机关党政人才晋升职务和公开选拔、竞争上岗情况
机关党政人才晋升职务和公开选拔、竞争上岗情况 填报单位： 数字起止时间：年 月 至 年 月 代 项 目 晋升 职务 码 合计 甲 总 计 乙 1 正省部级领导职务 2 副省部级领导职务 3 正市(厅、局)级领导职务 4 巡视员 5 副市(厅、局)级领导职务 6 助理巡视员 7 正县(处)级领导职务 8 调研员 9 副县(处)级领导职务 10 助理调研员 11 正乡(科)级领导职务 12 主任科员 13 副乡(科)级领导职务 14 副主任科员 15 科 员 16 1 少数 中共 经过 博 女 2 民族 党员 培训 士 3 4 5 6 在下一级岗位任职年限 2年至 3年至 ４年 硕 不满 越级 不满 不满 及 士 ２年 晋升 ３年 ４年 以上 7 8 9 10 11 12 学 历 研 大学 大学 中专 究 及 生 本科 专科 以下 13 14 15 16 35岁 及 以下 17 年 36岁 至 40岁 18 41岁 至 45岁 19 46岁 至 50岁 20 龄 51岁 至 54岁 21 公开 竞争 55岁 及 选拔 上岗 以上 22 23 24
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员工晋升管理规定
珠海*****有限公司 文件编号： 员工晋升/降级管理制度（暂行） 制定 审批 第一章 总则 第一条 为了推动自下而上的公司人才队伍整体水平不断提升 ，在公司内部营造 公平、公正、公开的竞争机制， 调动员工工作热情，实现员工个人职业生涯发展规 划，特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司全体人员。 第二章 管理职责 第三条 人力资源部负责员工晋升/降级政策的制定，并对晋升申请的是否符合标 准进行审核。 第四条 晋升员工的直接上级负责员工晋升考核，及晋升提名。 第五条 体系负责人负责对晋升员工的整体评价及审核，总经理审批。 第三章 晋升管理 第六条 员工晋升分为部门内部晋升和部门之间晋升，具体如下： 一、部门内部晋级/晋升：职位不变，薪资晋升；职位晋升，薪资不变；职位晋升， 薪资晋升。 1、员工晋升分为两种，一是普通员工晋升为主管或经理，二是主管或经理晋升 为总监，职能和运营部员工晋升需经过为期 3 个月的考核，符合标准的人员予以正式 晋升；销售部员工以业绩达成情况为晋升标准。 2、员工晋升考核期间，其薪资不变；晋升考核通过，则薪资予以上调。 3、员工薪资级别上调时为晋级，晋级需符合晋级标准。 二、部门之间平移/晋升：跨部门岗位平移，薪资不变；跨部门岗位晋升，薪资不 变；跨部门岗位晋升，薪资晋升。 1、公司因工作需要须对现有人员进行岗位调整，出现跨部门岗位平移的人员， 薪资不变（如销售助理转岗行政助理或人事助理）； 2、跨部门岗位晋升为公司因发展需要，而进行的人事策略，跨部门晋升的人员 需经过为期 3 个月考核阶段，考核期间薪资不变，考核通过薪资予以上调。 第七条 销售部门员工岗位晋升/降级为不定期晋升/降级形式，主要以业绩达标情 况为晋升/降级标准，具体如下表： 岗位名称 岗位 晋级/晋升标准 降级/降职标准 级别 1、客户专员在试用 3 个月期间， 单月回款业绩达到**万元（含**万 试用期内的客户专员，连 元），予以转正，于次月享受转正 续 3 个月销售回款业绩累 客户专员 待遇。 计 都 未 达 到 ** 万 元 以 上 2、客户专员在试用 3 个月期间， （含*万元），不予以正式 累积回款业绩达到**万元，予以转 录用。 正。 客户专员连续三个月平均回款业绩 客户经理连续三个月平均 客户经理 达到**万元，晋级为客户经理（不 回款业绩未达到 **万元， 含试用期回款业绩）。 降级为客户专员。 客户经理连续三个月平均回款业绩 大客户经理连续三个月平 大客户 经理 达到**万元，晋级为大客户经理。 均 回 款 业 绩 未 达 到 ** 万 元，降级为客户经理。 大客户经理连续三个月平均回款业 初级销售部经理连续三个 初级 绩达到**万元，晋升为初级销售部 月团队平均回款未达到 ** 经理。 万元，降级为大客户经 理。 销售部 经理 1、初级销售部经理团队业绩连续 中级 三个月平均回款达到**万元，晋升 中级销售部经理团队业绩 为中级销售部经理。 连续三个月平均回款未达 2、至少培养**位大客户经理，** 到**万元，降级为初级销 位 客 户 经 理 ， 团 队 人 数 不 少 于 ** 售部经理。 人。 1、中级销售部经理团队业绩连续 高级 三个月平均回款业绩达到**万元， 高级销售部经理团队业绩 晋升为高级销售部经理。 连续三个月平均回款未达 2、至少培养**位大客户经理，** 到**万元，降级为中级销 位客户经理，团队人数不少**人。 售部经理。 1、高级销售部经理团队业绩连续 初级销售总监团队业绩连 初级 三个月平均回款达到**万元，晋升 续**个月平均回款未达到* 为初级销售总监。 *万元，降级为高级销售部 2、至少培*位销售经理，团队人数 经理。 不少于**人。 销售总监 1、初级销售总监连续三个月团队 中级销售总监团队业绩连 中级 业绩平均回款达到**万元，晋升为 续**个月平均回款业绩未 中级销售部总监。 达到**万元，降级为初级 2、至少培养**位销售经理，团队 销售总监。 人数不少于**人。 高级 1、中级销售总监团队业绩连续三 高级销售总监团队业绩连 个月平均回款达到**万元，晋升为 续**个月平均回款未达到* 高级销售总监。 *万元，降级为中级销售总 2、至少培养**位销售经理，团队 监。 人数不少于**人。 1、以上岗位在**个月晋级考核期内提前完成晋级总目标的，薪资予以提前晋级。 2、客户专员、客户经理、大客户经理连续 **个月销售回款平均业绩未达到 **万 元，并在团队业绩排名最末，予以末位淘汰。 3、客户经理、大客户经理月回款业绩为零，则无绩效工资。 4、销售经理直接下属编制为**人（大客户经理**人+客户经理**人+客户专员** 人），团队编制人数为**人。 5、销售总监直接下属编制为**人（销售经理**人），团队编制人数为**人。 第八条 职能/运营部门人员晋升形式分为定期和不定期，具体如下： 一、定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年**月份进行岗位晋级/晋升组织、申 请、审核、审批工作，*月**日执行； 二、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可以予以晋升。 三、职能/运营部门人员晋升标准，如下表： 晋级/晋升标准 降级/降职标准 1、试用期人员连续三个月平均考核评分为 1、试用期人员连续三个月平均考核 ** 分 ， 或 连 续 两 个 月 平 均 考 核 评 分 为 ** 评分低于**分，不予以正式录用。 分，或试用期当月考核评分为 **分，予以 2 、 年 度 KPI 考 核 评 分 平 均 低 于 ** 转正。 分， 予以降级。 2、本岗位工作满一年，并且年度 KPI 考核 3、工作出现重大失误，予以降级。 评 分 平 均 达 到 ** 分 以 上 ， 无 严 重 违 纪 现 象， 予以晋级。 3、工作未满半年，又无特殊贡献者，不参 与年度薪资调整。 第九条 晋升流程 一、部门提出人员晋升申请，填写《员工晋升/调动申请表》； 二、人力资源部审核并与晋升人员沟通； 三、体系负责人或总经理审批通过，予以晋升； 四、员工晋级/晋升须在公司全员会议中予以宣布； 五、职能/运营部门人员职位晋升须向全员发布正式的人事任命通知。 第四章 附则 第十条 本制度自发文之日起施实。 第十一条 本制度为《薪酬管理制度》的补充内容，规定中有不一致处，按本制度执 行。 第十二条 本制度由人力行政部制订并负责解释。 * 珠海金山办公软件有限公司 销售业绩/运营项目提成方案（暂行） 文件编号：BL-HR-2014-002 制定 审批 为了规范公司销售业绩/运营项目提成的管理工作，使销售人员和运营人员了解提 成核算相关规定，特制定本方案 一、个人业绩/运营项目提成标准，如下表： 产品名称 业绩/项目完成金额 1 万元以内 10001-30000 元 30001 元以上 5 万元以内 50001-200000 元 200001-500000 元 500001 元以上 3 万元以内 30001-70000 元 业绩提成% 项目提成% 70001-150000 元 150001 元以上 3 万元以内 30001-70000 元 70001 元以上 3 万元以内 30001-70000 元 70001 元以上 二、个人提成核算标准及发放时间 1、销售业绩提成按不同产品，不同回款区间提成率进行核算，核算后于次月 **日 发放；如出现退款，而业绩提成已发放，则由员工将提成款退回公司（或在次月提成 款中扣除）。 例如：A 员工 1 月*回款业绩完成 2 万元*回款业绩完成 4.5 万元，共计回款 6.5 万元， 则提成 = 1 万×8%+1 万×10% + 3×10%+1.5 万元×13% = 6750 元） 2、离职人员最后一个月的提成款于离职后三个月以后发放。 3、项目提成按不同产品，及项目完成区间率进行核算。 三、团队业绩/运营项目提成标准： 业绩/项目完成金额 业绩提成% 项目提成% 经理 总监 主管 总监 * * * * * * * * * 1% * * * * * 四、**总监提成标准： 项目完成金额 项目提成% * * * * * * 五、团队提成核算标准及发放时间 1、团队销售业绩不含管理人员个人完成的业绩。 2、团队销售业绩提成核算方式及发放时间与个人业绩提成核算标准及发放时间 一致。 六、本方案于发布之日起正式实施。 *
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员工晋升体系及底薪制度
员工晋升体系及底薪制度 一、销售人员晋升体系及底薪制度（同市场人员） 1、销售人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 销售定岗试用 销售定岗转正 初级销售专员 正 式 员 工 中级销售专员 员工直属销售经理或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门销售经理 初级销售专员后，享有基本绩效工资。 高级销售专员享有较高绩效工资。 本阶段时间周期为一年。 员工半年最少提交一次诉职报告。 高级销售专员 管 理 人 员 共 页 第 销售部经理 公司划分的销售区域，提拔不脱产经理一名，享有管理绩效工资 销售管理总监 销售经理满 3 人后，提拔脱产总监一名，享有高级管理绩效工资 2、销售人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： 页 [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，报总经理后确定 年度人员招聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格，由管理中心进行面试，并于面试结束后 3 个工作日内报总经理 批准告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括行业提点，产品介绍 ， 公司管理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 份，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培训 结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门进 行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时， 与管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件一起存入员工 档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据自诉文件内 容，报总经理确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心认可。 （2）、试用期工作描述及晋升： [1]、公司根据现有客户情况，派遣进入试用期的销售人员与市场人员入驻客户企业。并为该人员提 供试用期津贴。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的诉职报告。并由 部门经理对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管市场人员，需每月向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该试 用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期人员除在入住企业了解客户情况和产品使用情况外，尽量利用至外协厂领取货品送货 的机会，了解外协厂位置，生产能力及产品工艺流程。 [5]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 共 页 第 页 谈，部门主管描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [6]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述客户公司的组织结构。 能够准确描述客户采购部门的人员及职能，并描述该人员性格、爱好等因素。 能够准确描述客户采购流程和获取订单关键问题。 能够准确描述产品仓储情况和产品消耗速度。 能够准确描述我方产品在客户设备上的工艺要求。 能够在一定程度上介入正式销售人员或市场人员工作，参与过竞标或订单获取工作。 能够与客户方采购主要人员，我方市场人员及公司内部的其他人员建立良好的人际关系。 （3）、正式员工工作描述及晋升： [1]、试用期员工通过公司转正考核后转为正式员工，开始享有公司规定的底薪和绩效工资。 [2]、初级销售人员应在市场人员或销售部经理带领下，参与完成本部门销售任务。 [3]、初级销售人员转正一年后，公司考核其年度业绩及一年工作表现，根据销售部经理回馈信息。 在业绩表现及个人素质表现方面均有达标表现的初级销售人员，升职为高级销售专员并有 在公司划分新的销售区域时升职为销售部经理。初级销售专员转正 6 个月后，表现杰出或有 例外业绩贡献的，并在公司划分新的销售区域时公司可考虑提前升职为高级销售专员或销 售部经理。 [4]、任何等级销售专员每 6 个月需最少一次向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的述职报告。 （4）、销售经理工作描述及晋升： [1]、公司划分的销售区域，或有销售经理离职或辞退后，自转正满 6 个月的销售专员中提升销售经 理 1 人，提升以个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，业绩情况 等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确认。 [2]、销售经理有培养和带领试用期人员，初级销售专员进行工作及培训的职责。 [3]、销售经理有按照销售人员等级安排销售人员驻守的权利。 [4]、销售经理可向公司提出客户再开发方案（必须包含预算），经公司审核批准后，指挥销售团队， 进行客户再开发工作的权利。 [5]、销售经理在不存在销售总监的情况下，可参与管理中心工作，并以工作内容作为未来晋升销售 总监的标准之一。 （5）、销售总监工作描述及晋升： [1]、公司产生 3 个销售团队后，有公司安排进行升职内部竞岗一次，提升销售总监一名（及销售经 理一名，用于接手原销售经理之销售团队）。 [2]、销售总监享有高级管理绩效工资，工资基数为手下所有销售团队的业绩总和。 （6）、销售人员的破格提升： [1]、公司可以进行销售人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所有 人员的认同。 共 3、销售人员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、销售专员底薪：1200/月 （3）、销售经理底薪：1400 元/月 （4）、销售总监底薪：2000 元/月 页 第 页 （5）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 (6)、销售人员本部门组织考勤，不计全勤奖，长途出差补贴及费用包干形式。 共 页 第 页 二、技术人员晋升体系及底薪制度 1、技术人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 技术定岗试用 技术定岗转正 初级技术专员 正 式 员 工 中级技术专员 员工直属管理中心或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门经理 初级技术专员后，开始享有绩效工资。 较高等级技术专员享有优先获取高总价任务单的权利。 员工可选择转调进入销售部门工作。 员工每月最少提交一次诉职报告。 高级技术专员 管 理 人 员 工程师助理 技术部经理 按照工作（常规技术及新产品生产），提升为技 术部经理级工程师。 工程师 共 技术副总经理 总工程师 页 第 1 、技术人员达到和超过12 人后，提升技术副总经理 一名，同时提升总工程师一名。技术副总经理不能兼 任总工程师职务。 页 2、技术人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，确定年度人员招 聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格及技术人员入职问卷后，由技术部经理和管理中心进行面试， 并于面试结束后 3 个工作日内告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括产品介绍，公司管 理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化，及工艺介绍。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心或总经理，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 分，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培 训结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门 进行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时 与技术部经理或管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件 一起存入员工档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心或总经理根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据 自诉文件内容，确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够准确描述主要产品的技术要求和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心或总经理认可。 数量掌握技术人员工作手册中的工作指南内容。 （2）试用期工作描述及晋升 [1]、公司安排进入试用期的技术人员，至技术部门参与技术辅助工作。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 共字的诉职报告。 页 第 并由页 管理中心或总经理人员对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管技术人员，需每周向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该 试用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期技术人员，应该工作中尽量了解各个外协厂生产能力和工艺能力，主要原材料采购报 价，主要产品的性能特点。 [5]、试用期技术人员，应该了解公司外协部门工作方式及流程，并参与外协的协调工作。 [6]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 谈，主管技术人员描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [7]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述主要外协厂生产能力和工艺能力。 能够准确描述主要产品的技术要点和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够准确描述主要产品报价及原材料需求。 能够准确描述技术工作流程和绩效计算方法。 能够准确描述外协工作流程和方法，具备自己设计工作日程的能力。 能够在一定程度上介入正式外协人员工作，独立完成过外协任务单。 （3）正式员工工作描述及晋升 [1]、试用期员工转正后成为初级技术专员，正式开始技术专员工作，享有技术绩效工资。 [2]、正式技术专员入职满 1 年后，可申请调入销售部门进行销售工作，享有销售部门的绩效工资 （4）技术部经理及工程师工作描述及晋升 [1]、技术部门满 3 人后，或原有外协部经理离职后，在转正满 6 个月的外协人员中提拔外协部经理 一名，提拔以在职时长，个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，个 人任务单完成情况等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确 认。 （5）技术副总经理及总工程师工作描述及晋升 [1]、在公司存在 10 名以上技术人员时（包括工程师），或技术副总离职后，提拔技术部副总经理 一名。 [2]、技术副总经理享有高级绩效提成，提成基数为下属所有技术团队（除工程师）的任务单总额。 [3]、技术副总经理存在后，提拔总工程师一名，主要负责新产品的技术工作和新产品开发。享有高 级绩效提成，提成基数为所有工程师任务单总额。 （6）、技术人员的破格提升： [1]、公司可以进行外协人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所 有技术人员的认同。 共 页 第 页 3、技术人员底薪制度 （1）、职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、技术专员底薪：1200 元/月 （3）、技术部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 技术部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、生产人员底薪制度 （1）、生产部职员职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、生产部调度底薪：1200 元/月 （3）、生产部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 生产部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、管理中心人员晋升体系及底薪制度 1、管理中心-财务人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 试 用 期 技术定岗试用 正 式 员 工 初级文员/会计 高级文员 管 理 人 员 职前培训 技术定岗转正 1 、员工直属管理中心或总经理管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 员工直属管理中心或该部门高级员工 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属管理中心或该部门高级员工 初级专员后，开始享有绩效工资。 员工每月最少提交一次诉职报告。 1 、根据公司董事或总经理安排设置。 管理中心-管理首席 管理中心-财务首席 共 页 第 页 3、管理中心文员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：800 元/月。 （2）、文员底薪：1000 元/月 （3）、管理中心经理底薪：1200 元/月 （4）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 管理中心组织考勤，计全勤奖。 共 页 第 页
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职务晋升管理制度
XX 公司 职务晋升管理制度 第一条 目的 为调动和激发各级员工的积极性和创造性，促进公司人才梯队的建设，满 足员工职业发展需求，规范员工职务晋升管理，特制定本制度。 第二条 适用范围 一、 本制度适用于公司职能部门、分/子公司各级员工职务晋升管理。 二、 员工薪资职级晋升按照公司薪酬体系及薪酬调整政策执行，不在此制度范 围。 第三条 职责 人力资源部负责公司各级员工职务晋升的统筹管理。 第四条 晋升原则 一、公平、公正、公开； 二、以德为先，以业绩和能力为重； 三、职务晋升应以岗位空缺为前提，因需晋升，从严定编。 第五条 晋升通道 职务晋升依照公司岗位体系的各序列岗位通道逐级晋升。 第六条 晋升资格 员工晋升必须符合以下条件： 一、 基本条件： 1、 认同企业，热爱本职工作； 2、 道德品质优秀，职业素养和组织素养良好； 3、 身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质； 4、 现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上； 5、 符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年 限、专业素质、管理能力等； 6、 年度内无内外部合理投诉和处罚记录。 二、 其他条件： 1、 由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年 以上专员级岗位任职经历； 2、 由主管级岗位晋升为二级部门经理(含助理)级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年以上主管级岗位任职经历； 3、 由二级部门经理级岗位晋升为一级部门总经理级岗位，须在公司工作满 3 年以上，具有 2 年以上二级部门经理级岗位任职经历； 4、 由一级部门总经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满 3 年以上， 具有 2 年以上一级部门总经理级岗位任职经历； 5、 由总监级岗位晋升为总监级以上岗位，须在公司工作满 5 年以上，具有 3 年以上总监级岗位任职经历。 6、 工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合 评议、总裁批准后可破格晋升。 第七条 晋升周期与幅度 1、 职务晋升根据岗位需求提报，每年度员工职务晋升限一次，晋升级别限 一级。 2、 因职务晋升产生职务与薪酬职级不对等时，原则上在试用考察转正后调 整到职务对等职级的最低档。 第八条 职务晋升流程及相关规定 职务晋升流程图： 一、 申请提报 1、 各单位发生岗位空缺时，单位有关负责人根据岗位任职要求，组织在 本单位或跨单位范围内进行人员甄选、评议，产生的候选人按晋升审批流程以书 面形式提报晋升申请。 2、 晋升申请必须陈述推荐理由，并提供工作态度、工作能力评价及有效绩 效依据。 二、 资格评审 1、 各单位对应的业务考核职能部门负责对被提名人进行绩效和专业能力素 质评审。 2、 行为监察室负责对被提名人进行行为规范评审。 3、 人力资源部负责对被提名人进行晋升资格综合评审。 4、 经各有关职能部门评审无异的，根据对应的晋升审批权限报有关领导审 批。 三、 聘任公示 1、 经审批同意晋升职务的人员，公司将进行任前公示，公示期一般为 5 个工作日。 2、 公示期间，如有员工对晋升人员提出异议，人力资源部负责核实。经查 实，确实不符合任职条件的，将取消聘任资格。 3、 经公示无异议的，公司将公示任命。 四、 1、 试用考察 获准职务晋升的人员需进行试用考察，考察期一般为 3 个月，根据 试用情况，如需延长考察期的，最长不超过 6 个月。 2、 试用考察期间，晋升人员带职工作，薪酬职级与福利待遇不作调整。 3、 试用考察期结束前 15 天，被考察人员填写《职务晋升人员试用考察 评价表》，进行考察期工作总结及后续工作规划，报所在单位直接主管、单位负 责人。 4、 所在单位负责人对被考察人员进行试用考察评价，报有关领导和人 力资源部审批。 5、 人力资源部根据需要组织有关部门对考察对象进行考察，考察以个 别谈话、民主测评、实地考察等方法了解考察对象工作表现、岗位胜任力等方面 实际情况。 6、 试用考察合格的人员，公司将予以正式聘任；试用考察不合格的人 员，将即行免职。 7、 考察形成的相关书面材料归入员工本人档案。 第九条 其他 一、 本制度自 2010 年 1 月 1 日起执行。 二、 人力资源部负责本制度的解释和修订。 三、 各业务系统具体职务晋升审批流程由各系统在本制度原则下与人力资 源部共同制定发布。 四、 各职位序列的具体晋升通道根据公司实际情况另行制定发布。 五、 附件： 1、《各级岗位基本任职条件》 2、《职务晋升申请表》 3、《职务晋升人员试用考察评价表》
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9-技术人员晋升管理办法
技术人员晋升管理办法 版本：1.00 XXX 股份有限公司 技术人员晋升管理办法 第一章 总则 DDL/ZHD 02-009-2021 第一条 为进一步加强技术人员晋升通道的建设和管理，通过建立规 范、科学的专业技术人员职业发展体系，明确成长目标和方向，充分激发 专业技术人员的积极性和创造性，按照《XXX 技术人员晋升管理办法》，结 合线缆产业特点制定本办法。 第二条 本办法适用于 XXX 公司及下属公司不同等级的专业技术类人 员，包括科研、设计、工艺等岗位的专业技术人员。 第三条 本办法仅为专业技术人员提供晋升方向。 第二章 晋升原则和通道 第四条 技术人员晋升应遵循以下原则： （一） 个人自愿申报的原则。 （二）公平、公正、优中选优的原则。 （三）晋升等级越高、技能要求越高的原则。 （四）技术等级能上能下的原则。 （五）技术等级与薪资标准完全挂钩的原则。 第五条 本办法以注重能力和业绩为原则评定技术职称，属企业内部 职称，与国家以注重资历为原则评定职称无相关性。 第六条 技术人员晋升通道为：技术员、助理工程师、工程师（二类、一 类）、副主任工程师、主任工程师、首席工程师、高级技术专家。 第七条 各等别技术人员占本企业技术总人数比例如下： 副主任工程师原则上不超过技术序列总人数的 40%； 主任工程师原则上不超过技术序列总人数的 20%； 首席工程师原则上不超过技术序列总人数的 10%； 高级技术专家原则上不限定比例。 其中每个技术等别可包括多个技术级别，具体级别数量根据实际情况 制订。 —1— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 第八条 由技术岗位调入其他工作岗位的，保留其原有技术职称，薪 资待遇按照调入岗位标准发放。 第九条 XXX 其它企业内部调动进入 XXX 的技术人员，享受同等待遇， 次年可参加 XXX 公司技术职称评审。 第三章 晋升条件 第十条 晋升标准的各项要求必须从助理工程师到高级技术专家依次 递进，高级别的晋升标准是在满足低级别标准要求的基础上必须达到的要 求。 在评定过程中，若未通过本级别评定，则不允许评定高一级别； 各等别技术岗位，须具备以下素质要求： 助理工程师：本科及以上学历，本技术岗位连续工作满 1 年；专科学 历，在本技术岗位连续工作满 2 年，掌握本岗位所需基础理论知识和实际 经验，熟悉公司技术工作流程及制度，能够独立开展基础的技术工作，具 备分析和解决日常工作中简单技术问题的能力，能够积极主动地参与科研 课题和研发任务，有较强的团队意识和创新意识，愿意继续从事技术研发 工作。 工程师（二类）：在助理工程师岗位工作满 2 年；或本科及以上学历， 在本技术岗位连续工作满 3 年；或专科学历，在本技术岗位连续工作满 4 年。掌握岗位所需的理论知识和实践经验，了解本技术领域的技术发展趋 势，能够独立开展常规性的技术工作和参与课题及新产品研发，对于技术 工作中的一般性技术问题具有一定的分析评定和解决能力。有较强的团队 意识和共享意识，愿意继续从事技术研发工作。 工程师（一类）：在工程师（二类）岗位工作满 1 年；或本科及以上 学历，在本技术岗位连续工作满 4 年；或专科学历，在本技术岗位连续工 作满 5 年。掌握岗位所需的理论知识和实践经验，了解本技术领域的技术 发展趋势，能够独立开展常规性的技术工作和参与课题及新产品研发，对 于技术工作中的一般性技术问题具有较强的分析评定和解决能力。有较强 的团队意识和共享意识，愿意继续从事技术研发工作，具备指导下一级别 技术人员的能力。 —2— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 副主任工程师：在一类工程师岗位连续工作满 1 年，或具有社会中级 专业技术职称，在本技术岗位连续工作满 5 年。具有较丰富的理论知识和 实践经验，掌握行业发展的技术方向，能够负责一般性的科研课题，能够 独立完成主要产品或技术领域的研发任务，具有较强的技术分析判断能力，能 够独立解决较复杂的技术难题，有较强的团队意识和共享意识，愿意继续 从事技术研发工作，具备指导下一级别技术人员的能力。 主任工程师：在副主任工程师岗位连续工作满 2 年，或具有中级专业 技术职称并在技术岗位连续工作 7 年及以上。有丰富的理论知识和实践经 验，掌握行业发展的技术方向，可负责前沿性科研课题的研究，多次率领 技术团队完成重大产品的研制任务，本技术领域内具有较强技术决策力， 愿意继续从事技术研发工作，能够指导下一级别技术人员的晋升成长。 首席工程师：在主任工程师岗位连续工作满 3 年，或取得高级工程师 资格证，或在本技术岗位连续工作 10 年以上，是公司某一产品或技术领 域的学术带头人，技术水平位于行业前列，能够代表企业承担国家、行业 的重大产品和课题的研制、研发任务，在本技术领域内具有较强技术决策 力，能够把握行业的技术发展方向，指导企业的科研课题和新产品开发， 愿意进行技术传承。 高级技术专家：在首席工程师岗位上，已具有一定的行业知名度、对 企业技术进步有突出贡献，根据《XXX 高级技术专家管理办法》，经所在单 位推荐，由公司科技部统一评定后，可认定为公司级高级技术专家。 注：“在本技术岗位连续工作年限”只适于具有一定工作经验的技术 人员中途进入技术部门的首次评定。 第十一条 专业技术人员的轮岗或相关岗位之间的工作调动，可累计 计算本岗位连续工作年限；非相关岗位的工作调动，不可累计计算本岗位 连续工作年限。 第四章 考核晋升 第十二条 由本企业人力资源部门组织，由本企业的首席工程师及以 上专业技术人员、技术管理人员以及人力资源部相关人员组成技术人员考 评小组，对技术人员进行综合考评。考评工作必须在每年的 3 月 15 日之前 —3— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 完成。 考评组人员构成：以总工程师为组长，由分管人力资源的公司领导为 副组长、所在部门领导及团队成员（4～6 人）、人力资源部绩效考核员构成。 助理工程师每年进行一次以胜任力为主的综合考评； 工程师每年进行一次以服务一线、服务市场为主的综合考评； 副主任工程师每年进行一次以科研项目、服务市场为主的综合考评； 主任工程师每年进行一次以科研项目、服务市场为主的综合考评； 首席工程师每两年进行一次以科研成果为主的综合考评； 高级技术专家每三年进行一次综合服务、指导为主的综合考评。 对于综合考评或个人绩效不合格的，给予延长晋级或降一级。 第十三条 初次评定 根据本细则所规定的各等级专业技术基本条件， 在初次评审中可不受本细则限制，由现有专业技术人员根据自己的实际水 平申请相应的等级，评审委员会综合评审，作为初次评聘结果。 第十四条 考核晋升 对于已评定等级的考核与晋升需结合本办法第十 二条的规定进行综合考评。 第十五条 技术人员的晋升要与绩效考评及公司各项制度挂钩，年底 考评结果为“差”的，不得参与当年的职等晋升评定。 第十六条 要建立技术体系的考评题库，考试前一周将考试试题报公 司科技管理部审核、备案。试卷批改由所在人力资源部与技术部（或科技管 理部）协同完成，考试成绩经公示后上报公司科技管理部。 第十七条 考试过程要公平、透明，职等评定结果要在本单位内公示 后方可生效，主任工程师、首席工程师的评定结果须上报公司科技管理部， 由公司统一审批后方可晋级。并报股份公司人力资源部备案，录入 XXX 人 才库。 第十八条 对于外部引进的成熟技术人员，应当在其入职后的半年时 间内完成职等评定，初次考评结果必须在考评结束后三日内上报至公司科 技管理部，副主任工程师及以上职等必须由公司统一审批后方可晋级。 第五章 薪资待遇 第十九条 技术人员职等晋升应与薪资待遇全面挂钩，在同一企业内， 各等技术人员待遇标准如下： —4— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 工程师（二类）：年薪资收入不低于部门主管，其他行政待遇等同于 技术部门助理。 工程师（一类）：年薪资收入相当于部门助理，其他行政待遇等同于 技术部门助理。 副主任工程师：年薪资收入不低于技术部门副职，其他行政待遇等同 于技术部门副职。 主任工程师：年薪资收入不低于技术部门正职，其他行政待遇等同于 技术部门正职。 首席工程师：年薪资收入执行年薪制且不低于副总工程师，其他行政 待遇等同于副总工程师。 高级技术专家：享受首席工程师相关待遇，并按照《XXX 高级技术专家 管理办法》规定，享受相关津贴补助。 薪资待遇采取就高不就低的原则。 第二十条 同时从事技术及管理两个方向的人员，薪资标准按照就高 不就低的原则发放。 第二十一条 对于优秀的主任工程师、首席工程师以及高级技术专家， 可获得技术奖励、研发提成、期权等形式的长效激励。 第二十二条 特殊奖励 1、“青工技能大赛”获奖者可在工程师及以下职等评定晋级中给予 5 －8 分的加分。 2、获得各级劳动模范、先进工作者、优秀共产党员、工会积极分子 优秀共青团员、优秀科技工作者、创新创效革新命名在各等级评定晋级 中给予加分，标准如下： 奖励加分 股份公司级 XXX 公司级 备注 劳动模范 10 分 8分 其他奖项可参照执行 先进工作者 8分 6分 优秀共产党员 8分 6分 工会积极分子 5分 3分 获奖项目 —5— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 优秀共青团员 5分 3分 优秀科技工作者 5分 3分 创新创效、革新命名 2－5 分 1－3 分 金驼杯金奖 12 分 金驼杯银奖 10 分 金驼杯铜奖 9分 XXX 月度之星 1分 XXX 季度之星 2分 XXX 年度之星 3分 先进集体 5－8 分 4－6 分 4、获得股份公司级科技奖项的人员，可根据对获奖项目的贡献给 予相应加分奖励，标准如下： 奖励名称 加分标准 一等奖 二等奖 三等奖 科技进步创新奖 5－10 分 4－8 分 2－5 分 发明创造奖 4－8 分 2－5 分 1－3 分 QC 活动（XXX 级） 3-6 分 2-4 分 1-3 分 备注 优秀奖 1-2 分 鼓励奖 1 分 5、同时获得多级先进奖励的员工，在各等级评定晋级中可以重复加分 有效期为两年。说明：1）获得市、区级科技进步奖的加分，按照表中 1.5 倍执行。 2）获得省级科技进步奖的加分，按照表中 2 倍执行。 3）获得国家级科技进步奖的加分，按照表中 3 倍执行。 4）获得本公司级科技进步奖的加分，按照表中 0.8 倍执行。 5）获得其他奖项的加分，按照相应级别给予加分。 6）在各加分项中，按照研发人员贡献大小打分。 第二十三条 符合下列情况之一的，员工可以破格晋升： 1、连续两年获得公司级先进工作者以上奖励的； 2、获得国家、省级重大科技进步奖励的； 3、取得公司重大科技进步，为公司的发展做出突出贡献的。 —6— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 第六章 职责 第二十四条 技术部负责本办法的修订完善；根据考评方案编制考试 题及阅卷工作；协助人力资源部开展技术人员资格审查、考评等各项工作； 负责按照股份公司科技部的要求开展相关工作。 第二十五条 人力资源部负责按照本办法组织开展年度或阶段评定工 作；编制考评方案和考评计划；审核考试题的符合性；负责阅卷工作的规 范性；负责对评定结果进行公示；负责各职等薪资的落实。 第七章 附则 第二十六条 本办法由人力资源部和技术部负责解释。 第二十七条 本办法自下发之日起执行。 版 本号 文件更改履历表 更改内容 更改 日期 更 改人 备注 1.00 —7— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 附：XXXXXX 公司技术人员晋升考评大纲 一、 助理工程师、工程师综合评价表 被考评人： 考核内容 所占比例 考评年度： 晋升考试（成 绩） 60% 考评试题应该包 括：本技术领域 理论知识；产品 技术知识；技术 方案设计等内容。 考核指标 考评时间： 年 月 日 总分： 工作能力 工作业绩 15% 1、对本岗位技术工作流程和 制度的掌握情况； 2、分析和解决日常工作中技 术问题的能力； 3、参加培训、学习能力与工 作效率； 4、持续创新能力。 5、熟悉 ERP 业务，能独立运 用。 6、指导下一级技术人员的能 力。 15% 1、年度工作绩效； 2、参与过新产品开发和科研课题 攻关工作； 3、在技术工作中的质量评价； 4、具有自主或与他人合作的实用 性技术革新成果（专利、技术秘 密、论文、获得内外部奖励情况 等）。 5、对部门工作提出合理化建议。 6、能够独立开展一般性的市场技 术服务。 工作态度 特殊奖励 与考核 10% 1、遵守公司及部门相关制度 参 见 第 二 规定，纪律性强； 十二条 2、对技术工作有严谨的态度 和创新意识，具有培养潜 力； 3、忠于职守，顾全大局，知 识分享， 工作认真负责，具有较强的 责任感和较强的团队意识； 4、团结协作，与同事积极配 合，工作主动。 5、服从部门工作安排。 得 分 二、 副主任工程师、主任工程师综合评价表 被考评人： 考评年度： 考评时间： 年 月 日 总分： —1— 技术人员晋升管理办法 考核内容 所占比例 版本：1.00 晋升考试（成绩） 30% 考评试题应该包 括：产品技术知 识；技术方案设 计；行业发展趋势 分析；质量问题分 析等内容。 考核指标 工作能力 30% 1、分析解决重大技术问 题的能力； 2、对本领域技术方向的 把握能力； 3、持续创新能力； 4、学习能力。 5、具备指导下一级技术 人员的能力。 6、熟悉运用 ERP 业务能 力。 工作业绩 20% 1、年度工作绩效； 2、负责重大产品和新产品开发攻关情 况； 3、所负责产品和科研工作的质量情 况； 4、技术成果（专利、技术秘密、论文、 获得内外部奖励情况等）； 5、能够独立开展市场技术服务； 6、组织开展自主或与他人合作的实用 性技术革新成果（产品研发、工艺改 进、产品结构优化、材料代用等）。 7、对部门工作或公司其他方面提出合 理化建议，被采纳或受到表彰。 工作态度 特殊奖励 20% 与考核 1、严格遵守公司及部门相关 参见第二十 制度规定，纪律性强； 二条 2、对技术工作有严谨的态度 和创新意识，具有培养潜 力； 3、忠于职守，顾全大局，知 识分享， 工作认真负责，具有较强的 责任感和较强的团队意识； 4、团结协作，与同事积极配 合，工作主动。 5、能够主动分担部门任务。 得 分 三、首席工程师综合评价表 被考评人： 考核内容 所占比例 —2— 考评年度： 工作能力 30% 考评时间： 年 月 工作业绩 30% 日 总分： 下属培养 40% 特殊奖励 与考核 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 1、科研攻关能力； 考核指标 1、年度工作绩效； 2、分析解决重大技术问题的能 2、对企业技术工作的贡献：多次承担市 级及以上重大科研课题； 力； 3、所取得的科技成果水平：组织开展重 3、对本领域技术方向的研究和 大新产品或重点领域项目研制任务，项 目技术水平达国内领先及以上水平； 把握能力。 4、参与制修定行业标准、国家标准、国际 标准； 5、技术成果（专利、技术秘密、论文、获得 内外部奖励情况等等）； 6、行业知名度和影响力。 1、引领、培养技术团队的能力。 参 见 第 二 2、根据技术人员不同层次，有 十二条 针对性的制定培训计划； 3、培养下属的意愿和责任心： 指导培训教材编制工作，并组 织技术人员培训； 4、为企业培养高素质专业技术 人才情况。 得 分 XXX（德阳）电缆________（级）技术人员评价汇总表 姓名 考评组成员 考评分 综合得分 排名 （保密） 评选分级 晋升意见 —3— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 注：综合得分=上级领导评分*50%+主要技术人员评分*30%+团队成员评分*20%；评选：90 分以上为优，75 分以上，90 分以下为中，75 分以下为差。并以“优中选优”的原则，评选分级最终确定为“优占 20%，中占 70%，差占 10%”。 —4—
