员工晋升内控流程
员工晋升内控流程 1 范围 公司分管副总经理、部门经理和部门经理以下级别的员工按照公司的职位体系表晋 升过程中的管理 2 控制目标 2.1 确保人员的晋升根据绩效考核和个人职业生涯设计来管理 2.2 确保不同级别的人员通过不同的程序晋升，使晋升程序具有更高的效率和合理性 3 主要控制点 3.1 员工晋升依据员工的绩效考评结果并结合员工的职业生涯设计来进行 3.2 部门分管副总经理审批部门经理提交的晋升部门经理以下级别人员名单，并提名晋 升部门经理级别人员名单 3.3 总经理审批人员晋升申请表，重点是部门经理级别的人员晋升 4 特定政策 4.1 公司内部的人员晋升遵循直接领导提名，由直接领导的上级审核的方式。所有晋升 人员的名单将由公司总经理进行最终的确认 4.2 建议人力资源部根据能力素质模型中对新岗位的能力素质要求、岗位职责中的岗位 具体工作和必须的技能，对相关晋升提名人员进行技能鉴定，确保人员具有岗位基 本技能 4.3 集团的财务经理应由集团公司的董事会任命 5 员工晋升流程说明 C-11-3-004 11－3－4－1 步骤 1 涉及部门 部门经理 步骤说明 根据员工职业生涯设计、员工绩效考评结果和能力素质 模型，确定部门经理级别以下人员晋升名单并编制人员 晋升申请表，交部门分管副总经理审批 1.1 部门分管副总 部门分管副总经理根据员工的职业生涯设计、员工绩效 经理 考评结果和能力素质模型审核晋升人员名单的合理性， 如审核同意，则由部门经理将经理级别以下的人员晋升 名单递交人力资源部 1.2 2 部门分管副总 如果部门不同意部门提出的晋升名单，部门经理需要重 经理 新确定晋升部门经理以下级别人员名单 部门分管副总 根据员工职业生涯设计、员工绩效考评结果和能力素质 经理 模型，确定部门经理级别的人员晋升名单并提交人力资 源部 3 人力资源部经 如果晋升级别为部门经理以下，则人力资源部经理进行 理 组织人事部门的考察审议，重点进行人员晋升申请表中 的信息正确性的审核和政审工作，并且确保各部门人力 资源的分布合理、均衡 3.1 3.2 4 人力资源部经 若组织人事考察审议未通过，则人力资源部经理反馈部 理 门分管副总经理 人力资源部经 若组织人事考察审议通过，则人力资源部经理将人员晋 理 升申请表递交总经理 总经理 如果晋升职位为部门经理级别，由总经理对晋升人员的 资历、能力、以往绩效表现等情况进行考察审议，保证 晋升人员满足新岗位的要求；如果晋升职位为部门经理 以下级别，则总经理签批人员晋升申请表 4.1 人力资源部劳 如果总经理不同意人员晋升，将结果反馈给各部门 动用工管理员 11－3－4－2 步骤 4.2 涉及部门 人力资源部劳 步骤说明 如果总经理同意人员晋升，则接步骤 8 动用工管理员 5 总经理 根据员工职业生涯设计、员工绩效考评结果和能力素质 模型，总经理提名晋升部门分管副总经理级别候选人名 单 6 总经理 总经理提交给董事会晋升部门分管副总经理级别的候选 人名单以及相关人员的绩效考评情况、人员晋升申请表 等材料 7 董事会 董事会根据总经理意见、组织人事部门意见和相关人员 的绩效考评情况审核晋升部门分管副总经理级别候选人 名单 7.1 董事会 如果董事会审核不合格，则该人员的晋升流程结束 7.2 董事会 如果董事会审核合格，接步骤 8 8 人力资源部劳 发布任命通告 动用工管理员 8.1 各部门 办理晋升人员的离岗工作交接，如果空出的岗位无人接 替，则进入人员招聘流程 9 10 人力资源部薪 根据用工晋升的岗位和晋升岗位内部级别，调整人员工 资管理员 资 人力资源部人 更新员工信息档案库 事信息档案管 理员 11－3－4－3
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【职业通道规划】HR工具：员工晋升通道如何设计
目 录 第一部分：晋升通道设计的目的与原则 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计 市场营销部人员 生产部人员 技术研发部人员 采购部人员 财务部人员 人力资源部人员 客服部人员 第二步：晋升标准设置 绩效考核标准 资格与能力素质标准 第三步：晋升评价 评价 面谈与试用 结果公布 第四步：应用与改善 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步： 晋升通道设计 第二步： 晋升标准设置 第三步： 晋升评价 本工具以生产制造型企业为例： 第一步：设计出各部门人员的晋升通道。本工具给出了市场营销部人员、生产部人员、技术研发部人员 第二步：设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准、资格与能力素质标准。 第三步：晋升评价。包括三个步骤：评价、面谈与试用、结果公布。 第四步：应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。 第四步： 应用与改善 部人员、技术研发部人员、采购部人员、财务部人员、人力资源部人员、客服部人员的晋升通道。 第一部分：晋升通道设计的目的与原则 一、设计员工晋升通道的目的 设计目的 充分、合理、有效地利 用企业内部的人力资源 促进员工发展，调动员 工积极性，留住人才 增强企业核心竞争力， 促进企业长足发展 二、员工晋升通道的设计原则 设计原则 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职 业生涯发展通道 长期性原则：员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始 终 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不 同时期的发展需求进行相应调整 核心竞争力， 长足发展 特长的员工设立相应的职 要贯穿员工的职业生涯始 组织结构的变化与员工不 第二部分：设计步骤 第一步：晋升通道设计——市场营销部人员 以下列出了市场营销部人员的晋升通道（图1） 市场营销部人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：全面负责市场销售 关键绩效指标：1.产品市场占有率达 到xx%；2.销售计划完成率达到xx%以上；3. 客户增长率达到xx% 职责：负责销售目标、销售费用、客户关系 管理 关键绩效指标：1.销售回款率在xx%以上； 2.销售目标达成率应达到xx%；3.新客户开 发率应达到xx% 职责：销售管理、客户关系管理、销售账款 管理 关键绩效指标：1.季度/年度实现销售额xx 万元以上；2.新客户的拓展率在xx%以上； 3.片区销售任务完成率在xx%以上 职责：销售工作、客户开发管理、销售账款 管理 关键绩效指标：1.季度/年度实现销售收入 应达到xx万元以上；2.产品市场份额应达到 xx%以上；3.客户满意率在xx%以上 职责：销售产品 关键绩效指标：季度/年度实现销售收入应 达到xx万元以上 市场总监（正、副） 市场营销部经理（正、副） 销售主管(正、副) 销售代表(高级、中级、初级) 销售员(高级、中级、初级) 图1：市场营销部人员晋升通道 销部人员的晋升通道 待遇 市场总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 场营销部经理（正、副） 销售主管(正、副) 售代表(高级、中级、初级) 售员(高级、中级、初级) ：市场营销部人员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——生产部人员 以下列出了生产部人员的两条晋升通道：管理通道（图2）和技师通道（图3，请将滚动条移至屏幕最下 生产部人员的晋升通道之一—— 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到 xx;2.交货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx 万元以内 职责：生产计划编制，生产调度、设备与安全管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.客户满意 率在xx%以上;3.生产成本控制在xx万元以内 生产部经理（正、副 职责：组织实施车间生产计划，现场管理，车间安 全生产管理 关键绩效指标：1.生产计划完成率应达到xx%以上 ；2.产品合格率应达xx%以上；3.工伤事故发生率 控制在xx‰以下 车间主任（正、副 职责：执行车间生产计划，监控生产过程，设备与 安全管理 关键绩效指标：1.生产计划完成率应达到xx%以上； 2.产品合格率应达xx%以上；3.工伤事故发生率控制 在xx‰以下 班组长（正、副 职责：执行车间生产任务 关键绩效指标：1.产品产量达到xx；2.产品合格率 达到xx% 生产工人 图2：生产部人员管理职 生产部人员的晋升通道之二 职责与绩效目标 职责：解决生产过程中难度较大的问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时 性;2.解决技术问题的准确性 职责：解决生产过程中中等难度的问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时性;2.解决 技术问题的准确性 中级技师 职责：解决生产过程中一般性技术问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时性;2.解决 技术问题的准确性 初级技师 职责：执行车间生产任务 关键绩效指标：1.产品产量达到xx；2.产品合格率 达到xx% 生产工人 图3 3，请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图）。 产部人员的晋升通道之一——管理通道 待遇 生产总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 生产部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 车间主任（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 班组长（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 生产工人 图2：生产部人员管理职位晋升通道 生产部人员的晋升通道之二——技师通道 待遇 高级技师 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 中级技师 初级技师 生产工人 图3：生产部人员技师晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 工资：xx, 奖金：xx， 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步 ：晋升通道设计——技术研发部人员 以下列出了技术研发部人员的两条晋升通道：管理通道（图4）和技术通道（图5,请将滚动条移至屏幕最 技术研发部人员的晋升通道之一——管理 职责与绩效目标 职责：技术发展战略规划、技术管理与支持、新 产品开发 关键绩效指标：1.产品质量合格率在xx%以上;2. 新产品开发计划完成率在xx%以上；3.工艺改造 计划完成率达到xx% 职责：研发管理、成果测试与验收、组织技术论 证与交流 关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到xx %；2.新产品开发达成率应达到xx%；3.新产品测 试达标率应达到xx% 技术总监（正、副） 研发部经理（正、副） 职责：组织研发调研、制定研发方案、管理研发 过程、组织新产品鉴定 关键绩效指标：1.研发费用控制在xx万元以内； 2.新技术课题完成率应达到xx%；3.新产品开发 达成率应达到xx% 工艺主管(正、副) 职责：执行研发调研、实施研发方案 关键绩效指标：1.新技术应用生产提高率在xx%以 上；2.研发项目完成率达到xx% 技术研发员 图4：技术研发部人员管理职位晋升 技术研发部人员的晋升通道之二——技术 职责与绩效目标 职责：新产品研发计划编制及研发管理，提供技 术支持与设计改进，技术资料管理 关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到xx %；2.新产品开发计划完成率在xx%以上；3.新产 品测试达标率在xx%以上 职责：协助总工程师编制研发计划及研发管理， 提供技术支持，执行研发计划 关键绩效指标：1.新产品开发达成率应达到xx %；2.新产品测试达标率应达到xx% 总工程师 工程师(高级、中级) 职责：研发过程管理，执行研发计划 关键绩效指标：1.新产品开发达成率应达到xx %；2.新产品测试达标率应达到xx% 职责：执行研发调研、实施研发方案 关键绩效指标：1.新技术应用生产提高率在xx%以 上；2.研发项目完成率达到xx% 助理工程师 技术研发员 图5：技术研发部人员技术晋升通 图5,请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 员的晋升通道之一——管理通道 待遇 技术总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 研发部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工艺主管(正、副) 工资：xx, 奖金：xx 技术研发员 技术研发部人员管理职位晋升通道 员的晋升通道之二——技术通道 待遇 总工程师 工程师(高级、中级) 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 助理工程师 技术研发员 ：技术研发部人员技术晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——采购部人员 以下列出了采购部两类员工的晋升通道：采购人员（图6）和仓储人员（图7，请将滚动条移至屏幕最下方可 采购人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.交 货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万 元以内 职责：制定采购计划、物资采购过程管理、 采购物资验收、库存管理 关键绩效指标： 1.采购成本控制在xx万元以内；2.采购计划 完成率达到xx%以上；3.呆料物料金额控制 在xx万元以内 职责：供应商信息调研、执行采购计划、货 物验收 关键绩效指标：1.物资的质量合格率达到xx %；2.采购物资到货率达到xx%；3.采购成本 控制在xx万元 生产总监（正、副） 采购部经理（正、副） 采购主管(正、副) 职责：采购执行、货物检验、订单制作 关键绩效指标：1.物资的质量合格率达到xx %；2.采购物资到货率达到xx% 采购专员 图6：采购人员管理职位晋升通道 仓储人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.交 货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万 元以内 生产总监（正、副） 职责：制定采购计划、物资采购过程管理、 采购物资验收、库存管理 关键绩效指标： 1.采购成本控制在xx万元以内；2.采购计划 完成率达到xx%以上；3.呆料物料金额控制 在xx万元以内 职责：组织货物入库、出入库管理、仓储台 帐管理 关键绩效指标：1.物资的完好率达到xx%； 2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以 内；3.物资出入库手续齐全率达到xx% 职责：货物验收及出入库管理、货物在库管 理、仓储台帐管理 关键绩效指标：1.物资的完好率达到xx%； 2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以 内 采购部经理（正、副） 仓储主管(正、副) 仓储专员 图7：仓储人员管理职位晋升通道 滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 升通道 待遇 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx （正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 正、副) 工资：xx, 奖金：xx 专员 理职位晋升通道 升通道 待遇 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx （正、副） 正、副) 专员 理职位晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道的设计步骤 第一步：晋升通道设计——财务部人员 以下列出了财务部人员的两条晋升通道：管理通道（图8）和技术通道（图9，请将滚动条移至屏幕最下方可 财务部人员的晋升通之一— 职责与绩效目标 职责：全面组织、指导财务工作 关键绩效指标：1.呆坏账比例控制在xx%以内；2.因资金 供应不及时而影响公司重要经营活动顺利进行的情况发生次 数为0；3.部门费用控制在xx万元以内 职责：负责财务预算管理、计划管理、成本控制、会计核算 、财务审计、财务分析 关键绩效指标：1.公司预算执行率达到xx%;2.财务报表的误 差率控制xx%以内；3.公司成本降低xx%以上 财务部经理（正 职责：财务计划与预算管理、筹集与投资管理、财务审计与 监控 关键绩效指标：1.年度成本降低率达到xx%；2.财务报表的误 差率控制xx%以内 科室主管(正 职责：负责具体的财务工作 关键绩效指标：1.会计报表的差错率控制在x%以内（现金日 记账和银行日记账出错率控制在x%以内）；2.账目登记与核 算准确率应达到xx%（现金收付工作出错率控制在x%以内）； 3.纳税申报出错率控制在x%以内（相关款项的报销准确率应 达到xx%） 会计/出纳 图8：财务部人员管理 财务部人员的晋升通之二— 职责与绩效目标 职责：按岗位负责具体的财务工作，例如会计核算、财务审 计、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 职责：按岗位负责具体的财务工作，如会计核算、财务审计 、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 高级会计 职责：按岗位负责具体的财务工作，如会计核算、财务审计 、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 中级会计 职责：负责具体的财务工作 关键绩效指标：1.会计报表的差错率控制在x%以内（现金日 记账和银行日记账出错率控制在x%以内）；2.账目登记与核 算准确率应达到xx%（现金收付工作出错率控制在x%以内）； 3.纳税申报出错率控制在x%以内（相关款项的报销准确率应 达到xx%） 会计/出纳 图9 将滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 务部人员的晋升通之一——管理通道 待遇 财务总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 财务部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 科室主管(正、副) 工资：xx, 奖金：xx 会计/出纳 图8：财务部人员管理职位晋升通道 务部人员的晋升通之二——技术通道 待遇 注册会计师 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 股权：xx 高级会计 中级会计 会计/出纳 图9：财务人员技术晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——人力资源部人员 以下列出了人力资源部三类员工的的晋升通道：薪酬福利专员（图10）、培训专员（图11）和招聘专员 薪酬福利专员的晋升 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 人力资源部经理（ 职责：建立薪酬福利考核体系、薪酬管理、绩效考核管理 关键绩效指标：1.薪酬福利体系的合理可行性；2.员工工 资福利发放的及时性；3.考核结果计算的准确率在xx%以上 薪酬福利主管（ 职责：薪酬管理、劳动保障与福利管理 关键绩效指标：1.薪酬福利体系的合理可行性；2.员工工资 福利发放的及时性 薪酬福利专 图 培训专员的晋升通 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 人力资源部经理（ 职责：编制培训计划与课程、培训的组织与实施、培训效 果评价 关键绩效指标：1.培训工作计划的完成率在xx%以上；2.培 训费用控制在xx万元以内；3.培训效果的评估在xx分以上 培训主管（正 职责：培训的组织与实施、培训效果评估 关键绩效指标：1.培训工作计划的完成率在xx%以上；2.培训 费用控制在xx万元以内 培训专员 招聘专员的晋升通 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 职责：制定招聘计划、组织招聘工作 关键绩效指标：1.招聘目标的达成率在xx%以上；2.招聘成 本效用（录用人数/招聘总成本）达到xx 职责：招聘资料管理、招聘渠道管理 关键绩效指标：1.招聘目标的达成率在xx%以上；2.招聘成本 效用（录用人数/招聘总成本）达到xx；3.