25、入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 业务总监 技术总监 产品总监 人力培训 部 资产负债 产品事业 部 销售一部 销售二部 项目管理 部 咨询与解 决方案中 心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 事业部 事业部 事业部 事业部 运营管理 中心 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计 算。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数 外，其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有 下降趋势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11 月公司离职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据 ，图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各 事业部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判 断因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住 人的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职人数 月度离职率 = 月度期末在册人数 + 月度离职人 数 返回封面 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 总经理办公室 2月 按月份 运营管理中心 3月 15.38% 市场部 4月 人力培训部 5月 资产负债产品 6月 支付结算事业 7月 9.52%增值业务事业 8月 8.03% 11 风控系统事业 9月 产业链金融事 10月 企业金融事业 11月 4.35% 6 项目管理部 12月 5 2.27% 质量检测事业部 3 咨询与解决方案中心 2 2 2 1 1 电子渠道事业部 风险管理解决方案部 3 6 4.41% 4 2 7 7月入职、离职和离职率统计 8 6.02% 20% 离 职 率 15% 10% 8 4.21% 1 5% 2 风险管理解 ... 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产 ... 2 0 电子渠道事业部 5 4 0.00% 离职率 咨询与解决 ... 6.10% 0 质量检测事业部 4 6.02% 8 0.00% 0 入职 离职 项目管理部 8 0 企业金融事业部 7.08% 0 产业链金融事业部 0.00% 风控系统事业部 0 人力培训部 市场部 董事会 支付结算事业部 增值业务事业部 6 风控系统事业部 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 项目管理部 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 运营管理中心 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 0 0 0.00% 0 入职 离职 离职率 0 0 0.00% 0 0 0.00% 3 3 5.45% 0 0 0.00% 0 0 0.00% 4 8 7.08% 4 8 6.02% 2 5 6.10% 1 6 9.52% 5 1 2.27% 5.45% 0 2 4.35% 3 2 15.38% 2 11 8.03% 38 3 4.21% 1 2 0 0.00% 0 0 0.00% 总经理办公室 支付结算事业部 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 35 25 23 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 1% 11 12 10 月 11 月 4 0 1月 4% 2.84% 2.72% 30 6% 离 职 5%率 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当 年入职就离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰 巨，另一方面反映公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 选择月 份 返回封面 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 10 201X 年全年离 职员工的平均司 龄为： 1.01 年 司龄小于 1 年的 为： 271 人， 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 转正且 在 201X 年离职 员工中占到 试用期 0 10 左右；离职员工 5 64% 。数据看 出公司整体环境 问题不言而喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平 10 均工龄： 3.9 年 （在职 + 离职 =1221 人）；离 职员工的平均工 龄： 3.4 年 5 相比在职（包括 实习生）平均工 龄： 4.2 年，看 出年轻员工离职 相对更高。 0 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 12 10 97% 89% 80% 100% 100% 100% 100% 离职原因 主动被动离职 返回封面 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 数。 12 89% 10 8 100% 100% 选择月 97% 100% 100% 份 80% 80% 71% 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 返回封面 5.87% 60 6% 5.13% 50 40 3.39% 30 20 31 1.98% 1.44% 10 0 54 4.29% 4.14% 40 2.74% 2.72% 25 25 5% 3.88% 38 35 3.70% 2.84% 43 3% 32 25 2% 18 1% 13 15 1月 4% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 2010 2011 2012 2.84% J F M A M J J A S O N D 2013 2.84% J F M A M J J A S O N D 2014 2.84% J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 入职人数 40 30 25 25 25 25 25 20 11 11 11 11 11 0 J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D 各年度月离职、入职人数 50 10 各年度 · 月离职率、年平 均离职率 10 JAN FEB 5% MAR APR 4% MAY 2.84% 3% JUN JUL 2% AUG SEP 1% OCT 0% NOV J F MDEC A M J J A S O N D -1% 6%
