岗位晋升转正申请表
晋升转正申请表 一、员工信息 姓名 入职日期 年 现岗位 （岗级、职 级） 现岗位 （岗级、职 级） 原部门 原岗位 （岗级、职级） 岗位试用期起止 时间 本季度绩效考核 评级 年 月 日至 ¨S ¨A 年 ¨B 月 ¨C 二、审批意见 人力资源部意见 日期： 部门负责人意见 日期： 分管领导意见 日期： 总经理意见 日期： 三、审批结果 转正意见 （由人力资源部根 据审批意见填写） ¨ 同意转正 ¨ 不同意转正，调回原岗位/职级 ¨ 不同意转正，待公司另行安排 最终核定岗位 调整前岗位工资 生效日期 员工签字确认 此表原件交人力资源部存档。 最终核定工资 自 年 日期 月 日起 ¨D 日 月 日
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薪资等级晋升制度制度word模板
薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定 公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同 分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效 结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福 利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定 工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准 各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 试用期员工 正式员工 主管 经理 一级 —— 3500 4500 8000 二级 —— 3000 4000 7000 三级 标准薪资*80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素， 作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年 4 月 1 日，根据各部门考核办法和公司经营情况， 统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、 表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右， 体现向业务人员倾斜。 六、薪资调整等级规范 1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。 2．员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后， 由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认， 最后交综管部存档调薪。 3、由于职务改变造成薪资重新定级： （1）升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的 基础薪资。 （2）降职：标准薪资下调至少一级（靠降职后的职务）。 4、异动员工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低 于升职前的基础薪资。 5、特殊情况薪资定级：特殊情况下薪资定级，由公司领导批准。 七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规定。 八、本实施细则自即日起开始执行 《员工薪资定级/调整审批表》 员工工号 员工姓名 入职日期 部门 薪资定级/调整原因： □异动 □晋升 □降职 调整前薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 元 元； 日期 □特别调薪 □其他 调整后薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 2、工龄： 元 元； 2、各项福利： 3、各项福利： 4、绩效薪资： 薪资调整生效 岗位 元 ； 3、其他： 元； 。 元（须根据绩效考核）； 5、其他： 。 员工所在部门审核意见： 部门经理签字/日期： 综管部审核意见： 综管部经理签字/日期： 分管领导审批意见： 分管领导签字/日期： 总经理审批意见： 总经理签字/日期： 公司《薪资保密条款》： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密，在任何场合、任何情况下，每位员工不得对内、对外泄露本人以 及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的薪资。 2、凡本公司员工，如有透露本人或他人薪资的行为，公司将给予警告、记过等行政处分及经济处罚， 情节严重的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。 员工本人确认： 签名/日期：
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顺丰速运干部晋升公示
顺丰速运（集团）有限公司 干部晋升公示 为广泛听取员工意见，接受各方监督，以确保管理干部的综合素质符合公 司要求，现特对拟晋升人员进行公示，具体如下： 一、公示对象：××× 二、×××的基本情况： 性别： 出生年月： 拟任职务： 现任职务： 三、×××在公司的任职简历 年 月 日，在 部门任职，职务为 年 月 日，在 部门任职，职务为 年 月 日，在 部门任职，职务为 四、公示期：自 年 月 日起，至 年 月 日止。（不少于五个完整的工作 日） 五、如有意见，可通过以下渠道进行反馈 1、审计监察委员： 姓名*** 邮箱：*** 2、组织发展处： 姓名*** 邮箱：*** 3、经营本部 HR 部门： 姓名*** 电话：*** 手机：*** 电话：*** 手机：*** 邮箱：*** 电话：*** 手机：*** (可增加和删除，但需保证至少有两条反馈渠道) ××部门 年 月 日
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职业规划晋升路径图
东莞市XXX五金制品有限公 职业规划晋升路径图 董事长 总经理 高层管理人员 副总 总监 每个职级晋升必 每个职级晋升必 须专业技能达标，同职务年限2年 须专业技能达 经过专业 考核方可晋级 标， 同职务年限主管 2 年 以上，经过 专业 考核方可晋 级 文职 正式员工 以上， 高层管理人员主要以策划、统筹管理为主 中层管理人员 经理 层管理主要以专业技能监督和执行力为主 基层管理人员 组长 基层管理主要以落实实施为主 线作业人员以定岗定位作业为 备注： 1、两边职务在一条起跑线上属同一等级。 2、每一职级在一定的上线有相应的瓶颈期。 3、所有职务晋升通道下一级需要经过专业技能、年限、考核合格后方可晋升。 核准： X五金制品有限公司 规划晋升路径图 董事长 董助 管理人员 总助 以策划、统筹管理为主 层管理人员 研发高级 工程师 高级工程 师 每个职级晋升必 每个职级晋升 须专业技能达标，同职务 必 须专业技能 年限2年 以上，经过专 达标，业同职务 考核方可晋级 年限 2 年 以 上，经过专业 高级技术 考核方可晋级 专业技能监督和执行力为主 层管理人员 员 主要以落实实施为主 技术员 以定岗定位作业为 正式员工 制表：
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公司员工职层晋升管理办法
员工职层晋升管理办法 第一章 总则 第一条 本办法是依据公司企业自身实际情况订立的员工职层晋升管理办法。 第二条 本办法为员工职层晋升制定了明确、严格的标准和依据，确保员工职层 晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自 身素质和能力。 第三条 本办法适用于各岗位员工在本职类序列内的纵向职层晋升，不适用于 跨职类序列的横向职业发展，不适用于新进员工的职层确定，也不适用于现有员工 在本职层范围内的职级调整。 第四条 本办法作为人力资源管理的附件。 第二章 职层分类 第五条 公司的岗位分为五个序列： （一） 管理序列： 包括总经理、副总经理、总监、部长、副部长、分部经理、分 部副经理和主管六个职层； （二） 专业序列：包括特级专员、高级专员、中级专员和初级专员四个职层； （三） 销售序列：包括特级销售员、高级销售员、中级销售员和初级销售员四 个职层； （四） 生产操作序列：包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个职层 （五） 勤务序列：包括一个职层。 第三章 职层晋升考察内容 第六条 职层晋升要综合考虑员工的工作绩效、能力、学历、职称以及工作经验。 （一） 工作绩效以年度绩效考核成绩为准，并确定年度绩效考核的标准分， 即公司期望该职层员工应达到的绩效水平。 （二） 员工晋升需具备较高职位所需要的技能，能力以能力考核指标为准， 并确定能力考核的标准分，即公司期望该职层员工应具备的能力水平。 （三） 在计算员工的学历时，以正规院校的学历为准，五大（职大、夜大、函 授、自考、电大）的相同学历依次下降一级，即五大的大本相当于正规院校大专，五 大的硕士研究生相当于正规院校大本，依此类推； （四） 职称以员工所获得的得到国家或社会承认的专业职称为准，包括财务 审计类、工程类和生产技能类职称； （五） 在计算员工的经验时，以员工在公司内本岗位工作年限为准，为加强 对岗位工作年限的管理，员工在其他公司同类岗位的工作年限折半计算。 第七条 在对员工进行晋升考察时，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以 及培养潜力。 第八条 职层晋升管理实行能上能下，能进能出的动态管理。能力和工作业绩突 出的员工将优先获得晋升的机会，不称职或出现重大责任事故、违纪事件的员工将被 降职使用。 第九条 职层晋升采取评分制，评分标准参见附件：《职层晋升评分对照表》， 员工必须得到足够的晋升分数才可以晋升到相应职层。在进行评分时，应公开评分标 准，确保整个评分过程和职层晋升的公开、公正和透明。 第四章 管理序列职层晋升办法 第十条 管理序列职层在以下情况下可以考虑晋升： （一） 公司因业务发展需要增设新的管理职位； （二） 公司因人事变动而出现空缺职位； （三） 管理序列员工在晋升时，原有工作必须首先找到合适的人员接替。 