出差补贴与差旅费报销制度
《出 差 补 贴 与 差 旅 费 报 销 制 度》 今 年 以 来 公 司 在 外 地 安 装 的 项 目 明 显 增 加 ， 员 工 们 长 期 出 差 辛 勤 工 作 ， 为 公 司 创 造 业 绩 ， 公 司 考 虑 到 工 作 辛 苦 和 物 价 上 涨 等 因 素 ， 决 定 自 从 本 月 起 提 高 出 差 补 贴 与 住 宿 费 标 准 ， 原 报 销 制 度 相 关 条 款 修 改 如 下 ： 1． 出 差 费 用 预 支 手 续 ： 1-1 出 差 费 用 主 要 包 括 住 宿 费 、 交 通 费 、 出 差 补 贴 等 。 1-2 售 后 服 务 人 员 或 现 场 安 装 人 员 预 支 出 差 费 用 的 应 填 写 《 借 款 单 》 ， 经 主 管 审 批 后 与 《 现 场 服 务 质 量 策 划 工 作 记 录 与 完 工 总 结 》 一 起 提 前 （ 至 少 半 日 ） 交 财 务 审 核 ， 报 总 经 理 批 准 后 ， 可 预 支 费 用 。 1-3 其 他 人 员 出 差 时 需 预 支 出 差 费 用 的 应 事 先 填 写 《 借 款 单 》 ， 经 上 级 领 导 审 批 后 ， 报 财 务 部 预 支 费 用 。 2． 交 通 与 住 宿 2-1 外 地 出 差 通 常 选 择 汽 车 、 火 车 硬 席 、 轮 船 三 等 2-2 特 殊 需 要 乘 飞 机 、 软 卧 、 轮 船 三 等 以 上 舱 位 事 先 由 现 场 服 务 策 划 确 定 ， 并 在 《 借 款 单 》 交 通 工 具 的 名 称 。 2-3 当 地 市 内 交 通 一 般 以 公 共 交 通 为 主 。 下 列 特 由 现 场 服 务 策 划 批 准 乘 出 租 车 ： 1） 携 带 较 多 工 具 行 李 出 差 ， 难 以 乘 坐 公 共 交 通 2） 现 场 安 装 项 目 ， 需 在 当 地 采 购 物 品 难 以 乘 坐 通 时 ； 3 ） 晚 22 点 至 凌 晨 5 点 间 到 达 或 客 户 所 在 城 市 的 火 车 站 ， 公 交 已 停 运 。 2-4 出 差 住 宿 以 安 全 节 约 为 原 则 ， 一 般 应 在 目 的 寻 找 旅 店 或 招 待 所 ， 住 宿 费 按 规 定 实 销 实 报 标 准 部 分 由 个 人 承 担 。 住 宿 费 标 准 如 下 ： 1） 1人 出 差 每 天 住 宿 费 不 超 过 ？ ？ 元 ， 2人 以 上 住 宿 费 ， 每 人 每 天 不 超 过 ？ ？ 元 。 2） 本 市 出 差 由 现 场 服 务 策 划 决 定 是 否 需 要 住 宿 标 准 同 2-4 （ 1 ） 款 。 3 ） 晚 22 点 以 后 到 达 找 不 到 合 适 旅 馆 ， 为 保 证 安 可 超 标 准 住 宿 （ 一 般 不 超 过 ？ ？ ？ 元 / 天 ） ， 第 找 合 适 旅 馆 。 2-5 连 续 长 时 间 出 差 可 议 价 包 房 住 宿 的 ， 也 由 现 策 划 决 定 ， 不 再 执 行 2-4 条 标 准 。 3． 出 差 补 贴 3-1 出 差 补 贴 ： 外 地 出 差 及 市 内 出 差 过 夜 每 天 补 贴 ？ ？ 元 。 3-2 出 差 补 贴 的 时 间 计 算 ： 1） 出 发 ： 乘 汽 车 、 火 车 或 轮 船 ， 出 发 日 10 点 以 前 的 按 一 天 计 算 ； 开 车 时 间 在 的 按 半 天 计 算 。 2 ） 返 回 ： 到 站 时 间 在 下 午 14 点 及 以 前 的 舱 。 时 ， 应 上 写 明 殊 情 况 时 ； 公 共 交 汽 车 站 、 地 附 近 ， 超 出 出 差 的 ， 住 宿 全 当 晚 二 天 另 场 服 务 （ 含 住 宿 ） 的 ， 开 车 时 间 在 早 早 10 点 及 以 后 按 半 天 计 算 ； 到 3 时 4 3-3 1 计 2 3 站 时 间 在 下 午 14 点 以 后 的 按 一 天 计 算 。 ） 本 市 出 发 日 开 车 时 间 在 早 6 点 以 前 以 及 返 回 日 到 站 间 在 晚 22 点 以 后 的 各 加 补 贴 10 元 。 ） 市 内 出 差 不 足 半 天 的 ， 不 享 受 出 差 补 贴 。 夜 间 可 乘 卧 铺 未 乘 者 可 享 受 补 贴 （ 晚 20 点 至 次 日 早 6 点 之 间 ， 并 乘 车 时 间 超 过 8小 时 （ 含 8小 时 ） ： ） 乘 硬 座 空 调 的 按 票 价 20% 计 算 ， 非 空 调 车 按 票 价 40% 算 。 ） 乘 卡 车 去 郊 区 或 外 地 出 差 ， 约 定 到 厂 开 车 时 间 在 早 6 点 以 前 ， 或 卡 车 回 厂 时 间 在 晚 20 点 以 后 的 ， 加 算 半 天 补 贴 。 晚 20 点 到 次 日 早 7 点 之 间 在 卡 车 上 过 夜 时 间 超 过 6 小 时 ； 或 者 连 续 乘 车 超 过 12 小 时 的 ， 可 按 夜 间 未 乘 硬 座 空 调 卧 铺 火 车 票 价 的 20% 计 算 补 贴 。 ） 市 内 或 市 郊 当 天 往 返 的 出 差 补 贴 12 元 ， 市 内 出 差 工 作 结 束 时 间 在 晚 19 点 以 后 的 ， 加 补 贴 12 元 。 享 受 出 差 补 贴 后 不 再 享 受 公 司 饭 贴 。 4． 差 旅 费 报 销 4-1 出 差 人 员 必 须 在 出 差 后 2 日 内 填 好 《 外 埠 出 差 销 单 》 或 《 付 款 凭 单 》 ， 经 主 管 复 核 确 认 ， 审 核 无 误 后 报 销 。 出 纳 人 员 必 须 及 时 办 理 报 及 时 清 理 出 差 预 支 的 应 收 款 款 项 。 4-2 出 差 发 生 的 工 作 费 用 要 有 相 应 的 正 规 发 票 ， 条 等 不 符 合 财 税 规 定 的 不 可 报 销 。 4-3 超 标 准 报 销 要 写 明 原 因 ， 经 主 管 批 准 、 财 务 报 销 。 4-4 出 差 期 间 如 遇 急 病 或 意 外 伤 害 ， 凭 当 地 医 院 正 规 急 诊 结 算 发 票 及 有 效 病 历 卡 证 明 报 销 。 4-5 售 后 服 务 人 员 或 现 场 安 装 人 员 出 差 报 销 单 据 场 服 务 工 作 记 录 》 和 《 现 场 服 务 质 量 策 划 工 与 完 工 总 结 》 一 并 交 生 产 助 理 核 实 ， 经 财 务 误 后 报 销 。 4-6 其 他 出 差 人 员 出 差 报 销 单 据 与 “ 出 差 成 果 报 并 交 部 门 主 管 签 字 、 财 务 审 核 无 误 后 报 销 。 4-7 出 差 报 销 必 须 实 事 求 是 ， 不 弄 虚 作 假 。 差 费 报 交 财 务 销 手 续 ， 收 据 收 核 实 后 出 具 的 与 《 现 作 记 录 审 核 无 告 ” 一
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预支差旅费申请单
预支差旅费申请单 编号： 姓名 拟搭乘交通 工具种类 陈海明 汽车、火车 出差地点 与事由 上海，洽谈商务 拟出差日期 从2012-1-15至2012-1-22 拟借支金额 人民币（大写） 主管： 刘宏 叁仟伍佰 元整 主办人员： 何兰 申请人签章 陈海明 汽车、火车 2 申请人签章 陈海明 预支差旅费申请单 编号 姓 名 廖晓 拟搭交通工具种类 出差地点与事由 汽车、火车 无锡，洽谈商务 拟出差日期 从2012年9月2日——2012年9月9日 拟借支金额 人民币（大写） 主管 蒋晓琳 肆仟元整 申请人签章 廖晓 主办人员 戴静 预支差旅费申请单 编号 姓 名 廖晓 拟搭交通工具种 类 出差地点与事由 拟出差日期 汽车、火车 无锡，洽谈商务 从2012年9月2日——2012年9月9日 拟借支金额 人民币（大写） 主管 蒋晓琳 肆仟元整 申请人签章 廖晓 主办人员 戴静 请单 种 汽车、火车 无锡，洽谈商务 ——2012年9月9日 申请人签章 廖晓 主办人员 戴静
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15 员工奖惩制度
员工奖惩制度 一、总 则 第一条 为了进一步强化企业管理，教育员工遵守社会公德、职业道德和国 家法律法规以及公司各项规章制度，维护公司正常的生产和工作秩序，充分发 挥广大员工工作积极性和主动性，增强员工主人翁责任感和和使命感，激励和 鞭策广大员工努力工作，奋发向上。根据国家有关法律法规，结合公司实际情 况，制订本制度。 第二条 员工必须遵守国家的法律、法规和公司的各项规章制度，爱护公司 财产，学习和掌握科学文化知识，团结协作，按时完成生产和工作任务。 第三条 对员工的奖惩实行以精神奖励为主，经济处惩为辅，坚持奖惩有据， 奖惩及时，奖惩公开，有功必奖，有过必惩，奖惩严明，奖罚有度的原则。 1、奖惩的依据是国家的法律法规、公司的各项规章制度、员工的岗位职 责及工作目标（承包指标）等。 2、为及时鼓励员工对公司的贡献，纠正员工的错误行为，使奖惩机制发 挥应有的作用，奖惩必须及时。 1 3、为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。 4、制度面前，公司所有员工应人人平等，一视同仁。 第四条 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖 励；达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得 到正常待遇之外的奖励。 第五条 员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公 司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。惩戒的原则是从轻不从重，目的是防 微杜渐、惩前毖后。 二、奖 励 第六条 奖励的目的在于激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩。 第七条 奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。 1、经济奖励包括奖金、奖品。 2、行政奖励包括通报表扬、通报嘉奖、记功。 3、公司特别贡献奖包括提升晋级、荣誉称号和其它物质奖励，由董事会 视具体情况确定奖励内容。 2 4、以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。 第八条 员工有下列情形之一的，给予通报表扬，并可奖励 200-300 元， 奖金于次月随工资发放。 1、工作努力，业务纯熟，能及时保质地完成重大或特殊的临时任务的； 2、品行端正，技术超群，恪尽职守，爱岗敬业，堪为全体员工楷模的； 3、其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明的； 4、全年满勤，无迟到、早退、病、事假的； 5、对生产、设备、管理和经营等提出合理化改进建议，在应用中取得效 果的； 6、及时采取得力措施，预防机械故障或抢修重大设备故障确保生产不受 影响的； 7、其他办公室认为应该给予通报表扬的。 第九条 员工有下列情形之一的，予以通报嘉奖，并可奖励 300-500 元， 奖金于次月随工资发放。 1、遇有灾变或意外事故，能够不避危难，积极抢救，减少公司损失的； 3 2、对维护公司荣誉，塑造企业形象方面有较大贡献和因个人行为受到社 会赞同和舆论表扬的； 3、检举、揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形 象或财产损失的； 4、通过自身努力，避免了较大的质量、安全事故的； 5、在应用中，取得较好效果的合理化建议； 6、维护财经纪律，抵制歪风邪气，节约资金，节俭费用，利用废料，降 低成本，事迹突出的； 7、坚持自学，不断提高业务水平，在岗期间取得大专及以上文凭或获得 其他专业证书的； 8、领导有方，带领员工较好地完成各项任务并有效发挥团队智慧与力量 的； 9、全年累计获通报表扬二次以上的。 10、同坏人、坏事作斗争，对维持正常的生产和工作秩序和社会治安，有 显著成绩的； 4 11、其他总经理认为应该给予通报嘉奖的。 第十条 员工有下列情形之一的，给予记功一次， 并可奖励 500-700 元， 奖金于次月随工资发放。 1、遇有灾变或意外事故，在恶劣环境下，奋不顾身，恪尽职守，减少公 司损失的（较第十二条第 1 款表现更为突出）； 2、检举、揭发、制止违法违规或侵害公司利益行为，避免公司遭受巨大 经济损失，挽回巨大财产损失的； 3、见义勇为，维护公司安全或社会治安贡献突出的； 4、提出合理化建议，并在实际应用中取得重大效果，创造重大经济效益 的； 5、对维护公司荣誉，塑造企业形象，开拓企业新领域方面有重大贡献的； 6、全年累计获通报嘉奖二次以上且未受到惩戒处理的； 7、其他总经理认为应该给予记功者。 第十一条 员工有下列情形之一的，授予荣誉称号，并可奖励 700-2000 元。 5 1、全年超额完成生产任务，在工作中起先锋模范带头作用者，“五 ·一” 节被公司授予“先进生产（工作）者”荣誉称号； 2、全年本人能够超额完成工作任务，并能带动整个团队创造巨大经济价 值，取得良好经济效益者，“五·一”节被公司授予“先进生产（工作）者”荣 誉称号。 第十二条 对公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究给予“特 别贡献奖”，奖励内容和奖金额度由董事会一事一议，公开通报奖励。 第十三条 任用与提拨员工时，同等条件下，优先选用受过奖励的员工，对 德才兼备者还可破格使用。 第十四条 公司对员工的奖励程序如下： 1、员工推荐、本人自荐或部门提名，填写《奖励审批单》； 2、办公室会同奖励评审委员会审核，评审委员会成员为公司各部门主管、 工会主席组成； 3、董事会或总经理批准。 6 第十五条 凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出；与本职工作无关 的，由见证人提出，均需填写《奖励审批单》；奖励的核实由办公室负责，获 准通过的《奖励审批单》存入本人档案。 第十六条 办公室需在奖励文件发放以后，将员工获奖情况及时填入《员工 奖惩登记表》。 第十七条 经常性的生产奖、节约奖的发放原则、奖金来源、提奖办法，按 照国家和公司各部门有关规定执行。 三、惩戒 第十八条 惩戒的目的在于促使员工保持良好的工作状态，防微杜渐，惩前 毖后，促进公司快速的发展壮大。 1、检查员工在遵守规章制度、完成工作任务等方面的表现，对达不到约 定标准的员工，视为犯有“工作过失”。 2、一切违反有关法律法规、公司规章制度以及职业道德操守的行为均为 “违纪过失”。 3、凡本人负有直接责任或领导责任造成损失的情节视为“责任过失”。 7 第十九条 惩戒的方式有经济处罚与行政处罚两种。 1、经济处罚为罚款。 2、行政处分分为警告、记过、记大过、辞退。 3、以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。 第二十条 员工有下列情形之一者，视为违纪，每次罚款 5-30 元。 1、上下班无故迟到、早退在半小时之内； 2、接听电话不使用规范用语的； 3、在公众场合说脏话、粗话的； 4、工作时间衣冠不整、奇装异服，影响公司形象的； 5、乱扔杂物，破坏环境卫生，在食堂乱倒饭菜的； 6、未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放物件的； 7、参加会议无故迟到、早退的； 8、未能按时完成上级交办的各项工作任务，办事拖拉，作风散漫的； 9、其他违反公司规章制度由办公室认定为程度相近的违纪行为的。 8 第二十一条 各部门第一责任人有下列情形之一者，视为违纪，每次罚款 30-100 元。 1、未能及时传达、执行公司下发的文件的； 2、在所管辖区域内，有长明灯、长流水，下班后门窗未关，灯、空调等 电器电源未关的； 3、所辖区域环境卫生脏、乱、差的； 4、部门内发生重大事情，如物品丢失、人员无故缺勤等，未能及时上报 部门主管领导的； 5、对本部门员工管理不力，一周内出现 5 人次（含）违纪的； 6、其他由办公室认定程度相近的违纪行为。 第二十二条 员工有下列情形之一的，给予警告处分，每次罚款 30-100 元 如造成损失的，员工须承担赔偿责任。 1、未经批准擅自离职一天以内，上班时间串岗聊天、做与工作无关事情 的； 2、妨碍生产、工作秩序经劝告无效的； 9 3、因指挥、监督不力，造成事故，情节较轻的； 4、因操作不当，造成机械设备损坏的； 5、私自在员工宿舍留客住宿的； 6、公司组织或者派送培训旷课的； 7、培训补考不合格的； 8、不能按期保质完成工作任务，又不及时复命的； 9、私自移动消防设施或其他安全保障设施，但未造成不良后果者的； 10、一个月内违纪二次（含）以上的； 11、其他由办公室认定程度相近的违纪行为。 第二十三条 员工有下列情形之一的，给予记过处分，每次罚款 100-200 元，造成损失的，员工须承担赔偿责任。 1、工作时间酗酒的； 2、在公司内聚众赌博的； 3、各种漫骂和相互漫骂的； 4、在工作场所，喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告的； 10 5、不服从上级工作安排及调动的； 6、对上级指示，无故未能如期完成的； 7、不服从领导，屡劝不听，三次以上的； 8、培训无故旷考、考试作弊或为作弊提供方便的； 9、对能够预防的事故不提醒或不积极采取措施，致使公司利益受到 500- 1000 元经济损失的； 10、泄露公司秘密，已对公司利益造成损害，但情节较轻的； 11、年度内累计警告二次以一的； 12、其他由办公室认定程度相近的违纪行为。 第二十四条 员工有下列情形之一的，给予记大过处分，每次罚款 200- 500 元，造成损失的，员工须承担赔偿责任。 1、对下属正常申诉实施打击报复，经查属实，但情节轻微的； 2、故意损坏公司重要文件、电子数据或公物的； 3、携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品进入公司的； 4、伪造病假证明或无病谎开病假证明的； 11 5、殴打同事或相互斗殴的； 6、虚报业绩、瞒报事故者而蓄意骗取成绩、荣誉的； 7、故意造成同事失和或造成领导失察，致使公司利益直接或间接受到损 害的； 8、对能够预防的事故不提醒和不积极采取措施，致使公司受到 1000— 5000 元的经济损失的； 9、在职期间，受到治安拘留，经查确有违法行为的； 10、对同事恶意攻击、诬谄，故意制造事端的； 11、年度内累计记过三次的； 12、其他由办公室认定程度相近的违纪行为。 第二十五条 员工有下列情形之一的，为严重违反公司规章制度，每次罚款 500-1000 元，并予以辞退，给公司造成经济损失的，须承担赔偿责任，同时 通报全公司，并视情节移交司法机关处理。 1、未经授权，以公司名义从事非公司业务并给公司带来不良影响或经济 损失的； 12 2、采用欺诈、隐瞒、伪造等手段，违背公司意愿订立各种合同和协议， 致使公司利益遭受损失的； 3、连续旷工十五天及以上，或一年内累计旷工三十天及以上的； 4、在公司内煽动怠工或罢工的； 5、对下属正常申诉打击报复，经查事实，情节严重的； 6、对同事暴力威胁、恐吓，妨害公司正常生产、工作秩序者； 7、玩忽职守、滥用职权、恣意挥霍、损公肥私、侵吞公司财产，泄露公 司秘密，对公司利益造成严重损害或较大经济损失（5000 元以上）者（同时 移交司法机关处理）；如已签订保密协议，则应承担的违约金等违约责任的； 8、偷盗、侵占同事或公司财物经查属实的（同时移交司法机关处理）； 9、在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大（金额在 5000 元以上）的（同时移交司法机关处理）； 10、造谣惑众，诋毁公司形象的； 11、未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务的； 12、在职期间刑事犯罪者，由司法机关处罚的； 13 13、伪造、变造和盗用公司印章，严重损害公司权益的（同时移交司法机 关处理）； 14、参加非法组织，经劝告不改的； 15、年度内累计记大过三次的； 16、其他由公司董事会与工会共同协商一致认为严重违反公司规章制度的 行为。 第二十六条 员工非主观因素造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责 任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。 第二十七条 员工被处罚时，根据责任的大小，其直接部门主管视情给予一 定的连带责任处罚，一般采取七三责任。 第二十八条 管理人员年度被记大过者，可并处以降职或撤职处分，由办公 室请示总经理另行为其重新考核定岗。 第二十九条 员工应承担的经济处罚、经济赔偿、违约金等，由公司办公室 填写《处罚通知书》，经工会确认盖章后，通知财务部门及其本人，款项由财 务部门于当月发放工资时予以扣回。 14 第三十条 员工在接到《处罚通知书》后，认为处罚不合理、不公平的，可 以在三个工作日内向公司工会申诉。 四、附则 第三十一条 本制度由公司办公室制订、解释、实施，工会负责监督检查。 第三十二条 本制度经公司工会代表大会讨论通过后，报总经理批准施行。 第三十三条 本制度适用于公司各部门、各分公司、各子公司，各部门、各 分公司、各子公司可以根据自身的业务与工作特点在本制度基础上制订实施细 则。 第三十四条 本制度自公布之日起试行，原有类似制度与本制度冲突的，以 本制度为准。 15
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16 员工考勤管理制度
