企业如何用“互联网 ”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员 工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的 组织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自 我发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014 年加盟了日本软 银 集 团 ， 担 任 副 董 事 长 ; 最 近 效 力 13 年 负 责 知 识 项 目 的 高 级 副 总 裁 尤 斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变 成企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资 源管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何 企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境， 是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和 方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额 宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行 为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命 运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以 及实现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他 们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新 常态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离 职，会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态 ?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工 成为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni 。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚 生子之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命 为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为 什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致 (心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网 +”时代，核心员工离职已成 为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源 管理体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的 心态礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展， 将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”， 使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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【离职】员工流失率计算公式（计算技巧）
关于企业员工流失率计算公式 一、员工流失率的计算公式主要有两种： 公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋ 年末员工人数/2)； 公式二：流失的员工人数/1 月份员工人数＋2 月份员工人数＋.……＋12 月份员工人数/12； 注： 1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计， 分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流 失率，结果容易失真。 2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。 3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2 (年同理). 二、关于员工流失率引咨询公司答如下： 一般公司的员工流动率以每月为计算基础 ，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初 人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员 工流动率加起来总数来衡量流动率高低。 一般而言，公司每月流动率在 2 %- 4%是正常的。若是 4% - 8%稍微偏高，超过 8%就是较严 重的状况。 三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果，现在一般为流失人员/原来人 数+新进人员。 根据企业性质而定，传统企业一般以 2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为 2~4 个。 同时应考虑是主动流失还是被动流失。 四、准确的人员流失率计算公式 一般是：当月主动辞职的人员总数/（0.5*月初人数+0.5*月底人数） 可以做成部门及整个公司的，或是某一类职位的。
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公司开除员工-离职证明
离职证明 兹有 韩加玮 同志，身份证号码 4212211991****0023 ，于 2020 年 4 月 24 日至 2021 年 6 月 10 日期间在我司担任设计部经理职务，现于 2021 年 6 月 10 日经双方协商一致解除劳动合同。双方已确认终止劳动 关系。 同时，我司已办妥离职手续，以后其一切个人行为均与我司无关。 特此证明！ 武汉华晖嘉宝珠宝工作室 2021 年 06 月 10 日 本人已于 2021 年 6 月 10 日领取《离职证明》。 签字：
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【离职辞退流程】员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 填表日期： 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 经办人签字 部门直 接主管 负责人 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。
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离职面谈记录表--人力资源
HR 专用—离职面谈记录表 离职面谈记录表 年 姓 名 岗 位 部 门 学 历 专 业 入职时间 最后岗位日期 申请离职日期 是什么原因促使您当初选择加入本公司？ 您最喜欢公司的哪些方面？ 离职原因： 一、公司原因： A、薪金低； B、福利不够； C、工作环境 D、不满意公司的政策和措施 F、缺少培训的机会 E、没有事业发展机会 G、同事关系不融洽 H、与上司关系不融洽 I、工作量太少和太枯燥 J、工作量太大，压力不能承受 K、感到内部有太多的不公平 L、 二、外部原因： M、找到更好的工作； N、自己经营生意； O、家庭原因 P、回校深造； R、转换行业 Q、健康原因； S、其他 您认为公司目前最大的问题是什么？有何建议？ 您所在岗位最大的困难和挑战是什么？您对招聘新人有何建议？ 是否存在公司可以改变的事情，能让您改变离职的决定？ 如果日后离职的原因得以消除，您是否愿意再回公司效力？为什么？ 您的联系方式： 电话： 邮箱： 通信地址： 邮编： 面谈者 岗 位 日 期 离职者 岗 位 日 期 注：本表可请离职员工本人填写，也可由面谈者与离职者面谈后填写 月 日 HR 专用—离职面谈记录表
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【离职辞退流程】员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 填表日期： 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 经办人签字 部门直 接主管 负责人 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。
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【人力资源操作指导书】离职手续办理作业指导书
金光集团 AFP 中国食品和不动产 文件类别: 作业指导书 文件编号: HRLZ-071124 撰定单位: 版 本: 人力资源部 第 1 版 发行日期:20xx 年 9 月 11 日 机密等级:□机密 合计页数: □一般 共 2页 核 审 制 准 核 订 1．目的 规范离职手续办理程序，保证公司资产的安全。 2．适用范围 金光集团 AFP（中国） 金光管理咨询（上海）有限公司。 3．离职手续办理程序 3．1 依据《员工异动管理》管理规定，确认员工离职或调动。 3．1．1 员工离职或调动确认后，离职员工至人力资源部领取《离职交接 单》。 3．1．2 人力资源部全程跟踪离职手续办理程序。 3．2 离职员工与部门指定的新责任人进行工作交接。 3．2．1 部门负责人应指定新责任人与离职员工进行工作交接。 3．2．2 员工不辞而别，其部门负责人代为与新责任人进行工作交接。 3．2．3 一般工作岗位的工作交接包括所保管档案的移交，特殊岗位还包括以 下固定内容： 3．2．3．1 所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3．2．3．2 仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但 尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3．2．3．3 企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3．2．3．4 销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3．2．3．5 财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证、帐册的清点及 移交。 3．2．4 财务部门负责审核以上清理内容，其中特别是存货、固定资产的盘点 及移交、应收帐款的对帐及移交，其结果必须通知财务部门，只有取 得财务部门的认可，方可通过。 3．2．5 清理移交完成后，新的责任人必须对所接受的内容负全责，不得以任 何借口推卸责任。 3．3 离职员工归还公司物品（见离职交接单所列）。 3．4 离职员工个人借款清理。 3．4．1 除了个人借支的备用金、差旅费的清理外，由个人负责经手的诸如租 房押金、租赁办公设备押金等一切与离职员工有关的预支款项都必须 进行清理或办理移交手续。 3．4．2 代人签字借款的，财务部将认定代借人为实际借款人，由代借人负责 偿还。 3．5 离职员工提交《离职交接单》。 3．6 离职员工工资及相关款项结算。 人力资源部核查离职员工是否有结余年假、违约责任，结合《离职交接单》上 各问题处理方案为离职员工结算工资、补偿及办理劳动关系转移。 4．违规责任 对于未按上述规定办理离职手续的，造成的损失将由有关责任人负责偿还。 4．1 工作交接的直接责任人是交接人的直接主管。 4．2 员工离职，其所属部门未通知人事部门，人事部门发放工资造成损失的，由所 属部门负责偿还。 4．3 员工离职，所属部门已通知人事部门，人事部门未进行相关内容的清理而发放 工资、补偿及给予办理劳动关系转移造成损失的，或经过清理后，相关部门将 处理方案通知人事部门但人事部门未能在其工资、补偿中扣除或暂缓办理劳动 关系转移而造成损失的，由人事部门负责偿还。 4．4 员工离职，人事部通知相关部门清理但相关部门未能正确清理造成损失的，由 相关部门负责偿还。
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某企业离职流程
离职流程 辞职 辞退 填写《辞职 / 辞退审批表》、离 职交接单，由本人携带审批 表、入职领用单、离职交接单 至总部办理离职手续。手续不 全者，不予发薪。 自动离职 由部门负责人或项目负责 人填写《辞职 / 辞退审批 表》、离职交接单，由填 写人携带审批表、入职领 用单至总部办理离职手 续。
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离职谈判及离职交接指引
离职谈判及离职交接 一、 员工辞职，离职谈判要点 员工主动提出辞职，只要不是核心骨干，有人手可以安排交接，不严重影响公司 业务正常开展，一般假意挽留，尽快办理离职交接就可以了。 但如果是核心骨干，需要问清楚离职的真实原因。如果公司有问题，需及时反馈 给公司高层，优化内部管理。如果恰逢人手紧张，或者突然离职会影响公司业务，则 尽量推迟离职时间，能挽留的可以尝试挽留。 员工离职的主要原因及对策： 离职原因 1、跳槽到其他单位，或自主创业 对策 迅速做好自我保护，在 wlg 和绿盾中将其设为 异常员工，防止窃密。 抓紧归档相关资料，尽快交接。 安抚，妥善保管公司资料，做好交接。 2、个人原因，如家庭原因、考注册、 需注意大部分情况下，这个理由是虚假的， 个人学习深造需求等 真实理由可能还是跳槽 离职访谈，将合理化建议反馈公司高层，优 化公司管理。 3、工作不开心，对领导或公司不满 这种原因一般员工不会明说，往往会归因于 个人原因，真实原因需要旁敲侧击或侧面了 解。 迅速做好自我保护，在 wlg 和绿盾中将其设为 异常员工，防止窃密。 4、做了对不起公司的事情，怕被公 抓紧归档相关资料，在 wlg 和其电脑中搜索可 司发现 疑信息。 通过离职访谈发现蛛丝马迹，尽快将情况汇 报给领导，必要时联系律师 5、家里不缺钱，就是想休息放松一 妥善保管公司资料，做好交接。 下 员工辞职，影响公司正常工作安排，可能损害公司利益时，有必要进行离职谈判 尝试挽留。 1 谈判总体思路： a.开始尝试挽留，强调公司难处，需要人手，不希望员工离开。 b.员工一定要走，则推迟离职时间。强调离职规定，要对方按合同约定继续工作 一个月，给公司过渡时间以招聘新人、办理交接。 c.如员工要求提前走，尽量减少损害公司利益，员工必须给予公司适当补偿。 从公司利益角度，离职谈判主要策略说辞： 离职原因 不同策略说辞 相应策略说辞 1、 强调跳槽或创业风险，如业务、回报的 不确定性等。 2、 对应骨干员工，表达公司对员工的认 跳槽、单干 可，公司正是用人之际，需要这样的 人长期合作。 1、 公司目前任务繁重、人员短缺， 这个时候不希望有员工离开。 3、 分析可能跳槽单位的不足和风险，强 2、 强调现在公司很忙，希望辞职员 调公司的优势，如：领导信任、同事协 作好、情况熟悉、收益稳定。 个人原因 1、 了解辞职的具体原因，帮员工分析如 何克服困难，不一定要离职。 2、 分析离职对个人的不利影响，各种风 险因素等。 对公司或 领导不满 工不要影响当前工作正常开展。 3、 互不辜负，要求员工不要辜负公 司，不要损害公司利益。 4、 强调公司离职管理规定，正式员 工需提前一个月提出申请。 5、 招聘新人需要时间，只能在合适 的人员到岗后安排工作交接。 6、 指出目前情况员工辞职行为会给 公司造成损失，必须给予赔偿。 1、 了解具体不满原因，作必要的解释， 消除误解和矛盾。 7、 希望员工站好最后一班岗，善始 善终 ，做 人留 一线 ，日 后好 相 见，不要两败俱伤。 2、 表示公司会持续完善改进管理，具体 问题反映公司领导商量解决。 3、 表达公司也希望他能和公司一起成长。 二、辞退员工谈判要点 公司一般不会主动辞退员工的，除非员工严重违纪或者劳动合同到期不准备续签。 辞退原因 书面存档资料 谈判要点 备注 严重违纪 《辞退通知书》 列举事实，通知对方，签字确 如果不签字，发 2 认 EMS 不符合录 用条件 《不予录用通知书》 劝退为主，按试用期标准结算 工资 一般在试用期，容 易协商 劳动合同 到期不续 签 《协商一致解除劳动合同协议 双方协商不再续签，不要主动 书》或《合同到期不续签声明》 提经济补偿。 按打官司准备，言 语谨慎，滴水不漏 如对方提出经济补偿，表示会 核实研究，同时找对方漏洞反 驳 公司决定辞退员工时，考虑员工可能有不良的心理反应，或者出现言行上的激烈 冲突，离职谈判前要有更充分的准备。 1. 辞退谈判前期准备： ① 提前一周将项目资料存档，保护公司利益。 ② 再次了解员工在公司内外的人际关系。 ③ 准备好充足的辞退理由，以事实为依据，让员工对自己被辞退心服口服。 ④ 加强监控，取消一些网络权限（如不能删除），提前防止搞破坏。 ⑤ 多人参与谈判时，与其他谈判人沟通好谈判策略。对员工可能提出的问题，提 前准备好答案或对策。 ⑥ 准备好《辞退通知书》（严重违纪辞退时）或《协商一致解除劳动合同协议书》或 《合同到期不续签声明》及录音工具，安排在安静私密的地点谈话，可以选择会议室或 其他合适的地方。 ⑦ 一般是临近下班前一小时找员工谈话，谈判过程中录音，宣布辞退结果，要求 其在解聘通知书（或协商一致解除劳动关系协议书或合同到期不予续签声明）上签字， 并马上办理离职手续后离开。 ⑧ 一般谈完当天半天内，与员工结清各种费用，关闭他各种内部联系渠道，让员 工当天离开，不给他在公司搞破坏或搞反面宣传的机会。 2. 辞退谈判思路（以合同到期不续签为例）： 先简单评价员工工作（数量、质量、客户评价等），认为不好不坏吧；再向员工诉 苦（如公司成本压力大、平台小、发展前景堪忧、不想耽误对方发展等），再说对方的 优势（比如对方本领大肯定可以找到钱多事少离家近的更好工作），告诉员工不准备 继续合作（或续签）了，希望他以后发展的更好。 告诉对方没啥不好的，主要是接触一段时间后，都觉得不太合适，强扭的瓜不甜， 与其继续痛苦下去，不如好聚好散等。 如果员工同意，尽快在协议书上签字。协议书要强调协商一致。 如果不同意，了解对方诉求，不必当场答复，表示会核实研究综合考虑，并暗示 对方有不少缺点（如迟到早退、上班炒股看新闻、工作质量不高等），如果公布出去会 影响其职业发展，而且有很多方面，公司掌握对他不利的证据（如干私活、违纪等）， 劝对方三思，尽量协商一致，早点结算费用走人。 这里缺点、证据等，谈判人事先都要搜集梳理好，必要时可以脱口而出。 3 如果对方就是不同意，劝对方再三思，实在不行就走法律程序。总之不要轻易提出 给予经济补偿。如果对方提出，也要找各种理由驳斥。 谈判如果破裂，及时封存该员工电脑，并向总公司领导汇报，听取指示。 三、离职交接 1. 项目交接 容。 工程师所参与项目相关资料的完整性、及时性、准备性是员工离职交接的最重要内 离职人员对自己参与项目的所有资料进行整理，填写好项目交接情况表（如下 图），把项目资料移交给对应接交人，同时也要按规定在网盘上存档一份，对应接交 人要亲自检查确认。今后如有任何问题，由接交人负责处理。 ***（工程师）项目交接情况 序号 项目名称 建议移交人 面积（m2） 项目进度 优化日志及优 网盘及amt存档 化总结 情况 项目情况及注意事项 特殊情况下，离职工程师与甲 方聊天记录或者通话录音也要 交接一下，以防将来结算时万 一出现争议可做证 甲方联系人 设计院联系人 备注 接交人签字 接收人签字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 交接日期： 彭经理确认： 公司确认： 2. 资料存档 存档资料主要包括：原始图纸及模型、勘探资料、优化后图纸及模型、优化建议、工 作日志、项目联系通讯录、算量文件、优化总结等。存档要求： ① 项目所有重要资料全部上传 webdav 网盘存档。 ② 关键资料按 amt 系统要求（必填项）上传 amt 存档。 ③ 所有项目原始资料保留在使用的电脑中，不得删除。 ④ 项目交接表须上传 webdav 网盘存档。 3. 主要检查内容： ① 优化报告是否齐全，比如编号从 001 到 020 之间有没有断档。 ② 优化报告是否每篇有回复？没有回复的原因是什么？ ③ 有无工作日志？没有需补充。 ④ 有无优化总结，总结是否被李总和杜总认可。 ⑤ 有无完整的通讯录 ⑥ 有无离职资料交接清单，样式如下： 4 四、离职后续工作 对于正常离职的同事，分公司负责人要保持一定的联系，万一项目在结算过程中 有需要询问的，可以再咨询。 5