第十一条 管理岗位出现空缺时，应首先考虑从内部员工中提拔，在内部没有 合适人选时，考虑外部招聘。 第十二条 晋升方向 主管—分部 副经理 分部副经理 －分部经理 分部经理－ 副部长 副部长－部 长 部长－总监 管理序列员工必须具备以下条件才可以获得晋升的机会： 绩效要求 连续两年绩效 考核成绩优秀 连续两年绩效 考核成绩优秀 学历要求 奖惩要求 正规院校大 本年度内无记 专及以上 过以上处分 正规院校大 本年度内无记 本及以上 过以上处分 连续两年绩效 正规院校大 考核成绩优秀 本及以上 连续两年绩效 正规院校大 考核成绩优秀 本及以上 连续两年绩效 正规院校大 考核成绩优秀 本及以上 第十三条 过以上处分 本年度内无记 过以上处分 本年度内无记 过以上处分 工作经验要求 较强的管理沟 在公司内本岗位 晋升 分数 12 通能力 上工作两年以上 分以 上 较强的管理沟 在公司内本岗位 14 通能力 上工作五年以上 分以 上 较强的全局观 在公司内本岗位 16 念和管理能力 上工作五年以上 分以 上 较强的全局观 在公司内本岗位 20 念和管理能力 上工作五年以上 分以 上 较强的战略管 在公司内本岗位 22 理和协调能力 上工作五年以上 分以 管理序列员工职层晋升采取以竞聘为主，竞聘与任命相结合的办法。 第五章 第一节 本年度内无记 能力要求 专业序列职层晋升办法 财务审计专业职层晋升办法 第十四条 财务审计专业员工职层晋升必须同时满足以下条件： 上 晋升方向 初级－中级 中级－高级 高级－特级 绩效要求 学历要求 奖惩要求 专业技术要求 工作经验要求 晋升 分数 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得助理会计 在公司内本岗位 12 分 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 师资格 上工作两年以上 以上 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得会计师资 在公司内本岗位 14 分 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 格 上工作五年以上 以上 连续两年绩效 正规院校大 取得注册会计 在公司内本岗位 考核成绩优秀 本及以上 师或高级会计 上工作五年以上 第十五条 本年度内无记 过以上处分 师资格 16 分 以上 财务审计专业员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每 年晋升的人数以及公司内拥有高级职层的财务审计人员总数。初次定级时特级控制在 5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级 55%以上。每年新增人数特级控制在 2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级 以上（含中级）10%以内。 第二节 技术专业职层晋升办法 第十六条 晋升方向 初级－中级 中级－高级 高级－特级 技术专业员工职层晋升必须同时满足以下条件： 绩效要求 学历要求 奖惩要求 专业技术要求 工作经验要求 晋升 分数 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得助理师资 在公司内本岗位 12 分 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 格 上工作两年以上 以上 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得中级师资 在公司内本岗位 14 分 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 格 上工作五年以上 以上 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得高级师资 在公司内本岗位 16 分 考核成绩优秀 本及以上 过以上处分 格 上工作五年以上 以上 第十七条 技术专业员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每年晋 升的人数以及公司内拥有高级职层的技术人员总数。初次定级时特级控制在 5%以内， 高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级 55%以上。每 年新增人数特级控制在 2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中 级）10%以内。 第六章 第十八条 晋升方向 初级－中级 中级－高级 高级－特级 销售序列职层晋升办法 销售序列员工职层晋升必须同时满足以下条件： 绩效要求 连续两年绩效 考核成绩优秀 连续两年绩效 考核成绩优秀 学历要求 初中及以上 高中及以上 奖惩要求 专业技术要求 工作经验要求 晋升 分数 本年度内无记 连续两年完成销售 在公司内本岗位 12 分 计划 100%以上 上工作两年以上 以上 连续两年完成销售 在公司内本岗位 14 分 计划 120%以上 上工作五年以上 以上 连续两年完成销售 在公司内本岗位 16 分 计划 150%以上 上工作五年以上 以上 过以上处分 本年度内无记 过以上处分 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 第十九条 销售序列员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每年晋 升的人数以及公司内拥有高级职层的销售人员总数。初次定级时特级控制在 5%以内， 高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级 55%以上。每 年新增人数特级控制在 2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中 级）10%以内。 第七章 第二十条 晋升方向 生产操作序列职层晋升办法 生产操作序列员工职层晋升必须同时满足以下条件： 绩效要求 学历要求 奖惩要求 连续两年绩效 小学及以 本年度内无记 考核成绩优秀 上 过以上处分 连续两年绩效 初中及以 本年度内无记 考核成绩优秀 上 过以上处分 连续两年绩效 高中及以 本年度内无记 考核成绩优秀 上 过以上处分 技师－高级 连续两年绩效 高中及以 本年度内无记 取得高级技师职 技师 考核成绩优秀 上 过以上处分 称 初级－中级 中级－高级 高级－技师 专业技术要求 取得中级工职称 取得高级工职称 取得技师职称 工作经验要求 晋升 分数 在公司内本岗位上 10 分 工作两年以上 以上 在公司内本岗位上 12 分 工作五年以上 以上 在公司内本岗位上 14 分 工作五年以上 以上 在公司内本岗位上 14 分 工作五年以上 以上 第二十一条 对于国家无职称考试的工种，可由人力资源部组织制定内部职称考 核办法。 第二十二条 生产操作序列员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每 年晋升的人数以及公司内拥有高级职层的生产操作人员总数。初次定级时高级技师控 制在 3%以内，技师以上（含技师）8%以内，高级工以上（含高级工）15%以内， 中级工（含中级工）45%以内，初级工 55%以上。每年新增人数高级技师级控制在 1%以内，技师以上（含技师）3 以内，高级工以上（含高级工）5%以内，中级工 以上（含中级工）10%以内。 第八章 员工职层晋升程序 第二十三条 员工晋升实行定期晋升和不定期晋升两类： （一） 定期晋升：每年年底绩效考核后根据考核情况，统一实施晋升计划。 （二） 不定期晋升：对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可随时予以提升。 第二十四条 符合职层晋升条件的各职类序列员工可以按以下程序进行职层晋升： （一） 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出职层晋升 申请； （二） 员工所在单位复核后，可以根据员工的实际情况向人力资源部推荐； （三） 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确 认其是否符合职层晋升条件； （四） 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符 合晋升条件的员工进行综合评价，排序，确定本年度拟进行职层晋升的人员名单。 （五） 人力资源部将晋升人员名单提交相关单位负责人，征集各方面意见， 并对名单进行调整和修订。 （六） 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总裁办公会审议。 （七） 总裁办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果， 同时调整相关员工的薪酬和岗位级别。 （八） 各级职员接到调职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。 第九章 职层晋升例外管理 第二十五条 职层晋升原则上不许越级提拔，即初级专员不许直接晋升为高级专 员，中级专员不许直接晋升为特级专员。但对于有特殊贡献或公司急需的人才，经人 力资源部审核，总裁办公会批准后可以越级提拔。 第二十六条 各职层序列员工职层晋升时，原则上必须符合以上条件和要求。但 对于有特殊贡献或公司急需的人才，经人力资源部审核，总裁办公会的批准后可以 破格提拔。 第二十七条 员工在现有职层上发生责任事故或违纪违规行为，将视情节予以降 职使用，情节十分严重的将予以免职。 第二十八条 群众反映不能胜任本职层工作的员工，查实后将予以降职使用。 第十章 附则 第二十九条 人力资源部有权根据企业的实际情况对本办法进行调整，经总裁办 公会批准后实行。 第三十条 本办法是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解 释。 第三十一条 本规定从决议通过之日起开始实行，自本制度实行之日起原有关职 层晋升的制度或规定自动废止。 第三十二条 如有其他制度与本制度相抵触，以人力资源部结果为准。 附件：职层晋升评分对照表 1.学历评分对照表（表中学历均为正规院校学历）： 学历 大专 本科 硕士研究生 博士研究生 博士后 分数 10 15 20 30 40 2.专业序列职称评分对照表： 职称 分数 助理工程师/助 理会计师 工程师/会计师 10 15 高级师/高级会计师/注册 会计师 正高工 20 30 3.生产操作序列职称评分对照表： 职称 中级工职称 高级工职称 技师职称 高级技师职称 分数 10 15 20 30 4.工作经验（工作经验指在公司内本岗位的工作年限）：工作经验每增加 1 年，分 数增加 3 分，工作经验累计 10 年后分数不再增加。 5.绩效评分标准：参照年度绩效考核分数，绩效评分＝绩效考核实际分数－标准分 数 6.能力评分标准：参照年度能力考核分数，能力评分＝能力考核实际分数－标准分 数 以上评分项对不同职位的权重不同： 序列 业绩 能力 学历 职称 工作经验 管理序列 40% 25% 15% 10% 10% 专业序列 40% 20% 15% 15% 10% 销售序列 40% 30% 10% 10% 10% 生产操作序列 40% 35% 5% 10% 10%