职能部门经理对新 进人员的满意度评分在xx以上 人力资源部经理（ 招聘主管（正 招聘专员 训专员（图11）和招聘专员（图12）。（请将滚动条移至屏幕最下方可看到图11和图12） 薪酬福利专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 人力资源部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 薪酬福利主管（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 薪酬福利专员 图10：薪酬福利专员晋升通道 培训专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 人力资源部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 培训主管（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 培训专员 图11：培训专员晋升通道 招聘专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 人力资源部经理（正、副） 招聘主管（正、副） 招聘专员 图12：招聘专员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——客服部人员 以下列出了客服部人员的晋升通道（图13） 客服部人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：客户信息管理、客户投诉处理、客户回访管理 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2. 客户拜访完成率在xx%以上；3.客户投诉次数在xx次以 下 职责：客户信息管理、处理客户投诉、客户回访 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2.客 户拜访完成率在xx%以上；3.客户投诉次数在xx次以下 客服部经理（正、副 客服主管（正、副 职责：处理客户投诉、客户回访、客户信息管理 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2.客户 拜访完成率在xx%以上；3.维修及时率在在xx%以上 客服专员 图13 客服部人员的晋升通道 待遇 客服部经理（正、副） 客服主管（正、副） 客服专员 图13：客服部人员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第二步：晋升标准设置 以下列出了两个标准：绩效考核标准、资格与能力素质标准 1、绩效考核标准的设置 绩效考核标准的设置请参考“工具2：绩效管理如何做”，下面给出班组长的绩效考核标准范例： 班组长关键绩效指标考 姓名 职位 班组长 所属部门 生产部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 生产计划完成率 0.40 生产计划完成率应达到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣） 设备完好率 0.30 产品合格率应达xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 工伤事故发生率 0.30 年度员工工伤事故最大允许发生率控制在xx‰，每增加（降 低）1‰扣（加）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 良好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 2、资格与能力素质标准设置 下表给出资格与能力素质标准设置范例表，请根据您企业各部门人员的工作性质，选择相应的评价项目 资格与能力素质标准评价表（范例） 姓名 所属部门 评价项目 决策能力 权重 0.15 晋升职位 得分 分值区间 0-30 40-70 80-100 组织能力 0.15 沟通能力 0.1 团队合作能力 0.1 问题解决能力 0.1 学习能力 0.05 技术资格 0.1 技术成果 0.1 工作年限 0.1 学历 0.05 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 30 70 100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 能力素质标准 资格标准 记录人（签字）： 审核人（签字）： 下面以某生产制造型企业生产部班组长为例，说明资格与能力素质标准的设置： 某生产制造企业生产部班组长资格与能力素质标准评 姓名 所属部门 评价项目 能力素质标准 权重 组织能力 0.3 沟通能力 0.2 问题解决能力 0.2 晋升职位 得分 分值区间 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 能力素质标准 问题解决能力 学历 0.15 工作年限 0.15 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 资格标准 记录人（签字）： 审核人（签字）： 说明： 一般情况下：基层、中层职位每三年晋升一次，依据三年评价结果的平均分判断是否晋升；高层每五年 出班组长的绩效考核标准范例： 班组长关键绩效指标考核表 考核起止日期 考核日期 记录人 绩效评分标准 计算公式 到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 得分 100*权重+（实际完成率-计划完成率）*100 100*权重+（实际完好率-计划完好率）*100 以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 大允许发生率控制在xx‰，每增加（降 100*权重+（最大允许发生率-实际发生率）*1000 等级划分标准 D E 60-80（含60） 60以下 待提高 差 人（签字）： 人员的工作性质，选择相应的评价项目，确定权重。 与能力素质标准评价表（范例） 评分标准 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 能快速作出判断，作出正确的决策 能很快作出判断，作出科学合理的决策 复核人（签字）： 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推动团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工作中问题，推动团队工作 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体战略方 学习能力一般 学习能力较强 学习能力很强 初级 中级 高级 2项及以下 3-5项 6项及以上 3年及以下 4-7年 8年以上 大专及以下 本科 研究生及以上 时间： 质标准的设置： 生产部班组长资格与能力素质标准评价表 评分标准 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体战略方 大专及以下 本科 研究生及以上 3年及以下 4-7年 8年及以上 时间： 果的平均分判断是否晋升；高层每五年晋升一次，依据五年评价结果的平均分判断是否晋升。请根据您企业的实际情况自行设 。请根据您企业的实际情况自行设定晋升周期。 第二部分：晋升通道设计的步骤 第三步：晋升评价 第二步： 面谈与试用 第一步： 评价 第三步： 结果公布 1、评价 根据第二步中已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分，根据得分情况和等级 晋升总评分表 姓名 所属部门 评价指标 绩效 资格与能力素质 晋升职位 权重 0.7 0.3 评分 备注 总得分 等级 分值 结果 等级评定标准 A B ≥90 60-90 晋升 保持原职 C ＜60 下调 是否晋升： 记录人（签字）： 审核人（签字）： 时间： 注：请您根据您企业的自身情况自行调整各岗位人员绩效、资格与能力素质两个指标的权重。 下面以生产部班组长刘伟为例说明晋升评价过程： 晋升总评分表 姓名 刘伟 评价指标 绩效评价 资格和能力素质评价 所属部门 权重 0.7 0.3 生产部 评分 98.5 80 晋升职位 车间主任 备注 得分： 98.5×0.7+80×0.3=92.95 等级 分值 等级评定标准 A ≥90 B 60-90 C ＜60 结果 晋升 记录人（签字）： 保持原职 下调 是否晋升： 晋升 审核人（签字）： 时间： 2、面谈与试用（请根据您企业的情况决定是否要设置面谈和试用环节） 经过第一步的评价，获得晋升机会的人员将进入下一环节——面谈。面谈主要是各级领导针对上述评价 面谈合格者方可进入下一环节——试用。以下是面谈记录表示例： 员工晋升面谈记录表 所属部门 评价项目 综合项目 专业技能 姓名 评价维度 晋升职位 面谈纪要 态度 责任心 思想品质 沟通能力 创新学习能力 语言表达能力 组织协调能力 职业技能 职业兴趣 总评 签字： 晋升部门意见 签字： 人力资源部门意见 签字： 总经理意见 签字： 注：请根据您企业的自身情况选择合适的面谈内容。 对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在试用期内的表现进行评价。 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 晋升职位 晋升部门意见 签字： 人力资源部门意见 签字： 总经理意见 签字： 时间： 注：1.试用期一般为3个月，请您根据您企业情况自行调整。 3、结果公布 评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公布张贴。 晋升评价结果 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 晋升者姓名 所属部门 原职位 时间： 晋升职位 步： 结果公布 分，根据得分情况和等级标准判断是否晋升。 是各级领导针对上述评价过程中所未涉及到的方面与员工面谈， 面谈纪要 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 期内的表现进行评价。 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字（晋升人员）： 评价得分 第二部分：晋升通道设计的步骤 第四步：应用与改善 1、应用 晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一是职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重 二是薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三是激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。 晋升通道 职位 / 级别晋升 薪酬调整 激励员工 2、改善 改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。 改善 晋升通道设计和评价标准的完善 通过培训和自我学习使员工自身完 对员工起到报奖和鼓励双重作用； 赢。 激励员工 训和自我学习使员工自身完善
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员工晋升管理制度
洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 洛阳酷改商贸有限公司 员 工 晋 升 管 理 制 度 版本状态：A/0 编制部门：人事部 发放编号：2016-N-ZD-HR003 总经理签发： 审核部门：总经办 实行日期：2016-12-1 公司员工晋升管理制度 第1页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 第一条 目的 为了进一步提高公司员工的综合素质，充分调动全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营 造公平、公正、公开的选拔机制，打造人才梯队，激发员工工作热情，规范公司员工晋升、晋级流程，特 制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于本公司所有转正半年（含）以上员工。 第三条 晋升原则 3.1 能力和业绩并重的原则 晋升需全面考虑员工的个人素质、能力，以及工作中取得的成绩； 3.2 阶梯晋升与破格提拔相结合的原则 员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或特殊才干者，可破格提拔； 3.3 纵向晋升与横向晋升相结合的原则 员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道； 纵向发展：基层员工→主管级员工→经理级员工→总监级员工→核心员工 横向发展：针对技能类，初级→中级→高级；针对技术类岗位，实行轮岗制。 3.4 能升能降的原则 根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 第四条 晋升管理职责划分 4.1 人事部职责 4.1.1 负责公司各类员工晋升管理程序的制定、组织、实施及协调； 4.1.2 负责员工晋升工作办理、核实及晋升评定。 第2页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 4.2 各部门职责 4.2.1 负责所在部门员工晋升的推荐与提报； 4.2.2 负责所在部门员工对其任职条件与资格进行审核，以及对公司员工晋升整个过程的配合管理。 4.3 公司高层领导职责 负责负责公司晋升员工的最终审核与批准。 第五条 晋升核定权限 5.1 普通员工的晋升分别由部门负责人提议，公司总经理助理核定，人事部核实，呈总经理批准后执行； 5.2 储干员工晋升由人事部提议，呈总经理批准后执行；中层管理岗位的晋升分别由部门负责人提议， 公司总经理助理核定，人事部核实，呈总经理批准后执行； 5.3 高层管理者晋升由总经理提议，呈股东大会批准后执行。 第六条 晋升类型 6.1 职位晋升、薪资晋升； 6.2 职位晋升、薪资不变； 6.3 职位不变、薪资晋升。 第七条 晋升条件 7.1 工资晋升条件 7.1.1 考核连续 6 个月 100 分； 7.1.2 提出合理化建议并且被公司采纳超过三次； 7.1.3 受到公司公开表扬 2 次以上者； 7.1.4 在公司服务超过 3 年，每年工资级别晋升一次。 7.2 职位晋升条件 7.2.1 能胜任目前本职工作，并且在此期间绩效考核分数平均 95 分； 7.2.2 具有较高职位、级别的技能，具有 60%的能力可以胜任该项工作； 7.2.3 EQ 较高，具有较强的抗挫折能力； 7.2.4 具备较好的适应性、抗压能力、可塑性； 7.2.5 参加过管理岗位所需的培训课程； 7.2.6 晋升职位时，必须培养出合格的接班人，并且通过公司考核，否则，不予晋升。 第八条 晋升程序 8.1 根据员工工作表现、工作业绩，由所在部门负责人推荐，到人事部领取《员工晋升申请表》并填写，经 第3页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 直属上级领导签字、公司总经理助理、总经理签字后，交人事部审核； 8.2 人事部审核通过后，由公司骨干组成的岗位等级评审小组根据评定标准进行晋升考核评估，评估分 数达到 80 分及以上为通过； 8.3 总经理签字确认并评审通过后，人事部汇总晋升人员相关资料并在公司内部公示，若员工有异议可 以想所在部门或人事部咨询； 8.4 有员工晋升手续办理完毕，并晋升次月起发放其岗位晋升等级工资。 第九条 晋升路径 9.1 基层员工类晋升路径 一线员工 须 在 公 司 工 作 超 过 半 年 储干 员工 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过1年 主管级 员工 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过1年 经理级 员工 9.2 专业技术类晋升路径 须 在 公 司 工 作 超 过 半 年 设计师助理 运营专员 推广策划 商品维护 储干 员工 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过1年 高级 经理 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过3年 初级设计师 运营主管 策划师 产品策划 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过2年 高级设计师 运营经理 高级策划师 产品经理 总监级 员工 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过5年 核心级 员工 9.3 管理类晋升路径 须 在 本 职 岗 位 经理级 工 作 超 第十条 晋升评估管理 员工 过2年 10.1 评估程序 10.1.1 被评估者根据《晋升岗位能力评估表》自我述职（时间：20 分钟）； 10.1.2 评估小组评委提问质询（时间：10 分钟）； 10.1.3 评委评议打分。 10.2 评估结果说明 10.2.1 评估说明 评估项目说明 评估项目 工作业绩 工作能力 专业知识 核心素质 通用素质 25% 20% 15% 15% 25% 素质项目 第4页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 核心素质 让员工更幸福 通用素质 激情 责任 组织协调能力 学习能力 创新意识 沟通能力 团队合作 45% 55% 15% 25% 15% 20% 25% 评估结果 评估小组评价 A 级（90 分及以上） B 级（80 分-89 分） （评估项目） C 级（60 分-79 分） D 级（60 分以下） 备注：被评估者直接上级评分（30%）+分管总助评分（20%）+公司领导评分（30%）+其他评委评分（20%） 10.2.2 评分等级说明 A 级：90 分及以上，完全符合上一级岗位能力要求，可直接晋级； B 级：80-89 分，基本符合上一级岗位能力要求，可给予晋级考虑； C 级：60-79 分，对上一级岗位能力及综合素质有待提高，可作为上一级储备人选； D 级：60 分以下，不符合晋级岗位要求，不考虑晋级。 第十一条 附则 11.1 本制度的解释、修改、废止权归人事部。 11.2 本制度自总经理签发之日起生效,。 洛阳酷改商贸有限公司 2016 年 11 月 2 日 附件： 1. 员工晋升管理流程图 2. 《员工晋升申请表》 3. 《员工岗位能力评估表》 第5页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 附件 1：员工晋升管理流程图 晋升程序 责任部门 材料及表单 公布需求职位 人事部 《职位需求统计表》 提交晋升人员名 单 需求部门 《晋升人员名单》 填写人员晋升申请 表 需求部门 《员工晋升申请表》 人事部审 核 人事部 《员工晋升申请表》 人事部 《员工晋升申请表》 晋升申请签呈 《晋升岗位能力评估表》 任免通知 晋升评估 领导审核 晋升评估 薪资异动通知单 评估小组 第6页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 除个人负责的工作责任以外，能协助上级开展部门核心工 工作 能够利用现有的资源进 能力 行整合，并能利用个人 20% 优势进行创造性工作。 有内在的专业导向或者 专业 知识 15% 结果导向引起一系列行 成是某个领域的专家形 心 素 C级 工作效率较好，能完成目前所承担的工作任务。 5-10 D级 工作效率一般，需要经常指导和帮助。 0-5 A级 向同事介绍新的技术，想要新的技术在公司内部得到认可。 B级 C级 责任 55% 等级 对于工作职责范围内的 A级 质 15% 10-15 D级 激情 45% 始终保证乐观向上的工 作态度，关注企业的长 远发展，把工作当成个 人的事业，面对压力和 挑战，不回避，不退却。 通用 学习能力 25% 素质 通过个人有计划学习、实 25% 践，增加学识、技能，并 部门绩效。 像一位技术顾问一样，主动提供个人的专业知识，帮助同事 解决技术问题，或帮助其影响客户。 尽力回答更深入的问题，并花时间告诉同事额外的知识，帮 助他们解决技术问题，或帮助其影响客户。 当被问时作为专家一样回答问题，会告诉同事，个人对其技 术问题的理解。 分级描述 能主动承担非常艰巨的任务，把组织目标视为个人信念，并 为之作出巨大而持续的努力。 12-15 8-12 5-8 0-5 分值 能勇于接受艰巨的任务，出现问题时勇于承担责任。 5-7 C级 勇于接受任务，承担责任，出现问题时不推脱。 3-5 D级 只能承担本职工作职责，对出现的问题常提出理由。 0-3 等级 A级 B级 C级 D级 分级描述 积极主动把握工作中的任何机会，不放弃任何一次机会；勇 于挑战新任务、新目标。 不管遇到怎样的压力、阻力，都不放弃，会坚持实现工作目 标。 满足现有的工作状态，不愿意接受新任务、新目标。 仅完成本职工作，在工作中发现问题或机会，却不采取行 动。 等级 分级描述 分值 经验方法，并将之变为自己的东西，用它来分析现实中的工 4-5 2-4 0-2 分值 5-6.25 作问题，提出有效的解决办法。 B级 对同事明确表述的经验和方法加以调整修改，运用于解决不 同的问题。 