企业员工职级晋升相关表单
员工晋升推荐表 被推荐人信息 姓名 学历 年龄 性别 入司日期 在岗时间 所属部门 现任职位 职级晋升后部门 职级晋升后职位 推荐理由 推荐 人： 日 期： 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任部门/项目部 新职位 个人资料 晋升说明 月 日生, 学历 : 外部年限 : 公司工作经历 年 年, 内部年限: 年, 合计 : 公司总经理 年 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 人力资源部复核 月 名 原部门/项目部 年龄: 年 部门/项目部 负责人 直接上级 日 员工晋升能力素质测评表 （经理以下人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分值 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 工作与团 体协作 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 30 4、工作中保持协作的态度，推进工作 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 管理监督 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 1、经常注意保持下属的工作积极性 指导协调 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 工作能力 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 评分人签名： 100 得分 员工晋升能力素质测评表 （经理及以上人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合作 拟任职职务： 要素 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源 以实现目标 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈 3 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 5 不断创新 6 7 8 9 10 11 12 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 分值 10 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作 快速学习并 不断分享知 识 责任心与主 动性 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术 和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 15 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意 图 10 15 工作能力 16 合计 评分人签名： 100 得分 员工晋升审批表 晋升候选人基本信息 姓名 学历 年龄 性别 入司日期 在岗时间 所属部门 现任职位 职级晋升后部门 职级晋升后职位 职级晋升评估结果 岗位编制情况 □有岗位和编制设置 当前岗位连续任职时间 月 近三年内的年度绩效 考核结果 前一年考核结果 □无岗位和编制设置 ；前两年考核结果 能力素质测评分数 突出贡献和破格晋升事迹 是否存在晋升否决项 审批意见 部门负责人 （签署意见） 人力资源部门 （签署意见） 总经理/总裁 （签署意见） ；前三年考核结果
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劳动争议处理流程一览图（超详细）
劳动人事争议处理流程图 申请人申请 1.劳动争议仲裁申请书（一式三份） 2.身份证（复印件一份） 3、用人单位的营业执照复印件或企业登记信息表 3.与仲裁请求相关的证据材料（复印件一份） 4.如委托代理人，须填写授权委托书（原件一份） 5.如申请人属用人单位的须提交企业营业执照复印件 和法定代表人（或主要负责人）身份证明各一份 申请材料不全 一次告知补正 内容 区劳动争议仲裁委员会办事机 构（办公室）主办人员审核申 请材料 办事机构负责人提出是否受理 意见并通知申请人（5 个工作 日） 受理仲裁申请后，将仲裁申请 书副本送达被申请人并通知其 应诉（5 个工作日） 劳动争议仲裁委员会组成仲裁 庭，并将组庭情况书面通知当 事人（5 个工作日） 案情复杂需要延期的， 仲裁庭审理案件（包括开庭、调 经仲裁委员会主任批准 解、裁决），并在受理仲裁申请 可延长 15 日 之日起 45 日内结案 逾期未作出仲裁裁决的，当事 当事人对劳动争议案件的仲裁裁决不服 人可以就该劳动争议事项向人 的（终局裁决除外），可以自收到仲裁 民法院提起诉讼 裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉 讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力
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劳动争议证据制度
劳动争议证据制度学习笔记整理 举证责任原则： 一般，谁主张谁举证;特殊，举证责任倒置由用人单位承担。 主张劳动合同(或劳动关系)成立并生效的一方当事人对劳动合同(或劳动关系)成立和 生效的事实承担举证责任;主张劳动合同变更、解除、终止的一方当事人对劳动合同应予变 动的事实承担举证责任。 对劳动合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。 因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动者提出解除劳动 合同而发生劳动争议的，由用人单位对是否已依法约定支会劳动报酬或提供劳动条件负举 证责任。 因用人单位未依法缴纳社会保险费引起的争议，由用人单位对是否已依法为劳动者缴 纳社会保险负举证责任。 因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的，由用 人单位对是否存在违法情形负举证责任。 仲裁委员会委托鉴定部门作出的鉴定结论，当事人没有足以反驳的相反证据和理由的， 可以认定其证明力。 为了证明职工的过错，在相关的凭证上做手脚;或者让公司在职的员工做证，证明打官 司的员工的过错。在法律上，对证据的认定有严格的程序和规定，在劳动关系上，对“利 害关系人”的证言有一定的限制，一般情况下，是不被认定为有效。 比如，单位为了证明职工违纪，仅仅凭同事的证言，而没有当时的原始记录，这些证 言不能被认定。 逾期举证的法律后果：不作为案件裁判的依据，但对方当事人同意质证的除外。 举证责任倒置(六种情况下，劳动诉讼中的举证责任由雇方承担;劳动仲裁中不倒置)： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用 人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若 干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解 除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位 负举证责任。” 某员工因违纪而被单位扣发工资，他不服决定而提起仲裁(或诉讼)，该员工无需证明 自己没有违纪，而单位却必须有足够的证据，证明该员工违纪，并且证明处罚程序的合法 和合理，并符合法律及有关企业规章制度。 实行举证责任倒置，并不是说劳动者不需要举证，劳动者仍然承担证明初始事实的责 任。 劳动争议诉讼中，因用工单位处分、处罚或处置职工、试用工而发生的争议，用工单 位对作出处分、处罚或处置的依据负有举证责任。(上海法院规范性意见，1998 年) 为辞退官司中，劳动者无需承担举证责任，这是不正确的。虽然按照 #FormatStrongID_0# ，这类案件中关于劳动者存在违法违纪行，以及达到辞退的条件等主 要举证义务由用人单位承担，但劳动者仍负有举证责任，其中最关键的证据就是辞退解雇 证明，和本人工资数额证明。如果劳动者不能举证自己被辞退，将会因为诉讼缺乏事实根 据而导致败诉;如果不能举证工资水平，则无法得到合理的赔偿。 证据内容推定制度： 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第 75 条规定:有证据证明一方当事人 持有证据无理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定 该主张成立。凡是劳动法律、行政法规、政府规章、劳动政策要求用人单位做到的,用人单 位应当就自己遵守了这些规定的事实承担举证责任。比如,《劳动法》第 16 条规定:建立劳 动关系应当订立劳动合同。如果用人单位不能提供劳动合同则应当推定劳动者的主张成立。 《劳动法》第 52 条规定:用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安 全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。 如果劳动者因用人单位没有按照法律规定提供相应的工作条件为由解除合同的,应由用人单 位就自己已经按照有关规定履行了义务举证,否则应当推定劳动者的主张成立。 1995 年 1 月 1 日起执行的《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书 面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这 表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳动者一般不可能掌握未支付工资的证 据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时，如果用人单位不 能提供证据证明已支付劳动者工资，就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。 2005 年 5 月 1 日开始施行的《广东省工资支付条例》也作出了明确规定。该条例第 44 条规定，“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定 时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或 者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者 都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均 工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。 劳动争议诉讼和一般民事案件的诉讼程序是有别的： 一般民事案件中的撤诉可以引起诉讼时效中断的法律规定，无法在劳动争议纠纷案件 中适用。对此，最高人民法院早在 2000 年 4 月 4 日就形成了明确的司法解释，规定“当事 人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原 仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力”，因此，特别提醒劳动争议纠 纷案件中的当事人：不能将劳动争议案件与一般的民事案件等同。在一般的民事案件中， 如果存在己方证据不足等其他不利因素，可以通过撤诉的方式引起诉讼时效的中断，进而 取得足够的时间去搜集证据，但是在劳动争议案件中，在不服劳动仲裁裁决向法院提出起 诉后，不能为了搜集证据而提出撤诉申请，因为法院准许撤诉的裁定一旦送达当事人就意 味着仲裁裁决生效了，法院再无权受理当事人因此而提起的再次诉讼，当事人申请撤诉非 但达不到目的反而适得其反、得不偿失。 劳动仲裁和劳动诉讼程序上的区别： 双方在劳动仲裁中可以随时提出证据。劳动仲裁中没有逾期举证的不当后果。 劳动仲裁中没有规定伪证的后果，也就是说，在劳动仲裁时，即使提交了伪证，仲裁 机关没有法律依据可以对提交伪证者进行处罚。 可是在法院则不同，依据民事诉讼法的规 定，法院是可以对提交伪证者进行处罚的。 劳动纠纷证据的表现形式： (1)、用人单位向其支付劳动报酬的证据,比如许多单位都采取银行代发工资的方法,那 么,单位发的银行存折及相关的银行证明可以证明劳动关系的存在; (2)、用人单位为其投保各项社会保险的证明,该证明在劳动和社会保障机构可以取得; (3)、用人单位发给劳动者的入门证、工作卡等; (4)、用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料; (5)、用人单位发给劳动者的各种奖励证明; (6)劳动者以特快专递收据证明自己提前一个月向用人单位发出解除合同通知,但用人 单位却以没有收到该通知或收到的通知并非解约通知为由进行抗辩时,应当要求用人单位举 证证明,如用人单位不能举证证明则应当推定劳动者已经履行了通知义务。 (7)考勤记录、工资发放记录、缴纳社会保险记录、缴纳个人所得税记录、 用人单位承担举证责任： (1)对因劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同发生争议的案件，用人单位主张权利的， 适用“谁主张，谁举证”的原则，由用人单位承担举证责任。 (2)根据最高人民法院《民事诉讼证据规定》第 6 条和《审理劳动争议案件解释》第 13 条的规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，列举的这 6 种情 况应由用人单位承担举证责任。 (3)劳动部于 2005 年 5 月 25 日颁布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项 的通知》第二条，在认定劳动关系时，有关“工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、 缴纳各项社会保险费的记录、招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录” 的证据，由用人单位承担举证责任。 (4)2004 年 1 月 1 日起施行的《工伤保险条例》第 19 条规定，劳动者或其直系亲属与 用人单位就认定是否构成工伤发生争议时，由用人单位承担举证责任。 (5)对用人单位拖欠劳动者工资和福利待遇，或不为劳动者提供劳动安全与卫生条件， 或不为女性劳动者提供特殊劳动保护发生的争议，尽管现行立法上没有明确的规定，但由 于用人单位对于这些争议处于支配地位，应由用人单位承担主要举证责任。 劳动争议的类型及相应的证据表现形式和举证责任： 在劳动者因用人单位未为其缴纳社会保险费或虽已缴纳但数额不足而引发的劳动争议 案件中，应由用人单位还是劳动者举证，目前尚无明文规定。 存在劳动关系的举证责任： 劳动争议仲裁时效的举证责任： 事实劳动关系存在的举证责任：劳动者证明存在事实劳动关系。如果找一个也没有与 用人单位签订过书面劳动合同的“同事”作证人，该证人的身份都无法确定，法院也就无 法根据其证言证明当事人的身份。 劳动报酬纠纷的举证责任： 规章制度有效性的举证责任： 加班报酬的举证责任：用人单位应当提供考勤记录，证明劳动者是否加班、加班时间， 但是劳动者应当证明是用人单位安排加班而不是自愿加班。 劳动争议仲裁证据的种类： 1、书证; 电子邮件：以有形载体固定或者显示的电子数据交换、电子邮件以及其他数据资料， 其制作情况和真实性经对方当事人确认，或者以公证等其他有效方式予以证明的，与原件 具有同等的证明效力。 2、物证; 3、视听资料(合法的****偷录材料可以作为证据); 4、证人证言;证人证言，可以通过对证人的智力状况、品德、知识、经验、法律意识 和专业技能等的综合分析作出判断。 5、当事人陈述; 6、鉴定结论; 7、勘验笔录。 小提醒： 劳动争议仲裁中，被诉人可以反诉。 非经仲裁处理的诉讼请求法院不予处理。 审理劳动争议案件，以证据证明的案件事实为依据。 当事人向仲裁委员会提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。 自认：仲裁过程中，当事人在申诉书、答辩书、陈述及其委托代理人的代理词中承认 的对已方不利的事实和认可的证据，仲裁委员会应当予以确认，但当事人反悔并有相反证 据足以推翻的除外。当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其 主张不予支持。但对方当事人认可的除外。 质证：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有 无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。 常见劳动纠纷取证办法： 从以下方面审查证据的合法性： (一)证据是否符合法定形式; (二)证据的取得是否符合法律、法规和规章的要求; (三)证据是否有影响证据效力的其他违法情形。 从以下方面审查证据的真实性： (一)证据形成的原因; (二)证据来源的客观环境; (三)证据是否为原件、原物，复制件、复制品与原件、原物是否相符; (四)提供证据的人或者证人与当事人是否具有利害、利益关系; (五)影响证据真实性的其他因素。 证据交换： 在证据交换过程中，仲裁员对当事人无异议的事实、证据应当记录在卷;对有异议的证 据，按照需要证明的事实分类记录在卷，并记载异议的理由。通过证据交换，确定双方当 事人争议的主要问题。 当事人收到对方交换的证据后提出反驳并提出新证据的，仲裁委员会可以通知当事人 在指定时间进行交换。 仲裁委员会在审理过程中认为有必要补充证据的，可以通知当事人在一定期限内可向 仲裁庭提交新的证据;当事人补充证据后，仲裁庭可以组织当事人进行证据交换，并对交换 过程记录在卷。 举证时限： 仲裁委员会指定的举证期限一般不少于十五日，自当事人收到案件受理通知书和应诉 通知书之日起计算。 当事人增加、变更仲裁请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出，仲裁委员 会可以重新指定举证期限。 对于当事人逾期提交的证据材料，对方当事人同意质证的，可以进行质证;对方当事人 不同意质证的，不得对该证据进行质证。但仲裁委员会认为该证据可能影响案件处理结果 必须进行质证的除外。 下列证据材料不能作为定案依据： (一)违反法定程序收集的证据材料; (二)以侵害他人合法权益为手段获取的证据材料; (三)以利诱、欺诈、胁迫、暴力等不正当手段获取的证据材料; (四)当事人无正当事由超出举证期限提供的证据材料; (五)在中华人民共和国领域以外或者在中华人民共和国香港特别行政区、澳门特别行 政区和台湾地区形成的未办理法定证明手续的证据材料;(当事人向仲裁委员会提供的在中 华人民共和国领域外形成的证据，应当说明来源，经所在国公证机关证明，并经中华人民 共和国驻该国使馆认证，或者履行中华人民共和国与证据所在国订立的有关条约中规定的 证明手续。 当事人提供的在中华人民共和国香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾特别行政区 内形成的证据，应当具有按照有关规定办理的证明手续。) (六)当事人无正当理由拒不提供原件、原物，又无其他证据印证，且对方当事人不予 认可的证据的复制件或者复制品; (七)被当事人或者他人进行技术处理而无法辨明真伪的证据材料; (八)不能正确表达意志的证人提供的证言; (九)不具备合法性和真实性的其他证据材料。 证明力大小： (一)国家机关以及其他职能部门依职权制作的公文文书优于其他书证; (二)鉴定结论、现场笔录、勘验笔录、档案材料以及经过公证或者登记的书证优于其 他书证、视听资料和证人证言; (三)原件、原物优于复制件、复制品; (四)法定鉴定部门的鉴定结论优于其他鉴定部门的鉴定结论; (五)仲裁庭主持勘验所制作的勘验笔录优于其他部门主持勘验所制作的勘验笔录; (六)原始证据优于传来证据; (七)其他证人证言优于与当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人提供的对该当事 人有利的证言; (八)出庭作证的证人证言优于未出庭作证的证人证言; (九)数个种类不同、内容一致的证据优于一个孤立的证据。 证据的认定： 在不受外力影响的情况下，一方当事人提供的证据，对方当事人明确表示认可的，可 以认定该证据的证明效力;对方当事人否认，但不能提供充分的证据进行反驳的，可以综合 全案情况审查认定该证据的证明效力。对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示 承认也未表示否认，经仲裁员充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为 该项事实的承认。 在庭审中一方当事人或者其代理人在代理权限范围内对另一方当事人陈述的案件事实 明确表示认可的，仲裁庭可以对该事实予以认定。但有相反证据足以推翻的除外。未经特 别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方仲裁请求的除外;当事人在场但对其代表人 的承认不作否认表示的，视作当事人的承认。 双方当事人或者第三人提供的鉴证结论有下列情形之一的，仲裁庭不予采纳： (一)鉴定人不具备鉴定资格; (二)鉴定程序严重违法; (三)鉴定结论错误、不明确或者内容不完整。 下列事实可以直接认定： 1、生效的人民法院裁判文书或者其他仲裁机构裁决文书、生效的公证文书确认的事实， 可以作为定案证据。 2、众所周知的事实; 3、自然规律及定理; 4、按照法律规定推定的事实; 5、已经依法证明的事实; 6、根据日常生活经验法则推定的事实。 前款 2、4、5、6 项，当事人有相反证据足以推翻的除外。 下列证据不能单独作为定案依据： (一)未成年人所作的与其年龄和智力状况不相适应的证言; (二)与一方当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人所作的对该当事人有利的证言， 或者与一方当事人有不利关系的证人所作的对该当事人不利的证言; (三)应当出庭作证而无正当理由不出庭作证的证人证言; (四)难以识别是否经过修改的视听资料;存有疑点的视听资料。 (五)无法与原件、原物核对的复制件或者复制品; (六)经一方当事人或者他人改动，对方当事人不予认可的证据材料; 一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，仲 裁委员会应当确认其证明力： (一) 书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本; (二) 物证原物或与物证原物核对无误的复制件、照片、录像资料等; (三) 有其他证据佐证并以合法手段取得的，无疑点的视听资料或与视听资料核对无误 的复制件; (四) 一方当事人申请仲裁委员会依照程序制作的对物证或者现场的勘验笔录。 可以申请仲裁委员会调查收集证据： (一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并需仲裁委员会依职权调取的档案材 料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料; (三)当事人及其仲裁代理人确因客观原因不能自行收集的其他证据材料。
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04竞聘岗位任职资格描述
竞聘岗位任职资格描述 评价因素 岗 位 代 码 部门 1 2 3 职业背景 知识技能 综合素质 备注 岗位 教育背景 从业背景 专业知识 职称要求 岗位特性 历史业绩 采购总监 本科以上（如医药流通行业经验5年，可适当 放宽至专科；如医药流通行业经验10年且具 3年以上医药流通行业经验，5年以上采购相 有3年以上经理岗位管理经验，学历不再作为 关工作经验其中2年以上经理级管理经验； 必要要求），国际贸易、经济管理、工商管 理等相关专业优先考虑； 精通并可以辅导员工进行ERP系统操作、商务 谈判技巧训练、主导过大型招标采购活动， 强的原则性，良好的廉洁自律意识，具备良 熟悉合同管理和供应商管理的相关制度管理 经济师、采购相关职称 好的分析、组织、协调、计划、示范能力， 要求和流程控制要点，具备和全国性厂商代 优先 重视团队培养与团队建设，有团队培养的成 表（总监级以上）业务沟通谈判的成功案例 功案例或有效的团队培养实施方案 ； 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养。 2 采购经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 放宽至专科；如医药流通行业经验8年且具有 2年以上医药流通行业经验，3年以上采购相 2年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必 关工作经验其中2年以上经理级管理经验 要要求），国际贸易、经济管理、财会等相 关专业优先考虑 3、专业技能：精通并可以辅导员工进行ERP 系统操作、商务谈判技巧训练、主导过招标 采购活动，熟悉合同管理和供应商管理的相 关制度管理要求和流程控制要点，具备和全 国性厂商代表业务沟通谈判的成功案例； 较强的原则性，良好的廉洁自律意识，具备 良好的分析、组织、协调、计划、指导能力 ，重视团队培养与团队建设，有团队培养的 成功案例或有效的团队培养实施方案 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 3 财务副总监 中级及以上会计师、注 原则性强，为人正直，有责任心，工作认真 仔细，有较强的沟通协调能力、团队合作及 册会计师执业资格证 创新精神 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所分管成员积极团结，重视人员培养 善于沟通，具备较强的组织协调能力，文字 基础好；工作主动性强，热情高；工作严谨 细致、有责任意识；思路清晰，具有计划性 和条理性；执行力强；为人正直，团队合作 能力强 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 具备良好的沟通、组织、协调和管理能力以 及团队协作精神；为人正直诚实，工作态度 积极，责任心强 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 对质量管理体系有深度的了解，能及时解决 、处理各类质量问题；具有良好的技术分析 能力、沟通能力、团队合作能力，具备优秀 的抗压能力及高效的时间管理能力 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 良好的职业道德；较强的分析判断能力；较 强的组织、协调和沟通能力；有一定的领导 物流师等相关资格证书 和管理能力，能建立一支团结的队伍；善于 培训员工，并能不断的提高员工的业务知识 以及操作技能较强的计划管理及组织能力以 及良好的沟通协调处理应变能力 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 1 采购部 4 财务部 5 6 7 仓储部 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 有医药流通行业经验优先考虑，5年以上财务 熟练掌握专业知识，具备企业全面预算管理 经验；熟悉会计、审计、税收等相关法规； 中级及以上会计师 放宽至专科），财会类、金融类等相关专业 工作经验其中2年以上财务管理工作经验 熟练操作常用办公软件、金蝶EAS等财务软件 财务资信经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 5年以上财务管理工作经验，3年以上同岗位 放宽至专科），财会类、金融类等相关专业 工作经验 仓储经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 放宽至专科；如医药流通行业经验8年且具有 2年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必 2年以上医药流通行业经验，3年以上仓储工 作经验其中2年以上经理级管理经验 要要求），物流、供应链、管理等相关专业 优先考虑 本科以上（如物流管理经验5年，可适当放宽 至专科；如物流管理经验10年且具有3年以上 物流调配中心总 经理岗位管理经验，学历不再作为必要要求 3年以上医药流通行业经验，5年以上物流相 监 关工作经验其中2年以上经理级管理经验 ），药学类、管理类、物流类相关专业优先 考虑 物流凋敝中 心 10 11 财务预算经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 质量管理部 质量管理部经理 放宽至专科），药学、医学、生物、化学等 2年以上医药流通行业经验，3年以上质量管 理工作经验其中2年以上经理级管理经验 相关专业 9 8 中级以上职称，熟悉会计、审计、税务、财 本科及以上学历，财务、金融、经济管理类 相关专业本科以上（如医药流通行业经验3年 有医药流通行业经验优先考虑，5年以上财务 务管理等相关法律法规及企业财务制度和流 程；出色的财务分析和资金管理能力，精通 ，可适当放宽至专科），财会类、金融类等 工作经验其中3年以上经理级管理经验 公司内部财务核算和控制体系；熟练操作常 相关专业 用办公软件、金蝶EAS等财务软件 信息部 采购相关职称优先 熟悉会计相关法律法规及企业财务制度和流 程；出色的财务分析能力熟练操作常用办公 软件、金蝶EAS等财务软件 中级及以上会计师 熟悉GSP质量管理规范流程，具备实操经验； 有过GSP质量体系培训经历，能全面负责体系 执业药师资格证 认证工作，可独立进行体系资料编制与审定 熟悉ERP系统和GSP规范；精通仓储管理业务 流程以及仓储管理业务知识；具备仓储存储 的专业知识以及存储方法；熟悉企业相关货 物的特性，并能针对特性提出相应的存储方 法；具备规划能力，能对企业货物进行合理 的储位规划 具备优秀的组织协调、规划能力、服务意识 精通ERP及物流信息管理系统并有成功实施的 中级物流师及以上相关 ，跨部门合作意识较强 ；优秀的数据统计与 案例经验 资格证书优先考虑 分析能力；能高效解决物流工作中出现的突 发事件 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 物流经理 本科以上（如有物流管理经验3年，可适当放 宽至专科；如物流管理经验5年且具有2年以 2年以上医药流通行业经验，3年以上物流工 上经理岗位管理经验，学历不再作为必要要 作经验其中2年以上经理级管理经验 求），药学类、管理类、物流类相关专业优 先考虑 熟悉ERP及物流信息管理系统并有实施经验 中级物流师及以上相关 备一定的组织协调、规划能力，较强的客户 服务意识；善于做数据统计并能分析总结； 资格证书优先考虑 能有效应对工作中出现的突发事件 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 调拨经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 放宽至专科；如医药流通行业经验5年且具有 2年以上医药流通行业经验，3年以上调拨业 2年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必 务工作经验其中2年以上经理级管理经验 要要求），医药、物流等相关专业优先考虑 熟悉客户渠道流程、了解客户回款时间、采 购周期和结款方式，了解客户需求，建立通 畅渠道，保证客户合理库存，掌握产品的破 损及滞销情况，及时提供准确数据信息 执业药师资格证优先 较好的统筹计划能力，优秀的沟通协调能力 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 信息部经理 本科以上（如具有相关工作经验5年，可适当 放宽至专科），计算机、信息管理、软件开 2年以上医药流通行业经验，3年以上信息工 作经验其中2年以上经理级管理经验 发等相关专业 软件项目经理或系统集成项目经理资格证， 信息系统项目管理师， 思维清晰、具有较强的分析问题、解决问题 精通ORACLE或者SQL SERVER等大型主流数据 PMP，CCIE，OCP，OCM 以及快速学习能力，具有良好的团队合作精 库，对数据库编程有独到的见解和应用,熟悉 等优先考虑 神和沟通能力 ERP系统流程 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 有大中型会务组织实操经验，精通PPT课件制 本科以上（如具备相关工作经验3年，可适当 有医药流通行业经验优先考虑，3年以上行政 作，拥有较强的语言表达能力与专业的公文 工作经验其中2年以上经理级管理经验 写作能力；熟悉各类行政档案管理标准；熟 理等相关专业优先考虑 知商务应酬礼仪规范 12 综合办公室 综合办公室主任 放宽至专科），文秘、汉语言文学、行政管 13 海王百悦 开票大厅经理 本科以上（如具有行业经验或特别优秀者， 可适当放宽至专科；如医药流通行业经验8年 且具有2年以上经理岗位管理经验，学历不再 2年以上医药流通行业经验，3年以上销售工 作经验其中2年以上经理级管理经验 作为必要要求），药学、医学、管理等相关 专业优先考虑 较强的外联与公关能力及解决突发事件的能 力；良好的人际沟通与综合协调能力；较强 的工作计划、执行能力及团队建设能力，富 有责任心，办事高效，且有成本控制理念 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 善于解决客户疑问，有较强的数据分析和人 熟悉ERP系统，能熟练操作电脑；良好的客户 财务及管理类相关资格 际沟通能力，工作严谨细致、有责任意识； 关系维护能力 证书 思路清晰，对工作具有计划性和条理性；良 好的职业道理，团队合作能力强 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养
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管理的基本方法（方法论、法律、行政、经济、教育）
管理的基本方法 1 、管理的方法论 2 、管理的法律方法 3 、管理的行政方法 4 、管理的经济方法 5 、管理的教育方法 思考题： 1 、管理的法律方法的内容和实质是什么？有何 特点和作用？如何正确运用？ • 2 、管理的经济方法的内容和实质是什么？有何 特点和作用？如何正确运用？ 一、管理的方法论 • 1 、管理方法的重要性 • 管理方法是在管理活动中为实现管理目标、保 证管理活动顺利进行所采取的工作方式。 • 2 、管理哲学 • 1 ）管理辨证法 • 2 ）管理认识论 • 3 ）管理文化 • 4 ）管理的科学价值观 • 3 、十个管理理念的探讨： • 发展、变化、平衡、创新、经营、战略、民主 、竞争、系统、环境 4 、一般思想方法 • 1 ）归纳法：也称抽象法，是通过对事物广泛现象的观 察分析，得出关于事物本质的概念、规律或者事物之间 因果关系的方法。 • 2 ）演绎法，归纳法的反法则，反映了抽象到具体或者 一般到特殊的思维运动过程； • 3 ）分析和综合，分析就是把事物或者现象通过思维分 为简单的组成部分，而综合则把事物或者现象的组成部 分联合成一个整体； • 4 ）逻辑的方法，关于人类思维规律和思维方式的方法 （或科学）； • 5 ）普遍怀疑，笛卡儿创立，可以排除一切不真实、不 科学的错误认识，对于管理而言，怀疑或许是变革创新 的前提。 • 其他的思想方法还有：比较的方法、平衡的方法、动态 分析法、静态分析法和反思等。 5 、关于管理方法的分类 • 管理方法一般可分为：管理的法律方法、管理的行政 方法、管理的经济方法和管理的教育方法； • 此外，也可从特定的角度出发对管理方法进行分类： • 按管理对象范围：宏观管理方法、中观管理方法和微 观管理方法； • 按管理三适用普遍程度可划分为一般管理方法和具体 管理方法； • 按管理对象的性质可划分为：人事管理方法、物质管 理方法、资金管理方法、信息管理方法等； • 按所运用方法的量化程度可划分为定性方法和定量方 法等等。 二、管理的法律方法 • • • • • • 1 、法律方面的内容与实质 2 、法律方法的特点与作用 1 ）严肃性 2 ）规范性 3 ）强制性 保证必要的管理秩序、调节管理因素之 间的关系、使管理活动纳入规范化 三、管理的行政方法 • 1 、行政方法的内容与实质 • 2 、行政方法的特点与作用 • 1 ）特点：权威性、强制性、垂直性、具 体性、无偿性、稳定性 • 2 ）作用 • 3 、行政方法的正确应用 四、管理的经济方法 • 1 、经济方法的内容与实质 • 价格、税收、信贷、工资、利润、奖金 、罚款、经济合同 • 2 、经济利益的特点 • 利益性、关联性、灵活性、平等性 • 3 、经济方法的正确应用 五、管理的教育方法 • • • • • • • • 1 、教育方法的实质和任务 2 、教育的主要内容 1 ）人生观及道德教育 2 ）爱国主义和集体主义教育 3 ）民主、法制、纪律教育 4 ）科学文化教育 5 ）组织文化建设 3 、教育的方式 第五章 • • • • • • 管理道德与社会责任 一、紧迫的课题 二、道德的本性与影响管理道德的因素 三、管理道德行为的改善 四、企业的社会责任 思考题： 1 、管理道德对企业具有怎样的意义？应当如 何确立企业的道德理念？ • 2 、如何理解企业的社会责任？在管理中如何 处理履行社会责任与自身发展之间的矛盾？ 一、紧迫的课题 • • • • • • • • 1 、管理道德的现状 2 、管理理念的检讨 3 、管理与道德 1 ）管理理念与管理品质 2 ）管理道德与效益最大化 3 ）生意人与企业家 4 ）管理与人文力 4 、管理道德与法律的关系 二、道德的本性与影响管理道德的因素 • 1 、道德的文化本性 • 1 ）人伦原理 : 是人之所以为人的道理，人与人相处的 原理； • 2 ）人德规范必须遵循某些做人的准则，提供某些做人 的规范； • 3 ）人生智慧：如何处理个人利益与他人利益、个人利 益与社会利益的关系问题 • 4 ）人文力：培育与激发的是人内在的文化力量 • 2 、中国道德的管理功能 • 1 ）人伦与管理组织 2 ）人德与管理价值 • 3 ）义利关系与管理智慧 4 ）管理人文力 3 、影响管理道德的因素 • 1 ）道德发展阶段 ：分为三个阶段：前惯例阶段、惯 例阶段和规范与原则阶段 • 2 ）个人特征：成熟的认一般都有相对稳定的价值准则 • 3 ）自我强度：自信心高的人比自信心低的人更能克制 冲动，也更能遵循自己的判断 • 4 ）控制中心：“衡量人们相信自己掌握自己命运的个 性特征”； • 5 ）结构变量：核心是组织设计 • 6 ）组织文化：组织文化的内容和组织文化的强度； • 7 ）问题的强度：道德对于管理者的重要性的程度 三、管理道德行为的改善 • • • • • 1 、干部和员工的甄选 2 、道德准则 3 、管理者与以身作则 4 、合理的工作目标 5 、独立的社会审计与监察 四、企业的社会责任 • 1 、企业社会责任的理念 • 两种相反的社会责任观 : 古典社会责任观，职 业经理对股东负责 ; 社会经济观，建立和维持 更大的社会责任 • 赞成企业社会责任的主要论据：公众的期望； 长期利润；道德义务；公众形象；更好的环境 ；减少政府调节；责任与权力的平衡；股东利 益；资源占有 • 2 、企业办社会的道德基础和困境 • 3 、社会责任与经济绩效 公司社会责任的金字塔 • 义务责任：做一个公司的好公民； • 向社区贡献资源；提高生活质量 • 道德责任：讲道德； • 有义务做正确、公正、平整的事情；避免伤害 • 法律责任：遵守法律； • 法律是对与错的社会责任；根据游戏规则玩游戏 • 经济责任：获利；所有事物的基础 第六章 • • • • • 环境研究 一、环境研究的意义 二、外部环境研究 三、内部环境研究 四、环境研究的程序和方法 思考题： 1 、外部环境是众多企业无法控制的因素构 成的，其变化规律企业是无法预知，对这些变化企业 也是只能消极、被动地适应。对这种观点有何评价？ • 2 、行业竞争结构的特点受到哪五种力量的影响？这些 力量有何特点？ • 3 、何谓专家调查法？如何运用专家调查法进行环境研 究？ 一、环境研究的意义 • 1 、组织环境：是指一切存在于组织内外的有 影响力的因素总和。 • 2 、外部环境研究的必要性 • 3 、内部环境研究的意义 • 1 ）物质环境研究的意义 • 2 ）组织内部文化环境研究的意义 • 3 、环境研究的作用 • 1 ）环境研究可以提高组织决策的正确性 • 2 ）环境研究可以提高组织决策的及时性 • 3 ）环境研究可以一 提高组织决策的稳定性 二、外部环境研究 • 1 、外部一般环境 • 1 ）政治环境：一个国家的社会制度，执政党的性质，政 府的方针、政策、法令等 • 2 ）社会文化环境：一个国家或地区的居民教育程度和文 化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等 • 3 ）经济环境 ：一定时期哪组织所处地区、国家或者国 际的经济总体情况。 • 4 ）技术环境： • 5 ）自然环境 • 2 、外部特殊环境 • 1 ）现有竞争对手研究 • 2 ）潜在竞争对手研究 • 3 ）替代品生产厂家分析 • 4 ）用户研究 5 ）供应商研究 有吸引力和没有吸引力的环境 环境因素 没有吸引力 有吸引力 竞争者 少，产业增长快，规模 不同，差异化 许多；较低的产业增 长，相同规模，同类 产品 进入威胁 很大威胁，进入壁垒 少 替代品 许多 威胁小，壁垒多 少 供应商 少，高的讨价能力 许多，较低的讨价能力 顾客 少，高的讨价能力 许多，较低的讨价能力 按照外部环境的情况分为简单和复杂、稳定和变动，这 样有四种情况 • 外部环境简单 • 简单、稳定 简单、变动 • 外部环境稳定 外部环境变动 • • 杂 杂 稳定、复杂 变动、复 外部环境复 三、内部环境研究 • • • • • • • • 1 、内部物质环境研究 1 ）人力资源研究 2 ）物力资源研究 3 ）财力资源研究 2 、内部文化环境的研究 1 ）组织文化与社会文化 2 ）组织文化的构成要素 3 ）组织文化的功能 四、环境研究的程序和方法 • • • • • • • • • 1 、环境研究的程序 1 ）确定课题 2 ）提出假设 3 ）收集资料 4 ）整理资料 5 ）环境调查 2 、环境调查 1 ）设计合理的调查表 2 ）选择恰当的调查对象 3 ）利用适当的调查方法 3 、环境预测 1 ）定性预测方法 2 ）定量预测方法 选择题： • 1 、关于组织的概念和本质，下述哪一种说法是不正确的 ： • A 、只有一个人的组织是不存在的 • B 、没有共同目标的组织是不存在的 • C 、不需要管理的组织是不存在的 • D 、不追求经济利益的组织是不存在的 • 2 、以下对管理的应用范围的认识，正确的是哪一项： • A 、管理仅适用于企业组织 • B 、管理仅能适用于大型组织 • C 、管理不适用于非盈利性组织 • D 、管理适用于所有组织 选择题 • 3 、某企业通过实施计件工资提高了工人的生产效率， 但生产出来的产品市场上并不需要，造成库存积压。 该企业的管理属于： • A 、有效率也有效果 B 、无效率也无效果 • C 、有效率但无效果 D 、有效果但无效率 • 4 、一个国家或地区的居民教育程度和文化水平、宗教 信仰、风俗习惯、审美观念、价值观念，属于企业外 部环境中的： • A 、政治环境 B 、社会环境 • C 、技术环境 D 、经济环境 选择题 • 5 、一个国家的人口数量及其增长趋势、国民收入、国 民生产总值及其变化情况，以及通过这些指标所反映的 国民经济发展水平和发展速度，属于企业外部环境中的 • A 、政治环境 B 、社会环境 • C 、经济环境 D 、技术环境 • 6 、百货公司通常在 12 月份和 1 月份生意最兴旺，可以 做到全年 1/4——1/3 的生意，春节过后销售便急剧下降 。这种消费需求的变化说明百货公司的外部环境： • A 、复杂性高 B 、复杂性低 • C 、变动性高 D 、变动性低 选择题 • 7 、一般说来，企业面临的不确定性最大的外部环境类型 是： • A 、稳定而简单的环境 B 、动态而简单的环境 • C 、稳定而复杂的环境 D 、动态而复杂的环境 • 8 、某家电厂商签订合同将 60% 的产品卖给某商业连锁 公司，此举使该家电厂商的外部环境 • A 、复杂性降低了 B 、复杂性提高了 • C 、变动性降低了 D 、变动性提高了 • 9 、环保意识的兴起，在管理上应视为哪一方面环境的改 变？ • A 、经济环境 B 、政治环境 • C 、社会环境 D 、文化环境