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岗位晋升360度调查表
岗位晋升 360 度调查表 员工基本信息 姓名 性别 出生日期 外语语种及水平 学历 专业 毕业院校 入职日期 原岗位 拟晋升岗位 业绩排名 近两年业绩描述（本人填写，主管核实）： 能力素质评价（该栏由人力资源部负责访谈并填写） 基本能力 直接上级 平级 下属 业务相关 部门一 管理能力 判断决策能力 组织协调能力 工作效率 计划执行能力 问题解决能力 人际理解能力 口头表达能力 应变能力 创新能力 得分 人力资源部意见： 1 业务相关 部门二 自评 平均分 备注： 2 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 上 级 评 估 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 考 核 项 目 管 理 力 判 定 策 能 组 织 调 能 工 作 率 计 划 行 能 问 题 决 能 人 际 解 能 口 头 达 能 应 变 力 创 新 力 能 决 力 协 力 效 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 运 用 管 理 技 能 和 技 巧 使 得 工 作 效 率 和 工 作 业 绩 提 升 是 否 有 准 确 的 判 断 决 策 能 力 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 工 作 目 标 能 否 及 时 完 成 执 力 解 力 理 力 表 力 能 对 贯 彻 公 司 和 本 部 门 制 度 及 工 作 计 划 是 否 切 实 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 熟 悉 并 精 通 能 发 现 新 问 题 、 产 生 新 思 路 、 提 出 新 观 点 和 找 出 新 办 法 的 能 力 。 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 突 出 能 力 举 例 3 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 综 合 评 价 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 平 级 评 估 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 考 核 项 目 织 能 划 2 能 题 3 能 际 4 能 变 5 力 突 出 能 举 例 1 组 调 计 行 问 决 人 解 应 协 力 执 力 解 力 理 力 能 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 对 贯 彻 公 司 和 本 部 门 制 度 及 工 作 计 划 是 否 切 实 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 熟 悉 并 精 通 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 力 4 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 综 合 评 价 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 下 级 评 估 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 考 核 项 目 管 理 力 组 织 2 调 能 问 题 3 决 能 口 头 4 达 能 应 变 5 力 突 出 能 举 例 1 能 协 力 解 力 表 力 能 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 运 用 管 理 技 能 和 技 巧 使 得 工 作 效 率 和 工 作 业 绩 提 升 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 熟 悉 并 精 通 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 力 5 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 综 合 评 价 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 工 作 密 切 相 关 者 评 估 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 1 2 3 4 5 考 核 项 目 组 织 协 调 能 力 工 作 效 率 人 际 理 解 能 力 口 头 表 达 能 力 应 变 能 力 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 工 作 目 标 能 否 及 时 完 成 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 6 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 突 出 能 力 举 例 综 合 评 价 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 自 评 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 1 2 3 4 考 核 项 目 管 理 力 判 定 策 能 组 织 调 能 工 作 能 决 力 协 力 效 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 运 用 管 理 技 能 和 技 巧 使 得 工 作 效 率 和 工 作 业 绩 提 升 是 否 有 准 确 的 判 断 决 策 能 力 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 工 作 目 标 能 否 及 时 完 成 7 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 计 行 问 决 人 解 口 达 应 5 6 7 8 9 10 创 率 划 能 题 能 际 能 头 能 变 力 新 力 执 力 解 力 理 力 表 力 能 对 贯 彻 公 司 和 本 部 门 制 度 及 工 作 计 划 是 否 切 实 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 熟 悉 并 精 通 能 发 现 新 问 题 、 产 生 新 思 路 、 提 出 新 观 点 和 找 出 新 办 法 的 能 力 。 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 突 出 能 力 举 例 综 合 评 价 8
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员工职业通道和晋升管理办法
员工职业通道和晋升管理办法 第一章 综述 一、公司倡导员工通过学习实现自我发展，并为员工提供多渠道发 展路径和方向，引导员工将职业生涯发展规划与公司发展相统一， 实现公司与个人的协调发展。 二、公司为员工提供“专业技术职系”和“行政职系”两条晋升通 道，员工可以根据自身职业发展规划，结合公司的发展战略进行选 择。（职业通道见附件一） 三、适用范围 适用于公司全体*******（含试用期）。 四、权责 1、总经理负责《员工职业通道和晋升管理办法》的发布和员工晋级 的最终批准。 2、人力资源部负责制定、修改、完善《员工职业通道和晋升管理办 法》，并对该办法的执行情况进行稽核。 3、******部负责组织《员工职业通道和晋升管理办法》在各工厂的 施行。 4、各工厂负责配合**********部组织《员工职业通道和晋升管理办 法》在本工厂的施行。 第二章 晋升原则 1、技术路线的晋升必须建立在考核合格的基础上，遵循“有利于提 高员工综合素质”的原则，强调员工通过不断学习提高发现问题、 解决问题的能力。 2、管理路线的晋升坚持“开发人才、储备人才、缺岗补充”的原则。 公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，坚持公平、公 正、公开，量才适用，增强员工的凝聚力和归属感，降低员工流动 率。 3、由专业技术路径过度到管理路径必须先经过管理培训并考核合格， 然后经过试用期考核合格，方可正式就职。 第三章 晋升条件 1、所有晋升必须考核评估合格； 2、评估标准见附表二（《*****、*****晋级标准》）； 3、评估总分=各分项得分*权重 之和 4、晋升标准： 4.1 岗位内晋升：指同一岗位不同等级的晋升，如从初级*****1 级到 2 级的晋升，评估总分≥75 分，且技能项得分不能低于 80 分，可获 得晋升 4.2 跨层级晋升：指不同层级的晋升，比如初级*****向中级*****晋 升，评估总分≥85 分，且“知识”和“技能”两项均不能低于 80 分， 可获得晋升 4.3 资深级及以上级别“知识”项考试实得分不得低于 90 分 4.4 层级保持 公司鼓励员工持续学习，不断提高，对于考核得分在 60 分以下的员 工作降级处理；60-75 分之间作保级处理。 