4-5 C级 将同事明确表述的经验、方法，应用到工作中。 3-4 D级 多向有经验的人学习好的想法、工作方式。 0-3 第7页共9页 评分 5-7 将各方面知识的精髓融为一体，得到处理不同问题的通则、 A级 评分 7-8 B级 把学习到的知识应用到 日常工作中以提高个人、 15-20 高效率、高质量地完成目前工作任务，且能独挡一面。 技术支持和指导。 跟进处理。 行性方案及实施措施，并能对部门、项目工作进行实施推 B级 象，主动提供专业级的 等主动承担责任，积极 作，能对部门的工作规划或部门开展的项目管理活动做出可 公司领导 进、管理。 为；在内心中将个人看 任务、风险、出现的问题 核 A级 评分 洛阳酷改商贸有限公司 团队合作 25% 作为团队的一员，在团 队中主动征求同事意 见，与同事互享信息， 互相鼓励，为了团队共 等级 A级 让客户更满意 让员工更幸福 分级描述 在团队中建立起饱满的士气，统一的行为标准、价值观以及 健康的合作氛围，提升团队凝聚力。 分值 评分 5-6.25 B级 在危机、关键时刻愿意站出来帮助其它团队成员解决困难。 4-5 C级 在做决策时，诚恳地征求团队成员的意见、创意、经验。 3-4 D级 愿意与他人合作开展工作，自愿参与支持团队的决定。 0-3 同目标而与大家同理合 作完成任务的能力。 沟通能力 20% 针对一定受众对象，通 过倾听、清晰表达个人的 等级 A级 分级描述 在表达式有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表 达的感染力。 分值 4-5 意见，公开进行反馈， B级 表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。 3-4 与同事进行信息传递的 C级 能比较完整的表达个人的观点、看法，是对发能够理解。 2-3 能力。 D级 有沟通的愿望，能够回应同事发出的沟通信号。 0-2 组织协调 15% 等级 分级描述 评分 分值 评分 工作中常能有新创意，组织各项工作时有一定的方法、技巧 根据工作目标的需要， A级 B级 面的积极性，并及时处 理、解决目标实现过程中 C级 的各种问题的能力。 D级 创新意识 15% 关注身体的新技术、新方 法、新事物，挑战传统的 工作方式，推陈出新， 在服务、技术、产品、管理 等方面追求卓越，进行 突破性创新的行为特征。 3-3.75 与方式，有利于实现组织目标的活动。 合理配置相关资源，协 调各方面关系、调动各方 调动参与者的积极性，善于根据工作需要策划出团队喜爱参 组织中出现冲突时具有一定调解技巧，必要时借助上级或其 它资源保证工作继续开展。 组织各种工作时考虑周到，能根据任务的重要紧急程度，提 前分配或调动各种资源。 了解组织中的资源现状，能基本保证完成工作任务所需的资 源按时到位。 等级 A级 B级 C级 D级 分级描述 尝试新的事物，而通过个人的判断进行合理使用，降低风 险。 不断对现有事物提出问题，挑战传统的工作方法、思维方 式。 主动关注身边发生的新技术、新方法，与现有事物进行比 较，发现其中的差异所在。 当面对挑战时，通常利用以往经验，或者参照系统内部的观 点进行推断。 2-3 1-2 0-1 分值 3-3.75 2-3 1-2 0-1 综合 其它评价 评分 注： 1.此表作为员工晋升考评依据，由考评小组成员独立进行考评， 不受任何部门干预； 第8页共9页 评分 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 2.考评得分 80 分及以上为合格，人事部同意晋升，80 分以下，取消晋升资格； 3.此表公司员工晋升档案备存。 被考评人确认： 日 期： 第9页共9页 让员工更幸福
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美工设计晋升方案
美工设计岗位晋升方案 根据公司现有事业部需求，并逐步提高美工设计岗位综合素质及能力，特制订本方案，具体操作 如下： 一、晋升条件 公司正式员工 序号 设计师级别 时间条件 资格条件 考核周期 无法晋级 1 初级设计师 入职 1-2 月 转正员工 1 个月内 PASS 2 中级设计师 入职 1-3 月 初级设计师 2 个月内 PASS 3 资深设计师 入职 3-6 月 中级设计师 3 个月内 PASS 备注：若无法通过考核的人员，公司不予录用 二、晋升程序 1 根据员工工作表现、工作业绩，由所在部门负责人推荐，到人事部领取《员工晋升申请表》并填写， 经直属上级领导签字、公司总经理助理、董事签字后，交人事部审核； 2 人事部审核通过后，由公司骨干组成的岗位等级评审小组根据评定标准进行晋升考核评估，评估 分数达到 80 分及以上为通过； 3 董事签字确认并评审通过后，人事部汇总晋升人员相关资料并在公司内部公示，若员工有异议可 以想所在部门或人事部咨询； 4 有员工晋升手续办理完毕，并晋升次月起发放其岗位晋升等级工资。 三、晋升评估事项 1 被评估者根据《晋升申请表》自我述职（时间：20 分钟）； 2 评估小组评委提问质询（时间：10 分钟）； 3 评委评议打分。 四、附则 1 本制度的解释、修改、废止权归人事部。 2 本制度自董事签发之日起生效,。 人事部 2017 年 3 月 10 日 附件 1：员工晋升管理流程图 晋升程序 责任部门 材料及表单 公布需求职位 人事部 《职位需求统计表》 提交晋升人员名 单 需求部门 《晋升人员名单》 填写人员晋升申请 表 需求部门 《员工晋升申请表》 人事部审 核 人事部 《员工晋升申请表》 人事部 《员工晋升申请表》 评估小组 《美工设计晋升评估表》 公司领导 员工晋升评估结果 人事部 员工晋升评估结果 晋升申请签呈 晋升评估 晋升评估 领导审核 人事部 任免通知 人事任免通知 《薪资异动通知单》 薪资异动通知单 附件 2：《员工晋升申请表》 员工晋升申请表 基本资料 姓 名 所在部门 申请晋升部门 入职时间 目前岗位 晋升岗位 毕业院校 毕业专业 获得证书 最高学历 累计工作年限 在职情况 目前职责描述 在职工作总结 及新职位规划 （需附页） 晋升职位 晋升部门 申请理由 员工自评 （优劣势） 部门负责人 意见 经营管理部 意见 □具备推荐职务基本资格条件，同意晋升 人事部意见 审核 □尚有不足，建议先代理职务或延期 意见 □建议保留原部门及岗位 □降职推荐 综合 是否推荐：◎是 评定 总助审核： 董事评定： 部门及 ◎否 办理 岗位 ◎后备人才 ◎其它
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附件一：《物业岗位晋升报名条件》
岗位晋升报名条件 一、总经理级 （一）职能部门/运营中心总经理报名条件（满足下列条 件之一） 1、具有硕士学历、专家任职资格，从事物业管理工作 满 4 年，其中任职职能部门/运营中心的部门/模块经理、项 目经理满 2 年，具有 2 个不同岗位的物业管理从业经历， 至少持有其中一个证书（物业管理师、中级专业技术资格 证、工程师、技师级职业资格等）。 2、具有本科及以上学历、专家任职资格，从事物业管 理工作满 6 年，其中任职职能部门/运营中心的部门/模块经 理、项目经理满 4 年，具有 3 个不同岗位的物业管理从业 经历，至少持有其中一个证书（物业管理师、中级专业技 术资格证、工程师、技师级职业资格等）。 3、具有大专学历（有本科报读证明）、专家任职资格， 从事物业管理工作满 8 年，其中任职职能部门/运营中心的 部门/模块经理、项目经理满 5 年，具有 3 个不同岗位的物 业管理从业经历，至少持有其中一个证书（物业管理师、 中级专业技术资格证、工程师、技师级职业资格等）。 有新拓项目，学历或证书不合格或工作年限少一年， 可破格一项。具有突出工作成果给公司经营结果产生积极 影响、扩大公司的社会影响或支撑公司持续发展，由公司 经营班子会审同意可破格参加。 二、经理级（初级、高级、资深） （一）资深经理：职能部门/运营中心的模块经理、项目 经理等报名条件（满足下列条件之一） 1、具有本科及以上学历，高级经理任职满 3 年，培养 出一个同级别接班人。 2、具有本科及以上学历，高级经理任职满 3 年，提供 有效市场信息 1 条。 3、具有本科及以上学历，高级经理任职满 2 年，有新 拓项目。 （二）高级经理：职能部门/运营中心的模块经理、项目 经理等报名条件（满足下列条件之一） 1、具有本科及以上学历，初级经理任职满 3 年，取得 专家任职资格。 2、具有本科及以上学历，初级经理任职满 3 年，提供 有效市场信息 1 条。 有新拓项目的或培养出一个同级别接班人，学历或证 书不合格或工作年限少一年，可破格一项。具有突出工作 成果给公司经营结果产生积极影响、扩大公司的社会影响 或支撑公司持续发展，由公司级绩效管理小组会审同意可 破格参加。 （三）初级经理 2.3.1 职能部门/运营中心的模块经理、项目经理等报 名条件（满足下列条件之一） 1、具有本科及以上学历，从事物业管理工作满 3 年， 其中任职职能部门/运营中心的模块专员、项目部门经理满 1 年或高级管家满 1.5 年的，具有 2 个不同岗位的物业管理 从业经历，至少持有其中一个证书（物业管理师、中级专 业技术资格证、工程师、高级职业资格证等）。 2、具有大专学历，从事物业管理工作满 5 年，其中任 职职能部门/运营中心的模块专员、项目部门经理满 1.5 年 或高级管家满 2 年的，具有 2 个不同岗位的物业管理从业 经历，至少持有其中一个证书（物业管理师、中级专业技 术资格证、工程师、高级职业资格证等）。 有新拓项目或外派担任职能部门专员、项目部门经理、 高级管家岗位工作满 1 年或培养出一个同级别的接班人， 学历或证书不合格或工作年限少一年，可破格一项。具有 突出工作成果给公司经营结果产生积极影响、扩大公司的 社会影响或支撑公司持续发展，由公司级绩效管理小组会 审同意可破格参加的。 2.3.2 管家部/综合部经理岗位报名条件（满足下列条件 之一） 1、具有本科及以上学历，从事物业管理工作满 2 年， 担任职能部门管理员、高级管家满 1 年，或入职公司满半 年，持有其中一个证书（项目经理执业资格证、企业经理 证、助理物业管理师、助理工程师、高级职业资格证）； 2、具有大专学历，从事物业管理工作满 3 年，担任职 能部门管理员、高级管家满 1 年，或入职公司满半年，持 有其中一个证书（项目经理执业资格证、企业经理证、助 理物业管理师、助理工程师、高级职业资格证）； 有新拓项目或外派担任职能部门管理员、高级管家岗 位工作满 1 年或培养出一个同级别的接班人或参加行业技 能竞赛并取得奖项的，学历或证书不合格或工作年限少一 年，可破格一项。具有突出工作成果给公司经营结果产生 积极影响、扩大公司的社会影响或支撑公司持续发展，由 公司级绩效管理小组会审同意可破格参加。 2.3.3 工程部经理岗位报名条件（满足下列条件之一） 1、具有大专及以上学历，3 年工程技术类工作经验， 担任的工程主管满 1 年，至少持有其中一个证书（机电类 技师、中级工程师、二级建造师、高级消防上岗证、助理 物业管理师）； 2、具有高中/中专学历（持有大专报读证明的），4 年 工程技术类工作经验，担任工程主管满 1 年，至少持有其 中一个证书（机电类技师、中级工程师、二级建造师、高 级消防上岗证、助理物业管理师等； 有新拓项目或外派担任工程主管工作半年以上的或培 养出一个同级别的接班人或参加行业技能竞赛并取得奖项， 学历或证书不合格或工作年限少一年，可破格一项。具有 突出工作成果给公司经营结果产生积极影响、扩大公司的 社会影响或支撑公司持续发展，由公司级绩效管理小组会 审同意可破格参加。 2.3.4 安全部经理岗位报名条件（满足下列条件之一） 1、具有大专及以上学历，3 年安全类工作经验（如有 士官证可减 1 年，有退伍证可减 0.5 年），担任秩序主管 满 1 年，至少持有其中一个证书（保安管理师、中级消防 上岗证、助理物业管理师）； 2、具有高中/中专学历（持有大专报读证明），4 年安 全类工作经验（如有士官证的可减 1 年，有退伍证的可减 0.5 年），担任秩序主管满 1 年，至少持有其中一个证书 （保安管理证、中级消防上岗证、助理物业管理师）； 有新拓项目或外派担任秩序主管工作半年以上的或培 养出一个同级别的接班人，学历或证书不合格或工作年限 少一年或参加行业技能竞赛并取得奖项，可破格一项。具 有突出工作成果给公司经营结果产生积极影响、扩大公司 的社会影响或支撑公司持续发展，由公司级绩效管理小组 会审同意可破格参加。 2.3.5 会务经理岗位报名条件（满足下列条件之一） 1、具有大专及以上学历，3 年会务管理工作经理，担 任会务主管满 1 年，持有会务礼仪培训证书或普通话证书 或英语四级或助理物业管理师。 2、具有高中/中专学历（持有大专报读证明），5 年会 务管理工作经理，担任会务主管满 1 年，持有会务礼仪培 训证书或普通话证书或英语四级或助理物业管理师。 有新拓项目或外派担任会务主管工作半年以上的或培 养出一个同级别的接班人或参加行业技能竞赛并取得奖项 的，学历或证书不合格或工作年限少一年的，可破格一项。 具有突出工作成果给公司经营结果产生积极影响、扩大公 司的社会影响或支撑公司持续发展，由公司级绩效管理小 组会审同意可破格参加。 三、专员级 3.1 职能部门/运营中心专员、高级管家岗位报名条件 （满足下列条件之一） 1、具有本科及以上学历，从事职能部门同类型工作或 物业管理工作满 1.5 年，入职公司满半年，3 次项目级员工 授课（不少于 1 小时）经历，持有其中一个证书（项目经 理执业资格证、企业经理证、助理工程师、内审员证、助 理物业管理师、高级职业资格证）； 2、具有大专学历，从事职能部门同类型工作或物业管 理工作满 2 年，入职公司满半年，3 次项目级员工授课（不 少于 1 小时）经历，持有其中一个证书（项目经理执业资 格证、企业经理证、助理工程师、内审员证、助理物业管 理师、高级职业资格证）； 有新拓项目或外派担任职能部门管理员、管家岗位工 作满 1 年或培养出一个同级别的接班人或参加行业技能竞 赛并取得奖项的，学历或证书不合格或工作年限少一年的， 可破格一项。具有突出工作成果给公司经营结果产生积极 影响、扩大公司的社会影响或支撑公司持续发展，由运营 中心级绩效管理小组会审同意可破格参加的。 3.2 工程主管岗位报名条件（满足下列条件之一） 1、具有大专及以上学历，2 年工程技术类工作经验， 担任工程班长满 1 年，2 次项目级员工授课（不少于 1 小 时）经历，至少持有一种其他证件，如：电梯安全管理员 证、电梯操作证、高压进网许可证、制冷证、消防上岗证、 智能楼宇管理员证、助理物业管理师等； 2、具有高中/中专及以上学历（持有大专报读证明）， 3 年工程技术类工作经验，担任工程班长满 1 年，2 次项目 级员工授课（不少于 1 小时）经历，至少持有一种其他证 件，如：电梯安全管理员证、电梯操作证、高压进网许可 证、制冷证、消防上岗证、智能楼宇管理员、助理物业管 理师等； 有新拓项目或外派担任工程班长岗位工作满 1 年或培 养出一个同级别的接班人或参加行业技能竞赛并取得奖项 的，，学历或证书不合格或工作年限少一年的，可破格一 项。具有突出工作成果给公司经营结果产生积极影响、扩 大公司的社会影响或支撑公司持续发展，由运营中心级绩 效管理小组会审同意可破格参加。 3.3 秩序主管岗位报名条件（满足下列条件之一） 1、具有大专及以上学历，1.5 年安全类工作经验（如 有士官证可减 1 年，有退伍证的可减 0.5 年），担任秩序 班长满 1 年，2 次项目级员工授课（不少于 1 小时）经历， 至少持有其中一个证书（高级保安员、消防上岗证、助理 物业管理师）； 2、具有高中/中专学历（持有大专报读证明），2 年安 全类工作经验（如有士官证可减 1 年，有退伍证可减 0.5 年），担任秩序班长满 1 年，2 次项目级员工授课（不少于 1 小时）经历，至少持有其中一个证书（高级保安员、消防 上岗证、助理物业管理师）； 有新拓项目或外派担任秩序班长岗位工作满半年以上 或参加行业技能竞赛并取得奖项的，学历或证书不合格或 工作年限少一年的，可破格一项。具有突出工作成果给公 司经营结果产生积极影响、扩大公司的社会影响或支撑公 司持续发展，由运营中心级绩效管理小组会审同意可破格 参加的。 3.4 会务主管岗位报名条件（满足下列条件之一） 1、具有大专及以上学历，2 年会务管理工作经理，担 任会务班长满 1 年，2 次项目级员工授课（不少于 1 小时） 经历，持有会务礼仪培训证书或普通话证书或英语四级或 助理物业管理师。 2、具有高中/中专学历（持有大专报读证明），3 年会 务管理工作经理，2 次项目级员工授课（不少于 1 小时）经 历，担任会务主管满 1 年，持有会务礼仪培训证书或普通 话证书或英语四级或助理物业管理师。 有新拓项目或外派担任会务主管工作半年以上的或培 养出一个同级别的接班人或参加行业技能竞赛并取得奖项 的，学历或证书不合格或工作年限少一年的，可破格一项。 具有突出工作成果给公司经营结果产生积极影响、扩大公 司的社会影响或支撑公司持续发展，由运营中心级绩效管 理小组会审同意可破格参加。 四、管理员级 4.1 工程班长岗位报名条件（满足下列条件之一） 1、具有大专及以上学历，1 年工程技术类工作经验， 2 次项目级员工授课（不少于 1 小时）经历，持有中级职业 资格证或助理物业管理师； 2、具有高中/中专及以上学历（持有大专报读证明）， 2 年工程技术类工作经验，2 次项目级员工授课（不少于 1 小时）经历，持有中级职业资格证或助理物业管理师； 有新拓项目或外派担任水电工岗位工作满 3 个月或参 加行业技能竞赛并取得奖项，学历或证书不合格或工作年 限少一年，可破格一项。 4.2 秩序班长岗位报名条件（满足下列条件之一） 1、具有大专及以上学历，0.5 年安全类工作经验（如 有士官证可减 1 年，有退伍证可减 0.5 年），担任秩序岗 位工作 0.5 年，2 次项目级员工授课（不少于 1 小时）经历， 至少持有其中一个证书（中级保安员、消防上岗证、助理 物业管理师）； 2、具有高中/中专学历（持有大专报读证明），1 年安 全类工作经验（如有士官证可减 1 年，有退伍证可减 0.5 年），担任秩序岗位工作 1 年，2 次项目级员工授课（不少 于 1 小时）经历，至少持有其中一个证书（中级保安员、 消防上岗证、助理物业管理师）； 有新拓项目或外派担任秩序岗位工作满 3 个月或参加 行业技能竞赛并取得奖项的，学历或证书不合格或工作年 限少一年的，可破格一项。 4.3 会务班长岗位报名条件（满足下列条件之一） 1、具有大专及以上学历，1 年会务管理工作经理，2 次项目级员工授课（不少于 1 小时）经历，持有会务礼仪 培训证书或普通话证书或英语四级或助理物业管理师。 2、具有高中/中专学历（持有大专报读证明），2 年会 务管理工作经理，2 次项目级员工授课（不少于 1 小时）经 历，持有会务礼仪培训证书或普通话证书或英语四级或助 理物业管理师。 有新拓项目或外派担任会务岗工作满 3 个月或参加行 业技能竞赛并取得奖项的，学历或证书不合格或工作年限 少一年的，可破格一项。
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XXX集团公司职务晋升实施办法-14页