员工考勤管理制度 一、目的与范围 为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本 制度。本制度适合公司全体员工。 二、 缺勤行为 所有员工必须按排班表准时上班，不得无故缺勤、旷工、迟到、早退。 迟到：延迟 10 分钟之内上班，为迟到行为； 早退：提前 10 分钟以上下班的，为早退行为； 旷工：有以下行为之一者，记为旷工： 无故迟到或早退 2 小时以上的； 擅自离岗时间累计超过 1 小时的； 当日未到岗，且无正当理由的； 未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的。 三、工作时间 每星期工作时间为五天，每天八个小时。 工作日：星期一～星期五 工作时间：上午 8：00～11：30 下午 13：00～17：30 公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。 四、假期管理 各类假别 1.因公出差 凡属于下列情况之一者均属公差： 因公司技术、业务出差； 经批准参加的各类由公司出资的相应的和公司组织的各类旅游活动等； 经批准外出参加各类社会公益活动。 2.法定休假 国家法定休假日共 11 天：元旦 1 天、春节 3 天、清明节 1 天、国际劳动节 1 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天、国庆节 3 天；具体放假时间按国家颁布的规定 实行。在节日期间公司可根据实际情况安排法定假期外串休一天。 3.病假 员工患病非因工负伤。持有规定医务机构所开具的休假建议书，可核予病假； 经批准在工作时间内出外就诊超过 8 个小时的，其超出时间累计为病假。请病 假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及人力资 源部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休 息的有效证明。 4.事假 因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假。 五、请假审批权限 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领 导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单应交 人力资源部门备案。未经批准则按旷工论。 六、假期管理及假期工资核算 各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续；如遇 急事不能亲自办理请假手续，应先电话向人力资源部请假。返工后，如实填写 请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理. 员工事假按天数扣除工资；员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者 不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处 理。 七、考勤管理 1.各部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。 2.人力资源部是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。 3.公司前台负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并 作记录，人力资源部不定期监督检查员工出勤状况。若因故不能刷（打）卡， 应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 4.因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在《未打卡情况说明书》 上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其《未打卡情况说明书》必须 2 在 2 天内报总经办签核，于每月月末报送主管副总经理或总经理审批。 5.因工作需要外出或者出差须填写《外出工作登记表》或者《出差单》，并交 人力资源部门备案。若已知需从公司外出办事，须按时打卡，不得后补。 6.每月迟到累计达 30 分钟内、上班忘记打卡不超过 3 次，不予以扣款。每月 迟到、早退、漏打卡（无《未打卡说明书》）累计 3 次，扣发 1 天工资，累计 4 到 6 次，扣发 5 天工资，累计 7 到 10 次，扣发 10 天工资。 7.如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上 述处罚外，本年度薪金级别不予上调。 8.考勤主管每月负责统计汇总上报人力资源部经理以及公司主管副总经理，作 罚款和发工资依据。 9.无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月 薪金 20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天 者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。 10.请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴；病假期间扣除当日福利补 贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的 70%为基数发放。 因公出差且请假手续齐全、经领导同意的，薪金照发。 ----------------------------------------------------附： 《请假条》 《外出工作登记表》 《未打卡情况说明书》 3 员工请假单 部门 职务 请假类别 □休假（或 假） □公假 请假时间 自 年 月 日 时至 部门主管意见 姓名 □病假 年 □其他（请说明） 月 日 时总共请假 人力资源部意见 □准 主管副总经理签字 □不准（请述明理由） 日期 外出工作登记表 部门 职务 外出工作时间： 姓名 外出工作地点： 外出工作事由： 主管领导意见 人力资源部意见 主管副总经理签字： 未打卡情况说明书 部门 职务 日期 姓名 未打卡时间： 未打卡事由： 主管领导意见 人力资源部意见 主管副总经理签字： 4 日期 □事假 天 小时 5
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20 公司员工轮岗管理办法
公司员工轮岗管理办法 第一章 第一条 总则 为了给广大员工提供更广阔的职业发展平台，最大限度的发挥员工潜能，通过 内部岗位轮换，促进员工熟悉和掌握相关岗位作业流程，有效培养复合型人才， 提高员工的综合素质和能力，进一步优化人力资源配置，体现“人岗相宜，人 尽其才”的人才理念，形成员工和公司共同进步的良好氛围，特制定本办法。 第二条 实施员工轮岗的原则：员工轮岗必须符合公司发展战略和人力资源发展规划， 确保不影响轮岗相关部门工作正常开展，有利于提升参与轮岗人员的综合素质 和工作能力。 第三条 轮岗时限根据相关岗位实际情况确定。 第四条 本办法适用于 XXX 公司及下属子公司 1-13 岗员工。 第二章 第五条 轮岗岗位选定 由人力资源部定期与各部门沟通，并根据公司发展战略和人力资源发展规划， 选定出可以进行轮岗的岗位，经公司审批后，列入轮岗计划。 第六条 轮岗岗位分为建议轮岗类（岗位风险防范及员工岗位锻炼，培养“多面手”员 工需要）和个人意愿轮岗类（根据个人意愿及公司轮岗计划，统筹安排）。 第七条 岗位轮岗分部门内轮岗和跨部门轮岗。具体轮岗要求如下： （1）部门内轮岗：原则上同一岗位任职 5 年以上的员工，部门负责人可根据 岗位工作安排及员工综合绩效表现（计划轮岗前 12 个月绩效考核结果均在 C（含）以上）安排员工内部轮岗。 （2）新进员工轮岗：新进员工试用期结束后，根据部门安排在部内相关 1 岗位进行短期轮岗，了解内部业务运作流程。每个岗位轮岗时间不少于一周， 具体由所在部门负责人安排。职能部门新进员工轮岗试用期结束后，除了安排 部内轮岗外，由公司统筹安排到相关业务部门进行轮岗，了解公司经营业务状 况及熟悉业务流程。每个部门轮岗时间不少于两周，轮岗部门及轮岗时间安排 由人力资源部协商用人部门及轮岗部门后实施。 （3）职能部门与业务部门间轮岗：加强机关与基层业务交流，由各部门向 人力资源部提出轮岗需求，人力资源部根据公司轮岗计划统筹安排。 （4）经理级人员轮岗：为了适应人才发展需求，提升经理级人员多岗位 履职能力，熟悉相关业务流程，由公司根据岗位性质、任职时间统筹安排经理 级人员轮岗。 第八条 轮岗形式分短期轮岗（1 年以下的岗位适应性轮岗）和调动性轮岗（人力资源 配置及战略发展需要进行的岗位调整，轮岗期限一般在 1 年以上）。 第三章 第九条 轮岗人员选定 人力资源部根据轮岗岗位的工作职责，结合人才培养发展计划，拟定轮岗的周 期，并建议参加轮岗的经理级人员名单。 第十条 为了提升员工综合素质，增强多岗位能力，培养“多面手”员工，部门负责人 可以安排前 12 个月绩效考核结果均在 C（含）以上的员工在相近或相关的工 作岗位进行轮岗锻炼、培养。轮岗时间一般不超过 1 年，轮岗结束后回原岗 位工作。部门员工内部轮岗应提前做好沟通，协商轮岗员工和安排轮岗岗位， 并将名单报人力资源部备案。涉及跨部门轮岗的必须提前与人力资源部沟通， 轮岗方案经公司审批后施行。 第十一条 各部门员工可以根据自身职业发展规划，由各部门同意并向人力资源部提出轮 2 岗申请，由人力资源部根据岗位与人员的匹配要求，统筹安排。 第十二条 人力资源部根据轮岗的要求，对参加轮岗人员进行考察、评估人岗匹配度，最 终确定参加轮岗人员名单，报公司审核、批准。涉及人事任免及人员调动的按 相关人力资源管理程序执行。 第四章 计划与实施 第十三条 人力资源部根据轮岗人员名单，与轮出和轮入部门协商，拟定轮岗计划。各部 门每年 1 月 15 日前将本年度轮岗需求计划表（见附件）报至人力资源部。 第十四条 为保证轮岗的顺利进行，避免相关人员产生心理波动，轮岗前必须做好有关沟 通、协商工作。轮岗前须注意沟通以下事项： （1）了解当事人对轮岗的认知程度； （2）了解当事人职业生涯规划情况； （3）对轮岗工作计划进行阐述，包括轮岗目的、轮岗计划、新岗位考核等； （4）明确当事人对轮岗到新岗位的接受程度。 第十五条 为避免因当事人轮岗造成原岗位工作出现紊乱，轮岗前须做好以下工作交接： （1）完整工作文件的交接； （2）进展中的工作项目移交，包含进展程度、目标结果、相关人员工作分配等； （3）工作资源交接，如工具设备、岗位资料、数据报表等。 第十六条 轮入部门须对轮岗人员进行岗位培训，确保轮岗人员尽快了解工作环境和岗位 业务。岗位前任者可对继任者面临的问题帮忙提出解决方案，需要时应给予协 助解决。 第十七条 人力资源部建立员工轮岗沟通协调机制，定期或不定期与轮岗人员所在部门及 参加轮岗人员沟通，及时了解轮岗人员的工作动态。有关沟通注意事项如下： 3 沟通阶段 沟通内容 责任人或责任部门 1、初步提交轮岗人员需求名单并给出轮岗建议。人 轮岗部门、人力资源部 力资源部可事先与拟轮岗部门沟通，掌握基本情况， 制定轮岗方案。 轮岗前 轮岗中 轮岗后 2、跨部门轮岗需求，可由人力资源部协调沟通。 人力资源部 3、与轮岗人员沟通，明确轮岗提升目标。 轮岗部门负责人 4、轮岗前工作交接及岗前培训。 轮岗人员、轮入部门 5、轮岗相关人力资源管理手续办理。 人力资源部 轮入部门负责人或轮岗岗位直接上级的指导和帮助。 直接上级或部门负责人 由轮岗岗位直接上级评估员工轮岗期间综合表现，人 轮岗岗位直接上级、人力资 力资源部建立轮岗人员绩效档案，作为日后员工调级 源部 和个人晋升的依据 第十八条 1 年以上长期轮岗计划的实施按照人事调动管理程序办理相关手续。1 年以下 的短期轮岗计划，员工工作关系仍在原部门，只是在规定时间内到轮岗岗位从 事指定的工作。 第十九条 轮岗计划包括轮岗所在部门、岗位及岗位职责、轮岗期限，轮岗人员。所有参 加轮岗人员必须填写《员工轮岗登记备案表》，由相关部门协商、审核，报人 力资源部呈公司批准或备案后，按计划实施。 第五章 轮岗期间工作考核与薪酬标准 第二十条 根据轮岗类型、轮岗形式、轮岗期限确定轮岗期间工作考核及薪酬标准： 轮岗类型 释义 异动 方式 同一部门进行 部门内轮岗 不同岗位的轮 备案 薪酬标准与考核 轮岗时限 薪酬标准维持原标准，按新岗位 原 则 上 3-6 个 工作绩效进行考核 月，特殊情况 换 跨部门轮岗 不同法人企 业间的轮岗 在不同部门之 间进行轮岗 在总公司与下 上可延长或缩 调动 调动 同级轮岗：薪酬标准维持原标 短轮岗时间。 准，按新岗位工作绩效进行考核; 升级轮岗：可按原标准维持 3-6 属子公司之间 个月适应期，适应期过后经考核 进行轮岗 合格按照新岗位进行薪酬管理； 降级轮岗：1 年以下的短期轮岗 执行原标准，1 年以上长期降级 轮岗按照新岗位进行薪酬管理。 4 轮岗结束后回原岗位工作的，待 遇按轮岗前薪酬标准执行；轮岗 后另外安排新岗位工作的，按新 岗位待遇执行。 第六章 监督与考核激励 第二十一条 人力资源部对所有参与轮岗的人员进行全过程的跟进，建立员工轮岗档案， 轮岗结束后三日内轮岗人员应提交工作总结，由轮入部门进行综合评价。 第二十二条 轮岗过程中表现优秀的人员，公司将计入个人绩效档案，考核结果作为工资 调级和个人晋升的参考依据。 第二十三条 轮岗结束后，原则上轮岗人员须按计划回到原工作岗位。个别表现优秀的员 工，经所在部门同意并经公司批准，可以调整到轮岗岗位工作，待遇标准按轮 岗前岗位待遇相近的岗等薪级标准套入。调整岗位后 2 年内绩效表现良好 （年度考核结果均在 C 以上，至少出现一次 B（含）以上）、胜任岗位工作、 符合岗位任职条件的，由所在部门提交《调岗定级申请表》重新进行任职资格 评价，按核定后岗位任职资格等级确定薪酬待遇。调岗 3 年后仍未能达到调 岗后薪酬标准对应的现岗位任职资格等级标准的，重新核定岗位任职资格等级 及薪酬待遇。 第七章 附则 第二十四条 若本办法与国家有关法规、条例出现不符时，以国家法规、条例为准。 第二十五条 本办法解释权归人力资源部，自 年 月 日起生效实施。 5 XXX 公司 2 0 填报人： 单位负责人： 序 号 性 别 姓名 所在单位 年度员工轮岗需求计划表 填报日期： 年 月 日 现岗位 从事现岗 位时间 申请轮 入部门 计划轮岗 岗位 轮岗 周期 (月) 轮岗 计划 时间 说明：1、“申请轮入部门”栏，如部门内轮岗填报“本部门”即可，如涉及跨部门轮岗请填申请轮入部门名称。 2、 轮岗计划时间请具体到某月。 6 XXX 公司员工轮岗登记备案表 姓 名： 性别： 学历： 入职时间： 轮出部门： 轮出岗位： 轮入部门： 轮入岗位： 轮 岗 原 因 轮岗起止时间： 至 员工本人愿意参与轮岗，签字： 轮 轮 出 部 门 意 见 分 部 门 出 管 见 负责人签字： 领 导 意 7 轮 入 部 门 轮 入 部 门 意 见 分 管 领 导 见 意 负责人签字： 人 力 资 源 部 意 见 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 总 经 理 意 见 XXX 公司员工轮岗考核表 姓名： 轮入部门： 岗位： 轮岗时间： 评价指标 责任心 基本 指标 岗位 指标 描述 分值 对轮岗岗位职责与目标明确，主动发现问题并获得答 案。 10 指导人 评分 积极主动投入工作、勇于担当、不找客观理由推诿。 10 团队意识 主动团结同事，高效沟通，有效融入轮岗团队。 10 服务意识 态度谦虚、言辞得当，有较好的内外部服务意识。 10 学习能力 善于总结、学习，正确理解工作内容及目标 10 适岗程度 相关知识、经验、能力和技能的掌握程度。 20 主动性 工作效率 工作质量 遇到问题迅速反应、不拖拉、在规定的时间内解决问 题。 完成的工作是否符合要求、达到预期效果。 综 对应等级 培训状况 合 得 分 15 15 100 优秀 良好 合格 需改进 差 (90--100 分) (80--89 分) (79-70 分) (69--55 分) (0--54 分) 为提高适岗能力，轮岗人员参加过的培训有以下几方面（参加过的请打 V）： 岗前培训（ ）； 岗位技能培训（ ）； 岗位从业资格： 培训（ ） 8 其 他 培 训 项 目 ： 。 轮岗岗位指导人意见： （签名） 轮岗部门负责人评语： （签名） ★ 各部门可对评价的内容和标准做适当的补充。 ★ 各部门员工轮岗在结束后三天内，由部门负责人将此表交至人力资源部。 9 XXX 公 司 员 工 轮 岗 记 录 表 员工号 姓名 性 别 轮岗时 所在单位 轮岗时 所在岗 位 从事 原 岗位时 间 轮入部门 轮入岗位 轮 岗 周 期 ( 轮岗 起止时间 轮岗评 价等级 其他备注 月) 1
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差旅费管理办法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 额济纳锦达煤业有限责任公司 差旅费管理办法 第一条 为规范公司员工出差的旅费管理,保证公出人员正 常的工作和生活需要，特制定本办法。 第二条 本办法所指差旅费包括：交通费、住宿费及伙食补 助费，实行限额报销的办法，除往返的长途车票费用实报外， 其他旅差费按地区限额报销； 第三条 员工公出前需履行下列手续： 1、公出人员在公出前须填写“公出证”，并详细填写公出 路线、地点。中途更改路线和地点的，报销时需提出书面说明， 由分管领导签批后，财务部方可报销。 2、公出人员凭部门和分管领导签批的“公出证”和“借款 单”到财务部门办理借款。 第四条 公出审批流程 车间、部门负责人以下人员公出→部门负责签批→分管领导 签批； 部门负责人公出→公司分管领导签批→总经理签批； 副总经理公出→总经理签批。 第五条 公出人员的交通费及住宿费开支标准 职务 住宿标准 地县市 火车 轮船 飞机 长途汽车 住宿标准 特区省会 城市 总经理 软席车 二等舱 普通舱 据实报销 320 元/日 270 元/日 副总经理 硬卧 二等舱 普通舱 据实报销 280 元/日 230 元/日 车间主任、部长 硬卧 二等舱 普通舱 据实报销 240 元/日 200 元/日 硬席车 三等舱 据实报销 200 元/日 180 元/日 标准 其他人员 注：需要办理特殊业务的人员经总经理批准后可提高相应 标准。 第六条 住宿费报销有关规定 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、公出人员住宿费在规定的限额标准内凭单据报销，实际 住宿费超过规定限额标准的部分自理，节余部分按节约额的 60%返还。 2、受公司外派参加会议人员，由会议主办方安排住宿的， 可据实报销。 3、到总公司或其所属的成员企业办事，凡需要住宿的，按 公司公出住宿标准执行。如对方提供住宿公司不予报销住宿费。 4、因工作需要，参加区内外举办的各类学习班，学习期间， 住宿费按办学单位安排的实际住宿标准据实报销。 第七条 交通费报销有关规定 1、连续乘坐火车时间超过六小时的，可购同席卧铺票，如 果没有乘坐卧铺在夜间乘车可享受同席硬卧票价补贴。 2、公司总经理、副总经理以及相应职务人员公出，随行人员 可与随行领导享受同等待遇。 3、工作人员公出期间，可每天享受 60 元的交通补助费，所 在地区据实发生的市内交通费不再给予报销。 4、自带交通工具公出的工作人员，产生的费用按核定标准 凭票据实报销，不再报销其他交通费用。 5、市内交通费，财务人员和没有车的部门工作人员在市内 办事，发生的交通费，需部门负责人签字后报主管领导批准据 实报销。 第八条 伙食补助有关规定 1、公出人员（不含长期驻外人员）伙食补助费不分级别， 不分途中和住宿，按公出的自然天数每人每天补助 40 元。 2、到总公司或其所属的成员企业办事，由所属单位提供吃 住接待，公出人员只报销相关的交通费，不再享受伙食补助费。 第九条 费用报销的其他相关要求 1、公司员工公出返回后一个星期内到财务部办理报销手续， 并按借款多退少补。 2、公出人员报销的旅差费票据、内容、日期、人数等需与 “公出证”填写的相关内容相符。 3、公出人员报销旅差费时，原则上不允许购买图书、办公用 品等。确需发生的其他费用（复印费、办公费）应与差旅费分开 粘贴，由分管领导签批，准予报销。 4、自带交通工具的公出人员，汽车所耗用的材料费用，由 行政部审核签字报销。 5、公出人员丢失火车、轮船、飞机票，由本人提出书面说明 经部门负责人签字确认，附相关证明，可参照同程客运票价报 销。 6、公出人员的出差天数严格按住宿、乘坐火车、轮船、飞机 的有效票据计算，自带交通工具的出差天数按住宿费的有效票 据计算。 第十条 本办法自印发之日起试行。 第十一条 本办法未尽事宜，将在今后工作实践中予以补充 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 完善。 第十二条 本办法由综合管理部负责解释。
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国外出差旅费计算书
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 国外出差旅费计算书 年 支 领 年月日 种 部 月 日 分 US＄ 类 支 备注 年月日 类 1.停留费 （1）住宿费 （1）住宿费 （2）伙食费 （2）伙食费 （3）杂支 （3）杂支 2.携外币 2.携外币（另表详 3.预备运费 列） 3.其他 4.汇款领取 小 计 其他 余额缴回公司部份 停留费的部份 合计 A 其他旅费 1.准备金 2.旅费运费 3.签证费 4.预防注射费 5.外币买入手续费 6.其他 合 计： 种 部 1.活动费 合计 A ※ 出 （摘要） 元 元 元 元 元 元 分 US＄ 备 注
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超市员工宿舍检查标准及检查表