第四章 晋升流程 1、**********部每年六月和十二月分别组织一次晋级考试。 2、所有人员均需从初级 1 等逐级报考，不得跨层级考试。特殊情况 下须经总经理批准。 3、考试前，各相关部门应组织员工进行相关专业知识培训（大纲详 见《附件五*****、*****标准培训方案 (2021V1)》），培训应理论 联系实际，因材施教，分层级备课，分层级出卷和考试。试卷应难 易适中，防止出现过难或过易，既要体现出学与不学、用功与不用 功的差异，也要适当保护员工学习的积极性。培训师在制作培训 PPT 时，应同时设计好考核题目并同步报人力资源部备案，考核题 型要多样化，包括但不限于：（单项、多项）选择题、判断题、计 算题、问答题等，以供人力资源部制作试题。 4、技能考核如有实操机会应留有视频资料，供人力资源部核实；如 无法进行实操考核，由**********部组织厂长、设备主管、工艺主 管、仪电主管共同评定，取平均数为其总得分，经**********部批 准后生效。为了考核结果客观公正，真正全面展现员工的个人能力， 技能考核项目不得低于 5 项，不同的员工考核项目必须相同。 5、**********部将考核结果与晋升建议报人力资源部备案、核实， 人力资源部将审核的结果报总经理批准。 6、经总经理批准的晋级结果于七月和次年一月开始施行。 第五章 奖惩 岗位与层级晋升坚持“能者上，庸者下”的原则，打破终身制，不 搞一考定终身。 1、对于报考初级 1 等的员工，低于 60 分者，扣减当月工资 200 元， 三次不合格者给予辞退处理。 2、对于报考初级 1 等以上的员工，考试不合格者降级，每降级一次， 月工资减少 200 元。 3、考试合格，符合晋升标准的员工，岗位内晋升一级，月工资增加 200 元；跨层级晋升一级，月公司增加 300 元。 4、保级者工资不予增减。 第六章 附则 1、本办法自公布之日起实施。 2、本办法由公司人力资源部负责解释。 3、本办法未尽事宜，由公司人力资源部提出解决方案，报总经理批 准后实施。 附件二 评价指标 *****、*****晋级标准 层级 分数 初级 中级 一、知识 高级 100 分 资深级 专家级 初级 中级 二、技能 高级 资深级 专家级 100 分 含义 描述 从事*****岗位所必须具备的专业 知识，他包括：1、****原理；2、 制气工艺流程；3、***开停机操作 流程及注意事项；4、工艺调整操 作方法及常见工艺问题处理；5、 液氧后备系统操作程序；6、设备 管理、维护基础知识；7、仪电基 础知识；8、各类 SOP 操作等 通过专业培训和自学，根据理论考试得分计分 从事*****岗位所必须具备的实践 能力，主要包括：1、****机切 换；2、常见设备故障判断、分析 及处理；3、***机清洗、装配； 4、执行机构拆卸安装；5、定位器 调整校验；6、阀拆装清洗检查； 7、整体开车停车的联动测试；8、 设定工艺参数；等 1、无任何操作经验，需要在工程师的指导下进 行设备的维保和操作（0 分）；2、能独立进行 简单的设备操作，发现问题，并能进行简单维保 （20 分）；3、能根据原始资料的学习，独立进 行设备故障的判断和维修（40 分）；4、能发现 设备的深层次问题，并开展事前维保，制定纠正 与预防措施（60 分）；5、能从理论和实践上指 导、培训新员工（80 分）；6、能根据客户要求 进行设备选型，并指导安装（100 分） 解释 权重 40% 无工作经验者 从零分开始往 上加，根据技 能表现对照得 分 40% *****、*****职业生涯通道设计与晋级标准 评价指标 层级 分数 含义 描述 解释 权重 100 分 1、必备项：按照国家相关规定， 操作特种设备必须具备特种作业 操作证；2、员工因为职业发展的 需要，获取的由国家相关部门颁 发的能证明其技能水平的证书 1、如高压电工证、行车证等； 2、除持有上述特种作业证书外，还具备其 他能证明本人工作技能的证书，比如电工 二级证等各种技能等级证 特种操作证每证+40 分，其他证书每证 加 20 分，无证书得 零分，最高不超过 100 分 10% 100 分 特指在本公司相关岗位工作的年 限 本处所指的相关岗位是同为技术发展路 径，由技术发展路径转为行政管理路径不 在此列 在同一岗位每工作 满两年加 20 分，最 高不超过 100 分 10% 初级 中级 三、证书 高级 资深级 专家级 初级 四、服务年 限 中级 高级 资深级 专家级 技能考核评价表 附件三 姓名 序号 工厂 考核内容项目 入职时间 评分 厂长 设备主管 工艺主管 仪电主管 平均 分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 员工签名： 厂长签名： **********部签名： 附件四 序 号 技能考核评价汇总表 知识 姓名 工厂 得分 技能 权重 实得分 1 40% 2 权重 实得分 0 40% 40% 0 3 40% 4 得分 服务年限 权重 实得分 0 10% 0 10% 40% 0 10% 0 10% 0 40% 0 10% 0 10% 40% 0 40% 0 10% 0 10% 5 40% 0 40% 0 10% 0 10% 6 40% 0 40% 0 10% 0 10% 7 40% 0 40% 0 10% 0 10% 8 40% 0 40% 0 10% 0 10% 9 40% 0 40% 0 10% 0 10% 10 40% 0 40% 0 10% 0 10% **********部： 得分 证书 人力资源部： 附件五 培训内容 三级*****教育（部门、班组级） 三级*****教育（公司级） 得分 权重 实得 总经理： *****、*****培训大纲 (2021V1) 培训师 培训时间 培训方式 考核要点 1、工厂生产特点、主要供气指标；2、客户用 部门负责人 每季度一次 现场讲解 工厂危险有害因素及防范措施；4、工厂员工劳 要求。 1、了解工厂危险源及防护要求；2、了解氧气 *****主管 每季度一次 远程 常识；3、了解公司*****管理规章制度，熟悉 流程；4、熟悉工厂特别关注的*****行为； 5 程 熟悉公司《5S 管理制度》 S 培训 *****主管 每季度一次 远程 S 实践（部门负责人带领或安排完成） 部门负责人 每季度一次 现场讲解 习惯养成 远程/现场 制氧原理、理解 VPSA 各时序步定义及作用。 PSA 制氧原理、时序讲解 工艺主管 每季度一次 培训内容 培训师 培训时间 培训方式 考核要点 工艺流程图讲解（分系统，包括所有符号的含 熟悉工艺流程，掌握每个阀门的作用；理解相 义） 现场设备与流程图一一对应。 PSA 开停机操作流程及注意事项 熟悉《开停机操作确认表》流程，掌握过程关 工艺调整操作方法及常见工艺问题处理 熟悉工艺操作及常见故障处理 熟悉液氧储罐结构，掌握液氧充装、储罐切换 液氧后备系统操作程序 式调压阀调整等程序。 氧压机切换 掌握氧压机切换操作流程。 设备管理、维护基础知识 主要设备结构、工作原理、操作要求、维护项 目讲解 设备主管 每季度一次 远程/现场 仪电主管 每季度一次 远程/现场 工厂主管 每季度一次 指导下实操 了解设备的一般原理，会分析、判断、维修常 常见设备故障判断、分析及处理 主要工单执行内容及要求讲解 仪电基础知识 高低压配电柜结构、操作要求、维护项目讲解 LC 柜控制原理及维护项目讲解 现场仪表原理、维护项目 1、掌握仪电设备和主要设备的工作原理、结构 检查识别； 2、掌握基本的仪电控设备的规范 电磁阀维护、定位器校验及更换讲解 执行机构维护项目、阀门开关限位调整讲解 常见仪电控故障及故障排除方法 氧压机清洗、装配 单机设备退送电*****操作和设备启停操作 熟悉氧压机结构，熟悉各部件的拆装、清洗过 掌握高低压柜退送电操作程序，掌握设备开停 培训内容 培训师 培训时间 培训方式 考核要点 执行机构拆卸安装 熟悉执行机构结构，掌握维修包的更换操作方 后备系统操作 掌握定位器安装、调整、校验方法，掌握先导 定位器调整校验 电磁阀拆装清洗检查 整体开车停车的联动测试 设定工艺参数操作 熟悉液氧储罐结构，掌握液氧充装、储罐切换 式调压阀调整等程序。 熟悉电磁阀结构，掌握电磁阀拆装、清洗方法 熟悉联动开停机操作流程，熟悉装置点检内容 整方法、要领。 掌握基本的工艺调整方法。
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员工转正晋升考核表
考核日期： 年 月 日 以下由被考评者本人填写： 部门 员工转正/晋升考核表 姓名： 考评项目： 职务 一、请简要列明本期完成的主要工作业绩。 学历 □转正 □晋级 入职日期 述职报告 二、简述本人在本期工作存在的不足之处及今后的发展目标。 三、就所在岗位的了解，提出合理化建议。 四、补充内容。 以下由员工的直接领导及间接领导进行考评。 （员工考核除管理能力以外的四项，管理人员考核五项） 类别及 权重 考评 工作态 积极 项目 项目描述 是否不用指示或命令，能自主自发地努 被考核人姓名： 分 分管领导评分 直接领导 满 评分 评价 评分 评价 5 1 性 工作 度 （20） 热忱 责任 感 业务知 识 （20） 团队协 作 （10） 力完成各项业务工作，不断改进工作方 法， 是否以高度的热忱面对挑战，认真而努 力工作，表现出不达目的绝不罢休的态 5 度 是否能尽职尽责，敢于承担责任，面对 困难想办法解决，而不是设法逃避 纪律 是否遵纪守法，严格遵守公司各项规定、 性 企业 文化 规章 制度 工作 流程 专业 知识 团结 尊重 流程或上司指示，忠于职守，表里如一 5 5 是否充分了解企业文化、战略目标等 5 是否充分了解与业务相关的规章制度 5 是否充分了解与业务相关的各项流程 5 是否充分、全面的掌握岗位必备专业知识 5 是否关心、尊重上司、同事、下属 5 合作 是否积极、主动配合他人工作，乐于助人 5 工作 量 工作量是否满负荷 5 执行 PDCA(工作计划、执行、检验、改进)能力是 能力 否能按时、按量、按质完成各项任务 工作 是否善于总结工作，思路清晰，处理问 业务能 方法 题灵活、高效 力 创新 是否善于观察、总结，就工作及管理上提 （30） 能力 出建设性建议 沟通 是否具备独立沟通能力、交际能力、公共 协调 关系能力 学习 接受新知识的速度、方法、积极性，是否 能力 能学习致用 领导 是否自信、专业、有责任感，处理问题是 能力 否客观、公正， 激励 能否明确目标，激励下属，增强团队凝 管理能 能力 聚力 力 培训 是否能对下属进行系统的培训，提升下 （20） 能力 属的专业能力及综合素养。 