 工作执行者填写时的疏忽，在一定程度 上影响工作的正常进行。 工时消耗分类 工时消耗是指企业工人在各项生产作 业活动中的时间耗费。 工时消耗的分类是将工人整个工作班 内所耗费的劳动时间，按照它们的性 质和特点所做出的区分。 工人在生产中的工时消耗，按其性质 和特点，可以分为两大类 1 、定额时间 (Td) 定额时间是指工人在工作班内为完成生 产任务直接和间接的全部工时消耗。 其具体内容包括： （ 1 ）作业时间 ( Tz ) 。指直接用于完 成生产作业或零件加工所消耗的时间。 它是定额时间中最主要的组成部分。 （ 2 ）作业宽放时间 (Tzk) 指在完成生产作业和零件加工过程 中，由于工作现场组织管理和工艺 装备的技术需要所发生的间接工时 消耗。 （ 3 ）个人需要与休息宽放时间 ( Tgxk ) 指工人在工作班内，满足个人生理需要， 以及为消除过分紧张和劳累所必需的短 暂休息时间。 （ 4 ）准备与结束时间（ Tzj ）。 指工人为执行一项作业或加工一批产品 事前进行准备和事后结束工作所消耗的 时间。 2 、非定额时间 ( Tfd ) 非定额时间是指在工作时间内所发生 的无效劳动和损失的时间。 具体包括： （ 1 ）非生产工作时间 ( Tfs ) 指在工作时间内工人做了本职以外工作 或不必要的工作所损失的时间。 （ 2 ）非工人造成的停工时间（ Ttgf ） 指由于企业组织管理工作不善或生产技 术工作上的问题，以及企业外部条件的 影响，使生产活动发生了中断而损失的 时间。 （ 3 ）工人造成的停工时间（ Ttgg ） 指由于工人不遵守劳动纪律，违反操作 规程等原因，使生产发生中断而损失的 时间。 第四节 测时 一、测时的概念和功能 测时（ measuring time ）是指 以工序或某一作业为对象，按操作 顺序进行实地观察、记录、测量和 研究工时消耗的一种方法。 测时的基本功能 1 、以工序作业时间为消耗对象，进行深 入系统的分析研究，为制定工时定额 提供数据资料。 2 、通过测时，总结和推广先进工人的操 作方法和先进经验，帮助后进工人改 善操作方法，使操作方法合理化、科 学化，不断减轻工人的体力消耗和劳 动强度。 3 、用于分析和研究多机台看管和生产流 水线的节拍，合理确定各工作岗位的 劳动负荷量，以便改善劳动组织，提 高劳动生产率。 4 、为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳 动强度分级提供依据。 5 、弥补工作日写实无法获得的工时数据 资料。 二、写实测时比较 序 号 项目 共同性质 工作日写实 测时 1 基本用途 制定劳动定额 制定定额时间 制定作业时间 2 其他用途 都可用于查定 分析工时利用 改进操作方法 3 观察对象 生产过程 工作班 工序 4 特点 分三个阶段 观察时间较长 观察难度大、不易 准确 5 使用工具 计时工具 普通秒表 单针或双针秒表 6 改进措施 都要提出 着重管理组织工作 着重工艺技术方面 7 人员要求 既懂业务又有 业务知识、管理知 生产技术 识 业务知识、技术知 识 测时与工作日写实的区别 ★两者的范围不同。工作日写实是以整个工作日为 对象，进行总体观察；而测时只是研究某一工序或 作业的工时消耗情况； ★两者观测的精细程度不同。工作日写实在研究工 时消耗时，侧重在某一事项总的工时消费；而测时 仅局限于研究工序中作业时间的耗费情况。前者 “粗略”，而后者“精细”。 ★两者的具体作用不同。工作日写实的根本目的是 为了掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善 工时利用提供依据；而测时主要是为了找出工序作 业时间内各项操作的正常工时消耗值，为制定工时 定额提供依据。 三、测时的步骤和方法 测时前准备 测时步骤 实地测时观察 测时资料的整理分析 （一）测时前的准备 1 、应根据测时的目的选择测时的对象。 2 、测时前要了解被测对象和加工作业 方面的情况，如工种、技术等级、工 龄、设备、工具、工作地布置、环境 条件等。 3 、根据实际情况，将工序划分为操 作或操作组。 基本时间和辅助时间要分开 机动时间、手动时间和手工操作时间要分开 确定定时点 4 、测时最好在上班 1 ～ 2 小时之后， 待生产稳定后进行。 观测次数的确定 5 、填写测时记录表 测时记录表 岗位编码： 车间： 工种： 岗位： 测定对象： 测定日期： 年 月 日 （二）实地测时观察 测时的类型： 1 、连续测时 由观察人员以秒表为工具，按工序操作单元顺序 逐一观察，记录当时时间和发生事实的测时。 主要特点：在整个工序作业的观察中，自始至终不让 秒表停止，仅按划分各操作单元界限的定时点记录 起止时间，待全部观察次数进行完毕后再计算各操 作单元、各次观察的延续时间。 连续测时主要用于研究完整工序的操作构成和时间消 耗。在制定技术定额时被广泛采用。 2 、反复测时 由观察人员用秒表对一个个操作单元独立进行观 测、直接记录操作延续时间和事实的测时。 主要特点：某一操作开始即启动秒表，操作结束即停 止秒表，记录下该操作绝对延续时间，使秒表复位 归零，再继续下一操作的测时。此法又称归零法。 在时间研究中，反复测时多数用于抽测一个工序中 的某些重点操作单元的延续时间，达到特定的目的， 故反复测时又称为抽测法。 3 、循环测时 将工序全部操作单元划分为依次减去一个单元的 多个操作组合，由观察人员用秒表循环观测记录各 组合的延续时间和事实的测时。 实施步骤： （ 1 ）划分并排列操作组合； （ 2 ）依次分别测定各操作组合的消耗时间； （ 3 ）计算工序平均作业时间； （ 4 ）计算各操作单元平均延续时间。 循环测时的主要特点是只测定操作组合的时间，由测 得的工序平均作业时间倒算各操作单元的平均延续 时间。此法仅用于作业时间特别短（操作延续时间 小于 0.06 分）的那些工序的时间测定和结构分析。 例如 , 一个周期系列的作业单元依次为 ABCDE 五个单元 , 于是在反复劳动中出现 ABCDEABCDE…… 。首先去掉 A, 测 BCDE 的时间 , 办法是从 B 作业单元开始时按动秒 表 , 而在 E 作业单元结束时按停秒表 , 记录 下 BCDE 的总时间 ; 然后再去掉 B, 测 CDEA 的总时间 ;…… 。 设依次测得 : B+C+D+E=7.3 (1) C+D+E+A=6.8 (2) D+E+A+B=6.0 (3) E+A+B+C=6.6 (4) A+B+C+D=5.7 (5) 然后用代数方法解此联立方程。把各式相加 , 得 4A+4B+4C+4D+4E=32.4 秒 A+B+C+D+E=32.4/4=8.1 秒 (6) 以 (6)-(1) A=8.1-7.3=0.8 秒 (6)-(2) B=1.3 秒 (6)-(3) C=2.1 秒 (6)-(4) D=1.5 秒 (6)-(5) E=2.4 秒 （三）测时资料的整理、分析 1 、根据测时记录计算出每一操作的延 续时间。 2 、检查核实全部测时记录，删去不正 常的数值，以便求出在正常条件下操 作的延续时间。 3 、计算有效的观察次数，求出每一操 作的平均延续时间。 4 、计算稳定系数，检验每一项操作平均延续时间 的准确和可靠程度。 稳定系数越接近 1 ，说明测时数列波动小，比 较可靠；反之，说明数列波动性大，可靠性小。 5 、由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业 时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的 时间值，并作为时间定额的依据。 第五节 工作抽样法 定义 工作抽样法（ work samplin g ）是统计抽样方法在岗位调查 中的应用，又称瞬间观察法。 它是根据概率论和数理统计学 的原理，对工作岗位随机进行抽 样调查，利用抽样调查得到的数 据资料对总体状况做出推断的一 种方法。 工作抽样法首创于１９３４年，创始人是英 国统计学家蒂皮特（ L.H.C.Tippett ），他运 用统计学与概率论的理论，在纺织厂采用抽 样技术调查织布机的开动率和工时利用率。 并将他的研究成果公开发表，命名为快读法 （ Snap-Reading Method ）。由于当时人 们对数理统计学知道得不多，因而未能引起 反响。１９４０年，美国动时研究专家莫罗 （ R.L.Morrow ）用此法代替传统的工作日 写实，测定正常时间应加上多大的宽放系数。 工作抽样法的用途： １） 设备及人员的工时利用率； ２）劳动定额中的宽放率； ３）人员及设备的安排是否得当； ４）人员、设备及材料的组织是否还可改进，以提 高效率。 工作抽样的原理： 从母体（总体） N 中随机取出子样 n 个，如子样 （ n ）的数量足够多，则可从子样的性质推断出母 体的状态或性质。工作抽样的对象主要是重复性低、 周期较长的随机性事项。 2005 年全国 1% 人口抽样 抽样调查特点 (1) 调查样本是按随机的原则抽取的，在总体中每一 个单位被抽取的机会是均等的，因此，能够保证被抽 中的单位在总体中的均匀分布，不致出现倾向性误差， 代表性强。 (2) 是以抽取的全部样本单位作为一个“代表团”， 用整个“代表团”来代表总体。而不是用随意挑选的 个别单位代表总体。 (3) 所抽选的调查样本数量，是根据调查误差的要求， 经过科学的计算确定的，在调查样本的数量上有可靠 的保证。 (4) 抽样调查的误差，是在调查前就可以根据调查样 本数量和总体中各单位之间的差异程度进行计算，并 控制在允许范围以内，调查结果的准确程度较高。 一、工作抽样法的作用和特点 （一）工作抽样法的作用 作用 调查职工的工作 时间利用情况 工时消耗比重 制订和修订 劳动定额 是否先进、合理 是否符合实际 研究机械设备 的运转情况 调查设备利用率 和故障率 改进工作程序 和操作方法 （二）工作抽样法的特点 1 、适用范围广，可用于工厂企业、医院、商 店、饭店旅馆、机关团体等各类单位的工作 研究。 2 、节省时间、节约费用。和测时、现场写实 比较，工作抽样法可以减少调查时间，节约 费用。 3 、取得的数据真实可靠，能消除被观测人 员在生理心理上的影响。进行工作抽查时， 只要遵守随机的原则，抽样观测的次数足 够，就能保证抽查的结果具有一定的可靠 性和精确度。 4 、测定人员不必整天整日连续在工作现场 进行观察，大大减少了工作量，避免了冗 长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪。 工作抽样表 抽样项目分类表 工作抽样 记录表 二、相关指标 ( 一 ) 频率和概率 频率是个试验值，或使用时的统计值， 具有随机性，可能取多个数值。因此， 只能近似地反映事件出现可能性的大小。 概率是个理论值，是由事件的本质所 决定的，只能取唯一值，它能精确地反 映事件出现可能性的大小。 1 、频率 在相同条件下 , 进行了 n 次试验 , 在 这 n 次试验中 , 事件 A 发生的次数 nA 称为 事件 A 发生的频数。比值 nA/n 称为事件 A 发生的频率 , 并记成 fn(A) 。 0fn(A)1 历史上的掷硬币试验 试验者 抛掷次数 n 正面出现次 数m 正面出现频 率 m/n 德 . 摩尔根 2048 1061 0.518 蒲丰 4040 2048 0.5069 皮尔逊 12000 6019 0.5016 皮尔逊 24000 12012 0.5005 维尼 30000 14994 0.4998 2 、概率 大量实验证实 , 当重复试验的次数增 大时 , 频率 fn(A) 呈现出稳定性 , 逐渐稳定于某个常数 , 我们称之为事 件 A 的概率 , 这叫大数定律。但是从 纯数学的角度看 , 概率无非是赋予事 件 A 的一个实数。 （二）精确度与观测次数 根据概率定理，用工作抽样法处理的现象接近于正态 分布曲线，如下图所示： _ 以平均数 X 为中线两侧取标 准差 的 2 倍时，可有 95 ％ 的可靠度（ 95.45 ％） 68.72% -3 -2 -1 95.45% 99.73% 1 X 正态分布曲线 2 3 三、工作抽样法的步骤 明确调查目的 作业活动分类 工作抽样法 步骤 确定观测次数 决定观测时刻 现场观测 检验抽样数据 （一）明确调查目的 根据调查目的来确定工作抽样调查的 对象、范围，以及工作抽样所要达到 的可靠度和准确度。进行工时研究时， 可靠度取 95% 、精确度取 ±5 ～ ±10% ， 即可满足要求。 （二）作业活动分类 对调查对象的作业活动适当分类，以便 正确地观察、记录和事后分析。 调查操作者时，一般按工作消耗类别划 分；调查设备开动状况时，一般按造成 设备停台的原因分类。分类可粗可细， 主要根据调查的目的和要求确定。 （三）确定观测次数，即抽取的样本数 观测次数可根据统计学中二项式分布标准偏差的公式 计算，当可靠度取 95% 时，观测次数可按下式求出： 4(1 P ) N 2 S P 式中： N-- 观测次数； S-- 相对误差，即 准确度要求； P-- 调查事项发生率的估算 值。 例题 设某作业组，有 10 名工人，规定 可靠度为 95% ，相对精度定为 5% ， 根据原有资料，他们的工作比率为 70% ，准备每日观察 20 次。 计算应观察天数 某作业组，有 10 名工人，规定可靠度为 95% ， 相对精度定为 5% ，根据原有资料，他们的工 作比率为 70% ，准备每日观察 20 次。则观 测次数为 4(1 P) 4 (1 0.7) N 2 686 2 S P 0.05 0.7 实际观测次数 K=686/10=68.6=69 （次） 观测日数 =68.6/20=3.43=4 （日） （四）决定观测时刻 性。 观测时刻决定不当，会使观测失去代表 观测时刻一般可借助于随机数表、随机时刻 表、乱数骰子等方式确定。从组织抽查的方式 看，可采取纯随机时间间隔进行，也可是每天 的第一个观测时刻在开始工作后半小时内随机 确定，以后便按一定间隔确定其他观测时刻。 为了提高工作抽查的准确性和有效性，也可采 取分层抽查或区域抽查。根据调查对象作业活 动的特点确定采取的观测方式。 （五）现场观测 在每天事先确定的观测时刻里，按一 定的巡回路线进行现场观测。观测时不需使 用秒表或其他计时工具。当观测人员巡回至 固定的观测位置时，将此一瞬间见到的作业 活动，记录到事先设计好的表格中。 （六）检验抽样数据 一般采取作管理图的方式。根据抽样结果，计算观测 主要事项的发生率 P ，根据 P 计算出管理图的上下控 制界限。公式如下： _ _ _ _ _ _ P 3 P(1 P) / n P 3 P(1 P) / n 上控制界限 下控制界限 _ 式中： n — — 每日观测次数； P — — 总平均发生率。 将每天观测的结果，反映到管理图上，凡超出上下界 限的点，表明观测数据异常，应予以废弃。 设观测结果如下所示： 表 10 － 6 C 汽水生产线工作抽样结果 观测班次 每班观测次数 n 工作次数工作比率（ % ） 1 160 129 80.63 160 142 88.75 2 3 160 124 77.50 4 160 125 78.13 5 119 74.38 6 160 160 75.00 合计 960 120 759 79.06 现根据观测结果绘制管理界限图 _ _ P (1 P) 管理界限 P 3 N _ 0.7906 (1 0.7906) 0.7906 160 0.7906 0.0966 管理上限 =0.7906+0.0966=0.8872 管理下限 =0.7906-0.0966=0.6940 据此作出管理界限图如下： 工作比率 % 管理上限 88.72% 90 P=79.06% 80 70 0 管理下限 69.4% 1 2 3 4 5 6 工作班次 由图可以看出，第二班的工作比率为 88.76% ， 超出上管理界限 88.72 ，应作为异常值剔除。 另外，尚需计算工作抽样的相对误差 S ， 看其是否达到预定要求。公式如下： _ S 2 1 P _ NP 假若准确度 S 没有达到预先规定的要求， 需追加观测次数，直到满足准确度要求 为止。 （七）计算和评价观测结果 计算出所有分类事项的发生次数和发 生率，同时结合现场观察到的情况， 作必要的分析评价和说明，以备使用。 工作抽样法在家具企业管理中的应用
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超级实用的岗位评估与工作分析操作手册
工 作 分 析 －原理与操作 工作分析 (Job Analysis) 工作 (Job)…… 组织为了达到目标必须完成的 若干任务有机地组合在一起，就是一项工作。 职位 (Position)…… 是一个人完成的任务和职 责的集合。 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、 责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。 工作分析的原因 帮助组织察觉正在发生的变化 诊断组织潜在的弊端 为各项人力资源管理工作打基础 工作分析的时机 新组织建立时 新工作出现时 新技术、新方法、新工艺或新系统出现 而使工作发生变化时 工作分析的参与者 人力资源部门管理者 ( 经理或专员 ) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 步骤 1 ：明确目标 服务于人员选拔： ( 深度 ) 访谈，任职资 格 服务于薪酬设计： (PAQ) 问卷法，工作 的量化排序 步骤 2 ：搜集背景信息 组织图 工作流程图 现有的工作说明书 其他相关背景信息 步骤 3 ：选择工作样本 典型的、有较好代表性的 目的是提高工作分析的效率 步骤 4 ：搜集工作信息 工作活动的结构 工作对人的行为要求 工作的设备要求 工作的绩效标准 工作环境 承担工作者的深层胜任特征与表层素质 要求 步骤 5 ：审查工作信息 审查者： HR 专员、工作承担者、工作承 担者的直接主管 审查重点：工作的性质、工作的功能 编写工作说明书的一般内容 工作标识 工作综述 工作联系、职责与任务 工作权限 绩效标准 工作条件 工作规范 ( 有时单独列出 ) 编写工作说明书的准则 清楚明了（有区分度） 指明范围（工作关系） 专门化（标准化的词汇） 简单化（易懂） 编写工作规范的准则 以受过训练的工作承担者为主要对象 注重主管人员、 HR 专员的经验与判断 注重探索预测关系的统计分析结果 统计分析的一般步骤 确定如何对绩效进行评价 挑出与绩效有关的个人特征，如手指灵 活性 测量工作承担者的个人特征 测量工作承担者的实际工作绩效 统计分析 工作说明书的常用缩略语 ( 一 ) G(Intelligent) V(Verbal) N(Numerical) S(Spatial) P(Perception) Q(Clerical perception) 工作说明书的常用缩略语 ( 二 ) K(Motor Coordination) F(Finger Dexterity) M(Manual Dexterity) E(Eye-hand-foot Coordination) C(Color Dissemination) 工作分析的常用方法 访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记 / 日志法 访谈法的种类 个体访谈（ Individual Interview ）：结 构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访 谈 群体访谈（ Group Interview ）：一般座 谈、团体焦点访谈（ Focus Group Interview ） 访谈法的实施 对有代表性的工作承担者进行结构化访 谈 对部分工作承担者进行团体焦点访谈 对了解被分析的工作的主管人员进行深 度访谈 个体访谈的一般原则 与主管人员密切合作，找到最了解该工 作的员工 尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对 方的名字、简要说明来意、用浅显的语 言提问和交流 使用结构化提纲（如方便可录音） 注意工作的常规性和偶然性 及时对访谈内容进行核实 个体访谈的提问举例 您所做的工作是一种什么样的工作？ 您所从事的工作有哪些基本的职责？ 您工作好坏的标准是什么？ 您的工作环境有些什么特殊要求？ …… 团体焦点访谈要点 选择同质的成员，邀请直接主管参加 引导访谈的进程，促使全体成员在充分 互动的基础上达成共识 协调直接主管在团体中的作用 访谈法的优点 易于操作，能够广泛运用 信息量大，便于发现潜在问题 加深员工对工作本身的认识，加强组织 内的管理沟通 访谈法的缺点 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平 访谈法最适用的工作分析类型 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析 问卷法的种类 结构化问卷（ Structural Questionnair e） 半结构化问卷（ Semi-structural Questionnaire ） 开放式问卷 问卷法的优点 搜集的信息便于量化处理 便于进行大规模的调查，省时高效 问卷法的缺点 对问卷的质量有较高要求 与访谈法相比，问卷法的灵活性以及信 息的丰富程度要差一些 问卷法最适用的工作分析种类 对工作进行量化排序，并与工作报酬相 联系的工作分析 观察法最适用的工作分析类型 所分析的工作主要由身体的活动构成， 如门卫、流水线上的工人、会计等所做 的工作 观察法与访谈法结合的方式 先对员工的一个完整的工作周期进行观 察，记录下所有观察到的工作活动；在 积累的信息足够多时，再与员工进行访 谈 一边观察员工的工作一边访谈 日志法（ Participant Diary/log s） 让每位员工按时间顺序，将工作中的每 一项活动都记录下来，从而提供一幅非 常完整的工作图景 小结 明确概念 理清思路 拥有工具： PAQ 、 CMQ 、 DOT 遵守原则： 3600 、胜任特征 参照范例 谢 谢！
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范例：教你如何做工作分析与职务说明（附详细方法步骤）