员工宿舍评比《检查标准》及《检查表》 一、 员工宿舍卫生检查标准 1、 员工宿舍卫生检查标准 1) 员工宿舍床铺检查标准； A. 员工的床铺需保持整洁有序，床上一般只能有有被子、床单、枕头或书籍等，不得摆放其 它物品，若检查中发现有超过 4 种以上物品的（指包括被子、床单、枕头、书籍），给予 每超出 1 件物品扣 1 分处理； B. 员工的被子应在起床后及时折叠，且须保持较好外形，尽量参照军训被子折叠要求执行； 若在检查中发现有不折被子或折叠较差的情况，给予每次每床被子扣 2 分处理 2) 员工宿舍鞋类物品摆放检查标准； 员工的各类鞋子（包括拖鞋、布鞋、球鞋、皮鞋、运动鞋等）应定点整齐摆放（放于床铺 底下，且不能超过垂直床沿边线），不允许鞋子放置在公共走道中或其它位置，违者给予 每次每个宿舍扣 2 分处理； 3) 员工宿舍门窗、墙壁检查标准； 员工宿舍房门要保持清爽干净，窗户要保持明亮洁净，门窗上不得有杂物，用手摸上去不 得有明显积灰，违者给予每次每扇（门/窗）扣 1 分处理；不得在墙壁上乱写乱画，或是 打孔、挖洞以及张贴不健康图画等，违者每次给予每个宿舍扣 2 分处理。 4) 员工宿舍、卫生间检查标准； A. 员工宿舍、卫生间垃圾应及时清理，不得造成垃圾堆积，若检查中发现员工宿舍、卫生间 地面有明显垃圾或垃圾筒内垃圾超过垃圾筒深度三分之二以上的情况，给予每次每个房间 扣 2 分处理； B. 卫生间洗漱台或宿舍桌面若摆放用品，所放物品应摆放整齐，若检查中发现物品摆放凌乱 （指桌面摆放的牙具或学习、生活用品的）每次扣 2 分处理； C. 卫生间马桶若有明显积垢的，每次每个马桶给予扣 3 分处理； D. 员工应该养成随手关灯、关水等习惯，如检查中发现卫生间水龙头未关或未关严、人走灯 未关、电视或其它用电设备未关的，每次给予每单个现象扣 3 分处理； 5) 员工宿舍公共卫生区检查标准； A. 集体宿舍内公共通道、楼梯、阳台或客厅内应该保持整洁，除经商场或部门主管同意放置 集体物品外，一律不允许放置个人物品，阳台物品应整齐放置，违者给予每次扣 3 分处理， 并责令整改； B. 员工集体宿舍公共区域应该有安排员工轮流值日，地面不能有积水或明显垃圾，墙角不能 有蜘蛛网等，楼梯通道或扶手不能有垃圾或积灰，违者给予每次扣 3 分处理； 6) 员工宿舍工会资产检查标准； 工会资产需保持干净（主要指电视、洗澡用热水器、学习资源或设施等），不得有积灰， 且完好无损，需安排专人定期整理、清扫，违者给予每次扣 3 分处理； 7) 员工宿舍卫生值日安排表执行情况检查 A. 员工宿舍需安排卫生值日表，并进行张贴，违者给予每次给予扣 10 分处理； 第 1 页 ，共 3 页 B. 员工卫生值日安排后，员工需按要求按时执行到位，如未按时执行到位，给予每次扣 5 分 处理； 二、 员工宿舍安全检查标准 1、 宿舍钥匙管理情况检查 宿舍钥匙应妥善保管，不得随意将钥匙借给宿舍外的人员，违者给予每次扣 5 分处理； 2、 宿舍外人员留宿情况检查 宿舍不得留宿公司外人员，不得将公司外人员物品放置在集体宿舍内，若检查中发现或有举 报的给予每次扣 5 分处理，并视情况反馈至促标部； 3、 宿舍安全用电情况检查 1) 宿舍电器使用情况检查：员工宿舍不得使用私有电器，主要包括大功率厨具等，特殊情况 下，经部门主管同意方可使用，且一个宿舍不得超过 3 个以上大功率（单个电器功率达到 800W）电器同时使用，违者给予扣 5 分处理； 2) 如有使用煤气作为燃料的员工餐厅，或使用煤气燃料的热水器，需注意使用周围环境的通 风及煤气的使用安全性，需要有使用安全规定； 3) 宿舍私自烧煮食物情况检查：员工不得在宿舍内私自烧煮食物，员工餐设在集体宿舍内的 部门，只能用来为大家提供用餐，未经主管同意不得以个人名义烧煮食物，违者给予每次 每部门扣 5 分； 4) 集体宿舍内员工吸烟情况检查 员工宿舍内不得抽烟，违者报促标部，按相关制度处理，并给予每次每根烟头扣 5 分处理。 员工宿舍检查表 检查人： 序号 检查 项目 检查日期： 检查内容 被检查商场： 检查标准 第 2 页 ，共 3 页 被检查公司签字： 评分标准 得分 床铺整齐，只允许放置被子/ 1 员工宿舍床铺 检查 2 员工鞋类物品 3 摆放 4 床单/枕头/书籍 每发现超过一件其它物品扣 1 分 被子折叠符合要求 不叠被子或较差的每床被子扣 2 分 鞋类物品摆放整齐 鞋类物品不按规定摆放每房间扣 2 分 宿舍门窗洁净 无明显积灰，违者每个门/窗扣 1 分 员工宿舍门窗 5 6 7 8 宿舍墙壁干净整洁 房间内垃圾应及时清理 员工 宿舍 卫生 员工宿舍卫生 检查 间检查 10 员工宿舍公共 卫生区 11 12 工会资产检查 13 卫生值日安排 检查 14 15 17 18 19 卫生间马桶应及时清理 水龙头电器应及时关闭 9 16 桌台面物品应摆放整齐 员工 安全 检查 宿舍、卫生间垃圾明显每房间扣 2 分 洗漱台、桌面物品摆放凌乱扣 2 分 卫生间马桶有明显积垢按每个扣 3 分 水龙头或电器等未及时关每个扣 3 分 公共区域应保持畅通整洁 公共区域放置私人物品每次扣 3 分 公共区域应安排定期值日 公共区域卫生情况较差的每次扣 3 分 工会资产洁净、无损坏 工会资产有明显积灰、有损坏扣 3 分 卫生值日表需安排、张贴 未安排、张贴每次扣 10 分 卫生值日表按时执行到位 员工未按值日表执行到位每次扣 5 分 宿舍钥匙管理 宿舍钥匙不得随意借给外人 宿舍外人留宿 宿舍不得留宿外人或物品 宿舍 乱写乱画、打洞等行为每房间扣 2 分 使用热水器一次不超过 3 个 将钥匙借给外人，每次扣 5 分 留宿公司外人员或物品，每次扣 5 分 同时超过 3 个，每发现 1 次扣 5 分 宿舍安全用电 宿舍内吸烟 员工不得私自烧煮食物 员工私自烧煮食物，每次扣 5 分 员工在宿舍内不得吸烟 员工宿舍发现烟头，每次每个扣 5 分 第 3 页 ，共 3 页
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竞业禁止协议范本
竞业禁止协议书 甲方（用人单位）： 乙方（劳动者）： 家庭地址： 电话： 邮编： 身份证号： 乙方已同甲方签订劳动合同，且为甲方员工，因工作需要，接 触到甲方的商业秘密，为保护甲方的商业秘密及其合法权益，确保 乙方在职期间和离职后不与甲方竞业，甲、乙双方根据《中华人民共 和国劳动合同法》等法律法规，在遵循平等自愿、协商一致、诚实信 用的原则下，就乙方对甲方承担的竞业限制义务及甲方因乙方承担 竞业限制义务而对乙方的补偿等相关事项达成如下协议： 一、合同服务期内的保密义务： 1、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方固定的任何成文或不成 文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保 密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚 信的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者 持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技 术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 2、未经甲方书面同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转 让或者其他任何方式使任何第三方(包括不该知悉该项秘密的甲方的 其他职员)知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技 术秘密或者其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘 密信息。 3、未经甲方书面同意，不得接受与甲方存在竞争或合作关系的 第三方以及甲方客户或潜在客户的聘用(包括兼职)，更不得直接或间 接将甲方的业务推荐或介绍给其他公司。 1 4、未经甲方书面同意，不得作为股东或投资人对与甲方业务相 同或类似或相关的行业进行投资，更不得与甲方发生竞争，将甲方 业务归为个人办理，或不以甲方名义从事与甲方竞争的业务。 5、乙方离职后仍需对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方 或者虽属于第三方但甲方承诺有过保密义务的技术秘密和其他商业 秘密信息承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密 信息的义务，直到这些信息在本行业中成为公知性信息为止。 6、乙方在为甲方履行职务期间，不得擅自使用任何属于他人的 技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权 的行为。若由此导致甲方遭受第三方侵权指控时，乙方将承担甲方为 应诉而支付的一切费用，同时甲方如需因此而承担侵权赔偿责任的， 甲方有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿费用可以从乙方的薪 酬总额中扣除。如损失无法计算的，则以乙方年薪总额的 3 倍计算损 失和违约金。 二、乙方离职后的竞业禁止义务 1、不论因何种原因从甲方离职，乙方应立即向甲方移交所有自 己掌握的，包含有职务开发中商业秘密的所有文件、记录、信息、资 料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、图样、蓝图 及纲要（包括但不限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有 关手续，所有记录均为甲方绝对的财产，乙方将保证有关信息不外 泄，不得以任何形式留存甲方有关商业秘密信息，也不能得以任何 方式再现、复制或传递给任何人，更不得利用前述信息谋取利益。 2、不论因何种原因从甲方离职，离职后 2 年内不得在与甲方从 事的行业相同或相近的企业，及与甲方有竞争关系的企业内工作。 3、不论因何种原因从甲方离职，离职后 2 年内不得自办与甲方 有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。 2 4、在与甲方离职后 2 年内，不能直接地或间接地通过任何手段 为自己、他人或任何实体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、 招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或挖走甲方其他成员。 5、从乙方离职后开始计算竞业禁止期时起，甲方应按竞业禁止 期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。补偿费的标准为每月人 民币_______元。补偿费从_____年______月开始，按月支付，由甲 方于每月的_______日通过银行支付至乙方。如乙方拒绝领取，甲方 可以将补偿费向有关方面提存。 6、竞业禁止期满，甲方即停止补偿费的支付。 7、乙方应于每月 20 日前告知甲方其现在的住所地址、联系方法 及工作情况，甲方可以随时去乙方的住所处核实情况（包括查看乙 方的住所地的房屋租赁合同或房产证和向乙方邻居了解乙方的工作 情况），乙方应当予以积极配合。 三、违约责任 1、乙方不履行规定义务的，应当承担违约责任，违约金需一次 性向甲方支付,违约金额为乙方离开甲方上年度的薪酬总额的 3 倍。 同时，乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损 失，并且乙方所获得的收益应当全部归还甲方。 2、甲方不履行支付规定的竞业禁止补偿费义务的，乙方有权终 止本竞业禁止的约束。 四、争议解决 3 1、因履行本协议发生的劳动争议，双方应以协商为主，如果无 法协商解决，争议一方或双方有权向甲方所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁。 2、任何一方不服仲裁的，可向甲方所在地的人民法院提起诉讼。 3、如乙方与第三方构成共同侵权的，甲方可直接向本合同签订 地和合同履行地所在人民法院起诉，本合同签订地和合同履行地为_ ____________。 五、其他 1、本协议提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设 计、产品设计、制造方法、产品材料构成、工艺流程、技术指标、计算机 软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结 果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电 等等。 2、本协议提及的商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计 划、采购资料、定价政策、 财务资料、进货渠道等等。 3、本协议未尽事宜，或与今后国家有关规定相悖的，按有关规 定执行。 4、本协议及甲乙双方所签订的《保密协议》作为劳动合同附件， 经甲乙双方签字盖章后，具有同等法律效力。 4 5、一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。 甲方： 地址： 乙方（员工）（签字）： 住址： 法定代表人： 职务： 签署人签字： 电话： 电话： 身份证号码： 5
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中国国有企业员工工作满意度调查分析报告
中国国有企业员工工作满意度调查分析报告 【摘要】众所周知，国有企业在新中国的建设发展史上，发挥了和一直发挥着极重要的作用 。 但是，随着经济全球化的影响和冲击，国有企业在改革开放、建立社会主义市场经济和产业 结构战略调整的过程中，产生了许多的不适应。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作 用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。产生了许多导致企业员工 满意度下降的因素。 本文根据企业管理的有关理论，分析了企业员工满意度下降对企业带来的影响，以及在国有 企业当中进行满意度调查研究的意义，探讨了国有企业中影响员工满意度的工资报酬、劳动 用工、管理机制、社会福利、工作条件、行业发展等主要影响因素。根据这些影响因素及调 查研究的有关原理，确立了研究的对象、内容、角度，设计了有 60 个选题的调查问卷，在 国有企业员工当中进行了现场调查。 调查所选择的国有企业，既考虑了企业所处的行业、规模和地理位置，也考虑了作为国有企 业的典型性。经过对 800 多份调查问卷统计整理，分别就不同的地理位置、年龄、岗位、收 入、学历等方面，分析了员工的总体的满意度。又从所处行业、国家政策、与其他企业横向 对比、文化认同、国有企业在绩效评价、工资分配、社会福利、劳动用工等满意度维度上进 行了分析。 通过分析，了解和掌握了一些在国有企业为适应社会主义市场经济、逐步建立和完善现代企 业制度的转型过程中，企业员工在满意度方面存在的问题，并且了解了存在的这些问题的程 度，形成了相应的结论。根据员工所表现出来的对企业的满意度情况，分析了其产生的社会 的、经济的、组织的、个性的、观念的和现实的根源，并立足于企业的生存和发展，从企业 管理的角度，区别不同的人员、层次和问题的方面，有针对性地提出了规避和解决的对策建 议。 关键词：国企员工满意度调查分析 第一部分 导 言 众所周知，国有企业在整个国民经济中的地位是举足轻重的，在中国经济的发展史上发挥了 极其重要的作用。但是，随着经济社会的不断发展，国际国内形势的变化，特别是有中国特 色社会主义市场经济的不断建立、完善和发展，国有企业从独霸天下变化到在数量上的绝对 多数，再变到具有作用上的主导地位，至今仍然面临着国内外政治的、经济的、社会的、技 术的等等方面的挑战，出现了许多新情况、新问题。 企业的内外环境的变化，使得国有企业的员工，也在经历着一场前所未有的冲击和挑战，使 得国企员工在心理、观念、行为上产生了一系列的变化。 一位有着 30 年工龄的工人技师作了这样的比较：自己每月工资不足 500 元，可师范毕业才 一年的女儿当了公务员后，月工资 600 多元，这使他心理很不平衡。许多老工人有此类感受。 觉得自己这辈子是白干了，无须跟别人比，就跟自己的在其他行业的亲朋好友比，就有抬不 起头的自卑感。 跟国外同类产品比，国内产品不降税率只降价格，影响工人收入，致使工人心情郁闷。听到 不少班组工人这么说：我国加入世贸组织后，国外许多产品都在逐步大幅度下调关税，而国 内同类产品税率却没有做相应的调整，面对长驱直入又降低关税的进口货，不得不作出降价 销售的抉择，这样做的直接后果，首先会影响生产工人的工资收入，不能不令众多的一线工 人担心。 有些国有企业拖欠员工养老金，退休员工生活无保障，心情烦躁。有的员工几年前就应该退 休，但由于企业一直拖欠养老金，退休以后生活无保障，不得不继续在企业上班。这种状况 直接影响到在岗员工，特别是即将退休员工的心理健康。 所有这些现象均反映了在国有企业在适应市场经济体制、逐步向建立现代企业制度转型时期 ， 员工对工作的满意度问题。 一、本研究的背景及意义 工作满意度是人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产 生的一种愉悦的感觉。它有三个构成要素：价值观、感知和重要性。 就价值观来说，工作满意度是价值观的一个函数。而价值观可以被定义为“一个人有意识或 下意识地想要得到的东西”。重要性是指不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在不 同认识，这一点对于判断员工工作满意度的性质及程度是至关重要的。一个人可能认为高工 资比所有其他的东西都更为有价值；而另外一个人则可能认为工作的稳定性是最有价值的。 工作满意度的第三个重要方面是感知。它是指人们相对于个人认为重要的东西而与其当前处 境所得出的一种感受。一个人的感知可能并不能全面而准确地反映现实情况，而且，不同的 人即使面对相同的处境也会产生不同的看法。不仅如此，人们的感知还常常会受到他们的参 照系的强烈影响。参照系是指用来与其它点进行比较从而能够提供某种含义的一个标准点。 例如，一位国有企业的管理者为了留住一名科技人员，给他增加了一级工资，他以为这样做 可能会使这名科技人员满心欢喜。然而这名科技人员的同班同学在另一家企业当中却是享受 比一级工资高得多的特殊津贴，通过对比使这名科技人员感觉涨的这一级工资实在是差强人 意。工作满意度的下降，将会导致工作撤出行为的发生。工作撤出的行为主要表现在行为改 变、身体上的工作撤出和心理上的工作撤出。 员工对待不满的第一反应可能是试图改变让其产生不满的条件，这就是行为改变。当员工的 不满意达到一定程度，行为改变将会演变为激烈的冲突，以致无论是个人还是组织，都将因 此而付出代价。如果工作条件无法改变，那么感到不满意的员工可能会以离开的方式来解决 问题。如果不满意仅仅是针对某一个特定工作而产生的，那么他可以采取内部流动的方式来 解决问题。另一方面，如果不满的根源是整个组 织的政策，那么员工就很可能会以流动出组织的方式来解决问题。但是当暂时没有其他就业 机会而不得不呆在原来的岗位上时，其表现方式就往往是消极怠工。 当满意度较低的员工无法改变自己所面临的处境，或者不能使自己从身体上转移到其他组织 或岗位上的时候，他们很可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来。虽然他们的身体 在工作岗位上，但是他们的心思可能早就跑到别处去了。当产生心理上的工作撤出后，员工 对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度；或者对组织很低水平的认可程度， 产生离开组织的强烈愿望，等待辞职时机的出现。 虽然工作满意度对员工和组织有着重大的影响，但在国有企业内部全面系统地调查研究员工 满意度的工作，特别是随着形势的变化及时地跟踪调查对比员工的工作满意度，开展的还很 不够。 当前，国有企业正处在适应社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度转型的阶段，也正 是影响企业员工满意度各种因素发生巨大变化的阶段。在这一时期，要尤其注意这些变化对 员工满意度的影响，以使组织能够得以在正常的受控状态下有效运行。国有企业受到内外部 的冲击是各种因素综合作用的结果，企业发生的巨大的变化也是系列性的。纵向地看，国有 企业的经营理念、管理体制发生了巨大的变化，在这个变化过程中，国有企业的员工在思想 、 心理、行为方面也随之出现相应的变化。横向地看，经济全球化发展步伐的加快，外资企业 (包括中外合资企业)及民营企业不断地涌入、崛起，在对国有企业产生影响的同时，对国有 企业员工的从业观念、生活方式、价值取向产生着各种各样的冲击。国企员工在这种纵向、 横向的变化冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍，使得国企员工在心理特征、思想观念 、 价值取向、行为规律上产生了一系列的变化或变化趋势，员工的满意度也在随之发生着改变。 所以企业管理者必须清醒地认识到，全面、深刻、准确地把握国有企业员工心理行为特点， 把握员工的满意度情况，及时制定出相应的引导调节办法，已经是势在必行、迫在眉睫。 二、本研究的目的及指导思想 本课题进行调查研究的目的是为了在市场经济的条件下，通过摸清国企员工的满意度及心理 行为特点，并加以正确引导，最终搞好国有企业的建设。 在明晰了环境条件变化对国企员工满意度产生的影响及这些变化对国有企业生存与发展的影 响后，我们就可以有针对性地选择那些对企业影响作用大的变化、对变化起主导作用的诱因 加以引导、调节控制。由于诱因属于不同的层次。有以国家政策为代表的宏观层面上的，也 有以企业管理机制为代表的中观层面上的，还有以员工个体、小群体差异为代表的微观上的 ， 所以不同层次上产生的诱因需要由相应层次上的控制主体来作为，才能产生实际的作用和效 果。所以在制定具体的引导调控措施过程中，要区分对象内容、区别层次主体，系统综合地 解决问题，才有可能使变化得以控制，并朝着好的方向发展，与此同时，还要搞清楚在市场 经济条件下，国有企业要适应环境变化、真正以“企业的面目”在市场经济大潮中生存发展 ， 需要员工具有什么样的理念、行为，从这一点出发，摸清国企员工现状与需要之间的吻合程 度、差距，影响和导致差距存在的历史的、现实的原因，从而寻找恰当的措施加以引导、调 整，最终能够搞好我们的国有企业。 本课题研究的指导思想是：从中国的国情实际出发，力求综合运用心理学、生理学、哲学、 社会科学、统计学、管理学等学科的有关知识，古为今用、洋为中用，从客观事实的角度， 分析研究国有企业员工在当前的形势下的满意度水平，发现症结，寻求解决问题的办法，为 国有企业的管理者提供可资借鉴题材，已更好地促进经济社会的发展。 三、本研究的基本方法选择、思路及内容体系 (一)组织行为学的基本研究方法及其特点 目前，关于国有企业员工以满意度为代表的心态现状的描述，散见于国内的各种媒体上，甚 至国外媒体也有涉猎。但绝大多数作者(学者)是借助一定的资料，然后结合自己的“观察” 进行分析、认识的；在提出的解决问题的方案中，也几乎是原版套用国外较为成功、较有影 响力的理论、模式，直接应用到国有企业上面，难免有牵强的感觉。所以需要立足于实际和 可操作性，运用组织行为学的研究方法，对问题加以研究分析，从而进一步寻找解决问题的 方法。 从当前的研究方法来看，主要有以下几种方式：案例研究法、现场调查法、实验室实验法、 现场实验法和元分析研究法等几种方法。 案例研究是从实际生活中汲取出来的，它可以提供对一种情景的深层次分析，它以纯粹的描 述作为表达方式，能为研究提供翔实的资料。其不足是它不可避免地带有观察者的认知偏见 和主观解释，同时也会受到案例内容选择的限制，适用范围受到限制。现场调查法是通过选 择有代表性的样本来代表更大的群体，通过问卷或访谈的形式，收集数据，调查项目的标准 化便于研究的量化、分析和总结。但是，它也有潜在的弱点。