决策 能力 5 5 5 5 5 5 5 5 能否对任何事情进行客观正确的判断， 分析现状，合理规划，决策果断，行动 5 迅速 部门考核得分 以下项目由人力行政中心考评 日常表 迟到/ 现 早退 未按规定打卡、迟到、早退每次扣 0.5 分 4 加 分 书面表彰：每次加 记录： 3 分，物质奖励： 2 （20） 请假 未按规定请假每次扣 1 分 4 每次加 5 分 旷工 旷工每次扣 2 分 4 A 类：扣 1 分/ 培训 4 未按规定参加培训每次扣 1 分 减 分 记录： 次，B 类：情节较 轻扣 3 分/次，情节 较重扣 5 分/次 7S 整理、整顿、清洁、清扫、素养、安全、节约 4 总分： 评价： 员工（总分 100 分）： 管理人员（总分 120 分）： 优秀：90 分以上； 良好：80-89 分； 合格：70-79 分； 尚待观察：60-69 分； 不能胜任：60 分以下 优秀：110 分以上； 良好：100-110 分； 合格：90-99 分；尚待 观察：80-89 分； 不能胜任：70 分以下 月度考核成绩： 第一月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 第二月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 第三月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 注：连续两月得“S”，且绩效突出者，可提前进入转正评议；连续两月为“C”者，将进入培训阶段，推迟转正时间或进行调岗。连续 两月为“D”者，原则上公司不再录用，不必进行转正评议。 评定前职位： 评定前工资： 工资级别： 转正/考评后职位： 建议工资： 工资级别： 最终评审职位： 评审工资： 工资级别： 工资增长幅度： % 生效时间：自 年 月 日起 员工签名： 人力行政中心审核： 总经理审批： 3
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员工晋升考核方案
制度与规范 员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章 总 则 第一条 目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条 适用范围 适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条 基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章 晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条 晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 阶段 现岗位 任职标准 晋升岗位 晋升周期 一 导购员 入职满六个月 店助 3 个月 二 店助 入职满一年以上 店长 5 个月 三 店长 入职满二年以上 区域督导 6 个月 四 销售督导 区域督导 6 个月 五 区域督导 品牌经理 6 个月 六 品牌经理 入职满五年以上 销售副经理 12 个月 七 销售副经理 入职满六年以上 销售经理 12 个月 入职满三年以上 生效日期 考核合格 次月 第六条 晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过 2 天，考核期内月 全勤率达 95%以上； 第 1 页 共 13 页 制度与规范 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准 20%，可不参照第四、五条规定。 第三章 晋升、降级的考核标准 第七条 各岗位晋升考核标准： 考核标准细则 序号 岗位 晋升岗位 1 导购员 店助 2 店助 店长 3 店长 区域督导 4 区域督导 销售督导 个人业绩 专柜业绩 达成率 达成率 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前二名 ≥80% 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前三名 ≥80% 其它 转正一名新员工 招聘新员工一名并转 正或专柜流失率2% 负责区域各专柜业绩 -- 团队建设 总和达成率 90% 个人业绩占负责专柜排 负责区域的专柜业绩 名前二名 达成率 90% 培养店助一名、转正新 员工一名 每月出差不 低于 8 天 -- 随时可接受 出差 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率 90%，奖 500 元，达成率 100%， 奖励 1000 元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为 100%，奖励 500 元。 第八条 降级考核标准： 考核标准 序号 岗位 考核周期 个人业绩 专柜 综合 业绩 考评 团队管理 1 店助 6 个月 80% 80% 75 2 店长 6 个月 85% 80% 80 3 销售督导 12 个月 -- 85% 85 4 区域督导 12 个月 -- 90% 90 5 品牌经理 12 个月 -- 70% 95 6 销售副经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 负责品牌经理以上人员流失率 7 销售经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 2% 降级岗位 普通导购 专柜转正员工流失率2% 负责区域各专柜正式员工流失率 3% 店助 店长 -- 销售督导 负责品牌销售督导以上员工流失 销售督导 率3% 品牌主管 品牌总监 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》； 第四章 员工晋升、降级考核方式 第九条 晋升、降级考核方式： 一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见 附件五），并于每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 第 2 页 共 13 页 制度与规范 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》）， 对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月 5 日前完成相应岗位的综合考评并将 考评结果报人事行政部确认备案； 1）正式导购、资深导购晋升由店助进行综合考核，店长进行审核，区域督导审批； 2）店助（副店长）晋升由店由店长进行考核，区域督导进行审核，销售督导审批； 3）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售经理进行审核，销 售副总（或总经理）审批。 3、人事行政部每月 5 日前完成对晋升员工进行月度业绩考评《员工月度绩效考核表》 （详见附件六），根据考核周期对参与晋升人员的个人业绩、专柜业绩、团队建设等 考核指标进行数据收集并据实考核，并将参与晋升人员考核周期内每月的岗位的绩 效考核结果报人事行政主管审核； 4、参与晋升的员工必须达成以上全部考核标准方可予以晋升，任何一项未达标视为晋 升考核未通过； 二、员工降级考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》，并于 每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、人事行政部人事行政部每月 5 日前负责对晋升后各岗位规定考核周期进行月度绩效 考核工作，并于每月 10 日前将考核结果通报给销售部并对相关岗位的考核结果进 行提示要求改进，在考核周期结束根据考核结果，考核合格后继续参与下周期考 核， 考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并 做 好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流 程 执行； 3、每月 5 日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评 表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案； 1）资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批； 2）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理） 审批； 4、对参与月度考评岗位在考核周期内，月度考核指标有二项未达标且超出考核周期 50%，均按降级处理； 第五章 员工晋升、降级申请审批流程 第十条 晋升、降级考核执行时间及结果通报： 一、员工晋升申请报批流程： 1、每月 5 日前由各专柜店长根据任职标准、晋升条件对符合晋升人员的信息填写晋升 申请表《员工晋升申请表》（详见附件一），考核周期参照晋升考核标准规定，具 体审批权限如下： 1）店长以下岗位的晋升由专柜店长提出申请，品牌主管和销售经理审核后交人事行 第 3 页 共 13 页 制度与规范 政 部核实，报总经理审批； 2）店长以上及销售经理以下岗位的晋升由品牌总监提出申请（若暂无此岗位，由品 牌 主管负责），销售经理审核，人事行政部核实后报总经理审批。 2、人事专员根据审批后的晋升申请表于每月 5 日前对晋升考核周期内的人员按月进行 考核，与相关部门进行考核数据核实后将考核结果汇总报人事行政主管审核签字存 档在每月 5 日前完成在考核周期各项晋升考核结果汇总，并填写《员工晋升通过审 批表》(详见附件三）至相关责任人签字确认，报总经理审批后交财务核算晋升人员 薪资； 3、人事行政部每月 10 日前对相关部门通报参与晋升员工考核通过与未通过结果，并协 助销售部做好未能通过晋升人员的思想工作； 二、员工降级申请审批流程： 1、人事行政部每月 3 日前根据晋升后各岗位人员在考核周期内的《员工月度综合考评 表》及《月度绩效考核》结果告知考核岗位上级主管于每月 5 日前填写对未达标人 员《员工降级申请表》（详见附件四）； 2、由人事专员注明各项考核结果及降级依据，财务部核实确认，人事行政主管审核， 总经理审批，报财务部后按降级薪资标准核算薪资； 第十一条 员工晋升、降级的考核结果应用 一、人事行政部向获得晋升的员工个人发放《员工晋升通知书》（详见附件三），向因 考核员工不达标降级员工面谈改进事项，并填写《员工考核降级面谈表》（详见附 件四），做好员工降级思想工作； 二、人事行政部将相关晋升、降级员工资料记入员工个人档案； 三、财务部对晋升、降级员工级别、薪资标准进行相应调整； 四、所有参与晋升、降级的员工考核周期结束次月开始执行晋升、降级后的级别与薪资 调整标准； 第十二条 管理职责划分及奖罚 一、人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作操作 执行，并负责组织员工晋升、降级月度考核、报批工作。