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6S管理和库房管理知识考试题库
6S 管理和库房管理知识考试题 单位: 姓名: 得分: 库房管理部分 一、单项选择题：（每小题 2 分） 1、下列各项资产中，不属于存货范围的有（ A、委托加工材料 ） B、在产品 C、顾客交款并已开出提货单，而尚未提走的货物。 D、货款已付而正在运输途中的外购材料。 2、下面哪一项不属于存货的特点（ ） A、存货是一种具有实物形态的资产，通常是用于加工或出售的。 B、总是处于不断地购买、耗用和销售之中，有较强的流动性。 C、属于生产或非生产耗用。 D、通常能在一年或超过一年的一个营业周期内转换为其他资产。 3、存货是企业的一项重要资产，它（ ） A、在支付货款时确认 B、在取得法定权时确认 C、在收到货物时确认 D、在交付定金或签订合同时确认 4、确定存货实物数量的方法为（ ） A、先进先出法 B、后进先出法 C、移动加权平均法 D、实在盘存制 5、物资出库应执行的原则是（ A、后进先出 B、按顺序出库 ） C、先进先出 D、按需求出库 二、多项选择题：（每小题 2.5 分） 1、存货的范围包括以下哪几个方面：（ ） A、储存的待销售的各种资产 B、为了出售而处于生产加工过程的资产 C、返修后经检验合格重新入库的各种产成品、零部件等。 D、为产品生产耗用而储存的各种材料、物资等。 2、每月结帐前必须对所有存货进行全面清查，主要对象有：（ A、材料、在产品、半成品等各种物资 B、在途材料、发出存货 C、代外单位加工的财产物资 ） D、委托加工的材料物资等 三、判断题:（每小题 2 分） 1、存货范围的确认标准是企业对货物是否具有法人财产权。（ 2、存货越多越好，因此，我们应积极进货，以保证生产需要。（ ） ） 3、一个企业只能选择一种方法，对存货进行计价，而且一旦确定存货的计价方法，就不能 轻易更改。（ ） 4、在进行资产清查时，仓库保管人员必须在场。（ ） 5、在物价上涨时期，存货的计价应采用后进先出法。（ ） 6、已经出库的物资，由于各种原因需退库时，应重新填写入库凭证，并及时用红字在帐、 卡上充底入库。（ ） 7、实地盘存制下，期限末帐面结存的存货数量一定与存货的实际结存数量相一致。（ ） 8、规定清查日的实有数额=实际盘点数额+盘点日至规定清查日实物收入数额—盘点日至规 定清查日实物发出数额。（ ） 四、计算题：（9 分） 1、某企业月计划生产甲产品需耗用 A 材料 24000 套，预计供应间隔日数为 6 天，整理准备 日数为 2 天，保险日数为 2 天，试计算最最储备量与最低储备量。（每月按 30 天计算） 五、问答题：（每小题 5 分） 1、什么是存货？企业持有存货的目的是什么？ 2、当领导或有关人员在没有任何手续的情况下来提取某产品或零部件时，作为仓库保管 员该如何处理此事？ 6S 管理部分 一、判断题：（每题 1 分，共 10 分） 1、对生产型企业而言，生产管理从属于仓库管理。（ 2、仓库管理是企业生产经营链条中的重要环节。（ 3、仓库管理就是管好仓库物品的数量。（ ） ） ） 4、做好仓库管理可以防止供应中断、交货误期影响生产正常进行，保证生产的连续、稳定。 （ ） 5、做好仓库管理可以促进企业的文明生产。（ ） 6、库存周转率是库存的物品在一定期间循环的次数。（ ） 7、一般来说，库存周转率的指标越小越好。（ ） 8、在整顿过程中，使用频次较高的物品应放在仓库最里边。（ 9、雷电在火源的分类中属于间接火源。（ ） ） 10、为了保持仓库管理的整齐有序，在发料时可以一次性给车间多发料。（ 二、选择题（每小题 1 分，共 8 分） 1、库存的消极作用表现在（ ）。 A、占用企业流动资金 B、掩盖缺陷、麻木精神 2、库存管理的目标是（ C、 a+b ）。 A、 保证安全 B、确保生产所需的物资正常供应 C、便于开展“6S”管理活动 3、库存管理可以保证按（ A、质 B、量 4、清洁活动包括（ A、维持 C、期 B、改善 C、清扫 ）。 B、窒息 6、电火花是指（ C、冷却 D、扑灭 ）。 A、电器设备产生的火花 7、素养活动是指（ D、a+b+c ）。 5、灭火的方法包括（ A、隔离 ）及时供应生产所需物资，积极配合生产管理。 B、闪电时产生的火花 C、a+b ）。 A、通过“6S”的潜移默化作用，树立爱岗敬业的职业道德 B、养成一辈子学习的良好习惯 C、仅限于遵守公司规章制度 ） D、a+b 8、“三清”是指（ ）。 A、数量、质量、规格 B、数量、质量、型号 C、数量、质量、图号 三、计算题（15 分） 请按以下步骤计算库存周转率 1、你现在担任哪一个公司（或部门）的何种岗位的仓库管理员？（1 分） 2、你打算用所管的哪种物品来计算库存周转率？为什么？（2 分） 3、计算库存周存率。（6 分） 4、分析库存周转率对仓库管理和企业生产管理的意义。（6 分） 四、简答题（每小题 4 分，共 12 分） 1、6S 活动的意义是什么？ 2、仓库实施整顿应考虑哪些内容？（任意答出五点即可） 3、简要回答“6S”活动的内容？ 五、你认为做一个合格的仓库管理员应该具备那些条件？你自己应该如何努力 做一个合格的仓管员？（5 分）
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华润集团的6S管理体系
华润集团的 6S 管理体系 6S 管理体系是华润集团公司从自身实际出发探索出的管理多元化集团企业的一种系统 化管理模式。6S 管理体系是 6 个体系的简称，具体是： 利润中心编码体系(Profit Center number system)、 利润中心管理报告体系(Profit center management account system)、 利润中心预算体系(Profit center budget system)、 利润中心评价体系 (Profit center measurement system)、 利润中心审计体系 (Profit center audit system)、 利润中心经理人考核体系 (Profit center manager evaluation system)。 6S 管理体系是将集团内部多元化的业务及资产划分为责任单位并作为利润中心进行专 业化管理的一种体系，其组织领导及监督实施机构是集团董事会下设的 6S 委员会。6S 既 是一个全面预算管理体系，也是一个多元化的信息管理系统，它以管理会计理论为基础， 以全面预算为切入点。 6S 管理体系的系统化构想是：以专业化管理为基本出发点，突破财务会计上的股权架 构，首先把集团及属下所有业务及资产分成多个利润中心，并逐一编制号码；每个利润中 心按规定格式和内容编制管理会计报告，并汇总成为集团总体管理报告；在利润中心推行 全面预算管理，将经营目标层层分解，落实到每个责任人每个月的经营上；根据不同利润 中心的业务性质和经营现状，建立切实可行的业务评价体系，按评价结果确定奖惩；对利 润中心经营及预算执行情况进行审计，确保管理信息的真实性；最后对利润中心负责人进 行每年一次的考核，并兑现奖惩，拉开薪酬档次，同时通过实行利润中心负责人考核上岗 制，逐步建立起选拔管理人员的科学程序。 6S 管理体系的基本思路 1、利润中心编码体系。 在专业化分工的基础上，将集团及属下公司按管理会计的原则划分为多个业务相对统 一的利润中心(称为一级利润中心)，每个利润中心再划分为更小的分支利润中心(称为二级 利润中心等)，并逐一编制号码，使管理排列清晰。这个体系较清晰地包括集团绝大部分资 产，同时使每个利润中心对自身的管理也有清楚的界定，便于对每项业务实行监控。 2、利润中心管理报告体系。 在利润中心编码体系的基础上，每个利润中心按规定的格式和内容编制管理会计报表 具体由集团财务部统一制定并不断完善。管理报告每月一次，包括每个利润中心的营业额 损益、资产负债、现金流量、成本费用、盈利能力、应收账款、不良资产等情况，并附有 公司简评。每个利润中心报表最终汇总为集团的管理报告，由此解决了集团以往财务综合 报表过于概括并难以适应管理需要的问题。 3、利润中心预算体系。 在利润中心分类的基础上，全面推行预算管理，将经营目标落实到每个利润中心，并 层层分解，最终落实到每个责任人每个月的经营上，这样不仅使管理者对自身业务有较长 远和透彻的认识，还能从背离预算的程度上去发现问题，并及时加以解决。预算的方法由 下而上，由上而下，不断反复和修正，最后汇总形成整个集团的全面预算报告。需要强调 的是，预算管理对于一个多元化集团企业尤显重要，如果没有预算，集团将难以预计下一 个年度乃至今后几年能够达到什么样的目标，也就不可能在资金安排、投资决策、人力资 源等方面进行总体规划。 4、利润中心评价体系。 预算执行情况需要进行评价，而评价体系要能促进经营目标的实现。根据每个利润中 心业务的不同，度身订造一个评价体系，但总体上主要是通过获利能力、过程及综合能力 指标进行评价。每一个指标项下再根据各业务点的不同情况细分为能反映该利润点经营业 绩及整体表现的许多明细指标，目的是要做到公平合理，既可以兼顾到不同业务点的经营 情况，又可以促进业务改进提高，加强管理。其中有些是定量指标，有些是定性指标，而 对不确定部分集团则有最终决定权。集团根据各利润中心业务好坏及其前景，决定资金的 支持重点，同时对下属企业的资金使用和派息政策，将根据业务发展方向统一决定，不实 行包干式资金管理。而对利润中心非经营性的资产转让或会计调整的盈亏，则不能与经营 性业绩混在一起评价，但可视具体情况给予奖惩。 5、利润中心审计体系。 管理报告的真实性、预算的完成度以及集团统一管理规章的执行情况，都需要通过审 计进行再认定。集团内部审计是管理控制系统的再控制环节，集团通过审计来强化全面预 算管理的推行，提高管理信息系统的质量。 6、利润中心经理人考核体系。 预算的责任具体落实到各级责任人，从而考核也要落实到利润中心经理人。利润中心 经理人考核体系主要从业绩评价、管理素质、职业操守三方面对经理人进行评价，得出利 润中心经理人目前的工作表现、今后的发展潜力、能够胜任的职务和工作建议。根据以上 三部分的考核结果，进一步决定对经理人的奖惩和使用。 围绕 6S 管理体系的建设，需要一些完善和配套的工作： 1．建立服务中必考核体系。将集团职能部室设定为服务中心，并对这些与利润没有直 接联系的管理部门，如何进行考核及以民主形式进行监督作出规定。主要做法是，对各服 务中心进行定位，明确其主要职能；提出评价及量化服务中心工作质量的指引；规定服务 中心考核办法；根据考评结果决定奖惩办法。 2．改革用人制度。一级利润中心经理人聘任增加了内部公开招聘的程序。公开报名， 统一考试，人事部门综合评议，推荐候选人名单，经常务董事会面试后聘任。这一做法已 在多家单位实行。另外，根据对一级利润中心、服务中心的考评结果，对表现优异者由集 团总经理向常务董事会建议入选新一届领导班子。这样，使干部提拔使用进一步透明化、 规范化，并促使 6S 管理体系真正落到实处。
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6S管理制度要点及奖惩体系
1. 制定 6S 的管理活动实施方法 1. 由公司总经理召开动员大会，并授权成立 6S 推行小组，明确小组及组员的 工作职责，推行小组必须每周召开一次会议,推行小组对各责任区域进行划分， 拟定推行方针、目标。 2. 制定工作计划及活动实施、考核管理办法。 3. 组织培训 6S 活动的主要内容、目的、实施及考核方法。 4. 进行宣传造势，引导员工积极参与，然后正式实施。 5. 推行小组成员 6.循序渐进，从基础做起，全员参与,从基层“角落”做起，提案改善活动。 7.实施 6S 应让其形式化→行事化→习惯化→自然化→准则化。 8. 6S 的实施 一、 整理（SEIRI） 将工作场所的任何物品区分为有必要与没有必要的，除了有必要的留下 来，其它的都要清掉 目的：1、腾出空间，灵活运用 2、防止误用，误送 3、塑造清爽的工作场所 注意：要有决心，不必要的物品断然的加以处置，这是 6S 的第一步 二、整顿（SEITON） 把留下来的物品依规定位置摆放整齐，并加以标识 目的：1、工作场所一目了然 2、清除找寻物品的时间 3、整整齐齐，井然有序的工作环境 4、清除过多的积压物品 （注意：这是效率提升的基础） 一、 清扫（SEISD） 将工作场所内看得见与看不见的地方扫干净，保持工作场所干净、亮丽 目的：1、稳定品质 2、减少企业损害 四、清洁 将上面 3S 的实施做法制度化、规范化，并贯彻执行及维持 6S 的成果 五、素养 每位成员养成良好习惯，积极遵守企业规章制度，培养主动奉献的精神 目的：1、培养好习惯，遵守规则的员工 2、营造团队精神，技术先进职业团队 六、安全（SAFETY） 按正确操作流程作业，一切以预防为全 目的：1、清除安全隐患 2、防止安全事故发生 3、安全操作，正确操作 9. 实施的要诀与方法: ●整 顿: 把不要用的清理掉，留下来的有限物品加以定点定位放置，除了空 间宽敞以外，尽可免除物品使用时的找寻时间，且对于过量的物品也可 及时处理 ●实施如下： 1、 空间腾出后 2、 规划旋转场所及位置 3、 规划放置方法 4、 放置标识 5、 摆放整齐明确 ●效果： 1、 取手可得要用的东西 2、 不光是使用者知道，其它人一目了然 （事例）： 1、 个人的办公桌、抽屉 2、 文件、档案分类、编号或管理 3、 原材料、零件、半成品、成品堆放及标识 4、 通道、走道畅通 5、 消耗性用品（抹布、手套、扫把）定位摆放 ●：1、物品及标识一目了然 2、环境整整齐齐，井然有序 3、消除找寻物品的时间 4、物品有效使用 ●注意点：1、提高效率的基础 2、正确的方法→（3 要素、3 定）+整顿的技术 ●实施要领： 1、 前一步骤整理工作落实 2、 规划定置方法明确数量 3、 流程布置，确定放置场所 4、 场所、物品标识 ●整顿三要素 一、 二、 场所 1、 物品的放置位置原则上要 100%设定 2、 物品保管要定点、定容、定量 3、 为保证生产效益其即时需要的物品 三、 陈列或放置方法 1、 简单、易取 2、 不超出规定的范围 3、 摆放方法上多下功夫 标识 1、 物品区域位置和物品一对一标识 2、 物品标识和陈列位置区域标识 3、 标识方法统一 4、 标识方法上下功夫 ●整顿的“3 定“原则‘ 1、定点：放在公司 最合适 2、定容：用什么道具 3、定量：规定合适的数量 ●清 扫 工作场所彻底打扫干净，并杜绝污染源 1、 从地面到墙面到天花板及所有物品 2、 机器工具彻底清理 3、 发现脏污问题 4、 杜绝污染源 ●（事例） 1、 办公桌面紊乱、粉尘、水渍 2、 垃圾废品未处理 3、 玻璃门窗不干净 4、 水管漏水，噪音污染处理 5、 破损物品的修理 ●目的：1、消除脏污，保持干干净净，明明亮亮 2、稳定整理，整顿品质 3、减少安全隐患 ●注意点：1、责任化，明确 6S 岗位责任 2、制度化 ●实施要领 1、 建立清扫责任区（地面、墙、天花板并包括设备、工具、道具的清 理） 2、 执行例行扫除，清理脏污 3、 建立清扫基准，作为规范 ●清 洁 1、 贯彻上面 3S（整理、整顿、清扫） 2、 红色标签 3、 3S（整理、整顿、清扫） 4、 目视管理 5、 检查表 注意点:1、制度化及考核,6S 时间 2、定期检查 3、稽查、竟争、奖罚 实施要领： 1、 落实前面 3S 工作 2、 制订考评方法 3、 制订奖惩制度，加强执行 4、 决策层、管理层主管带头执行巡查，以表重视 ●安 全 1、 清查设备有效时间及保养记录卡 2、 清查电源线路、各类管道 3、 化学原辅料安全放置、定点、定量放置 4、 安全预防设施、建立安全责任人、定期清查、综合治理 ●素 养 1、 通过晨会等手段，提高全员文明礼貌 2、 培养每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做事 3、 开展 6S 容易，但长时间的维持必须靠素养的提升 目的：1、营造团队精神 2、提高文明礼貌水准 3、培养好习惯，遵守规则的员工 注意点：长期坚持，通过晨会，礼仪守则培训 实施要领：1、严格执行服装、仪容、识别证标准 2、共同遵守有关规则、规定 3、制订礼仪守则 4、教育训练，（新进人员强化 6S 教育实践） 5、员工应确实遵守作息时间，按时出勤 6、工作应保持良好状况（不可玩手机，随意谈天说笑、离岗、 串岗、脱岗、呆坐、看小说、打瞌睡、吃零食、带早点进厂内等不良情况 7、待人接物诚恳、文明、礼貌 8、爱护公物、用完归位 9、不乱扔、乱放 10、乐于助人，服从领导 11、心变是态度变，态度决定行为，行为决定习惯 2. 制定要与不要的物品区分方法 以下的 1、2 应及时清出工作场所、作废弃处理，第 3、4、5 应及时清除工 作场所，改放储存室，第 6 项留在工作场所的近处。 1、 不能用（废弃处理） 2、 不再使用（废弃处理） 3、 可能会再使用（1 年内） 4、 6 个月到 1 年左右用一次 5、 1 个月到 3 个月左右用一次→使用少（放储存室） 6、 每天到每周用一次→经常用（放在工作场所边） 1、 办公区及物料仓的物品 2、 办公桌、文件柜、置物架的物品 3、 过期的表单、文件、资料 4、 私人物品 5、 生产现场堆积物品 →使用少（放储存室） ◎ 注意点：1、要有决心把不能用、不再使用的物品废弃处理 2、树立正确的空间价值意识，即使用价值 ◎实施纲要： 1、 自己的所辖范围全面检查，包括看得到、看不到的位置 2、 制定物品“使用”、“不用”的判别基准 对需要的物品调查使用频度决定日常使用次数及放置位置 3. 制定 6S 管理活动的评比方法 一、事务办公室 1、是否将不要的东西丢弃（抽屉、橱、柜、架子、书籍、文件、图表、档 案、文具用品、墙上标语、海报、看报） 2、地面、桌面是否显得零乱 3、垃圾桶是否装得满出来 4、办公设备是否沾上污垢及灰尘 5、下班时桌面是否整理清洁 6、是否按归档规则加以归类 7、文件等有关实施定位化（颜色、标识） 8、是否只有一个插座，而有许多个插头 9、墙角有没有蜘蛛网 10、桌面、柜子、门、玻璃、窗台有没有灰尘 11、公告栏有没有过期公告物 12、饮水机、开水器是否整洁、干净 13、管道配线是否杂乱、电话线、电源线是否固定得当 14、抽屉内是否杂乱 15、下班后垃圾是否清理 16、私有物品是否整齐地放置于一处 17、是否遵照规定着装 18、中午及下班后，设备电源有没有关好 19、办公设备是否随时保持正常状态、无故障 20、接到当事人不在电话时，是否以“留话备忘”来联络 21、工作状态是否良好 二、现场处： 1、摆放物品（如原物、成品、半成品、余料、垃圾等是否定时清理，区分 要用的和不要用的） 2、物料架、工具架等是否正确使用与清理 3、桌面及抽屉有没有定时清理 4、区分物品、材料、废料、余料等是否放置清楚 5、工具是否正确使用、摆放整齐 6、机器、工作台有没有摆放不必要的物品、工具或摆放不牢固 7、非立即需要或过期（三天以上）之资料、物品是否定位或入柜管理 8、茶杯、私人用品及衣物、鞋子等物品是否定位放置 9、资料、保养卡、点检表是否定期记录、定位放置 10、化学易燃、易爆、有毒的消耗品是否定量放置及防护措施，并加以标 示 11、作业场所有没有划分并加注场所名称 12、消耗品（如抹布、手套、扫把等）是否定位摆放 13、加工材料、成品、半成品等是否堆放整齐并以标示区分 14、通道、走道是否保持畅通，通道内有没有摆放或跨越物品 15、所有生产工具、治具、零件是否定位摆放 16、是否划定位置收藏不良品、返修、报废品 17、目前或短期不用之物品，是否收拾定位 18、个人离开工作岗位或下班后，物品是否整齐放置归位，是否随手关水、 关电 19、动力系统、危险区、危险品有没有加以防护和警告牌 20、下班前后有没有打扫或收拾物品 21、垃圾、纸屑、杂物、油渍、水渍等有没有清除 22、机器设备、工作台、门窗有没有清理、擦拭 23、废料、余料等有没有随时清理 24、地上、作业区的油渍有没有清扫 25、工作环境是否随时保持整洁干净 26、长期放置之物品、材料、设备等有没有加盖防尘 27、墙壁油漆脱落或划痕、污垢有没有及时处理 28、是否遵守作息时间（不迟到、不早退、无故缺席） 29、工作态度是否良好（有无谈天、说笑、串岗、呆坐、看小说、打瞌睡、 吃东西、喧哗等现象） 30、服饰、工作证是否整洁，并按规定配戴 31、使用公物时能否准时归还，并保持清洁 32、是否遵照工厂规定做事，有没有违犯厂规 4. 制定 6S 管理活动的奖惩办法 1. 6S 的检查与考核是现场管理的必要条件之一，采取二级检查管理办法。 2. 车间一级每日自纠自查一次，检查内容可参考《6S 检查表》，也可自行制定， 检查记录应妥善保管，以备 6S 检查小组核查。 3. 2 检查时间、检查方式与考核方式可自行决定。 4. 6S 管理小组每周检查考核一次，检查内容依照 6S 管理小组检查表执行。 5. 检查时间由组长临时决定，以达到突击抽查的目的。 6. 检查方式由 6S 管理小组成员以职能部门为单位，依据《6S 检查表》进行现 场巡查，并逐项打分，对问题点进行拍照并通报。 7.考核方式 A: 周评——6S 小组成员依照《6S 检查表》内容，分别对各单位进行打分，再 由 6S 助理进行统计，取平均分，于下一个工作周公布检查结果和问题点。 B: 月评——每月末 6S 助理将对本月各周得分予以统计，取平均分，按得分高 低排定名次。 C: 季评——统计本季各月得分，取平均分排定名次，最末名给予该单位 10000 元处罚。 D: 通过实行二级管理检查，做到责任明确，层层落实，每级检查发现的问题必 须整改并加以考核，杜绝管理不到位，确保 6S 管理的制度化、规范化、程序化 E: 考核结果占部门经理、车间主任年绩效成绩的 20%，绩效分计算如下： 全年实际评比累计得分 年终绩效分= 全年实际评比累计次数 ×20%
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××公司6S管理制度（试行）
××公司 6S 管理（试行） 1．目的：对生产产品的工作现场进行整理、整顿，保持生产设施处于清洁、整 齐、有序的状态，并持续不断地改进工作环境的条件，以提高员工的 工作积极性和工作效率，为确保产品质量创造条件。 2．范围：凡与本公司产品质量有关的办公场所、生产现场、车间、仓储和厂房 区域等均适用。 3．定义： 3．1 工作环境：指对制造和产品质量有影响的过程周围的条件；这种条件可以 是人的因素（如：心理的、社会的）、物的因素（如：温度、湿度、洁 净度、粉尘等），物的因素一般包括：厂房维护，灯光照明，噪声，取 暖、通风、空调、电器装置的控制，以及与厂房维护有关的安全隐患。 3．2 6S：指的是由 6S 的日文 SEIRI（整理）、SEITON（整顿）、SEISO（清 扫）、SEIKETSU（清洁）、SHITSUKE（素养）和英文 SAFETY（安全）这 六个单词，由于这六个单词前面的发音都是“S”，所以简称为“6S”。 3．3 整理：将办公场所和工作现场中的物品、设备清楚的区分为需要品和不需 要品，对需要品进行妥善保管，对不需要品则进行处理或报废。 3．4 整顿：将需要品依据所规定的定位、定量等方式进行摆放整齐，并明确地 对其予以标识，使寻找需要品的时间减少为零。 3．5 清扫：将办公场所和现场的工作环境打扫干净，使其保持在无垃圾、无灰 尘、无脏污、干净整洁的状态，并防止其污染的发生。 3．6 清洁：将整理、整顿、清扫的实施做法进行到底，且维持其成果，并对其 实施做法予以标准化、制度化。 3．7 素养：以“人性”为出发点，透过整理、整顿、清扫、清洁等合理化的改 善活动，培养上下一体的共同管理语言，使全体人员养成守标准、守规 定的良好习惯，进而促进全面管理水平的提升。 3．8 安全：指企业在产品的生产过程中，能够在工作状态、行为、设备及管理 等一系列活动中给员工带来即安全又舒适的工作环境。 4．职责： 4．1 生产现场、车间区域、厂房区域的工作环境执行、维持和管理：各相关部 门。 4．2 生产现场、车间区域、厂房区域的工作环境检查和监督：质管。 5．作业内容： 5．1 工作环境管理流程图 5．2 为确保公司的工作环境对人员的能动性、满意程度和绩效/业绩产生积极 的影响，以提高公司生产、经营的业绩，公司对产品的生产现场的工作环 境和员工作业的工作环境进行策划和规划；当公司有新的工作环境需求时， 由需求部门以“联络单”的形式提出，经部门主管审查、管理者代表核准 后，由部门主管和各相关部门对其进行策划和规划，并营造适宜与他们的 工作环境，如：人的因素和物的因素的组合，同时考虑以下因素： 5．2．1 创造性的工作方法和更多的参与机会，以发挥公司内人员的潜力； 5．2．2 安全规则和指南，包括防护设备的使用； 5．2．3 人机工程； 5．2．4 工作场所的位置； 5．2．5 与社会的相互影响； 5．2．6 热度、湿度、光线、空气流动； 5．2．7 卫生、清洁度、噪声、振动和污染。 5．3 工作环境区域划分： 以生产中心为主导召集相关部门根据各部门实际的工作区域使用情况划分 各部门的工作环境责任区域，明确各部门工作环境责任区域的负责人员，并赋 予其职责和权限。 5．4 组建 6S 检查小组和工作环境卫生定期检查： 以生产中心为主导召集各部门工作环境责任区域的负责人员组成 6S 检查小 组，选出小组组长，并于每月一次对公司内所有的生产现场、车间、厂房（包 括办公室）等工作环境区域按公司工作环境区域规定的项目和内容进行 6S 检查， 并将检查的结果记录于“6S 检查表”中，对检查发现的不符合事项按《不良整 改通知单》中”要求相关缺失责任单位进行原因分析和提出纠正/预防措施，并 于下次进行 6S 检查时对其执行的纠正/预防措施的效果进行确认、验证，直至 其符合规定要求。 5．5 工作区域的环境要求： 5．5．1 地面上的环境要求： 5．5．1．1 没有“死角”或凌乱不堪的地方； 5．5．1．2 没有闲置或不能使用的输送带、推车、台车、叉车、机器、设备、 工装、模具、夹具、物品等； 5．5．1．3 没有闲置于各生产车间的清扫用具、垃圾桶、材料箱、纸箱、容器、 油桶、漆罐、油污等； 5．5．1．4 工作场所没有不该有的东西，如：衣服、拖鞋、雨伞、皮包、空盒 子、花盆、烟灰缸、纸屑、杂物等。 5．5．2 通道的环境要求： 5．5．2．1 通道宽度要求： A）、人行道：1.0 米以上； B）、单向车道：最大车宽 + 0.8 米以上； C）、双向车道：最大车宽 X 2 + 1.0 米以上。 5．5．2．2 通道规划的颜色要求： A）、通道线颜色：黄色。 a）、通道线表示法：用黄色胶带粘贴或黄色油漆涂刷。 B）、通道线颜色度宽： a）、主通道：10cm； b）、次通道或区域线：5--7cm。 5．5．2．3 通道的其它要求： A）、尽量避免弯角，考搬运物品的方式采取最短距离。 B）、通道的交叉处尽量使其直角。 C）、左右视线不佳的道路交叉处尽量予以避免。 D）、在通道上不可停留和存放任何物品。 E）、要时常保持通道地面干净，有油污时应立即清除。 F）、安全出口必须畅通，不可堵塞，并且要有“安全出口”标示。 5．5．3 工作场所的环境要求： 5．5．3．1 使用拖把、扫把定时清扫工作场所/车间/厂房的地面、塑料板、工 作台、机器设备、测量设备等。 5．5．3．2 工作场所内不可放置 3 日内不使用的物料。 5．5．3．3 零件、产品或材料应将其置于周转车上或塑料筐或其它容器内，不 可直接将其置于地面上，并且对其要有一定的标识。 5．5．3．4 零件、外购/外协件、在制品（半成品）、成品不可掉于地上。 5．5．3．5 经常清理地面，使其清洁、干净，不可有油渍（油污）或水渍。 5．5．3．6 消防栓与公告栏前均不可有障碍物。 5．5．3．7 工作场所内不可有“没有必要”的架子或障屏影响现场的视野。 5．5．3．8 车间现场车行道、人行道及安全通道要畅通，地面应平整无破损。 5．5．3．9 地面、墙壁、工具箱内外，工作台上下，塑料板和机床内外均需保 持整洁，无散落套圈，机床周围不准放置与本机台无关的物品。 5．5．3．10 检测仪器、器具、标准件应放置有序，位置适当，便于使用和操 作，防止变形和工序磕碰伤。 5．5．3．11 工位器具（工具箱、工作台、踏脚板、在制品塑料/筐板等）均 需按规定位置摆放，不能超出规定的标准线。 5．5．3．12 工序间产品要摆放整齐，在加工摆放过程中要轻拿轻放，防止磕 碰受损，并及时交检，做好防护。 5．5．3．13 工作间内严禁吃零食，吃饭，看书刊杂志，不准将雨具带入工作 间；穿好工作服，戴好工作帽，换好鞋后方可进入表处车间。 5．5．3．14 厂区内严禁吸烟，不准随地吐痰，乱扔垃圾。 5．5．3．15 生产现场不准穿拖鞋（表处除外），不准穿高跟鞋，穿好工作服， 佩戴工作证上岗，不可放置私人物品（可在某区域集中放置）。 5．5．3．16 对暂时不用的物品，全部清理出生产现场。 5．5．4 工作区域的标示要求： 5．5．4．1 区域线的颜色规定： A）、合格区：绿色油漆或绿色胶带，5cm 宽。 B）、不合格区，可疑品区或安全警戒线：红色油漆或红色胶带 ， 5cm 宽。 C）、待检验区域、定位线或通道线等：黄色油漆或黄色胶带，5cm 宽。 D）、办公区、工作区、作业区域，待作业品区域等：白色油漆或 白色胶带，5cm 宽。 5．5．4．2 区域定义： A）、合格区：指专用来存放本制程检验员判定为符合检验标准及 规定要求之物品的区域，其区域大小可视场所需要而定。 B）、不合格区：指专用来存放本制程检验员判定为不符合检验标 准及规定要求之物品存放的区域，其区域大小可视场所需要而 定。 C）、可疑品区：指专用来存放因无标识或标识不完整而无法辨别 产品名称种类或无法明确产品状态（合格或不合格）之产品的 区域，其区域大小可视场所需要而定。 D）、待检验区：指专用来存放等待本制程检验员检验的物品的区 域，其区域大小可视场需要所而定。 E）、暂存放区：指因需流入下一流程或等待电梯或等待出货等物 品暂时存放的区域，暂放时间限为一周内，其区域大小可视场 所需要而定。 F）、×作业区：指某一流程正在或即将作业的区域，如进货检验 区等，其区域大小可视场所需要而定。 G）、×放置区：指用来定位某些非质量体系类物品的区域，为了 现场的整体美观，其区域大小可视场所需要而定，如清洁用具 放置区、文件柜放置区、报废产品放置区等。 5．5．5 在制品的整理、整顿和环境要求： 5．5．5．1 严格规定在制品的存放数量和存放位置。 确定工序交接点、生产线和生产线之间的中断点所能允许的在制品标准存 放量和极限存放量，指定这些标准存放量的放置边界、限高，占据的台车数、 面积等，并有清晰的标示以便众所周知。 5．5．5．2 在制品堆放整齐，先进先出。 在生产现场堆放的在制品，包括各类载具、搬运车、栈板等，要求始终保 持叠放、摆放整齐，边线相互平行或垂直于主通道，既能使现场整齐美观，又 便于随时清点，确保在制品“先进先出”。 5．5．5．3 合理的搬运。 放置垫板或容器时，应考虑到搬运的方便，有可能时，应利用传送带或有 轮子的容器来搬动。 5．5．5．4 在制品存放和移动中，要慎防碰坏和刮痕，应有缓冲材料将在制品 间隔以防碰撞，堆放时间稍长的要加盖防尘盖，不可将在制品直接放在地板上。 5．5．5．5 不良品放置场地应用红色标签予以标示。如果将不良品随意堆放， 容易发生误用，所以一旦将产品判定为不良品时，应立即将其放置于指定的场 所。 5．5．6 机器设备（包括测量设备）的整理、整顿和环境要求： 5．5．6．1 建立机器、设备的责任保养制度（包括：机器、设备的一级保养、 二级保养制度），并定期检查机器、设备润滑系统、油压系统、空压系统、电 气系统等；每一台设备都要有保养记录，设备使用者及管理者均需作明确标示。 A）、检查注油口、油槽、水槽、配管及接口、各给油部位； B）、检查电器控制开头紧固螺丝，检查指示灯，转轴等部位是否完好。 C）、对松动的螺栓要马上加以紧固，补上不见的螺丝、螺母等配件。 D）、对需要防锈保护或需要润滑的部位，要按照规定及时加油保养。 E）、更换老化或破损的水管、气管、油管。 F）、清理堵塞管道。 G）、调查跑、滴、冒、漏的原因，并及时加以处理。 H）、更换或维修难以读数的仪表装置。 I）、添置必要的安全防护装置（如防压鞋、绝缘手套等）。 J）、要及时更换绝缘层已老化或被老鼠咬坏的导线。 5．5．6．2 建立机器、设备的操作指导书，要求所有人员按规定对机器、设备 进行操作，并扫除一切异常现象。 A）、工艺应指导及制定相关指导书，明确机器、设备的清扫工具、清扫 位置、加油润滑基本要求、螺钉卸除紧固方法及具体顺序步骤 等。 5．5．6．3 生产现场、各车间的设备摆放须整齐、干净。 5．5．6．4 不可有短期内（二周内）不使用之设备存放于生产现场、各车间， 如有则需以“待修理”或“计划停机”等标牌进行标识。 5．5．7 材料、物品及料架的整理、整顿和环境要求： 5．5．7．1 材料、物品摆放须整齐，并以标示牌作明确标识。 5．5．7．2 材料、物品须有专门的存放区、放置区。 5．5．7．3 料架须摆放整齐，并且牢固。 5．5．7．4 常用的料架上不准放置有好几年或很久没有用过的原材料、辅助材 料、零件、配件等； 5．5．7．5 料架上不准存放呆料、废料或其他非材料的物品； 5．5．7．6 料架上不准有好几种材料、零件、配件等混淆放在一起； 5．5．7．7 已生锈或变质的材料或零件、配件不准放置于料架上； 5．5．7．8 不用或不能用的模具架、料架等不准随意放置在非放置区； 5．5．7．9 不用的物品不准随意放置在料架上或与料架上的物品参杂放在一起； 5．5．7．10 料架使用的空间尽量规划妥当，以免造成料架的空间浪费。 5．5．8 仓库、储存室的环境要求： 5．5．8．1 仓库、储存室须有管理责任者的标示，仓库、储存室管理员对所保 管的物品应按“先进先出”原则进行领发作业，并确保其“帐、物、卡一致”。 5．5．8．2 光线的照明亮度应适适宜，且仓库、储存的区域应通风、不积水、 不潮湿、干净、整齐。 5．5．8．3 必要时，仓库、储存室需有贮存平面布置图标示，其内储存、存放 的物料、材料等应以标签、标识牌等作明确的标识。 5．5．8．4 仓库、储存室存放的物品、材料如以纸箱储存，须有叠放高度的限 制。 5．5．8．5 对仓库、储存室所存放的易燃易爆、有毒物品、危险物品、化学药 品等储存须以明显的标识牌进行标示，并对其予以隔离、防潮及采取消防护措 施。 5．5．8．6 仓储/贮存区域使用的空间规划应合理，以避免造成贮存空间的浪 费； 5．5．8．7 贮存区料架上不准存放呆料、废料或其他非材料的物品； 5．5．8．8 贮存区或其料架上有好几种材料、零件、配件等混淆放在一起； 5．5．8．9 已生锈或变质的材料或零件、配件不准放置于贮存区内或其料架上； 5．5．8．10 不用的物品不得随意放置在仓储区域或与料架上的物品参杂放在 一起。 5．5．9 工装、模具、夹具、治具、刀具、工具、检具/量具仪器、零件、劳保 用品的环境要求： 5．5．9．1 工装、模具、夹具、治具、刀具、工具、检具/量具仪器、零件、 劳保用品等储存、保管须予以定位放置，并以标签或标识牌予以明确标识，工 具箱需时常进行整理。 5．5．9．2 工装、模具、夹具、治具、刀具、工具、仪器、零件、劳保用品等 须采用目视管理，并以标签、标识牌进行明确标识且瞬间即可找到。 5．5．9．3 零件、备用品及劳保用品须有进出账目之管理； 5．5．9．4 工装、模具、夹具、治具、刀具、工具等常用的物品应放置于作业 场所最接近的地方，避免使用和归还时过多的步骤和弯腰； 5．5．9．5 频繁使用的，应由个人保存；不常用的，则尽量减少数量，以通用 化为佳。先确定必需用的最少数量，将多余的收起来集中管理。特殊用途的刃 具更应标准化以减少数量； 5．5．9．6 容易碰伤的工具，存放时要方向一致，以前后方向直放为宜，最好 能采用分格保管或波浪板保管，且避免堆压 。 5．5．9．7 应注意工装、模具、夹具、治具、刀具、检具/量具仪器等物品的 防锈，对存放在抽屉或容器底层上的工装、模具、夹具、治具、刀具、检具/量 具仪器等应在其上面铺上浸润油类的绒布。 5．5．10 图纸、作业指导书、作业标准书及文件/资料管理的环境要求： 5．3．10．1 图纸、作业指导书、作业标准书及文件/资料等须有管理规定：如 编号、目录、存放处定位。 5．5．10．2 图纸、作业指导书、作业标准书及文件/资料等须有专用的文件柜， 并有管理责任者的标示。 5．5．10．3 文件档案实行目视管理，让人能随时使用。 5．5．10．4 图纸、作业指导书、作业标准书及文件/资料等保管须有目录、有 次序、且整齐，让人很快能使用。 5．5．10．5 个人资料（卷宗）不可放在共用文件柜内（上）。 5．5．11 作业桌面、办公桌及抽屉的环境要求： 5．5．11．1 桌面的高度均应为最低限度，且干净、整齐； 5．5．11．2 不得有散置于架子上、柜子内、工作台上的破布、手套、剪刀等 消耗品； 5．5．11．3 不得有杂陈于工具箱或柜子内、工作台上的螺丝刀、扳手、刀具、 铁槌、钳子等手工用具或小塑料筐等； 5．5．11．4 不得有个人物品（茶杯、计算机、直尺）、图纸、表单、记录等 资料和剩余的物料、样品、测试品、工作看板等随意放置于作业桌面、办公桌 上； 5．5．11．5 下班后桌面上不可有未处理的文件、资料、公文或物品。 5．5．12 办公室的环境要求： 5．5．12．1 目标管理须进行目视化。 5．5．12．2 每月召开的例行性会议须有时程表，并被目视化。 5．5．12．3 对公司所发放的文件与资料需有文件分发签收记录及传阅规则。 5．5．12．4 必要时，如离开自己的办公场所须有行程标示牌并注明去向和预 计回程的时间。 5．5．12．5 接电话时如要找的人员不在，须有留话备忘录。 5．5．12．6 办公区域、公告栏之区域需分开。 5．5．12．7 必要时，办公区域须有办公名称标示。 5．5．12．8 不得任意将报表、档案夹、文卷、茶杯、计算机和各种办公用品 等物品随意摆置于桌面上、办公桌上； 5．5．12．9 不得任意将表单、公文、私人物品和橱柜里的书籍、档案等物品 随意杂陈列于抽屉内、事务柜内等； 5．5．12．10 不得任意将与工作无关的各种不需要的纸箱、物品等物品摆放 于办公区域内； 5．5．12．11 不得将使用破旧不堪的档案夹、事务柜或档案夹内已经过期的文 件、 资料等物品随意摆置于桌面上、办公桌上； 5．5．12．12 公告栏、海报、标语、风扇、时钟等应定期进行检查。 5．5．13 礼仪： 5．5．13．1 基本问候用语规定： A）、早上与领导、同事或属下初次见面时应说/问“您好！早上好！ 下午好！大家好！早！您早！ ”。 B）、其它相关礼貌用语：如“请！劳驾！拜托！谢谢！多谢！让您 费心了！太麻烦您了！对不起！很抱歉！请原谅！打扰了！请 多包涵！我不是故意的！再见！于主任、陆老、小王、张总、 王董”等。 5．5．13．2 行为动作基本礼仪： A）、不可随地吐痰，乱扔乱吐、不可随地乱扔垃圾、纸屑、果皮等。 B）、与领导、同事或属下说话、沟通、商讨时不可指着对方说话。 C）、不可说脏话或以不礼貌、不文明的语言骂人。 D）、在指定的地点进行用餐，并注意自己在食堂的举止： a）、下班铃响后开始洗手； b）、吃中饭和晚饭时按秩序排队； c）、准备好饭票； d）、中饭和晚饭吃完后，收拾好桌面上剩余的饭菜。 e）、离开饭桌时，将所坐的凳子、椅子摆放整齐并归回原位。 E）、在规定的场所内抽烟； a）、禁烟的场合禁止吸烟； b）、客人没吸烟，其他人员不可吸烟； c）、有女士、长者、儿童、领导的场合，要吸烟时需征得他们 的同意。 F）、介绍客人的方法； a）、先向客人介绍，再向本公司人员介绍； b）、介绍时，职位从高到低依次进行介绍； c）、同级的干部/人员从年长的先介绍； d）、如女士和男士在一起时，先介绍女士。 G）、谦让语； a）、“谢谢，您过奖了！” b）、“您太客气了！” c）、 打断别人的话是很不礼貌的，如要打断别人的话时应先 说“对不起，请允许我插一句。” 5．5．13．3 衣着仪容基本礼仪： A）、厂服第二粒扣（含）以下的纽扣须扣上并扣好。 B）、工作证、厂牌、上岗证、识别卡需佩挂在规定位置。 C）、不可穿脏、破、有危害身体健康的衣服。 D）、上班时间必须穿公司的工作服或厂服，不可穿高跟鞋、拖鞋 （规定的工作区域除外）、打赤搏或奇装异服。 E）、正常工作的出勤时间一定要穿公司规定的工作服或厂服。 