劳动法规与案例集-企业修改了规章制度，员工合同要修改吗
问：企业修改了规章制度，员工合同要修改吗？ 答： 如果修改后的“规章制度”与“劳动合同”有不一致的条款，建议企业同时和员工协 商变更劳动合同相应条款。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题（二）》第 16 条规定， 用人单位指定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致的，劳动者如请求优先适用合 同约定，人民法院应予支持。这里劳动者有了一个选择的权利，如果规章制度的规定对劳 动者更为有利，劳动者当然也可以主张按照规章制度执行。这样一来，用人单位就落到了 相对被动的境地。 还有些用人单位把规章制度作为劳动合同的附件，这样一来，修改规章制度内容实际 上就是变更劳动合同，需要经合同双方协商一致，给用人单位造成很多不必要的麻烦。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 4 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题（二）》第 16 条； 3.《劳动合同法》第 35 条。 例： 王某自 2008 年起在一家公司工作，与公司签订的劳动合同期限到 2010 年 2 月，约定 了她的工资是 5,000 元。劳动合同同时写明“如果公司的工资制度发生变化或者员工的工作 岗位变动，按照新的工资标准确定”。 2009 年 6 月公司以规范管理薪酬体系为由，实施新的《绩效管理方案》，方案将员工的 工资改为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资由员工完成的工作数量和质量来折算。王 某的月基本工资降为 3,000 元，经过三个月的运行，王某的工资逐月降低。王某非常不满， 多次提出异议，但公司认为公司有权制定新的规章制度。于是王某提起了劳动仲裁，要求 公司支付差额部分的工资以及解除劳动合同的经济补偿金。 解： 本例提示了以下法律要点： 如果用人单位未与劳动者协商一致，用人单位不能通过修改规章制度的方式来排除劳 动合同中约定的条款的适用。 根据《劳动合同法》第 35 条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合 同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位未经劳动者同意，不能擅自 降薪。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条 的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动 者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 因此，规章制度的修改如果与劳动合同不一致，且这种不一致对员工不利时，劳动者 可以选择适用合同而不适用新的制度。 本例中，修改后的规章制度在实际上降低了王某的劳动报酬，因此王某有权要求适用 合同的规定而不适用规章制度的规定。 操作提示： 1）在劳动者签收新制度时，让其书面确认：同意执行新的规章制度，新的规章制度与 原规章制度或劳动合同不一致的，以新的规章制度为准。 2）建议用人单位在劳动合同中约定：“当劳动合同与规章制度冲突时，适用规章制度 的规定。”
2 页
446 浏览
劳动法规与案例集-什么劳动合同会无效
问：什么劳动合同会无效？ 答： 《劳动合同法》第 26 条规定，下列劳动合同无效或者部分无效： 1) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； 2) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3) 违反法律、行政法规强制性规定的。 参考法规： 《劳动合同法》第 26 条。 例： 2008 年 1 月 10 日,某服装公司聘请李某为该公司副总经理,负责服装设计和技术培训工 作,年薪 6 万元,到任当日付 10,000 元,其余 5O,000 元按月平均每月支付。 李某于当年 3 月入职,两个月后,某服装公司发现李某设计样板、技术工艺等不具备高级 技师的应有技能,即向李某提出质疑,并停发其工资和其他一切待遇,双方为此发生争执。 李某不服,于 2008 年 6 月 5 日向劳动争议仲裁委员会申诉,称公司违反劳动合同约定, 诉求裁决某服装公司支付所欠工资 10,200 元,偿付违约金 27,800 元及 25%的赔偿金等。 某服装公司答辩称,李某不具有高级技师资格,其签订劳动合同中有欺诈行为,给答辩人 造成了巨大损失,双方所签合同应属无效,答辩人没有支付工资、违约金及赔偿金的法定义 务。同时,某服装公司以受骗为由提出反诉,要求裁定该劳动合同无效,责令李某赔偿公司的 经济损失。 当地劳动争议仲裁委受理后,委托某市技术监督局对李某亲手制作的两套西服进行质量 鉴定，同时委托省职业技能鉴定中心对李某的证书进行鉴定。市技术监督局检测结论为 : “依据 GB/T2664-93 标准检测,所检样品外观质量及缝制不符合标准要求,属不合格产品。” 证书鉴定过程中职业技能鉴定中心要求李某提供证书原件,被李某拒绝。 某劳动争议仲裁委审理后认为： 技工和技师是两个不同的技术职称；技工、技师证书均由劳动行政部门考评核发, 任何单位无权核发；各类技工学校的毕(结)业生,凡属技术工种的均应经劳动行政 部门职业技能鉴定机构考核鉴定后才能获得相应的证书。 本案李某所持高级技术证书只盖有企业内部和企业内部技校的公章,没有劳动行政 部门的考核章,因此,该证书不具有法律效力。退一步讲,如该证书是有效的也只能 是技工等级,而不是技师等级证书。 我国《民法通则》规定:“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原 则。”按照我国《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定,采取欺诈、威胁等手段订立 的劳动合同无效。而我国《民法通则》亦规定:“下列民事行为,一方有权请求人民 法院或者仲裁机关予以变更或者撤销:(一)行为人对行为有重大误解的；(二)显失 公平的。民事行为从行为开始起无效”；“民事行为被确认为无效或者撤销后,当 事人因该行为取得的财产,应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方 因此所受的损失,双方都有过错的,应当各自承担相应的责任。” 本案中,李某以没有法律效力的“高级技术等级证书”为凭,使公司误认为李某具 有真实“高级技师”职称而与李某签订“聘用高级技师合同”。这在民法理论上 讲是重大误解的民事行为,公司有权申请撤销,劳动争议仲裁委也有权依法裁决予 以撤销。 某劳动争议仲裁委员会最后作出如下裁决: 1）确认公司与李某签订的劳动合同无效； 2）李某返还从公司领取的酬金； 3）公司支付李某 4～7 月的社会平均工资； 4）双方当事人造成的经济损失由各自承担； 5）驳回李某和公司的其他申诉请求。 解： 本案提示了以下法律要点： 《劳动合同》签约任何一方，有“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效。 劳动合同无效的，如果劳动者实际履行了合同，企业应当支付相应的劳动报酬。 本案中，李某使用“高级技术等级证书”误导用人单位，使用人单位误以为其拥有高 级技师证书，以欺诈手段使用人单位订立了劳动合同。劳动合同终被劳动仲裁委员会确认 为无效。 值得注意的是劳动仲裁委员会裁决用人单位支付李某劳动报酬的标准。根据法律规定， 劳动合同无效的，如果劳动者确实从事了劳动，则用人单位应当参照本单位相同或相近岗 位支付相应报酬。本案中，李某不具备高级技师资质，因此根本不适用其约定的岗位，当 然不能根据该岗位相近的岗位付酬。劳动仲裁部门最后裁决按社会平均工资付酬，也是有 道理的。 操作提示： 1）企业签订劳动合同时应当注意避免因企业过错造成合同无效。因为在这种情况下， 劳动者取酬的标准往往会对劳动者有利。 2）企业同时要注意审查劳动者披露的信息是否真实，避免劳动合同无效给企业造成被 动。
3 页
402 浏览
劳动法规与案例集-劳动合同法
劳动合同法 第一章 总则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护 劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更 解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或 者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协 调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与 用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职 工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工 作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说 明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得 要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订 立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报 酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有 集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动 合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的 劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合 同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳 动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； (三)劳动合同期限； (四)工作内容和工作地点； (五)工作时间和休息休假； (六)劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用 人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合 同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动 合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得 约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期 限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动 合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二 项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同 的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额 不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者 在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者 约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按 月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其 他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同 类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳 动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的； (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； (三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院 确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动 者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付 劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申 请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动 者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为 违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举 和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项， 不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合 同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用 人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳 动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但 占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四 十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位 违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用 人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当 续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分 丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动 者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的 数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履 行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔 偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同 的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳 动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当 提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位， 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、 工资调整机制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工 会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同 对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定 的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准 不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求 用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以 依法申请仲裁、提起诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法 办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的 义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等 情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民 政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 （以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员 数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将 连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动 报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬 和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位 应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同 的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协 议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织 工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务 派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单 位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与 劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形 式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗 位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工 单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动 者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例， 具体比例由国务院劳动行政部门规定。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 第三节非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般 平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工 形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同； 但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。 终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定 的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监 督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中， 应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度 的情况进行监督检查： (一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； (二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； (三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； (四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； (五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； (六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； (七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与 劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳 动者都应当如实提供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明 执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门 在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依 法申请仲裁、提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体 合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的， 工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予 支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政 府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责 任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款 或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责 令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动 行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行 政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以 罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 依照前款规定处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报 酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额 部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以 下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； (三)安排加班不支付加班费的； (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的， 有过错的一方应当承担赔偿责任。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第 四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依 法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； (三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； (四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书 面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密 义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政 部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚 款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限 期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳 务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损 害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律 责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向 劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发 包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行 法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担 赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分； 构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第八章 附则 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的， 依照本法有关规定执行。 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履 行；本法第十四条 第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本 法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日 起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六 条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行 前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关 规定执行。 第九十八条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。
11 页
462 浏览
劳动法规与案例集-不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起行政诉讼吗
问：不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起 行政诉讼吗？ 答：不可以。根据相关法律规定，企业和员工对劳动争议仲裁裁决不服向法院起 诉的，应以对方争议当事人为被告，而不能以仲裁委员会为被告或第三人。 参考法规： 1.《劳动争议仲裁调解法》第 22 条第 1 款； 2.《 最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》； 3.《最高人民法院对劳动部关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的复 函》第 2 条； 4.《劳动争议仲裁委员会组织规则》第 2 条、第 7 条、第 8 条。 例： 湖北省黄冈市某公司职工孙某 1989 年 11 月经公司同意办理了停薪留职手 续（但双方未签订相关书面协议）后，受聘于本市社会保险事业管理局（以下 简称保险局）从事退休金发放工作。孙某和保险局签订了聘用合同书，聘用期 6 年，正好聘至李某年满 60 周岁，即退休的年龄。 1995 年 11 月，孙某与保险局合同到期后解除了聘用关系，孙某回原公司 （该公司未参加养老统筹）要求办离退休手续，但公司以其未上交停薪留职管 理费为由而拒绝办理。 孙某又要求保险局为其办理退休手续，保险局认为双方之间只是一种聘用 关系，没有办理退休的义务。孙某遂向该市的市委、市政府领导反映，后在市委 信访办和劳动局的协调下，保险局根据孙某在原公司的档案工资计算了其月退 休金，报本市劳动局审批后，由保险局负责按月发放。劳动局并就此事发文明确 了具体处理的意见。 事后孙某又认为保险局计算核发有误，降低了其退休金标准，遂向湖北省 劳动厅申请复议。劳动厅有关部门人员口头答复不予受理。孙某为此于 1996 年 9 月向法院提起行政诉讼。 法院审查后认为属于劳动争议，应先通过劳动争议仲裁程序解决，遂裁定 不予受理。1997 年 2 月，李某以保险局为被诉人，向市仲裁委员会提出申诉， 请求依法定标准计发其退休金和要求保险局承担自己退休后的医疗保险费用。 劳动争议仲裁委员会审查后认为：孙某申诉的主要内容，即退休金计发标 准问题已经劳动行政部门审批，是一种行政行为而产生的法律事实，超出了劳 动仲裁的受案范围。个人对此有异议，应通过行政复议或行政诉讼途径解决，申 诉于仲裁部门不符合有关法律的规定。此后，仲裁委员会多次向孙某及其代理人 作出解释和说明，要求其对申诉的两个请求内容分别处理，但孙某及其代理人 坚持要仲裁委员会一并处理。最终，仲裁委员会裁定对孙某的申请不予受理。 孙某于是向市中级人民法院提起行政诉讼，中院立案并进行了开庭审理。 庭审中，市劳动行政部门负责人（兼仲裁委员会负责人）就诉讼主体及仲裁裁 定不予受理之原因等问题进行了充分地阐述。审判庭对此不置可否，但当庭动员 原告孙某撤诉，其具体权益问题可通过其他途径解决。 孙某在审判庭的劝说下同意撤诉，并当庭出示了书面申请，此案以法院裁 定原告撤诉结束。后孙某所要求解决的退休金和退休后的医疗福利待遇，分别通 过行政途径与仲裁程序得到妥善处理。 解： 本案提示了以下法律要点： 对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，应以对方当事人为被告， 而不应以劳动争议仲裁委员会为被告或第三人； 劳动争议当事人就同一事件的不同诉求中，符合劳动争议仲裁 受案范围的诉求可以申请仲裁，不符合仲裁受案范围的，应寻求其他 合法途径解决。 本案中，孙某对劳动争议仲裁委员会的裁定不服，向法院提起行政诉讼。根 据目前的相关法律规定，劳动争议仲裁委员会虽是“国家授权，依法独立处理 劳动争议案件的专门机构”，但是，只是由劳动行政部门、工会组织、经济综合 管理部门三方代表组成的非实体性机构，亦不具有行政执法权力，不具备作为 行政诉讼当事人主体资格。因此最高人民法院在相关规定中明确了当事人对劳动 争议裁决不服，应以对方当事人为诉讼主体而不能以劳动争议仲裁委员会为被 告或第三人。 本案中的法院受理孙某的起诉并开庭审理违反了最高人民法院的相关规定， 合法的做法应该是对孙某的起诉裁定不予受理或驳回起诉。 但从本案的实际情况来看，法院开庭后，由审判庭劝原告孙某撤诉，孙某 后来也将不符合劳动争议仲裁受案范围的事项寻求行政途径解决。最终孙某还是 通过合法的形式实现自己的权利的。 操作提示 1） 尽管实务中，有当事人以劳动争议仲裁委员会为被告起诉，得到法 院审理的情形，但毕竟这种情形属于比较特殊的情形，因此，企业对仲裁裁 决不服起诉时应确定合法的诉讼主体，不要因此浪费自己的时间。 2） 实务中，还可能遇到劳动争议仲裁委员会接到申请后，在法定期限内既不 作出是否受理的裁定，也不开庭审理的情况。目前遇到这种情形，当事人可 以直接向法院起诉劳动争议事项，而不能以劳动争议仲裁委员会“不作为” 为由将劳动争议仲裁委员会作为被告提起行政诉讼。
3 页
443 浏览
劳动合同管理法律文书汇总（合同、续签、变更、解除协议书等）
劳动合同书 甲方（用人单位）名称： 地址： 性质： 法定代表人： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 居民身份证号码： 出生年月： 家庭住址： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定， 在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 一、合同类型和期限 第一条 根据甲、乙双方协商，本合同期限为如下第（ ）种类型： （1）、有固定期限合同。期限为 （2）、无固定期限合同。自 年，自 年 月 年 月 日至 年 月 日； 日起。 （3）、以完成一定工作为期限的合同。具体工作为： 。 二、工作内容和工作地点 第二条 根据甲方工作需要，甲方安排乙方在 部门从事 的相关工作。经甲、乙双方协商 同意，甲方可以变更乙方的工作岗位（工种），乙方愿意配合。 第三条 乙方的工作地点为甲方所在地：长沙市雨花区环保科技产业园环保东路 158 号； 三、工作时间和休息休假 第四条 甲方实行标准工时工作制。每日工作时间八小时，每周工作时间四十小时。标准工作时间不包 括用餐时间和加班时间。 第五条 甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过三小时，每月不得 超过三十六小时。 第六条 甲乙双方经协商一致同意，甲方可安排乙方在其他休息日或节假日加班。 四、劳动保护和劳动条件 第七条 甲方将为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工 作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 第八条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和 培训；乙方应取得相应的职业资格证书，并严格遵守规章制度和安全操作规程。 第九条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批 评并向有关部门检举控告。 五、劳动报酬 1 第十条 试用日期从______年_____月_____日至_____年_____月_____日为止,(即为____个月),乙方试用期 的工资标准为 元/月。 第十一条 试用期满后， 甲方根据乙方所从事的岗位及担任的职务，按甲方薪酬管理制度确定乙方的 工薪标准，具体标准另行规定。如甲方的薪酬管理制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标 准确定。 第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，因考虑甲方工资结算工作量较大的客观情况， 当月发放上月的工资。发薪日为每月 31 日前，若遇节假日，提前至最近工作日发放，不得克扣或无故拖 欠。如遇特殊情况甲方不能按时支付乙方工资，甲方应与工会协商具体发放时间，并且提前 5 日以公告形 式通知乙方，但延迟支付时间不得超过一个月。 第十三条 甲方延长乙方工作时间或休息日安排乙方加班的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加 班工资。 六、社会保险和福利待遇 第十四条 甲乙双方依照国家规定参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，乙方依法享受社会保险 待遇；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴；甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方 应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。 第十五条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。 第十六条 乙方工伤待遇按国家和地方有关工伤保险政策法规执行。 第十七条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。 七、劳动纪律和规章制度 第十八条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生 规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第十九条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、经济处罚等，直 至解除本合同。 八、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第二十条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同 意，可以变更本合同相关内容。 第二十一条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。 1、在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。 第二十三条 下列情形之一，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，可以解除本合同： 1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,经甲方提出,拒不改正 的； 4、双方不能依据本合同第二十条规定就变更合同达成协议的。 2 第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。 第二十五条 有下列情形之一，乙方可以解除本合同。 