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19、离职申请表
员工辞职申请表 申请人 姓 名 入职部门 入职日期 性 别 担任职位 离职日期 年 龄 合同到期日 申请日期 辞职 原因 部门领 导意见 工作、 物品移 交情况 院办 意见 财务科 意见 院领导 意见 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 物品移交 接收人 资料移交 接收人 工作交接 责任人 1、员工因各种原因无法正常上班需要离职，必须提前一个月填写此辞职申请单，交 各部门领导审核，并移交物品、相关资料等工作 备 注 2、按正常程序辞职后，依照公司规定给予发放工资；如未按正常程序辞职，作旷工 自动离职处理。 3、此表格随同《离职移交清单》作为财务科发放工资依据，结算完毕由财务送交办 公室存入人事档案。
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20、离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 20XX 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 20XX 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 20XX 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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离职通知书
离职通知书 部门 姓 名 职位 编 号 已获准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办人 盖 章 扣款 金额
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员工离职（工）申请书
员工离职（工）申请书（一） 兹因 不能在本厂服务，申请辞职，恳请赐准。 谨呈 工友离工应分别经副厂长核准，职员离职应经厂长核 准，如另需觅人迁补工作， 请随附任用申请单。 申请人 （签章） 年 月 日 各级主管签注： 壹、 壹、 是否照准。 贰、 贰、 实际离职（工）日期。 叁、 批示： 叁、 其他意见： 1． 2． 副厂长 厂 长 人事科应查核上项批示，有无不合本厂规定之处，如有， 应向副厂长、厂长提出更正。 员工离职（工）申请书（二） 年 月 职（工）号 日 申请人 （签 工作部门 职（工）别 章） 事 由： 主 管 科 长 签 注 是 主管科组长（工场主任）意见： 是否照准 □是 □否 □ 离职（工）日期 年 月 日 截薪日期： 年 月 日 批示： ： 其他意见： 人事科意见： 副厂长 厂 长 迁送程序：申请人—à 工作部门主管—à‘人事部门—à 主管副厂长—à‘厂 长’（工友免送）—à‘人事部门’
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公司员工离职告客户告知函
告知函 尊敬的客户： 您好！ 我公司（业务/销售）部 因个人原因于 20XX 年 XX 月 XX 日与我公司解除劳动关系，今后其与贵公司的一切事务均与我公司 无关。 此前由其负责的与贵公司相关工作现由我公司在职人员负责： 姓名：XX 联系电话：XXXXXXXXXXX 给贵公司带来的不便之处敬请谅解。愿保持合作，共谋发展。 祝商祺！ XX 市 XX 公司 20XX 年 XX 月 XX 日
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离职人员访谈记录表
离职人员访谈记录表 离职人员姓名： 离职人员岗位： 离职类型：主动□ 被动□ 访谈时间、地点： 访谈人员姓名: 访谈人岗位： 访谈主要内容： 1、离职人员离职原因： 2、离职人员离职去向： 3、离职人员（被动离职）的合理要求： 4、通过在公司工作的这段时间，对公司有何意见和建议： 离职人员签字： 访谈人员签字：
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8、员工离职交接清单表
离职工作交接清单 姓 名 离职原因 部 □辞职 □辞退 门 □自动离职 职 务 □其他（ ） 离职人员申明：本人承诺离职后承担如同任职期间一样的保密义务，不擅自使用有关秘 密信息。 离职人员签 字： 日期： 交接手续 物品交接事项： □文档资料 接收人 □办公室胸卡 □办公设备 □办公用品 工作交接内容： 1 2 3 4 5 6 财务部门意见： 交接情况： □借款清算 □工资结算 □其他 1 签名： 日期： 2 直属部门主管意见： 签字： 日 签字： 日 总经理意见： 备注：1、工作交接内容需由员工的直接部门主管审核并签字确认后交总经理审批。
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9、员工离职面谈表
员 工 离 职 面 谈 表 填表日期：20 年 月 离职人员姓名 所在部门 岗位名称 所学专业 学历 入职日期 面谈者 面谈地点 离职日期 1、请指出你离职最主要的原因（请在恰当 处划“√”号），并加以说明 □薪金 □工作性质 □工作环境 □福利 □晋升机会 □加班 □工作时间 日 □健康因素 □工作量 □与公司关系或人际关系 □其他，请说明 □公司政策及工作程序 2、你认为公司在以下那些方面需要加以改 善（可选择多项） 设施 □部门之间沟通 □员工发展机会 □教育培训与发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □工作环境及 □团队合作精神 □其他，请说明： 3、是什么促使你当初选择加入本公司？ 4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪 些方面与你的想象和期望差距较大？ 5、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方 面？ 6、你认为公司为你提供的职位可以发 挥你的专业和特长吗？ 7、你在工作中与同事的合作顺利吗？ 8、在你任职期间，你面临的工作上最大的 困难和挑战是什么？ 上级领导是否给予 了正确工作指导？ 9、你认为公司应该采取那些措施来更有效 地吸引和留住人才？ 10、你是否会考虑， 今后条件成熟的时 候再返回公司？ 员工签名： 日 期： 年 月 年 月 日 沟通者建议 （注：沟通者对离职员工情况总结且至少提出三点建议） （1） （2） （3） （4） （5） 面谈时间： 月 日 时至 时 面谈者签名： 日 日 期：
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控制员工离职率
