员工离职表格模板
辞职申请表 姓名 入职日期 申请离职原因： 编号：PE-HRM-D007 填写日期： 年 月 日 职位 工号 年 月 日 申请离职日期 部门 年 月 日 申请人签名： 部门负责人意见： 建议批准日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 人力资源室意见： 营销总监意见： 批准离职日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 日期： 月 日 年 签名： 签名： 总经理意见： 签名： 日期： 年 月 日 注：1、管理人员辞职须部门负责人审核，人力资源部复核，营销总监审批，总经理核准。 2、离职申请需在最后审批权限人批准日期后一个月方可离职。 离职移交清单 编号：PE-HRM-D010 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 职位 需移交物品明细 接收人 需跟进 的工作 工作电 所 子文档 在 部 相关资 门 料挡案 办公用品 需扣款项 人力 及需付款 饭卡 资源 行政物品 室 办公室钥匙 工牌 财务 部 IC 卡 宿舍钥匙 ■ 办公桌钥匙 名片 财务款项 （如借款） 其他 离职人 员签名 部门负责人 确认签名 人力资源 部确认签名
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离职者面谈怎样谈—技巧篇
离职者面谈怎样谈？ 把握与离职者面谈的技巧离职是一个敏感的话题。员工离职是员 工关系管理的脆弱阶段，管理工作细致到位，可以提升人力资源管 理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满， 激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职管理同时影响着在职 员工的情绪和心理。在员工离职管理诸多环节中，面谈的作用不可低 估。那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些问题，讲究哪些方 法技巧？ 与离职者面谈应单个进行 离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人 单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种 情况，因此要进行恰当的离职面谈就要与其离职的方式相对应。人力 资源管理人员是老板在人员管理上的左膀右臂，不仅要尽力将老板 的意愿加以有效执行，也要利用其专业知识和实践经验向老板提出 更为建设性的建议。因此，在决定面谈与否以及如何进行面谈之前首 先要弄明白这些员工离职的原因和方式是什么。 有很多人力资源管理人员认为，被企业辞退的员工，离职面谈 仅仅就是向员工传达“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的 原因合理合法，也会对一个即将失去“饭碗”的人在心理上造成很 大影响，离职者多半会对公司产生不满情绪，离开后很可能会有诋 毁公司以及其他冲击行为的发生。因此，对由企业解除合同的员工进 行离职面谈可以化解离职员工与企业及企业管理者之间的矛盾，人 力资源管理人员可以根据员工的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾。 首先需要做的就是，在接到相关信息后，与拟定解聘的员工所 属部门的主管沟通和确认相关信息，比如：部门经理对于员工离职 的态度，是否确有必要解聘该员工；员工当前从事工作的进展情况， 如果要解聘，人员在什么时候交接工作比较合适；人力资源部门如 何配合部门经理掌握离职进程的安排等等。在取得员工所在业务部门 与老板在目标上的一致后即可启动面谈的程序。否则，即可利用多方 面调查的信息，向老板提出建议。 如果要进行离职面谈，由于每个被解聘的员工具体情况不同， 因此面谈也不能一同进行，而是要分别开展。这同刑事诉讼程序中的 讯问的道理相似。试想，如果一群人聚在一起接受被解除劳动合同这 样的决定，要么企业要多给钱，要么员工抱团反抗，百害而无一利。 因此，一定要一个一个地单独面谈。 离职面谈是一种管理者与员工直接沟通的有效方式，可以融洽 企业与离职员工之间的关系。通过离职面谈可能会起到挽留核心员工 的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双 方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 与离职者面谈的两个阶段 一、准备阶段 面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个 初步的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要 求、工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协 议，如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、 办公用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些 信息一方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以 杜绝因解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。 另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能 够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天 都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会 对其他在职员工造成影响。时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当。 二、进行阶段 首先，前面提过，由于每个被解聘的员工个体不同、工作时间不 同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同…… 这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别 开展。 其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地 位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退 面谈需要的技巧性就更强一些。员工关注的内容无非就是两个：辞退 的理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业 对这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也 应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为 了缓和气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气 氛，如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的 防备，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适 时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中， 更不要轻下承诺。 最后，面谈结束，HR 也应对面谈结果进行梳理，对日后的工作 总结经验，提出改善计划。 应对员工辞职的离职面谈 员工跳槽带来的成本非常巨大，所以企业对于员工离职都会感 到恼火。有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，员工离职时 常常都是以双方不快而收场。但是，这又与“以人为本”的人文管理 主义相左。因此，这个时候就需要将离职面谈拿上日程，并作为人力 资源管理人员的一项重要职责。 对跳槽员工进行面谈的主要目的是为了了解员工辞职的原因和 想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模 式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作 内容等不满？但无论如何，通过离职面谈既可以抚慰、挽留价值员工， 又能够在交流中提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等，用 以防范员工对公司利益的损害，甚至可以从侧面了解企业上到高层， 下到具体的业务部门的管理情况。因此，在对跳槽员工进行面谈时， 除了也要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的 人文关怀，让员工说出平时不敢说的真心话，以及了解员工日后的 职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打 算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评 价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回 头草”的意向则更能将人文关怀的举措进行得更加彻底。 应对合同到期终止职工的离职面谈 按照法律规定，合同到期即可终止，可以由企业方提出，也可 以由员工自由决定，因此，也就意味着对合同到期终止的员工进行 的离职面谈会出现类似于辞退员工的面谈和对辞职员工面谈两种方 式。人力资源管理人员既需要向员工传达不再聘用、终止劳动关系的 企业决定，又需要在面谈中安抚员工情绪，缓和双方剑拔弩张的气 氛。既需要了解员工不再续签合同的原因和目的，又要根据企业的态 度决定是挽留员工，还是采取平衡双方利益的措施，预防员工的离 职给企业造成商业秘密泄露、知识产权争议的发生等等。 因此，在对合同到期终止员工进行面谈时，可以根据提出终止 意向主体的不同，选择采取应对辞退员工面谈的方式或者员工主动 辞职情况下进行的面谈方式。惟一不同的是，合同到期终止是不存在 培训费、服务期等违约责任的，因此，在面谈中人力资源管理人员要 注意并不能将这些情况作为约束、挽留不再续签合同员工的条件。
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离职证明模板
离职证明书（存根） 企业名称（甲方）: 职工姓名（乙方）: 因 原因离职 ；身份证号： ，现经甲乙双方协商一致，于 年 共 ； 日 月 两 （解除■，终止□）劳动合同。甲乙双方再无任何经济纠纷,特此证明。 联 【备注：本证明书一式两份，甲乙双方各执一份。如有遗失，不予补开。】 第 一 乙方签字： 日期： 剪 年 月 联 日 裁 线 离职证明书 企业名称（甲方）: 职工姓名（乙方）: 因 原因离职 ；身份证号： ，现经甲乙双方协商一致，于 年 共 ； 日 月 两 （解除■，终止□）劳动合同。甲乙双方再无任何经济纠纷,特此证明。 联 【备注：本证明书一式两份，甲乙双方各执一份。如有遗失，不予补开。】 第 二 甲方人事部门（盖章） 证明开具日期： 年 月 日 联
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各地公积金新规开始实施！取消异地购房、离职购房受限---