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23-管理类非领导岗位员工晋升管理办法
管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 XXX 股份有限公司 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 DDL/ZHD 02-023-2021 第一章 总 则 第一条 为建立通畅的非领导岗位管理人员职业发展通道，引导管理 人员走专业化发展道路，培养专家型管理人才，特制定本办法。 第二条 本办法非领导岗位管理人员（以下简称“管理人员”）是指 XXX 公司销售、生产、财务、审计、人力资源、企管、科技管理、行政、采购、物 流及后勤服务等职能部门无领导职务的一般管理岗位工作人员。 第三条 本办法适用于 XXX 公司管理人员的职业晋升及考评管理工作。 下属新特电工，新特物业公司结合具体情况参照执行。 第二章 晋升原则 第四条 管理类非领导岗位员工晋升应遵循以下原则： 1、公平、公正、民主、择优的原则； 2、任人唯贤、德才兼备的原则； 3、职业层级与业务水平相匹配的原则； 4、职业层级与薪资标准相挂钩的原则。 第三章 晋升通道 第五条 管理人员职业层级包括：专员、主管、高级主管、资深主管。如 审计岗位，可设立审计专员、审计主管、高级审计主管、资深审计主管。 第六条 各层级管理人员的结构： 1、专员层级人员原则上不超过 XXX 公司管理员工总量的 40%； 2、主管层级人员原则上不超过 XXX 公司管理人员总量的 30%； 3、高级主管层级人员原则上不超过 XXX 公司管理员工总量的 20%； 4、资深主管层级人员原则上不超过 XXX 公司管理员工总量的 10%。 第四章 晋升条件 第七条 各层级管理人员必须同时具备以下任职资格条件： （一）专员层级管理人员的基本条件 1、本科及以上学历，普通高等院校统招毕业生； 2、认同 XXX 文化，积极参与公司发展，具有良好的思想品德、社会公 德和职业道德； 3、具有一年及以上基层单位工作经验，掌握本专业相关知识，熟悉本 岗位工作内容、业务流程，了解有关政策、制度、规定，参加过公司对拟晋 升岗位专项课程的培训并考核合格； 4、能够起草一般性的报告或文件，能够独立处理职责范围内的一般性 事务工作。 （二）主管层级管理人员的基本条件 1、本科及以上学历，普通高等院校统招毕业生； 2、认同 XXX 文化，积极参与公司发展，具有良好的思想品德、社会公 1 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 德和职业道德； 3、具有四年及以上相关工作经验，在业务上具备指导专员开展工作的 能力，参加过公司对拟晋升岗位专项课程的培训并考核合格； 4、熟练掌握本专业相关知识，熟悉了解有关政策、制度； 5、能够独立分析问题并提出解决方案，具备独立开展本岗位各项业务 工作的能力； 6、评审前 12 个月绩效成绩在本单位全体管理人员的前 70%以内； 7、获得公司管理创新奖三等奖及以上，或提出管理改进意见被 XXX 内 部企业采纳，或在省级报刊发表署名 XXX 的本专业论文一篇。 （三）高级层级管理人员的基本条件 1、本科及以上学历，普通高等院校统招毕业生； 2、认同 XXX 文化，积极参与公司发展，具有良好的思想品德、社会公 德和职业道德； 3、三年及以上主管岗位工作经验，参加过公司对拟晋升岗位专项课程 的培训并考核合格； 4、熟练掌握本专业相关知识，熟悉并能够运用有关政策、制度为本岗 位开展提供支持； 5、能够深入准确的分析工作中的问题并提出专业化的解决方案，在本 专业领域内能够为主管及以下人员提供专业辅导； 6、评审前 12 个月绩效成绩在本单位全体管理人员的前 30%以内； 7、获得公司管理创新奖二等奖及以上，或提出重大管理改进意见被 XXX 内部企业采纳，或在省级报刊发表署名 XXX 的本专业论文两篇或国家 级报刊杂志发表署名 XXX 的本专业论文一篇。 （四）资深层级管理人员的基本条件 1、本科及以上学历，普通高等院校统招毕业生； 2、认同 XXX 文化，积极参与公司发展，具有良好的思想品德、社会公 德和职业道德； 3、五年及以上高级主管岗位工作经验，是所在岗位方面专家，参加过 公司对拟晋升岗位专项课程的培训，并考核合格； 4、熟练掌握本专业相关知识，精通并能够运用有关政策、制度为本岗 位开展提供支持； 5、能够深入准确的分析工作中的问题并提出专业化的解决方案，能够 指导高级主管及及以下人员开展工作，年度内本专业人员授课不少于 10 课时； 6、评审前 12 个月绩效成绩在本单位全体管理人员的前 20%以内； 7、获得公司管理创新奖一等奖及以上，或提出重大管理改进意见被 XXX 内部企业采纳，或国家级报刊杂志发表署名 XXX 的本专业论文两篇。 第八条 外部招聘人员，职业层级参照本办法所对应的学历、工作经历、 专业能力等条件，由评审委员会进行确定。 第九条 业绩特别优异的，不满足上述条件但符合下列情况之一的， 可以破格申报上一层级的资格评审： 1、连续两年获得公司级先进工作者以上奖励的； 2、获得国家、省级重大管理奖励的； 2 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 第五章 晋升考评 第十条 管理人员职业层级认定的组织： 1、 专员层级认定，由公司人力资源部、用人部门负责人共同审核， 提出认定意见并的请人力资源部分管领导审批确认。 2、 主管层级认定，由公司人力资源部、相关岗位高级或资深主管、 用人部门负责人组考证小组，进行考评、提出认定意见并由人力资源副总、 用人部门主管领导审核后，报总经理审核确认。 3、 高级主管、资深主管层级认定，由公司人力资源副总、用人部 门主管领导组成考评小组，进行考评、提出认定意见，报总经理审批确认。 第十一条 管理人员职业层级认定的程序： 1、专员层级认定程度：员工向人力资源部申请→用人部门、人力资源 部门负责人联合评议→结果报公司领导审批→确认职业层级。 2、主管、高级主管、资深主管层级认定程度：员工向人力资源部申请→ 资格审核→成立考评→结果报公司领导审批→确认职业层级。 第十二条 管理人员职业层级的认定时间与有效期： 1、 专员层级认定时间不限，但新进人员需在试用期或考察期结 束后方可提出认定申请，专员层级职业资格长期有效； 2、 主管层级认定时间为每年 11 月，但新进成熟人员（或调动人 员）在试用期（或考察期）结束后可以提出认定申请，资格有效期三年， 期满后需重新申请认定。，期满后需重新申请认定。 3、 高级主管、资深主管层级认定时间为每年 11 月，资格有效期 三年。 第十三条 管理人员职业层级的认定主要从胜任能力、工作业绩、工 作态度三个方面进行考评，具体见附件《XXX 非领导管理人员晋升考评大 纲》。 第十四条 各管理层级晋升考评实行百分制。在晋升考评前两个工作年 度内，获得公司级荣誉称号的管理人员，可在考评中给予加分： 1、获得股份公司级劳动模范、先进工作者、优秀共产党员等荣誉称号的， 加分标准如下： 加分标 奖励名称 备注 准 股份公司级劳动模范 10 分 股份公司级先进工作者 6分 股份公司级优秀共产党员 6分 股份公司级工会积极分子 3分 股份公司级优秀共青团员 3分 在管理人员晋升考评中，由评委会分别给予加分 2、获得 XXX 公司级先进工作者、优秀共产党员等荣誉称号的，加分 标准如下： 奖励名称 加分标 备注 准 公司级先进工作者 4分 公司级优秀共产党员 4分 公司级工会积极分子 2分 在管理人员晋升考评中，由评委会分别给予加分 3 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 公司级优秀共青团员 版本：1.00 2分 3、在晋升考评前两个工作后度内，连续获得上述奖励的，按照最高标 准加分，不重复累计加分。 第六章 薪资待遇 第十五条 不同层级管理人员享受不同的薪资待遇： 1、 专员层级人员：薪资标准为管理序列薪资标准的起始等级。 2、 主管层级人员：薪资标准较专员最高薪资层级高二级。 3、 高级主管层级人员：薪资标准及其他行政政待遇参照部门主任 助理标准执行。 4、 资深主管层级人员：薪资标准及其他行政待遇参照部门副部长 标准执行。 第十六条 非本人不能胜任岗位工作，由公司安排至其他管理岗位或 管理人员主动竞聘至其他管理岗位的，保留原有职业层级待遇。 第十七条 年度考评不胜任本职业层级岗位要求的，职业层级下降一 级，薪资标准按调整后待遇执行。 第十八条 管理人员未获得职业层级评审认定，其薪资待遇按照其原 有标准发放。逾期未重新认定的，其薪资待遇按照其原有职业层级薪资标 准下降一级。 第七章 附 则 第十九条 本办法最终解释权归公司人力资源部。 第二十条 本办法自下发之日起执行。 版 本号 00 文件更改履历表 更改内容 更改 日期 更 改人 1. 附：XXX 公司管理类非领导岗位员工晋升考评大纲 4 备注 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 XXX公 司 管 理 类 非 领 导 岗 位 员 工 晋 升 考 评 大 纲 一 、 专 员 综 合 评 价 表 ： 考 评 组 成 员 ： 人 力 资 源 部 门 负 责 人 、 具 体 用 人 部 门 负 责 人 考 核 频 次 ： 一 年 一 次 考 评 时 间 ： 新 进 人 员 （ 或 调 动 人 员 ） 在 试 用 期 （ 或 考 察 期 ） 结 束 后 10 个 工 作 日 内 ， 其 他 人 员 于 每 年 11 月 组 织 实 施 。 考 评 要 素 ： 胜 任 能 力 考 核 内 工 作 态 度 （ 20%） 容 任 职 条 件 （ 50%） 业 务 能 力 （ 30%） 1 、 普 通 高 等 院 校 本 科 及 以 上 学 历 ； 1、 严 格 遵 守 公 司 相 2 、 掌 握 本 专 业 关 制 度 规 定 ， 无 违 相 关 知 识 ， 熟 悉 1、 能 够 起 草 一 般 性 反 公 司 制 度 现 象 ； 本 岗 位 工 作 内 的 报 告 或 文 件 ； 2、 工 作 态 度 积 极 认 考 核 指 容 、 业 务 流 程 ， 2、 能 够 独 立 处 理 本 真 ， 无 推 诿 、 拖 沓 标 3 、 了 解 国 家 及 职 业 务 的 一 般 性 工 现 象 ； 公 司 有 关 政 策 、 作 。 3 、 与 同 事 积 极 配 制 度 、 规 定 ； 合 ， 主 动 要 求 承 担 4 、 参 加 过 公 司 工 作 任 务 。 对 拟 晋 升 岗 位 专 项 课 程 的 培 训 ， 并 考 核 合 格 。 得 分 5 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 二 、 主 管 综 合 评 价 表 ： 考 评 组 成 员 ： 人 力 资 源 部 、 用 人 部 门 负 责 人 、 相 关 岗 位 高 级 或 资 深 主 管 （ 不 少 于 三 人 ） 考 核 频 次 ： 一 年 一 次 考 评 时 间 ： 新 进 人 员 （ 或 调 动 人 员 ） 在 试 用 期 （ 或 考 察 期 ） 结 束 后 10 个 工 作 日 内 ， 其 他 人 员 于 每 年 11 月 组 织 实 施 。 考评要素： 考 核 内 容 胜 任 能 力 任 职 条 件 （ 15%） 业 务 能 力 （ 40%） 6 工 作 业 绩 （ 30%） 工 作 态 度 （ 15%） 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 考 核 指 标 得 版本：1.00 1 、 普 通 高 等 院 校 本 科 及 以 上 学 历 ； 2 、 具 有 四 年 及 以 上 相 关 工 作 经 验 ， 参 加 过 公 司 对 拟 晋 升 岗 位 专 项 课 程 的 培 训 ， 并 考 核 合 格 ； 3 、 掌 握 本 专 业 及 相 关 知 识 ， 熟 练 掌 握 本 岗 位 工 作 内 容 和 业 务 流 程 ； 4 、 熟 悉 有 关 政 策 、 制 度 、 规 定 ； 5 、 获 得 公 司 管 理 创 新 奖 三 等 奖 及 以 上 ， 或 提 出 管 理 改 进 意 见 被 XXX 内 部 企 业 采 纳 ， 或 在 省 级 报 刊 发 表 署 名 XXX 的 本 专 业 论 文 一 篇 1 、 具 备 独 立 展 本 岗 位 各 项 务 工 作 的 能 力 2 、 能 够 独 立 析 工 作 中 的 问 并 提 出 解 决 案 ； 3 、 具 有 良 好 沟 通 表 达 能 力 文 字 能 力 ； 4 、 正 确 理 解 司 发 展 战 略 ， 够 独 立 制 定 本 位 月 度 工 作 划 。 分 三 、 高 级 主 管 综 合 评 价 表 ： 7 开 业 ； 分 题 方 的 与 公 能 岗 计 1、 围 绕 公 司 战 略 ， 提 出 本 岗 位 工 作 的 改 进 和 优 化 建 议 ， 按 时 、 保 质 的 完 成 工 作 任 务 ； 2、 上 一 年 度 绩 效 成 绩 在 本 单 位 全 体 管 理 人 员 的 前 70%以 内 。 1 、 严 格 守 公 司 关 制 度 定 ， 无 反 公 司 度 现 象 ； 2 、 工 作 度 积 极 真 ， 无 诿 、 拖 现 象 ； 3 、 与 同 积 极 合 ， 主 要 求 承 工 作 务 。 遵 相 规 违 制 态 认 推 沓 事 配 动 担 任 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 考 评 组 成 员 ： 用 人 部 门 主 管 领 导 、 人 力 资 源 副 总 、 行 政 副 总 （ 不 少 于 三 人 ） 考 核 频 次 ： 一 年 一 次 考 评 时 间 ： 每 年 11 月 考评要素： 考 核 内 容 胜 任 能 力 基 本 任 职 条 件 业 务 能 力 （ 40%） （ 15%） 8 工 作 业 绩 （ 30%） 工 作 态 度 （ 15%） 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 考 核 指 标 版本：1.00 1、 普 通 高 等 院 校 本 科 及 以 上 学 历 ； 2、 三 年 及 以 上 主 管 岗 位 工 作 经 验 ， 参 加 过 公 司 对 拟 晋 升 岗 位 专 项 课 程 的 培 训 ， 并 考 核 合 格 ； 3、 掌 握 本 专 业 及 相 关 知 识 ， 熟 练 掌 握 本 岗 位 工 作 内 容 和 业 务 流 程 ； 4、 掌 握 有 关 政 策 、 制 度 、 规 定 ； 5、 获 得 公 司 管 理 创 新 奖 二 等 奖 及 以 上 ， 或 提 出 管 理 改 进 意 见 被 XXX 内 部 企 业 采 纳 ， 或 在 省 级 报 刊 发 表 署 名 XXX 的 本 专 业 论 文 两 篇 或 在 国 家 报 刊 发 表 署 名 XXX 的 本 专 业 论 文 一 篇 ； 6、 本 专 业 论 文 答 辩 合 格 。 1 、 能 够 在 本 专 业 领 域 内 为 其 他 人 提 供 专 业 辅 导 ； 2 、 能 够 全 面 深 入 的 分 析 工 作 中 的 问 题 并 提 出 专 业 的 解 决 方 案 ； 3 、 了 解 国 内 外 先 进 管 理 经 理 、 方 法 和 工 具 ， 并 能 够 结 合 实 际 应 用 ； 4 、 正 确 理 解 公 司 发 展 战 略 ， 能 够 独 立 制 定 本 岗 位 月 度 工 作 计 划 。 得 分 9 1 、 围 绕 战 略 ， 设 持 续 改 进 位 工 作 流 圆 满 完 成 工 作 任 务 2 、 至 少 完 成 一 项 年 度 重 点 任 务 ， 中 导 作 用 3 、 上 一 绩 效 成 绩 单 位 全 体 人 员 的 前 内 。 公 计 本 程 各 ； 参 部 工 起 司 并 岗 ， 项 与 门 作 主 年 度 在 本 管 理 30%以 1、 严 格 遵 守 公 司 相 关 制 度 规 定 ， 无 违 反 公 司 制 度 现 象 ； 2、 工 作 态 度 积 极 认 真 ， 无 推 诿 、 拖 沓 现 象 ； 3、 与 同 事 积 极 配 合 ， 主 动 要 求 承 担 工 作 任 务 。 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 四 、 考 人 ） 考 考 考 版本：1.00 资 深 主 管 综 合 评 价 表 ： 评 组 成 员 ： 用 人 部 门 主 管 领 导 、 人 力 资 源 副 总 、 行 政 副 总 （ 不 少 于 三 核 频 次 ： 一 年 一 次 评 时 间 ： 每 年 11 月 评 要 素 ： 胜 任 能 力 考 核 基 本 任 职 条 件 内 容 业 务 能 力 （ 40%） （ 15%） 10 工 作 业 绩 （ 30%） 工 作 态 度 （ 15%） 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 考 核 指 标 版本：1.00 1、 普 通 高 等 院 校 本 科 及 以 上 学 历 ； 2、 五 年 及 以 上 高 级 主 管 岗 位 工 作 经 验 ， 是 所 在 岗 位 业 务 方 面 的 专 家 ， 参 加 过 公 司 对 拟 晋 升 岗 位 专 项 课 程 的 培 训 ， 并 考 核 合 格 ； 3、 掌 握 本 专 业 及 相 关 知 识 ， 熟 练 掌 握 本 岗 位 工 作 内 容 和 业 务 流 程 ； 4、 精 通 有 关 政 策 、 制 度 、 规 定 ； 5、 获 得 公 司 管 理 创 新 奖 一 等 奖 及 以 上 ， 或 提 出 管 理 改 进 意 见 被 XXX 内 部 企 业 采 纳 ， 或 在 国 家 报 刊 发 表 署 名 XXX 的 本 专 业 论 文 两 篇 ； 6、 本 专 业 论 文 答 辩 合 格 。 1 、 能 够 在 本 专 业 领 域 内 为 其 他 人 提 供 专 业 辅 导 ， 年 度 内 为 本 专 业 其 他 人 员 授 课 不 少 于 10 课 时 ； 2 、 能 够 全 面 深 入 的 分 析 工 作 中 的 问 题 并 提 出 专 业 的 解 决 方 案 ； 3 、 了 解 国 内 外 先 进 管 理 经 理 、 方 法 和 工 具 ， 并 能 够 结 合 实 际 应 用 ； 4 、 正 确 理 解 公 司 整 体 发 展 战 略 ， 能 够 预 见 性 独 立 制 定 本 岗 位 工 作 中 长 期 规 划 。 得 分 11 1 、 围 绕 战 略 ， 设 持 续 改 进 位 工 作 流 圆 满 完 成 工 作 任 务 2 、 组 织 与 本 岗 位 部 门 年 度 工 作 ， 按 保 质 完 成 任 务 ； 3 、 制 定 善 与 本 岗 关 工 作 管 度 、 重 大 计 划 ； 4 、 上 一 绩 效 成 绩 单 位 全 体 人 员 的 前 内 。 公 计 本 程 各 ； 实 相 重 时 工 司 并 岗 ， 项 或 位 理 工 完 相 制 作 施 关 点 、 作 年 度 在 本 管 理 20%以 1、 严 格 遵 守 公 司 相 关 制 度 规 定 ， 无 违 反 公 司 制 度 现 象 ； 2、 工 作 态 度 积 极 认 真 ， 无 推 诿 、 拖 沓 现 象 ； 3、 与 同 事 积 极 配 合 ， 主 动 要 求 承 担 工 作 任 务 。 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 XXX公 司 管 理 类 非 领 导 岗 位 _______ （ 级 ） 员 工 评 价 汇 总 表 姓 名 考 评 组 成 员 考 评 分 综 合 得 分 排 名 评 选 分 级 晋 升 意 见 注 ： 综 合 得 分 90 分 以 上 为 优 ， 75 分 以 上 ， 90 分 以 下 为 中 ， 75 分 以 下 为 差 。 并 以 “ 优 中 选 优 ” 的 原 则 ， 评 选 分 级 最 终 确 定 为 “ 优 占 20% ， 中 占 70%， 差 占 10%” 。 12