1 目录 1 I 离职率指标回顾 共同探讨的话题 Ⅲ 1 II 1 主要改善措施 1/24 一、离职指标回顾 1 、工厂主动离职率指标回顾 年份 2014 年 项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 累计 主动离职人数 102 89 96 80 62 55 55 56 56 85 42 57 835 花名册人数 792 924 889 879 837 783 830 817 806 725 719 693 9694 8.79% 9.75% 8.34% 6.90% 6.56% 6.21% 6.41% 6.50% 10.49% 5.52% 7.60% 7.93% 2014 主动离职率 11.41% 2015 年 主动离职人数 55 56 67 178 花名册人数 805 816 1004 2625 6.42% 6.26% 2015 主动离职率 6.40% 6.35% 备注： 1 、主动离职人数：工人主动辞职、自动离职、合同到期（员工本人不续签）； 2 、花名册人数：工厂当月月底总在册人数 3 、计算公式：工厂主动离职率 = 当月主动离职人数 / （当月主动离职人数 + 工厂当月月底总在册人数） 2 2/24 天津汉邦企业管理咨询有限公司 二、主要改善措施 2 、 60 天员工关怀 1 、根据员工条件分配岗位 3 、系统化的员工访谈 降低员工 主动离职率 8 、各项 PK 提高员工荣誉感 7 、多元化工作提升员工兴趣 4 、丰富多彩的员工生活 5 、系统提升，实现自我 6 、关注员工情绪管理 3/24 二、主要改善措施 2.1 、根据员工条件分配岗位 2.1.1 、落实人岗匹配，提升工作兴趣 FA³µ¼äÈ˸ÚÆ¥Åä MZ³µ¼äÈ˸ÚÆ¥Åä 1 、基本素质匹配 员工入职时，通过厂办 的 介绍和员工的参观，了解 员工感兴趣的岗位和白 夜班次，结合员工的基 本素质和技能掌握情况， 安排工作岗位 3 、工作兴 趣匹配 员工入职时，厂办和线长根据员工的 学历、年龄、性别、身高、体重、色 盲情况、怀孕周期、思维灵敏度、手 指灵活度等 9 个纬度，匹配工作岗位 2 、工作经 历匹配 员工入职时，厂办对其 工作经历进行调查，根 据其工作过的岗位，安 排工厂的类似岗位 ÐÂÔ±¹¤ÐÅÏ¢¿â 4/24 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感 11% 41% 离职员工工龄在 1 年以上的有 17 人 离职员工工龄在 2 个月内的有 64 人 23% 64 17 38 离职员工工龄在 6 个月到 1 年的有 36 人 36 经过 2014 年 10 月 -12 月持续 3 个月的观察 分析，工龄在 2 个月内的员工最易流失，占 整个流失总人数的 40% 5/24 25% 离职员工工龄在 3 个月到 6 个月的有 38 人 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感 经过进一步调查分析，岗位不匹配、环境不适应及不适应生产节奏已成为主要问题所在。为此，我们在 60 天员工关怀中针对这几点进行了完善，如对岗位不匹配，我们在入职初期针对员工各项条件进行人岗匹 配；环境不适应，在入职前期通过人员带新员工熟悉各项环境，入职后通过访谈解答员工疑惑；不适应生产 节奏，通过岗前实操培训及到车间上岗后老员工及时纠正新员工的错误手法进行改善 6/24 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感 •车间见面会及欢 位实操体验； 迎晨会； •岗前理论培训及 •前后岗位做朋友 实操培训； 计划及宿舍慰问 •人岗匹配 •岗位适应性访谈 7/24 岗 上 立 独 期 适 位 岗 应期 体 职 入 验期 入职前 1 天 - 入职第 2 天 入职第 3 天 - 入职第 7 天 入职第 8 天 - 入职第 15 天 率 效 升 提 期 •接待、参观及岗 •宿舍慰问及工作适应性 访谈； •新员工宿舍长座谈 •我为后勤出点子活动； 会； •线长一对一面谈及厂办 •上岗证考核及发放； 经理座谈会； •员工满意度调查 •岗位适应性访谈 •转正前对员工进行综合 评价及员工对师傅评分 •宿舍慰问 入职第 15 天 - 入职 60 天 ÐÂÔ±¹¤60ÌìÅàÓýºÍ ¹Ø»³¼Æ»® 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感2.2.1 、入职体验期 （入职前 1 天 - 入职第 2 天） 重点：岗前培训、人岗匹配 目标：熟悉工厂环境、厂纪厂规及工作基本操作 新员工参观工厂 体验感受访谈 岗前实操培训 岗前理论培训 常见问题： 不适应企业文化，文化获知渠道少 解决方案： 在体验感受访谈建立新员工对工作岗位的正确认识， 并解决员工的疑问 阶段内容： 序号 1 2 3 4 5 6 7 入职时间 辅导事项 责任人 辅导要求 入职前 1 天下 接待、工厂参观和进行岗位 厂办人事办事员 根据未来的工作内容，安排 4H 的岗位实操体验 ÐÂÔ±¹¤ÐÅÏ¢¿â 午 实操体验 入职前 1 天晚 1 、建立新员工对工作岗位的正确认识； 2 、解决员工的疑问； 3 、通知次日报到 体验感受访谈 厂办人事主管 上 的时间和要求 入职第 1 天上 入职手续办理 厂办培训宣传员 1 、询问入职手续是否办理完毕，是否需要协助； 2 、介绍岗前培训的安排和要求 午 入职第 1 天中 1 、一起到食堂，介绍用餐的流程； 2 、一起到宿舍，确认住宿已安排妥当； 3 、 接待 厂办培训宣传员 午 解答员工的疑问 入职第 1 天下 1 、厂纪厂规 / 现场 5S 培训； 2 、 PE 知识要点培训； 3 、 QA 知识要点培训； 岗前理论培训 厂办培训宣传员 午 4 、理论培训考试； 5 、解答员工疑惑 入职第 1 天晚 岗前实操培训 厂办培训宣传员 组织生产部进行实操培训； 上 1 、早会培训； 2 、组织 PE 、 QA 进行操作培训； 3 、实操培训考试； 4 、按要 第2天 岗前实操培训 / 人岗匹配 厂办培训宣传员 素进行人岗匹配； 5 、解答员工疑惑 8/24 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感2.2.2 、岗位适应期 新员工参观工厂 （入职第 3 天 - 入职第 7 天） 重点：岗位实操训练 目标：使得员工尽早适应岗位情况，快速融入集体 宿舍慰问 常见问题： 环境陌生不适应，但生产节奏快缺少沟通 解决方案： 设立前后岗位做朋友计划，安排有经验、带正能量的老员工为 员工建立良好的同事圈关系，快速融入到新的集体 欢迎晨会 阶段内容： 序号 入职时间 辅导事项 1 第 2 天晚上 车间见面会 2 第 3-7 天 岗位实操训练 师傅 传授岗位技能，并在师傅的指导下进行岗位实操训练 3.1 其中：第 3 天 欢迎晨会 线长 1 、向全产线的介绍新员工，表示欢迎； 2 、师傅开始教授岗位技能 3.2 其中：第 4 天 前后岗位做朋友计划 线长 安排有经验、带正能量的老员工为员工建立良好的同事圈关系，快速融入到新的集体， 线长需关注人员状态 3.3 其中：第 5-6 天 3.4 其中：第 7 天 宿舍慰问 岗位适应性访谈 责任人 辅导要求 厂办人事主管 / 车 1 、车间主任代表车间表示欢迎，带新员工到生产线介绍给线长； 2 、线长带员工参 间主任 观产线； 3 、分配具体岗位，并介绍师傅、强调注意事项、熟悉岗位环境 线长 / 厂办人事办 帮助员工快速了解环境 事员 线长 1 、了解员工的适应程度； 2 、了解师傅的教授方法是否合适； 3 、解决员工的疑问 9/24 二、主要改善措施 车间主任访谈员工 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感2.2.3 、独立上岗期 （入职第 8 天 - 入职第 15 天） 重点：上岗证考核 目标：使得员工能迅速成长独立进行上岗操作 常见问题： 对岗位操作不适应，手法不正确，但缺少沟通渠道 解决方案： 岗位适应性访谈，由车间主任了解员工的适应程度， 