各地公积金新规开始实施！取消异地购房、离职购房受 限... 近日来，不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些？对你的生活有何影 响？快来看看！ 异地买房提取公积金或被拒 近来，包括广东省、杭州市、内蒙古自治区等多地陆续收紧住房公积金提取政策。 广东提出，不允许提取住房公积金用于炒房投机。 对于异地购房尤其是非户籍地非缴存地购房、非配偶或非直系亲属共同购房等申请提 取住房公积金的情况，各地可结合自身实际情况阶段性停止实施该类型提取政策。 杭州力度更大。 根据杭州住房公积金管理中心发布的《关于规范改进住房公积金提取政策的通知》， 职工在非本市及非户籍地购房及偿还住房贷款本息的，不得提取住房公积金。 多次离婚再购房将受“特殊关照” 通过假婚（包括假结婚、假离婚）来骗取购房和贷款资格的行为，也将被严密封堵， 且在公积金提取审核时受到“特殊关照”。 广东省规定，对于同一人多次变更婚姻关系购房和多人频繁买卖同一套住房等情况， 不允许其申请提取住房公积金。 杭州提出： 对同一人多次变更婚姻关系购房、多人频繁买卖同一套住房、非配偶或非直系亲属共 同购房等申请提取住房公积金的，要严格审核住房消费行为和证明材料的真实性。 离职提取公积金也将受限 广东提出，严格落实住房公积金异地转移接续有关政策，原则上必须通过全国异地转 移接续平台转移个人住房公积金，不得选择通过离职提取方式提取。 杭州明确，非本市户籍缴存职工与单位解除或终止劳动关系的，先办理个人账户封存。 账户封存期间，在异地开立住房公积金账户并稳定缴存半年以上的，办理异地转移接续手 续；未在异地继续缴存的，封存满半年后可提取。 违规提取公积金后果很严重！ 杭州明确，对违规提取住房公积金的缴存职工，要记载其失信记录，加强失信监管， 实施联合惩戒，3 年内不得申请住房公积金提取和贷款。 广东提出，建立缴存职工个人信用档案。对于违规提取住房公积金的缴存职工，要记 载其失信记录，并将记录随资金转移接续而转移。 近期，还有不少城市都更新了自己的公积金管理政策。具体有哪些？对你的生活有何 影响？快来看看！ 太原调整住房公积金政策 异地买房不得提取公积金 8 月 14 日，山西省太原市住房公积金管理中心发出《关于调整住房公积金业务有关政 策的通知》（以下简称《通知》），对公积金业务有关政策进行调整，明确提出太原市缴 存职工在本市之外和户籍地以外城市购房不得提取住房公积金。相关规定自 8 月 20 日起执 行。 根据《通知》，非本市户籍的缴存职工在户籍地购买自住住房申请提取住房公积金， 应当提供不动产权证书、购房发票、身份证、购房人或者配偶的户籍地与购房地一致的户 籍证明、结婚证（购房人户籍地与购房地不一致或者配偶申请时提供）以及住房公积金联 名卡或配套银行卡的原件。 非本市户籍的缴存职工偿还户籍地住房贷款申请提取住房公积金，应当提供借款合同、 最近 12 个月的还款凭证、身份证、借款人或者配偶的户籍地与贷款地一致的户籍证明、结 婚证（借款人户籍地与贷款地不一致或者配偶申请时提供）以及住房公积金联名卡或配套 银行卡的原件。 8 月 20 日起， 山东潍坊住房公积金政策将发生这些变化 近日，山东省潍坊市公积金管理中心在官方网站公布《潍坊市住房公积金管理中心关 于调整住房公积金政策的通知》（以下简称《通知》），自 2018 年 8 月 20 日起，对该市 部分住房公积金政策做出一系列调整。 变化 1 调整借款人家庭月工资收入认定方法 《通知》规定，借款人所购房屋建筑面积在 144（含）平方米以内的首套房且首次住 房公积金贷款、首付款按比例缴纳、贷款期限达到最大可贷年限、申请前住房公积金账户 余额充足，借款人及配偶双方缴存住房公积金的，因月还款额占家庭月收入规定比例计算 可贷额度不足 25 万元的，贷款额度上限按照 25 万元确定。借款人单方缴存住房公积金的， 因月还款额占家庭月收入规定比例计算可贷额度不足 20 万元的，贷款额度上限按照 20 万 元确定。 变化二 恢复亲情提取 职工及其配偶、父母、子女（以下称家庭成员）购买自住住房，在取得有效购房凭证 1 年内，可一次性提取本人及家庭成员的住房公积金（家庭成员中已使用过住房公积金贷 款的借款人及配偶不能提取），提取金额不得超过购房款总额，除配偶外的家庭成员按本 政策提取后此套住房不能申请住房公积金贷款。 天津公积金出新政 以后这种情况提取有条件！ 天津市住房公积金管理中心官网日前发布了《关于贯彻落实住房城乡建设部 财政部 人民银行 公安部关于开展治理违规提取住房公积金工作的通知的实施意见》（以下简称 《意见》），规范改进公积金提取政策。 根据《意见》，职工申请将本市行政区域外缴存的住房公积金转入本市的，转入前应 在本市开立住房公积金账户半年以上，且连续逐月缴存住房公积金满半年。 职工及其配偶在本市已有住房，通过一次性付款方式新购私产住房的，申请提取住房 公积金时须持有该房屋产权满半年。 本实施意见自 2018 年 9 月 1 日起施行。
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人力资源离职员工分析
人力资源分析年 人力资源离职 每月离职人数趋势 10 8 6 4 2 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 各年龄阶段离职人数对比 各 25 20 22-28 岁 20 15 21 29-35 岁 10 19 36-45 岁 5 12 46-55 岁 男女离职人数占比 0 0-1 年 离职人数主动与被动占比 44% 21% 2023 年离 职男员工 主动离职 被动离职 2023 年离 职女员工 79% 56% 2- 人力资源分析年度离职员工表 人力资源离职员工分析 2023 年离职男员工 男女员工离职对比 2023 年离职女员工 8 6 4 2 0 10 月 11 月 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 本年度 各工龄阶段离职人数对比 25 2023 20 15 离职总人数 10 5 0 10 月 11 月 12 月 0-1 年 动与被动占比 2-3 年 4-5 年 6-8 年 离职人数各学历背景占比 本科 18% 离职人数各教育背景占比 28% 985 211 大专 79% 72人 9-10 年 15% 普通 研究生 54% 18% 67% 年离职男员工 年离职女员工 月 12 月 占比 67% 年份 2023 月份 2023年离 职人数 1月 5 3 2 22-28岁 2月 4 4 0 29-35岁 3月 5 0 5 36-45岁 4月 5 4 1 46-55岁 5月 5 2 3 6月 8 4 4 工龄阶段 7月 6 5 1 0-1年 8月 7 5 2 2-3年 9月 4 1 3 4-5年 10月 7 3 4 6-8年 11月 9 3 6 9-10年 12月 7 6 1 合计 72 40 32 工号 姓名 性别 年龄 籍贯 入职日期 工号-0001 稻小壳1 000000199311100077 男 29 户籍1 ### 工号-0002 稻小壳2 000001197410120198 男 48 户籍2 ### 工号-0003 稻小壳3 000002198612100229 女 36 户籍3 ### 工号-0004 稻小壳4 000003198712110357 男 35 户籍4 ### 工号-0005 稻小壳5 000004198711100457 男 35 户籍5 ### 工号-0006 稻小壳6 000005198711110510 男 35 户籍6 ### 工号-0007 稻小壳7 000006198911120670 男 33 户籍7 ### 工号-0008 稻小壳8 000007199610100740 女 26 户籍8 ### 2023年离 2023年离 职男员工 职女员工 身份证号码 年龄阶段 工号-0009 稻小壳9 000008198511100888 女 37 户籍9 ### 工号-0010 稻小壳10000009198812120957 男 34 户籍10 ### 工号-0011 稻小壳11000010198112121048 女 41 户籍11 ### 工号-0012 稻小壳12000011199812101166 女 24 户籍12 ### 工号-0013 稻小壳13000012198611111275 男 36 户籍13 ### 工号-0014 稻小壳14000013198912111335 男 33 户籍14 ### 工号-0015 稻小壳15000014197610101423 女 46 户籍15 ### 工号-0016 稻小壳16000015198511101582 女 37 户籍16 ### 工号-0017 稻小壳17000016199711121691 男 25 户籍17 ### 工号-0018 稻小壳18000017199610121782 女 26 户籍18 ### 工号-0019 稻小壳19000018198111121841 女 41 户籍19 ### 工号-0020 稻小壳20000019198710121975 男 35 户籍20 ### 工号-0021 稻小壳21000020199811112068 女 24 户籍21 ### 工号-0022 稻小壳22000021198511112145 女 37 户籍22 ### 工号-0023 稻小壳23000022197311122276 男 49 户籍23 ### 工号-0024 稻小壳24000023198611102339 男 36 户籍24 ### 工号-0025 稻小壳25000024199810112421 女 24 户籍25 ### 工号-0026 稻小壳26000025198810122516 男 34 户籍26 ### 工号-0027 稻小壳27000026197610102620 女 46 户籍27 ### 工号-0028 稻小壳28000027199711102786 女 25 户籍28 ### 工号-0029 稻小壳29000028198012112826 女 42 户籍29 ### 工号-0030 稻小壳30000029198010112973 男 42 户籍30 ### 工号-0031 稻小壳31000030199912113024 女 23 户籍31 ### 工号-0032 稻小壳32000031199510123122 女 27 户籍32 ### 工号-0033 稻小壳33000032197912123262 女 43 户籍33 ### 工号-0034 稻小壳34000033197411113339 男 48 户籍34 ### 工号-0035 稻小壳35000034198010123484 女 42 户籍35 ### 工号-0036 稻小壳36000035198910103523 女 33 户籍36 ### 工号-0037 稻小壳37000036198111103617 男 41 户籍37 ### 工号-0038 稻小壳38000037199711123749 女 25 户籍38 ### 工号-0039 稻小壳39000038198011113874 男 42 户籍39 ### 工号-0040 稻小壳40000039198212103919 男 40 户籍40 ### 工号-0041 稻小壳41000040198910104077 男 33 户籍41 ### 工号-0042 稻小壳42000041198212124132 男 40 户籍42 ### 工号-0043 稻小壳43000042199312124253 男 29 户籍43 ### 工号-0044 稻小壳44000043197411114375 男 48 户籍44 ### 工号-0045 稻小壳45000044197112114479 男 51 户籍45 ### 工号-0046 稻小壳46000045198911104595 男 33 户籍46 ### 工号-0047 稻小壳47000046198510104639 男 37 户籍47 ### 工号-0048 稻小壳48000047198610114774 男 36 户籍48 ### 工号-0049 稻小壳49000048197712124866 女 45 户籍49 ### 工号-0050 稻小壳50000049199411114960 女 28 户籍50 ### 工号-0051 稻小壳51000050200012115039 男 22 户籍51 ### 工号-0052 稻小壳52000051199912115177 男 23 户籍52 ### 工号-0053 稻小壳53000052199311115228 女 29 户籍53 ### 工号-0054 稻小壳54000053199412105381 女 28 户籍54 ### 工号-0055 稻小壳55000054199810105427 女 24 户籍55 ### 工号-0056 稻小壳56000055199211125511 男 30 户籍56 ### 工号-0057 稻小壳57000056199912125637 男 23 户籍57 ### 工号-0058 稻小壳58000057198112125721 女 41 户籍58 ### 工号-0059 稻小壳59000058198712105812 男 35 户籍59 ### 工号-0060 稻小壳60000059197512125925 女 47 户籍60 ### 工号-0061 稻小壳61000060199510116038 男 27 户籍61 ### 工号-0062 稻小壳62000061198010106166 女 42 户籍62 ### 工号-0063 稻小壳63000062199612126285 女 26 户籍63 ### 工号-0064 