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员工违纪处理及离职管理实务操作
员工违纪处理及离职管理实务操作 2021 年 3 月 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 加强员工管理 员工标准化管理 对员工规定： 工作标准——考核制度 岗位规范——岗位说明书 行为准则——员工手册 纪律要求——规章制度 加强员工管理 《企业职工奖惩条例》 （ 2008 年已废止）废止后 对企业管理理念有何影响？ 计划经济——市场经济 行政管理——法治轨道 国家管理——企业自治 粗放规则——细化规章 主体更换 两法相抵（《劳动法》、《劳动合同法》） 加强员工管理 《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公 平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 ” 《条例》第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指 挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。” 《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议， 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” 《条例》第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分 者不服，可以在公布处分以后 10 日内，向上级领导机关提出书面申 诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处 分决定执行。” 加强员工管理 确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么 管理？ 企业自主招聘员工，员工签订劳动合同 员工遵守企业规章制度和岗位职责 员工严重违反规章制度或失责，企业可与其解除劳动合同 对企业 管理方式的影响是自主管理： 企业要自行制订职工奖惩办法 处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据 企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度 加强员工管理 制订奖惩办法和规章制度的基本思路 理解两法取代条例的深刻意义 完成国家条例向企业内部办法的转换 熟知法规、分类奖惩、归口管理 加强工作分析等，重设员工手册 建立科学的绩效管理制度体系 职工奖惩办法最合适的载体 ( 一 ) 加强劳动纪律管理 ( 二 ) 完善员工手册 ( 三 ) 重建绩效管理制度体系 员工违纪的界定 违纪行为的界定 什么是劳动纪律 违纪类型 违纪与违法 违纪与不能胜任工作 员工违纪的界定 什么是劳动纪律 劳动纪律 又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则 和劳动秩序。它是保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方 法，完成自己承担工作任务的行为准则 劳动纪律的功能： 排除管理者的任意支配行为 对劳动者的工作过程起到指示作用 是企业内劳动关系的晴雨表 员工违纪的界定 劳动纪律的基本内容 劳动纪律的范畴大致包括以下内容： 1. 严格履行劳动合同及违约应承担的责任（履约纪律）。 2 ．按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等 （考勤纪律）。 3 ．根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务（生产、工作纪律）。 4 ．严格遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）。 5 ．节约原材料、爱护用人单位的财产和物品（日常工作生活纪律）。 6 ．保守用人单位的商业秘密和技术秘密（保密纪律）。 7 ．遵纪奖励与违纪惩罚规则（奖惩制度）。 8 ．与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则（其他纪律）。 从列举的 8 项劳动纪律的内容看，用人单位可从五方面来制定规章制度，即：劳动合 同管理（或称人事管理）、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚、其他。 员工违纪的界定 员工违纪类型 按违纪原因分类 ：主观有过错的、主观无过错的 按违纪内容分类：违反考勤纪律、生产工作纪律、安全卫 生纪律、保密纪律等 按违纪情节分类：一般违纪、严重违纪 员工违纪的界定 违纪与违约 《劳动合同法》删除了《劳动法》中的“劳动纪律”表述，体现为 “严重违反规章制度”。 1 、规章制度中未明确某种违纪行为时，存在风险（此时以严重违反 劳动纪律为由还有一定胜算，上海一法院依据劳动法第三条支持 “严重违纪”）； 2 、劳动者承担违约金只有两种情形： ① 违反服务期约定 - 应签订服务协议，提供专项培训，支付培训费； ② 违反竞业限制（可能存在违纪 + 违约竞合）。 员工违纪的界定 违纪与违法 违法：违法不当然违纪，违法可转换成违纪（制度 中规定）。例如：劳动者违反计划生育政策。 违纪与不能胜任工作 员工不能胜任工作，不是违纪，不能作为违纪行为。 员工违纪的界定 典型违纪行为 1 、出勤纪律：迟到、早退、旷工，规章制度中有明确规定和界定； 2 、对抗指示：消极怠工；拒绝调整岗位、工作地、报酬等；拒绝签 署（如考核文件）； 3 、泄露秘密：①劳动合同法 - 赔偿损失（企业举证损失）；②民事 侵权法；③刑事责任（侵犯商业秘密罪）； 4 、违反职业操守：虚报费用、盗窃公司财产、商业贿赂、性骚扰 严重违反职业道德； 5 、自营、利益冲突、兼职； 6 、危险行为：打架斗殴（下班后打架斗殴——实践中存在争议）、 毁坏财物（达到重大损失）； 7 、过激维权：罢工、停工 企业千万不要以罢工为由解除劳动合同，罢工为敏感词 - 维稳，以严 重违法规章制度（旷工）为由，根据以往司法实践，一般会支持 用人单位。 员工违纪处理实体要点 熟悉规章制度、慎重操作 1 、事前明确告知：将《员工手册》（规章制度汇编）发 给员工 2 、培训检查监督 3 、公平宽容教育 4 、惩处前后一致 5 、把握程序、依据 处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定性 ——耐心教育——会议讨论——（工会意见）——本人申 辩——慎重决定——告知员工——报告备案 员工违纪处理实体要点 违纪处理依据 违纪事实：应注意全面、及时调查，保留相关资料， 履行认定程序，准确加以证实。为正确处理违纪员工 及发生劳动争议做好准备工作。 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动 合同法》 《企业职工奖惩条例》 ( 国发［ 1982 ］ 59 号 ) （《关于废止部分行政法规的决定》中华人民共和国 国务院令第 516 号已废止） 内部规章制度及集体合同和双方签订的劳动合同（规 章制度合法性：非常重要，司法机关一定会审查）。 员工违纪处理实体要点 违纪处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 员工违纪处理实体要点 违纪处理方式 （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评、停职 审计（强制休假：有风险——员工以企业不提供 劳动条件为由）等 （ 2 ）经济处罚、赔偿经济损失（例如员工违纪 造成机器损失） （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 （ 5 ）降职降薪：应谨慎。劳动合同未规定合同 必须写工作岗位，而是“工作内容”，建议写宽 泛词语，如“管理岗位”； 员工违纪处理期限、时间节点 违纪处理期限要求 不论给员工何种处理，都应在同一劳动合同期限内实施。 应以劳动者在本劳动合同存续期为限。 劳动纪律被依法确认为无效后，也从制定时起就没有法律效力；用人单 位依据无效劳动纪律对劳动者所作的纪律处分，应予以撤销；因实施无效 劳动纪律而使劳动者遭受损害的，用人单位应予赔偿。 违纪处理时间节点 从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得 超过三个月。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 员工违纪行为的举证 举证规则 企业所要保全和收集的证据，主要是两类： 其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款（单位应 依法制定规章制度、严格履行“公示程序” ） ； 其二是员工的违纪行为。 给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证 据，……。 要掌握“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，作到 查明事实，弄清原因。 员工违纪行为的举证 违纪证据 首先，核查事实，员工的错误事实是客观存在的，应当 注意全面、及时调查，搜集证据，并保留相关资料，为 准确处理违纪行为做好准备工作。 其次，最好要有员工书面检讨记录 ; 再之，查清员工犯错误的原因、性质、程度。有利于员 工改正错误；有利于用人单位防止重复错误的发生。 员工违纪行为的举证 取证方式 证据：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、 鉴定结论、勘验笔录（文字、照片、图表、录像）。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪 员工违纪，能否调岗？ 员工违纪，能否降薪？ 员工岗位的调整 1 、岗位的调整处理原则 遵循协商一致、公平合理的原则。 2 、事先约定的效力 3 、岗位合理调整后，工资待遇能否随之变动？ 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪？ 劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更 劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。 劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的。 由上可见用人单位可以单方面调岗的法定条件有两点： 1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作； 2. 劳动者不能胜任工作。 除这两点之外，“用人单位与劳动者协商一致”才“可以变更劳动合同约 定的内容”。否则就是违法的。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪？ 再则，协商一致变更劳动合同是法律赋予劳动者的权利。谁都可 能有犯错误的时候，用人单位不得以员工犯错误为理由剥夺、排 除劳动者所享有的法律权利（法律另有规定的除外）。违背劳动 者真实意志变更的合同是无效合同（劳动合同法第 26 条）。 单位以“员工违纪调岗、降薪”当成处罚违纪员工的手段显然 已经超越了劳动合同法允许的范围，“法无规定即自由，法已经 有了规定，任何人都必须遵照执行。不得规避法律的规定，藐视 法律的存在。 这里要特别注意犯错与不胜任两者的区别，不胜任是能力问题， 犯错可能是态度或道德层面的问题（任何人都会有犯错的时候）， 后者可以通过批评教育来解决。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：赔偿损失 青岛市企业工资支付规定：第 25 条 操作要点： 1 、是否需事先约定？ 2 、赔偿的上限？ 因劳动者 本人原因，给用人单位造成经济损失，用人单位可 以按照劳动合同约定要求赔偿其经济损失。经济损 失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每 月扣除部分不得超过劳动者当月工资的 20% ，扣除 后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 青岛市企业工资支付规定：第 24 条 在劳动关系存续期间，用人单位应当依法从 劳动者工资中代扣代缴以下税费： （一）应当由劳动者个人缴纳的个人所得税； （二）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费； （三）法院判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费等费用； （四）法律、法规、规章规定可以从劳动者工资中代扣的其他费用。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 青岛市企业工资支付规定 第 37 条 用人单位克扣或者无故 拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者加班工资的，由劳动保障行 政部门责令全额支付劳动者的工资报酬，并对企业主要负责人和 直接责任人处以 1000 元以上 3000 元以下的罚款，对用人单位按 以下规定处理…… 员工违纪行为的处理 违纪处理之：经济处罚（罚款） 《企业职工奖惩条例》（ 2008 年已废止）：第 16 条 对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准 工资的 20% 。 说明：已被 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第 28 号公布的《中华人民共和国劳动法》、 2007 年 6 月 29 日《中华人民共和国劳动合同法》 代替。 注：目前对“罚款”仍有争议，建议将罚款改为扣减工资。 员工违纪行为的处理 薪酬制度与奖惩制度的结合（民主程序） 从绩效管理制度的考核环节作为切入点建立健全考核评价 体系 通过对各类员工的工作行为和工作业绩考核，与绩效工资 紧密结合起来 真正贯彻按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得的分 配理念和原则 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（试用期不符合录用条件解雇） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 一、试用期的期限； 二、不符合录用条件与不能 胜任工作； 三、解雇要点。 1. 入职初的条件告知 2. 不符合条件的条件对应 3. 合法有效的劳动合同约定 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（严重违反规章制度的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 一、严重违规解雇的 司法审查要点； 二、举证要求； 三、严重有多重？ 员工违纪行为的处理 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 违纪处理之：解雇（员工严重失职、营私舞弊） 注意： 劳动者需有过错。 如劳动者没有过错而是不可抗力，偶发事件引发损失或 过错不可归于该劳动者，则即便造成重大损失也不能使用本条 损失需要达到重大层面 需要企业规章制度对于重大做出定义 重大损害的 量化、具体化 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（趋利避害：解雇理由的转化） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；； 一、解雇方案的选择； 二、解雇理由的转换。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（员工欺诈行为的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同： （五）因本法第二十六条第一款第一项规 定的情形致使劳动合同无效的； （以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的 ） 欺诈行为 的认定 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（被依法追究刑事责任的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （六）被依法追究刑事责任的； 被判处自由刑（包括拘役、有期徒刑、无期徒刑）及被适用缓行、被判处管制 被单处或者并处罚金、被认定犯罪但免予刑事处罚 一、被依法追究刑事责任的理解； 二、最优方案设计。 员工违纪行为的处理 趋利避害：解雇理由的选择 [ 案例 ] 某员工经营有违纪行为，公司也多 次警告。有一次员工上班打瞌睡， 公司便以“上班时间睡觉”为由解除 劳动合同，后发生争议。 一、选定不能反悔； 二、理由模糊化处理。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇 如何进行解雇评估 1 、解雇理由是否成立； 2 、证据是否收集完整； 3 、依据规章制度的合法性：三要素； 4 、解雇程序是否正当（通知工会及劳动者）； 5 、成本：补偿金、赔偿金； 6 、消极影响。 解除劳动合同的程序 1 、通知工会：用人单位单方解除劳 动合同，应当事先将理由通知工会， 否则构成违法解除；举证的要求—— 通知工会函（工会签收）；——劳动 合同法第 43 条、司法解释四第 12 条 2 、通知劳动者：解除劳动合同通知 书的制作；—劳动争议司法解释二第 一条第（二）款送达方式： A ：直接送达方式； B ：邮寄送达方式：必须 EMS ，快递单 注明文件名；入职时劳动者确认送达地 址（建议完善），明确劳动者拒收、无 人签收等视为送达； C ：公告送达：可以采用直接送达、邮寄 送达，却直接采用公告送达的，无效； D ：录像录音：录像会引起劳动者警惕 （针孔摄像无效）；录音先拟好草稿， 说明时间很重要（例如：某某某，你某年 某月某日…违反…，今天是某年某月某日 ，……）。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 规章制度的合规性 规章制度作为处理依据的条件 最高人民法院劳动争议司法解释 ( 一 ) 第 19 条 用人单位根据《劳动法》第四条之规 规章制度作 定，通过民主程序制定的规章制度，不违反 为处理依据 国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳 的条件 动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。 规章制度合法性的司 法认定——三要素 1 、制定程序：通过民 主程序制定； 2 、制度内容：不违反 法规法规及政策规定； 3 、是否公示：已向劳 动者公示。 规章制度的合规性 规章制度未经民主程序 案例：（ 2013 ）深中法劳终字第 4884 号判决： 本院认为，用人单位解除与劳动者劳动关系应有合 法理由。本案中，上诉人以被上诉人违反《员工奖 惩规定》的规定解除劳动关系，但没有充分有效的 证据证实《员工奖惩规定》经民主程序制度制定。 因此，不能作为上诉人解除劳动关系的合法依据。 