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XXXXXXXXXX(E)厂区 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX 职务暨职 等晋升实施办法 撰写∕XXX（人力资源部副理） 审阅∕XXX（总经理特别助理） XXX（管理部副理） －內容－ ;.. 联络单 师职位评定系统与薪资基本原则 内容一 内容二 晋升目的、原则 晋升条件与相关规定 内容三 晋升作业流程 附件一 绩效考评表格 . 联 络 单 受文单位: 总经理 会办单位: 副本呈送: 副本抄送: 页 数: 1/2 发文单位: 总经办 文 号: 日 期: 12/12/2005 主旨：2005 年厂区《职务晋升实施办法》 内容： 一、职务/职等晋升目的 (一)拔擢优秀人才。 (二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 (三)落实集团在地化(localization)之经营策略。 二、职务/职等晋升原则 (一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。 (二)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。 (三)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。 (四)特案晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者 不在此限。 三、职务晋升人数 本年度拟提报「职务晋升」人数计 142 人，平均每月人事成本预估增加 29550 元，详细 之人员分布如下表所示。 组长 组长 组长 G1 G2 G3 15 9 30 151 37 24 4 27 28 50 10 15 25 35 45 厂别 总人数 直接 外派 副理 宜鑫 5497 4327 38 5 21 4 46 各部门提报晋升人数 1 6 7 本年度可晋升人数（预计） 1 3 8 核准： ;.. 审核： 课长 副课长 主任 副主任 经办： 工程师 技术员 文员助理 其它间 书记员 接人员 295 82 437 31 24 9 30 － － － － . 联 络 单 受文单位: 总经理 会办单位: 副本呈送: 副本抄送: 页 数: 2/2 发文单位: 总经办 文 号: 日 期: 12/12/2005 四、职等晋升条件与相关规定 总专业经历(含宜鑫年资) 晋升类别 晋升前 晋升后 高中 中专 大专 员一 员二 1 0.5 － 本科 宜鑫 职等 考绩 培训 工龄 要求 资格 时数 0.5 员一 － 本年度考绩需 达优等以上 30H 考勤与奖惩规定 特殊奖励 1.当年度不得有累计两次小过 当年度累计「小 之违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 员二 员三 2 1 － － 1 员二 前一年考绩需 40H 2.请假天数不得超过 14 天 以优先列入晋 员三 师一 3 2 1.5 1 1 员三 达优等以上 40H 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 师一 师二 5 4 2 1.5 1.5 师一 40H 1.当年度不得有累计两次小过 当年度累计「小 之违纪处分（可功过相抵） 功两次」者，得 前一年考绩需 师二 师三 师三 师四 6 8 5 6 4 2 4 2 2 2 师二 达优等以上 50H 50H 师三 2.请假天数不得超过 14 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 1.当年不得有累计一次小过之 当年度累计「大 违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 连续两年考绩 师四 师五 师五 师六 10 12 8 10 6 4 8 4 6 5 师四 需达优等以上 50H 50H 师五 2.请假天数不得超过 10 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 1.当年不得有累计两次警告之 当年度累计「大 违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 连续三年考绩 师六 师七 16 14 12 10 8 师六 需达优等以上 60H 2.请假天数不得超过 10 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 五、职等晋升人数 本年度拟提报「职等晋升」人数计 226 人，平均每月人事成本预估增加 35200 元，详细 之人员分布如下表所示。 ;.. 员一 员二 员三 师一 师二 师三 师四 师五 师六 合计 间接人员(含奂亿) 24 2 36 183 57 29 6 1 0 338 直接人员(含奂亿) 6111 268 263 57 12 19 1 0 0 6731 预估晋升人数 － 100 50 35 20 12 5 2 1 226 . 本次晋升办法经总经理核准后自 12 月 17 日公告后开始，12 月 31 日结束，相关流程 见《职务晋升作业流程》详细说明之。 核准： ;.. 审核： 经办： . 【职务晋升实施办法】 晋升目的、晋升原则与相关规定 ;.. . 200X 年 XXXX 职务晋升实施办法 一、晋升目的 (一)为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之 晋升考核制度以拔擢优秀人才。 (二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 (三)落实集团在地化(localization)之经营策略。 二、晋升原则 (一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。 (二)各部门之职务及人数编制以部级、课级为单位，若其现有总人数未达编制人数时，得 以较低职级人员占用较高职级之编制缺额，但不得以较高职级人员占用较低职级之 编制缺额。 (三)部门主管对具发展潜力之人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规定之晋升条件， 按职涯发展路径培养训练之。 (四)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。 (五)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。 (六)破格晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者 不在此限。 ;.. . 三、职务晋升条件与相关规定 本次职务晋升包含「组长（含实习组长）级干部」、 「主任（含副主任）级干部」、 「课长 （含副课长）级干部」与「经理（含副理）级干部」等四个层级，相关晋升条件、资格如下 所示，并汇整于表 1-1。 表 1-1 职务晋升相关规定汇总表 总专业工作经历(含宜鑫年资) 晋升类别 晋升前 晋升后 实习组长 组长 (副组长) （G3） 组长(G3) 组长 （G2） 高中 中专 大专 本科 须有实习组长(副组长) 0.5 年以 上之经验 须有组长(G3) 0.5 年以上之经验 宜鑫 职等 考绩 培训 工龄 要求 资格 时数 0.5 员一 1 员二 组长(G2) 组长(G1) 须有组长(G2) 0.5 年以上之经验 1.5 员二 组长(G1) 副主任 须有组长(G1) 0.5 年以上之经验 2 员三 本年度考绩需 达优等以上 前一年考绩需 达优等以上 30H 主 任 6 5 4 2 2.5 师一 达优等以上 1.当年度不得有累计两次 小过之违纪处分 40H 2.请假天数不得超过 14 天 40H 3.不得有任何矿工之纪录 40H 1.当年度不得有累计两次 小过之违纪处分 前一年考绩需 副主任 考勤与奖惩规定 50H 2.请假天数不得超过 14 天 3.不得有任何矿工之纪录 主 任 副课长 8 6 4 2 3 50H 师二 过之违纪处分 近两年考绩需 副课长 课 长 10 8 6 4 4 师三 达优等以上 1.当年不得有累计一次小 2.请假天数不得超过 10 50H 天 3.不得有任何矿工之纪录 课 长 副 理 12 10 8 6 5 50H 师四 告之违纪处分 近三年考绩需 副 理 经 理 16 14 12 10 8 师五 达优等以上 1.当年不得有累计两次警 60H 2.请假天数不得超过 10 天 3.不得有任何矿工之纪录 （一）晋升组长（含副组长）级干部 年资规定 实习组长(副组长)→组长 G3：须于宜鑫服务满 0.5 年以上，且须有实习组长(副组长)0.5 年以上之管理经验 ;.. . 组长 G3→组长 G2：须于宜鑫服务满 1 年以上，且须有组长(G3)0.5 年以上之管理经验 组长 G2→组长 G1：须于宜鑫服务满 1.5 年以上，且须有组长(G2)0.5 年以上之管理经验 学历要求 以晋升具「高中以上」学历者为原则 考绩规定 前一年考绩须达优等以上 ;.. . 教育训练与培训经验 需达教育训练研习时数 30 小时以上 ※备注：研习时数未达规定者，得以缴交「管理书籍」之心得报告，经总经理室稽核，可 抵免学分（一本为 4 小时） 考勤与奖惩规定 1.当年度不得有累计两次小过之违纪处分 2.当年度总请假天数不得超过 14 天 3.当年度不得有任何矿工之纪录 （二）晋升主任（含副主任）级干部 年资规定 组长→副主任：须于宜鑫服务满 2 年以上，且须有组长 1 年以上之管理经验 副主任→主任：须于宜鑫服务满 2.5 年以上，且须有副主组 1 年以上之管理经验 学历要求 以晋升具「中专以上」学历者为原则 考绩规定 前一年考绩须达优等以上 教育训练与培训经验 需达教育训练研习时数 40 小时以上 ※备注：研习时数未达规定者，得以缴交「管理书籍」之心得报告，经总经理室稽核，可 抵免学分（一本为 4 小时） 考勤与奖惩规定 1.当年度不得有累计两次小过之违纪处分 2.当年度总请假天数不得超过 14 天 3.当年度不得有任何矿工之纪录 ;.. . （三）晋升课长（含副课长）级干部 年资规定 主任→副课长：须于宜鑫服务满 3 年以上，且须有主任 2 年以上之管理经验 副课长→课长：须于宜鑫服务满 4 年以上，且须有副课长 1.5 年以上之管理经验 学历要求 以晋升具「中专以上」学历者为原则 考绩规定 近两年考绩须达优等以上 教育训练与培训经验 须达教育训练研习时数 50 小时以上 ※备注：研习时数未达规定者，得以缴交「管理书籍」之心得报告，经总经理室稽核，可 抵免学分（一本为 4 小时） 考勤与奖惩规定 1.当年度不得有累计一次小过之违纪处分 2.当年度总请假天数不得超过 14 天(不含特休) 3.当年度不得有任何矿工之纪录 （四）晋升经理（含副理）级干部 年资规定 课长→副理：须于宜鑫服务满 5 年以上，且须有课长 4 年以上之管理经验 副理→经理：须于宜鑫服务满 8 年以上，且须有副理 5 年以上之管理经验 学历要求 以晋升具「大专以上」学历者为原则 考绩规定 近三年考绩须达优等以上 ;.. . 教育训练与培训经验 须达教育训练研习时数 60 小时以上 ※备注：研习时数未达规定者，得以缴交「管理书籍」之心得报告，经总经理室稽核，可 抵免学分（一本为 4 小时） 考勤与奖惩规定 1.当年度不得有累计两次警告之违纪处分 2.当年度总请假天数不得超过 10 天(不含特休) 3.当年度不得有任何矿工之纪录 四、职等晋升条件与相关规定 总专业经历(含宜鑫年资) 晋升类别 本科 宜鑫 职等 考绩 培训 工龄 要求 资格 时数 晋升前 晋升后 高中 中专 大专 员一 员二 1 0.5 － － 0.5 员一 员二 员三 2 1 － － 1 员二 员三 师一 3 2 1.5 1 1 员三 师一 师二 5 4 2 1.5 1.5 师一 本年度考绩需 达优等以上 前一年考绩需 达优等以上 30H 40H 师三 师三 师四 6 8 5 6 4 4 2 2 2 2 师二 40H 40H 达优等以上 50H 50H 师三 连续两年考绩 师四 师五 师五 师六 10 12 8 10 6 8 4 6 4 5 师四 需达优等以上 50H 50H 师五 连续三年考绩 师六 师七 16 14 12 10 8 师六 需达优等以上 1.当年度不得有累计两次小过 之违纪处分（可功过相抵） 2.请假天数不得超过 14 天 3.不得有任何矿工之纪录 前一年考绩需 师二 考勤与奖惩规定 60H 4.累计小功一次者 特殊奖励 当年度累计「小 功一次」者，得 以优先列入晋 升名单 1.当年度不得有累计两次小过 当年度累计「小 之违纪处分（可功过相抵） 功两次」者，得 2.请假天数不得超过 14 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 1.当年不得有累计一次小过之 当年度累计「大 违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 2.请假天数不得超过 10 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 1.当年不得有累计两次警告之 当年度累计「大 违纪处分（可功过相抵） 功一次」者，得 2.请假天数不得超过 10 天 以优先列入晋 3.不得有任何矿工之纪录 升名单 五、职等晋升人数 本年度拟提报「职等晋升」人数计 226 人，平均每月人事成本预估增加 35200 元，详细 之人员分布如下表所示。 ;.. . ;.. 员一 员二 员三 师一 师二 师三 师四 师五 师六 合计 间接人员(含奂亿) 24 2 36 183 57 29 6 1 0 338 直接人员(含奂亿) 6111 268 263 57 12 19 1 0 0 6731 预估晋升人数 － 100 50 35 20 12 5 2 1 226 . 【职务晋升作业流程】 ;.. . XXXXXXXXXX《职务晋升作业流程》 作业时段 事业体系/部级单位 人力资源部 责任部门 日期 人资部 12/15~12/17 整廠區人力盤點 人资部 （已完成） 公告可晉升層級人員條件 人资部 12/15~12/17 晉升作業通告 阶 段 一 ︵ 筹 备 规 划 ︶ 12/19 各部門提出晉升名單 各部门 理） 填寫晉升人員背景資料 阶 段 三 ︵ 晋 升 布 达 ︶ ;.. 12/20~12/21 各部门 +管理部 （逾期不予受 人资部 12/22~12/23 初審晉升者背景資料 阶 段 二 ︵ 审 查 筛 选 ︶ （逾期不予受 初審通過者自評 理） 12/24 各部门 部門主管初核 （逾期不予受 理） 事業體系主管復核 人評會決議晉升名單 各部门 12/26~12/27 各部门 12/28~12/29 人评会 预计 12/31 下午 2:00 举行 推荐晉升名單予總經理 人评会 06/1/3 总经理 － 總經理核准 年度表彰，人事傳達 人资部 预计 06 年 1 月份 月会正式布达 . 附件一【绩效考评表格】 表一 人事考核表 表二 职务晋升自评表 ;.. . ;..
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财务部晋升晋级
维度 等级 课件输出 业绩成果 报表制作，税务知识，成本核 算流程 人才输出 晋级人员1-2人 预算管理 预算的精准度 利润分析 发现影响利润异常的关键因素 次数 成本管控 成本控制率 税务管控 税务问题次数为0 核算管理 工资核算的准确率100% 账务处理 三大报表报表制作的准确率 100% 工资发放的准确率100% 资金管理 银行业务结算的准确率100% 收付款准确率100% 预算管理 标准解析 1.能制定预算管理制度 2.预算编制 3.新项目投入产出比的预算 实际成本/预算成本*100% 技能要求 利润分析 1.对生产经营过程中产生的利 润增减变动异常进行分析。 2.能找到造成利润变动的关键 因素，并提出合理化建议 税务管控 1.了解税务政策，熟练报税流 程和税务报表制作。 2.能把控税务风险，合理避税 成本管控 1.能做好公司人员成本，管理 费用等各种成本合理管控。 2.能进行成本分析，并能发现 生产过程中出现的异常 核算管理 1.工资的核算 2.各项目部成本，费用的核算 3.核算管理制度的制定 账务处理 1.财务三大报表制作。 2.公司内账处理。 3.会计科目分类 4.财务软件使用 资金管理 1.资金收支月报的制作 2.银行开销户 3.收付款 4.开票 利润表，资产负债表，现金流表，熟 练使用金碟，用友等财务软件 初一 初二 初三 中一 中二 2场课程得分70分以上3场课程得分80分以上 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 中三 3场课程得分85分以上 √ √ 1次以上 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 维度 等级 课件输出 税务知识，申报流程，成本核算，办 公软件函数 人才输出 辅导人员晋级 税务会计 核算会计 税务管控 税务会计 报税 报税的及时准确率100% 数据报表 业绩成果 成本管控 核算会计 核算管理 账务处理 准确结汇，折算入账 工资发放的准确率100% 出纳 资金管理 资金日报跟银行对账单的一致性100% 收付款准确率100% 税务风险把控，合理避税 税务会计 税务政策 税务流程 税务风险管控 税务会计 税务政策 税务流程 税务风险管控 税务筹划 1.年度汇算 2.出口退税 1.了解税务政策，熟练报税流程 2.税务账务处理及报表制作。 1.快速高效完成并提供各项指标分析 2.结合业务模块作预算/风险管控 3.各部门/人员利润考核表制作 4.各项目管控表异常数据的追查分析 及改进方案 技能要求 核算会计 账务处理 核算管理 成本管控 数据报表 1.成品成本数据核算 2.半成品成本数据核算 3.进销存的管控 4.各项目管控表制作与分析 1.成本核算 2.各核算项目预算报表制作 3.各项管控表制作、讲解、分析 4.熟练思维导图制作。 1.熟练掌握办公软件，财务软 件，EXCLE函数熟练，能进行数据归 纳汇总 2.凭证制作 3.期未结转 4.财务报表制作 出纳 资金管理 1.资金收支月报的制作 2.银行开销户 3.收付款 4.开承兑汇票 5.外汇结算 标准解析 初一 初二 初三 2场课程得分70分以上 √ √ 报表制作准确 报表勾稽关系核对 成本核算 准确 √ √ √ 基础核算 基础核算 按流程做账 结合实际做账并调整 准确 准确 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 中一 中二 中三 2场课程得分70分以上3场课程得分80分以上3场课程得分85分以上 晋级1人 晋级1-2人 晋级1-2人 发现风险漏洞 有效改进方案 √ √ √ 报表异常分析 报表异常分析 有效改进方案 异常分析 异常分析 有效改进方案 异常分析 异常分析 有效改进方案 结合实际做账并调整 结合实际做账并调整 结合实际做账并调整 准确 准确 准确 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
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企划部晋升晋级
维度 模块 项目 内容解析 工具打造课件-制作企宣品技巧（架构/逻辑/内容/结构/设计） 产品知识课件 课程输出 电子标书制作 标书制作课件 office使用技巧课件-PPT使用技巧 office使用技巧课件-WORD使用技巧 报价制作课程 业绩 成果 新品发布会 组织产品发布会（由技术主讲）/主导产品发布会（由企划主讲） 企宣品输出 内容文案/结构/设计构想 审标王者奖 每1个月PK 实战PK（拿实际招标文件/个人标书/对比我司进行标书制作讲解） 美文奖 讲标 讲解标书 产品知识PK 每月进行一次产品知识PK赛（架构/名称/参数/报价规则/优势/操作方式/操作意义） 标书立项量 累计完成标书量（标准标书/根据评分标准和投标形式有简易之分） 大项目PPT 累计完成方案量 方案立项量 累计完成立项量 报价软件 ps 技能 要求 每2个月PK1次（看美文的排版，结构，文字表达的逻辑和专业性，文字表达的方式等） H5 ppt word 等级 初一 初二 √ 初三 中一 中二 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 组织产品发布会3次 组织产品发布会6次 主导产品发布会3次 通过辅导完成1个企宣品 2 4 6 8 1 2 4 6 模拟3次并通关 80分以上 3次 90分以上 2次 20 50 100 150 20（套模板） 50（套模板） 100个（升级3个） 升级某个模块 150（升级3） 升级整个模块 80 300 500 700 1000 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 中三 √ √ √ √ √ √ √ 主导产品发布会6次 独立完成2个类别企宣品的制作 10 8 200 200（独立制作3） 客户定制 1400 √ √ √ √ √
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人资部晋升晋级
维度 等级 课件输出 FAB话述，招聘五步杀，人资报表制作与填写 人才输出 辅导晋级人员1-2人 体系搭建 独立完成部门招聘和培训体系搭建，并一次通过 薪酬绩效 业绩成果 培训 新员工培训总次数及评分 每个月考勤核算的出错次数 制度、流程、报表 人资报表填写制作分析 人资报表填写的出错率为0 技能要求 面试 面试人员累积达到100人以上 招聘 累积招聘到岗人数达到50人以上 体系搭建 1.招聘体系搭建 2.培训体系搭建 薪酬绩效 1.懂人力成本，人均效能的分析、核算。 2.会制作晋升晋级表、绩效考核表 员工关系 1.能有效规避劳动合同签定，员工录用，员工辞退 ，工伤存在的风险 2.能及时发现并处理核心岗员工思想异常 培训 能开发新员工培训课件并组织培训 1、熟悉入、转、调、离、考勤制度、流程、表单制 制度、流程、报表 作。 2.熟练填写人资报表 面试 1.会制作面试评估表，背景调查表 2.制作人才画像并在面试中应用 3.了解薪酬谈判技巧，制作结构化面试表 招聘 1.掌握招聘五步杀 2.会提炼汇总FAB话述并熟练应用 标准解析 初一 初二 FAB话述1.0版本 初三 FAB话述2.0版 本 人资报表制作 填写1.0版本 1次 1次 填写 制作 连续三个月不出错 连续一年不出错 50 100 200 50 50 1.招聘体系从工作分析到试用期留存相关制度，流 程，表单制作、执行 2.培训体系从培训调查到培训效果分析相关制度， 流程，表单制作、执行 了解薪酬绩效设计的原则和流程 劳动合同期限与试用期规定，员工解除劳动合同情 况规定，工伤处理流程 √ 培训调查，培训分析 √ √ √ √ 掌握渠道开发，平台优化，简历筛选，JD撰写，面 试邀约相关知识 √ √ √ 中一 2.0版本2场课程得分 70分以上 中二 2.0版本3场课程得分80分以上 辅导晋级人员1人 中三 2.0以上版本3场课程得分 85分以上 辅导晋级人员1-2人 独立完成1个部门招聘和培训体 独立完成2个部门招聘和 培训体系搭建，并一次通 系搭建，并一次通过 过 会制作1-2个部门晋升晋级表， 会制作2-3个部门晋升晋 级表及考核表格，并辅导 并辅导推行 推行 3次，评分80分以上 4次，评分80分以上 5次，评分80分以上 0 0 0 制作 制作 分析 连续一年不出错 连续一年以上不出错 连续一年以上不出错 200 200 200 100 100 100 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 维度 思维 业绩成果 等级 思维模式 课程输出 培训课件、培训场次、培训评分 人才输出 部门内人员培养 战略规划 组织指导战略设计，调整战略次数 组织诊断 组织问题发现并有效解决数量 企业文化建设 关键事件数量 员工职业生涯规划推进覆盖面 年度劳动纠纷小于1% 员工关系 核心人才的留存率80%（关键部门关键人 员） 绩效管理 绩效推进覆盖面 推进覆盖面 薪酬福利 人员成本 （人员成本占销售额占比10%） 培训与开发 培训能力与级别 核心员工储备 人员健康度 招聘与配置 累积面试人数 团队招聘完成率70% 人资报表制作、分析 制度、流程、报表 员工手册制作、执行、监督评分 能指导公司战略设计，并跟踪监督战略执 战略规划 行落地 组织诊断 企业文化建设 技能要求 碎片、流水、架构 组织架构，人才结构调整 企业文化的提炼、宣导、推进、完善 员工职业生涯规划 能指导员工进行职业生涯规划设计 1.绩效体系的搭建、执行 绩效管理 2.对绩效执行过程把控，调整与完善，并 能熟练运用绩效结果 1.薪酬体系搭建 薪酬福利 1.入转调离的审核与管控 2.能制作出在行业内有竞争力的薪酬架构 2.劳动合同签定，试用期员工管理，离职 员工关系 员工管理风险的规避 1.培训体系的搭建、执行。 3.与各部门工作沟通协调顺畅 2.独立输出培训课件 4.全公司员工思想异常处理 培训与开发 3.能独立组织各部门培训并对培训效果进 行分析调整。 1.招聘体系搭建执行。 招聘与配置 2.能保证核心岗位的人岗匹配。 制度、流程、报表 1.独立制作人资部员工手册并监督执行。 2.独立制作并分析人资部报表 标准解析 主管一级 主管二级 经理一级 流水 流水 流水+架构 3次，均分80分，且 5次，均分80分 纳入商学院培训课程 晋级1人 晋级1-2人 纠纷人数/公司总人数*100% 留存人数/核心人才总人数*100% √ √ 5次，均分85分 晋级1-2人 √ √ 2-3个部门 组织培训 组织培训 √ 培训师一级 300 √ 制作 70分 500 √ 分析 80分 500 √ 分析 85分 实际人数/编制人员*100% √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 经理二级 总监一级 总监二级 流水+架构 流水+架构 流水+架构 8次，均分80分 8次，均分85分 10次，均分85分 晋级1-2人或晋升1-2 晋级1-2人或晋升1-2 晋级1-2人或晋升1-2 人 人 人 1次以上 2件 主管级以上人员 √ √ 全公司 全公司 √ 培训师二级 90% 85% √ 分析 85分 2件以上 5件 5件以上 主管级以上人员及核 主管级以上人员及核 心岗员工 心岗员工 √ √ √ √ 全公司 全公司 全公司 全公司 √ √ 培训师三级 培训师三级 90% 90% 85% 85%以上 √ 分析 90分 √ 分析 90分 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