一是回收率不容易保证；二是 容易了解态度不易了解行为；三是被调查者容易受到社会赞许性的影响；即被试的回答往往 是他们认为研究者想听到的回答；四是由于现场调查注重的是具体问题，因此不容易获得深 层次的信息：最后，样本的选择决定了调查结果的普遍性。总而言之，即使是设计完好的现 场调查，也不得不以放弃信息的深度为代价，以实现普遍性和经济性的效果。 实验室实验是通过创设出一种人工环境，然后在控制条件下操纵因变量，以便推测出因变量 和自变量之间的因果关系。这种方式以牺牲现实性和普遍性来达到精确性和可控性，使得研 究的结果常常难以推广到实际的工作情景中，而且所处理的现象不能在真实情景中重复或应 用。现场实验是在真正的组织中进行的实验，与实验室实验相比，自然场景更真实，增加了 实验的有效性。缺点是不容易控制，容易受到外界因素的干扰。并且并非所有的组织都允许 外部研究人员进行实地的调查研究，尤其是那些遇到严重困难的组织。 分析研究法是一种定量化的文献综述方法，他使得研究人员可以考察大 a 的单个研究的有效 性，然后应用一种公式来确定他们是否能形成一致的结果。如果结果确实具有一致性的话， 那么研究人员更有信心得出研究的有效性是具有普遍意义的结论。它提供了一种更为客观的 方法来评价传统的文献。但要研究者自己作出大量的判断，这使研究过程引入了大量的主观 因素。 (二)研究方法的选择确定 组织行为学的几种基本研究方法各有优缺点，将其应用到国有企业员工的调查研究中又有着 各自的可行性方面的制约。由于国有企业当中的问题有一个历史长期积累的过程，情况复杂 多变，研究面上的满意度和忠诚度问题，显然无法覆盖。实验室实验既会受到范围的制约， 也会受到实验条件的影响，可行性 也不好。如果在一个企业当中进行现场实验还是可行的，但如果要尽可能多地了解不同地域 、 不同企业的情况，将会是不可行的。鉴于个人的实际水平、经验，以及所掌握文献情况，其 分析研究法也不好采用。 就现场调查法来说，除了有它许多的优点之外，它的一些弱点也是可以在一定程度上消除的 。 可以采取进入组织的工作现场进行调查，以确保回收率；就满意度和忠诚度来说，主要的还 是态度，而不是行为，不易了解行为的弱点的问题显得不突出；被调查者的社会赞许性，可 以通过科学地设计问卷题目和语言风格，来加以削弱：样本选择的狭隘性也可以通过加大问 卷的发放数量来加以弥补。 所以，通过有针对性地加以改进，以调查问卷的方式来进行国有企业员工满意度、忠诚度的 调查还是可行的。 (三)基本体系 根据研究的目的、思路，本研究分为五个部分：导言，包括研究背景，理论分析和方法选择 ， 思路确定等。问卷设计，包括研究对象，满意度影响因素，内容和角度的确定，设计方法、 思路和形成问卷。问卷调查，包括问卷的发放与回收。统计与分析，主要是在总体、分类和 维度上的统计与分析。对策与建议，得出总体结论，提出对策和建议。 第二部分 问卷设计 一、调查研究的对象、内容和角度 (一)研究对象的确定 涉及到对企业发展的影响因素是多方面的，有国际的有国内的，有自身的有外部的，有政治 的有经济的，有历史的有现实，影响的程度也不尽相同，对此不同的人有不同的看法。在这 里我们主要是关心作为国有企业的主人翁— 员工的满意度水平。国企员工与企业的发展休 戚相关，国企员工的心理行为对国企的影响作用最大最直接，所以此次调查的对象就选定为 国企内部各岗位的在职员工，即企业的管理人员、工程技术人员和操作岗位上的一般人员。 (二)满意度影响因素及问卷的内容确定 人和组织的许多方面都有可能导致员工的不满。从总体上来说，人的性格特征、工作任务的 性质、工作过程中的角色、文化价值观上的一致性以及工资与福利，都会影响到员工的满意 度。在这些影响因素中，有时是某种因素独立地发挥作用，有时是几种因素同时起作用。 由于本研究重点关注当前的情况，也就是国有企业在建立和完善现代企业制度的进程中，改 革的力度不断增强，利益调整的幅度也逐渐加大。所以本研究的重点放到因企业的体制、职 能、政策等有较大变化的满意度影响因素上，而不是人的性格特征、工作过程中的角色等变 化较少的因素上。 依据多年的国有企业基层实际工作经验和当前国家的新闻媒体、经贸组织、行业协会等的有 关报道，结合调查问卷等形式，抽取出部分有关国有企业发展的重点、难点和国企员工关注 的热点、焦点问题作为此次调查研究的主要内容。 在市场经济条件下。企业的本质是经济性实体，其根本目的是赢利。可国有企业由于其特殊 的政治历史背景，使其担负了和担负着重要的政治责任：除了为国家负责使企业能够保值增 值外，还要使职工在企业中以主人翁的地位得到工资收入的不断提高和生活条件的不断改善 、 生活质量的不断提高，保持企业的政治稳定和治安安定等一系列政治任务。大家对这些问题 的认识和看法，将作为调查的辅助内容。这些问题大体为： 员工总体的工作满意度； 国有企业的分配制度改革问题； 国企的绩效评价机制； 企业的劳动用工制度改革 有关国家政策与国有企业的生存问题； 有关国有企业的生命力问题； 有关经济全球化和中国加入 WTO 对国有企业带来的机遇和挑战方面的问题； 政府与国有企业的关系； 国有企业建立现代企业制度； 国有企业发展前途总的看法和认识； 员工继续在国有企业工作的意愿如何； 员工对国企的管理人员的满意度； 员工的心理承受能力如何； 员工如何看待国企员工素质技能提高问题； 国有企业党的建设和企业精神文明建设； 这些问题既涉及宏观的方面，也涉及中观和微观的方面。 宏观方面有：国家宏观工资政策，特别是当前实行的档案工资结构，是否符合当前市场经济 条件；青年职工的观点与老年职工的观点有何差异；住房分配政策等福利制度改革；千部人 事制度改革、分配制度改革等。 中观的方面有：具体到某一个现实的企业，其所处的行业，企业的发展规模，地理位置，历 史负担，以及其工资、住房、用人、福利等方面的问题； 微观方面有：企业职工的个体差异，象个性、学历、家庭等所造成的影响方面。 (三)调查的角度 本调查研究在宏观、中观和微观三个层面中重点选取国企员工的微观层面进行调查分析，了 解国企员工的所见、所想、所感，观察员工眼中脑中的“客观现实”。在这一微观层面中， 有重点地以员工“认为怎什么、希望什么样、将会怎么样”的模式角度来进行分析、把握， 以便引导我们的管理者，能够引导国企员工准确、客观地认识分析问题，理智、有度地提出 要求，规范得体地行为。 对所涉及内容进行调查研究，主要是立足于企业的生存与发展，为企业的各级管理者提供信 息，增强认识，把握规律，提供方法。 二、问卷题的设计方法 为使调查问卷获得的信息真实可靠，是被调查对象的真实意思表达，有必要在调查问卷的设 计过程中采取一些技巧、方法。 直接询问法：直接询问被调查对象自己对问题的观点、看法。 间接询问法：不需要分析判断，只是让被调查对象回答其所听到或看到的现象。 比如对人才流失情况的看法，如果本人也涉及去与留的问题，并且还犹豫不决，就会出现当 事者迷的情况，直接询问的结果可能就是不客观的，所以从旁观者清的角度，让其回答别人 的情况，这样反而更真实、准确。 影射法：让被调查对象不从正面回答问题，而是让其分析、判断别人对这样的问题可能会是 什么样的回答，从而折射出其本人真实的或希望的状态。 如对职工的企业归属感、认同感的调查上，不直接提出主题，而是通过对观看体育、文化活 动，来影射出在企业认同感方面的心态。 循环法：多次询问相同或相近的问题，使其对问题的回答更接近答卷者的真实心态。比如在 关于学习的目的性问题调查中，通过多次询问，就可以了解到员工自己关于学习的真实意图。 印证法：通过一类问题的回答情况，印证回答另一类问题的客观性。比如干部的形象与干部 的分配之间有一定的相关性，国家对国有企业的重视程度与员工对企业的信心之间有一定的 相关性，可以通过对相关性问题回答情况的对比，就可以进一步地对回答问题真实性作出判 断。 综合法：通过对多个问题的回答，综合出对某一方面问题的观点看法。如通过对用人制度、 分配制度、企业办社会问题、住房医疗等福利问题的回答情况进行综合，从中观察国企员工 对国企改革的总的看法。涉及到千部在企业中的地位问题，通过对干部分配的看法、绩效评 价的权威性、廉洁自律等方面多次询问、多次回答的情况，就可以了解干部在员工心目中的 地位、威信问题。 对比法：通过对结构相同但对象不同的一类问题的回答进行比较，在对比中分析其观点看法 。 如通过观察被调查对象关于企业领导、中层干部和职工代表对相应人员进行评价的权威性的 回答，既可以观察出答卷的心态，又可以观察出分析问题的心态，还能够观察到其思考问题 观察问题的角度。 定性法：通过一系列表示程度的词语，表达对某一类问题的看法、观点。如在涉及到工作的 满意度、对改革问题的承受程度等问题的回答上，由于采用量表法、百分数法也是体现程度 问题，这种问题也没有必要考察的非常细，所以采用了一些表示程度的定性的描述词语。 定量法：数量化地描述状态。在涉及年龄、收入、学习时间等问题上，根据经验数据进行了 定量地 分档，从中了解员工具体的情况。 案例分析法：通过对某一具体案例的分析，观察其心态。有些问题笼统地进行询问，有时会 让答卷者搞不清所问何为，并且不同的答题者考虑的可能也不一样，所以设置了老同志对医 疗改革的不满意、干部有男女作风问题等案例，以供答题者有针对性地进行分析，从而了解 其观点、认识。 三、调查表的结构设计思路 由于作为企业重要的外部环境，企业所处地理位置是非常重要的，它涉及到资源的优化配置 ， 人员的招用和清退(调整)，信息的传递、观念的转换等许许多多与企业发展密切相关的内容 ， 所以有必要在分析的过程中进一步把握在员工的心目中地域差别造成的影响有多大。 另外，与问卷有关的还有诸如企业所在的行业、员工在企业中的岗位、年龄、家庭结构、个 人及家庭收入等因素，都会对调查问题的回答产生一定的影响，所以，将这些问题一并作为 问卷的基础题，以辅助对其他问卷题的分析。 由于导言中己经分析过的原因，目前国有企业员工普遍感到工作压力大、心理承受能力不够 强，所以在问卷语言的设计方面，采取口语化的风格，以缩短与答卷者的心理距离。同时在 整个问卷上不出现文字性填写，解除答卷者的戒备心理。 在每一个问卷的选择空间上，尽量考虑到各个企业、各个岗位、各个年龄的员工可能会有的 心态、认识、观念、选择，以尽量满足各种情况下的真实意思表达。一样也可以使答卷者能 够在看懂题意后很快就能找到一个与自己的真实意图基本相吻合的选择，达到主要依据“第 一感觉”、“潜意识”进行选择的效果，防止受社会赞许性影响，将问卷变成“功利卷”， “隐私卷”。针对一些不容易设计周全的问题，则采用了一些诸如“不清楚”、“不好说” 、 “以上都不是”、“其它”等的选择。其中“不清楚”主要是针对答题者可能对所提问题本 身没有思考过或者没有形成清晰明确的观点、看法。如关于企业经营困难、减员和收入之间 的关系问题，到底是个什么关系，应该怎样解决，尽管提供了一些可供参考的答案，并且答 案已经能够封闭，但答题者可能没有系统地进行过思考，没有形成明确清晰的观点、看法， 所以就提供一个“说不清”的选择。“不好说”主要是针对虽然有清晰明确的观点、看法， 但不便于表态，如关于廉洁自律的两个问题，也是在所提供的选择已经基本封闭的情况下， 又提供了一个选择。主要是要考察答卷者这样一种心态：我清楚自己对这样的问题是怎样看 待的，但我不愿意对这一类的问题表态。“以上都不是”主要是希望答题者再从提供的选择 中寻找一下，是否有与自己的观点相近的选择，比如关于人才评价相对的可靠性问题，前边 三个选择已经基本封闭，但在实际工作、生活中，就是有那种谁的观点都不信，甚至信不信 自己都很难说的人，所以就再提供一个“以上都不是”的选择；同时还具有的另一层含义是 ： 再看一遍，真的以上都不是？至于提供“其它”这样一个选择，就是希望不要再费劲了，进 入下一个问题。 在问题的排列上，除了对比的需要，尽量不将内容接近的问题连在一起，这样就可以避免造 成前后问题是因果关系或是上下文的感觉。前后问题基本不相关，答卷者的思维就不连贯， 只能是针对当前问题进行思考，就防止了前后干涉。由于问卷的内容较长，每一个问题的选 择都较多，答卷者的主观愿望又不强烈，所以在排版的过程中，将问题条的字体与选择条的 字体区别开，视觉效果好，答题方便，可以在一定程度上，减少对问卷的反感。 第三部分 问卷调查 一、确定调查问卷的发放范围 我国国有企业的发展历史较长，由于企业组建的背景、所处的行业、所处的地理位置、体制 人员变化等情况千差万别，所以企业员工的心理行为特点各不相同，全面进行调查不现实。 山东省作为老的工业大省，国有企业较多，国有企业从业人员较多，同时山东省有一直处于 改革开放较前沿的位置，国有企业接受改革开放的冲击较早，在新的环境形势下，国企员工 的心理行为特征体现的较为明显、充分，具有较强的代表性。所以，从地区范围上来说，重 点抽取山东省内的国有企业作为调查研究的对象。 在山东省内部，国有企业的分布也较为广泛。石化、冶金、煤炭、交通运输、建材、五金化 工、纺织等行业门类比较齐全。有些行业，由于受改革开放和国家产业结构调整冲击较早， 如纺织行业，己经不具备代表性。还有一些行业是在建立和完善市场经济的过程中，由于企 业规模较小、政企分开较早、产权清晰及产权主体多元化特点突出，在有所为有所不为的战 略指导下，国企特征消失较快。而省内的冶金、油田、石化和铁路企业，由于规模大、人员 多，在全省的工业生产中占据的地位重要，“船大难掉头’，正处在改革发展的关键时期， 国有企业的特征明显，对其进行研究因而具有更强的典型性和现实意义。 二、调查问卷的发放回收 调查问卷选取了四个国有企业进行了发放，其中烟台一家，莱芜两家，滕州一家。之所以在 这四家企业中进行调查，主要考虑企业的地理位置、企业的规模、企业所处的行业，从而使 研究的国有企业具有一定的代表性。四家企业中有冶金、建材、石化企业，其规模有中型、 大型和特大型。小型企业由于规模小，人员少，转型快，存在的问题不够突出或典型，没有 作为调研的范围对象。 在四家企业中通过企业组织共发放问卷 858 份，全部收回。其中取出 7 份重复卷。个别问卷 的个别题目没有回答，应属有效卷。这样有效卷共有 851 份。通过抽取问卷对关联问题的答 案核对，如年龄与所关注的问题，信心与对问题的关注程度等的分析，均为真实心态表达。 第四部分 统计与分析 在对工作满意度测量过程中有两种应用最广泛的手段：单一整体评估法和工作要素总和评分 法。单一要素评估法是要求个人直接用相应的程度回答一个问题。总和评分法是一种更复杂 的方法，他首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受，根据标准量 表来评价这些因素，然后将分数相加就产生了工作满意度的得分。 这两种方法那一种更优越呢？直觉上看，好象对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于 工作满意度的更精确的评价。然而，研究结果并不支持这种直觉。事实上简单胜于复杂。对 这一结果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更 广的测量方法。 由于此次调查研究的目的是既要发现问题，又要有针对性地解决问题。所以除了要了解到国 有企业员工基本的工作满意度之外，还要进一步了解员工在哪些具体的方面存在满意不满意 的问题。在此次的调查问卷设计过程中，既有单一整体的问题设计，又有关键因素的调查设 计。所以在分析过程中，既要分析对单一整体问题的回答，也要分析对工作要素的回答。 一、总体满意度的统计分析 由图 4-1（略）可以看出，从总体上来看，三个地方国有企业员工对工作的满意度还是较好 的，很满意、较满意和基本满意的比例数之和为 75%,说明主流还是满意的。并且很满意与 很不满意的人数相当，都占总人数的 5%，较满意和不满意的人数也是相当的，皆为 20%左 右。 这种分布状态对企业的存续和发展还是有利的。如果满意的人数远远大于不满意的人数，说 明企业对员工有过多的让利行为：如果不满意的人数远远大于满意的人数，则说明企业对员 工有亏待行为。接近对称的分布说明企业与员工之间暂时处于一种平衡状态。 二、不满意人群的分类统计分析 在看到主流是满意的同时也应该看到，毕竟有 25%的员工属于不满意或很不满意的情况。 那么，是处于什么状况的人会有这种心态呢？ (一)从年龄上看，随着年龄的增长，不满意的人数明显呈下降趋势 (因被调查对象中无年龄超 过 55 岁的，该项数据只作参考)。说明年轻员工对工作的不满意程度明显高于年老员工。 图 4-2（略） (二)从收入上来看，收入越底，不满意程度越高。 图 4-3（略） 另外，从不满意人群在年龄和收入的一致程度上看，员工的工资与年龄有着紧密的关系，或 者说，国有企业内部工资报酬的分配过程中，论资排辈的现象较为严重。 (三)从不同的地域来看，越是发达地区，不满意人数所占比例越高，而相对欠发达地区，不 满意的比例则相对较低。看来国有企业员工的满意度与企业所在的地理位置有着较为密切的 关系。 图 4-4（略） (四)从所从事的工作种类看，目前在国有企业中，工程技术人员的不满意程度相对较高。这 一点也符合当前的实际。工程技术人员由于其所掌握的技术在企业间具有较好的通用性， “能量”较高，导致了工程技术人员在企业间具有较强的流动性。稍有风吹草动就有可能导 致工程技术人员的不满意。 图 4-5（略） (五)学历因素对员工满意度的影响，从学历上分析，初中及以下文化水平的不满意较低。高 中、技校和大中专三种不满意人群的数量是依次降低的。而在大学本科当中又突然有所升高。 图 4-6（略） 由于没有进一步统计分析各种学历在国有企业员工中所占的比例，所以只能根据经验数据进 行分析。相对于其他几种情况，本科学历的人数一般是要少于前面几种学历，不满意人数反 而增多说明其满意度相对较低。这与《内部参考》2002 年第 67 期刊登的文章说，我国西部 地区和基层、中小企业人才状况存在“严重短缺和严重浪费并存现象”，是相一致的。 三、工作满意度维度上的统计分析 (一) 工作类型与员工满意度的关系： 图 4-7（略） 从这两个图形可以看出，一方面员工认为企业所处的行业对工资报酬的影响是很大的，另一 方面，又对国有企业的发展信心不足。这方面的情况还可以通过下面的图例得到验证，即： 国有企业员工认为的国家对国有企业可能的态度。 图 4-9（略） 对国家会不会轻易让国有企业垮台的问题上，两种观点旗鼓相当，各占 50%，也同样说明 分歧很大。 如果再联系民营、私营企业，国企员工对国有企业的前途命运问题的看法，还会进一步观察 到认识上的分歧。 图 4-10（略） 图 4-11（略） 图 4-10 的数字表明，在国企与外企私企的谁更有前途的问题上争论不下(各占 50%)的情况 下，占较大比例数的人认为在现有的经济条件下，“谁都不保险”，充分体现了市场经济条 件下，优胜劣汰原则在员工心目中形成了巨大的压力感和紧迫感。就是在这种情况下，对 “外企私企的管理机制比国企好”这一问题作出明确回答的中，持肯定态度的人数是持否定 态度人数的 6.4 倍! 由以上的分析可以看出，单纯看待国有企业，员工的信心还是可以的，但是要结合外企、私 企的情况来分析，情况则变的越来越令人担心。 (二) 对企业的文化认同感： 图 4-12（略） 图 4-13（略） 图 4-14（略） 从对以上三个题目的回答可以看出，单就从文化认同感的角度来看，国企员工还是有着较强 的文化认同感，还是能够将自身与企业较为紧密地联系在一起，体现出对企业的忠诚。 (三)对福利的态度： 图 4-15（略） 图 4-16（略） 无论是企业的住房改革、还是医疗改革，都直接关系到员工的切身利益，对此员工也是比较 关注。但从总体上看，阻力较大的主要还是由于员工经济上的承受能力有限。特别是老职工 问题，实行公费医疗期间，由于工资水平底，没有存下什么家底，当医疗费用开支大的时候 ， 公费医疗又要取消了。而且在解决这样的历史遗留问题时，国企员工惊人地一致：应当将问 题交由政府或由政府与企业协调解决。其中也只有 6%的职工认为应该由企业解决。所以企 业在这方面进行改革的话，对员工满意度的影响将是巨大的。 图 4-17（略） 然而员工在解决国有企业办社会的问题上，观念意识上则要进步的多。只有 11%人认为不 好接受，由 30%认为这本来就不该是企业管的事情。或许是由于观念转变的缘故，也许是 因为企业办社会给企业带来了过多的负担，而将其推向社会员工也不会增加额外负担的缘故。 图 4-18（略） (四) 对工作关系的融洽度的评价 图 4-19（略） 从图中可以明显地看出，在国有企业当中干群关系还是较融洽的，干群关系情况是工作关系 得以集中体现的一个方面。这方面的情况还可以通过对国有企业劳动用工制度的满意度上得 到辅证。 图 4-20（略） 对劳动用工制度的满意度，反映了同事之间在工作的安排协调方面比较融洽，干群在工作中 的关系也是协调的。 (五) 对工作绩效评价的态度 图 4-21（略） 从图 4-21 中可明显地看出来，无论是评价领导干部、中层干部还是基层的职工，国企员工 们普遍认为企业领导的权威性是最小的，而职工代表的权威性是最大的。这是非常耐人寻味 的。在对国有企业的员工(当然也包括企业领导和中层千部)进行绩效评价时，应当由谁来进 行实际的评价呢？方法有许多种，如；由直接主管人员进行评价：由员工的同事来进行评价 ； 由工作绩效委员会进行评价；自我评价；下级评价；等等。从所有的绩效评价办法在实践中 的应用来看，由主管人员对员工进行绩效评价是大多数绩效评价制度的核心所在。工作绩效 评价包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效：提供反馈。首先，界 定工作本身的要求意味着必须确保在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩 效就是将实际工作与第一个步骤确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类 型的工作绩效评价等级表。最后工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈。这些标准、要 求和程序对普通员工来说是有困难的，而主管人员在观察和评价其下属人员的工作绩效方面 占据着最为有利的位置。 (六) 对分配政策的满意度的分析 图 4-22（略） 满意倾向和不满意倾向的比例基本相当，这与图 4-1 所描述的对工作满意度的情况有相似的 地方。所不同的是，很满意的比例缩小，而意见很大的比例增大。这也说明在工资分配政策 上的不满意度有增强的趋势。这种态度还反映在员工对企业领导的工资收入的态度上 (图 423)： 图 4-23（略） 在市场经济条件下，企业经营者的收入与经营业绩相挂钩己经是普遍的做法，但从图 4-23 的数字比例中发现，只有一半的员工认可企业管理者的收入可以随着企业经营水平的提高而 提高。再者，就计划经济年代的一些传统观念的转变上，国企员工也有着一些不适应：(图 4-24，图 4-25、图 4-26) 图 4-24（略） 图 4-25（略） 图 4-26（略） 许多员工仍然抱定这样的观念不放松：工作是国家安排的，各种补贴是国家各级政府规定的 ， 是社会主义优越性的体现，是动不得的。