规章制度的合规性 民主程序的法律要求 操作要点： 1 、民主程序的流程； 2 、证据要求。 劳动合同法第四条用人单位在制定、修改 或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商 确定。 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险 1 、未履行民主程序或已履行但无法举证； 2 、与法律法规相抵触； 3 、未向劳动者公示或已公示但无法举证； 4 、法律法规出台但规章制度未更新导致部分内容与法律法规相抵触； 5 、关键条款用词抽象，可执行性差。如：严重、重大。 企业必须举证：民主程序 + 向劳动者公示。否则制度将不被司法机关采 用，导致违法解除等风险。 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险（企业规章制度的制定） 1. 讨论的证据 ① 关于员工手册讨论的通知、公告 ② 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险 规章制度制定、修改中的民主程序——企业举证（劳动合同法第 4 条） 1 、流程： ① 经职工代表大会或者全体职工讨论； ② 与工会或者职工代表平等协商确定。司法实践重程序，企业只要做过讨 论、协商的程序，企业可以单方决定制度内容——形式上的民主。 2 、如何证明已履行民主程序：最简单的就是会议纪要——参与人签名，形 式上要看起来是真的。 3 、职工代表大会如何召开：五部委《企业民主管理规定》。 规章制度的合规性 规章制度公示告知的方法 劳动合同法第四条第 四款：用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 规章制度的 8 种公示方法 1 、内部网、 OA 系统：有欠缺，举证麻烦——网页 截图真实性、是否会被采纳；劳动者是否看过； 2 、电子邮件通知：群发制度，有欠缺，理由同上； 3 、公告栏粘贴：举证麻烦； 4 、签收：较可靠，留存签收文件； 5 、培训：签到表（列明培训内容、时间、签名）； 6 、考试法：建议用开卷考（分数高，掌握程度好）， 保留试卷； 7 、入职登记表：声明—本人已充分阅读……规章制 度，愿意遵照执行。本人签名； 8 、劳动合同约定法：乙方已充分阅读甲方……规章 制度，无异议，愿意遵照执行。 违纪条款常见问题分析 一、违纪行为无对应处理措施； 二、违纪处理畸轻或畸重； 三、违纪处理超越边界。 违纪条款常见问题分析 违纪与违反规章制度 《劳动法》第二十五条 劳动者有下列 情之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者用人单 位规章制度的； 规章制度无规定如何处理？ 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下 列情之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位规章制度的； 违纪条款常见问题分析 规章制度无规定如何处理？ 根据《劳动合同法》及司法审判实践经验，合法有效的规章制度 要具有“三性”：一是内容要合法 ; 二是制定过程要经过民主程 序 ; 三是制度要向全体员工进行公示或告知。用人单位只有具备着 “三性”的规章制度，当发生争议时才能作为有效的证据而被仲 裁或法院采纳认定。 对于用人单位来说应根据相关的劳动法律法规，进一步完善企业 的规章制度，做到合法有效，不仅可以有效进行用工管理，更可 以在发生劳动争议时有据可依。 违纪条款常见问题分析 对大错不犯小错不断员工的处理原则 对于大错不犯、小错不断的员工处理是实务中一项很常见并 且很挠头的事情，因为稍微处理不当就有可能被认定为违法解除。 这首先要求单位的规章制度有一定的循序渐进性，即处罚行 为分为如警告、严重警告、解除劳动合同等梯度；并且将几种处 罚方式联系起来使用，如几次警告视为严重警告、几次严重警告 要解除劳动合同等。 违纪条款常见问题分析 对大错不犯小错不断员工的处理原则 其次需要注意将员工平时的小错误予以记录在案，并得到员工本人的 确认签字。如：对于员工旷工、迟到、早退的情况应该注意留存考勤记录； 每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工确认签字。尤其 需要注意的是，按照《劳动合同法》、《工会法》等法律规定，用人单位 单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政 法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单 位应该研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 但是我们也必须认识到，对于这类员工不能仅在其犯错误的时候对其 进行处罚或者管理，更应该注意平时工作中的沟通与交流，使其能够杜绝 小错误（当然更不能犯大错误）。 只有基本做到了以上两点，才能使处理“大错不犯、小错不断”的员 工行为变得合理合法，更能对其他该类员工起到警示作用，净化管理环境， 营造和谐劳动关系。 违纪条款常见问题分析 虚假病假的识别与处理 识别：火眼金睛！ 管理：规范制度！ 违纪条款常见问题分析 女职工“三期”违纪的处理 1 ）三期严重违纪能否解除劳动合同？ 2 ）女职工滥用“三期”特殊保护的处理。 法律对女职工在“三期”内实施特殊劳动保护是 有条件的，对于严重违反劳动纪律或者违反规章 制度，给企业造成重大损害的女职工，即使在 “三期”内，法律也不予保护，企业可以解除其 劳动合同。 违纪条款常见问题分析 处理员工时的法律风险 对于问题员工的处罚，要在政策允许的范围内进行， 不能违法。同时要注意程序规范。 要建立处理违纪员工的工作流程。 程序完善、记录清晰。 选择方式、避繁就简。 离职环节法律风险控制 与 HR 实务操作 劳动合同的解除形态 预告解除 员工单 方解除 被迫解除 违法解除 协商一 致解除 单位单 方解除 过失性解除 无过失解除 经济性裁员 违法解除 员工辞职中的实务处理 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知 用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用 人单位，可以解除劳动合同。 辞职行为引发 的争议分析 员工不辞而别的风险防范 辞职，是职工根据企业和自己的实际情况，向企业提出终止劳动关系的一 种行为。当职工向企业提出辞职要求，企业不予批准而发生争议，只要不 出现职工违纪引发的纠纷，此争议就称辞职争议。 自动离职，是职工根据企业和自己的情况擅自离职，而强行解除与企业的 劳动关系的一种行为。有的职工是因为提出辞职未被批准或解除劳动合同 未被同意，便擅自离职或违约出走的；也有的职工是未说明原因不辞而别 的。职工自动离职的行为给企业造成了经济损失，企业要求职工赔偿或交 付违约金而发生的争议，则称为自动离职争议。 员工不辞而别的风险防范 不管 TA ？ 自动离职？ 怎么防范法律风险？ 劳动争议司法解释（二）：因解除或者终止劳动 关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到 解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者 主张权利之日为劳动争议发生之日。 劳动者被迫解除劳动合同 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下 列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ( 一 ) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者 劳动条件的； ( 二 ) 未及时足额支付劳动报酬的； ( 三 ) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 四 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的； ( 五 ) 因本法第二十六条第一款规定的情形致 使劳动合同无效的； ( 六 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳 动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制 人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人 单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身 安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。 协商一致解除劳动合同 作！ 制 书 协议 《劳动合同法》第三十六条 规定， 用人单位与劳动者 协商一致，可以解除劳动合 同。 无过失解雇的法定情形 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人 用三 种 解 雇 情 形 的 法 律 适 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ( 一 ) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； ( 二 ) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； ( 三 ) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 就变更劳动合同内容达成协议的。 医疗期满不能工作与解雇 情形 1 依据《劳动合同法》以及上述规定，企业职工非因工致残和经医生 或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，应当由劳动鉴定委员会参 照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理 退休、退职手续，享受退休、退职待遇；其他情况的，用人单位可以依 法解除、终止劳动合同，给予经济补偿，并根据病情严重情况，同时还 应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗 补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的 增加部分不低于医疗补助费的百分之百。并应提前 30 日以书面形式通 知或者额外支付劳动者一个月工资。 不能胜任工作与解雇 根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定 “不能胜任工作”解除劳动合同需要具备以下条 件： 首先，要证明劳动者不能胜任劳动合同约定 的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人 单位应当提供充足的证据予以证明。当然劳动者 的绩效考核是一方面，用考核的成绩与正常水平 相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动 者不能胜任本职工作。 其次，要证明对劳动者经过培训或调整工作 岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当 调整工作岗位。 再次，经过培训或调岗后，用人单位还需证 明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的 岗位工作内容。 情形 2 能胜任解除操作 建议 初次证明不能胜任工 作 再次证明调岗或培训 培训内容：与员工工 作业务、岗位职责有关 培训形式：上岗培训、 在岗培训、离岗培训 培训档案：员工签字 的培训参加记录、员工 撰写的培训总结 最后证明不能胜任工 作 不能胜任工作与解雇 情形 2 前提：考核制度健全（或以岗位协议） 岗位职责→目标明确→目标实现期限→成果对应 要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训 注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利 用 禁忌：末位淘汰 适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形 程序要求：提前 30 日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。 法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。 末位淘汰与解雇 最高人民法院指导案例 18 号 中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷 案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2013 年 11 月 8 日发布） [ 裁判要点 ] 劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次， 不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解 除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此 单方解除劳动合同。 情势变更与解雇 情形 3 一、 客观情况发生重大变化的认定； 二、解雇的程序要求 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不可归责于合同 任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变 更或终止履行合同。至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于 一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情 况。该项的适用不能违背情势变更原则。 这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗 力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条 件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不 必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行， 必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直 到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立 的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳 动合同。 批量解雇：经济性裁员 尽量 转化 为协 商 《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一的，需 件经 济 性 裁 员 的 程 序 与 条 要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的。 解除 批量解雇：经济性裁员 一不 小心 就违 法 解除 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 护经 济 性 裁 员 中 特 殊 群 体 保 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，不得裁员 : 1 、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ; 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的 ; 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 ; 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的 ; 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 ;6. 法律、行政法规规定的其他情形。 如何做到正确辞退员工 用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法 律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多 的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。 违法的辞退主要表现为三大类情形： 1 、辞退员工事实依据不充分； 2 、辞退员工法律依据不准确； 3 、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带 来巨大的法律风险。 如何做到正确辞退员工 一、试用期内不得随意辞退员工。 维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时企业往往 在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在 员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定， 并且注意保留员工严重违纪的事实依据。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 四、辞退员工中的特殊限制 《劳动合同法》第四十二条的规定，出于对特殊人群的保护， 员工没有过错的，用人单位不能辞退。 如何做到正确辞退员工 五、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会 的程序问题。 《劳动合同法》第四十三条 《中华人民共和国工会法》第 21 条的规定，企业单方面解除职 工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反 法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究 工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。 解除合同的程序：通知工会 《劳动争议司法解释（四）》第十二 条原文为：“建立了工会组织的用人 单位解除劳动合同符合劳动合同法第 三十九条、第四十条规定，但未按照 劳动合同法第四十三条规定事先通知 工会，劳动者以用人单位违法解除劳 动合同为由请求用人单位支付赔偿金 的，人民法院应予支持，但起诉前用 人单位已经补正有关程序的除外。” 第四十三条 用人单位单方 解除劳动合同，应当事先将 理由通知工会。用人单位违 反法律、行政法规规定或者 劳动合同约定的，工会有权 要求用人单位纠正。用人单 位应当研究工会的意见，并 举证的要求：通知工会函 将处理结果书面通知工会。 违纪解雇通知须送达员工 直接送达 操作要点： 1 、送达方式的提前约定； 2 、送达方式的选择。 法定地址； 常住地址； 邮寄送达 紧急联系地址 公告送达 劳动合同终止的法定条件 记住 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳 形劳 动 合 同 终 止 的 法 定 情 动合同终止： ( 一 ) 劳动合同期满的； ( 二 ) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； ( 三 ) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣 告失踪的； ( 四 ) 用人单位被依法宣告破产的； ( 五 ) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或 者用人单位决定提前解散的； ( 六 ) 法律、行政法规规定的其他情形。 实施条例关于合同终止的规定 劳动合同法实施条例第 22 定劳 动 合 同 终 止 条 件 需 法 条 劳动者达到法定退休 年龄的，劳动合同终止。 用人单位与劳动者不得在 劳动合同法第四十四条规 定的劳动合同终止情形之 外约定其他的劳动合同终 止条件。 经济补偿金的计算规则 劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本 单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算 ; 不满六个月的，向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设 区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿金、赔偿金、代通知金 一、支付依据 二、计算规则 经济补偿金、赔偿金、代通知金 经济补偿金、赔偿金、代通知金 Thank You !