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河北省公务员(参公人员)职级晋升审批表
河北省公务员（参公人员）职级晋升审批表 姓 名 性 别 出生日期 民 族 出生地 健康状况 入 党 时 间 参加工 作时间 专业技 术职务 学 历 学 位 全日制 教 育 毕业院校 系及专业 在 职 教 育 毕业院校 系及专业 年 月 日 ( 岁) 现工作单位及职务 任同级职务时间 现级别 现工资待遇职务层次 享受现工资待遇时间 现 职 级 任现职级时间 拟 晋 升 职 级 拟晋升职级时间 工 作 简 历 照 片 年度 考核 情况 奖惩 情况 职级 晋升 考核 情况 呈报 单位 意见 (盖 章) 年 职级晋升时间自 年 月 月 日 日算起。 审批 机关 (盖 章) 意见 年 月 日 备注 备注：1、“现级别”栏是指现工资对应的级别，如二十级； 2、“现工资待遇职务层次”栏填写办事员、科员级、副科级、正科级、副处级； 3、“年度考核情况”栏填写任同级职务或现职级期间考核为优秀、基本称职、不称职、不定 等次、不参加考核的年度及其考核结果，考核为称职等次的年度可不反映； 4、“奖惩情况”栏填写任同级职务或现职级期间受奖励和处分的年度及其结果； 5、此表 1 式 3 份，呈报单位、审批机关、本人档案各 1 份。
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员工晋升晋级管理制度
员工晋升晋级管理制度 一、 目的 1、 规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高； 2、 建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调 动全体员工的主动性和积极性； 3、 树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。 二、 适用范围 公司全体员工 三、晋升晋级定义 晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。 晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升 的员工，给予薪资调整的变动。 四、职责 人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。 公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。 五、晋升晋级基本原则 1、 符合公司及部门发展的实际需求 2、 员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求 3、 晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致 4、 晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力 六、晋升晋级资格、条件 1、 工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满 1 年（不含试用期），管理职系晋 升需在公司工作满 2 年（不包括试有期） 2、 具备相当的职位技能、工作经验和任职资历； 3、 经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者； 4、 在年度绩效考核中，月考核值均在 90 分以者；（依据：员工绩效考核表及月度工 作计划表） 5、 参加公司培训课程达 90%以上者（依据：员工培训记录表） ； 6、 通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在 90 分以上者 （依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在 90 分以上者（依据理论、实 际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格； 7、 年度内无旷工、无处罚、病事假累计不超过 10 天者； （依据：行政部月度考勤表） 8、 公司领导特批的晋升人员。 七、晋升晋级流程 1、申报 由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本 部门年度经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工 主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 2、 申报时间 年底十二月前申请 3、 晋升晋级评估 （1）由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组，对晋 升晋级人员进行评估。 （2）人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试等 资料交评估小组成员进行审核、评估。 4、 晋升晋级培训与考核 人力资源部接到晋升晋级申请后，进行资格审查后，通知用人部门安排拟晋升晋 级人员进行新岗位的岗位职责、技能培训，并由人力资源部组织考核。考试内容包 括岗位职责、专业知识、拟写晋升晋级新岗位的工作规划（工作规划需经部门负责 人、副总经理、总经理审阅签字后报人力资源部）等，考核不合格者不予晋升晋级。 5、 晋升晋级试用 （1）评估合格人员，由人力资源部将晋升晋级人员的审批表、工作规划、考核记录 等资料呈报总经理审批同意后，晋升晋级人员开始进入新岗位试用。 （2）被推荐晋升为部门经理级以上职位者试用期为 3-6 个月，被晋升为部门经理 以 下职位者试用期为 1-3 个月试用，表现特别突出者可提前转正。试用期间由人力 资源部及用人部门负责、总经理对其工作表现进行考核。试用期满后一周内，晋升 人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。 6、 转正考核 （1）晋升人员试用期满后，提交书面转正申请，分别呈报用人部门负责、人力资 源部、副总经理、总经理审批，考核不合格者视情况延长试用期或退回原岗 位处理。 （2）晋级人员考核合格后，给予调整薪资，考核不合格者不予调整。 7、 晋升晋级审批 试用考核合格后，由人力资源部将培训与考核记录、晋升晋级审批表、工作规划、 转正考核等资料交副总经理、总经理审批同意后正式担任新岗位职务。 8、 晋升试用期薪酬待遇 （1）试用期间的工资待遇按新岗位工资标准增幅的 80%计发，如试用期工资低于 原工资待遇的按原工资标准发放，转正后按新岗位工资标准发放。 （2）晋级薪资调整一般以在职岗位一级为准 八、附则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行 相关文件： 《员工绩效考核制度》 附表 1：员工晋升推荐表 附表 2：员工晋升评定表 附表 3：员工晋级申请表 附表 4：员工晋级评定表
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员工职务晋升审批表
珠海金山办公软件有限公司 员工职务晋升审批表 姓 名： 部 门： 晋升职务： 填表时间： 人力资源部编制 1 员工职务晋升审批表 姓名 部门 性别 出生 年月 入司 时间 职务 学历 政治 面貌 籍贯 民族 生源地 参加工 作时间 毕业 院校 专业 现任职务 提任职务 现有工资 提任后 工资 个人 鉴定 2 部门 评价 部门 负责人 意见 签名： 年 月 日 人力 资源部 意见 签名： 年 月 日 总裁 审批 意见 签名： 年 月 日 备注： 1、个人鉴定由本人填写，着重阐述现任职位职责与业绩，空格不够可另附纸； 2、部门评价由直线主管或部门负责人填写，必须对拟晋级干部进行综合评价； 3
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员工职业发展和晋升管理制度
员工职级晋升管理制度 第一章 总则 第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生 涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升 体系，特制定本办法。 第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、 薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建 立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职 级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职 务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也 可不一样。 第四条 员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据， 跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、 工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级 晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技 能，不断提高自身素质和能力。 第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理 制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对 员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理 负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章 岗位职级和职业发展管理 第一节 岗位职级设置 第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序 列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）； 并 实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、 部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、 总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店 长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和 工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴 ， 工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工 作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资 源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括 财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括 品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条 各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作 绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。 第十条 各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级 别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于 该岗位的最高级，原则上应至少低 1-2 个级。 第二节 职业发展管理 第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序 列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得 更多的发展机会。 （一）、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务 级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前 提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展 机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。 公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位 出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意 愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规 划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有 更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通 用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时 拥有更多从事专业活动的资源。 营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店 长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监 —副总经理—总经理； 通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门 副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。 （二）、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要 求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间 跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符 合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整 第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管 与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、 每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各 部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作 岗位，则新部门经理为辅导人。 第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三 个月内，由所在部门（门店）负责人与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑 个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员 工谈话制度执行情况。 第十四条 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不 同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 第三章 职级晋升管理 第一节 晋升管理 第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁（降 级）和岗位级别的升高、降低。 第十六条 职级晋升原则： （一）符合公司发展战略和人力资源发展规划； （二）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取 得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度； (三）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升， 为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； (四）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道 晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道； (五）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可 升可降； (六）内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有 合适人选时，考虑外部招聘。 （七）考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须 经考核合格，考核不合格的，不予晋升。 第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。 晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升 和降低。 晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。 员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得 予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特 殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。 第十八条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。 定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每 2 年对符 合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。 