工作分析与职务说明书之建立 ——以 w 公司为例 一、个案公司简介 S 公司创业之初仅以资本额为旧台新币二仟万，折算新台币仅为五百元之创业基金作 为公司草创之资本，当时员工也只有三十八人。但是经过全体同仁戮力以赴，业绩逐渐 成长，尤其民国四十年以后，业绩大幅扩张，分支机构一一增设，同时陆续购入自有 办公厅舍，继而奠定了日后蓬勃发展的坚实基础。 S 公司目前主要营业项目有存放款、代收、汇兑、信托、信用卡、外汇……等。截至八十 七年底，共有六、七十个营业据点，员工二千余人。鉴于我国在加入 WTO 后，势必得 面对外商公司可自由来台湾开业之竞争威胁，加上国内其它同业相较于本公司之优势 及对本身所遇到之瓶颈，为了提升竞争力，S 公司积极投入各项改善方案之规划以因应 环境潮流，期望以最有效率的方式引领组织迎接未来的挑战。 二、研究动机及目的 1、研究动机 在产业环境竞争激烈情况之下，S 公司意识到若以现存经营方式将无法在多变、不确 定的环境变动中求生存，更諻论永续发展。因此，公司计划进行一连串的现况分析，从 对内管理及对外经营两方面着手发掘问题。 在此计划下，公司进行了一连串的问题分析及诊断，发现在营运上若继续采以守株 待兔而非主动出击的方式招览客户，在竞争对手强势激进的行销手法下，将会丧失许 多客户。有鉴于此，公司决定改变以往被动的作法，而以实际行动来主动争取客户，并 在人员管理上以个人工作表现为未来晋升及调薪的基准，藉以激励员工勤奋努力，创 造出高品质的服务来满足客户需求。 但是若要达到公司所规划之目标，现行人力资源管理制度并无法支持公司新政策之 推行，原因在于公司并无有效运用人力及激励员工。以下即是 S 公司在人力资源管理上 之问题： (1)在人力规划方面 Berger(1976)认为人力规划之主要内容包括短程计划与长程计划；短程计划系根据组 织之目前需求测定目前人力需求，并进一步估计目前管理资源能力及需求，从而订定 计划以弥补能力与需求间的差距；至于长程计划，则系以未来的组织需求为起点并参 考短期计划的需求，以测定未来的人力需求。 然而，S 公司对于人力需求并无完善的计划，目前以业务需要及人力资源部主管经验 为主要衡量准则，见有职缺即进行递补，并无人力需求之规划。依此作法，在短期或许 能找到递补人员，但是，对于公司在长期的发展上却是无益的。 (2)在招募与遴选方面 S 公司在人员招募与遴选上，并没有依各部门之需求选取适用人才，而是各部门提出 人员需求后，由人力资源部门对外进行招募活动，并主观初步筛选应征者进行笔试。笔 试后，以成绩高低录取所需名额，并分派至各部门。因此，在任用上，常会发生人才并 无适才适所的问题，非但员工无法适应，在工作上无法有所表现，部门亦因派任之工 作无法完成而延误进度。 (3)在薪资管理方面 薪资管理的主要目的在于订定公平而合理的薪资制度(黄英忠,1997)。S 公司现行之薪 资制度采年资薪制，员工个人薪资是依年资及升级考试而加以调整并非以绩效表现， 虽然同一职等之薪资差距小，影响不大，大约只有一、二百元，但是升等后之薪资差距 却有四、五仟元之多，加上主管加级津贴有二～四万之多，导致员工以追求升等为目的， 并不求在工作上有良好的表现。 S 公司制度的另一项缺点为同工不同酬。例如，同为柜员，每日负责相同的工作，却 只因为服务年资之不同，导致薪资有很大的差异。在公司中，若有拥有相同条件，生产 力相同的员工，所领的薪资却不同时，会使得员工产生不满的情绪，让他们不愿意再 多付出努力或选择离职。另外，也会因薪资分配的不公平，降低员工的工作意愿，此时， 公司面临的不只是组织绩效下降，员工因不满造成的事件，将使得人事成本增加，徒 增公司负担。 一般来说，S 公司新进人员的薪资是高于市场薪资，但是 3-5 年后之薪资却低于市场 薪资，对新进人员来说，初期是具激励效果的，但几年之后会对公司给付的薪资不满， 导致更大的反感与抱怨。 (4)在绩效考核方面 绩效考核制度之考核项目并未针对工作内容、职责做评核，即考核项目无法真正测出 员工工作表现，再者，主管评核有集中趋势，员工的评等皆差不多，并无法有效区办 出绩效好与绩效差的员工。 (5)在晋升与调任方面 晋升 一般而言，企业组织晋升员工基于拔擢优秀人才、提高员工工作士气、减低员工流动 率、有效运用人力及激励员工发挥潜力等。以 S 公司现行制度来看，员工并不清楚本身 在公司的发展方向，及晋升路径，而且年资在整个晋升资格条件占了很大的比重，除 了年资及绩效表现之外，对各职位所需之知识、技能、证照、所需训练等皆无正式之规 范，造成在员工具备与职位要求的能力有很大差距，无法升任有能力、有担当的优秀人 才。 在一般员工晋升上，需具备有服务年资限制之资格，方能参加晋升考试。但是在这中 间会发现当真正工作表现佳的人因无法通过考试而一直无晋升机会；较擅长于笔试的 人，相对的晋升机会则较高，如此一来，使得员工之工作意愿低，工作表现不佳，也 造成了公司的绩效不佳。 在管理职的晋升上，亦因无明确之知识、才能、及个人特质之规范，以致于在升任后 发生了无法执行管理工作的问题。 调任 S 公司在调任员工方面并无依据员工之专才及意愿予以调任，而是由人力资源部门与 主管决定，因此，引起员工相当大之反弹。 (6)在训练与发展方面 公司十分重视员工的训练，对于各职位之教育训练课程均有规划，但是对于各职位 所需之知识与能力尚无正式之说明，造成教育训练供给与需求有所差距，进而影响员 工的受训志愿与发展。 根据上述之问题，可以发现 S 公司不管在晋升、调任、训练、绩效考核上都欠缺较客观 的标准依据，而薪资之给付亦欠缺公平之衡量准则。所以，为了改善各项制度，公司对 职位之职责必须清楚划分，并规范胜任各职位所需之知识及才能。而当务之急应着手进 行工作分析，重视检公司各类职位之工作内容与规范，并建立一套正式、完整的职务说 明书，以作为公司后续改善之基础。 2、研究目的 本工作分析方案执行之目的如下所述： (1) 建立一套完整的职务说明书，作为公司经营与人力资源规划之基础。 (2) 建立各职位明确之任用条件，达到人才选用之适用性，并对招募遴选制度加以调 整、充补。 (3) 依据工作内容、及考核标准建立公平性与激励性之薪资制度。 (4) 配合训练发展与职涯管理制度，使公司每一位同仁，了解其角色、定位与未来发 展路径与条件。 (5) 藉由各职位工作分析的过程与结果，使部属与主管明确知道彼此工作内容与目标， 作为绩效考核依据之标准及修正之基础。 (6) 藉由工作分析对各部门、职位之工作职责进行确认和划分，以奠定日后营运之顺 畅。 三、文献探讨 1、工作分析的意义 Milkovich(1999)认为工作分析(Job analysis)是指有系统地收集相关工作信息的过程。 黄英忠(1989)认为工作分析又称职务分析，是将企业中各项工作之内容、责任、性质与 员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分 析必须依下列项目来进行，通常称为“工作分析公式(job analysis formula)”，即：员 工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法； how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理 活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理 及其它管理机能的基础(Ghorpade,1988)。 2、工作分析的目的 工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之： (1) 工作评价 工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互 关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资 料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。 (2) 建立标准 工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全 貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析 可谓为简化工作与改善程序之主要依据。 (3) 员工选任 人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉工作分析之指导，才能了解那些职位需要 哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。 (4) 训练 工作分析之说明，列出所需职务、责任与资格，在指示训练工作上有相当的价值。有 效的训练计画需要有关工作的详细资料，它可提供有关准备和训练计画所应安排的资 料，诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。 (5) 绩效评估： 绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定 出绩效标准。 (6) 其它： 工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权责权范围的划定；改 善劳资关系，避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工 作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都 有莫大的助益。 3、工作分析之程序 为了使工作分析执行顺畅，及确保分析结果之有效性，许多学者提出在执行工作分 析前应先有计划，规划好整个工作分析流程，方能有效获取资料及进行分析。表一即是 各家学者所提之工作分析流程： 4、工作分析的方法 (1)方法 进行工作分析的方法，一般而言，有观察法(observation method)、面谈法(interview method)、问卷法(questionnaire method)、工作日志法(work diary)、计量分析法及综合法 (combination method)等，说明如下表二： (2)方法之适用及优缺点分析 工作分析的方法各有其适用的情况及使用所需注意的事项，在学者 Casio(1992)之研 究中，整理分析出在不同目的适用不同工作分析法会有较大的成效，如下表三所示： 另外，各工作分析法皆有其适用环境及相关优缺点，因此，为了让读者更了解工作 分析法应如何选用，个人将各项工作分析法之优缺点整理如表四所述。 5、工作分析的结果 透过工作分析程序所得到的资料结果，可作成两种书面记录，一为工作说明书(job description)，一为工作规范(job specification)，前者说明了工作之性质、职责及资格条件 等，后者则是由工作说明书衍生而来，着重在工作所需的个人特性，包含工作所需之 技能、体力及能力等条件，这些皆是人力资源管理的基础(如图二所示)。 四、本研究之计划与执行 1、工作分析计划拟定 为确保工作分析之结果符合公司需求及整个分析过程能有效进行，在执行工作分析 之前，个人拟定了一套工作分析计划。如下图所示： 以下对计划中每一环结做一说明： (1) 确定责任归属 工作分析的计划由谁来倡导?由谁来管理执行?此责任最好是由最适于执行该项工作 的单位来主持(镇天锡,1969)。以现今人力资源管理的发展情况来看，许多人力资源管理 功能多由人力资源单位负责，再者，工作分析计划会对组织中的许多单位、部门有影响， 而人力资源部的地位，是担任单位间极其重要性的联络工作，因此，人力资源主管在 直线单位作业与幕僚的服务之中，对此工作分析分析资料的广泛使用，应负其责任。 由于工作分析的专门性质，故大多要求人力资源专家来执行，因此，与公司高阶主 管访谈商议后，决定由人力资源部及一位人力资源专家共同负责整个工作分析计划之 进行，并由笔者协助进行。 (2) 确定工作分析目的与背景资料收集 分析目的 为解决 S 公司在第二章节叙述之问题，与人力资源主管及专家多次讨论后，确认分 析之目标。其中，最重要的是希望员工与主管对其工作能重新了解和检视，进而修改公 司原有之绩效考核制度、晋升制度、薪资制度、招募与遴选制度，故在工作分析的过程 中，着重在工作内容、职务与工作条件之确认及职位所需之知识及技能上，并强调与任 职者与主管的沟通与合作。 在职务说明书的设计上，为使分析之资料具完整性且避免过于复杂，遂将工作分析 的结果－工作说明书与工作规范，合并为职务说明书。 分析前之资料收集 在相关资料收集上，以公司既有相关资料(如组织图、各单位执掌说明书、访谈资料 等)与工作分析方法、步骤之文献资料为主。 (3)确定工作分析样本与方法 工作分析样本选定 因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本，若同一职位任职者较多，则由 人力资源主管、专家与直属主管依据职位工作内容与重要性决定参与分析人数。 分析方法之选用 工作分析方法以问卷法为主，面谈法为辅的方式进行。其理由除了前述文献所提及之 优点外，尚有以下之理由： 问卷法 a.Ｓ公司员工共有二千余人，职位计有二百多个，在成本及时间考量下，为使资料收 集较为容易，及避免占用太多员工工作时间，因此，采用问卷法。 b.Ｓ公司员工之学历在高中、专科以上，在工作分析问卷填答上只要稍加说明，并不 会有太大之问题。 c.使用自行设计发展的问卷，易于收集所需之资料且容易整理比较。 d.由员工亲自填写完问卷后，须交由主管覆审，多一道审核程序，确保资料之正确性。 面谈法 a.为避免问卷法资料收集之不足或有误，将采行与主管再次面谈确认。 b.针对各职位所需之 KSA 进行二次确认，并与主管讨论员工之晋升发展路径。 (4)工作分析问卷之设计 为让全体员工了解及配合此次工作分析之进行，在问卷设计上考量了以下几项因素： 撰写“工作分析说明”(见附录一)，内容说明了此次活动之目的、对公司及全体员工 之重要性、须配合之事项及进行流程等，降低员工之疑虑及不安。 配合职务说明书所需数据设计，以较简单明了之方式呈现，免除烦琐之填写项目， 增加员工参与的意愿。 基于时间及成本之考量，工作分析问卷与职务明书之格式一致，由员工填写后交由 主管审核，经确定填写正确后再打字存盘交回人力资源部。 在填答上，另外设计了“工作分析问卷填写说明”(见附录二)及“工作分析问卷范 例”(见附录三)，帮助员工进行问卷之填答。 (5)进行工作分析 在工作分析问卷进行发放前，由人力资源主管于主管会议中提出整体规划之流程与 配合事项，在获得高阶主管及各单位之主管认同与支持后，由各单位主管代为发布及 协助员工进行配合事项，以便于进行下一阶段之分析工作。 在问卷发放上采渐进方式进行工作分析问卷的填答。由于公司部门单位及职位数很多， 加上各单位间工作内容不同，为使工作分析之结果符合公司现状与未来需要，故以单 位为基准，采取渐进方式进行。 在进行工作分析填写之前先向填写者说明此次活动之目的，并说明填写项目之意义 与原则，并带领填写者以范例之内容流览一次问卷之全部内容。 问卷填写时间以二星期为限，填答者须在此二星期内填答完毕并交由主管审核，确 定无误后再统一收集交回人力资源部。 (6)资料整合与分析 各单位交回之工作分析之问卷回收后，由工作分析人员进行相关资料与问卷的整理， 并检查各项之填写是否完整，若有不清楚之处，再发回重新填写。 (7)撰写职务说明书 由上一步骤之资料整合分析后，撰写成职务说明书初稿。 (8)检讨与修正 职务说明书初稿完成后，由分析人员分别与各部门主管进行面谈，以确定整理之内 容维持原意，并对于疑虑之处加以厘清及做进一步之确认，最后进行职务说明书之修 正。 2、工作分析之执行与成果 正式进行工作分析前，考量了各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间 表，基本上每个部门皆以二星期为限，若不可行，则可弹性调整。 (1)问卷发放 进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明， 说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，并清楚告知此次活动之进 行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工 作分析问卷之填答。 (2)填答期间 虽然在工作分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解决，但是仍是有许多 问题产生，因此，在此期间必须注意各部室之填写状况，并予以协助。 (3)问卷回收及整理 对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲 突之处，若有，便由工作分析与人力资源主管进行讨论，判断是否对此任职者或其主 管进行面谈，以确认资料收集之正确性。 由于此次工作分析之问卷已设计成半结构式之形式，且与职务说明书格式相同，加 上事先已请填写者将内容转换成计算机档案，因此，工作分析员只需以原档案进行修 改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成计算机文书文件，且只要资料确认无 误，即可完成职务说明书之撰写。 (4)工作分析成果 依据此次工作分析之目的进行所获得的成果即为职务说明书，此职务说明书内容对 公司改善方案之助益如下所述: 工作内容、职务上 在职务说明书上所列一至九项之工作职掌、权责上可提供公司厘清各工作内容是否有 无重复、疏漏的地方以及各职位的工作负荷是否平均，并进行重新分配；在人员配置上， 亦可根据工作内容进行现况修正及未来规划；在考绩上，由于职务说明书详细记载了 各职位之工作内容，公司可依此对绩效项目进行评估，并设计出较客观且具效度的评 核项目及水准来；薪资上，公司可依工作内容进行进一步之评价，重新评估各职位相 对公司的重要性，并调整薪资水准，以达到薪资公平。 职位资格条件 各职位所列之任用资格条件，可帮助公司在招募人员时参考依据，并搭以遴选过程 之改善，找寻适合的人才；在员工晋升方面，提供明确之资格要求，以防仅使用服务 年资及笔试晋升方式的缺失；在训练与发－－展上可鼓励员工依自己兴趣，及生涯计 划，针对特定职位所需之资格条件进修，一方面提升本职位之绩效，另一方面亦有激 励的效果。 五、执行过程之心得 工作分析，在以往课堂上之实务演练只需访问某一特定工作，根据受访者答案予以 分析，并完成一份职务说明书，然而此次工作分析的对象却不再只是一位，而是全公 司所有的职务。因此，个人从规划到执行莫不战战兢兢，并不断与公司讨论，希望能顺 利且圆满的完成此次的工作分析。 整个工作分析活动进行前最重要的就是确认工作分析的目的为何？期望分析后可得 到什么样的结果？再来就是考量如何与公司主管及员工沟通，获得他们的支持。因此， 做好整体规划是非常重要的，另外，在执行上更是须要不断地与员工沟通方能成功地 完成工作分析方案。 由于公司组织图并不提供所有工作内容，亦无法显示出组织中实际的沟通型态，因 此要了解公司所有工作每日的实际活动及其职责是需要透过工作分析的。而在整个过程 中最重要的是沟通，不只是和高阶主管之报告讨论，和各单位主管亦须进行沟通说明， 尤其是进行工作分析问卷填写说明时，要把握几项原则，如：1.与主管密切配合，找出 最了解工作内容的员工，以及最能客观描述职责的员工；2.与面谈者建立起融洽的感情 3.准备一份完整的问题表格，并留下空白以供填写；4.如果对方的工作并非每天都一成 不变，则要求对方将各种工作责任列出，并依重要性程度排定顺序。最后，在面谈结东 之后，告知填写者将资料交予直属上司阅览一遍，以便做适度的修改及补充。事后，必 须随时待命，因为在说明后仍是有许多员工不知道如何填写，而必须给予协助。 另外，在撰写职务说明书时，必须严格检查每份资料，最佳的处理方法即是与主管 讨论职务说明书初稿内容是否正确，或是有何资料遗漏须加以补充的。 总之，获取高阶主管之支持是维持整个方案顺利进行的最大助力，除此之外，若有 专职负责的单位则能帮助督促方案的进行。虽然工作分析是个浩大的工程，但是只要有 完善的计划及公司全体人员的支持，必能圆满完成的。 六、结论与建议 工作分析是人力资源各项功能依据的基础( Schuler & Jackson,1996)。此次工作分析之 目的，除了职务说明书之建立外，亦是配合其它改善方案。以下就工作分析执行中所发 现的问题与相关建议列举如下： (1) 在职务说明书上 职务说明书并非一成不变，工作内容、责任和权限、任用条件等均可能因内、外环境 改变而需加以修改，因此，职务说明书应适时调整，始具有参考和运用之价值，否则 只是一堆历史资料而已。 (2) 在相关改善方案上 职务说明书只是相关改善方案的基础，藉由此次活动之执行与成果，公司应持续进 行相关改善方案，方能达到最大效益。 (3) 在各单位运作上 各单位或部门主管可藉由此次职位相关资料之建立，确定单位内各项工作之流程与 员工之工作任务，及不同部门间须做联结的项目及合作方式，以确保各项计划、方案与 工作都能顺利完成，达到预定目标。 参考文献 1、中文部份 李广州(民 76)，现代企业人事管理，台北：五南图书出版公司。 郭昆谟等(民 79)，人事管理，台北：国立空中大学。 陈海鸣、余朝权(民 77)，人事管理，台北：华泰图书文物公司。 傅肃良(民 81)，人事管理，台北：三民书局股份有限公司。 黄英忠(民 86)，人力资源管理，台北：三民书局股份有限公司。 蔡宪六(民 59)，企业薪资管理，台北：三民书局股份有限公司。 镇天锡(民 58)，现代企业人事管理(上)，台北：台湾中华书局。 蓝婉菁(民 84)，“F 建设公司工作分析个案研究”，企业人力资源规划与发展研讨会 报告集。 苏佳民(民 86)，强化人力资源管理 提升劳动力品质研讨会报告集。 2、英文部份 Anthony, P.A., Perrewe, P.L. & Kacmar, K.M., Strategic Human Resource Management, Forth Worth: The Dryden Press, PP. 157-185. Berger, L.A. & Mystigne, D.A.(1976). Practical Management Manpower Planning, Personnel Journal, June 1976, PP.296-299. Casio, W.F.(1992). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits, 3rd ed., NY: McGraw-Hill. Dessler, G.(1994). Human Rresource Management, 6th ed., NJ: Prentice-Hall. Gary Dessler (1991). Personnel Management, 5th ed., NJ: Prebtuce-Hall. Ghorpade, J.V.(1988). Job Analysis : A handbook of the human resource director, 1st ed., NJ: Prentice-Hall. Hills, F.S., Bergmann, T.J. & Scarpello, V.G.(1994). Compensation Decision Making, 2nd ed., NY: Harcourt Brace. Milkovich, G.T. & Newman, J.M.(1999). Compensation, 6th ed., NY: McGraw-Hill. Schuler, R.S. & Jackson, S.E.(1996). Human Resource Management, 6th ed., NJ: West. 附录一 S 公司工作分析说明 1、目的 此次进行工作分析的主要目的，主要是为了配合公司进行各制度之制订与修正。而此 目的之达成须要有各职位之相关正确资料，因此，将藉由工作分析来了解各职位的工 作内容、职掌与权责；工作环境及担任此职位所必须具备的知识、技术、能力，以便利 于公司进行人力资源管理制度之修正。 2、重要性 (1)薪资制度上：为建立合理、公平之薪资给付之重要参考依据。 (2)在工作分配上： 藉由工作分析可了解各职位间工作内容有无重复、疏漏及各职位的工作负荷是否平均， 重新进行工作的调整与分配。 (3)在招募遴选上： 可依照工作分析所决定出之任用资格来甄选新进人员。 (4)在绩效考核上 工作分析清楚地订定各职位之工作职掌，让主管与员工充份的了解工作的内容为何， 同时可根据各职位的工作内容、职掌及权责来决定绩效考核的项目与方法。 (5)在训练与晋升发展上 新进员工可依据职务说明书的引导，加速其适应该职位。员工可以依据职务说明书上 任用资格所规范之知识、技术与能力了解自己必须提升及培养的能力有那些，进而提升 员工参与训练的意愿，同时，也可依据担任各职位所须具备的资格条件，根据自己的 兴趣与能力来规画自己的未来发展路径。 3、工作分析流程 填写个人之工作分析问卷 ↓ 完成后交由部门各级主管复核 (主管复核后请在问卷最后一页签章) ↓ 各级主管复核后交由员工将问卷建文件在磁盘 ↓ 建文件完成后连同磁盘与原始书面问卷交由人资部门作最后复核 (填写不完整者，退回补填) 4、各单位主管配合事项 (1)将工作分析问卷交由单位内同仁填答(含部室经理、科长及其它员工)，若有部份的 同仁担任的为相同职位(即其工作内容是完全相同的)，请主管依工作内容之重要性选择 其中一人填写问卷即可。 (2)请各位主管协助同仁填答工作分析问卷，请特别注意，工作分析所要了解的是担 任“该职位”的工作内容、及必须具备的任用资格等，而非目前担任该职位“同仁”的 工作内容或资格。重点是“工作本身”，而非“人”。 (3)同仁问卷填答完后，请各级主管负责复核之工作，检查看看同仁是否有漏填或填 答错误部份(特别是工作职掌及担任该职位之资格条件)，同时，在问卷上进行更正，审 核无误后，请发还同仁打字存盘。 (4)同仁建档完成后，请交回人力资源部。 谢谢各位主管的协助！ 人力资源部 附录二【工作分析问卷填写说明】 各位同仁您好： 公司目前将进行各职位的工作分析，主要的目的是为了了解各职位的工作职掌、工作 环境及担任该职位所需拥有之资格条件，进而建立一个完整的职务说明书，作为公司 规划人力资源相关制度的一项参考依据。 在您回答以下的问题时，请以“所担任的职位”为填答问卷的考量基准，做客观 的思考与回答，重点是“职位”，而非目前担任此职位的“人”。您所提供的信息愈充 份，对于制度规划的帮助就愈大，敬请详尽、客观的填答。谢谢您的协助！ 敬祝 工作愉快！ 发文者：人力资源部 联络分机： 一、部室代码：请参照公司部门代码再填写。 二、单位名称：请填写服务单位之名称，例如，“人力资源部”。 三、四职称级数、代主管：请填写自己之职称级数，若有代理主管，例如三专一级代 科长，则职称级数填“三专一级”、代主管填“科长”。 四、主要职掌：以二到三句话简单叙述所担任职位的主要工作内容。例如：人力资源 部经理的主要职掌为“负责公司人事制 度规章、员工福利及教育训练等相关事务之督 导、规划与执行工作，以达到人力资源工作顺利执行之目的”。 五、工作职掌 (1)“工作项目”：可参考“总行各项事务分层负责表”中各部室之事务项目，由于 部室主管所负责之事务项目较为纲要，因此，部室主管请填写纲要事务项目，而其它 同仁，请填写细部的事务项目。以国外部进口科为例，国外部主管之工作项目请填写 “进口信用状之开发及修改”，而进口科的同仁请填写“信用状之签发”、“各项帐务 之处理”，若“总行各项事务分层负责表”中之项目不足，请自行填写工作项目。 (2)“工作方式”：请在右侧工作方式的选项中选择最合适者打“(”，若无合适者请 在“其它”处说明；可复选。 工作方式说明： 督导：指负责此项工作项目之人员作业、进度执行、费用使用的监督、指导与管理。 规划：指负责此项工作项目之进度、执行流程与费用之预先计划。 拟定：指负责此项工作项目之相关制度、规章与办法之研拟制定。 管控：指负责此项工作项目之预算与费用支出的管理和控制。 维护：指负责此项工作项目之相关资料的保护与关系的维持。 评估；指负责此项工作项目之各项作业、绩效的评核与分析。 执行：指负责此项工作项目之实际作业的实施与完成。 协助：指对于此项工作项目提供负责者必要之配合措施与帮忙。 其它：上述方式无法适切表示，请提出说明。 八、职务代理人职称：若代理人为非主管，则其职称可填-如“人事科办事员”。若为 主管指派，请填“由主管指派”；若无特定之职务代理人则免填。 九、责任与职权 1、保管之资料：为担任此职位所必须保管的资料。例如：员工手册……。 2、保管之资产：为担任此职位所必须保管的资料。例如：个人文具用品、计算机……。 3、经办财务、预算或费用：为担任此职位所必须经办或负责之财务、预算或费用。例 如：编列部门预算、保管部门零用金。 4、应准备之报告：为担任此职位所必须提出之“定期”与“不定期”之报告、报表、 资料。例如：员工出缺勤报表(定期)、外劳逃跑原因报告(不定期)。 5、工作往来对象：请填写担任此职位，因职务所需必须往来之“部门或对象”、“接 触的方式”(如亲洽或电话询问)、“接触之目的”及“频繁度”(如每日一次或每月二次 …)。 6、职务权限：即担任此项职位，拥有的职位权责、权限(提报、审核、核决)有那些？例 如：提报出勤异常人员名单、审核员工出差旅费报告、核决 2000 元以下之出差费用。 十、担任此职务的资格条件 1、教育程度：请填写担任此职务所需具备之教育程度，如“研究所以上”、“大学”、 “专科”、“高中”(职)、“国中”、“不拘”。 2、科系限制：请填写担任此职务之科系限制。如企管、商学相关科系。 3、性别：请填写担任此职务之姓别限制。如“男”、“女”、或“不拘”。 4、年龄限制：请填写担任此职务之年龄限制。如“30 岁以下”、或“不拘”。 5、生理条件：请填写担任此职务之生理条件限制。如“四肢健全”或“不拘”。 6、相关经历：请填写担任此职务之所需之相关经历。如“5 年以上金融业主管经验” 或“不拘”。 7、专业知识：因工作执行上需要，而必须具备的专业性知识。例：人力资源部经理须 具备人力资源管理、管理学等专业知识；会计人员需具备会计学、财务管理等专业知识。 8、专业技术：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的技术。例：业务人员需具 备行销/销售之技巧。 9、能力：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的能力。例：管理人员需具备良 好的领导、协调、沟通能力。 10、训练：指在此职位，因工作执行上需要，必须受过的训练课程名称与时数、例： 担任员训科科长需受过内部讲师训练、管理人员需受过管理相关课程。 11、证照：指在此职位，因工作执行上需要必须拥有相关执照与证书。例如：担任员 训科科长需拥有内部讲师证照。 12、招募文案：填表人不必填写。由人资部门填写。
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酒店房口部中班主管岗位职责
房口部中班主管岗位职责 1． 对房口部经理负责，督导和评定员工的工作表现，对中台、 中服务班的工作负管理责任，并及时把其表现反映至早班主管 处，监督员工的出勤； 2． 负责中班的卫生清洁、服务规程的完成和效率； 3．负责楼层的安静、安全； 4． 按部门要求和实际需要对下属人员进行培训，以提高员工 素质、业务水准和操作技能； 5． 检查 VIP 房，监督重要团体到达的接待工作； 6． 处理客人的投诉，注意与有关部门特别是大堂副经理沟通 联系； 7． 及时解决楼层报告的困难和突发事件； 8．负责处理与解决和其他部发生的信息传递、情况反馈； 9．对发生问题的起因始末和处理结果负责，解决方式要用文字 记录并交待给下一班； 10． 与前厅部接待组紧密配合，核准有疑问的房态； 11．检查台班对客情的掌握，发现非法留宿或住客有异常举动 要立即报告大堂副经理、客房部值班经理和保安部； 12． 做好本区范围内的防火、防盗及安全工作。
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岗位说明书(销售部)
岗位说明书 1．基本情况： 岗位名称 大区经理 岗位编号 LK-G-3001 所属部门 销售部 岗位定员 1 2．岗位总体目标： 根据总体销售策略，制定执行大区销售计划，做好销售工作及部门人员的管理工作。 3．工作职责： 1．根据企业总体战略规划，制定部门销售计划，报执行副总经理审批后执行； 2．根据批准的部门计划，制定详细的营销策略，并组织实施； 3．依据部门的年度计划，制定部门员工的季度、月度计划，并组织实施，监督检查； 4、组织季度/月总结计划会，对上期进行详细总结，并对下期提出计划。 5．负责销售回款的管理，确保销售回款及时； 5．负责根据销售计划制定销售费用预算并进行销售费用控制； 6．负责活动的组织与实施工作，并对活动效果进行评估； 7．负责组织客户关系管理工作； 8．严格执行《差旅费报销管理制度》出差回来后及时报销各项票据。 9、严格执行《商务招待管理制度》控制招待费用，节约成本。 10、指导、培训部门新员工业务知识，安排新员工学习/工作计划。 11、管理、督促下属工作进展，并及时提供必要的指导和帮助。 12、完成上级交办的其它工作。 4．工作联系： 公司外部相关单位： 直接上级：副总经理 石油、石化单位 部门内部相关岗位： 本部门所有岗位 公司内部相关部门及岗位： 本职位 人力行政部、财务部、技术服务 部 直接下级： 区域销售经理 5．任职资格： 教育背景 正规大学毕业，本科及以上学历 工作经验 5 年以上同等职位的任职经历 从业资格 知识技能 有较强的市场策划、开发、公关能力。 个人素质 积极、上进，有开拓精神及团队合作精神，执行力强，能承受较大的工作压力。 6.职业发展： 可晋升岗位 销售总监 岗位说明书 1．基本情况： 岗位名称 区域销售经理 所属部门 销售部 岗位编号 LK-G-3001 岗位定员 1 2．岗位总体目标： 3．工作职责： 1、根据区域的销售计划，负责对分解到个人的各项销售指标细化到每个地区、客户，并确保执行到位，对 本区域的各项销售指标的完成负全责。 2、收集用户信息，制定相应的走访计划及销售策略； 3、及时了解竞争对手信息，并及时反馈； 4、合理安排出差路线，做到高效、节约；严格按照费用预算进行支出； 5、按时完成工作计划、总结； 6、确保合同、回款的顺利执行； 7、按时完成销售预测及回款预测；； 8、掌握业务知识，不断学习所需技能。 9、及时向上级反馈工作中遇到的问题，及时汇报工作结果。 9、完成大区经理交办的其它工作。 4．工作联系： 公司外部相关单位： 直接上级：大区经理 石油石化行业相关单位 部门内部相关岗位： 本部门所有岗位 本职位 直接下级： 公司内部相关部门及岗位： 人力行政部、销售部、技术服务 部 无 5．任职资格： 教育背景 正规大学毕业，大专以上学历 工作经验 3 年以上市场独立开发经验； 从业资格 知识技能 个人素质 有一定管理经验及大项目运作经验，能独立完成项目走访、策划、公关、谈判等与销售相 关的全部环节。有较强的执行力及较强的策划能力、公关能力强； 积极、上进， 有团队协作精神，责任心强，善于沟通，思维系统能承受较大的工作压 力，能适应经常出差 6.职业发展： 可晋升岗位 大区经理
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市场部业务员岗位说明书
市场部业务员岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 市场部业务员 所属部门 编 写 审 核 审 批 批准时间 市场部 二、职责综述或职位目的 负责对本公司产品进行销售，回款，相关包装物回收。 三、工作关系 内部工作关系 总经理 市场部经理 市场部业务员 外部工作联系 与公司内其他部门或 岗位联系 公司各部门 与公司外的单位或人 员联系 客户 四、主要工作职责 职责范围 主要工作内容 销售订货 根据公司整体市场规划，与客户沟通申请订货单。 客户管理 掌握所管辖客户信息，包括人事构架、生产状况、业务进展等内容，并汇总上报； 新客户、新型号按公司制度完善标准化管理的文件收集。 销售与生产对接发 货 发货开票、回款 关注生产进度，适时发货。 根据所发货物开票、回款。 包装物回收 其他工作任务 货物包装物及时回收。 完成公司领导交办的其他工作 五、任职要求 显形素质要 素 学历 中专或高中及以上学历； 资质 无 相关技能 相关工作经验 职业意识 隐形素质要 素 熟悉公司产品，具备市场营销、市场管理方面的知识和技能 3 年以上工作经验 有较强的组织协调能力、执行能力，团队意识较强，善于与人沟通， 工作严谨 职业化行为能力 谈判技巧、沟通技巧 职业道德与态度 具备良好的职业操守、敬业精神与责任感、团队协作精神 六、工作环境和条件 工作环境特征 单独办公 工作地点特征 出差
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生产部岗位说明书
1.厂长 职位名称 职 厂长 系 薪金标准 职位代码 所属部门 生产部 职等职级 直属上级 总经理 填写日期 核准人 职位概要: 组织实施公司下达的生产经营计划，保质保量地完成生产任务，确保安全文明生产。 工作内容: %督导工厂各部门的日常生产活动，定期召开有关会议，发现问题、分析原因，采取有效措施，确保生产 线正常运转； %协助总经理编制公司中长期发展规划，审定年度生产、销售综合计划，提出季度工厂奋斗目标和中心工 作及重大措施方案； %根据公司发展需要，协助公司领导开发项目工程、研制产品，督促工厂各部门制定近期、中期、远期研制 和开发计划并确保实施和实现； %加强管理，确保工厂各部门和各类人员职责、权限规范化，建立质量管理体系； %贯彻、执行公司的成本控制目标，积极减少厂区的各种成本，确保在提高产量、保证质量的前提下不断 降低生产成本； %组织下属的职业发展和培训工作，提出培训需求，确保他们不断适应岗位的需要； %贯彻执行公司的安全管理规章制度，确保厂区无安全事故发生； %切实做好环境保护和劳动保护工作，不断改善劳动条件。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、理工类或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过企业管理、生产管理、管理能力开发、市场营销、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上制造企业管理工作经验。 技能技巧: ◆具有通权达变的业务判断能力、出色的分析能力和极强的业务管理能力； ◆熟悉国家的法律法规和地方的政策规章； ◆掌握行业和市场的发展动态，了解主要竞争对手的状况； ◆熟练操作办公软件。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信，高度敬业，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力，较高超的领导艺术。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况: 基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.副厂长 职位名称 职 副厂长 系 薪金标准 职位代码 所属部门 生产部 职等职级 直属上级 厂长 填写日期 核准人 职位概要: 协助厂长实现公司下达的生产、销售目标，保质保量地完成生产任务，确保安全文明生产。 工作内容: %组织实施并监督、检查生产运行； %综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划； %组织新技术、新工艺、新设备的应用； %申购重要生产设备、设施； %根据工作需要进行总体指挥、现场指挥生产； %参与制定企业年度总预算和预算调整； %协调质量控制科、技术研发科与行政科、业务科、财务科的横向联系，并及时对科室间争议提出界定要 求； %指导、监督、检查所属下级的工作，掌握工作情况和相关数据； %审阅签发有关生产与质量、技术与研发、设备与设施管理的文件。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理或理工类相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过生产管理、管理学、管理技能开发、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上生产管理工作经验。 技能技巧: ◆具有一定的技术专业知识，熟悉产品工艺流程，了解和掌握生产管理内容； ◆熟悉国家的法律法规 、地方的政策规章； ◆掌握行业和市场的发展动态，了解主要竞争对手的状况； ◆熟练操作办公软件。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度敬业，良好的团队合作精神； ◆较强的综合协调能力和组织管理能力，较高超的领导艺术。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.生产主管 职位名称 职 生产主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 生产部 职等职级 直属上级 生产总监 填写日期 核准人 职位概要: 组织下属并指导其完成企业生产计划，实现企业生产目标。 工作内容: %规划并完成组织生产目标； %协调生产管理团队的工作； %指导完成生产线组装工艺，并进行产品调试； %主持编写工艺文件； %主持制定产品使用说明文档； %与其他部门协作共同满足现有及潜在的客户需求。 任职资格: 教育背景: ◆理工类或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过生产管理、管理学、管理技能开发、项目管理、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上生产管理经验。 技能技巧: ◆熟悉所在产业、行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道； ◆熟悉生产规程以及质量标准； ◆熟练使用办公软件； ◆良好的英文基础。 态 度: ◆具有敬业精神和拼搏精神，能够带领团队，发挥较好的团队合作精神； ◆优秀的表达能力、沟通能力、领导能力，能够承受高强度的工作压力。 工作条件: 工作场所:办公室及工作场所。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.制造部经理 职位名称 职 制造部经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 生产部 职位概要: 管理生产活动中的各种活动和资源，以达到公司对成本控制、产品数量以及质量等方面的要求。 工作内容: %根据生产加工流程和技术要求确定所需人员的资格条件、工作步骤，分配工作任务； %分析市场供应状况，对目前及未来的供应情况进行预测，完成相关分析报告； %与研发部门密切合作开发新产品，革新技术和工艺流程以及改进产品质量； %制定与实施库存计划和生产成本控制计划； %主持与供应商的价格谈判； %编制部门预算，审批部门工作各个环节的费用； %协调制定维修、改造生产设施和设备的工作制度和工作流程； %主持部门员工的任用、培训和考核等各项工作。 任职资格: 教育背景: ◆生产管理或理工科相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过生产作业管理、管理学、管理技能开发、项目管理、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上生产作业管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉公司生产的工艺工序、工作原理； ◆熟练掌握公司产品及生产工艺技术应用方面的知识； ◆系统掌握管理知识技能； ◆熟练操作办公软件； ◆具备较强的口头及书面沟通能力和商务洽谈能力。 态 度: ◆积极主动、灵活应变、认真负责； ◆具有较强的管理能力和影响力； ◆能吃苦耐劳，沟通协调能力强，具有团队精神。 工作条件: 工作场所: 办公室以及生产场所。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.