1、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、甲方未按本合同约定的时间足额支付劳动报酬的； 3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的； 4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益。 第二十六条 乙方因自身原因单方面要求解除本合同的，乙方应提前三十日以书面形式通知甲方；如 果乙方系甲方的技术人员、项目经理、销售人员或其他因工作移交需要较长时间才能完成的岗位人员，必 须提前三个月通知甲方； 第二十七条 在试用期内乙方提前三日通知甲方，可以解除本合同。 第二十八条 本合同到期，劳动合同即行终止。 第二十九条 出现下列情形之一时，本合同终止： 1、本合同期限届满时； 2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇时； 3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪时； 4、甲方被依法宣告破产时； 5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散时； 6、法律、行政法规规定的其他情形出现时 第三十条 本合同到期，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。甲方在本合同期满前 30 日内以书 面形式通知乙方续订劳动合同，乙方须在接到通知 15 日内给予明确回应，否则视乙方放弃续订劳动合同。 九、双方约定事项、违约补偿 第三十一条 乙方未经甲方法人代表授权或批准，不能从事下列活动。 1、以甲方名义考察、谈判、签约； 2、以甲方名义提供担保或证明； 3、以甲方名义对新闻媒体发表意见、信息； 4、代表公司出席公众活动； 第三十二条 乙方不得有下列情形的兼职，同时乙方的其他任何兼职行为均须以书面形式报告甲方， 否则乙方应按《商业秘密保护协议》及《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并且甲方可进一 步追究乙方相关法律责任。 1、利用甲方的工作时间或资源从事兼职工作； 2、兼职于甲方的业务关联单位或商业竞争对手； 3、所兼职工作对本单位构成商业竞争； 4、因兼职影响本职工作或有损甲方形象。 第三十三条 乙方执行甲方的工作任务或主要是利用甲方物质技术条件所完成的发明、实用新型和外 观设计等属职务技术成果。乙方职务技术成果属甲方的保密信息，申请专利的权利属于甲方，乙方不得擅 自将该成果泄露或者授予他人使用，否则乙方应按《商业秘密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并 且甲方可进一步追究乙方相关法律责任。 第三十四条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方应当遵守甲方的《公司保密制度》，不得有泄露 甲方的生产、技术、经营等各种商业秘密和知识产权的行为活动。如乙方违反保密义务，乙方须按《商业秘 密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金。甲方可进一步追究乙方的相关法律责任。 第三十五条 在本合同服务期满或者按照本合同的规定甲乙双方解除合同后，乙方应当遵守甲方《关 于竞业限制的相关规定》，在规定的期限内不得自营或者为他人经营与甲方有直接竞争的业务。乙方在规 定的竞业期限内违反本条款的规定，由乙方按《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金。甲方可进一步追究 3 乙方相关法律责任；在协议规定的竞业限制期限内，由甲方按协议规定向乙方支付相应的竞业限制补偿金。 第三十六条 甲方所制订《公司保密制度》和《关于竞业限制的相关规定》为本劳动合同的附件，与本合 同具备同等法律效力。乙方应按照相关规定认真履行相关义务。 第三十七条 乙方对在甲方工作期间所提供的个人信息以及相关资料的真实性负责，如有弄虚作假行 为，乙方愿意承担由此带来的一切后果。 第三十八条 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列 损失： 1、甲方出资培训乙方的培训费，如外出考察、学习、参观等。乙方在接受培训后未在本企业服务满约定 期，单方面要求解除合同，则乙方需按《培训协议》补偿甲方相关的培训费用； 2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 十、劳动争议处理 第三十九条 本合同未尽事宜或与国家有关法律、法规不符之处，按照国家法律、法规和有关政策执行。 因履行本合同发生的争议，甲乙双方友好协商解决，协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或 向当地人民法院提起诉讼。 十一、其他 第四十条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。 1、《公司保密制度》 2、《关于竞业限制的相关规定》 3、《商业秘密保护协议》 4、《竞业限制保密协议》 5、《培训协议》 6、 其他经双方签字认可的制度或协议 第四十一条 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙 方应书面告知甲方。否则，一切文书、文件按登记地址送达出现的一切不良后果均由乙方承担。 通讯地址： 联系电话： 联系人： 第四十二条 本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 第四十三条 自本合同生效之日起，双方以往所签的相同或类似的合同文件即失效废止。 （特别申明：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均已仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容， 双方签字盖章后即行生效。） 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（签字）： 年 月 日 4 劳动合同变更协议书 甲 方： 乙 方： 甲乙双方平等自愿、协商一致，对双方在 合同第 二 条第 年 1 月 1 日签订的劳动 款作如下变更： 一、变更后的内容 第二条 根据甲方工作需要，经双方协商同意，甲方安排乙方在项目管 理部从事相关工作。 二、本协议书经甲、乙双方签字（盖章）后生效。 三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 乙方（签字）： 法定代表人： 年 月 日 年 月 日 5 劳动合同续签通知书 第 一 联 同志： 你与公司签订的劳动合同将于 年 日到期期满。根据合同期间你在公司的综 单 位 月 存 根 合表现，经公司研究决定，同意与你续签劳动合同。请你于 协商办理续签劳动合同事宜。如你未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动合 同事宜，则视为你不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 签收： 月 日 日期： 第 二 联 交 员 工 本 人 劳动合同续签通知书 6 同志： 您与公司签订的劳动合同将于 年 月 日到期期满。根据合同期间您在公司的综 合表现，经公司研究决定，同意与您续签劳动合同。请您于 协商办理续签劳动合同事宜。如您未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动 合同事宜，则视为您不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 月 日 劳动合同解除通知书 __________同志： 由于下列第（ ）条原因，根据你与公司签订的《劳动合同》及《劳动合同法》等有关规定，你与公司 签订的劳动合同将予以解除。请凭本通知到厂办领取并填写《员工离职流程手续》和《离职声明》表，至相关 部门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续单》和《离职声明》到 厂部办公室办理《劳动合同终止证明》。 请于 年 月 日前将工作交接及离职手续办理完毕。 7 1、订立现行合同所依据的客观情况发生重大变化，现行合同无法履行，经与你协商，未能就变更现 行合同相关内容达成一致。 2、你已严重违反劳动纪律及规章制度； 3、你已严重失职、对公司利益造成重大损害； 4、你已营私舞弊、对公司利益造成重大损害； 5、你患病（非因工负伤），医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作； 6、你不能胜任岗位工作，经过培训以及调整工作岗位，仍不能胜任工作； 7、你同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严重影响,经公司提出,拒不改正； 8、你被依法追究刑事责任或劳动教养； 9、其他： 解除劳动合同关系原因的具体说明见所附资料。 特此通知 湖南正大轻科机械有限公司 （盖章） 年 月 日 所附资料： 签收： 注：本表一式两份，一份送当事人，一份公司存档。 员工辞职申请复函 第 一 联 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 8 单 位 存 根 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请书 姓 名 进厂日期 所属部门 年 月 日 岗 位 申请日期 年 月 日 辞 职 本人因 申 请 9 第 二 联 交 员 工 本 人 原因，拟申请解除本人与 XXXXXXXXXX 有限公司的劳动关系，于 年 月 日起辞去本人现所从事的工作。 盼批准回复为感！ 申请人： 年 月 日 备 注 第 一 联 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 10 单 位 存 根 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离职手续齐全。顺 祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 11 第 二 联 交 员 工 本 人 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 帐务清理 工资结算 其他： 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后，将本单交至公司 人事专干，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六”的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。 员工离职声明 本人 ，于 年 月 日从 XXXXXXXXX 有限公司离职，离职前本人郑重作如下 声明： 1、本人在 XXXXXX 工作期间涉及的所有相关资料和文件（包括但不限于光盘、磁盘、磁 带、笔记本、文件、图纸、蓝图、备忘录、客户名单、销售资料、报告、案卷、样品、账簿、财务报表、 12 信件、清单、录像带、幻灯片或其他书面、图示记录等）已全部移交给部门主管和公司指定的 其他人员。 2、本人保证没有对上述资料和文件等进行任何形式的备份。 3、离职后，本人保证不利用任何手段将上述资料和文件等向同行业厂家进行传递、复制 摘抄等。 4、本人保证已经将公司配备的集团手机卡和电子邮箱退还回公司厂部办公室。 5、本人保证除私人物品外，已将生产设备、办公设备、办公文具、劳动工具等按照规定全 部移交公司相关部门。 6、本人如违反上述条款所涉及的相关内容，愿意按照 XXXXXXXXXX 公司制定的《保密 制度》相关规定承担责任，XXXXXX 有限公司也可进一步追究本人的法律责任。 特此声明！ 声明人（签字）： 年 月 日 13
13 页
432 浏览
劳动法规与案例集-劳动合同范本151条精解+典型案例解析
劳动合同范本 151 条精解 目录 一、用人单位基本信息 二、劳动者基本信息 三、劳动合同期限 第一条 劳动合同期限、试用期、见习期 【典型案例】试用期内用人单位裁人须支付经济补偿金 四、工作地点和工作内容 第二条 工作内容 第三条 工作内容的标准 第四条 工作要求的依据 第五条 不能胜任工作的调整工作岗位 第六条 生产经营需要调整工作岗位 典型案例：王某因不服从单位临时调整工作岗位被除名诉深圳市某公司的劳动争议案 第七条 工作地点 第八条 工作地点的调整 第九条 附条件的工作地点的调整 五、工作时间、休息休假 工作时间 典型案例：实行不定时工作制的，可以要求加班工资吗？ 工时制度 典型案例:王某因超时加班诉某国营丝厂劳动争议案 加班程序和加班时间 典型案例：应某因拒绝加班被除名诉某市服装工业公司成衣厂劳动争议案 法定义务的加班 典型案例：拒不履行加班义务被扣奖金 第十四条 带薪年休假 第十五条 带薪休假程序 典型案例：职工休假逾期未归，单位可酌情处分 第十六条 休假工作交接与不休假的补偿 第十七条 休假方式 第十八条 法定节假日的工资待遇 典型案例：陆某诉佛山市公共交通有限公司支付节假日加班工资、带薪年休假工资待遇等 劳动合同纠纷案 第十九条 事假请假程序 六、劳动报酬、福利待遇 第二十条 工资待遇确定的原则 第二十一条 工资待遇确定的标准 典型案例：提成工资如何计算？ 第二十二条 工资报酬内容 第二十三条 最低工资标准 典型案例：职工未提供正常劳动的，不享受最低工资保障。 第二十四条 待工工资约定 第二十五条 加班工资 典型案例：谷某诉某服装公司加班工资纠纷案 第二十六条 工资晋级 第二十七条 工资支付 典型案例：无故迟发工资，劳动者可立即解除劳动合同 第二十八条 代扣代缴工资 第二十九条 患病与非因公负伤待遇 典型案例：邹冠诉北京某医药有限公司医疗期内解除劳动合同一案 第三十条 职工住房福利 第三十一条 家属补助 第三十二条 子女补贴 第三十三条 交通补贴 第三十四条 因公出差补助 第三十五条 工伤抚恤 七、劳动纪律 第三十六条 劳动者遵纪守法义务 第三十七条 劳动者遵守规章制度义务 第三十八条 用人单位告知劳动者规章制度、重大事项义务 第三十九条 劳动者违反规章制度的法律责任 【典型案例】违反公司规章制度，用人单位能否解除劳动合同？ 第四十条 劳动者违法乱纪的法律责任 第四十一条 用人单位对劳动者的经济处罚 第四十二条 用人单位对劳动者进行工资降级处分 第四十三条 因旷工而除名 【典型案例】劳动者请人代班能否按照旷工处理？ 第四十四条 除名程序 【典型案例】除名决定没有送达当事人，是否有效？ 第四十五条 劳动者的赔偿责任 第四十六条 对劳动者有损用人单位形象行为的处理 第四十七条 劳动合同与新法、新规章制度的适用 八、劳动保护、劳动条件与职业危害防护 第四十八条 用人单位 劳动保护一般义务 第四十九条 劳动条件 第五十条 特种作业 典型案例 能否安排没有焊接技术的员工从事焊接作业？ 第五十一条 补充劳动条件 第五十二条 安全卫生教育培训 第五十三条 劳动安全卫生（一） 第五十四条 劳动安全卫生（二） 第五十五条 劳动防护用品 第五十六条 预防职业危害（一） 第五十七条 预防职业危害（二） 第五十八条 职工健康检查（一） 第五十九条 职工健康检查（二） 第六十条 提高安全生产技能 第六十一条 紧急求生撤离 第六十二条 防火处理 第六十三条 劳动事故隐患处理 第六十四条 女职工保护 典型案例：用人单位克扣女职工生育期工资，被判令补发工资给予赔偿 第六十五条 上岗告知义务约定 第六十六条 侵犯人身权的责任 九、社会保险与补充保险 第六十七条 社会保险 典型案例：多拿工资不能免除单位缴纳社会保险的义务 第六十八条 社会保险缴费 第六十九条 少交社会保险责任 典型案例：公司未缴纳工伤保险被判工伤赔偿 第七十条 工伤保险待遇的落实 典型案例：职工发生工伤需要紧急治疗的，用人单位应该先支付工伤医疗费用 第七十一条 患病、生育保险待遇 [典型案例一]：非婚生育享有生育待遇吗？ [典型案例二] 物业公司未给女农民工交生育保险，被判报销生育费用 第七十二条 补充保险 相关文件： 平安养老团体年金保险(分红型)条款(部分) 太平洋保险公司雇主责任险条款 (部分) 第七十三条 社会保险关系转移 典型案例：转移职工社会保险关系，用人单位被判补交社会保险费差额 第七十四条 其它福利待遇 十、专项培训协议 第七十五条 专项培训 第七十六条 培训费用支付 第七十七条 培训期工资福利待遇 第七十八条 逾期不归的处理 第七十九条 协商解约的违约金 第八十条 劳动者单方解约的处理 第八十一条 违约金与赔偿金的缴纳 十一、劳动合同的变更 第八十二条 劳动合同的变更 [典型案例] 用人单位能否通过用人用自主权调整劳动者的岗位？ 第八十三条 单位合并、分立劳动合同的变更 典型案例 单位股权变换不能随意克扣员工工资 第八十四条 情势变更情况下的劳动合同变更 第八十五条 劳动者工作技能提升后的劳动合同变更 第八十六条 劳动者失去资质后的劳动合同变更 第八十七条 非工伤丧失劳动能力的劳动合同变更 第八十八条 变更劳动合同的形式要求 十二、劳动合同的中止 第八十九条 协商中止劳动合同 【典型案例】劳动合同中止期满后劳动合同的履行 第九十条 因停薪留职中止劳动合同 【典型案例】用人单位能否强迫劳动者办理停薪留职？ 第九十一条 因劳动者被依法限制人身自由中止劳动合同 第九十二条 因借调中止劳动合同 第九十三条 因劳动者服兵役中止劳动合同 【典型案例】因服兵役中止劳动合同期间，用人单位能否解除劳动合同？ 第九十四条 因劳动者自费学习中止劳动合同 第九十五条 劳动合同中止后的履行 十三、劳动合同的解除 第九十六条 协商解除劳动合同 【典型案例】批准辞职申请，是否属于协商解除劳动合同情形？ 第九十七条 用人单位单方面解除劳动合同 【典型案例一】劳动者伪造学历订立劳动合同的劳动争议处理 【典型案例二】用人单位如何在试用期内解除劳动合同? 第九十八条 无过失性辞退 典型案例：职业运动员竞技状态不好，俱乐部以不胜任工作为由解除劳动合同引发劳动争 议 第九十九条 经济性裁员 【典型案例】对用人单位经济性裁员决定有异议如何处理？ 第一百条 经济性裁员优先留用条件 第一百零一条 优先录用被裁劳动者 第一百零二条 工会在劳动合同解除中的监督作用 第一百零三条 用人单位不得解除劳动合同的情形 【典型案例】用人单位能否以劳动者治病不上班为由解除劳动合同？ 第一百零四条 劳动者提前通知解除劳动合同 【典型案例】辞职申请书是否等同于解除劳动合同通知书？ 第一百零五条 劳动者解除劳动合同 【典型案例】用人单位不支付超时加班费，劳动者能否解除劳动合同？ 第一百零六条 劳动者解除劳动合同的限制 第一百零七条 劳动合同期满后事实劳动关系的解除 十四、劳动合同的终止 第一百零八条 劳动合同终止的情形 第一百零九条 用人单位终止劳动合同的告知义务 【典型案例】用人单位超期通知终止劳动合同，劳动合同是否终止？ 第一百一十条 劳动合同解除或终止后双方的义务 十五、劳动合同的续延 第一百一十一条 续延一般劳动合同的程序 第一百一十二条 续延特殊岗位劳动合同的程序 第一百一十三条 因逾期终止劳动合同导致的劳动合同续延 【典型案例】劳动合同期满时，用人单位未办理终止劳动合同手续的，劳动者能否要求续签 劳动合同？ 第一百一十四条 因逾期终止劳动合同导致的劳动合同续延的期限 第一百一十五条 劳动合同应当逾期终止的情形 【典型案例一】医疗期内，用人单位能否以劳动合同期满为由终止劳动合同？ 【典型案例二】怀孕期间，劳动合同期满，用人单位能否终止劳动合同？ 第一百一十六条 无固定期限的劳动合同 【典型案例】连续工作十年以上，是否可以要求用人单位签订无固定期限的劳动合同？ 第一百一十七条 违法解除或终止劳动合同的法律后果 十六、经济补偿金 第一百一十八条 经济补偿金 典型案例：《劳动合同法》实施前终止劳动合同，用人单位不用支付经济补偿金 第一百一十九条 经济补偿金的支付标准 典型案例：任某诉嘉里大通公司解除劳动关系经济补偿金纠纷案 第一百二十条 违反规定支付工资的经济补偿金 典型案例：朱建设诉北京懋华技术有限公司追讨拖欠工工资、经济补偿劳动争议案 第一百二十一条 不支付经济补偿金的情形 典型案例：劳动者提出辞职，用人单位同意解除的，是否要支付经济补偿金 第十七章、商业秘密、竞业禁止和知识产权 第一百二十二条 商业秘密的范围 第一百二十三条 劳动者保守商业秘密的义务 典型案例： 甲网络公司诉李某等侵犯商业秘密纠纷案 第一百二十四条 劳动者违反保密义务的赔偿责任 典型案例：职工泄露商业秘密造成单位巨大损失的，可追究刑事责任 第一百二十五条 劳动者的附加保密义务 典型案例一：涉密职工离职后，仍对原单位负有保密义务 典型案例二： A 公司诉陈甲及 B 公司侵犯商业秘密不正当竞争案 第一百二十六条 竞业禁止 典型案例一：冯某违反保密协议拒不收取竞业禁止补偿金被诉，法院判决用人单位胜诉 典型案例二 ：未经合同约定，劳动者不履行竞业禁止义务 第一百二十七条 竞业禁止的经济补偿金 第一百二十八条 违反竞业禁止义务的责任 典型案例：研发员违反竞业禁止义务，被判支付 25 万违约金 第一百二十九条 用人单位无形资产权保护（一） 第一百三十条 用人单位无形资产权保护（二） 第一百三十一条 用人单位无形资产权保护（三） 第一百三十二条 著作权 第一百三十三条 职务作品 第一百三十四条 补充约定 第十八章 违约责任 第一百三十五条 用人单位的赔偿责任与标准 第一百三十六条 未依法支付经济补偿等的法律责任 [典型案例]：用人单位未支付经济补偿金，应如何支付劳动者经济赔偿金？ 第一百三十七条 不订立无固定期限劳动合同的法律责任 第一百三十八条 违反约定试用期的法律责任 [典型案例]：劳动合同法加强了对劳动者试用期的保护 第一百三十九条 扣押劳动者身份等证件的法律责任 [典型案例]：单位扣押档案要求劳动者支付违约金，不符合法律规定。 第一百四十条 劳动者不依约定交接工作的法律责任 [典型案例]：劳动者离职不办工作交接的，用人单位可要求其承担责任 第一百四十一条 用人单位未提供特殊劳动条件的经济补偿 第一百四十二条 劳动者违法、违约造成用人单位损失的法律责任 [典型案例一]：劳动者违反竞业限制约定的，应承担违约责任。 [典型案例二]：因违章造成损失的，劳动者要承担一定的法律责任。 十九、劳动争议处理 第一百四十三条 劳动争议处理程序 第一百四十四条 劳动争议仲裁委员会的选择 二十、其他 第一百四十五条 劳动合同与集体合同的竞合 【典型案例】一般劳动合同约定的劳动条件低于集体合同约定的劳动条件的，如何处理？ 第一百四十六条 兼职的限制 第一百四十七条 劳动合同与规章制度的竞合 第一百四十八条 部分条款无效的处理 第一百四十九条 劳动合同文本类型 第一百五十条 劳动合同生效条件和时间 【典型案例一】代签的劳动合同是否有效？ 【典型案例二】劳动者未解除劳动合同即受聘于第三人，某货运公司诉刘胜及第三人赔偿损 失劳动争议案 第一百五十一条 劳动合同附件的效力 一、用人单位基本信息 甲方： 法定代表人： 注册地址： 【条文解析】这是劳动合同必备内容。劳动合同是约定合同当事人双方权利、义务关系的协议。 劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者，因此，只有存在明确的用人单位， 劳动合同才能正常履行。明确的用人单位有两层含义，一是用人单位要有合法的用工主体 资格，即该用人单位在有关部门登记注册，是独立法人，具有用工主体资格；二是该用人 单位是本合同权利义务的享受者和承担者。这里需要注意两种情况，一种是分公司招聘人 员时的劳动合同签订，另一种是劳务派遣公司招聘人员时的劳动合同的签订。 一、分公司招聘人员的。由于分公司属于公司依法设立不具备独立法人资格但可以独立经 营的分支机构，因此其不能以分公司或分支机构的的名义签订劳动合同，而是应以总公司 的名义与劳动者签订书面劳动合同，否则，该劳动合同无效，并且有非法用工之嫌。 二、劳务派遣公司招聘人员的。劳务派遣是指劳务派遣公司招聘员工，并与员工建立劳动 关系，派遣到服务单位工作的一种新型用工形式。劳务派遣人员的用人单位与服务单位并 不是同一单位，劳动者在服务单位工作只是劳务派遣公司的工作安排，因此，劳务派遣人 员的用人单位应是劳务派遣公司，劳务派遣公司招聘员工时，应以自己的名义与劳动者签 订劳动合同。 【相关法规】 1、《中华人民共和国公司法》 第二条 本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。 第三条 公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对 公司的债务承担责任。 第十四条 公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营 业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。 2、《中华人民共和国劳动合同法》 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外， 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 3、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备 案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病 的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。 4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社 会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家 机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。 二、劳动者基本信息 乙方： 出生日期： 家庭住址： 性别： 年 居民身份证号码： 月 日 邮政编码： 户口所在地： 省(市) 区(县) 其他联系人： 联系电话： 街道(乡镇) 联系地址： 【条文解析】这是劳动合同必备内容。用人单位在招聘员工时，应了解应聘者的基本信 息，这主要一是为了确认该员工是否具有劳动法上的劳动者资格，二是为了发生意外情况 下，便于及时联系其家人。劳动者的资格是指公民建立劳动关系，成为劳动关系主体的必 备条件，一般由法律规定。它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面：劳动权利能力 是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格，它是公民成为劳动者成为劳动关 系主体的必备条件；劳动行为能力是指法律认可的劳动者行使劳动权利和履行劳动义务的 能力，它是劳动者参与劳动关系的实质性条件。自然人自出生之日起即具有劳动权利能力 但是，是否具有劳动行为能力主要是相关法律法规来规定，劳动行为能力主要分一下几类： 完全劳动行为能力。年满 18 周岁不足 60 周岁的男性公民和年满 16 周岁不足 55 周岁的 女性公民即具有完全劳动行为能力。 限制劳动行为能力。年满 16 周岁的未成年具有限制劳动行为能力。 完全无劳动行为能力。不满 16 周岁或男性年满 60 周岁、女性年满 55 周岁即为完全无劳 动行为能力者。 特殊规定。从事文艺、体育和特种工艺工作的未满 16 周岁的未成年人，在有关部门的 批准下，也可从事劳动，获得报酬。 这里需要指出的是，年满 16 周岁的全日制在校学生能否与用人单位签订无固定期限的 劳动合同，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定： 在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这 主要考虑到在校学生应以学习为主，不具有完全的劳动行为能力，并且勤工俭学是一个提 供临时劳务，增加实践经验、获得报酬的行为，因此，视为雇佣关系较好一点。但是随着教 育体制的改革，在校学生实践能力和自身素质都有了极大提高，并且在校学生能够自己控 制的时间也越来越多，随着用工形式的多样化，在校学生完全具有劳动行为能力，当然也 就有资格与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。 用人单位在与员工签订劳动合同时，应弄清楚员工的基本信息，判断其是否具备成为 一名劳动者的条件，避免签订无效劳动合同，甚至有可能涉嫌非法用工。 【相关法规】 1、《中华人民共和国劳动法》 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定， 履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 2、 《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发 〔１９９９〕８号） 一、要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为 国家法定的企业职工退休年龄是：男年满 60 周岁，女工人年满 50 周岁，女干部年满 55 周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工 种）的，退休年龄为男年满 55 周岁、女年满 45 周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经 劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满 50 周岁、女年满 45 周岁。 3、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 12、在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动 合同。 4、《禁止使用童工规定》（中华人民共和国国务院令第 364 号） 第二条 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体 工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满 16 周岁的未成年人（招用不满 16 周岁的未成年人，以下统称使用童工）。 禁止任何单位或者个人为不满 16 周岁的未成年人介绍就业。 禁止不满 16 周岁的未成年人开业从事个体经营活动。 第四条 用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满 16 周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应 当妥善保管。 5、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备 案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病 的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。 根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家及本地有关规定,甲乙双方经平等协商一致， 自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 三、劳动合同期限 第一条 劳动合同期限、试用期、见习期 （一）甲乙双方同意按以下第 1、有固定期限：从 种方式确定本合同期限： 年 月 日起至 年 月 日止；合同期限为 年 个月； 2、无固定期限：从 年 月 3、以完成一定的工作为期限：从 日起到法定的或约定的终止条件出现时止； 年 月 日起至工作任务完成时止，并以工作任 务完成为终止合同的标志。 （二）试用期限 双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）： 1、无试用期。 2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。 试用期内，除乙方有《劳动合同法》法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情 形外，甲方不得解除劳动合同。甲方在试用期解除劳动合同的，应当向乙方说明理由。 （三）见习期限 双方同意按以下第 种方式确定见习期期限（见习期包括在合同期内）： 1、无见习期。 2、见习期从 年 月 日起至 年 月 日止。 【条文解析】本条是劳动合同必备内容。劳动合同期限主要涉及三个内容，一是劳动合 同的期限，二是劳动合同期限内的试用期，三是劳动合同期限内的见习期。 一、劳动合同期限。劳动合同期限是用人单位与劳动者约定劳动合同终止日期的条款。 按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳 动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同三种。有固定期限的劳动合同是指明确约定 劳动合同终止日期的劳动合同，劳动合同履行至该日期即行终止；无固定期限的劳动合同 是指不约定终止日期的劳动合同；以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动者完成了 合同约定的工作劳动合同即行终止的劳动合同。 这里需要指出的是有关无固定期限劳动合同的签订，在《劳动合同法》实施之前，签订 无固定期限的劳动合同主要存在两种情况，一是用人单位与劳动者协商一致，达成签订无 固定期限劳动合同约定的；二是用人单位被动签订无固定期限的劳动合同的，在下列四类 情形下，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之签订无固定期限的劳 动合同：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人同意续延劳动合同的； （2）劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）劳动者系复员、转业军 人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。2008 年 1 月 1 号实施的《劳动合同法》对 于签订无固定期限的劳动合同做了部分修改，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商 一致，可以订立无固定期限劳动合同。如果有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位也应与劳动者订立无固 定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应根据实际情况确定劳动合同期限的种 类以及固定期限劳动合同的期间。符合签订无固定期限劳动合同的，应签订无固定期限的 劳动合同。不符合签订无固定期限劳动合同的，可以约定采用固定期限的劳动合同或以完 成一定的工作为期限的劳动合同。由于《劳动合同法》规定，连续两次签订固定期限的劳动 合同的，劳动者即有权要求续签无固定期限的劳动合同，用人单位在与劳动者约定固定期 限劳动合同的期限时应根据实际情况进行约定，对于工作岗位比较稳定或需要长期留用的 人员，可以签订较长期限的劳动合同。对于流动性比较大的工作岗位可以约定较短期限的 劳动合同。 二、试用期。所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在 劳动合同中约定的不超过 6 个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是 否继续建立劳动关系。 《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动 合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定 但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。试用期适用于初次就业或再 次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续 订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用 试用期包括在劳动合同期限内，试用期最长不得超过 6 个月。根据《劳动部关于实行劳动合 同制度若干问题的通知》的规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日 劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以 上两年以下的，试用期不得超过六十日。2008 年 1 月 1 日起实施的《劳动合同法》对于试用 期的期限做了调整，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为 期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同时为了阻止用人单 位滥用重新签订劳动合同或调换工作岗位而强行与劳动者重新约定试用期，《劳动合同法》 规定，用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，即使劳动者续签劳动合同时，改变 工种的，用人单位也不能与之约定试用期。 试用期过短不利于用人单位考察人才，试用期过长不利于调动劳动者的积极性，因此， 用人单位在与劳动者签订劳动合同时应根据劳动合同期限以及实际情况，决定是否约定试 用期、以及试用期的长短。 三、见习期。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制 度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则 上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单 位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职 称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半 年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。 