不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员 工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工 作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。 第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工 岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力 和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现 重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。 员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出 调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力 的提高。 第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本 人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀 的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连 续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工， 不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发 展序列中降一个等级。 第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不 称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降 低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗 学习，待岗学习期间不予发工资。 第二十二条 员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后， 可以酌情予以晋级的鼓励。 第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转 岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中 的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限 2 年），期满后， 根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级 别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试 用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按 其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工 资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用， 试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。 第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究， 晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结 果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大 贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批， 可提前晋级。 对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理 办公会议定。 第二十五条 原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋 升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新 计算考核年限。 降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位 连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。 第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良 社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处理， 构成违法的，提请有关机关依法处理。 经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定 ， 降职降级处理由公司总经理办公会决定。 第二十七条 员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施 每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位； 员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。 第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。 第二节 晋升条件 第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并 综合考虑员工学历、职称以及工作经验。 员工职级晋升的基本条件： （1）具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的 技能； （2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要 求，个人工作能力优秀； （3）入职满 12 个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著， 连续两年考核为称职以上； （4）完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历， 对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力； （5）具有较好的适应性和潜力。 第三十条 员工晋升需满足以下条件： （一）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过 20 天，当年累计请假不超过 30 天； （二）考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为 准）； （三）考评期内必须有 8 个月（含）以上完成销售或经营管理 指标。 第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资 格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担 任低一级职务满两年； （2）近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列 明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的 综合素质与能力要求。 第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适 应性以及培养潜力。 第三十三条 管理序列员工晋升标准 拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作 责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调 能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献， 业绩完成卓越。 管理序列员工具体晋升标准（附表二）。 第三十四条 门店营销序列员工晋升标准（附表三）。 第三十五条 通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部 员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六： 通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升 标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列 配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准， 附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序 列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标 准）。 第三节 特别规定 第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制， 完善员工非职务晋升的职业生涯发展。 （1）长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工， 司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长 期为公司服务。 （2）年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给 予奖牌、奖品和奖金等奖励。 （3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个 人给予奖励表彰。 公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖 励和表彰。 第三十七条 有下列情形的，可晋升一个级别： （一）全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励； （二）经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失； （三）带头节约公司各项资源，并卓有成效； （四）善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损； （五）能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工 作提出改进建议，有显著贡献； 第三十八条 有下列情形的，不予晋升： （一）一年内，违反公司制度 3 次以上或有 3 个月未按期完成 工作任务； （二）、工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改 正，未造成损失； （三）、不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作； （四）一年内，迟到、早退次数超过总次数 5%或以上； （五）近六个月内有旷工行为； （六）一年内，病、事假天数累计超过 30 天（含）以上者，工 伤除外； （七）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以 上处罚在案； （八）有其他应不予晋升的情形。 第三十九条 有下列情形的，予以降低一个级别： （一）被顾客直接有效投诉； （二）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报 二次及以上； （三）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成 损失； （四）、违反公司规章制度，一年内累计满 5 次及以上； （五）、连续 3 个月未完成工作目标任务或业绩持续下降； （六）、工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损 失或声誉损害； （七）、有其他应予以降级的情形。 第四十条 有下列情形的，降低 2 个级别： （一）、违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉 损害； （二）、打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机 关处理； （三）、连续旷工 5 日或累计旷工 7 日及以上； （四）、工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成 重大损失； （五）、在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序； （六）、向外泄漏公司业务机密者； （七）、对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提 出建议，而任意谩骂； （八）、有其他应予以降级的情形。 第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除： （一）、未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营 活动； （二）、胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级 或同事； （三）、利用公司名义，在外招谣撞骗者； （四）、利用职权循私舞弊者； (五)、未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受 损失者； （六）、偷窃或故意损坏公司财物者； （七）、上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者； （八）、在公司内打人或互相打骂者； （九）、散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序； （十）、因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失； （十一、有煽动怠工或罢工具体事实者； （十二）、触犯刑律，经判有期徒刑确定者； （十三）、有其他应予以降职、免职或开除的情形。 第四节 晋升程序 第四十二条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核， 有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办 公会审批。 第四十三条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申 请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接 受员工个人申请。 第四十四条 符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋 升： （一）员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人 提出晋升申请； （二）员工所在部门（门店）复核后，根据员工的实际情况向 人力资源部推荐； （三）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工 进行复查，确认其是否符合晋升条件； （四）人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未 提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟 进行晋升的人员名单； （五）人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应 范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订； （六）人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总 经理办公会审议； （七）总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文 件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。 第四章 定级 第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人 工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行 业经验等因素，确定其初始职级。 相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作 流程、职责、规范与达成任务标准； 相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解 本岗位工作的基本特点、操作流程。 第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会， 提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期 满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级， 但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级 员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门（门 店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。 第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级： （一）应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级 在 1--2 级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为 1 级。有相 应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。 （二）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面 情况确定岗位职级和工资。 （三）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术 人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及 人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。 第四十八条 本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、 工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。 第五章 人才储备管理 第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机 制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。 储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有 潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才的员工，按 照现有副店长（含）以上管理人员数量的 40—50%培养和管理。 第五十条 储备人才的资格条件： 1、大学专科（含）以上文化程度，身体健康； 2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨； 3、较强的业务能力和一定的管理能力； 4、较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极； 5、年龄在 40 岁以下； 6、工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。 第五十一条 储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推 荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。 对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考 察阶段工作实绩。 第五十二条 储备人才的培养 1、通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信 息库，为公司人力资源开发提供基础保障。 2、公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩 大储备人才队伍，加强人才培养。 