工程技术部经理 职位名称 职 工程技术部经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 职位概要: 制定并实施工程部门工作计划，推广完善各项管理制度，完成本部门日常管理工作。 工作内容: %制定并组织实施本部门年度工作计划； %制定与推进相关业务的技术与项目管理体系； %编制和审批公司项目施工计划，定期总结分析项目施工任务完成情况，及时解决项目施工活动中遇到 的问题； %主持所有在施项目的安全管理； %贯彻实施国家技术法规、规范、标准，组织工程项目的报验； %领导本部门的成本费用核算与控制工作； %主持本部门内部员工的招聘、考核、培训、管理工作； %支持与协调本部门与其他部门之间的工作，配合相关部门完成公司相关技术资质的认证； %完成公司领导临时交办的任务。 任职资格: 教育背景: ◆机电、自动化、工程或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过生产作业管理、管理学、管理技能开发等方面的培训。 经 验: ◆有 5 年以上同等职位工作经验。 技能技巧: ◆具有丰富的相关产品技术知识及相关实践工作经验； ◆能独立地编写施工组织方案和施工计划； ◆具有独立组织、管理大型施工项目的能力。 态 度: ◆组织、表达、沟通、洽商与协调能力强； ◆知识面广、能在较大的压力下工作； ◆有较强应变能力，有责任心。 工作条件: 工作场所:办公室及工作场所。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.生产工程师 职位名称 职 生产工程师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 职位概要: 解决与生产工艺与设备相关问题，以降低各种生产成本和费用。 工作内容: %计划组织一些如工艺、机器和维护方面的活动； %审核设备的使用，并彻底检查所有设备及安装以确保符合生产要求； %为与生产工艺有关的各种比较复杂和不寻常的问题提供解决方法； %进行有关工厂布局、设备和工艺改进、降低费用的研究，并为管理层提供数据； %培训所有维修人员正确地维护并操作已有的设备和新购设备。 任职资格: 教育背景: ◆电气、机械或工业工程专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过生产作业管理、产品知识、项目管理、生产工艺、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上制造业或维修工程方面的经验。 技能技巧: ◆具有良好的机械和工艺知识； ◆熟练使用 AutoCAD 软件； ◆良好的英语读写水平。 态 度: ◆认真负责、敬业，学习能力强； ◆有较强的责任心，能吃苦耐劳，富有团队精神。 工作条件: 工作场所:办公室以及生产场所。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 生产部 7.工业工程师 职位名称 职 工业工程师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 职位概要: 规划、改进生产方法和流程，以提高工作和生产效率。 工作内容: %研究设计、改进生产方法和运营流程； %设计与改进操作方法和现场布置； %设计、改进工位器具等生产辅助手段； %对工作定额、劳动定额进行分析测定，并实施改进； %对物料、能源等消耗定额进行测定、改进，并进行成本控制。 任职资格: 教育背景: ◆工程或理工科相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过生产作业管理、财务会计基本知识、项目管理、工艺流程与产品知识等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上相关行业、相关工作经验，3 年以上的管理经验。 技能技巧: ◆熟悉公司的工序、工艺流程设计及工作原理； ◆熟练掌握生产流程以及计划编制过程； ◆具备生产作业管理知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆认真负责、敬业，学习能力强； ◆有较强的责任心，能吃苦耐劳。 工作条件: 工作场所:办公室以及生产场所。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 生产部 8.供应商管理工程师 职位名称 职 供应商管理工程师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 生产部 职位概要: 管理原料采购的品种、质量、数量，确保公司用较低的价格购买较高质量的产品。 工作内容: %在充分了解供应商的生产流程和关键控制点基础上，帮助供应商在生产过程和质量控制等方面找出潜 在的问题，避免出现任何质量问题； %与供应商紧密合作，迅速解决质量问题； %帮助供应商不断提高产品质量； %复核并对原料的质量标准要求提出建议，确保公司用更低的价格买到更好的产品； %对各供应商作清晰准确的记录，定期分析记录并及时通知供应商和采购主管有关质量问题和技术改 进； %向本部门或其他部门的人员提供质量方面的培训支持。 任职资格: 教育背景: ◆工程专业或理工类专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过质量管理、供应链管理、原料与产品知识方面的培训。 经 验: ◆3 年以上质量管理工作经验或过程审核的经验。 技能技巧: ◆具备质量管理理论知识，熟悉各种质量认证体系或质量管理规范； ◆熟悉品质管理方法； ◆熟悉行业质量体系的要求； ◆良好的英文读写水平。 态 度: ◆有一定的洞察力，逻辑思维能力强，良好的沟通技巧； ◆善于自我激励，较强的团队精神。 工作条件: 工作场所:办公室与工作场所。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 9.产品设备工程师 职位名称 职 产品设备工程师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 职位概要: 管理公司所有生产设备，以确保其正常运行。 工作内容: %制定、完善各项设备管理规章制度，建立并贯彻落实各项设备管理规范； %进行设备资产管理和资产评估； %及时、高效地诊断并解决生产设备故障，保证生产的顺利进行并做到预防为主； %主持设备的日常维修工作； %培训与指导设备维护技术员； %编写相关设备文件； %参与设备的选型及招投标工作； %定期对生产设备进行巡检。 任职资格: 教育背景: ◆工程或理工类相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过生产作业管理、生产维护、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上设备管理相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉公司的工艺、工序、工作原理； ◆熟练掌握公司设备结构、构造、运行特性； ◆熟悉国际质量体系专业知识。 态 度: ◆认真负责、敬业，学习能力强； ◆有较强的责任心，能吃苦耐劳。 工作条件: 工作场所:办公室以及生产场所。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 生产部 10.车间主任 职位名称 职 车间主任 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 职位概要: 组织、协调、指挥车间各项工作，完成车间工作计划、车间各项工作指标。 工作内容: %监督车间工人的工作质量、工作进度； %规划分配工作，执行工作规程规章； %协调车间各项工作进度，按生产进度安排车间流水线工作进度； %解决工人操作过程中的问题； %提出改进工艺流程、生产设备、生产环境等方面的建议； %完成上级分配的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆工业工程或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆受过生产作业管理、管理技能、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上车间工作管理经验。 技能技巧: ◆熟悉车间各项工作流程及操作； ◆掌握生产作业管理知识技能； ◆熟练操作办公软件。 态 度: ◆责任感强、工作自主，有较强的人际沟通能力； ◆有较强的管理能力，富有团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室及生产场所。 环境状况:比较舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 生产部 11.生产调度员 职位名称 职 生产调度员 系 薪金标准 职位代码 所属部门 生产部 职等职级 直属上级 生产主管 填写日期 核准人 职位概要: 协调生产过程、生产流程，保证生产活动正常运行。 工作内容: %按主进度计划安排流水线的工作进度； %按程序变化或其他因素的变化调整生产计划； %协助生产主管解决产品线冲突； %协助制定操作规程。 任职资格: 教育背景: ◆工业工程或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过生产作业管理、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上工艺流程、生产协调相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉所在产业、行业的生产过程； ◆熟悉生产规程以及质量标准； ◆熟悉主进度设计及图表； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆具有敬业精神和拼搏精神，较好的团队合作精神； ◆良好的沟通能力、协调能力，能够承受高强度的工作压力。 工作条件: 工作场所:办公室及生产场所。 环境状况:比较舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 12.质量控制主管 职位名称 职 质量控制主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 职位概要: 制定并实施产品质量控制方案，实现所管辖产品的质量目标。 工作内容: %监控工艺状态，对工艺参数的改变对产品的影响进行认定，并论证设定的合理性； %根据公司整体质量状况组织质量控制方案，监控产品全程质量（索赔、归还、监控等） %定期评估解决的工艺或控制方案； %制定产品质量检验标准、产品信息反馈、统计流程； %处理客户反馈，依据反馈改善质量控制； %总结产品质量问题并推动相关部门及时解决； %主持来料检验及出货评审工作； %协助跟踪产品的使用情况并提供改善意见； %完成上级委派的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆理工科专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过生产管理、品质管理、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上的质量管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉公司的工艺工序、工作原理与机理，具备亲自动手操作能力； ◆熟练掌握公司产品及生产工艺技术应用方面的知识； ◆熟悉国际质量体系专业知识； ◆具有迅速排解生产工艺问题的能力； ◆良好的英文阅读与理解能力。 态 度: ◆具有较强的学习、分析、理解、沟通和协调能力； ◆工作态度认真，积极负责，具有较强的创新意识。 工作条件: 工作场所:办公室及生产场所。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 生产部 13.质检员 职位名称 职 质检员 系 薪金标准 职位代码 所属部门 生产部 职等职级 直属上级 质量主管 填写日期 核准人 职位概要: 完成日常质量检验、质量监控及结果上报工作。 工作内容: %参与维护、监督质量体系的运行、组织和管理内部质量审核工作； %根据质量主管的检验计划完成当日工作任务； %按作业指导书及相应流程对待检备件进行检验、清理，检验前以及检验过程中认真核对物料编码、名 称，填写检验记录，并提交质量主管； %汇总、存档各项质检记录及相关资料； %监控项目现场质检工作的具体实施情况，包括人员组织、技术实施、质量、进度、安全、成品保护等； %及时上报批量质量问题； %协助质量主管完成其他质量管理体系方面的工作。 任职资格: 教育背景: ◆理工科专业专科以上学历。 培训经历: ◆受过生产管理、品质管理、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上生产现场与品质管理经验。 技能技巧: ◆熟悉公司的工艺工序、工作原理； ◆熟练掌握公司产品及生产工艺技术应用方面的知识； ◆熟悉国际质量体系专业知识。 态 度: ◆诚实、敬业、工作积极主动，有较强的责任心； ◆能吃苦耐劳，具有团队精神。 工作条件: 工作场所:办公室以及生产场所。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 14.质量安全技工 职位名称 职 质量安全技工 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 职位概要: 对零部件或产品进行测试、分析，以确保质量标准的执行。 工作内容: %对零部件或产品进行测试，以确保严格符合标准； %检查并分析测试样本或新部件； %记录测试程序结果。 任职资格: 教育背景: ◆相关专业职高以上学历。 培训经历: ◆受过产品质量管理、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆1 年以上工作经验。 技能技巧: ◆熟悉测试工具及程序； ◆熟悉产品标准及规范； ◆熟练操作办公软件。 态 度: ◆较强的团队协作精神； ◆善于发现问题，解决问题。 工作条件: 工作场所:办公室以及生产场所。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 生产部
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市场部岗位说明书
商务中心-市场部职能及岗位说明书 编制部门/编制人： 人力资源中心/ 审核人： 审批人： 编制日期： 2017 年 6 月 8 日 目 一、市场部 组织结构 3 二、市场部 人员编制 三、市场部 岗位说明书 市场部副总岗位说明书 市场经理岗位说明书 市场部宣传经理岗位说明书 技术支持工程师岗位说明书 录 市场部 一、商务中心-市场部 组织结构 信息支持模 块 销售管理模块 策划模块 市场经理 技术支持经理 策划经理 组织架构说明： 商务中心-市场部核心工作分三部分，分别为：信息收集、分配跟踪、宣传推动市场围绕客户需 求而不断提升。 二、商务中心-市场部人员编制 岗位名称 计划人数 目前实际人数 市场部副总 1 1 市场经理 1 0 策划经理 1 0 技术支持经理 3 1 总数 6 2 备注 缺编 0-4 人： 市场副总岗位职责 1、 负责市场调研、情报分析与市场督导工作； 2、 负责市场和产品营销策划方案的制定和执行； 3、 制定并提交合作项目开发方案和计划； 4、 负责公司品牌形象推广和新媒体运营、媒体对接工作； 5、 负责企业整体形象的定位、塑造、传播、维护与提升； 6、 负责产品包装、公司形象推广及品牌发展规划的体系建设； 7、 确保营销方案的实施，监督跟踪销售部项目信息。 三、商务中心-市场部岗位说明书 市场部副总岗位说明书 版本： 岗位名称 市场部副总 岗位编号 制定人/日期： 所属部门 商务中心-市场部 岗位编制 1名 审核人/日期： 直接上级 总经理 2017 年 6 月 审批人/日期： 直接下级 市场经理、策划经理、技术支持经理 岗位分析日期 职责概述：根据公司战略，负责规划、制定并执行市场部项目的战略；对市场和竞争对手进行充分的调研和分 析，收集市场信息，确保信息的真实性、有效性；根据项目信息进行销售分配并跟踪管理执行情况；策划企业与 产品有效宣传，树立并维护公司品牌，向客户传递价值。 职责与工作任务 职责表述 工作任务 （1）负责与设计院、业主、环评、环保等机构对接，进行信息收集； （2）负责销售过程中的管理，将项目合理分配到销售人员并跟踪项目执行情况，如 1、市场管理 项目成功率、拜访频率； （3）负责招募代理商； （4）负责企业与产品的宣传推广工作； （5）对公司的协会进行维护、管理、拓展，建立与相关政府桥梁和纽带。 （1）对技术支持工程师制定明确的操作规范和工作汇报机制，保障商业信息的流 畅，及时和准确； （2）明确技术支持工程师的业务指标，监督并考核完成情况； 2、部门管理 （3）定期拜访设计院与业主，督导技术支持工程师，不断深挖现有设计院资源，保 障获取更多有效信息； （4）通过对信息的准确把握，合理预测项目情况，对中标预测的准确性，及时性负 有直接管理责任； （5）督促并考核销售人员的项目成功率和拜访频率。 （1）打造高效，强执行力的狼性团队，对团队的建设负有领导责任。定期对团队进 3、团队建设和管理 行培训，确保团队统一思想，行动一致地完成指标； （2）负责市场内部的管理工作，对团队成员诚实，守信，遵守公司规章制度和出差 纪律负有考核和管理责任。 （1）对中心所属人员的考核、评价权 人事权 （2）对下属员工奖惩权 （3）中心内部岗位任命，调整，罢免，解雇权 （1）对本中心预算内费用使用、审批权 财务权 （2）对本中心预算外费用审核权 （3）对业务人员的及时奖惩和年终提成和奖金的权力 （1）信息收集渠道，渠道开发，价格策略，产品策略等； 业务权 （2）对品牌建立和价值推广，包含宣传、广告、展会等； （3）商务中心市场部内部各项制度，规范的制定，审批，决策权； （6）公司经营层赋予的其他权力。 教育水平 大学专科及以上 专业及职称 广告、传媒、新闻、营销等 培训经历 （1）5 年以上相关行业市场营销和策划经验； 工作经验 （2）5 年以上销售团队管理经验； （3）对市场信息具有敏锐的洞察力，把握公司产品的宣传重点、重心； （4）较好的组织领导、沟通能力及语言表达能力。 （1）熟悉市场营销、推广等专业知识； 知识和技巧 （2）熟悉项目信息收集渠道与方法； （3）企业运营的全面知识：市场营销管理、组织行为学、管理经济学、管理信息系统。 (1)对市场有很好的商业洞察力和分析能力，能够对市场的趋势或变化做出准确的判断； (2)具有很强的逻辑思维能力，能够很好的制定计划，并监督，项目执行情况； (3)具备良好的口头表达能力； 能力要求 (4)能够领导整个团队完成艰巨任务，并在过程中体现良好的领导力，感召力，执行力； (5)有勇于承担责任和开拓，创新的精神，能目标明确，持之以恒的完成企业赋予的责任； (6)有很强的组织、协调、沟通能力。 其他要求 备注： 市场经理岗位说明书 版本： 岗位名称 市场经理 岗位编号 制定人/日期： 所属部门 商务中心-市场部 岗位编制 1名 审核人/日期： 直接上级 市场部副总 2017 年 6 月 审批人/日期： 岗位分析日期 直接下级 职责概述：全面负责市场部项目资源分配、服务及全程跟踪项目进展情况。 职责与工作任务 职责表述 工作任务 （1）项目信息归类整理及评审； 1、资源分配管理 （2）根据销售员具备的优势对项目进行分配； （3）根据要求，及时整理，汇总跟踪数据，并上报主管领导。 (1)对项目信息进行定期的汇总和存档，如发现变更或异常应及时反馈给市场部副 总； 2、跟踪管理 (2)做好对项目的存档、登记：对项目执行情况进行跟踪、督促，项目执行情况并给 予反馈。 （3）管理销售部的项目跟进情况，监督拜访率，评估成功率。 人事权 财务权 业务权 1.订单评审及下达 2.订单跟踪及异常反馈 教育水平 大学专科及以上 专业及职称 项目管理、营销管理或相关专业 培训经历 工作经验 5 年以上工作经验，2 年以上工程项目经验 知识和技巧 工程项目管理知识，能熟练运用办公软件（Excel、Word、PPT）。 （1）有很好的理解力和沟通能力 （2）有耐心并能够承受一定的压力 能力要求 （3）有很好的适应能力和学习能力，有上进心 （4）工作效率高 其他要求 备注： 策划经理岗位说明书 版本： 岗位名称 策划经理 岗位编号 制定人/日期： 所属部门 商务中心-市场部 岗位编制 1名 审核人/日期： 直接上级 市场部副总 2017 年 6 月 审批人/日期： 岗位分析日期 直接下级 职责概述：对营销中心制定的价格体系和策略进行有效的监督，核查和审批，针对不同的工艺提供明确的价格和 利润控制方案。 职责与工作任务 职责表述 工作任务 （1）全面负责策划管理工作； （2）负责每月部门费用的预算、结算和报批工作； 1、策划管理 （3）负责公司产品品牌形象策划以及品牌管理； （4）独立撰写前、中、后期策划方案以及撰写广告宣传所需的各类文案并独立呈 报； （1）负责市场宣传活动的策划、组织及实施； 2. 宣传管理 （2）负责制定宣传 PPT、视频、具有公司特色的标识等； （3）参加行业展会，做好会展推广工作。 人事权 财务权 业务权 教育水平 大专以上学历 专业及职称 策划、市场营销管理或相关专业 培训经历 1、对制造业宣传推广有丰富的经验 工作经验 2、熟悉各类宣传渠道及方式 3、长期从事制造行业市场宣传的各项实际工作 知识和技巧 1、有很强的文案能力，策划技能 2、熟悉制造业市场宣传流程 1、做事严谨，细致 2、有很好的配合意愿和积极的工作态度 能力要求 3、有很好的学习和适应能力 4、有很强的理解和沟通能力，具备内部协调能力 其他要求 备注： 技术支持经理岗位说明书 版本： 岗位名称 技术支持经理 岗位编号 制定人/日期： 所属部门 商务中心-市场部 岗位编制 1名 审核人/日期： 直接上级 市场部副总 2017 年 6 月 审批人/日期： 岗位分析日期 直接下级 职责概述：根据公司的战略，维护设计院关系，业主关系，对其提供声屏障整体解决方案；负责项目售前、售后 的技术支持。 职责与工作任务 职责表述 工作任务 （1）定期拜访相关设计院所及业主单位，收集工程需求和项目信息，建立和维护良 好的合作关系；定期完成所负责区域的市场报告和客户拜访计划等工作目标，配合 销售经理开展重点项目的跟踪和技术支持。； （2）为相关设计单位和业主提供声屏障整体解决方案等技术咨询和建议，提供售前 1、市场规划推广 和售后技术服务； （3）协助销售人员参与工程投标相关的技术答疑及技术方案的编制； （4）参加行业展会、技术交流等市场活动； （5）收集客户反馈，了解行业及产品发展趋势，为技术部门产品的设计和开发提供 参考意见。竞争公司信息收集及我司技术保密； （6）指导制作各种宣传资料、文件等。 2、其他 完成上级领导交办的其他工作。 人事权 财务权 业务权 教育水平 大学本科及以上 专业及职称 培训经历 工作经验 知识和技巧 1、2 年以上技术支持经验 2、专业的技术经验 熟悉工程项目施工流程 （1）对企业忠诚，对工作认真，富有激情； （2）具有很强的执行能力，对内对外，具有良好的沟通能力。 （3）对市场和客户有敏锐而独到的嗅觉，能够通过很强的逻辑思维能力和分析能力，做出准 能力要求 确的判断，并制定应对方案。 （4）具有强烈的责任感和结果导向意识，能够坚决贯彻执行既定任务，不打折扣。 （5）能够很好的处理上下级和跨部门的关系。 （6）有宽阔的见识和视野和学习能力，能够适应革新，有自我教育和不断精进的意识。 （7）有很好的耐力和坚持到底，持之以恒的决心。 其他要求 备注：