在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出 现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一年的试用 期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并 且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在 1996 年全面实行劳动合同制时也以复函的形式 规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定 执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”由于法律法规对见 习期内的权利义务没有具体的规定，因此，见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之 处。 在废除见习期制度之前，如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动 关系，仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了 见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的 见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。 由于见习期主要是人事制度下的做法，在目前没有明文废除见习期制度之前，见习期 制度主要适用于国家机关、事业单位或国有企业的用工中。一般的企业单位基本不再适用见 习期制度。 【相关法规】： 1、《中华人民共和国劳动法》 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的， 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 2、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发（1996）354 号 第 2 条：在用定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的 劳动者，如果其指出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同： （1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人同意续延劳动 合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次 就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。 3、《劳动合同法》（2007 年 6 月 29 日） 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作 任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合 同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳 动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳 动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当 订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以 某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同 期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳 动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试 用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为 劳动合同期限。 4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 18、劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在 劳动合同期限内。 19、试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。 一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中 用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。 20、无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致 的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都 可以签订无固定期限的劳动合同。 5、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 3、按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限 在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用 期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。 试用 期包括在劳动合同期限中。 4、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 6、 《国务院批转国家教委关于改革高等学校毕业生分配制度报告的通知》（国务院国发 [1989]19 号） 14．高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为五年（不含见习期一年），随 着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商 定。 7、 《国家教育委员会、劳动人事部关于发出〈高等学校毕业生见习暂行办法〉的通知》 （国家教委[87]教学字符 022 号） 第一条 高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一 步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会 发展的要求； 同时， 使用人部门（单位）全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他 们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。 第二条 高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为 一年。 对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的， 经所在单位批准，可免去见习期。 有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期后自行安排。 8、 《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》（劳办发［１９９６ ］５号） 四、关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规 定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。 【典型案例】试用期内用人单位裁人须支付经济补偿金 [案情简介] 原告（上诉人）：甲公司 被告（被上诉人）：林某 林某于 2004 年 3 月 25 日到甲公司工作，双方签订试用协议书，约定试用期为三个月， 从 2004 年 3 月 25 日至 2004 年 6 月 24 日。按照甲公司下发的《聘用岗位与薪酬制度》的规定， 张某担任甲公司总裁秘书的职务，年薪 30000 元，每月实发工资 2000 元，试用期月工资 1400 元，其余部分工资到按年发放，根据公司效益情况酌情增减。2004 年 6 月 2 日，甲公 司向林某下发了《解聘员工通知单》，其中载明该公司因业务紧缩、需要裁人而辞退林某， 该通知单上只有公司领导的签字，没有公司盖章。甲公司在劳动争议仲裁时认可这一事实。 同日，林某办理离职交接手续，甲公司按照 1400 元的标准向林某支付了工作期间的所有工 资，此后林某离职。 2004 年 7 月 29 日，林某以要求甲公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金为由，向海 淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决：甲公司向林某支付解除劳动关系的 经济补偿金 1400 元。 甲公司不服裁决向人民法院起诉，林某于 2004 年 3 月 25 日到甲公司工作，双方签订 试用协议书，约定试用期为三个月，从 2004 年 3 月 25 日至 2004 年 6 月 24 日，试用期月工 资 1400 元。2004 年 6 月 2 日，我公司正式终止于林某的劳动合同，因林某处于试用期，故 我公司可以随时通知解除其劳动关系，而无须支付经济补偿金。因不服仲裁裁决，现向人 民法院起诉，请求：1、判令我公司无须向林某支付经济补偿金；2、本案诉讼费及仲裁费由 林某承担。 林某答辩称同意仲裁裁决，因甲公司未向其支付经济补偿金，故要求甲公司再向其支 付额外经济补偿金 700 元。 [审理与判决] 一审判决认为，林某虽未与甲公司签订劳动合同，但双方已建立事实劳动关系，双方 当事人的合法权益均应受劳动法的保护。2004 年 6 月 2 日，甲公司以该公司因业务紧缩、需 要裁人而向林某下发了《解聘员工通知单》。根据劳动法第二十五条第（一）项的规定：劳 动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。而根据《解聘员工 通知单》的内容，家公司系因自身的原因解除了与张某的劳动关系，显然属于单方解除劳 动关系的行为，故应按照张某的工作年限向张某支付解除劳动关系的经济补偿金，因甲公 司未按时支付，故尚应假发相当于补偿金数额的 50%的额外经济补偿金。据此，根据《中华 人民共和国劳动法》第二十六条、第二十八条的规定，判决：1、甲公司于判决生效后 7 日内 向林某支付解除劳动关系的经济补偿金 1400 元计百分之五十的额外经济补偿金 700 元；2、 驳回甲公司的全部诉讼请求。 甲公司不服一审判决向二审法院上诉，，秦求撤销原判、判令其无须支付林某解除劳 动关系的经济补偿金和额外经济补偿金、有林某承担本案全部诉讼费用。理由是甲公司未向 林某下发过《解聘员工通知单》，且甲公司与林某解除劳动关系系依据劳动法第 25 条之规 定，故不应适用劳动法第 26 条和第 28 条的规定，无须支付林某解除劳动关系的经济补偿 金。林某辩答称同意原判。 二审判决认为，林某虽未与甲公司签订劳动合同，但双方已建立了事实劳动关系，受 劳动法的保护。《解聘员工通知单》虽没有公司盖章，只有公司领导的签字，但甲公司认可 系因业务紧缩而解聘林某的事实，在其未就否定《解聘员工通知单》真实性的主张向法院提 交其它证据予以作证的情况下，对《解聘员工通知单》的真实性及效力予以认定。劳动法第 二十五条第（一）项的规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以 解除劳动合同。甲公司称意据劳动法第二十五条与林某解除劳动关系，但并未提供林某不 符合录用条件的证据。对其上诉理由，本院不予采信。遂依法判决维持原判。 四、工作地点和工作内容 第二条 根据甲方工作需要与乙方自身条件，安排乙方担任＿＿＿＿（如经营管理/行 政管理、会计、薪酬主管、试验员、技术员等工种）岗位工作。 根据岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来完成甲方指 派的工作任务，与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘其他公司或个人。只有在甲方指派 或征得甲方同意的情况下，乙方才可以在其他用人单位从事兼职行为。 [条文解析]：本条款是关于工作内容的约定，是劳动合同的核心条款。工作内容一般又 称工作岗位或工作任务，它是劳动法律关系所指向的具体对象，确定劳动者在用人单位究 竟从事什么样的工作，是劳动者获得劳动报酬的基础，因而是本合同中最重要的条款之一。 对工作岗位的具体约定，用人单位与劳动者会有不同的考量。一般来说，用人单位希 望劳动者一专多能、一个人能够完成多项工作，尽可能的降低人力资源成本。从这个角度出 发，用人单位要尽可能将职位设计得更为宽泛，如约定为经营管理岗位、技术岗位、行政职 位等，这样一方面可以培养企业管理所需要的复合型人才，另一方面依据约定对职工的轮 岗，从而避免一个职工在同一个岗位工作时间过长、企业专项信息集中在少数职工手里。从 劳动者的角度出发，很多劳动者认同“一招鲜，吃遍天”的发展思路，希望自己能够在最 短的时间内成为某一特定领域的专业人才，提高自己在人才市场上的就业竞争能力。因此 劳动者普遍希望自己可以在某一个固定岗位上工作。从这个角度出发，劳动者应尽可能将 自己的职位约定的更为专业，如行政主管、会计事务主管、法律事务主管、薪酬主管、试验员、 技术员等工种特别是对于某些专业人才而言显得尤为重要，因为频繁的更换工作岗位意味 着专业技能的丧失。另外，对于企业的中高层管理人员而言，一般明确具体的管理职位合 适，这样便于在劳动合同种约定相应的义务。 本条文第二款约定了劳动者的忠实义务，劳动者在未征得用人单位（雇主）同意的情 况下，不得有任何兼职及从事任何其他受雇工作的行为。因为劳动者从事其他兼职行为， 可能会影响其对本职工作的投入，甚至可能将用人单位的一些重要信息外泄，从而损害用 人单位的利益。所以，第二款的约定对于约束劳动者的兼职行为还是有重要意义的，一旦 劳动者出现兼职行为损害公司的利益，用人单位可以依约要求劳动者给予赔偿。当然，劳 动者业余时间自己为家庭服务、独自完成一些科研或相关的工作不受本条款的约束。 [相关法规] 《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： …… （四）工作内容和工作地点； 第三条 乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作 数量，达到规定的质量要求。 [条文解析]：本条款是关于工作内容标准的约定。劳动合同签订后，劳动者与用人单位 双方都负有履行劳动合同的义务。对于劳动合同约定的工作内容，劳动者应该按时按质按 量完成。按时完成，就是劳动者要在规定的工作时间内完成工作内容，时间就是效益，劳 动者不能在规定时间内完成工作内容的，意味着用人单位整体工作的缺损，一些重要的工 作岗位可能会直接影响到用人单位的生产任务于工作计划完成。按质完成，就是劳动者完 成的工作内容，必须达到用人单位要求的工作质量。没有质量的产品不是次品就是废品， 没有质量的工作就是无效工作，对用人单位而言就是一种浪费。按量完成，就是劳动者完 成的工作内容，必须达到用人单位要求的工作数量。没有质量的工作会出现次品与废品， 没有数量的工作就没有利润与效益。单位时间内劳动者无法完成一定数量的工作，生产成 本加大，生产利润减少，投入大于产出，用人单位出现亏损，这是用人单位的大忌。所以 劳动者一定要按时按质按量完成工作。 第四条 工作岗位职责要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。 [条文解析]：本条款是关于确定工作岗位职责要求依据的约定，这是用人单位与劳动 者必须遵循的法定条款。劳动者工作岗位的职责要求，涉及到工作岗位的方方面面，通过 劳动合同予以约定，显然不太现实。考虑到相近工作岗位的比较，用人单位一般会在规章 制度中作统一的规定。企业确立的规章制度是否具有法律效力，要看是否具备以下三个要 件：1、符合法律规定。这个法律是广义上的概念，既包括宪法、法律、行政法规、地方性法规 规章，也包括地方及行业的规范性文件。规章制度的内容不得有与上述规定相抵触的内容 。 2、民主程序通过。用人单位的规章制度不得随意制订，必须经过法定程序，一般是涉及劳 动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会（员工少的单位应该召开全体职工大 会）讨论、修改、表决通过，才是具有法律效力的规章制度。3、公示。经过合法程序产生的规 章制度，必须向全体职工公示，全体职工普遍知晓的规章制度，才对全体职工具有法律拘 束力。 相关法规： 《中华人民共和国劳动法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳 动义务。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。 劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳 动义务。 本条中的“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行 政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳 动方面的行政规章。 第五条 乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权决定对其培训或 调整工作岗位。经过培训或调整工作岗位后，乙方仍然不能胜任工作的，甲方有权解除劳 动合同。 [条文解析]：本条款是关于对工作内容不能胜任的劳动者调整工作岗位的约定。“不能 胜任工作”，是指劳动者不能按照用人单位的关于工作职责的要求来完成劳动合同中约定 的工作内容，具体说就是无法按时按质完成工作量。需要说明的是，用人单位违反规定或 者不合常理的提高定额标准，使劳动者无法完成工作任务的不属于“不能胜任工作”的情 况。劳动者不具备从事某项工作的能力，无法完成某一岗位的工作任务，可能是多种原因 造成的，如应届生没有工作经验、专业不对口、劳动者对工作环境不熟悉等。根据法律规定， 出现上述情况时用人单位应该对其进行职业培训，帮助其提高职业技能，也可以把其调换 到更适合的工作岗位上，如将劳动者调到专业对口的工作岗位、能发挥劳动者优势的工作 岗位。用人单位有义务协助劳动者适应工作岗位，如果单位尽到上述义务，劳动者仍然不 能胜任工作，说明劳动者确实不具备在该单位工作的职业能力。单位据此可以依据法定程 序解除与该劳动者的劳动合同。 劳动者不能胜任工作是因为其无法完成劳动合同约定的工作内容，而不是用人单位任 意将劳动者调换新工作岗位后来认定的，因为劳动者有权要求用人单位履行劳动合同的约 定，除非用人单位与劳动者协商一致变更合同的。 相关法规： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： …… （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 《中华人民共和国劳动法》 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日 以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第六条 甲方根据生产经营的需要可以临时调整乙方的工作岗位或者安排乙方临时性工 作任务，但时间不得超过 月。乙方完成甲方安排的临时性工作后，继续履行本合同约 定的工作岗位。乙方愿意留在新工作岗位的，按本合同第九十三条的约定变更劳动合同。 [条文解析]：本条款是临时性变更工作内容的约定。用人单位生产经营过程中，有时会 出现一些突发性事情、临时性工作任务，如发生生产事故的紧急抢修、应急性订单剧增需要 扩大产能、应付主管部门的行业验收达标等，对于类似的事情，需要用人单位在短时时间 内集中较多的人手去做某一项事情。短时间内去招募这么多合适的劳动者马上投入到工作 岗位上不太现实；另外，由于是临时性工作，待工作完成后，投入到临时性工作任务中的 劳动者又面临无活可干的窘境，如果全部是用人单位新招募的人员，用人单位就面临巨大 的人员包袱。所以，本条款约定用人单位可以临时调整劳动者的工作岗位或安排临时性工 作任务。既然是临时，就应该有时间限制，一般不得超过半年；如果没有时间限制，那就 变成了调整工作岗位，要经过劳动者本人同意的。劳动者本人愿意变更劳动合同的，按本 合同有关条款的约定办理。 典型案例： 王某因不服从单位临时调整工作岗位被除名诉深圳市某公司的劳动争议案 [案情简介] 申诉人(被反诉人)王某。 被诉人(反诉人)深圳市某公司。 申诉人于 2000 年 3 月 1 日入职被诉人，先后任普工、操作员。双方签订的最后一份劳动 合同期限为 2003 年 12 月 1 日－2004 年 11 月 30 日。被诉人每月 15 日前以银行转帐形式发 放上月工资，申诉人任操作员期间的月工资人民币 889 元，包括底薪 469 元、职务补贴 330 元、工龄补贴 50 元、全勤奖 40 元，另有数额不等的勤工补贴(加班工资)，当月值夜班的加 发夜班补贴 130 元。被诉人实行标准工时制度，电脑刷卡考勤。2004 年 1 月 1 日至 2 月 29 日， 申诉人平时加班 62.5 小时，休息日加班 112 小时，法定节假日加班 8.5 小时，被诉人 l、2 月 份分别支付加班工资人民币 100.50 元、402 元；2004 年 3 月 1 日至 3 月 2l 日，申诉人平时 加班 56．5 小时，休息日加班 68 小时，被诉人未支付加班工资。此外，2004 年春节被诉人 统一放假时间为 1 月 12 日~1 月 30 日，被诉人仅支付 1 月 22 日－24 日的有薪假工资 120．32 元，其余为无薪假期。2003 年 12 月至 2004 年 2 月，申诉人的实发工资分别为人民 币 1271 元、385．24 元、1329．89 元。 2004 年 3 月 21 日，申诉人所在 SMT 生产线 C 线班组组长要求申诉人到其他线顶替他人 岗位，但申诉人不同意其工作安排。后部门课长徐国平找申诉人谈话，双方发生冲突，徐 国平当即开具了《人事变动／奖惩表》，决定对申诉人给予除名处理。该表由申诉人向本会 提供，其上有课长徐国平签名，同时写明“部门经理以上人事变动／奖惩须总经理审批”； “奖励、处罚人事变动，员工可在审批生效前提前签名，此之外的人事变动，均于审批生 效后签名”。此后，申诉人未继续上班。但被诉人辩称上述奖惩表只有部门课长签名，尚未 生效，同时主张 2004 年 3 月 21 日以不服从“上级领导、屡教不改”为由对其给予记大过处 罚；3 月 22 日因申诉人没有主动认识错误而对其从重处罚，勒令停职检查 5 天(3 月 22 日－ 3 月 26 日)；此后，被诉人曾电话通知申诉人回公司上班，但申诉人已擅自离职。被诉人就 上述主张提供了记大过处罚和停职检查的两份《人事变动／奖惩表》及证人证言为据，奖惩 表未有申诉人签名；证人均系被诉人的在职员工，未出庭作证。申诉人对被诉人的上述主 张及证据均不予确认。双方未办理离职交接手续，被诉人亦以擅自离职为由未支付申诉人 2004 年 3 月份的工资。另查，被诉人员工手册规定：“有下列行为之一者，记大过一次： (7)不服从上级领导，屡教不改者”；“违反大过以上处罚条文者，公司可视情况勒令其停 职检查；认错态度差和不思悔改者，加重处罚直至开除。”申诉人在职期间，被诉人未为 其办理社会保险。又查，被诉人主张申诉人离职后 10 天的贴片产量减少 456002 点，按贴片 加工费用 0，025 元／点的价格计算，申诉人擅自离职给其造成了经济损失人民币 11400 元， 同时要求赔偿培训费用人民币 3000 元。被诉人就上述主张提供了 2004 年 3 月 15 至 3 月 29 日的《S．比 T 报表》及深圳市创想电子有限公司《委托加工合同》为据。 申诉人于 2004 年 3 月 30 日向当地仲裁委员会提起申诉。 仲裁委员会认为：申诉人与被诉人签订的劳动合同是当事人真实意思表示，合法有效， 双方均应严格履行。根据被诉人提供的证据，该单位没有明确规定普通员工(包括申诉人)人 事奖惩的具体审批程序，申诉人因工作安排与被诉人发生冲突后，部门课长作出了对其的 除名决定并已经送达员工；被诉人主张是对申诉人作记大过、停职检查处罚，但所提交的 证人证言均系与其有利害关系的在职员工所作，证人亦未出庭作证，本会对该证据不予采 信，即未有证据证明被诉人的记大过、停职检查处罚决定已向员工公示，也未有证据证明 被诉人此后曾通知申诉人回单位上班，之前的除名决定并没有撤销。鉴于上述情况，本会 认定被诉人部门课长作出的除名决定应由单位承担责任，被诉人单方解除劳动合同的事实 成立。申诉人虽有不服从工作安排的行为，但被诉人对其直接予以除名处理，既不符合规 章制度，亦属处理过重。故申诉人诉请支付解除劳动合同的经济补偿金和 50％的额外经济 补偿金，本会予以支持。 2004 年 1 月 1 日－3 月 21 日申诉人有加班事实，被诉人未足额支付加班工资，属违法。 申诉人要求补足加班工资，本会予以支持，其中 l、2 月份的加班工资为人民币 1082．50 元， 3 月份的加班工资为人民币 1002 元。1 月 12 日至 1 月 30 日是被诉人统一规定的春节假期， 申诉人虽未上班，但系非因职工本身过失造成的停工，被诉人应当依法支付停工津贴人民 币 517．11 元(889÷20.92x15-120.32=517.11)。被诉人未足额支付上述加班工资和停工津贴， 还应支付 25％的经济补偿金。此外，2004 年 3 月 l 日至 3 月 21 日申诉人提供了正常劳动， 被诉人应当在员工离职时及时结算工资，其以擅自离职为由未支付该月工资，应补发工资 人民币 630 元并支付 25％的经济补偿金。申诉人该项诉求，本会亦予支持。 本案争议事由不属于用人单位应当提前三十天通知解除劳动合同的法定情形，申诉人诉 请支付提前一个月通知的代通知金和 50％的额外经济补偿金，于法无据，本会不予支持。 被诉人未为申诉人办理在职期间的社会保险，应当补办。申诉人在时效以内(两年)的该项 诉求，本会予以支持。因属被诉人单方解除劳动合同，其反诉请求申诉人支付提前一个月 通知的代通知金并赔偿擅自离职造成的经济损失、培训费用，缺乏事实依据，本会不予支 持。 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、第七十二条，《违反和解除劳动合 同的经济补偿办法》第三条、第十条，《工资支付暂行规定》第九条，《深圳经济特区企业工 资管理暂行规定》第五十四条，《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条的 规定和本会对上述事实的认定，仲裁裁决如下： 被诉人支付申诉人 2004 年 1、2 月加班工资、春节假期工资人民币 1599。6l 元和 25％经济 补偿金人民币 399．90 元；被诉人支付申诉人 2004 年 3 月工资(包括加班工资)人民币 1632 元和 25％经济补偿金人民币 408 元；被诉人支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金人民币 6878.6l 元[(1271+385.24+1329.89+1082.50+517.11)÷3x 4.5=6878.61)和 50％额外经济补偿金 人民币 3439.31 元；被诉人向社会保险管理机构提供工资表，按申诉人的实际工资总额为 其补缴 2002 年 4 月至 2004 年 3 月的社会保险，具体缴纳项目和缴交比例由社会保险管理 机构核定，个人应缴费用由申诉人承担，用人单位应缴费用由被诉人承担；五、驳回申诉 人的其他申诉请求；驳回被诉人的反诉请求。 【案件点评】 《劳动合同法》对劳动者违纪辞退的规定，基本上沿续了劳动法的规定。其第三十九条规 定了三种劳动者违纪用人单位单方解除劳动合同的情况：（二）严重违反用人单位的规章 制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的。前两项规定完全同于劳动法的规定，只是根据现实情况增加了后 一项的违纪情形。 劳动合同法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权， 以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动 合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。禁止用 人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同①。 劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益。立法者认识到实践中由于用人单位太强 势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系 不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向②。因此在法律规定上尽量向劳动者倾斜。但劳动 法的立法已经严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，要求必须是：严重违反用人单 位的规章制度的和严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的情形下，才能 允许用人单位解除劳动合同，实践证明这有利于保护劳动者的劳动权，故劳动合同法对这 两种情形直接引入。同时考虑现实情况，虽然增加了劳动者的违纪行为的情形，即对劳动 者同时与其他用人单位建立劳动关系（也就是兼职行为），对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的行为的处理，但对这种严重影响用人单位利 益违纪行为也必须予以处理的。劳动合同法要求劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ① ② 人大法工委《劳动合同法释义》第三十九条解释。 人大法工委《劳动合同法释义》第一条解释。 的，一是必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由 与劳动者解除合同，二是经用人单位提出，拒不改正的，条件一样比较严格。劳动者仅仅 不服从单位的工作调整安排，单位就予以除名处分，显然是不合适的，因此应当承担相应 的法律责任。 第七条 乙方的工作地点在甲方的××分公司或分支机构。具体地点：××市××区（或某一范 围内，如北京市三环以里，省会城市或地级市行政公署所在地的子公司；或者是甲方的指 定工作区域，如北京市城八区，华东区域的子公司办公地）。 [条文解析]：本条款是关于工作地点的约定，是本合同的必备条款。工作地点是劳动合同 的实际履行地，是劳动者履行劳动合同中所约定的工作内容的空间之所在，它关系到劳动 者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择以及劳动者的发展机会。用人单位与劳动 者在签订劳动合同时，最好对此进行具体约定。从用人单位的角度而言，不约定具体的工 作地点可以减少自己的劳动合同义务，用人单位更换劳动者的工作地点可以不受约束，而 且也可以更好的适应用人单位的工作安排。但是，约定工作地点有利于留住人才，特别是 在招聘前对劳动者的工作地点有承诺的更容易取得劳动者的信任，而且用人单位的工作地 点一般也不会有太多的变动，明示劳动者的工作地点有利于劳动者的安居乐业。再说，在 现行劳动合同法体系下，劳动者解除劳动合同更自由，企业提供的工作地点如果不符合劳 动者的期望要求，劳动者随时可以解除劳动合同。从劳动者的角度来说，一定要坚持约定 工作地点，特别是对于设有诸多分支机构的用人单位而言，因为不同的工作地点在工资待 遇、生活环境、发展机会上有很大的区别。虽说劳动合同法实施后，劳动者解除劳动合同更 加自由，但是频繁的更换工作岗位并不利于自己的发展，何况地域的迁徙也意味着巨大的 经济成本。 [相关法规] 《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三
348 页
445 浏览
劳动法规与案例集-中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法 （2007 年 6 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过） 中华人民共和国主席令 第六十五号 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大 会常务委员会第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 6 月 29 日 中华人民共和国劳动合同法 目 录 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第三节 非全日制用工 01 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者 的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称 用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解 除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行 劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳 动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动 关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单 位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册 备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 02 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解 劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳 动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明 确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合 同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合 同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者 提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无 固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项 工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同 文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 03 （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘 密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位 与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规 定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用 国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期 限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定 的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与 该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超 过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知 识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业 04 限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定 不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事 同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业 务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约 定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付 劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报 酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令， 人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳 动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响 劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承 05 继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合 同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者 在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先 告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 06 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业 