稻小壳64000063197311106326 女 49 户籍64 ### 工号-0065 稻小壳65000064199412126499 男 28 户籍65 ### 工号-0066 稻小壳66000065198912126551 男 33 户籍66 ### 工号-0067 稻小壳67000066199011106688 女 32 户籍67 ### 工号-0068 稻小壳68000067197912106770 男 43 户籍68 ### 工号-0069 稻小壳69000068199912126815 男 23 户籍69 ### 工号-0070 稻小壳70000069197112116927 女 51 户籍70 ### 工号-0071 稻小壳71000070198111117023 女 41 户籍71 ### 工号-0072 稻小壳72000071198510107153 男 37 户籍72 ### 工号-0073 稻小壳73000072197812127284 女 44 户籍73 ### 工号-0074 稻小壳74000073197512127381 女 47 户籍74 ### 工号-0075 稻小壳75000074199110107487 女 31 户籍75 ### 工号-0076 稻小壳76000075198910107547 女 33 户籍76 ### 工号-0077 稻小壳77000076199612117634 男 26 户籍77 ### 工号-0078 稻小壳78000077198812107751 男 34 户籍78 ### 工号-0079 稻小壳79000078199311127889 女 29 户籍79 ### 工号-0080 稻小壳80000079198112117971 男 41 户籍80 ### 工号-0081 稻小壳81000080198511108097 男 37 户籍81 ### 工号-0082 稻小壳82000081197710118152 男 45 户籍82 ### 工号-0083 稻小壳83000082199811118265 女 24 户籍83 ### 工号-0084 稻小壳84000083198412118380 女 38 户籍84 ### 工号-0085 稻小壳85000084199412118410 男 28 户籍85 ### 工号-0086 稻小壳86000085197711108532 男 45 户籍86 ### 工号-0087 稻小壳87000086199911108660 女 23 户籍87 ### 工号-0088 稻小壳88000087199310118732 男 29 户籍88 ### 工号-0089 稻小壳89000088199710108892 男 25 户籍89 ### 工号-0090 稻小壳90000089197211118950 男 50 户籍90 ### 工号-0091 稻小壳91000090197911109054 男 43 户籍91 ### 工号-0092 稻小壳92000091198711129165 女 35 户籍92 ### 工号-0093 稻小壳93000092197310129244 女 49 户籍93 ### 工号-0094 稻小壳94000093199010119393 男 32 户籍94 ### 工号-0095 稻小壳95000094197011109414 男 52 户籍95 ### 工号-0096 稻小壳96000095197510129581 女 47 户籍96 ### 工号-0097 稻小壳97000096199611119641 女 26 户籍97 ### 工号-0098 稻小壳98000097198211129710 男 40 户籍98 ### 工号-0099 稻小壳99000098199512109850 男 27 户籍99 ### 工号-0100 稻小壳100000000200011110000 女 22 户籍100 ### 2023年离 职人数 教育背景 2023年离 职人数 离职类型 2023年离 职人数 20 985 13 主动离职 57 21 211 11 被动离职 15 19 普通 48 2023年离 职人数 学历背景 2023年离 职人数 7 本科 39 11 大专 13 8 研究生 20 毕业院校 学历 工作经验 离职类型 12 20 11 离职日期 工龄(年) 离职前收入 教育背景 （月薪） ### Err:502 14789 985 院校1 本科 1年以内 主动离职 ### 0 19603 普通 院校2 大专 3年以内 主动离职 ### 1 10926 211 院校3 研究生 5年以内 主动离职 ### 1 11899 985 院校4 本科 8年以内 主动离职 ### 1 12882 普通 院校5 本科 10年以内 主动离职 ### 1 17120 211 院校6 本科 15年以内 主动离职 ### 1 12002 985 院校7 本科 15年以上 主动离职 ### 8 10176 普通 院校8 本科 1年以内 主动离职 ### 0 8096 211 院校9 本科 3年以内 被动离职 ### 3 16098 985 院校10 本科 5年以内 被动离职 ### 0 10245 普通 院校1 本科 8年以内 被动离职 ### 4 16099 211 院校2 本科 10年以内 被动离职 ### 9 10424 普通 院校3 本科 15年以内 被动离职 ### 6 7182 普通 院校4 本科 15年以上 主动离职 ### 10 9445 普通 院校5 本科 1年以内 主动离职 ### 11 10936 普通 院校6 本科 3年以内 主动离职 ### 7 19433 普通 院校7 本科 5年以内 主动离职 ### 6 18602 普通 院校8 本科 8年以内 主动离职 ### 7 9827 普通 院校9 本科 10年以内 主动离职 ### 6 13949 普通 院校10 本科 15年以内 主动离职 ### 6 19678 普通 院校1 本科 15年以上 主动离职 ### 1 15159 普通 院校2 本科 1年以内 主动离职 ### 8 7140 普通 院校3 本科 3年以内 主动离职 ### 8 14155 普通 院校4 本科 5年以内 主动离职 ### 13 8247 普通 院校5 本科 8年以内 主动离职 ### 2 10666 普通 院校6 本科 10年以内 主动离职 ### 1 10870 211 院校7 大专 15年以内 主动离职 ### 5 17253 985 院校8 研究生 15年以上 主动离职 ### 9 8482 211 院校9 大专 1年以内 主动离职 ### 10 12801 985 院校10 研究生 3年以内 主动离职 ### 1 6926 普通 院校1 大专 5年以内 主动离职 ### 12 11465 普通 院校2 研究生 8年以内 主动离职 ### 8 5278 普通 院校3 研究生 10年以内 主动离职 ### 12 11485 普通 院校4 研究生 15年以内 主动离职 ### 9 7611 普通 院校5 研究生 15年以上 主动离职 ### 10 13485 普通 院校6 研究生 1年以内 主动离职 ### 4 13734 普通 院校7 研究生 3年以内 主动离职 ### 1 11420 普通 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 9 8119 普通 院校9 研究生 8年以内 主动离职 ### 9 12297 普通 院校10 研究生 10年以内 主动离职 ### 3 16880 普通 院校1 研究生 15年以内 主动离职 ### 9 14882 普通 院校2 大专 15年以上 主动离职 ### 6 10527 普通 院校3 研究生 1年以内 主动离职 ### 6 17200 普通 院校4 大专 3年以内 主动离职 ### 3 13178 211 院校5 研究生 5年以内 主动离职 ### 11 9300 985 院校6 大专 1年以内 主动离职 ### 4 13035 211 院校7 研究生 3年以内 主动离职 ### 11 12324 985 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 3 9759 普通 院校9 研究生 1年以内 主动离职 ### 6 9718 普通 院校10 研究生 3年以内 主动离职 ### 4 17932 普通 院校1 研究生 5年以内 主动离职 ### 5 7788 普通 院校2 研究生 5年以内 主动离职 ### 11 6876 普通 院校3 研究生 5年以内 主动离职 ### 3 16180 普通 院校4 研究生 5年以内 主动离职 ### 2 12100 普通 院校5 研究生 5年以内 主动离职 ### 10 15210 普通 院校6 研究生 5年以内 主动离职 ### 9 7875 普通 院校7 研究生 5年以内 主动离职 ### 12 17625 普通 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 12 10143 普通 院校9 研究生 5年以内 主动离职 ### 4 6620 普通 院校10 大专 5年以内 主动离职 ### 6 15834 普通 院校1 大专 5年以内 主动离职 ### 4 11836 普通 院校2 大专 5年以内 主动离职 ### 9 4732 211 院校3 大专 5年以内 主动离职 ### 10 11871 985 院校4 大专 5年以内 主动离职 ### 12 7844 211 院校5 大专 5年以内 主动离职 ### 8 6652 985 院校6 大专 5年以内 主动离职 ### 1 16772 985 院校7 大专 5年以内 主动离职 ### 4 19872 985 院校8 大专 3年以内 主动离职 ### 4 14285 985 院校9 大专 3年以内 主动离职 ### 2 12296 985 院校10 大专 3年以内 主动离职 ### 8 17883 985 院校1 大专 3年以内 主动离职 ### 10 11071 985 院校2 大专 3年以内 主动离职 ### 2 13322 985 院校3 大专 3年以内 主动离职 ### 11 7101 211 院校4 本科 3年以内 主动离职 ### 0 6664 985 院校5 本科 3年以内 主动离职 ### 11 17015 211 院校6 本科 3年以内 主动离职 ### 12 13034 985 院校7 本科 3年以内 主动离职 ### 8 7088 211 院校8 本科 3年以内 主动离职 ### 4 5377 985 院校9 本科 1年以内 主动离职 ### 8 7212 普通 院校10 本科 1年以内 主动离职 ### 0 5645 普通 院校1 本科 1年以内 主动离职 ### 10 15587 普通 院校2 本科 1年以内 主动离职 ### 5 5864 普通 院校3 本科 1年以内 主动离职 ### 1 12704 普通 院校4 本科 1年以内 主动离职 ### 7 11776 普通 院校5 本科 1年以内 主动离职 ### 3 9997 普通 院校6 本科 1年以内 主动离职 ### 11 10592 普通 院校7 本科 1年以内 主动离职 ### 5 7589 普通 院校8 本科 1年以内 主动离职 ### 12 15948 普通 院校9 本科 1年以内 被动离职 ### 3 10061 普通 院校10 本科 1年以内 被动离职 ### 7 4795 普通 院校1 本科 1年以内 被动离职 ### 8 17506 普通 院校2 本科 1年以内 被动离职 ### 7 14753 普通 院校3 本科 1年以内 被动离职 ### 9 19429 普通 院校4 本科 1年以内 被动离职 ### 9 17795 普通 院校5 本科 1年以内 被动离职 ### 8 9209 普通 院校6 本科 1年以内 被动离职 ### 7 11045 普通 院校7 本科 1年以内 被动离职 ### 10 15659 普通 院校8 本科 1年以内 被动离职 ### 3 7229 普通 院校9 本科 1年以内 被动离职 ### 3 13328 普通 院校10 本科 1年以内 被动离职 辅助列 离职原因 生活与工作的冲突 个人与企业的冲突 不可抗客观因素 被淘汰出局 离职原因 具体原因 员工离职去向 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 就职于XX公司 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 未确定 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 就职于XX公司 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 就职于XX公司 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 就职于XX公司 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 表格模板使用说明 （本页为说明页，用户使用模板时可删除本页内容） 01 基础操作指南 · 如何撤销工作表保护？ 1 、选中对应工作表。 2 、点击：「审阅 --- 撤销工作表」保护。 · 如何增加行数？ 1 、选中最后一行，鼠标放在选中区域右下角。 2 、当鼠标箭头变成黑色十字形时，点击鼠标左键下拉即可。 · 年度离职员工分析表 + 可视化看板 1 、只需修改明细表，颜色标识区域不可编辑 2 、图表联动，离职数据分析 3 、第一行图表为每月离职数据 4 、第二行图表为离职人员年龄和工龄对比数据分析 5 、第三行图表为离职人员结构分析 02 字体说明 中文｜思源黑体 CN Heavy 思源黑体 CN Heavy 中文｜思源黑体 CN Bold 思源黑体 CN Bold 英文｜思源黑体 CN Medium 思源黑体 CN 03 图片： 素材说明 图片： 无 素材： 无