F）、男性的头发、胡须不可留得过长，现场工作女性的长发要扎起。 5．3．13．4 打或接电话的基本礼仪： A）、接电话： a）、电话铃声响三声以内应接电话，电话铃响不能超过三声（不 含）以上。 b）、接外线电话的第一句话应为“您好！××公司”或“您好！ 我是某某”或“您好！我就是，请问您是哪一位？”； c）、如受话人是旁边的同事时应说：“请稍等，我马上去叫他”； 受话人不在时说：“对不起！他走开了，请问您有什么话我 可以转告他吗？”或“对不起！她不在，请问我可以帮您什 么吗？”，如果要找的人同意转告，则用笔记录其需转告的 事情和电话内容，事后转交给对方要找的人； d）、当别人叫你接电话时，您接过话筒应该说：“您好！我是 X X （自己的姓名）”。 e）、如对方打错电话时应说：“对不起！您打错电话了”。 f）、接听电话的声音要微笑、温和亲切、平易近人、和蔼可亲，不要 显得不耐烦； g）、待对方挂电话后，才能将电话轻轻放下。 h）、内线电话的接法：同样，必须在铃声响三声内接起电话，并说： “您好，XXX（分机号码或部门名称），其它说法同以上一样。 B）、打电话： a）、打电话的第一句应为“您好！我是××公司的某某，请麻烦 您帮我找一下××先生/小姐，好吗？”，也可称呼职位，但 不可直呼其名； b）、如打错电话时说“对不起，我打错了！”，不要一声不吭挂 上电话； c）、打完电话后用“拜托！”、“谢谢！”、“拜托你了！”、 “再见！”等寒暄语结束，然后再轻轻地挂上电话。 5．5．14 消防设备的控制和管理及环境要求： 5．5．14．1 消防栓应经常擦洗，且其前 1 米处不可堆有障碍物，须用红色油 漆或红色胶带予以标识。 5．5．14．2 灭火器须定期点检，气压不足时，应立即更新或重新充气。 5．5．14．3 如有消防水池须定期检查，保持水位足够（以水量充足为原则）， 出水阀门应能随时打开。 5．5．14．4 严禁使用汽车或其他低燃火点的石油分馏物洗涤机器、设备及其 零件； 5．5．14．5 任何时刻不得在严禁烟火区域内吸烟或携带火种； 5．5．14．6 搬取或携带汽油、煤油及各种易燃易爆物品限用安全油罐或其他 有加盖的金属容器； 5．5．14．7 一切消防设备，不得用于非消防目的之工作上； 5．5．14．8 机器、设备、材料和物品的堆放，不得妨碍消防设备的取用； 5．5．14．9 电气设备着火时，若非确信电源已切断及附近无其他电器设备， 不得使用水来进行扑灭和抢救，应用四氯化碳或二氧化碳灭火器或砂来进行扑 灭和抢救； 5．5．14．10 在不通风之处使用四氯化碳进行救火时，易发生中毒意外，使用 人于数分钟内应迅速奔往通风处所；火灾扑灭后，须先加以通风，方可容许其 他人员进入。 5．5．15 对物的安全因素的控制和管理要求： 5．5．15．1 对有机溶济、剧烈物品、有毒物品、易燃易爆物品的控制和管理： A）、保管地点是否标明了保管物品的内容及责任者，是否按类别进 行整理、隔离和保管； B）、容器是否有加防护盖，以防止其蒸发，是否有溢流、泄漏等不 良现象； C）、油废棉纱头是否保存在带加防护盖的不燃容器内； D）、贮存仓库是否定期进行点检，是否备有消火栓或灭火器，是否 标有“严禁烟火”或“禁止吸烟”等标志； E）、使用场所的通气、换气或局部排气装置是否运转正常。 F）、操作强酸、强碱、纯碱等有毒物质的工作人员，须接受严格的 工作教导培训，并使用适当的保护和防护设备； G）、有毒溶液的气体仍然有毒，操作人员应按公司规定设法避免呼 吸此类气体； H）、取用酸、碱等化学物品的工作人员必须按公司规定使用防护用 品（如：戴橡皮手套、安全眼镜，使用面罩、橡皮裙或胶鞋 等）； I）、有机溶济、剧烈物品、有毒物品等应贮藏在阴冷、通风之处， 且容器内不可混入易燃性物质； J）、轻拿轻放，避免震动； K）、充装溶液不宜装满，应留有起伸缩余地； L）、若遇有泄漏，应及时对其进行处理； M）、使用盛装过的有机溶济、剧烈物品、有毒物品等空桶时，应使 用相关清洗剂将其清洗干净后再使用。 5．5．15．2 对油类物品的安全控制和管理： A）、油废棉纱头是否存放在带有加防护盖的不燃容器内； B）、如果有油类洒落在地面上，是否立即擦掉或对其进行处理； C）、油类贮存的周围是否有烟火现象发生； D）、不能在油类贮存的周围进行带火作业（如：焊接等）。 5．5．15．3 对机器、电气设备的安全操作和管理： A）、非指定的工作人员不得开动马达及其他电动机械、设备，如遇 有故障或不正常的情况，应立即通知有关部门进行处理； B）、保险丝熔断时，应通知设备管理人员进行修换，但遇紧急且在 220 伏特以下（包括 220 伏特）时由主管指定的人员进行修换 （此项人员须熟悉电气相关知识及其操作者）； C）、所有电动机器及电动手工具其外壳必须接地，且对其接地线路 应定期进行检查，以确保其接触良好； D）、不要擅自修理电气线路及设备，见有故障如：过热、火花、或 马达冒烟时，应立即切断电源，并将其报告主管后通知有关人 员进行修理；E）、临时电源使用前必须加以检视，有无绝缘不 良、破皮等。避免将其绕于手臂或携带于身体任何部位进行作 业； F）、所有固定电源应将其视作电的活线，不可把身体与搬运物与其 进行接触。不可太相信电线外面有包皮可以保险而不会触电。 发现由电线杆上落下的线，应立即通知电气管理人员进行处理 ， 且忌不可用手去拿和接触； G）、再度发生保险丝熔断或控制器跳开必有原因，应立即先报告部 门主管，然后通知电气管理人员处理； H）、电气机器加油量应求适量，过多过少都易造成异常现象发生； J）、若站于潮湿的场所或金属物上，且忌不可用潮湿的手去接触电 气设备及其带电部分； K）、应禁止外来人员不得进入变电室及设有围栅的变压器室； L）、凡有电线通过的工作场所之地面，如有人来往时必须加安全防 护盖进行掩盖； M）、不得用铜线等金属丝代替保险线。 N）、机器、设备的安全罩、联锁、区域传感等措施有不完善的地方 时，应报告部门主管，然后通知电气管理人员处理； O）、设备的安全装置措施是否完善，尤其是干燥机的温度是否过高 机械手、自动运转设备的防灾措施是否完善。 5．5．15．4 对修理机器、设备及工程设施的安全控制和管理： A）、非自身操作的机器、设备或未经主管授权操作的机器、设备一律不 得擅自进行操作； B）、不对转动中的机器、设备作较大的修理作业。若须在转动的机器、 设备之近旁处所进行作业，则操作人员与机器、设备间须设有 适当的隔离防护设施； C）、除经常操作上必须的调整外，一切调整或加油等工作，均应等 机器、设备完全停下之后进行； D）、不用手去摸触机器、设备的转动部分； E）、砂轮机需位于砂轮中心点之上，并对其设有遮眼玻璃； F）、只有获得主管授权的人员方可调换砂轮（此项人员须施以调换砂轮 的工作督导）； G）、禁止使用不适当的代替品，如：以汽油桶充作支架或工作台， 以扳手当榔头，以木箱当阶梯等，以避免发生安全事故； H）、工作人员不许搭乘于吊车或起动车辆悬吊或搬移物品的电梯中； I）、铁链不可用打结或加螺丝的办法以缩短或接长； J）、各种起重吊车及启重机械的操作人员，应注意他人的安全，使 用适当的信号或音信，以引起他人的注意，并设法保持钢索在 卷筒上排列整齐； K）、在严禁烟火电厂区域内所使用的临时灯，其玻璃的外围须有金 属栅之保护装置设施。 L）、非事先征得经营主管同意，任何人均不得在酸碱、有毒及易燃 气体、易爆物品、高压之设备上从事任何修理或调整等作业。 5．5．16 对人的安全因素之教育和预防： 5．5．16．1 对主管的安全责任要求： A）、主管人员应负防止意外事故的责任； B）、主管应以身作则遵守安全卫生须知； C）、主管应教导及监督部属和员工遵守安全卫生须知； D）、发生意外事故时，主管应立即联络安全卫生管理人员及制造部 经理进行处理或与公司高层管理者（总经理）共同谋求改善； E）、主管人员应与其他部门的人员进行合作，共同防止意外事故的 发生； F）、各主管必须切实明了其所监督工作上的安全工作方法； G）、各主管应熟悉和了解有关本职的安全守则、安全工作方法并督 导属下遵照执行； H）、各主管应熟悉和了解有关本职的安全维护装置及经办工作所使 用的人体安全保护器材/用品，应负责为保养确实应用之责； I）、分派工作时，若无组长以上人员负责时，应就其中指定一人为 负责人，统一指挥； J）、各主管对属下应施以正确的安全工作方法教导和培训： K）、应使属下确能熟练而安全地完成指定任务； L）、对于新进人员或由其他部门调用之人员，应注意其精神体力是 否适合其工作； M）、对新进人员应详细解释该部门之特别危险的工作事项及其防范 办法，以确保其工作安全； N）、对新进人员应详细解释与其有关的安全工作法和注意事项。 5．5．16．2 对员工/干部个人安全行为责任的要求： A）、切实遵守公司所规定的安全卫生须知； B）、依照规定的标准/方法进行工作，或按上级指示的方法进行工作， 不得擅自改变工作方法；C）、非个人所负责操作的机械、设备， 不得擅自操作他人的机器、设备； D）、任何时刻不得无故逗留或徘徊于他人的工作区域； E）、放置工作上所需的物料于货架上、高塔上或其他高处时，应确 保不绊跤他人或跌落以避免击伤他人； F）、若须从高处抛下物体，应禁止地面上有人通行和在此作业； G）、移动一个机器、设备或货架时，须先将放置其上之未固定物体 取下； H）、不得于厂内/工作场所到处奔跑、嬉戏、或搞恶作剧或有其他妨 碍秩序的行为； I）、不可使用压缩空气设备中产生的空气用来清除身上的灰尘或将 压缩空气管指向他人； J）、行走时不可为谋取捷径而穿越生产操作区域或与安全有关的工 作场所； K）、不在石绵瓦或类似的屋顶上行走； L）、不在工作区域中的高架吊车下或悬空重物下走动或进行作业； M）、若发现漏油、漏气之处不健全及已损坏的梯子、平台、栏杆及 其他不安全的环境时，应随时报告部门主管或安全卫生管理人 员； N）、不要使用不健全的工具或机械、设备； O）、推门出入时，不得用力猛推，以及撞及对面而来之人； P）、安全通道、安全门出入口前后必须保持畅通，不得以任何理由 进行物品堆置而妨碍通行； Q）、应尽量避免从正在施工中的搭架或其他高架下走过、通行； R）、上下阶梯或行走于容易滑跌之处须特别小心，以免摔倒； S）、搬运物体的伤害最多，在搬运物品时应特别小心； T）、搬运货物专用的电梯或吊车，应禁止任何人员以任何理由进行 搭乘； U）、每一员工都须自认防止意外事故为其应尽的一份责任，并互相 劝勉他人并要求其遵守安全须知； V）、熟记工作场所的出入口、安全门位置。紧急情况发生时，必须 遵守秩序，听从指挥。 5．5．16．3 对工作/作业服装的安全管理： A）、在指定的工作场所佩带使用安全帽； B）、在工作时身上不得带有锐利或尖锐的物品。C）、在操作或搬运 发热的油类或其他物体以及进行救火时，必须穿着足以遮蔽全身 的衣服及戴适当的安全工作帽，不得将袖子、裤管卷起；若须穿 着其他特殊的服装进行作业时，须由公司统一购置和使用； D）、在禁烟区域内禁止穿有钉有大马钉的鞋子； E）、操作或修理一部转动机器或在近旁工作者，不应打领带、悬垂 袖口或穿过宽的工作衣服，使用砂轮或其他无覆盖的高速度转动 机器、设备时，勿带手套进行作业； F）、不穿后跟高于三寸或露出后跟及脚指的鞋子；不穿过于宽大或 有悬垂装饰的衣裙或奇装异服。 5．5．16．4 对安全保护用品（安全帽、眼镜、口罩、耳塞）的管理： A）、正确佩戴工作场所规定的安全帽、眼镜、耳塞、口罩等； B）、按公司规定及时更换工作场所所使用的过滤用品； C）、随时备有安全保护备用品； D）、对安全保护用品是否指定固定的保管地点，并对其进行正确的 保管。 5．5．17 对工作环境因素的安全控制： 5．5．17．1 对公司安全维护及其标志的管理： A）、挖掘洞穴，于工作完成前须暂时离开或搁置者，须用跳板掩盖 或设围护栏杆； B）、为搬运、修理设备等工作的便利须暂时拆除地板、地面的盖孔 或栏杆时，应设法加以适当的随时围护，待工作完毕后立即复 原； C）、一切设备及围护栏杆，不得用作支架或捆棒用作起重绳索； D）、在人行道、通道或可能有人通过的工作场所之上方进行工作， 或不论其工作是在楼梯上，平台上或管架上一律应设“有人在 上面工作”之警告牌于下方或作业场所内； E）、存放或使用强酸、强碱、汽油及其他危险物品之场所及设备均 应设立危险标志。 5．5．18 对工作管理上的因素控制： 5．5．18．1 对工作现场的安全伤患救护之管理： A）、火中救人，营救者须先将自己衣裤浸湿，并以湿巾缠裹头部， 如 营救者衣服着火，可倒地滚熄，切勿慌张奔跑；如伤者 衣服着火而不能打滚时，应立即取被毯之类覆盖其身上使火熄 灭。 B）、救护中毒者，如须进入有毒气体充塞的场所，应佩戴防毒面罩 并使用安全绳索，一端绕住营救者后臂，另一端由室外救护人员 拉住。 C）、救护触电伤者时，如电气开关近身，应立即切断其电源，否则 使用长而干的木/塑料手杖、干木棍、干绳索、干布或其他良好的 绝缘物体，使伤者与电源断开； D）、救护卷入转动机器、设备的伤者时，应先切断电源，停止机器、 设备的运转，而后尽速将伤者移出事故发生的地点。 5．5．19 不可控因素的控制，如自然灾害、地震、台风、风暴、水灾、火灾等 在即将发生前应采取紧急措施，以使公司财产损失减到最低。 5．5．20 厂房设施卫生区域的环境要求： 5．5．20．1 厂房设施卫生区域须安排人员定期清扫与整理。 5．5．20．2 厂房设施卫生区域须定期使用“6S 检查表”进行点检。 5．6 工作环境实施： 5．6．1 每班上班生产前及下班生产结束后，须对其工作区域地面、工作桌内 外、机器设备（包括测量设备）、内外/原物料存放区、废料箱及周边环境进行 清扫工作，并与生产过程中随时保持其工作区域环境整洁有序，下班时须做好 交接班记录。 5．6．2 必要时，各生产现场、车间及厂房的工作区域的环境须设专人每天对 其进行清扫工作。 5．6．3 各生产过程中，不合格品及其它生产废料必须放置于废料箱中或指定 的地点其具体作业由相关部门按《不合格品控制程序》进行作业。 5．6．4 外购/外协件、在制品（半成品）、成品、包装材料必须整齐放置于 指定区域，并对其以标签或标识牌予以明确标识，严禁将其零乱堆放，其具体 作业由相关部门按《产品标识和可追溯性程序》进行作业。 5．6．5 除当班生产所需的推车外，其它工序的推车、出货台车必须分类停 放于推车存放区内，不得随意乱停、乱放。 5．7 与工作环境管理有关的质量记录之保存与列管，由相关部门依《记录控 制管理程序》进行作业。 6.考核：违反以上每条罚款 10 元，按照 3、3、4 原则分配，责任人承担 40%， 其上级承担 30%，上级的上级 30%。造成事故的按集团有关规定执行。
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合同管理办法实施细则
第 1 页 共 15 页 合同管理办法 实施细则 目 第一章 总则 第二章 合同管理机构 录 第 2 页 共 15 页 第三章 合同的管理权限 第四章 合同的订立 第五章 合同的审核 第六章 合同的签约权限 第七章 合同的履行、变更和解除 第八章 合同的检查 第九章 合同的纠纷处理、 第十章 合同档案的管理 第十一章 奖惩 第十二章 附则 第一章 总则 第一条 为加强公司合同管理，预防和减少合同纠纷，保障公司合法权益， 制定本细则。 第二条 本细则适用于公司各部门和子公司的合同管理工作。 第三条 部门和子公司，依照《中华人民共和国合同法》及有关法律法规的规 定，对外签订的明确双方权利义务的书面合同（有关身份关系的合同除外）， 应适用本细则。 第四条 部门和子公司应建立健全合同管理制度，认真落实合同管理工作。 第 3 页 共 15 页 第五条 任何单位和个人不得利用合同从事违法活动，扰乱公司经营管理秩 序，损害公司利益、国家利益或社会公众利益。 第六条 公司合同的管理、承办、审核、履行和档案管理人员等，对合同负有 保密义务，严禁泄露公司商业秘密。 第二章 合同管理机构 第七条 公司的合同管理，实行合同由法务部门管理、专业职能部门、主办部 门和履行部门管理相结合的原则。 第八条 公司法务是合同管理部门，其主要职责是： （一） 拟订合同管理制度并负责组织实施。 （二） 对合同管理工作进行业务指导、监督和检查。 （三） 拟订公司合同范本，并推行使用。 （四） 参与重大合同、重要合同的可行性研究、谈判和文本起草工作 （五） 审核公司对外签订的合同。 （六） 会同合同承办、履行部门参与合同纠纷、案件等处理。 （七） 对合同管理的相关人员进行法律知识培训。 （八） 其他应当由合同部门承担的职责。 第九条 公司应配备专职法律人员负责合同管理，子公司应指定专人协助专 职法律人员进行合同管理工作。专职法律人员应具有法律职业资格，子公司指定 的协助人员应具有一定的法律业务素质。 第十条 财务部及各业务部门是合同的专业职能管理部门，其职责是参与合 同管理，以法律法规及公司的相关规定为依据，从各自的职责和专业角度对合 同进行专业审核和监督。 第十一条 合同主办部门是指负责合同的谈判、拟定和签订的部门，其职责 是： （一） 负责对市场需求进行可靠、合理的预测，对投入产出进行经济、准确 的核算。 （二） 负责对合同相对方资信状况、履约能力的调查。 （三） 牵头组织合同的谈判、拟定。 （四） 提请有关部门审核其主办的合同。 （五） 依公司相关规定具体负责合同的订立、变更和解除。 （六） 负责在合同签订后及时将合同原件移交档案部门存档。 第 4 页 共 15 页 （七） 在法务部门指导下处理合同纠纷。 （八） 建立本部门的合同档案，指定专人负责合同管理。 （九） 其他应由承办部门承担的职责。 财务部门负责承办需经过招投标签订的合同，其他业务部门负责承办不需 要经过招投标的合同和其他业务合同。由公司作为赠予方、赞助方的赠予合同、 赞助合同由综合部承办。 第十二条 合同履行部门是指具体履行合同的部门，其职责是： （一） 严格按照合同约定履行合同，防止合同纠纷的发生。 （二） 负责提请合同主办部门变更或解除合同。 （三） 在法务部指导下处理合同纠纷案件。 （四） 在合同审核流程中负责审核将由本部门履行的合同。 （五） 建立本部门的合同档案，指定专人负责合同管理。 （六） 负责在合同签订后及时将合同原件移交档案部门存档。 （七） 其他应由主办部门承担的职责。 第三章 合同的管理权限 第十三条 部门和子公司不得以部门名义对外签订合同，所有合同必须以 公司名义签订。 第十四条 以下合同经公司内部审核以后，由公司统一审核管理： （一） 融资借款合同。 （二） 担保合同。 （三） 合资合作合同。 （四） 资本变动合同。 （五） 对外投资合同。 （六） 设立新实体合同。 （七） 需要以公司名义签订的各种业务合同。 第十五条 公司拟签订以下合同的，应将草拟的合同文本及相关资料报公 司业务归口部门，按审核流程审核： （一） 合同金额在人民币二万元以上（含二万元）的合同。 （二） 经营、办公和生产用房的买卖、建设施工、装修、监理及出租（市分 公司为出租方）合同。 （三） 第十四条规定统一由总部管理的合同。 第 5 页 共 15 页 （四） 各类借贷、设备租赁合同。 （五） 其他需要公司审核的合同。 第四章 合同的订立 第十六条 合同必须以书面形式订立，并使用国家有关部门颁布的标准合 同文本或法务部提供的公司合同范本；没有标准文本或范本的，合同的格式应 符合有关法律法规和规章的规定。 以传真、电子邮件或其他网络数据传输方式订立的合同，应在合同成立 后书面确认。 第十七条 一般情况下，对外签订合同均应使用合同范本（包括国家标准 文本和公司范本）。合同主办部门未使用合同范本的，应经事业部总经理批准， 并由承办人在合同审批表中说明原因。 合同范本仅对某类合同的一般性条款作出约定，具体条款如标的、规格 数量、履行地点和时间、价款、支付方式、质量技术标准、验收标准、试运行期、保 修等条款，由主办部门根据具体情况约定并填写。 合同的法律性条款包括保密、知识产权和其他民事权利的保护、违约责 任、不可抗力、争议的解决、合同的生效等，不得做不利于公司的修改。 主办部门对合同范本进行修改的，必须在审核合同时向审核部门明示。 第十八条 合同一般应具备下列条款：当事人的名称、地址、开户银行；标 的；质量技术标准、规格和数量；价款及支付方式；履行期限、地点和方式；验 收；违约责任；合同争议的解决方式；合同签订的时间、地点；联系电话、传真 等。 （一） 其中买卖或工程合同还应包括包装、运输、保险、安装、初验和终验 技术服务和保修条款；涉及知识产权的合同还应包括知识产权的归属、许可、保 护和纠纷的处理条款等。 （二） 合同争议的解决方式条款：约定诉讼方式的，应尽量约定双方发 生与合同有关的争议无法协商解决时，应向我方所在地法院提起诉讼；约定仲 裁方式的，应尽量选择公司所在地的仲裁机构，并载明所选仲裁机构的名称。 （三） 适用法律条款：涉外合同应优先选择适用中国法律。如对方当事 人不同意选择适用中国法律，应尽量选择适用第三国（地区）法律。 （四） 第十九条 文字效力条款：合同文字效力应以中文文本为准。 订立关联交易合同应符合国家法律和有关规定，遵循有序竞争、 第 6 页 共 15 页 同等优先的原则。 第二十条 合同订立前，合同主办部门应从以下方面对合同相对方的主体 资格、资信状况及合同内容进行调查和确认： （一） 合同对方的主体资格应合法，具有相应的履约能力和信用，必要 时应要求其出具资产负债表、资金证明、注册会计师签署的验资报告等相关文件 合同相对方现时不涉及重大经济纠纷或重大经济犯罪案件。 合同对方应具有经年检的合法营业执照，其核载的内容应与实际相符；拟 订立合同内容应符合合同对方的经营范围，涉及专营许可的，应具备相应的许 可、资质证书。 （二） 对方不是法人或拟签约人不是法定代表人时，还应提供合法、完 备的授权委托书原件。涉及代理的，对方还应提供合法、完备的代理资格证明。 （三） 项目、工程、设计、设备或软件的技术应先进科学，符合实际使用 或应用的要求。质量技术标准、验收标准和技术服务等条款应明确、具体并具有 可操作性。 （四） 合同业务应具有较好的市场前景和需求，预计可为公司产生较好 的收益；合同内容不与相关行业规定矛盾。 （五） 合同的价款应合理。 （六） 应适用合同范本；商务条款应合理并符合相关规定。 （七） 合同的主要条款应与中标标书内容一致，合同价款应与中标价格 一致。 （八） 合同标的应有项目列支；临时性项目应经分管总经理批示。 （九） 合同金额应在规定额度之内。 （十） 建设工程或工程施工、监理合同的内容应符合管理部门相关规定， 合同对方及其分包方应具有相应的资质。 （十一） 其他应由承办部门调查和确认的内容。 财务部门作为承办部门时，财务部应调查和确认本条第一款第（一）、 （二）、（五）、（六）、（七）、（八）、（九）、（十）和（十一）项的内容。 但财务部因自购项目作为承办部门时，财务部门还应调查和确认（三）项内容。 除财务部以外的其他部门作为承办部门时，其他部门应调查和确认本条第 一款第（一）、（二）、（三）、（四）、（五）、（六）和（十一）项的内容。 第二十一条 合同谈判由合同主办部门牵头，进行技术、业务支撑、商务、 法律论证，提出论证方案，作为谈判的依据。其中重大、重要合同应组成谈判小 第 7 页 共 15 页 组，谈判小组由技术、业务支撑、财务、法律等相关人员组成。 第二十二条 合同谈判中，如需向对方当事人提供涉及公司商业秘密的 文件资料，应与对方当事人在合同中载明保密条款与其签订保密协议。 第二十三条 签订合同应当按照第五章规定的审核流程办理。 第二十四条 合同主办和履行部门应确定具体的负责人，负责自合同签 订前的意向协商直至合同履行完毕的全过程的工作，合同具体负责人应具备相 关的法律和业务知识。合同具体负责人在工作中，必须维护公司的合法权益。 第二十五条 对外签订合同，一律加盖公司公章，不得使用内部机构章 或财务专用章。 第五章 合同的审核 第二十六条 签订合同前应严格按照审核流程审核合同。未履行审核程序 的合同，除经公司领导事先书面授权外，不得签字盖章，财务部也不予办理结 算事宜。 第二十七条 公司相关部门应严格按照职责分工，高质高效地完成合同 审核工作。 第二十八条 审核流程如下（详见附件一）： （一） 专业审查包括：技术业务部门、财务部。 （二） 综合审查：法务部 （三） 主办部门按审核意见修改。 （四） 事业部总经理签署意见、集团总经理签约或授权。 对于买卖、技术服务、软件、工程设计、施工、监理等合同，如不须经过招标、 且主办部门不是计划财务部的，应经过财务部的审核；除此之外的其他合同不 经过财务部审核。 第二十九条 （一） 合同相关技术、业务或支撑部门负责审核的内容是： 项目、工程、设备或软件的技术应先进科学，符合实际使用或应用 要求。技术或业务条款明确、具体和完备。 （二） 技术措施完备、可行，技术标准和参数科学、真实。 （三） 设备符合决策委员会确定的产品目录。 （四） 质量技术标准、验收标准和技术服务条款应明确、具体并具有可操 作性。 （五） 可以提供技术业务支撑。 （六） 合同业务应有较好的市场前景和需求，预计公司将有良好的收益； 第 8 页 共 15 页 与相关行业规定不相矛盾。 （七） 其他应由技术、业务或支撑部门审核的内容。 上述技术、业务或支撑部门是指以下部门： （一） 合同项目所在部门或实际负责合同履行的部门。 （二） 需要提供业务支撑的部门。 第三十条 财务部负责审核的内容是： （一） 价款、酬金的确定及运输、保险条款应合法、合理、完备。 （二） 价款的结算支付方式明确、具体、合法。 （三） 资金、资产的使用效果具有财务可行性。 （四） 其他应由财务部审核的内容。 财务部还应负责审核本办法第二十条第一款第（一）、（二）、（五）、 （六）、（七）、（八）、（九）、（十）项及其他应由计划财务部审核的内容。 第三十一条 法务部负责审核的内容： （一） 当事人具有合法的主体资格。 （二） 合同内容、形式和程序合法、有效。 （三） 合同条款具体完备。 （四） 合同文字表述严密、规范、准确。 （五） 合同履行了审核程序。 （六） 其他应由法务部审核的内容。 第三十二条 （一） 主办部门提请相关部门审核合同应提供以下资料： 合同审核表（已印发），写明合同的主要情况，并经主办人和部 门领导签字。 （二） 合同文本和附件，包括电子文本。 （三） 对方当事人的营业执照、资质证明及授权委托书。 （四） 相关的文件、签报和批复等。 （五） 其他需要提供的材料。 第三十三条 合同主办部门将上述材料送相关审查部门审核会签。法务部 完成审核后，将各审核部门的审查意见退回合同主办部门。 主办部门应当结合审核意见对合同进行修改，并经公司领导批准、签字 后，送行政部加盖合同专用章。 第三十四条 见应明确、具体。 审核部门领导及具体审核人应在审核表上签署意见。审核意 第 9 页 共 15 页 第三十五条 （一） 按照审核流程审核合同时，需注意以下事项： 不涉及技术问题、且不需招投标，如广告代理发布合同、宣传品制 作合同等，只经过财务部和法务部的审核。 （二） 承办部门应将合同提交给所有可能涉及的技术业务支撑部门，不 得规避。 （三） 专业审查部门（即技术业务支撑部门、财务部）应在 1 个工作日 内（重大合同 2 个工作日）完成审查，并在合同审核表中写明审查意见后，送 交下一个审查部门。最后一个专业审查部门将合同送交法务部，进行综合审查， 法务应在 5 个工作日内（重大合同 7 个工作日）完成审查，并在合同审核表中 写明审查意见后，交合同承办部门。 （四） 对于审核意见，合同承办部门没有或部分修改的，在报公司领导 审批前，合同主办人必须在合同审批表上书面注明，否则视为已经全部修改。 （五） 合同签订后两个工作日内，合同主办部门应将合同正本和合同审 核表复印件交法务部备案，原件归档。 第三十六条 审查部门认为合同对方不完全具备履约能力或资信不明的， 主办部门应要求对方就其履约能力提供担保，无可靠担保财产或担保人，不得 与之签约。 第三十七条 合同对方具有下列情况之一的，不得与之签订合同： （一） 资信不明或资信状况不好的。 （二） 履约能力差或无履约能力的。 （三） 合同标的价值超过签约当事人固定资产或注册资金的。 （四） 超出经营范围的。 （五） 无法人资格未经授权委托的。 （六） 签约人非法定代表人未经授权委托的。 （七） 有证据证明对方经营状况不良、资不抵债，或涉及重大债务纠纷， 企业法定代表人涉嫌犯罪的。 （八） 其他违反法律、法规和规章的。 第三十八条 各主办部门使用合同审核表应严格遵守以下条款： （一） 部门和子公司必须安排专人负责合同审核表的管理。 （二） 合同审核表由法务部统一印制，发放给各部门、子公司。 （三） 合同主办人若需使用合同审核表，需到所在部门确定的合同审核 表管理人员处领用。 第 10 页 共 15 页 （四） 合同审核表不得涂改。在合同审核的过程中若出现任何审核环节 未经审核通过或书写错误，合同主办人均需将合同审核表交回所在部门合同审 核表管理人员处，由管理人员销毁并作相应的记录。合同经办人若需修改合同内 容后再行审核，需重新领用新的合同审核表。 （五） 若合同主办人在领用合同审核表后将审核表遗失，需速到各部门 合同审核表管理人员处说明情况，并由管理人员作好记录。 （六） 合同主办人在制作合同时，除在合同名称右下方，合同正文右上 方书写“合同编号：”外，还需在“合同编号：”前书写“合同序号：”，并在领 用合同审核表后将审核表左上方的红色序号填写在“合同序号：”一栏中。 （七） 合同主办人在合同审核过程中，若通过正常审核流程，需将合同 审核表已正常使用的信息反馈给本部门合同审核表管理人员。 公司法务部负责合同审核管理的监督和检查。法务部将定期对各部门、分公 司的合同审核表使用、登记情况进行检查。 第六章 合同的签约权限 第三十九条 公司合同均由事业部总经理或由集团总经理授权事业部副 总经理签订，其他人员均无权签订合同。 第四十条 公司拟签订的以下合同，经总经理办公会讨论后，由总经 理签订或由总经理授权签订： （一） 合同金额人民币二万元或人民币二万元以上的。 （二） 与其他供应商、合作伙伴或重要客户签订的重大业务或合作合同。 （三） 赠予、赞助合同。 （四） 其他重大合同。 第七章 合同的履行、变更和解除 第四十一条 依法生效的合同，应当全面认真履行。合同履行部门应接受 合同管理部门对履行情况的监督检查。 第四十二条 除公司领导事先授权，合同正式签订前，不得实际履行合 同。 第四十三条 合同主办部门和履行部门不是同一部门的，两部门应建立 相应的交接手续，并对合同的履行情况及时沟通。 第四十四条 公司未能按约定履行合同时，合同履行部门应及时向部门 领导汇报，同时通知法务部。合同履行部门应与对方当事人积极协商，采取必要 第 11 页 共 15 页 措施，避免或减轻公司法律责任和经济损失。 第四十五条 如对方当事人不履行或不全面、不适当履行合同，合同履行 部门应在法定或约定期限内以法定或约定方式向对方提出书面异议（异议文书 须事先经法务部审核），同时合同履行部门应及时向部门领导汇报，尽量与对 方当事人协商，用书面形式要求其继续履行合同。 第四十六条 与合同有关的协议、文本、电报、电传、信件、图表、会议纪要 等文字材料和单据、凭证等，均属合同相关文件的组成部分，主办人应妥善保管 并存档。 第四十七条 合同签订后，经合同双方协商一致需要变更或解除合同的， 由合同履行部门提请合同主办部门将原合同审核表、原合同及拟签订的变更或解 除合同一并送原审查部门，按原审核程序审核。但只涉及合同金额变更的，只经 过财务部和法务部审核；只涉及技术条款变更的，只经过相关业务或技术部门 和法务部审核。 第四十八条 变更、补充或解除合同，必须采用书面形式。 第四十九条 合同履行完毕后，合同履行部门于五日内将合同正本及第 四十六条规定的资料移交本单位档案部门存档，履行部门与档案部门应建立书 面交接手续。 第五十条 公司建立合同动态分析制度，承办和履行部门应定期分析合同 履行情况，及时发现合同履行中的问题，确保合同正常履行。 第八章 合同的检查 第五十一条 合同终止后，主办部门及（或）履行部门应做好合同项目 的检查验收、合同结算和付款凭证的审核工作，并按规定办理入帐、成本核算和 有关资料整理及归档保管工作。 第五十二条 各子公司应建立相应的合同检查和统计制度，定期检查合 同签订和履行情况。 第九章 合同的纠纷处理 第五十三条 合同履行中发生争议时，应当在法定或约定的期限内，采 取以下方式处理： （一） 协商解决。 （二） 依法提请上级主管机构调解。 第 12 页 共 15 页 （三） 根据合同约定的争议解决方式解决。 （四） 依法提起诉讼或申请仲裁。 第五十四条 为避免和减少合同纠纷案件，出现合同争议时应尽量通过 协商方式解决。 第五十五条 合同发生诉讼、仲裁等纠纷（以下简称纠纷）时，合同履行 部门应立即将纠纷情况报告总经理，同时主动会同法务部和其他相关部门，研 究解决方案。 子公司应将发生的纠纷上报公司法务部。 第五十六条 合同纠纷的解决方案应通过公司总经理的批准。法务部负责 选聘律师，并办理授权、出庭和相关手续。合同履行部门及（或）承办部门应指 定专人配合法务部法律专员和外聘律师处理纠纷。 第五十七条 需要法务部协助处理的合同纠纷案件，合同履行部门及 （或）主办部门应提供下列资料： （一） 案由、案情的说明及相关证据。 （二） 合同及与合同有关的协议、文本、电报、电传、信件、图表、会议纪 要等文字材料和单据、凭证等复印件。 （三） 其他仲裁、诉讼所需的材料。 第五十八条 经人民法院和仲裁机构作出的生效判决、裁定或裁决，公司 应当执行。 第五十九条 合同纠纷案件结案后，子公司应将有关材料立卷归档，并 报集团公司法务部备案；重大合同纠纷案件，自纠纷发生之日起三个月尚未解 决并将发生坏账报损的，应按财务规定书面上报集团公司。 合同纠纷案件结案后，有关责任部门和子公司应就纠纷案件涉及的问题 进行总结和整改。 第十章 合同档案的管理 第六十条 法务部应建立合同档案，指定专人管理。各部门、子公司应指定 专人配合法务部做好合同档案管理工作，并规范属于本部门范围的与合同相关 的档案资料。 第六十一条 合同档案应包括谈判记录、来往函件、传真、电话记录、电子 邮件、图表、声像制品、合同文本、合同审核表及合同履行期间变更、解除手续等 资料。 第 13 页 共 15 页 第六十二条 合同应按公司档案管理规定及时归档。 第十一章 奖惩 第六十三条 公司合同管理实行审批责任制。合同承办、履行、审核的部门 和人员，对合同履行中出现的问题负有解决、处理的责任。其中，合同主办人和 部门审核人是第一责任人，在合同管理方面需承担首要责任。 第六十四条 公司合同管理与绩效考核挂钩，实行加、扣绩效考核分制度 绩效考核分级次分别为 1 分、3 分、5 分。公司法务部和人力资源部是合同管理的 考核部门。 第六十五条 对在合同管理工作中，规范执行本细则取得显著成绩的个 人、部门或子公司给予表彰并加绩效考核分 3 分。在合同管理工作中为本单位避 免、挽回重大经济损失的个人、部门或子公司加绩效考核分 5 分并给予表彰。 第六十六条 对合同管理混乱、存在纠纷隐患，影响公司正常经营活动的 个人、部门或子公司，责令其限期整改，并追究有关人员责任。 第六十七条 凡有下列情况之一的，公司将给予个人警告和部门绩效考 核扣 1 分的处罚： （一） 不按照合同审核流程申请审核，经教育后仍不改正的。 （二） 在合同签订、履行过程中失职、渎职尚未造成后果的。 （三） 遗失合同、合同相关资料尚未造成后果的。 （四） 违反本细则第四十二条，尚未造成后果的。 （五） 其他情况。 第六十八条 凡有下列情况之一的，公司应追究责任人的行政、经济责任 构成犯罪的，移交司法机关依法追究刑事责任： （一） 未经授权或超越授权范围以公司名义对外签订合同的。 （二） 违反合同审核程序对外签订合同的。 （三） 对所承办的必备或重要条款未加约定、约定不清或在签订合同时 漏填重要内容的。 （四） 在合同签订履行过程中以权谋私、泄露商业秘密或玩忽职守的。 （五） 其他情况 出现上述情况未给公司造成经济损失或严重负面影响的，以及违反本细则 第六十六条的，除相应的处罚外还应给予绩效考核扣 3 分的处罚。 第六十九条 出现上述 第六十七条、六十八条中规定的情况，给公司造 第 14 页 共 15 页 成经济损失或严重负面影响的，按下列情况分别给予处罚： （一） 经济损失在 2 万元以下的，可给予直接责任人警告或通报批评， 并责令其赔偿损失的部分或全部。 （二） 经济损失在 2 至 5 万元的，除追究直接责任人的行政、经济责任 外，给予责任部门或子公司主要负责人警告或通报批评，并责令其赔偿相应的 经济损失。 （三） 经济损失在 5 万元以上的，除追究直接责任人的行政、经济责任 外，应当追究责任部门或子公司主要负责人经济责任，并可给予降职、降级等行 政处分，直至撤职。 （四） 构成犯罪的，移送司法机关处理。 有本条第（一）、（二）、（三）项情况的，给予责任部门或县级分公司责 任人处罚的，由总经理批准后作出。 违反本条规定的，除给予本条规定的相应处罚外还应给予绩效考核扣 5 分 的处罚。 第七十条 合同未签订而提前履行的（公司领导事先授权的除外）或未经 授权、越权签订合同，不管是否造成经济损失的，财务部不予支付款项，由公司 监察部门予以查处。 第十二章 附则 第七十一条 本细则所述“经济责任”是指赔偿损失和所扣绩效考核分 相对应的应扣款项。 第七十二条 本细则自印发之日起实施。 二○一三年六月十一日 第 15 页 共 15 页 附件 1 合同审核流程 主办部门送审 技术业务支撑部门审核 一个工作日 财务部审核 一个工作日 法务部审核 五个工作日 主办部门修改 总经理签约或授权 加盖公章 注：1、各部门必须按照上述前头指示的审核顺序申报审批。 2、上述“技术业务支撑部门”是指合同项目所在部门、实际负责的部门或者需 要提供业务支撑的部门。承办部门应将合同提交所有可能涉及的技术业务支撑 部门，不得规避。 3、对于货物买卖、技术服务、工程设计、施工、监理的合同，如不须经过招投标、 且主办部门不是财务部的，应经过财务部审核，除此之外的其他合同不经过财 务部审核。
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劳动合同管理制度流程表格大全