职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减 的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条 的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病 病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法 律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工 会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至 相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动 者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 07 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动 合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继 续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证 明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支 付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级 工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 08 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资 调整机制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企 业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同 文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地 本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低 标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规 定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单 位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起 诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万 元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还 应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标 准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称 用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳 动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工 期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 09 （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类 岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会， 维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单 位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以 将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每 日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后 订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用 工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低 小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取 工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况 进行监督检查： 10 （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合 同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提 供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自 职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请 仲裁、提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的 情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见 或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动 行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动 行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用 人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限 劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的 超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 11 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部 门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责 令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损 害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前 款规定处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加 班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付 的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过 错的一方应当承担赔偿责任。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究 刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； （四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证 明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或 者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其 他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令 改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门 吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任； 劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、 经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 12 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组 织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职 责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负 责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第八章 附 则 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动 合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规 定执行。 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本 法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期 限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月 内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应 当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 第九十八条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 13
13 页
455 浏览
劳动法规与案例集-企业劳动用工合规指南
企业劳动用工合规指南及趋势展望 CONTENTS 目录 一、劳动合同解除类型及合规要件分析 二、经济补偿金支付条件及合规分析 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 析 一、劳动合同解除类型及合规要件分 一、劳动合同解除类型及合规要件分 析 二、经济补偿金支付条件及合规分析 支付年限 企业实务合规提示 经济补 偿金合 法支付 三要素 支付标准 支付时间 1、用人单位对劳动者入职时间承担举证责任； 2、劳动合同法实施前入职员工，分段计算补偿期限； 3、工资标准由用人单位承担举证责任； 4、支付经济补偿金时间应合理，协议约定。 2021-4-2 23/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （一）用人单位违法导致劳动者被迫辞职的 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险 4、用人单位规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益的 5、用人单位以欺诈胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更 劳动合同以及用人单位违反法律、行政法规强制性规定的 6、用人单位在劳动合同中免除自己法定责任、排除劳动者权利的 7、用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人参安全的 2021-4-2 24/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （二）用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同 （三）用人单位限制性解除劳动合同 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2021-4-2 25/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （四）经济性裁员 （五）固定期限劳动合同期满，劳动者同意续订而用人单位不同意续订，用人单位依法终 止固定期限劳动合同 （1）双方均未提出续订，应支付经济补偿金； （2）劳动者提出用人单位不同意，需要支付经济补偿金； （3）用人单位提出维持或提高劳动条件续订而劳动者拒绝，不需要支付经济补偿金。 特殊情形：以完成一定工作任务为期限合同、非全日制合同 2021-4-2 26/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （六）用人单位主体消失导致劳动合同终止 1、用人单位被依法宣告破产的； 2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的； 用人单位决定提前解散，经济补偿金计算：2008年以前法律并无明确规定，各地对经济补 偿金起算点把握各不相同，有的从员工入职时间起算，有的从2008年1月1日起算。 2021-4-2 27/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位可以不支付经济补偿金情形】 （一）劳动者因个人原因提出辞职 （二）劳动者提出，协商一致解除劳动合同 （三）因劳动者过失解除劳动合同 1、在试用期间被证明不符合录用条件的 2、严重违反用人单位的规章制度的 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的 5、劳动者因欺诈胁迫或乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的 6、劳动者被依法追究刑事责任的：被检察院免于起诉的；被法院判处刑罚的；法院依据《刑 法》32条免于刑事处分的。 2021-4-2 28/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位可以不支付经济补偿金情形】 （四）劳动者主体消失导致劳动合同终止的 被宣告死亡、宣告失踪劳动者重新出现的处理：继续履行或解除劳动合同支付经济补偿金。 （五）用人单位提出维持或提高劳动合同约定的劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订， 用人单位终止劳动合同 （六）劳动者开始享受基本养老保险待遇的 问题：达到退休年龄但未享受基本基本养老保险待遇，是否支付经济补偿金？ （七）非全日制劳动合同解除或终止 （八）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不愿意签订劳动合同，用人单位 终止劳动关系的 2021-4-2 29/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同， 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八 十七条规定支付赔偿金。 北京、天津、上海、山东、浙江、深圳等地法院均有相关规定。 2021-4-2 30/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 【“劳动合同不能继续履行”的具体情形 】 （一）用人单位主体不复存在； （二）劳动者达到法定退休年龄； （三）劳动合同到期； （四）原岗位具有唯一性和不可替代性，且已被替代； （五）原岗位已被撤销，且无适合的新岗位提供； （六）劳动者入职新单位或自行设立公司； （七）劳动合同终止或解除时间已久，缺乏继续履行基础； （八）用人单位一再表明不愿意继续履行； （九）双方丧失信任基础，无继续履行可能； （十）其他导致双方无法继续履行的情形。 2021-4-2 31/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 【被判继续履行，解雇期间工资如何支付】 （1）北京：程序方面存在瑕疵，按最低工资标准支付；实体方面存在问题，按劳动者正常劳 动时的工资标准支付。 （2）上海：解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资。 （3）广东：劳动者本人前12个月的平均正常工作时间工资。 2021-4-2 32/22 茶歇环节 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 1、协商解除劳动合同引发争议原因 （1）协商解除劳动合同协议效力争议； （2）协商解除后劳动者反悔引发争议； （3）双方对协议条款理解或履行产生争议； （4）协商解除劳动合同协议书未决事项争议等。 2、协商提议主体：用人单位 用人单位需按法定标准向劳动者支付经济补偿金，即使双方协商降 低支付标准，也应当在合理范围内。 2021-4-2 34/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 3、解除协议书内容 （1）必备条款 双方的基本信息； 提出协商解除的动议方； 劳动关系存续期间及解除时间； 离职费用的种类、数额、支付时间、支付方式、个税承担等； 年休假的处理； 工作交接； 社保公积金和档案关系转移；离职证明出具时间、领取方式； 保密条款； 无争议、权利放弃、承诺及保证条款； 生效条件。 （2）可选条款 竞业限制条款： 服务期解除条款； 其他相关事项：如住房、汽车等返还，股权退出等。 2021-4-2 35/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 4、解除劳动合同协议书的效力 思考： 协商解除协议存在以下情形的，应属无效或者部分无效： （1）存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危情形的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （1）用人单位没有依法 缴纳社会保险的法律责任？ （2）社保挂靠风险？ 【案例】张某与上海敬豪劳务服务有限公司劳动争议中，上海市第二中级人民法院认定：敬 豪公司在没有为张某进行离职健康检查的前提下，与张某协商解除劳动合同，与《职业病防治 法》规定相悖，侵害了劳动者的正当权益，双方协商解除劳动关系协议应当认定为无效。 （3）存在重大误解、显失公平情形的； （4）违反法律、行政法规强制性规定的，比如双方一致同意不缴纳社会保险。 2021-4-2 36/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 5、解除劳动合同协议书的撤销 （1）劳动者因个人原因反悔，要求撤销解除协议，继续履行劳动合同 原因：劳动者在签署协议之后患病、发现自己怀孕、新用人单位取消offer等。 处理：诚信原则，劳动者诉求一般不会得到支持。 【案例】女职工签署解除协议书后发现自己怀孕，要求撤销解除协议书，法院驳回。 （2）劳动者认为协议约定给付款项有漏项或差额，显失公平，要求补足差额 A 、离职结算确实存在漏项，且劳动者未明确放弃该项报酬的，或者虽然劳动者明示放弃但违 反法律强制性规定的（如工伤职工的工伤保险待遇），用人单位仍有可能被判令承担支付义务。 B、离职结算中，工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金存在差额，劳动者要求补足差额。 2021-4-2 37/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 6、协商解除劳动合同实务操作要点 （1） 协商解除劳动合同协议应当以书面形式作出并让劳动者签署。 （2）对接触职业病危害作业的劳动者需在签署协议之前进行职业病危害检查。 2021-4-2 38/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病 假： 劳动者本人因患病或非因工负伤,需要停止工作治疗,用人单位凭合法 有效医疗机构出具的证明劳动者患病或非因工负伤,需要停止工作、进行治病 休息的病假建议,并根据用人单位规章制度规定批准劳动者休息的时间。 《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》 第二条:职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明,并由 企业审核批准。 发文单位：劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会 发文时间：1992.06.09 2021-4-2 39/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假管理权限： 【案例】某职工提供“上呼吸道感染建议休假15天”病假证明被解雇。 医生：建议权，根据病人患病或受伤情况,从医学角度给出的休息建议。 用人单位：决定权。 病假能休多长时间必须得到用人单位事前批准或事后确认,否则劳动者可能会因为无故旷工涉 及违纪。 当劳动者确实因为患病或受伤需要申请休假时,用人单位应该根据实际情况予以审批。否则,劳 动者合法权益将受到损害。 讨论：患病职工拒不提供有关的病历记录休假，如而处理？ 2021-4-2 40/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假期与病假医疗期】 病假期≠病假医疗期 病假期：就是员工患病或者非因工负伤，医嘱要求员工休息治疗，停止工作的 期间。 病假医疗期：指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动 合同的时限——解雇保护期。 2021-4-2 41/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假医疗期规定： 企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和 在 本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九 个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月 的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 2021-4-2 42/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假医疗期待遇 劳动者患病或非因工负伤治疗期间,劳动者在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗 待遇按照有关规定执行。(病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能 低于最低工资标准的80%。) 本人工资60%但不能低于最低工资80% 员工医疗期满后继续休病假可否解雇？ 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排 的工作的。 讨论：医疗期满后继续休病假，可否认定为“不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作”？ 2021-4-2 43/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假管理合规实务】 （一）、伪造病假单或购买病假单,不及时提交病假单甚至拒绝提交病假 单 【实务】休息休假制度 【员工请病假要求】 (1）在病假医疗期内 (2）形式上审查:病历本、病假证明、医药费单据等证据 (3）伪造、购买病假单:规章制度处理 (4）不及时提交、拒绝提交病假单:催告、旷工 2021-4-2 44/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假管理合规实务】 （二）、拒绝去公司指定医院复查 【实务】休息休假制度 【指定医院复查】 (1) 对员工病假有合理的怀疑 (2) 复查医院:专业性、便利性、公平性、合理性 (3) 员工陪同 2021-4-2 45/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 （三）员工病假期间外出旅游,可否解雇? 《阿里集团员工纪律制度》中1.13条:对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒,例如 【案例】阿里巴巴员工“严重颈椎病请病假2周“去巴西旅游，回国后被解雇。 教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等,公司可以立即解除劳动合同 。 《阿里巴巴集团商业行为准则》规定:员工必须按阿里巴巴集团的要求来履行作为员工的职责,遵守 上级主管的合理的指挥及与阿里巴巴集团签订的雇佣协议。员工故意违反上述义务的公司可予以解雇 。 阿里巴巴《解除劳动合同通知书》:您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游, 属提供虚假 申请信息并恶意欺骗公司,上述行为严重违反公司规章制度,公司决定立即解除你的劳动合同。 法院认为：用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定,但是劳动者休假期间的行为应当 与其请假事由相符，阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗,丁某在阿里巴巴公司 向其了解情况时拒绝提供真实信息,违背诚信原则和企业规章制度。 【案例】员工患抑郁症，请病假出国旅游被解雇。 2021-4-2 46/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【案例】某职工泄露企业商业秘密被判刑9个月 【（2015）满刑初字第219号】 【法院查明】永红公司成立于2004年1月，主要从事机械设备制造及加工业务。2009年，被告 人冀勇受聘于永红公司担任该公司事业部经理，并与该公司签订《保密协议》，协议第一条约 定：本协议提及的“商业秘密”指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并 经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，经营信息包括但不限于管理诀窍、客户名单、 货源情报等；第四条（2）款约定：不得与永红公司生产同类产品、经营同类业务，也不组建 或参与组建、参股这样的单位。2014年8月，冀勇在工作中得知永红公司客户山西太古公司、 山西宏坊公司有购买永红公司YH360C垂直造型机产品的意愿后，于2014年8月8日以个人名义与 上述二公司签订产品购销合同。冀勇及永红公司原车间主任刘某注册成立胜迪斯公司，进行该 产品的生产销售，给永红公司造成直接经济损失1439355.52元。 2021-4-2 47/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【案例】某职工泄露企业商业秘密被判刑9个月 【（2015）满刑初字第219号】 【法院认为】被告人冀勇违反国家反不正当竞争法律法规规定，为谋取私利，违反与永红公司 的保密协议，非法使用其掌握的永红公司的经营信息，给永红公司造成重大损失，其行为构成 侵犯商业秘密罪。 【判决结果】被告人冀勇犯侵犯商业秘密罪，判处有期徒刑九个月，并处罚金人民币十万元。 思考： 如果永红公司没有与员工签订《保密协议》， 是否可以追究员工法律责任？ 1、保密义务不以签订保密协议为前提：员工忠诚义务，协议-保密措施 2、保密义务不以支付保密津贴为对价：自觉性 举证责任 2021-4-2 48/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、商业秘密 01 ① 商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密 措施的技术信息、经营信息等商业信息。（《反不正当竞争法》第九条） 商业秘密的概念及 ② 商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关 构成要件 重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密等知识产权可申请紧 急保全。 2、商业秘密构成要件 ① 秘密性：该信息不为公众所知悉； ② 实用性：该信息能为权利人带来经济利益、具有实用性； ③ 保密性：权利人对该信息经采取了保密措施。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 技术信息：（第一条 ）与技术有关的结构、原料、组分、配方、材料、样品、样式、植物新 品种繁殖材料、工艺、方法或其步骤、算 法、数据、计算机程序及其有关文档等信息，构成 技术信息。 经营信息：与经营活动有关的创意、管理、销售、财务、计划、样本、招投标材料、客户信息、 数据等信息，构成经营信息。 客户信息：包括客户的名称、地址、联系方式以及交易习惯、意向、内容等信息。 不为公众所知悉：（第三条 ）权利人请求保护的信息在被诉侵权行为发生时不为所属领域的 相关人员普遍知悉和容易获得的，认定为不为公众所知悉。 2021-4-2 50/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 为公众所知悉：（第四条 ）具有下列情形之一的，人民法院可以认定有关信息为公众所知悉： （一）该信息在所属领域属于一般常识或者行业惯例的； （二）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，所属领域的相关 人员通过观察上市产品即可直接获得的； （三）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露的； （四）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开的； （五）所属领域的相关人员从其他公开渠道可以获得该信息的。 将为公众所知悉的信息进行整理、改进、加工后形成的新信息，符合本规定第三条规定的， 应当认定该新信息不为公众所知悉。 2021-4-2 51/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 采取了相应保密措施：（第六条） 具有下列情形之一，在正常情况下足以防止商业秘密泄露的，人民法 院应当认定权利人采取了相应保密措施： （一）签订保密协议或者在合同中约定保密义务的； （二）通过章程、培训、规章制度、书面告知等方式，对能够接触、获取商业秘密的员工、前员工、供 应商、客户、来访者等提出保密要求的； （三）对涉密的厂房、车间等生产经营场所限制来访者或者进行区分管理的; （四）以标记、分类、隔离、加密、封存、限制能够接触或者获取的人员范围等方式，对商业秘密及其 载体进行区分和管理的； （五）对能够接触、获取商业秘密的计算机设备、电子设备、网络设备、存储设备、软件等，采取禁止 或者限制使用、访问、存储、复制等措施的； 2021-4-2 52/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） ……（续前） （六）要求离职员工登记、返还、清除、销毁其接触或者获取的商业秘密及其载体，继续承担 保密义务的； （七）采取其他合理保密措施的。 具有商业价值：（第七条） 权利人请求保护的信息因不为公众所知悉而具有现实的或者潜在 的商业价值的，人民法院经审查可以认定为反不正当竞争法第九条第四款所称的具有商业价值。 2021-4-2 53/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、竞业限制与商业秘密的区别 02 ① 商业秘密是一种财产权利，竞业限制是一种限制权利； 防范员工泄露商业 秘密的措施 ③ 保护商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的对价； ② 商业秘密的保护是无期限的，竞业限制期限最高二年； ④ 商业秘密与竞业限制的产生条件和举证责任不同； ⑤ 商业秘密权的效力，完全取决于商业秘密的保密程度，一旦秘密公 开即丧失。竞业限制的效力，取决于约定的范围以及支付对价款的 情况而定，即使协议有效。 2021-4-2 54/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、竞业限制义务与保密义务的区别 02 防范员工泄露商业 秘密的措施 ① 主体不同：保密义务的主体广于竞业限制义务的主体，是用人单位的所 有劳动者，而竞业限制义务仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员（《劳动合同法》第24条）； ② 是否限制劳动者的自由择业权：保密义务不限制，而竞业限制义务通过 限制自由择业权来实现保守商业秘密的目的； ③ 是否一定需要支付保密费用：保密义务有约定从约定，没有约定，一般 无需支付，而竞业限制义务则是一定要在竞业限制期限内按月支付经济 补偿（《劳动合同法》第23条）； ④ 法律责任不同：劳动者违反保密义务，给用人单位造成损失的，应当负 赔偿责任（《劳动合同法》第90条），而劳动者违反竞业限制约定的， 应当负违约责任。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、审查竞业限制协议 03 竞业限制纠纷的 审查要点 ① 审查是否存在竞业限制约定 竞业限制在劳动合同或保密协议中约定，并约定竞业限制补偿和违约金. ② 审查竞业限制的适用人员 竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 其他人员：财务人员、研发人员、销售人员 ③ 审查竞业限制的范围与地域 参考因素：单位的经营范围、地域，本市或全国、跨国； 劳动者的职位与职级，普通劳动者或高管。 ④ 审查竞业限制的期限 应为解除或终止劳动合同后二年内。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【思考与讨论】 03 竞业限制纠纷的 审查要点 下列关于竞业限制地域约定是否合理？ ① 跨国企业与亚太区总监在亚太区范围内约定竞业限制； ② 跨国企业与普通业务员在亚太区范围内约定竞业限制； ③ 本国企业与总经理在亚太区范围内约定竞业限制。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、审查竞业限制补偿与违约金 03 ① 审查竞业限制补偿的数额 竞业限制纠纷的 审查要点 50%（深圳），且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。 未约定竞业限制补偿的，按照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的 ② 审查单位有无支付竞业限制补偿 竞业限制协议是双务合同，劳动者需履行竞业限制义务，而单位需自劳动 合同解除或终止之日起按月支付竞业限制补偿。实践中有单位和劳动者约定 在职期间每月工资中已含竞业限制补偿，需谨慎查明是否存在单位恶意拆分 工资，把正常工资的一部分作为所谓的竞业限制补偿，以逃避日后支付竞业 限制补偿的义务。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、审查竞业限制补偿与违约金 03 ③ 审查违约金的数额 竞业限制纠纷的 审查要点 五倍。 确定违约金的合理数额，参考竞业限制期限内竞业限制补偿总数，三倍- 【思考与讨论】 ① 没有约定竞业限制补偿，是否竞业限制协议无效？ ② 劳动者离职后不履行就业报告义务，可否认定劳动者违反 竞业限制协议？ 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 3、审查有无违反竞业限制约定 ① 竞业限制对劳动者行为及举证责任的规定 03 竞业限制纠纷的 审查要点 竞业限制是解除或者终止劳动合同后，劳动者不得：（1）到与本单位生 产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位；（2）自己开 业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 同类产品、同类业务、竞争关系应由单位举证。常见依据如营业执照载明 的经营范围，还可以通过调查门店或工厂产品、公司网页对产品或业务的说 明、共同客户作证等方式来证明。 ② 劳动者未实际签订劳动合同的情形 ③ 劳动者竞业限制义务的履行期限： 竞业限制期限内，只要单位依约支付竞 业限制补偿，劳动者就需履行竞业限制义务，违反一次，就可能被诉讼一 次，被要求支付违约金一次，其后仍需继续履行竞业限制义务。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 4、审查竞业限制协议的效力、解除及后果 ① 审查竞业限制协议的效力 03 竞业限制纠纷的 审查要点 劳动合同解除，劳动合同或保密协议中约定的竞业限制条款仍有效。单位 不需要劳动者履行竞业限制义务的，应在解除劳动合同时明确无需劳动者履 行竞业限制义务，一并解除劳动合同中的竞业限制条款或保密协议，此种情 况下无需额外支付三个月的竞业限制补偿。 ② 审查劳动者是否已解除竞业限制约定 劳动合同解除或终止后，因单位的原因导致三个月未支付竞业限制补偿的， 劳动者可以解除竞业限制约定。劳动者直接通知单位解除即可。 ③ 审查单位是否已解除竞业限制约定 在竞业限制期限内，单位可以解除竞业限制协议，但需额外支付劳动者三 个月的竞业限制补偿。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 案例 分析 【案例1】单位和劳动者约定：在离职前或离职后一个月内，单位如果 通知劳动者履行竞业限制义务的，劳动者需要履行。现劳动者离职半个 月，已入职新公司，原单位发通知要求其履行竞业限制义务，劳动者是 否需要履行，从新单位离职？ 【案例2】劳动合同约定，竞业限制协议是劳动合同附件，续签的劳动 合同删除该条款，双方也没有重新签订竞业限制协议，员工离职后到竞 争单位工作，如何处理？ Q&A环节 谢谢您的聆听指导 Thank you.