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生产部岗位说明书 (1)
有限公司岗位说明书 岗位标准名称：经理 所属部门：生产部 直接上级岗位：生产技术副总 直接下级岗位：生产调度长、生产调度、安全管理员、环保管理员 关键协作岗位：设备能源部经理（3.5、9.3）、技术部经理（3.5、9.3）、品控部经理（9.3、3.5）、人力资源部经理（8. （3.1、2.2）、采购部经理（3.1）、各车间主任（3.1、3.3、3.5、3.6、7.1、8.1） 外部协作机构和部门：环保局（6.3）、安监局（4.6）、区域公司生产部（3.8） 岗位职责 工作内容 1.1编制本部门三年规划、年度（预算）业务计划及月度滚动业务计划。 1.2制/修订本部门职责范围内的专业管理规定，并监督、检查、考核。 1.2贯彻落实公司各项规章制度及会议精神。 1、负责部门目标的 总体规划及制度建设 1.3组织制定完善本部门内部各项管理制度并组织实施。 2、负责计划管理 2.1依据公司年度生产经营目标，及时组织编制年度生产计划。 2.2审核月生产经营计划、生产物资需求计划，经审批后组织实施； 2.3组织检查相关部门计划执行情况，并进行考核。 3、负责公司的生产 3.1根据公司生产经营计划，组织、协调、指挥生产，衔接生产、销售、 管理 采购。 3.2主持召开生产调度会议，反馈、解决各种问题，保证生产计划顺利实 施。 3.3修订生产管理制度，并组织贯彻、实施和检查。 3.4根据当年生产消耗完成情况，制定明年消耗定额。 3.5做好突发事件（包括火灾、水灾等事故）抢险、抢修、处理的组织以 及指挥所需人力、物力的调度。 3.6负责公司与协调生产有关的记录（报表）格式、内容的审核。 3.7审核调度长、调度员工作完成情况。 3.8负责与区域公司生产部进行业务联系。 4.1组织审核公司安全管理工作的年度计划和安全技术措施计划、安全规 章制度。 4.2 组织对各部门、车间进行定期或不定期的安全生产联合检查，对发现 的问题监控整改、通报。 4.3 组织对员工进行安全教育，每年组织全员安全知识考核。 4、负责安全生产管理。 4.4 对安全事故进行有效的现场指挥处理，及时上报，做好调查、分析、 处理。 4.5负责与政府安全生产部门的协调与沟通。 4.6定期主持公司安全生产工作会议，并对会议精神进行落实。 4.7审核安全员工作完成情况。 5.1组织审订《生产部专业管理考核细则》。 5、负责现场管理 5.2组织《生产部专业管理考核细则》执行情况的抽查。 5.3组织公司现场检查，并监督不符合项考核、整改情况。 6.1审订公司的环境保护管理制度。 6.2与政府环保部门的协调与沟通。 6、负责环境保护管理 6.3审核环保员工作完成情况。 7.1组织制订岗位劳保标准。 7、负责劳保管理 7、负责劳保管理 7.2审批临时性劳保用品领用。 7.3审核公司劳保用品申请。 8.1落实公司培训计划。 8.2对本部门员工进行生产、工艺、安全、设备、质量意识、消耗指标控 制及公司各项规章制度的宣传、贯彻及培训，提高本部门员工的业务知识 水平。 8、负责本部门管理 8.3负责部门劳动纪律及文明生产管理，加强团队建设。 8.4本部门所需员工的推荐及上岗后的培训、管理与考核。 8.5负责对本部门员工工作业绩的评价。 8.6制订本部门年、月业务计划，并组织实施。 8.7审核部门对外输出的信息、报表。 9.1按时参加公司召开的各种相关工作会议。 9.2负责组织对生产车间有奖盖的审核。 9.3参与资本性支出项目、生产设备和生产性房屋与建筑物大修的验收。 9.4完成领导交办的其它工作. 9、其它工作 9.5负责非金属废旧类废旧包装物可利用程度的鉴定工作。 9.6组织审核、修订生产岗位操作手册。 岗位任职要求 1、受教育状况：学历：大专或大专以上 专业：管理、发酵或相近专业 2、基本技能要求：熟悉生产各环节的基本原理 3、工作经验要求：从事相关专业三年以上 4、相关能力要求：熟悉微机基本操作原理，熟悉啤酒工艺技术、设备、生产管理方面的知识 5、综合能力要求：具有组织、策划、协调与对外沟通能力及决策、分析和判断能力。 编制部门： 编制日期： 上级签字： 签订时间： 组织编制：人力资源部第二版2009—01 公司岗位编码 06.01-2009 部经理（9.3、3.5）、人力资源部经理（8.1、8.5、8.6）、仓储部经理（3.1、3.5）、营业部经理 遵循的工作依据 《组织机构与职责》 工作权限 对业务计划制定有审核 工作标准 权 及时、准确 制/修订及时准确，监督考核到位 公司的规章制度及会议内容 贯彻及时、落实到位 公司的规章制度及会议内容 制定的管理制度有可 《生产管理规定》 《生产管理规定》 《生产管理规定》 对计划有审核权 计划编制先进合理，完成率100% 执行率100% 检查、考核到位 《生产管理规定》 执行率100% 《生产管理规定》 《组织机构与职责》 《组织机构与职责》 调度会召开执行率100%反馈问题 及时、准确 执行率100% 消耗定额制定合理，完成率100% 《生产安全事故综合应急 执行率100% 预案》 完成率100% 对记录格式有审核权对记录内容有检查权 《组织机构与职责》 执行率100% 对调度、调度长工作情况有考核权 《组织机构与职责》 业务联系准确率、及时率100% 《组织机构与职责》 《安全生产责任制规定》 审核完成率100% 对安全计划、制度有审核权 《安全生产责任制规定》 《安全生产教育培训制度》 对安全整改有监控权 《生产安全事故综合应急 预案》 《安全生产责任制规定》 《安全生产责任制规定》 《组织机构与职责》 对安全员工作情况有审核权 对现场制度有审核权 《组织机构与职责》 《组织机构与职责》 《生产部专业管理考核细则》 对公司环保制度有审核 权 《环境保护管理制度》 《组织机构与职责》 《组织机构与职责》 对环保员工作情况有审 核权 《劳动防护用品管理规定 》 完成率100% 受教育率100% 执行率100% 协调、沟通及时率100% 执行率100% 执行率100% 完成率100% 执行率100% 完成率100% 执行率100% 及时率100% 执行率100% 标准制定准确率100% 《劳动防护用品管理规定对临时劳保用品领用有审批权 》 对劳保用品申请有审核权 《劳动防护用品管理规定 》 《培训管理规定》 执行率100% 执行率100% 执行率100% 《组织机构与职责》 执行率100% 执行率100% 《组织机构与职责》 完成率100% 《组织机构与职责》 完成率100% 《员工绩效考核方案》对本部门员工工作业绩有考核权 完成率100% 《组织机构与职责》 完成率100% 对本部门对外输出的信息、报表有审核权 《组织机构与职责》 参加及时率100% 《组织机构与职责》 完成率100% 《促销瓶盖控制流程》 执行率100% 《设备管理规定》 对验收不达标项目有否决权 完成率100% 《组织机构与职责》 《副产品及废旧物资管理 规定》 《组织机构与职责》 岗位任职要求 专业：管理、发酵或相近专业 面的知识 。 审核人： 审核日期： 鉴定到位 岗位操作手册有效率100% 批准人： 批准日期： 员工签字： 签订地点： 有限公司岗位说明书 岗位标准名称：安全管理员 所属部门：生产部 直接上级岗位：经理 直接下级岗位： 无 关键协作岗位：各部门、车间兼职安全员（2.1、3.1、4.2、4.3）、行政部消防管理员（2.1）、人力资源部培训专员(2.3、3.4) 外部协作机构和部门：县安监局 岗位职责 工作内容 1.1负责制/修订、报批公司安全生产规章制度，并组织监督、检查、实施。 1.2组织建立、健全各车间/部门安全生产责任制。 1.3制定我公司的安全活动方案，并组织实施。 1.负责制/修订公司安 1.4针对我公司重大危险源点，制定安全生产异常情况处理预案。 全生产管理制度、安全 活动方案、安全异常处 理预案。 1.5制定公司职业病防治措施计划，审批后监督实施。 2.1认真贯彻执行国家有关安全生产的方针、政策、法令、法规、上级有关规定和 公司安全制度。 2.负责安全教育、培训 2.2负责新入厂和转岗员工公司级安全教育，并进行考核。 工作。 2.3负责组织安全生产的教育工作。 3.1检查生产（施工）作业现场的安全生产情况，督促检查生产（施工）作业人员 落实安全措施，纠正和制止违章作业，并进行复检、考核。 3.2组织、参加周、月、季、年末、重大节假日的安全联合检查，下达整改通知并 进行复检、考核。 3.3审核岗位操作手册中安全操作规程内容，并监督执行。 3.4监督检查特种作业人员的持证上岗情况和上岗证的复审情况。 3.5负责检验、审批劳动防护用品、用具，并监督、教育员工按照使用规 则佩戴、使用 3.负责安全生产日常管 3.6协助部门经理抓好工厂安全生产日常管理工作。领导和协调各职能部 门对安全生产的管理。 理工作。 4.1协助经理组织相关人员对事故现场进行勘查。 4.2分析安全事故发生原因,并制定防范措施。 4.3起草公（工）伤事故报告，交部门经理审核。 4.负责安全事故原因的 调查、分析、制定、落 4.4针对安全事故，组织各车间/部门进行安全教育。 实整改措施。 4.5 组织对记录工伤事故原因的分析，督促防范措施的落实。 5.1办理本企业与政府职能部门签定《安全生产责任状》的手续。 5、负责公司安全生产 5.2负责与农安县经贸委监察科的业务联系与沟通。 方面与政府职能部门的 协调工作。 5.3配合政府职能部门安全检查，参加政府职能部门的安全会议并及时反馈。 岗位任职要求 1、受教育状况：学历： 中专以上 专业： 2、基本技能要求：懂得各种状态下的救护方法、防护技能，掌握安国家安全法律、法规、本企业的安全制度及各岗位安全操作规 3、工作经验要求：经过安全生产知识培训，掌握企业安全生产管理方面的技能，能够处理突发性安全事件。 4、相关能力要求：了解本公司机械设备、电器方面的基本工作原理 5、综合能力要求：具有一定的管理、沟通、协调及相关业务知识培训的能力。 编制部门： 编制日期： 上级签字： 签订时间： 组织编制：人力资源部第二版2009—01 公司岗位编码：06.02-2009 员（2.1）、人力资源部培训专员(2.3、3.4) 遵循的工作依据 《安全生产责任制规定》 《安全生产责任制规定》 工作权限 工作标准 对违反安全管理制度的现 象有考核权 执行率100% 执行率100% 《安全生产责任制规定》 《安全生产责任制规定》 制定安全活动方案完 成率100% 预案制定完成率100% 《安全生产责任制规定》 制定防治计划执行率 100% 《安全生产责任制规定》 《安全生产责任制规定》 《安全生产责任制规定》 安全法规、公司安全 制度宣传完成率100% 对公司级安全教育后的新 教 育 、 考 核 完 成 率 入厂及转岗员工有考核权 100% 受教育率100% 《安全生产责任制规定》 《安全生产检查管理规定 》《生产部专业管理考核 对检出的不符合项有考核 细则》《安全生产通则》 权 日检查执行率100% 《安全生产责任制规定》 《安全生产检查管理规定 》《生产部专业管理考核 对检出的不符合项有考核 细则》 权 联合检查执行率100% 对岗位操作手册中安全操 《安全生产责任制规定》 作规程有审核权 执行率100% 《安全生产教育培训管理 规定》 监督检查到位 《安全生产责任制规定》 对劳动防护用品、用具领 《劳动防护用品管理规定 用有审核权，对使用情况 》 有考核权。 监督检查到位 《安全生产责任制规定》 执行率100% 《工伤事故管理规定》《 对事故原因、经过有知情 事故现场勘察执行率 安全生产责任制规定》 权 100% 《工伤事故管理规定》《 安全生产责任制规定》 制定防范措施完成率 100% 《工伤事故管理规定》《 安全生产责任制规定》 事故报告形成完成率 100% 《工伤事故管理规定》《 安全生产责任制规定》 《安全生产责任制规定》 《安全生产责任制规定》 安全教育完成率100% 执行率100% 执行率100% 《安全生产责任制规定》 《安全生产责任制规定》 沟通、联系执行率 100% 执行率100% 职要求 法规、本企业的安全制度及各岗位安全操作规程要求的安全常识。 够处理突发性安全事件。 审核人： 审核日期： 批准人： 批准日期： 员工签字： 签订地点： 华润雪花啤酒（长春）有限公司岗位说明书 岗位标准名称：环保管理员 所属部门：生产部 直接上级岗位：经理 直接下级岗位： 无 关键协作岗位：各车间、部室综合员（2.2）、品控部污水化验员（1.3）、动力车间污水技术员（1.3）、仓储部原辅料保管员（ 外部协作机构和部门：县环保局 岗位职责 工作内容 1.1制/修订公司环保、清洁生产管理制度，并组织、监督、检查实施过程 。 1.2建立、更新公司环保技术档案。 1、负责公司环保管 1.3监督、检查公司排污情况、污染治理设施的运行状况和处理效果，并 及时反馈。 理工作 1.4对各车间生产现场、环境卫生和清洁生产情况进行检查、考核。 1.5协助部门经理对环保事故的调查与处理。 1.6向县环保局报月份污染排放审报表。 2.1制/修定公司员工劳保发放标准，并报批。 2.2编制公司月份劳保用品需求计划，并报批。 2、负责公司劳保管 理工作 2.3根据劳保发放标准对劳保用品的领用进行审批。 2.4根据领料单登记个人劳保用品领用卡片和建立劳保发放台帐。 2.5对购入劳保用品实施检验并将质量信息及时反馈。 2.6编制下年度劳保及防暑降温用品费用计划。 3.1文件的收集、整理和存档。 3、其他工作 3.2勘察公司水源地，掌握水质。 岗位任职要求 1、受教育状况：学历：大专以上 专业：环境工程或相关专业 2、基本技能要求：能够掌握污水、烟尘、废渣、噪声等污染防治措施的基本原理；熟悉国家、省、市环境保护的法规和政策。 3、工作经验要求：从事本专业2年以上。 4、相关能力要求：熟悉生物化学的有关知识。 5、综合能力要求：能够对相关人员进行业务培训和技术指导；具有组织、协调与管理能力；具有很强的沟通能力。 编制部门： 编制日期： 上级签字： 签订时间： 组织编制：人力资源部第二版2009—01 公司岗位编码：06.03-2009 污水技术员（1.3）、仓储部原辅料保管员（2.5） 遵循的工作依据 《组织机构与职责 》 工作权限 工作标准 制度制定合理， 监督检查到位 《环境保护管理制 档案建立、更新 度》 执行率100% 《环境保护管理制 监督检查到位， 度》 对违犯环保规定的现象有考核权 反馈及时准确 《环境保护管理制 检查到位，考核 度》 对现场、环境、清洁生产情况有考核权准确 《环境保护管理制 协助调查执行率 度》 对环保事故有知情权 100% 报表完成率100% 《劳动防护用品管 理规定》 完成率100% 《劳动防护用品管 计划编制完成率 理规定》 100% 《劳动防护用品管 理规定》 对劳保领用有审批权 审批执行率100% 《劳动防护用品管 登记卡片、建立 理规定》 台帐执行率100% 《劳动防护用品管 劳保检验执行率 理规定》 100%、信息反馈 及时准确 计划编制完成率 《劳动防护用品管 理规定》 100% 文件收集、存档 完成率100% 勘察水质有参与权、对 勘察水源执行率 勘察情况有知情权 100% 要求 业 熟悉国家、省、市环境保护的法规和政策。 理能力；具有很强的沟通能力。 审核人： 批准人： 审核日期： 批准日期： 员工签字： 签订地点： 有限公司岗位说明书 岗位标准名称：生产调度长 所属部门：生产部 直接上级岗位：经理 直接下级岗位：生产调度员 关键协作岗位：营业部调度室主任（1.3、1.4）、营业部计划员（1.1、1.2） 外部机构/部门： 岗位职责 工作内容 1.1根据销售年度销售计划、有关部门的专业计划，汇编公司年度生产 经营计划。 1.2根据营业部的月销售计划、有关部门的专业计划编制公司月度生产 经营计划，提报生产物资需求计划和部门需求计划。 1、负责公司生产经 营 计 划 及 周 、 日 作 1.3根据月生产计划结合销售信息作周生产作业计划。 业计划的编制工作 1.4根据销售公司营业部的日需求计划结合实际情况沟通、协调，合理 。 制定日生产作业计划。 1.5根据月生产经营计划及六周滚动计划制定糖化投料计划。 1.6监督控制车间各项生产消耗，协助制定解决措施 1.7对所提报各类需求计划的执行情况进行监督，计划量不足时及时提 报临时计划。 2.1监督、检查、指导日生产作业计划的安排情况，对安排过程中的异 2、负责生产过程监 常情况进行处理。 控工作。 2.4对生产调度不能及时解决的异常情况及时沟通相关部门给予解决。 3.1监督检查生产调度对各种生产信息传递的及时性与准确性。 3、负责生产调度的 3.2与生产调度加强沟通，及时传达公司、部门相关会议精神，协助经 日常管理 理做好生产部团队建设。 3.3收集生产调度的培训需求信息，并及时反馈。 3.4对生产调度日常工作完成情况进行考核。 4.1参加每周生产调度会，记录会议内容，并形成会议纪要、报审、打 印、签批、下发。 4.2参加技术部每周组织的品酒活动。 4.3每周汇同生产部安全员、环保员及行政部、设备能源部、技术部相 关人员共同进行现场、安全联合检查。 4、其他工作 4.4参加由财务部组织的月末有关物资及成品的盘点工作。 4.5收集包装、品控、仓储回收的废奖盖，定期参加奖盖回收组有奖盖 销毁时一并销毁。 每月按规定时间向区域公司上报生产管理月报等各类报表和向公司上 报生产部工作总结等各类报表。 4.6完成领导交办的临时性工作 岗位任职要求 1、受教育状况：中专以上 专业：管理、发酵或相近专业 2、基本技能要求：掌握啤酒生产工艺流程，能够合理组织、安排日常生产，具有生产异常事故处理能力及编制计划能力。 3、工作经验要求：二年以上生产管理经验。 4、相关能力要求：能够较熟练操作微机，了解设备工作原理。 编制部门： 编制日期： 上级签字： 签订时间： 任职要求 组织编制：人力资源部第二版2009—01 公司岗位编码：06.04-2009 遵循的工作依据 工作权限 《组织机构与职责》 工作标准 计划编制 完 成 率 100% 计划编制 完 成 率 100% 计划制定 完 成 率 100% 计划制定 完 成 率 计划制定 100% 完 成 率 100% 完 成 率 100% 《生产管理规定》《 产品销售管理流程》 《生产管理规定》《 产品销售管理流程》 《生产管理规定》《 产品销售管理流程》 《生产管理规定》 《组织机构与职责》 《生产管理规定》 完 成 率 100% 监督、检 查、指导 到位 沟通解决 及时 《生产管理规定》 对生产调度生产信息传递情况有考 监 督 、 检 核权 查到位 《组织机构与职责》 《生产管理规定》 对作业计划安排情况有考核权 《生产管理规定》 《培训管理规定》 《组织机构与职责》 对生产调度工作完成情况有考核权 《生产管理规定》 《生产管理规定》 《存货固定资产盘点 规定》 《促销瓶盖控制流程 》 《组织机构与职责》 对检出的不达标项有考核权 沟通及时 、传达准 信息收集 确 准确，反 馈及时 考核到位 完 成 率 100% 品酒执行 率100% 检查执行 率100% 盘点执行 率100% 收集、销 毁奖盖执 行率100% 率 完 成成临 时 100% 交办工作 执 行 率 100% 产异常事故处理能力及编制计划能力。 审核人： 审核日期： 批准人： 批准日期： 员工签字： 签订地点： 有限公司岗位说明书 岗位标准名称：生产调度员 所属部门：生产部 直接上级岗位：生产调度长 直接下级岗位：无 关键协作岗位：营业部调度员（2..2、1.2）糖化班长（1.1）包装生产班长(1.2、2.2)仓储部混奖员(1.1、1.2) 外部协作机构和部门：自来水公司、供电公司 岗位职责 工作内容 1、负责日常生产的 1.1根据调度长的日作业计划，下达糖化投料作业令、包装生产准备作业 组织、协调工作。 令、送酒作业令、滤酒作业令及混奖作业令。 1.2由于日销量变化而出现个别品种酒短缺时，及时协调相关部门、车间 ，以生产作业令的形式调整日生产作业计划。 1.3监督检查各车间(部门)生产作业令的执行情况。 1.4掌握各车间生产情况，及时传递生产信息，协调各车间（部门）的生 产衔接工作。 1.5负责停水、停电信息的传递,并与相关单位及时沟通、协调，保证公司 生产正常进行。 1.6协调各车间特殊污水排放 2、负责异常情况的 2.1接到异常情况汇报后，立即向调度长、部门经理、相关部门经理汇报 处理工作。 ，并在职权范围内组织相关人员处理或在领导的指导下组织处理。 2.2根据异常情况可能影响的时间及时与营业部调度沟通、协调，必要时 调整包装生产品种。 2.3及时填写异常情况反馈单。 3、负责生产日报表 3.1每日将生产日报表报至调度长、经理审核。 的传递及记录的填写 3.2将审核后的生产日报表报送主管副总经理、执行总经理并发送区域公 工作 司生产部。 3.3及时填写各项记录。 4、其他工作 4.1不定期对车间生产现场进行检查、考核。 4.2节假日、夜班期间，监督检查各车间（部门）安全生产执行情况。 4.3做好交接班工作，并向部门经理汇报可能影响或已经影响生产的情况 。 4.4做好调度室办公现场管理工作。 4.5做好领导交办的其它临时性工作。 1、受教育状况：学历：中专以上 2、基本技能要求：掌握啤酒生产工艺流程，及生产制作原理。 3、工作经验要求：二年以上啤酒生产经验。 4、相关能力要求：具有微机基础操作能力，懂得设备基本原理。 5、综合能力要求：具有一定的组织与协调能力。 编制部门： 编制日期： 岗位任职要求 专业：管理、发酵或相近专业 上级签字： 签订时间： 组织编制：人力资源部第二版2009—01 公司岗位编码：06.05-2009 仓储部混奖员(1.1、1.2) 遵循的工作依据 《生产管理规定》《促 销瓶盖控制流程》《产 品销售管理流程》 工作权限 工作标准 下作业令完成率、准 确率100% 《生产管理规定》《产 品销售管理流程》 《组织机构与职责》 对生产作业令执行情况有 考核权 《生产管理规定》 调整作业计划及时、 准确 监督、检查到位 《生产管理规定》《停 、送电管理规定》 信息传递及时、准确 ；沟通、协调执行率 100% 《环境保护管理制度》 协调执行率100% 《生产管理规定》 汇报及时准确 《生产管理规定》《产 品销售管理流程》 《生产管理规定》 满足销售需求 《生产管理规定》 《生产管理规定》 《生产管理规定》 《生产部管理规定》 对生产现场有考核权 对安全规定执行情况有考 核权 《生产部管理规定》 生产情况掌握准确； 信息传递及时准确； 协调及时 填写反馈单完成率 100% 完成率100% 报送、发送日报表完 成率100% 记录填写及时率、准 确率100% 检查考核到位 监督检查到位 交接清楚，汇报及时 、准确 办公现场符合《生产 部专业管理考核细则 》 《生产部管理规定》《 生产部专业管理考核细 则》 落实临时交办工作执 行率100% 任职要求 理、发酵或相近专业 审核人： 审核日期： 批准人： 批准日期： 员工签字： 签订地点：