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【员工离职应对措施】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 中类 小类 劳动者提出 协商一致 企业提出 协商一致 经济补偿 计算规则 从约定（有或无） 有 从约定 补偿成本核算 参照：月工资*工龄 参照：月工资*工龄 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 无 双重劳动关系 0 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 劳动合同 员工辞职 因企业违法行 为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 有 0元 *分段 其余不分段 月平均工资*司龄 *合同无效 强迫劳动 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 0 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳 动部《经济补偿办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实 分段计算适用于 践确认。 条件 1、08 年前后算法不一致注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动 条件 2、合法的解除形式； 部《经济补偿办法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是 不可能的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职 及请长假率，对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取 恰当的防范与处理措施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现 人员离职及请长假的高峰期，一般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面 的力量和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预 防工作”）上，坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体 责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极 主动的做好本部门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要 领导责任，工作开展的好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编 制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制 （特别是金工车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离 职及请长假控制率需在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体 指标详见下表： 各部门 离职及请长 离职及请 可离职 可离职 人员需 假控制率 长假控制 及请长 及请长 求量 (人数) 率(比例) 假人数 假比例 2 100% 2 100% 0 0 27 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 6 6 100% 3 50% 3 50% 总人数 目前在 (人) 岗情况 总经办 2 行政办 技术部 部门/车间 品质部 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 物料课 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 金工车间 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 合计 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、 工作状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政 办根据实际需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出 离职申请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素， 第一时间了解员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及 请长假的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既 要给出甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章 制度，做到软硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归， 在给予员工利益上要占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长 假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而 向员工支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下 方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的 ， 公司可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。 请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出 的“贡献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职 的员工不享受此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司 法》规定“为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生 存和发展，企业职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员 工的离职及请长假作出了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月 底至放春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或 不给予结算工资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上 的，应提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”， 则按公司相关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部 门经理主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被 重视的感觉，实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人 群中扩散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门， 工作是比较清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气， 以、以免影响其他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种 活动来消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面 舆论。对此，我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一 部分员工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起 来，比如说弄个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等 等，让他们有着和在家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开 放。据我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有 部分员工经常去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的 厌烦，如果每晚放一两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会 有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电 脑、电视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐 室，充分利用公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上 定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有 底，并做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分 批”回家制，那些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些 生产经营工作忙的岗位或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何 理由避之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执 行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 政办公室 审核： 批准： 行
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3员工离职申请表