名企-劳动合同管理制度流程表格-合集－附合同样本相关法律 劳动合同管理程序 1. 目的 指导员工劳动合同的签订、解除工作，维护员工和企业的合法权益，避免劳 务纠纷。 2. 适用范围 适用于集团公司全体在岗员工。 3. 引用文件 无 4. 定义 劳动合同指劳动者在用人单位工作试用期满后和用人单位确立劳动关系、明 确双方权利和义务的协议。深圳市劳动合同分两种，一种是指行政、档案关 系在公司的称为正式员工劳动合同；另一种指行政、档案关系不在公司的称 为劳务工合同。 5. 职责 5.1. 总经理负责审批员工劳动合同的签订、解除； 5.2. 人事主管领导负责审核员工劳动合同的签订、解除； 5.3. 人力资源部经理负责审核、指导员工劳动合同的签订、解除，并接受员工的 咨询； 5.4. 人事文员负责办理员工劳动合同签订、解除的具体手续； 5.5. 档案文员负责员工劳动合同、劳动手册的保管工作。 6. 程序 6.1. 签订 6.1.1. 人事文员于每年三月上旬统计应续签合同的员工名单，填写《工作传签 单》，交人力资源部经理审核后，报人事主管领导、总经理审批；人事文 员收到《员工转正审批表》后一周内，填写应签订合同的员工名单及《工 作传签单》，报人力资源部经理审核后，报人事主管领导、总经理审批； 审批同意后，人事文员安排员工签订劳动合同，并安排各部门员工签名 及法人代表签字、公司内部盖章手续；。 6.1.2. 人事文员送劳动合同及劳动手册到区劳动局合同鉴证科办理鉴证，交纳 鉴证费； 6.1.3. 人事文员将已鉴证的一式两份合同及劳动手册取回，一份交给员工并要 求员工在《劳动合同领取登记表》（见 GAP2-10-F1）上签领，另一份合同 及劳动手册交档案文员存档。 6.2. 解除 6.2.1. 员工在合同期限内离职，须签订《深圳市员工劳动合同解除登记表》，人 名企-劳动合同管理制度流程表格-合集－附合同样本相关法律 事文员在接到员工的《离职审批表》后填写《深圳市员工劳动合同解除登 记表》一式两份，交由员工本人确认签认签字后，交人力资源部经理审核 人事主管领导审批并盖章，送到区劳动局办理有关手续后取回凭证； 6.2.2. 人事文员根据区劳动局同意解除劳动合同的凭证，填写《劳动合同解除记 录表》（见 GAP2-10-F2）连同凭证原件交档案文员存档，并通知该离职 员工。 6.3. 检查和咨询 人力资源部经理每年须安排检查一次劳动合同签署情况，并随时接受员 工就劳动合同事项的咨询。 7. 附件 7.1. GAP2-10-F1《劳动合同领取登记表》 7.2. GAP2-10-F2《劳动合同解除记录表》 GAP2-10-F1.1 劳动合同领取登记表 姓名 性别 部门 用工性质 正式 劳务 签署劳动 合同时间 领取签名 GAP2-10-F2.1 劳动合同解除登记表 姓名 性别 部门 用工性质 正式 劳务 解除时间 备注 IBM—华为业务人力资源项目 劳动合同管理规定 日期： 编号： 制定：人力资源部 批准：总经理 〖说明〗 第一条、为规范员工的劳动合同管理，加强酒店及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。 第二条、本规定作为本酒店已执行的“劳动合同实施细则”及《劳动合同》和《聘任合同》的补充条 款。 〖合同分类〗 第三条、本酒店员工合同分为《劳动合同》与《聘任合同》两种。合同期一律为三年。 〖签订合同的范围〗 第四条、除临时工以外的所有员工，均应订立劳动合同。 第五条、凡酒店同意将档案转移到本酒店的正式员工，可以签订《劳动合同》。 第六条、凡档案关系无法转移或不能转移的酒店员工，经酒店同意，可签订《聘任合同》 。 〖合同解除〗 第七条、辞职 员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前七天，使用期满后提前 一个月），将部门经理、人力资源经理及总经理批准后，方可于约定的最后工作日起三日内到人力资源 部办理离职手续。 第八条、辞退 如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，酒店可以辞退该员工。 第九条、开除 如员工严重违纪，酒店可予以开除。 第十条、解除合同 在合同期内，由于特定原因，酒店与员工经过协商一致同意，可以解除合同。 〖违约赔偿〗 第十一条、对辞职未经批准而擅自离职（含未按规定的离职日起离职）的员工，需按如下标准缴纳 违约赔偿金。 在本酒店工作不满一年者，需交赔偿金三千元； 在本酒店工作满一年但不满两年者，需交纳赔偿金二千元； 在本酒店工作满两年但不满三年者，需交赔偿金一千元。 第十二条、对因严重违纪而别开出的员工，酒店将根据该员工违纪情节轻重或对酒店造成的损失情 况向其索取赔偿，赔偿金额由酒店据实订立。 第十三条、对批准离职的员工（含辞职，辞退，开除）凡于规定的最后工作日起三日内到人事部办 理离职手续的，可免于交纳赔偿金；否则，按照每迟一天罚款 50 元。 〖培训赔偿〗 第十四条、凡参加酒店组织的培训的员工，如欲辞职应按所接受的培训的价值交清赔偿金。 在本酒店工作不满一年者，赔偿所受培训价值全额 在本酒店工作满一年但不满两年者，赔偿所受培训价值全额的 70% 在本酒店工作满两年但不满三年者，赔偿所受培训价值全额的 30% 第十五条、辞退及被开除的员工，酒店视具体情况决定是否收取培训赔偿金。 第十六条、培训价值由酒店根据员工所接受的每项课程的价值及及课程数目而确定。 〖其他〗 第十七条、既往发布的有关制度中，如有与本制度冲突之处，以本制度为准。 第十八条、本规定的修正权及解释权归酒店人力资源部。 第十九条、本规定自发布之日起生效，适用于全体合同制员工。 南京远洋运输股份有限公司 劳动合同管理制度（1 稿） 编制 审核 批准 确认 水藏玺、滕晓浩 冉斌 王伟国、封卫东 刘洪良 目录 1 总则…………………………………………………………………………………………………………………………… 01 2 合同期管理…………………………………………………………………………………………………………………… 01 3 劳动合同的内容……………………………………………………………………………………………………………… 01 4 劳动合同的签订……………………………………………………………………………………………………………… 01 5 劳动合同的解除……………………………………………………………………………………………………………… 01 6 劳动合同的终止……………………………………………………………………………………………………………… 02 7 违约责任……………………………………………………………………………………………………………………… 02 8 管理程序……………………………………………………………………………………………………………………… 02 9 附则…………………………………………………………………………………………………………………………… 03 10 附件 附件 1：劳动合同管理台帐………………………………………………………………………………………………… 04 附件 2：劳动合同（略）…………………………………………………………………………………………………… 04 附件 3：终止/解除劳动合同通知（略） ………………………………………………………………………………… 04 附件 4：终止劳动合同通知书（略）……………………………………………………………………………………… 04 附件 5：解除劳动合同通知书（略）……………………………………………………………………………………… 04 1 总则 1.1 目的 为依法规范管理员工的劳动关系，保障公司与员工双方的合法权益，特制定本管理办法。 1.2 适用范围 本办法适用于公司所有员工（包括临时工）劳动合同的签订、终止、解除、违约责任等的管理。 2 合同期管理 2.1 合同期的规定 合同期 人员类型 1 年期 任务型 临时工 D 层级员工 3 年期 公司 B、C 层级员工 5 年期 公司 A 层级员工 3 劳动合同内容 劳动合同内容包括：劳动合同期限、劳动纪律、工作、劳动时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇、合同的变更、续订、终 止和解除、违约责任、劳动争议处理及双方需约定的其它事宜。 4 劳动合同的签订 4.1 合同签订 4.1.1 公司在聘用员工时，应证实确与其他用人单位没有劳动关系后方可订立劳动合同。 4.1.2 员工进入公司报到15天之内，在了解和认可公司的劳动合同条款并确定合同期限后，双方可签订劳动合同。 4.2 合同变更 由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可 以变更原合同的相关条款。 4.3 合同续签 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同，如任何一方无意续签，原合同期满视 为劳动合同终止，由公司发出《终止劳动合同通知书》。 5 劳动合同的解除 5.1 员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且不向员工支付赔偿金： 5.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的； 5.1.2 严重违反劳动纪律或者公司规章制度的； 5.1.3 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 5.1.4 被依法追究刑事责任的。 5.2 有下列情形之一，员工可以即时解除合同，而无须向公司支付赔偿： 5.2.1 在试用期内； 5.2.2 公司以侵害员工合法人身权利手段强迫劳动的； 5.2.3 公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 5.3 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 5.3.1 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 5.3.2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 5.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动 合同达成协议的。 6 劳动合同的终止 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 7 违约责任 7.1 劳动合同履行期间，设定违约赔偿金，公司或员工一方擅自解除劳动合同，应支付对方赔偿金。 7.2 如公司提出解除劳动合同，按员工在公司工作年限，每满一年发给一个月工资作为赔偿金，但最多不超过 12 个 月赔偿金；如员工提出解除劳动合同，按员工在公司剩余服务年限，一年扣除一个月工资作为赔偿金，不满一 年按一年计。 7.3 由于员工擅自违约给公司造成损失的，公司有权依据有关规定追究经济或法律责任。 7.4 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签订培训服务协议，作为劳动合同的附件。员工培训服务期未 满与公司解除劳动关系，按培训协议执行。 7.5 属公司涉密人员的，公司与其签订《涉密人员保密责任书》。 《涉密人员责任书》作为劳动合同的附件，与其具有 同样的法律效力。 8 管理程序 8.1 劳动合同由公司法人代表或其委托代理人与员工签订。 8.2 人事部负责劳动合同的归口管理工作。 8.3 合同期满前 30 天，由公司人事部组织相关人员对合同到期员工进行综合考评，并编制合同续订/终止员工名单 报总经理批准。获得总经理批准后，对于需要终止劳动合同的员工，人事部负责签发《终止/解除劳动合同通知》； 对于需要续订劳动合同的员工，人事部发放续订通知。 8.4 人事部应建立《劳动合同管理台帐》，负责对合同期进行动态管理。 8.5 终止或解除劳动合同后，由人事部分别开具《终止劳动合同通知书》或《解除劳动合同通知书》，一式五份，一份 留公司，一份存员工档案，一份抄送失业保险机构，一份抄送劳动争议仲裁机构，一份给员工本人。 9 附则 9.1 本制度由人事部负责起草修订，经公司总经理批准后公布实施。 9.2 本制度由人事部负责组织实施，并对相关问题进行解释。 9 附件 附件 1：劳动合同管理台帐 员工姓名 部门 合同期限 签订编号 鉴证编号 续订/终止/解除 续订/终止/解除 合同时间 合同理由 第三编 人事管理制度 劳动合同管理办法 3-6 3.6 劳动合同管理办法 3.6.1 目的及范围 1. 为使签订和解除劳动合同管理规范化，特制订本管理办法； 2. 本办法适用于辽宁华翔集团有限公司与所招聘员工签订、履行终止或解除劳动 合同； 3.6.2 合同签订和履行 1. 试用期期满的见习员工，合格员工、优秀员工与公司签订劳动合同。 2. 劳动合同主要内容有： （1） 劳动合同期限； （2） 工作职责和内容； （3） 劳动保护和劳动条件； （4） 劳动报酬、保险和福利待遇； （5） 劳动纪律、奖惩条款； （6） 劳动合同终止或解除条款； （7） 违反劳动合同责任； （8） 双方认为需要规定的其他内容。 3. 公司劳动合同有权签署人是总经理（需要董事会授权）或总经理授权的其他人 员。 4. 劳动合同签定时限：公司员工按工作岗位和年龄不同签订 10 年、5 年、3 年、2 年、 1 年的劳动合同。 5. 公司与员工签定劳动合同，按劳动人事部门有关规定代为收取有关费用（合同 签订费、招工手续费、工本费、培训费等费用）。 6. 合同双方必须严格按合同要求履行相应的权利和义务。补充、修改需经双方协商 一致。合同期满，如续签合同，需经双方同意。 7. 劳动合同文本由劳动部门监制，签订后报劳动部门备案。 3.6.3 合同终止或解除 1. 劳动合同终止条件： （1） 劳动合同期满，双方不再续签； （2） 劳动合同约定的终止条件出现； （3） 员工（乙方）违反公司有关规定或受到法律制裁； （4） 劳动合同中员工（乙方）死亡或丧失劳动能力。 2. 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同按规定可以解除。 3. 员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，不必提前通知： （1） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司管理规章制度； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 4.有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，但应当提前 30 日以书面形式通知员 工本人： （1） 员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 （2） 员工患病或非因公负伤、产假，在规定医疗期（假期）满后仍不能从 事原工作或不能从事由公司另行安排工作的； （3） 订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经与当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 5.公司有下列情况之一而裁减人员时，依照国家有关规定处理 （1） 公司因生产经营或技术条件变化，需要经济性裁员时； （2） 公司合作（合资）期满或终止经营时。 6.员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同： （1） 病或因公负伤并被确认丧失或部分劳动能力的； （2） 患病或负伤，在规定医疗期内； （3） 女员工在怀孕期、产期和哺乳期符合国家计划生育法规政策的； （4） 法律、行政法规规定的其他情形。 7.员工解除劳动合同，应当提前 30 天通知公司；但有下列情形之一的，员工可以 与公司协商解除劳动合同： （1） 在试用期内的； （2） 公司违反国家法律、法规、损害员工合法权益和身体健康的； （3） 公司未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。 8.员工自动离职、因员工自身原因而辞职或因过错等原因而被辞退或解除劳动合同 的不享受任何经济补偿。 9.终止或解除劳动合同的程序： （1） 除本办法第 3 中第 3 条和第 7 条情形外，员工辞职应提前 30 天提出书面申 请或以相当一个月的工资作为补偿。 （2） 辞职员工如在本合同期内参加过公司出资培训的，应按规定或培训时约定培 训费及劳动合同约定的其他赔偿。 （3） 申请辞职员工如在获准离开公司前，应坚守岗位，服从管理，如给公司造成 经济损失的，应给予补偿。 （4） 员工在解除、终止劳动合同时，必须退还所发放公物及证件，办理有关交接 手续。其费用、工资结算时需持其主管领导签署的“物品交接确认单”方能办 理离职手续。 （5） 员工办理移交手续时限最多为 7 天，特殊情况需经总经理批准。 （6） 凡未按规定时间办理手续者，公司不再支付其应得补助，如有拖欠公司财务 不交清者，由该人之担保人负连带责任或由公司诉诸法律来解决。 （7） 公司辞退员工，由员工直接领导报公司人事部门备案。 （8） 被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响公司生产、工作、生活秩序的，由保 卫部门送交公安部门按有关规定处理。 劳动合同管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十月 1.目的 通过加强劳动合同管理，以明确的责任和义务来界定公司和员工之间的契 约关系，从而保证公司和员工应有的利益。 2.适用范围 适用于公司所有员工。 3.相关文件 《招聘管理办法》 《薪酬设计方案》 《考核管理办法》 《招标管理办法》 《采购管理办法》 《经济合同管理办法》 4.职责 4.1 办公室 4.1.1 负责制订和完善本管理办法。 4.1.2 负责组织办理员工的入职手续。 4.1.3 办公室负责办理公司与员工签订劳动合同的具体业务。 4.1.4 负责监督各项规章制度和工作纪律的执行情况。 4.1.5 负责记录和监督员工的工作情况，对违规行为及时上报。 4.1.6 负责记录员工的奖励和惩罚情况。 4.1.7 负责办理公司与员工解除、变更、补签、续签劳动合同及协议的具体业务。 4.1.8 组织办理员工离职手续。 4.1.9 协助公司对离职员工进行责任追究。 5.管理内容 5.1 劳动合同的签订范围 5.1.1 公司新招聘的员工在进入公司时应当签订劳动合同，明确双方都应自觉 履行的责任、权利和义务，依法确定劳动关系。 5.1.2 公司目前在职的员工应该统一补签劳动合同。 5.2 劳动合同的签订对象 5.2.1 公司法定代表人与总经理、副总经理签订劳动合同，双方均应在劳动合同 书中签章。 5.2.2 公司法定代表人或其以《授权委托书》形式委托的代理人，代表公司与员 工本人签订劳动合同，双方均应在劳动合同书中签章。 5.2.3 公司办公室负责办理劳动合同签订的具体业务。 5.3 劳动合同的主要内容： 5.3.1 劳动合同期限、试用期限； 5.3.2 工作任务和责任； 5.3.3 工作纪律； 5.3.4 工作期间的奖励和惩罚规定； 5.3.5 劳动报酬和福利待遇； 5.3.7 合同的解除与强制保留； 5.3.8 合同的补充条款与协议； 5.3.9 离职手续及程序； 5.3.10 违约责任。 5.4 劳动合同期限和试用期限 5.4.1 凡新进入公司的员工，均要确定试用期和合同期限。 5.4.2 公司招聘的员工，必须要经过 1－6 个月的试用考察期。但是高层次紧缺 人才无试用期。若员工所在部门经理（主任）认为有必要时，也可报请公司批准 将试用期酌情缩短。在试用期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任 本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。 5.4.3 试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资的 70%发放。 5.4.4 试用期满，经考核合格的，公司按规定程序办理转正定级手续。 5.5 工作任务和责任 具体参见《部门职责》和《职务说明书》 5.6 工作纪律 公司的工作期间，员工必须严格遵守各种工作纪律，作为从事某项具体工 作的员工，还应该熟悉并遵守所有与本职工作有关的规章制度。 a. 上班时间员工应全身心地投入工作，原则上不得处理私事。遇特殊情况在遵 守相关规定的前提下，允许员工适当处理必要的私事。 b. 迟到、早退每次扣 20 元，一个月迟到或早退累计超过 7 次者，扣本人当月绩 效工资 50％。上班时比规定时间晚五分钟算迟到，提前下班为早退。 c. 旷工一天扣除当月绩效工资，旷工半天扣除当月绩效工资的 50％。 d. 工作时间未经部门经理许可，不得擅自离开工作岗位。 e. 工作时间内不得睡觉、下棋、打牌、读与工作无关的杂志、听收音机、录音机、 干私活等。 f. 外出工作期间或在公司范围内，不准进行赌博或作博彩性游戏。 g. 不得虚报、捏造或隐瞒人事资料。 h. 不得虚报、隐瞒重大事故或报告失实的事故资料。 i. 不得从事任何有损公司利益及声誉的行为，不得泄露公司的机密。 5.7 奖励和惩罚规定 5.7.1 奖励规定 符合下列条件之一的员工，公司在给予荣誉奖励的同时，可给予相应的物 质奖励；做出特殊或重大贡献的，可给予重奖： a. 爱岗敬业、忠于职守，与公司同心同德，积极工作，成绩显著的； b. 工作认真负责，业务技术精益求精，有主动性和创造性，对促进业务发展， 改善经营管理做出显著贡献的； c. 遵守纪律，坚持原则，办事公道，在执行政策中起模范作用的； d. 廉洁自律，勤奋节俭，保护公司资财，防止事故，挽救损失有突出贡献的； e. 同违法、违纪行为做坚决斗争有功绩的； f. 诚实守信，以诚待客，保守公司机密，维护公司声誉有突出事迹的； g. 在对外交往中，为公司争得荣誉和利益的； h. 有其它功绩的。 5.7.2 处罚规定 员工有以下行为之一的，将给予行政处分，构成犯罪的由司法机关依法追 究刑事责任： a. 拒不执行国家有关政策和规定，对抗上级决议和命令的； b. 徇私舞弊，弄虚作假，知情不报，有意欺骗上级的； c. 有严重失职、渎职行为，管理混乱，造成公司严重亏损，效益明显下降或造 成重大经济损失的； d. 有贪污、盗窃、挪用公款、行贿、受贿，或者滥用职权为自己和他人谋取私利 的； e. 挥霍公款、浪费公司资财的； f. 泄露公司商业机密的； g. 在外事交往中有损公司荣誉和利益的； h. 参与或支持赌博、色情、吸毒、迷信活动的； i. 违反规定擅自在其它机构兼职或参与经商、办企业，以及其他赢利性的经营 和有偿中介活动的； j. 在工作及业务中有违反各项管理制度和办法的。 k. 对员工的行政处分分为：警告、记过、降级（降低工资等级）、降职、撤职、开 除留用查看、开除。 5.8 报酬和福利待遇 具体参见《考核管理办法》和《薪酬管理办法》。 5.9 合同的解除与强制保留 5.9.1 合同的解除 5.9.1.1 符合下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： a. 在试用期被证明不符合录用条件的； b. 严重失职，营私舞弊，对公司利益和信誉造成重大损害的； c. 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； d. 贪污、盗窃、赌博、流氓等行为经教育不改的； e. 被劳动教养或依法追究刑事责任的； f. 利用病假、医疗期为本人、他人或亲属从事生产、经营、劳务活动的； g. 利用工作之便或不正当手段泄漏公司机密谋取私利，给单位造成损失的。 5.9.1.2 符合下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但需提前 30 日以书面 形式通知本人： a. 员工因患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事被劳动 鉴定部门认可可以重新安排的工作的； b. 业务素质差，不能胜任本职工作，经培训、调整过一次岗位后仍不能胜任的； c. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； d. 企业濒临破产进行法定整顿期间或公司因生产经营状况发生困难，确需裁减 人员的。 5.9.1.3 依据本办法裁减人员时，应当按北京市劳动局《关于印发〈北京市企业 经济性裁减人员规定〉的通知》（1995 年 3 月 22 日京劳就发[1995]56 号）中的 相关规定进行。 5.9.1.4 合同的强制保留 符合下列情形之一者，员工不得单方面解除、终止劳动合同： a. 员工所承担的重点项目尚未完成、工作确实不能离开的； b. 员工为主要负责人或业务骨干，解除合同可能对公司工作造成较大损失的； c. 员工掌握商业机密，可能对公司工作有较大影响的； d. 给公司造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间的。 e. 劳动合同期限届满，员工在医疗期或孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同的 期限自动延续到医疗期或孕期、产期、哺乳期满为止。 f. 劳动合同期限届满，但由公司出资进行培训的员工所签《培训协议书》中的 约定的服务期限末满，公司有权要求其办理续签劳动合同手续，期限延续到 服务期限期满后终止。 5.10 合同补充协议 公司根据员工承担工作和享受权利的具体情况签订的各种补充协议，如《员 工保密协议书》、 《员工培训协议书》等专项协议书，它们是本办法的补充和完善 是本办法不可分割的组成部分，具有同等的法律效力。 5.11 离职手续与程序 5.11.1 公司和员工双方依据本合同规定的有关条款解除合同或合同期满终止执 行时，员工必须妥善办理离职交接手续。 5.11.2 员工解除劳动合同，应当提前 30 日向公司办公室递交《解除劳动合同申 请书》，一般员工需经所在部门签署意见后，上交主管副总同意；部门经理离职 必须经过主管副总和总经理同意；副总以上级别的人员离职必须经过，经公司 总经理和董事会同意。办公室下发解除劳动合同通知后，组织办理离职手续。 5.11.3 在涉及公司秘密的特殊职位或重要职位上任职的员工，必须在调离现职 位六个月后，方可提出辞职申请。 5.11.4 办理离职时，先由上级主管列明所要移交任务及资料的清单，并明确各 项工作及资料的移交人，填写《工作任务及资料移交表》逐项确认。 5.11.4 办理离职手续时，由员工填写《离职手续会签表》，上级主管签署意见后 到各相关部门办理。办公室审查是否将公司提供的交通、通讯工具、电脑及办公 用品交还，是否有故障；财务部审查是否将公司借款还清、是否有财务上的问题 只有通过了这些部门的审查，不存在任何问题，才能正式离职。 5.11.5 员工离开公司后不得泄露公司的商业机密，不得加入竞争对手的企业并 利用本公司的信息和情报，对公司的经营构成威胁。 5.12 违约责任 5.12.1 员工违反提前 30 日以书面形式通知公司的规定，而要求解除劳动合同， 公司可以不予办理。员工违法解除劳动合同而给公司造成经济损失，应当依据有 关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。 5.12.2 员工违反相关劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定解除劳动合同， 对公司造成损失的，员工应当赔偿公司下列损失： a. 公司招收录用其所支付的费用； b. 公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； c. 对生产经营和工作造成的直接经济损失； d. 劳动合同约定的其他赔偿费用。 5.12.3 员工违反与公司约定的保密事项，对公司造成经济损失的，按《反不正 当竞争法》第 20 条的规定支付公司赔偿费用。 《中华人民共和国反不正当竞争》（1993 年 9 月 2 日公布）第 20 条规定：经 营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任； 被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人的在侵权期间因侵权所获 得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正 当竞争行为所支付的合理费用。 被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院 提起诉讼。 5.12.4 公司与员工任何一方违约，给对方造成经济损失的，按劳动合同有关条 款处理，责任一方不履行合同时，受损一方可以向劳动争议仲裁部门申请仲裁 或向人民法院起诉。 附件: 过程管理表格 表格名称 文件编号 解除劳动合同申请表 LD—JCHT—** 离职手续会签表 LD—LZHQ—** 工作任务及资料移交表 LD—GZYJ—** 文件编号 LD—JCHT—** 解除合同申请表 申请人 所在部门 申请时间 职务 离职理由 部门经理审批 签字： 时间： 签字： 时间： 签字： 时间： 签字： 时间： 主管副总审批 办公室意见 结论 文件编号 LD—LZHQ—** 离职手续会签表 办理人 职务 部门意见 本部门领导签字确认 验查事项 所在部门 状态 查验人和时间 工作完成情况 工作任务的交接 文件资料的交接 办公室主任 电脑是否完好 办公用品 车辆是否完好 其他 财务部经理签字确认 借款是否已归还 报销费用是否符 合规定 经手业务有无未 结清债权债务 董事会或总经理意见 签字： 日 年 月 文件编号 LD—GZYJ—** 工作任务及资料移交表 编号 移交内容 移交状态 移交人 接受人 移交时间 劳动合同签订暨鉴证委托书 （ ）第 号 委托单位 靖远第二发电有限公 司 主管单位 单位性质 中外合资企业 营业执照号 62417247-6 46 法定代表 卜繁森 职务 董事长 性别 男 年龄 人 兹委托我公司 王维东 同志为我方签订劳动合同代理人，代表我方与 王宏祥 等 940 人签订劳动合同，并办理劳动合同鉴证手续。 委托公司（盖章） 法定代表人（签章或签名） 年 月 日 签订劳动 五年期 三年期 合同人数 585 355 一年期 鉴证编号 委托代理人 年龄 身份证号 码 工作部门 38 王维东 性别 职务 男 总经理 620102640212503 总经理工作部 委托代理人（签名或盖 章） 年 月 日 劳动合同样本 - 劳动合同样本 - 编号： ＿＿＿＿＿＿ 劳 动 合 同 书 甲方 （单位）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 乙方 （个人）＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 签订日期＿＿＿＿＿ 年＿＿＿＿＿＿ 月＿＿＿ 日 根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本 合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条 本合同期限类型为＿＿＿＿＿期限合同。 本合同生效日期＿＿＿年＿月＿日，终止日期＿＿＿年＿月＿日，其中 试用期＿＿＿＿。 二、工作内容和义务 第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任__________岗位工作。甲方可 依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位进行调整。 第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的 质量标准，并履行下列义务： 1、遵守国家宪法、法律、法规； 2、遵守甲方的规章制度； 3、维护甲方的荣誉和利益； 4、忠于职守，勤奋工作； 5、履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济 组织和个人谋取不正当的经济利益。 三、劳动保护和劳动条件 第四条 甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十 小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间的，一 般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体 健康的条件下延长工作时间，每日不得超过三个小时，每月不得超过三十六 小时。 执行综合计算工时制度的，平均日和周工作时间不超过标准工作时间。 执行不定时工时制度的，工作和休息休假乙方自行安排。 甲方安排乙方执行＿＿＿＿工时制度。 第五条 甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加 班加点工资。 第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定工作规范和劳 动安全卫生制度及其标准。甲方应按照国家或当地政府有关部门的规定组织 安排乙方进行健康检查。 第七条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫 生及有关规章制度的教育和培训。 四、劳动报酬 第八条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬 。 第九条 在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方每月＿＿＿ ＿日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于＿＿＿＿元，其中试用期间 工资为＿＿元。 第十条 甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按《劳动法》第四十四条和 国家有关规定支付工资报酬。 第十一条 由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的， 甲方保证支付乙方的生活费不低于＿＿＿＿＿元。 五、保险福利待遇 第十二条 甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交 纳职工养老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。甲方应为乙方填写《职工 养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规 定转移 。 第十三条 乙方患病或非因工负伤，其医疗期和医疗期满后关于本合同的 办理，按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。乙 方患病或非因工负伤，其医疗和生活费用按照＿＿＿＿＿＿＿执行。 第十四条 乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府 有关规定执行。 第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇 。 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 六、劳动纪律 第十六条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫 生、工作制度和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方 组织的培训，提高思想和职业技能。 第十七条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予必要的 纪律处分，直至解除本合同。 七、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第十八条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应 变更相关内容。 第十九条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法 履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关的内容。 第二十条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十一条 合同期内，甲方委派乙方到境内外甲方所属机构工作的，原 有劳动合同仍然有效，但应和企业签订有关境内外工作的协议；经甲方批 准，乙方到境内外非甲方所属机构担任一定阶段工作的，可由乙方与该机构 签订有关协议。 第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同： 1、在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2、以欺诈手段订立本合同的； 3、严重违反劳动纪律或对甲方利益造成重大损害的； 4、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的； 5、泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 6、被依法追究刑事责任的； 7、不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任 工作的； 8、乙方患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲 方另行安排的工作的； 9、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十三条 甲方按照第二十二条第 7、8、9 款的规定解除本合同时，应 提前三十日以书面形式通知乙方。 第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困 难，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意 见，并向劳动行政部门报告后，可以解除合同。 第二十五条 乙方有下列情形之一，甲方不能依据本合同第二十二条第 7、8、9 款和第二十四条终止、解除本合同： 1、患职业病或者因工负伤，医疗终结，经市、区、县劳动鉴定委员会确认 丧失或者部分丧失劳动能力的； 2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期的； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 4、距法定退休年龄十年以内的职工； 5、复员退伍义务和建设征地农转工人中初次参加工作未满三年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 第二十六条 乙方欲解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲 方，甲方在乙方完成业务以及清理完所办理的债权债务的情况下，可解除劳 动合同。 第二十七条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。 1、在试用期内的； 2、甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 4、甲方违反国家有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体 健康的； 5、法律、法规规定的其他情形。 第二十八条 本合同期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意， 可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前 天向对方表示续订意 向。 第二十九条 订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙 双方约定的其他终止条件出现，本合同终止。 八、违反劳动合同的责任 第三十条 甲方根据本合同第二十条、二十二条第 7、8、9 款、第二十四条 解除劳动合同，应按原劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 给乙方经济补偿。 第三十一条 有下列情形之一，并对乙方造成损害的，甲方应当承担赔偿 责任，并按原劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》执行： 1、由于甲方原因订立无效劳动合同,包括劳动合同部分无效的; 2、甲方故意拖延不订立劳动合同,即招用不按规定订立劳动合同以及劳 动合同到期后十日内未办理续订劳动合同手续的; 3、甲方违反《劳动法》的规定侵害女职工和未成年工合法权益的； 4、违反《劳动法》的规定或本合同规定的条件解除劳动合同的。 第三十二条 甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方补足工资报酬、经济 补偿外，还可以按国家和当地政府有关规定，要求甲方支付赔偿金： 1、克扣或者故意拖欠支付乙方工资的； 2、拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的； 3、支付乙方报酬低于本地最低工资标准的； 4、解除劳动合同后，未按本合同第三十条支付经济补偿的。 第三十三条 甲方依据本合同第二十二条第 8 款解除劳动合同，除给乙方 经济补偿外，甲方应根据原劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿 办法》发给乙方医疗补助费。 第三十四条 乙方有第二十二条第 3、4、5 款情形的，甲方除解除本合同 外，可保留依法索赔的权利。 第三十五条 乙方不得在掌握甲方商业秘密的保密期限内提出解除劳动合 同或自动离职，经协商解除合同后，亦不得在 期限内自行或在与甲方有竞 争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。 第三十六条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定 的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿 责任。 第三十七条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承但相应的 经济赔偿。如果在公派境内外培训或出境实习后为甲方工作期限在 年以 内发生的，应赔偿甲方有关的费用。 九、当事人约定的其他内容 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 十、劳动争议处理 第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争 议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争 议发生之日起六十日内向＿＿＿＿＿＿＿劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当 事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以 向人民法院提起诉讼。 十一、其他 第三十九条 甲方以下规章制度＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿对合同当事人双 方具有约束力。 第四十条 本合同未尽事宜，按国家、当地人民政府有关规定执行。 第四十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自签订之日起生 效，具有同等法律效力。 甲方（盖章） 乙方（盖章） 法定代表人（签章） 法定代表人 （签章） 或委托代理人 或委托代理人 签订日期： 年 月 日 鉴证机关（盖章） 鉴证员（盖 章） 鉴证时间： 年 月 日 本次续订劳动合同期限类型为＿＿＿＿＿＿期限合同，续订合同生效日 期为＿＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日， 续订合同终止日期为＿＿＿＿ ＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日。 甲方（盖章） 乙方（签章） 法定代表人（签章） 法定代表人（签章） 或委托代理人 或委托代理人 ＿＿＿＿＿ 年＿＿＿＿月＿＿＿＿日 本次续订劳动合同期限类型为＿＿＿＿＿＿期限合同，续订合同生效日 期为＿＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日， 续订合同终止日期为＿＿＿＿ ＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日。 甲方（盖章） 乙方（签章） 法定代表人（签章） 法定代表人（签章） 或委托代理人 或委托代理人 ＿＿＿＿＿ 年＿＿＿＿月＿＿＿＿日 劳动合同变更书 经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同作以下变更： ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 甲方（盖章） 乙方（签章） 法定代表人（签章） 法定代表人（签章） 或委托代理人 或委托代理人 ＿＿＿＿＿＿ 年＿＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日 中华人民共和国劳动法 （１９９４年７月５日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过） 中华人民共和国主席令 （第二十八号） 《中华人民共和国劳动法》已由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次 会议于１９９４年７月５日通过，现予公布，自１９９５年１月１日起施行。 中华人民共和国主席 江泽民 １９９４年７月５日 目录 第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附则 第一章 总则 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制 度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系 的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动 安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争 议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业 道德。 