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员工离职申请及交接表格
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网 号2 站 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方： 乙方： 性别： 身份证号码： 年龄： 住址： 根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同 法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议， 共同遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起，至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续，可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲 方确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现，调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为，根据己方目前的健康状况，能依据本协议约 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约 1 定劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况，于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度，乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时，乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范，履行职责。应服从甲 方管理，遵守甲方各项规章制度，保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务，甲方按 有关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 （一）、具有以下情形的，合同解除： 1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 2 2、有下列情形之一，合同一方可以随时解除本合同，造成损失 的应当赔偿： （1）、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的； （2）、乙方严重失职、营私舞弊，泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的； （3）、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的； （4）、乙方不能按照约定提供劳务工作的； （5）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的； （6）、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本 合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的； （7）、经国家有关部门确认，甲方的工作环境恶劣，严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 （二）、有下列情形之一，本合同终止： 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现； 3 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的（须有市级以上医 院证明）。 （三）、甲、乙任一方提前解除本协议的，可提前 7 天以书面 形式通知对方，或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双 方协商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外，违反本协议约定的，违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定，因履行本协议发生的争议，当事人可以协商解决。 协商不成的，向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效，本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 4 本合同一式二份，甲乙双方签字或盖章后生效，双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 联系电话： 日期： 年 月 日 联系电话： 日期： 年 月 日 5
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合同与离职管理制度HR全套合同表
合同与离职管理制度 （全套合同表格） 目录 一、目的............................................................2 二、适用范围........................................................2 三、职责............................................................2 四、合同管理........................................................3 五、离职管理........................................................4 六、执行............................................................7 七、附件（合同样本及相关表格）......................................8 劳动合同书.........................................................11 保密协议...........................................................13 竞业协议...........................................................14 劳动合同续签通知书.................................................16 劳动合同终止通知单.................................................17 员工退工知单.......................................................18 离职审批表（管理人员）.............................................19 离职审批表（非管理人员）...........................................20 员工离职面谈记录表.................................................21 终止试用通知书.....................................................22 提前解除劳动合同通知书.............................................23 离职证明...........................................................24 合同与离职管理制度 一、目的 为规范用工制度，加强劳动合同管理，规范离职流程，确保公司及员工个 人的利益不受损害，维护正常的人才流动秩序，特制定本制度。 二、适用范围 本管理办法适用于公司所有员工合同及离职管理。 三、职责 3.1 总经理室 负责建立健全公司内部的控制机制，确保本制度的产生、修改、取消和管 理的基本要求能够有效地执行。 3.2 人力资源部 负责制定、解释、修订本制度，负责员工合同的鉴定和离职手续的具体 办理； 离职员工信息与各类合同的归档、保管。 3.3 各部门 各部门主管应做好员工合同签订、与辞职员工的离职面谈及工作交接。 各关联部门要做好离职手续办理各项工作。 四、合同管理 4.1 合同签订原则 签订劳动合同，应当遵守法律、法规的规定，结合公司的实际，贯彻平 等自愿、协商一致的原则。 劳动合同依法订立，即具有法律效力，当事人应严格履行。 4.2 合同类别及附件 合同类别：《聘用合同书》、《劳动合同书》 合同附件：《保密协议》、《竞业限制协议》 4.3 合同签订规定 4.3.1 新员工合同 新进员工应在查验其与原单位已终止、解除劳动合同的证明，以及其它 能证明该员工与任何单位不存在劳动关系的凭证后，方可与其签订劳动 合同。 管理人员签订《聘用合同书》、《保密协议》和《竞业限制协议》（研 发关键岗位、高层管理人员）。 普通人员签订《劳动合同书》，制胶、配料都关键岗位的人员还需签订 《保密协议》。 4.3.2 合同期限 公司员工首次签订合同的期限一般为 1 年，续签合同的期限根据岗位需要 和个人表现确定： 管理人员一般为 1 年，重要岗位 2～4 年。 技术及技术管理岗位为 2 年，重要岗位 2～5 年。 主管以上岗位续签或时间超过 2 年的，须经董事长或总经理批准。 法律、法规有特殊规定的，按规定执行。 4.3.3 劳动合同续签 员工合同期满前 1 个月，人力资源部将《劳动合同续签/终止意见表》 传给员工本人和用人部门。 员工合同续签手续必须在上一个合同期满前 30 日内办妥。 4.4 合同的变更、解除及终止 员工合同的变更、解除及终止，由双方根据有关法律、法规共同协商处 理。 由公司出资进行学习培训（具体参见《培训管理制度》）或其它涉及劳 动合同中规定的违约赔偿情形的员工，合同期内个人提出解除合同要求， 员工按国家有关法规及有关协议的规定向公司作经济赔偿。如员工违反 合同约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失： 公司为其支付的培训费用； 对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 对于违约的员工，公司保留追究其经济与法律责任的权利。 如公司违反合同约定解除劳动合同，按国家有关法律、法规的规定赔偿 员工经济补偿。 4.5 合同争议的处理 合同当事人双方发生劳动争议的，依照协商、调解、仲裁、诉讼的程序处 理。 五、离职管理 5.1 员工离职分类及管理 个人原因自动辞职的； 试用期内但发现不能胜任的； 转正后合同期内因不合公司要求而被解雇的； 公司战略调整的裁员离职。 5.1.1 个人原因自动辞职的 由离职人员提交书面辞职报告（仅管理人员）及《辞职审批表》（分管 理人员、普通员工两种），连同用人部门的《员工离职面谈记录表》报 人力资源部审批。 部门主管应与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改 善其工作环境、条件和待遇的可能性。 5.1.2 试用期内但发现不能胜任的 试用期间，若发现不能胜任本岗位工作或严重违反劳动纪律，由所在部 门填写《终止试用审批表》提出终止试用申请，并按流程进行审批。 5.1.3 转正后合同期内因不合公司要求而被解雇的 由用人部门编写一份有关被解雇人员情况的书面报告，报相关部门及人 力资源部审批。如情况属实，且达到解雇的标准，则由人力资源部填写 《提前解除劳动协议通知书》至用人部门及其个人。 对于严重违反劳动纪律（详见《行为准则及奖惩手册》）如严重过失、 刑事犯罪、泄露公司商业机密的，公司将立即开除，并要求赔偿公司经 济损失及保留起诉权力。 5.1.4 公司因经营需要战略性裁员的员工离职 为促进公司人才流动与更新，提高公司整体竞争力，符合公司经营战略目 标，公司可视情形进行一定比例的裁员。 5.2 离职通知 所有劳动合同的解除，都需以书面方式通知公司/个人，为保证后续工作的 开展，维护公司和员工的利益，对辞职通知作如下规定（考虑到人才培养 和适才适岗，员工离职可先由原部门领导填写《员工退工通知单》，由人 力资源部结合公司岗位情况和员工本人意愿安排其他岗位，若没有合适岗 位或其能力难以符合新岗位，则按规定的离职手续办理）： 5.2.1 员工方面提出离职 管理人员提出离职须提前 30 天通知公司。财务、研发、审计、采购、 营销、设计、行政中的关键岗位等须提前 60 天，部门主管（包括各厂 长）以上级别员工，须提前 90 天。对于关键岗位和主管级以上的岗位， 公司需对其进行必要的离职审计。 普通人员提出离职须提前 15 天。关键岗位如制胶、配料等，特殊工种 如锅炉工、叉车司机、电工、金工等须提前 30 天。 其它未列明情况详见附件《劳动合同书》。 5.2.2 公司方面提出解除合同 合同期满或战略性裁员，公司需提前 30 天向不再续签管理人员发出书 面通知，普通人员需提前 15 天； 对于不能胜任本职位或经常违反公司规章制度的员工，公司人力资源部 应提前 15 天向员工出具书面通知。 5.3 离职程序 5.3.1 离职通知提交（具体见 5.2 离职通知） 5.3.2 离职面谈 部门主管及人力资源部要对所有离职人员进行离职面谈，了解离职的原 因，征求对公司的评价及建议。 对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能 性。 5.3.3 离职手续办理 本部门 a) 离职岗位的工作交接及安排 b) 审核并确认离职员工移交工作全部完成： 未办或正在办理的工作的交接 保管软盘光盘等电脑信息目录 办公书籍、印章、锁匙 办公设备如电脑及笔记本电脑等其他工具交接 收回所有业务帐号 通知与之有业务联系的客户 后勤管理 a) 收回宿舍钥匙 b) 水电费结算 c) 宿舍押金的退还 财务统计部 a) 各类借款、发票结算、罚款 b) 工资、赔偿金、押金的发放 法务部 a) 审核合同违约、培训合同违约及经济赔偿结算的合法性 b) 编制、审核所有合同 IT 管理部 a) 公司邮箱的取消 b) 公司远程办公帐号的取消 人力资源部 a) 审核并确认离职员工的行政物品移交完成 b) 门卡、工作牌、手机、呼机回收 c) 负责确定合同违约、培训合同违约及经济赔偿金额，工资结算 办公室、董事长 负责离职人员的最终审批。 5.4 离职办理注意事项 离职人员需细心保存好工作档案及文件，并认真指导继任人，不得恶意 破坏及销毁工作档案及文件，否则将依法严肃处理。 离职员工不能亲自办理离职结算手续时，需填写授权委托书，附授权人 及委托人的身份证复印件，代办结算手续。 5.5 离职后续工作 在离职人员已完全办理好离职手续的情况下，人力资源部应向离职人员 提供《离职证明》，用以证明双方劳动关系已解除。 人力资源需及时建立离职员工档案，做好与离职人员定期交流、联系。 六、执行 6.1 本实施细则未尽事宜按现行劳动法律、法规执行，如今后政府有关部门颁 布的法律、法规与本实施细则不一致的，按新的法律、法规执行。 6.2 本制度由人力资源部负责编制及解释，经董事长审批签发。 6.3 本程序自___年___月___日起正式执行。 七、附件（合同样本及相关表格） 7.1 合同样本及附件 《聘用合同书》 《劳动合同书》 《保密协议》 《竞业限制协议》 7.2 相关表格 HR-006-01: 《劳动合同续签通知书》 HR-006-02: 《劳动合同终止通知书》 HR-006-03: 《员工退工通知单》 HR-006-04: 《辞职审批表（管理人员）》 HR-006-05: 《辞职审批表（非管理人员）》 HR-006-06: 《员工离职面谈记录表》 HR-006-07: 《终止试用审批表》 HR-006-08: 《提前解除劳动协议通知书》 HR-006-09: 《离职证明》 合同样本 聘 用 合 同 书 甲方： 乙方： 身份证号码： 根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省人才流动管理暂行条例》、《实施细则》及国 家的有关法律、法规的规定，为确立劳动（聘用）关系，明确双方的权利和义务，甲乙双 方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。 一、聘用合同期限 本合同有效期 中试用期 年，自 年 月 日至 年 月 日止。其 月。 二、岗位职责 1、 根据工作需要，甲方安排乙方担任 工作。 2、 在劳动合同期限内，甲方因机构变动或工作需要，可以变更乙方的工作岗位和职责，乙 方应服从变更。 3、 乙方应做好本职工作，提高职业技能，完成生产工作任务。 三、劳动保护和工作条件 1、 甲方应按照国家有关规定，为乙方提供必须的工作条件和劳动保护、安全、卫生等设施 保证乙方正常、安全地开展工作。 2、 乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝违章指挥。 3、 甲方应执行国家规定的工作时间和休息、休假制度。若有加班按规定支付加班工资。 四、工资、保险福利待遇 1、 乙方的工资分配形式，按甲方 规定执行。甲方应遵循按劳分配的 原则，以货币形式按月付给乙方工作报酬，不得克扣或无故拖欠。 2、 甲乙双方应按照国家和省有关规定，依法参加社会保险，及时足额缴纳社会保险费。 3、 乙方在合同期内享有国家和省规定的各项福利待遇。 五、劳动纪律 1、 乙方应遵守国家法律、法令和甲方的各项规章制度及职业道德，服从甲方在生产经营方 面的指挥和管理。 2、 乙方违反甲方规章制度和劳动纪律的，甲方有权依据有关规定按不同情况给予乙方批评 教育或行政处分，直到解聘。 六、聘用合同的变更、终止和续订 1、 下列情况之一，甲乙双方可变更合同的相关内容，经甲乙双方签字后生效。 （1） 由于情况变化，经甲乙双方协商同意且部损害国家、集体和他人利益的； （2） 本合同订立时所依照的法律、法规及甲方有关规定已修改的； （3） 由于不可抗力的因素导致本合同无法履行的。 2、 聘用合同期满或聘用合同终止条件出现，聘用合同即行终止。如经双方协商同意可以 续订聘用合同。甲方因工作需要和乙方续订合同，应提前三十日书面通知乙方，续订 后的聘用合同应及时到签证部门办理签证手续。 七、聘用合同的解除 1、 乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同： （1） 在试用期内被证明不符合聘用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或者甲方规章制度、严重失职、营私舞弊。给甲方利益造成 重大损害的； （3） 被依法追究刑事责任或被劳动教养的。 2、 有下列情况之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方： （1） 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事工作的，也不能从事由甲方另行 安排的工作； （2） 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的； （3） 本合同订立时所依据的客观情况（如甲方生产、经营、技术条件等）发生重大 变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更聘用合同达成协议的， 3、 在甲方濒临破产的法定整顿期间，或者符合裁员条件裁减人员的可以解除聘用合同。 