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HY-WI-PMC-0001 计划部岗位说明书V1-02019-12-01
文件名称 计划部岗位说明书 版 V1.0 本 生效日期 文件编码 HY-WI-PMC-0001 拟 制 人 符艳艳 审 核 人 喻建 批 准 人 李小军 流程 Owner 计划部经理 密级 □公司机密 适用范围 流 程 架 构 □公司秘密 2019-12-02 L1 计划中心 L2 计划管理 L3 计划部岗位说明书 L4 / ■敏感信息（■部门内 □跨部门 ） □公开 计划部 1.0 目的： 2.0 概述： 3.0 术语： 名称 定义 / / 4.0 角色与职责： 角色名称 职责 / / 5.0 流程图： 无 6.0 流程说明： 7.0 支持文件： 序号 文件名称 文件编码 1 / / 8.0 相关文件： 上层/上下游接口文件 文件编码 / / / / 此文件属「东莞华誉精密技术有限公司」之品质管理性文件，未经许可，不得擅自复印 This document is the「Dongguan Hua Yu Precision Technology Co., Ltd. 」proprietary, copies are not without the authorization 第 1 页，共 2 页 9.0 文件拟制/修订记录： 版本 拟制/修订责任人 拟制/修订日期 修订内容及理由 V1.0 符艳艳 2019-12-02 初版发行 此文件属「东莞华誉精密技术有限公司」之品质管理性文件，未经许可，不得擅自复印 This document is the「Dongguan Hua Yu Precision Technology Co., Ltd. 」proprietary, copies are not without the authorization 批准人 第 2 页，共 2 页 第 2 页，共 2 页
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HY-WI-PPS-0033 表面处理（丝印）岗位说明书 V1-0 2019-11-18
文件名称 表面处理（丝印）岗位说明书 版 V1.0 本 生效日期 文件编码 HY-WI-PPS-0033 L1 拟 制 人 龙林绿 L2 审 核 人 刘其洪 批 准 人 谭永样 流程Owner 表面处理负责人 密级 □公司机密 适用范围 表面处理（丝印） 流程架构 L3 L4 □公司秘密 ■敏感信息（□部门内 ■跨部门 ） □公开 1.0 目的： 规范表面处理（丝印）各岗位的职责与权限,以明确丝印部各岗位的工作内容。 2.0 概述： 无 3.0 术语： 名称 定义 / / 4.0 角色与职责： 角色名称 职责 / / 5.0 流程图： 无 6.0 流程说明： 无 7.0支持文件： 序号 文件名称 文件编码 1 人力资源管理程序 HY-OP-0003 8.0相关文件： 序号 上层/上下游接口文件 文件编码 1 表面处理（丝印）岗位说明书 HY-WI-PPS-0033 9.0文件拟制/修订记录： 版本 拟制/修订责任人 拟制/修订日期 修订内容及理由 V1.0 龙林绿 11/25/2019 新拟订 第1页共15页 11/25/2019 制造中心 表面处理工艺（丝印） 岗位说明书 / ■跨部门 ） □公开 丝印部各岗位的工作内容。 定义 / 职责 / 文件编码 HY-OP-0003 文件编码 HY-WI-PPS-0033 批准人 谭永样 第1页共15页 表面处理（丝印）岗位说明书目录 序号 对应岗位说明书 1 部门经理 2 部门科长 3 计划员 4 打样工程师 5 调油技师 6 AB班调度计划员 7 组长 8 技术员 9 文员 10 统计员 11 丝印工 12 物料员 13 打板员 备注 第2页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 类型 经理 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 总经理 下属部门 或岗位 表面处理（丝印 ）全体员工 各上下工序部门 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 六、KPI考核标准 生产任务的完成 依据计划排程，按时完成生产任务。 丝印部每日生产计划表 生产排期→日生产计划→合理调度 →完成计划任务 ◆ ■ ■ ▼ ■ 准时交货率 质量控制 依品质标准,生产出满足客户需求的产品 《作业不良统计报表》 《物料管理规范》 订单按品质标准生产→在线QC检查 →包装入库 ◆ ■ ■ _ ▼ 直通率、批次合格率 车间管理 优化改善员工的作业环境，提高工作效率，提高产出良率. 《生产异常改进记录》 《设备保养记录》 现场管控→成品入库 ◆ ■ ◆ _ _ 成本控制（生产效 符合公司需求的低成本产品. 率控制） 《工序成本控制计划》 生产计划→成本控制计划→仓库领 料→生产完成 ◆ ■ ■ _ ■ 工作分派 岗位说明书/人员的工作 ，工作完成情况 部门职责→岗位设置→人员定岗 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 部门人员指导训练 根据人员的知识、技能、经验等情况给予员工指导训练使其适应岗 员工能较好地完成工作任 公司或部门需求→制定培训计划→ 位的要求 培训实施→考核→存档 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 部门人员绩效管理 考评、辅导、提升部门人员的绩效 人员的工作→达到要求 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 部门的要求→人员的工作→达到要 求 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 业务 部门人员工作分派，检查督促 产品作业不良率 物料遗失率 管理 部门体系推进 部门人员的绩效 内审、第二方、第三方审核部门对应，部门审核问题跟踪回复。部 审核报告、改善问题 门体系运行状况监视、自评、ROHS等； 七、任职资格 学历 大专以上 专业 网印刷制像 工作经验 十年丝网印刷工作经历，五年以上丝印现场管理工作经历 关键素养 积极 创新 务实 公平 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 公正 专业资格 专业技能 现场管理、精通印刷原理，能及时解决印刷中出现的问题。 电脑软件 熟练使用办公软件 语言能力 ■普通话 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第3页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 类型 科长 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 部门经理 下属部门 或岗位 表面处理（丝印 ）全体员工 各上下工序部门 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 六、KPI考核标准 生产任务的完成 依据计划排程，按时完成生产任务。 丝印部每日生产计划表 生产排期→日生产计划→合理调度 →完成计划任务 ◆ ■ ■ ▼ ■ 计划达成率 质量控制 依品质标准,生产出满足客户需求的产品 《作业不良统计报表》 《物料管理规范》 订单按品质标准生产→在线QC检查 →包装入库 ◆ ■ ■ — ▼ 直通率、批次合格率 车间管理 优化改善员工的作业环境，提高工作效率，提高产出良率. 《生产异常改进记录》 《设备保养记录》 现场管控→成品入库 ◆ ■ ◆ — — 安全生产事故发生率 成本控制（生产效 符合公司需求的低成本产品. 率控制） 《工序成本控制计划》 生产计划→成本控制计划→仓库领 料→生产完成 ◆ ■ ■ — ■ 产能利用率 作业不良率 工作分派 岗位说明书/人员的工作 ，工作完成情况 部门职责→岗位设置→人员定岗 ▼ ▼ ▼ ▼ _ ▼ ▼ ▼ ▼ _ ▼ ▼ ▼ ▼ _ 业务 部门人员工作分派，检查督促 根据人员的知识、技能、经验等情况给予员工指导训练使其适应岗 员工能较好地完成工作任 公司或部门需求→制定培训计划→ 管理 部门人员指导训练 位的要求 培训实施→考核→存档 部门人员绩效管理 考评、辅导、提升部门人员的绩效 部门人员的绩效 人员的工作→达到要求 七、任职资格 学历 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 大专以上 专业 工作经验 七年丝网印刷工作经历，五年以上丝印现场管理工作经历 关键素养 积极 创新 务实 公平 公正 专业资格 专业技能 现场管理、精通印刷原理，能及时解决印刷中出现的问题。 电脑软件 熟练使用办公软件 语言能力 ■普通话 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第4页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 类型 业务 计划员 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 部门经理 下属部门 或岗位 物料员 计划部计划员 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 六、KPI考核标准 生产计划安排 生产计划的制定、修正并跟踪、落实计划具体实施情况 《丝印部计划表》 及时将生产安排向相关岗位下达， 并确认是否相关物料能够及时到位 ； ◆ ◆ ◆ ▼ ▼ 计划达成率 ERP信息系统 维护系统PP模块的相关数据 ERP系统操作模块 及时提供相关数据的准确性 ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ 见部门KPI 生产计划异常 处理生产现场的异常情况，如缺料、设备故障、人员不足等引起 邮件或电话通知相关部门及出 对于未能按时完成的生产任务及时 的断线，需及时调整生产计划 货计划异常问题 分析原因并调整供应计划 ◆ ◆ ◆ ▼ ▼ 见部门KPI ■ — ◆ — ▼ 见部门KPI 每日、周、月计划达 根据车间每天生产报表统计生产数量.出货数量，制定计划达产 成报表制定/系统数据 率日.周.月报表。及时检查系统异常数据并处理 维护 管理 人员排配管理 部门人员工作排配 生产数据统计→计划达产率报表制 计划达产率报表/车间工废单 定→系统数据维护 人力资源利用 七、任职资格 学历 中专或高中以上 专业 不限 工作经验 一年以上车间操作经验，两年以上计划管理经验 关键素养 对工作认真负责，有责任心，沟通能力强 专业资格 无 专业技能 对ERP模块操作熟练， 排出的计划进行跟踪进度及物料的生产状况 电脑软件 熟练使用办公软件 语言能力 ■普通话 合理安排人力资源 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第5页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 打样工程师 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 部门经理 下属部门 或岗位 无 项目部、营业 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 六、KPI考核标准 制作印刷菲林 根据客供图纸，制作印刷所需的菲林 确认和客供图纸相稳合 提高标准工艺文件的可参考性 ◆ ◆ ◆ ◆ ▼ 业务 安排丝印打样 根据工程部的打板联络安排丝印打样 制作丝印样品给客户确认 工程需求→样品建立→投入生产→ 顺利生产 ◆ ◆ ◆ ◆ ▼ 见部门KPI 根据客户签的样板，制作量产资料 工程签样后，制作量产资料， 订单需求→样品建立→投入生产→ 有订单需求生产可安排做货 顺利生产 ◆ ◆ ◆ ◆ ▼ 见部门KPI 菲林制作，根据客供图纸安排打样员打样，出量产资料 岗位说明书/人员的工作，工 部门职责→岗位设置→人员定岗 作完成情况 出量产资料 管理 工作分派 七、任职资格 学历 中专以上 专业 平面设计 工作经验 三年以上印刷行业工艺制作 关键素养 正直，谦和，耐烦，服务意识强 专业资格 中级 专业技能 平面设计/菲林输出/ 电脑软件 CorelDRAW/CAD/Adobe Illustrator/Photoshop/Pre(了解）/其他办公软件等 语言能力 ■普通话 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第6页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 调油技师 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 部门副经理 下属部门 或岗位 公司各部门 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 价值定位 调配油墨 负责本部的生产油墨调配及跟进 《油墨调配记录》 量产变色差试调→QC确认→投入生 产→正常生产 ▼ ◆ ◆ ＿ ◆ 丝印打样 协助打板员完成各种产品打样顏色 制作丝印样品给客户确认 工程需求→样品建立→投入生产→ 顺利生产 ▼ ◆ ◆ ＿ ◆ 业务 油墨维护 标识油墨，监控调配好的油墨是否在保质期内 油墨标示 量产及时拿到→不误生产 ▼ ▼ ▼ ＿ ▼ 油墨异常 对油墨异常进行分析处理 测试不达标 异常反馈→分析原因→检讨、制定 解决方案→落实、执行 ▼ ◆ ◆ ＿ ▼ 六、KPI考核标准 管理 七、任职资格 学历 高中以上学历 专业 颜色调配及丝移印技术 工作经验 七年以上调油及丝印移印工作经验 关键素养 诚实，内涵，廉洁，认真，守密， 专业资格 无 专业技能 熟悉丝印油墨性能，能独立完成调油工作 电脑软件 无 语言能力 ■普通话 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第7页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 AB班调度计划员 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 部门副经理 下属部门 或岗位 所有作业员 计划员、品质QC 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 生产进度 合理统筹安排好人员、设备等管理工作。 生产人员指导 对各班新老员工宣导各项规章制度和车间生产控制流程，对新进 对员工进行培训 人员的指导。 业务 生产改善 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 按计划预排相关人利资源利用 生产任务完成 员工操作熟练度 六、KPI考核标准 ◆ ◆ ◆ ▼ ◆ 见部门KPI ▼ ◆ ◆ ▼ ▼ 见部门KPI 对每单PO生产进度的控制和本班品质问题的及时处理。 效率的改善，物料耗资的减少 生产任务完成 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 见部门KPI 现场5S和安全 的管理 进行规划现场5S，标识、优化摆放，消除安全隐患。 部门现场环境 部门要求→过程督促→执行 ◆ ▼ ▼ ▼ ▼ 见部门KPI 生产效率提升 优化改善员工的作业工艺,提高工作效率. 丝印产能表 生产排期→现场管控→成品入库 ◆ ■ ■ - ◆ 见部门KPI 生产管理 车间人员安排 岗位说明书/人员的工作，工 生产按计划排单→人员定位 作完成情况 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 见部门KPI 部门人员指导 管理 训练 部门人员绩效 管理 根据人员的知识、技能、经验等情况给予员工指导训练使其适应 员工能较好地完成工作任 岗位的要求 公司或部门需求→制定培训计划→培训实 施→考核→能较熟练的完成工作任务 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 见部门KPI 考评、辅导、提升部门人员的绩效 人员的工作→达到要求 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 见部门KPI 部门人员的绩效 七、任职资格 学历 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 高中以上学历 专业 工作经验 五年丝网印刷工作经历，三年以上丝印现场管理工作经历 关键素养 正直，谦和，务实， 专业资格 无 专业技能 对丝移印工艺流程相当熟悉，对现场管理具有丰富的工作经验，及时处理生产技术问题分析解决能力 电脑软件 无 语言能力 ■普通话 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第8页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 技术员 所属部门 表面处理（丝印） 主要客户 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 生产任务的完成 1、按每天计划安排，对所生产机型的机器、印刷网版、治具进行准备及调试； 2、产线在生产过程时发生异常，及时处理。 业务 生产技术解决 设备维护 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 ◆ ◆ ◆ _ ▼ 1、在生产过程中发现机器异常及时通知设备部人员进行检修； 2、在生产过程中发现印刷网版或其他治具异常时处理，如不能处理，须及时报告上司； 3、协同班长做出决策，并作好记录并附样板交部门经理处确认。 《设备维修单》 巡线--发现、反馈异常--处理异常 ◆ ◆ ▼ _ ▼ 1、对所有设备进行点检、发现异常及时通知设备部人员检修； 2、按公司点检表要求对设备进行点检。 《设备点检记录 每日巡线--设备点检--发现异常-表》 反馈设备部--验收 ◆ ▼ ▼ _ ▼ 公司或部门需求→制定培训计划→ 员工能较好地完 培训实施→考核→能较熟练的完成 成工作任 工作任务 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 《计划表》 七、任职资格 学历 高中以上学历 专业 无 关键素养 下属部门 或岗位 班长 计划表--准备治具--领料调机--调 试OK--待用 管理 部门人员指导训 指导员工正确的操作各种设备 练 工作经验 直接上级 作业员 六、KPI考核标准 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 三年以上丝网印刷油墨打板，熟悉丝印油墨性能。能独立完成拉网，晒网工作。 正直，谦和，务实， 专业资格 无 专业技能 熟悉丝印移印流程，能及时对印刷工艺与条件，丝网印刷相关问题解决等 电脑软件 无 语言能力 ■普通话 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第9页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 组长 所属部门 表面处理（丝印） 主要客户 类型 业务 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 价值定位 直接上级 下属部门 或岗位 班长 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 《计划部指令》 生产排期→日生产计划→合理调度→完 成计划任务 ◆ ■ ■ - ■ 《部门异常问题收集单》 异常反馈→分析原因→检讨、制定解决 方案→落实、执行 ◆ ■ ■ ◆ - 《纠正预防措施单》 订单品质标准要求→在线QC检查→包 装入库 ◆ ■ ■ - ▼ ◆ ◆ ■ - - ◆ ■ ■ - ◆ 合理的安徘人员控制人工成本，控制作业不良率。