浙江金安公共安全技术有限公司员工辞职（离职）申请表 姓 名 部 门 离职原因： 因个人原因，提出辞职，申请自正式离职之日当天起解除劳动合同。 为方便后续人员接管本人在公司的相关工作，主要移交事项陈述如下： 申请人：(签名) 年 月 本人需要移交的资料、相关系统密码、借用的设备陈述如下： 一、 本人曾借用公司的工具如下： 二、 本人曾借用公司的设备如下： 三、 本人管辖的对外报告对象与系统密码如下： 四、 本人管辖的公司系统及密码如下： 五、 本人经手需要移交的主要文档如下： 日 公司领导意见：(请注明允许离职最后日期） 公司领导：(签名) 年 月 日 员工辞职（离职）申请表 员工在辞职离开本公司之前，需办妥以下手续，经相关管理人员签字后方可离 司。 姓名 部门 内 容 经批准后的辞职报告 离职日期 移交情况 主管相关部门 办公室 工作交接(附清单)（含 应收款承担） 承接者（或部 门主管） 应归档资料、借阅档案 和技术文档等(附清单) 部门主管 借、领用工具或设备等 部门主管 财务借款、应收款等 出纳会计 办公用品、门卡、饭卡等 行政 出勤统计 人事 劳动关系 人事 签字确认 直属主管： 总经理： 本人声明：本人管辖及经手、负责的所有工作及公司物品均已移交完毕，与 公司有关的一切经济往来也都已结清，若有遗漏，本人承诺后期无条件补齐。本 人承诺按约定遵守公司的保密条例。如有不实，愿意承担法律责任。 声明人： 日 期： 年 月 日
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XXXX集团员工离职管理制度
XX 集团股份有限公司文件 XXXX 集人字 2016 第 XXX 号 签发人：XXX XXXX 集团员工离职管理制度 1 目标 规范员工离职管理行为，明确集团总部和事业部关于员工离职管理的权责划分，规范离职 工作流程。 2 适用范围 XXXX 集团全体员工的离职管理适用本制度。 3 职责划分 项目 集团总部职责 各事业部职责 政策制订与指导 制定集团整体离职管理的原则与框架，协助事业部制订人员离职管理实施细则 根据集团离职管理的政策原则框架，制定本事业部的人员离职管理实施细则 离职管理 负责集团总部人员和各事业部总监级以上人员的离职审批与面谈； 负责对事业部垂直管理条线人员经理及以上人员的离职审批与面谈； 参与事业部垂直管理条线经理级以下人员的离职资料备案。 负责本事业部的人员离职管理； 参与对事业部垂直管理条线人员经理及以上人员的离职 审核与面谈； 负责对事业部垂直管理条线经理级以下人员的离职审核、审批与面谈，并按流程办理报备 手续。 4.离职流程 4.1 离职分类 按离职发起人的不同分为两大类：个人辞职、单位解聘。 4.1.1 个人辞职 员工提出离职的，试用期须提前 3 天、正式员工须提前一个月，且以书面方式提出申请。 特殊情况经双方协调一致，可提前办理离职，有关流程见附件 1。 离职审批原则：实行三级审批核准，即上级审核、人资部门会签、上上级批准，列入关键 岗位、核心岗位人员离职需报经所在事业部总经理/条线总经理签署意见后方可离职，有关 离职审批权限见下表： 若相关干部系董事会（人力资源管理委员会）任命，其离职也须报经同一机构审批。 4.1.2 单位解聘 用人部门根据相关规定可对其下辖人员提出解聘。解聘要求填写书面（或 OA 流程）《解 聘申请书》，提出解聘的 2 各级审批权限同前款（4.1.1）规定，解聘流程详见附件 2。 出现以下情况，不需要解聘申请流程，人资部门即可代表公司直接通知员工办理离职交接 手续：（1）劳动合同期满双方明确不再续签的；（2）根据公司有关经营管理决策明确要 求裁减人员。 4.2 离职交接 分为工作交接和离职资料交接两部分，具体按附件所示流程办理。 特别说明： 办理工作交接前，由部门负责人明确具体离职日期和止薪日期，指定监交人，由于交接不 清给公司造成的损失由监交人和接手人共同负责，没有指定监交人的由其部门负责人负责 离职移交清单中的工作交接记录原件由人力资源部保存，复印件由工作接手人保存；集团 直接管理干部的保密资料，原件由总裁办负责保存，复印件由接手人保存。 离职移交办理先后顺序：财务管理部门、信息管理部门、行政后勤部门、人力资源部门。 4.3 离职面谈 对主动辞职人员，由用人部门和人资部门分别进行离职面谈，时间安排在人力资源部手续 办结之前。有关面谈责任人分工见下表： 5 补充规定 5.1 办理离职过程中所需不同表单的适用情况： 名称 适用情况 发起人 1.离职申请书 员工主动要求离职时 员工个人 2.解聘申请书 单位、部门提出解聘要求时 直接上级、部门负责人 3.工作交接单 工作 交接前 离职员工 4.离职移交清单 离职移交时（工作交接完成后） 离职员工 5.离职协议 协 商解除劳动合关时 人资部门 6.离职面谈表 人资办理离职手续结束前 用人部门、人资部门 7.终止（解除）劳动合同通知书 离职 手续交接完毕后 人资部门 8.试用期终止通知书 试用期评估不合格后 人资部门 9.失业登记证明书 单位原因解聘时（离职手续交接完毕后） 人资部门 10.离职证明 已离职员工要求补开证明时 人资部门 11.不续签劳动合同通知书 劳动合同期满明确不续签后 人资部门 注：各表单详见附件，各事业部可在不改变离职管理基本原则下修订使用。 5.2 对于公司 辞退、自动离职的员工，XXXX 各下属事业部/单位不得再录用。 人员分类 面谈责任人 备注 用人部门 人资部门 事业部总经理、集团总部经理及以上 直接上级 人资总经理 事业部副总、总助、总 监 事业部总经理 人资总经理 事业部经理、高级经理 事业部分管副总 事业部人 资经理 集团管理本部经理级以下 管理本部经理 人资本部经理 事业部垂管条线 职能经理及以上 事业部分管领导 事业部人资经理 或人资总经理 直接上级/直线上级 可参与面谈 事业部垂管条线职能经理级以下 部门经理/总监 事业部人资经理 事业部其他人员 根据事业部制订的实施细则执行 3 5.3 员工离职后，仍须履行公司保密义务，对泄露公司秘密，给公司利益造成损失者，公司 保留采取法律手段追究责任的权利。 5.4 员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 5.5 员工离职时，必须按照规定在离职前把所有工作、资料移交清楚，将财务债权债务事宜 处理完毕，在没有处理完毕前，暂不进行离职薪资支付。 5.6 离职人员应于离职之日起 15 个工作日内将本人档案、户口及其他一切人事关系和党组 织关系从公司及公司所在基层党支部转出。逾期未转移者，其本人承担离职后的一切相关 管理费用及后果，公司可不再负责出具任何与调动关系相关的证明。 5.7 离职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或书面委托他 人代办离职交接手续。 6 附则 6.1 本制度由集团人资管理本部负责解释、修订。 6.2 各事业部可根据本制度制订本事业部离职人员实施细则，报集团人资管理本部批准。 6.3 本制度自发布之 2016 年 3 月 1 日起执行。 附件： 1．员工主动辞职流程 2．单位辞退流程 3．离职移交清单 4．解聘申请书 5．不续签劳动合同通知书（到期不续签） 6．离职协议（适用协商解除、给予补偿情 况） 7．终止试用通知书 8．离职证明 9．失业证明（失业登记用，一般当地社保机构有标准格式） 10．终止（解除）劳动合同 证明 11.离职面谈表（适用规范的离职面谈，建议用人部门领导与人资部门分别安排专人沟通） 12.离职申请书（适用个人要求离职，以便存档，不用规定字数，哈哈） 13.工作交接单（核心关键岗位员工离职使用，普通员工与离职交接合并一张即可）
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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公司员工离职管理制度
公司员工离职管理制度 莲山课件 原文地址：http://www.5ykj.com/Article/cygwgzzd/50036.htm 1.目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定 本办法。 2.适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。 3.离职管理 3.1 辞职 （1）员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出 书面申请。 （2）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、 条件和待遇的可能性。 （3）辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签 署意见审批后，递交行政人事部。 （4）辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人 员接替其工作和职责。 （5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。 （6）试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。 3.2 辞退、除名 （1）员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后， 作辞退处理。 （2）辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安 排其他人员接替其工作和职责。 （3）辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。 （4）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规 章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。 *.*离职面谈 员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。 谈话完成下列内容： （1）审查文件、资料的所有权； （2）审查其了解公司秘密的程度； （*）审查其掌握工作、进度和角色； （4）阐明公司和员工的权利和义务。 （5）《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。 4.移交、监交 4.1 员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。 4.2 离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交 人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。 4.3 移交事项 （1）现款、有价证券、帐表凭证 （2）原物料、财产设备、器具、公章 （*）规章、技术文件、业务等有关资料 （4）其他应交办事项 4.4 监交 （1）经理级以上员工由总（副）经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助 监交。 （2）主管级以下员工由直属经理监交。 5.薪资 5.1 除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。 5.2 员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资 等相关手续。 5.3 主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。 5.4 经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月 8 日 予以发放。 6.管理 6.1 员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其 承担法律责任。 6.2 凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。 6.3 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经 济损失的，公司有权追究其经济责任。 6.4 移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外， 情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。 7.附则 7.1 公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 7.2 辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个 月内提出的复职要求。 8.本制度解释权归于*＊行政人事部。 9.本办法自 20*年*月*日起开始试行。 **有限公司 二○*年*月*日 莲山课件 原文地址：http://www.5ykj.com/Article/cygwgzzd/50036.htm