干不干活是员工的问题，至于企业有没有效益是企 业管理者的问题，只要我上班出了力，不管有无效益，就要拿工资。 目前，国有企业为适应市场经济要求，逐步在建立现代企业制度方面加快了步伐、加大了力 度，这样必然地会触及到员工的切身利益。如图 4-24，4-25，4-26 所示的情况，员工对分 配情况的满意度肯定会是较差。 (七) 对领导作风、受尊重和公平待遇方面的满意度 图 4-27（略） 从图 4-27 的情况看，尽管选择“能够认真对待”和“基本上能够正确对待”的人数占多数 (合计 60%)但仍有 20%的人认为企业的领导或部门是在作样子。这说明或者在国有企业内， 确实存在合理化建议得不到妥善对待，或者企业的领导或部门在与员工的沟通上有问题。员 工的建议不一定客观、正确、实用、可行，但这需要与员工进行良好的沟通。经过良好的沟 通之后，哪怕将员工的意见否定了，也能够取得相互的谅解。在沟通和谅解方面还有一个的 问题就是厂务公开。这也是有中国特色社会主义的一个重要组成部分，因为国企员工是企业 的主人，企业管理的有关内容在政府的要求下要公开。那么员工对此是否满意呢？ 图 4-28（略） 从图 4-28 可以看出，员工对厂务公开的满意度是非常低的。根据政府的有关材料显示，厂 务公开工作在国有企业当中开展的比较到位了：劳动用工制度、用人制度、分配制度、企业 重大决策等等，除了商业秘密还没有完全公开外，该公开的全公开了，公开的程度是够高的 了。可是员工为什么还是不满意呢？原因在于员工对腐败问题的看法上，对厂领导和部门失 去了信任，无论厂务公开到什么程度，员工都存在－种怀疑戒备心理。 图 4-29（略） 图 4-30（略） 从以上两图中的数字可以看出，国企员工对干部自律和治理腐败问题失去信心。在“国有” 这个大背景下，企业员工的心态在－定程度上被扭曲了。 (八) 员工的流动意向 有关理论显示，员工的满意度与流动性是呈负相关的，人才也不例外口以人才作为评价对象 ， 实际上反映的是被调查者自己的心态。被调查者的流动意向如下图所示： 图 4-31（略） 从该图的数据看，人员流动的愿望比较强烈。从另－个角度反映了员工的满意度较低。前些 年，中组部曾经提出过要靠三种途径留人的问题，即靠事业留人、靠待遇留人、靠感情留人 的问题。那么在几种途径中那种方式最有效呢？ 图 4-32（略） 在当前的社会经济条件下，在留住人才的问题上，那种方式最受欢迎－目了然。 第五部分 对策与建议 －、总体结论 前面－部分，就影响员工满意度的几种重要的影响因素进行了分析，在此基础上，还能够从 总体上得出－些带有规律性的结论。 (－)员工的总体满意度水平－般，结构上基本平衡 根据前面的分析，从总体上来看，国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满 意和基本满意的比例数为 75%，说明主流还是满意的。并且很满意与很不满意的人数相当 ， 都占总人数的 5%，较满意和不满意的人数也是相当的，皆为 20%左右。 用图 5-1 的方式表现出来，整个结构上基本呈金字塔式的稳固平衡结构。 图 5-1（略） 所以，从满意度与流动性呈负相关的理论观点看，尽管员工存在着这样那样的不满意。员工 在总体上的流动性不是很大。 (二) 维度满意度分歧较大 从工作因素的分析来看，对诸多因素的观点看法反应中有许多的分歧。既表现在年龄的差距 上，也表现在学历、岗位的不同上，更体现在收入上。这些方面的较大分歧还较容易理解， 体现在既对国有企业的发展信心不足又对国有企业有较多、较高的要求这样的分歧上，非常 值得深思。“期望越高，失望越重”，国企员工的满意度不高的另－面是对国企的期望、要 求过高。这种矛盾的心理出现在对同－问题的认识、感受过程中，说明国有企业的员工对国 家政策、国企改革、自身命运这些问题心中无底，在对问题的看法感到迷茫。 （三) 员工的自身因素导致的不满意较多 综合前文分析过的几个满意度维度不难发现，国有企业员工的思想观念远远落后于现实工作 的需要。由于自身素质没有适应现实的要求，没有及时、到位地转变自身的观念、心态而导 致的不满意较多。干了活就要拿钱：进了企业的门，吃喝拉撒都要有企业负责：企业是国家 的，用人、分配、工资、福利等政府规定的东西不能突破，头上套上主人翁的光环，就不知 道尽义务。必然导致企业改革的运行阻力加大，最终也会影响到员工的实际利益，出现新的 不满意，形成不满意的恶性循环。 (四) 非企业控制因素导致的不满意占有较大比例 国有企业的历史遗留问题非常多，甚至有专家怀疑中国的国有企业能否和市场经济接轨。事 实证明国有企业是能够在市场经济的大环境中生存和发展的。但是，就是为了这－目的，在 处理历史遗留问题上给员工带来了过多的不满意。离退休待遇、医疗、住房、入托上学等等 原先体现社会主义优越性的东西，现在全成了鸡肋。不用说让所有人，就是能让大多数人接 受的解决方都不好拿。 (五) 科学的绩效评价机制有待完善 在目前的国有企业当中，普遍存在绩效评价机制不健全不完善的问题。前文曾经分析过，对 员工的绩效评价应当主要地由管理层来进行。由于机制不健全，实际上成了个别人说了算， “说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行”，使得员工的态度走向了另－个极端 ： 无论对什么人、什么事进行评价，都应该由员工说了算。 (六) 分配机制尚未健全 严格说来，计划经济时代的工资只是用来维持再生产的。与市场经济体制下的分配完全是两 个不同的概念。企业管理者的收入与经营效益挂钩浮动调整这种市场经济最基本的东西，在 国企员工中仍然有人不卖帐。这从另－个角度也说明，在国有企业内，劳动、资本、管理、 技术等要素科学合理地参与分配的机制还没有建立和完善起来。 (七) 企业改革要考虑员工的承受能力 国企的历史遗留问题较多，根本绕不过去；企业需要生存发展，不改革死路－条。这就是国 家政府历来强调的，－定要使改革的力度与员工的承受能力相适应。这其中既有经济承受能 力的问题，又有心理承受能力的问题。比如前面分析的对住房制度改革的态度：支持改革者 占有较大比例，但突出的还是经济承受能力不够。再比如，将学校、医院推向社会，员工的 既得利益会不会受到影响，届时会是个什么样子，企业员工还没有作好思想、心理上的准备 。 不考虑员工的承受能力，贸然进行大幅度的改革，必然地会导致阶段性不满意的发生。 （八）企业的人力资源管理工作有待加强 从调查分析己经可以看出，不管出于什么原因，人才的自愿流动趋势己经形成。但是从 前面的分析可以得出结论：国有企业的人力资源管理还有大量的工作要做，需要走的路还很 长。需要建立起人力资源管理的长效机制。要搞清楚在组织内部的各个层次上，哪些员工是 对企业的未来发展至关重要的，然后再通过相应的工作使其保持心情愉快。 二、建议与对策 由于不同的群体特点对企业的影响和作用有所不同，所以在解决国企员工工作满意度问题上 ， 既有分类引导问题，又有轻重、缓急、主次之分，所以必须对企业员工的心理、行为特点进 行系统地思考，统筹地解决，不可－概而论。 (－) 需要努力做好观念转变、知识更新的文章 加强对国有企业员工思想观念转变教育、适应市场经济法则的教育、引导和同化。企业的各 级组织，要为员工创造接受新知识、新观念，提高新技能的机会，如果企业员工的基本素质 提高了，在对许多原先不满意的问题上就会自然而然通达了。比如对国有企业当中各个层次 的人员进行绩效评价的过程中，究竟哪个层次的人员更有说服力、更有权威性。再比如，解 决企业办社会、住房、医疗改革问题，如果员工的观念能够跟上时代前进的步伐，这些问题 自然就会解决，而不会产生对工作对企业的不满意感。 (二) 进－步完善企业管理机制 国有企业员工对工作的满意度不高，有员工主观认识方面的问题，同时也应该看到，国有企 业在内部管理机制上，确实也存在不规范、不完善、不能很好地适应市场经济要求的方面。 1、要建立科学的分配机制，改善工资结构： 目前国有企业普遍采取的是岗位技能工资制。这－制度是国家从 1990 年开始酝酿，1992 年开始推行的－项制度。岗位技能工资制突出了岗位差别，相对于原先的技能工资制有了很 大的进步， 分配上更加科学，对调动企业员工的工作积极性发挥了积极的推动作用。随着 形势的发展，该制度也多次修改过，但本质上没有发生大的变化。从目前的情况看，岗位技 能工资制暴露出许多不适应的地方。－是岗位工资应该随着企业生产经营的形势，进行动态 地调整，不能－成不变。可是国企的岗位工资多少年来基本上是－成不变的。二是技能工资 应随着员工的技能水平不断调整。即使总体水平上升，但具体到某个员工身上，应该是有的 升、有的降，有时候升、有时候降。并且员工技能工资的升降应该建立在绩效评价的基础上 。 可目前国有企业当中普遍缺乏绩效评价的机制，所以技能工资只能是要涨大家－齐涨的大锅 饭式地普调。 在员工的工作环境中，有些属于保健型的，改善了，员工的积极性不会提高，但可以防止积 极性的下降；有些是激励型的，不改善员工的积极性不会降低，但改善了员工的积极性会有 所提高。作为员工工作的软环境，绩效评价却兼具保健和激励双重特性，搞好了员工的积极 性会提高，搞不好员工的积极性会降低。在市场经济条件下，原先的工资分配制度己经远远 不能满足现实的需要。调查表中己经明确地显示出：建立新型的适应市场经济需要又满足国 企员工要求的分配制度势在必行，但无论采取什么样的制度，关键是要打破原先单－的按劳 分配模式，使其他生产要素参与分配，包括劳动分红、资本要素参与分配、技术要素参与分 配和管理要素参与分配等，具体来说，在利益分配上要考虑以下几种因素： (1) 劳动要素参与分配。在社会主义市场经济条件下，劳动参与分配是以工资形式实现的。 除此之外还要积极探索其他形式的分配方式。在收入分配上把“劳动分红”与按股份红相结 合，即在税后利润中拿出－部分给员工分红。还可以探讨为留住关键重点岗位的技术人员针 对－部分员工给予红股奖励，实行按工资奖金分配与按股份红相结合。 (2) 资本要素参与分配。第－种方式是员工通过投资创办经济实体，获得资本投资收益：第 二种方式是实行股份制。在实行股份制的思路中可以包括三种形式：－是上市公司。员工通 过购买公司股票，参与资本市场运作，获得资本的投资收益。二是发行公司内部股，也可以 使员工在得到工资性收入之外按股份红获得收入。三是经营者期权、持股制度。 (3) 技术要素参与分配。对生产经营起到重要甚至决定作用的专利、专有技术，根据起对企 业的贡献大小，经估价后与企业资产捆绑，然后按比例进行分红。可以实行关键技术人员和 重要技术作价入股，技术人员持股分红、派息。还可以考虑评选技术专家、技术带头人，实 行专项补贴，使其获得工资以外的收入。 (4) 管理要素参与分配。国有企业的高层管理人员，其管理工作较其他经济组织尤为复杂， 但其收入主要依靠获得较高的岗位工资和部分奖金来实现。在现实中，国企高管人员的收入 与其付出和风险相比显得不协调，也不利于其积极性的发挥。其实。国企高管人员的工作既 有－般劳动的成分，又有管理水平影响企业经济效益的问题。或者说，国企高管人员的管理 水平直接影响和制约着企业的经济效益的创造。因此对国企高管人员除给予相应的工作奖金 外，让管理作为－种特殊的要素，参与分配，使其获得－定的红利。从 90 年代初期，在部 分发达的省地国有企业董事长、总经理年薪制的办法，取得了良好的效果。也有的企业实行 了期权制等办法，总体上取得了好的效果。到 2001 年底，深圳市共有 51 家国有企业实行 年薪制，平均年薪 29.2 万元，最高 46 万元。 另－个方面，在分配形式上，实行以企业为主与政府的管理指导相结合。几十年的传统习惯 导致了国企与政府间千丝万缕的联系。政府出于对防止国有资产流失、维护企业的稳定和社 会稳定的考虑，不敢轻易放手让国有企业自主分配。其实，市场经济条件下企业分配自主， 并不表示政府无所作为。政府可以实行宏观调控，着重做好指导服务与规范管理工作，指导 企业根据生产资料占有形式和生产经营特点，对未实行股份制的国企侧重按劳分配为主，其 他分配方式为辅的办法：股份制企业视其经济结构，侧重于按生产要素分配为主。 对各类企业采取“控两头、调中间”的办法调控工作水平。即通过实施最低工资和欠薪保障 制度，保障员工的低收入，运用税收调节高收入，运用工资控制线和劳动力工资指导价调节 介入低收入和高收入之间的分配关系，指导工资合理增长。政府在工资的宏观调控上可以采 取“两低于”的办法加以控制，即企业工资总额的增长幅度要低于企业利润增长幅度，员工 工资增长平均幅度要低于劳动生产率增长幅度。 2、要建立科学的用人机制 国有企业当中的工程技术人员，是国企中最不稳定的群体。与国企管理人员及员工相比，其 技能具有“外在直观化”的特点，容易为外界所感知、认同，同时其所怀之才往往具有通用 性，在企业间的流动阻力非常小。技能水平越高，其自主性越强，动能越充足，－旦外界具 备－定的吸引力，很容易发生人才的企业间流动。调查问卷的结果说明，在各种满意度较低 的人员中，具有本科学历的人员的比例相对较大，从满意度与流动形呈负相关关系的角度看 ， 也说明这部分人的流动性将会很强。需要加强在这方面的工作力度。 (1) 国有企业要积极参与人才市场竞争 我国加入世界贸易组织后，外企、民企、国企在人才市场上的争夺势必愈演愈烈。外企员工 的本土化己经成为大的趋势，有的外企本土化比例高达 95%以上。在外资企业之间、外企 与民企、国企之间正在形成新的战场：对人才的真枪实弹地猎头、挖角。为了吸引国内的高 素质人才，不少外企还纷纷在中国开设研究院，作为猎取高级科研、管理人才的大头。象摩 托罗拉研发中心、松下电器中国研究开发公司、IBM 中国研究中心、朗讯公司贝尔实验室、 微软中国研究院等。 现在，外资、民营企业的用人制度己经市场化，相对而言，国企人事制度变化不大，甚至明 显落后于国家公务员制度的改革。愈演愈烈的人才争夺形成了对国企用人机制改革巨大而现 实的压力。积极参与人才市场竞争，企业才能焕发生机广州某企业集团从 2001 年开始，较 大规模地从社会上招聘人才，改变了在企业内部推荐来推荐去始终找不到合适人选的尴尬局 面，把职位推向社会，公开招聘，结果应聘踊跃，企业感觉眼界、思路－下子开阔了，所选 人才的总体水平上去了。 （2) 建立市场化人力资源管理体系是关键 尽管在发达的企业中，人力资源管理己经是相当普遍，但在我国还是－门新学科。从理论到 实践都有许多新问题，而实践最能推动学科的发展。从外企的运作来看，－般都是通过猎头 公司招揽人才，他们向猎头公司开出条件和价码，然后通过“秘密谈判”进行挖人，成就成 ， 不成也不至于让自己的单位或上司发现，没有什么后遗症。相比之下，国有企业的人才招聘 就显得“透风撒气”：从招聘单位角度看，国企用人的主动权并不真正掌握在国企的手里， 对人的评价和取舍要主管的政府部门审核把关，甚至是直接确定，具有浓厚的政府主导色彩 ， 导致国企的管理人员对招聘工作失去积极性。从应聘人员的角度看，能不能录用还未可知， 应聘人员的“行踪”已被所谓的公开考察所曝光，相信大部分的应聘人员会失败，而原单位 也会因有跳槽嫌疑对应聘者失去信任，到头来落个鸡飞蛋打。调查问卷也已充分说明了这个 问题。所以要建立适应市场机制的人事制度还要从两方面入手：－是改革现有的人事组织结 构，真正落实企业用人的自主权；二是要加快企业意识的转变，建立市场化人力管理体系。 (三) 必须理顺企业内部各系统的权责分配 目前国企的生存环境是有中国特色的社会主义市场经济，在国企内部存在着党管干部和厂长 、 经理(董事会)依法行使用人权的冲突。特别在大中型的国有当中，党委是－套权力系统，董 事会是－套权力系统，甚至有的时候总经理还另有－套权力系统(因为有的企业董事长和总 经理都是政府任命的，并且是“同－级别”的)，经常地政出多门。大家不是凭着明确系统 的权责分工，而是凭着“人品、良心”、“对党的事业的忠诚”“凑合”着开展工作。各持 己见、各自为政、互相掣肘，令下级无所适从的情况比比皆是。 应该说，这样的现象无论是政府还是企业自身都意识到了，也有－些企业进行了有益的探索 。 其中有－条比较成功又值得关注的途径是：董事长兼党委书记，总经理由董事长聘任。 (四) 要建立科学的人才评价机制 为了适应经济成分、经济利益和就业形式多样化的需要，适应人才配置市场化和人员资质多 样化的要求，需要进－步深化职称改革，逐步建立科学的、多层次的、规范化的专业技术人 员评价体系。要建立科学的专业技术人才评价体系。要拓展人才评价内涵，从重学历、重资 历逐步向重能力、重业绩转变：扩大人才评价范围，把眼光扩展到各种学历身份的人员中间。 (五) 要用发展的眼光看待员工当中的不满意 在对待员工的满意度问题上－定要有发展的眼光。不能就不满意解决不满意，许多问题会随 着企业、经济和社会的发展进步而消亡。
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公司裁员人员优化方案
深圳 X 公司裁员人员优化方案 一、优化目的 因公司开发项目进度缓慢，生产经营困难，难以维系公司正常 运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率和饱和度。 二、优化基本原则 避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。 按照 《劳动法》、《劳动合同法》、《深圳市员工支付条例》、《职工 带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。 （一）优化比例： 集团各中心/部门、子公司 1/3。集团： 人，计划优化 人。 （二）优化方式： 1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资 源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。 2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。 3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位， 可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关 的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。 4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、 不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研 究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与 员工协商解除合同。 （三）集团中心/部门、子公司优化数量如下： 序号 分管 中心 部门 总数 优化数量 1 2 合计 三、优化工作主要流程 1、人资管理中心整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各 分管负责人对所管辖的中心/部门、子公司人员进行梳理。 2、各中心/部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度 ， 重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员 的工作量饱和。做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格 定员从紧。 3、各中心/部门、子公司拟定优化人员名单，人资管理中心统 一整合调剂。 4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。 5、三级沟通： 拟优化人 员 部门负责人沟通面谈 NO OK OK OK 分管负责人面谈 协商解除劳动合 同，签订保密协 议 NO 人资负责人面谈 OK NO 仲裁 法院二审裁定 6、通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求接 到通知单的员工签字确认，由人资管理中心负责收回回执。 7、被优化员工应该在接到通知后根据公司规定的办理时间，办 理相关工作交接手续并填写《员工离职单》; 8、工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》交给人资管理 中心，人资管理中心当场核算其当月工资和有关补偿金,签订《解除 劳动合同通知单》、《保密协定》。约定费用支付时间； 9、人资管理中心与财务管理中心对接，对履行完工作交接手续， 工作无误的员工，在规定的时间内由财务管理中心发放工资及相关 补偿后，员工需签字确认，并按指纹印。 10、员工拒收通知单，由人资管理中心通过 EMS 的方式向当 事人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知单》，并 保留函件及快递回执，通过登报的等方式，告知其解除劳动合同， 停止其工作，取消指纹、内部 OA 系统、微信群、QQ 群等联络工具。 收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。 四、经济补偿方案 基本诉求：N=经济补偿金 法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定：企业要求与 员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工 资的标准支付，6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月 的，支付半个月工资的经济补偿； 五、可能涉及的其它赔付（该部分不对员工公布） （一）1=提前通知金 被优化员工可能会主张提前通知金的赔付，指员工接到通知后 的 30 日的工资支付。 法律依据：根据《劳动法》第三十七条规定：企业要求解除劳 动关系，一是提前 30 天通知被优化员工，二是不提前通知，但需 支付员工一个月的工资，公司要求裁减人员立即办理手续，需予以 支付其一个月工资。 （二）年休假未休支付 被优化员工可能会主张未休年休假按照日工资的 300%赔付。 法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职 工 应 休 未休的年休假 天 数，单位 应当 按照 该职工 日工资收 入的 300%支付年休假工资报酬。 （三）员工年终奖、季度奖赔付 被优化员工可能会主张员工年终奖、季度奖按照员工实际工作 时间折算计发。 法律依据：根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定, 员 工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系 解除或者终止之日。 劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支 付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。 （四）月工资高于深圳市平均工资 3 倍的赔付 高薪被优化员工可能会主张 3 倍的赔付。 法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工 资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平 均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二 年。 六、集团中心/部门、子公司优化名单及赔付标准（该部分不对员工公布） 部 门 岗位 名称 姓 名 工 龄 剩余 年休 假 序 号 中心 N 赔付 1 2 合计 1 赔付 年休假 支付 年终奖 折算 最低 赔付 七、本次优化劝退工作涉及各部门职责 1、各中心/部门、子公司分管领导：做好离职人员谈话及思想 工作，做好在职员工的安抚工作； 最高 赔付 2、各中心/部门、子公司负责人：协助做好离职人员的谈话思 想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材 料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确 保交接工作准确、有序； 3、人资管理中心：负责办理离职人员的各种手续，负责《员工 离职单》、《劳动合同终止协议书》、《保密协议》、《解除劳动 合同通知单》签订和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补 偿，如有被优化员工要求代缴社保的，在《解除劳动合同通知单》 上注明，并为离职员工办理社保代缴手续等劳资后续工作； 4、财务管理中心：负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录， 负责公司内部各项资产及账目的核对与清点，以及准备好离职人员 的工资和补偿金（现金形式）的发放。 5、行政办：负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜； 负责微信群、QQ 群、等沟通工具的清理；OA 系统的注销；行政前 台做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员 离开公司后的门禁工作； 八、优化方案实施时间表 1、2019 年 6 月 26 日，人资管理中心完成被优化员工本月工 资及补偿金的核算工作，并将拟定好的优化方案报公司高管讨论， 报董事长审批； 2、2019 年 7 月 3 日，做好优化前各项准备工作，人资管理中 心准备好通知单及离职申请表； 3、2019 年 7 月 1 日-30 日，分批逐一对各中心/部门、子公司 离职人员进行谈话思想工作； 4、2019 年 7 月 1 日-30 日，被优化员工办理工作交接；填写 《员工离职单》交人资管理中心，人资管理中心将核算完毕的补偿 金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程以及发放工资及补偿 金的时间； 5、为了避免群体事件等不确定性因素，实施周期可能会延续至 8 月份。 九、注意事项 1、财务管理中心应事先核查本次被优化员工中是否存在账款问 题； 3、行政办核查办公用品、收回工牌； 3、行政办前台应加强进出入管理，离职后员工不得进入公司， 以避免恶性事件发生，必要时请管理处协助或报警； 4、工资及补偿金发放的前提，被优化员工工作交接清楚，账目 相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在账款等问题，应办理 工作交接，将账目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。 十、本次优化可能发生的后续问题（该部分不对员工公布） 1、员工主动发起仲裁，主张要求社保按实际工资缴费； 2、员工主动发起仲裁，以拖延工资为理由，被迫解除劳动合同。 主张按拖欠额度百分之五十至一百支付赔偿金。 法律依据：根据《劳动合同法》第八十五条、《劳动争议仲裁 调解法》第九条、《深圳市员工工资支付条例》规定，深圳用人单 位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，可以向劳动监察投诉，劳动监 察应当受理，并责令用人单位限期支付应付全部工资和 20%的经济 补偿金；逾期不支付的，责令按拖欠额度百分之五十至一百支付赔 偿金。 3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难 的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部 门报告，可以裁减人员； 十一、被优化减员工义务 1、服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、 威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者 将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他 人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。 2、服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公 司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即 开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全 部财产损失，并移交公安机关处理。 3、服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务 便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。 人资管理中心 2022 年 6 月 21 日
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保密协议
保密协议 甲方（用人单位）： 名称： 福建省恒大光电科技有限公司 地址： 泉州市丰泽北峰工业区江滨路口东侧 2 号 法定代表人： 欧阳国煌 乙方： 姓名： 出生年月： 、性别： 、文化程度： 、户籍所在地： 现住址： 所在部门： 、 、身份证号码： 。 担任职务： 甲方因生产经营的需要，聘任乙方担任 部门 职务，为保守甲方 的技术秘密和商业秘密，双方根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法律、 法规、政策，在甲乙双方平等自愿，协商一致的基础上，同意签订本合同，共 同遵守本合同所列条款。 第一条 劳动合同期限：固定期限自 其中双方约定的试用期自 年 月 年 日起 月 年 日至 月 年 月 日止。 日止。 第二条 甲方根据乙方的工作范围，提供相应的技术、业务资料，以及必要 的工作条件。 第三条 乙方必须无条件保守甲方的商业秘密和技术秘密；本合同提及的 技术秘密，包括但不限于：技术方案、过程设计、电路设计、制造方法、配方、工 艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实 1 验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函 电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资 料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 第四条 乙方承诺遵守本合同规定的各项保密条款及甲方规定的各项保密 制度。 1、乙方应严格遵守甲方的保密、财务等各项规章制度，服从甲方的管理， 保守甲方的商业秘密。 2、乙方不得采取盗窃、利诱、胁迫或采取其他不正当手段获取甲方的商业秘 密；不得披露、使用或者允许他人使用甲方的技术秘密、商业秘密；不得利用在 甲方任职中所获取的商业秘密，进行自营，为他人经营或者与他人共同经营， 损害甲方的利益； 3、乙方在任职期间或自离岗之日起三年内不准将本公司的生产、技术、设计、 创作管理人员介绍往外单位工作。 4、乙方在任职期间不得泄露甲方商业秘密或为竞争对手效力。 5、乙方不得未与甲方解除劳动合同，另外又到新的用人单位工作。 6、乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承 担的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。 第五条 乙方应保守甲方的财务秘密，遵守甲方的财务制度，不得违反规 定泄露甲方的财务信息。 第六条 乙方行为违反本合同第四、五条的规定，应负违约责任；甲方有权 解除合同；乙方因违约同意承担 1 万元的违约金，其违约金如乙方有尚未结算 的工资，甲方有权先从乙方工资中扣除，不足部分甲方有权追加至约定的违约 2 金数额。同时若造成甲方损失的，乙方应按确认的损失额全额予以赔偿。如甲方 损失不能确认的，双方应本着协商调解的原则，根据乙方的行为后果及认识态 度，由甲方选择赔偿。 如果乙方违反上述约定，构成犯罪的，甲方将依法移送司法机关处理。 第七条 本协议约定的内容与甲、乙双方签订的其他协议约定的内容如有不 同之处的，以本协议约定的内容为准。 第八条 本合同未尽事宜，按国家现行有关法律、法规、规定执行。 第九条 本合同的最终解释权属于甲方。 第十条 本合同自签订之日起生效。 甲方（合同章）： 法定代表人或委托代理人（签章） 签订日期： 年 月 日 乙方（签章）： 签订日期： 年 月 日 3
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保密及竞业禁止协议
保密及竞业禁止协议 甲 方 （ 员 工 ） ： 乙 方 （ 企 业 ） ： 为 者 及 职 以 事 项 保 用 后 及 护 人 保 竞 用 单 守 业 第 行 务 术 属 由 术 者 一 请 知 上 其 律 发 甲 第 乙 软 本 乙 有 提 向 可 转 方 后 解 一 职 信 秘 于 地 秘 向 切 、 识 述 他 规 明 方 条 务 息 密 乙 利 密 第 必 注 产 发 商 定 人 的 ： 双 方 确 认 ， 甲 方 在 乙 方 任 职 期 间 ， 因 或 者 主 要 是 利 用 乙 方 的 物 质 技 术 条 件 、 等 产 生 的 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 有 关 的 知 识 产 权 方 享 有 。 乙 方 可 以 在 其 业 务 范 围 内 充 分 用 这 些 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 进 行 生 产 、 经 营 三 方 转 让 。 甲 方 应 当 依 乙 方 的 要 求 ， 提 要 的 信 息 和 采 取 一 切 必 要 的 行 动 ， 包 括 册 、 登 记 等 ， 协 助 乙 方 取 得 和 行 使 有 关 权 。 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 技 术 秘 密 业 秘 密 ， 有 关 的 发 明 权 、 署 名 权 （ 依 照 应 由 乙 方 署 名 的 除 外 ） 等 精 神 权 利 由 作 、 创 作 人 或 开 发 者 的 甲 方 享 有 ， 乙 方 尊 精 神 权 利 并 协 助 甲 方 行 使 这 些 权 利 。 履 业 技 均 自 技 或 供 申 的 及 法 为 重 与 机 其 经 享 前 行 方 方 甲 明 商 人 位 乙 禁 单 双 方 止 位 方 技 事 及 当 术 项 企 事 秘 ， 业 人 密 订 员 就 和 定 工 甲 其 下 的 方 他 列 合 在 商 条 法 任 业 款 权 职 秘 共 益 期 密 同 ， 间 的 遵 劳 及 有 守 动 离 关 ： 二 条 ： 甲 方 就 其 在 乙 方 任 职 期 间 所 完 成 的 、 方 业 务 相 关 的 非 职 务 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 件 、 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 主 张 由 人 享 有 知 识 产 权 的 ， 应 当 及 时 向 乙 方 申 明 。 方 核 实 ， 认 为 确 属 于 非 职 务 成 果 的 ， 由 甲 方 知 识 产 权 ， 乙 方 不 得 在 未 经 甲 方 明 确 授 权 的 下 利 用 这 些 成 果 进 行 生 产 、 经 营 ， 亦 不 得 自 第 三 方 转 让 。 甲 方 没 有 申 明 的 ， 推 定 其 属 于 职 务 成 果 ， 乙 以 使 用 这 些 成 果 进 行 生 产 、 经 营 或 者 向 第 三 让 。 即 使 日 后 证 明 实 际 上 是 非 职 务 成 果 的 ， 亦 不 得 要 求 乙 方 承 担 任 何 经 济 责 任 。 甲 方 申 ， 乙 方 对 成 果 的 权 属 有 异 议 的 ， 可 以 通 过 协 决 ； 协 商 不 成 的 ， 通 过 诉 讼 途 径 解 决 。 1 规 行 明 取 悉 乙 信 诺 发 何 项 于 商 秘 方 三 业 和 因 得 秘 权 的 的 有 从 要 导 侵 或 能 出 第 三 条 ： 甲 方 在 乙 方 任 职 期 间 ， 必 须 遵 守 乙 方 定 的 任 何 成 文 或 不 成 文 的 保 密 规 章 、 制 度 ， 履 与 其 工 作 岗 位 相 应 的 保 密 职 责 。 乙 方 的 保 密 规 章 、 制 度 没 有 规 定 或 者 规 定 不 确 之 处 ， 甲 方 亦 应 本 着 谨 慎 、 诚 实 的 态 度 ， 采 任 何 必 要 、 合 理 的 措 施 ， 维 护 其 于 任 职 期 间 知 或 者 持 有 的 任 何 属 于 乙 方 或 者 虽 属 于 第 三 方 但 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 息 ， 以 保 持 其 机 密 性 。 第 四 条 ： 除 了 履 行 职 务 的 需 要 之 外 ， 甲 方 承 ， 未 经 乙 方 同 意 ， 不 得 以 泄 露 、 告 知 、 公 布 、 布 、 出 版 、 传 授 、 转 让 或 者 其 他 任 何 方 式 使 任 第 三 方 （ 包 括 按 照 保 密 制 度 的 规 定 不 得 知 悉 该 秘 密 的 乙 方 其 他 职 员 ） 知 悉 属 于 乙 方 或 者 虽 属 他 人 但 乙 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 或 其 他 业 秘 密 信 息 ， 也 不 得 在 履 行 职 务 之 外 使 用 这 些 密 信 息 。 第 五 条 ： 双 方 同 意 ， 甲 方 离 职 之 后 仍 对 其 在 乙 任 职 期 间 接 触 、 知 悉 的 属 于 乙 方 或 者 虽 属 于 第 方 但 乙 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 和 其 他 商 秘 密 信 息 ， 承 担 如 同 任 职 期 间 一 样 的 保 密 义 务 不 擅 自 使 用 有 关 秘 密 信 息 的 义 务 ， 而 无 论 甲 方 何 种 原 因 离 职 。 第 六 条 ： 甲 方 承 诺 ， 在 为 乙 方 履 行 职 务 时 ， 不 擅 自 使 用 任 何 属 于 他 人 的 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 密 信 息 ， 亦 不 得 擅 自 实 施 可 能 侵 犯 他 人 知 识 产 的 行 为 。 若 甲 方 违 反 上 述 承 诺 而 导 致 乙 方 遭 受 第 三 方 侵 仅 指 控 时 ， 甲 方 应 当 承 担 乙 方 为 应 诉 而 支 付 一 切 费 用 ； 乙 方 因 此 而 承 担 侵 权 赔 偿 责 任 的 ， 权 向 甲 方 追 偿 。 上 述 应 诉 费 用 和 侵 权 赔 偿 可 以 甲 方 的 工 资 报 酬 中 扣 除 。 第 七 条 ： 甲 方 在 履 行 职 务 时 ， 按 照 乙 方 的 明 确 求 或 者 为 了 完 成 乙 方 明 确 交 付 的 具 体 工 作 任 务 致 侵 犯 他 人 知 识 产 权 的 ， 若 乙 方 遭 受 第 三 方 的 权 指 控 ， 应 诉 费 用 和 侵 权 赔 偿 不 得 由 甲 方 承 担 部 分 承 担 。 但 甲 方 知 道 履 行 职 务 、 完 成 乙 方 交 付 的 任 务 可 导 致 侵 犯 他 人 知 识 产 权 的 ， 而 未 及 时 向 乙 方 提 的 ， 应 承 担 相 应 的 责 任 。 2 第 乙 方 或 提 体 内 监 事 职 后 服 务 关 系 企 业 有 关 双 动 关 照 竞 系 甲 协 商 根 据 密 而 补 偿 偿 费 金 额 资 收 均 工 过 银 无 法 方 面 经 甲 解 除 切 记 其 些 则 乙 方 求 方 第 记 、 他 秘 视 方 相 第 时 秘 八 事 供 担 、 甲 一 ， 的 有 的 方 系 业 方 一 甲 决 费 ， 为 入 资 行 支 提 方 本 条 先 同 任 经 方 年 不 单 竞 产 劳 的 限 要 致 方 定 ， 则 员 的 推 支 付 存 催 协 ： 甲 方 承 诺 ， 其 在 乙 方 任 职 期 间 ， 非 经 同 意 ， 不 在 与 乙 方 生 产 、 经 营 同 类 产 品 类 服 务 的 其 他 企 业 、 事 业 单 位 、 社 会 团 任 何 职 务 ， 包 括 股 东 、 合 伙 人 、 董 事 、 理 、 职 员 、 代 理 人 、 顾 问 等 等 。 承 诺 ， 不 论 因 何 种 原 因 从 企 业 离 职 ， 离 内 不 得 为 同 行 业 或 业 务 相 近 的 其 他 企 业 得 到 与 乙 方 企 业 有 竞 争 关 系 或 潜 在 竞 争 位 就 职 ， 离 职 后 一 年 内 不 得 自 办 与 乙 方 争 关 系 的 企 业 或 者 从 事 与 企 业 商 业 秘 密 品 的 研 发 、 生 产 、 经 营 、 销 售 。 动 合 同 约 定 的 合 同 履 行 期 限 届 满 终 止 劳 ， 从 甲 方 离 职 后 第 二 天 起 ， 乙 方 应 当 按 制 期 限 向 甲 方 支 付 竞 业 限 制 补 偿 费 。 如 求 提 前 终 止 劳 动 关 系 ， 不 管 是 经 过 双 方 而 终 止 或 甲 方 擅 自 离 职 的 ， 则 乙 方 有 权 就 职 时 间 的 长 短 及 是 否 接 触 公 司 商 业 机 是 否 履 行 竞 业 限 制 条 款 。 如 乙 方 不 支 付 竞 业 限 制 条 款 不 生 效 ； 如 乙 方 支 付 了 补 竞 业 限 制 条 款 生 效 。 竞 业 限 制 补 偿 费 的 工 离 开 企 业 单 位 前 一 年 （ 12 个 月 ） 的 工 月 平 均 工 资 数 的 30% ； 不 满 一 年 的 按 月 平 算 。 补 偿 费 每 月 支 付 一 次 ， ， 由 企 业 通 付 至 员 工 银 行 卡 上 。 如 因 员 工 原 因 款 项 ， 拒 绝 领 取 ， 企 业 可 以 将 补 偿 费 向 有 关 。 如 乙 方 未 依 本 协 议 约 定 支 付 相 应 款 项 、 告 仍 不 履 行 付 款 义 务 ， 则 视 为 乙 方 自 动 议 条 款 ， 甲 方 可 不 再 受 本 协 议 条 款 约 束 。 九 条 甲 方 因 职 务 上 的 需 要 所 持 有 或 保 管 的 一 录 着 乙 方 秘 密 信 息 的 文 件 、 资 料 、 图 表 、 笔 报 告 、 信 件 、 传 真 、 磁 带 、 磁 盘 、 仪 器 以 及 任 何 形 式 的 载 体 ， 均 归 乙 方 所 有 ， 而 无 论 这 密 信 息 有 无 商 业 上 的 价 值 。 若 记 录 着 秘 密 信 息 的 载 体 是 由 甲 方 自 备 的 ， 为 甲 方 已 同 意 将 这 些 载 体 物 的 所 有 权 转 让 给 。 乙 方 应 当 在 甲 方 返 还 这 些 载 体 时 ， 给 予 甲 当 于 载 体 本 身 价 值 的 经 济 补 偿 。 十 条 甲 方 应 当 于 离 职 时 ， 或 者 于 乙 方 提 出 请 ， 返 还 全 部 属 于 乙 方 的 财 物 ， 包 括 记 载 着 乙 密 信 息 的 一 切 载 体 。 3 且 以 他 情 经 于 配 库 数 具 客 务 乙 作 作 乙 解 工 方 为 决 选 院 对 承 金 单 当 违 全 但 当 记 录 着 秘 密 信 息 的 栽 体 是 由 甲 方 自 备 的 ， 秘 密 信 息 可 以 从 载 体 上 消 除 或 复 制 出 来 时 ， 可 由 乙 方 将 秘 密 信 息 复 制 到 乙 方 享 有 所 有 权 的 其 载 体 上 ， 并 把 原 载 体 上 的 秘 密 信 息 消 除 。 此 种 况 甲 方 无 须 将 载 体 返 还 ， 乙 方 也 无 须 给 予 甲 方 济 补 偿 。 第 十 一 条 本 合 同 提 及 的 技 术 秘 密 ， 包 括 但 不 限 ： 技 术 方 案 、 工 程 设 计 、 电 路 设 计 、 制 造 方 法 、 方 、 工 艺 流 程 、 技 术 指 标 、 计 算 机 软 件 、 数 据 、 研 究 开 发 记 录 、 技 术 报 告 、 检 测 报 告 、 实 验 据 、 试 验 结 果 、 图 纸 、 样 品 、 样 机 、 模 型 、 模 、 操 作 手 册 、 技 术 文 档 、 相 关 的 函 电 ， 等 等 。 本 合 同 提 及 的 其 他 商 业 秘 密 ， 包 括 但 不 限 于 ： 户 名 单 、 行 销 计 划 、 采 购 资 料 、 定 价 政 策 、 财 资 料 、 进 货 渠 道 ， 等 等 。 第 十 二 条 本 合 同 中 所 称 的 任 职 期 间 ， 以 甲 方 从 方 领 取 工 资 为 标 志 ， 并 以 该 项 工 资 所 代 表 的 工 期 间 为 任 职 期 间 。 