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员工晋升体系及底薪制度
员工晋升体系及底薪制度 一、销售人员晋升体系及底薪制度（同市场人员） 1、销售人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 销售定岗试用 销售定岗转正 初级销售专员 正 式 员 工 中级销售专员 员工直属销售经理或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门销售经理 初级销售专员后，享有基本绩效工资。 高级销售专员享有较高绩效工资。 本阶段时间周期为一年。 员工半年最少提交一次诉职报告。 高级销售专员 管 理 人 员 共 页 第 销售部经理 公司划分的销售区域，提拔不脱产经理一名，享有管理绩效工资 销售管理总监 销售经理满 3 人后，提拔脱产总监一名，享有高级管理绩效工资 2、销售人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： 页 [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，报总经理后确定 年度人员招聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格，由管理中心进行面试，并于面试结束后 3 个工作日内报总经理 批准告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括行业提点，产品介绍 ， 公司管理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 份，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培训 结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门进 行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时， 与管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件一起存入员工 档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据自诉文件内 容，报总经理确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心认可。 （2）、试用期工作描述及晋升： [1]、公司根据现有客户情况，派遣进入试用期的销售人员与市场人员入驻客户企业。并为该人员提 供试用期津贴。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的诉职报告。并由 部门经理对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管市场人员，需每月向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该试 用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期人员除在入住企业了解客户情况和产品使用情况外，尽量利用至外协厂领取货品送货 的机会，了解外协厂位置，生产能力及产品工艺流程。 [5]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 共 页 第 页 谈，部门主管描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [6]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述客户公司的组织结构。 能够准确描述客户采购部门的人员及职能，并描述该人员性格、爱好等因素。 能够准确描述客户采购流程和获取订单关键问题。 能够准确描述产品仓储情况和产品消耗速度。 能够准确描述我方产品在客户设备上的工艺要求。 能够在一定程度上介入正式销售人员或市场人员工作，参与过竞标或订单获取工作。 能够与客户方采购主要人员，我方市场人员及公司内部的其他人员建立良好的人际关系。 （3）、正式员工工作描述及晋升： [1]、试用期员工通过公司转正考核后转为正式员工，开始享有公司规定的底薪和绩效工资。 [2]、初级销售人员应在市场人员或销售部经理带领下，参与完成本部门销售任务。 [3]、初级销售人员转正一年后，公司考核其年度业绩及一年工作表现，根据销售部经理回馈信息。 在业绩表现及个人素质表现方面均有达标表现的初级销售人员，升职为高级销售专员并有 在公司划分新的销售区域时升职为销售部经理。初级销售专员转正 6 个月后，表现杰出或有 例外业绩贡献的，并在公司划分新的销售区域时公司可考虑提前升职为高级销售专员或销 售部经理。 [4]、任何等级销售专员每 6 个月需最少一次向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的述职报告。 （4）、销售经理工作描述及晋升： [1]、公司划分的销售区域，或有销售经理离职或辞退后，自转正满 6 个月的销售专员中提升销售经 理 1 人，提升以个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，业绩情况 等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确认。 [2]、销售经理有培养和带领试用期人员，初级销售专员进行工作及培训的职责。 [3]、销售经理有按照销售人员等级安排销售人员驻守的权利。 [4]、销售经理可向公司提出客户再开发方案（必须包含预算），经公司审核批准后，指挥销售团队， 进行客户再开发工作的权利。 [5]、销售经理在不存在销售总监的情况下，可参与管理中心工作，并以工作内容作为未来晋升销售 总监的标准之一。 （5）、销售总监工作描述及晋升： [1]、公司产生 3 个销售团队后，有公司安排进行升职内部竞岗一次，提升销售总监一名（及销售经 理一名，用于接手原销售经理之销售团队）。 [2]、销售总监享有高级管理绩效工资，工资基数为手下所有销售团队的业绩总和。 （6）、销售人员的破格提升： [1]、公司可以进行销售人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所有 人员的认同。 共 3、销售人员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、销售专员底薪：1200/月 （3）、销售经理底薪：1400 元/月 （4）、销售总监底薪：2000 元/月 页 第 页 （5）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 (6)、销售人员本部门组织考勤，不计全勤奖，长途出差补贴及费用包干形式。 共 页 第 页 二、技术人员晋升体系及底薪制度 1、技术人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 技术定岗试用 技术定岗转正 初级技术专员 正 式 员 工 中级技术专员 员工直属管理中心或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门经理 初级技术专员后，开始享有绩效工资。 较高等级技术专员享有优先获取高总价任务单的权利。 员工可选择转调进入销售部门工作。 员工每月最少提交一次诉职报告。 高级技术专员 管 理 人 员 工程师助理 技术部经理 按照工作（常规技术及新产品生产），提升为技 术部经理级工程师。 工程师 共 技术副总经理 总工程师 页 第 1 、技术人员达到和超过12 人后，提升技术副总经理 一名，同时提升总工程师一名。技术副总经理不能兼 任总工程师职务。 页 2、技术人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，确定年度人员招 聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格及技术人员入职问卷后，由技术部经理和管理中心进行面试， 并于面试结束后 3 个工作日内告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括产品介绍，公司管 理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化，及工艺介绍。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心或总经理，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 分，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培 训结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门 进行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时 与技术部经理或管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件 一起存入员工档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心或总经理根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据 自诉文件内容，确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够准确描述主要产品的技术要求和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心或总经理认可。 数量掌握技术人员工作手册中的工作指南内容。 （2）试用期工作描述及晋升 [1]、公司安排进入试用期的技术人员，至技术部门参与技术辅助工作。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 共字的诉职报告。 页 第 并由页 管理中心或总经理人员对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管技术人员，需每周向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该 试用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期技术人员，应该工作中尽量了解各个外协厂生产能力和工艺能力，主要原材料采购报 价，主要产品的性能特点。 [5]、试用期技术人员，应该了解公司外协部门工作方式及流程，并参与外协的协调工作。 [6]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 谈，主管技术人员描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [7]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述主要外协厂生产能力和工艺能力。 能够准确描述主要产品的技术要点和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够准确描述主要产品报价及原材料需求。 能够准确描述技术工作流程和绩效计算方法。 能够准确描述外协工作流程和方法，具备自己设计工作日程的能力。 能够在一定程度上介入正式外协人员工作，独立完成过外协任务单。 （3）正式员工工作描述及晋升 [1]、试用期员工转正后成为初级技术专员，正式开始技术专员工作，享有技术绩效工资。 [2]、正式技术专员入职满 1 年后，可申请调入销售部门进行销售工作，享有销售部门的绩效工资 （4）技术部经理及工程师工作描述及晋升 [1]、技术部门满 3 人后，或原有外协部经理离职后，在转正满 6 个月的外协人员中提拔外协部经理 一名，提拔以在职时长，个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，个 人任务单完成情况等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确 认。 （5）技术副总经理及总工程师工作描述及晋升 [1]、在公司存在 10 名以上技术人员时（包括工程师），或技术副总离职后，提拔技术部副总经理 一名。 [2]、技术副总经理享有高级绩效提成，提成基数为下属所有技术团队（除工程师）的任务单总额。 [3]、技术副总经理存在后，提拔总工程师一名，主要负责新产品的技术工作和新产品开发。享有高 级绩效提成，提成基数为所有工程师任务单总额。 （6）、技术人员的破格提升： [1]、公司可以进行外协人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所 有技术人员的认同。 共 页 第 页 3、技术人员底薪制度 （1）、职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、技术专员底薪：1200 元/月 （3）、技术部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 技术部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、生产人员底薪制度 （1）、生产部职员职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、生产部调度底薪：1200 元/月 （3）、生产部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 生产部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、管理中心人员晋升体系及底薪制度 1、管理中心-财务人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 试 用 期 技术定岗试用 正 式 员 工 初级文员/会计 高级文员 管 理 人 员 职前培训 技术定岗转正 1 、员工直属管理中心或总经理管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 员工直属管理中心或该部门高级员工 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属管理中心或该部门高级员工 初级专员后，开始享有绩效工资。 员工每月最少提交一次诉职报告。 1 、根据公司董事或总经理安排设置。 管理中心-管理首席 管理中心-财务首席 共 页 第 页 3、管理中心文员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：800 元/月。 （2）、文员底薪：1000 元/月 （3）、管理中心经理底薪：1200 元/月 （4）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 管理中心组织考勤，计全勤奖。 共 页 第 页
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腾讯员工薪资福利与培训晋升机制(精编)
腾讯员工薪资福利与培训晋升机制 1.基础薪资 固定工资 我们根据员工的岗位为员工提供具有市场竞争力的固定工资，并在每年根据最新市场 趋势、员工的薪酬水平以及绩效水平进行综合的回顾和审阅。 年度服务奖金 为了感谢员工一来年的贡献，我们根据员工当年在公司的服务时间，员工提供年度服 务奖金即年底双薪（最后一个月发双倍薪资）。 绩效奖金 年度结束后，我们会根据公司整体业绩和员工绩效表现提供绩效奖金。绩效奖金与员 工绩效和贡献紧密联系，体现与公司与员工同成长、共分享的理念。 专项奖励 在加入腾讯大家庭后，员工将有众多的机会成为公司的“明星”。我们设立了多项的 奖励项目认可每一个有杰出贡献的员工及团队，如“星级员工”、“星级团队”等公司级 和系统级专项奖励等，主要以精神激励及实物奖金的形式奖励有突出表现和贡献的员工， 向全体员工宣传“明星”们的闪光点，以树立良好的楷模。 股票期权 我们为绩效表现持续优秀，且有志于在公司长期发展的骨干员工提供公司股票期权， 旨在通过分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。 2.福利 安居计划 员工是腾讯最宝贵的财富；为了帮助多年来与公司共同成长的员工早日安居乐业，经 公司讨论决定，设立安居计划，为符合条件的员工提供首套购房首付款的免息借款，帮助 员工解决后顾之忧，早日实现安居梦想。 住房公积金 公司一直秉承员工为企业的第一财富的理念，并致力于为员工提供舒适的工作环境和 有竞争力的薪酬福利待遇。我们帮员工缴纳住房公积金，属于职工个人所有，用于职工购 买、建造、翻建、大修自住住房等支出，享有提取、贷款的优惠利率 社会与商业保险 我们为员工提供完善的保障计划，包括国家法定的养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险、生育保险及根据政府政策缴纳住房公积金。为更好地解除员工基本生活的后顾 之忧，公司为员工投保了团体商业补充医疗保险，在原有社会保险之外，员工还享有意外 伤害保险、定期寿险、重大疾病、补充医疗等，另外，开放配偶和子女的商业保险自费团 购平台，同时新增父母、公婆、岳父母商业保险自费团购。 员工假期 法定假期方面，我们提供：年休假、带薪病假、双休日 /法定公众假期、婚假、丧假、 产假、陪产假、哺乳假等相关假期。 员工满足相应假期条件的，可以获得相应假期的休假资格。目前的假期类型包括：年 休假、事假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假、流产假、派驻假、未出勤假、调休假等 年度旅游 为增强公司及部门内员工的凝聚力，促进部门整体气氛积极向上、和谐自由，平衡员 工工作与生活而提供的年度团队建设活动。目前的组织形式为以部门为单位的集体旅游， 依靠专业的旅游公司，提供多样的地点选择，让员工能尽情享受旅程的美好。 暑期实习 对于暑期实习生，若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有 公司提供的交通补贴和住宿补贴，同时，实习生还享有办公环境内的公共休闲娱乐设施， 加班宵夜和班车等福利。我们还为实习生购买意外伤害商业保险。 3. 员工关怀 家属开放日 腾讯的发展离不开辛勤付出的员工，也离不开默默支持的家属。每一年我们都会举办 腾讯家属开放日，在衷心感谢家属的同时也将公司关爱的文化持续传递。 2011 年 7 月 22 日，“爱，就要大声的喊出来”腾讯家属开放日将在北京公司闪亮登场，邀请近 50 位员工 家属亲临公司，感受舒适的工作环境、聆听专业的健康讲座、参与轻松的游戏活动，还有 机会赢取活动大奖！让我们期待本次活动圆满进行，并在此留下对公司、对家庭、对亲人 真心的祝福 身心健康热线 国家级资深医学家随时解答员工及家属身心健康问题，一对一专业咨询和辅导 ，包括 电话和面询。 关爱大讲堂 邀请资深专家为员工和家属提供一系列心理生理精品课程，包括职场压 力、 个性与沟通、亲子关系、婚姻恋爱、工作生活平衡、兴趣爱好。 健康体检 每年定期健康体检 中医问诊 根据员工需要没双周邀请两名中医院知名主任级专家到公司为大家提供面对面的面诊 服务，包括内科 儿科、妇科耳鼻喉科、眼科等 班车 开通城市内班车，节省员工上下班时间 年度旅游 以部门为单位的集体旅游的年度团队建设活动。 节庆礼品 重要节日，为员工提供礼品、粽子 月饼，水果等，让员工体会到公司的人文关怀。增 加员工对公司的归属感。 婚姻礼金 结婚礼金，生育礼金，以公仔和靓号为代表的能体现公司产品文化的礼品。 入职贺礼 公司为入职满一周年员工提供礼品，在司庆文化日的时候有总办颁发。 三、 培训发展 腾讯学院 2007 年 8 月，腾讯学院正式成立，标志着腾讯员工培训发展工作进入新的里程碑。从 成立到现在，腾讯学院以成为互联网行业最受尊敬的企业大学为愿景，通过开展各类课程 与培训，努力成为腾讯员工的成长顾问与业务团队的发展伙伴，为腾讯的现在培养人才， 更为腾讯的明天培养人才。 03 腾讯公司自成立以来，一直对员工的培训与发展非常重视，加盟腾讯会让您获得独 一无二的学习发展机会，具体表现在： A 腾讯是一家处于朝阳行业中的企业 腾讯每年的业务规模和组织规模均保持稳健的增长，同时腾讯以即时通讯（QQ）为核 心覆盖了游戏、无线、网站、搜索、微博、电子商务等各个业务领域范围的多元化互联网 企业集团，以上种种都为员工的发展和学习提供了广阔的天地和机会。 B 腾讯建立了完善的员工发展机制 腾讯从制度上保证了员工在公司内有多通道发展，共同打造了员工职业发展体系，建 立了员工管理和专业“双通道”的职业发展体系。 依托员工职业发展体系建立了完备的培养体系，加速员工成长根据员工管理和专业的 职业发展双通道体系，员工从一入司开始，公司就为大家设计了全方位的培养体系：