46 页
470 浏览
劳动法规与案例集-劳动合规实务处理
新经济下 大湾区劳动合规实务处理 联合主办： 深圳市律师协会劳动法律专业委员会 组织单位： 律簇青年法律人成长平台 2022年3月12日 主讲人 ● 浙江天册（深圳）律师事务所权益合伙人 ● 深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员 ● 广东省法学会社会法学研究会理事 ● 深圳市律师协会劳动法专业委副主任 ● 深圳前海合作区人民法院律师调解员 Contents ● 2017年深圳市劳动人事争议仲裁委“优秀仲裁员” ● 律师、国家一级人力资源管理师、劳动及商事仲裁员 ● 执业17年，处理劳动争议案件超过2000余件，曾荣获“优 秀委员”“专业律师”“十佳律师”“优秀仲裁员”“纪念深圳改革 开放40周年优秀公益律师”等荣誉。 主讲内容 第一类 涉疫员工关系处理 涉疫一般工资支付 涉疫隔离工资支付 涉疫工作制度管理 涉疫休息休假安排 涉疫劳动合同履行及解除 涉疫工伤待遇及医疗期 涉疫劳资争议解决 第二类 规章制度的制定及法律风险 防范 ● 1、因疫情可否安排员工在家休假，工资照付？ 主 要 问 题 及 解 决 方 案 ● 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？法律规定是什么？ ● 3、公交行业、快递行业、酒店行业的员工能否主张加班费？ ● 4、疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？ ● 5、疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？ ● 6、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？ ● 7、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？ ● 8、单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生活费？ ● 9、单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？ ● 10、医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员取得的临时性工作补助和奖金，是 否要征收个人所得税？ ● 11、劳动者被隔离期间的工资如何发放？ 主 要 问 题 及 解 决 方 案 ● 12、如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？ ● 13、劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发放其工资？ ● 14、隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？ ● 15、隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资？ ● 16、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？ ● 17、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求上班前在家隔离， 工资待遇如何？ ● 18、根据政府部门的通知，劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付 工资？ ● 19、受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？ ● 20、因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时，需要注意哪些事项？ 处理疫情下劳动争议要遵循的三个基本原则 第一，严格对标国家和省政府的政策文件精神； 第二，兼顾企业和劳动者权益保护的原则，对劳动者，强调要维持其基 本的生活、生存权，对用人单位，注重减轻因疫情造成的不良影响； 第三，引导劳动者与用人单位共商互谅、共克时艰。妥善处理劳资纠纷， 依法维护劳动者合法权益 ，切实维护社会稳定。 第一类 涉疫员工有 关系处理 1、因疫情可否安排员工在家休假，工资照付？ • 答：有观点认为，如果未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动 者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同 法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但笔者认为，在有传染 风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可 能会认定违法。 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新 型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅 明电〔2020〕5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应 当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 • 我的理解为：一、正常上班的，正常发工资；二、如果不上班的，按 停工、停产的工资支付相关规定执行，即第一个月发正常工作时间工 资，第二个月起发生活费。 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因 造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合 同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者 提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工 资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因 造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日） 的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周 期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资； 用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的 百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解 除劳动关系为止。” • 与《广东省工资支付条例》第三十五条一致。 3、公交、快递、酒店等行业的员工正常出勤，能否另行主张加 班费？ • 答：不可以。 • 不因客观原因停工企业员工上班的，属于正常出勤，企业支付正常工 资。 • 如员工拒绝工作安排，不但没有工资可以领取，还属于严重违反劳动 纪律，可作相应处分。 • 广东省人社厅对此也作了明确。 4、疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？ • 答：《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案 件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）中关于“12.用人单位 因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费， 劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？”广东省高级人民 法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见如下： • “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时 缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的， 不予支持。” • 处理建议：可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放，但注意不 应超过一个工资支付周期，广东省规定是最长不得超过30天。 5、疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？ • 答：有额外津贴。 • 《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工 作补助的通知》（人社部规〔2016〕4号）的规定，对于直接接触待 排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本 采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补助； 对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的，按照一天计算；在4小 时以下的，按照半天计算。 6、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位上班，工资如何 支付？ • 答：参照北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间 维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定“对于因疫情未及时 返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假 期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的， 企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按 照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。” • 处理建议：1、可优先安排年休假，休假期间工资正常支付；2、如果 时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止 等；3、协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不 成的，按停工处理。 7、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？ • 答：按停工处理，依法发放停工工资。 • “对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫 区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不 同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且 不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间 工资支付相关规定与劳动者协商……” • ——人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉 疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号） 8、单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生 活费？ • 答：款项法律性质问题。 • 第一个月是工资，第二个月起是生活费。 9、单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？ 是否要征收个人所得税 • 答：不能。 • 根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告：“单位 发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物 （不包括现金），不计入工资、薪金收入，免征个人所得税” 10、医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员取得的临时性工 作补助和奖金，是否要征收个人所得税？ • 答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告，对 参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员按照 政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金，免征个人所得税。政府 规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。 第二类 涉疫隔离工资 支付 11、劳动者被隔离期间的工资如何发放？ • 答：正常发放工资。1.《传染病防治法》第四十一条规定：对已经发 生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间， 被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作 报酬。2.《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，甲类传染病疑 似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携 带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。3.《人社 部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关 系问题的通知》根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类 传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接 触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工 资支付。 12、如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？ • 答：是否支付全额工资，不以感染为条件，而以是否隔离为条件。 • 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的 肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒感染的肺 炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以 及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的 企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”也即是否全 额，不以是否患病为条件，而是看是否隔离或被采取类似措施。 13、劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发 放其工资？ • 答：应当正常发放。 • 根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“对已经发生甲类传 染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离 人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。” 14、劳动者作为密接者被居家隔离，要不要发放工资？ • 答：按正常工作期间工资支付。 • 人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，根据国家防疫要求，新型 冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺 炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由 所属企业按正常工作期间工资支付。 15、隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？ • 《深圳市员工工资支付条例》第四条规定：“本条例所称正常工作时 间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的 劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、 低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于 工资的其他费用。” • 笔者认为，《深圳市员工工资支付条例》的上述规定是非常明确的， 排除法，即除了“加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒 有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用” 以外，均属于“正常工作时间工资”。 16、隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单 位如何支付其工资？ • 答：《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定：“员工患病或者 非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位 应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假 期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。”双标准取高。 • 例：工资2360元/月，病伤工资为：1888元/月（2360*80%） • 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工 因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作 年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个 月；……二十年以上的为二十四个月。” 17、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？ • 答：这种情况严格上来讲，属于企业的工作安排，可以协商工资待遇， 如协商不成的，按正常工作时间工资支付。 18、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求 在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？ • 答：建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商 不成的，按事假处理较为合适。 • 根据2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了 一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部 函〔2020〕62号】的规定，休年休假需要经过协商程序。 19、员工去过中高风险地区，自我居家隔离，工资待遇如何？ • 答：观点有4：1、有认为应全额支付；2、有认为应按病假标准支付； 3、有认为应支付生活费；4、有人认为不用支付任何工资待遇。 • 无须支付的观点认为，可以参照不可抗力。通说认为，因不可抗力， 不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或全部免除责任。这种 情况不属于双方过错原因所致，所以无需支付工资。 • 本人观点：应相互体谅，做好充分沟通，通过协商解决，通知员工上 班而员工拒绝的，可以不发工资。 20、劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付工 资？ • 答：如员工未感染或者疑似感染，也不属于密切接触者，但是自我要 求居家自行隔离，如员工不同意远程办公，也不同意休年休假的，可 以双方协商工资待遇，如协商不成的，可以按无薪事假处理不予支付 工资。 • 法律依据： • 《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳 动期间，用人单位可以不支付工资。” 21、受疫情影响，用人单位部分停工停产的，员工能否不同意且 要求补足工资？ • 答：案例：张某为某汽车公司客户俱乐部员工，汽车公司零部件生产、 汽车组装、车辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求，客 户俱乐部暂时无法对外开放，俱乐部未能同步复工复产，张某所在客 户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态。张某认为汽车公司恶意 以停工为由降低其工资待遇，遂申请仲裁支付克扣的工资。结果：驳 回。 • （人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】第1批典型案例）尽 管法律对企业在何种情形下进行停工没有做出明确的规定，我们认为 用人单位决定停工要有正当和合理的理由，同时，停工行为不能沦为 惩罚和侮辱员工的手段，因此无差别适用于劳动者。 22、因疫情影响，企业决定全部或部分停工时，有哪些需要特别 注意的地方？ • 答：人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】：“新冠肺炎疫 情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人 单位通过短期停工停产发放生活费的方式，较因客观情况与劳动者解 除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系 稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优 选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人 单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其 利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内 在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊 重和保障用人单位用工自主权的依据。” 22、因疫情影响，企业决定全部或部分停工时，有哪些需要特别 注意的地方？如何操作才能降低法律风险？ • 答：（1）能够通过协商解决的尽可能协商解决； • （2）作出相应停工决定时，用人单位要有正当的理由，同时，停工 不应具有针对性、侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者， • （3）先就停工工资待遇与员工进行协商和沟通。发出停工通知时， 应当告知停工期间的工资待遇及发放标准。 • （4）加强停工期间的劳动用工管理，包括何时报道一次，是否同意 劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，停工期间要遵守哪些人事 管理规定等。 23、因疫情影响拖欠工资，是否可以免除违法责任？ • 答：不可以。因疫情影响经与员工协商一致后，可以就发放工资时间 进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。 • 后果：最严重是追究刑事责任。最高院规定拒不支付1名劳动者3个月 以上的劳动报酬且数额在5000元至2万元以上的；或拒不支付10名以 上劳动者的劳动报酬且数额累计在3万元至10万元以上的，即构成拒 不支付劳动报酬罪。 • 行政处罚 • 员工维权：被迫辞退并支付经济补偿。 第三类 涉疫工作制度 管理 24、居住区域被划定为封控区、管控区、防范区，导致员工不能 正常上班，企业是否要发放工资？ • 答：根据深圳市疫情防控指挥部通告，封控区域实行“区域封闭，足 不出户，上门服务”；管控区实行“人不出区，严禁聚集”；防范区 实行“强化社会面管理，严格限制人员聚集”。 • 实际上，部分管控区、防范区实际实施的是“只进不出”的措施，故 导致上述区域的居民进入后，不得离开相应的区域，导致无法到单位 上班。 • 上述情形均属于“非因员工原因造成用人单位停工、停产”的情形， 应当按停工处理，并由用人单位依法支付工资及生活费。 25、用人单位可以拒绝曾患病的员工回单位上班吗？ • 答：如果员工已治愈或已排除传染病嫌疑，不可以。 26、写字楼因疫情影响被划入封控区，可否安排员工在家远程工 作？ • 答：可以的。 • 劳资双方建立了劳动关系，劳动者对用人单位存在人格从属性、人身 依附性，用人单位有用工自主权和经营管理权，劳动者应服从用工管 理。否则用人单位有权对其进行处罚。 27、员工拒绝远程办公，用人单位是否可以不支付劳动报酬、 甚至解除劳动合同？ • 答：可以的。遵守用人单位依法制定的规章制度，守成劳动任务，是劳动 者的法定义务。法律规定劳动报酬按劳分配，员工不提供工作，用人单位 可以不支付劳动报酬，且用人单位还可以以严重违反劳动纪律和规章制度 为由解除劳动合同。 • 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 • ——《中华人民共和国劳动法》 • 第九条 劳动者应当依法履行下列义务（一）勤勉工作，完成劳动任务； （二）遵守用人单位依法制定的规章制度；…… • ——《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 28、可否安排部分员工在家远程办公，安排部分员工按停工停产 处理？ • 答：可以的。 • 属于用人单位的用工自主权，并不违法，但是建议以人为本，兼顾公 平合理原则，不具有侮辱性、惩罚性，无差距，确定工资发放标准。 29、封控区、管控区、防范区解除后，员工拒绝 返岗上班，企业可否对员工作违纪处理？ 30、员工能否以担心感染病毒为由，拒绝到封控区、管控区办事？ • 答：如果政府已解除了有关防控措施，员工不得拒绝。 • 劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动 之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有 除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府解除有 关防控措施之后，员工应服从出差及工作的安排。 31、员工以担心染病为由拒绝上班，如何处理？ • 答：企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。 如员工确实无故意旷工的情形的，可安排员工年休假或事假，也可通 过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议，确认双方的权利义 务，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。 • 如员工不愿意配合的，则可按规章制度及劳动纪律处理，比如按不服 从工作安排或旷工处理。 32、员工确诊新型冠状病毒感染后，用人单位如何处理？ • 答：如果员工属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染，企业单位应当不 予安排其上班，并安排其休病假。 • 第十六条第二款 传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治 愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫 生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。 • ——《中华人民共和国传染病防治法》 第四类 涉疫休 息休假安排 33、因疫情需要，安排加班时长超过法律规定，是否违法？ • 答：不违法。 • 《劳动法》第四十二条的规定，有下列情形之一的，延长工作时间不 受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其 他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二） 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。 34、受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安 排员工休带薪年休假？ • 答：可以安排休年休假，但是要有协商的动作，并有协商记录。 人社部和最高院【人社部函〔2020〕62号】认为：《职工带薪年休假 条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑 职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办 法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工 本人意愿，统筹安排年休假。”人社部发〔2020〕8号规定：“对不具 备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福 利假等各类假”。用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者 协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳 动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。 35、受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安 排员工休带薪年休假？ • 答：人社部和最高院认为：“8号文件明确引导企业与劳动者优先使 用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经 营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先 使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协 商程序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政 策规定，积极接受用人单位安排。” • 风险：不走协商流程，可能导致年休假无效的风险。 36、新型冠状病毒疫情防控期间安排员工休年休假，国家法定休 假日、休息日能否计入年休假的假期？ • 答：不能。 • 法律规定国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 37、疫情防控期间安排员工休年休假，工资如何计算？ • 答：按正常工作时间工资计发。 • 第四条 正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位 提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资， 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助 以及按照规定不属于工资的其他费用。 • ——《深圳市员工工资支付条例》 38、可否以无薪事假的方式通知封控区、管控区员工休息？ • 答：不可以。 • 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫 的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利 的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 • ——《中华人民共和国劳动合同法》 39、政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工因病继续在 家休养的，用人单位如何处理？ • 答：员工提供病休证明，根据医疗机构的病假建议，在医疗期内员工 可以享受不低于最低工资标准80%的病假工资。 • 如不能提供病假证明，可要求限期补交，仍不能补交的，可以按无薪 事假或者旷工处理。 • 建议公司完善相关的病休流程，并经员工签名确认。 40、政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工无病假证明， 但继续在家休养的，用人单位如何处理？ • 答： • 可以指引员工休年休假或请事假，也可以与员工协商待岗、中止劳动 关系。如果员工具备正常工作的能力和条件，而拒不返岗的，公司可 以依据合法有效的规章制度进行处理，包括予以辞退。 41、疫情管控停工天数，与三期女职工产假天数重叠，发生冲突， 三期天数如何计算？ • 答：对三期女职工的产假应当优先计算。 • 国家级：98天 • 广东省及产假：+80天 • 特殊情况：+15天难产+多生育1个婴儿产假15天。 • 流产假期：未满4个月流产的，享受15天产假； • 怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 第五类 涉疫劳动合同 履行及解除 42、用人单位因受疫情影响延迟发放工资能否成为劳动者被迫辞 职的正当理由？ • 答：未超30天，不可以。 • “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时 缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的， 不予支持。” • ——《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案 件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号） 43、被隔离过或感染过的劳动者，用人单位可以拒绝录用甚至解 除劳动合同吗？ • 答：不可以。 • 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利。 • ——《中华人民共和国劳动法》 44、企业如发现员工确诊染病，能否解除劳动合同？ • 答：一般不能。符合《劳动合同法》第三十九条情形，可以解除。 • 如果企业如发现员工染病，此时员工属于医疗期内的员工，《劳动合 同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得 依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（三）患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。 • 需要注意的是，并非绝对不能辞退。 • 要有制度依据和事实证据。 45、劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措 施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，企业可以以合同到 期为由终止劳动合同吗？该如何处理？ • 答：不可以，劳动合同自动延续。 • “对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离 治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措 施导致不能提供正常劳动的企业职工……在此期间，劳动合同到期的， 分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府 采取的紧急措施结束。” • 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号) 46、如果员工拒绝接受核酸检测，单位是否可以处分、解除劳动 合同？ • 答：如员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》 第三十九条第六项规定，解除劳动合同，并不必支付经济补偿。 • 如虽未被依法追究刑事责任，但在工作场所妨碍防疫工作，严重违反 用人单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九 条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。 • 用人单位没有规章制度明确规定，用人单位也可以依据《劳动法》第 二十五条的规定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。 • 如员工是在工作场所外妨碍防疫的违法行为，但不构成犯罪的，建议 警告为主，如解除劳动合同，构成违法解除。 47、员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合 同的履行？ • 答：第23条 请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以 继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位 另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴 定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位， 解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退 休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并 按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 • 原劳动部《关于印发《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干 问题的意见》的通知 47、员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合 同的履行？ • 答：依法解除劳动合同，N+1补偿。 • 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同：……（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 48、员工疑似或确诊新型冠状病毒感染，用人单位可否要求员工 提供体检证明或者康复证明？ • 答：可以的。 • 第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 • 第九条 国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作。 ——《中华人民共和国传染病防治法》 49、员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后，故意隐瞒病情进行应 聘，用人单位发现后能否以此为由辞退员工？ • 答：可以。 • 当员工本人疑似或确诊新型冠状病毒感染后，应当依据《传染病防治 法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措 施，避免疫情扩大。如果故意隐瞒病情进行应聘，并入职成功，用人 单位发现后可以以此为由辞退员工，且不予支付任何经济补偿或者赔 偿金，但是劳动者提供正常劳动的，应当结算相应的劳动报酬。 • 属于采取欺诈手段建立劳动关系，可认定为无效。 50、员工疑似或确诊新冠期间，用人单位能否解除劳动合同？ • 答：不能。 • 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四 十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工 负伤，在规定的医疗期内的。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 • 第34条 除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、 产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳 动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期 期满为止。 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 51、用人单位能否以员工因疑似或确诊新冠请病假时间长为由解 除劳动合同，解除劳动合同？ • 答：不行。没有法律依据。 52、对于因疑似或确诊新冠处于医疗期内的员工，用人单位是否 绝对不可以解除劳动合同？ • 答：不是。 • 《劳动合同法》只是明确了医疗期内用人单位不能进行非过错性解除 和经济性裁员，并没有规定用人单位不可以进行过错性解除（第39条） 和协商解除（第36条）。所以，对于医疗期内的员工，用人单位可以 其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除 其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成 一致的前提下协商解除其劳动合同。 53、在员工疑似或确诊新冠感染后，故意隐瞒病情返岗工作，造 成严重后果的，用人单位能否以此为由辞退员工？ • 答：可以。 • 在员工疑似或确诊新冠感染后，员工应当依据《传染病防治法》及相 关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免 疫情扩大。不论员工出于何种目的，故意隐瞒病情返岗工作，其行为 本身不仅属违法行为，更有可能涉嫌刑事犯罪。就劳动关系而言，其 行为违反《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位有权以员工严 重违反规章制度为由，予以辞退且不予支付任何经济补偿或者赔偿金。 54、疫情情况下，劳动关系的中止如何处理？ • 答：劳动关系中止的方式，法律上并无明确规定。 • 《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合 同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌 违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履 行的；（四）法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动 关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止 缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工 作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履 行。 第六类 涉疫工伤待 遇及医疗期 55、医护人员因工作原因感染，是否属于工伤？ • 答：属于工伤。 • 《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职 责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》 （人社部函〔2020〕11 号）规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救 治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒 肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工 伤保险待遇。” 56、在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关人员因 履职感染病毒，工资待遇如何支付？ • 答：按工伤待遇处理。停工留薪期工资正常发放。 • 第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接 受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位 按月支付。 ——《工伤保险条例》 57、用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺 炎，是否认定为工伤？ • 答：视同工伤。 • 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作 时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……（五）因工外 出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 ——《工伤保险条例》 • 第十条 职工有下列情形之一的，视同工伤：……（四）由用人单位 指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的。 ——《广东省工伤保险条例》 58、在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，劳动者被认定为工 伤，或者视同工伤，发生的相关费用由谁承担？ • 答：已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基 金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位 按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以 补助。 • ——人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工 作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的 通知》 • 简言之，参加工伤保险，由社会基金和用人单位依法定标准支付；没 有参加工伤保险，由用人单位全部承担。 59、员工作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？ • 答：视同工伤。 • 《工伤保险条例》第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工 伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤 害的。” 60、新型冠状病毒肺炎疫情下，对于工伤认定工作有哪些政策性 意见？ • 答： • 对于参与新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控处置的医护、防疫等有关 工作人员因履行工作职责而感染新型冠状病毒肺炎的，参照《广东省 工伤保险条例》第九条第一项规定认定为工伤。因新型冠状病毒感染 的肺炎疫情防控处置和救治等特殊原因的， 用人单位申请工伤认定时 限予以适当延长。 • ——全面落实《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及 相关工作人员有关保障问题的通知》要求 61、劳动者如从事新型冠状病毒防治工作，可否要求申领卫生防 疫津贴？ • 答：可以的。 • 第三十三条 凡在生产、工作中接触传染病病原体的工作人员，可以 按照国家有关规定申领卫生防疫津贴。 ——《传染病防治法实施办法》 62、如果不幸感染，可以获得多长时间的医疗期？ • 答：最长24个月。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本 人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的 医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下 的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的， 在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月； 十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个 月；二十年以上的为二十四个月。 ——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 62、如果不幸感染，可以获得政府什么补助？？ • 答：深圳工会会员如有确诊新冠肺炎，在今年内，可向深圳工会提出 申请，审核通过后可领取5000元/人的关爱帮扶金。市总工会也将 “新冠肺炎”纳入深圳市在职职工重大疾病互助保障计划，职工最高 可申领互助金2.5万元。 • 内容来源：深圳发布（深圳市疫情防控新闻发布会） • 发布时间？2022年3月9日 • 原标题：《因疫情在家没法上班工资怎么算？确诊新冠肺炎有什么补 助？发布会回应》 第七类 涉疫劳资争议解决 63、因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？ • 答：时效中止。 • 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时 效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。……因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在 本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止 时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。” • 新型冠状病毒疫情可以作为《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定 的“不可抗力或者有其他正当理由”。 64、因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？ • 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的 肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，因受疫情影响 造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的， 可相应顺延审理期限。 第二类 规章制度的 制定及法律风险防 范 1、什么是劳动规章制度？ • 规章制度或劳动规章制度，又称用人单位内部劳动规则，有的国家或 者地区称为雇佣规则、劳工规则、工作规则、从业规则， • 是指用人单位依照法律规定的程序制定的，只有在保障有效组织劳动、 维护劳动和经营活动秩序，在用人单位内部对用人单位和劳动者均具 有约束力的规章制度和规范性文件的总称。 2、劳动规章制度的范围及类型有哪些？ 【类型】 1、履约类：严格履行劳动合同及违约应承担的责任 、保密、竞业限制。 2、考勤类：按规定时间 、地点到达工作岗位，按要求请休事假 、病假、 年休假、探亲假等，相应的旷工、迟到、早退。 3、工作类：根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任 务，相应的消极怠工。 4、安全类：严格遵守技术操作规程和安全卫生规程、安全事故 5、行为准则类：爱护单位财产和物品，冲撞领导、盗窃、卖淫、犯罪 6、财务类：虚假报账、成立小金库、职务侵占、虚假报销 7、奖惩规则：不同的情形，不同的奖惩细则 3、劳动规章制度的范围及类型有哪些？ 【范围】 “劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等”。 4、用人单位的规章制度成为我国劳动法非正式渊源的依据？ • 答： • 第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定 的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者 公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。 ——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 （一）》（2021年1月1日起施行） 5、【案例】因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析 【法院观点】 一审法院认为，平度市燃料总公司解除与巩岷山之间的劳动合同违法，理 由如下：一、平度市燃料总公司未能举证证明其解除劳动合同所依据的公 司规章制度制定程序合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规 定，……。根据该条规定，只有依据民主、正当的程序制定的规章制度 ， 方才符合法律规定，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。但在一审 法院作出判决前，平度市燃料总公司未能提交证据证明其公司规章制度制 定程序合法，应承担举证不能的不利后果。二、平度市燃料总公司未将单 方解除与巩岷山劳动合同的事宜，事先将理由通知工会，并取得工会的同 意 。综 上，平 度市 燃料总 公司 于 202 1 年 9月 15日 单方 解除与 巩岷 山之 间 的劳动合同违法。 （2021）鲁02民终14650号） 6、企业自查规章制度法律风险的基本方法有哪些？ 一：合法性审核，即对规章制度设定的管理权限、管理内容、管理手 段等是否符合相关法律规定进行审核； 二：规范性审核，即对规章制度的体例是否规范、表述是否清晰等进 行审核； 三：协调性审核，即对规章制度之间是否存在冲突、不一致等问题进 行审核。 7、规章制度程序合法性自查与补正方法 一：合法性方面的补正方法 二：规范性方面的补正方法 三：协调性方面的补正方法 8、企业劳动规章制度的程序性要求有哪些？ 答：”应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实 施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过 协商予以修改完善”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” ——《中华人民共和国劳动合同法》第四条 9、劳动规章制度在解除合同中的作用有哪些？ 10、劳动规章制度不履行民主程序的后果有哪些？ 11、劳动规章制度违反法律法规的后果有哪些？ • 答： • 1、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 的”，劳动者可被迫辞职，并主张经济补偿金。 • 2、“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规 规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。” 12、对劳动规章制度的司法审查标准有哪些？ 1、在授权用人单位制定规章制度，法律是相当宽容的，只要不违反 强制性规定，即为有效。 用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解 除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？” 解答意见为：“该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合 法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者 请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。” 浙江省高院、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若 干问题的解答(四)》 13、规定违反计划生育，公司有权解除劳动合同，是否有效？ 第十三条 用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的， 应承担违法解除劳动合同的法律责任。 ——广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳 动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》 14、规定违反计划生育，公司有权解除劳动合同，是否有效？ 第十三条 用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的， 应承担违法解除劳动合同的法律责任。 ——广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳 动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》 15、公司规定：员工在购物时若出现上述规定购买商品范围或 违反上述购买行为规范的即视为不诚实行为，将受到相应的纪律 处分，最高可导致解聘。是否有效？ 上诉人规章制度中，对于劳动者违反规章制度的后果存在不一致的规 定，同样的违反规章制度行为既存在根据程度予以分别处理或处分直 至严重者可解除劳动合同的规定，也存在直接视为严重违反规章制度 可解除劳动合同的规定。用人单位规章制度自行作出的严重违反规章 制度的规定，效力并不等同于《劳动合同法》第三十九条关于严重违 反用人单位规章制度的规定。上诉人认定被上诉人承认的违反员工购 物规定的行为和占用工作时间服药的事实，即属于严重违反规章制度 而直接解除劳动合同，而不是根据违反规章制度情形分别予以处分直 至最严重者解除劳动合同，并非正当行使用人单位权利的行为。 16、规章制度“民主程序”的认定，司法实践的态度？ 17、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法？ 制定规章制度草案或征求意见稿→员工代表大会或全体员工讨论协商 →收集员工的意见和建议→回复员工的意见和建议→规章制度的修改 →员工代表大会或者全体员工会议表决通过→公示或者告知规章制度。 18、规章制度有哪8种公示方式与操作技巧？ 1、签名确认。 5、培训签收。 2、劳动合同附件。 6、考试告知。 3、公告栏公示。 7、上公示。 4、考核告知。 8、电子邮件。 19、公司执行上级单位规章制度的注意事项及操作方法？ 20、规章制度中能否设定罚款条款？如何避免法律风险？ 21、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法？ 22、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法？ 21、规章制度的边界： 能否约束工作场所或工作范围之外的事项？ 会提问 才是好学生 Ｔｈａｎｋ ｙｏｕ！
108 页
455 浏览
员工入职法律风险防范技巧
北京盈科“企业用工风险防范”系列讲座 员工入职法律风险防范技巧 2008 年以来的新劳动法律法规 • • • • • • • • • • • • • • 《中华人民共和国劳动合同法》 2008 年 1 月 1 日施行 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 2008 年 9 月 3 日施行 《职工带薪年休假条例》 2008 年 1 月 1 日施行 《企业职工带薪年休假实施办法》 2008 年 9 月 18 日施行 《中华人民共和国就业促进法》 2008 年 1 月 1 日施行 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 2008 年 5 月 1 日施行 《劳动人事争议仲裁办案规则》 2009 年 1 月 1 日施行 新《工伤保险条例》 2011 年 1 月 1 日施行 《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 2011 年 1 月 1 日起施行 《中华人民共和国社会保险条法》 2011 年 7 月 1 日施行 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 2010 年 9 月 14 日施行 《中华人民共和国刑法修正案（八）》 2011 年 5 月 1 日施行 “强迫劳动罪”和“恶 意欠薪罪” 《女职工劳动保护特别规定》 2012 年 5 月 7 日施行 《企业职工奖惩条例》 2008 年 3 月 5 日废止 招聘录用中涉及的法律法规 • • • • • • • • • • • 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 《禁止使用童工规定》 《违反 中华人民共和国劳动法 有关合同规定的赔偿办法》 《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 某酒店招聘广告中“录用条件” • • • • 餐饮服务员（五官端正，热情大方，能吃苦耐劳。） 前台接待员（形象气质佳，表达能力强，处事稳重。） 保洁员（身体健康，吃苦耐劳。） 储备干部（大专以上学历，表达能力强，出事灵活，综 合素质高。） • 总机话务员（普通话标准，电脑熟练，表达能力强。） 某酒店招聘广告中“基本福利” 1. 免费用餐——每日三餐，主餐三菜一汤； 2. 免费住宿——新装修空调房， 24 小时冷热水，提供被子、床单、被套等床上用 品及洗漱用品。住宿楼提供阅览室、棋牌室、电视机房供您愉悦，并有小卖部 提供便民服务； 3. 工作制服——提供制服，并免费清洗； 4. 生日——享受总经理短信祝福、生日礼品、在酒店餐厅用餐享受最低折扣； 5. 节日——妇女节、端午节、中秋节、春节，享受 20 元— 100 元不等的礼金； 6. 慰 问 金——转正后员工有直系亲属过世，享受 200 元慰问金； 7. 结婚生育——工作满 1 年员工结婚、举办宝宝宴，各享受 200 元礼金； 8. 店 庆——工作满 1 年员工，在酒店店庆月可享受 50 元礼金； 9. 带薪年假——工作满 1 年，享有 5 天带薪年假； 10. 工龄工资——工作每满 1 年，月薪加 60 元，以此类推，满 3 年月薪加 20 元 / 月； 11. 体 检——员工工作满 1 年后，由酒店免费办理健康证； 12. 双 薪——年底双薪奖励，根据员工全年实际出勤日发放； 13. 活 动——酒店组织聚餐、文艺活动、体育活动、技能比武等。员工有机 会获取奖金或礼品。 以上详细情况以公司《劳动合同》、《规章制度》为准。 招聘广告的法律效力（一） • 要约邀请 • 招聘广告中福利待遇的效力 • “ 包食宿”与“提供食宿” 招聘广告的风险（二） • 避免就业歧视（《就业促进法》第 25 、 27 、 28 、 20 、 30 、 31 条） • 歧视性内容包括：性别歧视、身高歧视、民族歧 视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等 • 《就业促进法》第 62 条：“违反本法规定，实 施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼 ”。 招聘广告中应当避免的歧视 招聘广告中的某些要求 可能涉嫌的就业歧视类型 限本市户口 户籍歧视 限城市户口 歧视农村劳动者 年龄 20 至 30 岁，未婚 年龄歧视；婚育歧视 只招男性， 178cm 以上 性别歧视；身高歧视 招会计一名，硕士以上学历 学历歧视 乙肝不予录用 歧视传染病病原携带者 拒绝录用残疾人 歧视残疾人 招聘广告的风险（三） • 虚假广告的法律后果 • 《服务就业与就业管理规定》第 14 条、 67 条规定，用 人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告。否 则，由劳动行政部门责令改正，并可处以 1000 元以下的 罚款。 • 《服务就业与就业管理规定》第 67 条、《劳动合同法》 第 26 条规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情 况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。劳动 者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金 。 招聘条件与录用条件的区别 • • • • • • 成立前提不同 适用主体不同 适用阶段不同 法律性质不同 载体不同 明确性要求不同 员工入职涉及的法律文件 • • • • • • • • • 招聘广告 录用通知书 面试通知书 入职登记表 员工背景调查表 签订劳动合同通知书 劳动合同及《员工手册》签收表 拒绝签订劳动申明书 职工名册 员工入职涉及的法律文件 • • • • • • 劳动合同（管理人员） 劳动合同（普通员工） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 非全日制劳动合同 劳务合同 聘用协议 员工入职涉及的法律文件 • 竞业禁止协议 • 培训与服务期协议 • 保密协议 入职体检的风险 • 某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位 一直处于空缺状态，赵总很是烦恼，并屡屡责 备人力资源部门。某日，王某来应聘，赵总很 是高兴，亲自面试。面试后，赵总颇为满意， 钦定月薪 3000 元，并指示人力资源部门立即为 王某办理入职手续。王某入职一个星期后，向 公司提交病假申请，声称患有糖尿病，须入院 治疗…… 《企业职工患病或非因工负伤医疗 期的规定》 工作时间（总计） 工作时间（本单位） 医疗期 十年以下 五年以下 3 个月 五年以上 6 个月 五年以下 6 个月 五年以上十年以下 9 个月 十年以上十五年以下 12 个月 十年以上 十五年以上二十年以下 18 个月 二十年以上 24 个月 病假成本 • • • • 病假工资（最低工资的 80% ） 代通知金（《劳动合同法》第四十条） 经济补偿金 医疗补助费（《违反和解除劳动合同的经济补偿 办法》第六条） 未签订劳动合同双倍工资案例 • 2006 年 3 月 20 日，李某与北京某公司签订了 劳动合同，终止时间为 2009 年 3 月 20 日。劳 动合同到期后，双方当事人未续签书面劳动合同 ，但李某仍在该公司工作， 2010 年 3 月 20 日 李某向该公司提出辞职。后李某提起劳动仲裁申 请，要求该公司支付其 2009 年 4 月 20 日至 2010 年 3 月 20 日未签书面劳动合同的双倍工 资差额工资 44000 元。 劳动合同管理制度的建立 • 劳动合同文本指定专人保管，建立台账； • 合同文本一式三份，单位保留两份，分人分别保 管； • 签订合同后要求员工签收合同文本，签收单列明 合同起止日期，并妥善保管； • 落实合同签订责任人，定期检查合同签订情况， 特备检查人事部门人员的合同是否完好签订。 入职后的“电话铃声” • 某餐饮企业人力资源部门招聘了一名姓李的楼 面经理，入职后，李经理工作积极，表现良好 。在李经理的努力下，企业规章制度不断完善 ，员工服务技能不断提高，企业经营效益有了 明显提升。四个月后，人力资源部门接到另一 家餐饮企业电话，称李经理未与其解除劳动关 系…… 应聘者的就业情况 • 应聘者必须与原就业单位终止劳动合同 • 风险（《劳动合同法第 91 条：“用人单位招用 与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳 动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连 带赔偿责任。”》） 企业招聘中的“十条禁令” • • • • • • • • • • 不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘广告； 不得就业歧视； 不得扣押求职者的证件； 不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员； 不得招用无合法身份证人员； 不得以任何名义收取求职者财物或要求提供担保； 不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为； 不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； 不得招用不满 16 周岁的未成年人； 不得侵犯求职者的个人隐私。 企业人力成本项目 • • • • • • • • • • • • • • • • 工资 加班费 社会保险费用 个人所得税 招聘费用 培训及教育费用 工会费用 劳动保护费用 离职经济金（待通知金、赔偿金） 竞业禁止补偿金与违约金 工伤补助金 患病和非因公负伤补助金 失业金 劳动争议仲裁及诉讼费用 违反劳动法律法规的成本 其他 企业的违法用工成本 • • • • • • • • • • • • • • • • 未签订劳动合同双倍工资（《劳动合同法》第 82 条） 未签订无固定期限劳动合同赔偿金（《劳动合同法》第 82 条） 违法约定试用期赔偿金（ 《劳动合同法》第 83 条） 低于当地最低工资标准支付工资加罚赔偿金（《违反和解除劳动合同的经济补偿办 法》第 4 条） 拖欠工资加罚赔偿金（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 3 条） 安排加班不支付加班费加罚赔偿金（ 《劳动合同法》第 85 条） 未及时足额缴纳社保滞纳金、罚款（《社会保险法》第 62 条、第 84 条、第 86 条） 骗取社保基金的罚款（《社会保险法》第 88 条） 拖欠经济补偿金的加罚赔偿（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 10 条） 违法解除劳动关系赔偿金（ 《劳动合同法》第 87 条） 违法设置企业规章制度赔偿责任（ 《劳动合同法》第 80 条） 未记载劳动合同必备条款的赔偿责任（ 《劳动合同法》第 81 条） 违法收取押金、财物赔偿责任（《劳动合同法》第 84 条） 违法用工赔偿责任（《劳动合同法》第 88 条） 违法出具解除劳动关系证明赔偿责任（《劳动合同法》第 89 条） 违法设置工资支付制度的行政罚款及赔偿责任（湖南省《工资支付监督管理办法》） 企业用工成本控制主要环节 • • • • 招聘入职 薪资考核 工时休假 离职辞退 企业 HR 管理应该树立的四种意识 • • • • 人力成本控制意识 风险防范意识 法律规则意识 证据意识 企业 HR 管理中的“四个必须” • • • • 必须知晓 HR 管理各个环节的法律风险 必须知晓相关劳动法律法规 必须知晓操作方式 必须保证畅通的劳动法专业咨询通道 • 谢谢大 家! 刘杰律师 手机： 13548605109 欢迎广大 HR 来信来电 交流。