任 职 期 间 包 括 甲 方 在 正 常 工 时 间 以 及 加 班 的 时 间 ， 而 无 论 加 班 场 所 是 否 在 方 工 作 场 所 内 。 本 合 同 中 所 称 的 离 职 ， 以 任 何 一 方 明 确 表 示 除 或 辞 去 聘 用 关 系 的 时 间 为 准 。 甲 方 拒 绝 领 取 资 且 停 止 履 行 职 务 的 行 为 ， 视 为 提 出 辞 职 。 乙 无 正 当 理 由 拒 绝 发 给 甲 方 全 部 或 部 分 工 资 的 行 ， 视 为 将 甲 方 解 聘 。 第 十 三 条 因 本 合 同 而 引 起 的 纠 纷 ， 如 果 协 商 解 不 成 ， 任 何 一 方 均 有 权 提 起 诉 讼 。 双 方 同 意 ， 择 乙 方 住 所 地 的 、 符 合 级 别 管 辖 规 定 的 人 民 法 作 为 双 方 合 同 纠 纷 的 第 一 审 管 辖 法 院 。 上 述 约 定 不 影 响 乙 方 请 求 知 识 产 权 管 理 部 门 侵 权 行 为 进 行 行 政 处 理 。 第 十 四 条 甲 方 不 履 行 本 条 款 规 定 的 义 务 ， 应 当 担 违 约 责 任 ， 一 次 性 向 企 业 支 付 十 万 元 的 违 约 。 无 论 违 约 金 给 付 与 否 ， 乙 方 均 有 权 不 经 预 告 方 解 除 与 甲 方 的 劳 动 关 系 。 甲 方 的 违 约 行 为 给 乙 方 造 成 损 失 的 ， 甲 方 应 赔 偿 乙 方 的 损 失 。 违 约 金 不 能 代 替 赔 偿 损 失 ， 约 金 不 足 以 弥 补 乙 方 损 失 的 ， 超 出 部 分 甲 方 应 部 赔 付 。 前 款 所 述 损 失 赔 偿 按 照 如 下 方 式 计 算 ： 4 议 阅 含 1. 损 失 赔 偿 额 为 乙 方 因 甲 方 的 违 约 行 为 所 受 的 实 际 经 济 损 失 ， 计 算 方 法 是 ： 因 甲 方 的 侵 权 行 为 导 致 乙 方 的 产 品 销 售 数 量 下 降 ， 其 销 售 数 量 减 少 的 总 数 乘 以 每 件 产 品 的 利 润 所 得 之 积 。 2. 如 果 乙 方 的 损 失 依 照 （ 1） 款 所 述 的 计 算 方 法 难 以 计 算 的 ， 损 失 赔 偿 额 为 甲 方 因 违 约 行 为 所 获 得 的 全 部 利 润 ， 计 算 方 法 是 ： 甲 方 从 每 件 与 违 约 行 为 直 接 关 联 的 产 品 获 得 的 利 润 乘 以 在 市 场 销 售 的 总 数 之 积 。 3. 乙 方 因 调 查 甲 方 的 违 约 行 为 而 支 付 的 合 理 费 用 包 括 但 不 限 于 调 查 费 用 、 诉 讼 费 用 、 律 师 费 等 ， 应 当 包 含 在 损 失 赔 偿 额 之 内 。 4. 因 甲 方 的 违 约 行 为 侵 犯 了 乙 方 的 合 法 权 益 ， 乙 方 可 以 选 择 根 据 本 协 议 要 求 甲 方 承 担 违 约 责 任 ， 或 者 依 照 有 关 法 律 要 求 甲 方 承 担 侵 权 责 任 。 第 十 五 条 甲 方 对 乙 方 的 集 团 公 司 、 分 公 司 、 子 公 司 ， 关 联 企 业 均 赋 有 同 等 保 密 义 务 。 第 十 六 条 本 合 同 自 双 方 签 字 或 盖 章 完 成 之 日 起 生 效 。 第 十 七 条 本 合 同 如 与 双 方 以 前 的 口 头 或 书 面 协 有 抵 触 ， 以 本 合 同 为 准 。 本 合 同 的 修 改 必 须 采 用 双 方 同 意 的 书 面 形 式 。 第 十 八 条 双 方 确 认 ， 在 签 署 本 合 同 前 已 仔 细 审 过 合 同 的 内 容 ， 并 完 全 了 解 合 同 各 条 款 的 法 律 义 。 第 十 九 条 协 议 部 分 条 款 规 定 执 行 ， 但 协 议 双 方 签 字 甲 方 ： 今 后 新 法 律 法 规 的 相 关 规 定 若 与 本 相 抵 触 的 ， 则 按 新 法 律 法 规 的 相 关 不 应 因 此 影 响 本 协 议 的 效 力 。 、 盖 章 ： 乙 方 ： 身 份 证 号 码 ： 法 定 代 表 人 ： 5
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某公司保密协议
保密协议 甲方： 乙方： 一、 保密范围 1、 各种经济活动数据、报表、财务预算、分析资料； 2、 经营活动中的营销策略、销售计划、市场分析预测及报表、 销售奖励政策、客户名单、报价资料等； 3、 生产、检验活动中的技术方法、技术资料、技术数据、配方 和工艺流程等； 4、 企业管理中的文书档案、人事资料、各种报表、图纸等； 5、 企划、育成活动中使用的产品资料。 二、 保密义务和措施 1、 乙方在受聘于甲方或停止聘用后，未经甲方书面同意，不 得向他人透露乙方在受聘期间取得的技术方法、保密资料、数据、图 纸等； 2、 乙方在受聘期间须保管好机密文件，不得遗失或散放； 3、 乙方离职时须将使用的保密资料及副本（含电子文件）交 接给有关责任人后方可办理离职手续。并承诺在离职后保守甲方的商 业秘密，即不向他人透露、自己使用或允许他人使用。 4、 乙方受聘期间，于甲方企划下或因职务所获、所作之资料 研究成果及制作的所有权、著作权、专利权、商标权等知识产权，其 相关权力及利益均归属甲方所有。如甲方就该权力拟于国内外注册登 记时，乙方应无条件提供一切必要之协助。 三、 违约责任 1 1、 如乙方违反保密协议，甲方有权对乙方处以直至开除的处 分，并由乙方支付甲方 3-6 个月薪资之违约金，如不足甲方实际损 失应继续赔偿； 2、 如乙方离职后泄露甲方商业秘密，乙方应对给甲方造成的 实际经济损失负责赔偿，并支付相当于乙方离职前 3-6 个月薪资之 违约金； 3、 如乙方违反保密协议行为达到触犯法律的程度，甲方有权 追究其法律责任。 甲方： ????? 乙方： 年 月 日 年 月 日 2 3
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员工保密协议
合同编号： （公司名-部门-模块-年-号 ） 员工保密协议 甲 方： 乙 方： 乙方身份证号码： 签订时间： 签订地点： 鉴于乙方在甲方任职，工作中将接触并知悉甲方商业秘密。为了有效保护甲方的商业秘密，明确乙方 的保密义务，根据《合同法》、 《劳动合同法》、 《反不正当竞争法》等有关法律法规，甲、乙双方本着平等、自 愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 本协议提及的“商业秘密”指，不为公众知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性,并经权利 人采取保密措施的技术信息和经营信息。该商业秘密既包括甲方及其关联公司所有或持有的商 业秘密，也包括虽属于第三方所有或持有，但甲方负有保密义务的商业秘密。 技术信息包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、制作方 法、操作方法、控制方法、测试方法、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测 报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等等。 经营信息包括但不限于：管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、生产成本、负债情况、重大 诉讼、谈判底线、标底及标书内容、行销计划、发展战略、采购资料、定价政策、财务资料等等。 第二条 本协议中所称的任职期间，以乙方与甲方签订的书面劳动合同所约定的期间为准；没有签订书 面劳动合同的，以实际形成劳动关系的期间为准。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班 的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本协议中所称的离职包括但不限于劳动合同期满、退休、调动、辞职、辞退、自动离职、除名 等。 第三条 按照法律规定，乙方在甲方任职期间，因履行职务、承担甲方交给的任务或者主要是利用甲方 的物质技术条件、业务信息等产生的商业秘密归甲方所有。 一切记录着甲方商业秘密的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以 及其他任何形式的载体，属甲方资产，均归甲方所有。 第四条 乙方在甲方任职期间，由于工作关系，知悉甲方的商业秘密，因此乙方应履行以下义务： （1）遵守甲方制定的任何成文的和其他形式的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要 合理的措施，保持甲方商业秘密的秘密性。 （2）不到与甲方生产同类产品、经营同类业务、或与甲方有竞争关系的其他用人单位兼职，也不组 建或参与组建、参股这样的单位，但事先取得甲方书面同意的除外； （3）未经甲方同意，不以泄露、告知、公布、发布、出版、传授或者其他方式使任何第三方（包括按照 保密规章、制度规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉甲方的商业秘密，也不在履行职务之 外使用、许可或转让上述商业秘密；不非法使用任何属于他人的商业秘密。 （4）离职时，应将本协议第三条所述的甲方资产归还甲方，并将记载于自有载体上的商业秘密立即 删除；不能删除的，应当立即销毁或无条件移交给甲方，同时向甲方书面保证已经全部归还或销毁 上述资料及其他载体。 第五条 无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的甲方商业秘密承担如 同任职期间一样的保密义务 第六条 乙方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出选择的，视为无限期保密）： （A）无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，至 第七条 年 月 日止。 根据乙方涉密程度，在乙方离职前双方协商确定是否签订竞业限制协议。该竞业限制协议另行 签订。 第八条 乙方若违反本协议约定保密义务，甲方有权采取以下措施： 第九条 1.根据乙方所造成的后果轻重分别采取调离涉密岗位、解除劳动合同等处置措施。 2. 乙方违约行为构成犯罪的，提请有关机关依法追究乙方刑事责任。 3. 乙方违约行为造成甲方经济损失的，甲方在采取上述处理措施的同时，有权要求乙方对实 际损失进行赔偿。 第十条 双方因履行本协议发生争议的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起 诉讼。 第十一条 双方一致同意对本协议补充、修改时，以书面方式签订补充或变更协议。 第十二条 双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款 的法律含 义。 第十三条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，自甲方签字盖章、乙方签字后生 效。 甲方代表人（盖章）： 年 月 日 乙方（签名）： 年 月 日
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企业保密协议
保密协议 甲方（员工）： 乙方（企业）： 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守 乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等 产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方 可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行 生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括 申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定应 由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协 助甲方行使这些权利。 第二条甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务 成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不 得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即 使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的权 属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过法律途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工 作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、 合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传 授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知 悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之 外使用这些秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做， 除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙 方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关 秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出选择的， 视为无限期保密）： （A）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支付方式为下列第 种： （A）甲方离职时，一次性支付 元。 （B）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无 须在甲方离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息 ， 亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费 用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中 扣除。 第1页共2页 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致 侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙 方已事先公开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同 类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人 顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协 议，则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的 价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方 应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密 信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙 方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载 体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工 艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样 品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进 货渠道等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间 为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止 履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙 方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约金 元；无论违约金给付与否，乙 方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损 失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本合同的修改必须采用双方 同意的书面形式。 第十七条 双方确认在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 年 月 日 乙方： 公司法定代表人： 年 月 日 第2页共2页
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员工保密及竞业限制协议书
员工保密及竞业限制协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方就乙方在工作期间及离职以后保守甲方商业秘密的有关事项，协商达成一致，并共同遵守： 第一条 在乙方入职前，乙方应以书面形式，如实告知甲方有关其在原工作单位所承担的保密义务和竞 业限制义务，因未主动告知而致使甲方遭受索赔的，甲方有权向乙方追偿，乙方应承担由此产生的一切 法律责任。 第二条 双方确认，乙方在甲方工作期间，因履行职务或者主要利用甲方的物质技术条件、业务信息等 产生的知识性文档或其他商业秘密信息，其知识产权均属于甲方所有。 第三条 双方确认，乙方离职后一年内，利用所掌握或接触的甲方之商业秘密所产生的智力成果或技术 创新，其知识产权及其他权利归甲方所有。 第四条 乙方应遵守甲方制定的保密制度，履行保密职责。乙方应采取任何必要、合理的措施，保护其 于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密或其它商 业秘密信息，以保持其秘密性。 第五条 乙方因工作需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。 乙方应当于离职时，或者于甲方提出要求时，将上述载体全部返还给甲方。 第六条 乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发表、出版、传授、转让或者其他任何 方式使任何第三方知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息 ， 也不得非因工作目的而使用这些秘密信息或允许他人使用。 乙方不得利用所掌握的商业秘密牟取私利，不得将工作中知悉、获取的商业秘密拒为己有，不得私自留 存。 第七条 乙方离职之后仍应对其在甲方任职期间所接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺 有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务，而无论甲方因何种原 因离职。 乙方离职后承担保密义务的期限至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。 第八条 在工作期间，非经甲方事先书面同意，乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务，或从 事其他损害甲方利益的活动；也不得在任何其他公司、企业或组织担任任何职务，包括股东、合伙人、 董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等，从事前述经营或者活动的，所得收入归甲方所有，乙方并 应承担相应法律责任。 第九条 无论何时，乙方均不得怂恿、诱导、唆使甲方员工到竞争对手处工作。 第十条 未经甲方事先书面同意，乙方不得在离职后一年内，在与甲方存在直接商业竞争关系或其他利 害关系的用人单位内任职，或者自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务。 甲方逐月发放的薪资和福利待遇中，均已包括用以给乙方在竞业限制期内的补偿金额。 第十一条 乙方若违反本协议任何条款的规定，其同意一次性向甲方支付违约金（人民币） ； 给甲方造成损失的，还应赔偿甲方的损失，违约金不能替代赔偿金。 乙方同意甲方可以从其工资中扣除违约金和赔偿金。 第十三条 双方同意，因本协议产生的或与本协议有关的一切争议，若协商解决不成，由甲方所在地的 人民法院管辖。 第十四条 本协议自双方签字或盖章之日起成立并生效。 第十五条 本协议若与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。 第十六条 双方确认，在签署本协议前已完全了解各条款的法律含义。 甲 乙双方于此同意上述条款，于________年_____月______日签署本协议。 甲方（签字或盖章）： 日期： 年 月 日 乙方（签字）： 日期： 年 月 日
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销售人员保密合同