4、 乙方有下列情况之一的，甲方不得依据本条第 2、3 款的规定解除聘用合同： （1） 患职业病或因工负伤，并被确认为完全或部分丧失劳动能力的； （2） 女职工在孕期、产期和哺乳期内的； （3） 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。 5、 有下列情况之一，乙方可以解除本合同： （1） 在试用期内； （2） 甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （3） 甲方未按本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； （4） 经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康 的。 6、 有下列情况之一的，乙方不得解除本合同： （1） 在聘用合同期内，甲方工作确实不能离开的； （2） 乙方系甲方出资聘用或培训，且同甲方另订有协议，不符合协议有关规定的； （3） 乙方在甲方担任重点工作任务而未完结或乙方系签有其他未了结的合同的技术、 经营骨干。 7、 除本条第 5 款外，乙方解除聘用合同应提前三十日以书面形式通知甲方。 8、 经甲方双方协商一致聘用合同可以解除。 八、违约责任 1、 甲方违约解除本合同，应继续履行聘用合同并按照乙方在合同中断期间造成经济损失金 额的 ％进行赔偿。 2、 乙方违约解除本合同，造成甲方经济损失的，按损失金额的 ％进行赔偿，并 赔偿甲方为其支付的培训费，甲方有规定的，按甲方规定执行。如无规定的，培训费的 计算：按乙方培训后的服务期五年内计算每年递减 20％，服务期满五年的，不再收培 训补偿费用。 九、甲方应按照有关规定，接受并会同常熟市人才服务中心做好乙方的年度考 核以及转正定级、档案工资晋级等工作。 十、甲乙双方认为需要约定的其他事项 十一、本合同依法订立，即具有法律约束力，双方必须履行。 十二、合同争议处理 甲乙双方因履行本合同发生争议时，任何一方有权以书面形式向常熟市人才服务中心申请 调解。调解不成，任何一方要求仲裁的，可向本市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁 裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。 十三、本合同之未尽事宜，按国家法律法规和省、市有关规定执行。 十四、附则 1、 本合同一式三份，由甲乙双方签字（盖章）并送常熟市人才中心签证；甲乙双方各执一 份，人事档案管理部门一份。 2、 本合同代签、涂改无效。 甲方（签章） 乙方（签章）： 法人代表人（签名） 年 月 日 年 月 鉴证机构（章）： 鉴证人（签名）： 年 月 日 劳 动 合 同 书 日 甲方： 乙方： 身份证号码： 甲、 乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合 同条例》及有关法律、法规等规定，在平等自愿的的基础上签订本 合同。 一、 劳动合同期限 本合同期限自 自 年 月 年 日至 月 日至 年 月 年 月 日。试用期 日止。 二、 工作内容及要求 1、乙方同意按甲方工作需要从事 岗位工作。在劳动合 同期限内，甲方可根据实际工作需要变动乙方的工作岗位，乙方如 无正当理由，应服从甲方的安排。 2、乙方应遵守甲方依法制定并已公示的劳动纪律、规章制度、 操作规程。如违反，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直至 解除本合同。 三、 工作时间和休息休假 甲方按排的工作时间应符合国家规定。应保证乙方的休息与身体健康。 四、 劳动保护和劳动条件 1、 甲方对可能产生职业病危害的岗位应当向乙方履行如实告 知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故、 减少职业病危害。 2、 甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和 必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业病危害作业的，应定期 为乙方进行健康检查。 3、 乙方劳动过程中必须严格遵守操作规程。对甲方管理人员 的违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。 4、 按照国家关于女职工、未成年人的特殊保护规定，对乙方 提供保护。 5、 乙方患病或非因工负伤的，甲方应当执行国家关于医疗期 的规定。 五、 劳动报酬 一、 甲方必须每月结算乙方工资并加以公布 二、 工资报酬按下列第（ ）款执行 1、甲方按本单位规定核发乙方工资每月 元。 2、甲方按产品计件单价和完成定额，核算乙方的计件工资， 经协商乙方同意每月按应发工资额的 3、经协商乙方同意隔 %发给工资，余额年终况现。 月发放工资。 4、乙方在试用期内的工资为每月 元。 5、无论何种形式，乙方在法定工作时间内提供了正常劳动， 甲方支付乙方的工资不得低于本市最低工资标准制度。 六、 社会保险 甲乙双方依法参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费。 七、 劳动合同终止的条件 甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同： 1. 2. 八、双方需要约定的其它事项： 1、对于实行包吃包住的，乙方如中途离厂，必须按照实际出勤 天数按每天 元的标准承担食宿费。 2、对于实行计件制的企业，各种款式的工价必须在 天内以 书面形式一式三份发到职工处。 3、 4、 九、劳动合同一经订立，即有法律约束力，双方应当依法履行 任何一方违反本合同的，并给另一方造成经济损失的，应当依法承 担经济赔偿责任。 十、发生劳动争议时，当事人可以协商解决，也可自劳动争议发生之日起六 十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 十一、本合同附件包括 。 十二、本合同未尽事宜或与国家、省、市颁布的有关规定相抵 触的，按有关规定执行。 十三、本合同一式两份，各执一份。 甲方（盖章）： 法人代表签字： 乙方（签字）： 年 月 日 年 鉴证机构（盖章）： 年 月 月 日 鉴证人（签字）： 日 年 月 日 保密协议（内部员工） 甲方： 地址： 乙方： 家庭住址： 身份证号： 联系方式： 甲、乙双方通过平等自愿、协商一致，就对甲方的商业秘密、财务秘 密达成如下保密协议： 一、甲方规定乙方保密以下内容： 1、隆力奇系列产品的制作方法、技术、配方、数据、程序、设计、工艺； 2、ISO14001 有关程序文件及作业指导书； 3、原材料货源情况及客户资料； 4、隆力奇系列产品新品开发方法及方向； 5、招投标文件； 6、经营销售策略及客户资料； 7、其他经甲方或甲方的下属企业采取保密措施的技术和经营信息； 8、所有甲方的财务数据、审计内容以及所有与甲方有关的计算机软件信息 等商业秘密。 二、乙方愿意依据甲方《保密协议》规定执行，严守保密义务。 三、甲方的文件资料，若非甲方业务需要，乙方不得私自带出公司。关于 所有与甲方有关的计算机软件信息资料，乙方不得通过电子邮件、公司远程网 、 Internet 网发送、传播出去。 四、未经甲方书面同意，乙方在职或在离职后三年之内，不得为了自己或 他人之利益，直接或间接泄露甲方前述商业秘密（即以告知、交付、传播等其 他方式转移使用受甲方雇用期间内所知悉或持有的前述甲方商业秘密于第三 人）。 五、如乙方违反上述规定，甲方有权解除与乙方的劳动关系。乙方除应赔 偿甲方所受之损失外，并应付给甲方违约金人民币叁万元。并退回甲方给付的 所有保密费。 六、如乙方严守甲方商业秘密，则甲方支付乙方保密费 30 元/月。 七、本协议有效期为：甲、乙双方解除劳动关系之日起三年。 八、如发生纠纷，双方约定在常熟市人民法院诉讼维权。 九、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 法定代表人： 年 月 日 乙方： 年 月 日 竞业限制协议（参考样本） 甲方：（企业） 营业执照码： 乙方：（员工） 身份证号码： 鉴于乙方知悉的甲方商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双 方根据国家有关法律法规，本着平等自愿和诚信的原则，经协商一致，达成下 列条款，双方共同遵守： 一、乙方义务 1.1 未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行 业； 1.2 不论因何种原因从甲方离职，离职后 3 年内不得到与甲方有竞争关 系的单位就职。 1.3 不论因何种原因从甲方离职，离职后 3 年内不自办与甲方有竞争关 系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。 二、甲方义务 从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙 方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的金额 。补偿 费的支付： ，如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方 面提存。 三、违约责任 3.1 乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付 违约金,金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资的[ ]倍。同时，乙 方因违约行为所获得的收益应当还甲方。 3.2 甲方不履行义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费甲方应当一次性 支付乙方违约金人民币[ ]万元。 四、争议解决 因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，则提交常熟市 人民法院裁决。 五、合同效力 本合同自双方签章之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书 面形式。 双方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 甲方：（签章） 乙方：（签名） 年 月 日 年 月 日 HR-006-01 劳动合同续签通知书 ： 你与公司 年 月 日签订的劳动合同于 日到期限，公司根据经营需要决定与你续签至 你于 年 月 年 年 月 月 日。请 日前到人力资源部办理续签劳动合同手续，逾期 未能续签的，视合同到期自动离职。特此通知。 有限公司 人力资源部 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人已收到公司于 年 月 日发出的《劳动合同续签通知 书》。 被通知方： 年 月 日 HR-006-02 劳动合同终止通知书 ： 你与公司 年 月 日签订的劳动合同于 日到期限，公司决定不再与你续签劳动合同。 请你于 日前办理离职手续。特此通知。 有限公司 人力资源部 年 月 日 年 年 月 月 ---------------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人已收到公司于 年 月 日发出的《劳动合同终止通知 书》。 被通知方： 年 月 日 HR-006-03 员工退工通知单 公司人力资源部： 兹有 由于 同志，为我部门 □试用期不合格 部门人员精减 □其它 岗位员工。 □个人原因 □严重违反公司制度 □ 原因，已不适合再在我部门继续工作， 申请退回人力资源部重新安排。 直接领导签字确认： 年 月 日 部门主管签字确认： 年 月 日 总经理签字确认： 年 月 日 HR-006-04 离职审批表（管理人员） 姓 名 部 门 岗 位 学 历 性 别 出生年月 专 业 籍 贯 进司日期 毕业院校 联系电话 邮 编 家庭地址 离 职 原 因 签名： 签名： 原 部 门 意 见 后 勤 意 见 出 纳 意 见 签名： 签名： 签名： 财务审核 意 见 签名： 财务结算 意 见 签名： 法 务 部 意 见 签名： IT 管理部意 见 签名： 人力资源 部 意 见 签名： 办 公 室 意 见 签名： 总 经 理 意 见 签名： 董 事 长 意 见 备 注 1、离职人员应在每个部门办清手续后才能离职，凡公司发的公用财物，如手 机、小灵通等均应移交清楚，各类需归还的资料应移交清楚； 2、由总经理负责的体系中所有管理人员离职必须先经过总经理审批，其他部门 成员可直接报董事长审批。 HR-006-05 离职审批表（非管理人员） 姓 名 性 别 年 龄 家庭住址 目前住址 厂 岗 籍 部 位 贯 车 间 进司日期 服务时间 邮 编 联系电话 辞职原因 车间意见 请车间主任或车间统计确认 工作服上交情况 衣柜钥匙、宿舍钥匙上交情况 其他（胸卡等） 厂部意见 生产事务 部意见 人力资源 部意见 总经理 意见 备注 HR-006-06 员工离职面谈记录表 姓名 部门 进司时间 性别 岗位 离职时间 离职原因： 所 在 有何建议： 部 门 面谈人签名： 面 谈 记 录 离职原因： 人 力 资 源 部 门 面 谈 记 录 有何建议： 面谈人签名： 综 合 意 见 HR-006-07 终止试用通知书 ： 你自 年 月 日进入我公司 部门 从事 工作。通过对你试用期内的表现进行综合考核评价，你的工 作表现不适合岗位要求，请于 月 日前办妥相关离职手续。 ___有限公司 人力资源部 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人已收到公司于 年 月 日发出的《试用终止通知书》。 被通知方： 年 月 日 HR-006-08 提前解除劳动合同通知书 ： 因 ，无法安排你的工作，公司决 定与你提前解除劳动合同。请你于 年 月 日前按公司的有关 规定办理完离职手续，经济补偿金发放标准按《提前解除合同协议书》执行。 特此通知！ 有限公司 人力资源部 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人已收到公司于 年 月 日发出的《提前解除劳动合同 书》。 被通知方： 年 月 日 HR-006-09 离职证明 原为___有限公司员工，现经双方协商，从 年 月 日起解除劳动合同关系。 特此证明！ ___有限公司 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------- 离职证明 原为___有限公司员工，现经双方协商，从 日起解除劳动合同关系。 特此证明！ ___有限公司 年 月 日 年 月
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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【保密协议】离职员工保密协议范本
离职员工保密协议 甲方： 法定代表人： 联系电话： 乙方： 性别： 身份证件号码： 户籍地址： 通讯地址： 联系方式： 甲乙双方就乙方离职以后的保密及竞业限制事宜，达成以下条款，以共同遵守： 第一条 秘密信息 甲乙双方确认：“秘密信息”是指甲方公司经营管理中所使用的未曾公开的商业秘密、 技术信息和财务信息等，包括但不限于甲方的设计作品、产品渠道、成本、服务的销售网络、 销售状况、客户名单等信息。 乙方承认在为甲方工作期间可能直接或间接地通过书面、口头、图表、音像资料等获得 或通过观察全部或部分这些秘密信息。 第二条 对秘密信息的保密 乙方承诺，严格保守自己在为甲方工作期间所获得有关甲方及甲方项目的一切秘密信 息。 乙方保证未经甲方事先书面许可，不以任何方式，无论口头、书面，还是磁盘、通信网 络等介质向任何其他方，包括个人、公司、商社、其他经济组织等泄露秘密信息。 第三条 禁止非法使用秘密信息 乙方保证未经甲方事先书面许可，不以任何方式自行使用秘密信息，并且不以任何方 式许可或协助他人使用秘密信息，包括在同行业公司任职时使用这些秘密信息。 第四条 秘密信息的停止使用 在甲、乙双方劳动关系无论何种原因终止或解除后，乙方应停止使用所有的秘密信息， 而且只要此种秘密信息尚未依法进入公众领域，乙方就不得继续使用，也不得向任何个人 公司、商社、其他经济组织等披露此种秘密信息。 在甲、乙双方的劳动关系解除后，一旦甲方要求，乙方应随时将从甲方及甲方项目获 得的一切资料文件及其复制件归还甲方或进行销毁。 第五条 保密期限 双方同意本协议规定的保密期限为自本协议签署之日起至双方劳动关系终止或解 除后 3 年内有效。 在保密期限内，乙方无论因何种原因从甲方离职，仍须承担如同任职期间一样的保密 义务；乙方认可，甲方在支付工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故 而无须在乙方离职时另外支付保密费。 第六条 违约责任 如果乙方违反本协议的规定，应赔偿甲方全部损失。赔偿范围包括但不限于甲方的名 1 誉损失、直接损失和可得利益的损失，以及调查费用和诉讼费用、律师费用。 乙方违约后还应采取各种合理方法挽回泄密造成的影响，尽可能使秘密信息继续处于 保密状态；同时，本协议继续有效。 第七条 协议的生效与效力 1、本协议自甲、乙双方签字之日起生效。 2. 双方就履行中产生的任何争议，应通过友好协商解决，协商不成，任何一方有权向 人民法院提起诉讼。 2、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。 甲方（盖章）： 法定代表人： 乙方（签字）： 签订日期： 2
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离职面谈记录表
离职面谈记录表 员工姓名 部门 岗位 入职日期 申请日期 离职日期 离职类型 离职原因 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它 公司原因： □发展空间不够 □薪资偏低且调薪周期长 □不满意公司制度□缺少培训机会 □工作量太少、太枯燥 □作量太多、压力过大难以承受 □与上司关系不融洽 □同事关系不融洽 □感到内部不公平 □工作环境 □企业文化 □企业发展前景 □其它 外部原因： □找到更好的工作 □自己创业 □家庭原因 □学习深造 □健康原因 □转换行业 □其他 当初选择公司最 主要的原因 团队评价 认为公司目前最 需要解决的问题 其它建议 或意见 面谈人（签字/日期）：