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环保公司-员工离职签交表
员工离职签交表（一） 姓 名 辞离职日期： 单位/部门 职 位 入职日期 联系电话 离职原因 （详细说明） 本人签字 签字： 日期： 相关工作内容、所负责项目是否交接完毕 如选择否，请注明： 未交接事宜：□ 无 □ 有，请详细说明： 工作所在 部门 是 否 □ 完成日期： 工作交接人签字： 部门经理确认： 主管领导确认： 领用的设备、文具等物品是否已归还 如选择否，请注明： 办公室意见 是 日期： 否 □ 所欠物品： 归还日期： 办公室经办人签字： 日期： 办公室主任确认： 是否有欠款、应收账款、应付赔偿款等未结款项 如选择是，请注明： 财务部意见 是 □ 日期： 否 □ 所欠款项、数额： 归还日期： 人力资源部 意见 经办人签字： 日期： 所有交接工作是否完毕 是否可办理工资结算等相关事宜 如选择否，请注明： 经办人签字： 经理签字： 财务经理确认： 是 □ 否 □ 是 □ 否 □ 日期： 日期： 意见： 常务副总经理 意见 签字： 备注： 1. 交接顺序按照上表所列内容从上到下顺次审批，各部门不得相互推诿。 2. 办理交接时，要求离职人、交接人、监交人（直接上级）同时在场，三方签字确认。 日期： 日期： 3. 如需备注项目繁多，请填写《离/调职人员未交接备忘》。 4. 离职人员需将此表最终上交人力资源部存档、备案。 工作交接表（二） 单位： 填表日期： 年 月 日 移交人 所属部门 职 务 接受人 所属部门 职 务 交接原因 □ 调动 □ 辞职 □ 辞退 □ 其他，请说明： 移交 工作 内容 移交人 确 认 接受人 确 认 监交人 确 认 上述工作为全部须交接内容，我已移交完毕。 签名： 年 上述工作我已接收完毕。 签名： 年 月 日 年 月 日 上述工作为全部须交接内容，我已监交完毕。 签名： 备注 填表说明：1、本表适用于因调动或离职时的工作移交办理，工作交接内容须详细分项列出； 月 日 2、员工离职时，办理离职手续前须首先交接完相应工作内容，并将此表填写完整； 3、监交人和接受人由离职者的直接上级指定。
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离职申明模板
安徽长力教育服务有限公司 离职申明 本人 ，身份证号 安徽长力教育服务有限公司 劳动等关系。 ，已于 年 月 日与 公司 现本人声明，以上信息属实，如有不实，本人愿承担所有因此 而产生的责任。 解除劳动关系，自该日起，本人与该公司不存在任何工作、雇佣、 劳动等关系。 现本人声明，以上信息属实，如有不实，本人愿承担所有因此 而产生的责任。 声明人签名： 声明日期： 声明人签名： 声明日期： 年 月 日 离职申明 本人 ，身份证号 ，已于 年 月 日与 公司 解除劳动关系，自该日起，本人与该公司不存在任何工作、雇佣、 年 月 日
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离职审批交接单优化
离职审批交接单 姓名 部 门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 离职原因：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门主管意见： 行政人事主管意见： 总经理意见： 交接手续 部门主管意见： 签名： 交接情况： □ 文档资料 □ 工作交接 □ □ 办公书籍 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ □ 公司帐户及合作资源交接 日期： 交接负责人签名： 技术部门意见： 交接情况： 测试设备/物品 日期： 收回所有业务帐号 签名： 日期： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） □ 删除工作帐号 □ 钉钉/微信群退出 交接负责人签名： 行政部门意见： □企业 QQ、邮箱退出 □回收 IP 日期： 交接情况： □收回公司钥匙 □ 收回门禁卡、工作证 □收回办公桌椅等资产无缺损 □收回电话机 签名： 交接负责人签名： 日期： 财务部门意见： □ 通讯录更新 日期： 交接情况： □ 签名： □ 收回办公用品 □ 收回宿舍钥匙 日期： 工资结算 交接负责人签名： □ 借款清算 日期： 人力资源部资料更新： □ 人事档案更新 □ 考勤核对，出勤 □通讯录更新 天 □社保断保时间 年 月 经办人签名： 日期： １、本人承诺办理离职交接手续时应交之工作材料、公物、公款等已全部缴清，如存在 隐瞒、弄虚作假、交接不清等事宜，本人愿意承担一切责任。 员工 本人 2、本人同时郑重承诺，在离职后保证不向公司以外的任何第三方透露或使用本人在职 期间接触、知晓公司任何专有信息或者商业机密信息，否则本人愿意承担一切法律后 果。 签名： 日期：
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职员离职通知函
离职通知 亲爱的ＸＸ同事： 您好！ 您的离职手续已办理完成，以下是您的工资结算情况，您的应发工资是 ______元， 其中岗位工资是_______元，房补______元，补偿金 元。 如有任何疑问，请咨询本单位人力资源部。 由衷地希望您一如既往地关注万科！ 万科企业股份有限公 司 人力资源部 20xx 年ＸＸ月ＸＸ日
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自动离职处理规定
关于员工自动离职后处理规定 为了加强我司的管理，完善人事管理制度，现结合我司的实际情况，制定出几 项规定： 本规定适用于我司在职人员，包括管理人员，技术人员、后勤人员，本规定的 自动离职人员，是指本公司人员未经公司批准，擅自离开工作岗位，造成自失 的员工，一般表现为旷工，或要求停薪留职或辞职未获得公司批准的擅离职守， 公司可做除名处理。 一、属于下列情况者，视为自动离职： 1、无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过 3 个工作日，或 在一个月内累计旷工时间超过 6 个工作日者； 2、擅离岗位 30 天或请假期满且未办理续假手续，或委托别人请、续假的未得 到批准的而无故超假 15 天的人员； 3、未经公司同意，出差未归超过 30 天的人员； 4、其他违反有关规定或不履 行合同自动离岗的人员。 二、对离职人员的处理： 1、各部门要应加强对员工的考勤管理，对擅离工作岗位和逾期未归者，部门负 责人需在 3 天内将其有关情况及意见以书面形式，填写相关处理意见并签字后 ， 送人事部审批后，核查属实，通知财务部即予以停发工资。 2、自动离职人员公司要予以通知离职人员本人，如电话通知、贴出公告等，确 实无法通知到其本人时，过了 15 个工作日视为自动离职，公司将不予任何形势 的补偿。 3、自动离职人员自确定之日起，公司有权自动终止与其劳动关系，停止享受公 司一切待遇。包括社保、医保、意外保险等，人力资源部予以核实考勤后，由 财务结算出自离人员在职时的所得收入，并扣除公司为其缴纳的一切待遇费用。 4、如自动离职者给公司造成损失时应采取适当的方法追究其责任，必要时要求 其承担法律责任。 5、试用期前五天内向公司申请离职并获得批准者，公司不予发放工资和补偿金， 且离职者需亲自到公司解除劳动合同，无法亲自到公司解除合同者，人力资源 部将以邮件或挂号信的形式与员工解除劳动合同，此与劳动合同享有同等效力。
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离职办理委 托 书
委托书 本人_____________（身份证号码:______________________）因 ____ __________________________________ 事由，特委托_____________（身 份证号码:______________________）负责办理离职相关事宜，由此产生的 一切责任由本人承担。 以上特此申明! 委托人（签字及盖章）：_____________ 受托人（签字及盖章）：_____________ 年 月 日 注：委托书上委托人、受托人在签字处需按手印，办理离职手续时提供委托书以及双方 身份证复印件(双面复印）。
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员工离职面谈指引
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了 满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致 你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请 你回来参加公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建 议时，是否愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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劳动法规与案例集-企业劳动用工合规指南
企业劳动用工合规指南及趋势展望 CONTENTS 目录 一、劳动合同解除类型及合规要件分析 二、经济补偿金支付条件及合规分析 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 析 一、劳动合同解除类型及合规要件分 一、劳动合同解除类型及合规要件分 析 二、经济补偿金支付条件及合规分析 支付年限 企业实务合规提示 经济补 偿金合 法支付 三要素 支付标准 支付时间 1、用人单位对劳动者入职时间承担举证责任； 2、劳动合同法实施前入职员工，分段计算补偿期限； 3、工资标准由用人单位承担举证责任； 4、支付经济补偿金时间应合理，协议约定。 2021-4-2 23/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （一）用人单位违法导致劳动者被迫辞职的 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险 4、用人单位规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益的 5、用人单位以欺诈胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更 劳动合同以及用人单位违反法律、行政法规强制性规定的 6、用人单位在劳动合同中免除自己法定责任、排除劳动者权利的 7、用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人参安全的 2021-4-2 24/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （二）用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同 （三）用人单位限制性解除劳动合同 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2021-4-2 25/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （四）经济性裁员 （五）固定期限劳动合同期满，劳动者同意续订而用人单位不同意续订，用人单位依法终 止固定期限劳动合同 （1）双方均未提出续订，应支付经济补偿金； （2）劳动者提出用人单位不同意，需要支付经济补偿金； （3）用人单位提出维持或提高劳动条件续订而劳动者拒绝，不需要支付经济补偿金。 特殊情形：以完成一定工作任务为期限合同、非全日制合同 2021-4-2 26/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （六）用人单位主体消失导致劳动合同终止 1、用人单位被依法宣告破产的； 2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的； 用人单位决定提前解散，经济补偿金计算：2008年以前法律并无明确规定，各地对经济补 偿金起算点把握各不相同，有的从员工入职时间起算，有的从2008年1月1日起算。 