严格控制物料领、发，定期核查物料数 《作业不良统计报表》《物料管 部门指标分摊→考核方案讨论→颁布实 据的准确性。 理规范》 施 ◆ ■ ■ - ◆ 成品物料包装管 理 1.产品现品票打印 2.确认现品票与实物相符 3.产品包装数量的管控 现场环境管理 根据公司提供的生产环境督促每位员工自我保持良好的生产环境 工作分派 工作分派 人员的工作，工作完成情况 根据人员的知识、技能、经验等情况给予员工指导训练使其适应岗位的要求 生产计划完成 合理的利用现有的资源，进行充分的调配进行计划任务安排。 生产异常处理 生产中出现异常，利用自己掌握的技能及资源，进行有效的解决。 品质控制 及时了解生产质量情况，并组织相关人员进行、解决 安全生产管理 指导、监督员工严格按照作业规范进行作业，如有问题及时给予纠正。 生产效率提升 指导、监督员工严格按照作业规范进行作业，如有问题及时给予纠正。 成本控制（物料 管理） 管理 员工指导训练 员工指导训练 《安全消防检查问题记录》 公司需求→行成制度规范→指导培训→ 过程监督 《每日生产效率走势图》 考评、辅导、提升员工的绩效 生产排期→现场管控→成品入库 包装记录表 确认产线生产机型→打印现品票→确认 实物→清点数量 ◆ ■ ■ ▼ ◆ 部门现场环境 部门要求→过程督促→执行 ◆ ■ ■ - _ 组线职责→岗位设置→人员定岗 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 员工能较好地完成工作任务 部门需求→制定培训计划→培训实 施→考核→存档 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 员工的绩效 部门的要求→人员的工作→达到要 求 ▼ ▼ ▼ ▼ _ 七、任职资格 学历 高中以上 专业 无 工作经验 对现场管理具有三年的工作经验 关键素养 耐心，认真，公正，有责任心 专业资格 无 专业技能 熟悉生产过程管理、控制手法，掌握部门生产工艺要求。 电脑软件 无 语言能力 ■普通话 员工 六、KPI考核标准 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第10页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 类型 文员 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 部门经理 下属部门 或岗位 无 公司各部门 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 负责部门考勤，加班时间输入考勤系统，进行人员出勤的记录及统计，处理异常。 《加班申请单》 《签卡单》 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 维护考勤系统准确性 ▼ ▼ ◆ – ◆ 部门劳保用品、登 负责每月的车间劳保物料盘点表的收集与分析，做好下个月的办公用品物料需求。 月申购提报表 记领取、发放 《采购申请单》 为员工生产提供劳动保护 ▼ ▼ ▼ – ▼ 《培训签到表》 部门员工计划培训 负责每个月培训的工作，收集培训资料，培训过程中的签到表及考核资料进行存档 。 《培训考核表》 培训员工熟练作业 ▼ ▼ ▼ – ▼ 接收相关作业指导书指引员工标准 作业 ▼ ▼ ▼ – ▼ 按要求对员工请假、辞工手续的办 理；对人员的工作起到上传、下达 作用 ▼ ▼ ▼ – ▼ 部门考勤 部门文件接收及归 负责接收厂部各种文件的传达及公司文件的收发、归档 业务 档 各类相关文件 《请假∕外出申请单》 应紧急事务处理、 及时向车间传达各项上级批示；部门人员的请假、辞工的办理；部门周月报数据统 《签卡单》《奖惩单》 内部事务处理 计 《员工离职申请表》 《员工离职交接表》 六、KPI考核标准 管理 七、任职资格 学历 高中以上 专业 文秘专业 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 工作经验 具有两年经验以上相关工作经验 关键素养 对工作认真负责，热情大方，耐烦 专业资格 无 专业技能 能随机应变处理各项事务、能清楚、准确的向上级反映问题以及向车间传达各项上级批示 电脑软件 熟练使用WORD、EXCLE、PPT办公软件 语言能力 ■普通话 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第11页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 统计员 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 部门经理 下属部门 或岗位 主要客户 文控室、体系、生产线 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 部门日报表输 入 部门日报表输入 部门生产不良率 生产追溯性依据 ▼ ▼ ▼ – ▼ 部门体系的维 护 本部门内审和日常工作中在本部门发现的问题及其纠正与预防措施的实施情况。 《不符合整改报告》 质量、环境管理体系运行 ▼ ▼ ▼ – ▼ 申购油墨 至少每周两次油墨申购，准确无误的将油墨申购回来、领用 做到生产无欠缺、多余、过期 生产备料→监督实施→信息反馈 物料 部门数据统计 将每日各班生产数据输入,统计各班生产效率 《丝印部产能表》 业务 产线需求→每日生产进度一览表→ 组装生产计划数 ■ ■ ◆ — ▼ ■ ■ ▼ — ▼ 六、KPI考核标准 管理 七、任职资格 学历 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 高中以上 专业 工作经验 具有两年经验以上相关工作经验 关键素养 细心，耐烦 专业资格 专业技能 对统计的数据非常敏感，能够熟悉运用各种统计表格对生产数据进行及时统计 电脑软件 熟练使用办公软件 语言能力 ■普通话 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第12页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 丝印工 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 班长 下属部门 或岗位 班组长 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 按照作业指导书进行产品丝印生产，并做好产品自检工作。依据SOP进行标准作业,改善作 生产任务的完成 业手法,从而提升作业能力。 依据SOP作业 业务 质量控制 现场5S 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 了解掌握作业要领→改善作业手法 →提升作业能力 ◆ ■ ■ — — 了解品质目标，保质保量，按时完成上级下达的任务 SOP\SIP 了解掌握质量要求→完善作业手法 →保证产品质量 ◆ ■ ■ — — 认真执行贯彻公司制定的规章制度 员工奖惩制度部门行为准 了解掌握相关制度→实施\改善\执 行 则 — ■ ■ — — 六、KPI考核标准 管理 七、任职资格 学历 初中以上 专业 不限 工作经验 一年丝印印刷工作经验 关键素养 服务意识及责任心强 专业资格 无 专业技能 做事谨慎、细致，头脑灵活，吃苦耐劳 电脑软件 无 语言能力 ■普通话 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第13页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 类型 业务 物料员 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 下属部门 或岗位 班长 计划员 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 价值定位 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 领取物料 依据计划安排安排物料员仓库领取各生产所需用料，对领取的物料清点分配给生产线，确保 生产畅顺; 监督物料员对所领取的物料，认真确认好外箱标示,有环保要求的，需确认外箱上贴有环保标 《每日计划表》 示，环保物料需放在专门区域内。 每日生产计划→及时领取物料→保 证生产顺畅 ◆ ◆ ■ - - 车间退料 根据计划表督导退料员打印退料单进行整理退料。 依据经理签字确认的退料单，把良品物料退至相关仓管员 《每日计划表》 每日生产计划→及时将呆滞物料回 仓→保证系统数据准确，节省物料 ◆ ◆ ■ - - 完工入库 根据车间打印的完工入库单将成品入库，确保物料入库及时，保证生产的顺畅。搞好区域5S 《每日计划表》 工作。 每日生产计划→生产成品入库→按 时出货 ◆ ◆ ■ - - 六、KPI考核标准 管理 七、任职资格 学历 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 初中以上 专业 工作经验 一年以上物料员工作经验 关键素养 服务意识及责任心强 专业资格 无 专业技能 具备一定的沟通协调能力 电脑软件 熟练使用物流系统操作 语言能力 ■普通话 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第14页共15页 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 类型 打板员 所属部门 表面处理（丝印） 直接上级 打样工程师 下属部门 或岗位 计划员 二、岗位功能 跟样试产 三、岗位职责 四、岗位输出 负责所有样板的小试和协助工程师跟样板的打板工作 价值定位 制作丝印样品给工程师确认 五、岗位价值 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 工程需求→样品建立→投入生产→ 顺利生产 业务 ◆ ◆ ◆ ◆ ▼ - - - - - - - - - - 六、KPI考核标准 管理 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 七、任职资格 学历 初中以上 专业 工作经验 关键素养 服务意识及责任心强 专业资格 无 专业技能 具备一定的沟通协调能力 电脑软件 熟练使用打样系统操作 语言能力 ■普通话 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签名： 部门经理确认签名： 分管领导确认签名： 第15页共15页
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HY-WI-CNC-0012 岗位说明书 V1-0
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销售部岗位说明书
销售部岗位说明书 1.销售部经理 职位名称 职位代码 所属部门 销售部 系 职等职级 直属上级 销售总监 薪金标准 填写日期 核 准 人 职 销售部经理 职位概要: 管理公司的销售运作，带领销售队伍完成公司的销售计划和销售目标。 工作内容: %根据全国区域市场发展和公司的战略规划，协助销售总监制定总体销售战略、销售计划及量化销售目 标； %制定全年销售费用预算，完成公司下达的销售任务； %制定销售额、市场覆盖率、市场占有率等各项评价指标； %分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法； %制定、调整销售运营政策； %组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理各类市场问题； %汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划； %协调销售关系； %调整销售区域布局及业务评价。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过市场营销、产品知识、产业经济、公共关系、管理技能开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上企业销售管理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有较深刻认知； ◆有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.销售助理 职位名称 职位代码 所属部门 销售部 系 职等职级 直属上级 销售部经理 薪金标准 填写日期 核 准 人 职 销售助理 职位概要: 协助销售部经理完成销售部门日常事务工作。 工作内容: %协助销售部经理和销售人员输入、维护、汇总销售数据； %进行成本核算，提供商务报表及部门销售业绩的统计、查询、管理； %依据统计整理的数据资料，向主管提交参考建议与方案，用于改善经营活动； %整理公司订单，合同的执行并归档管理； %协助公司做好售后服务工作； %内部收支、往来账核对等账目处理； %接待来访客户及综合协调日常行政事务。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆受过市场营销、财务知识、合同管理等方面的培训。 经 验: ◆1 年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有较深刻了解； ◆了解统计软件的使用； ◆熟练操作办公软件和办公自动化设备。 态 度: ◆坦诚、自信，高度的工作热情； ◆有良好的团队合作精神，有敬业精神； ◆较强的观察力和应变能力，良好的判断力和沟通能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.大区经理 职位名称 职位代码 所属部门 销售部 系 职等职级 直属上级 销售部经理 薪金标准 填写日期 核 准 人 职 大区经理 职位概要: 制定并实施本区域营销计划、销售目标，领导下属人员完成分解目标。 工作内容: %参与公司市场营销策略的制定； %执行公司营销策略并对区域市场开拓进行策划； %制定本区域营销计划、分解销售目标； %提供市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的准确信息； %督导办事处建设及业务开展工作，落实本区域货款的回收； %督导营销总部的销售政策的落实、各项制度的贯彻执行； %控制所辖区域办事处费用开支； %直接参与主持重要客户的业务谈判及成交； %处理客户投诉； %对下属的工作进行评价并协助制定和实施绩效改善计划； %对业务人员进行培训、指导。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过市场营销、管理技能开发、财务知识、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上企业销售管理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良好的市场判断能力和开拓能力； ◆有较强的市场销售经验和市场嗅觉； ◆熟练操作办公软件。 态 度: ◆自觉严谨、公正律己、敬业、豁达自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.办事处经理 职位名称 职位代码 所属部门 销售部 系 职等职级 直属上级 大区经理 薪金标准 填写日期 核 准 人 职 办事处经理 职位概要: 制定并实施办事处的销售计划，领导下属实现办事处的业务目标。 工作内容: %实施公司各项管理制度，完成公司订立的销售目标； %反馈市场信息及客户需求意向； %制定办事处季度、月度销售计划和预测计划； %协助公司做好本区域内的展览会、产品推介会等促销活动； %评价办事处业务人员，协助客户维护主管评价售后服务人员，并协助制定和实施绩效改善计划； %监督并控制本办事处业务费用开支； %指导业务人员开展工作； %协调办事处内部业务和售后服务工作； %领导区域内的业务拓展工作。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过市场营销、管理技能开发、财务知识、产品知识等方面的培训。 经 验: 3 年以上企业销售管理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良好的市场判断能力和开拓能力； ◆有极强的组织管理能力； ◆熟练操作办公软件。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况: 基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.店面经理 职位名称 职位代码 所属部门 销售部 系 职等职级 直属上级 销售部经理 薪金标准 填写日期 核 准 人 职 店面经理 职位概要: 组织、安排、管理店内的销售等日常工作，带领所属人员完成销售目标。 工作内容: %洞察周边环境，带领所属人员及时调整销售策略； %组织布置店内的商品布局；保持店面的新颖和变化性； %协调店内的人员，合理安排分工，培养有潜力的员工； %在权限范围内协调与属地政府管理部门的关系； %建立客户资源档案； %定期向上级提交客户状况分析报告。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过市场营销、管理学、产品知识财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上企业销售管理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有较深刻认知； ◆有良好的市场判断能力和开拓能力； ◆有极强的组织管理能力； ◆熟练操作办公软件。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室及店面。 环境状况: 基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.渠道经理 职位名称 职位代码 所属部门 系 职等职级 直属上级 薪金标准 填写日期 核 准 人 职 渠道经理 职位概要: 建立与管理产品销售渠道，提供服务支持。 工作内容: %对 “重要客户”进行开拓、沟通与管理，制定合作方案； %执行销售和市场推广方案； %制定渠道策略，提供渠道服务支持； %及时沟通客户，反馈市场信息，做出处理意见； %协助大区经理开拓、沟通和管理各区域的重要客户。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆受过市场营销、产品知识方面的培训。 经 验: ◆2 年以上的渠道管理经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有所了解； ◆良好的渠道客户关系管理； ◆熟悉产品市场营销渠道开发和建设业务； ◆熟练操作办公软件。 态 度: ◆坦诚自信，高度的工作热情； ◆思路清楚、有良好的沟通技巧和语言表达能力，性格开朗； ◆有良好的团队合作精神及独立工作能力，有敬业精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 销售部 7.销售代表 职位名称 职位代码 所属部门 系 职等职级 直属上级 薪金标准 填写日期 核 准 人 职 销售代表 职位概要: 建立、维护、扩大销售终端，完成分销目标、分销计划。 工作内容: %为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作； %在本辖区内建立分销网及扩大公司产品覆盖率； %按照企业计划和程序开展产品推广活动，介绍产品并提供相应资料； %对所管辖的零售店进行产品宣传、入店培训、货品陈列、公关促销等工作； %建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表； %参加公司召开的销售会议或组织的培训； %与客户建立良好关系，以维护企业形象。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆受过市场营销、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆1 年以上销售经验。 技能技巧: ◆熟悉市场营销工作； ◆熟悉零售运作模式； ◆有地区销售网络和销售关系。 态 度: ◆坦诚自信，乐观进取，高度的工作热情； ◆有良好的团队合作精神，有敬业精神； ◆具有独立的分析和解决问题的能力； ◆良好的沟通技巧和说服能力，能承受较大的工作压力。 工作条件: 工作场所:办公室及零售店。 环境状况:比较舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 销售部 8.销售统计员 职位名称 职位代码 所属部门 销售部 系 职等职级 直属上级 销售部经理 薪金标准 填写日期 核 准 人 职 销售统计员 职位概要: 建立、管理、维护销售部文件数据档案，为部门制定正确的销售方案、销售计划提供决策依据。 工作内容: %编制销售月报，为公司制定正确的销售策略提供及时、准确的决策依据； %编制并修改市场部有关文件，以保证销售市场部按照公司的管理模式及质量标准进行工作； %与其他部门协调客户有关技术方面的需求，以保证及时满足客户要求，从而保持和扩大公司的市场份 额； %迅速而准确地将订单录入，为公司的运行提供及时和可靠的数据基础； %随时了解客户的变化，配合销售人员的业务工作，保证公司能够及时满足客户的需求。 任职资格: 教育背景: ◆统计、市场营销或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆受过市场营销、产业经济、财务统计等方面的培训。 经 验: ◆1 年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有所了解； ◆熟练掌握统计软件； ◆熟练操作办公软件。 态 度: ◆坦诚自信，高度的工作热情； ◆具有团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 9.电话销售代表 职位名称 职位代码 所属部门 系 职等职级 直属上级 薪金标准 填写日期 核 准 人 职 电话销售代表 职位概要: 通过直销方式发展客户。 工作内容: %通过电话及直邮方式开发新客户； %对客户进行回访、调查； %客户数据统计分析。 任职资格: 教育背景: ◆专业不限，大专以上学历。 培训经历: ◆受过市场营销、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆不限。 技能技巧 ◆良好的中英文口头表达能力，语言亲和力强； ◆熟悉计算机的基本操作。 态 度: ◆工作认真，踏实肯干，主动，胆大心细； ◆头脑灵活，具有很强的应变能力和市场开拓精神，喜欢从事具有挑战性的工作。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 销售部