及时调整师傅的教授方法是否合适 宿舍长座谈会 颁发上岗证 阶段内容： 序号 入职时间 辅导事项 责任人 1 第 8-15 天 独立上岗操作 线长 1.1 其中：第 9-10 天 新员工宿舍长座谈会 1.2 其中：第 14 天 上岗证考核 1.3 其中：第 15 天 颁发上岗证 1.4 其中：第 15 天 岗位适应性访谈 辅导要求 帮助员工快速学习并具备独立上岗的能力 线长 / 厂办人事办事员 增加宿舍长协同管理的积极性 厂办培训员 考核员工的基本技能，评定成绩 厂办人事主管 / 车间主 在晨会上颁发上岗证，其他员工表示祝贺 任 车间主任 1 、了解员工的适应程度； 2 、了解师傅的教授方法是否合适； 3 、解决员工的疑 问 10/24 二、主要改善措施 2.2 、 60 天员工关怀，增加归属感及成就 感2.2.4 、提升效率期 （入职第 15 天 - 入职 60 天） 重点：员工转正 目标：保证工作品质，提升工作效率 经理座谈会 线长一对一面谈 常见问题及解决方案： 对工作环境等有异样想法 解决方案： 1 、宿舍慰问，了解生活情况，加快问题解决速度 2 、厂办经理座谈会，鼓励与肯定并解决实际问题 阶段内容： 序号 入职时间 1 第 15-58 天 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 2 3 其中：第 21-22 天 其中：第 35-38 天 其中：第 38-40 天 其中：第 42 天 其中：第 45-50 天 其中：第 53-54 天 其中：第 55 天 第 58 天 第 58-60 天 3.1 其中：第 60 天 3.2 其中：第 60 天 员工满意度调查 辅导要求 我为后勤出点子 辅导事项 责任人 保证工作品质，提升工 线长 指出员工操作过程中的主要问题，传授经验与工作技巧 作效率 宿舍慰问 线长 / 厂办人事办事员了解生活情况、加快问题解决速度 工作适应性访谈 厂办人事办事员 对员工工作中的困惑进行指导，了解员工遇到的问题并解答 我为后勤出点子活动 厂办人事办事员 让员工融入后勤管理 线长一对一面谈 线长 / 车间主任 了解员工的困惑，指导员工后续工作发展 厂办经理座谈会 厂办经理 厂办经理进行与新员工进行面谈，鼓励与肯定并解决实际问题 宿舍慰问 线长 / 厂办人事办事员了解员工对后勤改善的评价 员工满意度调查 厂办人事主管 了解员工认同度并改善不足 转正前综合评价 车间主任 / 线长 对员工实习期的表现进行综合评价，提出工作中可改进的建议 员工后勤满意度调查 厂办人事办事员 了解员工认同度改善不足 线长一对一面谈并进行 车间主任 / 线长 向员工反馈在综合评价中提及的改善点，辅导员工进一步改善 转正祝贺 员工对师傅评分 厂办人事办事员 1 、增加师傅的责任感； 2 、综合学员的意见； 3 、考核师带徒的离职率 11/24 二、主要改善措施 2.3 、系统化的员工访谈 入职前 1 、面试阶段。由工厂面谈官（一般为线长）据实告知薪资、 工作时长、方式和环境。 2 、设实岗体验环节。体验后，由厂办组织沟通并进行岗前培 训 目标：建立员工正确的期望值、解决疑问，纠正错误信息。 转正前 ¡°Ã¿ÈÕÒ»·Ã¡±ÏîÄ¿ ·ÖÎö 1 、到岗后，由固定的有正能量的老员工充当师傅，解 惑授艺 2 、线长 7 天内进行一次访谈，主任在转正前进行一次 访谈。 目标：解决疑问、纠正错误信息、解决困难、强化信心 工作中 系统化的员 工访谈 1 、厂办每日一访。每天随机找 1-2 位员工进 行访谈。 2 、厂办每周分析离职率最高岗位，择员访 谈。 目标：倾听牢骚、解决困难、回复疑问、宣传 政策 交单后 1 、车间内部在签单时组织访谈 2 、厂办在收单后和离职前组织访谈 目标： 倾听牢骚、解决困难、回复疑 问、宣传政策 、促进回流 12/24 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 多方位关怀女员工 根据 80/90 后特点，开展工作，满足需求 丰盛的中休文化盛宴 扎实推进技能比武，实现双赢 13/24 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 2.4.1 、多方位关怀女员工 为孕期和哺乳期女工提供休息场所 施援手，及时解 决员工的困难 精心策划伴女工渡过愉快的三八节 在宿舍建设了两间妈咪房，让女 工在孕期和哺乳期有一个温馨的 环境休息和哺乳。得到了惠州市 总工会、集团领导和员工的高度 认可，索尼等同行组团学习 每年组织女性健康知识培训、免费体检，并由各委员组织定 期的关注和辅导思想波动的员工，保障员工身心健康和稳定 14/24 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 宿舍区免费 WIFI 2.4.2 、根据 80/90 后特点， 开展工作，满足需求 免费 WIFI 留年员工系 列活动 生日庆贺 Title 员工之家 Title 单身一族牵 手活动 Title 15/24 展现员工风采的文体活动 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 乒乓我最棒 2.4.3 、丰盛的中休文化盛宴 add your text. add your text. 拔河大力士 add your text. add your text. 我是棋王 中休文 化盛宴 add your text. add your text. 跳绳保健康 add your text. add your text. 镖王争霸赛 广播操比赛 add your text. add your text. add your text. add your text. 16/24 二、主要改善措施 2.4 、丰富的员工生活 2.4.4 、扎实推进技能比武，实现双赢 全员 参与 部门 比拼岗位 关键岗位 覆盖率 TV 厂 36 100% 注塑 13 100% 供应链 10 100% 供应链 覆盖关 键岗位 部门 参加人数 员工参与率 TV 厂 756 96% 注塑 327 94% 供应链 220 95% 注塑 TV 比武与生 产相结合 比赛场地设在作业现场 比赛器具使用在制产品 品质状况列入比赛成绩 14 年，通过各工会小组的具体运作，工会针对 59 个岗位开展了为期 60 天的技能比武！ 以赛促学，提升员工综合素质，并进一步营造员工 “比、学、赶、超”积极向上的良好 氛围，增强团队执行力、企业竞争力。 17/24 二、主要改善措施 2.5 、系统提升，实现自我 培育对象 未来 2-3 年内急需要的复合型助工、 工程师、主任工程师、海外工程师 技术员、助工、职员、主任助 理、工程师、 主任 班线长、物料员、修理工 质检员、技工 多能工、普工关键岗 位员工 培育方案 厂长工程 经理工程 主任工程 线长工程 18/24 培养工程、质量和生产等人才 重点建设学习力、创新力、沟通力、抗压力等 四大能力 学员在导师的指导下，通过自主提升，辅以集 中学习和重点项目跟进，达成培训目标 专题讲座、疑难会诊、导 师指导、工厂级以上项目历炼、案例 研讨、技术交流 集中授课、参与精益改善 和目视化活动、案例研讨、 课题答辩、系统测评 岗位知识技能工具 培训、岗位实操训 练、实战训练 二、主要改善措施 2.6 、关注员工情绪管理 1 、员工在属于自己的”葡 萄“上面标注颜色，来展示 当天的情绪状况，不同颜色 的葡萄串代表不同的心情 2 、针对情绪不适合当天工 作的员工，线长及时与其沟 通，解决困惑。