2021-4-2 27/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位可以不支付经济补偿金情形】 （一）劳动者因个人原因提出辞职 （二）劳动者提出，协商一致解除劳动合同 （三）因劳动者过失解除劳动合同 1、在试用期间被证明不符合录用条件的 2、严重违反用人单位的规章制度的 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的 5、劳动者因欺诈胁迫或乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的 6、劳动者被依法追究刑事责任的：被检察院免于起诉的；被法院判处刑罚的；法院依据《刑 法》32条免于刑事处分的。 2021-4-2 28/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位可以不支付经济补偿金情形】 （四）劳动者主体消失导致劳动合同终止的 被宣告死亡、宣告失踪劳动者重新出现的处理：继续履行或解除劳动合同支付经济补偿金。 （五）用人单位提出维持或提高劳动合同约定的劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订， 用人单位终止劳动合同 （六）劳动者开始享受基本养老保险待遇的 问题：达到退休年龄但未享受基本基本养老保险待遇，是否支付经济补偿金？ （七）非全日制劳动合同解除或终止 （八）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不愿意签订劳动合同，用人单位 终止劳动关系的 2021-4-2 29/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同， 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八 十七条规定支付赔偿金。 北京、天津、上海、山东、浙江、深圳等地法院均有相关规定。 2021-4-2 30/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 【“劳动合同不能继续履行”的具体情形 】 （一）用人单位主体不复存在； （二）劳动者达到法定退休年龄； （三）劳动合同到期； （四）原岗位具有唯一性和不可替代性，且已被替代； （五）原岗位已被撤销，且无适合的新岗位提供； （六）劳动者入职新单位或自行设立公司； （七）劳动合同终止或解除时间已久，缺乏继续履行基础； （八）用人单位一再表明不愿意继续履行； （九）双方丧失信任基础，无继续履行可能； （十）其他导致双方无法继续履行的情形。 2021-4-2 31/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 【被判继续履行，解雇期间工资如何支付】 （1）北京：程序方面存在瑕疵，按最低工资标准支付；实体方面存在问题，按劳动者正常劳 动时的工资标准支付。 （2）上海：解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资。 （3）广东：劳动者本人前12个月的平均正常工作时间工资。 2021-4-2 32/22 茶歇环节 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 1、协商解除劳动合同引发争议原因 （1）协商解除劳动合同协议效力争议； （2）协商解除后劳动者反悔引发争议； （3）双方对协议条款理解或履行产生争议； （4）协商解除劳动合同协议书未决事项争议等。 2、协商提议主体：用人单位 用人单位需按法定标准向劳动者支付经济补偿金，即使双方协商降 低支付标准，也应当在合理范围内。 2021-4-2 34/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 3、解除协议书内容 （1）必备条款 双方的基本信息； 提出协商解除的动议方； 劳动关系存续期间及解除时间； 离职费用的种类、数额、支付时间、支付方式、个税承担等； 年休假的处理； 工作交接； 社保公积金和档案关系转移；离职证明出具时间、领取方式； 保密条款； 无争议、权利放弃、承诺及保证条款； 生效条件。 （2）可选条款 竞业限制条款： 服务期解除条款； 其他相关事项：如住房、汽车等返还，股权退出等。 2021-4-2 35/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 4、解除劳动合同协议书的效力 思考： 协商解除协议存在以下情形的，应属无效或者部分无效： （1）存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危情形的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （1）用人单位没有依法 缴纳社会保险的法律责任？ （2）社保挂靠风险？ 【案例】张某与上海敬豪劳务服务有限公司劳动争议中，上海市第二中级人民法院认定：敬 豪公司在没有为张某进行离职健康检查的前提下，与张某协商解除劳动合同，与《职业病防治 法》规定相悖，侵害了劳动者的正当权益，双方协商解除劳动关系协议应当认定为无效。 （3）存在重大误解、显失公平情形的； （4）违反法律、行政法规强制性规定的，比如双方一致同意不缴纳社会保险。 2021-4-2 36/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 5、解除劳动合同协议书的撤销 （1）劳动者因个人原因反悔，要求撤销解除协议，继续履行劳动合同 原因：劳动者在签署协议之后患病、发现自己怀孕、新用人单位取消offer等。 处理：诚信原则，劳动者诉求一般不会得到支持。 【案例】女职工签署解除协议书后发现自己怀孕，要求撤销解除协议书，法院驳回。 （2）劳动者认为协议约定给付款项有漏项或差额，显失公平，要求补足差额 A 、离职结算确实存在漏项，且劳动者未明确放弃该项报酬的，或者虽然劳动者明示放弃但违 反法律强制性规定的（如工伤职工的工伤保险待遇），用人单位仍有可能被判令承担支付义务。 B、离职结算中，工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金存在差额，劳动者要求补足差额。 2021-4-2 37/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 6、协商解除劳动合同实务操作要点 （1） 协商解除劳动合同协议应当以书面形式作出并让劳动者签署。 （2）对接触职业病危害作业的劳动者需在签署协议之前进行职业病危害检查。 2021-4-2 38/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病 假： 劳动者本人因患病或非因工负伤,需要停止工作治疗,用人单位凭合法 有效医疗机构出具的证明劳动者患病或非因工负伤,需要停止工作、进行治病 休息的病假建议,并根据用人单位规章制度规定批准劳动者休息的时间。 《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》 第二条:职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明,并由 企业审核批准。 发文单位：劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会 发文时间：1992.06.09 2021-4-2 39/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假管理权限： 【案例】某职工提供“上呼吸道感染建议休假15天”病假证明被解雇。 医生：建议权，根据病人患病或受伤情况,从医学角度给出的休息建议。 用人单位：决定权。 病假能休多长时间必须得到用人单位事前批准或事后确认,否则劳动者可能会因为无故旷工涉 及违纪。 当劳动者确实因为患病或受伤需要申请休假时,用人单位应该根据实际情况予以审批。否则,劳 动者合法权益将受到损害。 讨论：患病职工拒不提供有关的病历记录休假，如而处理？ 2021-4-2 40/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假期与病假医疗期】 病假期≠病假医疗期 病假期：就是员工患病或者非因工负伤，医嘱要求员工休息治疗，停止工作的 期间。 病假医疗期：指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动 合同的时限——解雇保护期。 2021-4-2 41/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假医疗期规定： 企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和 在 本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九 个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月 的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 2021-4-2 42/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假医疗期待遇 劳动者患病或非因工负伤治疗期间,劳动者在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗 待遇按照有关规定执行。(病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能 低于最低工资标准的80%。) 本人工资60%但不能低于最低工资80% 员工医疗期满后继续休病假可否解雇？ 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排 的工作的。 讨论：医疗期满后继续休病假，可否认定为“不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作”？ 2021-4-2 43/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假管理合规实务】 （一）、伪造病假单或购买病假单,不及时提交病假单甚至拒绝提交病假 单 【实务】休息休假制度 【员工请病假要求】 (1）在病假医疗期内 (2）形式上审查:病历本、病假证明、医药费单据等证据 (3）伪造、购买病假单:规章制度处理 (4）不及时提交、拒绝提交病假单:催告、旷工 2021-4-2 44/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假管理合规实务】 （二）、拒绝去公司指定医院复查 【实务】休息休假制度 【指定医院复查】 (1) 对员工病假有合理的怀疑 (2) 复查医院:专业性、便利性、公平性、合理性 (3) 员工陪同 2021-4-2 45/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 （三）员工病假期间外出旅游,可否解雇? 《阿里集团员工纪律制度》中1.13条:对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒,例如 【案例】阿里巴巴员工“严重颈椎病请病假2周“去巴西旅游，回国后被解雇。 教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等,公司可以立即解除劳动合同 。 《阿里巴巴集团商业行为准则》规定:员工必须按阿里巴巴集团的要求来履行作为员工的职责,遵守 上级主管的合理的指挥及与阿里巴巴集团签订的雇佣协议。员工故意违反上述义务的公司可予以解雇 。 阿里巴巴《解除劳动合同通知书》:您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游, 属提供虚假 申请信息并恶意欺骗公司,上述行为严重违反公司规章制度,公司决定立即解除你的劳动合同。 法院认为：用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定,但是劳动者休假期间的行为应当 与其请假事由相符，阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗,丁某在阿里巴巴公司 向其了解情况时拒绝提供真实信息,违背诚信原则和企业规章制度。 【案例】员工患抑郁症，请病假出国旅游被解雇。 2021-4-2 46/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【案例】某职工泄露企业商业秘密被判刑9个月 【（2015）满刑初字第219号】 【法院查明】永红公司成立于2004年1月，主要从事机械设备制造及加工业务。