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善 社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者 进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。 工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。 第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就 保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。 县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。 第二章 促进就业 第十条 国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。 国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营， 增加就业。 国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。 第十一条 地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗 位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行 审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 第三章 劳动合同和集体合同 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规 定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第十八条 下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果 不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动 者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳 动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的， 应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政 部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照 国家有关规定给予经济补偿。 第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳 动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规 或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法 给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项， 签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签 订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日 内未提出异议的，集体合同即行生效。 第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同 中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时 制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其 劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可 以实行其他工作和休息办法。 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得 超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急 处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修 的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资 报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报 酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第四十五条 国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五章 工资 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和 工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报 国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： （一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工 资。 第六章 劳动安全卫生 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对 劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生 产和使用。 第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对 从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。 劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和 身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有 关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况 进行统计、报告和处理。 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的 劳动。 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的 活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他 禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 第八章 职业培训 第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳 动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、 事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实 际，有计划地对劳动者进行职业培训。 从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政 府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。 第九章 社会保险和福利 第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、 工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依 法参加社会保险，缴纳社会保险费。 第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： （一）退休； （二）患病、负伤； （三）因工伤残或者患职业病； （四）失业； （五）生育。 劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。 劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。 劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。 第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险 基金保值增值的责任。 社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。 社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。 任何组织和个人不得挪用社会保险基金。 第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。 国家
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新员工入职与试用期管理办法
某知名有限公司 新员工入职与试用期管理办法 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 35 页 2014-12-15 变更记录 日期 版本 变更简要说明 2014-12-15 创建 第 2 页 共 35 页 作者 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................5 2 适用范围..................................................................................................................................5 3 涉及人员角色及职责...............................................................................................................6 4 员工入职管理..........................................................................................................................7 4.1 4.2 4.3 5 新员工入职第一天...................................................................................................................8 新员工入职第一周.................................................................................................................10 员工重新入职.........................................................................................................................10 新员工培训............................................................................................................................10 5.1 培训方式.................................................................................................................................11 5.2 入职培训.................................................................................................................................12 5.2.1 培训责任人....................................................................................................................12 5.2.2 培训方式........................................................................................................................12 5.2.3 培训内容........................................................................................................................12 5.3 专业性培训.............................................................................................................................13 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................13 5.3.2 培训方式........................................................................................................................13 5.3.3 培训内容........................................................................................................................13 6 新员工试用期管理................................................................................................................14 6.1.1 6.1.2 7 新员工培养计划............................................................................................................14 试用期考核....................................................................................................................14 附则........................................................................................................................................16 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................17 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................19 附件三：员工入职详情表.............................................................................................................21 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................25 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................27 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................28 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................30 附件八：员工转正申请表.............................................................................................................32 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................33 第 3 页 共 35 页 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................34 第 4 页 共 35 页 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公 司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准， 人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办 法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同 语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提供依据。 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根 第 5 页 共 35 页 据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 所属部门经理 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 第 6 页 共 35 页 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 7 页 共 35 页 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工 第 8 页 共 35 页 作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 上海浦东发展银行卡账号； e) 一寸纸质彩色照片 2 张； f) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 第 9 页 共 35 页 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入 职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可 以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各 项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和 待遇执行。 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 10 页 共 35 页 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管 理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培 训、 采购制度的培训、产品功能的培训等。 第 11 页 共 35 页 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成 后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 第 12 页 共 35 页 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、 转正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用 期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到 表》。培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、 《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 第 13 页 共 35 页 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为 周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用 （考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 14 页 共 35 页 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员 工 本人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部 门经 理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经 第 15 页 共 35 页 理、人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进 行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重 点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求 时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人 力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以 本办法为准。 第 16 页 共 35 页 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相 关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 部门经理 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 第 17 页 共 35 页 负责人签字 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 18 页 共 35 页 期： 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到 人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 负责人签字 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 辅导员签字 权限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 第 19 页 共 35 页 你是否明白试用期间的工作目标？ □ 是□否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 20 页 共 35 页 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 个人照片粘贴 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 别： 出生日期： 民 户口所在地： 有效期至： □本市城镇 □本市农村 市工作居住证》 □无 身高： 身份证号： 发证机关： □外省市城镇 户口性质: □外省市农村 是否有《北京 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 族： 出 生 地： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮 联系电话（手机）： 话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 第 21 页 共 35 页 政 编 码 ： 住 宅 电 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 22 页 共 35 页 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 单位： 联络人工作 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 23 页 共 35 页 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 第 24 页 共 35 页 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完 成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 姓 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 第 25 页 共 35 页 实际完成日期 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 26 页 共 35 页 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 新员工姓名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 试用期开始日期 人力资源部填写 试用期截止日期 人力资源部填写 辅导员姓名 人力资源部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 总体培养目标 第 一 月 第 二 月 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在 目标 指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 培养 目标 具体 措施 第 三 月 培养 目标 具体 措施 第 27 页 共 35 页 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试 用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评项 内 考评日期： 容 员工自评 辅导员 部门经 评价 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 工作成果 （50%） 达到培养计划的要求（见培养计划表） 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动 工作态度 （20%） 5% 完成交代的任务 与同事合作时，不会过分强调自身利 益，努力化解矛盾以达成工作目标 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流 5% 程规范 发展潜力 能自觉进行专业技能的学习，且未来技 第 28 页 共 35 页 6% （30%） 能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻 6% 辑性强 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， 6% 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只是 6% 被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计 6% 划完成预定目标 合 计 0 0 0 100% —— 考评人签字 第 29 页 共 35 页 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 30 页 共 35 页 第 31 页 共 35 页 附件八：员工转正申请表 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 员工填写 姓 试用期时间 年 月 日 —— 年 月 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） 部门经理意见 □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □ 辞 退 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 □ 延长试用期（ 年 ）个月 月 日 □ 辞 退 签字/日期： 领导审批意见 分管领导意见 第 32 页 共 35 页 日 签字 / 日期： 公司总裁意见 签字 / 日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存 档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 温馨提示 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以 免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 第 33 页 共 35 页 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了 行政部确认 通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 第 34 页 共 35 页 身份证复印件粘贴处 浦发银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 35 页 共 35 页 日期：
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新员工入职与试用期管理办法
新员工入职与试用期管理办法 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 35 2014-12-15 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................5 2 适用范围..................................................................................................................................5 3 涉及人员角色及职责...............................................................................................................6 4 员工入职管理..........................................................................................................................7 4.1 4.2 4.3 5 新员工入职第一天...................................................................................................................8 新员工入职第一周.................................................................................................................10 员工重新入职.........................................................................................................................10 新员工培训............................................................................................................................10 5.1 培训方式.................................................................................................................................11 5.2 入职培训.................................................................................................................................12 5.2.1 培训责任人....................................................................................................................12 5.2.2 培训方式........................................................................................................................12 5.2.3 培训内容........................................................................................................................12 5.3 专业性培训.............................................................................................................................13 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................13 5.3.2 培训方式........................................................................................................................13 5.3.3 培训内容........................................................................................................................13 6 新员工试用期管理................................................................................................................14 6.1.1 6.1.2 7 新员工培养计划............................................................................................................14 试用期考核....................................................................................................................14 附则........................................................................................................................................16 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................17 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................19 附件三：员工入职详情表.............................................................................................................21 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................25 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................27 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................28 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................30 附件八：员工转正申请表.............................................................................................................32 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................33 第 2 页 共 35 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................34 第 3 页 共 35 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公 司 的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准， 人 力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办 法主 要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同 语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工 作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提 供依据。 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根 据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 第 4 页 共 35 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 所属部门经理 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 第 5 页 共 35 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 6 页 共 35 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工 第 7 页 共 35 作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 上海浦东发展银行卡账号； e) 一寸纸质彩色照片 2 张； f) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 第 8 页 共 35 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入 职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可 以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各 项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和 待遇执行。 