如果问题短 时间得不到解决，及时进行 调整 19/24 二、主要改善措施 2.7 、多元化工作，提升员工兴趣 2.7.1 、通过岗位轮换，保持员工积极性 FA 工艺流程图 后壳加 工 装喇叭 上模组 装 VESA 螺柱 打主板螺 丝 插排 线 身 高 打后壳螺 钉 贴纤维胶 纸 机内工 艺检查 装主板 侧 AV 支 架 条码扫 描 装配 后壳 打后 壳螺 钉 AV 检 查 HDMI 和按键 检查 画 面 总 检 体 重 外观检 查 附件加 工 外观检 查 包装 V S 整机出 货 1 、岗位间疲劳度互补； 2 、岗位的等级、技能和身体素质要求相近； 3 、岗位相邻； 4 、提前获取上岗证； 5 、两小时或四小时一换 上 OPEN CELL MZ 工艺流程图 撕保护 膜 点屏检 查 外观检 查 上面壳 面壳加 工 屏入面 壳 上背板 灯条加 工 插灯条 排线 装胶框 贴纤维 胶纸 异物清 洁 贴反射 片 装配后 壳 画 检 老化（含 拉车、屏 下老化车 架） 机内工艺检 查 20/24 画 检 外观检 查 包装 SKD 出货 或送 LCD 组装 二、主要改善措施 2.8 、各项 PK 提高员工荣誉感 优秀员工评比 效率 PK 看板 每月 / 季度 / 年进 行优秀员工评比， 并通过 TV 之声微 信公众平台及海报 广泛宣传榜样的力 量 每日 / 周 / 月以生产 线为单位进行考核， 将团队线长的照片及 效率排名进行粘贴公 示 改善达人板报 引导员工积极参与工 厂改善，对表现优异 积极的员工每月展示 改善成果并表彰 21/24
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入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 业务总监 技术总监 产品总监 人力培训部 资产负债 产品事业 部 销售一部 销售二部 项目管理部 咨询与解决 方案中心 运营管理 中心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 事业部 事业部 事业部 事业部 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计算 。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数外， 其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有下降趋 势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11月公司离 职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据， 图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各事业 部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判断因 素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住人 的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人数 分析页 返回封面 事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计算 月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数外， 入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有下降趋 ，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11月公司离 份均高于此平均值。 反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据， “按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各事业 馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判断因 供各事业部参考。 招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住人 返回封面 4 2 1月 总经理办公室 运营管理中心 市场部 人力培训部 2月 按月份 3月 15.38% 4月 5月 资产负债产品事 6月 支付结算事业部 7月 9.52%增值业务事业部 8月 风控系统事业部 9月 产业链金融事业 10月 企业金融事业部 11月 4.35% 6 项目管理部 12月 5 质量检测事业部 2.27% 咨询与解决方案中心 2 1 1 电子渠道事业部 风险管理解决方案部 3 6 按事业部 4.41% 7 7月入职、离职和离职率统计 6.02% 20% 离 职 率 10% 8 4.21% 2 8 15% 11 8.03% 3 4 2 2 1 5% 2 风险管理解决方案部 5 董事会 0.00% 电子渠道事业部 6.10% 0 咨询与解决方案中心 4 6.02% 8 0 质量检测事业部 8 0.00% 离职率 项目管理部 7.08% 0 企业金融事业部 5 6.10% 6 9.52% 1 2.27% 5.45% 2 4.35% 2 15.38% 11 8.03% 38 3 4.21% 0 0.00% 0 0.00% 0.00% 0 入职 离职 产业链金融事业部 2 1 5 0 3 2 1 2 0 0 风控系统事业部 7.08% 6.02% 0 增值业务事业部 8 8 0.00% 支付结算事业部 4 4 0 资产负债产品事业部 0.00% 5.45% 0.00% 0.00% 0 人力培训部 0 3 0 0 市场部 董事会 增值业务事业部 6 风控系统事业部 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 项目管理部 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 0 3 0 0 运营管理中心 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 支付结算事业部 0 0 0.00% 入职 离职 离职率 0 0 0.00% 总经理办公室 支付结算事业部 7 月入职、离职和离职率统计 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 4% 2.84% 2.72% 30 35 25 23 1% 12 4 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 11 1月 6% 离 职 5%率 10 月 11 月 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当年入职就 离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰巨，另一方面反映 公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 返回封面 选择月 份 9 月公司 HR 相关数据 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 201X 年全年离职 10 员工的平均司龄 为： 1.01 年左 右；离职员工司 龄小于 1 年的 为： 271 人，在 5 10 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 转正且 0 试用期 201X 年离职员工 中占到 64% 。