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离职管理制度：解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的人员不受 此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员工申 请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经公司研究同意后，方可 办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同 关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立 即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不 能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止 与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以 下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任 务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须下 达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳 动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大损 失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞（离） 职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、 劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事部亦 会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/通知 单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个月 前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合 同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部 门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给 行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的 书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填写 《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合 同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理工作 移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通 知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事部，在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职手续情况 进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知 单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物品 交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交， 部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知 单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务部根据公 司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不足 一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门领 导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相 应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权 利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有委 托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司应聘 者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：__________________ 审核：_________________ 批准：_____________________
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离职管理制度：员工离职管理制度范本
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字 认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司 要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符 合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列 情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责 人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在 每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提 前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出时 间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5）， 须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于 离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关离职 手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员 工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》， 经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决 定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续 签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关 离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣 除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关 信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成 的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层 确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准 赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门 不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加 倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞退联 系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在确定 的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科 按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后的第 一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结算委 托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工 提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人力资源 科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应的代通知 金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内的 工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通知 金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交 单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》 （见附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》， 通知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提出， 由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。 特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 版次：08 第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期：
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人资各类附表（应聘、入职、转正等）
目 编号 表格名称 录 编号 表格名称 1 履历表 12 工作交接清单 2 面试评价表 13 用人需求申请表 3 背景调研表 14 晋升、晋级提名表 4 入职通知书 15 述职答辩评价表 5 保密竞业禁止协议 16 360考核评估表 6 自愿延迟缴纳社会保险承诺书 17 辞职报告 7 离职审批书 18 离职访谈 8 解除劳动合同关系协议书 19 解聘通知单 9 转正评估表 20 胜任力测评述职答辩评分表 10 转正通知书 21 11 调职调薪审批表 22 云南冠滇农业发展有限公司 *照片（注意带 *的部分为必填 项目！） 联系电话* 婚姻状况* 毕业院校* 应聘职位* 履历表 Personal Information MSN/QQ：* 子女数目 姓名* NAME NAME 要求待遇* 民族* 星座 性别* 血型* 专业* 最高学历* 身高* 体重* 身份证号* 现住址* 建行卡号* 户口所在地* *教育背景 教育/培训机构名称 起迄日期 专业 获得证书 备注 年 月 — 年 月 年 月 — 年 月 详述所受与申请工作有关之特殊职业、技术专长或者工作经验（务请说明工作中熟悉部分）： 核发机构 相关证书 获取日期 备 年 月 日 年 月 日 年 月 日 *详细工作经历（依时间顺序由现在往前依次填写） 名称、 *主管姓名及*职位 *薪资情 *起迄日期 *地址 职位 *电话 况 年 月 — 年 及*电 月 年 月 — 年 月 年 月 — 年 月 是否同意接受背景调查？ 是□ 否□ 注 *离职原因 技能与技巧 字/分 中文打字速度： 英文打字速度： 字/分 熟悉之电脑软件 语言及方言（可用“好、可用、少许、无”来表示程度） 语 言 读 写 讲 其它 家庭成员状况（包括父母、配偶、子女等情况）* 关 系 姓 名 年 龄 单位名称及职务 身体状况 电 话 社交活动及嗜好（体育及文艺活动等）： 曾经有无重大疾患，何种疾患？ *紧急情况联络人 关 系 电 您是经由何种方式得知本公司有职位空缺？ □ 话 地址 朋友介绍□ 报纸□ 网络□ 人才市场□ 能否加班* 能否出差或外派* 可到职日期* 希望最低给薪* 其他 你是否曾在本公司服务过？（如有，请详述） 你是否有亲友在本公司工作？（如有，请详述） 你是否受过刑事处分？ 声明： 本人将按照公司规定，入职时提供身份证、学历证原复印件，原单位离职证明、原单位工资条 、员工承诺书等资料，并承诺上述所填个人资料及信息一切属实。如有虚假，本人愿受解职处分并 承担相关法律责任。 申请 人签字： 日 期： 综合结论： 初试评语： / 招 聘 培 训 项 目 部 意 见 总 经 理 签字： 年 月 日 复试评语： 签字： 年 月 日 用 人 部 门 部 意 见 签字： 年 日 月 面试评价表 候选人姓名： 应聘职位： 面试地点： 面试考官： 面试时长： 日期： 评分说明：1、很低；2、较低；3、一般；4、较高；5、很高。请在分数对应的表格里打√。 考察项 考察内容 工作经验匹配 工作经验、业务技能与本岗位需求匹配 度 度 专业知识 职业化水平 在岗稳定性 其他（简历疑 点等） 原工作离职原 因 素质1 很低 （1分 ） 较低 （2分 ） 一般 （3分 ） 较高 很高 （ （4分 5分） ） 评价依据 教育背景是否符合要求、本岗位所需业 务知识掌握程度 良好的仪表；言谈得当、举止得体；职 业化 操守良好 择业动机、职业规划与本岗位情况匹配 程度 素质2 素质3 综合评语（请务必填写）： 综合结论（请务必填写，请在括弧内打√）：1、强烈推荐（ ）2、推荐（ ）3、一般（ ）4、不推荐（ ） 新聘人员岗前资信调查记录表 姓名 性别 出生年月 身份证号 家庭住址 应聘职位 调查项目 原单位名称（一）: 联系电话： 地址： 联系人： 入职职位: 薪资待遇: 1.在岗期间有无重大工作业绩. 2.在岗期间有无重大过错. 3.评估其工作能力及工作表现: 入职时间: 离职时间: 年 月 年 月 最终职位： 所属部门： 4.离职原因： 调查项目 原单位名称（二）: 联系电话： 地址： 联系人： 入职职位: 薪资待遇: 1.在岗期间有无重大工作业绩. 2.在岗期间有无重大过错. 3.评估其工作能力及工作表现: 入职时间: 离职时间: 年 月 年 月 最终职位： 所属部门： 4.离职原因： 调查项目 原单位名称（三）: 联系电话： 入职职位: 薪资待遇: 1.在岗期间有无重大工作业绩. 2.在岗期间有无重大过错. 3.评估其工作能力及工作表现: 4.离职原因： 综合评定结果： 月 日 地址： 联系人： 入职时间: 离职时间: 年 月 年 月 最终职位： 所属部门： 调研者签字： 年 先生/女士： 入职通知书 竭诚欢迎您加入我公司的团队中来！ 您应聘我公司 一职，经过公司慎重审查，决定录用。另请认真阅读以下入职注意事项： 一、 您需要提供给公司的个人相关资料： 1、身份证原件、复印件2张 2、毕业证原件及复印件1张 3、学历证书及复印件1张 4、技能、职称证书原件及复印件1张 5、1寸彩照5张 6、原单位离职证明原件1份 7、本人建设银行卡开户行卡号（当地建行卡，发放工资用） 二、您在该岗位及职位上的薪酬福利明细单： 作为一家以吸引、保有、发展提升优秀人才作为人力资源管理为原则的企业，公司根据自己的特点，对 员工设定相应补充福利： 您在实际工作中如有遇到薪资福利待遇方面的特殊情况，您可以在遵循我公司相应政策制度和公平公正 公开的原则基础上，另行申请。同时，公司依据您个人在实际工作过程中的关键胜任能力、素质及业务 考核成绩、岗位变更状况和转正前职业背景调查等，经与您协商后，为您及时调整个人薪资标准。但是 鉴于公司在薪酬制定工作上的保密原则，请您对您的薪资福利待遇担负保密义务。 我们与您的劳动合同签约时间约定首次为 年期，试用期为 ，转正后薪资标准为： 个月，试用期薪资标准为： 。 三、在职期间，薪资发放及其它福利待遇按照公司相关薪酬福利制定约定。我们会在对您进行入职、在 职等培训的基础上为您进行培训期的引导和提升训练，我们对您将按照本岗位的业绩评价方法对您进行 业绩评价考核。 四、您的主要岗位职责及岗位技能、素质要求按照岗位说明书规定及直属主管依规定权限的具体安排为 准。 五、我们需要您于 年 月 日 到我公司指定的如下地点报到： .联系人： 请首先携本通知和以上指定资料找到 品，请于报到后3日内向行政部申请购买。 办理入职手续，如需特殊办公用 六、在入职之后，按照公司的培训行程计划，您将会接收到人力资源部和培训部统筹安排给您的入职培 训和继而由您所在部门入职引导人及培训部在日常工作中即时跟踪的在职培训。 七、您试用期间入职引导人指定为 ，联系方式： 。届时，您将从引导人身上获取顺利度 过试用期，提升个人技能、素养的专门的指导和帮扶，如果您在专业技能技巧或者胜任能力方 面有任何疑问，您均可通过和您的引导人的细致沟通获取答案或者解答疑问的方法、方向。 八、收到本通知后如果您有任何关于您的岗位、职务、薪酬、入职时间安排等有疑惑或困难，欢迎您与 人力资源部联系。 再次对我们的企业能够吸引到您这样的优秀人才表示感谢，对您将会展开和我们公司一起成长的历程表 示诚挚的欢迎！ 入职确认人： 年 月 日 甲方： 保密协议书 住所地： 乙方： 身份证号码： 地址： 乙方在职期间有机会从甲方获取商业秘密或与甲方保持市场优势有重要影 响的信息；甲方给乙方的劳动支付了工资、奖金等报酬；乙方认可并接受 其对甲方负有保密义务、竞业限制义务及本协议约定的其他义务是获取以 上回报的必要条件。甲、乙双方通过平等协商，订定下列条款共同遵守： 一、 本协议提及的商业秘密，包括但不限于：公司产品的进货渠道、进货 价格、客户名录及信息（乙方交接甲方的客户、市场资料，以及乙方开拓 的客户、市场资料等）、行销计划、定价政策、供货商的各类产品价格信 息、销售策略、经营方针、经营模式、管理组织架构等保密事项。 二、 除第一条列举的以外，其他能够影响企业销售和发展的事项；是企业 在商业竞争中处于被动或不利地位的事项，乙方也应承担保密义务。如乙 方对某些事项是否属于本条包括的范围有疑问，应请示其部门主管或主管 以上级别领导是否属于在本条包括的范围内，在请示未被明确答复前，乙 方应承担保密义务。 三、 上述商业秘密均属于甲方，乙方不得直接或间接向企业内部或外部无 关人员泄露，不得复制、批露包含企业商业秘密的文件及文件副本等。 对前两条所包含的内容及相关载体，不管甲方是否采用标明“机密” 或相关字样、是否存放于不可直接取得的地点、是否以口头或规章制度形 式告知乙方其为商业秘密等，均视为甲方已采取了保密措施。 四、 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规 定或规定不明之处，乙方应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要合理的 措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方 但甲方承诺有保密义务的商业秘密信息，以保证其机密性。 五、 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件 、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁盘以及其他任何形式的载体 ，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。若记录着秘密 信息的载体是由乙方自备的，则视为乙方已同意将这些载体物的所有权转 让给甲方。甲方应当在乙方返还这些载体时，给予乙方相当于载体本身价 值的经济补偿。 对于上述载体及其所包含的资料，乙方不得恶意损坏及删除。 六、 乙方应当与离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于乙方的财 物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。但当记录着秘密信息的载体是 由乙方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方 将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信 息消除。此种情况乙方无须将载体交予甲方，甲方也无须给乙方经济补偿 。 七、 乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制 义务。甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》 ，乙方无需承担离职后竞业限制义务。 乙方如不与甲方确认，视为乙方离职后具有竞业限制义务。 八、 乙方承诺，在甲方没有通知其无竞业限制必要的情况下，在其离开甲 方2年内，非经甲方书面同意，不到甲方生产、经营同类产品或提供同类服 务，采取相同或类似经营模式的其他与甲方有竞争关系的单位担任职务， 也不得自己从事生产或经营同类产品或提供同类服务、相同或类似经营模 式的产品或服务。若乙方违反本条规定应向甲方支付违约金5万元。 本条所指的“有竞争关系”是指与乙方离职时与甲方及其关联公司已 开展的业务有竞争关系；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接 竞争的单位及其直接或间接参股或控股或受同一公司控制的单位。 