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 9 页 共 35 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管 理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培 训、 采购制度的培训、产品功能的培训等。 第 10 页 共 35 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成 后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 第 11 页 共 35 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、 转正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用 期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到 表》。培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、 《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 第 12 页 共 35 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为 周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用 （考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 13 页 共 35 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员 工 本人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部 门经 理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经 第 14 页 共 35 理、人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进 行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重 点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求 时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人 力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以 本办法为准。 第 15 页 共 35 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相 关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 部门经理 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 第 16 页 共 35 负责人签字 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 第 17 页 共 35 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到 人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 负责人签字 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 辅导员签字 权限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 第 18 页 共 35 你是否明白试用期间的工作目标？ □ 是□否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 19 页 共 35 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 个人照片粘贴 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 别： 出生日期： 民 户口所在地： 有效期至： □本市城镇 □本市农村 市工作居住证》 □无 身高： 身份证号： 发证机关： □外省市城镇 户口性质: □外省市农村 是否有《北京 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 族： 出 生 地： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮 联系电话（手机）： 话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 第 20 页 共 35 政 编 码 ： 住 宅 电 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 21 页 共 35 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 单位： 联络人工作 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 22 页 共 35 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 第 23 页 共 35 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完 成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 姓 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 第 24 页 共 35 实际完成日期 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 25 页 共 35 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 新员工姓名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 试用期开始日期 人力资源部填写 试用期截止日期 人力资源部填写 辅导员姓名 人力资源部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 总体培养目标 第 一 月 第 二 月 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在 目标 指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 培养 目标 具体 措施 第 三 月 培养 目标 具体 措施 第 26 页 共 35 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试 用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评项 内 考评日期： 容 员工自评 辅导员 部门经 评价 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 工作成果 （50%） 达到培养计划的要求（见培养计划表） 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动 工作态度 （20%） 5% 完成交代的任务 与同事合作时，不会过分强调自身利 益，努力化解矛盾以达成工作目标 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流 5% 程规范 发展潜力 能自觉进行专业技能的学习，且未来技 第 27 页 共 35 6% （30%） 能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻 6% 辑性强 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， 6% 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只是 6% 被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计 6% 划完成预定目标 合 计 0 0 0 100% —— 考评人签字 第 28 页 共 35 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 29 页 共 35 第 30 页 共 35 附件八：员工转正申请表 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 员工填写 姓 试用期时间 年 月 日 —— 年 月 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） 部门经理意见 □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □ 辞 退 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 □ 延长试用期（ 年 ）个月 月 日 □ 辞 退 签字/日期： 领导审批意见 分管领导意见 第 31 页 共 35 日 签字 / 日期： 公司总裁意见 签字 / 日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存 档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 温馨提示 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以 免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 第 32 页 共 35 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了 行政部确认 通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 第 33 页 共 35 身份证复印件粘贴处 浦发银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 34 页 共 35 日期：
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新职员入职引导手册
[键入文字] 新职员入职引导手册 目录 生活引导部分-----时间：入职第 1 天..................................................................2 一）住、食、衣、行................................................................................... 2 部门介绍：......................................................................................... 2 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 其他设施场所介绍................................................................................ 2 服装、物品发放及介绍：......................................................................2 项目周边情况介绍................................................................................ 3 二）、其它互动介绍................................................................................... 3 领导、同事相互介绍............................................................................ 3 对职员业余文体活动的介绍...................................................................3 员工组织............................................................................................ 3 三）、为新职员安排力所能及的事................................................................4 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内...........................................................4 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍：.............................................4 二）、公司相关制度：................................................................................ 4 公司的 5S 规定..................................................................................... 4 请销假管理制度：................................................................................ 4 举贤避亲：......................................................................................... 4 薪酬保密：......................................................................................... 4 BI（职员行为规范）介绍（重要）..........................................................4 职员职务行为准则（重要）：................................................................5 学习发展：......................................................................................... 6 绩效考核：......................................................................................... 7 员工手册：......................................................................................... 7 员工关系与沟通................................................................................... 7 三）、小区及大厦基本情况：......................................................................7 四）、了解岗位任职资格：.........................................................................7 五）、制定详细工作计划............................................................................ 8 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内........................................................8 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定................................................8 二）服务业特性及引导员工自我压力调节......................................................8 需明示相关原则：................................................................................ 8 抗压技巧灌输：................................................................................... 8 [键入文字] [键入文字] 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内........................................................10 生活引导部分-----时间：入职第 1 天 一）住、食、衣、行 部门介绍： 您所在的部门为，直属上级为 ,部门第一负责人 ； 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除） 为新职员安排床铺及公司配发的物品； 相关要求： 住宿员工未经安全负责人批准，一律不得在外留宿； 未经批准，任何人不得将自己的亲属、朋友私自带入宿舍并留宿； 休班期间不得在宿舍内抽烟、喝酒。应保持宿舍内卫生； 其他内务要求： 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除） 食堂具体地点： 食堂就餐时间： 食堂就餐费用收取情况： 食堂就餐杜绝浪费，就餐价格及打饭规定： 其他设施场所介绍 项目其他设施使用介绍：如卫生间、活动室、淋浴、饮水机等 服装、物品发放及介绍： 我们的服装及配饰是为您免费提供的，不收取任何形式的抵押金和磨损费。但 由于服装为循环使用，希望您能珍惜爱护穿着您的工装 并保证工装的清洁程 度； 提示是否有工装清洗设备； 请不要擅自修改工装的尺寸，如您的服装不合体请及时与项目相关人员联系； 您离职后需要将您领用的工装和配饰归还公司，并清洗干净，否则公司将在您 离职工资中扣除相应的费用； 非因工作需要，外出时不得穿着公司制服； [键入文字] [键入文字] 项目周边情况介绍 城市基本情况介绍：（对非本地员工，包括但不限于民俗民风、标志性建筑、 城市区划等） 附近公交车路线： 超市、商场、饭店等位置： 医院、银行（ATM）、话吧、网吧等位置： 二）、其它互动介绍 领导、同事相互介绍 熟悉、认识部门及班组同事，同事相互介绍 对职员业余文体活动的介绍 职员生日晚会、季度活动、业余文体活动、相关设施设备、场地等的介绍 员工组织 职员委员会（以下简称“职委会”） 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合 法权益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团 各所属各单位。 职委会办公室设在集团总部，集团所属单位组建的职委会为集团职委会的分 会。 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。 万科员工共济会 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人 为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工可向所在单位的职委会委员（或员工 代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会 统一制作会员卡、收取入会费和会费（单身会费 5 元/月，家庭会费 10 元/ 月）。 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满 6 个月后罹患重大疾病时才可 申请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定 ， [键入文字] [键入文字] 向符合相关条件的会员提供援助。 三）、为新职员安排力所能及的事 可在第一天为新员工安排一些简单易做的事情，让其开始逐渐进入工作角色 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍： 二）、公司相关制度： 公司的 5S 规定 请销假管理制度： 详细规定： 各级领导的请假权限如下 旷工处理 举贤避亲： 公司鼓励职员推荐非亲属关系的优秀人员到万科工作，不允许推荐或隐瞒已存 在的亲属关系人员。向公司推荐自己朋友的，应提向所在单位及人力资源部门 提前申明关系。公司对已推荐成功的人员会给予相应的奖励。 薪酬保密： 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。 BI（职员行为规范）介绍（重要） 红线：一经触犯给予解除劳动合同处理 1、酗酒、赌博； 2、当值时间睡觉； 3、不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃，推卸责任； 4、挪用或盗窃公司或顾客财物； 5、窍取或泄露顾客资料或隐私； 6、收费不给票据； 7、与顾客或同事打架； 8、拾遗不上交； 9、向顾客或外部单位（含个人）索取小费、物品或其他报酬； 10、结交有黑社会背景的人员，组织或参与有损公司正常工作的不良群体。 黄线：一经触犯给予扣分、降薪、解除劳动合同处理 [键入文字] [键入文字] 1、轻视顾客需求或对顾客言而无信； 2、明知侵害公司、顾客、同事利益的事不报； 3、见危不助； 4、与顾客发生言语上的冲突，向顾客搬弄事非，造成不良影响； 5、不遵守安全作业规定，不自我保护，不采取保护他人措施，可能造成人身伤 害的行为； 6、聚岗、串岗、擅自脱岗； 7、不按规定使用工作配备工具、消防器材者； 8、私自接受顾客赠送的物品。 职员仪容仪表、行为举止、语言态度的基本要求（可让员工自己参考） 电话礼仪要求：左手接电话，右手随时记录；三声之内接起电话；电话接听 后所报内容；帮同事接听电话礼仪等。 职员职务行为准则（重要）： 1、维护公司利益是职员的义务，职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现 实或潜在危害的行为。发现公司利益受损害，职员应上报公司，不得隐瞒或拖 延。 2、职员要严格遵守公司的规定和制度，如果发现公司制度和规定有不合理的， 应向公司反映， 公司鼓励员工发表自己的意见，发现危害公司的行为及时上报。 3、服从上级是职员的职责，职员认为上级的指示有违反法律或职业道德的有权 越级上报。 4、遇到职责交叉或遇到突发事件时，职员要主动承担责任，不可以分工不明确 对工作进行推诿。 5、严禁职员超出授权范围或业务指引对客户或关联单位做出任何形式的承诺， 在公司内部，对 承诺要实事求是，并要努力保证兑现。 6、公司的一切电子及书面材料属于公司机密，严禁职员私自外泄。 [键入文字] [键入文字] 7、职员因职务产生的商业和技术信息，发明创造和研究成果，权益归公司所 有。 8、职员对公司财产，包括公司配给职员的电脑、办公柜等不具隐私权，公司有 权利察看或调配。 9、职员不得将公司财产挪为私有，要尽量杜绝公司财产的浪费。 10、公司内部所有未经公开披露的信息、会议内容、合同等信息，职员不得泄 露。 11、职员如果到外面进行讲演、授课、交流等活动必须事先获得公司批准，并 请上级对交流的内容进行把控。 12、任何工作所需密码，职员要严格保密，不得向外泄露。 13、职员不得参与业主、关联单位的任何宴请或娱乐活动。 14、职员不得参与任何形式的赌博及涉及违法的不良行为。 15、职员不得以任何形式向相关单位和个人索要和收取利益（贿赂、馈赠等） 16、尊重客户及关联单位，对其他单位或个人不得有任何的诋毁。 17、公司鼓励员工在业余时间参与社会公益活动，如果需要动用公司资源须事 先获得批准。 18、职员不得从事以下经营活动：①参与经营和管理②对公司的客户、关联单 位、业主进行直接投资的③借职务之便向投资对象提供利益的。 19、特殊关系回避：举贤避亲，业务合作上避亲，工作之外的经营往来回避。 20、上司对下属应尽到教导和管理责任，如未尽到责任而产生不良后果，上司 和下属同时受到处分。包括：默认下属违反职员职务行为准则，未能按照公司 规定保证下属定期受到本准则培训，未能采取有效措施弥补管理漏洞，未能严 格遵守公司的政策进行管理。 21、违反职员职务行为准则的后果： ① 解除劳动合同②追索经济赔偿③送交司法机关 学习发展： 公司为您提供多种培训机会，给您学习晋升发展空间及渠道：新职员入职培 训、每月业务学习（项目组织）等 [键入文字] [键入文字] 在职培训：为帮助员工提升岗位胜任能力 强化培训：针对入职 1 年后的人员职业发展需要，技能、知识、资质等拔高型培 训。 特殊工作人员培训：如救生员培训等 外部培训（详情请咨询部门人事专员） 绩效考核： 每月/每季由直属上级对您的工作、行为的表现进行考核。考核结果需要您本人 的认同与签字。（详情请咨询部门人事专员） 员工手册： 涵盖了公司基本要求及相关资料，请仔细阅读，请签字确认相关事项已知悉 （若有请说明员工手册使用要求，若无请删除） 员工关系与沟通 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，加强职员与公司间的信息沟通，从而 提高工作积极性，增加团队凝聚力。如果您有问题反馈或申诉时，请采用以下 12 条沟通渠道：1、（上级经理）门户开放；2、吹风会；3、我与总经理有个约 会；4、员工关系专员；5、职委会；6、工作面谈；7、（共同制定目标、愿景 共享的）工作讨论和会议；8、Email 给任何人；9、BBS 网上论坛；10、职员申 诉通道；11、员工满意度调查；12、公司的信息发布渠道 公司级员工关系专员为；部门级员工关系专员为。 职员问题反馈或申诉时，员工关系专员在处理问题过程中将会坚持保密性原 则。 对职员反馈或疑惑的问题，无论公司是否采纳，均会在三日内给予答复。 三）、小区、大厦基本情况： 熟悉小区基本情况 了解小区内各项服务及收费标准 熟知小区内各项收费的相关法律解释口径 （如停车场收费、物业管理费等） [键入文字] [键入文字] 四）、了解岗位任职资格： 熟悉、理解本岗位任职资格要求。“这个岗位的主要工作是，汇报对象是…… “ 五）、制定详细工作计划 可在第一周与新员工一起制定详细工作计划，在日常岗位工作中边工作边积累。 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定 二）服务业特性及引导员工自我压力调节 服务业的服务效果依赖于现场员工表现；同时，面临客户需求多样化；同 时，提供的服务有赖于人员对当地文化的理解，这一切都是与人相关的过程， 人的主观需求及主观能动性要求高。 需明示相关原则： 1、在员工入职初期，既能让他了解以后工作困难的可能性，又不会对员工产生 畏惧心理。 2、物业行业是服务行业，良好的服务意识是做好此项工作的基础。 3、对待客户的误解及不当行为，因保持理智，并视情况有上级协助处理；做好 相关的自我防护及回避。 抗压技巧灌输： 日常培训、会议间歇可带领员工进行释压练习 分类支解法—— 请员工将生活中的压力罗列出来，一、二、 三、四……，对每一条压力，请 思考三种不同的处理方法，然后随机将几个人的压力说出来，请大家一起来想 出解决策略。就会惊人地发现，只要你“个个击破”，这些所谓的压力，便可 以逐渐化解。 赞美法—— 找两个人面对面站着，让其分别发自内心的赞美对方，但不允许太过恭维的 赞美。有时候要自我“吹嘘”、自我“赞美”一番，保持自我的良好感觉。这 [键入文字] [键入文字] 看起来可能有点像阿 Q，但是对于压力确实有效。 呼吸法—— 闭眼，做 10 次深呼吸，吸气 1 拍，屏气 4 拍，吐气 2 拍。 过程中感受：深呼吸可以缓和即将爆发出来的情绪反应， 你只要从鼻子吸 气，慢慢的流经你的腹部，然后到你的肋骨，再慢慢地从鼻子呼出这些气， 而且轻轻地说声放松，只要几秒钟的动作就可以你就可以焕然一新。 意念法—— 握紧拳头，咬紧牙关，使每一块肌肉紧张起来，坚持持续的紧张，然后集中 意念，轻声地给自己发号施令，从下而上地放松身体紧绷的每块肌肉，逐步放 松臀部、腰部、背部、肩部、颈部，一直到头部，慢慢放松…… 在三分钟的时间内，可以试着做下面几个动作来放松肌肉。 (1)坐下，闭上眼睛 (2)吸气，约持续吸气六秒钟，一方面方尽可能收紧你的肌肉 (3)发出嘶嘶声地呼出你吸进的气，让身体松弛下来，然后有节奏地呼吸二十秒 (4)再重复二次即可。 冥想法—— 运用言语和想象放松。 通过想象，训练思维“游逛”，如“蓝天白云下，我坐在平坦绿茵的草地 上”，“我舒适地泡在浴缸里，听着优美的轻音乐”，在短时间内放松、休 息，恢复精力，让自己得到精神小憩，你会觉得安详、宁静与平和。 轻音乐想象法：选一段自己喜欢的音乐，选自己认为舒适的姿态靠着，然后闭 上双眼，跟随音乐尽情想象。比如，想象自己躺在海滩上晒太阳，想象自己躺 在绿茵如织的草坪上，和最好的朋友一起听音乐……总之，怎么放松怎么想， 练习时间每次为 10 分钟。 白光法：闭上眼，想象一片黑暗，逐渐出现白光，越来越亮，（增加描述性 语言），这时候，你能感觉烦恼正在你的脚底被慢慢抽走。 喷泉法：闭上眼，想象在一个黑黑的房间中，有一股喷泉持续涌出，越来越 [键入文字] [键入文字] 多（语言描述），感受力量的迸发。 黑洞法：闭上眼，想象有一个巨大的黑洞，黑洞越来越深，（语言描述）， 让黑洞吸走烦恼。 生理调节法： 改善记忆耳部按摩：感觉头昏脑胀，记忆力明显下降。不妨做做以下动作: 选择一种自己认为舒服的姿态，躺着或坐着都可以；闭上双眼，用拇指和食指 夹住耳朵，拇指在后，食指在前，自耳朵上部向下部来回轻轻捏揉约 10 分钟。 缓解疲劳提腿摸膝：两脚开立，差不多和肩一样宽。先平抬左腿，用右手摸左 膝；再抬起右腿，换左手摸右膝，这样交叉反复练习 3 分钟。然后改做平行练 习，即抬左腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用右膝 摸右膝，持续练习 3 分钟。这个练习可促进两半球协调工作的能力，缓解单侧用 脑过度而引发的身心疲劳症状。 清醒头脑“鸣天鼓”： 两个胳膊肘支在桌子上，头稍微低下，闭上眼睛，用双手掌心紧紧按住两个 耳孔，然后用两手中间的三个指头，轻轻敲击耳朵后面的枕骨，耳朵中随即可 听到“咚咚”的好像击鼓的响声。敲击要有节奏，每次敲击二三十下。该动作 主要防治头昏耳鸣，对清醒头脑、镇定情绪有明显效果。 设立树立自信心的座右铭 运动消气 对自己说话 打开音乐，随歌而舞 集中精力做闲事 浸泡热水 请教专家：所有关于压力解除的观念，强调的就是利用一些技巧来平衡过多 的压力，并不是要让自己什么压力都没有。所以若不能自己控制压力，不要一 个人默默受苦，找医生专家谈谈会有帮助。 [键入文字] [键入文字] 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内 具体内容有入职引导人结合新职员岗位类型，进行本岗位的突发事件、常见问 题实操经验介绍；相关事件、问题的应对处理及相关经验介绍；一对一进行疑 问及问题处理 [键入文字]
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新员工入职辅导手册(定稿)
新员工入职辅导手册 姓 名： 部 门： 岗 位： 工 号： 入职时间： ******有限公司 （2018 版） GSR-HR-09-A0-04 填写要求 1.本表格是员工试用期跟踪的唯一依据，请认真填写和妥善保管。 2.请确保记录的真实性和及时性。 3.请注意填写的字迹端正、可辨识。 4.表格填写时，请避免留白。如无内容填写，请填写“N/A”。 5.表格填写时，请避免涂改污损，确需修改的，请保持页面整洁，并在修改处签字确 认。 6.对表格填写不清楚时，请联系人事管理部。 预祝您开启成功的每一页！ 新员工及辅导员信息 1 部门 姓名 工号 职务 到职日期 联系电话 部门负责人 工号 联系电话 直属主管 工号 联系电话 辅导员 工号 联系电话 培训专员 工号 联系电话 新员工试用期重要时间节点 辅导项目 项 目 责任主体 需办理事项 相关文档 员工 辅导 员 权限 主管 培训 员 一、入职七天内 1 报到手续办理引导 《新员工入职指引表》 √ 2 制定试用期工作目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式表》 √ √ 3 权限主管第一次面谈 《新入职员工第一次面谈表》 √ √ √ 二、入职十五天内 1 确认试用期考核目标和考核方式 《试用期目标设定和考核方式确认 表》 √ √ 2 第二次面谈 《新入职员工第二次面谈表》 √ √ 《新入职员工第三次面谈表》 √ 《新入职员工第四面谈表》 √ √ 三、入职三十天内 1 第三次面谈 √ 四、入职六十天 内 1 第四次面谈 √ 五、入职七十五天内 1 编写试用期心得 《试用期心得报告》 √ 2 完成《新员工入职辅导手册》并 报送人事管理部培训专员 《新员工入职辅导手册》 √ 新员工入职指引表 2 √ 项目 手续内容清单 负责部门 经办人及日期 □填写员工信息表、档案表、银行信息 入职资 □提交个人资料 料提交 □签订劳动合同，社保手续确立 人事管理部 □工作证领取 工作资 □员工手册领取 料领取 □新员工入职辅导手册 □办理住宿班车登记 办公物 □领取工作服 料领取 行政管理部 □领取办公用品 □OA 办公系统权限 □邮箱账号、集团短号 办公权 □门禁权限或录用等 限获取 IT 支持部 □其它办公网络账号：钉钉等 □关注公司微信公众号等 □认识入职导师并明确入职注意事项 □熟悉公司环境 环境 熟悉 □熟悉本部门 入职部门 □熟悉个人办公场所（座位、电话、电脑等） □初步熟悉其他部门 □邀请新员工加入公司群体 试用期目标设定和考核方式表（入职七天内填写） 3 设定工作目标和考核方式 工作项目 达成目标 考核方式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 试用期目标设定和考核方式确认表（入职第一次面谈后填写） 是否修改试用期目标设定和考核方式 □是，请填写下列表单并签字确认 □否，请将下表用斜线划掉并签字确认 确定工作目标和考试方式 工作项目 达成目标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 新员工 ： 权限主管： 新员工第一次面谈表（入职第三至七天内填写） 面谈主要内容 面谈时间： 4 考核方式 面谈地点： 参加人员： 面谈事项： 1. 2. 3. 4. 存在的问题 1. 2. 给与的建议或帮助： 1. 2. 达成共识： 经过本次面谈，已经就入职初期的目标、信息、存在的问题以及解决的方法和需要的支持，达成了一 致。如未达成一致，还需要解决以下问题： 1. 2. 3. 4. 签字： 日期： （本页如不够，可另附页） 培训课程安排和记录 标准课程 时间 要求 责任 主体 类别 学习内容 讲师姓名 评估方式 授课地点 5 授课时间 欢迎仪式 公司介绍与企业文化 行业发展与公司战略 集中 授课 入 职 七 天 内 人 事 管 理 部 产品工艺及特点 人事管理制度 通关考试 行政管理制度 信息管理制度 财务管理制度 自习 规章制度 部门/项目情况及团队成员 从事岗位工作内容及流程 辅导员 其他工作模块内容及对接流程 考核评价 工序理论知识学习 工序流程学习 专题课程 课时 课程内容 讲师姓名 授课地点 授课时间 新员工第二次面谈表（入职第十二到十五天内填写） 面谈内容 对公司的使命和愿景了解吗 面谈结果 □完全适应 6 □适应 □部分适应 □不适应 评估方式 目前工作觉得快乐吗 □很快乐 □快乐 □一般 对本岗位工作职责了解吗 □非常清楚 □ 清楚 □一般清楚 □不太清楚 在公司的适应情况 □非常清楚 □一般清楚 □不太清楚 入职后整体印象与入职前的反差 □非常大 对公司及团队内工作氛围印象 □浓厚 对公司及团队内人际关系印象 □非常融洽 过去同事对你的帮助 □很多 与上级及同事之间的沟通 □非常多 对试用期培训计划的了解 □非常清楚 □ 清楚 □清楚 □比较大 □正常 □不太快乐 □一般 □ 没有 □有任务就忙 □融洽 □一般 □比较多 □一般 □比较多 □不快乐 □比较空闲 □ 空闲 □不太融洽 □偶尔 □一般 □没有 □偶尔 □一般清楚 □无法沟通 □不太清楚 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 目前工作中遇到的困难及需要的帮助 工作中遇到的困难： 1. 2. 3. 4. 需要的帮助： 1． 2． 3． 4． 签字： 日期： 新员工第三次面谈表（入职第五十到六十天内填写） 面谈内容 对企业愿景的认同度 面谈结果 □非常认同 □认同 □一般 □不认同 □不想认同 7 □勾心斗角 对企业文化的学习与实践重中的差异程 度 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对企业的融入水平 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 入职辅导计划的满意程度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 对所从事工作要求（具体、可测量、可 实现、有时间限制）的了解 □非常清楚 □清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 本岗位专业技能掌握程度 □完全掌握 □掌握 □一般 □基本掌握 □部分掌握 从事此项工作的压力 □非常大 □比较大 □适中 □比较小 □很小 对本岗位工作的评价 □有挑战性 □比较丰富 □一般 □有点枯燥 □非常枯燥 还需要哪些方面的培训 □入职培训 □岗位技能 □专业技术 □管理技能 □在岗培训 对自己的职业有明确的规划 □很清楚 □基本清楚 □一般 □不太清楚 □不清楚 对目前薪酬福利水平的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 与工作付出相比，对目前收入的满意度 □非常满意 □满意 □一般 □不太满意 □不满意 是否愿意为公司长期工作 □非常愿意 □愿意 □一般 □不太愿意 □肯定不会 试用期间工作开展的顺利程度，解决遇 到问题获取帮助的及时有效性 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 新员工第三次（转正）面谈表（入职第七十到七十五天内填写） 面谈内容 面谈结果 8 对入职以来的工作进行工作总结和自我评价 目前熟知自己的岗位职责吗？ 目前胜任自己的岗位？ 未来一年内对自己的职业发展期望如何？您未来一年内达成 的职业（工作）目标是什么？ 工作中经常碰到的困难有哪些？您是如何解决的？您认为需 要什么帮助？有什么好的建议？ 请描述目前的工作量，您认为您已尽了 100%的努力吗？为什 么？ 请评价您的部门，请描述你的部门是什么样的工作团队？工 作氛围？ 来公司这段时间，看到公司有什么情况是您所不能认同的？ 为什么？有何建议？ 认为目前公司的工作环境及氛围如何？ 在工作中还有哪些需要了解和学习的 对公司有何意见和建议 需要领导同事给予哪些方面的帮助： 签字： 日期： 9 三、部门主管评核 事例说 明 新员工试用期转正考核表（入职第七十五到八十天内填写） 考核等级 部门 到职 日期 工作项目 □试用期间 （请在右侧填 □合同期间 写被考核员工 的实际工作内 容并考核等 级） 优 秀 病假 时数 惩处记录 年 月 日 ∽ 年 月 年 月 日 ∽ 年 月 一、岗位胜任性自评 适应情形 工作项目 1 B 事假时数 特 工号优 姓名 奖励记录 工 作 实 绩 A 考核要点 个人基本资料 考核项目 完全 不完 全 C D 待 称 改 职 职务 进 其他假 E 不 合 格 别时数 日 日 等级为 A、E 须请 说明事例 需要何种支持、自身需改善的项目及 完全 其建议事项 不 交办工作或份内工作不完成不下班，有重要 事情能主动配合完成 能与部门同事共同合作，自我本位主义不强 纪律性 遵守公司规章制度，很少违反规定 9 领悟力 10 问题分析、解 决能力 对工作指示能够清楚掌握重点且做事能举一 反三 遇到问题不推托责任，且能有系统的进行分 析，提出对策 理解判断力 对问题的理解及判断能力强及判断正确 表达能力 表达清楚明了，有吸引力 专业技术能力 专业技术基础强，能进一步提升技术能力 学习能力 能主动学习，肯学习，学习速度快 执行力 问题能如期、如质完成、交办工作执行成效 佳 2 责任感 3 主动性 4 积极性 6 沟通协调性 自己份内的事能自我要求完成，交办的工作 亦能主动达成 做事积极不推托，事情做完能主动找事做， 交办事情能主动跟催 善于与部门同事及跨部门人员沟通使事情顺 利完成 7 团队精神 8 工 作5 态 度 （上栏如不够，请另附纸。请同时提交试用期心得与转正申请报告） 发 展 潜 力 二、直属主管建议或评价 自评人： 四、整体评核 是否录用 □是 □否，请说明原因： 是否同意转正 □是 □否 a.主管针对员工试用期的表现进行评价并针对后期工作要求提出意见； 签字： 如不同意转正，审批中止，请填写《试用 b.针对员工自评适应情形中“不完全”或“完全不”部分，主管说明是否影响转正，并说明理由； 日期： 用 人 c.对员工试用期工作的评价。 是否调整转正后岗位 □否 □是，新岗位： 部 门 调整理由： 评 定 期改进计划表》 是否调整转正后薪资 □否 □是，调整 为： 调整理由： 10 若岗位和薪资与试用期约定不符，需提交书面说明材料，经权限领导审批通过后实施。 签名及日期： □同意部门评定 附属合同 □无需 新员工试用期改进计划表（入职首次转正考核不通过后填写） 首次试用期转正考核未通过 原因 改进方式 □培训 □实操 □调岗 改进时间 □1 个月 目标设定 改进期满考核要求 考核结果 □合格，进行试用期转正审批 □2 个月 □3 个月 □不合格，终止试用期 新员工： 权限主管： 试用期心得与转正申请报告 撰写要求： 一、 呈现形式：Word 二、 内容要求： 1、自我介绍；岗位职责与要求。 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举 措 4、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 5、个人能力岗匹配度分析。 6、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 7、其他内容。 11