数 据看出公司整体 环境问题不言而 喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平均 工龄： 3.9 年（在 10 职 + 离职 =1221 人）；离职员工的 平均工龄： 3.4 年 相比在职（包括实 习生）平均工龄： 4.2 年，看出年轻 5 员工离职相对更 高。 0 主动被动离职 离职原因 返回封面 主动被动离职 9 月公司 HR 相关数据 201X 年主动离职 员工数远高于被动 离职员工数。 选择月 份 离职原因 12 97% 100% 100% 100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 100% 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 返回封面 5.87% 60 6% 5.13% 54 50 4.29% 40 3.39% 30 20 31 3.88% 38 2.74% 2.72% 25 25 35 3.70% 2.84% 43 15 1月 4% 3% 32 25 2% 18 13 10 0 4.14% 40 1.98% 1.44% 5% 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 6% 4% 3% 2% 1% 10 APR MAY JUN JUL 2011 2.84% 2012 2.84% 2013 2.84% 2014 2.84% 2.84% AUG SEP OCT NOV J F M A M J J A S O N D DEC -1% 0% J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 J F M A M J J A S O N D 入职人数 40 30 25 25 25 25 25 20 11 11 11 11 11 0 J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D 各年度月离职、入职人数 50 10 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 5% 2010 JAN FEB OCT MAR 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 各年度月离职、入职人数
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员工离职统计及分析表
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 17% 25.00% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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蓝色简约商务如何做好员工离职面谈PPT模板
YOUR LOGO 如何做好 员工离职面谈 2022 员工管理之离职管理 姓名： XXX 日期： 2022 离职面谈的概念和意义 目录 CONTENTS 离职面谈的分类及内容 离职三部曲 离职面谈的障碍与问题 离职面谈的方法和注意事项 YOUR LOGO — 第一章 — 离职面谈的概念 和意义 • 离职面谈概念 • 离职面谈的意义 离职面谈概念 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，是离职管理的一个重要组成部分。（消除 误会 / 留住人才 / 暴露问题等） ◘ 离职面谈的意义 01 了解员工离职的真正原因 - 谈话留人 03 改善企业（部门）管理 - （沉闷、缺乏技巧等） 04 确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接确保在职人员安心顺利工作 05 为企业带来长远利益 07 员工的流动方向 - （行业等信息） 06 02 发现制度问题 - （薪酬） 调整招聘行为 - （辞退员工分类） YOUR LOGO — 第一章 — 离职面谈的分类 及内容 • 员工主动离职 • 员工被动离职 员工主动离职面谈的内容 01 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法 02 对个人发展的考虑和设想 03 了解员工对公司、主管和同事的评价 04 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法 05 代表公司对解职事件的关注点 06 善意提醒违约责任、附属协议和禁止条款 07 希望做进一步劝留努力 08 解答员工本人关注的问题，同时提供咨询 员工被动离职面谈的内容 ■ 告之公司的辞退决定和辞退理由 ■ 告之员工具体的辞退方案 ■ 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 ■ 听取员工的辩解，适时地加以引导 ■ 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 ■ 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 ■ 希望做进一步劝留努力 ■ 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 YOUR LOGO — 第二章 — 离职三部曲 • 准备阶段 • 实施阶段 • 分析阶段 01 02 03 1.准备阶段 2. 实施阶段 3. 分析阶段 1. 准备阶段 • 时间把控 20 分钟以内 • 离职员工的基本资料 • 准备面谈问题 • 选择面谈地方（轻松、不被打扰） • 抓住面谈时机，员工填离职单前 情况一 •如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况， HR 要迅速和离职员工 •上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报 结果：不予离职、尽力挽留、准予离职、能够开出的条件、一般不太可能 情况二 •如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和 HR 做初步沟通， •建议 HR 处理时暂时保密为好 HR 有挽留的可能性 2. 实施阶段 • 以聊家常的方式（禁忌训斥、说教的口 吻） • 期间的重要表现和取得的成绩 • 逐渐将面谈主题切入离职原因 • 情绪激动的话，请听他说，多一些耐心 面谈结束 HR 都要以一颗平常心正确对 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 待，任何挫折感和感情用事 并向上级进行结果反馈，开始着手改 都会影响自己和公司的形象 进人力资源管理工作中存在的问题 3. 