2009年，被告 人冀勇受聘于永红公司担任该公司事业部经理，并与该公司签订《保密协议》，协议第一条约 定：本协议提及的“商业秘密”指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并 经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，经营信息包括但不限于管理诀窍、客户名单、 货源情报等；第四条（2）款约定：不得与永红公司生产同类产品、经营同类业务，也不组建 或参与组建、参股这样的单位。2014年8月，冀勇在工作中得知永红公司客户山西太古公司、 山西宏坊公司有购买永红公司YH360C垂直造型机产品的意愿后，于2014年8月8日以个人名义与 上述二公司签订产品购销合同。冀勇及永红公司原车间主任刘某注册成立胜迪斯公司，进行该 产品的生产销售，给永红公司造成直接经济损失1439355.52元。 2021-4-2 47/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【案例】某职工泄露企业商业秘密被判刑9个月 【（2015）满刑初字第219号】 【法院认为】被告人冀勇违反国家反不正当竞争法律法规规定，为谋取私利，违反与永红公司 的保密协议，非法使用其掌握的永红公司的经营信息，给永红公司造成重大损失，其行为构成 侵犯商业秘密罪。 【判决结果】被告人冀勇犯侵犯商业秘密罪，判处有期徒刑九个月，并处罚金人民币十万元。 思考： 如果永红公司没有与员工签订《保密协议》， 是否可以追究员工法律责任？ 1、保密义务不以签订保密协议为前提：员工忠诚义务，协议-保密措施 2、保密义务不以支付保密津贴为对价：自觉性 举证责任 2021-4-2 48/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、商业秘密 01 ① 商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密 措施的技术信息、经营信息等商业信息。（《反不正当竞争法》第九条） 商业秘密的概念及 ② 商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关 构成要件 重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密等知识产权可申请紧 急保全。 2、商业秘密构成要件 ① 秘密性：该信息不为公众所知悉； ② 实用性：该信息能为权利人带来经济利益、具有实用性； ③ 保密性：权利人对该信息经采取了保密措施。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 技术信息：（第一条 ）与技术有关的结构、原料、组分、配方、材料、样品、样式、植物新 品种繁殖材料、工艺、方法或其步骤、算 法、数据、计算机程序及其有关文档等信息，构成 技术信息。 经营信息：与经营活动有关的创意、管理、销售、财务、计划、样本、招投标材料、客户信息、 数据等信息，构成经营信息。 客户信息：包括客户的名称、地址、联系方式以及交易习惯、意向、内容等信息。 不为公众所知悉：（第三条 ）权利人请求保护的信息在被诉侵权行为发生时不为所属领域的 相关人员普遍知悉和容易获得的，认定为不为公众所知悉。 2021-4-2 50/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 为公众所知悉：（第四条 ）具有下列情形之一的，人民法院可以认定有关信息为公众所知悉： （一）该信息在所属领域属于一般常识或者行业惯例的； （二）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，所属领域的相关 人员通过观察上市产品即可直接获得的； （三）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露的； （四）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开的； （五）所属领域的相关人员从其他公开渠道可以获得该信息的。 将为公众所知悉的信息进行整理、改进、加工后形成的新信息，符合本规定第三条规定的， 应当认定该新信息不为公众所知悉。 2021-4-2 51/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 采取了相应保密措施：（第六条） 具有下列情形之一，在正常情况下足以防止商业秘密泄露的，人民法 院应当认定权利人采取了相应保密措施： （一）签订保密协议或者在合同中约定保密义务的； （二）通过章程、培训、规章制度、书面告知等方式，对能够接触、获取商业秘密的员工、前员工、供 应商、客户、来访者等提出保密要求的； （三）对涉密的厂房、车间等生产经营场所限制来访者或者进行区分管理的; （四）以标记、分类、隔离、加密、封存、限制能够接触或者获取的人员范围等方式，对商业秘密及其 载体进行区分和管理的； （五）对能够接触、获取商业秘密的计算机设备、电子设备、网络设备、存储设备、软件等，采取禁止 或者限制使用、访问、存储、复制等措施的； 2021-4-2 52/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） ……（续前） （六）要求离职员工登记、返还、清除、销毁其接触或者获取的商业秘密及其载体，继续承担 保密义务的； （七）采取其他合理保密措施的。 具有商业价值：（第七条） 权利人请求保护的信息因不为公众所知悉而具有现实的或者潜在 的商业价值的，人民法院经审查可以认定为反不正当竞争法第九条第四款所称的具有商业价值。 2021-4-2 53/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、竞业限制与商业秘密的区别 02 ① 商业秘密是一种财产权利，竞业限制是一种限制权利； 防范员工泄露商业 秘密的措施 ③ 保护商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的对价； ② 商业秘密的保护是无期限的，竞业限制期限最高二年； ④ 商业秘密与竞业限制的产生条件和举证责任不同； ⑤ 商业秘密权的效力，完全取决于商业秘密的保密程度，一旦秘密公 开即丧失。竞业限制的效力，取决于约定的范围以及支付对价款的 情况而定，即使协议有效。 2021-4-2 54/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、竞业限制义务与保密义务的区别 02 防范员工泄露商业 秘密的措施 ① 主体不同：保密义务的主体广于竞业限制义务的主体，是用人单位的所 有劳动者，而竞业限制义务仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员（《劳动合同法》第24条）； ② 是否限制劳动者的自由择业权：保密义务不限制，而竞业限制义务通过 限制自由择业权来实现保守商业秘密的目的； ③ 是否一定需要支付保密费用：保密义务有约定从约定，没有约定，一般 无需支付，而竞业限制义务则是一定要在竞业限制期限内按月支付经济 补偿（《劳动合同法》第23条）； ④ 法律责任不同：劳动者违反保密义务，给用人单位造成损失的，应当负 赔偿责任（《劳动合同法》第90条），而劳动者违反竞业限制约定的， 应当负违约责任。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、审查竞业限制协议 03 竞业限制纠纷的 审查要点 ① 审查是否存在竞业限制约定 竞业限制在劳动合同或保密协议中约定，并约定竞业限制补偿和违约金. ② 审查竞业限制的适用人员 竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 其他人员：财务人员、研发人员、销售人员 ③ 审查竞业限制的范围与地域 参考因素：单位的经营范围、地域，本市或全国、跨国； 劳动者的职位与职级，普通劳动者或高管。 ④ 审查竞业限制的期限 应为解除或终止劳动合同后二年内。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【思考与讨论】 03 竞业限制纠纷的 审查要点 下列关于竞业限制地域约定是否合理？ ① 跨国企业与亚太区总监在亚太区范围内约定竞业限制； ② 跨国企业与普通业务员在亚太区范围内约定竞业限制； ③ 本国企业与总经理在亚太区范围内约定竞业限制。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、审查竞业限制补偿与违约金 03 ① 审查竞业限制补偿的数额 竞业限制纠纷的 审查要点 50%（深圳），且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。 未约定竞业限制补偿的，按照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的 ② 审查单位有无支付竞业限制补偿 竞业限制协议是双务合同，劳动者需履行竞业限制义务，而单位需自劳动 合同解除或终止之日起按月支付竞业限制补偿。实践中有单位和劳动者约定 在职期间每月工资中已含竞业限制补偿，需谨慎查明是否存在单位恶意拆分 工资，把正常工资的一部分作为所谓的竞业限制补偿，以逃避日后支付竞业 限制补偿的义务。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、审查竞业限制补偿与违约金 03 ③ 审查违约金的数额 竞业限制纠纷的 审查要点 五倍。 确定违约金的合理数额，参考竞业限制期限内竞业限制补偿总数，三倍- 【思考与讨论】 ① 没有约定竞业限制补偿，是否竞业限制协议无效？ ② 劳动者离职后不履行就业报告义务，可否认定劳动者违反 竞业限制协议？ 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 3、审查有无违反竞业限制约定 ① 竞业限制对劳动者行为及举证责任的规定 03 竞业限制纠纷的 审查要点 竞业限制是解除或者终止劳动合同后，劳动者不得：（1）到与本单位生 产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位；（2）自己开 业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 同类产品、同类业务、竞争关系应由单位举证。常见依据如营业执照载明 的经营范围，还可以通过调查门店或工厂产品、公司网页对产品或业务的说 明、共同客户作证等方式来证明。 ② 劳动者未实际签订劳动合同的情形 ③ 劳动者竞业限制义务的履行期限： 竞业限制期限内，只要单位依约支付竞 业限制补偿，劳动者就需履行竞业限制义务，违反一次，就可能被诉讼一 次，被要求支付违约金一次，其后仍需继续履行竞业限制义务。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 4、审查竞业限制协议的效力、解除及后果 ① 审查竞业限制协议的效力 03 竞业限制纠纷的 审查要点 劳动合同解除，劳动合同或保密协议中约定的竞业限制条款仍有效。单位 不需要劳动者履行竞业限制义务的，应在解除劳动合同时明确无需劳动者履 行竞业限制义务，一并解除劳动合同中的竞业限制条款或保密协议，此种情 况下无需额外支付三个月的竞业限制补偿。 ② 审查劳动者是否已解除竞业限制约定 劳动合同解除或终止后，因单位的原因导致三个月未支付竞业限制补偿的， 劳动者可以解除竞业限制约定。劳动者直接通知单位解除即可。 ③ 审查单位是否已解除竞业限制约定 在竞业限制期限内，单位可以解除竞业限制协议，但需额外支付劳动者三 个月的竞业限制补偿。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 案例 分析 【案例1】单位和劳动者约定：在离职前或离职后一个月内，单位如果 通知劳动者履行竞业限制义务的，劳动者需要履行。现劳动者离职半个 月，已入职新公司，原单位发通知要求其履行竞业限制义务，劳动者是 否需要履行，从新单位离职？ 【案例2】劳动合同约定，竞业限制协议是劳动合同附件，续签的劳动 合同删除该条款，双方也没有重新签订竞业限制协议，员工离职后到竞 争单位工作，如何处理？ Q&A环节 谢谢您的聆听指导 Thank you.
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