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【文娱行业】某文化新员工入职资料规范（13个实用附件表格）
某文化新员工入职资料规范 编制 人： 日期： 审核 人： 日期： 批准 日期： 1 人： 目 录 新员工入职与试用期管理办法———————————————————————3 1 目的————————————————————————————————3 2 适用范围——————————————————————————————3 3 涉及人员角色及职责—————————————————————————3 4 员工入职管理————————————————————————————4 5 新员工培训—————————————————————————————5 6 新员工试用期管理——————————————————————————7 7 关于担保合同书的规定————————————————————————8 附件一：新员工入职第一天确认表——————————————————————10 附件二：新员工入职一周反馈表——————————————————————11 附件三：员工入职详情表——————————————————————————12 附件四：新员工入职培训表—————————————————————————15 附件五：试用（考察）期员工培养计划————————————————————16 附件六：试用期员工月度考核表———————————————————————17 附件七：试用期员工述职内容要求——————————————————————18 附件八：员工转正申请表——————————————————————————19 附件九：开通电子邮件通知单————————————————————————20 附件十：担保合同书————————————————————————————21 附件十一：担保合同书附件——————————————————————————22 附件十二：担保人家访记录表—————————————————————————23 附件十三：被担保人家访记录表————————————————————————24 2 新员工入职与试用期管理办法 一、目的： 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公司的各项 规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，综合部根据公司 的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行 为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和 工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 二、适用范围： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根据公司制 度的更新情况酌情适用此办法。 3 三、涉及人员角色及职责： 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 2） 按照指导人要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 新入职员工 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 按照指导人要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 新转岗员工 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工指导人 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 所属部门经理 其他各部门经理 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 4 1） 负责审批新员工转正申请； 公司领导 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 备注 以上需要纸质版和电子版资料各一份。 四、员工入职管理： （一）新员工入职第一天： 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工作： 1) 提交个人资料 a) 身份证复印件一张； b) 学历证复印件一张； c) 建行卡账号复印件一张； d) 本人近期彩色免冠照片一张； e) 本人户口本首页、个人页、户主页复印件各一张； f) 担保人身份证、户口本个人页、户主页复印件各一张； 2) 填写《员工应聘人员情况登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工安排一位资深员工作为其指导人； 5 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 指导人带领新员工，陪吃第一顿午餐； （二）新员工入职第一周： 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相关工作， 并签字后由新员工反馈给人力资源部。 （三）员工重新入职： 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职。 离职时间不超过 3 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，且公司各项福利 政策可以减半享受； 离职时间超过 3 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各项福利政 策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和待遇执行。 6 五、新员工培训： （一） 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培训，主要是 传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管理部门定期组织的专 业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培训、采购制度的培训、产品功能的 培训等。 （二） 入职培训 1）培训责任人 人事行政专员。 2）培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成后，综合部将电子版的各项制度 发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由综合部对新员工进行考核，并保留《入职培训考核成绩表》存档 3）培训内容： 公司概况 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司的经营理念、公司的企业文化、公司 的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 公司制度 7 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、转正流程、 沟通渠道等； 给新员工培训《员工日常管理制度》《新员工入职与试用期管理办法》等。 企业文化 公司各项团队活动介绍； 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； （三） 专业性培训： 1）培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 2）培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到表》。培训后，相关部门向新员工发放电子版制度 文件，并由新员工签收。 2）培训内容 公司相关管理制度：《项目绩效考核管理办法》、 《项目采购管理办法》 《办公用品采购 管理办法》…… 六、新员工试用期管理 （一）新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的指导人要对其有目的的进行培养，以月度为周期设定 培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用（考察）期间的考 核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由综合部发送给新员工作为参考，纸质 8 版在综合部留存。 （二）试用期考核 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的指导人和部门经理填写《试用期员工 月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员工本人也进行自评。综合部 负责汇总考核结果并反馈给员工和部门经理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由综合部通知员工进行述职并填写转正申 请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会上进行讲解。述职考评会 的参与人员包括:述职人的指导人、述职人的部门经理、综合部。以上人员参照《试用期员工 培养计划》表，对述职人进行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 综合部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意见，并报分管领 导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的员工将根据具体情况延长 试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，综合部将对其进行重点跟进，确定 其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求时，将延长其试用期再 进行考核。 综合部对试用期间，月达到连续迟到 10 次，或者病事假累计达到 5 天及以上的员工 进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求，对不符合岗位要求的试 用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 七、关于担保合同书的规定： 本公司重要岗位的员工（经理、财务）均须由担保人办理担保手续，担保人的责任均 按《担保合同书》中的规约执行。 （一）担保分为两种： 9 非经济类担保。 担保人户籍所在地同时是公司所在地，担保人身份、户口复印件＋担保人户口户主 复印件＋签署担保协议书。 经济类担保。 1）第一种：直系亲属直接担保。员工直系亲属任意一人身份证及户口本复印件＋户口户 主复印件 ＋房产产权证复印件做担保。（直系亲属属地必须是公司业务所覆盖的二级城市 以上/含二级） 2）第二种：直系亲属与工作地朋友共同担保。（若直系亲属无房产产权证的）直系任意 一人身份证复印件＋户口户主复印件＋工作地朋友做为担保人身份证\户口复印件＋担保 人户口户主复印件担保＋经济担保（如：房屋产权证、房屋购买合同、购车合同）。 3)第三种：双重非直系亲属担保。工作地非亲属关系的第三人身份证复印件＋第三人户口 户主复 印件＋经济担保（两个第三人担保）。 （二）公司员工要求办理担保相关事宜： 1）公司的主要岗位（客服经理、制作执行部经理、策划经理、设计经理、财务、执行主管、） 都要执行经济类担保手续。 2）公司除去主要岗位，主管（策划主管、设计主管、客服主管）级别的都要执行非经济类 担保手续。 3）公司普通级别的正式员工需办理非经济类担保手续。 4）公司普通级别的员工试用期需办理简易的入职手续。 担保手续需注意事项： 1、根据岗位需要办理经济类、非经济类担保 2、担保合同及担保合同附件一式两份签订，均需由本人签字，签字地方按手印 3、留担保人、被担保人的身份证、户口本、户口本户主页的复印件。原件公司审核。 4、经济类担保留担保人本人的房产证复印件，原件审核。 5、担保人工作单位、或居住地出人事证明。6、本人的离职证明、毕业证复印件 10 11 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由综合部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到相关负 责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给综合部存档】 姓 名 综合部填写 所属部门 综合部填写 入职时间 序 综合部填写 部门经理 综合部填写 确 认 内 容 负责人签字 号 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历证、户口本复印件等） 综合部签字 2 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 3 为新员工指定一名资深员工作为指导人 指导人签字 4 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 综合部签字 5 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 综合部签字 6 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 综合部签字 7 指导人布置新员工一周内的工作 部门经理签字 8 指导人带领新员工吃第一餐 指导人签字 其他需要说明的事项: 新员工签字确认： 综合部签字确认： 日 期： 12 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由综合部发放给新员工，由新 员工在入职一周内填写完成，并交到综合部存 档】 姓 名 综合部填写 所属部门 综合部填写 入职时间 综合部填写 计划提交时间 综合部填写 序 确 认 内 容 负责人签字 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主 部门经理签字 号 1 要工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的指导人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 指导人签字 权限等； 4 新员工的指导人已经完成对其的培养计划 指导人签字 5 综合部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 综合部签字 6 《通讯录》已发送给新员工 综合部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 综合部签字确认： 日 期： 13 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由综合部发放给新员工，请新 员工认真详细填写，填写完成后交还给综合部存 档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 个人照片粘贴 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 出 生 地： 别： 民 出生日期： 户口所在地： 身份证号： 户口性质: 族： 有效期至： □本市城镇 □本市农村 是否有《北京市工作居住证》 □无 参加工作时间： □外省市城镇 □外省市农村 □有，有效期至 总工龄： 政治面貌： 发证机关： 最高学历： 身高： 宗教信仰： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮政编码： 联系电话（手机）： 婚姻状况：□未婚 住宅电话： □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 14 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位证） 时间 （四）培训/考试经历 起 止 培训/考试内容 所获培训/资格证书 时间 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 联络人工作单位： 与紧急联络人的关系： 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： 15 （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本人 授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时通 知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由综合部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训完成后 找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给综合部存档】 姓 名 综合部填写 所属部门 综合部填写 入职日期 综合部填写 提交日期 综合部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 实际完成日期 16 入职培训 入职第一个月 综合部签字 员工考勤与休假管理办 入职第一个月 综合部签字 入职第一个月 综合部签字 入职第二个月 本部门签字 法 员工入职与试用期管理 办法 项目采购管理办法 你对培训有何意见或建议？（入职第三个月） 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的指导人在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核的 依据，该表的电子版由综合部邮件发送给新员工参考，纸质版由综合部留存。】 新员工姓名 综合部填写 所属部门 综合部填写 试用期开始日期 综合部填写 试用期截止日期 综合部填写 指导人姓名 综合部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 17 总体培养目 标 培养 第 一 月 目标 具体 措施 培养 第 目标 二 月 具体 措施 培养 第 目标 三 月 具体 措施 部门经理对 培养计划的 签字/日期： 意见 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在试用 期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评日期： 考评项 内 评分标准：10 分（卓越） 容 辅导员 部门经 评价 理评价 7 分（一般） 6 分（不足） 员工自评 8、9 分（优秀） （不良） 权重 1-5 分 18 达到培养计划的要求（见培养计划 工作成 表） 果 （50%） 有明显的工作成果 30% 20% 5% 5% 5% 5% 6% 6% 6% 工作中遇到问题会主动思考，不会 只是被动接受 6% 能贯彻上级交代的工作，按照预定 的计划完成预定目标 6% 0 0 0 100% —— 接受工作时，不推诿，努力完成 对待工作有积极向上的态度，自发 工作态 主动完成交代的任务 度 与同事合作时，不会过分强调自身 （20%） 利益，努力化解矛盾以达成工作目 标 工作过程符合公司各项规章制度和 流程规范 能自觉进行专业技能的学习，且未 来技能水平将较快提升 发展潜 能清晰表达自己的观点 ，思路清 力 楚，逻辑性强 （30%） 工作上遇到困难时，不抛弃、不放 弃，坚决达成目标 合 计 考评人签字 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 19 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 附件八：员工转正申请表 申请人填写： 姓名 入职时间 申请转正 时间 业绩表现 任职部门 入职职务 任职机构 工作地点 20 综述对公 司、对工 作的理解 与期望 其他补充 公司填写： 是否满足 遵守公司规章制度，积极维护公司利益 基本标准 秉承英强企业文化：诚信、协作、专业、速度的企业 □满足□基本满足□一般□未能满足 □满足□基本满足□一般□未能满足 精神 无连续两个月处于同类岗位排名的最后 1-2 名内的 □满足□基本满足□一般□未能满足 记录 无连续两个月业绩达成率低于 50%的记录 □满足□基本满足□一般□未能满足 □同意□延期转正□不同意 直接上级 意见 综合部意 见 □同意□延期转正□不同意 总经理意 见 备案 □同意□延期转正□不同意 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由 人力资源部存档，下表由行政部存档。】 姓 名 综合部填写 所属部门 综合部填写 入职日期 综合部填写 申请日期 综合部填写 电子邮箱用户名 综合部填写 初始密码 21 登录地址 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 综合部填写 电子邮箱用户名 综合部填写 身份证号码 年 龄 入职日期 综合部填写 综合部填写 移动电话 行政部确认 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：担 保 合 同 书 兹有 有关之规定，聘用 公司（下列简称英强文化），按照《劳动法》的 为本公司的 。为维护公司的正常经营和合法利益，英 强文化就如下条款与担保人、被担保人达成协议： 一． 担保人必须是具备 城市（本公司所在地）的常住户口的合法居民，同时具有稳 定收入与职业，其居住房屋为非租赁式的稳定居住环境。 二． 被担保人在英强文化任职期间，必须遵守国家法律、法规以及英强文化公司的一切规 章制度；不准从事有损公司经济利益或其他利益的活动或工作；不准非法删除、拷贝 22 转移英强文化的电脑软件或数据资料。 三． 被担保人在英强文化任职期间要求辞职或者任职期满，必须按照本公司的有关规定， 办理好所有离职手续，方可离职。 四． 被担保人如因违反以上条款，对本公司造成经济损失或其他损失的，担保人对英强 文化应承担连带赔偿责任。 五． 该合同一式叁份，经担保人、被担保人、英强文化共同签字或盖章后生效，且叁份均 具备同等法律效力。 六． 以上条款如遇争议，签字或盖章的三方当事人均有权向英强文化所在地人民法院起 诉。 担保人： 被担保人： 公司法人（代表）： 家庭住址： 单位名称： 单位名称： 身份证号： 身份证号： 电 话： 电 家庭住址： 盖 章： 话： 电 话： 年 月 日 附件十一：担保合同书附件 被担保人身份证复印件 被担保人户口本复印件 被担保人户口户主复印件 （粘贴复印件处，请单边粘贴） 非经济类担保。 担保人身份证复印件 担保人户口本复印件 担保人户口户主复印件 担保人户籍所在地同时是公司所在地，担保人身份、户口复印件＋担保人户口户主复印件＋签署担保协议书。 经济类担保。 1. 第一种：直系亲属直接担保。员工直系亲属任意一人身份证及户口本复印件＋户 口户主复印件 ＋房产产权证复印件做担保。（直系亲属属地必须是公司业务所覆盖的二级城 市以上/含二级） 23 2. 第二种：直系亲属与工作地朋友共同担保。（若直系亲属无房产产权证的）直系 任意一人身份证复印件＋户口户主复印件＋工作地朋友做为担保人身份证\户口 复印件＋担保人户口户主复印件担保＋经济担保（如：房屋产权证、房屋购买合 同、购车合同）。 3. 第三种：双重非直系亲属担保。工作地非亲属关系的第三人身份证复印件＋第三 人户口户主复 印件＋经济担保（两个第三人担保）。 担保人声明： 担保人 与被担保人 本人自愿为 有法律责任。 为 关系。 担保，愿意承担此人在 公司在职期间所 担保人签字： 签署时间： 年 月 日 声明人盖章：（手印） 担保人 为本居委会成员！（或本单位的在职正式员工）！ （附担保人单位人事部证明） 年 月 日 附件十二：担保人家访记录表 编号： 家访目的一，通过公司代表对新员工的家人或相关人员的拜访，以增加新员工家人或相关人员对公司了解。 家访目的二，对新员工所提交的个人资料和为其担保的担保人的资料进行核实。 担保人 基本 信息 姓名 单位名称： 家 访 时 间： 任职岗位： 家庭住址： （身份证看原件登记）： （实际）： 现住地址： 家庭成员： 家访记录 担保人与员工关 系： 24 家访工作一：担保人工作单位的介绍；□ 家访工作二：介绍在公司任职，与职位性质；□ 家访工作三：现场查看产权证或经济担保的原件；□ 家访工作四：确认以下信息真实性；□ 单位信息： 是否与担保合同书上记录相符，是□ 否□ 实际地址是： 担保人联系电话： 是否与担保协议书上记录相符，是□ 否□ 家庭电话： 移动电话： 担保人其他情况说明：（经济条件的稳定性） 房屋的结构： 其他： 家访人： 家访人 1 签名： 总结： 家访人 2 签名： 注 意 事 项： 1\家访人必须对上述家访记录的真实性与有效性负责； 2\家访人在家访过程中，应记录相关重要信息，并对被家访人说明家访目的。 担保人签字： 附件十三：被担保人家访记录表 编号： 家访目的一，通过公司代表对新员工的家人或相关人员的拜访，以增加新员工家人或相关人员对公司了解。 家访目的二，对新员工所提交的个人资料和为其担保的担保人的资料进行核实。 员工 基本 信息 姓名 入职时间： 岗位： 家访时间： 家庭住址： （身份证）： （实际）： 现住地址： 家访记录 担 保 人 地 址： 被 访 人 姓 被访人与员工关 名： 系： 家访工作一：介绍公司基本情况；□ 家访工作二：介绍员工在公司任职，与职位性质；□ 家访工作三：鼓励员工发展提高与告知公司期望值；□ 家访工作四：确认以下信息真实性；□ 25 家访地点： 被家访人联系电话： 被家访人单位： 是否与担保协议书上记录相符，是□ 否□ 实际地址是： 是否与担保协议书上记录相符，是□ 否□ 家庭电话： 移动电话： 是否与担保协议书上记录相符，是□ 否□ 实际单位是： 被家访人基本家庭成员情 况描述： 被家访人住址环境描述： 被家访人其他情况说明： 被家访人反馈信息： 家访人： 家访人 1 签名： 总结： 家访人 2 签名： 注 意 事 项： 1\家访人必须对上述家访记录的真实性与有效性负责； 2\家访人在家访过程中，应记录相关重要信息，并对被家访员工说明家访目的。 被家访人签字： 26
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公司新员工入职与试用期管理办法方案
新员工入职与试用期管理办法 1．目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公司的各项规 章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，人力资源部根据公司 的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范。 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和 工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 2．适用范围 适用于：公司新入职员工，并处于试用期的。 3．涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备转正面谈材料； 新员工辅导员 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2） 编制新员工在试用期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用期培养计划； 所属部门经理 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的岗前培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 公司领导 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 4．新员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工作： 1) 提交个人资料 a)近期一寸、二寸免冠彩色照片各 10 张； b)身份证原件及复印件 3 张； c)毕业证、学位证、英语四六级成绩单及职业/从业/执业资格证原件及复印件 2 张； d)户口薄（包括户口首页和本人户籍卡页）复印件 2 份； e)户口所在地派出所无违法犯罪记录证明（应届生不需要）1 份; f)提供本人近期健康体检表（县级或二甲以上医院血清、肝功、心电图、X 光等常 规体检）1 份; g)最后一次解除或终止劳动合同证明（应届生不需要）1 份。 2) 填写《员工信息表》 3) 签订劳动合同、签订保密协议 4) 领取《新员工入职第一天确认表》 5) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理； 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理与辅导员为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐。 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相关工作，并 签字后由新员工反馈给人力资源部。 5.新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的一般性培训，主要是 传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管理部门组织的部门内培 训，包括部门/岗位职责、业务流程、作业指导、工作联络以及共享资源指引的培训等。 5.2 一般性培训/HR 培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训签到表》上签字。培训完成后，人力资源部将电子版的各项制度 发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。必要时，入职培训后由人力资源部对新 员工进行考核，并保留《入职培训考核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 培训项目 课程内容 责任人 公司概况 企业成长历史、发展规划、组织架构等 人力资源部 企业文化 企业宗旨与使命、价值观、经营理念 人力资源部 各制度制定部门/ 规章制度 各项规章制度、信息安全等 培训专员 质量体系 TS16949 质量体系简介和要求 质量部 产品简介 液力自动变速器（AT）结构、原理和特点 技术部 安全教育 公司级安全教育 安全环保员 熟悉公司 参观介绍公司 培训专员 5.3 部门内培训 5.3.1 培训责任人 各用人部门的负责人 5.3.2 培训方式 讲解、参观。 培训前由员工在《培训签到表》上签字。培训完成后，用人部门将电子版的各项培训相关材 料发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。必要时，入职培训后由人力资源部对 新员工进行考核，并保留《入职培训考核成绩表》存档。 5.3.3 培训内容 培训项目 部门/岗位职责 课程内容 责任人 所在部门职能、工作岗位职责等 辅导员/部门负责人 业务流程 部门的业务知识、工作流程等 辅导员/部门负责人 作业指导 针对部门业务制定的管理制度、体系文件等 辅导员/部门负责人 工作联络、共享 开展岗位工作所需要的联络人、联络方式、共 辅导员/部门负责人 资源指引 享资源及其获取途径 6.新员工试用期管理 6.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为周期设定培 养目标，填写《试用期员工培养计划》并作为新员工在试用期间的考核依据。 《试用期员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作为参考，纸质版在人力 资源部留存。 6.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 通常情况下，新员工（技术、管理、辅助工人岗）入职为 3 个月试用期（应届毕业生为 6 个月试用期），一线工人岗入职为 6 个月试用期。 1、 技术、管理岗试用期考核管理办法详见《双特公司绩效管理程序》。 2、 辅助工人岗试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期员工月 度考核表---辅助工人》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员工本人也 进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部门经理； 2） 第三个月，新员工试用期将到期的 15 天前，由人力资源部通知员工准备接受 转正面谈并填写转正申请。新员工需按照面谈内容要求准备申请材料，并在转正面谈 中进行讲解。新员工转正面谈工作的参与人员包括：新员工辅导员、所属部门经理、 人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进行考核打分，填 写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意见，并报分管 副总和公司总经理审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的员工将根据具体情况延 期转正或予以辞退；经与延期转正的员工协商一致，延长试用期，但最长不得超过 6 个月。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重点跟进，确 定其不符合岗位要求时，将予以辞退。 3、 一线工人试用期间的转正考核： 新员工（一线工人）入职为 6 个月试用期，通常情况下有两次转正考核机会。 入职后三个月将满之前给予一次转正考核机会，采用自愿报名的形式，未报名者默认为 延迟考核，但最后一次考核必须在入职即将 6 个月满的 15 天之前；转正考核采用笔试与实 操相结合的形式，两者均达到 60 分以上给予转正，未达标的给予再培训，参加下期考核， 通过者给予转正，未通过者不予录用。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者事假累计达到 5 天及以上的员工进 行情况调查，明确其工作态度等是否符合岗位要求，对不符合岗位要求的试用期员工予以辞 退。 7.附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。
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公司入职员工手册