分析阶段 • 提炼面谈记录表上有用数据及信息 • 根据出现的问题做好解决措施 • 敏感问题记录到书面上，结束后在记录 • 分析离职动机，得出离职真正原因 YOUR LOGO — 第四章 — 离职面谈的障碍 与问题 • 准备阶段 • 实施阶段 • 分析阶段 离职面谈的障碍 • 员工有所顾忌，不愿多谈（年终奖金） • 事不关己，高高挂起（中国人典型心态） • 离职去向已定，声东击西（竞争对手，避重就轻） • 宁为玉碎，不为瓦全 ( 添油加醋） • 离职面谈缺乏技巧，敷衍了事（兼职） 离职面谈问题 •对公司的整体感觉 •企业文化建设 •部门工作氛围 •具体离职原因 •培训与技能提升 YOUR LOGO — 第五章 — 离职面谈的方法 和注意事项 • 准备阶段 • 实施阶段 • 分析阶段 离职面谈的方法和注意事项 0 1 0 2 0 3 明确谈话的目的（骨干 / 辞退 / 裁员） 0 7 拟定谈话提纲 知己知彼（基本信息） 0 6 不承诺做不到的事，不谈及他人 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽 可能进行心理补偿 0 4 熟悉有关法律法规及公司规章制度（辞 0 5 退） 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力 0 8 0 9 1 0 谈话现场的控制（技巧房间 / 倾听 / 真 诚） 可利用微信或 QQ 以及邮件等方式进行沟 通 多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录 YOUR LOGO 如何做好 员工离职面谈 2022 员工管理之离职管理 姓名： XXX 日期： 2022
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离职工资结算通知书
表格 1 离职工资结算通知书 离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）：
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【表格】离职人员人才库统计表
离职人员人才库——打造人力资源信息共享互助平台 序号 个人信息简介 转行 瑶海区 换地区发展 包河区 客服员 2000~3000元 2 中专 迟到 服务员 4000~5000元 对工资待遇不满意 3 大专 营销员 4 本科 其他 5 本科及以上 13 14 15 16 17 18 19 20 推荐理由 HR短评 择业地区 操作工 12 *择业地区 离职原因 缺席 11 *离职原因 离职前待遇 准时 9 *离职前待遇 岗位 女 10 *所在职位 面试记录 男 学历 *面试记录 性别 高中 工作年限 所学专业 *联系电话 学历 初中及以下 8 *年龄 企业评估 1 7 *性别 工作情况简介 1520~2000元 6 *姓名 5000元以上 庐阳区 家中有事 蜀山区 其他 经开区 高新区 新站区
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14_离职引导
离职引导 姓名：_______ 部门：_____________ 职位：______________ 最后工作日：_________________ 联系地址（请详细填写）：_____________________________________________________ 联系电话：_____________________________________________________________________ 请您亲自前往下列各部门办理移交手续，请各部门承办人签收 本部门 □工作移交 □资料、文件交接 交接人签字： □ 设备、仪器、工具交接 日期： □ 其他__________________________ 行政部 □住宿人员办理退舍 □缴回制服 □缴回衣柜钥匙 □ 缴回个人领用文具用品（低值易耗品除外） □ 办公设备退还 交接人签字： □ 图书、光盘资料归还其他 日期： 其他________________________________ 人力资源部 □缴回员工手册 □缴回服务证件 □ 培训费退还 □ 其他协议赔款 □ 薪酬结算 交接人签字： 其他_________________________ 日期： 资讯中心 □ MIS 部用户密码/软硬设备（包括：台式/手提电脑、显示器、鼠标、键盘、PCMCIA 卡、PCMCIA 卡接 线、电脑包、外接电源及其他外接设备 交接人签字： □ 其他_______________________________ 日期： 财务部 □个人欠款 □ 担保责任检查 交接人签字： □ 应收帐款 日期： 附:物品移交清单
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62_招聘面试与离职面谈技巧
招聘面试与离职面谈技巧 行政中心 袁佰佳 2009-4-14 何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规 划及工作分析，通过各种方式将有一定 技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一 定岗位任职的过程。 第一节 招聘需求 招聘需求确定 1 、企业人员自然减员 2 、组织机构调整及企业业务变化 3 、企业现有人力资源配置不合理 第二节 招聘流程 招聘主要程序及步骤 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 招聘的常规程序 确 定 职 位 空 缺 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 人员选拔 面 做出 试 决定 / ： 评 录用 价 / 中 不录用 心 第三节 招聘实施 招聘前的准备工作 • • • • • • 职位 从属关系 职责 经验需求 专业技术能力 其他需求（出差＼夜班等） 一、个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易 举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难 以发现。” 调查发现约有 30 ％的简历都包含言过其实的内容。 筛选的方法： 1 、识别简历造假的常见方法： • 学历作假 • 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 • 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 • 施放自我雇佣烟雾 • 咨询顾问诱饵 • 玩“破产”把戏 2 、筛选简历的秘诀： • 注意与工作有关 • 注意个人风格的契合 • 注意有无应警惕的地方 • 略去有歧视的信息 • 要合情合理 • 边看边做记录 • 把结论留待看完后再下 二、应聘申请表的筛选 1 、申请表填写是否完整 2 、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写 3 、确定自己是否看懂申请者提供的信息 4 、申请者提供的信息是否真实有用 面试的步骤与方法 面 试 故 事 面试的基本步骤： 面试前的准备 确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、 地点，了解应聘者相关背景资料等。 面试开始 从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、 文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它 问题。 