3、通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换， 适当开展在岗锻炼和在岗考察。 4、公司对关键岗位和管理职务实行 AB 制（替补制），加强人 才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。 第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、 考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。 储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员 工在公司内工作调动的，档案随同移交。 第六章 领导者优化 第五十四条 用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者， 是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进 行优化、提高管理水平的必要措施。 第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以 视为需要优化帮助的管理者： (一)年度绩效考核成绩为“不可接受”的； (二)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效 考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。 第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管 理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。 第五十七条 管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、 座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事 长批准。 (1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级； (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换； (3)留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完 成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期 内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并 告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理； (4)解雇：解雇无改进可能的管理者。 第七章 附则 第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制 度与本制度不相符的，以本制度为准。 第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。 第六十条 本制度自下发之日起执行。
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职务晋升管理制度
XX 公司 职务晋升管理制度 第一条 目的 为调动和激发各级员工的积极性和创造性，促进公司人才梯队的建设，满 足员工职业发展需求，规范员工职务晋升管理，特制定本制度。 第二条 适用范围 一、 本制度适用于公司职能部门、分/子公司各级员工职务晋升管理。 二、 员工薪资职级晋升按照公司薪酬体系及薪酬调整政策执行，不在此制度范 围。 第三条 职责 人力资源部负责公司各级员工职务晋升的统筹管理。 第四条 晋升原则 一、公平、公正、公开； 二、以德为先，以业绩和能力为重； 三、职务晋升应以岗位空缺为前提，因需晋升，从严定编。 第五条 晋升通道 职务晋升依照公司岗位体系的各序列岗位通道逐级晋升。 第六条 晋升资格 员工晋升必须符合以下条件： 一、 基本条件： 1、 认同企业，热爱本职工作； 2、 道德品质优秀，职业素养和组织素养良好； 3、 身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质； 4、 现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上； 5、 符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年 限、专业素质、管理能力等； 6、 年度内无内外部合理投诉和处罚记录。 二、 其他条件： 1、 由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年 以上专员级岗位任职经历； 2、 由主管级岗位晋升为二级部门经理(含助理)级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年以上主管级岗位任职经历； 3、 由二级部门经理级岗位晋升为一级部门总经理级岗位，须在公司工作满 3 年以上，具有 2 年以上二级部门经理级岗位任职经历； 4、 由一级部门总经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满 3 年以上， 具有 2 年以上一级部门总经理级岗位任职经历； 5、 由总监级岗位晋升为总监级以上岗位，须在公司工作满 5 年以上，具有 3 年以上总监级岗位任职经历。 6、 工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合 评议、总裁批准后可破格晋升。 第七条 晋升周期与幅度 1、 职务晋升根据岗位需求提报，每年度员工职务晋升限一次，晋升级别限 一级。 2、 因职务晋升产生职务与薪酬职级不对等时，原则上在试用考察转正后调 整到职务对等职级的最低档。 第八条 职务晋升流程及相关规定 职务晋升流程图： 一、 申请提报 1、 各单位发生岗位空缺时，单位有关负责人根据岗位任职要求，组织在 本单位或跨单位范围内进行人员甄选、评议，产生的候选人按晋升审批流程以书 面形式提报晋升申请。 2、 晋升申请必须陈述推荐理由，并提供工作态度、工作能力评价及有效绩 效依据。 二、 资格评审 1、 各单位对应的业务考核职能部门负责对被提名人进行绩效和专业能力素 质评审。 2、 行为监察室负责对被提名人进行行为规范评审。 3、 人力资源部负责对被提名人进行晋升资格综合评审。 4、 经各有关职能部门评审无异的，根据对应的晋升审批权限报有关领导审 批。 三、 聘任公示 1、 经审批同意晋升职务的人员，公司将进行任前公示，公示期一般为 5 个工作日。 2、 公示期间，如有员工对晋升人员提出异议，人力资源部负责核实。经查 实，确实不符合任职条件的，将取消聘任资格。 3、 经公示无异议的，公司将公示任命。 四、 1、 试用考察 获准职务晋升的人员需进行试用考察，考察期一般为 3 个月，根据 试用情况，如需延长考察期的，最长不超过 6 个月。 2、 试用考察期间，晋升人员带职工作，薪酬职级与福利待遇不作调整。 3、 试用考察期结束前 15 天，被考察人员填写《职务晋升人员试用考察 评价表》，进行考察期工作总结及后续工作规划，报所在单位直接主管、单位负 责人。 4、 所在单位负责人对被考察人员进行试用考察评价，报有关领导和人 力资源部审批。 5、 人力资源部根据需要组织有关部门对考察对象进行考察，考察以个 别谈话、民主测评、实地考察等方法了解考察对象工作表现、岗位胜任力等方面 实际情况。 6、 试用考察合格的人员，公司将予以正式聘任；试用考察不合格的人 员，将即行免职。 7、 考察形成的相关书面材料归入员工本人档案。 第九条 其他 一、 本制度自 2010 年 1 月 1 日起执行。 二、 人力资源部负责本制度的解释和修订。 三、 各业务系统具体职务晋升审批流程由各系统在本制度原则下与人力资 源部共同制定发布。 四、 各职位序列的具体晋升通道根据公司实际情况另行制定发布。 五、 附件： 1、《各级岗位基本任职条件》 2、《职务晋升申请表》 3、《职务晋升人员试用考察评价表》
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职员调动晋升申报表
职员岗位调动、晋升、薪资调整申报表 填表日期： 姓 名 部门 职位 直属领导 申报类别 岗位调动 职务晋升 年 月 日 工资晋升 部门 部门 原 职务 调 职务 岗 职位 岗 职位 工资级别 工资级别 调动 晋升 原因 备 注 晋升调动生效日期 原 任 部门主管 人力资源部主管 年 月 日至 现 任 年 月 日 部门经理 人力资源部主管 董事长核准签字 财务部签收 注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源部存档。
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专业技术职务任职资格评审表(初级职务晋升)
编号： 专业技术职务任职资格评审表 单 位 姓 名 现任专业 技术职务 评 审 任职资格 申报专业 联系电话 填 表 时 间： 贵 州 省 2015 年 7 月 15 日 人 事 厅 印 制 填 表 说 明 1、本表供评审专业技术职务任职资格使用。1—7 页由被评 审者填写，8—11 页由人事组织部门填写。填写内容应经人事 组织部门审核认可。 2、一律用钢笔或毛笔填写，内容要具体、真实，字迹要端正、 清楚。 3、“最高学历”的“毕(肄、结)业时间”，应将非选择项用 笔划去。 4、“考试成绩及答辩情况"栏填写理论考试、答辩考核、人机 对话成绩及其它考试情况。 5、“年度及任职期满考核结果”栏，由人事组织部门填写 任职期内历年考核结果情况和任职期满考核结果。 6、“任现职后主要专业技术工作业绩”栏如填写内容较多， 可另加附页。 7、“教师资格情况”栏,仅限于高教、中专、技校、中、小学系 列教师申报晋升职称时填写。 基 本 情 况 姓 现 名 性别 名 曾用名 出生 日期 标准 工资 出生地 参加工作时间 最高学历 民族 相 片 身体状况 毕(肄、结) 业 时 间 学 校 专 业 学 制 学位 第一学历 第一学历 现任专业技术职务 及任职时间 现从事何种专 业技术工作 专业技术职务任职资格 (取得时间及审批机关) 懂何种外语 外语考试 情 况 计 算 机 考 试 情 况 教 师 资 格 情 况 国家级合格 省内合格 免试 当年参考 √ 国家级合格 省内合格 免试 √ 是否职得教师资格 教师资格证书编号 现(兼)任行政职 务 及任职时间 何时加人中国共产党 (共青团)任何职务 何时何地参加何种 民主党派任何职务 参加何种学术团 体、任何种职务 有何社会兼职 -1- 当年参考 工 起 止 时 间 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 作 经 历 单 位 -2- 从事何专业 技术工作 职务 任现职前主要专业技术工作业绩 起止时间 专业技术工作名称 (项目、课题、成果 等) 工作内容、本人起何作用 (主持、参加、独立、日常 工作量) -3- 完成情况 及效果 学习培训经历 （包括参加专业学习、培训、国内外进修等） 起止时间 专业或主要内容 -4- 学习地点 证明人 任现职后主要专业技术工作业绩（一） 起止时间 工作内容、本人起何作用 专业技术工作名称 (主持、参加、独立、日常 (项目、课题、成果等) 工作量) -5任现职后主要专业技术工作业绩（二） 完成情况 及效果 起止时间 专业技术工作名称 (项目、课题、成果等) 工作内容、本人起何作用 (主持、参加、独立、日常 工作量) -6- 任现职后著作、论文及重要技术报告 完成情况 及效果 日 期 出版、登载、获奖或在学 术会议上交流情况 名称及内容提要 -7 考 试 成 绩 及 答 辩 情 况 合(独) 著、译 日 期 考试种类 考试科目 考试成绩 组织考试单位 1—8 页属实。 答 辩 情 况 公 负责人： 章 2015 年 7 月 16 日 -8- 年 度 及 任 职 期 满 考 核 结 果 该同志任现职以来近 5 年年度考核结果如下： 公 负责人： 2015 年 7 月 16 日 章 -9- 单 位 推 荐 意 见 基 层 单 位 意 见 考核合格，同意推荐评审 学 级教师任职资格。 公 章 2015 年 7 月 17 日 负责人：学校校长 呈 报 单 位 意 见 同意推荐评审 学 级教师职务任职资格 公 负责人：何建宏 章 2015 年 7 月 18 日 主管部门意见(地、州、市人事部门意见) 同意推荐评审 学 级教师职务任职资格 公 章 负责人：尹肇中 2015 年 7 月 19 日 -10评审审批意见 专 家 评 议 组 或 同 行 专 家 意 见 签字 年 总人数 参加人数 表 决 结 果 赞成人数 评 审 组 织 意 见 月 日 备注 反对人数 公 章 主任签字 年 月 日 负责人 年 月 日 人 事 部 门 审 批 意 见 -11-
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机关党政人才晋升职务和公开选拔、竞争上岗情况
机关党政人才晋升职务和公开选拔、竞争上岗情况 填报单位： 数字起止时间：年 月 至 年 月 代 项 目 晋升 职务 码 合计 甲 总 计 乙 1 正省部级领导职务 2 副省部级领导职务 3 正市(厅、局)级领导职务 4 巡视员 5 副市(厅、局)级领导职务 6 助理巡视员 7 正县(处)级领导职务 8 调研员 9 副县(处)级领导职务 10 助理调研员 11 正乡(科)级领导职务 12 主任科员 13 副乡(科)级领导职务 14 副主任科员 15 科 员 16 1 少数 中共 经过 博 女 2 民族 党员 培训 士 3 4 5 6 在下一级岗位任职年限 2年至 3年至 ４年 硕 不满 越级 不满 不满 及 士 ２年 晋升 ３年 ４年 以上 7 8 9 10 11 12 学 历 研 大学 大学 中专 究 及 生 本科 专科 以下 13 14 15 16 35岁 及 以下 17 年 36岁 至 40岁 18 41岁 至 45岁 19 46岁 至 50岁 20 龄 51岁 至 54岁 21 公开 竞争 55岁 及 选拔 上岗 以上 22 23 24
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员工晋升管理规定
珠海*****有限公司 文件编号： 员工晋升/降级管理制度（暂行） 制定 审批 第一章 总则 第一条 为了推动自下而上的公司人才队伍整体水平不断提升 ，在公司内部营造 公平、公正、公开的竞争机制， 调动员工工作热情，实现员工个人职业生涯发展规 划，特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司全体人员。 第二章 管理职责 第三条 人力资源部负责员工晋升/降级政策的制定，并对晋升申请的是否符合标 准进行审核。 第四条 晋升员工的直接上级负责员工晋升考核，及晋升提名。 第五条 体系负责人负责对晋升员工的整体评价及审核，总经理审批。 第三章 晋升管理 第六条 员工晋升分为部门内部晋升和部门之间晋升，具体如下： 一、部门内部晋级/晋升：职位不变，薪资晋升；职位晋升，薪资不变；职位晋升， 薪资晋升。 1、员工晋升分为两种，一是普通员工晋升为主管或经理，二是主管或经理晋升 为总监，职能和运营部员工晋升需经过为期 3 个月的考核，符合标准的人员予以正式 晋升；销售部员工以业绩达成情况为晋升标准。 2、员工晋升考核期间，其薪资不变；晋升考核通过，则薪资予以上调。 3、员工薪资级别上调时为晋级，晋级需符合晋级标准。 二、部门之间平移/晋升：跨部门岗位平移，薪资不变；跨部门岗位晋升，薪资不 变；跨部门岗位晋升，薪资晋升。 1、公司因工作需要须对现有人员进行岗位调整，出现跨部门岗位平移的人员， 薪资不变（如销售助理转岗行政助理或人事助理）； 2、跨部门岗位晋升为公司因发展需要，而进行的人事策略，跨部门晋升的人员 需经过为期 3 个月考核阶段，考核期间薪资不变，考核通过薪资予以上调。 第七条 销售部门员工岗位晋升/降级为不定期晋升/降级形式，主要以业绩达标情 况为晋升/降级标准，具体如下表： 岗位名称 岗位 晋级/晋升标准 降级/降职标准 级别 1、客户专员在试用 3 个月期间， 单月回款业绩达到**万元（含**万 试用期内的客户专员，连 元），予以转正，于次月享受转正 续 3 个月销售回款业绩累 客户专员 待遇。 计 都 未 达 到 ** 万 元 以 上 2、客户专员在试用 3 个月期间， （含*万元），不予以正式 累积回款业绩达到**万元，予以转 录用。 正。 客户专员连续三个月平均回款业绩 客户经理连续三个月平均 客户经理 达到**万元，晋级为客户经理（不 回款业绩未达到 **万元， 含试用期回款业绩）。 降级为客户专员。 客户经理连续三个月平均回款业绩 大客户经理连续三个月平 大客户 经理 达到**万元，晋级为大客户经理。 均 回 款 业 绩 未 达 到 ** 万 元，降级为客户经理。 大客户经理连续三个月平均回款业 初级销售部经理连续三个 初级 绩达到**万元，晋升为初级销售部 月团队平均回款未达到 ** 经理。 万元，降级为大客户经 理。 销售部 经理 1、初级销售部经理团队业绩连续 中级 三个月平均回款达到**万元，晋升 中级销售部经理团队业绩 为中级销售部经理。 连续三个月平均回款未达 2、至少培养**位大客户经理，** 到**万元，降级为初级销 位 客 户 经 理 ， 团 队 人 数 不 少 于 ** 售部经理。 人。 1、中级销售部经理团队业绩连续 高级 三个月平均回款业绩达到**万元， 高级销售部经理团队业绩 晋升为高级销售部经理。 连续三个月平均回款未达 2、至少培养**位大客户经理，** 到**万元，降级为中级销 位客户经理，团队人数不少**人。 售部经理。 1、高级销售部经理团队业绩连续 初级销售总监团队业绩连 初级 三个月平均回款达到**万元，晋升 续**个月平均回款未达到* 为初级销售总监。 *万元，降级为高级销售部 2、至少培*位销售经理，团队人数 经理。 不少于**人。 销售总监 1、初级销售总监连续三个月团队 中级销售总监团队业绩连 中级 业绩平均回款达到**万元，晋升为 续**个月平均回款业绩未 中级销售部总监。 达到**万元，降级为初级 2、至少培养**位销售经理，团队 销售总监。 人数不少于**人。 高级 1、中级销售总监团队业绩连续三 高级销售总监团队业绩连 个月平均回款达到**万元，晋升为 续**个月平均回款未达到* 高级销售总监。 *万元，降级为中级销售总 2、至少培养**位销售经理，团队 监。 人数不少于**人。 1、以上岗位在**个月晋级考核期内提前完成晋级总目标的，薪资予以提前晋级。 2、客户专员、客户经理、大客户经理连续 **个月销售回款平均业绩未达到 **万 元，并在团队业绩排名最末，予以末位淘汰。 3、客户经理、大客户经理月回款业绩为零，则无绩效工资。 4、销售经理直接下属编制为**人（大客户经理**人+客户经理**人+客户专员** 人），团队编制人数为**人。 5、销售总监直接下属编制为**人（销售经理**人），团队编制人数为**人。 第八条 职能/运营部门人员晋升形式分为定期和不定期，具体如下： 一、定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年**月份进行岗位晋级/晋升组织、申 请、审核、审批工作，*月**日执行； 二、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可以予以晋升。 三、职能/运营部门人员晋升标准，如下表： 晋级/晋升标准 降级/降职标准 1、试用期人员连续三个月平均考核评分为 1、试用期人员连续三个月平均考核 ** 分 ， 或 连 续 两 个 月 平 均 考 核 评 分 为 ** 评分低于**分，不予以正式录用。 分，或试用期当月考核评分为 **分，予以 2 、 年 度 KPI 考 核 评 分 平 均 低 于 ** 转正。 分， 予以降级。 2、本岗位工作满一年，并且年度 KPI 考核 3、工作出现重大失误，予以降级。 评 分 平 均 达 到 ** 分 以 上 ， 无 严 重 违 纪 现 象， 予以晋级。 3、工作未满半年，又无特殊贡献者，不参 与年度薪资调整。 第九条 晋升流程 一、部门提出人员晋升申请，填写《员工晋升/调动申请表》； 二、人力资源部审核并与晋升人员沟通； 三、体系负责人或总经理审批通过，予以晋升； 四、员工晋级/晋升须在公司全员会议中予以宣布； 五、职能/运营部门人员职位晋升须向全员发布正式的人事任命通知。 第四章 附则 第十条 本制度自发文之日起施实。 第十一条 本制度为《薪酬管理制度》的补充内容，规定中有不一致处，按本制度执 行。 第十二条 本制度由人力行政部制订并负责解释。 * 珠海金山办公软件有限公司 销售业绩/运营项目提成方案（暂行） 文件编号：BL-HR-2014-002 制定 审批 为了规范公司销售业绩/运营项目提成的管理工作，使销售人员和运营人员了解提 成核算相关规定，特制定本方案 一、个人业绩/运营项目提成标准，如下表： 产品名称 业绩/项目完成金额 1 万元以内 10001-30000 元 30001 元以上 5 万元以内 50001-200000 元 200001-500000 元 500001 元以上 3 万元以内 30001-70000 元 业绩提成% 项目提成% 70001-150000 元 150001 元以上 3 万元以内 30001-70000 元 70001 元以上 3 万元以内 30001-70000 元 70001 元以上 二、个人提成核算标准及发放时间 1、销售业绩提成按不同产品，不同回款区间提成率进行核算，核算后于次月 **日 发放；如出现退款，而业绩提成已发放，则由员工将提成款退回公司（或在次月提成 款中扣除）。 例如：A 员工 1 月*回款业绩完成 2 万元*回款业绩完成 4.5 万元，共计回款 6.5 万元， 则提成 = 1 万×8%+1 万×10% + 3×10%+1.5 万元×13% = 6750 元） 2、离职人员最后一个月的提成款于离职后三个月以后发放。 3、项目提成按不同产品，及项目完成区间率进行核算。 三、团队业绩/运营项目提成标准： 业绩/项目完成金额 业绩提成% 项目提成% 经理 总监 主管 总监 * * * * * * * * * 1% * * * * * 四、**总监提成标准： 项目完成金额 项目提成% * * * * * * 五、团队提成核算标准及发放时间 1、团队销售业绩不含管理人员个人完成的业绩。 2、团队销售业绩提成核算方式及发放时间与个人业绩提成核算标准及发放时间 一致。 六、本方案于发布之日起正式实施。 *