是员工晋升的具体执行 部门； 二、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部 门负责对其任职条件进行初步核查；并负责报人事行政部审核； 三、凡在规定时间内未按时完成申请，审核、审批事务所造成的后果由相关责任人承担； 四、凡上述未按规定时间完成相关考核工作责任人按 20 元/次进行乐捐。 第 4 页 共 13 页 制度与规范 第五章 附则 第十三条 本制度由人事行政部负责拟定和修改，报总经理批准之日起开始执行，具体 解 释部门为襄阳英姿人事行政部。 附件： 附件一、《员工晋升考核申请表》 附件二、《员工晋升通过审批表》 附件三、《员工晋升通知书》 附件四、《员工降级申请表》 附件五、《员工降级面谈表》 附件六、《员工月度综合考评表》 第 5 页 共 13 页 制度与规范 附件一： 员工晋升考核申请表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 员工自我评价： 参与晋升考核标准 考核项目 参与晋升考核指标 综合考评 个人业绩 专柜（公司）业绩 团队管理 直接上级意见 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管意见 部门经理意见 第 6 页 共 13 页 日止 制度与规范 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 人事行政部审核 总经理 审批 附件二： 员工晋升通过审批表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 日止 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（品牌）业绩 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 晋升部门确认 直接上级意见 品牌主管意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见 第 7 页 共 13 页 制度与规范 人事行政部 意 见 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理 审 批 附件三： 晋升通知书 ： 根据公司《员工晋升考核方案》相关规定，您通过了 年 月 日至 日晋升考核，并且各项考核指标均己达标，现经公司研究决定从即日起晋升为 职位，同时您所享受晋升岗位的级别与薪资待遇，于 年 襄阳英姿商贸 人事行政部 年 月 日 第 8 页 共 13 页 月 部门 月开始执行，希望您再接 再励，继续发挥个人的潜能，实现个人价值，与公司共同进步，再创业绩高峰。 特此通知！ 年 制度与规范 附件四、 员工降级申请表 申请日期： 姓 名 部 门 年 月 日 岗位 参与考核期限 自 年 入职日期 月 日至 年 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（公 司业绩） 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 直接上级 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管 意见 部门经理 意见 人事行政 部意见 第 9 页 共 13 页 月 日止 制度与规范 总经理 审批 签名： 日期： 附件五、 员工绩效考核降级面谈表 姓名 部门 入职日期 岗位 面谈日期 面谈目的 面谈主要内容 面谈的结果与总结 第 10 页 共 13 页 制度与规范 面谈人 面谈人部门 第 11 页 共 13 页 面谈人岗位 制度与规范 附件六、 2014 年 专柜名称： 月 岗位综合考评表 被考核人： 序号 考核项目 考核内容 考核日期： 考核标准 考核结果 迎宾接客 关于迎宾的积极、主动、热情方面: 5分 差(1)一般(2)良好(3)优秀(5) 现场接待客户方面： 客户意见 被客户投诉 1 次以上 产品 1 8分 没有被投诉也没有受过表扬 （5） 被客户表扬过 1 以上 销售 （2） （8） 产品现场销售方面： （25 分） 产品介绍有出现错误 1 次以上 （2） 现场销售 欠缺主动积极、发现没有按照销售流程执行 12 分 积极主动接近客户，成交率高 （7） 销售积极主动、经常有突破性表现 （10） 个人单次销售突破 5000 元 1 次以上且无差错 （12） 考勤方面： 考勤 5分 行政 2 纪律 迟到早退超三次 (1) 有迟到早退在三次以内 (2) 无迟到早退 (3) 无迟到早退并主动加班三次 (5) 行政纪律方面： （10 分） 纪律 5分 严重违规 1 次以上 （0） 违规二次以上 （2） 被公司公开表扬 1 次以上 （3） 遵守制度能成为大家的榜样 （5） 团队建设和团队合作： 团队 3 合作 （10 分） 团队合作 10 分 做事经常需要直属上级督促 （2） 任劳任怨，但从不帮助别人 （4） 团结并能友好相处、得到大家好评 （8） 互帮互助、主动支援他人工作二次以上（10） 4 商品方面 （27 分） 产品知识 专业产品知识： 13 分 （5） 全场产品知识抽查有 3 次不及格的（0） 全场产品知识抽查有 2 次不及格的（2） 全场产品知识抽查有 1 次不及格的（4） 对专柜负责的商品清楚 95%以上 （6） 负责的产品知识抽查 100%合格 （13） 第 12 页 共 13 页 实际 得分 制度与规范 货品管理中的《补货、退货、调货》： 补货退货调货 表格填写出现过错误的 5分 （2） 填写工整，数目清楚没有 1 次误差 （4） 负责区的品牌没有出现漏补少补的 （5） 库存管理和盘点方面： 商品 库存 5分 商品仓库摆放缭乱 （0） 库存管理科学，摆放整洁工整 （1） 《盘点表》书写字迹潦草有看不清楚的 （2） 《盘点表》书写工整、字迹清楚 （3） 负责产品盘点没有误差 （5） 反馈信息： 信息反馈 4分 没有反馈任何卖场商品信息 （1） 对商品结构建议 2 次以上 （2） 反馈同行促销活动及市调 2 次以上 （3） 门店新品上市后及时反馈顾客意见及建议 （4） 商品陈列方面： 促销活动有 1 次以上不合格 (2) 陈列装饰 7 分 专柜陈列抽查 1 次以上不合格 (3) 专柜商品整洁（无灰尘折皱） (4) 抽查合格率 100% （7） 所负责区域卫生管理： 5 卖场管理 （18 分） 卫生 6分 所负责的区域抽查 2 次以上不合格 （1） 值日：卫生检查有 1 次不合格 （3） 值日：卫生检查合格率 100% （5） 主动援助他（她）人清洁工作 2 次以上 （6） 公司 VIP 管理： VIP 促销管理 5分 不熟悉 VIP 管理规定 （1） 促销活动执行出现 1 次以上差错 （2） 促销活动执行没有出现差错 （4） 每月在非专柜内发展新 VIP 超过 3 位以上（5） 自我管理： 6 自我管理 自我管理 （10 分） 10 分 工作需要督促或帮助完成 工作完全不需要监督，并能按时完成 （8） 主动给公司建设性意见 1 次以上 考核人： （2） 被考核人确认： 第 13 页 共 13 页 （10） 人事行政部审核：
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晋升制度：HR晋升标准
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 主动：３分。承担责 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 任：３分。学习力： 守纪律。差错率月２次以内 合格率100% ３分 ，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业 达到管理员工满意度合格 法律，具有应用人力资 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 力强 有效果 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月２次以 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 承担责任３分。清财 ３分。职业化３分 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能力 ，具有制度的规划能力 培养主管２名， 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 名 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 承担责任４分。清财 培养主管２名， 源管理知识的能力，具 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 有报告与方案制订能力 ，领导力４ 名 ，具有制度的规划能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预期 ，制度合格 具有文化建设及导入的 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上， 人才流失率为１０%以内， 能力，具有培训的能力 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 ，具有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
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员工晋升表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 类型:试用期提前转正 姓名 日期: 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