28 页
357 浏览
保密协议
保密协议 甲方（用人单位）： 名称： 福建省恒大光电科技有限公司 地址： 泉州市丰泽北峰工业区江滨路口东侧 2 号 法定代表人： 欧阳国煌 乙方： 姓名： 出生年月： 、性别： 、文化程度： 、户籍所在地： 现住址： 所在部门： 、 、身份证号码： 。 担任职务： 甲方因生产经营的需要，聘任乙方担任 部门 职务，为保守甲方 的技术秘密和商业秘密，双方根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法律、 法规、政策，在甲乙双方平等自愿，协商一致的基础上，同意签订本合同，共 同遵守本合同所列条款。 第一条 劳动合同期限：固定期限自 其中双方约定的试用期自 年 月 年 日起 月 年 日至 月 年 月 日止。 日止。 第二条 甲方根据乙方的工作范围，提供相应的技术、业务资料，以及必要 的工作条件。 第三条 乙方必须无条件保守甲方的商业秘密和技术秘密；本合同提及的 技术秘密，包括但不限于：技术方案、过程设计、电路设计、制造方法、配方、工 艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实 1 验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函 电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资 料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 第四条 乙方承诺遵守本合同规定的各项保密条款及甲方规定的各项保密 制度。 1、乙方应严格遵守甲方的保密、财务等各项规章制度，服从甲方的管理， 保守甲方的商业秘密。 2、乙方不得采取盗窃、利诱、胁迫或采取其他不正当手段获取甲方的商业秘 密；不得披露、使用或者允许他人使用甲方的技术秘密、商业秘密；不得利用在 甲方任职中所获取的商业秘密，进行自营，为他人经营或者与他人共同经营， 损害甲方的利益； 3、乙方在任职期间或自离岗之日起三年内不准将本公司的生产、技术、设计、 创作管理人员介绍往外单位工作。 4、乙方在任职期间不得泄露甲方商业秘密或为竞争对手效力。 5、乙方不得未与甲方解除劳动合同，另外又到新的用人单位工作。 6、乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承 担的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。 第五条 乙方应保守甲方的财务秘密，遵守甲方的财务制度，不得违反规 定泄露甲方的财务信息。 第六条 乙方行为违反本合同第四、五条的规定，应负违约责任；甲方有权 解除合同；乙方因违约同意承担 1 万元的违约金，其违约金如乙方有尚未结算 的工资，甲方有权先从乙方工资中扣除，不足部分甲方有权追加至约定的违约 2 金数额。同时若造成甲方损失的，乙方应按确认的损失额全额予以赔偿。如甲方 损失不能确认的，双方应本着协商调解的原则，根据乙方的行为后果及认识态 度，由甲方选择赔偿。 如果乙方违反上述约定，构成犯罪的，甲方将依法移送司法机关处理。 第七条 本协议约定的内容与甲、乙双方签订的其他协议约定的内容如有不 同之处的，以本协议约定的内容为准。 第八条 本合同未尽事宜，按国家现行有关法律、法规、规定执行。 第九条 本合同的最终解释权属于甲方。 第十条 本合同自签订之日起生效。 甲方（合同章）： 法定代表人或委托代理人（签章） 签订日期： 年 月 日 乙方（签章）： 签订日期： 年 月 日 3
3 页
361 浏览
保密及竞业限制协议(管理人员、技术人员)
保 密 及 竞 业 限 制 协 议 （高级管理人员） 保密协议（一） 甲方： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方知悉甲方的商业秘密，为保护甲方合法权益不受侵犯，甲乙双方根据国家及上 海市有关法律法规，本着公平、平等自愿、诚实信用原则，甲乙双方经协商达成下列条款，以 资信守： 第一条 定义 除非文中另有说明，以下术语在本协议仅具有下列含义： 1.1 本协议提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、制造方法、工艺流程、技术指标、 研究开发记录、技术报告、检测报告、图纸、样品、样机、操作手册、技术文档、相关的函电等等。 1.2 本协议提及的商业秘密，包括但不限于：代理政策、客户名单、行销计划、营销资料、 定价政策、财务资料、进货渠道、招投标的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预算、利润情 况及不公开的财务资料、人事资料等等。 1.3 协议签订方以外的任何第三方：指甲、乙双方以外的任何自然人、法人或非法人组织 和机构。 第二条 甲方的权利与义务 2.1 甲方有权就乙方的泄密行为进行调查及索赔。 2.2 因乙方的泄密行为造成的损失，甲方有权解除与乙方的市场开发合作协议。 第三条 乙方的权利与义务 3.1 非经甲方授权部门或主管人员同意，乙方不得以任何形式使甲方公司商业技术秘密 文件或资料、物品脱离甲方公司之控制。 3.2 乙方无论任何原因，在双方合作期限内，均不得将甲方的商业技术秘密文件或资料 等一切相关资料外泄或提供给任意第三方（包括但不限于竞争对手同行业或者类似行业）。 3.3 甲方的保密规章、制度没有规定或者不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度， 采取任何必要、合理的措施，维护其于合作期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三 方，但甲方承诺有保密义务的技术信息、经营信息或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 3.4 甲方依照法律规定，如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密和有关协议的约定， 如技术合同等，对外承担保密义务的事项亦属于乙方保密范围。 3.5 乙方因合作上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔 记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的有商业价值的载体，均属保密范围 内。 3.6 双方合作关系解除后，乙方仍需在相应的保密期限内对其在与甲方合作期间接触、知 悉的属于甲方或者虽属于第三方，但甲方承诺有过保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息 承担，如同合作期间的保密义务和不能擅自使用有关秘密信息的义务。 3.7 甲方与乙方合作期间，乙方不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密， 亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若由此导致甲方遭受第三方侵权指控时，乙方 将承担甲方为应诉而支付的一切费用，同时甲方如因此而承担侵权赔偿责任的，甲方有权向 乙方追偿。 第四条 保密期限 双方合作关系解除后，乙方承担保密义务的期限为下列第〔 〕种，没有选择的，视为无限 期保密： A 无限期保密，直到甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； B 有限期保密，保密期限自双方合作关系解除之日起，计算到 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 日期： 日期： 竞业限制（二） 甲方： 乙方： 为止。 身份证号： 鉴于乙方受聘于或服务于甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会，有 利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给乙方 的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回报的必要 条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据劳动部、国 家科委的有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 第一条 1.1 竞业禁止 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方不得在与甲方及甲 方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及 甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 1.2 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但不限于：不 泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或报 道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务，甲方 无需给予任何补偿。 1.3 第 1 条所指的“有竞争关系”是指与该员工离职时甲方及其关联公司已开展的业务 有竞争关系；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参 股或控股或受同一公司控制的的单位。 1.4 乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如 确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》（参见附件一），乙方离职后，竞 业限制义务开始；甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》（参见附 件二），乙方无需承担离职后的竞业限制义务。 1.5 乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后，竞业限制义务自其离开在甲方的 工作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确 认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿金 但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。甲方确认乙方无竞业限制必要时应发给《竞 业限制终止通知书》，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务也无权 领取补偿金。 第二条 2.1 竞业补偿金支付及违约责任 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿 。 乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业限 制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的 %（计 元）。 2.2 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补偿金时，应向甲方出示 当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向甲方 提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 2.3 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方 应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 2.4 甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通 知按乙方提供的地址发出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限制 义务的时间支付竞业限制补偿金。 2.5 乙方可与甲方协商解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。 2.6 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 2.7 乙方违反本协议第 1 条，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按 照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的，按照 一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失。损失额 依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开发该产品技术的全部费用；甲方 相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此取得的利润。 2.8 乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方支付违约 金 3000 元，违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标 准参照第 12 条。 第三条 3.1 其他 因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，任何一方提起的诉讼 均由甲方所在地人民法院管辖。 3.2 本协议一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 日期： 日期： 附件一：竞业限制开始通知书 姓名： ，身份证号码： 日起，从公司离职。其所负有的竞业限制义务自 ，自 年 月 年 月 日，开始生效。 竞业限制合同履行期间的竞业补偿，自生效日起算，计算与发放办法按照双方签订的竞 业限制协议中的相关条款执行。 甲方（盖章）： 日期： 附件二： 附件二：竞业限制终止通知书 经公司研究决定，原员工： 自 年 月 ，身份证号码： ， 日起，终止其在离职期间所履行的竞业限制义务。双方签订的竞业限制协 议自终止日起生效。 甲方（盖章）： 日期： 保密协议与禁止限业 比较 立法目的 保密协议 竞业禁止条款/协议 保守商业秘密，维护正当的市场竞 与保密协议目的相同，但强调竞争性 争秩序 企业之间的商业秘密的保护 任期内不得兼职或离职后不得从业于 保护方式 不允许泄密 生效条件 是商业秘密、有保密约定 保护期限 视商业秘密情况而定 不超过三年 应当给补偿，未做金额限制 必须有补偿，但未做金额限制 补偿 竞争性企业 除企业高管、合伙人的竞业禁止法定义 务外，需书面约定，且必须有补偿
7 页
411 浏览
保密及竞业禁止协议
保密及竞业禁止协议 甲 方 （ 员 工 ） ： 乙 方 （ 企 业 ） ： 为 者 及 职 以 事 项 保 用 后 及 护 人 保 竞 用 单 守 业 第 行 务 术 属 由 术 者 一 请 知 上 其 律 发 甲 第 乙 软 本 乙 有 提 向 可 转 方 后 解 一 职 信 秘 于 地 秘 向 切 、 识 述 他 规 明 方 条 务 息 密 乙 利 密 第 必 注 产 发 商 定 人 的 ： 双 方 确 认 ， 甲 方 在 乙 方 任 职 期 间 ， 因 或 者 主 要 是 利 用 乙 方 的 物 质 技 术 条 件 、 等 产 生 的 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 有 关 的 知 识 产 权 方 享 有 。 乙 方 可 以 在 其 业 务 范 围 内 充 分 用 这 些 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 进 行 生 产 、 经 营 三 方 转 让 。 甲 方 应 当 依 乙 方 的 要 求 ， 提 要 的 信 息 和 采 取 一 切 必 要 的 行 动 ， 包 括 册 、 登 记 等 ， 协 助 乙 方 取 得 和 行 使 有 关 权 。 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 技 术 秘 密 业 秘 密 ， 有 关 的 发 明 权 、 署 名 权 （ 依 照 应 由 乙 方 署 名 的 除 外 ） 等 精 神 权 利 由 作 、 创 作 人 或 开 发 者 的 甲 方 享 有 ， 乙 方 尊 精 神 权 利 并 协 助 甲 方 行 使 这 些 权 利 。 履 业 技 均 自 技 或 供 申 的 及 法 为 重 与 机 其 经 享 前 行 方 方 甲 明 商 人 位 乙 禁 单 双 方 止 位 方 技 事 及 当 术 项 企 事 秘 ， 业 人 密 订 员 就 和 定 工 甲 其 下 的 方 他 列 合 在 商 条 法 任 业 款 权 职 秘 共 益 期 密 同 ， 间 的 遵 劳 及 有 守 动 离 关 ： 二 条 ： 甲 方 就 其 在 乙 方 任 职 期 间 所 完 成 的 、 方 业 务 相 关 的 非 职 务 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 件 、 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 主 张 由 人 享 有 知 识 产 权 的 ， 应 当 及 时 向 乙 方 申 明 。 方 核 实 ， 认 为 确 属 于 非 职 务 成 果 的 ， 由 甲 方 知 识 产 权 ， 乙 方 不 得 在 未 经 甲 方 明 确 授 权 的 下 利 用 这 些 成 果 进 行 生 产 、 经 营 ， 亦 不 得 自 第 三 方 转 让 。 甲 方 没 有 申 明 的 ， 推 定 其 属 于 职 务 成 果 ， 乙 以 使 用 这 些 成 果 进 行 生 产 、 经 营 或 者 向 第 三 让 。 即 使 日 后 证 明 实 际 上 是 非 职 务 成 果 的 ， 亦 不 得 要 求 乙 方 承 担 任 何 经 济 责 任 。 甲 方 申 ， 乙 方 对 成 果 的 权 属 有 异 议 的 ， 可 以 通 过 协 决 ； 协 商 不 成 的 ， 通 过 诉 讼 途 径 解 决 。 1 规 行 明 取 悉 乙 信 诺 发 何 项 于 商 秘 方 三 业 和 因 得 秘 权 的 的 有 从 要 导 侵 或 能 出 第 三 条 ： 甲 方 在 乙 方 任 职 期 间 ， 必 须 遵 守 乙 方 定 的 任 何 成 文 或 不 成 文 的 保 密 规 章 、 制 度 ， 履 与 其 工 作 岗 位 相 应 的 保 密 职 责 。 乙 方 的 保 密 规 章 、 制 度 没 有 规 定 或 者 规 定 不 确 之 处 ， 甲 方 亦 应 本 着 谨 慎 、 诚 实 的 态 度 ， 采 任 何 必 要 、 合 理 的 措 施 ， 维 护 其 于 任 职 期 间 知 或 者 持 有 的 任 何 属 于 乙 方 或 者 虽 属 于 第 三 方 但 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 息 ， 以 保 持 其 机 密 性 。 第 四 条 ： 除 了 履 行 职 务 的 需 要 之 外 ， 甲 方 承 ， 未 经 乙 方 同 意 ， 不 得 以 泄 露 、 告 知 、 公 布 、 布 、 出 版 、 传 授 、 转 让 或 者 其 他 任 何 方 式 使 任 第 三 方 （ 包 括 按 照 保 密 制 度 的 规 定 不 得 知 悉 该 秘 密 的 乙 方 其 他 职 员 ） 知 悉 属 于 乙 方 或 者 虽 属 他 人 但 乙 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 或 其 他 业 秘 密 信 息 ， 也 不 得 在 履 行 职 务 之 外 使 用 这 些 密 信 息 。 第 五 条 ： 双 方 同 意 ， 甲 方 离 职 之 后 仍 对 其 在 乙 任 职 期 间 接 触 、 知 悉 的 属 于 乙 方 或 者 虽 属 于 第 方 但 乙 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 和 其 他 商 秘 密 信 息 ， 承 担 如 同 任 职 期 间 一 样 的 保 密 义 务 不 擅 自 使 用 有 关 秘 密 信 息 的 义 务 ， 而 无 论 甲 方 何 种 原 因 离 职 。 第 六 条 ： 甲 方 承 诺 ， 在 为 乙 方 履 行 职 务 时 ， 不 擅 自 使 用 任 何 属 于 他 人 的 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 密 信 息 ， 亦 不 得 擅 自 实 施 可 能 侵 犯 他 人 知 识 产 的 行 为 。 若 甲 方 违 反 上 述 承 诺 而 导 致 乙 方 遭 受 第 三 方 侵 仅 指 控 时 ， 甲 方 应 当 承 担 乙 方 为 应 诉 而 支 付 一 切 费 用 ； 乙 方 因 此 而 承 担 侵 权 赔 偿 责 任 的 ， 权 向 甲 方 追 偿 。 上 述 应 诉 费 用 和 侵 权 赔 偿 可 以 甲 方 的 工 资 报 酬 中 扣 除 。 第 七 条 ： 甲 方 在 履 行 职 务 时 ， 按 照 乙 方 的 明 确 求 或 者 为 了 完 成 乙 方 明 确 交 付 的 具 体 工 作 任 务 致 侵 犯 他 人 知 识 产 权 的 ， 若 乙 方 遭 受 第 三 方 的 权 指 控 ， 应 诉 费 用 和 侵 权 赔 偿 不 得 由 甲 方 承 担 部 分 承 担 。 但 甲 方 知 道 履 行 职 务 、 完 成 乙 方 交 付 的 任 务 可 导 致 侵 犯 他 人 知 识 产 权 的 ， 而 未 及 时 向 乙 方 提 的 ， 应 承 担 相 应 的 责 任 。 2 第 乙 方 或 提 体 内 监 事 职 后 服 务 关 系 企 业 有 关 双 动 关 照 竞 系 甲 协 商 根 据 密 而 补 偿 偿 费 金 额 资 收 均 工 过 银 无 法 方 面 经 甲 解 除 切 记 其 些 则 乙 方 求 方 第 记 、 他 秘 视 方 相 第 时 秘 八 事 供 担 、 甲 一 ， 的 有 的 方 系 业 方 一 甲 决 费 ， 为 入 资 行 支 提 方 本 条 先 同 任 经 方 年 不 单 竞 产 劳 的 限 要 致 方 定 ， 则 员 的 推 支 付 存 催 协 ： 甲 方 承 诺 ， 其 在 乙 方 任 职 期 间 ， 非 经 同 意 ， 不 在 与 乙 方 生 产 、 经 营 同 类 产 品 类 服 务 的 其 他 企 业 、 事 业 单 位 、 社 会 团 任 何 职 务 ， 包 括 股 东 、 合 伙 人 、 董 事 、 理 、 职 员 、 代 理 人 、 顾 问 等 等 。 承 诺 ， 不 论 因 何 种 原 因 从 企 业 离 职 ， 离 内 不 得 为 同 行 业 或 业 务 相 近 的 其 他 企 业 得 到 与 乙 方 企 业 有 竞 争 关 系 或 潜 在 竞 争 位 就 职 ， 离 职 后 一 年 内 不 得 自 办 与 乙 方 争 关 系 的 企 业 或 者 从 事 与 企 业 商 业 秘 密 品 的 研 发 、 生 产 、 经 营 、 销 售 。 动 合 同 约 定 的 合 同 履 行 期 限 届 满 终 止 劳 ， 从 甲 方 离 职 后 第 二 天 起 ， 乙 方 应 当 按 制 期 限 向 甲 方 支 付 竞 业 限 制 补 偿 费 。 如 求 提 前 终 止 劳 动 关 系 ， 不 管 是 经 过 双 方 而 终 止 或 甲 方 擅 自 离 职 的 ， 则 乙 方 有 权 就 职 时 间 的 长 短 及 是 否 接 触 公 司 商 业 机 是 否 履 行 竞 业 限 制 条 款 。 如 乙 方 不 支 付 竞 业 限 制 条 款 不 生 效 ； 如 乙 方 支 付 了 补 竞 业 限 制 条 款 生 效 。 竞 业 限 制 补 偿 费 的 工 离 开 企 业 单 位 前 一 年 （ 12 个 月 ） 的 工 月 平 均 工 资 数 的 30% ； 不 满 一 年 的 按 月 平 算 。 补 偿 费 每 月 支 付 一 次 ， ， 由 企 业 通 付 至 员 工 银 行 卡 上 。 如 因 员 工 原 因 款 项 ， 拒 绝 领 取 ， 企 业 可 以 将 补 偿 费 向 有 关 。 如 乙 方 未 依 本 协 议 约 定 支 付 相 应 款 项 、 告 仍 不 履 行 付 款 义 务 ， 则 视 为 乙 方 自 动 议 条 款 ， 甲 方 可 不 再 受 本 协 议 条 款 约 束 。 九 条 甲 方 因 职 务 上 的 需 要 所 持 有 或 保 管 的 一 录 着 乙 方 秘 密 信 息 的 文 件 、 资 料 、 图 表 、 笔 报 告 、 信 件 、 传 真 、 磁 带 、 磁 盘 、 仪 器 以 及 任 何 形 式 的 载 体 ， 均 归 乙 方 所 有 ， 而 无 论 这 密 信 息 有 无 商 业 上 的 价 值 。 若 记 录 着 秘 密 信 息 的 载 体 是 由 甲 方 自 备 的 ， 为 甲 方 已 同 意 将 这 些 载 体 物 的 所 有 权 转 让 给 。 乙 方 应 当 在 甲 方 返 还 这 些 载 体 时 ， 给 予 甲 当 于 载 体 本 身 价 值 的 经 济 补 偿 。 十 条 甲 方 应 当 于 离 职 时 ， 或 者 于 乙 方 提 出 请 ， 返 还 全 部 属 于 乙 方 的 财 物 ， 包 括 记 载 着 乙 密 信 息 的 一 切 载 体 。 3 且 以 他 情 经 于 配 库 数 具 客 务 乙 作 作 乙 解 工 方 为 决 选 院 对 承 金 单 当 违 全 但 当 记 录 着 秘 密 信 息 的 栽 体 是 由 甲 方 自 备 的 ， 秘 密 信 息 可 以 从 载 体 上 消 除 或 复 制 出 来 时 ， 可 由 乙 方 将 秘 密 信 息 复 制 到 乙 方 享 有 所 有 权 的 其 载 体 上 ， 并 把 原 载 体 上 的 秘 密 信 息 消 除 。 此 种 况 甲 方 无 须 将 载 体 返 还 ， 乙 方 也 无 须 给 予 甲 方 济 补 偿 。 第 十 一 条 本 合 同 提 及 的 技 术 秘 密 ， 包 括 但 不 限 ： 技 术 方 案 、 工 程 设 计 、 电 路 设 计 、 制 造 方 法 、 方 、 工 艺 流 程 、 技 术 指 标 、 计 算 机 软 件 、 数 据 、 研 究 开 发 记 录 、 技 术 报 告 、 检 测 报 告 、 实 验 据 、 试 验 结 果 、 图 纸 、 样 品 、 样 机 、 模 型 、 模 、 操 作 手 册 、 技 术 文 档 、 相 关 的 函 电 ， 等 等 。 本 合 同 提 及 的 其 他 商 业 秘 密 ， 包 括 但 不 限 于 ： 户 名 单 、 行 销 计 划 、 采 购 资 料 、 定 价 政 策 、 财 资 料 、 进 货 渠 道 ， 等 等 。 第 十 二 条 本 合 同 中 所 称 的 任 职 期 间 ， 以 甲 方 从 方 领 取 工 资 为 标 志 ， 并 以 该 项 工 资 所 代 表 的 工 期 间 为 任 职 期 间 。 任 职 期 间 包 括 甲 方 在 正 常 工 时 间 以 及 加 班 的 时 间 ， 而 无 论 加 班 场 所 是 否 在 方 工 作 场 所 内 。 本 合 同 中 所 称 的 离 职 ， 以 任 何 一 方 明 确 表 示 除 或 辞 去 聘 用 关 系 的 时 间 为 准 。 甲 方 拒 绝 领 取 资 且 停 止 履 行 职 务 的 行 为 ， 视 为 提 出 辞 职 。 乙 无 正 当 理 由 拒 绝 发 给 甲 方 全 部 或 部 分 工 资 的 行 ， 视 为 将 甲 方 解 聘 。 第 十 三 条 因 本 合 同 而 引 起 的 纠 纷 ， 如 果 协 商 解 不 成 ， 任 何 一 方 均 有 权 提 起 诉 讼 。 双 方 同 意 ， 择 乙 方 住 所 地 的 、 符 合 级 别 管 辖 规 定 的 人 民 法 作 为 双 方 合 同 纠 纷 的 第 一 审 管 辖 法 院 。 上 述 约 定 不 影 响 乙 方 请 求 知 识 产 权 管 理 部 门 侵 权 行 为 进 行 行 政 处 理 。 第 十 四 条 甲 方 不 履 行 本 条 款 规 定 的 义 务 ， 应 当 担 违 约 责 任 ， 一 次 性 向 企 业 支 付 十 万 元 的 违 约 。 无 论 违 约 金 给 付 与 否 ， 乙 方 均 有 权 不 经 预 告 方 解 除 与 甲 方 的 劳 动 关 系 。 甲 方 的 违 约 行 为 给 乙 方 造 成 损 失 的 ， 甲 方 应 赔 偿 乙 方 的 损 失 。 违 约 金 不 能 代 替 赔 偿 损 失 ， 约 金 不 足 以 弥 补 乙 方 损 失 的 ， 超 出 部 分 甲 方 应 部 赔 付 。 前 款 所 述 损 失 赔 偿 按 照 如 下 方 式 计 算 ： 4 议 阅 含 1. 损 失 赔 偿 额 为 乙 方 因 甲 方 的 违 约 行 为 所 受 的 实 际 经 济 损 失 ， 计 算 方 法 是 ： 因 甲 方 的 侵 权 行 为 导 致 乙 方 的 产 品 销 售 数 量 下 降 ， 其 销 售 数 量 减 少 的 总 数 乘 以 每 件 产 品 的 利 润 所 得 之 积 。 2. 如 果 乙 方 的 损 失 依 照 （ 1） 款 所 述 的 计 算 方 法 难 以 计 算 的 ， 损 失 赔 偿 额 为 甲 方 因 违 约 行 为 所 获 得 的 全 部 利 润 ， 计 算 方 法 是 ： 甲 方 从 每 件 与 违 约 行 为 直 接 关 联 的 产 品 获 得 的 利 润 乘 以 在 市 场 销 售 的 总 数 之 积 。 3. 乙 方 因 调 查 甲 方 的 违 约 行 为 而 支 付 的 合 理 费 用 包 括 但 不 限 于 调 查 费 用 、 诉 讼 费 用 、 律 师 费 等 ， 应 当 包 含 在 损 失 赔 偿 额 之 内 。 4. 因 甲 方 的 违 约 行 为 侵 犯 了 乙 方 的 合 法 权 益 ， 乙 方 可 以 选 择 根 据 本 协 议 要 求 甲 方 承 担 违 约 责 任 ， 或 者 依 照 有 关 法 律 要 求 甲 方 承 担 侵 权 责 任 。 第 十 五 条 甲 方 对 乙 方 的 集 团 公 司 、 分 公 司 、 子 公 司 ， 关 联 企 业 均 赋 有 同 等 保 密 义 务 。 第 十 六 条 本 合 同 自 双 方 签 字 或 盖 章 完 成 之 日 起 生 效 。 第 十 七 条 本 合 同 如 与 双 方 以 前 的 口 头 或 书 面 协 有 抵 触 ， 以 本 合 同 为 准 。 本 合 同 的 修 改 必 须 采 用 双 方 同 意 的 书 面 形 式 。 第 十 八 条 双 方 确 认 ， 在 签 署 本 合 同 前 已 仔 细 审 过 合 同 的 内 容 ， 并 完 全 了 解 合 同 各 条 款 的 法 律 义 。 第 十 九 条 协 议 部 分 条 款 规 定 执 行 ， 但 协 议 双 方 签 字 甲 方 ： 今 后 新 法 律 法 规 的 相 关 规 定 若 与 本 相 抵 触 的 ， 则 按 新 法 律 法 规 的 相 关 不 应 因 此 影 响 本 协 议 的 效 力 。 、 盖 章 ： 乙 方 ： 身 份 证 号 码 ： 法 定 代 表 人 ： 5
5 页
487 浏览
某公司保密协议
保密协议 甲方： 乙方： 一、 保密范围 1、 各种经济活动数据、报表、财务预算、分析资料； 2、 经营活动中的营销策略、销售计划、市场分析预测及报表、 销售奖励政策、客户名单、报价资料等； 3、 生产、检验活动中的技术方法、技术资料、技术数据、配方 和工艺流程等； 4、 企业管理中的文书档案、人事资料、各种报表、图纸等； 5、 企划、育成活动中使用的产品资料。 二、 保密义务和措施 1、 乙方在受聘于甲方或停止聘用后，未经甲方书面同意，不 得向他人透露乙方在受聘期间取得的技术方法、保密资料、数据、图 纸等； 2、 乙方在受聘期间须保管好机密文件，不得遗失或散放； 3、 乙方离职时须将使用的保密资料及副本（含电子文件）交 接给有关责任人后方可办理离职手续。并承诺在离职后保守甲方的商 业秘密，即不向他人透露、自己使用或允许他人使用。 4、 乙方受聘期间，于甲方企划下或因职务所获、所作之资料 研究成果及制作的所有权、著作权、专利权、商标权等知识产权，其 相关权力及利益均归属甲方所有。如甲方就该权力拟于国内外注册登 记时，乙方应无条件提供一切必要之协助。 三、 违约责任 1 1、 如乙方违反保密协议，甲方有权对乙方处以直至开除的处 分，并由乙方支付甲方 3-6 个月薪资之违约金，如不足甲方实际损 失应继续赔偿； 2、 如乙方离职后泄露甲方商业秘密，乙方应对给甲方造成的 实际经济损失负责赔偿，并支付相当于乙方离职前 3-6 个月薪资之 违约金； 3、 如乙方违反保密协议行为达到触犯法律的程度，甲方有权 追究其法律责任。 甲方： ????? 乙方： 年 月 日 年 月 日 2 3
3 页
462 浏览
员工保密协议