公司入职员工手册 年 月 目 引 日 录 言....................................................2 入职第一天................................................3 公司日常事务说明..........................................5 薪酬管理制度..............................................6 办公管理制度.............................................12 奖惩制度.................................................14 公司入职员工手册 引 言 各位同事，很高兴我们能在 XX 一起工作！ 我们工作的集体---北大 XX 网络科技有限公司是个大家庭。我们 都亲切地称它为“XX”或“XX”，在这里我们每周都要一起渡过至 少四十小时的充实时光。 每一位来到 XX 的新员工都希望尽快了解 XX 的各方面情况，而 且在正式投入工作的过程中，每位员工也需要公司有相关的制度支 持。因此有了这样一本《北大 XX 网络科技有限公司员工手册》。通 过它，您可以初步了解： 公司基本管理制度；公司日常事务说明；员工行为规范；奖惩 制度；相关事务的办理手续等。 XX 提倡员工“堂堂正正做人，勤勤恳恳做事”；同时更鼓励员 工进取与创新。XX 为您提供了一个公平竞争、广阔发展的空间。 为了您能迅速地投入工作，准确地完成岗位所赋予您的职责， 请仔细阅读。 随 XX 事业的发展，本手册适时作相应调整。 本手册的解释权归人力资源部。 入职第一天 一、 报到手续： 1、 到人力资源部填写《员工入职登记表》，交验各种证照： 包括身份证、学历证、学位证、其它资格证书的原件，经人 力资源部核实后留存复印件。 2、 写《入职轮签表》，签定《劳动合同书》。 3、 到行政部领取考勤卡（或门卡）、办公用品。 4、 人力资源部通知技术支持部为新员工开通公司信箱，并将 《员工手册》发送至信箱中。 5、 人力资源部统一安排时间进行入职培训。 二、 入职引导 1、 人力资源部向新员工介绍公司同事，行政部介绍公司所处 办公大厦的主要服务功能。 2、 供职部门报到： 需要明确： 所在的部门是 ，部门经理是 本部 部（门），本部总监是 ，直接主管是 。工作直接对直接 主管负责，同时直接主管及部门经理有对员工工作做出评定的权力。 三、后勤支持部门职能简介： 1、前台：总机，传真，复印，邮件收发，邮政速递，外部来宾 接待。 2、行政部：用车，票务，订房，打字，领取办公用品。 3、财务部：报销，借款，领用支票等。 4、人力资源部：考核，培训，工资，档案，保险。 公司日常事务说明 一、职位管理规定 （一）转正手续： 1、试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门经理办 理转正的有关手续，并将相关表格（《试用期工作总结表》、《转 正定级表》）发至部门经理的邮箱。 2、员工本人认真地对试用期的工作做自我评价，填写《试用期 工作总结表》。由直接主管及部门经理填写《转正定级表》并员工 本人签字，将表格交人力资源部，逐级签批。 3、新员工转正后将收到人力资源部发给的《转正通知书》，办 理个人人事档案调转，申请加入工会等。员工需配合人力资源部办 理相关手续。 （二）异动手续： 1、因工作需要，员工职位或部门需变更时，需填写《人事异动 审批表》，本人签字后，将表格交于该部门经理，然后逐级签批。 2、 正式换岗前，需填写《工作交接单》，并将原工作事项交 接清楚。 （三）离职手续 1、正式员工离职需提前三十天提出申请，试用期员工可随时提 出，但需将工作交接清楚。 2、离职时，需递交《辞职报告》，逐级签批。 3、填写《离职轮签表》，并按所列项目交回相关财物。 4、根据《离职款项结算清单》到财务部结清有关款项。 薪酬管理制度 第一章 工作时间 第一条 工作时间 公司执行每周四十小时工作制，每周一至周五为公司工作日， 每日工作时间为八小时： 上午工作时间： 8：30－12：00 午餐及午休时间：12：00－13：00 下午工作时间： 13：00－17：30 第二条 因私请假的申请 所有假期，包括事假、病假、探亲假、婚假、年假、产假、丧假 均应提前请假，并填写《请假单》。 1、员工请假一天以内由部门经理签批《请假单》，一天以上 （不含一天）三天以内（含三天）由所属本部总监签批并在人力资 源部备案，三天以上报人力资源部审核后由公司总经理或首席运营 官批准。 2、部门经理及总监助理请假，一天以内报所属本部总监签批， 一天以上（不含一天）上报公司总经理或首席运营官签批，并在人 力资源部备案。 3、总监请假，一律由公司总经理或首席运营官批准，并在人力 资源部备案。 4、探亲假、年假须提前 30 天申请，并同婚假、产假、丧假， 均须经部门经理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准， 交人力资源部备案后，方可休假。 5、因未能提前填写《请假单》的，均应于上班第一天内补填。 第三条 因公外出的安排 1、员工上班时间因公务外出，须经部门经理同意，并在离岗时 和到岗时分别打卡，请部门经理在考勤卡上签字；因公务外出后下 班前不能回公司、上班打卡时间不能到岗的，均需在考勤卡上注明 原因，并经部门经理签字。北奥大厦办公区设有门禁系统，没有纸 质考勤卡，员工外出需提前在人力资源部填写《因公外出记录表》。 2、员工出差由部门经理安排，填写《外出单》后，须经部门经 理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准，交人力资源部 备案有效。 第四条 员工加班 员工加班由部门经理安排，并填写《加班单》，经部门经理、 所属本部总监签批后方为有效。 第二章 打卡制度 第一条 公司实行上下班打卡制度，凡没有打卡的，视同迟到或早退 一次。每次扣工资 10 元，月累计迟到、早退 5 次（含 5 次）以上者， 另计旷工一次。 第二条 迟到、早退 30 分钟以上的，无其它特殊原因，计旷工一次。 第三条 人力资源部每月 26 日统计上月 26 日至当月 25 日的考勤情 况，各部门应由部门经理指定的部门考勤员在每月 26 日将部门缺勤 及加班情况上报人力资源部，同时附上《请假单》、《加班单》及 《外出单》、《因公外出记录表》。员工应在每月 26 日前查阅本人 考勤卡，并在考勤卡空白处注明未打卡原因，并请部门经理在考勤 卡上签字。凡考勤卡的空白处未注明原因的按未打卡计。 第四条 各部门员工出差，应提前做考勤记录备案。 北奥大厦办公区设有门禁系统，员工持有本人专用门卡可以记 录进出公司情况。凡电脑记录反映外出超过 1 小时的，若月底没有 部门《因公外出记录表》相关记载，记旷工一次。 第三章 假期管理制度 第一条 病假与事假 1、 病假 凡员工因病及非因公负伤需要停止工作休息的，应在当日通 知本部门经理，并在及时填写《请假单》。请病假 1 天以上 应持有区级以上医院出具的病休证明。没有休假证明的以事 假计。 员工休病假半天（4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天计 算。超过 4 小时，不足 8 小时按一天计算。 病假期间扣发当日餐补。 员工休婚假、丧假、探亲假、产假、事假及年休假期间患病 的仍按原假考勤，不做顺延。 员工月累计 5 天之内的病假按以下标准计发日工资：工资/ 20.92×50％；病假超过 5 天未超过 1 个月的病假按以下标准 计发日工资：工资/20.92×30％；员工连续休病假超过 1 个 月，按北京市职工最低工资标准计发工资；员工长期病休， 超过医疗期仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排 的工作的，按国家有关规定，公司可给予经济补偿后解除劳 动合同。 工伤按国家有关规定处理。 2、事假： 员工因事确需本人办理的，应事先填写《请假单》，经批准 后方可休假。 员工事假原则上月累计不得超过 5 天。 员工休事假以半天（4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天 计算。超过 4 小时，不足 8 小时按一天计算。 事假期间，扣发当日工资及餐补。 3、员工可以以已发生的加班冲抵病、事假；享受年休假的，可 以以年休假优先冲抵病、事假。 4、以下行为视为旷工： 提供虚假病休证明骗取休假的。 未经主管部门或主管领导批准，擅自离岗休假的。 上班时间脱岗，办私事或拒绝工作的。 因本人违法乱纪，被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯 不能执行正常工作的。 迟到 30 分钟以上的。 5、旷工的处理： 每旷工一日，扣发 3 天工资。 一个月内连续旷工 2 天以上或一年之内累计旷工 5 天以上的， 公司可按有规定解除劳动合同。 第二条 1、 年假：员工在本公司连续工作满一年后，可享受带薪年假。 休假办法： 在公司工作满一年的正式员工，可享受带薪年假 1 天；每增 加 1 年，增加 1 天年假；带薪年假最多不超过 10 天。 年休假可以连续使用，也可间断使用，但最多分两次休完。 年休假可以冲抵病事假。 年休假只限本年度使用，不得累计使用。 2、 休假程序： 员工休假应提前向本部门经理提出申请，5 天（不含 5 天）以 下的年假提前 1 周申请；5 天（含 5 天）以上的年假提前 30 天申请。各部门经理根据业务情况进行安排，并报所属本部 总监及总经理或首席运营官核准，人力资源部备案。未经批 准擅自休假的按旷工处理。 部门经理及以上人员休假需报所属本部总监及总经理或首席 运营官理审批，人力资源部备案。 休假最后期限截至次年春节。 3、 有以下情况之一者不享受年休假： 已提出调动和辞职申请的； 当年病事假累计超过 20 天的； 当年已享受探亲假，产假的； 当年安排休养、外派考察、外派培训超过 7 天的。 第三条 婚丧假： 1、婚假： 员工办理婚检，结婚登记手续可请假 1 天，工资照发。 法定婚假 3 天。符合晚婚条件的（男 25 周岁，女 23 周岁） 享受婚假 7 天（含休息日），夫妻不在一地，需到异地结婚 的适当另给路程假，费用自理。假期内工资照发。 2、丧假： 员工的直系亲属（父母，公婆，配偶和子女）死亡时，给予丧 假 3 天。需赴外地处理丧事的，可适当给予路程假，需一次休完。 所有费用自理，假期内工资照发。 第四条 产假、哺乳假： 1、产假期限： 已婚女员工生育，产假为 90 天；难产的，增加产假 15 天； 多胞胎生育的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天；晚育者 可再享有奖励产假 30 天。 男员工配偶生育的可享受假期 10 天。 已婚女员工在工作时间内进行产前检查（须出据有效证明）， 算作工作时间。 产假均含节、假日。 2、 产假期间待遇： 员工休正常产假期间，工资照发，但不享受餐补等补助；超 过正常产假的，按病假有关规定计发工资。 违反计划生育政策的，按有关规定处理。 3、 哺乳假： 女员工自生育后享有哺育未满周岁婴儿的哺乳假； 每天享有 1 小时哺乳时间，未休不补。 超时应履行请假手续，按事假累计计算；未请事假的，记为 旷工。 第四章 加班管理 第一条 加班的安排 1、公司业务应在正常工作时间内完成，不提倡加班，确因工作 需要而又无法另作安排的工作，如展示会、招聘会等，可由部门经 理安排员工加班，员工自行加班不予承认。 2、员工加班后应填写《加班表》，详细写明加班时间、工作内 容，经部门经理、所属本部总监签批后于每月 25 日报人力资源部后 由总经理或首席运营官签批方为有效。 3、部门经理应对《加班表》进行严格审核，凡应在业余时间完 成的日常业务范围的工作一律不计算加班。不符合加班标准的加班， 不予承认或由部门经理负责处理。 4、员工加班每次在一小时以内不计；员工加班应尽量安排轮休， 无法安排的，加班工资月累计不得超过 24 小时，超过时间部分由部 门经理安排轮休；当月病、事假优先以加班时间冲抵。 5、如有加班后在本月已安排轮休或无法安排轮休，以及根据上 一款规定计算加班工资，不能或不能完全充抵员工加班时间的，由 人力资源部根据《加班表》做出统计，并出具《员工存休单》，由 人力资源部经理签核后，一式两联，分别交员工本人作以后轮休凭 据及人力资源部备案凭据。《存休单》当年有效，不跨年度计算轮 休。 6、部门安排或员工申请轮休，均须填写《请假单》并经本部门 经理签字同意，且应将本人相应的《员工存休单》交人力资源部作 轮休依据。有关请假审批流程依照本制度“病假与事假”之“事 假”相关条款办理。 第四条 加班工资计发方法： 1、员工加班以小时计； 2、加班工资发放办法： 工 作 日 （ 日 加 班 费 100 元 ） 加 班 每 满 1 小 时 ， 按 每 小 时 100/8=12.5 元支付加班工资； 休 息 日 ( 日 加 班 费 150 元 ) 加 班 每 满 1 小 时 ， 按 每 小 时 150/8=17.5 元支付加班工资； 法定休息日(日加班费 200 元)加班每满 1 小时，按每小时 200/8=25 元支付加班工资。 3、以下人员不以此则计算加班工资： 部门经理及以上级别员工； 市场部、销售部等销售序列员工； 出差员工； 司机； 公司确认的其他员工。 第五章 薪酬福利 第一条 工资 1、发薪时间 实行下发薪制，每月 28 日由财务部存入员工个人招行一卡通中。 2、计算方法 当月 28 日发放的为本月 1 日—本月 31 日工资，新入职员工以 实际工作日数计发工资。日工资=月工资/20.92。 第二条 人力资源部制定薪酬标准，具体计算及发放由财务部专人负 责。 第五条 餐补：公司采取发放工作餐餐补的方式，不统一安排就餐 餐补标准为午餐 8 元/天，夜间值班 6 元/天。加班不计餐补。 第六条 加班费：计算方法见加班管理规定，加班费以现金形式于 次月发放。 第七条 其它补助：异地派遣补贴，以当月实际发生天数计入当月 工资；手机话费超过报销标准部分从当月工资中扣除。 办公管理制度 第一章 工作纪律 第一条 保持办公环境的宁静，不得高声说话、唱歌，传递电话不 得高声传呼； 第二条 办公区禁止吸烟； 第三条 工作时间不得闲逛、串岗、聊天，讨论问题可以到会议室； 第四条 工作时间不准看与工作无关的报刊杂志、听录音机等； 第五条 不得利用公司电脑玩电子游戏，不得在工作时间处理私人 事务； 第六条 中午休息时间禁止打牌； 第七条 工作时间不得饮酒（包括接待客户）； 第八条 接待客户、打电话须耐心、礼貌，使用文明用语； 第九条 避免长时间占用电话； 第十条 迅速接听电话，电话铃声尽量不要超过三声； 第十一条 保持本人办公区及公共区域的清洁、整齐： 办公桌面物品放置要保持整齐，外出超过 30 分钟及下班后，需 收拾桌面，此时桌面只能放置电话机、笔筒、书架，并整齐放置于 规定位置。 第二章 工作礼仪 第一条 员工工作时间内以着职业装为准，必须佩戴胸卡。员工须保 持仪表的整洁、干练。男员工不得蓄长发、胡须，夏季不得着短裤 及凉鞋；女员工宜化淡妆，不提倡浓妆艳抹。夏季不得穿露脚趾凉 鞋及拖鞋式凉鞋。周末如无会客任务，可着休闲装。 第二条 接听电话首先要报“您好！”，各部门根据需要，可制订本 部门的通话礼仪。如遇同事不在座位上，邻近的员工都有义务代为 接听，并作简单记录，避免电话铃长时间回响。 第三条 尊重同事，礼貌待客。胸怀坦荡，为人公正。 第三章 工作关系 第一条 员工工作由直接上级安排，并对直接上级负责； 第二条 员工对上级领导指派的任务有疑问或意见，应向直接上级 反映，未获答复前，必须执行被指派的任务； 第三条 若与其他员工或领导之间在工作中产生意见分歧，应首先 向直接上级反映，或转告有关部门求得沟通，通过沟通，化解 分歧，相互理解。 第四条 工作态度 合作：良好的合作会令每位员工积极思考，并从工作中得到 乐趣； 尊敬：员工与客户之间、员工与员工之间都应该相互尊重， 这是做好一切工作的前提； 守时：时间即生命，守时是具有责任感的表现； 整洁：个人外表和公司环境的整洁是员工及公司整体精神面 貌的直观反映。要求着装整洁，举止大方、文雅，礼貌待人； 忠诚：需要员工尽职尽责工作，认真对待，严守公司商业秘 密。 第四章 工作例会制度 第一条 公司实行部门周例会制度 为总结部门阶段性工作情况，调整和部署部门下一阶段工作， 及时解决发生的问题，实现员工的有效沟通，各部门实行每周例会 制度。例会可邀请其他部门有关人员列席参加。 1、员工需于每周五中午 12：00 前，向部门经理递交本周工作 小结及下周工作计划； 2、部门经理安排每周五下午 30 分钟至 1 小时，召开本部门周例 会，帮助员工分析工作问题，适时开展部门内部讨论，并部署下 周工作。 第二条 公司月总结大会、半年总结与年度总结大会制度 为及时总结公司整体阶段性经营情况，修正经营策略，灵活调 整公司部署，合理规划各部门下阶段工作重点，公司实行阶段性总 结大会制度。 1、员工需于每月 26 日前，向部门经理递交本月工作总结及下 月工作计划； 2、部门经理、副经理需于每月 27 日前，提交部门工作总结及 下月工作计划、目标给所属本部总监审阅后，交总经理。 奖惩制度 第一章 奖励制度 第一条 奖励条件 1、在本职工作中有突出贡献者，改进经营管理、提高经济效益， 提出合理化建议方面做出突出成绩者； 2、工作中敢于坚持原则，对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪 污、盗窃、破坏公共财产者大胆揭发、勇于斗争有功绩者； 3、在工作中发现事故隐患并采取措施，避免重大事故发生，以 及保护公司财产和利益有突出贡献者； 4、在其他方面做出重大成绩者。 第二条 奖励的种类： 公司奖励分为表彰，公司内部记功，公司内部记大功，公司特 别奖励 4 种。其中： 1、表彰（公司内部通报表扬）：获 3 次表彰晋升公司内部记功， 由公司在通告栏中宣布。 2、企业内部记功：记功二次晋升为公司内部记大功，由公司在 员工大会中宣布。 3、公司内部记大功：公司在员工大会中由总经理颁发奖金。 4、企业特别奖励：奖励内容为晋级，实物重奖获奖金、奖励休 假。由公司在重大节日庆典或专门颁奖仪式颁发。 第三条 奖励程序 员工受奖应由部门经理向本部总监提出申请，经人力资源部提 供意见由首席运营官或总经理决定奖励级别与方式，由人力资源部 向受奖人员发受奖通知，并向全公司通报。 部门经理（含）以上级别人员的受奖事宜由首席运营官或总经 理决定，人力资源部负责提供建议。 第二章 处罚制度 第一条 概述 公司对违纪、违规者视其过失情节轻重分别予以下几类处罚； 处罚分为部门内口头批评、本部门内书面警告、罚款、降薪、降级、 辞退、开除等。其中部门内口头批评、本部内书面警告及处以 100 元以下罚款的，由部门经理协同人力资源部办理；百元以上的罚款 或降薪、降级由本部总监同人力资源部办理；辞退、开除等处分由 首席运营官或总经理决定，并由人力资源部备案；部门经理助理及 其以上级别人员的处罚由首席运营官或总经理决定并报董事会批准。 第二条 三级过失及处罚 1、三级过失指： 迟到、早退或不按规定签到、签退； 不按规定接传或打电话，用公司电话办私事； 上班时间看与工作无关的书报、上与工作无关的网及收听广 播、音乐等； 上班时间串岗、闲聊； 不遵守员工宿舍有关规定； 其他与上述有相同内容和性质的行为。 2、处罚 三级过失出现一次，予以口头批评。同月内出现两次，予以书 面警告， 第三条 二级级过失及处罚 1、二级过失是指： 迟到、早退月累计 5 次； 违反请假制度； 上班时间行为不检点，大声喧哗、玩游戏等； 未经批准，擅自更换班次、休息时间，尚未造成严重后果的； 擅自使用公司财产（工具、设备、设施）； 擅自改动或损毁公司信函、布告、通知等； 随意搬移或损坏公司财物（工具、设备、设施）； 上班时不执行上级命令或紧急情况下拖延指派工作； 超出工作范围与客户接近； 其他类似过失。 2、处罚办法 二级过失出现一次，予以书面警告，并处以 100-200 元的罚 款；出现两次，给予降薪、降级、辞退处分；出现 3 次，立 即辞退。 凡造成公司或他人财物损失的，应据情况由该员工负赔偿责 任。 受降级处分的员工，工资相应调整。 受降薪、降级处分的员工，在以后至少 3 个月的工作中，有 良好表现，可依情况，由部门经理提出，本部总监、人力资 源部核准后报首席运营官或总经理批准后撤销处分，恢复原 薪、原职。 第四条 一级过失及处罚 一级过失为重大过失行为，予以辞退或开除处分。 凡有以下情况之一者，即为一级过失： 月连续旷工 2 天以上（含 2 天），年累计旷工 5 天以上（含 5 天）； 工作不负责任，造成公司财产严重损失；发生重大事故，擅 离职守；出现重大差错，擅自处理、隐瞒不报； 弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿 受贿、谋取私利； 工作不服从分配，紧急情况下拒不执行上级指派的工作； 泄漏公司机密，使公司利益受到重大损失； 危害他人人身财产安全； 违法犯法活动给公司带来不良影响或受公安、司法机关审查。
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某房地产入职、转岗、晋升、离职制度管理
人力资源管理制度 （入职、转岗、晋升、离职管理制度） 文件编号：BDXH－RS－04 （第一版） 编制 日期 审核 日期 审批 日期 批准 日期 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保 定 旭 恒 房 地 产 开 发 有 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 限 公 司 （内部资料,严禁外传） 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 入 职 、 转 岗 、 晋 升 、 离 职 管 理 制 度 第一章 第 一 条 总则 目 的 为 规 范 员 工 入 职 、 转 岗 、 晋 升 、 离 职 管 理 ， 确 保 员 工 转 正 考 核 规 范 、 有 效 、 有 章 可 循 ， 特 制 定 本 制 度 。 第 二 条 适 用 范 围 保 定 旭 恒 所 有 员 工 。 第二章 第 一 条 员工入职管理 入 职 流 程 （ 1 ） 根 据 员 工 招 聘 程 序 面 试 合 格 的 被 录 取 人 ， 在 得 到 综 合 部 电 话 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 或 书 面 通 知 后 ， 在 确 定 日 期 到 综 合 部 报 到 。 （ 2 ） 被 录 取 人 交 验 岗 位 所 需 要 的 身 份 证 、 学 历 证 、 学 位 证 、 资 格 证 、 上 岗 证 、 健 康 证 等 的 原 件 以 查 验 真 实 性 。 （ 3 ） 公 司 综 合 部 审 查 员 工 所 提 交 档 案 的 有 效 性 ， 给 新 员 工 发 放 《 员 工 手 册 》 、 岗 位 说 明 书 、 薪 酬 确 定 单 等 资 料 ； 按 新 员 工 岗 位 级 别 配 给 设 备 和 资 源 。 （ 4 ） 新 员 工 入 职 时 由 综 合 部 与 用 人 部 门 沟 通 ， 由 用 人 部 门 指 定 入 职 引 导 人 来 引 导 新 入 职 员 工 熟 悉 公 司 企 业 文 化 、 制 度 、 流 程 及 岗 位 本 身 ， 制 定 新 员 工 进 行 入 职 培 训 计 划 ， 组 织 实 施 。 第 二 条 入 职 所 需 相 关 资 料 （ 1 ） 身 份 证 、 学 历 证 、 上 岗 证 及 其 它 资 格 证 明 复 印 件 （ 交 验 原 件 ） ； （ 2 ） 一 寸 彩 色 近 照 5 张 ； （ 3 ） 当 个 人 资 料 有 变 更 时 ， 应 于 发 生 变 化 3 日 之 内 将 有 关 证 件 复 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 印 件 （ 需 交 验 原 件 ） 一 起 交 予 公 司 综 合 部 。 （ 4 ） 新 员 工 向 公 司 财 务 部 提 交 当 地 工 商 银 行 帐 号 。 第 三 条 入 职 其 他 手 续 （ 1 ） 公 司 综 合 部 为 新 员 工 录 取 考 勤 指 纹 、 就 餐 指 纹 、 并 建 立 新 员 工 档 案 并 更 新 通 讯 录 等 事 宜 。 （ 2 ） 公 司 综 合 部 负 责 新 员 工 名 片 ， 办 公 用 品 及 相 关 事 项 的 跟 进 。 （ 注 ： 名 片 需 新 员 工 向 综 合 部 申 请 ， 由 综 合 部 汇 总 后 转 策 划 部 ， 由 策 划 部 及 时 制 作 ） 。 （ 3 ） 公 司 保 留 审 查 员 工 所 提 供 个 人 资 料 的 权 利 ， 如 任 何 一 项 情 况 失 实 ， 公 司 可 解 除 已 受 聘 职 务 或 采 取 其 它 处 理 方 式 ， 并 不 承 担 由 此 产 生 的 一 切 后 果 。 （ 4 ） 凡 不 通 过 公 司 综 合 部 部 录 取 私 自 入 职 的 公 司 不 予 承 认 并 不 予 发 放 工 资 。 第三章 员工转岗管理 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 第 一 条 转 岗 条 件 （ 1 ） 个 人 感 觉 工 作 能 力 不 能 胜 任 本 岗 位 所 需 的 专 业 能 力 或 已 大 幅 超 出 本 岗 位 所 需 的 专 业 能 力 ， 可 以 向 公 司 综 合 部 申 请 转 岗 ， 填 写 《 转 岗 申 请 表 》 ， 经 公 司 领 导 同 意 后 方 可 转 岗 。 （ 2 ） 绩 效 考 核 连 续 4 个 季 度 考 核 等 级 为 C 级 ， 员 工 个 人 可 根 据 自 身 规 划 申 请 调 岗 ， 综 合 部 收 到 申 请 后 应 对 其 实 施 考 核 ， 考 核 合 格 后 给 予 调 岗 。 （ 3 ） 员 工 个 人 感 觉 本 岗 位 距 离 自 己 的 职 业 规 划 有 所 差 距 ， 可 以 向 综 合 部 申 请 转 岗 。 第 二 条 转 岗 薪 资 （ 1 ） 转 岗 后 的 员 工 对 于 新 岗 位 有 三 个 月 的 试 用 期 ， 试 用 期 间 薪 资 按 原 岗 位 工 资 发 放 。 第 三 条 转 岗 后 的 考 核 （ 1 ） 转 岗 人 员 上 岗 后 在 三 个 月 试 用 期 内 本 人 未 达 到 新 岗 位 考 核 要 求 被 退 回 综 合 部 ， 或 者 被 用 人 部 门 退 回 综 合 部 的 ， 综 合 部 会 给 予 再 次 安 排 工 作 岗 位 机 会 ， 仍 考 核 不 合 格 的 ， 由 综 合 部 根 据 实 际 情 况 考 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 虑 解 除 劳 动 合 同 。 第 四 条 转 岗 流 程 （ 1 ） 因 工 作 需 要 或 员 工 确 有 原 因 提 出 变 动 岗 位 的 ， 应 填 写 《 员 工 转 岗 申 请 表 》 ， 如 实 填 写 转 岗 理 由 ， 并 经 申 请 人 所 在 部 门 主 管 签 字 同 意 后 送 至 综 合 部 。 （ 2 ） 综 合 部 对 《 员 工 转 岗 申 请 表 》 进 行 审 核 。 （ 3 ） 转 岗 员 工 有 权 知 悉 岗 位 变 动 后 薪 资 变 动 情 况 ， 并 签 名 确 认 是 否 同 意 转 岗 。 （ 4 ） 综 合 部 将 《 员 工 转 岗 申 请 表 》 送 拟 调 部 门 的 部 门 经 理 、 分 管 领 导 及 总 经 理 ， 经 各 相 关 部 门 人 员 考 核 ， 签 字 同 意 后 执 行 。 第四章 员工晋升管理 第 一 条 基 本 原 则 (1) 德 能 和 业 绩 并 重 的 原 则 。 需 全 面 考 虑 员 工 的 个 人 素 质 、 能 力 以 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 及 在 工 作 中 取 得 的 成 绩 。 (2 ） 逐 级 晋 升 与 越 级 晋 升 相 结 合 的 原 则 。 员 工 一 般 逐 级 晋 升 ， 为 公 司 做 出 了 突 出 贡 献 或 有 特 殊 才 干 者 ， 可 以 越 级 晋 升 。 (3 ） 纵 向 晋 升 与 横 向 晋 升 相 结 合 的 原 则 。 员 工 可 以 沿 一 条 通 道 晋 升 ， 也 可 以 随 着 发 展 方 向 的 变 化 而 调 整 晋 升 通 道 。 (4 ） 能 升 能 降 的 原 则 。 根 据 绩 效 考 核 结 果 ， 员 工 职 位 可 升 可 降 。 (5 ） 职 位 空 缺 时 ， 首 先 考 虑 内 部 人 员 ， 在 没 有 合 适 人 选 时 ， 考 虑 外 部 招 聘 。 第 二 条 晋 升 需 具 备 的 条 件 （ 1 ） 具 备 较 高 职 位 的 技 能 ； （ 2 ） 相 关 工 作 经 验 和 资 历 ； （ 3 ） 在 职 工 作 表 现 及 操 行 ； （ 4 ） 完 成 职 位 所 需 的 有 关 要 求 ； （ 5 ） 具 有 较 好 的 适 应 性 和 潜 力 。 第 三 条 晋 升 核 定 权 限 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 (1) 高 层 由 总 经 理 提 议 ， 提 议 经 董 事 长 核 定 ； (2) 中 层 由 分 管 副 总 提 议 ， 由 总 经 理 核 定 ； (3) 各 部 门 主 管 由 部 门 经 理 提 议 ， 由 总 经 理 核 定 。 第 四 条 管 理 职 责 划 分 综 合 部 负 责 员 工 晋 升 工 作 的 组 织 、 任 职 资 格 条 件 的 审 查 、 任 职 公 布 等 业 务 运 作 ， 是 员 工 晋 升 的 具 体 执 行 部 门 。 各 用 人 部 门 负 责 向 公 司 推 荐 符 合 晋 升 条 件 的 员 工 ； 由 员 工 主 动 提 出 晋 升 时 ， 任 职 部 门 负 责 对 其 任 职 条 件 进 行 初 步 核 查 。 第 五 条 职 业 发 展 通 道 一 、 纵 向 发 展 部 门 普 通 员 工 － 部 门 主 管 － 部 门 经 理 或 副 经 理 — 分 管 副 总 - 总 经 理 二 、 横 向 发 展 有 时 员 工 选 择 的 工 作 不 一 定 是 自 己 最 合 适 的 ， 如 果 发 现 其 另 有 所 长 ， 可 以 在 公 司 内 重 新 选 择 如 工 程 到 预 算 ， 再 晋 升 为 某 一 系 列 岗 位 管 理 职 位 。 第 六 条 晋 升 条 件 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 员 工 晋 升 时 ， 同 时 满 足 以 下 条 件 的 具 备 职 务 晋 升 资 格 ： （ 1 ） 在 部 门 内 担 任 低 一 级 职 务 满 一 年 ， 或 在 公 司 内 不 同 部 门 担 任 低 一 级 职 务 满 两 年 ； （ 2 ） 年 度 考 核 成 绩 : 平 均 80 分 以 上 ， 且 无 受 过 处 罚 ； （ 3 ） 具 备 拟 任 岗 位 任 职 条 件 ： 自 身 基 本 条 件 符 合 岗 位 说 明 书 列 明 的 任 职 资 格 条 件 ； （ 4 ） 具 备 拟 任 岗 位 所 需 能 力 ： 经 考 核 ， 符 合 拟 任 岗 位 所 需 要 的 综 合 素 质 与 能 力 要 求 ， 考 核 成 绩 要 求 在 80 分 以 上 。 第 七 条 晋 升 时 机 （ 1 ） 根 据 公 司 经 营 需 要 及 发 展 规 划 ， 为 保 证 高 效 运 作 ， 同 时 充 实 内 部 人 才 储 备 ， 综 合 部 每 年 根 据 实 际 情 况 组 织 一 次 员 工 晋 升 。 （ 2 ） 职 务 出 现 空 缺 时 ， 若 已 有 具 备 晋 升 条 件 的 适 当 人 选 ， 可 随 时 依 本 办 法 晋 升 程 序 办 理 晋 升 。 第 八 条 晋 升 程 序 （ 1 ） 确 定 拟 提 升 职 位 ： 综 合 部 根 据 公 司 战 略 规 划 及 人 员 需 求 ， 定 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 期 发 布 拟 新 任 领 导 者 的 职 务 类 别 、 数 量 及 具 体 要 求 。 （ 2 ） 推 荐 合 适 人 选 ： 推 荐 ： 由 员 工 任 职 部 门 推 荐 的 ， 填 写 《 晋 升 申 请 表 》 并 初 步 审 查 后 交 综 合 部 队 ； 自 荐 ： 由 员 工 自 荐 的 , 填 写 《 晋 升 申 请 表 》 ， 经 部 门 负 责 人 核 查 后 交 综 合 部 。 （ 3 ） 晋 升 考 核 ： 综 合 部 根 据 职 位 要 求 ， 对 所 有 人 选 的 任 职 资 格 进 行 审 查 ， 对 于 审 查 符 合 条 件 的 ， 组 织 用 人 部 门 及 其 他 相 关 人 员 对 其 按 照 拟 任 职 岗 位 要 求 进 行 考 核 。 （ 4 ） 决 定 人 选 ： 综 合 部 汇 总 考 核 结 果 ， 决 定 最 后 人 选 ， 由 最 高 核 定 人 签 发 任 命 通 知 。 第 九 条 其 他 规 定 （ 1 ） 经 批 准 晋 升 后 ， 员 工 需 接 受 新 岗 位 的 任 职 培 训 ， 试 用 期 为 3 个 月 ， 考 核 合 格 方 可 正 式 上 任 ， 薪 资 按 原 岗 位 薪 资 予 以 发 放 。 (2) 各 级 职 务 出 现 空 缺 时 ， 若 无 具 备 晋 升 条 件 的 人 员 派 任 ， 应 提 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 升 适 当 人 员 代 理 职 务 。 (3) 同 等 职 位 代 理 ， 视 代 理 期 间 工 作 绩 效 于 适 当 时 机 办 理 直 接 调 任 ； 不 同 职 等 代 理 ， 跨 一 职 级 代 理 满 半 年 ， 跨 两 职 级 代 理 满 一 年 时 ， 可 办 理 晋 升 。 第 五 章 第 一 条 离 职 管 理 离 职 类 别 与 定 义 （ 1 ） 辞 职 ： 是 指 在 任 职 期 间 内 ， 有 员 工 提 出 提 前 终 止 劳 动 关 系 的 行 为 。 （ 2 ） 辞 退 ： 是 指 在 任 职 期 间 内 ， 按 照 公 司 制 度 ， 员 工 符 合 辞 退 条 件 的 ， 公 司 提 前 终 止 与 员 工 的 劳 动 关 系 ， 予 以 辞 退 的 行 为 。 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 （ 3 ） 自 动 离 职 ： 是 指 在 任 职 期 间 内 ， 员 工 未 经 公 司 批 准 而 擅 自 离 开 工 作 岗 位 的 行 为 。 有 下 列 情 况 之 一 者 ， 公 司 将 按 员 工 自 动 离 职 处 理 ， 并 暂 时 冻 结 其 工 资 ： 连 续 旷 工 3 个 工 作 日 或 者 1 个 月 内 累 计 旷 工 达 3 个 工 作 日 ， 经 劝 诫 无 效 者 ； 未 按 正 规 手 续 申 请 离 职 而 自 行 离 开 工 作 岗 位 者 ； 已 申 请 离 职 但 未 办 妥 离 职 交 接 手 续 而 自 行 离 开 公 司 者 。 第 二 条 (1) 辞 职 程 序 辞 职 申 请 的 提 出 ： 员 工 申 请 辞 职 ， 须 填 写 《 员 工 离 职 申 请 表 》 ， 已 转 正 员 工 需 提 前 三 十 日 以 书 面 形 式 通 知 部 门 负 责 人 ， 试 用 期 内 的 员 工 辞 职 ， 须 提 前 三 日 通 知 综 合 部 。 (2) 辞 职 申 请 的 审 批 权 限 ： 员 工 本 人 提 出 书 面 申 请 ， 直 接 由 部 门 经 理 审 核 ， 并 由 部 门 上 报 公 司 分 管 领 导 批 准 ， 综 合 部 最 终 审 核 。 （ 3 ） 员 工 辞 职 申 请 经 公 司 审 批 同 意 后 ， 方 可 办 理 相 关 离 职 手 续 。 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 第 三 条 辞 退 程 序 符 合 辞 退 条 件 的 员 工 ， 由 其 所 在 部 门 经 理 / 综 合 部 提 出 申 请 ， 公 司 分 管 领 导 同 意 ， 综 合 部 审 核 通 过 ， 总 经 理 最 后 确 认 同 意 ， 方 可 做 辞 退 处 理 。 第 四 条 离 职 手 续 确 定 员 工 离 职 后 ， 综 合 部 与 部 门 经 理 协 商 安 排 其 他 人 员 接 替 其 工 作 和 职 责 ， 由 离 职 员 工 的 部 门 经 理 安 排 工 作 交 接 事 项 ， 并 安 排 其 到 综 合 部 领 取 《 员 工 离 职 交 接 单 》 ， 并 按 照 顺 序 依 次 办 理 。 （ 1 ） 、 工 作 交 接 、 将 本 人 经 办 的 各 项 工 作 、 业 务 合 同 （ 协 议 ） 、 保 管 或 保 存 的 各 类 实 物 或 电 子 版 的 工 作 资 料 、 文 件 、 工 具 、 办 公 用 品 等 交 部 门 负 责 人 指 定 的 人 员 ， 并 要 求 交 接 人 和 部 门 负 责 人 在 《 员 工 离 职 交 接 单 》 上 签 字 确 认 。 、 经 部 门 经 理 批 准 ， 将 经 受 的 各 类 项 目 、 业 务 、 个 人 借 款 等 事 项 移 交 至 指 定 的 人 员 。 、 以 上 各 项 交 接 须 经 部 门 经 理 审 核 备 案 后 方 可 认 定 交 接 完 成 。 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 （ 2 ） 、 相 关 部 门 签 字 确 认 、 员 工 离 职 交 接 ， 涉 及 各 部 门 相 关 交 接 手 续 ， 各 部 门 工 作 人 员 需 认 真 负 责 地 检 查 与 审 查 离 职 员 工 与 本 部 门 涉 及 的 工 作 事 宜 。 、 离 职 员 工 必 须 亲 自 办 理 离 职 手 续 ， 并 在 双 方 确 定 的 离 职 日 期 办 理 完 交 接 手 续 。 、 离 职 员 工 若 在 未 办 理 或 未 办 完 交 接 手 续 而 擅 自 离 开 公 司 者 ， 公 司 不 结 算 任 何 薪 资 。 给 公 司 造 成 重 大 损 失 的 ， 公 司 有 权 通 过 法 律 手 段 追 究 其 法 律 责 任 。 、 试 用 期 员 工 主 动 离 职 前 未 提 前 三 天 告 知 综 合 部 ， 试 用 工 资 不 予 发 放 。 正 式 员 工 主 动 离 职 未 能 提 前 一 个 月 告 知 综 合 部 ， 当 月 工 资 不 予 发 放 。 第 五 条 离 职 结 算 （ 1 ） 结 算 条 件 ： 交 接 事 项 全 部 完 成 ， 经 相 关 人 员 签 字 确 认 后 ， 方 可 对 离 职 人 员 进 行 相 关 结 算 。 （ 2 ） 结 算 项 目 ： 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 个 人 借 款 在 办 理 离 职 前 一 次 还 清 。 物 品 损 失 赔 偿 金 ： 在 办 理 离 职 手 续 前 ， 出 现 因 个 人 原 因 造 成 文 件 或 资 料 遗 失 时 ， 视 文 件 或 资 料 的 重 要 性 确 定 应 有 移 交 人 承 担 的 经 济 补 偿 额 度 。 工 资 ： 离 职 员 工 在 其 完 成 工 作 交 接 和 办 妥 离 职 手 续 后 ， 公 司 将 统 一 于 次 月 工 资 结 算 日 支 付 。 未 完 成 工 作 交 接 和 办 妥 离 职 手 续 者 ， 公 司 有 权 冻 结 其 薪 资 和 奖 励 ， 直 到 办 妥 各 项 手 续 为 止 。 第 六 条 其 他 事 项 对 外 劳 动 人 事 手 续 ： 根 据 离 职 员 工 的 需 求 ， 综 合 部 可 出 具 离 职 证 明 ； 根 据 离 职 员 工 是 否 立 即 就 业 的 情 况 ， 综 合 部 出 具 解 除 劳 动 合 同 报 告 书 或 办 理 失 业 手 续 。 保 定 旭 恒 房 地 产 开 发 有 限 公 司 综 合 部 二 零 一 五 年 十 二 月 二 十 三 日 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 旭 恒 地 产 员 工 转 岗 申 请 表 性 入 职 别 时 间 姓 名 现 任 职 部 门 现 岗 位 职 位 现 岗 位 薪 资 拟 转 任 职 部 门 拟 转 岗 位 职 务 拟 转 岗 位 薪 资 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 转 岗 原 因 转 岗 申 请 人 签 名 : 年 所 填 内 容 是 否 属 实 , 是 否 同 意 本 人 转 岗 ： 现 所 在 部 门 意 见 负 责 人 签 字 ： 月 日 是 否 同 意 转 岗 ： 综 合 部 意 见 从 年 月 日 开 始 执 行 ， 转 岗 后 工 资 标 准 ： 年 月 日 审 批 人 签 字 ： 年 月 日 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 拟 调 部 门 意 见 是 否 同 意 ： 负 年 责 日 人 ： 月 人 ： 月 批 日 人 ： 月 批 日 意 见 ： 主 管 领 导 审 批 意 见 总 经 理 审 批 意 见 审 年 意 见 ： 审 年 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 旭 恒 地 产 职 务 晋 升 表 性 别 姓 名 现 拟 推 荐 ： 任 职 职 务 部 门 拟 晋 升 部 门 专 业 学 历 职 位 入 职 日 期 ： 月 晋 升 年 日 职 位 拟 晋 升 职 务 拟 晋 升 薪 资 推 荐 理 由 及 晋 升 原 因 推 荐 人 签 字 ： 年 月 日 员 工 签 字 ： 员 工 自 评 （ 优 劣 势 ） 年 日 部 门 负 责 人 意 见 月 BDXH－RS－04 文件编号 负 责 人 签 字 ： 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 版本/修订 年 第一版 月 日 ○ 是 ○ 综 部 职 格 查 合 任 资 审 职 缺 状 况 否 考 核 成 绩 绩 效 考 核 成 绩 平 均 分 : 审 核 意 见 ○ 具 备 推 荐 职 务 基 本 资 格 条 件 ， 同 意 晋 升 : ○ 尚 有 办 理 ； ○ 其 它 不 足 ， 建 议 先 代 理 职 务 ○ 同 意 推 荐 为 储 备 领 导 者 : ○ 建 议 其 他 部 门 职 务 意 见 ： 签 字 ： 部 门 分 管 领 导 意 见 ： 签 字 ： 或 延 期 文件编号 BDXH－RS－04 总 经 理 意 见 : 签 字 : 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 版本/修订 第一版 说 明 :“ 推 荐 理 由 及 晋 升 原 因 ” 栏 ， 员 工 自 荐 时 ， 由 员 工 本 人 填 写 并 签 名 ； 公 司 （ 部 门 ） 推 荐 时 ， 由 公 司 （ 部 门 ） 负 责 人 填 写 并 签 名 。 旭 恒 地 产 离 职 表 离 职 原 因 姓 名 □ 解 除 劳 动 合 同 合 同 入 职 时 间 任 职 部 门 □ 终 止 劳 动 □ 个 人 辞 职 拟 离 职 时 间 任 职 岗 位 离 职 原 因 ： 部 门 经 理 签 字 ： 工作交接情况（附交接清单） 部 门 任 职 部 门 项 是否已按要求完成部门工作移交： 是 否 是否完成办公文件：档案、资料、合同等的移交； 是 其 他 事 宜 ： 目 否 经 办 部 门 人 签 负 责 字 人 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 财 务 部 是 否 结 清 对 公 司 的 借 （ 欠 ） 款 项 ； 是 否 其 他 相 关 的 财 务 手 续 已 办 理 完 毕 ： 是 行 政 类 否 其他事宜： 是否完成办公用品：办公电脑、工具、钥匙、设备等的交接； 是 否 其 他 事 宜 ： 应 发 款 : 工 资 ： ________ 元 ； 其 他 ： _____ 元 ； 应 扣 款 : 综 人 力 资 合 源 类 部 违 纪 扣 款 ： ________ 元 ； 应 赔 款 项 ： ________ 元 ； 培 训 合 同 期 内 的 培 训 费 ： ________ 元 ； 其 他 ： 实 发 金 额 ： ￥ 内 部 手 续 办 理 外完部毕手 劳 动 合 同 解 除 / 社终保止缴手费续截 续 办 理 审完批毕 止 日 期 离 职 人 员 确 认 元 ； 元 。 分 管 副 总 签 字 公 司 总 经 理 签 字 BDXH－RS－04 文件编号 签 字 确 本 人 于 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 版本/修订 第一版 年 月 日 与 单 位 解 除 劳 动 合 同 ， 并 已 完 备 离 职 手 续 ， 对 上 述 相 关 安 排 无 异 议 。 年 月 （ 签 名 ） 日 旭 恒 地 产 工 作 交 接 清 单 部 门 ： 部 门 ： 部 门 ： 交 出 人 ： 接 收 人 ： 监 督 人 ： 交 接 完 成 时 间 ： 交 接 完 成 时 间 ： 交 接 完 成 时 间 ： 文本文件：（各类档案、文件、书刊、杂志、票据、制度、培训资料、工 作记录等） 电子文件： 物品类：（印鉴、文件柜、钥匙、工作器具、电脑、光盘、工装等） 文件编号 BDXH－RS－04 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 版本/修订 第一版 完成工作、工作流程、工作中的注意事项等） 其它： 对公司的建议： 注 意 事 项 1 、 此 工 作 交 接 单 适 用 于 公 司 范 围 内 所 有 工 作 交 接 过 程 。 2 、 工 作 交 接 单 一 式 三 份 ， 分 由 交 出 人 、 接 收 人 留 底 ， 综 合 部 存 业 务 类 ： （ 联 系 人 、 电 话 、 地 址 、 未 完 成 、 待 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 档 ； 3 、 工 作 交 接 的 监 督 人 是 在 此 项 工 作 的 直 接 上 级 ， 如 出 现 跨 部 门 、 跨 公 司 交 接 ， 监 督 人 为 双 方 部 门 经 理 或 双 方 部 门 一 级 负 责 人 员 ， 监 督 人 负 责 监 督 检 查 工 作 交 接 进 程 和 交 接 内 容 的 完 整 性 、 真 实 性 。 4 、 由 于 开 展 工 作 有 延 续 ， 在 交 接 完 成 后 ， 工 作 交 出 人 在 一 定 时 间 内 对 此 项 工 作 的 开 展 有 传 、 帮 、 带 的 责 任 。 具 体 责 任 范 围 及 时 间 期 限 由 此 项 工 作 的 直 接 上 级 确 定 。 5 、 交 接 完 成 后 三 人 签 字 认 可 ， 所 移 交 的 文 件 资 料 或 器 物 的 保 管 责 任 由 接 收 人 负 责 。
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