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14-职级晋升相关表单
员工晋升推荐表 被推荐人信息 姓名 学历 年龄 性别 入司日期 在岗时间 所属部门 现任职位 职级晋升后部门 职级晋升后职位 推荐理由 推荐 人： 日 期： 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任部门/项目部 新职位 个人资料 晋升说明 月 日生, 学历 : 外部年限 : 公司工作经历 年 年, 内部年限: 年, 合计 : 公司总经理 年 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 人力资源部复核 月 名 原部门/项目部 年龄: 年 部门/项目部 负责人 直接上级 日 员工晋升能力素质测评表 （经理以下人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分值 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 工作与团 体协作 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 30 4、工作中保持协作的态度，推进工作 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 管理监督 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 1、经常注意保持下属的工作积极性 指导协调 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 工作能力 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 评分人签名： 100 得分 员工晋升能力素质测评表 （经理及以上人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合作 拟任职职务： 要素 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源 以实现目标 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈 3 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 5 不断创新 6 7 8 9 10 11 12 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 分值 10 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作 快速学习并 不断分享知 识 责任心与主 动性 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术 和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 15 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意 图 10 15 工作能力 16 合计 评分人签名： 100 得分 员工晋升审批表 晋升候选人基本信息 姓名 学历 年龄 性别 入司日期 在岗时间 所属部门 现任职位 职级晋升后部门 职级晋升后职位 职级晋升评估结果 岗位编制情况 □有岗位和编制设置 当前岗位连续任职时间 月 近三年内的年度绩效 考核结果 前一年考核结果 □无岗位和编制设置 ；前两年考核结果 能力素质测评分数 突出贡献和破格晋升事迹 是否存在晋升否决项 审批意见 部门负责人 （签署意见） 人力资源部门 （签署意见） 总经理/总裁 （签署意见） ；前三年考核结果
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主管级以上员工转正晋升考核表
******有限公司 转正 晋升考核表 考核对象：管理类=主管级（含）以上转正人员 姓 名 工 入厂日期 考核时段： 号 部 见习日期 年 月 门 核 内 年 见习岗位 容 评分标准 优 秀 分值 良 合 一 好 格 般 出色的完成工作任务得10分 为公司创造了可观的利润或节约了大量的成本得 10分 能为企业带来创新技术或好的管理理念得10分 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 取得的成果 在各自管理的领域中取得显著成果得10分 10 8 6 4 2 组织管理能力 能对管理范围有效统筹、指挥、组织得5分 5 4 3 2 1 工作能力 沟通协调能力 （20%） 培养下级能力 能积极沟通、协调处理问题，不回避得5分 5 4 3 2 1 能及时发现及培训有潜质的下属得5分 5 4 3 2 1 及时参加公司的相关培训且不断学习得5分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 考核项目 评分指标 工作完成情况 效益及成本控 工作业绩 制 （40%） 管理创新 学习能力 工作主动性 工作非常主动、从不抱怨得5分 工作态度 (15%) 团队协作能力 相互支持与帮助，保持良好的团队工作氛围得5分 工作责任心 有非常强的责任心，对待工作一丝不苟得5分 不合 格 人际关系 待人处事和谐，能主动调节相应人际关系得5分 5 4 3 2 1 个人修养 素养深厚，具有深厚的知识内涵得5分 5 4 3 2 1 为人处事 对待下属公平、公正、公开得5分 5 4 3 2 1 遵章守纪 (10%) 违纪情况 有任何违纪通报本项不得分 5 4 3 2 1 出勤状况 迟到、早退、请假一次扣1分，旷工扣5分 5 4 3 2 1 否决项 责任事故损失 品格 (15%) 综合得分 评估得分 直属上级 审核意见 直属上上级意 见 签名： 日期： □A级：优秀（95分以上） □D级:一般（65-75分） 签名： □B级：良好（86-95分） □E级:不合格（65分以下） □按期转正（适用于考核得A级、B级、C级人员） 日期： □C级:合格（76-85分 ） □延期转正（适用于考核得D级人员） □试用不合格（适用于考核得E级人员） 生效日期： 签名： 人力资源 部经理 评分 直属 直属 上级 上上级 安全（含工伤）、工作品质和产品缺陷等过失责 发生任何过失责任者，本期 考核不合格，其它评分无效 任 计分方式：直属上级评分x60%+直属上上级评 分x40% 人力资源 主管意见 月 日 原岗位 考核日期 考 日至 年 月 日 日期： 人力资源总监 签名： 日期： 签名： 日期： 1.主管级---直属上级包含：厂长/经理/总监 直属上上级包含：总监/总经理；经理级（含以上）---直属 考核备注 上级包含：总监/总经理； 说明 2.考核时请根据岗位工作实际情况认真完成《工作总结报告》作为考核评价重要依据,具体格式可参考附页. 试用期满最后一周内到人力资源部领取《转正考核表》填写基本信息，并附上考核期间的工作总结 考核流程 报告提交 直属上级考 评 人力资源部 薪资调整 薪资不变 □ 薪资调整 □ 建议调整为 总部人力资源 元； 签字： 备注： 薪资不变不用填 人力资源总监 日 期： 人事存档
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员工调职与晋升管理制度
行政办政策与程序 xx-xx-xx 订立部门：行 标 政 办 程序制定： 题：调职与晋升管理制度 政策批准： 订立目的：合理调动员工的工作岗位。 程序内容： 1、 酒店可根据工作的需要，对员工进行调任或提升至其它部门或其它岗位（工 种）工作。 2、 所有员工均有被提职的机会，升职主要根据该员工本人的工作表现，业务掌 握度，品德及职位是否空缺，升职后前三个月属试用期，试用期满后，工作表 现符合职位要求，则由酒店正式委任该职。 3、 员工被提职后若因工作不胜任该职或犯有过失，酒店可视情节轻重作出降职 或免职决定。 4、 因工作需要、由上级决定的内部转调，员工必须服从，但必须事先征求部门 经理同意后，由人事部门与有关部门协调并办理手续。
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行政人资中心岗位晋升标准范本
*****有限公司 人力资源中心岗位晋升标准 职级 职级等次 安全事故 知识技能 KPI业绩考核 品行素养 培养人才 如何维持 七级 六级 五级 依据公司绩效考核文件，由总经理办公会同意后任命 四级 总监 三级 二级 公司员工成长正常进行，公司人力资 具有文化建设及导入能力，具备培训 源达成率达到目标，企业人力资源管 承担责任4分，清财4分 培养经理2名 目标完成度为95%以上，人才流 师能力，具有制度建设能力，具有总 理及行政管理及企业文化建设达到预 ，商业保密5分，领导力 ，培养管理人 失率15%以内，人力资源体系健 体公司的管理能力 4分 员7名 全，品行良好 期，制度规范合格 一级 人事高级经 理 行政高级经 理 人事中级经 理 经理 精确了解国家相关企业法律，系统掌 握人力资源六大模块理论知识，具有 无安全事故 应用人力资源管理知识的能力，具有 报告与方案制定能力，具有制度的规 划能力 能制定公司基本制度，设计招聘、培 训、绩效、福利、考核等规则，应用 人才达成率90%以上，员工流失 企业合理合适。具有培训讲师能力， 率15%以下，人力资源工作满意 具有人才测评和胜任力考核能 度优秀，无差错，品行良好 对企业核心价值观有深 力。KPI指标考核优秀。 刻理解并接受，日常能 培养主管2名 外化为言行典范，承担 ，培养管理人 责任4分，清财3分，商 员5名 业保密4分，领导力4分 精确了解国家相关企业法律，系统掌 制定公司行政相关制度并实施，应用 目标完成度95%以上，行政管理 无安全事故 握行政管理理论知识和实践知识，具 工作优秀，无差错，服务满意度 有报告与方案制定能力，具有制度的 合理，日常公司正常运营优秀，对外 关系良好。KPI指标考核优秀。 优秀以上 规划能力、会议的组织能力。 精确了解国家相关企业法律、能正确 经手事项无 运用，具有比较系统的人力资源知识 能制定基本公司制度，设计招聘、培 承担责任3分，清财3分 泄密，无安 ，并具备应用人力资源管理知识的能 训、绩效、福利、考核等规则，应用 ，领导力3分 全事故 力，具有报告与方案制定能力，具有 企业合理合适。有培训授课能 力。KPI指标考核良好。 