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岗位晋升评估表···
岗位晋升评估表 1、基本信息 姓名 出生日期 入职日期 学历 毕业院校 专业 现任岗位 现属部门 现岗位任 职时长 拟晋升岗位 变更后部门 工作年限 2、自我鉴定 绩效考核平均得分 累计考核时长 绩效表现（具体）： 自我SWOT分析（优势、劣势、机会、挑战）： 新岗位工作规划： 3、评审部分 考核项目 评价标准 满分 工作业绩 总能完成上级要求的任务目标，保质保 量完成任务 10 职业心态 工作积极主动；勇于承担责任，忠于职 守、爱岗敬业；善于自我调节 10 团队协作 乐于协助同事，有良好的团队合作精神 ，与人相处友好 10 沟通能力 善于倾听及表达，说服力强，沟通顺畅 有效 10 执行能力 工作的时间规划安排合理，执行迅速有 效，不推诿拖拉、唠叨抱怨 10 知识技能 工作知识、技能和实践经验能满足岗位 需求，并有效运用于实践 10 学习能力 对专业知识和技能的学习欲望强烈、积 极主动提升，且进步明显 10 抗压能力 心态积极，面对挑战充满激情，有能力 并勇于承担较大工作压力，妥善处理工 作中的失败和追加工作 10 主人翁感 以公司的发展为己任，主动改善工作和 提高效率，建立规范的工作制度和流程 10 综合能力 善于观察、判断、合理分析，并能提出 有效方案 10 自评 （50%） 直接上级评分（ 50%） 总分 100 0 0 4、综合意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 直接上级意 见 签名： □ 同意晋升 日期： □ 不予晋升 部门经理意 见 □ 同意晋升 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： □ 不予晋升 人力资源部 意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 副总经理意 见 □ 同意晋升 0 □ 不予晋升 总经理意见
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员工晋升表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 类型:试用期提前转正 姓名 日期: 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
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员工晋升的自我评价
员工晋升的自我评价 晋升申请书中的自我评价是单位认识申请晋升员工的第一步。写好晋升申请书是 职业素养的一种体现，以下是小编为大家收集到的晋升申请书自我评价范文， 希望对大家有帮助！ 晋升申请书自我评价范文篇 1 尊敬的领导： 我于 xxx 年 xx 月 xx 日进入公司，到今天已经有三个多月的时间了。作为一 名应届毕业生，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。但是在部门经理和同事的 帮助下，我渐渐的找到了自信。特别是在审计高峰期这段时间，我通过与客户的 电话和当面沟通，学习到了许多专业知识和市场场谈判技巧，同时也增强了我 对工作的热情和自信。 在过去的几个月时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领 导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向 领导和同事学习请教，不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做 出更大的贡献。我的工作主要针对的是代表处的业务。在开展业务的过程中，我 不断学习和揣摩做好市场工作的方法，如：对新客户做跟踪计划、对老客户进行 定期回访、对暂时没有业务的客户宣传公司理念等等。当然在工作中我也有过一 些小的过失和错误，领导的及时指正帮助我做到了防微杜渐。前事之鉴，后事之 师，这些经历也使我更加成熟，在处理各种问题时能够考虑得更加全面。可以说 在这三个月里，我的思想和工作能力都有了很大程度的提高。 接下来金融街市场部的市场的细化是针对房地产和高新企业的。面对新的困 难和挑战，我将更加努力，因为我始终相信“没有越不过的高山，只有不愿爬 山的人。” 市场的细化主要是为做到“市场的专业，专业的市场”。因此我也会更加深 入的学习房地产、高新企业的知识和相关政策，努力把这块市场做专、做精、做 通。工作中我会主动承担责任，争取更快的成长起来，为公司的发展贡献出自己 的力量。 根据上述情况，本人特提出晋升申请，希望领导予以监督和批复。 此致 敬礼! XXX XXXX 年 XX 月 XX 日 晋升申请书自我评价范文篇 2 尊敬的领导： 我于 20xx 年 X 月 X 日成为公司的试用员工，到今天 3 个月试用期已满，根 据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。从来公司的第一天开始，我就把 自己融入到我们的这个团队中，现将这三个月的工作情况总结如下： 一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考， 多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。 二、对工作认真负责，任劳任怨，与同事配合默契，平时刻苦钻研，不断创 新，能够在规定时间内出色的完成任务，保证公司项目进度，做到让客户、领导 自己都满意。 三、协助领导带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新 员工，但在 3-4 月份，还是积极主动的协助领导带新人，将自己知道的和在工 作中应该着重注意的问题都教给 XXX 总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的 工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与 同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善， 对工作：力求完美，不断的提升自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发 展尽自己的一份力量。 此致 敬礼! XXX XXXX 年 XX 月 XX 日 晋升申请书自我评价范文篇 3 公司领导： 我是综合办公室职员**，进入公司工作至今已有一年多时间，对公司的企 业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐 增快，组织结构越来越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员， 我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。 在**集团工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工 作到有目标的工作，从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟 通的 中间体，既要取信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做 事有条理。 同时，借此申请将我在今年上半年取得的工作成绩汇报如下： 一、自我评价 进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习 各种业务 和专业知识，真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下，经由一段时间 的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是，与各 部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的 系统性欠佳。 二、我发展工作的方式和方法 1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视， 工作中及 时与经理进行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达 的工作工作。 2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理 下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的 工作计划进行检查，落实 责任人，对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。 3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的 方法管 治，制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。 4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发 展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减 少工作中的脱节 和疏漏。 三、发展的主要工作及其效果 1、建立电子文档的人事档案汇总，五大员分类管理工作;与工程部共同办理 部分五大员年检工作，服务于项目部需求。 2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核，完成初始一、二级建 造师和临时建造师注册共 60 人。 3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法，使各部门在使用办公用 品时有计划性。 4、基本收取集团公司对外的房租，完善员工宿舍环境的整改。 5、在后勤维修方面，能做到有报及时修，无报常维护。 6、积极配合各部门的会议要求，做好会场的布置，提升集团公司会议水平 标准。 7、妥善安排接待所需的道具，提升集团公司接待水平的标准。 以上工作成绩基本是按年度规划进行的，而在完成上述工作时也不断培养 了我的独立性和果断性，让我为站在不同的岗位上奠定基础。 不想当将军的兵不是好兵，如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高 的平台，我会不负众望，发挥自身优势。 如果领导认为我的申请还“年轻”，需要时间的磨练，我也不会泄气，在 工作中找不足来提升工作质量和效率。 此致 敬礼! XXX XXXX 年 XX 月 XX 日
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员工晋升考核方案
制度与规范 员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章 总 则 第一条 目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条 适用范围 适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条 基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章 晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条 晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 阶段 现岗位 任职标准 晋升岗位 晋升周期 一 导购员 入职满六个月 店助 3 个月 二 店助 入职满一年以上 店长 5 个月 三 店长 入职满二年以上 区域督导 6 个月 四 销售督导 区域督导 6 个月 五 区域督导 品牌经理 6 个月 六 品牌经理 入职满五年以上 销售副经理 12 个月 七 销售副经理 入职满六年以上 销售经理 12 个月 入职满三年以上 生效日期 考核合格 次月 第六条 晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过 2 天，考核期内月 全勤率达 95%以上； 第 1 页 共 13 页 制度与规范 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准 20%，可不参照第四、五条规定。 第三章 晋升、降级的考核标准 第七条 各岗位晋升考核标准： 考核标准细则 序号 岗位 晋升岗位 1 导购员 店助 2 店助 店长 3 店长 区域督导 4 区域督导 销售督导 个人业绩 专柜业绩 达成率 达成率 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前二名 ≥80% 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前三名 ≥80% 其它 转正一名新员工 招聘新员工一名并转 正或专柜流失率2% 负责区域各专柜业绩 -- 团队建设 总和达成率 90% 个人业绩占负责专柜排 负责区域的专柜业绩 名前二名 达成率 90% 培养店助一名、转正新 员工一名 每月出差不 低于 8 天 -- 随时可接受 出差 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率 90%，奖 500 元，达成率 100%， 奖励 1000 元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为 100%，奖励 500 元。 第八条 降级考核标准： 考核标准 序号 岗位 考核周期 个人业绩 专柜 综合 业绩 考评 团队管理 1 店助 6 个月 80% 80% 75 2 店长 6 个月 85% 80% 80 3 销售督导 12 个月 -- 85% 85 4 区域督导 12 个月 -- 90% 90 5 品牌经理 12 个月 -- 70% 95 6 销售副经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 负责品牌经理以上人员流失率 7 销售经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 2% 降级岗位 普通导购 专柜转正员工流失率2% 负责区域各专柜正式员工流失率 3% 店助 店长 -- 销售督导 负责品牌销售督导以上员工流失 销售督导 率3% 品牌主管 品牌总监 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》； 第四章 员工晋升、降级考核方式 第九条 晋升、降级考核方式： 一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见 附件五），并于每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 第 2 页 共 13 页 制度与规范 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》）， 对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月 5 日前完成相应岗位的综合考评并将 考评结果报人事行政部确认备案； 1）正式导购、资深导购晋升由店助进行综合考核，店长进行审核，区域督导审批； 2）店助（副店长）晋升由店由店长进行考核，区域督导进行审核，销售督导审批； 3）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售经理进行审核，销 售副总（或总经理）审批。 3、人事行政部每月 5 日前完成对晋升员工进行月度业绩考评《员工月度绩效考核表》 （详见附件六），根据考核周期对参与晋升人员的个人业绩、专柜业绩、团队建设等 考核指标进行数据收集并据实考核，并将参与晋升人员考核周期内每月的岗位的绩 效考核结果报人事行政主管审核； 4、参与晋升的员工必须达成以上全部考核标准方可予以晋升，任何一项未达标视为晋 升考核未通过； 二、员工降级考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》，并于 每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、人事行政部人事行政部每月 5 日前负责对晋升后各岗位规定考核周期进行月度绩效 考核工作，并于每月 10 日前将考核结果通报给销售部并对相关岗位的考核结果进 行提示要求改进，在考核周期结束根据考核结果，考核合格后继续参与下周期考 核， 考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并 做 好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流 程 执行； 3、每月 5 日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评 表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案； 1）资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批； 2）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理） 审批； 4、对参与月度考评岗位在考核周期内，月度考核指标有二项未达标且超出考核周期 50%，均按降级处理； 第五章 员工晋升、降级申请审批流程 第十条 晋升、降级考核执行时间及结果通报： 一、员工晋升申请报批流程： 1、每月 5 日前由各专柜店长根据任职标准、晋升条件对符合晋升人员的信息填写晋升 申请表《员工晋升申请表》（详见附件一），考核周期参照晋升考核标准规定，具 体审批权限如下： 1）店长以下岗位的晋升由专柜店长提出申请，品牌主管和销售经理审核后交人事行 第 3 页 共 13 页 制度与规范 政 部核实，报总经理审批； 2）店长以上及销售经理以下岗位的晋升由品牌总监提出申请（若暂无此岗位，由品 牌 主管负责），销售经理审核，人事行政部核实后报总经理审批。 2、人事专员根据审批后的晋升申请表于每月 5 日前对晋升考核周期内的人员按月进行 考核，与相关部门进行考核数据核实后将考核结果汇总报人事行政主管审核签字存 档在每月 5 日前完成在考核周期各项晋升考核结果汇总，并填写《员工晋升通过审 批表》(详见附件三）至相关责任人签字确认，报总经理审批后交财务核算晋升人员 薪资； 3、人事行政部每月 10 日前对相关部门通报参与晋升员工考核通过与未通过结果，并协 助销售部做好未能通过晋升人员的思想工作； 二、员工降级申请审批流程： 1、人事行政部每月 3 日前根据晋升后各岗位人员在考核周期内的《员工月度综合考评 表》及《月度绩效考核》结果告知考核岗位上级主管于每月 5 日前填写对未达标人 员《员工降级申请表》（详见附件四）； 2、由人事专员注明各项考核结果及降级依据，财务部核实确认，人事行政主管审核， 总经理审批，报财务部后按降级薪资标准核算薪资； 第十一条 员工晋升、降级的考核结果应用 一、人事行政部向获得晋升的员工个人发放《员工晋升通知书》（详见附件三），向因 考核员工不达标降级员工面谈改进事项，并填写《员工考核降级面谈表》（详见附 件四），做好员工降级思想工作； 二、人事行政部将相关晋升、降级员工资料记入员工个人档案； 三、财务部对晋升、降级员工级别、薪资标准进行相应调整； 四、所有参与晋升、降级的员工考核周期结束次月开始执行晋升、降级后的级别与薪资 调整标准； 第十二条 管理职责划分及奖罚 一、人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作操作 执行，并负责组织员工晋升、降级月度考核、报批工作。