九、 乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属 于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担与 其任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙 方因何种原因离职。 乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，以考虑了乙方离职后需要 承担的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。 十、 乙方离职后不得诱使甲方其他知悉企业商业秘密的员工离职。 十一、 乙方在甲方工作期间创造的与公司业务有关的一切可获得著作权、 专利权的成果，应被视为完成甲方分配的工作任务而创造的成果，乙方同 意：所有该成果的创造受到甲方的资助并代表甲方的意志；甲方为该种作 品的著作权、专利权人。在任何情况下，乙方同意作为该种作品的匿名作 者并放弃对于该种作品的署名权或任何其他精神权利。 十二、 乙方在甲方工作期间及竞业限制期间内如违反本协议的，应立即停 止违约，继续履行本协议外，如无特殊约定应向甲方支付违约金五万元， 违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此受到的所有损失， 损失包括但不限于：甲方为调查乙方违约行为而支付的交通费、律师费、 公证费等；因乙方违约而导致甲方业务遭受的损失；因乙方违约使竞争单 位相关业务因此而取得的利润。 十三、 乙方违反本协议，从事危害甲方利益的行为，甲方除追究乙方的违 约责任外，还保留要求公安机关、工商行政机关、司法机关等国家机关追 究有关单位及乙方的刑事、行政法律责任的权利。 十四、 本合同所称甲方及关联公司以乙方离开甲方时甲方提供的名单为准 （包括但不限于平达投资股份有限公司、郑州仲润勋达科技有限公司，北 京润达和讯科技有限公司，郑州近润平达化妆品有限公司等）。 十五、 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 甲方（盖章） 乙方（签/章） 法定代表人或委托代理人（签/章） 年 月 日 年 月 日 自愿延迟缴纳社会保险承诺书 本人 ，性别 ，年龄 ，于 年 月 日入职贵公司，本人入职时，公司已向我 告知应按法律规定缴纳各项社会保险费用，公司也一直要 求给予本人缴纳社会保险。因自身原因 申请延迟到 年 月 日办理 社会保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育保险等）， 即本人放弃公司于 年 月 日之前为本人 缴纳社会保险的权利。 本人在此承诺： 一、放弃参加社会保险而引起的一切法律责任由本人承担 ； 二、本人保证以后不以诉讼或其它非诉讼方式就参加社会 保险问题政府和单位提出任何权利主张； 三、本人承诺以上内容是本人真实意愿，本人有能力承担 相应法律后果。 承诺人： 身份证号码： 身份证住址： 日期： 年 月 日 解除劳动合同关系协议书 甲方： 乙方： 经甲乙双方协商一致，同意 除劳动关系。 乙方自 年 月 ： 年 月 日起协议解 日起在甲方处先后担任如下职务 根据相关法律法规，依照劳动合同相关条款，乙方应向甲方支 付工资结算金额计 元（人民币 元整） 。 依照乙方在甲方工作的年限，甲方同意向乙方支付现金补偿计 元（人民币 元整）。 甲方： （盖章） 年 月 乙方： （签名） 日 年 月 日 转 正 评 估 表 姓 名 所属部门 试用期 年 职 务 月 日至 年 月 日 自我评定部分 主要工作与业绩： 今后应在哪些方面自我完善？ 期望得到哪些支持与帮助？ 你认为自己的优势是否在工作中得到了充分的发挥？（请填写原因） 你是否满意目前的工作岗位？如不满意，更希望到公司哪些岗位锻炼自己？（请填写原因） 员工签字： 年 月 日 第 12 页，共 35 页 上级评定部分 任务完成情况： 是否胜任目前的工作？（如您认为该员工完全无法胜任本职工作，则不需填写以下两项） 如胜任，是否还有更大的发挥空间？（请说明理由） 如有些不胜任，还需要哪些方面的改进？（请说明理由） 评估意见：转正并升级/加薪；转正；转正但降级使用；延长试用期；离职 签名： 直接上级意见： 年 月 日 签字： 公司总经理意见： 签字： 人事部备案： 签字： 第 13 页，共 35 页 转 正 通 知 书 部门 : 自20 年 月 日加入我公司，任云南冠滇农业发展有限公司 部 岗位，试用 期 个月。根据员工在试用期内的工作能力和工作表现，经公司进行考评，员工的成绩达 到考评要求，符合我公司录用条件，故经分公司负责人及招聘培训项目部负责人批准，同意 员工的转正申请。 特通知自20 年 月 日起成为公司正式员工，并按照公司相关规定享受正式员工 的待遇，人事部将根据规定按转正后标准给予调整工资。 祝工作愉快！ 云南冠滇农 20 年 月 日 第 14 页，共 35 页 云南冠滇农业发展有限公司人事部 第 15 页，共 35 页 调职调薪审批表 姓 名 所属部门 调薪间距 上次调薪日期： 岗位 年 月 申请日期 日，距本次申请调薪期间计 年 月 日 人 事 异 动 异动性质：□调职不调薪 □调职调薪 □晋级/降级调薪 □晋升/降职调薪 □调薪不调职 □其它＿＿＿＿＿ 申请原因 原因说明： 原岗位 现岗位 调出部门负责人 调入部门负责人 所属部门 岗位 员工签字： 用人部门 负责人签 字 年 月 日 年 月 日 薪 资 异 动 薪资标准 绩效工资 提成 全勤奖 补助 其它 全薪 原岗位 现岗位 建议调职调薪起始日期 年 月 日 建议调薪幅度 % 薪酬负责人 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 异动后部门负责人意见： 公司总经理意见： 员工签字： 人资部备案： 用人需求申请表 □编制内______人 □编制外______人 一、岗位基本信息： 岗位名称 所在部门 二、岗位关系： 岗位职务关系 直接上级 直属下级 其他下级 总辖人数 周边工作对接关系 三、岗位设立目的： 关键绩效领域 关键绩效指标 财务指标 客户指标 运营管理指标 学习成长指标 四、岗位重要职能与任务描述 人力资源规 划管理 岗位工作内容 人力资源管 理流程制度 建设 日常事务管 理 个人业绩指标 个人关键指标 财务指标 所在城市 五、岗位权限 建议权 审核权 审批权 业务方面 费用方面 六、岗位任职要求（上岗基本要求） 学历及专业要求 总工作经验年限 专业知识技能 专业知识技能要 求 态度 资格考试 专业素质能力 行业或专业 行业或专业经验 要求 其他相关要求 七、薪酬建议 八、关键说明 九、岗位发展通道 申请缘由： 直接上级/部门负责人意见： 职能中心/分公司负责人意见： 招聘培训项目部意见： 总经理意见： 年限（最低要求） 晋升、晋级提名表 部门 工 龄 员工姓名 现任岗位 竞聘岗位 填写日期 部门对员工综合评价（提名缘由）： 部门主管/经理： 人事部负责人： 公司总经理： 校园推广事业部负责人： 晋升、晋级提名表 部门 工 龄 员工姓名 现任岗位 提名岗位 填写日期 部门对员工综合评价（提名缘由）： 部门主管/经理： 人事部负责人： 公司总经理： 云南冠滇农业发展有限公司 述职答辩评价表 述职人： 部门： 述职答辩内容 评价要点 思路清晰，条理性强 个人工作总结 内容具体、生动，符合岗位职责 岗位认知 与现状分析 评委： 评分细则 分值 对工作有详细的阐述； 2 工作总结有案例分析、数据统计，真实反应述职者试用期工作情况， 试用期间工作能力突显； 3 能独立完成本职工作，工作进度良好； 条理清晰，有改善计划，有前后对比项，有工作收获，有工作完成项 等； 熟悉本职岗位各项工作要求及工作流程；对现有岗位有全面的了解； 3 7 4 6 结合工作总结阐述岗位职责中有哪些做的不到位及需要改进的； 3 原因分析透彻、全面，能紧扣主题，明确真正原因； 7 优劣势分析需与目前工作相结合； 2 改善措施有效性、明确性、可操作性强，能有效解决相关问题； 8 对即将开展的工作有明确的工作思路及方案； 5 结合自身各工作模块，设定短期及中期工作规划； 4 各项工作规划均明确到完成时间；各项规划均明确到计划步骤； 6 职业化形象 着装整洁、举止得体、神态自然； 5 表达流畅，言谈自然 语言流畅、意思表达清晰、完整、准确； 5 个人优劣势分析与 个人优劣势分析符合岗位特性 改进措施 改进措施行之有效 思路清晰，规划详实具体 评委评估 述职日期： 岗位（职责、标准）描述清晰准确 主导能力强：尽管跟进难度大，仍能反复主导、跟踪，直至工作达成 ；能有效把握事件的急缓，有效推行工作； 现状分析真实，切中要害 下步工作规划 现任岗位： 规划内容具有可操作性 答题全面、详细，不偏题不漏答项答题时需抓住重心，避免泛泛而谈，不讲空话、废话、套话； PPT制作外观精美，内容条理清楚、逻辑性强，答题思路清晰，切中核 综合评定 心； 合 10 20 计 100 综合评价： 注:本表适用于晋级、晋升评分使用 得分 云南冠滇农业发展有限公司 360考评问卷 1.请为如下被测评者打分（所列项目必须全部填写）； 评估说 2.总分以百分制计算，分数越高代表作出的评价越高； 明 3.请严格根据参加标准打分； 4.此次打分结果直接发送至人力资源中心，信息保密。 专员级（晋升代主管级）员工能力及态度考评表 要 素 指 标 10 8 充分认识职务的意义 与价值，专业技能扎 实，能正确理解工作 内容，不需要上级详 细指示和指导；根据 有关情况和外部条件 分析问题，判断原因 ，选用适当方法、手 段开展工作，迅速、 适当地处理工作问题 及临时任务。 具备胜任本 职工作所需 的基础知识 、业务知识 、技能和理 论水平，能 独立开展工 作，偶尔需 要指导或辅 导 善于利用口头或书面 形式主动沟通，为顺 利完成任务，正确表 达自己的看法、意见 ，说服他人与自己协 沟 通 作配合，同时维持良 与协 好的同事关系；乐于 调 倾听，有效反馈；能 有效化解矛盾和抱怨 ；善于用人际沟通技 巧说服他人；简明扼 要，工作总结和汇报 准确真实。 评分基准 5 3 0 具备基础的 专业知识， 业务熟练程 度与经验一 般，在上级 指导下可开 展工作，但 需要跟进和 提醒 对本职工作理 解不深，专业 知识和业务技 巧较欠缺，偶 尔不能完全理 解工作内容或 指示，须督促 才能完成工作 不太理解本职 工作，盲目做 事，专业知识 非常欠缺，在 上级详细的指 示和指导下工 作仍达不到标 准 抓住要点表 达意图，陈 述意见，不 需要多次沟 通，及时响 应同事及合 作者的沟通 请求，使工 作顺利进行 ；能够经常 进行工作总 结和汇报 沟通能力一 般，基本上 能抓住要点 ，表达尚清 晰，偶尔需 要多次沟通 ；间断进行 工作总结和 汇报 沟通能力较差 ，不能抓住要 点，语言欠清 晰，但尚能表 达意图，有时 需反复沟通； 经常不进行工 作总结和汇报 沟通能力极差 ，含糊其词， 意图不明，不 易明白和理解 ，反复沟通仍 无效果；几乎 不进行工作总 结和汇报 工作方法合理，时间 和经费的使用十分有 效，对本职工作和上 级指示、决议和计划 能按质按量、不折不 扣地完成；对下属的 执行力度经常检查和 跟进，使工作进度和 效果达到最优化 对本职工作 和上级指示 、决议能按 计划执行， 在时间控制 上稍显不足 能够按期执 行工作任务 ，对于临时 安排的任务 理解或反应 慢，在上级 督促下能够 完成 对上级指示、 决议和计划执 行力较差，常 需提醒和督促 ，很多情况下 都无法按质按 量完成任务 工作方法不合 理，不能正确 支配时间和经 费，对上级指 示、决议和计 划执行力很差 ，在上级提醒 和督促下仍不 能按质按量完 成任务 善于发现每一个细节 ，见微知著, 具有超 前的问题预见能力， 问题分析 能防患于未然；对问 与解决能 题能及时做出准确的 力 分析判断，创造性或 超越期望地解决问题 ，并采取措施预防同 类问题的再生 能够从现象 中发现问题 进行准确判 断，系统分 析后能提出 有效地解决 办法，但缺 少对细节的 把握和对问 题的预防 能够对问题 进行一定程 度的判断和 分析，欠缺 理性和系统 ，深度不够 对问题偶尔出 现错误的分析 和判断，分析 没有深度，只 会就事论事， 很难从根本上 解决问题 对问题经常出 现错误判断， 不能进行理性 分析，找不出 问题根源，无 法从根本上解 决问题 接受和领悟能力极强 ，无需教导；有超乎 学习能力 寻常的学习速度且完 全消化。能及时整理 工作成果，为以后的 工作创造条件 有较好的接 受能力，只 须少许指点 ，学习快速 ，记忆良好 。 学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔 还需要向主 管请教。 领悟缓慢但通 常能记住；看 似吸收而实际 上并没有真正 消化。 若非一再教导 ，无法消化。 接受能力迟缓 ，需反复教导 专业能力 （知识、 技能、理 解、分析 和判断能 力） 能 力 执行力 分值 云南冠滇农业发展有限公司 态 度 非常认可团队共识及 公司文化；具有开阔 的知识面，乐于接受 来自上级、同事的意 发展潜力 见和批评，善于自我 启发，在其特长领域 具有不可估量的发展 潜力 比较认可团 队共识及公 司文化；知 识面较广， 能够接受意 见和批评， 可塑性较强 ，在其特长 领域有潜力 被动接受影 响和团队共 识，知识面 符合岗位要 求，有可塑 性 不太认可团队 共识及公司文 化；很难接受 意见和批评， 可塑性差 不认可团队共 识及公司文化 ；知识面狭窄 ，容不得别人 的意见和批评 ，悟性低，可 塑性很差 主动找任务，主动找 方法，随时、自动完 善本职工作和流程； 自动自发 对职务范围以外的工 作，如果对全体来说 是有益的话，都自动 自发的去协助 对职务范围 内的事能主 动按要求完 成 按上级要求 做事，偶尔 需要推动 上级安排的工 作有时不能完 成，被动做事 ，经常需要推 动 工作很被动， 经常抛问题给 上级主管，拨 一下动一下， 不拨不动 正直廉洁，诚实可靠 较正直可靠 ，言行一致，乐于助 人，谦虚谨慎；拥有 ，心态较好 ，尊重事实 道德品质 积极向上的人生观、 价值观，具有健康的 ，很少有歧 视他人的言 心态；能坚持真理， 行,不诋毁他 修正错误，不歧视他 人 人；注重个人形象 没有坚定的 正直心，易 受利益左右 ，心态需要 调整，偶尔 有歧视他人 的言行 在工作中有时 会弄虚作假， 不够诚信，缺 少积极健康的 心态，不能坚 持原则，有不 公正的行为 在工作中时常 有弄虚作假现 象，缺少诚信 ，自私自利， 有不健康心态 ，不能公平待 人公正处事 责任心欠缺， 交互工作时让 人不大放心， 不愿意承担责 任，为完成自 己的工作不顾 团队的整体利 益；敷衍，无 责任心，粗心 大意 责任心强，极少有工 作差错，能彻底完成 任务，可以放心交互 工作，勇于承认错误 ，乐意接纳额外的任 务和必要的加班；维 护团队利益，尊重并 维护组织的利益和形 象，从大局出发，以 组织利益为重，积极 主动承担相应的工作 任务和责任 具责任心， 能顺利完成 任务，可以 交互工作， 乐意承担工 作失误责任 ，不损害团 队利益 责任心尚可 责任心不强， ，能如期完 成任务，交 对自己的工作 责任有推诿的 互工作时偶 现象， 偶尔因 尔需要一点 自己的工作给 提醒，不推 团队的利益造 诿责任和损 成损失 害团队利益 对工作有一种近乎狂 工作热情 热的激情，忠于职守 敬业精 ，一向自觉加班，任 神 劳任怨，有效利用工 作时间 有激情，大 部分时间都 能勤恳做事 ，偶尔需要 人提醒 以很平淡的 态度对待工 作，通常能 坚守其工作 ，偶尔会偷 懒 没有工作激情 缺少工作激情 ，有机会就偷 ，时常忽视其 懒，借故逃避 本职工作 繁重工作，不 坚守工作岗位 能严格遵守公司规章 制度，从不违反纪律 ；服从上级的指示、 命令；遵从日常生活 组织纪律 道德标准，注意礼貌 ；不让个人不良情绪 影响正常工作或他人 。重承诺，时间观念 很强，及时回应；保 守公司秘密 时间观念较 强，能遵守 公司各项制 度，服从上 级指示，没 有违纪记录 ，比较注意 控制个人情 绪 有时间观念 ，多数情况 下能遵守各 项制度和规 定，很少带 情绪做事， 极少有违纪 行为，需要 提醒 时间观念较差 ，有时带情绪 做事，违反公 司制度和上级 指示的情况较 多，对他人的 提醒不太在乎 责任感 总 分 备注：360评分表内能力指标6项，态度类指标5项，合计11项指标，总分110分。 没有时间观念 ，经常违反公 司的各项管理 制度和上级指 示，目中无“ 法”。 辞 职 报 告 申请日期 姓 名 岗位名称 所属部门 所属上级 入职日期 电话 微信 QQ 编号：PDJT-HR-007 年 月 预定离职日 期 详 细 事 由 对公司 建 议 在公司 的收获 备注 直属部门主管： 人事负责人： 公司总经理： 日 离 职 审 批 书 编号：PDJT-HR-008 申请日期 姓 名 岗位名称 所属部门 所属上级 辞职报告 填写日期 离职日期 离职方式 工作移交 □ 辞职 □ 自动离职 □ 劝退 □ 年 1.缴回个人办公用品及相关物品 □ 2.工作交接（应列交接清单） □ 3.审核离职报告日期 □ 4.填写人员变动表，清理人员档案和保险等 □ □ 6.物品交接（电脑、电话、钥匙、投影仪、印章等特殊物资） □ 7.所保管的账号、密码等信息交接 公司财务 日 开除 5.审核办理流程，办理退保 公司行政 月 □ 8.有无欠帐，有无财务未清事项 □有/□无 其他事项 备注 1.上述事项必须完全按顺序办理清楚，方可发薪离职。 2.财务部凭本单核发离职人员薪资后转回人资中心存查。 3.经双方协议，未清款项于 年 月 日结清。 员工签字： 年 月 日 工作移交清单 编号：PDJT-HR-009 姓 名 所属部门 交 接 期 项 月 日至 目 职 月 日 务 正式离职 工作移交内容 月 日 接受人： 已完成事项 未完成事项 预进行事项 项 目 备 注 客户名单/联络方式（明细附后） 业务联络单位名单/联络方式（明细附后） 文件资料 《员工手册》 内部发文、与客户的往来重要函件（明细附后） 印章、重要经营类证件的正本及复印件（明细附后） 项 办 公 物 品 及 财 务 交 接 目 明细（数量、配置等） 电脑及其他办公设备 文件夹、文件架 名片、办公钥匙 个人领用办公用品 制服、工作牌 有无欠帐 有无体验券 监交人 人事部负责人 公司总经理 直属上级 备 注 离 职 访 谈 表 申请日期 访谈对象 访谈人 离职 主要原因 次要原因 参考内容 内 容 u 职业发展方向与岗位匹配度 日 满意度 5 4 3 2 1 u 管理升迁机会 5 4 3 2 1 u 学习培训机会 5 4 3 2 1 u 专业能力提升机会 5 4 3 2 1 u 与上级的沟通和认可 5 4 3 2 1 u 工作强度 5 4 3 2 1 u 团队工作效率 5 4 3 2 1 u 基本工资 5 4 3 2 1 u 奖金方案 5 4 3 2 1 u 考核方式 5 4 3 2 1 u 公司文化氛围 5 4 3 2 1 u 家庭身体原因 5 4 3 2 1 u 学习深造 5 4 3 2 1 其他原因 备注：（补充说明） 访谈记录 签名栏 月 访谈时间 离职 离职原因 年 离职员工： 访谈人： 云南冠滇农业发展有限公司 解聘通知单（一式两联） 姓名 工作部 门 职务或岗位 根据公司《异动管理制度》及相关 文件的规定，因该员工违反 ，故决定自 年 月 日起，本公司解 除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离 职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作，同时祝愿您在未来有更好的发 展！ 通知及 解聘理由如下： 原因说 1、 明 2、 招聘培训项目部： 年 日 相关批 员工本人意 见 示 部门负责人意见 （公司留存 ） 人事部负责人意 见 月 公司总经理意见 云南冠滇农业发展有限公司 解聘通知单（一式两联） 姓名 工作部 门 职务或岗位 根据公司《异动管理制度》及相关 文件的规定， 因该员工违反 ，故决定自 年 月 日起，本公司解除与您的聘 雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非 通知及 原因说 常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！ 