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薪酬专员岗位说明书
薪酬专员岗位说明书 一、岗位基本信息 岗位名称 可轮换岗位 所属部 人力资源部 门 人事专员、绩效 可晋升 薪资主管 专员 岗位 薪酬专员 职位级别 专员级 撰写日期 2023.1.1 二、岗位使命（简述该职位设置的主要目的和对公司的价值）： 负责公司员工薪资核算，保证公司所有员工的薪资及时发放。 三、职位关系： 上级职位名称 薪酬经理 本职位 其他同事（约 3－5 个） 薪酬专员 同事职位 下属职位 招聘专员 无 绩效专员 培训专员 四、岗位职责与工作任务 （描述该职位 4—8 项主要职责，并分别描述该模块的工作任务，按重要性 排序）： 职责表述：负责公司所有员工薪资核算及发放工作； 职 责 一 职 责 二 1、负责公司员工入职定薪、调薪等薪资变动的登记工作； 2、负责公司员工基本工资、绩效工资、提成、各类补贴、考勤扣款、社保、公积金、 工作 个税扣款等核算工作，生成工资表，并报领导审批； 任务 3、根据已审批的工资表，生成银行发放的表格并提交系统发放； 4、当月员工工资条制作、发放及员工工资疑异的解答工作； 5、登记当月工资错发、漏发项目并及时做好补发或追回工作； 职责表述：负责公司员工人事异动工作的办理及资料保管工作； 1、负责当月新入职员工的资料收集工作、入职办理工作、员工资料归档工作； 工作 2、负责当月转正员工、晋升员工、离职员工的手续办理及档案收集、保管工作； 任务 3、负责员工社保、公积金新增及停缴工作； 职责表述：负责员工考勤处理工作； 职 责 三 职 1、负责员工事假、病假、婚假、产假等各种请假资料的收集、验核工作； 工作 2、负责员工各种考勤流程的处理工作； 任务 3、负责员工考勤异常的提醒就纠偏工作； 4、负责员工月度考勤表的制作、核对及报批工作。 职责表述：负责公司所需要的人员及薪资报表整理及提供工作； 责 四 1、负责公司各部门人力成本核算工作； 工作 2、负责当月人员在职及异动报表汇总、分析工作； 任务 3、负责上级领导需要的各种数据整理工作； 职 责 五 工作 完成领导交办的其他工作 任务 五、岗位关键绩效指标（KPI） 序号 关键绩效指标 衡量标准 权重 1 考勤报表准确性：99% 每多出现 1 人次错误扣 1 分 20% 2 薪资核算准确性:99% 薪资核算准确率=正确的薪资人数/应 发薪人数/目标数 40% 3 人事信息录入准确性：100% 准确性=人事信息正确的人数/总人数 10% 4 员工档案完整性：100% 员工档案完整性=正确完整的员工档 案数/总人数 10% 5 社保、公积金及时性、完整性 每出现 1 次错误扣 5 分 20% 六、工作权限 1、提案权 员工考勤制度、人事管理制度、薪资管理制度的修正建议 员工离职证明、学历证明等人事资料真实性、有效性核查； 2、审核权 员工考勤流合规性审核； 员工调薪、晋升、社保、公积金缴纳审审批手续的核查。 3、审批权 无 4、监控权 员工出勤状态 5、考核权 无 七、工作协作关系（该职位在公司内、外的主要联系单位和职位） 内部协调关系 各部门员工 外部协调关系 社保局、公积金、地税 八、任职资格 学历要求 本科及以上学历 专业要求 人力资源管理、行政管理、劳动经济 语言水平 普通话标准 工作经验 1 年以上同薪资专员或人事专员工作经验； 知识要求 通用知识：包括行业知识、公司文化、组织结构、部门职责、岗位职责、基本规章制度 和业务运作流程等。 专业知识：行政管理£、计划管理£、人力资源管理 R、财务£、法律£、战略£、营 销£、策划£、质量管理£、产品£其他： 。 计算机水平 熟练办公软件 证书 无要求 基础技能：理解能力 R、判断分析能力 R、学习能力 R、创新能力£、口头表达与沟通 能力 R、建立关系与协调能力 R、市场策划实施能力£、商务谈判能力£、客户关系管 理 与 维 护 能 力 £ 、 商 务 写 作 能 力 R 、 其 他 ： 。 基础管理技能：计划能力£、组织能力£、领导激励能力£、控制能力£、团队管理能 能力要求 力£、辅导教练能力£、其他： 。 高级管理技能：决策能力£、战略制订能力£、风险防范能力□、企业文化建设能力 £、 其他： 。 个人品德：诚信、廉洁、忠诚。 工作态度：责任心、进取心、事业心。 职业素养要求 工作要求：创新意识£、团队意识 R、服务意识 R、成本意识 R、保密意识 R、 安全 意识£、原则性 R、分享精神£、主动性 R、其他： 。 九、工作条件 使用工具/设备 电脑、电话机、考勤系统、人事系统 工作环境 办公室、社保、公积金 工作时间特性 正常上班时间、偶尔加班 所需记录文档 考勤报表、工资表、通讯录、员工移动表、人事档案、劳动合同等
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信息安全部岗位说明书 V1-0
文件名称 信息安全部岗位说明书 版本 V1.0 文件编号 拟制人 生效日期 HY-WI-IT-0015 L1 姚显华 L2 流程 架构 审核人 L3 批准人 L4 流程0wner 信息安全部负责人 密级 □公司机密 □公司秘密 ■敏感信息（□部门内 ■跨部门 ） □公开 适用范围 1.0 目的 规范信息安全部各岗位的职责与权限,以明确信息安全部各岗位的工作内容. 2.0 概述：无 3.0 术语：无 4.0 角色与职责：无 5.0 流程图：无 6.0 流程说明： 7.0 支持文件 序号 文件名称 文件编号 1 人力资源管理程序 HY-OP-0003 8.0 相关文件 上层上下游接口文件 文件编码 / / / / 9.0 文件拟制/修订记录 版本 拟制/修订责任人 拟制/修订日期 修订内容及理由 V1.0 姚显华 1/13/2020 新版作成 此文件属「东莞华誉精密技术有限公司」所有，未经授权，不得擅自公开 This document is the「Dongguan Hua Yu precision technology co. LTD」proprietary, make public are not allowed without the authorization 1/13/2020 信息安全管理手册 信息安全管理程序 岗位职责 ■跨部门 ） □公开 文件编码 / / 批准人 public are not allowed without 东莞华誉精密技术有限公司 信息安全部岗位说明书目录 序号 对应岗位说明书 1 信息安全部经理 2 信息安全部副经理 3 信息安全专员 4 开发工程师 5 系统工程师 6 网络工程师 备注 岗位说明书 日期： 一、基本信息 岗位名称 主要客户 信息安全部经理 所属部门 信息安全部 直接上级 总经理 下属部门或岗位 网络工程师、开发工程师 、系统工程师 公司各部门 五、岗位价值 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 根据公司的总体战略目标，协助总经理 制定公司的信息技术、信息安全、信息 规划公司信息资源管理，提 资源和信息系统的发展战略;根据公司的 高公司信息化水平，提升公 信息化发展战略，组织实施ERP，排程系 统、HR等公司重要信息系统；为信息系 司综合竞争力，为公司决策 统运行和实施编制科学、合理的预算； 提供数据基础 制定公司信息资源管理的标准；定期向 公司最高管理决策层介绍信息技术的发 展状况，并提出具体建议。 四、岗位输出 价值定位 ERP系统操作考核 各部门KPI考核结果 人员利用率系统工时数据 公司需求→IT规划设计→ 机房维护日志 组织实施 部门月总结 订单 质量 成本 新品 资金 完成 控制 控制 开发 占用 ■ ■ ■ ■ ■ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 指导监督公司重要应用系统（如ERP、排 监督公司信息系统的应用， 程系统、HR系统）的使用；总结信息系 《ERP系统各部门日常监控指 保证公司业务正常运转及使 统使用的问题，定期向公司领导及各部 引》《信息系统管理单》 《ERP系统SOP流程 门负责人通报；组织信息系统使用的定 用 》 期培训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 指导本部门员工的日常工作 ；定期组织 本部门员工进行业务学习交流，提升业 督导本部门员工工作，提升 务水平；组织本部门考核工作。对员工 《ERP操作手册》 本部门员工的业务水平。 的周报告、月报告进行检查、评估，向 上级提交部门的周报告、月报告。评价 部门员工的绩效 ◆ ◆ ◆ ◆ ▼ 公司网络拓扑图 监督检查信息系统基础架构（基础网络 ERP系统二次开发 监督指导信息系统日常管理 、email）、业务应用系统（ERP、排程 公司电脑登记明细 系统、HR）日常管理运行;督导公司基础 公司邮箱用 公司需求→IT部门管理 信息设备的管理；督导公司信息系统事 业务 活动 户明细 ERP系 故的处理 统用户明细 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 带队伍 管理 学历 专业 工作经验 关键素养 专业资格 专业技能 电脑软件 语言能力 其它要求 学历：大专 计算机 5 年 行业或 IT经理 岗位工作经验 诚实、公正、认真、守密 七、任职资格 熟练使用办公软件 ■普通话 级 □粤语 ■英语：___级 □其它语种：_______级 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签字： 部门经理确认签名： 分管领导确认签字： 六、KPI考核标准 岗位说明书 日期： 一、基本信息 岗位名称 信息安全部副经理 主要客户 公司各部门 所属部门 信息安全部 开发工程师、系 信息安全部经理 下属部门或岗位 统工程师 直接上级 五、岗位价值 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 1ORACLE服务器管理及性能优化和处理日常事务; 监督公司各信息系统的应用 2ORACLE数据库的定期健康检查、性能监控调整、备份、恢复、空间管理 ，保证公司系统正常运转及 和用户管理等； 使用 3系统后台程序的监控，用户数据的维护,解决系统的日常系统故障 ，保证系统正常有序的正常运行 1、全面负责整个公司产品项目开发的设计分析，总体规划； 2、编制项目开发计划，制定技术方案,识别和控制项目风险； 3、有效监控项目的开发进度，测试进度，控制项目开发整个过程及关键环 节； 4、有效管理项目资源，为项目所有成员提供足够的设备、有效的工具和项 ERP系统二次开发和外挂ASP 目开发过程； 程序的开发 5、进行项目功能模块划分，开发工作人员安排； 6、负责与客户的沟通，有效的控制客户需求，解决项目开发过程中遇到的 质量问题和管理问题； 各信息系统在公司内部使用 1制定各系统操作考核办法，并定期对各单位进行系统操作考核; 情况监督和相关系统操作培 2定期安排对各相关模块的系统操作培训; 训 指导本部门员工的日常工作 ；定期组织本部门员工进行业务学习交流，提 督导本部门员工工作，提升 升业务水平；组织本部门考核工作。对员工的周报告、月报告进行检查、 本部门员工的业务水平 评估，向上级提交部门的周报告、月报告。评价部门员工的绩效 四、岗位输出 价值定位 订单 质量 成本 新品 完成 控制 控制 开发 ERP系统用户申请表 公司需求→ →组织实施 ■ ■ ■ ■ ■ ERP系统二次开发 公司需求→ 网络部规划 设计→组织 开发实施 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ERP系统操作考核办法 公司需求→ →组织实施 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 部门培训计划 公司需求→ →组织实施 ◆ ◆ ◆ ◆ ▼ 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 带队伍 管理 学历 专业 工作经验 关键素养 专业资格 专业技能 电脑软件 语言能力 其它要求 七、任职资格 学历：大专 计算机 1熟悉Oracle ERP二次开发工具，ORACLE FORM/REPORT/PLSQL等;2熟悉Vbscript、Javascript、asp、Sql等相关语言. 诚实、公正、认真、守密 熟练使用办公软件 ■普通话 级 □粤语 ■英语：___级 □其它语种：_______级 岗位执行人确认签名： 资金 占用 直接上级确认签字： 部门经理确认签名： 分管领导确认签字： 六、KPI考核标准 岗位说明书 日期： 一、基本信息 岗位名称 主要客户 信息安全专员 所属部门 信息安全部 直接上级 信息安全部经理 下属部门或岗位 无 公司各部门 五、岗位价值 类型 业务 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 价值定位 收信息安全的管理 负责涉密信息网信息安全，监督检查涉密信 息的报送、接受和传输的安全性；负责监督 检查信息网对外发布的信息，保证符合安全 保密规定； 公司需求→收信息安全 保密信息的管理 负责监督检查各部门的涉密信息安全保密措 施，防止泄密事件的发生；负责协助有关部 门对网络泄密事件进行调查与技术分析。 公司需求→保密信息 订单 质量 成本 新品 完成 控制 控制 开发 ▼ ▼ ▼ ■ 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 管理 学历 专业 工作经验 关键素养 专业资格 专业技能 电脑软件 语言能力 其它要求 七、任职资格 学历：大专 计算机 1 年 信息员 行业 诚实、公正、认真、守密 计算机应用 熟练使用办公软件 ■普通话 级 □粤语 ■英语：___级 □其它语种：_______级 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签字： 部门经理确认签名： 分管领导确认签字： 资金 占用 ▼ 六、KPI考核标准 岗位说明书 日期： 一、基本信息 岗位名称 主要客户 开发工程师 所属部门 信息安全部 直接上级 信息安全部副经理 下属部门或岗位 公司各部门 五、岗位价值 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 1 新系统设计：根据业务部门的要求，积极参与公司新系统的讨论、定 义、设计等工作，为其他部门提供技术建议，确保新系统技术上的可行性 ； 2 数据库设计：根据项目开发方案，进行数据库建模、数据库结构设计 等，保证数据库开发的规范性； 3 数据库编码：根据数据库设计，进行数据库相关脚本的编写及相关模 块的代码编写，随时检查开发过程，调整进度，保证编码开发工作的按时 ERP系统外挂ASP程序的开发 完成； 4 数据库测试及优化：根据测试要求对完成编码的模块进行调试，根据 测试结果与用户反馈，对数据库进行优化，并协助数据库维护工程师进行 数据库维护； ERP系统FORM/REPORT/PLSQL 开发 新开发系统培训及相关文档 的编写 1 根据各部门的需求,对ERP系统进行REPORT、FORM、PLSQL的开发； 2 提高系统自动化、操作简易化的开发； 1 组织相关人员进行新系统的操作掊训； 2 编写新系统的SOP和操作手册等相关文档； 价值定位 ERP系统二次开发 公司需求→网络 部规划设计→组 织开发实施 ERP系统二次开发 公司需求→组织 开发实施 系统操作手册 系统SOP流程 公司需求→→组 织实施 订单 质量 成本 新品 完成 控制 控制 开发 ◆ ◆ ◆ ◆ 资金 占用 ◆ 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 管理 七、任职资格 学历 学历：大专 专业 计算机 工作经验 1熟悉Oracle ERP二次开发工具，ORACLE FORM/REPORT/PLSQL等;2精通W3C网页标准和CSS2.0规范下的页面制作，掌握Asp、Javascript、Vbscript等汇编语言，能够完全 手写代码； 关键素养 诚实、公正、认真、守密 专业资格 专业技能 电脑软件 语言能力 熟练使用办公软件 ■普通话 级 □粤语 ■英语：___级 □其它语种：_______级 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签字： 部门经理确认签名： 分管领导确认签字： 六、KPI考核标准 岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 主要客户 系统工程师 所属部门 网络部 直接上级 信息安全部副经理 公司各部门 五、岗位价值 类型 二、岗位功能 三、岗位职责 四、岗位输出 1 负责日常数据库监视，数据库健康检查； 2 负责数据库备份、恢复的监控和管理，数据库备份有效性检查，数据 库恢复测试； 3 负责数据库运行性能跟踪及故障处理，在规定时间内对故障进行处理 检查公司各信息系统的应用 ，保证应用程序的运行，并分析故障原因，记录解决文档； 4 负责数据库的规划和部署，进行数据容量、性能、备份、安全、设备 ，保证公司系统正常运转及 等方面的规划； 使用 5 负责数据库的创建，数据表结构变更,开发支持及SQL审核和优化； 6 负责数据库的安全和权限管理,制定和改进应急预案、策略和相关规 范，提高服务运维质量； 7 研究数据库架构和开展数据库优化，提高系统的稳定性和健壮性。 各信息系统在公司内部使用 1制定各系统操作考核办法，并定期对各单位进行系统操作考核; 情况监督和相关系统操作培 2定期安排对各相关模块的系统操作培训; 训 工作计划和和工作总结 价值定位 订单 质量 成本 新品 完成 控制 控制 开发 资金 占用 ERP系统用户申请表 公司需求→ →组织实施 ■ ■ ■ ■ ■ ERP系统操作考核办法 公司需求→ →组织实施 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 公司需求→ →组织实施 ◆ ◆ ◆ ◆ ▼ 向上级提交月、周工作计划和工作总结 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 管理 七、任职资格 学历 学历：大专 专业 工作经验 计算机 关键素养 诚实、公正、认真、守密 专业资格 专业技能 电脑软件 语言能力 熟练使用办公软件 ■普通话 级 □粤语 ■英语：___级 □其它语种：_______级 其它要求 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签字： 部门经理确认签名： 分管领导确认签字： 岗位说明书 日期： 一、基本信息 下属部门或岗位 六、KPI考核标准 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 岗位说明书 日期： 一、基本信息 岗位名称 主要客户 网络工程师 所属部门 信息安全部 直接上级 信息安全部经理 下属部门或岗位 无 公司各部门 五、岗位价值 类型 二、岗位功能 维护计算机网络 成 订单 质量 本 新品 完成 控制 控 开发 制 三、岗位职责 四、岗位输出 根据公司的总体战略目标，协助总经理制 定公司的信息技术、信息安全、信息资源 和信息系统的发展战略;根据公司的信息 化发展战略，组织实施ERP，排程系 统、HR等公司重要信息系统；为信息系统 运行和实施编制科学、合理的预算；制定 公司信息资源管理的标准；定期向公司最 高管理决策层介绍信息技术的发展状况， 并提出具体建议。 网络系统正常运行 公司需求→故障处理 ■ ■ ■ 办公应用软件 公司需求→各部门应用 ◆ ◆ 技术支持 公司需求→各部门应用 ◆ ◆ 业务 维护运行管理、业务、办公 根据公司业务需求，安装、调试管理、业 务、办公应用软件；保证管理、业务、办 应用软件 公应用软件的正常运行 价值定位 资金 占用 六、KPI考核标准 ■ ■ 响应时间 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ▼ 对公司各级领导、公司各部室、各子公司 为各部门提供计算机知识支 员工的电脑知识对管理、业务、办公应用 软件提供技术支持 持 注: ◆:必须有 ▼: 弱关系 ■: 强关系 -: 无关联 管理 学历 专业 工作经验 关键素养 专业资格 专业技能 电脑软件 语言能力 其它要求 学历：大专 计算机 2 年 网络维护 行业 诚实、公正、认真、守密 计算机应用 七、任职资格 熟练使用办公软件 ■普通话 级 □粤语 ■英语：___级 □其它语种：_______级 岗位执行人确认签名： 直接上级确认签字： 部门经理确认签名： 分管领导确认签字：
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