是员工晋升的具体执行 部门； 二、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部 门负责对其任职条件进行初步核查；并负责报人事行政部审核； 三、凡在规定时间内未按时完成申请，审核、审批事务所造成的后果由相关责任人承担； 四、凡上述未按规定时间完成相关考核工作责任人按 20 元/次进行乐捐。 第 4 页 共 13 页 制度与规范 第五章 附则 第十三条 本制度由人事行政部负责拟定和修改，报总经理批准之日起开始执行，具体 解 释部门为襄阳英姿人事行政部。 附件： 附件一、《员工晋升考核申请表》 附件二、《员工晋升通过审批表》 附件三、《员工晋升通知书》 附件四、《员工降级申请表》 附件五、《员工降级面谈表》 附件六、《员工月度综合考评表》 第 5 页 共 13 页 制度与规范 附件一： 员工晋升考核申请表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 员工自我评价： 参与晋升考核标准 考核项目 参与晋升考核指标 综合考评 个人业绩 专柜（公司）业绩 团队管理 直接上级意见 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管意见 部门经理意见 第 6 页 共 13 页 日止 制度与规范 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 人事行政部审核 总经理 审批 附件二： 员工晋升通过审批表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 日止 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（品牌）业绩 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 晋升部门确认 直接上级意见 品牌主管意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见 第 7 页 共 13 页 制度与规范 人事行政部 意 见 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理 审 批 附件三： 晋升通知书 ： 根据公司《员工晋升考核方案》相关规定，您通过了 年 月 日至 日晋升考核，并且各项考核指标均己达标，现经公司研究决定从即日起晋升为 职位，同时您所享受晋升岗位的级别与薪资待遇，于 年 襄阳英姿商贸 人事行政部 年 月 日 第 8 页 共 13 页 月 部门 月开始执行，希望您再接 再励，继续发挥个人的潜能，实现个人价值，与公司共同进步，再创业绩高峰。 特此通知！ 年 制度与规范 附件四、 员工降级申请表 申请日期： 姓 名 部 门 年 月 日 岗位 参与考核期限 自 年 入职日期 月 日至 年 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（公 司业绩） 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 直接上级 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管 意见 部门经理 意见 人事行政 部意见 第 9 页 共 13 页 月 日止 制度与规范 总经理 审批 签名： 日期： 附件五、 员工绩效考核降级面谈表 姓名 部门 入职日期 岗位 面谈日期 面谈目的 面谈主要内容 面谈的结果与总结 第 10 页 共 13 页 制度与规范 面谈人 面谈人部门 第 11 页 共 13 页 面谈人岗位 制度与规范 附件六、 2014 年 专柜名称： 月 岗位综合考评表 被考核人： 序号 考核项目 考核内容 考核日期： 考核标准 考核结果 迎宾接客 关于迎宾的积极、主动、热情方面: 5分 差(1)一般(2)良好(3)优秀(5) 现场接待客户方面： 客户意见 被客户投诉 1 次以上 产品 1 8分 没有被投诉也没有受过表扬 （5） 被客户表扬过 1 以上 销售 （2） （8） 产品现场销售方面： （25 分） 产品介绍有出现错误 1 次以上 （2） 现场销售 欠缺主动积极、发现没有按照销售流程执行 12 分 积极主动接近客户，成交率高 （7） 销售积极主动、经常有突破性表现 （10） 个人单次销售突破 5000 元 1 次以上且无差错 （12） 考勤方面： 考勤 5分 行政 2 纪律 迟到早退超三次 (1) 有迟到早退在三次以内 (2) 无迟到早退 (3) 无迟到早退并主动加班三次 (5) 行政纪律方面： （10 分） 纪律 5分 严重违规 1 次以上 （0） 违规二次以上 （2） 被公司公开表扬 1 次以上 （3） 遵守制度能成为大家的榜样 （5） 团队建设和团队合作： 团队 3 合作 （10 分） 团队合作 10 分 做事经常需要直属上级督促 （2） 任劳任怨，但从不帮助别人 （4） 团结并能友好相处、得到大家好评 （8） 互帮互助、主动支援他人工作二次以上（10） 4 商品方面 （27 分） 产品知识 专业产品知识： 13 分 （5） 全场产品知识抽查有 3 次不及格的（0） 全场产品知识抽查有 2 次不及格的（2） 全场产品知识抽查有 1 次不及格的（4） 对专柜负责的商品清楚 95%以上 （6） 负责的产品知识抽查 100%合格 （13） 第 12 页 共 13 页 实际 得分 制度与规范 货品管理中的《补货、退货、调货》： 补货退货调货 表格填写出现过错误的 5分 （2） 填写工整，数目清楚没有 1 次误差 （4） 负责区的品牌没有出现漏补少补的 （5） 库存管理和盘点方面： 商品 库存 5分 商品仓库摆放缭乱 （0） 库存管理科学，摆放整洁工整 （1） 《盘点表》书写字迹潦草有看不清楚的 （2） 《盘点表》书写工整、字迹清楚 （3） 负责产品盘点没有误差 （5） 反馈信息： 信息反馈 4分 没有反馈任何卖场商品信息 （1） 对商品结构建议 2 次以上 （2） 反馈同行促销活动及市调 2 次以上 （3） 门店新品上市后及时反馈顾客意见及建议 （4） 商品陈列方面： 促销活动有 1 次以上不合格 (2) 陈列装饰 7 分 专柜陈列抽查 1 次以上不合格 (3) 专柜商品整洁（无灰尘折皱） (4) 抽查合格率 100% （7） 所负责区域卫生管理： 5 卖场管理 （18 分） 卫生 6分 所负责的区域抽查 2 次以上不合格 （1） 值日：卫生检查有 1 次不合格 （3） 值日：卫生检查合格率 100% （5） 主动援助他（她）人清洁工作 2 次以上 （6） 公司 VIP 管理： VIP 促销管理 5分 不熟悉 VIP 管理规定 （1） 促销活动执行出现 1 次以上差错 （2） 促销活动执行没有出现差错 （4） 每月在非专柜内发展新 VIP 超过 3 位以上（5） 自我管理： 6 自我管理 自我管理 （10 分） 10 分 工作需要督促或帮助完成 工作完全不需要监督，并能按时完成 （8） 主动给公司建设性意见 1 次以上 考核人： （2） 被考核人确认： 第 13 页 共 13 页 （10） 人事行政部审核：
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员工晋升考评表
员工晋升考评表 姓 名 入职时间 任职部门 任职岗位 晋升部门 晋升职位 考评项目 权 重 业务能力（10分） 40% 领导能力（10分） 20% 社交能力（10分） 20% 企业忠诚度（10分） 20% 分数（由主管部门领导打分） 总分 （10-8优；7-5良；4-2差） 行政部意见 签字 总经理意见 签字 生效日期
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职位晋升意见表
职位晋升意见表 姓名 评价期 职位 部门 出生年月 学历 评价者姓名 评价者职位 年 年 月至 月 第 1 页 现职赴任时间 进厂时间 职能等级 第 次评定 1 、职位晋升的意见 A 立即提升到高一级职位 因为已经充分具备上一级职位的能力 其它，请说明： B 在现任职位职位上继续工作 1—2 年，等进一步取得经验 后予以晋升 因为尚未达到晋升所需的现任年限 因为能力稍显不足 其它，请说明 C 目前看来不行，至少需要在现任职位职位上继续工作 2 年以上 因为远未达到晋升所需的现任年限 D 现任职务有待提高，还不能予以考虑晋升 从性格上判断是这样 因为能力明显不足 从能力上判断是这样 其它，请说明 从资历、年龄上判断是这样 职位晋升意见表 2 、关于工作轮换的意见（评价者意见打 × ，本人意见打 Ο ） A 是否可以轮换工作 B 关于工作轮换的时间 不可以（不希 望） 无所谓 尽早有机会轮换 可以（希望） 希望在短期内安排轮换 希望今后一年内轮换 3 、关于职务调动方向（拿手的职务打 Ο ，适应的职务打△，不适应的工作打 × ，可以重叠打 ） 销售 计划 行政 采购 工艺 人力资源 生产管理 财务 外贸 4 、关于培训 A 有关性格与人格方面的培养要点 B 有关能力和技术方面的培养要点 第 2 页
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BAT+携程+新美大薪资体系&晋升流程
阿里.蚂蚁金服 一、内部职位分类及要素： P:专业路线、开发技能、商业直觉、学习技能 M：管理路线、管理技能、商业直觉、沟通技能 P 主要是阿里专家系列，M 是管理系列。但阿里对内对外一般都统称 P，P 虽 然是专家系列但是到了一定级别也会带人，比如 P9 的整个业务都会由他带。 M 相对 P 来说比较难升，很多 P 做了 5-10 年都升不了 M，一般 P9 及其以上 才会标明是 P 还是 M 序列。 阿里内部层级划分 级别 工作年限 对应职位 年薪（package） 股票 对应 M 级别 备注 P5 0-2 年 专员（应届毕业 生、研究生） 20-35W 无 M1 P6 2-5 年 专员（有一二线 互联网公司工作 背景） 20-35w 无 M1 P5-P6 主要负责 项目中的某一个 模块 P7（P7 以下超 过 70%） 5-8 年 专家（中流砥 柱、骨干级别） 30-50w 1600 股（不可 谈，除非个别业 务特别好、能力 非常强的 case 可以考虑股票兑 换现金） M2（经理） 截止到去年年底 还有 2000 股， 随着阿里上市时 间的增长，能拿 到的股票会不断 缩水 P8 8 年+ 高级专家（3235 岁居多，从 P8 开始人数开 始稀少） 45-80w 4000 股（去年 年底 5000 股） M3 高级经理 P8 现金+股票差 不多能拿到 200w P9 10 年+ 资深专家 80-100w 8700 股（去年 16000 股） M4 总监 P10 研究员 100w-200w case by case M5 资深总监 P11 高级研究员 M6 子公司副总 裁 P12 科学家 M7 资深副总 P13 子公司 CEO P14 马云 这个级别的人在 行业内有一定影 响力，应该都认 识 tips： 1.P8：P8 这样的 level 在里面要管业务线，天猫国际等，会带整个业务线，非 技术领域的 P8 一般会带 7-15 人的团队。 阿里这几年希望团队年轻化，比较喜欢 90 后，一般 35 岁以上申请 P8 不太考 虑，工作时间太长的候选人匹配度不高，会有被淘汰的感觉。 2.P9：P9 一般带 2-3 个以上的完整业务线（30-40 人，对下面每个人都一对一 沟通，同时会跨级沟通，非常清楚 P8 下面的成员的情况，也会给 8 下面的员 工打绩效，管理得非常细致），如跨境、美妆、珠宝等业务，内部会频繁轮岗， 但是团队不会跟着一起走，除非 P9 特别喜欢的下属可以带着一起换 Team。 比如某个 P9 去年带户外运动，今年带美妆，类目和类目之间经常做整合。经 常有 P9 把一个项目从 0 开始搭建好就要跨 TEAM 离开的现象。这样做的原因 是阿里希望 P9 能够全能，适应性强，能随时拥抱变化。而不是互相抱团，各 自做各自的事情，长期下来形成小团体不对外沟通协作。弊端是经常换领导， 会导致部分下面的员工因此离职。比如去年有一个候选人是 P8，因为喜欢部门 的 P9 才加入阿里，去了 3 个月 P9 就换组了，完全跟了一个新领导，不是很开 心，没多久就离职了。 9 会想着尽快把自己的事情完成，然后根据事情去布局，非常以结果为导向。 阿里比较喜欢能落地、做具体事情的 9，没有那么强调级别。 一般 VP 级别两到三年会轮岗一次。轮岗要求：至少做满一年以上，绩效考核 也要满足要求。 3.职称：阿里是一家对职称看得比较淡的公司，内部会经常变动，管理也比较 淡化，管理型 P8 和技术型 P8 之间也会互相汇报。内部没有明确的“总监” “专家”这样的称呼，一般都是直接称呼“那个 9”“那个 8”这样。 4.传统行业候选人：阿里愿意接纳 0 互联网经验的人，前提条件是软性条件特 别好，愿意去打磨。在传统行业做了 11-12 年的人，进去后是副总监级别，一 般直接 P7、P8 比较难。但是传统行业的人进去之后称呼上的变化会带来心理 落差，以前在传统公司是“总监”，在阿里被叫“小 2”、“专家”，会很不 适应。 有传统候选人进去坚持不到一年就要走，因为做的事情太细节，之前在传统行 业不会做这种很细致的工作，能力和心理上都不愿意做，没办法落地，已经做 不上手。绝大多数 7 在阿里不带人，带也只是小 team 就 2-3 人。因为 7 是没 有管理职能的，只有 P8 以上才有管理权。除非完全走技术路线的人，P8 以上 也可能是带业务线， 管理类带 2000 多人，专家级别 P8 只带几十人。 P 系列晋升：阿里社招最低门槛是 P6，校招一般进去后 P4-5 慢慢往上升。p6 到 p7 难升，从 P7 开始有股票，也开始涉及到管理能力，对业务和商业上的东 西要有思考，能打动领导才行。 P7 升 P8 也难，P7 出来是总监级别，P8 去平安是一个部门长，副总级别，年 薪 80w 以上，做 CTO 的也很多。有一个候选人在阿里做了 8-9 年 P7 都没升上 去，手上有大量股票+期权。出去找工作要求年薪不低于 70w，但是面试完市 场会教育他，他已经不值这个价钱了。 P6 一般负责大项目中的一个模块；P7 独立立项，分工分配任务；P8 是专家级 别，自己做项目的同时，还要衡量别的公司的项目；P9 在行业里要有影响力。 股票：股票分四年，满两年拿 50%，后两年 25%，两年内离职完全拿不到。 归属时要付 45%的税（按归属时的股票价钱算），自己现金支付，卖的时候扣 20%的增值个税。 阿里上市之前 P6 以上都有期权+股票。早期上市前，有 P6 拿了 1w 股期权， 每股 100 美金。但是 P6 从 13 年开始就没有股票了。 离职：阿里从去年开始出一进一，离职率非常高。10%的离职率，同时还有末 尾淘汰。 阿里在上海事业群：余额宝、国际业务的“黑色星期五”、退税等、蚂蚁金服。 蚂蚁金服： 层级划分基本和阿里一致，股票区别见下： p7 3w 股 P8 6w 股 P9 12w 股 P9 级别要能力非常强、年轻有为，股票可以拿非常多。 蚂蚁的期权，A 股上市，300 左右比较靠谱，上市之前离职什么都拿不到，所 以现在蚂蚁的人非常难挖。 蚂蚁金服全国 8000 多人，上海 200-300 人，只招 P7 以上级别的人。 阿里、蚂蚁的薪酬结构 年终奖：13 薪+0-6 个月奖金+合理有效的行权方案（RSU），根据个人绩效+ 业务线绩效考核。 年终奖金采取 1、2、7 原则 （蚂蚁 1、3、6），即 70%的 人能拿到 3.5，20% 的人拿 3.75，10% 的人拿 3.25。绩效好的 team 整个都拿 3.75 的情况也有。 晋升流程 晋升时间：一年分两次，7、8 月是比较核心层级的晋升（P7\P8\P9），年底 是较低级别的。 考核因素：上一年的绩效分数+直属领导的打分+晋升委员会打分（由直属领 导+合作方的高管+懂业务的 HRG（有一票否决权利）组成）。 晋升标准：绩效满足 3.75、主管提名、技术答辩通过。 薪资涨幅/激励： 每年 5-6 月份可申请调薪，薪资涨幅普调 10%以下，HR 会结合个人绩效+业 务考核，并提供以年为单位的股票激励。 用人标准：皮实、聪明、乐观、自省 • 适应能力：在阿里想内部转岗比较复杂，必须要做满一年以上，绩效考核达 到 3.75 才能转岗。但阿里人离职后去别的公司适应能力都比较强。 • 自我驱动：如果是一个积极向上、驱动型强的候选人，会比较适应阿里的文 化。阿里像大学氛围，内部不同级别会有培训课程。培训分很多层面，主要 有三种：入职培训、核心员工培训、高级员工培训。 • 清晰的自我定位：自负、对自己定位不准的候选人比较难通过阿里的面试， 阿里比较主动和强势，希望去的人愿意服从安排，态度很放得下自己，哪怕 降薪、调部门也愿意服从。 • 低龄高潜：阿里追求年轻化，喜欢 90 后，最近开始看重学历，希望 985、2 11 或者硕士。喜欢低龄高潜力的人才，不看重经验，可接受传统企业的候选 人。 • 其他： 1.一般来说 P8 不接受没有互联网经验的人做，35 岁以上申请 P7 匹配度非常低。 2.刚入职阿里应该先融入团队，成为阿里人，再去推进项目和工作。因为阿里 人普遍比较强势，对刚去的外来人指导他们完成工作比较排斥。 3.晋升难度因人而异：某个能力非常强的候选人工作 2 年去了阿里当 P6，由于 能力受级别限制想离职，在老板强力挽留下，进阿里不到一年就升职 P7。 面试流程： 第一轮：业务领导电话沟通 第二轮：视频面试（P7 以下见面或视频，P7 级别视频聊、直属领导+交叉面 试（含金量不是很大，随便聊）） 第三轮：HR 谈薪（谈期望薪资环节也是面试一环，如果定位不准会在这一轮 挂掉，8 一定要去现场，会见 9 或者 9 的 HRG） 面试时间：一般一周之内可以定下来，流程并不会很长。 经典面试问题：为什么选择阿里？ 喜欢的答案：对自己的成就有欲望，希望自己能在这个平台实现自己的价值。 阿里喜欢那种谈梦想、抱负、理念的候选人，希望候选人有明确的职业生涯规 划，想和阿里一起成长。 只有 3 进 2 出的人才会进入阿里的黑名单，拒绝过阿里 offer 的人，hr 会根据 候选人当时拒绝的具体情况进行考量。 HRG 和 SG 的区别： HRG：base 在业务下面，P9 会有自己的 HRG，HRG 会定薪+参与面试，级别 会高很多，会对 8 进行辅导，做思想辅导工作。 SG：主要对接猎头、渠道招聘管理 阿里业务： 阿里有 40 多个事业部，发展比较好的大部门：淘宝系、阿里云、菜鸟、钉钉 独立事业部、蚂蚁金服独立事业部。 三大独立品牌：菜鸟、蚂蚁、阿里云 重点发展业务：阿里云、国际（国际支付宝、淘宝国际购等）、金融 其中淘宝业务量很大，但是假货比较多，而且业务线竞争多，几乎每一个板块 的业务线在市场上都有竞品。淘宝非技术类这几年招人风格变化很大，现在主 要在做内容营销，粉丝、网红经济等，以前喜欢招懂商品、服装类的人，现在 喜欢招时尚编辑、社区类的人。天猫国际一直在寻找新的突破口，但整体上升 比较慢。 阿里上海业务：阿里音乐、口碑、蚂蚁金服、支付宝（金融）、北斗、阿里云 os（做魅族 os 手机操作系统）、丽人购、风控、国际事业部。（办公地点在 漕河泾和证大五道口两块地方） 腾讯： 等级划分： 职类：T（技术）\P（产品）\S（销售）\M（市场）\D(设计) T\P\D 薪资差不多， S、M 薪资低一些 腾讯内部层级划分 级别 职称 年薪 股票+年薪 T2-3（对应阿里 P6） 资深工程师 300k 无 T3-1（P7） 管理 360k 450k T3-2（P8） 经理 450k 600k T3-3（P9） 总监 600K 100W T4（P10) T5（人数只有个位 数） （腾讯现金部分会多一点，股票少一点。股票分三年拿，行权根据交易所规则 去交税。） 薪资结构：13+N （N》1，大部分人能拿到 4 个月，90%基本能拿到 16 个 月） 绩效考核： S （5%，最多能拿到 20-30 个月）A （50%）B （40%）C （50%） 晋升流程/标准：个人绩效考核两次以上拿到 A 以上才可以申请，3-1 以下职级 可以自己申请，然后主管审批。3-1 以上还要接受委员会考核，最后随机抽人， 去总部参加答辩。 晋升时间：一年两次，年中、年末各一次。 考核方向：个人能力+项目（公司重量级项目不会特别多，核心团队的部门比 较封闭，水很深，外面的人想进去很难，内部转岗也很困难。） 微信团队很小，200-300 人的精英团队，面试时 7 个人群面，必须全票通过才 可以入职。 外企人进腾讯落地可能性更高，腾讯人做事外企范，流程规范、外企背景的人 进去适应性很好。比如腾讯内部只要有一个员工有情绪，HR 就会去做员工关 怀。HR 甚至把员工关怀做成产品，因此离职率比较低。 eg：阿里为了挖某外企背景候选人，提出让候选人老婆也进入阿里做设计，但 是该候选人最终选择了加入腾讯，嫌阿里路子比较野。该候选人进入腾讯也很 适应，刚进去时年薪 130w，两年涨到 300w,职级从总监到总经理一路晋升。 腾讯主要事业部：微信、游戏、视频 主要业务：主要做海外、手游这两块业务。最大的收入是游戏和移动端广告收 入，现在由微信和 SNG（最早做社交广告）两个部门一起做。 