正式面试 问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易 后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。 结束面试 完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、 愉快结束，整理面试记录。 面试评估 根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用 或第二次面试。 面试前的准备 • • • • 面试人员的材料 工作说明书 面试问题 面试地点 面试时应注意的地方 •仪表仪态 •语言与动作 •进度及效果把握 •信息搜集 面试的内容： 1. 个人信息 2. 仪表风度 3. 工作经验 4. 工作态度、动机与工作期望 5. 事业心、进取心、自信心 6. 语言表达力 7. 综合分析 8 、自我控制力与情绪稳定性 9 、人际交往倾向与人际关系 10 、精力与活力 11 、兴趣及爱好 面试问题的设计与准备： 题型 一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有” 等。 二、根据问题要达到的目的，分为： 1 、导入性澄清问题 点” “ 请用 2 － 3 分钟简明介绍你的主要经历及优缺 2 、技能水平确定性问题 续上 题型 3 、理论性问题 “ 你如何对付在工作中耍小聪明的同事 ?” 4 、着眼过去的行为描述式问题（ STAR 追问法） 情景（ Situation ） 任务（ Task ） 行为措施（ Action ） 行为结果（ Result ） 5 、着眼将来的行为描述式问题 “ 如果…… , 你将会如何解决 ?” 6 、应变性问题 “ 假如…… , 你该如何处理？ 7 、意愿性问题 “ 你在工作中感到最满意的是什么 ?” 行为描述面试 假设前提： 1 、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为 2 、说与做是截然不同的两码事 行为性面试提问的例子 1. 请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？ 2. 请给个例子说明当你的同事 / 团队士气低落和感到疲倦时，你如何 去激励他们的？ 3. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？ 你是如何去作最后决定的？ 压力性面试 补充 又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力， 针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无 法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出 恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用 不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工， 如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位 上的工作人员。 压力性面试的例子 1. “ 已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要 聘用你？” 2. “ 你已失业超过 6 个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早 被其他公司聘用了” 。 3. “ 你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便 会离开本公司”。 情景模拟法 通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的 行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意 向或倾向，而非过去的行为。 小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经 理向他表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而， 接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答 5 月份自己搬了 3 次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材 料全部退回。 后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要 原因就是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他 能干好工作。 现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽然这种 作法令求职者难以接受，但用人单位始终认为，一些求职者半年搬一次家， 有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说 明他们的心态十分浮躁。 坐公交车 第四节 离职面谈 离 职 程 序 员 工 提 出 书 面 申 请 所 在 部 门 批 核 办理 工作 及财 物移 交 人事 部门 进行 离职 面谈 离职人 员向人 事部门 办理相 关手续 离职原因分析 1 、个人原因：追求物质利益最大、人 际关系、职业兴趣、能力差距等； 2 、组织内部原因：薪酬福利不佳、不 满领导风格、缺少晋升及培训机会、工 作压力过大等； 3 、组织外部原因：社会价值观、竞争 对手、政策法规、交通、家庭关系等； 离职面谈的内容及技巧 内容： 1 、建立融洽而良好的关系 2 、肯定原来的工作，探究离职原因 3 、提出改进意见 4 、寄予良好祝愿 离职面谈的内容及技巧 技巧： 1 、面谈前的准备（选择轻松、明亮的环 境，时间以 20-40 分钟为宜；准备好相关 资料）； 2 、咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚， 聆听离职者的感受，留意离职者话间流露 的信息）； 3 、面谈后作业（整理笔录，找出问题症 结提出改善建议，真实向上级汇报）。 第二单元 降低人员流失的措施 一、物质激励 1 、支付高薪（是稳定员工的重要措施） 条件：提高工作效率；开发新产品增加盈利 2 、改善福利（是吸引人才、稳定人才的重要） 二、精神鼓励 1 、满足事业的需要 将员工个人理想与组织的目标联系在一起； 2 、强化情感投入 开放式直接沟通、提供企业内外的社交活动机会、把工作变为一种 乐 趣； 3 、诚心诚意留人 企业管理者要诚心诚意，求贤若渴； 4 、不同周期的留人 员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶 段。管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会。 结束语 作为组织战略引导的一 个系统过程，从职位空缺的产 生到适宜人选的就位，招聘过 程的每一个环节都是紧密联系 的，任何一个环节的强度减弱 都可能会导致整个链条的断裂。 谢谢！
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