合同编号： （公司名-部门-模块-年-号 ） 员工保密协议 甲 方： 乙 方： 乙方身份证号码： 签订时间： 签订地点： 鉴于乙方在甲方任职，工作中将接触并知悉甲方商业秘密。为了有效保护甲方的商业秘密，明确乙方 的保密义务，根据《合同法》、 《劳动合同法》、 《反不正当竞争法》等有关法律法规，甲、乙双方本着平等、自 愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 本协议提及的“商业秘密”指，不为公众知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性,并经权利 人采取保密措施的技术信息和经营信息。该商业秘密既包括甲方及其关联公司所有或持有的商 业秘密，也包括虽属于第三方所有或持有，但甲方负有保密义务的商业秘密。 技术信息包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、制作方 法、操作方法、控制方法、测试方法、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测 报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等等。 经营信息包括但不限于：管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、生产成本、负债情况、重大 诉讼、谈判底线、标底及标书内容、行销计划、发展战略、采购资料、定价政策、财务资料等等。 第二条 本协议中所称的任职期间，以乙方与甲方签订的书面劳动合同所约定的期间为准；没有签订书 面劳动合同的，以实际形成劳动关系的期间为准。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班 的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本协议中所称的离职包括但不限于劳动合同期满、退休、调动、辞职、辞退、自动离职、除名 等。 第三条 按照法律规定，乙方在甲方任职期间，因履行职务、承担甲方交给的任务或者主要是利用甲方 的物质技术条件、业务信息等产生的商业秘密归甲方所有。 一切记录着甲方商业秘密的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以 及其他任何形式的载体，属甲方资产，均归甲方所有。 第四条 乙方在甲方任职期间，由于工作关系，知悉甲方的商业秘密，因此乙方应履行以下义务： （1）遵守甲方制定的任何成文的和其他形式的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要 合理的措施，保持甲方商业秘密的秘密性。 （2）不到与甲方生产同类产品、经营同类业务、或与甲方有竞争关系的其他用人单位兼职，也不组 建或参与组建、参股这样的单位，但事先取得甲方书面同意的除外； （3）未经甲方同意，不以泄露、告知、公布、发布、出版、传授或者其他方式使任何第三方（包括按照 保密规章、制度规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉甲方的商业秘密，也不在履行职务之 外使用、许可或转让上述商业秘密；不非法使用任何属于他人的商业秘密。 （4）离职时，应将本协议第三条所述的甲方资产归还甲方，并将记载于自有载体上的商业秘密立即 删除；不能删除的，应当立即销毁或无条件移交给甲方，同时向甲方书面保证已经全部归还或销毁 上述资料及其他载体。 第五条 无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的甲方商业秘密承担如 同任职期间一样的保密义务 第六条 乙方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出选择的，视为无限期保密）： （A）无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，至 第七条 年 月 日止。 根据乙方涉密程度，在乙方离职前双方协商确定是否签订竞业限制协议。该竞业限制协议另行 签订。 第八条 乙方若违反本协议约定保密义务，甲方有权采取以下措施： 第九条 1.根据乙方所造成的后果轻重分别采取调离涉密岗位、解除劳动合同等处置措施。 2. 乙方违约行为构成犯罪的，提请有关机关依法追究乙方刑事责任。 3. 乙方违约行为造成甲方经济损失的，甲方在采取上述处理措施的同时，有权要求乙方对实 际损失进行赔偿。 第十条 双方因履行本协议发生争议的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起 诉讼。 第十一条 双方一致同意对本协议补充、修改时，以书面方式签订补充或变更协议。 第十二条 双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款 的法律含 义。 第十三条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，自甲方签字盖章、乙方签字后生 效。 甲方代表人（盖章）： 年 月 日 乙方（签名）： 年 月 日
2 页
387 浏览
企业保密协议
保密协议 甲方（员工）： 乙方（企业）： 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守 乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等 产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方 可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行 生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括 申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定应 由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协 助甲方行使这些权利。 第二条甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务 成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不 得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即 使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的权 属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过法律途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工 作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、 合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传 授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知 悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之 外使用这些秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做， 除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙 方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关 秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出选择的， 视为无限期保密）： （A）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支付方式为下列第 种： （A）甲方离职时，一次性支付 元。 （B）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无 须在甲方离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息 ， 亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费 用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中 扣除。 第1页共2页 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致 侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙 方已事先公开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同 类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人 顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协 议，则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的 价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方 应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密 信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙 方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载 体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工 艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样 品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进 货渠道等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间 为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止 履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙 方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约金 元；无论违约金给付与否，乙 方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损 失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本合同的修改必须采用双方 同意的书面形式。 第十七条 双方确认在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 年 月 日 乙方： 公司法定代表人： 年 月 日 第2页共2页
2 页
391 浏览
保密合同(與員工)
公司保密合同 甲方:XX 公司 乙方: 鉴于乙方在甲方任职并获得甲方支付的相应报酬，双方就乙方在职及离职以后保守甲方技朮 秘密及经营秘密的有关事项，签订如下条款的合同，双方共同遵照执行。 一、保密的内容和范围 1、乙方在任职期间研究开发的与甲方业务有关的科研成果等秘密信息。 2、甲方所有的技朮秘密，包括但不限技朮方案、制造方法、检测报告、工艺流程、图纸、样品、样 机、技朮档、模具等。 3、甲方所有的经营秘密，包括但不限于经营信息、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、 定价政策、财务资料、本人薪资等信息。 4、甲方所有的其它经营秘密及技术秘密，以及甲方对其他第三方承诺承担保密责任的经营秘 密及技术秘密。 二、双方的权利和义务 1、乙方在甲方任职期间，必须严格遵守甲方的任何成文或不成文的保密规章制度，履行与其 工作岗位相应的保密职责。 2、乙方不得以泄露、公布、发布、传授、转让或其它任何方式使第三人知悉甲方技朮秘密和商业 秘密信息以及甲方负有保密责任第三方的商业秘密及技术秘密。 3、未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方技朮秘密进行新的研究与开发。 4、双方同意，乙方不论因何种原因离职，乙方离职之后对任职期间所接触的所有秘密信息， 承担如同任职期间一样的保密义务。 5、乙方认可，甲方支付的工资报酬中，已经包括甲方在职或离职后的保密费，故而无须在甲 方在职或离职后另外支付保密费。 6、乙方在职时或甲方提出请求时，乙方应当返还全部记载甲方秘密的信息的财产，包括文件、 图表、笔记、报告、信件、传真、磁盘片等记载甲方秘密的一切载体。 三、保密期限 双方约定，双方对甲方的秘密信息实行无限期的保密，直到甲方宣布解密或者秘密信息实 际已经公开为止。 四、违约与赔偿责任 1、乙方如违反本合同任何条款，应当一次性向甲方支付违约金 5000 元。乙方的违约行为给甲方 造成经济损失的，乙方应当赔偿甲方的全部经济损失。 2、乙方违约，甲方均有权立即解除与乙方的劳动合同。 五、其它 1、因本合同引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均可向甲方所在地劳动仲裁委员会提起 仲裁或者向人民法院提起诉讼，上述约定不影响双方请求知识产权行政管理部门对侵权行为进 行行政处理。 2、本合同自双方签字或盖章后生效。 甲方:有限公司 乙方: 代表人: 身份证号: 年 月 日
2 页
398 浏览
员工保密及竞业限制协议书
员工保密及竞业限制协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方就乙方在工作期间及离职以后保守甲方商业秘密的有关事项，协商达成一致，并共同遵守： 第一条 在乙方入职前，乙方应以书面形式，如实告知甲方有关其在原工作单位所承担的保密义务和竞 业限制义务，因未主动告知而致使甲方遭受索赔的，甲方有权向乙方追偿，乙方应承担由此产生的一切 法律责任。 第二条 双方确认，乙方在甲方工作期间，因履行职务或者主要利用甲方的物质技术条件、业务信息等 产生的知识性文档或其他商业秘密信息，其知识产权均属于甲方所有。 第三条 双方确认，乙方离职后一年内，利用所掌握或接触的甲方之商业秘密所产生的智力成果或技术 创新，其知识产权及其他权利归甲方所有。 第四条 乙方应遵守甲方制定的保密制度，履行保密职责。乙方应采取任何必要、合理的措施，保护其 于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密或其它商 业秘密信息，以保持其秘密性。 第五条 乙方因工作需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。 乙方应当于离职时，或者于甲方提出要求时，将上述载体全部返还给甲方。 第六条 乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发表、出版、传授、转让或者其他任何 方式使任何第三方知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息 ， 也不得非因工作目的而使用这些秘密信息或允许他人使用。 乙方不得利用所掌握的商业秘密牟取私利，不得将工作中知悉、获取的商业秘密拒为己有，不得私自留 存。 第七条 乙方离职之后仍应对其在甲方任职期间所接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺 有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务，而无论甲方因何种原 因离职。 乙方离职后承担保密义务的期限至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。 第八条 在工作期间，非经甲方事先书面同意，乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务，或从 事其他损害甲方利益的活动；也不得在任何其他公司、企业或组织担任任何职务，包括股东、合伙人、 董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等，从事前述经营或者活动的，所得收入归甲方所有，乙方并 应承担相应法律责任。 第九条 无论何时，乙方均不得怂恿、诱导、唆使甲方员工到竞争对手处工作。 第十条 未经甲方事先书面同意，乙方不得在离职后一年内，在与甲方存在直接商业竞争关系或其他利 害关系的用人单位内任职，或者自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务。 甲方逐月发放的薪资和福利待遇中，均已包括用以给乙方在竞业限制期内的补偿金额。 第十一条 乙方若违反本协议任何条款的规定，其同意一次性向甲方支付违约金（人民币） ； 给甲方造成损失的，还应赔偿甲方的损失，违约金不能替代赔偿金。 乙方同意甲方可以从其工资中扣除违约金和赔偿金。 第十三条 双方同意，因本协议产生的或与本协议有关的一切争议，若协商解决不成，由甲方所在地的 人民法院管辖。 第十四条 本协议自双方签字或盖章之日起成立并生效。 第十五条 本协议若与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。 第十六条 双方确认，在签署本协议前已完全了解各条款的法律含义。 甲 乙双方于此同意上述条款，于________年_____月______日签署本协议。 甲方（签字或盖章）： 日期： 年 月 日 乙方（签字）： 日期： 年 月 日
2 页
426 浏览
销售人员保密合同
销售人员保密合同 甲方（企业）： 乙方（员工）： 鉴于乙方在甲方任职，并将获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙 方在任职期间及离职以后保守甲方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定 下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的 物质技术条件、业务信息等产生的发明创造技术秘密或其他商业秘密信息，有关 的知识产权均属于甲方享有。甲方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明 创造技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。乙方应 当依甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册 登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律 规定应由甲方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享 有权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 乙方在甲方任职期间所完成的、与甲方业务相关的发明创造技术秘密 或其他商业秘密信息，乙方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向甲方申 明。经甲方核实，认为确属于非职务成果的，由乙方享有知识产权，甲方不得在 未经乙方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方 转让。 乙方没有申明的，推定其属于职务成果，甲方可以使用这些成果进行生产、 经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，乙方亦不得要求 甲方承担任何经济责任。 第三条乙方 在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密 规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚 实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何 属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密 信息，以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、 告知、公布、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的 规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用 这些秘密信息。 第五条 双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于 甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息， 承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论 乙方因何种原因离职。 乙方离职后承担保密义务的期限为下列第____种（没有做出选择的，视为 无限期保）： （A）无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到________。 第六条乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术 秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲 方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追 偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方的工资报酬中扣除。 第七条 乙方在履行职务时，按照甲方的明确要求或者为了完成甲方明确交付 的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若甲方遭受第三方的侵权指控， 应诉费用和侵权赔偿不得不由乙方承担 。 第八条 乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不在与甲方 生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任 何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 第九条 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、 资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 第十条 乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方 的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。 第十一条 本合同提及的技术秘密包括：技术方案、工程设计、电路设计、制造 方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、 检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文 档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密包括：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策 财务资料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该 项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加 班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。 乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起 诉讼。双方同意，选择甲方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合 同纠纷的第一审管辖法院。 上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十四条 乙方如违反本合同任一条款，应当一次性向甲方支付违约金_____ _元；无论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能 代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解 合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方：（公司企业） 法定代表人 乙方： 乙方身份证号：
3 页
403 浏览
销售人员保密协议
江西庐山海螺水泥有限公司 销售人员保密协议 甲方： 乙方：江西庐山海螺水泥有限公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当 事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘 密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或 不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应 本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职 期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有 保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第二条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意， 不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使 任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其 他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的商 业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的商业秘密的，视 为乙方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权 限。 第三条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘 密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅 自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为自离职之日起，计算到离职 后三年。甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，已考虑了甲方离 职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。 第1页共4页 江西庐山海螺水泥有限公司 第四条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属 于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯 他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲 方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔 偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的 工资报酬中扣除。 第五条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成 乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙 方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或 部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方 提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明确该主管人 员无此权限。 第六条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不 在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位 社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职 员、代理人、顾问等等。 第七条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘 密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器 以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有 无商业上的价值。 第八条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部 属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以 从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享 有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲 第2页共4页 江西庐山海螺水泥有限公司 方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第九条本合同提及的商业秘密，包括但不限于： 乙方尚未公开的发展规划、政策方针、经营决策的信息、计划、方 案、指令和商业秘密； 乙方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、 审计资料、银行账号； 乙方的经营方法、经营状况和实力； 乙方产品技术报告、检测报告、实验数据、试验结果等； 乙方未公布的人事调动、人事任免及员工的个人薪金收入情况； 乙方机构的设置、编制，人员名册和统计表、奖惩资料、考核资 料； 乙方具有保密级的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图 片、电脑软件； 乙方的客户名单以及客户的资料、财产； 乙方的定价政策、销售合同、销售网络、销售渠道； 乙方的采购资料如进货渠道、采购数量、采购价格等。 第十条 乙方提供甲方正常的业务拓展空间，努力创造有利于甲 方发展的机会； 甲方应妥善谨慎保管和处理乙方及其客户之机密信息资料及固 定资产、如有遗失应立即报告并采取补救措施挽回损失。未经乙方批 准，不得复印、摘抄、随意或恶意拿走乙方的秘密文件、电脑软、硬件 等，不得向人他人泄露乙方秘密、信息， 第十一条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为 标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲 方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工 作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关 第3页共4页 江西庐山海螺水泥有限公司 系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出 辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将 甲方解聘。 第十二条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一 方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规 定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。前文约定不影响 乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十三条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付 违约金 1000 元；无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即 解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。 违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十四条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效，有效期至 2012 年 12 月 31 日。 第十五条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本 合同为准。本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十六条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容， 并完全了解合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方：江西庐山海螺水泥有限公司 销售部门负责人： 签订日期： 年 第4页共4页 月 日
4 页
399 浏览
热门推荐
831 阅读
8 页
14040 阅读
41 页
1027 阅读
27 页
10263 阅读
12 页
891 阅读
17 页