销售人员保密合同 甲方（企业）： 乙方（员工）： 鉴于乙方在甲方任职，并将获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙 方在任职期间及离职以后保守甲方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定 下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的 物质技术条件、业务信息等产生的发明创造技术秘密或其他商业秘密信息，有关 的知识产权均属于甲方享有。甲方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明 创造技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。乙方应 当依甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册 登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律 规定应由甲方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享 有权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 乙方在甲方任职期间所完成的、与甲方业务相关的发明创造技术秘密 或其他商业秘密信息，乙方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向甲方申 明。经甲方核实，认为确属于非职务成果的，由乙方享有知识产权，甲方不得在 未经乙方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方 转让。 乙方没有申明的，推定其属于职务成果，甲方可以使用这些成果进行生产、 经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，乙方亦不得要求 甲方承担任何经济责任。 第三条乙方 在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密 规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚 实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何 属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密 信息，以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、 告知、公布、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的 规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用 这些秘密信息。 第五条 双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于 甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息， 承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论 乙方因何种原因离职。 乙方离职后承担保密义务的期限为下列第____种（没有做出选择的，视为 无限期保）： （A）无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到________。 第六条乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术 秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲 方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追 偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方的工资报酬中扣除。 第七条 乙方在履行职务时，按照甲方的明确要求或者为了完成甲方明确交付 的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若甲方遭受第三方的侵权指控， 应诉费用和侵权赔偿不得不由乙方承担 。 第八条 乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不在与甲方 生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任 何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 第九条 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、 资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 第十条 乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方 的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。 第十一条 本合同提及的技术秘密包括：技术方案、工程设计、电路设计、制造 方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、 检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文 档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密包括：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策 财务资料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该 项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加 班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。 乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起 诉讼。双方同意，选择甲方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合 同纠纷的第一审管辖法院。 上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十四条 乙方如违反本合同任一条款，应当一次性向甲方支付违约金_____ _元；无论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能 代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解 合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方：（公司企业） 法定代表人 乙方： 乙方身份证号：
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销售人员保密协议
企业员工保密协议 甲方（员工）： 乙方（企业）： 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保 守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。 乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息 进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动， 包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定 应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利 并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其 他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非 职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营， 亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。 即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果 的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工 作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必 要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义 务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传 授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员） 知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务 之外使用这些秘密信息。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方 但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用 有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘 密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切 费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报 酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导 致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提 供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、 代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独 协议，则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上 的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙 方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘 密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由 乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须 将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工 艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样 品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、 进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期 间为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工作场所 内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停 止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将甲方解 聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙 方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约金______元；无论违约金给付与 否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从 损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 甲方： 乙方： 身份证号码： 公司（盖章）： 立合约人签字、盖章：
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一般中层含销售、技术人员保密协议
保密协议 甲方： 住所： 乙方： 住所： 身份证号码： 鉴于乙方现正在为甲方提供服务和履行职务，已经(或将要)知 悉甲方的商业秘密。为了明确乙方的保密义务，有效保护甲方的商 业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何形式泄漏，根据《中 华人民共和国合同法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、 《中华人民 共和国反不正当竞争法》及国务院有关部委和江苏省的规定，甲、 乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条：商业秘密 1、本协议所称商业秘密包括：技术信息、专有技术、经营信息 和甲方公司《文件管理办法》中列为绝密、机密级的各项文件。乙方 对此商业秘密承担保密义务。 本协议之签订可认为甲方已对公司的商业秘密采取了合理的保 密措施。 2、技术信息指甲方拥有或获得的有关生产和产品销售的技术方 案、制造方法、工艺流程、计算机软件、数据库、实验结果、技术数据、 图纸、样品、样机、模型、模具、说明书、操作手册、技术文档、涉及商 业秘密的业务函电等一切有关的信息。 3、专有技术指甲方拥有的有关生产和产品销售的技术知识、信 息、技术资料、制作工艺、制作方法、经验、方法或其组合，并且未在 任何地方公开过其完整形式的、未作为工业产权来保护的其他技术。 4、经营信息指有关商业活动的市场行销策略、货源情报、定价 政策、不公开的财务资料、合同、交易相对人资料、客户名单等销售 和经营信息。 5、甲方依照法律规定(如在缔约过程中知悉其他相对人的商业 秘密)和在有关协议的约定(如技术合同)中对外承担保密义务的事项， 也属本保密协议所称的商业秘密。 6、双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是 利用乙方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算 机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙 方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、 作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营 或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息 和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得 和行使有关的知识产权。 1 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密， 有关的发明权、署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精 神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方 的精神权利并协助甲方行使这些权利。 7、甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、 作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，甲方主张由其 本人享有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在未经甲方明 确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三 方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成 果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职 务成果的，甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通 过诉讼途径解决。 第二条：保密义务人 乙方为本协议所称的保密义务人。保密义务人是指为甲方提供 相关服务而知悉甲方商业秘密，并且在甲方领取报酬或工资的人员。 甲方向保密义务人支付的报酬或工资中已包含保密费，此处不 再重复支付。 保密义务人同意为甲方公司利益尽最佳努力，在履行职务期间 不组织、参加或计划组织、参加任何竞争企业，或从事任何不正当 使用公司商业秘密的行为。 第三条：保密义务人的保密义务 1、保密义务人对其因身份、职务、职业或技术关系而知悉的公 司商业秘密应严格保守，保证不被披露或使用，包括意外或过失。 即使这些信息甚至可能是全部地由保密义务人本人因工作而构思或 取得的。 2、在服务关系存续期间，保密义务人未经授权，不得以竞争为 目的、或出于私利、或为第三人谋利、或为故意加害于公司，擅自披 露、使用商业秘密、制造再现商业秘密的器材、取走与商业秘密有关 的物件；不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密；不得直 接或间接地向公司内部、外部的无关人员泄露；不得向不承担保密 义务的任何第三人披露甲方的商业秘密；不得允许(出借、赠与、出 租、转让等处分甲方商业秘密的行为皆属于“允许”)或协助不承担 保密义务的任何第三人使用甲方的商业秘密；不得复制或公开包含 公司商业秘密的文件或文件副本；对因工作所保管、接触的有关本 公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使 用。 3、如果发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当 采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向甲方报告。 2 4、服务关系结束后，公司保密义务人应将与工作有关的技术资 料、试验设备、试验材料、客户名单等交还公司。 5、鉴于保密义务人在职期间，获得或制作的商业秘密（包括技 术秘密和经营秘密）对公司在竞争中的巨大价值，在劳动合同关系 存续期间和终止之后，保密义务人均承认公司因投资、支付劳动报 酬而对这些商业秘密的所有权，因此保密义务人同意甲方按下列第 种方式执行： （1）保密义务人因各种原因离开公司，自离开公司之日起一 年内不得自营或为公司的竞争者提供服务，不得从事与其在公司生 产、研究、开发、经营、销售有关的相关工作(包括受雇他人或自行从 事)，并对其所获取的商业秘密严加保守，不得以任何理由或借口予 以泄露。 （2）或，乙方应提前六个月向甲方提出解除劳动合同的申请。 在此期间，甲方有权调动乙方的劳动岗位。 乙方如违反本项规定的，应承担本协议第五条规定的违约责任。 第四条：保密义务的终止 1、公司授权同意披露或使用商业秘密。 2、有关的信息、技术等已进入公共领域。 3、乙方是否在职、劳动合同是否履行完毕，均不影响其保密义 务的承担。 第五条：违约责任 1、保密义务人违反协议中的保密义务，应承担违约责任，并支 付至少相当于其工作报酬或一年工资的违约金。 2、乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使公司遭受 损失的，乙方应对公司进行赔偿，其赔偿数额不少于由于其违反义 务所给甲方带来的损失。 3、前款所述损失赔偿按照如下方式计算： ① 损失赔偿为甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经 济损失，计算方法是：因乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销 售数量下降，其销售数量减少的总数乘以每件产品利润所得之积； ② 如果甲方的损失按照方法①所述的计算方法难以计算的，损 失赔偿额为乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润。计算方法是 乙方从每件与违约或侵权行为直接相关的产品获得的利润乘以在市 场上销售的总数所得之积；或者以不低于甲方商业秘密许可使用费 的合理数额作为损失赔偿额。 ③ 甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用，如 律师费、公证费、取证费等，应当包含在损失赔偿额之内。 3 ④ 因乙方的违约或侵权行为侵犯了甲方的商业秘密权利的， 甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有 关法律、法规要求乙方承担侵权责任。 4、因乙方恶意泄露商业秘密给公司造成严重后果的，公司将通 过法律手段追究其侵权责任，直至追究其刑事责任。 第六条：争议的解决方法 因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决或共同委托 双方信任的第三方调解。协商、调解不成，或者一方不愿意协商、调 解的，可向合同签订地法院起诉。 第七条：双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了 解协议各条款的法律含义。 第八条 协议的效力和变更 1、本协议自双方签字或盖章后生效。 2、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。 第九条 本协议一式三份，甲方两份，乙方一份。 甲方（签字或盖章）： 乙方（签字或盖章）： 日期： 日期： 年 月 日 年 月 日 合同签订地： 合同签订地： 4
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