制度的规划能力 行政中级经 理 经手事项无 精确了解国家相关企业法律、能正确 运用，具有比较系统的行政管理知识 制定公司行政相关制度并实施，应用 承担责任4分，清财3分 泄密，无安 和实践执行能力，具有报告与方案制 合理，日常公司正常运营良好，对外 ，商业保密4分，领导力 全事故 关系良好。KPI指标考核良好。 4分 定能力，具有制度的规划能力 人事初级经 理 经手事项无 泄密，无安 全事故 精确了解国家相关企业法律、能正确 运用，具有应用人力资源管理知识的 能力，能拿出某一方面的方案并执行 有效 达到管理员工满意度（360度调查） 合格，招聘、培训、考核、薪酬专业 工作能力强，人事工作部门运作执行 遵守纪律，对企业核心 力和支持度强 价值观有比较深刻理解 并能外化为言行典范； 承担责任3分，清财3分 ，职业化3分 培养主管1名 ，管理人员3 名 人才达成率85%以上，员工流失 率15%以下，人力资源工作满意 度优秀，品行良好 行政工作优秀，目标完成，无差 错，服务满意度优秀以上 培养主管1名 ，管理人员2 名 人才达成率80%以上，员工流失 率15%以下，品行良好，纪律遵 守，每月差错率1次以内，服务 满意度中度以上 备注 行政初级经 理 主管 培养主管1名 ，管理人员2 名 目标完成率100%以上，差错率每 月1次以内，服务满意度中度以 上 高级 员工满意度良好；档案管理优秀，制 遵守纪律，对企业核心 经手事项无 精确了解国家相关企业法律、能正确 度执行与纪律检查合格，公文与对外 价值观有一定理解并能 泄密，无安 应用，具有应用人事或行政管理知识 管理优秀；或考核、招聘、薪酬、培 外化为言行(至少1篇部 的能力，会绘制工作流程图，能拿出 全事故 训、员工关系管理的专业工作能力及 门经理认可的文章）职 某一方面的方案并执行有效 业化3分，承担责任3分 组织能力强 ，慎独3分 中级 经手事项无 泄密，无安 全事故 初级 经手事项无 全面了解岗位相关法律法规，掌握招 泄密，无安 聘、培训、绩效、考核或行政总务管 理知识并能运用，懂得工作流程逻辑 全事故 关系 高级 理解岗位相关法律法规的主要条款， 本职工作完成，经手事项记录清晰完 遵守纪律，对企业核心 行政目标完成度100%以上或人事 经手事项无 可以适当应用；掌握招聘、培训、绩 整，能使用汇总分析工具，有工作日 价值观有一定理解(至少 目标完成度90%以上，差错率少 泄密，无安 效、考核或行政总务管理两个模块以 志、周/月度计划和总结可查，提交 1篇部门经理认可的文章 培养工勤/文 于2次/月，服务评价满意度中度 全事故 上知识并能运用，懂得工作流程逻辑 报表数据准确及时，KPI指标考核优 ）；主动4分；承担责任 员2名 以上 关系，可以绘制流程图 秀 3分；学习力3分 中级 经手事项无 理解岗位相关法律法规的主要条款， 能完成本职工作，经手事项记录清晰 遵守纪律，能阐述企业 泄密，无安 掌握招聘、培训、绩效、考核或行政 完整可查，有工作日志可查，有周计 核心价值观基本含义； 总务管理两个模块知识并能运用，熟 划总结可查，报表提交准确及 主动3分；承担责任3分 全事故 知工作流程 时，KPI指标考核良好 ；学习力4分 行政目标完成度100%以上或人事 新员工培训考 目标完成度85%以上，差错率少 试合格率100% 于2次/月，服务评价满意度中度 以上 初级 遵守纪律，能阐述企业 经手事项无 了解岗位相关法律法规的主要条款， 能完成本职工作，经手事项记录清晰 核心价值观基本含义； 泄密，无安 理解岗位说明书内容，熟知工作流程 完整可查，有工作日志可查，报表上 主动3分；承担责任3分 全事故 ，胜任具体工作 交准确及时，KPI指标考核良好 ；学习力4分 新员工培训考 目标完成度95%，差错率少于2次 试合格率100% /月，服务评价满意度中度以上 高级 经手事项无 了解岗位相关法律法规，理解岗位说 完成本职工作，经手事项记录清晰完 遵守纪律，能口述企业 新员工培训率 行政目标完成度100%以上或人事 目标完成度80%以上，差错率少 泄密，无安 明书内容，了解工作流程，胜任具体 整可查，报表上交及时，KPI指标考 核心价值感；主动3分； 承担责任3分；学习力3 考试合格率 于2次/月，服务评价满意度中度 全事故 工作 核优秀 100% 分 以上 队长/助 理 工勤/文 精确了解国家相关企业法律、能正确 经手事项无 运用；掌握行政总务管理理论知识， 管理员工满意度（360度调查）良好 泄密，无安 具有管理执行能力，纪律检查合格， ，行政总务专业工作能力强，KPI指 全事故 标考核良好。 能拿出某一方面的方案并执行有效 遵守纪律，对企业核心 价值观有比较深刻理解 并能外化为言行典范； 承担责任3分，清财3分 ，职业化3分 培养办事员2 目标完成率100%以上，纪律遵守 名，培养管理 ，差错率每月1次以内，服务满 人员4名 意度中度以上 遵守纪律，对企业核心 全面理解岗位相关法律法规的主要条 管理员工满意度良好，完成本职工作 价值观有一定理解(至少 培养办事员2 行政目标完成度100%以上或人事 款，能正确应用，掌握招聘、培训、 ，有周计划月度计划和总结可查，提 1篇部门经理认可的文章 名，培养管理 目标完成度90%以上，差错率少 绩效、考核或行政总务管理知识，并 交报表及时，考核优秀 ）；主动4分；承担责任 人员4名 于2次/月，服务评价满意度中度 能运用，有编制工作流程能力 3分；职业化3分，清财3 以上 分 管理员工满意度合格，本职工作完成 ，熟练使用汇总分析工具，周计划月 度计划和总结可查，提交报表及时， KPI指标考核优秀 遵守纪律，对企业核心 价值感有一定理解(至少 培养办事员2 行政目标完成度100%以上或人事 1篇部门经理认可的文章 名，培养管理 目标完成度90%以上，差错率少 ）；主动4分；承担责任 人员4名 于2次/月，服务评价满意度中度 3分；职业化3分，清财3 以上 分 工勤/文 员 中级 经手事项无 了解本岗位分析表职责，了解工作流 完成本职工作，经手事项记录清晰完 泄密，无安 程，胜任具体工作 整可查，KPI指标考核良好 全事故 遵守纪律，能口述企业 核心价值观；主动3分； 无 承担责任3分；学习力3 分 8S检查合格，目标完成度100%， 差错率每月2次以内，服务满意 度在中度以上 初级 无安全事故 胜任本岗位具体工作 遵守纪律，能口述企业 核心价值观；主动性3分 无 ；承担责任3分 8S检查合格，目标完成度90%以 上，差错率每月3次以内，服务 满意度在中度以上 完成本职工作，KPI指标考核合格
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人力资源部人员晋升标准
XXX公司晋升制度 人力资源部人员晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法，掌 目标完成度为80%以上。遵守 握考核、招聘、培训、劳 主动：３分。承担责 任：３分。学习力： 新员工培训考试 纪律。差错率月２次以内， 动关系等人力资源知识并 合格率100% ３分 服务满意度在中度以上 应用 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。遵 守纪律。差错率月２次以内 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 1名 ，服务满意度在中度以上 一工作的方案并有效果 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 一工作的方案并有效果 培养主管２名 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 与方案制订能力，具有制 名 度的规划能力 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任４分。清财 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 与方案制订能力，具有制 ，领导力４ 名 度的规划能力 目标完成度为８０%以上。遵 守纪律。差错率月１次以内 ，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才流 失率为年１０%，人力资源工 作满意度为优秀，品行良好 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 具有文化建设及导入的能 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上，人 目标，企业人力资源管理 力，具有培训的能力，具 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 才流失率为１０%以内，人力 资源体系健全，企业品行良 及企业文化建设达到预期 有制度建设的能力 ，领导力４分 名 好 ，制度合格 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 批任命 批任命 备 注
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工业制造业岗位晋升模板
工业制造业岗位晋升通道 董事会（股东会） 总裁（总经理） 销售副总 生产副总 行政副总 副总经理 首席专家 正式总监 生产总监 正式总监 正式总监 专家 代总监 生产厂长 代总监 代总监 高级技术师 高级经理 代厂长 正式经理 正式经理 中级技术师 正式经理 车间主任 代经理 代经理 初级技术师 代经理 班长 / 主管 主管 主管 助理技术师 高级业务员 组长 正式职员 正式业务员 正式员工 见习员工 见习业务员 见习员工 行政通道 业务通道 生产通道 管理通道 技正式术员 见习技术员 技术通道
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快消业岗位晋升通道模板
快消业岗位晋升通道模板 董事会（股东会） 总裁（总经理） 销售副总 生产副总 副总经理 首席专家 明星员工 正式总监 生产总监 正式总监 专家 金牌员工 代总监 正式厂长 代总监 高级技术师 银牌员工 高级经理 代厂长 正式经理 中级技术师 铜牌员工 经理 车间主任 代经理 初级技术师 正式员工 代经理 班长 / 主管 主管 助理技术师 实习员工 高级业务员 组长 正式职员 正式业务员 正式员工 见习员工 见习业务员 见习员工 行政通道 业务通道 生产通道 正式技术员 见习技术员 技术通道 明星通道
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