解聘理由如下： 明 1、 2、 员工本人意 相关批 见 示 （员工留存 ） 部门负责人意见 日 人事部负责人意 见 招聘培训项目部： 年 月 公司总经理意见 述职答辩评价表 述职人： 部门： 现任岗位： 云南冠滇农业发展有限公司 述职日期： 述职答辩内容 评委： 评价要点 个人工作业绩总结 岗位认知与现状分析 分值 得分 工作总结有案例分析、数据统计，能真实反应述职者工作业绩情况 5 能独立或团队配合完成工作，工作进度好，能有效推动部门绩效 10 岗位认知度强，能有效结合部门阶段性工作目标 10 熟悉本职岗位各项工作要求及工作流程,对岗位有全面的了解 5 主导能力强：能有效把握事件的急缓，有效推行工作 5 现状分析透彻、全面，能紧扣主题，明确真正原因 10 专业知识学习与技能 专业知识及技能掌握熟练度 培训情况 个人技能是否与工作有效结合，运用率情况 5 职业发展意愿与下步 结合自身各工作模块，设定短期及中期规划；清晰自我职业发展目标 工作规划 各项工作规划均清晰明确、可实施性强 5 评委评估 5 5 反应敏捷，对问题理解清晰 5 语言流畅、意思表达清晰、完整、准确 5 答题全面、详细，不偏题不漏答项；抓重心避免泛泛而谈 10 答题条理清晰，分析透彻，切中核心 15 合 计 100 综合评估： 述职答辩评价表 述职人： 部门： 现任岗位： 述职答辩内容 个人工作业绩总结 岗位认知与现状分析 述职日期： 云南冠滇农业发展有限公司 评委： 评价要点 分值 得分 工作总结有案例分析、数据统计，能真实反应述职者工作业绩情况 5 能独立或团队配合完成工作，工作进度好，能有效推动部门绩效 10 岗位认知度强，能有效结合部门阶段性工作目标 10 熟悉本职岗位各项工作要求及工作流程,对岗位有全面的了解 5 主导能力强：能有效把握事件的急缓，有效推行工作 5 现状分析透彻、全面，能紧扣主题，明确真正原因 10 专业知识学习与技能 专业知识及技能掌握熟练度 培训情况 个人技能是否与工作有效结合，运用率情况 5 职业发展意愿与下步 结合自身各工作模块，设定短期及中期规划；清晰自我职业发展目标 工作规划 各项工作规划均清晰明确、可实施性强 5 评委评估 5 5 反应敏捷，对问题理解清晰 5 语言流畅、意思表达清晰、完整、准确 5 评委评估 答题全面、详细，不偏题不漏答项；抓重心避免泛泛而谈 10 答题条理清晰，分析透彻，切中核心 15 合 综合评估： 计 100 考核时间： 年 月 日 责任部 责任人 考核 考核内容 门 项目 考勤统计准确率 短信信息发送及时率与准确率 办公室区域管理 业 绩 考 核 面复试资料记录准确性及资料 保管 前台接待事务 领导交办的临时性工作 行 政 人 事 项 目 工作纪律 行 为 考 核 积极性 沟通能力 个人仪容仪表和言行举止符合 规范 员工提前转正考核表 考核标准 准确率100%，每发现一项错误扣除2分 1.短信发送及时，准确率100%得10分； 2.短信漏发一次 扣除3分； 3.短信漏发2次扣除6分； 1.被指出办公室卫生不达标，一处扣2分； 4. 短信漏3次(含）以上，且准确率低于90%得0分； 2.墙面.陈列监督维护不到位，一处 扣2分； 3.办公区出现无饮用水，一次扣5分； 4.正常办公用品 短缺，一次扣5分； 5.出现相 1.资料电子和纸质版保存完整并无错误；得15分 关严重问题，不得分。 ； 2.发现1次 错误，得12分； 3.发现2次错误，得9分； 1.接待应聘人员出现投诉，属实一次扣5分； 4.发现3次以上错误得0分； 2.公司内部员工出 现投诉，属实一次扣2分； 3.来客接待不到位，一 次扣5分； 4.离职或推销人员接待不到位，一次扣5分； 5.接待工作 出现严重投诉，不得分。 1.高效率，并且快速完成临时交待的任务得10分 ； 2.较快 完成工作任务得7分； 3.办事效率慢，通过努力还是 完成了任务得4分 4.办事拖沓，工作效率低，得0分； 1.试用期期间无迟到.早退.请假.旷工，得1分； 2.无违反公司各类 规章制度，无罚款，得1分； 3.服从直属领导安排，无抱怨无偷懒，得 1分； 4. 积极.主动完成各项本职工作，得1分； 5.不在公司散布流言蜚语 1.积极主动与同事或领导沟通.请教须完成的工作 ，工作态度端正，得1分； ，得1分； 2.及时反馈工作结果，并积极提出提高工 作效率方案，得1分； 3.工作协作中重视工作成果 ，不计个人得失，得1分； 1.工作中不盲目执行，能够简洁.完整表述自己的 4.协作中能给予同事明确指导和 建议，得1分； 正面激励，得1分；5. 2.工作讨论中，能够有效的表达自己的 不同看法，得1分； 3.能够把握气氛，在和谐的气氛 下处理工作争议，得1分； 4.工作传达中，未出现对 方理解偏差的情况，得1分； 5.勇于指出同事的工作不足，能够有效的表述并 1.具备良好的职业形象和规范的言行举止，得5分 达到工作共识，得1分； ； 2.一般的职业形象和言行举止，得3分 ； 3.职业形 象差，言行举止不规范得0分； 合 计 考核说明： 行政人事经理： 大区人力督导： 省级公司总经理： 1.新员工试用期至少1个月时间。 2.考核分数达到标准，可通过考核，申请提前转正；如未达到标准，则不可申请提前转正。 3.行政人事经理评分占30%,大区人力督导的评分占30%，分公司 考核表 完成 时间 考核内容 大区人 分值 完成情况 行政人事 力督导 经理评定 评定 说明 15 10 15 15 15 10 5 5 5 5 分公司 总经理 评定 复审 评定 100 0 间。 区人力督导的评分占30%，分公司总经理占比40%。 0 0
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员工录用流程-招聘和录用流程制度
招聘和录用流程制度 一、 员工招聘面试流程： 人员招聘目前主要有现场招聘、网络付费招聘、网络免费招聘、校园招聘、内部员工介 绍招聘，公司目前主要采用的是网络付费招聘与现场招聘相结合的方式。 1、人事聘用流程 应届生 社会人员 应聘 应聘 面试 面试 未毕业 实习 试用 已毕业 试用 转正 淘汰 录用 试用 转正 注：实习期原则上始于报到日期，结束于取得毕业证时；试用期一般为三 个月，试用期间表现优秀者可以适当地缩短试用期，试用期间成绩欠佳者，公 司可延长试用期或予以辞退。 2、人员甄选、面试 1、筛选应聘简历 （1）人事专员在筛选应聘简历时，须严格按招聘标准和要求把好第一关 ， 筛选应聘人员资料一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方 面综合比较。 （2）符合基本条件者可通知参加复试（面试）。 转正 2、面试程序： （1）人事专员引领参加面试者到面试办公室填写《员工档案登记表》，参 加面试人员由行政人事经理进行第一轮面试。行政人事经理面试初步通过后，通 知用人部门经理进行复试。 3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1）精神病史、传染病或其它重疾者 （2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 （3）未成年者或有欺诈行为者 （4）曾在本公司被除名者 （5）和其他企业劳动合同未到期者 3、聘用原则 公司在招聘员工时，坚持广开才路、多种渠道，先内后外、适用为主、适当 储备，系统专业、宁缺勿滥的原则。 1、聘用条件 （1）品行要求：有责任感，有爱心，遵守社会公德，无不良或违法行为。 （2）形象要求：身体健康，五官端正，口齿清晰。 （3）文化要求：中层及以上管理人员需具备大专以上学历，条件优越者 可适当放宽；其他员工根据需要具备高中或中专以上学历，特殊岗位根据岗位 描述的要求确定。 2、招聘权限 (1) 总经理、维修经理、销售经理、财务经理、管理部经理和零件经理由集 团公司晋升或外部招聘，报集团公司决定录用。 (2) 公司的中层管理人员由公司负责内部晋升或外部招聘，经总经理同意 后报集团公司人力资源部备案。 （3）公司的基层员工由公司自行招聘，经总经理同意后报集团公司人力 资源部备案。 编制内用人需求 讨论第终止用人 招聘面试流程图 部门经理填写《人员增补申请表》 行政人事经理意见 总经理意见 同意 招聘实施 不同意 编制外用人需求 （新增加岗位） 终止招聘 外部招聘 内部招聘 发布招聘信息、搜索收集简历、 筛选合适简历、通知面试时间 公司内部是否有合适 人员胜任该职位 否 应聘者填写《档案登记表》 是 公司内部选聘或调动，填 写《员工调动申请表》 第一轮面试（行政人事部） 《面试评价表》、《人员招聘表》签字 调出部门经理意见 第二轮面试（用人部门负责人） 《面试评价表》、《人员招聘表》签字 调入部门经理意见 行政人事经理意见 用人部门面试结果送到行政人事部 总经理意见 第三轮面试（根据应聘级别决 定是否推荐给总经理面试） 是否录用（参与面试人员共同 讨论） 重要岗位人员通知录用 前需进行背景调查。 录用 不予录用 告知求职者面试结果 总经理签字确认 通知应聘者被录用 通知报到时间，报到所需准备的资料（身份证、学 历证书、原单位离职证明、驾驶证、一寸照片 4 张、 一年内的体检证明、职业资格证明 备注：1、接到招聘申请后一周内发布招聘信息或人才市场现场招聘。 2、各部门务必按招聘流程进行人员增补申请，如需增补人员的，请提前 1 个月报备； 3、行政人事部发出录用通知后，如员工未按约定报到日期报到的，应与员工取得联 系，询问未按时报到原因。 4、岗位调换按内部招聘流程。经批准后，由行政人事部在员工公告栏发布岗位调动公告。 当事人须办理好工作交接手续方可离任及到岗。 二、员工入职报到程序： 1、 报到的新员工，应在报到当天提供报到所需准备的资料（身份证、学历证书、 原单位解除劳动合同证明、驾驶证、一寸照片 4 张、一年内的体检证明、职业资 格证明）。 2、 人事专员填写劳动合同，并与报到的新员工签订劳动合同；签订劳动合同后， 新员工必须签收《员工合同签收单》、《录用通知书》。 3、 人事专员带领报到的新员工与试用部门负责人见面，接受工作安排，由该部门 负责人确定进行业务流程及基本岗位知识、岗位职责的培训。 4、人事专员制作报到新员工工作牌、《员工签到表》。 员工入职报到流程表： 项 目 1、如实提交个 人资料 内 容 提供方 备 注 员工档案登记表 公 司 由入职人员详细填写并签字 身份证 复印件 入 职 人 员 要求清晰、真实 学历证 复印件 入 职 人 员 最高学历、真实 原单位离职证明 入 职 人 员 需原件（即有原单位红章），应届生为就业协议 书 （不能提供证明文件，请详细填写证明人及联系 电话） 驾驶证 入 职 人 员 一寸照片 4 张 入 职 人 员 一年内的体检证 明 入 职 人 员 职业资格证明 入 职 人 员 2、签订劳动 合同 劳动合同 公 司 劳动合同一式二份（公司和员工各保存一份） 签订合同之后，要求新员工签收《员工合同签收 单》、《录用通知书》 1.办公用品、工作服领用；（行政人事部） 2.人事专员带领报到的新员工与试用部门负责人 见面，接受工作安排，由该部门负责人确定进行 业务流程及基本岗位知识、岗位职责的培训； 安排工作 场所 3、安排岗位 所在部门 /办公室 3. 入职后新员工进行一周的入职培训，进行 企业文化、 《员工手册》、5S、安全知识等方 面的培训（行政人事部） 4、建立员工 档案 上述 1～3 项内容 人事行政 部 一月内收齐纸质档案、更新电子档案（员工花名 册） 三、员工转正： 1、试用期 1）试用期为一至三个月。试用期享受公司试用期工资待遇，无其他福利。 试用期内，你认为在本公司发展不适合，你可以完全自由地提出辞职；如果公 司认为你与该岗位不合适，也可以用任何方式解除双方的关系。辞职或辞退需提 前 3 天书面通知对方。 2）试用期间内的工作表现将会受到公司的考核。如果工作表现评估为良 好或以上，试用期就告结束并转正；在试用期中休假的日子超过十天（不含休 息日）以上，试用期需相应延长；若工作表现杰出，主管可以建议缩短你的试 用期，经人力资源部门审核，经批准后可提前转正，但试用期最短不应少于两 个月。 3）试用期待遇 员工试用期间，首次工资的发放天数、发放金额等，由管理部根据员工 档案及与员工签订的劳动合同，统一以通知形式告知财务及相关部门工资统计 人员，方可发放试用期工资。 2、转正 1）在员工试用期满前两周内，如果试用表现优秀，并通过人力资源部门 组织的培训与考试，你可以填写《试用员工自评表》和《员工转正申请表》，由相 关部门签署意见，报总经理批准后转正。 2）转正批准后，人力资源管理部门将代表公司与你签署劳动合同，合同 起始日同试用期起始日。原则上劳动合同签定时间为三年一次，特殊情况由双方 协商后确定合同年限；合同到期后或解除劳动关系、或续签继续劳动关系，由双 方协商确定；在合同期内因各种原因需要解除劳动关系的，必须提前 30 日通 知对方，否则将承担一切法律后果。 3）转正条件 ⑴、满足试用期期限。 ⑵、其日常实际表现和工作能力达到岗位要求。 ⑶、既定的工作要求和工作目标指标达到岗位要求。 ⑷、必须接受过新员工入职培训。销售顾问、售后服务部一线维修人员，还 必须通过入职考试。 ⑸、对于要求取得职业资格证书的岗位，必须取得资格证书后才能转正。 4、对于确定录用的，由管理部根据相关部门的工资考核标准，以通知形式将转 正人员转正月份、工资考核标准等情况告知财务部及各部门工资统计人员，方可 发放转正工资。 3、转正流程图 试用期结束前二周 试用期 3 个月 填写转正 申请表 自我小结 （ 自 评 表） 所在部门经理 考核评价 总经理审批 人事经理核 实工作情况 人事经理提出是 否转正建议 注：试用期一般为三个月，试用期间表现优秀者可以适当地缩短试用期，试 用期间成绩欠佳者，公司可延长试用期或予以辞退。 四、离职管理： 离职分为辞职和辞退两种情况，辞职指员工本人主动提出离开公司而与 公司终止劳动关系；辞退指因员工胜任能力欠佳、违纪等原因，公司提出与员工 解除劳动关系。 1、辞职办理 （1）正式员工至少应提前 30 天向公司人力资源管理部门提出书面申请， 试用期员工须提前三天申请。 （2）辞职员工部门负责人及人力资源部门负责人须与辞职员工沟通，了 解其辞职的原因，填写《离职人员面谈记录表》，对绩效良好的员工要努力挽留 （3）辞职员工填写《员工离职申请表》，按职务级别由相应管理层审核通 过后方可办理辞职手续。 （4）员工辞职申请获准后须填写《员工离职交接表》，公司安排其他人员 接替其工作，并协助处理遗留事务，相关部门进行配发物品的回收并签字确认。 （5）在所有离职交接手续办妥后，离职员工可于离职后的第一个发薪日 到公司财务部领取应得的工资。 （6）对于按公司规定办理离职手续且无不良记录的员工，公司可出具离职 人员在公司的工作履历和绩效证明。 辞职办理流程图: 员工提出辞职申 请（填写《员工 辞职申请表》、辞 职报告） 人事部《离职 人员面谈记录 表》 部门主管在《员 工辞职申请表》 上签署意见 主管签字 开具离职证明、 离职手续存档、 停缴社保 总经理意见 办理移交(填写《员 工离职交接表》) 工作内容交接 所在部门 / 人事部签 字门签字 归还配发物品及资料 行政人事经理签字 办公钥匙、帐号密码 财务经理签字 未结算的财务手续 2、辞退办理： （1）员工出现严重违反劳动纪律，给公司造成重大损失或极其恶劣的影 响，可依法与员工解除劳动合同。对于不能胜任自己工作岗位的员工，公司首先 考虑对其进行培训或调岗，经培训后仍然不能适应工作岗位的要求，同时无法 向其它岗位调整或不服从公司调整的方可进入辞退程序。 （2）公司用人部门填写《员工辞退申请表》，并出具辞退员工的事实依据 按职务任免权限经相应管理层审核通过后递交总经理批准。 （3）人力资源管理部门接到用人部门的辞退意见后，必须与用人部门、 拟辞退的员工进行沟通，并提前把批准辞退的意见提前三十日以书面形式通知 给拟辞退的员工。 （4） 被辞退员工接到通知后须填写《员工离职交接表》，公司安排其他 人员接替其工作，在所有必须的离职交接手续办妥后，离职员工可到财务部门 领取工资或在离职后的第一个发薪日到公司领取应得工资。 3、离职交接 （1）员工离职时应移交办理的事项：书面及电子文档形式的各种与工作 相关的文件资料（包括公司、合作伙伴或客户文件、客户资料、各种档案、个人及 客户名片、宣传资料、员工手册、办公用具）；已完结的工作结果和未完结的工 作进展状况清单；重要客户及相关业务部门、合作伙伴的联络方式，必要时离职 员工向对方引见本公司工作接手人；公司购买用于本人办公的各种物品（如电 脑、通讯器材、车辆）；公司员工证（胸牌）、各种办公钥匙；相关计算机系统 的账号及登陆密码；未结算的财务手续。 （2）公司总经理、维修经理、销售经理、财务经理、零配件经理和管理部 经理离职必须经集团公司审核后办理手续。 （3）离职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日；离职员 工结算款项包括员工尚未结算的月工资；员工拖欠未付的公司借款、罚金、赔偿 金等。 （4）如果公司应扣除的费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费 用后才予办理离职手续。 辞职办理流程图： 辞退办理 严重违反劳动纪律， 给公司造成重大损失 或极其恶劣影响。 经培训或调岗后仍然 不能适应工作岗位的。 部门经理填写《员工辞退申 请表》，出具辞退员工事实 依据。 行政人事经理意见 总经理意见 行政人事经理与用人 部门经理、拟辞退员 工沟通。 办理移交 ( 填写《员 工离职交接表》) 工作内容交接 主管签字 归还配发物品及资料 所在部门 / 人事部签 字门签字 办公钥匙、帐号密码 行政人事经理签字 未结算的财务手续 财务经理签字 总经理意见 开具离职证明、离 职手续存档、停缴 社保 提前 30 天把批准辞退 的意见以书面形式通 知给拟辞退的员工 五、 实习生管理 1、实习生招募管理 （1）实习生的招募由人力资源部组织实施，生源除了与本公司签订实习 协议的大中专院校学生外，还包括通过现场招聘选拔的社会人员； （2） 进入公司实习的实习生其实习时间原则上不得少于 3 个月； （3） 实习人员进入本公司时，需填写《员工档案登记表》，提供身份证 明（身份证或暂住证）、学校推荐证明、职业资格证书等， （4） 公司其它部门无权招募实习生。未经过人力资源部批准的实习人员 均不予建档和出具实习鉴定。 2、实习生培训管理 （1） 实习人员必须参加人力资源部组织的岗前培训，培训内容包括员 工手册、职业道德、安全生产知识、产品知识等，并且要进行考核，考核没有通 过者，不允许进入工作岗位； （2）人力资源部原则上每 3 周组织一次实习人员的培训与考核，并公布 考核结果。 3、实习生管理和要求 （1）实习生培养实施师傅责任制。由实习生所在部门主管为其分配指导 老师，指导老师有监督、指导实习生的义务； （2）实习人员在实习期间，接受公司考勤制度及 5S 管理制度考核。实 习生须坚持请销假制度，3 天以内的由指导老师批准并报备人力资源部，请假 3 天或以上者必须由人力资源部批准； （3）实习人员实习期间应按照公司要求统一着装，且不得出现与公司工 作环境不相适宜的装束打扮； （4）实习人员实习期间必须听从指导老师的安排指导，严格按照指导老 师的要求进行作业操作； （5）公司为实习生提供实习环境。实习生在公司实习期间，除中午可免 费享用午餐之外，不享受其他任何员工福利； （6）实习期满 3 个月且综合评价优秀，可以根据个人意愿进行岗位调换。 4、实习生鉴定及优秀实习生的奖励措施 （1）人力资源部每月对实习生进行一次综合评价，评价结果作为实习鉴 定依据。若连续两次综合评价不合格者，取消其实习资格； （2）实习结束后，公司将根据实习生的实际表现为实习生出具实习鉴定； （3）实习鉴定包括培训考核成绩、考勤及 5S 考核情况、指导老师的直接 评价； （4）对于优秀实习生，颁发优秀实习生证书，对优秀实习生及其指导老 师进行奖励，并向其所在学校寄送感谢信； （5）实习期满，表现优秀且继续在公司工作者，公司将依据具体情况转 入人力资源试用流程 5、对实习生违纪处理 （1）实习生应严格遵守国家的法律制度、法规及公司的各项管理制度， 严格遵守工作秩序。如有违法违纪行为（无故 2 次以上迟到/早退、旷工、违反 5S 规定 2 次以上），一经发现立即取消其实习资格，由此产生的一切后果由实习 生本人负责； （2）实习生因错误操作造成机器设备损坏、经济或公司名誉损失者，由 其指导老师和部门主管负责。因自身原因造成人身伤亡等事故的，责任自负。造 成上述情况者，除立即取消其实习资格外，还要给与相应的处罚； （3）实习单位对实习生教育不到位或实习生因主观原因造成公司损失的，除 立即取消本人实习资格外，第二年不再与此单位签订实习协议。 员工手册 身份证复印件 审 批 填写《员工档 案登记表》 提供 学校推荐表 审 批 职业资格证 审 批 审 批 岗前培训 职业道德 审 批 考核 通过考核 安全生产知识 审 批 产品知识 审 批 培训考核成绩 审 批 考勤/5S 考核 出具实习鉴定 实习结束 上岗 签订实习协议 审 批 指导老师评价 审 批 注：实习期满，表现优秀且继续在公司工作者，公司将依据具体情况转入人力资源试用流 程。
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