腾讯上海：电商（易迅，上海运营团队）、游戏（timi 工作室）、广告（OM G 下面的广告业务在上海），优图算法（技术精英），TOB 的 Q 币企业研发、 阅文集团起点中文网。 人才来源：北京、国外、本地、广州、周边二线城市如武汉、厦门等 面试流程： 一、同事电话 二、直属领导电话 三、事业部老板电话 四、HR 面试 和阿里差不多， 3-1 以上有独立的团队面试。 HR 主要负责安排流程、谈 offer。 用人标准：好学校、好公司、沟通能力（要求最高），专业素养比较高，偏外 资范儿，看重一个人的影响力。 百度层级划分 等级 年薪（现金） 股票上限 M 系列职级 股票上限 T3 200K - T4 250k - T5(p6) 350K 22% T6 450K 30% M1A 20% T7 650k 30% M1B 25% T8（P9） 800k T9（P9-P10） 120w 335 M2A-M2B 之间 43% M3A 35% 40% 百度： 职级划分： tips：一般从 T6 开始考虑走技术路线还是管理路线，管理现金多一点，股票少 一点。上海分部一般做到 T6 到头。 薪资结构： 12+0.6+2， 一年两次年终奖（年中 0.6 个月、年底 2 个月） 基本都能拿到 14. 6，最多能拿 18.6 个月。 绩效考核：1、2、3、4、5 晋升标准：只有达到 4 以上才可以申请晋升 晋升流程：主管直接提名升 or 自己申请，技术委员会（4-8 人）审核。 涨薪次数及幅度：每年 2 次，分别在 3、4 月份和 10 月份，涨薪幅度 5%左右。 用人标准：名校光环、学历特别好（老业务招人比较严格，对技术学历要求 很高，只要硕士、博士和 985、211 排名靠前的公司。新业务比如糯米招人要 求没那么高。）；本科不强但是工作背景很强也可以。 喜欢技术钻研型，很工 程师文化。 主要业务：搜索、广告、地图 其他： 1.百度工程师对自己的技术很自信。 百度语言大部分是 C++，在市场上的匹配 度不高，大部分去那些图像算法、人脸识别、偏底层技术的公司。 2.北京知名的创业公司都有百度的技术，百度的技术通常比较抱团，会整个团 队跟着一起去一家新公司。 3.所有部门在上海都有小团队，偏技术的比较多。 4.百度现在只进不出，进百度的大多都是传统公司候选人，因为百度技术通用 性比较高，也有很多阿里面试不通过的会去百度。 新美大： 新美大等级划分 级别 工作年限 年薪（包含期权） T2-3（P6，毕业生 工作一年能到） 1-3 年 20-25w T3-1（P6+-p7） 3-5 年 35-60w T3-2（P7-P8，专 家、经理） 5-8 年 55w-80w（拿 60w70w 比较多） T3-3（小部门总 监） 8 年+ 80w-150w T4-1（大部门总 监，直接汇报 CXO） T4-2 等级划分： tips： 1.新美大的 HR 老大是从腾讯过去的，基本等级模仿腾讯。 2.T3-1 以下基本都没有股票期权 3.T3-1 以上可以走管理，绩效奖金会多一些 4.新美大对应的 P 系列都比阿里低半级，比如 P7 相当于阿里的 p6+ 5.工作满一年，可以回购期权。 级别越往后，薪资变化越大。 6.美团这边更激进，很多人很年轻就能 P8，在点评只能是 P7，薪资级别相对 于点评比较膨胀，点评的人比美团的人稍微资深点。 薪资奖金： 12 薪+每个季度发四分之一左右的绩效+1-3 个月年终奖（14、15 薪比较多） 绩效考评： S（5%）A（25%）B（65%）C（5%） （S、A 作为激励形式，大部分人在 B 、C） 对应绩效：1.2、1.1、1、0.8 晋升流程： 时间：一年两次 基本标准：上一次的晋升时间大于等于 1 年（对应级别不同时间不同），绩效 高于平均数，一年以内不能有 C，连续两个 Q 绩效 C 就要末尾淘汰。 晋升途径：自助申报（常见）、直属经理特别申报（特殊渠道，需要通过部门 总监的审批） 答辩：3-2 以上要参加，上海这边的人一定要有一个北京的评审官，反之亦然。 调薪：一年两次，年初普调，8%左右。 年中加薪，给年初没有调薪的调，特 别优秀的可以 2 次调薪，幅度稍微大一点。 用人标准：喜欢特别年轻、聪明、沟通好的人，不限制学历，但是更喜欢名 校学历。 其他：现在点评是美团人数的三分之一。美团上海有 office ，技术、业务、 市场在上海. 携程： 职类：T（技术）、P（业务）、M（市场） 携程等级划分 级别 工作年限 年薪（加股票） 备注 T4（P5-P6-） 1-5 年（研究生或毕 业一年） 20-35w（无股票） T5（P6-P7） 5-8 年（小团队技术 leader，但没有实质 管理权） 25-60w 从 T5 开始有股票 T6（P7+-P8） 8 年+ 55w-100w 开始转管理 T7（p8） 10 年+ 100w 总监级别 T8 一个事业部一般 1-2 个 T8 T9 SVP T10 CXO 等级划分： tips： 1.最近几年携程股票涨了很多倍，很多老员工股票都有几百万，不考虑在内。 2.携程入职时可以自己选择股票和现金哪个更多，越晚进去的人股票越少。 比如 Q1 拿 300 股，Q2 只能拿到 240 股。 3.携程没有那么规范，会根据当前的股票价格去给股数，携程很多老员工出不 来，就是因为手上股票太多了。 年终奖：12 薪+2-4 个月年终奖（普遍 1.5 个月），年中+年末各发一次 绩效 5 分制：a（4.2+ ，5%，2m+/半年）、b（3.2+、60%，1.5m）、c（2. 8+、30%，1m）、d（2.8—，5%） 晋升方式：经理（上级）提升 文化：人员太杂，参差不齐，一般分三个派别：老携程人，钱多技术一般，出 去不好找工作，要求高、薪资贵但是能力一般；易贝 CTO 带来的员工，钱多 能力也强，现在人已经走了很多；国外的公司带来的，技术强。 面试流程：资深员工-直线经理-部门总监-HR（协调、沟通薪资） 携程的 HR 比较弱势，部门经理在薪资上有很大决定权。 其他： 1.携程的人是去哪儿的很多倍。同样一个业务，去哪儿十几个人就解决了，携 程要几百人。 新 CTO 是原去哪儿的 CTO，一个 80 后，即将 base 上海，领导 一群 60、70 后携程老员工，压力也很大。 2.携程有裁员压力，但是动作很小，体系很庞大复杂，业务还在跑，不能轻易 动。现在招聘基本一进一出，HC 很少。
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员工晋升管理办法
员工晋升管理办法（试行） 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达 到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公 开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级管理，提升公司整体运营水平，促 进公司的稳健发展，特制定本办法。 二、范围 适用于公司所有正式员工 三、基本原则 1、德能和业绩并重的原则：员工的个人素质、品德、能力以及工作业绩要符合 公司要求。 2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，为公司做出了突出 贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工可以沿一条通道晋升，也可以随着 个人发展方向的变化而调整晋升通道（双通道）。 4、能升能降的原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 5、职位空缺时，内部人员优先晋升提拔，在没有合适人选时，组织外部招聘。 四、晋升的基本条件 1、具备良好的专业技能； 2、有相关工作经验和资历； 3、工作表现及职业态度优秀； 4、相关的培训、学习和考核成绩达标； 5、认同公司企业文化。 五、晋升批准权限 第 1 页 共 6 页 1、运营管理序列：专员和助理以下级别由副总经理批准生效，主管级以上由副 总经理审核，总经理批准生效。 2、生产技术序列：班（组）长由项目部长批准生效，主管或助理工程师级由副 总经理批准生效，副部长和工程师以上由副总经理审核，总经理批准生效。 六、管理职责划分 1、综合管理部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、培训实习考核 的审核和任职公布等，是员工晋升的管理部门。 2、 各用人部门负责推荐和审核符合晋升条件的员工，并组织实施晋升培训学 习和考核，是员工晋升的具体执行部门。 七、晋升通道 一）纵向晋升 １、运营管理序列（晋升）： 员工→专员→主管→副部长→部长→高级部长→总监 2、生产技术序列（晋升/晋级）： 1）脱色工→B 级→A 级 2）生化工→B 级→A 级 （以上 2 个工种需要达到双 A 级）→运行班长→白班班长→部长助理→副 部长→部长→高级部长 3）维修工→助理工程师→工程师→中级工程师→高级工程师 4）技术员→助理工程师→工程师→中级工程师→高级工程师 5）分析/化验员→A 级→班长→部长助理→副部长→部长→高级部长 二）横向晋升（双通道） 员工可根据个人发展的需要，跨岗位学习晋升，实现一专多能，公司提供 更多的晋升机会和学习平台，满足员工职业发展的选择，实现双通道晋升发 展。 八、员工晋升管理 第 2 页 共 6 页 一）员工晋升的标准 依据公司管理架构及岗位职责，各岗位晋升标准见“附件表 1” 二）员工晋升资格 1、运营管理序列： 1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务 满一年； 2）前半年月度考核平均 90 分以上，且无处分处罚记录； 3）具备拟任岗位任职条件：基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条 件； 4）具备拟任岗位所需能力：符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求， 晋升培训考核成绩 90 分以上。 2、生产技术序列： 1）在项目部担任原岗位工作满一年； 2）所在的班组月度考核成绩在 80 分以上，且无处罚记录； 3）在拟晋升岗位培训实习三个月以上，表现良好； 4）具备晋升岗位所需的技术和能力，晋升培训考核成绩 90 分以上。 九、晋升的办理 一）晋升时机 1、根据生产、业务发展需要，或职位或岗位出现空缺时，若有具备晋升条件的 适当人选，可随时提出晋升申请。 2、公司每一年对所有员工进行年度考核，对符合晋升标准的人员，给予晋升。 二）晋升程序 1、满足上述晋升时机时，职能部门或项目部可启动晋升机制。 2、推荐合适人选 1）推荐：员工所在部门推荐的，由部门或项目部长填写《员工晋升推荐/ 申请表》，签字后提交综合管理部 2）自荐：员工自荐的，可自行填写《员工晋升推荐/申请表》，经部长审 核后提交综合管理部。 第 3 页 共 6 页 3、晋升培训：综合管理部根据职位晋升标准和要求，对申请对象的任职资格进 行审查，符合条件的批准申请人进行晋升培训学习，由申请部门具体组织实 施，培训学习期为三个月，部长级晋升培训期为六个月。 4、晋升考核：培训学习期间，用人部门对晋升人员学习过程进行跟踪记录，每 一 周填写一次《员工晋升培训记录表》，形成晋升学习档案，培训学习结束 后，用人部门组织对晋升人员按照拟任职岗位标准进行考核。 5、晋升审核：用人部门根据考核情况，如实填写《员工晋升考核评价表》，提 交到综合管理部，综合管理部对考核结果进行审核。 6、批准和任命：综合管理部对晋升结果审核通过后，报公司批准，主管和部长 助理级以下人员由副总经理批准，副部长级以上人员由副总经理审核，总经理 批准，并签发任命通知公告。 7、双通道晋升：员工如果对其他岗位有兴趣有意向发展，愿意转岗学习提升， 可以自行提出申请，或者由部门领导推荐，程序与晋升流程一致。 8、晋升流程图 十、晋升待遇 1、运营管理序列： 1）工资根据晋升后的职位对应的级别执行 2）主管级以上人员享受公司的股权激励 2、生产技术序列： 1）岗位每晋升一级，工资增加 200 元，或者按对应的职位级别执行 2）工程师和部长助理级以上人员享受公司的股权激励 第 4 页 共 6 页 十一、管理要求 1、各职能部门、项目部要制定和完善岗位说明书、生产操作流程和作业标准， 使晋升人员有针对性、目的性的学习提高，晋升有章可循，过程制度化、标准 化、流程化。 2、晋升和晋级审批通过的人员，在晋升后如连续 3 个月绩效考核不达标、不及 格，或者 2 次严重违纪违规、1 次生产出现重大责任事故，给予降职降级处 理，同时取消相关对应的工资和激励待遇。 3、晋升部门对晋升人员考核敷衍塞责、弄虚作假的，该晋升人员两年内不得晋 升晋级，部门负责人给予降职处分。 4、各职能部门、项目部要鼓励员工晋升晋级，提供晋升晋级的机会，公司将把 晋升列为部门负责人月度、年度的重要工作内容，并进行考核。 5、公司职能部门、项目负责人应培养一名继任者，以完善公司管理层梯队建 设。 6、项目部对于人员的工资总量要进行控制，因员工晋升造成成本费用增长的， 项目部内部调整消化，如有特殊情况可提请总经理审批。 十二、附则 本办法自颁布之日起执行，修改与解释权归公司综合管理部。 第 5 页 共 6 页 序 列 晋升岗位名称 专科以 上 专科以 上 专科以 上 员工 专员 主管 运 营 管 理 序 列 生 产 技 术 序 列 学历 工作经 验 1年 3年 6年 副部长 专科以 上 10 年 部长 本科以 上 12 年 高级部长 本科以 上 15 年 总监 本科以 上 20 年 B 级工 初中以 上 1.5 年 A 级工 初中以 上 2年 运行班长 初中以 上 3年 白班班长 初中以 上 4年 部长助理 高中以 上 5年 副部长 专科以 上 8年 部长 本科以 上 10 年 高级部长 本科以 上 15 年 助理工程 师 初中以 上 2第 年6 脱色工 /生化 工 高中以 晋升标准 无 具备一定的专业能力，能独立处理岗位工作；有良好的沟通能力 队合作精神，连续 4 个月考核成绩在 90 分以上。 专业工作能力较强，良好的沟通协调能力；具备一定的管理能力 工作积极主动；连续 6 个月考核成绩在 90 分以上。 专业能力强，具备较强的团队管理能力；内外沟通协调能力强， 问题；良好的书面文字处理能力，电脑和办公软件操作熟练；心 团队均完成年度工作或业绩目标，年度考核成绩良好。 培养一名副部长；精通业务，专业水平和技能优秀；团队管理能 制度的能力；能妥善处理管理过程中的各种问题，管控能力强 务，年度考核成绩良好。 培养一名部长；专业领域管理水平高，具备建立管理体系的能力 质高；较强的组织能力和号召力，能引领团队不断提升，完成部 绩良好。 在专业领域成为标杆，领导力强，具备推动公司进步发展的能力 问题，有大局观念；处理管理问题有较高的技巧；能作为公司决 理和发展提出可行方案，促进公司完成经营目标。 脱色工：能独立进行脱色岗位操作；岗位工艺纪律执行率 100% 无各种事故。 生化工：能独立进行生化岗位操作；岗位工艺纪律执行率 100% 标，无各种事故。 脱色工：能独立进行脱色 COD、总磷、氰化物、色度和氨氮等基 脱色异常分析处理、小试、设备运行率 100%，无各种事故。 生化工：能独立进行生化 COD、总磷、氰化物和氨氮等基本分析 统异常分析处理、设备运行率 100%，无各种事故。 所在的班组岗位工艺纪律执行率 100%，处理水质达标，班组重 度或 1 年累计 3 个季度，成本节约运行班组排名前 2 位，个人综 项目部工艺纪律执行率 100%，处理水质 100%达标，项目部重 行班长；有一定的生产管理能力；具备处理生产过程问题的能力 计 3 个季度，综合得分 90 分以上。 培养一名白班班长；熟悉脱色、生化等整个生产工艺流程；较强 理经验 5 年以上；与甲方较强的沟通能力，能处理甲乙双方争议 年累计 3 个季度，个人考核得分大于 90 分。 培养一名部长助理；处理水质 100%达标，责任事故为零；安 零；有大局观，工作独挡一面；连续 2 个季度或 1 年累计 3 个季 以上；项目部成本节约 1 年当中在公司排名进入前 2 名；具备与 一定的组织能力。 培养一名副部长；项目部工艺纪律 100%达标；处理水质 10 100%达标；重大设备事故为零；项目应收帐款回款 100%；安 零；连续 2 个季度或 1 年累计 3 个季度，个人考核得分大于 90 当中在公司排名进入前 2 名；具备建立和完善项目部管理制度、 培养一名部长并具备培养后备人才的能力；各项业务指标 100% 年无重大事故；具备建立整套项目管理体系的能力；较强的领导 组织能力和号召力，能领导团队不断提升；项目部成本控制和经 年第 1 名；具备创建新项目部的能力。 能排除一般性设备故障，了解生产设备的运行原理；了解生产工 页 共 6 页 综合得分大于 90 分；年度考核成绩良好级以上。 熟悉生产设备的功能，具备快速排除设备故障的能力，设备运行
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03员工晋升管理办法（附表）
员工晋升管理办法 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职 务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心 竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在 工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出 了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可 以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）相关工作经验、资历； （2）完成职位所需的有关培训课程； （3）在职工作表现及职业道德； （4）具备较高职位的技能； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)公司高层、各部门主管或助理由总经理办公会议决定； (4)各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业 务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条 件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门实习员、普通员工－技术人员－部门主管助理或科长－部门经理或副 经理—公司副总经理 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以 在公司内重新选择，，再晋升为某一系列岗位管理职位。 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发 展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部 门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部 门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在 部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、 资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力 资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填 写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查， 不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职 责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部 制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内 容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一 年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升 情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现 与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略， 调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、 培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 1 2 3 4 职等类 别 主管人 员 非主管 人员 职务名称 职能部门主管 技术部门主管 职能部门科长或助 理 技术部门科长或助 理 学历要 求 专科以 上 本科以 上 职称 工作经验 初级 五年以上相关工作 经验 中级 初级 中级 二年以上相关工作 经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级 职务满两年； （2）得到过公司表彰（红榜、年终表彰等），且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职 资格条件； （4）完成规定时长的培训； （5）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质 与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人 才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办 法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发 布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件 二）并初步审查后交人力资源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责 人、公司经理核查后交人力资源部。 (3)内部竞聘：依照公司《内部竞聘管理制度》执行。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审 查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位 要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适 用；附件五:非主管人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选， 由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人 员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件 不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同 职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发 展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析， 确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔 出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第六章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(非主管人员适用) 6．员工能力开发需求表 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 姓名 日 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能 / 能 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证 书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力； 第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指 在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下 保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发 展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通 道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以 上。 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 日 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 拟晋升职务 年 月 累计聘任 年限 年 个月 部门负责人意见 公司负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考 核 成 绩 人力资 源部任 职资格 审查 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 附件三： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任公司/部门 新职位 个人资料 年 月 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 年, 内部年限: 年 月 年, 合计 : 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : （上级领导填写） 人力资源部复核 总经理批准 月 名 原任公司/部门 年龄: 年 常务副总 经理审核 部门 负责人审核 年 日 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （非主管人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求，达到晋升要求的培训学时 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 工作尽心尽责，任劳任怨 努力解决工作中遇到的问题 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并提出解决方案 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工 签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部门） 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 上级评价的事 实依据 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分 出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较 大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价 的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在 于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实 施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。
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04员工晋升机制
员工晋升机制 为加强公司人才梯队建设，建立规范的“能者上，平着让，庸者下”的用 人机制，充分调动员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才 的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，制定本机制。 一、员工职业发展通道 我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技 术水平、专业水平、管理技能的提高等多个方面，因此公司建立多阶梯的晋升机 制。 多阶梯晋升办法将公司岗位分为三大类、五个职系： 1、 三大类是指：管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位， 2、 五个职系分别为： 1）管理职系，适用于担负领导职责或管理任务的工作岗位； 2）技术职系，适用于从事技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的 工作岗位； 3）营销职系，适用于从事直接客户开发、业务销售的工作岗位； 4）专业职系，适用于以专业知识从事业务管理、支撑的工作岗位； 5）操作技能职系，主要为承担具体操作职责的工作岗位。 3、因此员工职业晋升通道可按照以下三条通道晋升职位，实现自己的职业 发展目标： 1）操作人员通道：可以是职级上的晋升初级→中级→高级，也可以是职位 上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经 理→总经理。 2）专业、技术人员通道: 可以是职级上的晋升维修员→技师→工程师等， 也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→ 总监→副总经理→总经理。 3）管理人员通道:指职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→ 经理→副总监→总监→副总经理→总经理。 二、分级评审权限 1、集团公司人员晋升 序号 岗位职级 提名人 评审人 备注 1 副经理以下 部门经理 中心负责人 报人事部门备案 报人事部门备案 2 副经理、经理 中心负责人 人力资源中心、 各中心分管副总 裁 3 总监、副总 总经理 董事会 报人事部门备案 4 总经理/副总裁 董事长 董事会 报人事部门备案 2、分子公司人员晋升 序号 岗位职级 提名人 评审人 备注 1 副经理以下 部门经理 子公司总经理办 报人事部门备案 公会 2 副经理、经理 子公司总经理 子公司总经理办 公会 报人事部门备案 3 总监、副总 子公司总经理 集团各专业分管 副总裁 报人事部门备案 4 副总经理/总经 理 董事长 董事会 报人事部门备案 三、员工晋升条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 3 4 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 学历要求 专科以上 职能部门经理或副经理 管理人员 技术部门经理或副经理 本科以上 职称 工作经验 初级 一年以上相关工作经验 中级 二年以上相关工作经验 中级 三年以上相关工作经验 高级 四年以上相关工作经验 5 公司经理或副经理 中级 五年以上相关工作经验 6 高层 中级 八年以上相关工作经验 1、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务/职级晋升资格： 1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职 务满两年； 2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无任何违规、受罚记录；； 3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资 格条件； 4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与 能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 2、晋升考核内容（业绩+其他能力）： 1）员工背景：年龄、学历、专业特长、工作经验、稳定性和上进心等。 2）工作表现：是否掌握有关工作的专业知识和技能；是否具有较强接受 能力、适应能力、执行力；是否有扎实的岗位基础；是否对工作热情，有责任感 有务实态度等。 3）工作业绩即历年来绩效考核平均成绩在 80 分以上。 3）工作能力：是否具有较广泛的知识面；是否具有调动和影响他人积极 性的能力；是否具有解决问题的能力；是否能使本部门的工作运转正常；且使 本部门积极配合其他部门的工作；具有团队精神和全局观念。 根据公司五大职系的不同，订立不同的晋升审查基准， 因为不同体系及 职务，有不同能力项目，因此，依照管理职系，专业、技术体系，营销职系，操 作技能职系，或是设计、工程管理、销售、人事总务、经营企划、财务会计等几大 类，依各个职等订定不同的审查基准。具体详见各职系不同的《岗位说明书》。 3、高层管理人员的晋升（总监级、总经理级）须考核一定的资历、能力及年 终目标达成率之外，还须依据其年终 360 考核，全方位的对其在工作态度、团队 协作、人际沟通能理等方面进行考核评分。 4、有下列行为者不能参与晋升 1）一年内违反公司各类规章制度被记过处罚者。 2）一年内有重大工作失误者。 3）一年内已通过特殊途径或方式得到晋升者。 四、特殊晋升条件 1、所在团队建设与维持公司秩序的需要； 2、业绩突出，屡创历史新高者； 3、对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益的； 4、 有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖的； 5、因公司或部门团队建设需要或其他情形的晋升； 五、晋升的形式 1、定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予 以晋升。 3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进 行晋升。 六、晋升的办理 1、晋升时机： 1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储 备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。 2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依程序办理 晋升。 2、晋升办理程序 1）确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布 拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2）推荐合适人选：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》 （附件 1）并初步审查后交人事部门； 3）晋升考核：人事部门根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查， 对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求 进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件 2:主管人员适用； 附件 3:管理人员适用)。 4）决定人选：人事部门汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最 高核定人签发任命通知。 附件 1 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 日 拟 晋 升 职 位 推 荐： □晋升 □后备领导者 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 拟晋升部门（公司） 拟晋升职务 月 累计聘任 年限 年 个月 部门负责人意见 公司负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 人 资 部 职 格 查 力 源 任 资 审 考 核 成 绩 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推 荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。 附件 2 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 考核项目 拟任职部门： 考核内容 拟任职职务： 分 值 员工自 评 主管评 估 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总 是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从 不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核 成绩。 小计 附件 3 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 项目 1 2 团队合 作 拟任职部门： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 分值 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 拟任职职务： 10 100 签名: 员工 签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总 是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从 不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩 光阴无涯的荒原，于一段温柔往事里，缄默不语。一幕风雪中捧花的馈赠，默记下一种花的笺语，深情，香软。韶华匆促，握不住指缝穿行的流风，那一程隔山隔水的约定，又岂是惧怕了沿 途相迎的风雨？！又岂是今生能够翻越的遥迢？！旷寂无声的世界，将自己放逐流年深处，循着隐约悠扬的琴声，那一片花叶缤纷的伏途迷津，终有个人来牵手引路，引入一处雪月圆满的幸 福。 盈盈冬情开一朵风花，落雪凝香的清冷，蛰伏在月光中，如鳞带殇的剥落，是谁，在用心收藏。思绪冉冉，挽起云影风歌的手，冬雪藏不住的风情，露出一角红藕的娇俏。那年，那月的 情话，是经年凉不透的月色，任时光沦陷，沧桑了容颜，依然，无约挂起。你用泪水打碎的一杯月光，初一、十五都在水中，一个让人看到圆满，一个让人目睹残缺。铺一宣花的颜色，写一首 泪水研墨的诗，托风，寄给远走的背影，不需要任何人读懂。我写的新词，你却说，是旧人的言语。换一张面孔相见，为何？依然恍若故人。 人世半生，紫梦一卷。太多难舍的眷恋，沦为荒凉的记忆，又仿似格外的平宁与安妥；太多未尽的情意，缀成一个个封尘的故事，染了风月的沉香与古意。一纸淡描浅画的书写，将饮露 陈年收藏，雨水洗过的明亮，花吹雪落的清隽。看惯岁月中的风云变幻，才明白，有些人，不必太用心，有些事，不可太执意。嗔痴，虚妄，穿过迢迢千里的冷冽，相遇了内心的寂静山河。尘 光潋滟的心畔，遗忘了彼岸花繁的邀约，徐徐千帆落影，无言，亦厚重。 岁月无声流转，年年温馨刻画的印记，风物明净一般，润一份清浅心境。花凝朝露，不染风尘，光阴永恒的底色，一如初遇的白。一座灵魂安逸的神秘园中，执爱柔软的触碰，不曾有丝 缕的伤害，默然陪伴的温柔，恰如一抹轻暖坐拥春懿。一朵心花，为一人绽放，一种情怀，为一人开启。风浅唱，水清吟，一起挽手走过的山山水水，织锦一袭素艳的罗衣时光。 生命的恒长里，凭自己的能力去背负。那些情深意重，那些被自己宽宥的爱，深沉于打捞不起的海洋。那个桃红李白的春天，结出一季丰硕的秋情，一片贫瘠的旧年往事，开一朵雪花的 芬芳与感动。感谢岁月恩慈，曾以为的奢侈，无需卑微地祈求，都已意外地拥有。感谢光阴成全，曾用心许下的承诺，都能够不失信地准时兑现。 光阴无涯的荒原，于一段温柔往事里，缄默不语。一幕风雪中捧花的馈赠，默记下一种花的笺语，深情，香软。韶华匆促，握不住指缝穿行的流风，那一程隔山隔水的约定，又岂是惧怕了沿 途相迎的风雨？！又岂是今生能够翻越的遥迢？！旷寂无声的世界，将自己放逐流年深处，循着隐约悠扬的琴声，那一片花叶缤纷的伏途迷津，终有个人来牵手引路，引入一处雪月圆满的幸 福。 盈盈冬情开一朵风花，落雪凝香的清冷，蛰伏在月光中，如鳞带殇的剥落，是谁，在用心收藏。思绪冉冉，挽起云影风歌的手，冬雪藏不住的风情，露出一角红藕的娇俏。那年，那月的 情话，是经年凉不透的月色，任时光沦陷，沧桑了容颜，依然，无约挂起。你用泪水打碎的一杯月光，初一、十五都在水中，一个让人看到圆满，一个让人目睹残缺。铺一宣花的颜色，写一首 泪水研墨的诗，托风，寄给远走的背影，不需要任何人读懂。我写的新词，你却说，是旧人的言语。换一张面孔相见，为何？依然恍若故人。 人世半生，紫梦一卷。太多难舍的眷恋，沦为荒凉的记忆，又仿似格外的平宁与安妥；太多未尽的情意，缀成一个个封尘的故事，染了风月的沉香与古意。一纸淡描浅画的书写，将饮露 陈年收藏，雨水洗过的明亮，花吹雪落的清隽。看惯岁月中的风云变幻，才明白，有些人，不必太用心，有些事，不可太执意。嗔痴，虚妄，穿过迢迢千里的冷冽，相遇了内心的寂静山河。尘 光潋滟的心畔，遗忘了彼岸花繁的邀约，徐徐千帆落影，无言，亦厚重。 岁月无声流转，年年温馨刻画的印记，风物明净一般，润一份清浅心境。花凝朝露，不染风尘，光阴永恒的底色，一如初遇的白。一座灵魂安逸的神秘园中，执爱柔软的触碰，不曾有丝 缕的伤害，默然陪伴的温柔，恰如一抹轻暖坐拥春懿。一朵心花，为一人绽放，一种情怀，为一人开启。风浅唱，水清吟，一起挽手走过的山山水水，织锦一袭素艳的罗衣时光。 生命的恒长里，凭自己的能力去背负。那些情深意重，那些被自己宽宥的爱，深沉于打捞不起的海洋。那个桃红李白的春天，结出一季丰硕的秋情，一片贫瘠的旧年往事，开一朵雪花的 芬芳与感动。感谢岁月恩慈，曾以为的奢侈，无需卑微地祈求，都已意外地拥有。感谢光阴成全，曾用心许下的承诺，都能够不失信地准时兑现。
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