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员工晋升体系及底薪制度
员工晋升体系及底薪制度 一、销售人员晋升体系及底薪制度（同市场人员） 1、销售人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 销售定岗试用 销售定岗转正 初级销售专员 正 式 员 工 中级销售专员 员工直属销售经理或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门销售经理 初级销售专员后，享有基本绩效工资。 高级销售专员享有较高绩效工资。 本阶段时间周期为一年。 员工半年最少提交一次诉职报告。 高级销售专员 管 理 人 员 共 页 第 销售部经理 公司划分的销售区域，提拔不脱产经理一名，享有管理绩效工资 销售管理总监 销售经理满 3 人后，提拔脱产总监一名，享有高级管理绩效工资 2、销售人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： 页 [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，报总经理后确定 年度人员招聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格，由管理中心进行面试，并于面试结束后 3 个工作日内报总经理 批准告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括行业提点，产品介绍 ， 公司管理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 份，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培训 结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门进 行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时， 与管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件一起存入员工 档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据自诉文件内 容，报总经理确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心认可。 （2）、试用期工作描述及晋升： [1]、公司根据现有客户情况，派遣进入试用期的销售人员与市场人员入驻客户企业。并为该人员提 供试用期津贴。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的诉职报告。并由 部门经理对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管市场人员，需每月向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该试 用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期人员除在入住企业了解客户情况和产品使用情况外，尽量利用至外协厂领取货品送货 的机会，了解外协厂位置，生产能力及产品工艺流程。 [5]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 共 页 第 页 谈，部门主管描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [6]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述客户公司的组织结构。 能够准确描述客户采购部门的人员及职能，并描述该人员性格、爱好等因素。 能够准确描述客户采购流程和获取订单关键问题。 能够准确描述产品仓储情况和产品消耗速度。 能够准确描述我方产品在客户设备上的工艺要求。 能够在一定程度上介入正式销售人员或市场人员工作，参与过竞标或订单获取工作。 能够与客户方采购主要人员，我方市场人员及公司内部的其他人员建立良好的人际关系。 （3）、正式员工工作描述及晋升： [1]、试用期员工通过公司转正考核后转为正式员工，开始享有公司规定的底薪和绩效工资。 [2]、初级销售人员应在市场人员或销售部经理带领下，参与完成本部门销售任务。 [3]、初级销售人员转正一年后，公司考核其年度业绩及一年工作表现，根据销售部经理回馈信息。 在业绩表现及个人素质表现方面均有达标表现的初级销售人员，升职为高级销售专员并有 在公司划分新的销售区域时升职为销售部经理。初级销售专员转正 6 个月后，表现杰出或有 例外业绩贡献的，并在公司划分新的销售区域时公司可考虑提前升职为高级销售专员或销 售部经理。 [4]、任何等级销售专员每 6 个月需最少一次向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的述职报告。 （4）、销售经理工作描述及晋升： [1]、公司划分的销售区域，或有销售经理离职或辞退后，自转正满 6 个月的销售专员中提升销售经 理 1 人，提升以个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，业绩情况 等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确认。 [2]、销售经理有培养和带领试用期人员，初级销售专员进行工作及培训的职责。 [3]、销售经理有按照销售人员等级安排销售人员驻守的权利。 [4]、销售经理可向公司提出客户再开发方案（必须包含预算），经公司审核批准后，指挥销售团队， 进行客户再开发工作的权利。 [5]、销售经理在不存在销售总监的情况下，可参与管理中心工作，并以工作内容作为未来晋升销售 总监的标准之一。 （5）、销售总监工作描述及晋升： [1]、公司产生 3 个销售团队后，有公司安排进行升职内部竞岗一次，提升销售总监一名（及销售经 理一名，用于接手原销售经理之销售团队）。 [2]、销售总监享有高级管理绩效工资，工资基数为手下所有销售团队的业绩总和。 （6）、销售人员的破格提升： [1]、公司可以进行销售人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所有 人员的认同。 共 3、销售人员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、销售专员底薪：1200/月 （3）、销售经理底薪：1400 元/月 （4）、销售总监底薪：2000 元/月 页 第 页 （5）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 (6)、销售人员本部门组织考勤，不计全勤奖，长途出差补贴及费用包干形式。 共 页 第 页 二、技术人员晋升体系及底薪制度 1、技术人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 技术定岗试用 技术定岗转正 初级技术专员 正 式 员 工 中级技术专员 员工直属管理中心或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门经理 初级技术专员后，开始享有绩效工资。 较高等级技术专员享有优先获取高总价任务单的权利。 员工可选择转调进入销售部门工作。 员工每月最少提交一次诉职报告。 高级技术专员 管 理 人 员 工程师助理 技术部经理 按照工作（常规技术及新产品生产），提升为技 术部经理级工程师。 工程师 共 技术副总经理 总工程师 页 第 1 、技术人员达到和超过12 人后，提升技术副总经理 一名，同时提升总工程师一名。技术副总经理不能兼 任总工程师职务。 页 2、技术人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，确定年度人员招 聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格及技术人员入职问卷后，由技术部经理和管理中心进行面试， 并于面试结束后 3 个工作日内告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括产品介绍，公司管 理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化，及工艺介绍。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心或总经理，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 分，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培 训结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门 进行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时 与技术部经理或管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件 一起存入员工档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心或总经理根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据 自诉文件内容，确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够准确描述主要产品的技术要求和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心或总经理认可。 数量掌握技术人员工作手册中的工作指南内容。 （2）试用期工作描述及晋升 [1]、公司安排进入试用期的技术人员，至技术部门参与技术辅助工作。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 共字的诉职报告。 页 第 并由页 管理中心或总经理人员对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管技术人员，需每周向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该 试用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期技术人员，应该工作中尽量了解各个外协厂生产能力和工艺能力，主要原材料采购报 价，主要产品的性能特点。 [5]、试用期技术人员，应该了解公司外协部门工作方式及流程，并参与外协的协调工作。 [6]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 谈，主管技术人员描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [7]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述主要外协厂生产能力和工艺能力。 能够准确描述主要产品的技术要点和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够准确描述主要产品报价及原材料需求。 能够准确描述技术工作流程和绩效计算方法。 能够准确描述外协工作流程和方法，具备自己设计工作日程的能力。 能够在一定程度上介入正式外协人员工作，独立完成过外协任务单。 （3）正式员工工作描述及晋升 [1]、试用期员工转正后成为初级技术专员，正式开始技术专员工作，享有技术绩效工资。 [2]、正式技术专员入职满 1 年后，可申请调入销售部门进行销售工作，享有销售部门的绩效工资 （4）技术部经理及工程师工作描述及晋升 [1]、技术部门满 3 人后，或原有外协部经理离职后，在转正满 6 个月的外协人员中提拔外协部经理 一名，提拔以在职时长，个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，个 人任务单完成情况等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确 认。 （5）技术副总经理及总工程师工作描述及晋升 [1]、在公司存在 10 名以上技术人员时（包括工程师），或技术副总离职后，提拔技术部副总经理 一名。 [2]、技术副总经理享有高级绩效提成，提成基数为下属所有技术团队（除工程师）的任务单总额。 [3]、技术副总经理存在后，提拔总工程师一名，主要负责新产品的技术工作和新产品开发。享有高 级绩效提成，提成基数为所有工程师任务单总额。 （6）、技术人员的破格提升： [1]、公司可以进行外协人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所 有技术人员的认同。 共 页 第 页 3、技术人员底薪制度 （1）、职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、技术专员底薪：1200 元/月 （3）、技术部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 技术部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、生产人员底薪制度 （1）、生产部职员职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、生产部调度底薪：1200 元/月 （3）、生产部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 生产部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、管理中心人员晋升体系及底薪制度 1、管理中心-财务人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 试 用 期 技术定岗试用 正 式 员 工 初级文员/会计 高级文员 管 理 人 员 职前培训 技术定岗转正 1 、员工直属管理中心或总经理管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 员工直属管理中心或该部门高级员工 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属管理中心或该部门高级员工 初级专员后，开始享有绩效工资。 员工每月最少提交一次诉职报告。 1 、根据公司董事或总经理安排设置。 管理中心-管理首席 管理中心-财务首席 共 页 第 页 3、管理中心文员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：800 元/月。 （2）、文员底薪：1000 元/月 （3）、管理中心经理底薪：1200 元/月 （4）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 管理中心组织考勤，计全勤奖。 共 页 第 页
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职务晋升管理制度
XX 公司 职务晋升管理制度 第一条 目的 为调动和激发各级员工的积极性和创造性，促进公司人才梯队的建设，满 足员工职业发展需求，规范员工职务晋升管理，特制定本制度。 第二条 适用范围 一、 本制度适用于公司职能部门、分/子公司各级员工职务晋升管理。 二、 员工薪资职级晋升按照公司薪酬体系及薪酬调整政策执行，不在此制度范 围。 第三条 职责 人力资源部负责公司各级员工职务晋升的统筹管理。 第四条 晋升原则 一、公平、公正、公开； 二、以德为先，以业绩和能力为重； 三、职务晋升应以岗位空缺为前提，因需晋升，从严定编。 第五条 晋升通道 职务晋升依照公司岗位体系的各序列岗位通道逐级晋升。 第六条 晋升资格 员工晋升必须符合以下条件： 一、 基本条件： 1、 认同企业，热爱本职工作； 2、 道德品质优秀，职业素养和组织素养良好； 3、 身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质； 4、 现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上； 5、 符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年 限、专业素质、管理能力等； 6、 年度内无内外部合理投诉和处罚记录。 二、 其他条件： 1、 由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年 以上专员级岗位任职经历； 2、 由主管级岗位晋升为二级部门经理(含助理)级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年以上主管级岗位任职经历； 3、 由二级部门经理级岗位晋升为一级部门总经理级岗位，须在公司工作满 3 年以上，具有 2 年以上二级部门经理级岗位任职经历； 4、 由一级部门总经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满 3 年以上， 具有 2 年以上一级部门总经理级岗位任职经历； 5、 由总监级岗位晋升为总监级以上岗位，须在公司工作满 5 年以上，具有 3 年以上总监级岗位任职经历。 6、 工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合 评议、总裁批准后可破格晋升。 第七条 晋升周期与幅度 1、 职务晋升根据岗位需求提报，每年度员工职务晋升限一次，晋升级别限 一级。 2、 因职务晋升产生职务与薪酬职级不对等时，原则上在试用考察转正后调 整到职务对等职级的最低档。 第八条 职务晋升流程及相关规定 职务晋升流程图： 一、 申请提报 1、 各单位发生岗位空缺时，单位有关负责人根据岗位任职要求，组织在 本单位或跨单位范围内进行人员甄选、评议，产生的候选人按晋升审批流程以书 面形式提报晋升申请。 2、 晋升申请必须陈述推荐理由，并提供工作态度、工作能力评价及有效绩 效依据。 二、 资格评审 1、 各单位对应的业务考核职能部门负责对被提名人进行绩效和专业能力素 质评审。 2、 行为监察室负责对被提名人进行行为规范评审。 3、 人力资源部负责对被提名人进行晋升资格综合评审。 4、 经各有关职能部门评审无异的，根据对应的晋升审批权限报有关领导审 批。 三、 聘任公示 1、 经审批同意晋升职务的人员，公司将进行任前公示，公示期一般为 5 个工作日。 2、 公示期间，如有员工对晋升人员提出异议，人力资源部负责核实。经查 实，确实不符合任职条件的，将取消聘任资格。 3、 经公示无异议的，公司将公示任命。 四、 1、 试用考察 获准职务晋升的人员需进行试用考察，考察期一般为 3 个月，根据 试用情况，如需延长考察期的，最长不超过 6 个月。 2、 试用考察期间，晋升人员带职工作，薪酬职级与福利待遇不作调整。 3、 试用考察期结束前 15 天，被考察人员填写《职务晋升人员试用考察 评价表》，进行考察期工作总结及后续工作规划，报所在单位直接主管、单位负 责人。 4、 所在单位负责人对被考察人员进行试用考察评价，报有关领导和人 力资源部审批。 5、 人力资源部根据需要组织有关部门对考察对象进行考察，考察以个 别谈话、民主测评、实地考察等方法了解考察对象工作表现、岗位胜任力等方面 实际情况。 6、 试用考察合格的人员，公司将予以正式聘任；试用考察不合格的人 员，将即行免职。 7、 考察形成的相关书面材料归入员工本人档案。 第九条 其他 一、 本制度自 2010 年 1 月 1 日起执行。 二、 人力资源部负责本制度的解释和修订。 三、 各业务系统具体职务晋升审批流程由各系统在本制度原则下与人力资 源部共同制定发布。 四、 各职位序列的具体晋升通道根据公司实际情况另行制定发布。 五、 附件： 1、《各级岗位基本任职条件》 2、《职务晋升申请表》 3、《职务晋升人员试用考察评价表》
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